DEUTSCHER BUNDESTAG Ausschussdrucksache 18(11)148 · Abgeordnete und der Fraktion DIE LINKE. Mindestlohn in Höhe von 10 Euro pro Stunde einführen – BT-Drucksache 18/590 Bundesvereinigung

1

DEUTSCHER BUNDESTAG Ausschussdrucksache 18(11)148Ausschuss fürArbeit und Soziales 26. Juni 201418. Wahlperiode

Materialien

zur öffentlichen Anhörung von Sachverständigen in Berlin am 30. Juni 2014 zum

a) Gesetzentwurf der Bundesregierung

Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie (Tarifautonomie-stärkungsgesetz) - BT-Drucksache 18/1558

b) Antrag der Abgeordneten Jutta Krellmann, Klaus Ernst, Matthias W. Birkwald, weitererAbgeordneter und der Fraktion DIE LINKE.

Mindestlohn in Höhe von 10 Euro pro Stunde einführen - BT-Drucksache 18/590

Zusammenstellung der schriftlichen Stellungnahmen

A. Mitteilung ................................................................................................................................................ 3

B. Liste der eingeladenen Sachverständigen ............................................................................................... 5

C. Stellungnahmen eingeladener Verbände und Einzelsachverständiger

Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände ......................................................................... 6

Zentralverband des Deutschen Handwerks ............................................................................................. 14

Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung......................................................................................... 22

Deutscher Gewerkschaftsbund - Bundesvorstand................................................................................... 32

Deutsche Zoll- und Finanzgewerkschaft .................................................................................................. 41

Burkhard Möller ........................................................................................................................................ 44

Uta Losem................................................................................................................................................ 49

Prof. Dr. Gregor Thüsing.......................................................................................................................... 52

Prof. Gerhard Bosch ................................................................................................................................ 62

Prof. Franz-Josef Düwell ......................................................................................................................... 73

Prof. Dr. Dr. h.c. Ulrich Preis.................................................................................................................... 76

Dr. Thorsten Schulten .............................................................................................................................. 83

D. Stellungnahmen nicht eingeladener Verbände und Institutionen

Verband Süddeutscher Spargel- und Erdbeeranbauer e.V. .................................................................... 91

Deutscher Anwaltverein ................................................................................................................... 93

Deutsche Gesellschaft für Verhaltenstherapie e.V. ......................................................................... 96

Vereinigung der Bayrischen Wirtschaft e. V..................................................................................... 99

Ausschussdrucksache 18(11)148 Ausschuss für Arbeit und Soziales

2

Stellungnahme des Bundesverbandes der Freien Berufe ............................................................. 101

Positionen des ASL - Arbeitgeberverband Spedition und Logistik Deutschland e. V. ................... 103

Bundesverband der Tischler Schreiner Deutschland......................................................................... 108

Fachverband des Tischlerhandwerks Nordrhein-Westfalen.............................................................. 110

Die Berufsgewerkschaft e. V.. ............................................................................................................. 111

Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. ........................................................... 114

Landesverband Sachsen-Anhalt Holz und Kunststoffe e. V.............................................................. 116

Stellungnahme von Bauer Postal Network ......................................................................................... 118

Stellungnahme der Bundesrechtsanwaltskammer............................................................................. 119

Stellungnahme des Bundesvorsitzenden des beamtenbundes und tarifunion .............................. 122

Stellungnahme des Handelsverbandes Deutschland .................................................................... 125

Bundesverband Schnellgastronomie und Imbißbetriebe e. V........................................................ 138

Bundesverband Internationaler Express- und Kurierdienste e. V. ................................................. 139

Parlamentarischer Beirat für nachhaltige Entwicklung................................................................... 140

Bund Deutscher Verwaltungsrichter und Verwaltungsrichterinnen................................................ 141

Prof. Dr. Klaus Bepler, Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht a. D. und

Prof. Dr. Dres. h.c. Peter Hanau, Köln ........................................................................................... 142

Zentralverband des Deutschen Handwerks ................................................................................... 149

Stellungnahme des Verbands Deutscher Privatschulverbände e. V. ............................................ 151

Allianz Deutscher Produzenten - Film & Fernsehen e. V............................................................... 153

Stellungnahme des Deutschen Caritasverbands e.V..................................................................... 156

Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände...................................................................... 164

Bundesverband Farbe Gestaltung Bautenschutz .......................................................................... 169

BundesPsychotherapeutenKammer .............................................................................................. 170

Deutscher Bühnenverein - Bundesverband der Theater und Orchester........................................ 172

Stellungnahme des Paritätischen Gesamtverbands ...................................................................... 173

Stellungnahme des Paritätischen Gesamtverbands ...................................................................... 176

Gemeinsame Stellungnahme des Kommissariats der deutschen Bischöfe unddes Bevollmächtigten des Rates der EKD ..................................................................................... 178

Bundesverband Druck und Medien e. V................................................................................................. 181

Stellungnahme des Deutschen Kulturrates............................................................................................ 185

Stellungnahme der Hochschulrektorenkonferenz .................................................................................. 187

Stellungnahme des Sozialverbandes Deutschland e. V. ....................................................................... 188

Stellungnahme des Verbandes Deutscher Maschinen- und Anlagenbau e. V. ............................ 191

Stellungnahme des Bundesvorsitzenden des Deutschen Journalistenverbands .......................... 196

Ausschuss für Arbeit und Soziales Ausschussdrucksache 18(11)148

3

18. Wahlperiode

Ausschuss für Arbeit und Soziales

Mitteilung Berlin, den 25. Juni 2014

Die 16. Sitzung des Ausschusses für Arbeit undSozialesfindet statt amMontag, dem 30. Juni 2014, 11:00 Uhr11011 BerlinCDU/CSU-FraktionssaalSitzungssaal: 3 N 001

SekretariatTelefon: +49 30 227-32487Fax: +49 30 227-36030

SitzungssaalTelefon: 030 - 227 3 32 46Fax: 030 - 227 5 60 84

Achtung!Abweichender Sitzungsort!

Tagesordnung - Öffentliche Anhörung

a) Einziger Punkt der Tagesordnung

Öffentliche Anhörung von Sachverständigen

Gesetzentwurf der Bundesregierung

Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung derTarifautonomie (Tarifautonomie-stärkungsgesetz)

BT-Drucksache 18/1558

verbundene Dokumente:BT-Drucksache: 18/590 Antrag

Federführend:Ausschuss für Arbeit und SozialesMitberatend:InnenausschussAusschuss für Recht und VerbraucherschutzAusschuss für Ernährung und LandwirtschaftAusschuss für GesundheitAusschuss für Bildung, Forschung und Technikfolgen-abschätzungHaushaltsausschuss (mb und § 96 GO)Gutachtlich:Parlamentarischer Beirat für nachhaltige EntwicklungVoten angefordert für den: 02.07.2014


4

b) Antrag der Abgeordneten JuttaKrellmann, Klaus Ernst, MatthiasW. Birkwald, weiterer Abgeordne-ter und der Fraktion DIE LINKE.

Mindestlohn in Höhe von 10Euro pro Stunde einführen

BT-Drucksache 18/590

verbundene Dokumente:BT-Drucksache: 18/1558 Gesetzentwurf

Kerstin Griese, MdBVorsitzende

Federführend:Ausschuss für Arbeit und SozialesMitberatend:Ausschuss für Wirtschaft und EnergieAusschuss für TourismusVoten angefordert für den: 02.07.2014


5

Sachverständigenliste:

Verbände/InstitutionenBundesvereinigung der Deutschen ArbeitgeberverbändeZentralverband des Deutschen HandwerksInstitut für Arbeitsmarkt und BerufsforschungDeutscher GewerkschaftsbundBundesverband Deutsche Zoll- und Finanzgewerkschaft

EinzelsachverständigeBurkhard MöllerUta LosemProf. Dr. Gregor ThüsingProf. Dr. Gerhard BoschProf. Dr. Franz-Josef DüwellProf. Dr. Dr. h.c. Ulrich PreisDr. Thorsten Schulten


6


Schriftliche Stellungnahme

zur öffentlichen Anhörung am 30. Juni 2014 in Berlin zum

a) Gesetzentwurf der Bundesregierung

Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie (Tarifautonomiestärkungs-gesetz) – BT-Drucksache 18/1558

b) Antrag der Abgeordneten Jutta Krellmann, Klaus Ernst, Matthias W. Birkwald, weitererAbgeordnete und der Fraktion DIE LINKE.

Mindestlohn in Höhe von 10 Euro pro Stunde einführen – BT-Drucksache 18/590

Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände

Zusammenfassung

Die Tarifautonomie in Deutschland stellt eine Erfolgs-geschichte dar. Koalitionsfreiheit und Tarifautono-mie haben sich in den zurückliegenden Jahrzehntenimmer wieder bewährt und als anpassungs- undwandlungsfähig erwiesen. Ein wichtiges Beispiel istdie Unterstützung bei der Bewältigung der Folgen derWirtschafts- und Finanzkrise 2008/2009. Die Tarif-vertragsparteien haben verantwortungsvoll Unterneh-men und Arbeitnehmer geholfen, die Folgen der Krisefür den Arbeitsmarkt abzufedern.

Es ist Aufgabe und Verantwortung des Staates, die Ta-rifautonomie zu bewahren und Arbeitgebern ebensowie Gewerkschaften Rechtssicherheit und Rechts-klarheit durch einen gesetzlichen Rahmen an dieHand zu geben, damit Arbeitgeber und Arbeitnehmerwissen, woran sie sind und was für sie gilt.

Der Gesetzentwurf der Bundesregierung zum „Tarif-autonomiestärkungsgesetz“ erfüllt diese Vorgabennicht. Der Mindestlohn sowie die übrigen Änderun-gen im Tarifvertragsgesetz (TVG) und Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) werden die Tarifautonomieschwächen und den Arbeitsmarkt erheblich belasten.Der vorgelegte Gesetzentwurf bedarf daher an vielenStellen der Korrektur.

Um die Tarifautonomie zu schützen, muss ein gesetz-lich festgelegter Mindestlohn Tarifverträgen Vorrangeinräumen. Entgeltvereinbarungen, die auf Tarifver-einbarungen basieren, dürfen nicht durch einen ge-setzlichen Mindestlohn verdrängt werden. Das muss

Schreiben vom 24. Juni 2014

für bereits bestehende Tarifverträge ebenso wie fürzukünftige Tarifvereinbarungen gelten.

Der Gesetzentwurf sieht aber nicht einmal für bereitsbestehende und bis zum Ende der Übergangsfrist am1. Januar 2017 noch zustande kommende Tarifver-träge einen hinreichenden, die Tarifautonomie wah-renden Schutz vor. Denn nach der Übergangsregelungist Voraussetzung dafür, bestehende oder bis zum 1.Januar 2017 abgeschlossene Tarifverträge von derGeltung des Mindestlohns nur dann auszunehmen,wenn die entsprechenden Vereinbarungen nach demAEntG durch Rechtsverordnung erstreckt werden.Dies setzt bundesweit geltende Tarifverträge überMindestentgelte voraus. Noch nicht einmal alle gel-tenden Mindestentgeltsätze in Tarifverträgen beruhenallerdings auf bundesweiten Vereinbarungen. Daherbedarf es sowohl für die Zukunft, wie für bestehendeTarifverträge einer Vorschrift, die den Vorrang vonTarifvereinbarungen gegenüber gesetzlichen Festset-zungen generell sicherstellt.

Für zukünftige Anpassungen des Mindestlohns mussein Weg gefunden werden, diese Anpassungen staats-fern zu gestalten. Tarifverhandlungen und Tarifver-einbarungen dürfen durch die Arbeit der im Gesetz-entwurf vorgesehenen Mindestlohnkommission nichtübermäßig beeinträchtigt werden. Die Mindestlohn-kommission darf nicht zum Deckmantel für neuestaatlich gesetzte Eingriffe in die Tarifautonomie wer-den.


7

Beratungen in der Kommission sind keine Tarifver-handlungen. Die Tätigkeit der Kommissionsmitglie-der hat mit Tarifautonomie nichts zu tun. Die Kom-mission ist keine Kommission der Tarifpartner, son-dern eine Kommission der Bundesregierung. DieKommission kann weder den Ausgangsmindestlohnfestsetzen noch kann sie über Ausnahmen nach Bran-chen und Regionen oder über Differenzierung nachQualifikation und Dauer der Beschäftigung entschei-den. Daher darf der Mindestlohn nicht Gegenstandvon Abstimmungen in dieser Kommission werden.Für die zukünftigen Anpassungen kann es zumSchutz der Tarifautonomie nur einen Maßstab geben:Die Tarifentwicklung der jeweiligen zurückliegendenJahre. Diese Tarifentwicklung ist Ausdruck dessen,was in echten Tarifverhandlungen vereinbart wird.Nur so lässt sich verhindern, dass die staatlich einge-setzte Mindestlohnkommission ein Präjudiz für zu-künftige Tarifverhandlungen setzt.

Auch die im Gesetzentwurf vorgesehene jährlicheAnpassung des Mindestlohns bedroht die tarifauto-nome Festsetzung von Arbeitsentgelten. Die Mehrheitder Tarifverträge dauert schon heute über einen län-geren Zeitraum als ein Jahr. In einigen Tarifverträgenreicht dieser Zeitraum sogar über zwei Jahre hinaus.Daher sollte sich der Gesetzgeber auch insoweit daranorientieren, was tariflich gelebte Praxis ist. Es ist not-wendig, den Zeitraum für die Anpassung auf mindes-tens zwei Jahre anzuheben.

Für junge Menschen ohne ausreichende Qualifikationund mit großen Vermittlungshemmnissen wird derEinstieg in Arbeit durch den Mindestlohn erheblicherschwert werden. Bei diesen Beschäftigten wird miteinem Mindestlohn i.H.v. 8,50 € die Bereitschaft be-einträchtigt, eine Ausbildung aufzunehmen. Nichtausbildungsfähigen jungen Arbeitnehmern, für derenIntegration in den Arbeitsmarkt die Betriebe ein ho-hes Maß an finanziellen und ideellen Ressourcen ein-setzen, wird eine Chance zur Bewährung in Beschäf-tigung verbaut. Mit der angeordneten Geltung desMindestlohns auch für weite Teile von Praktikums-verhältnissen, die vom Koalitionsvertrag nicht erfasstwerden, werden junge Menschen vor, in und beson-ders nach einer Ausbildung in der Möglichkeit erheb-lich beschränkt, zur Berufsorientierung Praktikums-verhältnisse zu vereinbaren.

Der Gesetzentwurf bedroht schließlich die Arbeits-vertragsgestaltung sowie in Tarifverträgen und Be-triebsvereinbarungen geregelte Sachverhalte, wiezum Beispiel die Arbeitszeitflexibilität in Deutsch-land. So haben Arbeitszeitkonten in der Krise2008/2009 wesentlich dazu beigetragen, den Abbauvon Personal zu vermeiden. Arbeitszeitflexibilität istfür den Produktions- und DienstleistungsstandortDeutschland unverzichtbar, um Beschäftigung zu si-chern und attraktiv für die Eröffnung neuer Beschäf-tigungschancen zu bleiben. Sicher ist es nicht ge-wollt, diese Arbeitszeitflexibilität in Frage zu stellen.Die konkreten Regelungen im Gesetzentwurf begrün-den aber genau diese Gefahr.

Ebenso werden durch den Entwurf Ausschlussfristen,die Rechtssicherheit und Rechtsklarheit für das Ar-beitsverhältnis bedeuten, Stücklohnvereinbarungenund andere übliche und typische Regelungen in Frage

gestellt. Das ist nicht Aufgabe eines Mindestlohnsund ist auch nicht mit dem Koalitionsvertrag verein-bar, der die Einführung eines Mindestlohns, abernicht die Infragestellung des deutschen Arbeitsrechtsim Übrigen, angekündigt hat.

Der Beschluss der Bundesregierung umfasst nebendem Mindestlohngesetz Änderungen im Recht derAVE von Tarifverträgen nach dem TVG und im A-EntG. Diese Änderungen können den Charakter derAVE in Deutschland nachhaltig verändern und sindgeeignet, die Erstreckung von Tarifverträgen erheb-lich zu erleichtern. Das schwächt die Tarifautonomieund geht deutlich über den Koalitionsvertrag und diein ihm enthaltenen Ankündigungen zur Änderungdes Tarifrechts hinaus. Folge kann sein, dass die Be-reitschaft, sich durch Mitgliedschaft in Arbeitgeber-verbänden oder Gewerkschaften der privatautonomvermittelten Bindung an Tarifverträge zu unterwer-fen, abnimmt und dass die Akzeptanz von Tarifver-trägen und damit der Tarifautonomie in Deutschlandinsgesamt gefährdet wird.

Das Ziel von AVE und AEntG ist nicht die Ausschal-tung von Wettbewerb und Flexibilität. Zu Recht se-hen daher das TVG wie das AEntG für den Einsatzvon AVE und Rechtsverordnung Hürden vor, die demMissbrauch beider Instrumente Grenzen setzen kön-nen. Diese Hürden dürfen in ihrer Substanz nicht an-getastet werden. AVE und AEntG sollen soziale Ver-werfungen bekämpfen helfen, sie sind kein Instru-ment für Mindestwettbewerbsstandards, die vomStaat diktiert werden.

I. Mindestlohngesetz (Art. 1)

Das Mindestlohngesetz, das das bisherige Mindestar-beitsbedingungengesetz ablösen soll, stellt einenschwerwiegenden Eingriff in die Tarifautonomie dar.Es bedarf einer großen Zahl von Änderungen, um be-stehende Tarifverträge, geltende Arbeitsverträge undArbeitsmarktchancen nicht übermäßig zu behindern.

1. Tarifautonomie schützen

Ein gesetzlicher Mindestlohn darf bestehende Tarif-verträge während ihrer Laufzeit nicht verdrängen. Ta-rifvertragliche Abweichungen müssen während derÜbergangsfrist bis zum 31. Dezember 2016 und auchkünftig uneingeschränkt fortgelten können. Tarifver-einbarungen dürfen nicht durch einen gesetzlichenMindestlohn verdrängt werden.

Die Bedingung, in das AEntG aufgenommen zu wer-den, wird den Schutz bestehender Vereinbarungenim Ergebnis in Frage stellen, weil vielfach eine Erstre-ckung der Tarifverträge nach geltendem AEntG un-möglich ist. So verlangt das AEntG bundesweite Ta-rifverträge über Mindestentgeltsätze. Viele der be-troffenen repräsentativen Tarifverträge sind regionaloder für unterschiedliche Bundesländer oder alsHaustarifverträge abgeschlossen. Daher bedarf es so-wohl für die Zukunft, wie für bestehende Tarifver-träge einer Vorschrift, die den Vorrang von Tarifver-einbarungen gegenüber gesetzlichen Festsetzungengenerell sicherstellt.

Die Aufnahme in das AEntG ist auch nicht durch dasEuroparecht geboten, weil die Übergangsregelung nurfür Tarifverträge mit repräsentativen Gewerkschaften


8

gelten soll. Dieses Kriterium wird sogar von der Ent-senderichtlinie der EU in Artikel 3 Absatz 2, zweiterFall akzeptiert.

2. Präjudizierung von Tarifverhandlungen vermei-den

Für die zukünftigen Anpassungen des Mindestlohnsmuss ein Weg gefunden werden, diese Anpassungenstaatsfern so zu gestalten, dass sie Tarifverhandlun-gen und Tarifvereinbarungen möglichst wenig beein-trächtigen.

a) Mindestlohn staatsfern anpassen

Die im Entwurf vorgesehene Mindestlohnkommis-sion darf nicht zum Deckmantel für neue staatlicheEingriffe in die Tarifautonomie werden. Ihre Tätigkeithat mit der Tarifautonomie nichts zu tun. Sie darf da-her auch kein Ort von Tarifverhandlungen werden.Sie ist keine Kommission der Tarifpartner, sondernder Bundesregierung. Die Kommission setzt wederden Ausgangsmindestlohn fest noch kann sie überAusnahmen nach Branchen und Regionen oder überDifferenzierungen nach Qualifikation oder Dauer derBeschäftigung entscheiden.

Um den Schaden für die Tarifautonomie durch dengesetzlichen Mindestlohn nicht noch zu vergrößern,darf der Mindestlohn daher nicht Gegenstand von Ab-stimmungen in dieser Kommission sein. Um staats-ferne Anpassungen zu gewährleisten, kann Maßstabnur die Tarifentwicklung der jeweiligen zurücklie-genden Jahre sein. Sie ist Ausdruck dessen, was inechten Tarifverhandlungen vereinbart ist. Die staat-lich eingesetzte Mindestlohnkommission sollte sowenig wie möglich ein Präjudiz für künftige Tarifver-handlungen setzen. Nur unter besonderen Bedingun-gen wie in der Krise 2008/209 sollte die Kommissionmit einer Zweidrittelmehrheit nach unten vom Min-destlohn abweichen können.

Auch die im Gesetzentwurf vorgesehene jährlicheAnpassung des Mindestlohns bedroht die tarifauto-nome Festsetzung von Arbeitsentgelten. Die Mehrheitder Tarifverträge läuft schon heute über einen länge-ren Zeitraum als ein Jahr. In einigen Tarifverträgenreicht dieser Zeitraum sogar über zwei Jahre hinaus.In dieser Frage sollte sich der Gesetzgeber daher andem orientieren, was tariflich gelebte Praxis ist. EineAnpassung des Mindestlohns in Abständen von ei-nem Jahr wäre ein weiterer gravierender Eingriff indie tarifautonome Gestaltung der Arbeitsbedingun-gen. Es ist notwendig, den Zeitraum für die Anpas-sung auf mindestens zwei Jahre anzuheben.

b) Geschäftsstelle überflüssig

Eine eigenständige Geschäftsstelle zu schaffen, istüberflüssig. Hierfür ist ein Sekretariat völlig ausrei-chend. Aufgaben der Geschäftsstelle sollen sein: dieSitzungskoordination, Haushaltsplanung, Vergabevon Gutachten, Bereitstellen einer Hotline, Auswer-ten der Hotline-Anfragen etc. Hierfür sind insgesamtelf Mitarbeiter vorgesehen. Die Personal- und Sach-kosten werden sich laut Stellungnahme des Normen-kontrollrates auf gut 1 Mio. Euro jährlich belaufen.Diese Aufgaben kann ohne Probleme durch ein nach-geordnetes Sekretariat ohne wissenschaftlichen Un-terbau übernommen werden.

3. Einstieg in Arbeit nicht verbauen

Ein Mindestlohn darf den Einstieg in Arbeit nicht ver-schließen. Daher muss durch gesetzliche Differenzie-rungen für Langzeitarbeitslose, Menschen, die nochnie gearbeitet haben, und v. a. für junge Menschenohne ausreichende Qualifikation eine Lösung gefun-den werden, die keine Fehlanreize setzt. Der vorgese-hene § 22 erfüllt diese Voraussetzungen nicht.

a) Langzeitarbeitslosen Chancen erhalten

Um den Arbeitsmarktzugang nicht zu behindern,sollte für Langzeitarbeitslose und Menschen, dienoch nie gearbeitet haben, der Mindestlohn wenigs-tens für die ersten zwölf Monate nicht gelten. Werschon heute wegen schwerwiegender Vermittlungs-hemmnisse keinen Zugang zum Arbeitsmarkt findet,wird ohne Abweichungsmöglichkeiten vom Mindest-lohn noch schwerer zu vermitteln sein. Dies ist mitdem Ziel nicht zu vereinbaren, Arbeitslose in den Ar-beitsmarkt zu integrieren und ihnen damit ein selbsterwirtschaftetes Einkommen, Wertschätzung und so-ziale Kontakte zu ermöglichen und eine geordnete Ta-gesstruktur zu verschaffen.

b) Jungen Menschen bei Beschäftigung helfen

Der Entwurf sieht in § 22 Abs. 2 vor, dass Jugendlichebis zum 18. Lebensjahr i.S.d. § 2 Abs. 1 und 2 JArb-SchG, die noch keine Berufsausbildung haben, vomgesetzlichen Mindestlohn ausgenommen werden.Diese Altersgrenze ist zu niedrig. Sie muss zumindestauf die Vollendung des 21. Lebensjahres angehobenwerden.

Ziel der Regelung soll es ausweislich der Gesetzesbe-gründung sein, keinen Anreiz zur Arbeit statt Ausbil-dung zu setzen. Das Alter der Ausbildungsanfängerbeträgt jedoch durchschnittlich 19,8 Jahre. Um dieBereitschaft – gerade junger Menschen mit Vermitt-lungshemmnissen – nicht zu mindern, eine Berufs-ausbildung aufzunehmen, sollte daher jungen Men-schen nicht der Anreiz gegeben werden, stattdessenein vermeintlich attraktiveres Arbeitsverhältnis zuMindestlohnbedingungen aufzunehmen. Insbeson-dere Jugendliche aus bildungsfernen Haushaltenkönnten einer zu einem Mindestlohn bezahlten, un-qualifizierten Tätigkeit den Vorzug gegenüber einerberuflichen Ausbildung geben. Für Jugendliche biszum 21. Lebensjahr müssen daher sachgerechte Aus-nahmeregelungen gelten, die einen erfolgreichenStart ins Berufsleben nicht gefährden.

Die aktuelle Beschäftigtenstatistik der Bundesagenturfür Arbeit (BA) belegt, dass immer mehr junge Men-schen erst mit Mitte oder Ende 20 eine Ausbildungbeginnen. Die Zahl der Jugendlichen, die bereits imAlter zwischen 15 und 19 Jahren eine Berufsausbil-dung starten, ist dagegen in den vergangenen 13 Jah-ren stark gesunken. Absolvierten im Jahr 2000 nochmehr als 843.000 junge Männer und Frauen zwischen15 und 19 Jahren eine Ausbildung, so waren es Mitte2013 nur noch knapp 525.000. Fast verdoppelt hatsich dagegen die Zahl der beruflichen Späteinsteigerin diesem Zeitraum: Mitte 2013 absolvierten nachBA-Angaben knapp 113.000 Menschen zwischen 25und 29 Jahren eine Ausbildung; im Jahr 2000 warenes nur knapp 54.000.


9

Entsprechendes gilt für nicht ausbildungsfähige Ju-gendliche. Muss ein Unternehmen diese erst mit gro-ßem Aufwand und unter erheblichen Anstrengungendazu befähigen, einen Arbeitstag über Wochen durch-zuhalten, geht dies nicht zu Mindestlohnbedingun-gen. Diese Gruppe wird für 8,50 Euro kaum einen Ar-beitsplatz finden. Folge wird ein deutlicher Anstiegder Jugendarbeitslosigkeit sein.

c) Einstiegsqualifizierungen bewahren

Es ist zu begrüßen, dass der Gesetzentwurf Ausnah-men vom Mindestlohn für solche jungen Menschendefiniert, denen beim Einstieg in eine Ausbildung ge-holfen werden muss. Die Anknüpfung allein an Maß-nahmen, die nach § 54a SGB III gefördert werden, istjedoch zu eng.

Spiegelbildlich zur betrieblichen Einstiegsqualifzie-rung gemäß § 54a SGB III müssen vergleichbare För-derprogramme der Wirtschaft vom Mindestlohn aus-genommen werden. Unternehmen und Verbände en-gagieren sich dafür, ausbildungsschwache oder be-nachteiligte Jugendliche so zu fördern, dass sie trotzbestehender Schwierigkeiten eine Berufsausbildungerfolgreich absolvieren können. In der betrieblichenPraxis bestehen dazu unterschiedliche Modelle.Diese dürfen durch einen Mindestlohn nicht gefähr-det werden.

Unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Aus-gestaltung der einzelnen Förderprogramme sollte dieAusnahmeregelung daher dahingehend ergänzt wer-den, dass Teilnehmer an Einstiegsförderprogrammen,die zu einer Berufsbildung hinführen sollen, auf-grund eines Tarifvertrages, in Betrieben eines nichttarifgebundenen Arbeitgebers im Geltungsbereichund nach Maßgabe eines Tarifvertrages oder im Rah-men von Projekten, die die Voraussetzungen des§ 54a SGB III erfüllen aber die staatliche Förderungnicht in Anspruch nehmen, vom Anwendungsbe-reich des Gesetzes ausgenommen werden.

Um die Bedeutung entsprechender Programme ge-rade für die Ausbildung bzw. die Ausbildungsvorbe-reitung zu unterstreichen, ist darüber hinaus zu erwä-gen, die entsprechende Klarstellung gesetzlich nichtim Zusammenhang mit Praktikumsverhältnissen,sondern im dritten Absatz des § 22 im Zusammen-hang mit Ausbildungsverhältnissen zu treffen.

d) Praktika nicht behindern

Der Mindestlohn wird nicht nur eine Gefahr für be-stehende Arbeitsverhältnisse darstellen, sondernauch Personen schaden, die noch gar nicht in Arbeitsind. Mit der angeordneten Geltung des Mindestlohnsauch für weite Teile von Praktikumsverhältnissen,die vom Koalitionsvertrag nicht erfasst werden, wer-den junge Menschen, vor, in und besonders nach ei-ner Ausbildung in der Möglichkeit erheblich be-schränkt, zur Berufsorientierung Praktikumsverhält-nisse zu vereinbaren.

Auch wenn der Zeitraum für Orientierungspraktikagegenüber dem Referentenentwurf von vier auf sechsWochen erhöht wurde, wird das der besonderen Be-deutung von „Orientierungspraktika“ nicht gerecht.Insbesondere fehlt es an einer Ausnahme für freiwil-lige Praktika, die nach der Ausbildung oder auch

nach dem Studium Hilfestellung bei der Berufsfin-dung geben sollen. Nur jeder vierte Bachelor-Studie-rende an Universitäten ist laut Studienqualitätsmoni-tor mit den Praxisbezügen seines Studiums zufrieden.Viele Studierende kompensieren daher diese Defizitedurch freiwillige Praktika zur Orientierung im, aberauch nach dem Studium. Auch nicht verpflichtendePraktika sind ein wichtiges Instrument, um jungenMenschen Einblicke in die betriebliche Praxis zu ge-ben und die Berufsfindung zu erleichtern.

Sollte ein Bedarf gesehen werden, einfache Abgren-zungskriterien von Praktika und Arbeitsverhältnissenzu entwickeln, könnte der Vorschlag der EU-Kommis-sion für einen Qualitätsrahmen für Praktika herange-zogen werden. Dieser sieht eine Begrenzung derDauer von Praktika auf sechs Monate vor. Zumindestwenn das Praktikum nicht länger als sechs Monatedauert, sollte dementsprechend eine Vermutung da-für gelten, dass es sich um ein Praktikum zur Orien-tierung handelt.

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung(IAB) gibt an, dass im Durchschnitt 600.000 Praktikapro Jahr absolviert werden. Dazu gehören nebenSchulpraktika und Pflichtpraktika während des Stu-diums gerade auch freiwillige Praktika. Die Unterneh-men, die solche Praktika anbieten, investieren indiese ein hohes Maß an Zeit und Geld. Der Vorteil ers-ter Erfahrungen mit beruflichen Anforderungen fürjunge Praktikanten liegt auf der Hand. Um solchePraktika nicht unattraktiv zu machen, müssen sievom Mindestlohn ausgenommen werden. Würdensolche „Orientierungspraktika“ wie Arbeitsverhält-nisse behandelt, könnten viele Unternehmen siekünftig nicht mehr anbieten.

e) Duale Studiengänge ausnehmen

Einer Klarstellung bedarf es auch hinsichtlich der Be-handlung Studierender in dualen Studiengängen.Solche Studiengänge werden zunehmend von staatli-chen wie auch von privaten Hochschulen angeboten.In beiden Fällen bedarf es einer Klarstellung, dassStudierende dieser Studiengänge vom Mindestlohnnicht erfasst werden.

Zu unterscheiden ist hier zwischen den ausbildungs-und praxisintegrierten Studiengängen. Während diedual Studierenden in ausbildungsintegrierten Studi-engängen bis zum Abschluss ihrer dualen Berufsaus-bildung nach BBiG bzw. HWO im Betrieb als Auszu-bildende gelten und damit unter die Ausnahme des§ 22 Abs. 3 fallen, sind Teilnehmer in praxisintegrier-ten Studiengängen im Rahmen der betrieblichen Pra-xisphase weder als Auszubildende noch als Personenin einem sonstigen Ausbildungsverhältnis im Sinnedes § 26 BBiG noch als Arbeitnehmer beschäftigt.

Die Vertragsverhältnisse dieser dual Studierendensind Vertragsverhältnisse eigener Art, die nicht spezi-ell geregelt sind. Durch die Immatrikulation stehendie Studierenden grundsätzlich in einem Vertragsver-hältnis mit der Hochschule bzw. Berufsakademie, indem auch die Praxisphasen geregelt sind. Sie müssendaher im Sinne von § 22 Abs. 3 vom Mindestlohn aus-genommen werden. Dies wird aber durch die aktuelleGesetzesformulierung nicht klargestellt.


10

Die Zahl der dual Studierenden steigt stetig. Zur Zeitstudieren über 64.300 Studierende in mehr als 1.000verschiedenen dualen Studiengängen, an denen sichknapp 40.000 Betriebe beteiligen (Stand 2013). DieTendenz ist weiter steigend.

f) Abiturientenprogramme

Ebenfalls klar gestellt werden muss die Ausnahmesog. Abiturientenprogramme für Führungsnach-wuchskräfte, die in einem die Aus- und Fortbildungintegrierenden Qualifizierungsgang auf Prüfungenvorbereiten. Dies könnte dadurch erfolgen, dass imMindestlohngesetz direkt und nicht erst in der Be-gründung klargestellt wird, dass die Teilnehmer aneinem Qualifizierungsgang, der auf eine Fortbil-dungsprüfung nach § 53 BBiG vorbereitet, keine Prak-tikanten im Sinne des § 26 BBiG sind, sondern in denAusnahmekatalog von § 22 Abs. 2 übernommen wer-den. Das Mindestlohngesetz hat als wesentliches Ziel,„Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen vor unange-messen niedrigen Löhnen zu schützen“. In dem Qua-lifizierungsgang steht eindeutig die Qualifizierungs-aufgabe im Vordergrund, nicht die Arbeit von Arbeit-nehmern. Es wäre sachfremd und mit den Zielen desMindestlohngesetzes nicht vereinbar, sie der Min-destlohnpflicht zu unterwerfen.

g) Saisonarbeit angemessen regeln

Die Saisonarbeit ist ausdrücklich im Koalitionsver-trag genannt. Eine angekündigte Lösung für die Sai-sonarbeit ist dem Gesetzentwurf nicht zu entnehmen.Diese muss ergänzt werden.

4. Klarstellungsbedarf bei Berechnung des Min-destlohns

Gemäß § 1 Abs. 2 beträgt die Höhe des Mindestlohnsab dem 1. Januar 2015 brutto 8,50 Euro je Zeitstunde.

a) Stücklohnvereinbarungen

In der Begründung des Gesetzentwurfs wird zwarfestgestellt, dass die „Vereinbarung von Stücklöhnenund Akkordlöhnen zulässig bleibt, wenn gewährleis-tet wird, dass der Mindestlohn für die geleistete Ar-beitsstunde erreicht wird.“ Diese Begründung kannaber so verstanden werden, dass unabhängig vom Er-gebnis der Arbeitsleistung zumindest durchschnitt-lich immer der Mindestlohn zu gewähren ist, selbstwenn die angemessene Mindestleistung nicht er-reicht wird. Das würde dazu führen, dass Stücklohn-vereinbarungen tatsächlich leer liefen.

Der Stücklohn setzt gerade die angemessene Nutzungder eigenen Arbeitskraft voraus. Dabei spielt einedurchschnittliche Arbeitsleistung sicherlich eineRolle, darf aber nicht so verstanden werden, dass miteiner Durchschnittsbetrachtung jede Stücklohnrege-lung geklärt und gesichert wäre.

Schon heute kann der Arbeitgeber Stücklöhne nurnach billigem Ermessen (vgl. § 315 BGB) festsetzen.Das widerspricht dem Mindestlohn nicht, wenn eindurchschnittlicher Arbeitnehmer bei durchschnittli-cher Leistung die festgesetzte Stücklohnzahl errei-chen kann. Dabei handelt es sich um ein im Arbeits-recht übliches Instrument der Entgeltbestimmung.Seine Zulässigkeit muss durch eine Ergänzung des

§ 1, zumindest aber einen eindeutigen Hinweis in derGesetzesbegründung, klargestellt werden.

Die in vielen Branchen vereinbarten Stücklöhne, Ak-kordlöhne, Provisionen oder vergleichbare umsatzbe-zogene Lohnformen dürfen nicht grundsätzlich inFrage gestellt werden. Es bietet sich an, in § 1 einenHinweis auf § 315 BGB zu ergänzen.

b) Anrechnung von Sonderleistungen

Ebenfalls muss gesetzlich klargestellt werden, dassbei der Bestimmung des Mindestlohns Sonderzahlun-gen des Arbeitgebers, z.

B. Einmalzahlungen, auf den Mindestlohnanspruchangerechnet werden können. Alles andere führt zuRechtsunsicherheit und kann sogar die Tarifbindungder Unternehmen in Frage stellen.

Daher muss in § 1 des Gesetzentwurfes klargestelltwerden, dass im laufenden Kalenderjahr aufgrund ei-nes Rechtsanspruchs des Arbeitnehmers zu erbrin-gende Zahlungen oder geldwerte Leistungen des Ar-beitgebers (z.B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld), derenZahlung nicht von einer Arbeitsleistung des Arbeit-nehmers abhängt, die von einer Normalleistung ab-weichen, als Arbeitsentgelt gelten und auf den gesetz-lichen Mindestlohn angerechnet werden können. Esdarf dabei keinen Unterschied machen, ob solcheLeistungen fortlaufend ratierlich oder zu bestimmtenZeitpunkten in einer Summe gewährt werden.

c) Entgeltumwandlung rechtssicher machen

In § 3 des Gesetzentwurfs muss eindeutig klargestelltwerden, dass Entgeltumwandlung nach § 1a des Be-triebsrentengesetzes nicht gegen die Vorgabe zur Un-abdingbarkeit des Mindestlohns verstößt. Die bishernur in der Gesetzesbegründung vorgesehene Klarstel-lung zur weiter möglichen Entgeltumwandlung nachdem Betriebsrentengesetz reicht hierfür nicht aus. Esbesteht die Gefahr, dass Vereinbarungen über Entgel-tumwandlung für unwirksam erklärt werden. Daswürde gerade Geringverdiener von der effizientenund kostengünstigen Form der kapitalgedeckten Al-tersvorsorge ausschließen. Dabei ist nach dem Alters-sicherungsbericht der Bundesregierung 2012 der Ver-breitungsstand der betrieblichen Altersvorsorge beiGeringverdienern ohnehin deutlich unter dem Durch-schnitt. In dieser Gruppe eine stärkere Verbreitungder betrieblichen Altersvorsorge zu erreichen, ist eineder großen Herausforderungen der Sozialpartner.Diese darf nicht durch vermeidbare Verunsicherung,wie es bei einer fehlenden gesetzlichen Klarstellungfür die Entgeltumwandlung der Fall wäre, konterka-riert werden.

5. Arbeitszeitflexibilisierung erhalten

Die Regelung von Arbeitszeitkonten im Gesetzent-wurf kann so verstanden werden, dass sämtliche Ar-beitsverhältnisse erfasst werden. Dann würde – ohnedass dies Teil des Koalitionsvertrages ist – mit demGesetz in alle vereinbarten Regelungen zur Arbeits-zeit eingegriffen. Das Arbeitszeitkonto müsste inner-halb eines Zeitraums von zwölf Monaten hinsichtlichdes Mindestlohnanteils am Arbeitseinkommen ausge-glichen werden.


11

Arbeitszeitkonten sind ein unverzichtbarer Standort-vorteil. Das hat sich erst in der Krise 2008/2009 ein-drücklich gezeigt. Arbeitszeitkontenregelungen fin-den sich zumeist in Tarifverträgen und Betriebsver-einbarungen. Dies sichert einen angemessenen Aus-gleich unterschiedlicher Interessen bereits heute hin-reichend. Ohne eine gesetzliche Klarstellung würdedie vorgesehene Regelung zu erheblicher neuer Büro-kratie führen und damit mittelbar Arbeitszeitkontengenerell in Frage stellen.

Es bedroht Arbeitszeitkonten im Kern, wenn für denMindestlohnanteil, der in jedem Arbeitsentgelt ent-halten ist, faktisch ein Zwei-Konten-System einge-führt werden müsste. Je nach Höhe des vereinbartenArbeitsentgelts würde dieses „zweite Arbeitszeit-konto“ ganz unterschiedlich befüllt und wieder ganzunterschiedlich abgebaut werden müssen. Das istüberhaupt nicht praktikabel und wäre für die Arbeits-zeitflexibilität und damit für die Arbeitsplatzstabilitätin Deutschland eine Katastrophe. § 2 darf tariflichenund betriebsverfassungsrechtlichen Bestimmungenzur Führung solcher unverzichtbaren Instrumente derArbeitszeitflexibilisierung nicht widersprechen. DieRegelung zu Arbeitszeitkonten muss sich daher da-nach richten, wie sie im Betrieb oder Unternehmengilt. In § 2 Abs. 2 muss klar gestellt werden, dass fürdie Vereinbarung von Arbeitszeitkonten die beim Ar-beitgeber des Arbeitnehmers geltenden tariflichen o-der betrieblichen Bestimmungen Anwendung finden.

Die in § 2 Abs. 2 vorgesehene monatliche Begrenzungder Zuführung von Mehrleistungen auf 50 Prozent dervertraglich vereinbarten Arbeitszeit lässt unberück-sichtigt, dass es im Verlauf eines Jahres Konjunktur-verläufe geben kann, die in einzelnen Monaten hö-here Einstellungen erfordern, während in anderenMonaten kein oder nur ein geringer Bedarf an Mehr-leistungen erforderlich ist.

6. Ausschlussfristen sichern

§ 3 muss so ergänzt werden, dass tarifvertraglicheAusschlussfristen unbeschränkt und arbeitsvertragli-che Ausschlussfristen nach Maßgabe der bisherigenRechtsprechung möglich bleiben. Ausschlussfristen,die sich in fast allen Tarif- oder Arbeitsverträgen fin-den, müssen unbeschränkt auch künftig möglichbleiben, um ihre rechtsbefriedende Wirkung zu er-halten. Alles andere würde Unternehmen vor unüber-sehbare Rechtsunsicherheit stellen und einen Eingriffin die Tarifautonomie bedeuten. Schon heute gibt esindividualvertraglich keine Ausschlussfrist, die kür-zer als drei Monate dauern darf. Es ist unverständlich,dass dies der Mindestlohngesetzentwurf für alle Ar-beitsverträge und Tarifverträge faktisch in Fragestellt.

7. Auftraggeberhaftung überprüfen

Vom Koalitionsvertrag nicht umfasst und nicht ange-kündigt ist die für den Mindestlohn in § 13 vorgese-hene Regelung zur Auftraggeberhaftung. Eine Auf-traggeberhaftung, nach der der Unternehmer für dieVergabe von Werk- und Dienstleistungen wie einBürge haftet, der auf die Einrede der Vorausklage ver-zichtet hat – und zwar nicht nur für seinen eigenenVertragspartner, sondern auch für jeden weiteren Ver-tragspartner dieses Vertragspartners (Nachunterneh-

mer), wäre unkalkulierbar, lebensfremd und unver-hältnismäßig. Daraus könnte sich eine nicht abzu-schätzende, völlig intransparente und nicht kontrol-lierbare Haftungskette der gesamten Wirtschaft unter-einander ergeben.

Auch wenn es so nicht gemeint sein sollte, wäre sogarvom Wortlaut eine Auslegung möglich (wenn auchwidersinnig), nach der sich die Haftung auf den Lohnjedes Arbeitnehmers des beauftragten Unternehmenserstreckt. Aber selbst bei einer engen Auslegung stelltsich die Folgefrage, wer unmittelbar, mittelbar oderirgendwie kausal an der Auftragsdurchführung betei-ligt ist.

Völlig unklar ist außerdem, welche Prüfpflichtenbzw. Prüfrechte sich aus der Haftung für die Auftrag-geber ergeben. Soweit der Auftraggeber Personalda-ten, Arbeitsverträge und Entgeltabrechnungen anfor-dern muss, um sein Haftungsrisiko einschätzen zukönnen, ist dies bereits aus datenschutzrechtlichensowie wettbewerbsrechtlichen Gesichtspunkten äu-ßerst problematisch.

Eine Auftraggeberhaftung findet sich zwar auch im A-EntG. Ein Vergleich zu diesem Gesetz ist allerdingsnicht angemessen, weil die schon heute bestehendeHaftung nach dem AEntG nur bezüglich bestimmterBranchen gilt. In diesen Fällen ist die Beauftragungregelmäßig auf ein ganzes Projekt (z.B. im Bau) oderauf eine Dauerbeziehung (Gebäudereinigung) gerich-tet. Der Wortlaut von § 13 umfasst jedoch jeden denk-baren Werk- und Dienstvertrag – auch einmalige undanonyme Geschäfte des täglichen Alltags.

Der für Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit vorgeseheneEntlastungsbeweis bietet zu wenig Rechtssicherheit.Es bleibt unklar, wann von einer positiven Kenntnisbzw. grob fahrlässigen Unkenntnis auszugehen istund welcher Prüfungsmaßstab gelten soll. Insbeson-dere stellt sich die Frage, wie der Arbeitgeber seinernach dem Gesetzentwurf notwendigen aktiven Nach-weispflicht nachkommen soll. Zudem sind den Auf-traggebern häufig die gesamten Beteiligten in einernicht selten sehr langen und kaum überschaubarenZuliefererkette nicht bekannt und ihrem Einflussbe-reich schon wegen praktischen Gegebenheiten entzo-gen.

Daher bietet es sich an, die Vorschrift ganz zu strei-chen. Zumindest muss sie so beschränkt werden, dasssie nicht generell eine Haftung für alles und für jedenbegründet. Hierzu bietet es sich an, § 13 so zu fassen,dass nur für den jeweiligen Vertragspartner und Ar-beitnehmer gehaftet wird, die unmittelbar in den Auf-tragsprozess eingebunden sind.

8. Übermäßige Sanktionen vermeiden

Die Voraussetzungen für einen Ausschluss von derVergabe öffentlicher Aufträge sind zu weit. Ein Un-ternehmen, dem ein solcher Verstoß vorgeworfenwird, muss sich unter Ausschöpfung des Rechtswegsverteidigen können, ohne dadurch gravierende wirt-schaftliche Nachteile zu erleiden. Es darf daher nichtbereits auf die bloße Belegung mit einer Geldbuße ab-gestellt werden. Der Verstoß muss zumindest rechts-kräftig festgestellt worden sein. Eine solche restrik-tive Handhabung entspricht auch den Grundsätzen


12

der Unschuldsvermutung im deutschen Rechtssys-tem.

Erst recht muss dies für den Ausschlussgrund des§ 19 Abs. 1 S. 2 gelten, der bereits vor Durchführungeines Bußgeldverfahrens vernünftige Zweifel genü-gen lässt, von einer schwerwiegenden Verfehlungauszugehen. Mit dieser Regelung erhält die zustän-dige Behörde einen Ermessensspielraum, der auf ei-nem unbestimmten Rechtsbegriff basiert.

9. Dokumentationspflicht nicht praxistauglich

Die vorgesehene Aufzeichnungspflicht in § 17 Abs. 1wird für alle Unternehmen, unabhängig davon, ob siebei der Lohnhöhe vom Mindestlohn betroffen sind o-der nicht, erhebliche Bürokratiekosten verursachen.Für geringfügig Beschäftigte nach § 8 Abs. 1 SGB IVist nunmehr nicht nur die Dauer, sondern auch derBeginn und das Ende zu erfassen. Dies stellt einenmassiven zusätzlichen Verwaltungsaufwand dar undbelastet gerade den eigentlich unbürokratischen Mi-nijob. Besonders hart trifft es kleine und mittlere Un-ternehmen, denn diese haben häufig keine detaillierteArbeitszeiterfassung. Bislang sind Arbeitgeber inBranchen außerhalb des Entsendegesetzes nur ver-pflichtet, die über die gesetzliche werktäglicheHöchstarbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit zu erfas-sen (§ 16 Abs. 2 ArbZG). Auch wird verkannt, dassdas Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit fak-tisch nicht mehr möglich ist. Die Regelung sollte da-her gestrichen werden. Sollte das nicht möglich sein,muss zumindest die Aufzeichnungspflicht für Mi-nijobber entfallen.

Zudem sind die Anforderungen des § 17 Abs. 2, diefür die Kontrolle der Einhaltung des Mindestlohns er-forderlichen Unterlagen auch am Ort der Beschäfti-gung bereitzuhalten, völlig praxisuntauglich. DieseUnterlagen werden insbesondere bei kleinen undmittleren Unternehmen regelmäßig beim Steuerbera-ter oder bei größeren Unternehmen am Standort derPersonalabteilung geführt.

II. Änderung des Arbeitsgerichtsgesetzes (Art. 2)

Die im Arbeitsgerichtsgesetz vorgesehenen Änderun-gen enthalten Regelungen, die nicht nur die im Ge-setzentwurf angeschnittenen Themen betreffen. Auchwenn es insoweit eine Ankündigung im Koalitions-vertrag nicht gegeben hat, können wir diese Ände-rungsvorschläge teilweise mittragen.

So ist nachvollziehbar, dass künftig bei Fragen der Ta-riffähigkeit und Tarifzuständigkeit die Kompetenzender Überprüfung auf eine Instanz – nämlich das Lan-desarbeitsgericht – zusammengefasst werden. Das giltentsprechend für die Erwägung im Fall der Zusam-menfassung der Kontrolle der Vorgaben für die Erstre-ckung von Arbeitsentgelten nach dem TVG und diesbei den Landesarbeitsgerichten zu konzentrieren.

Ob es ein Schritt zu weniger Bürokratie ist, das Ver-fahren der Überprüfung von der insbesondere be-troffenen Verwaltungsgerichtsbarkeit auf die Arbeits-gerichtsbarkeit zu übertragen, muss die Zukunft zei-gen. Es muss sichergestellt bleiben, dass auch künftigder missbräuchlichen Nutzung von AVE und AEntGentgegengewirkt wird.

III. Änderung des Verdienststatistikgesetzes(Art. 4)

Die Änderung des Verdienststatistikgesetzes sieht u.a. vor, die Anzahl der befragten Unternehmen von34.000 auf 60.000 auszuweiten. Im Ergebnis wärenvon dieser Erweiterung 26.000 kleine Betriebe mitweniger als zehn sozialversicherungspflichtig Be-schäftigten betroffen, die bisher von der (auskunfts-pflichtigen) Befragung ausgenommen waren.

Die damit verbundene bürokratische Belastung insbe-sondere der kleinen Unternehmen ist unverhältnis-mäßig und auch nicht durch das richtige Ziel einerEvaluierung des flächendeckenden gesetzlichen Min-destlohns gerechtfertigt.

Zielführend wäre eine Analyse hinsichtlich der Aus-wirkungen auf Arbeitslosigkeit und auf Beschäfti-gungschancen von Arbeitssuchenden mit unter-durchschnittlichen Qualifikationen sowie eine Ab-schätzung der Effekte auf die wirtschaftliche Ent-wicklung.

Es ist weder erkennbar noch geht es aus der Gesetzes-begründung hervor, welchen Einfluss eine genauereKenntnis der Verdienststruktur von kleinen Unter-nehmen für Analysen und Entscheidungen zum Min-destlohn haben könnte.

IV. Änderung des TVG (Art. 5)

Artikel 5 sieht vor, dass ein Tarifvertrag auf Antragund mit Zustimmung des Tarifausschusses vomBMAS für allgemeinverbindlich erklärt werden kann,wenn dies „im öffentlichen Interesse geboten er-scheint“. Das bisherige Quorum von 50 % soll entfal-len. Zukünftig soll es ausreichen, dass ein Tarifver-trag in seinem Geltungsbereich „überwiegende Be-deutung erlangt“ oder dass die Allgemeinverbindli-cherklärung „eine wirtschaftliche Fehlentwicklung“für die Branche verhindert. Dies stellt eine weitge-hende systematische Änderung des geltenden Rechtsdar und geht ebenfalls über den Koalitionsvertrag hin-aus.

1. Regelbeispiele ungenügend

So sieht der Koalitionsvertrag vor, dass an die Stelledes bisherigen Erfordernisses eines öffentlichen Inte-resses und des Nachweises einer Tarifbindung von 50%, für die Erstreckung von Tarifverträgen durch All-gemeinverbindlichkeit ein besonderes öffentlichesInteresse treten soll, das durch Regelbeispiele be-schrieben wird. Dem entspricht der Gesetzentwurfnicht. Entgegen dem Koalitionsvertrag sieht er nur ein„einfaches“ öffentliches Interesse vor. Das sendet einfalsches Signal aus und vermittelt den Eindruck, dieTarifbindung und die Koalitionsfreiheit seien belie-big disponibel.

Auch das erste Regelbeispiel findet sich im Koaliti-onsvertrag an keiner Stelle. Nach der Vereinbarungder Koalitionspartner sollte vielmehr eine Tarifbin-dung von 50 % glaubhaft dargelegt werden müssen.Im Entwurf heißt es demgegenüber, dass der Tarifver-trag in seinem Geltungsbereich überwiegende Bedeu-tung erlangen müsse. Was überwiegende Bedeutungmeint, wird schlussendlich weder durch die Begrün-dung noch durch andere Hinweise im Gesetzestext


13

selbst ausreichend klar. Zumindest ebenso unbe-stimmt ist das weitere Regelbeispiel des Entwurfs,wonach die AVE möglich ist, um die Wirksamkeit dertarifvertraglichen Normsetzung gegen die Folgenwirtschaftlicher Fehlentwicklungen abzusichern.Auch dies ist kaum überprüfbar und kann alles undnichts meinen.

Beide „Kriterien“ sind wirkungslose Placebos gegendas Risiko, dass die Allgemeinverbindlicherklärungfaktisch an die Stelle notwendiger Tarifbindung tritt.Der Attraktivität der tariflichen Normsetzung und da-mit der Attraktivität der Mitgliedschaft in Verbändenwird mit einer solchen praktisch grenzenlos mögli-chen Tariferstreckung durch das Instrument der AVEgeschadet. Daher besteht das Risiko, dass eine solcheAusweitung auch von Gerichten als Verletzung dernegativen wie der positiven Koalitionsfreiheit gese-hen wird.

Das Erfordernis eines gemeinsamen Antrags der tarif-schließenden Parteien anstelle des bisher ausreichen-den Antrags auch nur einer Tarifvertragspartei ist vordiesem Hintergrund richtig und notwendig.

Schließlich kann es nicht gewollt sein, dass allein dieBehauptung der antragstellenden Tarifvertragspar-teien, die Regelbeispiele zu erfüllen, den Anforderun-gen an eine ggf. normverdrängende Erstreckung vonTarifverträgen genügt. Die Verantwortung für die Prü-fung der Voraussetzungen muss beim Bundesministe-rium für Arbeit verbleiben.

2. Erstreckung von Sozialkassentarifverträgen

Wir halten es nicht für zwingend geboten, einen all-gemeinen Vorrang für spezifische Sozialkassentarif-verträge gesetzlich abzusichern. Der in den neuen Ab-sätzen 1a und 4 formulierte generelle Grundsatz, dassallgemeinverbindliche Tarifverträge, wenn auch be-schränkt auf die Fälle von Sozialkassen anderen Ta-rifverträgen vorgehen, sollte nochmals einer Prüfungim Gesetzgebungsverfahren unterzogen werden.

V. Änderung des AEntG (Art. 6)

Wie im Koalitionsvertrag angekündigt, wird das A-EntG durch den Entwurf für alle Branchen geöffnet.Die Umsetzung dieser Öffnung umfasst Elemente, diemit den Ankündigungen im Koalitionsvertrag nichtzu vereinbaren sind. Die vorgesehene Öffnung für alle

Branchen kann akzeptabel sein, wenn beide Tarif-partner die Aufnahme in das Entsendegesetz anstre-ben.

Von der Ankündigung einer solchen Öffnung ist aberdie im Gesetzentwurf faktisch vorgesehene Ausdeh-nung der materiellen Inhalte einer solchen Erstre-ckung nicht umfasst.

1. Rechtsverordnung statt AVE

Der durch den Entwurf aufgezeigte Weg lässt sichnachvollziehen, das AEntG für alle Branchendadurch zu öffnen, dass künftig der Weg der Erstre-ckung alternativ über das Gesetz wie über die Rechts-verordnung gewählt werden kann. Dies kann man alsmit dem Koalitionsvertrag vereinbar sehen.

Eine gravierende Überschreitung des Koalitionsver-trages liegt in der Umsetzung aber darin, dass § 7 Abs.1 Satz 3 gestrichen wird. Im Ergebnis bedeutet dies,dass von den in § 2 genannten allgemeinen Arbeits-bedingungen künftig alle über die Rechtsverordnungerstreckt werden können. Das bedeutet eine massiveAusweitung der Erstreckungsmöglichkeiten durchRechtsverordnung. Diese Ausdehnung ist auch nichtdadurch gerechtfertigt, dass die Rechtsverordnungzukünftig im Wesentlichen der einzige Weg der Er-streckung ist. Vielmehr sollte es für die Arbeitsbedin-gungen der § 2 Nr. 3 bis 7 dabei bleiben, dass die Er-streckung – auch wenn sie über den Weg der Rechts-verordnung vorgenommen wird – künftig weiterhinzuvor von der Mehrheit der Mitglieder des Tarifaus-schusses nach § 5 TVG gebilligt werden muss.

2. Erstreckung auf Zeitarbeitsverhältnisse

Ebenfalls über den Koalitionsvertrag hinausgehendwird die richtige Rechtsprechung des Bundesarbeits-gerichts ausgehebelt, dass Zeitarbeit von der Erstre-ckung des AEntG nur dort erfasst wird, wo die Zeitar-beitskraft in einem dem AEntG unterfallenden Be-trieb eingesetzt wird. Diese gesetzliche Änderungwürde dazu führen, dass es künftig nicht mehr auf dieZuordnung des „Entleihers“ zu einer bestimmtenBranche ankommt, sondern allein auf die ausgeübteTätigkeit abgestellt wird. Der persönliche Geltungsbe-reich der erstreckten Tarifverträge wird damit in frag-würdiger Weise über den sachlichen Geltungsbereichausgedehnt und insoweit der Tarifvertrag der Zeitar-beit einschließlich der vereinbarten Zuschlagstarifeverdrängt.


14




b) Gesetzentwurf der Bundesregierung




Zentralverband des Deutschen Handwerks

Inhaltsverzeichnis

I. Einleitung 15

II. Mindestlohngesetz 15

1. Übergangsregelung ist unvollständig 15

2. Zusammensetzung des Mindestlohns fraglich16

3. Regelung zu Arbeitszeitkonten unzureichend16

4. Vorrangregelung ist nachzubessern 16

5. Keine Generalunternehmernehmerhaftungfür alle Auftraggeber 16

6. Bußgeldregelung kriminalisiert Arbeitgeber 17

7. Tariftreueregelung zu weitgehend 17

8. Korrektur der Altersgrenze notwendig 17

9. Orientierungspraktika – Ausnahme greiftzu kurz 18

10. Unabdingbarkeit des Mindestlohnan-spruchs zu weitgehend 18

11. Dokumentationspflichten korrekturbedürftig 18

12. Mindestlohnkommission 19

13. Turnus der Mindestlohnfestsetzung zu eng 19

14. Eigene Geschäftsstelle fördert Bürokratie 19

Schreiben vom 24. April 2014

15. Umfassende Evaluierung dringenderforderlich 19

III. Tarifvertragsgesetz 20

1. Neuregelung der Allgemeinverbind-licherklärung 20

2. Keine staatlich verordnete Vorrangre-gelung für Tarifverträge 20

3. Unklare Regelung der Tarifwerke übergemeinsame Einrichtungen 20

IV. Arbeitnehmer-Entsendegesetz 21

V. Arbeitsgerichtsgesetz 21

VI. Verdienststatistikgesetz 21

Der Zentralverband des Deutschen Handwerks (ZDH)vertritt die Gesamtinteressen von über einer MillionHandwerksbetrieben mit rd. 5,1 Millionen Beschäftig-ten. Mitglied des ZDH ist der UnternehmerverbandDeutsches Handwerk (UDH), der die Spitzenorganisa-tion der Arbeitgeberverbände des Handwerks bildetund insbesondere die tarif- und arbeitsmarktpoliti-schen Interessen der Bau-, Ausbau-, Lebensmittel-,Textil-, Metall- und holzverarbeitendes Handwerkevertritt, die als Tarifpartnerorganisationen in beson-derem Maße von dem vorliegenden Gesetzentwurf be-troffenen sind.


15

Einleitung

Mit Beschluss des Bundeskabinetts hat die Bundesre-gierung am 2. April 2014 den Entwurf eines Gesetzeszur Stärkung der Tarifautonomie (Tarifautono-miestärkungsgesetz) in den Bundestag eingebracht.Der Entwurf enthält Bestimmungen zur Einführungeines flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohns,die Reform der Allgemeinverbindlicherklärung unddie Öffnung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes füralle Branchen sowie die Konzentration der Zustän-digkeit der Arbeitsgerichte für die Überprüfung vonAllgemeinverbindlicherklärungen nach dem Tarif-vertragsgesetz und von Verordnungen nach dem Ar-beitnehmer-Entsendegesetz oder dem Arbeitnehmer-überlassungsgesetz. Das federführende Bundesminis-terium für Arbeit und Soziales (BMAS) beabsichtigtmit dem Gesetzentwurf, die Tarifautonomie zu stär-ken und angemessene Arbeitsbedingungen für die Ar-beitnehmer sicherzustellen.

I. Mindestlohngesetz

Das Handwerk spricht sich gegen die Einführung ei-nes flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohns inHöhe von 8,50 Euro aus.

Die Festsetzung der Höhe des gesetzlichen Mindest-lohnes von 8,50 Euro ist rein politisch motiviert, ohnedass im Vorfeld die zu erwartenden arbeitsmarktpoli-tischen Auswirkungen auch nur ansatzweise analy-siert wurden. Damit werden in nicht nachvollziehba-rer Weise Erfahrungen anderer Länder, wie beispiels-weise Großbritanniens, wo der gesetzliche Mindest-lohn nach sorgfältiger Prüfung zunächst auf einemsehr niedrigen Niveau von seinerzeit umgerechnet4,35 Euro eingeführt und in den Folgejahren nur be-hutsam erhöht wurde, ausgeblendet. Gleiches gilt fürdie beispielsweise in Frankreich festzustellendenschädlichen Effekte eines überhöhten gesetzlichenMindestlohns auf die Beschäftigungssituation Ju-gendlicher.

Noch schwerer als die politisch festgesetzte anfängli-che Mindestlohnhöhe wiegen für das Handwerk dieAuswirkungen der Einführung eines gesetzlichenMindestlohnes auf die grundgesetzlich geschützte Ta-rifautonomie. Die tarifvertragliche Ausgestaltung derLohn- und Arbeitsbedingungen durch die Tarifpart-ner darf nicht durch staatliche Vorgaben einge-schränkt oder zukünftig präjudiziert werden. SeitJahrzehnten wird die Tarifpartnerschaft im Hand-werk von überwiegend regionalen und branchenspe-zifischen Tarifvertragsstrukturen geprägt. Überdieshaben sich allgemeinverbindliche Mindestlöhne überdas Arbeitnehmer-Entsendegesetz bewährt und wer-den weiterhin als geeignetes und ausreichendes In-strument angesehen.

Diese gefestigten Strukturen, einschließlich der nachArt. 9 GG verfassungsrechtlich geschützten tarifpoli-tischen Wertigkeit regionaler Tarifabschlüsse, dürfendurch einen gesetzlichen Mindestlohn nicht torpe-diert werden. Dies muss sich gerade in der Frage desTarifvorrangs auch nach dem Tarifvertragsgesetz fürallgemeinverbindlich erklärter regionaler Tarifver-träge gegenüber dem gesetzlichen Mindestlohn wi-derspiegeln.

Mit Blick auf das bisherige Gesetzgebungsverfahrenstellt das Handwerk mit Enttäuschung fest, dass we-der die von uns im Rahmen des vom BMAS durchge-führten Branchendialogs noch die zum Referenten-entwurf vorgebrachten wesentlichen Bedenken undÄnderungswünsche Niederschlag in dem aktuellenGesetzentwurf gefunden haben.

Insgesamt befürchtet das Handwerk mit dieser Geset-zesinitiative einen schweren Eingriff in die Tarifauto-nomie der Sozialpartner insbesondere mit negativenAuswirkungen auf die Tarifbindung sowohl auf Sei-ten der Arbeitgeberverbände als auch der Gewerk-schaften. Zudem wird der gesetzliche Mindestlohnden weiteren Aufbau sozialversicherungspflichtigerBeschäftigung gerade im Niedriglohnbereich beein-trächtigen, die Beschäftigung von Problemgruppenam Arbeitsmarkt erschweren und zu Ausweichbewe-gungen in Form verstärkter Solo-Selbstständigkeit/Scheinselbstständigkeit, Schwarzarbeit und illegalerBeschäftigung führen. Zudem kann sich ein gesetzli-cher Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro negativ aufdie Ausbildungsbereitschaft junger Menschen aus-wirken. Schließlich ist zu befürchten, dass in starkdienstleistungsorientierten Gewerken, die in einemVerdrängungswettbewerb mit industriellen Anbie-tern wie beispielsweise dem Lebensmittelhandwerkstehen, der gesetzliche Mindestlohn den ohnehin zubeobachtenden Verlust mittelständischer Strukturengerade im ländlichen Raum weiter beschleunigenwird.

Zu den Regelungen im Einzelnen:

1. Übergangsregelung ist unvollständig

Dringender Nachbesserungsbedarf besteht hinsicht-lich der Regelung des § 24 S. 1 MiLoG-E. Diese Normlegt fest, dass bis zum 31. Dezember 2016 abwei-chende Regelungen eines Tarifvertrags repräsentati-ver Tarifvertragsparteien dem Mindestlohn vorgehen,wenn sie für alle unter den Geltungsbereich des Ta-rifvertrags fallenden Arbeitgeber mit Sitz im In- oderAusland sowie deren Arbeitnehmer verbindlich ge-macht sind. Diese Regelung soll gemäß § 24 S. 2 Mi-LoG-E auch für Rechtsverordnungen gelten, die aufder Grundlage von § 11 Arbeitnehmer-Entsendege-setz sowie § 3a Arbeitnehmerüberlassungsgesetz er-lassen werden. Damit wird verdeutlicht, dass sich dieÜbergangsregelung nur auf solche Tarifverträge er-streckt, die von dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz(bzw. dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) erfasstwerden.

Diese Regelung greift zu kurz. Um einen umfassendenSchutz gewachsener Tarifvertragsstrukturen imHandwerk zu gewährleisten, muss sichergestellt wer-den, dass auch über das Tarifvertragsgesetz für allge-meinverbindlich erklärte Tarifverträge erfasst wer-den, wie etwa der kürzlich erfolgreich abgeschlosseneMindestlohn-Tarifvertrag im Friseurhandwerk. DieVorrangstellung auch von über das Tarifvertragsge-setz für allgemeinverbindlich erklärter (Mindest-)Lohntarifverträge muss gewährleistet sein.

Ebenso unverzichtbar ist eine Vorrangregelung für re-gionale Tarifvertragsstrukturen. Durch die Einfüh-rung des gesetzlichen Mindestlohns darf es nicht zu


16

einer nicht zu rechtfertigenden Nivellierung regiona-ler Tarifverträge kommen.

Die Tariflandschaft im Handwerk ist überwiegend ge-prägt durch regionale Tarifverträge, die auf Landes-ebene von den Landesinnungsverbänden abgeschlos-sen werden. Der Tarifvorrang, der bundesweiten Ta-rifverträgen im Zusammenhang mit der Einführungeines gesetzlichen Mindestlohnes über das Arbeit-nehmer-Entsendegesetz zukommen soll, muss auf-grund der besonderen Bedeutung regionaler Tarifab-schlüsse im Handwerk und auch in vielen anderenWirtschaftsbereichen ebenso für branchenspezifischeRegionaltarifverträge gelten – so wie dies im Koaliti-onsvertrag eindeutig in Aussicht gestellt wurde. Diebeabsichtigte Privilegierung der vom gesetzlichenMindestlohn abweichenden bundesweiten Tarifver-träge allein über das Arbeitnehmer-Entsendegesetzgreift daher zu kurz.

Sollte der Gesetzgeber aus - von uns nicht geteilten -europarechtlichen Bedenken an dieser Position fest-halten, ist sicherzustellen, dass der Mindestlohn-Ta-rifvertrag des Friseurhandwerks in das Arbeitnehmer-Entsendegesetz aufgenommen wird. Dies gilt schonaus politischen Vertrauensschutzgesichtspunkten, dadie Tarifparteien des Friseurhandwerks seinerzeit ih-ren Mindestlohntarifvertrag auf Basis des Tarifver-tragsgesetzes geschlossen haben in der berechtigtenErwartung, dass dieser einem späteren gesetzlichenMindestlohn vorgehen würde.

Im Übrigen ist es dringend angezeigt, die "Übergangs-regelung" nicht auf die Zeit bis zum 31. Dezember2016 zu begrenzen, sondern durch eine fortlaufendeRegelung zu erweitern. Durch die fortwährende An-passung des gesetzlichen Mindestlohns wird sich dieSituation, dass Tarifverträge eine zukünftig festge-setzte Mindestlohnhöhe unterschreiten, zwangsläufigwiederholen. Dies setzt die Tarifvertragsparteien un-ter einen ständigen Anpassungsdruck und beschränktsie nachhaltig in der Wahrnehmung ihrer verfas-sungsrechtlich über Art. 9 GG garantierten Tarifauto-nomie. Deshalb sollten jedenfalls allgemeinverbind-lich erklärte Branchenlohn- und Gehaltstarifverträgein den jeweils entstehenden Übergangsphasen vor ei-nem "Überholen" durch den gesetzlichen Mindest-lohn geschützt werden.

2. Zusammensetzung des Mindestlohns fraglich

Offen ist die Frage, aus welchen Bestandteilen sichder gesetzliche Mindestlohn zusammensetzen darf.Ob und wenn ja, welche Zusatzleistungen mit Ent-geltcharakter der Arbeitgeber mit dem Mindestlohn-anspruch verrechnen darf oder ob er diese zusätzlich"on the top" zu zahlen hat, ist oftmals nicht eindeutigerkennbar. Um die Handhabung des gesetzlichenMindestlohnes in der betrieblichen Praxis zu erleich-tern und Mindestlohnverstöße zu verhindern, bedarfes hier einer deutlichen Klarstellung durch den Ge-setzgeber. Aus Gründen der Rechtssicherheit und derTransparenz ist der Gesetzgeber unter Berücksichti-gung des Europarechts aufgerufen festzulegen, dassübliche Lohn- und Entgeltbestandteile mit dem Min-destlohnanspruch nach dem Mindestlohngesetz ver-rechenbar sind. Insbesondere müssen auch weiterhinAkkord- und Stücklöhne möglich bleiben.

3. Regelung zu Arbeitszeitkonten unzureichend

Die Regelung des § 2 Abs. 2 MiLoG-E, wonach die aufein Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstundenmonatlich jeweils 50 Prozent der vertraglich verein-barten Arbeitszeit nicht übersteigen darf, ist unzu-reichend. Mit dieser viel zu engen Regelung wird invielen Handwerksbranchen, die sich durch saisonbe-dingte, stark schwankende Auftragslagen auszeich-nen, eine ganzjährige Beschäftigung der Arbeitneh-mer wesentlich erschwert, wenn nicht gar verhindert.Dies trifft insbesondere auf Teilzeitbeschäftigte zu.Um den speziellen Bedürfnissen der einzelnen Bran-chen und Unternehmen Rechnung zu tragen, ist eshier dringend erforderlich, im Mindestlohngesetz ei-nen gesetzlichen Vorrang für Regelungen der Tarif-vertrags-, der Betriebs- und der Arbeitsvertragspar-teien zu Arbeitszeitkonten festzuschreiben, der esden jeweiligen Parteien ermöglicht, vom § 2 Abs. 2MiLoG-E abweichende Vereinbarungen zu treffen –wie dies beispielsweise im Baugewerbe schon seitJahren praktiziert wird.

4. Vorrangregelung ist nachzubessern

Die Regelung des § 1 Abs. 3 MiLoG-E ist unzu-reichend. Gemäß dieser Norm sollen die Regelungendes Arbeitnehmer-Entsendegesetzes, des Arbeitneh-merüberlassungsgesetzes und der auf ihrer Grundlageerlassenen Rechtsverordnungen dem Mindestlohnge-setz vorgehen, soweit die Höhe der auf ihrer Grund-lage festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhedes Mindestlohns nicht unterschreitet. Dieser Vor-rang soll entsprechend für einen auf der Grundlagevon § 6 des Tarifvertragsgesetzes für allgemeinver-bindlich erklärten Tarifvertrag im Sinne der § 4 Abs. 1Nr. 1 sowie §§ 5 und 6 des Arbeitnehmer-Entsende-gesetzes gelten. Erst durch einen Blick in die Begrün-dung des Gesetzentwurfes (dort S. 39) wird klar, dassdiese Regelung die Wirkung der Branchenmindest-löhne nach Auslaufen der Übergangsphase zum31. Dezember 2016 festlegen soll und der allgemeineMindestlohn ab dem 1. Januar 2017 eine untersteGrenze bildet, die auch von den Branchenmindest-löhnen nicht unterschritten werden darf. Derart wich-tige Informationen zur Anwendung und Auslegungdes Mindestlohngesetzes gehören jedoch nicht in dieGesetzesbegründung, sondern müssen ihren Platz imGesetz selber finden, um Rechtsunsicherheiten undAuslegungsschwierigkeiten in der betrieblichen Pra-xis von vornherein zu vermeiden.

5. Keine Generalunternehmernehmer-haftung füralle Auftraggeber

Um eine bessere Wirksamkeit des gesetzlichen Min-destlohns und damit auch faire Wettbewerbsbedin-gungen gerade für kleine und mittlere Unternehmenzu erzielen, ist die geplante Generalunternehmerhaf-tung nach § 13 MiLoG-E sicherlich sinnvoll und inso-weit zu begrüßen. Dennoch bedarf es hinsichtlich dergeplanten Generalunternehmerhaftung für alle Auf-traggeber einer differenzierten Betrachtungsweise.

So sieht § 13 MiLoG-E vor, dass ein Unternehmer, dereinen anderen Unternehmer mit der Erbringung vonWerk- oder Dienstleistungen beauftragt, für die Ver-pflichtungen dieses Unternehmens, eines Nachunter-nehmens oder eines von dem Unternehmer oder ei-nem Nachunternehmer beauftragten Verleiher zur


17

Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns an die Ar-beitnehmern wie ein Bürge haftet, der auf die Einrededer Vorausklage verzichtet hat. Diese Haftungsrege-lungen, die aus dem Arbeitnehmer-Entsendegesetzentliehen sind, haben dort unzweifelhaft angesichtsder differenzierten tarifvertraglichen Regelungen ihreBerechtigung.

Zwar sieht der jetzige Gesetzentwurf im Vergleichzum Referentenentwurf vom 19. März 2014 Exkulpa-tionsmöglichkeiten des Unternehmers als Auftragge-ber vor. Problematisch ist dabei allerdings, wie esdem Auftraggeber in der betrieblichen Praxis gelingensoll, eine Haftungsbefreiung zu erlangen. Es wird fürihn regelmäßig unzumutbar und tatsächlich undurch-führbar sein, nachzuweisen, dass er weder "positiveKenntnis noch grob fahrlässige Unkenntnis" davonhatte, dass ein von ihm beauftragtes Unternehmen derMindestlohnzahlung nicht nachkommt. Hier setzt dasDatenschutzrecht der Überwachungsmöglichkeit undden Einsichts- und Prüfrechten des Auftraggebers ge-genüber dem Betrieb des Auftragnehmers klare Gren-zen. Deshalb sollte die Beweislastverteilung des § 13MiLoG-E an dieser Stelle umgekehrt werden und esder zuständigen Behörde auferlegt werden, die posi-tive Kenntnis oder die grob fahrlässige Unkenntnisdes Unternehmers als Auftraggeber von der Nichtzah-lung des Mindestlohn durch seinen Auftragnehmernachzuweisen.

Im Übrigen stellt sich die Frage,, ob die geplante Ge-neralunternehmerhaftung im Rahmen des Mindest-lohngesetzes wegen der ungleich höheren Publizitäts-wirkung des in der Öffentlichkeit hinreichend be-kannten gesetzlichen Mindestlohns überhaupt erfor-derlich ist.

Nicht nachvollziehbar ist ferner, warum die noch indem Referentenentwurf vorgesehene Haftungsbe-schränkung des Auftraggebers auf das Nettoentgeltdes Arbeitnehmers in dem aktuellen Gesetzentwurfnicht mehr enthalten ist. Sollte der Gesetzgeber wei-terhin an der Generalunternehmerhaftung festhalten,ist die Wiederaufnahme dieser Regelung schon ausGründen der Rechtssicherheit dringend geboten.

6. Bußgeldregelung kriminalisiert Arbeitgeber

Die Einhaltung der Regelungen des Mindestlohnge-setzes und die Verhängung von Sanktionen bei derenMissachtung liegt – auch – im Interesse der redlichenArbeitgeber. Dennoch bedarf es auch hier einer diffe-renzierten Betrachtung: Zur Durchführung und Kon-trolle des allgemeinen Mindestlohns werden in § 21MiLoG-E weitestgehend die entsprechenden Vor-schriften des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes über-nommen. Während diese Bußgeldregelungen im Kon-text des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes ihre Richtig-keit haben, droht mit ihnen im Rahmen des Mindest-lohngesetzes eine weitgehende Kriminalisierung derArbeitgeber.

Damit es beispielsweise nicht schon wegen verse-hentlicher Abrechnungsfehler zur Verhängung vonBußgeldern kommt, sollten die Bußgeldtatbeständedes § 21 MiLoG-E nur bei vorsätzlichem oder grobfahrlässigem Handeln einschlägig sein. Anderenfallswären gerade kleinere Betriebe übermäßig belastet.

Zudem könnten Arbeitgeber, obwohl sie entspre-chende Entgelte nach dem Mindestlohngesetz zahlen,nur weil sie in Sachen Fälligkeit von § 2 Abs. 1 Mi-LoG-E abweichende Zeiträume geregelt haben, nach§ 21 MiLoG-E mit einem Bußgeld belegt werden.Auch dies würde eine nicht gerechtfertigte Krimina-lisierung der Arbeitgeber nach sich ziehen.

7. Tariftreueregelung zu weitgehend

Die in § 19 MiLoG-E vorgesehene Tariftreueregelungist grundsätzlich für die Erreichung des Gesetzeszielszweckmäßig. In ihrer konkreten Ausgestaltung ist dieNorm jedoch zu weitgehend. Nach § 19 MiLoG-E sollbereits der fahrlässige Verzug mit Lohnzahlungenoder das fahrlässige Nichteinhalten der Dokumentati-onspflichten zum Ausschluss der Teilnahme an derVergabe öffentlicher Aufträge führen, wenn eineGeldbuße von (vergleichsweise geringen) 2.500 Euroausgesprochen wurde. Es kommt damit zu einer zwei-fachen Bestrafung des betroffenen Arbeitgebers – unddies, ohne dass das Bußgeldverfahren rechtskräftigabgeschlossen bzw. überhaupt erst durchgeführtwurde.

Ein Ausschluss von Auftragsvergaben darf erst erfol-gen, wenn über das Bußgeldverfahren rechtskräftigentschieden wurde und der Unternehmer wiederholtund in schwerer Weise gegen die besonders bedeutsa-men Pflichten des Mindestlohngesetzes verstoßenhat. Sanktionen sollten nur bei vorsätzlich oder grobfahrlässigem Tätigwerden verhängt werden.

8. Korrektur der Altersgrenze notwendig

Die Regelung des § 22 des Entwurfs zum Mindest-lohngesetz (MiLoG-E), wonach Arbeitnehmer An-spruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben,wenn sie das 18. Lebensjahr vollendet haben und sichnicht in der Ausbildung befinden, ist unzureichend.Die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohnes inHöhe von 8,50 Euro darf weder die Attraktivität desberuflichen Ausbildungssystems beschädigen nochzu einem Abbau von Arbeitsplätzen führen bzw. demweiteren Aufbau von Beschäftigung entgegenwirken.

Um diese möglichen negativen Beschäftigungswir-kungen eines gesetzlichen Mindestlohnes zu vermei-den, halten wir es für angezeigt, junge Menschen bis25 Jahre ohne Berufsausbildung bzw. einen erstenakademischen Abschluss vom Geltungsbereich desMindestlohngesetzes herauszunehmen.

Mit einer Anhebung der Altersgrenze auf das 25. Le-bensjahr kann verhindert werden, dass jugendlichenArbeitnehmern mit dem gesetzlichen MindestlohnFehlanreize bei der Berufsorientierung gegeben wer-den. Im Alter von 18 Jahren beenden zahlreiche Ju-gendliche erst ihre Schulausbildung. Das durch-schnittliche Ausbildungseintrittsalter beträgt inDeutschland schon jetzt über 20 Jahre.

Viele junge Menschen wären durch den gesetzlichenMindestlohn der Versuchung ausgesetzt, Helferjobszu 8,50 Euro auszuüben, anstatt eine Berufsausbil-dung zu absolvieren. Ziel einer vorausschauendenund nachhaltigen Gesetzgebung muss es aber sein,junge Menschen zur Aufnahme einer beruflichen


18

Ausbildung zu motivieren und damit der wachsen-den Problemgruppe von Jugendlichen unter 25 Jahrenohne Berufsausbildung entgegenzuwirken.

Die Einführung einer solchen Altersgrenze ist sowohlnach den europäischen Antidiskriminierungsrichtli-nien als auch dem deutschen Allgemeinen Gleichbe-handlungsgesetz (AGG) nicht nur rechtlich zulässig,sondern entspricht auch der Werteentscheidung desdeutschen Gesetzgebers. So stellt nach Artikel 6 Ab-satz 1 der EU-Richtlinie 2000/78 eine Ungleichbe-handlung wegen des Alters keine Diskriminierungdar, wenn sie im Rahmen des nationalen Rechts einlegitimes Ziel, insbesondere in den Bereichen Ar-beitsmarkt und berufliche Bildung, verfolgt. Bei derWahl entsprechender angemessener arbeitsmarktpo-litischer Maßnahmen verfügen die Mitgliedstaatennach ständiger Rechtsprechung des Europäischen Ge-richtshofes über einen weiten Ermessensspielraum.Der deutsche Gesetzgeber hat mit § 10 Nr. 1 AGGhierzu eine entsprechende Werteentscheidung getrof-fen. Diese Regelung bestimmt ausdrücklich, dass un-terschiedliche Behandlungen aufgrund des Alters er-laubt sind für die "Festlegung besonderer Bedingun-gen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruf-lichen Bildung (….), einschließlich der Bedingungenfür Entlohnung des Beschäftigungsverhältnisses,um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen(.…) zu fördern". Ein gesetzlicher Mindestlohn mussdeshalb mit der gebotenen Differenziertheit auf dieGruppe der jedenfalls ungelernten Beschäftigten an-gewendet werden, um deren Beschäftigungschancennicht zu beeinträchtigen.

Die Einführung einer allgemeinen Altersgrenze hatden Vorteil, für die betroffenen jungen Menschen,aber auch für die Arbeitgeber eindeutig, wenig admi-nistrativ aufwendig sowie mit Blick auf ihre Einhal-tung einfach überprüfbar zu sein. Sie ist deshalb an-deren Differenzierungsregelungen wie z. B. Ab-schlagsmodellen vorzuziehen.

9. Orientierungspraktika – Ausnahme greift zu kurz

Zwar ist es zu begrüßen, dass Personen, die an Ein-stiegsqualifizierungen nach § 54a des Dritten BuchesSozialgesetzgebung teilnehmen, gemäß § 22 Abs. 1Nr. 4 MiLoG-E vom persönlichen Geltungsbereich desGesetzes ausgenommen werden. Nicht ausreichendist jedoch, dass Personen, die zur Orientierung füreine Berufsausbildung oder für die Aufnahme einesStudiums ein Praktikum ableisten (sogen. Orientie-rungspraktika), nach § 22 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG-E ledig-lich für die Dauer von sechs Wochen vom Mindest-lohnanspruch ausgeschlossen sein sollen.

Diese Ausnahmeregelung greift eindeutig zu kurz.Um einen umfassenden Einblick in die oftmals sehrkomplexen und verschiedenartigen Tätigkeitsfelderzu bekommen, bedarf es einer längeren Verweildauerder Teilnehmer in den Praktika. Dies umso mehr, alsgewisse Tätigkeiten – gerade auch in kleinen undmittleren Betrieben – nicht regelmäßig und wieder-kehrend durchgeführt werden, sondern saisonal undje nach geforderter Werksleistung sehr unterschied-lich sein können. Erforderlich ist deshalb eine Her-ausnahme von Orientierungspraktika aus dem An-wendungsbereich des Mindestlohngesetzes mindes-tens für die Dauer von zwei Monaten.

