ArbeitundSoziales - Hans Böckler Stiftungden Pflegebereichen dieser drei Institutionsformen. Die Gesundheitsberichterstat-tung des Bundes geht für 2007 in den Berufsgruppen „Gesundheits-

Christoph Bräutigam l Elke DahlbeckPeter Enste l Michaela Evans l Josef Hilbert

Flexibilisierung und Leiharbeitin der Pflege

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www.boeckler.de

Arbeitspapier

Arbeit und Soziales

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Arbeitspapier�215

Christoph Bräutigam, Elke Dahlbeck, Peter Enste, Michaela Evans, Josef Hilbertunter Mitarbeit von Sebastian Becker und Delia Windisch

Flexibilisierung und Leiharbeit in der Pflege

Arbeitspapier�215��│�Flexibilisierung und Leiharbeit in der Pflege

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Bräutigam,�Christoph, Diplom-Pflegewissenschaftler, wiss. Mitarbeiter am Institut Arbeit und Technik (IAT) in Gelsenkirchen, Veröffentlichungen zu Arbeits-bedingungen in der Pflege, Ergebnisqualität, Versorgungskontinuität, Beratung, Pflege Demenzerkrankter. Dahlbeck,�Elke, Diplom-Sozialwissenschaftlerin, wiss. Mitarbeiterin am IAT. Veröffentlichungen zu Entwicklung von Gesundheitsregionen, Entwicklungstrends und Innovationen in der Gesundheitswirtschaft sowie zur Innovationsfähigkeit in KMU im demografischen Wandel.

Enste,�Peter, Diplom-Sozialwissenschaftler, wiss. Mitarbeiter am IAT, Veröffentli-chungen zu den sozialen und wirtschaftlichen Fragen des demografischen Wandels, Seniorenwirtschaft, Gesundheitswirtschaft.

Evans,�Michaela, Diplom-Sozialwissenschaftlerin, wiss. Mitarbeiterin am IAT, Veröffentlichungen zu wirtschafts- und sozialpolitischen Aspekten der Gesund-heitswirtschaft, Arbeit und Qualifizierung in der Gesundheitswirtschaft, Innovationen im Krankenhaussektor.

Hilbert,�Josef, PD Dr., Geschäftsführender Direktor und Leiter des Forschungs-schwerpunkts Gesundheitswirtschaft und Lebensqualität am IAT. Zahlreiche Veröffentlichungen zu diversen Themen der Gesundheits- und Seniorenwirtschaft, u.a. Arbeit und Qualifizierung, Medical Wellness, Haushalt als Gesundheitsstandort, Medizintechnik.

ImpressumHerausgeber: Hans-Böckler-Stiftung Mitbestimmungs-,Forschungs-undStudienförderungswerkdesDGB Hans-Böckler-Straße39 40476Düsseldorf Telefon:(0211)7778-593 Fax: (0211)7778-188 E-Mail:[email protected]: Dr. Sebastian Brandl, Leiter des Referats 3 der Abteilung

ForschungsförderungProduktion: SetzkastenGmbH,Düsseldorf

Düsseldorf,Juli2010

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Kurzfassung

Zeitarbeit1inderPflegeunterscheidetsichineinigenPunktenvonZeitarbeitinande-renBranchen:SiewirdweitgehendnichtzurKompensationvonAuftragsspitzenein-gesetzt,sonderneheralsMittelzurAufrechterhaltungderVersorgungbeizugeringerPersonalausstattung.EsdominiertdieNachfragenachqualifizierten, teilweise auchspezialisiertenFachkräften,währendHilfskräftewenigernachgefragtwerden.DieMo-tivederZeitarbeitnehmersindsehrunterschiedlich,die„typische“ZeitarbeitnehmerininderPflegegibtesnicht.DieQualitätderDienstleistung„PflegealsZeitarbeit“istinsbesondere vom qualifikationsadäquaten Personaleinsatz und einer ausreichendenEinsatzkontinuitätimEntleihbetriebabhängig.DaszentraleProblemdesstrukturellenPersonalmangelsunddesFachkräftemangelsinderPflegekanndurchdieZeitarbeitnichternsthaftkompensiertwerden,daderMangelanFachkräftendiePersonaldienst-leisterinähnlicherWeisetrifftwiedieEntleihbetriebe.EsbestehteintiefergehenderForschungsbedarfzurgängigenPraxissowiezurdenAuswirkungenvonZeitarbeitimHinblickaufdieQualitätderPflegesowieaufdieQualitätderArbeit.

1 Die Bezeichnungen Zeitarbeit und Leiharbeit werden synonym verwendet.


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Inhaltsverzeichnis

Kurzfassung...................................................................................................3

0 Zusammenfassung...................................................................................5

1 Hintergrund–WarumdiskutierenwirZeitarbeitinderPflege?............6

2 ZeitarbeitimGesundheitswesen:derzeitigerWissensstandundHerleitungvonFragestellungen............................................................ 11

3 MethodischesVorgehen........................................................................16

4 ErgebnissederUntersuchung.................................................................18

4.1 TypenvonZeitarbeitsunternehmen............................................................184.2 NachgefragteQualifikationen....................................................................194.3 MotiveverschiedenerEntleihbetriebe......................................................214.4 MotivederZeitarbeitsunternehmen...........................................................244.5 MotivederBeschäftigten...........................................................................254.6 EckdatenzudenTarifverträgen.................................................................274.7 HinweiseaufAuswirkungenvonZeitarbeitinderPflege.........................29

5 DiskussionderErgebnisse.....................................................................31

5.1 ZeitarbeitundFachkräftemangel–ProblemlösungoderProblem-verschiebung?.............................................................................................31

5.2 Waskennzeichnet„guteZeitarbeit“inderPflege?...................................33

6 WeitergehendeForschungsfragen.........................................................36

7 Literatur.................................................................................................38

ÜberdieHans-Böckler-Stiftung..................................................................43

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0 Zusammenfassung

Die quantitative Bedeutung von Zeitarbeit in der Pflege ist derzeit gering. InDeutschlandsindnurrund19.250PersoneninderLeiharbeitsbranchedenGesund-heitsberufenzuzurechnen.Pflegeberufewerdennichtseparaterfasst,dürftenabereinengroßenTeildieserGruppeausmachen.DerAnteilderLeiharbeiterinBetrie-bendesGesundheits,-Veterinär-undSozialwesensanallenMitarbeiternindiesemBereichliegtunterhalbvon0,5%.EineBesonderheitderZeitarbeitinderPflegeist─wieauchbeianderenGesund-heitsberufen─derhoheFrauenanteil.FürdieLeiharbeitimBereichderGesund-heitsdienstebeträgter78,6%.AlsweitereBesonderheitkanngelten,dassdieNachfragenachqualifizierten,teil-weiseauchspezialisiertenFachkräftendominiert,währendPflegehilfsqualifikati-onenwenigernachgefragtwerden.DiesentsprichtderQualifikationsstrukturderMitarbeiterschaftindenEinrichtungen.Zeitarbeitwird in der Pflegeweitgehend nicht zurKompensation vonAuftrags-spitzeneingesetzt,sonderneherals letztesMittelzurAufrechterhaltungderVer-sorgungbeizugeringerPersonalausstattungoderfehlenderPersonalrekrutierung.Die Nutzung der Zeitarbeit stellt sich in den verschiedenen Einrichtungsformen(Krankenhaus,Pflegeheim,ambulanterPflegedienst)unterschiedlichdar.WieinanderenBranchenwirdauchinderPflegevonSubstitutionregulärerAr-beitsplätzedurchZeitarbeitberichtet.EinMissbrauchdesInstrumentsderArbeit-nehmerüberlassungzurUnterwanderungderregulärenTarifekommtauchindenpflegerischenArbeitsbereichenvor.DieDauerdesEinsatzesvonZeitarbeitnehmernindenEntleihbetriebenschwanktbeträchtlich(zwischeneinemTagundmehrerenJahren).DieQualitätundPassgenauigkeitderÜberlassungistnichtunwesentlichvondenBranchenkenntnissenderPersonaldienstleisterabhängig.DieMotive der Zeitarbeitnehmer sind sehr unterschiedlich. Sie reichen von derHoffnungaufdenEinstiegindenerstenArbeitsmarktüberdasPrüfenmöglicherArbeitgeberbiszurÜberbrückungaufdemWegzureigenenSelbständigkeit.Die„typische“ZeitarbeitnehmerininderPflegegibtesnicht.DieQualität derDienstleistung „Pflege alsZeitarbeit“ ist offenbar insbesonderevomqualifikationsadäquatenPersonaleinsatzundeinerausreichendenEinsatzkon-tinuitätimEntleihbetriebabhängig.DaszentraleProblemdesstrukturellenPersonalmangelsunddesFachkräfteman-gels in der Pflege kann durch die Zeitarbeit bestenfalls zu gewissenTeilen undübergangsweise kompensiert werden, da derMangel die Personaldienstleister inähnlicherWeisetrifftwiedieEntleihbetriebe.EinedauerhafteProblemlösungge-lingtsonicht.


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1 Hintergrund – Warum diskutieren wir Zeitarbeit in der Pflege?

DerGesundheitssektoristeinerdergrößtenBeschäftigungsbereicheinDeutsch-landundgiltalseinesderdynamischstenArbeits-undWachstumsfelderderZu-kunft.DabeiunterliegtdieBrancheseitJahreneinemnachhaltigenbetrieblichenWandel.Unstrittigist,dasssichGesundheitseinrichtungenseitLangemeinschnei-dendenReorganisationsanforderungenausgesetztsehen.ImKernderReformbe-mühungen steht der Anspruch, das Leistungsgeschehen wirtschaftlicher, effek-tiver und gleichzeitig qualitativ hochwertig zu gestalten. „Privatisierung“ derTräger- und/oder Betriebsstrukturen oder das „Outsourcing“ von Funktionsbe-reichenundPersonalverantwortungstehenindiesemZusammenhangsinnbildlichfürdieDebattenumeinezunehmendeÖkonomisierungdesGesundheitswesens.Die Einrichtungen, allen voranKrankenhäuser sowie stationäre und ambulantePflegeeinrichtungen,sindbeisteigenderNachfrageeinemwachsendenDruckzurRationalisierungundKostensenkungausgesetzt.Beitrags-,Kosten-undEinnah-mestrukturenhabensichzumTeildrastischgewandelt.Sohat insbesonderederWechsel bei der Finanzierung von tagesgleichen Pflegesätzen zum System derFallpauschalen im Fall der Krankenhäuser den Zwang zur betriebswirtschaft-lichenEffizienznachhaltigerhöht.IndiesemZusammenhangzeigenneuereStu-dien,dassKrankenhäuserhinsichtlichderPersonalbemessung imPflegebereichSpielräumehaben,dieindenletztenJahreninsbesonderedurchAbbauvonPlan-stellenzurKostenreduktionausgiebiggenutztwordensind(Bräutigametal.2009;Simon2008).InderFolgeistdieArbeitsbelastungfürdieBeschäftigtendeutlichgestiegen,Ausfällekönnenhäufigkaumnochkompensiertwerden.

Die quantitativ bedeutendste Berufsgruppe im Gesundheitsbereich bilden diePflegeberufe.DieZahlderBeschäftigtenimPflegedienstderKrankenhäuserliegtaktuellbeiknapp400.000(StatistischesBundesamt2008).Davonsindrund91%Pflegefachkräfte,rund4%PflegekräftemitHelferqualifikationundknapp5%ohneQualifikation(Simon2008:65).IndenPflegeheimenbeträgtdieZahlderBe-schäftigtendesBereiches„PflegeundBetreuung“ebenfallsannähernd400.000,davon rund 50 % Pflegefachkräfte, 10 % Pflegehilfskräfte mit entsprechenderQualifikationsowieBeschäftigtemitanderenQualifikationenoderohneBerufs-ausbildung (StatistischesBundesamt2007). InPflegeheimensteigtdieZahlderBeschäftigteninderPflegemitderAnzahlunddemGradderPflegebedürftigkeitder Bewohner. Die ambulanten Pflegeeinrichtungen beschäftigen etwa 240.000Personen,davonetwa75%impflegerischenBereich.Vondiesensindrund73%Pflegefachkräfte, 9%PflegehilfskräftemitQualifikationunddieweiterenBe-schäftigten verfügen über andere oder keine Berufsqualifikation (StatistischesBundesamt2007).InsgesamtarbeitetalsomehralseineMillionBeschäftigte indenPflegebereichendieserdreiInstitutionsformen.DieGesundheitsberichterstat-tungdesBundesgehtfür2007indenBerufsgruppen„Gesundheits-und(Kinder)

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Krankenpfleger(innen)“ und „Altenpfleger(innen) inklusive Helfer(innen)“ von1.284.000BeschäftigtenimGesundheitswesenaus(GBE2).

