Hinweis:

Dies ist eine Zusammenfassung des Systems zur Vergütung der Mitglieder des Vorstands der Allianz SE und des Vorschlags an die Hauptversammlung der Allianz SE am 6. Mai 2020 in Umsetzung der 2. Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II). Diese Zusammenfassung wird Investoren ausschließlich zu Informationszwecken zur Verfügung gestellt. Ausführlichere Informationen finden Sie in der Einladung zur Hauptversammlung 2020 der Allianz SE.Die Allianz SE behält sich das Recht vor, Aktualisierungen vorzunehmen.Die Allianz SE übernimmt keine Gewähr für die Richtigkeit dieser Zusammenfassung und kann dafür nicht haftbar gemacht werden.

ALLIANZ SE VERGÜTUNGSSYSTEMFÜR DEN VORSTANDFACT BOOK für Investoren

Punkt 5 der Tagesordnung

Billigung des Systems zur Vergütung der Mitglieder des Vorstands der Allianz SE

Release 1.1

Allianz Investor Relations, März 2020

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01AKTIENRECHTLICHE

ANFORDERUNGEN 05JÄHRLICHER BONUS

IM DETAIL

02WEITERENTWICKLUNG DES

BISHERIGEN

VERGÜTUNGSSYSTEMS 06LTI IM DETAIL

03ERHÖHUNG DER

TRANSPARENZ 07BEISPIELRECHNUNGEN

04VERGÜTUNGSSTRUKTUR

UND ZIELVERGÜTUNG 08SENSITIVITÄT DER

VERGÜTUNG

2

INHALT

• IBF = Individueller Beitragsfaktor

• KPI = Key Performance Indicator (Erfolgsgröße)

• LTI = Long-Term Incentive (langfristige Vergütung)

• OVM = Ordentliches Vorstandsmitglied

• RSU = Restricted Stock Unit (virtuelle Aktien)

• SXIP = STOXX Europe 600 Insurance

• TSR = Total Shareholder Return (Gesamtrendite)

• VV = Vorsitzender des Vorstands

Abkürzungen:

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Aktienrechtliche Anforderungen

Vergütungssystem für Mitglieder des Vorstands der Allianz SE

Das Gesetz zur Umsetzung der 2. Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II) fordert die regelmäßige Beschlussfassung zur Vergütung.

ARUG II

• ARUG II ist die Umsetzung der 2. Europäischen Aktionärsrechterichtlinie (Shareholder Rights Directive II)in deutsches Recht.

• In Deutschland ist das Gesetz seit 01.01.2020 in Kraft.

• Es regelt neben Geschäften mit nahestehenden Personen,der verbesserten Identifizierung der Aktionäre und erhöhten Transparenzpflichten die Vergütung des Vorstands und Aufsichtsrats.

• Das Gesetz sieht vor, dass die Vergütungssysteme für den Vorstand und den Aufsichtsrat der Hauptversammlung mindestens alle 4 Jahre zur Beschlussfassung vorzulegen sind, erstmals bis spätestens in der Hauptversammlung 2021 (unabhängig davon, wie lange der letzte Beschluss zurückliegt).

• Die Beschlussfassung über den Vergütungsbericht hat jährlich, erstmals spätestens durch die Hauptversammlung 2022, zu erfolgen (über den Vergütungsbericht für das Geschäftsjahr 2021).

Deutscher Corporate Governance Kodex

• Außerdem wurde der Deutsche Corporate Governance Kodex grundlegend überarbeitet.

• Der neue Kodex trat am 20.03.2020 in Kraft.

Allianz

• Über das Vergütungssystem des Vorstands wurde zuletzt durch die Hauptversammlung 2019 abgestimmt (Zustimmungsquotevon 92,11%).

• Der Aufsichtsrat der Allianz SE hat beschlossen, bereits 2020 nach den neuen Regularien über die Vergütungssysteme für den Vorstand und Aufsichtsrat abstimmen zu lassen.

• Das Vergütungssystem ist so ausgestaltet, dass es den Anforderungen von ARUG II und des Deutschen Corporate Governance Kodex in jeder Hinsicht entspricht.

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Weiterentwicklung des bisherigen Vergütungssystems

Vergütungssystem für Mitglieder des Vorstands der Allianz SE

Aufgrund der Rückmeldungen von Investoren während der letztjährigen Proxy Kampagne und im Vorgriffauf die Neufassung des Deutschen Corporate Governance Kodex ergaben sich folgende Verbesserungen:

• Die besondere Abfindungsregelung für den Fall eines Kontrollwechsels (Change of Control) wird, auch für bestehende Vorstandsverträge, ersatzlos entfallen.

• Für den Fall eines vertraglich vereinbarten Wettbewerbsverbots wird eine eventuelle Abfindung bei vorzeitiger Beendigung der Vorstandstätigkeit auf eine Karenzentschädigung angerechnet.

