Berufsausbildung junger Menschen mit · PDF fileBerufsausbildung junger Menschen mit Migrationshintergrund Eine repräsentative Befragung von Betrieben Prof. Dr. Ruth Enggruber, Prof

Berufsausbildung junger Menschen mit MigrationshintergrundEine repräsentative Befragung von Betrieben

Ruth Enggruber, Josef Rützel Im Auftrag der Bertelsmann Stiftung

Chance Ausbildung

Berufsausbildung junger Menschen mit MigrationshintergrundEine repräsentative Befragung von Betrieben

Prof. Dr. Ruth Enggruber, Prof. em. Dr. Josef RützelIm Auftrag der Bertelsmann Stiftung

4

Inhalt

Inhalt

Vorwort 6

Zusammenfassung 8

1 Anliegen und bildungspolitischer Hintergrund der Betriebsbefragung 11

1.1 BildungspolitischerHintergrund:DebattenzuinklusiverBildung 11

1.2 DemographischerWandelundFachkräftemangel 12

1.3 UntersuchungsinteresseundForschungsdesign 14

2 Datenlage und Forschungsstand zur betrieblichen Berufsausbildung junger Menschen mit Migrationshintergrund 17

2.1 ZumBegriff„Migrationshintergrund“ 17

2.2 DatenlageundForschungsstand 18

3 Befragungsergebnisse 22

3.1 RepräsentativitätundAusbildungsaktivitätenderStichprobe

ausbildungsberechtigterUnternehmeninDeutschland 22

3.2 DifferenzierungzwischendreiverschiedenenBetriebstypen 24

3.3 GründefürundgegendieBerufsausbildungJugendlichermit

Migrationshintergrund 29

3.4 VergleichderUnternehmenmitundohneAuszubildendemitMigrations-

hintergrundnachausgewähltenStrukturmerkmalenundFragestellungen 32

3.5 ZentraleStrukturmerkmalederUnternehmenmitAusbildungserfahrungen

mitjungenMenschenmitMigrationshintergrund 46

3.6 VorschlägederUnternehmenzurOptimierungderBerufsausbildung

JugendlichermitMigrationshintergrund 47

5

Inhalt

4 Bildungspolitische Empfehlungen 51

Anhang: Forschungsdesign der repräsentativen Betriebsbefragung 55

I. UntersuchungsleitendeFragestellungensowiesozialpsychologischeund

rechtfertigungstheoretischeZugängemitErläuterungenzurGestaltung

desFragebogens 55

II. BestimmungderrepräsentativenStichprobeundDurchführungderBefragung 60

Literaturverzeichnis 62

Abbildungsverzeichnis 66

Tabellenverzeichnis 67

Abkürzungsverzeichnis 68

Über die Autoren 69

Die Initiative „Chance Ausbildung – jeder wird gebraucht!“ 70

Summary 71

Impressum 74

6

Vorwort

Vorwort

Die Ausbildung von Jugendlichen mit Migrationshintergrund: zwischen Normalität und alten Vorbehalten

SpätestensseitderPISA-Studie2001sinddieBildungsprozessevonMigrantinnenundMigran-

tenindenBlickpunktderÖffentlichkeitgerückt.DenndieTeilhabedefiziteimBereichderschuli-

schenundderberuflichenBildungsindwesentlicheHindernissefüreinegelingendeIntegration

imArbeitslebenunddamitauchinderGesellschaft.

Auch13 Jahre spätergelingt JugendlichenmitMigrationshintergrundderdirekteÜbergang in

einedualeAusbildungselteneralsihrenAltersgenossenohneMigrationshintergrund.DieseUn-

gleichheitimZugangzudualerAusbildungistnurzumTeileinemschlechterenschulischenAb-

schneidenzuzuschreiben.AuchbeigleichenLeistungensinddieAussichtenvonJugendlichenmit

MigrationshintergrundaufeinenAusbildungsplatzdeutlichgeringer.ZudemmündenjungeMen-

schenmitMigrationshintergrunddoppeltsohäufigindassoge-nannte„Übergangssystem“ein,

daswedereinenBerufsabschlussermöglicht,nochzueinemspäterenZeitpunktdieAufnahme

einerAusbildunggarantiert.DieseChancenungerechtigkeitbeimZugangzuberufsqualifizieren-

derBildungwirddiemeistenderJugendlichenlebenslangbenachteiligen.Sieistausindividueller

undgesamtgesellschaftlicherPerspektivenichttragbar:DieAuswirkungendesdemographischen

Wandels mit seinem prognostizierten Fachkräftemangel machen es notwendig, alle Potenziale

zufördernundzunutzen.StattPer-spektivlosigkeitmüssenauchdieseJugendlicheneinAusbil-

dungsangeboterhalten.

BeiderAusbildungsplatzvergabespielenUnternehmeneinezentraleRolle.Bislanggibtesaber

kaumInformationenzudenBetrieben,dieJugendlichemitMigrationshintergrundausbilden.Um

dieGründefürBarrierenimZugangzudualerAusbildungfürJugendlichemitMigrationshinter-

grundidentifizierenundJugendlichewieBetriebegezieltunterstützenzukönnen,hatdieBertels-

mannStiftungüber1.000ausbildungsberechtigteBetriebenachihrenErfahrungenundEinschät-

zungenzurAusbildungvonJugendlichenmitMigrationshintergrundbefragt.DieAuswertungder

repräsentativenUnternehmensbefragungzeigtunteranderem,dassnurrund15Prozentderaus-

bildungsaktivenUnternehmenaktuellJugendlichemitMigrationshintergrundausbilden.Betrach-

tetmandenZeitraumderletztenfünfJahre,sindesimmerhin40Prozent,unddasnacheigener

Aussage ohne besondere Begründung. Einerseits ist für viele Betriebe die Ausbildung von Ju-

gendlichenmitMigrationshintergrundalsobereitsNormalität.AndererseitsbefürchtenBetriebe

SprachbarrierenoderkulturelleUnterschiedeundbeklagen fehlendeBewerbungenalswesent-

licheHindernissedafür,JugendlichemitMigrationshintergrundalsAuszubildendeeinzustellen.

Insgesamtzeigtsich,dassUnternehmenweiterVorbehalteabbauenundsichstärkerinderAus-

bildungvon JugendlichenmitMigrationshintergrundengagierenmüssen.FürdieBetriebehat

dasdenVorteil,dasssiesicheinPotenzialanNachwuchskräftenerschließenunddemderzeitigen

Bewerberengpassproaktiventgegenwirken.WenndasbetrieblicheAngebotanAusbildungsstel-

7

Vorwort

lenallerdingsnichtausreicht,mussdieAusbildungsgarantiedurcheinöffentlichgefördertesPro-

grammsichergestelltwerden.

DiejetztveröffentlichteUntersuchungistTeilunsererArbeit,umeinerseitsdieChancenaufeine

BerufsausbildungfürbisherbenachteiligteGruppenzuverbessernundandererseitsdieQualität

derAusbildungzustärkenunddamitauchlangfristigdenFachkräftebedarfzusichern.Zusammen

mitderBundesagenturfürArbeitundzwölfMinisterienausdenBundesländernBaden-Württem-

berg, Berlin, Bremen, Hamburg, Mecklenburg-Vorpommern, Nordrhein-Westfalen, Sachsen und

Schleswig-HolsteinhatdieBertelsmannStiftungdieInitiative„ChanceAusbildung–jederwird

gebraucht!“insLebengerufen.DieBeteiligtenarbeitenhiergemeinsamzudenThemenfeldernIn-

klusion,IntegrationundDurchlässigkeitanReformvorschlägenundKonzepten.

FürdiewissenschaftlicheBegleitungdervorliegendenStudiehabenwirFrauProf.Dr.RuthEng-

gruber(FachhochschuleDüsseldorf)undHerrnProf.em.Dr.JosefRützel(TechnischeUniversität

Darmstadt)gewinnenkönnen.FürdieguteundvertrauensvolleZusammenarbeitmöchtenwiruns

beiihnenbedanken,ebensobeiHerrnDr.HenryKreikenbom,FrauSelinaReckeunddemTeam

vomMeinungsforschungsinstitutaproximaGesellschaftfürMarkt-undSozialforschungWeimar

mbH,diefürdieDurchführungderBefragungverantwortlichzeichnen.Undnichtzuletztgebührt

unserDankauchdenUnternehmen,dieanderBefragungteilgenommenunddamitdieseStudie

erstmöglichgemachthaben.

Dr. Jörg Dräger

MitglieddesVorstands

derBertelsmannStiftung

Frank Frick

Director

ProgrammLernenfürsLeben

BertelsmannStiftung

8

Zusammenfassung

Zusammenfassung

DiedualeAusbildunginDeutschlandgilt inmehrfacherHinsichtalsErfolgsmodell.Zumeinen

sichertsiedieAusbildungvonFachkräftenfürdieWirtschaft,zumanderensorgtsiedurchihre

PraxisnähezumGelingenderÜbergängeinBeschäftigungundwirddamitfürjungeMenschen

zueinemwesentlichenBausteingesellschaftlicherTeilhabe.DieserVorteilzahltsichjedochnur

fürdiejenigenJugendlichenaus,denenderWegineineAusbildunggelingt.Leiderbleibendau-

erhaftrund13,5%derJugendlichenohneBerufsausbildung,beiausländischenJugendlichensind

essogareinDrittel.

Unternehmenbeklagen,dasssieihreAusbildungsplätzenichtbesetzenkönnen,weilihnengeeig-

neteBewerberfehlen.GleichzeitigbewerbensichvieleJugendlichejedesJahrerfolglosumeinen

Ausbildungsplatz,überproportionalvielevonihnenhabeneinenMigrationshintergrund.DieInte-

grationvonJugendlichenwirdnurgelingen,wennderZugangzurbetrieblichenAusbildungchan-

cengerechtergestaltetwerdenkann.DazuisteinestärkereAusbildungsbereitschaftvonBetrie-

benunerlässlich.

DievorliegendeUnternehmensbefragungbeschäftigt sichdahermitdenErfahrungenundEin-

schätzungen,dieBetriebeaktuellinderBerufsausbildungvonJugendlichenmitMigrationshinter-

grundhaben,undmitdenwesentlichenFaktorenfürdieseAusbildungsbeteiligung.

InderbezogenaufBetriebsgrößeundRegion(Ost/West)repräsentativenUnternehmensbefragung

wurdeninsgesamt1.011ausbildungsberechtigteBetriebebefragt.VondiesenUnternehmensind

699ausbildungsaktiv,d.h.siebildenaktuellausoderhabendiesindenletztenfünfJahrengetan.

VondiesenausbildungsaktivenUnternehmenbildenaktuell106(15,2%)JugendlichemitMigrati-

onshintergrundaus.DabeisteigtmitderAusbildungserfahrungderBetriebeauchderAnteilder-

jenigenUnternehmen,dieJugendlichemitMigrationshintergrundausbilden.SindesbeidenUn-

ternehmenmiteinergenerellenAusbildungserfahrungunterfünfJahrenlediglich21%,diediese

Zielgruppeausbilden,sindesbereitsmehralsdieHälfte(53,8%),wenneinemindestenszehnjäh-

rigeAusbildungserfahrungvorliegt.ImUnterschiedzurAusbildungserfahrungwirktsicheineei-

geneZuwanderungsgeschichtevonMitgliedernderUnternehmensführungnuringeringemMaße

positivaufdieBereitschaftaus,jungeMenschenmitMigrationshintergrundauszubilden.

9

Zusammenfassung

Gründe für und gegen die Ausbildung Jugendlicher mit Migrationshintergrund

EinegroßeMehrheit (74,6%)der412Unternehmen,diekeineJugendlichenmitMigrationshin-

tergrundausbilden,nenntfehlendeBewerbungenalswichtigstenGrunddafür.MehralseinDrit-

tel(38%)befürchtetSprachbarrierenodergehtdavonaus,dasskulturelleUnterschiede(14,7%)

zugroßseinkönnten,diesichbelastendaufdasBetriebsklimaauswirken.DadieseBetriebenoch

keine Erfahrungen in der Ausbildung von Jugendlichen mit Migrationshintergrund gesammelt

haben,könnendiesebeidenAussagenalsVorbehalteinterpretiertwerden.

DemgegenübererklärendreiViertelderBetriebe,diejungeMenschenmitMigrationshintergrund

ausbilden,ausdrücklich,dasssiekeinebesonderenGründe fürdiesesEngagementhaben.Das

legtdenSchlussnahe,dassdiegroßeMehrheitdieserUnternehmennichtzwischenJugendlichen

mitundohneMigrationshintergrundunterscheidet.Vondenübrigen71Betrieben,diebesondere

Gründeangegebenhaben,nennen71,3%,dasssieJugendlichen,dieesgegebenenfallsaufdem

Ausbildungsmarktschwererhaben,eineChancegebenwollenunddasssieguteErfahrungenmit

derAusbildungvonjungenMenschenmitMigrationshintergrundgemachthaben(69,8%).

Wunsch nach Unterstützung

DieausbildungsaktivenUnternehmenwurdenauchzubildungspolitischenVorschlägenbefragt,

diederVerbesserungderAusbildungJugendlichermitMigrationshintergrunddienensollen.

Unternehmen,dieJugendlichemitMigrationshintergrundausbilden,äußertenmehrheitlichden

WunschnachmehrUnterstützung(58,2%)fürdieAuszubildendenundihrenBetrieb.BeidenUn-

ternehmen,diebislangnochkeineErfahrunginderAusbildungvonJugendlichenmitMigrations-

hintergrundhaben,sindessogar62,9%,diefürmehrUnterstützungplädieren.

Zudemstimmen71,9%derausbildendenBetriebemit JugendlichenmitMigrationshintergrund

derForderungzu,dasstransparentergemachtwerdenmüsste,wodieseUnterstützungsleistun-

genbeantragtwerdenkönnen,unddassdieBeantragunginsgesamtwenigerbürokratischsein

sollte(62,5%).

10

Zusammenfassung

Empfehlungen

MehrJugendlichenmitMigrationshintergrunddieMöglichkeitderAufnahmeeinerBerufsausbil-

dungzugeben,istsowohleinGebotderChancengerechtigkeitalsauchimEigeninteressederaus-

bildendenUnternehmen.

DieErgebnissederBewerberbefragungderBundesagenturfürArbeitunddesBundesinstitutsfür

BeruflicheBildungdeutendaraufhin,dassdasBewerberverhaltenvonJugendlichenmitMigrati-

onshintergrundsichnichtwesentlichvondemderJugendlichenohneMigrationshintergrundun-

terscheidet.DahersolltenBetriebeihreRekrutierungsstrategiendahingehendüberprüfen,obund

wiesieauchJugendlichemitMigrationshintergrundgezieltindenBlicknehmenkönnen.

DazukönntensiebeispielsweisemöglicheStärkenwieZweisprachigkeitoderErfahrungenmit

unterschiedlichenKultureninihreAuswahlprozesseeinbeziehenundalsVorteilerkennen.Inter-

kulturellsensibleEinstellungsverfahrensinderfahrungsgemäßeinwichtigerBeitragderBetriebe

füreinendiskriminierungsfreienZugangzurAusbildungfüralleJugendlichen–underschließen

zudemwichtigesFachkräftepotenzial.

11

Weiter Begriff von

Inklusion

Herkunft als

Beeinträchtigung

Institutionelle

Benachteiligung

Anliegen und bildungspolitischer Hintergrund der Betriebsbefragung

1 Anliegen und bildungspolitischer Hintergrund der Betriebsbefragung

1.1 Bildungspolitischer Hintergrund: Debatten zu inklusiver Bildung

SpätestensseitdemDeutschlanddieUN-Konventionüberdie„RechtevonMenschenmitBehinde-

rungen“imFebruar2009unterzeichnethat,wirddasThema„Inklusion“inderBildungspolitik

kontroversdiskutiert(z.B.BeiträgeinDöbert/Weishaupt(Hrsg.)2013).DabeiwirdderInklusions-

begriffkeineswegseinheitlichverwendet (Rützel2013;Tenorth2013;Enggruber2014;Enggru-

ber/Rützel2014).WährenddiePolitikvorallemaufdieInklusionvonMenschenmitBehinderun-

genabzielt(BMAS2011),gehtesderUNESCOumdieBeseitigungallermöglichenBehinderungen

vonBildungundgesellschaftlicherTeilhabe(DeutscheUNESCO-Kommission2010,2014).Sobe-

ziehtsichInklusionauchindeminternationalenReferenzdokumentder48.UNESCO-Weltkonfe-

renzderBildungsministerinGenfimJahre2008nichtnuraufdieEingliederungvonMenschen

mitBehinderungenindasRegelsystem,sondernschließtausdrücklichjedwedeAusprägungvon

BenachteiligungenundAusgrenzungenbezogenaufBildungundgesellschaftlicheTeilhabeein

(Sicking2012,S.4ff.).

Damit kommen auch Jugendliche mit Migrationshintergrund1 in den Blick, weil sie deutlich

schlechtereChancenhaben,nachdemVerlassenderallgemeinbildendenSchuleeinenbetrieb-

lichen Ausbildungsplatz zu finden und eine duale Berufsausbildung erfolgreich abzuschließen

(z.B.AutorengruppeBildungsberichterstattung2014,S.100,118;BIBB2013und2014;SVR-For-

schungsbereich2014;Beicht/Granato/Ulrich2011).ZudemhatThielen(2014,S.209ff.)gezeigt,

dassdernationalenHerkunftbeiderVergabevonAusbildungsplätzeneinegewichtigeBedeutung

zukommt.EthnisierendeundkulturalisierendeZuschreibungenundkollektiveStereotypenüber-

lagerndieindividuellenKompetenzenundwirkenbeimÜbergangvonderSchuleindieAusbil-

dungwieeinefunktionaleBeeinträchtigung,durchdiedieTeilhabeanberuflicherBildungerheb-

licheingeschränktwird.„DemzufolgewirdfürjungeMenschenmitMigrationshintergrundderzeit

nichtdaseingelöst,wasdieUN-BehindertenrechtskonventioninBezugaufMenschenmitBehin-

derungimSinneeinerfunktionalenBeeinträchtigungfordert:„ohneDiskriminierungundgleich-

berechtigtmitanderenZugangzu(…)Berufsausbildung(Art.24Abs.5)(HervorhebungimOrigi-

nal)zuhaben.“(Thielen2014,S.217).

BeidiesemweitenInklusionsverständnis–auchzufindeninderenglischsprachigenFassungder

UN-Behindertenrechtskonvention(Seitzu.a.2012,S.11f.)–werdendieUrsachenfürBehinde-

rungenderBildungsteilhabenichtmehrbeidenLernendenundihrenindividuellenVorausset-

zungen,sonderninstitutionellverortet.SomitsollenalleBildungsbereichesoumgestaltetwerden,

dasssieallenMenschenmitihrenspezifischenBedürfnissenundVoraussetzungengerechtwer-

denundgemeinsamesLernenermöglichen.SoweitverstandenistInklusiondannerreicht,wenn

1 ObwohldieBezeichnung„jungeMenschen“nichtnurJugendliche,sondernauchjungeErwachsenebeinhaltet,benutzenwirhier„jungeMenschenmitMigrationshintergrund“und„JugendlichemitMigrationshintergrund“synonymundkürzenbeideBezeich-nungenmit„JmM“ab.DerBegriff„Migrationshintergrund“wirdumfassendinUnterkapitel2.1erläutert.

12

Gestaltung der

Berufsbildung

Gesellschaftlicher

Wandel


jedePerson–unabhängigvonGeschlecht,HerkunftundindividuellenBeeinträchtigungen–Zu-

gangzuallenAngebotendesBildungssystemshatundbeiBedarfindividualisierteUnterstützung

erhält.IndiesemSinnewirddasInklusionskonzeptalsTheorieeinerpädagogischnichtunterteil-

barenheterogenenGruppebeschrieben,wonachgemeinsames,aberindividuellesLernenundein

individualisiertesCurriculumfürallevorgesehensind.Bedeutendist,dassimInklusionskonzept

MenschenmitBehinderungenoderanderenBenachteiligungennichtmehralseineeigene„för-

derungsbedürftige“abgegrenzteGruppebetrachtetwerden(Bylinski/Rützel2011,S.15;Enggru-

ber2014;Enggruber/Rützel2014).ÜbertragenaufdiedualeBerufsausbildunghießedies,dass

alleausbildungsinteressiertenSchulabgängerunmittelbarnachVerlassenderallgemeinbildenden

SchuleeinevollqualifizierendeBerufsausbildungbeginnenkönnten.

Zur inklusivenGestaltungderdualenBerufsausbildunggibtesbishernurerstekonzeptionelle

Überlegungen(Bylinski/Rützel2011;Buchmann/Bylinski2013;Bylinski2013;Enggruber2013,

2014;Rützel2014)undempirischeEinblicke(Enggruber/Rützel2014).ImExpertenmonitordes

BundesinstitutsfürBerufsbildung(BIBB)wurden317FachleutezuihremInklusionsverständnis

undihrenEinschätzungenzuausgewähltenReformvorschlägenhinzueinerinklusivenBerufs-

ausbildungbefragt(Enggruberu.a.2014;Enggruber/Gei/Ulrich2014).DreiViertelvonihnenplä-

diertenfüreinweitesVerständnisinklusiverBerufsausbildung.Auchbegrüßtensietendenziell

entsprechendeReformvorschlägewiebeispielsweisediebundesweiteEinführungassistierterBe-

rufsausbildung,einerAusbildungsgarantieoderAnsätzezurcurricularenunddidaktischenFle-

xibilisierungderBerufsausbildung(Enggruberu.a.2014,S.27).Dennocherachtetensieeinein-

klusiveBerufsausbildungalskaumumsetzbar(Enggruberu.a.2014;Enggruber/Gei/Ulrich2014).

Hierfür sind mehrere Gründe zu nennen: Die Debatte ist insgesamt noch recht jung und das

ThemaInklusionistäußerstkomplex.UmeininklusivesBerufsausbildungssystemzuentwickeln,

sindVeränderungenaufallenEbenenerforderlich:aufderstaatlichenEbenedurchneue(gesetz-

liche)RahmenbedingungenundneueSteuerungs-undOrdnungsinstrumente,aufderregionalen

Ebenedurch„inklusive“Bildungsentwicklungspläne,dieVernetzungder InstitutionenundAk-

teure,regionaleSteuerungsgruppenetc.SchließlichsindaufderEbenederEinzelunternehmen

inklusiveLeitbilderzuentwickelnundisteineinklusiveAusbildungskulturzuschaffen.Aufder

AusbildungsebeneerfordertdasZielderInklusiondieVerwirklichungderMerkmaleguterAus-

bildung,bezogenaufdieGegenstände,diezeitlichenAbläufe,dieBildungvonLerngruppenetc.,

neueDifferenzierungsformenundneueFormendeskooperativenLernens(Buchmann/Bylinski

2013;Bylinski2013).

