Arbeitgeberattraktivität: Was die Zielgruppe „anmacht ...... · Die Tabelle auf dieser Seite zeigt das Ranking der 15 Top-Arbeitgeber der Schüler 2014, Schüler der allgemeinbildenden

11.11.2015Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 1

Prof. Dr. Alfred QuenzlerTechnische Hochschule Ingolstadt

Internationales Personal- und Organisationsmanagement

11.11.2015 für

Arbeitgeberattraktivität: Was die Zielgruppe „anmacht“

Trends, Thesen und Entwicklungen und manches nicht ganz ernst gemeint


Einige Bemerkungen vorneweg

2 Herausforderungen, Trends, Tendenzen, Konsequenzen

3 Anforderungen an eine sich verändernde Arbeitswelt

1

Was Sie heute erwartet...

Von Erwartungen, Wünschen und der Realität4Die aktuelle Jugendstudie5Fazit6


Einige Bemerkungen vorweg


Alles, was es schon gab als Du geboren wurdest, ist normal.

Alles, was zwischen diesem Zeitpunkt und Deinem30. Geburtstag erfunden wurde, ist unglaublich spannend und kreativ - und mit etwas Glück kannst Du eine Karriere darauf aufbauen.

Alles, was nach Deinem 30. Geburtstag erfunden wurde, ist gegen die natürliche Ordnung der Dinge und ist ein Vorbote des Endes der Zivilisation... bis es sich nach etwa 10 Jahren schrittweise als doch ganz ok herausstellt.“

Douglas Adams, Sunday Times, 29. August 1999

„Ein paar Worte zum Einstieg


Quelle: Die Zeit, 08.03.2013


„Seit das Smartphone immer dabei ist, sind wir nie ganz da, wo wir gerade sind.

App-Entwickler, Avantgardisten und Psychologen suchen nach Wegen in das Hier und Jetzt.“

Zurück in die Gegenwart?!

Quelle: Die Zeit, vom 16.07.15


Was in deutschen Büros passiert…

Quelle: Statista, abgerufen am 06.11.2015


Quelle: Statista, abgerufen am 01.11.2015


Warum wir alle wieder ein bisschen unerreichbarer werden sollten!

Quelle: Die Zeit, vom 16.07.15


Herausforderungen, Trends, Tendenzen,

Konsequenzen

http://static.pfizer.de/fileadmin/pfizer.de/images/ueber_pfizer/unsere_werte.jpg

http://static.pfizer.de/fileadmin/pfizer.de/images/ueber_pfizer/unsere_werte.jpg


Personalmanagement-Trends in der zweiten Dekade

• Talent Management: Talentidentifikation, - gewinnung und –bindung)

• Das Personalmanagement als strategischer Partner in Geschäftsprozessen

• Generationswechsel: Von den Baby Boomers zur Generation Y: Web 2.0

• Employer Branding

• Effizienz und Messbarkeit der Personalarbeit (nachhaltiges HR-Controlling)

• Kreativität und Innovation in der Personalarbeit: Talent Relationship Management

• Vermittlung von Werten und Sinn

• Verantwortungsvolle Führung

• Leistungserhalt und alternsgerechte Arbeitsplätze

• Demographischer Wandel: Fachkräftemangel ab 2015

Quelle: Inhaltsanalyse renommierter Zeitschriften des Personalmanagements, dgfp 2010

• Digitalisierung der Arbeit


Herausforderungen für das Personalmanagement:Die zentralen derzeitigen Probleme

Quelle: DIE ZEIT,, Wirtschaft, 04.04.2013


Trends werden sogar in der Werbung aufgegriffen: Die Kampagne von Benetton


Arbeit im digitalisierten Unternehmen


Wie sehen Beschäftigungs- und Arbeitsformen der Zukunft aus?

Arbeit im digitalisierten Unternehmen

Quelle: Studie; Work meets life – das neue Arbeiten, Potenzial und Grenzen; Alexander Uelsberg; Employee Relationship Manager, Microsoft Deutschland GmbH


Die Folgen: Einstellungen, Gesetze, Verträge müssen überdacht werden


Was macht eine gute Führungskraft aus?

