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zbw Leibniz-Informationszentrum WirtschaftLeibniz Information Centre for Economics

Demgenski, Caroline; Icks, Annette

Research Report

Der Umgang des Mittelstands mitneugestalteten und modernisiertenAusbildungsordnungenIfM-Materialien, No. 156

Provided in cooperation with:Institut für Mittelstandsforschung (IfM), Bonn

Suggested citation: Demgenski, Caroline; Icks, Annette (2003) : Der Umgang des Mittelstandsmit neugestalteten und modernisierten Ausbildungsordnungen, IfM-Materialien, No. 156, http://hdl.handle.net/10419/52296

Institut fürMittelstandsforschungBonn

Materialien

Institut für Mittelstandsforschung BonnMaximilianstraße 20 • D53111 Bonn

Der Umgang des Mittelstands mitneugestalteten und modernisierten

Ausbildungsordnungen

Caroline Demgenski und Annette Icks

IfM-Materialien Nr. 156

© IfM Bonn, im April 2003

I

Inhalt

Verzeichnis der Abbildungen IIIVerzeichnis der Tabellen IVVerzeichnis der Übersichten IVVerzeichnis der Abkürzungen V

1. Einleitung 1

2. Ausbildungsordnungen und ihre Entstehung 32.1 Ausbildungsordnungen im dualen System 32.2 Beteiligte Akteure in der beruflichen Bildung 42.3 Das Neuordnungsverfahren 82.4 Der Mittelstand im Neuordnungsverfahren 14

3. Indizien für Ausbildungsprobleme 183.1 Kosten 193.2 Zeitfaktor 213.3 Mangelnde Qualifikation der Jugendlichen 213.4 Ausbildungsordnung als Ausbildungshemmnis 23

3.4.1 Hypothesen zur Handhabbarkeit von Ausbildungs-ordnungen 243.4.1.1 Spezialisierung und Flexibilisierung der

Berufsbilder 263.4.1.2 Berufliche Handlungskompetenz 273.4.1.3 Zusatzqualifikation 283.4.1.4 Nachhaltigkeit 293.4.1.5 Veränderte Ausbildungsaufwendungen 29

3.4.2 Modernisierung der Prüfungen 303.4.2.1 Ganzheitliche Prüfung 303.4.2.2 Handlungsorientierung 313.4.2.3 Prüfungsstruktur 323.4.2.4 Gestreckte Prüfung 333.4.2.5 Probleme 35

3.5 Abschließende Bemerkungen 36

II

4. Empirische Befunde 384.1 Ausbildungsordnungen als Ausbildungshemmnis 384.2 Ergebnisse aus der Prüfungsforschung 424.3 Testbefragung zur Handhabbarkeit 454.4 Ausbildungsanforderungen und Qualifikationsprofil der

Auszubildenden 464.4.1 Die Umfrage 474.4.2 Übereinstimmung der geforderten und tatsächli-

chen Qualifikationsprofile in neugeordneten Beru-fen 49

4.4.3 Übereinstimmung der geforderten und tatsächli-chen Qualifikationsprofile nach Branche 52

4.4.4 Übereinstimmung der geforderten und tatsächli-chen Qualifikationsprofile nach Unternehmensgrö-ße 56

4.4.5 Erwarteter Schulabschluss 594.5 Perspektiven 61

5. Fallstudien 655.1 Fallbeispiel Mediengestalter 655.2 Fallbeispiel gewerblich/technische Ausbildung 685.3 Fallbeispiel Informationstechnologie 735.4 Fallbeispiel gewerblich/technische Ausbildungsberufe 775.5 Fallbeispiel Damen- und Herrenschneider 825.6 Fallbeispiel Bauzeichner 865.7 Fazit 88

6. Zusammenfassende Ergebnisse 90

7. Handlungsempfehlungen 91

Anhang 94

Literaturverzeichnis 98

III

Abbildungen

Abbildung 1: Paritätische Mitbestimmung der Sozialpartner imdualen System 5

Abbildung 2: Das Neuordnungsverfahren in der dualen Ausbil-dung 11

Abbildung 3: Ausbildungshemmnisse 18

Abbildung 4: Struktur der Gesamtkosten 19

Abbildung 5: Struktur der Ausbildungszeiten 21

Abbildung 6: Schulische Vorbildung der Auszubildenden 2000 23

Abbildung 7: Auswirkungen der modernisierten Ausbildungsord-nungen: Verbesserung/Einschränkung 37

Abbildung 8: Ausbildungshemmnisse aus Sicht nicht-ausbilden-der Unternehmen 39

Abbildung 9: Ausbildungshemmnisse ehemals ausbildender Un-ternehmen 41

Abbildung 10: Ausbildungshemmnisse von Ausbildungsunterneh-men mit vakanten Lehrstellen 42

Abbildung 11: Prüfungserfolg in ausgesuchten Berufen nachSchulabschluss 44

Abbildung 12: Bewertung des Kenntnisstandes und des Sozial-verhaltens jugendlicher Schulabgänger 48

Abbildung 13: Anteil Unternehmen, die überwiegend in seit 1997neugeordneten Berufen ausbilden, nach Branchen 50

Abbildung 14: Bewertung von Qualifikationselementen nach Neu-ordnungsjahr der Ausbildungsberufe 51

Abbildung 15: Bewertung des Kenntnisstandes jugendlicherSchulabgänger, nach Branchen 53

Abbildung 16: Bewertung der Sozialkompetenz jugendlicherSchulabgänger, nach Branchen 55

Abbildung 17: Bewertung des Kenntnisstandes jugendlicherSchulabgänger, nach Beschäftigtengrößenklassen 57

IV

Abbildung 18: Bewertung der Sozialkompetenz jugendlicherSchulabgänger, nach Beschäftigtengrößenklassen 58

Abbildung 19: Erwarteter Schulabschluss, nach Branchen 59

Abbildung 20: Erwarteter Schulabschluss, nach Beschäftigtengrö-ßenklassen 61

Abbildung 21: Schulische Vorbildung der Ausbildungsanfänger inden neuen Berufen 63

Tabellen

Tabelle 1: Neue und modernisierte Ausbildungsberufe seit 1980 9

Tabelle 2: Beauftragte der Arbeitgeber im Hauptausschuss desBIBB 15

Tabelle 3: Aussagen zur Handhabbarkeit von Ausbildungsord-nungen, in % 45

Übersichten

Übersicht 1: Ausbildungsordnungen im Rahmen des dualenAusbildungssystems 3

Übersicht 2: Bestandteile einer Ausbildungsordnung 4

Übersicht 3: Neue Elemente der Ausbildungsordnung 24

Übersicht 4: Mögliche Vor- und Nachteile von kleinen und mitt-leren Unternehmen bei der Neuordnung von Aus-bildungsordnungen 25

Übersicht 5: Neue Elemente der Abschlussprüfung 30

Übersicht 6: Zusammenfassende Ergebnisse 90

V

Abkürzungsverzeichnis

BbiG Berufsbildungsgesetz

BDA Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände

BDI Bundesverband der Deutschen Industrie

BerBiFG Berufsbildungsförderungsgesetz

BFB Bundesverband der Freien Berufe

BGA Bundesverband des Deutschen Groß- und Außenhandels

BIBB Bundesinstitut für Berufsbildung

BMBF Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie

BMWA Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit (ehemals BMWi)

HDE Hauptverband des Deutschen Einzelhandels

KMK Kultusministerkonferenz

ZDH Zentralverband des Deutschen Handwerks

VI

1

1. Einleitung

Die Dynamik des wirtschaftlichen Strukturwandels in den neunziger Jahrenlöste auch im Berufsbildungssystem einen ordnungspolitischen Wandel aus.Während es bis dahin die Leitidee der Berufsausbildung war, einen Ausbil-dungsberuf möglichst breit anzulegen, um dem Jugendlichen eine Vielzahl vonBeschäftigungsoptionen zu ermöglichen und für ein weites Betätigungsfeldinnerhalb eines Berufszweiges zu qualifizieren, herrscht mittlerweile derGrundsatz der Spezialisierung und Flexibilisierung im Berufsbildungssystem.Ursache für die zahlreichen Ausbildungsmodernisierungen und Formulierungneuer Ausbildungsprofile war die Auflösung einiger Berufsgrenzen auf Grundvon Konzentrationsprozessen, wie beispielsweise in der Medienbranche, unddie Zusammenführung bisher getrennter Tätigkeitsfelder, z.B. von Produkti-ons- und Dienstleistungsbereichen einerseits und eine wachsende Differenzie-rung von Produkten und Dienstleistungen andererseits. Die Entwicklung hatdie Berufsprofile und damit die Kompetenzanforderungen an die Mitarbeitergeändert. Neben den Kompetenzen verändert das Tempo der Umgestaltungvon Produktions-, Dienstleistungs- und Marktstrukturen auch die betrieblichenArbeits- und Ausbildungsformen. Aus der reinen Wissensvermittlung ist dieVermittlung von beruflicher Handlungskompetenz geworden.

Die Modernisierungsbestrebungen richten sich aber nicht allein auf die Ausbil-dungsinhalte, sondern auch auf die Prüfungskonzepte. Sie sollen die aktuali-sierten Inhalte der Ausbildungsordnung widerspiegeln.

Ausbildungsordnungen und Prüfungskonzepte haben Einfluss auf die betriebli-che Ausbildungspraxis. Untersucht wurde deshalb, wie kleine und mittlereUnternehmen mit den Resultaten der Neugestaltung umgehen. Konkret sollgeprüft werden, ob die modernisierten Ausbildungs- und Prüfungsordnungenpositive, negative oder gar keine Auswirkungen auf den Umgang des Mit-telstands mit den neuen Ausbildungsordnungen haben.

Zu Beginn des Gutachtens wird das Verfahren, das zu einer Neuordnung vonAusbildungsordnungen führt, dargestellt und die Mitgestaltungsmöglichkeitenvon kleinen und mittleren Unternehmen in diesen Prozessen aufgezeigt. An-schließend werden Hypothesen zur Handhabbarkeit modernisierter Ausbil-dungsordnungen erarbeitet, die in einem weiteren Kapitel empirisch überprüftwerden. In Fallbeispielen beschreiben Unternehmen ausführlich die Vor- undNachteile modernisierter Ausbildungsordnungen und den Einfluss, den dieseauf die betriebliche Ausbildungspraxis haben. Abschließend werden aus den

2

Ergebnissen Handlungsempfehlungen entwickelt, die zum Ziel haben, dieHandhabung von modernisierten Ausbildungsordnungen insbesondere in klei-nen und mittleren Betrieben zu erleichtern.

3

2. Ausbildungsordnungen und ihre Entstehung

Die Modernisierung von Ausbildungsordnungen gestaltet sich als langwierigerProzess, an dem zahlreiche bildungspolitische Akteure beteiligt sind. Mit derFormulierung neuer und modernisierter Ausbildungsordnungen werden dieWeichen für die Anwendung der Ausbildungsordnungen in den Unternehmengestellt, was voraussetzt, dass diese für die Unternehmen auch wirklich hand-habbar sind.

2.1 Ausbildungsordnungen im dualen System

Das zentrale Element des Systems der dualen Ausbildung, die Zweiteilung vonPraxis und Theorie, ist durch eine komplexe Konstellation von Zuständigkeitengekennzeichnet. Gegeben ist eine Zuständigkeit der Länder für das Schulsys-tem einerseits und des Bundes für Fragen der betrieblichen Ausbildung ande-rerseits.

Übersicht 1: Ausbildungsordnungen im Rahmen des dualen Ausbildungs-systems

Ausbildungsort: Betrieb BerufsschuleStaatlich geordnet durch: Bund LänderBegründet durch: Ausbildungsvertrag BerufsschulpflichtGesetzliche Grundlage: BBiG (Berufsbildungsgesetz) Schulgesetze der LänderInhaltlich festgelegt in: Ausbildungsordnung Lehrplan/RahmenlehrplanÜberwacht durch: Zuständige Stellen (Kammern) SchulaufsichtFinanziert durch: Ausbildungsbetrieb LänderJuristische Form: Private Einrichtung Öffentliche Einrichtung

Quelle: BIBB (1999a, S. 6), TWARDY (1997, S. 21ff.)

Für die Berufe innerhalb des dualen Systems, d.h. der Mehrheit aller Ausbil-dungsberufe, bedeutet dies konkret, dass für den betrieblichen Teil der Ausbil-dung eine bundeseinheitliche und rechtlich bindende Verordnung existiert. DerBereich der schulischen Bildung fällt hingegen auf Grund der Kulturhoheit derLänder in deren Zuständigkeit.1

1 Die auf Bundesebene entwickelten Rahmenlehrpläne können u.U. auf Landesebene neuverhandelt werden (DEMGENSKI/ICKS 2002, S. 51).

4

Ausbildungsordnungen bilden den Kern des betrieblichen Teils der Ausbil-dung. Sie legen die bundeseinheitlichen Ziele, Inhalte und Prüfungsanforde-rungen für die Ausbildung fest und sind für ausbildende Betriebe verbindlich.Jede Ausbildungsordnung besteht aus fünf Kernelementen (siehe Über-sicht 2).

Übersicht 2: Bestandteile einer Ausbildungsordnung

• Bezeichnung des Ausbildungsberufes

• Ausbildungsdauer (i.d.R. drei Jahre)

• Ausbildungsberufsbild (Zusammenfassung der wesentlichen zu vermittelnden Fertigkei-ten und Kenntnisse)

• Ausbildungsrahmenplan (Anleitung zur sachlichen und zeitlichen Gliederung der Ausbil-dung)

• Prüfungsanforderungen (spiegeln die Anforderungen der Ausbildungsordnung wider)

Quelle: BIBB (1999a, S. 8)

Die in den Ausbildungsordnungen festgelegten Ziele und Inhalte stellen Min-destanforderungen dar, die vom Ausbildungsbetrieb erfüllt werden müssen. DaAusbildungsordnungen von den zuständigen Bundesministerien2 im Einver-nehmen mit dem Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft, Forschungund Technologie (BMBF) durch Rechtsverordnungen erlassen werden, geltensie bundesweit und haben Gesetzescharakter. Das Pendant zu den Ausbil-dungsordnungen als Kernstück des praktischen Teils der Ausbildung bildendie Rahmenlehrpläne der Länder, das Kernstück des in der Berufsschule statt-findenden theoretischen Teils der Ausbildung.

Diese duale Zuständigkeit in Sachen Berufsbildung hat zur Konsequenz, dassder Abstimmungsprozess bei den Neuordnungsverfahren von Berufen rechtaufwändig ist. Von großer Bedeutung ist im Kontext der dualen Zuständigkei-ten auch die weitreichende Einbindung der Sozialpartner auf allen Ebenen derberuflichen Erstausbildung.

2.2 Beteiligte Akteure in der beruflichen Bildung

Das grundsätzliche Mitbestimmungsrecht aller an der beruflichen Bildung be-teiligten Akteure ist im Berufsbildungsgesetz (BBiG) aus dem Jahre 1969 ver-ankert. Nachdem ein erster Versuch im Jahre 1919, die Ausbildung in

2 In der Regel das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit

5

Deutschland gesetzlich zu regeln, an unüberbrückbaren Gegensätzen zwi-schen Arbeitgebern und den eine Mitwirkung fordernden Gewerkschaftenscheiterte, wurde fünfzig Jahre später ein Gesetz verabschiedet, in dem derStaat die gesamte außerschulische berufliche Bildung nicht nur zur öffentli-chen Aufgabe erklärt, sondern gleichzeitig die Mitsprache- und Entscheidungs-rechte bei der Berufsplanung paritätisch auf alle an der beruflichen BildungBeteiligten verteilt hat. Neben Bund und Ländern sind auf dieser Grundlagesowohl die Arbeitgeber als auch die Gewerkschaften maßgeblich in die Pla-nung und Durchführung der beruflichen Erstausbildung einbezogen.

Abbildung 1: Paritätische Mitbestimmung der Sozialpartner im dualen Sys-tem

03 37 006© IfM Bonn

BUNDLÄNDER

Länderausschuss für Berufsbildung

Bundesinstitut fürBerufsbildung

Hauptausschuss

AusbildungsordnungenRahmenlehrpläne

Zuständige Stellen(Kammern)

Berufbildungsausschuss

PrüfungenPrüfungsausschuss

Berufsschulen Ausbildungsbetriebe

Entwicklung der Ausbildungsordnungen

Erlass Durchführung

Paritätisch besetzte Ausschüsse

Quelle: Eigene Darstellung auf der Grundlage des Berufsbildungsgesetzes (BBiG), des Be-rufsbildungsförderungsgesetzes (BerBiFG) und BIBB (1999a)

Das Mitbestimmungsrecht der Sozialparteien in Fragen der beruflichen Ausbil-dung zieht sich durch sämtliche bildungsrelevanten Phasen - von der Ent-wicklung der Ausbildungsordnungen und der Rahmenlehrpläne bis hin zurDurchführung der Ausbildung. Die paritätisch besetzten Ausschüsse (Abbil-dung 1) sind unterschiedlich zusammengesetzt. In der Regel bilden Arbeitge-bervertreter und Gewerkschaften jedoch zusammen die Mehrheit der Akteuredieses Bereiches.

6

• Die Länder

Die Länderausschüsse für Berufsbildung sind zu jeweils einem Drittel aus Ar-beitnehmer-, Arbeitgebervertretern und Beauftragten der obersten Landesbe-hörden3 besetzt und werden für vier Jahre berufen. Ihre Aufgabe besteht da-rin, die Landesregierung in Fragen der Berufsbildung zu beraten. Eine wichtigeund notwendige Institution zur Harmonisierung der Bildungspolitiken in den 16Ländern ist die Ständige Konferenz der Kultusminister (KMK), die mit ihrenBeschlüssen und Rahmenvereinbarungen auf Empfehlungsbasis dafür sorgt,dass trotz der prinzipiellen Autonomie der Länder in Schul- und Bildungsfragenein Höchstmaß an Abstimmung und Angleichung gesichert ist (TWARDY1997, S. 22).

• Die zuständigen Stellen

Die Durchführung der Ausbildung wird von den zuständigen Stellen kontrolliert(Industrie- und Handelskammern, Handwerkskammern, Landwirtschaftskam-mern, Kammern der freien Berufe u.a.). Die Berufsbildungsausschüsse derKammern setzen sich aus je 6 Arbeitnehmer-, Arbeitgebervertretern und Be-rufsschullehrern zusammen, letztere mit lediglich beratender Funktion, undhaben die Aufgabe, die zu erlassenden Rechtsvorschriften zur Durchführungder Berufsbildung zu beschließen. Der ebenfalls an die Kammern angeglie-derte Prüfungsausschuss nimmt die Zwischen- und Abschlussprüfungen ab.Auch dieser Ausschuss ist paritätisch mit Beauftragten der Arbeitnehmer, Ar-beitgeber und Berufsschullehrer besetzt, wobei hier die Lehrer stimmberechtigtsind.

In der Praxis ergeben sich bei der Besetzung der (ehrenamtlichen) Prüfungs-ausschüsse bisweilen Schwierigkeiten. Trotz möglicherweise auftretenderVertretungsprobleme sind Lehrer i.d.R. hinreichend vertreten. Auch Arbeitge-bervertreter aus den Betrieben stehen für eine Aufgabe im Prüfungsausschussgenerell zur Verfügung, wobei diese Verfügbarkeit mit steigender Größe desBetriebes tendenziell zunimmt. Im Schnitt werden Prüfer 1½ Wochen im Jahrfür ihre Arbeit im Prüfungsausschuss befreit, was dazu führt, dass vorwiegendVertreter größerer Betriebe in den Prüfungsausschüssen sitzen. Problemati-scher bei der Besetzung des Prüfungsausschusses ist es demgegenüber, eine

3 Die Hälfte der Beauftragten der Landesbehörden muss in Fragen des Schulwesenssachverständig sein.

7

ausreichende Anzahl an Arbeitnehmervertretern zu finden, die bereit sind, inihrer Freizeit die ehrenamtliche Aufgabe eines Prüfers zu übernehmen.4 Sokann es vorkommen, dass ein und dasselbe Mitglied des Prüfungsausschus-ses nach seiner 5-jährigen Amtszeit als Arbeitgebervertreter in der darauffol-genden Periode als Arbeitnehmervertreter fungiert.

• Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB), Bonn

In der Neuordnung von Berufsbildern fällt dem Bundesinstitut für Berufsbildung(BIBB) - als zentrale bildungspolitische Einrichtung der Bundesregierung - einemaßgebliche Rolle zu.5 Dass BIBB berät die Bundesregierung in allen wichti-gen Fragen der beruflichen Bildung und ist wissenschaftlicher Partner der So-zialparteien im Entscheidungsfindungsprozess (BIBB 1999, S. 13). Grundle-gendes Element der Zusammenarbeit im Hauptorgan des BIBB, dem Haupt-ausschuss, ist das Konsensprinzip zwischen den beteiligten bildungspoliti-schen Akteuren.

Der Hauptausschuss des BIBB ist als einziger Ausschuss viertelparitätisch be-setzt: Bund, Länder, Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter sind mit jeweils16 Beauftragten vertreten.6 Arbeitgebervertreter werden auf Vorschlag derKammern, Unternehmer- und Arbeitgeberverbänden berufen, Arbeitnehmer-vertreter auf Vorschlag der Landesgewerkschaften. Zusätzlich sind mit bera-tender Stimme je ein Beauftragter der Bundesanstalt für Arbeit und der kom-munalen Spitzenverbände im Hauptausschuss vertreten.

Dieses paritätische Mitbestimmungsrecht in der beruflichen Bildung hat u.a.zur Konsequenz, dass Ausbildungsordnungen nur im Konsens der Sozialpar-teien gestaltet werden können. Gegen den Willen einer der beiden Sozialpar-teien (Arbeitnehmer- oder Arbeitgebervertreter) hat der Verordnungsgeberbisher keine Ausbildungsordnung erlassen. Diese sozialpartnerschaftlicheAushandlung von Ausbildungsinhalten ist damit ein wichtiger institutionellerAspekt im dualen System. Dass sowohl bei der Verabredung von Ausbil-dungsordnungen als auch bei der regionalen Umsetzung Arbeitgeber- und Ar-

4 Dieses Problem wurde in Expertengesprächen sowohl von Gewerkschaftsseite als auchvon den Kammern bestätigt.

5 Die paritätische Besetzung des Bildungsausschusses auf Bundesebene wurde mit In-krafttreten des Berufbildungsförderungsgesetz (BerBiFG) im Jahre 1984 auf das Bun-desinstitut für Berufsbildung (BIBB) übertragen, das der Rechtsaufsicht des zuständigenBundesministers unterliegt (BerFiFG §17).

6 Die 16 Stimmen des Bundes werden von fünf Mitgliedern einheitlich vertreten.

8

beitnehmervertreter zu beteiligen sind, kann positive als auch negative Aus-wirkungen auf der Umsetzungsebene nach sich ziehen. Auf der einen Seiteerhöht diese Einbeziehung die Akzeptanz der Ergebnisse. Auf der anderenSeite bedeutet sie jedoch einen hohen Koordinationsaufwand bezüglich derVerfahren im dualen System.

2.3 Das Neuordnungsverfahren

Der Tertiarisierungsprozess verbunden mit einem tiefgreifenden technologi-schen Fortschritt erfordert eine regelmäßige Aktualisierung und praxisorien-tierte Differenzierung der Berufsbilder, die den Ausbildungsinteressen und-voraussetzungen der Jugendlichen sowie dem Qualifizierungsbedarf der Un-ternehmen gerecht werden. Um den wandelnden Anforderungen an die beruf-lichen Qualifikationen Rechnung zu tragen, werden die Ausbildungsordnungenin immer kürzeren zeitlichen Zyklen angepasst. Zum überwiegenden Teil er-folgt die Anpassung durch Modernisierung bestehender Berufe. Seit Mitte derneunziger Jahre werden zunehmend auch gänzlich neue Berufe geschaffen.Zwischen 1996 und 2002 sind mehr als drei Mal so viele neue Berufe ge-schaffen worden wie in den 15 Jahren zwischen 1980 und 1995 (vgl. Tabel-le 1). So stieg auch der Anteil der neuen Berufe an den gesamten Modernisie-rungen bzw. Neuordnungen von rund 7,8 % (1980 bis 1995) auf 27,3 % (1996bis 2002).7

7 Derzeit liegt der Anteil der Auszubildenden, der in neuen Berufen (der letzten fünf Jahre)ausgebildet wird, bei knapp 1%. Hingegen gelten für fast 40% der Auszubildenden mo-dernisierte Ausbildungsordnungen aus den letzten fünf Jahren (BMBF 2002, S.107).

9

Tabelle 1: Neue und modernisierte Ausbildungsberufe seit 1980

Jahr Neue Berufein % der

Neuordnun-gen

ModernisierteBerufe

in % derNeuordnun-

gen

Neuordnun-gen gesamt

1980-1995 14 7,8 166 92,2 1801996 3 14,3 18 85,7 211997 14 28,6 35 71,4 491998 11 37,9 18 62,1 291999 4 13,3 26 86,7 302000 4 30,8 9 69,2 132001 3 27,3 8 72,7 112002 8 42,1 11 57,9 191996-2002 47 27,3 125 72,7 172Im Vorverfahren 10 25,0 30 75,0 40

Quelle: BIBB 2002c, S.13

Im internationalen Vergleich gilt diese Offenheit für neue Entwicklungen, dieAnpassungsfähigkeit und die hohe gesellschaftliche Akzeptanz des dualenSystems als einer der Vorzüge der beruflichen Erstausbildung in Deutschland.Häufig wird dabei übersehen, wie außerordentlich komplex dieser Prozessverläuft. Zum einen liegt dies an der dualen Zuständigkeit von Bund und Landin Sachen Bildung, zum anderen aber auch an dem paritätischen Mitwirkungs-recht der Sozialparteien.

Ein Neuordnungsprozess im dualen System (Abbildung 2) umfasst in der Re-gel vier Phasen: das Vorverfahren, die Erarbeitungs- und Abstimmungsphaseund schließlich den Erlass der Rechtsverordnung.

Neuordnungsprozesse können auf Initiative aller an Bildungsfragen beteiligtenAkteure in Gang gesetzt werden, d.h. sowohl von den Sozialparteien als auchvon Bundes- oder Länderseite. In der Regel gehen Initiativen für Reformen inder beruflichen Bildung aber von den Sozialparteien aus. In manchen Fällengeben auch Forschungsergebnisse über veränderte Qualifikationsanforderun-gen, die meist vom BIBB erarbeitet werden, Anlass für einen Neuordnungsan-trag, so beispielsweise bei der Einführung der neuen IT-Berufe.8 SCHÖMANN(2002) weist in diesem Zusammenhang darauf hin, dass Anstöße zu Neuord-nungsverfahren größtenteils auf die Initiative der "aktiven" Sozialpartner zu-

8 Gegebenenfalls erteilt der Bund einen Forschungsauftrag, i.d.R. an das BIBB (KMK2000, S. 21).

10

rückzuführen sind. Dies sind aber nur in den seltensten Fällen Vertreter desMittelstands. Auf die Problematik, wie die Belange von kleinen und mittlerenUnternehmen im Neuordnungsprozess stärker berücksichtigt werden können,wird in Kapitel 1.4 eingegangen.

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11

12

• Das Vorverfahren

Das Vorverfahren beginnt mit dem sogenannten Eckwertgespräch9, in dem dieNeuordnung eines Berufes beantragt und die nachstehenden bildungspoliti-schen Eckwerte festgelegt werden: Berufsbezeichnung, Ausbildungsdauer,Berufsfeldzuordnung, Gliederung und Struktur der Ausbildungsgänge, Qualifi-kationskatalog, zeitliche Gliederung und ggfs. Aufhebung bisheriger Berufe.Die in der Regel von der antragstellenden Seite erarbeitete Konzeption für dieNeuordnung eines Berufes dient als Basis für das Eckwertgespräch.

Bereits die ersten konzeptionellen Vorgespräche finden (auf Bundesseite) ge-meinsam mit den zuständigen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationenstatt. Erst wenn ein Konsens über die bildungspolitischen Eckwerte erreichtworden ist, münden diese Vorgespräche in einen formellen Projektantrag, dervon dem zuständigen Fachministerium im Einvernehmen mit dem BMBF er-stellt wird.

Die konzeptionelle Vorarbeit stellt meist die zeit- und verhandlungsintensivstePhase eines Neuordnungsprozesses dar. Häufig erfordern die Neuartigkeitund Komplexität neu einzuführender oder zu modernisierender Berufe eineteils substanzielle Umstrukturierung der Ausbildungs- und Prüfungsstrukturen.In dieser Phase spielen aber nicht nur bildungspolitische, sondern häufig auchtarifrechtliche Fragen bei den Sozialpartnern eine erhebliche Rolle (BIBB1997, S. 15). Einigungsschwierigkeiten zwischen den Sozialpartnern ergebensich vor allem in Fragen der Ausbildungsdauer und der Prüfungsstruktur. Ins-besondere die Prüfungsordnung wird häufig zur Ursache von Verzögerungenim Neuordnungsprozess.10 Doch nicht nur der Dissens zwischen den Sozial-partnern sondern auch Meinungsverschiedenheiten innerhalb der Vertreter-gruppen können bereits im Vorverfahren zu Verzögerungen führen. Anhang 1zeigt am Beispiel der Neuordnung der industriellen Metall- und Elektroberufeden chronologischen Ablauf eines solchen Vorverfahrens, das bereits bis zurEinleitung des Hauptverfahrens 2 ½ Jahre in Anspruch nahm.

9 Das Eckwertgespräch, auch "Antragsgespräch", findet im zuständigen Ministerium statt.10 Der Dissens in Prüfungsfragen hat in den letzten Jahren insbesondere bei den Metall-

und Elektroberufen und dem Industriekaufmann zu erheblichen Verzögerungen im Neu-ordnungsprozess geführt.

13

• Erarbeitungs- und Abstimmungsphase

Stehen die Eckpunkte einer Neuordnung fest, legt das BMBF den Projektan-trag zu einer Neuordnung dem Bund-Länder-Koordinierungsausschuss zurEntscheidung vor.11 Mit dem Projektbeschluss des Bund-Länder-Koordinie-rungsausschusses beginnt die eigentliche Erarbeitungs- und Abstimmungs-phase im Neuordnungsverfahren. In dieser Phase werden erlassfähige Ausbil-dungsordnungen und Rahmenlehrpläne auf Grundlage der vereinbarten Eck-daten erarbeitet und aufeinander abgestimmt. In getrennten Gremien erarbei-ten die Sachverständigen des Bundes die Ausbildungsordnung und den Aus-bildungsrahmenplan12 und die Beauftragten der KMK den Rahmenlehrplan.Der Rahmenplanausschuss der KMK ist mit Pädagogen besetzt, die von denKultusministern und -senatoren der Länder benannt werden. Die Sachverstän-digen des Bundes setzten sich aus Vertretern der Sozialpartner zusammenund werden vom BIBB oder dem zuständigen Fachministerium betreut.

Am Ende der Erarbeitungsphase werden die Entwürfe für die Ausbildungsord-nung und den Rahmenlehrplan in einer gemeinsamen Sitzung der Sachver-ständigen des Bundes und der Länder inhaltlich-fachlich und zeitlich abschlie-ßend beraten und abgestimmt (BIBB 1997, S. 24). Der abgestimmte Entwurfwird dem Ständigen Ausschuss des BIBB zugeleitet, dem acht Mitglieder - je-weils zwei Beauftragte jeder Gruppe - des Hauptausschusses angehören(BIBB 2000, S. 42). Die Zustimmung des Ständigen Ausschusses ist gleich-zeitig die Empfehlung an die Bundesregierung, die entsprechende Ausbil-dungsordnung zu erlassen (BIBB 1997, S. 24).

