Der Finanzdienstleister DBVDas Magazin des

2/2016

Finanzwelt: Das Digitale kommt – für Jede(n) anders

INTER-Versicherung: Ein lohnendes Anpacken

TARGOBANK: Die Lücken füllen

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DBV Inhaltsverzeichnis

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VOLKS- UND RAIFFEISENBANKENBUFF Heinz – VerhandlungsführerALBRECHT ThomasBEESE UteBETZEN SigridERMANN WolfgangGRIGGEL StefanLÄTZSCH HolgerLINDEN StefanMAGET JürgenPIASTA RobertREHMISCH SteffenRIEDEL MichaelSCHAFFER MonikaSCHILLER SilkeSCHULZ ChristianTER BRAAK GerhardVOSSBRECHER JürgenWITTIGER Helmut

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Herausgeber:DBV – Gewerkschaft der FinanzdienstleisterKreuzstraße 20, 40210 DüsseldorfTel.: 0211/36 94 558, Fax: 0211/36 9679E-Mail: info@dbv-gewerkschaft.deInternet: http://www.dbv-gewerkschaft.deRedaktion, verantwortlich für den Inhalt undAutor, wenn nicht anders benannt: Oliver PoppStändige Mitarbeiter:Sigrid Betzen, Stephan SzukalskiFotos: Oliver Popp Titelfoto: Oliver PoppAgentur Fotolia (www.fotolia.de)(Bild hintere Umschlagseite)Postanschrift: Der FinanzdienstleisterKreuzstraße 20, 40210 DüsseldorfSatz, Gestaltung und Druck: Dönges –Gutenberghaus Druck & Medien GmbH & Co.KGAm Güterbahnhof 19, 35683 DillenburgTel.: 02771/8718-0, Fax: 02771/8718-20Papier: Gedruckt auf chlor- und säurefreiemumweltfreundlichem PapierPostverlagsort: DüsseldorfBezugspreis: EURO 1,25Jahresbezug: EURO 3,75jeweils zuzüglich Zustellgebühr,für Verbandsmitglieder ist der Bezugspreisim Mitgliedsbeitrag enthalten.Erscheinungsweise: 3 mal jährlichMit Namen gezeichnete oder signierte Beiträgestellen die Ansicht des Verfassers nicht unbe-dingt die des Herausgebers oder der Redaktion dar. Für unverlangt eingesandte Beiträge wird keine Haftung übernommen. Kürzungen und redaktionelle Änderungen behalten wir uns vor. Die Rücksendung von Manuskripten erfolgt nur, wenn Rückporto beiliegt.

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� Reportage Targobank: Ganz oder gar nicht 2-3

� Titelthema Die Digitalisierung in der Branche kommt… 4-5

� Aus dem Verband Gewerkschaften: Im Großen und im Kleinen wirksam sein! 6-7

� Altersvorsorge BVV: Zukunftssicherung mit großer Mehrheit beschlossen 7

� Tarifvertrag Private Banken: Mäßiger Tarifabschluss 8-9

� Tarifvertrag Reisebank: Abschluss dank geschlossenem Auftreten 9

� Aufgefallen Inter-Versicherung: Handlungsspielraum nicht nur auf dem Papier 10-11

� Recht so Arbeitsrecht: „Der Anwalt kann nur so stark sein wie sein Mandant“ 12-13

� Arbeitswelt Serie „Mein Leben als Arbeitnehmer“: Quo vadis Tarifvertrag? 14-15

� Organisation 16

DBVGrußwort

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Stephan Szukalski

Plan und Wirklichkeit

Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen,

der Sommer ist normalerweise die Zeit des Urlaubs und des Durchatmens. Auchviele Betriebsräte in der Deutschen Bank hatten vermutlich zum Jahresanfang sogeplant. Doch 2016 kommt alles anders. Seit Ende Juni zwischen Management undArbeitnehmer-Vertretern die Teil-Interessenausgleiche für die meisten Einheiten desKonzerns geschlossen wurden – sozusagen die Leitlinien der Strategie 2020 in derBank – herrscht praktisch Freizeit-Sperre für die Betriebsräte.

Nun müssen zum Beispiel in der Filialorganisation (als größter Bereich) dieBetriebsräte zusammen mit den jeweiligen Geschäftsführungen und Personal-abteilungen (HR) das ausgehandelte Konzept umsetzen. Derzeit kommen dieStellenbesetzungs-Verfahren in Gang: In dieser Variante, die eine große Anzahl von Kollegen betrifft, muss sich jede(r) einzelne Betroffene auch auf ihre / seine bis-herige Stelle neu bewerben. Das bringt zwangsläufig erhebliche Verunsicherung mit sich. Der Sinn der Konzepte „Filialschließung“ und „Strategie 2020“ ist schließ-lich der Wegfall von Tausenden von Arbeitsplätzen. In der Filialwelt sollen es in anderthalb Jahren etwa 2500 Stellen weniger sein. 188 Filialen schließen und werden mit größeren Zweigstellen zusammengelegt.

Die Umsetzung dieses schwierigen Werks fordert von allen Beteiligten, und geradevon den Betriebsräten viel. Lösungen sind gefragt – und die werden für jeden ein-zelnen Mitarbeiter anders aussehen. Die Kollegen, die in den Filialen bleiben kön-nen, müssen ausgewählt werden: Bereits dieser einfache Schritt ist keine leichteAufgabe. Parallel zu dieser Auswahl muss eruiert werden, wer aus der vorhandenenMannschaft Interesse an Aufhebungsverträgen oder Vorruheständen zeigt, und wiedas in das Gesamtbild passt. Die (wenigen) offenen Stellen sind gleichzeitig im Augezu behalten, vielleicht passt ja einer der Übrigbleibenden auf eine solche.

Die Deutsche Bank hat eine Menge Geld und Personal bereitgestellt, um Alter-nativen zum bisherigen Arbeitsverhältnis anzubieten, der soziale Werkzeugkastender Bank wurde gemeinsam mit den Betriebsräten gut vorbereitet. Es gibt umfang-reiche Jobbörsen, Ringtausche, Weiterbildungen und Umschulungen, andere Stellenan anderem Ort falls nötig mit vollem Nachteils-Ausgleich, die eine Perspektive fürdie Beschäftigten in der Bank erhalten, die bleiben wollen.

Dies alles muss sich freilich in der Praxis bewähren. Bis in den Herbst hinein werdendie Arbeitnehmer-Vertreter an der Seite der Betroffenen Gespräche mit der Bankführen – gute, gründliche Lösungen müssen dabei vor schneller Umsetzung stehen.Der DBV unterstützt die Betriebsräte – vor allem aber auch die betroffenenMitglieder – damit Konzern-Manager nicht auf die Idee kommen, einfache Lösungenzu präferieren.

Die Vergangenheit hat gezeigt, dass auch einmal Trennungsgespräche forciert werden, wenn einzelnen Führungskräften die vorgesehenen sozialen Lösungen zu„aufwändig“ erscheinen. Dann werden ahnungslose Kollegen gebeten, mal kurz zu einem Plausch beim „Chef“ vorbeizukommen. Und dann sitzt diese Mitarbeiterinoder dieser Mitarbeiter einem Dreigespann aus direktem Chef, einem Geschäfts-führer und einem Personalvertreter gegenüber, die ein „unwiderstehliches“ Angebotfürs Ausscheiden haben – der / die Betreffende muss nur schnell einen Aufhebungs-vertrag unterschreiben. Oder es wird damit gedroht, auf diese Weise noch Schlim-meres zu verhindern.

Die Betriebsräte informieren derzeit die Kollegen, sich nicht auf dieses Abserviereneinzulassen, das sich später auch arbeitsrechtlich nicht mehr aus der Welt schaffenlässt, weil ja schriftlich fixiert. Der richtige Weg ist, sich nicht unter Druck setzen zulassen, und zum nächsten Termin ein Betriebsratsmitglied mitzunehmen.

Die Betriebsräte in der TARGOBANK mussten an vielen Stellen überhaupt erst einNetz an brauchbaren Betriebsvereinbarungen knüpfen und einen Gesprächsfadenzum Management spannen, um ernstgenommen zu werden. Die Bank kommt auslanger Eigentümerschaft der Citibank – die US-Amerikaner kennen keineBetriebsräte und taten sich entsprechend schwer, eine Interessenvertretung für dieBelegschaft verstehen zu können oder zu wollen. Seit 2008 ist nun die französischeGroßgenossenschaftsbank Crédit Mutuel am Steuerrad. Auch der neue Eigner erwar-tet hohen Ertrag der deutschen Tochter – doch hat er die Tür zur Mitbestimmung

der Arbeitnehmer weiter geöffnet. So gibt esverbesserte Arbeitszeit- und Vergütungs-regelungen zum Beispiel im großen Dienst-leistungszentrum der Bank in Duisburg, dasweit über die üblichen Banköffnungszeitenhinaus arbeitet. Doch fehlt der Schutz einesTarifvertrages als Dach, und es ist noch zuklären, ob die Bank bereit ist für die geplanteOmnikanal-Bank – mehr auf den Seiten 2 und3 in dieser Zeitschrift.

Auch in der INTER-Versicherung ist einigesneu. Traditionell vor allem als privaterKrankenversicherer aktiv, ist der Bereich„Leben“ bei den Mannheimern ein eher klei-ner Bereich – deshalb schlagen die Nullzinsenauch nicht derart tiefe Wunden wie bei ande-ren Versicherungen, die bereits zu HundertenArbeitsplätze abbauten und dies auch weiter-hin tun. Die noch stabile Basis kann aber dieFragen der Branche nicht überdecken, dennzum Beispiel die Solvency-II-Regulierungschlägt mit ihren Vorschriften und Kosten auchin der INTER in alle Bereiche voll durch. Auchdie Pläne der Geschäftsführung für eine weitflexibilisierte Arbeitszeit und die oft unrealisti-schen Zielvereinbarungen der Vorgesetztenmüssen vom Betriebsrat auf ein faires Maßzurückgeführt werden. Dagegen haben dieArbeitnehmer-Vertreter eine sinnvolle Verein-barung „Handlungsspielraum“, die fast allenMitarbeitern eine transparente, zusätzlicheVergütung bereitstellt (Seiten 10 und 11).

Ihnen wünsche ich nun einen schönenSommer – möglichst ohne weitere Regen-perioden und ohne großen Ärger mitVorgesetzten und Kollegen!

