ANERKENNUNG und Leistungszurechnung IM RAHMEN VON ZIELVEREINBARUNGEN:Potentiale und Risiken

12-Wochen-Abschlussarbeit zur Erlangung des akademischen Grades Bachelor of Arts (B. A.) an der Sozialwissenschaftlichen Fakultt der Georg-August-Universitt Gttingen

vorgelegt.........................................................................................................................30.04.2015von.........................................................................................................................Anna Siedlewskiaus..............................................................................................................................Witzenhausen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung12. Anerkennung innerhalb der Erwerbsarbeit5 2.1 Begriffsbestimmung Anerkennung6 2.2 Die Anerkennungstheorie von Axel Honneth7 2.3 Anerkennungsverhltnisse der Erwerbsarbeit im Wandel11 2.4 Nichtanerkennung und Missachtung143. Das Zielvereinbarungskonzept17 3.1 Begriffsbestimmung Zielvereinbarungen17 3.2 Zielvereinbarungstypen18 3.3 Kernelemente21 3.4 Erwartungen an das Zielvereinbarungskonzept23 3.5 Chancen und Potentiale24 3.6 Probleme und Risiken274. Anerkennungsvermittlung im Rahmen von Zielvereinbarungen31 4.1Begriffsbestimmung Leistung32 4.2Leistungsbemessung und bewertung durch Zielvereinbarungen32 4.3Kriterien zur Anerkennungsvermittlung aus Mitarbeitersicht34 4.4 Anerkennungsfrdernde und erschwerende Aspekte365. Fazit396. Literaturverzeichnis457. Eidesstaatliche Erklrung50

Es sei darauf hingewiesen, dass im Rahmen dieser Bachelorarbeit zur verbesserten Lesbarkeit jeweils die maskuline Form eines jeden Nomens verwendet wird, welche sich in ihrer Bedeutung auf beide Geschlechter bezieht.

1.EinleitungDie moderne Unternehmensfhrung befindet sich gegenwrtig in einem Wandel. Fhrungsinstrumente mit einer individualisierten Bewertung und Entlohnung von Leistung werden gegenber klassischen Verfahren mit wachsender Beliebtheit eingesetzt. Studien belegen, dass aktuell eine gesteigerte Einfhrung von variablen Vergtungssystemen in einer Vielzahl deutscher Arbeitsbranchen stattfindet (Berwanger 2005:1ff.). Im Kontext dieser neuen Managementmethoden gilt das Konzept der sogenannten Zielvereinbarungen als eines der fhrenden und bekanntesten Instrumente. Erhebungen zeigen auf, dass Zielvereinbarungen in einigen Industriebereichen bereits seit den 1990er Jahren eine Bedeutsamkeit besitzen und auf unterschiedlichen Hierarchieebenen eines Unternehmens eingesetzt werden knnen (Breisig 2007:21ff.). Innerhalb eines Zielvereinbarungssystems legen Fhrungskrfte in Zusammenarbeit mit einzelnen Mitarbeitern oder kompletten Arbeitsgruppen die Bedingungen von Zielen fest, welche von diesen Angestellten erreicht werden sollen. Im Vordergrund steht die Kooperation zwischen Fhrungskrften und der Belegschaft bei der Zielfestlegung (Becker/Hering 2014:4). Ziele sollen dabei mglichst deutlich und verstndlich formuliert sein und ihre Umsetzung soll innerhalb eines bestimmten Zeitraums erreicht werden. Anschlieend erfolgt am Ende der festgelegten Zeitperiode ein sogenannter Soll/Ist-Vergleich, bei welchem der Grad der Zielerreichung festgestellt wird. Dieser wird daraufhin entweder anhand einer Skala oder durch die Fhrungskraft beurteilt. Es wird erfasst, ob das Ziel erfolgreich erreicht wurde, oder ob ein Misserfolg zu verbuchen ist. Konsequenzen uern sich im Rahmen einer Entgeltverkoppelung durch monetre Auswirkungen auf die Entlohnung des Mitarbeiters. Zudem knnen im Falle einer Zielverfehlung Fortbildungsmanahmen oder Sanktionen, die mglicherweise bis hin zu einer Entlassung reichen knnen, vorgenommen werden (Breisig 2007: 39ff.).Zielvereinbarungskonzepte sind mit einer Reihe von Wnschen und positiven Erwartungen verknpft. Durch die Implementierung eines Zielvereinbarungsmodells erhoffen sich die Beteiligten eine anpassungsfhigere Unternehmenssteuerung und eine konsequentere Planung unternehmensbezogener Ttigkeiten. Zudem soll durch eine gesteigerte Eigenverantwortung der Mitarbeiter eine hhere Motivation und Unternehmensbindung entstehen, welche wiederum zu einer besseren Leistung beitragen soll. Eine Koppelung der Zielvereinbarungen mit dem Entgelt soll diesen Effekt zustzlich verstrken (Breisig 2005:213f.). Jedoch gehen mit dem Zielvereinbarungssystem auch negative Effekte und Risiken fr die Beteiligten einher, weswegen das Konzept teilweise stark kritisiert wird. So wird unter anderem bemngelt, dass eine leistungsbezogene Vergtung oftmals als ungerecht wahrgenommen wird und die Mitarbeiterproduktivitt unter Umstnden negativ beeinflusst werden kann (Osterloh 2005:2). Des Weiteren wird kritisiert, dass eine Ausrichtung der Mitarbeiterhandlungen an Zielen eine hohe Unsicherheit beinhaltet, da die Einwirkungen von ueren Umwelteinflssen auf die festgelegten Ziele vorab nicht realittsnah dargestellt werden knnen (Tondorf et al. 2002:28f.). Die unterschiedlichen Diskurse um den Nutzen und die Gefahren von Zielvereinbarungen verdeutlichen, dass dieses Konzept einen aktuellen Gegenstand im Bereich der Fhrung und der Entlohnung von modernen Unternehmen bildet. Aus diesem Grund setzt sich diverse Fachliteratur mit der Thematik auseinander. Untersuchungen aus dem Bereich der gngigen Managementliteratur stellen dabei insbesondere die Frage nach dem How-To, d.h. wie Zielvereinbarungen mglichst erfolgsversprechend umgesetzt werden knnen und welche Schritte Fhrungskrfte bei ihrer Einfhrung beachten sollten. Soziologische Betrachtungen hingegen fokussieren sich vielmehr auf eine Hinterfragung des Konzeptes bezglich seiner Wirksamkeit und den entstehenden Einflssen auf innerbetriebliche Faktoren und die Konsequenzen fr die beteiligten Personen (Bewanger 2005:18f.).Eine relevante Komponente im Diskurs um Zielvereinbarungen stellt die Vermittlung von Anerkennung dar. Insbesondere bei der Bemessung und Bewertung von erbrachten Resultaten spielt die Anerkennung der Leistung der Beschftigten eine wichtige Rolle. Dies lsst sich dadurch begrnden, dass das Streben nach Anerkennung ein Grundbedrfnis der modernen Gesellschaft bildet und unmittelbar zur Identittsbildung ihrer Mitglieder beitrgt (Lindemann/Voswinkel 2013:7ff.). Mitarbeiter hegen somit den Wunsch danach, fr ihre Leistungen und Erfolge, welche sie in ihrem Arbeitsalltag unter Einbringung ihrer Eigenschaften und Fhigkeiten erzielen, wertgeschtzt zu werden. Eine Missachtung ihrer Leistungen resultiert dabei unter Umstnden in Konflikten und Kmpfen um Anerkennungsansprche (Honneth 2014:212 ff.). Das Bedrfnis nach Anerkennung im Zusammenhang mit der Leistungsbemessung innerhalb von Zielvereinbarungskonzepten bildet somit einen relevanten Forschungsaspekt.Diese Bachelorarbeit setzt sich mit dem Spannungsverhltnis zwischen dem Bedrfnis nach Anerkennung und der Schwierigkeit der Bemessung von Leistung im Rahmen von Zielvereinbarungssystemen auseinander. Es wird an das Interesse soziologischer Forschungsstnde angeknpft und ein Blick auf die positiven Effekte und negativen Auswirkungen von Zielvereinbarungen geworfen. Dabei wird erforscht werden, welche Perspektiven sich fr die Beteiligten ergeben und welche Probleme und Negativeffekten mit Zielvereinbarungssystemen einhergehen. Der Fokus liegt auf der Zurechnung und Anerkennung von Arbeitsleistung. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, wie Anerkennung gegenber den Beschftigten innerhalb eines Zielvereinbarungssystems vermittelt wird. Werden die gngigen Methoden zur Leistungserfassung und zurechnung eines Zielvereinbarungsmodells betrachtet, erscheint es ungewiss, ob die zu bewertende Mitarbeiterleistung berhaupt angemessenen erfasst und beurteilt werden kann, um eine gerechte Bewertung und Entlohnung der Angestellten sicherstellen zu knnen. Dieser Aspekt ist insbesondere bei der Erfassung qualitativer Leistungen zu hinterfragen. Fhlen sich die Mitarbeiter womglich ungerecht behandelt, wenn sie im Falle einer Zielverfehlung trotz der Erbringung ihrer Leistung mit negativen Konsequenzen konfrontiert werden? Besonders dann, wenn solche Verfehlungen auf uere Umwelteinflsse zurckzufhren sind, erscheint dieser Gesichtspunkt konfliktgeladen.Ein wesentliches Anliegen dieser Bachelorarbeit ist es, den Zusammenhang zwischen der Leistungsmessung und beurteilung im Rahmen von Zielvereinbarungen mit der Vermittlung von Anerkennung zu untersuchen. Unter Zuhilfenahme relevanter Forschungsliteratur wird das Zielvereinbarungskonzept hinsichtlich seiner anerkennungsfrdernden und hemmenden Komponenten analysiert werden. Mit der Analyse dieser Effekte wird beabsichtigt, die Anerkennungsvermittlung im Rahmen von Zielvereinbarungskonzepten darzulegen. Relevante Forschungsfragen sind in diesem Kontext, welche Kriterien aus Mitarbeitersicht bei der Vermittlung von Anerkennung wichtig sind um diese wahrzunehmen und welche Schwierigkeiten dabei fr die Fhrungskrfte entstehen. Die angewandten Methoden zur Leistungsbeurteilung von Zielvereinbarungssystemen werden untersucht, um diese anschlieend mit den Wertschtzungskriterien der Mitarbeitenden in Verbindung zu bringen. Durch diese Betrachtung wird erforscht und anschlieend dargelegt werden, wie Anerkennung durch Zielvereinbarungen vermittelt wird. Dabei werden die positiven und negativen Auswirkungen des Zielvereinbarungsinstruments im Zusammenhang mit der Anerkennungsvermittlung gegenber den beschftigten Mitarbeitern herausgearbeitet. Beeinflussen gngige Methoden der Leistungsbemessung eines Zielvereinbarungskonzeptes die Vermittlung und Wahrnehmung von Anerkennung tendenziell eher positiv oder negativ? Ziel dieser Bachelorarbeit ist es, diese Forschungsfragen zu beantworten und herauszufinden, ob durch Zielvereinbarungen die Vermittlung von Anerkennung tendenziell erschwert oder erleichtert werden kann.

