Arbeitsrecht und Kirche - baumann-czichon.de · 03.–07.06. in Papenburg Teilzeitarbeit, befristete Arbeitsverhältnisse, geringfügig Beschäftigte ... Agentur für Arbeit zu einer

Z e i t s c h r i f t f ü r

M i t a r b e i t e r v e r t r e t u n g e n

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ISSN 1614-1903

aus dem Inhalt

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Aufsichtsräte und Beiräte in

gemeinnützigen Sozialunternehmen

Böser Zauber: Faktorisierung

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Die Wahl der Mitarbeitervertretung –

Eine Herausforderung für den Wahlvorstand

Schulung tut Not

KircheArbeitsrecht und

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Mit BAG-Urteil zum

Streikrecht. Seite 28

Fort-bildun-gen

Diakonische

ArbeitnehmerInnen

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06.–08.05. im Kloster Drübeck Kompetenz-Modul für MAV-Vors.: Effektiv leiten06.–08.05. im Kloster Drübeck Einführung in die Arbeit des Schwerbehindertensprechers13.–17.05. in Ohrbeck/Osnabrück MVG-Einführung13.–17.05. in Ohrbeck/Osnabrück Beratungskompetenz27.–31.05. in Bad Bevensen MVG-Einführung27.–31.05. in Bad Bevensen Krank – kaputt – raus?27.–31.05. in Bad Bevensen Mitarbeiterversammlungen und Öffentlichkeitsarbeit03.–07.06. in Papenburg Teilzeitarbeit, befristete Arbeitsverhältnisse,

geringfügig Beschäftigte03.–05.06. in Papenburg Alternsgerechtes Arbeiten05.–07.06. in Papenburg Mediation (Aufbauseminare)

Tagesveranstaltungen:

26.06. in Hannover Kündigung – was kann die MAV tun?28.08. in Hannover Die Macht der Stimme –

authentisch auftreten und sprechen als Mitarbeitervertreter/in

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Liebe Leserin, lieber Leser,

die ›Agenda 2010‹ hat Geburtstag – und der wird sogar

gefeiert, weil sie angeblich dazu geführt habe, dass wir

heute mehr Erwerbstätige und weniger Arbeitslose als vor

zehn Jahn haben. Gerne wird übersehen, dass es vor allem

die demografische Entwicklung ist, die den Arbeitsmarkt

reichlich umgekrempelt hat. Und übersehen wird auch, dass

immer mehr arbeitende Menschen von ihrem Einkommen

nicht leben können, weil sie als Leiharbeitnehmer zu Nied-

riglöhnen oder gar als ›Mini-Jobber‹ arbeiten müssen. Und

noch nie war der Abstand zwischen arm und reich so groß

wie heute. Die Agenda 2010 hat eine gefährliche Entwick-

lung befördert: Die Zahl der in prekären Arbeits- und

Lebensverhältnissen lebenden Menschen wird immer größer

und gleichzeitig führt das ›sozialpolizeiliche‹ Verhalten der

I m p r e s s u m

Inhalt

Aufsichtsräte und Beiräte in gemein-nützigen Sozialunternehmen – Anforderungen an die Ausgestaltung effizienter Kontrollgremien und Haftung der Organmitglieder

Böser Zauber: Faktorisierung

Die Wahl der Mitarbeitervertretung – Eine Herausforderung für den Wahlvorstand

Wahlkampf im Betrieb?

Schulung tut Not – Fortbildung für Mitarbeitervertretungen

Rechtsprechung

Seminare April–Juni 2013

KAu

Editorial

Arbeitsrecht und KircheZeitschrift für Mitarbeitervertretungen

Redaktion: Bernhard Baumann-Czichon (verantwortlich)Judith Ruthke-Mose(Redaktionsassistenz)Henrike BusseOtto ClausMichael DembskiDr. Herbert DeppischMira GathmannProf. Dr. Ulrich HammerMichael HeinrichKlaus Kellner – KK Annette KlausingBarbara KoppRenate RichterNora Wölfl

Redaktionsanschrift:Am Hulsberg 8 28205 BremenTelefon: 0421-43933-53Telefax: 0421-439 3333eMail: [email protected]

Verlagsanschrift undAnzeigenverwaltung:KellnerVerlag, St.-Pauli-Deich 3 28199 BremenTelefon: 0421-778 66Telefax: 0421-704058eMail: [email protected]

Herstellung:Manuel Dotzauer

Grafische Gestaltung:Designbüro Möhlenkamp, BremenMarlis Schuldt,Jörg Möhlenkamp

Bezugspreis:Einzelheft Euro 15, –Abonnement: pro Jahr Euro 60,– inkl. AuK-Schnelldienst: SR-MAVKündigungsmöglichkeit:4 Wochen vor Jahresende.

Nachdruck nur mit Erlaub-nis des Verlags. Die Ver-wendung für Zwecke ein-zelner Mitarbeitervertretun-gen oder deren Zusam-menschlüsse (z. B. fürSchulungen) ist bei Quellenangabe gestattet.Bitte Belegexemplare an den Verlag senden.

Für unverlangt ein-gesandte Manuskripte kann keine Gewähr übernommen werden.

Agentur für Arbeit zu einer Stigmatisierung

von Arbeitsuchenden und Aufstockern –

als ob diese selbst verantwortlich wären für

die Verhältnisse, in denen sie leben.

Und was machen die Kirchen in dieser Zeit?

Gewiss beklagt mancher Kirchenmann

diese Entwicklung, was auch gar nicht gering

geschätzt werden soll. Aber wichtiger

noch als Reden ist das Handeln. Und da sieht

es nicht so gut aus. Zwar hat der Kirchen-

gerichtshof ersetzende Leiharbeit verboten.

Aber abgeschafft ist sie damit noch nicht.

Der KGH verlangt zwar die Anwendung der

kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen wie AVR,

DVO usw., aber die Praxis ist vielfach eine

andere. Es wird Zeit, dass sich Diakonie und

Caritas der neoliberalen Logik der Agenda

2010 entgegenstellen. Wenn Diakonie und

Caritas nicht mehr einfällt, als mit der

Meute der renditeorientierten Unternehmen

mitzuschwimmen, dann sind sie überflüssig.

Mit freundlichen Grüßen

Bernhard Baumann-Czichon, Redaktion

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C h e f r e d a k t e u r

Bernhard Baumann-Czichon

Mit BAG-Urteil zum

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sen ist auch ein Verständnis der oft komplexen Finan-zierungsbedingungen dieser Einrichtungen sowie einespezifische Branchenkenntnis unerlässlich, um beur-teilen zu können, ob das Unternehmen sachgerechtgesteuert wird. Der Sorgfalt eines ordentlichen undgewissenhaften Kontrolleurs kann nur derjenigegerecht werden, der seine Rechte und Pflichten kenntund auch aktiv von den Mitgliedern der operativenGeschäftsführung einfordert. Hierzu gehört das Wis-sen um Informations-, Einsichts- und Prüfungsrechteebenso wie die Fähigkeit, das überlassene Datenma-terial sachgerecht zu interpretieren und ggf. Ergän-zungen zu verlangen.

Sorgfältiger Auswahlprozess geboten

Gemeinnützige Sozialunternehmen sind überwiegendin den Rechtsformen des Vereins, der Stiftung sowieder GmbH organisiert. Die Mitglieder der grundsätz-lich fakultativ, d. h. nicht gesetzlich verpflichtend,gebildeten Aufsichts- und Beiräte dieser Unternehmensind in der Regel ehrenamtlich tätig. Damit zwischenden an sie gerichteten hohen Anforderungen und dergelebten Alltagswirklichkeit keine Diskrepanz ent-steht, empfiehlt es sich, bereits bei der Auswahl derMitglieder der Aufsichtsgremien größtmögliche Sorg-falt walten zu lassen. Fachliche Kriterien sollten dabeiim Vordergrund stehen und persönliche/wirtschaftli-che Abhängigkeiten sowie potenzielle Interessenkon-flikte vermieden werden. Ferner sollten die Qualifi-kationsprofile der Mitglieder einen Know-how-Mixaufweisen, damit bereits das Auswahlverfahren eineerste Grundlage für ein funktionstüchtiges Kontroll-organ bietet. Neben dem originären Auswahlverfah-ren kommt auch der satzungsmäßigen Ausgestaltungder Nachfolgeregelungen für ausscheidende Mitglie-der des Kontrollorgans entscheidende Bedeutung zu.In der Satzung sollte geregelt sein, ob die Bestimmungeines Nachfolgers durch die übrigen Mitglieder desKontrollorgans selbst erfolgen darf, also das soge-nannte Selbstergänzungsrecht bzw. Kooptationsprin-zip besteht, oder durch ein anderes Organ der Gesell-schaft zu erfolgen hat. Wird ein Selbstergänzungs-recht gewünscht, bietet es sich an, in die SatzungRegelungen zum Erhalt des erwähnten Know-how-Mixes aufzunehmen. Ein Aufsichtsgremium genießtsowohl innerhalb des Unternehmens als auch beiexternen Dritten wie z. B. Spendern, Kostenträgern,Aufsichtsbehörden und Kunden nur dann Vertrauen,wenn es in der Lage ist, kompetent zu agieren, unddies auch entsprechend kommuniziert.

Wissensvermittlung als permanente Herausforderung

Entsprechende Kompetenz zu erlangen und ständigauf dem neusten Stand zu halten, ist angesichts derbegrenzten zeitlichen Ressourcen, die für die Wahr-nehmung eines Ehrenamtes zur Verfügung stehen, oftein Balanceakt. Eine der Kernfragen für Aufsichts-/

Wirtschaftliche Rahmenbedingungen

Die in Trägerschaft der Caritas sowie der Diakoniestehenden gemeinnützigen Unternehmen stellen einenerheblichen Wirtschaftsfaktor dar. Ihre Unterneh-mensführung erfährt zunehmendes mediales Interesse,nicht nur, wenn es um die Herausarbeitung derBesonderheiten des Dritten Weges im Arbeitsrechtgeht, sondern auch, wenn diese Unternehmen in einewirtschaftliche Schieflage geraten. Auch in der Bran-che der Sozialwirtschaft waren in den vergangenenJahren zahlreiche Insolvenzen zu verzeichnen. Ineinem zunehmend schwieriger werdenden wirtschaft-lichen Umfeld, das durch die Konkurrenz miterwerbswirtschaftlich ausgerichteten Anbieterngeprägt ist, wird die Forderung nach qualifizierterund effektiver Aufsicht und Kontrolle immer lauter.

Steigende Know-how-Anforderungen andie Mitglieder der Aufsichtsgremien

Die Anforderungen an das Know-how, das die Mit-glieder der Aufsichtsgremien vorhalten müssen, umdie ihnen obliegenden Überwachungsaufgaben quali-fiziert wahrzunehmen, steigen zunehmend. Nebenbetriebswirtschaftlichem und juristischem Fachwis-

2 AuK 2013

RECHTE UND PFL ICHTEN VON KONTROLLORGANEN

Aufsichtsräte und Bei-

räte in gemeinnützigen

SozialunternehmenAnforderungen an die Ausgestaltung

effizienter Kontrollgremien und Haftung

der Organmitglieder

Sozialunternehmen der Caritas und Diakonie werden von

Geschäftsführern und Vorständen geleitet. Bei ihnen liegt

die Verantwortung für das operative Geschäft. Spätestens

wenn über das Vermögen dieser Einrichtungen ein Insolvenz-

verfahren eröffnet wird, stellt sich die Frage, ob dieser Schritt

durch die rechtzeitige Einleitung von Sanierungsbemühungen

sowie effektive Kontrollmaßnahmen vermeidbar gewesen

wäre. In diesem Zusammenhang wird regelmäßig auch die

Rolle der Aufsichtsgremien hinterfragt. Waren die Mitglieder

der Aufsichtsgremien zu einer wirksamen Kontrolle in der

Lage und sind sie im konkreten Einzelfall auch tätig gewor-

den? Die Autorin verdeutlicht die Rolle der Aufsichtsgremien,

zeigt deren Verantwortung und Haftung auf.

A s t r i d S c h u l t e

D i e A u t o r i n

Astrid Schulte

Fachanwältin für

Arbeitsrecht sowie

Wirtschaftsmediatorin

astrid.schulte@

neumannundpartner.de


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Vertrauensbildende Maßnahmen

Die Beachtung dieser Rahmenvorgaben stellt keinenSelbstzweck dar, sondern kann dazu beitragen, dasVertrauen der Öffentlichkeit in die Managementkom-petenz der Unternehmensleitungen zu stärken. Deroptimierte Einsatz von betriebswirtschaftlichenInstrumenten und deren nachhaltige Kontrolle kön-nen dazu beitragen, die Wirtschaftlichkeit und Leis-tungsfähigkeit der Einrichtungen zu steigern undsomit einen Beitrag zur Vermeidung von Insolvenzenzu liefern. Mittelfristig lassen sich hierdurch auchBelegungs- und Liquiditätsvorteile erzielen, nichtzuletzt in Gestalt eines besseren Ratings durch dieBanken. Gerade weil die Einhaltung dieser Standardsden Einrichtungen einen Wettbewerbsvorteil ver-schaffen kann, ist sorgfältig darauf zu achten, wie mitihrer Etablierung geworben wird, damit hieraus kei-ne (zusätzlichen) Haftungsprobleme entstehen. Stan-dards, mit denen im Außenverhältnis, sprich in derÖffentlichkeit, geworben wird, müssen auch erfülltwerden.

Haftungsrisiken für Mitglieder von fakultativen Aufsichtsgremien

Es ist zwischen der Haftung gegenüber der Gesell-schaft (Innenhaftung) und Dritten (Außenhaftung) zuunterscheiden. Die größere praktische Relevanz istder Innenhaftung beizumessen. Grundsätzlich gilt:auch ehrenamtlich tätige Organmitglieder haften. Siehaben für schuldhafte Pflichtverletzungen, durch dieein Schaden verursacht wird, einzustehen. Die Einzel-heiten der zivil-/gesellschaftsrechtlichen Haftungbestimmen sich nach der jeweiligen Rechtsform desUnternehmens, in dem das Aufsichtsgremium eta-bliert worden ist. Stets zu beachten ist jedoch: Unwis-senheit oder Zeitmangel stellen keinen Rechtferti-gungsgrund für unterbliebene oder mangelhafte Kontrolle dar.

Bei bestimmten Konstellationen ist allerdings dieHaftung der Mitglieder von fakultativen/ehrenamt-lich tätigen Kontrollgremien vermindert. Für denHaftungsumfang ist zwischen Schäden, die sich beider Gesellschaft selbst realisieren, und solchen, diebei Dritten eintreten, zu unterscheiden.

Für den fakultativen Aufsichtsrat einer GmbH hatder Bundesgerichtshof (BGH) in der jüngeren Ver-gangenheit bestätigt, dass dessen Mitgliedergrundsätzlich wie ein Aufsichtsratsmitglied einerAktiengesellschaft haften, wenn sie ihre Über-wachungspflicht schuldhaft verletzt haben, vgl.DOBERLUG-Entscheidung vom 20.09.2010, II ZR78/09. Eingeschränkt hat der BGH diese Aussage fürdas Zahlungsverbot nach Insolvenzreife der Gesell-schaft. Der BGH hat entschieden, dass die Mitgliedereines fakultativen Aufsichtsrats bei einer gesetzlichenVerletzung ihrer Pflichten hinsichtlich der Beachtungdes Zahlungsverbots der Gesellschaft gegenüber nurdann ersatzpflichtig sind, sofern die Gesellschaft

Beiratsmitglieder wird deshalb darin bestehen, wie siesich das für ihre Tätigkeit notwendige Wissen effek-tiv verschaffen (z. B. interne/externe Schulungen; Bil-dung von Ausschüssen) und welchen Haftungsrisikensie sich im Rahmen ihres Engagements aussetzen.

Orientierungshilfen für eine sorgfältigeund verantwortungsvolle Unternehmens-führung und -kontrolle

Caritas und Diakonie haben ihren Einrichtungen eineVielzahl von Regelungen an die Hand gegeben, derenUmsetzung sie im Wege der Selbstverpflichtung emp-fehlen. Hierbei handelt es sich unter anderem um fol-gende Regelwerke:n Diakonischer Corporate Governance Kodex

(DGK) – mit Erläuterungen –, Stand: Oktober2005

n Arbeitshilfen 182: Soziale Einrichtungen inkatholischer Trägerschaft und wirtschaftlicheAufsicht, Eine Handreichung des Verbandes derDiözesen Deutschlands und der Kommission fürcaritative Fragen der Deutschen Bischofskonfe-renz, März 2007

n Transparenzstandards für Caritas und Diakonie,2010

n Auditcheckliste Rahmenbedingungen einer christlichen Unternehmenskultur in Caritas undDiakonie, Bundesverband Deutscher Caritas-verband, 2011

Der Diakonische Corporate Governance Kodexsowie die Arbeitshilfen 182 enthalten u. a. detaillierteVorgaben für die Ausgestaltung des Aufsichtsgremi-ums (Zusammensetzung, Aufgaben, Aufgaben undBefugnisse des/der Vorsitzenden des Aufsichtsgremi-ums, Bildung von Ausschüssen, Vergütung, Interes-senkonflikte) sowie für das Zusammenwirken vonVorstand und Aufsichtsgremien, durch die einegrößere Kontrolleffizienz der Organe sichergestelltwerden soll. Sie werden ergänzt durch die Transpa-renzstandards für Caritas und Diakonie, die einenbundeseinheitlichen Rahmen für alle Träger darstel-len. Sie berücksichtigen neben den gesetzlichen Ver-pflichtungen gerade auch die Spezifika der kirchli-chen Unternehmen der Sozialwirtschaft, wie etwaBerichte zu den Spenden und zum Ehrenamt. Ihrmodulartiger Aufbau (Soll-Module, Kann-Module,Soll-Elemente und Kann-Elemente) soll Standardisie-rung und Vergleichbarkeit gewährleisten. Mit Hilfeder Auditcheckliste lässt sich schließlich feststellen,ob die Regelungen des Unternehmens alle relevantenAnforderungen der Rahmenbedingungen christlicherUnternehmenskultur von Diakonie und Caritasberücksichtigen. Diesbezüglich werden sich die Mit-glieder der Kontrollgremien damit zu beschäftigenhaben, wieweit die Etablierung in den Unternehmen,für die sie tätig sind, fortgeschritten ist und wie sichihre stetige Weiterentwicklung und Verbesserungbewerkstelligen lässt.

2013


ten verursacht haben, können sie vom Verein Frei-stellung verlangen, sofern der Schaden nicht vorsätz-lich/grob fahrlässig verursacht wurde. Über die Ver-weisungsnorm in § 86 BGB gelten diese Regelungenauch für die Organmitglieder von Stiftungen.

Fazit

Mitglieder von Aufsichtsgremien sollten nachweisenkönnen, dass sie ihren Pflichtenkreis kennen und ihrenAufgaben nachgekommen sind, um im Falle ihrerInanspruchnahme darlegen zu können, dass ihnen keine schuldhafte Pflichtverletzung anzulasten ist.

Für die Unternehmen selbst stellt sich die Frage, obihre Satzungen zeitgemäße Regelungen zur Bildungder Kontrollorgane einschließlich einer Ausgestaltungder Befugnisse und Pflichten der Organe/Organmit-glieder enthalten. Ob dies der Fall ist, bedarf derBetrachtung im Einzelfall.

Für Schäden, die in Ausübung der Tätigkeiten dennoch entstehen, sollte ausreichender Versiche-rungsschutz in Form einer Versicherung (D&O-Versi-cherung, Vermögensschadenhaftpflichtversicherung)bestehen.

durch die regelwidrigen Zahlungen in ihrem Vermö-gen geschädigt worden ist. Für eine durch die Zah-lungen bewirkte Minderung der Insolvenzmasse (sog.Drittschaden) seien die Mitglieder eines fakultativenAufsichtsrats, anders als die Mitglieder eines bei derGmbH gesetzlich vorgeschriebenen Aufsichtsratessowie die Aufsichtsratsmitglieder einer Aktiengesell-schaft, nicht haftbar zu machen.

Weitere Haftungserleichterungen für die Organ-mitglieder von Vereinen und Stiftungen finden sich in dem Gesetz zur Stärkung des Ehrenamtes(GemEntBG), das am 01.02.2013 vom Bundestagund am 01.03.2013 vom Bundesrat verabschiedetwurde und derzeit dem Bundespräsidenten zur Aus-fertigung vorliegt. Art. 6 dieses Gesetzes erweitert diehaftungsbeschränkenden Regelungen für Vorstands-mitglieder nach § 31a BGB auf Mitglieder andererOrgane sowie auf besondere Vertreter. Sind Organ-mitglieder unentgeltlich tätig bzw. übersteigt ihre Ver-gütung 720 Euro jährlich nicht, haften sie dem Vereinsowie den Vereinsmitgliedern für einen bei der Wahr-nehmung ihrer Pflichten verursachten Schaden nurbei Vorliegen von Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit.Sind sie Dritten gegenüber zum Schadenersatz ver-pflichtet, den sie bei der Wahrnehmung ihrer Pflich-

4 AuK 2013


140 satirische Cartoons

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zur Verfügung gestellt wird.

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gibt die ausgefüllte Bestellung

dem Arbeitgeber mit der Bitte

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leitung an den KellnerVerlag

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52013

BÖSER ZAUBER: FAKTORIS IERUNG

kraft war eine Zumutung. Wie kann seine Rückab-wicklung etwas Böses sein?

Der Arbeitgeber setzt uns stundenweise frei undzieht uns im Gegenzug Lohn ab. Er hat dabei dasSagen. Er bestimmt, wann wir arbeiten. Er bestimmt,wann er uns dies mit Freizeit ausgleicht. Und er trifftje nach Gang seiner Geschäfte die Wahl zwischenFreizeit und Vergütung.

Diese ungezügelte Flexibilisierung scheint nichtgenug. Etliche Tarife und Arbeitsverträge halten nochweitergehende Angebote bereit: Länger arbeiten fürdasselbe Geld.

Arbeitsbereitschaft

Dazu stufen sie zunächst Zeiten, in denen wenig zutun ist, zur minderen Leistung herab. Die Beschäftig-ten halten sich da ›entspannt‹ im Betrieb bereit. Siebrauchen gerade genug Aufmerksamkeit, um beiBedarf selbstständig einzugreifen.

Diese vertragsgemäße Anwesenheit in den Räum-lichkeiten des Arbeitgebers, verbunden mit der Pflicht,bei Bedarf jederzeit berufliche Tätigkeit aufzunehmen,bleibt in vollem Umfang Arbeitszeit. Das hat dasSIMAP-Urteil des EuGH vom 3. Oktober 2000 (Rs.C-303/98) klargestellt.

Doch AVR DW EKD wie auch AVR-K führen einKunststück auf, das an die zersägte Jungfrau auf denJahrmarkt-Bühnen erinnert: Sie zerlegen unsereMühen in Arbeitsleistung und bloße Arbeitsbereit-schaft. Und sie dehnen und strecken dabei diegeschuldete regelmäßige Arbeitszeit auf bis zu 48Stunden im Wochendurchschnitt.

Für diese Zumutung ist kein Ausgleich durch Frei-zeit oder zusätzliches Geld vorgesehen. Wir finden sievor allem in der Jugend- und Behindertenhilfe. Dortbleiben Kolleginnen im Anschluss an die Spätschichtüber Nacht, halbwach, um bei Bedarf zu helfen oderzu schlichten. Sie haben dafür den schillerndenBegriff Schlafwache geprägt.

Falls ›in die Arbeitszeit regelmäßig und in erhebli-chem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt‹, entgrenzendie AVR DW EKD in § 9 (3) auch noch die werktäg-liche Arbeitszeit: ›Durch Dienstvereinbarung kann sieauf über zehn Stunden täglich verlängert werden.‹

Die AVR-K (Niedersachsen) ist da komplettunbekümmert. Sie spart sich und dem Dienstherrnselbst noch diese Vorgaben.

Der TVöD wurde im Jahr 2005 unter insgesamtbedrückenden Umständen ausgehandelt. So wurdedie Tür in diesen dunklen Hinterhof nur halbgeschlossen. Zunächst gab man der Ungeheuerlich-keit den neuen Namen Bereitschaftszeit. Dieser Ver-such, sich abzusetzen, änderte an den Rechtsfolgenwenig – ›Bereitschaftszeiten werden zur Hälfte alstarifliche Arbeitszeit gewertet (faktorisiert).‹ 18 Be-reitschaftsstunden verlängern die wöchentlicheArbeitszeit so auf 48 Stunden – ebenfalls ohne einenzusätzlichen Cent.

Je mehr wir arbeiten, umso weniger Zeit bleibt füruns selbst. Je weniger Freizeit uns bleibt, umso kost-barer wird uns jede Stunde. Volkswirtschaftler fassendiese Lebenserfahrung in einen Glaubenssatz: ›DerVerlust an Freizeit steigert das Grenzleid der Arbeitund damit ihren Preis.‹

Doch die Verhältnisse, sie sind nicht so. Zwar gibtes mehr Geld für mehr Arbeit. Jedenfalls grundsätz-lich, und neuerdings schon, wenn es um das Umklei-den oder um Teambesprechungen geht. ›Der Arbeit-geber verspricht regelmäßig die Vergütung für alleDienste, die er dem Arbeitnehmer aufgrund seinesarbeitsvertraglich vermittelten Direktionsrechtsabverlangt.‹ (BAG Urteil vom 19.09.2012 – 5 AZR678/11)

Doch wenn wir nach der Höhe dieser Vergütungfragen, werden Arbeitsrechtler kleinlaut. Und die all-tägliche Erfahrung in den Kliniken lässt einen Ver-dacht aufkeimen. Je mehr wir arbeiten, umso wenigerbekommen wir dafür.

Wundersame Wandlung

Wer eine Vergütung verspricht, muss sie zahlen. Mitjedem zusätzlichen Euro steigert sich so das ›Grenz-leid‹ der Arbeitgeber. Darum verstecken sie im Klein-gedruckten unserer Arbeitsverträge und Arbeitsver-tragsrichtlinien einen Gegenzauber. Statt mit Geldwinken sie mit Freizeitausgleich.

Wundersam wandelt sich Mammon zurück inLeben. Der Austausch Geld gegen Zeit erscheintdabei ganz unschuldig. Der Verkauf unserer Arbeits-

D e r A u t o r

Tobias Michel

kümmert sich im

Essener Alfried-Krupp-

Krankenhaus um

Zeit und Geld

TobiasMichel@

schichtplanfibel.de

Böser Zauber:

FaktorisierungMehr arbeiten für das gleiche Entgelt?

Eine schreckliche Vorstellung. Mit wun-

dersamen Tricks gelingt Arbeitgebern

auch das – beim Bereitschaftsdienst.

Im Arbeitsvertrag begrenzen wir unsere regelmäßige Arbeits-

zeit. Wir stellen dem Arbeitgeber eine bestimmte Zeit zur

Verfügung. Wir tauschen Arbeitskraft und Lebenszeit gegen

Geld. Manchmal stillt dieses Geschäft den Appetit des

Arbeitgebers noch nicht. Er lässt uns über die regelmäßige

Arbeitszeit hinaus arbeiten. Dieses Mehr kommt in verwirren-

den Kostümen und Masken daher: als Plusstunde, Mehrar-

beit, Überstunde oder Überplanung, als Inanspruchnahme

in Rufbereitschaften oder als Bereitschaftsdienst.