1.2 Demographischer Wandel und Fachkräftemangel

InklusionwirdhieralsMöglichkeitdergesellschaftlichenTeilhabeunterdenBedingungeneiner

sichinTransformationbefindlichenGesellschaftverstanden.EinwesentlicherBestandteildieses

TransformationsprozessesistderdemographischeWandel,dersichauchaufdasBeschäftigungs-

system,denArbeitsmarkt,dieberuflichenTätigkeitenunddieArbeitsweltauswirkt.Diedamit

verbundenenFolgenundHerausforderungensindganzoffensichtlichundaufallenEbenendes

13

Bevölkerungsprognosen

Prognostizierter

Fachkräftebedarf


Bildungs-bzw.AusbildungssystemsspürbarundhabenaucherheblicheAuswirkungenaufdasIn-

klusionsthema(vgl.Rützel2013,S.7ff.).

IndenBevölkerungsprognosenlassensicheinigewesentlicheTrendskonstatieren,dieallerdings

nachBundesländernundRegionenunterschiedlicheAusprägungenaufweisen:SonimmtdieGe-

samtbevölkerungzwarab,dieAbnahmebetrifftjedochvorallemdieländlichenRegionen,wäh-

rendindenBallungszentrendieBevölkerungeherzunimmt.ZudemwerdendieMenschenwegen

dersteigendenLebenserwartungerheblichälter,vorallemderAnteilunddieZahlderüber60-Jäh-

rigennimmtmerklich,ineinigenRegionensogarüberproportionalzu.AuchMenschenmitMigra-

tionshintergrundwerdeninderGesamtbevölkerungzunehmendstärkervertretensein.Sobeträgt

derAnteilderKindermitMigrationshintergrundunterden6-JährigenguteinDrittel,ineinigen

westdeutschenBundesländernsindesindieserAltersgruppesogarmehrals40%(Autorengruppe

Bildungsberichterstattung2014,S.4).

DiskutiertwirdderdemographischeWandelinsbesondereauchimHinblickaufseineAuswirkun-

genaufdenFachkräftebedarf,denArbeitsmarktunddieKonsequenzenfürdasBerufsbildungs-

system.DurchdendemographischenWandelsinktdieZahlderPersonenimerwerbsfähigenAlter.

DadurchwirdmittelfristigeinFachkräftemangelerwartet(Gans2011,S.109),derallerdingsnicht

flächendeckend, nicht in allen Berufsfeldern bzw. Berufsgruppen und nicht in allen Regionen

spürbarseinwird.AktuellwirdnachAnalysenderBundessagenturfürArbeit(vgl.2014,S.10ff.)

einMangelanExperten(PersonenmitmindestensvierjährigerHochschulbildungodervergleich-

barenQualifikationen)insbesondereindenBerufsgruppenMetallbauundSchweißtechnik,Ma-

schinen-undFahrzeugtechnik,MechatronikundAutomatisierungstechnik,Elektrotechniksowie

denBerufsgruppenKonstruktionundGerätebauundVer-undEntsorgungkonstatiert.Zudemfeh-

lenlautdieserAnalyseFachkräfte(Personenmiteinerabgeschlossenenmindestenszweijährigen

BerufsausbildungodereinervergleichbarenQualifikation)undSpezialisten(Personenmiteiner

Meister-oderTechnikerausbildung,einemFach-/Hochschulabschlussodereinervergleichbaren

Qualifikation)imBereichderInformatik,derSoftwareentwicklung,derEnergietechnik,inderSa-

nitär-,Heizungs-undKlimatechnikundimEisenbahnverkehr,inderGesundheits-,Kranken-und

AltenpflegesowiederOrthopädie-,RehatechnikundHörgeräteakustik.Zuberücksichtigenistje-

doch,dassdieverschiedenenStudienzumFachkräftebedarf, jenachDaten-undBerechnungs-

grundlagezuunterschiedlichenErgebnissenkommen(vgl.Neubecker2014).

Zusammenfassendistsomitzukonstatieren,dassmitderFörderungderdualenBerufsausbildung

JugendlichermitMigrationshintergrundnichtnursozialeUngleichheitamAusbildungsmarktre-

duziertwerdenkönnte(z.B.Granato2013;SVR-Forschungsbereich2014).Darüberhinauskönnte

bildungsökonomischgewendetauchdazubeigetragenwerden,denzukünftigenFachkräftebedarf

zusichern.FürdieJugendlichenkönntediesdasRisikoreduzieren,arbeitsloszuwerden,waswie-

derummiteinerVerringerungsozialstaatlicherTransferleistungenverbundenwäre.

14

Fokus Jugendliche mit

Migrationshintergrund

Benachteiligung durch


Fehlender

Berufsabschluss


1.3 Untersuchungsinteresse und Forschungsdesign

VordemHintergrunddesweitenVerständnissesvonInklusionstehtinderfolgendenrepräsenta-

tivenTelefonbefragungvonUnternehmen2inDeutschlanddiebetrieblicheBerufsausbildungjun-

gerMenschenmitMigrationshintergrundimFokusdesUntersuchungsinteresses.3Sokannihre

spezifischeLagegezieltindenBlickgenommenunddetailliertempirischanalysiertwerden.4Das

Berlin-InstitutfürBevölkerungundEntwicklung5kommtinseinemaktuellenBerichtzwarzudem

positivenErgebnis,dasssichdieIntegrationswertevonMigrantinnenundMigranteninsgesamt

leichtverbesserthaben,aberessindvorallem jungeMenschen türkischerHerkunft,dienach

wievorSchwierigkeitenaufdemAusbildungsstellen-undArbeitsmarkthaben(Woellert/Kling-

holz2014).

InsgesamtzeigenvorliegendeStatistiken,dassjungeMenschenmitMigrationshintergrundnach

wievordeutlichschlechtereChancenals ihredeutschenAltersgenossenhaben,einedualeBe-

rufsausbildungzubeginnen(AutorengruppeBildungsberichterstattung2014,S.6,100;BIBB2013

und2014).Diesgiltauchdann,wennEinflussfaktorenwieSchulnotenund-abschlüssesowiedas

ElternhausunddasBewerbungsverhaltenberücksichtigtwerden(SVR-Forschungsbereich2014,

S.6;Beicht2011;Beicht/Granato/Ulrich2011;Enggruber/Ulrich2014).SogelangesnachderBA/

BIBB-Bewerberbefragung2012lediglich29%derAusbildungsstellenbewerberinnenund-bewer-

bermitMigrationshintergrundgegenüber44%deutscherHerkunft,einebetrieblicheBerufsaus-

bildungzubeginnen(BIBB2014,S.186).Jugendlichearabisch-türkischerHerkunftwarensogar

nurzu25%erfolgreich.EbensohatsichinderBIBB-Schulabgängerbefragung(BIBB2013,S.201)

herausgestellt,dassnochnichteinmal45%,alsowenigeralsdieHälftederJugendlichenmitMig-

rationshintergrund,diesichfüreinedualeBerufsausbildunginteressierten,einesolchebegonnen

haben.Demgegenüberwaren59%derAusbildungsinteressiertenohneMigrationshintergrunder-

folgreich.

DiesozialeUngleichheitbeimZugangzurBerufsausbildunglässtsichauchandenfehlendenBe-

rufsabschlüssender25-bis35-Jährigennachzeichnen:WährendimJahr2012unterdenjungen

MenschendeutscherHerkunft15,3%überkeinenberufsqualifizierendenAbschlussverfügten,

galtdiesfür38,5%mitMigrationshintergrund(AutorengruppeBildungsberichterstattung2014,

S.235;vonLoeffelholz2014,S.22).AufderBasisderMikrozensusdaten2011berechneteHans

DietrichvonLoeffelholz(2014,S.25),dasssomitknappeineMillionjungerErwachsenermitMi-

2 IndiesemBerichtwerdendieBezeichnungen„Unternehmen“und„Betrieb“synonymverstanden,obwohlsiez.B.vomInstitutderdeutschenWirtschaft(2010,S.11f.)aufBasisdesUnternehmensregistersdesStatistischenBundesamtesundderBeschäftigungs-statistikderBundesagenturfürArbeitunterschiedenwerden.

3 Demweiten Inklusionsverständnis folgend,wurde imAuftragderBertelsmannStiftungbereitseine repräsentativeUnterneh-mensbefragungzurbetrieblichenBerufsausbildungjungerMenschenmitBehinderungendurchgeführtundpubliziert(Enggru-ber/Rützel2014).

4 InUnterkapitel2.1wirdnäheraufdasVerständnisvonMigrationshintergrundeingegangen,dasderStudiezugrundeliegt.

5 Das Berlin-Institut für Bevölkerung und Entwicklung hat auf Grundlage der Daten des Mikrozensus von 2005 erstmalseinen Index zur Messung von Integration (IMI) entwickelt, der den Integrationserfolg acht verschiedener Herkunftsgruppenin Deutschland untersucht (Woellert/Klingholz 2014). Der Index setzt sich aus insgesamt 15 Indikatoren aus den Bereichen(1)VermischungvonMenschenmitundohneMigrationshintergrund,(2)Erwerbslebenund(3)sozialeAbsicherungderMen-schenmitMigrationshintergrundimVergleichzudenEinheimischenzusammen.„DieBewertungderIMI-ResultateerfolgtaufderGrundannahme,dasseineIntegrationdanngelungenist,wenndieLebensbedingungenvonMenschenmitMigrationshinter-grundmitdenenderEinheimischenvergleichbarsind“(Woellert/Klingholz2014,S.29).

15

Berufsausbildung und


Betriebe als

„Gatekeeper“

Status quo und

Reformbedarfe


grationshintergrundimAlterzwischen25und35JahrennichtübereinenqualifiziertenBerufs-

abschlussverfügt.

Inden letztenJahrenbeschäftigtensichzahlreicheStudienmitdenSchwierigkeiten,die junge

MenschenmitMigrationshintergrundbei derAufnahmeeiner dualenBerufsausbildunghaben

(z.B. Beicht 2011; Beicht/Granato 2011; Granato 2013; Hunkler 2013; Hillmert/Weßling 2014).

Dabeiwurdeauchuntersucht,obsichdiesozialeUngleichheit,diesichbei ihremStart ineine

Berufsausbildung nachweisen lässt, im Laufe ihrer Berufsausbildung fortsetzt oder unbedeut-

samwird(Beicht/Granato/Ulrich2011;Granato2013).AufgrundderunterschiedlichenZugangs-

chancen sind junge Menschen mit Migrationshintergrund eher in solchen Berufsausbildungen

zufinden,dienichtihremWunschentsprechen,generellhöhereAbbruchquotenaufweisenund

geringereÜbergangschancennachdemerfolgreichenAbschlusseinerBerufsausbildungindieEr-

werbstätigkeithaben.ZudemabsolvierensiehäufigerBerufsausbildungen,fürdiesieaufgrund

ihresSchulabschlussesals„überqualifiziert“geltenkönnenoderdieaußerbetrieblichorganisiert

sind.Werdendiese sowieweitere aufdie regionalenAusbildungsmärkteund sozialeHerkunft

derJugendlichenbezogenenUnterschiedestatistischkontrolliert,sowirddiesozialeUngleichheit

zwischenjungenMenschenmitundohneMigrationshintergrund,diebeimZugangzueinerdua-

lenBerufsausbildungnachweisbarist,nichtimLaufederBerufsausbildungfortgesetzt.Pointiert

fassenUrsulaBeicht,MonaGranatoundJoachimGerdUlrich(2011,S.198)ihreUntersuchungs-

ergebnissezusammen:„SindalsodieVoraussetzungengleich,widerfährtJugendlichenmitund

ohneMigrationshintergrund innerhalbderselbenAusbildungsstrukturenauchweitgehenddas-

selbe Ausbildungsschicksal.“ Somit sind die unterschiedlichen Zugangschancen und nicht der

VerlaufderBerufsausbildungvonzentralerRelevanz.

DadieBetriebeimRahmendermarktwirtschaftlichenSteuerungdesZugangszurdualenBerufs-

ausbildungals„Gatekeeper“(Kohlrausch2012,S.257)zubezeichnensind,wurdenihreAuswahl-

prozessealseineUrsachefürdieBenachteiligungJugendlichermitMigrationshintergrundunter-

sucht(z.B.Imdorf2011;Hunkler2013;SVR-Forschungsbereich2014;Scherr2014;Scherr/Janz/

Müller2013).PointiertwirdindiesemZusammenhangauchvon„betrieblicherDiskriminierung“

gesprochen(Scherr2014;auchHunkler2013;SVR-Forschungsbereich2014).InderGesamtschau

istzukonstatieren,dasszudenbesonderenBenachteiligungen,denenjungeMenschenmitMig-

rationshintergrundbeiihremStarteinerdualenBerufsausbildungausgesetztsind,umfangreiche

undaussagekräftigeDatenvorliegen.

ImGegensatzdazu ist dieDaten- bzw.Forschungslage zudenBetrieben, die jungeMenschen

mitMigrationshintergrundausbilden,alsaußerordentlichknappzubewerten,wasimfolgenden

2.Kapitelkurzerläutertwird.DeshalbwurdemitderhierimMittelpunktstehendenrepräsenta-

tivangelegtenTelefonbefragungdasZielverfolgt,DatenzumStatusquoderbetrieblichenBerufs-

ausbildungvonJugendlichenmitMigrationshintergrundzugewinnenunddieReformbedarfeaus

SichtderUnternehmenzuidentifizieren.GeleitetvonderübergeordnetenZielsetzung,imSinne

einesweitenVerständnissesinklusiverBerufsausbildungauchdiebetrieblicheBerufsausbildung

jungerMenschenmitMigrationshintergrundzufördernundmehrUnternehmendafürzugewin-

16


nen,wurdezurKonzeptionierungundBegründungdesindenTelefoninterviewseingesetztenFra-

gebogensaufdiesozialpsychologische„TheoriedesgeplantenVerhaltens“zurückgegriffen.Die-

sesModellbietetmitseinenKomponenteneinVerständnisdafüran,unterwelchenBedingungen

MenschennichtnureineVerhaltensabsichthaben,sonderndasgeplanteVerhaltenauchumset-

zen(AnhangI.).Davonausgehend,geltenbezogenaufdievorliegendeStudiediefolgendenFak-

torenalseinflussreich:(1)dieEinstellungenderUnternehmenzurBerufsausbildungJugendlicher

mitMigrationshintergrund,(2)dievonihnenwahrgenommeneMöglichkeit,fürsieeinenerfolg-

reichenAusbildungsverlaufgewährleistenzukönnen,sowie(3)dieimBetrieb,beidenKunden

undGeschäftspartnernundebenfallsimFreundes-undFamilienkreisvorhandeneAkzeptanzund

Zustimmungdazu.AusdenForschungsergebnissensolltenAnhaltspunktedafürentwickeltwer-

den,wiemehrUnternehmenalsbisherfürdieBerufsausbildungjungerMigrantinnenundMig-

rantengewonnenwerden.

IndieUntersuchungwurdennurBetriebeinDeutschlandeinbezogen,dieübereineAusbildungs-

berechtigunggemäß§§27,28Berufsbildungsgesetz (BBiG)verfügen,weil vor allemdieseals

Zielgruppeinteressantsind,wennesdarumgeht,diebetrieblicheBerufsausbildungjungerMen-

schenmitMigrationshintergrundzuunterstützenunddafürmehrUnternehmenzugewinnen.

ZurZiehungderrepräsentativenStichprobeausallenausbildungsberechtigtenUnternehmenin

DeutschlandwurdeaufdiebeidenKriterienBetriebsgrößeundRegion(Ost/West)zurückgegrif-

fen(ausführlicherinAnhangII.).Insgesamtwurden10.000Unternehmentelefonischkontaktiert

und nach ihrer Ausbildungsberechtigung befragt. Daraus wurden für die repräsentative Stich-

probe1.011Unternehmenausgewähltundausführlichtelefonischbefragt.DiedabeierzieltenFor-

schungsergebnisse werden in Kapitel 3 und die daraus abgeleiteten bildungspolitischen Emp-

fehlungeninKapitel4vorgestellt.Zuvorwerdenjedoch–wiebereitsangekündigt–dieaktuelle

DatenlagesowiederForschungsstandzurbetrieblichenBerufsausbildungjungerMenschenmit

Migrationshintergrundkurzvorgestelltundproblematisiert.

Stichprobe

17

Begriffsklärung

Bedeutung



und Staatsangehörigkeit

Zuschreibung von

Andersartigkeit

Datenlage und Forschungsstand zur betrieblichen Berufsausbildung

2 Datenlage und Forschungsstand zur betrieblichen Berufsausbildung junger Menschen mit Migrationshintergrund

Bevor näher auf die zur betrieblichen Berufsausbildung vorliegende Datenlage und den For-

schungsstandeingegangenwird,istzunächstderderStudiezugrundeliegendeBegriff„Migrati-

onshintergrund“zuklären,derauchdenBetriebenimRahmenderTelefonbefragungmitgeteilt

wurde,umvoneinemgemeinsamenVerständnisausgehenzukönnen.

2.1 Zum Begriff „Migrationshintergrund“

Den Festlegungen im ersten Nationalen Integrationsbericht der deutschen Bundesregierung

(2008,S.33,Fußnote2)folgend,werdenhierdiejenigeninDeutschlandlebendenJugendlichen

bzw.jungenMenschenalsjenemitMigrationshintergrundbezeichnet,dieaufdasGebietderBun-

desrepublikDeutschlandzugewandertoderinDeutschlandalsAusländerinbzw.Ausländerge-

borenoderinDeutschlandalsDeutschegeborensindundzumindesteinenzugewandertenoder

alsAusländergeborenenElternteilhaben.ImUmkehrschlusshabensomitalleJugendlichenkei-

nenMigrationshintergrund,diemitdeutscherStaatsangehörigkeitinDeutschlandgeborenwur-

denundkeinenElternteilmiteineranderenStaatsangehörigkeitoderZuwanderungsgeschichte

haben.

DerBegriff„Migrationshintergrund“istjedochkeineswegssoeindeutig,wieesdieseDefinition

vermutenlässt.EshandeltsichinersterLinieumeinensozialwissenschaftlichenBegriff,derdazu

dienensoll,derzunehmendenHeterogenitätderMigrationsgruppenund-formenunddenverän-

dertenMigrationsverhältnissengerechtzuwerden(Wansing/Westphal(Hrsg.)2014,S.26ff.).Mit

dernochinvielenStatistiken(auchinderAusbildungsmarktstatistik)vorzufindendenKategorie

StaatsangehörigkeitwerdendiefolgendenPersonengruppennichterfasst:(1)Spätaussiedlerinnen

undSpätaussiedler,(2)eingebürgerteMenschen(auchaufgrundderseit2000erleichtertenBedin-

gungenfürdieEinbürgerung),(3)asylberechtigteundanerkannteFlüchtlingeund(4)Kinderaus

binationalenEhen,diesogenannten„Ius-soli-Kinder“(inDeutschlandgeboreneausländischeKin-

der).DieseAufzählungistzugleicheinHinweisaufdieerheblicheZunahmevonDiversitätund

VielfaltunterdenMenschenmitMigrationshintergrund.SieberuhtvorallemaufdenAuswirkun-

geninternationalerMigrationsprozesse.InzwischenhatsichderdurchausgängigeBegriff„Mig-

rationshintergrund“inWissenschaft,PolitikundÖffentlichkeitdurchgesetzt,umdieunterschied-

lichenGruppenvonMigrantinnenundMigrantenzubezeichnen.

DennochwerdenimAlltagundbeidenhandelndenAkteurenetwaimBildungsbereichoderinden

UnternehmenimmernochdieBegriffe„Migrationshintergrund“,„Ausländer“und„Staatsangehö-

rigkeit“ bzw. „Nationalität“ parallel verwendet, allerdings mit verschiedenen Bedeutungen. Im

VordergrundstehendieWahrnehmungundBezeichnungals„Ausländerin“bzw.„Ausländer“und

dieNationalität.MitdiesenBenennungenfindenverallgemeinerteDeutungenundZuschreibun-

18

Größenordnung


Beschränkte Statistiken


genstatt,diezurDiskriminierungundAusgrenzungführenkönnen.Allerdingsgibtesauchposi-

tiveDiskriminierungen,nämlichdann,wennbestimmteNationalitätenerwünschteEigenschaften

undVerhaltensweisenzugeschriebenbekommenodergenerellMenschenmitMigrationshinter-

grundz.B.beiderPersonalauswahlwieimKonzeptder„interkulturellenÖffnung“(Griese/Mar-

burger(Hrsg.)2012)bevorzugtwerden.WährendderAusländerstatusmiteingeschränktenRech-

tenundTeilhabemöglichkeitenverbundenistundderBegriff„Ausländerin“bzw.„Ausländer“eine

DifferenzinderStaatsangehörigkeitbestimmt,hebtderBegriff„Migration“stärkeraufdieWan-

derungsprozesseab.AndersalsderAusländerbegriffistdiesernichtrechtlichverankert.Mitbei-

denBegriffenbzw.KategorienwerdenjedochAbgrenzungenvorgenommen,diedieMenschenals

„Andere“oder„Fremde“markieren.

MitderEinführungderKategorie„Migrationshintergrund“istzugleicheinedeutlichequantitative

AusweitungderGruppeder„Anderen“erfolgt,weilzurDifferenzierungnichtmehralleinedie

Staatsangehörigkeitherangezogenwird.2012hatteninDeutschland20%derBevölkerungeinen

Migrationshintergrund;96%von ihnen leben inWestdeutschlandundBerlin.ZweiDritteldie-

serPersonenhabeneigeneMigrationserfahrung,sindalsoselbstzugewandert.DerAnteiljünge-

rerMenschenmitMigrationshintergrundbeträgtbeiden15-bisunter20-Jährigen28%,beiden

10-bisunter15-Jährigen30%,beiden5-bisunter10-Jährigen34%undbeidenunter5-Jährigen

bereits36%.DagegensinktderAnteilausländischerStaatsbürgerinnenundStaatsbürgerinden

jüngerenAltersgruppendeutlich:Sindnoch38%der15-bisunter20-jährigeninDeutschlandle-

bendenPersonenmitMigrationshintergrundkeinedeutschenStaatsbürgerinnenundStaatsbür-

ger,sinddiesnurnoch15%beidenunter5-jährigen(AutorengruppeBildungsberichterstattung

2014,S.14).WährendalsodieGruppederjenigenmitMigrationshintergrundindenletztenJahren

kontinuierlichangestiegenist,hatsichdieQuotejenermitausländischerStaatsangehörigkeitver-

ringert.DennochwirdsichimFolgendenzeigen,dassderAusbildungsmarktstatistikdieKatego-

rieStaatsangehörigkeitzugrundeliegt,währendderMigrationshintergrundseltenererfasstwird.