Ihr Stephan Szukalski

DBV Reportage

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TARGOBANK: Ganz oder gar nicht

vom Konto über den Stand der Ausführung von Aufträgen bis zurklassischen Telefon-Betreuung. Für weitergehende Dinge wieVertragsfragen haben wir Termine in der Filiale vermittelt“, bemisst ersein Aufgabenfeld. Wer wie er zu Flexibilität im 24-Stunden-Betriebbereit ist, kann den Job durchaus mit Freude machen.

Nach einigen Jahren kommen die ersten Sonderaufgaben und balddarauf die Frage, ob er eine stellvertretende Teamleitung überneh-men will. „Und da habe ich mich für die Bank entschieden, ja.Vollzeit und mit Verantwortung, ganz oder gar nicht“, beschreibtMatthias Zatcher eine seiner Überzeugungen. Folgerichtig wird erTeamleiter, mit bis zu 30 Kollegen in der Gruppe, die er als Chef zuführen hat. „Ich habe nie über Zahlen geleitet, sondern über denpersönlichen Kontakt und Austausch. Da half mir natürlich meineErfahrung, wer ein disponierter Kundenbetreuer am Telefon ist.Mitarbeiter sind keine Maschinen und haben oft Gespräche mitschwierigen Kunden, bei denen es wirklich schwerfällt, immerfreundlich zu bleiben. Trotzdem müssen wir als Teamleiter auf die allgemeine Höflichkeit unserer Kollegen achten, und das der nächsteKunde an der Leitung von dem Konflikt davor nichts merkt. DerUmgang mit Stress-Situationen war und ist ein wesentlicher Teil der Arbeit im Call Center.“

Keine Führungskraft freut sich in seinen Augen auf einen Konflikt, nie-mand ist Chef geworden, um etwa Trennungsgespräche zu führen.Und doch gehört das dazu. „Ohne Vermittlung geht nichts, und dazumuss man selbst auch ausgeglichen sein. Ich glaube, ich habe dasInteresse am ganzen Unternehmen, am Großen und am Kleinen.Und das hat mich wohl auch zum Betriebsrat gebracht“, begründetder Mittvierziger seinen Schwenk in die Mitarbeitervertretung. Als

Es waren die Bergleute und Stahlkocher,die das Ruhrgebiet 150 Jahre lang prägten.Eine harte Arbeit in der Zeche oder imWalzwerk, mit langen Schichten und kur-zen Freizeiten. Dennoch waren sie stolzauf die Arbeit, die „Maloche“, denn siehaben gesehen, was sie mit eigener HändeArbeit gemeinsam schaffen können – dasgrundaufrechte Herz der deutschenProduktion, Städte aus dem Nichts.Privilegien oder Vermögen gehörten fürdie meisten nicht dazu. Nun, nachdemhiesige Kohle und Stahl zu teuer für denWeltmarkt geworden sind, versucht dasRevier mit Fördergeldern und unterschied-lichem Erfolg eine neue Basis zu finden –die Entwicklung ist vielgestaltig, „diver-sifiziert“, und noch im Werden. NeueEckpunkte gibt es aber schon: Duisburgzum Beispiel ist ein Bankenstandort ge-worden, den kaum jemand kennt.

Neben dem Hauptbahnhof steht dortnämlich als neue Landmarke das Dienst-leistungs-Zentrum der TARGOBANK, indem fast 2000 Mitarbeiter/innen dasRückgrat des Geschäftes der expan-dierenden Filialbank bilden. „Wir sind die Malocher der Bank“, sagt MatthiasZatcher durchaus mit Stolz auf dasAufbauwerk der vergangenen 20 Jahre.Selbst im „polnischen“ Ruhrgebiet in derRegion Katowice – dem „SchwarzenLand“ – aufgewachsen, fand er sich nachUmzug in den 1990er Jahren schnell imdeutschen Revier zurecht. „Es schlagenschon zwei Herzen in meiner Brust, zumBeispiel, wenn jetzt während der Fußball-EM Deutschland gegen Polen spielte.Doch Duisburg ist inzwischen ganz klarmeine Heimat.“

Als Student nimmt Matthias Zatcher im Jahr 2000 einen Nebenjob in der Duisburger TARGO DienstleistungsGmbH (TDG) an (damals noch unter demNamen Citicorp) und arbeitet 20 Stundenpro Woche im Call Center. Es ist ein typi-scher Werdegang im neuen Betrieb, vieleQuereinsteiger tun es ihm zu dieser Zeitgleich. „Wir haben da am ‚Branch Phone‘gesessen. Hierhin sind Filialkunden über-regional durchgestellt worden. Wir habenAuskünfte zu allen Produkten gegeben,

Der Komplex der Targobank ist in Duisburg nicht zu verfehlen. Den Kurs derBank wollen die Betriebsräte stärker mitbestimmen. Foto: Charles / flickr.com

DBVReportage

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ihn 2010 Kollegen zum Betriebsrat (BR)ansprechen, ist er bereit, mitzumachen.2011 wechselt er aus der Teamleitung indie Freistellung als Betriebsrat.

Auch nach sechs Jahren hält er dort seinen Stil aufrecht: „Ich bin ich geblie-ben. Auch als BR heißt das zuzuhören,anstatt die ratsuchenden Mitarbeiter mitLösungsvorschlägen zu erschlagen. Mirhilft auch, oft mit dem Kopf des Anderenzu denken, mich ins Gegenüber oderandere Parteien hineinzuversetzen“,umschreibt er seine Methode, verfahreneSituationen zu entwirren.

Fragen und Konflikte gibt es wie in ande-ren Häusern viele. Die Klärung einer fairenVerteilung von Arbeitszeiten, Unterstüt-zung bei Jahresbeurteilungen, Begleitungvon Mitarbeitern zu Gesprächen mitPersonal und Vorgesetzten – das sindKernthemen für den Betriebsrat MatthiasZatcher. „Oft heißt es, den oder dieEinzelne zu bestärken, wenn er / sie sichnicht allein traut, wenn Vertrauen fehlt“,sieht er sich auch als Beziehungscoachim Beruflichen.

Das Netz an Betriebsvereinbarungen istauch in der TARGOBANK eine guteGrundlage. „Aber wir sind im Übergangvon der analogen in die digitale Welt. Damuss ständig viel angepasst werden, und

es gibt für uns als Betriebsrat keine Chance zum Ausruhen. Egal, obes um die Vereinbarung zum Urlaub oder zur Zugangskontrolle fürunsere Gebäude geht. Mit neuem Recht und neuer Technik entste-hen Unklarheiten und Lücken, auf die wir antworten müssen, umden Kollegen ihre Arbeitsbedingungen zu sichern.“

Matthias Zatcher ist im BR im Speziellen Leiter des BEM-Ausschusses. BEM, das betriebliche Eingliederungs-Management,meint die Wiedereingliederung von Mitarbeitern in den Betrieb, diemindestens sechs Wochen im Jahr krankgeschrieben waren, in einen(möglicherweise anderen oder geänderten) Job in derselben Firma,in dem sie dann langfristig ohne Überlastung gut arbeiten können.„Ich konnte an der BEM-Vereinbarung 2013 / 14 mitverhandeln, undich glaube, wir haben da etwas Brauchbares auf die Beine gestellt.“Auch in der TDG gibt es eine Zahl Kollegen von Jung bis Alt, die fürfachgerechte Hilfe beim Wiedereinstieg dankbar sind. Zwei Drittelder Betroffenen nehmen inzwischen die Einladung des Arbeitgeberszu einem BEM-Verfahren an. „Das auch, weil das Integrationsteamaus Personalabteilung, Vorgesetzten und Betriebsrat / SBV, allesamtfachlich geschulte Helfer, sich streng an seinen Auftrag hält, den aus-gefallenen Mitarbeitern den Weg zurück ins Unternehmen weit zuöffnen. Hier sind auch Führungskräfte, die sonst manchmal ober-flächlich sind, sensibler für die Wünsche und Ansprüche derKollegen“, berichtet Matthias Zatcher von seinen BEM-Erfahrungen.BEM ist Teil des betrieblichen Gesundheits-Programms „Ca va?“ (fran-zösisch: „Wie geht’s?), in dem sich in der TARGOBANK Bausteinezum Beispiel für Ernährung, Bewegung und Achtsamkeits-Trainingzusammenfügen.

Der Duisburger ist auch Sprecher des Technologie-Ausschusses. „Wir wissen, wo wir da hingucken müssen: Datenschutz,Datensparsamkeit, wer darf welche Daten wie lange sehen. Dafürhaben wir in den zugehörigen Betriebsvereinbarungen eineZweckbestimmung von Daten definiert, dass zum Beispiel aufbestimmte Bestände die Compliance Zugriff hat, aber nicht dieFührungskräfte“, nennt Matthias Zatcher wichtige Punkte. DieGeschäftsführung unterliegt ständig der Versuchung, Daten aufVorrat zu speichern, nach dem Motto: Es kann ja nicht schaden.Technisch gesehen ist inzwischen fast alles kontrollierbar, denn jedeDateneingabe hinterlässt eine eindeutige, protokollierte Spur, dieausgewertet werden kann. Dann ist es Aufgabe des Betriebsrates, dieKontrolle von Mitarbeiterdaten so weit wie möglich zu beschränken,idealerweise auf das gesetzlich geforderte Mindestmaß. „Wir müssenden Datenschutz für unsere Kollegen immer wieder neu justierenund auch kontrollieren, wer da was auswertet“, spricht der Arbeit-nehmer-Vertreter von einer bleibenden, aufwändigen Aufgabe.

Auch woanders bleibt viel zu tun. So ist klar, dass Fragen derBeschäftigten zu Arbeitszeiten nie abebben in einem Rund-um-die-Uhr-Betrieb, und nach Regelung verlangen. Besonders angesichts derTatsache, dass in der TARGO Dienstleistungs GmbH kein überwöl-bender Tarifvertrag Schutz bietet und die Digitalisierung Forderungennach ausgeweiteter Arbeit bestärkt. „Wir, Geschäftsführung undBetriebsrat, müssen in nächster Zeit auch klären, ob wir gut aufge-stellt sind für die Omnikanal-Bank, die unser Eigner Crédit Mutuel imdeutschen Geschäft ausbauen möchte. Es bleibt also genug zu tun.Insgesamt kann ich aber sagen, dass wir in einem vernünftigenUnternehmen arbeiten, in einem sehr akzeptablen Umfeld“, istMatthias Zatcher nicht unzufrieden mit dem Erreichten – und opti-mistisch, dass der Weg weitergeht.

