Arbeit 4.0 – Gute Arbeitsbedingungenin der …...Wir leben Gemeinschaft Arbeit 4.0 Gute Arbeitsbedingungen in der digitalen Arbeitswelt TV Arbeit 4.0 EVG Mobile Arbeit Beschäftigungs

Wir leben Gemeinschaft

Arbeit 4.0Gute Arbeitsbedingungen in der digitalen ArbeitsweltTV Arbeit 4.0 EVG

Mobile ArbeitBeschäftigungs

fähigkeit ( Budget )

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Impulse durch Projekte

Spielregeln Digitalisierung Rufbereitschaft

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10110101010101011010101010100001010110

Verfahren Tarifierung ( digitaler )

Berufsbildung

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Evaluierung

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TV Arbeit 4.0 EVG Gute Arbeitsbedingungen in der digitalen Arbeitswelt | 3

VORWORT

Die Digitalisierung verändert erheblich Gesellschaft und Arbeits-welt. Hier gilt es, sozialpartnerschaftliche Prozesse zu gestalten und Antworten zu finden, die für unsere Mitglieder gute Beschäf-tigungsverhältnisse gestalten und Chancen der Digitalisierung für die Menschen nutzbar machen. Wir haben dafür 2016 einen Tarif-vertrag Arbeit 4.0 geschaffen und 2018 fortentwickelt.Die Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft ( EVG ) und mit ihr die EVG-Betriebsräte sowie die Beschäf-tigten der Verkehrsunternehmen stehen vor eben diesen Herausforderungen. Sie sind konfrontiert mit einem technologischen Wandel, der in hoher Geschwindigkeit abläuft und mit vielfach parallel laufenden und miteinander verknüpften Verän-derungsprozessen einhergeht. Es handelt sich um einen umfassenden Digitalisierungsprozess, der die Verkehrsunternehmen in all ihren Geschäfts-feldern, egal ob Fahrzeugreinigung, Streckensiche-rung, Instandhaltung, Busse, Fahrkartenverkauf, Triebfahrzeugführung, Zug begleitung, Bahnhofs-management, Bauen, Ver kehrs steuerung, interne Dienstleistungen, Verwaltungen und viele andere Arbeitsbe reiche verändert.

Gemeinsam mit den Betriebsräten, Betriebsgrup-pen und unseren Mitgliedern wollen wir den Dialog begleiten. Die Zielsetzung dabei ist klar: Arbeit als Wert und die Wertschätzung zu erhalten. Dies bedeutet anders formuliert: Gute Arbeit realisieren und ausbauen.

Gute Arbeit heißt für uns, dass sie den Menschen ein sicheres und gutes Leben ermöglicht. Folglich braucht dies eine sichere Perspektive und eine gute Vergütung. Arbeitszeiten, die zwar flexibel sind, den Menschen aber ins Zentrum der Flexibilität stellen. Beides braucht einen definierten Rahmen und Spielregeln, um die Beschäftigten in ihrer Beschäftigungs fähigkeit nicht zu verschleißen.

Eine sichere Perspektive heißt für uns auch, dass die Beschäftigten Entwicklungsmöglichkeiten brau-chen. Weiterbildung und betriebliche Perspektiven sind für den Wandel eine zwingende Voraussetzung. Daher stellt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für uns eine ebensolche Selbstverständlichkeit dar wie die Gleichberechtigung beider Geschlechter in der Arbeitswelt. Dies muss zu einer gelebten Kultur in den Betrieben werden.

Schließlich braucht es in einer digitalisierten Arbeitswelt Schutz und Transparenz im Umgang mit gesammelten und genutzten Daten. Insbesondere, wenn es um personenbezogene Daten im Arbeits-kontext geht. Hier braucht es klare Spielregeln, die nicht von wirtschaft lichen Interessen diktiert werden dürfen.

Wir haben in der Debatte um die Zukunft der Arbeit zentrale Ansatzpunkte festgelegt. Sie stel-len Anknüpfungspunkte dar, mit denen wir als Organisation die entstehenden Fragen und Her-ausforderungen gemeinsam mit den betrieblichen Akteuren angehen wollen. Wir brauchen Regeln, um die betriebliche Gestaltung von „4.0-Themen“ zu fördern bzw. zu e rmöglichen.

Regina Rusch-Ziemba, Stv. EVG-Vorsitzende (Foto RRZ)


INHALT

Sieben Fragen zum digitalen Wandel in den Verkehrsunternehmen ................................... 6

Was will die EVG? Der Mensch steht im Mittelpunkt ............................ 8

Wie setzt die EVG das um? ......................................... 9

Die Themen ................................................................. 10Tätigkeiten verändern sich .............................................................................. 10

Beschäftigungsfähigkeit erhalten: Qualifizierung, Gesundheitsförderung, Arbeitsschutz, Gestaltung Arbeits prozesse ...... 11

Ausbildung für den digitalen Wandel ........................................................... 13

Stressbelastung, Entgrenzung, Gesundheitsschutz ................................... 14

Datenschutz / Leistungskontrolle ................................................................... 15

Mobile Arbeit ...................................................................................................... 16


Ausblick : Wie geht es jetzt weiter bei der EVG?.................... 18

Glossar: Begriffe, die in der Diskussion um Arbeit 4.0 häufig fallen ..................................... 19

Anhang TV Arbeit 4.0 EVG 2018 ............................................. 21

Impressum .......................................................................................................... 42


SIEBEN FRAGEN ZUM DIGITALEN WANDEL IN DEN VERKEHRSUNTERNEHMEN

Was heißt eigentlich …Digitalisierung?

Der Begriff Digitalisierung bezeichnet den digita-len Wandel der Arbeitswelt durch den vermehrten Einsatz neuer Informations- und Kommunikations-technologien. Digitale Technologien ermöglichen heute eine zunehmende Vernetzung, Automatisie-rung und mehr komplexe datenbasierte Erkennt-nisse. Die Veränderungen betreffen sowohl die Struktur und Organisation von Arbeit als auch die Anforderungen an die Beschäftigten.

Der digitale Wandel in den Verkehrsunternehmen ist an vielen Stellen zu erkennen

Digitale Geräte:

Dazu gehört die verstärkte Nutzung von Smartpho-nes bzw. Tablets in allen Berufsgruppen und da-mit verbunden eine neue Erreichbarkeit und neue Arbeitsprozesse ( z. B. Auftragsmanagement / Reise-kostenabrechnung usw. ). Damit verknüpft ist auch die stärkere Nutzung von „E-Learning“ bzw. „Blen-ded Learning“ ( s. Glossar ).

Digitale Kommunikation:

Die Veränderung von Arbeitsplätzen im Vertrieb geht beispielsweise weg von der Präsenzbetreuung der Kundinnen und Kunden hin zu Videoreise centern.

Grafik 1: 7 Themen, die uns in der EVG bewegen

„ Die große digitale Veränderung ist schon seit Jahren im Gange: Die Kunden buchen mehr im Internet,

sie buchen mehr Handytickets, demnächst kann man sich Tickets auf die Armbanduhr schicken lassen.

Nur noch 20 % der verkauften Tickets gehen über unseren Tresen. Damit ändert sich unser Berufsbild

als Reiseberater – vom Verkauf mehr und mehr hin zur Beratung. Über alle Vertriebskanäle hinweg

sollen wir die Kunden betreuen, egal mit welchem Problem sie zu uns kommen.“ EVG-Kollegin DB Vertrieb

Können sich die Menschen bei den digitalen Veränderungen einbringen?

Wie wird Qualifizierung

für den digitalen Wandel

gestaltet?

Wie verändern sich Arbeitsabläufe / Arbeitsplätze?

Wie können flexible

Arbeitsorte im

Sinne der Balance

von Arbeit und

Privatleben ge-

nutzt werden?

Können die

Menschen künftig

selbstverant-

wortlich arbeiten

– oder werden sie

digital gesteuert?

Wie können wir den Menschen stärker in den

Mittelpunkt rücken im technischen

Wandel?

Wie muss der Arbeitnehmer-datenschutz weiterentwickelt werden?


Digitale Technologie auf der Schiene, in Zug und Bus:

Die Veränderungen zeigen sich zudem in neuen digitalen Technologien in Stellwerken und in Zü-gen und Bussen. Aufgaben für die Fahrpersonale fallen weg ( Fahrkartenkontrolle ) und andere kom-men hinzu ( Digitale Technologien an Bord ). Digitale ( komplexe ) Stellwerke werden Standard.

Digitale Aufgabengestaltung:

Ebenso verändern sich Verwaltungsberufe durch neue, selbständigere Computerprogramme – oder die Verlagerung von Aufgaben hin zu einzelnen Be-schäftigten ( Reisekosten, Auftragsmanagement ). Damit wird Raum frei für vielfältige neue Aufgaben.

Digitale Technikkompetenz:

In den technischen Berufen werden eine Reihe von Arbeitsaufgaben / Prozessen digital standardisiert, Datenbrillen oder Apps getestet ( die u. a. Anleitung für die Beschäftigten geben ) Fernwartung wird künftig verstärkt möglich werden. Hinzu kommen neue Kompetenzanforderungen durch veränderte oder neue digitale Technologien selber. Ingenieure arbeiten künftig verstärkt mit IT-gestützten System

wie „BIM“ ( Building Information Modelling ) – auch hier verändern sich Arbeitsprozesse und Anforde-rungen.

Der technologische Wandel trifft die Beschäftig-ten in den Verkehrsunternehmen also in vielfacher Weise. Es ergeben sich dadurch so tiefgreifende Umwälzungen, dass wir hier von Arbeit 4.0 spre-chen – und zwar deswegen, weil wir derzeit so etwas wie die vierte industrielle Revolution erle-ben: nach der Mechanisierung ( durch Wasser- und Dampfkraft ), der Einführung der Massenfertigung und der Umwälzung durch Elektronik und Automa-tisierung.

Grafik 2: Arbeit 4.0 – digitale Herausforderungen

„ Am Anfang war ich der Meinung, die Digita-

lisierung betrifft mich weniger – und musste

dann feststellen, dass diese schon sehr weit

fortgeschritten ist. Auch bei uns müssen sich die

Kolleginnen und Kollegen ständig weiterqua-

lifizieren, aber es findet keine entsprechende

Honorierung statt. Das muss verbessert werden.“ EVG-Kollege DB Energie

Automatische Meldung und

Steuerung

Kommunikation IT und MechanikCPS-SYSTEME

NETZ-PLATTFORMEN

DIGITALE SIGNALE

INTELLIGENTE ASSISTENZ

BIG DATA

DIGITALE MEDIEN

Mobile Kommunikation, große Reichweite der

Informationen

Neue flexible Arbeits- und Auftragsverteilung ( Crowdworking )

CPS = Cyber-Physical System

Tablets, Smartphones, Datenbrillen steuern

Beschäftigte

Speicherung, Analyse und Nutzung großer Datenmengen


WAS WILL DIE EVG? DER MENSCH STEHT IM MITTELPUNKT

Neben der technischen Gestaltung und technischen Instrumenten ( Mobile Endgeräte, IT-Schnittstellen, EDV-Programme, Sensorik, Automatisierung, zeit-gleiche Datenübertragung etc. ) müssen auch mach-bare organisatorische Gestaltungsaufgaben ( z. B. Arbeitsabläufe, Zuständigkeiten, Zeit ) und ganz besonders der Mensch ( Qualifikation, Arbeitsmoti-vation, Gesundheit ) eine bedeutsame Rolle spielen für die erfolgreiche Umsetzung von digitalen Ver-änderungen.

Zusammengenommen geht es hier um den Erhalt und die Gestaltung Guter Arbeit. Wir sehen hier vier wesentliche Herausforderungen:

→ Sinnstiftende Arbeit : Entscheidungsspielräu-me schaffen / erhalten / detaillierte Vorgaben für Arbeitsaufgaben ( Taylorismus ) vermeiden / Selbst organisation ermöglichen

→ Teilhabe der Beschäftigten: Frühzeitige Einbin-dung der Beschäftigten / Ideen und Fragen auf-nehmen / Gemeinsame Prüfung der Umsetzung zur und Verbesserung

→ Vermittlung von ( Fach- )Wissen: Digitale Kompe-tenzanforderungen klären / Wissensaustausch / Vielfältige Qualifizierungsbausteine anbieten

→ Menschengerechte Technikgestaltung : Nutzen der Anwender klären / Benutzer (frühzeitig ) ein-binden/Leichte Nutzung ( Usability ) sicherstellen

Grafik 3: Mensch – Technik – Organisation

Grafik 4: Vier zentrale Stellschrauben für die Gestaltung des digitalen Wandels

„ Wenn Technik bewegt wird, muss das Thema

Organisation und Mensch mitbewegt werden.“ Regina Ruch-Ziemba

„ Bei allen Veränderungen muss der Mensch im

Mittelpunkt stehen. Es kann nicht sein, dass der

Arbeitgeber nur eine Produktivitätssteigerung

sieht und die Menschen runterfallen. Es müssen

genügend Schutzregelungen und eine entspre-

chende Wertschätzung geben.“ EVG-Kollege Fahrzeuginstandhaltung

SINNHAFTE ARBEITSAUFGABE TEILHABE ( FACH- ) WISSEN TECHNIK-

GESTALTUNG

TECHNIK ORGANI-SATION

MENSCH

→ Die Zahnräder von Mensch – Technik – Organisation müssen gleich groß sein – im Moment dominiert in der Praxis der Bereich Tech-nik – diese Leitlinie müssen wir im Konzern verfolgen

→ Was bedeuten digitale Technologien für die Menschen?

Entscheidungsspielräume schaffen bzw. erhalten / Detaillierte Vorgaben für Arbeitsaufgaben ( Tayloris-mus ) vermeiden / Selbstor-ganisation ermöglichen

Frühzeitige Einbindung der Beschäftigten / Ideen und Fragen aufnehmen / Gemeinsame Prüfung der Umsetzung zur und Verbesserung

Digitale Kompetenzanfor-derungen klären / Wissens-austausch / Vielfältige Qualifizierungsbausteine anbieten

Nutzen der Anwender klären / Benutzer ( frühzeitig ) einbinden / Leichte Nutzung ( Usability ) sicherstellen


WIE SETZT DIE EVG DAS UM?

Der Tarifvertrag Arbeit 4.0 EVG:

Er regelt die Rahmenbedingungen, in denen wir die Digitalisierung gestalten und gibt den Betriebs-räten dafür Instrumente in die Hand. Hier wird Mitbestimmung deutlich gestärkt. Wir können so Digitalisierung gestalten. Damit können wir die Chancen im Sinne der Beschäftigten nutzen und ihre Risiken minimieren.

„Bei der Integration technologischer und digitaler Innovationen muss die Ausgestaltung ihrer Auswir-kungen auf die Berufsbilder und Beschäftigungsfä-higkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer frühzeitig berücksichtigt werden.“ ( Präambel TV Arbeit 4.0 EVG 2018 )

Bislang gilt der Tarifvertrag für die DB AG – aber wir wollen den selbstverständlich auch in anderen Ver-kehrsunternehmen verhandeln.

Betriebsvereinbarungen:

Die EVG-Betriebsräte gestalten auf der Basis des TV Arbeit 4.0 und der Forderungen der EVG ( Gesamt- ) Betriebsvereinbarungen zum digitalen Wandel und setzten damit die EVG-Politik praktisch um. Sie regeln hier detaillierter den Abstimmungspro-zess von Interessenvertretung und Arbeitgeber, Beschäftigtendatenschutz, E-Learning, Beschäfti-gungsfähigkeit, Arbeitsschutz.

