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Arbeit und Qualifikation in der digitalen Produktion

Prof. Dr. Hartmut Hirsch-KreinsenWirtschafts- und Industriesoziologie

TU Dortmund

Folie 2Hirsch-Kreinsen, Juni 2016

Von Industrie 1.0 zu Industrie 4.0


Agenda1. Stand der Forschung: Perspektiven

digitalisierter Arbeit 2. Zum Verhältnis von Technik und Arbeit3. Digitale Arbeit als Gestaltungsprojekt4. Risiken und Chancen für Arbeit


Arbeitsplatzverluste: umstritten und unklar

Weitreichend negativ: 47% aller Berufe auf den US-Arbeitsmarkt automationsgefährdet in den

nächsten 10 – 20 Jahren; routinehafte Berufe mit wenig kreativer und sozialer Intelligenz besonders gefährdet (Frey/Osborne 2013)

Hohes Substitutionsrisiko bei 54% der Beschäftigten in der EU und 51% in Deutschl. (Bowles 2014)

Substitution von 59%/18,3 Mio Jobs in D. (ING-Diba 2015)

Begrenzt negativ: 9% aller Jobs automationsgefährdet in EU, jedoch 26% aller Routinejobs

(Arntz et al. 2016/OECD)

15% der Beschäftigten in D., besonders Einfacharbeiten und Fachkräfte, Wachstum bei FuE, IT, Hochqualifizierte (Dengler/Matthes 2015/IAB)


Optimistische Thesen:

Fast 400.000 neue und zusätzliche Jobs in der deutschen Industrie in 10 Jahren - Steigende Nachfrage insbesondere nach höheren Qualifikationen (BCG 2014)

Strukturwandel und langfristige Kompensation kurzfristiger Jobverluste ?


VW Karosseriebau Golf Wolfsburg

cf. Neumann 2015


Tätigkeiten und Qualifikationen: Aufwertung vs. Polarisierung

Aufwertung: Automatisierung von einfachen TätigkeitenWachsende Anforderungen an dispositive AufgabenSteigende Nachfrage nach mittleren und höheren Qualifikationen

„Kompetenzentw icklung und Weiterbildung“

Polarisierung:Substitution und Erosion vom mittleren QualifikationenNeue einfache und dequalifizierte TätigkeitenWachsende Bedeutung von hoch qualifizierten Tätigkeiten

„Lousy and Lovely Jobs“

(cf. Goos/Manning 2007; Autor/Dorn 2013; Brynjolfsson/McAfee 2014; Autor 2015)


cf. BITKOM et al. 2015


Flexibilisierung und Entgrenzung

Innerbetriebliche Flexibilisierung - Flexible Projektstrukturen- Digital gestützte informelle Kooperation- Internes Crowdsourcing

Überbetriebliche Entgrenzung- Modularisierung und Outsourcing von Aufgaben- Vernetzte zeit- und ortsentkoppelte Arbeit- „Crowdwork“ z.B. in Engineering, Marketing, IT-

Entwicklung

Steigende Anteile von „Crowdworking“ und „Solo-Selbstständigen“ ?

(z.B. Malone 2011; Leimeister/Zogaj 2013; Benner 2014; IG Metall 2015)


(Quelle: http://www.chip.de/artikel/Blick-in-die-Zukunft-So-sieht-die-Arbeitswelt-von-morgen-aus-4_65149214.html)


PolarisierteArbeitsorganisation

Flexible und integrierte Arbeitsorganisation

Qualifiziertesund spezialisiertesPersonal

Ingenieure, Fach-arbeiter mit Zusatz-qualifikation

HochqualifizierteExperten, Ingenieure,Facharbeiter mitZusatzqualifikationDispositive Ebene

Erosion mittlererFachqualifikationen

Mittlere operative Ebene

Angelernte, abge-wertete Fachkräfte

Untere ausführende Ebene

Breites Spektrum von Organisationsformen


Agenda

1. Stand der Forschung: Perspektiven digitalisierter Arbeit

2. Zum Verhältnis von Technik und Arbeit3. Digitale Arbeit als Gestaltungsprojekt4. Risiken und Chancen für Arbeit


Alternativen der Entwicklung von Arbeit

Konsequenzen für Arbeit kein Automatismus und Selbstläufer

Zwar „technology push“, aber Überschätzung der technologischen Potentiale vermeiden