Oliver Popp

Matthias Zatcher gehört seit langem zur Stamm-Besatzung. Foto: O. Popp

DBV Titelthema

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Die Digitalisierung in der Branche kommt …

Das Schöne an der Digitalisierung ist, dass jeder etwas anderes darun-ter versteht. Für die einen sind es aggressiv angreifende Fintechs, fürdie anderen ist der immer stärkere Ausbau des Onlinegeschäfts zuLasten der Filialen. Für die Dritten ist es die konsequente Weiter-führung der Automatisierung bis an den Punkt, an dem sich Back- undMiddle-Office (altmodisch Marktfolge) komplett erledigt haben. Fürwieder andere ist es eine Kombination von allen Faktoren. Und dieganz Radikalen brauchen in Kürze gar keine Banken mehr. Sicher ist:Eines der Szenarien tritt garantiert ein, irgendwann und in irgendeinerAbwandlung. Und: Alle werden am Ende recht gehabt haben.

Fintechs

Da der Begriff „Digitalisierung“ offenbar nicht totzukriegen ist, lohntes sich, etwas genauer hinzuschauen. Die auf den ersten Blickneuen Fintechs nannte man vor 15 Jahren noch „New Economy“ –ein Begriff, der angesichts der Unsummen, die versenkt wurden, ausder Mode gekommen ist. Viel verändert hat sich aber nicht. Es istmassenhaft Geld im Markt, das man für neue Ideen – „irgendwasmit IT“ - ausgeben will. Die Ideen sind dabei oft nicht mal beson-ders originell.

Bezahlen per Handy - applepay

Bezahlen mit Handy – eine Idee, die ebenso ansprechend wie hart-näckig erfolglos ist. Bereits 1998 gab es erste Produkte – überlebthat keines. Vor 3 Jahren wurde dann applepay (und eine Vielzahlähnlicher Produkte) aus der Taufe gehoben – ein Massenphänomenkann ich bislang nicht erkennen. Die dahinterstehende Technik mag

sich radikal verändert haben, dieNachfrage danach hat sich nicht ingrundlegend gesteigert.

Zahlungsverkehrsportale – paypal und paydirekt

An der Stelle wird gerne auf paypalverwiesen: Ein Produkt, das zugege-benermaßen überrascht hat. Tatsachebleibt, dass es für weite Teile desEinzelhandels zu teuer ist, und sichnur aufgrund der Grundlast, die ausder Zusammenarbeit mit ebaystammt, rechnet. Aber – immerhin,es scheint so, als würden schwarzeZahlen geschrieben. Davon ist paydi-rekt, das Konkurrenzprodukt desBankensektors, weit entfernt. VonGeldverdienen kann keine Rede sein,das Ganze kommt nur sehr langsamin Fahrt. Die beteiligten Banken-verbände scheinen überdies mehrdamit beschäftigt zu sein, sich gegen-seitig das Leben schwer zu machen,als zu kooperieren. Ob das jemalszur echten Konkurrenz von paypalwerden kann? Spötter behaupten,dass an dem Tag, an dem die techni-schen Hürden soweit behoben sind,dass paydirekt alles kann, was paypalheute schon bietet, paypal seineZahlungen bereits per Gedanken-übertragung durchführt.

Geldanlage – weltsparen.de

Was gibt es noch? Produkte für denleidgeprüften Anleger, der auf seineSpareinlagen keine Zinsen mehrbekommt! Ein Beispiel ist weltspa-ren.de. Auf einer Internetplattform –analog dem bekannten „billiger-telefonieren.de“ - bekommt man ausganz Europa Fest- und Tagesgeld-angebote bis zu 2,5%. Die Anbietersind Banken, die in der Regel ihrenSitz in Bulgarien, Portugal, Italien undvergleichbaren Ländern haben.Nichts gegen die dortigen Banken:Mich erinnert das Ganze aber fatal

Fintechs versprechen unkomplizierte Geldtransfers und Anlagen. Offen bliebt in vielen Fällen, wer dafür garantiert. Foto: iconimage / fotolia.com

DBVTitelthema

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Stephan Szukalski. Foto: privat

an den Hype um die isländischeKaupthing-Bank vor gut 10 Jahren.Auch damals war der deutscheSparer der Ansicht, im Inland nichtgenug für seine Spargroschen zubekommen, und suchte Alternativen.Besonders interessant schienen islän-dische Banken – u.a. Kaupthing. Nun,soweit mir bekannt ist, hat niemand– nach langer Zitterpartie – Geld ver-loren, dafür aber Schlaf und Nerven.

Fett- und Kleingedrucktes bei welt-sparen.de liest sich wie folgt: „MitSicherheit die besten Zinsen“ und„garantiert durch die bulgarische /portugiesische / italienische Einlagen-sicherung“. Ich wage zu behaupten:Niemand, der bei Kaupthing schondabei war, wird sich darauf einlassen.Aber vielleicht ist ja eine neueGeneration herangewachsen, dieihre Lektion noch lernen muss?

„Crowdfunding“ –auxmoney.de

Tatsächlich neu ist die Idee von aux-money.de. Die tägliche Werbung aufN-TV: Peter, Paul und Maria legen

Geld zusammen, damit Lisa sich ein neues Notebook kaufen kann.Die dankbare Lisa zahlt das dann mit Zinsen an Peter, Paul undMaria zurück, und alle freuen sich.

Hört sich so schön nach sozialer Tat an – Crowdfunding institutio-nalisiert so zu sagen. Was mich daran stört? Um damit anzufangen,frage ich mich, warum Lisa nicht zuerst zu ihrer Bank geht. Die biszu 16,3 % Zinsen, die Lisa bei auxmoney zahlen muss, lassen dieFrage jedenfalls naheliegend erscheinen. Es sei denn, die Hausbankgibt keine weiteren Kredite mehr, da Lisa längst pleite ist.

Offenbar machen bei anhaltend guter Wirtschaftslage derzeit nurdie wenigsten Anleger Verluste mit auxmoney. Wenn man auf ähnlich niedrige Arbeitslosenquoten wie bisher setzt, kann dasKonzept aufgehen. Das Problem bleibt, dass auch dann niemandgarantiert, dass das Geld vollständig wieder zurückkommt. Woraufman sich als Kreditgeber außerdem einlässt, sind Kreditlaufzeitenvon 60 Monaten und mehr. Man kann nur über die bereits zurück-gezahlten Raten verfügen. Was man nicht kann, ist sein Geld - auchwenn man es braucht – vorzeitig zurückfordern.

Persönlich stößt mich ab, dass so getan wird, als ob es sich um einunglaublich soziales Projekt handelt, um dann bis zu 16 % Zinsenund mehr vom Kreditnehmer herauszupressen. Als Anleger mag iches nicht, das volle Risiko zu tragen, ob ich mein Geld zurückbekom-me.Die Gebühren von auxmoney von 1 % gehen übrigens immer zuLasten des Anlegers, vollständig abgebucht bereits mit der erstenRückzahlungsrate. Am Ende gewinnt also ganz sicher die Bank.Welche Bank? Die biw AG direktbank in Willich, die hinter aux-money steht. Ohne Banklizenz geht dieses Geschäft nämlich nicht.Das trifft auf ziemlich viele Fintechs zu, auch wenn sie sich nachaußen gerne als Anti-Banken gerieren.

Zukunft der Fintechs

Wie sieht die Zukunft aus? Viele Fintechs werden das Geld ihrerWagniskapitalgeber bis auf den letzten Cent verbrennen, die Mäntelihrer GmbH’s nur noch zu Steuersparmodellen taugen. Einige weni-ge werden ihre Ideen an etablierte, richtige Banken verkaufen, undKasse machen. Und ganz wenige Einzelfälle werden erfolgreich sein.Ob auxmoney und weltsparen dazu gehören, vermag ich nicht zusagen. Sie scheinen mir aber insgesamt noch zu den erfolgverspre-chenderen Kandidaten in einem sehr unüberschaubaren Markt zugehören.

Filialbanken und Marktfolge

Welche Auswirkungen hat die Digitalisierung nun auf dieFilialbanken, und auf das Innenleben der Banken? Darüber sprechenwir in der nächsten Ausgabe!

Ihr Stephan Szukalski

DBV Aus dem Verband

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Gewerkschaften: Im Großen und im Kleinen wirksam sein!

Praxiswissen: Die Helfer/innen des DBV arbeiten selbst in den Betrieben der Finanzwirtschaft und wissen daher, welche Lösungen sinnvoll sind. Foto: O. Popp

In fast allen Banken und Versicherungen hinterließen Sparbe-mühungen in den vergangenen Jahren tiefe Spuren. TausendeBeschäftigte mussten die Branche oder zumindest ihre gewohnteStelle mit mehr oder minder passenden „Angeboten“ oder untergroßem Druck verlassen oder wechseln. Die Arbeitsbedingungenund das Pensum änderten sich für alle, so dass der Beruf immermehr Raum vom Leben greift. Viele Banker/innen stehen dennochGewerkschaften – obwohl sie passgenaue und schnelle arbeits-rechtliche Hilfe leisten können – auch heute zurückhaltend, oft auch skeptisch gegenüber. Es ist keine Überraschung, dass derOrganisationsgrad in den meisten Häusern der Finanzwirtschaft entsprechend niedrig ist. Jürgen Tögel (48), DBV-Vorstand und seit mehr als 25 Jahren im Betriebsrat der Deutsche Bank München,will Dienstleister (Gewerkschaft) und Kunden (Mitarbeiter) stärkerzusammenbringen.

Haben Gewerkschaften in der Finanzwirtschaft ein geringes Gewicht?

Diese Meinung höre ich immer wieder. Auch mir ist sie nichtfremd, da ich selbst auch nicht als Gewerkschafter „geboren“wurde. Ich glaube, es ist eher eine Frage der Kultur, dass derOrganisationsgrad im Bankbereich mit wenigen Ausnahmen sehrniedrig ist. In Banken ist es halt nicht üblich, dass neu eintretendenMitarbeiter/innen (insbesondere Azubis) wie z.B. in der Metall-und Elektrobranche sofort der Eintritt in die Gewerkschaft nahegelegt wird. Mit steigendem Alter bleiben die „Neuen“ aber nichtgrenzenlos und unwidersprochen leistungsfähig und -willig, son-dern es treten andere Lebenspläne stärker nach vorn: eine Familieoder eigene Karriereziele, und nicht die des Unternehmens. Unddann entstehen nicht selten Konflikte, in denen sich mancheBetroffene und Betriebsräte an uns als Gewerkschaft wenden. Wirwerben natürlich dafür. Es könnten aber fraglos deutlich mehr sein.Viele, die im Betrieb einigermaßen zurechtkommen und sich nochsicher wähnen, suchen keine Unterstützung und kämpfen sichallein durch.