Diese Bachelorarbeit gliedert sich in ihrem Aufbau in drei Hauptteile. Der erste Teil widmet sich der Anerkennung in der Sphre der Erwerbsarbeit. In diesem Kapitel wird analysiert werden, welche Bedeutung der Anerkennung im Arbeitskontext zukommt und welche Entwicklungen sich dabei vollziehen. Zunchst wird in Kapitel 2.1 der Begriff der Anerkennung erlutert und definiert werden, um eine theoretische Klarheit und einen berblick ber die Thematik zu geben. Daraufhin erfolgt in Kapitel 2.2 eine Betrachtung von Axel Honneths Theorie des Kampfes um Anerkennung. Die von Honneth unterschiedenen Anerkennungskategorien der Liebe, des Rechts und der sozialen Wertschtzung werden beschrieben und in Bezug auf ihre gesellschaftliche und subjektive Wirkung dargestellt werden. Im darauffolgenden Kapitel 2.3 wird auf den Wandel der unterschiedlichen Anerkennungsmodi innerhalb der Erwerbsarbeit hin von der Wrdigung zur Bewunderung eingegangen. In diesem Unterkapitel wird die Entwicklung des Anerkennungsbegriffs im Arbeitsbereich untersucht und der Zusammenhang zwischen Profession und Anerkennung verdeutlicht. Das abschlieende Kapitel 2.4 dieses Arbeitsabschnitts widmet sich einer Untersuchung der Problematik von Missachtung und Nicht-Anerkennung. Die Thematik der Missachtung wird unter Rckgriff auf Axel Honneths Anerkennungstheorie untersucht, wobei die verschiedenen Ausprgungen von Missachtung und deren Auswirkungen dargelegt werden. Zudem werden die Konsequenzen einer Nicht-Anerkennung dargestellt.Der zweite Teil dieser Bachelorarbeit befasst sich mit dem Konzept der Zielvereinbarungen. Dieser Arbeitsabschnitt behandelt eine grundlegende Darstellung des Modells, wobei neben einer inhaltlichen Erluterung auch eine kritische Beurteilung erfolgt. Zunchst wird in Kapitel 3.1 der Begriff der Zielvereinbarung definiert und nher erlutert werden. Diese Definition dient einer anschaulichen Darstellung der Inhalte und Vorgehensweisen dieses Modells. In Kapitel 3.2 wird dargelegt, welche unterschiedlichen Zielvereinbarungstypen in der Unternehmenspraxis existieren. Daraufhin werden in Kapitel 3.3 die fundamentalen Kernelemente des Konzeptes untersucht, da dem Modell trotz seiner unterschiedlichen Ausprgungen grundlegend bereinstimmende Basiskomponenten innewohnen. Daraufhin erfolgt in Kapitel 3.4 eine Betrachtung der Erwartungen an das Zielvereinbarungskonzept, welche sich die beteiligten Parteien bei einer Implementierung des Modells erhoffen. In Kapitel 3.5 werden die positiven Mglichkeiten des Konzepts, welche sowohl auf Unternehmens-, als auch auf Mitarbeiterseite entstehen knnen, betrachtet. Dabei werden die fortschrittlichen Aussichten, welche mglicherweise durch Zielvereinbarungen entstehen knnen, dargelegt. Daran anschlieend werden diesen Positiveffekten in Kapitel 3.6 die negativen Effekte und Risiken von Zielvereinbarungen gegenbergestellt. Die Schwierigkeiten, welche mit dem System einhergehen, werden herausgearbeitet und kritisch hinterfragt, um bestehende Probleme des Konzeptes aufzudecken. Der dritte Teil dieser Bachelorarbeit fokussiert sich auf das Spannungsverhltnis zwischen bestehenden Anerkennungsbedrfnissen und der Messung von Leistung im Rahmen von Zielvereinbarungen. In diesem Arbeitsabschnitt werden die Erkenntnisse aus den vorherigen Kapiteln miteinbezogen, um eine Analyse des Zielvereinbarungskonzeptes hinsichtlich seiner anerkennungsvermittelnden Wirkung durchzufhren. In Kapitel 4.1 erfolgt eine Definition des Leistungsbegriffes, wie er im Kontext dieser Bachelorarbeit verwendet wird. Dabei wird zwischen der Output- und Inputdimension von Leistung unterschieden, um eine Abgrenzung der vielfltigen Formen von Leistung zu schaffen. Anschlieend wird in Kapitel 4.2 die Leistungsbemessung im Rahmen von Zielvereinbarungssystemen betrachtet. Es wird dargelegt, mit welchen Methoden dieses Konzeptes die Leistung eines Mitarbeiters erfasst und beurteilt wird. Dieses Unterkapitel veranschaulicht die methodische Vorgehensweise des Konzeptes und beschreibt dessen Ablauf. Daraufhin widmet sich das Kapitel 4.3 den Kriterien zur Wertschtzungsvermittlung aus der Sicht der angestellten Mitarbeiter. Es wird aufgefhrt, welche Aspekte fr die Beschftigten eines Unternehmens bei der Vergabe von Anerkennung von Bedeutung sind. Zudem wird darauf eingegangen, welche Schwierigkeiten in diesem Zusammenhang fr die Fhrungskrfte entstehen knnen. Das Kapitel 4.4 bringt die Erkenntnisse aus den vorherigen Forschungskapiteln miteinander in Verbindung, um herauszuarbeiten, welche anerkennungsfrdernden und hemmenden Effekte einem Zielvereinbarungskonzept innewohnen. Es wird untersucht, inwiefern die Vermittlung von Anerkennung durch Zielvereinbarungen gefrdert oder behindert werden kann. Dabei erfolgen eine kritische Hinterfragung der methodischen Anwendungsverfahren dieses Konzeptes und eine Verknpfung mit den Kriterien zur Wertschtzungsvermittlung. Abschlieend erfolgt ein Fazit zur Beantwortung der eingangs gestellten Forschungsfragen. In diesem Fazit werden die durch die wissenschaftliche Untersuchung herausgearbeiteten Erkenntnisse dieser Bachelorarbeit zusammengefasst und die wichtigsten Ergebnisse hervorgehoben.

2. Anerkennung innerhalb der ErwerbsarbeitUm die eingangs formulierten Forschungsfragen beantworten zu knnen, wird zunchst der Begriff der Anerkennung untersucht und anhand gngiger Forschungsliteratur nher beleuchtet werden. Das nun folgende Unterkapitel behandelt die Definition des Anerkennungsbegriffes im Kontext dieser Bachelorarbeit. Die daran anschlieenden Unterkapitel widmen sich einer Analyse der Anerkennungstheorie Axel Honneths und einer Erluterung der von ihm unterschiedlich definierten Anerkennungsdimensionen der Liebe, des Rechts und der sozialen Wertschtzung. Daraufhin erfolgt eine Betrachtung des Wandels des Anerkennungsbegriffes innerhalb der Arbeit anhand der von Voswinkel aufgezeigten Modi der Wrdigung und der Bewunderung. Danach werden in einem weiteren Unterkapitel Formen der Missachtung und die Problematik einer Nicht-Anerkennung aufgefhrt und errtert.

2.1Begriffsbestimmung AnerkennungAnerkennung meint im Kontext dieser Arbeit das Grundbedrfnis der Gesellschaftsmitglieder, anerkannt und wertgeschtzt zu werden. Dabei bildet Anerkennung eine Voraussetzung fr die individuelle Persnlichkeitsentwicklung und die Entstehung von sozialen Beziehungen (Elsner 2013:4). Innerhalb der modernen Gesellschaft stellen Anerkennung und damit verbundene Aspekte einen relevanten Sachverhalt dar. Diese Bedeutsamkeit wird insbesondere an zahlreichen Konflikten um den Anspruch auf Anerkennung innerhalb unterschiedlicher Gesellschaftsgruppen erkennbar. Auseinandersetzungen um Anerkennungsbeanspruchungen uern sich unter anderem in verbalisierten Forderungen von sozialen Randgruppen oder von Individuen, die sich aufgrund ihres Geschlechtes oder ihrer Sexualitt missachtet fhlen. Dabei haben Zugehrige smtlicher Gesellschaftsebenen in ihrem lebensweltlichen Umfeld oftmals den Eindruck, nur unzureichend wertgeschtzt und anerkannt zu werden, was die Omniprsenz von Anerkennungsbedrfnissen im gesellschaftlichen Zusammenleben verdeutlicht (Lindemann/Voswinkel 2013:7ff.). Des Weiteren ist Anerkennung ein zentrales Medium gesellschaftlicher Integration (Voswinkel 2001:12) und bietet einen Orientierungsrahmen fr zwischenmenschliche Verhaltensweisen. Der Wunsch nach dem Erhalt von Anerkennung stellt einen Anreiz fr gesellschaftliche Handlungen dar, da die Befriedigung von Anerkennungsbedrfnissen erforderlich fr die Entwicklung von interpersonellen Bindungen und des Persnlichkeitscharakters eines Individuums ist (Welskopp 2013:41ff.). Da Gesellschaftsmitglieder anerkannt werden mchten und gleichzeitig von Anerkennung abhngig sind, unterliegen sie den gesellschaftlich definierten Grundstzen, welche festlegen, weswegen jemand anerkannt oder missachtet wird. Somit wirkt Anerkennung stets vermittelnd zwischen geltenden Normen innerhalb einer Gesellschaftsstruktur und dem subjektivem Verhalten deren Mitglieder (Lindemann/Voswinkel 2013:9).

Die soeben dargelegte Erklrung des Begriffes der Anerkennung verschafft einen allgemeinen berblick ber die Bedeutung von Anerkennungsbedrfnissen und -verhltnissen innerhalb der Gesellschaft. Das nun folgende Unterkapitel widmet sich der Anerkennungstheorie von Axel Honneth und den von ihm definierten Anerkennungsformen der Liebe, des Rechts und der sozialen Wertschtzung.

2.2Die Anerkennungstheorie von Axel HonnethAxel Honneths Gedankenmodell des Kampfs um Anerkennung ist eine gesellschaftskritische Theorie, welche darauf abzielt, Umbrche und Vernderungen innerhalb des Gesellschaftssystems unter Bercksichtigung von Zusammenhngen der reziproken Anerkennung zu erklren. Der sich vollziehende Wandel auf der sozialen Ebene einer Gesellschaft ist hierbei im Wesentlichen durch Anerkennungsbeziehungen und deren Entfaltung gekennzeichnet (Siep et al. 2004:61f.). Honneth knpft mit diesen berlegungen an die frheren Ideen von Hegel und Mead an. Die Basis seiner Theorie bildet die Erkenntnis, dass sich die Wirklichkeit einer Gesellschaft nur unter Bedingung einer gegenseitigen Anerkennung reproduziert. Diese Feststellung ist dadurch begrndet, dass sich die Selbstwahrnehmung der Menschen nur dann entwickeln kann, wenn sie sich aus der normativen Perspektive ihrer Interaktionspartner als deren soziale Adressaten zu begreifen lernen. (Honneth 2014:148). Aus diesem Grund hegen Personen fortwhrend den Wunsch danach, Anerkennung zu erhalten, um ein realistisches Bildnis ihrer selbst erlangen zu knnen. Durch diese Annahme lsst sich erkennen, dass die Subjekte auf die Anerkennung durch ihre Mitmenschen angewiesen sind (Elsner 2013:29).Honneth nimmt in seinen Ausarbeitungen eine Unterteilung der Anerkennung in drei Dimensionen vor. Die erste Form der Anerkennung bildet die Liebe, welche auf Gefhlen und Zuneigung basiert. Das Recht stellt die zweite Anerkennungsform dar, basierend auf gesetzmigen und normativen Grundstzen. Die dritte Ausprgung von Anerkennung umfasst die soziale Wertschtzung, welche sich auf die besonderen und individuellen Eigenschaften einer Person bezieht (Kaletta 2008:21ff.). Im Folgenden werden diese drei Anerkennungsdimensionen aufgefhrt und umfassend beleuchtet werden. Hierbei ist zu erwhnen, dass fr den Untersuchungsrahmen dieser Bachelorarbeit die Kategorie der sozialen Wertschtzung die relevanteste Anerkennungsform ausmacht, da diese Ausprgung mit dem Begriff der Leistung verbunden ist.

