Curriculum - aulbi.de · terner BeraterInnen und unter Beteiligung der Be-schäftigten ausgewählter Abteilungen EDV-ge-stützte Qualifizierungsbedarfsanalysen durchge-führt, um

Curriculum zur Qualifizierung von Betrieblichen Weiterbildungsbeauftragten

2 Arbeit und Leben Bielefeld e.V. DGB/VHS

HerausgeberArbeit und Leben Bielefeld e.V.Claus Sobott

AutorengruppeDr. Hans-Werner FranzRenate GebhardtEva GehltomholtDr. Ralf KoppSabine Nathaus-Hünnemann

AdresseRavensberger Park 433607 Bielefeld

Homepageoptinet-owl.net

GestaltungCrossmediaDesign, Bielefeld

DruckDruckerei Schlüter, Bielefeld

Impressum

http://www.optinet-owl.net

Inhalt

Glossar

Arbeit und Leben Bielefeld e.V. DGB/VHS 3

Inhalt/Glossar

InhaltVorbemerkung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4Opti.net – Weiterbildungsnetz für kleine und mittlere Unternehmen in OWL . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

Allgemeine Ausführungen zu den Rahmenbedingungen der Weiterbildungsreihe und zur didaktischen Konzeption . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Struktur der Weiterbildungsbausteine (Unterrichtsraster mit Lerngegenständen, Lernzielen und eingesetzten Methoden/Materialien) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

Baustein 1Weiterbildung im Betrieb – Interesse wecken und Bedarf erheben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Baustein 2Kollegiale Fallberatung als effektive Methode zur Problembearbeitung im Kontext von Personalentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Baustein 3Ziele, Motive, Lernanreize – Moderieren, Visualisieren, Probleme lösen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

Baustein 4Personal und Organisation entwickeln – Qualifizierung organisieren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Baustein 5Die Qualität von Weiterbildungsmaßnahmen – ihre Evaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

Baustein 6Weiterbildung und Mitbestimmung sowie das MitarbeiterInnengespräch in der Personalentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Baustein 7Regionales Bildungsmanagement und Selbstmanagement sowie Schlussevaluation . . . . . . . . . . 32

GlossarKFB Kollegiale Fallberatung KMU Kleine und mittlere UnternehmenKVP Kontinuierlicher VerbesserungsprozessKQP Kontinuierlicher QualifizierungsprozessNPO Nachhaltige Personal – und OrganisationsentwicklungOE OrganisationsentwicklungOWL Ostwestfalen-LippeQBA QualifikationsbedarfsanalysePE PersonalentwicklungWBB Weiterbildungsbeauftragte/r

Vorbemerkung


VorbemerkungDieses Curriculum ist Ergebnis einer Weiterbil-dungsreihe zur/zum betrieblichen Weiterbil-dungsbeauftragten, an der von März 2002 bisApril 2003 VertreterInnen aus fünf kleinen undmittelständischen Unternehmen (KMU) der Textil-und Metallbranche aus der Region OstwestfalenLippe teilgenommen haben. Die Betriebe bilden(zusammen mit zwei weiteren Unternehmen) dasOpti.net-Netzwerk, welches sich mit Fragen syste-matischer Personalentwicklung auseinandersetztund mit externer Unterstützung maßgeschnei-derte Qualifizierungsmaßnahmen auf betrieb-licher und zwischenbetrieblicher Ebene initiiertund durchführt. Die Weiterbildungsreihe wurdevon den beteiligten Betrieben anteilig finanziertund mit Mitteln der europäischen Union und desLandes NRW gefördert. Die Erstellung und Ver-breitung des Curriculums wurde zudem von derIG Metall Bielefeld und der Initiative für Beschäfti-gung OWL der Bertelsmann-Stiftung Güterslohbezuschusst.

Die Weiterbildungsreihe ist einer von dreiwesentlichen Bestandteilen des von Arbeit undLeben Bielefeld e.V. durchgeführten regionalenVerbundprojektes Opti.net (s.a. Schaubild S. 7„Säulen-Diagramm“):• Planung und Durchführung von Qualifizierungs-

bedarfsanalysen sowie Ableitung spezifischerWeiterbildungsbedarfe

• Projektbegleitende Qualifizierung von Betrieb-lichen Weiterbildungsbeauftragten

• Entwicklung, Umsetzung und Controlling vonmaßgeschneiderten Qualifizierungsmaßnah-men in den beteiligten KMU

Eine begleitende Beratung der Betriebe und derWeiterbildungsbeauftragten unterstützte die Ein-führungsphase der neuen Verfahren in den Unter-nehmen. Ergänzend zum Curriculum wurde einHandlungsleitfaden für Personalverantwortlichein Betrieben entwickelt.

Ziel der Weiterbildungsreihe, die vom Landes-institut Sozialforschungsstelle Dortmund, demBeruflichen Weiterbildungsverbund Bielefeld u.a.umgesetzt wurde, ist die Vermittlung von Fähig-keiten und Instrumenten, die es den Verantwort-lichen aus KMU ermöglichen, „aus eigener Kraft“und ohne großen Aufwand im betrieblichen All-tagsgeschäft Qualifizierungspotenziale und -be-darfe zu ermitteln, Bildungsangebote daraus ab-zuleiten und umzusetzen, um sich so optimal aufkünftige Herausforderungen einzustellen.

Vorbemerkung


Die Inhalte der Fortbildung umfassen v.a.folgende Schwerpunkte:• Nachhaltige Personal- und Organisations-

entwicklung (Ziele ermitteln)• Qualifizierungsmanagement aufbauen (von der

Bedarfserhebung bis zur Überprüfung des Maß-nahme-Erfolges)

• Beteiligungsprozesse organisieren/begleiten (Bildungskultur schaffen)

• Tragfähige Vereinbarungen entwickeln und ver-handeln

• Schlüsselqualifikationen: Moderation, Visualisie-rung, Konfliktlösung...

Die berufsbegleitende Qualifizierung zur/zumWeiterbildungsbeauftragten stellt ein Angebotzur Unterstützung betrieblicher Prozesse dar.Nach dem erfolgreichen Abschluß der Qualifizie-rung unterstützt das Netzwerk die Weiterbil-dungsbeauftragten weiterhin in ihrer Arbeitdurch regelmäßigen Erfahrungsaustausch und diethemenspezifische Hinzuziehung externer Fach-leute. Die dadurch entstehenden Synergien beför-dern die kontinuierliche Entwicklung der betrieb-lichen Weiterbildungsprozesse in den Opti.net-Unternehmen.Neben dem unmittelbaren Nutzen für die betei-ligten Unternehmen und der Ausbildung der be-trieblichen Weiterbildungsbeauftragten war esZiel des Projektes, ein Curriculum für TrainerInnenund Bildungsanbieter zu entwickeln, dass die imProjekt gewonnenen Erfahrungen einbezieht undin praxistaugliche Elemente für zukünftige Bil-dungsangebote umsetzt.

Das vorliegende Curriculum enthält drei Teile:1. Allgemeine Ausführungen zu den Rahmenbe-

dingungen der Weiterbildungsreihe und zurdidaktischen Konzeption

2. Darstellung der einzelnen Weiterbildungsbau-steine – Unterrichtsraster – mit Angaben überdie Lerngegenstände (Was?), die Lernziele (Wo-zu?), die Methoden (Wie?).

3. Ausgewählte Methoden, Instrumente und Ma-terialien zu jedem Baustein stehen zum Down-load unter www.optinet-owl.net bereit.

Für Nachfragen zur Qualifizierung von Betrieb-lichen Weiterbildungsbeauftragten stehen wir Ih-nen gerne zur Verfügung. Zudem würden wir unsfreuen, wenn Sie dieses Curriculum und die ergän-zenden Materialien nutzen und uns an Ihren da-mit gewonnenen Erfahrungen als TrainerIn teilha-ben lassen würden.

Ansprechpartner:Arbeit und Leben Bielefeld e.V. DGB/VHSClaus Sobott,Tel.: 05 21- 51 35 82, E-Mail: [email protected] Sozialforschungsstelle DortmundDr. Ralf Kopp,Tel.: 02 31/85 96 - 2 69,E-Mail: [email protected]

Vorbemerkung

6

Opti.net – Weiterbildungsnetz für kleine und mittlere Unternehmen in OWL

Opti.net - WeiterbildungsnetzOpti.net - Weiterbildungsnetz für kleine und mittlere Unternehmen in OWL

1 Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) und Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB), in IWD, Nr. 8/20002 BIBB-Befragung „Früherkennung – Qualifkationsentwicklung“ von Klein-, Mittel- und Großbetrieben, an der sich 876 Betriebe beteiligt haben, in:

Pressemitteilung des BIBB, 23.11.20003 Ergebnisse der Telefoninterviews und der Betriebsbesuche aus der Studie des BOW Bielefeld e.V.: Prospect – Dialogorientiertes regionales Arbeits-

marktmonitoring – Branchenbericht Maschinenbau, Stand: 23.10.2000, S. 20, 21

Der HintergrundDie Halbwertzeit des berufsrelevanten Wissensnimmt ständig ab. So sind 50 % des EDV-Wissensbereits nach einem Jahr veraltet, im Bereich derTechnologie dauert es vier Jahre und das berufli-che Fachwissen ist schon nach fünf Jahren zurHälfte veraltet. Deshalb müssen berufliche Kennt-nisse und Fähigkeiten immer wieder auf den neu-esten Stand gebracht werden.1

Daneben führen • verbesserter Kundenservice• höhere Qualitätsstandards• schlüsselfertige Komplettlösungen• kurze Lieferzeiten• verbesserter Wartungsservice etc.ständig zu neuen Anforderungen an die Qualifika-tion der Beschäftigten. Den Qualifikationsbedarf,der durch neu hinzukommende Aufgabenfelderentsteht, deckten die Betriebe in den letzten Jah-ren im wesentlichen über die Weiterbildung derMitarbeiterinnen und Mitarbeiter ab.2

Weiterbildung wird gleichzeitig immer wich-tiger zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeitvon ArbeitnehmerInnen und der Wettbewerbsfä-higkeit von Unternehmen. Aber gerade in Klein-und Mittelbetrieben fehlen bislang viele Voraus-setzungen für eine vorausschauende Weiterbil-dungspolitik. Vor allem die Einführung einer ge-

zielten Weiterbildungsplanung, die kostengünsti-ge Umsetzung und die Überprüfung der ausge-wählten Angebote sind ein Problem für kleineUnternehmen, in denen es i.d.R. keine ausgebilde-ten Personalfachleute gibt.