MitBlickaufdieBeschäftigungssituationinderPflegezeichnetsicheinvielfachwider-sprüchlichesBildab.SostandbeispielsweiseausSichtderArbeitnehmervertretungenimKrankenhaussektorindenvergangenenJahrenderPrimatder„Personalsicherung“(VerhinderungdesAbbausvonBeschäftigung) imMittelpunkt.GedeckelteBudgetswurdenflächendeckenddurchEinsparungenimkostenintensivenPersonalbereichre-alisiert.Sosindzwischen1996und2006indendeutschenAllgemeinkrankenhäusernrund45.800Pflege-Vollzeitstellen abgebautworden,währenddieFallzahlen indie-semZeitraumetwakonstantgebliebensind.Damitstiegdiesog.Belastungsziffer,alsodieZahldervollstationärenFällejePflege-VollzeitkraftinAllgemeinkrankenhäusernumrund25%.Dieseit längererZeit─undinsbesondereseitEinführungdesDRG-Systems─starkgesunkenedurchschnittlicheVerweildauerderPatientendarfnichtalsarbeitsentlastendmissverstandenwerden.Manunterscheidetzwischendem„fallfixenPflegeaufwand“,derunabhängigvonderVerweildaueranfällt(z.B.Aufnahme-undEntlassungsaufwand,BetreuungimZusammenhangmitmedizinischerDiagnostikundTherapie,BeratungzurlebensweltlichenIntegrationgesundheitlicherVeränderungenetc.) unddem„fallvariablenPflegeaufwand“, dervonderAufenthaltsdauer abhängt(Verbandwechsel,HilfebeiderKörperpflege,Medikamentengabeetc.).SinktdieVer-weildauereinesPatienten,stehtfürdenfallfixenAufwandentsprechendwenigerZeitzurVerfügung(Plücker2009;Isfort/Weidner2007).AuchistderGradderPflegebe-dürftigkeitundderBetreuungsaufwandfürAngehörigeindenletztenJahrengestiegen(Isfort/Weidner2007).DasResultatisteinedeutlicheArbeitsverdichtungund-intensi-vierunginderPflege,mitderKonsequenzzunehmenderArbeitsbelastungenfürPfle-gekräfte.EntsprechendsinddieErgebnissederWAMP-Studie(WandelvonMedizinundPflege imDRG-System)aufBasiseinerLängsschnitt-undQuerschnittsanalysederJahre2003bis2008:DieArbeitsbelastungenaufgrundhöherenZeitdrucks,orga-nisatorischerMängel,unregelmäßigerArbeitszeitenundeinerZunahmeadministra-tiverTätigkeitensindsignifikantgestiegen.DieArbeitsverdichtungsprozessewerdenzudemdurcheinewachsendeDissonanzzwischendenNormenunddemkonkretenberuflichenAlltagderBeschäftigtenbegleitet.InderFolgeistnichtnurvoneinerVer-schlechterungderVersorgungsqualitätderPatientinnenundPatienten,sondernauchvoneinerweiterenErosionbzw.AnpassungdesberuflichenSelbstverständnissesderPflegendenandieArbeitsbedingungenindenEinrichtungenauszugehen(vgl.Braun/Klinke/Müller2010).BeiderBetrachtungderUrsachenfürdenPersonalabbauinderPflegefälltallerdingsauf,dassnuretwasmehralseinDritteldesAbbausdurchdieBudgetdeckelungunddieGesundheitsreformgesetzgebungerklärbarist,derRestviel-mehrderinternenUmverteilungvonMittelndiente.SohabendieKrankenhausträgerimgleichenZeitraumrund21.000VollzeitstellenfürdenärztlichenDienstaufgebaut,der in ähnlicherWeise vonLeistungsverdichtung, gestiegenemDokumentationsauf-wandetc.betroffenist(Simon2008).

2 Vgl. http://www.gbe-bund.de.


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AufderanderenSeitezeichnetsicheinesteigendegesellschaftlicheNachfragenachGesundheitsarbeit,insbesonderePflegearbeitab,wobeijedochdieAusbildungszahleninderGesundheits-und(Kinder)KrankenpflegeunddieinderAltenpflegeseitJah-rensinkenoderimbestenFallstagnieren(vgl.StatistischesBundesamt2010;MAGS2008).DiePrognosedesErwerbspersonenpotenzialsunddesArbeitskräftebedarfsal-lerBranchenzeigtzudem,dasssichdiePflegebereitsheuteineinemzunehmendenKonkurrenzkampfmit anderen Branchen umNachwuchskräfte befindet, der ange-sichtsderherrschendenArbeitsbedingungen,derVergütungusw.wenigHoffnungaufeineSteigerungderNachwuchszahlenerlaubt(Schnur/Zika2007).

InsgesamtdrohteinOrientierungsverlustinderAuseinandersetzungmitdenChancen,RisikenunddenAnforderungeneinerleistungsfähigenGesundheitsbranche–diesgiltfürArbeitnehmerinnenundArbeitnehmer,EinrichtungenundUnternehmenebensowie fürVerbände,WissenschaftundPolitik.Ursächlichhierfür ist nicht zuletzt einundifferenzierter Umgang mit branchen-, einrichtungs- und professionsbezogenenProblemstellungen sowieLösungskonzepten.Dieser befördert undmanifestiertUn-sicherheitinderFrage,welcheKonzepteundInstrumentesichmittel-undlangfristigalstragfähigerweisen,umdenReorganisationsanforderungengerechtzuwerdenundneueWirtschafts- undBeschäftigungspotenziale zu erschließen.Eine ernst zu neh-mendeGefahrbestehtnichtzuletztdarin,dass─wiebeispielsweiseTerminologiender„IndustrialisiertenMedizin“esnahelegen─vorschnellLösungskonzepteausanderenBranchenindenGesundheitssektorübertragenwerden,ohneaufdieBesonderheitendiesesüberwiegenddurchDienstleistungsarbeit geprägtenSektorsunddieGrenzender Akzeptanz, Übertragbarkeit und Nachhaltigkeit entsprechender Instrumente zuachten.DieaktuellenDebattenumPerspektivenderZeitarbeitimBereichpersonenbe-zogenerDienstleistungen–hierinderPflege–spiegelndaswidersprüchlicheBildimGesundheitssektorzwischenWachstumeinerseitsundderSorgeumeineneueTaylo-risierungundderAngstvoreinerEntwertungpersonenbezogenerDienstleitungsarbeitandererseitswider.

DasImagevonZeitarbeitistinderöffentlichenDiskussionnachwievorbescheiden.DieGründedafürsindvielfältig.Klarist,dassdiePraktikeneinzelnerUnternehmen,wie zuletzt dasUnternehmenSchlecker,mit derÜberführungvormals „Normalbe-schäftigter“indie„konzerninterneArbeitnehmerüberlassung“dergesamtenBrancheschaden.DiesofortigeDistanzierungdesBundesverbandZeitarbeitvondiesenPrak-tikenwirddemkaumentgegenwirkenkönnen.Esistzuvermuten,dassdieMehrheitder Beschäftigten nicht freiwillig in Zeitarbeit arbeitet, sondern lediglich aufgrundmangelnderAlternativen.Zeitarbeitersindüberproportionalhäufiggeringerqualifi-ziert,ihreArbeitsmarktchancenineinerregulärenBeschäftigungsindsomitdeutlichbegrenzt.DieVorbehaltegegenüberLeiharbeitliegenu.a.indenschlechterenArbeits-bedingungen(Vanselow2009):

LeiharbeitnehmermüssenflexibelundkurzfristigaufEinsatzorteund-tätigkeitenreagieren.DamitgehteineüberdurchschnittlicheBelastungeinher.

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DieEinstiegstarife inZeitarbeitsverträgen liegen deutlich unterhalb derMedian-löhne.Sieerreichenz.T.nochnichteinmal50%desMedians(Vanselow2009:3).ZwarkannErhaltundWiederherstellungderBeschäftigungsfähigkeitbeiLeihar-beiteineRollespielen.EsgibtaberauchAnzeichendafür,dassLeiharbeitbeson-ders beiRoutinetätigkeiten nachgefragtwird. Für qualifiziertes Personal bestehtsomitdieGefahrderDequalifizierung.WeiterbildungsmaßnahmenaußerhalbderVerleihzeitenfindensogutwienichtstatt(Vanselow2009:7).DieBeschäftigungsstabilität imBereich derLeiharbeit ist eher gering.Über dieHälftederArbeitsverhältnisseistkürzeralsdreiMonate.Auchwennetwa15%derLeiharbeitnehmerdirektindenEntleihbetriebübernommenwerden,istzuvermu-ten,dassvielederLeiharbeitnehmernachBeendigungderLeiharbeitwiederindieArbeitslosigkeitfallen(Vanselow2009:6-7).

Bei derEinschätzungvonZeitarbeit sind einseitigeVorbehalte ebensowenig ange-brachtwieallzueuphorischeHoffnungen.Auchgehtesnichtprimärdarumzuklären,obZeitarbeitinderPflegeperseschlechtodergutist,sondernumeinedifferenzierteAuseinandersetzungmitderFrage,welcheChancenundRisikensichdurchdenEin-satzvonZeitarbeitinderPflegeidentifizierenlassen.EinevertiefendeAuseinanderset-zungmitdemThemaistausverschiedenenGründennotwendig:

PflegearbeitgewinntgesellschaftlichanBedeutung.VorliegendeModellrechnungen–etwadesInstitutsfürArbeitsmarkt-undBerufsforschung(IAB)–prognostizierenfürdenGesundheitssektorinsgesamtbiszumJahr2025einenBeschäftigungsge-winnvonrund1MillionneuerArbeitsplätzeinDeutschland3.DieswirftdieFrageauf,wieeinersteigendenNachfragenachPflegearbeitRechnunggetragenwerdensollundwelcheRolleZeitarbeitindiesemZusammenhangspielenkönnte.ZeitarbeitinderPflegehatindenvergangenenJahrenfaktischanBedeutungge-wonnen. Auch wenn Pflege-Zeitarbeit gegenüber anderen Wirtschaftsbereichenbislangquantitativehergeringausgeprägtist,sosprichtderzeiteinigesdafür,dassauchindennächstenJahreneinweitererBedeutungsgewinnerwartetwerdenkann.EinvielfachvorgebrachtesArgumentseitensderUnternehmenundEinrichtungenindiesemZusammenhangist,dassZeitarbeiteinenBeitragzurBekämpfungdesdrohenden oder inTeilen bereits existierenden Fachkräftemangels darstellt.Hierstellt sich die Frage, inwiefern sich dies in der Praxis bestätigt, oder ob es sichhierbeinichtvielmehrumeineProblemverschiebunghandelt.DesWeiterenistzuklären,obZeitarbeitindenEinrichtungendieSubstitution„regulärer“Beschäfti-gungsverhältnissebefördertoder,angesichtsderGrenzendeserfolgtenPersonalab-baus,zurÜberbrückungakuterPersonalengpässeindenEinrichtungendient.DieUnternehmenundEinrichtungendesGesundheitssektorssindaufqualifiziertesPflegepersonalangewiesen.AllerdingspräsentiertsichdieSituationderFachkräf-tegewinnungjenachRegionbzw.Untersuchungsraum,Einrichtungstypusund/oderQualifikationsniveaudurchausdifferenziert.WährendbeispielsweiseinMetropol-

3 Vgl. IAB – Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (2007): Kurzbericht 26/2007.


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regionen(z.B.Ruhrgebiet)derzeitderdrohendeFachkräftemangelseitensderEin-richtungennichtunbedingtalsvordringlichesProblemgesehenwird,stelltsichdieSituationderFachkräftegewinnunginländlichenRäumen(z.B.BrandenburgoderOstwestfalen-Lippe) vielfach bereits verschärfter dar. Der sinnvolle Einsatz vonZeitarbeitkannsomitletztlichentlangdesräumlichen,institutionellenundqualifi-katorischenKontextesvariieren.DemnachistdieFragenichtmehrnurob,sondernunterwelchenspezifischenRahmenbedingungenundinwelchenEinsatzkontextenZeitarbeiteinsinnvollesInstrumentdarstellenkann.AusPerspektivederArbeitnehmerinnenundArbeitnehmer istzuüberprüfen,obund unter welchen Voraussetzungen Zeitarbeit eine sinnvolle Alternative bietenkann.PflegearbeitistwiekaumeinanderesBeschäftigungsfeldtraditionelldurchweiblicheErwerbsarbeitgeprägt;derAnteilweiblicherErwerbstätigerbeträgt79%.DieAuseinandersetzungmitdenChancenundRisikenvonZeitarbeitistsomitgleichzeitigeineAuseinandersetzungmitdenErwerbschancenvonFrauen.Auch ist zu überprüfen, ob Zeitarbeit aus Perspektive der Beschäftigten immernureineNotlösungdarstelltoderauchein individuell sinnvolles Instrument seinkann,etwaumbelastendenRahmenbedingungen,unpassendenArbeitszeitenusw.regulärer Arbeitsverhältnisse zu entgehen. Die Frage an dieser Stelle lautet, obpflegebezogene Zeitarbeit für Erwerbspersonenmit spezifischen sozio- und be-rufsbiographischenMerkmalennichtvielleichteineBrückeinBeschäftigung(z.B.Berufsrückkehrerinnen)bietenkann.Diesersetzt jedochnichtdiekritischeAus-einandersetzungmit der Frage, ob durchZeitarbeit einerErosion derArbeitsge-berverantwortungund tarifvertraglicherStrukturen inderPflegearbeitVorschubgeleistetwird.PflegearbeitunterlagindenvergangenenJahreneinemnachhaltigenProfessionali-sierungsdiskurs.HierstelltsichdieFrage,obimRahmendesEinsatzesvonZeitar-beitberufsbezogeneProfessionalisierunggestärktodereineDeprofessionalisierungder Dienstleistungsarbeit im Gesundheitssektor, auch im Vergleich mit anderenWirtschaftsbereichen,befördertwird.AuchausPerspektivederZeitarbeitsunternehmenselbstisteinevertiefendeAusei-nandersetzungmitdemThemadieserStudieunerlässlich.DasSpektrumderAn-bieter ist großundwächstweiter. In derBranche selbst besteht ein nachhaltigesInteressedaran,Kriterienfür„guteZeitarbeitinderPflege“herauszuarbeitenumsichvon„SchwarzenSchafen“abzugrenzenzukönnen.

Insgesamt isteinesachlicheunddifferenzierteAuseinandersetzungmitdemThemaZeitarbeit inderPflegedringendgeboten:ausgesellschaftlicherPerspektiveebensowieausPerspektivederArbeitnehmerinnenundArbeitnehmer,ihrerInteressenvertre-tungen,derGesundheitseinrichtungen,derPolitiksowiederZeitarbeitsbrancheselbst.ZieldervorliegendenStudieistes,ineinemderzeitunübersichtlichenFeld,eineersteOrientierungzuliefern.