• Beschluss- und Erlassphase

Das Neuordnungsverfahren endet mit dem Erlass der neuen Ausbildungsord-nung. Zunächst verabschiedet der Bund-Länder-Koordinierungsausschuss dieneue Ausbildungsordnung und den damit abgestimmten Rahmenlehrplan.Daraufhin erlässt das zuständige Ministerium im Einvernehmen mit dem BMBF

11 Mitglieder des Bund-Länder-Koordinierungsausschusses "Ausbildungsordnungen/Rah-menlehrpläne" sind auf Bundesseite das BMBF, das Bundesministerium für Wirtschaft,das Bundesministerium für Arbeit sowie sonstige zuständige Fachministerien und aufKultusseite je ein Beauftragter der Kultusminister (-senatoren) der Länder.

12 Der Ausbildungsrahmenplan ist eine Anleitung zur sachlichen und zeitlichen Gliederungder Ausbildung, während das Ausbildungsberufsbild die wesentlichen zu vermittelndenFertigkeiten und Kenntnisse zusammenfasst.

14

die Ausbildungsordnung und veröffentlicht sie im Bundesgesetzblatt.13 Derentsprechende Rahmenlehrplan wird von den Bundesländern entweder über-nommen oder in länderspezifische Lehrpläne umgesetzt.

Die Komplexität des Neuordnungsverfahrens im Verbund mit dem zugrunde-liegenden Konsensprinzip hat in der Vergangenheit zu zum Teil sehr langwie-rigen Neuordnungsverfahren geführt, die sich bis zu 10 Jahre hinziehenkonnten (BOSCH 2001, S. 28). Vereinzelt führt das Konsensprinzip auch dazu,dass sich die Sozialpartner auf dem "niedrigsten gemeinsamen Nenner" tref-fen, so dass neue Elemente bei der Entwicklung von Berufsbildern (z.B. dieAuslandskompetenz) nur zu einem Teil berücksichtigt werden können.14 Denhöchsten Verhandlungs- und Diskussionsbedarf verursachen dabei wenigerdie in den Ausbildungsordnungen festgehaltenen Lerninhalte sondern diePrüfungsordnung. Um die Anpassung der beruflichen Ausbildung an verän-derte Qualifikationsanforderungen nicht zu gefährden, haben sich die bil-dungspolitischen Akteure deshalb darauf geeinigt, dass Modernisierungen vonAusbildungsberufen nicht länger als 12 Monate, Verfahren zur Entwicklungneuer Ausbildungsberufe nicht länger als 24 Monate in Anspruch nehmen sol-len (SAUTER 2002, S. 7).15 Möglicherweise führt diese Selbstverpflichtung- bei existierenden Interessengegensätzen - aber lediglich zu einer Verlage-rung der Verhandlungen in die Vorphase des eigentlichen Neuordnungspro-zesses.

2.4 Der Mittelstand im Neuordnungsverfahren

Die Belange der Sozialpartner werden in sämtlichen Phasen des Neuord-nungsverfahrens im Rahmen des paritätischen Mitbestimmungsrechts berück-sichtigt. Trotz der Einbindung der Arbeitgeberseite in den Neuordnungspro-zess bemängeln kleine und mittlere Unternehmen (KMU) immer wieder, dassihre Interessen nicht ausreichend berücksichtigt werden. Zum einen liegt dies

13 Zusätzlich erscheinen Ausbildungsordnungen zusammen mit den Rahmenlehrplänen imBundesanzeiger (BIBB 1999, S. 27).

14 Die Auslandskompetenz gewinnt in der beruflichen Bildung zunehmend an Bedeutung.Allerdings wird sie nur selten zum Bestandteil von Ausbildungsordnungen (sie wird meistals Zusatzqualifikation vorgesehen), weil entweder die Gewerkschaften eine Überforde-rung der Auszubildenden oder die Arbeitgebervertreter eine Überlastung der Ausbil-dungsbetriebe befürchten.

15 Bei neuen Berufen im Dienstleistungsbereich entsteht ein zusätzliches Problem: Andersals in anderen Branchen haben die Gewerkschaften in den neuen Berufen "oft kein ver-handlungsfähiges Gegenüber auf der Arbeitgeberseite" (BOSCH 2001, S.36)

15

daran, dass sich nur knapp die Hälfte der Mittelständler einem oder mehrerenBranchenverbänden angeschlossen hat (MIND 2001, S. 64). Zum anderenstammen die in den Meinungsbildungsprozess einbezogenen Verbandsver-treter fast ausschließlich aus großen Unternehmen.

Als Beleg für die mangelnde Präsenz von KMU im Neuordnungsprozess magdie Zusammensetzung des Hauptausschusses des BIBB dienen. Das Berufs-bildungsinstitut stellt die zentrale Ordnungsinstanz bei der Erarbeitung neuerAusbildungsordnungen dar. In diesem viertelparitätisch konstituierten Organsind 16 Beauftragte der Arbeitgeber vertreten. Drei von ihnen stammen direktaus Großunternehmen, und zwar von der Bayer AG16 (Beauftragter der BDA),der Siemens AG (BDI) und der Dresdner Bank AG (BDA). Bei den restlichen13 Arbeitgeberbeauftragten handelt es sich i.d.R. um Verbandsfunktionäre.Unter den 16 Beauftragten der Arbeitnehmer befindet sich eine Betriebsrätinder BASF AG, ebenfalls ein Großunternehmen. Wenn also Arbeitgeber- oderArbeitnehmervertreter direkt aus Unternehmen stammen, dann kommen sieaus großen Ausbildungsbetrieben.

Tabelle 2: Beauftragte der Arbeitgeber im Hauptausschuss des BIBB

Verband Anzahl Beauf-tragte

BDA - Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände* 3BDI - Bundesverband der Deutschen Industrie 3DIHK - Deutscher Industrie und Handelskammertag* 3ZDH - Zentralverband des Deutschen Handwerks* 3BFB - Bundesverband der Freien Berufe* 1DBV - Deutscher Bauernverband e.V. 1HDE - Hauptverband des Deutschen Einzelhandels e.V. 1BGA - Bundesverband des Deutschen Groß- und Außenhandels 1Insgesamt 16

* Ebenfalls Mitglied des Ständigen Ausschusses im BIBBQuelle: BiBB 2002, S. 8

Betrachtet man die übrigen Arbeitgeberbeauftragten sind neben den Verbän-den BDA und BDI auch einige als besonders mittelstandsorientiert bekannteVerbände vertreten. So sind neben dem DIHK und dem ZDH beispielsweise

16 Gleichzeitig stellvertretender Vorsitzender des Hauptausschusses im Jahre 2002

16

auch der Einzelhandel, die Freien Berufe oder auch der Groß- und Außenhan-del im Hauptausschuss des BIBB vertreten und somit am Neuordnungspro-zess von Berufsbildern beteiligt (Tabelle 2).

Möglicherweise liegt - im Vergleich zu den eher den Großbetrieben zugerech-neten Verbänden - das Problem der stärker mittelstandsorientierten Verbändein einer mangelhaften Koordination gemeinsamer Interessen. Diese Interes-senvielfalt erschwert die Lobbyarbeit des Mittelstandes in sämtlichen Spartender Politik, nicht nur in der Bildungspolitik. Mittlerweile haben sich allerdingseine Reihe Unternehmer- und Branchenverbände in Bündnisse für den Mit-telstand zusammengetan, was ihre Position stärken dürfte. So ist beispielswei-se unter Federführung des ZDH der Verbund "Mittelstand macht mobil" ent-standen (KLEINING 2003, S. 123). Vier von den acht Mitgliedsverbänden die-ses Bündnisses sind auch im Hauptausschuss des BIBB vertreten.17 Desweiteren sind zwei der besonders mittelstandsrelevanten Verbände (BFB undZDH) gemeinsam mit dem DIHK und dem BDA auch Mitglied des StändigenAusschusses des BIBB. Die Zustimmung des Ständigen Ausschusses zu denOrdnungsunterlagen ist gleichzeitig die Empfehlung an die Bundesregierung,die neukonzipierte Ausbildungsordnung zu erlassen.

Auf der Ebene des Ausschusses ist demnach der Mittelstand durchaus inForm seiner Verbandsvertreter präsent. Die Einflussmöglichkeiten der Unter-nehmen gehen aber weiter, sie erstrecken sich auch auf die Tätigkeit alsSachverständige der Arbeitgeberseite, die zur Erarbeitung von Ausbildungs-ordnungen berufen werden. Kleine und mittlere Unternehmen sind in diesemSegment der Neuordnung der beruflichen Ausbildung aber relativ selten prä-sent. Zum einen, weil die Freistellung eines Mitarbeiters für KMU eine relativhöhere Belastung darstellt als für Großunternehmen. Zum anderen sind Sach-verständige aus KMU nur selten vertraut mit der Gremien- und Verbandsar-beit. Dies führt dazu, dass die Sachverständigen der Arbeitgebervertreter beider Erarbeitung von Ausbildungsordnungen ebenfalls überwiegend aus Groß-unternehmen stammen. So ist beispielsweise auch die aktuelle Diskussionüber eine betriebsinterne Abnahme von Ausbildungsprüfungen auf den Vor-schlag einiger Großunternehmen zurückzuführen.18

17 ZDH, BFB (Freie Berufe), HDE (Einzelhandel) und BGA (Groß- und Einzelhandel).18 Im Falle der Elektro- und Metallberufe stammt dieser Vorstoß beispielsweise von Daim-

ler-Chrysler, Verbandsmitglied im ZVEI.

17

Der Mittelstand kann theoretisch des weiteren über die neu eingerichteten Be-rufsfachgruppen des BIBB auf das Neuordnungsverfahren Einfluss nehmen.Vorgesehen ist eine Besetzung dieser Gruppen "mit Praktikern aus den jewei-ligen Berufsgruppen" (SAUTER 2002 S. 7), die die Bedürfnisse der Betriebeund die Entwicklung qualifikatorischer Bedingungen beobachten und hierüberberichten sollen. Bislang sind die vorgesehenen Berufsfachgruppen jedoch nurmit verhaltenem Elan eingerichtet worden und stoßen wohl auch innerhalb desBIBB auf vereinzelten Widerstand. In Expertengesprächen wird mitunter be-zweifelt, ob es sich bei den Mitgliedern der drei bislang existierenden Berufs-fachgruppen tatsächlich um Praktiker handelt.19

Das Problem, kleine und mittlere Unternehmen stärker in den Neuordnungs-prozess von Berufsbildern einzubeziehen, ist bislang nicht befriedigend gelöstworden. Bildungsexperten betrachten allerdings die Förderung der Ausbil-dungsfähigkeit und -beteiligung von KMU als das derzeit vorrangige Anliegender Bildungsforschung. Eine Delphi-Befragung von 815 Bildungsexperten u.a.aus Ministerien, Kammern, Verbänden, Gewerkschaften und Betrieben ergab,dass unter 246 Forschungsthemen der Forschungsbedarf auf diesem Gebietdie höchste Priorität beigemessen wurde (IWD 2002, S. 8).20 Eine größereMitgestaltung von KMU bei der Erarbeitung von Ausbildungsordnungen wäreein möglicher Weg, ihre Belange stärker zu berücksichtigen und dadurch dieAusbildungsanreize zu erhöhen. Gleichzeitig könnten Ausbildungshemmnisse,die sich u.U. aus der Neuordnungsarbeit ergeben, im Vorfeld vermieden wer-den. Denn einige Indizien weisen darauf hin, dass neue Elemente bei der Er-arbeitung von Ausbildungsordnungen zu Schwierigkeiten bei der Handhabungder Ausbildung führen können, insbesondere in kleinen und mittleren Unter-nehmen.

19 Ein "Bildungsinsider" bemerkte hierzu, dass man auch in den Berufsfachgruppen be-kannte "Berufsfunktionäre" antreffe. Gesprächsrunde zum Thema "Ein neues Paradigmafür die Konstruktion von Berufsbildern", Friedrich-Ebert-Stiftung Bonn, 4. April 2002.

20 Interessanterweise messen von allen befragten Gruppen die Gewerkschaften diesemThema die geringste Priorität bei - sie platzieren es auf Rang 17. Den höchsten For-schungsbedarf sehen sie in der "Erforschung der Möglichkeiten einer gesetzlichen Umla-gefinanzierung", ein Thema, das in der Gesamtplatzierung an 221ster Stelle lag (vgl.BMBF 2002, S. 261).

18

3. Indizien für Ausbildungsprobleme

Bei der Diskussion von Ausbildungshemmnissen stehen drei Ursachen imZentrum: die Kosten, der Zeitfaktor und die Qualifikation der Auszubildenden(BEUTNER 2002). Dass diese Probleme nicht neu sind, bestätigen auch ältereempirische Erhebungen, wie sie z.B. der Zentralverband des deutschenHandwerks durchgeführt hat.21

Abbildung 3: Ausbildungshemmnisse

03 37 020© IfM Bonn

49

43

42

33

Zeitproblem

Ausbildungskosten

Mangel an geeigneten Lehrstellenbewerbern

Ungünstige wirtschaftliche Situation

in %

Quelle: ZDH 1998, S. 8

Diese Befunde gelten nicht nur für das Handwerk. Unternehmensbefragungenin Industrie, Handel und im Dienstleistungssektor kommen zu ähnlichen Er-gebnissen (DEMGENSKI/ICKS 2002). Die Ausbildungsordnung als Hemm-nisfaktor für die Ausbildungsbereitschaft, insbesondere von kleinen und mittle-ren Unternehmen, bleibt bei diesen Untersuchungen weitgehend unberück-sichtigt. Da jedoch zu vermuten ist, dass auch durch die Modernisierung derAusbildungsordnung neue Anforderungen auf die ausbildenden Unternehmenzukommen, werden diese nach einer Darstellung der die Ausbildungsbereit-

21 Die Unternehmensbefragung zum Thema Ausbildung wurde bei rund 16.200 Hand-werksbetrieben durchgeführt (ZDH 1998).

19

schaft beeinträchtigenden Faktoren Kosten, Zeit und Qualifikationsniveauanalysiert.

3.1 Kosten

Die Ausbildung von Jugendlichen ist mit nicht unerheblichen Kosten für dieBetriebe verbunden. Das BIBB ermittelte, dass ein Betrieb durchschnittlichinsgesamt etwa 50.000 €22 für einen Auszubildenden aufbringen muss (BIBB2002a). Anscheinend ist dieser Beitrag zu hoch, denn 35,7 % der ostdeut-schen und 32,8 % der westdeutschen Betriebe bezeichnen die Ausbildungs-kosten als wesentliches Ausbildungshemmnis (DEUTSCHER BUNDESTAG2002, S. 125).

Abbildung 4: Struktur der Gesamtkosten

03 37 022© IfM Bonn

Personalkostender Aus

50,2

Anlage- undSachkosten

2,9

SonstigeKosten

7,6

Kosten desAusbildungs

39,3

Kosten des Ausbildungs-

personals39,3Personalkosten der

Auszubildenden50,2

in %

Quelle: BiBB 2002a

Aufschlussreich ist die Betrachtung der Gesamtkosten nach Kostenarten.Hierbei wurde unterschieden in Personalkosten der Auszubildenden, Ausbil-derkosten, Anlage- und Sachkosten sowie sonstige Kosten, z.B. Kammerge-

22 Hierbei handelt es sich um die Gesamtkosten bei einer Vollkostenberechnung. Dem stehtein durchschnittlicher Ertrag je Auszubildender von gut 20.000 € gegenüber (BiBB2002a).

20

bühren und Kosten für externe Lehrgänge. Der höchste Anteil der Ausbil-dungskosten entfällt auf die Ausbildungsvergütung, der zweitgrößte Kosten-block besteht in den Kosten des Ausbildungspersonals. Anlage und Sachkos-ten sowie die sonstigen Ausbildungskosten fallen nur geringfügig ins Gewicht.

Hierbei ist zu berücksichtigen, dass es sich um durchschnittliche Größen han-delt. Betrachtet man die Kostenstruktur nach Branchen, so zeigt sich, dass imHandwerk im Vergleich zu Industrie und Handel ein höherer Anteil für dieKosten des Ausbildungspersonals entsteht (45 % der Bruttokosten im Hand-werk zu 39 % der Bruttokosten in Industrie und Handel). Auf die Personalkos-ten für die Auszubildenden entfällt hingegen ein vergleichsweise geringererAnteil der Bruttokosten (45 % der Gesamtkosten im Handwerk gegenüber50 % der Gesamtkosten in Industrie und Handel). Insgesamt sind die Ausbil-dungskosten im Handwerk durchschnittlich aber niedriger als in der Industrieund im Handel (BARDELEBEN/BEICHT/FEHÉR 1995, S. 49; BiBB 2002a).

Einer Differenzierung nach Beschäftigtengrößenklassen entsprechen unter-schiedliche Kostenstrukturen. Mit steigender Betriebsgröße nehmen die Aus-bildungsvergütungen zu, d.h. größere Unternehmen wenden durchschnittlichmehr für die Personalkosten der Auszubildenden auf. Die Kosten für das Aus-bildungspersonal liegen jedoch bei kleinen Unternehmen relativ höher als beiden mittleren Unternehmen; hier verringert sich der Anteil der Ausbilderkostenan den Gesamtkosten bis zu der Beschäftigtengrößenklasse von 50 bis 499Beschäftigte; bei den großen Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern sinddie Ausbilderkosten jedoch am höchsten. Ähnliches gilt auch für die Sach- undAnlagekosten, die in den Großbetrieben um ein Vielfaches über dem für Klein-betriebe ermittelten Betrag liegen; dies ist in erster Linie mit den hohen In-vestitions- und laufenden Kosten der Lehrwerkstätten zu erklären (BARDELE-BEN/BEICHT/FEHÉR 1995, S. 71). Kosten für externe Lehrgänge fallen hin-gegen vor allem in kleinen Unternehmen an. Auch für die Ausbildungsverwal-tung (sonstige Kosten) wendeten die kleinen Unternehmen wesentlich höhereKosten auf als größere Unternehmen. Dies ist dadurch zu erklären, dass Pla-nung und Organisation der Ausbildung bezogen auf den einzelnen Auszubil-denden um so aufwändiger ist, je weniger Auszubildende ein Betrieb hat.

Insgesamt sind die durchschnittlichen Bruttoausbildungskosten kleinerer Un-ternehmen jedoch niedriger als die mittlerer und großer Unternehmen.

21

3.2 Zeitfaktor

Die Ausbildung der Jugendlichen erfordert einerseits einen erheblichen Be-treuungsaufwand durch betriebliche Ausbilder. Andererseits entstehen erhebli-che Fehlzeiten der Auszubildenden aufgrund des Besuchs der Berufsschuleund externer Lehrgänge.

Abbildung 5: Struktur der Ausbildungszeiten

02 37 021© IfM Bonn

Sonstiges2,0

innerbetrieblicherUnt3,2

Berufsschule23,4

Urlaub,freie Tage

12,7Krankheits-

tage4,5

ExterneLehrgänge

3,2

betrieblicherArbeitsp

51,0

Betrieblicher Arbeitsplatz

51,0

InnerbetrieblicherUnterricht

3,2Sonstiges

2,0

in %

Quelle: BARDELEBEN/BEICHT/FEHÉR 1997, S. 13

Angesichts der Fehlzeiten von fast 50 % der Arbeitstage sind die Jugendlichenim Betrieb nur begrenzt produktiv einsetzbar (BARDELEBEN/BEICHT/FEHÉR1997, S. 12). Insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen stellt dies einAusbildungshemmnis dar (BEUTNER 2002, S. 8; DEMGENSKI/ICKS, S. 115).

3.3 Mangelnde Qualifikation der Jugendlichen

Die mangelnde Qualifikation der Auszubildenden betrachten viele Unterneh-men als gravierendes Ausbildungshemmnis. Es ist zu erwarten, dass sich die-ses Problem mit den steigenden Anforderungen verschärfen wird. Aktuelle

22

Unternehmensbefragungen bestätigen dies.23 Als größte Schwäche derSchüler und Schülerinnen identifizierten Betriebe und Lehrer die Allgemeinbil-dung, die Rechtschreibung und die Grundrechenarten. Ebenfalls bedenklichsind die Defizite bei den sog. soft skills bei den Schülern und Auszubildenden.Der Nachwuchs sei nicht in der Lage, Konflikte zu lösen, außerdem wird stär-ker noch als früher die Eigeninitiative der Jugendlichen vermisst. Auch dasHandwerk beklagt das mangelnde Qualifikationsniveau der Lehrstellenbewer-ber. Das Bildungsniveau vieler Jugendlicher sei für die technisch und theore-tisch anspruchsvollen Ausbildungsinhalte unzureichend (ZDH 1998, S. 8, ZDH2001,S. 6). Hieraus hat sich offenbar eine bedenkliche Diskrepanz zwischenden erwarteten und den tatsächlich vorhandenen Qualifikationen ergeben.

Dass der Trend zur Höherqualifizierung eine sektorspezifische Spaltung desAusbildungsstellenmarktes hervorruft, lässt sich bereits an der schulischenVorbildung der Auszubildenden in den unterschiedlichen ausbildenden Wirt-schaftsbereichen erkennen. In Abbildung 6 werden die Schulabschlüsse derAuszubildenden in Industrie und Handel denen im Handwerk gegenüberge-stellt.

Während 22 % der Auszubildenden in Industrie und Handel über den höchst-möglichen Schulabschluss, d.h. Hochschul- und Fachhochschulreife verfügen,beträgt der Anteil Hochschulzugangsberechtigter im Handwerk nicht einmal5 %. Auch die Realschüler streben mehrheitlich in die Bereiche Handel undIndustrie (49,8 %), während im Handwerk noch ein Drittel der Auszubildendeneinen Realschulabschluss haben. Deutlich größer ist im Handwerk der Anteilder vergleichsweise geringer qualifizierten Schulabgänger. Die Hälfte allerAuszubildenden im Handwerk sind Hauptschüler, dies sind mehr als doppeltso viele wie in Industrie und Handel. Die Zahl der Auszubildenden ohne schu-lischen Abschluss ist im Handwerk sogar mehr als vier mal so hoch wie in In-dustrie und Handel.

23 Die Arbeitsgemeinschaft selbständiger Unternehmer (ASU) befragte 318 Unternehmenzu dem Thema "Qualifikationsniveau der Auszubildenden in den Unternehmen" mit demErgebnis, dass der Trend zur Verschlechterung des Qualifikationsniveaus anhält. 25,1 %der befragten Unternehmen stellten eine (sehr) starke Verschlechterung des auszubil-denden Jugendlichen fest. Auch wenn das Ausmaß des gesunkenen Qualifikationsni-veaus, gemessen am Vorjahr, etwas nachgelassen hat, bleiben die Ergebnisse alarmie-rend. Zu ähnlichen Ergebnissen kommt eine Umfrage des IW Köln bei 3.276 Betrieben.(IWD 2002, S. 4/5). Vergleiche dazu auch: LENSKE/WERNER 1998 und 1999; BDA2001; IHK Koblenz 2000.

23

Abbildung 6: Schulische Vorbildung der Auszubildenden 2000

03 37 014© IfM Bonn

Hoch-/Fach-hochschulreife

Hoch-/Fach-hochschulreife

Berufsgrundbildungs-/Vorbereitungsjahr

Berufsgrundbildungs-/Vorbereitungsjahr

Realschulabschluss/Berufsschulabschluss

Realschulabschluss/Berufsschulabschluss

Hauptschulabschluss

Hauptschulabschluss

ohne Abschluss ohne Abschluss

Industrie und Handel Handwerk

22,1

3,5

49,8

23,6

1,0

4,67,9

33,1

50,0

4,5

in %

Quelle: BMBF 2002, S. 96, eigene Darstellung

3.4 Ausbildungsordnung als Ausbildungshemmnis

Neben den genannten Ausbildungshemmnissen deuten einige Indizien daraufhin, dass die sinkende Ausbildungsbereitschaft der Betriebe auch mit der Aus-bildungsordnung zusammenhängen kann. Zum einen ist zu beobachten, dassder Anteil der ausbildenden Betriebe gesunken ist.24 Eine Ursache hierfürkönnte darin bestehen, dass die Betriebe die Ausbildungsordnung für zu wenigbetriebs- und praxisorientiert, zu komplex und für schwer handhabbar halten(IW 1999). Zum zweiten ist die Zahl derjenigen gestiegen, die ihre Ausbildungvorzeitig abbrechen (WESTDEUTSCHER HANDWERKSKAMMERTAG 2001).Dies könnte darauf hindeuten, dass die Jugendlichen falsche Vorstellungenvon dem gewählten Ausbildungsberuf haben, was auf Informationsdefizitehinweist. Schließlich könnten auch die höheren Misserfolgsquoten25 bei den

24 1990 bildeten 29 % aller Betriebe aus; im Jahre 2000 nur noch 21 %. Am stärksten be-troffen von diesem Rückgang sind die Kleinstbetriebe mit bis zu 9 Beschäftigten. 1998bildeten knapp 22 % von ihnen aus, im Jahre 2000 nur noch 15 % (BMBF 2002). Vgl.hierzu DEMGENSKI/ICKS 2002, S. 30 .

25 Die Misserfolgsquoten bei Abschlussprüfungen im dualen System sind in den letzten Jah-ren deutlich angestiegen. Im Handwerk stieg die Durchfallquote von 17 % (1993) auf

24

Abschlussprüfungen ein Indiz dafür liefern, dass die Ausbildungs- und Prü-fungsordnungen anspruchsvoller geworden sind.

3.4.1 Hypothesen zur Handhabbarkeit von Ausbildungsordnungen

Mit der Modernisierung der Ausbildungsordnungen wurde das Ziel verfolgt, dieAusbildung an sich ändernde wirtschaftliche Entwicklungen und eine damitverbundene Veränderung beruflicher Merkmale anzupassen. Richtungswei-send sind hierbei nicht nur der Einsatz innovativer Techniken, insbesonderemoderner Informations- und Kommunikationstechniken, sondern auch struktu-relle Veränderungen in den unterschiedlichen Wirtschaftsbereichen. BeidePhänomene ziehen weitreichende Änderungen der Arbeitsformen, Arbeitsor-ganisation und Qualifikationsanforderungen nach sich. Die Modernisierung vonAusbildungsordnungen bezweckte demnach sowohl die Anpassung der fachli-chen und dispositiven Lerninhalte im Sinne einer bereichsübergreifenden Aus-bildung als auch eine Modifizierung der Kenntnisvermittlung. Entsprechend derLeitbilder des BIBB und des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeitsollten die Ausbildungsordnungen zunehmend flexible Ordnungskonzepte mitPflicht- und Wahlqualifikationen beinhalten, Informations- und Kommunikati-onsqualifikationen berücksichtigen sowie die Möglichkeit zum Erwerb vonAuslandskompetenzen bieten.

Übersicht 3: Neue Elemente der Ausbildungsordnung

• Flexible Ordnungskonzepte

• Pflicht-, Wahlpflicht- und Wahlbereiche

• Berufliche Handlungsfähigkeit

• Fachqualifikationen

• Schlüsselqualifikationen

• Zusatzqualifikationen

• IT-Kompetenz

• Auslandskompetenz

• Nachhaltigkeit© IfM Bonn

Quelle: BMWA, BIBB, eigene Darstellung.

21 % (2000), in einigen Berufen liegt die Quote bei 25 %, in einzelnen Kammerbezirkensogar bei 50 % (SETTELMEYER/TSCHIRNER 2002).

25

Entsprechend dieser neuen Elemente, die bereits in viele Ausbildungsordnun-gen Eingang gefunden haben, werden Hypothesen bezüglich der Konsequen-zen der Ausbildungsmodernisierung gebildet. Es stellt sich die Frage, ob mitder Modernisierung der Ausbildungsordnung u.U. neue Ausbildungshemmnis-se geschaffen bzw. bestehende verschärft wurden, die insbesondere kleinenund mittleren Unternehmen die Ausbildung erschweren oder aber ob mit denmodernisierten Ausbildungsordnungen Erleichterungen für die kleinen undmittleren Unternehmen verbunden sind. Aus diesem Grund werden Auswir-kungen der neu formulierten Ausbildungsordnungen auf ihre Handhabbarkeitin KMU untersucht.

Übersicht 4: Mögliche Vor- und Nachteile von kleinen und mittleren Unter-nehmen bei der Neuordnung von Ausbildungsordnungen

Neuordnungselement Mögliche Vorteile Mögliche Nachteile

Flexibilisierung - Ausbildung in spezifi-schen Tätigkeitsbereichen

- Einsetzbarkeit derAuszubildenden

- Vertikale Durchlässig-keit

- Anpassung an verän-derte Anforderungen

- Unübersichtlichkeit- Informationsaufwand- Attraktivität speziali-

sierter Berufsbilder

Handlungskompetenz - Selbständiges Handelnwird in kleinen und mittle-ren Unternehmen frühpraktiziert

- Betreuungsaufwand- Weiterbildung der Ausbilder

(Moderatorenfunktion)- Inadequate Arbeits- und

Organisationsstrukturen

Zusatzqualifikationen(ZSQ)

- Qualifizierungsmöglich-keiten

- Zusatzqualifikationen be-triebsintern zu erbringen

- Zusatzkosten- Attraktivitätsproblem falls

Zusatzqualifikationen nichtangeboten werden

Nachhaltigkeit - Erfolgt "on-the-job" - Einarbeitung in neues The-mengebiet

- Vorleistungen auf betriebli-cher Ebene (Investitionen,Innovationen)

© IfM Bonn

Quelle: Eigene Darstellung.

26

3.4.1.1 Spezialisierung und Flexibilisierung der Berufsbilder

Um dem gesteigerten Flexibilisierungsbedarf der Unternehmen gerecht zuwerden, bieten die neuen bzw. modernisierten Ausbildungsordnungen zuneh-mend Wahlmöglichkeiten der Unternehmen für bestimmte Ausbildungsinhalte.Auf diese Weise soll es auch in stark fragmentierten Tätigkeitsbereichen gelin-gen, solchen Betrieben die Ausbildung zu erleichtern, die aufgrund ihrer Größedie Ausbildungsinhalte ansonsten nur mit Schwierigkeiten bzw. nicht vollstän-dig oder überhaupt vermitteln können.

Kleine und mittlere Unternehmen weisen in der Regel einen relativ hohenSpezialisierungsgrad auf und plädieren daher eher für eine Spezialistenausbil-dung als für eine Ausbildung, die breites Grundlagenwissen vermittelt (Gene-ralistenausbildung) (BiBB 2000, S. 4). Sehr umfassend formulierte Ausbil-dungsordnungen hatten u.U. zur Folge, dass die Ausbildungsinhalte von denBetrieben nicht mehr vollständig vermittelt werden konnten, was entweder zurAusbildungsabstinenz führte oder aber zu einem Zukauf externer Kenntnis-und Fertigkeitsvermittlung, was dann aber zu höheren Ausbildungskostenführte. Die Spezialisierung der Ausbildung wird über die Einführung von Wahl-pflichtbausteinen und Wahlbereichen, die der Betrieb und der Auszubildendeim Rahmen der Ausbildungsordnung auswählen können, realisiert. Sie ermög-licht eine Anpassung der Ausbildung an die Bedürfnisse kleiner und mittlererUnternehmen - der Auszubildende ist im Betrieb besser einsetzbar -; u.U. ver-ringert sich aber die Mobilität der im Betrieb ausgebildeten Fachkräfte. Spezia-lisierung kann aber der Ausbildungsbereitschaft kleiner und mittlerer Unter-nehmen entscheidende Impulse geben.

Mit der Spezialisierung der Berufsbilder ist die Flexibilisierung der Ausbil-dungsordnungen verbunden. Die Flexibilisierung kommt in der Möglichkeit zurNutzung unterschiedlicher Wahlbereiche und Zusatzqualifikationen, die imRahmen einer Ausbildungsordnung angeboten werden, zum Ausdruck. Einwesentlicher Vorteil der flexiblen Ausgestaltung modernisierter Ausbildungs-ordnungen besteht darin, dass der Betrieb zeitnah auf veränderte Qualifikati-onsbedarfe reagieren kann, ohne auf eine gesetzlich beschlossene Modifikati-on der Ausbildungsordnung warten zu müssen.