„In kleinen und mittleren Unternehmen lau-fen Personalentwicklungsmaßnahmen zumeistnach dem Feuerwehrprinzip ab: „Gelöscht wirderst, wenn es brennt!“. Oft sind die Zuständigkei-ten für Weiterbildung nicht geregelt, die Abläufeunterliegen dem Druck des Tagesgeschäfts. Mitar-beiter schickt man häufig erst dann zu Kursenund Seminaren, wenn die Know-how-Lücken offensichtlich sind und sich bereits negativ aufdas Geschäft auswirken. Dieser Zustand kann be-triebliche Entwicklungen hemmen, wie das fol-gende Beispiel zeigt:

Nach Aussagen von Betriebsräten aus Biele-felder Metallbetrieben, die flexible Arbeitszeiteneingeführt haben, funktioniert es häufig nicht,weil die Qualifikationen der Mitarbeiter sehrunterschiedlich sind: „Die gut qualifizierten Mitar-beiter sammeln Überstunden, die sie nicht abbau-en können, weil die Arbeit wegen fehlender Quali-fikation nicht durch andere Mitarbeiter übernom-men werden kann.“ Gruppenarbeit wurde in denletzten Jahren vielfach eingeführt, doch: „der Mo-tor läuft nicht rund“, wenn dies ohne begleitendeQualifizierung geschieht.3

Die Mehrheit der Betriebe rechnete sowohlfür fachliche als auch für übergreifende Qualifika-tionen mit steigenden Anforderungen. Über zweiDrittel der befragten Betriebe betonten die Be-deutung persönlicher und sozialer Kompetenzen,die für eine Kooperation in selbständigen Arbeits-teams und im Umgang mit Kunden notwendigsind.

Daraus ergeben sich neue Anforderungen andie betriebliche Weiterbildung. Die Trennung vonArbeit und Bildung erweist sich als überholt, bei-de Komponenten müssen in der betrieblichen Re-alität zusammengeführt werden. Das klassischeKonzept, die betriebliche Weiterbildung nach denAngeboten der Weiterbildungsanbieter zu richten,wird dem aktuellen Bedarf der Betriebe nichtmehr gerecht.

Halbwertzeit des berufsrelvanten Wissens in Jahren



Vielmehr ist eine enge Verzahnung vonWeiterbildung und (wachsender) beruflicher Pra-xis erforderlich. Das bedeutet auch, dass Weiter-bildung modular und arbeitsplatznah gestaltet,eben „maßgeschneidert“ wird. Nur dann könnendie Beschäftigten ihr know-how, d.h. ihren persön-lichen Instrumentenkoffer optimal entwickeln.Ihre Kenntnisse und Fähigkeiten bleiben so fürden Betrieb stets frisch und abrufbar.

Das ProjektHier setzt das Verbundprojekt Opti.net – Weiter-bildungsnetz für kleine und mittlere Unterneh-men in OWL an, das über einen Zeitraum von 18 Monaten hinweg eine gezielte und nachhaltigeWeiterbildungsstruktur in den teilnehmenden Betrieben implementiert hat.

ZielgruppeAn dem Verbund beteiligten sich sieben Unter-nehmen der Textil- und der Metallindustrie aus

den Kreisen Gütersloh und Lippe und der StadtBielefeld mit insgesamt rund 1.800 Beschäftigten.In diesen Betrieben wurden MitarbeiterInnen allerEbenen angesprochen:• Geschäftsführung• Betriebsrat• Beschäftigte (AbteilungsleiterInnen, Angestell-

te, FacharbeiterInnen, An- und Ungelernte ...)Ein wesentliches Ziel von Opti.net besteht darin,möglichst alle betrieblichen Gruppen zu erreichenund insbesondere auch die sog. „bildungsfernen“Beschäftigten einzubeziehen.

AktivitätenDas Projekt umfasst drei wesentliche Bereiche:• Beratung und Unterstützung bei der Qualifizie-

rungsbedarfsplanung und -umsetzung• Berufsbegleitende Qualifizierung von Betrieb-

lichen Weiterbildungsbeauftragten• Durchführung und Überprüfung maßgeschnei-

derter Qualifizierungsmaßnahmen in den Ein-zelbetrieben und im Verbund.

Branche Unternehmen BeschäftigtenzahlStand 01/2002

Metall Brüninghaus Kronenkorken, VersmoldHerstellung von Kronenkorken

75

Metall DMW Schwarze GmbH & Co. Industrietore KG, BielefeldHerstellung von Metalltüren und Industrietoren

230

Maschinenbau Krause-Biagosch GmbH , BielefeldHerstellung und Wartung von Maschinen für den Zeitungsdruck

90

Maschinenbau Neuenkirchener Maschinenfabrik Emil Kemper GmbH, RietbergHerstellung von Teigverarbeitungs- und Backmaschinen

200

Textil Unternehmensgruppe Gerry Weber, HalleBekleidungsproduktion, Accessoires

1.000

Textil Verse GmbH & Co. KG, BielefeldBekleidungsproduktion

200

Automobile Bollhöfer Autohaus GmbH, Bad Salzufl en 36



Qualifizierungsbedarfsanalyse, QBA (in einer Abteilung)

Umsetzung der Qualifizierung• Arbeitsplatznahe Qualifizierung• Teambezogene Qualifizierung• Verzahnung von Lernen und Anwendung

Verstetigung des Verfahrens• Erneute Ableitung von Qualifizierungs-

bedarfen, Inhalten, Umfang, Zielgruppe/nusw.

Recherche und Auswahl geeigneterTrainerInnen/Bildungsanbieter• Innerhalb des Betriebes• Außerhalb des Betriebes

Überprüfung des Erfolges derQualifizierungsmaßnahme• TeilnehmerInnenbefragung

(im Anschluß und nach einiger Zeit)• MitarbeiterInnengespräche

Weiterentwicklung des Systems• Ergänzung der Qualifizierungsbedarfsanalyse

(neue Kompetenzen)• (ggf.) Modifikation der Anforderungen an

zukünftige Maßnahmen

Ableitung von Qualifizierungbedarfen• Inhalte• Umfang, Dauer• Zielgruppe/n

Maßgeschneiderte Weiterbildung für den Einzelbetrieb

Bereich 1

Durchführung von Qualifizierungs-bedarfsanalysen (QBA)Im ersten Schritt wurden mit Unterstützung ex-terner BeraterInnen und unter Beteiligung der Be-schäftigten ausgewählter Abteilungen EDV-ge-stützte Qualifizierungsbedarfsanalysen durchge-

führt, um die kurz- und mittelfristigen Weiterbil-dungsbedarfe zu ermitteln. Auf dieser Basis wur-den dann eine ganze Reihe von arbeitsplatznahen„maßgeschneiderten“ Qualifizierungsmaßnah-men entwickelt, die z.T. in den einzelnen Unter-nehmen und z.T. im Verbund durchgeführt wur-den.



Bereich 2

Qualifizierung von Betrieblichen Weiterbildungs-beauftragten (WBB)Die beteiligten Unternehmen entsandten zudembetriebliche Weiterbildungsbeauftragte, die sichüber 12 Monate hinweg an insgesamt 10 Seminar-tagen (verteilt auf 7 Bausteine/BS) berufsbeglei-tend qualifizierten, so dass sie nach Ablauf der Erprobungsphase selbständig Weiterbildungs-bedarfe ermitteln, erforderliche Maßnahmen ableiten und planen sowie deren Umsetzungüberprüfen können.

Bildungsangebote in den BetriebenAllen Weiterbildungsbeauftragten gelang es,Weiterbildungskonzepte in ihren Betrieben zu in-stallieren und in konkrete Maßnahmen umzuset-zen. Besonders häufig wurden im Rahmen der Er-probungsphase – neben den zu erwartenden pro-duktionsnahen Schulungsnotwendigkeiten –übergreifende, eher mittelfristig bedeutsame Bildungsbedarfe aufgedeckt. Dabei wurden z.B.branchenbezogene Fremdsprachenkenntnisse ver-mittelt, Führungskräfteschulungen organisiertund der professionelle Umgang mit Kunden undLieferanten sowie die Effektivierung der Zu-sammenarbeit im Team (wie auch zwischen Teams/Abteilungen) geübt und vertieft.

Sicherung der betrieblichen RahmenbedingungenDie Ausgestaltung und Umsetzung von Opti.netwurde von den Betriebsräten – unter Nutzung derMöglichkeiten des neuen Betriebsverfassungsge-setzes (§§ 96 bis 98 BetrVG) – durch Absprachenund Vereinbarungen mit den Geschäftsführungen

der Opti.net-Betriebe unterstützt. Die IG MetallBielefeld begleitete das Projekt und fördertedurch die Präsentation von Ergebnissen und denErfahrungsaustausch mit betrieblichen ExpertIn-nen die Verbreitung der Idee einer nachhaltigenWeiterbildungskultur in den Unternehmen derRegion.


Die Ergebnisse1. Die Opti.net-Unternehmen haben erstmals ihre

Weiterbildungsbedarfe systematisch und de-tailliert ermittelt und beschrieben. Für ausge-wählte Abteilungen wurden die Informationenin einer für jedes Unternehmen eigens ent-wickelten EDV-Matrix festgehalten.Die beteiligten Abteilungsleitungen haben mitUnterstützung der Weiterbildungsbeauftragtenmit allen Teams/MitarbeiterInnen eine gemein-same Weiterbildungsplanung vorgenommenund Schwerpunkte für die ersten Monate gebil-det. Besonders gefragt waren Weiterbildungenin den Bereichen Führungskräftetraining, tech-nisches Wissen und EDV sowie branchenbezo-gene Sprachkenntnisse. Außerdem wurdenauch Themen wie die Qualitätssicherung inKMU und bei Zulieferern, verbesserte Kunden-orientierung (weltweit) und die Professionali-sierung von MitarbeiterInnen im Einkauf for-muliert.

2. Die so ermittelten differenzierten Bedarfe wur-den jeweils durch eine Reihe von internen – imEinzelfall auch externen – „maßgeschneider-ten“ Schulungen abgedeckt. Dabei wurden ggf.auch Maßnahmen im Verbund organisiert, andenen dann z.B. Führungskräfte aus mehrerenOpti.net-Betrieben teilgenommen haben. Ins-gesamt wurden im Projektzeitraum rund 1.100Qualifizierungstagewerke in 70 Qualifizie-rungsmaßnahmen mit mehr als 700 Teilneh-merInnen realisiert.

3. Während dieser Pilotphase wurden die Be-trieblichen Weiterbildungsbeauftragten über 12 Monate hinweg begleitend geschult. MitUnterstützung von externen BeraterInnenweiteten sie die Qualifizierungsbedarfsanaly-sen dann auf andere Abteilungen aus und führ-ten sie eigenständig durch. Sie organisiertenzudem die innerbetrieblichen Qualifizierungen(TeilnehmerInnenakquisition und Unterstüt-zung der TrainerInnen) und entwickelten z.T.eigene Checklisten für die Seminarplanungoder die Erhebung des Maßnahmeerfolges.Die Weiterbildungsbeauftragten verfügen soüber ein in ihrem betrieblichen Alltag erprobtesbeteiligungsbasiertes Instrumentenset, mitdem sie fortlaufend Weiterbildungsbedarfe er-fassen, diese in Maßnahmen umsetzen undden Erfolg der Angebote überprüfen können.In allen Betrieben, die Weiterbildungsbeauf-tragte einsetzten, konnten sich diese während

der Projektlaufzeit erfolgreich etablieren. Be-sonders erfreulich ist, daß die Gruppe der be-trieblichen Weiterbildungsbeauftragten überdas Projektende hinaus weiter zusammenar-beiten will. Somit wurde die Grundidee einernachhaltigen Vernetzung und einer z.T. gemein-samen Planung und Umsetzung aufwendigererBildungsmaßnahmen von den Weiterbildungs-beauftragten angenommen und zu eigen ge-macht.