Ausbildungsverordnungen und Ausbildungspläne:

Die EVG setzt sich für eine qualitativ hochwertige Ausbildung in den Verkehrsberufen ein, egal ob es der EiB ist, der KfV oder die gewerblich-technischen Berufe oder das duale Studium. Wir gestalten hier vielfach direkt die formalen Rahmenbedingungen oder über die Betriebsräte die betriebliche Um-setzung mit. Dabei achten wir darauf, dass künftige Anforderungen an digitale Kompetenz dort berück-sichtigt werden und damit gut qualifizierte und handlungssichere Absolventen in den Verkehrsun-ternehmen arbeiten können.

Anforderungen an die Politik:

Als Branchengewerkschaft machen wir politischen Druck – egal ob es um die gesetzliche Rahmenbe-dingungen für den Arbeitsschutz geht, das Recht auf Weiterbildung. Bildungsurlaub, Rente mit 63 und vieles mehr. Wir nutzen dafür auch die gemein-same Kraft im DGB.

Kritischer Dialog mit den Arbeitgebern:

Im Tarifvertrag Arbeit 4.0 ist zudem ein Dialog-prozess festgelegt, der uns einen regelmäßigen Austausch von Arbeitgeberseite der DB AG und Interessenvertretungen zur Digitalisierung ermög-licht. So sind wir gut informiert, kennen kritische Punkte und nehmen Einfluss auf eine gemeinsame Sichtweisen.

Grafik 5: TV Arbeit 4.0 EVG 2016 – Inhalte

Mobile ArbeitBeschäftigungs-

fähigkeit ( Budget )

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Impulse durch Projekte

Spielregeln Digitalisierung Rufbereitschaft

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10110101010101011010101010100001010110

Verfahren Tarifierung ( digitaler )

Berufsbildung

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Evaluierung


DIE THEMEN

Tätigkeiten verändern sichDas Thema:

Immer mehr Aufgaben können von technischen Systemen übernommen werden. Das verändert manche Tätigkeiten massiv. Beispiel Infrastruktur: Das Analysesystem DIANA meldet selbstständig Weichenstörungen – die Instandhalter fahren dann ggf. nicht mehr „ins Gleis“, sondern analysieren die Daten, die ihnen geliefert werden aus der Ferne – und greifen „zustandsbezogen“ ein. Beispiel Zug-begleiter: Schon wird über digitale Ticketkontrolle nachgedacht. Die Zugbegleiter / innen hätten dann eine Aufgabe weniger und würden ggf. verstärkt die Beratung zur Mobilitätskette übernehmen. Beispiel Reiseberatung: Die Verkehrsunternehmen gehen immer mehr in Richtung Online-Vertrieb. Reise-berater / innen verkaufen nicht mehr nur Tickets, sondern beraten die Kunden umfassend und haben mehr komplizierte Spezialfälle im Blick.

Das sehen wir:

Digitale Strategien der Verkehrsunternehmen müs-sen klar auf den Tisch gelegt und damit künfti-ge Anforderungen an die Tätigkeiten transparent werden – denn Zeit vergeuden bedeutet, dass die Unternehmen nicht rechtzeitig mit dem Kompeten-zaufbau für neue Tätigkeiten / Aufgaben starten. Wir müssen die Abwertung von Tätigkeiten verhindern und ihre Aufwertung gestalten. Denn vielfach sind für bestehende Tätigkeiten Berufsbilder auch neue Kompetenzen erforderlich oder die Aufgabengebiete erweitern sich. Wir müssen die Qualifikationen der betroffenen Kolleg/innen erhalten bzw. weiterentwi-ckeln – und wir müssen die Eingruppierung sichern.

Das tun wir:

Die EVG hat tarifpolitisches Gewicht – das habe wir bei der Durchsetzung des Wahlmodells 2016 und 2018 sichtbar gemacht. Wir werden uns künftig gemeinsam mit den Tarifkommissionen und Arbeitnehmervertre-tungen – also den Kolleginnen und Kollegen – für Ent-geltstrukturen einsetzen, die Arbeit gerecht bewerten und neue digitale Anforderungen gut abbilden. Dabei sichern wir vor handene Eingruppierungen.

2017 / 2018 haben wir gemeinsam mit der DB AG das Projekt gestartet „Auswirkung digitaler Innovationen auf Verkehrsunternehmen“. Hier haben wir ganz kon-krete Berufsbilder aus der Instandhaltung, dem Fahr-personal und dem Vertrieb angeschaut und Hinweise erhalten, wo die Reise hingehen kann. Vorläufiges Ergebnis: Die digitale Veränderung der Berufsbilder

( Tätigkeiten ) ist enorm und muss gestaltet werden. Damit sind wir in unserer Argumentation gestärkt und können den Druck auf eine transparente Pla-nung erhöhen.

Auf der Basis des Projektes haben wir 2018 verhan-delt, dass die Betriebsparteien vor der Einführung neuer Technologien Tätigkeitsveränderungen prüfen und damit einhergehend absehbare Anforderungen an Qualifikation/Kompetenzen sowie (fachliche) Ver-antwortung der Mitarbeiter, die hiervon betroffen sind, festlegen. (§ 3 TV Arbeit 4.0 EVG 2018)

Mobilitätsbüro bei DB Systel

Bei der DB Systel als IT-Dienstleister verändern sich die angewendeten Technologien ( Umzug der Anwendungen aus dem Rechenzentrum in die Cloud ) und gleichzeitig die Arbeits- und Füh-rungsmethoden – und das hat Auswirkungen auf die Aufgaben und Arbeitsplätze der Kolleginnen und Kollegen. Damit sich alle Beschäftigten best-möglich auf die Veränderung einstellen können ist eine GBV „Einrichtung eines Mobilitätsbüros zur betriebsinternen Vermittlung von Mitarbei-tern auf neue Arbeitsplätze“ vereinbart worden. Mit der GBV wurde festgelegt, dass für alle, die bei der DB Systel den Veränderungsprozess mit-gehen wollen, eine bestmögliche Unterstützung angeboten wird und die Beschäftigung gesichert ist ( keine betriebsbedingte Kündigung ). Diese anspruchsvollen Ziele können dadurch erreicht werden, dass in einem „Mobilitätsbüro“ alle Aktivitäten von fest zugeordneten Mitarbeitern bearbeitet werden, so dass der Veränderungs-prozess unternehmensstrategisch und im Inte-resse der Mitarbeiter umfassend begleitet wer-den kann. Keiner darf durch’s Rost fallen. Hierzu werden u. a. Veranstaltungen organisiert ( z. B. Hausmessen „JobKontakt“/ Einführung elektro-nische Vermittlungsplattform Kompetenzmarkt-platz ) und es wird versucht, den Mitarbeitern einen Überblick über alle neuen Kompetenzan-forderungen und Bildungswege hin zu neuen Stellen zu verschaffen. Die berufsbegleitenden Umqualifizierungsmaßnahmen für die vom Weg-fall ihrer Tätigkeiten betroffenen Mitarbeiter und ihre gesamte Betreuung endet erst mit der Vermittlung auf einen neuen Arbeitsplatz.

„Der Umbau der IT-Produktion z. B. in Richtung Cloud erfordert massiven Kompetenzwandel der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen – dafür haben wir mit unserer GBV einen sicheren und zukunftsorientierten Rahmen geschaffen“ (GBR DB Systel)

„ Der Umbau der

IT-Produktion z. B.

in Richtung Cloud

erfordert massiven

Kompetenzwandel der

Mitarbeiter und Mit-

arbeiterinnen – dafür

haben wir mit unserer

GBV einen sicheren

und zukunftsorien-

tierten Rahmen

geschaffen“ GBR DB Systel


Beschäftigungsfähigkeit erhalten: Qualifizierung, Gesundheitsförderung, Arbeitsschutz, Gestaltung Arbeits prozesseDas Thema:

Beschäftigte fragen sich, ob sie den digitalen Wandel noch mitgehen können – sie müssen sich ständig an Ablaufveränderungen anpassen, digital kommunizieren, neue Technik bzw. neue Software kennen. Da kommt schon mal der eine oder ande-re Zweifel auf, ob das nicht zu einer Überforderung führt. Die 15.000 Mitglieder in der EVG-Befragung haben uns zudem 2016 gezeigt, dass viele das Thema Qualifizierung für bedeutsam halten

Das sehen wir:

Die genannten Veränderungen in den Tätigkeiten führen neben der Notwendigkeit, gerechte Ent-geltbewertungen zu finden, zu weiteren zentralen Aufgaben. Wir müssen die Themen Qualifizierung und Ausbildung, sinnstiftende Arbeitsorganisation, Gesundheitsförderung und Arbeitsschutz gut im B lick haben und weiterentwickeln. Wir müssen auch die Beschäftigungsfähigkeit in den Blick nehmen. Das bedeutet, dass Menschen das notwendige Wissen, die notwendige Praxissicherheit, die Motivation und die gesundheitlichen Voraussetzungen für die neuen oder veränderten digitalen Tätigkeiten haben.

ABER: Alt und Neu werden parallel laufen und digi-tale Technologien können ausfallen, so dass Arbeit analog gemacht werden muss. Deshalb brauchen wir auch eine Rückfallebene und das bedeutet, dass die Qualifikation für „analoge“ Tätigkeiten erhalten werden muss. Das haben wir 2018 im TV Arbeit 4.0 mit dem Arbeitgeber verhandelt – das Qualifikatio-nen für die Rückfallebene im Blick bleiben müssen.

Auf einer Konferenz zu Arbeit 4.0 wurde unter anderem am Beispiel der Fahrdienstleiter deut-lich gemacht. Sie müssen sowohl mit digitaler Technologie arbeiten, als auch die „alte“ Qua-lifikationen vorhalten. Selbst auf der neuesten Stellwerksgeneration, den Digitalen Stellwerken ( DSTW ) wird die Sicherung der Zugfahrten im Bahnhof und auf der freien Strecke nach den gleichen sicherungstechnischen Grundsätzen wie beim mechanischen Stellwerk erfolgen. „So müssen auch jene, die sich künftig zu Fahr-dienstleitern ausbilden lassen und dann mit der modernsten Technik arbeiten, in Störungs-fällen die sicherungstechnischen Grundsätzen immer noch beherrschen und zur Sicherung von Zug- und Rangierfahrten anwenden, machte der GBR-Vorsitzende der DB Netz AG deutlich.

Unter Beschäftigungsfähigkeit wird gemeinhin die Fähigkeit zur Teilnahme am Arbeits- und Berufsle-ben verstanden. Die individuelle Beschäftigungs-fähigkeit ergibt sich aus den Anforderungen der Arbeitswelt einerseits und den persönlichen, fach-lichen, sozialen und methodischen Kompetenzen sowie der persönlichen Gesundheit und Arbeits-fähigkeit andererseits. ( Quelle BMAS )

Grafik 6: Mitgliederbefragung EVG Grafik 7: Ziel Beschäftigungsfähigkeit ( BF )

%

sehr wichtig

34 % 32 %22 %

7 % 5 %

wichtig neutral wenigerwichtig

gar nichtwichtig

100

80

0

20

60

40

Wie wichtig ist Dir Qualifizierung/Weiterbildung?

→ für die überwiegende Mehrheit der Mitglieder spielt Qualifizierung / Weiterbildung eine Rolle

→ für junge Mitglieder ( U25 ) ist Qualifizierung / Weiterbildung von sehr großer bedeutung ( 86 % wichtig / sehr wichtig )

→ aber auch für eine Mehrheitder Altersgruppe 46 – 60 ist das Thema wichtig ( 63 % wichtig / sehr wichtig )

MOTIVATION sinnstiftende Arbeit

GESUNDHEIT belastungsarme

Arbeit

QUALIFIKATION lernförderliche Arbeit

BESCHÄFTIGUNGS-FÄHIGKEIT


Das tun wir:

Im TV Arbeit 4.0 haben wir festgelegt, dass die Betriebsräte Budgets vereinbaren können, aus denen zusätzliche Maßnahmen zur Qualifizierung und Gesundheitsförderung finanziert werden können. Mit diesen Qualifizierungsmaßnahmen wird sichergestellt, dass die Kolleginnen und Kollegen an ihren – oder an veränderten oder an neuen – Arbeitsplätzen weiter beschäftigt werden können. Die Betriebsparteien verhandeln die Höhe der Budgets fest und die Maßnahmen, die damit finanziert werden.

Wir haben zudem mit der Universität Hamburg kooperiert und hier das wissenschaftliche Wissen in unsere Diskussionen eingebunden. Zentra-les Ergebnis: Der Bildungsbedarf darf nicht nur vom Unternehmen, sondern muss insbesondere von den Beschäftigten aus gedacht und gestaltet werden. Das werden wir verstärkt einfordern, auch über unsere Interessenvertretungen.

Weiterhin bietet der Fonds soziale Sicherung eine Reihe von zusätzlichen finanziellen Unterstützun-gen für Gesundheits- und Qualifizierungsmaß-nahmen an. Neben der DB AG treten zunehmend andere EVU dem Fonds bei – so dass auch hier die Beschäftigten in ihrer Beschäftigungsfähigkeit gestärkt werden.

Fonds soziale Sicherung

Der Fonds bietet attraktive Möglichkeiten der sozialen Sicherung für Mitglieder der EVG. So werden Maßnahmen zur freiwilligen berufli-chen Fortbildung unterstützt. Auch können zur Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit entsprechende vorbeugende Gesundheitsan-gebote genutzt werden. Des Weiteren ermög-licht ein Härtefonds, Arbeitnehmer, die sich in einer außergewöhnlichen finanziellen Notlage befinden, zu unterstützen. Darüber hinaus stehen umfangreiche Versicherungsleistungen kostenlos zur Verfügung. Mehr Informationen: www.fonds-soziale-sicherung.de

Bei der DB Netz AG gibt es schon eine entspre-chende Gesamtbetriebsvereinbarung ( GBV ) zur Beschäftigungsfähigkeit. Die ersten Erfahrun-gen sind positiv. Hier stehen 3,5 Millionen Euro für Bildungs- und Gesundheitsmaßnahmen zur Verfügung. Über 100 Kolleginnen und Kollegen haben sich bereits dafür angemeldet.