Honneth fasst unter dem Begriff der Liebe zunchst im Allgemeinen smtliche zwischenmenschlichen Verbindungen zusammen, die auf zutiefst emotionalen Empfindungen gegenber ausgewhlten Menschen beruhen. Diese Bindungen knnen dabei in Form von sinnlichen Paarbeziehungen, Freundschaftsverhltnissen oder dem Beziehungsverhltnis zwischen Eltern und deren Kindern existieren. Das grundlegende Fundament fr die Liebesdimension bilden das gefhlsmige Einverstndnis und der gegenseitige Zuspruch der Beteiligten (Wimbauer 2012:31f.). Zudem bedingt die Anerkennungskategorie der Liebe das Vorhandensein von prsenten Interaktionspartnern, die sich gegenseitig in einem wirkungsvollen Mae anerkennen und schtzen. Es besteht dabei ein komplexes Gleichgewicht zwischen Autonomie und Verbundenheit (Honneth 2014:153f.). Die Grundvoraussetzung fr erfolgreiche zwischenmenschliche Verbindungen stellt das Erleben von wechselseitigen Beziehungsmustern dar, die in der Kindheit mit den frhesten Interaktionspartnern entstanden sind. So entwickelt sich zwischen der Mutter und ihrem Sugling ein starkes gegenseitiges Abhngigkeitsverhltnis, aus welchem sich das Kind im Laufe seiner Persnlichkeitsentfaltung loslst. Es erlangt in diesem Prozess die Einsicht, dass es die Liebe eines Beziehungspartners bentigt, welcher zugleich als selbstndiger Mensch agiert und individuelle Bedrfnisse besitzt, die er erfllen mchte (Kaletta 2008:21f.). Laut Honneth erzeugen diese frhkindlich gemachten Erfahrungen das sptere Bedrfnis danach, im Erwachsenenalter auf liebevoller Zuwendung beruhende Verbindungen mit seinen Mitmenschen einzugehen (Honneth 2014:169). Entscheidend fr die Kategorie der Liebe sind die wechselseitige Bercksichtigung von Bedrfnissen und die Frsorglichkeit, wobei stets die persnliche Autonomie und Unabhngigkeit der Individuen aufrechterhalten wird. So gelangt das Subjekt zu einem unbeschdigten Verhltnis zu sich selbst und gewinnt an Vertrauen in seine eigene Persnlichkeit und Fhigkeiten. Anerkennung entsteht dabei unter Aspekten der gemeinsamen Affinitt und der emotionalen Verbundenheit. Die Wirkung von Anerkennung unter Bezugnahme zur Liebe ist somit nicht auf eine wahllose Menge an Personen bertragbar, sondern ist an ein intimes Beziehungsgeflecht gebunden (Nierling 2013:73f.). Durch die Entwicklung von Selbstvertrauen und dem Empfinden, bedingungslos geschtzt zu werden, ist die Anerkennungsform der Liebe ein wesentliches Grundkriterium fr die Partizipation an der gesellschaftlichen ffentlichkeit (Kaletta 2008:22).Die zweite Differenzierung von Anerkennung definiert Honneth als Recht. Diese Form der Anerkennung ist in ihren Grundzgen divergent zu denen der Liebe, da in diesem Konstrukt Gefhle nicht von zentraler Bedeutung sind. Stattdessen spielen in der Rechtsdimension normative Regeln und gesellschaftlich relevante Grundstze eine entscheidende Rolle. Die Grundannahme fr die Dimension des Rechts liegt dabei in der Erkenntnis, dass sich ein Individuum nur dann als Besitzer von Rechten wahrnehmen kann, wenn es im Gegenzug auch seine Mitmenschen als Rechtstrger ansieht und sich darber im Klaren ist, welche gesellschaftlichen Normen es einzuhalten hat (Honneth 2014:174). Honneth bezieht sich mit dieser grundlegenden Bedingung auf die ursprnglichen Gedanken von Hegel und Mead. Zudem lsst sich der Ausgangspunkt dieser These aus der theoretischen Auffassung von Fichte herleiten. Fichte sieht in der rechtlichen Anerkennung eine Reziprozitt verankert, da ein Mensch nur Rechte erlangen kann, wenn er zugleich die Rechte der anderen Gesellschaftsmitglieder anerkennt und diese nicht in ihrer persnlichen Freiheit begrenzt (Kaletta 2008:22). Zudem setzt der Erwerb von Rechten fr eine Person voraus, dass diese selbst als zugehriges Gesellschaftsmitglied gilt und akzeptiert wird (Elsner 2013:30). Im Anerkennungskonzept des Rechts besteht ein simultanes Zusammenwirken von zwei handlungsleitenden Wahrnehmungen. Zum einen bedingt rechtliche Anerkennung die Kenntnis ber einzuhaltende juristische Regeln, die im Umgang mit anderen Menschen zu befolgen sind. Zum anderen gibt eine auf Erfahrung basierende Interpretation der Situation darber Aufschluss, ob der Interaktionspartner als Rechtstrger gilt und somit eine Einhaltung dieser Pflichten bercksichtigt werden muss (Honneth 2014:182). In der modernen Gesellschaft begrndet sich rechtliche Anerkennung durch allgemeingltige Leitstze. Daraus ergibt sich, dass rechtliche Prinzipien einer Gesellschaftsstruktur nur dann anerkannt werden knnen, wenn sie die generalisierten Anliegen und Belange ihrer zugehrigen Mitglieder zum Ausdruck bringen knnen. Dies impliziert, dass die Legitimation von gesetzlichen Normen voraussetzt, dass smtliche Zugehrige einer Gesellschaft gleichberechtigt dazu in der Lage sind, diese normativen Gesetzmigkeiten freiwillig zu akzeptieren und anzunehmen. Unabhngig von ihrer Persnlichkeit und ihren Fhigkeiten mssen alle Individuen innerhalb einer Gesellschaft dazu befhigt sein, ber ethische Mastbe vernunftgem entscheiden zu knnen. Dadurch sind sie dazu in der Lage, sich wechselseitig als Rechtsperson anerkennen zu knnen (Kaletta 2008:23). Die Anerkennung als Trger von Rechten ist zudem nicht an individuelle Merkmale gebunden, die jemandem Einzigartigkeit verleihen, sondern geschieht aufgrund allgemeingltiger Eigenschaften, welche die Humanitt eines Subjektes ausmachen und es im Zuge dessen zu einem menschlichen Wesen machen. Diese Eigenschaften sind nicht klar definiert und unvernderlich festgelegt, sondern korrelieren mit Entwicklungen des gesellschaftlichen Wandels. Die fr die Partizipation an Gesellschaftsentscheidungen vorausgesetzten Kompetenzen sind davon abhngig, welche Ansprche den jeweiligen Mitgliedern eines Gesellschaftssystems zugesprochen werden. Je grer die Reziprozitt bei der Vergabe von Rechtsansprchen und der Anerkennung dieser Rechte ausgeprgt ist, desto umfassender sind die bentigten Fhigkeiten, um an der gesellschaftlichen Willensbildung teilhaben zu knnen (ebd.). Des Weiteren verleiht Anerkennung im Zuge eines Rechtsverhltnisses einem Individuum Selbstachtung. Dies ist dadurch begrndet, dass eine Person durch die Interaktion mit anderen geleichberechtigten Trgern von Rechten und der Fhigkeit zur Teilhabe an gemeinschaftlichen Diskursen die eigene Persnlichkeit mit positiver Besttigung verbinden kann (Honneth 2014:195). Honneth beschreibt mit seiner dritten Kategorisierung des Anerkennungsbegriffes die Dimension der sozialen Wertschtzung. Im Gegensatz zu der Anerkennungsform des Rechts, in welcher Anerkennung aufgrund von Gleichheit und allgemeinen Eigenschaften erfahren wird, sind innerhalb der Sphre der sozialen Wertschtzung individuelle Attribute, durch welche sich eine Person von ihren Mitmenschen unterscheidet, von elementarer Bedeutung. Vordergrndig sind hierbei jene Charaktermerkmale, die zur Einzigartigkeit eines Individuums beitragen und durch die es sich von anderen Gesellschaftsmitgliedern abhebt (Honneth 2014:196ff.). Dieses Konstrukt von Anerkennung weist in seinen Grundzgen Parallelen zum Sittlichkeitsbegriff von Hegel auf. Eine grundlegende Prmisse fr die Anerkennungsstruktur der sozialen Wertschtzung bildet das Vorhandensein eines intersubjektiv geteilten Werthorizonts (Elsner 2013:30). Dies bedeutet, dass kulturelle Muster existieren, welche die normativen Werte und Ziele einer Gesellschaft bestimmen. Diese innerhalb einer Gesellschaft relevanten und anzustrebenden Aspekte bieten dabei eine Orientierung fr das Handeln der zugehrigen Gesellschaftsmitglieder. Anhand dieser festgelegten Kriterien kann intersubjektiv beurteilt werden, fr welche Eigenschaften und Leistungen ein Individuum Anerkennung erfhrt. Diese Beurteilung richtet sich danach, in welchem Mae die vom Gesellschaftsmitglied erbrachten Leistungen und Fhigkeiten zur Verwirklichung der soziokulturellen Ziel- und Wertvorstellungen beitragen knnen. Soziale Wertschtzung wird im Gesellschaftsmodell der Neuzeit in erster Linie fr die persnliche Leistung eines Menschen zugeschrieben (Kaletta 2008:24). Im Gegensatz dazu wurde Anerkennung durch soziale Wertschtzung einem Individuum vor dem bergang zur Moderne abhngig von seiner Zugehrigkeit zu einer sozialen Schicht zuteil. In frheren Gesellschaftssystemen trat die selbststndig erbrachte Leistung eines Menschen in den Hintergrund, stattdessen wurde er fr die kollektiven Merkmale, die seiner jeweiligen Gesellschaftsgruppe zugerechnet wurden, anerkannt. Durch den Wandel hin zu einem neuzeitlichen Gesellschaftssystem konnte sich diese Zuweisung von Anerkennung verndern, sodass individuelle Leistungen und subjektive Eigenschaften von hchster Bedeutung im Bezugsrahmen der sozialen Wertschtzung geworden sind (ebd.). Das Individuum erlangt durch die Anerkennung in Form von sozialer Wertschtzung die Erkenntnis, dass es fr seine eigens erbrachten Leistungen und individuellen Begabungen von seinen Mitmenschen wertgeschtzt wird. Es lernt somit, Vertrauen in sich selbst und seine persnlichen Kompetenzen zu entwickeln. Honneth definiert diesen Zustand als Selbstschtzung (Honneth 2014:209).

Die Anerkennungserfahrungen in jeder der soeben erluterten Dimensionen von Anerkennung fhren zusammenwirkend laut Honneth zu einer geglckten Selbstbeziehung des Menschen (Elsner 2013:30). Den Anerkennungskategorien der Liebe, des Rechts und der sozialen Wertschtzung steht jeweils eine spezifische Form von Missachtung gegenber, die zu einer Schdigung des Selbstwertgefhls eines Menschen fhren kann. Diese Ausprgungen von Missachtung werden im Unterkapitel 2.4 dieser Bachelorarbeit betrachtet und nher erlutert werden.

2.3Anerkennungsverhltnisse der Erwerbsarbeit im Wandel Wissenschaftlichen Untersuchungen zufolge besteht innerhalb der Erwerbsarbeit bei den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen eines Unternehmens verstrkt der Wunsch danach, anerkannt und wertgeschtzt zu werden. So konnte eine Studie der Initiative Neue Qualitt der Arbeit aufzeigen, dass die Vermittlung von Anerkennung aus Arbeitnehmersicht als eines der wesentlichen Merkmale fr eine zufriedenstellende Berufsttigkeit gilt (Fuchs 2006:14ff.). Anerkennung spielt somit im beruflichen Alltag eine wichtige Rolle, was jedoch nicht immer als Selbstverstndlichkeit galt. Im Zeitalter der antiken Philosophie und dem katholischen Mittelalter wurde der Arbeitsbegriff primr mit negativen Aspekten verknpft. Arbeit galt als notwendige Ttigkeit, die hufig mit Strafe und Sklaverei verbunden war. Dieses negative Bild wurde schlielich im Zuge der Entstehungen des Protestantismus und des Puritanismus abgelst. Das gesellschaftliche Verhltnis zur Berufsarbeit wandelte sich hin zu der Auffassung, dass durch Arbeit, die mit wirtschaftlichem oder soziokulturellem Kapital verknpft ist, Anerkennung vergeben wird. Die neuzeitliche Gesellschaftsform gilt als eine Arbeitsgesellschaft, wodurch begrndet ist, dass die Erwerbsarbeit als zentrale Institution fr die Anerkennungsvermittlung wirkt (Voswinkel 2000:39f.). Zudem gilt die Arbeit als eine wesentliche Einflussgre fr die Persnlichkeitsentwicklung der Gesellschaftsmitglieder und deren Perspektive, Anerkennung zu erwerben. Arbeit ermglicht gesellschaftliche Einbeziehung und die Entstehung von zwischenmenschlichen Interaktionen (Voswinkel/Wagner 2013:75). Innerhalb der Sphre der beruflichen Arbeit finden somit der Erhalt und die Verweigerung von Anerkennung statt. Die Allgegenwrtigkeit von Anerkennung im Bezugsrahmen der Arbeit uert sich unter anderem in Kmpfen um Anerkennungsansprche oder in der Entstehung von Anerkennungsbeziehungen (Voswinkel 2000:39f.). Jedoch unterliegt die Erwerbsarbeit stetigen Vernderungen, wodurch auch die Anerkennung innerhalb dieses Umfelds betroffen ist. Anerkennungspotenziale und die Art und Weise, wie die Vermittlung und der Verlust von Anerkennung durch die Arbeit erfolgt, verndern sich (Voswinkel/Wagner 2013:75f.). Der Anerkennungsbegriff umfasst dabei mehrere Ausprgungen. Voswinkel unterscheidet in diesem Zusammenhang zwischen zwei Formen von Anerkennung, welchen in Bezug auf den aktuellen Wandel der Anerkennungsverhltnisse im Bereich der Erwerbsarbeit eine tragende Rolle innewohnt. Sie reprsentieren die Umbrche von Anerkennungsbeziehungen im Rahmen der Arbeitsbeschftigung und ben zugleich einen Einfluss auf die Bedrfnisse und Forderungen der Arbeitnehmer aus. Voswinkel bezeichnet diese verschiedenartigen Anerkennungsmodi als Wrdigung und Bewunderung (Voswinkel 2000:40f.).Die Anerkennungsform der Wrdigung basiert auf Verbundenheit und dem Empfinden, zu einer Arbeitsgruppe, einer Profession oder einem Unternehmen dazuzugehren. Sie begrndet sich in der Entstehung von nachhaltigen Arbeitsbeziehungen auf sozialer Ebene und in bestndiger zwischenmenschlicher Interaktion (Voswinkel 2011:60). Wrdigung uert sich in Form von Dankbarkeit und honoriert den Aufwand und die Hingabe eines Menschen, welche mglicherweise durch persnliche Aufopferung oder Verzicht erbracht wurden. Anerkennung wird in diesem Zusammenhang fr das Engagement und die Anstrengung einer Person verliehen, auch wenn diese unter Umstnden keinen sichtbaren Erfolg erbringt. Dabei bedingt die Anerkennungsform der Wrdigung stets das Bestehen von dauerhaften Sozialbeziehungen, die zugleich durch sie reproduziert werden. Zudem drckt sich Wrdigung durch rcksichtsvolles Verstndnis aus und verpflichtet sich Wertvorstellungen der Ethik und Moral (Voswinkel 2002:66ff.). Im Anerkennungsmodus der Bewunderung rcken Aspekte der Langfristigkeit und Zugehrigkeit in den Hintergrund. Stattdessen uert sich diese Art der Anerkennung durch Differenz und der Wertschtzung von Individualitt und Unterschiedlichkeit. Anerkannt werden spezielle Fhigkeiten und besondere Eigenschaften einer Person, wobei keine soziale Beziehung vorausgesetzt werden muss. Bewunderung wird fr karriererelevante Errungenschaften, konomische Markterfolge und auergewhnliche Leistungen vergeben. Alltgliche Normalleistungen werden im Bewunderungskontext nicht bercksichtigt, lediglich Ergebnisse mit gegenwrtigem Erfolgscharakter sind von Bedeutung. Aus diesem Grund findet Bewunderung ausschlielich in einem kurzen Zeitrahmen statt und muss fortwhrend neu erarbeitet werden. Dies begrndet, dass diese Anerkennungssphre keine Sicherheit bietet und von fragiler Beschaffenheit ist (Voswinkel 2011:60f.).