Die Spezialisierung und Flexibilisierung erhöht aber auch den Bedarf an Be-ratung und Information, vor allem für kleine und mittlere Betriebe sowie Ausbil-dungsinteressierte. Zum einen müssen sich die Betriebe über die moderni-sierten Ausbildungsberufe informieren. Die Vielfalt der Wahlpflichtbausteine

27

und der Wahlbereiche kann zu Unübersichtlichkeit führen. Es kann zu Unklar-heiten darüber kommen, welche Ausbildungsberufe möglich und wie sie zurealisieren sind. Natürlich kann die Attraktivität des ausbildenden Unterneh-mens für potenzielle Auszubildende sinken, dann nämlich, wenn das gefunde-ne Berufsbild nur für einen sehr kleinen Berufszweig gilt. Durch eine starkeSpezifizierung des Berufsbildes verringert sich die horizontale Mobilität derAusgebildeten. Ferner besteht die Gefahr, dass ein sehr spezieller Ausbil-dungsberuf den Jugendlichen unbekannt bleibt, so dass sich keine Ausbil-dungsplatzbewerber finden. Dies kann für kleine Unternehmen zu besonderenSchwierigkeiten bei der Rekrutierung von Auszubildenden führen, was ange-sichts der demographischen Entwicklung, die einen Engpass an Auszubilden-den verspricht, von besonderer Tragweite wäre.

3.4.1.2 Berufliche Handlungskompetenz

Ein wesentliches Element der Modernisierung von Ausbildungsordnungen giltder Vermittlung beruflicher Handlungskompetenz. Es wird zukünftig nicht mehrnur um die Vermittlung eines Fakten- oder Detailwissens gehen, sondern demAuszubildenden sollen Kenntnisse und Fertigkeiten vermittelt werden, die ihndazu befähigen, beruflich handlungsfähig zu sein und in Geschäftsprozessenzu denken. Dieser Ausbildungsinhalt umfasst eine breit gefächerte fachlicheQualifikationsbasis und erfordert überdies den Besitz von Schlüsselqualifikati-onen (REIN 2002, S. 3).

Bei der Vermittlung der Fachqualifikationen kommen steigende Anforderungenauf die Auszubildenden zu. Während früher die Vermittlung fachbezogenerFertigkeiten im Vordergrund stand, verlangt die aktualisierte Ausbildungsord-nung eine Verknüpfung von arbeitsfeldübergreifenden und fachlichen Qualifi-kationen, die an Geschäftsprozessen ausgerichtet sind. In einigen Berufsfel-dern, so z.B. den kaufmännischen Berufen, wird zusätzlich der Inhalt der un-ternehmerischen Selbständigkeit vermittelt, der die Mitarbeiter dazu befähigensoll, im Rahmen ihres Tätigkeitsbereichs unternehmerisch, d.h. verantwortlich,zu agieren. Hierzu sollen die Betriebe den Jugendlichen berufs- und bran-chenübergreifend fachliche, informationstechnische, sozialkommunikative undmethodische Berufskompetenzen vermitteln.

Die hier angesprochene Vermittlung von Schlüsselqualifikationen, wie selb-ständiges Planen, Bearbeiten und Kontrollieren von Arbeitsaufträgen, Leis-tungsbereitschaft und Engagement, Teamfähigkeit sowie eine bessere Servi-ce- und Kundenorientierung, haben eine zunehmende Bedeutung und werden

28

in die modernisierten und neuen Ausbildungsordnungen, im Gegensatz zu denfrüheren Ausbildungsordnungen, explizit einbezogen.

Die in den Ausbildungsordnungen enthaltenen neuen Inhalte erfordern vonden Ausbildern ebenfalls ein verändertes Verhalten gegenüber den Auszubil-denden. Zum einen müssen sie selbst umfassende Kenntnisse über die Ge-schäftsprozesse besitzen, um diese überhaupt vermitteln zu können. Zum an-deren erfordert die Vermittlung der soft skills vom Ausbilder eine neue Art desUmgangs mit den Jugendlichen. So benötigt z.B. ein Auszubildender zur Er-langung der selbständigen Handlungsfähigkeit den Freiraum, in dem er diesesWissen erproben kann. Dies ist in der Anfangsphase erfahrungsgemäßschwierig, was einen höheren Betreuungsaufwand durch den Ausbilder not-wendig macht. Das Lernelement Teamfähigkeit bedingt u.U. eine Änderung inder Arbeitsorganisation des Betriebs. Der Aspekt der höheren Kunden- undServiceorientierung wird viele Betriebe und Ausbilder zum Umdenken zwin-gen. Die Leistungserstellung wird den Umgang mit den Kunden einschließen.

Für kleine Unternehmen kann dies zu unterschiedlichen Konsequenzen füh-ren. Der erhöhte Betreuungsaufwand durch die Ausbilder führt mit großerWahrscheinlichkeit zu höheren Kosten. Die Vermittlung des Denkens undHandelns in Geschäftsprozessen zwingt u.U. zu neuen Organisationsformenund mehr Transparenz. Die Vermittlung von Schlüsselqualifikationen kannaber auch zu einer insgesamt schnelleren Einsetzbarkeit der Auszubildendenfür produktive Tätigkeiten führen, so dass diese frühzeitig als vollwertige Fach-kräfte eingesetzt werden können und einen spürbaren Beitrag zum Unterneh-menserfolg bewirken.

3.4.1.3 Zusatzqualifikation

Die modernisierten Ausbildungsordnungen sehen auch Möglichkeiten zum Er-werb von Zusatzqualifikationen vor. Damit soll eine bessere Verzahnung vonAusbildung und Weiterbildung erreicht werden, in dem sie Bestandteile aner-kannter Weiterbildungen bereits während der Ausbildungszeit vermitteln. Zu-satzqualifikationen bieten den Unternehmen die Möglichkeit, die betrieblicheAusbildung im Hinblick auf die Qualifikationserfordernisse im Betrieb flexibelzu gestalten (WERNER/WALDHAUSEN 2002, S. 12). Somit kann zeitnah aufveränderten Qualifizierungsbedarf reagiert werden, ohne auf Anpassungen inder Ausbildungsordnung warten zu müssen. Kleineren und mittleren Unter-nehmen, die bereits heute, insbesondere jedoch in der Zukunft, Probleme beider Rekrutierung von qualifizierten Auszubildenden haben werden, bieten sich

29

über die Zusatzqualifikationen, wie beispielsweise den Erwerb von Auslands-kompetenz durch Auslandspraktika oder den Erwerb zusätzlicher IT-Kompe-tenz, gute Chancen, die Attraktivität ihres Unternehmens für Lehrstellenbe-werber zu erhöhen.

Mit dem Angebot an Zusatzqualifikationen sind jedoch auch in der Regel Zu-satzkosten verbunden, insbesondere dann, wenn den Unternehmen die Mög-lichkeit fehlt, diese betriebsintern zu vermitteln. Dieses Problem betrifft in ers-ter Linie kleine Unternehmen, die bereits bei der Erfüllung der in der Ausbil-dungsordnung beschriebenen Erfordernisse häufig auf externe Leistungen zu-rückgreifen müssen. Bieten sie diese Zusatzleistungen jedoch nicht an, verrin-gert sich ihre Attraktivität und erhöht sich die Schwierigkeit bei der Rekrutie-rung qualifizierter Auszubildender.

3.4.1.4 Nachhaltigkeit

Alle seit 1997 neu geordneten und neuen Ausbildungsberufe - von den kauf-männischen bis den handwerklichen - beinhalten als Standardelement denUmweltschutz, die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Ar-beit. Die komplexen Lernziele, die dem Leitgedanken der Nachhaltigkeit ent-sprechen, d.h. eine möglichst gleichberechtigte Berücksichtigung ökonomi-scher, ökologischer und sozialer Dimensionen, können in der betrieblichenPraxis vor allem von kleineren Unternehmen nur selten umgesetzt werden,u.a. weil Nachhaltigkeit nicht verstanden sondern auf die Einhaltung von Um-weltauflagen reduziert wird (BMBF 2002, S. 153).

3.4.1.5 Veränderte Ausbildungsaufwendungen

Die oben beschriebene Modernisierung von Ausbildungsordnungen schlägtsich in vielen Fällen in den Ausbildungskosten nieder. Dabei stellt sich dieFrage, ob insbesondere kleine Unternehmen eine höhere oder eine niedrigereKostenbelastung zu erwarten haben.

Es ist zum einen zu vermuten, dass der erhöhte Betreuungsaufwand der Aus-zubildenden eine Ausbildungskostensteigerung nach sich ziehen wird. DerAusbilder muss mehr Zeit mit den Auszubildenden verbringen und kann nureinen entsprechend geringeren produktiven Beitrag zur Leistungserstellungdes Betriebs liefern. Zum anderen besteht u.U. für die Ausbilder die Notwen-digkeit zur eigenen Weiterbildung, um den geänderten Anforderungen derAusbildungsordnungen zu entsprechen. In Anbetracht der Tatsache, dass der

30

Kostenanteil für die Aufwendungen der Ausbilder in kleinen Unternehmen re-lativ höher ist als in mittleren Unternehmen (siehe Kapitel 3.1), ist die Vermu-tung berechtigt, dass mit den modernisierungsbedingten weiterführenden Auf-wendungen eine finanzielle Belastungsgrenze erreicht wird, ab der sich dieAusbildung für kleine Unternehmen nicht mehr rechnet, die Unternehmen alsoihre Ausbildung einschränken oder einstellen werden.

Andererseits ist denkbar, dass die Auszubildenden bereits früher als bisherspürbar in den Prozess der betrieblichen Leistungserstellung und Wertschöp-fung einbezogen werden und somit auch höhere Erträge von den Unterneh-men erzielt werden.

3.4.2 Modernisierung der Prüfungen

Anfang der 90er Jahre wurde eine zunehmende Divergenz zwischen Ausbil-dungs- und Prüfungspraxis konstatiert. Kritik wurde sich zum einen daran ge-äußert, dass die Prüfung auf den schematischen Auftrags- und Handlungsvoll-zug statt auf die betriebliche Aufgabenstellung ausgerichtet war. Zum anderenwurde bemängelt, dass die Prüfung lediglich in der Wiedergabe von Detail-und Faktenwissen statt in der Bewältigung einer ganzheitlichen, handlungsori-entierten Aufgabenstellung bestand. Mit der Modernisierung von Ausbildungs-ordnungen, in der die berufliche Handlungskompetenz als gleichwertiges Aus-bildungsziel neben dem Erwerb von Fachqualifikationen steht, wurde auch diePrüfung sowohl inhaltlich als auch strukturell verändert.

Übersicht 5: Neue Elemente der Abschlussprüfung

• Ganzheitliche Struktur, d.h. Verzahnung von Theorie und Praxis

• Berufliche Handlungsorientierung (Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompe-tenz und Selbstkompetenz)

• Offene Prüfungsfragen

• Praxisteil mit betrieblichem Bezug (Kundengespräch, betrieblicher Auftrag)

• Modellversuch "gestreckte Prüfung"© IfM Bonn

Quelle: BIBB (2002), eigene Darstellung.

3.4.2.1 Ganzheitliche Prüfung

1994 wurde die integrierte Prüfung mit neuer Prüfungsform und verändertenPrüfungsinhalten in einzelnen Berufsausbildungen (z.B. technischer Zeichner)

31

eingeführt. Bei der integrierten Prüfung werden die praktischen und theoreti-schen Prüfungsteile miteinander verzahnt. Im Laufe der 90er Jahre wurde dasPrüfungskonzept für andere Berufsausbildungen weiter modernisiert. Prüfun-gen - Zwischenprüfungen und insbesondere Abschlussprüfungen - haben nunnicht mehr ausschließlich die Funktion, angeeignetes Wissen und Können zuerfassen. Sie sollen vielmehr Aussagen über das erreichte und künftig zu er-wartende berufliche Leistungsvermögen erlauben. Das neueste Konzept spie-gelt sich in dem Ausbildungsgang des Mediengestalters wider. Hier wurdenerstmals gestaltungsoffene Prüfungskonzepte implementiert. Das Grundmodellbeinhaltet variable Spielräume und ermöglicht ein kombiniertes Prüfen vonbetriebsspezifischen, fachspezifischen und berufsweiten Qualifikationen.

Während bei der herkömmlichen Prüfung im schriftlichen Teil Kenntnisse undim praktischen Teil Fertigkeiten geprüft wurden, besteht heute keine klassi-sche Trennung mehr vom Betrieb als Ort der Vermittlung von Fertigkeiten undder Berufsschule als Ort der Vermittlung von theoretischem Wissen.

3.4.2.2 Handlungsorientierung

Die Handlungsorientierung sollte an die entsprechenden Anforderungen derjeweiligen Berufsbilder angepasst sein. Dies bezieht sich sowohl auf das fach-liche Verständnis als auch auf Schlüsselqualifikationen, wie Problemlösungs-fähigkeit, Planungs- und Organisationsfähigkeit oder Kommunikationsfähigkeit.Neu ist in erster Linie, dass die Prüfungen vermehrt darauf ausgerichtet seinsollen, berufliche Handlungskompetenz zu erfassen, berufstypische Arbeits-und Denkprozesse aufzugreifen und darüber hinaus praxisnahes Handeln so-wie die Anwendung erworbener Qualifikationen zu ermöglichen. Diese Neue-rungen machen sich sowohl im Inhalt als auch in der Struktur der Prüfung be-merkbar. Mit der integrierten Prüfung werden nicht mehr isolierte Teilkompe-tenzen in unterschiedlichen Prüfungsteilen erfasst; die Prüfung gestaltet sichnunmehr praxisorientiert und orientiert sich an den Aufträgen und vollständi-gen Handlungsabläufen in der betrieblichen Praxis. Wesentlicher Aspekt istdas selbständige Planen, Durchführen und Kontrollieren beruflicher Handlun-gen. Hierbei soll erkennbar werden, dass der Auszubildende in der Lage ist,eigenständige Lösungsstrategien zu entwickeln, die auf Grundlage fachlicher,fachübergreifender und theoretischer Kenntnisse erarbeitet werden.

32

3.4.2.3 Prüfungsstruktur

Die Konzentration auf die Handlungsorientierung spiegelt sich in der Prüfungs-struktur sowohl der Abschluss- als auch der Zwischenprüfung wider. Prü-fungsfragen orientieren sich an Arbeitssituationen, -aufträgen und -abläufender betrieblichen Praxis (EBBINGHAUS 2001, S. 18). Konkret bedeutet das,dass in dem schriftlichen Teil der Abschlussprüfung statt Multiple Choice Fra-gen nun offene Fragen gestellt werden, d.h. es wird nicht mehr Detailwissenabgefragt, vielmehr muss der Auszubildende in der Lage sein, fachliche Zu-sammenhänge darstellen zu können. Auch in dem praktischen Prüfungsteilgliedern sich die Prüfungsaufgaben analog den konkreten Arbeitsaufträgen.Der Prüfungsablauf entspricht der Auftragsbearbeitung der betrieblichen Pra-xis. Hier muss der Prüfling je nach Berufsfachrichtung eine Praxisaufgabe er-füllen. Auszubildende im Versicherungs- und Bankgewerbe simulieren einKundenberatungsgespräch. Mechatroniker müssen bei der Abschlussprüfungein Gesellenstück abliefern und die Arbeitsgänge dokumentieren. Ähnlich wiedie Mechatroniker müssen auch die Fachinformatiker eine betriebliche Pro-jektaufgabe, wie z.B. Vernetzung des Rechners oder Programmierung vonSoftware praktisch darstellen und erläutern (IWD 2002, S. 4).

In der Zwischenprüfung sind ebenfalls Modernisierungstendenzen erkennbar.Es wird größere Praxisnähe angestrebt, welche die Akzeptanz der Zwischen-prüfung erhöhen soll. Ähnlich wie bei der Abschlussprüfung wird es auch beider Zwischenprüfung kein einheitliches Modell geben, sondern unterschiedli-che, an den besonderen Tätigkeitsanforderungen der Berufe ausgerichteteAnsätze, die auch unterschiedliche Funktionen der Zwischenprüfung ein-schließen können. So ist z.B. beim Mediengestalter die Bearbeitung von vierAufgaben, die aus schriftlichen und praktischen Teilen bestehen können, inhöchstens sieben Stunden vorgesehen. Der Mechatroniker hat für die Bear-beitung einer Arbeitsaufgabe ebenfalls sieben Stunden Zeit, wobei die Prüferfestlegen können, ob sie das Endprodukt oder die Vorgehensweise bei derErstellung der Arbeitsprobe bewerten. Beim Mikrotechnologen heißt es in derPrüfungsverordnung, dass der Prüfling im praktischen Teil der Prüfung inhöchstens vier Stunden eine Arbeitsaufgabe und in einem schriftlichen Teil derPrüfung in höchstens 90 Minuten die zur Aufgabe gehörende Arbeitsplanungund Dokumentation bearbeiten soll. Bei den Kaufleuten schreibt die Ausbil-dungs- und Prüfungsordnung eine Zwischenprüfung von 180 Minuten vor, indenen schriftlich praxisbezogene Fälle und Aufgaben bearbeitet werden (LEI-BENATH 2002).

33

3.4.2.4 Gestreckte Prüfung

Die Modernisierung der Prüfungsordnung beinhaltete auch Überlegungen zurgrundsätzlichen Struktur der Prüfung. Ausgangspunkt war u.a. die zunehmen-de Kritik an der herkömmlichen Zwischenprüfung. Die Zwischenprüfung hatvor allem zwei Funktionen: die Informationsfunktion und die Förderfunktion.Die Zwischenprüfung soll also zum einen einen Vergleich des Ausbildungs-standes der Jugendlichen in den verschiedenen Betrieben ermöglichen undzum anderen können der Ausbilder und der Auszubildende über eine Lern-standskontrolle erkennen, ob die Anforderungen, die in der Zwischenprüfungverlangt wurden, erfüllt wurden und entsprechend reagieren (LEIBENATH2002). Diese durchaus sinnvollen Funktionen der Zwischenprüfung wurdenallerdings sowohl von den Betrieben als auch von den Auszubildenden in vie-len Fällen nicht als solche wahrgenommen. Dies war ein Grund, nach Alterna-tiven zu suchen.

Ergebnis dieser Überlegungen ist die zur Zeit in einem fünfjährigen Modellvor-haben (bis 2007) praktizierte "gestreckte Prüfung", an der etwa 20 Ausbil-dungsberufe teilnehmen (Labor- und Produktionsberufe der chemischen In-dustrie, Metallberufe, Elektroberufe, vier fahrzeugtechnische Berufe).26 ImVergleich zur klassischen Prüfung besteht die Änderung bei der gestrecktenPrüfung weniger in einer inhaltlichen Modifizierung als vielmehr in einer gene-rellen Strukturänderung. Die Abschlussprüfung besteht in diesem Modell auszwei Prüfungsteilen, wobei der erste Prüfungsteil die vorherige Zwischenprü-fung ersetzt. In diesem ersten Teil der gestreckten Abschlussprüfung sollendie beruflichen Grundqualifikationen abgefragt werden. Dazu gehört die Prü-fung fachpraktischer Qualifikationen und die Prüfung theoretischer Kenntnisse,die in den ersten 18 Ausbildungsmonaten vermittelt wurden. Ähnlich wie beider Zwischenprüfung findet der erste Teil grundsätzlich nach Ende des zwei-ten Ausbildungsjahres statt.

Im zweiten Teil der gestreckten Abschlussprüfung, die die frühere Abschluss-prüfung ersetzt, wird die berufliche Handlungskompetenz und die Prozessqua-lifikation überprüft. Hierbei existieren zwei Modellvarianten: Zum einen ist dieBearbeitung und Dokumentation im Betrieb möglich, zum anderen kann dieBearbeitung und Dokumentation der Prüfungsaufgaben auch vor einem Prü-

26 Die gestreckte Prüfung läuft bislang auch deshalb in einem Probeverfahren, weil ihreEinführung einer Gesetzesänderung (BbiG) bedarf.

34

fungsausschuss erfolgen. Darüber hinaus werden in einem schriftlichen Teilder zweiten Prüfung handlungsorientierte Aufgaben gestellt.

Generell neu an der gestreckten Zwischenprüfung ist, dass der erste Teil derAbschlussprüfung zu einem bestimmten Prozentsatz (25 % bis 40 %) in dieAbschlussnote mit einfließt, während bei der klassischen Zwischenprüfung dieBenotung keinerlei Bedeutung hatte.

Mit der Einführung der gestreckten Prüfung sind folgende Ziele intendiert:

• Der Aussagewert hinsichtlich der Berufsfähigkeit soll erhöht werden.

• Die gestreckte Prüfung soll zu kontinuierlichen Ausbildungsfortschritten füh-ren.

• Prüfungsstress soll vermieden werden.

• Der Stellenwert der Ausbildungsorte und der Auszubildenden soll erhöhtwerden.

Zur Vermeidung des bereits frühzeitigen Ausscheidens des Auszubildendenwurde vereinbart, dass der erste Teil der Abschlussprüfung keine Sperrwir-kung hat, d.h. wenn der Auszubildende den ersten Teil der gestreckten Prü-fung nicht bestanden hat, kann er dennoch an dem zweiten Teil der Ab-schlussprüfung teilnehmen. Eine Wiederholung des ersten Teils ist grundsätz-lich nicht gewünscht, da ansonsten der Anschein erweckt werden könnte, eshandele sich um eine eigenständige Prüfung mit dem Abschluss eines "kleinenGesellenbriefes".

Welche Konsequenzen sind insbesondere für kleine und mittlere Unternehmenbei der Einführung der gestreckten Abschlussprüfung zu erwarten? Ein Vorteildieser Prüfung kann darin bestehen, dass die Unternehmen einen besserenEinblick in den Leistungsstand ihrer Auszubildenden haben werden. Währenddie alte Zwischenprüfung von vielen Beteiligten eher als lästige Pflichtübungbetrachtet wird, motiviert der erste Teil der Abschlussprüfung die Auszubilden-den dazu, sich die Kenntnisse und Fertigkeiten anzueignen, da die Beurteilungin ihre Abschlussnote einfließt.

Ein weiterer Vorteil kann darin bestehen, dass durch die Streckung der Prü-fung Prüfungsstress abgebaut wird. Die Beurteilung eines Auszubildenden be-

35

zieht sich in diesem Modell nicht mehr nur auf eine Prüfung, sondern auf ver-schiedene Abschnitte. Die Prüfungssituation wird entzerrt.

Ein Nachteil besteht darin, dass die Unternehmen sich strikter als bisher an diein der Ausbildungsordnung vorgegebene inhaltliche und zeitliche Struktur hal-ten müssen. Dies kann u.U. insbesondere für kleine und mittlere Unternehmenzu Schwierigkeiten führen, da sie aufgrund ihrer Arbeitsorganisation die Aus-zubildenden nicht immer nach dem vorgeschriebenen Zeitrahmen ausbildenkönnen.

3.4.2.5 Probleme

Bei der Modernisierung der Prüfungsordnung treten aber auch Probleme auf.Zum einen bestehen Schwierigkeiten bei der Entwicklung der Prüfungsaufga-ben, da die schriftliche Prüfung einen ganzheitlichen Ansatz verfolgt und dieHandlungsorientierung erfasst werden soll. Zum anderen bestehen Problemebei der Umsetzung des betrieblichen Auftrags. Handelt es sich hierbei um ei-nen originär im Betrieb durchgeführten Auftrag oder nicht? Im Zeitalter des In-ternet ist die Verbreitung von Vorschlägen für einen betrieblichen Auftrag rela-tiv leicht zu handhaben. Das Gleiche gilt auch für die schnelle Verbreitung alterPrüfungsfragen. Dass dies nicht nur theoretische Probleme sind, zeigt sich inder Prüfungspraxis; Kopien von betrieblichen Aufträgen bzw. die Verbreitungvon Prüfungsfragen sind bereits Realität, so Ausbildungsexperten verschiede-ner Industrie- und Handelskammern.

Ein weiteres Problem besteht in mangelnden Kapazitäten an Prüfungsperso-nal. Es handelt sich um ehrenamtliche Prüfer, die bei veränderter Prüfungs-ordnung mehr Zeit investieren müssen. Zum anderen werden kompetente Leh-rer, die in den neuen Prüfungsfeldern prüfen müssen, immer knapper.

Darüber hinaus besteht ein Engpass bei der Professionalisierung der Aufga-benstellung und -prüfung. Als Lösungsmöglichkeit ist der vermehrte Einsatzvon kombinierten Prüfungsteams, d.h. ehrenamtlichen und professionellenPrüfern, denkbar. Auch die systematische Erfassung von berufstypischenHandlungen erfordert bei ansteigender Zahl von Berufsprofilen einen wesent-lich höheren Aufwand. Es ist zu überlegen, ob die Auslagerung in privatwirt-schaftliche Aufgabenentwicklungsinstitute eine sinnvolle Lösung darstellenkönnte.

36

Neben diesen grundsätzlichen Problemen bei der Realisierung des Prüfungs-konzepts und der Prüfungsumsetzung auf Seiten der Prüfer bestehen auchspezifische Probleme bei den Ausbildern und Auszubildenden in kleinen undmittleren Unternehmen. Die veränderten Prüfungsanforderungen machen eineveränderte Wissensvermittlung und Prüfungsvorbereitung notwendig. Diehandlungsorientierte Prüfung erfordert, dass die Auszubildenden selbständigund planvoll agieren können. Dies muss von den Ausbildern bei der Ausbil-dung berücksichtigt werden. Es wird also nicht mehr möglich sein, dass derAusbilder Kenntnisse und Fertigkeiten durch "Vormachen und Nachmachen"vermittelt. Vielmehr muss er es zulassen, dass die Auszubildenden selbstän-dig einen Arbeitsauftrag bearbeiten. Der Ausbilder übernimmt hierbei die Rolleeines Moderators, was den Zeitaufwand des Ausbilders, aber auch die qualita-tiven Anforderungen, die an ihn gestellt werden, erhöhen. Dies ist in kleinenUnternehmen, in denen die Ausbilder in der Regel nebenberuflich tätig sind,zumindest mit höheren Kosten verbunden, die zum einen dadurch entstehen,dass sie aufgrund des höheren Zeitaufwandes für die Ausbildung der Jugend-lichen nicht im gleichen Maße wie vorher in anderen Bereichen produktiv ein-setzbar sind und zum anderen dadurch, dass sie sich u.U. neue Fähigkeitenbeispielsweise im pädagogischen Bereich aneignen müssen. Vermutlich wer-den aber zahlreiche kleine Unternehmen bestimmter Segmente der Wirtschaftihre Ausbildungsintensität senken oder aber sie müssen Verbundlösungen ak-zeptieren.

Ein weiteres konkretes Problem kann die Erfüllung des Prüfungsteils "Erstelleneines betrieblichen Auftrags" mit sich bringen. Dies gilt ebenfalls besondersfür kleine Betriebe, die häufig keine gleichmäßig über das Jahr verteilte konti-nuierliche Auftragslage vorweisen können. In Anbetracht der Tatsache, dasses sich in der Prüfung um einen betrieblichen Auftrag handeln muss, der inden letzten sechs Monaten vor der Prüfung bearbeitet wurde, kann diese Prü-fungsauflage mangels Auftragsmasse u.U. nicht erfüllt werden. In einigenAusbildungsberufen soll mit der Einführung einer programmierten Aufgabe,d.h. mit der Bearbeitung eines fiktiven Auftrags, diesen KMU-spezifischenProblemen Rechnung getragen werden.

3.5 Abschließende Bemerkungen

Abschließend kann festgehalten werden, dass Ausbildungsordnungen alsHemmnis neben die bekannten Hemmnisse Zeitprobleme, Kosten und man-gelnde Eignung von Lehrstellenbewerbern treten können. Ausbildungsordnun-

37

gen können die Hemmnisse Zeitprobleme, Kosten und mangelnde Eignungder Lehrstellenbewerber negativ aber auch positiv beeinflussen.

Abbildung 7: Auswirkungen der modernisierten Ausbildungsordnungen: Ver-besserung/Einschränkung

03 37 028© IfM Bonn

Verbesserung

Flexibilisierung

- Passgenauigkeit- vertikale Durchlässigkeit

Höheres Qualifizierungspotenzial

Verbesserung

Flexibilisierung

- Passgenauigkeit- vertikale Durchlässigkeit

Höheres Qualifizierungspotenzial

Einschränkung

Mehr Aufwand durch

- Höhere Betreuung

- externe Lehrgänge Mangelnde Übersichtlichkeit

Veränderte Qalifikations-anforderungen

Einschränkung

Mehr Aufwand durch

- Höhere Betreuung

- externe Lehrgänge Mangelnde Übersichtlichkeit

Veränderte Qalifikations-anforderungen

Einerseits ist zu vermuten, dass die zunehmende Möglichkeit zur flexiblenAusgestaltung der Ausbildung Unternehmen die Ausbildung erleichtert bzw.bisher nicht-ausbildende Unternehmen zur Ausbildung Jugendlicher motiviert.Andererseits kann mit der zunehmenden Flexibilisierung auch die Unsicherheitdarüber wachsen, welche Ausbildungsberufe möglich und welche Anforderun-gen zu erfüllen sind. Negativ könnte es sich ebenfalls auswirken, wenn dieveränderten Anforderungen der modernisierten Ausbildungsordnungen nichtmit dem vorhandenen Qualifikationsprofil der Lehrstellenbewerber überein-stimmen.

Inwieweit diese Vermutungen zutreffen wird im folgenden Kapitel überprüft.

38

4. Empirische Befunde

Zahlreiche einzel- und gesamtwirtschaftliche Bestimmungsfaktoren üben einenmehr oder minder starken Einfluss auf das betriebliche Ausbildungsverhaltenaus. Es gibt Hinweise dafür, dass sich auch die Neuordnungsarbeit in der be-ruflichen Erstausbildung auf die Ausbildungsbereitschaft der Betriebe auswirkt.So kann als Beispiel für den positiven Einfluss neugeordneter Berufsbilder aufdie Ausbildungsbereitschaft die auf großen Anklang stoßenden neueingeführ-ten IT-Berufe im Jahre 1997 herangezogen werden. Dennoch ist das Merkmal"Ausbildungsordnungen" als Determinante der Ausbildungsbereitschaft bislangkaum erforscht worden.27 Im folgenden werden einige empirische Forschungs-ergebnisse aufgezeigt, die Rückschlüsse über den Einfluss von Ausbildungs-ordnungen auf betriebliche Ausbildungsaktivitäten gestatten.

4.1 Ausbildungsordnungen als Ausbildungshemmnis

Im Jahre 2002 hat das IfM Bonn eine Befragung von 297 unternehmensnahenDienstleistern zum Thema "Berufliche Bildung in jungen Unternehmen" durch-geführt. In dieser Studie wurden u.a. die Ausbildungshemmnisse von ausbil-denden und nicht-ausbildenden Unternehmen gegenübergestellt. Auch wenndas Zeitproblem28 die primäre Ursache für die Ausbildungsabstinenz der Un-ternehmen darstellt, gaben doch eine recht große Anzahl von Unternehmen,die nicht ausbilden, die Ausbildungsordnung als Hemmnis an. Die Problemebezogen sich zum einen auf die Unübersichtlichkeit der Ausbildungsordnun-gen (trifft auf 31 % der nicht ausbildenden Unternehmen zu) und zum anderenauf den Mangel an geeigneten Ausbildungsberufen, d.h. auf eine fehlendeAusbildungsordnung (trifft auf 33 % der nicht-ausbildenden Unternehmen zu).Demgegenüber empfanden ausbildende Unternehmen die Ausbildungsord-nung mehrheitlich als unproblematisch, sowohl was die Übersichtlichkeit alsauch die Bedarfsgerechtigkeit der Berufsbilder anbelangt.