2.2 Datenlage und Forschungsstand

Bisher werden in der Ausbildungsmarktstatistik keine Auszubildenden mit Migrationshinter-

grund,sondernnurjenemitnichtdeutscherStaatsangehörigkeitausgewiesen(AutorengruppeBil-

dungsberichterstattung2014).SowerdenimDatenreportzumBerufsbildungsbericht2014unter

jenenmitneuabgeschlossenemAusbildungsvertrag33.204,beidenAusbildungsanfängerinnen

und-anfängern628.734undunterdenAbsolventinnenundAbsolventen21.750Ausländerinnen

undAusländerausgewiesen(BIBB2014,S.140).DerAnteilderAusländerinnenundAusländer

anderjeweiligenGesamtgruppebewegtsichsomitzwischenmehrals6%beidenNeuabschlüs-

senundknapp5%beidenAbsolventinnenundAbsolventen.AllerdingssinddieseZahlenwenig

aussagekräftig,weilsiesichnuraufdieJugendlichenmitausländischerStaatsangehörigkeitbe-

ziehen.

6 DieAusbildungsanfängerinnenund-anfängerunterscheidensichvonjenenmitneuabgeschlossenenAusbildungsverträgenda-durch,dassbeiihnenkeineJugendlichenmitNeuabschlüsseninfolgevonBerufs-undBetriebswechselnenthaltensind.

19

Ausbildungsbewerber

mit Migrations-

hintergrund

Verbleib der Bewerber

Benachteiligungen

Geringe Datenlage


ImGegensatzdazuistdieBA/BIBB-Bewerberbefragungaufschlussreicher,denndortwirdderMig-

rationshintergrundimobengenanntenVerständniserfasst(BIBB2014,S.186).ImErhebungsjahr

2012warennachentsprechendenHochrechnungen129.853 jungeMenschenmitund400.141

ohneMigrationshintergrundalsBewerberinnenundBewerberaufeinebetrieblicheAusbildungs-

stellebeiderBundesagenturfürArbeitgemeldet.DabeierhaltennurdieJugendlichendenBewer-

berstatus,dievonderBerufsberatungderArbeitsverwaltungalsausbildungsreifanerkanntwor-

densind.UnterdiesenJugendlichenwaren25%mitMigrationshintergrundundsomitmehrals

doppeltsovielewiemitausländischerStaatsangehörigkeit(12%)(BIBB2013,S.93;BIBB2014,

S.186).Vonden129.853Ausbildungsstellenbewerberinnenund-bewerbernmitMigrationshin-

tergrundgelangesjedochnur–wiebereitsoben(1.3)dargestellt–29%,einebetrieblicheAusbil-

dungsstellezufinden,beijenentürkisch-arabischerHerkunftwarenesmit25%sogarnochwe-

niger.VorallemJugendlichemiteinerZuwanderungsgeschichteausOst-oderSüdeuropawaren

mit31%etwaserfolgreicherbeiihrerLehrstellensuche.ImGegensatzdazunahmenBewerberin-

nenundBewerberohneMigrationshintergrundzu44%einebetrieblicheBerufsausbildungauf.

Bemerkenswertist,dassauchbeiKontrollederverschiedenenSchulabschlüsseeinMigrationshin-

tergrundmitdeutlichgeringerenChancenaufeinebetrieblicheAusbildungsstelleverbundenist.

DienichtvermitteltenJugendlichenmündenindensogenannten„Übergangsbereich“derteilqua-

lifizierenden,berufsvorbereitendenBildungsmaßnahmenoderabsolviereneinPraktikum,freiwil-

ligessozialesoderökologischesJahr,gehenzurBundeswehroderjobben,sindarbeitslosoderzu

HauseodermachenetwasAnderes(BIBB2013,S.95).ObwohlsichderaktuelleBildungsbericht

nuraufJugendlichemitausländischerStaatsangehörigkeitbeziehtunddieAngabendeshalbnur

begrenztaussagekräftigsind,istkritischfestzustellen:„MündetbeidendeutschenNeuzugängen

jederVierteinsÜbergangssystem,soistesbeidenAusländernfastdieHälfte“(AutorengruppeBil-

dungsberichterstattung2014,S.100).

Bereitszuvorwurdeherausgestellt (1.3),dassindenletztenJahrenzahlreicheStudienzurUn-

tersuchung der Einflussfaktoren erstellt worden sind, die junge Menschen mit Migrationshin-

tergrundbeiderAufnahmeeinerdualenBerufsausbildungbehindernkönnen(z.B.Beicht2011;

Beicht/Granato 2011; Granato 2013; Beicht/Granato/Ulrich 2011). Neben schlechteren Schulab-

schlüssensowieeinemniedrigerenSozialstatusderElternunddendamitverbundenengeringe-

renökonomischen,sozialenundkulturellenRessourcen(Gottburgsen/Gross2012;Beicht2011;

Imdorf2011,S.262)konntenauchBenachteiligungsprozesseinfolgedesAuswahlverhaltensder

Betriebenachgewiesenwerden (z.B. Imdorf2011;Hunkler2013;SVR-Forschungsbereich2014;

Scherr2014:Scherr/Janz/Müller2013).

WährendmithinzurAusbildungssituationderJugendlichenmitMigrationshintergrundeinerecht

aussagekräftigeDatenbasisvorliegt,sinddieDatenlageundderForschungsstandzudenBetrie-

ben,diejungeMenschenmitMigrationshintergrundausbilden,alsaußerordentlichknappzube-

werten.DieeinzigeUnternehmensbefragung,diedazuauffindbarwar,istjenedesInstitutsder

deutschenWirtschaft(nachfolgend:IW2010),dasdieseimRahmendesQualifizierungsmonitors

imJahr2010imAuftragdesBundesministeriumsfürWirtschaftundTechnologiedurchgeführt

20

Betrieblich

wahrgenommene

Unterschiede

Ausbildungsaktive

Unternehmen


hat.NachdenDetailauswertungenvonVeraErdmannundSusanneSeyda(2012)bilden27,6%

der„ausbildungsaktivenUnternehmen“JugendlichemitMigrationshintergrundaus.Dabeisind

mit30,3%diemeistenausbildungsaktivenBetriebemitAuszubildendenmitMigrationshinter-

grundinderBranchezufinden,diemit„gesellschaftsnaheDienstleistungen“7(Erdmann/Seyda

2012,S.1f.)bezeichnetwird.Hingegentrifftdiesnurfür25%derUnternehmeninderIndustrie

und24,6%derBranchefür„unternehmensnaheDienstleistungen“8zu.InsbesondereBetriebemit

mehrals250MitarbeiternbildenJugendlichemitMigrationshintergrundaus,währenddiesnur

für26%derjenigenmit1bis49Beschäftigtensowie47,3%derBetriebemitzwischen50und249

MitarbeiterinnenundMitarbeiterngilt(Erdmann/Seyda2012,S.1).

Währendmit55%mehralsdieHälftederbefragten„ausbildungsaktivenUnternehmen“bezogen

aufdieMotivationunddasEngagementderJugendlichenkeineUnterschiedezwischenjenenmit

undohneMigrationshintergrundsahen,gabmehralseinViertelderBefragtenan,dassausihrer

SichtdiejenigenmitMigrationshintergrundschlechterseien.AuchbezogenaufdieKenntnisseund

Fertigkeiten der Jugendlichen überwog mit fast 60% die Meinung, dass die Jugendlichen gleich

seien.AllerdingsäußerteauchzudieserFrageeinDritteldieEinschätzung,dassjenemitMigra-

tionshintergrundschlechterseien.Somitwurdezwarmehrheitlichangegeben,dasssichAuszubil-

dendemitundohneMigrationshintergrundnichtunterscheiden.Dennochentfielaucheinenichtzu

vernachlässigendeAnzahlderNennungendarauf,dassjungeMenschenmitMigrationshintergrund

bezogenaufihreMotivationundihrEngagementsowieihreKenntnisseundFähigkeitenschlechter

alsihreKolleginnenundKollegendeutscherHerkunftzubewertenseien.ImGegensatzdazuwurde

weitausseltenerangegebenen,dasssieausSichtderUnternehmenbesserseien.VordiesemHin-

tergrundisteinzuordnen,dassrund14%derbefragtenBetriebedenJugendlichenmitMigrations-

hintergrundNachhilfe-undStützunterrichtanbietenundimVorfeldderBerufsausbildungeineBe-

rufsvorbereitungermöglichen.BeieinerUnternehmensgrößeab250Mitarbeiternnanntensogarfast

29%derBefragten,dasssieStütz-bzw.Nachhilfeunterrichtanbieten(Erdmann/Seyda2012).

EinigedieserhiernurkurzvorgestelltenForschungsergebnissedes IW (2010;Erdmann/Seyda

2012)werdenfürdiehiesigeStudiealsReferenzdatenherangezogen,umdieinderrepräsenta-

tivenBetriebsbefragungerzieltenErgebnissevergleichenundeinordnenzukönnen.Dabeiistje-

dochzuberücksichtigen,dasssichdiedortigenAngabenauf„ausbildungsaktiveUnternehmen“

(Erdmann/Seyda2012)beziehen.Allerdingswirdnichtdeutlich,welcheUnternehmenals„ausbil-

dungsaktiv“gelten(IW2010,S.11f.).ZudemwirddortausdrücklichzwischenUnternehmenund

Betriebendifferenziert,währenddiesebeidenBegriffehiersynonymverstandenwerden(siehe

1.3,Fußnote2).UnterBerücksichtigungdiesernichtabschließendgeklärtenFragenachdemVer-

ständnisvon„ausbildungsaktivenUnternehmen“wirddennochdieIW-Studie(2010)mitdenDe-

tailauswertungenvonVeraErdmannundSusanneSeyda(2012)zurEinordnungundInterpreta-

tionderhiesigenForschungsergebnisseherangezogen.

7 DiesesobezeichneteBrancheumfasstEinzelhandel,GastgewerbesowieDienstleistungeninErziehungundUnterrichtundimSo-zial-,Gesundheits-,Veterinär-,Kultur-undSportbereichundinderAbfall-undAbwasserbeseitigung(IW2010,S.9;Erdmann/Seyda2012,S.2).

8 DiesesobezeichneteBrancheumfasstVerkehr,Logistik,Nachrichtenübermittlung,Großhandel,Banken,Versicherungen,Finanz-dienstleistungen,Datenverarbeitung,Datenbanken,ForschungundEntwicklungsowieunternehmensnaheDienstewieRechts-,Steuer-undUnternehmensberatung,Werbung(IW2010,S.9;Erdmann/Seyda2012,S.2).

21

Theorie des geplanten

Verhaltens

Fokus auf

ausbildungsaktiven

Betrieben


Darüberhinauswird auf die sozialpsychologische „Theoriedes geplantenVerhaltens“unddie

rechtfertigungstheoretischfundiertenUntersuchungsergebnissevonChristianImdorf(2011)zu-

rückgegriffen(AnhangI.).AufdiesentheoretischenFoliensollenspezifischeStrukturmerkmale

bzw.Einflussfaktorenidentifiziertwerden,diedieEntscheidungderUnternehmen,mehrjunge

MenschenmitMigrationshintergrundauszubilden,begünstigenkönnen(AnhangI.).Dazuwerden

ineinemerstenAnalyseschrittdiebefragtenUnternehmen,diealleübereineAusbildungsberech-

tigunggemäß§§27,28Berufsbildungsgesetz(BBiG)verfügen,indreiBetriebstypendifferenziert:

• Betriebstyp1:Unternehmen,dieaktuelloderindenletztenfünfJahrenjungeMenschenmit

Migrationshintergrundausbildenbzw.ausgebildethaben;

• Betriebstyp2:Unternehmen,dieaktuelloderindenletztenfünfJahrenjungeMenschenaus-

bildenbzw.ausgebildethaben,allerdingssindbzw.warendarunterkeinemitMigrationshin-

tergrund;

• Betriebstyp 3: Unternehmen, die trotz ihrer Ausbildungsberechtigung entweder noch nie

oderseitmehralsfünfJahrennichtausgebildethaben.

IneinemzweitenSchrittwerdennurnochdieUnternehmenderTypen1und2,alsodiejenigen,

dieindenletztenfünfJahrenausgebildethaben,anhandausgewählterFragenmiteinanderver-

glichen,umaufdieseWeiseBedingungenbzw.Einflussfaktorenherauszuarbeiten,mittelsderer

mehrUnternehmenfürdieBerufsausbildungJugendlichermitMigrationshintergrundgewonnen

werdenkönnen.DavonausgehendwerdenabschließendentsprechendebildungspolitischeEmp-

fehlungenformuliert.

22

Befragungsergebnisse

3 Befragungsergebnisse

3.1 Repräsentativität und Ausbildungsaktivitäten der Stichprobe ausbildungsberechtigter Unternehmen in Deutschland

DieStichprobeder1.011telefonischinterviewtenUnternehmenmitAusbildungsberechtigungwar

bezogenaufdieKriterienBetriebsgröße(AnzahlderBeschäftigten)undRegion(Ost/West)reprä-

sentativzusammengesetzt(AnhangII.).DainunseremFokusdieBerufsausbildungJugendlicher

mitMigrationshintergrund(abgekürzt:JmM)steht,warenfürunsnurdieBetriebevonInteresse,

dieimBefragungszeitraumFebruar/März2014ausgebildethabenoderderenAusbildungsaktivi-

tätennichtlängeralsfünfJahrezurücklagen.ImGegensatzdazuwurdendieUnternehmen,die–

trotzihrerAusbildungsberechtigung–nochnieoderseitüberfünfJahrennichtmehrausgebildet

haben,ausdenweiterenAnalysenausgeschlossen.Diesbetrafinsgesamt311,also30,8%derbe-

fragtenUnternehmen,währendlediglich47,8%,also483vonihnengegenwärtigausbilden(Ab-

bildung1).

MithinwarenimBefragungszeitraumnurknapp48%derinderrepräsentativzusammengesetz-

tenStichprobebefragtenUnternehmeninderBerufsausbildungaktiv,währenddiesbeimehrals

derHälfte,also52,2%trotzAusbildungsberechtigungnichtderFallwar.DiesesErgebnisweicht

vondenimBetriebspaneldesInstitutsfürArbeitsmarkt-undBerufsforschung(IAB)hochgerech-

netenAngabenab.DanachwarenimBerichtsjahr2012bundesweit52%allerausbildungsberech-

tigtenBetriebeinDeutschlandinderBerufsausbildungaktiv(Hartung2014,S.202).Somitsindin

dernachRegion(Ost/West)undBetriebsgrößenklassezusammengesetztenrepräsentativenStich-

Abbildung 1: Ausbildungsaktivitäten der befragten Unternehmen

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

noch nie ausgebildet

mehr als 5 Jahre zurückliegende

Ausbildungserfahrung

weniger als 5 Jahre zurückliegende


aktuell wird ausgebildet

N = 163N = 148N = 216N = 483

16,214,621,447,8

Angaben in Prozent

Aktuelle


Abweichende Stichprobe

23

Gründe für

Nichtausbildung

Fehlende Qualifikationen


probeetwasmehrals4%zuvieleUnternehmenohneaktuelleAusbildungsaktivitäteneingegan-

gen.Allerdingsistdabeizuberücksichtigen,dassseit2012biszumErhebungszeitraumimFeb-

ruar2014auchdiebetrieblicheAusbildungsbeteiligungkontinuierlichgesunkenist,jedochnicht

um4,sondernlediglichumgut1%(BMBF2014;Ulrichu.a.2014;Hucker2014).

AngesichtderVielzahlgegenwärtignichtausbildenderBetriebeinteressiertenunsihreGründe,

weilsichdarausHinweiseaufHemmnisseundHürdenzurBerufsausbildungJugendlichermitMi-

grationshintergrundergebenkönnen(Tabelle1).

AusinsgesamtelfmöglichenGründenfürfehlendeAusbildungsaktivitäten,diedenUnternehmen

vorgegebenwaren(Tabelle1),stichtbesondershervor,dassmit48,4%knappdieHälftederak-

tuellnichtausbildendenBetriebealsGrundangaben,dasseskeinequalifiziertenBewerberinnen

undBewerbergebe.DiesesErgebnisentsprichtjenemdesIW(2010,S.31),dennauchdortwird

diesesProblembeiderRekrutierungvonAuszubildendenmitAbstandamhäufigstengenannt.

ImFortgangderUntersuchungwerdenwirandiversenStellennochmalsmitBlickaufdieBerufs-

ausbildungJugendlichermitMigrationshintergrunddaraufzurückkommen.DennBetriebekönn-

tenversuchen,sichgezieltfürdieseZielgruppezuöffnen,ummehrqualifizierteBewerberinnen

undBewerberzugewinnen.Dieswürdejedochvoraussetzen,dasssieihreBedenken,diezumin-

desteinigevonihnen–nachvorliegenden,vorallemqualitativenUntersuchungen–gegenüber

JugendlichenmitMigrationshintergrundhegen,aufgebenwürden(siehehier1.3und2.2sowie

AnhangI.).

VorallemindenZuständigkeitsbereichendesHandwerks(58,8%)undvonIndustrie-undHandel

(40,4%)wirddieBegründung,dasseskeinequalifiziertenBewerberinnenbzw.Bewerbergebe,

signifikanthäufigergenannt.ZusammenhängezuRegionoderBetriebsgrößehabensichjedoch

nichtgezeigt,wiediefolgendeAbbildung2zeigt.

Tabelle 1: Gründe für fehlende Ausbildungsaktivitäten

Gründe für fehlende Ausbildungsaktivitäten (Mehrfachnennungen möglich) Prozent

Keine qualifizierten Bewerber 48,4 %

Wir decken Fachkräftebedarf durch Weiterbildung vorhandenen Personals 46,7 %

Für Ausbildung fehlt die nötige Zeit 38,3 %

Kein Bedarf an entsprechenden Fachkräften 35,4 %

Azubis sind während der Ausbildung zu wenig im Betrieb 29,4 %

Geringer Nutzen der eigenen Ausbildung 29,2 %

Schlechte Erfahrungen mit Azubis 26,9 %

Ausbildungskosten sind zu hoch 26,5 %

Azubis verlassen später zu oft den Betrieb 26,2 %

Ausbildung zu komplex/zu viele Vorschriften 23,1 %

Es ist günstiger, qualifiziertes Personal auf dem Arbeitsmarkt zu finden 17,1 %

Anzahl N = 526

Quelle: Bertelsmann Stiftung

24

Fachkräfte durch

Weiterbildung

Betriebstypen

Erläuterung



AnzweiterStellerangiertbeidenbefragtenBetriebenderGrund,dassderFachkräftebedarfdurch

dieWeiterbildungvorhandenenPersonalsgedecktwerde(46,7%)vorderFeststellung,dassfür

dieAusbildungdienötigeZeitfehle(38,3%)oderkeinFachkräftebedarfbestehe(35,4%).Demge-

genüberwerdenandereGründewiezuhoheAusbildungskosten(26,5%)deutlichselteneralssehr

wichtigoderwichtigdafürerachtet,dassdieBetriebetrotzAusbildungsberechtigungaktuellnicht

ausbildenoderdiesnochniegetanhaben.

FürunsereUntersuchungwarenjedochvorallemdie699BetriebeausderrepräsentativenStich-

probevonInteresse,dieaktuellausbildenoderindenletztenfünfJahrenausgebildetunddabei

AusbildungserfahrungenmitJugendlichenmitMigrationshintergrundgewonnenhaben.Siewur-

denzweiverschiedenenBetriebstypenzugeordnetundden311Betriebengegenübergestellt,die

keineodermehralsfünfJahrezurückliegendeAusbildungserfahrungenhaben(Betriebstyp3).

3.2 Differenzierung zwischen drei verschiedenen Betriebstypen

UmabweichendeVerständnissezuvermeiden,wurdedenBetrieben–wiebereitserwähnt(2.1)–

imRahmendesTelefoninterviewsdasVerständnisvonMigrationshintergrunderläutert,dasder

Untersuchung zugrunde liegt. Danach gaben 287 Unternehmen an, dass sie entweder aktuell

jungeMenschenmitMigrationshintergrundausbildenoderdies inden letzten fünf Jahrender

Fallwar(Abbildung3).

Abbildung 2: Unternehmen bilden nicht bzw. nicht mehr aus, weil keine qualifizierten Bewerber gefunden werden

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Frei

e Be

rufe

Land

wir

tsch

aft

Öff

entl.

Die

nst

HW

K

IHK

50–4

99 M

A

10–4

9 M

A

1–9

MA

Wes

t

Ost

48,4

34,3

** Signifikanter Unterschied zum Gesamtsample auf dem 99 %-Niveau.

Angaben in Prozent: Ist für unser Unternehmen ein wichtiger bzw. sehr wichtiger Grund (Mehrfachnennung möglich)

40,4**

47,2 47,2

58,8**

48,9 48,3 47,555,4

38,5

528 219 205 4 17 76 131 397 452 866

Gesamt Zuständigkeitsbereich Region Unternehmensgröße

Anzahl

25

Einordnung der Betriebe

Vergleich der

Forschungsergebnisse


GuteinViertelallerausbildungsberechtigtenUnternehmenhatindenletztenfünfJahrenErfah-

rungenmitAuszubildendenmitMigrationshintergrund(JmM)gemacht.SiewerdenimFolgenden

alsBetriebstyp1bezeichnet.ImGegensatzdazuumfasstBetriebstyp2mit40,8%diedeutlichgrö-

ßereGruppevon412Unternehmen,diezwarindenletztenfünfJahreninderAusbildungaktiv

warenbzw.esnochsind,aberunterihrenAuszubildendenkeineJugendlichenmitMigrationshin-

tergrundhattenoderhaben.Die311Betriebe,dietrotzihrerAusbildungsberechtigungentweder

nochnieoderseitmehralsfünfJahrennichtausgebildethaben,machenmit30,8%9fasteinDrit-

telderrepräsentativenStichprobeaus.

UmdieerzieltenForschungsergebnissemitjenendesIW(2010;Erdmann/Seyda2012)verglei-

chenunddamitentsprechendeinordnenundkommentierenzukönnen,werdenlediglichdieBe-

triebstypen1und2herangezogen(Abbildung4).Obwohlnichtgeklärtwerdenkann,welcheUn-

ternehmeninderIW-Studieals„ausbildungsaktiv“gefasstwurden,werdenhierdamitdiejenigen

Befragtenbezeichnet,diezumZeitpunktderBefragungoderindenletztenfünfJahrenausgebil-

dethaben.

9 Auchhieristnochmalsdaraufhinzuweisen,dassdieProzentangabenzuden311BetriebendesTyps3indenAbbildungen1sowie3und5rundungsbedingtum0,1%voneinanderabweichen.