...und die Frage an Sie

• Visionär denkend und handelnd

• Schnittstellenübergreifend denken und handeln

• Unternehmerisch denken

• Veränderungen mit leben und mit tragen

• Digitalkompetenz

• Netzwerkfähigkeiten

• Interkulturelle Kompetenz

• Integrativ

• Talent Management

• Andere Stile, Denkweisen zusammenbringen

• Kreativ sein und kreative MA fördern

• Entscheidungsfähigkeit besitzen

• Kommunikativ (offen, transparent)

• Krisenerfahren

• Fehlerkultur

Quelle: eigene Befragung von Stations- und PDLs im Studiengang „Management in Gesundheitserufen“

http://www.google.de/imgres?imgurl=http://www.iphonestalk.com/images/microsoft_logo.jpg&imgrefurl=http://www.iphonestalk.com/microsoft-releases-seadragon-mobile-app-for-iphone/&h=360&w=450&sz=35&tbnid=MiRo0V9oQGxE8M:&tbnh=102&tbnw=127&prev=/images?q=Microsoft+logo&hl=de&usg=__WdJyrI7Ki3zQ-NFPbYXksjrHBjA=&sa=X&ei=c5k5TPi7CdmfOLXcpIoK&ved=0CB0Q9QEwAA



Zunehmende Anzahl an internationaler Teamarbeit –Multikulturalität

Führung im digitalisierten Unternehmen

Durch diese Entwicklung, trifft man auf einige Aspekte die man berücksichtigen muss:

Führen auf Distanz

• Wie kann man Mitarbeiter die verstreut arbeiten überhaupt führen?• Welcher Führungsstil ist der Richtige? • Wie schafft man ein Zusammengehörigkeitsgefühl?• Haben die Mitarbeiter die nötige Reife um digital Arbeiten können?• Welche neuen Kompetenzen sind erforderlich?


Anforderungen an eine sich verändernde

Arbeitswelt


Und um die geht´s...

Generation Y

oder

Generation Why?oder

Generation Whynot

Generation Wei-chei

oder

11.11.2015Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 21Quelle: Die Zeit, 08.03.2013


Generationswechsel

Derzeit arbeiten drei (teilweise bis zufünf) Generationen in unseren

Unternehmen: -Veteranen, -Baby Boomers, -Generation X und -Generation Y

Jede Generation hat seine eigenen Wertvorstellungen, Verständnis von Autorität, Orientierung in der Welt und Erwartungen an Unternehmen, Führungskräfte, Arbeitsbedingungen sowie an die Kommunikation


Die Transparenz für Kandidaten und Mitarbeiter ist größer geworden

•In der Vergangenheit barg ein Arbeitgeberwechsel ein hohes Risiko für den Kandidaten, weil das Unternehmen weitgehend Informationshoheit über das tatsächliche Arbeitgeberangebot hatte. Wir

sind so.

In Anlehnung an: Jäger, M. / Jäger, W. / Frickenschmidt, S.: Verlust der Informationshoheit, in: Personal 02/2007; Eger, M. / Frickenschmidt, S.: Erst denken, dann handeln, in: Personalwirtschaft 12/2010

Wir sind so.

Ja, aber..

Wir sind aber auch so…

Es hat alles seine Vor- und Nachteile

Ich bin gegangen, weil…

Das Wechselrisiko für den Mitarbeiter sinkt, denn Kandidaten wissen besser, was sie erwartet, Mitarbeiter wissen besser, was sie anderswo bekämen. Social Media machen die „Burgmauer“ des Unternehmens durchlässig.


Veränderte Lebensentwürfe – veränderte Vorstellungen von einem „guten Arbeitsplatz“

In Anlehnung an: Lufthansa-Studie zu Generationenpräferenzen in Personalmagazin 12/2008,*Item „Sinnhafte Aufgaben“ war nicht Bestandteil der LH-Studie, wird aber durch andere Untersuchungen bestätigt.

Ein sicherer Job

Karriere bei einemUnternehmen

Status und Gehalt

Leben um zu arbeiten

Baby Boomers: 1955-70 Generation X: 1970-80 Generation Y: 1980-00

Employability

Arbeiten um zu leben

Kurzfristige Anreize

Wechselbereitschaft

Informell

Autoritäten

Digital Natives

Arbeiten und LebenKarriere als Abfolge von Herausforderungen

Informiert

„Corporate Man“

Lebensphasen

„Kreative Klasse“

„Individualisten“


Wir sprechen von einem Massenphänomen:fb ist mittlerweile das größte „Land“ der Erde!!

* September 2015

Facebook *1,5 Mrd.

Indien1 Mrd.

China1,3 Mrd.

(davon 28 Mio. Deutsche)

USA292 Mio.