27 Im Vordergrund stehen häufig konjunkturelle oder strukturelle Entwicklungen, betriebs-wirtschaftliche Kennzahlen oder die zukünftige demographische Entwicklung.

28 Mit dem Zeitproblem ist einerseits der Betreuungsaufwand die Ausbilder gemeint, ande-rerseits die Abwesenheit des Auszubildenden während des Berufsschulunterrichts.

39

Abbildung 8: Ausbildungshemmnisse aus Sicht nicht-ausbildender Unter-nehmen

03 37 030© IfM Bonn

27,4

73,7

28,4

45,3

30,9

32,5

40,1

25,7

38,1

14,7

10,7

29,5

12,0

28,0

14,9

37,1

14,3

15,3

58,0

15,6

42,1

42,7

41,1

52,6

22,8

60,0

46,6

Kein Interesse

Zeitproblem

Weiterbildungsmaßnahmensind geeigneter

Erlangen derAusbildereignung

UnübersichtlicheAusbildungsordnung

Mangel an geeignetenAusbildungsberufen

Zu hoheAusbildungskosten

Mangel an geeignetenLehrstellensuchenden

Fehlende Räum-lichkeiten

trifft (voll) zu trifft halbwegs zu trifft (eher) nicht zu

in %

n = 171

Quelle: DEMGENSKI/ICKS (2002, S. 115), Mehrfachnennungen möglich.

40

Nicht auszuschließen ist allerdings, dass nicht-ausbildende Unternehmen dieAusbildungsordnungen deshalb als besonderes Hemmnis empfinden, weil siesich mit der betrieblichen Ausbildung (noch) nicht eingehender befasst habenund dementsprechend über ein geringen Kenntnisstand hinsichtlich der Aus-bildungsmöglichkeiten im dualen System verfügen. Aus diesem Grund wurdentrotz ihrer geringen Fallzahl diejenigen Unternehmen im Sample herausgefil-tert, die zwar früher ausbildeten, ihre Ausbildungsaktivitäten jedoch eingestellthatten. Es sollte festgestellt werden, ob und inwieweit Ausbildungsordnungenmit ein Grund für die Unterbrechung bzw. Einstellung von Ausbildungsaktivi-täten darstellen. An dieser Stelle sollte erwähnt werden, dass die überwiegen-de Mehrheit dieser Unternehmen die betriebseigene Ausbildung nach wie vorals das am besten geeignete Mittel zur Sicherung ihres Qualifizierungsbedar-fes erachten.

In Abbildung 9 ist zu erkennen, dass auch ehemals ausbildende Unternehmendas Zeitproblem als Haupthemmnis bei der Ausbildung angeben. Insofern de-cken sich ihre Angaben mit denjenigen der nicht-ausbildenden Unternehmen.An zweiter Stelle führen die befragten Unternehmen allerdings Gründe auf, dieunmittelbar mit der Gestaltung der Ausbildungsordnungen zusammenhängen:54 % der ehemaligen Ausbildungsunternehmen sehen in der mangelndenSpezialisierung der Ausbildungsordnungen ein großes Ausbildungshemmnis,42 % geben an, dass die Berufsbilder nicht ihrem Bedarf entsprechen und44 % beklagen die Unübersichtlichkeit der existierenden Ausbildungsordnun-gen.

Bei Unternehmen, die ihre Ausbildungsaktivitäten eingestellt haben, fällt alsoder Hemmnisfaktor Ausbildungsordnung verstärkt ins Gewicht. Wenn nicht-ausbildende Unternehmen als Hemmnis die Unübersichtlichkeit der Ausbil-dungsordnungen heranziehen, dann kann dies u.U. darauf zurückgeführt wer-den, dass sie sich noch nicht ausführlich mit dem Thema Ausbildung ausein-andergesetzt haben. Führt ein ehemals ausbildender Betrieb dies als Grundfür seine Ausbildungsabstinenz auf, dann ist dies u.a. ein Hinweis auf eineeingeschränkte Handhabbarkeit von Ausbildungsordnungen.

41

Abbildung 9: Ausbildungshemmnisse ehemals ausbildender Unternehmen

03 37 019© IfM Bonn

44

42

54

29

38

56

0

22

25

8

14

38

11

43

33

33

38

57

23

33

57

trifft (voll) zu trifft halbwegs zu trifft (eher) nicht zu

Ausbildungsberufe solltenmehr Spezialwissen vermitteln

Berufsbilder in der Brancheentsprechen nicht unserem Bedarf

Unübersichtliche Ausbildungsordnung

Ausbildungskosten

Schulische Voraussetzungen der Bewerber unzureichend

Zeitproblem

Weiterbildung ist geeigneter

n = 14

in %

Mehrfachnennungen möglich

In einem weiteren Schritt wurden 31 Unternehmen mit vakanten Lehrstellenaus dem Sample herausgefiltert und nach den angegebenen Ausbildungs-hemmnissen ausgewertet (Abbildung 10). Auch hier zeigt sich, dass die Ge-staltung der Ausbildungsordnungen als ein wesentliches Hemmnis für Unter-nehmen mit unbesetzten Lehrstellen betrachtet wird. 61 % der befragten Un-ternehmen mit vakanten Stellen sind der Meinung, dass Ausbildungsberufemehr Spezialistenwissen vermitteln sollten. Gegenüber Unternehmen, die ihreAusbildungsaktivitäten völlig eingestellt haben, vertreten Unternehmen mit va-kanten Lehrstellen seltener die Auffassung, dass die Berufsbilder nicht ihrenBedürfnissen entsprechen bzw. die Ausbildungsordnungen zu unübersichtlichsind. Im Gegenzug stellen sich für sie jedoch die unzureichenden schulischenVoraussetzungen der Jugendlichen als gravierendes Hemmnis dar.

42

Abbildung 10: Ausbildungshemmnisse von Ausbildungsunternehmen mit va-kanten Lehrstellen

03 37 018© IfM Bonn

35

38

61

27

57

13

17

26

27

21

52

46

13

45

21

trifft (eher) zu trifft halbwegs zu trifft (eher) nicht zu

Ausbildungsberufe solltenmehr Spezialwissen vermitteln

Berufsbilder in der Brancheentsprechen nicht unserem Bedarf

Unübersichtliche Ausbildungsordnung

Ausbildungskosten

Schulische Voraussetzungen der Bewerber unzureichend

in %

n = 31

Mehrfachnennungen möglich

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass die Ausbildungsordnun-gen sowohl von ausbildenden als auch von nicht-ausbildenden Unternehmenzwar nicht als Haupthemmnis, wohl aber als gewichtiges Hemmnis bei derEntscheidung auszubilden auftreten. In Unternehmen, die ihre Ausbildung völ-lig eingestellt haben, ist gleichzeitig das Zeitproblem ein schwerwiegendesAusbildungshemmnis, in Unternehmen mit vakanten Ausbildungsplätzen ü-berwiegt die Schwierigkeit, diese Stellen mit ausreichend qualifizierten Ju-gendlichen zu besetzen. Im nachfolgenden Kapitel werden Ergebnisse aus derPrüfungsforschung aufgezeigt, die die Vermutung bestätigen, dass die erfolg-reiche Umsetzung der Ausbildungsordnung - und damit ein wesentlicher As-pekt der Handhabbarkeit - sowohl vom Zeitaufwand als auch vom Qualifikati-onsprofil der Jugendlichen abhängt.

4.2 Ergebnisse aus der Prüfungsforschung

Bislang sind die Faktoren für den Erfolg bei Abschlussprüfungen nur wenigerforscht worden. Prüfungserfolge oder -misserfolge können jedoch auch einIndiz für Schwierigkeiten sein, die die Betriebe damit haben, die in den Ausbil-dungsordnungen festgelegten Kenntnisse und Fertigkeiten hinreichend zu

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vermitteln. Steigende Misserfolgsquoten bei Abschlussprüfungen im dualenSystem - wie sie in den letzten Jahren insbesondere im Handwerk zu ver-zeichnen sind -29 sind ein Zeichen dafür, dass Unternehmen nur unter gewis-sen Bedingungen in der Lage sind, ihren Ausbildungsauftrag angemessen zuerfüllen.

Für ausgewählte Handwerksberufe, in denen die Misserfolgsquoten bei denAbschlussprüfungen besonders hoch oder deutlich gestiegen sind,30 habenSETTELMEYER/TSCHIRNER (2002) die Gründe für die hohen Misserfolgs-quoten untersucht. Sie kommen zu dem Schluss, dass Prüfungserfolg (Miss-erfolg) zwar nicht monokausal erklärt werden kann, wohl aber bestimmtenFaktoren hierbei ein besonderes Gewicht zukommt, nämlich den schulischenVoraussetzungen der Prüfungsteilnehmer, der kontinuierlichen persönlichenund fachlichen Betreuung durch den Ausbilder sowie der vollständigen Ver-mittlung der Lerninhalte. Hier liegen also Hinweise dafür vor, dass die Um-setzbarkeit einer Ausbildung entscheidend vom Qualifikationsprofil der Auszu-bildenden und dem Betreuungsaufwand, d.h. dem Zeitfaktor, abhängt.

Abbildung 11 zeigt den Zusammenhang zwischen Schulabschluss und Prü-fungserfolg. Während nur jeder Zehnte Hauptschüler sowohl den schriftlichenals auch den praktischen Prüfungsteil auf Anhieb besteht, ist die Erfolgsquotebei den besserqualifizierten Schulabgängern deutlich höher. Ein Drittel derRealschüler besteht die Prüfung im ersten Durchlauf.

Für die untersuchten Berufe ist also die Wahrscheinlichkeit, die Abschluss-prüfungen erfolgreich zu bestehen umso geringer, je niedriger der Schulab-schluss der Auszubildenden. SETTELMEYER/TSCHIRNER folgern daraus,dass die Entscheidung über den Prüfungserfolg weitgehend vor der Prüfungund nicht in der Prüfung gefällt wird. Misst man die Handhabbarkeit einer Aus-bildung u.a. daran, dass Auszubildende in die Lage versetzt werden, die Ab-schlussprüfung zu bestehen, so steigt die Handhabbarkeit tendenziell mit demNiveau des Schulabschlusses der Auszubildenden.

29 Im Handwerk lag 1993 der Anteil an Prüfungsteilnehmern, der beim ersten Anlauf dieAbschlussprüfung nicht bestanden hat bei 17 %, im Jahre 2000 bei 21 %. Die Quote liegtin einigen Berufen derzeit bei über 25 % (SETTELMEYER/TSCHIRNER 2002, S. 1).

30 Bei den untersuchten Handwerksberufen handelt es sich um die Berufe Gas- und Was-serinstallateur/-in, Zentralheizungs- und Lüftungsbauer/-in, Elektroinstallateur/-in.

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Abbildung 11: Prüfungserfolg in ausgesuchten Berufen nach Schulabschluss

03 37 027© IfM Bonn

beide durchgefallen praktisch durchgefallen schriftlich durchgefallen beides bestanden

Hauptschulabschluss Realschulabschluss

beides bestanden praktisch durchgefallen

schriftlich durchgefallen beide durchgefallen

Quelle: SETTELMEYER/TSCHIRNER (2002, S.4)

Ein weiteres Ergebnis dieser Studie zeigt den Einfluss der Zusammenarbeitzwischen den Auszubildenden und Ausbildern auf den Prüfungserfolg. Auchwenn eine enge Zusammenarbeit existierende (schulische) Defizite nicht kom-pensieren kann, ist der Prüfungserfolg umso wahrscheinlicher, je besser undintensiver die fachliche bzw. persönliche Betreuung der Auszubildenden ist.Der gebotene Betreuungsaufwand erfordert also von den ausbildenden Betrie-ben eine Investition in den Faktor "Zeit". Dieser Zeitaufwand dürfte umso hö-her sein, je höher die Anforderungen der Ausbildungs- bzw. Prüfungsordnun-gen und/oder je niedriger das (schulische) Ausgangsniveau der Auszubilden-den. Es ist anzunehmen, dass in neugeordneten Berufen, in denen neue An-forderungen insbesondere an die sozialen Kompetenzen der Auszubildendengestellt werden - wie beispielsweise Teamfähigkeit oder selbständiges Han-deln -, die Vermittlung dieser Kompetenzen einen höheren Betreuungsauf-wand durch die Ausbilder erfordert. Mit dem Zeitaufwand erhöhen sich auchdie Kosten für das Ausbildungspersonal, die im Durchschnitt bereits 40 % deranfallenden Gesamtkosten einer Ausbildung ausmachen.

Zusammen mit den Ergebnissen aus dem vorhergehenden Kapitel deuten dieBefunde aus der Prüfungsforschung darauf hin, dass die Handhabbarkeit von

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Ausbildungsordnungen u.a. vom erforderlichen Betreuungsaufwand und demQualifikationsprofil der Jugendlichen abhängt.

4.3 Testbefragung zur Handhabbarkeit

Dass die Handhabbarkeit von Ausbildungsordnungen nicht nur an der Ausbil-dungsordnung an sich, sondern auch an ihrer Umsetzbarkeit gemessen wer-den muss, zeigen die Ergebnisse einer Testbefragung. Mit dem Ziel, zusätzli-che Erkenntnisse zur Handhabbarkeit von Ausbildungsordnungen zu generie-ren, wurden 19 Unternehmen in einer Kurzbefragung gebeten, die Handhab-barkeit von Ausbildungsordnungen auf einer Vierer-Skala zu bewerten. Nebender allgemeinen Handhabbarkeit wurden auch die drei wesentlichen Kompo-nenten einer Ausbildungsordnung abgefragt, d.h. Handhabbarkeit der zu ver-mittelnden Kenntnisse und Fertigkeiten sowie zeitliche Gliederung und Prü-fungsstruktur bzw. -inhalte.

Die allgemeine Handhabbarkeit von Ausbildungsordnungen wurde von denbefragten Unternehmen überwiegend negativ beurteilt. Drei Viertel der Unter-nehmen bewerten die Handhabbarkeit insgesamt mit "eher schlecht" (67 %)oder "schlecht" (8 %) (vgl. Tabelle 3). Lediglich ein Viertel der Unternehmen istder Auffassung, die Ausbildungsordnungen seien eher gut zu handhaben; kei-nes der Unternehmen erachtet die Handhabbarkeit als gut.

Tabelle 3: Aussagen zur Handhabbarkeit von Ausbildungsordnungen, in %

Wie beurteilen Sie ... gut eher gut eherschlecht schlecht Insge-

samt

die Handhabbarkeit der Ausbil-dungsordnung insgesamt 0 25 67 8 100� die Vermittelbarkeit der Ausbil-

dungsinhalte 8 58 33 0 100� die Prüfungsstruktur und -

inhalte 0 75 25 0 100� die zeitliche Gliederung 0 50 42 8 100

Summe der Ordnungselemente 3 61 33 3 100(n=19) © IfM Bonn

Eine detaillierte Auswertung nach einzelnen Aspekten der Ausbildungsord-nungen zeigt hingegen ein anderes Bild. Auf die konkreten Fragen, wie dieUnternehmen die Vermittelbarkeit der in den Ausbildungsordnungen festge-haltenen Ausbildungsinhalte, die Prüfungsstruktur oder die zeitliche Gliede-rung einschätzen, antworteten diese Unternehmen überwiegend positiv. Ins-

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gesamt bewerten fast zwei Drittel der befragten Unternehmen die Handhab-barkeit der einzelnen Elemente der Ausbildungsordnungen mit gut oder ehergut. Insbesondere die Prüfungsstruktur und -inhalte werden mehrheitlich posi-tiv beurteilt.

Während also der allgemeine Eindruck hinsichtlich der Handhabbarkeit vonAusbildungsordnungen eher negativ ist, lässt sich dieses Votum nicht unmit-telbar aus den einzelnen Ordnungselementen ableiten. Diese inhaltlichscheinbar widersprüchlichen Aussagen bestätigen die Vermutung, dass sichfür das einzelne Unternehmen die Handhabbarkeit einer Ausbildungsordnungnicht ausschließlich aus den strukturellen und inhaltlichen Bestandteilen dieserOrdnung ergibt. Andere Komponenten dürften eine entscheidende Rolle beider Beurteilung der Ausbildungsordnung spielen. Die Vermutung liegt nahe,dass die Handhabbarkeit einer Ausbildungsordnung größtenteils an ihrer Um-setzbarkeit bzw. dem Aufwand, den sie verursacht, gemessen wird. Die Um-setzbarkeit hängt dabei in erster Linie davon ab, inwieweit die Anforderungender Ausbildungsordnungen und das Qualifikationsprofil der Auszubildendenübereinstimmen. Je größer die Diskrepanz zwischen den Anforderungen undden schulischen Qualifikationen, desto höher der daraus resultierende Ausbil-dungsaufwand.

4.4 Ausbildungsanforderungen und Qualifikationsprofil der Auszubil-denden

Bisherige empirische Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass einezentrale Herausforderung für Ausbildungsbetriebe darin besteht, die z.T. ver-änderten Anforderungen in der betrieblichen Erstausbildung mit den Qualifika-tionen der jugendlichen Lehrstellenbewerber in Einklang zu bringen.31 Auseiner Umfrage der Industrie- und Handelskammer Koblenz geht hervor, dassUnternehmen, die angeben, dass ihre Anforderungen an Auszubildende ge-genüber früher gestiegen sind, auch mehrheitlich diejenigen sind, die ihreLehrstellen nicht besetzen können. Da es sich hier hauptsächlich um gestie-gene Ansprüche aufgrund fortschreitender Technik aber auch persönlicherVerhaltensmerkmale wie gestiegene Kundenorientierung handelt, also um As-pekte, die insbesondere in neuen und neugeordneten Berufen enthalten sind,liegt die Vermutung nahe, dass diese Neuordnungsmerkmale zu beträchtli-

31 Vgl. u.a. LENSKE/WERNER 1998,1999; BDA 2001; IHK Koblenz 2000; ASU 2001 zumAusbildungshemmnis "geeignete Lehrstellenbewerber".

47

chen Diskrepanzen zwischen den Anforderungen der Betriebe und dem Quali-fikationsprofil der Bewerber führen. Aus der Umfrage geht jedoch nicht hervor,inwieweit diese Diskrepanzen größen- oder branchenspezifische Unterschiedeaufweisen. Ferner ist unklar, ob Unternehmen die Eignung der Lehrstellenbe-werber in neuen bzw. modernisierten Berufen anders beurteilen als Unter-nehmen, die in tradierten Berufen ausbilden. Einige Erkenntnisse zu dieserFragestellung liefert eine Umfrage aus dem Jahr 2002, die dem IfM Bonn zuAuswertungszwecken zur Verfügung gestellt wurde.

4.4.1 Die Umfrage

An der Umfrage "Qualifikation von Schulabgängern" beteiligten sich 119 Un-ternehmen des im Süden Hamburgs angesiedelten Wirtschaftsvereins Har-burg-Wilhelmsburg e.V.. Von den befragten Unternehmen bilden 80 Unter-nehmen aus (67 %).32 Die Unternehmen gaben sowohl ihre Strukturdaten an,d.h. Branchenzugehörigkeit und Beschäftigtengröße, als auch die Berufe, indenen sie ausbilden. Jedem dieser Berufe konnte ein Neuordnungsjahr zuge-ordnet werden, insofern war es möglich, eine nach dem Ordnungsjahr diffe-renzierte Analyse vorzunehmen. Die vorliegende Umfrage erhebt keinen An-spruch auf Repräsentativität; die verschiedenen Unternehmensgrößenklassen,Branchen und Berufsbereiche sind jedoch ausreichend besetzt, um differen-zierte Auswertungen vorzunehmen.

Zur Überprüfung, inwieweit die Qualifikation der Jugendlichen ein Problem beider Handhabung der Ausbildungsordnungen darstellt, wurden die Unterneh-men gebeten, die Qualifikation von jugendlichen Schulabgängern zu bewer-ten.33 Die schulische Kompetenz wurde in sechs Lernbereichen gemessen:Rechtschreibung, Deutsche Sprache, Grundrechenarten, Praxisbezug, EDV-Kenntnisse und Allgemeinwissen. Nicht nur die schulischen Grundkenntnisse,sondern auch Schlüsselkompetenzen gewinnen für die berufliche Handlungs-kompetenz zunehmend an Bedeutung. Dies spiegelt sich auch in den moder-

32 Die ausbildenden Unternehmen gehören folgenden Branchen an: Dienstleistungsbereich(37 %), Industrie (30 %), Handel (14 %), Handwerk (10 %) und sonstige Wirtschaftsbe-reiche (9 %). Nach Größenklassen differenziert haben 19 % mehr als 500 Beschäftigte,15 % zwischen 251 und 500 Beschäftigte, 30 % zwischen 51 und 250 Beschäftigte, 25 %zwischen 21 und 50 Beschäftigte und 11 % weniger als 20 Beschäftigte.

33 Die Bewertungen der Unternehmen spiegeln die Passgenauigkeit zwischen den betriebli-chen Anforderungen und der schulischen Qualifikation der Jugendlichen wider, insofernstellen sie einen geeigneten Matching-Indikator dar, d.h. einen Indikator für den Überein-stimmungsgrad zwischen Anforderungs- und Qualifikationsprofil.

48

nisierten Ausbildungsordnungen wider, in denen die Vermittlung von soge-nannten soft skills vermehrt aufgeführt wird. In der Befragung wurde die Sozi-alkompetenz nach vier Ausprägungen erfasst: der Einsatzbereitschaft, demVerantwortungsbewusstsein, der Integrationsfähigkeit/dem Teamgeist und derKonzentrationsfähigkeit.

Abbildung 12 lässt erkennen, dass die befragten Unternehmen den Kenntnis-stand der Jugendlichen insgesamt eher negativ bewerten. Demgegenüberschätzen sie die sozialen Kompetenzen überwiegend positiv ein.

Während sich gut zwei Drittel der Unternehmen mit dem Sozialverhalten zu-frieden zeigen, sind nur knapp die Hälfte der Unternehmen der Meinung, dassdies ebenfalls auf den Kenntnisstand zutrifft.

Abbildung 12: Bewertung des Kenntnisstandes und des Sozialverhaltens ju-gendlicher Schulabgänger

03 37 024© IfM Bonn

15

36 34

15 6

27

45

22

mangelhaft ausreichend befriedigend gut

Kenntnisstand Sozialverhalten

gut befriedigend ausreichend mangelhaft

in %

Die Diskrepanz zwischen den gestellten Anforderungen und den vorhandenenQualifikationen wird besonders deutlich am unteren Ende der Notenskala, d.h.im Bereich "mangelhaft".34 Offensichtlich stellt für diese Unternehmen das

34 Bei der Bewertung des Kenntnisstands erhielten insbesondere die Grundrechenarten unddie Rechtschreibung schlechte Noten. Im Sozialverhalten wurde die Konzentrationsfähig-

49

Qualifikationsprofil der Jugendlichen ein Problem dar. Im folgenden wird unter-sucht, ob diejenigen Unternehmen, bei denen Qualifikation und Anforderungam wenigsten übereinstimmen, spezifische Merkmale aufweisen, sei es weilsie überwiegend in neuen Berufen ausbilden oder einer bestimmten Brancheresp. Beschäftigtengrößenklasse angehören.

4.4.2 Übereinstimmung der geforderten und tatsächlichen Qualifikati-onsprofile in neugeordneten Berufen

Es könnte vermutet werden, dass die Passgenauigkeit der QualifikationsprofileUnterschiede aufweist, je nachdem, ob ein Unternehmen überwiegend in neu-geordneten oder traditionellen Berufen ausbildet. Da neugeordnete Berufei.d.R. mit steigenden Anforderungen einhergehen, wäre es denkbar, dass dieQualifikation der Jugendlichen ein größeres Problem für Unternehmen dar-stellt, die in den neuen resp. modernisierten Berufen ausbilden. Zunächst wur-de hierfür die Grundgesamtheit getrennt betrachtet, je nachdem, ob ein Unter-nehmen schwerpunktmäßig in vor oder nach 1997 neugeordneten Berufenausbildete. Das Jahr 1997 bot sich deshalb als Stichjahr an, weil seit diesemZeitpunkt neue Leitkonzepte der Ordnungsarbeit - z.B. Wahlqualifikationen,Handlungskompetenz, Nachhaltigkeit usw. - eingeführt wurden.35

Zunächst ist festzuhalten, dass von den Unternehmen im Sample knapp dieHälfte (49 %) in Berufen ausbildet, die seit 1997 neugeordnet wurden.36 Obein Unternehmen überwiegend in neugeordneten Berufen ausbildet, hängt da-bei signifikant von der Branche ab (vgl. Abbildung 13).37

Es zeigt sich, dass in Industrie und im Handwerk die Ausbildung in traditionel-len Ausbildungsberufen dominiert. Im Handel38 und im Dienstleistungsbereich

keit und das Verantwortungsbewusstsein tendenziell schlechter bewertet als der Team-geist und die Einsatzbereitschaft.

35 Es wurden neugeordnete Berufe bis zum Jahre 2001 berücksichtigt. Bei Berufen, die2002 neugeordnet wurden, bildeten die Unternehmen zum Erhebungszeitpunkt nochnach der alten Ausbildungsordnung aus.

36 Angaben zu den einzelnen Lehrberufen wurden anteilig gewichtet, um Rückschlüsse aufUnternehmensbasis ziehen zu können.

37 Die Unternehmensgröße hat hingegen keinen signifikanten Einfluss auf die Wahrschein-lichkeit, dass ein Unternehmen in einem neugeordneten Beruf ausbildet. Das hängt damitzusammen, dass eine modernisierte Ausbildungsordnung die vorhergehende in allenUnternehmen ersetzt, unabhängig von der Unternehmensgröße.

38 Bei den Handelsunternehmen im Sample handelt es sich überwiegend um Groß- undAußenhandelsunternehmen. Im Jahre 1997 wurde der Beruf "Groß- und Außenhandels-kaufmann" neugeordnet.

50

wird hingegen mehrheitlich in neugeordneten Berufen ausgebildet. Dies hängtu.a. damit zusammen, dass im Dienstleistungsbereich in den letzten Jahrenneue Berufe entstanden sind, die in mehreren Berufsbereichen Anwendungfanden (IT-Berufe). Darüber hinaus wurden sie mit dem Ziel geschaffen, neueAusbildungspotenziale zu erschließen und Substitutionseffekte mit existieren-den Berufen zu vermeiden, so beispielsweise der/die Sport- und Fitnesskauf-mann/-frau (BMBF 2002, S. 147).39 In der Industrie hingegen konzentriert sichdie Neuordnungsarbeit auf die Modernisierung existierender Berufsbilder. ImHandwerk wurde in den letzten fünf Jahren vergleichsweise wenig Berufe mo-dernisiert und nur ein Beruf neu geschaffen.

Abbildung 13: Anteil Unternehmen, die überwiegend in seit 1997 neugeord-neten Berufen ausbilden, nach Branchen

03 37 017© IfM Bonn

in %

Neuordnungsjahrn=76

68

2737

88

2932

7363

12

71

Industrie Handel Dienstleistung Handwerk Sonstige

vor 1997 seit 1997

In einem weiteren Schritt wurden die qualitativen Bewertungen der Unterneh-men hinsichtlich der Merkmale Kenntnisstand und Sozialkompetenz getrenntuntersucht, je nach dem ob die Unternehmen in vor oder seit 1997 neugeord-neten Berufen ausbildeten. In Abbildung 14 werden die Beurteilungen der bei-den Gruppen gegenübergestellt. Offenbar spielt das Neuordnungsjahr eines

39 Zwischen 1996 und 2000 wurden speziell für den Dienstleistungsbereich 12 Berufe neuentwickelt.

51

Berufes keine ausschlaggebende Rolle, wenn es darum geht zu eruieren, wel-che Unternehmen die größten Probleme haben, ihre Lehrstellen mit adäquatqualifizierten Jugendlichen zu besetzen.

Abbildung 14: Bewertung von Qualifikationselementen nach Neuordnungsjahrder Ausbildungsberufe

03 37 023© IfM Bonn

12

18

19

26

42

33

44

44

33

33

31

23

13

15

6

7

Vor 1997

Seit 1997

Vor 1997

Seit 1997

gut befriedigend ausreichend mangelhaft

in %Unternehmen, die in ... neugeordneten Berufen ausbilden

Kenntnisstand

Sozialverhalten

Tendenziell bewerten Unternehmen, die in (seit 1997) neugeordneten Berufenausbilden sowohl den Kenntnisstand als auch die Sozialkompetenzen der Ju-gendlichen besser als Unternehmen, die nicht in neugeordneten Ausbildungs-berufen ausbilden. Dieser Befund könnte deshalb zunächst ein Hinweis daraufsein, dass die in die neugeordneten Ausbildungsordnungen einbezogenenOrdnungsmerkmale zu einer größeren Übereinstimmung zwischen den Anfor-derungen der Ausbildungsunternehmen und dem Qualifikationsprofil der ju-gendlichen Bewerber geführt haben. Andererseits könnte er aber auch ein In-diz dafür sein, dass Betriebe, die in neugeordneten Berufen ausbilden, Ju-gendliche mit grundsätzlich höherem Qualifikationsprofil einstellen. Neugeord-nete Berufe - und hier insbesondere völlig neue Berufe in interessanten Tätig-keitsfeldern - sind auch für studienberechtigte Schulabgänger, die über höhereQualifikationen verfügen dürften, eine attraktive Alternative. Die Unterschiedein den Bewertungen sind allerdings statistisch nicht signifikant, d.h. die Wahr-scheinlichkeit, dass die Qualifikationen eines Jugendlichen den betrieblichenAnforderungen genügt, hängt nicht entscheidend davon ab, ob er in einem seit

52

1997 neugeordneten Beruf ausgebildet wird oder nicht. Dafür haben andereBestimmungsmerkmale durchaus einen Einfluss auf die Übereinstimmung vonAnforderungs- und Qualifikationsprofil. In erster Linie handelt es sich hierbeium die Branchenzugehörigkeit und die Größe der betrachteten Unternehmen.

Befund: Tendenziell bewerten Unternehmen, die in neugeordneten Berufenausbilden, die Qualifikationen der Jugendlichen besser als Unternehmen, diein Berufen mit eher traditionellen Ordnungselementen ausbilden. Gleichwohlsind diese Ergebnisse nicht signifikant, was darauf hinweist, dass andere Be-stimmungsfaktoren für eine Beurteilung der Qualifikationsprofile entscheidendsind.

4.4.3 Übereinstimmung der geforderten und tatsächlichen Qualifikati-onsprofile nach Branche

Eine differenzierte Auswertung der Umfrageergebnisse zeigt, dass branchen-spezifische Unterschiede bei der Bewertung der Qualifikationen von Jugendli-chen von Bedeutung sind. Im folgenden werden die Ergebnisse allerdingsnicht mehr nach dem Neuordnungsjahr differenziert, da die Fallzahl in einigenBranchen und Beschäftigtengrößenklassen hierfür zu gering ist. Daher werdenlediglich die Gesamtergebnisse im Hinblick auf den "Modernisierungsgehalt"der Ausbildungsordnungen, dargestellt an zwei Komponenten, analysiert.

Nach Branchen differenziert zeigt Abbildung 15 zunächst die Gesamtbewer-tung des Moduls "Kenntnisstand". Während Unternehmen der Bereiche EDV/Technologie und Handel den Kenntnisstand mehrheitlich positiv bewerten,überwiegen im Dienstleistungsbereich, der Industrie und im Handwerk dieNoten ausreichend und mangelhaft. Das Handwerk ist mit Abstand der Ausbil-dungsbereich, in dem die schulischen Grundkenntnisse der Jugendlichen amschlechtesten bewertet werden, d.h. in welchem die Diskrepanz zwischen denerwarteten und den tatsächlich vorhandenen Qualifikationen am höchsten ist.

