Ausbildungsbericht für das Jahr 2008 - stadt-koeln.de · 2009-06-17 · 34 30 9 6 10 22 55 Inspektoranwärter/innen Aufsteiger/innen Sekretäranwärter/innen Verwaltungsfachangestellte

Dezernat I - Personalamt

Ausbildungsbericht 2008

Ausbildungsbericht für das Jahr 2008

Der Oberbürgermeister Seite 2 Ausbildungsbericht 2008

Kontakt Personalamt Willy-Brandt-Platz 3 50679 Köln Telefon: 0221/221-25738 Telefon: 0221/221-23566 Telefon: 0221/221-25737 Telefax: 0221/221-23352 [email protected]

[email protected]@stadt-koeln.de www.stadt-koeln.de Ansprechpartner: Ulrike Willms Josef Johnen Martina Runschke Januar 2009

Der Oberbürgermeister Dezernat I - Personalamt

mailto:[email protected]

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Inhaltsverzeichnis:

1. AUSBILDUNGSZAHLEN....................................................................................................5 1.1 ZEITLICHER VERGLEICH ......................................................................................................7 1.2 VERGLEICHSZAHLEN ZU ANDEREN BEHÖRDEN UND BETEILIGUNGSGESELLSCHAFTEN ...............7 1.3 GEWERBLICH-TECHNISCHE UND MARKTGÄNGIGE BERUFSBILDER MIT VERBUNDAUSBILDUNG.....8

2. AUFBAU EINER INTENSIVIERTEN ZUSAMMENARBEIT MIT DEN BETEILIGUNGSGESELLSCHAFTEN DER STADT ........................................................11

3. EVALUATION BESTEHENDER VERFAHREN ................................................................12 3.1 AUSWAHLVERFAHREN.......................................................................................................12

3.1.1 Bewerbungen...................................................................................................12 3.1.2 Webtest ...........................................................................................................13

3.2 PRÜFUNGSERGEBNISSE ....................................................................................................13 3.3 BACHELOR.......................................................................................................................16

4. AUSBILDUNG FÜR JUGENDLICHE MIT MIGRATIONSHINTERGRUND ......................17 4.1 PROJEKT FÜR JUGENDLICHE MIT MIGRATIONSHINTERGRUND................................................19 4.2 ZUKUNFTSKONGRESS .......................................................................................................22

5. AUSBILDUNG FÜR MENSCHEN MIT SCHWERBEHINDERUNG ..................................22

6. AUSBILDUNG IN TEILZEIT..............................................................................................24

7. INTENSIVIERUNG DER SCHULUNGEN ALLER AUSBILDERINNEN UND AUSBILDER......................................................................................................................27

8. SONSTIGE AKTIVITÄTEN IM AUSBILDUNGSBEREICH ...............................................27 8.1 INFORMATIONSVERANSTALTUNGEN UND AUSBILDUNGSBÖRSEN............................................27 8.2 KULTURELLE VIELFALT ALS IMPULS FÜR DIE ENTWICKLUNG UND WACHSTUM:

WERTSCHÖPFUNG DURCH WERTSCHÄTZUNG .....................................................................29 8.3 TÜV RHEINLAND UND VERKEHRSWACHT KÖLN ALS NEUE KOOPERATIONSPARTNER...............30 8.4 AZUBIFETE.......................................................................................................................30 8.5 ZERTIFIKAT FÜR NACHWUCHSFÖRDERUNG .........................................................................31

Anlagen 1. Internetauftritt zur Verbundausbildung 2. Zeitungsartikel aus Stadt intern zur Ausbildungsmesse 2007 3. Zeitungsartikel aus den Kölner Nachrichten zu Ausbildung live 2008 4. Newsletter des Institutes für Personalentwicklung und Eignungsprüfung 5. Zeitungsartikel zur kostenlosen TÜV-Kontrolle 6. Zeitungsartikel Verkehrswacht-Infos, Ausgabe Nr. 6. November 2008 7. Zeitungsartikel aus Stadt intern zur Azubifete 2007


Presseblitzlichter

Leitgedanke

Ausbildungsbericht für das Ausbildungsjahr 2008

• Multikulturalisierung der Gesellschaft als Herausforderung für

die öffentliche Verwaltung • Auswertung der Schülerbefragung 2008 in der Sekundarstufe

I: 32,1 Prozent würden gerne eine Ausbildung beginnen, erst 4,5 Prozent hatten zu diesem Zeitpunkt im Mai 2008 einen Ausbildungsplatz

• Info-Tag für Abiturienten im BIZ der Agentur für Arbeit: Zitat Rolf Lachmann, Berufsberater, „Viele wissen gar nicht wie vie-le Möglichkeiten es im öffentlichen Dienst gibt!“

• Kompetenzentwicklung im Unternehmen, Talentmanagement als Aufgabe der Führungsebene, eine Herausforderung an die Personalarbeit gegen den demographischen Wandel (aus der Präsentation von Dr. Walter Jochmann, Kienbaum Cons. Int. GmbH)

• 9. Weiterbildungsmesse in der IHK Köln; September 2008;Qualifizierte Fachkräfte dringend gesucht

Es bleibt bei dem Leitgedanken: Eine Investition in die Ausbildung unserer heutigen Jugendlichen ist eine Investition in die Zukunft. Hier liegen die Poten-ziale, die in einigen Jahren vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung die Weichen unseres Handelns bestimmen werden. Hierbei sind dauerhafte Synergien für eine hohe Ausbil-dungsqualität zu erzeugen. Auszubildende zu führen und zu motivieren ist ein schwieriger Auftrag. Auszubildende stehen am Anfang ihres Berufslebens und haben oft an-dere Einstellungen, Verhaltensweisen und Erwartungs-haltungen als erfahrene, ältere Mitarbeiterinnen und Mit-arbeiter. Die Ausbildungsleitung steht mit ihren Kompe-tenzen, Konzepten und Seminaren für die benötigte Un-terstützung der Auszubildenden, gleichwohl auch für die Ausbilderinnen und Ausbilder.


1. Ausbildungszahlen Die Stadt schafft weiterhin Perspektiven! Der Rat hat nach Dringlichkeitsentscheidung vom 02.06.2006 die Verwaltung beauftragt, zusätzliche Ausbildungsplätze zu schaffen und ab dem Folgejahr eine Ausbildungsquote von 6 % einzuführen. Die Einführung der Ausbildungsquote von 6 % p.a. bedeutet, das die Ausbildungsstellen auf insgesamt 714 bis 2008 ff angehoben wur-den. Zum 01.09.2008 wurden 182 Nachwuchskräfte in der Piazetta des historischen Rathauses von Stadtdirektor Guido Kahlen begrüßt. Neben den Ausbildungskräften wurden die Praktikantinnen und Prak-tikanten der Kindertagesstätten und Kinderheime ebenfalls willkom-men geheißen. Insgesamt befinden sich z. Zt. 592 Nachwuchskräfte in der Aus-bildung, zzgl. 150 Praktikantinnen und Praktikanten des Ju-gendamtes und 40 Brandmeisteranwärter.

Die neu eingestellten Auszubildenden einschl. der Betriebssekretä-rinnen und Betriebssekretäre sowie der Teilnehmerinnen aus dem Projekt „Alleinerziehende“ sind in den folgenden Bereichen einge-setzt:


Einstellungen 2008

triebssekretärinnen d Betriebssekretäre

Beun

Einstellungen 2008

317

30

34106930

22

55

Inspektoranwärter/innen

Aufsteiger/innen

Sekretäranwärter/innen

Verwaltungsfachangestellte

Bürokaufleute

Servicefachkräfte fürDialogmarketingIT-Bereich

Betriebssekretäre/innen

Alleinerziehende in Teilzeit

gew.-techn. Bereich

Neben den klassischen Ausbildungsberufen wurde wieder eine Qua-lifizierungsmaßnahme für Berufsrückkehrerinnen / Berufsrückkehrer und Langzeitarbeitslose in das Ausbildungsprogramm integriert. Zum 15.10.2007 haben 20 Betriebssekretärinnen eine 12-monatige Qualifizierung für die Bereiche CallCenter, Schulsekretariate undVorzimmer begonnen und zum 26.09.2008 erfolgreich abgeschlos-sen. Für die Anschlussmaßnahme ab 17.11.2008 wurden aktuell 30 Betriebssekretärinnen und erstmalig Betriebssekretäre einge-stellt. Das vom Rat durch Beschluss vom 06.02.2007 initiierten Projekt für „Jugendliche mit Migrationshintergrund“ konnte zum Ausbildungsbe-ginn 2008 mit Erfolg abgeschlossen werden. (ab Seite 17) Die Maßnahme für „Alleinerziehende in Teilzeit“ hat am 22.08.2008 mit 22 Teilnehmerinnen begonnen. (ab Seite 24) Die Stadt Köln leistet weiterhin mit ihren expandierenden Ausbil-dungsplätzen und Projekten nachhaltig einen wichtigen Beitrag fürjunge Menschen in der Region Köln.


1.1 Zeitlicher Vergleich Wie die nachfolgende Tabelle zeigt, sind die Einstellungszahlen seit 2006 nach der Konsolidierung des Haushaltes wieder stark ange-stiegen. Ausbildungsbereich 2003 2004 2005 2006 2007 2008Verwaltungsberufe 74 60 61 125 108 102gew.techn. und marktgängige Berufe 18 25 19 74 76 71IT-Berufe 7 5 4 5 12 9Projekte u. Betriebssekretärinnen und -sekretäre 23 20 41 52Gesamtzahl 122 90 84 224 237 234 1.2 Vergleichszahlen zu anderen Behörden und Beteiligungs-

gesellschaften Berücksichtigt man die Personalstruktur wird deutlich, dass die Stadt Köln aufgrund ihrer Personalstärke und „Unternehmensgröße“ nurschwerlich mit anderen lokalen Arbeitgebern vergleichbar ist. Nichts desto trotz bietet sich, insbesondere mit Blick auf den Land-schaftsverband Rheinland und die dem Stadtwerkekonzern angehö-renden Gesellschaften ein Zahlenvergleich an: Die nachstehende Tabelle zeigt die aktuellen Gesamtzahlen an Aus-zubildenden sowie die Einstellungen von 2006 bis 2008.

Zahlenvergleich 2003 bis 2008


* Stadt Köln/ konstant 150 Berufspraktikanten bei 51 und 40 Brandmeisteranwärter bei 37 im Bestand ** LVR/für den Pflege- und Erziehungsdienst werden ca. 700 dezentral eingestellt. *** Kliniken/ 10 bzw. 17 Auszubildende z.T. im Verbund mit der Stadt Köln **** StEB/ davon 2 Auszubildende pro Jahr im Verbund mit der Stadt Köln ***** Köln/Tourismus/ bietet Ausbildungsstellen für die Verwaltungsauszubildenden der Stadt Köln an, beschäftigt ca. 24 Studenten jährlich als Praktikanten ****** Bühnen 1 Auszubildender im Verbund mit der Stadt Köln; 1 Umschüler

Behörde/ Gesellschaft

GesamtzahlBeschäftigte

Gesamt-zahlAzubis

Einstel-lungenAzubis 2006



Stadt Köln 12 560 592150*40*

224 237 234

LVR 15 363 1181** 156 265 434RheinEnergie AG

3 113 138 41 41 41

KVB AG 3 173 110 33 33 35HGK AG 604 34 10 13 7AWB GmbH 1 452 26 5 6 10AVG GmbH 197 5 3 2 1SWK GmbH 152 5 1 2 2KölnBäder GMBH