Kein „Technikdeterminismus“, vielmehr Existenz von divergierenden Entwicklungslinien für Arbeit

Entwicklung von Arbeit abhängig von Gestaltungs-zielen und entsprechenden Strategien

Entw ick lung von Arbeit ist gestaltbar


Gestaltungsebene Funktionen

Mensch-Maschine-Schnittstelle

Funktionsteilung Mensch-Maschine

Operative Ebene Sicherung des laufenden Systembetriebs

Indirekte Bereiche Planung, Steuerung, Systemgestaltung, generell Engineering

Leitungsebenen Unteres und mittleres Produktionsmanagement

Umfassende Perspektive auf Arbeit


Prognosen verfehlt und nicht valide –übersehener Einfluss folgender Faktoren

Widersprüche und Probleme der Automatisierung – nur begrenzte Beherrschbarkeit komplexer Technologien

Erfahrungswissen als Grenze der Automatisierung –„Polanyi´s Paradox

Hohe Dynamik von Tätigkeiten und Qualifikationen

Ökonomische Perspektiven unklar

Betriebsstrukturelle Grenzen – besonderes Problem der KMU


Industrie 4.0 als sozio-technisches System

− Nicht ein entweder Technologie oder Mensch, sondern Abstimmung von Technik, Mensch und Organisation

− Nicht Optimierung einzelner Teilsysteme, sondern Optimierung des Gesamtsystems

Erforderlich ist ein Sozio-technisches Verständnis digitaler Prozesse, das technische, soziale und betriebliche Anforderungen verbindet


Zwischenresümee und ÜbungsfragenDie Entwicklung von Arbeit ist ein Gestaltungsprojekt. Dazu zwei Fragen:

a) Welche Arbeitsform kann aus welchen Gründen als wünschenswert angesehen werden?

b) Welches sind hierfür die entscheidenden „Gestaltungshebel“ auf betrieblicher und überbetrieblicher Ebene?





Vision „Gute digitale Arbeit“Thesen des Wissenschaftlichen Beirats der nationalen

Plattform Industrie 4.0

− Vielfältige Möglichkeiten für eine humanorientierte Gestaltung der Arbeitsorganisation, auch im Sinne von Selbstorganisation und Autonomie

− Chancen für eine alterns- und altersgerechte Arbeitsgestaltung

− Industrie 4.0 als Chance für ein erweitertes Aufgabenspektrum der Mitarbeiter, eine Erhöhung von Qualifikationen und Handlungsspielräumen sowie ein verbesserter Zugang zu Wissen

− Lernzeuge – gebrauchstaugliche, lernförderliche Artefakte – vermitteln dem Nutzer ihre Funktionalität automatisch


Quelle: FhG IAO 2014


Schnittstellen zwischen den Teilsystemen Technologie, Mensch und Organisation als die zentralen Gestaltungsräume

SchnittstelleMensch-

Organisation

SchnittstelleOrganisation-Technologie

SchnittstelleTechnologie-

Mensch


Schnittstelle Technologie – Mensch

− Schaffung ergonomisch guter Arbeitsplätze – Automatisierung von„3D-Tätigkeiten - dirty, dangerous and demanding“

− Komplementäre Funktionsteilung Technologie-Mensch auf der Basis der jeweiligen situativen und spezifischen Stärken

− Adaptive Schnittstellengestaltung und Anpassung an Diversität der Mitarbeiter

− „Learnstruments“ zum Lernen “on-the-job“ und Sicherung von Erfahrungswissen

− Datenschutz: Mensch-Maschine-Interaktion„kontrollierbar, nicht kontrolliert“

− Sicherung von Akzeptanz undMotivation durch Beteiligung


„Ironien der Automatisierung“

Bewältigung von „Complacency“ und Sicherung von „Awareness“

Einerseits routinehafte Überwachungstätigkeiten und mangelnde

Systemtransparenz , monotone „Normalsituation“ mit abnehmendem

Systemverständnis

Andererseits unerwartete und kritische Systemzustände mit

fehlendem Verständnis, Handlungsmöglichkeiten und mangelnder

Reaktionsfähigkeit

Transparenz der Systemzustände als Voraussetzung von Störungsfreiheit

(z.B. Bainbridge; Böhle/Rose; Cummings/Bruni; Grote; Pfeiffer)