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2 Zeitarbeit im Gesundheitswesen: derzeitiger Wissens-stand und Herleitung von Fragestellungen

DieÜberlassungvonArbeitskräftennimmtinDeutschlandinsgesamteinenAnteilvonetwa 1,9%aller sozialversicherungspflichtigenBeschäftigten (Juni2009,Beschäf-tigtenstatistik der Bundesagentur für Arbeit) ein. DieMehrheit der sozialversiche-rungspflichtigBeschäftigtenistinDeutschlandsomitineinemklassischenVoll-oderTeilzeitarbeitsverhältnis tätig. Im Juni 2009warenknapp609.600Menschen in derLeiharbeitbeschäftigt,davonca.19.250(3%)Leiharbeiternehmerinnenund-arbeit-nehmer inGesundheitsdienstberufen(sieheAbbildung1).Damitwirddeutlich,dassdieGesundheitsdiensteinderLeiharbeitehereinemarginaleStellungeinnehmen.DiesbestätigenauchUntersuchungendesInstitutsfürArbeitsmarktundBerufsforschung(IAB)zurLeiharbeit:DerAnteilderLeiharbeiterinBetriebendesGesundheits,-Ve-terinär-undSozialwesensanallenMitarbeiternindiesemBereichliegtunterhalbvon0,5%. (Crimmanet al. 2009:20).Leiharbeit ist nachwievordominiert durchdengewerblichenBereich.BesondersHilfstätigkeitenwerdenhäufigüberLeiharbeitabge-deckt;29%derLeiharbeitnehmerinnenundLeiharbeitnehmersindhierbeschäftigt.DerGroßteilderLeiharbeitnehmer(70,5%)inallenBranchensindMänner.ImVer-gleichdazubeträgtderAnteilderMännerunterdenLeiharbeitnehmernimBereichderGesundheitsdienstelediglich21,9%undliegtdamitinetwaaufdemNiveaudesMänneranteils der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten der Gesundheits- undKrankenpflegervon23%(Angabenfür2005,IAB-Berufe-Atlas).

Abbildung�1:��Zahl�der�Leiharbeitnehmer(innen)�in�Gesundheitsdienstberufen�und�anderen�Berufen�in�Deutschland,�Juni�2009

19.246; 3%

609.568; 97%

Gesundheitsdienstberufe Insgesamt © IAT

Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Arbeitnehmerüberlassungsstatistik (Darstellung: IAT).


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AuchwenndieBedeutungderGesundheitsdiensteinderLeiharbeitgeringist,kannab2004eineerstaunlicheDynamikimBereichderGesundheitsdienstefestgestelltwer-den.SohatsichdieAnzahlderdortbeschäftigtenLeiharbeiterinnenundLeiharbeiterseit 2004von2.854aufnun19.246mehr als verfünffacht,während indenübrigenBereichsichdieAnzahl„nur“verdoppelthat(sieheAbbildung2).Zwischen2008und2009sindzudemdieenormenAuswirkungenderWirtschaftskriseaufdieLeiharbeitsichtbar.AlleinzwischendiesenJahrenisteinRückgangderLeiharbeitinsgesamtvon184.100 (-23%) auszumachen.Dies betrifft ganz besonders dieHilfsarbeiter, dennallein dort gibt es fast 98.000Leiharbeiterweniger als ein Jahr zuvor.Gleichzeitigkonntendie konjunkturunabhängigenGesundheitsdienste umknapp4.300 (28,4%)ausgebautwerden.

Abbildung�2:��Entwicklung�der�Leiharbeitnehmerinnen�und�Leiharbeitnehmer�in�Deutschland,�Juni�1996-2009,.�INDEX�1996=100

0

100

200

300

400

500

600

700

800

900

1.000

1.100

1.200

1.300

1.400

1.500

1.600

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Gesundheitsdienstberufe

Insgesamt

© IAT

Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Arbeitnehmerüberlassungsstatistik (Berechnung und Darstellung: IAT).

RegionalverteilensichdieAnteilederLeiharbeitnehmerindenGesundheitsdienstenan allen Leiharbeitnehmern überdurchschnittlich auf Berlin/Brandenburg (6,5 %),Schleswig-Holstein,Mecklenburg-VorpommernundHamburg(5,7%),Baden-Württ-emberg(3,6%),Bayern(3,5%),sowieNiedersachsenundBremen(3,5%).Diejewei-ligeregionaleBedeutungderLeiharbeitinsgesamtdifferiertzwischenBallungsräumenundländlichenRäumensowiezwischenderregionalenBranchenstrukturundderan-zutreffendenGrößederBetriebe,dennLeiharbeitwirdhäufigerinBallungsräumen,inGroßbetriebensowieinBetriebendesVerarbeitendenGewerbesgenutzt(Crimmanetal.2009:98).

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Abbildung�3:��Anteil�der�Leiharbeitnehmerinnen�und�Leiharbeitnehmer�in�Gesundheits-diensten�an�allen�Leiharbeitnehmer(inne)n,�Regionalvergleich�Juni�2009

6,5%

5,7%

3,6% 3,5% 3,5%

2,6% 2,6%

1,5%1,2%

0,8%

0%

1%

2%

3%

4%

5%

6%

7%

Berlin/B

randenburg

Nord

Baden-Württ

emberg

Niedersach

sen/B

rem

en

Bayern

Hessen

NRW

Sachse

n

Rheinland-Pfa

lz

Sachse

n-Anhalt/

Thüringe

n

© IAT

Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Arbeitnehmerüberlassungsstatistik (Darstellung: IAT).

Die hohenAnteilswerte inBerlin/Brandenburg sowieNorddeutschland entsprechenderüberdurchschnittlichenBedeutungderDienstleistungsberufeinderLeiharbeitindiesenRegionen.AuchCrimmanetal. (2009)kommen in ihrer regionalenAnalysevonLeiharbeitzudemSchluss,dassinBerlin,Hamburg,Bremen,Schleswig-Holstein,abermittlerweile auch Brandenburg der höchste Anteil der Leiharbeiter inDienst-leistungsberufentätigist.ImGegensatzdazuistinBaden-Württemberg,Bayern,Nord-rhein-Westfalen,Saarland,Niedersachsen,SachsenundSachsen-AnhaltderAnteilderHilfsarbeiterüberdurchschnittlichhoch.InteressantistindiesemKontextnochderAn-teilswertHessens.MiteinemAnteilswertderLeiharbeiterindenGesundheitsdienstenanallenLeiharbeitern liegtHessenunterhalbdesBundesdurchschnitts.GleichzeitigistdieBedeutungderDienstleistungsberufeüberdurchschnittlichhoch.Hier sindesaberüberdurchschnittlichhäufig„übrigeDienstleistungsberufe“,indenenLeiharbeitgenutztwird(Crimmanetal.2009:105-127).

Leiharbeit wächst nicht nur – besonders seit den weiteren Lockerungen im ZugederHartz-Gesetzgebungen,mitderAufhebungderÜberlassungsdauer,desWieder-einstellungsverbotssowiedesSynchronisationsverbots–quantitativweiteran,sondernparalleldazuscheintsichmitderZeitauchdieFunktionderLeiharbeitzuverändern(vgl.Seifert/Brehmer2008).WährendmitEinführungderLeiharbeitvonSeitenderPo-litikdasZielverfolgtwurde,BetriebeneinFlexibilisierungsinstrumentindieHandzugeben,mitdemdieseaufeinenkurzfristigenPersonalbedarfreagierenkönnen,scheintsichdieAnzahlderFällezumehren,indenenLeiharbeitalsdauerhafteSubstitution


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vonStammbelegschaftenbishinzuparallelenRandbelegschaftenreicht(vgl.Seifert/Brehmer2008:339-340,danebenauchMAGS2008:59-67).FüreineexakteQuanti-fizierungderSubstitutionseffekteistdieDatenlageabernichtausreichend.Crimmanetal.(2009)kommennachihrerAnalysezudemSchluss,dass„dieSubstitutionvonTeilen der Stammbelegschaften in Leiharbeitskräfte derzeit keinBreitenphänomen“(a.a.O: 44) darstellt, sondern dass Einzelfälle besondere Aufmerksamkeit erlangen.Zu beachten ist jedoch, dass „dieVerlagerung von ganzenBeschäftigungskohortenfürdieBeschäftigtenvonerheblicherBedeutungist“(a.a.O.:44).GleichzeitignutzenBetriebedasInstrumentderLeiharbeitnichtnuralsexternesFlexibilisierungsinstru-ment,sondernauch,umPersonalzuerprobenunddannanschließendggf.einzustellen.LeiharbeitübernimmtdamitauchdieFunktionderbetrieblichenPersonalrekrutierung.(Seifert/Brehmer2008:335).

Miegeletal.(2007)kommenzudemSchluss,dassLeiharbeitdenÜbergangvonderIndustrie-zurWissensgesellschafterleichtert.DabeiunterscheidensiezwischenderStandardzeitarbeitundderSpezialzeitarbeit.DieeinfacheoderqualifizierteStandard-zeitarbeitnimmtderzeit90%dergesamtenArbeitnehmerüberlassungein(Miegeletal. 2007: 23). Standardzeitarbeit ist von tradierter Industriearbeit charakterisiert, inderehergeringfügigqualifizierteodereinfachqualifizierteBeschäftigtearbeiten.Eshandelt sich oftmals um einfache standardisierte Tätigkeiten, die imÜbergang zurWissensgesellschaft abgebautwerden oderwurden.Die Standardzeitarbeit bietet indiesem Rahmen für Betriebe eine Alternative zu Verlagerungen ins Ausland oderOutsourcing. So übernimmt sie eine „Nachhut-Funktion“ imÜbergang von der In-dustrie-zurWissensgesellschaft(Miegel2007:25-27).DanebengibtesdenBereichderSpezialzeitarbeit,derderzeitetwa10%derLeiharbeitnehmerumfasst.Hierar-beitenhochqualifizierteArbeitnehmer,wiez.B.Ingenieure,Ärzte,Technikero.ä.,dieimRahmenvon selbstbestimmterProjektarbeitBetriebenüberlassenwerden.DieseFormderSpezialzeitarbeitübernimmteine„Vorhut-Funktion“,dasiedenÜbergangzurWissensgesellschaftnichtnurmitgeht,sondernaktivvorantreibt(Miegel2007:25).FürdenPflegebereichstelltsichdieFrage,obeineUnterscheidungvonStandard-undSpezialzeitarbeitrelevantist,daZeitarbeitinderPflegezwarweitestgehendqualifi-zierteStandardzeitarbeitist,aberauchalsSpezialzeitarbeit(z.B.kompletteOP-Teams)möglichwäre.InderDiskussionwirddieserAspektzukünftigzuberücksichtigensein.

NebenderbetrieblichenPerspektive istdiearbeitsmarktpolitischeSichtbeidemIn-strument „Zeitarbeit“ bedeutend. Hier besteht die Hoffnung, dass Leiharbeit eine„Brückenfunktion“ausderArbeitslosigkeitüberdieZeitarbeitinein„Normalarbeits-verhältnis“übernimmt.NachSchätzungenvonCrimman/Ziegler/Ellguth(2009:45-50)

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kannfürdasJahr2008dasAusmaßdes„Übernahmeeffektes4“,alsodieÜbernahmedesLeiharbeitersdurchdengegenwärtigenodereinenehemaligenEinsatzbetrieb,aufetwa7%beziffertwerden.DamithatsichdieserÜbernahmeeffektseitdemJahr2003umzweiProzentpunkteerhöht.5

4 Es wird zwischen dem „Klebeeffekt“, also der direkten Übernahme des Leiharbeiters direkt nach Beendigung des Einsatzes in dem Entleihbetrieb (Promberger 2006: 119-121) – unabhängig von der Form des Beschäfti-gungsverhältnisses (z.B. befristet oder unbefristet) sowie dem „Brückeneffekt“ unterschieden. Der „Brücken-effekt“ bezeichnet den Anteil derjenigen Leiharbeitnehmer, die in einem bestimmten Zeitraum in eine reguläre Beschäftigung wechseln (Crimman/Ziegler/Ellguth: 2009: 46). Der Klebeeffekt liefert somit Informationen über die Übernahme des Leiharbeiters in den Entleihbetrieb, jedoch keine weitergehenden Informationen über die Art des dortigen Beschäftigungsverhältnisses oder den dauerhaften Verbleib in dem Betrieb. Da Angaben über den Zeitpunkt der Übernahme durch den Entleihbetrieb in der Arbeitnehmerüberlassungsstatistik nicht erhoben werden, kann sich dem „Klebeeffekt“ nur durch den „Übernahmeeffekt“ genähert werden. Dieser be-misst den Anteil der Leiharbeitnehmer, welche durch den Entleihbetrieb innerhalb eines bestimmten Zeitraumes übernommen werden – unabhängig davon ob dies im direkten Anschluss an den Einsatz im Entleihbetrieb oder aber mit zeitlichen Abstand erfolgt (Crimman/Ziegler /Ellguth: 2009: 47).

5 Leider gibt es für den Bereich der Gesundheitsdienste in der Arbeitsnehmerüberlassungsstatistik der Bundes-agentur für Arbeit keinerlei gesonderte Informationen darüber, ob diese Leiharbeiter vorher arbeitslos waren oder aber aus einer anderweitigen Beschäftigung gewechselt sind.


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3 Methodisches Vorgehen

DasmethodischeVorgehenzurErarbeitungderStudiegliedert sich inmehrereAr-beitsschritte.IneinemerstenSchrittwurdeneineausführlicheLiteratur-undInternet-recherchedurchgeführt,umeinendetailliertenEinblickindieThematikunddenStandderForschungzurZeitarbeitgenerellsowiezurPflegespeziellzubekommen.6Dabeiwurdedeutlich,dassdasThemaZeitarbeitinderPflegeinderForschungbishersogutwiekeineBeachtunggefundenhat.EskonntenkeineVorarbeitenausfindiggemachtwerden,aufdiesichdieseStudiestützenkann.DieErgebnissederRecherchedientendazu,generelleTrendsinderZeitarbeitzuerkennenunddieimweiterenVorgehenzugewinnendenErkenntnissezurZeitarbeitinderPflegeindieseninhaltlichenRahmeneinzuordnen.DarüberhinausdientensiealsBasisfürdieErstellungderLeitfäden,dieindenExperteninterviewseingesetztwurden.IneinemweiterenSchrittwurdeeineStellenanzeigenanalyseviaInternetrecherchedurchgeführt,inderdieStellenanzeigenvondreigroßenZeitarbeitsfirmenunddreiweiterenaufdieGesundheitsbranchespe-zialisiertenAnbieternanalysiertwurden.EinbezogenwurdendieStellenanzeigenvonRandstadDeutschlandGmbH&Co.KG,AdeccoGermanyHoldingGmbH,Manpow-erGmbH&Co.KG,Time toCareGmbH,MedicZeitarbeitGmbHundMedKon-torPersonalserviceGmbH.DasAuswahlkriteriumdererstendrei(Randstad,Adec-co,Manpower)warihreführendeStellunginderZeitarbeitsbranche7,dieletztendreiwurdenaufgrundihrerSpezialisierungaufdenGesundheitsbereichausgewählt.ZieldieserAnalysewar es, einen erstenÜberblick über diemomentaneAngebots- undNachfragestruktur derZeitarbeitsbranche imGesundheitssektor zu bekommen.UmdieVerdienstsituationderZeitarbeit imVergleichzu regulärenArbeitsverhältnissenaufzuzeigen,wurdenexemplarischdieEinkommenderüblichenZeitarbeitstarifeunddesTVöDmiteinanderverglichen. ImnächstenUntersuchungsschrittwurdenquali-tative Experteninterviews durchgeführt. Um das Forschungsfeld aus verschiedenenBlickwinkelnzuerfassen,erfolgtedieAuswahlderGesprächspartnerentsprechend.EswurdenInterviewsmitfolgendenPersonenundInstitutionendurchgeführt:

fünfZeitarbeitsunternehmen,diesichaufGesundheitspezialisierthabenoderaberdenGesundheitsbereichalseinenvonmehrerenabdecken;vierEntleihbetriebe,davonzweiKrankenhäuser,eineambulantenundeinestatio-närePflegeeinrichtungen;zweiZeitarbeitnehmer,welcheimPflegebereichtätigsind;zweiPflegefachkräfte(alsStammbelegschaftineinemKrankenhaus,welcheZeit-arbeitnutzt);eineGewerkschaftssekretärin,diefürdenGesundheitsbereichzuständigisteinePersonalrätinauseinemKrankenhaus;

6 Die Ergebnisse sind teilweise bereits in Abschnitt 2 dargestellt worden.7 Vgl. „Führende Zeitarbeits- und Personaldienstleistungs- Unternehmen in Deutschland 2008“ (http://www.lue-

nendonk.de/zeitarbeit.php).