186 9 3 4 3

Zoo 168 19 6 6 7Sparkasse Köln/Bonn

3851 292 140 101 83

SBK 940 90 57 56 58Kliniken GmbH 3500 160 50

10***5017***

597***

KoelnMesse 505 21 7 7 7GAG Immobilien AG

416 15 4 5 6

StEB 637 28 12**** 10**** 5****KölnTouris-mus

63* 224*****

2 1 1

BühnenStadt Köln

der 650 30 11 11****** 8

1.3 Gewerblich-technische und marktgängige Berufsbilder im

Verbund Von der Ausbildungsoffensive profitiert weiterhin in besonderem Ma-ße der gewerblich-technische Ausbildungsbereich mit seinen markt-gängigen und IT geprägten Berufsbildern. 80 junge Menschen erhielten in 2008 einen Ausbildungsplatz, umsich mit bestandenem Abschluss für den Arbeitsmarkt und somit den Einstieg in das Berufsleben zu empfehlen. Die neu eingestellten Auszubildenden im gewerblich-technischenund marktgängigen Ausbildungsbereichen verteilen sich wie folgt auf die verschiedenen Berufsbilder:

und

Gesamtzahlen Beteili-gungsgesellschaften Gewerblich-technische

marktgängige Be-rufsbilder


Ausbildungsberuf Anzahl in 2008

Verbundpartner

Bauzeichnerinnen u. –zeichner 2 Kliniken GmbH, Gebäudemanagement

Bürokaufleute 10Elektronikerinnen u. Elektroniker 2 Bühnen, Kliniken GmbH,

GebäudemanagementFachangestellte für Medien und Informationsdienste

4

Fachinformatikerinnen u,. Fachinformatiker

6

Forstwirtinnen u. –wirte 1Fotograf und Fotografin 2Fotomedienlaborantin und Fotomedienlaborant

1

Friedhofsgärtnerinnen und -gärtner 3 Fa. Röllgen, Friedhofs-gärtnerei Walther GmbH, Blumen Heiner Strunck

Gärtnerinnen u. Gärtner 6Immobilienkaufleute 1 GAGKöchinnen u. Köche 4 Kliniken GmbH, Hotel

Maritim, Hyatt, Hilton, Regent, Park Inn, Axa Colonia, Dorinth Sofitel, Kongresshotel, Central Krankenversicherung

Medizinische Fachangestellte 2 Kliniken GmbHMetallbauerin u. Metallbauer 1Personaldienstleistungskaufleute 2Rechtsanwaltsfachangestellte 1 Kliniken GmbHServicefachkräfte für Dialogmarketing

6

Sport- u. Fitnesskaufleute 2 1. FC Köln, Sportstät-tenGmbH, BSG, Olym-piastützpunkt, Athletics, Stadtsportbund, Heim-spiele, Köln 99ers, Sportstiftung NRW

Straßenwärterinnen u. –wärter 4 Bauhof Bergisch Glad-bach, Fa. Sturm, Fa. Klein, Fa. Hemmersbach

Textilreinigerinnen u. Textilreiniger 4 Kliniken GmbHTischlerinnen u. Tischler 3 SBKVermessungsinspektoranwärter u. -anwärterinnen

2

Vermessungstechniker 6 StebWirtschaftsinformatikerinnen und -informatiker

3

Zerspanungsmechanikerinnen u Zerspanungsmechaniker

2 SBK


Die Wertschöpfung aus einer Ausbildung im Verbund ist enorm: Aus-bildungsbetrieb, Verbundpartner und insbesondere die Auszubilden-den erlangen Kompetenzen und Eindrücke, die durch die Vielfältig-keit der kennengelernten Bereiche und entsprechenden Zeugnissen den Einstieg in die Berufstätigkeit erleichtern. Durch das Mitarbeiten in verschiedenen Betrieben potenzieren sich die Übernahmemöglich-keiten bei einem der Verbundpartner und bieten so eine nachhaltige Perspektive. Die positiven Mehrfacheindrücke von Aufgaben und Organisations-formen rechtfertigten auch den Gedanken einer Ausbildung im Ver-bund für die klassischen Ausbildungsberufe im Verwaltungsbereich. So hat mit den Städten Leverkusen, Bonn und Siegburg jeweils ein Austausch von Auszubildenden für einzelne Praxisabschnitte stattge-funden. Aufgrund der nachweisbar qualitativ hochwertigen Ausbildungsplätze und der seit 2006 dezidiert durch die Ausbildungsleitung ausgearbei-teten Lern- und Einsatzpläne haben die Kammern die Einrichtungfolgender neuer Berufsbilder in 2007 und 2008 genehmigt:

Neue Ausbbei der Sta

• Personaldienstleistungskaufleute • Immobilienkaufleute • Zerspanungsmechanikerin und Mechaniker • Fotomedienlaborantin und Laborant • Friedhofsgärtnerinnen und -gärtner

Mit der Idee des Amtes für Landschaftspflege und Grünflächen zu-künftig insbesondere die Ehrengräber auf den Friedhöfen besser pflegen zu können, wurde der neue Ausbildungsberuf Friedhofsgärt-ner in einem langwierigen Genehmigungsprozess mit der Landwirt-schaftskammer Nordrhein Westfalen eingerichtet. Eine anschließen-de Übernahme der im Verbund ausgebildeten jungen Leute ist ange-dacht. Aufgrund der fundierten Ausbildung bei der Stadt Köln ergeben sich für alle Nachwuchskräfte Möglichkeiten der Weiterbeschäftigungoder der Weiterqualifizierung. Dies wird unter 3.2 (ab S.14) näher erläutert.

Verbundausbildung Interkommunaler Aus-tausch

ildungsberufe dt


2. Aufbau einer intensivierten Zusammenarbeit mit den Beteili-gungsgesellschaften der Stadt

Auszug aus dem Ratsbeschluss vom 24.05.2005: … Punkt 2: „Die Stadt Köln wird auf ihre Beteiligungsgesellschaften einwirken, dass nach den genannten Kriterien und Zielen zusätzliche Ausbil-dungs- und Praktikumsplätze bereitgestellt werden.“ … Mit den weiteren Ratsbeschlüsse aus 2005 und 2006 konnten die Ausbildungszahlen angehoben und die Ausbildungsangebote im Ver-bund erweitert werden. Zusätzlich haben die Beteiligungsgesellschaften nach Möglichkeitihre Ausbildungszahlen erhöht.. Die vorgegebene 6% Ausbildungs-quote kann aber nicht zwingend erreicht werden, da sich einige Beru-fe (z.B. Müllwerker, Ingenieure u.a.) nicht für eine Ausbildung anbie-ten, in der Gesamtzahl der Beschäftigten allerdings abgebildet sind. (siehe hierzu auch Seite 8) Die Dynamik des Arbeits- und Ausbildungsmarktes wirkte sich auf das Ausbildungsangebot der Stadt Köln und ihrer Beteiligungsgesell-schaften aus. Regelmäßige Zusammenkünfte mit Vertreterinnen und Vertretern von stadteigenen Gesellschaften und Beteiligungsunter-nehmen haben auf operativer Ebene stattgefunden. Um den Anschluss und den Wettbewerb um qualitative Bewerberin-nen und Bewerber im regionalen Vergleich nicht zu verlieren, sind seit 2007 gemeinsame Aktionen und Aktivitäten mit den stadteigenen Gesellschaften und Beteiligungsunternehmen wie folgt durchgeführt worden:

• Gemeinsamer Internetauftritt

(s. Anlage 1 – Internetauftritt zur Verbundausbildung)

• Ausbildungsmessen „Ausbildung live“ 12.06.2007 (s. Anlage 2 – Zeitungsartikel aus Stadt intern zur Ausbildungsmesse 2007) 12. und 13.09.2008 (s. 3 Anlage – Zeitungsartikel aus den Kölner Nachrichten zum Thema Ausbildung live 2008)

Darüber hinaus wird in diesen Arbeitstreffen die weitere Integration neuer Berufsbilder im Verbund geprüft. Für das Ausbildungsjahr 2008 wurde das Berufsbild der Immobilienkaufleute im Verbund mit dem Amt für Liegenschaften, Vermessung und Kataster und der GAG eingeführt. Die Ausbildungsverantwortlichen der stadtnahen Gesellschaften wurden in die regelmäßigen Fortbildungen zu Themen rund um die Ausbildung unter der Federführung des Personalamtes, Ausbildungs-leitung, integriert.

Zusammenarbeit Beteili-gungsgesellschaften Gemeinsam im Internet Gemeinsame Ausbil-dungsmessen


3. Evaluation bestehender Verfahren 3.1 Auswahlverfahren 3.1.1 Bewerbungen Für das Ausbildungsjahr 2008 kann die Stadt Köln eine hohe Anzahl an eingegangenen Bewerbungen verzeichnen: 5.245 Bewerbungen sind für das Ausbildungsjahr an die Stadt Köln adressiert worden. Die drohende Rezession und die allgemeine Arbeitsmarktsituationverbunden mit den Diskussionen um die Schließung von Standorten

renommierter Firmen sowie die Einführung der Studiengebühren inNRW seit dem Wintersemester 2006 / 2007 ist sicherlich mit einGrund für die hohe Quote der Bewerberzahlen. Die Attraktivität der Großstadt Köln als Wirtschaftsstandort und als europäische Medien- und Eventstadt führte zu einem weiteren An-stieg der auswärtigen Bewerberinnen und Bewerber. Für das Ausbildungsjahr 2009 liegen zum Stichtag 05.01.2009 be-reits wieder 3407 Bewerbungen vor. Mit etwa 1.100 bis 1200 Bewerbungen jährlich (66 % Frauen) setzt sich die Inspektorenlaufbahn (Diplomverwaltungs- und betriebswirte) als Spitzenreiter weit von den anderen ab, gefolgt von der Ausbil-dung im mittleren Dienst. Die nachstehende Grafik zeigt die Bewerbungszahlen von 2003 bis 2008:

3600 32944013

5427 5551 5245

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

2003 2004 2005 2006 2007 2008

Bewerbungen 2003 - 2008

Bewerbungen

Bewerberanzahl 2003 bis 2008


3.1.2 Webtest Seit 2006 bearbeiten die Interessentinnen und Interessenten für den gehobenen Dienst und seit 2007 auch für den IT-Bereich (Wirt-schaftsinformatiker) vor dem eigentlichen Auswahlverfahren einenanonymisierten Vorabtest im Internet. Hieraus erhalten die jungen Leute eine detaillierte Aussage über ihre Chancen in einem Bewerberverfahren bei der Stadt Köln und ent-scheiden sich erst dann, ob sie am weiteren Auswahlverfahren teil-nehmen wollen und damit ihre Pseudonyme offenbaren. Auswertungen zu den Ergebnissen können aus dem Newsletter des Institutes für Personalentwicklung und Eignungsprüfung in der Anlage 4 abgelesen werden.

3.2 Prüfungsergebnisse Das Staatsprüfungsergebnis der 28 Stadtinspektoranwärterinnen und –anwärter in 2008 kann als herausragend bezeichnet werden. Die beiden besten Absolventinnen der Fachhochschule für öf-fentliche Verwaltung (im folgenden FHöV genannt) im gesamten Regierungsbezirk kommen von der Kölner Stadtverwaltung. Beide erreichten 13 Punkte, was einer „Zwei plus“ im Schulnotensys-tem entspricht und eine Spitzenleistung ist.

Durchfallquote von 1990 - 2008

26,80%

12,20%

24,56%

7,14%

12,80%

8,70%

10,90%

15,60%

8,30%

9,30%

19,64%

22,36%

11,70%

14,00%

21,63%

13,00%

11,58%

16,42%

15,00%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

1990

1992

1994

1996

1998

2000

2002

2004

2006

2008

Insgesamt hat sich durch das Coachingkonzept seit 2002 bis heute ein leistungsorientierter Qualitätsstandard etabliert und die Durchfall-quoten konnten nachhaltig gesenkt werden. So ist die Quote im Jahr 2008 die beste Abschlussquote seit 18 Jahren.

Webtest

Herausragende Prü-fungsergebnisse Durchfallquote 1990 bis 2008


Die kontinuierlichen Optimierungsprozesse der vergangenen Jah-re haben ihre Wirkung gezeigt. Sicherlich haben der mittlerweile etablierte Webtest, die Auswahlverfahren und das Coaching der Nachwuchskräfte zu den erfolgreichen Prüfungsergebnissen beige-tragen. Erstmalig mit dem Prüfungsjahrgang 2006 wurden als Grundlage für die spätere Personalentwicklung, die in der Ausbildung er-kannten bzw. entwickelten eigenen Fähigkeiten als Bestandteil der zukünftigen Personalakte einschließlich der Einsatzwünsche er-fasst. Eine mit den Prüfungsabsolventen getroffene einvernehmli-che Einsatzempfehlung der Ausbildungsleitung, in Bezug auf den Ersteinsatz nach der Prüfung, dient als Grundlage für die Zuwei-sungsgespräche mit dem Personaleinsatz. Regelmäßige Studienfahrten mit den Auszubildenden des gehobe-nen und mittleren Verwaltungsdienstes unterstützen das Zugehörig-keitsgefühl zur Stadtverwaltung Köln und vermitteln mit ihren Inhal-ten zur Teamentwicklung, zu Konfliktlösungsansätzen und zum eige-nen Lernverhalten wesentliche Kernkompetenzen zur Unterstüt-zung der Ausbildungsleistung. Neben den eingangs erwähnten positiven Prüfungsergebnissen des gehobenen Dienstes haben auch die Auszubildenden in den anderen Bereichen erfreuliche Ergebnisse in ihren Abschlussprüfungen er-zielt.