Was bedeutet das für die Gewerkschaftsarbeit?

Zum einen: Effektiver Druck auf die Arbeitgeber in Form vonStreiks kann so nicht wirklich ausgeübt werden. Damit ist auchunsere Verhandlungsmacht in Tarifverhandlungen eingeschränkt.Zum anderen besteht in meinen Augen auch die Gefahr, dass derAustausch zwischen Gewerkschaften, Betriebsräten und Beleg-schaft auf Dauer leidet, das heißt die gefühlte Wirklichkeit imGroßen, Überbetrieblichen, gegenüber der im Kleinen, Betrieb-lichen driftet auseinander.

Wie ist das zu ändern?

Sicher dadurch, in dem eine Gewerkschaft für sich ein realistischesArbeitsfeld definiert, in dem sie kompetent ist und die Erwar

tungen ihrer Mitglieder erfüllen kann. Der DBV ist eineFachgewerkschaft, die sich nur um einen bestimmten Berufsstand– die Betriebe der Finanzwirtschaft – kümmert und nicht ausu-fernd tätig wird. Ein großer Unterschied des DBV zu anderenGewerkschaften ist, dass bei uns der überwiegende Teil der soge-nannten „Funktionäre“ selbst als Betriebsräte in den Bankenbeschäftigt sind. Die wissen aus ihrer täglichen Praxis, wo derSchuh drückt und was gerade bei den Kolleginnen und Kollegendie dringlichsten Probleme sind.

Wie sieht denn diese Unterstützung konkret im Alltag aus?

DBV-Mitglieder haben zunächst einmal einen umfassendenArbeitsrechtschutz, vom ersten Tag an. Das heißt Beratung, undfalls nötig Vertretung vor Gericht in allen Streitfällen zuArbeitsvertrag oder Arbeitsbedingungen. Was aus meiner Erfah-rung aber noch mehr genutzt wird ist der Sozialversicherungs-Rechtsschutz, sei es bei Verfahren zur Erlangung eines Schwer-behindertengrades oder auch nur der lapidare Streit mit einerVersicherung über Bestattungskosten von verstorbenen Angehöri-gen. Natürlich gehört auch das sogenannte Streikgeld zu denLeistungen, ebenso wie eine Lohnsteuerhilfe.

Klingt nach einer recht weitgehenden Absicherung. Ist das realistisch?

Wer bei uns in den Geschäftsstellen anruft, bekommt entwedergleich oder nach kurzer Zeit einen fundierten Rat, der primär dieerste große Unsicherheit nimmt und mehr Klarheit über den wei-teren Weg schafft. Ohne zeitraubende Weiterreichung. In meinenAugen ist das unser großer Vorteil. Man trifft sich ja zum Glücknicht sofort mit seinem Arbeitgeber vor Gericht. Viel öfter stehtman als Mitarbeiter, aber auch als Betriebsrat oder Jugend- undAuszubildendenvertreter vor einer komplizierten arbeitsrechtli-chen Frage und weiß partout nicht weiter. Mal geht es um einZeugnis, mal um einen Vorruhestandsvertrag, Probleme bei derUrlaubsgewährung – das wirkliche (Arbeits-)Leben eben. Dann istman schon froh, jemand in der Hinterhand zu haben, der sich dasThema genau anhört, es unkompliziert einordnet und später dasSchriftliche prüft oder einleitet. Und natürlich: Als DBV-Mitgliedstärkt man die Sache der Arbeitnehmer und hilft, ihre Interessen inWort und Tat besser durchzusetzen!

Wieviel muss ich denn dafür aufwenden, und ist das steuerlich absetzbar?

Die Höhe des Mitgliedsbeitrages ist bei uns abhängig vom Gehalt, jedoch nicht mit einem festen Prozentsatz. Sondern mitfesten Beiträgen für bestimmte Einkommensgruppen. So liegt der monatliche DBV-Beitrag für Kollegen in der Tarifgruppe 9, 11. Berufsjahr, derzeit 4700 Euro brutto, bei 22,50 Euro. AlleMitgliedsbeiträge sind auf unserer Internetseite im Detail zu fin-

DBVAus dem Verband / Altersvorsorge

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Jürgen Tögel. Foto: privat

den: www.dbv-gewerkschaft.de. Die Mitgliedsbeiträge sind als Werbungskosten kom-plett steuerlich absetzbar. Und obendrein: Mitglieder erhalten für die Werbung einesneuen Mitgliedes eine Prämie von 20 Euro.

Die Tarifgruppen sind ja Verhandlungssache. Wie aktiv ist der DBV hier?

Tarifverhandlungen sind die Domäne jeder Gewerkschaft und damit auch des DBV. Wirsind Tarifpartner für die Flächentarifverträge im privaten Bankgewerbe, und imBesonderen in den Genossenschaftsbanken, wo wir seit 2008 alleine verhandeln und die Abschlüsse verantworten. Ver.di hat sich dort aus verschiedenen Gründenzurückgezogen, wir sind jedoch offen für sinnvolle Vereinbarungen, die denArbeitnehmern helfen. Ja, wir sind stolz auf unser Baby „Geno-Tarifvertrag“, denn wirhaben hier einiges erreicht, was es sonst nicht gibt. Zum Beispiel einen Gesundheitstag,für den sich Mitarbeiter in Volks- und Raiffeisenbanken jährlich frei nehmen können,um aufwändige Vorsorge-Untersuchungen beim Arzt machen zu können. Oder dierentennahe Teilzeit, bei der die Kollegen ab drei Jahre vor der regulären Rente vierStunden pro Woche weniger arbeiten können, von denen der Arbeitgeber zweiStunden bezahlt. Ich finde, das ist ein guter Weg, geplant in kleinen Schritten aus demBerufsleben auszusteigen. Neben dem Geno-Tarif haben wir eine große Zahl vonHaustarifverträgen abgeschlossen. Am bekanntesten sind bestimmt die für dieTochtergesellschaften der Deutschen Bank: KSG / PBC Services, db-direkt, HRS undandere. Wir haben aktuell über 100 Tarifverträge mit Banken und Versicherungen ver-einbart, die wir laufend darauf prüfen, wie sie im Sinne der Beschäftigten verbessertwerden können oder müssen. So wie die meisten Kollegen selbst danach schauen,besser zu werden.

Kein Meister fällt vom Himmel. Hilft der DBV dabei, neue Fähigkeiten zu bekommen?

Wir bieten hauptsächlich Inhouse-Seminare für Betriebsräte an, zusammengestelltnach den Wünschen aus dem jeweiligen Haus. Themen sind Arbeitsrecht,Kommunikation und Rhetorik, aber auch Spezialthemen wie Konflikt-Managementoder das Bewältigen von Mobbing. Aufgrund der deutlich gestiegenen Nachfrage anSeminaren haben wir im Jahr 2015 eine eigene DBV-Bildungs-GmbH gegründet, die

unsere Weiterbildungen noch mehr ausweitet.Wiederum als eines unserer Angebote, die wir ausschließlich zum Nutzen für unsereKolleginnen und Kollegen gestalten.

Gespräch: Oliver Popp

BVV: Zukunftssicherung mit großer MehrheitbeschlossenDer BVV, die Altersversorgung für Beschäftigte inder Finanzwirtschaft, hat seit seiner Gründung1909 stets überzeugend und solide gewirtschaftet –und konnte seinen Mitgliedern im Ruhestanddarum immer verlässlich gut dotierte Pensionenauszahlen. Nicht von ungefähr vertrauen der größ-ten privaten Pensionskasse Deutschlands, die unterMitwirkung des DBV entstand, derzeit fast 360.000einzahlende Versicherte – und mehr als 100.000Rentner profitieren bereits von den BVV-Leistungenals zusätzliche Säule zur gesetzlichen Altersver-sorgung.

Doch macht auch dem BVV die Niedrigzins-Politik der Europäischen Zentralbankzu schaffen. Wie bei allen anderen Pensionskassen laufen die höher verzinstenAnlagen der Vergangenheit allmählich aus. Und ähnlich rentierliche und zugleichsichere Papiere sind für die Neuanlage des BVV über Jahre nicht in Sicht. Deshalbstellte die Kasse am 24. Juni 2016 ihren versammelten Mitgliedern den Antrag, dieVerzinsung für einen Teil der Rentenverträge leicht senken zu können. Über 90Prozent der Delegierten stimmten in Berlin dann für diese Reform, da es keinewirkliche Alternative gibt. Betroffen sind die Altverträge mit nicht mehr verdien-barer Garantieverzinsung von 4 %, die bis Ende 2004 zustande kamen. DieVerzinsung für ab 1. Januar 2017 in diese Verträge eingezahlte Beiträge sinkt inFolge des Beschlusses nun effektiv auf 2,75 %.

Die Versicherten werden dieses Leistungsminus in ihrer Rente später allerdingsnicht spüren. Denn alle Arbeitgeber, die BVV-Mitglieder sind (Banken,Versicherungen und Tochtergesellschaften) sicherten bisher zu, die Lücke in derLeistung durch zusätzlich eingezahlte Beiträge vollauf zu kompensieren, so dassdie Versicherten die ursprüngliche, volle Rentenhöhe erreichen. Die Arbeitgebersind nämlich die eigentlichen Rentenvertragspartner mit den Arbeitnehmern, derBVV legt die Beiträge „lediglich“ an. Wir haben die Arbeitgeber vorab mit Erfolg anihre Einstandspflicht erinnert.

Falls sich einzelne Arbeitgeber entgegen den Absprachen jedoch weigern sollten,die Leistungslücke selbst voll aufzufüllen, gewähren wir DBV-MitgliedernRechtsschutz. Fragen Sie als Versicherte(r) darum ihren Betriebsrat, ob derArbeitgeber die nötigen Zusatzbeiträge einzahlt.

Nicht betroffen von der Änderung sind alle (niedriger verzinsten) BVV-Neuverträgeab 2005, ebenso wenig wie die bis Ende 2016 geleisteten Beiträge in dieAltverträge und die schon laufenden Rentenleistungen.

Oliver Popp

DBV Tarifvertrag

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Protest: Flagge zeigen wie hier in Berlin… Fotos: O. Popp

Private Banken: Mäßiger Tarifabschluss

Als die DBV-Verhandlungskommission am 12. Juli 2016nach der vierten Verhandlung die Tarifeinigung mit demArbeitgeberverband (AGV) unterschrieb, war alles andereals Begeisterung zu spüren. Die Teilnehmer der Rundedrückten das aus, was später auch die Kollegen in denBetrieben empfanden: Der Abschluss liegt deutlich unterden Erwartungen und spiegelt in keiner Weise die guteLeistung der Beschäftigten wider, deren ungebrochenerEinsatzwille den Ertrag fast aller Banken auch in Zeiten kaumvorhandener Zinsen weit im positiven Bereich hält. EchteWertschätzung für die 205.000 Kolleginnen und Kollegen inden privaten und öffentlichen Banken sieht anders aus.