Darüber hinaus sollte die in der Gesetzesbegründungzu § 22 MiLoG-E enthaltene wichtige Klarstellung,wonach "für sonstige von § 26 des Berufsbildungsge-setzes erfasste Vertragsverhältnisse, die keine Ar-beitsverhältnisse oder Praktikantenverhältnisse sind,dieses Gesetz keine Anwendung findet" in den Geset-zeswortlaut von § 22 MiLoG-E aufgenommen werden,damit Rechtsanwender praxisrelevante Auslegungs-und Abgrenzungsfragen besser lösen können. So istzu gewährleisten, dass bspw. bei den im Handwerkzunehmenden "dualen Studiengängen", die sichdurch eine enge Verknüpfung theoretischer und prak-tischer Lerninhalte auszeichnen, die Praxisphasennicht als mindestlohnpflichtige Tätigkeiten eingestuftwerden.

10. Unabdingbarkeit des Mindestlohnanspruchs zuweitgehend

Im Mindestlohngesetz muss sichergestellt werden,dass der Mindestlohnanspruch nach § 1 MiLoG-E denregulären Ausschlussfristen unterliegt. Bisher siehtdie Regelung des § 3 MiLoG-E vor, dass Vereinbarun-gen, die den Mindestlohn unterschreiten oder seineGeltendmachung beschränken unwirksam sind. Zu-dem soll auf ihn nur durch einen gerichtlichen Ver-gleich verzichtet werden können und eine An-spruchsverwirkung ausgeschlossen sein. Mit diesenRegelungen wird keine Rechtssicherheit erzeugt, son-dern Rechtsunfrieden in die Betriebe getragen. Nichtnur arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen wird mit §3 MiLoG-E der Boden entzogen. Gleiches gilt für diezahlreich vereinbarten tarifvertraglichen Ausschluss-klauseln, was einen erheblichen Eingriff in die Tarif-autonomie darstellt. Es bedarf daher dringend der ge-setzlichen Klarstellung, dass Ausschlussfristen wei-ter möglich bleiben.

11. Dokumentationspflichten korrekturbedürftig

Dringend korrekturbedürftig sind die Dokumentati-onspflichten gemäß § 17 MiLoG-E. Diese Norm legtfest, dass Arbeitgeber, die geringfügig Beschäftigte be-schäftigen oder in den unter § 2a des Schwarzarbeits-bekämpfungsgesetzes fallenden WirtschaftszweigenArbeitnehmer beschäftigen, Beginn, Ende und Dauerder täglichen Arbeitszeit spätestens mit Ablauf dessiebenten auf den Tag der Arbeitsleistung folgendenKalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeich-nungen mindestens zwei Jahre aufzubewahren haben.Mit dieser Regelung werden den Arbeitgebern erheb-liche Bürokratielasten und finanzielle Risiken aufge-bürdet, da Verstöße gegen die Dokumentationspflich-ten gemäß § 21 Abs. 1 Nr. 7 eine Ordnungswidrigkeitdarstellen und mit einer Geldbuße bis zu 500.000Euro geahndet werden können.

Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz schreibt Aufzeich-nungspflichten zwecks besserer Kontrollmöglichkei-ten nur für die Branchenmindestlohnempfänger vor.Die geplante Norm weitet diese Pflichten im Zusam-menhang des Mindestlohngesetzes dagegen ohne er-kennbaren Grund auch auf Angestellte der Wirt-schaftszweige des § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungs-gesetz aus, obwohl Angestellte bisher zu Recht nichtim Fokus der politischen Diskussion um den gesetz-lichen Mindestlohn standen und regelmäßig Ver-dienste über 8,50 Euro aufweisen. Die zusätzlichen


19

Aufzeichnungspflichten für Angestellte müssen ent-fallen, denn Stundenzettel und Stundenaufzeichnun-gen sind bei Angestellten in der betrieblichen Praxisabsolut unüblich und darüber hinaus jedenfalls zurSicherstellung eines Mindestlohns für diese und auchandere Personengruppen nicht zweckdienlich.

Abzulehnen sind ebenso die mit § 17 MiLoG-E ver-bundenen umfassenden Aufzeichnungspflichten fürgeringfügig Beschäftigte, die insbesondere kleine undmittlere Betriebe vor große Herausforderungen stelltund sie mit neuen Bürokratielasten beschwert. Diesgilt insbesondere für die Regelung in § 17 Abs. 2 Mi-LoG-E, wonach "die Unterlagen am Ort der Beschäfti-gung bereitzuhalten sind". Diese Vorschrift ist geradefür viele Handwerksbetriebe, bei denen solche Unter-lagen oft beim Steuerberater vorgehalten als auch fürFilialbetriebe, wo solche Unterlagen zumeist in derFirmenzentrale gesammelt werden, unpraktikabel.Ebenso darf es nicht zu einer Verschärfung der beste-henden Regelungen zur Sofortmeldung nach § 28aSGB IV und den Mitführungspflichten von Personal-dokumenten nach § 2a SchwarzArbG einschließlichder von den Spitzenverbänden der Sozialversiche-rungsträger entwickelten Abgrenzungskriterien ins-besondere für die Lebensmittelhandwerke kommen.

12. Mindestlohnkommission

Die Einsetzung einer aus sechs stimmberechtigtenVertretern der Sozialpartner, zwei Mitgliedern ausder Wissenschaft sowie einem Vorsitzenden beste-henden Mindestlohnkommission gemäß §§ 4 ff Mi-LoG-E wird vom Handwerk begrüßt. Gleiches gilt fürdie Regelung in § 6 MiLoG-E, wonach bei Streit überdie Besetzung des Vorsitzes das Los entscheiden soll.

So richtig es ist, die zukünftige Ausgestaltung des ge-setzlichen Mindestlohns insbesondere in die Händeder Vertreter der Sozialpartnerorganisationen zu le-gen, so werden diese ihre Aufgabe nur erfüllen kön-nen, wenn eine Autonomie der Beratungen im Sinneeiner Politikferne gesetzlich ausreichend normiertund eine Instrumentalisierung der Kommission fürtarifpolitische Zwecke verhindert wird. Diesen un-verzichtbaren Vorgaben werden die vorgeschlagenenRegelungen nicht in ausreichendem Maße gerecht.

13. Turnus der Mindestlohnfestsetzung zu eng

Der Anpassungsmechanismus des Mindestlohns istdringend zu korrigieren. Gemäß § 9 Abs. 1 S. 1 Mi-LoG-E soll die Mindestlohnkommission erstmals biszum 10. Juni 2017 mit Wirkung zum 1. Januar 2018über eine Anpassung der Mindestlohnhöhe beschlie-ßen. Dass anschließend nach § 9 Abs. 1 S. 2 MiLoG-Eeine jährliche Anpassung des Mindestlohns geplantwird, lehnt das Handwerk mit Entschiedenheit ab.

Zwischen der Einführung des gesetzlichen Mindest-lohns zum 1. Januar 2015 und dessen erstmaligerNeufestsetzung zum 1. Januar 2018 liegen drei Jahre.Dieser Turnus von drei – mindestens aber zwei – Jah-ren sollte für die künftige Anpassung des Mindest-lohns nach dem Mindestlohngesetz im Sinne einerRegelvorschrift beibehalten werden.

Nur auf diese Weise kann für die Arbeitgeber einehinreichende Planungssicherheit gewährleistet wer-den. Diese ist beispielsweise im Textilreinigungs-handwerk unerlässlich vor dem Hintergrund, dass die

Bedingungen für öffentliche Ausschreibungen derVersorgungsverträge der Kunden (etwa im Kranken-haus- und Altenpflegebereich) langfristig angelegtsind mit einer Preisbindung für eine regelmäßig drei-bis vierjährige Vertragslaufzeit. Zwischenzeitliche –nach jetzigem Gesetzesvorschlag im Zweifel jährlicherfolgende – Erhöhungen des gesetzlichen Mindest-lohns können in den Angeboten kaum berücksichtigtwerden und würden damit einseitig zu Lasten der Un-ternehmen gehen.

Ein kürzerer Regelanpassungsmechanismus öffnetzudem die Tür für eine aufgrund von Landes- oderBundestagswahlen permanente Debatte um sozialeWohltaten in Form von Erhöhungen des gesetzlichenMindestlohnes. Darüber hinaus droht eine Instru-mentalisierung der Kommission durch die darin ver-tretenen Sozialpartner, um über Erhöhungen des ge-setzlichen Mindestlohnes laufende Tarifrunden in ih-rem Sinne zu beeinflussen.

Die vorgesehene gesetzliche Verpflichtung zur Be-rücksichtigung der Tariflohnentwicklung ist sinnvoll,sofern sie nachlaufend, differenziert und gewichteterfolgt. Zusätzlich hält das Handwerk auch die Be-rücksichtigung der Entwicklung der Steigerungsratendes sozio-kulturellen Existenzminimums für erfor-derlich. Dieses bildet in umfassender Weise die Ent-wicklung der Lebenshaltungskosten ab und ist damitfür den gesetzlichen Mindestlohn, der lediglich einenangemessenen Mindestschutz für Arbeitnehmer etab-lieren soll, eine ebenso sinnvolle Orientierungsgröße.

14. Eigene Geschäftsstelle fördert Bürokratie

Zurückzuweisen ist die Regelung in § 12 MiLoG-E,wonach die Mindestlohnkommission mit einer eige-nen Geschäftsstelle ausgestattet werden soll. Mit derEinrichtung dieser Geschäftsstelle bei der Bundesan-stalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin als selbst-ständige Organisationseinheit ist ein erheblicher Ver-waltungs- und Personalaufwand verbunden. Gerademit Blick darauf, dass wir einen drei- bzw. mindes-tens einen zweijährigen Anpassungsturnus des ge-setzlichen Mindestlohns fordern, bedarf es hier kei-ner dauerhaften Einrichtung einer solchen gesonder-ten und breit aufgestellten Geschäftsstelle. Sinnvollerist es, auf schon etablierte Strukturen zurückzugrei-fen. In Betracht kommt hier eine Zuordnung dieserAufgaben beim ohnehin mit dem Thema Mindestlohnbefassten Zoll bzw. der Finanzkontrolle Schwarzar-beit.

Nicht nachvollziehbar ist zudem, dass die Geschäfts-stelle gemäß § 12 Abs. 3 MiLoG-E als Informations-stelle Beratungstätigkeiten gegenüber Arbeitgebernund Arbeitnehmern zum Thema Mindestlohn wahr-nehmen soll. Die Beratung in arbeitsrechtlichen De-tailfragen muss den Arbeitgeberverbänden und denGewerkschaften mit ihren gewachsenen Strukturenvorbehalten bleiben.

15. Umfassende Evaluierung dringend erforderlich

Völlig unzureichend ist die Regelung des § 23 MiLoG-E, wonach das Mindestlohngesetz 2020 zu evaluierenist. Angesichts der zu erwartenden vielfältigen undtiefgreifenden Auswirkungen des gesetzlichen Min-destlohns auf die bestehende Arbeitsmarkt- und Ta-rifverfassung, bei dem es sich laut Bundesministerin


20

Andrea Nahles um das "folgenreichste Arbeitsrechts-gesetz seit Jahrzehnten" handelt, ist eine gesetzlichvorgeschriebene Evaluierung der zu erwartendenwirtschafts-, tarif- und arbeitsmarktpolitischen Aus-wirkungen unverzichtbar.

Eine Evaluierung des Gesetzes erst in 2020 käme ei-nem evaluatorischen Blindflug des Gesetzgebersgleich. Eine umfassende Evaluation des Mindestlohn-gesetzes sollte vielmehr schon zu einem früherenZeitpunkt erfolgen und den Zeitraum 2015 bis 2017umfassen. Nur auf diese Weise können die direktenAuswirkungen, die mit der Einführung eines gesetzli-chen Mindestlohns einhergehen, überprüft und not-wendige Korrekturen an dem Mindestlohngesetz, ins-besondere in Bezug auf Ausnahmeregelungen, recht-zeitig vorgenommen werden. Eine erst 2020 erfol-gende Evaluation kann aufgrund der bis dahin vielfäl-tigen nationalen (und internationalen) wirtschaftlich-und gesellschaftspolitischen Einflüsse kein realisti-sches Abbild der unmittelbaren Wirkung des gesetz-lichen Mindestlohns darstellen.

Die Überprüfung des Gesetzes darf sich zudem nichtin einem einmaligen Vorgang erschöpfen, sondern be-darf aufgrund seiner Eingriffsintensität einer fortwäh-renden und mindestens regelmäßigen in einem drei-jährigen Turnus stattfindenden Evaluierung seinerAuswirkungen, die vom Sachverständigenrat zur Be-gutachtung der gesamtwirtschaftliche Entwicklung(SVR) vorgenommen werden sollte.

Die Evaluierung darf sich dabei nicht auf die Evalua-tion "dieses Gesetzes" beschränken, wie es § 23 Mi-LoG-E vorsieht. Das Augenmerk sollte vielmehr auchdarauf gelegt werden, welche Auswirkungen der ge-setzliche Mindestlohn auf die Entwicklung derScheinselbstständigkeit/Schwarzarbeit und der Solo-Selbstständigkeit, auf die Integration von Langzeitar-beitslosen in den ersten Arbeitsmarkt, die duale Be-rufsausbildung, die Tarifbindung und die Flächenta-rifvertragsstrukturen hat.

II. Tarifvertragsgesetz

1. Neuregelung der Allgemeinverbindlicherklärung

Die Regelung des § 5 TVG-E sieht vor, dass das 50%-Quorum als Voraussetzung jeder Allgemeinverbindli-cherklärung entfallen soll. Stattdessen soll das Vorlie-gen eines öffentlichen Interesses genügen. Entspre-chend soll die Allgemeinverbindlicherklärung in derRegel im öffentlichen Interesse geboten sein, wenndie Tarifvertragsparteien darlegen, dass der Tarifver-trag in seinem Geltungsbereich für die Gestaltung derArbeitsbedingungen überwiegende Bedeutung er-langt hat oder die Absicherung der Wirksamkeit dertarifvertraglichen Normsetzung gegen die Folgenwirtschaftlicher Fehlentwicklung eine Allgemeinver-bindlicherklärung verlangt.

Das Handwerk begrüßt die gesetzgeberische Zielset-zung, die Allgemeinverbindlicherklärung von Tarif-verträgen zur Stützung der tariflichen Ordnung neuzu fassen. Gerade im Bereich der Allgemeinverbind-licherklärung von Tarifverträgen bedarf es eines be-sonderen Maßes an Rechtssicherheit. Ob diese sehrallgemein gehaltene gesetzliche Regelung des öffent-lichen Interesses verfassungsrechtlich haltbar ist, istzweifelhaft.

Sichergestellt werden muss jedenfalls, dass an dieDarlegungslast der antragstellenden Parteien im Rah-men des § 5 TVG-E keine unverhältnismäßigen An-forderungen gestellt werden. Aufgrund der Bedeu-tung, die der Allgemeinverbindlicherklärung von Ta-rifverträgen im Handwerk und auch in anderen Wirt-schaftszweigen zukommt, bedarf es zudem dringendeiner Beschleunigung des Verfahrensgangs in diesemBereich.

2. Keine staatlich verordnete Vorrangregelung fürTarifverträge

Zu streichen ist die Bestimmung des § 5 Abs. 4 S. 2TVG-E. Danach soll ein nach § 5 Abs. 1a TVG-E allge-meinverbindlich erklärter Tarifvertrag (d. h. Tarif-werke über gemeinsame Einrichtungen) vom Arbeit-geber auch dann einzuhalten sein, wenn dieser nach§ 3 TVG an einen anderen Tarifvertrag gebunden ist.Mit der Normierung eines solchen absoluten Tarifvor-rangs werden mit einem gesetzlichen Federstrich alleArbeitgeber unabhängig von ihrer eigenen Tarifbin-dung in den Geltungsbereich eines anderen, allge-meinverbindlichen Tarifvertrags gezogen. Dies be-deutet den kompletten Verlust der eigenen Koaliti-onsfreiheit ebenso wie den vollständigen Verlust derTarifautonomie der betroffenen Tarifvertragsparteien.

Der Gesetzgeber schießt hier eindeutig über das vonihm – wenn auch wohl gut gemeinte – Ziel, Tarif-werke über soziale Einrichtungen zur Geltung zu ver-helfen, hinaus. Das deutsche Arbeitsrecht kennt keineabgestuften Qualitäten der Tarifbindung. Seit Jahr-zehnten existieren zwischen den einzelnen Branchenin eigener Verantwortung der jeweiligen Tarifver-tragsparteien vereinbarte Abgrenzungskriterien hin-sichtlich der Geltungsbereiche ihrer Tarifverträge, umzu verhindern, dass es zur Überlappung "fremder" Ta-rifverträge kommt. Ein Beispiel dafür ist auch die so-genannte "Große Einschränkungsklausel", die Tarif-verträge des Bauhauptgewerbes von denen andererbaunaher Branchen abgrenzt. Diese zwischen denBranchen einvernehmlich vereinbarten fachlichenAbgrenzungen müssen auch weiterhin ohne einenwertenden gesetzlichen Vorrang möglich sein.

Überdies ließe sich die Frage der konkurrierenden Ta-rifverträge in diesem Bereich künftig nicht mehr überden Grundsatz der Spezialität regeln. Letztlich wäreauch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtszum "Überwiegens-Prinzip", wonach der (allgemein-verbindliche) Tarifvertrag einer "anderen" Brancheerst dann Anwendung finden soll, wenn die Arbeit-nehmer arbeitszeitlich überwiegend die Tätigkeitendieser anderen Branche ausübten, hinfällig. Ein Ar-beitgeber wäre, sowie er – wenn auch nur im geringenUmfang – Tätigkeiten einer anderen Branche ausübt,die über Tarifwerke nach § 5 Abs. 1a TVG-E verfügt,von diesen sofort erfasst. Ob dies einer verfassungs-rechtlichen Überprüfung standhält, ist zweifelhaft.

3. Unklare Regelung der Tarifwerke über gemein-same Einrichtungen

Der Wortlaut der Regelung des § 5 Abs. 1a TVG-E istunverständlich. In § 5 Abs. 1a TVG-E ist vorgesehen,dass das BMAS einen Tarifvertrag über gemeinsameEinrichtungen zur Sicherung ihrer Funktionsfähig-keit im Einvernehmen mit dem Tarifausschuss auf ge-


21

meinsamen Antrag der Tarifvertragsparteien für allge-meinverbindlich erklären kann, wenn der Tarifver-trag die Einziehung von Beiträgen und die Gewäh-rung von Leistungen durch eine gemeinsame Einrich-tung mit im Gesetz näher bestimmten Regelungsge-genständen normiert.

Hier ist zum einen unklar, ob es sich bei dem "einenTarifvertrag über gemeinsame Einrichtungen" um ei-nen gesonderten Tarifvertrag handeln muss, der alleim Gesetz genannten Regelungstatbestände in sich ab-schließend tarifiert. Es ist nicht erkennbar, ob es nichtweiterhin ausreichend ist, dass die für die Funktions-fähigkeit der gemeinsamen Einrichtungen notwendi-gen Regelungsaspekte in verschiedenen (Rahmen-)Tarifverträgen festgeschrieben sind. Dies sollte jeden-falls für bestehende gemeinsame Einrichtungen wei-terhin möglich sein.

Zum anderen ist nicht erkennbar, welche Bedeutungdie in § 5 Abs. 1a TVG-E aufgeführten Regelungsge-genstände haben sollen. So bleibt offen, ob sie kumu-lativ oder alternativ in den Tarifwerken bzw. dem Ta-rifwerk vorliegen müssen. Unabhängig davon ist si-cherzustellen, dass die genannten Regelungsgegen-stände lediglich beispielhafte Inhalte dieser Tarif-werke sein können, sie diese also "insbesondere" be-inhalten können, aber nicht müssen, um auch zukünf-tigen Entwicklungen Raum zu lassen.

III. Arbeitnehmer-Entsendegesetz

Die Ergänzung der Regelung des § 8 Abs. 3 AEntG-E,wonach es für die Verpflichtung des Zeitarbeitsunter-nehmens zur Gewährung der vorgeschriebenen Ar-beitsbedingungen allein auf die vom Zeitarbeitneh-mer ausgeübte Tätigkeit ankommt, wird vom Hand-werk begrüßt. Diese Regelung verhindert den miss-bräuchlichen Einsatz von Zeitarbeit zur Umgehungder nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz allge-meinverbindlichen Arbeitsbedingungen. Die im Ar-beitnehmer-Entsendegesetz aufgenommenen Bran-chen zeichnen sich zum Teil dadurch aus, dassDienstleistungen in Betrieben anderer Branchen er-bracht werden. Damit lädt das Verständnis des Bun-desarbeitsgerichts zu § 8 Abs. 3 AEntG praktisch zurUmgehung ein und zwar, indem die Dienstleistungenüber den Einsatz von Zeitarbeitnehmern unter Umge-hung beispielsweise des geltenden Mindestlohns inden Betrieb geholt werden.

Die Eindämmung des missbräuchlichen Einsatzesvon Zeitarbeit und die Wiederherstellung des Zu-stands, wie er bis zur Entscheidung des Bundesar-beitsgerichts durch die Prüfpraxis der Kontrollbehör-den bestanden hat, entsprechen dem heutigen Ver-ständnis der Zeitarbeit. Die Zeitarbeitsbranche ver-sucht selbst, etwa über Branchenzuschläge und an-dere Instrumente, den missbräuchlichen Einsatz vonZeitarbeit zu unterbinden. Die vom Gesetzgeber ge-plante Neuregelung nimmt daher eine seit langemnotwendige Klarstellung vor und verhindert ein Un-terlaufen der Branchen-Mindestlohntarifverträgedurch missbräuchliche Zeitarbeitsgeschäftsmodelle.

IV. Arbeitsgerichtsgesetz

Mit den Neufassungen des Arbeitsgerichtsgesetzes,insbesondere der §§ 2a Nr. 5, 98 ArbGG-E, strebt derGesetzgeber eine Konzentration der Überprüfung derWirksamkeit einer Allgemeinverbindlicherklärungeines Tarifvertrags nach dem Tarifvertragsgesetz bzw.einer Rechtsverordnung nach § 7 oder § 7a Arbeitneh-mer-Entsendegesetz bzw. § 3a Arbeitnehmerüberlas-sungsgesetz bei den Arbeitsgerichten. Diese Neurege-lungen der Rechtswegzuständigkeit sind zu begrüßen,in der Erwartung, dass sie tatsächlich eine höhereRechtssicherheit gewährleisten.

V. Verdienststatistikgesetz

Die in § 4 VerdStatG-E geplante Ausweitung der Ver-dienststrukturerhebung auf Betriebe mit weniger alszehn sozialversicherungspflichtig Beschäftigte siehtdas Handwerk kritisch. So nachvollziehbar die Moti-vation des Gesetzgeber ist, die Obergrenze des Stich-probenumfangs zu erhöhen und damit verlässlichereDaten über die tatsächliche Entwicklung der Löhne inder gesamten deutschen Wirtschaft zu gewinnen, sobedeutet diese Ausweitung der statistischen Melde-pflichten für die betreffenden kleinen Unternehmeneine erhebliche administrative Mehrbelastung.

Um den Unternehmen diese bürokratischen Lasten zuersparen, sollte zumindest geprüft werden, ob sichnicht durch die Nutzung schon bestehender Datener-hebungen beispielsweise durch die Bundesagenturfür Arbeit vergleichbare Erkenntnisse über die allge-meine Lohnentwicklung in den Unternehmen gewin-nen lassen.


22




c) Gesetzentwurf der Bundesregierung




Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung

Inhalt

1 Gesetzesentwurf der Bundesregierung undAntrag der Fraktion DIE LINKE 22

2 Mindestlöhne und Arbeitnehmerent-sendegesetz 23

2.1 Allgemeine Wirkungen von Mindestlöhnen 23

2.2 Ergebnisse der Mindestlohnforschung inanderen Ländern 24

2.3 Bisherige Regelungen über Lohnunter-grenzen in Deutschland 24

2.4 Mindestlöhne auf Branchenebene 24

3 Zur Höhe des Mindestlohns 25

3.1 Beschäftigungseffekte aus theoretischerSicht 25

3.2 Zur vorgeschlagenen Höhe des Mindestlohns25

3.3 Mindestlohnhöhe und Bedürftigkeit vonAlleinstehenden in Vollzeitbeschäftigung 26

3.4 Mindestlöhne und wettbewerbsschwacheArbeitslose – mögliche Folgen für dieArbeitsmarktpolitik 26

4 Regelungen im Zusammenhang mitArbeitszeitkonten 27

5 Mindestlohnkommission 27


1 Die vorliegende Stellungnahme wurde erstellt von Kerstin Bruckmeier, Hans Dietrich, Thomas Kruppe, Joachim Möller,

Hannelore Plicht, Gesine Stephan, Michael Stops, Enzo Weber, Jürgen Wiemers, Joachim Wolff und Ines Zapf.

6 Übergangsregelungen 28

7 Ausnahmeregelungen 28

7.1 Auszubildende und junge Erwachsene 28

7.2 Praktikanten 29

7.3 Langzeitarbeitslose 29

Literatur 30

1. Gesetzesentwurf der Bundesregierung und An-trag der Fraktion DIE LINKE

1

Mit dem Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Ta-rifautonomie verfolgt die Bundesregierung das Ziel,„[…] die Tarifautonomie zu stärken und angemesseneArbeitsbedingungen für Arbeitnehmerinnen und Ar-beitnehmer sicherzustellen […]“ (BT-Drs. 18/1558).

Der Gesetzesentwurf besteht im Wesentlichen ausden folgenden Elementen:

• Mit bestimmten Ausnahmeregelungen wird einflächendeckender gesetzlicher Mindestlohn inHöhe von 8,50 Euro zum 01.01.2015 eingeführt.Die Ausnahmen betreffen Jugendliche unter 18Jahren sowie unter festgelegten Bedingungen undzeitlich limitiert Praktikanten und wiedereinge-gliederte Langzeitarbeitslose. Außerdem bestehtbis zum 31.12.2016 ein Vorrang von verbindlich


23

durch repräsentative Vertragsparteien abge-schlossenen allgemeinverbindlichen Tarifverträ-gen.

• Der Mindestlohn kann jährlich, erstmals zum01.01.2018, mit Rechtsverordnung durch dieBundesregierung auf der Grundlage einer Emp-fehlung einer Mindestlohnkommission angepasstwerden. Die Kommission unterliegt keinem Wei-sungsrecht und wird aus je drei stimmberechtig-ten Mitgliedern aus Kreisen der Vereinigungenvon Arbeitgebern und Gewerkschaften gebildet.Zusätzlich wird auf Vorschlag der beiden Grup-pen jeweils ein beratendes Mitglied aus Kreisender Wissenschaft berufen. Die Beschlussfassungsoll sich bei der Festsetzung des Mindestlohnsnachlaufend an der Tarifentwicklung orientie-ren.

• Der Geltungsbereich des Arbeitnehmerentsende-gesetz wird über die bereits dort aufgeführtenBranchen auf alle Branchen erweitert.

• Als Kriterium für die Allgemeinverbindlicherklä-rung eines Tarifvertrages wird das „konkreti-sierte öffentliche Interesse“ eingeführt. Dieses isterfüllt, wenn die Tarifvertragsparteien einen ge-meinsamen Antrag auf Allgemeinverbindlicher-klärung des Tarifvertrages stellen. Das „50 Pro-zent-Quorum“ wird gestrichen.

Die Fraktion DIE LINKE begrüßt grundsätzlich dasGesetzesvorhaben, jedoch fordert sie einen Mindest-lohn in Höhe von 10 Euro ohne Ausnahmen für alleArbeitsverhältnisse (BT-Drs. 18/590).

Das IAB äußert sich in dieser Stellungnahme zum vor-gesehenen allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn so-wie zu den beabsichtigten Ausnahmeregelungen. Zutarifrechtlichen Fragen wird keine Stellung genom-men.

2. Mindestlöhne und Arbeitnehmerentsendegesetz

2.1 Allgemeine Wirkungen von Mindestlöhnen

Lohnuntergrenzen können wirksam dazu beitragen,Ungleichheitstendenzen im unteren Bereich derLohnverteilung zu begrenzen. Ein gesetzlicher Min-destlohn erfüllt eine Schutzfunktion für die Beschäf-tigten im Niedriglohnsegment, die durch rückläufigeTarifabdeckung ansonsten nicht mehr gewährleistetist. Er korrigiert Fehlentwicklungen, etwa indem ereine Abwärtsspirale verhindert, bei der eine Firmaüber Niedriglöhne und nicht beispielsweise über In-novationen oder bessere Produktqualität eine andereverdrängt. Die Wirkung eines Mindestlohns darf aberauch nicht überschätzt werden. Zwar kann er einensubstanziellen Beitrag leisten, dass die Verdienste Al-leinstehender bei Vollzeitbeschäftigung nicht unterdas soziokulturelle Existenzminimum absinken, er istjedoch kein Allheilmittel zur Bekämpfung von relati-ver Armut im Erwerbsleben oder im Alter. Die Aus-wirkungen auf die Zahl der Aufstocker sind begrenzt(siehe Bruckmeier/Wiemers 2014).

Ein allgemeinverbindlicher Mindestlohn löst Anpas-sungsreaktionen der Wirtschaftsakteure aus und hat

2 Siehe z.B. John Schmitt, Why Does the Minimum Wage Have No Discernible Effect on Employment? CEPR Discussion

Paper, Washington DC 2013.

eine Vielzahl von direkten und indirekten Wirkun-gen.2 Von besonderer Bedeutung sind die Effekte aufdie Lohnstruktur und die Beschäftigung. Weitgehendunstrittig ist, dass ein wirksamer Mindestlohn dieLöhne von Niedriglohnbeschäftigten erhöht und so-mit grundsätzlich geeignet ist, die in Deutschland seitMitte der 1990er Jahre gestiegene Lohnungleichheitim unteren Bereich der Lohnverteilung zu begrenzen.Da besonders viele Frauen zu Niedriglöhnen arbeiten,können allgemeinverbindliche Lohnuntergrenzen zu-dem als ein Instrument gesehen werden, um ge-schlechtsspezifische Lohnunterschiede einzudäm-men.

Neben den verteilungspolitisch wünschenswerten Ef-fekten eines allgemeinen gesetzlichen Mindestlohnsstehen die möglichen Beschäftigungswirkungen imMittelpunkt der Diskussion. Dabei kommen zwei ge-gensätzliche Wirkungsmechanismen zum Tragen: EinMindestlohn erhöht einerseits die Lohnkosten undmacht die Beschäftigung für die Unternehmen untersonst gleichen Bedingungen weniger profitabel. Da-mit können Arbeitsplätze verloren gehen und die Be-schäftigungschancen von Personen mit – tatsächli-cher oder vermeintlich – niedriger Produktivität sin-ken. Andererseits sind auch arbeitsangebotsseitige Ef-fekte bei Einführung eines Mindestlohns zu berück-sichtigen. Ein Mindestlohn könnte in den betroffenenBereichen des Arbeitsmarktes die Bereitschaft zur Ar-beitsaufnahme erhöhen und zu einer stärkeren Bin-dung an den Arbeitsplatz führen. Es wäre zu erwar-ten, dass die Motivation und damit die Produktivitätbeschäftigter Arbeitnehmer bei besserer Entlohnungsteigt und die Fluktuation abnimmt. Offene Stellenwürden attraktiver und könnten schneller besetztwerden.

Wenn der Arbeitsmarkt wie ein Wettbewerbsmarktfunktioniert, gibt der erste Wirkungsmechanismusden Ausschlag. Der zweite Wirkungsmechanismuswird hingegen relevant, wenn Arbeitgeber auf demArbeitsmarkt Marktmacht besitzen. Je segmentierter,differenzierter und intransparenter – also unvollkom-mener – der Arbeitsmarkt ist, desto geringer werdendie für die einzelne Arbeitnehmerin und den einzel-nen Arbeitnehmer de facto offenstehenden Beschäfti-gungsmöglichkeiten und desto stärker wird tendenzi-ell die Marktmacht der Unternehmen. Es lässt sichtheoretisch zeigen, dass in einer solchen Situationzwar höhere Gewinne realisiert werden, Löhne undBeschäftigung jedoch geringer als im Wettbewerbs-gleichgewicht sind. Ein angemessener Mindestlohnkann dies korrigieren. Er könnte nicht nur zu einerbesseren Bezahlung führen, sondern sogar einen Im-puls zu mehr Beschäftigung geben.

Insgesamt lässt sich aufgrund der geschilderten Zu-sammenhänge ex ante nicht eindeutig klären, ob derNettoeffekt eines Mindestlohns auf die Beschäftigungpositiv oder negativ ausfällt. Das Ergebnis hängt da-von ab, wie die Marktstrukturen und die Anpassungs-reaktionen auf beiden Marktseiten eingeschätzt wer-den. Unbestritten ist allerdings, dass die Gefahr vonBeschäftigungsverlusten mit der Höhe des Mindest-lohns zunimmt.


24

2-2 Ergebnisse der Mindestlohnforschung in ande-ren Ländern

Insbesondere für den angelsächsischen Raum liegteine große Zahl von empirischen Studien über dieWirkung von Mindestlöhnen vor. In den USA wirddie Diskussion zur Wirkung von Mindestlöhnen we-gen der von der Obama-Administration geplanten Er-höhung in jüngster Zeit intensiv geführt. Derzeit giltin den USA ein nationaler Mindestlohn von $7,25.Die Bundesstaaten können davon nach oben abwei-chen, so liegt die Lohnuntergrenze etwa in Washing-ton bei $9,32. Ein Konsens bezüglich der Beschäfti-gungswirkungen zeichnet sich nicht ab. So folgernNeumark/Wascher (2008) in ihrem Überblick über dieLiteratur, dass Studien überwiegen, die auf negativeBeschäftigungswirkungen schließen lassen. Insbeson-dere gelte dies für Teenager und Niedrigqualifizierte.Neuere Studien stellten jedoch infrage, dass unterdem Strich Arbeitsplätze verloren gegangen sind(Dube et al. 2010; Allegretto et al. 2011). Die Debattedauert an.

Die große Mehrzahl der Analysen für Großbritannienweisen keine oder allenfalls geringe negative Beschäf-tigungswirkungen des seit 1999 existierenden ein-heitlichen Mindestlohns nach (z.B. Stewart 2002,Dolton et al. 2011). Dort wurde der Mindestlohn fürBeschäftigte ab 21 Jahren im bisher untersuchten Zeit-raum von 1999 bis 2010 in unterschiedlichen Schrit-ten von 3,60 GBP auf 5,93 GBP erhöht. Die Anpassun-gen des Mindestlohns wurden auch in den Folgejah-ren fortgesetzt, ab Oktober 2013 gilt ein Mindestlohnvon 6,31 GBP.

Die Mindestlohnwirkungen in anderen europäischenLändern sind weniger intensiv untersucht worden.Für Frankreich und Portugal gibt es im Unterschiedzu Großbritannien deutliche Hinweise auf negativeBeschäftigungseffekte (Abowd et al. 1999; Pereira2003). Dabei ist in Frankreich und Portugal der Min-destlohn im Verhältnis zum mittleren Lohn ver-gleichsweise hoch (62 bzw. 58 Prozent in 2012).

2.3 Bisherige Regelungen über Lohnuntergrenzen inDeutschland

Außer in den skandinavischen Ländern und in Öster-reich gibt es bereits in fast allen anderen EU-LändernMindestlöhne. Angesichts der hierzulande eher rück-läufigen Tarifbindung (vgl. Ellguth/Kohaut 2012) istDeutschland aber mit den übrigen Ländern ohne Min-destlohn kaum mehr vergleichbar, da dort die Be-schäftigungsverhältnisse ganz überwiegend tarifge-bunden sind.

Bisweilen wird argumentiert, dass das Niveau derGrundsicherung als eine Art impliziter Mindestlohnangesehen werden kann. So müsste ein alleinstehen-der Arbeitnehmer oder eine alleinstehende Arbeit-nehmerin bei einer 40-stündigen Wochenarbeitszeiteinen Bruttostundenlohn von ungefähr 4,90 Euro er-zielen, um das Einkommensniveau der ihm oder ihr

3 Das „50 Prozent-Quorum“ besagt, dass die Allgemeinverbindlicherklärung nur möglich ist, wenn die tarifgebundenen

Arbeitgeber mindestens 50 Prozent der unter den Geltungsbereich eines Tarifvertrages fallenden Arbeitnehmer beschäfti-gen. Nach dem vorliegenden Entwurf ist nun ein „konkretisiertes öffentliches Interesse“ durch das BMAS zu prüfen. Da-bei ist vorgesehen, dass die Tarifvertragsparteien darlegen, dass ein „[…] Tarifvertrag in seinem Geltungsbereich für dieGestaltung von Arbeitsbedingungen überwiegende Bedeutung erlangt hat […]“.

im Falle der Erwerbslosigkeit bewilligten Grundsi-cherung zu erreichen. Für erwerbsfähige Grundsiche-rungsbezieher kann es sich gleichwohl lohnen, alsAufstocker einen sehr geringen Stundenlohn zu ak-zeptieren, da aufgrund der bestehenden Anrech-nungsregelungen das Einkommen aus der Grundsi-cherung aufgebessert werden kann.

In Deutschland beruhten bisher explizite Regelungenin Bezug auf eine Lohnuntergrenze auf dem Rechts-konstrukt der Sittenwidrigkeit oder waren branchen-bezogen. Zum einen sind gemäß § 138 BGB und derdarauf beruhenden Rechtsprechung Löhne sittenwid-rig, die Tariflöhne oder ortsübliche Löhne um mehrals ein Drittel unterschreiten. Zum anderen wurdenMindestlöhne über das Arbeitnehmerentsendegesetzund das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz eingeführt.Bei einer Tarifbindung von mindestens 50 Prozentkönnen Mindestlöhne über das Arbeitnehmerentsen-degesetz für allgemeinverbindlich erklärt werden.Sind in einer Branche weniger als 50 Prozent der Be-schäftigten tarifgebunden, so wäre die Einführung ei-nes Mindestlohns über das Mindestarbeitsbedin-gungengesetz möglich. Davon wurde jedoch bisherkein Gebrauch gemacht.

2.4 Mindestlöhne auf Branchenebene

Bisher wurden in Deutschland in 13 Branchen Min-destlöhne eingeführt, zuerst im Jahre 1997 im Bau-hauptgewerbe. Hierzu liegen teilweise empirischeWirkungsanalysen auf der Basis von Mikrodaten vor.Die erste Studie dieser Art von König/Möller (2009)findet für das Bauhauptgewerbe in Westdeutschlandkeine, für Ostdeutschland leicht negative Beschäfti-gungseffekte. Im Jahr 2010 gab das BMAS Evaluati-onsstudien für insgesamt acht Branchen in Auftrag.Diese kommen mit wenigen Ausnahmen (siehe Aretzet al. 2013) zu dem Ergebnis, dass sich in den genann-ten Fällen zwar positive Lohneffekte, jedoch keine ne-gativen Beschäftigungseffekte der eingeführten Lohn-untergrenzen nachweisen lassen (Mindestlohnevalu-ationen 2011, Möller 2012).

Der Gesetzesentwurf der Bundesregierung sieht eineAufnahme aller Branchen in das Arbeitnehmerent-sendegesetz vor, was eine Allgemeinverbindlicher-klärung von branchenspezifischen Lohnuntergrenzenermöglichen würde. Dies würde den Vorteil bieten,dass für jede Branche die individuell „passende“Mindestentgelthöhe festgelegt werden könnte. Zu-sätzlich bliebe die Tarifautonomie erhalten, da vonden Tarifparteien ausgehandelte Mindestentgelte fürallgemeinverbindlich erklärt werden könnten. Dieswird auch dadurch gestützt, dass das „50 Prozent-Quorum“ gestrichen und durch das Kriterium eines„konkretisierten öffentlichen Interesses“ ersetztwird.3

Mit einem branchenspezifischen Ansatz sind jedochauch Probleme verbunden. Aus unterschiedlichenMindestlöhnen ergibt sich eine gewisse Intranspa-renz. Bereits das existierende Mindestlohnsystem


25

zeichnet sich durch eine große Komplexität und Aus-differenziertheit innerhalb einer Branche und zwi-schen den Branchen aus. Würden nun in allen Bran-chen unterschiedliche Mindestlöhne anstelle eineseinheitlichen allgemeinen gesetzlichen Mindestlohnseingeführt, so dürfte das Mindestlohnsystem insge-samt nur schwer zu kontrollieren sein. Dies beginntbei der Feststellung einer spezifischen Branchenzuge-hörigkeit, die nicht immer einwandfrei zu treffen ist.Da beim Entsendegesetz die Zuordnung einer Firmazu einer Branche nach ihrer „Haupttätigkeit“ erfolgtund diese Klassifikation vermutlich Spielräume eröff-net, könnte dies Firmen zu „Umklassifizierungen“veranlassen, um höhere Mindestlöhne zu umgehen.Zugleich wäre ein stark ausdifferenziertes System fürdie einzelnen Arbeitnehmer intransparent, so dass esfür den Einzelnen schwieriger wird, die ihnen zu-stehende Mindestvergütung auch tatsächlich durch-zusetzen.

Eine allgemeine gesetzliche Lohnuntergrenze ist da-her zu befürworten. Darüber liegende branchenspezi-fische Lohnuntergrenzen, die tarifliche vereinbartund für allgemeinverbindlich erklärt werden, könnendiese sinnvoll ergänzen.

3- Zur Höhe des Mindestlohns

3-1 Beschäftigungseffekte aus theoretischer Sicht

Wird dem neoklassischen Ansatz folgend der Arbeits-markt als ein Wettbewerbsmarkt angesehen, so müss-ten sich bei bindenden Mindestlöhnen eindeutig Be-schäftigungsverluste und ein Anstieg der Arbeitslo-sigkeit ergeben. Allerdings sind erhebliche Zweifelangebracht, ob ein solcher Ansatz überhaupt die Rea-lität des Arbeitsmarktes angemessen abzubilden ver-mag. Dort spielen Friktionen, Informationsdefiziteund Marktmacht eine wesentliche Rolle.

Der Gegenentwurf zur traditionell neoklassischenSicht auf den Arbeitsmarkt ist die Theorie unvoll-kommener Arbeitsmärkte. Der Arbeitsmarkt ist dem-nach durch fehlende Transparenz und hohe Suchkos-ten gekennzeichnet. Standortbindungen und andereRestriktionen, spezifische Präferenzen der Arbeits-kräfte sowie unzureichende Marktübersicht könnenzumindest in bestimmten Marktsegmenten zu Markt-macht der Arbeitgeber führen. Dies ist der grundle-gende Gedanke der Neuen Monopsontheorie (Man-ning 2003, 2013). Verfügen Arbeitgeber über Markt-macht, können sie einen Lohn zahlen, der unter demWertgrenzprodukt der Arbeit und damit unter demNiveau eines Wettbewerbsmarktes liegt. Wird einMindestlohn eingeführt, so ist es sogar möglich, dassparallel zum Lohnanstieg auch die Beschäftigungwächst. Allerdings ist dies nur solange der Fall, wieder Mindestlohn das Wertgrenzprodukt nicht über-steigt. Wird der Mindestlohn zu hoch angesetzt, so er-

4 Siehe hierzu ausführlicher Möller (2014).

5 In Ostdeutschland verdient derzeit fast ein Viertel der Beschäftigten weniger als 8,50 Euro. Die Betroffenheitsquote läge

damit auch im internationalen Vergleich sehr hoch. Allerdings muss beachtet werden, dass durch die vorgesehenen lan-gen Übergangsregelungen bis Ende 2016 die Zahl der vom Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro Betroffenen noch spürbarabnehmen wird.

6 Bei einem Mindestlohn von 10 Euro, wie im Antrag der Fraktion DIE LINKE gefordert, dürfte in etwa ein weiterer Pro-

zentpunkt hinzukommen.

geben sich zwangsläufig Arbeitsplatzverluste. Zu-gleich schwächt sich die Dynamik bei der Schaffungneuer Arbeitsplätze ab. Das Vorzeichen der Beschäf-tigungsreaktion auf einen bindenden Mindestlohn istdeshalb nach der neuen Monopsontheorie grundsätz-lich unbestimmt. Dies passt zu der Mehrdeutigkeitder empirischen Ergebnisse in den verschiedenenMindestlohnstudien.

Folgt man der Theorie der unvollkommenen Arbeits-märkte, so ergibt sich zumindest ein Spielraum für ei-nen Mindestlohn, der zu keinen oder nur zu vernach-lässigbar geringen Beschäftigungsverlusten führt. Be-rechnungen der kritischen Grenze, ab der ein Min-destlohn beschäftigungsschädlich wirkt, beruhen aufrestriktiven Annahmen und können daher nicht alsverlässlicher Maßstab dienen. Aus ökonomischerSicht spricht daher deshalb vieles für eine Strategieeines vorsichtigen Einstiegs und eines schrittweisen„Herantastens“ an die kritische Marke, ab der einMindestlohn beschäftigungsschädlich wird.

3.2 Zur vorgeschlagenen Höhe des Mindestlohns

Mit den im Gesetzentwurf vorgeschlagenen 8,50 Eurobefände sich Deutschland bei der Relation des Min-destlohns zum mittleren Lohn, dem sogenanntenKaitz-Index, im oberen Mittelfeld der OECD-Länder,die einen Mindestlohn eingeführt haben.4 Bei einemEinstiegsniveau von 10 Euro, wie von der FraktionDIE LINKE gefordert, läge Deutschland hingegenbeim Kaitz-Index in der Spitzengruppe. Ein solchesNiveau wäre nicht mehr moderat zu nennen. Insbe-sondere in Ostdeutschland, wo bereits bei einem Ni-veau von 8,50 Euro ein im internationalen Vergleichhoher Kaitz-Index erreicht wird5, müsste mit einemerheblichen Beschäftigungsrisiko gerechnet werden.

Grundsätzlich ist das Risikopotenzial für Jobverlustein Segmenten des Arbeitsmarktes höher, in denen derMindestlohn im Vergleich zum bisherigen mittlerenLohn hoch ist bzw. in denen besonders viele Perso-nen bisher einen Lohn unterhalb der Mindestlohn-grenze erhalten haben. Eine Gefährdung besteht des-halb in Ostdeutschland stärker als in Westdeutsch-land, für Jüngere stärker als für Ältere, für Geringqua-lifizierte stärker als für Qualifizierte und für geringfü-gig Beschäftigte stärker als für sozialversicherungs-pflichtig Beschäftigte.

Unter der Annahme konstanter Beschäftigung steigtdie gesamtwirtschaftliche Lohnsumme nach Berech-nungen des IAB bei sofortiger Einführung eines flä-chendeckenden Mindestlohns in Höhe von 8,50 Eurozwischen rund 1,25 Prozent und etwa 1,6 Prozent.6

Auswirkungen auf die internationale Wettbewerbsfä-higkeit der deutschen Wirtschaft dürften nur geringausfallen, da der Niedriglohnbereich schwerpunkt-mäßig bei den nicht-handelbaren Gütern und Dienst-leistungen angesiedelt ist, in Sektoren also, die nicht


26

der Weltmarktkonkurrenz ausgesetzt sind. Einige dernicht-handelbaren Dienstleistungen könnten aller-dings spürbar teurer werden, sollten Unternehmendie gestiegenen Lohnkosten in höhere Preise umset-zen. Im Hinblick auf die Beschäftigungswirkungkommt es dann darauf an, wie sich die Nachfragenach diesen Dienstleistungen entwickelt.

3.3 Mindestlohnhöhe und Bedürftigkeit von Allein-stehenden in Vollzeitbeschäftigung

Der Antrag der Fraktion DIE LINKE (BT 18/590), denMindestlohn bereits bei seiner Einführung auf flä-chendeckend 10 Euro pro Stunde festzulegen, wirdunter anderem damit begründet, dass ein Alleinste-hender von Vollzeitbeschäftigung leben könnenmüsse, in dem Sinne, dass keine Bedürftigkeit gemäßSGB II bestehen sollte. Letzteres sei nicht gewährleis-tet, falls der Mindestlohn bis zum Jahr 2018 auf demNiveau von 8,50 Euro pro Stunde eingefroren werde.

Zunächst ist anzumerken, dass alleinstehende Auf-stocker weit überwiegend Teilzeit arbeiten oder ge-ringfügig beschäftigt sind. Daher würde bei bestehen-den Erwerbsumfängen ein Mindestlohn von 10 Euronur einen kleinen Anteil der alleinstehenden Auf-stocker aus der Bedürftigkeit herausführen, selbstwenn unterstellt wird, dass der Mindestlohn keinenegativen Beschäftigungseffekte erzeugt, sodass allevorhandenen Beschäftigungsverhältnisse unverän-dert fortbestehen.

Die Frage, ab welchem Bruttostundenlohn ein Allein-lebender in Vollzeitbeschäftigung nicht mehr bedürf-tig gemäß SGB II ist (Schwellenlohn), lässt sich nichtpauschal beantworten, da der Schwellenlohn insbe-sondere von den individuellen Kosten der Unterkunftabhängt, die räumlich stark variieren. Darüber hinaushängt der Schwellenlohn von der individuellen Wo-chenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten ab, die jenach Branche und Tarifvertrag variiert.

Bei einer durchschnittlichen Arbeitszeit von derzeitca. 38 Stunden pro Woche und einem Mindestlohnvon 8,50 Euro pro Stunde sind Alleinstehende aktuellbedürftig im Sinne des SGB II, sofern ihre Kosten derUnterkunft (KdU) rund 353 Euro monatlich überstei-gen.7 In Regionen mit hohem Mietniveau wird dieserWert derzeit bereits teilweise übertroffen. Beispiels-weise betrugen im Juli 2013 die durchschnittlichenKdU eines Alleinstehenden in München 467 Euromonatlich. Bundesweit hatten zum selben Zeitpunktca. 40 Prozent aller alleinstehenden Empfänger vonArbeitslosengeld II KdU von mehr als 353 Euro mo-natlich, so dass ein Mindestlohn von 8,50 Euro fürdiese Haushalte bereits aktuell nicht bedarfsdeckendist.

Tabelle 1 zeigt den Zusammenhang zwischen wö-chentlicher Arbeitszeit eines Alleinstehenden undden KdU, ab denen Bedürftigkeit im Sinne des SGB IIvorliegt („KdU-Schwellen“) differenziert nach Min-destlöhnen von 8,50 Euro und 10 Euro pro Stunde.Beispielsweise wäre ein Alleinstehender mit 38 Stun-den Wochenarbeitszeit und einem Mindestlohn von10 Euro pro Stunde nur dann bedürftig im Sinne des

7 Die durchschnittlichen Wohnkosten eines Alleinstehenden lagen laut Statistik der Bundesagentur für Arbeit im Juli 2013

bei rund 333 Euro monatlich.

SGB II, falls seine anerkannten KdU ca. 600 Euro mo-natlich übersteigen, was bis 2018 praktisch kaum auf-treten dürfte.

Tabelle 1: KdU-Schwellena eines Alleinstehenden inAbhängigkeit von wöchentlicher Arbeitszeit undBruttostundenlohn

Arbeits-zeit(Stundenpro Wo-che)

KdU-Schwellen(in Euro pro Mo-nat) bei einemBruttostunden-lohn von 8,50Euro pro Stunde

KdU-Schwellen(in Euro pro Mo-nat) bei Brutto-stundenlohn von10 Euro proStunde

35 243 470

36 280 514

37 317 557

38 353 600

39 390 644

40 427 687

a Monatliche Kosten der Unterkunft, ab denen ein Alleinste-hender in Abhängigkeit vom wöchentlichen Arbeitszeitum-fang bedürftig im Sinne des SGB II ist. Der Berechnung zu-grunde liegende Lohnabgaben enthalten Kirchensteuer.

Quelle: Berechnungen des IAB

Es überrascht nicht, dass das normative Ziel eines be-darfsdeckenden Mindestlohns bei Alleinstehendenmit Vollzeitbeschäftigung somit rein rechnerisch beieinem Mindestlohn von 10 Euro im höheren Maße er-füllt ist, als bei einem Mindestlohn von 8,50 Euro proStunde. Die Beschränkung auf das normative Ziel ei-nes prinzipiell bedarfsdeckenden Mindestlohns fürAlleinstehende lässt jedoch mögliche negative Be-schäftigungseffekte außer Acht. Wie bereits erwähnt,steigt die Wahrscheinlichkeit negativer Beschäfti-gungseffekte mit der Höhe des Mindestlohns. Daherist es keineswegs auszuschließen, dass bei einemMindestlohn von 10 Euro mehr Haushalte (Alleinste-hende und andere Haushaltstypen) bedürftig seinkönnten als bei einem Mindestlohn von 8,50 Euro,weil beim höheren Mindestlohn in größerem Umfangbestehende Beschäftigungsverhältnisse im Niedrig-lohnbereich wegfallen bzw. es Arbeitssuchendenschwerer fällt, ein (Vollzeit-)Beschäftigungsverhält-nis aufzunehmen.

3.4 Mindestlöhne und wettbewerbsschwache Ar-beitslose – mögliche Folgen für die Arbeits-marktpolitik

Auch wenn sich die Beschäftigungseffekte der Ein-führung eines allgemeinen Mindestlohnes nicht ge-nau vorhersagen lassen, besteht das Risiko, dass Ar-beitsnachfrage im unteren Lohnsegment verlorengeht. Gleichzeitig steigen aufgrund des Mindestlohnsdas Arbeitsangebot und der Wettbewerb um Niedrig-lohnarbeitsplätze tendenziell, sodass sich die Ar-beitsmarktsituation insbesondere für Personenschwieriger gestalten könnte, die einen Lohn von8,50 Euro aufgrund fehlender Berufsausbildung oder


27

nicht verwertbarer Qualifikationen nur schwer errei-chen. In diesem Szenario könnte es zu einem Anstiegsowie zu einer Verfestigung der Langzeitarbeitslosig-keit dieser Personen kommen.

Die Eingliederungschancen von Arbeitslosen, die imWettbewerb um Mindestlohnjobs nur eingeschränkteChancen haben, könnten durch Teilnahmen an geeig-neten aktiven arbeitsmarktpolitischen Maßnahmenerhöht werden. Eine verstärkte Förderung dieses Per-sonenkreises mit Maßnahmen zur Erreichung von an-erkannten Berufsabschlüssen könnte dazu beitragen.Angesichts der Lohngrenze von 8,50 Euro ist fernerdamit zu rechnen, dass nicht nur der Bedarf an Ein-gliederungszuschüssen steigen wird, sondern auchdie Zuschusshöhe und die Dauer des Einsatzes, bisdie Förderung erfolgreich beendet werden kann.

Wenn sich infolge des Mindestlohns die Arbeitslosig-keit bestimmter Personengruppen verfestigen sollte,werden Aspekte wie der Erhalt der Beschäftigungsfä-higkeit und der sozialen Teilhabe weiter in den Vor-dergrund der Arbeitsmarktpolitik rücken – und damitauch ein verstärkter Einsatz von Maßnahmen der öf-fentlich geförderten Beschäftigung. Für Personen-gruppen, bei denen eine Erwerbsintegration aufgrundschwerwiegender individueller Vermittlungshemm-nisse in absehbarer Zeit nicht erfolgen kann, wäre dieEinrichtung eines sozialen Arbeitsmarktes sorgfältigzu prüfen. Beim Einsatz der öffentlich geförderten Be-schäftigung wäre (bei einfachen Tätigkeiten) aller-dings ein gewisser Abstand zum Mindestlohn zuwahren, um Übergänge in ungeförderte Beschäftigungweiter attraktiv zu halten. Zudem wäre auf die Ein-haltung der Wettbewerbsneutralität, die genaue Ein-haltung der Zielgruppe und einer entsprechendenAusgestaltung der Maßnahmen zu achten(Kupka/Wolff 2013).

4. Regelungen im Zusammenhang mit Arbeitszeit-konten

§ 2 MiLoG regelt die Fälligkeit des Mindestlohns, ins-besondere die Behandlung von Arbeitsstunden, dieauf Arbeitszeitkonten eingestellt werden. Gemäß § 2(2) MiLoG sind solche Stunden spätestens nach zwölfKalendermonaten auszuzahlen oder auszugleichen.

Nach der IAB-Stellenerhebung und dem IAB-Be-triebspanel liegt der Anteil der Betriebe mit Arbeits-zeitkonten bei ca. einem Viertel bis zu einem Drittel.Die große Mehrheit unter den Betrieben mit Arbeits-zeitkonten verfügt in der Tat über solche Konten mitAusgleichszeiträumen bis zu einem Jahr (Ellguth et al.2013). Hier gehen die Anforderungen des Gesetzent-wurfs also nicht über die geübte Praxis hinaus.

Langzeitkonten sind sehr wenig verbreitet. Zudemsind solche Vereinbarungen zu Wertguthaben und Al-tersteilzeit im Gesetzentwurf ausgenommen. Durchden Gesetzentwurf eingeschränkt wären also Kontenmit einem Ausgleichszeitraum von mehr als einemJahr, die aber keine Wertguthabenkonten sind. Das isteine Minderheit. Ob die Einhaltung der Jahresfrist indiesen Fällen problematisch wäre, lässt sich schwerbeurteilen. Geht es darum, einen Arbeitszeitausgleichüber Konjunkturzyklen hinweg zu erreichen, kanneine angemessene Länge auch mehr als ein Jahr betra-gen. Etliche Jahre wären in dieser Hinsicht aber unty-pisch. Es könnte also geprüft werden, in begründeten

Fällen eine moderate Ausweitung der Jahresfrist zu-zulassen.

Die Formulierung im letzten Satz in § 2 (2) MiLoG istnicht eindeutig: „Die auf das Arbeitszeitkonto einge-stellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nichtübersteigen.“ Bedeutet dies, dass jeden Monat nichtmehr als 50 Prozent Stunden neu eingestellt werdendürfen, bietet die Regelung hinreichende Flexibilitätfür Arbeitnehmer wie Arbeitgeber. Dies würde jedochnicht gelten, wenn gemeint ist, dass der Gesamtbe-stand 50 Prozent nicht überschreiten darf. Wir emp-fehlen, hier klarer zu formulieren.


Der Gesetzentwurf der Bundesregierung orientiertsich teilweise an der Konstruktion der Low Pay Com-mission in Großbritannien. Die Kommission hat dieAufgabe, über die angemessene Höhe des Mindest-lohns auf sachlicher Grundlage zu entscheiden. Siesoll verhindern, dass auf der politischen Ebene einÜberbietungswettbewerb bezüglich der Höhe desMindestlohns stattfindet.

Die Regierung kann den Vorschlag der Kommissionüber die Höhe des Mindestlohns übernehmen oderablehnen, nicht jedoch abändern. Die Kommissionbegründet ihren Vorschlag schriftlich.

Die Kommission besteht aus jeweils drei Mitgliedern(Vorschlagsrecht bei den Sozialpartnern), einer odereinem Vorsitzenden sowie zwei Wissenschaftler(in-nen) ohne Stimmrecht, die auf Vorschlag der Sozial-partner in die Kommission berufen werden; diesedürfen aber in keinem Beschäftigungsverhältnis derArbeitgeber- oder Gewerkschaftsorganisationen ste-hen. Die Kommission erhält eine eigene Dienststelle.Der oder die Vorsitzende soll auf gemeinsamen Vor-schlag der Sozialpartner berufen werden. Falls es dar-über keine Einigung gibt, werden zwei alternierendeVorsitzende berufen. Der Vorsitz wechselt dann nachjeder Entscheidung über den Mindestlohn. Der Vor-sitzende oder die Vorsitzende macht einen Vermitt-lungsvorschlag, wenn sich die übrigen sechs stimm-berechtigten Mitglieder nicht einigen können. Kommtweiterhin keine Mehrheit zustande, entscheidet er o-der sie.

Die Festsetzung des Mindestlohns soll zu einem an-gemessenen Mindestschutz der Arbeitnehmer beitra-gen, einem fairen und funktionierenden WettbewerbRechnung tragen und die Beschäftigung nicht gefähr-den. Es soll eine nachlaufende Orientierung an derTarifentwicklung geben.

Die Exekutive kann den Vorschlag der Kommissionannehmen oder ablehnen, nicht jedoch abändern. In-sofern entzieht sich die von der Kommission ge-troffene Entscheidung der nachträglichen politischenEinflussnahme. Abzuwarten bleibt, wie der Konsens-zwang innerhalb der Gruppe wirkt. Wenn es zu keinerEinigung über den Vorsitz kommt, könnte es zu einemzeitlichen inkonsistenten Muster der Vorschlägekommen (je nachdem, ob jeweils die von Arbeitge-bern oder Gewerkschaften vorgeschlagene Person denVorsitz innehat).


28

Noch unklar erscheint, inwieweit die Kommissionvon der nachlaufenden Orientierung an der Tarifloh-nentwicklung abweichen kann und ob in besonderenSituationen auch eine Anpassung des Mindestlohnsnach unten möglich ist. Wenn sich in Teilbereichendes Arbeitsmarktes Probleme in der Umsetzung zei-gen, wäre es denkbar, dass die Kommission auch Vor-schläge zu weitergehenden Ausnahmetatbeständenbzw. einer Differenzierung des Mindestlohns machendarf. Die Vorgabe der Veröffentlichung der schriftli-chen Begründung der Mindestlohnkommissionwürde den Status der Unabhängigkeit der Kommis-sion untermauern.

6. Übergangsregelungen

Der Gesetzentwurf der Bundesregierung ermöglichtunter bestimmten Bedingungen bis zum 31.12.2016branchenspezifische Mindestlöhne nach den Maßga-ben des Allgemeinverbindlichkeitsgesetzes, die denallgemeinen flächendeckenden Mindestlohn von8,50 Euro unterschreiten können. Zu diesen Bedin-gungen gehören gemäß des vorliegenden Entwurfesfür Änderungen des Allgemeinverbindlichkeitsgeset-zes, dass die Unterschreitung notwendig ist, um dasLohnniveau der betreffenden Branchen schrittweisean die Lohnuntergrenze von 8,50 Euro heranzuführenohne den fairen Wettbewerb einzuschränken bzw. Be-schäftigungseinbußen zu riskieren. Entsprechend sollauch die Mindestlohnkommission erstmalig nachdem Überganszeitraum ab 01.01.2017 und spätestenszum 10.06.2017 eine Anpassung mit Wirkung zum01.01.2018 beschließen.

Im Entwurf wird davon ausgegangen, dass eine Min-destlohnhöhe von 8,50 Euro ohne Anpassungszeit-raum für einige Branchen aufgrund der vorherrschen-den Wettbewerbsbedingungen nicht angemessen istund den Erhalt der Beschäftigung gefährden könnte.In der Konsequenz sollen allgemeine Ausnahmetatbe-stände auf Grundlage des Arbeitnehmerentsendege-setzes geschaffen werden. Branchen haben für einenÜbergangszeitraum die Möglichkeit, einen für sie spe-zifischen Mindestlohn zu vereinbaren nach dem imAllgemeinverbindlichkeitsgesetz festgelegten Verfah-ren. Durch die an gültige Tarifverträge gekoppeltenÜbergangsregelungen entsteht ein Impuls, wieder zueiner höheren Tarifabdeckung zu kommen. Eine sol-che Entwicklung wäre durchaus wünschenswert. Zu-dem kann diese Regelung auch dazu beitragen, denEffekt der Einführung des Mindestlohns auf Ost-deutschland abzufedern.

7. Ausnahmeregelungen

Je höher ein flächendeckender Mindestlohn angesetztwird, desto eher stellt sich die Frage nach Ausnah-meregelungen, denn diese können die besondere Ar-beitsmarktsituation einzelner Gruppen berücksichti-gen. Der Gesetzentwurf sieht wenige Ausnahmenvom Mindestlohn vor. Gegen zu viele Ausnahmerege-lungen sprechen neben dem verfassungsrechtlichenGebot der Gleichbehandlung zwei gewichtige Argu-mente: Erstens muss ein Mindestlohn transparentsein, um sich durchzusetzen und gelebter sozialerStandard zu werden. Zweitens eröffnen differenzierteMindestlöhne zusätzliche Umgehungsmöglichkeiten.

8 Es gelten dort folgende abgestufte Sätze: Für die unter 18-Jährigen 60 Prozent, für die 18- bis 21-Jährigen

80 Prozent des nationalen Mindestlohns.

Je kleinteiliger die Regelungen sind, desto mehr Um-gehungsstrategien sind zu erwarten. Allerdings er-möglichen Ausnahmen einer Mindestlohnregelungauch eine flexible Berücksichtigung von Sonderbe-dingungen in Teilsegmenten des Arbeitsmarktes.Wenn wichtige Gründe dafür sprechen, sollten Aus-nahmen in Betracht gezogen werden.

§ 22 MiLoG Absätze 1 bis 3 definieren Ausnahmen,die entweder im Zusammenhang mit Aus- und Wei-terbildung stehen oder ehrenamtliche Tätigkeiten be-treffen. Absatz 4 legt fest, dass der Mindestlohn inden ersten sechs Monaten der Beschäftigung nicht fürArbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern gelten soll,die unmittelbar vor Beginn der Beschäftigung lang-zeitarbeitslos im Sinne des § 18 des Dritten BuchesSozialgesetzbuch waren.

Nicht geregelt ist bisher, ob für die Ausnahmetatbe-stände Lohnuntergrenzen gelten sollen. Bei Langzeit-arbeitslosen und Jugendlichen bzw. jungen Erwach-senen wäre auch eine Staffelung der Lohnuntergren-zen analog zur Staffelung bei Personen unter 21 Jah-ren in Großbritannien denkbar.

7.1 Auszubildende und junge Erwachsene

Grundsätzlich ist eine Diskriminierung nach Alteraus verfassungsrechtlicher Perspektive nicht gerecht-fertigt (Bug 2014). Im Rahmen einer verfassungsrecht-lichen Betrachtung wird eine Ausnahme bei Jugend-lichen dann als vertretbar angenommen, wenn etwabildungspolitische Argumente dafür sprechen.

Um Barrieren beim Berufseinstieg und Fehlanreizemit Blick auf die duale Ausbildung zu verhindern,sieht der Gesetzentwurf besondere Regelungen fürAuszubildende und jugendliche Arbeitnehmer ohneBerufsausbildung vor. Wenn Jugendliche ohne Aus-bildung bei Übernahme einer Helfertätigkeit bereitsvergleichsweise gut verdienen, so das Argument,könnte das ihre Ausbildungsbereitschaft negativ be-einflussen.

Die internationale Evidenz hierzu ist uneinheitlich.Croucher/White (2011) finden in ihrer Metastudie zuMindestlohneffekten auf die Beschäftigung jüngererArbeitnehmer, dass negative Beschäftigungseffekteam wahrscheinlichsten sind, wenn kein speziellerniedrigerer Mindestlohn für jüngere Beschäftigte fest-gelegt wurde. Die Studien für Großbritannien, wo einnach Altersgruppe abgestufter Mindestlohn gilt8, ge-ben kein klares Bild. Frühere Studien im Auftrag derLow Pay Commission haben keine gravierende Beein-flussung des Ausbildungsverhaltens Jugendlicherdurch die Mindestlohnregelungen gefunden(Crawford et al. 2011, Fidrmuc/Tena 2013). Eine ak-tuelle Untersuchung (Lanot/Sousounis 2014) kommtzu einem anderen Resultat. Den Autoren zufolgehängt die Wahrscheinlichkeit, bis zum Alter von 23Jahren einen Ausbildungsabschluss erworben zu ha-ben, signifikant negativ von der Wahrscheinlichkeiteines Mindestlohnbezugs im Alter von 18 Jahren ab.

Für Kanada (Landon 1997; Campolieti et al. 2005)oder Neuseeland (Hyslop/Stillman 2007; Pacheco/


29

Cruickshank 2007) ergeben sich ebenfalls keine ein-deutigen Befunde. Hier geht es insbesondere um dieWirkung von Mindestlöhnen auf den Schulverbleibbzw. die Arbeitsmarktintegration von Jugendlichen.

Abgesehen von der Ambivalenz der Befunde, ist beider Übertragung von Ergebnissen aus anderen Län-dern auf Deutschland Vorsicht angebracht. So sindetwa die Mechanismen des Arbeitsmarkteintritts inden angelsächsischen Ländern nicht mit denen inDeutschland vergleichbar, wo den Zertifikaten beruf-licher Abschlüsse eine hervorgehobene Bedeutungzugemessen wird. Frühere Untersuchungen ergebenkeine systematischen Hinweise darauf, dass Arbeits-marktanreize Jugendliche von der Aufnahme einerberuflichen Ausbildung abhalten. Analysen zu ju-gendlichen Maßnahmeteilnehmern betonen einehohe Ausbildungsorientierung bei Jugendlichen ohneabgeschlossene Berufsausbildung (Allmendin-ger/Dietrich 2003). Der Untersuchung zufolge ist dervorzeitige Eintritt in den Arbeitsmarkt eher Folgemangelnder Ausbildungsoptionen bzw. gescheiterterAusbildungsversuche als Resultat fehlender Bil-dungsmotivation. Aktuelle Studien für Deutschlandliegen nicht vor. Durch die Einführung des Mindest-lohns ändern sich jedoch die Opportunitätskosten. Eskönnte somit für Jugendliche attraktiver werden, sichfür eine relativ gut bezahlte Helfertätigkeit zu ent-scheiden und gegen eine Ausbildung. Ob sich dieAusbildungsneigung durch den Mindestlohn verän-dert, wäre wissenschaftlich zu evaluieren.

Obwohl Deutschland im europäischen Vergleich einesehr niedrige Arbeitslosenquote Jugendlicher undjunger Erwachsener aufweist, ist auch hier das Ar-beitslosigkeitsrisiko dieser Altersgruppe deutlich er-höht. Dies gilt insbesondere auch für Personen ohneberuflichen Abschluss (Dietrich/Abraham 2008: 81f).Gerade für die leistungsschwächsten Jugendlichenund jungen Erwachsenen könnte der Zugang zum Ar-beitsmarkt durch die Einführung des Mindestlohnestendenziell schwieriger werden, wenn Betriebe nichtbereit sind, für Personen, die aufgrund fehlender Be-rufserfahrung und Ausbildung eine geringe Produkti-vität aufweisen, einen Bruttostundenlohn von8,50 Euro zu zahlen. Es ist nicht ausgeschlossen, dasses durch die Einführung des Mindestlohns zu einerErhöhung von Jugendarbeitslosigkeit in diesem Seg-ment kommen könnte.

Aufgrund der nur begrenzt absehbaren Effekte derMindestlohneinführung auf das Ausbildungsverhal-ten und die Arbeitsmarktsituation Jugendlicher lässtsich die Frage der zu wählenden Altersgrenze bei ei-ner Ausnahmeregelung für diesen Personenkreis wis-senschaftlich bisher nicht eindeutig beantworten.Wenn Verdienstmöglichkeiten für Schülerinnen undSchüler nicht gefährdet werden sollen, ist die Alters-grenze von 18 Jahren sicherlich richtig. Auch jungeErwachsene haben überdurchschnittlich häufig nochniedrige Einkommen. Will man bei der Einführung

9 Die Informationen über die Einstiegslöhne von Langzeitarbeitslosen wurden mit Hilfe des Panels „Arbeitsmarkt und sozi-

ale Sicherung“ (PASS) ermittelt. Berücksichtig wurden alle Personen, die in den Erhebungswellen der Jahre 2011 und2012 aus Langzeitarbeitslosigkeit eine abhängige sozialversicherungspflichtige oder geringfügige Beschäftigung (ohneAuszubildende) aufgenommen haben. Als langzeitarbeitslos gilt der hier verwendeten Definition zufolge, wer mehr als 12Monate kontinuierlich arbeitslos gemeldet war oder an einer Maßnahme der Bundesagentur für Arbeit teilgenommen hat.Den ausgewiesenen Stundenlöhnen liegt die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zugrunde.

des Mindestlohns möglichst wenige Beschäftigungs-verhältnisse dieser Gruppe gefährden, wäre die Al-tersgrenze demnach höher anzusetzen. Ein Kompro-miss könnte in einer gestaffelten Lösung liegen, wiesie beispielsweise in Großbritannien Anwendung fin-det. Zu empfehlen ist in jedem Fall eine zeitnaheMarktbeobachtung analog zum Vorgehen bei Lang-zeitarbeitslosen (MiLoG § 22 (4)), um so in diesemwichtigen Arbeitsmarktbereich gegebenenfalls ar-beitsmarktpolitisch unverzüglich nachsteuern zukönnen.

7.2 Praktikanten

§ 22 MiLoG (1) sieht für Praktikanten Ausnahmenvor, wenn sie ein Praktikum verpflichtend im Rah-men einer Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnungleisten, ein Praktikum von bis zu sechs Wochen zurOrientierung für eine Berufsausbildung oder für dieAufnahme eines Studiums absolvieren, ein Prakti-kum von bis zu sechs Wochen begleitend zu einer Be-rufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nichtzuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demsel-ben Ausbildenden bestanden hat, oder wenn Prakti-kanten an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54ades Dritten Buches Sozialgesetzbuch teilnehmen.

Der relativ differenzierte Vorschlag im Gesetzesent-wurf könnte dazu beitragen, einen möglichen Miss-brauch von Praktika zu reduzieren, ohne die positiveSeite von Praktika – das Sammeln von Berufserfah-rung und Betriebskontakten – übermäßig stark einzu-schränken.

7.3 Langzeitarbeitslose

§ 22 (4) MiLoG bezieht sich auf Langzeitarbeitslose,die ein Jahr und länger arbeitslos sind. Sie müssen inden ersten sechs Monaten der Aufnahme eines Ar-beitsverhältnisses keinen Mindestlohn erhalten.

Ein Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro pro Stundekönnte den Abgang von Langzeitarbeitslosen in einenicht-geförderte Beschäftigung erschweren. Die ge-plante Ausnahmeregelung erkennt an, dass das Leis-tungspotential bestimmter Langzeitarbeitsloser soniedrig sein kann, dass sich eine Einstellung zumMindestlohn für die Arbeitgeber nicht rechnet. Aller-dings werden von dieser Problematik auch Arbeits-lose betroffen sein, die noch nicht langzeitarbeitslossind, insbesondere gering qualifizierte Arbeitslose.

Auswertungen einer Haushaltsbefragung zeigen, dassder Einstiegslohn in rund der Hälfte der Arbeitsauf-nahmen aus Langzeitarbeitslosigkeit die Höhe des ge-planten gesetzlichen Mindestlohns unterschritt. Derdurchschnittliche Bruttolohn lag in diesem Segmentbei gut 5,90 Euro (Angaben für 2011 und 2012).9 Nied-rige Einstiegslöhne von Langzeitarbeitslosen fandensich vor allem in den neuen Bundesländern und beider Aufnahme von geringfügiger Beschäftigung. Hierhätte also ein Risiko bestanden, dass durch die Ein-führung eines gesetzlichen Mindestlohns von


30

8,50 Euro die Hürden für den Einstieg in den Arbeits-markt besonders erhöht worden wären. Auch Lang-zeitarbeitslose, die keinen Berufsabschluss haben,jünger als 40 Jahre alt oder seit mehr als drei Jahrenarbeitslos sind, erzielen bisher eher geringere Ein-stiegslöhne. Die geplante Regelung nach § 22 (4) Mi-LoG wirkt diesem Risiko tendenziell entgegen.

Durch § 22 (4) MiLoG erhalten Arbeitgeber einen An-reiz, im Niedriglohnbereich langzeitarbeitslose Be-werber bevorzugt einzustellen. Dadurch könnten siedie Möglichkeit nutzen, unterhalb des Mindestlohnszu entlohnen. Wenn Betriebe eine längere Beschäfti-gungsdauer anstreben und gleichzeitig antizipieren,dass sie eine Förderung mit Eingliederungszuschüs-sen nur vor Beschäftigungsbeginn beantragen können,dürfte die Nachfrage nach Eingliederungszuschüssenbereits bei der Einstellung Langzeitarbeitsloser stei-gen. Betriebe könnten aber auch einen Anreiz haben,diese Personen nach Ablauf von sechs Monaten wie-der zu entlassen und durch andere bisher Langzeitar-beitslose zu ersetzen.

§ 22 (4) MiLoG sieht vor, dass die Bundesregierungzum 1. Januar 2017 darüber berichtet, inwieweit dieSonderregelung für Langzeitarbeitslose ihre Wieder-eingliederung in den Arbeitsmarkt gefördert hat. Inder Begründung dazu wird davon ausgegangen, dasszum 1. Januar 2017 festgestellt werden kann, ob dieSonderregelung zu einer nachhaltigen Integration vonLangzeitarbeitslosen in den Arbeitsmarkt beitrug oderlediglich zu kurzfristigen Beschäftigungsmöglichkei-ten für Langzeitarbeitslose geführt hat.

Zwar wäre eine Berichterstattung wie in § 22 (4) Mi-LoG vorgesehen möglich, aber kaum eine belastbareEvaluation dieser Sonderregelung in dem gegebenenZeitrahmen. Zu beachten ist, dass das neue Gesetzerst ab Januar 2015 gilt. Erst im Laufe des Jahres 2016werden Prozessdaten zur individuellen Beschäfti-gung bis Ende des Jahres 2015 für Forschungszweckezur Verfügung stehen. Daher ist es nicht möglich, be-reits zum 1. Januar 2017 Erkenntnisse zur Nachhaltig-keit von ab dem 1. Januar 2015 erfolgten Erwerbsin-tegrationen von Langzeitarbeitslosen vorzulegen.

Literatur

Abowd, J. M., Kramarz, F., Margolis, D. N. (1999): Mi-nimum wages and employment in France and theUnited States. National Bureau of Economic Re-search. Cambridge.

Allegretto, S., Dube A., Reich, M. (2011): Do Mini-mum Wages Really Reduce Teen Employment? Ac-counting for Heterogeneity and Selectivity in StatePanel Data. Industrial Relations, 50(2): 205-240.

Allmendinger, J., Dietrich, H. (2003): VernachlässigtePotentiale? – Zur Situation von Jugendlichen ohneBildungs- und Ausbildungsabschluss. In: BerlinerJournal 2003 Hft. 4; 465-476.

Aretz, B., Arntz, M., Gregory, T. (2013): The Mini-mum Wage Affects Them All: Evidence on Employ-ment Spillovers in the Roofing Sector. German Eco-nomic Review, 14(3): 282–315.

Bug, A. (2014): Sachstand: Ausnahmen von einem ge-setzlichen Mindestlohn für einzelne Arbeitneh-

mergruppen aus verfassungsrechtlicher Sicht. Wis-senschaftliche Dienste des Deutschen Bundestags WD6 - 3000 - 002/14

Campolieti, M., Fang T., Gunderson M (2005). Howminimum wages affect schooling-employment out-comes in Canada, 1993–1999. Journal of Labor Re-search 26: 533-545.

Crawford, C., et al. (2011): The impact of the mini-mum wage regime on the labour market outcomes ofyoung people, Report to the Low Pay Commission,November.

Croucher, R., White, G. (2011): The Impact of Mini-mum Wages on the Youth Labor Market: An interna-tional Literature Review for the Low Pay Commission.Middlesex University, University of Greenwich.

Dietrich, H. (2013): Youth unemployment in the pe-riod 2001–2010 and the European crisis – looking atthe empirical evidence. In: Transfer: European Re-view of Labour and Research 19(3): 305 - 324.

Dietrich, H., Abraham, M. (2008): Eintritt in den Ar-beitsmarkt. In: Arbeitsmarktsoziologie. Probleme,Theorien, empirische Befunde, Wiesbaden (VS Verlagfür Sozialwissenschaften): 69-98.

Dolado, J., Kramarz, F., Machin, S., Manning, A., Mar-golis, D., Teulings, C., Saint-Paul, G., Keen, M. (1996):The Economic Impact of Minimum Wages in Europe.Economic Policy, 11(23): 317-372.

Dolton, P., Rosazza-Bondibene, C., Wadsworth, J.(2011): Employment, Inequality and the UK NationalMinimum Wage over the Medium Term. Oxford Bul-letin of Economics and Statistics, 74(1): 78-106.

Dube, A., Lester, T. W., Reich, M. (2010): MinimumWage Effects Across State Borders: Estimates UsingContiguous Counties. The Review of Economics andStatistics, 92(4): 945-964.

Ellguth, P., Kohaut, S. (2012): Tarifbindung und be-triebliche Interessenvertretung: aktuelle Ergebnisseaus dem IAB-Betriebspanel 2011. WSI-Mitteilungen,65(4): 297-305.

Ellguth, Peter; Gerner, Hans-Dieter; Zapf, Ines (2013):Flexibilität für Betriebe und Beschäftigte: Vielfalt undDynamik bei den Arbeitszeitkonten. IAB-KurzberichtNr. 3.

Fidrmuc J., Tena, J. D. (2013): National minimumwage and employment of young workers in the UK,Discussion Papers 12, Central European Labour Stud-ies Institute (CELSI).

Hyslop, D., Stillman S. (2007): Youth minimum wagereform and the labour market in New Zealand. LabourEconomics 14: 201-230.

König, M., Möller, J. (2009): Impacts of minimumwages: A microdata analysis for the German construc-tion sector. International Journal of Manpower, 30(7):716–741.

König, M., Möller, J., Stops, M., Walwei, U. (2012):Zur Einführung von gesetzlichen oder branchenspe-zifischen Mindestlöhnen - Lohnuntergrenzen undihre Wirkungen - öffentliche Anhörung von Sachver-ständigen vor dem Ausschuss für Arbeit und Soziales


31

des Deutschen Bundestags am 6. Februar 2012. IAB-Stellungnahme, 02/2012. IAB. Nürnberg.

Kupka, P.; Wolff, J. (2013): Verbesserung der Chancenvon Langzeitarbeitslosen - Zur Einrichtung eines So-zialen Arbeitsmarktes oder eines öffentlich geförder-ten Beschäftigungssektors - öffentliche Anhörung vonSachverständigen vor dem Ausschuss für Arbeit undSoziales des Deutschen Bundestags am 15. April2013. IAB-Stellungnahme, 02/2013, Nürnberg

Lanot, Gauthier; Sousounis, P. (2014): The MinimumWage And The Completion Of Apprenticeship Train-ing Over The Business Cycle. Keele University (Dis-cussion Paper).

Möller, J. (2012): Minimum wages in German indus-tries - What does the evidence tell us so far? In: Jour-nal for Labour Market Research, Vol. 45, No. 3/4, S.187-199.

Möller, J. (2014): Werden die Auswirkungen des Min-destlohns überschätzt? In: Wirtschaftsdienst, Jg. 94,H. 6, S. 387-392

Möller, J., Stops, M. (2012): Zur Mindestlohn-Initia-tive aus Mecklenburg-Vorpommern: Lohn- und Be-schäftigungswirkungen von allgemeinverbindlichenLohnuntergrenzen. Schriftliche Anhörung des Aus-schusses für Arbeit, Gleichstellung und Soziales desLandtags Mecklenburg-Vorpommern. IAB-Stellung-nahme, 06/2012. IAB. Nürnberg.

Landon, S. (1997): High school enrollment, minimumwages and education spending. Canadian Public Pol-icy / Analyse de Politiques 23: 141-163.

Neumark, D., Wascher, W. (2008): Minimum Wages.MIT Press. Cambridge.

OECD (2010): Earnings: Minimum wages relative tomedian wages. OECD Employment and Labour Mar-ket Statistics. http://www.oecd-ilibrary.org/statistics.(abgerufen am 04. September 2013)

Pacheco, G., Cruickshank A. (2007): Minimum wageeffects on educational enrollments in New Zealand.Economics of Education Review 26: 574-587.

Pereira, S.C. (2003): The Impact Of Minimum Wageson Youth Employment in Portugal. European Econo-mic Review, 47(2): 229-244.

Statistik der Bundesagentur für Arbeit (2011): Ent-geltstatistik, 09/2011.

Statistik der Bundesagentur für Arbeit (2013): Ana-lyse der Grundsicherung für Arbeitsuchende,04/2013.

Stewart, M. (2002): Estimating the Impact of the Min-imum Wage Using Geographical Wage Variation.Oxford Bulletin of Economics and Statistics,64(Supplement): 583-605.

WSI (2011): Tarifpolitischer Jahresbericht 2010: Be-schäftigungssicherung und gedämpfte Lohnentwick-lung. Informationen zur Tarifpolitik, 01/2011. Wirt-schafts- und Sozialwissenschaftliches Institut in derHans-Böckler-Stiftung (WSI). Düsseldorf.

Mindestlohnevaluationen (2011):

IAB/RWI/ISG (2011): Evaluation bestehender gesetz-licher Mindestlohnregelungen – Branche: Bauhaupt-gewerbe, Institut für Arbeitsmarkt und Berufsfor-schung / Rheinisch-Westfälisches Institut für Wirt-schaftsforschung / Institut für Sozialforschung undGesellschaftspolitik, Nürnberg/Essen/Köln.

IAQ (2011a): Evaluation bestehender gesetzlicherMindestlohnregelungen – Branche: Wäschereidienst-leistungen im Objektkundengeschäft, Institut Arbeitund Qualifikation, Duisburg.

IAQ (2011b): Evaluation bestehender gesetzlicherMindestlohnregelungen – Branche: Gebäudereini-gung, Institut Arbeit und Qualifikation, Duisburg.