• Der Klimaschutz wurde explizit in die nicht-finanzielle Zielsetzung integriert:

Reduktion CO2-Abdruck/Treibhausgasemissionen

Meilensteinplan zur Erreichung einer „Net-Zero“-konformen Kapitalanlage bis spätestens 2050

• Davon abgesehen ist das Vergütungssystem unverändert.

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Erhöhung der Transparenz

Vergütungssystem für Mitglieder des Vorstands der Allianz SE

Der Vergütungsbericht, der als Teil des Geschäftsberichts am 06.03.2020 veröffentlicht wurde,ist in vielfacher Hinsicht transparenter als bisher.

• Jährlicher Bonus | Konzernziele: Kalibrierung, d.h. wann entsprechen die KPI 100% Zielerreichung (target), wann 0% (floor),wann dem Maximum (cap), je KPI einzeln ausgewiesen (siehe Seite 29).

• Jährlicher Bonus | Individueller Beitragsfaktor: Ausweis für jedes Vorstandsmitglied und kurze Erläuterung, welche konkreten Entwicklungen sich positiv bzw. negativ auf die Bewertung auswirkten (siehe Seite 29).

• LTI | Beispielrechnungen auf Basis von Szenarien, die die Sensitivität dieser Vergütungskomponente verdeutlichen (siehe Seite 26).

• Vertikaler Vergleich der Vorstandsvergütung mit der durchschnittlichen Vergütung der Mitarbeiter1. Im Geschäftsjahr 2019 verdiente der Vorstandsvorsitzende das 77-fache des Durchschnittgehalts eines Mitarbeiters, die Vorstandsmitglieder das 42-fache(siehe Seite 23).

1) Maßgeblich für diesen Vergleich ist die Direktvergütung eines Vorstandsmitglieds und die durchschnittliche Direktvergütung eines Mitarbeiters auf Basis der Belegschaft des Allianz Konzerns in Deutschland.

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Vergütungsstruktur und Zielvergütung

Vergütungssystem für Mitglieder des Vorstands der Allianz SE

1) Auf Basis des abstrakten Vergütungssystems vom Aufsichtsrat festgesetzte Zielvergütung 2) Aus Gründen der Vereinfachung basieren der LTI-Prozentsatz sowie der LTI-Zielwert auf dem Ziel-Zuteilungswert.

25%Jährlicher Bonus

45%Langfristige Vergütung (LTI) 2

% derZielvergütung

30%Grundvergütung

VV1: 1 422OVM1: 813

VV1: 2 559OVM1: 1 463

Zielvergütungin Tsd €1

• Malus(bis zu 100%)

• Clawback(bis zu 3 Jahren)

WeitereKomponenten

Eigeninvestment

• VV: 2 x Grundvergütung

• OVM: 1 x Grundvergütung

ModifikatorenZielvergütung

• FixVV1: 1 706OVM1: 975

Individueller Beitragsfaktor

Konzernziele

0 - 150%

100% VV1: 5 687OVM1: 3 251

Abfindungsbegrenzung:2 x Zielvergütung

4-jährige relative Performance

(Index Vergleich)

4-jährige Aktienkurs-entwicklung

Nachhaltigkeitsprüfung (100% bis 0%)

0 - 272%

+ PensionsbeiträgeVV1: 853OVM1: 488

• 15 % der Zielvergütung (50 % der Grundvergütung)

GesamtvergütungVV1: 6 540OVM1: 3 739

• Obergrenze inklusive Pensionsbeiträge in Tsd €: VV: 10 000, OVM: 6 000

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Jährlicher Bonus im Detail

Vergütungssystem für Mitglieder des Vorstands der Allianz SE

25%Jährlicher Bonus

VV: 1 422OVM: 813

Jährlicher Bonus-Multiplikator% der

ZielvergütungZielvergütung

in Tsd EUR

Individueller Beitragsfaktor

0,8 bis 1,2

Finanzielle Konzernziele

• Überleitung in Zielerreichungsgrade (0%, 100% = Ziel, 150%) wird ex postim Geschäftsbericht veröffentlicht

Malus und Clawback

• Anwendbar auf vollen jährlichen Bonus

• Clawback bis zu 3 Jahre nach Auszahlung

Jahresüberschuss(50%)

Operatives Ergebnis (50%)

Individueller Beitragsfaktor

• Ermessensabhängige Bewertung der individuellen Performance (basierend auf finanziellen und nicht-finanziellen Zielen / Erfolgsgrößen)

• Individualisierter Ausweisdes IBF im Vergütungsbericht

Transparenz Finanzielle Konzernziele

• Überleitung in Zielerreichungs-grade (0%, 100% = Ziel, 150%) wird ex post im Vergütungs-bericht veröffentlicht

Finanzielle Konzernziele

Nicht-finanzielle Ziele

• Kundenorientierung

• Mitarbeiterzufriedenheit

• Soziale Verantwortung

• Vielfalt/Diversität

• Klimaschutz

0 - 150%

0 - 150%

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45%Langfristige

Vergütung (LTI)