Das Fazit lautet aber auch: Besser dieser Abschluss alsnichts. Denn mehr war gegenwärtig nicht zu erreichen.Der AGV war nicht von seiner ausschließlich düsterenEinschätzung der Lage und Zukunft der Geldinstituteabzubringen. Nullzinsen, Kundenzurückhaltung, Kostendurch Regulierung, Bedrohung durch Fintechs undDigitalisierung, der Brexit – dieser Mix steigere sich weiterund erlaube keine große Bewegung bei den Gehältern, sodie Arbeitgeberseite.

Das ist aber nur das halbe Bild. Denn zum einen hätteneinige Häuser auf diese Erosion der Erträge schon in den vorigen Jahren noch konsequenter reagieren können– mit einer Erneuerung von veralteten technischenSystemen, mit der Änderung von zerstückelten, uneffekti-ven und fehleranfälligen Arbeitsabläufen, oder auch mitpassgenaueren Produkten für heutige Kunden. ZumZweiten sind andere Institute in dieser Entwicklung schonweit vorangeschritten – und stehen im Kerngeschäft bei

…ist oft ein probates Mittel…

weitem nicht so schlecht da, wie vom AGV beklagt. DieMitarbeiter/innen sind jedenfalls verlässliche Ertrags-bringer – das zeigen gute operative Zahlen und die wach-senden Arbeitsvolumen und -aufgaben in unverkennbarerWeise.

Ungeachtet dessen: Der Abschluss beinhaltet eineErhöhung der Gehälter um 1,5 % ab Oktober 2016, einezweite Stufe von 1,1 % ab Januar 2018 und eine dritteAnhebung um nochmals 1,1 % ab November 2018. DieAuszubildenden erhalten ein Vergütungsplus von 50 Euroab Oktober 2016. Der Tarifabschluss läuft über 33 Monatebis Ende Januar 2019. Wir konnten die Altersteilzeit-Regelung bis Ende 2019 fortschreiben – ebenso dieLangzeitkonten-Vereinbarung, die ein Ansparen von Über-stunden und Gehaltsbestandteilen für eine längereFreistellung ermöglicht.

Die DBV-Tarifkommission hat für das kommende Jahr2017 zwei Verhandlungsthemen vereinbart: die Ver-besserung der Bank-Ausbildung und die Überarbeitungdes überkommenen Entgeltsystems. Wir sehen es alsunerlässlich, dass junge Banklehrlinge in allen Institutenwieder eine fachlich tiefe Ausbildung bekommen mit derMöglichkeit, alle Bereiche der Bank kennenzulernen –statt eine Zuspitzung auf den Vertrieb, wie es derzeit oftfestzustellen ist. Zum anderen bedürfen die Tätigkeits-Beschreibungen des § 6 Manteltarifvertrag einer Aktuali-sierung. Nicht wenige tariflich definierte Aufgaben sindnämlich in den heutigen Banken kaum noch zu finden,währenddessen sich speziell im höheren Spektrum in derPraxis viele Tätigkeiten neu herausgebildet haben, die imTarifkatalog so nicht aufgeführt sind und deshalb nichtimmer adäquat bezahlt werden.

Eine Erkenntnis zeigte sich erneut klar in der Tarifrunde2016: Ein guter Tarifabschluss bedarf der Beteiligung einermöglichst starken Basis von Arbeitnehmern. Das ist zumeinen eine breit aufgestellte Tarifkommission aus vielenHäusern – die vor und während der Tarifrunde so viel wiemöglich Rückmeldung von Ihnen als Kolleg/innenbraucht: Was ist Ihnen wirklich wichtig, was fehlt Ihnen imTarif? Sparen Sie nicht an Engagement und Kritik – esbestärkt letztlich die Wirksamkeit unserer Argumente am

DBVTarifvertrag

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…um am Verhandlungstisch zu besseren Tarifabschlüs-sen zu kommen.

Verhandlungstisch! Entweder direkt oder über den BetriebsratIhres Vertrauens sind alle Ihre Wünsche und Fragen willkommen.

Außerdem waren die Verhandlungen 2016 von einem langenStillstand geprägt – erst beim dritten Treffen präsentierte der AGVein Angebot, das zudem unakzeptabel niedrig war. Da hilft oftnur der Protest von Mitarbeiter/innen auf der Straße, um Arbeit-gebern klar zu machen, wo die Leistung des Unternehmenserbracht wird und welche Bedingungen dafür nötig sind. DBV-Mitglieder zeigten in mehreren Bankstandorten Flagge und be-kräftigten unsere Forderungen nach einer angemessenenGehaltserhöhung und sozialen Absicherungen. Doch reichte die-ser Druck nicht aus, um größere Fortschritte in den Verhandlun-gen zu erzielen. Eine stärkere Beteiligung von Beschäftigten beiden Aktionen kann ein stärkeres Umdenken des AGV bewirken– für ein komplettes Bild der Realität in den Betrieben.

Oliver Popp

Aus vielen Filialen kam Unterstützung für die Verhandler. Foto: privat

Reisebank: Abschluss dank geschlossenem AuftretenUngewöhnlich lange, nämlich mehr als drei Monate, mussten dieVerhandler der DBV-Tarifkommission dranbleiben, um einen ange-messenen Tarifabschluss für die Beschäftigten der Reisebank zuerreichen. Den Erfolg brachte letztlich das hartnäckige, taktischkluge Auftreten der lokalen Betriebsräte als maßgeblicher Kernunserer Verhandlungsgruppe, die sich nicht vom Gegendruck derArbeitgeberseite beeindrucken ließen, und die Abstimmung mitder ver.di-Tarifkommission, was alle Arbeitnehmervertreter/innenüberzeugend an einen Tisch brachte.

Die Eckpunkte der Vereinbarung sind ein Gehaltsplus von 2,3Prozent ab Juli 2016, eine zeitgleiche Einmalzahlung von 500Euro, eine zweite Erhöhung von 1,9 Prozent ab Juni 2017 sowieeine weitere Einmalzahlung von mindestens 200 Euro, die sich

bei Erreichen eines bestimmten Unternehmens-erfolges auf bis 500 Euro erhöht. Die Regelung zurAltersteilzeit ist nun bis Ende Februar 2018 verlän-gert, und so lange gilt auch der Abschluss insge-samt (24 Monate).

Zum einen ist dies eine Anerkennung der außer-gewöhnlichen Leistung der Kolleg/innen, die dieBank für 2015 zum zweithöchsten Gewinn derFirmengeschichte verholfen haben. Zum anderenhonoriert der Haustarif-Abschluss auch ansatzwei-se das stark belastende Schicht-System, in demdie Beschäftigten den oft großen Andrang vonKunden aus dem In- und Ausland in den kleinenund verlärmten Filialen in Bahnhöfen und Flug-häfen bewältigen. Diese besonderen Bedingungenund die sich daraus ableitenden Wünsche undSorgen drückten die Mitarbeiter auch auf zahlrei-chen Postkarten aus, mit denen die Tarifkommis-sionen die Meinung der weit verstreuten Beleg-schaft sammelten – und auf ein großes Interessestießen. Auch die Vertreter der Bank mussten diegeschriebenen Stimmen der Mitarbeiter währendder Tarifrunde zur Kenntnis nehmen und einprei-sen.

Wir bestärken das gemeinsame Vorgehen allerArbeitnehmer der Bank. Es hat sich hier alsbrauchbarer Weg erwiesen, den Haustarifvertragder Reisebank zu Gunsten würdiger Arbeitsbedin-gungen aufzustocken zu beginnen. Die Verbes-serung von Schicht- und Feiertagszuschlägensowie mehr Urlaub gehören für viele Kolleg/innenzu den Forderungen der nächsten Jahre, die dasArbeiten in der Bank entscheidend erleichternkönnten.

Oliver Popp

DBV Aufgefallen

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Wichtiges Forum: Während der Betriebsversammlung fragtenBeschäftigte nach, wie die Pläne der Geschäftsführung in derPraxis funktionieren sollen. Und sie brachten ein eindrücklichesBild der Arbeitswirklichkeit mit. Foto: INTER-Betriebsrat

INTER Versicherungsgruppe: Handlungs-Spielraum nicht nur auf dem Papier

Es sind 800 Frauen und Männer, die in der beschaulichenMannheimer Oststadt für die INTER Versicherungsgruppearbeiten. Bekannt ist die Assekuranz vor allem als (privater)Krankenversicherer – Zielgruppe waren über Jahrzehnteselbstständige Handwerker. Dieses Standbein bleibt bis heutedie Grundlage für schwarze Zahlen. Hinzu kommen kleinereGesellschaften für Lebens- und Sachversicherungen. DieMitarbeiter arbeiten in zeitgemäßen, guten Bedingungen.Eine Auslagerung in tariflose Service-Gesellschaften undauch ein Arbeitsplatz-Abbau wie bei anderen Häusern –allein in der Rhein-Neckar-Region sind bei der ehemaligenMannheimer Versicherung, der ÖVA und der MLP-Versicherung vierstellig Stellen weggefallen – sind derzeit in der INTER keine Themen. Doch zeigte die jüngsteBetriebsversammlung klar die Meinung der Kollegen, dass es einiges zu tun gibt.

Zum ersten Mal trennte der Betriebsrat 2016 die wichtigsteBühne für die Beteiligung der Mitarbeiter von derWeihnachtsfeier ab und legte sie in die Mitte des Jahres. Für mehr Konzentration auf die Sachthemen, mehrVerbindlichkeit in einer Zeit, in der sich auch für die INTERimmer mehr verändert, worüber diskutiert werden undAntwort gefunden werden muss. Die Regulierung durchSolvency II mit allen Kontroll- und Kapitalvorschriftenbetrifft die Versicherungen seit Anfang 2016 in vollemUmfang, das Konzept der Bürgerversicherung von diversenPolitikern ist immer noch reaktivierbar und bedroht diestarke Krankenversicherungs-Sparte des Unternehmens,und im Bereich Leben ist wegen Nullzinsen und Kunden-Zurückhaltung die Luft raus. Das sind die Zwänge vonaußen, die nicht ganz neu sind und die gesamte Branchebetreffen.