IAW (2011a): Evaluation bestehender gesetzlicherMindestlohnregelungen – Branche: Maler- und La-ckiererhandwerk, Institut für Angewandte Wirt-schaftsforschung, Tübingen.

IAW (2011b): Evaluation bestehender gesetzlicherMindestlohnregelungen – Branche: Elektrohandwerk,Institut für Angewandte Wirtschaftsforschung, Tü-bingen.

IAW (2011c): Evaluation bestehender Mindestlohnre-gelungen – Branche: Pflege, Institut für AngewandteWirtschaftsforschung, Tübingen.

ZEW (2011a): Evaluation bestehender gesetzlicherMindestlohnregelungen – Branche: Dachdeckerhand-werk, Zentrum für Europäische Wirtschaftsfor-schung, Mannheim.

ZEW (2011b): Evaluation bestehender gesetzlicherMindestlohnregelungen – Branche: Abfallwirtschaft,Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung,Mannheim.


32




d) Gesetzentwurf der Bundesregierung




Deutscher Gewerkschaftsbund - Bundesvorstand -

I. Allgemeines

Der DGB begrüßt den Gesetzentwurf der Bundesregie-rung für ein Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomiemit den Regelungen für einen gesetzlichen, flächen-deckenden Mindestlohn, zur Erleichterung der Allge-meinverbindlicherklärung von Tarifverträgen undzur Ausweitung des Arbeitnehmerentsendegesetzesauf alle Branchen. Zudem sind Regelungen zur Bün-delung des Rechtsweges in der Arbeitsgerichtsbarkeitfür Fragen der Rechtmäßigkeit einer Allgemeinver-bindlicherklärung bzw. einer diesbezüglichenRechtsverordnung vorgesehen, die weitgehend Zu-stimmung finden.

Dies ist ein großer und wichtiger Schritt für eine NeueOrdnung der Arbeit, stärkt das Tarifvertragssystemund stellt einen Meilenstein in der sozialen Absiche-rung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dar.

Insbesondere die Einführung eines gesetzlichen, un-abdingbaren, flächendeckenden Mindestlohnes vonmindestens 8,50 € pro Stunde ist ein großer sozialerFortschritt. Lohndumping durch niedrigere Löhnevon inländischen und nach Deutschland entsandtenArbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer soll dadurchunterbunden werden. Den verfassungs-, europa-, undvölkerrechtlichen Vorgaben wird dadurch Rechnunggetragen. Nicht zuletzt dadurch soll eine sozial längstüberfällige Flankierung der Freizügigkeit in Europabei einer zentralen Mindestbedingung endlich erfüllt


1 Gutachten von Prof. Fischer-Lescano, Verfassungs-, völker- und europarechtlicher Rahmen für die Gestaltung von Min-destlohnausnahmen

werden. Dies wird aber mit dem Gesetzentwurf nurpartiell tatsächlich realisiert.

Der DGB und seine Gewerkschaften sind der Auffas-sung, dass dieser Mindestlohn für alle in Deutschlandtätigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowiePraktikantinnen und Praktikanten außerhalb einesstudien- oder ausbildungsbegleitenden Praktikumsgelten muss. Die vorgesehenen Ausnahmen für Ju-gendliche, für die Vergütung von bestimmten Prak-tika und von Langzeitarbeitslosen beim beruflichenWiedereinstieg lehnen wir strikt ab. Dies gilt auch fürin der Öffentlichkeit diskutierten weiteren Ausnah-men. Denn Würde kennt keine Ausnahmen. Insofernsind diese Regelungsvorschläge im Gesetzentwurfnicht sachgerecht. Ausnahmen dieser Art sind ausverfassungsrechtlichen, europarechtlichen und völ-kerrechtlichen Gründen unzulässig1. Das Ziel der Be-grenzung des Lohndumpings in einem untersten Be-reich wird dadurch nicht eingelöst, sondern infolgeder vorgesehenen Ausnahmen werden weitere Umge-hungsmöglichkeiten eröffnet. Hier wird insbesondereden Arbeitgebern bei der Entsendung von Beschäftig-ten nach Deutschland, die von anderen Rechtsord-nungen als arbeitslos definiert werden, Tür und Torgeöffnet.

Konsequent ist, dass der Gesetzentwurf Maßnahmenvorsieht, mit denen der Mindestlohn in der Praxisbesser durchgesetzt werden kann. Dadurch werden


33

die Chancen erhöht, dass die arbeitenden Menschenin Deutschland tatsächlich diesen Mindestlohn erhal-ten. Die vorgesehenen Maßnahmen gehen in die rich-tige Richtung. Die Unternehmerhaftung muss aberuneingeschränkt und ohne Entlastungsmöglichkeitdes Auftraggebers zur Anwendung kommen, weil siesonst ihr Ziel verfehlt. Die Durchsetzungsmöglichkei-ten reichen aber nicht aus, tatsächlich effektiv denMissbrauch zu unterbinden. Vorgeschlagen wird des-halb zudem eine Erleichterung der Darlegungs- undBeweislast, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh-mer Indizien dafür vorlegen können, dass sie tatsäch-lich in bestimmten Zeiten gearbeitet haben.

Die Möglichkeit, den Verstoß gegen die korrekte Höhedes Mindestlohnes auch durch den Einzelnen direktöffentlichen Stellen bekannt zu machen, ist zu begrü-ßen.

Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind aberzusätzlich durch konkrete gesetzliche Regelungen vormöglichen späteren Problemen mit ihren Arbeitge-bern zu schützen, indem Rechtsnachteile oder Be-nachteiligungen verboten werden und bei Zuwider-handlungen den Arbeitgebern drastische Sanktionenangedroht werden.

Auch ein Verbandsklagerecht der im Betrieb vertrete-nen Tarifvertragsparteien wird zur tatsächlichenDurchsetzung der Zahlung des gesetzlichen Mindest-lohnes und zur Vermeidung von Wettbewerbsverzer-rungen beitragen. Diese vorgenannten Instrumentefehlen aber in den bisher vorgeschlagenen Regelun-gen und sollten daher aufgenommen werden.

Die Kontrolltätigkeit durch die FinanzkontrolleSchwarzarbeit muss effizient sein. Dafür ist es nichtnur erforderlich, die über 500 derzeit offenen Stellenendlich zu besetzen, sondern auch die Sach- und Per-sonalausstattung insgesamt deutlich zu verbessernbzw. zu vergrößern. Gute Entgelt-, Arbeits- und Auf-stiegsbedingungen sollten gewährleistet werden, da-mit diese wichtigen und oft auch mühseligen Kon-trollaufgaben von motivierten Beschäftigten geleistetwerden (können).

Mitgliedsgewerkschaften des DGB haben sich an demvom BMAS initiierten Branchendialog beteiligt. In ei-nigen Branchen werden Gespräche der Tarifpartnergeführt, um gemeinsam Lösungen zu suchen (z. B.Landwirtschaft, Gartenbau, Forstwirtschaft, Taxige-werbe) oder es wird geklärt, ob das MiLoG akzeptiertwird bzw. ein gemeinsamer Antrag auf Erstreckungnach dem AEntG gestellt wird (Friseurhandwerk).

Die vorgeschlagenen Regelungen zur Erleichterungder Allgemeinverbindlicherklärung nach dem TVGund AEntG (auch durch Erstreckung über Rechtsver-ordnung) werden die Tarifautonomie stärken und dieDurchsetzung von tariflichen Entgelt- und Arbeitsbe-dingungen verbessern. Wichtige sozialpolitischeZiele, die durch gemeinsame Einrichtungen der Tarif-partner geregelt werden, werden befördert. Die Rege-lungsgegenstände gemeinsamer Einrichtungen dürfenaber auf keinen Fall abschließend geregelt werden,das wäre ein Eingriff in die Tarifautonomie, der nichtrechtfertigbar ist.

Darüber hinaus kritisieren der DGB und seine Mit-gliedsgewerkschaften, dass – anders als im Koaliti-

onsvertrag vorgesehen – für die Allgemeinverbind-lichkeitsverfahren keine Änderungen der Regelungenhinsichtlich des Tarifausschusses nach TVG vorgese-hen werden. Es muss die mögliche Blockadehaltungder Arbeitgeberverbände verhindert werden können,die nicht Tarifpartner eines zum Zweck der Allge-meinverbindlicherklärung abgeschlossenen Tarifver-trages sind. Das jüngste Beispiel ist der Antrag für ei-nen Tarifvertrag im privaten Omnibusgewerbe inBayern, der deshalb nicht zur Anerkennung gelangenkonnte. Hier besteht dringender Änderungsbedarf,sollen die vorgesehenen Erleichterungen letztlichnicht leer laufen.

Die vorgeschlagenen Regelungen zur Änderung desArbGG sind sachgerecht und zielführend. Die vorge-sehene Verkürzung des Rechtsweges auf zwei Instan-zen, also die Reduzierung auf eine Tatsacheninstanzbei den wichtigen Verfahren zur Tariffähigkeit, Tarif-zuständigkeit und zur Klärung der Rechtmäßigkeitvon Allgemeinverbindlicherklärungen (auch überRechtsverordnungen) wird abgelehnt. Diese wichti-gen Verfahren bedürfen einer ausführlichen tatsächli-chen Aufbereitung; ihre Würdigung sollte von zweiTatsacheninstanzen vorgenommen werden. Die Be-schleunigung der Verfahren ist durch entsprechendeVerfahrensvorschriften zu gewährleisten.

II. Anmerkungen zu ausgewählte Regelungen:

Zu Artikel 1: Gesetz zur Regelung eines allgemeinenMindestlohnes

Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften sehenden Gesetzgeber aufgrund von Art. 1, Art. 20 Abs. 3und Art. 12 GG unter Berücksichtigung europäischerund völkerrechtlicher Vereinbarungen für verpflich-tet an, einen allgemeinen gesetzlichen Mindestlohnvon mindestens 8,50 €/Std. für alle Arbeitnehmerin-nen und Arbeitnehmer – ohne Ausnahme! – gesetz-lich festzulegen.

Zu § 1: Mindestlohn

Vorgesehen ist ab dem 01.01.2015 ein Mindestlohn-anspruch von 8,50 € pro Zeitstunde, der sich direktaus dem Gesetz ergibt und von in- und ausländischeArbeitgeber, der Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh-mer in Deutschland beschäftigt, zu zahlen ist (§ 20).

Nach dem Gesetzentwurf kann der Mindestlohn nichtunterschritten werden; Ausnahmen gelten nur fürspezielle Tarifverträge, die nach dem AEntG alle Ar-beitgeber und Arbeitnehmer in der jeweiligen Bran-che binden. Diese Ausnahme ist nur für eine Über-gangsfrist bis zum 31.12.2016 vorgesehen (siehe § 24).

Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften begrü-ßen diese Regelung des § 1 i.V.m. § 20 uneinge-schränkt, sie sollte auch uneingeschränkt gelten. DieRegelungen in § 22 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 und 4sind ersatzlos zu streichen; die Streichung der Aus-nahmen von Praktika vom gesetzlichen Mindestlohnmuss alle außerhalb von vorgeschriebenen ausbil-dungs- oder studienbegleitenden Praktika betreffen(näheres siehe zu § 22).

Zu § 2: Fälligkeit des Mindestlohnes

Der Gesetzentwurf sieht vor, dass der Mindestlohnspätestens zum Ende des folgenden Kalendermonats


34

fällig wird. Das wahrt anderweitige vertragliche Ver-einbarungen mit früherem Fälligkeitszeitpunkt. Nurfür den seltenen Fall, in dem keine Vereinbarung ge-troffen wurde, ist dann ein sehr später Zahlungszeit-punkt vorgeschrieben. Allerdings kann ab diesemZeitpunkt dann uneingeschränkt die tatsächlicheZahlung des gesetzlichen Mindestlohnes durch diestaatlichen Behörden (Finanzkontrolle Schwarzar-beit) geprüft werden. Für Arbeitszeitkonten sind erstnach 12 Kalendermonaten die Guthaben fällig; siewerden deshalb entsprechend später kontrolliert,müssen aber inhaltlich bestimmte Anforderungen er-füllen, denn sie dürfen nicht zur Umgehung der Be-zahlung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstundendienen. Langzeitkonten sind ausgenommen, weil siegesetzlich anderweitige Anforderungen erfüllen müs-sen.

Die Fälligkeitsregelungen im Gesetzentwurf sind pra-xisgerecht und auch für Kontrollen zielführend, auchwenn noch Nachbesserungsbedarf besteht.

Zu Abs.1:

Entgegen der geltenden gesetzlichen Bestimmungmuss der Fälligkeitstermin definitiv gesetzlich gere-gelt werden, weil nur dies dem Bestimmtheitsgebotdes Gesetzes entspricht und daran anknüpfend dannSanktionen bei Verstößen geknüpft werden können;auch für die Kontrollen ist dann klar, ab wann washätte gezahlt werden müssen. (Tarif-)vertragliche Re-gelungen reichen dafür nicht aus. Sie sind darüberhinaus auch keine Grundlage für eine internationalzwingende Vorschrift, die für alle Arbeitgeber zwin-gend gilt, die Arbeitnehmer in Deutschland beschäf-tigen, einsetzen oder hierher entsenden. Tarifverträgewerden insofern nicht wie Gesetze behandelt.

Die Festlegung der Fälligkeit gilt nur für den Mindest-lohn in Höhe von 8,50 € pro Stunde. Bei einem Stun-denlohn von z. B. 15,00 € ist der den Betrag von 8,50€ überschießende Teil überhaupt nicht berührt, die-ser Teil richtet sich nach wie vor nur nach den ver-traglichen Regelungen. Man muss also zwischen demgesetzlichen Mindestlohn einerseits und den vertrag-lich vereinbarten Entgelten andererseits unterschei-den.

Zu Abs. 2:

Vor dem oben genannten Hintergrund gibt es Beson-derheiten der Fälligkeit bei Arbeitszeitkonten.

Für Arbeitszeitkonten sind erst nach 12 Kalendermo-naten die Guthaben fällig; sie werden deshalb ent-sprechend später kontrolliert, müssen aber inhaltlichbestimmte Anforderungen erfüllen, denn sie dürfennicht zur Umgehung der Bezahlung der tatsächlichgeleisteten Arbeitsstunden dienen.

Diese inhaltlichen Anforderungen sind:

Schriftform der Vereinbarung

Zahlung eines verstetigten Entgeltes auf der Basisder vertraglich vereinbarten regelmäßigen Ar-beitszeit

Ausgleich in Freizeit oder Auszahlung innerhalbvon 12 Kalendermonaten und

die festgelegte Höchstgrenze für den Aufbau vonGuthaben: diese darf nämlich 50 % der verein-barten Arbeitszeit nicht überschreiten.

Beispiel: bei Teilzeitarbeit von 20 Wochenstundendarf diese weitere 10 Stunden pro Woche Guthaben-aufbau nicht überschreiten.

Diese Anforderungen sollen dem Missbrauch von Ar-beitszeitkonten entgegenwirken. Das ist vom Ansatzher richtig, aber nicht weitreichend genug. Insbeson-dere Teilzeitarbeitsverhältnisse können zur Umge-hung missbraucht werden. Die Einführung einer Re-lation ist zur Begrenzung von Missbrauch zwar vomAnsatz her richtig, die 50 % – Relation ist aber nochwesentlich zu groß, sie ist mindestens auf 30 % abzu-senken. Das würde mögliche Schlupflöcher zur Um-gehung durch in- und ausländische Arbeitgeber bes-ser begrenzen und die nach Deutschland entsandtenausländischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh-mer besser schützen sowie Lohndumping für die inDeutschland ständig beschäftigten Arbeitnehmerin-nen und Arbeitnehmer einschränken. Beliebte Prakti-ken, hohe Guthaben aufzubauen, die später (im Aus-land) niemals ausgeglichen werden, können so besserunterbunden, wenn auch nicht völlig ausgeschlossenwerden. Arbeitet ein Arbeitnehmer mehr Stunden alsdie 30 % -Relation ergibt, wird der überschießendeTeil wie Überstunden und damit nach der Grundre-gelung des Absatzes 1 bezüglich der Fälligkeit behan-delt. Mehr Arbeitsleistung als die vertraglich verein-barte regelmäßige Arbeitszeit kann also nach wie vorerbracht werden. Der Aufbau von Scheinguthaben,die später niemals abgebaut werden und die, weilKontrollen zu diesem späteren Zeitraum nicht mehrdurchgeführt werden, etwa weil eine Fortsetzung derBeschäftigung im Ausland erfolgt, kann dadurch bes-ser begrenzt werden.

Es darf nämlich keinen Anreiz geben ausländischeArbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einer inDeutschland unüberprüfbaren A 1/ E 101 - Bescheini-gungen auszunutzen.

Ausdrücklich geregelt werden muss in jedem Fall inAbs. 2 außerdem – wie in der Begründung ausgeführt– dass nur Arbeitszeitkonten, die die Zahlung einesverstetigten Arbeitsentgeltes in der vertraglich ge-schuldeten Höhe vorsehen, von der Regelung in Abs.2 erfasst sind. Vorgeschlagen wird eine Legaldefini-tion des verstetigten Entgeltes ins Gesetz aufzuneh-men, etwa in folgender Form: „In der Vereinbarungeines Arbeitszeitkontos muss ausdrücklich geregeltsein, dass das Arbeitsentgelt für die vertraglich ver-einbarte regelmäßige Arbeitszeit für jeden Monat ent-sprechend Abs. 2 Satz 1 fällig wird (verstetigtes Ent-gelt)“.

Zudem sollte der Fall bedacht werden, dass neben ei-nem Arbeitszeitkonto nach Abs. 2 auch ein Langzeit-konto nach Abs. 3 bestehen kann, was in der Praxisvorkommt. Insofern kennt die Praxis Regelungen,dass Wertguthaben aus einem Arbeitszeitkonto auchauf das Langzeitkonto verschoben und dort gutge-schrieben werden können. Diese Fallkonstellationsollte auch in der Ausnahmeregelung in Abs. 2 er-möglicht werden. Darüber hinaus kennt die Praxis


35

auch Überführungen von Wertguthaben von Arbeits-zeitkonten in Betriebliche Altersversorgung. Auchdies sollte ermöglicht werden.

Zu Abs. 3:

Die in Abs. 2 vorgeschlagene Relation zwischen ver-traglich vereinbarter regelmäßiger Arbeitszeit und derdarüber hinaus gehenden tatsächlich geleisteten Ar-beitszeit, die in das Wertguthaben eingestellt wird,muss auch für Langzeitkonten gelten. Zwingend sindauch Wertguthaben nach § 1 Altersteilzeitgesetz – wieim Referentenentwurf vorgesehen war – insofern ein-zubeziehen. Missbrauchsmöglichkeiten auch durchdie Vereinbarung von Langzeitkonten nur zumSchein, sollten von vornherein unterbunden werden,wo immer das möglich ist.

Zu § 3: Unabdingbarkeit des Mindestlohnes

Nach der Regelung kann jede und jeder seinen gesetz-lichen Anspruch von 8,50 € pro Stunde auf dem Kla-gewege innerhalb von drei Jahren geltend machen.Das ist gut so, denn die wenigsten Beschäftigten kla-gen während des Arbeitsverhältnisses. Deshalb ver-fällt der Hauptteil ihrer vom Arbeitgeber nicht geleis-teten Ansprüche bzw. sie sind nach Ende des Vertra-ges dann verfallen.

Die Regelung wird deshalb begrüßt. Die Unwirksam-keit der Vereinbarungen wirkt nur insoweit als dieHöhe des gesetzlichen Mindestlohnes betroffen ist.Zugleich wird vorgeschlagen, den gerichtlichen Ver-gleich insofern zu konkretisieren, sodass dieser „aufVorschlag des Gerichts“ erfolgt. Nach § 278 Abs. 1 S.1 ZPO sind auch andere Möglichkeiten zulässig, dieebenfalls in einen gerichtlichen Vergleich mündenkönnen. Diese Ergänzung wird vorgeschlagen, umeine größere Richtigkeitsgewähr bei Verzichtserklä-rungen zu erreichen. Klargestellt werden sollte, dassnur auf entstandene Ansprüche verzichtet werdenkann.

Zu § 4: Aufgaben und Zusammensetzung der Min-destlohnkommission

Zu § 5: Stimmberechtigte Mitglieder

Zu § 6: Vorsitz

Zu § 7: Beratende Mitglieder

Zu § 8: Rechtsstellung der Mitglieder

Die Kommission besteht neben einem Vorsitzendenaus je drei Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreterund zwei Wissenschaftler, die ihr allerdings nur mitberatender Stimme angehören. Die Kommission wirdfür fünf Jahre berufen.

Die Aufgaben und die Zusammensetzung der Kom-mission sind zielführend und sachgerecht.

Zu § 9: Beschluss der Mindestlohnkommission

Abs. 1:

Der Zeitpunkt der erstmaligen möglichen Anpassungdes Mindestlohnes ist auf den 01.01.2018 festgelegt.

Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften haltenden Zeitpunkt der erstmaligen Anpassung des Min-destlohnes für wesentlich zu spät. Deshalb ist dieZeitspanne zwischen der im Gesetzentwurf vorgese-henen Erstfestsetzung des Mindestlohnes und dem

frühesten Erhöhungsdatum, dem 1. Januar 2018, zulang. Dies bedeutet ein Einfrieren des gesetzlichenMindestlohnes bis 2018 und wird den Erfordernissender Betroffenen nicht gerecht. Die Perspektive derWeiterentwicklung des Mindestlohnes zu einem exis-tenzsichernden Mindestlohn darf nicht aus den Au-gen verloren werden. Die Kommission sollte mit In-krafttreten des Gesetzes unverzüglich ihre Arbeit auf-nehmen und der Bundesregierung schon im Jahr 2016eine erste Anpassung nachlaufend zu den Tarifent-wicklungen nach oben vorlegen.

Die vorgesehene regelmäßige Anpassung wird be-grüßt, sie ist sachgerecht, um dem Ziel der Existenz-sicherung zeitnah gerecht zu werden.

Zu Abs. 2:

Die Regelung ist von der Zielsetzung und den inhalt-lichen Anforderungen, die ein Beschluss zu berück-sichtigen hat, zutreffend. Der Mindestlohn soll ent-sprechend des Tarifindexes des statistischen Bundes-amtes jährlich, erstmalig zum 1. Januar 2017, erhöhtwerden. Die Indexierung soll ab 01.01.2015 wirken.

Zu § 10: Verfahren der Mindestlohnkommission

Zu § 11: Rechtsverordnung

Die Regelungen sind sachgerecht.

Zu § 12: Geschäfts- und Informationsstelle für denMindestlohn: Kostenträgerschaft

Geplant ist zudem die Einrichtung einer Informa-tions- und Beratungsstelle, an die sich jedermannwenden kann, auch um Verstöße zu melden. Die Mög-lichkeit, mit einer zentralen Stelle Informations- undBeratungsbedarf abzudecken, wird begrüßt. Wie dieErfahrungen in Großbritannien gezeigt haben, ist dieseine wichtige Einrichtung. Allerdings sollte hier, wieunter I. bereits ausgeführt, konsequenterweise vor al-lem allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern,Praktikantinnen und Praktikanten sowie Auszubil-denden und Jugendlichen, die Verstöße dort melden,ein entsprechender Schutz vor Benachteiligung we-gen dieser Weitergabe in ihrem jeweiligen Vertrags-verhältnis gewährt werden.

Beschwerden und Anzeigen sind bereits jetzt schonbei der Hotline der Finanzkontrolle Schwarzarbeitmöglich, bei der man sich namentlich und mit Ad-resse melden muss, damit die gemeldeten Verstößeauch verfolgt werden. Beschäftigte, gleich in wel-chem Alter und mit welchem Vertrag, sind deshalbdurch konkrete gesetzliche Regelungen vor „Gegen-maßnahmen“ ihrer Arbeitgeber zu schützen, indemRechtsnachteile oder Benachteiligungen für dieseFälle verboten werden und bei Zuwiderhandlungendrastische Sanktionen für die Arbeitgeber angedrohtwerden.

Zu § 13: Haftung des Auftraggebers

Der Gesetzentwurf sieht ferner vor, dass die Wirt-schaftsakteure untereinander zur Prüfung ihrer Ver-tragspartner angehalten werden. Werden im Rahmeneines Arbeitsverhältnisses bei einem Unterauftrag-nehmer oder einem Werkvertrag Löhne unter 8,50 €gezahlt, kann der Betroffene den Auftraggeber zusätz-lich neben dem eigenen Arbeitgeber auf die Differenz-zahlung verklagen. Die Haftung wie ein Bürge, auch


36

Nachunternehmerhaftung genannt, gilt auch dann,wenn es Ketten von Unteraufträgen gibt. Die Einfüh-rung dieser Haftung wird außerordentlich begrüßt.

Vorgesehen ist infolge des Kabinettsbeschlusses nun-mehr allerdings, dass sich der Unternehmer dann vonder Haftung befreien kann, wenn er nur grob fahrläs-sig nicht wusste oder sogar positive Kenntnis hatte,dass der Mindestlohn nicht gezahlt wurde. Das wirdstrikt abgelehnt. Das Instrument wird dadurch konter-kariert.

In der Praxis wird jeder Arbeitgeber behaupten unddurch eine schriftliche Bescheinigung seines Ver-tragspartners oder eines Vertragspartners in der Kettebelegen, dass der gesetzliche Mindestlohn gezahltwürde, sodass er alles getan habe, was in seiner Machtstehe. Diesen „Beweis“ kann kein Beschäftigter ent-kräften, da er nähere Umstände tatsächlicher Art we-der darlegen noch beweisen kann. Insofern haben dieArbeitgeber hier einen Freifahrtschein.

Die Bundesregierung setzt sich darüber hinaus in Wi-derspruch zu ihrer den Gewerkschaften gegenüberdargestellten Auffassung, die uneingeschränkte Un-ternehmerhaftung nach dem AEntG europaweitdurchzusetzen und die deutsche Regelung im AEntGhalten zu wollen. Diese Regelung im AEntG wirddurch die geplante Abschwächung inhaltlich in Fragegestellt und die politische Diskussion zu ihrer Ver-schlechterung befördert.

Nicht zuletzt durch die anderweitige – weil weiterge-hende Regelung im AEntG – werden für die Arbeitge-ber mit der vorgesehenen Regelung Anreize gesetzt,aus dem Geltungsbereich des AEntG herauszukom-men. Der Wertungswiderspruch, dass höhere Bran-chenmindestlöhne nach dem AEntG auf der Basis vonArt. 12 und Art. 9 Abs. 3 GG besser geschützt sind, alsder gesetzliche Mindestlohn auf der Basis von Art. 1,20 III und 12 GG ist augenfällig und unerklärlich. § 13Satz 2 ist deshalb ersatzlos zu streichen.

Angeregt wird zudem, dass sich die Haftungsregelung- wie nach dem AEntG – auch auf Tätigkeiten bei Ver-leihern erstreckt.

Zu §§ 14 – 16:

Die Regelungen sind unverzichtbar und zutreffend;allerdings ist in § 16 Abs. 3 eine Begrenzung der Mel-depflicht des Entleihers auf Branchen gem. § 2a desSchwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes vorgenommenworden, was abgelehnt wird, da es sich beim Verleihin der Regel um missbrauchsanfällige Strukturen han-delt. Deshalb sollte dies – wie im Referentenentwurfnoch vorgesehen – generell im Gesetz vorgeschriebenwerden und nicht erst durch eine spätere Rechtsver-ordnung nach § 17 Abs. 3 des Entwurfs, wenn Miss-brauch bereits erfolgt ist, ggf. realisiert werden.

Ergänzt werden sollte zudem, um die Kontrolle zu er-leichtern und zu effektiveren, dass die Unterlagen dervertraglichen Regelungen von Arbeitszeitkonten imSinne von § 2 wie Tarifvertrag, betriebliche Vereinba-rung, Nachweis nach dem Nachweisgesetz bezüglichder regelmäßig vereinbarten Arbeitszeit, ebenfallsvorgehalten werden müssen und bei Bedarf eingese-hen werden können.

Zu § 17: Erstellen und Aufzeichnen von Dokumenten

Die Aufzeichnungspflicht von Arbeitgebern für diegeleisteten Arbeitsstunden von Beschäftigten mit Ver-trägen gem. § 8 Abs. 1 SGB IV – sog. Minijobs – undin den in § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz ge-nannten Branchen wird begrüßt. Gerade in diesen Tä-tigkeitsbereichen oder mit dieser Vertragsform ist dieUmgehung der Bezahlung der tatsächlich geleistetenArbeitsstunden zu erwarten, da jetzt schon besondersviele Verstöße bekannt sind (siehe Untersuchung derLandes NRW zu Minijobs). Diese Arbeitgeber müssendie geleisteten Stunden aufzeichnen und die aktuali-sierten Aufzeichnungen immer zur Einsicht vorliegenhaben. Gesetzeskonformes Verhalten wird dadurchgefördert und Kontrollen werden erleichtert. Daswird ausdrücklich begrüßt, weil es eine sinnvolle prä-ventive Maßnahme ist.

Da die Arbeitnehmerüberlassung auch aufgrund derSonderkonstruktion ebenfalls eine missbrauchsanfäl-lige Branche ist, sollte dies dort generell und nichtnur Branchenbezogen gelten.

Sie ist auch für Beschäftigte in Privathaushalten fest-zulegen, da diese Personengruppe ebenfalls schutzbe-dürftig ist und das von Deutschland ratifizierte Über-einkommen Hausangestellte gleichstellen will, sofernnicht von den darin ermöglichten Ausnahmemöglich-keiten Gebrauch gemacht wird.

Wie unter I. bereits ausgeführt, sollte zudem allen Ar-beitnehmerinnen und Arbeitnehmern nach diesemGesetz bezüglich des Nachweises ihrer geleisteten Ar-beitszeit und zur besseren Durchsetzung ihres gesetz-lichen Mindestlohnanspruches unter bestimmten Vo-raussetzungen eine Erleichterung ihrer Darlegungs-und Beweislast eingeräumt werden (in Anlehnung an§ 22 AGG).

Zu §§ 18 - 21:

Die Regelungen sind sachgerecht und zielführend.

Zu § 22: Persönlicher AnwendungsbereichDer DGBund seine Mitgliedsgewerkschaften lehnen die vorge-sehenen Ausnahmen von Jugendlichen ohne abge-schlossene Berufsausbildung und die Herausnahmebestimmter Praktika von Praktikantinnen und Prakti-kanten sowie von zuvor Langzeitarbeitslose in denersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnissesstrikt ab. Lohndumping und Verdrängungen am Ar-beitsmarkt werden dadurch weiter allein über dieLohnkosten ermöglicht und Missbrauchspraktiken er-öffnet.

Wir halten es allerdings für sachgerecht, dass Prakti-kantinnen und Praktikanten nach § 26 BBiG grund-sätzlich als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer imSinne dieses Gesetzes einbezogen werden und damitunter seinen Schutzbereich fallen, um den Miss-brauch von Praktika nach Abschluss einer Ausbil-dung als billigen Arbeitsvertrag zu unterbinden. Stu-dien und unseren Erfahrungen in der Praxis zufolgewerden in diesen Praktika Leistungen erbracht, dieebenfalls unter den verfassungsrechtlichen Schutzbe-reich fallen müssen. Die vorgesehenen Ausnahmenkonterkarieren in weiten Teilen diesen an sich richti-gen Ansatz.

Nach dem Entwurf sollen Auszubildende und Prakti-kanten, die an einer Einstiegsqualifizierung gem.§ 54a SGB III teilnehmen, ebenfalls ausgenommen


37

sein. Dies soll auch für vergleichbare oder ergänzendeMaßnahmen von Teilnehmern in der Berufsvorberei-tungsphase im Rahmen von tarifvertraglichen Rege-lungen entsprechend gelten. Dies sollte klargestelltwerden.

Zu Abs. 2:

Diese Ausnahme für Jugendliche unter 18 Jahren wirdstrikt abgelehnt. Die vorliegenden Arbeitsmarktdatenbestätigen nicht die Vermutung, dass Jugendlichesich bei Einführung eines Mindestlohnes für Arbeitstatt Ausbildung entscheiden würden. Schon jetztbleiben etwa 15 % eines Schuljahrganges ohne Aus-bildung, weil sie keinen Ausbildungsplatz finden.Das ist meist nicht dadurch begründet, dass das„schnelle Geld“ winkt. Diese 15 % sind im langjähri-gen Verlauf fast unverändert geblieben; konjunktu-relle Schwankungen haben die Größe nicht beein-flusst. Jugendliche wissen, dass sie mit einer Ausbil-dung in ihre Zukunft investieren. Denn das Arbeits-losigkeitsrisiko ist bei Jugendlichen ohne Berufsaus-bildung signifikant höher. Zudem befinden sich Per-sonen ohne Ausbildung deutlich öfter in atypischeroder (finanziell) prekärer Beschäftigung.

Zugleich sind bereits heute die tariflichen Einstiegs-löhne für Ungelernte in vielen Branchen deutlich hö-her als die Vergütung für Auszubildende. Dies hataber bislang nicht zu negativen Anreizen geführt, weilmehr als 90 % der jungen Menschen in Deutschlandzwischen 15 und 19 Jahren Schüler, Studierende oderAuszubildende sind. Dies belegt eine aktuelle Studiedes WSI in der Hans-Böckler-Stiftung2. Ein Zusam-menhang zwischen Einführung des Mindestlohnesund der Bereitschaft Jugendlicher, eine Ausbildungzu beginnen, ist demnach nicht nachzuweisen. Daszeigen auch die Erfahrungen mit der Einführung vontarifvertraglichen Branchenmindestlöhnen nach demAEntG seit 1997.

Eine Ausnahme für Jugendliche ist auch aus verfas-sungsrechtlichen, europarechtlichen und völker-rechtlichen Gründen unzulässig. Sie wirkt mittelbaraltersdiskriminierend und verstößt gegen den Gleich-heitsgrundsatz im Grundgesetz. Zu rechtfertigen wäreeine Ausnahme allenfalls dann, wenn so anderen spe-zifischen Nachteilen der betroffenen Beschäftigtenauf dem Arbeitsmarkt entgegengewirkt werdenkönnte. Dieses Ziel wird aber – wie oben dargestellt –nicht erreicht. Schließlich gilt die Pflicht des Staateszur Sicherung würdiger Arbeitsbedingungen auch fürArbeitsverhältnisse von jungen Menschen; dies leitetsich aus dem Schutzauftrag der Verfassung aus Art. 1i.V.m. Art. 20 GG ab3.

Die ökonomische Wirksamkeit als auch die rechtlicheZulässigkeit der Differenzierung nach dem Alter jun-ger Menschen sind sehr umstritten. Daher wurdensolche Differenzierungen z. B. in Belgien wieder ab-geschafft. In Großbritannien, wo solche Ausnahmenauch zunehmend zurückgenommen werden, gibt es

2 Amlinger, Bispinck, Schulten, Jugend ohne Mindestlohn? WSI-Report 14. März 20143 Gutachten Prof. Fischer-Lescano, Verfassungs-, völker- und europarechtlicher Rahmen für die Gestaltung von Mindest-

lohnausnahmen4 Gutachten Prof. Fischer-Lescano, S. 195 Amlinger, Bispinck, Schulten, Jugend ohne Mindestlohn? WSI-Report 14, März 2014

Untersuchungen, die nachweisen, dass sich die steu-erungspolitischen Erwartungen dieser Mindestlohn-ausnahmen nicht erfüllen. Es kann insbesonderenicht nachgewiesen werden, dass eine altersabhän-gige Mindestlohnausnahme die Attraktivität einer Be-rufsausbildung steigert4. Die Studie des WSI weist so-gar auf Indizien für Verdrängungseffekte oberhalb derAltersgrenze hin, dies sei z. B. zu beobachten bei Be-schäftigten in Supermärkten in Holland und Großbri-tannien5.

Vor allem für unter 18-Jährige, die Vollzeitschüler,Studierende, oder Auszubildende sind und ausweis-lich ihres Status einer Ausbildung nachgehen, ist eineAusnahme vom Geltungsbereich des Mindestlohnge-setzes nicht zu rechtfertigen, wenn sie daneben einArbeitsverhältnis eingehen. Sie können in einem sol-chen Fall gar keine zusätzliche Ausbildung beginnen.

Zu Abs. 1 Satz 2:

Die Herausnahme von Praktikantinnen und Prakti-kanten, die sechs Wochen zur Orientierung für eineWahl einer Ausbildung oder für die Aufnahme einesStudiums ein Praktikum leisten, wird abgelehnt. Esist zu befürchten, dass dies als Einfallstor für ständigerneute, kurze Praktika – auch beim quasi selben Ar-beitgeber in einem Konzernverbund oder Gemein-schaftsbetrieb – dient und der Mindestlohn dadurchunterlaufen wird. Auch nach kurzer Zeit könnenPraktikanten in solchen Praktika Leistungen erbrin-gen. Die Überprüfung der Zwecksetzung dieser Prak-tika wird schon allein wegen ihrer Kurzzeitigkeit un-realistisch sein.

Abgelehnt wird auch die – nach den Beratungen imKabinett – eingefügte weitere Ausnahme, wonachauch Praktika von bis zu sechs Wochen vom Mindest-lohn ausgenommen sind, die begleitend zu einer Be-rufs- oder Hochschulausbildung geleistet werden. Einder Ausbildung dienender innerer Zusammenhang,der auch von entsprechenden Ausbildungsordnun-gen als richtig erkannt wurde, ist aber die Bessere,weil sachgerechtere Abgrenzung. Billige Praktika zur„angeglichen“ oder „gefühlten“, aber nicht nachweis-bar dienlichen Berufsqualifizierungen bergen diegroße Gefahr und in der Praxis häufig angetroffene tat-sächliche Situation eines Scheinarbeitsverhältnissesin sich. Kontrollen werden auch hier – schon aus deno. g. Gründen – nicht stattfinden, dem Missbrauchwird Tür und Tor geöffnet.

Zu Abs. 4:

Die Ausnahme von der Vergütungspflicht von8,50 €/Std. von Langzeitarbeitslosen in den erstensechs Monaten ihrer Beschäftigung wird strikt abge-lehnt. Mehr als eine Million Menschen in Deutsch-land, die bereits Langzeitarbeitslos sind, werden da-von berührt sein; hinzukommen noch die nachDeutschland entsandten Beschäftigten. Die Unterbin-dung der schlechteren Bezahlung von Erntehelferin-nen und -helfern sowie weiteren Saisonarbeitnehme-rinnen und -arbeitnehmern werden damit durch die


38

Hintertür ausgehebelt. Würde aber kennt keine Aus-nahmen.

Gerade Langzeitarbeitslose sind am Arbeitsmarkt ineiner schwachen Position, so dass gerade sie eines be-sonderen Schutzes vor Ausbeutung bedürfen undnicht weiter stigmatisiert werden dürfen. Es gibt kei-nerlei Hinweise darauf, dass Langzeitarbeitslose mit-tels Lohndumping leichter in den Arbeitsmarkt inte-griert werden können. Schon bisher konnten Arbeits-losen Löhne bis zur Grenze der Sittenwidrigkeit zuge-mutet werden. Dies hat aber ihre Beschäftigungschan-cen nicht nachhaltig erhöht. Deutschland hat im Ver-gleich zu anderen Industrieländern und trotz Hartz IVimmer noch eine überdurchschnittlich hohe Lang-zeitarbeitslosigkeit. Anstatt Lohndumping benötigenLangzeitarbeitslose gezielte Hilfen und Qualifizie-rung, die in den letzten Jahren immer weiter einge-schränkt wurden.

Mit der jetzt geplanten Ausnahme vom Mindestlohndroht ein Drehtüreffekt. Gerade in den Dienstleis-tungsbereichen, in denen bisher niedrige Löhne ge-zahlt werden, ist ohnehin eine hohe Fluktuation vor-handen.

Der Personenkreis ist nicht klar abgegrenzt. §18 SGBIII definiert Langzeitarbeitslosigkeit für statistischeZwecke. Diese Definition setzt nicht voraus, dassLeistungen bezogen werden bzw. eine Meldung derArbeitsagentur vorliegt. Damit ist völlig unklar, wel-che Personengruppe konkret gemeint ist. Von derAusnahme könnten deswegen auch Personen, die ausNichtaktivität in den Arbeitsmarkt zurückkehren undPersonen aus dem Ausland betroffen sein, die etwamit einer in Deutschland nicht überprüfbaren A 1- / E101-Bescheinigung versehen, hier tätig werden. Hier-durch ist dem Missbrauch Tür und Tor geöffnet. DemLohndumping durch die Arbeitgeber wird hier gera-dezu eine Einladung unterbreitet. Das eigentliche Zieldes Gesetzes wird dadurch an dieser Stelle völlig ver-fehlt. Ausländerfeindliche Propaganda wird dadurchAuftrieb bekommen, der europäische Gedanke geop-fert.

Zudem ist unklar, wie die Langzeitarbeitslosigkeit be-legt werden soll. Es ist den Arbeitslosen nicht zumut-bar, dass sie dem Arbeitgeber eine Bescheinigung derArbeitsagentur vorlegen müssen, um den Status derLangzeitarbeitslosigkeit zu belegen. Diese Ausnahmeist schwer zu kontrollieren und führt zu einem hohenKontrollaufwand und bleibt dennoch missbrauchsan-fällig.

In keinem anderen europäischen Staat lässt sich eineAusnahme von Mindestlohn für Langzeitarbeitslosefinden. Wenn Langzeitarbeitslosen beim Wiederein-stieg den Mindestlohn vorenthalten wird, führt dieszu einer massiven Diskriminierung. Auch hier giltwie bei Jugendlichen: die Pflicht des Staates zur Si-cherung würdiger, zumutbarer sowie angemessenerArbeitsentgelte und Arbeitsbedingungen gilt auch fürLangzeitarbeitslose beim Wiedereinstieg. Dies leitetsich aus dem Schutzauftrag der Verfassung aus Art. 1,Art. 20 und Art. 12 GG ab.

Unverständlich ist auch, dass eine solche Regelungnoch nicht einmal vorsieht, dass ein unbefristeter Ar-

beitsvertrag abgeschlossen werden muss, um kurzfris-tiges Ausnutzen von Möglichkeiten zum Lohndum-ping zumindest insofern zu unterbinden.

Zu § 23: Evaluation

Dieses Vorhaben wird begrüßt.

Zu § 24: Übergangsfrist

Nach dem Gesetzentwurf kann der Mindestlohn nichtunterschritten werden; Ausnahmen gelten nur fürspezielle Tarifverträge, die nach dem AEntG alle Ar-beitgeber und Arbeitnehmer, die in der jeweiligenBranche tätig sind, binden. Diese Ausnahme ist nurfür eine Übergangsfrist bis zum 31.12.2016 vorgese-hen.

Zu Artikel 2: Änderungen des Arbeitsgerichtsgeset-zes

Wie bereits unter I. ausgeführt, begrüßen der DGB undseine Mitgliedsgewerkschaften die Bündelung desRechtswegs für Fragen der Rechtmäßigkeit der Allge-meinverbindlicherklärungen (auch durch Erstre-ckung von Rechtsverordnungen). Das schafft Klarheitund vermeidet Doppelarbeit bei den Gerichten.

Von der vorgesehenen Aussetzungspflicht des Ge-richts in anhängigen Verfahren, für die diese Fragerechtserheblich ist, sollten solche Fälle ausgenom-men werden, bei denen entsprechende Rügen offen-sichtlich haltlos sind und damit nur der Verfahrens-verzögerung dienen.

Die vorgesehene Verkürzung des Rechtsweges vonbisher drei auf zwei Instanzen – und damit die Redu-zierung auf eine Tatsacheninstanz – ist bei den wich-tigen Verfahren zur Tariffähigkeit, Tarifzuständigkeitund zur Klärung der Rechtmäßigkeit von Allgemein-verbindlicherklärungen (auch über Rechtsverordnun-gen) kontraproduktiv. Diese wichtigen Verfahren be-dürfen einer ausführlichen tatsächlichen Aufberei-tung; ihre Würdigung sollte nach wie vor von zweiTatsacheninstanzen vorgenommen werden. Dies isteine gute Grundlage für Entscheidungen des BAG, dasnur Rechtsfragen zu entscheiden hat. Die Beschleuni-gung der Verfahren sollte durch entsprechende Ver-fahrensvorschriften wie ihre Einbeziehung in den Be-schleunigungsgrundsatz des ArbGG, den Verzicht aufdie Güteverhandlung und strenge Regeln innerhalbenger Fristen zum Tatsachenvortrag gewährleistetwerden.

Wir lehnen deshalb die vorgesehene Rechtswegver-kürzung insofern ab und verweisen auch auf den Be-schluss der 76. Konferenz der LAG-PräsidentInnenvom 25. und 26.05.2014, die dies gleichermaßen se-hen.

Bezüglich der Möglichkeit nach § 98 Abs. 1 ArbGG-Eauch einen Antrag schon vor Erlass des Verwaltungs-aktes (Verletzung in absehbarer Zeit) gegen eine mög-liche Allgemeinverbindlicherklärung stellen zu kön-nen, vorgesehen ist, regen wir die Streichung an. DieExekutive könnte bereits im Vorwege von Entschei-dungen durch die Gerichte gezwungen werden, diesezu unterlassen. Das erscheint angesichts der Bedeu-tung der Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarif-vertrages auf gemeinsamen Antrag der Tarifvertrags-parteien für eine Branche im Verhältnis zu einem Ein-zelinteresse nicht ausgewogen.


39

Zu Art. 5: Änderungen des TVG

Die im Gesetzentwurf (Nr. 1: § 5) enthaltenen Rege-lungen zur Erleichterung der Allgemeinverbindli-cherklärung nach dem TVG und die Ausweitung desAEntG auf alle Branchen (näheres siehe zu Art. 6)werden die Tarifautonomie stärken und die Durchset-zung von tariflichen Entgelt- und Arbeitsbedingun-gen verbessern. So wird das 50 %-Quorum der arbeit-geberseitigen Tarifbindung in der Branche, das bisherals Voraussetzung für die Anerkennung der Allge-meinverbindlicherklärung erfüllt sein musste, zu-künftig nicht mehr verlangt, aber – nunmehr neu – eingemeinsamer Antrag der Tarifvertragsparteien. ImRahmen der Prüfung des öffentlichen Interesses fürdie Anerkennung einer Allgemeinverbindlichkeit solles zukünftig nur darauf ankommen, ob der Tarifver-trag für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen über-wiegende Bedeutung hat; entscheidend ist nunmehrdie Reichweite des Tarifvertrages. Neben der Ta-rifbindung durch Mitgliedschaft werden auch Bin-dungen durch Bezugnahmeklauseln auf den Tarifver-trag im Arbeitsvertrag sowie Anerkennungstarifver-träge künftig für eine überwiegende Bedeutung be-achtet.

Für eine Allgemeinverbindlicherklärung ist nocheine weitere exemplarisch aufgeführte Möglichkeitzur Prüfung im Rahmen des öffentlichen Interessesvorgesehen. Hierfür muss geprüft werden, ob der Ta-rifvertrag gegen die Folgen wirtschaftlicher Fehlent-wicklungen absichert. Das entspricht dem Wortlautder Bundesverfassungsgerichtsentscheidung (vom 24.05. 1977, 1 BvR 11/74, Rn. 61).

Wichtige sozialpolitische Ziele, die durch gemein-same Einrichtungen der Tarifpartner geregelt werden,sollen ebenfalls ohne 50%-Quorum für allgemeinver-bindlich erklärt werden können (Nr. 1b: § 5 Abs. 1a).Die möglichen Gegenstände sozialpolitischer Ziele ei-ner gemeinsamen Einrichtung sind aber abschließendaufgezählt. Nur diese allgemeinverbindlichen Tarif-verträge für gemeinsame Einrichtungen und derenRegelungsgegenstände sollen nach dem Gesetzent-wurf (Nr. 1c: § 5 Abs. 4) vom Arbeitgeber neben an-deren Tarifbindungen eingehalten werden müssen,andere allgemeinverbindliche Tarifverträge hingegennicht.

Die Erleichterung der Allgemeinverbindlicherklärungvon Tarifverträgen und insbesondere auch für die ge-meinsamen Einrichtungen wird sehr begrüßt. Der bes-seren Verwirklichung von Art. 9 III und von Art. 12GG wird dadurch Rechnung getragen; sozialpoliti-sche Ziele gemeinsamer Einrichtungen können besserund auf sicherer Grundlage realisiert werden. DieDurchsetzung angemessener Entgelt- und Arbeitsbe-dingungen wird dadurch deutlich verbessert.

Allerdings kritisieren der DGB und seine Gewerk-schaften, dass das faktische Vetorecht von Spitzenor-ganisationen der Arbeitgeberverbände bei der Ent-scheidungsfindung im Tarifausschuss nicht einge-schränkt wurde. Damit besteht nach wie vor trotz ge-meinsamer Antragstellung der Tarifvertragsparteiendie reale Gefahr, dass der Antrag scheitert. Dies ver-hindert die Bekämpfung von Wettbewerbsverzerrun-gen und ermöglicht weiterhin Kostenvorteile überniedrigere Lohnkosten bei gleicher oder vergleichba-rer Arbeit in einer Branche.

Zudem wird angeregt, die Regelung der Verpflichtungdes Arbeitgebers neben einer Tarifbindung nach § 3TVG auch die Regelungen eines allgemeinverbindlicherklärten Tarifvertrages über gemeinsame Einrichtun-gen einzuhalten (Nr. 1c: Abs. 4) und auf alle allge-meinverbindlich erklärten Tarifverträge auszuweiten.Die Bedeutung dieser Tarifverträge für die Stärkungder Tarifautonomie wird vom Gesetzgeber anerkannt.Zudem kann eine solche Erklärung nur durch die ent-scheidende Mitwirkung des Staates erfolgen, sodasses sich um gesetzesgleiche bzw. zumindest vergleich-bare Normen mit entsprechender Wirkung handelt.Auf die Empfehlung des Tarifausschusses kann es ausverfassungsrechtlichen Gründen nicht ankommen.

Ebenso sollte die Auflösung von Konkurrenzen vonallgemeinverbindliche Tarifverträge untereinander –wie in § 7 Abs. 2 AEntG geregelt – nicht nur in denFällen der gemeinsamen Einrichtungen und derenRegelungsgegenständen (Nr. 1b: Abs. 1a, letzter Satz)vorgesehen werden, sondern uneingeschränkt für allefür allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge.

Zu Abs. 1a:

Die erleichterte Allgemeinverbindlicherklärung vonTarifverträge für gemeinsame Einrichtungen wird un-eingeschränkt begrüßt. Allerdings muss die Beschrei-bung der durch diese Bestimmung erfassten Tarifver-träge so gefasst werden, dass nicht nur die sogenann-ten Verfahrenstarifverträge, sondern auch diejenigenmateriellen Tarifverträge, die die Leistungsverpflich-tungen der gemeinsamen Einrichtungen regeln, unterAbs. 1a fallen, da sonst die Gefahr besteht, dass dieseEinrichtungen zwar Ansprüche auf Beiträge und Aus-künfte haben, aber für ihre darauf beruhenden Leis-tungen keine Grundlagen bestehen.

Die abschließende Aufzählung der Gegenstände wirdstrikt abgelehnt. Zum einen sind dann keine innova-tiven Gegenstände für gemeinsame Einrichtungen,z. B. Tarifvertrag vom 15.02.2000 über das Prüf- undBeratungsstellenverfahren im Berliner Gebäudereini-ger-Handwerk (durch BAG-Entscheidung gebilligt),mehr möglich. Zum anderen wird gar im Umkehr-schluss aus der abschließenden Spezialregelung ge-schlossen, dass eine Allgemeinverbindlicherklärungnach Abs. 1 nicht mehr möglich ist. Damit wird ohneNot – und damit verfassungsrechtlich angreifbar – indie Entscheidungsfreiheit der Tarifvertragsparteienempfindlich eingegriffen und das erklärte Gesetzes-ziel gerade nicht erreicht.

Zu Art. 6: Änderungen AEntG

Die Ausweitung des AEntG auf alle Branchen (Nr. 3cund Nr. 6b) wird begrüßt. Damit wird ebenfalls diebessere Realisierung von Art. 9 III und von Art. 12 GGbei den im AEntG genannten Arbeitsbedingungen be-wirkt. Mit dem vorgeschlagenen Verfahren (Nr. 6cund Nr. 7) wird den insofern spezifischen Anforde-rungen Rechnung getragen.

Allerdings ist die sog. „Rückführung“ der Möglich-keit, Tarifverträge für allgemeinverbindlich zu erklä-ren, unverständlich und nicht nachvollziehbar (Nr. 2:§ 3 Satz 1). In jedem Fall ist zu beachten, dass dieseForm für die Branche des Gebäudereinigerhand-werks, die bereits 2007 in das AEntG aufgenommen


40

wurde, unverändert erhalten bleiben muss. Dies be-deutet infolgedessen, dass alle anderen Vorschriften,in denen auf § 4 Abs. 1 Nr. 1 und § 6 Abs. 2 Bezuggenommen wird, geändert werden müssen.

Begrüßt wird die Änderung (Nr. 8c: § 8 Abs. 3) zurKorrektur einer dem Sinn des Gesetzes nicht entspre-chenden Auslegung durch die Rechtsprechung, so-

dass Beschäftigte, die einen Anspruch auf einen Bran-chenmindestlohn haben, diesen Anspruch behalten,gleichgültig in welchem Betrieb sie eingesetzt wer-den. Ihre jeweils gleich bleibende Tätigkeit ist damitausschlaggebend für ihre Bezahlung und nicht der be-triebliche Geltungsbereich des Betriebes, in dem sieeingesetzt sind.


41




e) Gesetzentwurf der Bundesregierung




Deutsche Zoll- und Finanzgewerkschaft

Die gesetzgeberische Intention, durch die Einführungeines flächendeckenden gesetzlichen MindestlohnsArbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor unange-messen niedrigen Löhnen zu schützen, wird vomBDZ uneingeschränkt befürwortet. 1

Gemeinsam mit dem dbb vertritt der BDZ die Auffas-sung, dass einer tarifvertraglichen Festlegung von Ar-beitsbedingungen grundsätzlich Vorrang einzuräu-men ist, aber in Fällen, in denen Tarifvertragsparteienaufgrund geringer Tarifbindung keinen hinreichen-den Schutz gewährleisten können, eine gesetzlicheRegelung nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) un-abdingbar ist.

Der BDZ teilt die Einschätzung, dass sich Branchen-mindestlöhne nach dem Arbeitnehmer-Entsendege-setz (AEntG) bewährt haben und begrüßt daher die ge-setzgeberische Absicht, den Geltungsbereich des Ge-setzes auf sämtliche Branchen zu erweitern.

Der Erfolg dieses Vorhabens der Bundesregierung istjedoch entscheidend davon abhängig, ob hinrei-chende personelle Voraussetzungen für eine wirk-same Kontrolle durch die Bundeszollverwaltung ge-schaffen werden und klare Regelungen bestehen, dieeine effektive Tätigkeit der Finanzkontrolle Schwarz-arbeit (FKS) ermöglichen.

Aus Sicht des BDZ sind die Aussagen im Allgemei-nen Teil der Begründung des Gesetzentwurfs zum Er-füllungsaufwand der Verwaltung, wonach die Ein-führung des Mindestlohns höhere Personal- und

1 Schreiben vom 25. Juni 2014

Sachkosten mit sich bringt, zu pauschal. Besondersvage ist die Feststellung, dass mit dem Erlass neuerVerordnungen nach dem AEntG zusätzliche Voll-zugsaufwendungen verbunden sein können.

Der BDZ empfiehlt ein klares Bekenntnis zum erhöh-ten Personalbedarf der FKS, der mit einer Ausweitungder Mindestlohnkontrollen zwangsläufig verbundenist. Die Notwendigkeit eines erheblichen personellenMehrbedarfs sollte hervorgehoben werden, da es sichum eine wesentliche Voraussetzung dafür handelt,dass die Intensität und Qualität wirksamer Kontrollenaufrecht erhalten bleibt.

In Deutschland sind bei Einführung des gesetzlichenMindestlohns potenziell rund 4,5 Millionen Arbeit-nehmerinnen und Arbeitnehmer von der Neurege-lung betroffen, was nach Berechnungen des BDZ ei-nen personellen Mehrbedarf von 2000 bis 2500 Be-schäftigten in der FKS auslöst, wenn eine hinrei-chende Prüfquote erreicht werden soll. Diese wün-schenswerte Personalausstattung liegt weit unter demvom Bundestag bisher anerkannten Personalbedarf inHöhe von rund 1600 zusätzlichen Beschäftigten.

Die bisher vorgesehene zusätzliche Personalausstat-tung würde dem Anspruch des Schutzes der Arbeit-nehmerinnen und Arbeitnehmer nicht gerecht, wes-halb in der Begründung des Gesetzentwurfs deutlichzum Ausdruck kommen sollte, dass eine Intensivie-rung der Mindestlohnprüfungen und eine entspre-chende personelle Verstärkung der FKS gesetzgebe-risch gewollt ist.


42

Der Personalmehrbedarf ergibt sich nicht allein ausder Zunahme der Kontrolltätigkeit im Bereich desMindestlohns, sondern auch aus dem folgerichtig grö-ßer werdenden Umfang der sich anschließenden Er-mittlungsarbeit im Zusammenhang mit festgestelltenStraf- und Ordnungswidrigkeiten. Die Komplexitätdieser Aufgaben ist zu berücksichtigen, wenn die per-sonalwirtschaftlichen Auswirkungen für die Bundes-zollverwaltung betrachtet werden.

Insgesamt fordert der BDZ eindeutige, nicht interpre-tationsfähige Regelungen bzw. klarstellende Ausfüh-rungen in der Begründung des Gesetzentwurfs, diekeinen Raum für Ausnahmeregelungen lassen. Jemehr Ausnahmen zugelassen werden oder abgeleitetwerden können, desto aufwändiger ist die Kontrolleund Prüfungstätigkeit durch die FKS mit der be-schriebenen Folge eines erhöhten Personalaufwan-des.

Zum Entwurf eines Tarifautonomiestärkungsgesetzesmerkt der BDZ im Einzelnen an:

Artikel 1 – Gesetz zur Regelung eines allgemeinenMindestlohns

§ 1 Abs. 2

Der BDZ begrüßt ausdrücklich, dass sich der Mindest-lohn nach der Zeitstunde richten soll, wendet sichaber vehement gegen die Annahme in der Begrün-dung des Gesetzentwurfs, wonach die Vereinbarungvon Stücklöhnen und Akkordlöhnen auch nach Ein-führung des Mindestlohns zulässig bleibt, wenn ge-währleistet ist, dass der Mindestlohn für die geleiste-ten Arbeitsstunden erreicht wird.

Aus Sicht des BDZ widerspricht es dem Grundgedan-ken des Zeitarbeitslohns, den Stück- bzw. Akkord-lohn weiter zuzulassen.

Schwerpunktmäßig sind Stücklöhne in der Brancheder Paketzustellerinnen und -zusteller zu verzeich-nen. Darüber hinaus wird bei Sortier- und Verpa-ckungstätigkeiten nach Einheiten bezahlt. Betriebe inder Landwirtschaft vergüten überwiegend nach Kilo-gramm. Besonders betroffen sind Taxifahrerinnenund -fahrer sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitervon Callcentern, deren Gehalt sich nur durch Umsatz-beteiligung erhöht.

Hinsichtlich des Akkordlohns ist festzustellen, dassdie Entlohnung nach diesem Prinzip durch die Auf-nahme einzelner Branchen in das AEntG bisher zwarrückläufig, aber immer noch weit verbreitet ist. Auchinsofern gilt, dass eine vollständige und ausnahms-lose Umstellung auf Zeitstunden erfolgen sollte.

Der BDZ sieht insgesamt die Gefahr, dass der Min-destlohn damit in relevanten Bereichen der von denNeuregelungen betroffenen Branchen umgangenwird.

Darüber hinaus vermisst der BDZ eine praktikable Re-gelung zur Umrechnung von Stück- bzw. Akkordlohnin Zeitstunden. Stück- bzw. Akkordlöhne sollten zu-mindest in der Weise in Stundenlöhne umgerechnetwerden müssen, dass im Ergebnis pro Zeitstunde einMindestlohn von 8,50 Euro gewährt wird. Anderen-falls droht der Mindestlohn in Kernbereichen, in de-

nen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Lohn-dumping geschützt werden sollen, unterlaufen zuwerden.

Im Übrigen verweist der BDZ auf die Stellungnahmedes Bundesrates vom 23.05.2014 (BR-Drs. 147/14),der darum bittet, im weiteren Gesetzgebungsverfah-ren im Rahmen von Artikel 1 § 1 Abs. 1 klarzustellen,ob und welche Lohnbestandteile auf das Stundenent-gelt anzurechnen sind. Zu Recht moniert der Bundes-rat aufgrund praktischer Erfahrungen aus der Umset-zung landesrechtlicher Regelungen die fehlende Kon-kretisierung bei der Um- bzw. Anrechnung von Ent-geltbestandteilen. Die Bundesregierung hat diese Ein-schätzung des Bundesrates geteilt.

Transparente Regelungen fordert der BDZ auch des-halb, um die FKS in die Lage zu versetzen, Abrech-nungsbetrug aufdecken und wirksam bekämpfen zukönnen. Eine unklare Rechtslage bereitet hingegenundurchsichtigen Systemen der Umstellung vonStück- bzw. Akkordlöhnen auf Stundenlöhne den Bo-den und erschwert eine effektive Kontrolle der Min-destlöhne. Wenn der Gesetzentwurf keine klaren De-finitionen enthält, erhöht sich der Kontrollaufwand,was wiederum einen zusätzlichen Personalbedarf beider FKS zur Folge hat.

§ 13

Der BDZ sieht die Gefahr, dass keine wirksame Haf-tung eines Auftraggebers durchgeführt werden kann,wenn grobe Unkenntnis nachgewiesen werden muss.Durch eine mangelnde Generalunternehmerhaftungist es immer möglich, Subunternehmerketten zu bil-den, die letztendlich verschleiern, wer die Arbeits-leistung tatsächlich erbringt (Kettenbetrug). Den nach§ 13 vorgesehenen Haftungsmaßstab, der an einenAuftraggebers angelegt wird, hält der BDZ nicht fürausreichend. Als Vorbild eignet sich die Haftung desEntleihers bei der unerlaubten Arbeitnehmerüberlas-sung. Bei Nichtbeibringung der Sozialabgaben haftetder Entleiher gemäß §§ 9, 10 Arbeitnehmerüberlas-sungsgesetz (AÜG) gesamtschuldnerisch.

§ 14

Auf die aus der Zuständigkeit der Bundeszollverwal-tung für die Überprüfung der Einhaltung der sich ausdem Gesetz ergebenden Pflichten resultierende Not-wendigkeit einer ausreichenden personellen Ausstat-tung der FKS haben wir in den Vorbemerkungen die-ser Stellungnahme eingehend hingewiesen und erläu-tern diese im Rahmen der öffentlichen Anhörungmündlich.

§ 23

Erst im Rahmen der nach § 23 vorgesehenen Evalua-tion im Jahr 2020 soll die Entwicklung von Schein-selbstständigkeit betrachtet werden. Der BDZ rechnetbei Einführung des gesetzlichen Mindestlohns mit ei-nem erheblichen Anstieg der Scheinselbstständigkeit.Gerade bei kleinen Unternehmen ist zu befürchten,dass nach Inkrafttreten der Neuregelungen Beschäf-tigte entlassen und als Scheinselbstständige, also mitWerkverträgen wieder beschäftigt werden. Insgesamtdrohen Beschäftigte aus dem Niedriglohnsektor in dieScheinselbstständigkeit abgedrängt zu werden. Die-sem absehbaren Missbrauch sollte der Gesetzgeber


43

rechtzeitig entgegenwirken anstatt diese Folgeer-scheinungen erst zu einem späten Zeitpunkt zu ana-lysieren, um dann gesetzliche Nachbesserungen vor-nehmen zu müssen. Der BDZ fordert auch insofernklare Definitionen und eindeutige Abgrenzungskrite-rien.

Der BDZ regt an, den Gesetzentwurf auf die vorgetra-genen Gesichtspunkte zu überprüfen.


44




f) Gesetzentwurf der Bundesregierung




Burkhard Möller, Berlin

Die Stellungnahme bezieht sich auf spezifischePunkte des Gesetzentwurfs mit großer Bedeutung fürdie Betriebe der Land- und Forstwirtschaft sowie desGartenbaus. Dies liegt in der Tätigkeit des Sachver-ständigen beim Gesamtverband der deutschen land-und forstwirtschaftlichen Arbeitgeberverbände e.V.und dem Deutschen Bauernverband e.V. begründet.

1. Der Gesetzentwurf stellt einen gravierenden Ein-griff in die Tarifautonomie dar. Die überwiegendbis zum Ende des Jahres 2018 laufenden tarifver-traglichen Regelungen für die unterste Lohn-gruppe in den Bereichen Land- und Forstwirt-schaft und Gartenbau werden durch das Mindest-lohngesetz aufgehoben. Der in den tariflichen Re-gelungen zum Ausdruck kommende gemeinsameWille von Arbeitgeberverbänden und Gewerk-schaft wird vom Gesetzgeber ignoriert.

2. Die Festsetzung eines Mindestlohns ist ein erheb-licher Eingriff in die Marktwirtschaft. Betroffensind vor allem Sonderkulturbetriebe, die ca.300.000 Saisonarbeitskräfte im Jahr in Deutsch-land beschäftigen, aber auch Betriebe, die geringqualifizierten Arbeitskräften Arbeitsplätze bieten.Aufgrund der bestehenden Konkurrenz zu Wettbe-werbern im Ausland und den dort geltenden nied-rigen Löhnen werden Erzeugnisse aus dem Aus-land deutsche Erzeugnisse verdrängen. Dies wirdzu Arbeitsplatzverlusten und Aufgabe von Produk-tionsverfahren bzw. Schließung von Betrieben inDeutschland führen. Diese Entwicklung ist nachEinführung eines Mindestlohns z.B. in Frankreich


eingetreten und wird sich nach Einführung desMindestlohns in Deutschland wiederholen. Dahersind im Mindestlohngesetz zumindest spezifischeRegelungen für Saisonarbeitskräfte erforderlich.Zurecht wird in der Begründung des Gesetzent-wurfs ausgeführt, dass der Mindestlohn faire undfunktionierende Wettbewerbsbedingungen danngewährleistet, wenn er geeignet ist, einen Verdrän-gungswettbewerb über Lohnkosten, dem insbeson-dere kleine und mittlere Unternehmen nichtstandhalten können, entgegen zu wirken. DerWettbewerb zwischen Unternehmen soll um diebesseren Dienstleistungen sowie Produkte undnicht um die niedrigsten Arbeitsentgelte stattfin-den.

Genau dieses ist vor allem im Bereich der Sonderkul-turbetriebe in der Landwirtschaft und im Gartenbaunicht gegeben, da sie im Wettbewerb mit Produzentenaus Ländern stehen, die erheblich niedrigere Lohn-kosten haben. Ebenfalls gibt es keine Entsendeproble-matik im Bereich Land- und Forstwirtschaft sowiedem Gartenbau. Der Mindestlohn schafft gleicheLohnbedingungen für die Arbeitsplätze in Deutsch-land, aber nicht gegenüber der ausländischen Kon-kurrenz. Auf Arbeitnehmerseite richtet sich der Min-destlohn in der vorgesehenen Höhe in besonderemMaße gegen osteuropäische Arbeitnehmer. Er bildetden Abschluss von verschiedenen Maßnahmen in derVergangenheit, den Einsatz von osteuropäischen Ar-beitskräften in der Land- und Forstwirtschaft sowieim Gartenbau zu reduzieren.


45

3. Die für kurzfristig Beschäftigte vorgesehenen zu-sätzlichen Aufzeichnungspflichten überforderndie Betriebe, sind praxisfremd und daher ersatzloszu streichen.

4. Die Festsetzung des Mindestlohns als Bruttolohnmuss mit klaren gesetzlichen Regelungen einher-gehen, welche Zahlungen / Leistungen der Arbeit-geber bei der Ermittlung des Bruttomindestlohnsberücksichtigt werden. Die unterschiedliche Be-trachtungsweise zwischen einem arbeitsrechtli-chen Bruttomindestlohn und dem sozialversiche-rungspflichtigen Arbeitsentgelt wird in der Praxiszu erheblichen Schwierigkeiten führen.

5. Die vorgesehene Regelung über die Unabdingbar-keit des Mindestlohns muss dahingehend ergänztwerden, dass in den Tarifverträgen geregelte Aus-schlussfristen weiterhin möglich sind.

6. Die Regelungen über den Beschluss der Mindest-lohnkommission manifestieren die Benachteili-gung der Betriebe der Land- und Forstwirtschaftsowie des Gartenbaus.

7. Die vorgesehene Übergangsregelung ist dahinge-hend zu erweitern, dass bestehende tarifvertragli-che Regelungen – auch wenn sie nicht allgemein-verbindlich sind - bis zum Ende ihrer abgeschlos-senen Laufzeit weiterhin Anwendung finden. Dafür die Landwirtschaft jedoch nicht allgemeinver-bindlich erklärte regionale Tarifverträge mit einerLaufzeit bis Ende 2018 gelten, gibt der Gesetzgebermit der Ausgestaltung der Übergangsregelung derjeweils betroffenen Gewerkschaft ein „Druckmit-tel“ in die Hand und verschlechtert die Verhand-lungsposition der Arbeitgeber.

8. Der Anwendungsbereich des Gesetzes ist für Prak-tikantinnen und Praktikanten zu eng gefasst. Be-stehende internationale Praktikantenprogramme,die teilweise von der Bundesregierung gefördertwerden, werden in vielen Fällen nicht mehr zurDurchführung kommen.

9. Die vorgesehene Änderung des Verdienststatistik-gesetzes bringt für Betriebe der Land- und Forst-wirtschaft zusätzliche bürokratische Pflichten mitsich.

Im Einzelnen:

Zu 1)

In der Landwirtschaft existieren Tarifverträge zwi-schen den regionalen land- und forstwirtschaftlichenArbeitgeberverbänden und der IG BAU. Diese bein-halten eine unterste Lohngruppe, die vom Grundsatzher Saisonarbeitskräfte umfasst. Die regionalen Tarif-verträge basieren auf einer Bundesempfehlung zwi-schen dem Gesamtverband der Deutschen land- undforstwirtschaftlichen Arbeitgeberverbände und der IGBAU. Die tariflichen Regelungen für Saisonarbeits-kräfte haben in der Regel eine Laufzeit bis zum 31.Dezember 2018 und sind Bestandteile eines im Kon-sens ausgehandelten Tarifpakets. Dieses Tarifpaketwird durch das Mindestlohngesetz wieder aufge-schnürt. Mit dem Abschluss der Tarifverträge habendie Tarifvertragsparteien in der Landwirtschaft ge-zeigt, dass sie Verantwortung übernehmen und fürdie Branche angepasste Lohnregelungen treffen. Die

Tarifautonomie der Tarifpartner wird mit dem vorge-sehenen Mindestlohngesetz ausgehebelt. Die Entloh-nung wird vom Gesetzgeber ab dem 1. Januar 2015ungeachtet der spezifischen Besonderheiten derBranche und der Beachtung der wirtschaftlichen Re-alität festgelegt.

Die im Koalitionsvertrag ausdrücklich formulierteAnkündigung, dass mögliche Probleme, z.B. bei derSaisonarbeit, bei der Umsetzung des Gesetzes berück-sichtigt werden, wird nicht erfüllt.

Zu 2)

Die vorgesehenen Regelungen über die Einführung ei-nes Mindestlohns in Höhe von 8,50 Euro/Stunde abdem 1. Januar 2015 und seiner erstmaligen Dynami-sierung zum 1. Januar 2018 führen dazu, dass in vie-len Fällen ein Einsatz von Saisonarbeitskräften in derLandwirtschaft betriebswirtschaftlich nicht mehrsinnvoll ist. Auch der Abschluss eines allgemeinver-bindlich erklärten Mindestlohntarifvertrages für dieZeit bis zum 31. Dezember 2016 unterhalb von 8,50Euro/Stunde ändert daran nichts. Das grundlegendeProblem bleibt. Im Bereich der Sonderkulturen bildendie Lohnkosten oftmals mit Abstand den Hauptbe-standteil der gesamten Produktionskosten. Ein An-stieg der Lohnkosten wirkt sich daher überproportio-nal auf das Betriebsergebnis aus. Vor allem klein-strukturierte Betriebe aber auch Öko-Betriebe werdendurch den gesetzlich festgelegten Mindestlohn in dervorgesehenen Höhe aus der Produktion ausscheiden.Die Sonderkulturbetriebe stehen in direkter Konkur-renz mit der Produktion aus anderen europäischenStaaten. Da z.B. der Mindestlohn/Stunde in Spanien3,91 Euro, in Griechenland 3,35 Euro, in Portugal 2,92Euro, in Polen 2,21 Euro und in Rumänien 0,92 Eurobeträgt, liegen die Produktionskosten in diesen Län-dern allein aufgrund der niedrigeren Arbeitskostenerheblich unter den Produktionskosten in Deutsch-land. Aufgrund der Konkurrenz zu diesen ausländi-schen Wettbewerbern werden deutsche Produkte ver-drängt werden. Dies wird zu Arbeitsplatzverlustender Saisonarbeitskräfte vor allem aus Polen und Ru-mänien sowie zu Arbeitsplatzverlusten ständig Be-schäftigter in den landwirtschaftlichen Betrieben so-wie in der Produktionskette führen. Daher ist im Min-destlohngesetz eine spezifische Regelung für Saison-arbeitskräfte notwendig. Dies entspräche auch derFestlegung im Koalitionsvertrag von CDU, CSU undSPD. Konkret wird folgende Regelung vorgeschlagen:

Tarifautonomiestärkungsgesetz

Artikel 1: Mindestlohngesetz

§ 1 Abs. 2 wird wie folgt geändert:

Nach Satz 1 wird folgender Satz 2 eingefügt:

Für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmerinnen undArbeitnehmern in den Wirtschaftsbereichen nach §15a Beschäftigungsverordnung, die innerhalb einesKalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Ar-beitstage nach ihrer Eigenart oder im Voraus vertrag-lich begrenzt sind, beträgt der Mindestlohn 80 vomHundert des Betrages nach Satz 1.

Begründung:


46

Für die Beschäftigung in der Land- und Forstwirt-schaft, im Hotel- und Gaststättengewerbe, in der Obst-und Gemüseverarbeitung sowie in Sägewerken (Wirt-schaftsbereiche nach § 15a Beschäftigungsverord-nung) galten schon Jahrzehnte vor der Umsetzung derArbeitnehmerfreizügigkeit Sonderregelungen im Be-reich der Arbeitserlaubnis. Bei diesen Beschäfti-gungsverhältnissen handelt es sich oftmals um kurz-fristige Beschäftigungsverhältnisse im Sinne von § 8Abs. 1 Nr. 2 SGB IV. Zur Erhaltung dieser Arbeits-plätze und aufgrund der oftmals gegebenen Sozialver-sicherungsfreiheit der Beschäftigungsverhältnisse istein Mindestlohn in Höhe von 80 vom Hundert des all-gemeinen Mindestlohns angemessen. Zudem wirddamit eine vergleichbare Nettoentlohnung von sozial-versicherungspflichtigen und sozialversicherungs-freien kurzfristigen Beschäftigungsverhältnissen er-reicht. Dies dient nicht nur der Sicherung von Ar-beitsplätzen in den produzierenden Betrieben und inder Produktionskette sondern auch dem Erhalt einerVielzahl von Betrieben in den genannten Wirtschafts-bereichen sowie dem Betriebsfrieden.

Gegen eine Sonderregelung für Saisonarbeitskräftewird oftmals angeführt, dass aufgrund von EU-Rege-lungen und dem Grundsatz der Gleichbehandlungvon kurzfristigen und dauerhaften Beschäftigungenkeine Möglichkeit für eine Realisierung gesehen wird.Dabei wird nicht beachtet, dass nichts diskriminie-render und unsozialer ist, als Regelungen, die dazuführen, dass vor allem osteuropäische Arbeitskräfteihren Arbeitsplatz verlieren und sich damit ihre ge-samte Einkommenssituation erheblich verschlech-tert. Genau dies wird durch die Einführung des vor-gesehenen allgemeinen Mindestlohns erreicht. Mitder vorgesehenen Mindestlohnregelung werden Ar-beitsplätze und damit Einkommensmöglichkeitenosteuropäischer Saisonarbeitnehmer vernichtet. Son-derkulturbetriebe werden in ihrer Existenz gefährdet.Arbeitsplätze in der Produktionskette werden verlo-ren gehen. Dies wird bei der Umsetzung des Mindest-lohns vom Gesetzgeber bewusst in Kauf genommen.An dieser Stelle nochmals der Hinweis, dass die Nut-zung der Übergangsregelung für einen allgemeinver-bindlich erklärten Mindestlohntarifvertrag das grund-sätzliche Problem nicht löst. Nach dem Gesetzent-wurf wird spätestens ab dem 1. Januar 2017 ein Min-destlohn von 8,50 Euro/Stunde auch in der Land- undForstwirtschaft sowie dem Gartenbau zur Anwen-dung kommen müssen. Dieser Mindestlohn wird sichzum 1. Januar 2018 sprunghaft erhöhen.

Die weitaus überwiegende Anzahl der in der Land-und Forstwirtschaft sowie im Gartenbau saisonal be-schäftigten Arbeitnehmer stammt aus Rumänien undPolen. Derzeit übersteigt die Nachfrage durch Arbeit-nehmer das Angebot an Arbeitsplätzen erheblich.Viele Arbeitnehmer kommen seit Jahren auf diesel-ben Betriebe. All dies ist auch Ausdruck von positivfunktionierenden Arbeitsverhältnissen. Für osteuro-päische Arbeitnehmer sind die Arbeitsverhältnisse inDeutschland insgesamt und auch die Entlohnung inder Land- und Forstwirtschaft sowie im Gartenbaulukrativ. In der Vergangenheit wurde von der Politikmehrfach der Versuch unternommen, die Anzahl ost-europäischer Saisonarbeitskräfte in Land- und Forst-

wirtschaft sowie im Gartenbau zu Gunsten von Ar-beitskräften vom deutschen Arbeitsmarkt zu reduzie-ren. Erinnert sei z.B. an Kontigentierungen oder diegezielte Unterstützung von Arbeitslosengeld-II-Emp-fängern, sowie vor langer Zeit an Überlegungen, Sozi-alhilfeempfänger zu Saisonarbeiten in der Land- undForstwirtschaft sowie im Gartenbau zu verpflichten.Mit Einführung des vorgesehenen Mindestlohns wirdvom Gesetzgeber nun ein Schlusspunkt gesetzt, mitdem Arbeitsplätze wegfallen und so die Anzahl ost-europäischer Saisonarbeitskräfte in Land- und Forst-wirtschaft sowie im Gartenbau reduziert wird. DieseFolgen sind abzulehnen.

Zu 3)

§ 17 Entwurf eines Mindestlohngesetzes sieht vor,dass Arbeitgeber, die Arbeitnehmer im Sinne von § 8Abs. 1 SGB IV beschäftigen, Beginn, Ende und Dauerder täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmer auf-zeichnen müssen. Diese Aufzeichnungen sind min-destens 2 Jahre aufzubewahren. Für die Landwirt-schaft würde dies in der Praxis bedeuten, dass für Sai-sonarbeitskräfte, die größtenteils auf landwirtschaftli-chen Nutzflächen arbeiten, auch täglich z.B. die Pau-senzeiten minutiös aufgezeichnet werden müssen.Dies überfordert die betroffenen Sonderkulturbe-triebe besonders in der arbeitsintensiven Zeit mit bü-rokratischen Pflichten.

In der Begründung zum Referentenentwurf wurdeausgeführt, dass diese Regelung vor allem dazu die-nen soll, bei geringfügig entlohnten Beschäftigten(Minijobber) die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zuüberprüfen. Dies ist laut Begründung notwendig, weilzukünftig die Zahl der Arbeitsstunden aufgrund derstatusrechtlich relevanten Verdienstobergrenze be-schränkt ist. Diese Begründung ist nachvollziehbar.Bei kurzfristig Beschäftigten (50 Tage-Regelung) istdies nicht der Fall. Daher ist zur Vermeidung des bü-rokratischen Aufwands der Personenkreis der kurz-fristig Beschäftigten (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV) aus derAufzeichnungspflicht herauszunehmen. Die Auf-zeichnungspflicht ist ausschließlich auf die geringfü-gig entlohnten Beschäftigten nach § 8 Abs. 1 Nr. 1SGB IV zu beschränken. Die Berufsverbände habendiese Argumentation in ihrer Stellungnahme zum Re-ferentenentwurf vorgetragen. Als Reaktion wurde imGesetzentwurf nicht der Vorschlag übernommen,sondern folgender Satz in der Begründung ergänzt:

„Für kurzfristig Beschäftigte hat die Aufzeichnungder Arbeitszeit insbesondere die Zahl der gearbeite-ten Tage, aufgrund der sozialversicherungsrechtli-chen Rahmenbedingungen ebenfalls eine besondereBedeutung.“

Dieser Satz stellt nichts anderes als einen Platzhalterda. Wie soll ein Sonderkulturbetrieb, der z.B. 100 Sai-sonarbeitskräfte beschäftigt, täglich die Pausenzeitenauflisten und dies bei wechselnden Einsatzzeiten?Dabei geht es nicht um die Dokumentation der geleis-teten Arbeitsstunden pro Tag.

Daher sind in § 17 Abs. 1 Satz 1 Entwurf eines Min-destlohngesetzes nach den Wörtern „nach § 8 Abs. 1“die Wörter „Nr. 1“ zu ergänzen. Mit dieser Ergänzungwürde die besondere Pflicht zur Erstellung und Be-


47

reithaltung von Dokumenten auf geringfügig ent-lohnte Arbeitnehmer begrenzt und kurzfristig Be-schäftigte nicht erfasst.

Zu 4)

Der Mindestlohn wird als Bruttolohn festgesetzt. Eineeindeutige Definition des Bruttolohns ist im Gesetz-entwurf nicht enthalten. Es fehlt an klaren gesetzli-chen Regelungen, welche Zahlungen / Leistungen derArbeitgeber bei der Ermittlung des Bruttomindest-lohns berücksichtigen müssen. Auch die unterschied-liche Betrachtungsweise zwischen einem arbeits-rechtlichen Bruttomindestlohn und dem sozialversi-cherungspflichtigen Arbeitsentgelt wird in der Praxiszu erheblichen Schwierigkeiten führen. Notwendigist, dass der Gesetzgeber den Betrieben Rechtssicher-heit verschafft, indem er eine eindeutige und nach-prüfbare Definition des Bruttomindestlohns vorgibt.

Zu 5)

§ 3 Entwurf eines Mindestlohngesetzes regelt, dassVereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohnunterschreiten oder seine Geltendmachung beschrän-ken oder ausschließen, unwirksam sind. Diese Rege-lung schafft Rechtsunsicherheit, da nicht sicher ist,ob bestehende arbeitsvertragliche oder tarifvertragli-che Ausschlussfristen weiterhin gelten. Dies muss imGesetz klargestellt werden.

Zu 6)

Der Gesetzentwurf sieht vor, dass eine Mindestlohn-kommission jährlich über Anpassungen der Höhe desMindestlohns zu beschließen hat. Die erste Anpas-sung soll zum 1. Januar 2018 erfolgen. Dabei soll sichdie Kommission nachlaufend an der Tarifentwick-lung orientieren. Im Gesetzentwurf ist vorgegeben,dass die Mindestlohnkommission im Rahmen einerGesamtabwägung prüft, welche Höhe des Mindest-lohns geeignet ist, zu einem angemessenen Mindest-schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmerbeizutragen, faire und funktionierende Wettbewerbs-bedingungen zu ermöglichen sowie Beschäftigungennicht zu gefährden.

Da der Mindestlohn einheitlich für alle Beschäfti-gungsverhältnisse festgelegt werden soll, wird vo-raussichtlich in der Gesamtabwägung der Mindest-lohnkommission die allgemeine Entwicklung be-trachtet werden. Dadurch werden die Entwicklungenin den Wirtschaftsbereichen, die insbesondere vomMindestlohn betroffen sind, nicht hinreichend be-rücksichtigt. Was nutzt es den betroffenen Branchen,wie z.B. der Landwirtschaft und dem Gartenbau,wenn die Mindestlohnkommission insgesamt posi-tive Entwicklungen sieht, in den betroffenen Bran-chen jedoch Arbeitsplatzverluste auftreten. Deswegenist eine branchenbezogene Betrachtung der Auswir-kungen des Mindestlohns durch die Kommission er-forderlich. Ansonsten steht zu befürchten, dass nega-tive Entwicklungen in den betroffenen Branchenkaum Berücksichtigung bei der Anpassung des Min-destlohns finden werden. Daher werden durch denMindestlohn faire und funktionierende Wettbewerbs-bedingungen für landwirtschaftliche Sonderkulturbe-triebe, die in Konkurrenz zu Produzenten in Ländernmit einem geringen Lohnniveau stehen, niemals ver-wirklicht werden können. Der Mindestlohn ist ein

Eingriff in die Marktwirtschaft. Er verschiebt dieProblematik in andere Länder auf Kosten der betroffe-nen Betriebe. Entscheidend für die Empfehlung derMindestlohnkommission muss vor allem die Ent-wicklung der Anzahl der Arbeitsplätze in den Wirt-schaftsbereichen sein, in denen durch den Mindest-lohn die Lohnkosten erhöht wurden.

