1.MitarbeiterInnen*)führung und 2. rechtliche Aspekte

im Produktionsbetrieb*) im folgenden MA, sowohl für weibliche als auch männliche Mitarbeiter

1.1 nachhaltige MA-Qualifikation1.2 Motivation von MA und MA-Zufriedenheit

1.3 MA-Gespräche und Führen mit Zielen1.4. flexible Arbeitzeitmodelle

1.5 leistungsorientierte Entlohnung

2.1 arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten2.2 ArbeitnehmerInnenschutz und Arbeitsplatz-Evaluierung

2.3 Arbeitsgeber-Haftung und Produkthaftung2.4 aktuelle Arbeitsrecht-Entscheidungen

Dr. Ernst WURZ

Nachhaltige MA-Qualifikation 1Schulungs-Planung / -Evaluierung

• Schulungs-PLANUNG

• Ziel: Personalressourcen in notwendiger Qualifikation erhalten

• Zentrale Aufgabe/Verantwortung einer FK• Nutzen von Schulungen sicherstellen

-> erfordert Ziel von Schulungsmaßnahmen besprechen / festlegen• Welche Qualifikationen werden benötigt?

Nachhaltige MA-Qualifikation 2Schulungs-Planung / -Evaluierung

• Qualifizierungs-Matrix• Ziel: welche MA haben welche Funktionen,

welche Funktionen erfordern welche Qualifikationen,

welche MA haben welchen IST- und SOLL-Status

Funktion:

0 - keine Kenntnisse1 - Grundkenntisse 2 - Fortgeschritten 3 - Experte S

OLL

0

-3

IST

0-

3

SO

LL

0-3

IST

0-

3

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LL

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IST

0-

3

K G F E K G F E

Summe der Kenntnisse: 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0M

A.

MA

.

Leiter

Q - Matrix

MA

.

MA

.

MA

.

MA

.

MA

.

MA

.

MA

.Qualifikationen / Fähigkeiten

Abteilung:

A -

Allg

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tiv

S -

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ziel

l

SOLL IST

MA

.

Nachhaltige MA-Qualifikation 3Schulungs-Planung / -Evaluierung

• Schulungs-EVALUIERUNG

• Ziel: nachhaltigen Nutzen von Bildungsmaßnahmen sicherstellen

• Unmittelbare Bewertung von Bildungsmaßnahmen

(Erwartungen,

Unterlagen,

Praxisbezug,

Weitergabe des Gelernten)

• Nachhaltiger Nutzen ? -> im Rahmen MA-Gespräch bewerten

MA-Motivation / MA-Zufriedenheit 1

• Motivation von MA -> Führungsaufgaben• Ziel: Ressourcen bestmöglich nutzen -> Resultate bringen

• 3 Kompetenzen: fachlich - methodisch - sozial• 5 Aufgaben: für Ziele sorgen (vereinbaren, festlegen)

Organisieren (planen, koordinieren)

Entscheiden

Kontrollieren / Beurteilen / Messen

Menschen entwickeln und fördern

MA-Motivation / MA-Zufriedenheit 2

• MA-Zufriedenheit -> MA-Befragung

• Ziel: aus systematischer erhobener MA-Zufriedenheit mögliche Probleme und deren Ursachen erkennen und daraus Maßnahmen ableiten

• Rahmen: alle 2-3 Jahre standardisierte, strukturierte und anonymisierte Fragebögen Orientierung an vorangegangen MA-Befragungen• Themenbereiche: Betriebsklima Corporate Identity Entscheidungsverhalten Motivation Information Kommunikations-Kultur

MA-Gespräche / Führen mit Zielen 1

• MA-Gespräche• Ziel: Vorgesetzter führt zumindest einmal jährlich mit den ihm unmittelbar zugeordneten MA ein Gespräch mit dem Ziel, das zielorientierte Zusammenarbeiten zu fördern• 7 Gesprächsthemen: Bildungs-/Fördermaßnahmen Stärken / Lernfelder des MA Rolle des Vorgesetzten Entwicklung der Abteilung / Gruppe Verbesserungsvorschläge Zielvereinbarungen Was ich sonst noch sagen wollte!

• Teambesprechung

MA-Gespräche / Führen mit Zielen 2

• Führen mit Zielvereinbarungen• Ziel: gemeinsames Festlegen anzustrebender Ergebnisse

für einen bestimmten Zeitraum in schriftlicher Form

• 3 Arten: Erhaltungsziele – Resultate, Arbeitsergebnisse

Gestaltungsziele – Problemlösung und/oder Innovation

Verhaltensziele – persönliche Entwicklung

• Ziel-Kriterien: S pezifisch – konkret, was

M essbar, kontrollierbar – wieviel?