Anzahl davon nicht ErfolgsquotePrüflinge bestanden

marktgängiger Bereich 23 0 100%Vfa 9 0 100%SekretäranwärterSekretäranwärterinnen 26 0 100%InspektoranwärterInspektoranwärterinnen 28 2 92,87%

Wie häufig auch schon in der Vergangenheit stellt die Stadt Köln die Kammersieger in den Berufsbildern Fotografin und Fo-tograf und Textilreinigerinnen und –reiniger. Ein Teil der Prüfungsabsolventen aus dem gewerblich-technischen Bereich konnte auf vakante Stellen der Stadtverwaltung übernom-men werden. Die Auszubildenden über Bedarf, die nicht übernom-men werden konnten, haben aus eigener Kraft oder mit Unterstüt-zung der Stadt Köln eine Anschlussbeschäftigung oder Weiterqualifi-zierung gefunden. In diesem Punkt nimmt die Stadt Köln ihre Fürsor-gepflicht sehr ernst und begleitet die Auszubildenden in der Zeit des Überganges nach Beendigung der Ausbildung. Der weitere berufli-che Werdegang der Betroffenen ist aus der nachfolgenden Übersicht

Regelmäßige Studien-fahrten mit den Auszu-bildenden des mittleren und gehobenen Dienstes 100 prozentige Erfolgs-quote bei fast allen Prü-fungsabsolventen

Kammersiegerinnen und Sieger


zu entnehmen:

Weiterbe-

Berufsbild Prüfungschäftigung bei

Stadt, in anderer Firma

Erläuterung

oder Studium

Beikoch Jun 08 Ja Kliniken befristetElektroniker Feb 08 Ja 26Fachangestellter für Medien- u. Jun 08 Ja StudiumInformationsdiensteForstwirt Jun 08 Ja 67 befristetFotograf Jun 08 Ja Studium

wollte nicht übernommen

Gärtner Jun 08 Jawerden, ist nach Portugal ausgewandert um den Betrieb des Vaters zu übernehmen

Gärtner Jun 08 Nein keine Übernahme aus pers. Gründen

Koch Jun 08 Ja Anstellung im Hotel gefunden

Landmaschinen-mechaniker Jun 08 Ja Festanstellung in anderer

FirmaSport- u. Fitnesskaufmann Jun 08 Ja Studium

Sport- u. Fitnesskaufmann Jun 08 Ja Studium

Sport- u. Fitnesskaufmann Jun 08 Ja Studium

Straßenwärter Jun 08 Ja 662

Tischler Jun 08 Ja Anstellung in der Eifel gefunden

Tischler Jun 08 Nein Nach Australien ausgewandert

Tischler Jun 08 Nein laufende BewerbungenVermessungs-techniker Jun 08 Ja 23 unbefristet

Vermessungs-techniker Jun 08 Ja 23 unbefristet



Textilreiniger Jul 08 Ja Ist in der Textilreinigung des Vaters tätig

Vermessungs-inspektoranwärter Sep 08 Ja Obervermessungsinspektor

bei 23Umschüler Fachangestellter für Medien- u.

Jun 08 Ja unbefristet bei 43

Informationsdienste


Damit wird deutlich, dass die Auszubildenden der Stadtverwaltung Köln durch die qualitativ hochwertige Ausbildung eine sehr gute Per-spektive für die berufliche Zukunft haben. Dies verdeutlicht die Aus-sage eines Betriebsinhabers, der einen Auszubildenden trotzschlechter Prüfungsnote übernommen hat: „Ich stelle Sie ein, weil ich

weiß, dass Sie bei der Stadt eine gute Ausbildung erhalten haben.“ 3.3 Bachelor Die Reform der Hochschullandschaft aufgrund des Bolognaprozes-ses betrifft auch die Fachhochschule für öffentliche Verwaltung. Be-reits zum 01.09.2008 wurden die Studiengänge für den Polizeivoll-zugsdienst sowie die Rentenversicherung auf sog. Bachelorstudien-gänge umgestellt und akkreditiert. Nach anfänglicher Ablehnung der kommunalen Seite konnte aufgrund der Initiative von Stadtdirektor Guido Kahlen im Städtetag NW ein positives Votum für den Bachelor erreicht werden. Durch die Einführung des Bachelor wird die Fach-hochschule und damit auch ihre Abnehmer konkurrenz- und zu-kunftsfähig bleiben und eine attraktive Alternative für Bewerberin-nen und Bewerber insbesondere vor dem Hintergrund des de-mographischen Wandels sein. Der Bachelor bietet eine Reihe von Vorteilen für alle Seiten. Um nur einige zu nennen:

• bessere Verzahnung von Theorie und Praxis • Entwicklung von Schlüsselqualifikationen und Kompetenzen • Qualitätsverbesserungen in der Lehre • Erhöhung des Stellenwertes der Praxis • Bereitschaft zu früh praktizierter Eigenverantwortung der Stu-

dierenden • Möglichkeit der Binnenqualifizierung von zukünftigen Füh-

rungskräften durch die Weiterführung zum Masterstudium • Stärkung der Konkurrenzfähigkeit der FHöV • Entwicklung der FHöV zur echten Hochschule • Internationale Anerkennung des Studiums

Die Aufzählung ist nicht abschließend, zeigt aber, dass die FHöV mit der Reform auf dem richtigen Weg ist, den Nachwuchs des gehobe-nen Dienstes zukunftsorientiert auszubilden. Zur Vorbereitung der in Zukunft zu ändernden Inhalte, führt die Stadt Köln aktuell mit der FHöV ein Projekt mit Studierenden durch. Inhalt des Projektes ist das Erarbeiten von best-practice Beispielen, um im Bachelorstudiengang praxisorientierte Lehrveranstaltungen abhalten zu können. Um für die Anforderungen in der Praxis rechtzeitig aufgestellt zu sein, wird derzeit beginnend mit einer ersten Informationsveranstal-tung und anschließenden Workshops für die Ausbilderinnen und

Bachelorstudiengang an der FHSöV Aktuelles FHSProjekt Geplante Infoveranstal-tung für Ausbilderinnen und Ausbilder in 2009


Ausbilder für das 1. Halbjahr 2009 eine Veranstaltungsreihe konzi-piert. Die Seminare „Ausbilden mit System“ werden bereits jetzt für erste Informationen genutzt. 4. Ausbildung für Jugendliche mit Migrationshintergrund Seit dem Jahr 2005 wird den Testabsolventen ein Fragebogen vor-gelegt, in dem sie auf freiwilliger Basis ihren Migrantenstatus offen-baren können. Darüber hinaus ist, um der besonderen Situation der Bewerberinnen und Bewerber Rechnung zu tragen, das Auswahlverfahren modifi-ziert worden. In den bei der Stadt Köln durch das Institut für Perso-nalentwicklung und Eignungsprüfung durchgeführten Testverfahren sind sog. „culture-fair“ Testbausteine enthalten. So wird bei der Test-komponente „Anschauliches Denken“ die Abstraktionsleistung mit anschaulichem sprachfreiem Material getestet. Bei erst kürzlich zu-gezogenen Bewerberinnen und Bewerbern wird geprüft, ob im Laufe des Spracherwerbsprozesses ein aktuelles Sprachdefizit zu erken-nen ist. In diesem Fall wird ein sprachbereinigtes Testergebnis durch das Institut für Personalauslese erstellt. Darüber hinaus hat jede Be-werberin oder Bewerber die Möglichkeit, eine Erläuterung des Test-ergebnisses beim Institut für Personalentwicklung und Eignungsprü-fung zu erhalten. Im Rahmen der Auswahlgespräche erhält jede Be-werberin bzw. jeder Bewerber ein qualifiziertes Feed-back durch die Auswahlkommission. Die grundsätzliche Beherrschung der deut-schen Sprache in Wort und Schrift bleibt jedoch ein unabdingbares Erfordernis an die Nachwuchskräfte. Von den 5245 Bewerberinnen und Bewerbern in 2008 waren 1232 Bewerbungen von jungen Menschen mit Migrationshintergrund. Das entspricht 22,7 % der Bewerberinnen und Bewerber. Ausbildungs- Gesamt- Bewerbungen von Einstellungen von jahr bewerbungen Migrantinnen und Migrantinnen und

Migranten in % Migranten in %

2005 4013 3,50% 2,50%2006 5427 16,50% 15,20%2007 5551 17,70% 16,90%2008 5245 22,70% 25,60% Um die Einstellungen von jungen Menschen mit Migrationshin-tergrund zu forcieren, wurde seit 2006 ein intensiver Austausch mit den Berufsberatern der Arbeitsagentur, mit Vertreterinnen

Ausbildung für jugendli-che mit Migrationshin-tergrund Bewerberquote und Ein-stellungsquote der Migrantinnen und Migranten


und Vertretern der Arbeitsgemeinschaft (ArGe) und den Jobcen-tern aufgebaut. Ziel ist, möglichst breitgefächert auf die verstärkt gewünschte Ausbildung von jungen Menschen mit Migrationhinter-grund bei der Stadt Köln aufmerksam zu machen. Aus diesem Grund wurden zusätzlich die Berufswahlkoordinatoren der Schulen und über die interkulturellen Zentren Beraterinnen und Berater so-wie kooperierende Elterninitiativen eingebunden. Mit der Initiative „Ausbildung live“ am 12.06.2007 und am 12. und 13.09.2008 im Rheinpark wurden gezielt bei den zur Veranstaltung eingeladenen Klassen Jugendliche mit Migrationshintergrund auf die Beratungsangebote hingewiesen. Die Schülerinnen und Schü-ler des Heinrich-Heine-Gymnasiums und der Albert-Schweizer Real-schule, die vielfach über einen Migrationshintergrund verfügen, wur-den im Rahmen eines Projektes als Schülerscouts für die Ausbil-dungsmessen mit eingebunden.

Zertifikat für die Schülerscouts

Ebenfalls berichteten eigene Auszubildende der Stadt Köln über ihre positiven Erfahrungen in der Ausbildung.