Zu 7)

Unabhängig von den zu erwartenden negativen Aus-wirkungen bei der Einführung des vorgesehenen Min-destlohns, ist die in § 24 Entwurf eines Mindestlohn-gesetzes vorgesehene Übergangsregelung dahinge-hend zu erweitern, dass bestehende tarifvertraglicheRegelungen bis zum Ende der abgeschlossenen Lauf-zeit weiterhin Anwendung finden, auch wenn sienicht allgemeinverbindlich sind. Die vorgeseheneÜbergangsregelung stellt keine Lösung für die be-troffenen Branchen dar, da auch in den Branchen miteiner Übergangsregelung spätestens zum 1. Januar2017 8,50 EUR/h bezahlt werden müssen. Des Weite-ren verbessert der Gesetzgeber die Verhandlungsposi-tion der betroffenen Gewerkschaften gegenüber denArbeitgebern, da die Arbeitgeber bei bestehenden ta-rifvertraglichen Regelungen erneut in Tarifverhand-lungen gezwungen werden. Zumindest dies hätte derGesetzgeber lösen können, wenn er eine zeitlich ge-staffelte Übergangsregelung für die betroffenen Bran-chen unmittelbar im Gesetz verankert hätte. Dieskönnte geschehen, indem der Mindestlohn in den de-finierten Branchen zu Beginn in Höhe eines bestimm-ten Prozentsatzes des allgemeinen Mindestlohns fest-gelegt wird und der Prozentsatz in jährlichen Schrit-ten über einen bestimmten Zeitraum auf 100 % er-höht wird.

Zu 8)

Der persönliche Anwendungsbereich des Mindest-lohngesetzes ist so definiert, dass bestehende interna-tionale Entwicklungsprogramme für Praktikanten er-heblich eingeschränkt werden. So vermittelt z.B. dieSchorlemer Stiftung des Deutschen Bauernverbandesseit Jahren ausländische Praktikanten auf deutscheLandwirtschaftsbetriebe. Einen großen Anteil habendie vom Bundesministerium für Ernährung undLandwirtschaft geförderten Gruppenprogramme.Zum einen absolvieren jährlich 50 Studierende ausOsteuropa (Ukraine, Russland, Weißrussland) ein 3,5-monatiges Praktikum auf deutschen Landwirtschafts-betrieben. Zum anderen existiert ein Praktikantenpro-gramm mit Japan. Die Teilnehmer nutzen diese Prak-tika zur praktischen Weiterbildung und auch zur Er-gänzung ihres Studiums.

Weiterhin werden Landwirtschaftspraktika an Einzel-personen (Studierende, Absolventen oder Querein-steiger) aus unterschiedlichsten Ländern vermittelt.Diese Praktikanten sind „ Lernende“ und keine „regu-lären“ Arbeitskräfte. Wenn die Betriebe für diesePraktikanten den Mindestlohn entrichten müssen,wird kaum eine Vermittlung mehr stattfinden.

Für die Betriebsleiter bedeutet der Anspruch diePraktikanten fachlich und z.T. auch sprachlich aufdeutschen Landwirtschaftsbetrieben weiterzubildeneinen erheblichen Mehraufwand, da Vermittlung /Transfer von Wissen und Erfahrung zeitintensiv ist.


48

Schon jetzt ist es schwer genug qualifizierte Betriebs-leiter zu finden, die dazu bereit sind. Die ausländi-schen Praktikanten sind oftmals ganz andere land-wirtschaftliche Strukturen gewöhnt und verfügenüber kaum bzw. nur wenig praktische Erfahrung inder Landwirtschaft. Überwiegend leben und wohnensie auf den Betrieben und sind in den Familien inte-griert bis hin zur gemeinsamen Gestaltung der Frei-zeit.

Die Definition des persönlichen Anwendungsbe-reichs des Mindestlohngesetzes wird dazu führen,dass die dargestellte Praktikantenvermittlung prak-tisch zum Erliegen kommt. Dies liegt nicht im Inte-resse der Praktikanten, daher ist eine entsprechendeÄnderung im Gesetzentwurf notwendig.

Zu 9)

Nachvollziehbar ist, dass der Mindestlohnkommis-sion ausreichend Daten zur Verfügung stehen müs-

sen, damit sie die erforderliche Gesamtabwägung vor-nehmen kann. Es ist jedoch nicht ersichtlich, wie diesdurch die vorgesehene Änderung des Verdienststatis-tikgesetzes erreicht werden soll. Entscheidend für dieBeurteilung der Wirkungen eines Mindestlohns sinddie Veränderungen in den vom Mindestlohn betroffe-nen Branchen. Dies betrifft die Entwicklung der Be-schäftigtenzahlen, Auswirkungen auf Arbeitslosigkeit– auch in Rumänien und Polen - sowie die Entwick-lung der Anzahl der Arbeitsuchenden mit unter-durchschnittlichen Qualifikationen. Für den Bereichder Sonderkulturbetriebe wäre die Entwicklung derzeitlichen und zahlenmäßigen Beschäftigung von Sai-sonarbeitskräften ein wichtiges Kriterium.

Insgesamt bestehen somit erhebliche Zweifel, ob diemit der vorgesehenen Änderung des Verdienststatis-tikgesetzes einhergehenden zusätzlichen bürokrati-schen Pflichten für den Entscheidungsprozess derMindestlohnkommission notwendig sind.


49




g) Gesetzentwurf der Bundesregierung




Uta Losem, Berlin

Grundsätzlich ist die Einführung eines allgemeinenMindestlohns zu begrüßen, um den Auswüchsen un-regulierter Arbeitsmärkte entgegenzutreten, die Men-schen vor unangemessen niedrigen Löhnen zu schüt-zen und Wettbewerbsverzerrungen durch Lohndum-ping zu verhindern. Die Arbeit ist wesentliche Di-mension menschlicher Entfaltung. Es sollte bei Ein-führung eines Mindestlohns von 8,50 Euro aber auchstaatlicherseits zweifelsfrei sein, dass der Mindest-lohn ebenso bei Fördermaßnahmen von langzeitar-beitslosen Menschen, erwerbsgeminderten Menschenim SGB XII und bei Menschen mit Behinderung refi-nanziert wird. Die Fördermittel müssen entsprechendangehoben werden, damit zukünftig nicht wenigerPersonen aus den genannten Bereichen eine Förde-rung erhalten.

Ebenso zu befürworten ist das ausdrückliche Ziel, dieTarifautonomie und die Tarifbindung in Deutschlandwieder zu stärken.

Das Gesetzgebungsvorhaben lässt aber insgesamt denverfassungsrechtlich geschützten Dritten Weg derKirchen im Arbeitsrecht unberücksichtigt. Hier be-steht – auch aus verfassungsrechtlicher Perspektive –gesetzgeberischer Nachholbedarf.

Es muss sichergestellt werden, dass die durch Tarif-verträge und auf dem Dritten Weg zustande gekom-menen Löhne Grundlage der Refinanzierung durchdie Sozialkassen und die öffentliche Hand sind undnicht durch die Mindestlöhne verdrängt werden.

Schreiben vom 23. Juni 20141 Vgl. mit Blick auf die europarechtlichen Implikationen das EuGH-Urteil vom 24.01.2002 – C 164/99.

Im Einzelnen:

1. Zu Artikel 6 – Änderung des Arbeitnehmer-Ent-sendegesetzes

Der Gesetzentwurf sieht eine Öffnung des Arbeitneh-merentsendegesetzes für alle Branchen vor. Damit istes künftig grundsätzlich möglich, dass Mindestar-beitsbedingungen nach dem AEntG in allen Branchenfestgelegt werden. Der damit verbundene Eingriff indie verfassungsrechtlich gewährleistete Tarifautono-mie wird nach geltendem Recht wie auch künftig in-soweit ausgeglichen, als den Tarifvertragsparteienu.a. Antrags- und Beteiligungsrechte eingeräumt wer-den, die Tarifvertragsparteien also in das Verfahreneingebunden sind und gestaltend mitwirken können.

Verfassungsrechtlich geschützt ist auch der DritteWeg der Kirchen im Arbeitsrecht, also die Festlegungvon Arbeitsbedingungen in paritätisch besetztenKommissionen auf der Grundlage kirchlichen Rechts.Es ist wohl nicht ausgeschlossen, dass sich dieRechtsnormen eines nach dem AEntG allgemeinver-bindlichen Tarifvertrages auch auf kirchliche Dienst-geber und Dienstnehmer erstrecken1. Davon ist jeden-falls der Gesetzgeber bei den Regelungen zur Festle-gung von Mindestarbeitsbedingungen im Pflegebe-reich ausgegangen. Die Öffnung des Arbeitnehmer-entsendegesetzes für alle Branchen stellt dann ebensoeinen Eingriff in das verfassungsrechtlich garantierte


50

Selbstbestimmungsrecht der Kirchen dar, die Arbeits-bedingungen im Rahmen des Dritten Weges festzule-gen, wenn die Allgemeinverbindlicherklärung Berei-che betrifft, in denen auch die Kirchen tätig sind. DerGesetzgeber ist daher gehalten, auch die kirchlicheRechtsposition auszugleichen, die – wie bei den Ta-rifvertragsparteien - nicht nur betroffen ist, wennkirchlichen Einrichtungen in bestimmten Brancheneine erhebliche Bedeutung zukommt.

Es ist daher mindestens zu gewährleisten, dass auchden aufgrund Kirchenrechts gebildeten paritätischbesetzten Gremien vor Erlass der Rechtsverordnungvon Seiten des Bundesministeriums für Arbeit undSoziales Gelegenheit zur Stellungnahme einzuräu-men ist, soweit kirchliche Einrichtungen von derRechtsverordnung betroffen oder am Ausgang desVerfahrens interessiert sind.

§ 7 Absatz 4 AEntG sowie § 7a Absatz 3 AEntG-E istdaher jedenfalls folgender Satz anzufügen:

„Gleiches gilt für die von der Rechtsverordnung be-troffenen oder am Ausgang des Verfahrens interes-sierten paritätisch besetzten Gremien, die die öffent-lich-rechtlichen Religionsgesellschaften zur Regelungihres Arbeitsrechts gebildet haben“.

Dabei ist den Kirchen insbesondere an der Festlegungvon guten Mindestarbeitsbedingungen gelegen.Kirchliche Regelungen können oberhalb der Mindest-arbeitsbedingungen liegen, die für allgemeinverbind-lich erklärt werden sollen. Für die Kirchen könntedies dann bedeuten, dass die Refinanzierung ihrerLöhne erschwert wird, wenn auf dem Markt verbrei-tet nur der Mindestlohn nach dem AEntG für die Tä-tigkeit bezahlt wird. Das Stellungnahmerecht ermög-lichte es den paritätisch besetzten arbeitsrechtlichenKommissionen der Kirchen zumindest, sich vor Er-lass der Rechtsverordnung zu den Mindestarbeitsbe-dingungen, die für allgemeinverbindlich erklärt wer-den sollen, verhalten zu können und jedenfalls inso-

2 Weitergehende Forderungen wie etwa die weitgehende Gleichstellung kircheneigener Regelungen mit Tarifverträgen nachdem Tarifvertragsgesetz unter Einbeziehung des Arbeitnehmerentsendegesetzes werden wegen der damit verbundenen

politischen Schwierigkeiten an dieser Stelle zurückgestellt. Gegebenenfalls wird mittelfristig auch über Kommissionslö-sungen in Bereichen nachzudenken sein, in denen kirchliche Einrichtungen nicht unerheblich vertreten sind, wie etwa imGesundheitswesen oder im Bereich von Erziehung und Bildung. In der Jugend-, Familien-, Alten- und Behindertenhilfe

und der Aus- und Weiterbildung in sozialen Berufen sind die Kirchen mit Caritas und Diakonie zudem stark vertreten.3 Wegen des verfassungsrechtlich garantierten kirchlichen Selbstbestimmungsrechts erstrecken sich die Allgemeinverbind-

licherklärungen nach dem TVG nicht auf die kirchlichen Dienstgeber und Dienstnehmer, da die Kirchen ansonsten mittel-

bar gezwungen würden, sich am Tarifvertragssystem zu beteiligen (vgl. etwa Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, 6. Aufl.,§ 10 Rn 27; Riechert/Stomps, Die Anwendbarkeit staatlicher Mindestlohnregelungen auf kirchliche Einrichtungen, NZA2012, S. 707 (710f), Thüsing, Kurzgutachten, Das kirchliche Arbeitsrecht im System des gesetzlichen Mindestlohns, 2008,

S. 4; ders. ZevKR 41 (1996). Der Markt und die Refinanzierungssituation verändert sich aber für die Kirchen, wenn sie sichin den einzelnen Bereichen, in denen sie tätig sind, für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen gegenüber sehen.

4 Grundsätzlich haben die Kirchen auch Interesse daran, am Verfahren nach § 5 TVG, insbesondere durch ein Stellung-

nahme- und Anhörungsrecht nach Absatz 2, beteiligt zu sein. Zum einen können sie kompetent dazu beitragen, das öffent-liche Interesse zu ermitteln, zumal dann, wenn die bestehenden kircheneigenen Regelungen, was nach der Entwurfsbe-gründung nicht ausgeschlossen zu sein scheint, im Zusammenhang mit der Prüfung etwa der „überwiegenden Bedeutung“

mit ins Spiel kommen. Zum anderen wegen der oben bereits dargestellten Veränderung des wirtschaftlichen Umfelds fürdie kirchlichen Einrichtungen, wenn sie sich für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen nach dem TVG gegenüber-sehen. Auch hier ginge es den Kirchen vor dem Hintergrund ihrer eigenen vergleichsweise guten Lohnstruktur darum, an

der Gestaltung guter Arbeitsbedingungen je denfalls insofern mitwirken zu können. Siehe im Übrigen auch Fußnote 2Satz 1.

5 Siehe auch die Stellungnahme des Deutschen Caritasverbandes zum Entwurf eines Tarifautonomiestärkungsgesetz-es vom

23.06.2014 und der Diakonie Deutschland vom 24.03.2014.

fern in das Verfahren verlässlich eingebunden zu wer-den. Die Gewährleistung eines solchen Stellungnah-merechts der arbeitsrechtlichen Kommissionen istmindestens geboten2.

1. Zu Artikel 5 – Änderung des Tarifvertragsgesetzes

Grundsätzlich zu begrüßen sind ebenfalls die Bestre-bungen der Entwurfsverfasser, dem Instrument derAllgemeinverbindlicherklärung nach dem Tarifver-tragsgesetz in Zeiten sinkender Tarifbindung wiederzu größerer Wirksamkeit zu verhelfen.

Es ist davon auszugehen, dass es künftig vermehrt zuAllgemeinverbindlicherklärungen nach dem Tarif-vertragsgesetz kommen wird. AllgemeinverbindlicheTarifverträge wirken sich wesentlich auf das wirt-schaftliche Umfeld und die Konkurrenzsituation aus,in denen die Kirchen und ihre Einrichtungen tätigsind. Die Kirchen haben daher auch hier die Sorge,dass ihre höheren Löhne weiter unter Wettbewerbs-druck geraten und auch die Refinanzierung ihrerLöhne (noch) schwieriger wird3.

Wir bitten daher den Gesetzgeber nachdrücklich si-cherzustellen, dass Löhne, die höher sind als die fürallgemeinverbindlich erklärten, seien sie auf demDritten Weg zustande gekommen oder tarifvertraglichvereinbart, Grundlage staatlicher und sozialversiche-rungsrechtlicher Refinanzierung sind4.

2. Zu Artikel 1 – Gesetz zur Regelung eines allgemei-nen Mindestlohns (MiLoG)

a. Fördermaßnahmen für langzeitarbeitslose Men-schen, erwerbsgeminderte Personen im SGB XIIund bei Menschen mit Behinderung

Die Einführung eines Mindestlohns von 8,50 Eurokann zu Problemen bei bestimmten Fördermaßnah-men zugunsten langzeitarbeitsloser Menschen, er-werbsgeminderter Menschen im SGB XII und beiMenschen mit Behinderung führen5. Hier ist die Refi-nanzierung der mit der Einführung des Mindestlohnshöheren Löhne zu gewährleisten und für die Zukunft


51

auch zu verhindern, dass wegen der höheren Löhneweniger Personen Förderungen erhalten.

Langzeitarbeitslose Personen

Karitative Einrichtungen machen auf Länderebenebereits die Erfahrung, dass etwa in Bürgerarbeitspro-jekten nicht ohne weiteres der dort bereits eingeführteMindestlohn von 8,50 Euro refinanziert wird, den dieTräger aber auch in diesen Projekten zu zahlen ver-pflichtet sind.

Wird der Mindestlohn nun auf Bundesebene einge-führt, ist durch begleitende Maßnahmen sicherzustel-len, dass sowohl die Refinanzierung bestehender Be-schäftigungsverhältnisse etwa in § 16e SGB II Förder-maßnahmen oder in Bürgerprojekten gewährleistetwird als auch die entsprechenden Eingliederungsmit-tel für das kommende Haushaltsjahr um die Kostenerhöht werden, die sich aus der begleitenden Absi-cherung von Förderansätzen ergeben.

Erwerbsgeminderte Personen im SGB XII

Notwendig ist auch eine Erhöhung des Eingliede-rungszuschusses nach § 90 SGB III, der derzeit bis zu70 Prozent des zu berücksichtigenden Arbeitsentgeltsbeträgt. In sogenannten „Zuverdienstprojekten“ derCaritas für chronisch psychisch kranke, psychisch be-hinderte und suchtkranke Menschen erarbeiten dieBetroffenen ihren Lohn in regulären Beschäftigungs-verhältnissen selber, wobei sie aber nur zwischen1 Euro bis ca. 6,50 Euro selber erwirtschaften können.Bei einem Mindestlohn von 8,50 Euro müsste nuneine Bezuschussung von über 70 Prozent des Arbeits-entgelts möglich sein, will man nicht Gefahr laufen,dass die Förderung gerade für solche Personen einge-stellt wird, die nur einen geringen eigenen Lohnanteilerwirtschaften, da der Träger die Differenz zum Min-destlohn nicht selber tragen kann. Entsprechend müs-sen auch die Mittel für den Minderausgleich im Haus-halt angehoben werden.

Behindertenhilfe

Ähnliches gilt für behinderte Menschen, die in Integ-rationsfirmen arbeiten. Die Entlohnung liegt hier mit-unter zwischen 6,50 Euro und 7,50 Euro. Auch in Be-

zug auf diese Personengruppe ist daher eine Ände-rung des § 90 SGB III im oben beschriebenen Sinneanzustreben und der Minderausgleich anzuheben, da-mit nicht langfristig weniger Personen eine Förde-rung erhalten.

b. Mindestlohnkommission – Anhörung nach § 10Absatz 3 MiLoG-E

Aus kirchlicher Sicht sollte eine Mindestlohnkom-mission nicht nur die wirtschaftlichen, sondern auchdie sozialethischen Aspekte eines Mindestlohns mitbetrachten. Nach der derzeitigen Ausgestaltung derMindestlohnkommission durch die Entwurfsverfas-ser wird mit der vorgesehenen Zusammensetzung derMindestlohnkommission vor allem der mit dem all-gemeinen Mindestlohn verbundene Eingriff in die Ta-rifautonomie ausgeglichen. In § 10 Absatz 3 MiLoG-Esollte vor Beschlussfassung der Mindestlohnkommis-sion über die Anpassung des Mindestlohns aber eineAnhörung gewährleistet werden, die auch die öffent-lich-rechtlichen Religionsgesellschaften verlässlicheinschließt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Min-destlohnkommission noch ein gewisser Gestaltungs-spielraum bei der Anpassung verbleibt. Die Kirchenkönnen aus sozialethischer Perspektive Stellung be-ziehen, aber auch Auskunft über wirtschaftliche Zu-sammenhänge geben. So wird auch der mit dem Min-destlohn verbundene Eingriff in das Selbstbestim-mungsrecht der Kirchen etwas abgemildert.

c. Stellungnahmeverfahren vor Erlass der Rechts-verordnung durch das BMAS nach § 11 Absatz 2MiLoG-E

Die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaftensollten vor diesem Hintergrund auch in dem Stellung-nahmeverfahren nach § 11 Absatz 2 MiLoG-E vor Er-lass der Rechtsverordnung durch das Bundesministe-rium für Arbeit und Soziales ausdrücklich aufgenom-men werden. Die Kirchen können angesichts ihresverfassungsrechtlich garantierten Selbstbestim-mungsrechts nicht einfach unter „Verbände, die wirt-schaftliche und soziale Interessen organisieren“ sub-sumiert werden.


52




h) Gesetzentwurf der Bundesregierung




Prof. Dr. Gregor Thüsing, Bonn

A) MiLoG

I. Ein Mindestlohn ist sinnvoll und notwendig

II. Verbesserungen in der Umsetzung

1. Anwendungsbereich

a) Ausnahmen vom Mindestlohn: Junge Er-werbstätige ohne Ausbildung, § 22 Abs. 2MiLoG

b) Ausnahmen vom Mindestlohn: Praktikan-ten, § 22 Abs.1 S.2 Nr.1-4 MiLoG

c) Ausnahmen vom Mindestlohn: Saisonar-beitskräfte in der Landwirtschaft - Zei-tungszusteller

2. Sanktionen: Generalunternehmerhaftungdes Auftraggebers , § 13 MiLoG

3. Tarifdispositivität, § 24 MiLoG

B) Änderung des TVG – Erleichterte Allgemeinver-bindlichkeit nicht ohne öffentliches Interesse

A) MiLoG

I. Ein Mindestlohn ist sinnvoll und notwendig

Es geht um nichts weniger als den gerechten Lohn,der – so Papst Franziskus – erst „den Zugang zu denanderen Gütern [ermöglicht], die zum allgemeinenGebrauch bestimmt sind“.1 Der Koalitionsvertrag hat

Schreiben vom 25. Juni 20141 Evangelii Gaudium, Apostolisches Schreiben vom 24.11.2013, Abschn. 192.

vielleicht dies im Sinn, wenn er verspricht: „Gute Ar-beit muss sich einerseits lohnen und existenzsi-chernd sein. Andererseits müssen Produktivität undLohnhöhe korrespondieren, damit sozialversiche-rungspflichtige Beschäftigung erhalten bleibt.“

Der Mindestlohn nun hat eine soziale und eine öko-nomische, aber auch eine juristische Dimension. Dersoziale Gedanke legitimiert ihn, die ökonomischeSorge stellt ihn in Frage, das juristische Handwerksetzt ihn um. Ihr gelungener Ausgleich zielt auf Ge-rechtigkeit. Doch ist es ein Ausdruck von Gerechtig-keit, mehr zu verdienen, als es das Ergebnis eines un-geregelten Markts wäre? Und wenn dem so ist: Wieviel mehr soll der Arbeitnehmer verdienen als derMarkt ihm gibt? Schon das Neue Testament sucht hie-rauf eine Antwort. Im Gleichnis von den Arbeitern imWeinberg erhält jeder Knecht am Ende des Tages ei-nen Denar, und mag er auch nur eine Stunde gearbei-tet haben. Ein Denar entsprach dem, was ein Tagelöh-ner brauchte, um zu leben. Es ist damit auch einGleichnis vom gerechten Lohn: Nicht was ich erwirt-schafte, sondern was ich brauche gibt mir der Herrdes Weinbergs als Lohn der Arbeit (Mt., 20,1-16) Diemoderne Theologie trägt diesen Gedanken fort. DieArbeit ist so zu entlohnen, „dass dem Arbeiter dieMittel zu Gebote stehen, um sein und der Seinigenmaterielles, soziales, kulturelles und spirituelles Da-sein angemessen zu gestalten“ heißt es wiederum imKompendium der Soziallehre der katholischen Kir-


53

che – jedoch eben nur „gemäß der Funktion und Leis-tungsfähigkeit des Einzelnen, der Lage des Unterneh-mens und unter Rücksicht auf das Gemeinwohl“2

Working poors soll es nicht geben, doch die Produk-tivität eines Arbeitsverhältnisses kann nicht außenvor gelassen werden. Der alte Zielkonflikt zwischendem, was sozial wünschenswert ist, und dem, wasökonomisch vertretbar ist, wird klar umrissen, dochbleibt er ohne Lösung. Denn auf der anderen Seitemahnen die Wirtschaftsweisen in ihrem Jahresgut-achten 2013/2014:

„Die aktuelle Arbeitsmarktlage bietet vielmehr einegute Ausgangsposition, die Arbeitsmarktinstitutionendahingehend auszurichten, dass die Teilhabe allerPersonen langfristig gesichert wird. Eine verstärkteRegulierung von Beschäftigungsverhältnissen ist da-bei nicht zielführend. Insbesondere ist die Einfüh-rung eines flächendeckenden Mindestlohns deshalbabzulehnen.“3

Will die Politik ernst genommen werden, dann mussihr dieser Kompromiss zwischen diesen beiden Polenfür die Arbeitnehmerschaft insgesamt gelingen. NichtStückwerk im Einzelfall, sondern tragfähige Funda-mente einer gerechten Fortentwicklung des Arbeits-rechts sind gefragt. Für einen solchen Weg müsstenjedoch zunächst die Ziele, die man verfolgt, klarerherausgearbeitet werden: Soll der Mindestlohn dieExistenz des Arbeitnehmers sichern oder die Ausbeu-tung geringqualifizierter und daher verhandlungs-schwacher Arbeitnehmer verhindern? Mit anderenWorten: Soll er sich an dem orientieren, was der Ar-beitnehmer zum Leben braucht, oder an der Wert-schöpfung, die aus seinem Arbeitsverhältnis unter ge-wöhnlichen Umständen zu erwarten ist?

Unabhängig von der konkreten Höhe des Mindestloh-nes muss dieser auch einen sozialpolitischen Zweckverfolgen: die Vorbeugung des Missbrauches von So-zialleistungen durch Arbeitgeber. Die Möglichkeit,Aufstockungsleistungen in Anspruch zu nehmen,ergibt nur Sinn in Verbindung mit der Einführung ei-nes gesetzlichen Mindestlohnes. Dieser muss aber in-haltlich so ausgestaltet sein, dass die angedeutetenwirtschaftlichen Nachteile in einem angemessenenAusgleich zu den sozialen Vorteilen stehen. Zugleichmuss die neue Regelung juristisch handhabbar undausgewogen sein. Hierzu sind Änderungen im Geset-zesvorschlag zu einem MiLoG hilfreich, mehr noch:notwendig.

II. Verbesserungen in der Umsetzung

1. Anwendungsbereich

Die Herausnahme bestimmter Arbeitnehmergruppenaus einem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn be-darf zur verfassungsrechtlichen Zulässigkeit derRechtfertigung. Maßstab für die verfassungsrechtliche

2 Gaudium et spes, 1965, Nr. 67.

3 J ahresgutachten des Sachverständigenrats zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung 2013/2014, S. 249,250.

4 Beicht, Langzeitentwicklung der tariflichen Ausbildungsvergütung in Deutschland, Wissenschaftliche Diskussionspa-piere 2011, Heft Nr. 123, abrufbar unter: http://www.bibb.de/veroeffentlichungen/de/publication/show/id/6650.

5 Quelle: „Datenbank Auszubildende“ des Bundesinstituts für Berufsbildung auf Basis der Daten der Berufsbildungssta-tistik des Bundes und der Länder (Erhebung zum 31. Dezember), Berichtsjahr 2010; abrufbar unter: http://datenre-port.bibb.de/html/4702.htm.

Zulässigkeit ist der Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1GG. Danach bedarf es für die vorgesehene Differenzie-rung Gründe von solcher Art und solchem Gewicht,dass sie die ungleichen Rechtsfolgen rechtfertigenkönnen. Mit anderen Worten: Ein allgemeiner Min-destlohn kann nur Ausnahmen enthalten, wenn siedenn gerechtfertigt sind. Wenn sie aber gerechtfertigtsind, dann können sie rechtspolitisch notwendigsein.

a) Ausnahmen vom Mindestlohn: Junge Erwerbstä-tige ohne Ausbildung, § 22 Abs. 2 MiLoG

Zulässiger Grund zum Ausschluss von Arbeitneh-mern ohne Ausbildung ist es, zu verhindern, dassdurch die gegenüber dem aktuellen Ausbildungslohnggf. erhöhte Vergütung eines Mindestlohns Anreizegegen die Aufnahme einer Ausbildung gesetzt wer-den. Der Staat hat ein legitimes Interesse daran, An-reize zur Ausbildung zu setzen. Ausbildung bringtQualifikation und Qualifikation mindert das Risikoder Arbeitslosigkeit; die Bekämpfung von Arbeitslo-sigkeit hat Verfassungsrang als Bestandteil des Sozi-alstaatsprinzips. Ausbildung führt zudem langfristigzu höheren Einkommen, höhere Einkommen stabili-sieren die Sozialkassen.

Der Ausschluss von Arbeitnehmern ohne Ausbildungaus dem gesetzlichen Mindestlohn muss dabei zurWahrung der Verhältnismäßigkeit beschränkt werdenauf solche Arbeitnehmergruppen, die typischerweisevor der Wahl stehen, ein Arbeitsangebot anzunehmenoder eine Ausbildungsstelle anzutreten. Zur Kontu-rierung dieser Arbeitnehmergruppen kann eine Al-tersgrenze das geeignete Instrument sein. Diese Al-tersgrenze hat sich in erster Linie am typischen Altervon Auszubildenden zu orientieren. Diese Alters-grenze wird durch das 18. Lebensjahr nicht hinrei-chend abgebildet. Verfassungsrechtlich besser ist es,auf ein Alter zwischen 23 und 25 Jahren abzustellen.Die Altersgrenze des Mindestlohns hat mit dem Min-derjährigen-Arbeitsschutz, für den das JArbSchGsteht, keine Gemeinsamkeiten. Eindeutig muss eineTypisierung nach dem Alter vielmehr zunächst andem Punkt ansetzen, an dem die Entscheidung für o-der gegen eine Ausbildung getroffen wird – dem Zeit-punkt, in dem typischerweise eine Ausbildung be-gonnen wird. Dieser Zeitpunkt hat sich im Laufe dervergangenen Jahre immer weiter nach hinten verscho-ben.4 Dies belegen die Zahlen des Bundesinstituts fürBerufsbildung.5 Denen lässt sich entnehmen, dass dasLebensalter, in dem im Regelfall eine Ausbildung be-gonnen wird, zwischen dem 15. Lebensjahr (bis zu ei-nem Alter von 16 Jahren begannen im Jahr 201011,7 % des Altersjahrgangs eine Ausbildung) unddem 23. Lebensjahr (in diesem Alter begannen 2010immerhin noch 3,8% des Altersjahrgangs eine Aus-bildung) liegt. Gerade angesichts der Tendenz, eher


54

später mit einer Ausbildung anzufangen6, sollte die-ser Zeitraum auch bei einer Regelung beachtet wer-den, die Lenkungswirkung zur Aufnahme einer Be-rufsausbildung entfalten soll.

Es ist aber darauf hinzuweisen, dass es sich bei derEntscheidung für eine Ausbildung um eine Entschei-dung handelt, die mit jedem weiteren Tag, den dieAusbildung andauert, wieder aktualisiert wird. Damitist es sinnvoll, die Lenkungswirkung auch in diesemZeitraum aufrecht zu erhalten. Auch der Auszubil-dende ist oftmals mit der Frage konfrontiert, warumein Arbeitnehmer ohne Ausbildung, unter Umstän-den sogar in demselben Betrieb, mehr verdient als er.Deshalb sollte eine Regelung nicht alleine den Aus-bildungsbeginn, sondern den gesamten Zeitraum derAusbildung berücksichtigen. Entsprechend der Tatsa-che, dass der Ausbildungsbeginn typischerweise zwi-schen dem 15. und dem 23. Lebensjahr anzusiedelnist, wird die Ausbildung zwischen dem 17. Lebens-jahr (bis 19 Jahre: 11,7 % des Altersjahrgangs) unddem 25. Lebensjahr (4,5 % des Altersjahrgangs) abge-schlossen.

Auch wirtschaftlich befinden sich Personen unter 25Jahren regelmäßig in einer anderen Lage; es ist nichtuntypisch, wenn Kinder bis zur Vollendung des 25.Lebensjahres im elterlichen Haushalt leben7 unddementsprechend auch noch nicht mit den Kostenund sonstigen Belastungen einer eigenen Haushalts-führung konfrontiert sind. Dadurch sind junge Men-schen bis zu diesem Alter nicht zwingend auf den Er-halt einer Vergütung in Höhe des gesetzlichen Min-destlohns angewiesen und überhaupt noch wirt-schaftlich in der Lage, sich für eine Ausbildung zuentscheiden. Zudem liegt auch der Zeitpunkt, in demtypischerweise eine Familie gegründet wird, deutlichspäter,8 sodass auch aus dieser Richtung bis zum25.Lebensjahr noch keine finanziellen Bindungendurch Unterhaltspflichten bestehen, die die Wahlfrei-heit für eine Ausbildung beschränken können

Die Argumente, die verfassungsrechtlich eine Un-gleichbehandlung rechtfertigen können, gelten über-tragen auch für die europarechtliche Rechtfertigungder Altersgrenze im Angesicht der Richtlinie2000/78/EG und Art. 21 der Grundrechte-Charta.

Altersgrenzen beim Mindestlohn finden sich auch inzahlreichen ausländischen Rechtsordnungen: In Bel-gien gilt der Mindestlohn grundsätzlich nur für Ar-beitnehmer ab einem Lebensalter von 21 Jahren. InFrankreich gilt der SMIC in voller Höhe erst für Ar-beitnehmer ab einem Alter von 18 Jahren. .Ähnlich istes in Irland, wo der festgesetzte Mindestlohn in vol-lem Umfang erst ab einem Alter der Arbeitnehmervon 18 Jahren gezahlt werden muss. In den Nieder-

6 Beicht, Langzeitentwicklung der tariflichen Ausbildungsvergütung in Deutschland, Wissenschaftliche Diskussionspa-piere 2011, Heft Nr. 123, abrufbar unter: http://www.bibb.de/veroeffentlichungen/de/publication/show/id/6650.

7 Statistisches Bundesamt, Ergebnisse des Mikrozensus 2012; mit 25 Jahren wohnte im Jahr 2012 nur noch jede fünftejunge Frau (21%) als lediges Kind bei den Eltern. Mit 30 Jahren waren es noch 6% und mit 40 Jahren nur noch 2% derFrauen. Bei den jungen Männern verzögerte sich der Auszug hingegen nur um wenige Jahre. Im Alter von 25 Jahrenlebten 2012 noch 37% der männlichen Bevölkerung bei den Eltern. Mit 30 Jahren gehörten noch 13% und mit 40 Jahrennoch 4% der Männer als lediges Kind dem Haushalt der Eltern an.

8 Der durchschnittliche Zeitpunkt, in dem Frauen in Deutschland im Jahr 2012 ihr erstes Kind bekommen haben, liegtbei 29,2 Jahren und damit erheblich später als im 25. Lebensjahr, was diesen Befund bestätigt.8

landen, Malta, Luxemburg und dem Vereinigten Kö-nigreich gibt es ebenfalls Staffelungen nach dem Al-ter.

b) Ausnahmen vom Mindestlohn: Praktikanten, § 22Abs. 1 S. 2 Nr. 1 - 4 MiLoG

Vom Mindestlohn ausgenommen werden sollen Aus-zubildende und Pflichtpraktikanten. Darüber hinausist es rechtspolitisch angezeigt, jedes Praktikum biszur Dauer von sechs Wochen für diese Zeit vom Min-destlohn zu befreien. Freiwillige Praktika dienen demKennenlernen des Betriebes und der Arbeitsweise ineiner Branche. Der Nutzen für den Praktikanten be-steht also nicht in erster Linie in der Lohnzahlung,sondern in den gesammelten Erfahrungen. Der Geset-zesentwurf ist im Ansatz durchaus nachvollziehbarund richtig: Bis zu sechs Wochen greift dieser vorran-gige Zweck typischerweise ein, so dass die Pflicht zurZahlung eines Mindestlohnes häufig zur Versagungsolcher freiwilligen Praktika führte: Der Unternehmerwird keine Praktikanten mehr einstellen, wenn er die-sen genauso viel zahlen muss wie einer Aushilfe.Sinnvoll erscheint es daher, die ersten sechs Wocheneines freiwilligen Praktikums vom Mindestlohn zubefreien, um auch weiterhin die Möglichkeit des Ken-nenlernens zu gewährleisten. Zugleich ist somit demMissbrauch von Praktikanten („Generation Prakti-kum“) vorgebeugt, da mit Ablauf der sechsten Wocheder Mindestlohn zu entrichten ist.

Dies muss für die ersten sechs Wochen des Prakti-kums dann aber auch gelten, wenn die Praktikums-dauer diesen Zeitraum übersteigt. Der Zweck des ge-genseitigen Kennenlernens ist in dieser Konstellationin gleichem Maße einschlägig, wie bei einem kurzfris-tigen Praktikum. Dies sollte im Gesetz entsprechendklargestellt werden. Erst ab dem ersten Tag der sieb-ten Woche tritt dieser Zweck des „Hereinschnup-perns“ hinter die eigentliche Beschäftigung zurück.Überdies werden durch eine solche Regelung auchpraktische Probleme vermieden: Würde man längerePraktika generell von der Ausnahmeregelung alsnicht erfasst ansehen, so würde dies zu Unstimmig-keiten bei der Verlängerung von Praktika führen, danun nachträglich und rückwirkend der Mindestlohnzu beachten wäre. Überdies würde dies den Schutzder Praktikanten konterkarieren, da der Arbeitgeberaufgrund der möglichen Nachzahlungen für insge-samt sechs Wochen von einer Verlängerung des Prak-tikums (unter den Konditionen des Mindestlohns) ab-sehen würde.

Einer Umgehung des Mindestlohns durch eine solcheAusnahme der Praktikanten vom Mindestlohn lässtsich dadurch vermeiden, dass die Bereichsausnahmedamit nur für ein erstmaliges, gleichgeartetes Prakti-


55

kum besteht, weil nur in einem solchen Fall der Er-probungs- und Kennenlernzweck des Praktikums imVordergrund steht.

c) Ausnahmen vom Mindestlohn: Saisonarbeits-kräfte in der Landwirtschaft - Zeitungszusteller

- Saisonarbeitskräfte Landwirtschaft

Es ist angezeigt, auch dort eine Ausnahme vom Min-destlohn zuzulassen, wo dieser auf der einen Seiteseine Zwecke nicht erfüllen kann, auf der anderenSeite aber erhebliche Nachteile für andere Rechtsgü-ter und Interessen mit sich bringt. Hier ist eine Recht-fertigung der Ungleichbehandlung durch die Schaf-fung einer Ausnahmeregelung möglich. Eine solcheKonstellation besteht bei der Einbeziehung von Sai-sonarbeitskräften in der Landwirtschaft in die Rege-lungen zum Mindestlohn und ggf. auch im Bereichder Zeitungszusteller.

Eine Ausnahmeregelung vom Mindestlohn für Sai-sonarbeitskräfte in der Landwirtschaft sollte jedocheng gefasst sein und nur auf die Fälle Anwendung fin-den, in denen die Zielsetzungen, die mit der Einfüh-rung des Mindestlohns verfolgt werden, nicht beein-trächtigt werden. Deshalb sollte die Ausnahme nurfür solche Beschäftigungsverhältnisse eingeführt wer-den, die im Bereich der Landwirtschaft bestehen. Zu-sätzlich sollte festgelegt werden, dass die Ausnahmenur für solche Personen besteht, die nicht mehr als 90Tage im Jahr der deutschen Sozialversicherungs-pflicht unterliegen. Auf diese Weise wird sicherge-stellt, dass die Ausnahme nur dort greift, wo der Min-destlohn tatsächlich nicht zu einer Entlastung der So-zialkassen führen würde und damit sein Ziel gar nichterreichen kann. Die Saisonarbeitskräfte in der Land-wirtschaft, die typischerweise aus dem nahen Aus-land zur Aufnahme einer Beschäftigung nur vorüber-gehend nach Deutschland kommen, haben von vorn-herein nicht die Absicht, dem deutschen Arbeits-markt dauerhaft zur Verfügung zu stehen. Zum Teilunterliegen sie gar nicht der deutschen Sozialversi-cherungspflicht, wenn sie in ihrem Heimatland einerArbeit nachgehen und die Saisonarbeit während ihresbezahlten Urlaubs ausüben oder in ihrem Heimatlandselbst als Landwirt tätig sind. Auch wenn sie aber fürdie Dauer ihrer Beschäftigung der deutschen Sozial-versicherungspflicht unterliegen, so erhalten sie typi-scherweise keine Leistungen der Sozialkassen. Bisherwurden soweit ersichtlich von den SaisonarbeiternLeistungen der Sozialkassen nicht nennenswert inAnspruch genommen. Damit würde die Gewährungdes Mindestlohnes für diese Arbeitskräfte aber nichtzu einer Entlastung der Sozialkassen führen, womitdiese Begründung für eine Einführung des Mindest-lohns hier nicht trägt.

9 Zu dem Diskriminierungsverbot des Art. 18 AEUV und der Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung vgl. EuGH v.04.10.2012 – C-75/11, ABl. EU 2012, Nr C 366, 10; EuGH v. 12.05.2011 – C-391/09, Slg 2011, I-3787-3852; EuGH v.13.04.2010 – C-73/08, EuZW 2010, 465.

10 Für das Jahr 2014 sind nach Angabe des Bundesfinanzministeriums 58 Mrd. Euro im EU-Haushalt für Agrarsubventio-nen eingeplant, abrufbar unter: http://www.bundesfinanzministerium.de/Web/DE/Themen/Europa/EU_auf_ei-nen_Blick/Politikbereiche_der_EU/EU_Agrarpolitik/eu_agrarpolitik.html

11 Die Zahlen sind entnommen dem Bericht des Instituts der Deutschen Wirtschaft Köln, IW policy paper 19/2013, S. 9,abrufbar unter: http://www.iwkoeln.de/de/themen/arbeitsmarkt/lohn-und-tarifpolitik/mindestlohn?relatedartic-les.p=4#related-articles

12 Vgl. Handelsblatt v. 25.06.2012, abrufbar unter: http://www.handelsblatt.com/politik/konjunktur/nachrichten/lebens-haltungskosten-deutschland-billiger-als-nachbarlaender-aber-teurer-als-eu-schnitt/6794124.html

Zwar werden durch die vorgeschlagene Ausnahmere-gelung Arbeitskräfte aus dem Ausland mittelbar be-nachteiligt, da sie typischerweise nur für einen be-grenzten Zeitpunkt der deutschen Sozialversiche-rungspflicht unterliegen. Doch liegt keine verboteneUngleichbehandlung nach Art. 3 Abs. 1 GG vor, dadie Ungleichbehandlung aus verschiedenen Gründengerechtfertigt ist. Selbiges gilt auch für das Diskrimi-nierungsverbot nach Art. 18 AEUV: Die Ungleichbe-handlung ist durch zwingende Gründe des Allge-meinwohls gerechtfertigt.9

Die Verpflichtung zur Zahlung des gesetzlichen Min-destlohns an Saisonarbeitskräfte gefährdet demgegen-über die Wettbewerbsfähigkeit deutscher Landwirte.Vor allem für kleinere Betriebe kann dies eine Exis-tenzgefährdung bedeuten. Die Erhaltung des Wirt-schaftszweigs der Landwirtschaft zur Sicherstellungder Versorgung der Bevölkerung mit landwirtschaftli-chen Erzeugnissen aus der jeweiligen Region ist alshochwertiges Gut anzusehen. Nur durch einen Erhaltder Wettbewerbsfähigkeit des primären Sektors kanndie Grundversorgung der eigenen Bevölkerung tat-sächlich sichergestellt werden. Schon die starke För-derung der Landwirtschaft in der gesamten EU mitAgrarsubventionen zeigt deutlich den hohen Stellen-wert, der ihr richtigerweise zuerkannt wird.10 Diesepositive Förderung ist ein klares Indiz für die politi-sche Entscheidung für den Erhalt der Wettbewerbsfä-higkeit der Landwirtschaft, der einen Rechtferti-gungsgrund für eine Ungleichbehandlung darstellt.

Des Weiteren ist zu beachten, dass die Höhe des Min-destlohns sich an den Lebensverhältnissen inDeutschland orientiert und für die in Deutschland le-benden Arbeitnehmer eine angemessene Entlohnungsicherstellen soll. Saisonarbeitskräfte halten sich je-doch typischerweise nur während der Dauer ihrer Be-schäftigung in Deutschland auf, haben ihren Lebens-mittelpunkt jedoch weiterhin in ihrem HeimatlandDie Lebenshaltungskosten im Ausland weichen abervon den Lebenshaltungskosten in Deutschland zumTeil erheblich ab. Dementsprechend übersteigt dervorgesehene Mindestlohn von 8,50 Euro deutlich denMindestlohn in den Staaten, aus denen Saisonarbeits-kräfte typischerweise stammen, so z.B. von 0,88 Euroin Rumänien oder von 2,16 Euro in Polen.11 In Polenund Rumänien lagen 2011 die Lebenshaltungskostenzudem noch 40 % unter dem EU-Durchschnitt.12

Diese Zahlen sind Beleg dafür, dass es angesichts derLebenshaltungskosten in den Heimatstaaten der Sai-sonarbeiter eines Mindestlohns in Höhe von8,50 Euro als Minimum eines angemessenen Lohnesnicht bedarf. Die Saisonarbeiter kommen gerade ausdem Grund nach Deutschland, dass sie hier innerhalb


56

kurzer Zeit einen Lohn verdienen können, der in ih-rem Heimatland zur Lebensführung ausreicht. Sie be-dürfen des Schutzes durch eine Lohnuntergrenze, diesich an den Lebenshaltungskosten in Deutschlandorientiert, daher nicht in gleichem Maße wie Arbeit-nehmer, die ihren Lebensmittelpunkt in Deutschlandhaben.

Schließlich ist auch zu beachten, dass die Saisonar-beitskräfte in der Landwirtschaft oftmals kostenloseine Unterkunft und Verpflegung in Deutschland er-halten. Eine Anrechnung solcher Sachleistungen aufden Mindestlohn ist nicht vorgesehen. Dies ist auchsinnvoll, da hierdurch ein übermäßiger bürokrati-scher Aufwand entstehen würde und die Gefahren,die das Truckverbot verhindern will, virulent wären,§ 107 II GewO. Doch stellen solche typischerweise beiSaisonarbeitskräften in der Landwirtschaft erbrach-ten Sachleistungen einen weiteren Umstand dar, derdie Schaffung einer Ausnahmeregelung von demMindestlohn in Höhe von 8,50 Euro nahelegt.

Aufgrund der genannten Umstände ist die vorge-schlagene Ausnahme vom Mindestlohn für Saisonar-beitskräfte in der Landwirtschaft als gerechtfertigt an-zusehen. Eine Ausnahmeregelung könnte folglichlauten:

„Der Anspruch auf Mindestlohn besteht nicht für sol-che Arbeitnehmer, die im Bereich der Landwirtschaftbeschäftigt sind und deren in Deutschland sozialver-sicherungspflichtige Tätigkeit für eine Dauer vonnicht mehr als 90 Tagen im Jahr geleistet wird.“

- Zeitungszusteller

Auch im Bereich der Zeitungszusteller sind ganz ähn-liche Ausnahmen vom Mindestlohn möglich – undprominente Stimmen halten sie sogar für verfassungs-rechtlich geboten, insb. mein Bonner Fakultätskollegeund ehemaliger Richter am BVerfG Di Fabio.13 DieGründe werden von ihm klar benannt: Der Gesetzge-ber ist von Verfassungs wegen verpflichtet, bei derGestaltung von Rahmenbedingungen im Arbeits- undSozialrecht auf die wirtschaftlichen und gesellschaft-lichen Funktionsbedingungen der freien Presse be-sondere Rücksicht zu nehmen. Es besteht ein institu-tioneller Verfassungsauftrag, Presse und Rundfunkim Blick auf die tragende Bedeutung für die demokra-tische Meinungsbildung zu schützen und gegebenen-falls aktiv unter Wahrung der Neutralität zu fördern.Der hohen Eingriffsintensität einer Mindestlohnrege-lung für die Zeitungszustellung steht eine vergleichs-weise geringe sozial- und arbeitsmarktpolitischeRechtfertigung gegenüber. Das Ziel der Existenzsiche-rung von Arbeitnehmern durch auskömmliche Löhnefür Vollzeitbeschäftigungsverhältnisse greift in typi-schen Nebenerwerbsverhältnissen ins Leere.

13 Di Fabio, Mindestlohn und Pressefreiheit – Zu den Auswirkungen eines allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns aufden Pressevertrieb deutscher Zeitungshäuser, Bonn 2014. Andere überzeugt das nicht, s. das Gegengutachten Pierothet. alt., Mindestlohn für Zeitungszusteller?, Münster 2014.

14 S. den Beitrag von Detmar Wolf, Der Mindestlohn lässt die Langsamen zurück, abrufbar: http://www.welt.de/wirt-schaft/article125854079/Der-Mindestlohn-laesst-die-Langsamen-zurueck.html.

15 12.10.2004 - C-60/03 Wolff & Müller16 BVerfG v. 20.3.2007 - 1 BvR 1047/05

Gute Gesetzgebung kann hierauf reagieren. Eine Mög-lichkeit wäre es, dass Arbeitgeber für Zeitungsausstel-ler – ggf. zeitlich befristet – im Rahmen geringfügigerBeschäftigung nur die geringeren Sozialabgaben wiein Privathaushalten zahlen. Dies wäre ein Schritt indie richtige Richtung, der die negativen arbeitsmarkt-politischen Auswirkungen des Mindestlohns abfe-dern würde. Etwaige aus Art. 3 GG gespeiste Beden-ken gegen die Sonderstellung wären im Rahmen derEinschätzungsprärogative des Gesetzgebers durch dieBesonderheiten der Presse gerechtfertigt. Es bliebenjedoch auch dann die ggf. erheblichen administrati-ven Kosten der Umstellung vom Stücklohn auf Zeit-lohn und des Nachweises der Arbeitszeit. Auch istauf die Gefahr hinzuweisen, dass hierdurch Arbeit-nehmer, die unterdurchschnittlich leisten, etwa derein oder andere Rentner, im Zeitlohnsystem einemanderen Druck ausgesetzt wäre, als im Stücklohnsys-tem.14 Empfehlenswert und sinnvoll wäre deshalbauch hier eine – ggf. zeitlich befristete – Ausnahmere-gelung.

2. Sanktionen: Generalunternehmerhaftung desAuftraggebers , § 13 MiLoG

Die Regelung ist dem ehemaligen § 1a AEntG, demjetzigen § 14 AEntG, nachgeformt, allerdings mit derMöglichkeit der Exkulpation. Die Regelung des A-EntG ist europarechtlich nicht vorgegeben, aber – soder EuGH15 – europarechtskonform. Ebenso ist sieverfassungskonform.16 Schutzzweck ist der Arbeit-nehmerschutz, der eine Einschränkung der europäi-schen Dienstleistungsfreiheit bzw. der nationalen Be-rufsfreiheit rechtfertigt. Die Folgen der Erstreckungdieses Modells auf den Mindestlohn würde das Min-destlohngesetz seinem Schwerpunkt nach zu einemWerkvertragsverhinderungsgesetz machen. Die Aus-wirkungen sind erheblich:

Dem Auftraggeber würden durch die Haftung für diegesamte Vergabekette schwer kalkulierbare Haftungs-und Insolvenzrisiken aufgebürdet. Arbeiten, die bis-her mangels effizienter (Personal-) Organisation oderfachlichen Know-Hows kostengünstiger an Subunter-nehmer vergeben wurden, würden künftig gar nichtoder jedenfalls unwirtschaftlicher in eigener Regiedurchgeführt. Ein Unternehmer rechnet alle mögli-chen Haftungsrisiken bei Vergabe seiner Aufträge einund würde in Folge der durch die Generalunterneh-merhaftung entstehenden Haftungsrisiken nur solcheAufträge vergeben, die zwingend notwendig sind. In-novative und an sich risikobehaftete Aufträge werdendurch die Generalunternehmerhaftung wirtschaftlichuninteressant. Darüber hinaus wäre Folge einer un-eingeschränkten Generalunternehmerhaftung eineBürokratisierung der Vergabepraxis. Der Auftraggeberwird zur Evaluierung der Haftungs- und Insolvenzri-


57

siken möglichst umfassend Daten vom Subunterneh-mer erheben und in seine Entscheidung einfließenlassen. Letztlich bringt eine uneingeschränkte Gene-ralunternehmerhaftung das Risiko der Arbeitsplatzge-fährdung, Innovationseinschränkung und Bürokrati-sierung mit sich – oder kurz: sie schadet mehr als sienutzt.

Die Norm wäre zudem auch systemwidrig. Wieso be-steht hier eine Haftung für den Mindestlohn, währendansonsten keine Haftung für die Arbeitsbedingungendes Subunternehmers oder gar des Sub-Subunterneh-mers besteht? Im AEntG kann man das seiner Genesenach noch mit dem Entsendekontext begründen: Beigrenzüberschreitenden Sachverhalten wird es für ei-nen Arbeitnehmer oftmals schwerer sein, das Min-destentgelt vom eigenen Unternehmer zu bekommen.Der ursprüngliche (zumeist ja deutsche) Auftraggeberkann in Deutschland viel besser verklagt werden alsder eigene Arbeitgeber aus seinem Heimatland. Des-halb ist die Regelung auch als Sicherung nach Art. 5Entsenderichtlinie durch den EuGH eingeordnet wor-den. Zu Recht beschränkt sich auch Art. 12 des Ent-wurfs einer Enforcement-Richtlinie auf eine Haftungfür den direkten Subunternehmer und vor allem aufeine Haftung im Baubereich. Der damaligen Gesetzes-begründung (BT-Drucks. 14/45) lässt sich kein weiter-gehender Hinweis entnehmen. Kann man denschwerwiegenden Markteingriff damit im Entsende-kontext noch rechtfertigen, schießt die Generalunter-nehmerhaftung für den Mindestlohn als solchen überdas Ziel hinaus. Eine Haftung für die Arbeitsbedin-gungen in vertraglichen und auch nicht-vertraglichenSubunternehmen ist dem deutschen Recht fremd.

Ein weiteres Problem ist der Nachweis der ausblei-benden Mindestlohnzahlung, § 13 MiLoG (Haftungdes Auftraggebers). Der Arbeitnehmer muss bewei-sen, dass er den Mindestlohn nicht von seinem Ar-beitgeber erhalten hat. Diesen Beweis muss er jedochnur antreten, wenn der Auftraggeber den Vortrag desArbeitnehmers „Ich habe den Lohn nicht erhalten“qualifiziert bestreitet. Der Auftraggeber muss also vor-tragen (nicht beweisen), wann und wo der Arbeitneh-mer den Lohn doch vom Arbeitgeber erhalten hat. Tuter das nicht, fehlt es am qualifizierten Bestreiten, undder Vortrag des Arbeitnehmers gilt als unbestrittenund deshalb nicht beweisbedürftig. Bestreitet er aufdiese Weise qualifiziert, dann muss der Arbeitnehmerdie negative Tatsache „ich habe den Mindestlohnnicht erhalten“ beweisen, etwa indem er durch einenKontoauszug darlegt, dass das Geld nicht – wie vomAuftraggeber vorgetragen – hierauf überwiesenwurde. Es wird deutlich: Schon dieser Vortrag setztvoraus, dass der Auftraggeber Kenntnis von den Zah-lungen des Auftragnehmers hat. Entsprechende Ein-blicksrechte muss er sich also vertraglich ausbedin-gen lassen – datenschutzrechtlich letztlich wohl zu-lässig, aber wirtschaftlich sehr aufwendig: So wirdman wohl eine Anonymisierung der Zahlungsemp-fänger fordern müssen, was wiederum zu erhebli-chem Aufwand und somit zu einer Kostensteigerungbeim Auftragnehmer führt.

Hinsichtlich der Exkulpation verhält es sich dann pa-rallel: Der Arbeitnehmer muss vortragen, „Du Auf-traggeber hast das gewusst bzw. hättest es wissen kön-

nen“. Auch hier handelt es sich bei der Gutgläubig-keit um eine negative Tatsache. Diese muss der Auf-traggeber beweisen. Dazu zählen Sachverhalte, die ei-nen Schluss auf seinen Wissensstand zulassen (posi-tive Kenntnisse) oder aus denen die Ungewöhnlich-keit des tatsächlichen Zahlvorgangs erkennbar wird,aus der sich bei rechtlicher Bewertung dann die Be-gründung von Aufklärungspflichten ergibt. Auch hiersind gesetzlich normierte Einblicksrechte erforder-lich für den Auftraggeber. Darüber hinaus sollte eineAuskunftspflicht der Subunternehmer in die Normaufgenommen werden. Dies hat zwei Vorteile: Zumeinen erfolgt eine „automatische“ Auskunftsertei-lung, so dass Transaktionskosten für die jeweilige An-forderung durch den Auftraggeber entfallen. Zum an-deren kann hiermit der Nachweis der fahrlässigenUnkenntnis praktisch erleichtert nachgewiesen wer-den, da bei Verletzung der Auskunftspflicht durchden Subunternehmer der Auftraggeber sich nichtmehr auf seine dann grob fahrlässige Unkenntnis be-rufen kann.

Notwendig ist daher, das Gesetz dahingehend zu prä-zisieren, dass der Auftraggeber gesetzliche Aus-kunftsrechte gegenüber dem Subunternehmer hat(denn zum Sub-Sub-Unternehmer, für den er auchhaftet, hat er keine vertragliche Beziehung) und derSubunternehmer eigeninitiativ Auskünfte erteilenmuss. Zudem erscheint eine Konkretisierung dahingehend erforderlich, welchen Maßstab an Sorgfalt derAuftraggeber zu erfüllen hat, um darzulegen, dass ernicht haften muss. So ist die Norm ein Graus. Als Än-derung wird daher vorgeschlagen:

„Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmermit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungenbeauftragt, haftet für die Verpflichtungen dieses Un-ternehmers, eines Nachunternehmers oder eines vondem Unternehmer oder einem Nachunternehmer be-auftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestlohnsan Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer nach § 1Absatz 1 wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vo-rausklage verzichtet hat. Die Haftung nach Satz 1 ent-fällt, wenn der Unternehmer nachweist, dass er wederpositive Kenntnis noch grob fahrlässige Unkenntnisdavon hatte, dass der Arbeitgeber seiner Verpflich-tung zur Zahlung des Mindestlohns nicht nach-kommt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Auftrag-geber Auskunft über die Zahlung des Mindestlohneszu erteilen. Ergibt sich aus den Unterlagen zum Nach-weis der Zahlung des Mindestlohnes durch den Ar-beitgeber die Ordnungsgemäßheit der Zahlung, sowird vermutet, dass der Auftraggeber weder positiveKenntnis noch grob fahrlässige Unkenntnis nach Satz2 hatte.“

3. Tarifdispositivität, § 24 MiLoG

Der Mindestlohn sollte sich stärker für das Votum derTarifvertragsparteien öffnen. Nur dann ist es ein Ge-setz zur Stärkung der Tarifautonomie – ansonstenkönnte es zu einem Gesetz zur Marginalisierung derTarifautonomie werden.

Tarifdispositivität hat ihren guten Sinn. Allen voranträgt tarifdispositives Gesetzesrecht der grundrecht-lich durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautono-


58

mie und der sich daraus ergebenden Normsetzungs-prärogative der Tarifvertragsparteien Rechnung.17 Eserweitert ihren Gestaltungsspielraum und stärkt so-mit ihre Bedeutung bei der Regelung der Arbeits- undWirtschaftsbedingungen. Hiervon profitieren insbe-sondere die Gewerkschaften. Denn die Arbeitgeber-seite kann den eröffneten Gestaltungsspielraum nur

gemeinsam mit der Arbeitnehmerseite nutzen, wes-halb tarifdispositives Gesetzesrecht für sie einen An-reiz zum Abschluss von Tarifverträgen bildet;18 deut-lichstes Beispiel ist hier wohl die Tarifdispositivitätdes Equal-Pay-Grundsatzes des AÜG.19 So wird derWunsch, von tarifdispositiven Vorschriften abzuwei-chen, in aller Regel von der Arbeitgeberseite ausge-hen. Die Gewerkschaften werden diesen Wunsch abernur dann erfüllen, wenn die Arbeitgeberseite ihnenim Gegenzug an anderer Stelle entgegenkommt. Tarif-dispositives Gesetzesrecht erzeugt somit gewerk-schaftliche Verhandlungsmacht.20

Weiterhin wird durch die Ausdehnung des tarifver-traglichen Regelungsspielraums die Zahl möglicherKompromisse erhöht und damit gleichzeitig die Ge-fahr einer Nichtverständigung gesenkt – der Kuchen,der zu verteilen ist, wird größer; die Verhandlungs-masse ermöglicht ein flexibleres Regelwerk und denweiteren Kompromiss.21 Schließlich erhöht tarifdis-positives Gesetzesrecht die Attraktivität der Gewerk-schaftszugehörigkeit für Arbeitnehmer. Denn das In-teresse des Arbeitnehmers daran muss in dem Maßesinken, in dem alles Nötige im Gesetz vorgeschriebenist.22

Darüber hinaus leistet tarifdispositives Gesetzesrechteinen Beitrag zur Dezentralisierung und zollt somitdem Subsidiaritätsprinzip Tribut.23 Außerdem nutztes die größere Sachnähe der Tarifvertragsparteien.24

17 Vgl. Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht Bd. I, 1997, S. 698; Herschel, RdA 1969, 211, 212; Kempen/Zachert/Kem-pen, Grundlagen Rn. 288; MünchArbR/Löwisch/Rieble, § 157 Rn. 45; Wiedemann/Wiedemann, Rn. 380.

18 Vgl. Sieber, Tarifdispositives Recht – Mittel zur Stärkung und Flexibilisierung des Gesamtarbeitsvertragssystems,1996, S. 181 f., 184.

19 Hierzu Thüsing/Pelzner, AÜG, § 3 Rn. 78 ff.

20 Rieble, ZfA 2005, 245, 255.

21 Vgl. Sieber, Tarifdispositives Recht – Mittel zur Stärkung und Flexibilisierung des Gesamtarbeitsvertragssystems,1996, S. 184 f.

22 Zutreffend Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht Bd. I, 1997, S. 698.

23 Wiedemann/Wiedemann, Rn. 380; vgl. ferner Sieber, Tarifdispositives Recht – Mittel zur Stärkung und Flexibilisie-rung des Gesamtarbeitsvertragssystems, 1996, S. 182 ff.

24 BT-Drucks. 12/5888, S. 20; Wiedemann/Wiedemann, Rn. 380; vgl. ferner Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht Bd. I,1997, S. 698.

25 Herschel, RdA 1969, 211, 212; vgl. auch Sieber, Tarifdispositives Recht – Mittel zur Stärkung und Flexibilisierung desGesamtarbeitsvertragssystems, 1996, S. 181 ff.; sowie in Bezug auf § 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG BT-Drucks. 15/25, S. 38.

26 Wiedemann/Wiedemann, Rn. 380; vgl. auch Kempen/Zachert/Kempen, Grundlagen Rn. 288; Sieber, TarifdispositivesRecht – Mittel zur Stärkung und Flexibilisierung des Gesamtarbeitsvertragssystems, 1996, S. 185 f.

27 BT-Drucks. 12/5888, S. 20.

28 Eine Richtigkeitsgewähr erkennt auch an die Begründung der Bundesregierung zum Betriebsrentengesetz BT-Drucks.7/1281, S. 31 und zu § 6 BeschFG 1985, BR-Drucks 393/84, S. 27; ebenso die Begründung des Enwurfs seines Antidis-kriminierungsgesetzes, s. BT-Drucks, 15/4538, S. 35. Eben die Begründung zu § 310 Abs. 4 BGB, BT-Drucks. 14/6857,S. 54.

29 Statt vieler jeweils m.w.N. Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht Bd. I, 1997, S. 284 f. S. auch Rnr. 17.

30 S. Art. 10 Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag. Danach kann auf Antrag eines Arbeitgebers, eines Arbeitge-berverbands oder einer Gewerkschaft der Mindestlohn für bestimmte Arbeitnehmergruppen in einem Unternehmenbzw. einer Branche herabgesetzt werden, wenn nach Einschätzung der Behörde der Weiterbestand von bzw. der Um-

Sie kennen die in den Betrieben zu leistende Arbeitund die für die Arbeitnehmer entstehenden Belastun-gen. Durch spezifische Regelungen können sie vielstärker als der Gesetzgeber auf die Bedürfnisse einzel-ner Betriebe und Wirtschaftszweige Rücksicht neh-men. Des Weiteren bietet tarifdispositives Gesetzes-recht Gewähr für eine ansonsten legislatorisch ausge-schlossene Flexibilität.25 Diese wird noch dadurchverstärkt, dass die Tarifvertragsparteien auf verän-derte Umstände leichter und schneller reagieren kön-nen als der Gesetzgeber.26 Dies macht sich vor allemin wirtschaftlichen Krisenzeiten bezahlt.

In der Gesetzesbegründung zum Arbeitszeitgesetz hatder Gesetzgeber dessen teils tarifdispositive Ausge-staltung darüber hinaus unter anderem damit begrün-det, dass das verantwortungsbewusste Handeln derTarifvertragsparteien und ihre in der Regel entgegen-gesetzten Interessen Gewähr für ausgewogene undsachgerechte Lösungen bieten.27 Die Begründung giltpars pro toto;28 in dieser Ansicht wird sie von Recht-sprechung und herrschender Lehre bestätigt: Sie er-kennen dem Tarifvertrag grundsätzlich eine materi-elle Richtigkeitsgewähr zu.29

Im vorliegenden Entwurf aber verzichtet man auchauf Öffnungsklauseln für gefährdete Betriebe, wie siesich etwa im niederländischen Mindestlohngesetzfinden. Dort kann auf Antrag eines Arbeitgebers, einesArbeitgeberverbands oder einer Gewerkschaft der Mi-nimallohn für bestimmte Arbeitnehmergruppen in ei-nem Unternehmen bzw. einer Branche herabgesetztwerden, wenn nach Einschätzung der Behörde derWeiterbestand bzw. der Umfang der Abteilung im Un-ternehmen oder die Branche oder ein Berufsstandernsthaft in Gefahr ist.30 Mit dieser Feststellung kön-


59

nen Bedingungen verknüpft werden. Auf einen An-trag wird nicht entschieden, solange nicht ersichtlichist, dass der Beantragende nach Einschätzung der Be-hörde mit repräsentativen Organisationen von Arbeit-nehmern und Arbeitgebern sich in der Sache ausei-nandergesetzt hat. Eine solche Regelung wird auchfür das deutsche Recht vorgeschlagen, wenn auch mo-difiziert durch eine tarifvertragliche Einigung, der dieMindestlohnkommission nicht mehrheitlich wider-spricht. Dies würde in der Tat die Tarifautonomiestärken und ein flexibles Instrument schaffen, mögli-chen negativen beschäftigungspolitischen Begleiter-scheinungen wirksam zu begegnen. Als Änderungwird daher vorgeschlagen:

„Durch Tarifvertrag kann der Mindestlohn für be-stimmte Arbeitnehmergruppen eines Unternehmensoder einer Branche für einen bestimmten Zeitraumherabgesetzt werden, wenn nach ihrer Einschätzungder Weiterbestand oder der Umfang der Abteilung imUnternehmen, der Branche oder eines Berufstandesernsthaft bedroht ist. Die Bestimmung kann mit Be-dingungen versehen werden. Für die Wirksamkeitdes Tarifvertrags bedarf es der mehrheitlichen Zu-stimmung der Mindestlohnkommission. Nicht tarif-gebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können imAnwendungsbereich des Tarifvertrags auf diesen Be-zug nehmen“

B) Änderung des TVG – Erleichterte Allgemeinver-bindlichkeit

Der Entwurf sieht in Art 5 eine Änderung von § 5 TVGvor, wonach künftig eine Allgemeinverbindlichkeitbereits möglich sein soll, wenn

„1. ein Tarifvertrag in seinem Geltungsbereich für dieGestaltung der Arbeitsbedingungen überwiegendeBedeutung erlangt hat“

Ein öffentliches Interesse liegt durch die Formulie-rung schon dann vor, wenn ein Tarifvertrag in seinemGeltungsbereich überwiegende Bedeutung erlangthat. Das bricht völlig mit dem bisherigen Verständnisdes öffentlichen Interesses. Beim „öffentlichen Inte-resse“ handelt es sich um einen unbestimmtenRechtsbegriff, mit dem nach ständiger Rechtspre-chung des BAG und des BVerwG und der herrschen-den Literatur der zuständigen Behörde ein Beurtei-lungsspielraum und in der Folge ein weites normati-ves Ermessen eingeräumt wird. Die rechtlichen Gren-zen sind erst dann überschritten, wenn die getroffeneEntscheidung in Anbetracht des Zwecks der Ermäch-tigung und der hiernach zu berücksichtigenden öf-fentlichen und privaten Interessen schlechthin un-vertretbar oder unverhältnismäßig ist.31 Wörtlich

fang der Abteilung im Unternehmen oder die Branche oder ein Berufsstand ernsthaft in Gefahr ist. Mit dieser Feststel-lung können Bedingungen verknüpft werden. Auf einen Antrag wird nicht entschieden, solange nicht ersichtlich ist,dass sich der Beantragende nach Einschätzung der Behörde mit repräsentativen Organisationen von Arbeitnehmernund Arbeitgebern in der Sache auseinandergesetzt hat.

31 Vgl. nur BVerwG v. 3.11.1988 – 7 C 115/86, AP Nr. 23 zu § 5 TVG; Däubler/Lakies, TVG, § 5 Rnr. 94 ff.

32 BAG v. 28.3.1990 – 4 AZR 536/89, AP Nr. 25 zu § 5 TVG. Zustimmend LAG Berlin v. 15.9.1997 - 17 Sa 95/96, NZA-RR 1998, 309. S. auch BAG v. 22.10.2003 - 10 AZR 13/03, AP Nr 16 zu § 1 TVG Tarifverträge: Gebäudereinigung: „Diegesetzliche Vorschrift eröffnet damit der zuständigen Behörde einen außerordentlich weiten Beurteilungsspielraum.Eine gerichtliche Überprüfung kommt deshalb nur insoweit in Betracht, als der Behörde wesentliche Fehler vorzuwer-fen sind. Dies folgt zum einen daraus, dass nach dem Gesetzeswortlaut ein öffentliches Interesse nur "geboten erschei-nen" muss. Zum anderen bietet die verfahrensmäßige Absicherung der Interessenabwägung eine ausreichende Gewährdafür, dass die für die Allgemeinverbindlicherklärung zuständige Behörde ihren kraft Gesetzes weiten Beurteilungs-spielraum sachgemäß nutzt.“

führt die, soweit ersichtlich, ausführlichste einschlä-gige Entscheidung des BAG32 aus:

„[Es] ist nach ständiger Rechtsprechung des Se-nats und in Übereinstimmung mit der Rechtspre-chung des Bundesverwaltungsgerichts (Urteilvom 3. November 1988 - 7 C 115.86 - DB 1989, 529= SAE 1989, 237 mit zust. Anm. Wolf) der zustän-digen Behörde ein weiter Beurteilungsspielraumeinzuräumen. Eine gerichtliche Überprüfung derbehördlichen Entscheidung kommt nur insoweitin Betracht, als der Behörde wesentliche Fehlervorzuwerfen sind (BAGE 31, 241, 251 = AP Nr. 16zu § 5 TVG; BAGE 27, 175, 185 = AP Nr. 29 zu §2 TVG; BAGE 17, 59, 70 = AP Nr. 12 zu § 5 TVG).… Bereits im Urteil vom 12. Oktober 1988 (- 4AZR 244/88 -, nicht veröffentlicht; vgl. auch Ur-teil vom 15. Februar 1989 - 4 AZR 499/88 -, nichtveröffentlicht) hat der Senat hervorgehoben, daß"ein außerordentlich weiter Beurteilungsspiel-raum der staatlichen Behörden" bei der Prüfungdes öffentlichen Interesses besteht …. Wenn diegetroffene Entscheidung in Anbetracht desZwecks der Ermächtigung in § 5 TVG und derhiernach zu berücksichtigenden öffentlichen undprivaten Interessen schlechterdings unvertretbarund unverhältnismäßig ist, wäre das ein Fall derÜberschreitung des Ermessensspielraums ... Dem-entsprechend räumt auch das Bundesverfassungs-gericht der zuständigen Behörde bei der Entschei-dung der Allgemeinverbindlicherklärung aus-drücklich ein "eigenes pflichtgemäßes Ermessen"ein (BVerfGE 44, 322, 344 = AP Nr. 15 zu § 5TVG). Da das öffentliche Interesse nur geboten er-scheinen muß, ergibt sich schon aus dem Geset-zeswortlaut, daß die Anwendung dieses Begriffesnur in beschränktem Umfang gerichtlich über-prüfbar ist. Hinzu kommt, daß jeder Allgemein-verbindlicherklärung ein Verfahren vorausgeht,in dem die Betroffenen gehört werden und in demein eigener Tarifausschuß der Allgemeinverbind-licherklärung im voraus zustimmen muß. Dieseverfahrensmäßige Absicherung der Interessenab-wägung ist ein ausreichender Schutz, um dem fürdie Allgemeinverbindlicherklärung zuständigenMinister einen entsprechenden Beurteilungs-spielraum einzuräumen, der eine noch weiterge-hende gerichtliche Kontrolle nicht mehr notwen-dig macht (Senatsurteile vom 12. Oktober 1988 -4 AZR 244/88 -, nicht veröffentlicht und vom 15.Februar 1989 - 4 AZR 499/88 -, nicht veröffent-licht; ebenso Wiedemann, RdA 1987, 262, 267;Hagemeier/Kempen/Zachert/Zilius, TVG, 2.Aufl., § 5 Rz 29).“


60

§ 5 TVG ist eine sog. Koppelungsvorschrift: An demauf Tatbestandsseite angesiedelten Begriff des „öf-fentlichen Interesses“, das hier einem weit gezogenenBeurteilungsspielraum unterliegt, hängt die Zulässig-keit einer Ermessensentscheidung (Allgemeinver-bindlicherklärung) als Rechtsfolge. Da das wesentli-che Kriterium des öffentlichen Interesses bereits imTatbestand enthalten ist, steht es im Mittelpunkt der– aufgrund des durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütztenErkenntnisvorrangs der Tarifvertragsparteien und desbeteiligten Ministers nur eingeschränkt möglichen –rechtlichen Kontrolle. Sie muss sich hier, wie darge-legt, auf die Frage beschränken, ob die Entscheidungfür eine Allgemeinverbindlicherklärung angesichtsevidenter entgegenstehender Belange schlechthin un-vertretbar erscheint.

Das öffentliche Interesse zu bestimmen oder zu be-schreiben, ist bislang für § 5 TVG nur eingeschränktgeglückt.33 Resigniert stellt Gamillscheg fest: „Wasdas öffentliche Interesse gebietet, ist freilich wenigklar; eine Begriffsbestimmung, die auch nur einenKern herausgeschält hätte, ist bisher …. nicht vorge-legt worden“.34 Die Verwaltungspraxis hat ein öffent-liches Interesse in der Vergangenheit bejaht, wennohne eine Allgemeinverbindlicherklärung eine Aus-höhlung des Tarifvertrages droht, wenn allen Arbeit-nehmern Mindestarbeitsbedingungen gewährleistetwerden sollen oder ein gesetzgeberisches Interessenachvollzogen wird.35 Darüber hinausgehende Festle-gungen fehlen.

Dennoch haben sich in der Rechtslehre typische, vonder höchstrichterlichen Rechtsprechung meist rezi-pierte Konstellationen herausgebildet, bei denen dasöffentliche Interesse bejaht wird, so dass sich eine ge-wisse Kontinuität bei der Auslegung der Vorschriftherausgebildet hat. Danach wird das öffentliche Inte-resse im Sinne von § 5 Abs. 1 Nr. 2 TVG in folgendenFällen bejaht.

- Das BVerfG nennt in einer Grundsatzentschei-dung von 1977 an erster Stelle die Gefährdungdes Arbeitsfriedens durch Aushöhlung des Ta-rifvertrags. Um die von Art. 9 Abs. 3 GG inten-dierte autonome Ordnung des Arbeitslebensdurch die Koalitionen abzustützen, soll denNormen des Tarifvertrags zu größerer Durch-setzungskraft verholfen werden.36 Gleichran-gig geht es um das Interesse, den Außenseitern

33 Außerhalb des Arbeitsrechts ist man freilich nicht klüger, s. Haeberle, Öffentliches Interesse als juristische Person,2006; Uerpmann, Das öffentliche Interesse, 1999.

34 Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht, 1997, S. 893.

35 Vgl. Wiedemann/Wank, TVG, § 5 Rn 69. Siehe ausführlich auch Zachert, NZA 2003, 132, 135ff.

36 BVerfG v. 24.5.1977 - 2 BvL 11/74, BVerfGE 44, 322 (325, 342) = NJW 1977, 2255.

37 BVerfG v. 24.5.1977 - 2 BvL 11/74, BVerfGE 44, 322 (325) = NJW 1977, 2255.

38 BAG v. 12. 10. 1989 - 4 AZR 244/88, ZTR 1988, 108 (109); OVG Berlin v. 15. 3. 1957 - OVG II B 52.56, AP Nr. 3 zu § 5TVG. Vehement und zu Recht hiergegen Löwisch/Rieble, TVG, § 5 Rnr. 8.

39 OVG Berlin v. 15.3.1957 - OVG II B 52.56, AP Nr. 3 zu § 5 TVG.

40 BAG v. 4.5.1977 - 4 AZR 10/76, AP Nr. 30 zu § 1 Tarifverträge Bau; BAG v. 24.1.1979 - 4 AZR 377/77, AP Nr. 16 zu § 5TVG; wohl auch BAG v. 12. 10. 1988 - 4 AZR 244/88, ZTR 1989, 108 (109).

41 BAG v. 28.3.1990 - 4 AZR 536/89, NZA 1990, 781 = AP Nr. 25 zu § 5 TVG; BVerfG v. 10.9.1991 - 1 BvR 561/89, NZA1992, 125 = AP Nr. 27 zu § 5 TVG.

42 Vgl. BAG v. 24.1.1979 - 4 AZR 377/77, AP Nr. 16 zu § 5 TVG und BAG v. 28.3.1990 - 4 AZR 536/89, NZA 1990, 781.

43 So die gewerkschaftsnahe Literatur: Aigner, DB 1994, 2544; Däubler, Festschrift Kehrmann (1997), S. 281, 289.

angemessene Arbeitsbedingungen zu si-chern37 und – wie verbreitet zu lesen ist – aufdiese Weise Lohndrückerei und so genannteSchmutzkonkurrenz zu beseitigen.38 Das OVGBerlin fasst in einer sehr frühen Entscheidungdiese beiden ersten Funktionen der Allge-meinverbindlicherklärung wie folgt zusam-men: Sie liege im öffentlichen Interesse, wennein allgemeines Bedürfnis bestehe, gleichar-tige, dauerhafte und angemessene soziale Ar-beitsbedingungen durchzusetzen, den Ar-beitsfrieden zu sichern sowie Lohndrückereiund einen nicht tragbaren, von einer wider-strebenden Minderheit bewirkten unlauterenWettbewerb (Schmutzkonkurrenz) zu beseiti-gen, durch den unbillige, d.h. weder sittlichnoch wirtschaftlich gerechtfertigte Vorteile er-langt werden. Außerdem solle verhindert wer-den, dass das Tarifgefüge erschüttert wird.39

Weder Einigkeit noch Eindeutigkeit bestehenhinsichtlich der Frage, ob die Allgemeinver-bindlicherklärung (auch) mit Konkurrenzer-wägungen im Verhältnis der Arbeitgeber un-tereinander begründet werden kann. Das BAGlehnt dies jedoch überwiegend und zu Rechtab.40

- Ein öffentliches Interesse wird in besonderemMaße für gegeben gehalten, wenn mit der All-gemeinverbindlicherklärung konkreten Ziel-vorstellungen des Gesetzgebers entsprochenwird, etwa bei betrieblichen Alters-(Vorruhe-stand) und Invalidenrentensystemen.41

- Ferner liegt es im öffentlichen Interesse, dieFunktionsfähigkeit von tariflichen Einrichtun-gen zu gewährleisten, die sich praktisch be-währt haben, vor allem Gemeinsame Einrich-tungen nach § 4 Abs. 2 TVG.42

- Umstritten ist, ob das öffentliche Interesse im-mer schon dann (automatisch) zu bejahen ist,wenn die anerkannten Kriterien vorliegen(weiter Ansatz),43 oder ob zusätzliche Ge-


61

sichtspunkte, vor allem arbeitsmarktpoliti-sche Aspekte, zu berücksichtigen sind, umdiesem Kriterium Rechnung zu tragen.44

Die nun vorgeschlagene Ausgestaltung des öffentli-chen Interesses bricht mit all diesen Kriterien undsenkt die tatbestandlichen Voraussetzungen für eineAllgemeinverbindlicherklärung erheblich herab.Setzte bisher das öffentliche Interesse grosso modoeine wirtschaftliche Fehlentwicklung voraus, genügtnunmehr allein die tatsächliche Bedeutung eines Ta-rifvertrages. Dies stellt einen Verstoß gegen die nega-tive Koalitionsfreiheit von Außenseitern dar: Art. 9Abs. 3 GG und Art. 12 GG geben sowohl Arbeitneh-mern als auch Arbeitgebern das Grundrecht ohne ta-rifvertragliche Grundlage zu kontrahieren.45 Die Mög-lichkeit der Allgemeinverbindlicherklärung eines Ta-

rifvertrages ist zu rechtfertigen.46 Rechtfertigungs-gründe können erhebliche Gemeinwohlbelange sein,übersetzt in § 5 TVG: das „öffentliche Interesse“. Al-lein die Bedeutung eines Tarifvertrages kann ein sol-cher Gemeinwohlbelang aber nicht sein, da andern-falls die Koalitionsfreiheit von Außenseitern undkleineren Gewerkschaften nahezu vollständig ent-leert wäre. Die bisher von der Rechtsprechung und Li-teratur entwickelten Kriterien müssen zur Wahrungder Verfassungskonformität auch weiterhin Verwen-dung finden. Die Bestimmung des „öffentlichen Inte-resses“ im Entwurf ignoriert zum einen diese bishe-rige Rechtsprechung und verletzt zum anderen Art. 9Abs. 3 GG. Deshalb ist Abs. 1 Nr. 1 des Entwurfes zustreichen.

44 MünchHandbArbR-Löwisch/Rieble, § 268 Rdnr. 82; vgl. auch BVerwG v. 3.11.1998 - 7 C 115.86, AP Nr. 23 zu § 5 TVG= BVerwGE 80, 355: „Sonstige öffentliche Interessen, etwa arbeitsmarkt- und sozialpolitische Erwägungen“.

45 BAG v. 23.6.2010 – 10 AS 3/10; BAG v. 27.1.10 – 4 AZR 549/08, NZA 10, 645.

46 BVerfG, NJW 1977, 2255, 2258; NJW 1981, 215.


62




i) Gesetzentwurf der Bundesregierung




Prof. Dr. Gerhard Bosch, Duisburg

1. Zur Notwendigkeit eines gesetzlichen Mindest-lohns

1.1. Erosion der Nachkriegsordnung auf dem Arbeits-markt

Lange Zeit galt Deutschland als ein Land mit ver-gleichsweise geringer sozialer Ungleichheit und ho-her Beschäftigungssicherheit. Die Produktivitätszu-wächse wurden gleichmäßig verteilt, so dass die Ein-kommensverteilung stabil blieb und alle Bevölke-rungsschichten vom wirtschaftlichen Wachstum pro-fitierten. Die Entgelte wurden von starken Sozialpart-nern autonom auf Branchenebene ausgehandelt.Rund 80% der Beschäftigten wurden nach Tarif be-zahlt und Betriebe ohne Tarifbindung orientiertensich weitgehend an den Verhandlungsergebnissen.

Die in Deutschland üblichen Flächentarife mit ihrendifferenzierten Entgeltstrukturen sicherten die finan-zielle Basis der breiten gesellschaftlichen Mittel-schicht. Die hohen Produktivitätsfortschritte und diedurchgängig gute Wettbewerbsfähigkeit der sozialenMarktwirtschaft in der Nachkriegszeit belegen die po-sitiven Auswirkungen von geringer Einkommensun-gleichheit und hoher sozialer Sicherheit. Gute Ein-kommen schonten auch die Sozial- und Staatskassen.Über Beiträge und Steuern trugen fast alle Beschäftig-ten zur Finanzierung des Sozialstaats bei.

Eine eigenständige Existenzsicherung und die Mitfi-nanzierung des Gemeinwesens über Beiträge undSteuern ist nicht nur eine wichtige Voraussetzung fürgesellschaftliche Anerkennung, sondern auch für die


selbstbewusste Wahrnehmung gesellschaftlicher Be-teiligungsmöglichkeiten im Betrieb, in der Politik o-der in der Gesellschaft. Transferempfänger sehen sichhingegen oft als Kostgänger der Gesellschaft. DieFolge ist ein Verlust des Selbstbewusstseins und ge-sellschaftliche Beteiligungsmöglichkeiten werdenkaum noch genutzt.