Aber auch im Inneren des Unternehmens erheben sichFragen. Der Betriebsrat und etliche der 500 anwesendenKollegen wollten von der Geschäftsführung wissen, wie siepraxistaugliche Vereinbarungen und ein gutes Mitein-ander fördern will. Die Voraussetzungen dafür sind besserals in anderen Versicherern: Der Vorstand erwartet 2016einen höheren Gesamtertrag als 2015, weil die ertrags-starken Geschäftsfelder wie Krankenversicherung oderMaklergeschäft die Rückgänge im Bereich Leben mehr alsausgleichen. Das Unternehmen will viel in die Technik (IT-Projekt Aladin mit 26 Millionen Euro über die nächsten7 Jahre), die Geschäftsstellen und auch in die Ausbildunginvestieren. Der ohnehin marginale Personalabbau der vori-gen Jahre ist 2016 durch vermehrte Einstellungen vollendsgestoppt und dürfte durch die Wachstumsprogramme eherin einen Aufbau münden.

Diesen erhöhten Personalbedarf sieht die Geschäftsführungals Anlass, weitaus flexiblere Arbeitszeiten zu fordern,sprich die bestehende Betriebsvereinbarung Gleitzeit füralle Mitarbeiter zu ändern und das Direktionsrecht stärkerzu nutzen. In der Betriebsversammlung betonte derVorstand, dass sich der Betriebsrat bereits seit über einemJahr weigere, über diese Änderung zu verhandeln. DieArbeitnehmer-Vertreter – die das Für und Wider einer

Flexibilisierung selbst durchaus kontrovers diskutierten –machten deutlich, dass die bewährte Gleitzeit-Regelungund ihre Spielräume letztlich ausreichend waren, um alleArbeitsspitzen abzuarbeiten und Leistungs-Rückständekurzfristig aufzuholen, und das dies mit den Reserven derVereinbarung auch weiterhin so sein wird. Auch die bishe-rige freiwillige Samstagsregelung hat funktioniert – dieBeschäftigten waren stets ausreichend zum Einsatz bereit.Deshalb traf die schwach begründete Arbeitgeberforderungauf Unverständnis und die Sorge, dass Mitarbeiter in einerneuen Jahres-Personaleinsatzplanung Nachteile erleidenkönnten – glaubwürdig ausgeräumt hat der Arbeitgeber dieZweifel jedenfalls noch nicht.

Fragen des Auditoriums gingen auch in RichtungKompetenz der Führungskräfte. Immer wieder wurdenINTER-Kollegen zu wenig informiert über den Stand vonÜberstunden und Leistungserwartung, so der Tenor, undnicht selten später negativ beurteilt trotz mangelnderKenntnis der Chefs, die sich in den Augen von etlichenMitarbeitern zu wenig Zeit nehmen für Gespräche in beideRichtungen. Der Geschäftsführer räumte einzelne Mängelein und forderte die Betroffenen auf, Ross und Reiter zunennen, damit Abhilfe geschaffen werden könne. Immerwieder sprach der Vorstand vom „Prüfen“, ob Zielverein-barungen, das Vorgehen bei der Einführung von neuenProdukten, die Genehmigung von Heim- und Teilzeit-Arbeitsplätzen oder der Gesundheitsschutz realistisch und angemessen organisiert sind. Betriebsrat und INTER-Mitarbeiter/innen erwarten, dass den Worten bald Tatenfolgen.

Ein Dauerthema in allen Unternehmen beschäftigt auch dieINTER: die richtige tarifliche Eingruppierung und damitBezahlung der Mitarbeiter. Seit einigen Jahren arbeitet der

DBVAufgefallen

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Betriebsrat zusammen mit der Personalabteilung daran,entstandene Schieflagen zu korrigieren. Die Schwierigkeitist wie anderswo auch, dass sich immer schneller wachsen-de aktuelle Tätigkeitsprofile nicht immer passgenau in denGruppen des Tarifvertrages wiederfinden. Viele Aufgaben inden unteren Gruppen gibt es kaum noch, dafür werden diebreiter gefächerten Anforderungen in den höherenGruppen nicht ausreichend abgebildet. Solange einegrundlegende Modernisierung des Vertrags weit entferntscheint – wegen der sehr unterschiedlichen Vorstellungender Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-Vertreter in denTarifverhandlungen – gilt es hier betriebsintern, nochgenauer Aufgaben zu protokollieren und zu übersetzen,um die Praxis und den Vertrag besser in Einklang zu bringen.

Wesentlich für die finanzielle Wertschätzung ist auch dieBetriebsvereinbarung (BV) „Handlungs-Spielraum“. Sieregelt, dass den Bereichsleitern jährlich ein Budget für einezusätzliche Gehalts-Komponente der Mitarbeiter zurVerfügung gestellt wird. Davon profitieren seit einigenJahren beinahe ohne Ausnahme alle Kollegen. ImGegensatz etwa zur vorherigen Regelung der außertarifli-chen (AT-) Vergütung, wo einigen Mitarbeitern mancheBerufsjahresstufe nicht korrekt ausgezahlt wurde, obwohlsie tarifvertraglich vorgesehen war. Zwar entscheidet auchnach der neuen BV „Handlungsspielraum“ der Vorgesetzteindividuell (und nicht nach für den Mitarbeiter durch-schaubaren Messgrößen), wer in seinem Bereich welcheOn-Top-Vergütung bekommt. Doch immerhin werden alleEinzelposten dem Betriebsrat zum Abgleich vorgelegt, was für akzeptable Fairness sorgt.

Die Mehrzahl der Kollegen in der INTER sind seit Jahrendabei, viele schon seit 20 Jahren und länger. Die einen kal-kulieren als Aktuare in der Versicherungs-Mathematik neueProdukte: Etwa im Bereich Leben galten Ende der 1990erJahre noch 4 % Garantiezins, mit Überschuss-Beteiligungwaren oft 7 % effektive jährliche Verzinsung für die Kundendrin, neben dem notwendigen Ertrag für die Versicherung.Inzwischen haben Nullzins und Regulierung nicht nur denErtrag für beide Seiten getilgt, sondern auch für vieleZusatzschichten gesorgt. Das ohnehin klare interne Prinzip„Sicherheit vor Rendite“ wurde nochmals gestrafft, dieRisiko-Tragfähigkeit wurde und wird von der BaFin imRahmen von Solvency II fortwährend getestet, was für die„Zahlen-Lieferanten“ der Assekuranz neben dem normalenGeschäft ein echter Kraftakt war und bleibt. Die INTER hat

die Tests anstandslos bestanden, aber ob das in Zukunft sobleibt, muss das Marktumfeld zeigen. In jedem Fall sindnun alle Anlage-Klassen beschränkter, was wiederum denAußendienstmitarbeitern das Geschäft nicht leichter macht.Sie müssen als eigentliche Ertragsbringer die skeptischerwerdenden Kunden von Produkten überzeugen, die regu-liert immer risikoärmer sein müssen, dabei aber zwangsläu-fig weniger Ertrag bringen. Eine Zwickmühle, die nicht ein-fach zu bewältigen ist.

Umso wichtiger ist für das Unternehmen als Ganzes, dassdie tragenden Geschäftsfelder intakt bleiben. Insbesondereein grundlegender Umbruch der Krankenversicherung imSinne einer von etlichen Politikern seit längerem geforder-ten „Bürgerversicherung“ würde die privaten Versichererwie die INTER gefährden. Die Geschäftsführung erklärtedies zwar für recht unwahrscheinlich und attestierte, dassauch im Fall der Umsetzung die Arbeitsplätze in Mannheimund in den bundesweiten Filialen zunächst recht sicherseien. Doch auf lange Sicht sorgt eine staatlich verwalteteEinheits-Krankenkasse, in die alle Bundesbürger einzah-len, zur Erosion des Geschäftsmodells der privatenKrankenkassen, die ja von der Vielfalt ihrer Produkte leben– was die Kunden zu den Policen der privaten Anbietergreifen lässt, die für sie persönlich in Preis und Leistung ambesten passen. Der große Topf einer Bürgerversicherung lei-stet dies nicht besser und bietet auch keineswegs dieGewähr, dass zumindest Standard-Gesundheitsleistungenfür weniger Geld bei den Versicherten ankommen.Vielmehr zeigen die Erfahrungen mit großen Monopolen,dass erhebliche Reibungsverluste und Verwaltungskosten ineinem schwer von außen kontrollierbaren Wasserkopfanfallen, der sich außerdem keinerlei auch produktivenWettbewerb stellen müsste und also die medizinischeEntwicklung in Deutschland hemmen könnte. Tausendeder derzeit 75.000 Arbeitsplätze in privaten Kranken-Versicherungen wären beim Systemwechsel zu einerEinheitsversicherung in Gefahr, macht das Aktionsbündnis„Bürgerversicherung? Nein Danke!“ deutlich, in dem auchder INTER-Betriebsrat aktiv ist und das vom DBV unter-stützt wird.

Das bisher erfolgreiche Wirken hier ist einer derMeilensteine des „neuen“ Betriebsrates, der sich nach derWahl 2010 bildete. Zuvor hatten viele Mitarbeiter inMannheim das Gefühl, dass das alte Gremium sehr imVerborgenen arbeitete und wenig konkret tat, besonderskonfliktträchtige Themen scheute – ausgehend von derlange Zeit sehr komfortablen Lage des Hauses. Doch derVeränderungsdruck von außen kam. Eine im gleichen Jahr neu besetzte, dialogbereitere Geschäfts- undPersonalführung gab den neuen Betriebsräten dann dieglückliche Fügung, dass sich das nötige Anpacken auchlohnt. Ihr Neuaufbau hin zum echten Dienstleister für dieBelegschaft war zwar mühsam und bleibt das teilweiseauch. Aber die Fortschritte sind messbar, etwa in Gestaltder vorm Abschluss stehenden Betriebsvereinbarung„Videoüberwachung“, die einen Verhaltens- und Leistungs-kontrolle der Kollegen wirksam ausschließt. Oder eben mitder neuen Art der Betriebsversammlung, die die Fragen derBeschäftigten in den Mittelpunkt stellt und sich nach derenRückmeldung ständig verändern soll – verbindlicher, aberauch verständlicher und attraktiver. Dies kann ein Bausteinsein, damit die INTER ein für alle gesundes Unternehmenbleibt.