Kooperation mit Berufs-beraterinnen und Bera-tern sowie u.a. mit den Berufswahlkoordinato-rinnen und Koordinato-ren der Schulen Schülerscouts Teilnahmebescheinigung für Schülerscouts Muster für männliche Schülerscouts


Die bestehende gute Zusammenarbeit mit den Lehrkräften und Schülern des Heinrich-Heine- Gymnasiums konnte um die Albert-Schweitzer Realschule erweitert werden. Die Präsenz vor Ort und somit eine Förderung für ein bewusstes Entscheiden der Schülerinnen und Schüler für die Stadt Köln als Ar-beitgeber, hat hier über die allgemein angebotenen Infoveranstaltun-gen hinaus eine besondere Bedeutung. Erste Bewerbungen der Schülerinnen und Schüler aus dem Schülerscout-Projekt zu den Ausbildungsmessen um einen Ausbildungsberuf bei der Stadtverwal-tung sind eingegangen. Erste Zusagen wurden nach Auswahlverfah-ren inzwischen erteilt. 4.1 Projekt für Jugendliche mit Migrationshintergrund Aufgrund der durch den Rat am 06.02.2007 beschlossenen „Initiati-ve Chancengleichheit“ wurde ein Qualifizierungsprojekt für die Ziel-gruppe junger Menschen mit Migrationshintergrund in der Berufsfin-dungsphase pilotiert. Hier galt es einen Rahmen zu schaffen, damit diese Jugendlichen eine reale Chance haben, ihre eigenen Potenziale nutzen zu können. Gleichzeitig sollten sie erkennen, dass dies den Abbau bestehender Defizite voraussetzt. Auf diesem Weg waren für die jungen Men-schen erneut Hürden zu überwinden, an denen sie auf ihrem bisheri-gen Lebensweg nicht selten gescheitert sind. Damit bei den ersten auftretenden Schwierigkeiten nicht gleich das „Handtuch“ geworfen wurde, war eine individuelle sozialpädagogische Betreuung und Un-terstützung notwendig. Dies war in einer traditionellen Regelausbil-dung nicht leistbar. Zunächst waren vor allem sprachliche Defizite abzubauen. Die jun-gen Menschen mussten inhaltlich und praktisch auf das Berufsleben gezielt vorbereitet und in die vorhandenen betrieblichen Strukturen integriert werden. Damit die angestrebte berufliche und gesellschaftliche Integration auch die Perspektive hatte, den Zeitraum einer Eingliederungsmaß-nahme zu überstehen, musste für die jungen Migrantinnen und Migranten eine ausbildungsorientierte Weiterbeschäftigung mit Ent-wicklungspotentialen vorhanden sein. Während der sechsmonatigen Maßnahme vom 01.03. bis31.08.2008 wurden die Jugendlichen an eine Verwaltungstätigkeit

oder alternativ in ein Berufsbild ihrer Wahl herangeführt und erhiel-ten gleichzeitig die Unterstützung, ihre schulischen Defizite inDeutsch abzubauen. Mit einer individuellen, zielgerichteten Förde-rung sollte ihnen der erfolgreiche Abschluss des Projektes erleichtert werden, gleichzeitig die Grundbedingung für die Übernahme in ein Ausbildungsverhältnis als „Verwaltungsfachangestellte / Verwal-

Projekt für Jumit Migrationtergrund Projektbesch

gendlishin-

reibun

che

g


tungsfachangestellter“ bzw. in eines der anderen Berufsbilder. Für das Projekt Jugendliche mit Migrationshintergrund wurden 22 Teilnehmerinnen und Teilnehmer eingestellt. Die Auswahl erfolgte aus 122 Bewerberinnen und Bewerber. Während des Projektes haben 7 Teilnehmerinnen und Teilnehmer die Maßnahme vorzeitig beendet bzw. das Ausbildungsangebot nicht angenommen. 15 Teilnehmerinnen und Teilnehmer haben den Ab-schlusstest bestanden und zum 01.08. bzw. 01.09.2008 ihre Ausbil-dung als

• Bauzeichnerin (1) •

Servicefachkräfte für Dialogmarketing (2) • Gärtner (1) • Straßenwärter (1) • Verwaltungsfachangestellte/r (10)

begonnen. Schwerpunkte des Projektes, das zum 01.02.2009 neu aufgelegt wird, sind:

•

eine individuelle zielgerichtete Betreuung • Hilfe zur Selbsthilfe • Konfliktbewältigung • Abbau von Defiziten – vor allem in Deutsch • erste Einblicke in die Ausbildungsinhalte • erste Kenntnisse in der Verwaltungspraxis und im gelebten

Berufsalltag. Zielgruppe: Junge Menschen mit Migrationshintergrund im Alter von 17 bis 25 Jahren. Angelehnt an die allgemeinen Einstellungsvoraussetzungen für die

Auszubildenden sollen die Teilnehmerinnen und Teilnehmer übereine adäquate Bildung verfügen, wobei die Zeugnisse Defizite auf-weisen können. Außerdem sollen sie zu dem von der ArGe betreuten Personen-kreis gehören. Für diese Zielgruppe ist es besonders schwer, sich unter Ausnutzung der durch das Weiterbildungssystem bestehenden Möglichkeiten aus eigener Kraft auf dem Arbeitsmarkt zu etablieren. Meist können hier vom familiären Umfeld nur sehr bedingt Unterstützungen angeboten werden und ein lebenslanges Randgruppendasein ist die Folge. Da-her müssen diesen jungen Menschen Chancen und Rahmenbedin-gungen geboten werden, die eine Brückenfunktion übernehmen.

Auswertung des ersten abgeschlossenen Projek-tes Neuauflage Zielgruppe


Die ArGe Köln wurde erneut beauftragt, innerhalb eines abgestimm-ten Zeit-Maßnahmenplans zu den gemeinsamen Infoveranstaltungen in den Jobcentern potentielle Bewerberinnen und Bewerber zu be-nennen und die Beratung ihrer Fallmanagerinnen und Fallmanager auf dieses Projekt hin auszurichten. Gleichzeitig wurde der innerhalb des Bewerbungsverfahrens für das Ausbildungsjahr 2008 abgelehnte Bewerberkreis mit Migra-tionshintergrund angeschrieben, ob sie sich für das Projekt inte-ressieren. Spezielles Auswahlverfahren und Projektabschluss Für die Aufnahme in die Maßnahme ist der erfolgreiche Verlauf des Auswahlverfahrens maßgebend. Nur wenige Jugendliche mit Migrationshintergrund werden in der La-ge sein, den – im üblichen Verfahren dem Ausbildungsberuf der Verwaltungsfachangestellten oder anderen Berufsbildern vor ge-schalteten - psychologischen Einstellungstest zu bestehen. Daher wird dieser auf die Maßnahme ausgerichtet und in der ersten Stufe mittels eines computergestützten Testverfahrens in den gängigsten Sprachen der Herkunftsländer das Lernpotenzial der Bewerberinnen und Bewerber ermitteln. Dies ist ein erstmalig in 2008 von den Psychologen des Institutes für Personalentwicklung und Eignungsprüfung entwickeltes Verfahren, das in Köln pilotiert wird. Ziel ist es auch, Jugendlichen mitSprachdefiziten über ihre Herkunftssprache den Zugang zu den Test-inhalten und damit die Teilnahme an diesem Projekt zu ermögli-chen. In einer zweiten Stufe wird über ein zweitägiges Orientierung-sassessment in Zusammenarbeit mit dem Berufsförderungs-werk Michaelshoven aus der Gruppe der erfolgreichen Absolventen der ersten Stufe die Lehrgangsteilnehmerinnen und Teilnehmer ausgewählt und zugleich die Assessmentteilnehmerinnen und Teilnehmer zu ihrem berufsbezogenen Selbstbild intensiv bera-ten. In einer dritten Stufe soll kurz vor Ablauf des gelenkten Praktikums ein üblicher Auswahltest die Tür zum Wunschausbildungsberuf

öffnen. Diese Maßnahme hat nach den ersten Erfahrungen aus dem Pi-lotprojekt, nach intensiver Begleitung und in einem Abschluss-gespräch abgerundet, zum Erfolg geführt werden können. Eine gute Ausbildungsprognose kann damit unterstellt werden. Eine Fortführung der Maßnahme kann für die nächsten Jahre unein-geschränkt empfohlen werden.

Spezielles Auswahlver-fahren für die Zielgruppe der jungen Migrantinnen und Migranten im Projekt

Prognose


4.2 Zukunftskongress Unter diesem Titel hat am 04.12.2006 in Düsseldorf ein Zukunfts-kongress, veranstaltet von der RAA (Regionale Arbeitsstelle zur Förderung von Kindern und Jugendlichen aus Zuwandererfami-lien), erstmalig stattgefunden. Die Ausbildungsleitung hat an diesem Kongress und den folgenden Veranstaltungen teilgenommen und wurde mit ihren bereits getroffe-nen Maßnahmen zur Steigerung der Auszubildenden mit Migration-hintergrund bestätigt. Die Berufsberater der Bundesagentur wurden in der Folge regelmä-ßig zu einem Gespräch eingeladen, um die Ausbildungsmöglichkei-ten bei der Stadt Köln nochmals intensiv vorzustellen. Der Win-Win-Situation bei der Einstellung von Menschen mit Migrati-onshintergrund ist man sich bewusst. Besonders deshalb ist der zwar noch ausbaufähige positive Trend im Vergleich zu anderen großen Arbeitgebern bei den Einstellungszahlen erfreulich. Ein weiterer Expertenworkshop der RAA mit dem Thema „Interkultu-relle Ausrichtung von Auswahlverfahren im öffentlichen Dienst fand am 11.12.2008 in Duisburg statt. Anregungen in der Methodik können in der nächsten Evaluation des Auswahlverfahrens in Köln mit Unterstützung des Instituts für Perso-nalentwicklung und Eignungsprüfung mit einbezogen werden. 5. Ausbildung für Menschen mit Schwerbehinderung Schwerbehinderung und Ausbildung (Quelle: Landesamt für Datenverarbeitung und Statistik NRW) Alter und Ursache Schwerbehinderungen treten mehrheitlich erst im späteren Lebens-verlauf auf (s. Anlage 1). Circa drei Viertel (75,9%) der schwerbehin-derten Menschen sind 55 Jahre und älter – über die Hälfte (55,8%) ist mindestens 65 Jahre alt. In der Altersgruppe von 15 Jahren bis 25 Jahren sind in NRW 1,5% Menschen schwerbehindert. Im Jahr 2005 hatten etwa 4 Prozent der betroffenen Menschen eine angeborene Schädigung, während bei 91,7 Prozent die Behinderung durch Krankheiten ausgelöst wurde. Bei 2,1 Prozent war ein Unfall die Ursache.

Regionale Arbeitsstelle zur Förderung von Kin-dern und Jugendlichen aus Zuwandererfamilien Ausbildung für Men-schen mit Schwerbehin-derung


Bildungsabschluss Jüngere Menschen mit Behinderung haben überdurchschnittlich häu-fig keinen allgemein bildenden Schulabschluss und keinen berufli-chen Abschluss. In den höheren Altersgruppen fallen die Unterschie-de deutlich geringer aus, weil viele Behinderungen erst nach Ab-schluss der schulischen und beruflichen Bildung auftreten.Nur 0,8% der entlassenen Schüler von Förderschulen besitzen

einen mittleren Schulabschluss (=Fachoberschule). Arbeitsleben Eine exakte Aussage über die tatsächliche Zahl der schwerbehinder-ten Menschen im Arbeitsleben ist nicht möglich, da weder die schwerbehinderten Menschen von nicht beschäftigungspflichtigen Arbeitgebern (= unter 20 Mitarbeitern) erfasst werden, noch die Be-schäftigten, die ihre Behinderung dem Arbeitgeber nicht anzeigen. Das LDS geht von rund 140.000 schwerbehinderten Menschen in rund 14.000 beschäftigungspflichtigen Betrieben aus.

Arbeitslosigkeit Unter Einbeziehung aller relevanten Arbeitsmarktdaten war im Feb-ruar 2007 von rund 47.900 arbeitslosen schwerbehinderten Men-schen in NRW auszugehen. Davon waren rund 38 Prozent Frauen. Die nachfolgenden Zahlen sind unter den eingangs geschilderten Rahmenbedingungen zu bewerten: Für das Ausbildungsjahr 2008 haben sich 60 behinderte jungeMenschen beworben, was 1,1% der Gesamtbewerbungen ent-spricht. 4 junge Menschen mit Behinderung sind eingestellt worden.

Ausbil- Bewerber/ Bewerber/innen mit Einstellungen mit dungs- innen Behinderung Behinderungjahr gesamt

absolut prozentual absolut prozentual2005 4.013 47 1,20% 1 1%2006 5.427 69 1,30% 8 3,60%2007 5.551 79 1,50% 4 1,80%2008 5.245 60 1,10% 4 1,60%

Insgesamt überschreitet die Stadt Köln die gesetzlich vorge-schriebene Beschäftigungsquote von 5% und leistet so einenwichtigen Beitrag für die Integration von behinderten Menschen.