„ Die Kolleg / innen können ihre individuellen Quali-

fikationen anmelden und finanzieren lassen. Wenn

es Effizienzsteigerungen aus der fortschreitenden

Digitalisierung gibt, wollen wir einen Teil davon

haben, um z. B. Qualifikations- und Gesundheits-

förderung für die Kolleginnen und Kollegen zu

finanzieren. Das ist nicht Geld des Arbeitgebers,

sondern der Beschäftigten und das können und

müssen wir jetzt auch ausgeben.“ GBR DB Netz AG

„ Am Ende des Vortrages von Dr. Susanne Umbach

stand auf einer Konferenz von EVG und DB AG zu

Arbeit 4.0 die Einsicht, dass sich Kompetenzen

im Prozess der Arbeit entwickeln und dass dieser

Prozess unterstützt werden kann. Dazu bedarf es

einer umsichtigen Personalentwicklung, die auf

die Beschäftigten zugeht und so herausfinden

kann, was aus der Perspektive der Beschäftigten

beispielsweise an Weiterbildung, aber auch in

Bezug auf die Arbeitsplatzgestaltung nötig ist, um

die vom Arbeitgeber übertragenen Aufgaben zu

erfüllen. „Das sei auch eine Form von Wertschät-

zung, die man als Mitarbeiterin und Mitarbeiter

durchaus erwarten könne.“ stellte Dr. Susanne

Umbach fest. Zumal diese Form der Anerkennung

einen Beitrag dazu leisten könne, dass Mitarbei-

terinnen und Mitarbeiter ihre Arbeit als sinnvoll

erleben und Lern- und Veränderungsprozesse mit-

tragen. Vor diesem Hintergrund haben wir mit der

DB AG 2018 vereinbart, in den kommenden zwei

Jahren ein gemeinsames Projekt zur „Beschäftig-

tenorientierten Bildungsplanung“ zu gestalten. “ Dr. Susanne Umbach


Ausbildung für den digitalen WandelDas Thema:

Wenn sich die Tätigkeiten ändern, müssen Ausbil-dungen verändert werden – das ist klar. Die Aus-bildungsberufe der Verkehrsunternehmen stehen derzeit in einem starken Wandlungsprozess – und das ist gut so, denn die vorhandenen Vorgaben in der Ausbildungsverordnung sind vielfach veraltet. Die Ausbildungsvorgaben und Ausbildungspläne müssen deshalb angepasst werden. In den kom-menden Jahren betrifft das viele Ausbildungsberu-fe in den Verkehrsunternehmen, in jedem Fall:

→ Kaufleute für Verkehrsservice

→ Gewerblich-technische Ausbildungsberufe ( Metall- und Elektroberufe )

→ Eisenbahner im Betriebsdienst ( EIB L / T und EIB F )

Das sehen wir:

Die aktuellen und künftigen „digitalen Anforderun-gen“ werden gemeinsam mit vielen „jungen und alten“ Fachleuten genauer beleuchtet, hinterfragt und in die Ausbildungspläne übersetzt. So sind die Auszubildenden bestmöglich auf die neuen digi-talen Tätigkeiten vorbereitet. Anforderungen, die wir hier u. a. diskutieren: Datensicherheit, Prozess-kenntnisse – und -sicherheit, Selbstorganisation ( E-Learning / eigenständige Arbeit ), Abstraktions-vermögen, Kommunikationsfähigkeit ( Ausdrucks-fähigkeit in Wort und Schrift … )

Das tun wir:

Die EVG ist in den einschlägigen Gremien, die die Ausbildungsverordnungen gestalten, vertreten und bindet kompetente fachliche Partner aus den je-weiligen ausbildenden Verkehrsunternehmen ein. Wir haben durchgesetzt, dass die Ausbildungsbe-rufe angepasst werden und wir fordern, dass sie als hochwertige Ausbildungen gestaltet werden. Mit unseren Jugendvertretungen und Gesamtbe-triebsräten setzen wir uns zudem für eine quali-tativ hochwertige betriebliche Umsetzung ein. Die Fragestellungen, die uns aktuell bewegen, sind in Grafik 8 aufgeführt.

In der gewerblich – technischen Ausbildung gibt es seit 2018 bereits Veränderungen der Ausbildungs-verordnung. In diesen Ausbildungsberufen ist laut Ausbildungsverordnung optional möglich, digitale Zusatzqualifikationen zu erwerben. Mit der DB AG konnten wir 2018 klären: Alle Auszubildenden ha-ben ein Anrecht, diese Zusatzqualifikationen zu er-werben. (vgl. NachwuchskräfteTV).

Grafik 8: Zentrale Fragen und Themen der Ausbildung aus Sicht der EVG

„Digitale“ Anforde-rungen DB AG

Verknüpfung Ausbildung und spätere Tätigkeit

Attraktivität Ausbildungsangebot

HERAUSFOR-DERUNGEN IN DER

AUSBILDUNG

Interessanter Beruf? Perspektiven?Inhalte / Ablauf Ausbildung?Arbeitsbedingungen?Wohnortnaher Ausbildungsplatz?

Bindung Azubis?Motivation ( Berufsstolz )?Rückfallebene?

Umsetzung DB AG / Geschäftsfelder?

Planung / Verständnis Geschäfts felder Berufsbilder? Kompetenzen?

Vermittlung neuer digitaler Arbeitsprozesse?

Sozialpartnerschaftlicher Prozess / Umsetzung DB AG?

„Digitale“ Anforde-rungen DB AG

Veränderte Anforde-rungen Ausbilder?

•


Stressbelastung, Entgrenzung, GesundheitsschutzDas Thema:

Für immer mehr Beschäftigte beginnt der Arbeits-tag damit, dass sie ihr Smartphone einschalten. Dort können sie ihre Aufträge für diesen Tag abru-fen. Das Smartphone bietet große Möglichkeiten, aber es hat auch Risiken. Man kann evtl. nicht mehr „abschalten“, liest abends und am Wochenende evtl. noch dienstliche E-Mails und beantwortet sie womöglich auch. Die ständige Erreichbarkeit kann auch zunehmenden Stress bedeuten.

Zudem bringen die digitalen Veränderungen in den Arbeitsabläufen vielfach mit sich, dass die „Multi-tasking-Fähigkeit“, also die Fähigkeit, viele Prozes-se gleichzeitig zu steuern, stärker gefordert wird.

Vor allem psychische bzw. psychosoziale Belastun-gen, die im Zuge der digitalen Veränderungen auf-treten, müssen bekämpft oder besser noch vermie-den werden. Je früher diese erkannt werden und damit Gegenmaßnahmen ergriffen werden können, desto besser. Das bedeutet, die Arbeitgeber zu for-dern, die gesetzlichen Vorgaben einzuhalten und beispielsweise eine Gefährdungsbeurteilung zu psychischen Belastungen an den Arbeitsplätzen umzusetzen.

Das tun wir:

Im TV Arbeit 4.0 haben wir das Thema psychische Belastungen platziert. Genau wie für die individu-elle Weiterbildung können die Betriebsräte laut TV Arbeit 4.0 zusätzliche Budgets vereinbaren, um daraus Maßnahmen zum Gesundheitsschutz ( z. B. Seminare zur Stressbewältigung ) der Kolleginnen und Kollegen zu finanzieren.

Zudem haben wir im Kontext der mobilen Arbeit die ergonomische Gestaltung von digitalen Endgerä-ten und der Software festgelegt und die Frage der „Erreichbarkeit“ soll durch Betriebsvereinbarungen in den Unternehmen konkret geregelt werden.

Wir fordern für die Einführung digitale Technolo-gien einen Vorab-Check. Gemeinsam mit der DB AG wollen wir deshalb ein Verfahren zur Technik-folgenabschätzung für die Beschäftigten entwi-ckeln. Das haben wir so im TV Arbeit 4.0 EVG 2018 neu vereinbart.

Angebot im Fonds soziale Sicherung: „Seminar – Stressfreie Selbstbehauptung für Kolleg / innen in kundennahen Bereichen. Vermittlung von alltagstauglichen Entspannungs methoden & Bewältigungsstrategien“www.fonds-soziale-sicherung.de/ gesundheitsvorsorge/angebote/

Nach dem Arbeitsschutzgesetz ( ArbSchG ) muss es für jeden Arbeitsplatz eine Gefährdungsbe-urteilung geben, die auch die „psychische Ri-siken“ berücksichtigt. Der Verband Deutscher Verkehrsunternehmen ( VDV ) hat hierfür eine Handlungshilfe entwickelt. Die DB und der Kon-zernbetriebsrat haben diese weiterentwickelt und auf die speziellen Verhältnisse bei der DB angepasst. Es wird auch „Verfahren DB“ genannt. Die EVG hat die Entwicklung des Verfahrens be-gleitet und bietet interessierten Betriebsrats-gremien Unterstützung an.

„ Die Arbeitsanweisungen werden über ein Tablet erteilt, was aber für die Mitar-

beiter eher zu Stress-Situationen als zur Entlastung führt. Insgesamt werden

hier die Mitarbeiter nicht genügend auf die digitale Zukunft vorbereitet.“ Ein Kollege des Inselverkehrs Sylt

„ Bei uns wird der Einsatz von Tablets als Entlastung empfunden, da alle

Informationen immer zur Hand sind und dadurch jederzeit eine umfassende

Information möglich ist. Papierloser Verkehr ist aber zurzeit noch kein Thema –

Lokführer bekommen immer noch einen Stapel Papier in die Hand gedrückt.“ Ein Kollege von DB Cargo

https://www.fonds-soziale-sicherung.de/gesundheitsvorsorge/angebote/

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Datenschutz / LeistungskontrolleDas Thema:

Wer permanent online ist, produziert permanent Datenspuren. Die Befürchtung liegt also nahe, dass der Arbeitgeber die Beschäftigten überwachen kann. Führt die Digitalisierung zum „gläsernen Ar-beitnehmer“?

Das tun wir:

Der TV Arbeit 4.0 schließt eine maschinelle Leistungs- und Verhaltenskontrolle ausdrücklich aus ( § 17 ). Gibt es im Betrieb eine Arbeitszeit-erfassung, wird diese auch bei der mobilen Ar-beit angewendet. Regelungen zum Datenschutz ( Bundes datenschutzgesetz, Konzernbetriebsver-einbarungen und -richtlinien ) werden genauso angewendet, als wenn die / der Beschäftigte ihrer / seiner Arbeit im Betrieb nachgehen würde.

Bei einer Arbeitsstätte außerhalb des Betriebes muss aber auch gewährleistet sein, dass diese da-tenschutzrechtlich „in Ordnung“ ist, dass also z. B. Dritte keinen Zugang zu betriebsinternen Informa-tionen bekommen.

Die EVG fordert aber auch ein eigenes Arbeitneh-merdatenschutzgesetz. Das Thema ist zu komplex, als dass es – wie bisher – nur in einem zusätzlichen Paragrafen im Bundesdatenschutzgesetz geregelt werden kann.

Grafik 9: DGB Index Gute Arbeit 2017 Grafik 10: DGB Index Gute Arbeit 2017

„ Ein Problem ist die ständige Erreichbarkeit. So wird zunehmend Stress aufgebaut. Dafür muss es eine

entsprechende Wertschätzung geben, und es müssen Schranken eingebaut werden. Es kann nicht sein,

dass sich Kolleginnen und Kollegen gedrängt fühlen, auch am Wochenende oder abends noch auf Mails zu

reagieren. Das führt letztlich zu gesundheitlichen Problemen.“ Projektleiter Regionalnetze Süd

Alle

Bes

chäf

tigte

n

Gar nicht mit digitalen Mitteln arbeiten

In geringem Maß mit digitalen Mitteln arbeiten

In hohem Maß mit digitalen Mitteln arbeiten

In sehr hohem Maß mit digitalen Mitteln arbeiten

Quelle: Arbeitshetze und Arbeitsintensivierung bei digitaler Arbeit. Ergebnisse einer Sonderauswertung der Repräsentativumfrage zum DGB-Index Gute Arbeit 2016 (Mai 2017)

Digitalisierung und Arbeitshetze – der Zusammenhang

Wie häufig fühlen Sie sich bei der Arbeit gehetzt oder stehen unter Zeitdruck?

„Sehr häufig“ oder „oft“ sagen von den

Beschäftigten, die:

60 %

56 %

50 %

51 %

… größer geworden?

… gleich geworden?

… geringer geworden?

Quelle: Arbeitshetze und Arbeitsintensivierung bei digitaler Arbeit. Ergebnisse einer Sonderauswertung der Repräsentativumfrage zum DGB-Index Gute Arbeit 2016 (Mai 2017)

Arbeitsmenge

Multitasking

Durch die Digitalisierung ist die zu bewältigende Arbeitsmenge eher …

Durch die Digitalisierung ist die Zahl der gleichzeitig zu bewältigenden Arbeitsmenegeher …

54 % 7 % 39 %

56 % 5 % 39 %


Mobile ArbeitDas Thema:

Immer mehr Tätigkeiten müssen nicht mehr am Arbeitsplatz im Betrieb erbracht werden, sondern von zu Hause oder von unterwegs. Die schnelle Datenübertragung macht‘s möglich. Aber nicht nur Bürotätigkeiten werden immer mobiler. Auch die Instandhaltung: Die Kolleginnen und Kollegen der „mobilen Instandhaltung“ arbeiten nicht mehr im Werk, sondern auf der Strecke.

Beschäftigte nutzen mobile Arbeit, wenn sie die Entscheidungsfreiheit haben, um die Balance von Arbeit und Privatleben für sich gut gestalten zu können. Wir haben das Recht auf selbstdisponierte mobile Arbeit gestärkt – das nur gut begründet ab-gelehnt werden kann.

Das tun wir:

Durch den TV Arbeit 4.0 haben wir die Grundsätze und Rahmenbedingungen für mobile Arbeit gere-gelt. Grundsätzlich haben alle Beschäftigten auf freiwilliger Basis ein Recht auf mobile bzw. alter-nierende Telearbeit. Einen betrieblichen Anlauf-punkt müssen sie aber behalten. Es werden drei Arten von mobiler Arbeit unterschieden:

→ alternierende Telearbeit ( freiwillig teilweise im häuslichen Bereich )

→ mobile Telearbeit ( freiwillig an wechselnden Örtlichkeiten, wobei die betriebliche Arbeits-stätte den Schwerpunkt bildet )

→ betriebsdisponierte mobile Tätigkeiten ( ganz oder teilweise an wechselnden Örtlichkeiten, die durch den Betrieb vorgegeben sind ).

Betriebliche Belange dürfen nicht beeinträchtigt werden, dem Arbeitnehmer dürfen keine berufli-chen Nachteile entstehen. Der Arbeitgeber stellt die benötigten mobilen Endgeräte zur Verfügung.

Eine Arbeitsstätte außerhalb des Betriebes muss für die Erbringung der Arbeitsleistung geeignet sein, d. h. es müssen z. B. Datenschutz und Vertrau-lichkeit gewährleistet sein.

Selbstbestimmte „Mobile Arbeit“ ist für viele Kol-leginnen und Kollegen in der DB AG ein wichtiges Thema – das ist uns in den letzten beiden Jahren, seit wir das Thema im TV Arbeit 4.0 EVG aufgenom-men hatten, immer wieder zurückgemeldet worden. Die konkreten Regelungen der Arbeitsbedingungen – auf betrieblicher und tariflicher Ebene – können jedoch weiterentwickelt werden – auch das haben wir an vielen Stellen gehört.

Für die selbstdisponierte mobile Telearbeit haben wir an drei Punkten die Regelungen im TV Arbeit 4.0 EVG 2018 konkretisiert (s. §7 TV Arbeit 4.0 EVG 2018):

(1) Der Arbeitgeber bzw. die Führungskräfte müssen konkret schriftlich begründen, wenn in ihrem je-weiligen Arbeitsbereich grundsätzlich keine mo-bile Arbeit stattfinden soll. Dazu kann auch die Clearingstelle (s Kasten Clearingstelle) durch den Betriebsrat angerufen werden.

(2) In jedem Betrieb, wo selbstdisponierte mobi-le Arbeit / alternierende Telearbeit angeboten wird, muss es ein Schulungsangebot für die Beschäftigten geben, die diese Arbeitsform nutzen. Die Ausgestaltung ist dabei den Betrieb-sparteien überlassen – so können die Betriebs-räte vor Ort schauen, was für die Kolleginnen und Kollegen am besten passt.

(3) Die alte Anlage „Bildschirmarbeit“ aus dem BasisTV wurde in den TV Arbeit 4.0 für alle Unter-nehmen der DB AG rübergezogen und aktualisiert.

Über die Regelungen im TV Arbeit 4.0 EVG 2018 hinaus haben wir zudem eine neue Regelung zu Dienstreisen – was im Kontext betriebsdisponier-ter mobiler Arbeit ebenfalls eine Rolle spielt. Für jede volle Stunde betrieblich notwendiger Wege-zeit, die bei Firmenreisen außerhalb der ange-rechneten Arbeitszeit liegt, wird ab dem 1.1.2020 zehn Euro (Auszubildende und Dual Studierende drei Euro) Wegezeitentschädigung gezahlt.