1.2 Zunahme der Niedriglohnbeschäftigung seit1995

Seit Mitte der 1990er Jahre hat sich die Ordnung aufdem Arbeitsmarkt grundlegend geändert. Die Ta-rifbindung ist bis 2013 auf 60% in Westdeutschlandund 47% in Ostdeutschland stark zurückgegangen(Ellguth/Kohaut 2014: 287). Es sind große tarif- undbetriebsratsfreie Zonen auf dem Arbeitsmarkt ent-standen, in denen die Löhne einseitig von Unterneh-men festgesetzt werden. Dies führte zu einem starkenAnstieg des Anteils der Geringverdiener.

Der Anteil der Niedriglohnbeschäftigten, die wenigerals zwei Drittel des Medianlohns pro Arbeitsstundeerhalten, ist von 19,8% im Jahre 1995 auf 24,3% allerBeschäftigten im Jahre 2012 gestiegen. Die Zahl derNiedriglohnbezieher wuchs dabei von 5,9 Millionen1995 auf 8,4 Millionen im Jahre 2012. Fast der ge-samte absolute Zuwachs entfiel auf Westdeutschland,fand also in ehemals durch eine hohe Tarifbindunggeschütztem Gelände statt. In Westdeutschland stiegdie Zahl der Niedriglohnbeschäftigten zwischen 1995und 2012 von 3,8 auf fast 6,1 Millionen an, während


63

diese Zahl in Ostdeutschland nur geringfügig von 2,1auf 2,3 Millionen wuchs (Kalina/Weinkopf 2014).

Ein besonderes Kennzeichen des deutschen Arbeits-marktes ist die starke Ausfransung der Niedriglöhnenach unten. Niedrigstlöhne von unter 6 € pro Stundebetrafen im Jahr 2012 mehr als 2,5 Millionen Beschäf-tigte, was einem Anteil von nicht weniger als 7,4%der Beschäftigten entsprach (Kalina/Weinkopf 2014:6). In manchen Branchen wie dem Gastgewerbe sindNiedriglöhne auch für Vollzeitbeschäftigte die gän-gige Rate. Dort, wo die Tarifbindung hoch ist, wie

etwa im öffentliche Dienst, großen Teilen des verar-beitenden Gewerbes sowie in Banken und Versiche-rungen finden sich wenige Beschäftigte mit Niedrig-löhnen.

Im europäischen Vergleich zählt Deutschland mittler-weile zu den Ländern mit den höchsten Anteilen vonNiedriglohnbeschäftigten. Nach einer Studie der Eu-ropäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- undArbeitsbedingungen -ist zudem in keinem anderen-EU-Land die Streuung der Löhne nach unten so starkausgeprägt, wie in Deutschland (Aumayr-Pintar et al.2014 und Schaubild 1).

Schaubild 1: Niedriglohnanteile und Abstand der durchschnittlichen Niedriglöhne zur Niedriglohnschwelle(60% des Medianlohns) in der EU, 2010

Quelle: Fernández-Macías / Vacas-Soriano 2013 (Grafik aus Böckler-Impuls 19/2013)

1.2 Niedriglöhne keine Hilfe für gering Qualifizierteund kein Sprungbrett in den Arbeitsmarkt

Mit der Ausweitung geringbezahlter Arbeit inDeutschland war die Hoffnung verbunden, die Be-schäftigungschancen für gering Qualifizierte zu ver-bessern. Diese Hoffnung hat sich nicht realisiert. DerAnteil der gering Qualifizierten im Niedriglohnsektorist seit 1995 gesunken und liegt mittlerweile bei nurnoch 24,5%. Etwas mehr als drei Viertel aller Nied-riglohnbeschäftigten haben somit einen beruflichen(66,8%) oder einen akademischen (8,6%) Abschluss(Kalina/Weinkopf 2014). Dieses hohe Qualifikations-niveau der Beschäftigten mit geringen Stundenlöh-nen unterscheidet den deutschen Niedriglohnsektorvöllig von dem US-amerikanischen, in dem mehr als70% der Niedriglohnbeschäftigten keinen berufli-chen oder High School-Abschluss haben (CBO 2006:18).

Diese Beobachtung deckt sich mit den Qualifikations-verschiebungen im deutschen Arbeitsmarkt. Die Un-ternehmen stellen selbst für einfache Tätigkeiten zu-nehmend nur noch Qualifizierte ein. So ist der Anteil

der An- und Ungelernten im so genannten „unstruk-turierten Arbeitsmarkt“, also auf einfachen Tätigkei-ten und einer Betriebszugehörigkeit von weniger als10 Jahren, von 40,3% 1995 auf 32,3% im Jahre 2011gesunken (Schaubild 2). Durch die Verdrängung derAn- und Ungelernten im unstrukturierten Arbeits-markt haben sich die Beschäftigungsrisiken dieserGruppe deutlich erhöht. Dies zeigt sich auch an ihrerArbeitslosenquote, die seit 20 Jahren über 20% liegt.Die einfache „Muskelarbeit“, die in der Vergangen-heit als Prototyp der Arbeit in unstrukturierten Ar-beitsmärkten galt, ist weitgehend verschwunden. Mitder Technisierung erfordern heute selbst einfache In-dustriearbeiten den Umgang mit abstrakten Symbo-len, etwa in einem automatisierten Lager, und einfa-che Dienstleistungsarbeiten hohe Kommunikationsfä-higkeit (Bosch/Weinkopf 2011).

Es erwies sich als Irrtum, anzunehmen, dass man Bil-dungsprobleme mit Lohnsenkungen lösen könne.Trotz der klaren Faktenlage hält sich jedoch der My-thos, dass man die Beschäftigungschancen geringQualifizierter durch Niedriglöhne verbessern könne.Erst vor wenigen Tagen hat die Deutsche Bank dieses


64

Argument in Unkenntnis der Qualifikationsstrukturder Niedriglohnbeschäftigten in ihrer Fundamental-Kritik am geplanten gesetzlichen Mindestlohn wie-derholt (Deutsche Bank 2014: 15).

Niedriglöhne sind auch nicht zum erhofften Sprung-brett in eine besser bezahlte Tätigkeit geworden. NochMitte der1990er Jahre wurde der deutsche Arbeits-markt von der OECD wegen seiner guten Aufstiegs-chancen von gering Bezahlten gelobt (OECD 1997).Das hat sich mittlerweile grundlegend geändert. Dieneueren Untersuchungen belegen alle, dass sichNiedriglohnbeschäftigung zunehmend verfestigt. Ka-lina (2012) zeigt für den langen Zeitraum von 1975/76

bis 2005/06 abnehmende Aufstiegschancen. Mosthafu.a. (2010) stellen fest, dass nur etwa jeder siebte Voll-zeitbeschäftigte, der 1998/99 einen Niedriglohn bezo-gen hatte, bis 2003 den Niedriglohnsektor verlassenkonnte. Dies lässt sich auch gut erklären. Niedrig-lohntätigkeiten sind erstens zunehmend in Betriebenmit geringer Arbeitsplatzdifferenzierung ausgelagertworden, so dass die typischen Aufstiegsmöglichkei-ten fehlen. Zweitens sind geringe Stundenlöhne inbestimmten Branchen selbst für qualifizierte Beschäf-tigte zur „going-rate“ geworden.

Schaubild 2: Qualifikationsstruktur im unstrukturierten Arbeitsmarkt* 1995 und 2011

*einfache Tätigkeiten und Betriebszugehörigkeit von weniger als 10 Jahren

Quelle: Bosch 2014 (SOEP)

1.4 Korrektur der Einkommensverteilung ohne ge-setzlichen Mindestlohn nicht möglich

Es wäre wünschenswert gewesen, wenn die Sozial-partner in eigener Regie die Kraft gefunden hätten,Niedriglohnbeschäftigung durch autonome Vereinba-rungen zu begrenzen. Leider ist dies nur in wenigenNiedriglohnbranchen durch die Vereinbarung vonBranchenmindestlöhnen gelungen. In vielen anderenBranchen fehlten nicht nur verhandlungsfähige Part-ner auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite, sondernoft auch der Wille, auf die Möglichkeit des Lohnwett-bewerbs zu verzichten. Da große Teile des Niedrig-lohnsektors weiterhin unreguliert blieben, konntedurch die Branchenmindestlöhne der Anteil derNiedriglohnbeschäftigten in der Gesamtwirtschaftnicht spürbar verringert werden. Damit die gering be-zahlten Beschäftigten wieder Anschluss an die allge-meine Lohnentwicklung haben, ist daher die Einfüh-rung eines allgemeinen gesetzlichen Mindestlohnsunabdingbar.

2. Geplanter Mindestlohn eine der größten Sozialre-formen der Nachkriegszeit

Da der Mindestlohn so spät kommt und sich der Loh-nunterbietungswettbewerb in Deutschland fast 20Jahre die soziale Marktwirtschaft untergraben konnte,handelt es sich hierbei nicht um einen kleineren kos-metischen Eingriff, sondern um eine der größten So-zialreformen der Nachkriegszeit.

Weitgehend unstrittig ist, dass die geplante Mindest-lohneinführung in Deutschland im Vergleich zu denmeisten anderen Ländern für einen vergleichsweisehohen Anteil der Beschäftigten zu Stundenlohnerhö-hungen führen wird. Allerdings kann niemand genauprognostizieren, wie viele Beschäftigte Anfang 2015,wenn der gesetzliche Mindestlohn in Deutschlandeingeführt wird, weniger als 8,50 € pro Stunde ver-dienen und damit Anspruch auf eine Lohnerhöhunghaben werden. Denn die aktuellsten Daten zu Stun-denlöhnen stammen aus dem Jahr 2012. In den fast

5,4% 4,4%

53,7%63,4%

40,9%32,2%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

90,0%

100,0%

1995 2011

ohne Berufsausbildung

Berufsausbildung

FH / Universität


65

drei Jahren bis Anfang 2015 kann es im Niedriglohn-sektor zu Lohnerhöhungen kommen, die den Kreisder Betroffenen verkleinern. Diese Lohnerhöhungenkönnen teilweise auch durch den Mindestlohn verur-sacht sein, den einige Unternehmen schon vor seinerEinführung zahlen. Außerdem haben sich die Tarif-partner in einigen Branchen bereits an dem geplantenMindestlohn orientiert. In anderen Ländern wurdensolche Vorzieheffekte festgestellt.

Auf der Basis des SOEP sind in den letzten Monatenvon mehreren Instituten Berechnungen zur Zahl undzum Anteil der Beschäftigten, die im Jahr 2012 weni-ger als 8,50 € pro Stunde verdienten, veröffentlichtworden. Der Anteil der Beschäftigten mit Stunden-löhnen von unter 8,50 € für das Jahr 2012 wird zwi-schen 15% (Brenke 2014) und bis zu 19,7% (Ka-lina/Weinkopf 2014) beziffert. Die Angaben zur Zahlder Beschäftigten, die im Jahr 2012 weniger als 8,50 €pro Stunde verdienten, reichen von 5,2 bis 6,8 Milli-onen.

ie große Spannbreite dieser Ergebnisse hängt vor al-lem mit unterschiedlichen methodischen Entschei-dungen bei der Datenanalyse zusammen. So werdenim SOEP keine Stundenlöhne ausgewiesen, sondernmüssen aus den Angaben zum monatlichen Verdienstund zur Arbeitszeit berechnet werden. Beim Ver-dienst stellt sich z.B. die Frage, ob Sonderzahlungen

einbezogen werden oder nicht. Zur Arbeitszeit ent-hält das SOEP Angaben zur vertraglichen und zur tat-sächlichen Arbeitszeit. Je nachdem, welche Angabenzur Berechnung der Stundenlöhne genutzt werden,unterscheiden sich die Ergebnisse deutlich voneinan-der. Darüber hinaus werden in einigen BerechnungenNebenjobs von Schüler/innen, Studierenden undRentner/innen einbezogen, in anderen hingegennicht.

Genauere Aussagen lassen sich über die Struktur derBeschäftigten, die weniger als 8,50 € erhalten, treffen.Besonders auffällig ist die starke Lohnspreizung zwi-schen West- und Ostdeutschland, die sich allerdingsim unteren Bereich in den letzten Jahren deutlich ver-ringert hat. Verdienten in Ostdeutschland Mitte der1990er Jahre noch mehr als die Hälfte der Beschäftig-ten weniger als 8,50 € pro Stunde, waren es im Jahr2012 nur noch 29,3%. In Westdeutschland hingegenist eine solche Entwicklung nicht zu erkennen. Hierstellen wir eine fast 20-jährige Verfestigung niedrigerLöhne unterhalb von 8,50 € fest. Angesichts der star-ken Preissteigerungen seit 1995 haben die Niedrig-lohnbeschäftigten ganz erhebliche Reallohneinbußenin Kauf nehmen müssen (Schaubild 3)

.

Schaubild 3: Anteil der Beschäftigten mit Stundenlöhnen unterhalb von 8,50 €, nach Ost- und Westdeutsch-land, 1995-2012

Quelle: Kalina/Weinkopf 2014 (SOEP v29, IAQ-Berechnungen).

Die Entwicklung in Ostdeutschland ist für die Beur-teilung der möglichen Wirkung des Mindestlohns einwichtiges Ergebnis. Würde man den in Schaubild 3aufgezeigten Trendverlauf für Ostdeutschland linear

fortsetzen, lägen die Anteile derjenigen, die bei Ein-führung des gesetzlichen Mindestlohns Anspruch aufeine Lohnerhöhung haben, in Ost- und Westdeutsch-land weniger weit auseinander als noch im Jahr 2012.

50,2

47,7

44,546,8

43,7 43,541,4

37,835,8 36,6 36,2

37,638,6

36,535,0

31,5 32,7

29,3

24,923,6

22,6 23,1 22,6 23,2 22,3 21,9 21,0 20,7 21,5 22,0 22,721,5 21,6

19,8 20,319,2

19,318,3 18,0 18,1 18,2 19,1 18,4 18,8 18,2 17,6

18,8 18,8 19,318,3 18,7

17,3 17,4 16,9

0

10

20

30

40

50

60

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Ostdeutschland

D-Gesamt

Westdeutschland


66

Die Angleichung der Löhne zwischen Ost- und West-deutschland im unteren Bereich verringert die Risi-ken eines bundeseinheitlichen Mindestlohnes erheb-lich.

Zur Struktur der Beschäftigten mit Stundenlöhnenunter 8,50 € im Jahr 2012 sind sich die vorliegendenStudien (trotz unterschiedlicher Anteile im Detail)weitgehend einig. Ich beziehe mich im Folgenden aufdie Ergebnisse unserer eigenen Analysen (Ka-lina/Weinkopf 2014):

Frauen waren von Stundenlöhnen unter 8,50 €mit 24,2% fast doppelt so häufig betroffen wieMänner (14,3%). Der künftige Mindestlohn wirddemnach dazu beitragen können, die Lohnunter-schiede zwischen Männer und Frauen zu verrin-gern. Diesen Effekt konnte man schon im Verei-nigten Königreich feststellen. Seit Einführungdes Mindestlohns reduzierte sich der gender paygap im untersten Zehntel der Einkommensvertei-lung von 12,9% im Jahr 1998 auf 5,8% im Jahr2013 und beim Medianlohn von 15,9% auf 9,4%(Low Pay Commission 2014: 47). Bemerkenswertist, dass trotz der schwachen Tarifbindung inGroßbritannien der Mindestlohn dazu beigetra-gen hat, die Bezahlung der Frauen auch in denmittleren Gehaltsgruppen zu verbessern.

Nach Beschäftigungsformen differenziert lag derAnteil der Vollzeitbeschäftigten, die 2012 weni-ger als 8,50 € verdienten, mit 10,8% deutlichniedriger als bei den sozialversicherungspflichtigTeilzeitbeschäftigten (18,3%). Von den Beschäf-tigten in Minijobs hatten mehr als zwei Drittel(68,3%) Stundenlöhne unter 8,50 €.

Nach Alter differenziert arbeiteten vor allem dieunter 25-Jährigen (47,1%) und die über 55-Jähri-gen überdurchschnittlich häufig für Stunden-löhne unter 8,50 €.

Auch befristet Beschäftigte (31,9%) sowie Aus-länder/innen (25%) waren 2012 überproportio-nal von Stundenlöhnen unter 8,50 € betroffen.

Mit zunehmender Betriebsgröße sinkt der Anteilder Beschäftigten, die weniger als 8,50 € proStunde verdienen. Bei den Betrieben mit wenigerals 20 Beschäftigten lag der Anteil im Jahr 2012bei 35% der Beschäftigten, in Betrieben mit min-destens 2.000 Beschäftigten hingegen nur bei8,8%.

Es wird also ein nicht unerheblicher Teil der Beschäf-tigten durch die Einführung des Mindestlohns An-spruch auf kräftige Lohnerhöhungen haben. Dies giltin besonderer Weise für Beschäftigte in Minijobs, dievon allen Beschäftigungsformen den höchsten Nied-riglohnanteil haben und in denen Beschäftigte – ent-gegen der gesetzlichen Vorschriften - oft keinen be-zahlten Urlaub erhalten und ihnen Feier- und Krank-heitstage nicht vergütet werden (RWI 2012; Wipper-mann 2012).

3. Gefährdet ein gesetzlicher Mindestlohn von 8,50€ Beschäftigung?

3.1 Der Stand der Forschung zu Beschäftigungswir-kungen von Mindestlöhnen

Die Methoden der empirischen Mindestlohnfor-schung sind vor allem in den USA und Großbritan-nien in den letzten 20 Jahren deutlich verfeinert undweiter entwickelt worden. Neuere Studien und Meta-Analysen kommen zu dem Ergebnis, dass sich keinesignifikanten negativen Beschäftigungseffekte fest-stellen lassen (Bosch/Weinkopf 2014). Es kann zuleichten Preissteigerungen kommen, die aber i.d.R.keine negativen Beschäftigungswirkungen haben.Mindestlöhne tragen dazu bei, die Fluktuation der Be-schäftigten im Niedriglohnsegment zu verringern, sodass die Unternehmen erheblich weniger Geld für dieSuche, Einarbeitung und Weiterbildung von Beschäf-tigten aufwenden müssen.

Diese Ergebnisse werden durch wohl umfangreicheMetastudien der amerikanischen Professoren Bel-man/Wolfson (2014) bestätigt, die mit der Auswer-tung von 200 englischsprachigen Studien den aktu-ellsten und umfangreichsten Überblick über denStand der Forschung geben. Dube u.a. (2010) zeigenzudem, dass inzwischen viele ältere Studien, die ne-gative Beschäftigungseffekte diagnostizierten, durchdie neuen verfeinerten Kontrollgruppenansätze alswiderlegt gelten können.

Die Evaluationen zu den Wirkungen der Branchen-mindestlöhne in Deutschland, die teilweise deutlichüber 8,50 € liegen, sind im Jahr 2011 übereinstim-mend zum Ergebnis gekommen, dass sich keine nega-tiven Beschäftigungseffekte feststellen ließen. Sie ha-ben auch gezeigt, dass Mindestlöhne Geschäftsmo-delle erschweren, die auf Lohnunterbietung basieren,und dass die Nachfrage zu effizienteren Unternehmenwandert.

Modellrechnungen zu drohenden Beschäftigungsver-lusten in Deutschland unterstellen extrem hohe Elas-tizitäten, die von der empirischen Mindestlohnfor-schung nicht bestätigt werden. Sie unterstellen, wiebeispielsweise Knabe et al. (2014: 32f), Elastizitätenvon 0,75%. Dies besagt, dass bei einer Lohnerhöhungvon 10% die Beschäftigung in der betroffenen Gruppeum 7,5% zurückgeht. Solch hohe Werte sind völligaus der Luft gegriffen. In den amerikanischen und bri-tischen Studien, die negative Effekte festgestellt ha-ben, liegen die Werte meist nahe am Nullpunkt.

Zumeist werden drei Gründe für die Beschäftigungs-neutralität von Mindestlöhnen angeführt:

Erstens ist das neoklassische Standardmo-dell des vollkommenen Wettbewerbs aufdem Arbeitsmarkt mit vollständiger Trans-parenz und gleich starken Verhandlungs-partnern eher die Ausnahme als die Regel.Bei Arbeitgebermacht auf dem Arbeitsmarktwerden Beschäftigte unterhalb ihrer Produk-tivität entlohnt. Faire Arbeitsbedingungenkönnen erst durch eine Stärkung der kol-lektiven Vertretungsmacht der Beschäftigtendurch Gewerkschaften oder durch verbindli-che Mindeststandards, wie einen gesetzli-chen Mindestlohn, geschaffen werden. Intheoretischen Modellen kann gezeigt wer-den, dass ein Mindestlohn bei Arbeitgeber-macht die Beschäftigung steigert. Die geringeBetriebsbindung und die geringe Anzahl von


67

Betriebsräten im deutschen Niedriglohnsek-tor weist auf Arbeitgebermacht hin.

Zweitens ist die Produktivität von Beschäf-tigten keine feststehende Größe. Bei Einfüh-rung eines Mindestlohns können die Unter-nehmen durch neue Technologien, Weiter-bildung und Veränderungen der Arbeitsorga-nisation ihre Effizienz erhöhen. Weiterhinsteigen durch höhere Löhne oft die Motiva-tion, die Leistung sowie die Betriebsbindungder Beschäftigten. Die verbreiteten stati-schen Denkmodelle in der ökonomischenMindestlohnforschung sind nicht mit dendynamischen Reaktionen von Unternehmenund Beschäftigten in einer lebendigenMarktwirtschaft vereinbar.

Drittens lösen Mindestlöhne positive Nach-frageeffekte aus, da die Geringverdienerkaum sparen und ihr zusätzliches Einkom-men sofort konsumieren.

In den USA und in Großbritannien haben viele Öko-nom/innen, darunter mehrere Nobelpreisträger, unterdem Eindruck des neuen Forschungsstands ihre zu-vor kritische Einschätzung von Mindestlöhnen geän-dert. In Deutschland wird der neue Forschungsstandvielfach noch ignoriert, wie zum Beispiel von derMehrheit im Sachverständigenrat.

3.2 Ist die angesetzte Höhe von 8,50 € problema-tisch?

Dass die in den letzten beiden Jahrzehnten evaluier-ten Mindestlöhne keine negativen Beschäftigungsef-fekte hatten, ist natürlich kein Freibrief für die Ein-führung eines Mindestlohnes in jeder beliebigenHöhe. Die positiven oder neutralen Zusammenhängezwischen Löhnen und Beschäftigung gelten nur für

bestimmte Spielräume, darüber hinaus können dieWirkungen negativ werden.

Für den Gesetzgeber bestand die Schwierigkeit, die-sen Spielraum vorab richtig auszuloten. Orientie-rungspunkte für die erstmalige Festsetzung des Min-destlohns können erstens internationale Vergleichesowie zweitens Einschätzungen der Effizienz und In-novationsfähigkeit einer Volkswirtschaft sein, da Un-ternehmen in innovativen Volkswirtschaften höhereLöhne zahlen können als in weniger innovativen.Drittens ist die Zeitschiene der Einführung zu beach-ten, die den Unternehmen Zeit zur Vorbereitung undAnpassung gibt. Diese drei Aspekte sollen kurz aus-geführt werden (Bosch/Weinkopf 2014).

3.2.1 Der relative Wert von 8,50 € im internationalenVergleich

Am besten für den Ländervergleich geeignet ist dieBetrachtung des relativen Wertes des gesetzlichenMindestlohns im jeweiligen nationalen Lohngefüge.Dieser so genannte „Kaitz-Index“ bemisst die Höhedes Mindestlohns als Prozentsatz des mittleren Stun-denlohns von Vollzeitbeschäftigten im jeweiligenLand. Schaubild 4 zeigt, dass Deutschland mit einemMindestlohn von 8,50 € auf einen Wert von 51%kommt. Dieser Wert wurde mit den Daten zur Lohn-verteilung im Jahre 2012 berechnet. Durch die allge-meinen Lohnsteigerungen wird der Wert bis 2015deutlich unter die 50-Prozent-Marke fallen. Er wirdsich weiter durch das Einfrieren des Mindestlohns bis2017 oder 2018 verringern.

Man kann schlussfolgern, dass der deutsche Mindest-lohn vor allem auf mittelfristige Sicht sehr vorsichtigangesetzt ist.

Schaubild 4: Der relative Wert der nationalen Mindestlöhne in der EU, 2012

36

36

42

43

44

45

47

47

47

47

48

48

51

51

51

54

58

60

62

0 10 20 30 40 50 60 70

Estland

Tschechien

Luxemburg

Griechenland

Spanien

Rumänien

Großbritannien

Niederlande

Polen

Slowakei

Irland

Litauen

Deutschland*

Lettland

Belgien

Ungarn

Portugal

Slowenien

Frankreich


68

* Geplante Mindestlohnhöhe ab Januar 2015.

Quelle: Eigene Darstellung nach Schulten (2014: 135) auf Basis von Angaben der OECD und für Deutschlandnach WSI-Berechnungen auf der Grundlage der Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit.

3.2.2 Innovationsfähigkeit der deutschen Volkswirt-schaft

Die Europäische Kommission misst regelmäßig dieLeistungsfähigkeit und Ergebnisse nationaler Innno-vationssysteme an Hand von 25 Indikatoren (Euro-pean Commission 2014a). Zu diesen Indikatoren zäh-len u.a. Bildungsabschlüsse, Forschungsausgaben,Patente sowie Innovationsaktivitäten von Unterneh-men. Ein hohes Gewicht haben dabei die Innovations-tätigkeiten in kleinen und mittleren Betrieben. Län-der mit Innovationsinseln in wenigen großen innova-tiven Unternehmen umgeben von traditionellen

Klein- und Mittelunternehmen (KMU) erhalten damitgeringere Werte. Für einen flächendeckenden Min-destlohn ist dies von großer Bedeutung, da er in allenBetriebsgrößen gezahlt werden muss.

Die Einzelindikatoren werden zu einem Index zusam-mengefasst, der maximal den Wert 1.000 erreichenkann, so dass man die Länder miteinander verglei-chen kann (Schaubild 5). Deutschland zählt mit dendrei skandinavischen Ländern Dänemark, Finnlandund Schweden sowie der Schweiz zur Gruppe der In-novationsführer in Europa.

Schaubild 5: Index der Innovationsleistung in Europa 2014 (maximaler Wert 1.000)

Quelle: European Commission 2014a: 28

Besonders gut steht Deutschland bei den Innovation-sindikatoren für Klein- und Mittelbetriebe dar, in de-nen sich die meisten Niedriglohnbeschäftigten kon-zentrieren (Tabelle 1). Bemerkenswert ist überdiesdie regionale Gleichverteilung der hohen Werte inDeutschland (European Commission 2014b: 59ff),während die drei anderen EU-Innovationsführer hiermit starken regionalen Unterschieden zu kämpfen ha-ben. Da Innovationen in KMU, die ja in der Regel

keine eigenen Forschungs- und Entwicklungsabtei-lungen haben, besonders von der Qualifikation derBeschäftigten abhängen, erklärt sich die regionaleGleichverteilung in Deutschland sicherlich durch dasgute Ausbildungssystem und den hohen Fachkräf-teanteil in der gesamten Wirtschaft einschließlich derKMU (Bosch 2014).

Tabelle 1: Innovationsindikatoren für Klein- und Mittelunternehmen (KMU) in der EU und bei den Innovati-onsführern in der EU (in % aller KMU), 2013

Innovationen von KMU EU 27 DK DE FI SE

In-house Innovationen 31,8 40,8 45,2 33,2 37,7

Innovationskooperationen mit anderen 11,7 15,5 14,0 16,5 17,5

Produkt und Prozessinnovationen 38,4 41,6 57,0 44,3 47,4

Markt-/organisatorische Innovation 40,3 42,6 60,5 38,9 42,1

Quelle: European Commission 2014a: 82f.


69

Schließlich ist darauf hinzuweisen, dass der im inter-nationalen Vergleich außerordentlich hohe Anteilvon qualifizierten Beschäftigten im Niedriglohnsek-tor eine gute Voraussetzung für notwendige Effizienz-steigerungen bietet. Die deutsche Wirtschaft gehört zuden Innovationsführern in Europa und müsste in derLage sein, einen eher moderaten Mindestlohn zu tra-gen.

3.2.3 Die Zeitschiene der Einführung des Mindest-lohns

Spätestens seit Dezember 2013 ist klar, dass der ge-setzliche Mindestlohn zum 1. Januar 2015 eingeführtwird. Die Unternehmen haben damit mehr als ein JahrZeit, sich auf diesen neuen Mindestlohn einzustellen.Dies ist eine ausreichend lange Vorbereitungszeit.Darüber hinaus kann die Einführung des Mindestloh-nes durch abweichende Tarifvereinbarungen bisEnde 2016 gestreckt werden. Schließlich soll der Min-destlohn erst Anfang 2017 oder 2018 erhöht werden.Dieses außerordentlich lange –möglicherweise sogarzu lange- Einfrieren des Mindestlohns bietet den Un-ternehmen hohe Planungssicherheit und –unter derBerücksichtigung der Inflation- Kostenerleichterun-gen.

3.3 Geringe Risiken durch vorsichtiges Einführendes Mindestlohnes

Der geplante Mindestlohn wurde eher vorsichtig an-gesetzt. Er liegt im internationalen Vergleich –wennman die Lohnsteigerungen bis 2015 berücksichtigt-im Mittelfeld. Die deutsche Wirtschaft zählt in der EUzu den Innovationsführern und hat einen überdurch-schnittlichen Anteil von innovativen Klein- und Mit-telbetrieben. Da zudem die deutschen Niedriglohnbe-schäftigten zumeist gut qualifiziert sind, kann einMindestlohn von 8,50 € gut verkraftet werden.Schließlich ist zu beachten, dass den Unternehmeneine mehr als ausreichend lange Planungssicherheiteingeräumt wird.

Im Antrag der Fraktion Die Linke wurde mit gutensozialpolitischen Argumenten ein Mindestlohn von10 € gefordert. Ohne Zweifel wäre ein solcher Min-destlohn wünschenswert. Angesichts der starken Ero-sion des deutschen Lohnsystems würde es jedoch zusehr hohen Lohnerhöhungen kommen, die vor allemostdeutsche Betriebe überfordern könnten. Ich halteeinen Wert von 10 € als Einstieg für zu risikoreich.Der Kaitz-Index eines Mindestlohns von 10 € liegt bei60% (Schaubild 4) und damit in der EU im Spitzen-bereich. Um diese große Sozialreform nicht durcheventuelle negative Wirkungen zu gefährden, er-scheint mir ein vorsichtiges Herantasten an höhereWerte als sinnvoller.

4. Einzelanmerkungen zum Entwurf eines Gesetzeszur Stärkung der Tarifautonomie

4.1 Artikel 1 Gesetz zur Regelung eines allgemeinenMindestlohns

Zu § 9, Absatz 2

Die Mindestlohnkommission soll bis zum 10. Juni2017 die erste Anpassung des Mindestlohns prüfenund sich nachgehend an der Tarifentwicklung orien-tieren. Dieses lange Einfrieren des Mindestlohns kanndazu führen, dass Anfang 2018 eine nachträglicheAnpassung an drei Jahre auf einen Schlag erfolgen

muss. Um solche schockartigen Anpassungen zu ver-meiden, kann es sinnvoll sein, den Mindestlohn erst-mals schon zu Beginn des Jahres 2017 anzupassen.Dann sind alle Übergangstarife ausgelaufen.

Die Tarifpartner haben schon signalisiert, dass sieeine vorzeitige Anpassung für sinnvoll halten. DerGesetzgeber sollte den Tarifpartnern diesen Gestal-tungsspielraum eröffnen und die Mindestlohnkom-mission rechtzeitig einberufen.

Zu § 13 Haftung des Auftraggebers

Auftraggeber sollen nur bei positiver Kenntnis odergrob fahrlässiger Unkenntnis bei Mindestlohnverstö-ßen haften. Die Erfahrungen der vergangenen Jahrezeigen, dass Auftraggeber oft durch enge Preisvorga-ben Mitverantwortung für schlechte Arbeitsbedin-gungen in undurchsichtigen Nachunternehmerkettenhaben. Im Arbeitnehmer-Entsendegesetz wurde des-halb die Haftung für Auftraggeber wesentlich weitergefasst. Sie gilt auch ohne Verschulden des Auftrag-nehmers, was diese zu einem aktiven Nachunterneh-mer-Management zwingt. Die Regelung im Arbeitneh-mer-Entsendegesetz sollte auch für den gesetzlichenMindestlohn übernommen werden, damit nicht derEindruck entsteht, dass hier ein „Mindestlohn light“geplant ist. Langfristiges Ziel muss es sein, dass dasin den Unternehmen inzwischen verbreitete Nachun-ternehmer-Management um eine soziale Komponenteergänzt wird. Dies sollte selbstverständlicher Be-standteil der Corporate Responsibility von Unterneh-men werden. Damit würde der Staat zudem von Kon-trollaufgaben entlastet und die Unternehmen könntensicher sein, dass ihre Konkurrenten nur unter glei-chen Bedingungen Aufträge auslagern oder zukaufenkönnen.

Zu § 22 Persönlicher Anwendungsbereich

Zu Absatz 1

Zum Schutz des national und international hoch an-gesehenen dualen Berufsausbildungssystems ist esrichtig, dass Auszubildende nicht unter das Gesetzfallen. Dies gilt auch für Pflicht-Praktika in Schule,Studium und Ausbildung. Die Ausbildungseinrich-tungen haben im Übrigen die Möglichkeit, durch Än-derung ihrer Schul-, Ausbildungs- oder Studienord-nungen evtl. bestehende Zweifel am Bildungsgehaltvon Praktika auszuräumen.

Ebenso sinnvoll ist es, die Einstiegsqualifizierungnach § 54a des SGB III, die auf eine Ausbildung vor-bereiten soll, auszunehmen. Die Tarifpartner in derchemischen und der metallverarbeitenden Industriehaben ähnliche Programme für lernschwache Jugend-liche tariflich vereinbart. Es sollte sicher gestellt wer-den, dass die tariflichen Vereinbarungen der gesetz-lich geregelten Einstiegsqualifizierung gleichgestelltwerden.

Zu Absatz 2

Die Herausnahme Jugendlicher bis zum 18. Lebens-jahr ist vertretbar. In dieser Altersgruppe befindensich die meisten in einer schulischen oder berufli-chen Ausbildung und ausschließliche Erwerbstätig-keit ist der Ausnahmefall. Ab dem 19. Lebensjahr hin-gegen steigt die Zahl der abhängig beschäftigten Ju-gendlichen rasch an, da dann viele Jugendliche ihreAusbildung beenden haben (Tabelle 2).


70

Tabelle 2: Abhängig Beschäftigte im Alter von 15 – 24 Jahre, die sich nicht in schulischer oder beruflicherAusbildung befinden 2012 (in 1000)

15-18Jahre

19 Jahre 20 Jahre 21 Jahre 22 Jahre 23 Jahre 24 Jahre

Insgesamt 26,5 86,1 174,9 271,6 358,4 433,5 504,7

Vollzeit 15,7 62,5 141,0 231,3 310,3 369,7 440,6

Teilzeit 3,0 8,7 16,4 20,9 29,9 42,5 41,7

geringfügig 8,0 14,9 17,5 19,4 18,8 21,3 22,4

Quelle: Sonderauswertung des Mikrozensus 2012

Die hohen Bewerberzahlen für eine Berufsausbildungund die Bereitschaft vieler Jugendlicher, über oftlangwierige Umwege im Übergangssystem einen Aus-bildungsplatz zu bekommen, lässt vermuten, dass derMindestlohn die Ausbildungsbereitschaft nicht ein-schränken wird. Das gilt umso mehr, als –worauf inAbschnitt 1.3 dieser Stellungnahme bereits hingewie-sen wurde- der Markt für Jugendliche ohne eine Aus-bildung durch die gestiegenen Qualifikationsanforde-rungen der Unternehmen deutlich geschrumpft ist.

Eine Erhöhung der Altersgrenze würde den Unter-nehmen die Möglichkeit geben, qualifizierte jungeMenschen schlechter als Ältere mit vergleichbarenQualifikationen zu entlohnen. Abgesehen von dernicht zulässigen Altersdiskriminierung würde damitgerade das duale Berufsbildungssystem weniger at-traktiv für Jugendliche. Durch das Abrutschen vielerqualifizierter Tätigkeiten in den Niedriglohnsektorhat es ohnehin schon an Reputation verloren, so dassJugendliche in der Hoffnung auf gute Löhne zuneh-mend in die Hochschulen drängen. Zur Vermeidungvon Altersdiskriminierung und zum Erhalt der immernoch hohen Reputation einer Berufsausbildung dür-fen Jugendliche über 18 Jahre keinesfalls vom Min-destlohn ausgenommen werden.

Zu Absatz 4

Kritisch zu sehen, ist die generelle Herausnahme vonLangzeitarbeitslosen in den ersten sechs Monaten ih-res Beschäftigungsverhältnisses aus dem Geltungsbe-reich des Mindestlohns. So stellt sich die Frage, vonwem und wie der Status der Langzeitarbeitslosigkeitfestgestellt oder überprüft werden soll. Für die be-troffenen Arbeitskräfte könnte dies dazu führen, dasssie zwischen Arbeitslosigkeit und kurzfristigen Be-schäftigungen „pendeln“ und auch auf Dauer keinenAnspruch auf den Mindestlohn erlangen. Sinnvollerwäre es, nur durch die Bundesagentur für Arbeit oderdie Grundsicherungsstellen geförderte Langzeitar-beitslose auszunehmen. Der besondere Status alsLangzeitarbeitsloser könnte dann zuverlässiger ge-prüft werden.

Auch der Gesetzgeber scheint diese Sorge zu teilen,da er eine Evaluation für diese Ausnahmeregelung biszum 1. Januar 2017 vorsieht. Spätestens dann solltediese Ausnahme auf der Basis der Evaluationsergeb-nisse neu diskutiert werden.

Weitere Ausnahmen

Weitere Ausnahmen sind unbedingt abzulehnen. Umdas „Self Enforcement“ jenseits formeller staatlicherKontrollen zu fördern, müssen die Mindestlohnrege-lungen für Betriebe und Beschäftigte leicht verständ-lich sein. Damit erhöhen sich die Chancen, dass dieBeschäftigten den Mindestlohn auch aktiv einfordernund die Betriebe ihn für alle Beschäftigten als gelten-des Recht akzeptieren. Deshalb sollten nur wenige gutbegründete Ausnahmen zugelassen werden. Durcheine Vielzahl von Ausnahmen, die die Verlagerungder Beschäftigung in die Bereiche ohne Mindestlöhneerleichtert, wurde das Vorhaben unübersichtlich undschwer kontrollierbar.

Wer Ausnahmen wünscht, kann diese mit den Ge-werkschaften bis längstens 2016 aushandeln, wie esmehrere Branchen (Fleischindustrie, Friseurgewerbe,Leiharbeit) bereits getan haben. Es kann aber nichtAufgabe des Gesetzgebers sein, ausgerechnet in ei-nem Gesetz mit dem Titel „Gesetz zur Stärkung derTarifautonomie“ einzelnen Branchen durch gesetzli-che Ausnahmeregelungen die Möglichkeit zu geben,den sozialen Dialog und Tarifverhandlungen zu ver-weigern.

Zu § 21 Abs. 2

Es sollte überlegt werden, ob die Bußgelder nicht andie Schwere der Verstöße gebunden sein sollten, wiedas in anderen Ländern bereits geschieht. Ansonstenwirken die in absoluten Beträgen festgesetzten Buß-gelder bei größeren Verstößen nicht abschreckend. InÖsterreich beziehen sich die Geldbußen bei Sozial-versicherungsbetrug auf die Anzahl der betroffenenBeschäftigten und in Italien wird das Bußgeld mit derZahl der Beschäftigten und der Arbeitstage multipli-ziert (ILO 2013: 42).

Zu § 22 Evaluation

Es gibt gute Gründe, die Wirkungen des Gesetzes erst2020 zu evaluieren. Ende 2016 laufen alle tariflichenSonderregelungen aus und die Datenlage wird erst imNachgang für eine Evaluation ausreichen. Zudem tre-ten die Auswirkungen von Mindestlöhnen auf Be-schäftigung und Wettbewerbsfähigkeit oft erst mit ei-ner Zeitverzögerungen auf.

Allerdings haben Evaluationen nicht die Aufgabe ei-ner abschließenden Bewertung. Eine früher anset-zende begleitende Evaluation ist ein wichtiger Infor-mationsgeber, ob der neue Mindestlohn auch einge-


71

halten wird, welche Schwierigkeiten es bei der Um-setzung gibt und wo evtl. nachgesteuert werden muss.Ich empfehle eine solche begleitende Evaluation ins-besondere in Branchen mit hohen Anteilen von Be-schäftigten, die auf der Basis des gesetzlichen Min-destlohns bezahlt werden.

4.2 Artikel 5 Tarifvertragsrecht

Zur Stärkung der autonomen Gestaltungsrechte derTarifpartner in den Branchenmit hohen Niedriglohn-anteilen sollte die Ablehnung gemeinsamer Anträgeauf Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen er-schwert werden.

Der Tarifausschuss sollte einen gemeinsamen von Ge-werkschaften und Arbeitgeberverbänden einer Bran-che gestellten Antrag auf Allgemeinverbindlichkeitnur mit der Mehrheit seiner Stimmen ablehnen kön-nen.

4.3 Effiziente Kontrollen

Die internationalen Erfahrungen zeigen, dass die Un-ternehmen ihren Frieden mit einem Mindestlohnschließen, wenn sie sicher sein können, dass sichauch ihre Konkurrenz an den Mindestlohn hält. Dieswurde auch durch die Evaluation der deutschenBranchenmindestlöhne bestätigt. Die Unternehmens-verbände, die die Branchenmindestlöhne mit ausge-handelt hatten, sprachen sich für effiziente Kontrol-len des Mindestlohnes aus.

Die Einhaltung des Mindestlohnes wird nicht alleinemit staatlichen Kontrollen und Sanktionen zu errei-chen sein. Eine zentrale Rolle muss das sogenannte „Self-Enforcement“ spielen. Wenn erreicht wird, dassdie Mehrheit der Beschäftigten und der Betriebe dieHöhe des Mindestlohnes kennt und es nur wenigeAusnahmeregelungen gibt, die eine Transparenz er-schweren, erhöht dies die Chancen, dass die Beschäf-tigten den Mindestlohn einfordern und die Unterneh-men ihn als unabdingbares Grundrecht akzeptieren.

Um dies zu erreichen, wurde in Großbritannien dieEinführung des NMW durch eine intensive Presse-kampagne begleitet, in die die britische Regierung 5Millionen £ investierte. Befragungen zeigten, dass be-reits in der Einführungsphase 80% der Unternehmerund 70% der Beschäftigten die Höhe des NMW kann-ten (Low Pay Commission 2000: 3). Eine solche Pres-sekampagne wäre auch für Deutschland sehr zu emp-fehlen.

Literatur

Aumayr-Pintar, C. / Cabrita, J. / Fernández-Macías, E./Vacas-Soriano, C. (2014): Pay in Europe in the 21stcentury. Europäische Stiftung zur Verbesserung derLebens- und Arbeitsbedingungen (Eurofound). Dub-lin

Belman, D. / Wolfson, P. J. (2014): What Does the Mi-nimum Wage Do? Michigan: Upjohn Institute forEmployment Research

Bosch, G.(2014): Facharbeit, Berufe und beruflicheArbeitsmärkte. In: WSI-Mitteilungen 67 (1), S. 5-13

Bosch, G. / Weinkopf, C. (2014): Zur Einführung desgesetzlichen Mindestlohns von 8,50 € in Deutsch-land, Hans-Böckler-Stiftung, Arbeitspapier 304, Düs-seldorf

Bosch, G. / Weinkopf, C. (2011): "Einfacharbeit" imDienstleistungssektor. In: Arbeit 20 (3), S. 173-187

Brenke, K. (2014): Mindestlohn: Zahl der anspruchs-berechtigten Arbeitnehmer wird weit unter fünf Mil-lionen liegen. In: DIW-Wochenbericht 5, S. 71-77

CBO (2006): Changes in the low-wage labor marketsbetween 1979 and 2005. Congress of the United Sta-tes. Congressional Budget Office. Washington

Deutsche Bank (2014): Ausblick Deutschland: Ro-buste Binnenwirtschaft durch gute Absichten gefähr-det. In: Aktuelle Themen Konjunktur, 4. Juni 2014

Dube, A. / Lester, T. W. / Reich, M. (2010): MinimumWage Effects Across State Borders: Estimates UsingContiguous Counties. In: Review of Economics andStatistics 92 (4), S. 945-964

Ellguth, P./ Kohaut, S. (2014): Tarifbindung und be-triebliche Interessenvertretung: Ergebnisse aus demIAB-Betriebspanel 2013. In: WSI-Mitteilungen 67. Jg.,Heft 4, S. 286-295

European Commission (2014a): Innovation UnionScoreboard. Brüssel http://ec.europa.eu/enterprise/policies/innovation/files/ius/ius-2014_en.pdf

European Commission (2014b): Regional InnovationScoreboard. Brüssel http://ec.europa.eu/news/pdf/2014_regional_union_scoreboard_en.pdf

Fernández-Macías, E. / Vacas-Soriano, C. (2013): Acoordinated EU minimum wage policy?, EuropäischeStiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbe-dingungen (Eurofound), Dublin

ILO (International Labour Organization) (2013), La-bour inspection and undeclared work in the EU,LAB/ADMIN Working Document No. 29, Genf

Kalina, T. (2012): Niedriglohnbeschäftigte in derSackgasse ? – Was die Segmentationstheorie zum Ver-ständnis des Niedriglohnsektors in Deutschland bei-tragen kann. Diss. Duisburg, Univ. DU-E

Kalina, T. / Weinkopf, C. (2014): Niedriglohnbeschäf-tigung 2012 und was ein gesetzlicher Mindestlohnvon 8,50 € verändern könnte. Internet-Dokument. Du-isburg: Inst. Arbeit und Qualifikation, IAQ-Report,Nr. 2014-02

Knabe, A. / Schöb, R. / Thum, M. (2014): Der flächen-deckende Mindestlohn. Discussion Paper. School ofBusiness & Economics: Economics. No. 2014/4, Ber-lin

Low Pay Commission (2014): The National MinimumWage. Low Pay Commission Report 2014. The Sta-tionary Office. London

Low Pay Commission (2000): The National MinimumWage: The Story So Far. Second Report of the LowPay Commission. The Stationary Office, London

Mosthaf, A. / Schnabel, C. / Stephani, J. (2010): Low-wage careers: are there dead-end firms and dead-endjobs? (Universität Erlangen, Nürnberg, Lehrstuhl fürArbeitsmarkt- und Regionalpolitik. Diskussionspa-piere, 66), Nürnberg

OECD (1997): Employment outlook, Paris


72

RWI (2012): Studie zur Analyse der geringfügigen Be-schäftigungsverhältnisse. Forschungsvorhaben imAuftrag des Ministeriums für Arbeit, Integration undSoziales des Landes Nordrhein-Westfalen, Essen

Schulten, T. (2014): WSI-Mindestlohnbericht 2014 –stagnierende Mindestlöhne. In: WSI-Mitteilungen 67(2), S. 132-139

Wippermann, C. (2012): Frauen in Minijobs. Motiveund (Fehl-)Anreize für die Aufnahme geringfügigerBeschäftigung im Lebensverlauf. Eine Untersuchungdes DELTA-Instituts für das Bundesministerium fürFamilie, Senioren, Frauen und Jugend.


73

DEUTSCHER BUNDESTAG Ausschussdrucksache 18(11)165neuAusschuss fürArbeit und Soziales 26. Juni 201418. Wahlperiode



j) Gesetzentwurf der Bundesregierung




Prof. Dr. Franz-Josef Düwell

I. Allgemein

Die Einführung eines gesetzlichen Mindeststun-denentgelts ist angesichts des in Deutschland beste-henden großen Niedriglohnsektors sozialpolitischnotwendig. Zu Recht wird im Regierungsentwurfdiese gesetzgeberische Maßnahme in ein umfassen-des Programm zur Stärkung der bereits vorhandenenarbeitsrechtlichen Instrumente eingebettet. Soweitvon den Tarifvertragsparteien existenzsichernde Min-destarbeitsbedingungen vereinbart werden, müssendiese auch mit den bewährten arbeitsrechtlichen In-strumenten der Allgemeinverbindlicherklärung undRechtsverordnung auf nicht tarifgebundene Arbeits-verhältnisse erstreckt werden können. Damit dies ge-schehen kann, ist angesichts der in den Niedriglohn-bereichen zu Tage getretenen Abnahme der Tarifbin-dung und der kontinuierlich gesunkenen Zahl derAllgemeinverbindlicherklärungen eine Überprüfungder Voraussetzungen und des Verfahrens der Allge-meinverbindlicherklärung geboten. Ziel muss sein,verbesserte Möglichkeiten zu schaffen, um Geschäfts-modelle abwehren zu können, die – weil sie auf Lohn-dumping setzen - soziale Missstände hervorbringen o-der bewährte gemeinsame Einrichtungen der Tarif-vertragsparteien in ihrer Funktionsfähigkeit gefähr-den. Die im Regierungsentwurf dazu beabsichtigtenMaßnahmen sind geeignet und erforderlich. Sie be-dürfen jedoch im Detail noch einiger Korrekturen.

II. Artikel 1: Gesetz zur Regelung eines allgemeinenMindestlohnes

1. zu § 1 Abs.1 MiLoG


Für jede Arbeitsstunde ist der gesetzliche Mindest-lohn zu zahlen, gleich welche Tätigkeit und unterwelchen Umständen sie ausgeübt wird. Deshalb sindin die Berechnung des Mindestlohnes alle Zulageneinzubeziehen, die ein Entgelt für die Arbeitsleistungsind. Für die Einbeziehung von Zusatz- und Sonder-leistungen ist die Rechtsprechung des EuGH und desBAG zu den schon jetzt auf Grund des AEntG festge-setzten Mindestlöhnen heranzuziehen. Dies sollte inder Begründung klargestellt werden. Damit werdenunnötige Rechtsstreitigkeiten vermieden.

Unklar ist, in wie weit die Regelung des Mindestloh-nes auch für Zeiten der Nichtarbeit gilt. Soweit derArbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlunghat, sollte der Mindestlohn sowohl bei krankheitsbe-dingter Arbeitsunfähigkeit und Urlaub sowie bei al-len anderen gesetzlichen Tatbeständen der Entgelt-fortzahlung geschuldet werden. Es genügt eine Klar-stellung in der Beschlussempfehlung des Ausschus-ses.

2. zu § 2 Abs. 2 und Abs. 3 MiLoG

Zu Recht ist als Mittel gegen den Missbrauch von Ar-beitszeitkonten im Rahmen von Teilzeitbeschäftigungeine Höchstgrenze für den Aufbau von Guthaben fest-gelegt worden. Der Schwellenwert ist jedoch mit50% der vereinbarten Arbeitszeit zu hoch angesetzt.Eine Absenkung auf mindestens auf 25% wird emp-fohlen, um den Aufbau von Scheinguthaben zu be-


74

grenzen. Diese Absenkung ist nötig, weil der ord-nungsgemäße Abbau von Guthaben zu späteren Zei-ten häufig nicht mehr durchgeführt werden, etwaweil eine Fortsetzung der Beschäftigung im Auslanderfolgt. Alternativ ist zu erwägen, die Geltung von Ar-beitszeitkonten für Mindestlohnansprüche nur aufder Grundlage von Tarifverträgen zuzulassen oder fürin Arbeitszeitkonten einstellbare Mehrarbeit eine Be-grenzung auf acht Wochenstunden vorzusehen. Umüberschießende Tendenzen zu vermeiden, kann klar-gestellt werden, dass die angesetzten Grenzwertenicht anwendbar sind, wenn der Arbeitnehmer inner-halb der Fälligkeitsgrenze des 2 Abs. 1 MiLoG ein Ent-gelt erhalten hat, das dem eines Vollzeitbeschäftigtenauf der Grundlage des gesetzlichen Mindestlohnesentspricht.

3. zu § 3 Abs. 3 MiLoG

Die im Entwurf vorgesehene Regelung der Unverfall-barkeit des gesetzlichen Mindestlohns ist sachlich ge-boten, auch wenn Ausschlussfristen im Bereich desArbeitsrechts allgemein üblich sind. Nur wenn derAnspruch ausschließlich der Verjährung unterliegt,kann unter den besonderen Bedingungen des Niedrig-lohnbereichs und unter Berücksichtigung von Ent-sendungen aus dem Ausland eine effektive behördli-che Kontrolle und gerichtliche Durchsetzung erfol-gen.

4. zu § 13 MiLoG

Aus der Gesetzesbegründung kann entnommen wer-den, dass unter „Unternehmen“ iSd § 13 MiLoG nichtein Auftraggeber der öffentlichen Hand zu verstehenist. Dies wäre eine sachwidrig Privilegierung der öf-fentlichen Hand. Soziales Fehlverhalten der öffentli-chen Hand bei der Auswahl des Auftragnehmers darfnicht sanktionslos bleiben. Der Anwendungsbereichder Bürgenhaftung in § 13 MiLoG ist entsprechend zuerweitern. Ebenso sollte klargestellt werden, ob dieBürgenhaftung bei Übergang auf die Bundesagenturfür Arbeit mit übergeht. Zwar hat der Fünfte Senat desBundesarbeitsgerichts zu der vergleichbaren Bürgen-haftung in § 1a AEntG aF. ausgeführt, die Gesetzes-materialien enthalte dafür keinen Anhalt (vgl. BAGUrteil 08.12.2010 - 5 AZR 95/10). Diese Rechtspre-chung wird jedoch als nicht überzeugend eingestuft.Eine Klarstellung des Gesetzgebers tut not. Ferner istzu prüfen, ob die abweichend vom Referentenentwurfin den Gesetzentwurf aufgenommene Enthaftungs-möglichkeit beibehalten werden soll. Diese steht imWiderspruch zu der bereits nach geltendem Recht in§ 14 AEntG enthaltenen selbstschuldnerischen Bür-genhaftung des Auftraggebers für den Branchenmin-destlohn, die keine Exkulpationsmöglichkeit vor-sieht. Ein überzeugender Sachgrund für die unter-schiedliche Behandlung des Generalunternehmers imAEntG und im MiLoG ist nicht erkennbar. Schließlichmuss beachtet werden, dass sich die Bürgenhaftungüberschießend auswirken kann. Unternehmer, dieals für Generalunternehmer tätig werden, könnensich in ihren Werk-/Dienstverträgen durch Kontroll-und Zurückbehaltungsrechte absichern, so dass esunter normalen Umständen nicht zu einer Haftungnach § 14 AEntG oder §13 MiLoG kommt. Jedoch fal-len unter den Wortlaut der Regelung auch Fälle wieder des kleinen Handwerkmeisters, der die Kaffeema-schine seiner Werkstattküche reparieren lässt, oder

der des Rechtsanwalts, der einen Postzustelldienstmit dem Austragen seiner Rechnungen beauftragt. Indiesen Fällen besteht weder eine realistische Überwa-chungsmöglichkeit noch eine Durchsetzungsmachtwie bei den zu Recht für die Haftung vorgesehenengeneralunternehmerähnlichen Bestellerstrukturen.Deshalb sollte eine Klarstellung des Regelungszielserfolgen; zumindest sollte der Ausschuss in seinenEmpfehlungen eine entsprechende Auslegungshilfefür die Gerichte zur Verfügung stellen.

III. Artikel 2: Änderungen des Arbeitsgerichtsgeset-zes

1. Allgemein

Die Bündelung des Rechtswegs für Fragen der Recht-mäßigkeit der Allgemeinverbindlicherklärungen undder Erstreckung von Rechtsverordnungen ist zu be-grüßen. Sie schafft für die Praxis schnell Klarheit, ver-meidet Divergenzen und schont die Ressourcen derGerichte.

2. Fehlen einer Gerichtsstandsregelung für Mindest-lohn Eine dem § 15 AEntG entsprechende, insbeson-dere auch ausländische Arbeitnehmer erfassende Re-gelung des Gerichtsstands fehlt. Damit ist aus demAusland entsandten Arbeitnehmern keine Klage vorden deutschen Arbeitsgerichten möglich; denn dieRegelung in § 48 Abs. 1a ArbGG dürfte in vielen Fäl-len nicht greifen, weil der gewöhnliche Arbeitsort imAusland sein dürfte. Deshalb muss geregelt werden:„Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die in denGeltungsbereich dieses Gesetzes entsandt sind oderwaren, können eine auf den Zeitraum der Entsendungbezogene Klage auf Erfüllung der Verpflichtungennach §§ 1,13 MiLoG auch vor einem deutschen Ge-richt für Arbeitssachen erheben“.

3. Zur Änderung von § 2a Abs. 1 Arbeitsgerichtsge-setz (ArbGG) und zu § 9 Abs. 2 MiLoG Die Entschei-dungen über die Wirksamkeit einer Allgemeinver-bindlicherklärung nach § 5 des Tarifvertragsgesetzes,einer Rechtsverordnung nach § 7 oder § 7a des Ar-beitnehmerentsendegesetzes und einer Rechtsverord-nung nach § 3a des Arbeitnehmerüberlassungsgeset-zes sollen bei den Arbeitsgerichten konzentriert wer-den. Für die Rechtsverordnungen nach § 11 MiLoGsoll das dagegen nicht gelten, obwohl sich die Voraus-setzungen für den Beschluss der Mindestlohnkom-mission nach § 9 Abs. 2 MiLoG weitgehend mit denVoraussetzungen für Rechtsverordnungen nach demAEntG decken (siehe § 1, 7 Abs. 2 AEntG). Dadurchbesteht die Gefahr divergierender Entscheidungenund Entscheidungsverzögerungen fort. Deshalb sollteauch für Entscheidungen über die Wirksamkeit derRechtsverordnungen nach dem MiLoG die aus-schließliche Zuständigkeit der Arbeitsgerichte be-stimmt werden.

4. Zur Änderung § 97 Abs. 2a und § 98 Abs. 3 ArbGGIn beschleunigten Verfahren nach § 97 Abs. 2a und §98 Abs. 3 Entwurf soll § 84 Satz 3 und damit § 60ArbGG keine Anwendung finden. Die Entscheidungdes Landesarbeitsgerichts, die auch ohne mündlicheVerhandlung ergehen kann (§ 97 Abs. 2a, § 83 Abs. 4Satz 3), muss hiernach nicht verkündet werden; einVerkündungstermin ist nicht zu bestimmen. Diese


75

Geltungsbereichsausnahme ist kontraproduktiv. Auf-grund des im Entwurf vorgeschriebenen schriftlichenVerfahrens wird das Ergebnis des Beschlussverfah-rens erst mit der Zustellung des Beschlusses bekannt.Die Zustellung erfolgt naturgemäß erst längere Zeitnach der abschließenden Beratung, weil der zuzustel-lende Beschluss noch mit Gründen versehen undvollständig abgesetzt werden muss. Dagegen würdedie nach Abschluss der Beratung mögliche Verkün-dung der Entscheidung den Beteiligten eine deutlichfrühere vorläufige Klarstellung bringen.

Empfehlung: Es sollte auch auf § 84 Satz 3, § 60 in§ 97 Abs. 2a und § 98 Abs. 3 ArbGG Bezug genom-men werden.

5. Zur Aussetzungspflicht in § 97 ArbGG aF. und § 98Abs. 6 ArbGG nF.

Die uneingeschränkte Aussetzungspflicht im gelten-den § 97 Abs. 5 ArbGG und in § 98 Abs. 6 des Ent-wurfs des Änderungsgesetzes ist zu weitgehend. Sielädt zum Missbrauch ein. Wer als Arbeitgeber die An-wendbarkeit eines Tarifvertrages vorübergehend ver-hindern und die Erfüllung seiner sich daraus ergeben-den Verpflichtungen hinauszögern will, braucht nurgeltend machen, die Gewerkschaft, deren Tarifvertragihn belastet, sei nicht tariffähig oder nicht tarifzustän-dig (gewesen) bzw. die Allgemeinverbindlicherklä-rung des Tarifvertrags sei mit Mängeln behaftet. Dasdarf nicht ausreichen; denn dann wird der Justizge-währungsanspruch der auf Entgelt klagenden Arbeit-nehmerinnen und Arbeitnehmer beeinträchtigt (vgl.HWK/Bepler, ArbGG § 83 Rz. 19 mwN). Die Ausset-zung zur Durchführung eines Verfahrens nach § 97 o-der § 98 ist nur dann angebracht, wenn der Einwand(Tarifunzuständigkeit oder Tarifunfähigkeit oder Un-wirksamkeit der Allgemeinverbindlichkeit bzw. derRechtsverordnung) substantiiert und nachvollziehbardargelegt ist und beim erkennenden Gericht ernst-hafte Bedenken bestehen. Dem sollte die Neufassungdes Wortlauts in § 97 Abs. 5 und § 98 Abs. 6 EntwurfRechnung tragen.

Empfehlung für folgende Ergänzung § 97 Abs. 5: „aus-zusetzen, wenn Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit

nachvollziehbar infrage gestellt sind oder das Gerichtvon sich hieran Zweifel hat.“ Empfehlung für fol-gende Ergänzung § 98 Abs. 6: „auszusetzen, wenn dieWirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärungoder einer Rechtsverordnung nachvollziehbar infragegestellt sind oder das Gericht von sich hieran Zweifelhat.“ Bedenkenswert ist schließlich eine bislang nichtgebührend beachtete Folgwirkung. Wird in der erstenInstanz die Lohnklage ausgesetzt, so hat das zurFolge, dass der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruchvorerst bis zum Abschluss einer rechtskräftigen Ent-scheidung nicht durchsetzen kann. Das kann eineEinladung für die zahlungsunwilligen Arbeitgeberdarstellen, sich ihrer Zahlungspflicht zu entziehen.Es ist deshalb auch zu erwägen, ob eine umstritteneRechtsgrundlage solange anzuwenden ist, bis ihreUnwirksamkeit rechtskräftig festgestellt wird.

6. Zur Entscheidungsformel nach § 98 ArbGG Ent-wurf Der Entscheidungsausspruch eines nach § 98Abs. 1 zu bescheidenden Antrags sollte sich bei Un-begründetheit des Antrags nicht in der Zurückwei-sung erschöpfen. Es muss vielmehr schon wegen derangestrebten „erga omnes“ Wirkung die gesetzlicheAnordnung getroffen werden, dass die Bescheidungeines Antrags nach § 98 Abs. 1 stets die inhaltlicheAussage über die Wirksamkeit oder Unwirksamkeitder Allgemeinverbindlicherklärung oder der Rechts-verordnung enthalten muss.

7. Zur Übergangsregelung in § 112 ArbGG

Nach § 112 sind Verfahren nach § 97, die bei Inkraft-treten des Gesetzes bereits beim Arbeitsgericht an-hängig sind, richtigerweise auch dort aus fortzuset-zen. Für § 98 nF. trifft der Entwurf keine Regelung. Erordnet insbesondere keine Überführung der bereitsbeim Verwaltungs- oder Sozialgerichten wegen derWirksamkeit von Allgemeinverbindlicherklärungenanhängigen Verfahren in die Arbeitsgerichtsbarkeitan. Da ohne eine Regelung in § 112 ArbGG der Grund-satz der perpetuatio fori gilt, besteht hier ein dringen-der Regelungsbedarf.


76




k) Gesetzentwurf der Bundesregierung




Prof. Dr. Dr. h.c. Ulrich Preis, Köln

A. Zusammenfassende Stellungnahme

1. Der Gesetzentwurf der Bundesregierung zurRegelung eines allgemeinen Mindestlohns –E-MiLoG – im Entwurf eines Gesetzes zurStärkung der Tarifautonomie unterliegt kei-nen verfassungsrechtlichen Bedenken.

2. Lediglich die Ausnahme in § 22 Abs. 2 E-Mi-LoG für Jugendliche unter 18 Jahren erweistsich als nicht folgerichtiges, zweckwidriges,ungeeignetes und unverhältnismäßiges Mit-tel.

3. Es empfiehlt sich, in einzelnen Fragen Präzi-sierungen vorzunehmen.

B. Begründung

I. Gesetzgebungskompetenz und Regelungsbedürf-nis

1. Der Bundesgesetzgeber hat gemäß Art. 74Abs. 1 Nr. 12 GG die Gesetzgebungskompe-tenz für das Arbeitsrecht. Er ist befugt, zwin-gende Mindestarbeitsbedingungen wie einenallgemeinen gesetzlichen Mindestlohn zuschaffen.

2. Nach ständiger Rechtsprechung des BVerfGist der Gesetzgeber berechtigt, wenn nichtgar verpflichtet, arbeitsrechtliche Regelun-gen zu schaffen und damit seiner staatlichenSchutzpflicht für die strukturell unterlegene


Partei des Arbeitsvertrags, also den Arbeit-nehmer, nachzukommen.

3. Der Gesetzgeber hat bereits vielfältige punk-tuelle Maßnahmen zur Sicherung tariflicherMindestarbeitsbedingungen geschaffen. MitAusnahme des Mindestarbeitsbedingungen-gesetzes setzen bislang alle Instrumente ent-weder nur in einzelnen Branchen oder be-stimmten wirtschaftlichen Sektoren an. Fer-ner setzen die bisherigen Mindestlohnrege-lungen Tarifverträge als Grundlage voraus,um sie auf Nichttarifgebundene erstreckenzu können. Wegen dieser Begrenzung sinddie bisherigen Systeme ungeeignet, einigenimmer drängender werdenden Problemen zubegegnen:

a. In einem erheblichen Teil des deutschenArbeitsmarktes, insbesondere in denneuen Bundesländern, können be-stimmte Branchen oder Gebiete durchtarifvertragliche Regelungen nicht er-fasst werden. Mit dem Tarifautono-miestärkungsgesetz reagiert der Gesetz-geber auf dieses Problem. Die Tarifbin-dung ist allein in den Jahren 1998-2012von 74 % auf 58 % gesunken. In den ta-riflosen Bereichen des Arbeitsmarktesversagen sowohl die tarifgestützten Min-destlöhne nach dem Arbeitnehmerent-


77

sendegesetz (AEntG) als auch die Allge-meinverbindlicherklärung nach § 5TVG.

b. Nach Daten des Deutschen Instituts fürWirtschaftsforschung und des Statisti-schen Bundesamtes ist seit dem Jahr2001 die Zahl der Voll- und Teilzeitbe-schäftigten mit einem Niedriglohn von17,4 % auf 21,7 % gestiegen. Zwischen11 % und 15 % aller Beschäftigten ver-dienen weniger als 8,50 € pro Stunde.Deutschland hat auch im EU-Durch-schnitt (17,1 %) einen außerordentlichhohen Niedriglohnsektor (Vergütungunterhalb 9,15 €) in Höhe von 22,2 %(im Vergleich Schweden: 2,5 %).

c. Die bestehenden Instrumente zur Siche-rung von Mindestentlohnung (Allge-meinverbindlicherklärung, per Rechts-verordnung angeordnete tarifgestützteMindestlöhne) können weder sicherstel-len, dass in einer Branche überhaupt Ta-rifverträge geschlossen werden, nochdass eine existenzsichernde Mindest-höhe erreicht wird.

4. Ein allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn er-gänzt das bestehende System des Arbeits-rechts und setzt in seiner Schutzwirkung anmehreren Stellen an. Er schließt die wach-senden Schutzlücken, die die tarifgestütztenMindestlöhne lassen (müssen). Damit wirdauch deutlich, dass der allgemeine gesetzli-che Mindestlohn weder Widerspruch nochAlternative zum Tarifvertrag oder zu den ta-rifgestützten Mindestlöhnen und der Allge-meinverbindlicherklärung ist. Er setzt nurdort an, wo die Tarifvertragsparteien aus ei-gener Kraft nicht mehr zur angemessenenRegulierung der Entgelte in der Lage sind.

II. Rechtfertigungsgründe für einen allgemeinen ge-setzlichen Mindestlohn

1. Für die verfassungsrechtliche Bewertungund Rechtfertigung eines allgemeinen ge-setzlichen Mindestlohns sind die Ziele desGesetzgebers von entscheidender Bedeu-tung.

2. Die aus dem Gesetzentwurf des Tarifautono-miestärkungsgesetzes erkennbaren Zielesind:

a. Kompensation struktureller Unterlegen-heit des Arbeitnehmers.

b. Schutz vor unangemessen niedrigenLöhnen durch eine allgemeine Lohnun-tergrenze.

c. Verringerung staatlicher Transferleis-tungen. Der gesetzliche Mindestlohnsoll verhindern, dass der Lohnkosten-wettbewerb zwischen den Unternehmenzu Lasten der sozialen Sicherungssys-teme geführt wird. Es soll der Fehlent-wicklung entgegengewirkt werden, dassnicht existenzsichernde Entgelte durch

staatliche Leistungen der Grundsiche-rung für Arbeitssuchende aufgestocktwerden. Über 1,3 Millionen Beschäftigteerhalten zusätzliche Sozialleistungen,um das Grundsicherungsniveau der So-zialhilfe zu erreichen.

d. Stabilisierung des Sozialversicherungs-systems.

Verbesserung der Altersversorgungfür Arbeitnehmer im Niedriglohn-sektor. Der Mindestlohn soll dieWahrscheinlichkeit erhöhen, dassbei 45 Versicherungsjahren ein An-spruch aus der gesetzlichen Renten-versicherung entsteht, der oberhalbder Grundsicherung liegt.

Sicherung eines auskömmlichenLohnes auch für Erwerbstätige mitKleinstrenten.

Verbesserung des Beitragsaufkom-mens der Sozialversicherung.

e. Schutz der deutschen Wirtschaft (Bei-spiel Baubranche, Leiharbeit) im euro-päischen Wettbewerb.

III. Vereinbarkeit mit der Tarifautonomie (Art. 9Abs. 3 GG) und der Berufsfreiheit der Arbeitge-ber (Art. 12 Abs. 1 GG).

1. Die Tarifautonomie ist darauf angelegt, diestrukturelle Unterlegenheit der einzelnenArbeitnehmer beim Abschluss von Arbeits-verträgen durch kollektives Handeln auszu-gleichen und damit ein annähernd gleichge-wichtiges Aushandeln der Löhne und Ar-beitsbedingungen zu ermöglichen.

2. Nach der bisherigen Rechtsprechung desBundesverfassungsgerichts ist davon auszu-gehen, dass staatliche Mindestnormsetzungim Arbeitsrecht als „Eingriff“ in die Tarifau-tonomie zu werten ist. Das ist nach diesseiti-ger Auffassung nicht überzeugend. Die ver-fassungshistorische Entwicklung zeigt, dasszur Zeit der Verabschiedung des Grundgeset-zes ein Nebeneinander von staatlicher undtarifvertraglicher Setzung von Mindestar-beitsbedingungen selbstverständlicher Aus-gangspunkt war. Die durch Art. 9 Abs. 3 GGgeschützte Koalitionsfreiheit ist kein Grund-recht gegen Arbeitnehmerschutz.

3. Dem steht die Erkenntnis des BVerfG gegen-über, dass Art. 9 Abs. 3 GG den Tarifvertrags-parteien in dem für tarifvertragliche Rege-lungen zugänglichen Bereich zwar einNormsetzungsrecht verleiht, aber keinNormsetzungsmonopol. Der Gesetzgeberbleibt befugt, das Arbeitsrecht zu regeln (vgl.Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG). Damit verbundeneBeeinträchtigungen der Tarifautonomie sindverfassungsgemäß, wenn der Gesetzgebermit ihnen die Grundrechte Dritter oder an-dere Güter mit Verfassungsrang schützenwill und die Eingriffe verhältnismäßig sind.


78

4. Dessen ungeachtet ist ein Eingriff durchstaatliche Mindestlohnsetzung durch legi-time Ziele gerechtfertigt. Der Gesetzgeber hatein geeignetes, erforderliches und verhält-nismäßiges Mittel gewählt.

5. Das BVerfG hat bereits eine Vielzahl vonRechtfertigungsgründen für Eingriffe in dieTarifautonomie entwickelt. Anerkannt wur-den bereits die staatlichen Schutzpflichtenfür die Arbeitnehmer aus Art. 12 Abs. 1 GG,die Bekämpfung der Massenarbeitslosigkeit,die finanzielle Stabilität des Systems der so-zialen Sicherung sowie der Erhalt der Funk-tionsfähigkeit der Tarifautonomie. Auf allediese Rechtfertigungsgründe kann sich derGesetzgeber auch bei der Einführung einesallgemeinen gesetzlichen Mindestlohnesstützen.

6. Das BVerfG räumt dem Gesetzgeber bei derUmsetzung seiner legitimen Ziele einen wei-ten Einschätzungs- und Prognosespielraumein.

7. Das BVerfG differenziert den Schutz, denArt. 9 Abs. 3 GG gewährt, nach der Intensitätdes Eingriffs. Je stärker der Eingriff, umso ge-wichtiger müssen die Rechtfertigungsgründesein.

8. Das Tarifautonomiestärkungsgesetz mit demintegrierten E-MiLoG stellt einen schonen-den, die Tarifautonomie eher förderndendenn belastenden „Eingriff“ in die Tarifauto-nomie dar.

a. Der allgemeine gesetzliche Mindestlohnist keine Wirksamkeitsvoraussetzung fürtarifvertragliche Entgeltregelungen. Esgreift nur ergänzend der Anspruch aufden Mindestlohn, falls die Tarifregelun-gen unterhalb der gesetzlichen Grenzeliegen (vgl. § 1 Abs. 3 E-MiLoG). Es wer-den mithin lediglich den Mindestlohnunterschreitende Niedriglöhne verhin-dert. Die Regelung markiert den Min-destlohn gewissermaßen als gesetzlichfixierte Sittenwidrigkeitsgrenze.

b. Durch das E-MiLoG wird nur ein sehrkleiner Teil regelbarer Mindestarbeits-bedingungen betroffen, nämlich die un-tersten Entgeltgruppen. Im Übrigen wirdin tarifvertragliche Regelungen nichteingegriffen.

c. Ein Eingriff in die Tarifautonomie kannin Branchen oder Wirtschaftszeigennicht vorliegen, in denen keine Tarifver-träge bestehen. In diesen Bereichen istdie größte Wirkung des MiLoG zu erwar-ten. Insoweit wird auch nicht dieChance für die Sozialpartner, Tarifver-träge zu schließen, behindert.

d. Dass eine Mindestlohnregelung zu ei-nem „Abreiz“ führt, Mitglied einer Koa-lition zu werden, lässt sich empirischnicht belegen.

e. Einen Anreiz für alte und neue tarifau-tonome Regelungen sieht der Entwurfdes Mindestlohngesetzes in § 24 E-Mi-LoG vor. Der Anreiz wird dadurch her-gestellt, dass bis zum 31.12.2016 füralte, aber auch für neue Tarifverträgevom Mindestlohn 8,50 € abgewichenwerden kann. Durch § 7a AEntG schafftder Gesetzgeber eine Möglichkeit, insämtlichen Branchen (§ 4 Abs. 2 E-A-EntG) Tarifverträge nach dem AEntG zuerstrecken. Überdies wird in § 24 Satz 2E-MiLoG klargestellt, dass diese Rege-lung entsprechend für die Pflegebranche(§ 11 AEntG) und die Leiharbeit (§ 3aAÜG) gilt. Insofern können die Sozial-partner in den jeweiligen Branchen denÜbergang selbst organisieren.

f. Des Weiteren kommen zukünftige Ände-rungen des Mindestlohnes nur auf Vor-schlag der Mindestlohnkommission zu-stande, in der die Vertreter der Spitzen-organisationen von Arbeitnehmern undArbeitgebern stimmberechtigt sind. DasGesetz gewährleistet also, dass die Inte-ressen der Tarifvertragsparteien berück-sichtigt werden können. Im Verfahrenist darüber hinaus die Möglichkeit einerAnhörung vorgesehen (§ 10 Abs. 3 E-Mi-LoG). Außerdem dürfen die Spitzenor-ganisationen gem. § 11 Abs. 2 Satz 1 E-MiLoG eine Stellungnahme zu einer be-absichtigten Rechtsverordnung abgeben.

g. Da Ende 2013 lediglich 10 % der tarifli-chen Vergütungsgruppen unter 8,50 €lagen, verteilt auf im Wesentlichen achtBranchen, wird deutlich, dass ein Groß-teil der Wirtschaftszweige von einemMindestlohn von 8,50 € bereits aktuellnicht erfasst wird. Wenn der allgemeineMindestlohn ab 1.1.2017 flächende-ckend greift, wird das MiLoG nur nochfür wenige tarifierte Branchen greifen,da bereits heute absehbar ist, dass dieNiedriglohntarife angehoben werden.

9. Bei der Verhältnismäßigkeitsprüfung ist zubeachten, dass das Gewicht, das der jeweili-gen Betätigung für die Koalitionsfreiheit zu-kommt, durch den Grad der Unerlässlichkeitder Betätigung mitbestimmt wird. Anderer-seits hat der Gesetzgeber einen erheblichenGestaltungsspielraum („Einschätzungs-prärogative“) bei der Frage, ob Regelungengeeignet, erforderlich und angemessen sind.Dies gilt insbesondere in den Bereichen derArbeitsmarkt-, Sozial- und Wirtschaftsord-nung.

10. Sowohl hinsichtlich der Eignung als auchder Erforderlichkeit von Maßnahmen aufdem Gebiet der Wirtschafts-, Arbeitsmarkt-und Sozialpolitik hat das BVerfG einen wei-ten Einschätzungs- und Prognosespielraumdes Gesetzgebers anerkannt.


79

11. Das BVerfG hat den arbeits- und sozialpoliti-schen Maßnahmen des Gesetzgebers durch-gängig ein erhebliches Gewicht, ja sogar„überragende Bedeutung“ beigemessen (sozur Tariftreueregelung). Die Arbeitslosigkeitzu bekämpfen und gleichzeitig die finanzi-elle Stabilität des Systems der sozialen Si-cherung zu gewährleisten, ist ein besonderswichtiges Ziel, bei dessen Verwirklichungdem Gesetzgeber ein großer Entscheidungs-spielraum zusteht.

12. Alle mit dem Tarifautonomiestärkungsgesetzverfolgten Ziele der

a. Stabilisierung und Funktionssicherungdes Sozialversicherungssystems (Erhö-hung des Beitragsaufkommens, Verbes-serung der Altersrenten, Verringerungvon Sozialtransfers, Verteilungsgerech-tigkeit in der Kranken- und Pflegeversi-cherung),

b. Sicherung der Funktionsfähigkeit derTarifautonomie,

c. Bekämpfung des Lohnkostenwettbe-werbs zur Vermeidung von Arbeitslosig-keit und der

d. Kompensation struktureller Unterlegen-heit der Arbeitnehmer haben erhebli-ches Gewicht im Lichte der Rechtspre-chung des BVerfG. Der Einschätzungs-und Prognosespielraum hinsichtlich derEignung und Erforderlichkeit ist erkenn-bar nicht überschritten.

13. Mildere Mittel sind nicht erkennbar. Diedenkbare „erga-omnes-Wirkung“ von Tarif-verträgen würde zur mitgliederunabhängi-gen zwingenden Wirkung führen. Darüberhinaus wäre sie nicht gleich geeignet, weilder Ansatz nur wirkt, wenn überhaupt Tarif-verträge in einem Bereich vorhanden sind.Es blieben genau die Schutzlücken, die dasMiLoG schließen will. Im Übrigen würdeeine solche Erstreckung ganzer Tarifverträgeintensiver wirken als ein bloßer gesetzlicherMindestlohn. Damit ist dieser Ansatz alsmilderes Mittel nicht geeignet. Auch eineAusweitung des AEntG löste nicht das Prob-lem der tariflosen Zonen und der ggf. unter-halb der Mindestgrenze liegenden Lohn-gruppen. Es fehlt damit auch dem erweiter-ten AEntG an der gleichen Eignung. Wo esgelingt, höhere Mindestlöhne als 8,50 € zuerzielen, ist das AEntG im Ergebnis kein mil-deres Mittel als der allgemeine gesetzlicheMindestlohn.

14. Die Funktionsfähigkeit des Tarifsystemswird durch den Mindestlohn insoweit ge-stärkt, als für Arbeitgeber der Anreiz gemin-dert wird, einem Arbeitgeberverband fernzu-bleiben. Festzustellen ist schon jetzt eineAnreizwirkung der absehbaren Gesetzge-bung auf die Einigungsfähigkeit der Tarifpar-teien. So haben die Tarifvertragsparteien desFriseurhandwerks, nachdem jahrelang die

Branche unter Niedriglöhnen gelitten hatte,Ende 2013 einen Mindestlohntarifvertrag fürallgemeinverbindlich erklären lassen, derdifferenziert zwischen Ost und West vom1.1.2013 bis zum 1.8.2015 den Mindestlohneinheitlich auf 8,50 € anhebt.

15. Es ist nur ein scheinbarer Widerspruch, dassder präsumtive Eingriff in die Tarifautono-mie sie zugleich stärkt. Der allgemeine ge-setzliche Mindestlohn trifft ja primär die Be-reiche, in denen die Tarifautonomie gestörtist. Insofern ist nach den konkreten Auswir-kungen zu fragen. Überdies begrenzt ein all-gemeiner gesetzlicher Mindestlohn denWettbewerbsvorteil von Außenseitern gegen-über tarifgebundenen Arbeitgebern. Die Be-grenzung des Lohnkostenwettbewerbs trägtzu einer Sicherung der Funktionsfähigkeitder Tarifautonomie bei.

16. Unzweifelhaft führt das gesetzgeberische Ge-samtpaket des Tarifautonomiestärkungsge-setzes mit der Reform der Allgemeinverbind-licherklärung (§ 5 TVG) und des AEntG zueiner Stärkung der Tarifautonomie durch dieerleichterte Erstreckung. Der allgemeineMindestlohn wirkt gegenüber diesen Maß-nahmen nur subsidiär.

17. Nach der gegenwärtigen Rechtsprechung desBVerfG ist ein allgemeiner gesetzlicher Min-destlohn auch in Ansehung des Zieles,durch die Begrenzung von Lohnkostenwett-bewerb Arbeitslosigkeit zu bekämpfen undso die Arbeitnehmer zu schützen, angemes-sen. Den sehr begrenzten Auswirkungen aufdie Tarifautonomie steht gegenüber, dass derallgemeine gesetzliche Mindestlohn es auchermöglicht, den Lohnkostenwettbewerbdurch ausländische Arbeitgeber im Inlandeinzuschränken.

18. Der allgemeine Mindestlohn kompensiertdie strukturelle Schwäche der Arbeitneh-mer, die ohne kollektive Interessenvertre-tung sind. Der Befund, dass Millionen Men-schen ein Entgelt nicht erreichen, das einAuskommen ohne soziale Transferleistun-gen sichert, legitimiert den Gesetzgeber inhöchstem Maße, diesem Zustand entgegen-zuwirken.

19. Das gesetzgeberische Ziel, unangemesseneLöhne zu verhindern, wiegt schwer. In An-sehung des Sozialstaatsprinzips kann derGesetzgeber einen Mindestlohn anstreben,der nicht nur unangemessene Löhne verhin-dert, sondern auch eine auskömmliche Al-tersversorgung ohne Sozialtransfers zumin-dest wahrscheinlicher macht. Mit Blick aufdieses Ziel ist die Einführung eines allgemei-nen gesetzlichen Mindestlohns daher verfas-sungskonform.

20. Der allgemeine Mindestlohn nach Maßgabedes E-MiLoG greift auch nicht unverhältnis-mäßig in die Berufsfreiheit der Arbeitgeber(Art. 12 Abs. 1 GG) ein.


80

21. Das BVerfG hat das Recht des Gesetzgebersanerkannt, die durch Art. 12 Abs. 1 GG ge-schützte Freiheit, das Entgelt für beruflicheLeistungen einzelvertraglich zu vereinbaren,durch zwingendes Gesetzesrecht zu begren-zen, um sozialen oder wirtschaftlichen Un-gleichgewichten entgegenzuwirken.

22. Dabei ist ein verhältnismäßiger Interessen-ausgleich zwischen den regelmäßig kollidie-renden Grundrechtsträgern anzustreben. Da-für verfügt der Gesetzgeber über einen wei-ten Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum.Dieser Kontrollmaßstab erfasst nur evidenteMissgriffe.

23. Für die Zulässigkeit der Regulierung vonEntgeltregelungen hat das Bundesverfas-sungsgericht unlängst die maßgeblichen Ge-sichtspunkte festgehalten. Von der Zulässig-keit ist danach auszugehen, wenn

a. den Vertragsparteien nicht jeglicher Ver-handlungsspielraum genommen wird,sondern lediglich ausgeschlossen ist,dass die Verhandlungsstärke ausgenutztund eine unangemessen niedrige Vergü-tung vereinbart wird,

b. es sich nicht um eine allgemeine Be-schränkung der Vertragsfreiheit im Wirt-schaftsleben handelt, sondern um eineAusnahmeregelung für einen Bereich, indem der Gesetzgeber von einem typi-scherweise bestehenden Verhandlungs-ungleichgewicht zwischen den Parteienausgehen darf, und

c. die Festsetzung des Entgelts ausrei-chend Spielraum für die Interessen derBeteiligten lässt.