(z.B. Grote 2015; ten Hompel 2015 Windelband/Dworschak 2015)

Besondere Herausforderung: Verantwortung für Systemabläufe angesichts wachsender Systemautonomie?

Kontrollverlust über Systemabläufe vermeiden

Vorhersehbare und transparente technologische Abläufe

Systemkontrolle durch den Menschen

Eingriffsmöglichkeiten besonders bei Risiken und Sondersituationen

Abstimmung zwischen „maschineller

Verantwortung“ und menschlicher Verantwortung?„Hybride“

Systeme


Technikzentriertes Design

Komplexe Selbststeuerung und -optimierung der Systeme

Handlungsvorgaben und Beschränkung der Handlungsspielräume

Kompetenzmängel; Verlust von Erfahrungswissen

Mangelnde Systembeherrschung, hohes Störpotential

Komplementäres Design

Aufgabenverteilung anhand spezifischer Stärken

Systeme als Befähiger und Verstärker von Kompetenzen

Sicherung von Kompetenzen und Erfahrungswissen; Entscheidungsspielräume;

Systembeherrschung

Mensch-Maschine-Schnittstelle und Assistenzsysteme(cf. DFKI GmbH/Quindt 2014)


Schnittstelle Organisation - Mensch

− Systematische Analyse von Gestaltungsmöglichkeiten

− Ganzheitlicher Aufgabenzuschnitt

− Flexible Regulations- und Handlungsspielräume

− Kompetenzentwicklung und „learning-on-the-job“

− Vernetzte und flexible Kooperation

− Anforderungsvielfalt und polyvalenter Personaleinsatz

− Rahmenvorgaben und Unterstützung durch Vorgesetzte

Arbeitsorganisation als der Bestimmungsfaktor für die konkrete Gestaltung menschlicher Arbeit an und mit digitalen Technologien


Flexible Arbeitsstrukturen auf der Basis aufgewerteter Qualifikationen

Digital ermöglichte Kooperation unterschiedlich spezialisierter

MitarbeiterFörderung interdisziplinärer

kollektiver Intelligenz


Schnittstelle Technologie - Organisation

− Komplementäre Selbststeuerung im Rahmen überschaubarer und begrenzter Organisationssegmente

− Gezielte Abkehr von sequentiellen und differenzierten Abläufen – Funktionsintegration in Echtzeit

− Durch Social Media ermöglichte Dezentralisierung und Hierarchieabbau

− Nachhaltiger Wandel von Management und Leitungsfunktionen

− Entwicklung und Implementation neuer Geschäftsmodelle

Öffnung und Entgrenzung eingespielter und tradierter Unternehmensstrukturen


Organisation CPS

SOCIAL MEDIA

Quelle: Fraunhofer IML

Von hierarchischen Strukturen zuvernetzten dezentralen Prozessen


Ganzheitlichkeit und Flexibilität

Perspektiven der Arbeitsgestaltung

SchnittstelleMensch-

Organisation

SchnittstelleOrganisation-Technologie

SchnittstelleTechnologie-

Mensch

Dezentralisierung und Bottom-up-

Prozesse

Adaptive und komplementäre

Interaktion


Herausforderungen für das Management

Reduzierte Differenzen zwischen „White Collar“ und „Blue Collar“

Ausbau und Professionalisierung des Personalwesens

Wachsende Bedeutung von „Soft Skills“, insbesondere Team- und Kommunikationsfähigkeiten des Managements

„Führen auf Distanz“ und Motivation statt Kontrolle

Statt Hierarchie vermehrt „Peer-to-Peer“ Communities

Direkte Partizipation der Mitarbeiter und Mitbestimmung bei der Systemgestaltung

„Demokratisierung“ des Unternehmens?