T o b i a s M i c h e l

Es war im Dienst nur gelegentlich etwas zu tun. DieStunden im Betrieb werden darum ›zum Zwecke derEntgeltabrechnung‹ als 25 Prozent Arbeitszeit errech-net oder ›gewertet‹, vielleicht auch als 60, 75 oder 90Prozent.

Dann ziehen die Tarifverträge noch eine spezielleVergütung aus dem Ärmel: das Bereitschaftsdienst-entgelt. Dazu finden sich in gesonderten AnlagenStundenvergütungen. Diese sind weit gröber als dieMehrarbeits- oder Überstundenvergütung. Und siewerden auch nicht je Stunde gezahlt. Sie bilden ledig-lich Bezugsgrößen für weitere Umrechnungen.

Zu jedem guten Zaubertrick gehören schummrigesLicht, Ablenkung, ein wenig Illusion oder die Irre-führung unserer Fantasie. Haben wir den Überblickverloren, murmeln die Magier noch geheimnisvolleWorte. Diesmal hören wir nicht Abrakadabra oderSimsalabim, sondern ›Faktorisierung‹!

Begleitet von ein wenig Theaterdonner wird dieerrechnete Vergütung durch entsprechende Arbeitsbe-freiung abgegolten (Freizeitausgleich). LetztenRechtszweifeln begegnen die Arbeitgeber mit findigenLegitimationsversuchen.

Mal ist ein Freizeitausgleich zur Einhaltung derVorschriften des Arbeitszeitgesetzes erforderlich.Dazu genügt es, die Beschäftigten im Anschluss anBereitschaftsdienst zur Schicht einzuteilen und an-schließend überrascht festzustellen, dass dies verboten ist.

Oft erteilt eine unbedarfte Mitarbeitervertretungdurch eine betriebliche Vereinbarung den Freibrieffür solche Übergriffe. Freizeitausgleich und Arbeits-zeitverkürzung klingen in ungeschulten Ohren offen-bar zugleich unschuldig und verführerisch.

Andere Arbeitgeber verwei-sen auf die Zustimmung derBeschäftigten. Die haben jamit dem Arbeitsvertrag imKleingedruckten auch denAVR zugestimmt. Oder sienehmen die wunderlicheWandlung stillschweigendhin. Selbst schuld, urteilte dasBAG am 19.11.2009 (6 AZR624/08).

Doch in § 9 wird der Spuk deutlicher beschränkt. Esmuss sich um eine dauerhafte Arbeitsorganisationhandeln, in der Zeiten ohne Arbeitsleitung überwie-gen. Es bedarf einer einvernehmlichen Dienstverein-barung oder einer Betriebsvereinbarung.

Die wichtigste neue Sperre wurde leider etwas ver-steckt – in der abschließenden Protokollerklärung:›Diese Regelung gilt nicht für Wechselschicht- undSchichtarbeit.‹ Wortgleich der TV-L.

Zwar bleiben Beschäftigte im Rettungsdienst, inden Leitstellen und als Hausmeister ausgenommen.Doch in Kliniken und Heimen ist dieser Dämongebannt. Schlafwachen, Mittagsruhe-Dienste oderFreizeit-Anwesenheiten sind tarifvertragswidrig.

Schrumpf-Faktor

Noch ist der Bannkreis nicht vollkommen gezogen.Der Bereitschaftsdienst ist der böse Bruder derArbeitsbereitschaft. Und er dringt durch alle Ritzenund Lücken, ob bei Kirchen- oder frei ausgehandeltenTarifverträgen.

Anwesenheitsbereitschaft ist Arbeitszeit. Genauer:Sie wird über die regelmäßig geschuldete Arbeitszeithinaus geleistet. Für zusätzliche Arbeit dürfen wirzusätzliche Vergütung erwarten.

An diese Erwartung knüpfen die Hexenmeister an.Zum Auftakt bewerten sie den Bereitschaftsdiensteinschließlich der darin geleisteten Arbeit. Wie selbst-verständlich nehmen sie dabei den Maßstab ›Arbeits-zeit‹. Wie durchtriebene Hütchenspieler schieben siedie Arbeitsleistung hin und her, vom Arbeitsschutzzur Vergütung. Was eben noch eine Stunde war,schrumpft zu Minuten.

6 AuK 2013


Der Gaukler

(Hieronymus Bosch,

Kopie um 1500):

Der Hütchenspieler

fesselt die Aufmerk-

samkeit. Von hinten

aber greift ein

Taschendieb zu.

Arbeitszeit 1Handlungsmöglichkeiten der MAV bei Arbeitszeit- und DienstplangestaltungOrt: Springe, 15. bis 19. April 2013 Anmeldung: www.mav-seminare.de; [email protected]

Schulung


72013


Gegenzauber

Wie Hans im Glück verlieren die Beschäftigten beijedem Tausch. Zum schlechten Schluss haben siezwar nicht mehr Geld, aber mehr Stunden gearbeitet.Je nach Gang der Geschäfte und Personaldeckewählen die Arbeitgeber. Geben sie keine Freizeit, ver-längern sie die Arbeitszeit noch weiter und zahleneben – wenn auch erst Monate später.

Im Kinderbuch ›Räuber Hotzenplotz‹ kauft sichder Zauberer Petrosilius Zwackelmann den Kasperlals Diener, der für ihn Kartoffeln schälen soll. Derunwillige Kasperl lässt sich das nicht gefallen, stiehltdas Zauberbuch und kommt frei.

So unwillig sind wir auch. Wir wollen uns nichtsabzwacken lassen. Der bewährte Zauberspruch fürdie Befreiung lautet ›Mitbestimmung‹. Bereits die Ein-richtung und Ausgestaltung der Bereitschaftsdiensteist ja nur mit Zustimmung möglich.

Faktorisierter Ausgleich verschwindet als geheim-nisvolle Kürzung in den Salden der Dienstpläne.Solch verhextem ›Freizeitausgleich‹ kann eine umtrie-bige Interessenvertretung widersprechen.

Zuerst aber schaffen wir Klarheit. Der Arbeitgeberwandelt Vergütungsansprüche in Freizeit. ImUrlaubs- und Krankheitsfall erhalten die Beschäftig-ten nur das Entgelt als Referenz aus den Vormonatenfortgezahlt. Der Freizeitausgleich ist kein Entgelt unddamit ungeschützt.

Ohne Entgelt für ihre zusätzliche Arbeit läuft auch ihre Entgeltfortzahlung leer. So werden die Kol-leginnen zum zweiten Mal betrogen. Zu Unrecht – sourteilte das Landesarbeitsgericht in Hannover.

Wir machen die Ansprüche gemeinsam mit denBeschäftigten geltend. Für jeden Urlaubs- und jedenKrankheitstag fordern wir dabei die Nachzahlung derdurchschnittlichen Bereitschaftsvergütung – vorUmwandlung in Freizeitausgleich. Und wir fordernweiter: Faktorisierte Vergütungsansprüche sind inden monatlichen Entgeltabrechnungen als Schatten-entgelt auszuweisen!

Faktorisierter Bereitschaftsdienst (Freizeit) geht im Krankheitsfall in Entgeltfortzahlung ein.Bereitschaftsdienst ist keine ›Überstunde‹ im Sinne von § 4 EFZG.Aus der Urteilsbegründung: Bei diesen Bereitschafts-

diensten handelt es sich um einen Teil der ›regelmäßi-

gen‹ Arbeitszeit im Sinne von § 4 Abs. 1 EfzG, da der

Kläger in der Regel zu fünf Bereitschaftsdiensten pro

Monat herangezogen wird. […] Damit tritt der Frei-

zeitausgleich an die Stelle der geschuldeten Vergütung.

[…] Vergütung für geleistete Bereitschaftsdienste oder

der entsprechende Freizeitausgleich stellen gleichsam

zwei Seiten derselben Medaille dar: Die Höhe des vom

Arbeitgeber geschuldeten Freizeitausgleichs folgt den

Regelungen über die an sich geschuldete Vergütung.

(LAG Niedersachsen, Urteil vom 14.11.2006, 12

Sa773/06)

WAHL DER MITARBE ITERVERTRETUNG

8 AuK 2013

Wahlmännern und jeder Mitarbeiter hat das Wahl-recht persönlich auszuüben. Eine Vertretung bei derStimmabgabe ist unzulässig. Zuletzt ist die Wahl zurMitarbeitervertretung eine gemeinsame Wahl, d. h. eswird über alle Wahlvorschläge in einem gemeinsamenWahlgang abgestimmt, es finden keine Vor- oderStichwahlen o. ä. statt.

Der Wahlvorstand (Wahlausschuss)

Der Wahlvorstand wird nach § 2 der WahlO imRegelfall spätestens drei Monate vor Ablauf derregelmäßigen Amtszeit der Mitarbeitervertretung ineiner Mitarbeiterversammlung gebildet.

Eine personelle Umbesetzung des Wahlvorstandeskommt nur in einem Fall in Betracht: Ein Mitglieddes Wahlvorstandes muss ausscheiden, wenn es selbstfür die Mitarbeitervertretung kandidiert. In diesemFall wird das Amt durch das Ersatzmitglied über-nommen, das in der Mitarbeiterversammlung dienächstniedrigere Stimmenzahl erreicht hat.

Grundsätze der Wahl, § 11 MVG-EKD/§ 12 MVG-K

Die Wahl zur Mitarbeitervertretung ist eine Mehr-heitswahl (Persönlichkeitswahl). Im Unterschied zuder sonst weit verbreiteten Listenwahl gilt bei derMehrheitswahl, dass die einzelnen Mitarbeiter, diekandidieren, persönlich mit der Mehrheit der Stim-men gewählt werden. Die Wahl zur Mitarbeiterver-tretung ist dabei als gleiche Wahl durchzuführen, d. h., dass jeder Wahlberechtigte sein Wahlrecht informal gleicher Weise ausüben können muss unddass niemand Sonderrechte genießt. Die Wahl istauch eine freie Wahl, d. h. es besteht keine Wahl-pflicht. Für den Wahlvorstand heißt dies, dass erzwar Werbung für die Stimmabgabe machen kann,dass er jedoch keinen Mitarbeiter unter Druck setzendarf bzw. auch keinen Rechtfertigungsdruck wegenNichtabgabe der Stimme schaffen darf. Davon abzu-grenzen ist die Aufforderung zur Wahl an alle Mitar-beiter, die zu einer hohen Wahlbeteiligung beitragensoll. Solche Aufforderungen sind natürlich erlaubtund auch wünschenswert. Ebenfalls fällt unter denBegriff der freien Wahl der Gedanke, dass der einzel-ne Mitarbeiter vor unzulässigen Beeinflussungengeschützt werden muss. Die Wahl zur Mitarbeiter-vertretung ist eine geheime Wahl, d. h. der Wahlvor-stand muss bei jedem seiner Schritte der Wahl stetsim Auge behalten, dass kein Rückschluss auf denWählenden möglich ist. Die Wahl hat unmittelbar zuerfolgen, d. h. es gibt keine Zwischenschaltung von

Die Wahl der

MitarbeitervertretungEine Herausforderung für

den Wahlvorstand

Alle Jahre wieder findet in den Einrichtungen die Wahl zur

Mitarbeitervertretung statt. Nicht selten werden in den Wahl-

vorstand – im MVG-K-Bereich auch Wahlausschuss genannt –

Personen gewählt, die bislang weder in einem solchen noch

in der Mitarbeitervertretung tätig gewesen sind. Nun stehen

sie vor der Herausforderung, eine Wahl durchzuführen, bei

der es eine Vielzahl von Vorschriften zu beachten gibt.

Dieser Artikel soll einen Fahrplan für eine solche Wahl unter

Beachtung der wichtigsten Vorschriften geben, um dem

Wahlvorstand die Arbeit zu erleichtern. Er wird sowohl die

Besonderheiten im MVG-EKD-Bereich als auch im MVG-K-

Bereich berücksichtigen.

N o r a W ö l f l

MVG-EKD Der Wahlvorstand wird

durch Zuruf und offene

Abstimmung gebildet,

sofern nicht mindestens

ein Drittel der Wahlbe-

rechtigten eine geheime

Abstimmung beantragt.

Die Besetzung des

Wahlvorstandes regelt

§ 1 der WahlO, der

vorsieht, dass der Wahl-

vorstand aus drei Mitglie-

dern besteht und drei

weitere Ersatzmitglieder

zu bestellen sind.

Mitglieder und Ersatzmit-

glieder dürfen der Mitar-

beitervertretung nicht

angehören, sie müssen

wählbar nach § 10

MVG-EKD sein und es

sollen sowohl Männer als

auch Frauen im Wahlvor-

stand vertreten sein. Das

älteste Mitglied des Wahl-

vorstandes ist nach § 3

der WahlO verpflichtet,

den Wahlvorstand binnen

7 Tagen nach seiner Wahl

einzuberufen. In dieser

Sitzung wählt sich der

Wahlvorstand eine/n Vor-

sitzende/n und eine/n

Schriftführer/in.

MVG-KDer Wahlausschuss

wird im Regelfall durch

Zuruf und offene Wahl

gewählt. Daneben

sieht § 2 Abs. 1 WahlO

vor, dass eine geheime

Abstimmung mit der

Mehrheit der Stimmen

der Mitarbeiterversamm-

lung beschlossen werden

kann. Die Besetzung

des Wahlausschusses

regelt § 1 der WahlO,

der vorsieht, dass dieser

aus drei Mitgliedern

besteht und drei weitere

Ersatzmitglieder zu

bestellen sind. Die

Mitglieder und Ersatz-

mitglieder sollen der

Mitarbeitervertretung

nicht angehören. Das

älteste gewählte Mitglied

des Wahlausschusses ist

nach § 3 der WahlO

verpflichtet, den Wahl-

vorstand binnen 3 Tagen

nach seiner Wahl

einzuberufen. In dieser

Sitzung wählt sich der

Wahlausschuss eine/n

Vorsitzende/n und eine/n

Schriftführer/in.

D i e A u t o r i n

Nora Wölfl,

Rechtsanwältin,

Bremen

[email protected]


Die Geschäftsführung des Wahlvorstandes Die Geschäftsführung des Wahlvorstandes ist in §

3 der WahlO geregelt. Der Wahlvorstand ist ein Kol-legialorgan mit dem Vorsitzenden als Vertreter, d. h.der Vorsitzende gibt Erklärungen an Dritte ab undnimmt diese entgegen. In den Sitzungen des Wahl-vorstandes erfolgt die Beschlussfassung mit einfacherMehrheit, d. h. zwei von drei Stimmen. Sollte dasschriftliche Umlaufverfahren angewendet werden, soist Einstimmigkeit erforderlich. Von den Sitzungensind Niederschriften anzufertigen, welche allerdingskein Wortprotokoll sein müssen, sondern lediglichdie gefassten Beschlüsse mit dem Abstimmungser-gebnis beinhalten müssen. Ebenso müssen alle Hand-lungen, die Voraussetzung für eine wirksame Wahlsind, etwa die Bekanntgabe von Listen u. ä., doku-mentiert werden. Die Protokolle sind vom Vorsitzen-den und dem Schriftführer zu unterzeichnen.

Ist ein Mitglied des Wahlvorstandes vorüberge-hend verhindert, wird das Amt durch das Ersatzmit-glied übernommen, das in der Mitarbeiterversamm-lung die nächstniedrigere Stimmenzahl erreicht hat.

Vorüberlegungen

Zunächst sollte der Wahlvorstand einige praktischeÜberlegungen anstellen.

Erforderliche Ausstattung Hierzu gehört zunächst, was er zur Durchführung

der Wahl benötigt. Ohne Frage wird er einen Raumbenötigen, welcher für die Sitzungen des Wahlvor-standes und zur Lagerung der Materialien genutztwerden kann. Ist der Raum auch für andere Perso-nen zugänglich, so ist es erforderlich, dass demWahlvorstand ein verschließbarer Schrank für dieWahlunterlagen zur Verfügung gestellt wird. Weiter-hin muss der Wahlvorstand für alle Mitarbeitererreichbar sein, d. h. er benötigt einen Briefkastenoder ein Postfach bzw. einen Telefonanschluss oderauch eine E-Mail-Adresse. Natürlich braucht derWahlvorstand auch diverse Büromaterialien, einenPC-Zugang, eventuell auch einen Kommentar desMVG und der Wahlordnung, soweit diese nicht vonder Mitarbeitervertretung gestellt werden können.Weiterhin kann der Wahlvorstand auch Sachverstän-dige hinzuziehen, d. h. er kann sich für die Durch-führung der Wahl schulen lassen oder auch im kon-kreten Falle bei konkreten Problemstellungen recht-lichen Beistand in Anspruch nehmen. Die Kostenträgt die Dienststelle.

Der Wahlvorstand entscheidet nach pflicht-gemäßem Ermessen, welche Mittel er benötigt.Pflichtgemäßes Ermessen bedeutet hierbei, dass derWahlvorstand unter Abwägung aller Umstände, d. h.z. B. Größe der Dienststelle, technische Ausstattungoder eigene Kenntnisse über die Wahldurchführung,beurteilen muss, ob er die Ausstattung mit diesenMitteln für erforderlich halten darf oder nicht. Die

Die Mitgliedschaft im Wahlvorstand ist Ehrenamt, d. h. sie erfolgt unentgeltlich. Allerdings sind die Mit-glieder für die erforderlichen Arbeiten im Zuge derWahl von der Arbeit ohne Kürzung der Bezüge frei-zustellen. Die Mitglieder trifft eine Schweigepflicht inHinsicht auf die Arbeit im Wahlvorstand. Ebenso istvom Wahlvorstand der Datenschutz zu beachten.Der Wahlvorstand wird viele Daten der Mitarbeiten-den brauchen, um die Listen der Wahlberechtigtenund wählbaren Mitarbeiter zu erstellen. Diese Datensind stets sicher und Dritten unzugänglich zu ver-wahren und dürfen nicht an Dritte weitergegebenwerden.

Der Wahlvorstand ist weisungsfrei. Dies ist einPunkt, der gerne übersehen wird. Der Wahlvorstandführt die Wahl eigenständig und eigenverantwort-lich durch, weder Dienststellenleitung noch alteMitarbeitervertretung oder sonstige Dritte könnenin das Wahlverfahren eingreifen. Soweit es nachAnsicht anderer Personen Vorbehalte in Hinsichtauf das Wahlverfahren gibt, so sind diese auf ihrEinspruchsrecht und ihr Anfechtungsrecht nach derWahl zu verweisen.


92013

MVG-EKD Des Weiteren genießt

der Wahlvorstand Wahl-

schutz nach § 13 MVG-

EKD. Mitglieder des

Wahlvorstandes dürfen

ab dem Zeitpunkt ihrer

Bestellung bis sechs

Monate nach Bekanntga-

be des Wahlergebnisses

weder gegen ihren Willen

versetzt oder abgeordnet

werden, noch darf diesen

gekündigt werden, außer

es liegen Tatsachen vor,

die den Dienstgeber zur

außerordentlichen Kündi-

gung berechtigen würden.

Diese außerordentliche

Kündigung bedarf

dann aber der Zustim-

mung der Mitarbeiterver-

tretung.

MVG-KDes Weiteren genießt

der Wahlausschuss

Wahlschutz nach § 13

MVG-K. Mitglieder des

Wahlvorstandes dürfen

ab dem Zeitpunkt ihrer

Bestellung bis sechs

Monate nach Bekannt-

gabe des Wahlergebnis-

ses nicht gekündigt

werden, außer es liegen

Tatsachen vor, die

den Dienstgeber zur

außerordentlichen

Kündigung berechtigen

würden. Diese außer-

ordentliche Kündigung

bedarf dann aber

der Zustimmung der

Mitarbeitervertretung.

Außerdem dürfen sie

gegen ihren Willen nicht

versetzt oder abgeordnet

werden, außer es liegen

wichtige dienstliche

Gründe vor, die im

Einzelfall eine solche

Maßnahme rechtfertigen.

4. Auflage 2013mit der Wahl-ordnung ordern beim Buchkellner Seite 37.

Kosten für diese Mittel hat die Dienststelle zu tragen.Dabei ist zu beachten, dass der Wahlvorstand keineFinanzhoheit hat, d. h., dass ihm kein Budget oderähnliches zur Verfügung gestellt wird. Die Dienststel-le darf allerdings die Kosten nur versagen, wenn derWahlvorstand nicht nach pflichtgemäßem Ermessenüber die Mittel entschieden, sondern seinen Beurtei-lungsspielraum überschritten hat.

Form der Wahl Hinsichtlich der Wahl sollte der Wahlvorstand

zunächst entscheiden, in welcher Form diese durch-geführt werden soll. Es gibt zunächst die Möglichkeit,die Wahl in einem einzelnen Wahllokal durchzu-führen. Dies ist in kleineren Einrichtungen der Regel-fall. § 8 der WahlO sieht allerdings auch vor, dass in Bedarfsfällen mehrere Stimmbezirke eingerichtetwerden können, also auch mehrere Wahllokale, beizeitgleicher Wahl bis zu drei Stück. Die Einrichtungmehrerer Stimmbezirke bietet sich an, wenn etwaTeilbereiche der Einrichtung räumlich weit entferntsind und es für die Mitarbeiter dort schwierig werdenwürde, das Wahllokal zu erreichen.

10 AuK 2013


Wahltermin Ist die Entscheidung getroffen, wie die Wahl

durchgeführt wird, ist der Wahltermin bzw. sind dieWahltermine durch den Wahlvorstand festzulegen.

mehrere Stimmbezirke

gibt, ist auch für jeden

dieser Bezirke für den

Wahltag eine eigene

Wählerliste zu erstellen,

um die mehrfache Wahl

einzelner Mitarbeiter in

unterschiedlichen Bezir-

ken auszuschließen.

Außerdem ist zu beden-

ken, dass an allen Stan-

dorten am Tage der Wahl

Räumlichkeiten zur Ver-

fügung stehen müssen

und die Termine und

Orte auch alle ausrei-

chend bekannt gegeben

werden müssen.

MVG-EKD Hierbei ist zu beachten,

dass der Wahltermin

nach § 5 Abs. 1 der

WahlO nicht später als

drei Monate nach der

Bildung des Wahlvor-

standes liegen darf.

MVG-KDer Wahlausschuss muss

den Wahltermin spätes-

tens zwei Wochen nach

seiner Bildung festsetzen.

Hierbei ist zu beachten,

dass der Wahltermin

nach § 5 Abs. 1 der

WahlO nicht später als

drei Monate nach der

Bildung des Wahlvor-

standes liegen darf.

MVG-EKD In einem solchen Fall

kann allerdings auch dar-

über nachgedacht werden,

ob für einen solchen weit

entfernten Wahlbereich

nicht vom Wahlvorstand

gem. § 9 Abs. 1a

beschlossen wird, den

dort tätigen Mitarbeitern

von vornherein Brief-

wahlunterlagen zur Ver-

fügung zu stellen. Dies

könnte zu einer Entlas-

tung am Wahltag selbst

führen. Zuletzt besteht

noch die Möglichkeit,

eine Wanderurne zu nut-

zen, d. h. die Wahl wird

an verschiedenen Stellen

zu verschiedenen Zeiten

durchgeführt. Es gibt

allerdings nur eine Urne,

die an den verschiedenen

Orten genutzt und wel-

che zwischen den Wahlen

nicht geöffnet wird. Die

Urne ist zwischen den

Wahlgängen versiegelt zu

halten. Die Entscheidung,

was für eine Art von

Wahl durchgeführt wer-

den soll, ist entscheidend

für die weitere Vorge-

hensweise, denn wenn es

MVG-KKeine Regelung.

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11

freiwilligendienstes oder des freiwilligen sozialenoder ökologischen Jahres tätig sind. Auch Leiharbeit-nehmer und Beschäftigte zur beruflichen oder sozia-len Rehabilitation sind keine wahlberechtigten Mitar-beiter. Auszubildende gelten als wahlberechtigte Mit-arbeiter, soweit die Ausbildung nicht überwiegendihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, beruflichenoder sozialen Rehabilitation oder ihrer Erziehungdient.Ist ein Mitarbeiter zu einer anderen Dienststelle abgeordnet, so wird er dort nach Ablauf von dreiMonaten wahlberechtigt; zu diesem Zeitpunkterlischt das Wahlrecht in der bisherigen Dienststellefür die Dauer der Abordnung.

Die wählbaren Mitarbeiter, § 10 MVG-EKD/§ 11 MVG-K

Wählbar ist jeder wahlberechtigte Mitarbeiter, deram Wahltag der Dienststelle seit mindestens sechsMonaten angehört und Mitglied einer christlichenKirche oder Gemeinschaft ist, die der Arbeitsgemein-schaft Christlicher Kirchen in Deutschland ange-schlossen ist, soweit die jeweilige Gliedkirche keineanderweitige Regelung getroffen hat. Diese soge-nannte ACK-Klausel wird in der Rechtsprechung alsmit staatlichem und kirchlichem Recht vereinbar

Die Vorbereitung der Wahl

Bei der Vorbereitung der Wahl gibt es einige Fristen,die vom Wahlvorstand einzuhalten sind. Diese Fristensind zu großen Teilen vom Wahltermin abhängig, d. h.die Wahlordnung sieht vor, dass bestimmte Maßnah-men des Wahlvorstandes spätestens bis zu einembestimmten Zeitpunkt vor der Wahl durchgeführtsein müssen. Die folgenden Ausführungen solleneinen Fahrplan darüber geben, was der Wahlvorstandzu welchem Zeitpunkt des Verfahrens tun muss.

Etwa zwei Monate vor der Wahl Im Bereich des MVG-EKD beginnen die fristge-

bundenen Wahlhandlungen spätestens 5 Wochen vordem Wahltermin. Im Bereich des MVG-K bereits spä-testens 6 Wochen vor dem Wahltermin. Es ist daherempfehlenswert, mit der Vorbereitung der Wahl spätestens zwei Monate vor der Wahl zu beginnen.

Erstellung der Liste der wahlberechtigten und der wählbaren Mitarbeiter

Der Wahlvorstand muss zwei Listen für die Wahlerstellen. Dies ist zum einen eine Liste aller wahlbe-rechtigten Mitarbeiter, zum anderen eine Liste allerwählbaren Mitarbeiter. Diese Listen unterscheidensich, denn nicht alle Mitarbeiter, die wahlberechtigtsind, dürften auch das Amt des Mitarbeitervertretersbekleiden.

Mit der Erstellung der Listen sollte möglichstzügig begonnen werden, denn hierfür müssen vieleInformationen hinsichtlich der Mitarbeiter zusam-mengesammelt werden. Die Dienststellenleitung mussden Wahlvorstand bei der Erstellung dieser Listenunterstützen, d. h. die Dienststellenleitung muss demWahlvorstand die zur Erstellung der Liste erforderli-chen Informationen über die Mitarbeiter zukommenlassen.

Zu beachten ist, dass viele Informationen für dieErstellung der Listung, also für die Zuordnung dereinzelnen Mitarbeiter zu den Listen, notwendig sind,welche sich allerdings nicht in der endgültigen – zuveröffentlichenden – Version der Listen wiederfindendürfen. Hier sind lediglich die folgenden Informatio-nen aufzuführen: Name, Art und Ort der Tätigkeitder einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Die wahlberechtigten Mitarbeiter, § 9 MVG-EKD/§ 10 MVG-K

Erste Voraussetzung für die Wahlberechtigung ist,dass es sich um Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnenhandelt, die am Wahltag das 18. Lebensjahr vollendethaben.

