Deutsche Vereinigung für Rehabilitation e. V. – DVfR –

Fachtagung am 3. November 2006 in Stuttgart

Eingliedern – aber richtig! Praxiserfahrungen

beim betrieblichen Eingliederungsmanagement

Tagungsreader mit Kurzfassungen der Referate und

Präsentationen der INFO-BÖRSE

Initiative „ job – Jobs ohne Barrieren “ www.bmas.bund.de

DVfR-Veröffentlichung: November 2006 Deutsche Vereinigung für Rehabilitation e. V. (DVfR) Friedrich-Ebert-Anlage 9, 69117 Heidelberg Tel.: 0 62 21/2 54 85, Fax: 0 62 21/16 60 09 E-Mail: info@dvfr.de Internet: www.dvfr.de

Inhalt

Begrüßung Dr. Friedrich Mehrhoff, Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften – Tagungsleitung –

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Betriebliche Prävention und deren Unterstützung durch die Initiative „job – Jobs ohne Barrieren“

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BEM – Herausforderungen aus der Sicht des Arbeitsrechts Franz Josef Düwell, Erfurt

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Welche Strukturen brauchen Großunternehmen für ein erfolgreiches BEM? Rainer Ludwig, FORD-Werke Köln

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BEM in Klein- und Mittelunternehmen – Anspruch und Wirklichkeit Reinhard Krückemeyer, Reinhard Krückemeyer GmbH & Co. KG

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Betriebsvereinbarung zum BEM – der Weg zum Ziel? Artur Lau, DGB/Personalrat, Senator für Bau, Umwelt und Verkehr Bremen

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Welche Aufgaben übernehmen die Sozialleistungsträger beim BEM? Bernd Petri, Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation (BAR)

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Netzwerk Dienstleistungen Oberhausen für Klein- und Mittelunternehmen NWDO e. V. Prof. Dr. Christian Rexrodt, MundA GmbH

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pebb gmbh: 3 B – Beratung, Betrieb und Beruf. BEM in Unternehmen Markus Hombach, pebb GmbH

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BGW-Projekt „Konzept- und Kompetenzentwicklung zum BEM – Gestaltung von Aufgaben und Rollen betrieblicher Akteure“ Markus Taddicken, BG für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW)

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FAW – Partner für eine starke berufliche Zukunft Björn Hagen, Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) gGmbH

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Eingliederung sichern – es lohnt sich. Das Projekt EIBE Reiner Eggerer, Berufsförderungswerk Nürnberg

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Aufgaben der gemeinsamen Servicestellen beim BEM Hubert Seiter, Deutsche Rentenversicherung Baden Württemberg

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Psychisch krank im Job – was tun? Michael Bremmer, Bundesfachverband Betriebliche Sozialarbeit e. V. (bbs)

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„Aging Workforce“ – Arbeitsgestaltung für eine alternde Belegschaft Dr. Ralf Franke, DaimlerChrysler AG

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Kommunikation mit Mitarbeitern – ein Weg zu Vertrauen und Motivation Sabine Belter, Deutsche Bahn AG

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INFO-Börse – Kurzbeschreibung der Präsentationen REHADAT Informationssystem zur beruflichen Rehabilitation 36

Die pebb gmbh – persönliche entwicklung berufliche bildung 37

Berufliche Fortbildungszentren der Bayerischen Wirtschaft gGmbH (bfz) Individuelle Rehaleistungen – Berufliche Rehabilitation im bfz

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Gesellschaft zur Förderung beruflicher und sozialer Integration gGmbH (gfi) 41

Fortbildungsakademie der Wirtschaft gGmbH (FAW) siehe Seite 23

Berufliches Trainingszentrum Rhein-Neckar gGmbH „Wenn die Psyche nicht mehr mitmacht...“ – Beratungsangebote für Unternehmen und Mitarbeiter

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Arbeitsgemeinschaft Deutscher Berufsförderungswerke Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation GmbH (IQPR) Das Projekt EIBE: Entwicklung und Integration eines betrieblichen Eingliederungsmanage-mentsystems

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Deutsche Rentenversicherung 47

VBG Verwaltungsberufsgenossenschaft 49

Berufsförderungswerk Bad Wildbad als Partner des BEM 51

SRH Berufliche Rehabilitation gGmbH 53

O & P Consult – Organisations- und Personalentwicklungsberatung AG Betriebliches Gesundheitsmanagementsystem nach Disability Management in KMUs – flächendeckender Ansatz

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Gustav Heinemann Haus, Stiftung Haus der Behinderten Bonn 57

Corrente Beratungsdienste 59

Berliner Stadtreinigungsbetriebe – ver.di – IG Metall Prävention und BEM – Nur ein gesunder Arbeitsplatz ist auf Dauer ein sicherer Arbeitsplatz

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Verband Deutscher Betriebs- und Werksärzte e. V. Betriebsärzte helfen bei betrieblicher Prävention und Wiedereingliederung chronisch kranker und leistungsgewandelter Mitarbeiter/innen im Betrieb

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Klinik Bavaria Rehabilitations KG 65

Bundesfachverband Betriebliche Sozialarbeit – bbs e. V. 67

Deutsche Vereinigung für Rehabilitation – DVfR

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„Eingliedern – aber richtig! Praxiserfahrungen beim betrieblichen Eingliederungsmanagement“ Fachtagung am 3. November 2006 in Stuttgart

Begrüßung Dr. Friedrich Mehrhoff, Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften – Tagungsleitung – Sehr geehrte Damen und Herren, zweieinhalb Jahre besteht nun der erweiterte Präventionsauftrag der Arbeitgeber in Deutschland. Auf eine Vereinfachung haben sich fast alle geeinigt: Betriebliches Einglie-derungsmanagement heißt kurz BEM. Wer aber im Einzelnen mit wem was wie und wann macht, um Arbeitnehmer nach schwererer Krankheit wieder zurück ins Arbeitsle-ben zu lotsen, kann keiner genau sagen. Viele Betriebe kennen den § 84 Abs. 2 SGB IX heute immer noch nicht. Das sind überwiegend kleinere und mittlere Betriebe (KMU). Die Wisser verfolgen drei Hauptmotive: Die einen tun trotzdem nichts. Sie scheuen die Bürokratie oder den Betriebsrat oder meinen, sich bisher schon für wenige Fälle genug eingesetzt zu haben. Die anderen sind vorsichtig und wollen arbeitsrechtlich sicherge-hen. Sie kümmern sich um BEM und ihre kranken Arbeitnehmer, weil sie sie später krankheitsbedingt kündigen können. Die dritte Gruppe ist hingegen davon überzeugt, dass ihr Engagement im BEM sich für den Betrieb in jeglicher Hinsicht lohnt: weniger Ausfalltage, Fürsorge älterer Mitarbeiter und Entlastung der sozialen Sicherungssysteme. Viele von uns, so auch ich, sagen, die letztere Gruppe von Arbeitgebern schlägt den richtigen Weg ein. Aber über das Mei-nungsbild werden wir am Ende der Tagung klarer sehen. Ich darf an dieser Stelle meine persönliche Freude zum Ausdruck bringen, dass Franz Josef Düwell die arbeitsrechtliche Komponente vertieft. Nach zweieinhalb Jahren haben sich Grundsätze herauskristallisiert: KMUs brauchen meist eine externe Unterstützung. Ohne Mitarbeiter erreicht man im BEM überhaupt nichts. Wichtig sind der Aufbau einer Struktur und dann ein Management im Einzelfall. BEM fordert mehr Kompetenzen als eine betriebliche Gesundheitsförderung. Schwierig sind hingegen folgende Fragen zu beantworten:

● Wie beginne ich eine BEM richtig und wie mache ich es gut? ● Wer hilft mir innerhalb und außerhalb des Betriebes mit geeigneten Mitteln?

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● Gibt es Experten als Eingliederungsmanager? ● Gibt es Methoden zur Früherkennung, die die Arbeitsfähigkeit dauerhaft

sichern und sich nicht nur an Defiziten orientieren? ● Welcher Rehabilitationsträger unterstützt das BEM in Betrieben?

In zweieinhalb Jahren hat sich nach meiner Beobachtung sehr viel getan. In Deutschland gibt es eine Bewegung, auf die wir alle, die wir uns um das Thema Gesundheit und Ar-beit kümmern, stolz sein können. Arbeitgeberverbände, Innungen und Kammern haben das Thema aufgegriffen. Große Gewerkschaften stehen hinter dem neuen Auftrag der Gesundheitsprävention in den Betrieben. Mitarbeitervertretungen einschließlich der Schwerbehindertenvertreter werden initiativ und bleiben konstruktiv. Externe Dienst- leister erweitern ihr bisheriges Engagement zur Gesundheit der Arbeitnehmer durch das BEM. Insbesondere die Rehabilitationsträger erkennen zunehmend, wie wichtig ihr Bei-trag zum BEM ist, weil sie über Jahrzehnte selbst Erfahrungen in der beruflichen Wie-dereingliederung mitbringen und diese weitergeben können. Zahlreiche Best-Practice-Modelle und neue Ansätze werden wir heute hören − wieder kombiniert mit der bewährten Methode, miteinander ins Gespräch zu kommen außerhalb des Plenums. Wenn Sie die Return-to-Work-Programme in Deutschland mit denen anderer Länder der Welt vergleichen, so stehen wir nicht zuletzt wegen des BEM sowie aller Maßnahmen und Strategien zur beruflichen Wiedereingliederung von Menschen mit Behinderung an der Spitze einer weltweiten Bewegung zum „Disability Management“, wie der globale Begriff lautet. Es gibt nicht nur mit den fast 400 zertifizierten Disability-Managern in Deutschland dreimal mehr Experten von Eingliederungsmanagern als in der ganzen Welt zusammen. Auch spielen deutsche Unternehmen wie jüngst Ford Deutschland im Kon-zert der international tätigen Unternehmen mit, die bereit sind, ihre Bemühungen im Di-sability Management objektiv messen und zertifizieren zu lassen. Hinzu kommt, dass der Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften zu-sammen mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales den 4. Weltkongress zum Disability Management im Jahre 2008 nach Berlin geholt hat. Veranstaltungen wie die heutige bringen uns immer weiter. Wir werden Erfahrungssätze formulieren können, die für die Betriebe und deren Dienstleister gelten. Wir werden erkennen, wo wir in der so-zialen Sicherung und in unserer Gesellschaft Akzente setzen müssen. Vor allem werden wir ein Anliegen weiterentwickeln, das mir besonders wichtig ist, nämlich die Kooperatio-nen der Beteiligten in den Return-to-Work-Prozessen, um bisherige Grenzen zu über-winden und zu Gunsten der Betriebe Dienstleistungen „aus einer Hand“ bereitzustellen. Dr. Friedrich Mehrhoff Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften (HVBG) Alte Heerstr. 111 D-53754 Sankt Augustin

Tel.: 0 22 41/2 31-01 E-Mail: friedrich-mehrhoff@hvbg.de

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Betriebliche Prävention und deren Unterstützung durch die Initiative »job – Jobs ohne Barrieren« Betriebliches Eingliederungsmanagement hat angesichts des Grundsatzes „Rehabilitation vor Rente“ das Ziel, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Betrieben gesund und beschäf-tigungsfähig zu halten. Es ist ein wichtiges Mittel der betrieblichen Prävention, das nicht nur Schwerbehinderte, sondern alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern betrifft. Dabei werden die vor Ort vorhandenen Akteure und Strukturen sowie die dort gegebenen oder herstellbaren spezifischen Potenziale intensiv genutzt. Die Vorteile kommen schließlich allen zugute: den Unternehmen, den betroffenen Beschäftigten, aber auch den sozialen Sicherungssystemen. Der demographische Wandel und seine Folgen machen deutlich, dass betriebliche Aspekte auch in Prävention und Rehabilitation in den Vordergrund rücken müssen. Die dauerhaft geringe Geburtenrate und die steigende Lebenserwartung führen zu einem Rückgang der Bevölkerungszahl bei gleichzeitiger Alterung. Vorausschauenden Unternehmen muss die Entwicklung Sorge bereiten. Im Jahr 2020 wird mehr als jeder dritte Erwerbstätige älter als 50 sein. Durch die veränderte Altersstruktur wird auch die Zahl chronisch kranker und behinderter Beschäftigter steigen. Zudem verändern sich Krankheiten und Behinderungen und deren Auswirkungen. Schon jetzt steigt der Anteil der Langzeiterkrankten, unter anderem aufgrund von Stress, Burnout und Depressionen, stetig an. Diese Entwicklung wird nicht nur für die betroffenen Menschen, sondern auch für Unternehmen zu einem wachsenden Problem. Ar-beitgeber müssen sich zukünftig auf mehr leistungsgewandelte Mitarbeiterinnen und Mitar-beiter einstellen. Gleichzeitig müssen Lösungsmöglichkeiten entwickelt werden, wie die Be-schäftigungsfähigkeit bis zum regulären Ruhestand aufrecht erhalten werden kann. Andern-falls entsteht für die Firmen ein Wachstumshemmnis. Lebenslange Fort- und Weiterbildung sowie betriebliches Eingliederungsmanagement werden dazu beitragen, dass ältere Arbeit-nehmer ihre Kenntnisse und Erfahrungen auch weiterhin dem ersten Arbeitsmarkt zur Verfü-gung stellen können. Es liegt im ureigensten ökonomischen Interesse des Unternehmens, diese Prozesse zu unterstützen. Um diese Prozesse zu optimieren, wurde durch Gesetzesänderungen des SGB IX zum 1. Mai 2004 auch die Regelungen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement in § 84

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Abs. 2 SGB IX eingeführt, der Arbeitgeber zu betrieblichem Eingliederungsmanagement ver-pflichtet, um nach dem Grundsatz „Prävention und Rehabilitation statt Entlassung“ das Ar-beitsverhältnis möglichst dauerhaft zu sichern. Bereits in der Begründung zu den Gesetzes-änderungen erläuterte die Bundesregierung, dass die angestrebten Verbesserungen durch Änderungen gesetzlicher Regelungen allein nicht erreicht werden könnten. Erforderlich ist hier vielmehr ein Zusammenwirken aller, die Verantwortung für Teilhabe am Arbeitsleben tragen. Die Bundesregierung hat daher im September 2004 die Initiative „job – Jobs ohne Barrieren“ gestartet, um neben der Ausbildung und Beschäftigung behinderter Menschen auch die be-triebliche Prävention durch Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements zu stärken. Die Initiative unterstützt dabei innovative Projekte. Durch diese wird die Umsetzung der Ziele der Initiative direkt in Betrieben und Dienststellen gefördert. Das Gremium zur Initiative hat insgesamt 41 Projekte auf den Weg gebracht, von denen 13 den Bereich „Stär-kung der betrieblichen Prävention“ betreffen: ARINET GmbH (www.arinet-hamburg.de) „Gesunde Mitarbeiter – gesunde Unternehmen“: Aufbau von Beratungsstrukturen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement für kleine und mittelständische Unternehmen (10 In-house-Veranstaltun- gen in mittelständischen Betrieben, 10 zentrale Veranstaltungen für Kleinbetriebe). Berufsförderungswerk (BFW) Leipzig (www.bfw-leipzig.de) „Intensivierung der Kooperation und Vernetzung von Unternehmen mit Leistungsträgern und Leis-tungserbringern durch betriebliches Eingliederungsmanagement in KMU“: Sicherung und Erhalt von Beschäftigungsverhältnissen in kleineren und mittelständischen Unternehmen durch Intensivierung der Kooperation und Vernetzung von Unternehmen mit Leistungsträgern und Leistungserbringern. Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (www.bgw-online.de) „Konzept- und Kompetenzentwicklung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement – Gestaltung von Aufgaben und Rollen betrieblicher und überbetrieblicher Akteure“: Erstellung eines Konzeptes für ein Dienstleistungsangebot der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) zur Implementierung und Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements für Betriebe unterschiedlicher Größenordnung und Gewerbezweige. Deutsche Rentenversicherung Bund (www.deutsche-rentenversicherung-bund.de) „Regionale Initiative betriebliches Eingliederungsmanagement Brandenburg“: Entwicklung und Erpro-bung niederschwelliger und aufsuchender Beratungsangebote sowie von Assessmentverfahren bzw. eines Konsiliarservice zur Feststellung des Bedarfs an Leistungen zur medizinischen Rehabilitation oder zur Teilhabe am Arbeitsleben. DGB Bildungswerk e. V. (www.dgb-bildungswerk.de) „Betriebliches Eingliederungsmanagement: Handlungsstrategien für die Betriebliche Interessenvertre-tung“: Entwicklung von Handlungsstrategien für die betriebliche Interessensvertretung, um die Erhal-tung der Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaft in Unternehmen, Betrieben und Dienststellen mittels Förderung betrieblicher Prävention durch Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements zu sichern. Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) gGmbH, Bereichsleitung Sachsen/Thüringen (www.faw.de) „Aktiv – für ein betriebliches Eingliederungsmanagement“: Beratung und Information kleiner und mit-telständischer Unternehmen in Sachsen und Thüringen. Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) gGmbH, Bereichsleitung Sachsen/Thüringen (www.faw.de) „Aktiv – für ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) – Beratungsverbund – Modellprojekt für kleine und mittelständische Unternehmen in Sachsen“: Aktivierung und Erweiterung des im Vor-

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gängerprojekt „Aktiv – für ein betriebliches Eingliederungsmanagement“ entstandenen Netzwerks zum betrieblichen Eingliederungsmanagement in kleinen und mittleren Unternehmen in Sachsen und Brandenburg. IQPR – Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation GmbH an der Deutschen Sporthochschule Köln (www.iqpr.de) „8-Punkte-Plan zur Eingliederung und Gesundheit im Hotel- und Gaststättengewerbe“: Ausgestaltung des Eingliederungsmanagements für Kleinstunternehmen des Hotel- und Gaststätten-gewerbes, Konzeptentwicklung und Erprobung eines 8-Punkte-Plans sowie die Ermittlung des Unter-stützungsbedarfes im Rahmen der Implementation für Kleinstbetriebe. Katholische Jugendfürsorge der Diözese Regensburg e. V. (www.kjf-regensburg.de) „Konzept zur Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements“: Modellhafte Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 SGB IX in der Katholischen Jugendfürsor-ge der Diözese Regensburg e. V. Netzwerk Dienstleistungen Oberhausen NWDO e. V. (www.nwdo.de) „PRÄBOB – Prävention und Beschäftigungssicherung in kleinen Unternehmen der Dienstleistungs-branche im Raum Oberhausen und Umgebung“: Beitrag zur Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaft in kleinen Unternehmen mittels Förderung betrieblicher Prävention, u. a. durch die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements mit Fokus auf das betriebliche Eingliede-rungsmanagement. pebb GmbH (www.pebb.de) „3B – Beratung, Betrieb und Beruf“: Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaft durch Ein-führung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, Ansprache und Information der erkrankten ArbeitnehmerInnen durch Kammern, Betriebe, Ärzte etc. über Unterstützungsmöglichkeiten. Return2work und Chemion Logistik GmbH (www.return2work.de; www.chemion.de) „Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement“: Modellhafte Entwicklung, Durchführung und Auswertung eines praxisorientierten Konzepts zur betrieblichen Umsetzung der Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit in einem mittelgroßen Logistik-Unternehmen (Chemion Logistik GmbH). Siemens VDO Automotive AG (www.siemensvdo.de) „IBEQ – Integration durch Betriebliches Eingliederungsmanagement und Qualifizierung“: Aufbau eines systematischen betrieblichen Eingliederungsmanagements und modellhafte Sicherung der Teilhabe insbesondere schwerbehinderter und gleichgestellter Frauen durch präventive Qualifizie-rungsmaßnahmen im Rahmen der Umstellung des Produktionssystems. Erste Erkenntnisse der Projekte belegen nicht nur die Wirksamkeit von betrieblichen Eingliede-rungsmaßnahmen, sondern einen weiterhin großen Bedarf der Unternehmen nach Informatio-nen und Hilfestellung bei der Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. Deshalb soll die betriebliche Prävention auch bei der Fortsetzung der Initiative weiterhin eine wichtige Rolle spielen.