24. Diese Voraussetzungen erfüllt das MiLoG.Die Festlegung der konkreten Höhe des Min-destlohns von 8,50 € ist aus Rechtsgründenebenso wenig zu beanstanden, weil der Ge-setzgeber bei der Festlegung der konkretenHöhe einen besonders weiten Einschät-zungs- und Gestaltungsspielraum hat, den erdurch den Rückgriff auf die Pfändungsfrei-grenze als grobe Orientierung jedenfallssachlich fundiert hat.

Regelungsvorschlag:

Im Gesetzgebungsverfahren ist die Frage virulent ge-worden, ob es nicht gesetzlicher Präzisierung bedarf,welche Entgeltbestandteile in die Lohnberechnungeingehen. Die Bundesregierung verweist insoweit aufeinen klare Rechtsprechung des Europäischen Ge-richtshofs. Freilich lässt auch dessen Judikatur Er-kenntnisspielräume, so dass in der Praxis Rechtsun-sicherheit bleibt und eine langwierige prozessualeKlärung befürchtet wird. Vor diesem Hintergrundwird folgende klarstellende Regelung angeregt:

Nach § 2 Abs. 1 MiLoG ist als neuer Abs. 2 einzufü-gen:

(2) Der Anspruch auf den Mindestlohn wird nurdurch Zahlungen im Fälligkeitszeitraum erfüllt. EineErfüllung durch Sachbezüge (§ 107 Abs. 2 GewO) ist

ausgeschlossen. Als Zahlung anzurechnen sind nurBestandteile der Vergütung, die das Verhältnis zwi-schen der Leistung des Arbeitnehmers auf der einenund der ihm hierfür erbrachten Gegenleistung auf deranderen Seite nicht verändern und damit dem Min-destlohn funktionell gleichwertig sind. Dies sind ins-besondere

1. Einmalzahlungen, die im Fälligkeitszeit-raum Arbeitsleistung vergüten und unwider-ruflich ausgezahlt wurden,

2. sowie alle Zulagen und Zuschläge, mit de-nen die regelmäßig vertraglich geschuldeteArbeitsleistung vergütet wird.

Nicht anzurechnen sind danach insbesondere,

1. Zuschläge für Arbeitsleistungen zu besonde-ren Arbeitszeiten (Zuschläge für Sonn- undFeiertagsarbeit, Nachtzuschläge, [Wechsel]-Schichtzulagen, Überstundenzuschläge)

2. Zuschläge für unregelmäßige besonders be-lastende Arbeiten (z.B. Schmutzzulagen, Ge-fahrenzulagen)

3. Zuschläge für Qualität und Schnelligkeit derArbeit (z.B. Akkordprämien)

4. Vermögenswirksame Leistungen

5. Aufwendungsersatz

6. sowie alle Zulagen und Zuschläge, die einevertraglich nicht geschuldete Zusatzleistungausgleichen.

IV. Verfassungsrechtliche Zulässigkeit von Ausnah-meregelungen

7. Ein verfassungsrechtliches Gebot einer Diffe-renzierung nach Branchen und Personen-gruppen hinsichtlich des Mindestlohns be-steht nicht. Grundsätzlich ist der Gesetzge-ber - insbesondere auch, wenn er gesetzlicheRegelungen zur Vergütung schafft - befugt,eine generalisierende Betrachtungsweise zu-grunde zu legen, die nicht jeden Einzelfallberücksichtigt. Insofern ist er zur Aufstel-lung einer allgemeinen Lohnuntergrenze be-rechtigt.

8. Das BVerfG betont, dass bei der Beurteilungder Zumutbarkeit einer wirtschaftsordnen-den gesetzlichen Regelung im Bereich derBerufsausübung nicht die Interessenlage ei-nes Einzelnen maßgebend sein kann, son-dern eine generalisierende Betrachtungs-weise geboten ist. Er muss auch bei einerpauschalierenden und typisierenden Festle-gung nicht jeden Einzelfall berücksichtigen.Dem Gesetzgeber wird dabei ein denkbargroßzügiger Maßstab eingeräumt: „Selbstwenn die Vergütungsregelung im Einzelfalltatsächlich zur Existenzgefährdung einzel-ner Betriebe führen sollte, folgte hierausnoch nicht die Verfassungswidrigkeit der Re-gelung (vgl. BVerfGE 30, 292 (316).“

9. Es ist nicht ersichtlich, dass der Gesetzgeberin willkürlicher Weise zu der Entscheidung


81

gelangt wäre, den Mindestlohn für alle Bran-chen spätestens ab 2017 einheitlich festzule-gen und dabei keine Abweichungen für be-stimmte Branchen zuzulassen. Vielmehr er-scheint diese Entscheidung angesichts dervon ihm verfolgten Ziele konsequent und an-gesichts der betroffenen Interessen der Un-ternehmer zumutbar. Dass Unternehmenhärter getroffen werden, die aus seiner Sichtunangemessenen Lohnkostenwettbewerb be-treiben, bewegt sich im Rahmen des gesetz-geberischen Gestaltungsspielraums.

10. Der allgemeine gesetzliche Mindestlohn istvon seiner Grundkonzeption und Begrün-dung her ausnahmefeindlich. Verfolgt derGesetzgeber die von ihm selbst gesetztenZiele konsequent, also ein angemessenesLohnminimum anzustreben und die hiervonabhängigen Ziele (Sicherung der Sozialsys-teme, Vermeidung von Dumpingwettbewerb,Stärkung der Tarifautonomie) zu verfolgen,geht er mit großflächigen Ausnahmen das Ri-siko ein, die Reform selbst wegen unsachge-mäßer Ausnahmen verfassungsrechtlich zugefährden.

11. Auch wenn der Gesetzgeber eine weite Ein-schätzungsprärogative hat, ist zu beachten,dass Ausnahmen von einem allgemeinen Ge-setz zu einer Systemwidrigkeit führen kön-nen, durch die die Ausnahme oder gar dasgesamte Gesetz gegen den Gleichheitsgrund-satz des Art. 3 Abs. 1 GG verstoßen. Ausnah-men von einer folgerichtigen Umsetzung be-dürfen deshalb eines besonderen sachlichenGrundes.

12. Der Gesetzentwurf zum Tarifautonomiestär-kungsgesetz ist mit Ausnahmen vom persön-lichen Geltungsbereich des Mindestlohns -in Ansehung dieser verfassungsrechtlichenLage - zu Recht sehr zurückhaltend.

a. § 22 Abs. 1 Satz 2 E-MiloG stellt Prakti-kantinnen und Praktikanten im Sinnedes § 26 BBiG Arbeitnehmern gleichund bedeutet eher eine sachgerechte Er-streckung des Mindestlohns auf Volon-täre und Trainees, die der existenzsi-chernden Grundeinkünfte bedürfen.

b. § 22 Abs. 3 und 4 E-MiLoG stellt klar,dass

zu ihrer Berufsausbildung Beschäf-tigte,

ehrenamtlich Tätige,

Praktikantinnen und Praktikanten,die ein Praktikum verpflichtend imRahmen einer Schul-, Ausbildungs-oder Studienordnung leisten,

die ein Praktikum von bis zu sechsWochen zur Orientierung für eineBerufsausbildung oder für die Auf-nahme eines Studiums leisten oder

die an einer Einstiegsqualifizierungnach § 54a SGB III teilnehmen und

Langzeitarbeitslose im Sinne des§ 18 SGB III jedenfalls für einen ge-wissen Zeitraum.

nicht von dem E-MiLoG erfasst werden.Zu begrüßen ist, dass die Bundesregie-rung auf die Anregung des Bundesrateshin Anpassungen in § 22 Abs. 1 Satz 3Nr. 1 MiLoG vornehmen will, umPflichtpraktika in Berufsakademien undauf der Basis von Kooperationsverträgenzwischen einer Hochschule und Unter-nehmen zu erfassen.

13. Die im E-MiLoG geregelten Ausnahmen sindbis auf die Ausnahme in § 22 Abs. 2 E-MiLoG(Freistellung vom Mindestlohn für Minder-jährige) verfassungsrechtlich nicht zu bean-standen. Weitere Ausnahmen sind verfas-sungsrechtlich nicht geboten.

14. Würde der Gesetzgeber weitere Arbeitneh-mergruppen von der Mindestlohnregelungausnehmen, könnte das Gesetz insgesamtverfassungswidrig werden. Das gilt insbe-sondere, wenn willkürliche bestimmte Bran-chen oder Berufsgruppen privilegiert odergar solche Arbeitnehmergruppen wie Teil-zeitbeschäftigte und Mini-Jobber ausgenom-men würden, die in besonders starkem Maßevon Niedriglöhnen betroffen sind.

a. Für Saisonbeschäftigte, Erntehelfer oderTaxifahrer ist kein plausibler und ver-fassungsrechtlich tragbarer Grund fürdie Rechtfertigung einer Ausnahmerege-lung festzustellen.

b. Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Be-schäftigte sind, wie das Teilzeit- und Be-fristungsgesetz regelt, normale Arbeit-nehmer (vgl § 2 Abs. 2 TzBfG), für dieder Gleichbehandlungsgrundsatz gilt(§ 4 Abs. 1 TzBfG). Für sie gilt das Prin-zip gleicher Lohn für gleiche Arbeit.Dieses Prinzip gilt auch verfassungs-rechtlich und unionsrechtlich. Überdieskollidiert eine unterschiedliche Bezah-lung mit dem Verbot der mittelbarenDiskriminierung wegen des Ge-schlechts, weil Frauen in diesen Be-schäftigungsformen überwiegend vertre-ten sind.

c. Ein Sachgrund, weshalb Arbeitnehmer,die bereits einen Anspruch auf Alters-rente haben, von dem Prinzip gleicherLohn für gleiche Arbeit ausgeschlossensein sollten, ist nicht erkennbar. Geradeim Niedriglohnbereich sind viele Ren-tenberechtigte auf einen Zusatzver-dienst angewiesen. Eine Differenzierungverstieße damit krass gegen das unions-rechtliche Verbot der Altersdiskriminie-rung. Arbeitnehmer mit unzureichen-dem Rentenanspruch würden gewisser-maßen „doppelt bestraft“. Zudem würde


82

der Gesetzgeber den Anreiz für die Aus-weitung eines Billiglohnsektors für Alteund Minderjährige schaffen.

d. Deshalb ist auch die Herausnahme vonunter 18-jährigen (Kindern und Jugend-lichen) nach Maßgabe des § 22 Abs. 2 E-MiLoG unter dem Gesichtspunkt der Al-tersdiskriminierung ebenfalls verfas-sungs- und unionsrechtswidrig. Soweitder Gesetzgeber diese Regelung damitbegründet, der Mindestlohn solle keinenAnreiz setzen, zugunsten einer mit demMindestlohn vergüteten Beschäftigungauf eine Berufsausbildung zu verzich-ten, hat diese Begründung wegen evi-denter Sachwidrigkeit keinen Bestand.Dies gilt zum einen deshalb, weil diemeisten Schüler/innen ihre Berufsaus-bildung ohnehin erst nach Vollendungdes 18. Lebensjahres beginnen. Ungeeig-net und unverhältnismäßig ist überdiesder Grundgedanke, man müsse als Ge-setzgeber einen Arbeitnehmer dadurchschützen, dass man ihn benachteiligt.Wer den Schutz der unter 18-jährigenwill, muss beim Jugendarbeitsschutz an-setzen und z.B. die Arbeitszeit nach § 8JArbSchG anpassen. Anstößig ist die Re-gelung, weil sie unseriöse Arbeitgebergeradezu dazu anreizen dürfte, einfacheTätigkeiten (z.B. Regaleinräumer) inTeilzeit (neben dem Schulunterricht) anMinderjährige zu vergeben. Die Normsollte gestrichen werden, um die nichtvon der Hand zu weisende Gefahr derFörderung niedrigbezahlter Arbeit vonKindern und Jugendlichen zu vermei-den. Diese Gefahr erscheint uns mindes-tens so groß wie die Annahme, dass einSchüler einen Ausbildungsplatz aus-schlägt, weil er ungelernt zum Mindest-lohn arbeiten kann. Die verfassungs-und europarechtlichen Bedenken wer-den nicht dadurch geringer, dass die Al-tersgrenze, etwa auf 21 Jahre, heraufge-setzt wird.

Regelungsvorschlag:

Das Regelungsanliegen würde zielgerichtet verfolgt,wenn man Barrieren für den Eintritt in eine Berufs-ausbildung abbaut. So haben einige Tarifparteien er-kannt, dass viele junge Menschen – und nicht nur un-ter 18jährige – nicht ausbildungsfähig sind und derFörderung bedürfen, um sich für einen Ausbildungs-platz zu qualifizieren. Dieser Förderungsbedarf be-steht unabhängig von einer Altersgrenze. Denn geradeüber 18jährige junge Menschen, die noch keinen Aus-bildungsplatz haben, bedürfen der Förderung. Pilotta-rifverträge im in der chemischen Industrie und derMetallindustrie (z.B. Tarifvertrag zur Förderung vonAusbildungsfähigkeit) dürfen nicht konterkariert

werden. Diese Programme sind weder Berufsausbil-dung noch Praktikum und sollten durch die Mindest-lohnregelung nicht konterkariert werden.

Es wird deshalb vorgeschlagen, § 22 Abs. 2 MiLoGwie folgt zu fassen:

„In den Anwendungsbereich dieses Gesetzes fallennicht Personen, die aufgrund eines Tarifvertrages aneiner bis zu einjährigen Qualifizierungsmaßnahmeteilnehmen, die ihre Ausbildungsfähigkeit herstellenund erhöhen soll.“

e. Die Herausnahme von Langzeitarbeitslo-sen aus dem Mindestlohn für die erstensechs Monate kann zwar mit einschlägi-ger Rechtsprechung des BVerfG gerecht-fertigt werden. Die Regelung ist durchden Gedanken der Förderung des Wie-dereinstiegs in das Berufslebens sachge-recht zu rechtfertigen. Sie birgt aber dieGefahr der Umgehung („Drehtüreffekt“).

f. Die - klarstellende - Herausnahme ausdem Mindestlohn für Auszubildendeund Praktikanten erschließt sich schonaus der Auszubildende schützendenbundesgesetzlichen Sonderregelung desBBiG. Gleichwohl ist eine klarstellendePräzisierung in § 22 Abs. 3 E-MiLoGsinnvoll. Überdies wird durch § 22 Abs.1 und Abs. 3 E-MiLoG in geeigneterWeise vor langdauernden Scheinprakti-kantenverhältnissen geschützt.

Auch eingedenk der durch Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GGgeschützten Pressefreiheit ist es nicht geboten, Zei-tungszusteller von der Mindestlohnregelung auszu-nehmen. Zeitungssteller sind keine Tendenzträger.Sie sind als Arbeitnehmertypus von Briefzustellernund sonstigen Zustelldiensten nicht zu sachgerechtzu unterscheiden. Es ist befremdlich, anzunehmen,dass die Niedrigentlohnung von Zeitungszustellernüberhaupt ein Belang von verfassungsrechtlicherTragkraft im Lichte der Pressefreiheit sein kann. Mitden Arbeitsbedingungen für Zeitungszusteller ist nurein Randbereich der Pressefreiheit tangiert. Die ge-wichtigen Ziele des allgemeinen Mindestlohnes ver-pflichten den Gesetzgeber nicht, für eine Branche al-lein wegen ungewisser wirtschaftlicher Folgen eineSonderregelung zu schaffen. Der Gesetzgeber trägtüberdies durch eine Anzahl auch wirtschaftlich rele-vanter Sonderregelung dem hohen Gut der Pressefrei-heit Rechnung. Es ist nicht ersichtlich, dass sich ander Frage der allgemeinen Mindestentlohnung für dasgesamte Wirtschaftsgebiet der BundesrepublikDeutschland und der Bezahlung der Zeitungszustel-ler Wohl und Wehe der Printmedien in Deutschlandentscheidet. Soweit angeführt wird, der öffentlich-rechtliche Rundfunk genieße durch seine FörderungWettbewerbsvorteile gegenüber den Printmedien, istder allgemeine gesetzliche Mindestlohn kein geeigne-ter Ansatzpunkt, dieses Problem zu lösen.


83




l) Gesetzentwurf der Bundesregierung




Dr. Thorsten Schulten, Düsseldorf

Vorbemerkung:

Das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut(WSI) hat bereits seit langem in zahlreichen wissen-schaftlichen Studien und Untersuchungen auf die an-haltende Erosion des deutschen Tarifvertragssystemsund den damit einhergehenden sozialen und ökono-mischen Problemen hingewiesen. Der Funktionsver-lust der Tarifautonomie hat sich insbesondere in ei-nen starken Anstieg des Niedriglohnsektors gezeigt,der mittlerweile zu den größten in ganz Europa ge-hört.

Vor diesem Hintergrund ist die nun vorliegende Ge-setzesinitiative der Bundesregierung zur Stärkung derTarifautonomie uneingeschränkt zu begrüßen. Mitder Einführung eines allgemeinen Mindestlohns so-wie der Reform des Tarifvertrags- und Arbeitnehmer-entsendegesetzes für eine stärkere Nutzung der Allge-meinverbindlicherklärung (AVE) von Tarifverträgenwerden wichtige Voraussetzungen für eine Re-Stabi-lisierung des deutschen Tarifvertragssystems geschaf-fen. Beide Regelungen haben sich in vielen europäi-schen Ländern seit längerem bewährt. Während derMindestlohn das Tarifvertragssystem durch den Ein-zug einer allgemeinen Lohnuntergrenze von untenher stabilisiert, wird durch die vermehrte Nutzungder AVE eine hohe Tarifbindung abgesichert.

Nach Jahren der Deregulierung und Flexibilisierungam Arbeitsmarkt wird mit dem Tarifautonomiestär-kungsgesetz erstmals wieder die Verhandlungsposi-tion der Arbeitnehmerseite gestärkt. Damit steigen


auch die Chancen für eine bessere Lohndynamik undgerechtere Einkommensverteilung als wesentlicheVoraussetzungen einer langfristig nachhaltigeren Ent-wicklung von Wachstum und Beschäftigung.

Die Wirksamkeit des Gesetzesvorhabens wird aller-dings durch eine Reihe unzureichender und inkonse-quenter Einzelregelungen beschränkt. Diese betreffeninsbesondere den Geltungsbereich sowie die Umset-zung und Kontrolle des Mindestlohns. Im Folgendensollen deshalb die eher kritischen Einzelreglungendiskutiert und – wo möglich – Verbesserungsvor-schläge gemacht werden.

Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns

Geltungsbereich und Ausnahmereglungen

Laut § 1 (1) des Mindestlohngesetzes (MiLoG) soll derMindestlohn für alle Arbeitnehmerinnen und Ar-beitsnehmer gelten. In § 22 MiLoG wird der persönli-che Geltungsbereich jedoch dahingehend einge-schränkt, dass bestimmte Personengruppen wie Aus-zubildende, Praktikantinnen und Praktikanten (so-fern ihr Praktikum Teil der Ausbildung oder Berufs-orientierung ist), ehrenamtlich Tätige, Jugendlicheunter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbil-dung und Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Mo-naten vom Mindestlohn ausgenommen werden.

Gemessen an den umfangreichen Forderungen nachAusnahmereglungen sind die Personengruppen, die


84

nach dem Willen der Bundesregierung auch zukünf-tig unterhalb des Mindestlohns bezahlt werden dür-fen, eher begrenzt. So hat die Bundesregierung zuRecht darauf verzichtet, bestimmte Branchen und Be-rufsgruppen vom Mindestlohn auszunehmen. In derTat ist in dieser Frage eine prinzipielle Haltung sinn-voll, da ansonsten kaum zu legitimieren sein dürfte,warum man in bestimmten Branchen Ausnahmen zu-lässt und in anderen nicht. Warum sollte man z.B. dieZeitungszusteller vom Mindestlohn ausnehmen,nicht aber die Taxifahrer oder Erntehelfer?? Bran-chenspezifische Ausnahmen würden sich in ein Fassohne Boden verwandeln, an deren Ende die Wirksam-keit des Mindestlohns substanziell untergraben wäre.

Allerdings stehen auch die im § 22 MiLoG vorgesehe-nen Ausnahmen beim Mindestlohn vor grundlegen-den juristischen und ökonomischen Problemen. Ausjuristischer Sicht gehen Ausnahmeregelungen immermit Diskriminierungen einher, die - wenn überhaupt- verfassungs- und europarechtlich nur in sehr engenGrenzen legitimierbar sind. Ökonomisch schaffenAusnahmeregelungen für Unternehmen stets einenAnreiz, möglichst „billigere“ Beschäftigte ohne Min-destlohn einzustellen, und führen damit zu gesamt-wirtschaftlich problematischen Substitutions- undVerdrängungseffekten.

Relativ unproblematisch stellt sich die Ausnahmere-gelung noch für Auszubildende dar, da es sich hier imeigentlichen Sinne um kein Beschäftigungsverhältnishandelt. Ähnlich ist die Situation im Prinzip auch beiehrenamtlich Tätigen, wobei hier die Grauzone zu ei-ner regulären Beschäftigung mitunter schon erheblichgrößer ist. So greifen z.B. einige große Fußballvereinebei ihren Ligaspielen massenhaft auf „ehrenamtliche“Ordner zurück, die für ihren Ordnerdienst lediglicheine Aufwandsentschädigung oder geringfügige Be-zahlung erhalten. Um hier einen möglichen Miss-brauch zu vermeiden, müssten die Kriterien für dievom Mindestlohn befreite Entlohnung bei ehrenamt-licher Tätigkeit deutlich präziser gefasst werden.

Vorbild hierfür könnte die Regelung über Praktikan-tinnen und Praktikantinnen sein (§ 22 MiLoG, Abs.1), die häufig lediglich als billige Arbeitskräfte einge-setzt werden und deshalb zu Recht nicht einfach pau-schal vom Mindestlohn ausgenommen werden. Aller-dings werden die Kriterien für mögliche Ausnahmenbei Praktika immer noch relativ weit gefasst, so dassauch unter der vorgesehen Regelung weiterhin Miss-brauch von Praktikumsplätzen möglich ist. Sinnvollwäre es demgegenüber die die Ausnahmeregelung aufdiejenigen Praktika zu begrenzen, die im Rahmen o-der unmittelbar zu Vorbereitung eines Schul-, Ausbil-dungs- oder Studienverhältnisses durchgeführt wer-den.

Problematisch sind die Ausnahmeregelungen abervor allem bei Jugendlichen unter 18 Jahren sowie denLangzeitarbeitslose, zumal die hierfür angeführten ar-beitsmarktpolitischen Gründe wenig überzeugen undzumindest bei den Langzeitarbeitslosen sogar zudeutlich negativen Effekten führen können.

Jugend ohne Mindestlohn?

Zunächst entbehrt es nicht einer gewissen Ironie, dassdie Bundesregierung bei der geplanten Ausnahmere-gelung für unter 18-Jährige auf das Jugendarbeits-schutzgesetz verweist. Jugendliche sollen demnachnicht mehr nur vor überlangen Arbeitszeiten und ge-fährlichen Tätigkeiten, sondern auch vor dem Min-destlohn „geschützt“ werden. Begründet wird dieseAusnahmeregelung mit dem Ziel, einen möglichennegativen Anreiz des Mindestlohns auf die Ausbil-dungsbereitschaft von Jugendlichen zu verhindern.Darüber hinaus wird mitunter auch ein potenziell hö-heres Beschäftigungsrisiko von Jugendlichen alsGrund für die Ausnahmeregelung angeführt. Schließ-lich wird auch darauf verwiesen, dass viele europäi-sche Länder beim Mindestlohn für Jugendliche Son-derregelungen getroffen hätten.

Jugendmindestlöhne nach Lebensalter in der Europäischen Union

Land Standard-Mindest-lohn für Erwachsene

Mindestlohn für junge Beschäftigte nach Lebensalter (inProzent des Standard-Mindestlohns)

Belgien

bis 31.12.2014 ab 21 Jahren 20: 98 %; 19: 96 %18: 94 %; 17: 76 %16: 70 %;

ab 1.1.2015 ab 18 Jahren 17: 76 %; 16: 70 %

Frankreich ab 18 Jahren 17: 90 % (nur in den ersten sechs Monaten)unter 17: 80 % (nur in den ersten sechs Monaten)

Griechenland ab 25 Jahren bis 25: 87,2 %

Großbritannien ab 21 Jahren zwischen18-20: 80 %;unter 18: 59 %

Irland ab 18 Jahren ab 18: (im zweiten Berufsjahr) 90 %ab 18: (im ersten Berufsjahr) 80 %unter 18: 70 %

Luxemburg ab 18 Jahren 17-18: 80 %; 15-16: 75 %

Malta ab 18 Jahren 17: 96 %; unter 17: 94 %:


85

Niederlande ab 23 Jahren 22: 85 %; 21: 72,5 %20: 61,5 %; 19: 52,5 %18: 45,5 %; 17: 39,5 %16: 34,5 %; 15: 30 %

Tschechien ab 18 Jahren 18-21: 90% (nur in den ersten 6 Monaten)15-18: 80%

Kein Jugendmindest-lohn

Bulgarien, Estland, Kroatien, Lettland, Litauen, Polen, Portugal, Rumänien, Slo-wakei, Slowenien, Spanien, Ungarn

Quelle: WSI 2014.

In der Realität lassen sich hingegen kaum Belege fürdie hier unterstellten Zusammenhänge finden.1

Schaut man sich die Sonderregelungen für Jugendli-che im europäischen Ausland einmal genauer an, sofällt zunächst auf, dass kein Land die Jugendlicheneinfach vom Mindestlohn ausschließt. Stattdessenwurden in einigen Ländern besondere Jugendmin-destlöhne eingeführt, die in der Regel bei 70% bis90% des Erwachsenenmindestlohns liegen.

Ob von diesen speziellen Jugendmindestlöhnen tat-sächlich ein positiver Effekt auf die Ausbildungs- undBeschäftigungssituation junger Menschen ausgeht, istauch in der wissenschaftlichen Diskussion höchstumstritten. Neuere Studien gehen eher davon aus,dass es auch bei Jugendlichen kaum einen Zusam-menhang zwischen Mindestlöhnen und Beschäfti-gungsniveau gibt. So ist die derzeit extrem hohe Ju-gendarbeitslosigkeit in vielen europäischen Ländernin erster Line das Ergebnis einer tiefen anhaltendenWirtschaftskrise. Hinzu kommen strukturelle Fakto-ren, die vor allem mit Problemen im Ausbildungssys-tem zusammenhängen. Der Mindestlohn hat demge-genüber – wenn überhaupt – nur eine sehr nachran-gige Bedeutung. Die Erfahrungen einiger europäi-scher Länder deuten zudem darauf hin, dass mit spe-ziellen Jugendmindestlöhnen auch neue Problemeauf dem Arbeitsmarkt entstehen können. So erhaltenUnternehmen einen Anreiz, gezielt ältere durch jün-gere Arbeitnehmer zu ersetzen. In den Niederlandensind beispielsweise mehr als die Hälfte aller Beschäf-tigten in Supermärkten jünger als 23 Jahre und liegendamit unter der Altersschwelle, ab der der volle Min-destlohn gezahlt werden muss. Mit dem Erreichendieser Altersgrenze verlieren jedoch viele der vonvornherein nur befristet beschäftigten Jugendlichenihren Job, da mit dem Übergang zum Erwachsenen-mindestlohn eine erhebliche Lohnsteigerung einher-geht. Auch für Großbritannien haben neuere Studiengezeigt, dass Jugendliche bei Erreichen der Alters-schwelle zum regulären Mindestlohn ein erhöhtesJobrisiko haben.

Zur Frage der möglichen Auswirkungen eines Min-destlohns auf die Ausbildungsbereitschaft von Ju-gendlichen gibt es nur wenige Studien. Jüngere Stu-dien aus Großbritannien, die im Auftrag der briti-schen „Low Pay Kommission“ durchgeführt wurden,kommen hingegen eindeutig zu dem Ergebnis, dasskeine negativen Effekte des Mindestlohns auf die

1 M. Amlinger, R. Bispinck, T. Schulten, Jugend ohne Mindestlohn? Zur Diskussion um Ausnahme- und Sonderregelun-gen für junge Beschäftigte. WSI Report Nr. 14, März 2014

2 M. Amlinger, R. Bispinck, T. Schulten: Kein Mindestlohn für Langzeitarbeitslose?, WSI Report, Nr. 15, Düsseldorf, Juni2014

Ausbildungsbereitschaft feststellbar sind. Das Bestre-ben von Jugendlichen, eine Berufsausbildung anzu-fangen, unterliegt offensichtlich einer ganzen Reihevon ökonomischen, sozialen und individuellen Ein-flüssen. Es lässt sich nicht auf einzelne Faktoren –wie etwa die Höhe der Löhne – zurückführen.

Schließlich liegen auch in Deutschland schon heutedie Einstiegslöhne für Ungelernte in vielen Branchendeutlich oberhalb der Ausbildungsvergütungen, ohnedass hierdurch negative Effekte nachweisbar wären.Dagegen gehen nur etwa knapp 3% aller unter 18-Jäh-rigen ohne Berufsausbildung einer sozialversiche-rungspflichtigen Beschäftigung nach. Zudem dürfteJugendlichen bewusst sein, dass sie ihr Risiko arbeits-los zu werden durch eine Ausbildung deutlich verrin-gern. Im Kern trifft die Ausnahmeregelung für Jugend-liche demnach überwiegend Schüler, die sich im Rah-men von Minijobs etwas hinzuverdienen.

Kein Mindestlohn für Langzeitarbeitslose?

Eine größere Wirkung als bei den Jugendlichenkönnte die geplante Ausnahmeregelung für Langzeit-arbeitslose entfalten, bei denen zukünftig in den ers-ten sechs Monaten nach ihrem beruflichen Wieder-einstieg eine Bezahlung unterhalb des Mindestlohnsmöglich sein soll. Mit dieser Ausnahmeregelung sol-len die Beschäftigungschancen von Langzeitarbeitslo-sen erhöht und ihnen ein Übergang in eine reguläreBeschäftigung auf dem ersten Arbeitsmarkt ermög-licht werden. Schaut man jedoch einmal näher auf diederzeitige Situation von Langzeitarbeitslosen, sokönnte im Endeffekt sogar eher das Gegenteil erreichtwerden.2

Schon heute gibt es in Deutschland zahlreiche Mög-lichkeiten, den beruflichen Wiedereinstig von Lang-zeitarbeitslosen durch sogenannte Eingliederungszu-schüsse zu fördern. Hierbei handelt es sich um Zu-schüsse der Bundesagentur für Arbeit an Unterneh-men, die für eine Förderperiode von maximal zwölfMonaten individuell ausgehandelt werden und oftmit spezifischen Qualifikations- und Weiterbildungs-maßnahmen verbunden sind. Die Unternehmen müs-sen sich hierbei verpflichten, die Langzeitarbeitslo-sen auch über die Förderperiode hinaus für einen be-stimmten Mindestzeitraum weiter zu beschäftigen,was entscheidend die Nachhaltigkeit der Fördermaß-nahmen beeinflusst. Die Arbeitsmarktforschung be-wertet die Wirkung dieser Eingliederungszuschüsse


86

deshalb gerade wegen ihrer hohen Anpassungsfähig-keit und Flexibilität überwiegend positiv.

Demgegenüber wirkt die nun geplante Ausnahmere-gelung beim Mindestlohn wie eine pauschale Lohn-subvention, die nach dem Gießkannenprinzip auf alleLangzeitarbeitslose übertragen wird, ohne dass damitindividuelle Fördermaßnahmen verbunden wären.Die langjährigen Erfahrungen mit diversen Kombi-lohnmodellen haben jedoch gezeigt, dass gerade beipauschalen Lohnsubventionen die Mitnahmeeffekteauf Seiten der Unternehmen besonders groß sind. Mitder jetzt geplanten Ausnahmeregelung beim Mindest-lohn wird für die Unternehmen sogar ein erheblicherAnreiz geschaffen, Langzeitarbeitslose nur maximalsechs Monate zu beschäftigen und dann wieder durchneue Langzeitarbeitslose zu ersetzen.

Bereits heute schaffen im Jahr gerade einmal 16 % al-ler Langzeitarbeitslosen den Wiedereinstieg in denersten Arbeitsmarkt, von denen wiederum lediglichdie Hälfte auch nach 12 Monaten weiterhin beschäf-tigt ist. Gerade bei der Rückkehr in stabile und lang-fristige Beschäftigungsverhältnisse spielen oft indivi-duelle Fördermaßnahmen, die auch Eingliederungs-zuschüsse für Unternehmen enthalten können, einewichtige Rolle. Eine wirksamere Bekämpfung vonLangzeitarbeitslosigkeit müsste deshalb darauf set-zen, die bestehenden individuellen Förderpro-gramme deutlich auszubauen. Stattdessen bestehtnun sogar die Gefahr, dass von der nun vorgesehenenPauschalsubventionierung durch die Ausnahmerege-lung beim Mindestlohn negative Auswirkungen aufdie etablierte Förderpraxis ausgehen.

Offensichtlich ist sich die Bundesregierung bei denzu erwartenden Arbeitsmarkteffekten, die von derAusnahmeregelung für Langzeitarbeitslose ausgehen,selber sehr unsicher. So enthält das Mindestlohnge-setz (§ 22, Abs 4) eine Selbstverpflichtung, wonachdie Bundesregierung bereits nach zwei Jahren demParlament eine Evaluation dieser Regelung vorlegensoll, in der geprüft werden soll, ob die Ausnahmevom Mindestlohn tatsächlich die Wiedereingliede-rung von Langzeitarbeitslosen in den Arbeitsmarktgefördert hat. Auf der Grundlage dieser Evaluierungsoll dann entscheiden werden, ob diese Regelungweiter fortbestehen soll. Angesichts der erheblichen

3 T. Schulten, WSI-Mindestlohnbericht 2014, in: WSI-Mitteilungen 2/2014, S. 132-139

Risiken, die mit dieser Regelung verbunden sind,wäre es sehr viel plausibler den umgekehrten Weg zugehen und erst einmal zu evaluieren, ob mit dem Min-destlohn tatsächlich negative Beschäftigungseffektefür Lang-zeitarbeitslose verbunden sind.

Schließlich wird mit der Ausnahmereglung für Lang-zeitarbeitslose faktisch auch die Tarifautonomie un-tergraben wird. So wird de facto zweierlei Recht fürBetriebe mit und ohne Tarifbindung geschaffen, dasden nicht-tarifgebundenen Unternehmen einen deut-lichen Wettbewerbsvorteil verschafft. Geht man da-von aus, dass auch bei Langzeitarbeitslosen zukünftigkeine sittenwidrigen Löhne gezahlt werden dürfen, sokönnten die Löhne nach Einführung des all-gemeinenMindestlohns von 8,50 Euro für diese Beschäftigten-gruppe auf bis zu 5,67 Euro abgesenkt werden. Damitwird ein starker Anreiz zur Absenkung der in der Re-gel deutlich höheren Tarifstandards oder sogar zurSchwächung der Tarifbindung gesetzt. Dies ist umsounverständlicher, als sich diese Regelung in einemGesetzespaket wiederfindet, das den Titel „Stärkungder Tarifautonomie“ trägt.

Höhe und Anpassungsmodus

Ein angemessenes Mindestlohnniveau?

Mit einem Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stundewurde ein eher niedriger Einstieg gewählt, der bereitsheute deutlich unterhalb des Mindestlohnniveaus inmehreren westeuropäischer Länder liegt.3 So beträgtder Mindestlohn z.B. in Belgien und den Niederlan-den 9,10 Euro bzw. 9,11 Euro pro Stunde. In Frank-reich liegt der Mindestlohn mit 9,53 Euro sogar mehrals einen Euro oberhalb des jetzt für Deutschland an-visierten Niveaus

Lediglich in Großbritannien erscheint der Mindest-lohn mit 7,43 Euro auf den ersten Blick deutlich nied-riger zu sein. Allerdings wird der in Euro gemesseneBetrag des britischen Mindestlohns stark durch denWechselkurs des britischen Pfunds verzerrt, das seit2007 gegenüber dem Euro um etwa ein Viertel abge-wertet wurde. Ohne diese Abwertung würde der Min-destlohn in Großbritannien heute bei 9,22 Euro proStunde liegen und damit einen europäischen Spitzen-wert einnehmen.


87

Die Bedeutung des Mindestlohns wird nicht alleindurch seinen absoluten Wert bestimmt, sondern auchdurch seine Stellung im jeweiligen nationalen Lohn-gefüge. Letztere kann durch den sogenannten Kaitz-Index bestimmt werden, der den relativen Wert desgesetzlichen Mindestlohns zum Ausdruck bringt undstatistisch als Prozentsatz des Mindestlohns vom je-weiligen nationalen Medianlohn gemessen wird.

Für das Jahr 2012 (die Daten für 2013 liegen nochnicht vor) zeigt der Kaitz-Index eine große Schwan-kungsbreite. Von den insgesamt 25 OECD-Staaten, fürdie entsprechende Daten vorliegen, bewegte sich derMindestlohn in der größten Gruppe von 12 Staatenzwischen 40 und 49 % des Medianlohns. Unterhalbdieses Niveaus befanden sich mit Japan, den USA,Estland und der Tschechischen Republik vier Staa-ten, deren relativer Mindestlohnwert 36 bzw. 38 %des jeweiligen Medianlohns betrug. Fünf weitere

Staaten (Portugal, Ungarn, Australien, Belgien undLettland) verfügten hingegen über ein deutlich höhe-res Mindestlohnniveau zwischen 50 und 59 % des na-tionalen Medianlohns. Die gemessen am Medianlohnhöchsten Mindestlöhne existierten mit Werten von 60% und mehr in Frankreich, Neuseeland und Slowe-nien.

Hätte Deutschland bereits im Jahr 2012 einen Min-destlohn von 8,50 Euro pro Stunde eingeführt, sowürde dieser bei 51 % des Medianlohns für Vollzeit-beschäftigte liegen. Der im Antrag der Fraktion DieLinke beantragten Mindestlohn von 10,00 Euro proStunde würde hingegen einem Kaitz-Index von 60%entsprechen und sich damit in der europäischen Spit-zengruppe bewegen. Um das relative Mindestlohnni-veau von Frankreich zu erreichen (62% des Median-lohns) müsste der Mindestlohn in Deutschland sogarauf 10,33 Euro angehoben werden.


88

Das Ziel des Mindestlohngesetzes der Bundesregie-rung ist es „Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmervor unangemessen niedrigen Löhnen“ zu schützen(BT-Drs. 18/1558, S. 2). Allerdings verzichtet der Ge-setzentwurf darauf, eindeutige Kriterien für die „An-gemessenheit“ eines Mindestlohns zu bestimmen.Stattdessen finden sich lediglich einige eher vage for-mulierte Anhaltspunkte.

So soll z.B. mit dem Mindestlohn soll verhindert wer-den, dass Unternehmen einen „Lohnunterbietungs-wettbewerb … zu Lasten der sozialen Sicherungssys-teme zu führen, weil nicht existenzsichernde Arbeits-entgelte durch staatliche Leistungen der Grundsiche-rung für Arbeitsuchende „aufgestockt“ werden kön-nen“ (ebenda, S. 32). Hieraus könnte die Zielsetzungdes Gesetzgebers abgeleitet werden, mit dem Min-destlohn die Aufstockungsleistungen möglichst ge-ring zu halten oder im Sinne eines existenzsichern-den Lohnes zumindest bei vollzeitbeschäftigten Ein-zelpersonen vollständig überflüssig zu machen.

Da das im ALG II System offiziell anerkannte Exis-tenzminimum aufgrund sehr divergierender Kostender Unterkunft in Deutschland regional sehr unter-schiedlich ausfällt, erfüllt ein Mindestlohn von8,50 Euro pro Stunde dieses Kriterium nur zum Teil.Insbesondere in städtischen Ballungszentren müsste

4 J. Steffen, Wo der Mindestlohn nicht reicht -8,50 Euro pro Stunde schützen Vollzeitbeschäftigte oftmals nicht vor»Hartz IV« (http://www.portal-sozialpolitik.de/info-grafiken/wo-der-mindestlohn-nicht-reicht).

der Mindestlohn hingegen in der Regel deutlich über9,00 Euro pro Stunde liegen, damit auch Alleinste-hende in Vollzeit keinen Anspruch mehr auf zusätz-liche Aufstockungsleistungen haben.4 Richtig ist indiesem Zusammenhang auch die im Antrag der Frak-tion Die Linke getroffene Bemerkung, wonach einMindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde selbst bei kon-tinuierlicher Vollzeitarbeit nicht ausreicht, im Altereinen Rentenanspruch oberhalb der Grundsicherungzu erwerben.

Als ein weiterer Anhaltspunkt für die Angemessen-heit des Mindestlohns findet sich im Gesetzentwurfder Bundesregierung der Verweis auf die Pfändungs-freigrenze, die „ein auf die Situation der Arbeitneh-merinnen und Arbeitnehmer zugeschnittenes pau-schaliertes Existenzminimum (darstellt), welchesihnen einen moderaten Selbstbehalt sichert“ (ebenda,S. 33). Die Pfändungsfreigrenze für einen Alleinste-henden liegt derzeit bei netto 1.049,99 Euro im Mo-nat. Bei einem Bruttostundenlohn von 8,50 Euromüsste ein Alleinstehender 39 Stunden pro Wochearbeiten, um diesen Betrag zu erreichen.

Keine Rolle bei der Begründung des Mindestlohnsspielt die von Deutschland seit langem ratifizierte Eu-ropäische Sozialcharta des Europarates, die in Arti-


89

kel 4 jedem Arbeitnehmer das „Recht auf ein gerech-tes Arbeitsentgelt“ garantierte, „welches ausreicht,um ihnen und ihren Familien einen angemessenenLebensstandard zu sichern.“ Zur Definition eines „ge-rechten Arbeitsentgeltes“ hat sich der Europarat da-rauf verständigt, dass der Nettolohn eines einzelnenArbeitnehmers nicht weniger als 60% des durch-schnittlichen Nettolohnes ausmachen soll. Auf deut-sche Verhältnisse übertragen würde dies einem Stun-denlohn von etwa 12 Euro entsprechen.

Anpassung und zukünftige Entwicklung des Min-destlohns

Es spricht insgesamt einiges dafür, bei der erstmali-gen Einführung eines allgemeinen Mindestlohns mit8,50 Euro pro Stunde eher einen vorsichtigen Ein-stieg zu wählen. Problematisch ist jedoch, dass derGesetzentwurf der Bundesregierung erst zum 1. Ja-nuar 2018 erstmals eine Anpassung des Mindestlohnsvorsieht und damit ein an sich schon eher niedrigesEinstiegsniveau gleich über drei Jahre lang eingefro-ren wird. Bis 2018 würde ein Mindestlohn von 8,50Euro nicht nur erheblich an realem Wert verlieren, erwürde auch im Vergleich zum allgemeinen Lohnge-füge in Deutschland noch einmal deutlich zurückfal-len. Schließlich würde auch der Abstand zu den nati-onalen Mindestlöhnen anderer westeuropäischerStaaten noch einmal deutlich größer werden. Deshalbsollte mit der Anpassung des Mindestlohns spätes-tens zum 1.1. 2017 begonnen werden.

Zu begrüßen ist, dass den Tarifvertragsparteien imRahmen einer nationalen Mindestlohnkommissioneine zentrale Rolle bei der Festlegung zukünftigerMindestlohnanpassungen zukommt. Sinnvoll istauch, dass die Entwicklung der Tariflöhne eine we-sentliche Orientierungsmarke für die reguläre Ent-wicklung des Mindestlohns bilden soll, um ein Ab-koppeln der Mindestlohnempfänger von der allge-meinen Lohnentwicklung zu verhindern. Allerdingssollte auch klargestellt werden, dass die Debatte überdie Angemessenheit eines bestimmten Mindestlohn-niveaus in Deutschland keineswegs abgeschlossenist, und deshalb die Mindestlohnkommission dieKompetenz hat, auch über die reguläre Anpassunghinaus strukturelle Erhöhungen des Mindestlohnsvorzuschlagen.

Systematik und Kontrolle

Definition des Mindestlohns

Der Erfolg und die Wirksamkeit des Mindestlohns ste-hen und fallen mit seiner effizienten Umsetzung undKontrolle. Hierbei gilt der Grundsatz, dass je einfa-cher und transparenter eine Mindestlohnregelung ge-fasst wird, desto besser ist sie umsetzbar und kontrol-lierbar. Erfahrungen aus dem europäischen Auslandhaben darüber hinaus gezeigt, dass gerade ein einheit-lich geltender Mindestlohn, der möglichst wenige o-der gar keine Ausnahmen enthält und dessen Niveauallgemein bekannt ist, sich in weiten Teilen „vonselbst“ durchsetzt. Allerdings gibt es gerade in denklassischen Niedriglohnbranchen auch immer wiederUnternehmen, die versuchen, die Mindestlohnreg-lung zu umgehen, um dadurch Wettbewerbsvorteilezu erzielen.

In diesem Zusammenhang besteht eine große Schwä-che des Gesetzentwurfes der Bundesregierung darin,dass der Begriff des Mindestlohns nicht eindeutigund transparent definiert wird. So heißt es in § 1 (1)MiLoG lediglich: „Jede Arbeitnehmerin und jeder Ar-beitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeits-entgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durchden Arbeitgeber.“ In der Begründung zu § 20 MiLoGwird darüber hinaus darauf verwiesen, dass „ derMindestlohn … einen Mindestentgeltsatz im Sinnedes § 2 Nummer 1 des Arbeitnehmer-Entsendegeset-zes darstellt.“ Die entsprechende Regelung m Arbeit-nehmer-Entsendegesetz (AEntG) verweist jedoch le-diglich auf die „ in Rechts- oder Verwaltungsvor-schriften enthaltenen Regelungen über die Mindes-tentgeltsätze einschließlich der Überstundensätze.“Welche Entgeltbestandteile, Zulagen, Boni usw. indas Mindestentgelt nach AEntG jedoch genau einbe-zogen werden, ist jedoch keineswegs immer eindeu-tig, sondern richtet sich teilweise auch nach den je-weiligen tarifvertraglichen Bestimmungen der einzel-nen Branchen.

Zu Recht fordert deshalb der Bundesrat in seiner Stel-lungnahme zum MiLoG die Bundesregierung auf, „imweiteren Gesetzgebungsverfahren im Rahmen von Ar-tikel 1 § 1 Absatz 1 klarzustellen, ob und, wenn ja,welche Lohnbestandteile auf das Stundenentgelt an-zurechnen sind.“ Die Erfahrungen aus dem europäi-schen Ausland zeigen, dass die konkrete Berechnungdes Mindestlohns leicht zu Fehlern führen und vonSeiten der Unternehmen zum Missbrauch genutztwerden kann. Deshalb sollte das Gesetz eine eindeu-tige Aussage darüber treffen, welche Lohnbestand-teile beim Mindestlohn angerechnet werden dürfenund welche nicht.

In Sinne eines eindeutigen und kontrollierbaren Min-destlohnkonzeptes wäre es sinnvoll, den Mindest-lohnbegriff tatsächlich auf das regelmäßige Grundent-gelt zu konzentrieren. Hierbei könnte die Definitionaus dem Entwurf für ein Mindestlohngesetz der Län-der Rheinland-Pfalz, Baden-Württemberg, Branden-burg, Bremen, Hamburg, Nordrhein-Westfalen undSchleswig-Holstein vom 21.2.2013 übernommenwerden:

„Die Festsetzung des Mindestlohns als Bruttoarbeits-entgelt für eine Zeitstunde … macht den Mindestlohneinfach und transparent. Er bietet allen am Wirt-schaftsleben Beteiligten eine verlässliche Planungs-grundlage. Es wird einerseits klargestellt, dass derMindestlohn dem reinen Stundenentgelt ohne Zu-schläge entspricht. Darüber hinaus gehende Entgelt-bestandteile, wie zusätzliches Monatsgehalt oder Ur-laubsgeld, sofern vereinbart, sind neben dem Min-destlohn zu zahlen“ (Bundesrat Drucksache 136/13,S. 13).

Kontrolle des Mindestlohns

Die zukünftige Kontrolle des Mindestlohns soll beider Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) des Zollsliegen. Dies ist sinnvoll, da es sich bei der FKS umeine Behörde handelt, die bereits über reichhaltige Er-fahrungen bei der Kontrolle von Mindestlöhnen nachdem AEntG verfügt. Zu Recht wird in diesem Zusam-menhang jedoch von Seiten des Normenkontrollrates


90

kritisiert, dass keine konkreten Angaben zur perso-nellen Aufstockung der FKS gemacht werden. Schondie heutigen Aufgaben der FKS sind mit der gegen-wärtigen Personalausstattung nur schwer zu realisie-ren. Demgegenüber wird der mit dem Mindestlohnneu entstehende Personalbedarf auf mindesten 2.000neue Stellen geschätzt. In jedem Fall ist die Bundes-regierung gefordert ein Konzept vorzulegen, wie dieFKS den neuen Anforderungen durch den Mindest-lohn gerecht werden soll.

Zur Einhaltung des Mindestlohns sollten jedoch ne-ben dem Ausbau der Kontrollorgane auch die Rechteder Beschäftigten gestärkt werden. Hierzu ist die Ein-richtung einer Mindestlohn-Hotline nach britischemVorbild ein erster und wichtiger Schritt. Darüber hin-aus muss es jedoch auch darum gehen, wie die Be-schäftigten ihre Ansprüche gegenüber dem Arbeitge-ber besser durchsetzen können. Bislang sind die Be-schäftigten darauf angewiesen, bei Verstößen indivi-duell zu klagen. Aus verständlichen Gründen wirddieser Weg jedoch nur von einer Minderheit der Be-schäftigten – und dann zumeist auch erst nach Been-digung des Beschäftigungsverhältnisses – gegangen.

Deshalb sollte in Deutschland ein Verbandsklage-recht eingeführt werden, dass Gewerkschaften undArbeitgeberverbänden ermöglicht, die Ansprüche derBeschäftigten geltend zu machen und von einzelnenUnternehmen die Einhaltung des Mindestlohns ein-zuklagen.

Stärkere Nutzung der Allgemeinverbindlicherklä-rung

Die Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) von Tarif-verträgen ist in vielen europäischen Ländern weit ver-breitet und bildet dort ein wichtiges Instrument zurAbsicherung einer hohen Tarifbindung von 80-90Prozent der Beschäftigten.5Demgegenüber ist die Nut-zung der AVE in den beiden letzten beiden Jahrzehn-ten stark zurückgegangen und hat damit zur Erosiondes Tarifvertragssystems beigetragen. Gegenwärtig ar-beiten weniger als 2 Prozent der von Tarifverträgenerfassten Beschäftigten im Geltungsbereich von allge-meinverbindlichen Lohn- und Gehaltstarifverträgen.6

Vor diesem Hintergrund ist die jetzt geplante Reformder AVE zu begrüßen. Dies gilt insbesondere die Ab-schaffung des starren 50%-Quorums, das eine AVEerst dann erlaubt, wenn mindestens 50% der Beschäf-tigten in tarifgebundenen Unternehmen arbeiten. Da-mit kann die AVE nun auch in denjenigen Branchen

eingesetzt werden, die angesichts einer abnehmendenTaftbindung ein Stärkung der Tarifstrukturen beson-ders nötig haben.

Problematisch ist jedoch, dass dem derzeit gültigenAbstimmungsmodus im Tarifausschuss nicht verän-dert wird. Damit hat die Bundesvereinigung der Ar-beitgeberverbände bei der AVE nach wie vor eineVeto-Position, die sie in der Vergangenheit schon öf-ters gegen das Votum ihrer eigenen Branchenver-bände eingesetzt hat. Um eine Blockademöglichkeiteiner Seite zu verhindern, sollte der Abstimmungs-modus im Tarifausschuss dahingehend verändertwerden, dass AVE-Anträge nur noch mit einer Mehr-heit der Stimmen abgelehnt werden können.

Fazit:

Mit dem Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomiewird eine dringend notwendige Wende auf dem deut-schen Arbeitsmarkt eingeleitet, die die Position derBeschäftigten stärkt und wichtige Voraussetzungenfür eine Re-Stabilisierung des Tarifvertragssystemsschafft.

Um eine möglichst weitreichende Wirksamkeit desGesetzes sicherzustellen, sollten allerdings eineReihe einzelnen Regelungen noch verbessert werden.Hierzu zählen vor allem

präzise Definition des Mindestlohnbegriffes miteinem Fokus auf das regelmäßige Grundgehalt

Einbezug von Jugendlichen und Langzeitarbeits-losen in den Geltungsbereich des Mindestlohns

Präzisierung der Ausnahmereglungen für Prakti-kanten und Ehrenamtliche, um Missbrauch zuvermeiden.

Anpassung des Mindestlohns spätestens ab dem1. Januar 2017

Entwicklung eines Umsetzungs- und Kontroll-konzeptes einschließlich personeller Aufsto-ckung der FKS

Einführung eines Verbandsklagerechtes für Ar-beitgeberverbände und Gewerkschaften zur Si-cherung der Mindestlohnansprüche.

Veränderung des Abstimmungsmodus im Tarifaus-schuss bei AVE-Anträgen, um eine Blockadehaltungeiner Seite zu vermeiden.

5 T. Schulten, Stellenwert der Allgemeinverbindlicherklärung für die Tarifvertragssysteme in Europa, in: WSI-Mitteilun-gen 7/2012, S. 485-495.

6 R. Bispinck, Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen – vom Niedergangzur Reform?, in: WSI-Mitteilungen 7/2012, S. 496-507


91

DEUTSCHER BUNDESTAG Ausschussdrucksache 18(11)59Ausschuss fürArbeit und Soziales 20. März 201418. Wahlperiode

Information für den Ausschuss

Verband Süddeutscher Spargel- und Erdbeeranbauer e.V.

Positionspapier zur besonderen Situation bei Saisonarbeitern in der Landwirtschaft

Zwischen 270.000 und 300.000 Arbeitskräfte aus Ost-europa werden in Deutschland großteils als Erntehel-fer jährlich saisonal in der Landwirtschaft und imGartenbau beschäftigt

Für die Erzeugung von hochwertigem Obst und Ge-müse sind die Betriebsleiterfamilien auf Erntehelfer,die vornehmlich aus Polen und Rumänien anreisen,abhängig. Weder inländische Arbeitskräfte noch Ma-schinen können die handarbeitsintensiven Arbeitenbeim Spargel- und Erdbeeranbau abdecken.

Die osteuropäischen Saisonarbeitskräfte sind drin-gend auf die Zusatzeinnahmen angewiesen, die sie inder Regel innerhalb von zwei Monaten in Deutsch-land erwirtschaften. Häufig handelt es sich um Stu-dierende, Rentner oder Hausfrauen/- männer, die imHeimatland sozial und wirtschaftlich gebunden sind.Daher ist die kurzfristige Beschäftigung die geeig-netste Anstellungsform.

Die Sonderkulturerzeuger sind familiengeführte land-wirtschaftliche und gärtnerische Unternehmen, diemit mehr als 750 Mio. Euro Umsatz - alleine für denSpargel- und Erdbeerbereich - in Deutschland maß-geblich zur Wertschöpfung im ländlichen Raum bei-tragen.

Dem öffentlichen Interesse an regionalen, saisonal er-zeugten, gesunden, sicheren und preiswerten Lebens-mitteln kann nur dann nachgekommen werden, wenndie Produktionskosten nicht sprunghaft steigen. Sobetragen die Lohnkosten in den handarbeitsintensi-ven Betrieben nicht selten heute schon oftmals ca. 60%. Es ist davon auszugehen, dass bei einer sprunghaf-ten Einführung des Mindestlohnes auf 8,50 € für Sai-sonarbeitnehmer, die inländische Erzeugung auf die-sem hohen Niveau nicht gehalten werden kann.

Im ungünstigen Fall bestünde die Gefahr, dass überalternative Modelle versucht wird, die Lohnkosten zureduzieren. Mögliche Szenarien könnten die Zu-nahme der Scheinselbstständigkeit, der Werks- und

E-Mail vom 20. März 2014

Dienstleistungsverträge oder fragwürdige Vermitt-lungspraktiken bzw. Entsendungen aus dem Auslandsein. Diese hatten bislang in der Landwirtschaft kaumeine Rolle gespielt, da die reguläre kurzfristige odergeringfügige Beschäftigung traditionell genutzt wirdund mitunter jahrelange gute und direkte Kontakte zuden Arbeitnehmern bestehen.

Ein Schutz der Arbeitnehmer würde darüber hinausinsbesondere durch einen alternativ zum Bruttomin-destlohn wählbaren Nettomindestlohn gewährleistetwerden. Dieser sollte für kurzfristig Beschäftigtenach § 8 IV SGB, die zugleich der beschränkten Steu-erpflicht nach § 49 EStG. unterliegen, herangezogenwerden können. Bei dem Nettomindestlohn werdenje nach Anteil die Sozialversicherungsbeiträge pro-zentual abgezogen, so dass eine automatische Anpas-sung steht’s gegeben ist.

Folgende Vorteile bietet der Nettomindestlohn für Ar-beitnehmer und Arbeitgeber:

Von dem Nettolohn können keine sonstigen Abzügevorgenommen werden. Dies würde die Arbeitnehmerzusätzlich vor intransparenten Gestaltungsspielräu-men bei der Abrechnung schützen

Die Vergleichbarkeit der Lohnhöhe wird bei unter-schiedlichen Arbeitsangeboten erhöht

Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte werden ge-genüber sozialversicherungsfrei beschäftigten Arbeit-nehmern nicht benachteiligt. Das könnte sich auchpositiv auf die Zunahme der Beschäftigung deutscherArbeitslosen auswirken.

Als Fachverband von 480 süddeutschen Spargel-und Erdbeeranbauern, die hochgerechnet jährlich60.000 Saisonarbeitskräfte beschäftigen, ist es unsein besonderes Anliegen, dass bei der Gesetzgebungzum Mindestlohn die besondere Situation im Zusam-menhang mit der Beschäftigung von osteuropäischenSaisonarbeitskräften berücksichtigt wird.


92

Wir sind davon überzeugt, dass eine Bindung an denbestehenden Tarifverträgen für die Landwirtschaftund den Gartenbau für sämtliche Beteiligte die ziel-führendste Maßgabe ist.

Für den Fall, dass ein flächendeckender Mindest-lohn wirksam wird, fordern wir einen alternativ her-anziehbaren Nettomindestlohn.


93

DEUTSCHER BUNDESTAG Ausschussdrucksache 18(11)63Ausschuss fürArbeit und Soziales 26. März 201418. Wahlperiode


Deutscher Anwaltverein

Stellungnahme zum Referenten-Entwurf des Bundesministeriums für Arbeit undSoziales eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie, Stand 19.03.2014

Der Referentenentwurf des Gesetzes zur Stärkung derTarifautonomie des Bundesministeriums für Arbeitund Soziales vom 19.03.2014 wurde dem DAV amselben Tag mit der Bitte um Stellungnahme bis zum24.03.2014 übersandt. Der Referentenentwurf enthältRegelungen betreffend

die Einführung eines flächendeckenden gesetz-lichen Mindestlohns,

die Reform der Allgemeinverbindlicherklärungund die Öffnung des Arbeitnehmer-Entsendege-setzes für alle Branchen sowie

eine Konzentration der Zuständigkeit bei denArbeitsgerichten für die Überprüfung von Allge-meinverbindlicherklärungen nach dem Tarifver-tragsgesetz und von Verordnungen nach demArbeitnehmer-Entsendegesetz oder dem Arbeit-nehmerüberlassungsgesetz.

Aufgrund der Kürze der zur Verfügung stehendenZeit sieht sich der DAV derzeit nur in der Lage, durchseinen Arbeitsrechtsausschuss zu den Regelungen be-treffend die Einführung eines flächendeckenden ge-setzlichen Mindestlohns fundiert Stellung zu neh-men. Eine ergänzende Stellungnahme zu den weite-ren Teilen des Gesetzes wird ggf. im Laufe des weite-ren Gesetzgebungsverfahrens noch vorgelegt.

§ 1 Abs. 1, 2 des Referentenentwurfs

In § 1 Abs. 1 und 2 des Entwurfs ist geregelt, dass jedeArbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer1 Anspruchauf einen Mindestlohn von 8,50 EURO je Zeitstundehat. Damit wird der Mindestlohn als Bruttoarbeits-lohn für eine Zeitstunde festgeschrieben.

1. Terminologie

Schreiben vom 26. März 2014

1 Nachfolgend wird generell zur besseren Lesbarkeit die männliche Form genutzt. Zudem sei in diesem Kontext derHinweis erlaubt, dass der Gesetzgeber, wenn er schon bei ‚Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer‘ durchgängig dieweibliche und männliche Form nutzt, dies auch bei Arbeitgebern tun sollte. Es dürfte unstreitig sein, dass es auch‚Arbeitgeberinnen‘ gibt.

Zunächst ist der Begriff des „Mindestlohns“ un-glücklich gewählt und sollte überdacht werden:Zum einen steht der Begriff des „Lohns“ für dieVergütung von Arbeitern, das „Gehalt“ hingegenfür die Vergütung von Angestellten. Diese Diffe-renzierung ist jedoch nicht mehr zeitgemäß undauch nicht sachgerecht, da auch Angestellte An-spruch auf die Mindestvergütung haben. Zumanderen findet sich in arbeitsrechtlichen Geset-zen zwischenzeitlich anstelle der Begriffe Lohnund Gehalt regelmäßig der Begriff „Entgelt“ (vgl.EFZG, § 11 BUrlG, § 9 Nr. 2 AÜG, § 2 Nr. 1, § 5Nr. 1 AEntG, § 1 MiArbG, § 4 Abs. 1 TzBfG). Wa-rum nun hiervon wieder abgewichen werdensoll, erschließt sich nicht. Dass der Begriff des„Mindestlohns“ sind in der politischen Debatteverfestigt hat, kann hierbei keine Rolle spielen.

2. Ausgestaltung der Norm

Auch wenn die Regelung in § 1 Abs. 2 des Ent-wurfs „Die Höhe des Mindestlohns beträgt abdem 1. Januar 2015 brutto 8,50 EURO je Zeit-stunde“ denkbar einfach und klar erscheint,wirft sie doch eine Reihe von Fragen auf, die,sollte der Referentenentwurf in dieser Form Ge-setz werden, in der Praxis zu großen Problemenführen können und letztlich die Gerichte zwin-gen, de facto rechtssetzend tätig zu werden:

a. Berücksichtigung von Zulagen, Zuschlägen undanderen Vergütungsbestandteilen

Zahlreiche Tarifverträge, Betriebsvereinbarun-gen und auch Arbeitsverträge sehen neben demvereinbarten Grundentgelt, der als Stunden-oder Monatsentgelt vereinbart ist, weitere finan-


94

zielle Leistungen vor, die für die von dem Ar-beitnehmer zu erbringende Arbeitsleistung ge-währt werden. Hier einige Beispiele:

Zulagen, die je Arbeitsstunde für besondere Er-schwernisse erbracht werden. Zu nennen sindNacht-, Sonntags-, Feiertagszuschläge oderSchmutzzulagen.

Zuschläge, die nicht in Abhängigkeit von der je-weils geleisteten Arbeitsstunde, sondern gene-rell für die Übernahme einer bestimmten Tätig-keit oder eine bestimmte Art des Arbeitseinsat-zes gezahlt werden. Als Beispiel hierfür mageine monatlich gezahlte Schichtzulage, für Ar-beitnehmer, die ihre Arbeit in Wechselschichterbringen, oder eine Funktionszulage für Team-leiter dienen.

Leistungslohn, der in Abhängigkeit von der kon-kreten Arbeitsleistung gewährt wird. Die Ausge-staltung von Leistungslohnvereinbarungen sindaußerordentlich vielfältig. So gibt es beispiels-weise Stücklohnvereinbarungen, nach denensich die Entgelthöhe ganz oder teilweise nachder geleisteten Arbeitsmenge oder dem erzieltenArbeitserfolg richtet. Verbreitet sind aber auchPrämien, die für die Erreichung bestimmter Ar-beitserfolge in vorgegebenen Zeiteinheiten ge-zahlt werden. Auch Provisionen sind Formendes Leistungslohns. Sie werden für besondereErfolge gewährt, die sich u.U. nicht ständig, son-dern nur wenige Male im Monat oder im Jahr er-zielt werden.

Sachleistungen, wie beispielsweise die Zurver-fügungstellung eines Pkw auch für die privateNutzung oder die Gewährung freier Kost und Lo-gis für Saisonkräfte.

Durch die Formulierung in dem Referentenentwurf,wonach 8,50 EURO pro Zeitstunde zu zahlen ist,muss zunächst davon ausgegangen werden, dass da-mit Zahlungen, die nicht für die in einer bestimmtenZeitstunde geleistete Arbeit, sondern für andere Be-zugszeiträume, besondere Leistungen oder Erschwer-nisse gezahlt werden, bei der Prüfung der Frage, obder Mindestlohn gewährt wird, unberücksichtigt blie-ben. Damit fallen monatlich gezahlte Zulagen ebensoheraus wie Provisionen, die beispielsweise für getä-tigte Geschäftsabschlüsse gewährt werden. Auch an-dere Formen des Leistungslohns, der nicht für die ineiner bestimmten Stunde geleistete Arbeit gezahltwird, blieben außen vor.

Beispiel: Ein ungelernter Produktionsarbeitererhält einen Grundlohn in Höhe von 7,50 EUROfür 160 Stunden im Monat. Zusätzlich erhält er,da er in Wechselschicht tätig ist, eine pauschalemonatliche Schichtzulage in Höhe von 200EURO. Wäre die Schichtzulage als Teil der Ver-gütung i. S. d. § 1 Abs. 2 des Gesetzes zu berück-sichtigen, läge der Mitarbeiter bei einem - durch-schnittlichen - Stundenlohn von 8,75 EURO.Bleibt sie, da sie nicht für die Arbeitsstunde ge-zahlt wird, außen vor, hätte der Arbeitnehmerzusätzlich Anspruch auf 1,00 EURO Stunden-lohn, was sein Monatseinkommen von 1.400EURO auf 1.560 EURO erhöhen würde.

Beispiel: Eine Vertreterin für Kosmetikartikelhat ein monatliches Fixum in Höhe von 800

EURO. Damit liegt ihr Grundstundenlohn nurbei 5 EURO. Aufgrund von Provisionen erzieltsie jedoch in der Regel weitere 1000 bis 1200EURO pro Monat, sodass ihr Gesamteinkommenfür eine Vollzeitstelle ca. um die 2.000 EUROliegt. Da nicht zuzuordnen ist, in welcher derArbeitsstunden sie Provisionen verdient und dader Gesetzentwurf keine Regelung kennt, die eserlaubt, auf den durchschnittlich im Monat er-zielten Stundenlohn abzustellen, hätte diese Ar-beitnehmerin Anspruch auf jeweils weitere3,50 EURO pro Arbeitsstunde.

Die derzeitige Ausgestaltung des Entwurfs führt imErgebnis dazu, dass Arbeitnehmer auch dann einenAnspruch auf 8,50 Euro Mindestlohn pro gearbeiteteZeitstunde haben, die, betrachtet man beispielsweiseihre monatliche Vergütung insgesamt, weit über demMindestlohn-Niveau liegen.

Des Weiteren bleiben Auslagenersatzleistungen, dieGewährung von Naturalleistungen etc. auch unbe-rücksichtigt.

b. Vereinbarkeit der Ausgestaltung des Entwurfsmit dem Gesetzeszweck

Nach der Begründung des Entwurfs (vgl. BegründungA II 3, S. 28, 29) ist es das erklärte Ziel des Gesetzes,

- „der Verbreitung unangemessen niedriger Löhneentgegenzuwirken“,

- eine Beschäftigung von Arbeitnehmern zu Arbeits-entgelten zu verhindern, „die jedenfalls unangemes-sen sind und den in Artikel 2 Absatz 2 und Artikel 20Absatz 2 des Grundgesetzes zum Ausdruck kommen-den elementaren Gerechtigkeits-anforderungen nichtgenügen“ und

- es einem Vollzeitbeschäftigten, bei durchschnittli-cher Wochenarbeitszeit möglich sein soll, „ein Mo-natseinkommen oberhalb der Pfändungsfreigrenze ge-mäß § 850c Absatz 1 Satz 1 ZPO zu erzielen“.

In § 9 Abs. 2 des Entwurfs findet sich zudem als Maß-stab für die Festlegung des Mindestentgelts der Hin-weis auf „angemessenen Mindestschutz der Arbeit-nehmerinnen und Arbeitnehmer“ und die Sicherung„fairer und funktionierender Wettbewerbsbedingun-gen“.

So wie der Gesetzeszweck hier niedergelegt ist, er-scheint es ohne weiteres angemessen und geeignet,auch Leistungen mit in die Betrachtung einzubezie-hen, die für andere zeitliche Einheiten als die kon-krete Arbeitsstunde gewährt werden, solange imDurchschnitt das für angemessen erachtete Niveauvon 8,50 EURO erreicht wird. Auch können Leistun-gen mit einbezogen werden, mit denen konkrete Er-schwernisse oder besondere Leistungen vergütet wer-den, wie beispielsweise Prämien, Provisionen etc.Auch die Gewährung von Naturalleistungen, die zurVerfügung Stellung eines Pkws oder einer mietfreienWohnung sind letztlich wie Arbeitseinkommen zubewerten, das hilft, den Lebensunterhalt zu bestrei-ten. Demgegenüber ist es nachvollziehbar, Aufwen-dungsersatzleistungen unberücksichtigt zu lassen, daderartige Leistungen gerade nicht vom Arbeitnehmerzur Bestreitung seines Lebensunterhalts genutzt wer-den können.


95

Lässt man die o. g. Vergütungsbestandteile außerAcht, würde das jedenfalls in den unteren Einkom-mensklassen zum Ende bestimmter Formen des Leis-tungslohns oder monatlicher Sonderleistungen füh-ren. Dies wäre ein sachlich nicht zu rechtfertigenderEingriff in die Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragspar-teien.

c. Systemkonforme Gestaltung des Entwurfs

Bleibt es bei der derzeitigen Ausgestaltung des Ent-wurfs, wonach nur auf das pro Stunde erzielte(Grund-)Einkommen abzustellen ist, wäre dies auchmit Blick auf andere arbeitsrechtliche Regelungennicht systemkonform:

So regelt § 11 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG),dass sich das Urlaubsentgelt nach dem durch-schnittlichen Arbeitsverdienst in den letztendreizehn Wochen vor Urlaubsbeginn richtet.Hiervon werden nicht nur der Grundlohn, son-dern auch weitere Leistungen erfasst, die für dieErbringung der Arbeitsleistung gewährt werden,wie beispielsweise Nachtzuschläge, Provisionenetc. (vgl. hierzu Gallner, in: Erfurter Kommentar,14. Aufl., § 11 BUrlG Rn. 9 f. m. w. N.;Neumann/Fenski, BUrlG, 10. Aufl., § 11 BUrlGRn. 35).

Der Begriff des Mindestarbeitsentgelts im Min-destarbeitsbedingungengesetz (MiArbG) istebenfalls weit zu verstehen und bezeichnet dieGegenleistung, die der Arbeitnehmer dem Ar-beitgeber für dessen Arbeitsleistung schuldet(vgl. Koberski/Asshoff/Eustrup/Winkler, Arbeit-nehmerentsendegesetz, Mindestarbeitsbedin-gungensetz, 3. Aufl., § 1 MiArbG Rn. 7;Rolfs/Giesen/Kreikebohm/Udsching, BeckOKMiArbG, § 1 Rn. 11). Hierbei wird nicht daraufabgestellt, ob die jeweilige Leistung für die Leis-tung in einer bestimmten Arbeitsstunde gezahltwird.

Im Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) wer-den mit dem Begriff des „Mindestentgelts“ alleLeistungen erfasst, die für die Tätigkeit des Ar-beitnehmers gewährt werden. Hierbei wirdnicht darauf abgestellt, ob sie für die einzelneArbeitsstunde gezahlt werden. Damit werdenbei der Kontrolle des Mindestentgelts alle Zah-lungen berücksichtigt, die die „Normalleistung“abgelten (vgl. Schlachter, in: Erfurter Kommen-tar, § 5 AEntG Rn. 3). Zulagen, Zuschläge etc.sollen hiermit ebenso in die Betrachtung miteinbezogen werden wie Jahressonderleistungen,soweit sie für den Entsendezeitraum anteilig ge-zahlt werden (vgl. Schlachter, in: Erfurter Kom-mentar, § 5 AEntG Rn. 3).

Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) stellt zwarnicht wie das BUrlG auf einen Referenzzeitraumab, sondern arbeitet mit dem Entgeltausfallprin-zip. Dennoch umfasst das während der Erkran-kung fortzuzahlende Arbeitsentgelt die gesamtedem Arbeitnehmer zustehende Vergütung ein-schließlich etwaiger Zuschläge und Zulagen(vgl. BAG 14.01.2009 - 5 AZR 89/08, DB 2009,909; BAG 20.01.2010 - 5 AZR 53/09, EzA Ent-geltfortzG § 4 Nr. 15; BAG 2403.2010 - 10 AZR

58/09, NZA 2010, 958). Abgestellt wird auch in-soweit auf das, was dem Arbeitnehmer als Ge-genleistung für die erbrachte Arbeit zusteht.Dies schließt Erschwerniszulagen, Leistungszu-lagen, Schmutzzulagen etc. mit ein (vgl. Rein-hard, in: Erfurter Kommentar, § 4 EFZG Rn. 12;Glaser, in: Moll, Münchener AnwaltshandbuchArbeitsrecht, 3. Aufl., § 24 Rn. 125).

d. Regelungsvorschlag

Im Ergebnis scheint es demnach mit Blick auf denZweck des Gesetzes sachgerecht,

ebenso wie auch in anderen Gesetzen bereits derFall, bei der Festschreibung eines Mindestent-gelts nicht auf das spezifisch für eine bestimm-ten Arbeitsstunde, sondern das für einen länge-ren Bezugszeitraum für die erbrachte Arbeits-leistung gewährte Entgelt abzustellen und densich daraus errechnenden durchschnittlichenStundenlohn zu ermitteln. Als Bezugszeitraumsollte mindestens ein Monat gewährt werden.Dies würde dann auch zu der Begründung, dieArbeitnehmer sollten bei Vollzeitarbeit einenbestimmten Mindestverdienst erzielen können,der es ihnen erlaubt ein Monatseinkommen inHöhe der Pfändungsfreigrenze zu beziehen, pas-sen.

bei der Ermittlung des zu zahlenden Mindes-tentgelts alle Vergütungsbestandteile einschließ-lich Zulagen und Zuschläge und alle Formendes Leistungslohns einschließlich Provisionenzu berücksichtigen. Auszunehmen wären Auf-wendungsersatzleistungen etc.. Wie man mitJahressonderleistungen verfährt, sollte davonabhängig gemacht werden, ob diese jeweils an-teilig verdient werden (vgl. hierzu auch unten).

§ 2 Abs. 1 des Referentenentwurfs

In § 2 Abs. 1 des Entwurfs ist geregelt, dass der Min-destlohn spätestens am Ende des auf den Monat fol-genden Monats zu zahlen ist, in dem die Arbeitsleis-tung erbracht worden ist.

Folgt man dem obigen Vorschlag und passt die Rege-lung in § 1 dahingehend an, dass der Mindestentgeltim Monatsdurchschnitt zu erzielen ist, wäre Jahres-sonderleistungen weiterhin nicht berücksichtigungs-fähig, sofern sie nicht im darauffolgenden Monat aus-gezahlt werden. Hier ist nochmals zu überprüfen, obdies auch dann so gewünscht wird, wenn es sich umJahressonderzahlungen handelt, auf die anteilig jedenMonat bereits ein Anspruch entsteht. Dafür, derartigeAnsprüche bei der Ermittlung des Mindestentgeltsaußen vor zu lassen, spricht zwar das Ziel, den Ar-beitnehmern monatlich die notwendige Liquidität zuverschaffen, ihren Lebensunterhalt zu bestreiten,zwingend erscheint ein solcher Ansatz aber nicht.

Insoweit könnte erwogen werden, es den Tarifver-trags- und/oder Betriebsparteien zu überlassen zu re-geln, ob bzw. in welchen Fällen eine Jahressonder-leistung als Bestandteil des Mindestentgelts zu wer-ten ist. Eine derartige Öffnungsklausel würde die Ta-rifautonomie stärken und gewährleisten, dass dembesonderen Zweck und der besonderen Ausgestal-tung der jeweiligen Jahressonderleistung Rechnunggetragen werden kann.


96

§ 2 Abs. 2 Satz 1 des Referentenentwurfs

§ 2 Abs. 2 des Entwurfs regelt die Frage, wie mit derVergütung von Arbeitsstunden zu verfahren ist, dieüber die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus ge-leistet werden. Gäbe es die Regelung in § 2 Abs. 2nicht, wäre jede tatsächlich geleistete Arbeitsstundemindestens mit 8,50 EURO zu vergüten – und zwarauch in den Fällen, in denen Arbeitnehmer weit überdem Mindestentgelt verdienen. Dies folgt aus dem in§ 22 geregelten Geltungsbereich. Damit wäre faktischdas Ende von Gleitzeit- oder Jahresarbeitszeitverein-barungen besiegelt.

Vor diesem Hintergrund ist die Regelung in § 2 Abs.2 S. 1 im Grundsatz nachvollziehbar und zu begrü-ßen. Allerdings erscheint es fragwürdig, wie man fürdie nach wie vor große Mehrzahl der Beschäftigten,die weit über dem Mindestentgelt verdienen, die da-mit einhergehende Begrenzung der Vertragsgestal-tung begründen will.

Beispiel: In einem Unternehmen wurde auf derGrundlage einer Betriebsvereinbarung einflexibles

Arbeitszeitkonto eingeführt, das einen Ar-beitszeitkorridor von 40 Minus- und 120Plusstunden vorsieht und keine Verpflich-tung enthält, Plusstunden innerhalb einesKalenderjahres seit ihrer Einstellung aus-zugleichen. Das Arbeitszeitkonto mussvielmehr zu keinem Zeitpunkt auf Null ge-stellt werden, was damit im Zusammen-hang steht, dass dies aufgrund der starkenund unvorhersehbaren Auftragsschwan-kungen praktisch nur schwer gestaltbarwäre. Darüber hinaus gibt es zur Begren-zung der monatlich geleisteten Mehrarbeiteine Regelung, dass pro Monat maximal 20Mehrarbeitsstunden auf das Arbeitszeit-konto gebucht werden können, darüberhinausgehende Stunden verfallen ersatz-los. Die unterste Lohngruppe wird mit16,50 EURO pro Stunde vergütet, 80 % al-ler Beschäftigten verdienen 25 EURO undmehr pro Stunde.

Bei den Beschäftigten in dem Beispiel greift das Ar-gument, dass die Vergütung der Arbeitsstunde zur Si-cherung des Lebensunterhalts zu gewährleisten ist,nicht. Auch kann nicht gesagt werden, dass der Ver-fall von Mehrarbeitsstunden auch nur ansatzweise zueiner Unterschreitung des Mindestentgelts führenwürde.

Folgende Änderungen scheinen in dem Entwurf da-her sachgerecht:

Die Regelung in § 2 Abs. 2 S. 1 sollte auf dieFälle begrenzt werden, in denen nur durch dieAuszahlung oder das Abfeiern von Mehrstun-den der Anspruch auf den Mindestentgelt gesi-chert werden kann. So könnte etwa geregelt wer-den, dass die Begrenzung dann nicht gilt, wennein Arbeitnehmer bezogen auf ein Kalenderjahrfür alle tatsächlich geleisteten Arbeitsstundenim Durchschnitt ein Entgelt in Höhe des Min-destentgelts gemäß § 1 Abs. 2 erhält.

Zudem sollte klargestellt werden, dass Arbeits-zeitkonten in einem Tarifvertrag, einer Betriebs-vereinbarung oder einem Arbeitsvertrag verein-bart sein können. Die vorgesehene Formulierung(„schriftlich vereinbart“) deutet darauf hat, dasseine Regelung im Arbeitsvertrag erforderlich ist.

§ 2 Abs. 2 S. 3 des Referentenentwurfs

Die Regelung in § 2 Abs. 2 S. 3 des Entwurfs ist, so-weit sie tatsächlich Arbeitnehmer betrifft, die (nur)den Mindestentgelt erhalten, durchaus nachvollzieh-bar. Dem Normgeber geht es darum sicherzustellen,dass die monatlich gezahlte (verstetigte) Vergütungnicht außer Verhältnis zu der tatsächlich erbrachtenArbeitsleistung steht. Mit anderen Worten, arbeitet je-mand mehr als das 1,5-fache der vereinbarten Arbeits-zeit, soll er auch hierfür monatlich die Vergütung aus-gezahlt erhalten.

Soweit so gut, allerdings hat die Regelung noch eineweitreichendere Bedeutung, die möglicherweise bis-lang übersehen wurde. So hat das BAG am 7.12.2005(5 AZR 535/04, NZA 2006, 432) in einer als mutigempfundenen Entscheidung (vgl. Preis/Lindemann,NZA 2006, 632) die Feststellung getroffen, dass § 12Abs. 1 S. 2 TzBfG nur die Festlegung einer Mindest-dauer der Arbeitszeit verlange und darüber hinausArbeit auf Abruf zulasse. Allerdings dürfe die bei ei-ner Vereinbarung von Arbeit auf Abruf einseitig vomArbeitgeber abrufbare Arbeit des Arbeitnehmers nichtmehr als 25 % der vereinbarten wöchentlichen Min-destarbeitszeit betragen. Es stellt sich nun die Frage,wie sich die Regelung in § 2 Abs. 2 S. 3 mit diesemGrundsatz, der sodann auch vom BVerfG am23.11.2006 (1 BvR 1909/06, NZA 2007, 85) bestätigtwurde, verträgt. Nach der Wertung des Gesetzgebers,so könnte man argumentieren, ist es demnach zuläs-sig, Abrufarbeit bis zu einem Umfang von 50 % dervertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu vereinbaren.


Es erscheint fraglich, wie man feststellen will, welcheder Spitzenorganisationen bedeutsamer ist. Hiersollte man ggf. auf die Zahl der Mitglieder oder dietarifliche Regelungsmacht abstellen. Im Übrigen fälltauf, dass anders als im MiArbG eine Regelung für dieBenennung von Vertretern fehlt.


Es fehlt eine Vertretungsregelung für den Fall der Be-nennung des Vorsitzenden.


Die Prüfungs- und Entscheidungsmaßstab der Min-destlohnkommission (besser: Mindestentgeltkommis-sion) ist in § 9 Abs. 2 des Entwurfs sehr vage formu-liert. Der DAV regt an, dort festzuschreiben, dass zuprüfen ist, welche Höhe des Mindestentgelts geeignet„und erforderlich“ ist, um zu einem angemessenenMindestschutz der Arbeitnehmer beizutragen. Zudemsollte klargestellt werden, dass sich die Mindestent-geltkommission bei der Festsetzung des Mindestent-gelts nachlaufend an der Tarifentwicklung orientie-ren soll, „ohne allerdings hieran gebunden zu sein“.

§ 17 des Referentenentwurfs


97

Um den Zollbehörden die Möglichkeit zu geben, dieEinhaltung der Vorschriften über den Mindestentgeltzu überprüfen, regelt der Entwurf in § 17 Abs. 1 fürfolgende drei Fallkonstellationen eine Verpflichtung,Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit auf-zuzeichnen:

Arbeitgeber geringfügig beschäftigter Arbeitneh-mer (soweit der Einsatz nicht im Privathaushalterfolgt),

Arbeitgeber in den in § 2a des Schwarzarbeits-bekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftsbe-reichen und

Entleiher nach dem AÜG.

Damit werden Arbeitgeber der genannten Beschäftig-tengruppen zusätzlich mit erheblichem administrati-vem Aufwand belastet.

a. Rechtfertigung der Auferlegung von Dokumentati-onspflichten

Ob dies für alle der genannten Beschäftigtengruppenbegründbar ist, erscheint zweifelhaft:

So mag man zwar noch das in der Begründung zu § 17Abs. 2 (S. 39) aufgeführt Argument für die Aufzeich-nungspflicht bei geringfügig Beschäftigten nachvoll-ziehen können, wonach diese Personengruppe zumeinen in besonderem Maße von der Erhöhung der Ver-gütung profitiert, zum anderen aber auch zur Wah-rung des sozialversicherungsrechtlichen Status dieArbeitszeit nach oben begrenzt ist. Was sich hinterder These, die in § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsge-setz genannten Wirtschaftsbereiche zeichneten sichdurch eine „hohe arbeitszeitliche Fluktuation“ aus,verbirgt, ist demgegenüber schon nicht nachvollzieh-bar. Die Argumentation sollte zumindest nachvoll-ziehbar und schlüssig sein.