Mit der Steuerungseinheit Disability Management (DiMa) der ArGe Köln wurde eine fortschreitende Kooperation zwischen den Ver-antwortlichen der ArGe und der Ausbildungsleitung vereinbart. In den seit März 2007 stattgefundenen Infoveranstaltungen konn-ten in den Räumen des Jobcenters Innenstadt etwa 40 Jugendli-chen mit Behinderung die aktuell noch bestehenden Ausbildungs-angebote für 2007 und alle Angebote für 2008 vorgestellt werden. In anschließenden Beratungsgesprächen gemeinsam mit den Be-treuern der DiMa konnten einige Bewerberinnen und Bewerber ge-wonnen werden. In Einzelfallabsprachen mit den Betreuern und den betroffenen Ju-gendlichen soll auch zukünftig die Eignung für die gewünschte Aus-bildung über Hospitations- und Praktikumseinsätze geprüft wer-den. 6. Ausbildung in Teilzeit Der Rat hat zur „Initiative Chancengleichheit“ am 06.02.2007 ein wei-teres Projekt der Personalverwaltung als förderungswürdig beschlos-sen. Hier sind als Zielgruppe junge Mütter, im Alter zwischen 18 und 30 Jahren gefragt, die, soweit sie nicht von ihren eigenen Familien aufgefangen werden, aufgrund ihrer Einbindung in die Kinder-erziehung kaum in der Lage sind, ihren Lebensunterhalt selber sicherzustellen. Diese Situation verschärft sich bei jungen Frauen mit Migrationshintergrund, da neben der Schwierigkeit, im Berufsle-ben Fuß zu fassen, Probleme der gesellschaftlichen Integration auf-treten können. Migrantinnen leben häufig in einem durch andere Werte geprägten Umfeld, wodurch ihre Lebenssituation zusätzlich stark eingeschränkt und fremdbestimmt sein kann. Schwangerschaften während der Schulzeit oder kurz danach leiten für viele der jungen Alleinerziehenden eine berufliche „Auszeit“ ein. Sofern keine entsprechenden familiären Strukturen ein Auffangnetz bieten, ist der Bezug von ALG I oder ALG II vorbestimmt. Wenn ein ausreichendes Angebot an Kinderbetreuungsmöglichkei-ten besteht, bleibt der zeitliche Aktionsradius der Mütter weiterhin sehr begrenzt. Die Öffnungszeiten der Einrichtungen lassen in der Regel nur eine Teilzeitbeschäftigung zu und bei Erkrankung des Kindes ist die Mutter als ganztägige Betreuerin weiterhin gefordert. Tagesmütter, die sich in den Betreuungszeiten nach dem individuel-len Bedarf der Alleinerziehenden richten, sind ein Luxus, den man sich in der Regel nur bei einem entsprechenden Einkommen leisten kann.

Kooperation mit DiMa Ausbildung in Teilzeit Projektbeschreibung


Soweit eine Berufstätigkeit überhaupt möglich ist, handelt es sich meist um einfache Hilfs- und Zuarbeitertätigkeiten. An einen „privaten Freiraum“ ist bei solchen Lebensstrukturen kaum zu denken. Eine be-rufliche Qualifizierung erscheint in solchen Fällen erst recht unerreich-bar. In der Regel werden Ausbildungen in Vollzeit angeboten und verbunden mit regelmäßigen „Lerneinheiten“, die in den fordernden Alltag zusätzlich einzuplanen sind. An dieser Stelle stehen die Frauen vor einer schier unüberwindlichen Hürde. Hier galt es einen Rahmen zu schaffen, damit diesen jungen Frauen –und auch den allein erziehenden Migrantinnen - eine reale Chance geboten wird, diese Mehrfachbelastung bewältigen zu können. Ohne Hilfestellung haben diese Frauen zurzeit keinerlei Perspektive, auf dem Arbeitsmarkt wirklich ihren Platz zu finden. Die berufliche Integra-tion hat dabei nicht zuletzt auch eine positive Auswirkung auf die ge-sellschaftliche Eingliederung. Darüber hinaus sind mit der Verbesserung der Chancen für die Müt-ter parallel aufgewertete Lebensperspektiven für deren Kinder ver-bunden. Ein Blick auf die jüngste Pisastudie zeigt, was für ein enor-mer Einfluss dies auf die weitere Zukunft jungen Menschen habenkann. Damit die angestrebte berufliche und gesellschaftliche Integra-tion den Zeitraum einer Eingliedermaßnahme übersteht, mussfür die Alleinerziehenden die Aussicht auf eine familiengerechte

Weiterbeschäftigung mit Entwicklungspotentialen vorhandensein.

Ziel der Qualifizierungsmaßnahme In dieser Maßnahme werden 22 junge Alleinerziehende, davon 4 junge Frauen mit Migrationshintergrund, seit dem 22.08.2008 bis zum 31.05.2009 lernen, ihren Berufsalltag sowohl zu leben als auch zu organisieren und gleichzeitig ihren familiären Ansprüchen gerecht zu werden. Die Frauen sollen so an eine anschließende städti-sche Qualifizierung auf Teilzeitbasis, die der Ausbildung zur„Verwaltungsfachangestellten“ entspricht, herangeführt wer-den. Diese schließt direkt an die Phase der Eingliederung an. Schwerpunkte des Projektes sind:

•

eine individuelle zielgerichtete Betreuung • Hilfe zur Selbsthilfe • Konfliktbewältigung • Abbau von Defiziten – vor allem in Deutsch • erste Einblicke in die Ausbildungsinhalte einer Verwaltungs-

fachangestellten • erste Kenntnisse in der Verwaltungspraxis und gelebter Be-

rufsalltag

Derzeitiges Projekt


Die Frauen sollen mit dem Projekt letztlich zur Verwaltungsfachan-gestellten qualifiziert werden. Die Stellen werden aus dem Kontin-gent der Regelausbildungen zur Verfügung gestellt. Die neunmonati-ge Maßnahme wird von der ArGe über einen „letter of intent“ finan-ziert. Die jungen Frauen erhalten zusätzlich eine auf das ALG II an-rechnungsfreie Aufwandsentschädigung von 160 €. Für alle Teilnehmerinnen ist dies eine einmalige Chance, sich fach-lich für den Arbeitsmarkt in Teilzeitform weiterzubilden. Mittelfristig werden sie in die Lage versetzt, durch einen qualifizierten Berufsab-schluss mit Weiterbildungschancen ihren eigenen Lebensunterhalt sicher zu stellen. Erstmalig wird in Form eines Pilotprojektes im Anschluss an die Maßnahme eine Ausbildung in Teilzeitform angeboten, die bei Erfolg als Regelinstrument installiert werden soll. Angelehnt an die Einstellungsvoraussetzungen für Auszubildende im Berufsbild der Verwaltungsfachangestellten, sollen die Frauen min-destens über den Hauptschulabschluss mit Qualifizierung verfü-gen. Die Zeugnisse können Defizite aufweisen. Außerdem sollten diese Frauen zu dem von der Arbeitsgemein-schaft (ArGe) betreuten Personenkreis gehören, denn langjährige Erfahrungen zeigen, dass Alleinerziehende gerade hier einer Unter-stützung zur Eingliederung bedürfen. Viele von ihnen haben - wenn überhaupt - nur sehr geringe Berufserfahrung und auf dem derzeiti-gen Arbeitsmarkt so gut wie keine Chance. Die ArGe Köln ist erneut beauftragt für die Neuauflage des Projektes in 2009, innerhalb eines abgestimmten Zeit-Maßnahmenplans zu den gemeinsamen Infoveranstaltungen in den Jobcentern potentielle Bewerberinnen zu benennen und die Beratung ihrer Fallmanagerin-nen und Fallmanager auf dieses Projekt hin auszurichten. Für die Aufnahme in die Maßnahme ist wieder der erfolgreiche Ver-lauf des Auswahlverfahrens, bestehend aus einem auf das Projekt abgestimmten psychologischen Einstellungstest sowie einem per-sönlichen Vorstellungsgespräch, maßgebend. Sollten Maßnahmeplätze vorzeitig frei werden, können sie mit geeig-neten Nachrückerinnen wiederbesetzt werden. Zur Unterstützung der beruflichen Integration wurde eine Stelle für eine sozialpädagogische Betreuung eingerichtet, der die Betreuung der jungen Frauen obliegt. Bisher läuft das Projekt 2008 mehr als zufriedenstellend, die jun-gen Frauen haben sich innerhalb der Ämter und auch im schulischen Alltag am Studieninstitut für kommunale Verwaltung in Köln integriert. Die Rückmeldungen der Ausbilderinnen und Ausbilder sind äußerst

Erfolgsprognose


positiv, so dass die Ausbildungsleitung mit einer guten Übergangs-quote in die am 01.06.2009 beginnende Qualifizierung/Ausbildung zur Verwaltungsfachangestellten rechnet. Eine Neuauflage der Maßnahme ist im August 2009 geplant, ab-hängig von einer genügenden Anzahl von geeigneten Bewerbe-rinnen. 7. Intensivierung der Schulungen aller Ausbilderinnen und

Ausbilder Aufgrund des Anstiegs der Ausbildungszahlen musste die Anzahl der zweitägigen Seminare „Ausbilden mit System“ für die Ausbilderin-nen und Ausbilder erhöht werden. Ein Teil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Ausbildungsleitung wurden hierzu als Trainerinnenund Trainer in 2007 ausgebildet. In 2008 wurde verbunden mit der

derinn

Zielvereinbarung nach § 18 TVÖD die Vermittlung der Schulungsin-halte in den Seminaren umgesetzt. Insgesamt haben 8 zweitägige Veranstaltungen stattgefunden, somit

wurden ca. 120 Ausbilderinnen und Ausbilder geschult. Zusätzlicherfolgte eine weitere Schulung für die Meisterinnen und Meister, fürdas Frühjahr 2009 sind eintägige Schulungen für die Gesellinnen und Gesellen geplant. Das Angebot für diese Seminare gilt auch weiter-hin für die Verbundpartner im Stadtwerkekonzern. 8. Sonstige Aktivitäten Im Ausbildungsbereich 8.1 Informationsveranstaltungen und Ausbildungsbörsen Die Informationen auf Schulaktionstagen an allgemeinbildenden Schulen und in Berufskollegs wurden intensiviert. Die nachfolgende Liste zeigt eine Übersicht über die Veranstaltungen seit Mai 2007:

Schulungen für Ausbil-

en und Ausbilder

Informationsveranstal-tungen


Name der Veranstaltung VeranstalterKooperationsmanagement Schule -

Eine Chance für alle - Aktionstage zur Wirtschaft, Kreishandwerkerschaft Nachwuchsförderung Köln, Schulamt, Stadt KölnInformationsveranstaltung für die Schülerscouts des Heinrich Heine Gymnasium PersonalamtAusbildung Live 2007 Stadt Köln u. Verbundpartner

Amt für Liegenschaften und Natur hautnah Grünflächen

Berufliches Informationszentrum der Informationstag duales Studium Agentur für ArbeitBerufsinformationstag Heinrich Heine GymnasiumEmpfang einer indonesischen Delegation - Fachvortrag PersonalamtBerufszielfindungstage Joseph-DuMont-BerufskollegBesuch der Auszubildenden der Stadtverwaltung Friedberg (Hessen) - Fachvortrag PersonalamtBesuch einer Delegation aus Wolgograd - Fachvortrag PersonalamtBerufsorientierungstag Kaiserin-Theophanu-Gymnasium

Berufliches Informationszentrum der Informationstag Öffentlicher Dienst Agentur für Arbeit

Berufsorientierungstag - Infoveranstaltung Ausbildungsbetrieb Stadt Köln IGS Holweide

Stadt Köln, Schulamt für die Stadt Eine Chance für alle - Ausbildungs- und Köln, Kooperationsmanagement Schülerfirmenbörse Schule - WirtschaftAusbildungs- und Praktikumsbörse Berufkolleg Deutzer FreiheitAusbildungsplatzbörse:Markt der Möglichkeiten im Übergang Schule - Beruf Stadtteilbüro NippesCheck Praxis - Schule und Praxis im Schulamt für die Stadt Köln, Stadt Dialog Köln

Berufliches Informationszentrum der Tag des Ausbildungsplatzes Agentur für ArbeitSchnuppertag Stadt Köln für das Heinrich Heine Gymnasium PersonalamtInformationsveranstaltung für die Schülerscouts des Heinrich Heine Gymnasium sowie der Albert Schweitzer Realschule Personalamt

Informationsveranstaltung für die Berufswahlkoordinatorinnen und -koordinatoren der Sekundarstufen I und II PersonalamtInformationsveranstaltung für die Leiterinnen und Leiter der Berufskollegs PersonalamtInformationsveranstaltung für Elterninitiativen Personalamt


8.2 Kulturelle Vielfalt als Impuls für die Entwicklung und Wachstum: Wertschöpfung durch Wertschätzung

Unter diesem Titel hat das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend eingeladen, um unter der Leitung der katholi-schen Fachhochschule eine regionale Lern- und Arbeitsgruppe ein-zuberufen, die in einem Ost-West-Vergleich der Städte Dresden und Köln das Motto in die Tat umsetzen. Ziel ist es, vorrangig junge Frauen mit Migrationshintergrund über Ausbildung und Beruf in den Arbeitsmarkt zu integrieren, die Chancen der Multikulturalität im Berufsalltag zu erkennen und zu verwirklichen. Da sich die Stadt Köln hier bereits in der Vergangenheit durch das Migrantenprojekt und durch die im Vergleich doch repräsentativen Zahlen bei den Einstellungen mit Migrationshintergrund empfiehlt, wurde das Bundesministerium auf die Stadt aufmerksam und bat die Ausbildungsleitung mit ihren Erfahrungen um Unterstützung bei dem Aufbau von Netzwerken in der Region. Der Teilnehmerkreis reichte von der IHK, der Agentur für Arbeit, dem Integrationsrat, über Kölner Schulen (z.B. Heinrich-Heine- Gymnasi-um / Schulzentrum Ostheim), die Kölner Bank, die KölnMesse, die GAG, Rheinenergie und neben weiteren auch die Stadt Köln, vertre-ten durch die Ausbildungsleitung. Zur Aufgabenstellung der Lern- und Arbeitsgruppe gehörte vor allem:

• die Auseinandersetzung mit der eigenen Rolle der Teilneh-menden in den von ihnen vertretenen Organisationen und Un-ternehmen,

• die Reflexion der eigenen Institution im faktischen, aber auch perspektivischen Umgang mit der Zielgruppe,

• die Frage nach dem Zusammenwirken der unterschiedlichen Stellen auf kommunaler Ebene sowie

• die Generierung konkreter Handlungsideen für die Region, auch unter dem Aspekt der Nachhaltigkeit.