4. Die Weiterbildungsbeauftragten stehen im en-gen Kontakt zu den Betriebsräten in den Unter-nehmen. Z.T. warben sie bei den Beschäftigtengemeinsam für eine Teilnahme an Weiterbil-dungsmaßnahmen und räumten Vorbehalteund Ängste, die im Einzelfall bei der Erfassungvon Kenntnissen und Fähigkeiten geäußertwurden, aus. In einem Betrieb gab es zudem ei-ne Betriebsvereinbarung über die Teilnahme anOpti.net. Es ist jedoch im Projektzeitraum nochnicht gelungen, dezidierte Betriebsvereinbarun-gen zur Weiterbildung zu entwickeln und zuverhandeln. Möglicherweise ist hier zunächstnoch etwas Zeit erforderlich, um die Erfahrun-gen mit den bisherigen Maßnahmen zu verar-beiten und zu bewerten, um dann eine be-triebsspezifische Regelung zu entwerfen.

5. Die betriebliche Weiterbildung trägt ersteFrüchte, indem sie die Betriebsabläufe an eini-gen Stellen sichtbar verbesserte. So führten v.a.die Führungskräfteschulungen, in denen dieTeilnehmerInnen zwischen den Seminartagengemeinsame Strategien und Konzepte entwik-keln sollten, zunächst zu einer „Klimaverbesse-rung“ und dann zu einer besseren alltäglichenZusammenarbeit zwischen verschiedenen Teams bzw. Abteilungen. Auch die Maßnahmenzur Qualitätssicherung und zur Erhöhung derKundenzufriedenheit wirkten sich unmittelbarpositiv aus.Hinzu kommt, dass einige Qualifizierungen dieBeweglichkeit des Unternehmens verbesserten.So trug z.B. ein kurzfristig organisierter Spra-chen-Crash-Kurs dazu bei, dass die Verlagerungvon Aufgaben zwischen zwei Abteilungen rei-bungslos funktionierte und die neuen Mitar-beiterInnen die Übernahme der Kontakte zuwichtigen ausländischen Kunden gut bewälti-gen konnten. Durch die erhöhte Flexibilität ent-stehen Gestaltungsspielräume in den Unter-nehmen, die als ein Beitrag zur Verbesserungder Wettbewerbsfähigkeit gesehen werdenkönnen.




6. Aus der zehntägigen Qualifizierungsmaßnah-me zur/zum Weiterbildungsbeauftragten undden Erfahrungen in den Opti.net-Betrieben sindein Handlungsleitfaden und ein Curriculumentstanden. Beide Handreichungen dienendem Ergebnistransfer, wobei der Handlungs-leitfaden die Planung und Umsetzung gezielterQualifizierung im Betrieb beschreibt währenddas Curriculum zur Schulung betrieblicherWeiterbildungsbeauftragter dient. Beide Trans-ferhilfen werden im Internet veröffentlicht (siesind im Download-Bereich unter: www.optinet-owl.net zu finden). Zudem gibt es jeweils zuden einzelnen Stufen des Handlungsleitfadenssowie zu den Bausteinen des Curriculums um-fangreiche Begleitmaterialien, die zum Einsatzim Seminar und auch zum Selbststudium ge-nutzt werden können.

Die ProjektrahmendatenLaufzeit• 18 Monate• Januar 2002 bis Juni 2003

Größe des Verbundes• Sieben Unternehmen aus den Kreisen Gütersloh

und Lippe sowie der Stadt Bielefeld• Betriebe aus der Metallindustrie und der

Bekleidungsbranche mit insgesamt rund 1.800Beschäftigten

Finanzierung und öffentliche FörderungDie begleitende Beratung, die Qualifizierung derWeiterbildungsbeauftragten und der Beschäftig-ten wurde von den beteiligten Betrieben anteiligfinanziert. Der grösste Teil dieser Kosten sowie dieKosten für den Transfer der gemeinsam erarbeite-ten Erfahrungen und Ergebnisse wurde vom Land

NRW sowie der EU im Rahmen eines Verbundpro-jektes der regionalisierten Arbeitsmarktförderungübernommen. Außerdem fördern die IG MetallBielefeld und die Initiative für Beschäftigung derBertelsmann Stiftung mit einem Zuschuß denPraxistransfer der Opti.net-Ergebnisse.

Beteiligte PartnerProjektpartner für die betriebliche Beratung unddie Analysen, die Qualifizierung der betrieblichenWeiterbildungsbeauftragten und die Begleitungder WBB bei der Organisation von Qualifizierungim Opti.net-Verbund waren:• Arbeit und Leben Bielfeld e.V.

Projektträger und Koordination• Beruflicher Weiterbildungsverbund Bielefeld,

BWB e.V.Bildungsplanung, Organisation von Qualifizie-rungsmaßnahmen (extern, intern) und Bil-dungscontrolling

• IG Metall BielefeldVereinbarungen, Rechtlicher Rahmen

• Landesinstitut Sozialforschungsstelle Dortmund, sfsBeratung, Qualifizierungsbedarfsanalyse,Führungskräftetraining

Darüber hinaus wurden zu spezifischen Fragestel-lungen und Themen externe ExpertInnen undTrainerInnen einbezogen, so dass den teilnehmen-den Betrieben insgesamt ein breites Wissensspek-trum zur Verfügung stand.

AnsprechpartnerArbeit und Leben Bielefeld e.V. DGB/VHSClaus Sobott,Tel.: 05 21- 51 35 82, E-Mail: [email protected]

Nähere Informationen und Materialien zuOpti.net: www.optinet-owl.net


Rahmenbedingungen der Weiterbildungsreihe


Die Weiterbildungsreihe ist so angelegt, dass sie rea-le Prozesse der Personalentwicklung (PE) bzw. derEinführung eines zukunftsorientierten PE-Systemsunterstützt und ausgewählte MitarbeiterInnen(Weiterbildungsbeauftragte) aus kleinen und mittle-ren Betrieben das entsprechende Rüstzeug dazu ver-mittelt. Idealerweise, aber nicht notwendigerweisekann die Weiterbildungsreihe durch eine hierauf ab-gestimmte betriebliche Beratung bei der Entwick-lung maßgeschneiderter Instrumente zur Ermittlungdes fachlichen, sozialen, methodischen und organi-satorischen Qualifizierungsbedarfs ergänzt werden.

In der Regel werden dazu Pilotprojekte in denBetrieben initiiert, die zunächst durch die BeraterIn-nen an erfolgsrelevanten Punkten unterstützt wer-den. Nach und nach gehen diese dann in die Verant-wortung der Weiterbildungsbeauftragten über, de-ren Aufgabe es schließlich ist, die flächendeckendeEinführung und Fortführung des Verfahrens sowiedie Verdichtung der einzelbetrieblichen Qualifizie-rungsbedarfe zu verschiedenen Formen einzelbe-trieblicher und zwischenbetrieblicher Qualifizie-rungsmaßnahmen und die Umsetzung der Qualifi-zierung zu betreuen.

Betriebliche Weiterbildungsbeauftragte sind so-zial kompetente Personen, die den Aufgaben als Pro-zessbegleiterInnen, MultiplikatorInnen, betriebliche„Kümmerer“ und umsetzungsstarke Projektmanage-rInnen gewachsen sind bzw. die Voraussetzungenhierfür mitbringen. In der Regel kann die Weiter-bildungsreihe von Verantwortlichen aus der Perso-nalverwaltung oder – wo vorhanden – aus der Perso-nalentwicklung/Organisationsentwicklung über-nommen werden. Auch Betriebsräte sind als Ziel-gruppe angesprochen.

Die Weiterbildungsreihe ist als zwischenbe-triebliche Schulung angelegt. Auf diese Weise berei-chern unterschiedliche Erfahrungskontexte der Teil-nehmerInnen die Lernschritte und ermöglichen ei-nen entsprechenden Erfahrungsaustausch nach demMotto „Betriebliche Praktiker beraten betrieblichePraktiker“.

Vor diesem Hintergrund haben sich bei der Konzeption der Weiterbildungsreihe folgende Leit-prinzipien bewährt:

Leitlinie 1

Betriebliche Weiterbildung istbeteiligungsorientiert zu organisierenBetriebliche Weiterbildung, die passgenau am spezi-fischen Bedarf ihrer MitarbeiterInnen ansetzen will,kann nicht „am grünen Tisch“ geplant oder „vonoben“ bestimmt werden. Vielmehr ist es notwendig,effiziente Kommunikationsformen und Instrumentezu entwickeln, die es ermöglichen, die MitarbeiterIn-nen in die Bedarfsermittlung einzubinden. Beteili-gungsorientierung schließt auch den Betriebsrat inentsprechende Aktivitäten mit ein.

Leitlinie 2

Betriebliche Weiterbildung muss anforderungsgerecht seinBetriebliche Weiterbildung sollte sowohl an den Be-dürfnissen der MitarbeiterInnen als auch am konkre-ten und zukünftigen Qualifikationsbedarf des Betrie-bes anknüpfen (in fachlicher, sozialer, methodischerund organisatorischer Hinsicht).

Leitlinie 3

Betriebliche Weiterbildung sollte prozessbegleitend erfolgenDie Weiterbildungsmaßnahmen sollten eng mit denkonkreten Reorganisationsprozessen verzahnt wer-den. Die aus den organisatorischen Veränderungenresultierenden Qualifikationsanforderungen solltenpermanent mit dem jeweiligen Qualifikationsstandabgeglichen werden. Defizite sind durch die zeitnaheBereitstellung von Qualifikationsmaßnahmen auszu-gleichen.

Allgemeine Ausführungen zu den Rahmenbedingungender Weiterbildungsreihe und zur didaktischen Konzeption



Leitlinie 4

Betriebliche Weiterbildung sollte arbeitsplatznah seinAuch wenn außerbetriebliche Weiterbildungsmaß-nahmen sinnvoll sein können, sollten dem Betriebund den Arbeitsplätzen als Lernorte hohe Bedeutungzugemessen werden. Die enge Verbindung von Qua-lifizierung und Arbeit ist deshalb wertvoll, weil dasneu erworbene Wissen unmittelbar umgesetzt unddie Kenntnisse praxisnah erprobt und vertieft wer-den können.

Leitlinie 5

Betriebliche Weiterbildung sollte teamförmig erfolgenSowohl die Ermittlung von Qualifizierungsbedarf alsauch die Qualifizierungsmaßnahmen sollten nichtauf Einzelkämpfer fokussieren, sondern als Teamar-beit angelegt und auf Teamarbeit hin orientiert sein.