VV: 2 559OVM: 1 463

Jährlicher Bonus-Multiplikator LTI-Zuteilungswert

0 - 150%

BerechnungRelativer TSR Faktor:

100% + 2x (4J TSR Allianz –

4J TSR SXIP)

Berechnung Faktor Aktienkursentwicklung:100% + Allianz Aktien-kursentwicklung 4J

Zuteilung RSU

Gewährung und Sperrfrist

• Gewährung in Form von Restricted Stock Units (RSU); die Anzahl der zugeteilten RSU entspricht dem LTI-Zuteilungswert geteilt durch den Wert einer RSU zum Zeitpunkt der Gewährung (Aktienkurs minus Barwert der erwarteten Dividenden bis zum Ablauf der Sperrfrist)

• Zuteilung ist abhängig vom Jährlichen Bonus-Multiplikator und erfolgt in dem auf die Leistungsperiode folgenden Jahr (Bsp: Gewährung im März 2020 für die Leistungsperiode 2019)

• Nach der Zuteilung folgt eine Sperrfrist von 4 Jahren(Bsp: Sperrfrist für im März 2020 gewährte RSU endet im März 2024)

Malus und Clawback

• Anwendbar auf vollen LTI

• Rückforderungsanspruch (Clawback) bis zu 3 Jahren

Relative Performance

• Allianz TSR wird mit dem TSR des STOXX Europe 600 Insurance (SXIP) verglichen.

• Werte im Index: 35, Gewicht der Allianz zum 31.12.2019: 16,8%

• 1 Prozentpunkt Outperformance (4 Jahre) führt zu einem relativen TSR Faktor von 102%; 1 Prozentpunkt Underperformance (4 Jahre) führt zu einem relativen TSR Faktor von 98%

• Keine Auszahlung im Fall einer Underperformance (4 Jahre) von ≥ 50%-p

• Aufgrund der Vergütungsobergrenze von 10 Mio EUR | 6 Mio EUR ist die Auszahlung des LTI auf maximal 255% | 272% (VV | OVM) der Zielvergütung begrenzt

• Veröffentlichung der Parameter für Berechnung (ex post)

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Langfristige Vergütung (LTI) im Detail

Vergütungssystem für Mitglieder des Vorstands der Allianz SE

4-jährigeAktienkursentwicklung

Allianz(Faktor, bei Auszahlung):

0 - 200%

4-jährigerelative Performance

Allianz vs. SXIP(Faktor, bei Auszahlung):

0 - 200%

Nachhaltigkeitsprüfung (100% bis 0%)

LTI-Multiplikator% der

ZielvergütungZielvergütung

in Tsd EUR

0 - 272%

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Beispielrechnungen

Vergütungssystem für Mitglieder des Vorstands der Allianz SE

LTI-Auszahlung: Performance übertrifft Erwartungen (Szenario 1)

LTI-Auszahlung: Performance bleibt hinter den Erwartungen zurück (Szenario 2)

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Sensitivität der Vergütung

Vergütungssystem für Mitglieder des Vorstands der Allianz SE

Fix2 559 / 1 463

Jährlicher Bonus1 422 / 813

LTI2 559 / 1 463

@ZIEL6 540 / 3 739

Fix2 559 / 1 463

MINIMUM2 559 / 1 463

Fix2 559 / 1 463

Jährlicher Bonus2 133 / 1 220

LTI5 308 / 3 317

MAXIMUM10 000 / 6 000

LTI• Minimum Auszahlung = 0:

• Jährlicher Bonus = 0, keine Zuteilung ODER• TSR: -50%-p oder darunter, ODER• Nachhaltigkeitsprüfung = 0

• Maximale Zuteilung = Zielbetrag x 150%• Maximale Auszahlung =

maximale Zuteilung x 200% Aktienkurs x 200% TSRlimitiert durch Obergrenze von 10 000 / 6 000

Jährlicher Bonus• Minimum Auszahlung = 0 falls Konzernzielerreichung = 0• Maximale Auszahlung = Zielbetrag x 150%

FixGrundvergütung (1 706 / 975) + Pensionszuführung (853 / 488)

In Tsd € VV/OVM

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Annex | Mehr Informationen auf allianz.com

Vergütungssystem für Mitglieder des Vorstands der Allianz SE

Vorstand: www.allianz.com/vorstand

Allianz Fact Sheet: www.allianz.com/factsheet

Mehr zum Vorstand

Allianz Gruppe auf einen Blick

Alle Informationen zum Vergütungssystem des Vorstands

Tagesordnung, Punkt 5: www.allianz.com/hvVergütungsbericht, S. 23: www.allianz.com/geschaeftsberichtVergütung des Vorstands: www.allianz.com/verguetung

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Vergütungssystem für Mitglieder des Vorstands der Allianz SE

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