So schätzen lediglich 3 % der befragten Handwerksunternehmen den Kennt-nisstand der Schulabgänger mit "gut" ein. In den übrigen Branchen liegt dieserWert zwischen 11 % und 47 %. Gut jedes Fünfte (21 %) Handwerksunterneh-men bezeichnet den Kenntnisstand als mangelhaft,40 auch dieser Anteil ist

40 Im einzelnen werden vom Handwerk besonders schwerwiegende Defizite in der Recht-schreibung und im Allgemeinwissen bemängelt.

53

deutlich höher als in anderen Branchen. Industrie- und Dienstleistungsunter-nehmen äußern sich etwas weniger kritisch als das Handwerk, doch auch hierwerden deutliche Diskrepanzen zwischen gefordertem und tatsächlich vorhan-denem Kenntnisstand der Jugendlichen deutlich.

Abbildung 15: Bewertung des Kenntnisstandes jugendlicher Schulabgänger,nach Branchen

03 37 008© IfM Bonn

11

38

11

47

3

32

28

36

40

28

42

18

36

13

49

14

16

17

21

Industrie/Produzierendes Gewerbe

Handel

Dienstleistungen

EDV/Technologie*

Handwerk

gut befriedigend ausreichend mangelhaft

in %

*geringe Fallzahl

Die Bewertung des Handwerks steht in eindeutigem Gegensatz zur Beurtei-lung beispielsweise der EDV/Technologieunternehmen. Reine EDV/Tech-nologieunternehmen werden trotz geringer Fallzahlen in Abbildung 15 deshalbgesondert ausgewiesen, weil sie allesamt in neuen Berufen ausbilden. Vondiesen Unternehmen werden praktisch alle abgefragten Schulkenntnisseüberdurchschnittlich beurteilt.41 Insgesamt erteilt keines dieser Unternehmendie Note mangelhaft, lediglich 13 % die Note ausreichend. Damit beurteilenEDV-technologisch ausgerichtete Unternehmen den Kenntnisstand über-durchschnittlich häufig positiv.

Eine Ursache für die unterschiedlichen Urteile liegt darin, dass je nach Berufs-bereichen auf unterschiedliche Bewerbergruppen zurückgegriffen wird. Wäh-

41 Lediglich die EDV Kenntnisse schneiden in der Beurteilung der EDV-Unternehmen unter-schiedlich ab.

54

rend gut die Hälfte der Auszubildenden im Handwerk Hauptschüler sind,überwiegt in der Industrie und im Handel der Anteil der Realschüler.42 In denneuen Berufen (zu denen die IT-Berufe gehören) verfügen 37 % der Auszubil-denden sogar über eine Hoch-/Fachhochschulreife. Insgesamt kann davonausgegangen werden, dass der Kenntnisstand der Jugendlichen mit demSchulabschluss steigt und damit dem erwarteten Qualifikationsniveau besserentspricht. Dennoch kann dieser Tatbestand die Diskrepanz zwischen erwar-teten und vorhandenen Qualifikationen nicht abschließend erklären. Dennwenn ein Beruf einen Hauptschulabschluss als Einstiegsqualifikation voraus-setzt, gibt es eigentlich keinen Grund dafür, dass die Qualifikationen einesHauptschülers nicht ausreichen, um die in den Ausbildungsordnungen festge-legten Anforderungen zu erfüllen. Im Handwerk scheint dies jedoch über-durchschnittlich häufig der Fall zu sein. Vieles spricht deshalb dafür, dass eini-ge als wenig attraktiv geltende Berufsbereiche einen zunehmenden Wettbe-werbsnachteil erleiden, wenn sie versuchen, aus der Gruppe der jugendlichenBewerber die Qualifiziertesten zu rekrutieren, seien es Haupt- oder Realschü-ler.

Nicht nur die schulischen Grundkenntnisse sondern auch die sog. soft skillssind ein entscheidender Aspekt des Qualifikationsprofils jugendlicher Schulab-gänger. In welchem Maße branchenspezifische Diskrepanzen, wie sie bei derBewertung des Kenntnisstandes sichtbar waren, auch auf das Sozialverhaltenzutreffen, zeigt Abbildung 16.

Es zeigt sich, dass es wiederum das Handwerk ist, das die größten Problemein Hinblick auf die geforderte Qualität des Merkmals "Sozialkompetenzen" ver-zeichnet. Kein einziges der befragten Handwerksunternehmen beurteilt dieseSchlüsselqualifikation der Jugendlichen als "gut". Der Anteil der Unternehmenim Handwerk, der die Sozialkompetenzen insgesamt mit "mangelhaft" bewer-tet (13 %) ist signifikant höher als in den anderen Branchen. Noch positiver alsbeim Votum zum "Kenntnisstand" fällt das Votum der IT-Unternehmen zumQualifikationsinhalt "Sozialkompetenz" aus. Auch Industrie- und Dienstleis-tungssektor attestieren ihren jugendlichen Mitarbeitern eine höhere Qualität.

42 Im Handwerk sind 55 % der Auszubildenden Hauptschüler (mit oder ohne Abschluss), inIndustrie und Handel lediglich 24% (BMBF 2002, S. 96).

55

Abbildung 16: Bewertung der Sozialkompetenz jugendlicher Schulabgänger,nach Branchen

03 37 010© IfM Bonn

18

32

22

50

48

39

54

42

34

30

26

18

8

53

4

3

6

13

Industrie/Produzierendes Gewerbe

Handel

Dienstleistung

EDV/Technologie*

Handwerk

gut befriedigend ausreichend mangelhaft

in %

*geringe Fallzahl

Verschiedene Ursachen für diese branchenspezifischen Diskrepanzen sinddenkbar. Zum einen spiegeln sich im Sozialverhalten Kompetenzen, die sichoftmals erst mit zunehmender Reife der Jugendlichen entwickeln. Lag dasdurchschnittliche Alter der Auszubildenden 1970 noch bei 16½ Jahren, so liegtes mittlerweile bei 19 Jahren. Der Altersaufbau ist jedoch in den einzelnenAusbildungsberufen sehr unterschiedlich.43 Insbesondere im Handwerk und ingewerblichen Ausbildungsberufen ist ein überdurchschnittlicher Anteil von Ju-gendlichen unter 18 Jahren zu verzeichnen (BMBF 2002, S. 102). Eine weitereUrsache für das branchenspezifische Auseinanderklaffen von erwarteten undvorhandenen Sozialkompetenzen könnte aber auch in den Ausbildungsord-nungen liegen. Unternehmen, die in Berufen ausbilden, die von den Jugendli-chen ein vergleichsweise hohes Maß an Sozialkompetenz erfordern, legenmöglicherweise andere Rekrutierungsschwerpunkte. So konnte beispielweiseaus Gesprächen mit IT-Unternehmen entnommen werden, dass diese, ebenweil sie einen besonderen Wert auf die Handlungskompetenz ihrer Auszubil-denden legen, bewusst ältere und reifere Bewerber rekrutieren.

43 Der Altersaufbau in den Ausbildungsberufen spiegelt auch die schulische Vorbildung derJugendlichen wider.

56

Befund: Für das Handwerk stellt die Qualifikation der Jugendlichen ein Prob-lem bei der Handhabbarkeit der Ausbildung dar. Hier werden die größten Dis-krepanzen zwischen erwartetem und dem tatsächlichem Qualifikationsprofilder Jugendlichen sichtbar.

4.4.4 Übereinstimmung der geforderten und tatsächlichen Qualifikati-onsprofile nach Unternehmensgröße

Es ist ferner zu vermuten, dass die Größe eines Unternehmens Einfluss aufdie Unterschiede zwischen erwarteten und tatsächlichen Qualifikationen derJugendlichen ausübt. Die Besonderheit kleiner Unternehmen bei der Ausbil-dung liegt in deren stärkerer Einbindung in die Wertschöpfungskette, d.h. derAuszubildende genießt hier eine "all-round" Ausbildung, die ihm Einblicke insämtliche Arbeitsabläufe und Betriebsbereiche gewährt. Demgegenüber er-wachsen kleinen Unternehmen aber auch Nachteile bei der Rekrutierung vonAuszubildenden. Zunächst verfügen kleine Ausbildungsbetriebe oft über einengeringeren Bekanntheitsgrad als größere Unternehmen und haben schon des-halb eine entsprechend geringere Anzahl an Bewerbungen. Auch vermutenAuszubildende häufig bessere Übernahme- resp. Beschäftigungsaussichten ingroßen Unternehmen. Schließlich ist zu vermuten, dass in vielen technologie-orientierten Berufen kleine Unternehmen nicht über das gesamte Spektrummoderner Techniken und Organisationskonzepte verfügen, die in der Ausbil-dung vermittelt werden sollen. Während große Ausbildungsbetriebe heute be-reits standardmäßig Zusatzqualifikationen, und diese ergänzend zu den regu-lären Ausbildungsinhalten anbieten, haben kleine Unternehmen manchmalSchwierigkeiten, die Mindestanforderungen der Ausbildungsordnungen be-triebsintern zu vermitteln. Diese Nachteile dürften einen Einfluss auf die Att-raktivität von KMU als Ort der beruflichen Erstausbildung ausüben.

Im folgenden werden die Bewertungen der Module "Kenntnisstand" und "Sozi-alverhalten" auf größenspezifische Unterschiede untersucht, um festzustellen,ob sich größenspezifische Beurteilungsunterschiede und - hieraus resultie-rend - u.U. Rekrutierungsprobleme erkennen lassen (Abbildung 17 und 18).

57

Abbildung 17: Bewertung des Kenntnisstandes jugendlicher Schulabgänger,nach Beschäftigtengrößenklassen

03 37 009© IfM Bonn

10

20

10

14

19

10

43

28

49

46

31

27

38

38

30

31

35

33

9

14

10

9

15

31

mehr als 500

251 bis 500

101 bis 250

51 bis 100

21 bis 50

unter 20

gut befriedigend ausreichend mangelhaft

in %Zahl der Beschäftigten

Abbildung 17 zeigt zunächst eine nach sechs Beschäftigtengrößenklassendifferenzierte Aufbereitung der Ergebnisse hinsichtlich des Kenntnisstandesder Jugendlichen. Im Vergleich zu allen anderen Beschäftigtengrößenklassen,sind es die Kleinstunternehmen (mit weniger als 20 Beschäftigten), die durchihre überaus kritische Einstellung ins Auge fallen. Während im Durchschnittder befragten Unternehmen rund die Hälfte den Kenntnisstand als befriedi-gend bezeichnet,44 ist die Beurteilung der Kleinstunternehmen überwiegendnegativ. Dabei zeigen sich signifikante Unterschiede weniger am oberen Endeder Bewertungsskala (gut) als am unteren Ende: 31 % der Kleinstunternehmenerteilen dem schulischen Grundkenntnisstand doppelt so häufig die Note"mangelhaft" wie die Unternehmen der übrigen Größenklassen. Für fast einDrittel der befragten Kleinstunternehmen stellt sich somit die Qualifikation ju-gendlicher Schulabgänger als gravierendes Problem dar.

Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass die Nachteile, die kleine Unternehmenbei der Rekrutierung von jugendlichen Schulabgängern erfahren, durchauseinen Einfluss auf die qualifikationsgerechte Besetzung ihrer Lehrstellen ha-

44 Vgl. Abbildung 13, S. 49.

58

ben. Das Sozialverhalten der Jugendlichen wird im Vergleich zu den Grund-kenntnissen insgesamt deutlich besser bewertet, auch von den Kleinstunter-nehmen (Abbildung 18).

Abbildung 18: Bewertung der Sozialkompetenz jugendlicher Schulabgänger,nach Beschäftigtengrößenklassen

03 37 011© IfM Bonn

16

18

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20

20

17

59

35

40

64

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36

23

38

17

16

30

42

2

10

5

13

5

mehr als 500

251 bis 500

101 bis 250

51 bis 100

21 bis 50

unter 20

gut befriedigend ausreichend mangelhaft

in %Zahl der Beschäftigten

Die mittelgroßen Unternehmen schätzen die Sozialkompetenz der Schulab-gänger am positivsten ein. Demgegenüber äußern sich sowohl kleine als auchgrößere Unternehmen etwas skeptischer. Festzuhalten bleibt, dass kleineUnternehmen die Sozialkompetenzen nicht signifikant schlechter bewerten alsandere Beschäftigtengrößenklassen. Möglicherweise lässt sich dieser Befunddadurch erklären, dass gerade in KMU ein Auszubildender unmittelbar in be-triebliche Geschäftsprozesse eingebunden wird und sich dadurch sozialeKompetenzen besser entfalten können. Denn "gefragte Fähigkeiten wieTeamfähigkeit und selbständiges Arbeiten, deren besondere Bedeutung ausdem organisatorischen Wandel des Unternehmenssektors erwächst, lassensich wesentlich besser on-the-job erlernen" (BERTHOLD/FRICKE 2002,S. 552). "Learning on the job" gilt im Vergleich zu großen Unternehmen alseiner der Vorzüge einer Ausbildung in kleinen und mittleren Unternehmen.

59

Befund: Kleine Unternehmen empfinden überdurchschnittlich häufig die man-gelnde Übereinstimmung zwischen Anforderungen und Qualifikationen alsgravierendes Problem. Dabei werden weniger die Sozialkompetenzen als dieschulischen Grundkenntnisse der Jugendlichen bemängelt.

4.4.5 Erwarteter Schulabschluss

Die Art und Weise, wie die Unternehmen die Kompetenzen der Jugendlichenbewerten, spiegelt sich im Schulabschluss wider, den die Unternehmen vonden Lehrstellenbewerbern erwarten. In Anbetracht der Tatsache, dass dieschulischen Qualifikationen der Jugendlichen tendenziell negativ beurteilt wer-den, kann es nicht überraschen, dass für die Mehrheit der Unternehmen einHauptschulabschluss als Einstiegsqualifikation nicht mehr ausreicht. Der Real-schulabschluss ist der von den Unternehmen bevorzugte Schulabschluss.

Abbildung 19: Erwarteter Schulabschluss, nach Branchen

03 37 025© IfM Bonn

13

20

11

45

40

70

100

70

42

40

19

30

Industrie/ Produzierendes Gewerbe

Handel

Dienstleistungen

EDV/Technologie*

Handwerk

Abitur Real- oder gleichwertiger Abschluss Hauptschulabschluss

in %

*geringe Fallzahl

Abbildung 19 dokumentiert, dass Hauptschüler heute die größten Chancen aufeinen Ausbildungsplatz in der Industrie und im Handel haben. Demgegenübergibt lediglich jedes Fünfte Dienstleistungsunternehmen an, dass diese Qualifi-kation ihren Anforderungen genügt. Im Handwerk, in dem traditionell Haupt-schüler besonders stark vertreten sind, waren die befragten Unternehmen

60

mehrheitlich der Meinung, dass ein Hauptschulabschluss die Qualifikationser-wartungen nicht erfüllt.

Diese Ergebnisse sind vor dem Hintergrund zu interpretieren, dass die Unter-nehmen nach dem erwarteten Schulabschluss und nicht nach dem tatsächli-chen Abschluss der Auszubildenden befragt wurden. Insofern handelt es sichhier um Präferenzen, die nicht unbedingt das tatsächliche Einstellungsverhal-ten spiegeln. Dennoch sind sie ein recht deutliches Indiz dafür, dass gut zweiDrittel der Handwerksunternehmen einen Bewerber mit Realschulabschlusseinem Hauptschüler vorziehen würden, sofern sie die Wahl hätten. Dass imHandel, der sich mit den Kompetenzen der Jugendlichen überwiegend zufrie-den zeigt, auch ein Hauptschulabschluss den Erwartungen entsprechen kann,könnte ein Zeichen dafür sein, dass diese überwiegend in neuen Berufen aus-bildenden Unternehmen bei den besser qualifizierten Hauptschülern eine grö-ßere Attraktivität genießen.

Eine größenspezifische Auswertung der Erwartungen der Unternehmen be-züglich der Schulabschlüsse ihrer Auszubildenden zeigt, dass große Unter-nehmen mit mehr als 100 Beschäftigten weitaus gewillter sind, auch geringerqualifizierte Schulabgänger einzustellen als kleinere Unternehmen.

Diese Unterschiede sind vermutlich u.a. auf die Rekrutierungsnachteile kleinerUnternehmen zurückzuführen. Große Unternehmen sind eher in der Lage, ihrpersonalorientiertes Entwicklungspotenzial einzusetzen und mit umfangreiche-ren Qualifizierungsangeboten in der Ausbildung und attraktiven Karrieremög-lichkeiten um Auszubildende zu werben.45 Darüber hinaus setzen sie häufigerals kleine Unternehmen Personalinstrumente bei der Bewerberauswahl einund achten genauer auf die Übereinstimmung von erwarteten und vorhande-nen Qualifikationsprofilen. Es kann deshalb angenommen werden, dass grö-ßere Unternehmen überwiegend aus dem Pool der besser qualifiziertenHauptschüler rekrutieren und dass die Qualifikation dieser Jugendlichen imgroßen und ganzen auch den Erwartungen entsprechen.

45 Zu den Wettbewerbsnachteilen kleiner Unternehmen in der Personalrekrutierung vgl.BACKES-GELLNER/FREUND/KAY/KRANZUSCH 2000.

61

Abbildung 20: Erwarteter Schulabschluss, nach Beschäftigtengrößenklassen

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17

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34

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17

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mehr als 500

251 bis 500

101 bis 250

51 bis 100

21 bis 50

unter 20

Abitur Real- oder gleichwertiger Abschluss Hauptschulabschluss

in %Zahl der Beschäftigten

Die Wettbewerbsnachteile von Kleinstunternehmen bei der Rekrutierung vonAuszubildenden äußern sich in ihrer überwiegend negativen Beurteilung derQualifikationen. Insofern reflektiert die Tatsache, dass sie bevorzugt auf hö-herqualifizierte Schulabgänger zurückgreifen, ihr Bestreben, die wahrgenom-menen Defizite zu kompensieren.

4.5 Perspektiven

Es gibt eine Reihe Hinweise dafür, dass der Nutzen der Ausbildungsordnun-gen entscheidend von den schulischen Qualifikationen der Auszubildendenabhängt. Je stärker das Qualifikationsprofil der Jugendlichen vom ausbil-dungsinhaltlichbezogenen Anforderungsprofil der Ausbildungsbetriebe ab-weicht, desto problematischer ist die Umsetzung eines Ausbildungsvorhabens.Die vorliegenden empirischen Befunde zeigen, dass die Diskrepanz zwischenbetrieblichen Anforderungen und schulischen Qualifikationen deutliche bran-chen- und größenspezifische Unterschiede aufweisen. So haben insbesondereKleinstunternehmen mit weniger als 20 Beschäftigten offenbar große Schwie-rigkeiten, Jugendliche mit den erforderlichen fachlichen und sozialen Kompe-tenzen zu rekrutieren. Da es die vorhandenen persönlichen, finanziellen aberauch zeitlichen Ressourcen nicht immer gestatten, diese Defizite im Laufe derAusbildung durch eigene Angebote auszugleichen, fällt die Bewertung kleiner

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Unternehmen insgesamt deutlich schlechter aus als jene der mittleren undgrößeren Unternehmen. Besonders stark betroffen sind hier neben demHandwerk auch kleine Industrie- und Dienstleistungsunternehmen.

Ferner lassen sich Anzeichen dafür finden, dass sich die Nachfrage nach ge-ringer qualifizierten Schulabgängern verringert, entweder weil die betrieblichenAnforderungen aufgrund technologischer oder organisatorischer Veränderun-gen gestiegen sind oder weil die schulisch erworbenen Qualifikationen denveränderten resp. steigenden Ansprüchen neugeordneter Berufsbilder nicht(mehr) genügen. Dadurch verstärken sich qualifikationsbedingte Mismatch-Probleme, die dann entstehen, wenn die gesuchten mit den vorhandenenQualifikationen nicht mehr übereinstimmen.46 Die Umfrageergebnisse zeigen,dass mittlerweile auch in den früher primär für Hauptschüler in Betracht kom-menden Berufsbereichen Unternehmen einen höheren, sprich Realschulab-schluss, bevorzugen. Sie erwarten dadurch eine bessere Kompatibilität zwi-schen den in den Ausbildungsordnungen festgelegten Anforderungen und demschulischen Qualifikationsprofil der Lehrstellenbewerber. Insofern sind auchParallelen zwischen der Entwicklung auf dem Ausbildungsstellenmarkt unddem Arbeitsmarkt zu konstatieren, wo der Trend zur Höherqualifizierung, derim wesentlichen durch die Informationstechnologie herbeigeführt worden ist,"den Volkswirtschaften eine zusätzliche Anpassungslast in Form eines sichverstärkenden qualifikatorischen Mismatchs aufbürden" (BERTHOLD/FRICKE,S. 553).

Der Trend zur Höherqualifizierung bei der Neuordnung der Berufe verschärftdie qualifikatorische Spaltungstendenz zwischen den Ausbildungsbereichen.Denn im Bestreben, die zunehmenden Dienstleistungstätigkeiten in Industrieund Handel auf die berufliche Erstausbildung zu übertragen, werden eine Rei-he neuer Dienstleistungsberufe geschafften,47 die de facto einen höherqualifi-zierten Schulabschluss als Einstiegsvoraussetzung mit sich bringen. In einigenneuen Dienstleistungsberufen liegt der Anteil Jugendlicher mit Hoch-/Fach-hochschulreife bereits bei 70 % und mehr (Mediengestalter in Bild und Ton:70 %, Kaufmann/-frau für audiovisuelle Medien: 82 %). Diese Tendenz zu hö-heren Schulabschlüssen ist zwar auch in neugeordneten Industrie- oderHandwerksberufen zu beobachten, ist hier jedoch bei weitem noch nicht so

46 Vgl. hierzu DEMGENSKI/ICKS (2002, S.126).47 Zwischen 1996 und 2000 sind insgesamt 12 neue Dienstleistungsberufe entstanden.

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ausgeprägt.48 In Abbildung 21 ist die Strukturverschiebung hinsichtlich desAbschlussniveaus der Ausbildungsanfänger deutlich zu erkennen.49

In den seit Mitte der neunziger Jahre neu geschaffenen Berufen sind kaumnoch Hauptschüler anzutreffen. Stellen sie im Durchschnitt aller Berufe fast einDrittel (32 %) aller Auszubildenden, sind es in den neuen Berufen lediglich12 %. Entsprechend höher ist der Anteil an hochqualifizierten Schulabgängernmit Hoch-/Fachhochschulreife in den neuen Berufen. Über ein Drittel (37 %)aller Ausbildungsanfänger in den seit 1996 neu entstandenen Berufen verfü-gen über eine Studienberechtigung; dieser Anteil liegt weit über dem Durch-schnitt aller Berufe (16 %).

Abbildung 21: Schulische Vorbildung der Ausbildungsanfänger in den neuenBerufen

03 37 015© IfM Bonn

Hoch-/Fach-hochschulreife

Hoch-/Fach-hochschulreifeBerufsgrundbildungs-/

Vorbereitungsjahr

Berufsgrundbildungs-/Vorbereitungsjahr

Realschulabschluss/Berufsschulabschluss

Realschulabschluss/Berufsschulabschluss

Hauptschulabschluss

Hauptschulabschluss

ohne Abschluss ohne Abschluss

Alle Berufe Neue Berufe

15,8

13,2

36,6

32,0

2,4

36,7

11,5

39,7

11,7

0,3

in %

Quelle: BMBF (2002, S. 96 und S. 101 ), eigene Darstellung

48 Im vergleichsweise hochqualifizierten, neu geschaffenen Handwerksberuf "Informations-elektroniker/-in" liegt beispielsweise der Anteil Hauptschüler bei 25%, der Anteil Real-schüler bei 56% und der Anteil Studienberechtigter bei 10%.

49 In Anlehnung an BMBF (2002) gelten in Abbildung 21 als "Neue Berufe" diejenigen, dieseit 1996 neu geschaffen wurden. Da im Jahre 1996 nur 3 von 21 neugeordneten Beru-fen völlig neue Berufe waren, dürften die Anteilswerte der Schulabschlüsse vergleichbarmit jenen der seit 1997 neu geschaffenen Berufe sein.

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Der Trend zur Höherqualifizierung in der beruflichen Bildung spiegelt die Ent-wicklungen der betrieblichen Qualifikationsanforderungen und ist unverzicht-bar. Dennoch ist er aus mehreren Gründen nicht unproblematisch. Zum einenstellt sich aus Sicht der Jugendlichen die Frage, in welchen Berufen jungeHauptschüler künftig noch eine Aussicht auf eine Lehrstelle haben werden.50

Aus Sicht der Ausbildungsbetriebe liegt das Problem darin, die Ausbildungs-stellen mit Jugendlichen besetzen zu können, die in der Lage sind, die in denAusbildungsordnungen festgelegten Anforderungen zu erfüllen.

Der allgemeine Trend zur Höherqualifizierung hat aber noch eine weitere Sei-te, die wenig Beachtung findet. Nach den Forschungsergebnissen von KLÖS(2001) existiert durchaus ein Bedarf an geringerqualifizierten Arbeitskräften,d.h. an Arbeitskräften, die zwar qualifizierter sein sollten als Un- und Ange-lernte, aber als ausgebildete Fachkräfte für die entsprechende Einsatzbereicheüberqualifiziert wären. Jede zweite gemeldete offene Stelle im Jahre 2000 warfür einfache Angestellte oder Nichtfacharbeiter geeignet. Dieser Bedarf derWirtschaft bleibt jedoch bei der Entwicklung von Leitbildern zur Novellierungvon Ausbildungsordnungen noch weitgehend unberücksichtigt.

50 Hauptschüler, mit oder ohne Abschluss, stellen 27% der Schulentlassenen dar (BMBF2002, S. 336).

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5. Fallstudien

Sechs Fallbeispiele zur Eignung der neugeordneten Ausbildungsordnungen fürkleine und mittlere Unternehmen ergänzen die Ergebnisse der vorliegendenempirischen Studie. Sie zeigen auf, inwiefern Ausbildungsordnungen denAusbildungsauftrag von mittelständischen Unternehmen tangieren, welcheSchwierigkeiten auftreten und welche Lösungswege beschritten werden. DieFallstudien basieren auf strukturierten Interviews, die in face-to-face Gesprä-chen mit der Geschäftsleitung und/oder Ausbildungsverantwortlichen der Un-ternehmen durchgeführt wurden.

5.1 Fallbeispiel Mediengestalter

Strukturdaten- Branche- Gründungsjahr- Beschäftigte

Medien1991, umgegründet 20009

Allgemeine Angaben zur Ausbildung- Anzahl Auszubildende- Anzahl Ausbilder- Ausbildungsberufe- Erwarteter Schulabschluss

21Mediengestalter, WerbekaufleuteAbitur

Das Unternehmen bildet seit 1995 Jugendliche aus. Die Ausbildungsabstinenzder ersten vier Unternehmensjahre erklärt sich aus der Größe des Unterneh-mens, das in den sogenannten Gründungsjahren lediglich drei Mitarbeiter be-schäftigte.

Ausbildungsberechtigt ist das Unternehmen für die Berufe Mediengestalter,Werbekaufleute und Bürokaufleute. In dem letztgenannten Beruf werden je-doch keine Jugendlichen ausgebildet, da die Tätigkeit im Unternehmen nichtnur reine Verwaltungsarbeit beinhaltet, sondern immer in direktem Zusam-menhang mit Werbethemen steht.

Die ausgebildeten Fachkräfte werden überwiegend für hochqualifizierte Tätig-keiten eingesetzt. Aus diesem Grund präferiert man bei der Einstellung derAuszubildenden Jugendliche mit Fachhochschul- oder Hochschulzugangsbe-rechtigung. Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Auszubildenden beste-hen nicht. Da es sich um Ausbildungsberufe handelt, die in der Gunst der Ju-gendlichen hoch im Kurs stehen, kann das Unternehmen aus einer Vielzahl

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von Bewerbern auswählen. Einstellungskriterien sind neben dem Schulab-schluss weniger die Schulnoten als vielmehr eine subjektive Beurteilung dar-über, ob die "Chemie" zwischen dem potenziellen Auszubildenden und demAusbildungsbetrieb stimmt.

Die Anforderungen an die Ausbildungsbewerber hat sich, was den schulischenBereich betrifft, nicht geändert. Auch wurden die schulischen Kenntnisse derJugendlichen im Vergleich zu früher als gleich gut eingestuft. Betrachtet manhingegen die sogenannten soft skills, werden an die Jugendlichen höhere An-forderungen gestellt. Bezüglich ihrer Leistungsbereitschaft, Teamfähigkeit odergrößeren Eigenständigkeit bei der Bearbeitung von Projekten werden an dieAuszubildenden höhere Erwartungen gestellt als früher. Dies ist darauf zu-rückzuführen, dass die Medien- und IT-Branche heute größerem Wettbe-werbsdruck ausgesetzt ist als noch vor einigen Jahren, was bedeutet, dassvon allen Mitarbeitern einschließlich der Auszubildenden ein größeres Enga-gement verlangt wird.

Während auch die kommunikativen Anforderungen auf Seiten des Unterneh-mens steigen, ist bei den Jugendlichen zu beobachten, dass sie zurückhalten-der und weniger dialogfähig sind als früher. Sie sind zumindest zu Beginn derAusbildung gehemmter bei der Entwicklung und Artikulation von Ideen undweniger kreativ. Zudem haben einige Jugendlichen eine ungenaue Vorstellungüber die tatsächlichen Ausbildungsinhalte des Ausbildungsberufes.

• Handhabbarkeit der neuen Ausbildungsberufe

Generell befand das befragte Unternehmen, dass die Stoffmenge, die derAuszubildende zu erlernen hat, zu umfangreich sei. Dabei wurde differenziertzwischen dem, was das Unternehmen seinen Auszubildenden zu vermittelnhat und dem, was die Berufsschule an Lernstoff vermittelt. Einige Teilbereicheder geforderten Lerninhalte könnten in einem Kleinunternehmen nicht adäquatvermittelt werden (z.B. Buchhaltung, die inzwischen extern vergeben wird.).Die zeitliche Abfolge der in der Ausbildungsordnung festgelegten Lerninhaltekollidiere z.T. mit der Arbeitsorganisation des Unternehmens. Lerninhalte wer-den im Zusammenhang mit den aktuell zu bearbeitenden Projekten vermitteltund nicht nach einem vorgeschriebenen Zeitplan. Dies sei jedoch weniger eineFrage von kleinen oder großen Unternehmen als vielmehr abhängig von dergenerellen Arbeitsweise bei Projektarbeiten.

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Hinsichtlich der Vermittlung von Kenntnissen und Qualifikationen ist das be-fragte Unternehmen der Meinung, dass die Berufsschule eine größere Stoff-vielfalt, die an die einzelnen Ausbildungsprofile angepasst sein sollten, ver-mitteln müsste. So sei es durchaus denkbar, dass in der Schule praxisnaheKompetenzen wie z.B. Telefonieren, Präsentieren, Powerpoint etc. als obliga-torischer Unterrichtsstoff für Mediengestalter oder Werbekaufleute in denRahmenlehrplan aufgenommen werden könnte. Grundsätzlich wird bei denAuszubildenden eine Dialogfähigkeit vermisst. Auch diese könnte in einemUnterrichtsfach in der Schule trainiert werden. Wären diese Voraussetzungengegeben, wären gerade kleinere Unternehmen in der Lage, die Auszubilden-den für sinnvolle Tätigkeiten einzusetzen. Auf Grundlage der schulisch ver-mittelten, oben präzisierten Basiskenntnisse wäre es für die Unternehmeneinfacher, weiterführende Kenntnisse zu vermitteln und die Jugendlichen auchin interessante kreative Tätigkeiten einzubinden.