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eineArbeitsagentur,welcheeineJobbörsespeziellimBereichZeitarbeitinderGe-sundheitsbranchedurchgeführthat.

DiedurchgeführtenExperteninterviewswurdenbisaufdasInterviewmitderArbeits-agenturinNordrhein-Westfalendurchgeführt.DieInterviewsmitdenzweiZeitarbeit-nehmernwarenTelefoninterviews,dieanderenerfolgtenface-to-face.AllebefragtenPersonenwurdenimVorfeldtelefonischüberdasgeplanteVorhabenausführlichinfor-miertundihnenwurdeaufWunschderGesprächsleitfadenzugeschickt.DieAnfrageandiePersonaldienstleistergestaltetesichunerwartetschwierig,daeingroßerTeildertelefonischenKontakteergab,dasskeineGesprächsbereitschaftvorhandenwar.Lei-derkonnteausdiesemGrundauchkeinInterviewmiteinerGesundheitseinrichtungerfolgen, welche eine eigenständige Zeitarbeitseinheit gegründet hat. Die Personal-dienstleister,diesichzueinemGesprächbereiterklärten,zeigtensichsehrengagiert.BeiderInterpretationderErgebnissemussdieserverzerrendeUmstandberücksichtigtwerden.Zudemistzubetonen,dasswegenderbegrenztenAnzahlderInterviews,diedergegebenenRessourcenknappheitgeschuldetist,undder-bisaufeineAusnahme-aufNordrhein-WestfalenbegrenztenAuswahlderExperten,dieErgebnissekeinenAnspruchaufRepräsentativitätaufweisenundlediglichaufgedeckteTendenzenwie-dergebenwerdenkönnen.ZieldesVorgehenswares,eineersteBestandsaufnahmederZeitarbeitimPflegebereichzuliefernunddieAuswirkungendesEinsatzesvonZeit-arbeitaufdieArbeitunddieArbeitsqualitätexemplarischabzubilden.DesWeiterenwaresZiel,dieMotivlagenundGründederimDreieckverhältnisverwobenenAkteure(Zeitarbeitsunternehmen,EntleihbetriebsowieZeitarbeitnehmer)exemplarischaufzu-spüren und zu beleuchten.DieErgebnisse der Interviewswurden protokolliert undentlangdergewonnenErkenntnisseausdenweiterenRecherchenanalysiert.

AufdieserBasiswurdenimletztenUntersuchungsschrittdiegewonnenErkenntnisseverdichtetundkritischdiskutiert.


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4 Ergebnisse der Untersuchung

ImfolgendenKapitelwerdendiewichtigstenErgebnissederdurchgeführtenInterviewssowiederStellenanzeigenanalyseaufgezeigt.DieDarstellungderErgebnissekonzen-triertsichnacheinerkurzenBetrachtungderverschiedenenTypenvonPersonaldienst-leistungsunternehmensowiedernachgefragtenQualifikationenaufdieMotivlagederverschiedenenBeteiligtenundaufAuswirkungenvonZeitarbeit(Personaldienstleister,Entleihbetriebe,Zeitarbeitnehmer).

4.1 Typen von Zeitarbeitsunternehmen

Für die Zeitarbeitsbranche kann hinsichtlich der Überlassung von Beschäftigten inGesundheitsdienstberufenundinsbesonderederPflegezwischenvierverschiedenenFormenvonPersonaldienstleisterndifferenziertwerden.

„KleineSpezialisten“:AufdiegewerbsmäßigeÜberlassungvonZeitarbeitskräftenausdenGesundheitsberufenhabensichmittlerweileeinigekleinereUnternehmenspeziali-siert.SiesindteilweisebereitsseitlangerZeitamMarktetabliertundkonzentrierensichaufeineRegionoderaufwenigeRegionenDeutschlands.AufgrundderSpezialisierungverfügensieübereinedifferenzierteBranchenkenntnis,dieIhneneinenWettbewerbs-vorteilbringenkann.SiespezialisierensichbesondersaufhochqualifizierteArbeitskräf-te,nachdeneneinehoheundnichtseltenkurzfristigeNachfragebesteht(s.u.).„Allgemeinanbieter“:Neben den kleinen Spezialisten gibt es auch große Zeitar-beitsunternehmen,dievieleBranchen„bedienen“.ImJahr2008beschäftigtez.B.„RandstadDeutschlandGmbH&Co.KG“alsgrößtesdieserUnternehmenrund63.000Personen(http://www.luenendonk.de/zeitarbeit.php).DerGesundheits-oderPflegebereichistbeidiesenUnternehmeneinBereichvonvielen.ImGegensatzzudenkleinerenAnbieternsinddieseDienstleisterbundesweitvertreten,wasfürdieRekrutierungunddieÜberlassungeinenWettbewerbsvorteilbietenkann.Nicht gewinnorientierte Personaldienstleister: Mit Start Zeitarbeit NRW gibt esbundesweit eine einzigartige Form der Zeitarbeit, welche nicht gewinnorientiertarbeitet und das erklärte Ziel hat, besonders benachteiligteGruppen in denAr-beitsmarktzuintegrieren.ZielgruppensindhierbeispielsweiseLangzeitarbeitslose.AuchStartZeitarbeit–traditionellimtechnisch-gewerblichenBereichtätig–öffnetsichderzeitdemGesundheitsbereich.„BetriebseigeneZeitarbeitsunternehmen“:NebendengewerbsmäßigenSpezialistenund Allgemeinanbietern sowie dem einmaligen Sonderformat „Start Zeitarbeit“gibteseigeneGesundheitseinrichtungen(zumeistgrößereKrankenhäuser),welcheeigeneZeitarbeitsunternehmengründen8.SobeabsichtigtdasUniversitätsklinikum

8 Leider konnte im Rahmen der Arbeiten zu dieser Studie kein Interview mit einem solchen Zeitarbeitsunterneh-men durchgeführt werden. Aber aus den anderen Interviews sowie aus der Literaturrecherche wurde sichtbar, dass diese Form der Leiharbeit von einigen Häusern praktiziert wird.

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Essen,zukünftigTechniker,Labor-undReinigungskräfteausschließlichüberdieAusgründungzubeschäftigen,beiderbereits240Mitarbeiterarbeiten(http://www.derwesten.de/staedte/essen/Schlecker-Verhaeltnisse-am-Essener-Uniklinikum-id2384876.html).BekanntsindallerdingsauchsolcheFälle, indenenPflegekräf-teundandereBerufebetroffensind(Weinkopf/Vanselow2008:19).DieseUnter-nehmenarbeitenwederbranchen-nochregionalspezifisch,sondernsindlediglichdarauf spezialisiert, die eigenenEinrichtungen zu bedienen.Besonders bei nichtmehrwertsteuerpflichtigenEinrichtungenkanneinWettbewerbsvorteilentstehen,dabeiderÜberlassungvonArbeitnehmernzwischendiesenEinheitenkeineMehr-wertsteuerpflichtbesteht.DamithabendieseAnbietergegenüberdengewerbsmä-ßigenAnbieterneinendeutlichenVorteilunderhöhenbesondersaufkleineregionalagierendeUnternehmendenWettbewerbsdruck.Eswirdoftvermutet,dassbeidie-semVorgehenprimärdieUmgehungvonTarifverträgenindenGesundheitseinrich-tungenimVordergrundstehtundsomiteinedauerhafteSenkungderGehaltskostenintendiertist.

4.2 Nachgefragte Qualifikationen

Während für dieZeitarbeit in anderenBranchenvielfachgeringerqualifizierteBe-schäftigtegesuchtwerden,giltfürdiePflege,dassinsbesonderenachFachkräftenundSpezialisteneinehoheNachfragebesteht.DieszeigtsichsowohlinderexemplarischenAnalysevonStellenanzeigenalsauchindendurchgeführtenInterviews.Vonden7.056einbezogenen Stellenanzeigen von Zeitarbeitsunternehmen beziehen sich 537, alsorund7,6%aufdasGesundheitswesen.Hiervonsindetwa67,4%(362Anzeigen)demBereichPflegezuzuordnen.9DifferenziertmanweiternachQualifikationsniveau,wirdderSchwerpunktbeiqualifiziertenPersonendeutlich.Lediglich46der362Stellenan-zeigenbeziehensichaufHelferqualifikationen(„Krankenpflegehelfer“,Altenpflege-helfer“,Pflegehelfer“),dergroßeRestsindPflegefachkräfte,darunter23Führungs-kräfte(„Stationsleitung“,„Wohnbereichsleitung“,„Pflegedienstleitung“)10.Abbildung4verdeutlichtdengeringenAnteilannachgefragtenHelferqualifikationen.

9 Hierzu zählen „Gesundheits- und Krankenpfleger und -pflegerinnen“, „Wohnbereichsleiter und -leiterinnen“, „Altenpfleger und -pflegerinnen“, Pflegedienstleiter und -leiterinnen“, „Stationsleiter und -leiterinnen“, „Kran-kenpflegehelfer und -helferinnen“, „Altenpflegehelfer und -helferinnen“, „Pflegefachkräfte“, „Pflegehelfer und helferinnen“, „examinierte Fachkräfte“ und „OP-Pflegepersonal“.

10 Zu berücksichtigen ist hierbei, dass bei den Führungskräften überwiegend nicht von Zeitarbeit sondern von Personalvermittlung auszugehen ist.


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Abbildung�4:��Anteile�der�Pflegefachkräfte�und�Pflegehelferinnen�in�der�Stellenanzeigenanalyse

87%

13%

Pflegefachkräfte Pflegehelfer(innen)©IAT

Daten aus Online-Stellenbörsen von Randstad/Adecco/Manpower/Time to Care/Medic Zeitarbeit/Med Kontor (Zusammenstellung und Darstellung: IAT).

DieserTrendentspricht auchder langjährigenEntwicklungvorallemderKranken-hauspflege,dassderBedarfnachFachkräftensteigt,währendpflegerischeHilfsqua-lifikationen zunehmend weniger nachgefragt werden (vgl. Simon 2008). BezüglichdiesesstarkenAkzentsaufFachkräftebedarfunterscheidetsichdieLeiharbeitinderPflegevonanderenBranchenganzerheblich.

GenerelleAngabenzueinerbesonderserhöhtenNachfrageanSpezialqualifikationenkönnenwegenderkleinenStichprobeausdenErgebnissenderStellenanzeigenanaly-senichtabgeleitetwerden.Esistjedochzuvermuten,dassdieBereicheAnästhesie,OPsowieIntensivpflegeeinewichtigeBedeutungfürspezialisierteZeitarbeitinderPflegehaben(vgl.Abbildung5).HierbeihandeltessichumTätigkeiten,dienichtohneweiteresvonBeschäftigtenandererStationenübernommenwerdenkönnen,dadiesendienotwendigenSpezialqualifikationenbzw.Erfahrungenfehlen.

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Abbildung�5:�Anteil�der�gesuchten�Fachbereiche�bei�Gesundheits-�und�Krankenpflegern

12

98

4

21 1 1

0

2

4

6

8

10

12

14

Anästhesie Op

Intensiv

Pädiatrie

Nephrologie

Neurologie

Notaufnahme

Chirurgie

Fachbereiche

Anzahl

©IAT

Daten aus Online-Stellenbörsen von Randstad/Adecco/Manpower/Time to Care/Medic Zeitarbeit/Med Kontor (Zusammenstellung und Darstellung: IAT).

4.3 Motive verschiedener Entleihbetriebe

WarumgreifenEinrichtungendesGesundheitswesensfürdenpflegerischenArbeits-bereichaufdasInstrumentderArbeitnehmerüberlassungzurück?DiedurchgeführtenInterviewssowiedieAnalysederStellenanzeigenlassendenSchlusszu,dassbeiderZeitarbeitinderPflegenichtvoneinemhomogenenFeldauszugehenist,sondernso-wohlzwischenverschiedenenEinrichtungsformen

AmbulantePflegeeinrichtungStationärePflegeeinrichtung(Pflegeheim)Krankenhaus

alsauchzwischenunterschiedlichenMotivendifferenziertwerdenmuss.