Oliver Popp

Die INTER-Zentrale in der Mannheimer Oststadt. Foto: Rudolf Stricker

DBV Recht so

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Arbeitsrecht: „Der Anwalt kann nur so stark sein wie sein Mandant“

Dreh- und Angelpunkt: In vielen Verfahren im Arbeitsrecht geht es letzt-lich um die Wiederherstellung würdiger Verhältnisse. Foto: O. Popp

Das Windhund-Verfahren erlaubte keine Schwä-chen. Alle Mitarbeiter der Abteilung hatten vomArbeitgeber am Vortag einen Aufhebungsvertragauf den Tisch bekommen. Eine größere Abfin-dung aus einem Kontingent erhielt nur, wer Punkt9 Uhr morgens eine Mail an die Personalabteilungschickte und die Annahme der Aufhebung erklär-te. Wer eine Sekunde (!) zu spät war, ging leer ausund sollte trotzdem gehen – egal, welchesSchutzniveau er / sie durch Berufs- und Altersjahresowie Unterhaltspflichten aufgebaut hatte. So warjedenfalls die Vorstellung des Arbeitgebers. „ZumGlück hatte eine Mitarbeiterin dieses völlig absur-de, unzulässige Verfahren genau dokumentiertund kam dann zu uns. Wir konnten erfolgreichdagegen klagen. Das ist die beste Bestätigung fürunseren Beruf“, schildert Stefanie Mori einen ihrerFälle als Arbeitsrechtlerin in der Kanzlei PflügerRechtsanwälte GmbH (www.k44.de) in Frankfurt.

Seit Anfang 2015 sind Stefanie Mori und AnnaBorn nun Anwältinnen in der 8-köpfigen Sozie-tät, die sich auf die Vertretung von Arbeitneh-mern und Betriebsräten spezialisiert hat und vonFachanwalt Dr. Norbert Pflüger geführt wird, derseit 33 Jahren die Rechte der Arbeitnehmerseitein Rhein-Main zu wahren sucht.

Die frühe Verantwortung des selbständigenArbeitens hat beide gefordert, aber auch positivüberrascht. Stefanie Mori, deren Familie ausItalien stammt, begann 2007 mit dem Jurastu-dium und arbeitete nebenbei als wissenschaftli-che Mitarbeiterin. Sie entschied sich bald für eineKarriere im Arbeitsrecht: „Es sind oft Fälle, dieschnell an die Existenz der Betroffenen gehen.Das geht mir nahe, das will ich nicht so gesche-hen lassen. Zugleich habe ich aber auch erkannt,dass die meisten Kündigungen oder wirtschaftli-chen Nachteile mit guten Vereinbarungen rechteinfach lösbar sind, wenn beide Seiten wollen.“

Kollegin Anna Born unterstreicht das: „DasArbeitsrecht ist nicht so abstrakt, sondern meistam Leben, an den Menschen orientiert. Da ver-treten wir nicht eine Elite, sondern alle, und dasist dann schon sehr überzeugend für mich.“ So

bearbeitet sie gerade ein Statusverfahren: In diesem Fall ist derMandant erst als „freier Mitarbeiter“, also auf preisgünstigerselbständiger Basis in einem Unternehmen engagiert worden,arbeitet aber nun de facto als fester Angestellter mit genaubestimmten Aufgaben und Schichten wie normale Arbeit-nehmer, ohne deren volles Gehalt und Rechte zu erhalten.Dieses unscharfe Diffundieren ist eine beliebte Masche derArbeitgeber, um Geld für neue reguläre Beschäftigte zu sparenund zugleich die Stammkräfte mit Hilfe der Neuen unter Druckzu setzen: ‚Seht her, es geht auch für weniger!‘ Die erste Instanzhat Anna Born gewonnen. Nicht nur die Fälle, auch die Einsatz-felder für Arbeitsrechtler/innen sind vielfältig: Beschäftigte,Betriebsräte und Gewerkschaften brauchen gute Juristen imArbeitsrecht, aber auch Personalabteilungen und die Gerichts-barkeit selbst.

Die allermeisten Verfahren betreffen Kündigungen. Dann gilt esmeist, Kündigungsschutzklage für die Mitarbeiter zu erheben,um ihre Rechte bestmöglich zu verteidigen. Das heißt zu prü-fen, ob der Arbeitgeber Kündigungsfristen eingehalten hat undob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Im Fall einer betriebs-bedingten Kündigung setzt das beispielsweise voraus, dass eineunternehmerische Entscheidung zum Wegfall des Arbeits-platzes geführt hat, für den Arbeitnehmer keine Weiter-beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht und zuletzt auch dieSozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Kurzum: Istdie Begründung der Kündigung in sich zweifelsfrei, fehlerhaftoder konstruiert? „Das ist ganz wichtig. Das Arbeitsrecht ist inDeutschland arbeitnehmerfreundlich, weil der Arbeitgeber dieWirksamkeit der Kündigung darlegen und beweisen muss.Arbeitnehmerschutzgesetze wie zum Beispiel das AllgemeineGleichbehandlungsgesetz (AGG), Rechtssetzungen zum Min-destlohn oder zur Elternzeit haben bis heute unsere Positionund nicht die der Arbeitgeberseite gestärkt“, meint Anna Born.

Zudem werden die meisten Fälle gar nicht ausgeurteilt.Sondern beide Seiten einigen sich in einem Vergleich während

DBVRecht so

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eines Gütetermins, den das Arbeitsgericht vordem eigentlichen Kammertermin ansetzt. DieBasis für eine Einigung auf eine Abfindung ist oftrecht gut. Denn das Vertrauen in eine produktiveweitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeberund Arbeitnehmer ist häufig verwirkt, wenn derArbeitgeber erst einmal die Kündigung und damitseinen Willen zur Beendigung erklärt hat. Geradein kleinen oder familiär geführten Unternehmen,wo ein in Missfallen geratener Mitarbeiter nach-folgend stets am Pranger stehen würde. Deshalbstreben die meisten Betroffenen auch beiunwirksamen Entlassungen nicht die Weiter-beschäftigung an, sondern eine hohe Abfindungund das möglichst unkomplizierte Wechseln zueinem neuen Arbeitgeber, auch mit Hilfe eineswohlwollenden Arbeitszeugnisses.

Viele Arbeitnehmer wollen auch gar nicht mehrfür 30 Jahre und länger in der gleichen Aufgabederselben Firma bleiben, sondern etwas Neueswagen. Doch sie wollen das selbst entscheidenund nicht in Folge von massivem Druck desArbeitgebers. Genau das ändert sich aber fort-während: Die Firmenchefs gehen immer forschermit ihren Angestellten um. Nicht nur in Form vonAuslagerung in Gesellschaften, die den alten,meist guten Besitzstand der Betroffenen zumin-dest langfristig reduzieren. „Die Arbeitgeber ver-suchen auch immer häufiger außerordentlicheKündigungen auszusprechen, auch wenn sie sienicht begründen können. Denn wenn sich dasGerichtsverfahren dann in die Länge zieht, müs-sen die betroffenen Beschäftigten zum Beispielein dreiviertel Jahr auf eine Entscheidung warten,oft ohne Gehalt und vielleicht sogar ohneLeistungsbezüge der Agentur für Arbeit. Erst das Urteil schafft dann Klarheit, und dasUnternehmen muss sehr wahrscheinlich ausste-hende Gehälter nachzahlen. Aber das halteneben nicht alle unsere Mandanten durch. So einekrumme Tour macht mich echt sauer, obwohl ichnach außen Haltung bewahren muss“, meintStefanie Mori. Eine Hilfestellung kann in diesenFällen schon darin liegen, den ablehnendenBescheid der Agentur für Arbeit anzugreifen. Dasschafft erst mal eine Verschnaufpause.

Viele Arbeitnehmer kennen ihre Rechte nichtoder zu wenig, und sie haben nicht immer denWillen, sich entschlossen zu wehren. Der Rat derbeiden jungen Anwältinnen ist: Lass nicht allesmit dir machen – wir tun, was in unserer Machtsteht! „Aber der Anwalt ist immer nur so starkwie sein Mandant. Gerade, wenn im Kammer-termin das Gericht dann doch eine Beweis-aufnahme anordnet, wollen einige Zeugen nichtaussagen, aus Angst vor Konsequenzen für dieeigene Karriere oder um Kollegen im Betriebnicht zu schaden. Leider nehmen viele Betriebs-räte ihre Beteiligungsmöglichkeit bei Kündigun-gen nur unzureichend wahr. Ihr Widerspruchstärkt aber die kündigungsrechtliche Situation

des Arbeitnehmers immens“, betont Stefanie Mori das uner-lässliche Zusammenwirken der Arbeitnehmerseite.

Es sind zuerst die Betriebsräte, die von den Arbeitgebern überausstehende Kündigungen informiert werden und das Recht aufMitbestimmung haben. Sie können früh prüfen, ob derArbeitgeber gegen Vorschriften verstoßen hat, ob er eine even-tuell durchzuführende Sozialauswahl eingehalten hat – und dieBetriebsräte stehen als Zeugen und Berater den Beschäftigtenzur Seite, zusätzlich zu den Volljuristen. Wenn sie ihre Rolleernst nehmen. Nicht wenige BR finden sich aus Überforderungoder Unkenntnis in einer Zuschauerrolle ein. „Es kommt dasehr auf die Firmenkultur an. Es hilft uns immer, wenn in dembetreffenden Unternehmen die Interessenvertretung durch denBetriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber keine Verhärtung derFronten bewirkt, sondern der Beginn einer nötigen Klärung ist“,betont Anna Born.

Miteinander reden ist (fast) alles – die meisten Fälle kommenvor Gericht, weil es genau daran hapert. „Der Arbeitsalltag istdurch viele Telefonate und persönliche Gespräche mit unserenHilfesuchenden geprägt“, beschreibt Stefanie Mori den Großteildes Arbeitstages. Da fällt es manchmal schwer, parallel längereSchriftsätze aufzusetzen. Die sind oft im juristischen Kern nichtso lang, aber sie müssen im Detail „sitzen“ – die Richter wollenüberzeugt werden, erst recht die Gegenseite. Daneben gibt esdie üblichen Formalien – aber eben auch den Austausch mitden sechs Kollegen in der Kanzlei, wie alles einigermaßen zubewältigen ist. „Ich wollte immer einen abwechslungsreichenArbeitsalltag, und das hat sich hier sehr erfüllt. Wir erleben hierdie ganze Bandbreite der Rechtsvertretung“, meint Anna Born.

Beide hoffen, stets die gleichen zu bleiben – professionell, aberauch nahbar. Dabei hilft Gelassenheit, die sich beide durchbewusste (Aus-)Zeit in Sport und Freundeskreis holen. Und eshilft ihnen die Gewissheit, für die Mandanten einzutreten, diedie Arbeit machen und alle Unternehmungen im Lande über-haupt erst ermöglichen.