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„Eingliedern – aber richtig! Praxiserfahrungen beim betrieblichen Eingliederungsmanagement“ Fachtagung am 3. November 2006 in Stuttgart

Betriebliches Eingliederungsmanagement – Herausforderungen aus der Sicht des Arbeitsrechts Franz Josef Düwell, Erfurt 1. Klärungsverfahren zur Überwindung von Arbeitsunfähigkeit Nach dem zum 1. Mai 2004 geänderten § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hat der Arbeitgeber mit Zustimmung der betroffenen Person den Betriebs- oder Personalrat bereits dann einzuschal-ten, sobald ein „Beschäftigter“ länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig krank ist. Soweit der Beschäftigte schwerbehindert oder gleichgestellt ist, hat der Arbeitgeber „außerdem mit der SBV“ die Möglichkeit zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. 2. Die Ausweitung auf alle Beschäftigte Die Neufassung hat im Unterschied zu § 84 Abs. 1 SGB IX die Präventionspflicht des Arbeit-gebers auf alle Beschäftigten ausgedehnt. Zwar ist in § 68 Abs. 1 SGB IX der Geltungsbe-reich des Teil 2 des SGB umschrieben: „Die Regelungen dieses Teils gelten für schwerbe-hinderte und diesen gleichgestellte behinderte Menschen“. Damit wird jedoch nicht die Aus-weitung des Geltungsbereichs einer einzelnen Norm des Teils 2 ausgeschlossen. Das wäre nur dann der Fall, wenn diese Regelungsabsicht durch das Wort „nur“ zu Tage treten würde. Das entspricht aber weder dem Zustand vor noch dem nach der Novelle. Die Beschränkung auf § 68 Abs.1 SGB IX war durchbrochen, weil in § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX a. F. die Rege-lung auf behinderte Menschen und auf von Behinderung bedrohte Menschen ausgedehnt war. Der Gesetzgeber hat mit der Novellierung diese für einen Arbeitgeber kaum erkennba-ren Gruppen abgeschafft und das Klärungsverfahren entsprechend seinem Ziel, Beschäfti-gungsmöglichkeiten für Kranke zu klären, für alle länger oder häufiger kranken Arbeitnehmer geöffnet.1

3. Mitwirkungsobliegenheit des Kranken Der kranke Beschäftigte hat aktiv mitzuwirken. Ohne Kenntnis der Krankheitsursachen und der Krankheitsauswirkungen ist Klärung der Beschäftigungsmöglichkeiten nicht möglich. Verweigert der Arbeitnehmer seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber nicht tätig werden. Damit der Arbeitnehmer nicht leichtfertig seine Zustimmung verweigert, hat der Arbeitgeber nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX den betroffenen Arbeitnehmer zuvor auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der verwendeten Daten hinzuweisen. Unterbleibt dieser Hinweis,

1 Im Ergebnis: LAG Niedersachsen, 29.03.2005 –1 Sa 1429/04- BB 2005, 1682; nachgehend BAG, 29.06.2005 – 8 AZN 484/05 n.v.; a. A. ArbG Halberstadt, 11.05. 2005 –3 Ca 114/05 – AuA 2005, 567

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so ist das unterlassene BEM dem Arbeitgeber kündigungsrechtlich zuzurechnen. Für Arbeit-geber folgt daraus die Notwendigkeit der Dokumentation. 4. Regelung der Durchführung SBV und Betriebs- oder Personalrat sind berechtigt, vom Arbeitgeber die frühzeitige Abklä-rung der Beschäftigungsmöglichkeiten und bei schwerbehinderten Arbeitnehmern auch die entsprechenden Maßnahmen zur Herstellung behinderungsgerechter Arbeitsbedingungen nach § 81 Abs. 4 SGB IX zu verlangen. Die Einzelheiten der Durchführung des BEM sollen die Betriebsparteien selbst regeln. § 83 Abs. 2a Nr. 5 SGB IX bietet dazu die Integrations-vereinbarung an. Dennoch ist es erwägenswert, die Regelung im Rahmen einer Betriebsver-einbarung zu treffen.2 Das gilt insbesondere deswegen, weil ein erzwingbares Mitbestim- mungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG abgeleitet werden kann.3 5. BEM Wirksamkeitsvoraussetzung für die Krankheitskündigung ? Umstritten ist, welche Rechtsfolge mit einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Unterlassen des BEM verbunden ist. Zum Teil wird angenommen, eine krankheitsbedingte Kündigung ohne vorherige Durchführung des BEM sei in der Regel unverhältnismäßig und damit sozi-alwidrig und unwirksam.4 Dem ist die erste bekannt gewordene Entscheidung eines Landes-arbeitsgerichts nicht gefolgt.5 Weder ist die Durchführung eines BEM Wirksamkeitsvoraus-setzung noch ist das Verhältnismäßigkeitsprinzip (ultima-ratio) in § 84 Abs. 2 SGB IX ver-stärkend für eine Krankheitskündigung konkretisiert worden. Das dort geregelte Klärungsver-fahren ist keine mildere Maßnahme.6 Allerdings: wer das BEM meidet, hat vor Gericht Prob-leme. Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen können, dass auch bei Durchführung des BEM keine Möglichkeit zur weiteren Beschäftigung ermittelt worden wäre. Das gelingt nur, wenn das Klärungsverfahren nach § 84 Abs. 2 SGB IX ungeeignet ist, die Zielfrage des BEM zu beantworten: „Wie kann die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden?“7 Bestehen Erkrankungen, die objektiv Behinderungen im Sinne von § 2 Abs. 1 Satz 1SGB IX darstellen, so hat der Arbeitgeber gegenüber schwerbehinderten und gleichgestellten behinderten Kranken mehr zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit zu tun. Dazu sind nach § 81 Abs. 4 Nr. 4 und 5 SGB IX Arbeitsplätze behinderungsgerecht umzugestalten und mit technischen Hilfen auszustatten. Besondere Förderungsmaßnahmen sind auch gegenüber „einfach“ behinderten Beschäftigten angebracht. Will der Arbeitgeber negative Rechtsfolgen nach §§ 7, 15 AGG vermeiden, hat er entsprechend Artikel 5 der Richtlinie 2000/78 angemessene Vorkehrungen zu treffen.8

Franz Josef Düwell Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt

2 Gagel, NZA 2004, 1359,1360 3 Kohte in Düwell HaKo BetrVG 2. Aufl. § 87 Rn. 91 4 Gaul/Süßbric/Kulejewski, Arbeitsrechtsberater 2004, 308; Brose, DB 2005, 390 5 LArbG Berlin , 27.10.2005 - 10 Sa 783/05- juris 6 So zu Recht Schlewing, ZFA 2006, 496, 499; Düwell in: Schmidt, Das Arbeitsrecht der Gegenwart,

Band 43, S. 1, 13 7 Zutreffend: Gagel, Forum B Diskussionsbeitrag Nr. 5/2006 unter: www.iqpr.de 8 EuGH, 11.07.2006 –C-13/05-„Chacon Navas“ NZA 2006,839 Rn. 50; dazu jurisPR-Arb 40/06 Anm.5 von Roetteken

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Welche Strukturen brauchen Großunternehmen für ein erfolgreiches betriebliches Eingliederungsmanagement? Rainer Ludwig, FORD-Werke Köln Betriebliches Eingliederungsmanagement eingebunden in effektives Gesundheitsmana-gement ist eine Notwendigkeit, um verbunden mit einer zukunftsorientierten Personalpo-litik den aktuellen Herausforderungen durch demographischen Wandel, längere Lebens-arbeitszeiten, alternde Belegschaften, Globalisierung und nicht zuletzt Zunahme psychi-scher Erkrankungen zu begegnen. Um dies betrieblich umzusetzen, gilt es zunächst vorhandene Strukturen zusammenzu-führen und in Synergie-Effekten zu nutzen. Entscheidend dabei ist ein Umdenkungspro-zess basierend auf der Erkenntnis, dass mit Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit und Zu-nahme der Arbeitzufriedenheit Vorteile für den Mitarbeiter und deutliche ökonomische Vorteile für das Unternehmen mit verbesserten Wertschöpfungsprozessen, verringerter Abwesenheit und Halten von Wissen und Erfahrung im Unternehmen einhergehen. Teil des Umdenkungsprozesses ist die Beantwortung der Frage, wer Treiber und Eigner des betrieblichen Eingliederungs- und Disability-Managements ist. Der Betrieb muss sei-ne eigene Verantwortung für diesen Prozess erkennen, sie nicht delegieren und interne und externe Fachleute und Netzwerke nutzen. Darüber hinaus gilt es den § 84 SGB IX nicht als gesetzliche Verpflichtung, sondern als betriebliche Chance für den Aufbau eines Frühwarnsystems zu nutzen, um so manifester Leistungswandlung im Einzelfall gegen-steuern zu können. Erfolgreich wird das betriebliche Wiedereingliederungsmanagement jedoch nur sein, wenn im Betrieb eine Vertrauensbasis durch offene Kommunikation, transparente Pro-zesse und individuelle Vorgehensweise – getragen von Geschäftsleitung und Arbeit-nehmervertretung – erzielt wird. Rainer Ludwig Geschäftsführer Personal- und Sozialwesen Ford-Werke GmbH 50725 Köln

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Betriebliches Eingliederungsmanagement in Klein- und Mittelunternehmen – Anspruch und Wirklichkeit Reinhard Krückemeyer, Wilnsdorf Dr. Hans-Martin Schian, Köln Prävention und Gesundheitsförderung sind kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) als Schlagwort bekannt, weniger das betriebliche Eingliederungsmanagement. Eine Um-setzung mit präventivem Charakter ist vor dem Hintergrund einer älter werdenden Be-legschaft durchaus gewünscht, aber in der Praxis mit System selten durchführbar. Die Anforderungen sind vielfältig. Wir als Klein- und Mittelunternehmer stehen einer Vielzahl von Ansprechpartnern gegenüber, die die an sich richtige Zielsetzung von Arbeitsplatz-erhalt für gesunde wie erkrankte Mitarbeiter im Unternehmen in sich zum Teil über-schneidende und unübersichtliche Zuständigkeiten zerstückelt haben. Größere Unternehmen und Verwaltungen haben in der Regel Strukturen mit Personal-wirtschaft, Gesundheitsdiensten, Ergonomie etc. und sind dieser „Ansprechpartnerflut“ gewachsen. Für kleinere Unternehmen muss das anders aussehen, damit Integration nicht zu spät kommt und Gesundheit für Belegschaft und Unternehmen Motivation ist. Wir verfolgen daher mit Interesse ein Projekt der Bertelsmann-Stiftung zum demographi-schen Wandel, welches praktische Ansätze im Siegerland hat, und wollen das IQPR im Aufbau einer Verbundstruktur mit KMU mit nur einer Dienstleistung unterstützen. Pro-jektcharakter soll dies nur als Anschub und Start haben, wenn es gelingt, auch hier eini-ge günstige Netzwerke wie beispielsweise den Runden Tisch in Siegen und das Ar-beitsmedizinische Zentrum Siegerland e. V. einzubinden. Den unternehmerischen Anteil machen wir dann im Siegerland selbständig. Reinhard Krückemeyer (Referent) Geschäftsführer Reinhard Krückemeyer GmbH & Co. KG 57234 Wilnsdorf E-Mail: reinhard@krueckemeyer.de

Dr. Hans-Martin Schian Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation GmbH (IQPR) an der Deutschen Sporthochschule Köln 50999 Köln E-Mail: schian@iqpr.de

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„Eingliedern – aber richtig! Praxiserfahrungen beim betrieblichen Eingliederungsmanagement“ Fachtagung am 3. November 2006 in Stuttgart

Betriebsvereinbarung zum Betrieblichen Eingliederungs-management – der Weg zum Ziel? Artur Lau, DGB/Personalrat, Senator für Bau, Umwelt und Verkehr Bremen Seit 2004 gibt es im Neunten Buch Sozialgesetzbuch in § 84 eine Neuregelung. Es heißt dort in Absatz 2, dass für alle Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind, ein betriebliches Eingliederungsmanagement vorhanden sein muss. Das SGB IX befasst sich ansonsten mit der Rehabilitation und der Teilhabe behinderter Men-schen. Diese Regelung gilt jedoch für alle im Betrieb, in der Dienststelle beschäftigten Men-schen. Jeder arbeitende Mensch hat also das Recht auf Hilfe bei der Eingliederung in den betrieblichen Arbeitsalltag. Die rechtliche Würdigung der Neuregelung im SGB IX soll hier nicht vorgenommen werden, sie wird für die betroffenen Kolleginnen und Kollegen nicht immer nur hilfreich sein. Die Fra-ge, die sie sich stellen müssen, lautet: „Was kann mir passieren?“ Um mit diesen Befürchtungen umzugehen, empfiehlt es sich, mit den verantwortlichen Ar-beitgebern über die Umsetzung des gesetzlichen Gebotes eine Betriebs- oder Dienstverein-barung abzuschließen. Das ist sicherlich auch nicht so ganz einfach. Die Arbeitgeber sehen die rechtliche Verpflichtung, können aber nicht sofort daraus die notwendigen und richtigen Schritte herleiten. Auf der Arbeitnehmerseite wird die oben beschriebene Befürchtung zum wesentlichen Hemmschuh, der auch mit Betriebs- oder Dienstvereinbarungen nicht wirksam vollständig begegnet werden kann. Nimmt man die gesetzlichen Regelungen und versucht sie in Verabredungen/Vereinbarun- gen umzusetzen, wird bei fast jedem Einzelthema die gesetzliche Vorgabe auch zu einer unüberwindbaren Gefahr für die Beschäftigten, es sei denn… In drei Teilen soll versucht werden, die Probleme und Ängste aufzuzeigen und die Möglich-keiten zu analysieren, die für die Überwindung vorhanden sind: 1. Die Betriebs- oder Dienstvereinbarung über das betriebliche Eingliederungsmanagement

soll immer als Teil einer präventiven Gesundheitsstrategie im Betrieb, in der Dienststelle verstanden werden. Das Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland garantiert „je-dem“ das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. Das gilt selbstverständlich auch im Arbeitsleben. In Ottawa ist im Jahr 1986 von der ersten Konferenz zur Gesundheitsförderung von der Weltgesundheitsorganisation (WHO) klargestellt worden, dass für die Gesundheitsförde-rung nicht nur der Gesundheitssektor verantwortlich ist, alle Politikbereiche sollen diese Aufgabe so verstehen, dass über die Entwicklung gesünderer Lebensweisen hinaus die Förderung umfassenden Wohlbefindens das Ziel sein muss. Dazu hier auch die Definiti-

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on der WHO zu dem Begriff Gesundheit: „… ein Zustand völligen körperlichen, seeli-schen und sozialen Wohlbefindens, und nicht nur das Freisein von Krankheit und Gebre-chen. Es ist eines der Grundrechte jedes Menschen ohne Unterschied der Rasse, der Religion, der politischen Überzeugung, der wirtschaftlichen oder sozialen Lage, sich einer möglichst guten Gesundheit zu erfreuen“. Diese Grundforderung wird auch in der Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Ge-sundheitsförderung in der Europäischen Union geteilt. Alles gemeinschaftliche Handeln muss also darauf gerichtet sein, dass die Menschen gesund bleiben können, auch wenn sie arbeiten müssen.

2. Betriebe oder Dienststellen, in denen Menschen arbeiten, sind höchst unterschiedlich organisiert. Einfache Regeln, die die betriebliche Gesundheitsförderung zum Inhalt ha-ben, kann es schon deshalb nicht geben. Es bedarf einer Grundhaltung, die auf der Basis der bisherigen eher kapitalistisch organisierten Arbeitswelt nicht so recht hat entstehen können. Die Beschäftigten werden immer noch einfach als „Humankapital“ verstanden, sie sind eher der Maschinenbediener, der Buchhalter, der Planer als der „Mensch“. Ob es Globalisierung heißt oder demographischer Wandel, in der heutigen Arbeitswelt muss der Mensch mit allen seinen Nöten, aber auch mit seinen Wünschen und Erwar-tungen angesehen werden. Die Verpflichtung des Gesetzgebers, mit Hilfe der betrieb- lichen Eingliederung frühzeitigem Verschleiß und unnötiger Arbeitskraftvernichtung ent-gegenzuwirken, muss begrüßt werden. Die Arbeitswelt bedarf des tief greifenden Wan-dels, der in § 84 Absatz 2 angelegt ist.

3. Der Gesetzestext lässt viele Ausfüllungen zu. In Regelungen, die diese Lücken füllen, muss der oben beschriebene Ansatz erkennbar werden. Wenn es heißt, dass der Arbeit-geber mit der zuständigen Interessenvertretung Klärungen vornehmen soll, muss vorher feststehen, wer für den Arbeitgeber handelt und welche Ziele mit der Klärung verfolgt werden sollen. Wann ist die Beteiligung des Betriebsarztes „erforderlich“? Welche Daten dürfen erfasst und wie dürfen sie verwendet werden? Wer hat darauf Zugriff? Betriebsräte und Personalräte müssen in die Lage versetzt werden, die Tragweite ihrer eigenen Handlungen im Zusammenhang mit der betrieblichen Gesundheitsförderung und speziell mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement abschätzen zu können. Dazu bedarf es erheblicher Anstrengung in Schulung und Fortbildung aller Arbeitnehmervertre-tungen.