Zu den Mitarbeitern gehören Teilzeitbeschäftigteebenso wie geringfügig Beschäftigte, studentischeHilfskräfte, Anerkennungs- und Vorpraktikantensowie auch Ärzte im Praktikum oder Ärzte in Weiter-bildung. Keine Mitarbeiter in diesem Sinne sind Prak-tikanten oder Personen, die im Rahmen des Bundes-

2013


MVG-EKD Nach § 9 Abs. 3 MVG-

EKD sind Mitarbeiter

nicht wahlberechtigt,

die aufgrund einer Alters-

teilzeitvereinbarung

freigestellt sind oder die

am Wahltag mehr als

drei Monate beurlaubt

sind. Dies gilt auch für

Elternzeit oder Pflegezeit.

Nicht wahlberechtigt sind

nach § 9 Abs. 3 MVG-

EKD weiterhin Personen,

die Mitglieder der Dienst-

stellenleitung sind.

Ebenfalls nicht wahlbe-

rechtigt sind Personen,

die Entscheidungsträger

im Sinne von § 4 Abs. 2

MVG-EKD sind, d. h.

die Geschäftsführung

oder ihre ständige Vertre-

tung ebenso wie Personen,

die ständig zu Entschei-

dungen in Angelegen-

heiten befugt sind, die

nach dem MVG-EKD

der Mitberatung oder

Mitbestimmung unter-

liegen.

MVG-KNach § 10 Abs. 2 MVG-

K sind Mitarbeiter nicht

wahlberechtigt, die am

Wahltag noch für min-

destens drei Jahre beur-

laubt sind. Bestimmte

Personenkreise fallen

auch nicht unter den

Kreis der wahlberechtig-

ten Mitarbeiter, da sie

nicht als Mitarbeiter im

Sinne des MVG-K gelten.

Hierzu gehören Dienst-

stellenleitung, Geschäfts-

führung und deren

ständige Vertretung.

Ebenso nicht wahlbe-

rechtigt sind Personen,

die Entscheidungen tref-

fen, die von maßgebli-

cher Bedeutung sind.

§ 2 Abs. 3 Nr. 1 bis 3

MVG-K zählt hier einige

solcher Entscheidungen

auf, diese sind allerdings

nicht abschließend

geregelt, so dass die Auf-

zählung nur als Hinweis

für die Einschätzung

genutzt werden kann.

Den Inhalt des Wahlausschreibens regelt § 5 WahlO.Dieser sieht vor, dass im Wahlausschreiben Ort undTag seines Erlasses enthalten sein müssen, sowie Ort,Tag und Zeit der Wahl. Hier sind auch gegebenenfallsdie Stimmbezirke aufzuführen, wenn die Wahl nichtnur an einem Ort stattfinden soll. Weiterhin müssenin dem Schreiben der Ort und die Zeit der Bekannt-gabe der Wählerliste und der Liste der wählbarenMitarbeiter enthalten sein. Das Wahlausschreibenmuss einen Hinweis darauf enthalten, dass und inwelcher Weise Einsprüche gegen die Listen beimWahlvorstand eingelegt werden können. Die Zahl derzu wählenden Mitglieder der Mitarbeitervertretungist mitzuteilen. Die Frist für die Einreichung vonWahlvorschlägen muss ebenso in dem Wahlausschrei-ben enthalten sein wie Informationen über die Vor-aussetzungen und das Verfahren für die Briefwahl. Esbietet sich an, dass auch Ort, Zeit und Art derBekanntgabe des Ergebnisses nach der Wahl im Wahl-ausschreiben mitgeteilt wird. Eine weitere wichtigeInformation, welche in keinem Wahlausschreibenfehlen sollte, ist eine detaillierte Information darüber,unter welcher Anschrift und auf welchen anderenWegen der Wahlvorstand zu erreichen ist.

Bekanntgabe des Wahlausschreibens Der Wahlvorstand muss bei der Überlegung, in

welcher Form er das Wahlausschreiben bekannt gibt,berücksichtigen, dass dies so geschehen muss, dass alle Mitarbeiter von diesem Kenntnis erlangenkönnen. Ein Aushang in der Dienststelle an einem

erachtet, ist allerdings politisch höchst umstritten, dasie zu einer Ungleichbehandlung von Christen undNichtchristen in kirchlichen Einrichtungen führt.

Nicht wählbar sind Wahlberechtigte, die am Wahl-tag noch für einen Zeitraum von mehr als sechsMonaten beurlaubt sind, und Auszubildende. Hierzuzählen auch Anwärter, Referendare, Vikare und Vor-praktikanten, nicht aber Anerkennungspraktikantenund Assistenzärzte, die ihre Fortbildung zum Fach-arzt absolvieren.

Alle anderen wahlberechtigten Mitarbeiter/innen sindauch wählbar.

Notwendige Informationen Insgesamt lässt sich festhalten, dass die Dienststel-

lenleitung dem Wahlvorstand eine Liste aller Mitar-beiter zukommen lassen muss, die zumindest folgen-de Informationen enthält: Name, Geburtsdatum, Tätigkeit, Arbeitsbereich, Beschäftigungsbeginn,Zugehörigkeit zur ACK, etwaige Abordnungen,Beurlaubungen und deren Beginn und voraussichtli-che Dauer, die Angabe von Besonderheiten, wie etwaAusbildung, Leiharbeit etc. und bei Leitungspositio-nen, ob und in welchem Maße Entscheidungsbefug-nisse bestehen.

Sollte die Dienststelle unvollständige Informatio-nen liefern bzw. nur unvollständige Informationenliefern können, so muss der Wahlvorstand die Listensoweit vervollständigen, wie die Kenntnisse der Mit-glieder des Wahlvorstandes es erlauben. Fehlt etwas,so ist dies unschädlich, denn die Mitarbeiter könnengegen die Listen Einspruch erheben und so selbst zurVervollständigung dieser Listen beitragen.

Erstellung des Wahlausschreibens Der Wahlvorstand muss neben den Listen der

wahlberechtigten und wählbaren Mitarbeiter einenBrief an die Mitarbeiter erstellen, in dem er umfas-send über das Wahlvorhaben unterrichtet. Dies istdas sogenannte Wahlausschreiben.

12


MVG-EKD Zuletzt soll im Bereich

des MVG-EKD in dem

Wahlausschreiben ein

Hinweis auf § 12 MVG-

EKD enthalten sein, d. h.,

dass bei den Wahlvor-

schlägen angestrebt wer-

den soll, dass Frauen und

Männer und Mitarbeite-

rinnen und Mitarbeiter

der verschiedenen in der

Dienststelle vertretenen

Berufsgruppen und

Arbeitsbereiche entspre-

chend ihren Anteilen

in der Dienststelle bei der

Wahl angemessen berück-

sichtigt werden sollen,

sowie auf das Erfordernis,

dass mehr Namen vorge-

schlagen werden sollen,

als Mitglieder in die Mit-

arbeitervertretung zu

wählen sind.


MVG-EKD Nach § 10 MVG-EKD

sind ebenfalls nicht wähl-

bar Mitarbeiter, die als

Vertretung der Mitarbei-

ter und Mitarbeiterinnen

in das kirchengemeind-

liche Leitungsorgan

gewählt worden sind,

und solche, die infolge

eines Richterspruchs die

Fähigkeit, Rechte aus

öffentlichen Wahlen zu

erlangen, nicht besitzen,

was bei bestimmten

Straftaten der Fall sein

kann.

MVG-KNicht wählbar nach

§ 11 MVG-K sind

außerdem Leiter von

Kirchenkreisämtern

oder der Kirchenverbän-

de und Rentamtsleiter.

Nicht wählbar sind

außerdem die Referenten

des Landeskirchenamts

Hannover und die

Abteilungsleiter (Perso-

nal) im Oberkirchenrat

Oldenburg.


13

werden müssen und dann diese aktualisierten Fassun-gen auf dem gleichen Wege bekannt zu geben sindwie die erste bekannt gegebene Fassung.

Einspruchsmöglichkeiten der Mitarbeiter gegen die Listen

Die Mitarbeiter können Einspruch gegen die Listeneinlegen, wenn sie der Meinung sind, dass ein Mitar-beiter zu Unrecht auf einer dieser Listen bzw. zuUnrecht nicht auf einer dieser Listen steht. Hierdurchwird zum einen gewährleistet, dass die Listen mög-lichst aktuell und vollständig sind, zum anderenschafft diese Möglichkeit Rechtssicherheit, denndadurch, dass jeder in diesem Wahlschritt eingreifendarf, ist eine Anfechtung der Wahl bei Fehlern aufden Listen ausgeschlossen, da dies schon im Vorfeldhätte geltend gemacht werden müssen.

Der Wahlvorstand ist verpflichtet, unverzüglich, d. h.ohne schuldhaftes Zögern, die Beanstandung zu prü-fen. Er darf die Einsprüche nicht sammeln und erstspäter über sie entscheiden. Gibt der Wahlvorstanddem Einspruch statt, so ist die entsprechende Listedurch ihn zu ändern und die aktualisierte Fassungbekannt zu geben. Die Entscheidung ist der Person,die einen solchen Einspruch eingelegt hat, schriftlichmitzuteilen. Gibt der Wahlvorstand dem Einspruchnicht statt, so muss er in dem schriftlichen Bescheidden Mitarbeiter auf die Möglichkeit der Wahlanfech-tung nach der Wahl gemäß § 14 hinweisen, d. h. dar-auf, dass eine Anfechtung der Wahl von drei Wahlbe-rechtigten innerhalb von 14 Tagen nach Bekanntgabedes Wahlergebnisses gegenüber der Schlichtungsstelleerfolgen kann. Auch die Anschrift der Schlichtungs-stelle ist in dem Schreiben anzugeben.

allen Mitarbeitern zugänglichen Platz gewährleisteteine solche Möglichkeit der Kenntnisnahme zwargrundsätzlich, es bietet sich allerdings an, auch weitere Kommunikationsmittel zu nutzen, so z. B.die Versendung einer E-Mail oder das Verteilen vonFlugblättern.

Bekanntgabe der Listen der wahlberechtigtenund der wählbaren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Bei der Wahl der Form der Bekanntgabe der Listensollte der Wahlvorstand bedenken, dass diese eventu-ell noch im Laufe des Wahlverfahrens aktualisiert

2013


MVG-EKD Spätestens 5 Wochen vorder Wahl Bekanntgabedes Wahlausschreibens, § 5 WahlO Der Wahlvorstand hat

spätestens 5 Wochen vor

der Wahl das Wahlaus-

schreiben bekannt zu

geben, § 5 Abs. 1 WahlO.

Die Bekanntgabe des

Wahlausschreibens kann

durch Aushängen oder

Auslegen in der Dienst-

stelle oder in anderer

geeigneter Weise erfolgen.

Mitarbeiter, die zum

Zeitpunkt der Wahl

nicht in der Dienststelle

beschäftigt sind, müssen

das Wahlausschreiben

schriftlich zugesandt

bekommen.

MVG-KSpätestens 6 Wochen vorder Wahl Bekanntgabedes Wahlausschreibens,§ 5 WahlODie Bekanntgabe des

Wahlausschreibens

muss 6 Wochen vor

der Wahl erfolgen. Es

soll durch schriftliche

Mitteilung bekannt

gegeben werden, kann

aber auch in anderer

geeigneter Weise allen

Mitarbeitern zugänglich

gemacht werden.

MVG-EKD Spätestens 4 Wochen vordem Wahltag Bekanntga-be der Listen der wähl-baren und der wahlbe-rechtigten Mitarbeiterin-nen und Mitarbeiter, § 4WahlO-EKD

Die Listen der wahl-

berechtigten und der

wählbaren Mitarbeiter ist

nach § 4 Wahl O-EKD

spätestens vier Wochen

vor dem Wahltag

bekannt zu geben.

MVG-KGleichzeitig mit Erlassdes WahlausschreibensBekanntgabe der Listender wählbaren und derwahlberechtigten Mitar-beiterinnen und Mitar-beiter, § 4 WahlO-K

Die Bekanntgabe der

Listen muss mit Erlass

des Wahlausschreibens,

d. h. also auch 6

Wochen vor der Wahl,

erfolgen. Die Bekannt-

gabe erfolgt gemäß § 4

Abs. 2 WahlO durch

Auslegen von vollständi-

gen Abschriften in jeder

der an der Wahl beteilig-

ten Dienststellen.

MVG-EKD Einspruch bis zumBeginn der Wahlhand-lung möglich

Ein solcher Einspruch

bedarf der Schriftform

und muss bis zum Beginn

der Wahlhandlung, also

bis zur Öffnung des

Wahllokals am Wahltag,

beim Wahlvorstand mit

schriftlicher Begründung

eingehen. Auch die

Dienststellenleitung darf

einen solchen Einspruch

einlegen. Die Entschei-

dung über den Einspruch

ist bis zum Ende der

Wahlhandlung, also bis

zur Schließung des

Wahllokals, möglich.

MVG-KEinspruch innerhalb von1 Woche nach Bekannt-gabe der Listen

Ein solcher Einspruch

darf nur durch wahl-

berechtigte Mitarbeiter

eingelegt werden und

bedarf keiner Form, er

kann auch mündlich

gegenüber dem Wahl-

vorstand erklärt werden.

Die Einspruchsfrist im

MVG-K-Bereich ist

auf eine Woche ab

Bekanntgabe der Listen

beschränkt, d. h. der

Inhalt der Listen steht

bereits 5 Wochen vor

der Wahl fest.

14 AuK 2013


Regelmäßige Aktualisierung der Listen Der Wahlvorstand ist verpflichtet, entsprechend

der neuen Informationen die Listen fortlaufend zuaktualisieren und die aktualisierten Fassungen fort-laufend bekannt zu geben, so dass die Mitarbeiterstets die aktuellen Listen einsehen können. Wurde dieListe ausgehängt oder ausgelegt, so ist sie bei Ände-rungen an diesen Stellen auszutauschen. Erfolgte eineVersendung der ersten Fassung der Listen per E-Mail,so sind die neuen Fassungen an den gleichen Verteilererneut zu verschicken.

Einreichung von Wahlvorschlägen innerhalb von 3 Wochen nach Bekanntgabe des Wahl-ausschreibens

Alle Mitarbeiter können innerhalb von 3 Wochennach Bekanntgabe des Wahlausschreibens schriftlichWahlvorschläge beim Wahlvorstand einreichen.

Der Wahlvorstand muss die eingereichten Wahl-vorschläge unverzüglich – d. h. ohne schuldhaftesZögern – prüfen und bei Beanstandungen, etwa einerfehlenden Unterschrift oder ähnlichem, dies sofortder Person mitteilen, die als erste den Wahlvorschlagunterzeichnet hat. Diese hat dann die Möglichkeit,den Fehler innerhalb der Drei-Wochen-Frist zur Ein-reichung der Wahlvorschläge zu beheben. Insofernbietet es sich an, möglichst kurzfristig Wahlvorschlä-ge einzureichen; bei einer Einreichung erst am letztenTag ist eventuell eine Fehlerbehebung nicht mehrinnerhalb der Frist möglich. Wird ein Fehler nichtinnerhalb der dreiwöchigen Frist behoben, so führtdies dazu, dass der Wahlvorschlag nicht berücksich-tigt wird und die dort Vorgeschlagenen nicht zu Kan-didaten werden, soweit sie nicht von anderen Mitar-beitern ordnungsgemäß vorgeschlagen wurden.

Spätestens 2 Wochen vor der Wahl Bekanntgabe des Gesamtvorschlages, § 7 WahlO

Erstellung des Gesamtvorschlages, § 7 WahlO Spätestens zwei Wochen vor der Wahl ist der

Gesamtvorschlag bekannt zu geben. Der Gesamtvor-schlag wird durch den Wahlvorstand per Beschlussfestgestellt und beinhaltet alle gültigen Wahlvorschlä-ge. Formal sind die Namen der Vorgeschlagenen inalphabetischer Reihenfolge aufzuführen und es sindArt und Ort der Tätigkeit der Wahlbewerber anzuge-ben. Ratsam ist ebenfalls, nochmals auf dem Gesamt-vorschlag die Anzahl der zu wählenden Mitgliederzur Mitarbeitervertretung anzugeben. Die Bekannt-

MVG-EKD Der Wahlvorschlag muss

von mindestens drei

Wahlberechtigten unter-

schrieben sein (so ge-

nannte Stützunterschrif-

ten). Eine dieser Unter-

schriften kann jedoch

auch vom Kandidaten

selbst stammen, so dass

lediglich zwei weitere

Unterstützungsunter-

schriften beigefügt wer-

den müssen. Möglich und

ratsam ist es auch, auf

einem Wahlvorschlag

mehrere Kandidaten vor-

zuschlagen. Bei den

Wahlvorschlägen soll

berücksichtigt werden,

dass Frauen und Männer,

Mitarbeiter aller Berufs-

gruppen und Dienststel-

len vertreten sind.

Die Wahlordnung

sieht in § 6 Abs. 2 vor,

dass der Wahlvorstand

sich davon zu überzeugen

hat, dass die Vorgeschla-

genen mit ihrer Nominie-

rung einverstanden sind,

also auch tatsächlich kan-

didieren wollen. Hier bie-

tet sich an, bereits mit

dem Wahlausschreiben

deutlich zu machen, dass

darum gebeten wird, die

Wahlvorschläge bereits

seitens der Kandidaten

mit entsprechenden Ver-

merken zu versehen, dass

sie kandidieren wollen,

bevor die Wahlvorschläge

an den Wahlvorstand

abgegeben werden. Dies

erspart dem Wahlvor-

stand einiges an Arbeit

und es wird vermieden,

dass Vorschläge ohne

Rücksprache gemacht

werden. Allerdings wird

ein Wahlvorschlag nicht

unwirksam, wenn er die

gewünschte Bestätigung

nicht enthält. In einem

solchen Fall muss der

Wahlvorstand die Bestäti-

gung selbst einholen.

MVG-KJeder Wahlberechtigte

kann allein oder

mit anderen zusammen

Wahlvorschläge ein-

reichen.

Ein Wahlvorschlag

ist nur ordnungsgemäß

eingereicht, soweit dieser

von dem Vorschlagenden

unterzeichnet ist.

Weitere Wirksamkeits-

voraussetzung ist, dass

der Vorgeschlagene –

also der Kandidat –

auf dem Wahlvorschlag

erklärt, dass er seiner

Aufstellung zustimmt.

Auch dies muss durch

Unterschrift geschehen.

Fehlt eine dieser

Unterschriften, so ist

der Wahlvorschlag nicht

ordnungsgemäß einge-

reicht.

Möglich ist auch,

auf einem Wahlvorschlag

mehrere Kandidaten

vorzuschlagen. Bei den

Wahlvorschlägen soll

berücksichtigt werden,

dass Frauen und Männer,

Mitarbeiter aller Berufs-

gruppen und Dienst-

stellen vertreten sind.

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MVG-EKD Die Listen müssen bis

zum Beginn der Wahl-

handlung aktualisiert

werden.

MVG-KDie Listen müssen bis

zum Tage vor dem Wahl-

tag aktualisiert werden,

wenn es maßgebliche

Änderungen gibt.


152013


gabe kann hier wiederum in gleicher Form erfolgen,wie auch die Listen bekannt gegeben wurden, alsodurch Aushängen, Auslegen oder in anderer geeigne-ter Weise.

Erstellung der Stimmzettel, § 7 WahlO Ebenfalls zu dieser Zeit müssen die Stimmzettel

hergestellt werden. Sie müssen dem Gesamtvorschlagentsprechend gegliedert sein, also auch hier die Wahl-bewerber in alphabetischer Reihenfolge mit Art undOrt der Tätigkeit wiedergeben. Die Stimmzettel müs-sen identisch aussehen, damit das Wahlgeheimnisgewahrt ist, und auch hier ist die Zahl der zu wählen-den Mitglieder in die Mitarbeitervertretung noch-mals schriftlich anzugeben. Auf den Stimmzettelnmuss die Wahl durch Ankreuzen der Namen möglichsein, so dass darauf zu achten ist, dass sich hier einentsprechendes Feld zum Ankreuzen findet.

Erstellung der Briefwahlunterlagen, § 9 WahlO Mitarbeiter müssen außerdem die Möglichkeit

bekommen, an einer Briefwahl teilzunehmen. DerWahlvorstand muss dementsprechend die Unterlagenfür eine Briefwahl bereithalten.

Der Mitarbeiter kann den Antrag selbst stellenoder von einem anderen stellen lassen. Dieser mussdann aber seine Bevollmächtigung nachweisen. DerWahlvorstand muss auf dem Antrag vermerken,wann und wie der Antrag eingereicht wurde, damitim Zweifel nachvollzogen werden kann, ob diesernoch rechtzeitig erfolgt ist. Dies ist vor allem in Hin-sicht darauf, dass auch kurzfristig mündliche Anträ-ge gestellt werden können, von Bedeutung.

Sollte der Wahlvorstand aus inhaltlichen oder for-malen Gründen, etwa einer fehlenden Vollmacht,den Antrag auf Briefwahl ablehnen, so ist dies demAntragsteller unverzüglich mitzuteilen. Stellt er fest,dass der Mitarbeiter zur Briefwahl berechtigt ist, sohändigt der Wahlvorstand diesem die entsprechen-den Unterlagen aus. Die Aushändigung ist auf der

MVG-EKD Es besteht allerdings nur

eine beschränkte Mög-

lichkeit, die Briefwahl

in Anspruch zu nehmen.

Zum einen kann der

Wahlvorstand nach § 9

Abs. 1a WahlO

beschließen, dass Wahlbe-

rechtigten, die zum Zeit-

punkt der Wahl räumlich

weit vom Wahlort ent-

fernt tätig sind oder nicht

am Wahlort anwesend

sein können, die Brief-

wahlunterlagen zur Ver-

fügung gestellt werden,

ohne dass es eines Verlan-

gens des Wahlberechtig-

ten bedarf. Zum anderen

können Mitarbeiter, die

zum Zeitpunkt der Wahl

verhindert sind, ihre

Stimme persönlich abzu-

geben, ihr Wahlrecht im

Wege der Briefwahl aus-

üben. Die Voraussetzung

ist, dass dienstliche oder

persönliche Gründe für

eine Verhinderung vorlie-

gen. Dies können viele

Gründe sein, so z. B.,

dass die Mitarbeiterin

oder der Mitarbeiter am

Wahltermin frei hat.

Allerdings ist diese Vor-

aussetzung für den Wahl-

vorstand schwer über-

prüfbar, so dass im Zwei-

fel einem Antrag auf

Briefwahl stattzugeben ist.

Möchte ein Mitarbei-

ter im Wege der Brief-

wahl wählen, so muss er

einen mündlichen oder

schriftlichen Antrag

gegenüber dem Wahlvor-

stand bis einen Tag vor

der Wahl gestellt haben.

MVG-KMöchte ein Mitarbeiter

im Wege der Briefwahl

wählen, so muss er einen

mündlichen oder schrift-

lichen Antrag gegenüber

dem Wahlvorstand bis

48 Stunden vor der

Wahl gestellt haben.

MVG-EKDKeine Regelung.

MVG-KDer Stimmzettel muss

zusätzlich einen Hinweis

auf § 9 MVG-K enthal-

ten, d. h. einen Hinweis

darauf, dass in der Mit-

arbeitervertretung Mitar-

beiter der verschiedenen

in der Dienststelle vertre-

tenen Berufsgruppen und

Arbeitsbereiche vertreten

sein sollen, ebenso wie

Frauen und Männer

ihren jeweiligen Anteilen

in der Dienststelle ent-

sprechend vertreten sein

sollen.

Spätestens jetzt muss

die Entscheidung fallen,

ob die Stimmzettel mit

oder ohne Wahlumschlag

verwendet werden sollen.

16 AuK 2013


geschlossenen Behälter handelt, in den die Stimmzet-tel geworfen werden können, aus dem aber nichtsherausgenommen werden kann. Des Weiterenbenötigt der Wahlvorstand die erstellten Stimmzettelund eine Wählerliste, um auf dieser zu vermerken,wer bereits an der Wahl teilgenommen hat. Richti-gerweise ist auf dieser Wählerliste bereits vermerkt,welche Mitarbeiter bereits im Wege der Briefwahlgewählt haben, damit diese nicht ein zweites Malwählen können.

Die Wahlordnung sieht vor, dass mindestens zweiMitglieder des Wahlvorstandes während der gesam-ten Wahl anwesend sein müssen. Findet die Wahl anmehreren Orten gleichzeitig statt, so müssen in derRegel mindestens ein Mitglied des Wahlvorstandessowie ein Ersatzmitglied an jedem Ort anwesend sein.Daneben kann sich der Wahlvorstand auch mehrererWahlhelfer bedienen, wenn dies etwa für die Einrich-tung des Raumes etc. notwendig ist. Diese dürfenallerdings nicht für das Führen der Liste der Wahlbe-rechtigten herangezogen werden. Diese Aufgabe darfnur durch die Wahlvorstandsmitglieder selbst erfülltwerden. Die Erforderlichkeit von Wahlhelfern ist derDienststellenleitung rechtzeitig anzuzeigen, damitdiese für die benannten Personen für entsprechendenErsatz am jeweiligen Arbeitsplatz sorgen kann.

Der Ablauf der Wahl Vor Beginn der Wahl muss sich der Wahlvorstand

darüber versichern, dass die Wahlurnen leer und ver-schlossen sind. Verschlossen bedeutet hier, dass dieWahlurne so gegen den Zugriff Dritter geschützt ist,dass ein solcher bemerkt werden würde. So kann z. B.ein Kasten durch Verkleben mit Paketband vor demÖffnen geschützt werden. Wenn der Wahlvorstandzusätzlich auf dem Paketband seine Unterschriftenhinterlässt, kann er auch stets nachverfolgen, ob dieUrne geöffnet wurde oder tatsächlich original ver-schlossen ist.

Das Wahllokal ist pünktlich zu Beginn der Wahlzu 0öffnen. Im Verlauf der Wahl ist der Wahlvor-stand verpflichtet, die Identität der Besucher desWahllokals und ihre Wahlberechtigung zu prüfen.Auf der Wählerliste ist zu kennzeichnen, dass diebetreffende Person ihre Stimme abgibt. Ist die Iden-tität des Besuchers nicht bekannt, so ist es erforder-lich, dass sich dieser durch Ausweis identifiziert. Erstwenn die Identität gesichert und die Wahlberechti-gung festgestellt ist, darf der Stimmzettel ausgegebenwerden. Der Wahlvorstand muss darauf achten, dassjeweils nur eine Person in einer Wahlkabine verweilt.Eine Ausnahme besteht nur bei solchen Wählern, dieinfolge einer Behinderung bei der Wahl beeinträchtigtsind. Diese Personen können sich einer Person ihresVertrauens bedienen, welche ihnen beim Ausfüllendes Stimmzettels Hilfe leistet.

Liste der wahlberechtigten Mitarbeiter zu vermerken,damit eine doppelte Stimmabgabe ausgeschlossen ist.Hierzu sollte der Wahlvorstand spätestens mit Erstel-lung der Stimmzettel auch die weiteren erforderlichenUnterlagen bereithalten, damit eine schnelle Abwick-lung der Briefwahlanträge erfolgen kann.

