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Prof. Dr. Erika Bock-Rosenthal

Dipl.-Volkswirtin

FrauenförderungGender MainstreamingDiversity Management

Münster 27.09.2011

Frauen können heute alles erreichen:

Bundeskanzlerin

Frauen können heute alles erreichen:

Ministerpräsidentin NRW

Frauen können heute alles erreichen:

Bildungsministerin NRW

Frauen können heute alles erreichen:

Präsidentin der Fachhochschule

Münster

Karrierebedingungen der Spitzenfrauen:Bildung u. Qualifikation als Voraussetzung hohe Motivation und Leistung (150%) Durchsetzungsfähigkeit Sozialisation in „Männerberufen“ keine Kinder oder familiäres Arrangement Karrierechancen in schwierigen Situationen, die Männer eher meiden Unterschätzung der Frauen

Was ist heute noch zu tun?

Einige Spitzenfrauen in Politik und Medien - aber: Armut u. Niedriglohn weiblich Private Arbeit: Frauensache Strukturelle Unvereinbarkeit v. Beruf u. Familie unterbrochene Erwerbsbiographien Bildungsniveau der Frauen besser als der

Männer, aber Rückstand im Berufsleben Frauenanteil abnehmend mit steigendem Status

des Berufs u. der Hierarchieebene Hochschule: Schaltstelle als Sozialisationsinstanz

Aktuelle Daten

Quelle: ZDF

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Aktuelle Daten

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Fächerwahl genderspezifischnicht professionalisierbare Arbeit „aus Liebe“ in

vollzeitschulischer Ausbildung für Frauen , Lehre im Dualen System (Lohn) für Männer

Jungen aus bildungsfernen Familien: „Inszenierung einer mit Bildungsanstrengungen nicht verträglichen Männlichkeit“

1. Gleichstellungsbericht der Bundesregierung:Neue Wege – gleiche Chancen

Lohndifferenz zwischen Frauen u.Männern: 23%Diskontinuitäten im Berufsleben der FrauenTeilzeit: hoher Frauenanteil2/3 aller niedrig Entlohnten sind FrauenFrauen erreichen nur ½ MännerrenteMinijobs u. typische Frauenberufe als SackgasseSteuerrecht wirkt retraditionalisierendWork-Life-Balance: fehlende VoraussetzungenHohes Armutsrisiko von alleinerziehenden Frauen

Neue Wege – gleiche Chancen

Frauenanteil in Führungspositionen in:der Privatwirtschaft: 19,6 %Großunternehmen: 5,9%DAX-Unternehmen: 3,2 % Arbeitsplätze männl. definiert (Arbeitszeit)Nur in der Politik, den Medien und dem

öffentlichen Dienst höhere Anteile von Frauen in Spitzenpositionen

Neue Wege – gleiche Chancen

Frauen in Führungspositionen

Typische Arbeitsbereiche: eher kleine u. mittlere Unternehmen eher neue Bundesländer als alte Branchen: Gesundheits-u. Sozialwesen Rechnungswesen, Öffentlichkeitsarbeit,

Personalwesen, Marketing

International hohe Anteile von SpitzenfrauenQuotenvorgaben und Diversity Politik

Frauen in Führungspositionen

Verhindern Männer eine Frau, schützen sie eine „basale Vorstellung von sich selbst“.(166)

Macht gehört bei Männern zum Charisma Frauen müssen nicht nur die verlangte

Qualifikation mitbringen sondern Statur, Stimme, Aggressivität, Sicherheit im Auftreten, Rollendistanz, „natürliche“ Autorität

„Normen, an denen man die Frauen misst, haben nichts Universelles“ (Bourdieu. 111)

Geschlechtsspezifische BerufskulturHist. Segregation als Voraussetzung für die

Integration von Frauen in die BerufsweltTypische Männer- und FrauenberufskulturenUnterschiedl. Lohn für helfende u. techn. BerufeNutzung mitgebrachter geschlechtstypischer

Kompetenzen ohne HonorierungFührungspositionen als Anderthalb-Personen-

Berufe (Beck-Gersheim)Führungspositionen: „männl.“ EigenschaftenStrukturelle Diskriminierung / Gläserne Decke