In insgesamt 11 ganztägigen Workshops sowie einer „Werkstatt-Tagung“ in Berlin wurde ein innovatives Konzept des regionalen Übergangsmanagement von Schule in Ausbildung und Beruf für Frauen mit Migrationshintergrund entwickelt und umgesetzt. Auf dem Arbeitskongress „Zusammen denken – gemeinsam Han-deln“ am 03. und 04. 06.2008 wurden weitere Grundlagen für eine transparente und vertrauensvolle Zusammenarbeit der unterschied-lichsten Akteure der Kölner Bildungs- und Beschäftigungslandschaft gelegt. Diese sollen nun in eine verlässliche Netzwerkarbeit münden, um die Chancen der beruflichen und gesellschaftlichen Integration bedeut-sam zu erhöhen.

Wertschöpfung durch Wertschätzung


8.3 TÜV Rheinland und Verkehrswacht Köln als neue Koopera-tionspartner

Die Liste der Kooperations- und Aktionspartner konnte auch in 2008 ausgedehnt werden: der TÜV Rheinland sowie die Verkehrswacht Köln konnten als neue Partner gewonnen werden. Auftakt für die gemeinsame Zusammenarbeit war eine Veranstaltung des TÜV Rheinland im Rahmen der Einführungstage 2008. Alle neuen Auszubildenden des Einstellungsjahrgangs 2008 erhielten vom TÜV Rheinland einen Gutschein für einen kostenlosen „Pro-ficheck“ ihres Fahrzeuges. Am 04.09.2008 wurden in der Prüfstelle Köln-Poll die ersten Sicherheitsüberprüfungen durchgeführt. (Siehe hierzu auch Anlage 5 - Zeitungsartikel zur kostenlosen TÜV-Kontrolle sowie Anlage 6 – Zeitungsartikel Verkehrswacht-Infos, Ausgabe Nr. 6, November 2008) In einer weiteren Aktion unterstützen der TÜV Rheinland sowie die Verkehrswacht Köln die Ausbildungsmesse „Ausbildung live“ mit ei-nem Informationsstand. Darüber hinaus wurde in einem sog. „Schleiftest“ die Sicherheit von Motorradkleidung auf dem Arbeitsweg demonstriert. Für das Jahr 2009 sind bereits weitere Aktionen in der Planung. 8.4 Azubifete Am 09.11.2007 fand im Sport- und Olympiamuseum die erste Azubi-fete unter dem Motto „Azubi-Talk“ statt. Anlass war die Implementie-rung eines Mentoring. Kernstück des Mentoring ist die direkte Beziehung zwischen Mento-rin bzw. Mentor (junge Fachkräfte) und Mentee (Auszubildende). So sollen die jungen Fachkräfte den Auszubildenden für einen be-stimmten Zeitraum ihre Unterstützung anbieten und bei Fragestel-lungen und Entscheidungen zur Seite stehen. Die Auszubildende können dadurch bereits während der Ausbildung berufliche Perspek-tiven und eine authentische Einschätzung über berufliche Möglichkei-ten und Chancen entwickeln. Ziel des Mentoring ist die Stärkung der Persönlichkeit und des Selbstbewusstseins, die Knüpfung von Netzwerken sowie der Aufbau einer städtischen Mentoringkultur. (Siehe hierzu auch Anlage 7 – Zeitungsartikel aus Stadt intern zur Azubifete 2007).

Kooperationspartner TÜV Azubifeten und Mento-ring


Nach dem gelungen Start konnte auch im Jahr 2008 Stadtdirektor Guido Kahlen die Auszubildenden zu ihrer Fete begrüßen. Am 17.10.2008 hieß es bei gestiegener Resonanz im Sport- und Olympiamuseum wieder „be a part of it ..“. Highlight des Abends waren der Auftritt der Lateinformation des TSC Salier Club Köln. 8.5 Zertifikat für Nachwuchsförderung Am 16.05.2007 wurde in einer Feierstunde im Ratssaal Herrn Ober-bürgermeister Fritz Schramma von Herrn Peter Welter als Leiter der Arbeitsagentur Köln und Herrn Raimund Becker im Namen des Vor-standes der Arbeitslosenversicherung ein Zertifikat für Nachwuchs-förderung überreicht. Die Bundesagentur für Arbeit zeichnet damit die Stadt Köln für das herausragende Engagement in der Ausbildung aus und ver-leiht das offizielle Zertifikat für Nachwuchsförderung 2007/2008.

Zertifikat für Nachwuchs-förderung

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Internetauftritt zur Verbundausbildung

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Anlage 1

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Anlage 2

Zeitungsartikel aus Stadt Intern zur Ausbildungsmesse 2007

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Anlage 3

Zeitungsartikel aus den Kölner Nachrichten vom 12.09.2008 Zum Thema „Ausbildung live“

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Newsletter 2008 des Institutes für Personalentwicklung und Eignungsprüfung

Inhalt: Standardtests sichern Gleichbehandlung ................................................................... 1 Gleichbehandlung schwerbehinderter und nicht schwerbehinderter Menschen im Eignungstest............................................................................................................... 2 Gleichbehandlung bei der Beurteilung des Verständnisses der deutschen Sprache.. 2 Gleichbehandlung bei Bewerbern und Bewerberinnen mit und ohne Testwiederholung ....................................................................................................... 3 Leistungsbeurteilungen sind besser als ihr Ruf .......................................................... 4 Testnotenberechnung aktualisiert............................................................................... 5 Neue Grundsatzjustierung für Testnotenmaßstäbe .................................................... 6 Verhaltenseigenschaften aus der Biographie ermitteln .............................................. 6

Zielgruppe und Rolle der Webbefragung ................................................................ 6 Selbstadaptierendes System .................................................................................. 7 Bewertung der Antworten........................................................................................ 8 Einfluss auf die Bewerbungszahlen ........................................................................ 9 Aussagekraft der Web-Befragung........................................................................... 9

Standardtests sichern Gleichbehandlung Seit 2006 gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das Benachteilungen aufgrund ei-ner Reihe persönlicher Merkmale verhindern oder beseitigen soll. Für die Praxis der Perso-nalauswahl sind dabei Sprachkenntnisse in ihrer Verbindung zur ethnischen Herkunft und Behinderungen von besonderem Belang. Die Anwendung dieser Regelungen darf jedoch nicht in die einfache Begünstigung der entsprechenden Personengruppen münden. Vielmehr erlaubt §8 AGG ausdrücklich, nach beruflichen Anforderungen zwischen verschiedenen Per-sonen zu unterscheiden und damit der Forderung nach dem Befähigungsbezug bei der Beamtenauswahl im Artikel 33 des Grundgesetztes und §7 des Landesbeamtengeset-zes NW zu genügen. Hinsichtlich der Sprachkenntnisse gibt es noch eine spezielle Bestim-mung: Der §23 des Verwaltungsverfahrensgesetzes definiert Deutsch als Amtssprache und bestimmt deren Beherrschung somit als Teil der beruflichen Anforderungen. Will man Zweifel an der Objektivität und Vorurteilsfreiheit einer Auswahlentscheidung grund-sätzlich ausschließen, muss man die Auswahl nach dokumentierten, anforderungsbezoge-nen und nachvollziehbaren Kriterien vornehmen. Dies geschieht z.B. durch die standardisier-

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Anlage 4

ten, DIN-gerechten Eignungstests des Instituts für Personalentwicklung und Eignungsprü-fung. Die Bewerber und Bewerberinnen müssen Aufgaben mit nachgewiesenem Anforde-rungsbezug lösen und erzielen dabei eindeutig messbare Leistungen. Die ermittelten Leis-tungswerte sind völlig unabhängig von persönlichen Werthaltungen und möglichen Vorurtei-len der Testleiter und Auswertungssachbearbeiter. So bietet diese Verfahrensweise eine Garantie für Gleichbehandlung und zugleich die Basis zur Bestenauswahl im Sinne der o.g. Regelungen.

Gleichbehandlung schwerbehinderter und nicht schwerbehinderter Menschen im Eignungstest Verwaltungsarbeit erfordert bestimmte kognitive Kernkompetenzen wie z.B. logisches Den-ken, Sprachverständnis und die Fähigkeit zum Lernen, über die behinderte wie nicht behin-derte Verwaltungsmitarbeiter und -mitarbeiterinnen gleichermaßen verfügen müssen. Be-dingt jedoch eine Schwerbehinderung eine Beeinträchtigung in einer peripheren Kompetenz, z.B. bei der Informationsaufnahme, körperlichen Beweglichkeit oder Leistungsäußerung, kann auf entsprechenden Arbeitsplätzen und mit geeigneten Hilfsmitteln trotzdem eine nutz-volle Arbeitsleistung erbracht werden. Dies bedeutet für den schwerbehinderten Stelleninha-ber oder die schwerbehinderte Stelleninhaberin eine entsprechende Leistungspflicht bei Auf-gaben und Arbeiten, die mit den vorhandenen Kernkompetenzen zu bewältigen sind. Insofern gilt auch bei der Stellenbesetzung mit Schwerbehinderten u.E. im Grundsatz das Gebot der Bestenauswahl, wonach die IfP-Eignungstests für Schwerbehinderte ausgerichtet sind. Der normale Test wird dafür so zugeschnitten, dass die Kernanforderungen erhalten bleiben, die speziellen Einschränkungen in der Peripherie des Wirkungsaustauschs mit der Arbeitsumgebung aber weitestmöglich umschifft werden. Dem dient im Einzelfall eine gründ-liche, normalerweise telefonisch durchgeführte Anamnese, aus der sich der Zuschnitt des Eignungstests relativ präzise ergibt. Ein Behindertenbonus in den Kernkompetenzen wird demzufolge nicht gewährt. Er würde eine Benachteilung nicht behinderter Bewerber und Be-werberinnen bedeuten. Die eigentliche Herausforderung in diesem Zusammenhang liegt freilich bei der einstellenden Körperschaft: Sie muss dann Ausbildungs- und Arbeitsplätze so einrichten, dass die periphe-ren Kompetenzen, deren Einschränkungen sich im Test umschiffen lassen, auch im berufli-chen Alltag entbehrlich sind.