Indonesien220 Mio.

600 Mio. Nutzer greifen mobil auf das Netzwerk zu140 Mrd. Freundesverknüpfungen219 Mrd. hochgeladene Fotos17 Mrd. Mitteilungen mit GeotagsDer durchschnittliche Nutzer ist 22 Jahre alt**

Zum Vergleich:Juli 2010: 500 Mio. Nutzer, (10 Mio. Deutsche)Juli 2014: 1,3 Mrd. Nutzer (26 Mio. Deutsche)

** www.heise.de/newsticker/medlung, abgerufen am 03.10.2015

http://www.heise.de/newsticker/medlung


Anzahl der Nutzer des mobilen Internets in Deutschland von 2007 bis 2017* (in Millionen)

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an PricewaterhouseCoopers, German Entertainment and Media Outlook: 2013-2017, 2013. Zitiert nach Statista 2014

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2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014* 2015* 2016* 2017*

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Anzahl der Nutzer des mobilen Internets in Deutschland


Die Bedeutung von Smartphones zur Stellensuche

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Centre of Human Resources Information Systems – CHRIS 2014, S. 10


… und die Frage an Sie !

http://www.ethority.de/uploads/smprisma/de4/smp_de_big.jpg, abgerufen am 14.09.2014

Das Social Media Prisma –eine fremde Welt für viele Unternehmer

http://www.ethority.de/uploads/smprisma/de4/smp_de_big.jpg

Welche Informationskanäle haben Sie bei der aktiven Suche nach Stellenanzeigen genutzt?

Quelle: Centre of Human Resources Information Systems – CHRIS 2013, S. 36-38


Bewertungen von Unternehmen durch Internetuser Erfahrungsberichte / Blogs etc.



Einschätzung der Chancen, über einen Informationskanal einen neuen Job zu finden

Quelle: Centre of Human Resources Information Systems – CHRIS 2013, S. 35

n = 6.050


Nutzung von Social Media zur Stellensuche und Informationssuche

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Centre of Human Resources Information Systems – CHRIS 2013, S. 57

n = 6.050


Das Beispiel: Brose bei facebook

Quelle: https://www.facebook.com/brosekarriere




Von Erwartungen, Wünschen und der

Realität


Befragung von 525 Schülern auf Azubister

www.azubister.net

Top 10 Einflussfaktoren bei der Arbeitgeberwahl


Treiber der Arbeitgeberattraktivität – Faktoren (Schüler)

Die obige Grafik zeigt die relevanten Treiber für das Markenimage. Arbeitgeber, die Ihre Arbeitgebermarke so positionieren können, dass sie die wichtigen Treiber besetzen, haben einen klaren Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Arbeitgebermarken.Die Befragten haben angegeben, auf welche Faktoren sie bei der Auswahl eines Arbeitgebers besonders achten (vierstufige Skala von „-2=unwichtig“ bis „+2=sehr wichtig“). Die Faktoren wurden in Dimensionen geclustert.

Persönliche Entwicklung

Attraktive Arbeitsaufgaben

Guter Führungsstil

Hohes Maß an Eigenverantwortung

Internationales Umfeld

Gute Karriereperspektiven

Weiterbildungsmöglichkeiten

Hohes Einstiegsgehalt

Status & Prestige

Unternehmenserfolg

Attraktiver Standort

Attraktive Produkte/Dienstleistungen

Innovationskraft

Sicherheit der Anstellung

Wertschätzung der Mitarbeiter

Ausgleich zwischen Beruf- und Privatleben

Chancengleichheit

Kollegialität

Soziale und ökologische Verantwortung

CHALLENGE

CONDITIONS

CORPORATE

CULTURE


Die Zielgruppe Schüler: Erwartungen an die Ausbildung

http://www.impulse.de/unternehmen/:Ausbildung--Azubi(m)angel/1015967.html?p=2, abgerufen am 29.03.2013

http://www.impulse.de/unternehmen/:Ausbildung--Azubi(m)angel/1015967.html?p=2


Die Zielgruppe Schüler: Beispiele für Kampagnen


Positionierungsansätze: Abholen und Möglichkeiten aufzeigen

http://www.mcdonalds.de/metanavigation/jobs_karriere/mitarbeiter_geschichten.html#/home

http://www.mcdonalds.de/metanavigation/jobs_karriere/mitarbeiter_geschichten.html#/home