Leitlinie 6

Betriebliche Weiterbildung sollte kontinuierlich erfolgenLernende Organisationen entwickeln sich ständigweiter und passen ihren Bedarf permanent den aktuellen Anforderungen an. Aus diesem Grund grei-fen einmalige, punktuelle Weiterbildungsmaßnah-men in der Regel zu kurz. Kontinuierliche Verbesse-rungsprozesse (KVP) setzen kontinuierliche Qualifi-zierungsprozesse (KQP) voraus.

Leitlinie 7

Betriebliche Weiterbildung sollte selbstorganisiert seinSämtliche Instrumente und Methoden zur Personal-entwicklung, von der Bedarfserfassung über dieMaßnahmenfestlegung bis zur Umsetzung solltenvon den jeweils zuständigen Weiterbildungsbeauf-tragten so weit beherrscht werden, dass der Betriebden gesamten Personalentwicklungsprozess weitge-hend in „Eigenregie“ betreiben kann. Die Einführungentsprechender Konzepte und Instrumente benötigtjedoch in der Regel erfahrene BeraterInnen. DiePhilosophie einer „Hilfe zur Selbsthilfe“ zielt auf dieMinimierung externen Beratungsaufwandes und aufdie Mobilisierung der eigenen Problemlösungspo-tenziale. Dazu gehört umgekehrt jedoch auch dieKompetenz, eigene Grenzen zu erkennen und gezieltExterne anzusprechen.

Alle Bausteine der Weiterbildungsreihe spiegelndiese Leitlinien wieder. Sie sind so angelegt, dass so-wohl die Durchführung der angesprochenen Perso-nalentwicklungsmaßnahmen als auch der Aufbaueines eigenen betrieblichen Unterstützungssystemstheoretisch, konzeptionell und methodisch bewältigtwerden kann. Die einzelnen Weiterbildungsbaustei-ne werden mit den realen betrieblichen Entwicklun-gen so verzahnt, dass sie eine zeitnahe Unterstüt-zung der Weiterbildungsbeauftragten ermöglichen.

Jeder der ein- bis zweitägigen Weiterbildungs-bausteine enthält neben dem methodengestütztenErfahrungsaustausch ein aktuelles Schwerpunktthe-ma. Hierzu werden ebenfalls nützliche Instrumentewie bspw. das der „Kollegialen Fallberatung“ ver-mittelt. Die Weiterbildungsbeauftragten werden so-wohl in den Schulungen als auch in den begleiten-den betrieblichen Beratungsprozessen frühzeitig andie Übernahme von Aktivitäten wie Moderation,Metaplan, Visualisierung herangeführt und erhaltenfallbezogene individuelle Unterstützung durch dieexternen TrainerInnen/BeraterInnen. Hier gilt dasPrinzip „learning-by-doing“. Die Vermittlung der In-halte erfolgt in anwendungs- bzw. handlungsorien-tierter Perspektive. Kurze inhaltliche Inputs durch dieReferenten wechseln mit intensiven Übungen undProbehandeln der TeilnehmerInnen ab.

Die eingesetzten Materialien, insbesondere dasMethoden- und Instrumentenset „Nachhaltige Per-sonal- und Organisationsentwicklung (NPO)“ vonHans-Werner Franz, verfolgen hingegen die umge-kehrte Logik: „doing-by-learning“. Die Instrumentewerden so eingeführt, diskutiert und eingeübt, dassdie TeilnehmerInnen entweder sofort während derQualifizierung ihre eigenen Fälle einbringen und zurIst-Analyse bzw. Soll-Planung von Anwendungsberei-chen aus ihrem eigenen Betrieb nutzen können oderein direkter Bezug zu den parallel laufenden betrieb-lichen Projekten hergestellt werden kann.

Durch diese Verzahnung von „learning-by-doing“ und „doing-by-learning“ wird Lernen als un-mittelbar handlungsrelevant und damit als Chancezur Verbesserung der eigenen betrieblichen Wirklich-keit erfahren und Gestaltungsfähigkeit als unmittel-barer Lernanreiz genutzt. Zugleich wird diese Vorge-hensweise als partizipative Methode der Organisa-tionsentwicklung im Betrieb demonstriert, so dasseinerseits Lernen als Chance zur Verbesserung undSelbstverbesserung gestaltbar und erlebbar ge-macht wird, andererseits die Gestaltung von Organi-sationsentwicklung als betrieblicher Lernprozesszentraler Lerninhalt der Qualifizierung ist.


Struktur der Weiterbildungsbausteine

Struktur der Weiterbildungsbausteine

Die Weiterbildungsbausteine mit ihren jeweiligenSchwerpunktthemen und die Vorgehensweisesind nachfolgend in ihrem Design beispielhaftaufgeführt. Inwieweit die Schulungssequenzentageweise geblockt werden, hängt von der indivi-duellen Terminabstimmung mit den Teilnehme-rInnen ab. Ebenso können ggf. auf Wunsch weite-re Inhalte aufgenommen bzw. die Bausteine insich modifiziert werden, solange die inhaltlicheGrundsubstanz der Weiterbildungsreihe erhaltenbleibt.

Übersicht über die Bausteine:Baustein 1Weiterbildung im Betrieb – Interesse weckenund Bedarf erheben

Baustein 2Kollegiale Fallberatung als effektive Methodezur Problembearbeitung im Kontext von Personalentwicklung

Baustein 3 Ziele, Motive, Lernanreize – Moderieren,Visualisieren, Probleme lösen

Baustein 4Personal und Organisation entwickeln – Qualifizierung organisieren

Baustein 5 Die Qualität von Weiterbildungsmaßnahmen– ihre Evaluation

Baustein 6Teil 1: Weiterbildung und MitbestimmungTeil 2: Das MitarbeiterInnengespräch in derPersonalentwicklung

Baustein 7Teil 1: Regionales Bildungsmanagement undSelbstmanagementTeil 2: Evaluation der WBB-Reihe und regiona-le Vernetzung

Die Bausteine werden nachstehend im Einzelnenbeschrieben. Zunächst wird auf die Einordnungdes Bausteins in die gesamte Reihenplanung ein-gegangen. Die eingesetzten Materialien werdenanschließend in Tabellenform dargestellt. Dannfolgt jeweils das Unterrichtsraster. Dieses ist weit-gehend selbsterklärend und wird nicht gesondertkommentiert.

Struktur der WeiterbildungsbausteineUnterrichtsraster mit Lerngegenständen, Lernzielen und eingesetzten Methoden/Materialien


Weiterbildung im Betrieb – Interesse wecken und Bedarf erheben

Baustein 1Weiterbildung im Betrieb – Interesse wecken undBedarf erhebenAufgabe des ersten Bausteins ist es, die Rolle desindividuellen Lernens, d. h. der Qualifizierung vonbetrieblichen Weiterbildungsbeauftragten undvon Lernen als betrieblicher Organisationsent-wicklungsmethode (organisationales Lernen)überhaupt zu verdeutlichen und die TeilnehmerIn-nen des Seminars dafür aufzuschließen. Dem ent-sprechend umfasst dieser zweitägige Bausteinfünf große Gegenstandsbereiche:• Aufgaben der Weiterbildungsbeauftragte

Nach dem Kennenlernen der TeilnehmerInnen,der Konstituierung der Gruppe, wird zunächstdie Rollenzuschreibung von Weiterbildungsbe-auftragten gemeinsam erarbeitet, um die Rol-lenverantwortung zu klären, aber auch eineÜberlastung der Rolle zu vermeiden.

• Die Qualifizierungsbedarfsanalyse (QBA)Der Begriff der Qualifizierungsbedarfserhebungselbst bedarf der Erläuterung. Zu klären ist, wiesich Qualifikation, Kompetenz und Qualifizie-rung zueinander verhalten; wie Qualifizierungs-bedarf erhoben werden kann und welche be-trieblichen Voraussetzungen dabei zu berück-sichtigen bzw. dafür zu schaffen sind.

• Lernen im BetriebLernen ist ein umfassender Begriff, der nicht nurfür die individuelle Entwicklung von Arbeitneh-merInnen von Bedeutung ist, sondern auch fürdie Entwicklung des Betriebs als Organisationsowie in der Verschränkung beider Lernebenenzu klären ist. Dabei spielen die Begrifflichkeitenvon Projekt und Prozess eine zentrale Rolle undbedürfen daher der gemeinschaftlichen Klärung.

• BeteiligungSchließlich sind demokratische Methoden derbeteiligungsorientierten Analyse und Zielfin-dung wesentlicher Bestandteil eines motivie-renden Umgangs mit Lernen als individuellemund betrieblichem Entwicklungsziel. Damit sollvor allem verhindert werden, dass Motivierenund Motivation quasi als betriebliche Sozial-techniken verstanden werden.

• ReflexionAm Ende dieses wie aller anderen Bausteinesteht eine Lernreflexion, mit der die Teilnehme-rInnen die erarbeiteten Lerninhalte Revue pas-sieren lassen, einordnen und bewerten.



Die folgenden Materialien sind unter:www.optinet-owl.net bzw. unter dem jeweiligenLink verfügbar.

NPO – Nachhaltige Personal- undOrganisationsentwicklungInhaltNachhaltige Personal- und Organisationsent-wicklung ist ein Konzept und Instrumenten-Set,das für den laufenden betrieblichen Einsatz ge-dacht ist. Es betrachtet Personal- und Organisa-tionsentwicklung als miteinander verknüpfteMaßnahmenbereiche.TextartGrundlagentext zur kompakten Darstellung vonInstrumenten zur NPO mit Schaubildern und Arbeitsblättern, (20 Seiten)AutorDr. Hans Werner Franz, Landesinstitut Sozial-forschungsstelle Dortmund, 2002

Moderation von GruppenprozessenInhaltAnleitung zur Vorbereitung und Durchführungvon moderierten Gruppengesprächen – Vorberei-tung, Durchführung, Protokoll, Spielregeln derGruppenkommunikation, Rolle des Moderators,MethodenTextartpraktischer Anleitungstext mit Arbeitsblätternund Beispielen (11 Seiten)AutorDr. Hans Werner Franz, Landesinstitut Sozial-forschungsstelle Dortmund, 2002

Materialien zu Baustein 1

Zeit Was?(Lerngegenstand)

Wozu?(Lernziele)

Wie?(Methoden)

Womit?(Instrumente, Materialien)

Wer?

Erster Tag

9.00 – 09.30 Begrüßung und Ein-führung in das Ge-samtprogramm und die Arbeitsweise

Lernziele, Lerninhalte, Lernmethoden, Lernarrangements

Vortrag mit Diskussion

Präsentation, Folien LeiterIn der Ausbildungsreihe

9.30 – 10.30 Kennenlernen der TeilnehmerInnen

Selbstvorstellung, Erwartungen, Kennen lernen• Menschenbilder• Erfahrungsaus-

tausch, • das Programm an

die Erwartungen anpassen

Selbstvorstellung in Sprach-Bildern:Wie sehe ich mich,den Betrieb, meine KollegInnen, die Weiterbildung?