Gleichbehandlung bei der Beurteilung des Verständnisses der deutschen Sprache Die hinreichende Kenntnis der Amtssprache Deutsch ist Teil der beruflichen Anforderung in der öffentlichen Verwaltung und darf daher als Unterscheidungsmerkmal bei der Beurteilung von Bewerbern und Bewerberinnen verwendet werden. Dies steht sowohl in Einklang mit dem §8 des AGG als auch mit der aktuellen Rechtsprechung (z.B. AZ 14 Ca 10356/07). Dif-ferenziert zu sehen ist die Sachlage jedoch bei erst vor kurzem zugewanderten Bewerbern und Bewerberinnen. Befindet sich ein hochintelligenter, frisch Zugewanderter in der anfängli-chen Phase des Erwerbs der Verkehrssprache Deutsch, unterschätzt ein Eignungstest, der in deutscher Sprache abgefasst ist, das intellektuelle Potential dieses Bewerbers. Der Test

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Anlage 4

gäbe eine Fehlprognose der Leistungskraft des Betreffenden in der späteren Berufsaus-übung und verletzte somit mittelbar auch das Prinzip der Bestenauswahl. Eine kürzlich durchgeführte Untersuchung des IfP zeigte auch in der Tat, dass Bewerber und Bewerberinnen mit Migrationshintergrund die Defizite im Verständnis der deutschen Sprache um so besser aufholen, je mehr sie an Lernfähigkeit gezeigt haben. …

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Zeittrend der Notenverbesserung (-1 = eine Schulnote besser) im deutschsprachi-gen Wortschatztest bei Bewerbern mit Migrationshintergrund, die im Abstand bis 2000 Tage den Test wiederholt haben. Das linke Bild zeigt die Fälle mit früher überdurchschnittlichem, das rechte die mit früher unterdurchschnittlichem Lernfä-higkeitswert.

Aus diesen Daten konnten Parameter gewonnen werden, die es gestatten, die durch einen noch geringen Status beim Aufbau der Sprachkompetenz bedingte Unterschätzung der geis-tigen Leistungskraft zu korrigieren. Die Korrektur besteht in der auf drei Jahre hochgerechne-ten Prognose des Testergebnisses. Eine Verbesserung bringt dies jedoch nur, wenn die ge-zeigten Leistungen in den sprachunabhängigen Tests, vor allem in der Lernfähigkeit, deutlich besser sind als bei den sprachabhängigen Tests. Diese Note kann auf besondere Anforde-rung von der Geschäftsstelle des IfP Fällen frisch zugewanderter Bewerber und Bewerberin-nen ermittelt werden. In allen anderen Fällen verbietet sich jedoch eine Differenzierung zu-gunsten dieser speziellen Zielgruppe und würde eine Benachteilung der Bewerber und Be-werberinnen ohne Migrationshintergrund darstellen.

Gleichbehandlung bei Bewerbern und Bewerberinnen mit und ohne Testwiederholung Ca.15% aller beim IfP getesteten Personen werden mehrfach, d.h. von verschiedenen Ver-waltungen zum Test eingeladen. Liegt nun die erste Testbearbeitung nicht zu lange zurück, so erzielt man bei der erneuten Bearbeitung eine Testnote, die im Durchschnitt um 0,3 – 0,4 Schulnotenpunkte besser ist als das erste Testergebnis. Würde bei einem Testwiederholer die neue Note zur Auswahlentscheidung herangezogen, würden die rechtlich verbindlichen Forderungen nach Bestenauswahl und Gleichbehandlung gegenüber denjenigen Bewerbern und Bewerberinnen verletzt, die erstmalig an einem Aus-

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wahlverfahren teilnehmen und nicht über den Vorzug der Vorerfahrung mit der Aufgabenbe-arbeitung verfügen. Außerdem würde bei der Benutzung der nicht korrigierten Note aus dem Wiederholungstest die Aussagekraft des Tests erheblich geschmälert. Aus diesem Grunde werden innerhalb eines Einstellungsjahrs im Falle einer Testwiederho-lung beim Institut für Personalentwicklung und Eignungsprüfung durch die o.g. Wiederho-lerprozedur immer die ältesten Leistungsergebnisse einer Bewertung zugrunde gelegt. Über diese Verfahrensweise werden auch die Bewerber und Bewerberinnen informiert und müs-sen zu Beginn eines jeden Tests ihre Zustimmung erteilen. In den seltenen Fällen, in denen eine Person im ersten Test deutlich unter ihrer Form antritt, wird jedoch die neue Note benutzt, nachdem sie rechnerisch um den durchschnittlichen Lerngewinn bereinigt wurde. Dieser Fall gilt jedoch nur dann als gegeben, wenn die aktuelle Testleistung um mehr als 2,4 Notenpunkte vom Ergebnis des Ersttests abweicht. Die Wiederholungsprozedur kann übrigens auch genutzt werden, um sich eine unnötige An-reise zu einem erneuten Testtermin zu ersparen. Dies geht aber nur, wenn die beim Institut vorliegenden Daten ausreichen, das neu geforderte Notenprofil zu bedienen. Bei den Kör-perschaften, die z.B. noch eigene Prüfungsarbeiten schreiben lassen, kommt dies generell nicht in Frage. Näheres hierzu und die Vorgehensweise bei der Notenübertragung ist der IfP-Webseite www.verwaltungstests.de zu entnehmen.

Leistungsbeurteilungen sind besser als ihr Ruf Die Leistungsbeurteilungen nach VAP werden oft als zu milde und damit aussagelos kriti-siert. Eine kürzlich durchgeführte empirische Untersuchung des IfP an 72 Inspektoranwärter und -anwärterinnen zweier Ausbildungsjahrgänge der Stadt Köln zeigte jedoch, dass dies ein Trugschluss ist. Zwar lagen in der Tat 90% aller Noten im oberen Drittel der Skala, aber innerhalb dieses Mildekorridors spiegeln die Einschätzungen der Ausbilder trotzdem relativ zuverlässig die Unterschiede in der persönlichen Leistungskraft der Beurteilten. Hätten nämlich die Beurtei-lungsnoten nichts mit den individuellen Fähigkeiten zu tun, müssten die Beurteilungen der einzelnen Personen in verschiedenen Praxisabschnitten genau so stark schwanken wie es bei den Noten verschiedener Personen bei einem Ausbilder oder in einem bestimmten Pra-xisabschnitt der Fall ist. Dies ist aber eindeutig nicht der Fall. Wenn jemand in einem Praxis-abschnitt eine sehr gute Beurteilung erhalten hat, wird mit hoher Wahrscheinlichkeit auch die nächste nicht schlecht werden. Gleiches gilt auch umgekehrt, unabhängig vom Ausbilder und dem Ausbildungsabschnitt. Dies ergab sich aus einer Varianzanalyse der vorliegenden Daten, einem üblichen statisti-schen Analyseverfahren für solche Fragestellungen. Innerhalb der einzelnen Personalakten variierten die Beurteilungsnoten sehr viel weniger als zwischen den Personen (1 : 2,2). Nach den üblichen wissenschaftlichen Maßstäben belegt dies mit einer an Null grenzenden Irr-tumswahrscheinlichkeit, dass die Vorgesetztenbeurteilung sehr wohl eine zeitkonstante Per-sönlichkeitseigenschaft spiegelt. Diese Erkenntnis entbindet freilich die Ausbildungsverant-wortlichen nicht davon, immer wieder gegen eine nivellierende Beurteilung zu wirken und für eine trennscharfe Anwendung zu werben.

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http://www.verwaltungstests.de/

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Testnotenberechnung aktualisiert Um sich an Verschiebungen auf dem Arbeitsmarkt anzupassen, wurden die statistischen Kennzahlen, die den Bewertungsmaßstäben zugrunde liegen, gerade wieder aktualisiert. Die Ergebnisnoten der Einzeltests werden im Quervergleich mit den Mitbewerbern innerhalb der einzelnen Berufsbilder ermittelt. So lösten z.B. die in den letzten drei Jahren bei uns ge-testeten 14600 Bewerber und Bewerberinnen für das Berufsbild des bzw. der Verwaltungs-fachangestellten im Test „Überschlagsrechnen“ im Durchschnitt 9,11 Aufgaben. Die durch-schnittliche Abweichung der Testleistung vom Mittelwert beträgt ± 3,124 Treffer. Maximal kann man 20 Treffer erzielen. Im Einzelfall dienen diese beiden Statistikwerte dann als Bewertungsmaßstab bei der Er-rechnung einer Note. Hat ein Bewerber z.B. 11 Richtige im Überschlagrechnen, so ergibt sich nach der entsprechenden Statistikerformel eine Dezimalnote von

89,2124,3

11,9115,3 =−

− ,

was einer Schulnote von „3 = befriedigend“ entspricht. Hätte sich der Bewerber für den ge-hobenen Dienst beworben, würde er bei 11 Richtigen nur eine Note von 3,66 erzielen, da die für diese Gruppe entsprechenden Statistiken 11,50 ± 3,14 betragen. Die Einzelnoten werden dann rechnerisch in einzelnen Fähigkeitsnoten und einem Ge-samtwert zusammengefasst. Dies sind die Noten, die normalerweise den Personalämtern vorgelegt werden. Die Fähigkeitskomponenten stellen dabei mittels des statistischen Verfah-rens der Faktorenanalyse empirisch gewonnene Faktoren dar, die inzwischen in mehreren Untersuchungen repliziert werden konnten.

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Merken PrätestDefinitionen

Namenvergleich Fehler

SatzergänzungenGegensätze

FigurenÜberschlagsrechnen

Mathe GrundkenntnisseMerken Posttest

Namenvergleich Menge

Zuhören GesamtZuhören Verlauf

SatzlückenSubsumtionen

SatzzeichenKorrekturlesen

Tabelle 1: Zuordnung der Aufgabentypen zu den Fähigkeitskomponenten im IfP-Test

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Neue Grundsatzjustierung für Testnotenmaßstäbe Die Note eines Bewerbers oder einer Bewerberin in einem Eignungstest errechnet sich nor-malerweise aus dem Quervergleich mit den Mitbewerbern der gleichen Berufsrichtung. Nor-malerweise bewerben sich für anforderungsreichere Berufsbilder auch Bewerber mit höherer intellektueller Leistungskraft. Bei einigen Berufsbildern bestehen auf dem Arbeitsmarkt je-doch grob falsche Vorstellungen über den Anforderungsgehalt des Zielberufs, so dass das Kompetenzniveau der Bewerber und das Anforderungsniveau des Berufsbilds deutlich aus-einanderfallen. So zeigen die Bewerber zum mittleren Dienst z.B. einen allgemeinen Testno-tendurchschnitt von 3,64, die zum Fachangestellten für Medien- und Informationsdienste in Bibliotheken aber 3,60. Mit der gleichen Testleistung erhielte man als Fachangestelltenbe-werber nach dem Quervergleich auf Basis des allgemeinen Testnotendurchschnitts also eine schlechtere Note, als wenn man sich zum anforderungsreicheren Beruf des Stadtsekretärs beworben hätte. Um diese Verzerrung auszuschließen, befragte das IfP 16 Mitgliedskörperschaften nach dem Anforderungsniveau der bearbeiteten Berufsbilder. 10 gaben dankenswerterweise zum Teil sehr differenzierte Schätzungen ab. Unterschätzt werden nach Meinung der Befragten vor allem die Berufsbilder des bzw. der Verwaltungsfachangestellten, des Energieelektronikers und des Vermessungstechnikers. Dagegen überschätzen die Bewerber häufig den Gehalt der Zielberufe des Sport- und Fitnesskaufmanns, der Servicekraft für Dialogmarketing und des o.g. Fachangestellten in Bibliotheken. Nach dieser Befragung konnten die Notenberech-nungen des Instituts mit aktualisierten Korrekturparametern vorgenommen werden.

Verhaltenseigenschaften aus der Biographie ermitteln Fragen zur Biographie von Bewerbern und Bewerberinnen gehören zu jedem Vorstel-lungsgespräch und liefern nach allgemeiner Lehrmeinung mit die besten Aufschlüsse über die Bewerberpersönlichkeit. Schwierig ist dabei jedoch, bei der großen Vielfalt individueller Erfahrungen und den unterschiedlichen Werdegängen bei Fragestellung und Antwortbewertung die nötige Objektivität zu wahren. Einen Weg aus diesem Di-lemma beschreitet ein neuartiges Testsystem, das in der Form einer internetgestützen Befragung eine Einschätzung der Erfolgsaussichten in der Ausbildungspraxis ermit-telt. Es ergänzt damit die Aussage des mehr intelligenzbezogenen klassischen Leis-tungstests. Da es weitgehend verfälschungssicher ist, kann es am heimischen Com-puter bearbeitet werden.