Rang 2014 Arbeitgeber % 2014 Rang 2013 % 2013 Δ Rang Δ %1 Polizei 11,8% 1 12,1% ● -0,3%2 Bundeswehr 10,3% 3 8,7% ● 1,6%3 BMW Group 9,5% 4 6,3% ● 3,2%4 Lufthansa 7,8% 5 6,2% ● 1,6%5 AUDI AG 7,3% 9 5,7% ● 1,6%6 Porsche AG 7,0% 5 6,2% ● 0,8%7 Microsoft 6,6% 8 5,8% ● 0,8%8 ProSiebenSat.1 Media AG 6,5% 2 9,0% ● -2,5%9 adidas AG 5,7% 7 6,0% ● -0,3%9 Daimler/ Mercedes-Benz 5,7% 13 4,0% ● 1,7%

11 Volkswagen AG 4,7% 11 4,8% ● -0,1%12 Zoll 4,3% 16 3,4% ● 0,9%13 H&M Hennes & Mauritz 3,7% 10 5,4% ● -1,7%14 AOK - Die Gesundheitskasse 3,4% 20 3,0% ● 0,4%14 Deutsche Bahn 3,4% 25 2,6% ● 0,8%

Die Tabelle auf dieser Seite zeigt das Ranking der 15 Top-Arbeitgeber der Schüler 2014, Schüler der allgemeinbildenden Schulen der Klassen 8-13, Durchschnittsalter: 15,8 Jahre, über 12.000 Befragte.

Top-Attraktivität:Die beliebtesten Arbeitgebermarken Deutschlands


Zielgruppe Absolventen: Die Anforderungen an einen „guten Job“ verändern sich: Weiche Faktoren gewinnen an Bedeutung

In Anlehnung an: Lufthansa-Studie zu Generationenpräferenzen in Personalmagazin 12/2008,*Item „Sinnhafte Aufgaben“ war nicht Bestandteil der LH-Studie, wird aber durch andere Untersuchungen bestätigt.

Grundgehalt

Variable Gehaltsanteile

Altersvorsorge

Aufgaben-inhalte

Flex. Arbeitszeit Karriere

Abwechslung

FairnessWork-Life-Balance

Arbeitsklima

Spaß

Status

Baby Boomers: 1955-70 Generation X: 1970-80 Generation Y: 1980-00


Die obige Grafik zeigt die relevanten Treiber für das Markenimage. Arbeitgeber, die Ihre Employer Brand so positionieren können, dass sie die wichtigen Treiber besetzen, haben einen klaren Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen EmployerBrands.Die Befragten haben angegeben, auf welche Faktoren sie bei der Auswahl eines Arbeitgebers besonders achten (vierstufige Skala von „-2=unwichtig“ bis „+2=sehr wichtig“). Die Faktoren wurden in Dimensionen geclustert.

Absolventen: Treiber der Arbeitgeberattraktivität - Faktoren Engineering, Business und IT Edition im Überblick

-2 -1 0 1 2

Attraktive ArbeitsaufgabenPersönliche Entwicklung

Guter FührungsstilHohes Maß an Eigenverantwortung

Internationales UmfeldGute Karriereperspektiven

WeiterbildungsmöglichkeitenHohes Einstiegsgehalt

Status & PrestigeInnovationskraft

UnternehmenserfolgAttraktiver Standort

Attraktive Produkte/DienstleistungenKollegialität

Wertschätzung der MitarbeiterGute Work-Life-Balance

Sicherheit der AnstellungChancengleichheit

Corporate Social Responsibility (CSR)

ENG Gesamt BUS Gesamt IT Gesamt

CHALLENGE

CONDITIONS

CORPORATE

CULTURE

Quelle: trendence Graduate Barometer 2014 - German Business, Engineering and IT Edition

Durchschnittsalter: 23,9 Jahre, Anzahl der Befragten: Business: rund 14.000 Befragte, Engineering: über 12.000 BefragteIT: über 6.100 Befragte, Law: rund 2.400 Befragte


Was verstehen die Studierenden unter gutem Führungsstil?

•Die obige Grafik zeigt, was die Befragten persönlich mit "gutem Führungsstil" in Verbindung bringen. •Frage: Sie haben angegeben, dass Ihnen ein guter Führungsstil bei der Auswahl eines möglichen Arbeitgebers (sehr) wichtig ist. Welche der folgenden Aspekte bringen Sie mit gutem Führungsstil in Verbindung?•Nur Befragte die zuvor den Faktor "Guter Führungsstil" als (sehr) wichtig ausgewählt haben, wurden in einem zweiten Schritt zu den Aspekten des Führungsstils befragt.