A bleitbar – Strategie, Unternehmensziele

R ealistisch – Ressourcen, Rahmenbedingungen

T erminisiert - (bis) wann?

• Zentrale Frage: „Was ist mein Beitrag zum Erfolg …?“

• Vorgehensweise: top down -> bottom up – Standortgespräche

Flexible Arbeitszeitmodelle

• Ziel: Arbeitszeit im rechtlichen Rahmen an Bedarf anpassen

• Rechtl.Basis: AZG, ARG, KV,…• AZ-Höchstgrenzen: Tag 9 bzw 10 Std• Woche 50 Std• Überstunden ? -> tägliche oder wöchentl. NAZ überschritten• Gleitenden AZ: fiktive NAZ – Kern-AZ – GLAZ-Rahmen – Periode• Durchrechnungszeitraum bis zu 52 Wochen -> 48 Std• Einseitiges Festlegen NAZ durch AG? – nein, aber Art der Arbeitsleistung, 2 Wochen im vorhinein,…• Anwesenheitsdienst – Rufbereitschaft – Arbeitsbereitschaft – Dienstreise-Zeiten -> (geringer entlohnen!) • Ruhezeiten: Tägl. Mind. 11 Std – wöchentl. 36 Std• Öffnungszeiten Verkaufstellen: Mo-Fr 5-21 Uhr / Sa 5-18Uhr

Leistungsorientierte Entlohnung

• Ziel(e): Leistungsträger fördern• mehr individuelle Entscheidung, weniger Automatik• periodengleich Leistung – Entlohnung• marktgerecht• abhängig vom Unternehmenserfolg• 4 Säulen: Stelle – KV-Einstufung, (Funktions-/FK-Zulage),… Person – Qualifikation, Überstunden/Pauschale, Sozialwert – KV-Vorrückung ,… Leistung – LOP• LOP: Zielerreichung - Unternehmenserfolg außergewöhnliche Leistung während Jahr gute Leistung unter erschwerten Umständen

Arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten 1

• Dienstvertrag• Ziel: Gestaltungsmöglichkeiten am Beginn DV nutzen

• 7 zentrale Pkte: Probemonat – Befristung Kündigungsfristen /-termine Dienstort Arbeitszeit Verwendung Konkurrenzklausel (dzt. erst ab € 2.125) Ausbildungskostenrückerstattung (verwertbar - max. -5 J. - aliquot)• 3 „E“: Erhalten – erläutert - einverstanden

Arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten 2

• Rechtshilfen

• Ziel: auffinden von Rechtsinformationen erleichtert

Rechtinformationssystem - ris.bka.gv.at

Behördenhelfer - help.gv.at

Musterverträge - wko.at/arbeitundsoziales

Rechts-Information - noe.arbeiterkammer.at

Arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten 3

• Betriebsvereinbarungen• Ziel: durch Vereinbarung BR und AG

Rechtwirkung für alle AN oder Gruppe AN

(versus Einzelvereinbarungen!)

• Normative (ausdrücklich): Disziplinarordnung

Personalfragebögen

Kontrollmaßnahmen

Entlohnung

MA-Beurteilung• Freie BV: - Ergänzung Arbeitsvertrag

Arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten 4

• Verwarnung von MA

• Ziel: Verstehen und Nachhaltigkeit sichern

• Stufenplan (Grl – AL – Personalchef)• Schriftlich (nachweisbar, bewußter)

Arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten 5

• Beendigung von Dienstverhältnissen• Ziel: zentrale Anspruchsfragen klarstellen bzw. Vereinbarung treffen

• Verständigung Betriebsrat -> „beabsichtigte Kündigung“ (5 AT)

• Kündigungs-Fristen, -Termine

• Entlassung – taxative (erschöpfende) Aufzählung

• Meldpflicht bei Massenkündigung (Frühwarnsystem)

• Aliquoter Urlaub – Zeitguthaben – Postensuchtage –Dienstfreistellung

• Übergabe Arbeitsplatz – Datenzugriff – Schlüssel

• Kommunikation intern (MA)

extern (Kunden, Lieferanten,…)

• Kündigung MA -> Austrittsgespräch (Beweggründe,…)

ArbeitnehmerInnenschutz /Arbeitsplatz-Evaluierung 1

• ArbeitnehmerInnenschutz• Ziel: AG verpflichtet für Sicherheit und Gesundheitsschuz• hinsichtlich alles Aspekte zu sorgen