Männer übernehmen: Hausmeisterarbeiten Einkaufen mit den Kindern spielen -

jedenfalls sonntags Hilfstätigkeit nach Aufforderung

Frauen bleibt: Gesamtverantwortung für den Haushalt Kinderbetreuung und Pflege der Alten Putzen – ggf. Org. einer Hilfe Logistik von Feiern etc. Herstellung des häuslichen Klimas Funktion als „Springerin“

◦ Chauffeurin für die Kinder◦ Konfliktmanagement

Klassische Arbeitsteilung, auch wenn Väterals „mithelfende Familienangehörige“ wirken

Gender als soziales Grundmuster

Kategorien männlich- weiblich in den Grundstrukturen der Gesellschaft als System von Gegensätzen verankert: Gerade – krumm, hart –weich, klar und diffus (Bourdieu 2005)

Androzentrische Sicht gilt als neutral Geschlecht als symbolische Macht Ineinandergreifen von Vorurteilen, Interpretation

von Verhalten und tatsächlichem Verhalten Gesellschaftliche Institutionen gegendert Geschlechtswandel von Berufen nach Status

• Erziehung geschlechtsspezifisch (besonders stark in unteren sozialen Lagen u. bei muslimischen Migranten)

• Modellwirkungen der Erwachsenen• Medienwirkungen• Identitätszwänge und Selbstsozialisation• Geschlechtsspezifische Fächerwahl in der Schule• „Heimliche Lehrpläne“: Gender in Schulbüchern• Geschlechtstypische Fächerwahl an der Hochschule • Ineinandergreifen von Vorurteilen, Interpretation von

Verhalten und tatsächlichem Verhalten

Geschlechtsspezifische Sozialisation

1. Frauenförderung Beginn 70er Jahre2. Gleichstellungspolitik3. Gender Mainstreaming seit 1999 Bundesgleichstellungsgesetz 5.12.20014. Diversity-Management

Strategien der Genderpolitik

Aber auch:◦Steuerpolitik (Splitting)◦Bildungspolitik◦Familienpolitik◦Unternehmenspolitik◦Arbeitsmarktpolitik etc.

Strategien der Genderpolitik

1968 erste FrauengruppenSeit 1974 erste Forschungen in DeutschlandEntdeckung der strukturellen Diskriminierunggeschlechtspezifische ArbeitsmärkteTypische Frauenberufe: Assistenz, Nutzung

„weiblicher“ Qualifikationen, ZuverdienstBerufliche WiedereingliederungFührungspositionen 1 1/2PersonenberufeGeschlechtspezifische Sozialisation

1. Phase: Frauenforschung Frauenbewegung

Frauen u. ihre „Defizite“ im Focus Qualifizierungsmaßnahmen zum Wiedereinstieg

nach der FamilienphaseFrauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragte als

Beschwerdestelle Abwehr von DiskriminierungenFrauenpolitik als Reservat Anpassung an männliche KarrierenFrauen in „Männerberufe“ (KFZ-Mech.)

1. Phase Frauenförderung

Abs. 1 Männer und Frauen sind gleichberechtigt.

(Autorinnen: Mütter des GG)

Abs. 2 Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der

Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.(Ergänzung 1994)

2. Phase: Gleichstellung Neuinterpretation des Art. 3 GG

„ Alle Beschäftigten, insbesondere auch solche mit Vorgesetzen- und Leitungsaufgaben, sind verpflichtet, die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern. Diese Verpflichtung ist als durchgängiges Leitprinzip in allen Aufgaben- bereichen der Dienststelle sowie auch bei der Zusammenarbeit von Dienststellen zu berücksichtigen.“

Bundesgleichstellungsgesetz, § 2

„Bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung sind Frauen bei Begründung eines Arbeitsverhältnisses bevorzugt einzustellen, soweit ... in der jeweiligen Gruppe der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weniger Frauen als Männer sind, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen.“

Leistungsbezogene Quoten widersprechen nicht Art. 3GG und auch nicht dem EU-Vertrag

Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern für NRW vom 9.11.1999 – LGG NRW

§ 9 Nr. 3 SGB VIII „Bei der Aufgabenerfüllung im Bereich der Kinder-

und Jugendhilfe müssen die unterschiedlichen Lebenslagen von Mädchen und Jungen berücksichtigt, Benachteiligungen abgebaut und die Gleichberechtigung von Mädchen und Jungen gefördert werden“

z.B. Sozialgesetzbuch VIII(Kinder- und Jugendhilfe)

EU: Amsterdamer Vertrag v.1. Mai 1999 Art. 3: "Bei allen in diesem Artikel genannten Tätigkeiten wirkt die

Gemeinschaft darauf hin, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern."