Betriebs- oder Dienstvereinbarungen müssen ganz besonders den sehr diffizilen Bereich des Menschen ansprechen, der mit seiner Integrität zu tun hat. Ein gesunder Mensch hat in der Regel kein Problem, über seine Gesundheit zu reden, ein kranker Mensch hat jedoch erheb-liche Probleme, über seine Krankheit zu reden. Dazu bedarf es aus der Sicht eines Arbeit-nehmervertreters großer Anstrengungen, für das Handeln in diesem Aufgabenbereich nur gut geschulter Beschäftigte (Vorgesetzte) oder – besser – externer Fachleute. Wichtig scheint es aber auch zu sein, dass Betriebs- oder Dienstvereinbarungen nach ge-meinsamer Evaluation von den Sozialpartnern im Betrieb schnellstmöglich an sich verän-dernde Bedingungen angepasst werden. Betriebsvereinbarungen sollten daher immer nur befristet abgeschlossen werden. Wenn die Gesetzesänderung im SGB IX in der Arbeitswelt Wirkung entfalten soll, muss dar-über intensiv aufgeklärt werden. Die handelnden Personen und Institutionen müssen sich über ihre Verantwortung gegenüber den Betroffenen im Klaren sein. Artur Lau DGB/Personalrat, Senator für Bau, Umwelt und Verkehr, Bremen

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Welche Aufgaben übernehmen die Sozialleistungsträger beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement? Bernd Petri, Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation, Frankfurt/Main Die Implementierung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) wird vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung und der Zunahme chronischer Krankheiten zwingend notwendig. So ist in Deutschland ein Rückgang der Erwerbspotentiale bei gleich-bleibender Geburten- und Sterberate bis 2050 um über 18 Mio von 44,5 Mio auf 26,3 Mio zu erwarten; bei steigender Erwerbsbeteiligung nimmt das Erwerbspotential nur geringfügig schwächer ab, aber immer noch um mehr als 16 Mio. Ein deutlicher akzeleratorischer Effekt ist bereits ab 2015 erkennbar. Seit Jahren ist darüber hinaus ein dramatischer und immer noch anhaltender Anstieg der Häufigkeit nicht übertragbarer Krankheiten zu beobachten. Die Prävalenzrate für Diabetes Typ 2 wird sich in den nächsten Jahren von 4 Mio auf über 8 Mio verdoppeln. Große Zuwächse sind auch bei Adipositas, arterieller Hypertonie, COPD u. a. zu befürchten. Die bestehenden Strukturen des gegliederten Systems der sozialen Sicherheit werden den wachsenden Herausforderungen bedingt durch Fehl-, Unter- und Überversorgungen und trotz aller Bemühungen der Beteiligten nicht immer gerecht. Es ist daher zu begrüßen, dass durch die Einbeziehung der betrieblichen Sphäre rechtzeitige und frühzeitige Interventionsmöglichkeiten gefunden werden. Das BEM ermöglicht bei Ar-beitsunfähigkeit eines Mitarbeiters frühzeitiges Handeln. Erfolgreiches und professionelles BEM fördert die Gesundheit und die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten. Es wirkt präventiv, der Chronifizierung von Krankheiten wird vorgebeugt, die Betätigungsfähigkeit gerade älterer Arbeitnehmer wird gesichert und die Produktivität im Unternehmen insgesamt steigt. Durch die mögliche Beteiligung der Sozialleistungsträger einschließlich der Servicestellen können präventiv verhängnisvolle Entwicklungen rechtzeitig erkannt und angegangen wer-den. Mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement verbindet sich in sinnvoller Weise präventives und rehabilitatives Handeln. Bernd Petri Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation (BAR) Walter Kolb-Str. 9–11 60594 Frankfurt

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Netzwerk Dienstleistungen Oberhausen für Klein- und Mittelunternehmen NWDO e. V. Prof. Dr. Christian Rexrodt, MundA GmbH Das Projekt „PRÄBOB – Prävention und Beschäftigungssicherung in Oberhausen“ ist ein Projekt des Netzwerk Dienstleistungen Oberhausen e. V., zu dessen Mitgliedern auch die MundA GmbH zählt. Nachdem die MundA GmbH bereits Mitglieder des Netzwerks erfolg-reich zum Thema Prävention und Beschäftigungssicherung beraten und Hilfestellung für die Einführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements gegeben hat, entstand die Idee, dass auch den anderen Netzwerkmitgliedern der Nutzen eines betrieblichen Gesundheits-managements zum Vorteil werden sollte. [PRÄ]BOB wurde geboren. PRÄBOB ist Netzwerk-arbeit. Ein Pool qualifizierter Berater aus den Bereichen Betriebsphysiotherapie, Ernäh-rungsberatung, Personal Coaching, Psychologie, Kommunikationsberatung, Disability Mana-gement entstand. In Qualifizierungstagen bilden sich die Mitglieder des Beraterpools ge-meinsam weiter. Interessierte Unternehmen erhalten im Rahmen des Projekts „PRÄBOB“ eine Beratung zur Bedarfsermittlung und Erläuterungen zu den Möglichkeiten des Projekts. Gemeinsam stim-men Berater und Unternehmer dann ab, welches Fachwissen aus dem Beraterpool benötigt wird und welche Berater zum Einsatz kommen. Durchgehend betreut wird der Unternehmer von einem Berater, die anderen Fachberater werden themenspezifisch hinzugezogen. Feste Bestandteile der Beratungen in den Unternehmen sind Informationen zur Unterstützung bei der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen und Informationen zum Betrieblichen Ein-gliederungsmanagement sowie die Erarbeitung einer individuellen Umsetzung des § 84 Abs. 2 SGB IX. Bei den Beratungen in der Praxis hat sich herausgestellt, dass die Unternehmen sehr an einer Soforthilfe für erkrankte Beschäftigte und Probleme im Betrieb interessiert sind. Der Zugang zu den Betrieben erfolgt durch eine Kombination von persönlichem Kontakt der Unternehmer untereinander, Neugier und Engagement sowie dem Bedarf an schneller So-forthilfe und dem Bedürfnis nach einem „Kümmerer“, der bei der Lösung akuter Probleme Hilfestellung leistet. Das Projekt PRÄBOB läuft als geförderte Maßnahme noch bis zum 31.12.2006. Danach wird sich eine Arbeitsgruppe des NWDO e. V. weiter dem Thema Prävention und Gesundheits-management widmen. PRÄBOB wird im Rahmen der Initiative Job (Jobs ohne Barrieren) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales aus dem Europäischen Sozialfonds gefördert. Prof. Dr.-Ing. Christian Rexrodt Geschäftsführer MundA GmbH Kruppstr. 82–100

Tel.: 02 01/2 45 57-7 Fax: 02 01/2 45 57-60 E-Mail: rexrodt@munda.deInternet: www.munda.de

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pebb gmbh: 3 B – Beratung, Betrieb und Beruf Betriebliches Eingliederungsmanagement in Unternehmen Markus Hombach, pebb GmbH Von Juni 2005 bis Juni 2006 stand den ArbeitnehmerInnen und Betrieben in Rheinhes-sen das Projekt „3 B – Beratung, Betrieb und Beruf“ zur Verfügung. Die pebb gmbh bie-tet diese Serviceleistung mit der Unterstützung im Rahmen der Initiative „job – Jobs ohne Barrieren“ an. Finanziert wird 3 B durch das Bundesministerium für Gesundheit und So-ziale Sicherung mit Mitteln des Europäischen Sozialfonds und durch das Ministerium für Arbeit, Soziales, Familie und Gesundheit des Landes Rheinland-Pfalz. Im Rahmen der Initiative „job – Jobs ohne Barrieren“ wird das Ziel angestrebt, insbeson-dere kleine und mittelständische Unternehmen bei der Ein- und Durchführung eines be-trieblichen Eingliederungsmanagements zu unterstützen. Es geht um den „Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaft in Unternehmen, Betrieben und Dienststellen mittels Förderung betrieblicher Prävention durch Einführung eines betrieblichen Einglie-derungsmanagements“. Grundlage hierfür ist § 84 Absatz 2 SGB IX. Dieser begründet die Einführung eines be-trieblichen Eingliederungsmanagements. Kleineren und mittleren Unternehmen wird durch 3 B das notwendige Potenzial um dieses Instrument nutzbar gemacht. Diese Unternehmen sollen bei der Eingliederung von erkrankten ArbeitnehmerInnen schnell und gezielt unterstützt werden. Warum 3 B ? Für die Betriebe stellen sich bei längerer Erkrankung eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin einige Fragen:

• Wann kann ich wieder mit dem Einsatz des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin rech-nen?

• Falls der/die Betroffene gesundheitlich eingeschränkt ist und seine/ihre Tätigkeit nur noch eingeschränkt oder gar nicht mehr verrichten kann: Welche Möglichkei-ten und (finanziellen) Hilfen gibt es, den/die verdiente MitarbeiterIn im Betrieb zu halten und damit der Fürsorgepflicht nachzukommen?

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• Was kann ich als ArbeitgeberIn tun, um für alle Seiten eine zufriedenstellende und schnelle Klärung der Situation herbeizuführen?

Um die Antworten auf die Fragen zu finden gilt es, schnellstmöglich nach Eintritt der Ar-beitsunfähigkeit/Krankmeldung aktiv zu werden. Aber auch für Arbeitnehmer stellt sich die Situation in Folge von Krankheit oder nach einem Unfall heikel dar:

• Kann ich meine Arbeit noch machen, meinen Arbeitsplatz behalten? • Gibt es Möglichkeiten oder Hilfen, die Arbeit so zu verändern, dass ich sie bewäl-

tigen kann – vielleicht an anderer Stelle im Betrieb? • Was muss ich dazu tun, damit mein Berufsweg trotz gesundheitlicher Einschrän-

kung positiv weitergeht? Auch hier gilt es schnellstmöglich nach Eintritt der Arbeitsunfähigkeit aktiv zu werden. 3 B hat sich zum Ziel gesetzt, dass durch die ergebnisorientierte und auf den Einzelnen bezogene Bündelung aller Beteiligten weniger Zeit vergeht, bis nach bzw. auch bereits während der medizinischen Behandlung die berufliche Zukunft angegangen wird. Ge-meinsam mit allen Beteiligten wird die bestmögliche Lösung der Lage erarbeitet und um-gesetzt. Wer kann 3 B in Anspruch nehmen? 3 B berät Betriebe in Rheinhessen (Landkreise Mainz-Bingen und Alzey-Worms, Städte Mainz und Worms), bei denen ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin längerfristig erkrankt ist, und betreut ArbeitnehmerInnen der oben genannten Region, denen aufgrund von kör-perlichen, seelischen oder geistigen Beeinträchtigungen der Verlust des Arbeitsplatzes droht. Kontaktaufnahme und Zugang erkrankter MitarbeiterInnen Die Rahmenbedingungen und geeignetes Werbematerial (Plakate und Flyer) fördern entsprechend des Projektzuschnitts den „freien Zugang“ der KlientInnen. Freier Zugang heißt, dass die erkrankten ArbeitnehmerInnen nicht von einer Institution zu 3 B geschickt werden, sondern über Öffentlichkeitsarbeit aus eigener Motivation heraus zu pebb fin-den. So kamen rund 60 % der Ratsuchenden aus eigener Initiative zu 3 B. Wir versandten an über 600 ÄrztInnen in Rheinhessen Informationsmaterial mit der Bitte die Plakate in der Praxis aufzuhängen und die Flyer auszulegen. Parallel dazu erschie-nen regelmäßig Mitteilungen über 3 B im Mitteilungsblatt der regionalen Kassenärztli-chen Vereinigung. Nach einer Stichprobe schätzen wir, dass etwa ein Viertel der Ärzte die Informationen auslegten. Knapp 30 % der Ratsuchenden kam direkt auf Anraten ih-res behandelnden Arztes/ihrer behandelnden Ärztin zu 3 B. Für Arbeitgeber wurde ein auf deren Informationsbedürfnisse zugeschnittener Flyer ent-wickelt. In mehreren Betrieben wurde 3 B persönlich vorgestellt. Nur wenige Arbeitgeber waren über die Existenz des „betrieblichen Eingliederungsmanagements“ informiert und unsere Aufklärung wurde mit Interesse angenommen. Des Weiteren wurden Multiplikato-ren wie HWK, IHK und Unternehmerforen im Einzugsgebiet direkt angesprochen.

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Ergebnisse Im Zeitraum von Juni 2005 bis Juni 2006 wurden 56 KlientInnen beraten. Bei sechs KlientInnen hat sich die gesundheitliche Situation so verschlimmert, dass erst weitere medizinische Maßnahmen erfolgen mussten und daher die Beratung abgebrochen wur-de. In anderen Fällen wurde die weitere Beratung wegen fehlender Mitwirkung der Betei-ligten beendet. (Alle Abbrüche: 23 %). In 20 Fällen konnte ein Arbeitsplatz beim alten Arbeitgeber erhalten werden. Dies ge-schah immer in enger Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber, entweder durch eine inner-betriebliche Umsetzung oder durch eine Anpassung des bestehenden Arbeitsplatzes (36 %). Sechs KlientInnen konnten mit Hilfe von 3 B eine neue, passende Beschäftigung in ei-nem anderen Betrieb finden (11%). Die übrigen Ratsuchenden werden durch uns oder den zuständigen Sozialversicherungsträger weiter betreut (30 %).

Weitere Informationen und Kontakt: pebb GmbH Ruf: 06728-621 Sprendlinger Str. 20 Fax: 06728-1248 55437 Ober-Hilbersheim E-Mail: info@pebb.de Ansprechperson: Markus Hombach E-Mail: markus.hombach@pebb.de

www.pebb.de

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BGW-Projekt „Konzept- und Kompetenzentwicklung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement – Gestaltung von Aufgaben und Rollen betrieblicher Akteure“ Markus Taddicken, Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege Die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) beteiligt sich an der Initiative »job – Jobs ohne Barrieren« mit dem Projekt „Konzept- und Kompe-tenzentwicklung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement – Gestaltung von Aufga-ben und Rollen betrieblicher und überbetrieblicher Akteure". Ziel des Projekts ist es, ein Konzept für ein Dienstleistungsangebot der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) zur Implementierung und Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements für Betriebe unterschiedlicher Größenordnung und Gewer-bezweige zu erstellen. Im Einzelnen soll bis zum Projektende

● ein Konzept eines Dienstleistungsangebotes der BGW zur Implementierung und Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements für zugehörige Be-triebe der BGW vorliegen;

● das Konzept in Betrieben mit weniger als 20 Beschäftigten (Kleinstbetriebe), mit 20 bis 100 Beschäftigten (Kleinbetriebe), mit 100 bis 500 Beschäftigten (mittel-große Betriebe) und mit mehr als 500 Beschäftigten (Großbetriebe) erprobt und evaluiert worden sein;

● das Konzept in anderen Regionen in Veranstaltungen mit Betrieben und überbe-trieblichen Institutionen und Akteuren vorgestellt und kritisch diskutiert, ggf. über-arbeitet werden;

● eine Informations- und Handlungshilfe für die betrieblichen Akteure vorliegen; ● ein Handbuch (Praxisleitfaden) erarbeitet werden; ● ein Beratungsseminar entwickelt und erprobt sein; ● die koordinierte und kooperative Zusammenarbeit der BGW mit anderen Sozial-

leistungs- und Rehabilitationsträgern weiterentwickelt werden; ● ein Sozialversicherungssystem-übergreifendes Netzwerk, insbesondere unter

Einbeziehung der örtlichen gemeinsamen Servicestellen und Integrationsämter, gebildet und erprobt sein.

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Um die Zielsetzungen zu erreichen, wird über die Disability-Manager und Projektmit- arbeiter zunächst eine Analyse der bestehenden Vereinbarungen und Regelungen im Bereich der betrieblichen Prävention und der Organisation der Unternehmen vorgenom-men. Gemeinsam mit den betrieblichen und überbetrieblichen Akteuren werden die Rol-len der Beteiligten beschrieben und die Verfahren im Rahmen eines betrieblichen Ein-gliederungsprogramms entwickelt und beschrieben. Besondere Berücksichtigung finden die Organisation der stufenweisen Eingliederung, die Regelung des betrieblichen Eingliederungsmanagements über Integrationsvereinbarung oder Betriebsvereinbarung und die Sicherstellung frühzeitiger Intervention. Die langjährigen Erfahrungen der BGW als Träger der gesetzlichen Unfallversicherung auf den Gebieten der Prävention und Rehabilitation werden im Rahmen der Entwicklung von Eingliederungsprogrammen, der Beratung zur Implementierung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements und der Durchführung konkreter Eingliederungsmaßnah-men genutzt. Ein wesentlicher Schwerpunkt des Projektes liegt auf der Entwicklung geeigneter Kon-zepte für kleine und mittlere Unternehmen mit bis zu 50 Mitarbeiterinnen und Mitarbei-tern. Markus Taddicken Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege Rehabilitationsdienste Bezirksverwaltung Fischstr. 31 27749 Delmenhorst

Tel.: 04221 913-550 Fax: 04221 913-701 markus.taddicken@bgw-online.de

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Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) gGmbH

Partner für eine starke berufliche Zukunft Björn Hagen, Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) Seit über 20 Jahren ist die Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) gGmbH anerkann-ter Partner der deutschen Wirtschaft. In 13 Bundesländern arbeiten unsere Mitarbeiter intensiv mit Arbeitgebern, Arbeitsagenturen, Arbeitsgemeinschaften (ARGE), Zugelasse-nen Kommunalen Trägern (ZKT), Rentenversicherungsträgern, Berufsgenossenschaften, Krankenkassen und anderen Kostenträgern zusammen. Oberstes Ziel aller unserer Dienstleistungsangebote ist die Vermittlung in den ersten Arbeitsmarkt oder die langfristige Sicherung des bestehenden Arbeitsplatzes. Als Bildungs- und Personaldienstleister der Wirtschaft knüpft die FAW ein engma-schiges Netz zu allen Akteuren rund um den Arbeitsmarkt der Region. Die bundesweit über 100 Niederlassungen arbeiten eng mit den örtlichen Auftraggebern und Betrieben zusammen. Der reale Arbeitsprozess steht dabei immer im Vordergrund. Gelernt wird un-ter Praxisbedingungen in den Betrieben. Individuelle Lösungen auf Basis der jeweiligen persönlichen Fähigkeiten und der konkreten Arbeitsplatzanforderungen bilden das Gerüst für die erfolgreiche, nachhaltige Integration in den Arbeitsmarkt. Dementsprechend pass-genau und zukunftsorientiert gestalten qualifizierte Mitarbeiter den Prozess der beruf- lichen Eingliederung. Ein umfangreiches und differenziertes Personalentwicklungspro-gramm gewährleistet einen kontinuierlich hohen Standard der Qualifikationen unserer Mitarbeiter. Die FAW gGmbH ist nach der DIN EN ISO 9001:2000 ff. zertifiziert und nach AZWV (Aner-kennungs- und Zulassungsverordnung Weiterbildung) zugelassener Träger für die Förde-rung der beruflichen Weiterbildung. Vor allem im Bereich der beruflichen Rehabilitation und Leistungen zur Teilhabe am Ar-beitsleben setzt die FAW ihre Kompetenz erfolgreich um. Über die Hälfte der Projekte richten sich an Menschen mit Behinderungen, von Behinderung bedrohte Menschen und Rehabilitanden. Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben sind einer der wichtigsten Aufgabenbereiche der FAW. Häufig machen Unfälle, körperliche oder seelische Beeinträchtigungen eine berufliche Neuorientierung notwendig. Sie sind oft Ursachen von Arbeitslosigkeit, wenn eine Tätigkeit aus behinderungsbedingten Gründen nicht mehr ausgeübt werden kann. Diese Neuorientie-rung zeitnah zu unterstützen und den Betroffenen den beruflichen Wiedereinstieg zu ermög-lichen, das ist unsere Zielsetzung im Bereich der Teilhabe am Arbeitsleben.