Moderations-Werkzeug

TeilnehmerInnen

10.30 – 10.45 Pause

10.45 – 12.30 Rollen von WBB im BetriebVerhältnis des WBB zu anderen Akteuren im Betrieb

Was WBB alles machen – und nicht machen

ergebnisorientiertes moderiertes Brain-storming


LeiterIn der Ausbildungsreihe, TeilnehmerInnen

12.30 – 13.30 Mittagessen

13.30 – 15.00 Systematische Qualifi zierungs-bedarfsanalyse – Was soll das? Was ist das?

• Das Funktionieren von Organisation/Betrieb als Hand-lungsrahmen verstehen

• Die Ziele systematischer Qualifi zierung erarbeiten

ergebnisorientiertes moderiertes Brain-storming, mit Input

NPO – Nachhaltige Personal- und Orgaisationsent-wicklungModerations-Werkzeug


15.00 – 15.15 Pause

15.15 – 16.30 Qualifi zierungs-bedarfsanalyse – Wie durchführen?

praktische Anforde-rungen von MitarbeiterInnen und Betrieb an die Durchführung von QBA berücksichtigen


NPO – Nachhaltige Personal- und Orgaisationsent-wicklungModerations-Werkzeug




Baustein 1Weiterbildung im Betrieb – Interesse wecken und Bedarf erheben


Wozu?(Lernziele)

Wie?(Methoden)


Wer?

Zweiter Tag

9.00 – 10.30 Lernen – Was ist das? Was soll das?Qualifi kation und KompetenzVier-Stufen-Lerntheorie

• Betrieb als Lern-feld sehen und verstehen

• Entscheiden und Handeln als Lernprozess

• Unbewusste Kompetenz mobi-lisieren und aktu-alisieren

ergebnisorientiertes moderiertes Brainstorming, mit Input

NPO – Nachhaltige Personal- und Orga-nisationsentwick-lungModerations-Werkzeug


10.30 – 10.45 Pause

10.45 – 12.30 Prozess- und Pro-jektorientierung – Was ist das? Was soll das?

• Probleme erken-nen und lösen

• Prozesse erken-nen, beschreiben und gestalten

• Projekte defi nie-ren und organisie-ren

Arbeit in Kleingrup-pen, ergebnisorien-tiertes moderiertes Brainstorming, mit Inputanschl. Vorstellung in der Gruppe




13.30 – 15.00 Moderieren – Was ist das? Was soll das?

• Beteiligung organisieren

• demokratische Meinungsbildung und Entschei-dungsfi ndung organisieren

Arbeit in Kleingrup-pen, ergebnisorien-tiertes moderiertes Brainstorming, mit Inputanschl. Vorstellung in der Gruppe

Franz, Moderation von Gruppenpro-zessenModerations-Werkzeug


15.00 – 15.15 Pause

15.15 – 16.30 Prozessrefl exion zum Baustein 1

Eigenes Lernen (individuell und als Gruppe) als Lernpro-zess analysieren und bewerten (lernen)

Diskussion und Bewertung der beiden TagePunktenBewertungsbogen ausfüllen

Moderations-WerkzeugPunkteBewertungsbogen

TeilnehmerInnen



Baustein 1Weiterbildung im Betrieb – Interesse wecken und Bedarf erheben


Die kollegiale Fallberatung als Instrument zur netzwerkbasierten Bearbeitung von Problemen

Baustein 2

Die kollegiale Fallberatung als Instrument zur netzwerkbasierten Bearbeitung von Problemender Einführung eines bedarfsgerechtenPersonalentwicklungssystemsDie kollegiale Fallberatung ist eine Methode, diesich hervorragend in der betrieblichen Praxis zurBearbeitung von verschiedenen Problemlagen be-währt hat. Mit ihr können Ressourcen und Know-how des eigenen Betriebes zur Problemlösungmobilisiert werden. Sehr effizient lässt sich das Er-fahrungswissen von KollegInnen aus verschiede-nen Abteilungen, Teams oder (wie im Falle derWBB-Ausbildung) von verschiedenen Betriebenzusammentragen. Der Erfahrungsaustausch wirdangeregt und bestehende Wissensbestände wer-den weiterentwickelt. Darüber hinaus dient dieMethode auch der Bewältigung persönlicher Kon-flikt- und Spannungslagen.

Die Methode wurde in der Evaluation durchden bundesweiten Arbeitskreis Personalentwick-lung des Landesinstitutes Sozialforschungsstelle

Dortmund hinsichtlich des praktischen Nutzensmit der Note „sehr gut“ bewertet. Außerdemschnitt der Aufsatz von Galler/Kopp/Vonesch inHeft 2/2001 der Zeitschrift Personal im Rankingvon http://www.mwonline.de in den Kategorien„praktischer Nutzen“ und „Verständlichkeit“ mitBestnoten ab.

Die Vermittlung der Grundkenntnisse und dieerste Erprobung der kollegialen Fallberatung wur-de in der Weiterbildungsreihe zu einem frühenZeitpunkt durchgeführt, damit den Weiterbil-dungsbeauftragen ein Instrument zur prozessbe-gleitenden Problemlösung und zur Wissensinte-gration im Netzwerk zur Verfügung steht, welchesim weiteren Verlauf der Qualifizierung immerwieder eingesetzt werden kann. Zusätzlich zurVermittlung des Instrumentes im Rahmen derzwischenbetrieblichen Weiterbildungsreihe wur-den den TeilnehmerInnen Inhouse-Seminare an-geboten. Das Instrument ist leicht vermittelbarund kann ohne großen Aufwand in der betrieb-lichen Praxis in unterschiedlichen Kontexten ein-gesetzt werden.

Kollegiale FallberatungInhaltDetaillierte Methodenbeschreibung zur Betrach-tung von betrieblichen ProblemsituationenBeschreibung von Zielen, Voraussetzungen undAblaufTextartpraktischer Anleitungstext mit Zeit- / Verlaufs-plan (7 Seiten)AutorenDr. Ralf Kopp, Lukas Vonesch, LandesinstitutSozialforschungsstelle Dortmund, 2001

Six Thinking HatsInhaltMethode zur Unterstützung von kollektiven Entscheidungsfindungen und zur Erleichterungdes „parallelen Denkens“ Textartpraktischer Anleitungstext mit Schaubild (3 Seiten)AutorDr. Hans Werner Franz, Landesinstitut Sozialfor-schungsstelle Dortmund, 2002, nach: Edward deBono „Six Thinking Hats“, 2000, 177 S., PenguinBooks FrankfurtISBN: 0140296662Linkhttp://www.edwdebono.com/


http://www.mwonline.de

http://www.edwdebono.com/


Wozu?(Lernziele)

Wie?(Methoden)


Wer?

Dritter Tag

10.00 – 10.15 Begrüßung und Ablauf des Tages

LeiterIn der Ausbildungsreihe

10.15 – 10.45 Bericht aus den Betrieben: Was bisher geschah

Wechselseitiger Er-fahrungsaustausch

Statusberichte Metaplan TeilnehmerInnen

10.45 – 11.45 Kennenlernen der Herkunft, der Ein-satzmöglichkeiten und der Grundstruk-tur der Methode

Es werden die not-wendigen Grundla-gen zum Verständ-nis der Methode vermittelt

Vortrag mit Diskussion;

Präsentation

Handout

Folien

ReferentIn, TeilnehmerInnen

11.45 – 12.00 Pause

12.00 – 13.00 Kennenlernen der KFB-Methode und ihres Ablaufs

Es wird vermittelt, wie eine kollegiale Fallberatung abläuft und welche Dinge man bei der An-wendung beachten muss

Vortrag mit Diskussion;

Präsentation

Folien LeiterIn der Ausbildungsreihe, TeilnehmerInnen


13.45 – 15.15 Anwendung der Methode anhand eines PE-Problems aus dem Kreis der TeilnehmerInnen

Die Methode soll veranschaulicht und so weit eingeübt werden, dass sie in weiteren WBB-Schu-lungen einsetzbar ist und später auf andere Einsatzbe-reiche übertragen werden kann

Je nach Anzahl der TeilnehmerInnen arbeiten wir in 2 Untergruppen oder im Plenum.

Flipchart LeiterIn der Ausbildungsreihe, TeilnehmerInnen

15.15 – 15.30 Pause

15.30 – 16.00 Refl exion der Er-fahrungen mit dem Instrument, Klären möglicher Einsatz-felder in der Praxis der TeilnehmerInnen

Unterstützung der Übertragung des Gelernten in die eigene Arbeitspraxis

Diskussion TeilnehmerInnen

16.00 – 16.30 Schlussrunde und Ausblick

Klärung der weite-ren Vorgehensweise



Die kollegiale Fallberatung als Instrument zur netzwerkbasierten Bearbeitung von Problemen

Baustein 2Die kollegiale Fallberatung als Instrument zur netzwerkbasierten Bearbeitung von Problemen


Ziele, Motive, Lernanreize – Moderieren, Visualisieren, Probleme lösen

Baustein 3Ziele, Motive, Lernanreize – Moderieren, Visualisieren, Probleme lösenZiel des zweitägigen Bausteins ist das Erarbeitenvon Zielen, Aufgaben und Entscheidungen als zen-traler Inhalt einer motivierenden, Offenheit fürLernen erzeugenden Kommunikation. Die einge-setzten Methoden und Instrumente dienen zu-gleich der Ist- und Sollanalyse von (Unterneh-mens-, Arbeits- und Prozess-) Organisation und ihrer Entwicklung, da Qualifizierung ohne struktu-rierte Vorstellung des anvisierten Einsatzkontex-tes des Erlernten abstrakt bleibt. Lernziel ist dasVertraut-Werden mit und Anwenden-Können vonergebnisorientierten Formen des Kommunizie-rens. Diese Analyse- und Strategiebildungsmetho-den sind damit Voraussetzungen einer beteili-gungsorientierten betrieblichen Qualifizierungs-bedarfserhebung. Lernziel ist hier das Anwenden-Können sachlicher und Konflikt vermeidender Pro-blemlösungstechniken. Sie erleichtern und effekti-vieren betriebliche Analyse-, Problemlösungs- undEntscheidungsprozesse.

Des Weiteren werden in dem BausteinGrundlagen der Moderation und Visualisierungvermittelt. Diese Grundlagen orientieren sich anden „essentials“ der Kommunikationsgestaltungwie sie von WBB bei der Durchführung von Quali-fizierungsbedarfsanalysen i. d. R. abgefordert wer-den. Die effiziente Durchführung von Meetingsgehört alle Mal dazu.

Instrumente der PersonalarbeitInhaltBeschreibung der Instrumente „Mitarbeiter-gespräch und -beurteilung mit praktischen ArbeitshilfenTextartKurzdarstellung der Instrumente, umfangreichepraktische Arbeitshilfen wie Beurteilungsbogen,-formulare, Checklisten, Beispiele (30 Seiten)AutorBundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeber-verbände (Hrsg.), 1997Linkhttp://www.bda-online.de/


http://www.bda-online.de/


Wozu?(Lernziele)

Wie?(Methoden)


Wer?