Vielfältige Herausforderungen für Politik

Insbesondere Gefahr eines „digital divide“ durch breit angelegte Kompetenzentwicklung vermeiden

Ausgleich struktureller Divergenzen zwischen Groß- und Kleinbetrieben bzw. „Hightech“- und Lowtech“-Sektoren – Vermittlung der spezifischen Potentiale vor allem für KMU

Generelle Förderung von Mitarbeiterfähigkeiten: Ausbau der Angebote des kontinuierlichen Lernens und der Nutzung innovativer digital-basierter Methoden

Nicht nur Förderung von „Hightech-Arbeit“, sondern auch Unterstützung geringqualifizierter Arbeit

Fokus auf spezifische Wissensdomänen und Branchenkompetenzen erforderlich





Verlust einfacher Arbeitsplätze sowie Erosion mittlerer Qualifikationen

Verdichtung und zugleich Entgrenzung von Arbeit – „work-life-balance“?

Neue, ungeregelte und individualisierte Formen von Arbeit – neue Anforderungen an sozialpolitische Regelungen

Neue Anforderungen an die Praxis der Mitbestimmung

Völlig ungeklärt: Datenschutz und Kontrollpotential

Fragmentierung der Industrielandschaft – Abkopplung nicht technologieintensiver KMU

Risiken von Industrie 4.0


Chancen von Industrie 4.0

Chance zur Entwicklung eines neuen Leitbilds von Industriearbeit

Voraussetzung für eine humanorientierte Arbeitsgestaltung, z.B. differentielle Arbeitsgestaltung (Deuse et al. 2015)

Nutzung der Gestaltungspotenziale von Industrie 4.0 zur Steigerung der Attraktivität von Industriearbeit

Erhalt und Ausbau sozialpolitisch wünschenswerter Beschäftigung

Weiterentwicklung des deutschen Innovationssystems als Entwickler, Anbieter und Nutzer von Prozessinnovationen


Perspektiven?

Bislang ungeklärte Reichweite und Einsatzfelder der neuen Systeme

Mögliche Produktivitätseffekte vs. hohe Kosten

Umstellungsprobleme und Kompatibilität mit bestehenden Daten-/IT-/Produktionsstrukturen

Vorbehalte und Desinteresse bei vielen KMU

Generell lang laufender evolutionärer Prozess, jedoch mit disruptiven Folgen in bestimmten Bereichen

„Digitale Inseln“ mit unterschiedlichen Formen der Arbeit?


Leseempfehlungen

• Bainbridge, L. (1983): Ironies of automation. In: Automatica, 19/6, 775-779• Botthof, A.; Hartman, E.A. (2015): Zukunft der Arbeit in Industrie 4.0.

Berlin/Heidelberg• Frey, C./Osborne, M. (2013): The Future of Employment: How Susceptible

are Jobs to Computerisation? Oxford Martin School (OMS) working paper. Oxford

• Hirsch-Kreinsen, H./ten Hompel, M. (2016): Digitalisierung industrieller Arbeit. Entwicklungsperspektiven und Gestaltungsansätze. In: Vogel-Heuser, B./Bauernhansl, T./ten Hompel, M. (Hrsg.): Handbuch Industrie 4.0. Produktion, Automatisierung und Logistik. Berlin/Heidelberg

• Hirsch-Kreinsen, H./Ittermann, P./Niehaus, J. (Hrsg.) (2015): Digitalisierung industrieller Arbeit. Die Vision Industrie 4.0 und ihre sozialen Herausforderungen. Baden-Baden/ Berlin

• Lutz, B. 1987: Das Ende des Technikdeterminismus und die Folgen. In: Lutz, B. (Hg.): Technik und Sozialer Wandel. Verhandlungen des 23. DeutschenSoziologentages. Frankfurt am Main, 34-57

• Trist, E./Bamforth, K. (1951): Some social and psychological consequences of the long wall method of coal-getting. In: Human Relations, 4/1, 3-38


Forschungsgebiet Industrie- und Arbeitsforschung TU Dortmund

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