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Die FAW bietet hier eine Vielzahl von Projekten und Leistungen an. Die Angebotspalette wird im engen Dialog mit der Wirtschaft, den Leistungsträgern und den behinderten Menschen stetig weiterentwickelt. Dies stellt den Erfolg zukunftsorientierter Konzepte in der FAW si-cher. Angebote zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement Die FAW berät und unterstützt in verschiedenen Projekten Unternehmen bei der Installation und Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Die Beratungsinitiative Hamburg BIHA ist ein Kooperationsprojekt zwischen der FAW gGmbH und der Arbeitgebervereinigung UV Nord und wird gefördert vom Integrationsamt der Stadt Hamburg. Aufgabenfeld von BIHA ist die Beratung und Begleitung von Hamburger Unternehmen bei der Umsetzung der betrieblichen Teilhabe auf der Basis der §§ 81, 83 und 84 SGB IX Teil II. In diesem Rahmen entwickelt BIHA eine breit gefächerte Infrastruktur zur Unterstützung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Unternehmen erhalten Konzepte und Arbeitsmaterialien für die Einführung und die Durchführung des BEM. Mit dem Projekt „Aktiv – für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement“ wurde eine Initiative zur Information und Beratung kleiner und mittelständischer Betriebe zum betriebli-chen Eingliederungsmanagement in den Ländern Sachsen und Brandenburg gestartet. Die Führungskräfte der Betriebe sollen motiviert und zu Aktivitäten bezüglich der Eingliederung leistungsgewandelter Mitarbeiter angeregt werden. In weiteren Projekten unterstützt die FAW Unternehmen bei der Durchführung eines betrieb-lichen Eingliederungsmanagements durch erfahrene Reha-Fachkräfte. Die Unterstützung reicht hier von der konkreten Fallarbeit bis zu passgenauen Schulungen für die verantwort-lichen Mitarbeiter des Unternehmens. Die FAW ist Mitglied im Bildungsverbund des Hauptverbands der gewerblichen Berufsge-nossenschaften zum Certified Disability Management Professional (CDMP) und bietet die zertifizierte Ausbildung zum Disability-Manager an. In ihrer Arbeit knüpft die FAW ein enges Netz zwischen Trägern der Leistungen zur Teilhabe, Arbeitgebern, Partnern der sozialen Netzwerke, Ausbildungsstellen und Teilnehmern. Die FAW ist Mitglied in der Bundesarbeitsgemeinschaft ambulante berufliche Rehabilitation, (BAG-abR), der Deutschen Vereinigung für Rehabilitation (DVfR), der Bundesarbeitsgemein-schaft für unterstützte Beschäftigung (BAG-UB) und der Bundesarbeitsgemeinschaft berufli-cher Trainingszentren. Alle Mitarbeiter im Bereich der Leistungen zur Teilhabe sind durch eine Weiterbildung zur Reha-Fachkraft für diese Tätigkeit besonders qualifiziert. Die Fachhochschule Ravensburg/ Weingarten zertifiziert diese Ausbildung und nimmt die Prüfung ab. Die Ausbildung Reha-fachkraft wird regelmäßig an die aktuellen Bedingungen angepasst und überarbeitet. Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) gGmbH Fachbereich Rehabilitation Björn Hagen Demolierung 2 23909 Ratzeburg

Tel.: 04541/8997-30 Fax: 04541/8997-55 E-Mail: bjoern.hagen@faw-reha.deInternet: www.faw.de

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Eingliederung sichern – es lohnt sich Das Projekt EIBE: Entwicklung und Integration eines betrieblichen Eingliede-rungsmanagements im Rahmen eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagement Reiner Eggerer, Berufsförderungswerk Nürnberg Das Projekt EIBE wird im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales durchge-führt. Die Projektleitung liegt für die Arbeitsgemeinschaft Deutscher Berufsförderungswerke beim Berufsförderungswerk Nürnberg, die wissenschaftliche Begleitung erfolgt durch das Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation GmbH (IQPR) an der Deut-schen Sporthochschule Köln. Arbeitgeber sind nach der Novellierung des § 84 Abs. 2 SGB IX verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Über 70 % der deutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer arbeiten in kleinen und mittleren Unternehmen. Gerade für diese Zielgruppe gilt es Modelle zu entwickeln, wie ein betriebliches Eingliederungsmanagement effektiv und effizient zum Einsatz kommen kann. Im Rahmen des Projektes EIBE entwickelten die Berufsförderungswerke gemeinsam mit dem IQPR ein Konzept für ein betriebliches Eingliederungsmanagements. Daraufhin erfolgte die bundesweite Implementierung in allen Berufsförderungswerken. Der besondere Reiz dieses Projektes liegt unter anderen darin, dass flächendeckend in der Bundesrepublik in gleichartigen Unternehmen ein System erprobt werden kann. Im Rahmen des Projektes wurden bisher folgende Produkte entwickelt:

1. Manual zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungs- managements - Informationsblätter - Anschreiben - Gesprächsleitfäden - Zustimmungserklärungen

2. Datenschutzkonzept - Umgang mit Gesundheitsdaten - Einträge in die Personalakte - Führen einer BEM-Akte

3. Empfehlung zu Vereinbarungen - Betriebsvereinbarung - Integrationsvereinbarung - Richtlinien

4. Maßnahmenkatalog

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- Strukturelle Maßnahmen - Individuelle Maßnahmen

- diagnostisch - verhaltensbezogen - verhältnisbezogen

5. Auditierung und Zertifizierung des betrieblichen Eingliederungs- managements (nach Internationalen Standard CBDMA)

6. Entwicklung und Einführung eines Gesundheitsmanagements (noch nicht in allen Berufsförderungswerken)

Im Rahmen dieses Projektes wurden und werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter umfang-reich fort- und weitergebildet. Wichtiges Ziel ist es – neben der Eigenerfahrung im Unter-nehmen BFW – Klein- und Mittelbetrieben Beratung und Unterstützung bei der Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements anzubieten. Das Angebot an die Unternehmen: Berufsförderungswerke können in Betrieben eine ganzheitliche Lösung – angefangen vom Unternehmens-Check bis hin zur Evaluation – anbieten. Dazu sind folgende Module bereits weitgehend entwickelt worden:

Modul 1: Unternehmens-Check, z. B. Arbeitsunfähigkeitszeiten-Analyse Modul 2: Erstellung eines individuellen Konzepts Modul 3: Umsetzung des Konzepts und Integration des betrieblichen Eingliede-

rungsmanagements Modul 4: Casemanagement

- Individualmaßnahmen - leistungsdiagnostische Untersuchung durch Arbeitssimulationstests, Erstellung von Anforderungs- und Fähigkeitsprofilen, Arbeitsplatzanalysen - Integrationsservice

Modul 5: Evaluation und Controlling Nutzen für die Unternehmen:

1. Einsparung von Kosten: Vermeidung von Ersatz- und Zusatzpersonal sowie Senkung von Entgeltfortzahlungen

2. Effektive und effiziente Beschäftigung: Vermeidung von Arbeitsunfähigkeits- zeiten durch frühzeitige Erkennung von Gesundheitsgefahren

3. Steigerung der Produktivität: Bessere Nutzung der Mitarbeiterpotentiale durch höhere Arbeitszufriedenheit und besseres Betriebsklima

4. Gesetzliche Unterstützungsleistungen: Lohnkostenzuschüsse, Prämien und Bonussysteme (soweit schon vorhanden)

5. Steigerung des Unternehmensimages: Gesteigertes Ansehen des Unternehmens bei allen Partnern

6. Rechtssicherheit: Senkung des Haftungsrisikos durch Einhaltung der recht- lichen Vorschriften

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Durch die Einführung und Eigenerfahrung in den Berufsförderungswerken hat sich der Typus eines „Gesundheitshauses“ entwickelt. Ziel müsste es sein, dass die Unternehmen mittel- und langfristig ihr Unternehmen unter diesen Aspekt weiterentwickeln. Dass dies gelingt, hängt von verschiedenen Bedingungen ab:

1. Geschäftsführung und Mitarbeiter/innen-Vertretung müssten einen Konsens zur Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements herbeiführen. Dazu muss im Unternehmen ein Projekt- und Entwicklungsteam installiert werden.

2. Die nächste Bedingung wäre die Bildung eines Integrationsteams, das von einem/einer betrieblichen Eingliederungsmanagement-Koordinator/in bzw. Disability-Manager/in geleitet wird.

3. Eine weitere sinnvolle Bedingung wäre, mit externen Partnern zu kooperieren. Das Projekt endet im März 2007. Es ist vorgesehen, ein Folgeprojekt zu installieren, um noch offene Punkte abzuklären und zu erproben. Reiner Eggerer Geschäftsführer Berufsförderungswerk Nürnberg gGmbH Schleswiger Str. 101 90427 Nürnberg

– www.eibe-projekt.de –

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Aufgaben der Gemeinsamen Servicestellen beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement Hubert Seiter, Deutsche Rentenversicherung Baden-Württemberg Die gemeinsamen örtlichen Servicestellen der Rehabilitationsträger haben im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) einen gesetzlichen Auftrag zu er- füllen. Nach § 84 Abs. 2 SGB IX sind die Gemeinsamen Servicestellen hinzuzuziehen, wenn im Rahmen des BEM Leistungen zur Teilhabe erforderlich sind. In Betracht kommende Leistungen durch Rehabilitationsträger sind nicht allen Betrieben bekannt, und somit besteht die Gefahr, dass die für einen Erhalt des Beschäftigungsver-hältnisses erforderlichen Leistungen erst gar nicht angefragt werden. Gemeinsame Ser-vicestellen besitzen hingegen einen Überblick über die Teilhabeleistungen sämtlicher Rehabilitationsträger und erweisen sich dadurch als geeignete Anlaufstellen und Partner bei Problemen in Rehabilitationsangelegenheiten. Hierfür ist das hinter jeder Servicestel-le bestehende Netzwerk aller Rehabilitationsträger von elementarer Notwendigkeit. Während Großunternehmen mittlerweile den Nutzen eines BEM erkannt haben und die notwendigen innerbetrieblichen Änderungen umsetzen, sieht die Situation bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), denen die finanziellen und personellen Ressourcen größerer Unternehmen nicht zur Verfügung stehen, anders aus. Diese sind auf externe Hilfen angewiesen. Mit den Servicestellen stehen KMU Ansprechpartner zur Verfügung, die leicht und schnell zu erreichen sind, detaillierte Rehabilitationskenntnisse haben, den regionalen Rehabilitationsmarkt kennen und eine Vernetzung der am Rehabilitationspro-zess beteiligten Akteure herstellen können. Ein weiteres Problem ist die Erreichbarkeit für KMU – vielen ist die Existenz der Service-stellen unbekannt. Der Bekanntheitsgrad Gemeinsamer Servicestellen ist daher zu stei-gern. Das Anbieten des Leistungskatalogs im Rahmen des BEM hat daher in Form einer Bringschuld zu erfolgen. Die Deutsche Rentenversicherung Baden-Württemberg hat mo-dellhaft Kontakt zu einer Kreishandwerkskammer aufgenommen. Neben der Veröffent- lichung eines Fachartikels in der Handwerkszeitschrift ist auch ein Vortrag im Rahmen einer Veranstaltung der Handwerkskammer geplant. Handwerksbetriebe als KMU wer-den somit auf das Angebot der Gemeinsamen Servicestellen gezielt aufmerksam ge-macht.

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Teilhabeleistungen müssen auch auf die Belange von Kleinstunternehmen zugeschnitten werden – Rehabilitation muss somit flexibler werden. Für Maßnahmen der medizinischen Rehabilitation bedeutet dies beispielsweise, dass KMU ihre Mitarbeiter dann in Rehabili-tationsmaßnahmen schicken können, wenn die Auftragslage des Unternehmens dies zulässt. Innerbetriebliche Abläufe bei Kleinstunternehmen, die auf jeden Mitarbeiter an-gewiesen sind, werden somit geringstmöglichst beeinträchtigt, Arbeitgeberinteressen entsprechend gewahrt. Dass eine solche Maßnahmenplanung eine gewisse Vorlaufzeit beansprucht, ergibt sich hierbei von selbst; die Grenzen zwischen Prävention und Rehabilitation werden hier-durch verwischt. Der Gesetzgeber ist aufgefordert, die notwendigen Rahmenbedingun-gen zu schaffen. Direktor Hubert Seiter Deutsche Rentenversicherung Baden-Württemberg Adalbert-Stifter-Straße 105 70437 Stuttgart www.drv-bw.de

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Bundesfachverband Betriebliche Sozialarbeit e. V.

Psychisch krank im Job – was tun? Michael Bremmer, Bundesfachverband Betriebliche Sozialarbeit e. V. Der bbs organisiert etwa 300 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die im Arbeitsfeld „Be-triebliche Sozialarbeit“ beschäftigt sind (Sozialarbeiter, Psychologen, Pädagogen …). Neben Einzelpersonen sind auch Firmen bzw. Behörden Mitglied im Verband. Vertreten sind neben namhaften Unternehmen der Großindustrie und Ministerien auch kommunale Behörden, Universitäten und Kliniken, aber auch Klein- und Mittelunternehmen. Sozialberatung ist historisch als personifizierte Fürsorgeverpflichtung des Arbeitgebers gewachsen. Ihre Notwendigkeit musste sie sehr oft in wirtschaftlichen Krisenzeiten unter Beweis stellen, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Arbeitsprozess zu halten, d. h. Ausgliederung zu verhindern und dadurch die Beschäftigten für den Arbeitgeber weiter wertschöpfend einzusetzen. Heute ist Sozialberatung kein „Sozialprogramm“, sondern ein interner oder externer Dienstleister, dessen Arbeit sich wirtschaftlich rechnet. Fachlich wird ein hoher Kompe-tenzstandard vorgehalten. So wurde im bbs bereits 1988 ein „Leitfaden im Umgang mit psychisch Kranken am Arbeitsplatz“ entwickelt. Ab den 80er Jahren des letzten Jahrhunderts wurde begonnen, „Sucht und Psychische Erkrankungen“ einer differenzierten Betrachtung zu unterziehen. Wir verzeichneten zu-nächst im Zusammenhang mit der Etablierung betrieblicher Suchtprogramme einen er-heblichen Anstieg Innerbetrieblicher Beratungsstellen. Es wurde mit den innerbetriebli-chen Akteuren ein gut strukturiertes Verfahren (Stufenprogramme) entwickelt und meist in Dienst- und Betriebsvereinbarungen verankert. Das „Problem“ wurde führungsmäßig und arbeitsrechtlich „handlebar“. Der innerbetriebliche „Aufwand“ – nicht der Umfang des Problems – reduzierte sich erheblich. In einer Mitgliederbefragung von 2005 wurden die Veränderungen der Beratungsnach-frage innerhalb der Betriebe deutlich. Neben dem Rückgang im Aufwand für Suchtbera-tungen stiegen die Beratungen im Zusammenhang mit psychischen Auffälligkeiten, psy-chomentalen Fehlbelastungen und Konflikten am Arbeitsplatz (u. a. Mobbing) sehr stark an. Auch die Nachfrage von Führungskräften nach Unterstützung bei schwierigen Füh-rungssituationen hat sich in etwa verdoppelt. Die Gründe – um nur zwei zu nennen: Zu-nahme von Arbeitsverdichtung und Arbeitsbelastung – sind bekannt.

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Die Wirkrichtung Sozialer Beratungsarbeit im Betrieb zielt auf die Erarbeitung von Krankheitseinsicht bei den Betroffenen, aber auch auf das Verstehen des Krankheitsver-haltens durch die Vorgesetzten und Kollegen. Wenn auch manche Skurrilität zunächst gelitten wird, löst das nicht klar greifbare Verhalten der Betroffenen Verunsicherung, Angst und Hilflosigkeit im Umfeld aus. Durch die Sensibilisierung kann das Umfeld mehr Sicherheit im Umgang mit psychisch auffälligen Mitarbeitern gewinnen. Denn ohne die Kenntnis der Hintergründe und der Zusammenhänge nicht erkannter bzw. nicht behan-delter Erkrankungen entsteht für Arbeitsgruppen eine große emotionale und atmosphäri-sche Belastung. Im Fokus stehen nicht nur Erkrankungen mit Krankheitseinsicht oder mit wenig bzw. kei-ner Einsicht, bei der dann bedauerlicherweise oft nur eine arbeitsrechtliche Lösung bleibt, sondern auch Symptomentwicklungen durch traumatische Erlebnisse (Suizide, Überfälle, …) oder betriebliche Ereignisse wie Unfälle, Betriebsstörungen, aber auch strukturelle Veränderungen. Die Erweiterung des Blickwinkels dient dazu, dass bisher nicht greifbares Verhalten ver-stehbar und behandlungsfähig wird. Durch Früherkennung und frühzeitige Behandlung soll ein Arbeitsplatzverlust verhindert werden, denn es handelt sich um kompetente Be-schäftigte mit viel Erfahrungswissen und Fachkompetenz. Für die Beteiligten fordert dies Disziplin und Zeitaufwand, trotzdem steht am Ende ein Gewinn für das Unternehmen. Viele Programme wurden bereits – mit guten Erfahrungen – entwickelt. Allen gemeinsam ist ein systematisches Vorgehen, das die Früherkennung verstärkt, Fehlzeiten reduziert und Rückfällen vorbeugen hilft. Sozialberatung versteht sich daher auch als Dolmetscher innerhalb des Betriebes. Ihre Arbeit ist führungsunterstützend. Sie begleitet betroffene Mitarbeiter, Kollegen, Vorge-setzte und Familien. Sozialberatung therapiert nicht, sie hilft bei der Vorbereitung einer Therapie. Sozialarbeiter sind Netzwerkspezialisten. Sie koordinieren die betrieblichen Akteure wie Werksärzte, Betriebs- und Personalräte, Personalverantwortliche und Schwerbehinder-tenvertretung und entwickeln durch die Kenntnis lokaler und regionaler Hilfestrukturen kooperative Lösungen. bbs e. V. – Geschäftsführung Michael Bremmer Brebacherstr. 6 67063 Ludwigshafen

Tel.: 06 21/39 04 779 Fax: 06 21/69 82 62 E-Mail: info@bbs-ev.de Internet: www.bbs-ev.de

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„Aging Workforce“

Arbeitsgestaltung für eine alternde Belegschaft Dr. Ralf Franke, DaimlerChrysler AG, Stuttgart Das Thema „alternde Belegschaft“ stellt in der heutigen Zeit – neben den Zivilisations-krankheiten (Rücken, Herz-Kreislauf, Diabetes mellitus etc.), dem Gesundheitszustand der Jugendlichen, psychischen Belastungen und dem Suchtverhalten (v. a. Alkohol- und Drogenkonsum) – eine wesentliche Herausforderung für das Gesundheitswesen eines Betriebes dar. Die Belegschaft wird durch Verlängerung der Lebensarbeitszeit, fehlen-den Nachwuchs und Personalanpassungsprogramme im Durchschnitt älter. Bis zum Jahr 2050 werden in Deutschland 36 Mio. Menschen über 60 Jahre alt sein; heute sind es ca. 20 Mio. Aus der demographischen Entwicklung lässt sich ableiten, dass der Altersdurchschnitt der DaimlerChrysler-Mitarbeiter in 10 Jahren gegenüber heute um ca. fünf Jahre steigen und dann 47 Jahre betragen wird. Bei der Prävention im Betrieb lagen bisherige Schwerpunkte beim Abbau von körperli-chen Belastungen und von Gefährdungen am Arbeitsplatz. Heute werden verstärkt ziel-gerichtete und koordinierte Maßnahmen im Hinblick auf die älter werdende Belegschaft, bzgl. chronischer Erkrankungen, psychischer Belastungen usw. eingeleitet. Auf der Basis guter ergonomischer Arbeitsbedingungen und eines hohen technischen Sicherheitsstan-dards steht zunehmend die Verhaltens-Prävention bzgl. Lebensstil, Führungs- und Si-cherheitsverhalten im Focus. Die Stellhebel beim Thema „Aging Workforce“ reichen vom Personaleintritt über Perso-naleinsatz und -entwicklung bis hin zum Austritt und zur Altersvorsorge. Auf dem Gebiet Personaleinsatz wurde bei DaimlerChrysler ein „Altersgerechtes Personal-Einsatz-Konzept“ (APEK) erarbeitet, das einen gezielten Wechsel in verschiedene Tätigkeitsbe-reiche vorsieht, um die Leistungserbringung auch in zunehmendem Alter sicherzustellen. Flankiert wird dieses Konzept u. a. durch Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsför-derung und der Ergonomie, unter der Zielsetzung „länger gesünder zu arbeiten“. Im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung wird bspw. das Analyse- und Trai-ningsgerät „Kraftwerk mobil“ zur Kräftigung der Rückenmuskulatur und Mobilisation der Wirbelsäule eingesetzt.

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Zur Vermeidung von Beschwerden bzw. zur Einleitung von Maßnahmen bei akuten oder chronischen Beschwerden gibt es aufeinander abgestimmte Aktionen und Programme zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter bis ins hohe Alter. In Zusam-menarbeit mit den Krankenkassen nimmt der Werksarzt die Rolle als „Gesundheits-Scout“ ein. Nicht zuletzt wird in diesem Zusammenhang auch die Eigeninitiative der Mitarbeiter für ihre Gesundheit gefördert und gefordert. DaimlerChrysler AG Dr. med. Ralf Franke HPC 0651 Epplestraße 225 70546 Stuttgart-Möhringen

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Eingliedern – aber richtig ! Kommunikation mit Mitarbeitern – ein Weg zu Vertrauen und Motivation Sabine Belter, Deutsche Bahn AG, Gesundheits- und Sozialpolitik, Berlin SGB IX § 84 (2) – Handlungsbedarf für die Bahn – klärten wir in einem Workshop. Die Meinung war: Wir machen ja eigentlich schon einiges zu diesem Thema führen Gesundheitsgespräche – Fehlzeitengespräche – Rückkehrgespräche … Bitte nicht noch mehr ! Deshalb sollen wir einen Brief an den betreffenden Mitarbeiter entwerfen, in dem wir die Forderung aus dem SGB IX beschreiben und ein Gespräch anbieten. Der Brief könnte dann zusammen mit dem Lohnzettel kommen, wenn der Mitarbeiter länger als sechs Wochen im Jahr erkrankt ist. … und dann begann man einen Brief zu formulieren – fertig. Die Euphorie über den Workshop und die „raschen Ergebnisse“ verflog schnell… Wir begannen gemeinsam mit Vertretern unserer Arbeitskreise „Gesundheitsförderung“ und „Behinderte integrieren“ die Ergebnisse in die Praxis umzusetzen. Der Brief war direkt – ehrlich; zeitnah und gleichbehandelnd – jeder sollte ihn bekommen. Egal, welche Erkrankung an den langen Krankenzeiten schuld ist? Egal, was es für eine Prognose gibt? Egal, wie schlimm die Erkrankung ist? Uns kamen deutliche Zweifel. Was erreichen wir womöglich mit so einem „08-15 Brief“? Wollen wir das? Will der Gesetzgeber das? Wo bleibt die Individualität jedes Einzelnen? Das ist der springende Punkt ! Deshalb haben wir einen anderen Prozess beschrieben, erprobt und in die Praxis umgesetzt. Die Umsetzung des betrieblichen Eingliederungsmanagements haben wir an verschiedenen Beispielen aus der Praxis – bekannte Erkrankungen und Krankenzeiten aus dem unmittelba-ren Mitarbeiterkreis mit den betreffenden Mitarbeitern – „durchgespielt“.