Clearingstelle: Die Clearingstelle auf Konzernebene ist auf Arbeitnehmerseite mit Nadja Houy ([email protected]) und Susanne Steinert ([email protected]) besetzt.

Sonderthema Rufbereitschaft:

Auch Entstörungseinsätze innerhalb der Rufbe-reitschaft können immer öfter vom heimischen PC bzw. Notebook aus erledigt werden ( Fernwartung / remotefähige Anlagen ). Auch das ist Arbeit und sie ist wichtig für das Funktionieren des Systems Bahn. Deshalb ist für die Rufbereitschaft zur Entstörung im TV „Arbeit 4.0“ erstmals eine konzernweit eine einheitliche Berechnung der entsprechenden Ent-gelte vereinbart worden. Diese Regelungen sind auch für zugewiesene Beamt / innen „sinngemäß anzuwenden“, sofern beamtenrechtliche Bestim-mungen dem nicht entgegenstehen.


Nach § 20 des „Basis-Tarifvertrags“ haftet der Arbeitnehmer für Schäden, die er durch Vorsatz und Fahrlässigkeit verursacht. Dasselbe gilt, wenn diese Schäden durch Personen verursacht werden, die mit dem Beschäftigten in häuslicher Gemeinschaft leben. Leichte Fahrlässigkeit ist dabei ausgeschlossen. Der § 20 BasisTV setzt aber auch Grenzen: Die Gesamtumstände, die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse der Arbeitnehmer müssen berücksichtigt werden

Job Service: hat Flex@work geregelt – mit und zur Zufriedenheit der Beschäftigten

Bei der DB JobService GmbH ist eine Bedingung für die Teilnahme an dem Flex@Work Verfah-ren – dazu gehört selbstdisponierte mobile Arbeit – der Flex@Work Führerschein. Diese Schulung wurde gemeinsam mit dem Arbeitge-ber entwickelt. Inhalte sind IT-Unterstützung, Arbeits- und Gesundheitsschutz und Daten-schutz. Die Beschäftigten erfahren, worauf sie achten müssen. Der Bildungsausschuss des Ge-samtbetriebsrats überlegt gemeinsam mit dem Arbeitgeber, wie mit wachsender Erfahrung das Konzept angepasst werden kann, um auch Multi-plikatorinnen und Multiplikatoren zu schulen, die für einzelne Personen das Training durch-führen können.

GBR DB JobService GmbH

Station & Service Zentrale: Entgrenzung und Vereinzelung Einhalt geboten gemeinsam mit den Beschäftigten

Bei der DB Station & Service AG ist eine Betriebs-vereinbarung vereinbart – die BV Modernes Ar-beiten. Diese sieht vor, dass die Beschäftigten in der selbstdisponierten Tätigkeit ihre Arbeit zwischen 6:00 und 20:00 erledigen. Die Kolle-ginnen und Kollegen wurden bei der Gestaltung der Rahmenbedingungen in der BV einbezogen, bspw. mit einer Abstimmung über Detailfragen der BV. Der Betriebsrat hat dann den Rahmen für das Arbeiten verhandelt – mit Erfolg. Die Be-triebsvereinbarung regelt, Zeit und Ortsflexibili-tät, flexible Urlaubsplanung für die Beschäftig-ten und erklärt Brückentage, sowie Heiligabend und Sylvester zur Betriebsruhe.

Der soziale Kontakt muss gewährleistet sein und damit haben Besprechungen Vorrang. In dem Rahmen entscheiden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst, ob und wann sie ins Büro kommen. Sie tragen in den Gruppenkalender Flexi ein, wann sie erreichbar, aber nicht vor Ort sind. Es muss nicht genehmigt werden. Mobil arbeitende Beschäftigte können so bspw. auch ihre Zeit im Zug als Arbeitszeit angerechnet be-kommen.

BR DB Station & Service AG


AUSBLICK : WIE GEHT ES JETZT WEITER BEI DER EVG?

Die Digitalisierung bzw. genauer, die digitale Umwälzung der Arbeitswelt, bleibt nicht stehen, sondern entwickelt sich rasant weiter. Deswegen war auch zwischen den Tarifvertragsparteien von Anfang an klar, dass sich der Tarifvertrag weiterentwickelt.Der „Tarifvertrag Arbeit 4.0 2016 EVG“ wie auch der veränderte Tarifvertrag „Arbeit 4.0 2018 EVG“ sind nicht statisch, sondern bewusst dynamisch ange-legt. Er enthält neben fixen Rahmenregelungen zur mobilen Arbeit u. a. Verfahrensregeln und Optionen für die Betriebsräte, also die Vertretung der Be-schäftigten im Betrieb.

Dazu sind wir ständig im Austausch. Zu verschiede-nen Themen sind Arbeitsgruppen gebildet worden, die paritätisch vom Arbeitgeberverband Agv MoVe und der EVG besetzt werden. In mehreren Arbeits-gruppen-Konferenzen bzw. Workshops sind aktuel-le ( digitale ) Entwicklungen der Unternehmen in der DB AG zusammengetragen worden. Dazu berichten wir regelmäßig im Internet. Auch in den Zukunfts-werkstätten Tarifpolitik, zu denen wir Kolleginnen und Kollegen aus den Tarifkommissionen einladen, spielt das Thema „Arbeit 4.0“ eine wichtige Rolle. Daneben tragen wir das Thema in viele Gremien und diskutieren Praxiserfahrungen und gewerk-schaftliche Handlungsansätze.

Diese verschiedenen Formate setzen unseren An-spruch um, eine Mitmach-Gewerkschaft zu sein. Denn wir fragen Euch, welche Themen euch für die Weiterentwicklung des Tarifvertrags Arbeit 4.0 wichtig sind.

Aktuelle Informationen findet ihr unter: www.evg-online.org/arbeit-40

Gerne könnt ihr uns auch ansprechen und eure Sicht und Ideen einbringen. Dazu gibt es eine Reihe von Wegen:

EVG-Betriebsräte und EVG-JAVen

Entweder macht ihr das über eure EVG-Betriebsräte ( BR ) vor Ort – die werden im Mai 2018 neu gewählt und sind dann vier Jahre Eure direkten Ansprech-partner – sie gestalten Arbeitsbedingungen vor Ort wesentlich mit. Oder als Auszubildende sprecht die Jugendauszubildendenvertretung ( JAV ) an.

EVG-Betriebsgruppen

Ihr könnt euch in eurer Betriebsgruppe vor Ort en-gagieren – jede Betriebsgruppe hat einen „Tarifpo-litischen Ansprechpartner“ gewählt – die wiederum eure Anliegen bündeln und zu uns tragen können.

EVG – die Gewerkschaft

Ihr könnt uns auch ansprechen und schreiben – über Facebook usw. oder an die Abteilung Tarifpo-litik ( Claudia Dunst [email protected] ). Oder Ihr wendet Euch an Eure Ansprechpartner in den Geschäftsstellen.

→

Arbeit 4.0 Gute Arbeitsbedingungen in der digitalen Arbeitswelt | 19

GLOSSAR: BEGRIFFE, DIE IN DER DISKUSSION UM ARBEIT 4.0 HÄUFIG FALLEN ( QUELLE: BMAS )

Arbeit 4.0

Der Begriff „Arbeiten 4.0“ knüpft an die aktuelle Diskussion über die vierte industrielle Revolution ( Industrie 4.0 ) an, rückt aber die Arbeitsformen und Arbeitsverhältnisse ins Zentrum – nicht nur im industriellen Sektor, sondern in der gesamten Arbeitswelt.

„Arbeiten 1.0“ bezeichnet die beginnende Indust-riegesellschaft vom Ende des 18. Jahrhunderts und die ersten Arbeiterorganisationen. „Arbeiten 2.0“ sind die beginnende Massenproduktion und die An-fänge des Wohlfahrtsstaats am Ende des 19. Jahr-hunderts. Die Industrialisierung brachte damals neue soziale Probleme mit sich, der zunehmende Druck der organisierten Arbeiterschaft bildete eine wichtige Grundlage für die Einführung der ersten Sozialversicherungen im Deutschen Reich. „Arbei-ten 3.0“ umfasst die Zeit der Konsolidierung des So-zialstaats und der Arbeitnehmerrechte auf Grund-lage der sozialen Marktwirtschaft: Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhandeln sozialpartnerschaftlich auf Augenhöhe miteinander. Die Notwendigkeit der Wahrnehmung gemeinsamer Interessen steht im Betrieb wie auch unter den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern insgesamt außer Frage. Später folg-te die teilweise Rücknahme sozialer Rechte, auch angesichts des zunehmenden Wettbewerbsdrucks und der Öffnung nationaler Märkte. „Arbeiten 4.0“ wird vernetzter, digitaler und flexibler sein. Wie die zukünftige Arbeitswelt im Einzelnen aussehen wird, ist noch offen.

Big Data

Als „Big Data“ oder „Massendaten“ wird die Samm-lung immer größerer Datenmengen bezeichnet, deren systematische Auswertung durch technische Fortschritte, sowohl im Bereich von Prozessoren und Sensorik als auch im Bereich der Analyse-methoden, ermöglicht wird ( „Smart Data“ ).

Blended Learning

Beim Blended Learning ( aus dem englischen „to blend“ = vermischen ) werden klassische, mit Präsenz verbundene Lehrelemente verknüpft mit Elementen des Selbstlernens, unter Nutzung elek-tronischer Hilfsmittel wie z. B. internetbasierter Tutorien ( „E-Learning“ ). Im Deutschen wird auch vom „integrierten Lernen“ gesprochen.

Crowdworking

Beim Crowdworking werden Aufträge, meist zerteilt in kleinere Aufgaben, über digitale Plattformen an sog. „Crowdworker“ vergeben. Diese Auftrags-vergabe kann sowohl an die eigenen Beschäftig-ten ( internes Crowdworking ) als auch an Dritte ( externes Crowdworking ) erfolgen, die oftmals als Solo-Selbstständige für viele Auftraggeber weltweit arbeiten.

Cyber-Physical System

Systeme aus miteinander vernetzten Geräten, Maschinen und beweglichen Gegenständen, die mit Hilfe von IT und kontinuierlichem Datenaustausch gesteuert werden. Geräte und Objekte sind umfas-send mit Sensoren ausgestattet, die fortwährend Daten über Zustand, Standort, Prozessfortschritt, aber auch Nutzungsverhalten, produzieren. Durch die Vernetzung können Planung und Steuerung von Fertigungs- und Logistik-Prozessen automatisiert werden.

Design Thinking

Design Thinking beschreibt einen Ansatz des teambasierten kreativen Problemlösens, welcher durch einen starken Fokus auf die Bedürfnisse der zukünftigen Nutzer der zu entwickelnden Lösung, ein iteratives Vorgehen sowie hohe Interdiszipli-narität gekennzeichnet ist. Der Begriff erklärt sich dadurch, dass das Vorgehen an die Arbeitsweise von ( Industrie- )Designern angelehnt ist.

20 | Arbeit 4.0 Gute Arbeitsbedingungen in der digitalen Arbeitswelt

Scrum

Scrum ist ein Konzept für das Management von Projekten im Team, das in den 1990er Jahren in der IT-Branche ( Softwareentwicklung ) entstand und zunehmend auch in anderen Branchen in der Projektentwicklung eingesetzt wird. Kernmerk male von Scrum sind die Selbstorganisation der Pro-jektteams und die regelmäßige Überprüfung von Zwischenergebnissen, gegebenenfalls gefolgt von einer dynamischen Anpassung der Prozess planung.

Smart Glasses ( Datenbrille )

Eine Brille, das Bilder oder Texte augennah dar-stellt oder auf die Netzhaut projiziert

Virtual Reality

Virtuelle Realität ( Virtual Reality, VR ) ist eine computergenerierte Wirklichkeit mit Bild ( 3D ) und in vielen Fällen auch Ton. Sie wird über Großbild-leinwände, in speziellen Räumen ( Cave Automatic Virtual Environment, kurz CAVE ) oder über ein Head-Mounted-Display ( Video- bzw. VR-Brille ) übertragen.

Wearables

Geräte, in die ein Computer eingebaut ist und die zur Anwendung am Körper getragen werden können. Sie sind internetfähig und die Basis für das Internet der Dinge. ( Beispiel: eine Smartwatch [dt. „intelligente Uhr“ ], die den Puls des Trägers messen und verarbeiten kann oder die Daten an einen Computer sendet. )

Arbeit 4.0 Gute Arbeitsbedingungen in der digitalen Arbeitswelt | 21

ANHANG TV ARBEIT 4.0 EVG 2018( Dieser Tarifvertrag ist inhaltsgleich für DB Regio Busse abgeschlossen.)

Tarifvertrag zur Zukunft der Arbeit im Rahmen der Digitalisierung im DB-Konzern ( TV Arbeit 4.0 EVG 2018)


INHALT

Präambel .................................................................................................................................................... 25

§ 1 | Geltungsbereich ..................................................................................................................................26

Abschnitt I | Digitale Roadmap ............................................................................................................ 26

§ 2 | Vorgehensmodell zur Einführung von Prozessen zur Digitalisierung der Arbeitswelt ............26

§ 3 | Kriterien zur Bewertung der Aus wirkungen von digitalen Innovationen auf die Arbeitswelt ................................................................................................................................................27

Abschnitt II | Veränderung von Berufsbildern und Tätigkeiten ...................................................... 27

§ 4 | Verfahren bei Veränderung von Berufsbildern und Tätigkeiten ...............................................27

Abschnitt III | Mobile Arbeit / Rufbereitschaft ................................................................................... 28

§ 5 | Begriffsdefinition Mobile Arbeit ( alternierende Telearbeit, mobile Telearbeit ( selbstdisponierter Arbeitsort ), betriebsdis ponierte mobile Tätigkeiten ) .............................28

§ 6 | Information und Beteiligung des Betriebsrates bei alternierender Tele arbeit / mobiler Telearbeit ( selbstdisponierter Arbeitsort ) .....................................................................................28

§ 7 | Grundsätze für alternierende Telearbeit / mobile Telearbeit ( selbstdis ponierter Arbeitsort ) ........................................................................................................28

§ 8 | Nutzung von Geräten der Informations- und Kommunikationstechnik bei allen Arten mobiler Arbeit .........................................................................................................29

§ 9 | Häusliche Arbeitsstätte – Regelungen für die alternierende Telearbeit .................................29

§ 10 | Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers außerhalb betrieblich veranlasster Arbeitsorte und häuslicher Arbeitsstätte bei mobiler Telearbeit ( selbstdisponierter Arbeitsort ) ......................................................................................................30

§ 11 | Arbeitszeit bei alternierender Telearbeit / mobiler Telearbeit ( selbstdisponierter Arbeitsort ) ......................................................................................................30

§ 12 | Arbeitszeit bei betriebsdisponierter mobiler Tätigkeit .............................................................30

§ 13 | Zugang zur häuslichen Arbeitsstätte bei alternierender Telearbeit .......................................31

§ 14 | Gesetzliche Unfallversicherung bei alternierender Telearbeit / mobiler Telearbeit ( selbstdisponierter Arbeitsort ) .........................................................................................................31

§ 15 | Haftung bei allen Arten mobiler Arbeit ........................................................................................31

§ 16 | Kündigung der Nebenabrede zum Arbeitsvertrag bei alternierender Telearbeit ................31

§ 17 | Maschinelle Leistungs- bzw. Verhaltens kontrolle bei allen Arten mobiler Arbeit ..............31

§ 18 | Datenschutz und Datensicherheit bei allen Arten mobiler Arbeit ..........................................31

§ 19 | Gewerkschaftliche Informationen bei allen Arten mobiler Arbeit ..........................................32