Voraussetzung hierfür sei aber eine bessere Kommunikation der Betriebe mitden Berufschulen. Hier werden noch zu wenige Absprachen getroffen. Esmüsse aus Sicht des Unternehmens die Möglichkeit geschaffen werden, dieUnternehmen bereits bei der Planung und Erstellung von Rahmenlehrpläneneinzubinden. Dies gewährleiste eine sinnvolle Aufgabenteilung von Schule undBetrieb und habe den Vorteil, dass schon frühzeitig auf veränderte Anforde-rungen der Betriebe reagiert werden kann.

• Abschlussprüfung

Die neugestalteten Ausbildungsordnungen bedürfen keiner intensiveren Vor-bereitung als bei den Vorgängerausbildungen. Bei einer Modernisierung bzw.einer Neueinführung von Berufsausbildungen sollten die Ausbildungsinhalte,insbesondere deren Modifizierungen, jedoch besser kommuniziert werden. Inder Berufsausbildung Mediengestalter gibt es drei verschiedene Berufaus-richtungen (Drucktechnik, Design, Programmierung). Da die Prüfungen für dieeinzelnen Fachrichtungen sehr ähnlich sind, kam es in der befragten Firmadazu, dass ein Auszubildender, der in der Fachrichtung Screendesign ausge-bildet wurde, stattdessen in Drucktechnik geprüft wurde. Die Unterschiede sindnicht immer ganz leicht zu erkennen, was eben zu solchen Missverständnis-sen führen kann.

Die stärkere Handlungsorientierung in der Prüfung wurde positiv bewertet, diessollte jedoch mehr als bisher in der Berufsschule oder den Betrieben geübtwerden. Außerdem sollte es Regularien geben, welche die Ausbilder zwingt,

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sich intensiver mit den Prüflingen zu beschäftigen. Momentan ist die Situationso, dass es in der Initiative der Ausbilder liegt, welches Engagement sie anden Tag legen. So wäre es z.B. sinnvoll, dass die Auszubildenden die Prä-sentationsaufgabe mit dem Ausbilder durchsprechen und diese von dem Aus-bilder abgezeichnet wird.

Das Unternehmen plant auch weiterhin für den eigenen Bedarf auszubilden.Allerdings wird stärker als bisher darauf geachtet, dass das Verhältnis Auszu-bildende und Beschäftigte pro Betrieb stimmt. Zu viele Auszubildende erfor-dern einen zu hohen Betreuungsaufwand, den insbesondere kleinere Betriebenicht leisten können. Kämen von den Auszubildenden mehr Initiative, Kreati-vität und eigene Ideen, wäre dies ein Anreiz, mehr auszubilden. Gleichzeitigmüsste auch die Berufsschule ihren Lehrstoff anpassen und die in der Ausbil-dungsordnung geforderten betrieblichen Lehrinhalte mit übernehmen.

Die Ausbildung könnte auch in zwei Jahren absolviert werden, vorausgesetztdie Leistungs- und Einsatzbereitschaft sowohl der Jugendlichen als auch desAusbildungsbetriebs und der Berufsschule stimmten überein.

5.2 Fallbeispiel gewerblich/technische Ausbildung

Strukturdaten- Branche- Gründungsjahr- Beschäftigte

Metall1878180

Allgemeine Angaben zur Ausbildung- Anzahl Auszubildende- Anzahl Ausbilder- Ausbildungsberufe- Erwarteter Schulabschluss

15 (13 gewerblich-technische/2 kaufmännische)3Verfahrensmechaniker, Mechatroniker u.a.mindestens Hauptschule

Strukturdaten- Branche- Gründungsjahr- Beschäftigte

Metall1899430

Allgemeine Angaben zur Ausbildung- Anzahl Auszubildende- Anzahl Ausbilder- Ausbildungsberufe- Erwarteter Schulabschluss

40 (31 gewerblich-technische/9 kaufmännische)10Verfahrensmechaniker, Mechatroniker u.a.mindestens Hauptschule

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Die befragten Firmen bilden bereits seit mehreren Jahrzehnten Jugendlicheaus. Die Ausbildung erfolgt in erster Linie für den eigenen Bedarf. Der Anteilder Auszubildenden an den Beschäftigten beträgt in beiden Unternehmenkonstant etwa 10 %. Die Mehrheit der Auszubildenden erlernt einen gewerb-lich-technischen Beruf.

Mit der betriebseigenen Ausbildung verfolgen beide Unternehmen in ersterLinie das Ziel, Fachkräftenachwuchs heranzuziehen und hierdurch altersbe-dingt ausscheidende Facharbeiter zu ersetzen. Da der regionale Arbeitsmarktnicht über entsprechend qualifizierte Fachkräfte verfügt (insbesondere wasCNC qualifizierte Dreher anbelangt) ist man auf die betriebseigene Ausbildungangewiesen.

Bei der Umsetzung ihres Ausbildungszieles stehen beide Unternehmen aller-dings vor einem erheblichen Bewerberproblem. Nur für wenige Berufe, wiez.B. der des Mechatronikers, liegen quantitativ und qualitativ ausreichend Be-werbungen vor. In anderen Berufen, beispielsweise dem Verfahrensmechani-ker, herrscht hingegen akuter Bewerbermangel. Um die Attraktivität dieses Be-rufes und die Anzahl der Bewerbungen zu erhöhen, werden verschiedeneStrategien verfolgt, z.B. Praktika im Rahmen von "Schule und Wirtschaft", Be-triebsbesichtigungen für Berufsberater des Arbeitsamtes u.ä.. Diese Maßnah-men führen jedoch nicht immer zum erhofften Erfolg. Selbst diejenigen Prakti-kanten, die ihr Praktikum mit Interesse absolvieren, bewerben sich nach demSchulabschluss nicht um einen Ausbildungsplatz. Die Alternative, das Ar-beitsamt einzuschalten, führt zwar zu einer höheren Bewerberzahl, doch er-füllen die Jugendlichen die Einstiegsvoraussetzungen in der Regel nicht.

Denn weitaus gravierender als das quantitative ist aus Unternehmersicht dasqualitative Bewerberproblem. Selbst wenn eine ausreichende Anzahl an Be-werbungen vorliegt, scheitert der Abschluss eines Ausbildungsvertrages im-mer wieder an den unzureichenden schulischen Voraussetzungen der Ju-gendlichen. Die befragten Unternehmen wiesen in diesem Zusammenhangdarauf hin, dass ihre Eignungstests seit etwa 25 Jahren nach dem gleichenMuster gestaltet werden und daher ein Vergleich mit früheren Jahrgängenmöglich sei. Insbesondere die Kenntnisse in Deutsch und Mathematik hättenerheblich nachgelassen: Wo früher üblicherweise 75 von möglichen 100Punkten erzielt wurden, liegt der Durchschnitt heute bei 35 Punkten. Dies istaus Sicht des Unternehmens umso bemerkenswerter als das Einstellungsver-halten der Unternehmen sich bereits den veränderten schulischen Grundquali-

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fikationen angepasst hat: Während früher ein Hauptschulabschluss für dieEinstellung ausreichte, erwarten die Ausbilder heute von ihren Auszubildendenin der Regel einen Realschulabschluss, im kaufmännischen Bereich die Hoch-oder Fachhochschulreife. Dass die Testergebnisse durchaus aussagekräftigfür den Ausbildungserfolg sind, zeigt die langjährige Ausbildungserfahrung.Diejenigen Bewerber, die trotz eines schlechten Testergebnisses eingestelltwurden, hatten erhebliche Schwierigkeiten, ihre Ausbildung erfolgreich abzu-schließen.

Die befragten Unternehmen vermuten, dass die Besonderheit ihres Standortseine der Ursachen für die schlechte schulische Qualifikation der Jugendlichenist. 99 % aller Bewerbungen entfallen auf Jugendliche ausländischen Ur-sprungs, deren Deutschkenntnisse durch das sprachliche und familiäre Umfeldkaum gefördert werde. Übereinstimmend waren die Gesprächsteilnehmer derAnsicht, dass bereits in der Grundschulausbildung die Weichen für ein fun-diertes Schulwissen gestellt werden müssten.

Die unzureichenden schulischen Qualifikationen führen indessen nicht not-wendigerweise zu Problemen in der betrieblichen Ausbildung. Sie werden je-doch in der Berufsschule deutlich. Da die Zusammenarbeit zwischen Unter-nehmen und Berufsschule z.T. nur unzureichend ist, erfahren die Ausbilder ofterst sehr spät, z.B. im Jahreszeugnis, wenn solche Probleme vorliegen. DerPrüfungserfolg hängt aber in hohem Maße von den Leistungen in der Berufs-schule ab. So kann es vorkommen, dass ein Auszubildender aufgrundschlechter schulischer Leistungen den praktischen Teil der Abschlussprüfungzwar erfolgreich ablegt, im theoretischen Teil hingegen wiederholt durchfällt.

Eines der befragten Unternehmen hat deshalb den "Werksunterricht" einge-führt, der die schulischen Kenntnisse des Auszubildenden auf das Niveau ei-nes qualifizierten Hauptschulabschlusses bringen soll. Hier werden schulischeGrundkenntnisse in den Fächern Mathematik, Deutsch, Fachkunde usw. ver-mittelt und auf den erforderlichen Mindeststand gebracht. Zu diesem Zweckwurden im Verbund mit einem weiteren Unternehmen zwei Berufsschullehrereingestellt. Seit der Einführung des Werksunterrichts bestehen sämtliche Aus-zubildende im Bereich Elektrotechnik die Abschlussprüfung. Dennoch ist einezusätzliche Unterrichtseinheit für einen erfolgreichen Prüfungsabschluss not-wendig: Im letzten halben Jahr der Ausbildung werden allen Auszubildendeneinmal wöchentlich Prüfungsvorbereitungskurse angeboten.

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Aufgrund des angebotenen Zusatzunterrichts steigen die Kosten der Ausbil-dung. Ebenfalls kostenerhöhend wirkt sich die zunehmende Tendenz aus, Be-rufschulen zusammenzulegen. Dies gilt insbesondere für die Ausbildungsbe-rufe der befragten Unternehmen, die sog. Randklassen bilden. So wird derzeitgeplant, die Berufsschul-Randklasse des Verfahrensmechanikers vom Ausbil-dungsort in eine andere Stadt zu verlegen. Dies erhöht nicht nur das Wegent-gelt, sondern wirft auch die Frage nach der Unterbringung der Jugendlichenam Berufsschulstandort auf.

Hinsichtlich der Handhabbarkeit der neugeordneten Ausbildungsberufe beste-hen unterschiedliche Meinungen zu den verschiedenen Ausbildungsberufen.

• Verfahrensmechaniker

Insbesondere zum neugeordneten Beruf des Verfahrensmechanikers wurdeerhebliche Kritik geäußert. Dies bezieht sich in erster Linie darauf, dass dieAusbildungsordnung überfrachtet ist. Dadurch ist es einerseits nicht möglich,die geforderten Kenntnisse gründlich zu vermitteln, so dass das Gelernte nichtausreicht, um z.B. elektrische Arbeiten im Betrieb vornehmen zu können/dür-fen. Zum anderen wird die Kombination Pneumatik, Hydraulik und Elektro-technik in den Unternehmen nicht benötigt. Erschwerend kommt hinzu, dass inden Bereichen Pneumatik und Hydraulik eine permanente Anwendung undWeiterbildung erforderlich ist, da die Kenntnisse in diesen Bereichen schnellveralten. Insgesamt wird im Beruf Verfahrensmechaniker "das Falsche ge-lernt", die Ausbildungsordnung "geht an dem vorbei, was praktisch gebrauchtwird".

Weiterhin wird kritisiert, dass durch die Erhöhung der Ausbildungszeit imRahmen der Gemeinschaftslehrwerkstatt BZI von bisher einem halben Jahrauf nunmehr ein Jahr, die Abwesenheitszeiten des Auszubildenden im Betrieberheblich erhöht wird. Allerdings gibt es keine Möglichkeit, diese Zeit zu ver-ringern, da die Unternehmen unbedingt auf diese Lehrwerkstatt angewiesensind, um die geforderten Kenntnisse und Fertigkeiten zu vermitteln.

• Mechatroniker

Die Einführung des Berufs "Mechatroniker" wird von den befragten Betriebensehr begrüßt. Das große Interesse in diesem Beruf auszubilden beruht darauf,dass er erstmals die Kenntnisse und Fertigkeiten eines Industriemechanikersund eines Industrieelektroniker vereint. Konkret bedeutet dies, dass im Falle

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eines Betriebseinsatzes nicht zwei, sondern nunmehr eine Fachkraft benötigtwird. Zwar müssten sich die Ausbilder (Mechaniker/Elektriker) der jeweiligenAbteilungen zur Erstellung des betrieblichen Ausbildungsplans koordinieren,doch sei dieser Mehraufwand vertretbar.

Ebenso wird das Berufsbild von den Jugendlichen als attraktiv empfunden underfreut sich entsprechend einer großen Ausbildungsplatznachfrage, was fürnur wenige gewerblich-technische Berufe gilt. Allerdings ist auch bei diesenAusbildungsbewerbern eine hohe Anzahl nicht "ausbildungstauglich". Auf-grund des anspruchsvollen Berufsbildes reicht ein Hauptschulabschluss hierfürnicht aus.

Als abschließende Meinung äußerten die Gesprächspartner, dass die Hand-habbarkeit je nach Ausbildungsordnung unterschiedlich zu bewerten sei, eini-ge Ausbildungsordnungen erleichtern die Ausbildung (Mechatroniker), bei an-deren Ausbildungsordnungen wurde zum Teil deutliche Kritik laut (Verfah-rensmechaniker). Das Hauptproblem besteht jedoch nicht in der Umsetzungder Ausbildungsanforderungen, diese sind speziell für die anspruchsvollen Be-rufsbilder erforderlich, sondern vielmehr in der Rekrutierung geeigneter Aus-zubildender.

Die erheblichen Probleme, die in diesem Zusammenhang auftreten, führten inden befragten Unternehmen zu der Entwicklung von alternativen Qualifizie-rungsstrategien. Zum einen werden fachfremde Fachkräfte eingestellt undumgeschult, beispielsweise vom Konditor zum Verfahrensmechaniker, zumanderen werden aber auch betriebsintern ausgebildete Fachkräfte in einemanderen Ausbildungsberuf eingesetzt, z.B. der betriebsintern ausgebildete In-dustriekaufmann wird motiviert - z.T. auch über finanzielle Anreize - sich zumSchmiedemeister ausbilden zu lassen. Als weitere gangbare Alternative hatsich die Einstellung von handwerklich ausgebildeten Fachkräften erwiesen.

Zusammenfassend waren die befragten Unternehmen der Ansicht, dass diedoch erheblichen Schwierigkeiten, die mit der Ausbildung verbunden sind,nicht primär auf die nur in Nuancen schwieriger umzusetzenden Ausbildungs-ordnungen zurückzuführen sind. Durch das BZI (auf das sie allerdings unbe-dingt angewiesen sind) und den höheren Betreuungsaufwand (Werksunterrichtund Prüfungsvorbereitungsmaßnahmen) seien die Unternehmen nicht nur be-reit, sondern durchaus auch in der Lage, die notwendigen Kenntnisse undFertigkeiten zu vermitteln. Es sei aber "ausgesprochen schwierig, Jugendlichezu finden, die das alles lernen sollen". Vor diesem Hintergrund und der Tatsa-

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che, dass in einigen Berufsbereichen (wie demjenigen des Verfahrensmecha-nikers) der Fachkräftemangel bereits spürbar ist ("der Arbeitsmarkt ist leerge-fegt"), waren die Unternehmen der Ansicht, dass die Anerkennung kürzererbzw. theorieentlasteter Ausbildungsberufe mehr Jugendliche in die Lage ver-setzen würde, eine Ausbildung erfolgreich abzuschließen.

Alternativen zur einer Behebung der Ausbildungsmisere wie die Rekrutierungvon Auszubildenden aus anderen Bundesländern, die in Lehrlingsheimen un-tergebracht werden könnten oder die vermehrte Einstellung von Abiturienten,können die Probleme nicht lösen.

Bis in die 70er Jahre gab es im befragten Unternehmen noch Lehrlingsheime,die Auszubildende aus anderen Bundesländern aufnahmen. Da aber fast alleLehrlinge nach abgeschlossener Ausbildung die Firma wieder verließen,kommt die Wiedereinführung solch einer Einrichtung heute nicht mehr in Be-tracht. Aus einem ähnlichen Grund werden auch Abiturienten nicht rekrutiert.Die Wahrscheinlichkeit, dass diese nach abgeschlossener Ausbildung im Be-trieb bleiben, ist äußerst gering.

5.3 Fallbeispiel Informationstechnologie

Strukturdaten- Branche- Gründungsjahr- Beschäftigte

Informationstechnologie199715

Allgemeine Angaben zur Ausbildung- Anzahl Auszubildende- Anzahl Ausbilder- Ausbildungsberufe- Erwarteter Schulabschluss

51IT-Systemelektroniker, IT-SystemkaufleuteRealschule

Das befragte Unternehmen wurde in Form einer Ausgründung aus einem inKonkurs gegangenen Unternehmen im Jahr 1997 gegründet. Bereits ein Jahrspäter begann das Unternehmen mit der Ausbildung Jugendlicher in den 1997neu geschaffenen Ausbildungsberufen IT-Systemelektroniker und ein weiteresJahr später mit der Ausbildung als IT-System-Kaufmann/-frau. Weiterhinkönnte der Betrieb in dem Beruf Anwendungsprogrammierer ausbilden; diesist für das Jahr 2003 geplant.

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Obwohl das Unternehmen mit 15 Beschäftigten einschließlich der Auszubil-denden zu den kleinen Unternehmen gehört, werden die Jugendlichen aus-schließlich im eigenen Betrieb ausgebildet. Die Möglichkeit zur Verbundausbil-dung hätte zwar an dem früheren Unternehmensstandort, einem Technologie-zentrum bestanden, man hatte jedoch aus Konkurrenzgründen davon abgese-hen.

Die Tatsache, dass das Unternehmen bereits in einer sehr frühen Unterneh-mensphase mit seiner Ausbildungsaktivität begonnen hat, ist im Grunde einemZufall zu verdanken. Die Idee auszubilden kam erst durch die Anfrage einesAusbildungsbewerbers. Auch den zweiten und dritten Auszubildenden rekru-tierte der Betrieb nicht aufgrund eines bestimmten Ausbildungskonzeptes,sondern eher zufällig. Aufgrund zahlreicher Initiativbewerbungen potenziellerAuszubildender hat das Unternehmen auch heute keine Schwierigkeiten, Aus-zubildende zu rekrutieren.

Das Unternehmen bildet nicht nur für den eigenen Bedarf aus. Während dieersten drei im Jahr 1998 bis 2000 ausgebildeten Jugendlichen übernommenwurden, ist eine Weiterbeschäftigung für die Jugendlichen des jetzigen Ausbil-dungsjahres nicht geplant. Nach dem Prinzip "Learning by Doing" werden dieAuszubildenden nach einer relativ kurzen Einarbeitungszeit früh für an-spruchsvolle Tätigkeiten eingesetzt.

Trotz der qualifizierten Tätigkeiten, die der Auszubildende recht früh ausübt,spielt der Schulabschluss bei der Auswahl der Auszubildenden eine eher un-tergeordnete Rolle. Wesentliches Auswahlkriterium ist vielmehr das Alter desAusbildungsstellenbewerbers. Das Unternehmen präferiert Auszubildende, diebereits etwas älter sind (25 Jahre und älter), da in diesem Fall davon ausge-gangen werden kann, dass sie über eine gewisse Reife verfügen und insoferndie erforderliche Motivation und Leistungsbereitschaft vorhanden ist. Ebenfallswünschenswert sind bereits vorhandene Fachkenntnisse, so dass die Auszu-bildenden früh in die Auftragsarbeit eingebunden werden können. So werdenJugendliche oder junge Erwachsene mit bereits erworbenen fachspezifischenZertifikaten bevorzugt. Auch die Sprache spielt eine große Rolle. Die Fähig-keit, angemessen zu kommunizieren, ist in einem dienstleistungsorientiertenBeruf von großer Bedeutung. In diesem Zusammenhang spielen auch die sog.soft skills eine große Rolle. Bei ihrem Produkt sei eine zunehmende Kunden-orientierung zu beobachten, die den Auszubildenden - wenn nicht bereits vor-handen - vermittelt werden müsste. Auch Teamfähigkeit sei wichtig, da Aufträ-

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ge häufig in Zusammenarbeit bearbeitet werden. Ebenso werden die Auszu-bildenden zu selbständigem Handeln angehalten, was umso einfacher ist, jebesser die Vorkenntnisse der Auszubildenden sind.

Die Ausbildungsmotivation des Unternehmens besteht unter anderem in derNutzung günstiger Arbeitskräfte. Die Tatsache, dass als Auszubildende ältereLehrlinge, am besten mit vorheriger Ausbildung oder aber berufsbezogenenKenntnissen, eingestellt werden, bestätigt dies. Darüber hinaus spielen aberauch gesellschaftspolitische Gründe eine Rolle. Grundsätzlich wird das DualeAusbildungssystem für geeignet gehalten, "Fachkräfte für Morgen" zu generie-ren. Die positiven Erfahrungen, die unser Gesprächspartner im Rahmen seinereigenen beruflichen Erstausbildung gemacht hat, möchte er an Jugendlicheweitergeben.

Während das System der dualen Berufsausbildung positiv bewertet wird, be-steht erhebliche Kritik an der Gestaltung der Ausbildungsordnung. Die Ausbil-dungsordnung wurde als überwiegend schlecht handhabbar beurteilt. DieStoffmenge, die den Auszubildenden innerhalb von drei Jahren vermittelt wer-den soll, ist viel zu umfassend, als dass eine qualifizierte Ausbildung möglichwäre. Ursache dafür ist die Zusammenfassung verschiedener Berufsrichtun-gen. Während in dem befragten Unternehmen eine Ausbildung zum Netz-werktechniker ausreicht, beinhaltet die Ausbildungsordnung jedoch auch dieVermittlung der Kenntnisse für Mobilfunktechniker oder Brandschutztechniker.Sinnvoller wäre eine Ausdifferenzierung der einzelnen Berufsbereiche, so dassinnerhalb der dreijährigen Ausbildung tatsächlich qualifizierte Fachkenntnissevermittelt werden könnten. Insbesondere in kleineren Betrieben sei eine soumfassende Ausbildung, wie sie in der Ausbildungsordnung gefordert werde,nicht möglich. Dies führe auch dazu, dass viele Jugendliche, sofern sie sichnicht privat weiterbildeten, Schwierigkeiten mit der Abschlussprüfung bekom-men. Letztlich hätten die IT-System-Elektroniker in einem weiten Bereich le-diglich Halbwissen, seien jedoch berechtigt, in allen in der Ausbildungsord-nung genannten Bereichen Verantwortung zu tragen. Dies kann vor allem imBereich der Elektronik zu großen Problemen führen, in dem sie bspw. elektri-sche Geräte anschließen dürften, dies aber u.U. nicht fachgerecht machenkönnen.

Die Überfrachtung der Ausbildungsordnung kann auch nicht durch die Berufs-schule aufgefangen werden. Dies liegt zum einen daran, dass die Zahl derBewerber für die Berufsausbildung zum IT-System-Elektroniker bzw. IT-Sys-

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tem-Kaufmann/-frau in den letzten Jahren sprunghaft angestiegen ist. Warenes in dem Ausbildungsjahrgang 1999 noch vier Berufsschulklassen, so sind esmittlerweile mehr als 12 Klassen. Das Berufsschulpersonal wurde jedoch nichtim gleichen Maße aufgestockt. Insbesondere fehlt es an qualifizierten Lehrern.D.h. auch in den Berufsschulen können die Lerninhalte nur angerissen, abernicht tiefgreifend vermittelt werden.

Um eine qualifiziertere Ausbildung zu gewährleisten regt das Unternehmen an,sich in der Ausbildungsordnung auf einen Bereich zu beschränken. Praktikabelsei dies bspw. durch die Einführung von Wahlpflichtbereichen, was eine Qua-litätssteigerung der Ausbildung zur Folge hätte und die Abschlussprüfung aus-sagekräftiger machen würde.

Hinsichtlich einer gestreckten Prüfung waren die Mitarbeiter des Unterneh-mens geteilter Meinung. Zum einen wurde argumentiert, dass eine Zwischen-prüfung im herkömmliche Sinne ein gutes Übungsfeld für die Auszubildendensei, dadurch lernten sie die Prüfungssituation besser kennen und könnten soevtl. Schwachstellen bei der Abschlussprüfung beheben. Andere argumen-tierten, dass dadurch eine ernsthaftere Vorbereitung notwendig würde, d.h.man würde sich schon zu Beginn der Ausbildung intensiver mit den Lernin-halten beschäftigen müssen.

Befürworter einer verkürzten Ausbildung argumentierten, dass dadurch Zweit-ausbildungen und damit eine Höherqualifizierung möglich sei. Allerdings seidafür eine Entschlackung der Ausbildungsordnung notwendig, was aberdurchaus machbar sei, wenn man sich auf konkrete Berufsbereiche be-schränkt.

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5.4 Fallbeispiel gewerblich/technische Ausbildungsberufe

Strukturdaten- Branche- Gründungsjahr- Beschäftigte

Werkzeug-, Maschinenbau1913ca.600 (Stammwerk 200)

Allgemeine Angaben zur Ausbildung- Anzahl Auszubildende- Anzahl Ausbilder- Ausbildungsberufe

- Erwarteter Schulabschluss

510-12Industrieelektroniker, Zerspanungsmechaniker,Drehtechniker, Industriemechaniker, Industrie-kaufmann/-frauKeine Präferenz

Der Maschinenbaubetrieb blickt auf eine lange Ausbildungstradition zurück.Noch bis vor 20 Jahren verfügte das Unternehmen über eine Lehrlingswerk-statt, in der etwa 20 Lehrlinge ausgebildet wurden. Mittlerweile hat sich dasAusbildungsengagement nach einer kurzen Zeit der völligen Ausbildungsabs-tinenz auf jetzt fünf Auszubildende eingependelt. Ursache für die erneute Aus-bildungsaktivität des Betriebs ist das Auffangen des altersbedingten Ausschei-dens von Fachkräften. Da auf dem Arbeitsmarkt gewerbliche Fachkräfte mitdem betrieblich gewünschten Fachkräfteprofil kaum vorhanden sind, ist manzur Nachwuchssicherung auf eine betriebseigene Ausbildung angewiesen.

Eine Lehrlingswerkstatt existiert heute nicht mehr und wird aus Kosten- undBedarfsgründen auch nicht mehr wiederbelebt. Es wird nunmehr lediglich derEigenbedarf an Nachwuchs gedeckt und nicht, wie in den achtziger Jahren,auch über Bedarf ausgebildet. Aufgrund der IG Metall-Bestimmungen ist eineAusbildung über den betrieblichen Bedarf hinaus für den Betrieb nicht attraktiv,da er im Rahmen des Manteltarifvertrags verpflichtet ist, Auszubildende nachabgeschlossener Ausbildung noch ein Jahr fest anzustellen.

Die Ausbildung der Jugendlichen findet in unterschiedlichen Berufen statt. Ne-ben der gewerblichen Ausbildung als Industrieelektroniker, Zerspannungsme-chaniker und Industriemechaniker werden im kaufmännischen Bereich Indus-triekaufleute ausgebildet. Der Betrieb ist aufgrund seiner formalen Ausbil-dungsbefähigung auch in der Lage, in anderen Berufen wie z.B. Handelsfach-packer auszubilden, aufgrund des fehlenden Bedarfs und der im Betrieb erfor-derlichen Qualifikationen, die über die Anforderungen des in diesem Berufsbildbeschriebenen Qualifikationen hinausgehen, geschieht dies jedoch nicht.

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Die Produktion hochwertiger Güter erfordert entsprechend gut ausgebildeteFachkräfte, insofern wird darauf geachtet, dass die Ausbildung den hohen be-trieblichen Anforderungen genügt. Eine Präferenz für einen bestimmten Schul-abschluss besteht jedoch nicht. Ausbildungsbewerber mit einem guten Haupt-schulabschluss bis hin zu Abiturienten haben bei der Bewerbung um einenAusbildungsplatz ähnliche Chancen. Dies gilt allerdings nur für die gewerbli-chen Ausbildungsberufe. Für eine Ausbildung im kaufmännischen Bereich wirdmindestens ein guter Realschulabschluss verlangt, Abiturienten jedoch bevor-zugt eingestellt

Probleme bei der Besetzung von Ausbildungsstellen traten bisher nicht auf.Das Unternehmen versucht nicht nur, sich durch die regelmäßige Teilnahmean Ausbildungsmessen in den örtlichen Schulen als Ausbildungsbetrieb zuprofilieren; als größter Arbeitgeber am Ort kann er ohnehin aus zahlreichenBewerbern eine Auswahl zu treffen. Dies gilt vor allem für die kaufmännischenAusbildungsberufe. Auch im gewerblichen Bereich sind trotz der allgemeinenKlagen über die mangelnde Attraktivität gewerblicher Berufe genügend Be-werber vorhanden. Dies mag aber auch daran liegen, dass gewerbliche Aus-zubildende höher entlohnt werden als ihre kaufmännischen Altersgenossen.

Fast alle Jugendlichen, die eine Ausbildung in diesem Betrieb absolvierten,haben auch bis zum Ende durchgehalten. Lediglich eine Auszubildende hatkurz vor der Abschlussprüfung ihre Ausbildung abgebrochen. Als ein Grund fürdie geringe Abbruchquote wird die Fürsorgepflicht für die Auszubildenden ge-sehen. Zahlreiche Gespräche mit den Auszubildenden und gegebenenfalls mitihren Familien machen Probleme frühzeitig sichtbar und Gegenmaßnahmenmöglich. Die Tatsache, dass es sich bei dem Unternehmen um ein traditions-reiches Familienunternehmen handelt, trägt sicherlich dazu bei, dass intensi-vere Kontakte zu den Mitarbeitern gepflegt werden als in anderen Unterneh-men.

Die Anforderungen an die Auszubildenden haben sich in einigen Bereichenerhöht. Das gestiegene Anspruchsniveau bezieht sich in erster Linie auf diesog. soft skills der Bewerber. Dies gilt insbesondere für eine höhere Leis-tungsbereitschaft der Jugendlichen. Aber auch die Fähigkeit, sich sachlich mitProblemen auseinander zu setzen, nimmt in der heutigen Zeit einen höherenStellenwert ein als früher. IT-Kenntnissen werden, da der Betrieb vermehrt mitcomputergesteuerten Präzisionsmaschinen arbeitet, ebenfalls mehr Bedeu-tung zuerkannt. Gleichzeitig konstatiert der Betrieb geringere Kenntnisse der

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Jugendlichen in einigen Bereichen als dies früher der Fall war. Der Ge-sprächspartner war der Ansicht, dass das schulische Qualifikationsniveau inallen Fächern eher gesunken sei. Gestiegen seien allenfalls die IT-Kenntnisse.Eigenschaften wie Leistungsbereitschaft oder Kundenorientierung bewegensich auf einem etwa gleichbleibenden Niveau. Deutlich gestiegen sei aber dieKonflikt- bzw. Widerspruchsbereitschaft. Als eine Ursache wird das im gesell-schaftlichen Wandel begründete, veränderte Rollenverständnis von Meisterund Auszubildenden gesehen. Damit wird heute das Gespräch mit den Ju-gendlichen wichtiger als in der Vergangenheit, so der Betrieb. Dies ist natürlichmit einem höheren Zeitaufwand und einer höheren Auseinandersetzungsbe-reitschaft verbunden.