Umgang mit eingehenden Wahlbriefumschlägen Geht ein Wahlbrief beim Wahlvorstand ein, so hat

er die Stimmabgabe auf der Liste der Wahlberechtig-ten zu vermerken und den verschlossenen Wahlbriefbis zum Schluss der Wahlhandlung aufzubewahren.Im Wege der Briefwahl abgegebene Stimmen sind nurzu berücksichtigen, wenn sie bis zum Ende der Wahl-handlung, also bis zur Schließung des Wahllokals,beim Wahlvorstand eingegangen sind.

Der Wahltag

Innerhalb der letzten zwei Wochen vor der Wahl soll-ten der Wahltag gut vorbereitet und alles in die Wegegeleitet werden, um einen reibungslosen Ablauf amWahltag selbst zu gewährleisten.

Notwendige Voraussetzung Für die Wahl wird zunächst ein Raum mit Wahl-

kabinen gebraucht. Wahlkabinen können dabei auchStellwände oder Ähnliches sein; von Bedeutung isthier vor allem, dass sichergestellt ist, dass die Wähle-rinnen und Wähler ihren Stimmzettel unbeobachtetausfüllen können. In den Wahlkabinen sollten ausrei-chend Kugelschreiber vorhanden sein. Des Weiterenmuss eine Wahlurne zur Verfügung stehen; auch hierist lediglich von Bedeutung, dass es sich um einen

MVG-EKD Briefwahlunterlagen, wel-

che vom Wahlvorstand

ausgegeben werden, müs-

sen einen Stimmzettel,

einen neutralen Wahlum-

schlag und einen Wahl-

briefumschlag enthalten,

der den Vermerk ›schrift-

liche Stimmabgabe‹ trägt,

frankiert und an den

Wahlvorstand adressiert

ist. Zusätzlich zu diesen

gesetzlichen Vorgaben

bietet es sich an, einen

Wahlschein beizufügen,

auf dem der Wähler ver-

sichert, dass er die

Stimmabgabe persönlich

vorgenommen hat.

MVG-KBriefwahlunterlagen, wel-

che vom Wahlvorstand aus-

gegeben werden, müssen

einen Wahlschein enthalten,

der von einem Mitglied des

Wahlausschusses unter-

zeichnet ist und die Bestäti-

gung über die Eintragung

in die Wählerliste enthält.

Des Weiteren muss der

Wahlschein den Wortlaut

einer vom Wahlberechtigten

abzugebenden Versicherung

enthalten, dass er den

Stimmzettel persönlich aus-

gefüllt hat. Weiter müssen

ein Stimmzettel, ein neutra-

ler Wahlumschlag und ein

Wahlbriefumschlag beige-

fügt sein, der den Vermerk

›schriftliche Stimmabgabe‹

trägt, frankiert und an den

Wahlausschuss adressiert ist.



172013

Unverzügliche Stimmauszählung Die Stimmauszählung muss unverzüglich nach

Beendigung der Wahl erfolgen. Die Auszählung ist fürdie Wahlberechtigten öffentlich. Das bedeutet nicht,dass alle Wahlberechtigten einen Anspruch daraufhaben, an der Auszählung teilzunehmen, sonderndass ein gewisser Anteil die Stimmauszählung verfol-gen können muss. Findet die Auszählung etwa in denRäumlichkeiten statt, in denen die Wahl selbst statt-gefunden hat, so dürfen die Wahlberechtigten in die-sem Raum anwesend sein. Es ist allerdings auch hierdarauf zu achten, dass sie nicht in die Wahl eingreifenkönnen.

Beifügung der per Briefwahl abgegebenen Stimmen

Nach Abschluss der Wahlhandlung öffnet derWahlvorstand zunächst die Wahlbriefe.

Stimmauszählung Nach Hinzufügung der im

Wege der Briefwahl abgegebe-nen Stimmzettel sind alleStimmzettel in der Urne ent-halten. Der Wahlvorstand öff-net die Urne und zählt dieStimmzettel aus. Hierbei sindungültige Stimmzettel auszu-sondern. Ungültig sindStimmzettel, die nicht vom Wahlvorstand ausgegebenwurden, die also nicht Originalstimmzettel sind, sol-che, auf denen mehr Namen angekreuzt wurden, alsMitglieder in die Mitarbeitervertretung zu wählensind, ebenso Stimmzettel, bei denen mehrere Kreuzebei einem Bewerber und auch andere unklare Stimm-abgaben gemacht wurden. Der Wille des Wählersmuss sich aus dem Stimmzettel zweifelsfrei ergeben,sonst ist der Stimmzettel als ungültig anzusehen.Ungültig wird ein Stimmzettel nicht dadurch, dassetwa statt der geforderten Kreuze Punkte in den vor-gesehenen Feldern gemacht wurden, denn auch ineinem solchen Fall kann der Wille des Wähler zwei-felsfrei erkannt werden. Ebenfalls ungültig sindStimmzettel, die einen Zusatz enthalten. In dieser Situation der Stimmauszählung sollte derWahlvorstand darauf achten, dass sich die Wahlbe-rechtigten, welche bei der Auszählung anwesend sind,nicht in die Stimmauszählung einmischen. Dieseobliegt allein dem Wahlvorstand und auch die Ent-scheidung darüber, ob Stimmzettel ungültig sind odernicht. Sollte ein Wahlberechtigter der Auffassung sein,dass hier eine falsche Entscheidung vorliegt, so ist erauf das Anfechtungsrecht zu verweisen.

Der Wahlvorstand stellt nach der Auszählung fest,wie viele Stimmen auf die einzelnen Vorgeschlagenenentfallen sind, und ermittelt dann die Reihenfolgenach der Stimmenzahl. Als Mitarbeitervertreter oderMitarbeitervertreterin sind die Vorgeschlagenengewählt, auf welche die meisten Stimmen entfallen.Die Kandidaten, die weniger Stimmen erhalten haben,müssen in ihrer Reihenfolge ebenfalls festgestellt wer-den, da diese dann Ersatzmitglieder werden. Sollte eseine Stimmgleichheit geben, so hat der Wahlvorstanddurch Los zu entscheiden. Wurde für einen Wahlbe-werber keine Stimme abgegeben, so kann dieser auchkein Ersatzmitglied werden.

MVG-EKD Diese Vertrauensperson

darf nicht Mitglied des

Wahlvorstandes, Ersatz-

mitglied oder ein Wahl-

helfer sein. Die Stimmab-

gabe erfolgt durch Ein-

wurf in die Urne. Der

Wahlvorstand muss dar-

auf achten, dass die

Schließung des Wahlloka-

les genau zu dem im

Wahlausschreiben angege-

benen Zeitpunkt erfolgt.

Lässt der Wahlvorstand

das Wahllokal länger

offen und noch Personen

wählen, so ist dies ein

Verstoß, der zur Wahlan-

fechtung berechtigt.


MVG-EKD Nach Öffnung des jewei-

ligen Wahlbriefes muss

der Wahlvorstand anhand

der Versicherung zunächst

prüfen, ob der Wähler in

die Wählerliste eingetra-

gen ist und ob er die Ver-

sicherung wirksam abge-

geben hat. Ist dies der

Fall, ist die Stimmabgabe

auf der Wählerliste zu

vermerken. Ist der Wahl-

brief bzw. der Wahlschein

in Ordnung, werden die

Wahlumschläge in die

Wahlurne gelegt. Der

Wahlbriefumschlag wird

durch den Wahlvorstand


vernichtet. Wird die nicht

ordnungsgemäße Einrei-

chung festgestellt, etwa,

weil der Wahlbrief nicht

rechtzeitig eingegangen ist,

so werden diese Wahlbrie-

fe ungeöffnet samt Inhalt

ausgesondert und zu den

Wahlunterlagen genom-

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Nach der Wahl:Möglichkeit der Ablehnung der Wahlinnerhalb 1 Woche nach Zugang

Die Wahl gilt als angenommen, wenn die Gewähltennicht innerhalb von einer Woche nach Erhalt derschriftlichen Benachrichtigung die Wahl gegenüberdem Wahlvorstand schriftlich ablehnen. Äußern siesich nicht, so gilt die Wahl nach einer Woche als ange-nommen. Lehnt einer der Gewählten die Wahltatsächlich schriftlich ab, so rückt der mit der nächst-niedrigeren Stimmenzahl Gewählte nach. Nichtnachrücken kann eine Person, die keine Stimmeerhalten hat.

Möglichkeit der Wahlanfechtung innerhalb von 2 Wochen

Nach § 14 MVG kann die Wahl innerhalb vonzwei Wochen ab Bekanntgabe des Wahlergebnissesentweder von mindestens drei Wahlberechtigten oderder Dienststellenleitung angefochten werden, wenngeltend gemacht wird, dass gegen wesentliche Bestim-mungen über die Wahlberechtigung, die Wählbarkeitoder das Wahlverfahren verstoßen worden ist unddass dieser Verstoß geeignet war, das Wahlergebnis zubeeinflussen. Die Antragsgegnerin für die Wahlan-fechtung ist allerdings nicht der Wahlvorstand, son-dern die gewählte Mitarbeitervertretung.

Verwahrung der Wahlunterlagen

Hierfür müssen die Protokolle des Wahlvorstandes,Wahlausschreiben, die Listen der Wahlberechtigtenund wählbaren Mitarbeiter, die Wahlvorschläge unddie Unterlagen vom Wahltag inklusive Stimmzettelvom Wahlvorstand in verschlossene Umschläge ver-packt werden, welche durch die Mitarbeitervertre-tung verwahrt werden. Nach Ablauf der Aufbewah-rungsfrist können die Unterlagen von der Mitarbei-tervertretung vernichtet werden.

Besonderheiten bei mehreren Stimmbezirken Wird in mehreren Stimmbezirken zur gleichen Zeit

gewählt, so ist die Anwesenheit mindestens einesWahlvorstandsmitgliedes und eines Ersatzmitgliedesan jedem Ort erforderlich. Zu beachten ist, dass indiesem Fall auch an jedem Ort getrennte Wählerlistenvorliegen müssen, so dass jeder Mitarbeiter nur aneinem bestimmten Ort wählen kann. Dies stellt sicher,dass ein Mitarbeiter nicht zweimal an verschiedenenOrten wählt, ohne dass der Wahlvorstand dies ver-hindern könnte. Bei mehreren Stimmbezirken müssendie einzelnen Stimmenauszählungen noch zu einemGesamtergebnis zusammengeführt werden und erstdann ist das Ergebnis durch den Wahlvorstandbekannt zu geben.

Besonderheiten bei der Wahl mit Wanderurne Wird mit einer Wanderurne gewählt, so ist nur

eine Wählerliste erforderlich, da diese mit der Wan-derurne an die verschiedenen Orte mitgenommenwerden kann. Allerdings ist hier bedeutsamer, dassdie Wanderurne gut verschlossen und versiegelt ist,ebenso wie darauf zu achten ist, dass sie zwischen denWahlhandlungen an den verschiedenen Orten stetsgut weggeschlossen ist und vor dem Zugriff Drittergeschützt wird.

Bekanntgabe des Wahlergebnisses, § 11 WahlO Der Wahlvorstand muss das Wahlergebnis unver-

züglich gegenüber den Wahlberechtigten bekanntgeben und die Gewählten schriftlich benachrichtigen.Auch hier gilt wieder, dass die Bekanntgabe ohneschuldhaftes Zögern erfolgen muss, d. h. es ist ratsam,dies noch am Tage der Wahl zu tun. Die Bekanntga-be gegenüber den Wahlberechtigten sollte in der glei-chen Form erfolgen, wie das Wahlausschreiben unddie Listen der Wahlberechtigten und wählbaren Mit-arbeiter bekannt gegeben wurden. Zusätzlich emp-fiehlt sich ein Verlesen gegenüber den noch anwesen-den Mitarbeitern. Die Bekanntgabe des Wahlergeb-nisses ist bedeutsam, da sie die Frist zur Anfechtungder Wahl auslöst.

18 AuK 2013


MVG-EKD Verwahrung der Wahlunterlagen für 5 Jahre

Die kompletten

Wahlunterlagen sind

für einen Zeitraum

von fünf Jahren aufzu-

bewahren.

MVG-KVerwahrung der Wahlunterlagen für 4 Jahre

Die kompletten

Wahlunterlagen sind

für einen Zeitraum

von vier Jahren aufzu-

bewahren.

MVG-EKD Das Wahlergebnis ist

außerdem der

Dienststellenleitung

bekannt zu geben.


MVG-EKD Über die Auszählung hat

der Wahlvorstand ein

Wahlprotokoll zu fertigen,

welches die Zahl der

abgegebenen Stimmen,

die Zahl der Stimmen,

die auf die einzelnen

Kandidaten entfallen sind,

und die Feststellung der

Reihenfolge der Gewähl-

ten, auch der Ersatzmit-

glieder, enthalten muss.

Es ist durch alle Mitglie-

der des Wahlvorstandes

zu unterschreiben.


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19

Es bietet sich an, vor dem Verlassen der Sitzung nochdie Wahlunterlagen an den Vorsitzenden der Mitar-beitervertretung zu übergeben. Mit der Übergabe die-ser Unterlagen hat der Wahlvorstand seine Aufgabenerfüllt.

Einladung zur konstituierenden Sitzung der Mitarbeitervertretung

Es muss eine schriftliche Einladung an die Mitgliederder Mitarbeitervertretung erfolgen, in welcher Zeitund Ort angegeben sind, sowie der Hinweis, dass derVorsitzende der Mitarbeitervertretung zu wählen ist.Die Sitzung wird zunächst durch den Vorsitzendendes Wahlvorstandes geleitet, dieser muss dieBeschlussfähigkeit der Mitarbeitervertretung prüfen,welche gegeben ist, wenn die Mehrheit der Mitgliederder Mitarbeitervertretung anwesend ist. Danach istdie Wahl des Vorsitzenden durchzuführen. Nach derWahl des Vorsitzenden ist der Vorsitzende des Wahl-vorstandes verpflichtet, die Sitzung zu verlassen, dadie Sitzungen der Mitarbeitervertretung nicht öffent-lich sind.

2013


MVG-EKD Der Vorsitzende des

Wahlvorstandes hat

gemäß § 24 Abs. 1

MVG-EKD die Mitarbei-

tervertretung innerhalb

1 Woche nach Bestands-

kraft der Wahl, also

innerhalb von 3 Wochen

nach Bekanntgabe des

Wahlergebnisses, zur

konstituierenden Sitzung

einzuladen.

MVG-KDer Vorsitzende des

Wahlvorstandes hat

gemäß § 25 Abs. 1

MVG-K die Mitarbeiter-

vertretung innerhalb

von 2 Wochen nach

Bekanntgabe des

Wahlergebnisses zur

konstituierenden

Sitzung einzuladen.

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Damit die Interessen der Beschäftigtennicht auf der Strecke bleiben, brauchenwir eine starke Mitarbeitervertretung.

Wir treten ein für:

Q Verbesserung der Arbeitsbedingungen

Q Sicherung von Arbeitsplätzen

Q Verhinderung von weiterer Arbeitsverdichtung

Q Erhaltung und Verbesserung der Betreuungsqualität

Q qualifizierte Arbeit in allen Bereichen

Q Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz

Q und ein gutes Betriebsklima

Folgende Wahllokale stehen zur Verfügung:

Q Christinenstift, Besprechungsraum:

Mittwoch, 13.04.2005, 9.00 – 12.00 Uhr und 15.00 – 17.00 Uhr

Q Clausmoorhof, Speisesaal:

Mittwoch, 13.04.2005, 12.30 – 14.30 Uhr

Q Begegnungszentrum:

Mittwoch, 13.04.2005, 13.00 – 16.00 Uhr

Q Tagungs- und Schulungszentrum:

Mittwoch, 13.04.2005, 17.00 – 20.30 Uhr

Donnerstag, 14.04.2005, 9.00 – 17.00 Uhr

Wenn Sie am Wahltag ver-

hindert sind, nutzen Sie

die Möglichkeit der Briefwahl!

Die Briefwahlunterlagen können

schriftlich oder telefonisch beim

Vorsitzenden des Wahlvorstandes

Herrn Karl-Heinz Stelter 05371 /

721-537 oder bei Frau Arndt

05371 / 721-203 und bei Frau

Wendt 05371 / 721-227 beantragt

werden.

Am 13. und 14. April 2005 findet die Wahl

zur Mitarbeitervertretung statt.

Die letzten vier Jahre haben gezeigt, wie notwendig eine starke

und kompetente Mitarbeitervertretung ist.

Unter schwierigen Bedingungen ist es uns gelungen, erfolg-

reich die Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu

vertreten, u.a.

Q durch unsere kompetente Beratungsarbeit

Q durch wirkungsvolle Vermittlung bei aufgetretenen

Konflikten.

Q durch den Abschluss von Dienstvereinbarungen

Q durch konsequente Vertretung von Mitarbeiterinteressen

im Hauptkomitee (Aufsichtsrat)

Q durch kompetente Tarifarbeit in der Arbeitsrechtlichen

Kommission der Diakonie

Die Kandidaten und Kandidatinnen, die sich jetzt Ihrer Wahl

stellen, werden diesen Weg weiter fortsetzen.

Erfolge für die MAV sind aber ohne Ihre Unterstützung und

aktive Mithilfe nicht denkbar. Diese Unterstützung haben wir in

den vergangenen Jahren gehabt.

Gehen Sie deshalb zur Wahl!

Durch eine hohe Wahlbeteiligung sorgen Sie für die notwen-

dige Legitimation der MAV und zeigen, dass Sie hinter Ihrer

MAV stehen!

Mit freundlichen Grüßen

Manfred Freyermuth

MAV-Vorsitzender

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V.i.S.d.P.: Axel Reichingerver.di-Bezirk Braunschweig/Umland

Geschäftsstelle [email protected]

Gestaltung: freeStyle grafik, Hannover Druck: unidruck, Hannover

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Am Wahltag verhindert?

Briefwahl

nicht vergessen!

Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter!

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Vereinte

Dienstleistungs-

gewerkschaft

Braunschweig/Umland

–

MAV-Wahl am 13. + 14. April 2005

Ihre Kandidatinnen und Kandidaten

für die Wahl der Mitarbeitervertretung

stellen sich vor

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Vereinte

Dienstleistungs-

gewerkschaft

Braunschweig/Umland

Gesundheit, Soziale Dienste

Wohlfahrt und Kirchen

Mitdenken – mitbestimmen – mitgestalten!

BEISP IELE MAV-WAHLKAMPF

Faltblatt

20 AuK 2013

Wahlkampf im Betrieb?Die Wahl zur Mitarbeitervertretung wird durch den Wahlvorstand organisiert. In vielen Einrichtungenwerden die Kandidaten den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht oder nur in einer Mitarbeiterver-sammlung vorgestellt. Folglich können die Wähler ihre Wahlentscheidung nur davon abhängig machen,wen sie kennen und mögen. Natürlich ist das einem Kandidaten entgegengebrachte persönliche Vertrauen für die Wahlentscheidung wichtig. Aber genügt es, dass man jemanden aus privaten oderberuflichen Zusammenhängen kennt?

Die Arbeit als Mitarbeitervertreter kann man auf sehr unterschiedliche Weise ausüben. Jeder undjede wird dabei für sich in Anspruch nehmen, die Interessen der Kolleginnen und Kollegen zu vertreten – das ist schließlich der gesetzliche Auftrag der Mitarbeitervertretung. Aber was heißt das,wenn es um die Festlegung der Arbeitszeit, um die Kündigung von Kollegen oder um das Aushandelneiner Notlagenregelung zur Abwendung der Insolvenz geht? Und ist ein Mitglied der Mitarbeiter-vertretung auch bereit, in kritischen Situationen Hilfe von außen in Anspruch zu nehmen, zum Beispielvon der Gewerkschaft, der Arbeitsgemeinschaft (Gesamtausschuss) oder einem Anwalt?

Was ein Kandidat für die MAV vorhat, kann und sollte dieser vor der Wahl sagen. Dazu können dieKandidaten auch Wahlwerbung machen. Sie können ihre Kolleginnen und Kollegen persönlich an-sprechen und diskutieren. Sie können aber mit Flugblättern werben, auf denen sie ihre Ziele darstellen.Mit solcher Wahlwerbung wird in der Regel auch für die Wahl an sich geworben – und eine höhereWahlbeteiligung nützt jeder MAV. Wahlwerbung kann auch dazu führen, dass die unterschiedlichen Posi-tionen der Kandidaten sichtbar werden. Wir dokumentieren im Folgenden Beispiele von Wahlwerbung.

Beispiel

4 für Hildesheim

Dienstag sind MAV-Wahlen am 26.2.

In der MAV seit 2005

seit 2010 in der MAV

MAV-Mitglied seit 2009.

Vielen

Dank fü

r eure

sehr p

ositiven

Rück-

meldungen

Wahlbezirk 1

im Festsaal 11 - 16 Uhr

MAV-Mitglied seit 2007

Gesunde Arbeitsbedingungen für gute Arbeit, vor allem auf den Wohngruppen und überall da, wo es sonst noch nötig ist.

Veränderung ist wählbar und so geht‘s: wichtigsten 6 Stimmen Jede Person kann nur 1 Stimme 6 Personen auch weniger Stimmen Jetzt entscheidet Ihr!

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BEISP IELE MAV-WAHLKAMPF

Nur mit guter Unterstützung und einer star-

ken Gemeinschaft im Rücken können wir wei-

ter als verlässliche Kraft die Arbeitsbedingun-

gen mitgestalten.

Wir stehen für eine kritische, sachliche Kom-

munikation, aber auch harte Auseinanderset-

zung mit den Vorgesetzten. Dabei lassen wir

die Ziele, die Rahmenbedingungen und die

differenzierten, persönlichen Interessen nicht

aus den Augen. Einige von uns sind wirklich

schon über lange Jahre dabei und haben wert-

volle Erfahrungen – wissen, wie man was wie

erreicht und wo sich Auseinandersetzung

lohnt.

Bei dieser Wahl kannst Du dem WIR eine

Stimme geben.

Auch in diesem Jahr zählt jede Stimme.

Bitte geht zur Wahl!

Die ver.di-Kanditatinnen aus Sorsum:

Heidi Helmsen, Simone Wagner, Martin Rode

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Vereinte

Dienstleistungs-

gewerkschaft

In dieser Woche starten die MAV-Wahlen.

Am 26. Februar können hier in Sorsum

Zeichen für eine starke Interessenvertretung

gesetzt werden.

Wir gemeinsam haben mit dem Tarifvertrag

viel erreicht. Die Unterstützung der Mitarbei-

tenden war grandios! Als Einzelkämpferinnen

und ohne die Wegbereitung in der MAV wäre

das nie möglich gewesen.

So sollten wir weiter machen. Bei einer

Mitarbeitervertretung geht es eben nicht um

Einzelinteressen, sondern um eine starke Ge-

meinschaft, die für verbesserte Bedingungen

aller einsteht.

Deshalb versprechen wir auch nicht das

Blaue vom Himmel, sondern formulieren er-

reichbare Ziele und sagen, woran wir arbeiten

wollen.

Gute Arbeitsbedingungen lassen sich nicht

auf die Dienstplanung (4-Stunden-Dienste;

Geteilte Dienste; Ausfallmanagement …) be-

schränken.

Auch hier haben wir in ver.di einen verläss-

lichen Partner. Mit der Kampagne »Mein Frei

gehört mir«, vielen Informationen, praktischen

Tipps und persönlicher Beratung – natürlich

auf der Grundlage des Tarifvertrages, bekom-

men die Beschäftigten qualifizierte Argumente

an die Hand.

Nur gemeinsam sind wir stark!

GUTE ARBEITKANNST DU WÄHLEN

MAV-WAHLENDiakonie Himmelsthür ver.dient eine starke Mitarbeitervertretung

Flug-blätter

22 AuK 2013

n Die Mitarbeitervertretung muss darauf achten,dass durch die Teilnahme an Schulungen wegender zeitlichen Lage nicht besondere Probleme ent-stehen. So ist z. B. zu prüfen, ob mehrere Mitglie-der der Mitarbeitervertretung, die im gleichenBereich arbeiten, zum selben Seminar fahren oderzeitlich versetzt, so dass die Belastungen für denBetrieb geringer sind.

n Die Mitarbeitervertretung muss ein Thema aus-wählen, das in sachlichem Zusammenhang mitder Arbeit der Mitarbeitervertretung steht.Anders als im Betriebsverfassungsgesetz steht derMitarbeitervertretung hier aber ein gewisserBeurteilungsspielraum zu, was sich unmittelbaraus dem Schulungskontingent von vier Wochenergibt.

Wir wollen im Folgenden auf einige interessante Seminare hinweisen:

Konflikte am Arbeitsplatz hat es schon immer gege-ben. Aber die knapperen Ressourcen der Betriebeführen dazu, dass Konflikte weniger großzügig gelöstwerden können, und die sich aus der Arbeitsverdich-tung ergebenden Belastungen vieler Mitarbeiterinnenund Mitarbeiter tragen zu einer Zuspitzung von Kon-flikten bei. Und so wundert es nicht, dass im Gesund-heitswesen, der öffentlichen Verwaltung und ver-gleichbaren Institutionen psychische Erkrankungenmit zu den meisten krankheitsbedingten Fehltagenführen. Es gibt also aus Sicht der Mitarbeiterinnenund Mitarbeiter, aber auch aus betrieblicher Sichtguten Grund, sich dem Miteinander im Betrieb unddamit dem Betriebsklima insgesamt zuzuwenden.Dies können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in derZeit vom 8. bis zum 12.04.2013 in Walsrode unterdem Thema:

Der Gesetzgeber hat anerkannt, dass Mitglieder vonMitarbeitervertretungen in all diesen Fragen geschultwerden müssen und hat für jedes Mitglied der Mitar-beitervertretung ein pauschales Schulungskontingentvon vier Wochen pro Amtszeit vorgesehen. Dabeibleibt es den Mitgliedern der Mitarbeitervertretungüberlassen, ob sie das Schulungskontingent zu Beginnder Amtszeit verbrauchen oder gleichmäßig über vierJahre verteilen. Die Kosten der Teilnahme an einerSchulung oder an einer Tagung trägt der Arbeitgeber,der während dieser Zeit auch die Vergütung des Mit-gliedes der Mitarbeitervertretung weiter zahlen muss.Deshalb gibt es häufig Konflikte um die Teilnahmevon Mitgliedern der Mitarbeitervertretung an Schu-lungen. Manche Arbeitgeber versuchen Einfluss zunehmen auf die Auswahl der Themen und auch derVeranstalter. Ein solches Auswahlrecht steht demArbeitgeber hingegen nicht zu. Die Mitarbeitervertre-tung muss bei der Entscheidung, welches Mitglied siezu welcher Schulung/Tagung entsendet, lediglich Fol-gendes beachten:n Sind die Kosten, die durch die Teilnahme entste-

hen, angemessen? Ein Mitglied der Mitarbeiter-vertretung muss keineswegs immer zu der billig-sten Schulung fahren. Je teurer eine Schulungjedoch ist, umso eher muss die Mitarbeitervertre-tung prüfen, ob nicht qualitativ gleichwertigeSeminarangebote bestehen, die geringere Kostenverursachen. Bei der Entscheidung für ein teure-res Seminar darf die Mitarbeitervertretung z. B.auch berücksichtigen, dass sie gegenüber demVeranstalter wegen dessen inhaltlicher Ausrich-tung ein besonderes Vertrauen aufbringt. So musssich eine Mitarbeitervertretung z. B. nicht aufeine Schulung verweisen lassen, die von Arbeitge-berseite veranstaltet wird und deshalb billiger ist.