§ 20 | Rufbereitschaft ..................................................................................................................................32

§ 21 | Neustruktur Arbeitszeitkonten systematik ...................................................................................34


Abschnitt IV | Teilhabe an Produktivitätssteigerung, Beschäftigungsfähigkeit und Beschäftigungssicherung ................................................................................................................. 34

§ 22 | Beschäftigungsfähigkeit ...................................................................................................................34

§ 23 | Budget zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit (Produktivitätsgewinn) ..............................35

§ 24 | Beschäftigungssicherung .................................................................................................................35

Abschnitt V | Kooperation der Tarifvertragsparteien ...................................................................... 35

§ 25 | Modellprojekte ...................................................................................................................................35

§ 26 | Evaluierung des TV Arbeit 4.0 EVG 2016 .......................................................................................35

§ 27 | Schlussbestimmungen .....................................................................................................................36

Anlage 1 zum TV Arbeit 4.0 EVG 2018 ..................................................................................................... 37

Unternehmen gemäß § 1 TV Arbeit 4.0 EVG 2018 .....................................................................................37

Anlage 2 zum TV Arbeit 4.0 EVG 2018 ...................................................................................................38

Bemessung der Leistungsentgelte für den Rufbereitschaftseinsatz und Aufhebung von Altregelungen gemäß § 20 Abs. 3 TV Arbeit 4.0 EVG 2018 ..........................................38

Anlage 3 zum TV Arbeit 4.0 EVG 2018 ..................................................................................................... 39

Arbeit an Bildschirmgeräten .........................................................................................................................39

§ 1 | Geltungsbereich ...................................................................................................................................39

§ 2 | Begriffsbestimmungen .......................................................................................................................39

§ 3 | Beurteilung der Arbeitsbedingungen ..............................................................................................39

§ 4 | Ausstattung und Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen .......................................................40

§ 5 | Untersuchung der Augen und des Sehvermögens ........................................................................40

§ 6 | Einweisung, Fortbildung, Einarbeitung ...........................................................................................40

§ 7 | Täglicher Arbeitsablauf .......................................................................................................................41

§ 8 | Schutzvorschriften ...............................................................................................................................41



PräambelIndividualisierung und Digitalisierung sind die wesentlichen Entwicklungstrends und Treiber aktueller und be-vorstehender Veränderungen der Arbeitswelt („Arbeit 4.0“). Sie drücken sich zum einen im Wunsch der Be-schäftigten nach einer verstärkten individuellen Gestaltbarkeit ihrer Arbeitsbedingungen aus. Sie führen an-dererseits zur grundlegenden Veränderung von Geschäftsmodellen, Arbeitsprozessen, Produktionsmitteln und Berufsbildern, die sich in einer hohen und teilweise sprunghaften Entwicklungsgeschwindigkeit vollziehen.

Diese Entwicklung verlangt von Unternehmen und ihren Beschäftigten eine neue Kompetenz in der aktiven Gestaltung von Veränderung. Sie fordert nicht nur die Tarifvertragsparteien, sondern auch die Betriebspartei-en auf allen Unternehmensebenen. Bei der Integration technologischer und digitaler Innovationen muss die Ausgestaltung ihrer Auswirkungen auf die Berufsbilder und Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (nachfolgend Arbeitnehmer genannt) frühzeitig berücksichtigt werden.

Die digitalen Veränderungen betreffen neben der Technologie insbesondere Beschäftigte und Organisa-tionsstrukturen. Alle drei sind bedeutsam für den Veränderungsprozess. Für einen nachhaltigen Erfolg von kontinuierlicher Veränderung muss der Mensch im Mittelpunkt technologischer und organisatorischer Entwicklungen stehen. Die Unternehmen im Geltungsbereich dieses Tarifvertrages sorgen daher für eine frühzeitige Einbeziehung der Mitarbeiter-/Anwenderperspektive in die Entwicklungsprozesse digitaler In-novationen.

Von besonderer Bedeutung bei der Gestaltung dieser Prozesse sind dabei eine

– frühzeitige Aufnahme und Festlegung der Anforderungen an Berufsqualifizierung und Kompetenzen sowie vorausschauende Betrachtung absehbarer körperlicher und psychischer Belastungen (Technikfolgenab-schätzung),

– anwenderorientierte Gestaltung der Technik und

– Organisation sinnstiftender, lernförderlicher Arbeitsprozesse unter Einbeziehung von Wissen und Erfah-rung der Beschäftigten.

Gleichzeitig unterstützt die fortschreitende Digitalisierung neue familienfreundlichere Arbeitsprozesse und ermöglicht flexiblere Arbeitszeitmodelle und Arbeitsformen, die auch die Balance von Arbeit und Privatle-ben stärken.

Dieser Tarifvertrag beschreibt Themen, Verfahren und Modelle, die es den Tarifvertragsparteien ermögli-chen, diesen Veränderungsprozess im Hinblick auf eine zukunftsfähige Weiterentwicklung der Berufsbilder und Beschäftigungsbedingungen und der tarifpolitischen Strukturen vorausschauend zu begleiten und zu gestalten. Er steht damit in der Kontinuität des TV Arbeit 4.0 2015/2016 und des DemografieTV und knüpft an den hierin beschriebenen Orientierungs- und Gestaltungsrahmen an.


§ 1 | Geltungsbereich

Dieser Tarifvertrag gilt:

a ) Räumlich: Für das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland.

b ) Betrieblich: Für die in der Anlage 1 aufgeführten Unternehmen.

c ) Persönlich: alle Arbeitnehmer der Betriebe der Unternehmen nach Buchst. b, sofern sie vom persönlichen

Geltungsbereich des BasisTV bzw. des im jeweiligen Unternehmen geltenden Rahmen- / Manteltarifver-trag erfasst sind.

Auszubildende und Dual Studierende werden von diesem Tarifvertrag erfasst, soweit einzelne Regelungstatbestände auf sie anwendbar sind.

Abschnitt I | Digitale Roadmap

§ 2 | Vorgehensmodell zur Einführung von Prozessen zur Digitalisierung der Arbeitswelt

( 1 ) Digitale Innovationen erfahren eine andere Geschwindigkeit und Herangehensweise als in der Vergan-genheit. Die Entwicklung erfolgt Schritt für Schritt und bleibt dabei flexibel. Versuch und Irrtum sind Teil des Prozesses. Schnelligkeit wird zum Qualitätskriterium, um den Kundenbedürfnissen und Markt-anforderungen gerecht zu werden. Durch die sich stetig verändernden Anforderungen unterliegen nicht nur digitale Produkte einer permanenten Weiterentwicklung und Verbesserung. Daneben ist davon auszugehen, dass diese Entwicklung Auswirkungen auf die Arbeitswelten im DB-Konzern hat.

( 2 ) Diese Art der Entwicklung verändert die Anforderungen an die Mitbestimmung zu digitalen Innovationen. Die Auswirkungen der Digitalisierung der Arbeitswelt auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen bedürfen daher ständiger aktiver Begleitung durch die Interessenvertretungen und durch den Arbeit-geber. Um die bestehenden Gestaltungserfordernisse gemeinsam umsetzen zu können, ist eine früh-zeitige Einbeziehung der Mitarbeiter- bzw. Anwenderperspektive in die Entwicklungsprozesse digitaler Innovationen notwendig.

( 3 ) Das nachfolgende Vorgehensmodell setzt den Rahmen für das gemeinsamen Zusammen wirken:

a ) Die jeweiligen Interessenvertretungen werden frühzeitig in die Planung, Entwicklung bzw. Einführung digitaler Innovationen eingebunden. Die möglichen Auswirkungen der neuen/erweiterten digitalen Prozesse oder Anwendungen werden, soweit möglich, durch den Arbeitgeber aufgezeigt und mit den Interessenvertretungen und ggf. dem Tarifpartner diskutiert.

b ) Gemeinsame Kriterien (vgl. § 3) zur Bewertung der neuen/erweiterten digitalen Prozesse oder Anwendungen werden erörtert; offene Fragen werden terminiert.

c ) Die Beteiligten verabreden die konkrete Prozessbegleitung durch die jeweiligen Interessenvertre-tungen und legen gemeinsam Prüfschritte sowie die Beteiligungsform fest.

d ) Im Falle einer Pilotierung wird, bevor das Roll-Out der digitalen Innovation erfolgt, der zuständigen Interessenvertretung durch den Arbeitgeber eine Evaluierung und ggf. Nachjustierung der Einschät-zung zu den Auswirkungen vorgelegt.

e ) Um den Beteiligungsprozess mit den jeweiligen Interessenvertretungen abzuschließen, ist eine Ein-schätzung zu den Auswirkungen der digitalen Innovation in personeller, wirtschaftlicher, struktureller Hinsicht und mit Blick auf den Schutz der Beschäftigten (vgl. § 3 Abs. 4) vorzulegen. Auf dieser Basis ist zu entscheiden, ob und inwieweit Regelungen zum Umgang mit den Folgen des digitalen Innovati-onsprozesses zu vereinbaren sind.


§ 3 | Kriterien zur Bewertung der Aus wirkungen von digitalen Innovationen auf die Arbeitswelt

Zur Bewertung der Auswirkungen digitaler Innovationen auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen werden folgende Kriterien bei der Beteiligung der Interessenvertretungen berücksichtigt:

( 1 ) Personelle Auswirkungen (z. B. verändertes Aufgabenprofil/Verantwortung, Qualifizierung/Einweisung, Arbeitszeitmodelle, Wertigkeit der Tätigkeit, Harmonisierung der klassischen mit der neuen digitalen Arbeitswelt (Erforderlichkeit von Rückfallebenen))

( 2 ) Wirtschaftliche Auswirkungen (z. B. Produktivitätsentwicklung/-gewinne, Personalkapazitäten)

( 3 ) Strukturelle Auswirkungen ( z. B. Arbeitsprozesse, Arbeitsplatzgestaltung, Mobilität )

( 4 ) Auswirkungen auf den Schutz der Beschäftigten (z. B. Arbeitsschutz/Ergonomie, Datenschutz, Umgang mit technischen Möglichkeiten der Leistungs- und Verhaltenskontrolle)

Bei der Entwicklung, Auswahl und Ausgabe mobiler Endgeräte legen die zuständigen Betriebsparteien die zu erwartenden Nutzungsszenarien und Einsatzbedingungen fest. Hierbei berücksichtigen sie Ar-beitsschutz sowie geltende ergonomische Standards. Hierzu zählen insbesondere anwenderfreundliche Handhabung, intuitive Bedienbarkeit, Barrierefreiheit sowie Funktionsfähigkeit.

Die Betriebsparteien sind verantwortlich dafür, dass vor der Einführung neuer Technologien Tätigkeits-veränderungen geprüft werden und damit einhergehend absehbare Anforderungen an Qualifikation/Kompetenzen sowie (fachliche) Verantwortung der Mitarbeiter, die hiervon

betroffen sind, festgelegt und zudem mögliche Anpassungen von Entwicklungswegen in wiederkehren-den Prozessen umgesetzt werden.

Abschnitt II | Veränderung von Berufsbildern und Tätigkeiten

§ 4 | Verfahren bei Veränderung von Berufsbildern und Tätigkeiten

( 1 ) Berufsbilder und Tätigkeiten wandeln sich infolge technologischer Innovationen und struktureller Änderungen in den Abläufen des Betriebs. Für die Betriebsparteien ist mit diesem Wandel die Aufgabe verbunden zu prü-fen, inwiefern veränderte Arbeitsinhalte, Arbeitsorganisation, Aufgaben sowie Kompetenzprofile und Qualifi-kationsanforderungen zu insgesamt neuen Anforderungen und damit zur Veränderung von Berufsbildern und Tätigkeiten führen.

( 2 ) Besteht aus Sicht einer oder beider Betriebsparteien in Bezug auf die in Abs. 1 beschriebenen Veränderungen Anpassungsbedarf hinsichtlich der Tätigkeitsbeschreibungen und -bewertung in Entgeltgruppenverzeichnis-sen von Tarifverträgen, so leiten sie einen Dialogprozess auf Unternehmensebene ein und setzen die Tarif-vertragsparteien davon in Kenntnis. Ziel des Dialoges ist eine Einigung auf ggf. notwendige Änderungen in Entgeltgruppenverzeichnissen von Tarifverträgen.

( 3 ) Erreichen die Betriebsparteien einen Konsens, so leiten sie in einem gemeinsam unterzeichneten Doku-ment den Tarifvertragsparteien einen diesbezüglichen Änderungsentwurf – unter Beifügung einer abge-stimmten Begründung – zu.

( 4 ) Die Tarifvertragsparteien beraten den Entwurf unter Berücksichtigung des tarifvertraglichen Gesamtgefüges.

( 5 ) Sofern die Betriebsparteien im Dialogprozess keinen Konsens erarbeiten können, werden die Tarifver-tragsparteien eingebunden. Dazu sind alle notwendigen Unterlagen weiterzuleiten.

( 6 ) Im Rahmen der Umsetzung der Verfahrensregelung zur Neugestaltung des Tarifvertragssystems im DB Konzern überprüfen die Tarifvertragsparteien u.a. die Entgelt- und Zulagenstruktur sowie die Arbeits-zeitregelungen auf Anpassungsbedarf. Bei der Ausgestaltung der Eingruppierungsmerkmale (z. B. Ent-geltgruppenverzeichnis oder vergleichbare tarifvertragliche Regelungen) sind auch digitale Aspekte auf Basis der digitalen Roadmap zu berücksichtigen.


Abschnitt III | Mobile Arbeit / RufbereitschaftDie Tarifvertragsparteien verfolgen das Ziel, im Rahmen von mobiler Arbeit eine örtliche Flexibilisierung der Arbeitsorganisation sowohl im Unternehmensinteresse als auch im Mitarbeiterinteresse zu gestalten. In diesem Sinne wollen die Tarifvertragsparteien die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Biografie und im Zusammenhang mit mobiler Arbeit die Beschäftigungsfähigkeit fördern. Es ist gemeinsame Auffas-sung der Tarifvertragsparteien, dass mobile Arbeit in all ihren Ausprägungen nicht dazu führen darf, dass Arbeitnehmer keinen betrieblichen Anlaufpunkt und damit keine Möglichkeit mehr haben, in die soziale und kulturelle Ordnung im Betrieb eingebunden zu werden.

§ 5 | Begriffsdefinition Mobile Arbeit ( alternierende Telearbeit, mobile Telearbeit [ selbstdisponierter Arbeitsort], betriebsdis ponierte mobile Tätigkeiten )

( 1 ) Bei der alternierenden Telearbeit wird die bisher in den Räumlichkeiten des Betriebes zu erbringende Arbeitsleistung freiwillig teilweise in den häuslichen Bereich des Arbeitnehmers verlagert und ist dort zu erbringen. Die tarifvertragliche bzw. die individuelle regelmäßige Arbeitszeit wird somit teilweise in der Wohnung des Arbeitnehmers (häusliche Arbeitsstätte) und teilweise im Betrieb des Arbeitgebers (betriebliche Arbeitsstätte) erbracht.

( 2 ) Bei der mobilen Telearbeit (selbstdisponierter Arbeitsort) wird die im Rahmen der tarifvertraglichen bzw. der individuellen regelmäßigen Arbeitszeit zu erbringende Arbeitsleistung, unter Nutzung von Ge-räten der Informations- und Kommunikationstechnik, freiwillig an wechselnden Örtlichkeiten innerhalb und außerhalb der 1. Tätigkeitsstätte bzw. betrieblich veranlassten Arbeitsorten, erbracht. Schwerpunkt der Erbringung der Arbeitsleistung ist die betriebliche Arbeitsstätte.