Eine Begründung, warum künftig die gesamte Bran-che der Zeitarbeit mit der gesetzlichen Verpflichtungzur Dokumentation der Arbeitszeit aller Arbeitneh-mer belastet werden soll, fehlt sodann gänzlich. Dieeinzig denkbare Begründung, wonach heute in dieserBranche in der Regel unter Mindestentgelt gezahltwird, greift nicht, da sie nicht zutreffend sein dürfte.Aufgrund des Equal Pay Grundsatzes einerseits undder Ausgestaltung der Tarifverträge für die Zeitar-beitsbranche andererseits ist dies in der Regel geradenicht der Fall. So sind ab 1.4.2015 im Westen in deruntersten Lohngruppe die Stundensätze bei 8,50EURO und höher. Rechnet man hier noch die vielfachzu zahlenden Branchenzuschläge hinzu, liegt die Ver-gütung dort auch im Bereich ungelernter Kräfte deut-lich über dem Mindestentgeltniveau. Dies lässt dieAusdehnung der gesetzlichen Dokumentationspflichtauf die gesamte Branche unangemessen erscheinen.

Ungeachtet dessen ist zu bedenken, dass durch dieRegelung in §§ 1, 2 des Entwurfs Arbeitgeber, die Be-schäftigte haben, deren Einkünfte in etwa im Bereichdes Mindestentgelts liegen, ohnehin schon im eige-nen Interesse gehalten sind, die Arbeitszeit zu erfas-sen. Nur so können sie die Einhaltung des Mindes-tentgelts dokumentieren.

b. Besonderheiten bei Stücklohnvereinbarungen

Die sich aus § 17 des Entwurfs bzw. dem Gesetz inseiner Gesamtheit ergebende Notwendigkeit, Arbeits-zeiten künftig penibel zu dokumentieren, ist insbe-sondere auch in den Fällen problematisch, in denendas bislang nicht notwendig war, weil die Arbeitneh-mer etwa ausschließlich auf der Basis einer Stück-lohnvereinbarung, d.h. nach dem jeweiligen Erfolgihrer Arbeitsleistung vergütet wurden. Hier ergibtsich alleine durch die Einführung eines Mindestent-gelts die faktische Notwendigkeit, von der Stücklohn-vereinbarung auf eine Stundenvergütung umzustel-len oder zumindest jeweils eine Schattenrechnunganzustellen. Damit einher geht der Umstand, dass diebislang geltende Freiheit in der Arbeitszeitgestaltung,die etwa Zeitungszusteller mit Stücklohnvereinba-rungen haben, mit Einführung des Mindestentgeltsaufgegeben werden muss, da andernfalls eine Doku-mentation der Arbeitszeit nicht möglich ist.

Hier sollte der Gesetzgeber nochmals prüfen, ob esnicht sachgerecht ist, eine Regelung aufzunehmen,die klarstellt, dass (reine) Leistungs- und insbeson-dere Stücklohnvereinbarungen weiterhin zulässigsind und dass es den Tarifvertragsparteien oder denBetriebsparteien obliegt, in diesen Fällen verbindlicheinen Schlüssel für die Umrechnung von Stücklohnin Stundenlohn auf der Grundlage einer angenomme-nen Normalleistung zu vereinbaren.

§ 23 des Referentenentwurfs

Es ist zunächst überraschend, dass abweichende Re-gelungen eines Tarifvertrags nur dann Bestand habensollen, wenn diese in einem allgemeinverbindlichenTarifvertrag nach dem TVG bzw. dem AEntG oderdem AÜG geregelt sind. Die Tarifgeltung kraft Ta-rifbindung nach § 3 TVG soll nicht ausreichen, ob-wohl das erklärte Ziel des Gesetzes die Stärkung derTarifautonomie ist. Dies scheint ein Widerspruch insich.

Zudem sollte die gewählte Formulierung sollte noch-mals überdacht werden, da der Regelungsinhalt des§ 23 S. 1 des Entwurfs sich zunächst nur schwer er-schließt. Der Begriff der „repräsentativen Tarifver-tragspartei“ ist nicht definiert, Verweise auf § 7 A-EntG sowie auf § 5 TVG fehlen.


98

DEUTSCHER BUNDESTAG Ausschussdrucksache 18(11)91Ausschuss fürArbeit und Soziales 29. April 201418. Wahlperiode


Deutsche Gesellschaft für Verhaltenstherapie e.V.

Stellungnahme zum Tarifautonomiestärkungsgesetz

Faire Vergütung statt Ausbeutung

PsychotherapeutInnen in Ausbildung dürfen nichtvom Mindestlohn ausgenommen werden.

Wer in Deutschland einen Ausbildungsgang in Psy-chologischer Psychotherapie und Kinder- und Ju-gendlichenpsychotherapie belegen möchte, benötigtals Zugangsvoraussetzung ein erfolgreich abgeschlos-senes Psychologie- oder (Sozial-)Pädagogikstudium.Über 10000 PsychotherapeutInnen in Ausbildung(PiA) gibt es derzeit bundesweit. Unter Ihnen herrschtseit längerem schon erheblicher Unmut. Mit Streiksund Demonstrationen machen sie immer wieder aufihre Situation aufmerksam. Die aktuelle Debatte überAusnahmen von der geplanten Mindestlohnregelungsorgt für zusätzlichen Zündstoff.

Im Rahmen der Psychotherapie-Ausbildung absolvie-ren PiAs unter anderem 1800 Stunden in einer Klinik.Bis heute gibt es trotz zahlreicher Initiativen in derVergangenheit keine einheitliche Regelung für dieVergütung dieser Tätigkeit. PiAs sprechen von einer„Null- bis Kaum-Honorierung ihrer Arbeit“, obwohlsie „in den Kliniken vollwertige Leistungen in der Pa-tientenversorgung, verantwortlich und überwiegendselbstständig“ erbrächten. Die Gewerkschaft Ver.difordert tarifliche Regelungen.

Hoffnung keimte zuletzt auf, als der gesetzliche Min-destlohn zumindest eine verbindliche Untergrenzefür die Vergütung der klinischen Tätigkeit zu verspre-chen schien, die immerhin oberhalb der derzeit häu-fig üblichen PraktikantInnen-Entschädigungen ange-siedelt wäre. Doch die aktuellen Nachrichten über die

geplante Ausgestaltung des Mindestlohngesetzes inder Großen Koalition haben die PiAs in Aufruhr ver-setzt. Praktika im Rahmen einer Berufsausbildungkönnten demnach nämlich vom Mindestlohngebotausgenommen werden.

Die Deutsche Gesellschaft für Verhaltenstherapie e.V.(DGVT), die mit ihrer gemeinnützigen Ausbildungs-akademie selbst an 19 Standorten im ganzen Bundes-gebiet Psychotherapie-Ausbildungsgänge anbietet,sieht in solchen Plänen eine grobe Missachtung derQualifikation und Leistungsfähigkeit von PiAs. Ange-sichts der Tatsache, dass es sich um eine postgradualeAusbildung handelt und der Einsatz der Psychothera-peutInnen in Ausbildung für die Kliniken erheblichewirtschaftliche Vorteile bringe, sei eine Ausnahmevom Mindestlohn für PiAs durch nichts zu rechtferti-gen, findet Günter Ruggaber, Geschäftsführer derDGVT-Ausbildungsakademie.

Dies umso mehr, da im Gesetzentwurf Praktika durch-aus differenziert betrachtet werden. So soll der Min-destlohn zum Beispiel für Praktikanten, die nach ei-nem Studium mehrere Monate arbeiten, durchausgelten – sofern das Praktikum nicht einer Berufsaus-bildung dient. Die DGVT fordert, den Gesetzentwurfan dieser Stelle nachzubessern und für eine Gleichbe-handlung von PraktikantInnen zu sorgen, die bereitsein Studium erfolgreich absolviert haben. „Es isthöchste Zeit für klare Regelungen, die der Wirklich-keit in der Psychotherapie-Ausbildung Rechnung tra-gen. Dass der Mindestlohn auch für PiAs gilt, wäreein erster Schritt in diese Richtung“, fordern DGVTund DGVT-AusbildungsAkademie.



99

DEUTSCHER BUNDESTAG Ausschussdrucksache 18(11)107Ausschuss fürArbeit und Soziales 30. Mai 201418. Wahlperiode


Vereinigung der Bayrischen Wirtschaft e. V.

Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie

Mit großer Sorge haben wir den Kabinettsbeschlussdes Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie zurKenntnis genommen. Für die bayerische Wirtschaftbeinhaltet der Entwurf eine Vielzahl von sehr proble-matischen Vorschriften, die unsere Unternehmenweit über die Verpflichtung zur Zahlung des Mindest-lohns hinaus belasten.

Die starre Regelung zu den Arbeitszeitkonten im Ent-wurf des Mindestlohngesetzes widerspricht den un-ternehmerischen Bedürfnissen und den Interessender Arbeitnehmer an einer flexiblen Arbeitszeitgestal-tung und verkennt die betriebliche Realität. Durch Ar-beitszeitkonten können schwankende Nachfragesitu-ationen abgefedert und unproduktive Leerzeiten ver-mieden werden. Sie leisten einen Beitrag zur Senkungder Personalkosten und somit zum Erhalt von Ar-beitsplätzen. In vielen Betrieben gelten von beidenSeiten anerkannte tarifliche Bestimmungen oder Be-triebsvereinbarungen, die durch das Mindestlohnge-setz nicht in Frage gestellt werden dürfen. Deshalbmuss zumindest klargestellt werden, dass diese Rege-lung nur für Arbeitsverhältnisse gilt, in denen keinhöherer Lohn als der gesetzliche Mindestlohn gezahltwird. Zudem muss eine allgemeine Tariföffnungs-klausel aufgenommen werden, um praktizierte Ar-beitszeitkontenmodelle nicht zu gefährden.

Die Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflichtenunter Verweis auf das Schwarzarbeitsbekämpfungs-gesetz sind abzulehnen, weil hierdurch vielen Unter-nehmen erhebliche bürokratische Mehrbelastungendrohen unabhängig von der Frage, ob in den dort ge-nannten Branchen überhaupt Mindestlöhne gezahltwerden. Hier muss eine Beschränkung auf Mindest-lohnarbeitsverhältnisse in den Gesetzentwurf aufge-nommen werden. Auch die vorgesehene Verord-nungsermächtigung zur Erweiterung der Branchenmuss gestrichen werden, da eine solche Entscheidungin den Händen des Gesetzgebers verbleiben muss.Der Gesetzentwurf sieht vor, dass Vereinbarungen un-wirksam sind, die den Anspruch auf den Mindest-


lohn beschränken oder ausschließen. Auch die Ver-wirkung ist demnach nicht möglich. Hierdurch drohteine Entgeltspaltung bei sämtlichen Arbeitsverhält-nissen in einen Mindestlohn- und einen Übermin-destlohnanteil, die unterschiedlichen Reglementie-rungen unterlägen. Dies hätte gravierende Auswir-kungen auf die Personalverwaltung sämtlicher Be-triebe in Deutschland. Deshalb muss klargestellt wer-den, dass diese Regelung nur für Arbeitsverhältnissegilt, in denen kein höherer Lohn als der gesetzlicheMindestlohn gezahlt wird. Außerdem verbietet sichder gesetzliche Ausschluss der Verwirkung von An-sprüchen. Die Anwendung der zur illoyalen Ver-spätung der Rechtsausübung entwickelten Grunds-ätze obliegt der Rechtsprechung im Einzelfall und isteiner pauschalen Regelung durch den Gesetzgeberentzogen.

Die Ausdehnung der Generalunternehmerhaftung aufalle Branchen und über sämtliche Subunterneh-merebenen hinweg ist abzulehnen. Dies bewirkt einevöllig überzogene Einstandspflicht des Auftraggebersfür Vertragsverhältnisse, die sich seinem Einflussbe-reich entziehen. Dies verursacht erhebliche Bürokra-tie zum Zweck der Selbstabsicherung. Die bewährtenWertschöpfungsketten würden durch die permanenteRechtsunsicherheit erheblich belastet. Die internatio-nalen Vorgaben werden auch künftig keine Auswei-tung der Generalunternehmerhaftung verlangen; dieHaftungsregeln in der geplanten Durchsetzungsricht-linie zur Entsenderichtlinie gelten ausschließlich fürdie Baubranche und beziehen sich nur auf den direk-ten Nachunternehmer. Zumindest bedarf es einer ge-setzlichen Klarstellung, dass sich die Regelung - ent-sprechend der Rechtsprechung zum Arbeitnehmer-entsendegesetz - nicht auf Auftraggeber bezieht, dieWerk- und Dienstleistungen für den eigenen Betriebs-bedarf in Anspruch nehmen.

Da starre staatliche Vorgaben zur Lohngestaltung denAnforderungen des Arbeitsmarktes nicht gerecht wer-den können, drohen negative Beschäftigungseffekte,


100

Kaufkraftverluste und Nachteile für deutsche Unter-nehmen im internationalen Wettbewerb. Die Ein-schränkungen beim persönlichen Anwendungsbe-reich des gesetzlichen Mindestlohns gehen deshalbnicht weit genug. Die Ausnahme für Menschen ohneBerufsabschluss kann ihren Zweck nicht erfüllen,wenn sie auf unter 18-Jährige beschränkt ist. Aufdiese Weise wird bei vielen Personen die Motivation,eine ungelernte Tätigkeit aufzunehmen, gestärkt undsomit der Fachkräftemangel in Deutschland ver-schärft. Deshalb fordern wir, dass der Mindestlohnfür ungelernte Einsteiger ins Berufsleben zunächstunabhängig vom Alter nicht gilt. Wenn es hier eineAltersgrenze geben sollte, muss diese bei mindestens21 Jahren liegen, um dem durchschnittlichen Altervon Ausbildungsanfängern Rechnung zu tragen.

Zudem bedarf es Ausnahmen für Saisonkräfte, derenEinsatz in einigen wichtigen Branchen üblich ist unddurch einen gesetzlichen Mindestlohn gefährdetwäre. Auch für Tätigkeiten, die nicht nach Stundenbezahlt werden, muss eine Ausnahme oder zumin-dest eine Sonderreglung vorgesehen werden. Hierbietet sich die Anknüpfung an eine durchschnittlicheSollleistung an.

Wenn es eine zeitliche Obergrenze für die Ausnahmebei Orientierungspraktika gibt, muss diese mindes-tens sechs Monate betragen. Die bis zu sechsmonatigeDauer entspricht auch den Vorgaben des geplanteneuropäischen Qualitätsrahmens für Praktika. Hieranmuss der deutsche Gesetzgeber anknüpfen. In zahlrei-chen Branchen sind mehrmonatige Praktika die Re-gel, ohne dass Missbrauchsfälle vorliegen. In wenigenWochen ist ein vertiefter Einblick in die komplexenGeschäfts- und Verfahrensabläufe nicht möglich.

Der im Referentenentwurf angelegte Überprüfungs-turnus für den Mindestlohn ist mit einem Jahr deut-lich zu kurz bemessen. Der bis zur ersten Anpassung

vorgesehene Turnus (drei Jahre) muss beibehaltenwerden, ansonsten entsteht jährlich ein öffentlicherDruck hinsichtlich Erhöhungen sowie auf Tarifver-handlungen. In der Mindestlohnkommission darf esnicht zu Ersatztarifverhandlungen kommen. Deshalbmuss sich die Kommission bei künftigen Erhöhungenoder Absenkungen des Mindestlohns an statistischenGrundlagen und nicht an konjunkturellen Prognosenorientieren. Hier bietet sich eine Rückschau auf denDurchschnitt der tarifvertraglichen Entwicklungender letzten drei Jahre an.

Der Gesetzgeber muss eindeutig regeln, welche Ar-beitgeberzahlungen an die Arbeitnehmer auf die Er-füllung des Mindestlohnanspruchs angerechnet wer-den. In Anbetracht der Bußgeld-und Haftungsrisiken,die bei der Nichtzahlung des Mindestlohns drohen,darf diese Frage nicht der Rechtsprechung überlassenwerden. Dabei muss insbesondere festgelegt werden,dass Arbeitgeberleistungen mit Mischcharakter, alsosolche Zahlungen, die neben der Vergütung für geleis-tete Arbeit noch eine weitere Funktion erfüllen, aufden Mindestlohn angerechnet werden.

Die Erleichterung der Allgemeinverbindlicherklärungvon Tarifverträgen und die Erstreckung des Arbeit-nehmerentsendegesetzes auf sämtliche Branchen be-gegnen ebenfalls erheblichen Bedenken. Durch dieErstreckung der Tarifnormen auf nichttarifgebundeneArbeitgeber und Arbeitnehmer wird die verfassungs-rechtlich geschützte negative Koalitionsfreiheit be-einträchtigt.

Ich bitte Sie, sich dafür einzusetzen, dass unsere Ar-gumente in den zuständigen Gremien Gehör finden.Die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohnsstellt einen massiven staatlichen Eingriff in den Ar-beitsmarkt dar, von dem in wesentlichen Teilen diegesamte Wirtschaft betroffen ist. Nur bei einer Min-destlohnpolitik mit Augenmaß kann es gelingen, dienegativen Folgen für den Arbeitsmarkt zu begrenzen.


101

DEUTSCHER BUNDESTAG Ausschussdrucksache 18(11)108Ausschuss fürArbeit und Soziales 30. Mai 201418. Wahlperiode


Stellungnahme des Bundesverbandes der Freien Berufe

Referentenentwurf für eine Gesetz zu Stärkung der Tarifautonomie

I. Im Allgemeinen

Der Bundesverband der Freien Berufe (BFB) ver-tritt als einziger Spitzenverband der freiberufli-chen Kammern und Verbände die Interessen derrund 1,2 Millionen selbstständigen Freiberufler inDeutschland. Diese beschäftigen über 3,1 MillionenMitarbeiter - darunter ca. 123 Tausend Auszubil-dende. Gemeinsam mit ihren Mitarbeitern erwirt-schaften Freiberufler einen Jahresumsatz von rund370 Mrd. Euro. Sie steuern somit 10,1 Prozent oderjeden zehnten Euro zum Bruttoinlandsprodukt bei.

Der BFB beschränkt sich bei seiner Stellungnahme zuo. g. Referentenentwurf auf die Pläne, einen flächen-deckenden Mindestlohn für über 18-Jährige einzufüh-ren. Aus Sicht des BFB ist zu befürchten, dass sichein Mindestlohn negativ auf die Nachwuchsgewin-nungsbemühungen der Freien Berufe auswirkenkönnte. Dass der Mindestlohn für junge Menschen ab18 Jahren gemäß Referentenentwurf nicht für Prakti-kanten und Auszubildende gilt und somit die Ausbil-dungsvergütungen nicht unmittelbar tangiert, istzwar grundsätzlich zu begrüßen. Die Sorge, dass sichein derartiger Mindestlohn dennoch negativ auf dieNachwuchsgewinnung der Freien Berufe auswirkenkönnte, bleibt davon aber unbenommen.

Wie in anderen Bereichen der Wirtschaft gestaltetsich auch im Assistenzbereich beim mitarbeitendenPersonal der Freien Berufe die Nachwuchsgewinnungund Fachkräftesicherung zunehmend schwieriger.Die Freien Berufe bilden ihre Fachkräfte in der Regelselbst aus. Der demografiebedingte Rückgang der Be-werber hat bereits dazu geführt, dass die Bewerbungs-stapel in den Praxen, Kanzleien, Freiberuflerbürosund Apotheken immer kleiner werden und somit dieAuswahl nach dem passenden Bewerber anspruchs-voller wird. Immer häufiger bleiben, insbesondere inländlichen Gegenden - vor allem in dem anspruchs-vollen Bereich der Steuer- und Wirtschaftsberatung -angebotene Ausbildungsplätze sowie Facharbeiter-


stellen unbesetzt. Es ist zu befürchten, dass ein Min-destlohn die Nachwuchsgewinnung der Freien Be-rufe beeinträchtigen und die Berufswahl zu Unguns-ten einer qualitativ hochwertigen und nachhaltigenBerufsausbildung beeinflussen könnte.

II. Im Einzelnen

Das Durchschnittsalter der Ausbildungsanfänger/-in-nen lag laut Bundesinstitut für Berufsbildung im Jahr2011 bei 19,8 Jahren. Deutlich höher lag das Durch-schnittsalter ausgerechnet bei Ausbildungsanfän-gern/-innen zur Ausbildung zum/r Steuerfachange-stellten, jenem Beruf, wo es bereits heute oft schwie-rig ist, geeigneten qualifizierten Nachwuchs zu ge-winnen. Das höhere Durchschnittsalter dort ist be-gründet in dem großen Anteil der Bewerberinnen undBewerber mit Hochschulzugangsberechtigung, derbei rund 62 Prozent liegt. Damit zählt dieser Beruf zuden acht Berufen unter allen rund 350 Ausbildungs-berufen mit dem höchsten Anteil an Abiturienten.

Viele Jugendliche haben bei ihrer Berufswahl direktnach der allgemeinbildenden Schule weniger dielangfristigen Karriere- und damit eng verbundenenVerdienstmöglichkeiten im Blick, die eine in der Re-gel dreijährige Berufsausbildung bietet, als vielmehrkurzfristige finanzielle Aspekte. Bei einem Mindest-lohn von 8,50 Euro, wie im Referentenentwurf vorge-sehen, ist daher zu befürchten, dass sich Jugendlichegegen eine Berufsausbildung mit tariflich vereinbar-ter Ausbildungsvergütung und für eine ungelernteTätigkeit mit 8,50 Euro Mindeststundenlohn ent-scheiden. Insbesondere die zahlreichen Bewerber/-innen, die eine Berufsausbildung zur Überbrückungder Wartezeit bis zu einem angestrebten Studienplatznutzen, könnten sich künftig vermehrt für einen Min-destlohnjob und gegen eine qualifizierte Berufsaus-bildung entscheiden.


102

Die anderen Ausbildungsberufe der Freien Berufe -Medizinische, Zahnmedizinische und Tiermedizini-sche Fachangestellte, Pharmazeutisch-Kaufmänni-sche Angestellte sowie Rechtsanwalts-, Notar- undPatentanwaltsfachangestellte - werden vornehmlichvon Schülerinnen mit mittlerer Reife nachgefragt, so-dass das Alter bei Ausbildungsbeginn zwar etwasniedriger ist. Ihnen würde sich die Frage, ob sie ihregeringer vergütete qualifizierte Berufsausbildung be-enden oder in eine nach Mindestlohn vergütete Tätig-keit wechseln wollen, erst während der Ausbildungstellen. Dies könnte zu vermehrten Ausbildungsab-brüchen führen und dürfte die vielseitigen Bemühun-gen, die bereits heute hohen Vertragslösungsquotenvon derzeit rund 25 Prozent zu reduzieren, konterka-rieren.

Ferner intensiviert die Bundesregierung seit einigerZeit ihre Bemühungen, mehr Jugendliche für eine du-ale Berufsausbildung zu gewinnen, um dem Fachkräf-tebedarf der Wirtschaft zu entgegnen. Unter anderemsollen vermehrt Studienabbrecher für eine Berufsaus-bildung (zurück)gewonnen werden. Ein Mindestlohnvon 8,50 Euro stünde auch diesen Bemühungen dia-metral entgegen.

Negative Auswirkungen auf die Nachwuchsgewin-nung sind zudem im Bereich der Gesundheitsfachbe-rufe wie z. B. Physiotherapie, Pflege usw. zu erwar-ten, also in jenen Bereichen, die schon heute einenmassiven Fachkräftemangel beklagen. Diese Berufeschreiben zum Teil bereits in ihren Berufsgesetzenein Mindestalter von 17 Jahren vor; oder es handeltsich um ein „de-facto-Mindestalter" aufgrund derschulischen Mindestzugangsvoraussetzungen, die oftso gesetzt sind, um eine qualitativ hochwertige Aus-bildung zu garantieren. Bei einer Ausbildungsdauer

von in der Regel zwei Jahren in den Gesundheitsfach-berufen sieht sich der/die Auszubildende demnachwährend der Ausbildung zwangsläufig vor die Alter-native gestellt, die (meist für den Auszubildendenkostenpflichtige) Ausbildung zu beenden oder ohneAbschluss in eine - gegebenenfalls sogar illegale -Hilfstätigkeit zu einem Mindestlohnstundensatz zuwechseln. Dies kann allein aus Qualitäts- und Ver-braucherschutzgesichtspunkten nicht gewollt sein.

Über den Sinn und Zweck einer starren Altersgrenzelässt sich in einer Gesellschaft, die auf Vielfältigkeitvon Lebens- und Erwerbsbiographien setzt, ohnehinstreiten. Sollte sich der Gesetzgeber tatsächlich füreine starre Altersgrenze entscheiden, so darf diese zu-mindest nicht die berufliche Ausbildung und inso-weit Nachwuchsgewinnung gefährden. Auch wennüber die tatsächliche Motivation junger Menschen,sich für oder gegen eine Ausbildung zu entscheidensowie über die letztlich quantitativen Auswirkungeneines Mindestlohns ab 18 Jahren nur spekuliert wer-den kann, müssen diese möglichen negativen Konse-quenzen zumindest mitberücksichtigt werden. Umdiese etwaigen negativen Auswirkungen zu verhin-dern, sollte das Mindestalter für den Mindestlohndeutlich heraufgesetzt werden. Als Anhaltspunktkönnte hier die Altersgrenze der Bundesagentur fürArbeit (BA) herangezogen werden, die ihre Förder-programme an einer Altersgrenze von 25 Jahren ori-entiert.

Anstatt die mittelfristigen Zukunftschancen jungerMenschen, die sie über eine Berufsausbildung erhal-ten, durch die Einführung eines Mindestlohns ab 18Jahren gegebenenfalls zu verbauen, sollte die Bundes-regierung vielmehr ihre bereits eingeleiteten und zubegrüßenden Initiativen zur Stärkung der beruflichenBildung und Fachkräftesicherung intensivieren.


103



Positionen des ASL - Arbeitgeberverband Spedition und Logistik Deutschland e. V.

Das geplante Tarifautonomiestärkungsgesetz schwächt die Tariflandschaft undWirtschaftskraft Deutschlands

Inhaltsverzeichnis

Vorwort 103

I. Positionen des ASL auf einen Blick 104

II. Wesentlicher Inhalt des Tarifautono-miestärkungsgesetzes vom April 2014und Stellungnahme des ASL 104

1. Mindestlohngesetz 104

a. Gesetzlicher Mindestlohn 104

(1) Gegen eine flächendeck-ende Einführung 104

(2) Ausnahmslose Berücksichtigung vonZulagen, Zuschlägen und anderenVergütungsbestandteilen 104

b. Ausnahmen 105

(1) Gegen eine starre Altersgrenze 105

(2) Herausnahme von freiwilligen Praktika 105

c. Generalunternehmerhaftung 105

(1) Staatliche Kontrollaufgaben nicht aufUnternehmer übertragen 105

(2) Haftung für gesamte Nachunternehmer-kette unverhältnismäßig 105

(3) Konkretisierung der Exkulpationsregel 106

(4) Bußgeldvorschrift in § 21 MiLoG unklar 106

d. Kontrolle 106

(1) Benachteiligung einiger Branchen 106

e. Übergangsregelung 106

2. Erleichterung der Allgemeinverbindlich-erklärung von Tarifverträgen 106

Schreiben vom 16. Mai 2014

Vorwort

Tarifautonomiestärkungsgesetz

Der Entwurf zum Tarifautonomiestärkungs-gesetz enthält zahlreiche Regelungen, die zukritisieren sind. Der ASL, der die Arbeitge-berinteressen der rund 3000 Mitgliedsbe-triebe des Deutschen Speditions- und Lo-gistikverbands (DSLV) vertritt, konzentriertsich auf die Probleme, die das Gesetz für dieSpedition und Logistik mit sich bringt.Hierzu zählt zum Beispiel die Generalunter-nehmerhaftung, wonach der Auftraggeberfür eine gesamte Nachunternehmerkette aufEinhaltung des Mindestlohns haften soll. Esist zwar die neu eingeführte Exkulpations-möglichkeit ausdrücklich zu begrüßen. Diesehilft jedoch nicht, wenn der erste Auftragge-ber für einen Subunternehmer in der Nach-unternehmerkette haften soll mit dem er garkein Vertragsverhältnis abgeschlossen hatund den er gegebenenfalls noch nicht einmalkennt.Der ASL befürchtet, dass das Tarifautono-miestärkungsgesetz die Tariflandschaft inDeutschland nicht unterstützen, sondern imGegenteil die Tarifautonomie eher schwä-chen wird. Dies hätte unmittelbar Auswir-kungen nicht nur auf die Branche Speditionund Logistik, sondern auf den gesamtenWirtschaftsstandort Deutschland.

RA Thomas Röll RA Andreas Stommel

Geschäftsführer Geschäftsführer

Arbeitgeberverband Spedition und Logistik Deutsch-land e. V.


104

I. Positionen des ASL auf einen Blick

Der ASL ist gegen die Einführung eines flächen-deckenden Mindestlohns ohne Beachtung regi-onaler Unterschiede. Alles andere bedeutet ei-nen massiven Wettbewerbsnachteil für struk-turschwache Regionen.

Es müssen alle Zulagen, Zuschläge und andereVergütungsbestandteile im Rahmen der Berech-nung des Mindestlohns berücksichtigt werden.Ansonsten haben Arbeitnehmer ein Recht aufMindestlohn, obwohl sie im monatlichenDurchschnitt weit über diesem Niveau liegen.

Die Herausnahme von Jugendlichen lediglichbis zum 18. Lebensjahr reicht nicht. Wenn derGesetzgeber überhaupt eine starre Altersgrenzeeinführen will, sollte sie mindestens bei 21 Jah-ren liegen. Denn eine zu niedrige Altersgrenzegefährdet den Ausbildungsmarkt.

Die Herausnahme von Orientierungs- und frei-willigen Praktika bis zu einer Länge von sechsWochen reicht nicht. Ein Mindestlohn für diesePraktikanten hätte zwangsläufig zur Folge, dassdie Unternehmen aus wirtschaftlichen Gründenweniger Praktikumsplätze anbieten könnten.Den Schaden hätten die jungen Menschen, dafreiwillige Praktika ein wichtiges Instrumentsind, einen Einblick in die betriebliche Praxiszu geben.

Der ASL ist gegen eine Generalunternehmer-haftung der Auftraggeber für die Mindestlohn-zahlung seiner Auftragnehmer. Der Staat über-trägt hiermit seine Kontrollverpflichtungen aufdie Privatwirtschaft und entzieht sich teilweiseseiner Verantwortung. Insbesondere die Haf-tung für die gesamte Nachunternehmerkette istunverhältnismäßig. Der ASL begrüßt ausdrück-lich die neu eingeführte Exkulpationsmöglich-keit, die jedoch noch weiter konkretisiert wer-den muss.

Der ASL wendet sich gegen eine Ausweitungder Aufzeichnungspflichten, da diese zu erhöh-ten Bürokratiekosten führt und nur für be-stimmte Branchen gilt.

Der ASL setzt sich dafür ein, die Übergangsre-gelungen auch auf regionale Mindestlohntarif-verträge auszuweiten. Ansonsten haben föderalstrukturierte Branchen wie zum Beispiel dieSpedition und Logistik keine Chance, Über-gangsregelungen bis zum 31. Dezember 2016durch Tarifvertragsparteien herbeizuführen.

Eine Erleichterung der Allgemeinverbindli-cherklärung von Tarifverträgen nach dem Ta-rifvertragsgesetz ist vor dem Hintergrund derEinführung des allgemeinverbindlichen Min-destlohns nicht notwendig und greift aufgrunddes weiten Kriteriums des öffentlichen Interes-ses in die grundgesetzlich geschützte negativeKoalitionsfreiheit ein.

II. Wesentlicher Inhalt des

Tarifautonomiestärkungsgesetzes vom April 2014und Stellungnahme des ASL

Das Bundeskabinett hat am 2. April 2014 den Entwurfeines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie (Ta-rifautonomiestärkungsgesetz) beschlossen. Der ASLnimmt hierzu wie folgt Stellung:

1. Mindestlohngesetz

Der Mindestlohn wird in einem eigenen Gesetz gere-gelt, das folgende Eckpunkte vorsieht:

a. Gesetzlicher Mindestlohn

Zum 1. Januar 2015 wird deutschlandweit für alle Ar-beitnehmerinnen und Arbeitnehmer und für alleBranchen ein allgemeiner gesetzlicher Mindestlohnvon 8,50 Euro (brutto) je Zeitstunde eingeführt.

Position des ASL:

(1) Gegen eine flächendeckende Einführung

Der ASL hält die Systematik eines flächende-ckenden Mindestlohns ohne Beachtung regio-naler Unterschiede für falsch. Die Lohnstruk-turen differieren in Deutschland aufgrund lan-desspezifischer Besonderheiten. Danach musssich auch ein Mindestlohn richten. Alles an-dere bedeutet einen massiven Wettbewerbs-nachteil für strukturschwache Regionen. Indiesen Gebieten wird es den Arbeitgebern teil-weise wirtschaftlich kaum möglich sein, ihrenArbeitnehmern einen Mindestlohn von 8,50Euro zu zahlen. Personelle Konsequenzen,Abwanderungen ins Ausland oder Insolven-zen könnten die Folge sein.

(2) Ausnahmslose Berücksichtigung von Zula-gen, Zuschlägen und anderen Vergütungsbe-standteilen

Durch die Formulierung im Gesetzentwurf,wonach 8,50 Euro pro Zeitstunde zu zahlensind, muss zunächst davon ausgegangen wer-den, dass damit Vergütungen, die andere Be-zugszeiträume als die Zeitstunde betreffen, beider Berechnung des Mindestlohns unberück-sichtigt bleiben. Damit fallen monatlich ge-zahlte Zulagen (zum Beispiel Funktionszula-gen für Teamleiter, monatliche Schichtzula-gen) ebenso heraus wie Prämien oder Provisi-onen. Das gälte auch für viele Sonderzahlun-gen wie Weihnachtsgeld oder Auslagenersatz-leistungen.

Der ASL setzt sich dafür ein, Zulagen, Zu-schläge und weitere Vergütungsbestandteileausnahmslos im Rahmen des Mindestlohns zuberücksichtigen. Denn zahlreiche Verträge,Betriebsvereinbarungen und auch Arbeitsver-träge sehen neben dem vereinbarten Grund-entgelt weitere finanzielle Leistungen vor, diefür die vom Arbeitnehmer zu erbringende Ar-beitsleistung gewährt werden. Diese weiterenVergütungsbestandteile sind für viele Bran-chen – so auch für die Speditions- und Lo-gistikbranche – wichtige Bestandteile derLohn- und Gehaltszahlung. Es widersprichtdem Sinn und Zweck der Einführung einerstaatlichen Lohnuntergrenze, dass Arbeitneh-mer einen Anspruch auf diese besitzen, ob-wohl sie aufgrund weiterer Vergütungsbe-standteile im monatlichen Durchschnitt weit


105

über dem Mindestlohn-Niveau liegen. Für dieArbeitgeber wird es zudem uninteressanter,freiwillige Sonderzahlungen zum Beispiel fürdie Betriebstreue oder besonders gute Leis-tung zu gewähren.

b. Ausnahmen - Nicht unter den Anwendungsbe-reich fallen:

unter 18-jährige ohne abgeschlossene Berufs-ausbildung

Auszubildende

ehrenamtlich Tätige

Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum absol-vieren oder Orientierungs- bzw. freiwilligePraktika von maximal sechs Wochen

zuvor Langzeitarbeitslose (für die ersten sechsMonate der Beschäftigung)

Einstiegsqualifikanten nach § 54 a SGB III

Teilnehmer an bestimmten Weiterbildungs-maßnahmen nach den Sozialgesetzbüchern

Position des ASL:

(1) Gegen eine starre Altersgrenze

Die Speditions- und Logistikbranche engagiertsich erfreulicherweise in vielfältiger Weise inder Ausbildung junger Menschen. Insofern hatder ASL insbesondere zur Kenntnis genom-men und kritisiert nachhaltig, dass Jugendli-che lediglich bis zum 18. Lebensjahr vom ge-setzlichen Mindestlohn ausgenommen wer-den. Wenn der Gesetzgeber überhaupt einestarre Altersgrenze einführen will, sollte siemindestens bei 21 Jahren liegen, da das Alterder Ausbildungsanfänger durchschnittlich19,8 Jahre beträgt. Anderenfalls werden Ju-gendliche, die bereits in die Arbeitswelt ein-gestiegen sind, für eine vernünftige beruflicheAusbildung nur noch schwer zu gewinnensein. Die Politik sollte ihren Schwerpunkt aufdie Ausbildung junger Menschen legen undnicht auf den Geldbeutel. Eine gute Ausbil-dung zahlt sich im späteren Leben mehr aus.

(2) Herausnahme von freiwilligen Praktika

Es ist falsch, dass freiwillige Praktika oderauch Orientierungspraktika mit einer Längevon mehr als sechs Wochen nicht vom Min-destlohn ausgenommen werden. Ein Mindest-lohn hierfür hätte zwangsläufig zur Folge,dass die Unternehmen aus wirtschaftlichenGründen weniger Praktikumsplätze anbietenkönnten. Den Schaden hätten die jungen Men-schen, die gerne am Arbeitsmarkt Fuß fassenwürden. Orientierungs- und freiwillige Prak-tika sind ein wichtiges Instrument, um jungenMenschen Einblick in die betriebliche Praxiszu geben und die Berufsfindung zu erleich-tern. Eine Regulierung im Sinne eines Min-destlohns für diese Art Praktika ist nicht not-wendig. Denn bereits heute haben Praktikan-ten einen gesetzlichen Anspruch auf eine an-gemessene Vergütung (§ 26 in Verbindung mit§ 17 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz). Dabei ist

anerkannt, dass diese Vergütung geringer seindarf als die Vergütung für einen fest angestell-ten Mitarbeiter, da der Praktikant noch keinevollwertige Arbeitsleistung erbringt. Die Ver-gütung wird deshalb auch als Unterhaltsbei-hilfe oder Aufwandsentschädigung bezeich-net. Eine Gleichstellung mit fest angestelltenMitarbeitern nach sechs Wochen ist bereitsaus diesen Erwägungen praxisfremd.

c. Generalunternehmerhaftung

Es soll eine Generalunternehmerhaftung der Auf-traggeber für die Mindestlohnzahlung seiner Auf-tragnehmer gemäß § 13 Mindestlohngesetz (Mi-LoG) eingeführt werden, die für die gesamte Nach-unternehmerkette gilt. Danach soll der Unterneh-mer, der andere Unternehmen mit der Erbringungvon Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, wieein Bürge dafür haften, dass seine Auftragnehmerden Mindestlohn zahlen. Der Auftraggeber kannsich exkulpieren, wenn er nachweist, dass er we-der positive Kenntnis noch grob fahrlässige Un-kenntnis davon hatte, dass der Auftragnehmer sei-ner Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohnsnicht nachkommt.

Position des ASL:

(1) Staatliche Kontrollaufgaben nicht auf Unter-nehmer übertragen

Der ASL wendet sich gegen eine Generalunter-nehmerhaftung der Auftraggeber. Auf dieseWeise überträgt die Regierung die Verantwor-tung für die Durchsetzung politisch gewollterZiele umfassend auf die Unternehmen. Es istAufgabe der staatlichen Kontrollbehörden, dieEinhaltung des Mindestlohns zu überprüfen.Diese Übertragung hoheitlicher Kontrollaufga-ben auf die Privatwirtschaft ist genauso sys-temwidrig, praxisfremd und falsch wie dieTatsache, dass ein Auftraggeber für die gesetz-lich vorgeschriebene Lohnzahlung an fremdeArbeitnehmer haften soll. Verbösert wirddiese Vorschrift noch dadurch, dass der Auf-traggeber als Bürge auf die Einrede der Voraus-klage verzichten soll. Die Einrede der Voraus-klage ist eine Ausformung der subsidiärenHaftung des Bürgen. Gerade im Rahmen einesArbeitsverhältnisses sollte ein Arbeitnehmerden gesetzlich vorgeschriebenen Lohn zu-nächst bei seinem eigenen Arbeitgeber einkla-gen, bevor er ein Unternehmen in Anspruchnimmt, mit dem er gar keinen Arbeitsvertragabgeschlossen hat.

(2) Haftung für gesamte Nachunternehmerketteunverhältnismäßig

Es ist für den Auftraggeber insbesondere un-verhältnismäßig, für die gesamte Nachunter-nehmerkette gesamtschuldnerisch zu haften.Die Haftung muss wenigstens auf den jeweili-gen Vertragspartner begrenzt werden. Ansons-ten müsste unter Umständen der erste Auf-traggeber für einen Subunternehmer in derNachunternehmerkette haften, mit dem er garkein Vertragsverhältnis abgeschlossen hat undauch keine Möglichkeit auf die Auswahl des


106

Unternehmers hatte. Der Auftraggeber könntezum Beispiel nicht beurteilen, ob es konkreteAnhaltspunkte für ein Fehlverhalten in derVergangenheit des Subunternehmers gab odernicht. Der erste Auftraggeber hat in diesemFall grundsätzlich gar keine Möglichkeit, sichzu exkulpieren.

(3) Konkretisierung der Exkulpationsregel

Der ASL begrüßt die Möglichkeit des Auftrag-gebers, sich exkulpieren zu können, da sichder redliche und gewissenhafte Auftraggeberhiermit entlasten kann. Zudem sollte die Ex-kulpation gesetzlich konkretisiert werden. Essollte grundsätzlich ausreichen, wenn derAuftraggeber eine schriftliche Versicherungdes Vertragspartners nachweist, dass dieserdie Verpflichtungen nach § 20 MiLoG (Min-destlohn) einhält.

Eine derartige schriftliche Versicherung solltemindestens für ausländische Auftragnehmerauch gegenüber ihren deutschen Auftragge-bern gesetzlich obligatorisch werden. Bereitsjetzt ist in der Meldevorschrift des § 16 Abs. 2MiLoG für ausländische Auftragnehmer gere-gelt, dass diese der Zollverwaltung eine Versi-cherung mit dem Inhalt beizufügen haben,den deutschen Mindestlohn zu beachten.Diese Pflicht könnte auch auf das Vertragsver-hältnis des Auftragnehmers zu seinem Auf-traggeber ausgedehnt werden. Der Auftragge-ber hätte dadurch eine größere Sicherheit, sichgesetzeskonform zu verhalten. Hierzu schlägtder ASL folgende Ergänzung (= kursiv) desMindestlohngesetzes in § 16 Abs. 2 vor:

„(2) Der Arbeitgeber hat der Anmeldung eineVersicherung beizufügen, dass er die Ver-pflichtungen nach § 20 einhält. Diese Versi-cherung hat er auch seinem Auftraggeber zuübergeben.“

(4) Bußgeldvorschrift in § 21 MiLoG unklar

Der Auftraggeber haftet im Rahmen der Gene-ralunternehmerhaftung nach § 13 MiLoG fürVorsatz und grobe Fahrlässigkeit. In § 21Abs. 2 MiLoG löst bereits fahrlässiges Handelneine Ordnungswidrigkeit aus. Die Vorschriftder Ordnungswidrigkeit sollte dem Haftungs-tatbestand in § 13 MiLoG hinsichtlich derForm des Verschuldens angepasst werden.Zudem ist es praxisfremd, dass der Auftragge-ber für die Rechtzeitigkeit der Mindestlohn-zahlung eines Auftragnehmers bußgeldrecht-lich belangt werden kann (§ 21 Abs. 2 Nr. 1MiLoG).

d. Kontrolle

Die Kontrolle erfolgt durch die Behörden der Zollver-waltung. Die Behörden dürfen in die ArbeitsverträgeEinsicht nehmen. Arbeitgeber der in § 2 a Schwarzar-beitsbekämpfungsgesetz (SchwarzArbG) genanntenBranchen werden verpflichtet, die Dauer der tägli-chen Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers aufzuzeichnenund für mindestens zwei Jahre aufzubewahren (§ 17

MiLoG). Diese Aufzeichnungspflicht ist bußgeldbe-wehrt in Höhe von 30.000 Euro.

Position des ASL:

(1) Benachteiligung einiger Branchen

Der ASL wendet sich gegen die Ausweitungder Aufzeichnungspflichten gemäß § 17 Mi-LoG. Hiervon sind nur bestimmte Branchennach § 2 a SchwarzArbG (zum Beispiel Trans-port-, Speditions- und Logistikbranche) be-troffen. Diese Branchen werden deshalb imVergleich zu anderen Branchen benachteiligtund haben mit höheren Bürokratiekosten zurechnen. In der Speditions- und Logistikbran-che ist zwar eine umfassende Aufzeichnungs-pflicht bereits für die Kraftwagenfahrer vorge-schrieben. Jedoch bedeutet die Ausweitungder Aufzeichnungspflicht auf alle Arbeitneh-mer für ein Unternehmen einen enormenMehraufwand.

e. Übergangsregelung

In einer Übergangszeit bis zum 31. Dezember 2016sind tarifliche Abweichungen „nur“ auf derGrundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes er-laubt.

Position des ASL:

Die Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzesbeziehen sich nur auf Bundes-Tarifverträge. Eine fö-deral strukturierte Branche wie zum Beispiel die Spe-dition und Logistik mit regionalen Flächentarifverträ-gen haben daher keine Chance, Übergangsregelungendurch die Tarifvertragsparteien herbeizuführen.

Der ASL fordert daher, die Übergangsregelungen auchauf regionale Tarifverträge gemäß § 5 Tarifvertragsge-setz (Allgemeinverbindlicherklärung) zu erweitern.

2. Erleichterung der Allgemeinverbindlicherklä-rung von Tarifverträgen

Die Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifver-trägen nach dem Tarifvertragsgesetz soll erleich-tert werden. Das bisher geltende 50 Prozent-Quo-rum für die Allgemeinverbindlicherklärung sollgestrichen werden. An seine Stelle tritt ein konkre-tisiertes öffentliches Interesse. Die Allgemeinver-bindlicherklärung ist dann auf gemeinsamen An-trag der Tarifvertragsparteien möglich, wenn siedarlegen, dass

der Tarifvertrag in seinem Geltungsbereich fürdie Gestaltung der Arbeitsbedingungen über-wiegende Bedeutung erlangt oder

die Absicherung der Wirksamkeit tarifvertragli-cher Normsetzung gegen die Folgen wirtschaft-licher Fehlentwicklungen eine Allgemeinver-bindlicherklärung erforderlich macht.

Position des ASL:

Vor dem Hintergrund der Einführung des allgemein-verbindlichen Mindestlohns ist es nicht notwendig,die Allgemeinverbindlichkeit nach dem Tarifver-tragsgesetz zu erleichtern. Soziale Verwerfungen wer-den zukünftig bereits durch das Mindestlohngesetzabgedeckt.


107

Der ASL wendet sich gegen die weite Formulierungdes Kriteriums „öffentliches Interesse“. Ein öffentli-ches Interesse soll zum Beispiel nach der Gesetzesbe-gründung bereits dann vorliegen, wenn in einer Re-gion oder in Wirtschaftszweigen Tarifstrukturen ero-

dieren. Mit dieser Begründung könnte eine kleine ta-rifgebundene Minderheit eine große Mehrheit, dienicht Tarifstrukturen unterliegen möchte, fremdbe-stimmen. Die durch das Grundgesetz geschützte ne-gative Koalitionsfreiheit würde verletzt.


108



Bundesverband der Tischler Schreiner Deutschland

Gesetzentwurf zur Stärkung der Tarifautonomie / Geplante Änderung desTarifvertragsgesetzes zerstören unsere bewährte Tarifstruktur

Die Mitgliedsverbände des BundesverbandesTischler Schreiner Deutschland mit ihren 15.000 Mitgliedsbetrieben verhandeln ihre Tarif-werke auf Landesebnen mit der Industriege-werkschaft Metall (IG Metall). Derzeit besteheninsgesamt 10 Tarifverträge für das deutscheTischler- und Schreinerhandwerk, die bewährtregionale Besonderheiten und Strukturen be-rücksichtigen.

Durch die Allgemeinverbindlichkeit der Tarif-verträge der Bauwirtschaft über das Arbeitneh-merentsendegesetz stellt sich für ca. die Hälfteunserer Mitgliedsbetriebe die Frage, wann siebei Überschneidungstätigkeiten beispielweisebei der Montage von Treppen, Türen oder Bau-fertigteilen dem Geltungsbereich der Bau-Tarif-verträge unterliegen.

Seit Jahren verhandeln wir deshalb eine „GroßeEinschränkungsklausel" des Verfahrenstarifver-trages Bau zur Abgrenzung des Geltungsberei-ches einvernehmlich mit dem Baugewerbe, derBauindustrie und der IndustriegewerkschaftBau. Diese „Große Einschränkungsklausel" be-zieht sich auf die fachliche Qualifikation derüberwiegend arbeitszeitlich ausgeführten Tätig-keiten unserer Mitgliedsbetriebe.

Somit erfolgt eine transparente und einver-nehmliche Abgrenzung unserer Mitgliedsbe-triebe zum Geltungsbereich der Tarifverträgeder Bauwirtschaft und der beispielweise damitverbundenen Beitragspflicht zur Sozialkasseder

Vorrangregelung für Tarifverträge unverhältnismä-ßig

Geplant ist nun, dass ein nach § 5 Abs. 1a TVG-E allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag(d. h. Tarifwerke über gemeinsame Einrichtun-gen) vom Arbeitgeber auch dann einzuhalten


ist, wenn dieser nach § 3 TVG an einen anderenTarifvertrag gebunden ist.

Mit der Normierung eines solchen absoluten Ta-rifvorrangs werden mit einem gesetzlichen Fe-derstrich alle Arbeitgeber unabhängig von ihrereigenen Tarifbindung, in den Geltungsbereicheines anderen, allgemeinverbindlichen Tarif-vertrages gezogen. Dies bedeutet den Verlust dereigenen Koalitionsfreiheit und somit unsererTarifautonomie.

Die zwischen uns und der Baubranche einver-nehmlich vereinbarten fachlichen Abgrenzun-gen müssen auch weiterhin ohne einen werten-den gesetzlichen Vorrang möglich sein. Aus die-sem Grund muss die geplante Ergänzung des § 5Abs. 4 S. 2 TVG-E gestrichen werden.

Unklare Regelung der Tarifwerke über gemeinsameEinrichtungen

Des Weiteren ist in § 5 abs. 1a TVG-E vorgese-hen, dass das Bundesministerium für Arbeitund Soziales (BMAS) einen Tarifvertrag über ge-meinsame Einrichtungen zur Sicherung ihrerFunktionsfähigkeit im Einvernehmen mit demTarifausschuss auf gemeinsamen Antrag der Ta-rifvertragsparteien für allgemeinverbindlich er-klären kann, wenn der Tarifvertrag die Einzie-hung von Beiträgen und die Gewährung vonLeistungen durch eine gemeinsame Einrichtungmit im Gesetz näher bestimmten Regelungsge-genständen normiert.

Hier ist unklar, ob es sich bei dem „einen Tarif-vertrag über gemeinsame Einrichtungen" um ei-nen gesonderten Tarifvertrag handeln muss, deralle im Gesetzentwurf genannten Regelungstat-bestände abschließend bestimmt oder auch wei-terhin, wie im deutschen Tischler- und Schrei-


109

nerhandwerk, die notwendigen Regelungsas-pekte in verschiedenen (Rahmen-)Tarifverträ-gen festgeschrieben werden können. Zum ande-ren ist nicht eindeutig erkennbar, ob die in § 5Abs. 1a TVG-E genannten Regelungstatbeständekumulativ oder alternativ in den Tarifwerkenbzw. dem Tarifwerk vorliegen müssen.

Mit dem Vorrang der Tarifverträge über gemein-same Einrichtungen würde zwingend und auto-matisch ein Vorrang von den damit zusammen-hängenden Tarifverträgen, die Ansprüche desArbeitnehmers gegenüber den Arbeitgeber ge-währen, postuliert.

Darum ist sicherzustellen, dass die genanntenRegelungsgegenstände lediglich beispielhafteInhalte dieser Tarifwerke sein können. Denn dieden gemeinsamen Einrichtungen zugrunde lie-genden Verfahrenstarifverträge beschreibenselbst nur die Organisationform der gemeinsa-men Einrichtung und die Verfahrensweise beim

Einzug der Umlagen. Sie setzen aber zwingendbestimmte materielle Ansprüche, die in anderenTarifverträgen geregelt sind, wie einen be-stimmten Stundenlohn oder die Dauer des Jah-resurlaubes, voraus, Dies würde für uns bedeu-ten, dass unsere Tarifverträge mit der IG-Metallmateriell völlig entwertet wären und wir für ei-nen großen Teil unserer Branche nicht mehrverhandeln könnten.

Wie Sie sehen wird durch die geplanten Ergän-zungen des Tarifvertragsgesetzes unsere Ta-rifstruktur zerstört und unser bewährtes Systemder notwendigen Abgrenzung gegenüber denallgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgender Bauwirtschaft wäre Makulatur.

Wir hoffen auf Ihre Unterstützung, um unsereMitgliedsbetriebe von diesen unsinnigen Ein-griffen zu bewahren.


110



Fachverband des Tischlerhandwerks Nordrhein-Westfalen

Mindestlohn-Gesetz „Zusätzliche Ungereimtheiten durch die Hintertür"

Das geplante Gesetz zum Mindestlohn bringt nichtnur 8,50 Euro Stundenlohn für alle, sondern - durchdie Hintertür - auch eine Einschränkung von Tarifau-tonomie und obendrein die massive Ausweitung derSozialkassen!

Nach dem vorliegenden Gesetzentwurf ist ein allge-mein verbindlich erklärter Tarifvertrag auch danneinzuhalten, wenn der Betrieb nach bisherigem Rechtan einen anderen - räumlich und fachlich näheren -Tarifvertrag gebunden ist. Dies gilt ausdrücklich auchfür „gemeinsame Einrichtungen" wie zum Beispieldie Sozialkasse der Bauwirtschaft.

Mit diesem „Federstrich" würde allein im deutschenTischler- und Schreinerhandwerk rund die Hälfte der15.000 Unternehmen, die bislang unter das funktio-nierende Netz der fachlich und räumlich geprägtenBranchen-Tarifverträge fallen, in die Fänge der SokaBau geraten. Warum aber sollte ein Tischler- undSchreinerunternehmen den Urlaub mit seinen Mitar-beitern über eine Inkassostelle abwickeln, wenn erdies seit Jahrzehnten erfolgreich mit seinen Mitarbei-tern direkt abwickelt? Und die Einstellung und Be-zahlung seiner Auszubildenden hat das Tischler- undSchreinerunternehmen auch seit Jahrzehnten im Griffund bedarf keiner Inkassoabrechnung.

Diese Regelung hätte zudem massive Auswirkungenauf die Existenzfähigkeit der Betriebe: Sie müssen

dann zusätzlich 21 Prozent ihrer Lohnsumme an dieSoka Bau abführen, ohne auch nur annähernd dieChance auf eine angemessene Gegenleistung zu ha-ben.

Die Leistungen der Soka Bau sind nämlich durch diebesondere Situation der Bauwirtschaft geprägt, etwaim Bereich der Urlaubs-Umlage aufgrund der starkensaisonalen Schwankungen in der Bauwirtschaft. Jah-reszeitliche und witterungsbedingte Schwankungenspielen dagegen im Tischler- und Schreinerhandwerkkeine Rolle. Diese geplante Regelung verletzt die Ta-rifautonomie und führt bei vielen Betrieben zu erheb-lichen finanziellen Zusatz-Belastungen.

Wir fragen uns: Warum wird das Gesetz zum Mindest-lohn „missbraucht", gleichzeitig weitere sachfremdeElemente mit zu regeln, die tief in unsere - seit mehrals 90 Jahren bestehende und funktionierende - Tarif-autonomie eingreifen?

Wir bitten Sie, sehr geehrte Frau Griese, daher sehreindringlich, die Ungereimtheiten des Gesetzesent-wurfes zu überprüfen, zu überdenken und die die Ta-rifautonomie schwächenden Elemente zu streichen.

Wir würden uns freuen, wenn Sie sich in den bevor-stehenden Beratungen des Gesetzes für die Stärkungder Tarifautonomie einsetzen, und nicht für die jetztvorgelegten Bausteine einer Schwächung der Tarifau-tonomie.



111



Die Berufsgewerkschaft e. V.

Gesetzentwurf zum Tarifautonomiestärkungsgesetz

Die Bundesregierung hat das Tarifautonomiestär-kungsgesetz auf den Weg gebracht.

Die DHV begrüßt ausdrücklich die Einführung desMindestlohns in Höhe von 8,50 € zum 01.01.2015.Mit der Einführung einer verbindlichen Lohnunter-grenze für alle Beschäftigungsverhältnisse inDeutschland wird Missbrauch durch sittenwidrigeDumpinglöhne eingedämmt. Die DHV als Mitglieds-gewerkschaft hatte sich bereits im November 2012 imRahmen einer Selbstverpflichtung des ChristlichenGewerkschaftsbundes Deutschlands (CGB) zur Lohn-untergrenze von mindestens 8,50 € die Stunde be-kannt.

Dennoch enthält der Gesetzentwurf nach Auffassungder DHV einige zum Teil massive Fehler. Drei davonmöchte ich Ihnen benennen:

1. Ausnahmen vom Mindestlohn

In der Ausnahme von Langzeitarbeitslosen in den ers-ten sechs Monaten von der Mindestlohnregelungsieht die DHV die Gefahr eines Missbrauchs. Es istnicht ausgeschlossen, dass Arbeitgeber gezielt Lang-zeitarbeitslose einstellen, mit ihnen eine Probezeitvon sechs Monaten vereinbaren, um am Ende der Pro-bezeit das Arbeitsverhältnis zu Gunsten der Einstel-lung eines neuen Langzeitarbeitslosen zu kündigen.Diese Gefahr besteht vor allem bei einfachen Tätigkei-ten, die keine oder nur eine kurze Einarbeitung erfor-dern. Nach Auffassung der DHV darf es für Langzeit-arbeitslose keine Ausnahme vom Mindestlohn geben.

Ebenfalls kritisch sieht die DHV die Möglichkeit desAbweichens vom Mindestlohn durch Tarifverträgerepräsentativer Tarifpartner bis zum 31.12.2016.Nicht, weil die DHV den Abschluss von abweichen-den Tarifverträgen plant. Sondern vielmehr, weil einunbestimmter Rechtsbegriff aufgenommen wird, des-sen Nachprüfung im Streitfall nahezu unmöglich seinwird. Zum Nachweis einer repräsentativen Vertre-tung in der Arbeitnehmerschaft bedarf es der Offenle-gung der Mitgliederzahlen, die noch durch konkreten


Nachweis von Namen untermauert werden müssten,sollten die Mitgliederzahlen von der Gegenseite be-stritten werden. Ein solcher Nachweis kann aber nurmit Zustimmung der betroffenen Mitglieder erfolgen.Ansonsten würde eine Gewerkschaft gegen das Bun-desdatenschutzgesetz verstoßen. Das Bundesdaten-schutzgesetz ist schließlich keine unverbindlicheEmpfehlung, sondern geltendes Recht. Zeitauf-wendige Verfahren sind daher die zwangsläufige undunumgängliche Folge. Damit ist Rechtsunsicherheitgarantiert.

Deshalb lehnt die DHV generell das Kriterium der Re-präsentativität, vor allem auch als ein gegen das Be-stimmtheitsgebot von Gesetzen verstoßendes und da-mit verfassungswidriges Kriterium ab.

2. Besetzung der Mindestlohnkommission

Nach Auffassung der DHV müssen auf Arbeitnehmer-seite alle drei Spitzenorganisationen (CGB, DBB,DGB) in der Mindestlohnkommission vertreten sein.Die von der Bundesregierung beschlossene Zahl von3 Mitgliedern auf Seiten der Arbeitnehmerspitzenor-ganisationen ist daher nicht ausreichend, wenn zu-gleich die Spitzenorganisationen je eine Frau und ei-nen Mann vorschlagen sollen. Die vorgesehene Rege-lung, dass eine Auswahl nach der Bedeutung derSpitzenorganisation erfolgen soll, wenn mehr als dreiPersonen auf Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberseitevorgeschlagen werden, ist nicht praktikabel und wirdder heutigen Vielfalt der Tariflandschaft nicht ge-recht. Um zu verhindern, dass auf Arbeitnehmerseitealleine eine Spitzenorganisation in der Mindestlohn-kommission vertreten ist, schlagen wir die gesetzli-che Regelung vor, dass je zwei Mitglieder der aner-kannten Spitzenorganisationen in der Mindestlohn-kommission vertreten sind.

3. Änderung des § 97 ArbGG (Entscheidung über dieTariffähigkeit und Tarifzuständigkeit einer Verei-nigung)


112

Auf das entschiedenste lehnt die DHV die vorgese-hene Änderung des § 97 ArbGG ab. Mit der vorgese-henen Regelung, dass Landesarbeitsgerichte zukünf-tig für Tariffähigkeits- und Tarifzuständigkeitsverfah-ren erstinstanzlich zuständig sein sollen, will dieBundesregierung den betroffenen Gewerkschaften insolchen für ihre Arbeit existenziell wichtigen Verfah-ren ihren verfassungsrechtlichen Anspruch auf recht-liches Gehör beschneiden.

Bei jeder arbeitsgerichtlichen Streitigkeit gibt es dieMöglichkeit, über drei Instanzen zu gehen. Das istrichtig, denn oft stehen berufliche Existenzen auf demSpiel. Nicht anders verhält es sich bei Gewerkschafts-verfahren, denn: In Tariffähigkeits- und Tarifzustän-digkeitsverfahren geht es um die Existenz von Arbeit-nehmerorganisationen und um die gewerkschaftlicheHeimat von mitunter zehntausenden Mitgliedern!

Deshalb lehnt die DHV die geplante Ausnahmerege-lung für Gerichtsverfahren gegen Gewerkschaften ab.

Bedenklich ist die beabsichtigte Änderung vor allemvor dem Hintergrund, dass aufgrund des Amtsermitt-lungsgrundsatzes die Einleitung eines solchen Ver-fahrens keine große Hürde für die Antragsteller be-deutet. Sie müssen nur Behauptungen aufstellen undnachweisen, dass sie ein Feststellungsinteresse ha-ben. Beweise, dass die Zweifel an der Tariffähigkeitund Tarifzuständigkeit der angegriffenen Gewerk-schaft berechtigt sind, müssen die Antragsteller nichterbringen.

Wie einfach ein solches Verfahren eingeleitet werdenkann, muss die DHV derzeit erfahren. Die DHV isteine seit 64 Jahren in der Bundesrepublik etablierteund anerkannte Gewerkschaft, die eine große Anzahlvon bedeutenden Tarifverträgen abgeschlossen hatund nachweislich in vielen Unternehmen mit Be-triebs und Aufsichtsräten vertreten ist. Dennoch musssie sich seit Dezember 2013 einem Tariffähigkeitsver-fahren stellen, das von ver.di, IG Metall und NGG mitaus der Luft gegriffenen Behauptungen initiiertwurde.

Die Begründung für eine solche einschneidende Än-derung, nämlich dass sie notwendig zur Verfahrens-beschleunigung und zur Herstellung von schnellererRechtssicherheit ist, überzeugt nicht. Der § 97 ArbGGin seiner noch gültigen Form existiert bereits seit Jahr-zehnten. Er hat nicht zu erheblichen Beeinträchtigun-gen der Tarifautonomie aufgrund langer Verfahrenmit großer Rechtsunsicherheit geführt. Damit gibt eskeinen Grund, der einer verfassungsgerichtlichenÜberprüfung standhalten wird. Das Interesse desRechtsstaates an einer Verfahrensbeschleunigungmuss deshalb hinter den Anspruch der betroffenenGewerkschaften auf ausreichend rechtliches Gehörzurücktreten!

Bedenklich bei der beabsichtigten Änderung des § 97ArbGG sind vor allem die Umstände, unter denen dasArbeitsministerium und die Bundesregierung dieseMaßnahme auf den Weg gebracht haben. Die Ver-knüpfung der Änderung des § 97 ArbGG mit demThema Mindestlohn ist nicht einleuchtend und ver-mutlich dem Anliegen interessierter Kreise geschul-det, dieses Thema möglichst schnell und geräuschlosmit zu regeln.

Wir bitten Sie daher, unsere Positionen im Gesetzge-bungsverfahren zu berücksichtigen und insbesondereder geplanten Änderung des § 97 ArbGG eine klareAblehnung zu erteilen.

Anlage

Gesetz zum Mindestlohn: KlammheimlicherAngriff auf Gewerkschaftsfreiheit

Die Berufsgewerkschaft DHV kritisiert das von derBundesregierung auf den Weg gebrachte Tarifautono-miestärkungsgesetz als Vehikel zur Untergrabung derGewerkschaftsfreiheit in Deutschland.

Bestandteil des Gesetzesvorhabens ist nämlich aucheine Änderung des § 97 Arbeitsgerichtsgesetzes (Ar-bGG). Danach soll für Tariffähigkeits- und Tarifzu-ständigkeitsverfahren das Landesarbeitsgericht alserste Instanz zuständig sein. Bislang sind dies die Ar-beitsgerichte. Begründet wird die Änderung des § 97ArbGG mit einer effizienten Verfahrensweise.

Die beabsichtigte Änderung des § 97 ArbGG bedeuteteine massive Beschneidung des verfassungsrechtli-chen Grundsatzes auf rechtliches Gehör. Den von ei-nem Tariffähigkeits- und Tarifzuständigkeitsverfah-ren betroffenen Gewerkschaften wird eine Tatsachen-instanz genommen. Auch das der arbeitsgerichtlichenEntscheidung vorgeschaltete Güteverfahren soll nichtmehr zur Anwendung kommen. Im ungünstigstenFall bleibt damit den angegriffenen Gewerkschaftennur eine Instanz zur Verteidigung, sollte das Landes-arbeitsgericht die Revision vor dem Bundesarbeitsge-richt nicht zulassen.

Bei jeder arbeitsgerichtlichen Streitigkeit gibt es dieMöglichkeit, über drei Instanzen zu gehen. Das istrichtig, denn oft stehen berufliche Existenzen auf demSpiel. Nicht anders verhält es sich bei Gewerkschafts-verfahren, denn: In Tariffähigkeits- und Tarifzustän-digkeitsverfahren geht es um die Existenz von Arbeit-nehmerorganisationen und um die gewerkschaftli-che Heimat von mitunter zehntausenden Mitglie-dern! Deshalb lehnt die DHV die geplante Ausnah-meregelung für Gerichtsverfahren gegen Gewerk-schaften ab.

Bedenklich ist die beabsichtigte Änderung vor allemvor dem Hintergrund, dass aufgrund des Amtsermitt-lungsgrundsatzes die Einleitung eines solchen Ver-fahrens keine große Hürde für die Antragsteller be-deutet. Sie müssen nur Behauptungen aufstellen undnachweisen, dass sie ein Feststellungsinteresse ha-ben. Beweise, dass die Zweifel an der Tariffähigkeitund Tarifzuständigkeit der angegriffenen Gewerk-schaft berechtigt sind, müssen die Antragsteller nichterbringen.

Wie einfach ein solches Verfahren eingeleitet werdenkann, muss die DHV derzeit erfahren. Die DHV isteine seit 64 Jahren in der Bundesrepublik etablierteund anerkannte Gewerkschaft, die eine große Anzahlvon bedeutenden Tarifverträgen abgeschlossen hatund nachweislich in vielen Unternehmen mit Be-triebs- und Aufsichtsräten vertreten ist. Dennochmuss sie sich seit Dezember 2013 einem Tariffähig-keitsverfahren stellen, das von verdi, IG Metall und


113

NGG mit aus der Luft gegriffenen Behauptungen ini-tiiert wurde.

„Die ohnehin schon große Gefahr, dass die DGB-Ge-werkschaften das Recht zur Einleitung eines Tariffä-higkeits- oder Tarifzuständigkeitsverfahrens miss-brauchen werden, wird weiter wachsen!", empörtsich der DHV Bundesvorsitzende Henning Röders.

„Es ist schade, dass das Thema Mindestlohn, dessenEinführung die DHV ausdrücklich

begrüßt, als Mittel genutzt wird, um klammheimlichund in verfassungsrechtlich fragwürdiger Weise denGrundsatz des rechtlichen Gehörs bei Gewerkschafts-verfahren einzuschränken.", so Röders weiter.


114



Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V.

Referentenentwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie(Tarifautonomiestärkungsgesetz)

Das „Gesetz zur Stärkung der Tarifbindung" ist imparlamentarischen Abstimmungsprozess. Die Bun-deskanzlerin Dr. Angela Merkel (CDU) hat in ihrerRede vor dem Deutschen Bundestag am 9. April 2014gesagt, beim Mindestlohn „sind noch einige Dinge zuklären!" Dies ist auch unsere Auffassung. Durch dienun geplante Änderung in Artikel 7 „Änderung desArbeitnehmer-Entsendegesetzes" wird auch die Zeit-arbeit stark tangiert und muss mit großen nachteiligenAuswirkungen rechnen. Die Folge jetzt schon: dieZahl der Zeitarbeitnehmer nimmt, trotz einer robus-ten Auftragslage in der Wirtschaft, seit einigen Mona-ten stetig ab, da Unternehmensentscheidungen stän-dig aufgeschoben werden. Unter den Firmen hat sicheine große Unsicherheit ausgebreitet. Diese Situationbetrifft auch die künftige Ausgestaltung des Arbeit-nehmerüberlassungsgesetzes.

Keine Branche hat in den letzten Jahren eine so posi-tive Entwicklung genommen, wie die unsere. VieleVerbesserungen kommen unseren Arbeitnehmern di-rekt zugute. Das ist in der iGZ-Bilanz „Zeitarbeit" do-kumentiert. Um diese Fortschritte nicht zu gefährden,ist bei der Umsetzung des Koalitionsvertrags großesFingerspitzengefühl gefragt. In unserem Verbandsma-gazin „Z direkt" haben wir die kritischen Punkte auf-gearbeitet. Ich bitte Sie daher, unsere Forderung zuunterstützen.

Das Schreiben an die Bundesarbeitsministerin An-drea Nahles (SPD) habe ich Ihnen ebenfalls zu IhrerKenntnis beigefügt.

Anlage:

Anschreiben an Frau Nahles vom 31. März 2014

Die Zeitarbeit bietet ihren Mitarbeitern bekanntlichein gutes und angemessenes Vergütungsniveau. Dieim Tarifvertrag vom 17.09.2013 mit der DGB-Tarifge-meinschaft vereinbarten Konditionen sehen im west-lichen und östlichen Tarifgebiet Entgelte vor, die die


Mindestlohnanforderungen erfüllen, die der Gesetz-geber aufstellen möchte.

Gleichwohl enthält der Referentenentwurf der Bun-desregierung für ein „Gesetz zur Stärkung der Tarif-autonomie" vom 19. März 2014 eine Klausel, die un-seres Erachtens weder an der gesetzgeberischen Ziel-setzung ausgerichtet noch darüber hinaus sachge-recht ist.

In Art. 7, 8c, cc soll § 8 Abs. 3 des Arbeitnehmer-Ent-sendegesetzes dahingehend geändert werden, dassdie Verpflichtung zur Gewährung der Arbeitsbedin-gungen auch dann gilt, „wenn der Betrieb des Entlei-hers nicht in den fachlichen Geltungsbereich diesesTarifvertrag oder dieser Rechtsverordnung fällt.

Damit soll laut Begründung im Referentenentwurf„eine Umgehung der über das Arbeitnehmer-Entsen-degesetz festgesetzten Arbeitsbedingungen durch denEinsatz von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeit-nehmer" verhindert werden.

Das Bundesarbeitsgericht hatte, wie auch in der Be-gründung richtigerweise erwähnt, im Jahre 2009 dazufestgestellt, dass die Verpflichtung zur Gewährungder nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz verbind-lichen Arbeitsbedingungen nur dann besteht, wennder Kundenbetrieb selbst unter den fachlichen Gel-tungsbereich des für allgemeinverbindlich erklärtenTarifvertrages fallen.

Wörtlich führt das BAG unter Rz. 12 aus:

„Käme es dagegen, wie der Kläger meint, allein auf„Tätigkeiten" aus dem Bereich des Maler- und Lackie-rergewerbes im Entleiherbetrieb an, führte dies zu ei-nem Wertungswiderspruch, weil der Entleiherbetrieban gewerbliche Arbeitnehmer, die bei ihm selbst an-gestellt sind, nicht den tariflichen Mindestlohn desMaler- und Lackiererhandwerks gewähren müsste.Dieser Widerspruch lässt sich nicht damit rechtferti-gen, Leiharbeitnehmern müsse wegen der schwierigen


115

Feststellbarkeit des betrieblichen Geltungsbereichsdes Entleiherbetriebs aufgrund kurzfristiger Einsätzeeine von diesem unabhängige und gegebenenfalls hö-here Vergütung zustehen."

Das Argument des BAG gilt nach wie vor und unab-hängig vom Gesetzeswortlaut. Es ist nicht akzeptabel,dass ein Zeitarbeitsunternehmen an Arbeitsbedin-gungen gebunden wäre, die für den Kundenbetriebnicht gelten. Das wäre auch nach keinem im AUG ent-haltenen Gleichbehandlungsmaßstab gerechtfertigt.Der vom BAG gesehene Wertungswiderspruch würdedamit gesetzliche Wirkung beanspruchen. Mit der Ar-beitnehmerüberlassung kann keine werkvertragliche

Leistungserbringung umgangen werden. Die Arbeit-nehmerüberlassung hat einen anderen Vertragsinhalt.Deshalb wird auch der Kunde, der einer anderenBranche zugehört, mittelbar durch eine solche Rege-lung betroffen, zumal ihn auch die Haftung nach § 14Arbeitnehmer-Entsendegesetz treffen würde.

Das ist sachlich weder für den Kundenbetrieb, nochfür das Zeitarbeitsunternehmen gerechtfertigt.

Wir bitten Sie deshalb aus den genannten Gründen,auf eine Streichung dieser Regelung hinzuwirken.


116



Landesverband Sachsen-Anhalt Holz und Kunststoffe e. V.

Gefährdung der Tariflandschaft

Wir vertreten als Arbeitgeber- und Wirtschaftsver-band neben Unternehmen, die z.B. Möbel oder Fens-ter industriell herstellen, zahlreiche kleinere Unter-nehmen aus dem Bereich Montage von Bauelementenbzw. dem Innenausbau in Sachsen-Anhalt. Für un-sere herstellenden Unternehmen haben wir seit 1990einen Flächentarifvertrag und seit 2003 auch für diehandwerksnahen Unternehmen einen eigenen Flä-chentarifvertrag jeweils mit der IG Metall abgeschlos-sen. Wir befinden uns insbesondere bei dem Tarifver-trag für die Montageunternehmen in Konkurrenz zuden Bautarifverträgen. Nach einer Entscheidung desBundesarbeitsgerichts ist unser Tarifvertrag aber derspeziellere gegenüber den Bautarifverträgen, da er imHinblick auf die daran gebundenen Unternehmen deram besten passende ist.

Durch einen Satz im Entwurf zum neuen Mindest-lohngesetz (MiLoG-E) ist die Existenz unseres Tarif-bereichs bedroht. Bisher ist die Regelung so gefasst,dass Unternehmen, die vom Geltungsbereich der Bau-tarife erfasst werden, aufgrund der Allgemeinver-bindlicherklärung der Bautarifverträge an diese ge-bunden sind. Eine Ausnahme bilden Unternehmen,die an speziellere Tarifverträge gebunden sind, danach der gefestigten höchstrichterlichen Rechtspre-chung speziellere Tarifverträge als sachnähere die all-gemeinverbindlichen Tarifverträge verdrängen. Un-ser Flächentarifvertrag für Montage ist nach einemUrteil des Bundesarbeitsgerichts der speziellere Tarif-vertrag, da er nur Montage-/ Innenausbaubetriebe mitSitz in Sachsen-Anhalt erfasst.

Nunmehr soll mit Art. 5 Nr. l c) des MiLoG-E der Bun-desregierung - eines Gesetzes zur Stärkung (!) der Ta-rifautonomie - folgender Satz in § 5 Abs. 4 TVG, derdie Allgemeinverbindlicherklärung gesetzlich regelt,eingefügt werden:

„Ein nach Absatz l a für allgemeinverbindlich erklär-ter Tarifvertrag ist vom Arbeitgeber auch dann einzu-halten, wenn er nach § 3 an einen anderen Tarifver-trag gebunden ist."


Dies hätte in unserem Fall zur Folge, dass Unterneh-men, die im Geltungsbereich der Bautarifverträge tä-tig sind, immer an diese gebunden sind, auch wennsie sich freiwillig an einen anderen, für sie besser pas-senden und daher spezielleren Tarifvertrag gebundenhaben. Dadurch wird die Tarifautonomie entgegender Titulierung des Gesetzes nicht gestärkt sondernerheblich geschwächt. Bisher hatten die Unterneh-men die Möglichkeit zu entscheiden, ob sie unter dieallgemeinverbindlichen Bautarife fallen wollen odernicht. Wollten sie dies nicht, mussten sie sich einenspezielleren Tarifvertrag suchen. Sie hatten die Koa-litionsfreiheit, die das Grundgesetz in Art. 9 garan-tiert. Mit der geplanten Regelung entfällt die Wahl-möglichkeit. Die Unternehmen sind an die allgemein-verbindlichen Bautarifverträge gebunden, auch wennsie sich freiwillig für einen anderen Tarifvertrag ent-schieden haben. Die Möglichkeit, sich in einer ande-ren Koalition als einem Bauverband bzw. einer Bau-gewerkschaft zusammenzuschließen, um für ihrenspeziellen Bereich speziellere/passendere Tarifver-träge zu schließen, ist durch die absolute Festlegungder Geltung der Bautarifverträge nicht mehr gegeben.In unseren Augen liegt hier ein eklatanter Verfas-sungsverstoß vor.

Diese Neuregelung betrifft nicht nur unseren Ver-bandsbereich Montage/Innenausbau in Sachsen-An-halt. Ebenso betroffen sind z.B. deutschlandweit dieTischler oder das Installationshandwerk, deren Tätig-keitsbereiche unter die Bautarife fallen. Weiterhinsind bei dieser Formulierung auch in unserem Be-reich Industrie Unternehmen betroffen, die z.B. in-dustriell Fenster oder Fertighäuser herstellen unddiese mit eigenen Montageteams montieren. Für dieseUnternehmen gilt unser Montagetarifvertrag nicht,sondern sie fallen unter unseren Flächentarifvertragfür die Holz und Kunststoff verarbeitende Industrieim Land Sachsen-Anhalt. In Zukunft droht, dass zu-mindest die Montagemitarbeiter von den Bautarifenerfasst werden. Bisher gab es hier keine Geltung der


117

Bautarife, da die Unternehmen zum Hauptteil herstel-lende Unternehmen sind, die aufgrund der überwie-genden Herstellung nicht von den Bautarifverträgenerfasst werden. Eine entsprechende Regelung ist bis-her in der Allgemeinverbindlicherklärung festgehal-ten. Der in § 5 TVG neu vorgesehene Satz bedrohtdiese Regelung nicht nur, sondern würde sie außerKraft setzen. Er würde auch hier zusätzlich die allge-meinverbindlichen Bautarifverträge vorschreiben. In-wiefern dann überhaupt noch eine Tarifbindung fürein Industrieunternehmen erstrebenswert ist, ist frag-lich. Dies trifft nicht nur die Arbeitgeber, die in denVerbänden der Holz und Kunststoff verarbeitendenIndustrie organisiert sind und die dann an Tarifver-träge der Baubranche gebunden wären, sondern auchArbeitnehmer, die in der IG Metall sind, als zuständi-ger Gewerkschaft für den Bereich Holz und Kunst-stoff. Anzumerken ist, dass die Löhne im Bereich In-dustrie zwischen 10,86 € und 17,44 € liegen. Wir be-finden uns z.Zt. in Tarifverhandlungen, sie werdendieses Jahr noch steigen.

Durch die neue Regelung verschwinden in Sachsen-Anhalt gewachsene und bewährte Tarifstrukturen, andie sich die Arbeitgeber freiwillig gebunden haben,da sie für sie passend sind. Ersetzt werden sie durcheinen Zwang zu unpassenden Verträgen, auf die dieArbeitgeber keinen Einfluss haben.

Für allgemeinverbindlich sind im Baubereich auchnicht alle Tarifverträge der Bauwirtschaft erklärt wor-den. Die Lohn- und Gehaltstarifverträge sind nichtallgemeinverbindlich. Allgemeinverbindlich ist hiernur der Mindestlohntarifvertrag. Dies bedeutet, dassim Geltungsbereich der Bautarifverträge zwar alle Un-ternehmen an die allgemeinverbindlichen Bautarif-verträge (z.B. Mindestlohn, TV Sozialkassenverfah-ren) gebunden sind, aber nur für die in den Arbeitge-berverbänden der Baubranche organisierten Unter-nehmen eine wirkliche Tarifbindung an das gesamteTarifwerk der Baubranche existiert. Dies ist nur eingeringer Teil der Unternehmen im Geltungsbereichder allgemeinverbindlichen Bautarifverträge.

Wir möchten nur klarstellend anmerken, dass der imGesetzentwurf vorgesehene Mindestlohn in Höhe von8,50 € für unsere Unternehmen keine Rolle spielt. ImMontagebereich beträgt die unterste Lohngruppe (un-gelernte Helfer) z.Zt. noch 8,30 €. Hier befinden wiruns in Tarifverhandlungen, so dass davon auszuge-hen ist, dass noch in diesem Jahr die 8,50 € erreichtwerden. Ein Facharbeiter verdient nach abgeschlosse-ner Lehre in unserem Tarifbereich z.Zt. 11,07 €. Dieallgemeinverbindlichen Bautarifverträge kennen imOsten nur einen Lohn, den Baumindestlohn von10,50 €. Auch hieran sieht man, dass durch die frei-willige Bindung der Arbeitgeber an unsere Tarifver-träge eine viel bessere Spreizung und dadurch indivi-duelle Anwendbarkeit möglich ist. In der oberstenEntgeltgruppe unseres Tarifbereichs Montage werdenderzeit sogar 17,70 € bezahlt. Hierbei ist anzumerken,dass die tariflichen Regelungen nur Mindeststan-dards festlegen und die Unternehmen freiwillig mehrzahlen können. Teilweise müssen sie dies, um Spezi-alisten überhaupt zu bekommen. Des Weiteren erhal-ten die Arbeitnehmer in unserem Tarifbereich Weih-nachtsgeld. Dies ist in den allgemeinverbindlichenBautarifverträgen nicht vorgesehen.

Durch den Gesetzentwurf ist eine zusätzliche Bin-dung an unsere Tarifverträge nicht mehr interessantund hätte zur Folge, dass dieser Tarifbereich de factoabgeschafft wird, wodurch auch viele Vorteile für dieArbeitnehmer verloren gehen würden.

Wir wenden uns daher an Sie mit der Bitte, unsereBedenken gegen diesen Entwurf bzw. seine Formulie-rungen zu unterstützen. Helfen Sie uns, die in 25 Jah-ren gewachsene Tariflandschaft in Sachsen-Anhaltdavor zu bewahren, durch einen Federstreich in derBedeutungslosigkeit zu verschwinden.

Wir haben in diesem Brief die wesentlichen Punkteunserer Kritik am Gesetzentwurf kurz zusammenge-fasst.


118



Stellungnahme von Bauer Postal Network

Ausnahmen für Schüler und Jugendliche bei Einführung eines Mindestlohns

Die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns istein deutlicher Eingriff in den Gestaltungsspielraumvon Unternehmen und Beschäftigten gleichermaßen.So sind die Geschäftstätigkeit des UnternehmensBauer Postal Network als Zustelldienst und somit Ar-beitsplätze der Festangestellten und vor allem die Zu-verdienstmöglichkeiten für eine Vielzahl von Zustel-lern massiv bedroht. Das Unternehmen Bauer PostalNetwork fordert daher die politischen Entscheidungs-träger auf, mit hohem Verantwortungsbewusstseinund Augenmaß zu handeln.

Branchenspezifische Besonderheiten und unter-schiedliche (Zu-)Verdienstmodelle müssen bei derEinführung des Mindestlohns berücksichtigt werden:

Im Zustelldienst hat sich aufgrund der individuellstark unterschiedlichen Zeitaufwendung für das Ver-teilen der Sendungen allein die Vergütung nachStücklöhnen als praktikabel erwiesen. Eine zeitba-sierte Entlohnung wird den Realitäten in den Zustellbezirken nicht gerecht und würde den Zustellern dieMöglichkeit der freien Arbeitseinteilung nehmen.

Die Arbeit als Zusteller ist von jeher ein klassischerNebenverdienst für Schüler, Studierende, Hausfrauenund Rentner, die finanziell nicht davon abhängigsind. Dieser Zuverdienst kann und soll nicht dazudienen, den Lebensunterhalt der Beschäftigten zu de-cken. Denn üblicherweise finden Zustellungen ledig-lich an ein bis zwei Tagen pro Woche statt.

Vor allem Jugendliche nutzen gerne Zustelltätigkei-ten, um ihr Taschengeld aufzubessern. Auf dieseWeise machen sie häufig ihre ersten Erfahrungen im

Arbeitsleben. Schüler lernen Verantwortung zu über-nehmen und im Rahmen des Jugendarbeitsschutzge-setzes einer regelmäßigen Arbeit nachzugehen. Kei-nesfalls darf ein Mindestlohn Schülern und Jugendli-chen einen Anreiz bieten, auf eine qualifizierte Aus-bildung zu verzichten und mit Nebenjobs ihren Le-bensunterhalt zu bestreiten.