Motivation der Mitarbeiter

Fachkompetenz

Soziale Kompetenz/ Dialog/ Einbindung der Mitarbeiter

Feedbackkultur

Vorbildfunktion

Transparenz

Führungsstärke/ Autorität

Visionen/ Innovationen

Flache Hierarchien

Öffentliches Auftreten/ mediale Repräsentation

Sonstiger Aspekt

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Männer Frauen Business Gesamt


Quelle: http://www.vdi-nachrichten.com/artikel/Generation-Y-im-Berufsalltag-Angekommen-in-der-Realitaet/61510/4; abgerufen am 02.03.2014

Generation Y: Angekommen in der Realität (?)

http://www.vdi-nachrichten.com/artikel/Generation-Y-im-Berufsalltag-Angekommen-in-der-Realitaet/61510/4


Treiber der Arbeitgeberattraktivität – Faktoren (Young Professionals)

Attraktive ArbeitsaufgabenPersönliche Entwicklung

Guter FührungsstilHohes Maß an Eigenverantwortung

Internationales UmfeldGute Karriereperspektiven

WeiterbildungsmöglichkeitenHohes Gehalt

Status & PrestigeAttraktiver Standort

UnternehmenserfolgAttraktive Produkte/Dienstleistungen

InnovationskraftKollegialität

Wertschätzung der MitarbeiterGute Work-Life-Balance

Sicherheit der AnstellungChancengleichheit

Corporate Social Responsibility (CSR)

-2 -1 0 1 2

Gesamt

CHALLENGE

CONDITIONS

CORPORATE

CULTURE

Die obige Grafik zeigt die relevanten Treiber für das Markenimage. Arbeitgeber, die Ihre Employer Brand so positionieren können, dass sie die wichtigen Treiber besetzen, haben einen klaren Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Employer Brands.Die Befragten haben angegeben, auf welche Faktoren sie bei der Auswahl eines Arbeitgebers besonders achten (vierstufige Skala von „-2=unwichtig“ bis „+2=sehr wichtig“). Die Faktoren wurden in Dimensionen geclustert.

Young Professionals mit 1-8 Jahren Berufserfahrung, Durchschnittsalter: 29,4 Jahre, ca. 7.200 Befragte.


Analyse der Präferenzen:Worauf legen Zielgruppen bei der Arbeitgeberwahl Wert?

Unterschiedliche Generationen haben unterschiedliche Präferenzen.

Quelle: http://www.haufe.de/SID21.T1N0ZUktKf8/personal/specialContentDetail?specialID=1226923597.93

Legende+++ sehr wichtig++ wichtig+ relevant(+) noch relevant- nicht wichtig


Das Beispiel: hansgrohe

Quelle: http://www.hansgrohe.com/en/15294.htm




Praktische Beispiele: Careflex


http://www.welt.de/133276638, VOM 04.11.2014

http://www.welt.de/133276638


http://www.welt.de/133276638, VOM 04.11.2014

http://www.welt.de/133276638


Die aktuelle Jugendstudie


Die aktuelle Studie

Quelle: Shell Jugendstudie 2015, BDA, 14.10.2015


Erwartungen an die Berufstätigkeit

2.558 Jugendliche im Alter von 12 bis 25 Jahren

„Was müsste Dir eine berufliche Tätigkeit bieten, damit Du zufrieden sein kannst?“



Die wichtigsten gesellschaftlichen Prioritäten2.558 Jugendliche im Alter von 12 bis 25 Jahren

„In welchen der folgenden Bereiche müssen wir besonders aktiv werden? Bis zu drei Nennungen.“



Politikverdrossenheit?? Nein, danke - aber bitte anders



Einstellungen von Jugendlichen –Der Versuch einer Kategorisierung

Die Durchstarter (37%):- Balance zwischen Nutzen und Erfüllung im

Berufsleben

- Arbeit hat sich an das Leben anzupassen

- Hohe Ausprägung von Planbarkeit und

Karriereorientierung


Die Idealisten (18%):- Im Vordergrund steht die Erfüllung

- Der Beruf soll Sinn stiften

- Bedeutsam ist die soziale Komponente, für

andere oder zusammen mit anderen.

- Nutzen, Planbarkeit und Karriereorientierung

sind untergeordnet.