Nichtüberraschendist,dassderGroßteilderNachfragesichaufdiestationärenBe-reichebezieht,woauchrunddreiViertelderPflegendenarbeiten.DiebefragtenZeit-arbeitsunternehmengebenaber fürdenambulanten Bereich an, dass sich in letzterZeitdieNachfragenachArbeitskräftenauchdortdeutlicherhöhthat.DerimInterviewbefragtePflegedienstsetztschonseit2005regelmäßigZeitarbeitnehmerein.DasIn-strumentderZeitarbeit bietet demPflegedienst dieMöglichkeit, beimittelfristigemPersonalausfall eine Fachkraft auch über einen längeren Zeitraum zu ersetzen. EinSpezifikumder ambulantenPflegdienste besteht inderTatsache, dassdieBeschäf-tigteninderRegelihreTourvonPflegebedürftigemzuPflegebedürftigemalleinebe-


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wältigen.PflegendeinderambulantenPflegekönnendahernursehrbedingtsituativaufkollegialenRatzurückgreifen,wiediesinstationärenEinrichtungenüblicherweiseleichtermöglichist.UmsomehristeineguteQualifikationerforderlich.DahermüssenZeitarbeitnehmerinnenhier sehr schnell eigenverantwortlich tätig seinunddieglei-chenTätigkeitenwiefestangestelltePflegekräfteübernehmenkönnen.Entsprechendhochistmit73%derAnteilderFachkräfteandenPflegekräftenambulanterDienste.AusdiesemGrundundwegenderbesonderenAnsprücheundSensibilitätderPfle-gebedürftigenimeigenenHaushalt,erscheinteswahrscheinlich,dassindiesemFeldFachkräftequalifikationsadäquateingesetztwerden.DerEinsatzvonHelferinnenundauchdermithäufigemPersonalwechselverbundenekurzfristigeEinsatzvonZeitar-beitnehmerinnenspieltnureineuntergeordneteRolle.

Instationären Pflegeeinrichtungen,alsoPflegeheimen,istvoneinemdifferenzierterenEinsatzderZeitarbeitauszugehen.ObwohlrunddieHälftederBeschäftigtenimBe-reichPflegeundBetreuungkeinePflegefachkräftesind,werdeninderZeitarbeitof-fenbar überwiegend Fachkräfte nachgefragt. Im Interview wird deutlich, dass diesnichtmiteinemqualifikationsadäquatenEinsatzdieserPersonenverbundenseinmuss,sondernFachkräftebeikurzenEinsätzenauchwiePflegehelferinneneingesetztwer-den,waszuVerschiebungenimAufgabenspektrumderanderenFachkräfteführt.FürdiePflegeheimedeutetsichan,dassPersonalteilweisenurfüreinzelneWochenendenoderNachtschichteneingesetztwird.

ImFallderKrankenhäusersolltezusätzlichzwischenNormalstationenundSpezial-bereichenbzw.FunktionsabteilungenwieOP,IntensivstationenundAnästhesieunter-schiedenwerden.AufdenNormalstationenderKrankenhäusersindAusgestaltungderArbeitundAkzeptanzderLeiharbeitnehmerdeninterviewtenExpertenzufolgestarkvonderEinsatzdauer,derQualifikationunddenindividuellenFähigkeitenderPfle-gekraft abhängig.SinddieEinsätze längerfristig,übernehmendieZeitarbeiterinnenoffenbar tendenzielldiegleichenTätigkeitenwiedieStammbelegschaftundkönnenrelativgutindenStationsalltagintegriertsein.BeikurzfristigenEinsätzenmangeltesdagegenandernotwendigenEinarbeitung.

DieindenInterviewsidentifiziertenvielfältigenMotivederEinrichtungenlassensichzueinigenThemenkomplexenzusammenfassen:

KompensationvonPersonalausfällen,Personalbeschaffung,EntlastungvonArbeitgeberpflichten.

DieUnternehmensindimmerwiederdaraufangewiesen,aufüberraschendeoderre-gelmäßigauftretendePersonalausfällezureagieren.Überwiegendwirdaufdie„Feu-erwehrfunktion“ der Zeitarbeit verwiesen, durch die bei kurzfristig auftretenden,insbesonderekrankheitsbedingtenAusfällenderStammbelegschafteineletzteMög-lichkeit besteht, die Versorgung aufrecht zu erhalten. Hier steht der Notfallcharak-ter imVordergrund.AufBasis einer sehr dünnenPersonaldecke gefährden überra-

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schendeAusfälle dieVersorgung, da eine interne Personalverlagerung nur noch insehrbegrenztemAusmaßmöglichist.DerstarkePersonalabbauimPflegedienstderKliniken (vgl.Simon2008)hatbewirkt,dassAusfällekaumnochstationsinternzukompensierensind.DaherkannesheutebereitsalsRoutineangesehenwerden,dassStammpersonalkurzfristigauchschichtweiseaufandereStationenversetztwird,umdort die gravierendstenMängel abzufangen. Ist auch das nichtmehrmöglich,wirdalsletzteMöglichkeitaufZeitarbeitnehmerinnenzurückgegriffen.DieÜberbrückungdurchZeitarbeitnehmerinnenzeigtsichhierals letzteNotfallmaßnahme,sowohlfürdenkurzzeitigenErsatz─beispielsweiseanWochenendenoderimNachtdienst─alsauchfüreinenlängerfristigenEinsatzübermehrereWochen.InteressanterweisewirdZeitarbeitaberauchbeilängerfristigemundabsehbaremBedarfeingesetzt.Beispielehierfürsind─wievoneinemPflegeheimberichtet─dergezielteAbbauderÜber-stundenderStammbelegschaft,dadiesbeidergegebenenPersonaldeckeimregulärenBetriebsonstnichtmöglichwäreoderauchdieÜberbrückungvonUrlaubszeitenimSommer.EineBesonderheitinPflegeheimenbestehtdarin,dassauchdeshalbaufPfle-gefachkräftevonPersonaldienstleisternzurückgegriffenwird,weilsonstinfolgevonpersonellenAusfällenderNachweisdererforderlichenFachkraftquote11nichterbrachtwerdenkönnte.HierwirdalsoderEinsatzvonFachkräftenausformalenGründenfüreinenbegrenztenZeitraumerforderlich.

DieNachfrage nach spezialisiertemPflegepersonal ist inKrankenhäusern teilweisehoch, insbesondereauchdeshalb,weilderKrankenhausbetriebnurbei funktionsfä-higenIntensivstationenbzw.OP-Abteilungenaufrechterhaltenwerdenkann.AusfällelegendannsolcheAbteilungenlahm,dahierkaummitStammpersonalausanderenBereichenausgeglichenwerdenkann,weildiesemdieSpezialkenntnissefehlen.Stö-rungenindiesensensiblenBereichenhabensofortauchwirtschaftlicheKonsequenzenfürdasKrankenhaus.

ZeitarbeitbietethierdieMöglichkeit,flexibelsowohlaufkurzfristigealsauchlänger-fristigeAusfällezureagierensowieauflängereSichtregulärnichtbesetzbareStellenzukompensieren.Hier schließt einweiteresHauptmotivderEntleihbetriebe an:dieNutzungderArbeitnehmerüberlassungalsMittelderPersonalrekrutierung.AufZeit-arbeitwird zurückgegriffen,wennStellenmangels geeigneterBewerberinnen nichtodernurmitgroßemAufwandregulärbesetztwerdenkönnen.AufdenindenletztenJahrenverstärktspürbarenFachkräftemangelinderPflegewirdinallenEinrichtungs-formenmehrfachverwiesen.LautAussagenderBefragtensindFunktionsbereicheindenKlinikeninzwischenteilweisenurmitZeitarbeitzuerhalten,weilessehrschwie-rigist,speziellqualifiziertesPersonalzugewinnen,insbesonderefürdieAnästhesie-und IntensivpflegesowiedenOperationsdienst.Zeitarbeit istalsoeineMöglichkeit,überhauptPersonalzu rekrutieren, insbesondere spezialisiertes.Nicht seltenwerdenBeschäftigtevonPersonaldienstleisternnacheinigerZeitindenBetriebenregulärein-gestellt.Danebengehtesteilweiseaberauchdarum,denAufwandfürdiePersonal-

11 Das seit einiger Zeit auf Länderebene geregelte Heimrecht beinhaltet die Vorgabe, dass 50 % der im Bereich Pflege und Betreuung beschäftigten Mitarbeiterinnen Fachkräfte sein müssen.


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beschaffungzusenken.UngeachtetderMöglichkeiten,wiederüblichenProbezeitbeiNeueinstellungen,wirdalsVorteilderZeitarbeitdas„Ausprobieren“neuerMitarbeitergenannt.AlsMotivfürdieNutzungvonZeitarbeitwirdindiesemZusammenhangimWesentlichenderWegfallvonKostenundZeitfürdiePersonalsuchewieAnzeigen,Bewerbungsgesprächeusw.angeführt.Hierwirdaufden„Klebeeffekt“abgezielt,ohnedassKostenentstehen.DiesdecktsichmitdenAbsichteneinesTeilsderLeiharbeit-nehmerinnen.

ProblemebeiderRekrutierungwerdenallerdingsebenfallsvondenZeitarbeitsfirmenselbstgenannt.InmanchenFällenmüssenAnfragenvonKrankenhäusernabgelehntwerden, da dasZeitarbeitsunternehmennicht immer über ein passgenauesAngebotan Personal verfügt.AlsweitereMotivation für dieGesundheitsdienstleister deutetsichdieEntlastungvonArbeitgeberpflichtenwiedieVermeidungvonAusfallkostenebensoan,wiedieSenkungvonVerwaltungskostenundregulärenPersonalkosten.Ineinigen Interviewaussagenwirddavonberichtet,dassEntleihbetriebeZeitarbeitneh-merinnenwährendeinesStreiksderpflegerischenStammbelegschafteingesetzthabenundvereinzeltUniversitätsklinikaeigeneZeitarbeitsfirmengegründethabenundgrö-ßereTeilederBelegschaft zuverschlechtertenKonditionendortweiterbeschäftigen.Zudemwurdeangemerkt,dassdieKostenvonZeitarbeiternteilweisenichtindenPer-sonalkostenverbuchtwerdenmüssen,sonderninandereBereicheverschobenwerden.DamitkönnendannEinrichtungenKosteneinsparungenbeimPersonalschönen.

4.4 Motive der Zeitarbeitsunternehmen

DieVerleihbetriebefungierenalsSchnittstellezwischendemEntleihbetriebunddemLeiharbeitnehmer.DamitübernehmensiegleichzeitigdieRollealsArbeitgeberunddie des Dienstleisters für IhrenKunden „Entleihbetrieb“.Mit Ausnahme von StartZeitarbeitNRWistesdasZielderZeitarbeitsunternehmen–wiedasjedesanderenUn-ternehmensauch–denUnternehmensgewinnzumaximieren.Dazuisteserforderlich,dassdieVermittlerindenVerleihbetriebendieArbeitsorganisation,denArbeitseinsatzsowiedieArbeitsabläufe indenAlteneinrichtungen,KrankenhäusernoderaberdenambulantenPflegedienstengutkennen.AusdenInterviewswurdedeutlich,dassdieMitarbeiterinnenindenVerleihbetriebenhäufigselbsteinenberuflichenPflegekon-texthabenoderaberindiesemBereichgeschultwordensind.FehltdiesesWissen,isteinepassgenaueVermittlungschwierig.

Soverwundertesnicht,dassZeitarbeitsunternehmensichaufdenGesundheitsmarktspezialisiert haben. Es gibt jedoch auch Zeitarbeitsunternehmen, die ihren Schwer-punktseitlangemimtechnisch-gewerblichenBereichhaben,aberaufgrundderdortrückgängigenNachfragenachLeiharbeitskräften–besondersaufgrunddeskonjunk-turellenEinbruchsvordemHintergrundderFinanzkrise–sichneueGeschäftsfelderimGesundheitsbereicherschließenmöchten.DieseUnternehmenstehendabeivorderHerausforderung ihreMitarbeiterinnenundMitarbeiterzuschulen,umdiegefragte

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Serviceleistungen auch zu erfüllen und imWettbewerbmit anderen spezialisiertenZeitarbeitsunternehmenbestehenzukönnen.

NebenderErhöhungderKundenbindungmüssendieZeitarbeitsunternehmenFach-kräfteimPflegebereichalsLeiharbeitskräfteineinemengumworbenenMarktrekru-tieren und dauerhaft halten.Der in Teilen bereits bestehende undweiter absehbareFachkräftemangeltrifftnichtnurdieGesundheitsdienstleister,sondernauchdieZeit-arbeitsunternehmen.WegendesWettbewerbsumFachkräftebestehtdabeidieGefahr,dassdieLeiharbeitskräftevondenEntleihbetriebenabgeworbenwerden.Umdieszubegrenzenoderzukompensieren,vereinbarendieZeitarbeitsunternehmenfürdenFallderÜbernahmeindenVerträgenAbschlagszahlungen.EineweitereStrategiezurRe-krutierung von Personal ist das eigene Engagement in derAusbildung von Pflege-kräften.SohateinUnternehmenmitderARGEeineKooperationabgeschlossen.DieARGEfinanziertdiedreijährigeAltenpflegeausbildung,dasUnternehmengarantierteineBeschäftigungnachderAusbildung,soferndieneuenFachkräftekeinenanderenArbeitsplatzfinden.AuchandereUnternehmenüberlegen,selbstauszubilden.

4.5 Motive der Beschäftigten

AufgrunddesexplorativenCharaktersderStudieistdieFallzahlderinterviewtenBe-schäftigten,diemomentanineinemZeitarbeitsverhältnisstehen,sehrgering.Eswur-demit zweiBeschäftigten gesprochen.Daher kann kein eindeutiges Profil für den„typischenZeitarbeiter“inderPflegeerstelltwerden,dieErgebnisseliefernlediglicheinenerstenEinblickindieMotivlage.

Die berufliche Situation und die persönlichenHintergründe sind sehr vielseitig, sodasssichkeinepauschalenAussagenmachenlassen.AuchdieBeweggründe,warumdasBeschäftigungsverhältnisimRahmenderZeitarbeitgewähltwurde,sindsehrun-terschiedlich,jedochwurdeindenGesprächendeutlich,dassdasInstrumentZeitarbeitalsBrückeindenArbeitsmarktgenutztwird.