Zielgruppe und Rolle der Webbefragung Eingesetzt wird die Web-Befragung bisher von den Städten Köln und Bonn bei der Gewin-nung von Lehrstellenbewerbern mit Abitur als Bewerbungsvorfilter, zur Selbstberatung von Bewerbungsinteressenten und als zusätzliche Informationsquelle zur Vorbereitung des Vor-stellungsgesprächs. Der Auswahlprozess umfasst dabei die Vorauswahl und die Hauptaus-wahl. In der Vorauswahl werden parallel die eingereichten Bewerberbungsunterlagen geprüft und vom Bewerber die biografische Webbefragung am heimischen PC bearbeitet. Das Hauptverfahren besteht aus dem schriftlichen Leistungstest unter Aufsicht und einem Vor-

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stellungsgespräch für die im Leistungstest Erfolgreichen. Zur persönlichen Vorstellung wer-den die Protokolle aus der Internetbefragung herangezogen. Sie dienen zum einen als zu-sätzliche Informationsquelle für die Meinungsbildung über die Kandidaten. Zum anderen werden die bei der Webbefragung zuvor gemachten Angaben, wie angekündigt, einer Flun-kerprüfung unterzogen

Selbstadaptierendes System Bei der Web-Befragung handelt es sich um eine rechnergestützte, selbstadaptierende Befra-gung zu Sachverhalten in der jüngeren Leistungsbiografie der Bewerber und Bewerberinnen. Das Befragungssystem folgt im Prinzip dem klassischen Konstruktionskonzept des biografi-schen Fragebogens, nutzt jedoch die rechnergestützte Darbietungstechnik, um einen selbst-adaptierenden Frageverlauf zu erzeugen. So lässt es sich zum Beispiel vermeiden, jeman-den zum Abbruch seines Studiums zu befragen, der nie immatrikuliert war. In Anlehnung an die psychologische Theorie der Leistungsmotivation werden Fakten im persönlichen Werde-gang als Ergebnis von Wahl- und Wirkungsakten vergangener Entscheidungslagen interpre-tiert. Der Erfahrungsraum der Bewerberzielgruppe im aktuellen Zeitfenster kann auf diese Weise als Netzwerk von Entscheidungslagen und Wahlakten dargestellt werden. In diesem baumartigen Netzwerk von zur Zeit 500 Entscheidungslagen und 2.000 Wahloptionen greift das Befragungsprogramm dann die persönlichen Erfahrungen des Bewerbers werdegangs-spezifisch mit im Durchschnitt 180 Fragen pro Test ab. Die Test-Fragen stammen aus den Protokollen von weit über tausend Vorstellungsgesprä-chen, die das Institut für Eignungsprüfung bei der Stadt Köln in den zurückliegenden Jahren geführt hat. Neben der Schule werden unter anderem noch die formalen Bewerbungsvor-aussetzungen, so zum Beispiel eine bereits begonnene Berufsausbildung, Arbeitstätigkeit oder ein angefangenes Studium, das Bewerbungsverhalten und die Freizeitaktivitäten ange-sprochen. Bei der Bearbeitung ruft der Befragte zunächst unter einer bestimmten Webadresse einen Einleitungsschirm mit den nötigen Erklärungen auf. Er wird darauf hingewiesen, dass im eventuellen Vorstellungsgespräch eine Gegenprüfung der eingegebenen Informationen er-folgen wird. Die Bearbeitung dauert zwischen 30 und 40 Minuten. Unmittelbar nach der Be-arbeitung erhält der Befragte ein Feedback zum persönlichen Profil und den Erfolgssaussich-ten im avisierten Bewerbungsverfahren. Angesichts der Sensibilität der erhobenen Daten bleibt es dem Befragten überlassen, nach der elektronischen Rückmeldung selbst zu entscheiden, ob er in das Hauptverfahren eintre-ten möchte oder nicht. Bis dahin wird die Internetbefragung anonym bearbeitet. Die Bewer-ber können am Hauptauswahltest auch teilnehmen, wenn sie eine ablehnende Empfehlung erhalten haben.

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Schulbesuch liegt weniger als 6 Monate zurück Schulbesuch liegt länger als 6 Monate zurück

…Wie viele unentschuldigte Fehlstunden sind in Ihrem vorletzten Zeugnis angegeben?- Keine- Weniger als sechs Stunden- Mehr als sechs unentschuldigte Fehlstunden…

Wodurch waren die unentschuldigten Fehlstunden hauptsächlich entstanden?- Die Schule hatte meine Entschuldigungen überwiegend nicht vollständig eingetragen.- Ich hatte vergessen, die Entschuldigung abzugeben.- Ich hatte eine persönliche Krisenphase und hatte die Schule eine Zeit lang aus den Augen verloren.- In meiner Familie gab es eine schwere Krise, weswegen ich die Schule vorübergehend aus den

Augen verloren hatte.- In meinem Freundeskreis gab es eine schwerwiegende Krise, weswegen ich die Schule vorüber-

gehend aus den Augen verloren hatte.- Es spielten noch andere Ursachen die Hauptrolle.

Was haben Sie in erster Linie gegen die unvollständige Eintragung Ihrer Entschuldigungen unternommen?

Schulbesuch liegt weniger als 6 Monate zurück Schulbesuch liegt länger als 6 Monate zurück

…

- Keine- Weniger als sechs Stunden- Mehr als sechs unentschuldigte Fehlstunden…

Wie viele unentschuldigte Fehlstunden sind in Ihrem vorletzten Zeugnis angegeben?

Wodurch waren die unentschuldigten Fehlstunden hauptsächlich entstanden?

- Es hätte keinen Sinn gehabt, etwas zu machen.- Ich habe mit dem Lehrer gesprochen, aber die Korrektur war ihm zu mühsam.- Ich habe schriftlich bei der Schule Einspruch eingelegt, habe aber keine Änderung erreicht.- Ich habe noch etwas anderes versucht.

- Die Schule hatte meine Entschuldigungen überwiegend nicht vollständig eingetragen.- Ich hatte vergessen, die Entschuldigung abzugeben.- Ich hatte eine persönliche Krisenphase und hatte die Schule eine Zeit lang aus den Augen verloren.- In meiner Familie gab es eine schwere Krise, weswegen ich die Schule vorübergehend aus den

Augen verloren hatte.- In meinem Freundeskreis gab es eine schwerwiegende Krise, weswegen ich die Schule vorüber-

gehend aus den Augen verloren hatte.- Es spielten noch andere Ursachen die Hauptrolle.

Was haben Sie in erster Linie gegen die unvollständige Eintragung Ihrer Entschuldigungen unternommen?- Es hätte keinen Sinn gehabt, etwas zu machen.- Ich habe mit dem Lehrer gesprochen, aber die Korrektur war ihm zu mühsam.- Ich habe schriftlich bei der Schule Einspruch eingelegt, habe aber keine Änderung erreicht.- Ich habe noch etwas anderes versucht.

Der Test basiert auf einem selbstadaptierenden System: Die Folgefragen richten sich nach der gewählten Antwort. Hätte im Beispiel der Bewerber "0 Stunden unentschuldigtes Fehlen" angegeben, hätte das System das Thema verlassen und nur die spätere Vorlage des Zeug-nisses als Beleg verlangt. So fragt es weiter nach den Ursachen.

Bewertung der Antworten Zur Bewertung des Tests ist jede der Antwortoptionen mit einer Wertigkeit verknüpft, die aus den Leistungsbeurteilungen der 53 Anwärter der beiden Jahrgänge gewonnen wurde, die als erste die Befragung absolvieren mussten. Die Wertigkeit einer Antwort im Websystem wird aus den durchschnittlichen Leistungsbeurteilungen derjenigen errechnet, die diese Antwort bei der Befragung vor ihrer Einstellung gewählt hatten. Bei der Auswertung eines Befra-gungsdurchlaufs werden dann die Wertigkeiten zu einem Mittelwert zusammengefasst, des-sen drei Abstufungen mit den folgenden Empfehlungstexten verbunden sind: "Bei einer Be-werbung hätten Sie gute Chancen.", "Bei einer Bewerbung hätten Sie realistische Chancen.", oder "Im Falle einer Bewerbung hätten Sie mit starker Konkurrenz zu rechnen. Sie sollten sich daher auch um andere Berufsfelder bemühen." Im ersten Jahr hatten 45 Prozent der Fälle die deutlich gute und 11 Prozent die ablehnende Rückmeldung erhalten. Daneben prüft das System noch die rein formalen Zulassungsvoraussetzungen und ermittelt die Ausprägung einer Reihe von speziellen Kompetenzfaktoren, zum Beispiel der Leis-tungsmotivation. Auf ihnen basiert die differenzierte Rückmeldung, die neben der eigentli-chen Entscheidungsempfehlung gegeben wird. Die Zuordnung der Antwortoptionen zu den Kompetenzfaktoren beruht auf den Einschätzungen der an den oben genannten Auswahlver-fahren beteiligten Experten.

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Einfluss auf die Bewerbungszahlen Innerhalb des ersten Jahres beim Einsatz für die Stadt Köln wurde die Befragung 1.256 Mal vollständig im Web bearbeitet. Bereinigt ist diese Zahl um die vier Prozent von Bearbeitun-gen, die unter einem anderen Pseudonym wiederholt und die durch einen elektronischen Abgleich der Antwortprofile entdeckt wurden. Die Analyse der Daten nach Abschluss des ersten Einsatzjahres ergab, dass der Stadt Köln die Teilnahme von knapp 100 Personen im Auswahlhauptverfahren und damit Verfahrenskosten von schätzungsweise 7.000 Euro er-spart geblieben sein. Dabei hinterließ die Befragung bei den Bewerbern und Bewerberinnen einen durchweg posi-tiven Eindruck. Zum Ende der Befragung gaben 26 Prozent der Teilnehmer an, dass sie die Befragung für zu kurz empfanden, drei Prozent hielten sie für zu lang und 71 Prozent für an-gemessen.

Aussagekraft der Web-Befragung Dafür, dass es nicht die besseren Bewerber und Bewerberinnen waren, die auf den Eintritt ins Bewerbungshauptverfahren verzichtet haben, spricht die jüngste Bewährungskontrolle anhand der Leistungsbeurteilungen von 53 eingestellten Anwärtern zweier Jahrgänge. Ermit-telt wurde dabei die Enge des Zusammenhangs zwischen den vor der Einstellung erzielten Web- und den heutigen Beurteilungsnoten. Das Maß hierfür ist die Korrelation, wobei ein Wert von 1,0 für einen exakten, einer von 0,0 für einen völlig zufälligen Zusammenhang steht. Für die auf den Expertenschätzungen beruhenden Webnoten für die Leistungsmotiva-tion und den heutigen Beurteilungsnoten betrug die ermittelte Korrelation 0,34. Für die sum-marische Entscheidungsempfehlung, die aus den über die Leistungsbeurteilung gewonne-nen Wertigkeiten gewonnen wird, und den heutigen Beurteilungsnoten betrug der Wert 0,81. Dieser Zusammenhang ist jedoch sehr spezifisch für die untersuchte, noch kleine Stichpro-be. Künftige Untersuchungen werden zeigen, wie weit eine Korrektur erforderlich ist, wenn das System auf eine andere Stichprobenumgebung portiert wird, in der zum Beispiel ein an-deres Leistungsbeurteilungssystem zum Einsatz kommt. Bewährt hat sich bereits jetzt neben der Vorfilterfunktion der objektive Zugang zur Vielfalt biographischer Sachverhalte, die bei der Beurteilung von Bewerbern und Bewerberinnen herangezogen werden können. Die erbrachten Befragungsprotokolle helfen bei Vorbereitung des Vorstellungsgesprächs und reduzieren die Unbestimmtheiten beim finden und interpre-tieren der biographiebezogenen Fragen. Der Online-Selbsttest der Stadt Köln ist unter der Adresse www.verwaltungstests.de, Option Vorabtest Stadt-Köln jedem zugänglich.

Anlage 5

Zeitungsartikel zur kostenlosen TÜV - Kontrolle

Kölnische Rundschau vom 05.09.2008

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Anlage 6

Zeitungsartikel Verkehrswacht-Infos,

Ausgabe Nr. 6, November 2008

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Anlage 7

Zeitungsartikel aus Stadt intern zur Azubifete 2007

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Documents

Ausbildungsbericht für das Jahr 2008 - stadt-koeln.de · 2009-06-17 · 34 30 9 6 10 22 55 Inspektoranwärter/innen Aufsteiger/innen Sekretäranwärter/innen Verwaltungsfachangestellte