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Diese Beispiele haben uns sehr geholfen – einen allgemeinen und doch individuellen Prozess zu beschreiben. So haben wir erfahren, wie es nicht nur aus Sicht des Arbeitgeber, des Betriebsrates oder Schwerbehindertenvertreters aussieht, sondern vor allem, wie ein Betroffener das empfindet. Es ist wichtig, dass der betroffene Mitarbeiter richtig über das betriebliche Eingliederungsma-nagement informiert wird. Denn er ist derjenige, der entscheidet, ob es ein betriebliches Ein-gliederungsmanagement gibt. An dieser Stelle – also wie, durch wen und wann der Mitarbeiter das Angebot des BEM erhält – stellen sich die Weichen zu einem erfolgreichen BEM. Sabine Belter Deutsche Bahn AG Gesundheits- und Sozialpolitik Grundsatzfragen, Behindertenangelegenheiten Potsdamer Platz 2 10785 Berlin

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REHADAT – Informationssystem zur beruflichen Rehabilitation REHADAT stellt unter www.rehadat.de die größte Informationssammlung zum Thema Behinderung und Beruf zur Verfügung. Rund 100.000 Einträge werden laufend aktuali-siert und sind mit externen Informationen im Internet verlinkt. Angeboten werden folgen-de Rubriken: Hilfsmittel, Praxisbeispiele, Literatur, Forschung, Recht, Adressen, Werk-stätten und Seminare. Das Angebot von REHADAT ist kostenlos und wird auch auf CD-ROM veröffentlicht. Besonders interessant für die betriebliche Praxis sind die Beschreibungen von mehr als 1000 Arbeitsplätzen für behinderte Menschen. Ob für den blinden Monteur oder die Sachbearbeiterin mit Bandscheibenvorfall – in jedem einzelnen Fall ist nachzulesen, welche Hilfsmittel eingesetzt wurden, wie der Arbeitsplatz oder die Arbeitsorganisation angepasst wurde und wer die Maßnahme gefördert hat. Neben der Darstellung individueller Fälle werden auch Beispiele für Strategien und Pro-jekte vorgestellt, die die Integration behinderter Mitarbeiter im Unternehmen verbessern, zum Beispiel das betriebliche Eingliederungsmanagement. Zum Thema betriebliches Eingliederungsmanagement findet man bei REHADAT außer-dem zahlreiche Literaturhinweise, Kontaktadressen, Seminarangebote, erste Gerichtsur-teile und Forschungsprojekte. Dazu gehört auch eine umfangreiche Sammlung von be-trieblichen Integrationsvereinbarungen. REHADAT ist ein Projekt des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln und wird vom Bun-desministerium für Arbeit und Soziales gefördert. Kontakt: REHADAT Informationssystem zur beruflichen Rehabilitation Institut der deutschen Wirtschaft Köln Gustav-Heinemann-Ufer 84–88 50968 Köln

Tel.: 02 21/49 81-8 12 Fax: 02 21/49 81-8 55 E-Mail: info@rehadat.deInternet: www.rehadat.de

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Die pebb gmbh

• Grundsätzliches zum Unternehmen Ende 1994 gegründet und mit Sitz im rheinhessischen Ober-Hilbersheim bietet pebb vielfäl- tige Dienstleistungen in den Bereichen Beschäftigtentransfer und Restrukturierung, Reha-management und Arbeitsmarktpolitik an. Unter Einbezug unserer Tochterunternehmen pebb zwei gmbh und pebb plus gmbh bieten wir Ihnen regionale Präsenz, Expertise und wertvolle Synergien an bundesweit über 30 Standorten. Eine Vielzahl unserer Projekte wird durch unabhängige Dritte evaluiert und wissenschaftlich begleitet und unsere Ergebnisse liegen durchgängig deutlich über dem Branchenschnitt. pebb arbeitet in einem gewachsenen und tragfähigen bundesweiten Netzwerk mit einer Viel-zahl von KooperationspartnerInnen sowohl in der Privatwirtschaft als auch im öffentlichen Dienst – so z. B. Landesregierungen, der Bundesagentur für Arbeit, Trägern der gesetzlichen Unfallversicherung, Verbänden, Kammern und Unternehmen aller Größen und Branchen. Unsere festangestellten und erfahrenen SpezialistInnen unterstützen Sie gerne mit viel regio- nalem Know-how und „kurzen Wegen“.

• Vermittlungsdienstleistungen Unsere spezialisierten BeraterInnen bearbeiten Einzelfälle und Großprojekte sowohl in der Privatwirtschaft als auch im öffentlichen Dienst bzw. im Auftrag öffentlich-rechtlicher Träger. Als erfahrener und auf vielen Ebenen vernetzter Dienstleister sind wir beim Beschäftigten-transfer sowohl im Rahmen von Transferagenturen wie auch Transfergesellschaften (BQG) tätig und erzielen hierbei sehr gute Ergebnisse beim Brückenbau in eine neue Beschäf- tigung. Mit flexiblen Serviceeinheiten im Unternehmen sind wir nah bei den Betroffenen und schaffen so ein optimales Angebot. Profiling, Perspektivplanung, Bildungsmanagement, Vermittlungscoaching und Existenzgründungsberatung bilden die Eckpfeiler unseres Trans-ferportfolios, die bedarfsorientiert Anwendung finden. Speziell für vermittlungsfähige RehabilitandInnen im Zuständigkeitsbereich der gesetzlichen Unfallversicherung bieten wir seit Ende 1996 die betreuende Arbeitsvermittlung im Rahmen unserer bundesweiten „Aktionsbüros für Arbeit“ an. Wir sind hier für zahlreiche Sozialver- sicherungsträger im Rahmen der beruflichen Wiedereingliederung tätig und haben bereits mehrere tausend Fälle bearbeitet. Ergänzend bieten wir unseren Kunden weitere Dienstleistungen im Rahmen der Teilhabe am Arbeitsleben an, so z. B. Existenzgründungsbegutachtungen, Vermittlungsprüfungen, be-triebliche Arbeits- und Belastungserprobungen sowie spezielle Coaching- und Schulungs-maßnahmen für RehabilitandInnen. Zudem entwickeln wir im Dialog mit unseren Auftraggebern fortlaufend neue Instrumente und Konzepte.

• Reha-/Casemanagement Unser Reha-Management beinhaltet die dauerhafte berufliche und soziale Wiedereingliede-rung von Personen, die aufgrund eines Unfalls ihre bisherige berufliche Tätigkeit nicht mehr ausüben können.

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Um die hochkomplexe Aufgabe der beruflichen Wiedereingliederung erfolgreich zu bewälti-gen, ist es notwendig, die individuelle Situation des/der Geschädigten umfassend zu berück-sichtigen. Dazu gehören körperliches und geistiges Leistungsvermögen, berufliche Fähigkei-ten und Interessen, Lebenssituation, Mobilität etc. Diese müssen dann mit der spezifischen Arbeitsmarktsituation in regionaler und fachlicher Hinsicht abgeglichen werden. Es gilt, eine Vielzahl an Wegen und Möglichkeiten zu erschließen und zu analysieren, die zur Teilhabe am Arbeitsleben beitragen können. Seit 2002 arbeitet pebb im beruflichen Reha-Casemanagement. Das heißt, wir unterstützen und beraten im Rahmen eines beruflichen bzw. betriebliches Rehamanagements Arbeitneh-merInnen, deren Arbeitsplatz auf Grund gesundheitlicher Beeinträchtigungen akut gefährdet ist. Es wird hierbei möglichst frühzeitig und somit präventiv versucht, z. B. durch interne Um-setzungen, Qualifizierungen oder spezielle Hilfsmittel, eine drohende Ausgliederung zu ver-hindern und zu erwartende Folgekosten in beträchtlicher Höhe einzusparen. Dieser Ansatz wurde von uns bundesweit führend ab 2002 sehr erfolgreich umgesetzt und findet sich – zumindest in Teilen – seit 1. Mai 2004 im Rahmen des § 84 Absatz 2 SGB IX, Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) wieder.

• Beratungsdienstleistungen Restrukturierung, Fusion oder Verschlankung sind Themen, die sich mittlerweile in nahezu allen Unternehmen und Branchen wieder finden.

Auf Basis einer umfassenden Unternehmensanalyse gilt es den IST-Stand transparent zu machen sowie in der Folge die zukünftige SOLL-Struktur zu entwickeln. Nach Verabschie-dung des neuen Organigramms unterstützen wir Sie aktiv in der Phase der Umsetzung durch strategische Beratung, Recherchen und Expertisen.

Empfehlenswert ist stets die Bildung paritätisch besetzter Kommissionen zur Steuerung des Gesamtprozesses auf allen Ebenen. Hierfür bieten wir Ihnen eine externe Moderation an, die neben der Sitzungsmoderation weitere Dienstleistungen, wie z. B. die inhaltliche Zuarbeitung bei Interessenausgleich und Sozialplan, die Erstellung arbeitsrechtlicher Expertisen, die be-triebliche Kommunikation maßgeblicher Inhalte und die lückenlose Dokumentation der Sit-zungen umfasst.

Darüber hinaus klären wir frühzeitig Qualifizierungsbedarfe auf MitarbeiterInnenseite durch IST-SOLL-Analysen, konzipieren bedarfsorientierte Maßnahmepakete und managen den kompletten Umsetzungsprozess auf Personal- und Organisationsebene.

Ebenfalls seit Jahren sind wir an der Entwicklung und Umsetzung arbeitsmarktpolitischer Konzepte beteiligt. Unsere Auftraggeber in diesen Bereichen sind z. B. Landesregierungen, Träger der gesetzlichen Unfallversicherung, die Bundesagentur für Arbeit und Kommunen.

Besonders erwähnen möchten wir an dieser Stelle die von uns seit 1995 durchgeführte und weiterentwickelte landesweite Outplacementberatung einschließlich Bildungsmanagement und Unternehmensnetzwerke für Zivilbeschäftigte der Stationierungsstreitkräfte und der Bundeswehr im Auftrag der Landesregierung von Rheinland-Pfalz (Ministerium für Arbeit, Soziales, Familie und Gesundheit).

Weitere Informationen und Kontakt: pebb GmbH Ruf: 06728-621 Sprendlinger Str. 20 Fax: 06728-1248 55437 Ober-Hilbersheim E-Mail: info@pebb.de www.pebb.de

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Berufliche Fortbildungszentren der Bayerischen Wirtschaft (bfz) gemeinnützige GmbH

Individuelle Rehaleistungen – Berufliche Rehabilitation im bfz Unfall oder Krankheit führen bei den betroffenen Menschen häufig nicht nur zu einer mehr oder weniger langen Unterbrechung der Erwerbstätigkeit. In vielen Fällen ist die Wiederaufnahme des zuletzt ausgeübten Berufs unmöglich. Diesen Menschen ermöglicht das bfz den Wiedereinstieg in den allgemeinen Arbeits-markt. In enger Abstimmung mit den Rehabilitationsträgern, z. B. den Arbeitsagenturen oder den Renten- oder Unfallversicherungen, wird seit 1985 ein breites Spektrum an wohnort- und praxisnahen Beratungs-, Qualifizierungs- und Integrationsleistungen ange-boten. Maximen unserer Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben sind:

Orientierung an den Bedingungen des Arbeitsmarktes Lernen in der betrieblichen Praxis Rehaspezifische Beratung und Betreuung Wohnortnähe Individualzentriertes Vorgehen Flexible Berufswegplanung Netzwerk mit Betrieben und beteiligten Stellen Ausrichtung auf den Integrationserfolg

Das bfz knüpft ein enges Netzwerk zwischen Betrieben, Schulen, psychosozialen und anderen Fachdiensten, medizinischen Einrichtungen und Rehabilitations-trägern, um einen optimalen Abstimmungsprozess zu gewährleisten und die Teilnehmer erfolgreich beruflich zu integrieren. Im Rahmen des individuellen Integrationsmodells „Rehamanagement“ verfügt das bfz über umfangreiche Erfahrungen in der einzelfallbezogenen Integration von Rehabilitan-den und behinderten Menschen in das Arbeitsleben. Alle Mitarbeiter, die im Reha-Bereich tätig sind, absolvieren die Ausbildung zur Reha-Fachkraft, die von der Fachhochschule Ravensburg/Weingarten zertifiziert wird.

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Die bfz Bildungsforschung unterstützt das Leistungsangebot durch die Entwicklung von Konzepten zur Qualifizierung und Integration von Menschen mit gesundheitlichen Ein-schränkungen. Nähere Informationen zu unserem Angebot finden Sie unter www.bfz.de. Das Qualitätsmanagementsystem der bfz gGmbH ist nach der Norm DIN EN ISO 9001: 2000 zertifiziert. Kontakt: bfz gGmbH Ottmar Waterloo Leiter Produktmanagement Rehabilitation Untere Turnstraße 5 90429 Nürnberg

Tel.: 09 11/2 74 16-14 Fax: 09 11/2 87 77-19 E-Mail: waterloo.ottmar@ut.bfz.deInternet: www.bfz.de

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Betriebliches Eingliederungsmanagement Gesunde, motivierte und leistungsstarke Mitarbeiter stellen das größte Kapital für Unter-nehmen dar. Wiederholte Fehlzeiten und lange Krankheitszeiten sind für den Arbeitgeber oft eine schwer zu überwindende Hürde und die Betroffenen fühlen sich im schlimmsten Fall von Kündigung bedroht. Der Gesetzgeber hat den Unternehmen mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanage-ment im § 84.2 SGB IX Gestaltungsmöglichkeiten an die Hand gegeben, um erfolgreiche Prävention anzugehen und Impulse für die Integrationsarbeit zu setzen. Unverzichtbare Voraussetzungen dafür sind gezielte Absprachen, frühzeitiges Eingreifen sowie eine me-thodische Umsetzung der aufeinander abgestimmten Maßnahmen. Die Gesellschaft zur Förderung beruflicher und sozialer Integration (gfi) gGmbH versteht sich in diesem Zusammenhang als Dienstleister, um bei der Einrichtung und Umsetzung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements beratend tätig zu sein. Sie nimmt sich als externer Berater konkret benannten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen an und steuert das vereinbarte Individuelle Fallmanagement. Der Fokus wird besonders auf kleine und mittelständische Unternehmen gelegt, da diese in der Regel auf Grund ihrer geringen Beschäftigungszahlen keine eigenen Abteilungen für Gesundheitsmanagement vorhalten können. Das Angebot umfasst folgende Leistungen:

Kostenlose Erstberatung im Betrieb IST-Analyse Einführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements Individuelles Fallmanagement: o Beratung der Betroffenen o Absprachen eines abgestimmten Vorgehens o Erstellung eines individuellen Eingliederungs- und

Förderplans o Regelmäßige Betreuung und Begleitung nach Bedarf o Steuerung und Abschluss des Eingliederungsprozesses Dokumentation

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Die gfi gGmbH verfügt aufgrund ihrer langjährigen Tätigkeit in der Beruflichen Rehabilita-tion über ein weit verzweigtes Netzwerk zu Integrationsfachdiensten, Rehabilitations- trägern, Berufsgenossenschaften, Unfallversicherungen, betriebsärztlichen Diensten, Krankenkassen, Berufsgenossenschaften und der Deutschen Rentenversicherung. Sie ist in Bayern Träger einiger Integrationsfachdienste, betreibt zwei Integrationsunter-nehmen mit rund 150 Beschäftigten und verfügt über erfahrenes Fachpersonal für Indivi-duelles Fallmanagement und die Integration schwer behinderter oder von Behinderung bedrohter Menschen. Kontakt: Gesellschaft zur Förderung beruflicher und sozialer Integration (gfi) gGmbH Angelika Hilbert Leiterin Produktmanagement Rehabilitation Infanteriestraße 8 80797 München

Tel.: 09 31/7 97 32-13 E-Mail: info@zentrale.gfi-ggmbh.deInternet: www.gfi-ggmbh.de

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Berufliches Trainingszentrum

Rhein-Neckar gGmbH

„Wenn die Psyche nicht mehr mitmacht...“ Beratungsangebote für Unternehmen und Mitarbeiter

Unser Selbstverständnis Das BTZ bietet seit 1980 Dienstleistungen der beruflichen Bildung und Rehabilitation für Menschen mit psychischen Problemen an. Wir arbeiten in einem qualifizierten Team von Sozialpädagogen, Psychologen, Arbeits-therapeuten und Berufspädagogen und unterstützen den Klienten darin, neue Lösungs-strategien unter Einbeziehung vorhandener Kompetenzen zu entwickeln. Die Förderung der sozio-emotionalen Fähigkeiten wie Selbstbewusstsein, Belastbarkeit, Konfliktfähig-keit und speziell die Kommunikation mit Kollegen und Vorgesetzten steht dabei im Vordergrund. Alle unsere Gesprächsangebote basieren auf den Grundlagen des systemischen Bera-tungsansatzes.

Unsere Angebote Neueste Studien belegen, dass die Zahl der psychischen Erkrankungen stetig ansteigt. Dadurch entstehen häufige Arbeitsausfälle bis hin zum Verlust des Arbeitsplatzes. Hinzu kommt, dass der Rehabilitations- und Wiedereingliederungsprozess bei psychisch kran-ken Menschen sich sehr schwierig und langwierig gestaltet. Bei einer rechtzeitigen Unterstützung des Betroffenen im Betrieb, direkt am Arbeitsplatz, könnten diese schwerwiegenden Folgen weitestgehend vermieden und der Rehabilita- tionsprozess verkürzt werden. Unsere präventiven Angebote für Unternehmen und Mitarbeiter zielen darauf ab, Ausfall-kosten und Krankheitszeiten zu reduzieren, Arbeitsplätze zu sichern, sowie durch Infor-mationsvermittlung und Aufklärung Unsicherheiten und Ängste im Umgang mit betroffe-nen Mitarbeitern abzubauen.