Die gestiegenen Anforderungen werden vor allem durch den vermehrtenTechnikeinsatz im Betrieb aber auch mit einer zunehmenden Kundenorientie-rung aufgrund höherer Kundenansprüche erklärt. Die Kunden verlangen heuteumfassende Erklärungen für eine komplexe Materie, was eine bessere Kom-munikationsfähigkeit fordert, da komplizierte Sachverhalte verständlich kom-muniziert werden müssen. Die Internationalisierung nehme zwar zu, für denBetrieb, der seit Jahren international tätig ist, sei dies jedoch kein neuer Sach-verhalt. Von den Auszubildenden werden weder Fremdsprachen noch Aus-landskompetenz erwartet, da anfallende Übersetzungsarbeiten von einemvollamtlichen Übersetzer im Betrieb übernommen werden und der Kontakt zuden ausländischen Tochtergesellschaften über die Geschäftsleitung läuft.

Auf die höheren Anforderungen an die Jugendlichen reagiert der Betrieb vorallem durch eine intensivere Betreuung der Auszubildenden. Eine Einstellungvon Jugendlichen mit höherem Schulabschluss stellt für das Unternehmenkeine Lösung dar. Externe Lehrgänge für eine umfassende Kenntnisvermitt-lung waren für gewerbliche Auszubildende auch in der Vergangenheit notwen-dig, so dass hier keine Veränderung zu sehen ist. Es handelt sich hierbei um 2bis 3-tägige technische Zeichenkurse an einer Technischen Universität, dieausreichen, um den Auszubildenden alle erforderlichen Fertigkeiten undKenntnisse zu vermitteln. Daher wurde bislang auch nicht mit anderen Unter-nehmen oder Bildungsträgern kooperiert. Für die Zukunft wolle man dies abernicht ausschließen. Anders als zu der Zeit, als das Unternehmen noch eineLehrwerkstatt betrieb, besteht heute nicht mehr die Notwendigkeit, Mitarbeiterfür die Ausbildung freizustellen. Die Ausbildung und Weiterbildung der Ausbil-der war früher und ist heute noch ein Thema im Betrieb.

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Die Handhabbarkeit der neuen Ausbildungsberufe, wie zum Beispiel der Berufdes Industriekaufmanns/-frau, wurde positiv beurteilt. Der größte Vorteil ge-genüber der alten Ausbildungsordnung liege in der Vereinfachung und größe-ren Flexibilität. Ebenfalls positiv hervorgehoben wurde die zeitliche Gliederungder Ausbildungsordnung und der offen gestaltete Anforderungskatalog, derbesser auf betriebsspezifische Bedürfnisse zugeschnitten werden kann. Aller-dings tritt diese aktualisierte Ausbildungsordnung erst mit diesem Ausbil-dungsjahrgang in Kraft, so dass noch keine praktischen Erfahrungen vorlie-gen.

Trotz der grundsätzlich positiven Einschätzung der Ausbildungsordnung wurdeauch Kritik geäußert. Diese bezog sich in erster Linie auf einzelne Formulie-rungen, die zu allgemein gehalten und z.T. praktisch schwer umsetzbar sind.So ist beispielsweise fraglich, ob im Unternehmen ein kaufmännischer Auszu-bildender in die Situation versetzt werden kann "Veränderungen von Angebotund Nachfrage festzustellen und deren Auswirkungen zu bewerten". Dieseswird nach Aussagen des Betriebes auf Ebene der Geschäftsführung gemacht.Nicht immer ist dem Ausbilder klar, wie und in welcher Tiefe die im Prinzip aufLeitungsebene vorhandenen Kenntnisse und Fertigkeiten konkret vermitteltwerden sollen, zumal von betrieblicher Seite ein Bedarf an solchen Qualifikati-onen kaum vorhanden ist. Als weitere Beispiele wurden in diesem Zusam-menhang die Anwendung von Moderationstechniken und die Mitgestaltung aneiner Teamentwicklung genannt, die insbesondere von angehenden Industrie-kaufleuten im Einkauf nicht benötigt würden.

Des weiteren sei das in der Ausbildungsordnung festgelegte und letztlich auchprüfungsrelevante fachspezifische Wissen (Wirtschaftswissenschaften, Rech-nungswesen usw.) häufig eher durch Bücherwissen zu erlernen als über denPraxisalltag im Betrieb. Wünschenswert seien konkrete Handlungsanweisun-gen wie z.B. Finanzierung oder Excel.

Die vom BiBB oder BMWA geforderten Leitlinien der Ausbildung wie die Ver-mittlung von Nachhaltigkeit, Auslandskompetenz und soft skills werden eherimplizit vermittelt. Das Thema der Nachhaltigkeit sei nicht besonders neu, dader Betrieb ohnehin Umweltauflagen erfüllen muss, die der Auszubildende vonBeginn an zu befolgen hat. Allerdings seien die Berührungspunkte der Be-schäftigten - und damit auch der Auszubildenden - mit der eingesetzten um-welttechnischen Anlage (Salz-Härte-Anlage) limitiert, da sie von einer externenFirma installiert und gewartet wird.

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Das Kosten/Nutzen-Verhältnis der Ausbildung ist nach der Neuordnung fürden befragten Betrieb in etwa gleichgeblieben.

• Prüfungen

Die Prüfungsordnung zum Industriekaufmann/-frau hat sich nach Aussage desInterviewpartners im wesentlichen nicht verändert. Das Anspruchsniveaukönnte höher bzw. aussagekräftiger sein; Prüfungsinhalte werden dem umfas-senden Wissen, das dem Industriekaufmann laut Ausbildungsordnung vermit-telt wird, nicht gerecht. Letztlich ist die Prüfung durch das Erlernen des Berufs-schulstoffes durchaus zu bestehen und benötigt kaum Betriebserfahrung. Füreinen Betrieb ist dies deshalb bedeutsam, weil bei der Einstellung einer Fach-kraft der Ausbildungsabschluss nur noch im Zusammenhang mit dem Unter-nehmen, in welchem ausgebildet wurde und von dem man die Qualität derpraktischen Ausbildung kennt, aussagekräftig ist. Sinnvoller wäre es, spezifi-sche Inhalte abzufragen, so dass sich die Qualität der Prüfungen erhöht. DasProblem bei einer zu starken Spezifizierung wird dabei jedoch erkannt. Es be-steht darin, dass die Jugendlichen nicht mehr so leicht das Unternehmenwechseln können, d.h. eine berufliche Mobilität dann nicht mehr gewährleistetwäre.

Die Auszubildenden sind grundsätzlich gut auf die Prüfungen vorbereitet. Siekönnen einen 14tägigen Vorbereitungskurs eines privaten Bildungsträgersnutzen, der vom Betrieb bezahlt wird. Die neugestaltet Prüfungsordnung erfor-dert keine intensivere Betreuung durch den Ausbilder.

Die Einführung gestreckter Prüfungen wird generell positiv gesehen. Dadurchsei eine tatsächliche Sachstandsbeurteilung möglich. Durch eine ernsthafteVorbereitung lernen die Jugendlichen früher bestimmte Inhalte und die Prü-fungssituation ist ein gutes Übungsfeld.

Grundsätzlich ist aus Sicht des befragten Unternehmens das Learning-on-the-job determinierend für die Güte einer Ausbildung. Die jetzige Prüfungsordnungist aber so gestaltet, dass vornehmlich theoretisch erwerbbares Wissen abge-fragt wird. Dieses Wissen könnten sich Auszubildende, so der Gesprächspart-ner, in weit kürzerer Zeit aneignen als bislang in den Ausbildungsordnungenvorgesehen. Als Beleg hierfür nennt er die deutlich verkürzte Berufsschulzeitder Umschüler, die lediglich ein drei Viertel Jahr in der Berufsschule verbrin-gen. Es sei aus seiner Sicht also nicht mehr erforderlich, dass sich eine Aus-bildung über mehr als zwei Jahre erstreckt. Das praktische Können würden

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sich Jugendliche, ob als Auszubildender oder festangestellter Facharbeiter, imBetriebsalltag aneignen.

5.5 Fallbeispiel Damen- und Herrenschneider

Strukturdaten- Branche- Gründungsjahr

- Beschäftigte

Textil1983; 1994: Fusion des Damen- und Herren-schneiderbetriebs15

Allgemeine Angaben zur Ausbildung- Anzahl Auszubildende- Anzahl Ausbilder- Ausbildungsberufe- Erwarteter Schulabschluss

33Damen- und HerrenschneiderKeine Präferenz

Ausbildung hat in dem von uns befragten Schneidermeisterbetrieb eine langeTradition. Seit mehr als 20 Jahren bildet das Unternehmen Jugendliche zuDamenschneiderinnen und seit 1994 auch zusätzlich zu Herrenschneidern/in-nen aus. Aufgrund der langjährigen Erfahrung ist eine Beurteilung der Hand-habbarkeit von Ausbildungsordnungen und eine Einschätzung über Verände-rungen im Ausbildungsverhalten der Jugendlichen möglich.

Drei Mitarbeiter der 15-köpfigen Belegschaft besitzen die Ausbildereignung. Indem Betrieb werden ausschließlich Damen- und Herrenschneider ausgebildet.Grundsätzlich wäre denkbar, dass für Buchhaltungs- und/oder Verwaltungsar-beiten eine Fachkraft benötigt würde, ebenso wäre denkbar, dass eine Einzel-handelskauffrau oder ein -kaufmann für den Verkauf der gefertigten Wareausgebildet wird. Als Grund für die diesbezügliche Ausbildungsabstinenz wirdangeführt, dass in diesen Bereichen zu wenig umfassende Fachkenntnissevorhanden sind, um einen Jugendlichen kompetent auszubilden.

Da es sich um die Fertigung qualitativ hochwertiger Ware handelt, wird derausgebildete Nachwuchs überwiegend für entsprechend hochqualifizierte Tä-tigkeiten eingesetzt. Hochqualifizierte Tätigkeiten bedingen jedoch nicht einenhochwertigen Schulabschluss. Der Betrieb hat im Laufe seiner langjährigenAusbildungsaktivität Auszubildende mit den unterschiedlichsten Schulab-schlüssen eingestellt. Die Bandbreite reichte von Auszubildenden mit einemabgebrochenen Hochschulstudium bis hin zu einem Jugendlichen ohneHauptschulabschluss. Eine Präferenz hinsichtlich des Schulabschlusses be-

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steht nicht, es kommt vielmehr auf ein erkennbares Engagement der Bewerberum einen Ausbildungsplatz an und dieses ist unabhängig vom Schulabschluss.Außerdem stehen bei den zu erlernenden Fähigkeiten und Fertigkeiten dashandwerkliche Geschick im Vordergrund, klassische Schulkenntnisse wieDeutsch, Mathematik oder Naturwissenschaften sind von untergeordneter Be-deutung.

Während der Schulabschluss von untergeordneter Bedeutung für die Einstel-lung eines Auszubildenden ist, verzichtet der Betrieb auf die Einstellung vonJugendlichen aus einer überbetrieblichen Ausbildungsmaßnahme aufgrundder negativen Erfahrungen in der Vergangenheit. Die Qualität der überbetrieb-lichen Ausbildung genügte den Ansprüchen des Betriebs nicht.

Ein Mangel an Ausbildungsplatzbewerbern besteht nicht. Zum einen bewerbensich die Jugendlichen auf Eigeninitiative. Darüber hinaus bestehen Kontaktezu karitativen Einrichtungen und dem Arbeitsamt. Jedes Jahr werden zweiAuszubildende eingestellt, zeitweise beschäftigte der Betrieb bis zu sechsAuszubildende.

Die Anforderungen des Betriebs an die Auszubildenden haben sich nur in eini-gen Bereichen verändert. Während die Anforderungen an die schulischenKenntnisse gleichgeblieben sind, erhöhten sich die Anforderung des Unter-nehmens an die sog. soft skills. Hervorgehoben wurde, dass die Anforderun-gen an die Leistungsbereitschaft der Jugendlichen aufgrund des steigendenKonkurrenzdrucks gestiegen seien. Gleichzeitig ist jedoch zu konstatieren,dass das Niveau der soft skills der Auszubildenden und hierbei insbesonderedas Engagement und die Leistungsbereitschaft eher gesunken sei. Dadurcherhöht sich der Ausbildungsaufwand. Es werden ständige Kontrollen erforder-lich, da ein selbständiges Handeln, das zu zufriedenstellender Ausführung be-stimmter Tätigkeiten führt, nur in Ausnahmefällen gegeben ist. Allerdings isthierbei zu berücksichtigen, dass dies z.T. auch an der mangelnden Füh-rungsfähigkeit der Meister liegen kann. Dies werde nämlich bei der Meister-ausbildung und -prüfung zu wenig berücksichtigt. Hinsichtlich der Konfliktfä-higkeit ist anzumerken, dass die Jugendlichen wesentlich kritikfreudiger ge-worden sind. D.h. die Rolle des Ausbilders und der Auszubildenden hat sicherheblich gewandelt. Zum Teil ist positiv zu bemerken, dass das früher vor-herrschende Hierarchiedenken in dem Sinne, "der Meister sagt und der Aus-zubildende führt aus", nicht mehr besteht, allerdings beklagen sich die Ju-gendlichen jetzt deutlich mehr über die Art der auszuübenden Tätigkeiten,

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auch sind sie weniger bereit, zusätzliches Engagement zu zeigen. Zwar seiendie Jugendlichen kritikfreudiger geworden, doch gelte dies allerdings nur fürdie Kritik am Ausbilder. Die Auszubildenden selbst sind weniger als früher inder Lage, Kritik anzunehmen. D.h. die Fähigkeit zur sachlichen Auseinander-setzung ist nicht in dem erforderlichen Maße vorhanden. Auch das führt zumehr Problemen als in der Vergangenheit.

• Prüfungsanforderungen

Nach Aussage der Firmeninhaberin sind die Prüfungsanforderungen in denletzten Jahren stetig gesunken. Es könne letztlich nicht darum gehen, auf-grund des niedrigen Prüfungsniveaus möglichst viele Auszubildende die Ab-schlussprüfung bestehen zu lassen. Prüfungsergebnisse sollten aussagekräf-tig sein und dementsprechend sollten die Noten die Fähigkeiten und Fertig-keiten der Auszubildenden realitätsnah widerspiegeln. Das heißt, dass nur gutqualifizierte Jugendliche die Prüfung auch erfolgreich bestehen.

Ein allgemein höheres Niveau, das für alle Prüfungsausschüsse gelten muss,erleichtert auch die Vergleichbarkeit von Abschlüssen. Heute sind Abschluss-noten nur bedingt aussagekräftig, je nachdem, ob die Prüfungskommission eineher niedriges oder höheres Anspruchsniveau präferiert. Dies hat jedoch zurFolge, dass man mit der Einstellung eines "Einser Gesellen" u.U. keine hoch-qualifizierte Fachkraft engagiert, sondern lediglich eine mittelgute Arbeitskraft,die verglichen mit denjenigen, die ebenfalls die Prüfung ablegten, eben besserwar. Dies sagt letztendlich aber nichts über die tatsächliche Qualität des Aus-zubildenden aus.

Die Tatsache, dass die Auszubildenden in ihrer Abschlussprüfung einen kom-pletten Auftrag darzustellen hätten, wurde eher skeptisch gesehen. Da dieAusbildungsordnung zumindest für Damenschneider quantitativ sehr umfas-send ist, so dass ein kleines Unternehmen Mühe hat, alle erforderliche Kennt-nisse innerhalb der vorgesehenen drei Jahre zu vermitteln, sollte ein stärkeresGewicht auf die Vermittlung handwerklicher Fertigkeiten gelegt werden. Hierist es durchaus sinnvoll, die Messlatte höher zu legen und die Jugendlichenmit entsprechend fundierten Kenntnissen aus der Ausbildung zu entlassen.

• Kürzere Ausbildungsgänge

Grundsätzlich wird eine Einführung von kürzeren Ausbildungsgängen für leis-tungsschwächere Jugendliche befürwortet. Als Argument hierfür wird gebracht,

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dass in dem Beruf des Damen- oder Herrenschneiders nicht nur hochqualifi-zierte Fachkräfte benötigt werden, sondern auch Mitarbeiter, die einfache Tä-tigkeiten ausüben. Durch den verkürzten Ausbildungsgang hätten zum einendie Jugendlichen, die weniger begabt sind, die Möglichkeit, überhaupt einenkleinen, aber dennoch qualifizierten Abschluss zu erhalten, während sie an-sonsten mit leeren Händen dastünden. Die Widerstände, insbesondere vonSeiten der Gewerkschaften, scheinen jedoch kaum überwindbar. Das Argu-ment der unterschiedlichen tariflichen Eingruppierung wurde lediglich als Wah-rung von Besitzständen betrachtet und gehe letztlich an der Realität vorbei.

Während die Ausbildungsordnung generell eher als gut handhabbar betrachtetwird, besteht hinsichtlich der Rolle der Berufsschulen aus Sicht des Unter-nehmens erhebliches Reformpotenzial. Grundsätzlich ist eine stärkere Kon-zentration der Berufsschulen auf die jeweiligen Berufsbilder erforderlich. DerGesprächspartner stellte sich die Frage, inwieweit Fächer wie Religionslehreoder Sport im Lehrplan auftauchen müssen. Durch Streichung stünde mehrZeit für die für die Berufsausübung relevanten Fächer zur Verfügung. Es sollteerwartet werden können, dass die Haupt- und Realschulen sowie die Gymna-sien bereits den erforderlichen Grundstock in Religion, Ethik oder Sport gelegthätten. Zumal die Jugendlichen bei Ausbildungsbeginn in der Regel 17 Jahreund älter sind. Darüber hinaus ist zu überlegen, ob die Jugendlichen tatsäch-lich so viel Zeit in den Berufsschulen verbringen müssen. Zwar sei die Idee derdualen Ausbildung, sprich Vermittlung von theoretischen und praktischenKenntnissen, ein durchaus gutes Konzept, man sollte aber das Gewicht dereinzelnen Blöcke (Theorie und Praxis) neu überdenken.

Angeregt wurde ebenfalls, die Ausbildungsordnung zu modernisieren. Zwar seinach wie vor das handwerkliche Können von entscheidender Bedeutung, wasauch Schwerpunkt der Ausbildungsordnung ist, allerdings müssen weitereQualifikationsinhalte in die Berufs- und Ausbildungsordnung Damen- und Her-renschneider einfügt werden. Aspekte wie (Stil)Beratung, Psychologie, "Klei-derknigge" etc. gewinnen heute an Bedeutung. Hier sind auch weitere Betäti-gungsfelder für diesen Beruf zu erschließen.

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5.6 Fallbeispiel Bauzeichner

Strukturdaten- Branche- Gründungsjahr- Beschäftigte

Architekturbüro1965, 2000 als Nachfolgegesellschaft10

Allgemeine Angaben zur Ausbildung- Anzahl Auszubildende- Anzahl Ausbilder- Ausbildungsberufe- Erwarteter Schulabschluss

11Bauzeichner/-in, neugeordnet 2002Realschulabschluss oder Abitur

Das befragte Architekturbüro, 1965 gegründet und 2000 vom derzeitigen ge-schäftsführenden Gesellschafter als Nachfolgegesellschaft übernommen, hat10 Mitarbeiter und bildet - mit Unterbrechungen - seit 1975 zum Bauzeichneraus. Das Unternehmen hat einen einzigen ausbildungsberechtigten Mitarbeiter- den geschäftsführenden Gesellschafter. Nicht dieser führt die Ausbildungdurch, sondern die Mitarbeiter der jeweiligen Abteilungen. Der Beruf des Bau-zeichners wurde zum 01.08.2002 neu geordnet, wovon der Ausbildungsbetrieballerdings keine Kenntnis hatte. Der jetzige Auszubildende befindet sich imzweiten Lehrjahr und da der Betrieb auf jeden Fall die Absicht hat, weiter aus-zubilden, war der Geschäftsführer über diesen Mangel an Informationen er-staunt.

Nach Einschätzung des Unternehmens ist die Ausbildungsordnung zum Bau-zeichner gut handhabbar, wobei "nicht alles was darin steht auch beachtetwird". Etwa 90 % der zu vermittelnden Fertigkeiten und Kenntnisse könnenerbracht werden. Der Betrieb geht davon aus, dass die restlichen 10 % entwe-der in der Berufsschule vermittelt werden oder für den Prüfungserfolg nicht vonBedeutung sind. Gleichwohl vermittelt der Betrieb aber auch Fertigkeiten, dienicht in der Ausbildungsordnung stehen (rund 20 %). Hierzu gehören insbe-sondere technische Fähigkeiten. Eher am Rande wurde bemängelt, dass dieBerufsschule fast ein Jahrzehnt benötigt hätte, um auf den in den Betriebeneingesetzten Stand der Technik (CAD) umzusteigen.

Die größte Schwierigkeit bei der Umsetzung des Ausbildungsvorhabens liegtaus Sicht des befragten Unternehmens darin, geeignete Lehrstellenbewerberzu finden. Die schulischen Qualifikationen der Jugendlichen haben sich imVergleich zu früheren Jahren deutlich verschlechtert, vor allem in Deutsch und

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den Grundrechenarten. Der Versuch, diese Schwierigkeit durch Einstellunghöherqualifizierter Schulabgänger - sprich Abiturienten - zu umgehen, hat sichnicht bewährt. Es hat sich nämlich für das Unternehmen gezeigt, dass derSchulabschluss im Vergleich zur grundsätzlichen Leistungsbereitschaft derAuszubildenden eine eher untergeordnete Rolle spielt. Für den kommendenAusbildungsturnus hat sich das Unternehmen deshalb vorgenommen, Auszu-bildende aufgrund persönlicher Empfehlungen von Lehrern oder aus dem Be-kanntenkreis einzustellen.

Dass es zu Schwierigkeiten bei der Besetzung der Lehrstellen kommt, liegtaus Sicht des Unternehmens nicht so sehr daran, dass die Anforderungen derBerufsbilder oder der Ausbildungsbetriebe steigen, sondern an der schlechtenschulischen Grundbildung. Zwar würden EDV- und IT-Kenntnisse heute in weitstärkerem Ausmaß vorausgesetzt als früher, die Anforderungen an Schul-kenntnisse und sogenannte soft skills (Leistungsbereitschaft, Teamfähigkeit,selbständiges Denken und Handeln usw.) seien demgegenüber gleichgeblie-ben.

Das befragte Unternehmen versucht, schulische Defizite durch eine intensive-re Betreuung der Auszubildenden und durch externe Kurse aufzufangen. Derjetzige Auszubildende nimmt an einem vom Ausbildungsbetrieb bezahltenDeutschkurs teil. Er wird nach beendeter Ausbildungszeit aller Voraussichtnach nicht übernommen. Ein Kontakt zwischen dem Ausbilder und der Berufs-schule besteht nicht, auch dann nicht, wenn die Schulleistungen mangelhaftsind.

Auch wenn sich das Unternehmen mit dem Berufsbild des Bauzeichners ins-gesamt zufrieden zeigte, wurde die Vielzahl der Berufsbilder für nicht-technische Berufe als unübersichtlich und wenig passgenau bezeichnet. Ganzkonkret möchte das Unternehmen eine/n Jugendliche/n für das Sekretariatausbilden, da die Suche nach einer mittel-qualifizierten Bürokraft auf dem Ar-beitsmarkt erfolglos blieb. Das Ausbildungsvorhaben scheiterte jedoch daran,dass die in Frage kommenden Berufsbilder nicht dem gesuchten Tätigkeits-profil entsprachen und zu hohe Anforderungen an den Ausbildungsbetriebstellten. Der Betrieb sah sich beispielsweise nicht in der Lage, die erforderli-chen Marketingkenntnisse im Beruf Kauffrau für Bürokommunikation zu ver-mitteln, da eine entsprechende Abteilung im Betrieb nicht vorhanden sei. Ab-gesehen jedoch von der Frage, ob alle in den Büroberufen festgelegten Fertig-keiten und Kenntnisse vom Betrieb auch vermittelt werden können, wurde ein

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Bedarf an kürzeren und auf die Vermittlung von Grundkenntnissen ausgelegteAusbildung nachdrücklich unterstrichen. Wichtig sei für das befragte Unter-nehmen im Bereich der Büroberufe vor allem die Vermittlung von Grundfertig-keiten - "für die anfallenden Sekretariatsarbeiten brauchen wir keine hochqua-lifizierte Fachkraft, sondern schlicht eine Bürokraft". Weitergehende Kompe-tenzen wie Fremdsprachenkenntnisse oder Auslandskompetenz, Marketing,Kenntnis der Betriebsabläufe usw. sollten je nach Bedarf und/oder Eignungdes Auszubildenden durch zusätzliche "Ausbildungsbausteine" aufgestocktwerden können.

5.7 Fazit

Die Fallbeispiele zeigen, dass kleine und mittlere Unternehmen Probleme beider Ausbildung von Jugendlichen weniger auf die Ausbildungsordnung alsvielmehr auf die mangelnde Eignung jugendlicher Lehrstellenbewerber zu-rückführen. Die zeitlichen und inhaltlichen Anforderungen der Ausbildungsord-nungen wurden mehrheitlich als durchaus geeignet beurteilt, den Auszubil-denden die erforderlichen Kenntnisse zu vermitteln. Auch wenn der Umfangder geforderten Kenntnisse häufig als sehr komplex beschrieben wurde,herrschte bei den Gesprächspartnern mehrheitlich die Meinung vor, dass diesauch notwendig sei, da die für den Ausbildungsberuf benötigten Qualifikatio-nen ebenfalls umfangreich sind.

Die am häufigsten geäußerte Kritik bezieht sich auf die "Ausbildungsreife" derJugendlichen. Dies betrifft sowohl die Schulkenntnisse, die von einigen Unter-nehmen als unzureichend eingestuft wurden, als auch auf die sogenanntensoft skills, wie Leistungsbereitschaft und Fähigkeit zur sachlichen Auseinan-dersetzung, die stärker als früher für eine Ausbildung von Bedeutung sind.

Ebenfalls kritisch wurde auf die betrieblichen Abwesenheitszeiten eingegan-gen. Während mittelgroße Unternehmen in der Lage sind, rund 90% der in derAusbildungsordnung geforderten Inhalte abzudecken, haben kleinere Unter-nehmen hier größere Schwierigkeiten. Sie müssen Lehrwerkstätten oder ande-re außerbetriebliche Einrichtungen für eine umfassende Kenntnisvermittlung inAnspruch nehmen, was aber bedeutet, dass der Auszubildende noch häufigerals bereits durch die Berufsschule bedingt, dem Betrieb fernbleiben muss.

Kritik wurde auch hinsichtlich der Abschlussprüfung geäußert. Diese bezogsich vor allem auf die mangelnde Aussagekraft der Prüfungsergebnisse in Be-zug auf die tatsächlich vorhandene Qualifikation der Auszubildenden. Um hier

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größere Transparenz und Vergleichbarkeit zu erzielen, wurde für eine Verein-heitlichung insbesondere des Prüfungsniveaus plädiert.

Zum Thema Ausbildungsverkürzung herrschte bei den verschiedenen Ge-sprächspartnern keine einheitliche Meinung. Befürworter einer kürzeren Aus-bildung sahen darin einen Weg, im Rahmen eines stark praxisorientiertenAusbildungsgangs weniger leistungsstarken Jugendlichen die Erlangung einesAusbildungszertifikates zu ermöglichen. Darüber hinaus besteht bei einigender befragten Unternehmen der Bedarf an Ausbildungsprofilen mit mittlerenQualifikationsanforderungen.

Kritiker der verkürzten Ausbildungsgänge sehen darin jedoch keine Alternati-ve, da weniger leistungsstarke Jugendliche eher mehr Zeit für die Ausbildungbenötigen, d.h. unter Beibehaltung der dreijährigen Ausbildungszeit solltenweniger qualifizierten Jugendlichen eine praxisorientierte Ausbildung ermög-licht werden.

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6. Zusammenfassende Ergebnisse

Die Beurteilung der Ausbildungsordnung durch die Betriebe ist in starkem Ma-ße abhängig von den jeweiligen Berufen, für die sie gelten. Aufgrund der gro-ßen Heterogenität der Ausbildungsberufe und der dementsprechend unter-schiedlichen Gestaltung der Ausbildungs- und Prüfungsordnung sind nur all-gemeine Tendenzaussagen möglich. Einige Kritikpunkte, hier ist insbesonderedie zunehmende Diskrepanz zwischen erwartetem und vorhandenem Leis-tungsprofil der Jugendlichen zu erwähnen, trifft jedoch auf Betriebe in nahezuallen Berufs- und Ausbildungsbereichen zu.

Übersicht 6: Zusammenfassende Ergebnisse

• Unternehmen bewerten die Handhabbarkeit neuer und modernisierter Aus-bildungsordnungen als schwierig.

• Die eingeschränkte Handhabbarkeit ergibt sich nur zum Teil aus der Neu-gestaltung der Ausbildungsordnung.

• Wesentlich stärker hängt die Gesamtbeurteilung der Handhabbarkeit maß-geblich vom Qualifikationsprofil jugendlicher Lehrstellenbewerber ab.

• In kleinen Unternehmen ist die Diskrepanz zwischen der erwarteten undder tatsächlich vorhandenen Qualifikation der Jugendlichen am höchsten.

• Obwohl diese Diskrepanz insbesondere bei Handwerksbetrieben registriertwird, führt sie nicht zu einer Einschränkung der Ausbildungsaktivitäten,sondern zu erhöhtem Ausbildungsaufwand.

• Bereits vorhandene, branchen- und größenspezifische Nachteile bei derRekrutierung von Auszubildenden verschärfen sich.

• Es besteht ein Bedarf an Ausbildungsgängen für mittelqualifizierte Tätig-keiten. Deshalb befürworten die Unternehmen die Einführung von wenigeranspruchsvollen Ausbildungsinhalten.

• Um auch leistungsschwächere Jugendliche ausbilden zu können, haltenUnternehmen eine qualifikationsgerechte Gliederung von Ausbildungsord-nungselementen je nach Leistungsstärke für sinnvoll.

© IfM Bonn

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7. Handlungsempfehlungen

Anhand der Kritik der Unternehmen an der Ausbildungsordnung lassen sichHandlungsempfehlungen formulieren. Diese richten sich sowohl an die Institu-tionen, die in das Neuordnungsverfahren von Ausbildungsordnungen involviertsind, als auch an die Betriebe und Berufsschulen. Um die Handhabbarkeit vonAusbildungsordnungen insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen zuverbessern, sind Aktivitäten an vielen Fronten erforderlich.

• Das Neuordnungsverfahren ist ein langwieriger und oftmals von Interes-sengegensätzen geprägter Prozess. Da die Beschlussfassung auf demKonsensprinzip erfolgt, bedarf es langer Verhandlung, bis eine alle zufrie-denstellende Lösung gefunden wird. Erschwerend kommt hinzu, dass dasNeuordnungsverfahren zahlreiche Kommissionen und Gremien durchlaufenmuss, wobei die einzelnen Vertreter z.T. mehrmals gehört werden. In die-sem Verfahren besteht durchaus ein großes Straffungspotenzial, in dem dieeinzelnen Sachverständigen und Sozialpartner z.B. nur zu Beginn und zumEnde des Verfahrens angehört werden.

• Die Repräsentation mittelstandsspezifischer Interessen ist häufig unzurei-chend, dieses Problem lässt sich jedoch nur schwer lösen, da kleine undmittlere Unternehmen in der Regel nicht über die Personalkapazitäten ver-fügen, einen Mitarbeiter für eine regelmäßige Teilnahme an diesen Gre-mien freizustellen. Insofern sollten die Interessenvertreter des Mittelstan-des, z.B. die entsprechenden Fachverbände und Kammern, diese Funktionstärker als bisher übernehmen und dabei darauf achten, die Bedürfnisseund Wünsche der kleinen Unternehmen gebündelt darzustellen und versu-chen, diese gemeinsam durchzusetzen.