( 3 ) Bei betriebsdisponierten mobilen Tätigkeiten (kein Fahrpersonal) wird die im Rahmen der tarifvertraglichen bzw. der individuellen regelmäßigen Arbeitszeit zu erbringende Arbeitsleistung, unterstützt durch Geräte und Einrichtungen der Informationsverarbeitungs- oder Kommunikationstechnik, an (wechselnden) Ein-satzstellen bzw. Arbeitsorten erbracht, die durch den Betrieb vorgegeben werden. Es kann auch ein Teil der Arbeitsleistung in einer betrieblichen und/ oder häuslichen Arbeitsstätte erbracht werden.

( 4 ) Rufbereitschaft gilt nicht als Mobile Arbeit im Sinne der vorstehenden Absätze 1 – 3.

§ 6 | Information und Beteiligung des Betriebsrates bei alternierender Tele arbeit / mobiler Telearbeit ( selbstdisponierter Arbeitsort )

Auf Verlangen des Betriebsrats informiert der Arbeitgeber über die Anzahl der Arbeitnehmer, die alternie-rende bzw. mobile Telearbeit ausüben. Auf Grundlage dieses Tarifvertrages können zur Unterstützung und zum gleichberechtigten Zugang zu mobilen Arbeitsformen betriebliche Regelungen getroffen werden. Im Übrigen bleiben die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus dem Betriebsverfassungsgesetz unberührt.

§ 7 | Grundsätze für alternierende Telearbeit / mobile Telearbeit ( selbstdis ponierter Arbeitsort )

( 1 ) Alternierende und mobile Telearbeit fordern eine hohe Vertrauenskultur und verantwortungsvolles Handeln von Führungskraft und Arbeitnehmer. Unter den im Folgenden beschriebenen Prämissen haben alle Arbeitnehmer grundsätzlich das Recht, in alternierender oder mobiler Telearbeit zu arbeiten.

( 2 ) Alternierende und mobile Telearbeit sind freiwillig. Eine Verpflichtung, die Arbeitsleistungen außerhalb von betrieblich veranlassten Arbeitsorten zu erbringen, besteht für Arbeitnehmer nicht. Sie können die Teilnahme ohne Angabe eines Grundes ablehnen. Aus der Nichtteilnahme dürfen keine Nachteile ent-stehen.

( 3 ) Die Entscheidung, ob für den Bereich, in dem der Arbeitnehmer tätig ist, grundsätzlich alternieren-de oder mobile Telearbeit als Arbeitsform möglich ist, liegt beim Arbeitgeber. Die Entscheidung, dass alternierende oder mobile Telearbeit als Arbeitsform grundsätzlich nicht möglich ist, ist schriftlich unter


Erläuterung der konkreten Ablehnungsgründe zu begründen. Hierbei ist der Betriebsrat einzubinden. Im Übrigen findet das Verfahren nach Abs. 8 Anwendung.

( 4 ) Alternierende und mobile Telearbeit müssen ohne Beeinträchtigung der betrieblichen Belange verrichtet werden können. Betriebliche Veranstaltungen mit Präsenzpflicht haben stets Vorrang vor alternierender oder mobiler Telearbeit. Insofern ist auch den besonderen Belangen während einer Anlern- oder Einar-beitungsphase Rechnung zu tragen.

( 5 ) Wegen der Teilnahme an alternierender oder mobiler Telearbeit dürfen dem Arbeitnehmer keine beruf-lichen Nachteile entstehen.

( 6 ) Ein schriftlicher Antrag des Arbeitnehmers auf eine grundsätzliche Teilnahme an alternierender oder mobiler Telearbeit ist innerhalb von 6 Wochen seit Eingang des Antrags durch den Arbeitgeber zu beant-worten. Lehnt der Arbeitgeber die Teilnahme des Arbeitnehmers ab, hat er dies auf Verlangen schriftlich zu begründen. Verständigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine Beschäftigung in alternieren-der Telearbeit, ist diese in einer Nebenabrede zum Arbeitsvertrag zu vereinbaren.

( 7 ) Eine individuelle Teilnahme an alternierender oder mobiler Telearbeit kann abgelehnt werden, wenn eine der nachfolgend genannten Voraussetzungen der Teilnahme entgegensteht:

– betriebliche Belange (z. B. Art der Tätigkeit/Funktion (aufgabenbezogen), Datenschutzerfordernisse, technische Bedingungen, Sicherheitsanforderungen),

– in der Person liegende Hinderungsgründe (z. B. im Verhalten des Arbeitnehmers), die aus Sicht des Arbeitgebers das Risiko begründen, dass die Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß erbracht wird),

– sonstige Umstände (z. B. ungeeignete räumliche Voraussetzungen, unzureichende Netzversorgung).

( 8 ) Bei Ablehnung eines Antrags kann der Arbeitnehmer bzw. der Betriebsrat die zuständige Clearingstelle gemäß RKBV „Beruf, Familie und Biografie“ mit der Bitte um Prüfung der Ablehnung anrufen.

( 9 ) Der Arbeitgeber unterstützt Arbeitnehmer, die an alternierender bzw. mobiler Telearbeit teilnehmen, durch betrieblich zu vereinbarende Schulungsangebote zum Umgang mit selbstdisponierter Arbeit. Ar-beitnehmer, die an alternierender bzw. mobiler Telearbeit teilnehmen, können bei Bedarf in Abstim-mung mit dem Arbeitgeber Angebote zum Umgang mit selbstdisponierter Arbeit (z. B. Schulung oder Beratung) wahrnehmen. Umfang, Ablauf und Inhalte sind auf betrieblicher Ebene zu regeln.

( 10 ) Die Arbeit an Bildschirmgeräten ist in Anlage 3 geregelt. Für Unternehmen im Geltungsbereich dieses Tarifvertrages, die bislang eigenständige Regelungen haben, entfällt die jeweilige Regelung.

§ 8 | Nutzung von Geräten der Informations- und Kommunikationstechnik bei allen Arten mobiler Arbeit

Die notwendigen mobilen Endgeräte werden für die Dauer der Teilnahme an mobiler Arbeit vom Arbeitgeber kostenlos zur Verfügung gestellt und sind grundsätzlich zu nutzen. Die private Nutzung ist im Rahmen der allgemeinen betrieblichen Regelungen möglich.

Zur Verfügung gestellte Hard- und Software für mobile Arbeit muss den gesetzlichen Vorgaben und verbind-lichen Standards entsprechen.

§ 9 | Häusliche Arbeitsstätte – Regelungen für die alternierende Telearbeit

Die häusliche Arbeitsstätte muss in der Wohnung des Arbeitnehmers folgende Voraussetzungen erfüllen:

– Eignung entsprechend der Arbeitsstättenverordnung in der jeweils gültigen Fassung,

– Eignung zur Arbeitserledigung.


Die Eignung bzw. Ausstattung der häuslichen Arbeitsstätte entsprechend den vorstehend bezeichneten Voraussetzungen kann durch eine Begehung durch den Arbeitgeber oder einen von ihm Beauftragten geprüft werden. Dem Betriebsrat ist dabei die Möglichkeit einzuräumen, an der Begehung teilzunehmen.

Für die Teilnahme an der alternierenden Telearbeit stellt der Arbeitgeber sicher, dass die technische Ausstattung der Arbeitnehmer den geforderten Aufgaben entspricht. Ein erforderlicher Auf- und Abbau gestellter Arbeitsmittel sowie deren Wartung erfolgt durch den Arbeitgeber oder dessen Beauftragten.

§ 10 | Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers außerhalb betrieblich veranlasster Arbeitsorte und häuslicher Arbeitsstätte bei mobiler Telearbeit ( selbstdisponierter Arbeitsort )

( 1 ) Der Arbeitnehmer kann die Arbeitsleistung im Rahmen der tarifvertraglichen und betrieblichen Regelun-gen zur mobilen Telearbeit an von ihm gewählten Örtlichkeiten erbringen. Dabei hat der Arbeitnehmer zu beachten, dass die Erfüllung der Arbeitsleistung am jeweils von ihm gewählten Arbeitsort möglich ist. Dies gilt insbesondere in Bezug auf notwendige Erreichbarkeit, die Sicherstellung von Datenschutz und Vertraulichkeit sowie die Angemessenheit und Geeignetheit der Arbeitsumgebung.

( 2 ) Absatz 1 Satz 1 gilt eingeschränkt, sofern konkrete betriebliche Belange dem entgegenstehen. Betrieb-liche Belange sind z. B. Präsenzveranstaltungen/-meetings oder Anforderungen an Vertraulichkeit und Datenschutz.

§ 11 | Arbeitszeit bei alternierender Telearbeit / mobiler Telearbeit ( selbstdisponierter Arbeitsort )

( 1 ) Die gesetzlichen sowie die jeweiligen tarifvertraglichen Rahmenbedingungen der Arbeitszeitgestaltung gelten für den Arbeitnehmer in alternierender und mobiler Telearbeit unter folgender Maßgabe grund-sätzlich fort:

Die Verteilung und Lage der Arbeitszeit (auch Aufteilung auf häusliche/betriebliche Arbeitsstät-te, Erreichbarkeit/Nicht-Erreichbarkeit) ist individuell festzulegen; hierbei kann auch auf die in dem jeweiligen Betrieb geltenden Regelungen über Beginn und Ende der Arbeitszeit Bezug genommen werden (z. B. Rahmenarbeitszeit, Ansprechzeit). Diese Festlegung kann jederzeit im beiderseitigen Einvernehmen geändert werden. Kommt eine Einigung nicht zustande, finden die im Betrieb üblichen Prozesse zur Arbeitszeitverteilung Anwendung.

( 2 ) Ein Anspruch auf arbeitszeitbezogene Zulagen und Zuschläge besteht ausschließlich für in diesen Zeit-räumen vom Arbeitgeber angeordnete Arbeitszeit.

( 3 ) Fahrten zwischen der betrieblichen und der häuslichen Arbeitsstätte sind nicht betriebsbedingt und werden nicht auf die Arbeitszeit angerechnet.

( 4 ) Die Arbeitszeiterfassung erfolgt durch den Arbeitnehmer in der betriebsüblichen Weise.

( 5 ) Bestehende Mitbestimmungsrechte gemäß des § 87 BetrVG sind einzuhalten.

§ 12 | Arbeitszeit bei betriebsdisponierter mobiler Tätigkeit

Der Beginn der Arbeitszeit bei betriebsdisponierter mobiler Tätigkeit richtet sich nach den jeweiligen ta-rifvertraglichen und betrieblichen Regelungen. Bei der betriebsdisponierten mobilen Tätigkeit beginnt die Arbeitszeit grundsätzlich mit dem tatsächlichen Zeitpunkt der vom Arbeitgeber angeordneten Arbeitsauf-nahme durch den Arbeitnehmer. Einzelheiten sind durch die Betriebsparteien zu regeln.


§ 13 | Zugang zur häuslichen Arbeitsstätte bei alternierender Telearbeit

( 1 ) Der Arbeitnehmer muss sich in der Nebenabrede zum Arbeitsvertrag verpflichten, dem Arbeitgeber oder einem von ihm Beauftragten – beim Erheben, Verarbeiten und Nutzen personenbezogener Daten auch dem betrieblichen Datenschutzbeauftragten – sowie Personen, die aufgrund gesetzlicher Verpflichtung Zugang zur häuslichen Arbeitsstätte haben müssen (z. B. zur Kontrolle der Einhaltung der Arbeitsschutz- und Sicherheitsvorschriften) und dem Betriebsrat nach Maßgabe des § 80 BetrVG Zugang zur häuslichen Arbeitsstätte zu gewähren. Der Zugang ist mit dem Arbeitnehmer vorher abzustimmen und muss inner-halb der betriebsüblichen Arbeitszeiten liegen.

( 2 ) Der Arbeitnehmer fügt vor Abschluss der Nebenabrede zum Arbeitsvertrag eine Erklärung der mit ihm in häuslicher Gemeinschaft lebenden volljährigen Personen bei, dass sie mit dem Zugangsrecht nach Abs. 1 einverstanden sind.

( 3 ) Ausgeschlossen ist der Zugang zum Zwecke der Leistungs- und Verhaltenskontrolle.

§ 14 | Gesetzliche Unfallversicherung bei alternierender Telearbeit / mobiler Telearbeit ( selbstdisponierter Arbeitsort )

Der gesetzliche Unfallversicherungsschutz bestimmt sich nach den jeweils geltenden gesetzlichen Regelun-gen. Danach ergeben sich in Bezug auf die gesetzliche Unfallversicherung für den Bereich der häuslichen Arbeitsstätte keine Änderungen. Die Feststellung, ob im Einzelfall die Voraussetzungen für einen Arbeits- oder Wegeunfall vorliegen, obliegt dem jeweiligen Unfallversicherungsträger.

§ 15 | Haftung bei allen Arten mobiler Arbeit

( 1 ) Die Haftung des in mobiler Telearbeit beschäftigten Arbeitnehmers richtet sich nach den jeweils gelten-den gesetzlichen und tarifvertraglichen Haftungsbestimmungen, insbesondere nach § 20 BasisTV.

( 2 ) Bei Schäden, die durch mit dem Arbeitnehmer in häuslicher Gemeinschaft lebende Personen oder berechtigte Besucher am Eigentum des Arbeitgebers verursacht werden, gelten die Grundsätze gemäß Abs. 1 gleichermaßen, sofern nicht eine Haftpflichtversicherung für den Schaden vorrangig in Anspruch genommen werden kann.

§ 16 | Kündigung der Nebenabrede zum Arbeitsvertrag bei alternierender Telearbeit

( 1 ) Die Nebenabrede zum Arbeitsvertrag kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber – unter Angabe von Gründen – schriftlich mit einer Frist von zwei Monaten zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

( 2 ) Die zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel sind nach dem Wirksamwerden der Kündigung der Neben-abrede zum Arbeitsvertrag unverzüglich an den Arbeitgeber zurückzugeben.

§ 17 | Maschinelle Leistungs- bzw. Verhaltens kontrolle bei allen Arten mobiler Arbeit

Im Rahmen der mobilen Arbeit finden keine maschinellen Leistungs- bzw. Verhaltenskontrollen statt, es sei denn, es ist eine Zustimmung des Betriebsrats im Rahmen der betrieblichen Mitbestimmung erfolgt.

§ 18 | Datenschutz und Datensicherheit bei allen Arten mobiler Arbeit

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer haben im Rahmen der alternierenden Telearbeit wie auch der mobilen Telearbeit ( selbstdisponierter Arbeitsort ) die datenschutzrelevanten Bestimmungen zu beachten. Hierzu zählen das Bundesdatenschutzgesetz ( BDSG ), die entsprechenden Konzernbetriebsvereinbarungen und Konzernrichtlinien. Der Arbeitnehmer wird über die datenschutzrelevanten Besonderheiten in Bezug auf die mobile Arbeit informiert.


§ 19 | Gewerkschaftliche Informationen bei allen Arten mobiler Arbeit

Zum Ausgleich des verminderten Zugangs von Arbeitnehmern in mobiler Arbeit zu gewerkschaftli-chen Informationsangeboten im Betrieb (z. B. Aushänge) erfolgt eine Kompensation durch elektronische Medien. Im Hinblick auf die nach Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz verfassungsrechtliche Betätigungsfreiheit der Gewerkschaften räumt der Arbeitgeber Möglichkeiten zur Verteilung gewerkschaftlicher Informatio-nen auf elektronischem Weg ein. Konkret eröffnet er die Möglichkeit, gewerkschaftliche Informationen in autonomer inhaltlicher Verantwortung der Verfasser im Intranet zu hinterlegen, auf die Beschäftigte grund-sätzlich zugreifen können. Dies schließt von Zeit zu Zeit den anlassbezogenen Versand von Hinweisen auf dieses hinterlegte elektronische Angebot per E-Mail auch an dienstliche Empfängeradressen ein. Hierbei ist stets eine Abwägung zwischen den Rechten der Gewerkschaft (Ausübung der Betätigungsfreiheit) und gleichwertigen Belangen des Arbeitgebers vorzunehmen. Geltende rechtliche Beschränkungen, ausdrück-lich auch Anforderungen des (Beschäftigten-)Datenschutzes, sind zwingend zu beachten. Im Falle eines Arbeitskampfes ruhen die in diesem Paragraphen festgelegten Rechte und Verpflichtungen.