Abbildung 3: Differenzierung unterschiedlicher Betriebstypen

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Betriebstyp 3: mehr als 5 Jahre zurückliegende Ausbildungserfahrung

oder noch nie ausgebildet

Betriebstyp 2: aktuelle oder weniger als 5 Jahre zurückliegende

Ausbildungserfahrung ohne JmM

Betriebstyp 1: aktuelle oder weniger als 5 Jahre zurückliegende

Ausbildungserfahrung mit JmM

N = 311N = 412N = 287

30,840,828,4

Angaben in Prozent

26

Mögliche Ursachen der

Diskrepanz

Einstellungsverhalten der

Betriebe


Unter den Betrieben, die aktuell oder in den letzten fünf Jahren in der Ausbildung aktiv sind

oderwaren,sind41,1%mitAuszubildendenmitMigrationshintergrund.DieserAnteilistdeutlich

höheralsdieinderIW-Studieangegebenen27,6%(Erdmann/Seyda2012).MöglicheGründefür

dieseerheblicheDiskrepanzvon13,5%könnteninderunterschiedlichenZusammensetzungder

repräsentativenStichprobe(IW2010,S.9)undindernichtgeklärtenVerwendungderBezeich-

nung„ausbildungsaktiveUnternehmen“inderIW-Studieliegen(siehe2.2).Sokönntensichdie

AngabendesIWnuraufdieaktuellausbildendenUnternehmenbeziehen.Weiteruntenwirdim

RahmendervorliegendenStudiegeprüft,mitwelchemAnteildortAuszubildendemitMigrations-

hintergrundzufindensind.AllerdingskönntesichauchdasAusbildungsverhaltenderBetriebe

geänderthaben,dennesliegendreieinhalbJahrezwischenderErhebungdesIW(August/Sep-

tember2010)unddervorliegendenBefragung(Februar/März2014).ZudemwurdendieBetriebe

vomIWonlinebefragt,währendhiereineTelefonbefragungerfolgte.AmTelefonsinddieBefrag-

tengefordert,unmittelbarzuantworten,währendsiesichonlineinRuheihreAntwortenüberle-

genkönnen.

DieerheblicheDiskrepanzzwischenunserenAngabenundjeneninderIW-Studiekannhiernicht

geklärtwerden.WirsindjedochderFragenachgegangen,obsichdasEinstellungsverhaltender

BetriebeindenletztenJahrenunddamitauchzwischendenbeidenErhebungszeiträumenverän-

derthabenkönnte.UnterderAnnahme,dassdieUnternehmeninZeiten,indenensieüberfeh-

lendequalifizierteAusbildungsstellenbewerberinnenund -bewerberklagen (siehe3.1), offener

fürJugendlichemitMigrationshintergrundwerden(sieheauchAnhangI.),wurdensienachder

EntwicklungderAnzahldieserAuszubildendenindenletztenJahrengefragt.ZumBefragungs-

zeitpunkthattennur10,5%allerausbildungsberechtigtenBetriebeAuszubildendemitMigrati-

onshintergrund,währendsich17,9%aufentsprechendeErfahrungenausdenletztenfünfJahren

bezogen(vgl.Abbildung5).

Abbildung 4: Anteil der Betriebe mit Auszubildenden mit Migrationshintergrund unter den ausbildungsaktiven Unternehmen

N = 699

Angaben in Prozent

58,9

41,1

Betriebstyp 2: Betriebe mit aktueller oder weniger als 5 Jahre zurückliegender Ausbildungserfahrung ohne JmMBetriebstyp 1: Betriebe mit aktueller oder weniger als 5 Jahre zurückliegender Ausbildungserfahrung mit JmM

27

Aktuelle

Ausbildungssituation


WerdennurdieindenletztenfünfJahreninderBerufsausbildungtätigenUnternehmenbetrach-

tet,soverbessertsichdasBildzwarnichtgrundlegend,aberzumindestetwas:ZumBefragungs-

zeitpunktbildeten106unddamit15,2%der„ausbildungsaktiven“BetriebejungeMenschenmit

Migrationshintergrundaus.Hingegenbeziehensich25,9%ausschließlichaufvergangeneAus-

bildungserfahrungen,diesieindenletztenfünfJahrengesammelthaben(Abbildung6).ImVer-

gleichzumAnteilderinderIW-Studiebenannten27,6%fälltdieseQuoteum12,4%geringeraus,

wobeihierdieseerheblichenDifferenzen,wiebereitsobenerläutert,nichtgeklärtwerdenkönnen.

Abbildung 5: Ausbildung von Jugendlichen mit Migrationshintergrund in Gegen-wart und Vergangenheit, bezogen auf alle ausbildungsberechtigten Betriebe

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

bisher nicht oder seit mehr als 5 Jahren nicht

mehr ausgebildet

noch nie JmM ausgebildet

nur in der Vergangenheit

aktuell wird ausgebildet

N = 311N = 412N = 181N = 106

30,840,817,910,5

Angaben in Prozent

28

Entwicklung der

Ausbildungszahlen


VondenBetrieben,dieaktuellundindenletztenfünfJahreninderAusbildungderJugendlichen

mitMigrationshintergrundaktivwarenundsichdeshalbzurEntwicklungderZahldieserAuszu-

bildendenäußernkonnten(11,9%),äußerten40,2%derBefragten,dassbeiihnendieAnzahlder

Abbildung 6: Aktuelle und zurückliegende Ausbildungserfahrungen mit Jugend-lichen mit Migrationshintergrund der Betriebstypen 1 und 2

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

noch nie JmM ausgebildet

in den letzten 5 Jahren

aktuell und in den letzten 5 Jahren

aktuell

N = 412N = 181N = 83N = 23

58,925,911,93,3

Angaben in Prozent

Abbildung 7: Entwicklung der Anzahl der Auszubildenden mit Migrations-hintergrund in den einzelnen Betrieben in den letzten Jahren

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

weiß nichteher gesunkeneher gleich gebliebeneher gestiegen

N = 3N = 4N = 43N = 34

3,84,551,540,2

Angaben in Prozent

Die Summe der hier angegebenen Fälle weicht um N = 1 von der Anzahl der Unternehmen in der Säule „aktuell und in den letzten 5 Jahren“ in der Abbildung 6 ab. Ursache dafür ist eine gewichtungsbedingte Aufrundung.

29

Kaum besondere Gründe


AuszubildendenmitMigrationshintergrundindenletztenJahrenzugenommenhabe.51,5%der

Befragtenantworteten,seisiegleichgeblieben,undnureinigewenige(4,5%)sagten,sieseieher

gesunken.DieseAntwortenkönnenalsIndizaufeinepositiveEntwicklungstendenzindenletz-

tenJahrengelesenwerden.Außerdemdeutetsichan,dassdieBetriebemitdenJugendlichenzu-

friedenwaren.DerFrage,obguteErfahrungeneinerder„besonderenGründe“fürdieEinstellung

derZielgruppeist,gehenwirimFolgendennach.

3.3 Gründe für und gegen die Berufsausbildung Jugendlicher mit Migrationshintergrund

UmmöglicheEinflüssesozialerErwünschtheitaufdasAntwortverhaltenzureduzieren,wurden

die287UnternehmendesTyps1ineinemerstenSchrittoffennachden„besonderenGründen“

gefragt,diesiefürdieBerufsausbildungvonJugendlichenmitMigrationshintergrundhaben(Ta-

belle2).Bemerkenswertist,dassaufdieseoffeneFragedreiViertelausdrücklichangeben,„keine

besonderenGründe“zuhaben.DieseAntwortenkönnenzumeinenforschungsmethodischsoin-

terpretiertwerden,dassinstandardisiertenBefragungenoffeneFragengenerellkürzerbeantwor-

tetwerden.ZumanderenkönnensieauchalsHinweisdaraufgelesenwerden,dasszumindest

dieseUnternehmennichtzwischenJugendlichenmitundohneMigrationshintergrunddifferenzie-

ren.IneinemzweitenSchrittwurdenden25%derBetriebe,diedieoffeneFragezu„besonderen

Gründen“bejahthatten,dieinderfolgendenTabelle2dargestelltenmöglichenGründegenannt

undwurdensienachderenBedeutungfürihrUnternehmengefragt.

Tabelle 2: Besondere Gründe für die Berufsausbildung Jugendlicher mit Migrationshintergrund

(Mehrfachnennungen möglich) Prozent

Wir wollen Jugendlichen eine Chance geben, die es ggf. schwerer auf dem Ausbildungsmarkt haben

71,3 %

Wir haben gute Erfahrungen mit der Ausbildung von jungen Menschen mit Migrations- hintergrund gemacht

69,8 %

Soziales Engagement 65,6 %

Es ist Teil unseres Unternehmensleitbildes 53,9 %

Kontakte zu Angehörigen von Menschen mit Migrationshintergrund (sog. Vitamin „B“) 50,5 %

Unser Unternehmen hat viele Kunden aus anderen Kulturkreisen. Auszubildende aus diesem Kulturkreis sind besser auf die Bedürfnisse unserer Kunden eingestellt

50,3 %

Migranten sprechen häufig zwei Sprachen. Diese Kompetenz ist wichtig für unsere Geschäftsbeziehungen

48,7 %

In unserem Unternehmen arbeiten bereits viele Menschen mit Migrationshintergrund 46,0 %

Die Geschäftsführung oder leitende Angestellte haben selbst einen Migrationshintergrund oder Menschen mit Migrationshintergrund in der Familie

27,1 %

Es gibt interne Quotenvorgaben 1,6 %

Anzahl der Betriebe, die die offene Frage beantwortet haben N = 71


30


Soziales Engagement der

Unternehmen

Rechtfertigung für

Nichtberücksichtigung

IndenNennungender71Unternehmen,dieaufdieoffeneFragehinangeben,besondereGründe

fürdieAusbildungvon JugendlichenmitMigrationshintergrundzuhaben,wirdamhäufigsten

angeführt,dassdieJugendlichen,„dieesggf.schwereraufdemAusbildungsmarkthaben“,eine

Chanceerhaltensollen(71,3%),gefolgtvongutenErfahrungenmitderZielgruppe(69,8%)und

sozialemEngagement(65,6%).DiesesErgebniskanneinerseitskritischalsHinweisaufeinmög-

lichessozialerwünschtesAntwortverhaltengelesenwerden.Andererseitsverweisenjedochdie

imFolgendenerläutertenAngabendarauf,dassessichumeinenMixausverschiedenenGrün-

denhandelt,warumUnternehmenjungeMenschenmitMigrationshintergrundausbilden.Denn

immerhin sinddieseAusbildungsaktivitätenbei fast54%der71Betriebe,diedieseFragebe-

antwortethaben,TeildesUnternehmensleitbildesundsogeseheneinfesterBestandteildervon

ChristianImdorf(2011,S.267f.)benannten„häuslichenWelt“desjeweiligenBetriebesmitsei-

nemBetriebsklima,seinerBelegschaftsowiedenspezifischenzwischenmenschlichenBeziehun-

genundErwartungenzwischendenKolleginnenundKollegensowieLeitungskräften(sieheAn-

hangI.).EbenfallsfürmehralsdieHälftedieserUnternehmenistbedeutsam,dasssieKontaktezu

MigrantinnenundMigrantenhaben,derenVerwandteoderBekanntesiealsAuszubildendeein-

gestellthaben.AuchdievonChristianImdorf(2011,S.269f.)genannte„Weltder‚Kundenbindun-

gen‘“istfürdieEntscheidungdieserUnternehmenrelevant.Sogaben50,3%vonihnenan,dass

jungeMenschenmitMigrationshintergrundbesseraufihrenausverschiedenenKulturenstam-

mendenKundenkreiseinzugehenvermögen.48,7%gehendavonaus,dassdieoftmalsvorhan-

deneZweisprachigkeitderAuszubildendenmitMigrationshintergrundgut fürdieGeschäftsbe-

ziehungensei.EbensobetrifftdasArgument,dassbereitsvieleMigrantinnenundMigrantenim

UnternehmenarbeitenundzudemzweiDrittelderBetriebediepositivenErfahrungenalsbedeut-

samerachten,zumeinendie„häuslicheWelt“,zumanderenaberauchdie„industrielleWelt“.

LetzterezieltaufBegründungen,diesichaufdiefürdieArbeitsprozessenotwendigenKompetenz-

voraussetzungenderJugendlichenbeziehen.Diesebenötigensie,umerfolgreichihreAusbildung

abzuschließenundanschließendimUnternehmentätigzuwerden(AnhangI.).FürguteinViertel

der71Unternehmenistein„besondererGrund“,dass„dieGeschäftsführungoderleitendeAnge-

stellte“selbstodereinerihrerFamilienangehörigeneinenMigrationshintergrundhaben.Darauf

wirdweiteruntennochmalsBezuggenommen(vgl.3.4,Abschnittg),denndortwirdsichzeigen,

dassauchinUnternehmenohneErfahrungenmit JugendlichenmitMigrationshintergrundLei-

tungspersonenübereinenMigrationshintergrundverfügen.

Dochnichtnurdie„besonderenGründe“,dieUnternehmenfürdieAusbildungJugendlichermit

Migrationshintergrundhaben,wurdenaufderBasisdes„Welten-Modells“vonChristianImdorf

(2011)erfragt(sieheAnhangI.).DiesetheoretischeFoliewurdeebenfallsdazuherangezogen,um

möglicheGründezuoperationalisieren,mitdenenBetrieberechtfertigen,dasssiekeineJugendli-

chenmitMigrationshintergrundausbilden(Abbildung8).

31


Fehlende Bewerbungen

und vermutete

Sprachbarrieren

Widerspruch zu anderen

Ergebnissen

VonfastdreiViertelnderbefragten412Betriebe(Typ2)wurdemitdeutlichemAbstandamhäu-

figsten die Begründung genannt, dass sich keine Jugendlichen mit Migrationshintergrund auf

ihreAusbildungsplätzebewerbenwürden.MithinbeziehensichdieUnternehmenaufGründe,

dieaußerhalbihrer„Welten“zuliegenscheinen,umimBildvonChristianImdorf(2011)zublei-

ben.DemGrundfehlenderBewerbungenvonJugendlichenmitMigrationshintergrundfolgterst

mitdeutlichemAbstanddieSkepsis,dassdieSprachbarrierenzuhochseinkönnten(38,0%).Die-

sesArgumentbetrifftsowohldie„häuslicheWelt“desUnternehmensalsauchseine„industrielle

Welt“dernotwendigenKompetenzvoraussetzungenfüreinenerfolgreichenBerufsabschlussund

eineanschließendeBeschäftigung.Ausdrücklichrekurrierenallerdingsnur9,1%derBefragten

aufmöglicheLeistungsprobleme,wasauchetwaigenEinflüssensozialerErwünschtheitaufdas

Antwortverhaltengeschuldetseinkann.EineebenfallsgeringeZahlderBefragtenbeziehtsichmit

jeweilsrund14%aufdie„häuslicheWelt“,indemBelastungendesBetriebsklimasaufgrundkul-

turellerUnterschiedebefürchtetwerdenoderdiefehlendeVorbereitungihresUnternehmensauf

denUmgangmitunterschiedlichenKulturenangeführtwird.

IneinemdeutlichenKontrastzudiesenAuskünftenderBetriebestehendieErgebnisseausBe-

fragungenderJugendlichen:NachderBA/BIBB-Bewerberbefragung2012erkundigtensichjunge

MenschenmitMigrationshintergrunddeutlichhäufigerbeiBetriebennachoffenenAusbildungs-

plätzenalsdiesjeneohneZuwanderungsgeschichtegetanhaben.Dabeiverschicktenzwarweni-

gervonihnenschriftlicheBewerbungen,aberdiejenigen,diesichschriftlichbewarben,tatendies

häufiger alsdieBewerberinnenundBewerber ohneMigrationshintergrund (BIBB2014,S.83).

SomitverweisenzumindestdieAuskünftederJugendlichendarauf,dassjungeMenschenmitMi-

grationshintergrundinihremBewerbungsverhaltenaktiversindalsjeneohneZuwanderungsge-

schichte.

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Wir befürchten schlechtere Leistungen

Unser Betrieb ist nicht auf den Umgang mit unterschiedlichen Kulturen vorbereitet

Die kulturellen Unterschiede könnten zu groß sein und unser Betriebsklima belasten

Wir befürchten Sprachbarrieren, die nur mit hohem Aufwand überwunden werden können

Es bewerben sich keine Menschen mit Migrations-hintergrund auf unsere Ausbildungsplätze

Abbildung 8: Gründe für fehlende Auszubildende mit Migrationshintergrund

Betriebstyp 2: N = 412

74,6

38,0

14,7

14,2

9,1

Angaben in Prozent (Mehrfachnennungen möglich)

32


Vermutung mangelnder

Eignung

Handlungsbedarf bei den

Unternehmen

Strukturmerkmale und

Faktoren

Unterschiede nach

Betriebsgröße

AllerdingskönntendieBewerbungenbeidenBetriebenalsnichtalsadäquatgewertetworden

sein.DennunterdeninUnterkapitel3.1genanntenGründen,warumUnternehmentrotzAusbil-

dungsberechtigungnochnieausgebildethabenoderseitmehrals fünf Jahrennichtausbilden,

wurdemit48,4%amhäufigstendasArgumentvertreten,dassqualifizierteBewerberinnenund

Bewerberfehlten.DiesesErgebniskönntevordemHintergrundderzahlreicherenBewerbungsak-

tivitätensogedeutetwerden,dassdieUnternehmenjungeMenschenmitMigrationshintergrund

alsAuszubildendealswenigergeeigneterachten.DieFragenachmöglichenGründendafürver-

weistwiederzurückaufdieInterpretationsfoliedes„Drei-Welten-Modells“vonChristianImdorf

(2011),wospezifischeBedenkenderBetriebegegenüberjungenMenschenmitMigrationshinter-

grundtheoretischgefasstwerden.SiewerdenvonAlbertScherr,CarolineJanzundStefanMül-

ler(2013);MarcThielen(2014)undvomSVR-Forschungsbereich(2014)als„Diskriminierung“be-

zeichnet.

InderGesamtschaudieserErgebnisseistzukonstatieren,dassdieLösungnichtdarinzusuchen

ist,dassjungeMenschenmitMigrationshintergrundihreBewerbungsaktivitätennochweiteraus-

bauensollten,umZugangzueinemAusbildungsplatzzufinden.Stattdessensolltedarübernach-

gedachtwerden,wieUnternehmenverstärktdafürgewonnenwerdenkönnen,ihreAusbildungs-

plätzeauchmitJugendlichenmitMigrationshintergrundzubesetzen(sieheauch4.).

3.4 Vergleich der Unternehmen mit und ohne Auszubildende mit Migrationshintergrund nach ausgewählten Strukturmerkmalen und Fragestellungen

ImFolgendensollenineinemVergleichzwischendenbeidenBetriebstypen1und2,alsojenen

Unternehmen,dieaktuellJugendlichemitMigrationshintergrundausbildenoderindenletzten

fünfJahrenausgebildethaben(Typ1),undjenen,beidenendiesnichtderFallist(Typ2),empiri-

scheEinblickezudenStrukturmerkmalenundsonstigenFaktorengewonnenwerden,diediebe-

trieblicheAusbildungsbereitschaftbezogenaufJugendlichemitMigrationshintergrundpositivbe-

einflussenkönnen.

(a) Betriebsgrößenklassen, Regionen, Zuständigkeitsbereiche und Wirtschaftssektoren

WiezuvermutenwarundauchbereitsinderIW-Studie(2010;Erdmann/Seyd2012)bestätigtwor-

denist,unterscheidensichdieUnternehmenderbeidenTypensignifikantnachihrenBetriebsgrö-

ßenklassen.MithinsteigtmitzunehmenderMitarbeiterzahlauchdieAnzahlderUnternehmen,

diejungeMenschenmitMigrationshintergrundausbilden(Abbildung9).

33


Regionale UnterschiedeEbensowirddieAnnahmebestätigt,dasssichdiebeidenBetriebstypensignifikantnachihrerre-

gionalenZuordnungunterscheiden(Abbildung10).DennOst-undWestdeutschlandhabensich

aufgrundihrerunterschiedlichenGeschichtegrundlegendunterschiedlichentwickelt.

Abbildung 9: Vergleich der Betriebstypen nach Betriebsgrößenklassen

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

500 + MA50–499 MA10–49 MA1–9 MA

N = 4N = 62N = 189N = 441

100,0

48,140,639,8

Angaben in Prozent

Betriebstyp 2: Betriebe mit aktueller oder weniger als 5 Jahre zurückliegender Ausbildungserfahrung ohne JmM (N = 412)Betriebstyp 1: Betriebe mit aktueller oder weniger als 5 Jahre zurückliegender Ausbildungserfahrung mit JmM (N = 287)

51,9

59,460,2

0,0

Signifikanter Unterschied auf dem 95 %-Niveau.

Abbildung 10: Vergleich der Betriebstypen nach RegionenAngaben in Prozent Ostdeutschland

Betriebstyp 2: Betriebe mit aktueller oder weniger als 5 Jahre zurückliegender Ausbildungserfahrung ohne JmMBetriebstyp 1: Betriebe mit aktueller oder weniger als 5 Jahre zurückliegender Ausbildungserfahrung mit JmM


81,9

18,1

53,846,2

Westdeutschland

Ausbildende Unternehmen in Westdeutschland (N = 571)

Ausbildende Unternehmen in Ostdeutschland (N = 128)

34



und Gesamtbevölkerung

Signifikante Unterschiede

BereitsobenindenÜberlegungenzumMigrationsbegriff(vgl.2.1)wurdeherausgestellt,dassin

Deutschlandrund96%allerPersonenmitMigrationshintergrundinWestdeutschlandundBerlin

leben,davondiemeisteninNordrhein-Westfalen(27%),gefolgtvonBaden-Württemberg(17,7%)

undBayern(15,5%).10WährendsieinOstdeutschlandnurmit4,7%inderGesamtbevölkerung

vertretenwaren,machtensieinwestdeutschenBundesländerndeutlichgrößereAnteileaus.Vor

allemindenStadtstaatenBremen(28,2%),Hamburg(27,0%)undBerlin(24,8%)sowieinden

FlächenländernBaden-Württemberg(26,2%),Hessen(25,3%)undNordrhein-Westfalen(24,2%)

sindsiemitmehralseinemViertelinderGesamtbevölkerungvertreten.VordiesemHintergrund

istdieinUnterkapitel3.2getroffeneAngabezupräzisieren:Bundesweitverfügenzwar41,1%der

aktuelloderindenletztenfünfJahrenaktivenAusbildungsbetriebeüberErfahrungenmitAus-

zubildendenmitMigrationshintergrund(JmM).DifferenziertnachdenRegionenmachtihrAnteil

jedochinWestdeutschlandmit46,2%fastdieHälfteallerausbildungsaktivenBetriebeaus,wäh-

renddiesinOstdeutschlandnurbei18,1%derFallist.Dabeiistjedochzuberücksichtigen,dass

MigrantinnenundMigrantenlediglichmit4,7%anderostdeutschenBevölkerungvertretensind,

währendsieinWestdeutschlandrundeinViertelausmachen.

