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Mobbing – Organisationale Ursachen und Ansätze zur

Prävention

Dr. Eva ZedlacherTechnische Universität Wien

Institut für Managementwissenschaften

Bereich Arbeitswissenschaft und Organisation

Eva ZedlacherHerbstkonferenz 2013 GfA

Eva Zedlacher

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• Mobbing - Definition• Ursachenforschung : Mobbing und Organisationale

Rahmenbedingungen • Forschungsprojekt Mobbing und Organisationskultur• Internationales Forschungsprojekt Projekt Mobbing,

Kultur und Personalmanagement

2Eva ZedlacherHerbstkonferenz 2013 GfA

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MobbingKonstitutive Merkmale• Erfahrung von als feindselig und schädigend empfundenen

Handlungen • eine(r) oder mehrere GegnerInnen • über längeren Zeitraum und wiederholt• betroffene Person fühlt sich wehrlos (Machtungleichgewicht)• Cf. Leymann 1990, Salin 2003, Zapf et al. 2011

Häufig genannte weitere Merkmale: • Eskalationsspirale:

- versteckte, subtile Handlungen werden immer offener, direkter und Machtungleichgewicht größer

- Fehlende Reaktion, Verleugnung seitens der Organisation verstärkt Eskalation Einarsen et al. 2011, Glasl 2010


Eva Zedlacher

Mobbing – Ursachenforschung• Multikausalität wird angenommen • Untersuchung von organisationalen Rahmenbedingungen

- Arbeitsklima, Führungsstil- Job Design und Arbeitsorganisation (zB. Existenz von Rollenkonflikten, Ausmaß, Arbeitsanforderungen etc.)

• Einfluss der (Organisations)kultur?


Einarsen et al. 2011, Agervold 2004, Hauge et al. 2011

„(..) for harassment to occur, the harassment elements must exist within a culture that permits and rewards harassment.”

(Brodsky, 1976, S. 83)

Eva Zedlacher 5Eva Zedlacher

Forschungsprojekt : „Kulturelles“ MobbingAnalogie zu organisationaler Korruption:

instrumentelle „Aggression“ bekommt normativen Charakter durch Sozialisation, Institutionalisierung in Routinehandlungen und Rationalisierung des Fehlverhaltens

„The way things are become the way things should be“ (Ashcroft & Arnand 2003)

vgl. Archer 1999, Pershing 2003, Hutchinson 2006, Neuberger 1999, Zedlacher 2013

• Bildung von Subkulturen mit distinguiertem Wertesystem: org. Ziele werden übertrieben/konterkariert, AbweichlerInnen exkludiert

• sehr oft in Berufsgruppen mit (Klein-)gruppenarbeit und Zeitdruck zu finden (vgl. Militär, Polizei, Pflegepersonal im Krankenhaus etc.)

Herbstkonferenz 2013 GfA

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Neues Forschungsprojekt „Workplace Bullying: Culture Matters“Hintergrund: HR Management: oft an Eskalation beteiligt durch fehlende oder falsche Reaktion (Lewis & Rayner 2003, Salin 2008)

Ziel: Mehr Kenntnis über Definition von Mobbing unter HR-ManagerInnen für Entwicklung von Präventionsmaßnahmen

Forschungsfragen (Auswahl): • „Sensemaking“ von Mobbing unter HR-ManagerInnen? Einfluss von

Drittparteien? (vgl. Cowan 2012)

•Welche Richtlinien, Präventionsmaßnahmen greifen aus HR-Sicht (nicht)?• (Sozio)kulturelle Unterschiede unter HR-ManagerInnen bzw.

MitarbeiterInnen zwischen den untersuchten Ländern?


Eva Zedlacher

Forschungsdesign:1. z.Z. Fokusgruppen mit HR ManagerInnen (USA und Finnland)

2. Qualitative Untersuchung (ab Jänner 2014) Durchführung von Leitfaden-Interviews mit HR-ManagerInnen in allen teilnehmenden Ländern

3.Quantitative Untersuchung (ab Sommer 2014)• aufbauend auf qual. Studie länderspezifische Adaption von

Fragebögen für empirische Vollerhebung in unterschiedlichen UN• AUT: spezieller Fokus auf Branchenspezifika

7Eva Zedlacher

Länderübergreifende Studie (USA, FIN, AUT, POR, TR etc.)

Herbstkonferenz 2013 GfA

Neues Forschungsprojekt „Workplace Bullying: Culture Matters“

Voraussichtliches Ende und Dissemination: Sommer 2015

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Fragen oder Interesse an Teilnahme bei HR- Studie?