Wie bereits skizziert wurde, fhren Vernderungen innerhalb der Sphre der Erwerbsarbeit zu einem Wandel der Anerkennungsverhltnisse und den bestimmenden Kriterien, aufgrund derer Wertschtzung erfolgt. Daraus resultiert laut Voswinkel eine Bedeutungsverschiebung zwischen den soeben erluterten Anerkennungsformen der Wrdigung und der Bewunderung. Voswinkel beschreibt diese idealtypische Entwicklung als Erosion der Wrdigung und als Bedeutungsgewinn der Bewunderung (Voswinkel 2001:301). Dies hngt vornehmlich mit der kulturellen Wertminderung von Wrdigungsansprchen zusammen. Der aufgewendete Einsatz einer Person nimmt gegenber vorzeigbarem Erfolg eine hintergrndige Position ein. Wird der Anspruch auf Wrdigung verbalisiert, kann dies als Indikator fr fehlendes Selbstvertrauen gedeutet werden, wohingegen mit dem Streben nach Bewunderung in den meisten Fllen Anerkennung einhergeht (Voswinkel 2000:49). Dieser Umbruch wird durch das Zusammenwirken von zwei unterschiedlichen Wandlungsvorgngen auf kultureller und konomischer Ebene der Erwerbsarbeit beeinflusst. Dies umfasst einerseits den Wandel wirtschaftlicher Grundstrukturen und andererseits Vernderungen in Bezug auf die Forderungen, welche Arbeitnehmer an ihre Berufsttigkeit stellen (ebd.:51). So findet gegenwrtig eine zunehmende Ausrichtung der betrieblichen Systeme an einer sogenannten marktgesteuerten Dezentralisierung statt. Daraus folgt eine Fokussierung auf kurzfristige Wirtschaftsziele und es werden flachere Hierarchien geschaffen, wodurch betriebsinterne Konkurrenzsituationen zwischen einzelnen Abteilungen entstehen. Dadurch kommt es zu einer Schdigung innerbetrieblicher Sozialbeziehungen und infolgedessen der reziproken Wrdigung (Voswinkel 2001:304f.). Dies korreliert mit der zunehmenden Relevanz von temporren Erfolgsstandards und der Unsicherheit des Wirtschaftsmarktes. Daraus entstehen wiederum ngste auf Seiten der Angestellten, da diese sich nicht mehr langfristig orientieren knnen und Aspekte der Loyalitt und Bindung zu einem Unternehmen an Wert verlieren. Diese Vernderungen auf der betrieblichen Strukturebene verdeutlichen eine ansteigende Dominanz von wirtschaftlichen Richtlinien, die darauf abzielen, mit wenig Einsatz den grtmglichen Gewinn zu erzielen (Voswinkel 2000:51ff.). Aus diesen Wandlungsprozessen auf betrieblicher Ebene ergeben sich vernderte Ansprche der Arbeitnehmer an ihren Beruf. Voswinkel spricht in diesem Zusammenhang von einer normativen Subjektivierung der Arbeit (ebd.). Angestellte mchten sich demzufolge zunehmend in ihrer Arbeitsttigkeit selbstverwirklichen und interessanten Beschftigungen nachgehen. Die berufsttigen Personen mchten somit eher fr ihre Kompetenzen und Kenntnisse, sowie fr das bernehmen von Verantwortung, anerkannt und bewundert werden, anstatt Wrdigung zu erfahren (Voswinkel 2001:308ff.). Es lsst sich erkennen, dass durch die soeben aufgefhrten Einflsse der Anerkennungsmodus der Bewunderung gegenber dem der Wrdigung an Relevanz gewinnt und in den Vordergrund rckt. Wertschtzung erfolgt in einem greren Ma fr die Erbringung von Leistung und konomischen Resultaten. Demgegenber werden Gesichtspunkte wie der Aufwand ohne sichtbaren Erfolg oder die Loyalitt zu einem Unternehmen weniger anerkannt (Voswinkel 2000:58:f.).

2.4Nichtanerkennung und MissachtungIm Kontrast zur Anerkennung als Ressource von positiver Wertschtzung existiert die soziale Missachtung, welche unterschiedlich ausgeprgte Negativeffekte beinhaltet, die dem Selbstbild eines Menschen schaden knnen (Nagler/Senghaas-Knobloch 2000:105f.). In seinem theoretischen Konstrukt des Kampfes um Anerkennung stellt Honneth den bereits in Kapitel 2.2 behandelten Kategorisierungen von Anerkennung (Liebe, Recht und soziale Wertschtzung) jeweils eine spezifische Form der Missachtung gegenber. Aus diesen Missachtungserfahrungen knnen durch das Erleben von verweigerter Anerkennung negative Gefhlszustnde entstehen, welche in sozialen Widerstandsbewegungen und Konflikten um Anerkennungsansprche resultieren knnen (Bibouche/Held 2009:20f.).Im Zusammenhang mit der Anerkennungsdimension der Liebe drckt sich Missachtung durch das Erleben von physischer Misshandlung aus. Honneth sieht in dieser Manifestation von Missachtung die bedeutsamste Form subjektiver Demtigung verankert. Dies ist dadurch begrndet, dass dem Individuum bei dieser Missachtungserfahrung auf gewaltsame Art und Weise seine krperliche Selbstbestimmung genommen wird. Beispielhaft fr solch eine Misshandlung sind die Folter oder die Vergewaltigung. Neben dem physischen Leid muss das Individuum das Gefhl ertragen, den Handlungen einer anderen Person in vollstndigem Mae wehrlos zu unterliegen. Fr das betroffene Subjekt entsteht ein Vertrauensverlust in seine eigene Person und in sein gesellschaftliches Umfeld, wodurch die Interaktionsfhigkeit mit seinen Mitmenschen geschdigt werden kann. Auswirkungen dieser erfahrenen Missachtung uern sich in dem Empfinden von groer Scham und einer anhaltenden Destruktion des Selbstvertrauens (Honneth 2014:214f.). Missachtung auf der Ebene des Rechts widerfhrt einer Person, wenn ihr geltende Rechtsansprche einer Gesellschaft in strukturierter Weise nicht zugestanden werden und sie absichtlich von deren Erwerb ausgegrenzt wird. Mit dieser Exklusion ist die Feststellung inbegriffen, dass derjenige, dem der Anspruch auf vorherrschende Rechtsnormen verwehrt wird, nicht in gleichem Mae in der Lage ist, verantwortungsvolle Urteile bilden zu knnen, wie diejenigen, denen Rechte zuerkannt werden (ebd.:215f.). Darber hinaus wird ein Mensch durch diese Entrechtung in seiner Freiheit beschrnkt und kann sich selbst nicht als gleichwertiges Mitglied einer Gemeinschaft wahrnehmen, womit fr ihn ein Achtungsverlust gegenber seiner eigenen Persnlichkeit einhergeht (Neumann 2009:214f.). Die dritte Differenzierung von Missachtung besteht im Anerkennungsbereich der sozialen Wertschtzung. Diese Missachtungsform betrifft die Degradierung von persnlichen oder gemeinschaftlichen Arten der Lebensfhrung. Sie uert sich in der Verletzung des Ansehens eines Subjekts und beeintrchtigt dessen Sozialstatus. Widerfhrt einem Menschen Missachtung auf der Ebene der sozialen Wertschtzung, kann er seinen individuellen Begabungen keine soziale Bedeutung mehr zuschreiben. Diese Negativerfahrung fhrt dazu, dass die betroffene Person ihre Lebensfhrung als irrelevant und nachrangig in Bezug auf ihre gemeinschaftliche Umwelt empfindet. Zudem fhlt sich das Individuum fr seine Fhigkeiten und Charaktereigenschaften nicht anerkannt, wodurch es an subjektiver Wertschtzung fr seine eigene Persnlichkeit verliert. Ihm wird der Zuspruch auf sozialer Basis entzogen, die er bentigt, um sich selbst verwirklichen zu knnen (Honneth 2014:217f.). Das Erleben dieser unterschiedlichen Arten von Missachtung fhrt laut Honneth zu einer Schdigung des subjektiven Verhltnisses zu sich selbst. Diese Erkenntnis basiert auf der Annahme, dass ein Gesellschaftsmitglied fr die Entwicklung eines positiven Selbstbildes stets die Option besitzen muss, sich bei seinen Mitmenschen rckversichern zu knnen. Wird Missachtung erlebt, kann unter Umstnden eine Verletzung der personalen Identitt entstehen, die diese mglicherweise vollstndig zusammenbrechen lassen kann (Elsner 2013:30f.). Ein Individuum bentigt fr die unbeschdigte Entfaltung seiner Persnlichkeit die Gewissheit, anerkannt zu werden, weswegen die Missachtung seiner Fhigkeiten und Leistungen einen seelischen Schaden entstehen lsst, welcher sich in Scham oder Zorn ausdrckt. Missachtungserfahrungen sind somit prinzipiell mit emotionalen Expressionen verbunden und knnen einer Person enthllen, dass sie vom Erwerb gewisser Arten von Anerkennung ausgeschlossen bleibt. Das Erleben von Missachtung kann dabei als motivierender Auslser zu der Entstehung von Konflikten und Widerstnden fhren (Honneth 2014:220).

Unter dem Begriff der Nichtanerkennung definiert Voswinkel im Allgemeinen das Ausbleiben und die Verwehrung von Anerkennung (Voswinkel 2001:42). In diesem Falle werden die erwnschten Anerkennungsansprche einer Person nicht erfllt, wodurch diese enttuscht wird. Voswinkel unterscheidet dabei zwischen einer aktiven und einer passiven Ausprgung der Nichtanerkennung. Vollzieht sich die Nichtanerkennung passiv, unterbleibt ein erhofftes oder erwartetes Geschehen. Bei der aktiven Nichtanerkennung hingegen tritt der gegenteilige Prozess von der ersehnten Handlung ein. Voswinkel begrndet diese differenzierte Betrachtung darin, dass ein Individuum abhngig von der Art der erfahrenen Nichtanerkennung unterschiedlich reagiert. Wird eine passive Nichtanerkennung erlebt, empfindet das Subjekt zwar Enttuschung, kann jedoch auf Dauer darber hinwegsehen und erkennt zumindest, dass es nicht geringschtzig betrachtet wird. Im Gegensatz dazu wird eine Person, die auf aktive Weise nichtanerkannt wird, zugleich als unbrauchbar und wertlos eingestuft. Es findet eine absichtliche Demtigung statt, wodurch das Individuum erniedrigt wird. Das betroffene Subjekt kann dieses Erlebnis nicht ohne Weiteres ignorieren und wird somit zu einer Reaktion gezwungen, die sich in der Regel durch Scham, Zorn oder Entrstung ausdrckt. Empfindet ein Mensch aufgrund dieser Erfahrung das Gefhl von Scham, kann er die Missachtung als eigens herbeigefhrt betrachten und sich der Abschtzung der anderen unterordnen. Verhlt er sich jedoch emprt oder wtend, besteht er auf seinen Anerkennungsanspruch und wehrt sich gegen diese Nichtanerkennung. Zwischen diesen Reaktionen sind dabei stets subjektive Abweichungen mglich, wobei entscheidend ist, welchen Wert das betroffene Individuum der Beurteilung durch die anderen Personen beimisst (ebd.:42f.).