Die Bodenständigen (27%):- Im Vordergrund steht der Nutzen

- Karriere ist wichtig und sie sollte planbar sein

- Beruf soll sich bis zu einem gewissen Grad

an das Leben anpassen.

- Der Wunsch nach Erfüllung ist weniger wichtig

Die Distanzierten (18%):- Moderate Erwartungen an Nutzen und Erfüllung

- Planbarkeit und Anpassung des Berufs an das

Leben stehen nicht im Vordergrund

- Die Karriereorientierung ist gering ausgeprägt.


Die Trends im Einzelnen

Optimistischer Blick in die eigene Zukunft (61%)

Bildung bleibt das zentrale Thema

Jugend will flexible Arbeitsformen und Sicherheit

Familie ist das höchste Gut

Steigendes Politikinteresse abseits etablierter Parteien

Angst vor Fremdenfeindlichkeit ist stärker als die Angst

vor Zuwanderung

Sorgenvoller Blick auf das Weltgeschehen

Online, aber mißtrauisch

Stabiles Wertesystem

(Freundschaft, Familie, Partnerschaft)Quelle: Shell Jugendstudie 2015, BDA, 14.10.2015


Fazit


Das wird wichtiger:Kann ein Unternehmen Mitarbeitern (und Kandidaten) in allen Lebensphasen etwas bieten?

Ledige Junges Paar Volles Nest I Leeres Nest<6J. >6J. >6J.

Volles Nest II Volles Nest III

Familienlebenszyklus in Anlehnung an: Wells / Gubar 1966

Studenten

Absolventen

Young Professionals

Berufserfahrene

Volles Nest III

Schüler

„Soll was Ordentliches

werden.“ „Ein Job, der Spaß macht und zu mir

passt.“

„Bei einem bekannten

Unternehmen mit greifbaren

Produkten Erfahrung sammeln.“

„Inter-national Karriere

machen.“

„Weiter-entwicklung und

Ausgleich zwischen Beruf und Familie.“

„Gestaltungs-freiraum und

ein Standort in der Nähe des Eigenheims.“

„Vielleicht eine neue Herausfor-derung – wenn

das Gesamt-paket stimmt.“

? ? ? ?

Attraktivitätsfaktoren eines Arbeitgebers verändern sich mit den Lebensphasen(Beispielhafte Darstellung auf Basis von aktuellen Studienergebnissen)


Generation Y – Arbeitskräfte der Zukunft

– Im Mittelpunkt steht die Aufgabe, nicht die Arbeitszeit:

Kein „Absitzen“ der Zeit im Büro; flexible Arbeitszeitmodelle sind gefragt

– Teamwork ist eine Selbstverständlichkeit:

Multikulturell und weltoffen; Zusammenarbeit ohne sich den Kopf über traditionelle

Rollen oder ethnische Herkunft zu zerbrechen

– Ausgewogene Work-Life-Balance ist wichtiger als eine steile Karriere:

Hohe Bereitschaft vollen Einsatz im Job zu bringen, aber Freizeit und Privatleben sind

ein wichtiger Gegenpol, der aktiv eingefordert wird

– Technologieaffine Lebensweise muss sich auch im Berufsleben wiederspiegeln:

Virtuelle Teams, Echtzeit-Kommunikation und Verfügbarkeit von interaktiven

Medien/Tools als wichtige Voraussetzung für einen interessanten Arbeitsplatz

– Unabhängigkeit und Eigenverantwortung wird groß geschrieben:

Ablehnung starrer (hierarchischer) Raster; Freier Zugang zu Informationen, Möglichkeit

Inhalte selbst zu erstellen und zu verteilen wird gewünscht

– Jobwechsel haben ihr Stigma verloren:

Latent wechselwilliger als Vorgängergenerationen; mehrere Stationen im Lebenslauf

werden nicht mehr (zwangsläufig) negativ ausgelegt


Kontakt

Prof. Dr. Alfred QuenzlerTechnische Hochschule IngolstadtInternationales Personal- und Organisationsmanagement

Vorsitz Fachbeirat Beruf und Arbeitsmarkt VDI e.V.Vorstand Queb e.V. (www.queb.org)

Kompetenz Zentrum HR Controlling – Geschäftsführer (www.khrc.de)

Esplanade 1085049 IngolstadtTel.: 0160 / 904 17 064

[email protected]

www.thi.de

mailto:[email protected]

http://www.haw-ingolstadt.de/

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