• Die Tendenz, die Ausbildungsordnungen flexibler zu gestalten, wird vonvielen kleinen und mittleren Unternehmen begrüßt. Insofern sind die Mög-lichkeiten spezifischer Ausbildungsinhalte beizubehalten und in neu zu mo-dernisierenden Ausbildungsordnungen weiterhin zu berücksichtigen.Gleichzeitig besteht aber auch Kritik an der Unübersichtlichkeit aufgrundder zahlreichen Wahlmöglichkeiten. Es sollte möglich sein, die Ausbil-dungsordnung übersichtlicher zu gestalten und klarer zu formulieren. Hierkönnten die Kammern und entsprechenden Fachverbände stärker als bis-her ihre Informations- und Beratungsfunktion ausüben und die Neuerungender Ausbildungsordnungen besser kommunizieren.

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• Die Betriebe befürworten grundsätzlich die steigenden Qualifikationsanfor-derungen der neuen Ausbildungsordnungen, da die Anforderungen in demjeweiligen Beruf ebenfalls gestiegen sind. Als Problem wird jedoch die zu-nehmende Diskrepanz zwischen der geforderten und der tatsächlich vor-handenen Qualifikation der Jugendlichen wahrgenommen. Die Defizite sindsowohl bei den klassischen Schulfächern wie der Rechtschreibung, Lesenund Beherrschung der Grundrechenarten zu erkennen, als auch bei denpersönlichen Kompetenzen. In zunehmendem Maße fehlt es den Jugendli-chen auch an zentralen überfachlichen Qualifikationen, die den Transferdes Gelernten ermöglichen und auf denen während der Ausbildung aufge-baut werden kann. Während die Mängel in den klassischen Schulfächerninsbesondere bei den Hauptschulabgängern vorhanden sind, betreffen diepersönlichen und überfachlichen Qualifikationsdefizite Jugendliche aus al-len allgemeinbildenden Schulen. Hier sind die allgemeinbildenden Schulengefordert, die Defizite zu beheben. Vor allem in den Hauptschulen muss ei-ne intensivere Vermittlung von Grundlagenwissen in zentralen Fächern wieDeutsch und Mathematik erfolgen. Zusätzlich müssen alle Schulen ihre Er-ziehungsfunktion stärken und elementare Eigenschaften und Verhaltens-weisen wie Fleiß, Pünktlichkeit, positive Einstellung zur Arbeit, Leistungs-orientierung etc. vermitteln. Darüber hinaus können überfachliche Quali-fikationen über entsprechende Lehrmethoden wie Gruppenarbeit, projekt-orientierter Unterricht die Schüler zu Eigenverantwortlichkeit, selbständi-gem Lernen und Arbeiten sowie zur Teamfähigkeit motivieren.

• Des weiteren ist eine intensivere Verbindung zwischen Theorie und Praxiserforderlich. Ein größerer Bezug zur Arbeitswelt vermitteln Betriebspraktikafür Schüler und Schülerinnen aller Schulformen. Ebenso ist ein stärkeresEngagement der Betriebe in den Schulen denkbar, die anhand von Infor-mationsnachmittagen gezielte Informationen über die Arbeits- und Berufs-welt, aber auch über fachspezifische Qualifikationen liefern. Dazu ist einebessere Kooperation und verstärkte Zusammenarbeit zwischen Schule undWirtschaft notwendig. Projekte wie SCHULE WIRTSCHAFT51 müssenausgebaut werden.

• Trotz der grundsätzlichen Zustimmung der Betriebe zu den auf Grund dermodernisierten Ausbildungsordnungen höheren Qualifikationsprofile, be-

51 SCHULE WIRTSCHAFT ist ein vom Institut der deutschen Wirtschaft entwickeltes Pro-jekt, das auf eine verbesserte Zusammenarbeit beider Seiten abzielt.

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steht nach wie vor Bedarf an mittel- und geringqualifizierten Tätigkeiten52.Dies ist vor allem in solchen Unternehmen der Fall, deren Absatz- und Be-schaffungsmärkte im regionalen Umfeld liegen, also in kleinen Unterneh-men in den Bereichen Handwerk und Dienstleistungen. Unternehmen kriti-sieren den Mangel an Ausbildungsgängen für mittel- und geringqualifizierteBerufsprofile. Betriebe sind nicht unbedingt bereit, z.T. auch nicht in derLage, einen hohen Ausbildungsaufwand für qualifizierte Tätigkeiten zubetreiben, wenn das spätere Einsatzgebiet des Ausgebildeten lediglichmittelqualifizierte Aufgabenbereiche umfasst. Viele Betriebe benötigen nichtnur umfassend qualifizierte Fachkräfte. Deshalb sollte bei der Neuformulie-rung von Ausbildungsgängen auch Raum geschaffen werden für mittel- bisgeringqualifizierte Tätigkeitsbereiche, was nicht gleichbedeutend mit einerVerkürzung der Ausbildungszeit sein muss.

• Möglichkeiten zur Ausbildung von Jugendlichen für mittel- bis geringqualifi-zierte Tätigkeiten können zum einen über die Formulierung eigenständigerAusbildungsgänge geschaffen werden, die z.B. einen weniger komplexenTheorieanteil beinhalten, zum anderen über den Erwerb von Qualifizie-rungsbausteinen, über die bereits eingehend diskutiert wird. Damit wird fürden Betrieb die Ausbildung Jugendlicher erleichtert und bei einem Unter-nehmenswechsel die berufliche Befähigung des Jugendlichen für einen an-deren Betrieb nachvollziehbar. Auf der anderen Seite käme eine Ausbil-dungsordnung für Berufe mit mittlerem bis geringem Qualifikationsniveauoder die Möglichkeit zum Erwerb von Qualifizierungsbausteinen auch den-jenigen Jugendlichen zugute, die aufgrund ihrer Fähigkeiten an einemhochqualifizierten Ausbildungsberuf scheitern würden. Hierbei geht es nichtum verkürzte Ausbildungsgänge, sondern um dreijährige Ausbildungsgän-ge mit mittlerem bis geringem Qualifikationsniveau. Ziel sollte es sein,durch vereinfachte Ausbildung die Jugendlichen in ihren spezifischen Fä-higkeiten zu fördern, einen Einstieg in den ersten Ausbildungsmarkt zu er-möglichen und ihnen gegebenenfalls Aufstiegsmöglichkeiten in den Ar-beitsmarkt für qualifizierte Tätigkeiten offen zu halten. Der Erwerb von Teil-zertifizierung ist bereits für einige Problemgruppen wie z.B. Migranten und

52 Der Arbeitskräftebedarf ist auf sämtlichen Qualifikationsebenen, d.h. für geringqualifi-zierte Tätigkeiten, nachweisbar (KLÖS 2001, S. 28). Prognosen gehen davon aus, dassauch in 10 Jahren noch knapp ein Drittel der Arbeitskräfte Hilfstätigkeiten oder einfacheFachtätigkeiten umfassen wird.

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Migrantinnen vorgesehen, sollte aber auch auf deutsche leistungsschwä-chere Jugendliche ausgedehnt werden.

• Als Grundvoraussetzung ist es hierfür erforderlich, jene Tätigkeitsfelder imBereich ungelernter Tätigkeit oder Hilfsarbeit zu identifizieren, die durch ei-ne Ausbildung aufgewertet werden können und so zu neuen, anerkanntenAusbildungsberufen werden. Darüber hinaus sollten neue Tätigkeitsfeldersowohl in klassischen als auch in zur Zeit besonders erfolgsversprechen-den Branchen identifiziert werden.

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Anhang 1: Chronologischer Ablauf eines Vorverfahrens - am Beispielder Neuordnung der Industriellen Metall- und Elektroberufe

19.10.1999 Weisung des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie an dasBundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) zur Neuordnung der IndustriellenMetall- und Elektroberufe

20./21.03.2000 Konstituierende Sitzung des Fachbeirats für die Neuordnung beim BIBB.Arbeitgeberseite:Koordinierung: KWB Kuratorium der Deutschen Wirtschaft für BerufsbildungFederführung: ZVEI Zentralverband Elektrotechnik- und ElektronikindustrieStellv. Federführung: DIHT Deutscher Industrie- und Handelskammertag

03.-07.09.2000 Fachbeiratssitzungen / Betriebserkundungen der Sachverständigen13.10.2000 Rahmenvereinbarung zwischen ZVEI (Arbeitgeber) und IG Metall (Gewerk-

schaft) zur Neugestaltung der Industriellen Elektroberufe21./22.10.2000 KWB Klausurgespräch: Gemeinsame Positionen zu Ausbildungsstruktur,

Ausbildungsberufen und Prüfungsstruktur23./24.10.2000 Sitzung des Fachbeirates; Unterbrechung der weiteren Sachverständigen-

arbeit wegen Dissens zu Prüfungen05.12.2000 Gespräch zur Klärung der Positionen zu Prüfungen zwischen DIHT und

ZVEI08.12.2000 KWB Steuerungsgruppe M+E Berufe: Gemeinsame Position der Arbeitge-

ber zu Eckdaten und Prüfungen der Industriellen Elektroberufe18.12.2000 Unterzeichnung der Vereinbarung zwischen DIHT und ZVEI zur Neuord-

nung der Industriellen Elektroberufe (Ergebnis des Gespräches vom5.12.2000)

16.04.2002 Erfolgreiches Antragsgespräch beim Bundesministerium für Wirtschaft undTechnologie - Beginn des Hauptverfahrens

Quelle: DIEGNER, B. (2002): Chronologischer Ablauf des Vorverfahrens, Hintergrunddo-kumente, in: Webpage des ZVEI, www.zvei.org/bb/default.htm, abgerufen am26.6.2002

Anhang 2: Das Neuordnungsverfahren am Beispiel des Mechatronikers

Zum Ausbildungsjahr 1998/1999 wurde mit dem Mechatroniker ein neuer Be-ruf in die duale Berufsausbildung aufgenommen, mit dem auf aktuelle Anforde-rungen in der Metall- und Elektrobranche insbesondere im Bereich des Ma-schinenbaus reagiert werden sollte. Dieser Beruf beinhaltet Teilbereiche derBerufe Industrieelektroniker und Industriemechaniker, die durch Inhalte derInformationstechnologie und sogenannte weiche Qualifikationen, wie Fach-englisch für die kommunikative Ausbildung und Präsentationstechniken, er-gänzt werden.

Die Neugestaltung geht letztendlich auf die Initiative eines Ausbildungsleiterszurück, der im Bereich Maschinen- und Anlagebau tätig war. Auf dem Weg

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über die Unternehmensleitung und die Vorstände der zuständigen Arbeitge-ber- und Spitzenverbände wurde zunächst auf Arbeitgeberseite das Interessean der Schaffung dieses Berufes getestet, um anschließend mit den Verbän-den des Sozialpartners in Verbindung zu treten. Die Gewerkschaften benötig-ten etwa ein halbes Jahr, um sich mit dem zu diesem Zeitpunkt schon relativklaren Konzept auseinander zu setzen.

In den Eckwertgesprächen wurden vier wesentliche Rahmendaten für denneuen Beruf zwischen den beteiligten Sozialpartnern verabredet: der Ausbil-dungsname, die Dauer der Ausbildung, die wesentlichen Inhalte und die Ein-ordnung in das Berufsfeld.

Ähnlich wie in anderen Verfahren bildete die Ausbildungsdauer einen wesent-lichen Streitpunkt. Ging das ursprüngliche Konzept der Arbeitgeber von einerdreijährigen Ausbildung aus, sah das Konzept der Gewerkschaften eine drei-einhalbjährige Ausbildungszeit vor. Die Gewerkschaften konnten sich in die-sem Punkt durchsetzen. Nach dieser Vorklärung wurde vom Verordnungsge-ber (BMBF, BMWA) der formale Auftrag erteilt, ein Expertengremium zur Erar-beitung des Ausbildungsrahmenplans einschließlich Prüfungsstruktur undPrüfungsinhalten zu bilden, wobei letzteres zu intensiven Verhandlungen sei-tens der Sozialpartner führte.

Parallel zu den Verhandlungen über den Ausbildungsrahmenplan wurde derRahmenlehrplan für die beruflichen Schulen entwickelt. Das Verfahren siehtvor, dass von jedem Bundesland jeweils ein Experte in diese Kommission ent-sandt werden kann; im Falle des Mechatronikers setzte sich das Gremium ausfünf Experten (i.d.R. Berufsschullehrer) zusammen, wobei die Federführungnach Berufsgruppen organisiert ist; in diesem Fall handelte es sich um einenVertreter aus dem Bereich des Maschinenbaus. Schwierigkeiten ergaben sichaus der mangelnden Kenntnis der am Prozess beteiligten Personen hinsicht-lich der formalen Erstellung eines Rahmenlehrplans.

Der Ausbildungsrahmenplan, der Rahmenlehrplan und die Ergebnisse derEckwertgespräche wurden in einer abschließenden Besprechung mit beidenGremien noch einmal koordiniert. Vom Verordnungsgeber wurde im März1998 die neue Ausbildungsordnung im Bundesgesetzblatt veröffentlicht undzum August desselben Jahres wurden die ersten Ausbildungsverträge in die-sem Fach geschlossen. Damit nahm das gesamte Verfahren ca. zwei Jahre inAnspruch.

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Zusammenfassend lassen sich die wesentlichen Punkte aus diesem Prozesszur Umsetzung des Berufsbildes eines Mechatronikers herausstellen:

• Aufgrund des allgemein guten Einvernehmens der Verfahrensbeteiligtenkonnte der Beruf in kurzer Verhandlungszeit konzipiert und umgesetzt wer-den.

• Die frühe Einbeziehung relevanter Akteure hat dazu beigetragen, dass inder eigentlichen Arbeitsphase am Ausbildungsrahmenplan sehr zügig vor-gegangen werden konnte.

• Probleme ergaben sich aufgrund der mangelnden Kenntnisse der Beteilig-ten an der Rahmenlehrplankommission über die formalen Voraussetzungenbei der Erstellung eines Rahmenlehrplanes.

Die wesentliche Hürde für die konkrete Implementierung der Ausbildung stelltdie Umsetzung der neuen Prüfungsform dar.

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Institut für Mittelstandsforschung Bonn- Maximilianstraße 20 - 53111 Bonn - Telefon: 0228-729970 - Telefax: 0228-7299734

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IfM-Materialien

Nr. 84 - 1991REPRIVATISIERUNGSREPORT - Laufende Be-richterstattung über die Reprivatisierung von Unter-nehmen in den neuen Bundesländernvon Axel Schmidt undFriedrich Kaufmann 8,00 €

Nr. 85 - 1991GRÜNDUNGSREPORT - Laufende Berichterstat-tung über das Gründungsgeschehen in den neuenBundesländern - 1. Quartal 1991von Eva May-Strobl undMonika Paulini 8,00 €

Nr. 86 - 1991MITTELSTAND MIT KRAFTRESERVEN BEILEICHTEM GEGENWIND - Mittelstandskonjunkturim 1. Halbjahr 1991von Reinhard Clemens 8,00 €

Nr. 87 - 1991AKTUELLE UND PERIODISCHE BERICHTER-STATTUNG ZUR ENTWICKLUNG DER MITTEL-STÄNDISCHEN WIRTSCHAFT IN DEN NEUENBUNDESLÄNDERN

10,50 €

Nr. 88 - 1992TENDENZ: ETWAS LEICHTER - Die Konjunktur inDeutschland zur Jahreswende 1991/1992von Reinhard Clemens undGunter Kayser 8,00 €

Nr. 89 - 1992AKTUELLE UND PERIODISCHE BERICHTER-STATTUNG ZUR ENTWICKLUNG DER MITTEL-STÄNDISCHEN WIRTSCHAFT IN DEN NEUENBUNDESLÄNDERN - Frühjahr 1992 10,50 €

Nr. 90 - 1992DIE ENTSTEHUNG KLEINER UND MITTLERERUNTERNEHMEN AUS DER PRIVATISIERUNGVON GROSSBETRIEBEN - Fallstudie anhand derBeispiele BASF Schwarzheide GmbH, AEG Hen-nigsdorf GmbH und DKFL Deutsche KugellagerFabriken GmbH Leipzigvon Werner Freund 10,50 €

Nr. 91 - 1992VORFAHRT DEN INVESTITIONEN ! - Die Kon-junktur im 1. Halbjahr 1992von Reinhard Clemens undGunter Kayser 8,00 €

Nr. 92 - 1992KOMMUNALE WIRTSCHAFTSFÖRDERUNG INDEN NEUEN BUNDESLÄNDERNvon Annette Icks 8,00 €

Nr. 93 - 1992GRÜNDUNGSREPORT - Laufende Berichterstat-tung über das Gründungsgeschehen in den neuenBundesländernvon Eva May-Strobl undMonika Paulini 8,00 €

Nr. 94 - 1992REPRIVATISIERUNGSREPORT - Laufende Be-richterstattung über die Reprivatisierung von Unter-nehmen in den neuen Bundesländern - Januar bisAugust 1992von Axel Schmidt 8,00 €

Nr. 95 - 1992AUFBAU MITTELSTÄNDISCHER UNTERNEH-MEN IN DEN NEUEN BUNDESLÄNDERN DURCHINVESTITIONSFÖRDERUNG - Förderarten undFörderwirkungenvon Matthias Haus 8,00 €

Nr. 96 - 1992ANGESCHLAGEN ABER NICHT AM BODEN - DieKonjunktur im 2. Halbjahr 1992von Reinhard Clemens undGunter Kayser 8,00 €

Nr. 97 - 1993STEUERLICHE AUSWIRKUNGEN DES STAND-ORTSICHERUNGSGESETZES FÜR KLEINE UNDMITTLERE UNTERNEHMEN2. neubearbeitete Auflage November 1993von Hans-Jürgen Wolter 8,00 €

Nr. 98 - 1993INDUSTRIELLER MITTELSTAND IN DEN NEUENBUNDESLÄNDERNvon Gunter Kayser, Ljuba Kokalj u.a. 8,00 €

Nr. 99 - 1993EX ORIENTE LUX ? - Mittelstandskonjunktur imFrühjahr 1993von Reinhard Clemens undGunter Kayser 8,00 €

Nr. 100 - 1993GRÜNDUNGSREPORT - Laufende Berichterstat-tung über das Gründungsgeschehen in den neuenBundesländernvon Eva May-Strobl undMonika Paulini 10,50 €

Nr. 101 - 1993MITTELSTAND: BEWÄHRUNG IN DER KRISE - Mittelstandskonjunktur im Sommer 1993von Reinhard Clemens undGunter Kayser 8,00 €

Nr. 102 - 1994KONJUNKTUR - TALFAHRT GESTOPPT ! Mit-telstandskonjunktur zum Jahreswechsel 1993/94von Reinhard Clemens undGunter Kayser 8,00 €

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Nr. 103 - 1994AKTUELLE SITUATION UND PERSPEKTIVENDER REPRIVATISIERUNG IM FREISTAATSACHSENGutachten im Auftrag des Sächsischen Staats-ministeriums für Wirtschaft und Arbeit 13,00 €

Nr. 104 - 1994ZULIEFERINDUSTRIE IN DEUTSCHLAND - Un-tersuchung im Auftrag der Kommission der Europäi-schen Gemeinschaftenvon Robert Fieten und Axel Schmidt 13,00 €

Nr. 105 - 1994GRÜNDUNGSREPORT: Laufende Berichterstat-tung über das Gründungsgeschehen in den neuenBundesländernvon Eva May-Strobl undMonika Paulini 10,50 €

Nr. 106 - 1994DIE WIRTSCHAFTLICHE ENTWICKLUNG VONMBO-UNTERNEHMEN IN DEN NEUEN BUNDES-LÄNDERN - Eine Längsschnittuntersuchungvon Ljuba Kokalj 10,50 €

Nr. 107 - 1994DAS IMPORTIERTE HOCH - Mittelstandskonjunk-tur zur Jahresmitte 1994von Reinhard Clemens undGunter Kayser 8,00 €

Nr. 108 - 1995GRÜNDUNGSFÖRDERUNG IN EUROPAvon Dennis De, Friedrich Kaufmann u.a.

15,50 €Nr. 109 - 1995GENERATIONENWECHSEL IM MITTELSTAND- Unternehmensübertragungen und -übernahmen1995 bis 2000von Werner Freund, Gunter Kayser undEvelyn Schröer 10,50 €

Nr. 110 - 1995DIE QUALIFIZIERUNG VON SELBSTÄNDIGENUNTERNEHMERN IN DEN NEUEN BUNDESLÄN-DERNvon Peter Hüfner und Annette Icks 10,50 €

Nr. 111 - 1995ES IST NICHT ALLES GOLD WAS GLÄNZT -Mittelstandskonjunktur zum Jahreswechsel1994/1995von Reinhard Clemens undGunter Kayser 8,00 €

Nr. 112 - 1995DER BEITRAG DES AUS- UND WEITERBIL-DUNGSWESENS ZUR ERSCHLIESSUNG VONNACHFOLGEPOTENTIAL - Eine empirische Studiezum Generationenwechsel im Mittelstand -von Evelyn Schröer undWerner Freund 10,50 €

Nr. 113 - 1995DIE INTERNATIONALISIERUNG MITTELSTÄNDI-SCHER UNTERNEHMEN UNTER BESONDERERBERÜCKSICHTIGUNG DER ROLLE DER BAN-KENvon Axel Schmidt, Andreas Menke u.a.

18,00 €Nr. 114 1995DIREKTINVESTITIONEN MITTELSTÄNDISCHERINDUSTRIEUNTERNEHMEN IN GROSSBRITAN-NIENvon Andreas Menke, Axel Schmidt unterMitarbeit von Denis Burger 10,50 €

Nr. 115- 1995GRÜNDUNGSREPORT - Laufende Berichterstat-tung über das Gründungsgeschehen in den neuenBundesländernvon Eva May-Strobl undMonika Paulini 10,50 €

Nr. 116 - 1995DATENBANKEN ALS INFORMATIONSQUELLEFÜR KLEINE UND MITTLERE UNTERNEHMENvon Christin-Isabel Gries undAxel Schmidt 10,50 €

Nr. 117 - 1995MITTELSTAND VERLIERT AN BODEN - Mit-telstandskonjunktur zur Jahresmitte 1995von Reinhard Clemens undGunter Kayser 8,00 €

Nr. 118 - 1996IN DEN NEUEN BUNDESLÄNDERN WERDENSCHWÄCHEN SICHTBAR - Mittelstandskonjunkturzum Jahreswechsel 1995/96von Reinhard Clemens undGunter Kayser 8,00 €

Nr. 119 - 1996TREUHANDANSTALT: Heads or Tailsvon Dieter Bös und Gunter Kayser 8,00 €

Nr. 120 - 1996DER GENERATIONENWECHSEL IN MITTEL-STÄNDISCHEN BETRIEBENvon Dieter Bös und Gunter Kayser 8,00 €

Nr. 121 - 1996INSOLVENZEN IM MITTELSTAND - DATEN UNDFAKTEN - Eine empirische Untersuchung über dieStatistik und die Abwicklung von Insolvenzen in denalten Bundesländernvon Eva May-Strobl undMonika Paulini 13,00 €

Nr. 122 - 1996SCHWACHE SIGNALE - SIGNALE VON SCHWÄ-CHE? - Mittelstandskonjunktur zur Jahresmitte 1996von Reinhard Clemens undGunter Kayser 8,00 €

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Nr. 123 - 1996WISSENSCHAFTLICHE BEGLEITFORSCHUNG1996 ZUR GRÜNDUNGS-OFFENSIVE NORD-RHEIN-WESTFALENhrsg. IfM Bonn 10,50- €

Nr. 124 - 1997GRÜNDUNGSREPORT: Laufende Berichterstat-tung über das Gründungsgeschehen in den neuenBundesländernvon Eva May-Strobl undMonika Paulini 10,50 €

Nr. 125 - 1997SIEGER NACH PUNKTEN: DER WELTMARKT -Mittelstandskonjunktur zur Jahreswende 1996/97von Reinhard Clemens undGunter Kayser 8,00 €

Nr. 126 - 1997DIE BEDEUTUNG DER BERATUNG FÜR DIEGRÜNDUNG VON UNTERNEHMENvon Christin-Isabel Gries, Eva May-Stroblund Monika Paulini 13,00 €

Nr. 127 - 1997LÄNDERSTUDIEN ALS BASIS FÜRMARKTEINTRITTSENTSCHEIDUNGEN. Die Slo-wakische Republikvon Achim Schmitz 10,50 €

Nr. 128 - 1997DIE SITUATION DER REPRIVATISIERTEN UN-TERNEHMEN IN DEN NEUEN BUNDESLÄNDERNvon Friedrich Kaufmann unter Mitarbeit vonKarin Wolff 10,50 €

Nr. 129 - 1997KONJUNKTURBRISE ZU LEICHT FÜR DEN MIT-TELSTAND ? - Mittelstandskonjunktur zur Jahres-mitte 1997von Reinhard Clemens undGunter Kayser 8,00 €

Nr. 130 - 1998KRISENHAFTE ENTWICKLUNGEN IN MITTEL-STÄNDISCHEN UNTERNEHMEN: Ursachenanaly-se und Implikationen für die Beratungvon Guido Paffenholz 15,50 €

Nr. 131 - 1998DER MOTOR LÄUFT WARM - Mittelstandskon-junktur zum Jahreswechsel 1997/98von Reinhard Clemens undGunter Kayser 8,00 €

Nr. 132 - 1998WISSENSCHAFTLICHE BEGLEITFORSCHUNG1997 ZUR GRÜNDUNGS-OFFENSIVE NORD-RHEIN-WEST-FALENhrsg. IfM Bonn 15,50 €

133 - 1998EVALUIERUNG DER PARTNERSCHAFTSKAPI-TALHILFE FÜR MITTELSTÄNDISCHE UNTER-NEHMEN IN DEN NEUEN BUNDESLÄNDERN- Überprüfung und Übertragbarkeit des Programmsauf MBO/MBI-Transaktionen im gesamten Bundes-gebietvon Ljuba Kokalj und Eva May-Strobl 15,50 €

134 - 1998UNTERNEHMENSGRÖSSENSTATISTIK NORD-RHEIN-WESTFALEN - Daten und Faktenvon Brigitte Günterberg undHans-Eduard Hauser 15,50 €

135 - 1998MELDUNG AN DEN TOWER: READY FOR TAKEOFF - Mittelstandskonjunktur zur Jahresmitte 1998von Reinhard Clemens undGunter Kayser 8,00 €

136 - 1999NEUE ENTWICKLUNGEN AUF DEM MARKT FÜRDIE ÜBERTRAGUNG MITTELSTÄNDISCHER UN-TERNEHMENvon Evelyn Schröer undWerner Freund 15,50 €

137 - 1999INITIATIVE "WAGNISKAPITAL NRW" - Eine ersteBilanzvon Ljuba Kokalj, Eva May-Strobl undRosemarie Kay 15,50 €

138 - 1999DIE KONJUNKTUR IM MITTELSTAND ZUM JAH-RESBEGINN 1999 - 32. Mittelstands-Konjunkturbe-richtvon Reinhard Clemens undGunter Kayser 8,00 €

Nr. 139 - 1999DIE KONJUNKTUR IM MITTELSTAND ZUR JAH-RESMITTE 1999 - 33. Mittelstands-Konjunkturberichtvon Reinhard Clemens undGunter Kayser 8,00 €

Nr. 140 - 2000MITTELSTAND IM INTERNETZEITALTER - NeueWege in Wirtschaft und Verwaltungvon Reinhard Clemens, Hans-Jürgen Wolter, Michael Richter und Karin Wolff 13,00 €

Nr. 141 - 2000ENTWICKLUNG UND TRANSFER VON GRÜN-DUNGSIDEENvon Katrin Isfan unter Mitarbeit vonReinhard Clemens und Ljuba Kokalj 13,00 €

Nr. 142 - 2000WISSENSCHAFTLICHE BEGLEITFORSCHUNG1998/1999 UND WÜRDIGUNG DER GRÜNDUNGS-OFFENSIVE NORDRHEIN-WESTFALEN "GO!" NRWhrsg. IfM Bonn 15,50 €

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Nr. 143 - 2000DIE KONJUNKTUR IM MITTELSTAND ZUM JAH-RESANFANG 2000 - 34. Mittelstands-Konjunkturberichtvon Reinhard Clemens undGunter Kayser 8,00 €

Nr. 144 - 2000VERWALTUNGSBEDINGTER ZEITAUFWANDFÜR DIE UMSETZUNG VON GRÜNDUNGSVOR-HABEN - Ein internationaler Vergleich zwischenFrankreich, Großbritannien, den Niederlanden,Österreich, den Vereinigten Staaten von Amerika,Japan und der Bundesrepublik Deutschlandvon Evelyn Schröer und Michael Holz 10,50 €

Nr. 145 - 2000NETWORK-MARKETING KONZEPTE. Ein Ver-gleich Deutschland und USAvon Werner Freund 13,00 €

Nr. 146 - 2000BEGRÜNDUNG REGIONALER UNTERSCHIEDEIN DER GRÜNDUNGSDYNAMIK IM LANDNORDRHEIN-WESTFALEN - Eine Ursachenanaly-sevon Frank Maass 13,00 €

Nr. 147 - 2001INVESTOR RELATIONS - FinanzwirtschaftlicheInformationspolitik mittelständischer Unternehmenvon Ljuba Kokalj und Guido Paffenholz 18,00 €

Nr. 148 - 2001DIE ENTWICKLUNG DES INSOLVENZGESCHE-HENS SEIT 1995von Peter Kranzusch undBrigitte Günterberg 15,50 €

Nr. 149 - 2001EXISTENZGRÜNDUNGSSTATISTIK - UNTER-NEHMENSGRÜNDUNGSSTATISTIK - Zur Weiter-entwicklung der Gründungsstatistik des IfM Bonnvon Reinhard Clemens undGunter Kayser 20,50 €

Nr. 150 - 2001ERSTE AUSWIRKUNGEN DER INSOLVENZ-RECHTSREFORM 1999 AUF MITTELSTÄNDI-SCHE UNTERNEHMEN - Eine Feldstudievon Peter Kranzusch undBrigitte Günterberg 20,50 €

Nr. 151 - 2001MÖGLICHKEITEN UND MASSNAHMEN ZURBESCHLEUNIGUNG VON BAUGENEHMIGUN-GENvon Annette Icks und Michael Richter 15,50 €

Nr. 152 - 2001DIE KONJUNKTUR IM MITTELSTAND ZUR JAH-RESMITTE 2001 - 36. Mittelstands-Konjunkturberichtvon Reinhard Clemens undHans-Jürgen Wolter 8,00 €

Nr. 153 - 2001DIE INTERNATIONALE WIRTSCHAFTSTÄTIG-KEIT KLEINER UND MITTLERER UNTERNEH-MEN IM LICHTE DER AMTLICHEN UND NICHT-AMTLICHEN STATISTIKvon Ljuba Kokalj und Karin Wolff unterMitarbeit von Hans-Eduard Hauser 15,50 €

Nr. 154 - 2002DIE KONJUNKTUR IM MITTELSTAND ZUM JAH-RESBEGINN 2002 - 37. Mittelstands-Konjunkturberichtvon Reinhard Clemens undHans-Jürgen Wolter 8,00 €

Nr. 155 - 2003FAMILIENFREUNDLICHKEIT IM MITTELSTAND- Betriebliche Strategien zur besseren Vereinbarkeit vonBeruf und Familie -von Uschi Backes-Gellner, Peter Kranzuschund Sanita Schröer unter Mitarbeit vonRosemarie Kay 20,00 €

Nr. 156 - 2003DER UMGANG DES MITTELSTANDS MIT NEUGES-TALTETEN UND MODERNISIERTEN AUSBIL-DUNGSORDNUNGENvon Caroline Demgenski undAnnette Icks 20,00 €