AlseinerstesZwischenfazitistzukonstatieren,dasssichbezogenaufdieZuordnungzuBetriebs-

größenklassenundRegionensignifikanteUnterschiedezwischendenbeidenBetriebstypenher-

ausgestellthaben.ImGegensatzdazukonntenentsprechendeZusammenhängestatistischweder

fürdenZuständigkeitsbereich(Tabelle3)nochfürdieBranchenzugehörigkeitderUnternehmen

(Tabelle4)nachgewiesenwerden,wasjedocheventuellauchdenunterschiedlichenGruppengrö-

ßengeschuldetseinmag.SosindimZuständigkeitsbereichvonIndustrieundHandel(317)sowie

Handwerk(256)deutlichmehrBetriebevertretenalsimöffentlichenDienstmitnurfünfoderin

derLandwirtschaftmit14.

10DieseunddiefolgendenDatenwurdenausBundeszentralefürpolitischeBildung(2014)entnommenundsindverfügbarunter:www.bpb.de/nachschlagen/zahlen-und-fakten/soziale-situation-in-deutschland/61646/migrationshintergrund-i.

35


Fehlende

Vergleichbarkeit

DieinderfolgendenTabelle4dargestellteVerteilungaufverschiedeneBranchenbzw.Wirtschafts-

zweigelässtleiderkeineVergleichezurIW-Studie(2010,S.9)zu,weilindieserzurKategorisie-

rungderBranchennichtwiehieraufdasBIBB-Qualifizierungspanelzurückgegriffenwurde(siehe

AnhangII.).Somitisthiernurfestzustellen,dasseszwischendenverschiedenenBranchenbzw.

Wirtschaftszweigenkeine signifikantenUnterschiede indenAusbildungsaktivitätenderUnter-

nehmenbezogenaufJugendlichemitMigrationshintergrundgibt.

Tabelle 4: Vergleich der Betriebstypen nach Branchen

Branchen

Produzie-rendes Gewerbe

Verarbei-tendes Gewerbe

Handel und Reparatur

Unterneh-mensnahe Dienst- leistungen

Sonstige Dienst- leistungen

Öffentliche Verwaltung, Erziehung, Unterricht, Gesundheits-/Sozialwesen

Gesamt

Typ 1: Betriebe mit aktueller oder weniger als 5 Jahre zurückliegender Ausbildungserfahrung mit JmM

43,6 % 37,9 % 42,9 % 41,8 % 43,9 % 40,3 % 41,1 %

Typ 2: Betriebe mit aktueller oder weniger als 5 Jahre zurückliegender Ausbildungserfahrung ohne JmM

56,4 % 62,1 % 57,1 % 58,2 % 56,1 % 59,7 % 58,9 %

Gesamt 100,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 %

Anzahl der Betriebe 24 221 154 144 104 52 699

Unterschiede sind nicht signifikant.


Tabelle 3: Vergleich der Betriebstypen nach Zuständigkeitsbereichen

Welchem Kammerbereich bzw. Wirtschaftsbereich gehört Ihr Betrieb an?

Industrie und Handel

Handwerk Öffentlicher Dienst

Landwirt-schaft

Freie Berufe

Einem anderen

Gesamt

Typ 1: Betriebe mit aktueller oder weniger als 5 Jahre zurückliegender Ausbildungserfahrung mit JmM

42,1 % 39,1 % 39,8 % 16,2 % 44,4 % 59,7 % 41,0 %

Typ 2: Betriebe mit aktueller oder weniger als 5 Jahre zurückliegender Ausbildungserfahrung ohne JmM

57,9 % 60,9 % 60,2 % 83,8 % 55,6 % 40,3 % 59,0 %

Gesamt 100,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 %

Anzahl der Betriebe 317 256 5 14 98 8 697

Unterschiede sind nicht signifikant. Fehlende Werte zu N = 699: keine Angabe.


36


Zahl der Ausbildungs-

plätze als Einflussfaktor

Schulabschlüsse nicht

signifikant

(b) Anzahl, Schulabschlüsse und Geschlechterverteilung der Auszubildenden

WeitereKriterien,nachdenendieUnternehmenderBetriebstypen1und2miteinanderverglichen

wurden,warendieAnzahl,SchulabschlüsseundGeschlechterverteilungihrerAuszubildenden.

BereitsinUnterkapitel3.2wurdeherausgestellt,dassdieAnzahlderUnternehmenmitAuszu-

bildendenmitMigrationshintergrundmitderBetriebsgrößezunimmt.DiesersignifikanteUnter-

schiedzeigtsichauchbeiderAnzahlderAuszubildenden.Umsomehr Jugendliche imBetrieb

ausgebildetwerden,umsoeherbefindensichdaruntersolchemitMigrationshintergrund,wiedie

folgendeAbbildung11zeigt.

VordemHintergrund,dassjungeMigrantinnenundMigrantenimVergleichzuJugendlichenohne

Migrationshintergrundüber schlechtereSchulabschlüsseverfügen (AutorengruppeBildungsbe-

richterstattung2014,S.92),wurdeangenommen,dasssichdiebeidenBetriebstypenbezogenauf

dieSchulabschlüsseihrerAuszubildendenunterscheiden.ObwohlsichdieserZusammenhangin

unsererrepräsentativenBefragungstatistischnichtalssignifikanterwiesenhat,sodeutenden-

nochdieprozentualenVerteilungeninderTendenzverschiedeneGewichtungenan(Abbildung

12):InbeidenBetriebstypenwerdenzwarvon22,3%derBefragtendasAbiturbzw.dieFachhoch-

schulreifegenannt,dennochgebenmehrUnternehmenmit JugendlichenmitMigrationshinter-

grund(Typ1)an,dassihreAuszubildendenübereinenHauptschulabschlussKlasse9,einenFör-

derschul-odersonstigenodergarkeinenAbschlussverfügen.

Abbildung 11: Vergleich der Betriebstypen nach der Anzahl ihrer Auszubildenden

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

16 und mehr6–15 Azubis2–5 Azubis1 Azubi

N = 9N = 36N = 243N = 410

93,2

67,9

47,9

33,5

Angaben in Prozent


32,1

52,1

66,5

6,8


37


GeschlechterverteilungBezogenaufdieGeschlechterverteilungunterdenAuszubildendengibteskeineUnterschiedezwi-

schenBetrieben,dieAusbildungserfahrungenmitJugendlichenmitMigrationshintergrundhaben

(Typ1)undjenen,diedieseErfahrungennichthaben(Typ2),wiediefolgendeTabelle5zeigt.

UnterderAnnahme,dasssichdiebeidenBetriebstypenhinsichtlichderKriterienunterscheiden

könnten,diesiederAuswahlihrerAuszubildendenzugrundelegen,wurdendieBetriebeineiner

geschlossenenAbfragedanachgefragt.

Tabelle 5: Vergleich der Betriebstypen bezogen auf die Geschlechterverteilung unter ihren Auszubildenden

Betriebe, die aktuell ausbilden oder in den letzten 5 Jahren ausgebildet haben

Betriebstyp 1: Ausbildung von JmM

Betriebstyp 2: keine Aus-bildung von JmM

Gesamt

Männer 61,4 % 64,6 % 63,3 %

Frauen 38,6 % 35,4 % 36,7 %

Gesamt 100,0 % 100,0 % 100,0 %

Anzahl der Betriebe 287 412 699



Abbildung 12: Vergleich der Betriebstypen nach den Schulabschlüssen ihrer Auszubildenden

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

ohne Schulabschluss

sonstige Abschlüsse

FörderschuleHauptschule Klasse 9

Hauptschule Klasse 10

Mittlere Reife

Abitur/FHS-Reife

17,018,8

40,8

22,3

Angaben in Prozent


13,914,2

22,3


45,0

1,3 0,8 0,9 0,7 1,6 0,3

38


Gleiche Auswahlkriterien

(c) Auswahlkriterien für die Besetzung von Ausbildungsstellen

AuchbezogenaufihreAuswahlkriterienfürAuszubildendeunterscheidensichdiebeidenBetriebs-

typennichtsignifikant(Tabelle6).EbensowenigdeuteteinVergleichderMittelwerte,mitdenen

dieUnternehmendieWichtigkeitderihnenvorgegebenenEinstellungskriterienbewertethaben

(1=sehrwichtigbis5=überhauptnichtwichtig),aufmöglicheUnterschiedezwischendenUn-

ternehmenmitundohneAusbildungsaktivitätenmitJugendlichenmitMigrationshintergrundhin.

Tabelle 6: Vergleich der Betriebstypen nach ihren Auswahlkriterien für die Besetzung von Ausbildungsstellen

Betriebe, die aktuell ausbilden oder in den letzten 5 Jahren ausgebildet haben


Betriebstyp 2: keine Ausbildung von JmM

Gesamt

Mittelwert Gültige N Mittelwert Gültige N Mittelwert Gültige N

Zuverlässig sein 1,19 287 1,23 412 1,21 699Angemessene Umgangs-formen haben

1,48 287 1,51 412 1,50 699

Eine hohe Leistungs- bereitschaft zeigen

1,58 286 1,58 412 1,58 698

Mindestens Abitur haben 2,04 275 2,20 398 2,13 673Probearbeiten in Ihrem Unternehmen

2,10 287 2,09 411 2,10 699

Gute Kopfnoten haben (Betragen, Fleiß etc.)

2,16 284 2,26 411 2,22 696

Einwandfreie Bewerbungs-unterlagen haben

2,22 287 2,27 412 2,25 699

Gute Fachnoten haben (Mathematik, Deutsch, Englisch etc.)

2,35 287 2,35 412 2,35 699

Kenntnisse über den Aus-bildungsberuf haben

2,36 287 2,28 410 2,31 697

Besuch einer berufsvorberei-tenden Bildungsmaßnahme

2,43 284 2,36 408 2,39 692

Mindestens einen Realschul-abschluss haben

2,58 255 2,61 376 2,60 632

Besondere Kenntnisse (z. B. PC- oder Sprachkenntnisse) haben

2,70 287 2,82 412 2,77 699

Praktische Erfahrungen in Form eines Praktikums nachweisen

2,83 287 2,85 412 2,84 699

Mindestens einen Hauptschul-abschluss haben

2,92 287 2,83 411 2,87 698

Das Alter der Bewerber 3,23 287 3,28 411 3,26 698Ehrenamtliches Engagement 3,60 287 3,61 412 3,61 699Mindestens einen Förderschul-abschluss haben

3,78 286 3,73 412 3,75 699

Mindestens einen bestimmten Zeugnisdurchschnitt haben

3,80 283 3,77 410 3,78 694

Unterschiede sind nicht signifikant.Quelle: Bertelsmann Stiftung

39


Einfluss von

Besetzungsproblemen

Gründe für unbesetzte

Ausbildungsplätze

(d) Probleme der Unternehmen bei der Besetzung ihrer Ausbildungsstellen

GeleitetvonderAnnahme,dassdieUnternehmenmitAuszubildendenmitMigrationshintergrund

(Typ1)geringereProblemebeiderBesetzungihrerLehrstellenhabenalsjene,dienichtdieseZiel-

gruppeausbilden,wurdendieBetriebedanachbefragt,obsiegegenwärtigalleihreAusbildungs-

plätzebesetzenkonnten.Darüberhinausinteressierteuns,obsiezukünftigBesetzungsprobleme

erwarten.ObwohlsichstatistischkeinesignifikantenUnterschiedeherausgestellthaben,deutet

sichdochinderfolgendenAbbildung13an,dassdieBetriebezumindestaktuellinderTendenz

mehrBesetzungsproblemehaben,dienichtinderAusbildungderZielgruppeaktivsind(Typ2).

WährendsichmithinzwischendenbeidenBetriebstypenallenfallsUnterschiedebezogenaufdie

aktuelleAusbildungssituationerkennenlassen,zeigensichdeutlichereDiskrepanzenindenGrün-

den,diedieUnternehmenfürihreoffengebliebenenAusbildungsstellenanführten(Tabelle7).

Abbildung 13: Vergleich der Betriebstypen bezogen auf die Besetzung ihrer AusbildungsplätzeAngaben in Prozent



100 80 60 40 20 0

Die Plätze konnten besetzt werden.

20 40 60 80 100

Wir erwarten Besetzungsprobleme.

47,7

46,7

80,1

75,8

40


Unbeliebte

Ausbildungsberufe

Schwächen von

Auszubildenden

SignifikanteUnterschiedefindensichnurbezogenaufdasArgument,„dieangebotenenAusbil-

dungsberufesindbeiJugendlichennichtsobeliebt/bekannt“.IndenHäufigkeitsverteilungendeu-

tensichjedochleichtunterschiedlicheTendenzenan:WährenddieUnternehmen,diekeineJu-

gendlichenmitMigrationshintergrundausbilden,zufastzweiDrittelnangaben,dass„zuwenige

bzw. gar keine Bewerbungen“ vorlagen, wird dieser Grund nur von gut der Hälfte der Unter-

nehmen des Typs 1 mit offenen Ausbildungsstellen angeführt. Bei ihnen überwiegt hingegen

mit56,3%dieBegründung,dass„keinegeeigneten/qualifiziertenBewerbungen“vorlagen.Somit

könntendieBetriebe,diekeineAuszubildendenmitMigrationshintergrundhaben,sichverstärkt

dieserZielgruppezuwenden,umzumindestmehrBewerbungenzuerhalten.Obdannauchmehr

„geeignete/qualifizierteBewerbungen“eingehenwerden,mussoffenbleiben,abereswürdesich

aufjedenFalldieAuswahlbasisverbreitern.

(e) Unterschiedliche subjektive Vorstellungen zu den Schwächen ihrer Auszubildenden

AusgehendvonderThese,dassUnternehmen,dieJugendlichemitMigrationshintergrundausbil-

den,möglicherweisebeiihrenAuszubildendenandereSchwächenbeobachtenunddiesebenen-

nen,weilsieüberAusbildungserfahrungenmitunterschiedlichenJugendlichenverfügen,wurden

dieBetriebeoffennachihren„schwächstenAuszubildenden“gefragt(Abbildung14).

Tabelle 7: Vergleich der Betriebstypen bezogen auf die Gründe für offene Ausbildungsstellen

(Mehrfachnennungen möglich) Betriebe, die aktuell ausbilden oder in den letzten 5 Jahren ausgebildet haben


Betriebstyp 2: keine Ausbildung von JmM

Gesamt

Es lagen zu wenige bzw. gar keine Bewerbungen vor.

51,8 % 65,3 % 60,4 %

Es lagen keine geeigneten/qualifi-zierten Bewerbungen vor.

56,3 % 52,3 % 53,7 %

Die angebotenen Ausbildungsbe-rufe sind bei Jugendlichen nicht so beliebt/bekannt.*

16,4 % 31,4 % 25,9 %

Der Ausbildungsplatz wurde von dem Auszubildenden nicht angetre-ten oder abgebrochen.

16,9 % 12,8 % 14,3 %

Anzahl der Betriebe, die offene Stellen angaben

57 100 157

* Signifikanter Unterschied auf dem 95 %-Niveau.


41


Unterschiede nach

Betriebstypen

DiebeidenBetriebstypenunterscheidensichsignifikantinihrenAngabenzuihren„schwächs-

tenAuszubildenden“:Während90%derUnternehmendesTyps1dieseFragebejahtenundle-

diglich8,4%verneinten,beantwortetenlediglich82,3%desTyps2dieseFragepositivund13,8%

vonihnengabenan,dasssie„bishernochkeineAuszubildendenmitSchwächen“hatten.Demzu-

folgethematisiertenBetriebemitJugendlichenmitMigrationshintergrundeherSchwächenihrer

Auszubildenden.Allerdingsistbemerkenswert,dassnur55%derUnternehmendesTyps1,die

SchwächenihrerAuszubildendenbeobachtethaben(258),angaben,dassdarunterauchwelche

mitMigrationshintergrundwaren,währenddiesbei43,7%nichtderFallwar(1,3%wusstenes

nichtmehr).ZudemunterscheidensichdievonihnenaufeineoffeneFragegenanntenSchwächen

nurgeringfügigvondenAngabenderBetriebe,dieüberkeineAusbildungserfahrungenmitJu-

gendlichenmitMigrationshintergrundverfügen(Tabelle8).

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Weiß nicht/Keine Angabe

Wir haben/hatten bisher noch keineAuszubildenden mit Schwächen

Schwächen benannt

Abbildung 14: Vergleich der Betriebstypen bezogen auf ihre Angaben zu ihren „schwächsten Auszubildenden“

90,0

82,3

13,8

1,6

3,9

Angaben in Prozent



8,4

42


Beobachtete Schwächen

marginal unterschiedlich

Faktor


Lediglichdiemit5,3%imVergleichzu1,8%deutlichhäufigereNennungvon„sprachlichenPro-

blemen/Sprachbarrieren“könntealsbesondereSchwierigkeitvonAuszubildendenmitMigrati-

onshintergrundgelesenwerden.DiesesMankowurdejedochnurvonwenigender258Unterneh-

mengenannt,sodasseszuvernachlässigenist.InderGesamtschaulassensichmithinallenfalls

marginaleUnterschiedezwischendenvondenUnternehmenderbeidenBetriebstypengenann-

tenSchwächenihrerAuszubildendenidentifizieren.DeshalberübrigtsicheineweitereKommen-

tierung.ErgiebigeristderVergleichderbeidenBetriebstypenbezogenaufdieDauerihrerAusbil-

dungsaktivitäten.

(f) Dauer der Aktivitäten in der Berufsausbildung generell

JelängerdieUnternehmeninderBerufsausbildungaktivsindundentsprechendeErfahrungen

gesammelthaben,umsoeherbildensieauchjungeMenschenmitMigrationshintergrundaus,wie

derinAbbildung15ausgewiesenesignifikanteUnterschiedzwischendenbeidenBetriebstypen

zeigt.AufdertheoretischenFoliedersozialpsychologischen„TheoriedesgeplantenVerhaltens“

(AnhangI.)kanndiesesBefragungsergebnisalsHinweisdaraufgelesenwerden,dassdieUnter-

nehmenmit längerenAusbildungserfahrungenandereEinstellungengegenüberderZielgruppe

habenundzudemdavonausgehen,sieerfolgreichausbildenzukönnen.

Tabelle 8: Vergleich der Betriebstypen bezogen auf die von ihnen genannten Schwächen ihrer Auszubildenden

Beobachtete Schwächen (Mehrfachnennungen möglich) Betriebemit JmM

Betriebeohne JmM

Fehlende Leistungsbereitschaft/Motivation/fehlendes Engagement 36,0 % 30,7 %

Unzuverlässigkeit/Unpünktlichkeit 27,0 % 25,2 %

Mangelnde Bildung (Grundkenntnisse, Allgemeinwissen) 21,0 % 21,7 %

Mangelnde Sozialkompetenz/Teamfähigkeit oder Umgangsformen 19,7 % 18,8 %

Probleme beim Lernen/in der Berufsschule 19,2 % 17,8 %

Schwächen in der Aufgabenbearbeitung/Mangelnde Aufnahmefähig-keit oder Eignung

19,0 % 17,6 %

Konzentrationsschwäche/Sind abgelenkt 7,8 % 8,9 %

Fehlende Selbstständigkeit/Fehlendes Selbstbewusstsein 5,4 % 4,6 %

Sprachliche Probleme/Sprachbarriere 5,3 % 1,8 %

Private Probleme/Probleme im sozialen Umfeld 5,1 % 3,5 %

Mangelnde fachliche oder spezifische Kenntnisse 5,1 % 5,3 %

Hohe Anzahl von Krankmeldungen 3,2 % 1,3 %

Mangelhafter Kundenumgang 0,1 % 2,7 %

Sonstige 3,2 % 4,2 %

N = 258 N = 339


43


Eigene

Migrationserfahrung

eher unbedeutend

WährendsichdieUnternehmen,dieinderAusbildungjungerMenschenmitMigrationshinter-

grundaktivwarenodersind(Typ1),inderDauerihrergenerellenAusbildungsaktivitätensig-

nifikantvonjenenohnedieseAktivitäten(Typ2)unterscheiden,konntenwirsolcheZusammen-

hängeentgegenunsererAnnahme(AnhangI.)nichtbezogenaufeigeneMigrationserfahrungen

derGeschäftsführendenoderGesellschafterinnenbzw.Gesellschafterfeststellen.

(g) Eigene Migrationserfahrungen

UnsereVermutung,dassBetriebedanneherjungeMenschenmitMigrationshintergrundaus-

bilden,wennentscheidendePersonenz.B.inderUnternehmensleitungoderGeschäftsführung

selbst über eigeneZuwanderungserfahrungen verfügen (Anhang I.), konntenurmit leichten

Tendenzen,jedochkeineswegsstatistischsignifikantbestätigtwerden(Tabelle9):Währendder

AnteilderBetriebedesTyps1anallenaktuelloderindenletztenfünfJahreninderBerufs-

ausbildungaktivenUnternehmen41,1%beträgt(sieheauch3.2hier),sindsiemit46,1%unter

denBetriebenzufinden,indenenLeitungskräfteeineeigeneZuwanderungserfahrunghaben.

BezogenaufdieBetriebeohneAusbildungserfahrungenmitderZielgruppe(Typ2)zeigtsich

dieumgekehrteTendenz:Währendsie58,9%allerausbildungsaktivenUnternehmenausma-

chen,sindsiebeijenenmiteigenenZuwanderungserfahrungennurzu53,9%vertreten.Trotz

dieserpositivenLesartüberwiegenjedochinteressanterweiseauchinderGruppederBetriebe,

dieEntscheidungsträgermitMigrationserfahrungenhaben,mit53,9%diejenigen,diekeineJu-

Abbildung 15: Vergleich der Betriebstypen bezogen auf die Dauer ihrer Ausbildungserfahrungen

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

50 Jahre und mehr10–49 Jahre5–9 Jahreunter 5 Jahren

N = 50N = 260N = 80N = 92

Angaben in Prozent


46,2

67,5

78,8

67,6

53,8

32,5

21,1

32,4


44


Inklusionsaspekte

Zielgruppenvergleich

gendlichenmitMigrationshintergrundausbilden.Zusammenfassendistzukonstatieren,dass

dieeigeneZuwanderungsgeschichtenuringeringemMaßedafürbedeutsamist,obUnterneh-

menjungeMenschenmitMigrationshintergrundausbilden.

EinepositivereemotionaleEinstellunggegenüberJugendlichenmitMigrationshintergrundhaben

wirjedochnichtnurbeieigenenMigrationserfahrungenvonEntscheidungsträgernindenUnter-

nehmenerwartet(AnhangI.).AuchmöglicheAusbildungsaktivitätenmitjungenMenschenmit

BehinderungenhabenwiralspositivenEinflussfaktoreingeschätzt.DabeisindwirvonderThese

ausgegangen,dassindenUnternehmen,dieauchJugendlichemitBehinderungenausbilden,im

Sinnedes Inklusionsgedankens insgesamteinegrößereOffenheitundAusbildungsbereitschaft

gegenüberMenschenmitjedwedenBenachteiligungenvorhandenseinkönnte(siehehiererneut

1.1undEnggruber/Rützel2014).