Durch die soeben durchgefhrte Betrachtung und Analyse relevanter Forschungsliteratur lsst sich feststellen, dass mit dem Erleben von Missachtung und Nichtanerkennung stets eine negative Auswirkung auf das menschliche Wesen einhergeht. Fhlt sich ein Mensch missachtet und nichtanerkannt, kann sein Selbstbild und das Vertrauen in seine individuellen Fhigkeiten und in sein gesellschaftliches Umfeld nachhaltig zerstrt werden. Diese Erkenntnis verdeutlicht erneut die Wichtigkeit der Vermittlung und des Erwerbs von Anerkennung. Wird einem Individuum diese Anerkennung bewusst vorenthalten, wird eine situationsabhngige Gegenreaktion ausgelst, wobei die missachtete Person prinzipiell eine negative Erfahrung damit verbinden und emotional reagieren wird. 3.Das ZielvereinbarungskonzeptUm das Konzept der Zielvereinbarungen in Hinblick auf seine anerkennungsvermittelnde Wirkung untersuchen zu knnen, erfolgt in diesem Kapitel unter Zuhilfenahme einschlgiger Literatur eine genaue Betrachtung und Darstellung der Zielvereinbarungsthematik. Des Weiteren werden in diesem Arbeitsteil die positiven und negativen Auswirkungen, die mit der Systematik der Zielvereinbarungen einhergehen, dargelegt und analysiert werden. Das erste Unterkapitel dieses Abschnitts widmet sich einer allgemeinen Definition des Zielvereinbarungsbegriffes, um einen grundlegenden berblick und eine inhaltliche Klarheit zu schaffen. Ferner werden im darauffolgenden Unterkapitel die verschiedenen Arten von Zielvereinbarungen aufgezeigt und erlutert. In einem anschlieenden Unterkapitel werden die fundamentalen Komponenten von Zielvereinbarungsmodellen genannt und dargestellt. Daraufhin behandelt ein weiteres Unterkapitel die Erwartungen an Zielvereinbarungen, woraufhin die positiven Mglichkeiten des Konzeptes, die sowohl auf Mitarbeiter-, als auch auf Unternehmerseite bestehen, untersucht werden. Das letzte Unterkapitel dieses Arbeitsteiles wirft einen kritischen Blick auf die Risiken und problematischen Effekte, die das Zielvereinbarungsmodell beinhaltet.

3.1Begriffsbestimmung ZielvereinbarungenZielvereinbarungen gelten gegenwrtig als eines der bedeutsamsten und meisteingesetzten Steuerungsverfahren des Managements eines Unternehmens, insbesondere in Verbindung mit der Entlohnung von Mitarbeiterleistung. Diese Beliebtheit lsst sich unter anderem darauf zurckfhren, dass Zielvereinbarungsmodelle im betrieblichen Kontext vielseitige Einsatzoptionen bieten und mit hohen Erwartungen verbunden sind (Breisig 2003:75ff.). Aktuelle Erhebungen zeigen auf, dass die Verbreitung von Zielvereinbarungen im betrieblichen Bereich stetig anwchst und sich auf smtlichen Organisationsebenen ausbreitet (Drexel 2002:341). Zudem gehen laut einer Umfrage 85% der Entscheidungstrger deutscher Unternehmen davon aus, dass die Relevanz dieses Modells weiterhin ansteigen wird (Minssen 2012:125).Im Rahmen von Zielvereinbarungen werden in einem kommunikativen Prozess zwischen den Fhrungskrften eines Unternehmens und den einzelnen Arbeitnehmern oder Teams gewisse Ziele festgelegt, die von den Beschftigten innerhalb einer bestimmten Zeitperiode erreicht werden sollen (List 2009:105ff.). Hintergrund dieses Konzeptes ist das sogenannte management by objectives, bei welchem Ziele durch das Top-Management festgesetzt werden. Im Gegensatz zu diesem Verfahren werden bei Zielvereinbarungssystemen die anzustrebenden Ziele nicht strikt von oben herab vorgegeben, sondern in einem gemeinsamen Diskurs festgelegt (Schimank 2006:7f.). An diesem kommunikativen Austausch sind nicht nur die Fhrungskrfte beteiligt, sondern auch die Beschftigten werden involviert und erhalten die Mglichkeit zur Partizipation an der Zielfestlegung (Minssen 2013:125). Die zu erreichenden Ziele werden in der Regel whrend eines Gesprchs zwischen den Fhrungskrften und den Mitarbeitenden vereinbart, wobei besprochen wird, unter Bercksichtigung welcher Aspekte die spteren Resultate erfasst werden sollen. Des Weiteren besitzen Zielvereinbarungen einen festgelegten Zeitrahmen fr die Dauer der Zielerreichung, ber welchen die Beschftigten im Vorfeld in Kenntnis gesetzt werden. Am Ende dieses Zeitabschnitts findet ein erneutes Gesprch statt und es erfolgt ein sogenannter Soll/Ist-Vergleich, durch welchen der Erreichungsgrad eines Zieles erfasst wird (Breisig 2007:30f.). Zusammenfassend lsst sich festhalten, dass Zielvereinbarungen ein Verfahren darstellen, in welchem die Vorgesetzten mit ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen in einer gemeinsamen Besprechung eine Vereinbarung ber zu erreichende Ziele treffen, die von den Beschftigten innerhalb eines vorab festgelegten Zeitraumes eigenstndig erarbeitet werden sollen und am Ende dieser Periode berprft werden.Es existieren verschiedene Arten von Zielvereinbarungen, die differente Gesichtspunkte beinhalten und mit situationsabhngigen Intentionen in einem Betrieb implementiert werden knnen. Zielvereinbarungen knnen dabei zu vielfltigen unternehmerischen Zwecken eingesetzt werden, wie beispielsweise als Fhrungsinstrument oder zur Mitarbeiterentlohnung. Diese unterschiedlichen Zielvereinbarungstypen werden im nun folgenden Unterkapitel behandelt.

3.2ZielvereinbarungstypenDer theoretische Entwurf von Zielvereinbarungen existiert in der Unternehmenspraxis in unterschiedlichen Ausprgungen. Die relevantesten Kriterien zur Unterscheidung zwischen den einzelnen Typen umfassen die beabsichtigte Steuerungsfunktion und die Verknpfung mit dem Entgelt (Berwanger 2005:59). Im Untersuchungsrahmen dieser Bachelorarbeit liegt das Hauptaugenmerkt auf der Betrachtung von Zielvereinbarungen, die mit einem Entgeltbezug verkoppelt sind, da mit dieser Typisierung die Messung und Beurteilung konkreter Leistungen verbunden ist.Der erste Zielvereinbarungstyp bezeichnet Zielvereinbarungen, welche als Instrument der geplanten unternehmerischen Gesamtsteuerung eingesetzt werden. Diese Form der Zielvereinbarungen ist stark an idealtypischen Leitbildern ausgerichtet, die in der Managementliteratur beschrieben sind. Dieser Typus betrifft den Groteil der Unternehmensadministration, wobei die anzustrebenden Ziele aus hochrangigen Strategiezielen der Verwaltung entwickelt werden. Diese Ziele besitzen stets einen konkreten Aufgaben- und Ertragsbezug, was impliziert, dass keine Ziele vereinbart werden, die das konkrete Handeln oder Verhalten der Mitarbeitenden betreffen. Eine Entgeltverknpfung kann dabei stattfinden, ist jedoch unblich. Vielmehr steht bei diesem Typus die Einsatzbereitschaft der Beschftigten bezglich einer effizienten und erfolgreichen Arbeitsweise im Vordergrund. Bei einer Zielverfehlung drohen fr die Beteiligten keine negativen Konsequenzen, stattdessen erfolgt eine Analyse der Ursachen fr die Nichterreichung und es werden neue Ziele vereinbart (Tondorf et al. 2002:40).Der zweite Funktionstyp von Zielvereinbarungen betrifft den Bereich des Personalmanagements. In diesem Zusammenhang kann erneut unterschieden werden zwischen Zielvereinbarungen zur Personalentwicklung oder als Beurteilungsinstrument des Personals (Breisig 2007:34). Werden Zielvereinbarungen im Umfeld der Personalentwicklung eingesetzt, werden die Ziele mit der Funktion der Personalfhrung und steuerung innerhalb eines Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gesprchs festgelegt. Ziele dienen in diesem Rahmen dazu, gewnschte Arbeitsresultate bezglich ihrer Inhalte und des eingeplanten Zeitrahmens zu przisieren und mssen nicht zwangslufig berechnet werden knnen (Tondorf et al. 2002:41). Ein vertrauensvoller Umgang ist dabei von besonderer Wichtigkeit (Hinrichs/Schierbaum 2009:6ff.). Zielvereinbarungen werden in diesem Typus eingesetzt, um die interne Kooperation zu strken und eine gesteigerte Arbeitsidentifikation bei den Beschftigten zu bewirken, wobei zugleich ihre persnliche und berufliche Weiterentwicklung untersttzt werden soll. Bei dieser Ausprgung von Zielvereinbarungen ist hervorzuheben, dass die Leistung der Mitarbeitenden in keinem Fall bewertet oder gemessen werden soll, da dies das beabsichtigte offene und vertrauliche Verhltnis negativ beeinflussen knnte. Diese Voraussetzung beinhaltet darber hinaus, dass im Falle einer Zielverfehlung keinerlei Sanktionen erfolgen (Tondorf et al. 2002:41).Zielvereinbarungen mit der Funktion der Personalbeurteilung besitzen keine Koppelung mit dem Entgelt und die innerhalb eines Gesprches vereinbarten Ziele entspringen in der Regel keinen bergeordneten Steuerungszielen (Breisig 2007:29). Stattdessen orientieren sich die anzustrebenden Ziele an dem individuellen Arbeitsumfeld und der ausgebten Ttigkeit des Mitarbeitenden, da sie hufig als Basis fr die Entscheidung ber seine zuknftigen Karriere und Weiterbildung fungieren. So kann die Erreichung eines Zieles dazu beitragen, dass eine angestellte Person an einer Fortbildungsmanahme teilnehmen darf und somit Weiterentwicklungschancen erhlt (Deller 2002:421). Des Weiteren sollten die Ziele an deutlich formulierten Arbeitsauftrgen und Resultaten ausgerichtet werden, damit sie gemessen und kontrolliert werden knnen (Tondorf et al. 2002:42). Zielvereinbarungen im Personalbeurteilungsbereich werden oft als Probesysteme eingefhrt, um verschiedene Optionen erproben zu knnen und wichtige Erfahrungen zu sammeln, die zuknftig fr eine mgliche Entgeltkoppelung von Bedeutung sind (Breisig 2007:29). Die dritte Form, in welche Zielvereinbarungen differenziert werden knnen, umfasst Zielvereinbarungssysteme mit einem Entgeltbezug. Bei diesem Typus werden Zielvereinbarungen mit der Funktion eingesetzt, Leistung zu steuern und die tarifliche Vergtung der Arbeitnehmer zu strukturieren (Tondorf et al. 2002:42). Hierbei hat die abschlieende Beurteilung des Zielerreichungsgrades eine direkte Auswirkung auf die Entlohnung der Mitarbeitenden. Die Beschftigten erhalten durch die Vereinbarung von entgeltrelevanten Zielen in gewisser Weise eine Arbeitsanweisung, bei welcher die Art der konkreten Umsetzung nicht vorgegeben wird und welche somit nach eigenem Ermessen der Beteiligten ausgefhrt werden kann (Berwanger 2005:60). Dieser Zielvereinbarungstyp weist in der Praxis eine hohe Vielfalt an Ausfhrungen auf, zwischen denen unterschieden werden kann. Simplere Ausprgungen entgeltverknpfter Zielvereinbarungen vergeben anhand eines Soll/Ist-Vergleichs unregelmige Geldauszahlungen oder zustzliche Boni, wenn das Ziel effizient erreicht wurde. Komplexere Formen hingegen beinhalten eine Abgrenzung der Mitarbeitergrundgehlter, womit beabsichtigt werden kann, das grundlegende Lohnsystem verstrkt mit der Leistung zu koppeln (Breisig 2007:30). Wirken Zielvereinbarungen als grundlegende Basis eines Leistungslohns, wird damit das Ziel verfolgt, die Gerechtigkeit im Bereich der Entlohnung zu strken. Dabei ermglicht die Anwendung von verschiedenartigen Graden der Zielerreichung die Betrachtung individueller Unterschiede der erbrachten Leistungen der Beschftigten, obwohl diese derselben Mitarbeiterkategorie zugeordnet sind (ebd.:34f.). Im Unterschied zu den beiden zuvor erluterten Zielvereinbarungstypen wird bei Zielvereinbarungen mit einer Entgeltverknpfung vertraglich erfasst, dass fr die Erbringung einer herausragenden oder berdurchschnittlich hohen Leistung ein angemessenes Entgelt erhalten wird. Mit dieser monetren Leistungshonorierung geht einher, dass ein besonderes Augenmerk auf der Beschaffenheit der Ziele bezglich ihrer Beeinflussbarkeit, Messbarkeit und Erreichbarkeit liegt. Zudem beinhaltet der Einsatz von monetren Anreizen als Hauptkriterium der Leistungsmotivation, dass die Unternehmensleitung damit verbundene Gesichtspunkte beachten muss. So trgt die Bercksichtigung von diesen finanziellen Faktoren, wie beispielsweise die Hhe des Lohns im Verhltnis zur eingebrachten Leistung, dazu bei, dass die motivationale Wirksamkeit durch die Entgeltkoppelung gewhrleistet werden kann. Ein weiteres Merkmal von Zielvereinbarungen mit einer Entgeltverknpfung, welches sie von den zuvor genannten Typen unterscheidet, ist ihr hoher rechtlicher Verbindlichkeitscharakter. Dieser begrndet sich darin, dass entgeltverkoppelte Zielvereinbarungen als eine Erweiterung des gltigen Arbeitsvertrages gelten (Tondorf et al. 2002:155f.).In der Unternehmenspraxis ist es nicht unblich, bei der Anwendung von Zielvereinbarungen diverse Mischformen aus den verschiedenen Idealtypen einzusetzen (Berwanger 2005:61). Dabei enthalten Zielvereinbarungskonzepte trotz ihrer unterschiedlichen Ausprgung in der Regel gewisse Basiskomponenten. Diese Grundbestandteile werden im nun folgenden Unterkapitel behandelt.