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Seminare und Schulungen • Aufklärung über die bedeutendsten psychischen Krankheitsbilder; mögliche

Früherkennungszeichen sowie deren Auswirkungen am Arbeitsplatz • Training im Umgang mit betroffenen Mitarbeitern

Individuelles Coaching und Beratung

• Abklärung der gesundheitlichen und privaten Situation sowie der beruflichen Gegebenheiten

• Planung von Bewältigungs- und Unterstützungsaktivitäten • Kontinuierliche Prozessbegleitung unter Beibehaltung des betrieblichen Umfeldes • Bei Bedarf gezielte Krisenintervention außerhalb des Betriebes • Coaching des unmittelbaren Umfeldes (Kollegen, Führungskräfte, Personalver-

antwortliche etc.) Case-Management

• Koordination der am Eingliederungsprozess beteiligten betrieblichen und außer-betrieblichen Akteure

Kontakt: Berufliches Trainingszentrum Rhein Neckar gGmbH Lempenseite 46 69168 Wiesloch Tel.: 0 62 22/92 07-0 Fax: 0 62 22/92 07-400

E-Mail: andrea.baltes@btz.srh.deE-Mail: matthias.orth@btz.srh.de Internet: www.btzrn.de

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Das Projekt EIBE: Entwicklung und Integration eines betrieblichen Eingliederungsmanagements Über 70% der deutschen Arbeitnehmer arbeiten in kleinen und mittleren Unternehmen. Ge-rade für diese Arbeitgeber gilt es Modelle zu entwickeln, damit ein betriebliches Eingliede-rungsmanagement effektiv und effizient zum Einsatz kommen kann. Im Rahmen des Projektes EIBE erarbeiten die Berufsförderungswerke gemeinsam mit dem Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation GmbH (IQPR) an der Deut-schen Sporthochschule Köln ein betriebliches Eingliederungsmanagement. Bundesweit in alle Berufsförderungswerke der Arbeitsgemeinschaft implementiert, wird es auch für den Transfer in andere Betriebe weiterentwickelt. Das Projekt EIBE wurde im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales durch-geführt. Das Projektergebnis soll allen Unternehmen ermöglichen, ein betriebliches Einglie-derungsmanagement nach standardisierten Kriterien qualitätsgesichert umzusetzen. Ein Forschungsbericht wird Anfang 2007 unter www.eibe-projekt.de als Download bereit stehen. Das Angebot ist in fünf Module aufgeteilt und umfasst einen Unternehmens-Check, die Er-stellung eines individuellen Konzepts, die Umsetzung und Integration, ein Casemanagement sowie Evaluierung und Controlling. Alle einzelnen Elemente sollen die dauerhafte berufliche Integration durch eine partnerschaftliche Zusammenarbeit aller Beteiligten ermöglichen. Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation GmbH – IQPR – an der Deutschen Sporthochschule Köln

Das IQPR betreibt anwendungsorientierte Forschung auf dem Gebiet der Prävention und Rehabilitation, führt innovative Modellprojekte durch und bietet Dienstleistungen zur Ent- wicklung und Optimierung des Gesundheitsmanagements im Unternehmen an. Themenschwerpunkte sind:

● Konzeption eines betrieblichen Frühwarnsystems zur Verhinderung von Erwerbsminderung

● Disability Management als Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements ● Assessment der arbeitsbezogenen Leistungsfähigkeit ● Qualitätssicherung der Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben

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● Evaluation in der beruflichen Rehabilitation ● Gestaltung des Verfahrensablaufes im Kontext der Rentenanträge

auf Erwerbsminderung ● Umsetzung des SGB IX

Arbeitsgemeinschaft Deutscher Berufsförderungswerke Berufsförderungswerke sind außerbetriebliche Bildungsunternehmen. Sie bieten er-wachsenen Menschen, die wegen einer gesundheitlichen Beeinträchtigung ihre Berufstä-tigkeit nicht mehr ausüben können, neue berufliche Perspektiven und die Rückkehr ins Arbeitsleben. In der 1968 gegründeten Arbeitsgemeinschaft Deutscher Berufsförderungswerke sind bundesweit 28 Berufsförderungswerke zusammengeschlossen und bieten damit ein flä-chendeckendes Netz in Deutschland für die Qualifizierung und Integration von Er-wachsenen in den Arbeitsmarkt. In allen Berufsförderungswerken findet sich ergänzend eine Angebotsvielfalt von Bera-tung und Diagnostik, Berufsfindung und Arbeitserprobung bis hin zum umfassenden Re-ha-Assessment und bieten eine Anlaufbetreuung für gesundheitlich beeinträchtigte und behinderte Menschen. Auch das Potenzial älterer Arbeitnehmer muss genutzt werden und für eine angemesse-ne Gesundheitsvorsorge und ein Gesundheitsmanagement Sorge getragen werden, um die Arbeitskraft länger erhalten zu können. Ansprechpartner für die Arbeitsgemeinschaft Deutscher Berufsförderungswerke Geschäftsführer Reiner Eggerer Berufsförderungswerk Nürnberg gGmbH Schleswiger Straße 101 90427 Nürnberg

Tel.: 09 11/9 38-72 22 Fax: 09 11/9 38-73 05 E-Mail: reiner.eggerer@bfw-nuernberg.deInternet: www.arge-bfw.de

für das Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation Harald Kaiser IQPR GmbH Sürther Straße 171 50999 Köln

Tel.: 02 21/35 97-5 56 Fax: 022 1/35 97-5 55 E-Mail: Kaiser@iqpr.deInternet: www.iqpr.de

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Ein Angebot Ihrer gesetzlichen Rentenversicherung

"Eingliedern – aber richtig" Fachtagung des DVfR am 03. November 2006 in Stuttgart

Ihre Rentenversicherung steht Ihnen und Ihren Mitarbeiter/innen gerne beratend zur Verfügung, wenn sich am Arbeitsplatz aus gesundheitlichen Gründen Proble-me ergeben. Bitte nutzen Sie den

Rehabilitations-Beratungsdienst Die Reha-Beraterinnen und Reha-Berater der Deutschen Rentenversicherung Bund und der Deutschen Rentenversicherung Baden-Württemberg beraten und betreuen Sie kos-tenlos in allen Fragen der Rehabilitation. Dabei handelt es sich vorrangig um Fragen zu Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben.

Ziel ist eine schnelle berufliche Wiedereingliederung.

Bei einer beruflichen Veränderung aus gesundheitlichen Gründen werden Sie über alle möglichen und notwendigen Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben beraten. Dazu zählen insbesondere

⇒ Leistungen zur Erhaltung oder Erlangung eines Arbeitsplatzes, ⇒ Informationen über berufliche Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten und ⇒ Kraftfahrzeug-Hilfen.

Eine enge Zusammenarbeit mit Rehabilitations-Einrichtungen, Berufsbildungseinrichtun-gen und Agenturen für Arbeit ist selbstverständlich. Außerdem werden Sprechtage in Rehabilitations-Kliniken und Berufsförderungswerken angeboten und Arbeitgeberbesu-che durchgeführt.

Ziel des Beratungs- und Betreuungsangebotes ist, dass Ihre Mitarbeiter berufstä-tig bleiben können.

So finden Sie eine(n) Reha-Berater/in ganz in Ihrer Nähe:

www.deutsche-rentenversicherung-bund.de – Stichwort: Beratung www.deutsche-rentenversicherung-bw.de – Stichwort: Beratung

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Zusätzlich wurden von den Rentenversicherungsträgern bundesweit

Gemeinsame Service-Stellen für Rehabilitation eingerichtet.

Alle Gemeinsamen Servicestellen bundesweit finden Sie im Internetangebot der Deut-schen Rentenversicherung Bund unter

www.reha-servicestellen.de

Alle Gemeinsamen Servicestellen in Baden- Württemberg finden Sie im Internetange-bot der Deutschen Rentenversicherung Baden- Württemberg unter

www.gemeinsame-servicestellen.de

Die Leistungspalette der Gesetzlichen Rentenversicherung im Bereich Rehabilita-tion umfasst im Wesentlichen:

• Leistungen, um den vorhandenen Arbeitsplatz zu sichern oder einen neuen ge-sundheitsgerechten Arbeitsplatz zu erlangen (z. B. Arbeitsausrüstung, Hilfsmittel am Arbeitsplatz, technische Arbeitshilfen, Umsetzung im Betrieb, Vermittlung eines neuen Arbeitsplatzes, Trainingsmaß-nahmen, Kraftfahrzeughilfe)

• Übernahme der Kosten für berufsvorbereitende Maßnahmen sowie für Qualifizie-rungsmaßnahmen in Form von beruflicher Anpassung, Weiterbildung und Ausbil-dung

• Überbrückungsgeld bei Begründung einer selbständigen Tätigkeit nach Arbeitslosigkeit

• Sonstige Hilfe als individuelle Leistungen, wenn sie für die Teilhabe am Arbeitsle-ben unumgänglich sind

• Zuschüsse an Arbeitgeber für die Beschäftigung behinderter Menschen (z. B. Ausbildungszuschuss, Eingliederungszuschuss, Probebeschäftigungen)

• Leistungen im Eingangsverfahren und Berufsbildungsbereich in anerkannten Werkstätten für behinderte Menschen

Eine Einbindung des Betriebsarztes ist hilfreich, auch wenn es um die Umsetzung eines Mitarbeiters auf einen den gesundheitlichen Einschränkungen entsprechenden Arbeitsplatz geht.

Für Fragen zum Allgemeinen Rentenrecht stehen unsere Auskunfts- und Be-ratungsstellen zur Verfügung:

Internet: www.deutsche-rentenversicherung.de / Beratung

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VBG Verwaltungs Berufsgenossenschaft die Berufsgenossenschaft der Banken, Versicherungen, Verwaltungen, freien Berufe und besonderer Unternehmen

¥

Betriebliches Eingliederungsmanagement Das VBG-Beratungsangebot zum betrieblichen Wiedereingliedern von Mitarbeitern Was ist betriebliches Eingliederungsmanagement? Betriebliches Eingliederungsmanagement hilft, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, ihr vorzubeu-gen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Es hilft, Beschäftigte, die länger krank sind, wieder in den Arbeitsprozess einzubinden. Arbeitgeber sind seit 1.5.2004 zum betrieblichen Eingliederungsmanagement verpflichtet. § 84 Sozialgesetzbuch (SGB) IX Das kennen Sie sicher auch: Ein erfahrener Mitarbeiter ist längere Zeit erkrankt. Oft wird das im Betrieb einfach hingenommen. Das muss nicht so sein. Was kann vielleicht schon während der krankheitsbedingten Abwesenheit geklärt werden? Und kann der wiederkehrende Mitarbeiter am alten Arbeitsplatz überhaupt weiterarbeiten? Gibt es zum Beispiel bei einer notwendigen Verän-derung des Arbeitsplatzes Beratung und fachliche oder finanzielle Unterstützung? Ihre VBG berät Sie darüber. Warum lohnt sich betriebliche Eingliederung? Betriebliches Eingliederungsmanagement nützt Ihrem Betrieb, weil es • qualifizierte Mitarbeiter und damit wichtiges Wissen an das Unternehmen bindet • die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter und damit ihre Produktivität verbessert • die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen erhöht • dem Unternehmen das Image eines fairen und fürsorglichen Arbeitgebers verleiht • Krankenstand und Fehlzeiten verringert • Kosten für Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall einspart In Zukunft wird sich die Wettbewerbsfähigkeit auch daran messen lassen, wie Unternehmen die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter, zum Beispiel nach längerer Erkrankung weiterhin optimal in den Wertschöpfungsprozess integrieren können. Betriebliche Eingliederung schafft wichtige Grundla-gen für diesen zukunftsweisenden Weg. Die Elemente auf der folgenden Seite können ein erfolg-reiches Eingliedern effektiv unterstützen. Wie gehen Sie vor? – Schritte zum betrieblichen Eingliederungsmanagement 1. Gesundheitliche Einschränkungen frühzeitig erkennen, zum Beispiel durch Einbeziehung

des Betriebsarztes, der Ihre Arbeitsplätze und Beschäftigten kennt und mit externen Stellen (zum Beispiel Hausarzt/Facharzt, Rehaeinrichtung) Rücksprache nehmen kann.

2. Frühzeitig Kontakt mit dem Mitarbeiter aufnehmen und auf die Möglichkeiten zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit hinweisen. Nach Zustimmung Ihres Mitarbeiters können weitere Maßnah-men abgestimmt werden. Betriebsrat und gegebenenfalls auch Schwerbehindertenvertretung einbinden.

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3. Gemeinsam Maßnahmen planen – Besprechen und vereinbaren Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter die Bedingungen für die Arbeit; zum Beispiel Arbeitsplatzanpassung, Umsetzung, Arbeitshilfen, Qualifizierung. Betriebsarzt und Schwerbehindertenvertretung sollten Sie hinzu-ziehen.

4. Sich beraten lassen – Die VBG bietet Ihnen wertvolle Hilfe zur Unterstützung bei der Einglie-derung Ihrer Mitarbeiter. Individuell werden die nächsten Schritte gemeinsam geplant. Profitie-ren Sie von unseren Erfahrungen.

5. Maßnahmen durchführen und Wirksamkeit überprüfen – Prüfen Sie mögliche Verbesse-rungen Ihrer betrieblichen Eingliederung. Die VBG berät dazu gern.

Betriebliche Eingliederung – die VBG informiert und berät Unsere Expertenteams • informieren Sie über die Möglichkeiten des betrieblichen Eingliederungsmanagements • beraten Sie im Einzelfall zusammen mit Ihren betrieblichen Experten • unterstützen Sie auf Wunsch bei der Beurteilung von Arbeitsbedingungen und machen Vor-

schläge zu deren Optimierung • informieren Sie über Hilfen von Integrationsämtern, Rentenversicherungsträgern oder K

kenversicherungen ran-

• geben Hinweise zur Qualitätssicherung und Dokumentation Ihr Weg zu Ihrem VBG-Beratungsteam Unsere VBG-Beratungsteams zum betrieblichen Eingliederungsmanagement erreichen Sie unter der Servicenummer: 01805 8247728 (12 Cent/Minute) oder direkt in Ihrer Region:

Bezirksverwaltung Bergisch Gladbach Kölner Straße 20 51429 Bergisch Gladbach Tel.: 02204 407-0 Fax: 02204 1639 Bezirksverwaltung Berlin Markgrafenstraße 18 10969 Berlin Tel.: 030 77003-0 Fax: 030 7741319 Bezirksverwaltung Bielefeld Nikolaus-Dürkopp-Straße 8 33602 Bielefeld Tel.: 0521 5801-0 Fax: 0521 61284 Bezirksverwaltung Dresden Wiener Platz 6 01069 Dresden Tel.: 0351 8145-0 Fax: 0351 8145-109 Bezirksverwaltung Duisburg Wintgensstraße 27 47058 Duisburg Tel.: 0203 3487-0 Fax: 0203 2809005

Bezirksverwaltung Erfurt Koenbergkstraße 1 99084 Erfurt Tel.: 0361 2236-0 Fax: 0361 2253466 Bezirksverwaltung Hamburg Friesenstraße 22 20097 Hamburg Tel.: 040 23656-0 Fax: 040 2369439 Bezirksverwaltung Ludwigsburg Martin-Luther-Straße 79 71636 Ludwigsburg Tel.: 07141 919-0 Fax: 07141 902319 Bezirksverwaltung Mainz Isaac-Fulda-Allee 3 55124 Mainz Tel.: 06131 389-0 Fax: 06131 371044 Bezirksverwaltung München Ridlerstraße 37 80339 München Tel.: 089 50095-0 Fax: 089 5024877

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BFW Bad Wildbad als Partner des Betrieblichen Eingliederungsmanagements Das Berufsförderungswerk (BFW) Bad Wildbad ist seit über vierzig Jahren ein leistungs-fähiger Dienstleister im Feld der beruflichen Rehabilitation von Menschen mit körperli-chen und psychischen Behinderungen. Neben der Möglichkeit zur Umschulung in einem breiten Spektrum attraktiver kaufmän-nischer und gewerblich-technischer Berufe steht ein umfassendes Angebot flexibler be-ruflicher Qualifizierungsmöglichkeiten zur Verfügung, die mit individueller inhaltlicher Ausrichtung und Dauer neue berufliche Perspektiven eröffnen. In einer krankheits- oder behinderungsbedingt notwendigen Phase der beruflichen Neuorientierung ist eine quali-fizierte medizinische, soziale und psychologische Begleitung von besonderer Bedeutung. Unsere erfahrenen Mitarbeiter sichern so den Weg zur einer erfolgreichen und dauerhaf-ten Rückkehr an den Arbeitsplatz bzw. in den Arbeitsmarkt. Ziel des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ist die möglichst frühzeiti-ge und zielgerichtete Einleitung von Handlungsschritten, die von Krankheit oder Behin-derung betroffenen Mitarbeitern eine dauerhafte Arbeitsplatzperspektive sichern helfen. Das BFW Bad Wildbad hat in Zusammenarbeit mit der Deutschen Rentenversicherung Baden Württemberg ein spezifisches Angebot zur Unterstützung der in den Unterneh-men entwickelten Verfahren zum BEM entwickelt. Jegliche zielgerichtete Unterstützung des Unternehmens bei der konkreten Erarbeitung und Umsetzung einer Lösung, die einem betroffenen Mitarbeiter eine berufliche Perspek-tive und damit dem Unternehmen einen wertvollen Mitarbeiter sichert, bedarf einer sorg-fältigen Situationsanalyse:

Gefährdet die Erkrankung die berufliche Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters am bisherigen Arbeitsplatz dauerhaft? Welche Lösungsansätze bieten sich für diesen Fall vor dem Hintergrund der be-

trieblichen Gegebenheiten und Möglichkeiten an? Das BFW Bad Wildbad hat mit dem Begleitenden Assessment (BASS) und dem Angebot A.PART

A nalysieren P räventiv wirken A ktivieren R ehabilitieren T eilhabe ermöglichen

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Instrumentarien entwickelt, die den Boden für eine effiziente und effektive Lösung der anstehenden Fragestellungen bereiten. Das „Begleitende Assessment“ (BASS) umfasst die

Beratung vor Ort Entwicklung von Lösungsperspektiven im Dialog mit dem Unternehmen, dem

betroffenen Mitarbeiter sowie der Deutschen Rentenversicherung Konkretisierung einer individuell zugeschnittenen Handlungsstrategie als Ent-

scheidungsgrundlage für die Umsetzung von konkreten Leistungen zur beruf- lichen Rehabilitation.

Zum Teil ist eine detaillierte Klärung der Situation des betroffenen Mitarbeiters vor der Entscheidung über konkrete Handlungsschritte notwendig. Hier greift das Angebot A.PART mit den Leistungsbestandteilen:

Erfassung und Beschreibung der medizinischen und psychosozialen Ausgangs- situation im Dialog mit dem betroffenen Mitarbeiter Einschätzung der aktuellen und zukünftigen beruflichen Leistungsfähigkeit am

bisherigen Arbeitsplatz Konkrete Einschätzung der beruflichen Leistungsfähigkeit sowie von individuellen

Qualifizierungspotenzialen für alternative Arbeitsplätze In Verbindung mit den individuellen Qualifizierungsangeboten des BFW Bad Wildbad steht ein umfassendes Leistungsangebot aus einer Hand zur Unterstützung des Betrieb-lichen Eingliederungsmanagements zur Verfügung. Die enge Zusammenarbeit mit der Deutschen Rentenversicherung sichert die schnelle Klärung der Frage einer Gewährung von Leistungen zur beruflichen Rehabilitation und die Nahtlosigkeit des Prozesses von der Situationsanalyse bis hin zur Fortsetzung bzw. Wiederaufnahme der Arbeit im Unternehmen. Die erfolgreiche Zusammenarbeit mit re-nommierten Unternehmen in der Region zeigt die Vielfalt individueller Lösungsansätze auf und ist Beleg für das qualifizierte Angebot des BFW Bad Wildbad. Kontakt: Berufsförderungswerk Bad Wildbad gGmbH Paulinenstr. 132 75323 Bad Wildbad Internet: www.bfw-badwildbad.de

Heinz H. Schmidt-Dannert Tel.: 0 70 81/1 75-300 Ulrike Bier Tel.: 0 70 81/1 75-402

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SRH Berufliche Rehabilitation gGmbH Die SRH Berufliche Rehabilitation zählt in Deutschland mit ihren Standorten in Heidelberg und Karlsbad zu den größten Anbietern beruflicher Rehabilitation und schaut dabei auf fast 40 Jahre Erfahrung zurück. Die SRH Berufliche Rehabilitation hat es sich zur Aufgabe gemacht, Menschen für Berufe mit Zukunft zu qualifizieren. Vor allem und insbesondere diejenigen, die aufgrund physischer und psychischer Erkrankung oder Sinnesbehinderung nur schlechte Chancen auf eine berufliche Ein-gliederung haben. Unser Motto: Für jeden gibt es eine individuelle Chance! Für Menschen mit Behinderung, die arbeitslos oder von Arbeitslosigkeit bedroht sind, bieten wir maßgeschneiderte Angebote zur Integration in Beruf und Gesellschaft. Unser Leistungsspektrum reicht von der beruflichen Orientierung über Ausbildungen und Qualifizierungen bis zur Integration in den Arbeitsmarkt. Berufliche Rehabilitation bedeutet für uns mehr als nur berufliche Bildung. Gemeinsam mit unseren Kunden entwickeln wir Strategien zur nachhaltigen Verbesserung der Lebensqualität. Bisher haben wir 40.000 Rehabilitanden erfolgreich ins Berufsleben integrieren können. „Reha im Job“ heißt unser spezielles Angebot für Arbeitgeber, die soziales Engagement und ökonomische Vorteile miteinander verknüpfen möchten. Krankheitsbedingte Ausfallzeiten von Mitarbeitern sind teuer und stören die betriebliche Ablauforganisation. In vielen Fällen sind Erkrankungen jedoch vermeidbar oder in ihrer Auswirkung auf die Arbeitsplatzanforderungen deutlich kom- pensierbar. Die SRH Berufliche Rehabilitation bietet ein breitgefächertes Angebot aus Medizin, Rehabilitation und beruflicher Qualifizierung. Sieben Kliniken, vier Rehabilitationsunternehmen und zahlreiche Fachschulen für Berufe im Gesundheitswesen bilden die Basis unserer Kompetenz. Mit Blick auf das neue Präventionsgesetz hat die SRH Berufliche Rehabilitation Angebote entwickelt, die auf zwei Schwerpunkte ausgerichtet sind: • Angebote zur Gesundheitsförderung in Betrieben