Zeitarbeit dient als Brücke in den Arbeitsmarkt:SowohlvonSeitenderZeitarbeitsfir-menalsauchvonSeitenderBeschäftigtenwurdedasArgumentgenannt,dassmitdemInstrument derZeitarbeit der (Wieder-)Einstieg in dasBerufslebendeutlich leichtergelingenkann.EsverkürztsichderzeitlicheundorganisatorischeAufwandderBe-werbungsphase,dasichderBewerbernurbeiderZeitarbeitsfirmabewerbenundvor-stellenmuss.SowohldieGesprächemitdenZeitarbeitsfirmenalsauchmitdenZeit-arbeitnehmernergabenBeispieleausderPraxis,indenenZeitarbeitdenWegindenerstenArbeitsmarkt bedeutet hat:ZweiUnternehmenberichtetenvonPersonen, dieauchauseinerlängerenPeriodenderArbeitslosigkeitineineEinstellunggelangtsindundsehrgutindenEinrichtungenzurechtkommen.AucheinZeitarbeitnehmergaban,vorderEinstellunglängerarbeitslosgewesenzuseinundbeurteilteseineChancenaufeineAnstellungalsdeutlichschlechter,wennersicheigenständigbeidenEinrich-tungenbeworbenhätte.AuchdieArbeitsagenturberichtetdavon,dassüberdenWeg


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derZeitarbeitArbeitnehmer,dieeinenvermeintlichenNachteilimLebenslaufhaben,durchdentemporärenEinsatzindenEntleihbetriebenihrWissenundihreFähigkeitenunterBeweis stellenkönnenund sich somitdieTür ineine reguläreBeschäftigungöffnet.AuchdieArbeitnehmersehendieseMöglichkeit,durcheinenEinsatzineinerbestimmtenEinrichtungihreQualifikationundihrepraktischenFähigkeitenwährendderPhasederZeitarbeitunterBeweisstellenzukönnen.DieExpertengesprächeha-bengezeigt,dassdenBeschäftigtenimRahmenihrerZeitarbeittatsächlichmehrfachÜbernahmeangebotegemachtwordensind.DieEinrichtungen,dieaufdasInstrumentderZeitarbeitzurückgreifen,bestätigendiesesBild.

DarüberhinauswurdeindenInterviewsnocheineReihevonweiterenGründenge-nannt,diesichjedochsehrheterogendarstellen:

ZeitarbeitdientalsEinrichtungs-undTätigkeitscheck:ZeitarbeitkannfürEinstei-gerundandereArbeitnehmerdieMöglichkeitbieten,verschiedeneEinrichtungenkennenzulernenundErfahrungenzusammeln.SokönnenpotenzielleArbeitgebergetestetwerden,ohneeinesoforteinelängerfristigevertraglicheBindungeinzuge-hen.ZeitarbeitwirdzurÜberbrückunggenutzt:EinweitererGrundderangesprochenwurde,ist,dassZeitarbeitgenutztwerdenkann,umeinebestimmtezeitlichePhasezuüberbrücken,ohneindieArbeitslosigkeitzugeraten.IneinemkonkretenFallhatsicheinInterviewpartnerbeispielsweisebewusstfüreinArbeitsverhältnisinderZeitarbeitentschieden,daersichmomentaninderPlanungs-undAufbauphasederSelbstständigkeitbefandundaufeinfinanziellesEinkommenangewiesenwar.ZeitarbeitkannauchalsFlexibilisierungsinstrumentfürBeschäftigtegenutztwer-den:Vor allem imBereich der hochqualifizierten Fachkräfte gibtZeitarbeit denArbeitnehmerndieMöglichkeit,mitkonkretenVorstellungenüberihreArbeitszeitundihrenEinsatzortdasBeschäftigungsverhältnissehrflexibelzugestalten.DieFlexibilisierungmusssomitnichtnureinseitigpositivfürdieArbeitgeberseitesein,sondernkannauchvorteilhaftfürZeitarbeitnehmerwirken.DiesgiltzumBeispielfürBerufstätigemitKindern,denendasZeitarbeitsunternehmenfamiliengerechtereArbeitszeitmodellegewährt.DieswurdevoneinemPersonaldienstleisteralsMög-lichkeitgenannt.AllerdingsmüssenPersonaldienstlernichtnurdieWünscheihrerAngestellten, sondernzuallererstdieWünsche ihrerKunden,alsoderEntleihbe-triebe,beachten.DieErfüllungderWünschederMitarbeiterstoßensomitdortanGrenzen,woEntleihbetriebefestdefinierteArbeitszeitangabenvorgeben.ZeitarbeitkanndieDistanzzudenEinrichtungenerhöhen:FürdieArbeitnehmerfallenbeiderArbeitnehmerüberlassungArbeitgeberundArbeitseinsatzortausei-nander.DiesebesondereDreiecks-Konstellationkanndazuführen,dassdieZeitar-beitnehmerinihremEinsatzortimVergleichzurStammbelegschaftwenigerVer-pflichtungenundLoyalitätenentgegenbringen.DieskannfürdieBerufstätigeninderPflegeineinzelnenEinrichtungeneinenpositivenEffekthaben,dasiesichmitmöglichennegativenEffekten,wieschlechtenArbeitsbedingungen,Arbeitsprozes-senoderauchUnternehmenskulturenwederidentifizierennochlangfristigausein-

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andersetzenmüssen.InwieferndieserEffektimUmkehrschlussaberauchzueinermöglichenBeeinträchtigungdesArbeitseinsatzesundsomitzueinervermindertenPflegequalitätführenkann,konnteausdenErgebnissennichtgefolgertwerden.

4.6 Eckdaten zu den Tarifverträgen

DieAussagen,dieindenExpertengesprächenbezüglichderVerdienstmöglichkeitenvonZeitarbeitimGesundheitssektorgetätigtwurden,warensehrunterschiedlich.Ei-nerseits gaben sowohlArbeitgeber- als auchArbeitnehmerseite an, dass gerade imhochqualifiziertenBereichkeinewesentlichenUnterschiede zurFestanstellung fest-stellbar seien.Andererseits gibt es auch ersteHinweise, nachdenendasGehalt derZeitarbeiteraußerhalbderFunktionsabteilungenoftmalsniedrigerist,alsdasderFest-angestellten.DaesmomentankeineDatenzumtatsächlichenEinkommenvonZeit-arbeitinderPflegegibt,wirdzurKlärungderVerdienstsituationimFolgendeneinVergleich der Tarifstrukturen anhand vorliegender Tarifverträge vorgenommen. EswerdendreiTarifverträgefürdieZeitarbeitsbrancheherangezogen:

BZA-DGB-Tarifgemeinschaft:TarifvertragzwischendemDGBunddemBundes-verbandZeitarbeit-Personal-Dienstleistungene.V.(BZA);IGZ-/DGB-TarifwerkfürdieZeitarbeitsbranche:TarifvertragzwischendemDBGunddemInteressenverbandDeutscherZeitarbeitsunternehmene.V.(IGZ);Tarifvertrag eines Zeitarbeitunternehmens, das sich auf die Gesundheitsbranchespezialisierthat.

UmeineVergleichsbasiszuschaffen,werdendieunterschiedlichenEingruppierungenundEntgeltefüreineGesundheits-KrankenpflegerinundimnormalenStationsdiensteinesKrankenhauses beispielhaftmiteinander verglichen.Eswerden folgende zweiAnnahmengetroffen:

AnnahmeA:Berufseinstieg,ohneBerufserfahrungAnnahmeB:mitdreiJahrenBerufserfahrung

LautdemTVöD-Krankenhäuser12wirddiePersonunterAnnahmeAindieEntgelt-gruppe7amitderStufe1eingruppiert.DieGrundvergütungliegtindiesemFallbei2013,75EuroimMonat,wasbeieinerwöchentlichenArbeitszeitvon38,5Stunden13einemStundenlohnvon12,06Euroentspricht.UnterAnnahmeB,alsomitdreijährigerBerufserfahrung,wirddiePersonindieEntgeltgruppe7amitderStufe3eingruppiert.DasentsprichteinermonatlichenGrundvergütungvon2310,51EuroodereinemStun-denlohnvon13,84EurobeieinerwöchentlichenArbeitszeitvon38,5Stunden.

12 Die Kennzahlen beziehen sich auf den TVöD-K West (2009).13 An dieser Stelle muss darauf hingewiesen werden, dass laut TV-ÖD K die wöchentliche Arbeitszeit hausintern

zwischen 38,5 und 40 Stunden variieren kann.


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ImdirektenVergleichmitdenTarifverträgenderZeitarbeitsbrancheergebensichteil-weise erheblicheUnterschiede. LautBZA- und IGZ-Tarifvertragwird die oben be-schriebenePersonjeweilsindieEntgeltgruppe4eingruppiert,diesichinbeidenVer-trägenwiefolgtdefiniert:IndieseGruppewerdenPersoneneingeordnet,dieeineTä-tigkeitausüben,fürdieeineabgeschlossene,mindestensdreijährigeBerufsausbildungundentsprechendeaktuelleArbeitskenntnisseundFertigkeitenerforderlich sind.EsergebensichfolgendeWerte:

Tabelle�1:��Vergleich�I�(Berufseinstieg)�der�Lohnstrukturen�(Euro/Stunde)�von�TVöD�und�Tarifverträgen�der�Zeitarbeit

TVöD K (Stufe 1) IGZ BZA Eigentarif

Stundenlohn in € 12,06 9,52 9,91 13,25

Quelle: BZA, IGZ, ruhrmed, verdi.

Esistdeutlichzuerkennen,dassbeideTarifwerkederZeitarbeitsbrancheeinennied-rigerenStundenlohnbeigleicherQualifikationvorgeben.DieseUnterschiedehatauchdas Zeitarbeitsunternehmen, das sich auf die Gesundheitsbranche spezialisiert hat,erkanntundeinenEigentarifentwickelt.Diesersetzt sichausdemGrundgehaltdesIGZ-Tarifs (9,52Euro) und einer persönlichenZulagevon3,73Euro zusammen, sodasssicheinGrundgehaltvon13,25EuroproStundeergibt.DieserliegthöheralsderStundelohn,denderTVöDKvorgibt.DasBildverschiebtsichallerdings,wennmandieEntlohnungdergleichenPersonunterderAnnahmeB,alsomitdreijährigerBe-rufserfahrung,betrachtet.IndiesemFallergebensichfolgendeWerte:

Tabelle�2:��Vergleich�II�(Dreijährige�Berufserfahrung)�der�Lohnstrukturen�(Euro/Stunde)�von�TVöD�und�Tarifverträgen�der�Zeitarbeit

TVöD K (Stufe 3) IGZ BZA Eigentarif

Stundenlohn in € 13,84 9,52 9,91 13,25

Quelle: BZA, IGZ, ruhrmed, verdi.

AufgrundderdreijährigenBerufserfahrung,die imTVöDBerücksichtigung findet,wirddiePersonnichtmehrindieStufe1,sondernindieStufe3eingruppiert.DieshatzurFolge,dassderStundenlohnaufeinenWertvon13,84Euroansteigtundsomithö-herliegt,alsdiedreiVariantenausderZeitarbeit.MitzunehmenderBerufserfahrungnimmtauchdieDifferenzderEntgeltezwischenAngestellten,dienachTVöDbezahltwerdenundPersonen,dienachdenTarifenderZeitarbeitsbranchebezahltwerden,zu.DiesresultiertausderTatsache,dassdieBerufserfahrungsichindenTarifverträgenderZeitarbeitnichtniederschlägt.EineSonderzahlungerfolgthier,wenneinePersonübereinenlängerenZeitraumindergleichenEinrichtung(neunoderzwölfMonate)eingesetztwird.

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BeidiesemVergleichwurdenlediglichGrundgehälterbetrachtet.DieZulagen,diesichdurchWochenendarbeitoderSchichtzulagenergeben,wurdennichtberücksichtigt.

SpezielleZuschlägefürFunktionsabteilungensindindemTarifvertragdesUnterneh-mensfürZeitarbeitinderGesundheitsbranchereguliert:HiergibtespauschaleinenZuschlagvon1EuroproArbeitsstundebeimEinsatzineinerFunktionsabteilung.DieTarifverträgeIGZundBZAseheneinesolcheZulagenichtvor.WirdeinePersonineinerFachabteilungeingesetzt,fürdieeineZusatzqualifikationbenötigtsowielang-jährigeBerufspraxisvorausgesetztwird,kannbeiErfüllungdesQualifikationsprofilsdieEingruppierungindieEntgeltstufe5erfolgen.DieGrundarbeitszeitwirdinbeidenTarifwerkenmit35StundeproWocheangeben, richtet sichabernachderWochen-arbeitszeitdesBetriebes, indemderEinsatzstattfindet.FürdieBeschäftigtenwirdeinArbeitszeitkonto eingerichtet, auf demdie Plus- undMinusstunden eingetragenwerden.

UnterschiedlicheRegelungenlassensichbezüglichderUrlaubstagefeststellen:Wäh-rend derTVöDdie Staffelung derUrlaubstage anhand desLebensalters vornimmt,werden sie in denTarifverträgen der Zeitarbeitsbranche anhand derDauer derBe-triebszugehörigkeitberechnet.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass dasGrundgehalt der Tarifverträge derZeitarbeitsbranche imdirektenVergleichzumTVöDgeringerausfällt.Eszeigtsichallerdingsauch,dasseinigeUnternehmenaufdieseTatsachereagierthaben.IneinemvorliegendenTarifvertragwurdeeineZulagegezahlt,diedieDifferenzzumindestindenerstenBerufsjahrenkompensiert.AusfinanziellerSichtkannZeitarbeit fürBe-rufseinsteigerimGesundheitssektoralsounterGehaltsgesichtspunktenzunächsteineakzeptableAlternativesein.MitsteigenderBerufserfahrungwirddieLohndifferenzallerdingsgrößer,weilindenTarifverträgenderZeitarbeitsbranchedasalleinigeKri-teriumderBerufserfahrungnichtzurAufwertungführt.