3.3KernelementeZielvereinbarungssysteme weisen in ihrer Anwendung vielfltige Varianten auf und knnen je nach Einsatzabsicht differenzierend gestaltet werden (Drexel 2002:341f.). Obwohl mit Zielvereinbarungen unterschiedliche Funktionen einhergehen, knnen grundlegende Kernelemente bestimmt werden, welche ein Zielvereinbarungskonzept ausmachen.Der erste grundlegende Aspekt, den ein Zielvereinbarungskonstrukt beinhaltet, ist die Kooperation der involvierten Personen. Grundstzlich findet dabei die Vereinbarung von Zielen zwischen der Fhrungskraft und einem Mitarbeiter statt. Es ist auch mglich, dass ganze Arbeitsteams beteiligt sind und fr diese, anstelle von Individualzielen, auf sie zugeschnittene Gruppenziele vereinbart werden. Zudem knnen sich in der Praxisanwendung individuelle Ziele auch mit Teamzielen vermischen (Breisig 2007:35f.).Einen weiteren fundamentalen Bestandteil von Zielvereinbarungen bildet das Zielvereinbarungsgesprch, in welchem der kommunikative Austausch zwischen den beteiligten Personen stattfindet (Hoch et al. 2009:314f.). Das Zielvereinbarungsgesprch vollzieht sich im Allgemeinen bei einer Vielzahl von Unternehmen in einem jhrlichen Zeitraum (Miebach 2012:32). Whrend dieses Gesprches sind in der Regel drei voneinander abzugrenzende Handlungsweisen mglich, wobei auch Mischformen dieser Verfahren auftreten knnen. Zum einen kann die Fhrungskraft die Ziele vorgeben, welche sich an einer bergeordneten Zielhierarchie des Unternehmens orientieren (Berwanger 2005:78). In diesem Falle werden die Arbeitnehmer ber die anzustrebenden Ziele in Kenntnis gesetzt und haben bestenfalls die Option, dazu Stellung zu beziehen und Vernderungsvorschlge zu uern, wenn diese sich mit den hhergestellten Vorgaben vereinbaren lassen. Bei diesem Verfahren werden die Grade der Zielerreichung und die Leistungsanforderungen besprochen, jedoch nicht die eigentlichen Ziele (Breisig 2007:36). Bei der zweiten Vorgehensart innerhalb eines Zielvereinbarungsgesprches haben die Mitarbeitenden die Mglichkeit, eigene Konzepte und Ideen bezglich der Zielinhalte zu entwerfen und diese der Fhrungskraft vorzustellen. Die Fhrungskraft kann die Vorstellungen der Beschftigten dabei noch korrigieren und es knnen entgegenkommende Vereinbarungen getroffen werden, damit schlielich ein Einverstndnis ber die Ziele entsteht (Berwanger 2005:78). Bei der dritten Gestaltung eines Zielvereinbarungsgesprches werden Vorstellungen ber die Zielinhalte jeweils selbststndig von den beteiligten Personen ausgearbeitet. Im Verlauf des Gesprches findet ein verbaler Gedankenaustausch dieser autonom entwickelten Zielkonzepte statt, wobei beide Einheiten verhltnismig gleichberechtigt agieren knnen. Anhand dieses kommunikativen Prozesses werden die inhaltlichen Aspekte der Ziele und deren Ausprgungen, sowie die Kontrollmethoden besprochen und gemeinsam vereinbart. Im Allgemeinen werden die whrend des Zielvereinbarungsgesprchs bestimmten Ziele in einem simplen Formblatt erfasst und besitzen fr ihre geplante Erreichung eine festgelegte Zeitperiode (Breisig 2007:36).Die inhaltliche Gestaltung der zu vereinbarenden Ziele bildet ein weiteres grundlegendes Element von Zielvereinbarungssystemen. Ziele knnen dabei als intendierte Resultate definiert werden, welche durch eine beabsichtigte Handlungsweise erreicht werden sollen (Berwanger 2005:73). Inhaltlich knnen sich die Zielgren an smtlichen Unternehmensbereichen und Prozessen der Erstellung von Arbeitsleistung orientieren. konomische Zielinhalte betreffen dabei Ziele, welche sich an Ertrgen und Kosten ausrichten, wie beispielsweise eine gesteigerte Produktqualitt, Kostenreduktionen in smtlichen Bereichen oder das Schaffen von Umstzen. Darber hinaus knnen sich die Umsetzung von Standardttigkeiten, Projektziele oder individuelle Qualifikationsziele einer angestellten Person als Gegenstand fr die Zielinhalte eignen (Breisig 2007:37f.). Die Ziele sollten dabei stets so festgelegt werden, dass ihre Erfllung eine realistische Herausforderung darstellt, jedoch nicht zu einer berforderung der Mitarbeitenden fhrt. Bei zu anspruchsvollen Zielen droht eine berlastung der beteiligten Arbeitnehmer, wohingegen zu simple Ziele die potentielle Mitarbeiterleistung nicht ausreichend nutzen, weswegen kein Erfolgserlebnis entstehen kann (Watzka 2012:42). Zudem ist es von Bedeutung, dass die Ziele verstndlich und anwendungsbezogen formuliert sind und fr einen festen Zeitraum definiert werden, der den Beteiligten bekannt ist (Breisig 2007:38f.). Da Zielvereinbarungen ber eine vorab festgelegte Zeitperiode andauern und somit zuknftige Ereignisse nur vorhergesehen werden knnen, betrifft ein zustzliches Kernelement die sogenannte unterjhrige Zielanpassung (ebd.:39). Ziele knnen durch uere Unternehmensentwicklungen negativ beeinflusst werden, ohne dass der Mitarbeitende diese verursacht hat oder darauf einwirken kann. Aus diesem Grund sollte eine zwischenzeitliche Korrektur der Ziele erfolgen, damit die Bedingungen fr die Beschftigten keine Verschlechterung erleiden und die Ziele angemessen erreicht werden knnen (Watzka 2012:42). Zielvereinbarungssysteme enthalten aufgrund dessen in der Regel ein Zwischengesprch, welches zumeist halbjhrig durchgefhrt wird (Breisig 2007:40).Des Weiteren stellt ein Soll/Ist-Vergleich nach Abschluss des Zielerreichungsprozesses einen elementaren Bestandteil eines Zielvereinbarungssystems dar. Dieser findet innerhalb eines erneuten Gesprches zwischen den beteiligten Parteien statt, wobei anhand mglichst przisen Datenmaterials eine Ermittlung der Zielerreichungsgrade erfolgt. Der Grad der Zielerreichung kann in diesem Zusammenhang unter Umstnden die Entscheidungsbasis fr die Mglichkeit zur Partizipation an Weiterentwicklungsmanahmen eines Mitarbeiters bilden. Bei Zielvereinbarungen mit einer Entgeltkoppelung werden anhand des Zielerreichungsgrades monetre Faktoren ermittelt, welche sich auf die Mitarbeiterentlohnung auswirken (Breisig 2005:215ff.). Zielvereinbarungskonzepte besitzen zudem einen unterschiedlichen Umgang mit der Erreichung oder Verfehlung eines Ziels. Diese Unterscheidung hngt davon ab, mit welcher angestrebten Funktion das Zielvereinbarungssystem implementiert wurde. Werden Zielvereinbarungen zu Fhrungszwecken eingesetzt, werden allgemeine Folgemanahmen bestimmt, wobei diese hauptschlich auf die Mitarbeiterfrderung und entwicklung abzielen. Dies drckt sich beispielsweise in Weiterbildungsangeboten oder Projektarbeiten aus, wobei sich dauerhaft negative Ergebnisse unter anderem in Sanktionen bis hin zur Entlassung uern knnen. Sind Zielvereinbarungen mit einem Bezug zum Entgelt verknpft, wirken sich die Folgen einer Zielverwirklichung oder einer Nichterreichung eines Zieles auf monetrer Ebene aus (Breisig 2007:42).

3.4Erwartungen an das ZielvereinbarungskonzeptMit dem Konzept der Zielvereinbarungen ist eine Vielzahl von positiven Erwartungen verbunden, deren Erfllung sich die Beteiligten bei einer Einfhrung dieses Systems erhoffen. So werden unter anderem durch das Vereinbaren von Zielen eine gesteigerte Mitarbeitermotivation und eine hhere Leistungserbringung erwartet (Putz/Lehner 2002:22ff.). Dies lsst sich dadurch begrnden, dass die Arbeitnehmer durch Zielvereinbarungen einen greren Freiraum und mehr Autonomie bei ihrer Arbeitsttigkeit geboten bekommen, wobei zugleich die Kontrollen durch ihre Vorgesetzten vermindert werden. Die Mitarbeiter fhlen sich fr die Erreichung des vorab festgelegten Ziels persnlich verantwortlich, wodurch eine Identifizierung mit den Zielinhalten und ihrer Arbeitsttigkeit entsteht. Aufgrund dessen bernehmen die Beschftigten ein hheres Ma an Eigenverantwortung, womit eine motivationssteigernde Wirkung auf die Erreichung der vereinbarten Ziele einhergeht (Breisig 2007:25). Von Zielvereinbarungssystemen mit einer Entgeltverkoppelung wird sich eine noch strkere Leistungs- und Motivationssteigerung erhofft, da bei dieser Ausprgung eine monetre Komponente vorhanden ist, welche einen zustzlichen Leistungsanreiz bildet (Breisig 2005:213). Des Weiteren wird davon ausgegangen, dass Zielvereinbarungen zu einer flexibleren Unternehmenssteuerung beitragen knnen (Erke/Bungard 2006:155). Es wird erwartet, dass ein Unternehmen sich durch die Fhrung mithilfe von Zielvereinbarungssystemen, im Gegensatz zu traditionellen Fhrungsinstrumenten, verstrkt an wandelnde Umweltverhltnisse und uere Einschrnkungen anpassen kann (Breisig 2005:213). Ferner impliziert die Anwendung von Zielvereinbarungen auf smtlichen Hierarchieebenen eines Unternehmens, dass die betriebliche Planung und die bergeordneten Organisationsziele ohne Abweichungen durchgesetzt werden knnen (Breisig 2007:25).Neben den soeben erluterten Erwartungen beinhalten Zielvereinbarungskonzepte in der Theorie eine Reihe potentieller Chancen fr die beteiligten Fhrungskrfte und Beschftigten. Diese positiven Effekte und Vorteile werden im nun folgenden Unterkapitel nher beleuchtet werden.