§ 20 | Rufbereitschaft

( 1 ) Die fortschreitende Digitalisierung bringt und ermöglicht flexiblere Arbeitszeitmodelle und neue Arbeitsformen. Dies gilt insbesondere für alle Bereiche in denen Rufbereitschaften anfallen. Die Tarifvertragsparteien sind sich einig, dass Rufbereitschaften eine besondere Belastung für die Mitar-beiter darstellen und diese deshalb, sofern es die betrieblichen Erfordernisse und Belange zulassen, so belastungsreduzierend wie möglich durchgeführt werden. Es sind deshalb alle sinnvollen technischen und organisatorischen Möglichkeiten auszunutzen, um Belastungen während Rufbereitschaften und Rufbereitschaftseinsätzen zu minimieren.

( 2 ) Wo Rufbereitschaften notwendig werden, haben die Betriebsparteien eine besondere Verantwortung gegenüber ihren Mitarbeitern. Deshalb sind, neben den vorhandenen tariflichen Regelungen, ergänzend betriebliche Regelungen zu vereinbaren.

( 3 ) Rufbereitschaft kann zur Beseitigung von Unfallfolgen, Störungen oder – auch witterungsbedingten – Betriebsbehinderungen eingerichtet werden und soll somit der Sicherstellung eines reibungslosen Betriebsablaufs dienen (z. B. Entstörbereitschaft). Seitens der Tarifvertragsparteien besteht Einigkeit darüber, dass die strukturellen Rahmenbedingungen grundsätzlich vereinheitlicht werden sollen. Insofern gelten die folgenden Grundsätze:

a ) Die Zeit der Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit.

b ) Die Dauer eines Einsatzes während der Rufbereitschaft ist Arbeitszeit. Der Einsatz aus der Rufbereitschaft beginnt grundsätzlich mit der Hinfahrt vom Wohn- oder Aufenthaltsort zum auswärtigen Einsatzort, umfasst die Tätigkeit am Einsatzort und endet mit dem Zeitpunkt der Ankunft am Wohn- oder Aufenthaltsort. Er schließt Fahrzeiten zwischen zwei Einsatzorten mit ein. Im Falle einer Rufbereitschaft nach Buchst. g wird abweichend die Zeit der tatsächlichen Inanspruch-nahme des Arbeitnehmers, z. B. durch Telefonate oder sonstige Handlungen, auf das individuelle regelmäßige Jahresarbeitszeit-Soll angerechnet.

c ) Für die Dauer der Rufbereitschaft erhält der Arbeitnehmer eine Rufbereitschaftszulage.

d ) Ein Rufbereitschaftszeitraum ist der Zeitraum vom Beginn bis zum Ende einer Rufbereitschaft. Ist der Rufbereitschaftszeitraum länger als 24 Stunden, beginnt grund¬sätzlich am Folgetag um 8.00 Uhr und im Anschluss daran mit Ablauf von jeweils 24 Stunden ein neuer Rufbereitschaftszeitraum.

e ) Zur Abgeltung der bei einem Rufbereitschaftseinsatz erhöhten Schwierigkeiten und Anforderungen erhält der Arbeitnehmer, der innerhalb des Rufbereitschaftszeitraums zu einem Einsatz erangezogen wird, der nicht im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit einer durch den Rufbereitschafts-habenden vorausgehend geleisteten Schicht steht, bei erster Inanspruchnahme ein Leistungsentgelt Rufbereitschaftseinsatz 1 (LRE 1).


Protokollnotiz: Ein unmittelbarer zeitlicher Zusammenhang mit einer vorausgehend geleisteten Schicht besteht,

wenn der Auftrag zum Einsatz vor dem Ende dieser Schicht erteilt wird.

f ) Wird der Arbeitnehmer im Ausnahmefall bis zum Ende desselben Rufbereitschaftszeitraums mehr-mals zu einem Einsatz nach Buchst. e herangezogen, erhält er zur Abgeltung der damit verbundenen erhöhten Schwierigkeiten und Anforderungen für jede weitere Inanspruchnahme, die eine erneute Anfahrt vom Wohn- oder Aufenthaltsort zu einem auswärtigen Einsatzort erforderlich macht, ein Leistungsentgelt Rufbereitschaftseinsatz 2 (LRE 2).

g ) Besteht der Einsatz während der Rufbereitschaft (Fernbereitschaft/Second Level Bereitschaft) ausschließlich darin, dass Arbeitnehmer Arbeitsaufträge oder Nachfragen am selbst gewählten Aufenthaltsort erledigen, wird anstelle des Leistungsentgelts nach Buchst. e und f ein Leistungs-entgelt Rufbereitschaftseinsatz 3 (LRE 3) gezahlt. Der Anspruch auf ein LRE 3 entsteht mit der ersten Inanspruchnahme zu einem Einsatz (z. B. Störauftrag, auch wenn dieser mit mehreren Anrufen, Anfragen oder Handlungen verbunden ist) und für jeden weiteren Einsatz, der nicht mit einem vor-ausgehenden Einsatz in zeitlichem Zusammenhang steht.

h ) Das LRE 1, 2 und 3 erhöht sich bei allgemeinen Erhöhungen der Tabellenentgelte um den von den Tarifvertragsparteien festgelegten durchschnittlichen Vomhundertsatz der allgemeinen Erhöhung der Tabellenentgelte.

i ) Der monatliche Zahlbetrag des LRE 1, 2 und 3 kann im Rahmen des § 4 Lzk-TV auch in das Langzeit-konto eingebracht werden. Für die Antragsfristen gilt § 4 Abs. 3 und 4 Lzk-TV entsprechend.

Protokollnotizen: 1. Die Bestimmungen zum LRE 1, 2 und 3 sind im Rahmen der auf die Unternehmen übertragenen

Zuständigkeiten auf zugewiesene Beamte, sofern sie diese Tätigkeit ausüben, sinngemäß anzuwen-den, soweit beamtenrechtliche Bestimmungen nicht entgegenstehen. Mit dem LRE 1, 2 und 3 wird die besondere Flexibilität der Arbeitnehmer bzgl. der Leistungserbringung im Zusammenhang mit der Rufbereitschaft honoriert, die mit der Eingruppierung nicht abgedeckt ist.

2. Bestehen günstigere betriebliche Regelungen, so gelten diese fort. Die Tarifvertragsparteien prüfen eine Anpassung auf Basis der in Abs. 3 geregelten Grundsätze.

Die Höhe der Leistungsentgelte wird als Pauschale festgelegt und richtet sich nach denjenigen Tätig-keiten innerhalb einer Tätigkeitsgruppe (z. B. Facharbeitertätigkeiten in der Anlageninstandhaltung), bei denen der Schwerpunkt der Rufbereitschaft liegt. Sie ist nach der Belastung durch die Inanspruch-nahme während der Rufbereitschaft degressiv zu staffeln. Den Höchstbetrag bildet das LRE 1. Die LRE 1 ergibt sich aus dem 4-fachen Stundenentgelt der maßgeblichen Entgeltgruppen (Eingangsstufe) für diejenigen Tätigkeiten innerhalb einer Tätigkeitsgruppe, in denen der Schwerpunkt der Rufbereitschaft liegt. Für die LRE 2 richtet sich die Höhe nach dem 2,5-fachen, für die LRE 3 nach dem 1,5-fachen Stun-denentgelt.

(3a) Die Ausgestaltung einer angemessenen Honorierung der besonderen Leistung in von Abs. 3 Satz 1 nicht abgedeckten Fällen, in denen Arbeitnehmer aus einer Rufbereitschaft heraus zum Arbeitsein-satz kommen, erfolgt durch die Betriebsparteien.

Protokollnotiz: Die Arbeitgeberseite stellt für die Unternehmen im Geltungsbereich dieses Tarifvertrages sicher,

dass eine Harmonisierung der betrieblichen Regelungen für vergleichbare Sachverhalte erreicht wird, wobei bei bestehenden Vereinbarungen in der Gesamtschau keine Verschlechterung eintreten darf.


( 4 ) Wenn Rufbereitschaften im Sinne des Abs. 3 neu eingerichtet werden, sind die Grundsätze des Abs. 3 zum Zeitpunkt der Einführung umzusetzen.

( 5 ) Für Unternehmen im Geltungsbereich dieses Tarifvertrages gelten aufgrund der dort zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses Tarifvertrags eingerichteten Rufbereitschaften im Sinne des Abs. 3 die in Anlage 2 festgelegten maßgeblichen Entgeltgruppen.

§ 21 | Neustruktur Arbeitszeitkonten systematik

Die Tarifvertragsparteien stimmen darin überein, dass Ausdruck einer modernen Arbeitsorganisation eine zeitgemäße Arbeitszeitkontensystematik ist, welche dem Trend nach stärkerer Individualisierung der Arbeitsbedingungen Rechnung trägt und die Nutzungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer unter Berücksichti-gung von deren Verpflichtungen aus Familie, Biografie und Pflege stärkt. Die Tarifvertragsparteien vereinba-ren daher die Aufnahme von Verhandlungen über eine Neustruktur der Arbeitszeitkontensystematik.

Abschnitt IV | Kooperation der Tarifvertragsparteien

§ 22 | Beschäftigungsfähigkeit

1 a ) Der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit im Kontext der Digitalisierung ist ein wesentlicher Bestandteil der Gestaltung der Beschäftigungsbedingungen. Die individuelle Beschäftigungsfähigkeit zu bewah-ren, bedeutet, die sich wandelnden Anforderungen der Arbeitswelt einerseits und die individuellen Kompetenzen, die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit andererseits langfristig miteinander in Einklang zu halten. Zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit gehören Bildungsangebote wie auch Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und zum Arbeitsschutz.

b ) Im Kontext der Digitalisierung ist dabei insbesondere auf die Vermeidung psychischer (Fehl-) Belastun-gen zu achten, sowohl vorausschauend bei der Veränderung von Arbeitsorganisation, Arbeitsplätzen, als auch Arbeitszeiten, wie auch laufend bei bestehenden Arbeitsplätzen im Rahmen der Gefähr-dungsbeurteilung. Die Betriebsparteien sind insbesondere verpflichtet, die geltenden Regelungen zur psychischen Gefährdungsbeurteilung einzuhalten.

c ) Die Erreichung dieses Ziels verlangt einen Dialog und ein Zusammenwirken von Arbeitnehmern, Führungskräften, Betriebs- und Sozialpartnern in komplexen und langfristigen Prozessen.

2 a ) Die digitale Transformation und der Wandel der Arbeitswelten werden zu veränderten und neuen Berufs- und Tätigkeitsbildern führen, die auch Anpassungen von Entwicklungswegen erforderlich machen kann. Ihre Auswirkungen auf Ausbildungsberufe und Anforderungen an Berufsqualifizierung und Kompetenzen gilt es frühzeitig und vorausschauend zu betrachten. Die Betriebsparteien sind aufgefordert, gemeinsam Formate zu vereinbaren, in denen ein regelmäßiger Austausch zu diesem Themenkomplex erfolgt.

b ) Zusatzqualifikationen sind in § 20a NachwuchskräfteTV EVG geregelt.

c ) Für die die Umsetzung der Qualifikationsansprüche im Zusammenhang mit der Qualifizierung gewinnen Arbeitnehmer, die in der konkreten betrieblichen Praxis an der Funktions- und/oder Berufsausbildung beteiligt sind, eine höhere Bedeutung. Sie tragen zur Handlungssicherheit der künftigen Fachkräfte bei. Die Kompetenzvermittlung am operativen Arbeitsplatz ist hierbei besonders wichtig. Die Tarifvertrags-parteien verpflichten sich im Rahmen der Umsetzung zur Verfahrensregelung zur Neugestaltung des Tarifsystems im DB Konzern über die Anerkennung dieser Leistung zu verhandeln.


§ 23 | Budget zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit (Produktivitätsgewinn)

Auf Grundlage des vereinbarten Prozesses in der Digitalen Roadmap wird ermittelt, ob und in welcher Höhe ein Produktivitätsgewinn durch Digitalisierungsprojekte entsteht. Aus einem entstandenen Produktivitäts-gewinn wird ein Budget für betriebliche Maßnahmen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit, insbesondere zu Bildungs- oder Gesundheitszwecken, bereitgestellt.

Zweck eines Bildungsbudgets ist die vorausschauende Umschulung bzw. Anpassungsqualifizierung der Beschäftigten, die aufgrund der Digitalisierung ihre Qualifikation verändern bzw. in ein neues Tätigkeitsfeld wechseln müssen.

Höhe und Ausgestaltung der Verteilung des Budgets sind durch die Betriebsparteien zu regeln. Dabei werden Rahmenbedingungen und Verpflichtungen (z. B. Antragsberechtigte, Auswahlkriterien und Konflikt regelungen) von Arbeitgeber, Betriebsrat und Arbeitnehmer festgelegt.

§ 24 | Beschäftigungssicherung

Die Sicherheit der Beschäftigung hat in den Unternehmen des DB-Konzerns eine lange und erfolgreiche Tra-dition. Diese so zu gestalten, dass sie auch technischen Entwicklungen Rechnung trägt, ist ein wichtiges Ziel des Tarifvertrages. Die geltenden Regelungen des Abschnitts C Kapitel 5 DemografieTV und insbesondere die KBV Konzernarbeitsmarkt einschließlich ihrer Regelungen zum Kontrahierungsgebot finden Anwendung.

Abschnitt V | Kooperation der Tarifvertragsparteien

§ 25 | Modellprojekte

Die Herausforderungen der Digitalisierung und die sich verändernden Rahmenbedingungen sind durch die Tarifvertragsparteien proaktiv und im Dialog zu meistern. Hierzu gehört die Vereinbarung, Durchführung und Kommunikation gemeinsamer Projekte, die im Kontext der Digitalisierung eine gemeinsame Fortent-wicklung des Themas unterstützen. Hierbei sind die Betriebspartner in den Unternehmensbereichen eng einzubinden.

Es wird vereinbart, gemeinsame Projekte zur beschäftigtenorientierten Bildungsplanung und zur Technik-folgenabschätzung bis spätestens 30.06.2019 zu entwickeln. Nach Abschluss der entsprechenden Projekte beraten die Tarifvertragsparteien über die Ableitung konkreter Verfahren oder Prozesse.

§ 26 | Evaluierung des TV Arbeit 4.0 EVG 2016

( 1 ) Die Tarifvertragsparteien führen in den Jahren 2019 und 2020 mindestens eine unternehmensübergreifen-de Konferenz zu den sich im Zuge des technologischen Fortschritts verändernden Rahmen- und Arbeitsbe-dingungen durch. Anlassbezogene fachliche Workshops zu Themen der Digitalisierung ergänzen den tarif-partnerschaftlichen Dialog und zeigen aktuelle Herausforderungen und Handlungsmöglichkeiten auf.

Formate, Teilnehmer und Inhalte der Konferenz sowie anlassbezogener fachlicher Workshops werden durch einen paritätisch besetzten Lenkungskreis abgestimmt.