SCHULUNG

Schulung tut Not Fortbildung für Mitarbeitervertretungen

Wer in eine Mitarbeitervertretung gewählt wird, wird mit vie-

len Aufgaben konfrontiert, mit denen er zuvor nichts zu tun

hatte. Das fängt bei den Formalien der Einladung und Durch-

führung einer Sitzung der Mitarbeitervertretung an. Aber es

stellen sich auch Fragen zum Kündigungsschutz, zur Arbeits-

zeit und Dienstplanung bis hin zu Fragen der Art und Weise,

wie in kirchlichen Einrichtungen die Vergütung festgesetzt

wird: im Rahmen des Dritten Weges oder durch Tarifverträge.

Mobbing/Bossing – oder partnerschaftliche ZusammenarbeitHandlungsmöglichkeiten der Mitarbeitervertretung, das Betriebsklima zu verbessern.

Ort: Walsrode, 8. bis 12. April 2013Anmeldung: www.mav-seminare.de; [email protected]

Schulung

Veranstalter

Alle Schulungen: dia e. V. HannoverVogelsang 6, 30459 Hannover


232013

Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind am Arbeitsplatzbesonders gefährdet. Deshalb bietet ihnen das SGBIX besonderen Schutz. Dieser Schutz gilt auch inkirchlichen Einrichtungen. Das SGB IX bietet darü-ber hinaus nicht nur individuellen Schutz, sondernsieht auch die Bildung einer Schwerbehindertenver-tretung vor. Diese Vorschriften des SGB IX finden imMitarbeitervertretungsrecht jedoch keine Anwen-dung. Vielmehr sieht das Mitarbeitervertretungsge-setz eine eigenständige Vertretung der Schwerbehin-derten vor, nämlich die Vertrauensperson der Schwer-behinderten. Das Mitarbeitervertretungsgesetz ver-weist hinsichtlich deren Aufgaben wieder auf dasstaatliche Recht. Wer als Vertrauensperson derSchwerbehinderten gewählt ist, kann in der Zeit vom6. bis zum 08.05.2013 im Kloster Drübeck an demSeminar

Die Mitarbeitervertretung muss in jedem Jahr minde-stens eine Mitarbeiterversammlung durchführen undden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dabeiRechenschaft über ihre Arbeit ablegen. Die Mitarbei-tervertretung kann – und sollte – darüber hinaus wei-tere Mitarbeiterversammlungen durchführen, insbe-sondere wenn wichtige Entwicklungen im Betriebanstehen. Dabei machen viele Mitarbeitervertretun-gen die Erfahrung, dass die Mitarbeiterversamm-lungen nicht besonders gut besucht sind. Es lohnt sich deshalb, darüber nachzudenken und Ideen zuentwickeln, wie eine Mitarbeiterversammlung attrak-tiver gemacht werden kann. Hierfür gibt es gute Bei-spiele. Wer mehr erfahren will:

Nach § 106 GewO hat der Arbeitgeber das Recht,unter anderem die Lage der Arbeitszeit im Rahmenvon Gesetz, Tarifverträgen und Arbeitsverträgen nachbilligem Ermessen festzusetzen. Gerade in Betrieben,in denen zu unterschiedlichen Zeiten gearbeitet wer-den muss, ist die Festlegung der Arbeitszeit die imAlltag der Mitarbeiter einschneidendste Maßnahme.Das Mitarbeitervertretungsgesetz sieht deshalb einMitbestimmungsrecht bei der Festlegung von Beginnund Ende der täglichen Arbeitszeit vor. Dies Mitbe-stimmungsrecht beschränkt sich nicht darauf, dieGrundsätze der Dienstplanung festzulegen, und auchnicht darauf, die abstrakten Schichtzeiten zu bestim-men. Vielmehr unterliegt dem Mitbestimmungsrechtder Mitarbeitervertretung die konkrete Zuordnungeines einzelnen Arbeitnehmers zu einer bestimmtenDienstart. Es geht also um die Frage, welcher kon-krete Arbeitnehmer an welchem konkreten Tag zuwelcher konkreten Zeit zu arbeiten hat. Aus diesemMitbestimmungsrecht ergeben sich weitreichendeMöglichkeiten für die Mitarbeitervertretung. Wermehr wissen will:

SCHULUNG

Arbeitszeit 1Handlungsmöglichkeiten der MAV bei Arbeitszeit- und DienstplangestaltungOrt: Springe, 15. bis 19. April 2013 Anmeldung: www.mav-seminare.de; [email protected]

Einführung in die Arbeit der Vertrauensperson der SchwerbehindertenOrt: Kloster Drübeck, 6. bis 8. Mai 2013Anmeldung:www.mav-seminare.de; [email protected]

Mitarbeiterversammlungen und Öffentlichkeitsarbeit der Mitarbeitervertretung

vom 27. bis zum 31.05.2013 in Bad Bevensen

Anmeldung: www.mav-seminare.de; [email protected]

Schulung

Schulung

Schulung

Aus ›Management by …‹, 140 satirische Cartoons gegen Bürofrust, KellnerVerlag, 9,90 Euro. Erhältlich beim BuchKellner, Hinweise siehe Seite 37.

24 AuK 2013

RECHTSPRECHUNG

Fälligkeit der zweiten Hälfte Jahres-

sonderzahlung, AVR-J keine gleichwertige

Arbeitsvertragsgrundlage im Sinne

des § 1 Abs. 5 AVR DW EKD

1. Eine bloße Mitteilung eines negativen betrieblichen Ergebnisses, unabhängig

vom tatsächlichen Vorliegen, reicht nicht aus, um den Anspruch auf Auszahlung

der zweiten Hälfte der Jahressonderzahlung entfallen zu lassen.

2. Die Zahlung der zweiten Hälfte der Jahressonderzahlung steht unter der auflö-

senden Bedingung des Nachweises eines negativen wirtschaftlichen Ergebnisses

der Einrichtung des Arbeitgebers. Dabei kann die auflösende Bedingung jedoch

nur bis zur Fälligkeit des Anspruchs auf Auszahlung der zweiten Hälfte der Jahres-

sonderzahlung eintreten. Bei AVR-konformen Verhalten des Arbeitgebers hat die

Zahlung der zweiten Hälfte der Jahressonderzahlung mit dem Juni-Gehalt zu erfol-

gen. Nach Ablauf dieser Fälligkeit kann der Nachweis eines negativen wirtschaftli-

chen Ergebnisses nicht mehr anspruchsvernichtend sein.

3. Ergibt sich für die Dienststelle aufgrund der Zugehörigkeit zum Diakonischen

Werk der Ev.-luth. Landeskirche Hannovers, die Verpflichtung zur Anwendung der

AVR DW EKD, so gehören die AVR-J nicht zu den zulässigerweise anzuwendenden

kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen. Auch handelt es sich bei den AVR-J nicht um

eine gleichwertige Arbeitsvertragsgrundlage i. S. § 1 Abs. 5a AVR DW EKD.

4. Die AVR-J, die von der arbeitsrechtlichen Kommission des Diakonischen

Werkes Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz (DWBO) erlassen worden sind,

stellen verbindlich getroffene Regelungen nur für die Mitglieder DWBO dar.

Eine gesellschaftliche Verbundenheit der Dienststelle mit der sie beherrschenden

Mitgliedseinrichtung, die ihrerseits dem DWBO angehört, genügt nicht, um das

Territorialitätsprinzip zu durchbrechen. (nichtamtliche Leitsätze)

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 24. Januar 2013, Az.: 15 Sa 419/12

Vorinstanz ArbG Hildesheim, Az.: 3 Ca 174/11 (Revision zugelassen)

Sachverhalt:Die Beteiligten streiten um die Zahlung der

zweiten Hälfte der Jahressonderzahlung fürdas Jahr 2010.

Die Beklagte ist ein Unternehmen desJohanniter Verbundes und Mitglied des Dia-konischen Werks der Ev.-Iuth. LandeskircheHannover (DW Hannover).

Auf das Dienstverhältnis zwischen denstreitenden Parteien finden die Arbeitsver-tragsrichtlinien des Diakonischen Werks derEvangelischen Kirche in Deutschland (AVRDW EKD) in der jeweils gültigen FassungAnwendung.

Seit 2010 ging die Beklagte dazu über, mitneu einzustellenden Arbeitnehmerinnen undArbeitnehmern die Arbeitsvertragsrichtlinien

L e i t s ä t z e :

– Johanniter (AVR-J) zu vereinbaren.Die Beklagte verwehrte die Zahlung der

zweiten Hälfte der Jahressonderzahlunggemäß Anlage 14 AVR bei Fälligkeit am30.06.2011. Zur Begründung führt dieBeklagte im Falle der Auszahlung ein negati-ves Betriebsergebnis an. Zum Nachweis legtdie Beklagte das Testat einer Wirtschaftsprü-fungsgesellschaft vom 12.08.2011 vor.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewie-sen, die hiergegen beim LandesarbeitsgerichtNiedersachsen eingelegte Berufung der Klä-gerin hatte Erfolg.

Aus den Gründen:I. (...)II.

Die Berufung ist auch begründet. Dasarbeitsgerichtliche Urteil ist abzuändern undder Klage stattzugeben. Die Klägerin hateinen Anspruch auf Auszahlung der zweitenHälfte der Jahressondervergütung in derbegehrten Höhe über 1.175,98 Euro brutto.

1)Der Anspruch der Klägerin folgt aus der

Anlage 14 der AVR DW EK.Danach erhalten Mitarbeiter, die sich am 1.

November eines Jahres in einem Beschäfti-gungsverhältnis befinden, das mindestens biszum 31.12. des Jahres besteht, eine Sonder-zahlung (Abs. 1 der Anlage 14). Die Klägerinerfüllte am 31.12.2010 die genannten Vor-aussetzungen, da sie schon seit 1982 bei derBeklagten beschäftigt ist und dieses auch am31.12.2012 noch war.

Der Anspruch ist in der sich nach Abs. 2der Anlage 14 anhand der durchschnittlichenBezüge von Januar bis Oktober des Jahreserrechnenden Höhe von 2.351,96 Euro bruttoentstanden und in Höhe der Hälfte durch dieZahlung der Beklagten im November des Jah-res 2010 erloschen (§ 362 Abs. 1 BGB). InHöhe des Restbetrages von 1.175,98 Eurobrutto ist er gemäß Abs. 3 S. 1 der Anlage 14der AVR DW EKD im November 2011 ent-standen und im Juni des Jahres 2011 fälliggeworden.

2)a)Dem Anspruch auf Auszahlung der zweiten

Hälfte der Sonderzahlung steht nicht der Ein-wand der Erfüllung entgegen.

b)Die Beklagte kann darüber hinaus nicht

mit Erfolg geltend machen, dass derAnspruch gemäß Anlage 14 Abs. 5 unterge-gangen sei.

Nach dieser Regelung entfällt derAnspruch – gegebenenfalls auch teilweise –wenn bei voller Junizahlung der anteiligenBruttopersonalkosten der Jahressonderzah-lung für alle Mitarbeiter ein negativesBetriebsergebnis im Vorjahr vorliegen würdeund die Dienstgeberin dies nachweist.

aa)Insoweit kann es zunächst dahin stehen,

ob die Beklagte sich überhaupt auf die Exkul-pationsvorschrift der Anlage 14 Abs. 5 AVRDW EKD berufen kann oder ob dies gem. § 1Abs. 5 AVR DW EKD ausgeschlossen ist, weilsie im Jahr 2010 nicht auf alle Mitarbeiterdie AVR oder gleichwertige Arbeitsvertrags-grundlagen angewendet hat. Denn dieBeklagte hat das negative Betriebsergebnis,dessen Vorliegen zwischen den Parteien frei-

RECHTSPRECHUNG


252013

lich streitig ist, jedenfalls nicht im Sinne derVorschrift nachgewiesen.

(1)Dabei kommt es nicht darauf an, ob die

Beklagte der Mitarbeitervertretung bereits imJanuar 2011 mitgeteilt hat, dass ein negati-ves Betriebsergebnis vorliege. Der Regelungin Anlage 14 AVR DW EKD lässt sich entneh-men, dass eine bloße Mitteilung eines negati-ven betrieblichen Ergebnisses – unabhängigvon seinem tatsächlichen Vorliegen – nichtausreicht, um den Anspruch auf Auszahlungder zweiten Hälfte der Jahressonderzahlungentfallen zu lassen. Dies ergibt die Auslegungder Regelung in Anlage 14 der AVR DW EKD.

Arbeitsvertragsrichtlinien sind Kollektivver-einbarungen besonderer Art, in denen beson-dere Bedingungen der beim DiakonischenWerk der Evangelischen Kirche Deutschlandbeschäftigten Arbeitnehmer festgesetzt wor-den sind.

Ihnen kommt – außer im kirchenrechtli-chen Bereich – keine normative Wirkung zu.Sie sind nach den gleichen Grundsätzen aus-zulegen, wie sie für die Tarifauslegung maß-geblich sind. Danach ist vom Wortlaut ausge-hend und anhand dessen der Sinn der Rege-lung zu erfassen, ohne am Wortlaut zu haf-ten (vgl. juris, Urteil vom 14.01.2004 - 10AZR 188/03, AP Nr. 3 zu AVR Caritas-Ver-band, Anlage 1; BAG, Urteil vom 19.01.2011- 10 AZR 863/09, AP Nr. 58 zu § 611 BGBKirchendienst; LAG Hamm, Urteil vom15.10.2009 - 15 Sa 860/09 -). Der wirklicheWille der Richtliniengeber und damit der vonihnen beabsichtigte Sinn und Zweck derBestimmungen ist mit zu berücksichtigen,soweit sie in der Vorschrift der Regelungihren Niederschlag gefunden haben. Verblei-bende Zweifel können durch die Heranzie-hung weiterer Auslegungskriterien (Entste-hungsgeschichte der Regelungen oder prakti-sche Handhabbarkeit) geklärt werden. ImZweifel gebührt derjenigen Tarifauslegungder Vorrang, die zu einer vernünftigen, sach-gerechten, zweckorientierten und praktischbrauchbaren Regelung führt (BAG, Urteil vom24.09.2008 – 10 AZR 190/08, NZA RR2009, 107).

Unter Berücksichtigung dieser Auslegungs-grundsätze ergibt sich, dass die bloße Mittei-lung, es werde ein negatives betrieblichesErgebnis erzielt werden, nicht ausreicht, umein solches im Vorjahr im Sinne der Anlage14 Abs. 5 AVR DW EKD nachzuweisen.

Schon der Wortlaut gibt einen deutlichenHinweis darauf, dass ein belastbarer Nach-weis zu führen ist, der im Zweifel auch über-

prüfbar sein muss. Eine bloße Mitteilungohne Benennung konkreter Prüfungsergebnis-se kann dem nicht genügen. Hätten dieRichtliniengeber die Mitteilung ausreichenlassen wollen, hätten sie sich eines anderenVokabulars bedient. Hinzu kommt der syste-matische Zusammenhang mit Satz 2 derRegelung, in dem es heißt, der Nachweis gel-te als erbracht, wenn die Dienststellenleitungder MAV ein Testat eines vereidigten Wirt-schaftsprüfers oder einer Treuhandgesell-schaft vorlegt, aus dem sich der Umfang desnegativen betrieblichen Ergebnisses und dieSumme der regulären betrieblichen Julizah-lung ergibt.

Die arbeitsrechtliche Kommission der DWEKD stellte also erhebliche formelle Anforde-rungen an den zu erbringenden Nachweis.Sinn und Zweck der Regelung sprechen eben-falls dafür, dass die bloße Mitteilung desnegativen betrieblichen Ergebnisses nichtausreicht, um das Merkmal des ›Nachweisens‹i. S. der Vorschrift zu erfüllen. Folge desNachweises des betrieblichen Ergebnisses istes nämlich, dass der Anspruch des Arbeitneh-mers entfällt. Eine derart erhebliche Einbußean Einkommen, die bis zu 4 % des Jahresein-kommens ausmachen kann, setzt die Erbrin-gung eines überprüfbaren Nachweises voraus.Hierfür spricht schließlich, dass die arbeits-rechtliche Kommission der DW EKD in Abs. 5sogar die Voraussetzungen des negativenbetrieblichen Ergebnisses i. S. d. Abs. 5 fest-gelegt hat. Dieses soll nur bei Vorliegen derdort genannten Voraussetzungen angenom-men werden können, nämlich dann, wenn dersich aus § 243 HGB ableitende Jahresüber-schuss ohne die dort im Einzelnen aufgeliste-ten Positionen negativ ist. Dies lässt sichnachhaltig nur überprüfen, wenn sich derNachweis nicht auf eine bloße Mitteilungbeschränkt.

(2)Der Anspruch der Klägerin ist zudem nicht

dadurch erloschen, dass ein vereidigter Wirt-schaftsprüfer einen Nachweis über ein negati-ves betriebliches Ergebnis erbracht hat,indem er ein Testat übersandt hat.

Dabei war es für die Kammer nicht ent-scheidend, ob die in diesem Zusammenhangvon der Beklagten als Anlage B 1 im Anla-genordner zu den Akten gereichte Bescheini-gung über die Prüfung der Ermittlung desbetrieblichen Ergebnisses gemäß Anlage 14AVR DW EKD den Anforderungen einer ord-nungsgemäßen Bescheinigung im Sinne desAbs. 4, 5 der Anlage 14 entspricht oder aberob der Wirtschaftsprüfer – wie die Klägerin

meint – Auswirkungen aus Bilanzierungs-und Bewertungsänderungen aufgrund derVorgaben des BilMoG nicht beachtet hat.

Darauf kommt es im Ergebnis nicht an,weil weder das Testat des vereidigten Wirt-schaftsprüfers noch ein sonstiger Nachweisrechtzeitig vorgelegt worden ist und mithinzu einem Erlöschen des klägerischenAnspruchs auf Jahressonderzahlung selbstdann nicht mehr führen konnte, wenn es dieformellen Anforderungen an das Testat einesvereidigten Wirtschaftsprüfers i. S. d. Anlage14 Abs. 4, 5 AVR DW EKD erfüllte. Nach derRechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtssteht die restliche, kollektiv geregelte Jahres-sonderzahlung gem. Abs. 4 Anlage 14 AVRDW EKD unter dem Vorbehalt eines fehlen-den negativen betrieblichen Ergebnisses. DieAVR-Regelung soll verhindern, dass es nachder externen Begutachtung und der Prüfungdurch die Mitarbeitervertretung noch zu indi-viduellen rechtlichen Angriffen kommt (BAG,Urteil vom 19.1.2011 – 10 AVR 863/09 – AP Nr. 58 zu § 611 BGB Kirchendienst = EzA § 611 BGB 2002 Kirchliche Arbeitneh-mer Nr. 19).

Mit dem Landesarbeitsgericht Bremen istdementsprechend davon auszugehen, dassdie Regelung des Abs. 4 der Anlage 14 derAVR DW EKD eine auflösende Bedingung i. S. d. §158 Abs. 2 BGB beschreibt, derenEintritt zeitlich begrenzt wird durch die Fällig-keit des Anspruchs (LAG Bremen, Urteil vom14.12,2011 – 2 Sa 36/12 – n. V.).

Die Zahlung der zweiten Hälfte der Jahres-sonderzahlung steht unter der auflösendenBedingung des Nachweises eines negativenwirtschaftlichen Ergebnisses der Einrichtungdes Arbeitgebers. Allein das negative Ergeb-nis reicht danach nicht aus, um die Zahlungzu verweigern. Bei richtlinienkonformen Ver-halten des Arbeitgebers hat die Zahlung derzweiten Hälfte der Jahressonderzahlung mitdem Junigehalt zu erfolgen. Die Anlage 14regelt keine Berechtigung des Arbeitgebers,die Auszahlung der zweiten Hälfte derJahressonderzahlung trotz Fälligkeit zurückzu-halten, bis ein entsprechender Nachweisgeführt werden kann.

Ob der Nachweis darüber hinaus nur durchVorlage des Testats eines vereidigten Wirt-schaftsprüfers erbracht werden kann oder obmit dem Landesarbeitsgericht Berlin-Branden-burg (Urteil vom 24.02.2012 – 6 Sa1943/11 - ZTR 2012, 600) davon auszuge-hen ist, dass der Nachweis des negativenbetrieblichen Ergebnisses auch auf andereWeise geführt werden kann als durch das

26 AuK 2013

RECHTSPRECHUNG

dass sie nicht mehr eintreten kann, sondernauch dann, wenn der Zeitraum verstrichen ist,innerhalb dessen die Bedingung eintretenkonnte (BGH NJW 1985, 1557). Dass dieauflösende Bedingung nur bis zur Fälligkeitdes Anspruchs auf Auszahlung der zweitenHälfte der Jahressonderzahlung 2010 eintre-ten konnte, ergibt sich aus dem Wortlaut derRegelung, der davon ausgeht, dass die zweiteHälfte der Jahressonderzahlung im Juni zuzahlen ist. Hat die arbeitsrechtliche Kommis-sion der DW EKD bestimmt, dass derAnspruch im Juni fällig ist, so ist damitzugleich festgelegt, dass eine spätere Rück-forderung ausgeschlossen ist. Diese ent-spricht dem beiderseitigen Interesse derArbeitsvertragspartner und mithin dem Sinnund Zweck der Anlage 14 Abs. 4. Einerseitswird dem Arbeitnehmer eine gesonderte Ver-gütung über sein monatliches Einkommenhinaus gewährt. Dieses soll aber andererseitsvom betrieblichen Ergebnis des Arbeitgebersabhängig sein. Bei der Wahl des Fälligkeits-zeitpunkts im Juni des Folgejahres dürfte sichdie arbeitsrechtliche Kommission der DWEKD davon leiten gelassen haben, dass regel-mäßig bis zum Juni des Folgejahres dasbetriebliche Ergebnis des Vorjahres festste-hen dürfte. Dem Arbeitnehmerinteresse wärees jedenfalls nicht zuträglich, noch sehr vielspäter, etwa sogar noch im übernächstenJahr mit der Verweigerung der Auszahlungder Jahressonderzahlung rechnen zu müssen,weil – gegebenenfalls – erst dann der Nach-weis des negativen betrieblichen Ergebnissesdes vorvergangenen Jahres erbracht würde,so wie dieses hier nach Auffassung derBeklagten möglich sein soll. Davon, dass dieparitätisch besetzte arbeitsrechtliche Kom-mission dieses zulassen wollte, kann nichtausgegangen werden. Andere zeitlicheBegrenzungen als den Fälligkeitszeitpunkt fürdie zweite Hälfte der Jahressonderzahlunghat die arbeitsrechtliche Kommission nichtgeregelt. Der Monat Juni des Folgejahres istnach alledem der Monat, nach dessen Ablaufdie auflösende Bedingung nicht mehr eintre-ten konnte.

bb)Darüber hinaus kann die Beklagte sich auf

die Exkulpationsvorschrift des Abs. 4 derAnlage 14 AVR DW EKD auch gem. § 1 Abs.5 der AVR DW EKD nicht berufen. Danachkönnen von den Abweichungsmöglichkeitenin § 17 und den Anlagen 14 und 17 der AVREinrichtungen keinen Gebrauch machen,wenn auf alle Dienstverhältnisse der Einrich-tung und der mit ihr verbundenen Einrichtun-gen, die Mitglied in einem diakonischen

Testat des vereidigten Wirtschaftsprüfers, die-ses vielmehr auch nach Fälligkeit der zweitenHälfte der Jahressonderzahlung vorgelegtwerden darf, kann an dieser Stelle dahinste-hen. Denn die Beklagte hat jedenfalls vorÜbersendung des Testats mit Schriftsatz vom15. Februar 2012 im Rahmen dieses Rechts-streits keinen Nachweis eines negativenBetriebsergebnisses geführt. Die Beklagtekann sich damit – wie in der mündlichen Ver-handlung vom 24.01.2013 erörtert – nichtmit Erfolg auf die zitierte Entscheidung desLandesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburgberufen, da der Arbeitgeber in dem dort judi-zierten Fall – anders als hier – lange vor Fäl-ligkeit des Anspruchs auf die zweite Hälfteder Jahressonderzahlung den Umfang desnegativen betrieblichen Ergebnisses durchVorlage des Berichts ihrer Wirtschaftsprüfererbracht hatte. In diesem Fall konnte ange-nommen werden, dass einem Nachweisgegenüber der – im konkreten Fall nichtgebildeten – Mitarbeitervertretung durchVorlage des Testats eines Wirtschaftsprüferslediglich eine Erleichterungswirkung i. S.einer kollektiven verobjektivierten Nachweis-funktion zukomme (BAG Urteil vom19.01.2011, 10 AZR 863/09 – AP Nr. 58 zu§ 611 BGB Kirchendienst). Nachdem dieBeklagte sich hierzu auch schriftsätzlichbereits geäußert und ihrerseits die zitierteRechtsprechung des LandesarbeitsgerichtsBerlin-Brandenburg zur Stützung ihres Stand-punktes in Bezug genommen hat, war dieGewährung eines Schriftsatznachlasses inso-weit nicht mehr angezeigt, vielmehr unterBerücksichtigung der konkreten Umständeeine sofortige Äußerung zu erwarten (vgl.hierzu Zöller-Greger, Komm, zur ZPO, 27. Auf-lage 2009, § 139 Rn. 14). Ungeachtet einesentsprechenden Antrags der Beklagten in derersten Instanz hat sie sich auch ohne einendort nicht angezeigten gesonderten rechtli-chen Hinweis zu der Frage des Nachweisesdahin geäußert, dass dieser mittels des mitSchriftsatz vom 15.2.2012 vorgelegtenTestats geführt worden sei.

Die Fälligkeit des Anspruchs im Juni desFolgejahres markiert gleichzeitig das Endedes Zeitraums, innerhalb dessen die auflö-sende Bedingung eintreten kann und denvormals bestehenden Schwebezustand – imFalle nachweislosen Verstreichens des Zeit-raums – beendet.

Danach konnte die auflösende Bedingungnicht mehr mit anspruchsvernichtender Wir-kung eintreten. Das ergibt sich zum einendaraus, dass eine auflösende Bedingungnicht nur ausgefallen ist, wenn feststeht,

Werk sind, die Arbeitsvertragsrichtlinien odereine gleichwertige Arbeitsvertragsgrundlageangewandt werden sowie Leiharbeitnehmernur zur kurzfristigen Überbrückung von Perso-nalengpässen eingesetzt werden.

Die Beklagte erfüllt diese Voraussetzungennicht, weil sie ab dem Jahr 2010 mit ihrenneu eingestellten Mitarbeitern die Anwen-dung der AVR-J vereinbarte. Dabei handeltees sich nicht um ›die AVR‹ i. S. des § 1 Abs. 5 a AVR DW EKD und auch nicht umeine gleichwertige Arbeitsvertragsgrundlage.

(1)Dass ›die Arbeitsvertragsrichtlinie‹ i. S. des

§ 1 Abs. 5a AVR DW EKD nur die AVR DWEKD meinen, ergibt sich entgegen der Auffas-sung der Beklagten schon aus der grammati-kalischen Auslegung der Regelung.