• SVP bestellen > 10 AN• Bestellung für 4 Jahre, Zustimmung BR bei Kündigung AK informieren• Unterweisung der AN. mindesten 1x jährlich • vor Aufnahme der Tätigkeit• bei Versetzung oder Veränderung Tätigkeit • bei Einführung neuer Arbeitsmittel, -stoffe od. –verfahren• nach Arbeitsunfällen• Kennzeichnung (Beschilderung) von Gefahrenbereichen

ArbeitnehmerInnenschutz /Arbeitsplatz-Evaluierung 2

• Arbeitsplatz-Evaluierung• Ziel: feststellen ob /welche Gefahren an Arbeitsplätzen vorliegen• und Belastungen die mit Arbeit verbunde sind

• Festgestellte Mängel durch einmalige Maßnahmen beheben,

wenn nicht gänzlich abstellbar -> Verwenden von Schutzausrüstungen, -> organisat. Maßnahmen u. Unterweisung

• Checklisten bei AUVA od. AK • -> Ergebnisse Evaluierung in Sicherheits-

u. Gesundheitsschutzdokument

Arbeitgeber-Haftung / Produkthaftung 1

• Ziel: Haftung Arbeitgeber (Geschäftsführer)

• Sorgfalt eines ordentl. Geschäftsmannes gegenüber Gesellschaft• Mehrere haften zur ungeteilte Hand• Nicht nur Außenverhältnis, auch nach innen (organisatorisch, kaufmännisch, technisch, personell)• Sorgfalt in eigener Angelegenheit reicht nicht, -> betreffenden Geschäftszweig erwartet werden kann• Bestellung von verantwortlich Beauftragten -> Wohnsitz im Inland, nachweisliche Zustimmung, klar abgegrenzter Bereich und entsprechende Anordnungsbefugnis Zusätzlich: leitender Angestellter = maßgebliche Führungsaufgaben selbstverantwortlich• -> von Arbeitnehmervorschriften ausgenommen• ! Erst mit Mitteilung Arbeitsinspektorat rechtwirksam

Arbeitgeber-Haftung / Produkthaftung 2

• Dienstnehmerhaftpflichtgesetz • Ziel: regelt Haftung Arbeitnehmer-> Schadenersatzpflicht abhängig vom Ausmaß der Verschuldens• Vorsatz –> in vollem Umfang gehaftet Fahrlässigkeit (grobe/leichte) –> richterl. Mäßigungsrecht entschuldbare Fehlleistung -> keine Haftung• Ausmaß der Verantwortung Bemessung Entgelt für mit Wagnis verbundene Tätigkeit Grad der Ausbildung Bedingungen der Leistungserbringung Wahrscheinlichkeit des Schadenseintrittes

Arbeitgeber-Haftung / Produkthaftung 3

• Produkthaftung (= Produzentenhaftung)

• Ziel: schadensersatzrechtliche Haftung des Herstellers, Importeurs -> sekundär des Händlers der Ware

• Gleicht NICHT Mangelhaftigkeit der Leistung aus, sondern bietet Ersatz für Schäden, die durch Gefährlichkeit

der gelieferten Sache an anderen Rechtgütern eintreten• durch Fehler eines Produkts -> Mensch getötet, -> verletzt, -> Gesundheit geschädigt, -> körperliche Sache beschädigt• Verschuldensunabhängig gegenüber beliebigen Personen• Anspruchsberechtigt – Konsumenten• Produkte – jede bewegliche körperliche Sache• Fehlerhaft – nicht Sicherheit, die Verbraucher erwarten darf• Personen- u Sachschäden (Selbstbehalt € 500)• Beweislastumkehr -> Hersteller obliegt Beweis• Ersatzansprüche erlöschen 10 Jahre nach Inverkehrbringen• Deckungsvorsorgen vorgeschrieben

Arbeitsrechtl. Entscheidungen• Dienstverhinderung durch Feuerwehreinsatz – Entgeltfortzahlung?• Ersatz von Vorstellungskosten ?• Unverschuldete Fehlstunden ?• Haftung wg. Einsatzes eines Staplerfahrers ohne Staplerschein ?• Urlaubsablöse – Ablöseverbot, sv- u. lohnsteuerrechtlich ?• Vorzeitige Beendigung geblockter Altersteilzeit ?• Dienstzeugnis – Angabe der Art der Tätigkeit ?• Entlassung wegen Fehlverhalten im Krankenstand ?• AN-Ansprüche bei Bruch einer Wiedereinstellungszusage ?• Unzulässige Teilkündigung einer Zulage ?• Was darf Arbeitgeber bei der Einstellung fragen ?