(h) Berufsausbildung junger Menschen mit Behinderungen

UnterdenaktuelloderindenletztenfünfJahrenausbildungsaktivenBetriebensinddiejenigen,

diesowohlJugendlichemitMigrationshintergrund(JmM)alsauchjenemitBehinderungen(JmB)

ausbilden,nurmit17,9%vertreten(Abbildung16).ImGegensatzdazumachendieUnternehmen,

diebeideZielgruppennichtausbilden,mit42,1%mitAbstanddengrößtenAnteilaus.

Tabelle 9: Vergleich der Betriebstypen bezogen auf Migrationserfahrungen in der Unternehmensleitung

Geschäftsführer oder Gesellschafter haben selbst einen Migrationshintergrund oder in ihrem Umfeld Menschen mit


Nein Ja Gesamt

Typ 1: Betriebe mit aktueller oder weniger als 5 Jahre zurückliegender Ausbildungs-erfahrung mit JmM

40,1 % 46,1 % 41,1 %

Typ 2: Betriebe mit aktueller oder weniger als 5 Jahre zurückliegender Ausbildungs-erfahrung ohne JmM

59,9 % 53,9 % 58,9 %

Gesamt 100,0 % 100,0 % 100,0 %

Anzahl der Betriebe 584 115 699



45



und Behinderungen

DennochzeigtsichimdirektenVergleichder243Unternehmen,diejungeMenschenmitBehin-

derungen(JmB)ausbilden,dass51,4%vonihnenebenfallsAuszubildendemitMigrationshinter-

grund(JmM)haben,währenddiesnurbei35,5%derBetriebeohneJugendlichemitBehinderun-

genderFallist(Abbildung17).

Abbildung 16: Vergleich der Betriebstypen bezogen auf die Berufsausbildung junger Menschen mit Behinderungen

0

10

20

30

40

50

Ausbildung: weder JmB noch JmM

Ausbildung: nur JmB, keine JmM

Ausbildung: nur JmM, keine JmB

Ausbildung: JmB und JmM

N = 294N = 118N = 162N = 125

42,116,923,117,9

Angaben in Prozent

Abbildung 17: Unternehmen mit Auszubildenden mit Behinderungen und mit Migrationshintergrund

0

20

40

60

80

100

keine Ausbildung von JmMauch Ausbildung von JmM

Keine Ausbildung von JmBAusbildung von JmB

N = 456N = 243

35,5

64,5

51,4

48,6

Angaben in Prozent


46


Ausbildungsverhalten

der Betriebe

Wenig signifikante

Unterschiede

Vergleich der Regionen

Ost und West

Zusammenfassung der

Einflussfaktoren

RichtetsichalsoderBlickgezieltaufdieUnternehmenmitAuszubildendenmitBehinderungen

(JmB),sozeigtsich,dasssieinderTendenzaucheherjungeMenschenmitMigrationshintergrund

(JmM)ausbilden.DabeisinddieUnterschiedesignifikant.InderGruppederjenigen,dieinderBe-

rufsausbildungbeiderZielgruppenaktivsind,sindGroßunternehmenmitmehrals500Beschäf-

tigtenüberproportionalhäufigvertreten.

InsgesamthatderBetriebstypenvergleichnurvereinzeltestatistischsignifikantbedeutsameUn-

terschiedezwischenBetriebenmit(Typ1)undohneAusbildungserfahrungenmitderZielgruppe

(Typ2)ergeben.EskonntenwenigeStrukturmerkmaleundEinflussfaktorenidentifiziertwerden,

diedieBereitschaftderUnternehmen,jungeMenschenmitMigrationshintergrundauszubilden,

fördernkönnten.DiesewerdenimFolgendennochmalskurzskizziert,umdiezentralenFaktoren,

diedieAusbildungsaktivitätenderUnternehmenbezogenaufJugendlichemitMigrationshinter-

grundpositivbeeinflussenkönnen,herauszustellen.

3.5 Zentrale Strukturmerkmale der Unternehmen mit Ausbildungserfahrungen mit jungen Menschen mit Migrationshintergrund

AufgrundderunterschiedlichenhistorischenEntwicklungderbeidenRegionenDeutschlandsver-

fügeninWestdeutschlandmit46,2%deutlichmehrderaktuelloderindenletztenfünfJahrenaus-

bildungsaktivenUnternehmenüberErfahrungenmitAuszubildendenmitMigrationshintergrund,

alsdiesinOstdeutschlandmit18,1%derFallist.Dabeiistzuberücksichtigen,dassMenschenmit

MigrationshintergrundinOstdeutschlandlediglich4,7%,dagegenineinigenwestdeutschenBun-

desländernmehralseinViertelderGesamtbevölkerungausmachen.

Neben diesem signifikanten Zusammenhang zur Region unterscheiden sich die Unternehmen

auchinihrenBetriebsgrößensowiederZahlihrerAuszubildenden,währenddasGeschlechtund

dieSchulabschlüssestatistischohneBedeutungsind.MitzunehmenderAnzahlihrerMitarbeite-

rinnenundMitarbeitersowieAuszubildendennimmtderAnteilderUnternehmenzu,dieüber

AusbildungserfahrungenmitjungenMenschenmitMigrationshintergrundverfügen.Zumeinen

erhöhtsichmitgrößerwerdenderGesamtzahlderAuszubildendendieWahrscheinlichkeit,dass

sichdarunterauchJugendlichemitMigrationshintergrundbefinden.Zumanderenkanneinwei-

tererEinflussfaktor indenverschiedenenAusbildungsstrukturengesehenwerden.GrößereBe-

triebeverfügeneherüberhauptamtlicheAusbilderinnenundAusbilder sowieLehrwerkstätten

oder andere spezielle Ausbildungsarrangements, sodass sie ihren Auszubildenden eine Erfolg

versprechendeBerufsausbildungermöglichenkönnen.ZudemverfügensiemitzunehmenderBe-

triebsgröße inderRegelübersystematischereundbreitereRekrutierungsstrategien fürAuszu-

bildende. Vor dem Hintergrund der sozialpsychologischen „Theorie des geplanten Verhaltens“

(AnhangI.)könnendieseAusbildungsstruktureninsgesamtsogedeutetwerden,dasssiedieAus-

bildungsaktivitätenderUnternehmenbezogenauf jungeMenschenmitMigrationshintergrund

positivbeeinflussen.

47


Dauer der Ausbildungs-

erfahrung entscheidend

Erwartete Signifikanzen

nicht erwiesen

Ausbildungssituation der

Betriebstypen

Wunsch nach

Unterstützung und

Transparenz

DesWeiterenhatsichdieDauerderAusbildungserfahrungalseinsignifikanterEinflussfaktor

herausgestellt.MitzunehmenderErfahrungsdauersteigtderAnteilderUnternehmen,diejunge

MenschenmitMigrationshintergrundausbildenoderindenletztenfünfJahrenausgebildethaben.

DiesesErgebniskannebenfallsalseinHinweisdaraufgedeutetwerden,dassmitderDauerihrer

AusbildungserfahrungenauchdieÜberzeugungderBetriebezunimmt,alleJugendlichenerfolg-

reichausbildenzukönnen(AnhangI.).

EntgegenunserenErwartungenhabensichwederdieBerufsausbildungjungerMenschenmitBe-

hinderungennocheigeneMigrationserfahrungenvonEntscheidungsträgernimUnternehmenals

statistischbedeutsameEinflussfaktorendafürerwiesen,ob jungeMigrantinnenundMigranten

ausgebildetwerden.AuchbezogenaufdieZugehörigkeitzuIHK,HWKoderanderenBereichen

unterscheidensichdiebeidenBetriebstypennichtsignifikant.Diesgiltgleichermaßenfürdieje-

weiligenBranchenbzw.Wirtschaftszweige,denendieBetriebezugeordnetwordensind.

EbenfallskonntenwirkeinesignifikantenUnterschiedeinderAusbildungssituationderbeiden

Betriebstypen ermitteln. Nur in den Häufigkeitsverteilungen hat sich gezeigt, dass mit knapp

einemVierteleingrößererTeilderUnternehmennichtalleAusbildungsstellenbesetzenkonnte,

dieindenletztenfünfJahrenkeineJugendlichenmitMigrationshintergrundausgebildethaben.

SiekönntensichfürdieseZielgruppeöffnen,umzumindestdieAnzahlihrerBewerberinnenund

Bewerberzuerhöhen.DamitsindbereitsbildungspolitischeEmpfehlungenangesprochen,diehier

jedocherstim4.Kapitelerläutertwerden.VorbereitenddazugehtesimfolgendenUnterkapitel

3.6umdieMeinungen,diediebefragtenausbildungsaktivenUnternehmenzuVorschlägengeäu-

ßerthaben,dieinbildungspolitischenDebattenzurBerufsausbildungjungerMenschenmitMig-

rationshintergrundvertretenwurden.

3.6 Vorschläge der Unternehmen zur Optimierung der Berufsausbildung Jugendlicher mit Migrationshintergrund

AlleUnternehmen,dieaktuellausbildenoderdiesindenletztenfünfJahrengetanhaben,wur-

denumihreStellungnahmezuVorschlägengebeten,dieindenletztenJahreninderBildungspo-

litikzurBerufsausbildungjungerMenschenmitMigrationshintergrunddiskutiertwurden.Dabei

interessierteuns,obdieseVorschlägefürdasjeweiligeUnternehmen„vonBedeutung“sindoder

nicht.ImdirektenVergleichderbeidenBetriebstypen1und2zeigtensichsowohlÜbereinstim-

mungenalsauchsignifikanteUnterschiede(Abbildung18).HoheKonvergenzenfandensichbe-

züglichderUnterstützungsleistungen.DeutlichmehralszweiDrittelbeiderUnternehmenstypen

befürwortetendenVorschlag,dasstransparentergemachtwird,wosieUnterstützungsleistungen

zurBerufsausbildung jungerMenschenmitMigrationshintergrundbeantragenkönnen.Zudem

solltefürknappzweiDrittelallerUnternehmendieBeantragungderLeistungenwenigerbüro-

kratischsein.EbenfallsstimmendieBefragtenbeiderBetriebstypenzujeweils44,1%(Typ1)und

45,1%(Typ2)weitgehenddarinüberein,dassdie„sachlicheGliederungderBerufsausbildungin

Ausbildungsbausteine“neugestaltetwerdensollte.

48


Bedeutung von

Reformvorschlägen

Unterschiedliche

Bewertung von Ansätzen

StatistischsignifikanteUnterschiedezwischendenbeidenBetriebstypenzeigensichbezogenauf

die„zeitlicheGliederungderBerufsausbildung“unddie„interkulturelleQualifizierung“desAus-

bildungspersonals in den Betrieben und Berufsschulen. Bemerkenswert ist, dass diese beiden

VorschlägevondenUnternehmenohneAuszubildendemitMigrationshintergrund (42,6%und

37,5%)zahlreicherbefürwortetwerdenalsvonjenen,diedieZielgruppeausbildenundmithin

überentsprechendeErfahrungenverfügen(37,4%und35,1%).AuchderAnsatz,dassdieBetriebe

undAuszubildendenmehrindividuellunterstütztwerden,wirdvondenBetriebenohneAuszubil-

dendemitMigrationshintergrundmitknappzweiDritteln(62,9%)häufigeralsbedeutsamerach-

tetalsvonUnternehmendesTyps1(58,2%).

Pointiert könnendieseBefragungsergebnisse so zusammengefasstwerden, dassdiebeidenTypen

einerseits in Fragen der Verbesserung der Unterstützungsleistungen für die Betriebe weitgehend

übereinstimmen.Diesgiltauchfüreineneue„sachlicheGliederungderBerufsausbildunginAusbil-

dungsbausteine“.AndererseitsunterscheidensiesichjedochinihrenEinschätzungennotwendigerpä-

dagogischerundanderercurricularerVeränderungen.DenndiesewerdenvoneinergrößerenZahlder

UnternehmenohneAusbildungserfahrungenmitderZielgruppe(Typ2)befürwortet,währendsiefür

jenemitdiesenErfahrungen(Typ1)wenigerbedeutsamsind.MithinäußernmehrderBetriebedes

Typs2Optimierungsbedarfe.AufgrundihrermangelndenErfahrungenkönnensiesichdabeialler-

dingsentwedernuraufBerichtevonKolleginnenoderKollegenoderaufeigeneVermutungenodergar

Befürchtungenbeziehen,diesiezurBerufsausbildungJugendlichermitMigrationshintergrundhegen.

Abbildung 18: Stellungnahmen zu Vorschlägen zur Optimierung der Berufsaus-bildung junger Menschen mit Migrationshintergrund im Betriebstypenvergleich

Angaben in Prozent

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Betriebliche Ausbilder und Berufsschullehrer müssten eine interkulturelle Qualifizierung erhalten*

Die zeitliche Gliederung der Berufsausbildung müsste auf die konkrete Situation des Auszubildenden

individuell angepasst werden können*

Sachliche Gliederung der Berufsausbildung in Ausbildungsbausteine

Mehr individuelle Unterstützung für Betriebe und Azubis

Die Beantragung von Unterstützungsleistungen müsste weniger bürokratisch sein

Es müsste transparenter gemacht werden, wo Unterstützungsleistungen beantragt werden können


*Signifikanter Unterschied auf dem 95 %-Niveau.

71,9

62,5

58,2

62,9

45,1

37,4

44,1

42,6

35,1

37,5

61,8

66,8

49


Auch indenAntwortenaufdieoffeneFragenachweiterenAnregungendeutensichdieunter-

schiedlichen Erfahrungshintergründe der befragten Unternehmen an. Zuvor ist jedoch das fol-

gendebemerkenswerteErgebnisherauszustellen: InderRegel fallen instandardisiertenBefra-

gungendieAntwortenaufoffeneFragenehergeringeraus.DennochhabenaufdieoffeneFrage

74derBetriebedesTyps1(N=287)und53desTyps2(N=412)weitereOptimierungsvorschläge

eingebracht(Abbildung19).

Die Anregungen, die die 127 Unternehmen auf die offene Nachfrage geäußert haben, können

wiederum vor dem Hintergrund ihrer unterschiedlichen Ausbildungserfahrungen interpretiert

werden.ErfahrungsgestütztbeziehtsicheingroßerTeilder74UnternehmendesTyps1aufdie

Verbesserung der „Sprachförderung/Sprachkurse für die deutscheSprache“ (45,1%)und „För-

derung/GleichstellungschulischerLeistungen“ (20,1%).DieseAnregungenverweisenaufLeis-

tungsdefizite,diesiebeiihrenAuszubildendenmitMigrationshintergrundbeobachtethaben.Da-

rüberhinausfordertensiemitjeweilsunter10%die„GleichbehandlungimBetrieb“(9,2%),eine

höhere IntegrationsbereitschaftvonallenBeteiligten (7,7%)undeine„bessereLeistungsbereit-

schaft/Einstellung der Jugendlichen“ (7,3%). Im Gegensatz dazu richten sich die Forderungen

derUnternehmen,dieüberkeineErfahrungenmitAuszubildendenmitMigrationshintergrund

verfügen(Typ2),vermehrtandieeinzelnenJugendlichenundderen„bessereLeistungsbereit-

schaft/Einstellung“(15,2%).AuchdasThemaderIntegrationsbereitschaftallerBeteiligtenwird

vonihnenmit12,4%deutlichhäufigergenanntalsvondenausbildungserfahrenenBetrieben.Da-

gegenwirddie„GleichbehandlungimBetrieb“nichterwähnt.

Anregungen durch

Betriebe

Sprachförderung

Abbildung 19: Weitere Anregungen der Unternehmen zur Optimierung der Berufsausbildung Jugendlicher mit Migrationshintergrund

Angaben in Prozent


0 10 20 30 40 50

Bessere Leistungsbereitschaft/ Einstellung der Jugendlichen

Sie müssen integriert werden/ integrationsbereit sein

Gleichbehandlung im Betrieb

Förderung/Gleichstellung der schulischen Leistungen

Sprachförderung/Sprachkurse für die deutsche Sprache

19,6

20,1

0,0

7,7

7,3

12,4

15,2

45,1

9,2

36,8

50


InsgesamtdeutetdasAntwortverhaltenderUnternehmendesTyps2aufeinegrößereSkepsis

undeherdefizitorientierteVorstellungenzuAuszubildendenmitMigrationshintergrundhin.So-

zialpsychologischgewendet(AnhangI.),leuchtenhiersowohlinderkognitivenalsauchaffektiven

EinstellungsdimensiontendenziellBedenkenauf,denenbildungspolitischmitentsprechendenIn-

formations- undErfahrungsangeboten begegnet werden sollte.Dochnichtnur darauf, sondern

auchaufdieanderenOptimierungsvorschläge,dievondenUnternehmenherausgestelltwurden,

wirdindenfolgendenbildungspolitischenEmpfehlungennähereingegangen.

Mögliche

Defizitorientierung

51

Bildungspolitische Empfehlungen

4 Bildungspolitische Empfehlungen

AusgehendvondenBefragungsergebnissenwerdenabschließendbildungspolitischeEmpfehlun-

genformuliert.ObwohlsieaufdenBefragungsergebnissenaufsetzen,beziehensiesichauchauf

denGesamtkontextderThematikzurinklusivenGestaltungderBerufsausbildungJugendlicher

mitMigrationshintergrund.DieReihenfolgeihrerNennungstelltkeineRangfolgenachPriorität

bzw.Wichtigkeitdar.Gleichwohlsindsienichtisoliert,sondernimZusammenhangundinihren

Wechselwirkungenzubetrachten.Erstdannwirdesgelingen,mehrUnternehmenfürdieBerufs-

ausbildungJugendlichermitMigrationshintergrundzugewinnen.

(1) Potenziale ausschöpfen

DieUnternehmen,dieJugendlichemitMigrationshintergrundausbilden(Typ1),konntennurzu

80%ihreAusbildungsplätzebesetzen,diedesTyps2sogarnurzuknapp76%.FastdieHälftebei-

derTypenerwartetzukünftigProblemebeiderBesetzungihrerAusbildungsstellen.Gleichzeitig

belegenStudienzumAusbildungsstellenmarktdiedeutlichschlechterenChancenvonJugendli-

chenmitMigrationshintergrund,vorallemvontürkischenundarabischenJugendlichen,beiglei-

chenVoraussetzungenineineAusbildungeinzumünden(siehehierzu1.3und2.2).Dahinterver-

birgtsicheinhohesPotenzialanAusbildungsbewerberinnenund-bewerbern,dasnichtgenutzt

wird.DieseskönntedurcherweiterteRekrutierungsstrategien,vernetzteUnterstützungsangebote

unddieStärkungderInklusionskulturindenUnternehmenausgeschöpftwerden.

(2) Rekrutierungsstrategien erweitern

AmhäufigstenwurdealsGrunddafür,dassdieUnternehmenkeineJugendlichenmitMigrations-

hintergrundausbilden,mitknapp75%fehlendeBewerbungengenannt.HierkönntendieBetriebe

ihreRekrutierungsstrategienverändern,indemsiegezieltJugendlichemitMigrationshintergrund

indenBlicknehmenundumdiesewerben(sieheauch3.3),insbesondereumdiejenigen,dietrotz

gleicherSchulabschlüsseundsonstigerVoraussetzungenbisherindenBewerbungsverfahrenge-

scheitertsind.DabeisollteauchdasaktivereBewerbungsverhaltenderJugendlichenmitMigra-

tionshintergrundgegenüberjenenohneZuwanderungsgeschichtegenutztwerden.FüreineÄn-

derungderRekrutierungsstrategiensprichtauchdasBefragungsergebnis,dassdiegegenwärtig

nichtausbildungsaktivenBetriebemit48,4%amhäufigstenangegebenhaben,dassihnenquali-

fizierteBewerberinnenbzw.Bewerberfehlten(siehe3.1).

Darüber hinaus könnten spezifische Stärken von Jugendlichen mit Migrationshintergrund wie

Zweisprachigkeit und Erfahrungen mit unterschiedlichen Kulturen sowie deren Bedeutung für

Kunden- und Geschäftsbeziehungen als Auswahlkriterien herangezogen und bewusst gemacht

werden.Denndiesewerdenimmerhinvonca.50%derjenigenUnternehmengenannt,diebeson-

dereGründefürdieAusbildungvonJugendlichenmitMigrationshintergrundangegebenhaben.

Synergieeffekte nutzen

52


Genutztwerdensollteauch,dass70%der71Unternehmen,diedieseFragebeantwortethaben,

guteErfahrungenmitAuszubildendenmitMigrationshintergrundgenannthaben.Generellwäre

esnotwendig,dassdieBetriebeihreAuswahlkriterienund-praktikendaraufhinüberprüfen,ob

sieverallgemeinerndeZuschreibungenenthalten,diedenBlickaufdiespezifischenKompetenzen

dereinzelnenBewerberinnenundBewerberverstellenkönnen.

VorallemzurUnterstützungvonKlein-undMittelbetriebenundder Jugendlichenaufregiona-

lerEbenekönntenInstrumentezurOptimierungderSuch-undAuswahlprozesseentwickeltund

vorgehaltenwerden.Dieskönntenz.B.InternetplattformenmitStellenbörsensein,einschließlich

„Unternehmensprofilen“,VideoclipsüberAusbildungsberufeundChecklistenfürdieBewerber-

auswahletc.HingewiesenwerdenkönntezudemaufdasInteresseanVielfalt,diegezielteSuche

nachinterkulturellenErfahrungenundKompetenzen.DieJugendlichenkönntenaufdiesenPlatt-

formenihre(anonymisierten)Bewerbungsunterlagen,ihrePortfoliosundbesonderenProfileein-

stellen.DieInternetplattformenkönntenMusterfürdieGestaltungvonBewerbungenbereitstel-

lenusw.ObwohlsichinderVergangenheitgezeigthat,dassanonymisierteBewerbungsverfahren

zuwenigerDiskriminierungführen(SVR-Forschungsbereich2014),kanneszukünftiggünstiger

sein,wenndieJugendlichenihreaufihremMigrationshintergrundbasierendenKompetenzenof-

fensivdarstellenundselbstbewusstvertreten.IndieserneuenOrganisationregionalerNetzwerke

könnteaußerdemdieTransparenzderUnterstützungsangeboteerhöht,dieBürokratiewesentlich

vereinfachtunddieWirkungdereingesetztenRessourcenerheblichverbessertwerden.Solche

PlattformenodervergleichbareAnsätzekönntenauchdazubeitragen,denBlickaufdieeinzelnen

BewerberinnenundBewerberundderenKompetenzenzurichtenunddamitdemInklusionsge-

dankenRechnungzutragen.