− medizinische Begutachtungen und Diagnostik − Informationsveranstaltungen (Prävention am Arbeitsplatz) − Therapieangebote (Ergotherapie, Physiotherapie, Logopädie)

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• innerbetriebliches Eingliederungsmanagement − Ermittlung der Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrungen und Neigungen des Mitarbeiters in

direktem Abgleich mit den betrieblichen Möglichkeiten − ergebnisorientierte Kommunikation zwischen Arbeitgeber, Mitarbeiter und Disability

Manager − Beibehalten des gewohnten Umfeldes für den Mitarbeiter − Disability Manager sind vom ersten Tag Ansprechpartner der Mitarbeiter − technische Hilfen ermöglichen eine individuelle Anpassung des Arbeitsplatzes an die

Anforderungen des Mitarbeiters: Einhand- oder Blindentastaturen − wirtschaftliche Vorteile für das Unternehmen: reduziert die Kosten, die durch Krankheit,

Unfall oder Behinderung entstehen Grundlage ist dabei die Frage, über welche Kenntnisse und Fertigkeiten der Mitarbeiter verfügt und nicht, über welche er nicht mehr verfügt. In enger Abstimmung zwischen Arbeitgeber, Mitarbeiter, betriebsärztlichem Dienst und dem Disability Manager der SRH Berufliche Rehabilitation wird ein individuelles innerbetriebliches Konzept für die berufliche Wiedereingliederung erarbeitet und umgesetzt. Dieses Konzept möchte in erster Linie auch Menschen mit Behinderung ermöglichen, einer sinnvollen und anspruchsvollen Arbeit nachzugehen. Nehmen Sie uns beim Wort! Gerne informieren wir Sie über unsere Leistungen und Angebo-te! Ihre Ansprechpartner: Thomas Windolf Geschäftsführer SRH Berufliche Rehabilitation Thorsten Schenk Vertrieb SRH Berufliche Rehabilitation

SRH Berufliche Rehabilitation Bonhoeffertsr.1 69123 Heidelberg E-Mail: info@bbrz.srh.de Internet: www.srh.de/bfw

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Betriebliches Gesundheitsmanagementsystem nach Disability Management in KMUs – flächendeckender Ansatz Die O&P Consult AG ist eine Unternehmensberatung mit den Schwerpunkten auf Orga-nisations- und Personalentwicklung, Systematisierung der Personalauswahl mit eigenen Produkten und der Entwicklung/Implementierung von Disability Management/Betrieblichen Gesundheitsmanagementsystemen. Gegründet wurde das Unternehmen 1996 durch Dr. Stephan Fischer und Professor Hansjörg Weitbrecht. Die Notwendigkeit eines betrieblichen Gesundheitsmanagements wird seit kurzer Zeit in einer zunehmenden Anzahl von Betrieben erkannt. Unabhängig von gesetzgeberischen Anforderungen, erkennen Unternehmen in unterschiedlichen Kontexten verstärkt Hand-lungsbedarf und suchen nach Werkzeugen, diese kontrolliert und effektiv zu bewältigen. Die Herausforderungen, denen sich Organisationen zunehmend bewusst werden, liegen in der absehbaren demographischen Entwicklung, dem ansteigenden Flexibilisierungs-druck der Arbeitswelt und weiterhin anziehendem Wettbewerbsdruck. Die Leistungsfä-higkeit und die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter bekommen zunehmend Beachtung, zumal unter den Bedingungen der seit Jahren anhaltenden Konsolidierungen. Mögliche, in die Organisation integrierte Managementsysteme wenden sich jedoch na-hezu ausschließlich an Unternehmen mit mindestens mehreren hundert Mitarbeitern. Verschiedene Sozialpartner bieten andererseits Dienstleistungen im Bereich des Ge-sundheitsmanagements in spezifizierten Teilgebieten an. Jedoch oftmals von temporär begrenzter positiver Wirkung, da nach Verabschiedung der externen Fachkraft des Sozi-alversicherungspartners kaum andauernde Wirkung für das Unternehmen und der Be-schäftigten hierin hinterlassen wird. Jeweils sind dies nur eingeschränkte Optionen für KMUs (Klein- und mittelständige Unternehmen), um beispielsweise gesetzgeberische und demographische Faktoren angemessen und langfristig berücksichtigen zu können. Dies betrifft dadurch den überwiegenden Anteil der deutschen Unternehmerlandschaft. In Baden-Württemberg wird derzeit ein Pilotprojekt vorbereitet, für KMUs eine Konzeption eines externen Betrieblichen Gesundheitsmanagementsystems umzusetzen, die diese 1. in die Lage versetzt an einem solchen System professionell zu partizipieren (Präven-

tion, Rehabilitation und Reintegration) und an daraus resultierenden Kostenminimie-rungspotentialen,

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2. gleichzeitig nicht zusätzlich finanziell wie organisatorisch zu belasten, sondern im Gegenteil, über die Bündelung verschiedener „betriebsfremder“ Tätigkeiten (z. B. auch Arbeitssicherheit) insgesamt für diese entlastende Auswirkungen hat.

Die Institutionalisierung über eine vor Ort ansässige externe Teameinheit „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ bietet dabei zum einen Nachhaltigkeit und weitere Möglich- keiten des Aufbaus persönlicher Beziehungen in Richtung der Geschäftsführungen parti-zipierender Unternehmen, wie auch zu Beschäftigten. Dies bietet die Grundlage für den Bereich der Gesundheit ein notwendiges Vertrauensverhältnis zwischen den Akteuren aufzubauen. Ein weiterer Aspekt dieses Ansatzes für KMUs ist die verfolgte Flächendeckung. Der notwendige personelle Aufwand für Sozialversicherungspartner, die sich im Bereich der KMUs bereits heute im Betrieblichen Gesundheitsmanagement engagieren, ist enorm, um Betriebe mit eher geringen Mitarbeiterzahlen zu versorgen. Zudem greifen bislang noch verhältnismäßig wenige Betriebe auf diese Möglichkeiten zu, so dass bei einem sich verstärkendem Bewusstsein diesbezüglich, die Sozialversicherungspartner voraus-sichtlich schnell an ihre personellen Kapazitätsgrenzen gelangen. Die Bündelung dut-zender Betriebe im Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements, beispielsweise über das Areal eines Gewerbegebietes, zentralisiert Wissen, betriebswirtschaftliche und personelle „Masse“, sowie Kompetenz in der Form, dass diese „Gemeinschaft“ dadurch als „ein Unternehmen“ handeln und behandelt werden kann. Dies birgt in verschiedenen Bereichen der Thematik entscheidende Vorteile. Kontakt: F. Jochen Hattendorf Senior Consultant O&P Consult AG Waldhofer Straße 102 69123 Heidelberg

Tel.: +49/(0) 62 21/4 33 37-0 Fax: +49/(0) 62 21/4 33 37-37 E-Mail: info@op-consult.de Internet: www.op-consult.de

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Die Stiftung Haus der Behinderten Bonn wurde 1984 als rechtsfähige Stiftung des bür-gerlichen Rechts von der Bundesrepublik Deutschland und der Bundesstadt Bonn mit dem Ziel gegründet, die Eingliederung von behinderten Menschen in das Arbeitsleben und das Leben in der Gesellschaft zu fördern. Sie verfolgt dabei ausschließlich und un-mittelbar gemeinnützige Zwecke. Bei ihrer Gründung übernahm die Stiftung die Trägerschaft des Gustav Heinemann Hau-ses in Bonn. Erstmals war mit diesem „Haus der Begegnungen“ auf Initiative der Bun-desregierung eine integrative Einrichtung mit Modellcharakter geschaffen worden, die auf einer Fläche von rund 1200 qm ein vielfältiges Angebot auf den Gebieten der medi-zinischen, medizinisch-beruflichen, beruflichen und sozialen Rehabilitation bereithält. Das Haus bietet mit seinem großen Freizeit- und Begegnungsbereich die Vorausset-zung, die Begegnungen von behinderten mit nichtbehinderten Menschen zu fördern und damit den behinderten Menschen eine gleichberechtigte Teilhabe am gesellschaftlichen Leben zu ermöglichen. Das Angebot des Gustav Heinemann Hauses umfasst beratende, therapeutische, soziale, kulturelle, sportliche und gesellige Maßnahmen und Veranstal-tungen. Im Sinne des integrativen Gedankens der Stiftung befinden sich im Gustav Heinemann Haus u. a. ein

• kinderneurologisches Zentrum,

• Montessori-Kindergarten für behinderte und nichtbehinderte Kinder,

• Zentrum für Rehabilitations-Assessment und ein

• Kompetenz- und Referenzzentrum für barrierefreie Kommunikation. Das Konzept des Gustav Heinemann Hauses, für behinderte Menschen eine Hilfe zu sein auf dem Weg zu einer vollen Teilhabe am Leben in der Gesellschaft und gleichzeitig bei nichtbehinderten Menschen um Verständnis und Akzeptanz für die Belange und Be-dürfnisse von Menschen mit Behinderung zu werben und damit immer noch bestehende Vorurteile gegenüber Menschen mit Behinderung abzubauen, konnte in vollem Umfang realisiert werden und wird auch in Zukunft modellhaft weiterentwickelt. Jährlich werden bis zu 18 behinderte Jugendliche und Erwachsene in den Bereichen Helferinnen/Helfer im Gastgewerbe, Beiköchin/Beikoch und Hauswirtschaft ausgebildet. Darüber hinaus werden mehrwöchige Praktika speziell für Menschen mit Behinderung angeboten. Von dieser Möglichkeit haben bisher fast 45 Personen jährlich Gebrauch gemacht. Zukünftig sollen in diesem Kompetenzzentrum auch Maßnahmen der beruflichen Aus- und Fortbil-dung für behinderte Jugendliche und Erwachsene sowie für Fachkräfte der Rehabilitation und Integration von Menschen mit Behinderungen und für Mitglieder von Fachverbän-den, -organisationen, Selbsthilfevereinigungen etc. durchgeführt werden können.

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Kompetenzzentren wie das Gustav Heinemann Haus zielen auf die Verbesserung der Lebens- und Arbeitswelt behinderter Menschen. Sie sollen die Ausbildung und Schulung von Personen übernehmen, um ihnen besser als bisher zu ermöglichen, die Interessen behinderter Menschen zu vertreten oder Zielvereinbarungen nach dem Bundesgleich- stellungsgesetz abzuschließen. Kontakt: Stiftung Haus der Behinderten Bonn Gustav Heinemann Haus Bonn Waldenburger Ring 44 53119 Bonn

Tel.: 02 28/66 83-0 Fax: 02 28/66 83-1 11 E-Mail: info@ghh-bonn.deInternet: www.ghh-bonn.de

Geschäftsführende Vorstandsvorsitzende der Stiftung Haus der Behinderten Bonn Angelika Hünerbein

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Die Mitarbeiter sind heutzutage das wichtigste Kapital eines Unternehmens und bestim-mend für Produktivität und Innovation. Aber manchmal ist diese Produktivität einge-schränkt.

− Eine Mitarbeiterin kommt müde zur Arbeit, weil sie neben dem Job die alten Eltern pflegt

− Ein Teil der Mitarbeiter hat große Mühe, sich auf veränderte Strukturen einzustellen

− Die Leistung eines Mitarbeiters lässt nach – auf Nachfragen sagt er, dass seine Frau ihn verlassen will

− Ein Team, in dem eine hohe Unzufriedenheit herrscht, weist zunehmend viele Fehlzeiten auf

− Eine Führungskraft vermutet ein Alkoholproblem bei einem Mitarbeiter − Es gibt Klagen über die soziale Kompetenz einer Führungskraft

In jeder Organisation gibt es Mitarbeiter, die irgendwann privat oder beruflich mit persön-lichen Problemen konfrontiert werden. Manche Mitarbeiter haben einen hohen Ge-sprächsbedarf und andere ziehen sich zurück. Schnelle und kompetente Hilfe könnte dazu beitragen, dass sich Gesundheit, Wohlbefinden und Leistung wieder verbessern und dass unnötigen Fehlzeiten oder Konflikten am Arbeitsplatz vorgebeugt wird. Corrente stellt Organisationen einen Beratungsdienst zur Verfügung, der Mitarbeitern hilft, persönliche Schwierigkeiten zu identifizieren und zu lösen, damit sie den Kopf wie-der frei haben für die Arbeit. Führungskräfte können die Beratung nutzen, um sich im Umgang mit problembehafteten Mitarbeitern und mit Konfliktsituationen unterstützen zu lassen. Außerdem beraten wir in Bezug auf rechtliche und praktische Aspekte im Zu-sammenhang mit Betrieblichen Eingliederungsmanagement, Suchtproblemen, Anti-Dis- kriminierung (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), Mobbing und Stress. Unser Ziel ist die Verbesserung der Effektivität der Organisation durch hochwertige Bera-tungsleistungen. Diese ermöglichen eine Optimierung der Prozesse in ihrer Organisa- tion. Flexibilität und der kompetente Umgang mit Veränderungen spielen hierbei eine große Rolle. In der Arbeit für Großunternehmen und Mittelstand, die wir seit 2001 leisten, haben wir viele Menschen begleitet, deren Arbeitsumfeld sich gewandelt hat. Dieses Know-How fließt in unsere Dienstleistung ein.

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Corrente bietet

− Telefonische Beratung rund um die Uhr − Beratung vor Ort − Coaching für Führungskräfte − Mediation − Stressbewältigungstraining − familienunterstützende Dienste − Wirtschafts- und Schuldnerberatung − Beratung für Führungskräfte − Employee Assistance Programme (EAP) − Konzepte zur Gesundheitsförderung − Coaching im Krankheitsfall − Eingliederungsmanagement

Ihr Ansprechpartner: Corrente AG Jan Willem Boshuizen Strandstraße 14 24159 Kiel

E-Mail: jboshuizen@corrente.de Tel.: 0049 (0) 431-600 58 90 Internet: www.corrente.de

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Betriebliche Prävention und Eingliederungsmanagement

Teilhabe behinderter Menschen und betriebliche Praxis 10

Nur ein gesunder Arbeitsplatz ist auf die Dauer ein sicherer Arbeitsplatz

Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement – Nur ein gesunder Arbeitsplatz ist auf Dauer ein sicherer Arbeitsplatz Prävention ist ein Grundprinzip im SGB IX und im Zusammenhang mit allen Leistungen zur Teilhabe zu beachten. Durch den Vorrang der Prävention sollen chronische Erkran-kungen und Behinderungen vermieden werden. Gesundheitsgefährdende Einflüsse müssen demzufolge verringert und abgebaut, individuelle und betriebliche Ressourcen im Gegenzug gestärkt werden. In diesem Sinne sind auch die Maßnahmen im Rahmen eines betrieblichen Eingliede-rungsmanagements zu entwickeln bzw. zu gestalten. Ziel des § 84 Abs. 2 SGB IX ist es, die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit der MitarbeiterInnen zu erhalten und zu fördern. In diesem Zusammenhang sollen so genannte Kontextfaktoren identifiziert werden, die die Teilhabe am Arbeitsleben negativ bzw. positiv beeinflussen. Erstere sollen abgebaut und Letztere gefördert werden. Prävention und Eingliederungsmanagement bedürfen daher eines ganzheitlichen Ansat-zes, der zu gesundheitsförderlichem Verhalten motiviert und zugleich arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren begrenzt. Bei der betrieblichen Umsetzung eines solchen Ansatzes sind drei grundlegende, gleich-rangige Zielsetzungen miteinander in Einklang zu bringen:

1. Erhalt, Verbesserung und Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit, 2. Steigerung der Arbeitszufriedenheit und -motivation sowie 3. die Reduzierung betrieblich beeinflussbarer Fehlzeiten und Krankheitskosten.

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Die möglichst dauerhafte Sicherung der Teilhabe am Arbeitsleben ist dabei das zentrale Anliegen. In der betrieblichen Praxis wird durch Vereinbarungen geklärt, wie diese Ziele zu erreichen sind. IG Metall, ver.di und die Berliner Stadtreinigungsbetriebe bieten dazu konkrete Hilfeste-lungen an und berichten direkt aus erster Hand über betriebliche Projekte und Ansätze. Vorstellen werden wir auch unsere neue Broschüre „Prävention und Eingliederungs-management“, die eine Vielzahl von Anregungen und Informationen zur praxisnahen Ausgestaltung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements beinhaltet. Außerdem informieren wir über wichtige thematische Schnittstellen wie z. B. den betrieblichen Arbeitsschutz und die Durchführung von Gefährdungsanalysen und die betriebliche Gesundheitsförderung,

die in den Unternehmen zu einem schlüssigen Gesamtkonzept vernetzt werden sollten, Auch interessante Integrationsprojekte werden vorgestellt, z.B.:

Das Scout-Projekt der BSR• ist ein von der Schwerbehindertenvertretung der BSR

initiiertes Projekt zum leistungsgerechten Einsatz schwerbehinderter Mitarbeiter.

• Die Scout-Einsätze sollen die Sauberkeit in Schwer-punktbereichen verbessern und das Image unseres Unternehmens stärken.

– Jetzt tigern wir los! –

Scout-Team • derzeit 15 schwerbehinderte Mitarbeiter Aufgaben • zusätzliche Reinigung von Schwerpunktbereichen in der Innenstadt • öffentlichkeitswirksame Tätigkeiten, Info-Stores, Verteilen von Infomaterialien • Ansprechbar für Geschäftstreibende, Sondereinsätze

Am Hoteleingang des Le Méridien kann das Scout-Fahrzeug der BSR am Tagungstag besichtigt werden.

Kontakt: Helmfried Hauch, Berliner Stadtreinigungsbetriebe Gesamtschwerbehindertenvertretung E-Mail: gvm@bsr.de Ringbahnstraße 96 12103 Berlin-Tempelhof André Steffen, Berliner Stadtreinigungsbetriebe Gesamtschwerbehindertenvertretung E-Mail: gvm@bsr.de Ringbahnstraße 96 12103 Berlin-Tempelhof

Jens-Jean Berger, IG Metall Vorstand Sozialpolitik E-Mail: Jens-Jean.Berger@igmetall.de Wilhelm-Leuschner-Straße 79 60329 Frankfurt/Main Ralf Stegmann, ver.di Bundesverwaltung Sozialpolitik/Gesundheitspolitik E-Mail: ralf.stegmann@verdi.de Paula-Thiede-Ufer 10 10179 Berlin

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Betriebsärzte helfen bei betrieblicher Prävention und Wiedereingliederung chronisch kranker und leistungsgewandelter Mitarbeiter/innen im Betrieb Das Leitbild der Arbeitsmedizin Die Arbeitsmedizin erfüllt einen wesentlichen Teil des präventiven Auftrages in dem medizinischen Versorgungssystem der Bundesrepublik Deutschland. Das wichtigste Ziel betriebsärztlichen Handels ist der gesunde, zufriedene und leistungsfähige Beschäftigte in einem wirtschaftlich erfolgreichen Unternehmen, das gleichermaßen kunden- wie beschäf-tigtenorientiert ist und die ihm eigenen Gesundheitspotentiale bereits in der Arbeits- und Organisationsgestaltung berücksichtigt. Betriebsärzte unterstützen Unternehmen bei der Entwicklung ihres betrieblichen Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagements, indem sie die Bedingungen für Gesundheit analysieren und Faktoren, die Gesundheit schützen oder fördern, in den Mittelpunkt stellen. Der Verband Der Verband Deutscher Betriebs- und Werksärzte e. V. (VDBW) vertritt als Berufsverband die Interessen der Arbeitsmediziner im gesamten Bundesgebiet. Er positioniert sich berufspolitisch zu allen Grundsatzfragen und nimmt arbeitsmedizinisch-wissenschaftliche Interessen wahr. Der VDBW berät und unterstützt Betriebsärzte in allen Fragen des betriebsärztlichen Arbeitsbereiches. Er fördert und unterstützt dabei aktiv Maßnahmen der Gesundheitsförderung, der Prävention und der Rehabilitation in den Betrieben. Betriebsärzte als Präventionsexperten Die Arbeitsmedizin nimmt seit jeher Aufgaben der Primärprävention wahr. In den letzten Jahren hat sich der Aufgabenbereich auf die Sekundär- und Tertiärprävention erweitert. Durch einen Abgleich von Arbeitsplatzanforderungen und Fähigkeitsprofil des betroffenen Beschäftigten ermöglicht sie eine Prognose hinsichtlich des Erfolges einer Eingliederung bzw. Wiedereingliederung, berät bei Gestaltung und Umgestaltung von Arbeitsplätzen und der Änderung von Arbeitsabläufen ebenso wie bei der erforderlichen therapeutischen oder Trainingsmaßnahme im Einzelfall und wirkt dabei sowohl auf die Verhältnisse als auch auf das Verhalten im Sinne einer ganzheitlichen Therapie ein.