4.7 Hinweise auf Auswirkungen von Zeitarbeit in der Pflege

Die Tatsache, dass Zeitarbeit überwiegend in denBereichen industrieller Produkti-onundGewerbeentwickeltundeingesetztwordenist,wirftdieFrageauf,obundinwieweitdiesesInstrumentsichfürdiequalifizierte,personenbezogeneDienstleistungPflegeeignetundwelchenEinflussZeitarbeitaufihreQualitäthat.Forschungsergeb-nisse zu dieserThematik liegen bisher nicht vor.DieAussagen aus den InterviewslegendenSchlussnahe,dassdieFragedesqualitativenEffektsderZeitarbeitinderPflegenichtgenerellzubeantwortenistsondernvonverschiedenenFaktorenbeein-flusstwird.EineprinzipielleBefürchtunghinsichtlichderQualitätbeziehtsichaufdiemangelndeKontinuitätderBeziehungbeihäufigemWechselderBeschäftigten.EinhäufigerPersonalwechselwirkesichaufdiePatientenbelastendaus,insbesondereaufälterePersonen.Eswirdfestgestellt,dassZeitarbeitnehmerinnenbeikürzerenEinsät-zenandersarbeitenalsdieStammbelegschaft,dasiedieinderEinrichtunggegebenen


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Standardprozedurennichtkennen.EineintensiveEinarbeitungistbeikurzenEinsät-zenteilweisenichtgegeben,dadiesemithohemzeitlichenEinsatzdesStammpersonalsverbundensei,deraufgrunddespersonellenEngpassesnichtrealisiertwerdenkönne,oderdersichfürkurzeEinsatzzeitenderZeitarbeitnehmerinnennichtlohne.PatientenwürdenmöglicherweisedenUnterschiedzwischenStammbelegschaftundZeitarbeitnichtwahrnehmen.Alspositivwirderwähnt,dassZeitarbeitnehmerinnenausSichtderPatientenmöglicherweise„wenigergenervt“wirken,dasiedemhektischenGe-schehenwenigerausgesetztseien.

Zwei entscheidendeEinflussfaktoren auf dieQualität der Pflegemit Zeitarbeitneh-merinnenwerdenidentifiziert:dieQualifikationundKompetenzderjeweiligenPer-sonunddiePersonaleinsatzplanung.DieQualifikationwirdunterschiedlichbeurteiltundkannjenachPersonaldienstleisterundPersonstarkdifferieren.TeilweisewirddieQualifikationaufhohemNiveauverortet, teilweise aber auchals so schlecht einge-schätzt,dassdiePersonenkaumeinsetzbarseien.BeiguterQualifikationseinichtvonQualitätseinbußenauszugehen,insbesondereaufNormalstationeninKrankenhäusernwirdunterdieserVoraussetzungkeineprinzipielleVerschlechterungderPflegequalitätgesehen. Einweiterer entscheidender Einflussfaktor ist der konkrete Einsatzort derZeitarbeitnehmerinnenimjeweiligenEntleihbetrieb.Währendbeinichtqualifikations-gerechtemEinsatzdieGefahrschwerwiegenderFehlerbestehe,wirdbeiadäquatemEinsatzdieQualitätderDienstleistungalsgegebenangesehen.Alsbedenklichwirdesgesehen,wennZeitarbeitnehmerinnenbetriebsinternzumkurzfristigenAusgleichvonPersonalengpässen„verschickt“werden,d.h.diePatientenvonwechselndenundnichtortskundigenZeitarbeitnehmerinnenversorgtwerden.BesondersgeeignetseienArbeitsortemithöhererStandardisierung,wieOP,Anästhesie,IntensivstationenoderEndoskopie.14DieSituationinderambulantenPflegestelltsichandersdar,hierwer-denkeineUnterschiedegesehen.ZusammenfassendistdieQualitätderpflegerischenArbeitdurchZeitarbeitnehmerinnenvorallemvonderenQualifikationundErfahrungalsauchvonihrembetriebsinternenEinsatzabhängig.PassenQualifikationundEin-satzort,wirdvondenInterviewpartnernkeinesystematischeQualitätsproblematikge-sehen,allerdingsseiendieseBedingungeninderPraxisnurteilweiseerfüllt.

14 Zu beachten ist dabei, dass die Standardisierung sich immer nur auf technische Aspekte und Abläufe bezieht, während die Interaktionsanteile der Arbeit nicht unter diese Kategorie fallen (vgl. Friesacher 2008).

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5 Diskussion der Ergebnisse

WelcheFolgerungenergebensich–unterBerücksichtigungderinAbschnitt3darge-stelltenmethodischenEinschränkungen–ausdenreferiertenErgebnissen?

5.1 Zeitarbeit und Fachkräftemangel – Problemlösung oder Problem-verschiebung?

ArbeitnehmerüberlassungisteinevonverschiedenenMöglichkeitenfürGesundheits-einrichtungen,ihrenPersonaleinsatzflexibelzugestalten.DanebengibteszahlreicheweitereFlexibilisierungsinstrumente,wieinterneSpringerpools,flexibleArbeitszeit-modelle,dieNutzungvonTeilzeit-oderauchgeringfügigerBeschäftigung.Hinsicht-lichderErprobungvonBewerbernliegtdieVermutungnahe,dassLeiharbeitteilweisezurUmgehungderregulärenProbezeitzweckentfremdetwird,waszwarausArbeitge-bersichtdieVermeidungvonTransaktionskostenundArbeitgeberpflichtenbedeutet,aberaufderanderenSeitezurEinschränkungderArbeitnehmerrechtebeiträgt.DieErgebnissederUntersuchungzeigen,dassdieInanspruchnahmedesInstrumentsderArbeitnehmerüberlassunginderPflegeausSichtderKliniken,Pflegeheimeundam-bulantenPflegedienstezumgroßenTeilaufMotivezurückgeht,diesichauchinan-derenBranchenfinden.EinentscheidendesMotivistdieKompensationvonPersonal-ausfällen.Diesesindaber,etwaimUnterschiedzurIndustrie,imWesentlichennichtaufAuftragsspitzen zurückzuführen, da Pflegearbeitweitestgehend innerhalb einesstarkreglementiertenMarkteserbrachtwird,dersolcheSchwankungenzumgroßenTeilausschließt.DieZahlderBettenineinerKlinikoderdieZahlderPlätzeineinerstationärenPflegeeinrichtungistkonstant,dieBelegungsratensindinderRegelrelativstabil.AuchwennderPflegeaufwandderPflegebedürftigenvariiert,führtdieskaumzusaisonalemMehrbedarfanPersonalinnennenswertemUmfang,wiediesinderIn-dustrieoderinderBaubranchederFallist.BedarfanZeitarbeitnehmerinnenentstehtinderPflegeüberwiegenddurchdenAusfallvonMitarbeiterinnenderStammbeleg-schaft infolgeKrankheit,Urlaub,Kündigungusw.DerRückgriff aufZeitarbeitsfir-men ist dann nicht der erste Schritt zurKompensation; zuvorwerden die knappeninnerbetrieblichenPersonalressourcenausgeschöpft.SozeigtsichindenInterviews,dassdieBeschäftigteninKrankenhäuserninzwischensehrhäufigkurzfristigaufan-dere Stationen versetztwerden, um dortAusfälle zu kompensieren.Genau dies istaberbeidergegebenendünnenPersonalausstattungnurbedingterfolgreich.SchnellkannderPunkterreichtsein,andemdieStammbelegschaftdieVersorgungbeiallemBemühennichtmehraufrechterhaltenkann.ZeitarbeitstelltausderPerspektivederEinrichtungendanndieeinzigeMöglichkeitdar,indieserNotsituationkurzfristigEr-satzpersonaleinsetzenzukönnen.

DieTatsache,dassZeitarbeitnehmerinnengelegentlichauchfürdenAbbauvonÜber-stundenderStammbelegschaft eingesetztwerden, ist einweiterer Indikator für das


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inzwischenausgeprägteMissverhältniszwischenderzubewältigendenArbeitsmengeunddemzurVerfügungstehendenStammpersonal.ZeitarbeitwirdhierzumletztenMittelfüreinAusbrechenausdem„Teufelskreis“dersichansammelndenÜberstun-den.Eswird deutlich, dass die reguläreArbeit bereits heutemit demvorhandenenPersonalkaumnochzubewältigenist.InsbesonderebeidenKrankenhäusernmussda-beifestgehaltenwerden,dassdieseSituationentscheidenddurcheinenumfangreichenPersonalabbau imPflegediensterklärtwerdenkann,der teilweisederBudgetierungundGesundheitsreformgesetzgebunggeschuldetist,überwiegendaberderinstitutions-internenUmschichtungzugunstenandererPersonalgruppendiente,insbesonderedemAusbaudesärztlichenDienstes.DieserAbbauwirderst in letzterZeitgestopptundsollnunzueinemkleinenTeilmittelsZeitarbeitabgefangenwerden.FürdiePflege-heimestelltsichdieSituationzwarandersdar─hieristderPersonalschlüsselandieZahlBewohnerinnenunddasAusmaßihrerPflegebedürftigkeitgekoppelt─,aberesbestehtebenfallseinMissverhältniszwischenBedarfundzurVerfügungstehendemPersonal(vgl.Bräutigametal.2009).DieNutzungderZeitarbeitwirdinderPflegealsozuwesentlichenTeilenalsKompensationsversuchbeistrukturellem Personalde-fiziterklärbar.SiewirddiesegewachsenenundgesellschaftlichtoleriertenDefiziteal-lerdingsnichtannäherndkompensierenkönnen.DieseitlangembestehendeundweiterzunehmendepersonelleUnterbesetzungvermindert─auchangesichtsderzunehmendälterenBelegschaftenunddersinkendenArbeitszufriedenheit─diePflegequalität.SobelegeninternationaleStudieneinenentsprechendenZusammenhangzwischenPerso-nalausstattungundIndikatorenderPatientengesundheit(vgl.bspw.Simon2008).

IndemBefund,dassEntleihbetriebeZeitarbeitauchalseinInstrumentzurPersonalre-krutierungnutzen,deutetsicheinweitererAspektdertiefgreifendenProblematikdespflegerischenArbeitsmarktesan.InvielenRegionenbestehengroßeSchwierigkeiten,Pflegefachkräfte, Spezialistinnen undLeitungskräfte zu rekrutieren. „Abstandszah-lungen“ für die Übernahme von Zeitarbeitnehmern durch Entleihbetriebe sprechenfür sich.AuchwennderMangel heute teilweise noch durch denRückgriff aufAr-beitnehmerüberlassungkompensiertwerdenkann,zeigtinsbesondereauchderBlickauf dieAusbildungszahlen in denPflegeberufen, dass sich dieLage angesichts dessteigendengesellschaftlichenBedarfsnachprofessionellenPflegeleistungenstetigwei-terverschärfenwird,wennnichtsehrbaldgrundlegendeVerbesserungeneingeleitetwerden.DieinInterviewsvonPersonaldienstleisternbeschriebeneSchwierigkeit,qua-lifiziertePflegekräftealsZeitarbeiterinnenzugewinnen,zeigtzusätzlich:DerFach-kräftemangelunddieNachwuchsproblematikinderPflegetrifftingleicherWeisedie(potenziellen)EntleihbetriebewiedieZeitarbeitsunternehmenselbst.DieserBefundli-mitiertlogischerweisedieZukunftsaussichtenderZeitarbeitinderPflegebeträchtlich.OhnegrundlegendeVerbesserungderSituationaufdempflegerischenArbeitsmarktkannauchdieZeitarbeitkeingeeignetesMittelzurProblemlösungsein.Stattdessenistzuvermuten,dasssichdasProblemdesFachkräftemangelsderEntleihbetriebeledig-lichfüreinigeZeitkompensierenlässt,bisauchdiePersonaldienstleisterkeineentspre-chendenArbeitskräftemehrzurVerfügungstellenkönnen.Zeitarbeitstelltalsomögli-cherweisenurfüreineÜbergangsphaseeineArt„Scheinlösung“dar,dielediglichdie

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GrundproblematikdesallgemeinenundwachsendenFachkräftemangelsinderPflegeverdeckt.ZeitarbeitinderPflege,sodieThese,istalsSymptomeinergemessenamBedarfunzureichendenAusstattungmitPlanstellenfürqualifizierteFachkräfteunddiefehlendengesellschaftlichenAnstrengungenzurNachwuchssicherungzubetrach-ten.InwieweitbeiZeitarbeitinderPflegeüberhauptvoneinem„Flexibilisierungsin-stument“gesprochenwerdenkann,musskritischhinterfragtwerden.WennnurnochdurchdenEinsatzvonZeitarbeitdieVersorgungindenEinrichtungenaufrechterhal-tenwerdenkann,istdieswenigerunterdemGesichtpunktderFlexibilisierungzuse-henalsdemderstrukturellenUnterversorgungmitPersonalundeinemzunehmendenFachkräftemangel.

DiegenerellenArgumentefürundwiderZeitarbeitsindinderLiteraturvielfachdisku-tiertworden.DieUntersuchunghatgezeigt,dasseseineReihevonVor-undNachteilengibt,diesichaufdenPflegebereichübertragenlassen.AllerdingsergebensichauchUnterschiede,dieaufBesonderheitenderPflegeberuhen.ImGegensatzzurindustriel-lenProduktionhabenAnbieternausdemBereichpersonenbezogenerDienstleistungennicht dieAlternative, ihrUnternehmen insAuslandzuverlagern.EinzelneProduk-tionsstätteninsAuslandzuverlagern,uminsbesonderebeideneinfachenTätigkeitendasLohnkostenniveauinDeutschlandzuumgehen,sindfürGesundheitsdienstleisternichtpraktizierbar.DieGründungeigenerZeitarbeitsfirmendientdamitalsAlterna-tive,dietariflichenVerpflichtungenzuumgehenunddasLohnkostenniveaulangfris-tigzusenken.DasAusmaßdieserPraktikenistallerdingsnichtbekanntundnachwievorwirdessichdabeiumEinzelfällehandeln.DieseGefahreinesMissbrauchsderZeitarbeit ist jedochgegebenund sollte sowohl vonSeitenderGewerkschaften, alsauchvonSeitenderErlaubnisbehördezurgewerbsmäßigenArbeitnehmerüberlassungsowiederBundesregierungkritischbeobachtetwerden.