3.5Chancen und Potentiale Mit der Anwendung von Zielvereinbarungen gehen vielfltige positive Aussichten fr die beteiligten Parteien einher. Es ist dabei zu bercksichtigen, dass diese Chancen theoretisch mglich sind, jedoch in der Praxis nicht bedingungslos eintreten mssen. Die konkrete Ausprgung dieser Potentiale und Vorteile hngt sowohl von den situativen Bedingungen der jeweiligen Organisation, als auch von der Art der Durchfhrung des Zielvereinbarungssystems ab (Breisig 2007:71). Eine potentielle Auswirkung von Zielvereinbarungen betrifft die Steigerung der Mitarbeitermotivation durch das Setzen und Verfolgen von konkreten Zielen. Ziele bieten einen przisen Orientierungsrahmen fr die Arbeitsttigkeit der Mitarbeiter, wodurch diese verstrkt motiviert werden und zugleich ihre bereits vorhandene Arbeitsmotivation auf die Zielerreichung fokussiert wird (Watzka 2011:43ff.). Dies fhrt dazu, dass die Mitarbeitenden produktiver arbeiten knnen (Oechsler/Eichenberg 2002:269f.). Mit dieser Motivationssteigerung geht eine Strkung des persnlichen Engagements und der Selbststndigkeit der Beschftigten einher. Zudem wird die bernahme von Verantwortung gefrdert (Hlawaty 1998:42). Da Zielvereinbarungssysteme darauf ausgerichtet sind, die Arbeitnehmer verstrkt in den Prozess der Zielfestlegung miteinzubeziehen, erhalten diese die Mglichkeit, ber ihre individuellen Arbeits- und Leistungsvoraussetzungen mitzubestimmen. Zielvereinbarungen beinhalten die Chance, durch die Aufforderung an die Beschftigten, ihren Standpunkt zu vertreten und in ihrem persnlichen Aufgabenbereich mitzuwirken, die betriebliche Mitbestimmung zu verbessern. Der Umfang des Partizipationsgrades ist jedoch von situationsspezifischen Voraussetzungen abhngig und kann verschiedenartig gestaltet sein (Breisig 2007:72f.). Durch den Verzicht auf eine konkrete Vorgabe der Arbeitsweise und der wesentlichen Betrachtung von endgltigen Resultaten erhalten die Mitarbeiter durch Zielvereinbarungskonzepte ein erhhtes Ma an Eigenstndigkeit und Selbstbestimmung (Minssen 2012:126f.). Sie drfen sich bei der Zielerreichung selbststndig organisieren und ihre Arbeitsmethoden autonom realisieren, da fr ihre Vorgesetzten vornehmlich die Erreichung der festgelegten Ziele von Bedeutung ist. Aus diesem Grund knnen Zielvereinbarungen die Mitarbeiterautarkie frdern und bieten Handlungs- und Autonomiespielrume (Voswinkel 2003:190). Zwischenzeitliche Kontrollen und berprfungen durch die Fhrungskrfte werden vermindert, wodurch den Beschftigten eine Selbstkontrolle gestattet wird (Breisig 2007:73). Durch die Fokussierung auf die von den Mitarbeitern erreichten Endresultate entstehen auf der Seite eines Unternehmens eine potentielle Kostensenkung und zugleich eine gesteigerte Produktivitt. Zielvereinbarungen beinhalten aufgrund dessen die Mglichkeit einer verbesserten Rationalitt im Sinne der Zielausrichtung von Arbeitshandlungen. Die abschlieende berprfung der Zielerreichung bietet zudem die Option, aus einer Zielverfehlung fr die Zukunft relevante Erkenntnisse zu erlangen, was dazu fhrt, dass in der folgenden Zeitperiode rationalere Entscheidungen ber die Ziele und verfgbaren Mittel getroffen werden knnen (Voswinkel 2003:190). Darber hinaus knnen Zielvereinbarungsgesprche zu einem hheren kommunikativen Austausch zwischen den Fhrungskrften und den Beschftigten beitragen. Die beteiligten Parteien erhalten die Chance, ihre Meinung ungestrt in einem Gesprch mitzuteilen und ihre persnlichen Eindrcke zu verbalisieren. Die Umsetzung eines solchen Dialoges kann sich positiv auf die innerbetriebliche Offenheit auswirken und unter Umstnden sogar anerkennungsvermittelnd wirken (Breisig 2007:73). Knnen die Individualziele eines Mitarbeiters anschaulich mit der Unternehmensstrategie und den davon abgeleiteten Oberzielen in Verbindung gebracht werden, entsteht eine erhhte Transparenz und die Mitarbeitenden knnen ihre persnlichen Aufgaben besser nachvollziehen (Voswinkel 2003:191). Im Bereich der Personalentwicklung knnen Zielvereinbarungen durch ihre kommunikative Konzeptionierung zu einer frderlichen Betrachtung der Kompetenzen und Schwachstellen eines Mitarbeiters fhren, wodurch sich gezielte Frderungs- und Weiterbildungsmanahmen entwickeln lassen. Die Beschftigten knnen ihre Bedrfnisse und Defizite problemnah und aufgabenbezogen gegenber ihren Vorgesetzten uern, woraufhin ihnen konkrete Hilfsleistungen angeboten werden knnen (Breisig 2007:73f.). Darber hinaus knnen im Rahmen der Personalbeurteilung positive Entwicklungen entstehen, da durch das Vereinbaren von przisen Zielen eine realistischere Bewertung ermglicht wird. Im Gegensatz zu einer Ausrichtung an willkrlich bestimmten Beurteilungskriterien knnen sich die kooperativ festgelegten Ziele problemnah an dem realen Arbeitsumfeld ausrichten und von allgemeinen Unternehmenszielen abgeleitet werden. Dies kann dazu beitragen, dass die Bewertungsmastbe deutlicher formuliert werden knnen und die Mitarbeiter verbessert untereinander kooperieren knnen. Zudem wird durch die vorab festgelegten Ziele, welche fr smtliche Parteien klar ersichtlich sind, der Freiraum zur eigenmchtigen Disziplinierung durch die Fhrungskrfte vermindert. Da die Vorgesetzten unwichtige Begleiterscheinungen, welche whrend des Zielerreichungsprozesses fehlgeschlagen sind, nicht nachtrglich zu einem Aufgabenschwerpunkt manipulieren knnen, knnen sie den Angestellten nicht willkrlich schaden (ebd.:74f.). Des Weiteren kann im Rahmen von Zielvereinbarungskonzepten die Bestimmung von Leistung positiv beeinflusst werden, da diese individualisierter und spezifischer beurteilt werden kann (Minssen 2012:126). Zielvereinbarungen knnen das reale Arbeitsumfeld und die persnlichen Fhigkeiten und Schwachstellen eines Mitarbeiters bei der Festlegung von Leistungsrichtlinien bercksichtigen. Im Gegensatz zu einer standardisierten Leistungsbeurteilung erffnet sich durch Zielvereinbarungssysteme die Mglichkeit, Leistung individueller zu erfassen und zu beurteilen (Voswinkel 2003:191). Insbesondere durch eine Verknpfung von Zielvereinbarungen mit dem Entgelt kann unter Umstnden eine verstrkte Gerechtigkeit in Bezug auf die erbrachte Mitarbeiterleistung und der entsprechenden Entlohnung erreicht werden (Breisig 2007:75). Diesem Aspekt der persnlicheren Leistungsmessung und -beurteilung knnen dabei positive Effekte auf die Vermittlung von Anerkennung innewohnen (Voswinkel 2003:191).Den soeben errterten Potentialen von Zielvereinbarungskonzepten stehen jedoch mehrere Risiken und problematische Aspekte gegenber, welche im nun folgenden Unterkapitel behandelt werden.

3.6Probleme und RisikenZielvereinbarungen beinhalten neben den zuvor genannten potentiellen Chancen fr die beteiligten Personen auch eine Vielzahl negativer Auswirkungen und kritisch zu hinterfragender Effekte, welche innerhalb dieses Untersuchungsrahmens bercksichtigt werden mssen. Eine der bedeutsamsten Schwierigkeiten von Zielvereinbarungskonzepten betrifft die Gestaltung der Zielinhalte und die korrekte Erfassung ihrer Erreichungsgrade. Bei einer Vielzahl von Beschftigungssttten sind die alltglichen Arbeitsaufgaben so strukturiert, dass sich eine Vereinbarung von operationalen und eindeutigen Zielen problematisch gestaltet. Innerhalb dieser Arbeitsbereiche ist es uert schwierig, przise Aufgabeninhalte zu formulieren, weswegen angestrebte Ttigkeiten hufig nur uneindeutig umschrieben und unklar definiert werden knnen (Breisig 2003:91f.). Dies widerspricht jedoch dem ursprnglichen Kerngedanken eines Zielvereinbarungssystems, laut welchem die Ziele mglichst messbar und die Zielerreichung berprfbar sein sollte. Insbesondere der Dienstleistungsbereich ist von dieser Problematik betroffen, da qualitative Kompetenzen, wie beispielsweise die Interaktion mit Kunden oder eine professionelle Beratung, schwierig zu messen und objektiv zu beurteilen sind. Wird in solchen Arbeitsbereichen der Versuch unternommen, diese komplexen Arbeitsttigkeiten in quantitativ messbare Gren umzuformen, knnen unter Umstnden vielseitige Schwierigkeiten bei ihrer Durchfhrung entstehen (Breisig 2007:82f.). Auch in Arbeitsbereichen, welche ein hohes Ma an Expertenwissen und fachkundige Fhigkeiten voraussetzen, ist es oftmals problematisch, die erbrachten Resultate objektiv zu erfassen und zu bewerten. Hufig kommt es aufgrund dessen zu einer Vernachlssigung von relevanteren Leistungsaspekten zugunsten von leichter zu messenden Merkmalen. Unter Umstnden kann dies dazu fhren, dass die sich Qualitt von erreichten Leistungen gegenber der Quantitt vermindert (Osterloh/Rost 2005:3).Darber hinaus besteht eine weitere konzeptionelle Problematik von Zielvereinbarungen in der Annahme, dass alleinig die Mitarbeiter durch ihre erbrachte Arbeitsleistung die Verantwortung fr die Zielerreichung oder verfehlung tragen. Jedoch lsst diese Unterstellung auer Acht, dass in einer realistischen Arbeitsumwelt eine Vielzahl an ueren Einwirkungen auf die Mglichkeit zur Erreichung oder Nichterreichung eines Zieles existieren knnen, welche die Mitarbeiter nicht beeinflussen knnen. So spielen in vielen Fllen konomische, marktwirtschaftliche oder mit einem Produkt verknpfte Rahmenbedingungen eine entscheidende Rolle fr die Realisierung eines Ziels. Aufgrund dessen kann es kontraproduktiv sein, ausschlielich zahlenmige Ziele oder deren Umsetzung als Leistungsindikator der Beschftigten zu bestimmen. Kommt es zu einer Verfehlung, welche fr die beteiligte Person als nicht selbstverursacht aufgefasst wird, kann diese es als ungerecht empfinden, wenn sie mit negativen Konsequenzen konfrontiert wird. Diese Problematik tritt besonders hufig in Arbeitsbereichen auf, in denen vorab nicht zu prognostizieren ist, welche unerwarteten Schwierigkeiten whrend des Zielerreichungsprozesses auftreten knnen und wie diese zu lsen sind (Weber 2009:28f.). Insbesondere jene Zielkriterien, die in konomischer Hinsicht fr ein Unternehmen als erfolgsversprechend gelten, sind in diesem Zusammenhang risikobehaftet. Zielvereinbarungen auf Grundlage von konomisch rentablen Faktoren sind aus betrieblicher Hinsicht erstrebenswert, da sie zu einer Kostenflexibilisierung beitragen, wenn die erfolgsorientierte Entlohnung nur bei einem tatschlichen Wirtschaftserfolg anfllt. Fr die Mitarbeiter sind solche Zielvereinbarungsformen jedoch hufig problematisch und risikoreich. Dies ist dadurch begrndet, dass betriebswirtschaftlich ausgerichtete Zielbereiche durch die erbrachte Leistung der Mitarbeitenden kaum zu beeinflussen sind, sondern strker von unvorhersehbaren Faktoren gesteuert werden (Breisig 2007:86). Mit dem Anspruch, vornehmlich quantifizierte Zielgren zu vereinbaren, ist zudem ein eingeschrnkter Handlungsspielraum bei der Zielfestlegung zwischen den beteiligten Parteien verknpft. Es droht die Gefahr, dass whrend eines Zielvereinbarungsgesprches der inhaltliche Schwerpunkt der Ziele von vorneherein auf die Bestimmung von quantitativen Aspekten, wie beispielsweise Kostensenkungen, Produktivittssteigerungen oder der Verminderung von Reklamationen, gesetzt wird. Dieser Vorzug von konomischen Leistungszielen kann dazu fhren, dass qualitative Zielinhalte, wie Verbesserungen der Arbeitsvoraussetzungen oder der Abbau von Monotonie, ungengende Beachtung finden (ebd.:94f.).Dem Vereinbaren von przisen und klaren Zielen wohnt neben einer erhofften motivierenden Wirkung auch eine Kehrseite inne. So kann die strenge Fokussierung auf die vorab festgelegten Ziele dazu fhren, dass die Mitarbeiter smtliche Alternativen und Mglichkeiten, die neben den angestrebten Zielen koexistieren, nicht mehr bercksichtigen (Voswinkel 2003:192). Mit dem hohen Verbindlichkeitsgrad von Zielvereinbarungen geht somit hufig eine Einschrnkung der Anpassungsfhigkeit einher, wodurch insbesondere nicht-quantitative Zielgren, wie beispielsweise die Bindung oder Beratung von Kunden, negativ beeinflusst werden knnen. Darber hinaus knnen durch das Vereinbaren von stark leistungsorientierten Individualzielen innerbetriebliche Konkurrenzbeziehungen und Wettbewerbssituationen entstehen, welche das Vertrauen der Mitarbeiter vermindern und zu einer Zunahme von Unruhen fhren knnen (Breisig 2007:86f.). Eine geradlinige Zielverfolgung beinhaltet die potentielle Gefahr eines unflexibleren Umgangs mit Zielen, da uere Umstnde, welche mglicherweise eine zwischenzeitliche Zielanpassung erfordern, zugunsten einer konsequenten Zielerreichung auer Acht gelassen werden knnen. In diesem Zusammenhang knnen die Beschftigten ein Denkmuster entwickeln, nach welchem sie, solange sie die vereinbarten Ziele erreichen, zuknftig mit keinerlei Kritik oder negativen Konsequenzen mehr zu rechnen haben (Voswinkel 2003:192).Eine weitere essenzielle Schwierigkeit von Zielvereinbarungskonzepten besteht in der mangelhaften Mglichkeit der Mitarbeitenden, tatschlich an der Zielfestlegung partizipieren zu drfen. In der Praxis werden Zielvereinbarungen in einigen Betrieben so umgesetzt, dass den Mitarbeitern die zu erreichenden Ziele von oben herab vorgegeben werden, ohne dass diese die Chance erhalten, gleichberechtigt ber die Zielinhalte zu verhandeln (Drexel 2002:342). Dieser Zustand lsst sich darauf zurckfhren, dass in den meisten Unternehmen eine grundlegende Zielhierarchie existiert, bei welcher die Oberziele ausschlielich durch das hochrangige Management bestimmt werden. Daraus werden untergeordnete Teilziele fr einzelne Bereiche, Gruppen oder Individuen abgeleitet, welche eine Kompatibilitt zu den obersten Unternehmenszielen aufzuweisen haben. Aufgrund dessen gestaltet es sich teilweise sehr schwierig, stark individualisierte Zielinhalte zu vereinbaren, da diese mglicherweise nicht an die Oberzielen anpassbar sind und sogar strend wirken knnen (Breisig 2007:88f.). Die Zielvermittlung von oben herab fhrt somit zu einer Begrenzung der Mitarbeiterpartizipation an der Festlegung von Zielinhalten. Damit zusammenhngend kann aus Sicht der Unternehmensleitung eine weitere Problematik entstehen. Durch den Anspruch von Zielvereinbarungen, Ziele gemeinsam zu vereinbaren, kann eine Beeintrchtigung der Unternehmenssteuerung und Zielintegration entstehen, wenn die hierarchischen Oberziele nicht mehr effektiv umgesetzt werden knnen. In der Praxis wird dieser Konflikt zwischen Zieleffektivitt und -legitimation darum hufig so gelst, dass die Mitarbeiterbeteiligung darunter zu leiden hat (Voswinkel 2003:192f.). Die Fhrungskrfte befinden sich hierbei in einer besonders prekren Situation, da sie dem Druck ausgesetzt sind, das hierarchische Zielsystem umzusetzen und gleichzeitig den Erwartungen ihrer Mitarbeiter gerecht werden mssen, in einem kooperativen Gesprch gemeinsame Zielinhalte zu vereinbaren (Breisig 2007:91f.). Die Vorgesetzten knnen durch diese schwierige Doppelrolle stark berlastet werden und verfgen darber hinaus hufig nicht ber gengend zeitliche Ressourcen, um dem hohen Kommunikationsaufwand von Zielvereinbarungskonzepten gerecht zu werden (Drexel 2002:342ff.). Nehmen die Mitarbeiter das Zielvereinbarungsgesprch als Manipulationsversuch der Fhrungskraft wahr, welche versucht, ihnen vorab feststehende Ziele unter dem Anschein einer gleichberechtigten Partizipationsmglichkeit aufzuzwingen, kann dies zu einer nachhaltigen Schdigung der Beziehung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden fhren (Breisig 2007:91f.).Des Weiteren beinhalten Zielvereinbarungssysteme das Risiko der Entstehung einer sogenannten Leistungsspirale (Minssen 2012:126). Zielvereinbarungen bedingen die Bestimmung von anspruchsvollen Zielinhalten, welche zugleich eine Herausforderungen fr die beteiligten Personen darstellen und jhrlich gesteigert werden sollen. Durch diesen Zwang zu einer stetigen Intensivierung kommt es zwangslufig zu Leistungsverdichtungen (Breisig 2007:95f.). Die Leistungsspirale entwickelt sich durch die vornehmliche Betrachtung der erbrachten Endresultate, wobei jene Arbeitsmittel und Strapazen, welche whrend des Zielerreichungsprozesses bentigt und aufgewendet wurden, nicht bercksichtigt werden. Wurde beispielsweise in der aktuellen Zeitperiode eine zehnprozentige Leistungssteigerung erreicht, wird davon ausgegangen, dass diese im nchsten Jahr erneut erreicht werden kann, ohne zu bedenken, welcher Aufwand auf Seiten der Mitarbeiter dafr ntig war (Voswinkel 2003:191). Die implizite Anforderung einer fortwhrenden Leistungssteigerung kann fr die Beschftigten in berforderungen, der Zunahme von Stress und berlastungen resultieren. Weitere negative Auswirkungen dieser Problematik uern sich durch eine gesteigerte innerbetriebliche Konkurrenz, welche insbesondere whrend der Anwendung von Zielvereinbarungen in Gruppen dazu fhren kann, dass schwchere Mitarbeiter benachteiligt werden (Drexel 2002:343). Darber hinaus kann durch das Setzen zu hoher Ziele fr die Arbeitnehmer ein stetig anwachsender Leistungsdruck entstehen, welcher sich wiederum negativ auf deren psychische Verfassung auswirkt und beispielweise zu der Entstehung von Angstzustnden fhren kann (Watzka 2012:42ff.). Im Zusammenhang mit der Problematik einer Leistungsspirale existiert eine weitere Schwierigkeit von Zielvereinbarungskonzepten, welche sich in einer absichtlichen Absenkung von Zielanforderungen uert (Breisig 2007:88). Nehmen Mitarbeiter wahr, dass sie sich in einer potentiellen Leistungsspirale befinden, knnen sie als Gegenmanahme den Versuch unternehmen, vorstzlich eine geringere Leistung zu erbringen, um die zuknftigen Zielsetzungen mglichst niedrig zu halten. Dadurch wird die von Zielvereinbarungssystemen beabsichtigte Effektivittssteigerung von Arbeitsablufen und Handlungsprozessen stark geschdigt und behindert. Im Falle einer Zielverfehlung kommt es statt dem Entwurf von konstruktiven Verbesserungsmglichkeiten fr die Mitarbeiter zu der Abweisung von Verantwortung und gegenseitigen Beschuldigungen (Voswinkel 2003:191f.). Zudem knnen durch die stark individualisierte Leistungsbeurteilung, welche mit der Anwendung von Zielvereinbarungen angestrebt wird, existierende Standards gefhrdet und unterlaufen werden. Dadurch knnen Leistungen mglicherweise schwieriger miteinander verglichen werden, da mit dem Verlust von standardisierten Richtwerten die ntigen Erkenntnisse und Normen fehlen, um einen Vergleich von Leistungen und Zielen durchfhren zu knnen (ebd.:192f.). Ferner sind von dieser Problematik tariflich und vertraglich geregelte Standards betroffen, da diese durch individuelle Abmachungen ber die Mitarbeiterleistungen umgangen oder ausgehebelt werden knnen. Besonders hufig kommt es in diesem Zusammenhang dazu, dass die Hchstgrenze der gesetzlich verankerten Arbeitszeiten berschritten wird, um dem Arbeitsdruck gerecht werden zu knnen und die geforderten Leistungen zu erbringen (Breisig 2007:96f.).