Vierter Tag

9.00 – 09.30 Begrüßung und Übersicht über Lerngegenstand und Lernziele der beiden Tage

Lernziele, Lerninhal-te, Lernmethoden, Lernarrangements

Vortrag mit Diskussion

Programm, Präsentation, Folien


9.30 – 10.30 Erfahrungsaus-tausch zwischen den WBB der Opti.net-Betriebe

Erfahrungen austauschen zu• Situationen,• Methoden,• Instrumenten,• Ergebnissen

Fallbeschreibung und -beratung,

evtl. Kollegiale Fall-beratung üben

NPO-WerkzeugeModerations-Werkzeug

TeilnehmerInnen

10.30 – 10.45 Pause

10.45 – 12.30 Defi nition von Zie-len, Aufgaben und Prozessen

• Ziele defi nieren• Aufgaben

defi nieren• klare Entscheidun-

gen herbeiführen• Prozesse struktu-

rieren

5-Zufriedenheiten-Mindmap

Kunden-Lieferanten-AnalyseTätigkeits- und Auf-gaben-Analyse


NPO-Werkzeuge Moderations-Werkzeug



13.30 – 15.00 MitarbeiterInnen motivieren

Mitarbeiter-gespräche führen

• Das Funktionieren von Organisation/Betrieb als Hand-lungsrahmen verstehen

• Die Ziele systema-tischer Qualifi zie-rung erarbeiten

Arbeit in Kleingrup-pen: Erarbeitung von Rahmenbedingun-gen für: • StückfertigerInnen• DienstleisterInnen• Stabsmitarbeite-

rInnen• anschl. Bericht

und Diskussion

NPO-Handout

BDA (Hg.): Instru-mente der Personal-arbeit, Teil 4



15.00 – 15.15 Pause

15.15 – 16.30 Ergebnisorientierte Kommunikation

Sachlich, freundlich, ergebnisorientiert kommunizieren


NPO-Werkzeuge Moderations-Werkzeug




Baustein 3Ziele, Motive, Lernanreize – Moderieren, Visualisieren, Probleme lösen


Wozu?(Lernziele)

Wie?(Methoden)


Wer?

Fünfter Tag

9.00 – 10.30 Moderieren, Visualisieren, Konfl ikte lösen

• Kommunikation in der Gruppe als ergebnisorientier-ten Analyse- und Entscheidungs-prozess anlegen, organisieren, unterstützen

ergebnisorientiertes moderiertes Brainstorming, mit Input

Moderation von Gruppenprozessen

Six Thinking Hats nach de Bono



10.30 – 10.45 Pause

10.45 – 12.30 FortsetzungModerieren, Visualisieren, Konfl ikte lösen

• Kommuni-kationsprozesse gestalten

Arbeit in Kleingruppenanschl. Vorstellung und Diskussion der Ergebnisse in der Gesamtgruppe

Moderation von GruppenprozessenSix Thinking Hats nach de BonoModerations-Werkzeug



13.30 – 15.00 Problemlösungs-techniken

• Probleme erken-nen und lösen

• demokratische Meinungsbildung und Entschei-dungsfi ndung organisieren

Arbeit in Kleingrup-pen, ergebnisorien-tiertes moderiertes Brainstorming, mit Input

anschl. Vorstellung in der Gruppe

Franz/Menzer (Hg.), QM Werkzeuge und Techniken



15.00 – 15.15 Pause

15.15 – 16.30 Prozessrefl exion zum Baustein 3

Eigenes Lernen (individuell und als Gruppe) als Lernpro-zess analysieren und bewerten (lernen)

Diskussion und Bewertung der 2 Tage PunktenBewertungsbogen ausfüllen

Moderations-WerkzeugPunkteBewertungsbogen

TeilnehmerInnen



Baustein 3Ziele, Motive, Lernanreize – Moderieren, Visualisieren, Probleme lösen


Personal und Organisation entwickeln – Qualifizierung organisieren

Baustein 4Personal und Organisation entwickeln – Qualifizierung organisierenDieser Baustein enthält zwei inhaltliche Akzente:a) die Verzahnung von Organisations- und

Personalentwicklung sowieb) die Organisation maßgeschneiderter

Qualifizierungen.Der erste Akzent liegt auf dem Erfahrungsaus-tausch der Weiterbildungsbeauftragten über diejeweiligen betrieblichen Projekte mit dem Ziel,Personalentwicklung und Organisationsentwick-lung als einheitlichen Prozess und als System ver-stehen und gestalten zu lernen.

Darüber hinaus werden Möglichkeiten be-sprochen, wie die für die Qualifizierungsbedarfs-erhebung und -planung erforderlichen Daten fürden Aufbau eines Informationssystems zur Unter-stützung der Personalentwicklung genutzt wer-den können. Vermittelt wird u. a. welche Informa-tionen notwendig sind, wie diese gesammelt,ausgewertet und zielführend umgesetzt werdenkönnen.

Dabei wird besonderes Gewicht darauf ge-legt, die Aktivitäten nicht nur auf Qualifizierungs-bedarfe von Führungskräften zu richten, sonderndie gesamte Belegschaft mit ihren fachlichen undaußerfachlichen Kompetenzen angemessen zuberücksichtigen. Darüber hinaus wird dargestellt,welchen Stellenwert regelmäßigen MitarbeiterIn-nengesprächen zukommt. Der zweite Teil desWeiterbildungsbausteins hat das Ziel, beruflicheWeiterbildung zu definieren und Anbieter undFormen von Weiterbildung kennen zu lernen.

Die lokalen, regionalen und – bezogen aufdas Internet – auch bundesweit vorhandenen Informationsmaterialien und -medien werdenvorgestellt, Recherchemethoden vermittelt undangewandt.

Die WBB tragen in einem ersten Schritt dieAngebotsformen der beruflichen Weiterbildungzusammen. Der Begriff betriebliche Handlungs-kompetenz wird eingeführt und definiert. Nacheinem Erfahrungsaustausch über Weiterbildungs-träger, mit denen die WBB in ihren Unternehmenbisher schon zusammengearbeitet haben, undauf Grundlage bisheriger Recherchekenntnisse,werden Suchstrategien erarbeitet und praktischerprobt. Suchkriterien sind: Thema, Ort, Zeit, Preis,(evtl.) Zielgruppe. Recherchiert wird in Printme-dien – Programme lokaler und regionaler Trägerund Programmübersichten – und in lokalen, regio-nalen und bundesweiten Datenbanken im Inter-net. Abhängig von ihrem Vorhandensein in derRegion werden trägerübergreifende Beratungs-stellen und deren Arbeitsweise vorgestellt, dieWBB bei der zeitaufwändigen Suche nach mög-lichen Anbietern und Kursen entlasten könnenund die Entscheidung für und die Planung vonOn-the-Job- oder Off-the-Job-Qualifizierungen er-leichtern.

Wichtig: Ausreichend Material für die Recher-cheübungen, Internetzugang für alle Teilnehme-rInnen. Günstig ist ein Raum, in dem gleichzeitigeine Besprechungsrunde stattfinden kann. Vorabsollten die Internetkenntnisse abgefragt werden,damit ggf. eine Kurzeinführung in die Technik vorgeschaltet werden kann.



Beratungsstellen zu beruflicher Weiterbildung inOWL und Datenbanken InhaltZugang zu regionalen Weiterbildungsanbieternund Anleitung zur Nutzung überregionaler Datenbanken (mit Internetadressen)• Beruflicher Weiterbildungsverbund Bielefeld

BWB: www.bwb-bielefeld.de• Bildungswerk der ostwestfälisch-lippischen

Wirtschaft BOW: www.bow-online.de• Schul- und Bildungsberatung Gütersloh DAISY:

www.kreis-guetersloh.de • Pfad: Schule und Bildung / Bildungs- und Schul-

beratung / Weiterbildungsdatenbank

Überregionale Datenbanken• KURS – die Datenbank für Aus- und Weiterbil-

dung des Arbeitsamtes: www.arbeitsamt.de• LIQUIDE – Links zu Qualifizierungsanbietern in

Deutschland: www.liquide.de• VHS Hagen – Weiterbildungsdatenbank NRW:

www.weiterbildung-nrw.de• WIS – Weiterbildungsinformationssysem der

IHK’s: www.wis.ihk.de• Bundesinstitut für Berufsbildung:

www.bibb.de

Qualität von WeiterbildungInhaltFragen, Antworten und Stichworte zum ThemaWeiterbildungsqualität (2 Seiten)Linkwww.liquide.de (FAQ, Glossar/Lexikon)



Wozu?(Lernziele)

Wie?(Methoden)


Wer?

Sechster Tag

9.00 – 09.30 Begrüßung und Übersicht über Lerngegenstand und Lernziele des Tages

Lernziele, Lerninhal-te, Lernmethoden, Lernarrangements

Vorstellung des Programms

Einladung LeiterIn der Ausbildungsreihe


Erfahrungen austauschen zu• Situationen,• Methoden,• Instrumenten,• Ergebnissen

Fallbeschreibung und -beratung,

evtl. Kollegiale Fall-beratung oder six thinking hats üben

TeilnehmerInnen

10.30 – 10.45 Pause

10.45 – 12.30 Personalentwick-lung und Organisa-tionswicklung als einheitlicher Prozess und als System

Personalentwick-lung und Organisa-tionswicklung :• als einheitlichen

Prozess verstehen und anlegen, am Beispiel von Team-arbeitskonzepten

• als System anle-gen

Tätigkeits- und Aufgaben-Analyse

Personalentwick-lungsinformation

Qualifi zierungsbe-darfsplanung


NPO-Werkzeuge




13.30 – 14.00 Defi nitionen von Weiterbildung, Erfahrungen der TeilnehmerInnen mit Recherchen

Kompetenzen aktivieren, Defi zite aufspüren

VortragBrainstorming

Metaplanwand;Flipchart

TrainerIn, TeilnehmerInnen

14.00 – 14.45 Vorstellen von und Recherche in regionalen Printmedien und Beratungsstellen/Suchkriterien

Überblick erhalten und recherchieren lernen von Kursan-geboten

Input

Einzelarbeit

Austausch in der Gruppe

verschiedene Weiterbildungs-programme und -übersichten

TrainerIn, TeilnehmerInnen

14.45 – 15.00 Pause

15.00 – 16.15 Vorstellung von verschiedenen Datenbanken – lokal, regional, Landes- und Bundesweit – und Recherche am PC

Überblick erhalten und recherchieren lernen von Kursan-geboten im Internet

Input

Einzelarbeit

Austausch in der Gruppe

PC TrainerIn, TeilnehmerInnen

16.15 – 16.30 Refl exion von Baustein 4

Eigene Lernprozesse refl ektieren und Feedback geben

Abschlussrunde, Blitzlicht

Bewertungsbogen TeilnehmerInnen



Baustein 4Personal und Organisation entwickeln – Qualifizierung organisieren


Die Qualität von Weiterbildungsmaßnahmen – ihre Evaluation

Baustein 5Die Qualität von Weiterbildungsmaßnahmen – ihre EvaluationDieser eintägige Baustein hat das Ziel, Einblick inQualitätsmerkmale von Weiterbildung zu gebensowie ein Bewusstsein für die Notwendigkeitkontinuierlicher Evaluation zu schaffen.