Kontakt: [email protected]


mailto:[email protected]

Eva Zedlacher

Empirische Untersuchung: (Sub)organisationenOrganisation

Mitarbeiter-Innen Gesamt

Ausgewählte Subeinheiten (% genereller Frauenanteil)

Finales Sample (Frauen in allen 3 Org. leicht überrepräsentiert)

Österreichisches Bundesheer

(ÖBH)ca.20.000 MA*Ca. 1.7% Frauen

Purposive SamplingKampfeinheiten*

Akademien & Schulen* Unterstützungseinheiten*

Rücklaufquote 76.5 %N=443

3 Narrationen

Technische Universität

Wien(TU)

3447 wissensch. MA**

18% Frauen

Purposive SamplingArchitektur (<34%)

Physik (<11%) Elektrotechnik u. IT (<1%)

Rücklaufquote 16 %N=191

2 Narrationen 2 offizielle Anlaufstellen

1.009 nicht-wissensch.

MA**51% Frauen

Architektur (>50 %)Physik (>37%)

Elektrotechnik und IT (>37%) Bibliothek (>60%)

Zentr. Informatikdienst (<20%)

Rücklaufquote 25 %N=124

1 Narration

Control Case: Versicherungs-unternehmen

219 MA*** Vollerhebung Zentrale

7 Landesdirektionen

Rücklaufquote 93.15´%(79% verwertbar)

N= 174

*Stand Jänner 2010; www.bundesheer.at ; exakter Frauenanteil für Suborganisationen wird nicht eröffentlicht seitens des ÖBH**Stand Oktober 2009; http://www.tuwien.ac.at/ud/pers/statistiken/statist.2009.html; wiss.: inkl. Studienass., ohne ext. Lekt. u. TutorInnen***Stand Jänner 2010; Information HDI ; Frauenanteil Zentrale 60%, Landesdirektionen 53 %

Eva ZedlacherRigorosum 07.06. 2013

http://www.bundesheer.at/

http://www.tuwien.ac.at/ud/pers/statistiken/statist.2009.html

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Forschungsdesign: Sequential Mixed-Method Quantitativer Zugang dominantAnreicherung durch qualitativen Zugang

Eva Zedlacher

Diagnosing Organizational Culture

Instrument15 Items

4 Kulturtypen:Machtkultur Rollenkultur

AufgabenkulturPersonenkultur

(Harrison & Stokes, 1992)

Leymann Inventory of Psychological Terror

45 MobbinghandlungenZeitraum und Häufigkeit der

Handlungen zentral(Leymann 1996)

Kategorien: Mobbingopfer

Mobbinggefährdet, Aggressionen ausgesetzt

Index zu Hypermaskulinität,Diskriminierung, &

Akzeptanz von Frauen (Rosen et al. 2003)

(nur TU Wien und privates Versicherungsunternehmen)

Fragebogen des heeres-

psychologischenDienstes

17 ITems zu Einstellung zu Frauen, Traditionen des österr.

Bundesheerrs(nur im österreichischen

Bundesheer)

Narrative Interviews & Interviews mit Offiziellen von Kontaktstellen

Rigorosum 07.06. 2013

Eva Zedlacher

Wesentliche ErgebnisseInwieweit ist Gendered Organization (Maskulinität) wesentlich?

Fragmentierung; höhere Mobbingraten männlich konnotierter „Subkulturen“ im Vergleich zu administrativen „weiblichen“ Einheiten Subkulturdynamiken

„versteckte“, subtile Handlungen in allen drei Organisationen vorherrschend und unabhängig vom Zeitraum und Häufigkeit der Handlungen Mobbing ist maskulin subtiles, „unterdrücktes“ Phänomen inOrganisationen


Eva Zedlacher

Wesentliche Ergebnisse (2) „Direkte“ Gender-Effekte nur in ÖBH- Frauen häufiger betroffen- Kollektiv - Frauen gegen Frauen- Sündenbockphänomen

kollektives Mobbing eigenes, gegendertes Phänomen?

Eva ZedlacherEva ZedlacherRigorosum 07.06. 2013

Gendereffekt bei kollektivem Mobbing wird nur sichtbar, wenn… - vergeschlechtlichte Aufgabe/Position- numerische Imbalance und - hohe Aufgabeninterdependenz

Eva Zedlacher

Ausblick

Eva Zedlacher

Zukünftige Studien

stärkere Einbeziehung der gendered Organizationmehr kontextspezifische Studien, auch auf SubkulturebeneGegenderte Praktiken? stärkere Untersuchung/Abgrenzung von unterschiedlichen

„Mobbing“arten und Eskalationsspiralen für die Bereitstellung von geeigneten Interventionsmaßnahmen

Rigorosum 07.06. 2013

Danke für die Aufmerksamkeit!


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