Von der Feststellung von Rehabilitationsbedarf bis zur betrieblichen Rehabilitation und Wie-dereingliederung Leistungsgewandelter sind Betriebsärzte als Präventionsexperten gefragt. Rechtliche Grundlagen Durch bestehende, aber teilweise erst novellierte Regelung im Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) besteht für Arbeitgeber die Verpflichtung zu einem Eingliederungsmanagement nach 6-wöchiger Erkrankung eines Mitarbeiters bzw. bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit von ins-gesamt 6 Wochen in 12 Monaten. Nach längerer und/oder schwerer Erkrankung besteht nach SGB V die Möglichkeit der stufenweise Wiedereingliederung durch einen ärztlich über-

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wachten Stufenplan schrittweise (zeitlich oder hinsichtlich Arbeitsintensität). Nach SGB V und SGB VII sind Belastungserprobung und Arbeitstherapie je nach Einzelfall als Leistung der gesetzlichen Krankenkasse oder der Unfallversicherungsträger vorgesehen. Außerdem besteht die Möglichkeit der Wiedereingliederung Schwerbehinderter aus der Arbeitslosigkeit bzw. aus beruflicher Rehabilitation/Umschulung. Vereinbarung aus 1985 Bereits vor 20 Jahren hat der VDBW mit den Spitzenverbänden der Orts-, Betriebs- und Innungskrankenkassen eine Vereinbarung zur Einleitung von Maßnahmen zur Prävention und Rehabilitation geschlossen. Diese Vereinbarung sieht vor, dass Betriebsärzte, die gesundheitliche Schäden im Sinne einer Behinderung oder drohenden Behinderung feststel-len, die zuständige Krankenkasse mit Zustimmung des Versicherten informieren. Die Kran-kenkasse teilt dem Betriebsarzt mit, ob und ggf. welche Maßnahmen veranlasst wurden und welche Sozialversicherung hierfür zuständig ist. Betriebliches Teilhabemanagement unter Beteiligung der Betriebsärzte Durch die „Gemeinsame Empfehlung“ nach § 13 (2) SGB IX erhält die spezifische Funktion, die Betriebsärzte bei der Rehabilitation von Arbeitnehmern haben, eine rechtliche Veranke-rung, indem diese früh über das Antragsverfahren sowie alle Maßnahmen zur medizinischen Rehabilitation und zur Teilhabe am Arbeitsleben sowohl im Planungsstadium als auch in der Umsetzungsphase zu informieren und einzubeziehen sind, um möglichst frühzeitig ein betriebliches Teilhabemanagement zu ermöglichen. Medienangebot Wiedereingliederung Vor dem Hintergrund der gesetzlichen Regelungen und der Notwendigkeit in den Betrieben wird das Aufgabenfeld „Wiedereingliederung“ zukünftig einen herausragenden Stellenwert in der betriebsärztlichen Tätigkeit einnehmen. Wir möchten allen Akteuren dabei Mut machen, gemeinsam mit ihrem Betriebsarzt die Initiative zu ergreifen und die betriebliche Wiederein-gliederung als Chance für Mitarbeiter und Unternehmen anzunehmen.

Mit professionell gestalteten Medien helfen wir bei der Arbeit vor Ort. In dem Medienpaket „Betriebliche Wiedereingliederung“ sind Informationsflyer, Plakate und Handlungshilfen für Betriebsärzte und Personalverantwortliche erhältlich. Fazit Auf betrieblicher Ebene ist der Betriebsarzt bei allen Fragen der Rehabilitation und Wieder-eingliederung der ideale „Kümmerer“ oder „Case-Manager“, da er sowohl den Arbeitsplatz mit seinen Anforderungen als auch den Beschäftigten mit seinen Fähigkeiten und gesund-heitlichen Einschränkungen kennt. Voraussetzung ist, dass der Betriebsarzt möglichst früh-zeitig in das Verfahren und den Informationsfluss eingebunden wird. Kontakt Verband Deutscher Betriebs- und Werksärzte e. V. – Berufsverband Deutscher Arbeitsmediziner Friedrich-Eberle-Straße 4 a 76227 Karlsruhe

Tel.: 07 21/93 38 18-0 Fax: 07 21/93 38 18-8 E-Mail: info@vdbw.de Internet: www.vdbw.de

Detlef Glomm Vize-Präsident E-Mail: detlef.glomm@vdbw.de Jochen Protzer Hauptgeschäftsführer E-Mail: Jochen.protzer@vdbw.de

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Eingliederungsmanagement der Klinik BavariaProf. Dr. K. Landau, Dr. J. Kiesel, A. Presl

KLINIK AVARIA®

Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 SGB IX sieht vor, die Arbeitsfähigkeit und denArbeitsplatz der Mit arbeiter zu erhalten. Auch nach dem Arbeitsschutzrecht ist der Arbeitgeber verpflichtet, denArbeitsplatz so auszugestalten, dass trotz Behinderung Weiterbeschäftigung möglich ist.Vor allem die mittelständische Wirtschaft braucht dazu Hilfe. Warum nicht die Erfahrungen eines großen Klinikbetreibers nutzen?

Leistungsfähigkeit und Arbeitsmotivation fördern ist ein ständiges Ziel jeder Personalführung

Aus der Automobilindustrie wissen wir:

Auf jedem in Deutschland produzierten PKW liegen zwischen 50 und100 Euro Kosten allein für Muskel- und Skelettkrankheiten der Mitarbeiter!Hinzu kommen AU-Zeiten durch psychosoziale oder psychomentaleÜberforderungssyndrome.Dabei geben die Krankenkassen pro Mitglied oft mehrere Tausend Europro Jahr für die Krankheits behandlung, aber nur wenige Euro für dieVorbeugung aus.

Arbeitsfähigkeit bewerten4_Das Bavaria Rehabilitanden Assessment (BRA) ist ein Ver fahren zur Ermittlung der beruflichen Belastungsstruktur und der Leistungsfähigkeit von Rehabilitanden.Nachvollziehbar werden positives und negatives Leistungsbild dargestellt.

Nr. FrageAnforderung

CodeFähigkeit

CodeDifferenz

EngpassorientiertesEFL-Kurz-Testergebnis BRA

5.Hantieren vonLasten/-Kraft (EFL)

5.2Heben Boden- zu Taillenhöhe(Kraftaufwand)

2 1 -1Schonhaltung links erkennbar, Kompensation über rechte Seite, Ausschütteln der linken Hand. Angabe von leichten Schmerzen

5.3Heben Taillen- zu Kopfhöhe(Häufigkeit)

1 1 0Funktionell ergonomisch sicher, Angabe von leichten Schmerzen

5.4Heben Taillen- zu Kopfhöhe(Kraftaufwand)

2 0 -2Funktionelle Leistungsgrenze liegt derzeit bei 7,5 kg Lastgewicht, leichtes Anschwellen der linken Hand

5.6Heben horizontal(Kraftaufwand)

4 2 -2Funktionelle Leistungsgrenze liegt derzeit bei 10 kg Lastgewicht, leichtes Anschwellen der linken Hand

5.7Tragen vornebeidhändig(Kraftaufwand)

3 1 -2Funktionelle Leistungsgrenze liegt derzeit bei 10 kg Lastgewicht, leichtes Anschwellen der linken Hand

Neben der Leistungsdiagnostik kommt das Verfahren zur Evaluation der funktionellen Leistungs fähig-keit EFL nach Isernhagen zum Einsatz Mit 29 standardisierten funktionellen Leistungstests wird die Belastbar-keit für häufige Arbeitsabläufe in der Berufswelt untersucht.

Arbeitsfähigkeit feststellen3_

Probleme im Betrieb2_

Ziele1_

Eingliederungsmanagement der Klinik BavariaProf. Dr. K. Landau, Dr. J. Kiesel, A. Presl

KLINIK AVARIA®

Unter Aufsicht erfahrener Arbeitsmediziner und Ergonomie-Trainer:Realistisches Training der richtigen Arbeitsabläufe an klinikeigenen Modellarbeitsplätzen

Neben der Arbeitsplatz-Ergonomie ist die Verhaltensergonomie integraler Bestandteil des Bavaria-Angebots für leistungs gewandelte Mitarbeiter. Dazu gehört z. B. die arbeitsplatz- bzw. berufsorientierte Ausgleichgym-nastik – in der Klinik und nach Videos oder CDs zu Hause.

Mit einem Frühwarnsystem• die demographische Entwicklung der

Belegschaft berücksichtigen• Arbeits prozesse gestalten• Schwachstellen des Personaleinsatzes

aufdecken und Strategien zur Problem-lösung entwickeln

Wir übernehmen:• Arbeitsplatz-Screening• Ermittlung der Leistungsfähigkeit• Prognose der Arbeitsfähigkeit einer Belegschaft• Unterstützung bei Arbeitsgestaltung und Prozessoptimierung• arbeitspsychologische Einzelgespräche und Arbeitsgruppen• Maßnahmen zur Gesundheitsförderung

Ihre Partner

Klinik Bavaria in Freyung | Tel.: 08551/99-0 | www.bavaria-klinik.de | E-Mail: info@bavaria-klinik.de

Klinik BavariaDresdner Str. 12 | 01731 Kreischa | Tel.: 035206/ 5 – 5870 | Fax: 035206/ 5 – 5850 | www.klinik-bavaria.de | E-Mail: info@klinik-bavaria.de

Klinik Bavaria VerwaltungsleitungVon-der-Tann-Str. 18-22 | 97688 Bad Kissingen | Tel.: 0971/829-0 | Fax: 0971/829-770 | www.klinik-bavaria.com | E-Mal: info@klinik-bavaria.com

Welche Schlüsse zieht das Unternehmen aus der demographischen Entwicklung seiner Belegschaft?Was folgt aus (aktuellen oder zu erwartenden) Defiziten der Arbeitsfähigkeit?• Rechtzeitig die Arbeitsgestaltung an älter werdende Belegschaften anpassen• Pro-aktiv und nicht korrektiv die Arbeitsprozesse verbessern

(rechtzeitig mit dem Anlauf einer neuen Produktion).• Alle Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung nutzen.• Optimierte, gesundheitsfördernde Arbeitsabläufe schaffen.• Individuelle und flexible Erwerbsbiografien unterstützen.• Betriebliches Age Management rechtzeitig aufbauen.

Arbeitsfähigkeit erhalten5_

Training an Modellarbeitsplätzen6_

Verhaltensergonomie7_

Betriebliches Frühwarnsystem8_

Bundesfachverband Betriebliche Sozialarbeit (bbs e. V.) Der Bundesfachverband Betriebliche Sozialarbeit e. V. ( ) ist der Fachverband

− für alle, die im Arbeitsfeld der Betrieblichen Sozialarbeit aktiv sind, − für Unternehmen und Behörden, die ihre Personalarbeit weiterentwickeln

möchten, − für Hochschulen, in denen zu Themen wie Betriebliche Sozialarbeit, Perso-

nalmanagement und sozialer Personalpolitik gelehrt und geforscht wird Aufgabe Betrieblicher Sozialarbeit ist es, die psychosoziale Gesundheit und Arbeitszu-friedenheit der Beschäftigten zu fördern. Sie leistet damit einen wichtigen Beitrag zu Wirtschaftlichkeit und Serviceorientierung von Unternehmen und Verwaltungen. Beratung bei:

• Problemen am Arbeitsplatz • Führungsfragen • persönlichen, familiären, sozialen und psychischen Problemen • Suchtproblemen • der Erschließung inner- und außerbetrieblicher Hilfen • der Wiedereingliederung nach Rehabilitationsmaßnahmen • Überschuldungsfragen • der Vorbereitung auf den Ruhestand • …

Information, Aufklärung und Schulung:

• von Führungskräften zu fachbezogenen Themen • Suchtprävention • Stressbewältigung • …

Organisationsbezogene Maßnahmen:

• Aufbau einer innerbetrieblichen Hilfestruktur • Beratung von Organisationseinheiten bei fachspezifischen

Fragestellungen

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• Prozessbegleitung (z. B. bei der Einführung neuer Technologien und Umstrukturierungen) in Hinsicht auf soziale Aspekte

• Mitwirkung in betrieblichen und sonstigen Gremien bezogen auf soziale und gesundheitliche Prozesse am Arbeitsplatz

• Initiierung und Durchführung gesundheitspräventiver Maßnahmen • Beteiligung an Organisationsentwicklung (z. B. Teamentwicklung unter Aspek-

ten von Kooperation, Kommunikation und Arbeitsklima) • Moderation von betriebsinternen Arbeitsgruppen • …

Kontakt: Bundesfachverband Betriebliche Sozial- arbeit e. V. (bbs e. V.) Postfach 21 02 28 72025 Tübingen

Internet: www.bbs-ev.de

Angelica Smulders, Geschäftsstelle Tel./Fax: 0700/02 02 1994 E-Mail: info@bbs-ev.de

Michael Bremmer, M. A., Geschäftsführer Tel.: 0621/39 04 779 E-Mail: michael.bremmer@bbs-ev.de

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Deutsche Vereinigung für Rehabilitation – DVfR –

Ziele Die Deutsche Vereinigung für Rehabilitation e. V. (DVfR) übernimmt als gemeinnütziger Verband im Bereich der medizinischen, schulischen, beruflichen und sozialen Rehabilitation von Menschen mit Behin-derungen und chronischen Erkrankungen sowie im Bereich Prävention (von Teilhabestörungen) folgende wichtige Funktionen:

• kritische Begleitung der Entwicklungen

• Erarbeitung konstruktiver Vorschläge zu Ent-wicklungen mit Blick auf die Bedürfnisse der Betroffenen

• Interessenausgleich zwischen den beteiligten Gruppen

DVfR – das interdisziplinäre Forum Die DVfR organisiert den ständigen Dialog aller betei-ligten Fachleute aus Einrichtungen und Verbänden unter selbstbestimmter und partnerschaftlicher Mit-wirkung der Betroffenenverbände. Mitglieder der DVfR • Verbände der Rehabilitationsleistungsträger

• Behinderten- und Selbsthilfeverbände

• Berufs-/Fachverbände der Rehabilitation

• Rehabilitationseinrichtungen und -dienste

• Experten aus Sozial- und Gesundheitsberufen

Mitglied der DVfR können sowohl Einzelpersonen als auch Institutionen, Verbände und Einrichtungen (korporative Mitglieder) werden, die die satzungs-mäßigen Ziele anerkennen und fördern.

LEITMOTIV „Gemeinsam für verbesserte Teilhabechancen der Menschen mit Behinderungen und chroni-schen Krankheiten durch Rehabilitation und Prävention“

Informationen im Internet:

www.dvfr.de

Hauptvorstand: 32 gewählte Mitglieder aus den ver-schiedenen Mitgliedergruppen

Geschäftsführender Vorstand: Prof. Dr. Dr. Paul W. Schönle – Vorsitzender – Institut für Prävention und Rehabilita-tion, Konstanz

Karl-Heinz Eser Geschäftsführer, Berufsbildungswerk St. Nikolaus, Dürrlauingen

Prof. Dr. Hans Jürgen Gerner Direktor Abt. Orthopädie II, Orthopä- dische Universitätsklinik, Heidelberg

Sabine Kohls Sozialverband VdK Deutschland, Berlin/Bonn

Pastor Friedrich-Wilhelm Pape Bundesverband evangelischer Behinderteneinrichtungen, Potsdam

Dr. Ferdinand Schliehe Beauftragter der Deutschen Renten- versicherung Bund, Berlin

K.-Dieter Voß Vorstandsmitglied, BKK-Bundesver- band, Essen

Geschäftsführung: Martin Schmollinger Geschäftsführer

Dr. Bärbel Reinsberg stellv. Geschäftsführerin

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Arbeitsschwerpunkte Mitgestaltung der Behindertenpolitik kritische Begleitung der Sozial- und Gesund- heitspolitik

Förderung innovativer Angebotsstrukturen in der Rehabilitation

Förderung der Prävention Empowerment Verzahnung nationaler und internationaler

Entwicklungen Informationsmanagement Funktion als offene, integrative Plattform für

Beteiligte und Betroffene

Interdisziplinäre Ausschüsse der DVfR ständige Ausschüsse

Beruf und Arbeit Behinderter Geriatrische Rehabilitation Hör-, Stimm- und Sprachstörungen Interdisziplinäre Entwicklungsförderung im

Kindesalter Interdisziplinäre Rehabilitationsforschung Psychische Behinderungen Schule und Erziehung Bewegungstherapie, Sport und Freizeit

Ad-hoc-Ausschüsse zu aktuellen Themen, u. a.

Aktuelle Probleme der Versorgung mit Heil- und Hilfsmitteln

Gesundheitsschutz, Prävention und Reha- bilitation am Arbeitsplatz

Informationsangebote

– Stellungnahmen, Pressemitteilungen – Buchpublikationen in den „Interdisziplinären

Schriften zur Rehabilitation“ (Gentner Verlag, Stuttgart)

– Fachzeitschrift DIE REHABILITATION – Zeitschrift für Praxis und Forschung in der Reha-bilitation (Georg Thieme Verlag, Stuttgart, sechs Ausgaben/Jahr)

– Publikationen im Selbstverlag, Projektberichte etc.

Rehabilitation ... • sichert Teilhabechancen • beteiligt Betroffene • ist Teil der Prävention • bringt Vorteile für Betroffene,

Familien und Unternehmen • muss für alle Menschen mit

Teilhabestörungen verfügbar sein

• benötigt vielfältige Strukturen (ambulant und wohnortnah, stationär, mobil/aufsuchend)

• hilft sparen • braucht Partner!

Internationale Aktivitäten Die DVfR ist Mitglied im Weltver-band REHABILITATION INTER- NATIONAL (RI), New York, und arbeitet im Regionalverband RI-EUROPE, Brüssel, eng mit den eu-ropäischen Ländern zusammen. In vierjährigem Wechsel mit der Bundesarbeitsgemeinschaft für Re- habilitation (BAR) übernimmt die DVfR das deutsche RI-National- sekretariat. Die DVfR gehört der European Federation for Research in Reha-bilitation (EFRR), Amsterdam, an. Die Arbeit der DVfR wird durch das Bundesministerium für Arbeit und So-ziales (BMAS) institutionell gefördert.

Kontakt

Deutsche Vereinigung für Rehabilitation – DVfR – Friedrich-Ebert-Anlage 9 69117 Heidelberg Telefon 0 62 21 / 2 54 85 Telefax 0 62 21 / 16 60 09 E-Mail info@dvfr.de Internet www.dvfr.de

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