Hätte die arbeitsrechtliche Kommissionauch andere AVR als die AVR des DW EKDunter § 1 Abs. 5 a als AVR verstehen mögen,hätte sie das Wort Arbeitsvertragsrichtlinienicht mit einem bestimmten sondern miteinem unbestimmten Artikel versehen. Außer-dem wäre es dann erforderlich gewesen, ›dieAVR‹ näher zu bezeichnen; anderenfallsbestünde keine Gewähr dafür, dass über-haupt kirchenrechtliche Arbeitsvertragsrichtli-nien unter diejenigen i. S. des § 1 Abs. 5aAVR DW EKD subsumiert würden. Dass esder arbeitsrechtlichen Kommission nicht dar-auf ankam, welche AVR verwandt würdenund ob es sich bei diesen überhaupt umkirchliche handelte, ist nicht anzunehmen.Die AVR-J ist nicht die AVR DW EKD. Viel-mehr handelt es sich dabei um AVR, die vonder arbeitsrechtlichen Kommission der DWBOaufgestellt wurden.

(2)Mit der Inbezugnahme der AVR-J hat die

Beklagte auch nicht eine gleichwertigeArbeitsvertragsgrundlage i. S. der Vorschriftangewendet.

Ausweislich der Anmerkung zu Abs. 5 des§ 1 AVR DW EKD ist eine Arbeitsvertrags-grundlage gleichwertig, die nach Maßgabeder jeweiligen anzuwendenden kirchlichenArbeitsrechtsregelungen zustande gekommenist sowie für den Öffentlichen Dienst gelten-de tarifvertragliche Regelungen.

Die AVR-J gehören nicht zu den von derBeklagten zulässigerweise angewendetenkirchlichen Arbeitsrechtsregelungen. Dabeikann es dahinstehen, ob die AVR-J nach denvon der DWBO zu beachtenden kirchlichenRegelungen ordnungsgemäß zustandegekommen sind oder ob dies – wie die Kläge-rin meint – an einer nicht paritätischenBesetzung der Arbeitsrechtskommission (ARK)

RECHTSPRECHUNG


272013

scheiterte. Sie sind jedenfalls entgegen derAuffassung des Arbeitsgerichts – nicht nachMaßgabe der ›jeweils‹ anzuwendenden kirch-lichen Arbeitsrechtsregelungen zustandegekommen.

Nach Maßgabe der ›jeweils‹ anzuwenden-den kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen sinddie AVR-J nur zustande gekommen, wenn sienach den Arbeitsrechtsregelungen zustandegekommen sind, die jeweils, d. h. nach denfür die Beklagte und ihre Arbeitnehmer gel-tenden Arbeitsrechtsregelungen zustandegekommen sind. Dies ist nicht der Fall, weildie ARK der DWBO sie im Rahmen ihrer gem.§ 3 ARRO DWBO abgesteckten Befugnissebeschlossen hat und die ARK der DWBO gem.§ 3 Abs. 3 ARRO DWBO dem Ziel verpflich-tet ist, Regelungen der Arbeits- und Vergü-tungsbedingungen und deren Fortentwick-lung nur für Mitarbeiter und Mitarbeiterin-nen des DWBO zu regeln. Im Gegensatz zuihrer Hauptgesellschafterin ist die Beklagteaber kein Mitglied des DWBO. Einrichtungenim Sinne dieser Rechtsverordnung sind nurdas DWBO und seine Mitglieder, die die AVRDWBO anwenden.

Die Beklagte hingegen ist gem. § 8 Abs.2e S. 1 Eingangssatz der Satzung des DWEKD Hannover dazu verpflichtet, Arbeitsver-tragsrichtlinien der Konföderation Evangeli-scher Kirchen in Niedersachsen in ihrerjeweils gültigen Fassung anzuwenden, dieunmittelbar gelten oder die vom Präsidiumoder der Mitgliederversammlung für das Dia-konische Werk übernommen sind, anzuwen-den. Um solche handelt es sich bei der AVR-Jnicht. Diese sind nur von der arbeitsrechtli-chen Kommission der DWBO erlassen worden,die nach ihrer Satzung nur Regelungen fürihre Mitglieder trifft. Daran ändert sich auchnichts dadurch, dass die Mehrheitsgesell-schafterin der Beklagten, die JohanniterGmbH, Mitglied der DWBO ist. Nach der Ent-scheidung des Kirchengerichtshofs vom08.09.2011 kann die Rechtsetzungsmachteiner Gliedkirche oder die von ihr auf ihr Dia-konisches Werk delegierte Rechtssetzungsbe-fugnis keine Legitimation der Geltung dieser– kirchenrechtlich normativ wirkenden –Gesetze oder sonstiger rechtlich verbindlicherRegelungen für einen rechtlich selbständigenRechtsträger erzeugen, der nur im Gebieteiner anderen Gliedkirche oder deren Diakonischen Werkes ansässig ist und nureben diesem Diakonischen Werk angehört(KGH, Beschluss vom 08.09.2011, – I-0124/S67-10-).

Dies folgt aus dem grundsätzlich zu beach-

tenden Territorialitätsprinzip. Es beanspruchtGeltung nicht nur unter den Gliedkirchen undLandeskirchen sondern auch unter deren Dia-konischen Werken. Hiervon ausgehend istnach der Entscheidung fraglich, ob die aufder Grundlage des gliedkirchlichen Rechts derEKBO und dessen Diakonischen Werk ent-standenen AVR-J überhaupt für die ›denJohannitern‹ verbundenen selbständigen Ein-richtungen, die im Gebiet der EKBO über-haupt keinen Sitz haben und keine Einrich-tung betreiben und dem dortigen Diakoni-schen Werk nicht angehören überhaupt Gel-tung haben können. Eine kraft Mitgliedschaftim DWBO begründete rechtliche Verpflich-tung der Beklagten, die AVR-J anzuwenden,besteht jedenfalls nicht. Die gesellschafts-rechtliche Verbundenheit der Dienststelle mitder sie beherrschenden Mitgliedseinrichtung,die ihrerseits dem DWBO angehört, genügthierfür nicht, um das Territorialitätsprinzip zudurchbrechen.

Schließlich hat die Beklagte auch nichtdeshalb im Jahr 2010 durchgehend die AVRDW EKD angewendet, weil sie ihren in 2010neu eingestellten Mitarbeitern zum Ende desJahres 2010 Arbeitsvertragsänderungendahingehend angeboten hat, dass dann,wenn die AVR-J nicht in Bezug hättengenommen werden dürfen, rückwirkend zum01.01.2010 die AVR DW EKD Anwendungfänden. Denn die Rückbeziehung ist einelediglich rechtliche Fiktion, die daran, dassdie Beklagte im Jahr 2010 faktisch die AVR-Janwendete, nichts ändert. Hinzu kommt, dassnicht alle Mitarbeiter sich mit einer Abände-rung der Arbeitsvertragsbedingungen hin zuden AVR DW EKD bereit erklärt hatten, sodass die Beklagte auch im Jahr 2010 unge-achtet ihrer Bemühungen nicht mit allen Mit-arbeitern eine entsprechende Änderung ver-einbaren konnte. Die Beklagte kann nichteinwenden, sie habe alles getan, um tariftreuzu sein. Darauf kommt es nicht an, Sinn undZweck der Exkulpationsmöglichkeit des § 1Abs. 5 AVR DW EKD ist es entgegen ihrerAuffassung nicht, Tariftreue zu belohnen.Diese wird als selbstverständlich vorausge-setzt. Vielmehr bestimmt die Regelung, dasssich diejenigen, aber auch nur die Arbeitge-ber, welche durchgehend die AVR oder ande-re nach Maßgabe der jeweils anzuwendendenkirchlichen Arbeitsrechtsregelungen auf ihreArbeitsverhältnisse anwenden auf die Abwei-chungsmöglichkeit des § 1 Abs. 5 AVR DWEKD berufen können.

Bis zur Entscheidung des KGH vom08.09.2011 mag es kirchenrechtlich offen

gewesen sein, ob einzelvertragliche Bezug-nahmen der AVR-J nach der Satzung des DWHannover kirchenrechtlich zulässig sind. Diespätere Erkenntnis der kirchenrechtlichenUnzulässigkeit ihrer Anwendung durch dieBeklagte ändert indes nichts daran, dass sieobjektiv von Anbeginn an nicht zulässig war.Der Beklagten ist zuzugeben, dass sie einzel-vertraglich keine Möglichkeit hatte, Mitarbei-ter, mit denen sie die AVR-J vereinbart hatte,im Nachhinein zur Anwendung der AVR DWEKD zu zwingen. Diese Situation hat sie aberdurch ihr eigenes, den satzungsmäßigen Vor-gaben ihrer Organisation nicht entsprechen-des Vorgehen herbeigerufen. Es entsprichtdem Sinn und Zweck des § 1 Abs. 5 AVR DWEKD, diejenigen Arbeitgeber von der Exkul-pationsmöglichkeit auszuschließen, die nichtdurchgehend gleiche Arbeitsbedingungenanwenden, sondern – und sei es aus wirt-schaftlich sinnvollen Erwägungen – Änderun-gen vornehmen, welche unproblematischwären, gehörten sie nicht der AVR setzendenOrganisation an. Die AVR bauen auf einemGesamtsystem von arbeitnehmer- und arbeit-geberseitigen Rechten und Pflichten auf, wel-ches innerhalb der paritätisch besetzten AKausgehandelt wurde. Dieses wird gestört,wenn der Arbeitgeber Arbeitsverträge auf derGrundlage von außerhalb des jeweiligenkirchlichen Systems stehenden arbeitsrechtli-chen Regularien abschließt. Vor diesem Hin-tergrund könnte das Verhandlungsergebnisder AK gestört werden, wenn auch derjenigeArbeitgeber in den Genuss kommen würde,dass sein negatives betriebliches Ergebnisberücksichtigt wird, der sich im Übrigen nichtan das System gehalten hat. Den AVR DWEKD ist nicht zu entnehmen, dass es in die-sem Zusammenhang darauf ankäme, ob dieabweichend in Bezug genommenen Regelun-gen solche waren, die im konkreten Fall zuGunsten oder zu Ungunsten des Arbeitneh-mers von den Regelungen der AVR DW EKDabwichen. Vor diesem Hintergrund kommt esauch entgegen der Auffassung der Beklagtennicht darauf an, ob die AVR-J für die Arbeit-nehmer ungünstiger waren als die AVR DWEKD.

Nach alledem war das Urteil des Arbeits-gerichts aufzuheben und der Klage statt-zugeben.

(...)

28 AuK 2013

RECHTSPRECHUNG

Termin Thema

MVG-Einführung

Mobbing und Konflikte

Grundlagenwissen Arbeitsrecht

Beteiligung der Mitarbeitervertretung

bei organisatorischen und sozialen

Angelegenheiten

Einführung in die MAVO

Arbeitsrechts-Grundkurs AVR

Arbeitszeit 1

Wie erkenne ich die wirtschaftliche

(Not-)Lage meiner Einrichtung?

Souverän auftreten

Das ABC des Sozialrechts

Einführung in das MVG

Einführung in die

Arbeitsvertragsrichtlinie AVR

Einführung in das MVG

Die Arbeitsvertragsrichtlinien des

Diakonischen Werkes – Aufbauseminar

Fachtagung fürMitarbeitervertrer/innen

Effektiv leiten/Kompetenz-Modul

Eingruppierung AVR-K/EKD

Einführung in die Arbeit des

Schwerbehindertensprechers

Beendigung, Kündigung

und Arbeitsgerichtsbarkeit


Vom Umgang mit Konflikten

Rhetorik, Moderation und Präsentation

MVG III – Von der Reaktion zur Aktion

MVG-Einführung

Beratungskompetenz

DJK-Seniorenakademie

Optimierung der MAV-Arbeit


Sozialrecht im Arbeitsalltag

MVG-Einführung

Krank – kaputt – raus?

Mitarbeiterversammlungen

und Öffentlichkeitsarbeit

Arbeitsschutz

Alternsgerechte Arbeiten

Teilzeitarbeit/Prekäre

Arbeitsverhältnisse

Aufbauseminar Mediation

MVG IV – Auffrischung für ›alte Hasen‹

Einführung in die Dienstvertrags-

ordnung der Evang.-Luth. Kirche in

Bayern (DIVO)

Einführung in die Arbeitsvertrags-

richtlinien des Diakonischen Werkes

Grundlagen des Arbeitsrechts

Verhandlungsführung

Wie leite ich Sitzungen? TZI

AVR-K Einführung

Netzwerke der MAV

Arbeitsrechts-Aufbaukurs KAVO

08.–12.04.

08.–12.04.

08.–12.04.

09.04.

15.–17.04.

15.–17.04.

15.–19.04.

15.–19.04.

17.–19.04.

17.–19.04.

22.–24.04.

22.–24.04.

24.–26.04.

24.–26.04.

29.04.

06.–08.05.

06.–08.05.

06.–08.05.

06.–08.05.

06.–08.05.

06.–08.05.

06.–08.05.

13.–15.05.

13.–17.05.

13.–17.05.

13.–17.05.

27.–29.05.

27.–29.05.

27.–29.05.

27.–31.05.

27.–31.05.

27.–31.05.

29.–31.05.

03.–05.06.

03.–07.06.

05.–07.06.

10.–12.06.

11.–13.06.

17.–21.06.

17.–21.06.

17.–21.06.

17.–21.06.

17.–21.06.

19.–21.06.

19.–21.06.

Veranstaltungsort/Veranstalter

Walsrode, dia e.V.

Walsrode, dia e.V.

Walsrode, dia e.V.

München

ver.di Bayern

Bad Honnef, Kath.-Soziales Inst.

Bad Honnef, Kath.-Soziales Inst.

Springe, dia e.V.

Springe

dia e.V.

Bad Honnef, Kath.-Soziales Institut


Undeloh, DAI e.V.

Dresden

KWiS e.V.

Undeloh, DAI e.V.

Illschwang

ver.di Bayern

Nürnberg, ver.di Bayern

Drübeck, dia e.V.

Drübeck, dia e.V.

Drübeck

dia e.V.

Bad Honnef

Kath.-Soziales Institut



Leipzig, KWiS e.V.

Hamburg, DAI e.V.

Ohrbeck, dia e.V.

Ohrbeck, dia e.V.





Bad Bevensen, dia e.V.

Bad Bevensen, dia e.V.

Bad Bevensen,

dia e.V.

Hamburg, DAI e.V.

Papenburg, dia e.V.

Papenburg

dia e.V.

Papenburg, dia e.V.

Hamburg, DAI e.V.

Schweinfurt

ver.di Bayern

Brannenburg

ver.di Bayern

Leipzig, KWiS e.V.

Springe, dia e.V.

Springe, dia e.V.

Springe, dia e.V.

Springe, dia e.V.


Termine & Seminare April bis Juni 2013

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Streikrecht in kirchlichen

Betrieben, kirchliches

Selbstbestimmungsrecht,

koalitionsspezifische

Betätigung in kirchlichen

Einrichtungen, praktische

Konkordanz

1. Der Schutzbereich des kirchlichen Selbstbestim-

mungsrechts erfasst die individualrechtliche wie

kollektivrechtliche Ausgestaltung der Arbeitsbedin-

gungen der in kirchlichen Einrichtungen beschäf-

tigten Arbeitnehmer. Die Einbeziehung der kirchli-

chen Arbeitsverhältnisse in das staatliche Arbeits-

recht hebt deren Zugehörigkeit zu den ›eigenen

Angelegenheiten‹ der Kirche nicht auf. Entscheidet

sich eine christliche Religionsgesellschaft dazu,

das Verfahren zur kollektiven Arbeitsrechtssetzung

am Leitbild der Dienstgemeinschaft auszurichten,

wird auch diese Entscheidung vom Selbstbestim-

mungsrecht umfasst.

2. Ein Ausschluss von Arbeitskampfmaßnahmen

in diakonischen Einrichtungen kollidiert mit der

durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Koalitions-

freiheit einer Gewerkschaft, mit dem Arbeitgeber

die Arbeitsbedingungen ihrer Mitglieder kollektiv

im Wege von Tarifverträgen auszuhandeln und

hierfür Arbeitskämpfe zu führen.

3. Der Schutzbereich des Grundrechts aus Art. 9

Abs. 3 GG ist nicht auf einen Kernbereich koaliti-

onsmäßiger Betätigungen beschränkt, die für die

Sicherung des Bestands der Koalitionen unerläss-

lich sind, er erstreckt sich vielmehr auf alle koaliti-

onsspezifischen Verhaltensweisen. In den Schutz-

bereich des Art. 9 Abs. 3 GG ist auch die koaliti-

onsmäßige Betätigung in diakonischen Einrichtun-

gen einbezogen.

4. Die Kollisionslage ist nach dem Grundsatz prak-

tischer Konkordanz durch schonenden Ausgleich

der gegenläufigen gleichermaßen verfassungs-

rechtlich geschützten Positionen aufzulösen.

5. Ein Regelungsmodell, das den Arbeitskampf

ausschließt, muss die Funktionsbedingungen eines

angemessenen und sachlich richtigen Interessen-

L e i t s ä t z e :


292013

RECHTSPRECHUNG

Termin Thema

Gut argumentieren


Einführung in die Arbeit der JAV der

Evangelisch-Lutherischen Kirche und

der Diakonie

Kündigung –

was kann die MAV tun?

MAV-Praxisberatung

Grundlagen der MAV-Arbeit

24.–26.06.

24.–26.06.

24.–27.06.

26.06.

26.–28.06.

26.–28.06.

Veranstaltungsort/Veranstalter

Bad Honnef


Bad Honnef


Naumburg

ver.di Bayern

Hannover, dia e.V.



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ausgleichs durch entsprechende Verfah-

rensgestaltung gewährleisten. Dieses

Ziel wird verfehlt, wenn der Dienstgeber-

seite die Möglichkeit eröffnet ist, zwi-

schen mehreren auf dem Dritten Weg

zustande gekommenen Regelungen zu

wählen.

(nichtamtliche Leitsätze)

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.11.2012, Az. 1

AZR 179/11, Vorinstanz LAG Hamm, Az. 8 Sa 788/10

Sachverhalt:Die Parteien streiten über die Zulässigkeit

von Arbeitskämpfen in der Diakonie. Die Klä-ger (verschiedene kirchliche Körperschaftenaus den Landeskirchen Westfalen, Rheinlandund Hannover) begehren – kurz gefasst – vonder beklagten Gewerkschaft ver.di Streikauf-rufe zu unterlassen. Das Arbeitsgericht Biele-feld hatte der Klage stattgegeben. Auf dieBerufung der Gewerkschaft hatte das Landes-arbeitsgericht Hamm die Klagen abgewiesen.Die hiergegen von den kirchlichen Klägerneingelegte Revision blieb erfolglos.

Redaktionelle Anmerkung:Obwohl das Bundesarbeitsgericht sämtliche

Anträge der Kläger abgewiesen hat, hat esgrundsätzlich zum Verhältnis der Koalitions-grundrechte aus Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz(GG) zum kirchlichen Selbstbestimmungsrechtaus Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 WeimarerReichsverfassung (WRV) und Art. 4 GG (Reli-gionsfreiheit) Stellung genommen. Den sichauf diese Diskussion beziehenden Teil der Ent-scheidung dokumentieren wir im Folgenden.Zurückgewiesen hat das BAG die Anträge ausverschiedenen Gründen: Teilweise konnte denKlägern das geltend gemachte Recht schondeshalb nicht zustehen, weil sie von Streikauf-rufen noch gar nicht betroffen waren (fehlen-de Erstbegehungsgefahr oder Wiederholungs-gefahr). Andere Anträge scheiterten daran,dass sie zu unbestimmt waren. Vor allem aberwurden die Anträge zurückgewiesen, weil dieKläger in keinem Fall die Voraussetzungenerfüllten, die das Bundesarbeitsgericht fürerforderlich hält, damit ein Ausschluss vonStreiks in Betracht kommen kann. Dazugehört das Recht der Gewerkschaften, für ihreMitglieder verbindliche Mindestarbeitsbedin-gungen zu verhandeln und sich dabei koaliti-onsspezifisch zu betätigen. Der volle Wortlaut der Entscheidung wird

in der EntscheidungsSammlung zum kirchlichen Arbeitsrecht (EkA) im Kellner-Verlag veröffentlicht.

Aus den Gründen:(...)III. (...)B. Die Anträge sind – soweit zulässig –

unbegründet. Als Anspruchsgrundlage für dievon den Klägern geltend gemachten Unter-lassungsansprüche kommt allein § 1004 Abs.1 Satz 2 BGB in Betracht. (...)

1. Der Anwendungsbereich des § 1004Abs. 1 Satz 2 BGB ist nicht auf Eigentumsbe-einträchtigungen beschränkt, sondernerstreckt sich auf alle deliktsrechtlichgeschützten Rechtsgüter und erfasst auchabsolute Rechte.

(...)2. Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht

aus Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 i. V. m. Art. 140GG und Art. 137 Abs. 3 WRV erfüllt dieAnforderungen eines absoluten Rechts.

a) Die durch Art. 140 GG i. V. m. Art. 137Abs. 3 WRV gewährleistete freie Ordnungund Verwaltung der eigenen Angelegenhei-ten innerhalb der Schranken des für alle gel-tenden Gesetzes ist nach der Rechtsprechungdes Bundesverfassungsgerichts eine notwen-dige, rechtlich selbständige Gewährleistung,die der Freiheit des religiösen Lebens undWirkens der Kirchen und Religionsgesellschaf-ten die zur Wahrnehmung dieser Aufgabenunerlässliche Freiheit der Bestimmung überOrganisation, Normsetzung und Verwaltunghinzufügt (BVerfG 14. Mai 1986 – 2 BvL19/84 – [Berufsbildung] zu C 1 der Gründe,BVerfGE 72, 278). Beide Gewährleistungenentstammen einem vom Verfassungsgeberanerkannten unantastbaren Freiheitsraum,der nicht etwa vom Staat zur Verfügunggestellt oder von ihm abgeleitet ist (BVerfG17. Februar 1981 – 2 BvR 384178 – [Volmar-stein] zu C II 2 der Gründe, BVerfGE 57, 220).Sie kommen nicht nur den Religionsgesell-schaften und deren rechtlich selbständigenTeilen zugute, sondern allen der verfasstenKirche in bestimmter Weise zugeordneten

Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihreRechtsform, wenn sie nach kirchlichem Selbst-verständnis ihrem Zweck oder ihrer Aufgabeentsprechend berufen sind, ein Stück des Auf-trags der Kirche wahrzunehmen und zu erfül-len (vgl. BVerfG 25. März 1980 – 2 BvR208176 – [KrankenhausG-NRW] zu C I 2ader Gründe, BVerfGE 53,366).

Die Religionsgesellschaften i. S. d. Art. 140GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV sind unmit-telbare Träger des kirchlichen Selbstbestim-mungsrechts, die diesen zugeordneten Ein-richtungen leiten dieses Recht von ihnen ab.Religionsgesellschaften vermitteln es ihnen,wenn sie nach kirchlichem Selbstverständnisihrem Zweck oder ihrer Aufgabe entspre-chend berufen sind, ein Stück des Auftragsder Kirche wahrzunehmen und zu erfüllen(BVerfG 4. Juni 1985 – 2 BvR 1703/83 –[Loyalitätspflichten] zu B II 1a der Gründe,BVerfGE 70, 138). Maßstab für das Vorliegendieser Voraussetzungen ist das Ausmaß derinstitutionellen Verbindung mit einer Religi-onsgesellschaft oder die Art der mit der Ver-einigung verfolgten Ziele (vgl. BVerfG 11.Oktober 1977 – 2 BvR 209176 – [Goch] zu BII 2a der Gründe, BVerfGE 46, 73; 25. März1980 – 2 BvR 208176 – [KrankenhausG-NRW] zu C I 2a der Gründe, BVerfGE 53,366).

b) Hiernach erfüllt das kirchliche Selbstbe-stimmungsrecht aus Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2i. V. m. Art. 140 GG und Art. 137 Abs. 3 WRVdie Anforderungen, die an ein absolutesRecht i. S. d. § 823 Abs. 1 BGB gestellt wer-den (vgl. BGH 11. Februar 2000 – VZR271/99 – zu II 2 der Gründe, NJW 2000,1555). Es ist Religionsgesellschaften undallen ihnen in bestimmter Weise zugeordne-ten Einrichtungen und damit auch den Dia-konischen Werken und den diesen zugeordne-ten Einrichtungen zugewiesen. Diese könnensich hierauf auch gegenüber Dritten berufen.

30 AuK 2013

RECHTSPRECHUNG

(...)1. Der Schutzbereich des kirchlichen Selbst-

bestimmungsrechts erfasst die individual-rechtliche wie kollektivrechtliche Ausgestal-tung der Arbeitsbedingungen der in kirchli-chen Einrichtungen beschäftigten Arbeitneh-mer.

a) Nach Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV ordnet und verwaltet jedeReligionsgesellschaft ihre Angelegenheiteninnerhalb der Schranken der für alle gelten-den Gesetze. Hierzu gehören alle Maßnah-men, die in Verfolgung der vom kirchlichenGrundauftrag her bestimmten Aufgaben zutreffen sind, wie z. B. Vorgaben strukturellerArt, aber auch die Personalauswahl und diemit diesen Entscheidungen untrennbar ver-bundene Vorsorge zur Sicherstellung der ›reli-giösen Dimension‹ des Wirkens im Sinnekirchlichen Selbstverständnisses. Dies schließtdie rechtliche Vorsorge für die Wahrnehmungkirchlicher Dienste durch den Abschluss pri-vatrechtlicher Arbeitsverträge ein (vgl. BVerfG4. Juni 1985 – 2 BvR 1703/83 – [Loyalitäts-pflichten] zu B II 1b bis c der Gründe, BVerf-GE 70, 138). Die Einbeziehung der kirchli-chen Arbeitsverhältnisse in das staatlicheArbeitsrecht hebt deren Zugehörigkeit zu den›eigenen Angelegenheiten‹ der Kirche nichtauf. Sie darf deshalb die verfassungsrechtlichgeschützte Eigenart des kirchlichen Dienstes,das kirchliche Proprium, nicht in Frage stellen.Die Verfassungsgarantie des Selbstbestim-mungsrechts bleibt daher für die Gestaltungdieser Arbeitsverhältnisse wesentlich (vgl.BVerfG 4. Juni 1985 – 2 BvR 1703/83 –[Loyalitätspflichten] zu B II 1d der Gründe, a. a. O.).

b) Erstreckt sich der Schutzbereich desSelbstbestimmungsrechts auf die Entschei-dung, die Arbeitsverhältnisse kirchlicherArbeitnehmer einheitlich auszugestalten, alsodas ›Ob‹, kann die Religionsgesellschaft auchdas ›Wie‹ der Ausgestaltung bestimmen. Dazugehört die Entscheidung über die Art undWeise der kollektiven Arbeitsrechtssetzung,also der Gestaltungsmittel. Danach kann eineReligionsgesellschaft grundsätzlich darüberbefinden, ob sie die Arbeitsbedingungendurch den Abschluss von Tarifverträgen regeltoder in Arbeitsrechtlichen Kommissionen undSchiedskommissionen vereinbart (von Cam-penhausen/de Wall, Staatskirchenrecht, 4.Aufl., S. 184; Kästner in Bonner Kommentarzum Grundgesetz Stand November 2012 Art.140 Rn. 326; Korioth in Maunz/Dürig Komm.z. GG, Stand November 2012 Art. 140GG/Art. 137 WRV Rn. 42; Robbers, Streik-recht in der Kirche, S. 27 ff.; Schubert, RdA2011, 270, 274).

b) Danach verlangt das Bestehen einerDienstgemeinschaft keine konfessionelleGebundenheit aller Beschäftigten zu einerchristlichen – hier zur evangelischen – Kirche.Es ist vielmehr Ausdruck des kirchlichen Dienstes selbst, der durch den Auftragbestimmt wird, das Evangelium in Wort undTat zu verkünden. Hieran wirken alle Beschäf-tigten durch ihre Tätigkeit und demnachungeachtet ihres individuellen Glaubens oderihrer weltanschaulichen Überzeugungen mit(vgl. Hammer, Kirchliches Arbeitsrecht, S. 175;Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, 6. Aufl., § 4 Rn. 24). Die Dienstgemeinschaft hängtdeshalb nicht davon ab, ob oder in welchemUmfang nicht evangelische Christen oderNichtchristen in einer kirchlichen Einrichtungbeschäftigt sind. Ebenso wenig kommt esdarauf an, ob die jeweiligen Arbeitsverhält-nisse verkündigungsnahe oder verkündi-gungsferne Tätigkeiten betreffen. Auch inso-weit entscheidet die Kirche darüber, was Teilihres Bekenntnisses ist, ob eine solche Diffe-renzierung ihrem Bekenntnis entspricht undsich auf die Dienstgemeinschaft auswirkt (vgl. BVerfG 4. Juni 1985 – 2 BvR 1703/83– [Loyalitätspflichten] zu B II 2a der Gründe,BVerfGE 70, 138).

c) Die Ausrichtung des kollektiven Arbeits-rechtsregelungsverfahrens am Leitbild derDienstgemeinschaft bezweckt entgegen derAuffassung der Beklagten nicht die Sicherungeiner sog. haushaltsmäßigen Beweglichkeit,also die Förderung wirtschaftlicher Belange(dazu BVerfG 4. Juni 1985 – 2 BvR 1703/83– [Loyalitätspflichten] zu B II 4a der Gründe,BVerfGE 70, 138). Es ist seiner Zwecksetzungnach auf das Gegenteil gerichtet, nämlicheiner allein an wirtschaftlichen Interessen derDienstgeberseite orientierten Festsetzung derArbeitsbedingungen und der einseitigen Ent-geltfindung entgegenzuwirken.