VordemHintergrunddesdemographischenWandelsunddesprognostiziertenFachkräftebedarfs

gibt es inzwischenzahlreicheAusbildungskampagnen. IndiesenwärendieRekrutierungsstra-

tegienumdiegezielteWerbungumJugendlichemitMigrationshintergrundzuerweitern.Dabei

könntenauchdieUnternehmeneinbezogenwerden,diebereitsJugendlichemitMigrationshinter-

grundausbilden,sodasssieinihrenAusbildungsaktivitätenbestärktwerden.Grundsätzlichsoll-

tenalleUnternehmenangesichtsdesprognostiziertenFachkräftebedarfsundsteigendenAnteils

vonjungenMenschenmitMigrationshintergrundanderGesamtbevölkerungeinInteresseander

AusbildungderZielgruppehaben.

(3) Unterstützungsangebote profilieren und vernetzen

DieweitüberwiegendeZahlderUnternehmenbeidenTypsgaban,dassdieBeantragungvonUn-

terstützungsleistungenfürdieAusbildungvonJugendlichenmitMigrationshintergrundtranspa-

renter(ca.70%)undwenigerbürokratisch(ca.62%)seinsollte.Immerhinebenfallsetwaca.60%

wünschtensichmehrindividuelleUnterstützung.AuchwenndieUnternehmennichtexplizitnach

derKenntnisundNutzungvonUnterstützungsangebotengefragtwurden,könntendoch inder

mangelndenTransparenz,derbeklagtenBürokratieundderzugeringenindividuellenUnterstüt-

53


zungHemmnissefürmehrAusbildungsplätzefürJugendlichemitMigrationshintergrundliegen.

UmdieseHürdenzuüberwinden,wäreesnotwendig,diezahlreichvorhandenenAnsätze,Initiati-

ven,strukturbildendenBundes-undLänderprogramme,UnterstützungsangeboteundNetzwerke

indenregionalenBildungsräumenbesseraufeinanderabzustimmen.Dasbedeutet,Förderange-

bote,ProgrammezurGestaltungderindividuellenWegeindenBeruf,derBerufswegbegleitung,

derBildungsketten,derausbildungsbegleitendenHilfenetc.unterregionalenBedingungenbesser

zuvernetzenunddurchAnsätze,dieineinschlägigenProjekten,realisiertmitMittelndesEuropä-

ischenSozialfondsoderimRahmendeseuropäischenXenos-Programms,entwickeltwurden,zu

erweitern.FürdieUnternehmenkönnteeinezentraleAnlaufstelleeingerichtetwerden,beidersie

ihrenInformations-,Beratungs-undUnterstützungsbedarfvorbringenkönnten,derdannzudem

jeweilszuständigenNetzwerkpartnerweitergeleitetwürde.ExemplarischsinddazudieBundes-

programme„LernenvorOrt“11und„PerspektiveBerufsabschluss“12zunennen.AufLänderebene

istbeispielgebendaufdiehessenweitexistierendeStrategieOloV„OptimierungderlokalenVer-

mittlungsarbeitimÜbergangSchule–Beruf“hinzuweisen.Siewurde2005alsProjektdesHessi-

schenPaktsfürAusbildunggestartet.13

(4) Ausbildungsgestaltung individualisieren

Immerhinca.45%beiderBetriebstypensehenindersachlichenGliederungderBerufsausbildung

inAusbildungsbausteineeineMöglichkeitzur„OptimierungderBerufsausbildungjungerMen-

schenmitMigrationshintergrund“.37,4%derUnternehmen,dieJugendlichemitMigrationshin-

tergrundausbilden,und42,6%desTyps2ohnedieseErfahrungenerachteneinezeitlichindividu-

ellandiekonkreteSituationderAuszubildendenangepassteGliederungderBerufsausbildungals

sinnvolleMaßnahme.EsscheintdemnacheinenennenswerteAnzahlvonUnternehmenzugeben,

diediesesInstrumentnutzenmöchteundsichdavonVerbesserungenimHinblickaufdieFlexibili-

sierungundIndividualisierungderAusbildungsowiediebessereNutzungdervorhandenenAus-

bildungspotenzialeverspricht.DamitsiejedochüberEinzelfällehinauswirksamwerdenkönnen,

sindbildungspolitischeEntscheidungenzurProfilierungundrechtlichenVerankerungderAusbil-

dungsbausteineerforderlich.DarüberhinauskönnteauchdieEtablierungvonanerkanntenVer-

fahrenderKompetenzfeststellungundzurZertifizierungderKompetenzenundderenNachweis

etwainPortfoliosdieIndividualisierungundFlexibilisierungderAusbildungunterstützen.Alle

InstrumentebedürfenderVerankerungindenregionalenStrukturen.

11NähereInformationenfindensichunterwww.lernen-vor-ort.info.

12NähereInformationenfindensichunterwww.perspektive-berufsabschluss.de.

13MitgliederdesPaktssindu.a.dieHessischeLandesregierung,dieArbeitsgemeinschaftenderHessischenKammern,derUnter-nehmensverbände,derVerbandfreierBerufeinHessen,dieRegionaldirektionHessenderBundesagenturfürArbeitsowiederHessischeStädte-undGemeindetagundderStädtetag.Seit2013hateineigenerUnterausschussdesHessischenBerufsbildungs-ausschussesdieSteuerungübernommen(OloV,diehessenweiteStrategie).WeitereInformationensindzuentnehmen:www.olov-hessen.de.

54


(5) Inklusionskultur in den Unternehmen stärken

BedeutsamfürdieAusbildungvonJugendlichenmitMigrationshintergrundistvorallemauchdie

Unternehmensphilosophie.Vonden71Unternehmen,diebesondereGründefürihreAusbildungs-

aktivitätenmitderZielgruppegenannthaben,gebenknapp54%an,dassdiesTeildesUnterneh-

mensleitbildesist.46%äußern,dassinihremUnternehmenbereitsvieleMitarbeiterinnenund

MitarbeitermitMigrationshintergrundarbeiten.Beiimmerhin27%dieserUnternehmenhaben

dieMitgliederderGeschäftsführungoderleitendeAngestellteselbsteinenMigrationshintergrund

odersiehabenMenschenmitMigrationshintergrundinderFamilie.Auchdass71,3%denJugend-

licheneineChancegebenwollen,dieesaufdemAusbildungsmarktschwererhaben,und65%

soziales Engagement als Auswahlkriterium nennen, verweist darauf, dass in diesen Unterneh-

menAnsätzefüreineInklusionskulturvorhandensind.DieseerstenAnsätzegilteszuerweitern

undindenUnternehmenInklusionskulturalsQuerschnittsaufgabezubegreifenundstrukturell

zuverankern.DabeisindalleJugendlicheninihrerIndividualitätundVielfaltzuberücksichtigen

undnichtnurjenemitMigrationshintergrund.KonkreteMaßnahmen,diedieAusbildungsaktivi-

tätenunterstützenkönnen,sindaußerdemdieEtablierungvonDiversity-Beauftragten,Personal-

undAusbildungsverantwortlichenmitMigrationshintergrund, interkulturell zusammengesetzte

Teams, Schulungen zur interkulturellen Kompetenz etc. Als „Good-Practice-Beispiele“ werden

dieseMaßnahmen,häufigzwarisoliert,aberdennochbereitsineinigenUnternehmenpraktiziert

(vgl.BDA2014).

55

Anhang

Anhang: Forschungsdesign der repräsentativen Betriebsbefragung

Im Folgenden werden die mit der Unternehmensbefragung verfolgten untersuchungsleitenden

Fragestellungen ebenso präzisiert wie die sozialpsychologischen und rechtfertigungstheoreti-

schenGrundlagen,aufdenendieFragebogenkonstruktionfürdieTelefoninterviewsberuhte.Fer-

nerwerdendieStichprobenbestimmungundDurchführungderBefragungskizziert.

I. Untersuchungsleitende Fragestellungen sowie sozial-psychologische und rechtfertigungstheoretische Zugänge mit Erläuterungen zur Gestaltung des Fragebogens

Da mit der Telefonbefragung empirische Einblicke zur betrieblichen Berufsausbildung junger

MenschenmitMigrationshintergrundgewonnenwerdensollten,wurdennurBetriebemitAus-

bildungsberechtigunggemäß§§27,28BBiGtelefonischinterviewt.UnterderAnnahme,dassso-

wohldieAusbildungserfahrungengenerellalsauchjenefürdieZielgruppespeziellvonBedeu-

tungfürdasAusbildungsengagementfürjungeMenschenmitMigrationshintergrundsind,wurde

währendderBefragungdurchentsprechendeFilterfragenzwischenverschiedenenBetriebstypen

differenziert.DieBetriebewurdenunterschiedeninjene,die…

• aktuelloderindenletztenfünfJahrenJugendlichemitMigrationshintergrundalsAuszubil-

dendehattenbzw.haben(Betriebstyp1),

• zwarmomentanausbildenoderindenletztenfünfJahrenausgebildethaben,aberkeineJu-

gendlichenmitMigrationshintergrund(Betriebstyp2),

• trotzAusbildungsberechtigungentwederindenletztenfünfJahrenodernochnieausgebildet

haben(Betriebstyp3).

DieseDifferenzierungermöglichte,dass–nebenderhierzentralenFragenachdemAusbildungs-

engagementfürjungeMenschenmitMigrationshintergrund–auchdieGründeerhobenwerden

konnten,diedieBetriebedafüranführen,dasssieaktuellnichtausbildenoderinderVergangen-

heit nochnie ausgebildethaben. ImMittelpunktunseresUntersuchungsinteresses standen je-

doch,differenziertnachdenbeidenBetriebstypen1und2,die folgendendeskriptiv-statistisch

auszuwertendenFragen,diewirauchzumVergleichmitdenErgebnissendesQualifizierungs-

monitorsdesInstitutsderdeutschenWirtschaft(2010;Erdmann/Seyda2012)aufgestellthaben:

56

Anhang

• WievieleUnternehmenbildenjungeMenschenmitMigrationshintergrundaus, inwelchen

Branchenbzw.Wirtschaftszweigen14sowieZuständigkeitsbereichen(z.B.Handwerkskammer

(HWK)oderIndustrie-undHandelskammer(IHK))geschiehtdies?AuchdieBetriebsgrößen-

klassen,Regionen(Ost/West)undWirtschaftsbereichewarendabeivonInteresse.

• DifferierendieUnternehmeninihremEngagementfürdiebetrieblicheBerufsausbildungvon

JugendlichenmitMigrationshintergrundnachBetriebsgrößenklassen,Wirtschafts- oderZu-

ständigkeitsbereichen(z.B.HWKoderIHK)?

DarüberhinaussolltenmitderBefragungmöglichestrukturelleundpersonelleBedingungenher-

ausgearbeitetwerden,unterdenenBetriebevermehrtjungeMenschenmitMigrationshintergrund

ausbilden.UmdieEinflussfaktorenaufdiemöglicheAusbildungsabsichtderUnternehmenund

infolgedavonihreAusbildungsaktivitätenfürjungeMenschenmitMigrationshintergrundsyste-

matisierenzukönnen,wurdeaufdassozialpsychologische„ModelldesgeplantenVerhaltens“von

IcekAjzen(zit.inHaddock/Maio2007,S.218ff.)zurückgegriffen.DiesesModell,dasdie„Bezie-

hungzwischenEinstellungundVerhalten“(ebd.S.218)klärensoll,setztsichausdeninAbbil-

dung1zusammengestelltenKomponentenzusammen:

(a) ZurEinstellunggegenüberdemVerhalten:FürdieEntwicklungeinerVerhaltensabsicht,

hierderIntention,jungeMenschenmitMigrationshintergrundauszubilden,istzumeinendie

EinstellungdiesemVerhaltengegenüber entscheidend.ZurPräzisierungvonEinstellungen

wirddasebenfallsausderSozialpsychologiestammendeMultikomponentenmodellherange-

zogen,dasinderfolgendenAbbildungillustriertist.

14ZurKategorisierungderBranchenbzw.WirtschaftszweigewurdeaufdasBIBB-Qualifizierungspanelzurückgegriffen:produzieren-desGewerbe(Land-/Forstwirtschaft,Bergbau,Energie-/Wasserversorgung,Abfallwirtschaft),verarbeitendesGewerbe(verarbei-tendesGewerbe,Baugewerbe),HandelundReparatur(Kfz-Handel,Groß-/Einzelhandel,Reparaturgewerbe),unternehmensnaheDienstleistungen(Finanz-/Versicherungsdienstleistungen,wirtschaftliche,wissenschaftlicheundfreiberuflicheDienstleistungen),sonstige Dienstleistungen (Verkehrs-/Lagergewerbe, Informations-/Kommunikationsgewerbe, Beherbergungs-/Gastronomiege-werbe),öffentlicheVerwaltung,Erziehung,Unterricht(Gesundheits-/Sozialwesen,OrganisationenohneErwerbscharakter).

Abbildung 1: „Die Theorie des geplanten Verhaltens“

Einstellung gegen-über Verhalten

Subjektive Norm Verhaltensabsicht Verhalten

WahrgenommeneVerhaltenskontrolle

Quelle: Entnommen aus Haddock/Maio 2007, S. 219.

57

Anhang

DieaffektiveEinstellungskomponentebezeichnetdieEmotionen,dieeinePersoneinemEinstel-

lungsgegenstandgegenüberhegt,währenddiekognitiveKomponentedieGedankenundÜberzeu-

gungenmarkiert,diesiedamitverbindet.DenGefühlen,diedieBetriebezurAusbildungjunger

MenschenmitMigrationshintergrundhaben,habenwirunsindreiFragengenähert,vondenen

zweieigeneZuwanderungserfahrungenbetreffen:Wirfragtendanach,obdieGeschäftsführung,

leitendeAngestellteoderInhaberdesUnternehmensoderdiebefragtePersonselbstMigrationser-

fahrungenhabenunterderAnnahme,dassdadurchdieaffektiveEinstellungskomponentepositiv

beeinflusstseinkönnte.Somitgehenwirdavonaus,dassdieBetriebe,indenenfürdieBerufsaus-

bildungeinflussreichePersonenwieinderGeschäftsführungoderGesellschafterinnenbzw.Ge-

sellschafterübereigeneMigrationserfahrungenverfügen,eherdieZielgruppeausbildenalsUn-

ternehmenohnedieseErfahrungen.UnteranderembasierenaufdieserAnnahmeauchKonzepte

wieKAUSA,„KoordinierungsstelleAusbildungundMigration“,mittelsdererimRahmendesBun-

desprogramms„Jobstarter“desBundesministeriumsfürBildungundForschung(BMBF)gezielt

„SelbstständigemitMigrationserfahrungen“fürdieBerufsausbildunggewonnenwerdensollen.15

DesWeiterenvermutetenwireineemotionalpositivereGrundhaltung,wennindenUnternehmen

auchJugendlichemitBehinderungenausgebildetwerden,waswirimSinnedesInklusionsgedan-

kensinsgesamtalsgrößereOffenheitgegenüberMenschenmitjedwedenBenachteiligungenin-

terpretierthaben(Enggruber/Rützel2014).

DiefolgendenFragenbezogensichaufdiekognitiveEinstellungskomponente:

• SofernsichindembefragtenUnternehmendieAnzahlAuszubildendermitMigrationshinter-

grundindenletztenJahrengesenktodererhöhthat,wurdeoffennachdenbetreffendenGrün-

dengefragtunterderAnnahme,dasssichdarausmöglichepositiveodernegativeErfahrungen

odersonstigekognitiveEinstellungskomponentenerschließenlassen.

15NähereInformationensindverfügbarunter:www.jobstarter.de/de/kausa-21.php.

Abbildung 2: „Das Multikomponentenmodell der Einstellung“

kognitiv

affektiv Einstellung

Verhalten

Quelle: Entnommen aus Haddock/Maio 2007, S. 190.

58

Anhang

• AußerdemwurdenachderZusammensetzungderAuszubildendenimBetriebnachGeschlecht

undSchulabschlussgefragt,umzuprüfen,obsichhierUnterschiedezwischendenUnterneh-

menmitundohneAuszubildendemitMigrationshintergrundnachweisenlassen.

• ZudemwurdendieKriterienzurAuswahlderAuszubildendenebensoerfragtwiemöglicheak-

tuelleundzukünftigeProbleme,dieimUnternehmenvorhandenenAusbildungsplätzezube-

setzen.DiesenFragenlagdieHypothesezugrunde,dassdieÜberlegungenderBetriebezur

Berufsausbildung jungerMenschenmitMigrationshintergrundauchvondenSelektionskri-

terienbeeinflusstseinkönnten,diedieBetriebebeiderAuswahl ihrerAuszubildendenzu-

grundelegen.EbensokönntedieaktuelleundantizipierteSituation,allevorhandenenbetrieb-

lichenAusbildungsplätzebesetzenzukönnen,dafürbedeutsamsein.ZurÜberprüfungdieser

weitgefasstenHypothesewurdendieBetriebe,dieaktuelloderindenletztenfünfJahrenJu-

gendlichemitMigrationshintergrundausgebildethaben(Typ1)mitjenenverglichen,dienicht

überdieseErfahrungenverfügen(Typ2).

• Schließlichhabenwirdanachgefragt,obdieBetriebe„besondereGründe“haben,Jugendliche

mitMigrationshintergrundauszubilden,umdarausRückschlüsseaufdiekognitiveEinstel-

lungskomponenteziehenzukönnen.

DieVerhaltenskomponenteimMultikomponentenmodellderEinstellungbeziehtsichaufzeitlich

zurückliegendeVerhaltensweisendemEinstellungsgegenstandgegenüber(Haddock/Maio2007,

S.193).DeshalbinteressiertenunsdiefolgendenErfahrungenderbefragtenBetriebe:

• Wirerkundigtenunsoffennachden„schwächstenAuszubildenden“unddanach,obdarunter

JugendlichemitMigrationshintergrundwaren,unterderAnnahme,dasssichBetriebemitund

ohnedieseAuszubildendeninihrenÄußerungenzuden„schwächstenAuszubildenden“un-

terscheiden.

• FernerwurdenachgutenErfahrungenmitderAusbildungvonjungenMenschenmitMigrati-

onshintergrundalsGrundfürderenAusbildungsowiedanachgefragt,obimUnternehmenbe-

reitsvieleMenschenmitMigrationshintergrundarbeiten.

(b)ZursubjektivenNorm:NebenderEinstellungbeeinflusstauchdiesubjektiveNormdieVer-

haltensabsicht (Haddock/Maio2007,S.219).Unter „subjektiverNorm“werdendieÜberzeu-

gungeneinerPersondazugefasst,„wiebedeutsamdasrelevanteVerhaltennachAuffassung

wichtigerandererPersonen“(ebd.)erachtetwird.ZurweiterenPräzisierungder„subjektiven

Norm“wurdeergänzendaufdierechtfertigungstheoretischenBegründungenvonChristianIm-

dorf(2011)zurückgegriffen.16BezugnehmendaufdieRechtfertigungstheorievonLucBoltanski

undLaurantThévenotdifferenzierterdreiverschiedene„Welten“,aufdiesichdieUnterneh-

menbeziehenkönnen,umdieAuswahlihrerAuszubildendenzulegitimieren:

16AuchBettinaKohlrausch(2012)beziehtsichinihrenUntersuchungenzumAuswahlverhaltenderBetriebeimHinblickaufihreAuszubildendenaufdentheoretischenAnsatzvonChristianImdorf.

59

Anhang

• Die„häuslicheWelt“desBetriebesumfasstdiedortgeltendenLeitbilderundGrundüberzeu-

gungenebensowiedasBetriebsklimasowiediespezifischenzwischenmenschlichenBeziehun-

genundErwartungenzwischendenKollegensowiezwischenLeitungskräftenundMitarbeitern

(Imdorf2011,S.267f.).DeshalbhabenwirnachUnternehmensleitbildernebensogefragtwie

nachsozialemEngagementoderinternenQuotenvorgaben,nachgutenErfahrungenmitAuszu-

bildendenmitMigrationshintergrundsowienachKontaktenimSinnevon„VitaminB“zuMen-

schenmitMigrationshintergrund.GleichermaßeninteressiertenunsdieGründe,diegegendie

BerufsausbildungJugendlichermitMigrationshintergrundsprechen.Wirfragtendanach,obdie

kulturellenUnterschiedezugroßseinunddasBetriebsklimabelastenkönnten.Auchkönnte

dasUnternehmenausSichtderBefragteninnurunzureichenderWeiseaufdenUmgangmit

unterschiedlichenKulturenvorbereitetsein.

• Inder„industriellenWelt“sindnachChristianImdorf(2011,S.266f.)dieSozial-,Methoden-

undFachkompetenzenrelevant,diedieArbeitsabläufeindenUnternehmenbetreffen.Hierzu

zählenzumBeispielArbeitstugendenwiePünktlichkeitundZuverlässigkeitsowieschulische

undsprachlicheFähigkeiten.ImRahmenderGründe,diegegendieBerufsausbildungjunger

Menschensprechen,habenwirdeshalbgezieltnachBefürchtungenhinsichtlichSprachbarri-

erenundschlechtererLeistungengefragt.

• DieWeltder„Kundenbindungen“istbeiChristianImdorf(2011,S.269f.)eindritterBezugs-

punkt,umdieAuswahlderAuszubildendenzurechtfertigen.Deshalberkundigtenwirunsda-

nach,obfürdiebefragtenUnternehmendiemehrsprachigenKompetenzenvonJugendlichen

mitMigrationshintergrundundderenKenntnisunterschiedlicherKulturenGründedafürsind,

sieauszubilden,weilentsprechendeGeschäftsbeziehungenundKundengruppenvorhanden

sind.

(c) Zur wahrgenommenen Verhaltenskontrolle: Die „wahrgenommene Verhaltenskontrolle“

wird durch Kontrollüberzeugungen bestimmt, das heißt von der „Wahrnehmung von Men-

schen,obsieüberdieerforderlichenRessourcenundMöglichkeitenverfügen,dasVerhalten

auszuführen“(Haddock/Maio2007,S.219).DieserFaktoristinzweierleiHinsichtbedeutsam:

NichtnurdieVerhaltensabsicht,sondernauchdastatsächlichausgeführteVerhaltenwerden

durchdiewahrgenommeneVerhaltenskontrollemitbedingt.DennMenschenirrensichmög-

licherweiseinihrerfürihreVerhaltensabsichtmaßgeblichenMeinung,dasssieüberdienot-

wendigenRessourcenzurAusführungdesVerhaltensverfügen,wennsiefeststellenmüssen,

dasssiezudemjeweiligenVerhaltendochnichtinderLagesind.ImRahmenderTelefonbefra-

gungwurdendieUnternehmenzumeinennachderDauerihrerAusbildungserfahrungenge-

fragtunterderAnnahme,dassmitlängererAusbildungserfahrungauchdieÜberzeugungder

Unternehmenzunimmt,generell JugendlichemitunterschiedlichenVoraussetzungenerfolg-

reichausbildenzukönnen.ZumanderenwurdenachmöglichenVoraussetzungengefragt,die

dieBerufsausbildungJugendlichermitMigrationshintergrundoptimierenkönnten.Dabeiwurde

davonausgegangen,dassBetriebemitentsprechendenAusbildungserfahrungenandereBedin-

gungenalsbedeutsamerachtenalsjeneohnedieseErfahrungen.