Dazu 4 Mitteilungen der EU-Kommission

"Einbindung der Chancengleichheit in sämtliche politische Konzepte und Maßnahmen der Gemeinschaft"

3. Phase: Gender Mainstreaming

bei allen gesellschaftlichen Vorhaben die unterschiedlichen Lebenssituationen und Interessen von Frauen und Männern von vornherein und regelmäßig berücksichtigen (keine geschlechtsneutrale Wirklichkeit)

Gender Mainstreaming ist eine Strategie, um durchgängig sicherzustellen, dass Gleichstellung als Staatsaufgabe (Art. 3 Abs. 2 GG) in der öffentlichen Verwaltung von Männern und Frauen verwirklicht wird.

Optimierung des Verwaltungshandelns im Hinblick auf die systematische Beachtung der Lebenswirklichkeiten von Männern und von Frauen bei der Planung, Durchführung und Bewertung des eigenen Handelns.

Geschlechterdifferenzierte Folgenabschätzung.

3. Phase: Gender Mainstreaming

Umsetzung: Geschäftsordnung (GGO) der Bundesministerien GM als durchgängiges Leitprinzip bei allen politischen, normgebenden und verwaltenden Maßnahmen (2000)

Kein Reservat mehr: alle Akteure beteiligt Alle Entscheidungsprozesse betroffenEinbeziehung der MännerErgänzung der Frauenpolitik

3. Phase: Gender Mainstreaming

Gefahr: Bürokratisches „Versickern“ im AlltagMangelnde Justiziabilität?Reduzierung von Gleichstellungsvorstellungen in

der Öffentlichkeit auf formale AspekteFehlende deutsche BegrifflichkeitenGenderrotation in Wahlämtern als

RückwärtsbewegungStrukturelle Diskriminierung, kaum noch direkte„neue“ Probleme: Demographische Entwicklung,

Migration, Finanzkrise, Globalisierung....

Gender Mainstreaming - Probleme

4. Phase: Diversity-Managment als freiwillige Unternehmensstragegie

Diversität im Sinne von Vielfalt bezieht sich auf:• Geschlecht• Alter• Behinderung• Nationalität, Ethnische Zugehörigkeit• Familiäre Situation (Babypause, Pflege,

Partnerschaft)• sexuelle Orientierung• Religion und Weltanschauung ect.

4. Phase: Diversity-Managment als freiwillige Unternehmensstragegie

Minderheitenposition kein Makel, sondern eine Chance für lernende Organisationen:

• Nutzung der Vielfalt an Humanressourcen• Aufmerksamkeit und Achtsamkeit für Mitarbeitende• Stärkung der Lern- u. Anpassungsfähigkeit d. Org.• Bessere Kunden- u. Klientenbezogenheit• Anpassung an sozialen Wandel, Individualisierung

und Globalisierung

Diversity ManagementVielfalt:

• Unterschiede und Gemeinsamkeiten• Vielfältige Identitäten, Teilidentitäten

Diversity Management:• Statt Antidiskriminierungperspektive -

Verschiedenheit als Potenzial• Sicherung kultureller Vielfalt• Erschließung von neuem Kreativitätspotenzial• Orientierung an der bunten Kundenvielfalt• Verschiedenheit des Humankapitals als soziale

Produktivkraft• Integrationsmotor in der Gesellschaft

Kompetenzspektive statt DefizitsucheStatt formaler Richtlinien kreatives Vorgehen

„Schöpfen aus dem Vollen“Genderpolitik „nebenbei“ möglichZusammenhänge der „Diversitäten“ Offenheit, Vielfalt, EntfaltungsperspektivenDefinitionsmacht (Genderpolitik) möglich aufgrund

der Unbestimmtheit von DiversitätLernen von Unternehmen, Charta der Vielfalt

Diversity Management

§ 1 Ziel des GesetzesBenachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen

der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Im arbeitsrechtlichen Teil wird auch mittelbare Diskriminierung und sexuelle Belästigung verboten. Im privatrechtlichen Teil gilt das Diskriminierungsverbot … nur bei Massengeschäften