3. Das Selbstbestimmungsrecht erfasstauch die Erstreckung des Dritten Wegs aufdie Arbeitnehmer diakonischer Einrichtungen.Zu den eigenen Angelegenheiten i. S. d. Art.140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV gehörtnach kirchlichem Selbstverständnis das diako-nische Wirken als Ausdruck des christlichenBekenntnisses (vgl. BVerfG 25. März 1980 –2 BvR 208fi6 – [KrankenhausGNRW] zu C I 3der Gründe, BVerfGE 53, 366). Dabei kommtes nicht darauf an, in welcher Weise eine Ein-richtung ihren diakonischen Auftrag wahr-nimmt. Erfasst sind vielmehr alle der Kirchein bestimmter Weise zugeordneten Einrich-tungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform,wenn sie nach kirchlichem Selbstverständnisihrem Zweck oder ihrer Aufgabe entspre-chend berufen sind, ein Stück des Auftrags

2. Entscheidet sich eine christliche Religi-onsgesellschaft dazu, das Verfahren zur kol-lektiven Arbeitsrechtssetzung am Leitbild derDienstgemeinschaft auszurichten, wird auchdiese Entscheidung vom Selbstbestimmungs-recht umfasst. Das gilt unabhängig davon, obdieser Begriff in seinem theologischenUrsprung völlig geklärt oder im Bereich derEvangelischen Kirche völlig einheitlich istoder nicht (vgl. dazu Jurina ZevKR 1984, 171ff.; Heinig ZevKR 2009, 62 f., 72; JoussenRdA 2007, 328, 331; Lührs, Die Zukunft derArbeitsrechtlichen Kommissionen, S. 115 ff.;Robbers, Streikrecht in der Kirche, S. 34 ff.).

a) Nach der Rechtsprechung des Bundes-verfassungsgerichts gehört zu den eigenenAngelegenheiten der Religionsgesellschaften,dass diese der Gestaltung des kirchlichenDienstes auch dann, wenn sie ihn auf derGrundlage von Arbeitsverträgen regeln, dasLeitbild einer christlichen Dienstgemeinschaftihrer Mitarbeiter zugrunde legen können(BVerfG 4. Juni 1985 – 2 BvR 1703/83 –[Loyalitätspflichten] zu B II d der Gründe,BVerfGE 70) 138). Die Dienstgemeinschaftwurzelt nach dem Selbstverständnis der Kir-che einerseits im Priestertum aller Gläubigen,in dem mit der Taufe einhergehenden Auf-trag, Gott in geistiger Einkehr und Zuwen-dung an die Welt zu dienen, andererseitsknüpft sie funktional an den Missionsauftragder Kirche an (Heinig, ZevKR 2009, 62, 73;Robbers, Streikrecht in der Kirche, S.35). Sieverbindet alle am kirchlichen Auftrag Teilneh-menden unabhängig davon, auf welcher ver-traglichen Grundlage und in welcher Einrich-tung sie tätig sind (Joussen, RdA 2007, 328,333). Mit Dienstgemeinschaft wird damit dastheologisch geprägte Selbstverständnis desDienstes der Gläubigen in der Kirche unddurch die Kirche an der Welt umschrieben,nach dem jede Arbeitsleistung ein Stückkirchlichen Auftrags in der Welt verwirklicht.Ausfluss dessen ist eine gemeinsame Verant-wortung der jeweiligen Dienstgeber und derDienstnehmer für das gedeihliche Wirken derKirche und ihrer Diakonie (vgl. KGH-EKD 9.Oktober 2006 – II-0124/M3506 – Rn. 58,NZA 2007, 761).

der Kirche wahrzunehmen und zu erfüllen(BVerfG 4. Juni 1985 – 2 BvR 1703/83 –[Loyalitätspflichten] zu B II 1a der GründemwN, BVerfGE 70, 138). Ohne Bedeutung istdeshalb, ob sich der Betrieb einer diakoni-schen Einrichtung substanziell von dem nicht-kirchlicher Träger unterscheidet. Die Religi-onsgesellschaft hat grundsätzlich die Kompe-tenz zur Qualifizierung einer Angelegenheitals eigene (Hesse in HdbStKirchR 2. Aufl. Bd. 1 S. 521, 541 f.; Kästner in Bonner Kom-mentar zum Grundgesetz, Stand November2012, Art. 140 Rn. 304). Sie entscheidet dar-über, wie sie ihr Glaubensbekenntnis lebt. Dasie ihr Wirken in diakonischen Einrichtungenals tätige Nächstenliebe und sozialen Dienstam Menschen begreift, ist dies zugleich Aus-druck ihres Glaubensbekenntnisses (SchubertRdA 2011, 270, 273). Dies gilt auch dann,wenn die Religionsgesellschaft beim Betriebdiakonischer Einrichtungen im Wettbewerbmit nichtkirchlichen Trägern steht.

Der Einwand der Beklagten, die Kirchebediene sich wie die Privatwirtschaft derInstrumente der Ausgliederung und der Leih-arbeit durch eigene Personalservicegesell-schaften, betrifft nicht den Umfang desSchutzbereichs, sondern ist bei der Prüfung zuberücksichtigen, ob solche Einrichtungen Trä-ger des Selbstbestimmungsrechts sein können,also ihrer Zwecksetzung nach der Glaubens-verwirklichung dienen. Nach der Rechtspre-chung des Kirchengerichtshofs der Evangeli-schen Kirche in Deutschland steht substitu-ierende Leiharbeit dem Wesen der Dienstge-meinschaft entgegen (KGH-EKD 9. Oktober2006 – 1I-0124/M35-06 – Rn. 58, NZA2007, 761). Ist Gegenstand einer Einrichtungdas Verleihen von Arbeitnehmern für diakoni-sche Einrichtungen (Servicegesellschaften)oder setzen Einrichtungen Leiharbeitnehmerdauerhaft ein, kann diese Form der Personal-gestellung oder des Personaleinsatzes Auswir-kungen auf das Bestehen einer Dienstge-meinschaft haben oder die Einordnung alsdiakonische Einrichtung in Frage stellen. Aufdie Inhaltsbestimmung der grundrechtlichenGewährleistung des Selbstbestimmungsrechtshat das jedoch keinen Einfluss.

4. Die Ausrichtung der kollektiven Arbeits-rechtsordnung am Leitbild der Dienstgemein-schaft ist verfassungsrechtlich nicht zu bean-standen.

5. Die Entscheidung der beteiligten Kir-chen, das Verfahren ihrer kollektiven Arbeits-rechtssetzung am bekenntnismäßigen Leitbildder Dienstgemeinschaft auszurichten undnach den Grundsätzen einer partnerschaftli-chen Lösung von Interessengegensätzen aus-zugestalten, schließt den Arbeitskampf zurGestaltung von Arbeitsverhältnissen durchTarifvertrag aus.

a) Nach der am Leitbild der Dienstgemein-schaft orientierten Verfahrenskonzeption desDritten Wegs obliegt es ArbeitsrechtlichenKommissionen, Regelungen zu schaffen, dieden Abschluss, den Inhalt und die Beendi-gung von Arbeitsverhältnissen betreffen.Arbeitsrechtliche Kommissionen sindparitätisch mit Vertretern der Dienstnehmer-und der Dienstgeberseite besetzt und könnenvon beiden Seiten angerufen werden. Kommtes zu keiner Einigung, kann jede Seite eineebenfalls paritätisch besetzte Schiedsstelle(Schlichtungskommission) mit der streitigenAngelegenheit befassen. Dieser sitzt ein neu-traler Dritter vor. Die in den Arbeitsrechtli-chen Kommissionen und Schlichtungskommis-sionen gefundenen Regelungen wirken zwarnicht normativ (st. Rspr., vgl. BAG 24. Februar2011 – 6 AZR 634/09 – Rn. 21 mwN, APBGB § 611 Kirchendienst Nr. 57 = EzA BGB2002 § 611 Kirchliche Arbeitnehmer Nr. 18),doch hat der Dienstgeber sie kraft kirchen-rechtlicher oder satzungsrechtlicher Verpflich-tung anzuwenden, indem er sie durch ver-tragliche Inbezugnahme zur Geltung bringt.

b) Entsprechend dem Leitbild der Dienstge-meinschaft sollen damit die Interessenkonflik-te zwischen Dienstnehmern und Dienstge-bern nicht im Wege wechselseitiger Konfron-tation, sondern durch Kooperation unterWahrung des Gebots der Parität verbindlichzum Ausgleich gebracht werden (Joussen,RdA 2007, 328, 333). Diese Konzeptionberuht auf der Überzeugung, dass nach demSelbstverständnis der Kirchen jede Arbeitslei-stung ein Stück kirchlichen Auftrags in derWelt verwirklicht und in einer darauf gerich-teten Dienstgemeinschaft Interessenge-gensätze durch Verhandlungen und wechsel-seitiges Nachgeben ggf. mit Hilfe eines neu-tralen Dritten überwunden werden.

a) Die Behauptung einer Religionsgesell-schaft, eine Angelegenheit sei ihre eigene,unterliegt einer eingeschränkten gerichtlichenPlausibilitätskontrolle. Genügen die einzelnenVorgaben einer derartigen Kontrolle, sindstaatliche Gerichte hieran gebunden, es seidenn, sie begäben sich dadurch in Wider-spruch zu Grundprinzipien der Rechtsordnung,wie sie im allgemeinen Willkürverbot (Art. 3Abs. 1 GG), sowie den guten Sitten i. S. d. § 138 BGB oder dem sog. ordre public ihrenNiederschlag gefunden haben (BVerfG 4. Juni1985 – 2 BvR 1703/83 – [Loyalitätspflich-ten] zu B 11 2 a der Gründe, BVerfGE 70,138).

b) Danach betrifft die Entscheidung derKirche, ihre kollektive Arbeitsrechtsordnungauf dem Dritten Weg zu regeln, eine eigeneAngelegenheit i. S. d. Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 i. V. m. Art. 140 GG und Art. 137 Abs. 3 WRV. Es ist nachvollziehbar, dass esnach kirchlichem Selbstverständnis Auftragdes kirchlichen Dienstes ist, das Evangeliumin Wort und Tat zu verkünden, hierbei Dienst-geber und Dienstnehmer eine Dienstgemein-schaft bilden und darin versuchen, die nichtzu leugnenden Interessenkonflikte kooperativund nicht konfrontativ zu lösen. Das Leitbildder Dienstgemeinschaft und seine Auswirkun-gen auf das Verfahren zur kollektiven Arbeits-rechtsordnung stehen auch nicht im Wider-spruch zu sonstigen Prinzipien der Rechtsord-nung. Entgegen der Auffassung der Beklag-ten sind grundrechtliche Gewährleistungenund damit auch Art. 9 Abs. 3 GG nicht ohneWeiteres Teil des ordre public (so aber Kühling, AuR 2001, 241, 243 f.). Ein solchesVerständnis führte zu einer unmittelbarenGrundrechtsbindung der Kirchen. Diese könn-ten ihr Selbstbestimmungsrecht nur insoweitin Anspruch nehmen, wie andere grundrecht-liche Gewährleistungen hiervon nicht beein-trächtigt werden. Eine derartige Grundrechts-bindung käme einer von Art. 1 Abs. 3 GG fürdie staatliche Gewalt angeordneten Grund-rechtsbindung weitgehend gleich und gingedarüber hinaus, als sie bereits den Schutzbe-reich des Selbstbestimmungsrechts begrenzte.Konflikte des Selbstbestimmungsrechts mitanderen grundrechtlichen Gewährleistungenbetreffen jedoch nicht den Schutzbereich,sondern dessen Beschränkbarkeit (dazuBVerfG 19. Dezember 2000 – 2 BvR1500/97 – [Zeugen Jehovas] zu C V 1b der Gründe, BVerfGE 102, 370).

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c) Ein solches Verfahren kollektiver Arbeits-rechtssetzung schließt den Arbeitskampf zurRegelung von Arbeitsbedingungen durcheinen Tarifvertrag aus. Dieser ist daraufgerichtet, durch das Vorenthalten vonArbeitskraft und einen hierdurch ausgelöstenwirtschaftlichen Schaden Druck auf dieArbeitgeberseite auszuüben, damit diese überdie Arbeitsbedingungen überhaupt verhan-delt und somit jenes Kräftegleichwichtgeschaffen wird, das ein Zustandekommeneiner Regelung und die sachgerechte Lösungdes zugrunde liegenden Interessenkonfliktserst ermöglicht. Diese Kampfmöglichkeitwiderspricht jedoch dem Grundgedanken derDienstgemeinschaft. Die damit verbundeneArbeitsniederlegung würde nicht nur denkirchlichen Dienst am Nächsten suspendierenund damit die Erfüllung des Missionsauftragshindern, sondern aus Sicht der Kirchen aucheine bestehende Gemeinsamkeit von Dienst-nehmern und Dienstgebern auflösen (Joussen,RdA 2007, 328, 333).

6. Ein Ausschluss von Arbeitskampfmaß-nahmen in diakonischen Einrichtungen kolli-diert mit der durch Art. 9 Abs. 3 GG gewähr-leisteten Koalitionsfreiheit einer Gewerkschaft,mit dem Arbeitgeber die Arbeitsbedingungenihrer Mitglieder kollektiv im Wege von Tarif-verträgen auszuhandeln und hierfür Arbeits-kämpfe zu führen.

a) Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistet nicht nurdie Bildung und den Bestand einer Arbeit-nehmerkoalition, sondern auch deren koaliti-onsmäßige Betätigung. Der Schutzbereichdieses Grundrechts ist dabei nicht von vorn-herein auf einen Kernbereich koalitionsmäßi-ger Betätigungen beschränkt, die für dieSicherung des Bestands der Koalitionen uner-lässlich sind, er erstreckt sich vielmehr aufalle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen(BVerfG 6. Februar 2007 – 1 BvR 978/05 –Rn. 21 ff., BVerfGK 10, 250). Dazu gehörtauch die Tarifautonomie als das Recht,Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen mit derArbeitgeberseite auszuhandeln und durchVerträge verbindlich für die Mitglieder zuregeln. Die Regelung der Arbeitsbedingungenin Kollektivverträgen dient der Verwirklichungder Interessen der strukturell unterlegenenArbeitnehmer. Eine wirkungsvolle Interessen-durchsetzung ist den Gewerkschaften nurmöglich, wenn sie ihren Forderungen durchStreiks Nachdruck verleihen können. DerArbeitskampf ist deshalb funktional auf dieTarifautonomie bezogen und insoweit grund-rechtlich geschützt (vgl. BVerfG 26. Juni 1991– 1 BvR 779/85 – zu C I 1a der Gründe,BVerfGE 84, 212; 10. September 2004 – 1BvR 1191/03 – zu B II der Gründe, BVerfGE4, 60). Ein Grundrecht auf Streik, losgelöst

gewährleistete Grundrechte handelt. Das hin-dert ein Zurückweichen einer grundrechtli-chen Gewährleistung zum Schutz einer ande-ren nicht. Nach der Rechtsprechung des Bun-desverfassungsgerichts können auch vorbe-haltlos gewährte Grundrechte zum Schutzanderer Grundrechte oder grundrechtlicherGewährleistungen eingeschränkt werden (vgl.BVerfG 24. November 2010 – 1 BvF 2105 –Rn. 147, BVerfGE 128, 1). In diesem Sinnehat das Bundesverfassungsgericht etwa dieKollision des kirchlichen Selbstbestimmungs-rechts mit der durch Art. 5 Abs. 3 GG vorbe-haltlos gewährleisteten Wissenschaftsfreiheitunter Heranziehung des Grundsatzes derpraktischen Konkordanz aufgelöst (BVerfG 28.Oktober 2008 – 1 BvR 462106 – [Lüde-mann] Rn. 47,65, BVerfGE 122, 89).

8. Der Grundsatz praktischer Konkordanzverlangt nach einem schonenden Ausgleichder gegenläufigen, gleichermaßen verfas-sungsrechtlich geschützten Interessen mitdem Ziel ihrer Optimierung (BVerfG 7. März1990 – 1 BvR 266/86 u. a. – zu B II 2a derGründe, BVerfGE 81, 278). Die durch dieRücksichtnahme auf kollidierende Verfas-sungswerte notwendig werdende Annähe-rung kann nicht generell, sondern nur im Ein-zelfall durch Güterabwägung vorgenommenwerden. Eine damit einhergehende Begren-zung verfassungsrechtlich geschützter Interes-sen darf dabei nicht weiter gehen, als es not-wendig ist, um die Konkordanz konfligieren-der Rechtsgüter herzustellen (Hesse, Grundzü-ge des Verfassungsrechts der BundesrepublikDeutschland, 20. Aufl. Rn. 72; ebenso Stern,Das Staatsrecht der Bundesrepublik Deutsch-land, Bd. 111/2, S. 656). Das Zurückweicheneiner grundrechtlichen Gewährleistung musszum Schutz der anderen geboten sein (vgl.Jarass in Jarass/Pieroth GG 11. Aufl. Vorb.vor Art. 1 Rn. 52). Für die erforderliche Abwä-gung gibt die Verfassung kein bestimmtesErgebnis vor, verwehrt aber pauschale Vorran-gentscheidungen, wie sie die Parteien desVerfahrens jeweils für sich in Anspruch neh-men (für die Kläger insbesondere Robbers,Streikrecht in der Kirche, S. 26 ff.; Richardi,Arbeitsrecht in der Kirche 6. Aufl. § 10 Rn.20 f.; Stern, Das Staatsrecht der Bundesrepu-blik Deutschland, Bd. IV/1, S. 2091; Kemperin v. Mangoldt/Klein/Starck, GG, Bd. 16.Aufl., Art. 9 Abs. 3, Rn. 200; Manterfeld KuR2011,,86, 100; für die Beklagte Kühling, AuR 2001,241 ff.).

von seiner funktionalen Bezugnahme auf dieTarifautonomie, gewährleistet Art. 9 Abs. 3GG nicht.

b) In den Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3GG ist grundsätzlich auch die koalitionsmäßi-ge Betätigung in diakonischen Einrichtungeneinbezogen. Dieses Grundrecht entfaltetgemäß Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG unmittelbareDrittwirkung gegenüber privatrechtlich alseingetragener Verein oder gemeinnützigeGmbH oder in sonstiger Weise organisiertekirchliche Einrichtungen (Richardi in HdbSt-KirchR 2. Aufl. Bd. 2 S. 929 f.; Schuberl RdA2011, 270, 272). Bedienen sich diese zurBegründung von Arbeitsverhältnissen des Pri-vatrechts, nehmen sie grundsätzlich in Bezugauf ihre Beschäftigten eine Arbeitgeberstel-lung ein. Insoweit gewährleistet Art. 9 Abs. 3GG den Gewerkschaften auch das Recht, mitder Arbeitgeberseite über Arbeitsbedingun-gen ihrer Mitglieder zu verhandeln, verbindli-che Abreden vor allem durch den Abschlussvon Tarifverträgen zu treffen und ihren Forde-rungen nach der Aufnahme von Verhandlun-gen und der Durchsetzung bestimmter Rege-lungen mit Streik Nachdruck zu verleihen.

7. Für die Auflösung dieser Kollisionslageist es ohne Belang, ob Art. 9 113 Abs. 3 GGwegen seiner unmittelbaren Drittwirkung denAnforderungen des Schrankenvorbehalts ausArt. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRVgenügt oder nicht. Diese im Schrifttum kon-trovers diskutierte Frage bedarf keiner Ent-scheidung des Senats (ablehnend Richardi,Arbeitsrecht in der Kirche, 6. Aufl. § 9 Rn. 30f.; Robbers, Streikrecht in der Kirche, S. 55 f.;auch Korioth in Maunz/Dürig Komm. z. GG,Stand November 2012, Art. 140 GG/Art. 137WRV Rn. 45; zweifelnd offenbarRichardi/Thüsing AuR 2002, 94, 96; diesbefürwortend Oswald Streikrecht im kirchli-chen Dienst und in anderen karitativen Ein-richtungen S. 88; Czycholl Anm. LAGE GG Art. 9 Arbeitskampf Nr. 88; Kühling AuR2001, 241, 247; Gamillscheg FS Zeuner, S. 39,45; Waldhoff GS Heinze, S. 995, 1004). Inbeiden Fällen wären die Arbeitsgerichtewegen ihrer durch Art. 1 Abs. 3 GG angeord-neten Grundrechtsbindung gehindert, beieiner – wie vorliegend – Auslegung undAnwendung einer zivilrechtlichen Unterlas-sungsnorm das völlige Zurückweichen einesGrundrechts zugunsten eines anderen hinzu-nehmen. Sie sind vielmehr gehalten, im Wegeeiner Güterabwägung nach dem Grundsatzder praktischen Konkordanz einen Ausgleichder jeweils konfligierenden grundrechtlichenGewährleistungen herbeizuführen. DiesePflicht entfällt nicht schon deswegen, weil es sich bei Art. 9 Abs. 3 GG ebenso wie beiArt. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG um vorbehaltlos


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9. Die hiernach vorzunehmende Güterab-wägung betrifft nicht den gesamten Bereichder jeweiligen verfassungsrechtlichenGewährleistungen, sondern ist auf den Aus-gleich der konkreten Kollisionslagebeschränkt. Das Selbstbestimmungsrechteiner Religionsgesellschaft und die Koaliti-onsfreiheit einer Gewerkschaft schließen sichnicht wechselseitig völlig aus. Zur Kollisionführt vielmehr erst die Ausübung einerbestimmten verfassungsrechtlichen Gewähr-leistung. Das ist hier die Entscheidung für einbestimmtes Verfahren zur kollektiven Rege-lung der Arbeitsbedingungen von Beschäftig-ten, die auf der Grundlage privatrechtlicherArbeitsverhältnisse in der Diakonie tätig sindund staatlichem Arbeitsrecht unterliegen(Schubert RdA 2011, 270, 274). Während dieKirche sich hierzu eines am Leitbild derDienstgemeinschaft ausgerichteten kooperati-ven Verfahrens bedient, in dem letztlich dieMöglichkeit einer Schlichtung durch einenneutralen Dritten, also den Vorsitzendeneiner Schlichtungskommission einen fairenInteressenausgleich garantieren soll, setzt dieGewerkschaft auf das damit unvereinbareRegelungsmodell des staatlichen Tarifrechts,in dem erst durch Druck und Gegendruckangemessene Verhandlungsergebnisseerreicht werden. Das Gebot praktischer Kon-kordanz verlangt daher nur einen Vergleichdieser beiden Regelungskonzepte und derenschonendste Annäherung.