5.2 Was kennzeichnet „gute Zeitarbeit“ in der Pflege?

Akzeptiertman,dassZeitarbeitalseinInstrumentderArbeitsflexibilisierunggenutztwerdenkannundlässtmanweiterzu,dassZeitarbeitnichtausschließlichalsbedroh-lichgegenüberdenInteressenderArbeitnehmerinnenundArbeitnehmereinzustufenist,sostelltsichdieFrage,wasKriterien„guterZeitarbeit“inderPflegesind.ImRah-menderExperteninterviewszurvorliegendenStudieistvonUnternehmen,Beschäf-tigtenwieseitensderAnbietervonZeitarbeitimmerwiederdieSorge,dass„schwarzeSchafe“derBranchedasImage,unddamitauchdietatsächlichvorhandenenChancenvonZeitarbeit gefährden, thematisiertworden.Vor diesemHintergrund besteht einnachhaltiges Interesse daran, in einem ersten Zugang entsprechendeKriterien hin-sichtlichguterZeitarbeit ausder empirischenAnalyseabzuleiten.Allerdings istbeidennachfolgendenAussageninRechnungzustellen,dasssiezunächstehervorläu-figenCharakterhaben.DiesistmaßgeblichderTatsachegeschuldet,dassdieZahlderdurchgeführtenInterviews, insbesonderemitbeschäftigtenZeitarbeiternselbst,sehrgeringausfällt.ZurValidierungundVertiefungder ineinemerstenZuganggewon-


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nenenErgebnissewärenweiterführendeUntersuchungenundeinAbgleichderKrite-rienausPerspektivederinvolviertenAnspruchsgruppen(Beschäftigte,EinrichtungenundZeitarbeitsunternehmen)erforderlich.SowohlausderZeitarbeitsbrancheselbstalsauchausgewerkschaftlicherPerspektive istdieProblematikbereitserkanntworden.InderKonsequenzsindGütesiegelundBranchenvereinbarungenzuKriterien„guterZeitarbeit“entstanden.DerInteressenverbandDeutscherZeitarbeitsunternehmene.V.(IGZ)definiertalsBausteineguterZeitarbeit:FairerLohn,SchnelligkeitundQualität,Arbeitsschutz,Planung,BeratungundService,VertrauenundKundenbindungsowieinterne/externeQualifizierung(vgl.Stolz2009).Auchdas„GütesiegelZeitarbeit“desDGBNRWverfolgtdasZielderImplementierungvonQualitätstransparenz,-siche-rungund-standardssowiederEntwicklungderZeitarbeitalsnormaleTarifbranche.

AlsEckpunktefür„gute“ZeitarbeitinderPflegejenseitsdergenanntenKriterienlas-sensich,abgeleitetausdervorliegendenStudie,desWeiterendarstellen:

DerEinsatzvonZeitarbeitinderPflegesolltefürArbeitnehmerundEinrichtungendesGesundheitswesensdieAusnahmebleiben.Zeitarbeitsolltenichtzumfunktio-nalenÄquivalentfüreinereguläreBeschäftigunginStammbelegschaftenwerden.Esistdaraufzuachten,dassZeitarbeitalsKonzeptderArbeitsflexibilisierungnichtdieErosionderTarifstrukturen,ArbeitsbedingungenundMitbestimmungsrechtebe-fördert.AusPerspektivederUnternehmendientZeitarbeitinTeilenderAufrechter-haltungderDienstleistungsqualitätundderQualitätderArbeitinKrisenzeiten(z.B.durchkrankheitsbedingtePersonalausfälle).Entscheidendisthierbeiallerdings,dassesperspektivischflächendeckendinGesundheitseinrichtungengelingt,dieArbeits-bedingungenstrukturellzuoptimieren,statteineReparaturmentalitätaufderBasisvonZeitarbeitzubefördern.DieserfordertnichtzuletzteinUmdenkenderart,dassnichtlängernurdieSenkungvonPersonal-,sondernauchvonOrganisationskosteninsZentrumnachhaltigerbetrieblicherModernisierungundRestrukturierungrückt.ZeitarbeitinderPflegekannfürBeschäftigteneue Perspektiven auf dem Arbeits-markteröffnen.AngesichtsdessensollteesprimäreZielsetzungdesInstrumentesbleiben,übermögliche„Brückeneffekte“denbetroffenenArbeitnehmerinnenundArbeitnehmerndenEinstieg ineinNormalarbeitsverhältniszuermöglichen.WiehochderAnteilderjenigenZeitarbeiterist,fürdiedieserBeschäftigungstypusnichtalleineinnotwendigesÜbelzur(Re-)IntegrationindasBerufsleben,sondernviel-leichtsogareinePräferenzdarstellt,kannimRahmendieserStudienichtbeantwor-tetwerden.UnterdenBedingungeneineslängerfristigenEinsatzesinderZeitarbeitistjedenfallsdaraufzuachten,dassMöglichkeitenderFort-undWeiterbildungimBereichfachlicherundüberfachlicherQualifikationenaufWunschderArbeitneh-merinnenundArbeitnehmereröffnetwerden.DurcheinezielgerechteQualifizie-rungkannder(Wieder-)EinstiegineinNormalarbeitsverhältniserleichtertwerden.DieZeitarbeitsunternehmenbenötigenfundierteunddifferenzierteBranchenkennt-nisse.Gesundheitseinrichtungensindinihreninternen,einrichtungs-undprofessi-onsübergreifendenProzess-undLeistungsanforderungennichtohneweiteresmitUnternehmenausdemindustriellenoderproduzierendenSektorvergleichbar.Die

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CharakteristikvonPflegearbeitalsDienstleistungs-,Interaktions-undauchEmo-tionsarbeiterforderteinebesondereSensibilitätfürdenZusammenhangzwischenProzessundErgebnisderDienstleistungsowiederQualitätdesArbeitslebens.Spe-zialisiertesBranchenwissenundProzessverständnisbildendieGrundlagefüreinepassgenaueVermittlungundeinenqualifikationsgerechten,belastungsreduzierten,motivationsförderndenunddamit„guten“Arbeitseinsatz.DerEinsatz vonLeiharbeiterinnenundLeiharbeitern in derPflege erfolgt unterverlässlichen Rahmenbedingungen undqualifikationsgerecht.DerEinsatz indeneinzelnenEinrichtungenfälltkurzfristiganundauchdieDaueriststarkvariabel.Umsobedeutenderistes,dassderArbeitseinsatzauchindemvoraberfolgtenTä-tigkeitsfeldzudenvereinbartenKonditionenerfolgt.Dabei istbereits imVorfelddaraufzuachten,dassdaseingesetztePersonalauchtatsächlichüberdienachge-fragtenKompetenzenundQualifikationenverfügt.Dies istnichtzuletztVoraus-setzungdafür,Unter-undÜberforderungenimArbeitseinsatzentgegenzuwirken.HierwirkensichimVorfelddesEinsatzeseinestrukturierteBesprechungundPla-nungdesEinsatzesundggf.eineEinarbeitungsphasepositivaus.DieNutzung vonLeiharbeit in der Pflege braucht schließlich seitens der entlei-hendenEinrichtungenKenntnis und Orientierung hinsichtlich der eigenen Arbeits-prozesse und -strukturen. Trotz der intensiven Debatten um die Chancen einerProzessstandarisierung im Gesundheitswesen bestimmen Improvisation und diekurzfristige, flexibleReaktionaufneuentstehendeAnforderungenvielfachnochdenArbeitsalltag.DerpassgenaueundqualifkationsgerechteEinsatzvonZeitarbeitistdaraufangewiesen,dassdieTätigkeitsanforderungenundArbeitsfelder insge-samtwieauchinihrenSchnittstellenzuanderenAbteilungen,EinrichtungenundBerufsgruppennachvollzogenwerden.IndendurchgeführtenExperteninterviewswurdevielfachdaraufhingewiesen,dassinsbesonderederAustauschhierzuzwi-schenderentleihendenEinrichtung,demZeitarbeitsunternehmenunddemvorgese-henenPersonal,einwichtigesKriterium„guterZeitarbeit“darstellt.

ZeitarbeitkannunterspezifischenBedingungeneinesinnvolleErgänzungzurregu-lärenBeschäftigung imPflegesektordarstellen.Gleichwohldarfdiesnichtvondenstrukturellen und systemimmanenten Beschäftigungsrisiken in Bezug auf Gesund-heitsarbeitablenken.ArbeitundQualifizierungpräsentierensichvielfachalsAchilles-ferse,stattalsInnovationsmotorderGesundheitswirtschaft(vgl.Hilbert/Evans2006).SoistderhäufigbeklagteFachkräftemangelinderPflegeinTeilendurchbelastendeArbeitsbedingungen und Personalsenkungen im Pflegebereich in den vergangenenJahren hausgemacht. DieAbfederung personeller Engpässe durch Zeitarbeit ist so-mitnichtzuletztauchErgebniseinerModernisierungspolitik,die„guteArbeit“nichtimmeralsAnspruchformuliert.DerErsatz„guterArbeitinderPflege“durch„guteZeitarbeit inderPflege“kannundsolltekeinenachhaltigeStrategiedarstellen.An-gesichtsdieserUmstände istbetrieblicheInteressenvertretungalsCo-ManagereinerBrancheimUmbruchbesondersgefordert.DieStärkungderMitarbeiterinteressenistnichtnureinbedeutendesZielinGesundheitseinrichtungeninsgesamt,sondernauchfürZeitarbeits-Beschäftigte.


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6 Weitergehende Forschungsfragen

Wie bereits erläutert, steht die Forschung imBereichZeitarbeit in der Pflege nochganzamAnfang.MitdervorliegendenStudieisteinersterGrundsteingelegtworden.DiesevorläufigenAntwortenhabenjedochnurexemplarischenCharakterundwerfenvieleweitergehendeFragenauf.AusdiesemGrundsollnunabschließendderimLaufederArbeitenzudieserStudiesichtbargewordeneForschungsbedarfkurzaufgeführtwerden.

Welche Bedeutung nimmt Zeitarbeit in der Pflege ein? Wie inKapitel 2 berich-tet,weist dieArbeitnehmerüberlassungsstatistik lediglichdieGesundheitsdiensteinsgesamt aus. Zudemkönnen keineAngaben über den quantitativenAnteil derunterschiedlichenZeitarbeitsunternehmengemachtwerden.Besondersinteressantwäre jedoch hierbei die Bemessung der Bedeutung vonAusgründungen eigenerZeitarbeitsunternehmen.Woher kommen Zeitarbeitnehmer und wohin gehen Sie? AuchdieZu-oderAbgän-ge inZeitarbeitwerden imBereichPflegedurchdieArbeitnehmerüberlassungs-statistiknichtausgewiesen.InwieferndasPflegepersonalsomitausderArbeitslo-sigkeitkommt,reguläroderabernochgarnichtbeschäftigtwar,kannderzeitnichtbeantwortetwerden.Wo liegen die Hauptmotive für die Inanspruchnahme von Zeitarbeit in der Pflege für Arbeitnehmer sowie Entleihbetriebe? ImRahmenderStudiekonntenersteHin-weiseaufdieunterschiedlichenMotiveidentifiziertwerden.FürArbeitnehmeristdieBrückeindenArbeitsmarktentscheidend.Eskonntenjedochauchvielehetero-geneweitergehendeGründe,wiedasAustestenderEinrichtungoderderTätigkeit,familienfreundlicheArbeitszeitenu.a.aufgedecktwerden.AuchbeidenUnterneh-men unterscheiden sich Gründe für die Nutzung der Arbeitnehmerüberlassung:DauerhafterEinsatzdurcheineigenesZeitarbeitsunternehmenzurUmgehungvonTarifverträgen,flexiblerKurzeinsatzbeiplötzlichauftretendenAusfällenusw.EineRangfolgedereinzelnenGründeundMotivekonnteimRahmendiesererstenAna-lysenichterstelltwerden.DieseistaberzurBeurteilungmöglicherAuswirkungenvonZeitarbeitsowohlhinsichtlichderArbeitsqualitätderPflegendenalsauchhin-sichtlichderPflegequalitätunerlässlich.Worin unterscheiden sich Gesundheitseinrichtungen, die Zeitarbeit nutzen von denjenigen, die keine Zeitarbeit nutzen? Eine Frage, die sich imRahmen dieserStudieimmerdeutlicherherauskristallisierte,ist,obsichNutzeroderNicht-Nutzervon Zeitarbeit signifikant unterscheiden.Vorstellbar sindUnterschiede in vielenBereichen:Unternehmenskultur,Arbeitsprozesse und -organisation,Lohnniveau,ArbeitszeitmodellesowieweitereArbeitsbedingungen,GrößedesUnternehmens,Personaldecke,AnteilederjeweiligenBerufsgruppen,Pflegequalität,Mitarbeiter-undPatientenzufriedenheitetc.Lässt sich ein Einfluss von Zeitarbeit auf die Professionalisierung der Pflege auf-zeigen? ImKontextdespflegerischenProfessionalisierungsdiskursessindsowohl

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förderndealsauchhemmendeAuswirkungenvonZeitarbeitdenkbar.Diesegleich-wohlkomplexewie interessanteFragekonnte imRahmendiesererstenUntersu-chungnichtaufgegriffenwerdenundbedarfweitererBearbeitung.Lassen sich auch in der Pflege die „Vorhut- bzw. Nachhutfunktion“ der Zeitarbeit (vgl. Miegel et al. 2007; siehe Kap. 2 dieser Studie) nachweisen? ImRahmenderUntersuchungsindkeineFormenvonSpezialzeitarbeitimSinnederÜberlegungenvonMiegeletal.nachgewiesengeworden.WeitergehendeUntersuchungensolltendieserauchtheoretischinteressantenFragestellungnachgehen.Welche neuen Herausforderungen entstehen durch einen Ausbau flexibler Beschäf-tigungsformen für die betrieblichen Interessenvertretungen in Gesundheitseinrich-tungen? DieGesundheitsbranchebefindetsichimUmbruch.ZeitarbeitistangesichtsdessenauchvordemHintergrundtragfähigerundnachhaltigerModernisierungs-strategien fürGesundheitseinrichtungenundGesundheitsarbeit zu thematisieren.DurchdieengeVerknüpfungvonQualitätderArbeitundDienstleistungsqualitätinderPflegeisteinepartizipationsorientierteOrganisations-undPersonalentwick-lungmaßgeblichfürerfolgreicheReorganisationsprojekte.Hierwärebeispielswei-sezuklären,wiesichderBedeutungsgewinnflexiblerBeschäftigungsformenaufdieOrganisations-,Artikulations-undMitwirkungsmöglichkeitenderArbeitneh-merinnenundArbeitsnehmerinderPflegeauswirken.

ZurBeantwortungdieserundandererFragestellungisteinebreiteErhebungbeiGe-sundheitsdienstleisternsowieZeitarbeitsunternehmennotwendig,daaufkeinerleiFor-schungsarbeitenodervorhandeneDatenausdenoffiziellenStatistikenzurückgegriffenwerdenkann.


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Über die Hans-Böckler-Stiftung

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ArbeitundSoziales - Hans Böckler Stiftungden Pflegebereichen dieser drei Institutionsformen. Die Gesundheitsberichterstat-tung des Bundes geht für 2007 in den Berufsgruppen „Gesundheits-