Die WBB erarbeiten zunächst Kriterien, an denen sich die Qualität von Weiterbildung fest-machen lässt. Der Begriff der „Maßgeschneider-ten Weiterbildung“ steht hierbei im Mittelpunkt,wird detailliert besprochen und definiert. Hieraufaufbauend werden die verschiedenen Qualitäts-kriterien im Hinblick auf ihre Anwendbarkeit beider Planung und Umsetzung von Weiterbildunguntersucht. Dies geschieht überwiegend anhandvon praktischen Beispielen aus den Unternehmen.

Die Qualität von WeiterbildungsmaßnahmenInhaltHintergrundinformationen zur Beurteilung derQualität von Weiterbildung sowie zur Ent-wicklung und Evaluation von maßgeschneider-ten MaßnahmenTextartPraktischer Anleitungstext mit Vorschlägen fürKriterien, Checkliste und Fragebogen (7 Seiten)AutorinSabine Nathaus-Hünnemann, Beruflicher Weiterbildungsverbund Bielefeld e.V., 2002

Checkliste Qualifizierungsplanung InhaltPlanung von Qualifizierungsmaßnahmen (Ziele, Teilnehmer, Inhalte, Unterlagen etc.)TextartCheckliste (2 Seiten)AutorinSabine Nathaus-Hünnemann, Beruflicher Weiterbildungsverbund Bielefeld e.V., 2002

Abfrage zur bisherigen Kooperation mitWeiterbildungsanbieternInhaltSachstandsbestimmung zu bisherigen Erfahrungen mit betrieblicher WeiterbildungTextartArbeitsblatt in Tabellenform (1 Seite)AutorinSabine Nathaus-Hünnemann, Beruflicher Weiterbildungsverbund Bielefeld e.V., 2002

Bewertungsbogen für QualifizierungsmaßnahmenInhaltTeilnehmerInnenbefragung am Ende einerWeiterbildungsmaßnahmeTextartHalbstandardisierter Fragebogen (1 Seite)AutorArbeit und Leben e.V., 2002

Erfolgskontrolle bei externen Weiterbildungen InhaltÜberprüfung des Lernerfolgs, Beurteilung derVeranstaltung, Anwendung des neuen Wissensim Unternehmen, Überprüfung des Maßnahme-erfolgesTextartArbeitsblatt /Checkliste in Tabellenform (4 Seiten)AutorComputer und WebOffice des Haufe-VerlagesLinkwww.computer-und-weboffice.de

Checkliste „Qualität beruflicher Weiterbildung“InhaltKriterien zur Planung und Bewertung vonWeiterbildungsmaßnahmen – Vorüberlegungen,Kosten, Qualität, Maßnahmearten, Inhalte unddidaktische Methoden, AbschlüsseTextartkostenlose Broschüre, Kurzbeschreibungen zumThema, Checklisten, Empfehlungen (52 Seiten)AutorBIBB – Bundesinstitut für Berufsbildung (Hrsg.),2001Linkhttp://www.BIBB.de/de/383.htm (unter Publikationen, Broschüren)


http://www.BIBB.de/de/383.htm


Wozu?(Lernziele)

Wie?(Methoden)


Wer?

Siebter Tag


Lernziele, Lerninhalte verdeutlichen

Übersicht über Tagesablauf geben



Voneinander lernenErfahrungsaus-tausch zu• Aktuellem Stand• Was funktioniert

gut?• Wo hapert es?

Fallbeschreibungenlösungsorientiertes BrainstormingModerations-methode

MetaplanwandModerations-Werkzeug


10.30 – 10.45 Pause

10.45 – 12.30 • Was macht alles eine gute Qualität von Weiterbil-dungsmaßnah-men aus?

• Qualitäts-Kriteri-en erarbeiten

• Wie lassen sich die Kriterien bei der Planung und Umsetzung von Maßnahmen für die WBB berück-sichtigen?

• Überblick und Qualitätsbewusst-sein für Weiterbil-dung schaffen

• Kennen lernen von Kriterien

• Anwendungs-möglichkeiten aufzeigen

Kleingruppenarbeit und Visualisierung der ErgebnisseInput/Vortrag mit moderiertem Brain-storming

MetaplanwandModerations-WerkzeugHandoutCheckliste „Qualität berufl icher Bildung“

Trainerin, TeilnehmerInnen


13.30 – 14.45 • Defi nition und Ar-ten von Evaluation erarbeiten

• Warum ist Evalua-tion wichtig?

• Evaluation aus unterschiedlichen Perspektiven

• Verständnis für Notwendigkeit von Evaluation wecken

• Kennen lernen verschiedener Perspektiven

Moderiertes BrainstormingInput

Metaplanwand FlipchartHandout


14.45 – 15.00 Pause

15.00 – 16.15 Erarbeitung von zwei unterschiedli-chen Evaluationsins-trumenten (TN- und UN-Sicht)

Handlungskompe-tenz im Bereich Eva-luationsinstrumente erweitern

Input, Vorstellen von BeispielenKleingruppenarbeitVorstellung der Ergebnisse

Beispielhafte VorlagenMetaplanwandFlipchartOptinet-Bewer-tungsbogen


16.15 – 16.30 Refl exion von Baustein 5

Eigenen Lernprozess refl ektieren und Feedback geben

Abschlussrunde, Blitzlicht

Bewertungsbogen TeilnehmerInnen


Die Qualität von Weiterbildungsmaßnahmen – ihre Evaluation

Baustein 5Die Qualität von Weiterbildungsmaßnahmen – ihre Evaluation


Weiterbildung und Mitbestimmung sowie das MitarbeiterInnengespräch in der Personalentwicklung

Baustein 6Weiterbildung und Mitbestimmung sowie das MitarbeiterInnengespräch in der Personalentwicklung

Rechtliche Grundlagen und BetriebsvereinbarungenDie letzte Novelle des Betriebsverfassungsgeset-zes (BetrVG) betont den hohen Stellenwert beruf-licher Weiterbildung in Betrieben. Die §§ 96 bis 98BetrVg bieten Betriebsräten verschiedene Mitwir-kungsmöglichkeiten bei der planvollen Umset-zung von Weiterbildung an. Die Weiterbildungs-beauftragten setzen sich mit den veränderten ge-setzlichen Vorgaben auseinander und lernen dieneuen Gestaltungsmöglichkeiten kennen. Anhandeiner Muster-Betriebsvereinbarung (s. Literaturhinweis) werden die wichtigsten Eckpunkte betrieblicher Regelungen erörtert.Literaturhinweis: Die veränderten Regelungenwerden übersichtlich und verständlich in der Broschüre „Berufsbildung §§ 96 bis 98 BetrVG –Gestaltungsmöglichkeiten für Betriebsräte beiQualifizierung“ vorgestellt (30 S., Frankfurt/Main,April 2002). Hrsg.: IG Metall Vorstand, AbteilungGewerkschaftl. Betriebspolitik; Bestellmöglich-keiten: www.igmetall.de/betriebsraete oder Fax: 0 69/66 93- 21 36

Das MitarbeiterInnengespräch in der PersonalentwicklungMitarbeiterInnengespräche dienen als Basis fürdie Abklärung von Qualifizierungsbedarf. Sie soll-ten mindestens einmal pro Jahr stattfinden, umregelmäßig neuen bzw. veränderten Bedarf zu er-fassen. Im Idealfall ermitteln derartige Gesprächeeine ganze Reihe wichtiger Aspekte der beruf-lichen und persönlichen Entwicklung von Kompe-tenzen und gehen so über eine reine Bedarfsana-lyse bzw. die Festlegung von arbeitsplatzbezoge-nen Qualifizierungsmaßnahmen hinaus.

Bereits die Erhebung des Qualifizierungsbe-darfs kommt i. d. R. nicht ohne MitarbeiterInnen-gespräche aus. Dies Gespräche werden eher sel-ten durch die Weiterbildungsbeauftragten durch-geführt, da dieses Aufgabe der Vorgesetzten ist.Gleichwohl wird den Weiterbildungsbeauftragtenals MultiplikatorInnen das notwendige Rüstzeugvermittelt, damit Sie die entsprechenden Füh-rungskräfte angemessen auf ihre Aufgabe vorbe-reiten und unterstützen können. Allerdings sollteauch in Erwägung gezogen werden, inwieweit dieAufgabe der Schulung von Führungskräften inpunkto MitarbeiterInnengespräche nicht von ex-ternen TrainerInnen übernommen werden kann.



Materialien zu Baustein 6Betriebsratsarbeit in der Praxis – Qualifizierung,berufliche Bildung und Mitbestimmung des BetriebsratesInhaltdie wesentlichen Regelungen im neuen BetrVGzum Thema WeiterbildungTextartArbeitsblätter, 4 Seiten AutorKlaus Pahde, Rechtsanwalt, 2002

Eckpunkte für eine Betriebsvereinbarung zur betrieblichen WeiterbildungInhaltVorschlag einer Betriebsvereinbarung TextartMustervertrag (6 Seiten)AutorVerwaltungsstelle Mittelhessen in: Berufsbil-dung §§ 96 bis 98 BetrVG, Gestaltungsmöglich-keiten für Betriebsräte bei Qualifizierung,IG Metall-Vorstand (Fax: 0 69 - 66 93 - 2 13 26), April 2002 (S. 21 – 26)Linkwww.igmetall.de/betriebsraete (unter Arbeitshilfen, Handlungshilfen zum neuen Betriebsverfassungsgesetz)

Das MitarbeiterInnengespräch in der PersonalentwicklungInhaltMitarbeiterInnengespräche – Ziele, Inhalte, Tippsfür gelungenes Fragen, Geben und Empfangenvon Feedback, Durchführung von MitarbeiterIn-nengesprächenTextartFoliensatz, praktischer Leitfaden über Instrumen-te, mit Tipps, Formularen, Checklisten (13 Seiten)AutorDr. Ralf Kopp, Landesinstitut Sozialforschungs-stelle Dortmund, 2003


Wozu?(Lernziele)

Wie?(Methoden)


Wer?