§ 22 Beweislast bei Bewerbungsverfahren bei den der Diskriminierung Beschuldigten

4. Phase: Diversity Management – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

4.Phase Diversity Managemnt

Umsetzungsstrategien: Institutionalisierung top down u. bottom up Leitbild, Betriebsvereinbarungen, AGs Beratung und Mentoring für Minderheiten Trainings für Vorgesetzte, Kommunikation Personalpolitische Instrumente Neue Einrichtungen: Kitas, Gebetsräume etc. In Entscheidungsprozessen Gleichstellungs- und

ggf. Diskriminierungspotenzial prüfen Mitarbeiterbefragungen, Evaluation Außendarstellung

Frauen: Bessere BildungsvoraussetzungenDoppelorientierung an Beruf u. FamilieSteigender Mangel an FachkräftenWachsender Dienstleistungssektor

(Gesundh.)Hohe IntegrationsanforderungenDemographische Entwicklungen: AlterungSoziale Akzeptanz von KinderbetreuungIndividualisierungsprozesse

Zukunftsperspektiven

demographischer WandelWork-Life-Balance zur langfristigen

Sicherung der Sozialsysteme Kinderbetreuung und PflegeBildungspolitikElterngeld und VätermonateModernisierung des FamilienrechtsArbeitsmarktpolitik IntegrationspolitikSteuerrecht (?)

Im Blickfeld der Politik:

Frauenförderung weiterhin nötig: MigrantinnenDurchsetzungstrainings für Frauen Gleichstellungspolitik als DaueraufgabeVoraussetzungen für Work-Life-BalanceMaßnahmen zur Familienfreundlichkeit Inklusion von Behinderten, Älteren, Migranten etc.

immer auch in der Gender-PerspektiveVerknüpfung von Frauenförderung, Gender-

Mainstreaming, Integration u. Diversity ManagementUndoing-Gender!

Strategische Perspektiven

Diversity-Management zur Profilierung Hochschule nach innen und außen

Lehrstühle für Gender und DiversityAltenstudium, Weiterbildung in Diversity-Themen Integration von Migrantinnen u. MigrantenGender-Mainstreaming in der Hochschulpolitik und

im Verwaltungshandeln z.B. bei Gründung neuer Studiengänge und Institute

Verankerung im Präsidium

Strategische Perspektiven

Durchgängige Anwendung der GGO zu Gender Mainstreaming (auch Flyer etc)

Dual Career-Hochschule: Berufungsverfahren mit Hilfestellungen für Partnerinnen/Partner (mit Uni)

Maßnahmen zur Work-Life-Balance für Mitarbeiter, Professorinnen, Studierende (zeitl. Flexibilisierung)

Kinderbetreuung: Notdienste, FerienangeboteAufbau eines „Großeltern-Angebots“ für

StudierendeAbbau struktureller Diskriminierung, z.B. in

Prüfungsordnungen bei Schwangerschaft

Ideen

Keine Angst vor Quoten! (gibt es ohnehin reichlich!)Netzwerke Alumni: Führungsfrauen – StudentinnenMentoring für Migrantinnen zum BerufseinstiegGender Mainstreaming interkulturellVernetzung mit Frauen aus der PraxisSpezielle Angebote: Rhetorik, Konfliktmanagement

Bewerbungs- u. Durchsetzungsstrategien für Frauen

Studium Generale (z.B: Islamkunde, deutsches Familienrecht für Migrantinnen)

Ideen

Lernen von Modellunternehmenstrategische Partner einbeziehenKooperationspartnerinnen: Kommune, Universität Ideenwettbewerbe intern zu GM u.DiM Internes Förderprogramm für ProjekteBeauftragte u. Multiplikatorinnen in den

Fachbereichen, Beratung v. Migrantinnen

Ideen

Gender-Angebote in allen Fachbereichen,Mentoring für DoktorandinnenAngebote für Schülerinnen in den MINTsAngebote für Schüler in „Frauenfächern“Weiterbildungsangebote GM/Diversity hausintern

und für die Praxis Intern Übernahme der Charta der Vielfalt

Ideen