Oliver Popp

Mit Augenmerk: Anna Born (l.) und Stefanie Mori. Foto: O. Popp

DBV Arbeitswelt

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Serie „Mein Leben als Arbeitsnehmer“: Welche Bedeutung haben Tarifverträge in der heutigen Zeit noch?

Artikelserie:Mein Leben als Arbeitnehmer

Wer heutzutage als Gewerkschaftler Betriebe besucht, stellt gerade jetztfest, dass viele Arbeitnehmer/-innen die Notwendigkeit und Bedeutungvon Tarifverträgen unterschätzen. Soweit Sie in einem Betrieb arbeiten,dessen wirtschaftliche Lage gut bis sehr gut ist, vertreten gerade die jün-geren Arbeitnehmer die Auffassung, dass Sie in der Lage sind, alle not-wendigen Herausforderungen hinsichtlich Ihres Arbeitsverhältnisseseigenständig mit dem Arbeitgeber regeln zu können. Diese Meinungändert sich grundlegend in Betrieben, deren wirtschaftliche Lage nichtherausragend ist.

Was haben diese Sichtweisen mit einem Tarifvertrag zu tun? Nun: EinTarifvertrag enthält nicht nur – wie in den Medien oft dargestellt –einen Vergütungsteil, sondern er regelt auch grundsätzlicheFragestellungen sozialer Absicherung, die weit darüber hinausgehen.

In Verbindung mit der allgemeinen Gesetzgebung und Betriebsverein-barung ist der Tarifvertrag eine fundamentale Basis zum Schutz derArbeitnehmer. Warum wird er dennoch von vielen als nicht mehr sobedeutend eingestuft? Dies liegt zum einen daran, dass viele alleinden Vergütungstarifvertrag mit den Gehaltstabellen in den Blick neh-men. Auf der anderen Seite befindet sich die Einstellung zur Arbeit in

einem Umbruch, und viele Arbeitnehmer sindder Meinung, dass Zukunfts-Perspektiven inTarifverträgen zu wenig abgebildet werden.

So spielen zum Beispiel das Thema Beruf &Familie, das mobile, entgrenzte Arbeiten sowieFragen der psychischen Gesundheit eineimmer größere Rolle im Arbeitsleben. Dienachfolgenden Generationen Y und Z habenin Form dieser Inhalte ganz andere Erwartun-gen und Forderungen an die Arbeitswelt als dienoch tonangebende, aber älter werdendeGeneration der 68er und die Generation X. Inden aktuellen Tarifverträgen finden die Jungenheute aber nur wenige bis gar keine Elemente,die ihre Bedürfnisse abdecken.

Aber auch aktuelle Entwicklungen in derArbeitswelt können zukünftige Tarifabschlüsseberühren.

So zum Beispiel die Veränderungen in derFinanzdienstleistungsbranche. Immer mehrGeldinstitute lagern zum Kostensparen Tätig-keiten in Beteiligungen bzw. Tochterunter-nehmen aus, die nicht an den Tarifvertraggebunden sind. Die Arbeit der Kollegen dort wird mit Stundensätzen häufig nahe desMindestlohnsatzes entlohnt – jedenfalls we-sentlich niedriger als zuvor. Würde dieseEntwicklung anhalten und keine Berücksichti-gung in zukünftigen Tarifverhandlungen finden,würde der Tarifvertrag für diese Branche nachund nach an Bedeutung verlieren, da er fürimmer weniger Arbeitnehmer die Grundlagebilden würde. Dem entgegenzuwirken ist eineder neuen Kern-Aufgaben, denen sich alleArbeitnehmer-Vertretungen stellen müssen,insbesondere die Tarifparteien.

Austritte aus dem Arbeitgeberverband nachTarifabschlüssen sind ebenfalls ein Mittel ein-zelner Arbeitgeber, um Pflichten aus demFlächen-Tarifvertrag zu umgehen. Oftmalssuchen die Vorstände hier einen Ansatz imAbschluss von (billigeren) Haustarif-/Firmen-tarifverträgen. Was dabei häufig von beidenSeiten falsch eingeschätzt wird ist die Tat-sache, dass der Abschluss eines Haustarif-/Firmentarifvertrages ja letztlich nur dann vonVorteil ist (die fachlich besten und motivierte-sten Mitarbeiter zu gewinnen oder zu halten),wenn er insgesamt über dem Niveau desFlächentarifvertrages liegt. Dafür gibt es kaumpraktische Beispiele in Deutschland – weil inFlächentarifen zwar nicht optimale, aber wei-terreichende Kompromisse zu Stande kamen,

DBVArbeitswelt

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können wir dies in die Tarifverhandlungen ein-bringen. Vorher schweigen und nachher dasErgebnis der Tarifrunde kritisieren sollte derVergangenheit angehören.

Ein guter Tarifabschluss bedarf immer aucheiner guten Vorbereitung. Und die beginnteben mit der möglichst lebensnahen Abbil-dung der Erwartungen von uns als Arbeitneh-mer-Vertretern in Form von Tarifforderungen.Sicherlich werden wir nicht jede Forderung inden Tarifverhandlungen durchbringen können,aber wenn keine Forderung auf dem Tischliegt, findet sehr wahrscheinlich keine Dis-kussion über das Thema statt. Deswegennochmals mein Aufruf: Beteiligen Sie sich ander Aufstellung der Tarifforderungen! So kön-nen wir noch zielgerichteter gegenüber derArbeitgeberseite argumentieren und uns inmehr Punkten durchsetzen – und desto mehrgewinnt der Tarifvertrag am Ende für alleArbeitnehmer an Bedeutung.

Das Gleichgewicht der Tarif-Kräfte hat dieGeneration vor uns aufgebaut – wir arbeitendaran, es zu erhalten. Und wir streben danach,dass sich auf Arbeitnehmerseite genug jungeVerhandler/innen der Generation Y und Zberufen fühlen, im Tarifhandwerk tätig zu wer-den und das Gleichgewicht der Kräfte im urei-genen Interesse weiterzuführen.

Robert Piasta

Robert Piasta. Foto: privat

die länger halten als Haustarifverträge, die stark von der (wechselnden)Politik und Kultur in der jeweiligen Firma abhängen.

In speziellen Einzelfällen kann der Abschluss eines Haustarif-/Firmentarifvertrages Sinn haben, in der Regel kann man aber nurdavon abraten. Tarifverträge sind im Grunde genommen juristischeFacharbeiten. Wer einmal die Chance bekommt, an der Entstehungeines Tarifvertrages mitzuarbeiten, merkt sehr schnell, dass dies sehrwenig mit den in den Medien dargestellten Verhandlungsmustern zutun hat. Fachliche Kompetenz gepaart mit juristischem Formulierungs-vermögen und einer sehr großen Portion Geduld und Verhandlungs-geschick sind nur ein paar Grundvoraussetzungen, um einenTarifvertrag erfolgreich zu gestalten. Bei Flächentarifverhandlungen sitzen hier auf beiden Seiten Profis. Das Risiko einer aus rechtlicherSicht fehlerhaften Formulierung ist somit auf ein Minimum reduziert.

Ein guter Flächentarifvertrag ist immer auf alle Beschäftigten derBranche austariert. Dieser Fakt sowie das Mitwirken eine Vielzahl vonVertretern beider Tarifparteien an der Entstehung des Tarifvertrages stel-len das notwendige Gleichgewicht der Kräfte zwischen den Erwartun-gen der Arbeitnehmer und den Möglichkeiten der Arbeitgeber her.Gerät dieses Gleichgewicht durch einseitige Handlungen einer der bei-den Tarifparteien bzw. deren Mitglieder in ein Ungleichgewicht, dannist der Frieden in der Branche nachhaltig gefährdet. Neben dengenannten Grundvoraussetzungen ist die Erhaltung dieses Gleich-gewichts im Rahmen von Tarifverhandlungen die größte, bleibendeAufgabe.

Dieses Bewusstsein macht die niemals endende Tarifarbeit zu einerlehrreichen Aufgabe und gleichzeitig zu einer Herausforderung. Nacheinem Tarifabschluss beobachten die Tarifparteien die allgemeinenEntwicklungen am Markt und in der jeweiligen Branche sehr genau –im Vorgriff auf die nächste Tarifrunde. Auch die Mitglieder unsererTarifkommission – die Gruppe, die die Verhandlungen für dieBeschäftigten gebündelt führen muss und verantwortet – werten dieEntwicklungen für die Kolleg/innen in den Banken laufend aus und prü-fen daran, ob unsere Erwartungen zum Zeitpunkt des Abschluss richtigwaren. Entsprechend müssen wir unsere Einschätzungen auch anpas-sen und festhalten, um für die kommenden Verhandlungen gerüstet zu sein.

Ungeschminkte Stimmungsbilder der Belegschaft sind also entschei-dend für unseren künftigen Erfolg. Es ist allerdings immer wieder zubeobachten, dass wir teilweise von Erwartungen der Kollegen nur unterder Hand erfahren, unter anderem aus Angst vor dem Verlust desArbeitsplatzes. Gerade aus Betrieben mit einer hohen Anzahl anRestrukturierungs-Maßnahmen erhalten wir häufig keine Aussagen vonArbeitnehmern zu Bankwirklichkeit und zu Erwartungen an denTarifvertrag. Viele Betroffene würden hier sicherlich sagen, dassZurückhaltung in solchen Fällen doch normal ist.

Sollte es aber nicht andersherum sein? In manchem Fall ist nämlich die Frage zu stellen, welche eher still akzeptierte Management-Entscheidung denn der Umstrukturierung in der Bank vorausging undUrsache der oft tiefen Einschnitte in die Rechte der Belegschaft war, diedie Geschäftsführung dann nicht selten als „alternativlos“ darstellt.Wenn Beschäftigte und Betriebsräte uns dagegen frühzeitig Hinweiseauf geplante Veränderungen geben, könnten wir daraus durchausTarifforderungen ableiten, die die Hürden für eine folgenreicheRestrukturierung deutlich heraufsetzen oder eine Mitbestimmunggarantieren. Und schon hätten die Arbeitnehmer deutlich gezeigt, wiesie Kommendes im positiven Sinne um- und mitgestalten.

Also nur Mut – teilen Sie den Mitgliedern der Tarifkommission entwe-der direkt im Gespräch oder über die Regionalverbände des DBV ihreErwartungen für die nächsten Tarifverhandlungen mit. Je mehr teilneh-men und je breiter das Spektrum an Erwartungen ist, umso so mehr

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