Achter Tag



Übersicht über den Tagesablauf geben


9.20 – 10.30 Rechtliche Grundlagen für die betriebliche Qualifi zierung

WBB über Mitwirkungsrechte des Betriebsrates informieren

Vortrag, Diskussion Arbeitsblätter ReferentIn

10.30 – 10.45 Pause

10.45 – 12.30 Betriebsvereinba-rungen (BV) zum Thema Betriebliche Weiterbildung

Betriebliches Regelungsgerüst für Qualifi zierung schaffen

Lehrgespräch EckpunkteBetriebsverein-barung

ReferentIn


13.30 – 13.40 Status Quo der Ak-tivitäten in den Be-trieben verbunden mit der Erstellung von „yellow pages“

• Zwischenbetrieb-licher Erfahrungs-austausch und Vernetzung

Kartenabfrage und Diskussion

Metaplan Trainerin, TeilnehmerInnen

13.40 – 14.15 Grundlagen des Mitarbeiterge-sprächs

• Kennen lernen der Inhalte, Formen und Einsatzmög-lichkeiten von Mitarbeiterge-sprächen in der Personalentwick-lung

• Kennen lernen praxisrelevanter kommunikati-onstheoretischer Hintergründe

Vortrag, Diskussion Folien LeiterIn der Ausbildungsreihe

14.15 – 14.45 Die Praxis des Mitarbeiterge-sprächs I

• Schaffung von Voraussetzun-gen zur Führung von Mitarbei-tergesprächen im Rahmen von Qualifi kationsbe-darfsanalysen

Vortrag, Diskussion Ggf. Übungsmate-rialien


14.45 – 15.00 Pause

15.00 – 16.00 Die Praxis des Mit-arbeitergesprächs II

• Probehandeln bei der Durchführung von Mitarbeiter-gesprächen

Rollenspiel Regieanweisungen TeilnehmerInnen

16.00 – 16.30 Auswertung der WBB-Reihe und wei-tere Perspektiven

Kartenabfrage Metaplan TeilnehmerInnen



Baustein 6 Weiterbildung und Mitbestimmung sowie das MitarbeiterInnengespräch in der Personalentwicklung


Regionales Bildungsmanagement und Selbstmanagement sowie Schlussevaluation

Baustein 7Regionales Bildungsmanagement und Selbst-management sowie SchlussevaluationIm abschließenden zweitätigen Weiterbildungs-baustein erfolgt zunächst ein letzter Erfahrungs-austausch bezogen auf die aktuellen betrieb-lichen Aktivitäten im Rahmen der Qualifizierungs-bedarfsanalyse und der Stand der Umsetzung vonQualifizierungsmaßnahmen.Zudem werden zwei regionale Netzwerke modell-haft vorgestellt und diskutiert, in denen sich Firmen zusammengeschlossen haben, die ge-meinsam am Thema Personal- und Organisations-entwicklung arbeiten. Das Angebot von InnoZentaus Paderborn liegt im Bereich des regionalen Bildungsmanagements (Vermittlung von Weiter-bildung in OWL). Mach2 aus Herford strebt die

Vernetzung von Personal- und Qualifikationsent-wicklung in KMU mit Hilfe externer Beratung an.Aktuelle Informationen zu den beiden regionalenModellen:• Innozent, Paderborn: www.innozentowl.de• Mach 2, Herford: www.mach1.de

Mit dem Lernimpuls „Selbstorganisation/Selbstmanagement“ soll ein inhaltlicher Impulsgegeben werden, welcher Anregungen zur Effekti-vierung der Arbeit der WBB geben soll.

Am letzten Tag erfolgt die Evaluation derWBB-Reihe durch die TeilnehmerInnen. Die Wei-terbildung endet mit einem Ausblick auf Ansatz-punkte und Möglichkeiten vernetzter Weiterar-beit. Ziel ist es, den Verbund auf Dauer zu stellen,die Arbeit zu verstetigen und ggf. neue Mitgliederzu finden. Den Schlusspunkt bildet die Übergabeder Zertifikate.

Materialien zu Baustein 7Persönliche Arbeitsqualität durch Selbstmanage-ment als Grundlage wirksamer Führung –Grundlagen, Aufgaben, MethodenInhaltZiele, Ablauf, Grundsätze des Managements,Aufgaben wirksamer Führung, Werkzeuge wirksamer FührungTextartFoliensatz, Kurzbeschreibung anhand von Stichpunkten, Beispiele (30 Seiten)AutorDr. Ralf Kopp, Landesinstitut Sozialforschungs-stelle Dortmund, 2003

Evaluationskriterien für die SchulungsreiheInhalt4-Ebenen-Abschlussbefragung der Teilnehmerin-nen an der Schulung für Weiterbildungsbeauf-tragteTextartFragenraster mit Bewertungstabelle (Vorlage für 4 Moderationsbögen)AutorDr. Ralf Kopp, Landesinstitut Sozialforschungs-stelle Dortmund, 2003

Zertifikat für die TeilnehmerInnen der Weiter-bildungsmaßnahme (Muster)InhaltBeschreibung der Ziele und Inhalte der MaßnahmeTextartTrägerzertifikat (4 Seiten)AutorArbeit und Leben Bielefeld e.V., 2003


Wozu?(Lernziele)

Wie?(Methoden)


Wer?

Neunter Tag

9.00 – 09.15 Begrüßung und Übersicht über Lern-gegenstand und Lernziele des Tages


Übersicht über den Tagesablauf geben


9.30 – 11.00 Stand der betrieb-lichen Qualifi zie-rungsumsetzung:• Kooperationen

mit Bildungsan-bietern

• Kooperationen mit Firmen

• Praktische Proble-me bei der Umset-zung der QBA

Voneinander lernenErfahrungsaus-tausch zu• Aktuellem Stand• Was funktioniert

gut?• Wo hapert es?

Fallbeschreibunglösungsorientiertes BrainstormimgModerations-methoden

MetaplanwandModerations-Werkzeug


11.00 – 11.15 Pause

11.15 – 12.30 Modellvorhaben:„Regionales Bil-dungsmanagement“InnoZent OWL, Paderborn

Beispiel: Nutzen für Betriebe und Weiter-bildungseinrichtun-gen in der Region

Vortrag und Diskussion

Folien, Handout

Referentin


13.30 – 14.45 Selbstorganisation/Selbstmanagement Teil 1

Steigerung der per-sönlichen Qualität als Voraussetzung für Qualitätsarbeit

Vortrag, Diskussion, Übungen

Folien, Handout


14.45 – 15.00 Pause

15.00 – 16.30 Selbstorganisation/Selbstmanagement Teil 2(„Lernen, lernen“)

Vertiefung und Vermittlung von Impulsen, Tipps und Ideen zur Optimie-rung der individuel-len Arbeitsweise

Vortrag, Diskussion, Übungen

Folien, Handout




Baustein 7Regionales Bildungsmanagement und Selbstmanagement sowie Schlussevaluation


Wozu?(Lernziele)

Wie?(Methoden)


Wer?

Zehnter Tag

9.00 – 09.15 Evaluation von Opti.net• Gesamtprojekt• Betrieb• WBB-Reihe

Ziel ist es, eine Stärken- und Schwä-chenanalyse der WBB-Reihe und der Wirkung betriebli-cher Maßnahmen vorzunehmen

Gruppendiskussion MetaplanwandModerations-Werkzeuge


11.00 – 11.15 Pause

11.15 – 12.30 „Vernetzung von Personal- und Qualifi kationsent-wicklung in KMU mit Hilfe externer Beratung“Mach 2, Herford

Beispiel eines regionalen Netzwerkes und den praktischen Nutzen beurteilen lernen

Vortrag und Diskussion

Folien, Handout

Referentin


13.30 – 14.45 Wie kann es weiter-gehen?Mögliche Dienstleis-tungen im Rahmen eines Netzwerkes für Qualifi kations-entwicklung

Die Bedeutung eines unterstützenden Netzwerkes für die Arbeit der WBB beurteilen lernen

LehrgesprächKartenabfrage

MetaplanwandModerations-Werkzeuge


14.45 – 15.00 Pause

15.00 – 16.30 Abschlussrunde• Übergabe der

Zertifi kate• Pressegespräch

Bedeutung der neuen Qualifi kation für die Person und das Unternehmen verdeutlichen

Zertifi kate LeiterIn der Ausbildungsreihe



Baustein 7Regionales Bildungsmanagement und Selbstmanagement sowie Schlussevaluation


Notizen

Europäische Union Ministerium für Wirtschaft und Arbeitdes Landes Nordrhein-Westfalen

Bielefeld

Bielefeld

Projektpartner:

Das Projekt Opti.net wurde gefördert von:

Das vorliegende Curriculum entstand im Rahmendes mit Landes- und ESF-Mitteln geförderten Ver-bundprojektes Opti.net. Es soll Betrieben und Trai-nerInnen als Grundlage für die Qualifizierung vonbetrieblichen Weiterbildungsbeauftragten dienen.Diese sind i.d.R. bewährte MitarbeiterInnen, dieentweder bereits Personalverantwortung tragenoder zukünftig mit den entsprechenden Aufgabenbetraut werden (sollen).

Ziel der zehntägigen Seminarreihe ist es, denWeiterbildungsbeauftragten das erforderlicheRüstzeug für eine methodische Planung, Umset-zung und Überprüfung von maßgeschneidertenQualifizierungsangeboten zu vermitteln. Inhaltesind v.a.:• Weiterbildung im Betrieb – Interesse wecken

und Bedarf erheben• Kollegiale Fallberatung in der Personalentwik-

klung• Ziele, Motive, Lernanreize – Moderieren, Visuali-

sieren, Probleme lösen• Personal und Organisation entwickeln – Qualifi-

zierung organisieren• Die Qualität von Weiterbildung

• Weiterbildung und Mitbestimmung• Das MitarbeiterInnengespräch in

der Personalentwicklung• Selbstmanagement u.a.

Die betrieblichen Weiterbildungsbeauftragten sollen insbesondere in kleinen und mittlerenUnternehmen bei der Organisations- und Perso-nalentwicklung und der Anpassung an sich verän-dernde Markterfordernisse mitwirken und so da-zu beitragen, daß sie in ihrer Wettbewerbsfähig-keit gestärkt werden.

Wünschenswert ist die Durchführung derQualifizierung der Weiterbildungsbeauftragtenals Gruppenmaßnahme (betriebsintern oder imbetrieblichen Verbund, z.B. mit Zulieferern undSupportern), so dass unter den PraktikerInnen einNetzwerk entsteht, das auch über den Zeitraumder Qualifizierung hinaus unterstützende Funk-tion für die Einzelnen bieten kann.

Für eine komfortable Nutzung wird das vor-liegende Curriculum mit zusätzlichen umfangrei-chen Arbeitsmaterialien als Download unter:www.optinet-owl.net bereitgestellt. Wir würdenuns freuen, wenn Sie als betriebliche Praktike-rInnen oder TrainerInnen das Curriculum weiterentwickeln und uns an ihren Erfah-rungen mit der Installierung und Qualifi-zierung von betrieblichen Weiterbil-dungsbeauftragten teilhaben lassen würden (Ansprechpartner:Claus Sobott,E-Mail-Kontakt:[email protected]).

Documents

Curriculum - aulbi.de · terner BeraterInnen und unter Beteiligung der Be-schäftigten ausgewählter Abteilungen EDV-ge-stützte Qualifizierungsbedarfsanalysen durchge-führt, um