4.Anerkennungsvermittlung im Rahmen von ZielvereinbarungenDas Anliegen dieser Bachelorarbeit ist es, zu untersuchen, welche anerkennungsfrdernden und behindernden Effekte dem Konzept der Zielvereinbarungen innewohnen und wie Anerkennung in diesem Zusammenhang vermittelt wird. Aus diesem Grund widmet sich dieses Arbeitskapitel dem bestehenden Spannungsverhltnis zwischen dem Bedrfnis nach Anerkennung und der Schwierigkeit der Messung von Leistungen im Rahmen von Zielvereinbarungssystemen. Zunchst erfolgt dabei eine definitorische Annherung an den Begriff der Leistung. Daraufhin wird dargestellt, wie die Leistungsbemessung und beurteilung innerhalb eines Zielvereinbarungssystems durchgefhrt wird und welche Methoden dabei angewendet werden. In einem weiteren Unterkapitel werden jene Kriterien untersucht, welche aus Sicht der Mitarbeiter dazu beitragen, dass Wertschtzung und Anerkennung aussichtsreich vermittelt werden. Das letzte Unterkapitel dieses Forschungsabschnittes behandelt eine Analyse des Zielvereinbarungskonzeptes hinsichtlich seiner immanenten Effekte, welche frderlich oder behindernd bei der Vermittlung von Anerkennung wirken knnen.

4.1Begriffsbestimmung LeistungDer Begriff Leistung wird im gegenwrtigen Sprachgebrauch vielfltig und mit teilweise unterschiedlichen Bedeutungen verwendet. Aufgrund dessen erfolgt nun eine begriffliche Klrung darber, was im Kontext dieser Bachelorarbeit unter dem Leistungsbegriff verstanden wird.Leistung besitzt zwei unterschiedliche Ausmae, zum einen die Input-Dimension und zum anderen die Output-Dimension. Die Outputseite beinhaltet ein geleistetes Resultat und lsst sich in drei verschiedene Formen unterteilen. In der Output-Dimension existieren eine sachliche, eine soziale und eine konomische Leistungskategorie. Sachlicher Output umfasst mengenmige und qualitative Leistungsmerkmale, sozialer Output betrifft die Lsung von Problemen und der konomische Output enthlt wirtschaftliche Ertrge, Gewinne und Erfolge (Voswinkel 2009:3ff.). Demgegenber existiert eine Inputseite von Leistung, welche den bentigten Aufwand und die genutzten Mittel zur Leistungserbringung beinhaltet und in die Kategorien Ressource und Einsatz gegliedert werden kann. Leistungsressourcen umschlieen die Qualifikationen und Talente eines Menschen, Einsatz hingegen meint die erforderlichen Bemhungen und Beanspruchungen, welche zur Leistungserbringung bentigt werden (Voswinkel 2003:179f.). Die Input- und Outputseite von Leistung knnen miteinander in Konflikt stehen und lassen sich nicht problemlos miteinander vereinbaren. Innerhalb der gegenwrtigen Gesellschaftskultur lsst sich beobachten, dass der Erfolgscharakter einer erbrachten Leistung gegenber dem erbrachten Aufwand fr deren Erreichung an Bedeutung gewinnt. Dies begrndet sich dadurch, dass durch wirtschaftliche Entwicklungen, wie beispielsweise der Vermarktlichung von Organisationen und dem zunehmenden Anspruch auf Flexibilitt, die konomische Outputdimension von Leistung eine zentrale Position einnimmt. Anerkennung wird in diesem Zusammenhang bevorzugt fr Leistungserfolge anstatt fr Leistungsaufwendungen vergeben (Voswinkel/Wagner 2013:79). Wird Leistung anhand von Resultaten gemessen, deren Bewertung ausschlielich im Nachhinein erfolgt, bildet der Leistungsoutput den zentralen Faktor fr den Erwerb von sozialer Wertschtzung (Elsner 2013:63f.).

4.2 Leistungsbemessung und bewertung durch Zielvereinbarungen Wie bereits in Kapitel 3.3 dieser Bachelorarbeit dargelegt wurde, findet in einem Zielvereinbarungssystem am Ende der geplanten Zielerreichungsperiode, welche in der Regel ein Jahr betrgt, ein Soll/Ist-Vergleich statt. Bei dieser Gegenberstellung wird in einem erneuten Gesprch zwischen den Vorgesetzten und den Mitarbeitenden der Zielerreichungsgrad besprochen und das Endergebnis berprft (Bundesministerium des Innern 2006:8ff.). Dieses Vorgehen zur Leistungsbemessung lsst sich in zwei unterschiedlichen Hauptkategorien strukturieren. Bei der ersten Form erfolgt die Messung der Zielerreichung anhand von quantitativen Daten, welche vorwiegend aus dem Controlling-Bereich erhoben werden. Diese Datensammlungen werden vielfach als sogenannte Kennzahlen aufgefhrt und sollten sich so przise wie mglich an den vorab bestimmten Zielinhalten ausrichten lassen. Dies lsst sich besonders gut bei Zielen verwirklichen, welche an die Voraussetzung von wirtschaftlichem Erfolg gebunden sind (Breisig 2007:40). Diese Art der Leistungsbemessung wird hufig als objektives Vorgehen bezeichnet und eignet sich vornehmlich bei Zielen, welche ohne Schwierigkeiten gemessen werden knnen (Bundesministerium des Innern 2006:8ff.). Bei der zweiten Form der Leistungserfassung hingegen werden die erbrachten Endresultate durch die Fhrungskrfte beurteilt. In der Regel wird hierbei die Erreichung von qualitativen Zielen bewertet. Dieses Verfahren zur Leistungserfassung wird insbesondere bei Arbeitsbereichen angewendet, in welchen die erbrachten Aufgabenerfolge nur problematisch in Kennziffern berfhrt werden knnen (Breisig 2007:40f.). Als eine etablierte Methode zur Leistungsmessung der soeben genannten Vorgehensweisen werden sogenannte Skalenmodelle angewandt, bei welchen die Zielerreichung in prozentualen Werten von beispielsweise 50% - 125% gemessen werden kann. Im Falle dieser Beispielwerte wren 50% eine unzureichende Erreichung des Ziels, wohingegen bei 125% ein berdurchschnittlich hoher