Ein Vergleich beider Regelungsmodellezeigt, dass sie sich nicht im Ziel, sondern nurin der Wahl der zu dessen Erreichung gebote-nen Mittel unterscheiden. Sowohl das Rege-lungsverfahren der Kirche als auch das derKoalitionen ist darauf gerichtet, den von derstaatlichen Rechtsordnung frei gelassenenRaum des Arbeitslebens sinnvoll zu ordnen,indem der typische Interessengegensatz zwi-schen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durchkollektives Handeln zu einem angemessenenAusgleich gebracht wird. Dieses Interessenge-gensatzes wie der strukturellen Unterlegen-heit des einzelnen Arbeitnehmers ist sichauch die Kirche bewusst (Robbers, Streikrechtin der Kirche, S. 16; Schubert, RdA, 2011, 270,277). Sie zu überwinden bedarf auch ausihrer Sicht eines kollektiven Ausgleichsmecha-nismus, der die schwächere Verhandlungspo-sition des Arbeitnehmers gegenüber der desArbeitgebers kompensiert. Diese Grunder-kenntnis, auf der die verfassungsrechtlicheGewährleistung von Koalitionsfreiheit mitTarifautonomie und Arbeitskämpfen aufbaut(vgl. BVerfG 26. Juni 1991 – 1 BvR 779/85– [Aussperrung] zu C I 3b/aa der Gründe,BVerfGE 84, 212), will die Kirche allerdings

dessen Entscheidungsstrukturen verbundenenUnwägbarkeiten sowie die Verlagerung derKonfliktlösung auf eine andere Verhandlungs-ebene schon in den Arbeitsrechtlichen Kom-missionen die Bereitschaft zum Kompromissfördert und so ein ›kollektives Betteln‹ derDienstnehmerseite ausschließt. Das setzt abervoraus, dass die Anrufung der Schiedskom-mission und die Überleitung des Verfahrensin dieses Gremium der Dienstnehmerseiteuneingeschränkt offen steht und im Falleeiner Nichteinigung beider Seiten die Unab-hängigkeit und Neutralität des Vorsitzendender Schlichtungskommission nicht in Fragesteht und auch durch das Bestellungsverfah-ren gewährleistet wird.

b) Ein am Leitbild der Dienstgemeinschaftausgerichtetes kollektives Regelungsverfahrensteht zudem einer gewerkschaftlichen Unter-stützung der Dienstnehmerseite nicht entge-gen. Das Leitbild der Dienstgemeinschaft istnicht darauf gerichtet, Gewerkschaften vonVerhandlungen in den ArbeitsrechtlichenKommissionen oder Schiedskommissionenfernzuhalten und sie daran zu hindern, auf-grund eigener Entscheidung ihr Sach- undFachwissen in das Verfahren zugunsten derDienstnehmer einzubringen. Eine organisato-rische Einbindung von Gewerkschaften in dasVerfahren des Dritten Wegs zu regeln ist zwarAufgabe der Kirche, der hierbei ein Gestal-tungsspielraum zur Verfügung steht. Sie darfdiesen jedoch nicht dazu nutzen, Gewerk-schaften durch Besetzungsregeln für Arbeits-rechtliche Kommissionen und Schiedskommis-sionen von einer frei gewählten Mitwirkungam Dritten Weg auszuschließen. Das würdedie durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteteFreiheit koalitionsspezifischer Betätigungüber Gebühr beschneiden. Diese vom Leitbildder Dienstgemeinschaft nicht geboteneBeschränkung ist von besonderem Gewicht,da sie sich auch verzerrend auf die Tarifpolitikder einzelnen Gewerkschaften auswirkt. DieAttraktivität und Wirkkraft einer Gewerk-schaft wird erheblich eingeschränkt, wenn siegehindert wird, die Interessen ihrer Mitgliedergegenüber dem Arbeitgeber im Wege vonKollektivverhandlungen zu verfolgen. Dennvon der Zahl ihrer Mitglieder hängt nicht nurdie finanzielle Leistungsfähigkeit ihrer Orga-nisation ab, sondern auch die Wahrnehmungihrer ureigensten Aufgabe, die Arbeits- undWirtschaftsbedingungen zu fördern. Daswiegt umso schwerer, als die in Diakonie undCaritas Beschäftigten mit etwa 1,3 Mio.Arbeitnehmern keine Randgruppe darstellen.

mit einem Regelungskonzept erfassen, dassich mit dem Leitbild der Dienstgemeinschaftvereinbaren lässt und damit ihrem durch Art.4 GG geschützten Bekenntnis Rechnung trägt.Ein solches Regelungsmodell ist zwar zumSchutz religiöser Betätigungsfreiheit von Ver-fassungs wegen zu respektieren. Doch sinddie Kirchen in der Ausgestaltung dieses Kon-zeptes nicht völlig frei, sondern müssen Rück-sicht auf die verfassungsrechtlichen Gewähr-leistungen des Art. 9 Abs. 3 GG nehmen. IhrRegelungsmodell darf die Koalitionsfreiheitund das Konzept der Tarifautonomie nur inso-weit verdrängen, wie es für die Wahrung ihresLeitbildes von der Dienstgemeinschaft erfor-derlich ist und das angestrebte Ziel eines fai-ren, sachgerechten und verbindlichen Interes-senausgleichs tatsächlich und in kohärenterWeise erreicht. Nur insoweit ist es mit demsozialstaatlichen Gesamtkonzept, das Art. 9Abs. 3 GG zugrunde liegt, vereinbar.

a) Ein fairer und angemessener Ausgleichwiderstreitender Arbeitsvertragsinteressen imWege kollektiver Verhandlungen verlangtnach annähernd gleicher Verhandlungsstärkeund Durchsetzungskraft (vgl. BVerfG 26. Juni1991 – 1 BvR 779/85 – [Aussperrung] zu I3 b/aa der Gründe, BVerfGE 84, 212). Dieselassen sich weder formal und situationsunge-bunden feststellen noch normativ anordnen(BAG 10. Juni 1980 – 1AZR 822/79 – zu AIV 1a der Gründe, BAGE 33, 140). Im Systemder Koalitionen und der Tarifautonomie wer-den sie durch die Androhung oder den Ein-satz von Kampfmaßnahmen gesichert. EinRegelungsmodell, das den Arbeitskampf aus-schließt, muss diese Funktionsbedingungeines angemessenen und sachlich richtigenInteressenausgleichs durch entsprechendeVerfahrensgestaltung gewährleisten. Dazumuss es darauf angelegt sein, die strukturelleVerhandlungsschwäche der Dienstnehmerauszugleichen. Paritätische Besetzungsregelngenügen hierfür allein nicht. Vielmehr bedarfes weiterer Instrumente, die geeignet sind,Verhandlungsblockaden zu lösen und dieKompromissbereitschaft der Gegenseite zufördern. Dieser Erkenntnis verschließt sich derDritte Weg grundsätzlich nicht. Auch er istletztlich darauf angelegt, ein Verhandlungs-gleichgewicht zu schaffen. Kommt es in denArbeitsrechtlichen Kommissionen nicht zueiner Einigung, werden die gescheiterten Ver-handlungen paritätisch besetzten Schieds-kommissionen übertragen, die ein unabhän-giger und neutraler Dritter leitet und mit sei-ner Stimme zu einem Ergebnis führt. Ein sol-ches Schlichtungsverfahren kann dem Grundenach zur Herstellung eines Verhandlungs-gleichgewichts geeignet sein, wenn die mit

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c) Das Verfahrenskonzept des Dritten Wegsist darauf gerichtet, das auch im kirchlichenund diakonischen Bereich vorhandene Kräf-teungleichgewicht zwischen Dienstnehmernund Dienstgebern unter Beachtung derbekenntnismäßigen Besonderheiten des kirch-lichen oder diakonischen Dienstes auszuglei-chen. Dieses Ziel kann jedoch nur erreichtwerden, soweit das Ergebnis dieser Verhand-lungen einschließlich einer darauf gerichtetenSchlichtung für die Arbeitsvertragsparteienverbindlich und einer einseitigen Abänderungdurch den Dienstgeber entzogen ist. Im Kon-zept der Tarifautonomie wird dieses Zieldurch § 4 Abs. 1 TVG erreicht, der denRechtsnormen eines Tarifvertrags, die denInhalt, den Abschluss oder die Beendigungeines Arbeitsverhältnisses betreffen, zwischenden Tarifgebundenen unmittelbare und zwin-gende Wirkung verleiht. Ausnahmen hiervonlässt § 4 TVG nur zu, soweit der Tarifvertragsie gestattet oder es sich um Änderungenzugunsten des Arbeitnehmers handelt (§ 4Abs. 3 TVG). Diese, die Tarifautonomie aus-gestaltende und sichernde Regelung desstaatlichen Rechts, steht für den Dritten Wegnicht zur Verfügung. Dem trägt die Kirchedem Grunde nach Rechnung, indem diejeweiligen Dienstgeber durch Kirchen- oderSatzungsrecht verpflichtet werden, das Ergeb-nis der Kollektivverhandlungen des DrittenWegs durch einzelvertragliche Inbezugnahmezur Geltung zu bringen. Beide Regelungskon-zepte erreichen durch unterschieidliche Regu-larien, dass die von Repräsentanten derArbeitnehmer- und Arbeitgeberseite ausge-handelten Vertragsbedingungen das einzelneArbeitsverhältnis gestalten. Dieses Ziel wirdallerdings verfehlt, wenn der Dienstgeberseitedie Möglichkeit eröffnet ist, zwischen mehre-ren auf einem Dritten Weg zustande gekom-menen Regelungen wählen zu können. Einsolches Wahlrecht verlagert faktisch die Fest-legung von Arbeitsbedingungen auf diejeweilige Einrichtungsebene und überlässt siedem Dienstgeber. Nicht eine im Voraus fest-stehende Arbeitsrechtliche Kommission, inder die Repräsentanten der Einrichtung mit-wirken, bestimmt über die Arbeitsbedingun-gen der Dienstnehmer, sondern der dortigeDienstgeber. Das ist mit den Strukturprinzipi-en des Dritten Wegs ebenso unvereinbar wiekirchen- oder satzungsrechtlich geregelte ein-seitige Abweichungsbefugnisse für Einrich-tungen (vgl. Joussen in Essener Gesprächezum Thema Staat und Kirche, Bd. 46 [2012],S. 53, 75; Schliemann, NZA 2011, 1189,1193). In all diesen Fällen wird gerade nichtdem Leitbild der Dienstgemeinschaft entspre-chend gemeinsam durch Vertreter der Dienst-

bb) Eine Anwendungspflicht für Unions-recht wird auch nicht durch Art. 6 Abs. 3EUV eröffnet. Zwar sind nach Art. 6 Abs. 3EUV die Grundrechte der Europäischen Men-schenrechtskonvention und die darin geregel-te Religions- und Vereinigungsfreiheit als all-gemeine Grundsätze Teil des Unionsrechts.Doch regelt diese Vorschrift nach der Recht-sprechung des Gerichtshofs der EuropäischenUnion nicht das Verhältnis zwischen derEuropäischen Menschenrechtskonvention undden Rechtsordnungen der Mitgliedstaatenund bestimmt auch nicht, welche Konsequen-zen ein nationales Gericht aus einem Wider-spruch zwischen den durch die Konventiongewährleisteten Rechten und einer Regelungdes nationalen Rechts zu ziehen hat. Die inArt. 6 Abs. 3 EUV enthaltene Verweisung aufdie Europäische Menschenrechtskonventiongebietet einem nationalen Gericht nicht, imFalle eines Widerspruchs zwischen einerRegelung des nationalen Rechts und der Kon-vention deren Bestimmungen unmittelbaranzuwenden und eine mit ihr unvereinbarenationale Regelung unangewendet zu lassen(EuGH 24. April 2012 – C-571/10 – [Kambe-raj] Rn. 62 f., NVwZ 2012, 950).

cc) Zur Anwendbarkeit der GRC und desEUV ist kein Vorabentscheidungsverfahrennach Art. 267 Abs. 3 AEUV durchzuführen.Aufgrund der Entscheidung des EuGH vom16. Januar 2008 (- C-361/07 - [Polier] Slg.2008, 1–6) ist hinreichend geklärt, dass einnationaler Sachverhalt ohne Anknüpfungs-punkt an das Unionsrecht den Geltungsbe-reich der GRC nicht eröffnet. Gleiches gilt fürdie aus Art. 6 EUV folgenden Anwendungs-pflichten nationaler Gerichte (vgl. EuGH 24.April 2012 – C-571/10 – [Kamberaj] Rn. 62f., NVwZ 2012, 950).

b) Die gebotene völkerrechtsfreundlicheAuslegung des Grundgesetzes 125 fordertebenfalls kein anderes Ergebnis.

aa) Die Europäische Menschenrechtskon-vention und ihre Zusatzprotokolle sind eben-so wie die Rechtsprechung des EuropäischenGerichtshofs für Menschenrechte bei der Aus-legung der Grundrechte und rechtsstaatlichenGrundsätze des Grundgesetzes als Ausle-gungshilfe heranzuziehen. Dies verlangt aller-dings keine schematische Gleichsetzung derAussagen des Grundgesetzes mit denen derEuropäischen Menschenrechtskonvention,sondern ein Aufnehmen der Wertungen derKonvention, soweit dies methodisch vertret-bar und mit den Vorgaben des Grundgesetzesvereinbar ist. Das Grundgesetz setzt der völ-kerrechtsfreundlichen Auslegung allerdingsauch Grenzen: Diese darf nicht zu einerBeschränkung des durch das Grundgesetz

geber- und Dienstnehmerseite in einem vonder Einrichtung losgelösten Gremium überden Inhalt von Arbeitsrechtsregelungengleichberechtigt verhandelt. Vielmehr legt derDienstgeber einseitig die Arbeitsbedingungenfür seine Einrichtung fest (sog. Erster Weg,vgl. BAG 20. März 2002 – 4 AZR 101/01 –zu III 2 b/cc (2) der Gründe, BAGE 101, 9).Solch einseitige Bestimmungsrechte sind mitder Konzeption des Dritten Wegs unvereinbarund bedürfen zugunsten religiöser Betäti-gungsfreiheit keines Schutzes. Wählt eine Kir-che oder eine ihrer Einrichtungen diesen Weg,stellt sie sich einem sonstigen Arbeitgebergleich, der sich nach der Wertentscheidungdes Grundgesetzes Verhandlungen mit einerGewerkschaft über den Abschluss eines Tarif-vertrags nicht entziehen und ggf. durch einenArbeitskampf hierzu gezwungen werden kann.Für ein Zurückweichen des Rechts einerGewerkschaft, sich koalitionsmäßig zu betäti-gen und ihren Forderungen mit Streikmaß-nahmen Nachdruck zu verleihen, fehlt es ineinem solchen Fall an einem schützenswertenBedürfnis der Kirche.

10. Diese Güterabwägung steht im Ein-klang mit Unions- und Völkerrecht.

a) Art. 28 der Charta der Grundrechte derEuropäischen Union (Grundrechtecharta,GRC) ist vorliegend nicht anwendbar.

aa) Nach dieser Vorschrift haben alleArbeitnehmer sowie die Arbeitgeber oder ihrejeweiligen Organisationen nach dem Unions-recht und den einzelstaatlichen Rechtsvor-schriften und Gepflogenheiten das Recht,Tarifverträge auf den geeigneten Ebenen aus-zuhandeln und zu schließen sowie bei Interes-senkonflikten kollektive Maßnahmen zur Ver-teidigung ihrer Interessen, einschließlichStreiks, zu ergreifen (dazu Bryde SR 2012, 2,9 ff.; Thüsing/Traut, RdA 2012, 65). Aller-dings ist der Geltungsbereich des Unions-rechts nicht eröffnet. Die Europäische Unionhat gemäß Art. 153 Abs. 5 AEUV keine Kom-petenz zur Regelung des Koalitionsrechts,Streikrechts sowie des Aussperrungsrechts.Gemäß Art. 51 Abs. 2 GRC dehnt die Grund-rechtecharta den Geltungsbereich des Uni-onsrechts auch nicht über die Zuständigkei-ten der Union hinaus aus und begründetweder neue Zuständigkeiten noch neue Auf-gaben für die Union und ändert auch nichtdie in den Verträgen festgelegten Zuständig-keiten und Aufgaben. Der Gerichtshof derEuropäischen Union überprüft lediglich imLicht der Grundrechtecharta das Unionsrechtin den Grenzen der der Union übertragenenZuständigkeiten (EuGH 15. November 2011 –C-256/11 – [Dereci] Rn. 71, NVwZ 2012, 97).


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gewährleisteten Grundrechtsschutzes führen.Das schließt auch Art. 53 EMRK aus (BVerfG4. Mai 2011 – 2 BvR 2333/08 u. a. – [Siche-rungsverwahrung] Rn. 93 f. mwN, BVerfGE128, 326).

bb) Vorliegend sind die durch Art. 9 EMRKgewährleistete Religionsfreiheit und diedurch Art. 11 EMRK geschützte Versamm-lungs- und Vereinigungsfreiheit zu berück-sichtigen.

(1) Gemäß Art. 9 Abs. 1 EMRK hat jedePerson das Recht auf Gedanken-, Gewissens-und Religionsfreiheit. Diese Freiheitsrechtedürfen nach Abs. 2 dieser Bestimmung nurEinschränkungen unterworfen werden, diegesetzlich vorgesehen und in einer demokrati-schen Gesellschaft notwendig sind für dieöffentliche Sicherheit, zum Schutz der öffent-lichen Ordnung, Gesundheit oder Moral oderzum Schutz der Rechte und Freiheiten ande-rer. Nach der Rechtsprechung des Europäi-schen Gerichtshofs für Menschenrechte ist diein Art. 9 EMRK garantierte Gedanken-, Gewis-sens- und Religionsfreiheit einer der Grundp-feiler der ›demokratischen Gesellschaft‹ imSinne der Konvention. Sie ist in ihrer religiö-sen Dimension eines der wichtigsten Elemen-te, das die Identität der Gläubigen und ihreAuffassung vom Leben bestimmt. Aus demRecht des Gläubigen auf Religionsfreiheiteinschließlich des Rechts, seine Religion inGemeinschaft mit anderen zu bekennen, folgtdie Erwartung, dass Gläubige sich frei undohne willkürliche staatliche Eingriffe zusam-menschließen können. Das unabhängigeBestehen von Religionsgemeinschaften istunabdingbare Voraussetzung für den Pluralis-mus in einer demokratischen Gesellschaftund damit Kernstück des durch Art. 9 EMRKgewährten Schutzes (EGMR [I. Sektion] 5.April 2007 – 18147/02 – [Scientology Kir-che Moskau/Russland] Rn. 71 f., NJW 2008,495). Das Recht auf Religionsfreiheit schließtdabei jede Beurteilung der Legitimität derreligiösen Überzeugungen oder deren Aus-drucksformen durch den Staat aus (EGMR[111. Sektion] 31. Januar 2012 – 2330/09 –[Sindicatul Pastorul cel Bun] Rn. 74).

Zulässigkeit von Streiks in diakonischen Ein-richtungen entnommen werden. In Bezug aufLetztere lässt die Beklagte außer Acht, dasssich Kirchen – anders als der öffentlicheDienst – ihrerseits auf die durch die Europäi-sche Menschenrechtskonvention geschützteReligionsfreiheit berufen können. Dement-sprechend fordert der Gerichtshof bei einerKollision dieser beiden Rechte eine verhältnis-mäßige Abwägung (EGMR [111. Sektion] 31.Januar 2012 – 2330/09 – [SindicatulPastorul cel Bun] Rn. 79 f.). Das geht überdie Anforderungen einer Abwägung zur Her-stellung praktischer Konkordanz für die Auflö-sung einer konkreten Grundrechtskollisionnicht hinaus.

c) Der Beschränkung des Streikrechts derBeklagten in diakonischen 131 Einrichtungensteht schließlich weder die EuropäischeSozialcharta (ESe, BGBI. 1964 II S. 1262)noch das ILO-Übereinkommen Nr. 87 entge-gen.

aa) Die ESC stellt eine von der Bundesre-publik Deutschland eingegangene völker-rechtliche Verpflichtung dar, deren Regeln dieGerichte beachten müssen, wenn sie die imGesetzesrecht bezüglich der Ordnung desArbeitskampfes bestehenden Lücken anhandvon Wertentscheidungen der Verfassung aus-füllen (BAG 10. Dezember 2002 – 1AZR96/02 – zu B I 2a der Gründe, BAGE 104,155; Bepler FS Wissmann, S. 97, 106). EineEinschränkung oder Begrenzung des in Teil11 Art. 6 Nr.4 ESC anerkannten Streikrechtsist nach Teil V Art. 31 Abs. 1 ESC nur zulässig,wenn diese gesetzlich vorgeschrieben und ineiner demokratischen Gesellschaft zumSchutz der Rechte und Freiheiten andereroder zum Schutz der öffentlichen Sicherheitund Ordnung, der Sicherheit des Staates, derVolksgesundheit und der Sittlichkeit notwen-dig ist (BAG 12. September 1984 – 1 AZR342/83 – zu B II 2c der Gründe, BAGE 46,322). Rechte und Freiheiten anderer, diegeeignet sind, das Streikrecht einzuschränken,ergeben sich aus der verfassungsrechtlichund völkerrechtlich anerkannten Religionsfrei-heit. Insoweit bedarf es auch hier einer ver-hältnismäßigen Abwägung beider Gewährlei-stungen.

(2) Nach Art. 11 Abs. 1 EMRK hat jede Per-son das Recht, sich frei und friedlich mitanderen zu versammeln und sich frei mitanderen zusammenzuschließen; dazu gehörtauch das Recht, zum Schutz seiner InteressenGewerkschaften zu gründen oder ihnen beizu-treten. Nach Abs. 2 dieser Bestimmung darfdie Ausübung dieser Rechte nur Einschrän-kungen unterworfen werden, die gesetzlichvorgesehen und in einer demokratischenGesellschaft notwendig sind für die nationaleoder öffentliche Sicherheit, zur Aufrechterhal-tung der Ordnung oder zur Verhütung vonStraftaten, zum Schutz der Gesundheit oderder Moral oder zum Schutz der Rechte undFreiheiten anderer. Das Recht, Tarifverhand-lungen mit dem Arbeitgeber zu führen, istnach der Rechtsprechung des EuropäischenGerichtshofs für Menschenrechte ein wesentli-ches Element des in Art. 11 EMRK garantier-ten Rechts (dazu EGMR [Große Kammer] 12.November 2008 – 34503/97 – [Demir u.Baykara] Rn. 144, 154, NZA 2010, 1425;EGMR [III. Sektion] 21. April 2009 –68959/01 – [Enerji Yapi-Yol Sen] Rn. 24,NZA 2010, 1423; dazu Claudia Schubert,AöR 137 [2012], S. 92 ff.). Allerdings kannein Arbeitgeber, dessen Berufsethos auf derReligion beruht, von seinen Angestelltenbesondere Loyalitätspflichten verlangen,soweit diese nach einer Abwägung der maß-geblichen Interessen einer Verhältnismäßig-keitsprüfung standhalten (EGMR [V. Sektion]23. September 2010 – 1620/03 – [Schüth]Rn. 69, NZA 2011, 279).

cc) Danach ist die von den Klägern vertre-tene Rechtsauffassung, das kirchliche Selbst-bestimmungsrecht schließe von vornhereindie Koalitionsbetätigungsfreiheit der Beklag-ten in diakonischen Einrichtungen aus, nichthaltbar (ebenso Joussen in Essener Gesprächezum Thema Staat und Kirche, Bd. 46 [2012],S. 53, 89 f.; Walter, ZevKR 2012, 233, 259 f.).Der Europäische Gerichtshof für Menschen-rechte hat mit seinen Entscheidungen zu Art.11 EMRK vielmehr verdeutlicht, dass an dieRechtfertigung einer Einschränkung der Ver-einigungsfreiheit und des damit verbundenenStreikrechts nicht unerhebliche Anforderun-gen zu stellen sind. Gleichwohl kann entge-gen der Auffassung der Beklagten der Ent-scheidung in der Sache ›Sindicatul Pastorulcel Bun‹ (EGMR [III. Sektion] 31. Januar 2012– 2330/09) sowie den zum Streikrecht imöffentlichen Dienst ergangenen Urteilen(EGMR [Große Kammer] 12. November 2008– 34503/97 – [Demir u. Baykara] NZA 2010,1425 und EGMR [III. Sektion] 21. April 2009– 68959/01 – [Enerji Yapi-Yol Sen] NZA2010, 1423) nicht die uneingeschränkte

RECHTSPRECHUNG

36 AuK 2013

RECHTSPRECHUNG

bb) Auch das ILO-Übereinkommen Nr. 87über die Vereinigungsfreiheit und den Schutzdes Vereinigungsrechtes vom 9. Juli 1948 lässt eine Beschränkung des Streikrechts derBeklagten in diakonischen Einrichtungen zu.Es gehört zum einfachen innerstaatlichenRecht (Zustimmungsgesetz vom 20. Dezem-ber 1956, BGBl. II S. 2072, in Kraft seit dem20. März 1958 laut Bekanntmachung vom 2. Mai 1958, BGBl. II S. 113). Seine Gewähr-leistungen gehen jedoch nicht über dieGrundsätze hinaus, die ohnehin durch Art. 9Abs. 3 GG verfassungsrechtlich gelten(BVerfG 20. Oktober 1981 – 1 BvR 404n8 –zu B I 5c der Gründe, BVerfGE 58, 233).

(...)aa) Die kirchengesetzlichen Regelungen

der Evangelischen Kirche von Westfalen ord-nen für die in diakonischen EinrichtungenBeschäftigten keine ausreichend verbindlicheGeltung der in einer bestimmten Arbeitsrecht-lichen Kommission oder deren Schiedskom-mission beschlossenen Arbeitsrechtsregelun-gen an. Nach § 2 Abs. 2 ARRG-Westfalen hatdie für diesen Bereich gebildete Arbeitsrecht-liche Kommission die Aufgabe, Regelungenzu finden, die den Inhalt, die Begründungund die Beendigung von Arbeitsverhältnissenbetreffen. Kommt es hierbei zu keiner Eini-gung, entscheidet die nach § 16 ARRG-West-falen gebildete Schiedskommission. Auf die-sem Weg zustande gekommene Regelungensind zwar nach § 3 Abs. 1 Satz 1 ARRG-West-falen verbindlich. Auch dürfen nach Abs. 2dieser Vorschrift nur Arbeitsverhältnissegeschlossen werden, denen solche Arbeits-rechtsregelungen zugrunde liegen. Diese Vor-schriften gelten jedoch nach der Rechtspre-chung des Kirchengerichtshofs der EKD nichtfür die einzelnen Dienststellen oder Einrich-tungen der Träger diakonischen Wirkens,auch wenn sie Mitglieder des DiakonischenWerks sind, da der in § 23 Abs. 1 ARRG-Westfalen geregelte Geltungsbereich nur dieBeschäftigten der Evangelischen Kirche vonWestfalen selbst und die bei deren Diakoni-schem Werk unmittelbar Beschäftigten erfas-st (vgl. KGH-EKD 23. September 2009 – I-0124/R12-09 – zu II 2b der Gründe, ZMV2010, 91 zur wortgleichen Regelung imBereich der Evangelischen Kirche im Rhein-land).

cc) Die Kläger zu 1) bis 3) können sich zurBegründung einer generellen Rechtswidrig-keit von Kampfmaßnahmen nicht auf denGrundsatz der Arbeitskampfparität berufen.Das von der Rechtsprechung des Bundesar-beitsgerichts entwickelte Prinzip zur Bestim-mung des äußeren Rahmens eines auf Art. 9Abs. 3 GG beruhenden Arbeitskampfsystems(dazu ErfK/Oieterich 13. Aufl. Art. 9 GG Rn.112 ff.) findet in dem davon abweichendenRegelungsmodell des Dritten Wegs keineAnwendung und lässt sich wegen der unter-schiedlichen Regularien zur Herstellung vonVerhandlungsparität hierauf auch nicht über-tragen. Fehlt es an einer verfassungskonfor-men Ausgestaltung des Dritten Wegs oderweicht eine Einrichtung hiervon ab, bestehtfür einen weitergehenden Schutz religiöserBetätigungsfreiheit kein Raum (Schubert,RdA 2011, 270, 279).

bb) Die vom Prinzip der praktischen Kon-kordanz geforderte Verbindlichkeit folgt auchnicht aus satzungsrechtlichen Bestimmungendes Diakonischen Werks der EvangelischenKirche von Westfalen e. V. (Kläger zu 5), dienach § 2 Abs. 1 ARRG-Diakonie-EKD dennach diesem Gesetz getroffenen Regelungenvorgehen. Nach § 4 Abs. 2 Nr. 7 Buchst. ader Satzung des Diakonischen Werks derEvangelischen Kirche von Westfalen e. V. sinddessen Mitglieder lediglich verpflichtet, dieMitarbeitenden nach Arbeitsbedingungen zubeschäftigen, die in einem kirchengesetzlichanerkannten Verfahren gesetzt werden, dasauf strukturellem Gleichgewicht der Dienstge-ber- und Dienstnehmerseite beruht. Hierdurchwird den Dienstgebern nach der Rechtspre-chung des Kirchengerichtshofs der EKDzumindest ein stichtagbezogenes Wahlrechtzwischen unterschiedlichen Arbeitsrechtsrege-lungswerken eröffnet (KGH-EKD 23. Septem-ber 2009 – I-0124/R12-09 – zu II 2c derGründe, ZMV 2010, 91 zu einer entsprechen-den Regelung im Bereich des DiakonischenWerks der Evangelischen Kirche im Rhein-land). Eine derartige einseitige Auswahlmög-lichkeit für die Dienstgeberseite, die durcheine entsprechende einzelvertragliche Gestal-tung von Bezugnahmeklauseln noch erweitertwerden kann und bereits durch die üblichePersonalfluktuation auch tatsächlich erwei-tert wird, kommt dem sog. Ersten Weg gleich,bei dem der kirchliche Dienstgeber dieArbeitsbedingungen letztlich einseitig fest-setzt (dazu BAG 20. März 2002 – 4 AZR101/01 – zu III 2 b/cc (2) der Gründe, BAGE101, 9).

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