( 2 ) In die Evaluierung fließen die in diesem Tarifvertrag beschriebenen Themen, Verfahren und Modelle ein, auch die Ergebnisse der gemeinsam durchgeführten Modellprojekte sowie etwaige Weiterentwicklungs-bedarfe im Hinblick auf die Bestimmungen zur Mobilen Arbeit (Abschnitt III).

( 3 ) Sofern sich aus der Evaluierung Bedarf nach einer strukturellen Weiterentwicklung des DemografieTV oder einer Zusammenführung der Themen des DemografieTV und des TV Arbeit 4.0 EVG 2018 zu einem neuen, einheitlichen Tarifvertrag ergeben sollte, werden unverzüglich entsprechende Tarifverhandlun-gen aufgenommen, dies gilt auch, wenn dieser Tarifvertrag separat bestehen bleiben soll und sich Än-derungsbedarf ergibt.


Abschnitt VI | Schlussbestimmungen

§ 27 | Schlussbestimmungen

( 1 ) Dieser Tarifvertrag tritt am 01. Januar 2019 in Kraft.

( 2 ) Dieser Tarifvertrag ersetzt den Tarifvertrag zur Zukunft der Arbeit im Rahmen der Digitalisierung im DB Konzern (TV Arbeit 4.0 EVG 2016) vom 12. Dezember 2016.

(3 ) Dieser Tarifvertrag kann mit einer Frist von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats, frühestens zum 28. Februar 2021 schriftlich gekündigt werden.

( 4 ) Sollten Bestimmungen dieses Tarifvertrages ganz oder teilweise nicht rechtswirksam sein oder ihre Rechtswirksamkeit oder Durchführbarkeit später verlieren, so soll hierdurch die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen nicht berührt werden. Die Tarifvertragsparteien verpflichten sich, anstelle der unwirksa-men oder undurchführbaren Bestimmung eine Regelung zu treffen, die – soweit rechtlich möglich – dem am nächsten kommt, was die Parteien gewollt haben oder nach dem Sinn und Zweck des Vertrages gewollt hätten, sofern sie bei Abschluss dieses Vertrages die Unwirksamkeit oder Undurchführbarkeit der Regelung erkannt hätten.

Berlin/Frankfurt am Main, 14. Dezember 2018

Für den Arbeitgeber- und Wirtschaftsverband der Mobilitäts- und Verkehrsdienstleister (AGV MOVE)

gez. Martin Seiler

gez. Ulrike Haber-Schilling

Für die Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG)

gez. Regina Rusch-Ziemba

gez. Claudia Dunst


Anlage 1 zum TV Arbeit 4.0 EVG 2018

Unternehmen gemäß § 1 TV Arbeit 4.0 EVG 2018

VorstandsressortDB Konzern

Unternehmen gem. § 2 Abschnitt DDemografie TV

Konzernleitung Deutsche Bahn AGDB Bahnbau Gruppe GmbHDB Gastronomie GmbHDB JobService GmbHDB Zeitarbeit GmbHDeutsche Bahn Stiftung gGmbH

Infrastruktur, Dienstleistungen und Technik DB Energie GmbH

DB Netz AGDB RegioNetz Infrastruktur GmbHDeutsche Umschlaggesellschaft Schiene (DUSS) mbHDB Fahrwegdienste GmbH

DB Kommunikationstechnik GmbHDB Services GmbHDB Sicherheit GmbH DB Systel GmbHDB Systemtechnik GmbH

DB Engineering & Consulting GmbHDB Projekt Stuttgart – Ulm GmbH

DB Station&Service AG

Verkehr und Transport DB Fahrzeuginstandhaltung GmbH

DB Fernverkehr AG

DB Regio AGDB RegioNetz Verkehrs GmbHDB ZugBus Regionalverkehr Alb-Bodensee GmbH (RAB) (Geschäftsfeld Schiene)S-Bahn Berlin GmbHS-Bahn Hamburg

DB Vertrieb GmbHDB Dialog GmbH

DB Cargo AG



Bemessung der Leistungsentgelte für den Rufbereitschaftseinsatz und Aufhebung von Altregelungen gemäß § 20 Abs. 3 TV Arbeit 4.0 EVG 2018Für Unternehmen im Geltungsbereich dieses Tarifvertrages gelten für die eingerichteten Rufbereitschaften gemäß § 20 Abs. 3 für die Bemessung der Leistungsentgelte für den Rufbereitschaftseinsatz (LRE) die fol-genden Entgeltgruppen (Eingangsstufe):

DB AG: FGr-Tarifverträge 1 – 3, 5 und 6 Entgeltgruppe 106 (Basis: 13er Auszahlungsmodell)

DB Services GmbH: TDL Entgeltgruppe T / S07

DB Services GmbH: IFM / FZR Entgeltgruppe L1 / jeweiliges Tarifgebiet

DB Fahrwegdienste GmbH: Entgeltgruppe TG 5 / jeweiliges Tarifgebiet

DB Dialog GmbH: Entgeltgruppe TG 10

DB Kommunikationstechnik GmbH: Entgeltgruppe Servicetechniker L4

DB Bahnbau Gruppe GmbH: Entgeltgruppe VG 4

DB Engineering & Consulting GmbH: Entgeltgruppe VG 5



Arbeit an Bildschirmgeräten

§ 1 | Geltungsbereich

( 1 ) Die Bestimmungen gelten für Arbeitnehmer, die gewöhnlich bei einem nicht unwesentlichen Teil ihrer regelmäßigen Arbeitszeit aufgrund der Tätigkeit ein Bildschirmgerät benutzen müssen.

( 2 ) Die Bestimmungen gelten nicht für den Arbeitnehmer mit Tätigkeiten an

a ) Maschinen- oder Fahrerplätze von Fahrzeugen mit Bildschirmgeräten,

b ) tragbaren Bildschirmgeräten für die ortsveränderliche Verwendung die nicht regelmäßig als Arbeits-mittel eingesetzt werden,

c ) Rechenmaschinen, Registrierkassen oder anderen Arbeitsmitteln mit einer kleinen Daten- oder Mess-wertanzeigevorrichtung, die zur unmittelbaren Benutzung des Arbeitsmittels erforderlich ist, sowie

d ) Schreibmaschinen klassischer Bauart mit einem Display.

§ 2 | Begriffsbestimmungen

( 1 ) Bildschirmgeräte im Sinne dieser Anlage sind Funktionseinheiten, zu denen insbesondere Bildschirme zur Darstellung von visuellen Informationen, Einrichtungen zur Datenein- und -ausgabe, sonstige Steuerungs- und Kommunikationseinheiten (Rechner) sowie eine Software zur Steuerung und Umset-zung einer Arbeitsaufgabe gehören.

( 2 ) Bildschirmarbeitsplatz im Sinne dieser Anlage ist ein Arbeitsplatz mit einem Bildschirmgerät, der aus-gestattet sein kann mit

a ) Einrichtungen zur Erfassung von Daten,

b ) Software, die Arbeitnehmern bei der Ausführung ihrer Arbeitsaufgaben zur Verfügung stehen,

c ) Zusatzgeräten und Elementen, die zum Betreiben oder Benutzen des Bildschirmgeräts gehören, oder

d ) sonstigen Arbeitsmitteln, sowie die unmittelbare Arbeitsumgebung.

§ 3 | Beurteilung der Arbeitsbedingungen

( 1 ) Bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 ArbSchG hat der Arbeitgeber bei Bildschirmarbeits-plätzen die Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen insbesondere hinsichtlich einer möglichen Gefährdung des Sehvermögens sowie körperlicher und/oder mentaler Belastungen zu ermitteln und zu beurteilen.

Bei wesentlicher Veränderung der Arbeitsabläufe, Arbeitsumgebung, Hard- oder Software kann der Be-triebsrat eine erneute Beurteilung nach Satz 1 verlangen.

Die Beurteilung darf nicht zu Leistungs- und Verhaltenskontrollen dienen.

( 2 ) Der Arbeitgeber hat auf der Grundlage der Beurteilung nach Abs. 1 unverzüglich zweckdienliche Maß-nahmen zur Ausschaltung festgestellter Mängel zu treffen. Der Betriebsrat ist über die Umsetzung der Maßnahmen zu informieren.


(3 ) Die Beurteilung nach Abs. 1 hat durch eine qualifizierte Fachkraft zu erfolgen. Das Ergebnis ist mit den betroffenen Arbeitnehmern zu besprechen. Sofern Arbeitnehmer es wünschen, kann der Betriebsrat an diesem Gespräch teilnehmen.

Protokollnotiz: Die Beurteilung nach Abs. 1 erfolgt im Rahmen der Gefährdungsanalyse gemäß § 5 ArbSchG.

§ 4 | Ausstattung und Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen

1 ) Bildschirmarbeitsplätze müssen den gesetzlichen und allgemein anerkannten Regeln der Technik unter Beachtung der arbeitsmedizinischen, arbeitsphysiologischen, arbeitspsychologischen und ergonomischen Erkenntnissen entsprechen.

2 ) Der Bildschirm und die Zusatzgeräte, die vom Arbeitgeber gestellt werden zum, müssen das TÜV-GS-Prüfsie-gel sowie das CE-(europäisches Konformitäts-)Zeichen tragen.

§ 5 | Untersuchung der Augen und des Sehvermögens

1 ) Arbeitnehmer haben das Recht auf eine angemessene Untersuchung der Augen und des Sehvermögens

– vor Aufnahme der Bildschirmarbeit,

– anschließend regelmäßig und

– bei Auftreten von Sehbeschwerden, die auf die Bildschirmarbeit zurückgeführt werden können.

Maßgebend hierbei ist die ArbMedVV in der jeweils geltenden Fassung.

2 ) Die Untersuchungen nach Abs. 1 werden unter Aufsicht des Betriebsarztes des Arbeitgebers oder von einem durch den Arbeitgeber beauftragten Arzt mit entsprechender Qualifikation durchgeführt. Die Kosten trägt der Arbeitgeber.

3 ) Arbeitnehmern sind spezielle Sehhilfen für ihre Arbeit an Bildschirmgeräten zur Verfügung zu stellen, wenn die Ergebnisse einer Untersuchung nach Abs. 1 ergeben, dass arbeitsplatzbezogene, den ergonomischen Verhältnissen und dem Sehabstand entsprechende Sehhilfen notwendig und normale Sehhilfen nicht ge-eignet sind. Diese Sehhilfe wird als Sachleistung durch den Arbeitgeber zur Verfügung gestellt.

4 ) Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat auf dessen Antrag nachzuweisen, dass die Untersuchungen nach Abs. 1 durchgeführt wurden.

§ 6 | Einweisung, Fortbildung, Einarbeitung

1 ) Vor dem erstmaligen Einsatz und bei jeder wesentlichen Veränderung der Arbeitsorganisation auf Bildschirmarbeitsplätzen sind Arbeitnehmer rechtzeitig und umfassend in die Arbeitsmethode und die Handhabung der Arbeitsmittel durch qualifiziertes Personal einzuweisen. Hierbei sind Arbeitnehmer insbesondere mit der ergonomisch gebotenen Anpassung und Handhabung der Arbeitsmittel vertraut zu machen und über die Schutzbestimmungen zur Bildschirmarbeit zu informieren. Zur Einweisung gehören auch Informationen über organisatorische Maßnahmen zur Gestaltung des täglichen Arbeitsablaufs, um belastende Momente der Bildschirmarbeit zu vermeiden oder zu mildern. Der Kenntnisstand zur Benutzung des Bildschirmgeräts kann auch durch Fortbildung (in der Regel im Betrieb) ergänzt werden, wenn dies wegen der Besonderheit der Aufgabenerledigung mit dem Bildschirmgerät erforderlich ist. Die Einweisungs- und ggf. Fortbildungszeit ist Arbeitszeit.

2 ) Über die Teilnahme an einer Fortbildungsmaßnahme erhalten Arbeitnehmer eine Bescheinigung.

3 ) Arbeitnehmern ist ausreichend Zeit und Gelegenheit zur Einarbeitung zu geben.


§ 7 | Täglicher Arbeitsablauf

1 ) Der Arbeitgeber hat die Tätigkeit der Arbeitnehmer so zu organisieren, dass die tägliche Arbeit am Bildschirm-gerät entsprechend der ermittelten Belastung (§ 3) durch andere Tätigkeiten oder durch Pausen im Rahmen des Abs. 2 unterbrochen wird, um so die Belastung durch die Arbeit am Bildschirmgerät zu verringern.

2 ) Erfordert die Tätigkeit in der Regel arbeitstäglich mindestens zwei Stunden ständigen (fast dauernden) Blickkontakt zum Bildschirm oder laufenden Blickwechsel zwischen Bildschirm und Vorlage, muss zur Ver-meidung der physischen und psychischen Belastung den Arbeitnehmern nach jeweils 50 Minuten dieser Tä-tigkeit Gelegenheit zu einer zehnminütigen bildschirmarbeitsfreien Unterbrechung dieser Tätigkeit gegeben werden. Wo aus betriebsbedingten Gründen dies nicht umsetzbar ist, hat der Arbeitgeber – mit Zustimmung des Betriebsrats – den Arbeitsablauf zweckentsprechend und belastungsvermindernd zu regeln. Die bild-schirmarbeitsfreien Unterbrechungen entfallen für die jeweils letzte Arbeitsstunde in dieser Tätigkeit und wenn eine Pause, eine sonstige Arbeitsunterbrechung oder Tätigkeiten, die die Beanspruchungsmerkmale im Sinne des Satzes 1 nicht aufweisen, anfallen.

3 ) Die bildschirmarbeitsfreien Unterbrechungen dürfen nur für je zwei Stunden Arbeit am Bildschirmgerät zu-sammengezogen und nicht an den Beginn oder das Ende der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer gelegt werden.

4 ) Eine bildschirmarbeitsfreie Unterbrechung nach Abs. 2 Satz 1 gilt als tarifvertragliche Arbeitszeit.

§ 8 | Schutzvorschriften

1 ) Die Umwandlung eines Arbeitsplatzes in einen Bildschirmarbeitsplatz ist nach Möglichkeit so vorzunehmen, dass sie die tarifliche Bewertung der Tätigkeit nicht beeinträchtigt.

2 ) Können Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr auf einem Bildschirmarbeitsplatz einge-setzt werden, so sind sie – ggf. nach Einweisung oder Fortbildung – auf einen anderen, möglichst gleichwer-tigen Arbeitsplatz umzusetzen.

Anlagen zum TV Arbeit 4.0 EVG 2018 vom 14. Dezember 2018Die dem TV Arbeit 4.0 EVG 2018 angefügten Anlagen sind als Tarifregelung Bestandteil des TV Arbeit 4.0 EVG 2018. Dies sind:

Anlage 1 Unternehmen gemäß § 1 TV Arbeit 4.0 EVG 2018

Anlage 2 Bemessung der Leistungsentgelte für den Rufbereitschaftseinsatz

Anlage 3 Arbeit an Bildschirmgeräten

Berlin/Frankfurt am Main, 14. Dezember 2018

Für den Arbeitgeber- und Wirtschaftsverband der Mobilitäts- und Verkehrsdienstleister (AGV MOVE)

gez. Martin Seiler

gez. Ulrike Haber-Schilling

Für die Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG)

gez. Regina Rusch-Ziemba

gez. Claudia Dunst


Impressum

Herausgeber: Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft ( EVG ) Stellvertretende Vorsitzende Regina Rusch-Ziemba Fachabteilung Tarifpolitik Weilburger Straße 24 60326 Frankfurt / Main

www.evg-online.org

Gestaltung: Drei Dreizehn GmbH, www.313.de

Stand: April 2019

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