60

Anhang

Zusammenfassendistfestzuhalten:MithilfederhiereinführendskizziertendeskriptivenBerech-

nungensolltenempirischeEinblickeindieIst-SituationderbetrieblichenBerufsausbildungjunger

MenschenmitMigrationshintergrundgewonnenwerden.DarüberhinauswurdenaufderBasis

dessozialpsychologischen„ModellsdesgeplantenVerhaltens“undderrechtfertigungstheoretisch

begründetenForschungsergebnissevonChristian Imdorf (2011)weitergehendeAnalysenange-

stellt,mittelsdererdieEinflussfaktorenidentifiziertwerdensollten,diedieBereitschaftderBe-

triebe,jungeMenschenmitMigrationshintergrundauszubilden,fördernkönnen.Ausgehendvon

allenBefragungsergebnissenwurdenabschließendbildungspolitischeEmpfehlungenformuliert,

ummehrUnternehmenfürdieBerufsausbildungjungerMenschenmitMigrationshintergrundzu

gewinnen.DadieZusammensetzungderStichprobederbefragtenUnternehmenunddieDurch-

führungderBefragunggrundlegenddafürsind,dieAussagequalitätdererzieltenForschungser-

gebnissezubewerten,wirdimFolgendendaraufausführlichereingegangen.

II. Bestimmung der repräsentativen Stichprobe und Durchführung der Befragung

DadiebetrieblicheBerufsausbildungJugendlichermitMigrationshintergrundimUntersuchungs-

fokusstand,wurdennurBetriebetelefonischinterviewt,dieübereineAusbildungsberechtigung

gemäß§§27,28BBiGverfügen.DierepräsentativeZusammensetzungderStichprobederinsge-

samt1.011BefragtenbezogenaufalleausbildungsberechtigtenUnternehmen17inDeutschlandbe-

ruhtaufdenbeidenKriterienBetriebsgröße(1–9Mitarbeiter,10–49Mitarbeiter,50–499Mitarbei-

terund500+Mitarbeiter)undRegion(OstundWest).AusgehendvonderBeschäftigungsstatistik

derBundesagenturfürArbeit18wurdedazuzunächstdieAnzahlallerUnternehmenverteiltauf

dieverschiedenenBetriebsgrößenklassenermittelt.ObwohlaktuellereStatistikendazuvorhan-

densind,wurdenuraufDatenzumStichtag30.06.11zurückgegriffen,umsiemitdenprozentua-

lenAngabenzurVerteilungderausbildungsberechtigtenBetriebeaufdieverschiedenenBetriebs-

größenklassenabgleichenzukönnen.DenndazulagenzumZeitpunktderStichprobenziehung

nurDatenfür2011inderInternetversiondesDatenreportsdesBundesinstitutsfürBerufsbildung

(BIBB)19vor.DanachnimmtderAnteilderBetriebemitAusbildungsberechtigunginnerhalbder

vierBetriebsgrößenklassenmitsteigenderMitarbeiterzahlzu(1–9Mitarbeiter:49%,10–49:71%,

50–499:83%,500+:93%).ZudemistdieQuoteausbildungsberechtigterBetriebeindenneuen

Bundesländernmit49%geringeralsindenaltenBundesländernmit58%.20

17HierwerdendieBezeichnungen„Betriebe“und„Unternehmen“synonymverstanden.

18http://statistik.arbeitsagentur.de/Navigation/Statistik/Statistik-nach-Themen/Beschaeftigung/Beschaeftigung-Nav.html.

19http://datenreport.bibb.de/html/5783.htm.

20AufgrundfehlenderDatenzurZusammensetzungallerausbildungsberechtigtenUnternehmeninDeutschlandbezogenaufdenje-weiligenZuständigkeitsbereich(z.B.zuIndustrie-undHandels-(IHK)oderHandwerkskammer(HWK))unddenWirtschaftssek-tor,indemsieanzusiedelnsind,konntendieseKriterienbeiderBildungderrepräsentativenStichprobenichtberücksichtigtwer-den.

61

Anhang

FürdieZiehungderStichprobewurdenauseinerentsprechendenAdressdatei10.000Betriebe

telefonischkontaktiert.DabeikonntenelfUnternehmenmitmehrals500Mitarbeiternerreicht

undfürdieBefragunggewonnenwerden.AufgrundderaufdenQualifizierungsmonitordesIns-

titutsderDeutschenWirtschaft(IW2010,S.19)gestütztenAnnahme,dassJugendlichemitMig-

rationshintergrundvoralleminGroßbetriebenausgebildetwerden,wurdenzusätzlichgezieltdie

30Dax-UnternehmenumihreTeilnahmeanderBefragunggebeten.17vonihnenhabensichbe-

teiligt,sodassinsgesamt28Unternehmenmitmehrals500Mitarbeiternbefragtwerdenkonnten.

ZurGewährleistungderRepräsentativitätderStichprobewarenjedochnurvierGroßbetriebezu-

lässig.UmdennochdiedeutlichgrößereAussagekraftderErgebnisseausderBefragungvon28

gegenübervonnurvierGroßbetriebeneinbeziehenzukönnenunddabeimöglicheEinseitigkeiten

aufgrundgeringerFallzahlenzuvermeiden,wurdendie28GroßunternehmenaufvierBetriebe

rechnerischheruntergewichtet,indenenjedochdieAussagenvonallen28Befragtenausderun-

gewichtetenStichprobeanteiligenthaltensind.

Tabelle 1: Repräsentativität der Stichprobe für alle Unternehmen mit Ausbildungsberechtigung in Deutschland bezogen auf Region und Betriebsgrößenklassen

Region Grundgesamtheit Stichprobe

in % ungewichtet in % gewichtet in %

West 79,4 79,2 (N = 801) 79,4 (N = 802)

Ost 20,6 20,8 (N = 210) 20,6 (N = 208)

Gesamt 100 100,0 (N = 1.011) 100,0 (N = 1.010)

Mitarbeiterzahl Grundgesamtheit Stichprobe

in % ungewichtet in % gewichtet in %

1–9 72 63,4 (N = 638) 72,0 (N = 725)

10–49 21,1 23,4 (N = 236) 21,1 (N = 2.012)

50–499 6,5 10,4 (N = 105) 6,5 (N = 65)

500 + 0,4 2,8 (N = 28)* 0,4 (N = 4)*

Gesamt 100 100,0 (N = 1.007)** 100,0 (N = 2.006)**

* Wie im Text begründet, wurden die Großunternehmen gezielt überproportional in die Befragung aufgenommen, um bei der Auswahl mögliche Einseitigkeiten zu vermindern. In der gewichteten Stichprobe wurden diese Unternehmen herunter-gewichtet. In den hier ausgewiesenen 4 Fällen der gewichteten Stichprobe sind alle 28 Fälle der ungewichteten Stichprobe anteilig enthalten.

** Die Differenz zur Gesamtzahl der Fälle der Variable „Region“ ist darauf zurückzuführen, das 4 Unternehmen keine Angaben zur Mitarbeiterzahl machten.


62

Literaturverzeichnis


AutorengruppeBildungsberichterstattung.Bildung in Deutschland 2014.Bielefeld2014.

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Abbildungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung1: AusbildungsaktivitätenderbefragtenUnternehmen 22

Abbildung2: Unternehmenbildennichtbzw.nichtmehraus,weilkeinequalifizierten

Bewerbergefundenwerden 24

Abbildung3: DifferenzierungunterschiedlicherBetriebstypen 25

Abbildung4: AnteilderBetriebemitAuszubildendenmitMigrationshintergrund

unterdenausbildungsaktivenUnternehmen 26

Abbildung5: AusbildungvonJugendlichenmitMigrationshintergrundinGegenwart

undVergangenheit,bezogenaufalleausbildungsberechtigtenBetriebe 27

Abbildung6: AktuelleundzurückliegendeAusbildungserfahrungenmitJugendlichen

mitMigrationshintergrundderBetriebstypen1und2 28

Abbildung7: EntwicklungderAnzahlderAuszubildendenmitMigrationshintergrund

indeneinzelnenBetriebenindenletztenJahren 28

Abbildung8: GründefürfehlendeAuszubildendemitMigrationshintergrund 31

Abbildung9: VergleichderBetriebstypennachBetriebsgrößenklassen 33

Abbildung10: VergleichderBetriebstypennachRegionen 33

Abbildung11: VergleichderBetriebstypennachderAnzahlihrerAuszubildenden 36

Abbildung12: VergleichderBetriebstypennachdenSchulabschlüssenihrer

Auszubildenden 37

Abbildung13: VergleichderBetriebstypenbezogenaufdieBesetzungihrer

Ausbildungsplätze 39

Abbildung14: VergleichderBetriebstypenbezogenaufihreAngabenzuihren

„schwächstenAuszubildenden“ 41

Abbildung15: VergleichderBetriebstypenbezogenaufdieDauerihrer

Ausbildungserfahrungen 43

Abbildung16: VergleichderBetriebstypenbezogenaufdieBerufsausbildungjunger

MenschenmitBehinderungen 45

Abbildung17: UnternehmenmitAuszubildendenjungerMenschenmitBehinderungen

undmitMigrationshintergrund 45

Abbildung18: StellungnahmenzuVorschlägenzurOptimierungderBerufsausbildung

jungerMenschenmitMigrationshintergrundimBetriebstypenvergleich 48

Abbildung19: WeitereAnregungenderUnternehmenzurOptimierungder

BerufsausbildungJugendlichermitMigrationshintergrund 49

Anhang

Abbildung1: „DieTheoriedesgeplantenVerhaltens“ 56

Abbildung2: „DasMultikomponentenmodellderEinstellung“ 57

67

Tabellenverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Tabelle1: GründefürfehlendeAusbildungsaktivitäten 23

Tabelle2: BesondereGründefürdieBerufsausbildungJugendlichermit

Migrationshintergrund 29

Tabelle3: VergleichderBetriebstypennachZuständigkeitsbereichen 35

Tabelle4: VergleichderBetriebstypennachBranchen 35

Tabelle5: VergleichderBetriebstypenbezogenaufdieGeschlechterverteilungunter

ihrenAuszubildenden 37

Tabelle6: VergleichderBetriebstypennachihrenAuswahlkriterienfürdieBesetzung

vonAusbildungsstellen 38

Tabelle7: VergleichderBetriebstypenbezogenaufdieGründefüroffene

Ausbildungsstellen 40

Tabelle8: VergleichderBetriebstypenbezogenaufdievonihnengenannten

SchwächenihrerAuszubildenden 42

Tabelle9: VergleichderBetriebstypenbezogenaufMigrationserfahrungeninder

Unternehmensleitung 44

Anhang

Tabelle1: RepräsentativitätderStichprobefüralleUnternehmenmit

AusbildungsberechtigunginDeutschlandbezogenaufRegion

undBetriebsgrößenklassen 61

68

Abkürzungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Azubi AuszubildendeoderAuszubildender

BA BundesagenturfürArbeit

BBiG Berufsbildungsgesetz

BDA BundesvereinigungderDeutschenArbeitgeberverbände

BIBB BundesinstitutfürBerufsbildung

BMAS BundesministeriumfürArbeitundSoziales

BMBF BundesministeriumfürBildungundForschung

BWP BerufsbildunginWissenschaftundPraxis,ZeitschriftdesBIBB

HWK Handwerkskammer

IAB InstitutfürArbeitsmarkt-undBerufsforschung,Nürnberg

IHK Industrie-undHandelskammer

IW InstitutderdeutschenWirtschaft

JmB JugendlichemitBehinderungen

JmM JugendlichemitMigrationshintergrund

N Gesamtzahl

OloV HessenweitexistierendeStrategiezur„Optimierungder lokalenVermittlungsarbeit

imÜbergangSchule–Beruf“

SGB Sozialgesetzbuch

SVR SachverständigenratdeutscherStiftungenfürIntegrationundMigration

UN UnitedNations(VereinteNationen)

UN-BRK UN-KonventionüberdieRechtevonMenschenmitBehinderungen

UNESCO OrganisationderVereintenNationenfürBildung,WissenschaftundKultur

69

Über die Autoren

Über die Autoren

Prof.Dr.RuthEnggruber(Jahrgang1958) istseit1994Profes-

sorin für Erziehungswissenschaft im Fachbereich Sozial- und

Kulturwissenschaften der Fachhochschule Düsseldorf. Ihre

Schwerpunkte in Forschung und Lehre sind Arbeitsfelder im

SchnittpunktvonBerufs-undSozialpädagogikwiedieBerufs-

bildungjungerMenschenmitBehinderungenoderBenachteili-

gungenundsonstigesozialeDienstleistungenfürdenArbeits-

markt.MiteinerentsprechendenExpertisewarsieauchander

Erstellung des 14. Kinder- und Jugendberichts der Deutschen

BundesregierungimJahr2013beteiligt.

ZudemwarundistsiealsGutachterin,BeiratsmitgliedoderBe-

raterininverschiedenenbildungspolitischenZusammenhängen

tätig,diefürdieBerufsbildungJugendlichermitBenachteiligun-

genundBehinderungenrelevantsind.

Prof.em.Dr. JosefRützel(Jahrgang1943)istseit1991Profes-

sor für Berufspädagogik im Fachbereich Humanwissenschaf-

ten der Universität Darmstadt. Aktuelle Schwerpunkte sei-

ner Forschung sind die Bildungsreform und die Architektur

desBildungssystemsvordemHintergrundberuflicher, gesell-

schaftlicherundsozialerWandlungsprozesse,Curriculum-und

Organisationsentwicklung und Netzwerkbildung, die Berufs-

ausbildung von Menschen mit Benachteiligungen und Behin-

derungen,dieProfessionalisierungdesBildungspersonalsund

dieInternationaleBerufsbildungmitdemSchwerpunktChina.

ErwarundistGutachter,BeraterundMitgliedindiversenReformkommissionensowieHerausge-

berderZeitschriftberufsbildungundderDarmstädterBeiträgezurBerufspädagogik.

70

Die Initiative „Chance Ausbildung – jeder wird gebraucht!“

Die Initiative „Chance Ausbildung – jeder wird gebraucht!“

MitderInitiative„ChanceAusbildung–jederwirdgebraucht!“setztsichdieBertelsmannStif-

tungfürReformenein,umjedemjungenMenschendieChanceaufeineberuflicheAusbildung

zueröffnen.

Ander InitiativebeteiligensichdieBundesagentur fürArbeitund12Ministerienausden fol-

genden acht Bundesländern: Baden-Württemberg, Berlin, Bremen, Hamburg, Mecklenburg-Vor-

pommern,Nordrhein-Westfalen,SachsenundSchleswig-Holstein.IneinemDialogprozessundmit

wissenschaftlicherBegleitungarbeitendieBeteiligtengemeinsamanVorschlägenfüreinchan-

cengerechteresund leistungsfähigeresSystemderBerufsausbildung.Sie setzensich insbeson-

deredafürein,dass

• derZugangzurBerufsausbildungbesondersfürjungeMenschenmitStartschwierigkeitener-

leichtertwird;

• dieAusbildungflexiblergestaltetwird,sodassdieAusbildungauchverlängertoderunterbro-

chenunddiebisdahinabsolviertenAnteilezertifiziertwerdenkönnen;

• dasSystemderBerufsausbildunginsgesamtflexiblerwird,umderHeterogenitätderjungen

MenschengerechtzuwerdenundjedemdieChancezugeben,eineAusbildungaufzunehmen

undabzuschließen.

BisEnde2016hatsichdieInitiativedreiSchwerpunktthemengesetzt.ZunächstarbeitendieBe-

teiligtenanderVerbesserungderAusbildungsmöglichkeitenfürJugendlichemitBehinderungen

(Inklusion).AlszweitesThemastehtdieErleichterungdesÜbergangszwischenberuflicherBil-

dungundHochschulbildungaufdemProgramm(Durchlässigkeit).DrittensgehtesumdieAus-

bildungschancenvonJugendlichenmitMigrationshintergrundinDeutschlandundumdieBeset-

zungvonAusbildungsplätzendurchZuwanderung(Integration).

FlankierendarbeitetdasProjektteaminderBertelsmannStiftunganeinemAusbildungsbericht,

mitdemdieLeistungsfähigkeitundChancengerechtigkeitinderberuflichenBildunginDeutsch-

landbewertetwerdensoll.AußerdembeschäftigtessichmitderFrage,wiedasErfolgsmodell

dualeBerufsausbildungauchfürandereLändernutzbargemachtwerdenkann.

MehrInformationenunter:

www.chance-ausbildung.de

71

Summary

Survey of Companies on Integration Issues

Germany’sdualsystemrepresentsinmanyrespectsamodelofsuccess.Forone,itensuresthat

theGermaneconomybesuppliedwithtrainedskilledworkers.Foranother,itfosterssocialinclu-

sionamongyouthbyfacilitatingasuccessfulschool-to-worktransitionthroughtheprovisionof

practicaltraining.However,onlythoseyouthswithaccesstovocationaltrainingcantakeadvan-

tageofthesystem’sbenefits.Unfortunately,approximately13.5percentofallyouthinGermany

donotreceivevocationaltraining.Amongnon-nativebornyouthinGermany,thisfigureisashigh

33percent.

Companiescomplainofnotbeingabletofillvocationaltrainingpositionsduetoalackofsuitable

candidates.Yeteveryyear,manyyoungpeople–adisproportionatelyhighnumberofwhomhave

amigrationbackground–applywithoutsuccessforsuchpositions.Integratingyouthintosociety

successfullyrequiresgreaterequalityofopportunityinaccessingin-companytraining.Itisthere-

foreessentialthatfirmsdemonstrategreaterwillingnesstoprovidetraining.

Thesurveypresentedherefocusesoncompanies’currentexperiencesandprojectionswithre-

gardtovocationaltrainingforyouthwithamigrationbackground,andwiththekeyfactorsinflu-

encingparticipationinsuchtraining.

Atotalof1,011companiesauthorizedtoprovidevocationaltrainingweresurveyed,formingare-

presentativesamplebasedoncompanysizeandregional(east/west)criteria.Ofthesecompanies,

699areactive,thatis,theyeithercurrentlyprovidesuchtrainingorhavedonesowithinthelast

fiveyears.

Amongthosecompaniesthatactivelyprovidetraining,106(15.2%)arecurrentlytrainingyoung

peoplewithamigrationbackground.Ingeneral,thegreatertheexperienceacompanyhaswith

vocationaltraining,themorelikelyitistoprovidesuchtrainingtosuchyouth.Amongthosecom-

panieswithlessthanfiveyears’experiencewithsuchtraining,onlyabout21%ofthosecompanies

provideapprenticeshipstothistargetgroup.Thisfigurerisesto53.8%amongcompanieswithat

leasttenyears’experience.Bycontrast,thereisnostrongcorrelationbetweencompanieswhose

top-levelmanagershaveamigrationbackgroundandtheirwillingnesstotrainyoungpeoplewith

suchbackgrounds.

Summary

72

Summary

Reasons for providing training to youth with a migration background

In explaining why they do not include young people with a migration background in their

vocationaltrainingprograms,amajority(74.6%)ofcompaniesciteasthemainreasonthelackof

applicationsfortheirapprenticeships.Morethanone-third(38%)fearthatlanguagebarriersplay

aroleorassumethatculturaldifferences(14.7%)aretoogreatandfeartheywillhaveanegative

impact on the working climate within the company. Given the lack of concrete experience in

trainingyouthwithamigrationbackgroundinthesecompanies, thesetwostatementsexpress

reservationsbasedonperceptions.

Bycontrast,75percentofthosecompaniesthattrainyoungpeoplewithamigrationbackground

explicitlystatethattheyhavenospecificreasonforengagingthem.Thissuggeststhatthelarge

majorityofsuchcompaniesdonotdifferentiatebetweenyoungpeoplewithandthosewithouta

migrationbackground.Oftheremaining71companiescitingspecificreasons,71.3percentstate

that theywant toprovideopportunities todisadvantagedyouthwho facehurdles in acquiring

apprenticeships,andthattheyhavehadpositiveexperienceswithtrainingyoungpeoplewitha

migrationbackground(69.8%).

More support is wanted

Companiesactivelyprovidingtrainingwereaskedtorespondtoeducationalpolicyrecommendations

designedtoimprovetrainingforyoungpeoplewithamigrationbackground.

Themajorityofcompaniesprovidingsuchtrainingexpressedthedesireforgreatersupport(58.2%)

forbothtraineesandthecompany.Amongthosecompanieswhich,todate,havenoexperiencein

providingsuchtrainingtothistargetgroup,thisshareisevengreater(62.9%).

Mostcompanies(71.9%)thatprovidetrainingforthistargetgroupagreethatgreatertransparency

isneededintermsofwheretofindandaccesssupportservicesandthatbureaucracyshouldbe

reduced(62.5%).

73

Summary

Recommendations

Expanding opportunities for young people with a migration background to access vocational

trainingisnotonlyimperativetoensuringequalopportunity,italsolieswithintheinterestsof

companiesprovidingsuchtraining.

Thefindingsofanapplicants’pollconductedbytheGermanFederalLabourOfficeandtheFederal

Institute forVocational Training inBerlin suggestno significantdifference inbehavior among

youngpeoplewithorwithoutamigrationbackground.Itisthereforeimportantthatcompanies

reviewtheirrecruitingstrategiestoestablishifandhowtheymightbettertargetyoungpeople

withamigrationbackground.

This might involve, for example, incorporating potential advantages such as bilingualism or

experiencewithavarietyofculturesintotheirselectionprocessandrecognizingthesefeatures

as strengths. Experience has shown that companies with interculturally sensitive recruitment

procedures make an important contribution to the creation of discrimination-free access to

vocationaltraining–andtapthepotentialofskilledworkers.

74

Impressum

Impressum

© 2014 Bertelsmann Stiftung

Bertelsmann Stiftung

Carl-Bertelsmann-Straße 256

33311 Gütersloh

Telefon +49 5241 81-0

Fax +49 5241 81-81999

www.bertelsmann-stiftung.de

Verantwortlich

Frank Frick

Clemens Wieland

Claudia Burkard

Lektorat

Katja Lange, richtiggut.com

Grafikdesign

Nicole Meyerholz, Bielefeld

Foto

Veit Mette, Bielefeld

Arne Weychardt

Steffen Krinke

Druck

Druckerei RIHN, Blomberg

DOI 10.11586/2017010

Das für diese Broschüre verwendete

Papier ist FSC©-zertifiziert.

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Clemens Wieland

Senior Project Manager


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Claudia Burkard

Project Manager


Telefon +49 5241 81-81570

[email protected]

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Berufsausbildung junger Menschen mit · PDF fileBerufsausbildung junger Menschen mit Migrationshintergrund Eine repräsentative Befragung von Betrieben Prof. Dr. Ruth Enggruber, Prof