Daher forciert Bauer Postal Network, bei der Einfüh-rung eines Mindestlohns Ausnahmen für die Zustell-dienste als klassische Zuverdienstmöglichkeiten fürSchüler, Studierende, Hausfrauen und Rentner zuschaffen. Und im besonderen Fall sollten Schüler undJugendliche, die einem Taschengeldjob nachgehen,aus den zukünftigen Regelungen zu Mindestlöhnenausgenommen werden.

Über Bauer Postal Network:

Bauer Postal Network (BPN) ist eine 100 prozentigeTochter der Bauer Media Group. BPN ist der größteund älteste private Zustelldienst in Deutschland:35.000 Zusteller verteilen über mehr als 300 Logistik-partner über 140 Millionen Presseprodukte, Katalogeund Mailings im Jahr. BPN erreicht über 80 Prozentaller deutschen Haushalte. Gegründet vor fast 60 Jah-ren für die Auslieferung der Zeitschriften des BauerVerlags, liegt der Anteil der Bauer eigenen Medienheute bei rund 50 Prozent. Fast 200 externe Unterneh-men vertrauen BPN ihre Erzeugnisse an. Über 50 Pro-zent der Zusteller von BPN sind Schüler und Jugend-liche, die in ihrer Freizeit Zeitschriften austragen, ei-nen weiteren hohen Anteil bei den BPN-Zustellernmachen Senioren aus.

Schreiben vom 10. März 2014


119



Stellungnahme der Bundesrechtsanwaltskammer

zum Regierungsentwurf zur Stärkung der Tarifautonomie

Die Bundesrechtsanwaltskammer bedankt sich fürdie Gelegenheit zur Stellungnahme zum Entwurf ei-nes Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie (Tarif-autonomiestärkungsgesetz). Inhaltlich sind unseresErachtens noch einige gesetzgeberische Klarstellun-gen und Ergänzungen notwendig. Dies betrifft insbe-sondere die Frage, welche weiteren Entgelttatbe-stände in welcher Form auf den Mindestlohn ange-rechnet werden können sowie eine Klarstellung, dassein Erlöschen des Mindestlohnanspruchs oder einesdem Mindestlohn entsprechenden Teils einer höhe-ren Vergütung durch Ausschlussfristen zulässig ist.Hierneben bedarf es zudem einer Ergänzung im Hin-blick auf den persönlichen Anwendungsbereich.

Im Einzelnen:

Artikel 1 - Mindestlohngesetz

§ 1 – Mindestlohn

§ 1 Abs. 2 sieht vor, dass der Mindestlohn 8,50 Euroje Zeitstunde beträgt. Unklar sind aber einige Fragender Berechnung. Hier wäre eine Klarstellung wün-schenswert, so dass nicht in einer Vielzahl vonRechtsstreitigkeiten geklärt werden muss, wie dieseFragen zu entscheiden sind.

Unklar ist, ob Zuschläge, Zulagen o. ä. einzubezie-hen sind oder nicht (ablehnend im Zusammen-hang mit der Sittenwidrigkeit von Vergütungen,BAG v. 22.04.2009 – 5 AZR 436/08, Rz. 18).

Unklar ist, wie leistungsbezogene Vergütungen zuberücksichtigen sind.

Sind Sonderzahlungen, die nur jährlich erfolgen,einzubeziehen, wenn sie Entgeltcharakter haben?Macht es in diesem Zusammenhang einen Unter-schied, ob die Sonderzahlungen freiwillig oderauf vertraglicher Grundlage erfolgen?

Wie werden Sachleistungen z.B. die Dienstwoh-nung des Hausmeisters berücksichtigt?


Insgesamt hält es die Bundesrechtsanwaltskammerfür zwingend erforderlich, dass der Gesetzgeber eineklare Entscheidung trifft, ob der Mindestlohn proZeitstunde als reiner Mindestsockelbetrag zu verste-hen ist oder ob andere Sach- oder Geldleistungen imLaufe einer periodischen Betrachtungsweise bei nied-rigeren Stundenlöhnen ebenfalls den Anforderungendes Mindestlohnes genügen, somit die gesamte Ver-gütung bei der Berechnung zugrunde zu legen ist. An-dernfalls werden die vorgeschlagenen Regelungenmit der Vielzahl von gesetzlichen und flexiblen tarif-lichen, betriebsverfassungsrechtlichen sowie indivi-dualvertraglichen Vergütungsregelungen kollidieren.

§ 3 - Unabdingbarkeit des Mindestlohns

§ 3 sieht eine Unabdingbarkeit des Mindestlohns vor.Der Mindestlohn soll gemäß der Begründung nichtdurch missbräuchliche Konstruktionen umgangenwerden. Deshalb sind Vereinbarungen, die den Min-destlohn beschränken oder ausschließen, unwirksam.Auch Ausschlussfristen würden unter diese Vor-schrift fallen. Dies gilt unabhängig davon, ob dieseaufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung, aufgrundvon kirchlichen Regelungen nach dem 3. Weg, Ta-rifbindung oder Allgemeinverbindlichkeit des Tarif-vertrages Anwendung finden. Dies überzeugt nicht.Denn Ausschlussfristen sind im Bereich des Arbeits-rechts üblich. Auch das Bundesverfassungsgerichthat Ausschlussfristen bisher nicht als unzulässig an-gesehen. Lediglich die Anwendung zweistufiger Aus-schlussfristen begegnete verfassungsrechtlichen Be-denken (BVerfG v. 1.12.2010 – 1 BvR 1682/07). Ein-stufige Ausschlussfristen sind aber von dieser Recht-sprechung nicht betroffen (Husemann Anm. zu APTVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 196). Auch das Bun-desarbeitsgericht hat in der Vergangenheit Ansprücheaus einem Mindestlohntarifvertrag (Bau) an der indiesem Tarifvertrag enthaltenen Ausschlussfristscheitern lassen. Deren Zweck sei nämlich, Rechtssi-cherheit und Rechtsklarheit zu schaffen (BAG v.20.04.2011 – 4 AZR 467/09, Rz. 33).


120

Bei Neufassung des Arbeitnehmerentsendegesetzeswar zunächst im Gesetzentwurf vorgesehen, dassAusschlussfristen hinsichtlich der tarifvertraglichenMindestentgelte unzulässig sind (BT-Drs. 16/10486).Zur Begründung wurde angeführt, dass der Zweckdieser Mindestentgelte unterlaufen würde (BT-Drs. a.a. O., S. 14). Später ist dann aber die Vorschrift des §9 Abs. 3 AEntG eingeführt worden, wonach die Min-destlohnansprüche Ausschlussfristen in einem fürallgemein verbindlich erklärten Tarifvertrag unterfal-len können und die Frist mindestens sechs Monatebetragen muss. D. h. es wurde die z. B. im Mindest-lohntarif Bau geltende Ausschlussfrist aufgegriffen.

Ähnliches sollte auch für das Mindestentgelt erwogenwerden. Wenn die Regelung in § 3 so verstandenwird, dass in allen Arbeitsverhältnissen die Aus-schlussfristen nicht auf denjenigen Teil einer Vergü-tung Anwendung findet, der dem Mindestentgelt ent-spricht, würde das bisher bewährte System von Aus-schlussfristen, welches dem Ziel der schnellen Schaf-fung von Rechtsklarheit und Rechtssicherheit dient,ausgehöhlt. Zudem würde sich die Frage stellen, obeinzelvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen durchdie Rechtsprechung als teilbar angesehen würdenund zumindest im Hinblick auf den den Mindestlohnüberschreitenden Betrag aufrechterhalten werden o-der nicht. Aufgrund der Formulierung in § 3 S. 1 desEntwurfes „insoweit unwirksam“ dürfte aber von ei-ner Unwirksamkeit der Ausschlussfrist nur des Teils,welcher sich auf den Mindestlohn bezieht, auszuge-hen sein.

Es wird daher angeregt, die gesetzliche Regelung da-hingehend zu ergänzen, dass ein Erlöschen des Min-destlohnanspruchs oder eines dem Mindestlohn ent-sprechenden Teils einer höheren Vergütung durchAusschlussfristen zulässig ist. Diese muss wie in § 9Abs. 3 AEntG mindestens 6 Monate betragen. Einesolche Regelung würde aber dazu führen, dass eineVielzahl von bisher existierenden Ausschlussfristennicht gesetzeskonform wäre. Diese würden unbeacht-lich. Um dieses Ergebnis zu vermeiden, sollte gesetz-lich folgendes geregelt werden: Im Falle der Anwend-barkeit einer Ausschlussfrist auf das Arbeitsverhält-nis gilt unabhängig von der ansonsten anwendbarenAusschlussfrist eine Ausschlussfrist von 6 Monatenkraft Gesetzes, es sei denn die anwendbare Aus-schlussfrist ist länger. Für den überschießenden Teilgelten weiterhin die ansonsten einschlägigen Aus-schlussfristen. So könnte das bewährte System derAusschlussfristen weiterhin für die gesamte Vergü-tung Anwendung finden.

Sollte im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens einederartige Änderung nicht gewollt sein, so ist es zu-mindest erforderlich, die Regelung in § 3 des Gesetz-entwurfes mit derjenigen in § 9 Abs. 3 AEntG in Über-einstimmung zu bringen. Nach dieser Vorschrift sindnämlich Ausschlussfristen in allgemein verbindlicherklärten Tarifverträgen für die Mindestlöhne nachdem Arbeitnehmerentsendegesetz zulässig. Ob näm-lich die Reglung des § 3 über § 1 Abs. 3 i. V. m. § 9Abs. 3 AEntG ausgeschlossen ist, bleibt unklar. Dane-ben wäre es wünschenswert, wenn zumindest in derGesetzesbegründung klargestellt würde, dass im Falle

des Eingreifens einer Ausschlussfrist diese auch zu-künftig für den Teil des Gehalts gilt, der oberhalb desMindestlohns liegt.

§ 9 – Beschluss der Mindestlohnkommission

Die Regelung zur jährlichen Anpassung des Mindest-lohns ist zu unbestimmt. Sie dient nicht der Befrie-dung, sondern gibt jährlich Anlass zu neuen Diskus-sionen über den gerechten Mindestlohn. Hier sollteder Gesetzgeber ein festes Berechnungsmodell wie z.B. in Spanien in Erwägung ziehen. Dort wird der Min-destlohn beispielsweise durch verschiedene statis-tisch zu ermittelnde Werte wie etwa den Verbraucher-preisindex ermittelt (vgl. Art. 27 des spanischen Ar-beitnehmerstatuts).

§ 13 – Haftung des Auftraggebers

§ 13 des Entwurfes entspricht der Regelung in § 14AEntG. Diese Vorschrift soll darauf abzielen, die tat-sächliche Wirksamkeit des Mindestlohns zu verstär-ken. Hierdurch haben Arbeitnehmer einen Anspruchgegen den Hauptunternehmer oder den Verleiher. Inder Praxis werden derartige Ansprüche aber oft nichtgeltend gemacht werden. Wenn der Auftraggeber aberim eigenen Interesse darauf achten soll, dass Arbeit-nehmerinnen und Arbeitnehmer der Sub- und Nach-unternehmer den Mindestlohn erhalten, dürfte insbe-sondere eine Haftung für Insolvenzgeldzahlungen dieAuftraggeber dazu anhalten, auf die Zahlung des Min-destlohns zu achten (vgl. hierzu auch BAG v.06.11.2002 - 5 AZR 617/01 (A), NZA 2003, 490, 494f.). Als die Bundesagentur für Arbeit dann allerdingsim Rahmen von Rechtsstreitigkeiten übergegangeneAnsprüche auf Mindestlohn gegenüber Auftraggeberngeltend machen wollte, hat das Bundesarbeitsgerichtmit Entscheidung vom 08.12.2010 – 5 AZR 95/10 –ausgeführt, dass die Gesetzesmaterialien zu § 1 a A-EntG a. F. keine Hinweise dazu enthalten, dass mitder Haftung nach dieser Vorschrift generell oder fürden Fall, dass der Hauptunternehmer einen „unzu-verlässigen“ Nachunternehmer beauftragt, die Bunde-sagentur nicht belastet werden soll oder die Gesamt-heit der das Insolvenzgeld finanzierenden Arbeitge-ber entlasten wolle. Die Rechtsprechung wird alsnicht überzeugend eingestuft. Die Bürgenhaftung seivom Bestand des Mindestentgeltanspruchs abhängigund muss bei Übergang auf die Bundesagentur für Ar-beit mit übergehen. Anderenfalls verlöre die Bürgen-haftung einen erheblichen Teil ihres Anwendungsbe-reiches und der bezweckten Steuerungswirkung (vgl.Schlachter in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht,14. Aufl., § 14 AentG, Rn. 2). Zudem gilt es zu berück-sichtigen, dass auch an anderer Stelle (§ 28e SGB IVbzw. § 150 SGB III) aus den vorbeschriebenen Grün-den eine vergleichbare Haftung besteht. Das Schwei-gen des Entwurfes und der Begründung ist daher be-dauerlich. Wünschenswert wäre vor dem Hinter-grund der beschriebenen Rechtsprechung eine Klar-stellung, ob von Seiten der Politik ein Übergang derAnsprüche auf die Bundesagentur für Arbeit im Falleder Insolvenzgeldzahlung gewollt ist oder nicht.

§ 22 – Persönlicher Anwendungsbereich

§ 22 legt den persönlichen Anwendungsbereich fest.Es erscheinen Ergänzungen geboten, um nicht ein-


121

zelne Formen der Ausbildung bzw. Ausbildungsbe-standteile durch eine Einbeziehung in das Gesetz zugefährden.

Es ist sinnvoll, § 22 um eine Ausnahme für Studentenim Rahmen eines dualen Studiums zu ergänzen. Dasduale Studium unterfällt nicht dem BBiG (vgl.Schlachter in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht,14. Aufl., § 3 BBiG, Rz. 2). Studenten im dualen Stu-dium sind strukturell entweder mit Auszubildendenoder mit Studenten im Rahmen eines Pflichtprakti-kums vergleichbar, welche aber dem persönlichenAnwendungsbereich nicht unterfallen.

Eine weitere Ausnahme empfiehlt sich im Zusam-menhang mit Studenten. In der Praxis häufig ist, dassStudenten Studienleistungen in Betrieben erbringen,z.B. die Anfertigung von Diplomarbeiten. Dies ge-schieht oft, weil Unternehmen Interesse an einer wis-senschaftlichen Fragestellung haben. Für die Studen-ten bietet sich die Möglichkeit der praxisbezogenenForschung. Ihre Stellung ist oft mit der eines Prakti-kanten im Betrieb vergleichbar. Die von § 22 Abs. 1Nr. 3 gewährte Zeit von bis zu sechs Wochen wird oftnicht ausreichend sein, so dass die Studenten an-schließend wohl dem Anwendungsbereich des Geset-zes gem. § 22 Abs. 1 S. 2 unterfallen würden.

Sozialversicherungsrechtlich werden Studenten wäh-rend der Anfertigung einer Diplomarbeit nicht als Be-schäftigte angesehen, selbst wenn der Vertrag betref-fend die Aufnahme im Betrieb als Arbeitsvertag über-schrieben wurde (BSG v. 11.02.1993 – L 3 Ar 813/91).Es erscheint geboten, Studenten während der Vorbe-reitung oder Anfertigung von Prüfungsleistungen vondem persönlichen Geltungsbereich des Gesetzes aus-zunehmen. Ansonsten könnte die Gefahr bestehen,dass der wünschenswerte Austausch zwischen Praxisund Hochschule beeinträchtigt wird. Eine Formulie-rung könnte lauten wie folgt:

„5. Die zum Zwecke der Vorbereitung oderAnfertigung einer in einer Studien- oder Prü-fungsordnung vorgesehenen Leistung in ei-nem Betrieb tätig sind.“

Ziel des Tarifautonomiestärkungsgesetzes ist es aus-weislich der Begründung, Arbeitnehmer vor unange-messen niedrigen Löhnen und die finanzielle Stabili-tät der sozialen Sicherungssysteme zu schützen. Die-ses Ziel ist bei einer (in bestimmten Fällen u. U. nurklarstellenden) Ausnahme von bestimmten Personen-gruppen aus dem Geltungsbereich nach dem Beispieldes § 5 Absatz 2 Ziffern 3 und 4 Betriebsverfassungs-gesetz (BetrVG) weder in Teilen noch überhaupt ge-fährdet. Personen, deren Beschäftigung nicht in ersterLinie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ih-rer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besse-rung oder Erziehung beschäftigt werden oder derenBeschäftigung vorwiegend durch Beweggründe religi-öser oder karitativer Art bestimmt ist, laufen nicht Ge-fahr, wegen einer Unterschreitung des Mindestlohnszur Existenzsicherung auf soziale Sicherungssystemezurückgreifen zu müssen.

Insbesondere bei Personen, die überwiegend zu ihrerHeilung oder Wiedereingewöhnung beschäftigt wer-den, wie dies bei Zuverdienstprojekten der Fall ist,wird der Mindestlohn u. U. eher zu insofern nachtei-ligen Konsequenzen führen, dass derartige, für die Be-troffenen sinnstiftende Angebote nicht mehr rechtssi-cher aufrecht erhalten werden können.

Artikel 2 Nr. 5 - § 98 Arbeitsgerichtsgesetz

Während bisher der Rechtsschutz gegen ablehnendeEntscheidungen zur Allgemeinverbindlicherklärungvon Tarifverträgen im verwaltungsgerichtlichen Ver-fahren zu klären war, soll dies zukünftig im Rahmeneines besonderen Beschlussverfahrens mit Eingangs-zuständigkeit beim Landesarbeitsgericht erfolgen.Dies ist grundsätzlich zu begrüßen. Während aber bisjetzt lediglich die Tarifvertragsparteien sich gegen ei-nen ablehnenden Beschluss zur Allgemeinverbindli-cherklärung wehren konnten, soll nun zusätzlich je-der natürlichen oder juristischen Person ein Klage-recht gegen die Allgemeinverbindlicherklärung zu-stehen. Hier ist zu befürchten, dass die Stärkung derTarifbindung durch Allgemeinverbindlicherklärungdurch suspendierende Klagen in Frage gestellt wird.


122



Stellungnahme des Bundesvorsitzenden des beamtenbundes und tarifunion

zum Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie(Tarifautonomiestärkungsgesetz)

Der dbb hat mit Schreiben vom 21. März 2014 an Bun-desministerin Nahles zu dem Referentenentwurf ei-nes Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie Stel-lung genommen. Im Folgenden stellen wir unsere Po-sitionierung zu dem Entwurf erneut dar und vertiefenund erweitern die Stellungnahme in einzelnen Punk-ten.

Der dbb ist der Ansicht, dass ein allgemeiner gesetz-licher Mindestlohn in vielen Bereichen einen verbes-serten Schutz der Beschäftigten sicherstellen kann,insbesondere dort, wo die Tarifvertragsparteien auf-grund der derzeit vergleichsweise geringen Tarifbin-dung kein ausreichendes Schutzniveau erreichenkönnen. Überall dort, wo die Tarifvertragsparteienaus eigener Kraft gute Arbeitsbedingungen für die Be-schäftigten schaffen können, gibt der dbb der tarifver-traglichen Festlegung von Arbeitsbedingungen deneindeutigen Vorrang.

Um sowohl der gesamtgesellschaftlichen Bedeutungdes Mindestlohns als auch der nunmehr zentralen Be-deutung des öffentlichen Interesses bei der Allge-meinverbindlicherklärung künftig besser gerecht zuwerden, sieht es der dbb als unabdingbar an, die Min-destlohnkommission sowie den Tarifausschuss nachTarifvertragsgesetz personell so zu erweitern, dassmindestens sieben Vertreterinnen und Vertreter derSpitzenorganisationen der Arbeitnehmer vertretensind. Nur so kann die Vielfalt der Organisationen derArbeitnehmer und Arbeitgeber hinreichend abgebil-det werden.

Der dbb merkt zu dem Entwurf des Tarifautono-miestärkungsgesetzes im Einzelnen an:

Artikel 1 – Mindestlohngesetz

§ 1 Abs. 2:

Der Mindestlohn soll je Zeitstunde gezahlt werden. Ineinigen Bereichen wird jedoch ein so genannter


Stücklohn gezahlt, so etwa in der Call-Center-Bran-che je Anruf, in der Paketzustellung je Paket, in derBriefzustellung je Briefsendung oder in der Zeitungs-zustellung je zugestelltem Zeitungsexemplar. Es fehltsomit an einer Definition, wie ein Stücklohn in Zeit-stunden umgerechnet werden soll. Zumindest sollteein Hinweis gegeben werden, dass Stücklöhne inStundenlöhne so umgerechnet werden müssen, dassim Ergebnis pro Zeitstunde ein Mindestlohn von 8,50Euro gewährt wird. Anderenfalls sieht der dbb die Ge-fahr, dass in Teilen des Geltungsbereichs des Min-destlohns auf Stücklohn umgestellt wird.

§ 2 Abs. 2 Satz 3:

Grundsätzlich ist eine Begrenzung von Zeitguthabenauf Arbeitszeitkonten zu begrüßen. Die gewählte Be-grenzung auf 50 Prozent der Arbeitszeit im Monat istaus Sicht des dbb jedoch zu starr. Dies würde bedeu-ten, dass bei einer Wochenarbeitszeit von 40 Stundenein Aufbau des Arbeitszeitkontos nur mit rund 80Stunden möglich wäre. In vielen Bereichen ist auf-grund der betrieblichen Notwendigkeiten undschwankenden Arbeitsmengen, insbesondere in Sai-sonbetrieben, eine höhere Schwankungsbreite prakti-kabel und zur Sicherung von Arbeitsplätzen notwen-dig. In vielen Betrieben gibt es hier tarifvertraglicheRegelungen oder entsprechende Betriebsvereinbarun-gen. So lässt etwa das so genannte „Ampelkonto“ beider Deutschen Post AG eine Schwankung bis zur drei-fachen Wochenarbeitszeit zu. Dies sind derzeit bis zu115 Stunden. Bei einer starren 50-Prozent-Regelungist zu befürchten, dass die Arbeitgeber verstärkt aufbefristete Arbeitsverhältnisse ausweichen.

§§ 4 Abs. 2, 5 Abs. 1:

Wegen der Wichtigkeit der Mindestlohnkommissionfür die gesamte Wirtschaft und Gesellschaft, sollte dieAnzahl ihrer Mitglieder aus Sicht des dbb erhöht wer-


123

den, damit sowohl im Arbeitnehmer- als auch im Ar-beitgeberlager die Vielfalt der Branchen besser abge-bildet und mehr Branchenvertreter ihre Meinung ein-bringen können. Die Anzahl sollte aus Sicht des dbbdaher auf mindestens 14 weitere stimmberechtigteständige Mitglieder neben dem / der Vorsitzenden er-höht werden. Bei der Besetzung muss darauf geachtetwerden, auch die Vielfalt der Spitzenorganisationender Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite abzubilden.

§ 12 Abs. 2:

Der dbb hält es im Hinblick auf die Kommunikationund die Gewährleistung eines reibungslosen Verfah-rens für sinnvoller, die Geschäftsstelle direkt beimBundesministerium für Arbeit und Soziales anzusie-deln.

§ 14:

Durch den Zuwachs an Aufgaben durch die Kontrolleder Einhaltung der Mindestlohnbestimmungen mussdie Zollverwaltung aus Sicht des dbb personell deut-lich besser ausgestattet werden. Es besteht sonst dieGefahr, dass Verstöße gegen das Gesetz nicht geahn-det werden und immer mehr „schwarze Schafe“ denMindestlohn unterlaufen.

§ 22 Abs. 3:

Es ist vorgesehen, dass Auszubildende nicht in denpersönlichen Anwendungsbereich des Mindestlohn-gesetzes fallen. Aus Sicht des dbb sollte festgeschrie-ben werden, dass dies nur während einer Erstausbil-dung gilt. Ohne diese Begrenzung entfiele der Min-destlohn auch für Arbeitnehmerinnen und Arbeit-nehmer, die nach bereits ausgeübter beruflicher Tä-tigkeit in einem bestimmten Bereich ohne einschlä-gige Ausbildung eine erneute Berufsausbildung indiesem Bereich absolvieren. Wenn in einem solchenFall der Mindestlohn nicht gewährt würde, hättendiese Beschäftigten keinerlei Anreiz mehr, eine Be-rufsausbildung zu beginnen. Beispielsweise in Call-Centern ist es üblich, dass Mitarbeiterinnen und Mit-arbeiter, die bereits eine Ausbildung in einem ande-ren Bereich absolviert haben, nach einer gewissenZeit der Tätigkeit in der Call-Center-Branche berufs-begleitend die Ausbildung zur Fachkraft für Dialog-marketing machen. Auch in der Logistikbranche sindähnliche Biografien nicht selten.

Artikel 2 – Änderung des Arbeitsgerichtsgesetzes

Nr. 4 und 5:

Der dbb lehnt die Verkürzung des Instanzenzuges beiVerfahren nach § 2a Absatz 1 Nr. 4 und 5 Arbeitsge-richtgesetz ab. Aus Sicht des dbb sollte es auch in die-sen Verfahren bei der Grundregel des § 8 Absatz 1 Ar-beitsgerichtsgesetz bleiben. Es ist nicht nachvollzieh-bar, warum in diesen Verfahren eine schnellereRechtssicherheit erforderlich ist als in den übrigen imArbeitsgerichtsgesetz geregelten Verfahren. Der dbbbefürchtet vielmehr, dass umgekehrt durch die Ver-kürzung des Instanzenzuges die Rechtsposition klei-nerer Gewerkschaften geschwächt und damit derWettbewerb innerhalb des gewerkschaftlichen Lagerserschwert wird.

Artikel 5 – Änderung des Tarifvertragsgesetzes

Nr. 1 a):

Der dbb begrüßt grundsätzlich die Ausweitung derMöglichkeiten der Allgemeinverbindlicherklärung,um nicht tarifgebundene Arbeitnehmerinnen und Ar-beitnehmer zu erreichen. Da künftig ein bestehendesöffentliches Interesse das zentrale Kriterium für dieAllgemeinverbindlicherklärung sein soll, ist es ausSicht des dbb zwingend erforderlich, den Tarifaus-schuss zu erweitern, um die Vielfalt der Spitzenorga-nisationen auf Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseiteabbilden zu können und so die Entscheidung über dasVorhandensein eines öffentlichen Interesses auf einebreitere Basis zu stellen. Der Ausschuss nach § 5 Ab-satz 1 Tarifvertragsgesetz sollte daher entsprechendden Vorschlägen für die Mindestlohnkommission soerweitert werden, dass künftig mindestens siebenVertreterinnen und Vertreter der Spitzenorganisatio-nen der Gewerkschaften vertreten sind.

Nr. 1 c):

Eine Regelung, wonach ein für allgemeinverbindlicherklärter Tarifvertrag über eine gemeinsame Einrich-tung auch dann einzuhalten ist, wenn der Arbeitgeberan einen anderen Tarifvertrag gebunden ist, wider-spricht aus Sicht des dbb dem Wesen einer gemeinsa-men Einrichtung. Bei dieser handelt es sich laut Bun-desarbeitsgericht um eine von den Tarifvertragspar-teien geschaffene und von ihnen abhängige Organisa-tion, deren Zweck von ihnen festgelegt und in der sieparitätisch vertreten sind. Bestehen nun eine solchegemeinsame Einrichtung sowie eine diesbezüglichetarifvertragliche Regelung zwischen Tarifvertragspar-teien und wird ein mit einer anderen gewerkschaftli-chen Organisation abgeschlossener Tarifvertrag fürallgemeinverbindlich erklärt, so würde nach diesemVorschlag die Regelung der Tarifvertragsparteien, diedie gemeinsame Einrichtung tragen, verdrängt. Esentstünde die Situation, dass die Tarifvertragspar-teien, die die gemeinsame Einrichtung tragen, keineRegelungen mehr über diese treffen können. AusSicht des dbb sollte es daher bei dem bisherigen § 5Abs. 4 Tarifvertragsgesetz verbleiben und Artikel 5Nr. 1 c) des Entwurfs gestrichen werden. Der dbb istder Ansicht, dass die vorgeschlagene Ergänzung imFalle der gemeinsamen Einrichtungen nicht sinnvollist und im Übrigen dazu führen wird, den Wettbe-werb zwischen den Gewerkschaften zu erschwerenund einzelne Gewerkschaften zu schwächen.

Artikel 7 – Änderung des Arbeitnehmer-Entsende-gesetzes

Nr. 8 b):

Der dbb fordert, in § 8 Absatz 2 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes als Satz 2 zur Klarstellung folgendeRegelung aufzunehmen: „Für die Arbeitnehmerinnenund Arbeitnehmer günstigere tarifliche Vereinbarun-gen bleiben unberührt.“

Dies würde dem Zweck der Regelung, „Dumping-Ta-rifverträge“ zu verdrängen, gerecht werden undgleichzeitig die Möglichkeit bieten, eventuell in Tei-len einer Branche geltende bessere Tarifverträge zu-gunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmerweiter anzuwenden. Der dbb sieht die Gefahr, dassdurch eine Regelung, die eine generelle Verdrängunganderer Tarifverträge vorsieht, die Tarifpluralität und


124

damit auch die grundgesetzlich garantierte Vereini-gungsfreiheit eingeschränkt werden könnten. Der dbbwird allen Bestrebungen des Gesetzgebers, die die Ta-rifpluralität in Deutschland gefährden, entgegentre-ten und diese gegebenenfalls verfassungsrechtlichprüfen lassen.

Nr. 14:

Die unbestimmten Rechtsbegriffe in § 24a lassenheute schon befürchten, dass es zu gerichtlichen Aus-

einandersetzungen über Unterschreitungen des Min-destlohns mit Berufung auf „faire und funktionie-rende Wettbewerbsbedingungen und den Erhalt sozi-alversicherungspflichtiger Beschäftigung“ kommenwird. Die Ausnahmetatbestände sollten daher klarerbegrenzt werden.

Der dbb regt an, den Referentenentwurf im Hinblickauf die vorgebrachten Anmerkungen zu überarbeiten.


125



Stellungnahme des Handelsverbandes Deutschland

zum Gesetzentwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie(Tarifautonomiestärkungsgesetz) - BT-Drs. 18/1558

I. Zusammenfassung

Der HDE schlägt folgende Änderungen am Gesetzent-wurf vor:

A. Art. 1 - Mindestlohngesetz

Der HDE lehnt die Einführung eines gesetzlichenMindestlohns grundsätzlich ab. Kommt es zurEinführung des gesetzlichen Mindestlohnes,sollte die Höhe nicht 8,50 € betragen, sondern zu-nächst auf einem niedrigeren Niveau angesiedeltwerden.

Sowohl Sonderzahlungen (bspw. Weihnachts-und Urlaubsgeld) als auch ungleichmäßige Ver-gütungsbestandteile (bspw. Provisionen), auf dieein Rechtsanspruch besteht, müssen auf denMindestlohn anrechenbar sein (§ 1).

Tarifvereinbarungen zu Arbeitszeit-Flexikonten,die einen Zeitausgleich über einen Zeitraum von12 Monaten hinaus vorsehen, dürfen nicht einge-schränkt werden (§ 2 Abs. 2).

Tarifliche Ausschlussfristen dürfen nicht ver-drängt werden. Einvernehmliche Aufhebungs-verträge müssten ebenfalls weiterhin möglichsein (§ 3).

Keine jährliche Anpassung des Mindestlohnes.Es sind größere Zeitintervalle notwendig (§ 9).

Eine Generalunternehmerhaftung des Auftragge-bers bzgl. der Bezahlung des Mindestlohns bei al-len Werk- und Dienstverträgen wird abgelehnt(§ 13).

Eine Aufzeichnungspflicht für die Arbeitszeitvon sog. Minijobbern bedeutet neue Bürokratie,höhere Kosten und wird abgelehnt (§ 17).

Eine Ausnahme vom Mindestlohn für Jugendli-che ohne Berufsausbildung bis zum 18. Lebens-jahr greift zu kurz. Jugendliche entscheiden sich


durchschnittlich erst zwischen dem 20. und21. Lebensjahr für eine Berufsausbildung. Umbildungspolitische Fehlanreize zu vermeiden, istfür Menschen ohne Berufsausbildung bis zurVollendung des 23. Lebensjahres eine Ausnahmevom gesetzlichen Mindestlohn erforderlich(§ 22).

Die Ausnahmen vom Mindestlohn für Auszubil-dende und Pflichtpraktika sowie freiwillige Ori-entierungspraktika bis zu sechs Wochen sindrichtig, gehen allerdings noch nicht weit genug.Die Befreiung für freiwillige Orientierungsprak-tika muss von sechs Wochen auf bis zu sechs Mo-nate verlängert werden (§ 22).

Es bedarf einer Klarstellung im Gesetzestext, dassder gesetzliche Mindestlohn auf Abiturientenmo-delle, die Berufsausbildung mit beruflicher Fort-bildung verzahnen, und duale-Studiengänge (wiesie im Handel weit verbreitet sind) nicht anzu-wenden ist. Der Hinweis in der Gesetzesbegrün-dung (S. 50) ist insoweit zur Schaffung vonRechtssicherheit und Klarheit nicht ausreichend.Qualifizierungs-, Fortbildungs- oder Traineever-träge, die sich auf § 26 BBiG stützen, müssen ex-plizit in den Ausnahmekatalog von § 22 Abs. 1aufgenommen werden, um Rechtssicherheit her-zustellen.

Es bedarf einer differenzierten Mindestlohnrege-lung für geringfügig Beschäftigte, da dies ohneeine solche Differenzierung bei der Vergütungsonst zu Verwerfungen gegenüber sozialversi-cherungspflichtigen Beschäftigen führt (§ 22).

Der Zeitpunkt für eine erste Evaluation im Jahr2020 liegt viel zu spät (§ 23). Es bedarf einerjährlichen Begleitung, beginnend ab 2016.

Es bedarf einer Übergangsregelung für Kleinun-ternehmer (§ 24).


126

Es bedarf einer Übergangsreglung in Form einerVerzichtsregelung für Minijobber, die nach derEinführung des gesetzlichen Mindestlohnesplötzlich über der 450 € Grenze liegen. Ihnendrohen andernfalls erhebliche Nettolohneinbu-ßen (§ 24).

Die Mindestlohnreglung muss tarifdispositivausgestaltet sein. Der Weg über das Arbeitneh-mer-Entsendegesetz ist für Branchen, in denenTarifverträge regional abgeschlossen werden, un-tauglich. Übergangsregelungen müssen auch fürdie Zeit nach dem 31.12.2016 vorgesehen wer-den, wenn der gesetzliche Mindestlohn durch Er-höhungen jeweils die geltenden Branchentarif-verträge „überholt“ (§ 24).

B. Art. 7 – Arbeitnehmer-Entsendegesetz

Es muss gesetzlich sichergestellt werden, dassauch in neuen Branchen die erstreckten Tarifver-träge nur für diejenigen Betriebe bzw. selbststän-digen Betriebsabteilungen gelten, in denen über-wiegend branchenspezifische Tätigkeiten ver-richtet werden (§ 4 Abs. 2 n.F.).

Mit der vorgesehenen Ausnahme würden nichtmehr nur Baugewerbe, Gebäudereinigung undBriefdienstleistungen aus dem Anwendungsbe-reich von § 7 Absatz 5 ausgenommen, sondernalle „Altbranchen“. Die Neufassung von § 7 Abs.5 läuft ins Leere.

Die Verordnungsermächtigung für neue Bran-chen darf nur für repräsentative Tarifverträge gel-ten (§ 7a n. F.)

Eine Verordnung darf nicht ohne Zustimmungdes Tarifausschusses (Mehrheitsbeschluss) erge-hen können. Jedenfalls sollte nicht gegen das Vo-tum des Tarifausschusses entschieden werden (§7a Abs. 4 n.F.).

Es dürfen keine Tätigkeitsmindestlöhne festge-legt werden. Das deutsche System der Lohnfin-dung kennt keine Tätigkeits-, sondern nur Bran-chenmindestlöhne (§ 8 Abs. 3 n.F.).

II. Einleitung

Der Handelsverband Deutschland (HDE) ist die Spit-zenorganisation des deutschen Einzelhandels fürrund 400.000 selbstständige Unternehmen mit insge-samt 3 Millionen Beschäftigten und jährlich 430 Mil-liarden Euro Umsatz. Der Einzelhandel ist nach In-dustrie und Handwerk der drittgrößte Wirtschafts-zweig in Deutschland. Der HDE hat 100.000 Mit-gliedsunternehmen aller Branchen, Standorte undGrößenklassen.

Der HDE lehnt die Einführung eines gesetzlichenMindestlohns nach wie vor entschieden ab. Es han-delt sich dabei in der bislang vorgeschlagenen Ausge-staltung um ein gefährliches arbeitsmarktpolitischesExperiment, dessen Folgen niemand verlässlich vor-hersagen kann.

Trotz aller Bedenken hinsichtlich der Einführung ei-nes gesetzlichen Mindestlohnes haben wir uns kon-struktiv am Branchendialog des Bundesministeriumsfür Arbeit und Soziales beteiligt. Umso enttäuschterhaben wir zur Kenntnis genommen, dass die meisten

unserer Vorschläge im Gesetzentwurf nicht aufgegrif-fen worden sind und zusätzlich auch noch im Koali-tionsvertrag bisher nicht erwähnte und bisher auchsonst nicht angesprochene weitere Regulierungenhinzugekommen sind. Um die Risiken für den Wirt-schaftsstandort Deutschland bei einer Umsetzung ei-nes Mindestlohngesetzes so gering wie möglich zuhalten, möchten wir im Folgenden auf die aus unsererSicht besonders kritischen Einzelaspekte des Gesetz-entwurfes hinweisen und alternative Lösungsansätzevorschlagen.

III. Grundsätzliche Position

Die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns inDeutschland ist eines der umstrittensten Gesetzge-bungsvorhaben. Auf die Gefahren eines gesetzlichenMindestlohns ist in unzähligen Stellungnahmen hin-gewiesen worden.

Die Befürworter einer solchen Regelung räumenselbst ein, dass Millionen von Beschäftigungsverhält-nissen in Deutschland von der Einführung eines ge-setzlichen Mindestlohns tangiert sind. Gleichzeitigmuss dabei selbst der nun vorgelegte Gesetzentwurfin seinen Ausführungen zur Änderung des Verdienst-statistikgesetzes (Artikel 4 des Gesetzentwurfes) ein-räumen, dass dabei 79 Prozent der Unternehmen - eshandelt sich dabei um Kleinunternehmen mit bis zuzehn Beschäftigten, die nach den Ausführungen derGesetzesbegründung 17 Prozent der Beschäftigten inDeutschland stellen - bisher überhaupt nicht erfasstwurden, die Folgen der Einführung eines gesetzli-chen Mindestlohns für diese Unternehmen also nichteinmal abgeschätzt wurden.

Die vom gesetzlichen Mindestlohn betroffenen Unter-nehmen können, werden und müssen nach Inkrafttre-ten des Gesetzes allerdings sofort reagieren, bislangsofern ein Stundenlohn unterhalb von 8,50 € gezahltwurde. Nur eine Minderheit der Unternehmen derdeutschen Wirtschaft kann sich dabei auf tariflicheÜbergangsregelungen stützen, da - wie noch ausge-führt wird - diese dafür vorgesehenen gesetzlichenRegelungen absolut unzulänglich sind. Dort, wo imEinzelhandel ein Mindestlohn in Höhe von 8,50 €durch höhere Preise oder Einsparungen an andererStelle bis hin zur Selbstausbeutung in inhabergeführ-ten Unternehmen nicht erwirtschaftet werden kann,heißen die Alternativen für den Arbeitgeber nur be-triebsbedingte Kündigungen, Betriebsschließungen,unter Umständen Insolvenzen, Liquidation oder dieFlucht in die Schwarzarbeit. Angesichts des hartenWettbewerbs im Einzelhandel, der Preiserhöhungennicht zulässt, ist daher mit erheblichen Arbeitsplatz-verlusten in der Branche zu rechnen. So besteht dasRisiko des Verlustes von mindestens 20 Prozent derArbeitsplätze des Einzelhandels, bei denen nach An-gaben des Bundesarbeitsministeriums das Vergü-tungsniveau von 8,50 € bisher unterschritten wurde.Arbeitsplätze in Kleinunternehmen wurden bei die-ser Untersuchung - wie bereits dargestellt - nicht ein-mal erfasst.

Neben dem Risiko für bestehende Arbeitsplätze setztein gesetzlicher Mindestlohn eine Hürde für den Auf-bau neuer Arbeitsplätze, neuer Existenzgründungen.Denn dort, wo ein neuer Arbeitsplatz keinen Mindest-


127

lohn in Höhe von 8,50 € (plus gesetzlicher Lohnne-benkosten) erwirtschaftet, kann er zukünftig entwe-der gar nicht oder nicht legal entstehen. Was dies be-deutet, zeigt das Beispiel Frankreich, wo Mindest-lohn-Arbeitsplätze staatlich subventioniert werdenmüssen.

Die Folgen des Gesetzentwurfes werden sich daherschon sehr schnell nach dem Inkrafttreten in den Ar-beitsmarktstatistiken zeigen. Umso unverständlicherist es, dass der Gesetzentwurf eine erstmalige Evalua-tion erst im Jahr 2020 vorsieht. Das ist zu spät. Einedeutlich frühere Evaluation ist unbedingt notwendig.Damit geht der Gesetzgeber ein hohes Risiko ein, dadiese Regelung in der Zwischenzeit schon massivenSchaden am Arbeitsmarkt angerichtet hat. Betrachtetman andere in anderen Gesetzen festgelegte jährlicheoder zweijährige Berichtspflichten, so ist auch bei derMindestlohngesetzgebung eine frühere Evaluationbzw. Berichterstattung bereits ab 2016 unbedingt not-wendig.

Wenn man die Einführung eines gesetzlichen Min-destlohns befürwortet - was der HandelsverbandDeutschland ausdrücklich nicht tut - ist das Eingeheneines Risikos, wie es der Gesetzentwurf durch dieFestlegung einer Marke von 8,50 € tut, unnötig undnicht verantwortbar. Das zeigt das Beispiel Großbri-tannien. Dort wurde der Mindestlohn zunächst auf ei-nem sehr niedrigen Niveau eingeführt und dann un-ter wissenschaftlicher Begleitung langsam so weit an-gepasst, dass Arbeitsplatzverluste dabei soweit wiemöglich vermieden wurden. Die pauschale Über-nahme einer gewerkschaftlichen Forderung - „8,50 €Mindestlohn, ohne Ausnahmen“ - zusammen mit derim Gesetzentwurf offen eingeräumten unzureichen-den Datenlage hinsichtlich der kleinen Unternehmenlässt eine solche der Sache angemessenen Sorgfaltvermissen.

Vorzuwerfen ist dem Gesetzentwurf weiterhin, dasser unter einer falschen Flagge segelt. Er nimmt vomNamen her für sich in Anspruch, die „Stärkung derTarifautonomie“ zur Absicht zu haben. Die darin ent-haltenen Regelungen des Artikel 1 zum Mindestlohn-gesetz bewirken jedoch konkret und gewollt das Ge-genteil, wie diese Stellungnahme an einzelnen Passa-gen nachfolgend noch darlegen wird. Bisherige An-reize für Unternehmen, eine Tarifbindung einzuge-hen, werden durch den Gesetzentwurf sogar konter-kariert, indem einzelne traditionelle Regelungsin-halte von Tarifverträgen Stück für Stück außer Kraftgesetzt werden, wie nachfolgend noch ausgeführtwird. Seitens des HDE wird daher befürchtet, dass dieRegelung des Mindestlohngesetzes eher zu der Ero-sion der Flächentarifverträge beitragen wird anstattdie Tarifautonomie mindestens zu stützen, wennnicht schon zu stärken.

Der Gesetzentwurf zeigt auch eine merkwürdige Dis-tanz auf zwischen staatlichem Handeln und unter-nehmerischen Verpflichtungen. Denn die Rolle deröffentlichen Hand wird in dem Gesetzentwurf alleineauf die der Aufsicht beschränkt, während die inhalt-lichen Regelungen des Gesetzes selber – also die Ver-pflichtung zur Zahlung eines Mindestlohns, Sanktio-nen etc. – sich nur an Unternehmen der Privatwirt-schaft richtet. Eine Verpflichtung der öffentlichen

Hand, die Regelungen zum gesetzlichen Mindestlohneinzuhalten, findet sich an keiner Stelle.

IV. Zu den Forderungen des Gesetzentwurfs zumTarifautonomiestärkungsgesetz im Einzelnen:

A. Art. 1 - Gesetz zur Regelung eines allgemeinenMindestlohns (MiLoG)

1. § 1 MiLoG (Mindestlohn)

a. Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes nach § 1Abs. 2 MiLoG

Die Festlegung der Höhe des Mindestlohns auf 8,50 €ist vollkommen willkürlich. Sie trägt nicht einmal dereigenen Gesetzesbegründung Rechnung.

Der Gesetzentwurf führt an verschiedenen Stellenaus, beispielsweise unter „A. Problem und Ziel“ und„B. Lösung“, die Regelung solle Arbeitnehmer vor„unangemessen niedrigen Löhnen“ schützen. DieserSchutz wird den Arbeitnehmer bereits heute durch§ 138 Absatz 2 BGB gewährt, den Vorschriften zumLohnwucher. Der Lohnwucher ist sogar strafrechtlichsanktioniert. Der Blick in die Rechtsprechung zeigt,dass diese Vorschriften auch keine zahnlosen Tigersind, sondern regelmäßig auch zu Verurteilungenführen.

Es ist auch als Begründung für die Höhe wenig über-zeugend, wenn der Gesetzentwurf sich in seiner Be-gründung für die Höhe eines gesetzlichen Mindest-lohns immer wieder darauf beschränkt auszuführen,wie viele Beschäftigungsverhältnisse bislang unterdiesem willkürlich gewählten Niveau von 8,50 € ver-gütet werden.

Einen Ansatz zu einer Begründung bietet in der Be-gründung A. Allgemeiner Teil II. 3. der Hinweis aufbislang „nicht existenzsichernde Arbeitsentgelte“.Durch die Hartz-IV-Sätze zur staatlichen Grundsiche-rung hat der Gesetzgeber bisher allerdings bereits klarfestgelegt, welches Nettohaushalts-Einkommen für ei-nen Vollzeit arbeitenden Alleinstehenden existenzsi-chernd ist. Vergleichsberechnungen zeigen, dassselbst bei einem angemessenen Lohnabstand zwi-schen Hartz-IV-Regelsatz und Mindestlohn ein Min-destlohnniveau auch deutlich unterhalb von 8,50 €brutto bereits existenzsichernd ist. Eine rechnerischekorrekte Herleitung ausgehend von den Hartz-IV-Re-gelsätzen nimmt der Gesetzentwurf jedoch explizitnicht vor.

Ebenso vage bleibt die Gesetzesbegründung, wenn alsBerechnungsmaßstab die Pfändungsfreigrenze nach §850c Absatz 1 der Zivilprozessordnung angeführtwird. Dies zeigt sich bereits daran, dass bei den Be-rechnungen von einer „durchschnittlichen Wochen-arbeitszeit“ ausgegangen wurde, deren Höhe aber nir-gendwo spezifiziert wird. Alleine die tariflichen Wo-chenarbeitszeitregelungen sehen bereits eine Band-breite von 35 bis 40 Wochenstunden vor. Auch diesist ein deutliches Indiz dafür, dass die 8,50 € alleineErgebnis einer politischen Forderung sind und nichtam Ende einer sorgfältigen inhaltlichen Begründungund Folgenabschätzung stehen.

Der Hinweis auf die Untersuchungen des Bundesar-beitsministeriums im Zusammenhang mit der Einfüh-rung von Branchenmindestlöhnen kann dabei nicht


128

zu einer Beruhigung beitragen, da - wie bereits ausge-führt - Datenmaterial bezüglich der Unternehmen mitbis zu zehn Beschäftigten nicht vorhanden ist. Zudembeschränkte sich die Untersuchung auf einige wenigeBranchen. Der beobachtete Zeitraum war dabei auchso kurz, dass sich von auf andere Branchen übertrag-bare Erfahrungen nicht sprechen lässt.

Der HDE schlägt daher vor, dem Beispiel Großbritan-niens zu folgen und den gesetzlichen Mindestlohnzunächst auf eine Höhe von 7,50 € festzulegen, dieAuswirkungen zu beobachten, zu evaluieren und da-raufhin den gesetzlichen Mindestlohn in 2017 mitWirkung zum 1.1.2018 anzupassen.

b. Sonderzahlungen / ungleichmäßige Vergütung

In dem Gesetzentwurf zum MiLoG fehlt insbesondereeine gesetzliche Klarstellung, dass in die Berechnungdes gesetzlichen Mindestlohnes nach § 1 MiLoG nichtnur das monatlich gezahlte Entgelt, sondern auchSonderzahlungen, wie z. B. Urlaubs- und Weih-nachtsgeld, einzubeziehen sind. Dies muss jedenfallsdann gelten, soweit auf diese Leistungen ein Rechts-anspruch besteht und die Zahlung dieser Leistungeninnerhalb eines Beschäftigungszeitraumes erfolgt.

Gleiches dürfte auch für ungleichmäßige Vergütungs-bestandteile (wie bspw. Provisionen) gelten, soferndiesbezüglich dem Grunde nach ein Rechtsanspruchbesteht und belastbare Vergleichswerte existieren.

Wir schlagen folgende Gesetzesformulierung in § 1MiLoG vor:

Sonderzahlungen:

„Im laufenden Kalenderjahr aufgrund eines Rechts-anspruchs zu erbringende Sonderzahlungen des Ar-beitgebers, wie bspw. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld,Gratifikationen und ähnliche gelten als Arbeitsentgeltund werden auf den gesetzlichen Mindestlohns ange-rechnet (1/12 der prognostizierten jährlichen Sonder-zahlungen geteilt durch die prognostizierte durch-schnittliche Anzahl der monatlichen Arbeitsstun-den). Sofern es sich lediglich um eine freiwillige Zah-lung des Arbeitgebers ohne Rechtsanspruch des Ar-beitnehmers handelt, findet keine Anrechnung aufden gesetzlichen Mindestlohn statt.“

Ungleichmäßige Vergütung:

„Finanzielle Leistungen des Arbeitgebers auf die demGrunde nach ein Rechtsanspruch besteht, deren Höheaber von den individuellen Leistungen des Arbeitneh-mers abhängt (bspw. Provisionen, Boni etc.), werdenals Arbeitsentgelt ebenfalls auf den gesetzlichen Min-destlohnes angerechnet. Dies gilt nur für den Fall,dass dem Arbeitgeber auf Grundlage von Vergleichs-werten eine hinreichend sichere Prognose möglich ist(1/12 der prognostizierten jährlichen ungleichmäßi-gen Vergütung geteilt durch die prognostiziertedurchschnittliche Anzahl der monatlichen Arbeits-stunden). Sofern es sich lediglich um eine freiwilligeZahlung des Arbeitgebers ohne Rechtsanspruch desArbeitnehmers handelt, findet keine Anrechnung aufden gesetzlichen Mindestlohn statt.“

Erfolgt keine Klarstellung im Gesetz, so führt dies zuweiteren Kostensteigerungen, da andernfalls selbst inden Fällen der Stundenlohn auf 8,50 € aufgestockt

werden müsste, bei denen im Jahresdurchschnitt un-ter Einberechnung von Sonderzahlungen wie Ur-laubs- und Weihnachtsgeld im Durchschnitt einStundenlohn oberhalb von 8,50 € erzielt wird.

Weitere Kostensteigerungen drohen den Unterneh-men auch in den Fällen, in denen für derartige Son-derzahlungen kein fester Eurobetrag festgelegt ist,sondern sich diese Leistungen nach dem Stunden-oder Monatslohn bemessen. Beispiel: Vereinbarungeines dreizehnten Monatsgehaltes. Ohne eine im Ge-setz vorgesehene Anrechnungsmöglichkeit würdeauch hier die Erhöhung des Stundenlohns auf 8,50 €automatisch zu einer Erhöhung des dreizehnten Mo-natsgehaltes führen und die Kostenbelastung der Un-ternehmen durch die Einführung des Mindestlohnsdeutlich erhöhen.

2. § 2 MiLoG (Fälligkeit des Mindestlohnes)

Laut § 2 Abs. 2 Satz 1 MiloG sollen in ein Arbeits-zeitkonto eingestellte Arbeitsstunden spätestens in-nerhalb von zwölf Kalendermonaten durch bezahlteFreizeitgewährung oder Zahlung eines Mindestloh-nes ausgeglichen werden. Zudem dürften die auf dasArbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden nach §2 Abs. 2 Satz 3 MiLoG monatlich jeweils 50 Prozentder vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht über-steigen.

Diese Regelung ist nicht praktikabel und wird dahervom HDE abgelehnt. Sie konterkariert auch bereits be-stehende tarifliche Regelungen. Tarifverträge oder Be-triebsvereinbarungen enthalten regelmäßig für dieBranche maßgeschneiderte Regelungen zur Flexibili-sierung der Arbeitszeit bzw. zu Arbeitszeitkonten.Einzelne Tarifverträge sehen auf der Basis der Tarif-öffnungsklausel in § 7 Arbeitszeitgesetz bereits Aus-gleichszeiträume vor, die über einen 12-Monats-Zeit-raum hinausgehen und ähnlich wie im Urlaubsrechteinen Ausgleich auch noch im ersten Monat oderQuartal des nächsten Jahres erlauben. Diese tarifli-chen Regelungen dürfen durch die Regelung zur Fäl-ligkeit in § 2 keinesfalls ausgehebelt werden. Es be-darf daher in Abs. 2 einer Öffnungsklausel für Tarif-vereinbarungen, wie sie § 7 Arbeitszeitgesetz vor-sieht. Die im Gesetzentwurf vorgeschlagene Regelungstellt daher einen Eingriff in bestehende Tarifverträgedar und trägt so definitiv nicht zu einer Stärkung derTarifautonomie bei.

3. § 3 MiLoG (Unabdingbarkeit des Mindestlohnes)

Nach § 3 Satz 1 MiLOG sollen Vereinbarungen, dieden Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltend-machung beschränken oder ausschließen, unwirksamsein. Eine solche Regelung lehnt der HDE strikt ab.Sie konterkariert die in nahezu jedem Tarifvertragenthaltenen sogenannten Ausschlussfristen, die denVerfall von Ansprüchen regeln. Ziel dieser Regelungist es, beide Vertragspartner im Konfliktfall möglichstschnell dazu zu bewegen, noch offene gegenseitigeAnsprüche darzulegen und hierüber eine Einigung zuerzielen. Sie tragen damit maßgeblich zum Rechtsfrie-den bei. Würde ein Arbeitnehmer einen Stundenlohnvon 10 € erhalten, würde die tarifvertragliche Aus-schlussfrist nur in Höhe von 1,50 € greifen. Die rest-lichen 8,50 € pro Stunde würde lediglich der gesetz-lichen Verjährung nach § 195 ff. BGB unterliegen. Das


129

Aushebeln tariflicher Verfallfristen durch die Rege-lungen zur Unabdingbarkeit des Mindestlohns stellendaher einen weiteren Eingriff in bestehende Tarifver-träge und eine erhebliche Schwächung der Tarifauto-nomie dar.

Darüber hinaus soll eine Arbeitnehmerin oder ein Ar-beitnehmer auf den Mindestlohnanspruch nach § 1Absatz 1 MiLoG nur durch gerichtlichen Vergleichverzichten können. Dies geht an der praktischen Rea-lität vorbei. Diese Regelung würde die in der betrieb-lichen Praxis absolut üblichen, einvernehmlichen au-ßergerichtlich vereinbarten Aufhebungsverträge zwi-schen den Arbeitsvertragsparteien entwerten. In die-sen Abfindungsverträgen wird üblicherweise verein-bart, dass ggfs. gegen Zahlung einer Abfindung allegegenseitigen Ansprüche erledigt sind. Durch derar-tige Regelungen werden vor allen Dingen die Arbeits-gerichte entlastet, da nur wenige Kündigungsschutz-klagen erhoben und streitig entschieden werden müs-sen. Dies trägt erheblich zum Rechtsfrieden bei. Dievorgesehene Regelung führt damit zu einer erhebli-chen Mehrbelastung der Arbeitsgerichte, da eine ein-vernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnissesinklusive der gegenseitigen Erledigung aller Ansprü-che rechtssicher letztlich nur noch durch gerichtli-chen Vergleich möglich wäre. Die zusätzlichen Kos-ten, die dem Staat durch den gesteigerten Personalbe-darf bei den Arbeitsgerichten entstehen würden, sindbei den Angaben zum Erfüllungsaufwand (Ordnungs-punkt E.3 im Gesetzentwurf) nicht gesondert ausge-wiesen.

4. § 9 MiLoG (Beschluss der Mindestlohnkommis-sion)

Der Gesetzentwurf zum MiLoG sieht nach 2018 einejährliche Anpassung des gesetzlichen Mindestlohnsvor. Der HDE lehnt eine jährliche Anpassung desMindestlohns ab. Eine solche jährliche Anpassunghätte eine falsche Signalfunktion für die danach statt-findenden Tarifverhandlungen. Es muss davon ausge-gangen werden, dass Gewerkschaften nicht bereitsein werden, Tarifabschlüsse unterhalb der Markedes Anstiegs des gesetzlichen Mindestlohns zu ak-zeptieren. Damit würde trotz der im Gesetzestext vor-gesehenen „nachlaufenden“ Orientierung an der Ta-rifentwicklung diese Tarifentwicklung auch für dieZukunft perpetuiert werden. Die Festlegung eines ge-setzlichen Mindestlohns würde daher die Tarifauto-nomie an dieser Stelle schwächen anstatt stärken. DerHDE spricht sich vor diesem Hintergrund für größereZeitintervalle aus. Auch hierzu verweisen wir wiederauf Beispiele: Weder die bereits im Gesetzentwurf er-wähnte Pfändungsfreigrenze noch die Hartz-IV-Sätzewerden jährlich angepasst, sondern nur, wenn sichgravierende Veränderungen ergeben.

Der Orientierungsmaßstab „Tarifentwicklung“ bleibtabsolut nebulös. Dies zeigen bereits die jährlichen Be-richte des WSI der Hans-Böckler-Stiftung zur Tarif-runde, in der mit unterschiedlichsten Berechnungs-methoden die jährliche Tarifentwicklung ausgewertetwerden soll. Dabei ist nicht einmal eine Gewichtungder Branchen bspw. nach Beschäftigtenzahl vorgese-hen. Es ist damit bereits vorprogrammiert, dass derGesetzentwurf damit keinen Maßstab, keine Orientie-rung vorgibt, sondern eher Streit provoziert.

Eine Orientierung an irgendeinem Tarif-Durchschnittnegiert weiterhin vollkommen die unterschiedlichewirtschaftliche Entwicklung der Branchen, die sichgerade in unterschiedlichen Tarifentwicklungen nie-derschlägt. Sie konterkariert daher Branchen-Tarifpo-litik. Dies insbesondere dort, wo die Orientierung ander durchschnittlichen Tarifentwicklung dazu führenwürde, dass Tariflöhne in der Zukunft vom gesetzli-chen Mindestlohn eingeholt und überholt werden.Auch hier zeigt sich, dass der Gesetzentwurf keineStärkung der Tarifautonomie bewirkt, sondern Stückfür Stück Regelungsinhalte von Tarifverträgen„schluckt“.

Die Orientierung an die vergangene, nachlaufendeTarifentwicklung lässt auch vollkommen außer Acht,dass diese Tarifentwicklung nicht die Entwicklungder Effektivvergütungen widerspiegelt. Die Entwick-lung der Tarifbindung in den einzelnen Branchenzeigt vielmehr, dass mittelständische Unternehmendie Tarifbindung zunehmend verlassen und die Ge-werkschaften sich sowohl bei den Tarifforderungenals auch Tarifabschlüssen in der Regel an der wirt-schaftlichen Entwicklung starker Großunternehmenorientieren. Eine überwiegende Orientierung derMindestlohnkommission an der nachlaufenden Tari-fentwicklung hätte daher zur Folge, dass die Entgelt-entwicklung der Masse der mittelständischen Unter-nehmen keine Berücksichtigung findet. Damit ist imKern bereits eine Überforderung des Mittelstands beider weiteren Mindestlohnentwicklung angelegt.

Notwendig ist vielmehr ein stärkerer Blick auf dieEntwicklung der Beschäftigungs- und Arbeitslosen-zahlen. Auch bietet die Entwicklung der Hartz-IV-Sätze oder der Pfändungsfreigrenze, (die ausweislichder Gesetzesbegründung für die Festlegung des Aus-gangs-Mindestlohns in Höhe von 8,50 € angeblichPate gestanden hat), eine ausreichende Orientierungfür die Weiterentwicklung des gesetzlichen Mindest-lohns.

Zu kritisieren ist zudem, dass die Kommission in demvorgesehenen Gesetzentwurf bislang keine Möglich-keit hat, auf besondere Ereignisse ähnlich der Finanz-krise schnell zu reagieren. In derartigen Fällen musses möglich sein, einen bereits beschlossenen Anpas-sungsmechanismus zu durchbrechen und bereits be-schlossene Anpassungen auch wieder rückgängig zumachen.

5. § 12 MiLoG (Geschäfts- und Informationsstellefür den Mindestlohn)

Die Einrichtung einer eigenen Geschäftsstelle für dieMindestlohnkommission ist nicht erforderlich. DieSitzungen der Kommission finden in großem Abstandstatt, zudem besteht sie aus sachkundigen Mitglie-dern aus Kreisen der Arbeitnehmer- und Arbeitgeber-organisationen sowie Vertretern der Wissenschaft.Dies macht die Einrichtung einer eigenen Geschäfts-stelle überflüssig.

Sollte dennoch eine Geschäftsstelle eingerichtet wer-den, so bietet sich keinesfalls die im Gesetzentwurfvorgeschlagene Ausgliederung bei der Bundesanstaltfür Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin an. Da die Ar-beit der Kommission an Fragen der Arbeitsbedingun-gen und deren Beschäftigungswirkung ausgerichtet


130

ist, ist die Einrichtung der eventuellen Geschäftsstellebei der Bundesagentur für Arbeit sachgerecht.

Ganz entschieden lehnen wir den Vorschlag ab, einesolche Geschäftsstelle als Informations- und Bera-tungsstelle für Arbeitnehmer und Unternehmen zumThema Mindestlohn einzurichten. Information undggf. Beratung im Einzelfall ist Aufgabe der Tarif- undSozialpartner. Die Gewerkschaften beraten ihre Mit-glieder, gleiches gilt für Arbeitgeberverbände. Bereitsheute gibt es einige Informationsangebote aus diesenKreisen. Ein staatliches Angebot würde die Sozial-partner und damit die Tarifautonomie entgegen demTitel des Gesetzes nicht stärken, sondern schwächen.Darüber hinaus steht es jedem einzelnen frei, seineRechte ggf. mit Hilfe eines Rechtsanwalts - demgrundsätzlich die Rechtsberatung im Einzelfall vorbe-halten ist – durchzusetzen.

6. § 13 MiLoG (Haftung des Arbeitgebers)

Nach § 13 MiLOG haftet ein Unternehmer, der einenanderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk-oder Dienstleistungen beauftragt hat, für die Ver-pflichtung dieses Unternehmers, eines Nachunter-nehmers oder eines von dem Unternehmer oder ei-nem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zurZahlung des Mindestlohns an Arbeitnehmerinnen o-der Arbeitnehmer nach MiLoG wie ein Bürge, der aufdie Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Diese Haf-tung entfällt gemäß Satz 2 nur dann, wenn der beauf-tragende Unternehmer nachweist, dass er weder posi-tive Kenntnis noch grob fahrlässige Unkenntnis da-von hatte, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtungzur Zahlung des Mindestlohnes nicht nachkommt.

Diese Regelung ist vollkommen inakzeptabel undschießt weit über das Ziel hinaus. Letztlich wären dieUnternehmen mit einem vollkommen unüberschau-baren Haftungsvolumen konfrontiert. Insbesonderedie Haftung auch für Nachunternehmer ist völlig un-verhältnismäßig. Während sich die Unternehmen denVertragspartner bei einem Werk- oder Dienstvertragnoch selbst aussuchen können, haben sie auf die wei-teren Vertragsverhältnisse des mit dem Werkvertragoder Dienstvertrag beauftragten Unternehmens mitNachunternehmern keinerlei Einfluss. Nach der vor-gesehenen Regelung sollen die Unternehmen grund-sätzlich aber auch dafür haften, dass diese Nachun-ternehmer und sogar von diesen beauftragte Verleiherihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern dengesetzlichen Mindestlohn zahlen. Darüber hinaus istzu berücksichtigen, dass der Beweis für das beauftra-gende Unternehmen weder positive Kenntnis nochgrob fahrlässige Unkenntnis von diesem Verstoß ge-habt zu haben, wenn überhaupt, nur ausgesprochenschwer zu erbringen und zudem jeweils mit einem er-heblichen prozessualen Risiko behaftet.

Unklar ist zudem, für welche Arbeitnehmerinnenund Arbeitnehmer das beauftragende Unternehmenhaften soll. Der Wortlaut der Regelung grenzt denKreis der Mitarbeiter nicht ein. Schlimmstenfallskönnte das beauftragende Unternehmen also für diegesamte Belegschaft des Werk- oder Dienstvertrags-unternehmens und dessen Nachunternehmen haftbargemacht werden. Fraglich ist zudem, für welchenZeitraum genau die Haftung für die Zahlung des Min-destlohnes bestehen soll?

Um das Risiko zu minimieren, müssten die beauftra-genden Unternehmen eine Reihe aufwendiger, höchstbürokratischer und insbesondere mit vielen markt-starken Vertragspartnern kaum umsetzbarer Maßnah-men ergreifen. So müsste sie sich in der Praxis wohlnicht nur von ihren Vertragspartnern eine Erklärungeinholen, dass diese sowie deren Nachunternehmerdas Mindestlohngesetz einhalten, sondern die Unter-nehmen müssten dann auch deren Entgeltzahlungenan die Arbeitnehmer zumindest stichprobenartigüberprüfen. Dies gegenüber marktstarken Partnerndurchzusetzen und zudem auf Nachunternehmer aus-zuweiten, ist für nahezu kein Unternehmen leistbar.

So müsste beispielsweise ein Unternehmer, der Fir-menfahrzeuge zur Reparatur gibt, die Lohnzettel derbeauftragten Autowerkstatt und eigentlich auch de-ren Nachunternehmen kontrollieren. Große Dienst-leister, wie z. B. Paketzustelldienste, würden von je-dem Auftraggeber aufgefordert, ihm Einblick in dieLohnbuchhaltung zu gewähren. Es kann und darfnicht sein, dass mit der Bürgenhaftung den auftragge-benden Unternehmen ein Risiko aufgebürdet wird,dessen Umfang sie weder beeinflussen noch kontrol-lieren können.

Es ist zudem auch bezeichnend, dass diese Haftungs-vorschrift ausschließlich für Unternehmen geltensoll. Die öffentliche Hand, die vielfach als Auftragge-ber für Werk- oder Dienstleistungen tätig wird, hatsich selbst von der Haftung ausgenommen. Sie kannund will nicht leisten, was von den Unternehmen anUnmöglichem verlangt wird. Dabei sollte sie, wennsie der freien Wirtschaft derartige Lasten aufbürdet,sich gleich behandeln lassen.

Eine entsprechende Haftungsvorschrift findet sichauch nicht im Mindestarbeitsbedingungengesetz (Mi-ArbG).

Zwar findet sich eine vergleichbare Vorschrift in § 14AEntG. Sie wurde dort aber im Hinblick auf die in derBauwirtschaft üblichen Nachunternehmer-Ketten un-ter Beteiligung ausländischer Unternehmen geschaf-fen und zielte auf sog. Generalunternehmer, die Groß-aufträge mit verschiedenen Gewerken (z. B. Rohbau,Dachdecker, Maler, Elektriker) durchführen, ab. EineAusweitung dieser „Generalunternehmerhaftung“ aufdie gesamte Wirtschaft ist weder sachgerecht noch er-forderlich.

Darüber hinaus enthält der Gesetzentwurf zum Mi-LoG sogar noch eine Verschärfung im Vergleich zuder Regelung im AEntG. Nach § 14 Satz 2 AEntG istdie Haftung der beauftragenden Unternehmen auf dasNettoentgelt beschränkt. Eine entsprechende Ein-schränkung in § 13 MiLoG fehlt. Damit dürfte sich dieHaftung des beauftragenden Unternehmens auf dashöhere Bruttoentgelt beziehen. Es handelt sich daherin Hinblick auf den Haftungsbetrag um eine vollkom-men inakzeptable Verschärfung der Regelung gegen-über der vergleichbaren Vorschrift im AEntG.

7. § 17 MiLOG (Erstellen und Bereithalten von Do-kumenten)

Mit § 17 Abs. 1 soll eine Verpflichtung zur Aufzeich-nung der Arbeitszeit von geringfügig und kurzfristigBeschäftigten nach § 8 SGB IV (sog. „Minijobber“) so-


131

wie für die in § 2 a des Schwarzarbeitsbekämpfungs-gesetzes genannten Wirtschaftsbereichen Beschäftig-ten eingeführt werden. Die gleiche Pflicht betrifft Ein-satzbetriebe von Zeitarbeitern. Diese Aufzeichnungenüber Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeits-zeit sind spätestens bis zum Ablauf des siebten aufden Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertagesvorzunehmen und für mindestens zwei Jahre aufzu-bewahren.

Diese Regelung wird für alle Unternehmen erheblicheBürokratiekosten verursachen und kommt letztlicheiner Verpflichtung für die Betriebe gleich, elektroni-sche oder sonstige technische Arbeitszeiterfassungs-systeme einzurichten. Die Betriebe werden also zu er-heblichen Investitionen und zu überflüssiger Büro-kratie gezwungen. Dies wird insbesondere die klei-nen und mittleren Unternehmen hart treffen, weildiese in der Regel über keine Arbeitszeiterfassungs-systeme verfügen. Der Gesetzentwurf geht hinsicht-lich der Kostenabschätzung unter Buchstabe E.2 a), 2.Absatz fälschlicherweise davon aus, dass eine derar-tige Dokumentation bereits erfolgt bzw. erfolgenmuss. Dies ist jedoch nicht der Fall. Bei Angestellten- auch wenn es sich dabei um Minijobber handelt -handelt es nicht um Zeitlöhner, sodass Beginn, Endeund Dauer der Arbeitszeit nicht festgehalten werdenmüssen. Auch das Arbeitszeitgesetz sieht in § 16 Ab-satz 2 ArbZG eine Aufzeichnungspflicht nur fürMehrarbeit oberhalb von 8 Stunden vor. Die vorge-schlagene Neuregelung bedeutet daher in der Praxismehr Bürokratie und höhere Kosten, da entspre-chende Aufzeichnungen beispielsweise durch auto-matische Zeiterfassung eingeführt werden müssten,selbst wenn der Minijober nur vorübergehend für ei-nen kurzen Zeitraum im Unternehmen tätig ist.

Mit § 17 Abs. 2 MiLoG soll den Arbeitgebern aufgege-ben werden, die für die Kontrolle der Einhaltung desMindestlohns erforderlichen Unterlagen bereitzuhal-ten, dies ggf. auch am Ort der Beschäftigung. Auchdiese Regelung wird massive Bürokratie für die be-troffenen Unternehmen verursachen. Zum einen istaus der Regelung nicht ersichtlich, welche Unterla-gen gemeint sind. Zum anderen ist es in vielen Unter-nehmen, gerade in den kleinen und mittleren, üblich,die Entgeltabrechnung und Lohnbuchhaltung an dieDienstleister (z. B. Steuerberater) auszulagern. Auchin größeren Unternehmen mit mehreren Betriebsstät-ten werden derartige Unterlagen zentral in der Perso-nalabteilung vorgehalten, nicht jedoch in den einzel-nen Niederlassungen.

Mit § 17 Abs. 3 MiLoG soll es dem Bundesministe-rium für Arbeit und Soziales möglich sein, die Ver-pflichtungen des Arbeitgebers nach § 16 und den Ab-sätzen 1 und 2 hinsichtlich der Gruppe von Arbeit-nehmerinnen und Arbeitnehmern oder der Wirt-schaftsbereiche oder den Wirtschaftszweigen einzu-schränken oder zu erweitern. Eine solche Modifika-tion, insbesondere eine Erweiterung der Pflichten ausden benannten Vorschriften, darf jedoch im Sinne derRechtssicherheit nur durch Gesetz erfolgen. Eine ein-fache Verordnung eines Ministeriums ist dazu keines-falls ausreichend.

8. § 19 MiLoG (Ausschluss von der Vergabe öffent-licher Aufträge)

Von der Teilnahme an Ausschreibungen der öffentli-chen Hand sollen Unternehmen ausgeschlossen wer-den, die gegen das Mindestlohngesetz verstoßen ha-ben und mit einer Geldbuße von wenigsten 2500 Eurobelegt worden sind. Dieser Ausschluss soll für „eineangemessen Zeit“ und bis zur „nachgewiesenen Wie-derherstellung ihrer Zuverlässigkeit“ gelten. Dabei istvollkommen unklar, welcher Zeitraum als angemes-sen erachtet wird und wie Unternehmen ggf. die Wie-derherstellung ihrer Zuverlässigkeit nachweisen kön-nen. Hier ist im Sinne der Rechtssicherheit eine Klar-stellung erforderlich.

Unter rechtsstaatlichen Gesichtspunkten völlig un-tragbar ist der Vorschlag, Unternehmen schon vorDurchführung eines Bußgeldverfahrens vom Wettbe-werb auszuschließen. Die Einschränkung, dass diesnur im Einzelfall bei einer schwerwiegenden Verfeh-lung und angesichts einer Beweislage, die keinen ver-nünftigen Zweifel aufkommen lässt, erfolgen soll,nützt dabei wenig. Vor Durchführung eines Bußgeld-verfahrens existiert noch keine Beweislage für irgend-eine Verfehlung, auf die sich ein öffentlicher Auftrag-geber berufen kann. Wir lehnen diese Regelung daherstrikt ab.

9. § 21 MiLoG (Bußgeldvorschriften)

In § 21 Abs. 1 enthalten insbesondere die Ziffern 3 bis9 zahlreiche unbestimmte Rechtsbegriffe. So handeltbeispielsweise nach Ziffer 4 ordnungswidrig, wereine Anmeldung nicht, nicht richtig, nicht vollstän-dig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nichtrechtzeitig vorlegt. Dabei ist unklar, wann eine An-meldung „nicht richtig“ oder „nicht in der vorge-schriebenen Weise“ erfolgt. Hier besteht erheblicherInterpretationsspielraum und dadurch erheblicheUnsicherheit für die Unternehmen.

§ 21 Abs. 2 MiLoG stellt neben die beabsichtigte Bür-genhaftung des § 13 noch einen Bußgeldtatbestand.Hiervon betroffen soll jedoch nicht nur derjenige sein,der wissentlich einen Unternehmer beauftragt, derdie Vorgaben des Mindestlohngesetzes nicht einhält.Es handelt auch derjenige ordnungswidrig, der fahr-lässig nicht weiß, dass der beauftragte Unternehmersich nicht an die Vorgaben des Mindestlohngesetzeshält. Mit dieser Ausweitung des Ordnungswidrigkei-tentatbestandes auf das „fahrlässige Nichtwissen“werden Maßstäbe gesetzt, die in der Praxis nicht rea-lisierbar sind. Auch hier ist es den Unternehmenpraktisch nicht möglich, ein ordnungswidriges Ver-halten auszuschließen, denn die erforderlichen Vor-sichtsmaßnahmen wären schlicht nicht umsetzbar.Von jedem einzelnen Werkvertrags- oder Dienstleis-tungsunternehmen müssten Erklärungen verlangt so-wie Einsichtsrechte in die Buchhaltung vereinbartund stichprobenartig durchgeführt werden. Dies ist inunserer vernetzten Wirtschaftswelt und auch hin-sichtlich der Datenschutzbestimmungen nicht mög-lich.

Dass diese Vorgabe als höchst riskant und nicht um-setzbar angesehen wird, zeigt sich auch wieder daran,dass die öffentliche Hand sich selbst von diesenPflichten ausgenommen hat. Diese Bußgeldvorschriftsoll ausschließlich für Unternehmen gelten und da-mit nicht für Privathaushalte oder Einrichtungen deröffentlichen Hand. Auch hier muss gelten, dass der


132

Gesetzgeber der freien Wirtschaft nicht mehr zumu-ten darf, als er auch öffentlichen Auftraggebern aufer-legen würde.

Kritisch sehen wir u. a. auch die Regelung in Absatz3. Die angedrohte Geldbuße ist mit bis zu 500.000Euro im Hinblick auf die geahndeten Verstöße voll-kommen unangemessen.

10. § 22 Mindestlohngesetz (Persönlicher Anwen-dungsbereich)

Das Mindestlohngesetz soll gem. § 22 für Arbeitneh-merinnen und Arbeitnehmer gelten. Davon umfasstsollen auch Praktikantinnen und Praktikanten imSinne des § 26 Berufsbildungsgesetzes (BBiG) sein.Vom Anwendungsbereich des MiLoG sollen nachdem Gesetzentwurf folgende Personengruppen ausge-nommen sein:

Jugendliche ohne Berufsausbildung bis zurVollendung des 18. Lebensjahres,

Auszubildende,

ehrenamtlich Tätige,

Pflichtpraktikantinnen und Pflichtprakti-kanten, die ein im Rahmen einer Schul-,Ausbildungs- oder Studienordnung vorge-schriebenes Praktikum leisten,

Praktikantinnen und Praktikanten, die ein(freiwilliges) Praktikum von bis zu sechsWochen zur Orientierung für eine Berufsaus-bildung oder für die Aufnahme eines Studi-ums leisten,

Praktikantinnen und Praktikanten, die einPraktikum von bis zu sechs Wochen beglei-tend zu einer Berufs- oder Hochschulausbil-dung leisten, wenn nicht zuvor ein solchesPraktikumsverhältnis mit demselben Ausbil-denden bestanden hat,

Teilnehmer an einer Einstiegsqualifizierungnach § 54a SGB III und

Personen, die unmittelbar vor Beginn derBeschäftigung ein Jahr und länger arbeitslossind (Langzeitarbeitslose).

a. Ausnahme für Jugendliche ohne Berufsausbil-dung nach § 22 Abs. 2 MiLoG

Die in § 22 Abs. 2 im Gesetzentwurf zum MiLoG vor-gesehene Ausnahme vom gesetzlichen Mindestlohnfür Jugendliche unter 18 Jahren geht grundsätzlich indie richtige Richtung, greift aber viel zu kurz, um ins-besondere bildungspolitische Fehlanreize effektivverhindern zu können.

Es muss verhindert werden, dass Jugendliche durchdie Aussicht auf eine Entlohnung nach Mindestlohnverleitet werden, auf eine Berufsausbildung zu ver-zichten. Ausbildung muss sich lohnen. Die Setzungfalscher Anreize wäre auch mit Blick auf die zukünf-tige Fachkräftesicherung für den WirtschaftsstandortDeutschland verheerend. Es ist daher absolut inak-zeptabel, dass der gesetzliche Mindestlohn nach derderzeit vorgesehenen Regelung für junge Menschenohne Berufsausbildung einen höheren finanziellen

Anreiz schafft als die Absolvierung einer Berufsaus-bildung und eine daran anschließende tarifliche Ver-gütung.

Dass die im Gesetzentwurf vorgeschlagene Ausnahmefür Jugendliche ohne Berufsausbildung bis zum Altervon 18. Jahren viel zu kurz greift, zeigen die aktuellenZahlen des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB).Danach beginnen Jugendliche gesamtwirtschaftlichbetrachtet im Durchschnitt erst im Alter von 20,1 Jah-ren mit der Berufsausbildung. Im Einzelhandel liegtdas durchschnittliche Alter bei Beginn der Ausbil-dung zur/zum Kauffrau/Kaufmann im Einzelhandelmit 20,9 Jahren sogar noch deutlich darüber. 20-Jäh-rige hätten dann beispielsweise die Wahl zwischeneiner Aushilfstätigkeit in Vollzeit mit einem Monats-gehalt von 1.386 € (163 Stunden pro Monat x 8,50 €pro Stunde) oder einer nachhaltigen Berufsausbil-dung für gut die Hälfte dieses Monatsgehalts. Es ge-hört nur wenig Fantasie dazu, sich vorzustellen, dassviele Jugendliche dieser finanziellen Versuchungnicht widerstehen können und sich für die zunächstbesser bezahlte Aushilfstätigkeit entscheiden.

Der Fehlanreiz kommt auch nicht nur bei der erstenEntscheidung nach dem Verlassen der Schule zum Tra-gen. Für junge Leute, die nach der Schule erst einmaljobben und dann z. B. aufgrund von Ausbildungsförde-rungsprogrammen wie „Zweite Chance“ doch nochüberlegen, ob sie eine Ausbildung machen, wird dasohnehin zu überwindende Delta größer. Wer eine Aus-bildung abbricht und sich ohnehin in einer schwieri-gen Situation befindet, ist besonders versucht, dasThema Ausbildung endgültig aufzugeben.

Positive wie negative Beispiele aus nahezu allen ver-gleichbaren europäischen Nachbarländern beweisenzudem, dass höhere Altersgrenzen oder deutliche Al-tersstaffelungen sowohl europarechtskonform alsauch arbeitsmarktpolitisch geboten sind. Herausge-griffen seien: Das Beispiel Frankreich, wo der Min-destlohn in Höhe von 9,43 € für alle ab 18 Jahren gilt,zeigt die Risiken des Mindestlohns eindrucksvoll:Mehr als jeder Vierte unter 25 Jahren ist dort ohne Job– und das obwohl die Regierung im letzten Jahr85.000 Jobs für junge Leute mit Staatsgeld finanzierthat und übrigens auch schon lange vor der Euro-Krise. Ein solches Experiment dürfen wir uns inDeutschland nicht leisten! Es lohnt ein Blick insbe-sondere in die Niederlande, einem Land mit ähnlichniedriger Jugendarbeitslosigkeit wie in Deutschland:Dort greift der volle Mindestlohn erst ab 23 Jahren;darunter gilt eine Staffelung mit Sätzen von 30 % (für15-Jährige) bis 85 % (für 22-Jährige). Auch Großbri-tannien, wo der (mit umgerechnet rund 7,80 € aller-dings insgesamt deutlich niedrigere) Mindestlohnweitgehend ohne Arbeitsverluste abgelaufen ist, lässtdiesen erst ab 21 Jahren gelten, darunter gelten deut-lich geringere Sätze, für unter 18-Jährige umgerechnetrund 4,50 €, für 18-20-Jährige rd. 6,15 €.

Um nicht einen Anreiz zur Arbeit statt Ausbildungund damit ein verheerendes bildungspolitisches Sig-nal zu setzen, ist es daher dringend geboten, die Al-tersgrenze für Jugendliche ohne Berufsausbildung aufmindestens 23 Jahre anzuheben.

Wir schlagen daher folgende Gesetzesformulierungvor:


133

„Für 15-Jährige bis 22-Jährige ohne abgeschlosseneBerufsausbildung nach dem Berufsbildungsgesetzbzw. der Handwerksordnung können folgende Diffe-renzierungen vereinbart werden:

Alter

21 - 22 Jahre: mindestens 90 % des gesetzlichenMindestlohnes

18 - 20 Jahre: mindestens 80 % des gesetzlichenMindestlohnes

15 - 17 Jahre: mindestens 70 % des gesetzlichenMindestlohnes“

b. Ausnahme für Praktikantinnen, Auszubildendeund ehrenamtlich Tätige nach § 22 Abs. 1 u. 3MiLoG

Es ist grundsätzlich richtig, Pflichtpraktikantinnenund Pflichtpraktikanten, Auszubildende und ehren-amtlich Tätige nach § 22 Abs. 1 und 3 MiLoG von denMindestlohnvorgaben auszunehmen. Diese Regelun-gen gehen in die richtige Richtung, greifen aber vielzu kurz.

So sollen vom gesetzlichen Mindestlohn nach § 22Abs. 1 Nr. 2 u. 3 MiLoG lediglich freiwillige Praktikazur Orientierung für eine Berufsausbildung oder fürdie Aufnahme eines Studiums von bis zu sechs Wo-chen sowie freiwillige Berufs- oder Hochschulausbil-dung begleitende Praktika von bis zu sechs Wochenausgenommen sein. Die Praktika nach § 22 Abs.1 Nr.3 MiLoG sollen unter dem zusätzlichen Vorbehalt ste-hen, dass zuvor kein „solches“ Praktikumsverhältnismit „demselben Ausbildenden“ bestanden hat.

Der sechswöchige Zeitraum ist deutlich zu kurz, umeiner Praktikantin bzw. einem Praktikanten vielfäl-tige Einblicke in die Geschäftstätigkeit bieten zu kön-nen und relevante Berufserfahrungen sammeln zulassen.

Wir fordern daher für sämtliche Formen freiwilligerPraktika (insbesondere vor und während eines Studi-ums) eine Befreiung von der Mindestlohnpflicht fürdie Dauer von bis zu 6 Monaten. Außerdem ist demGesetzestext nicht eindeutig zu entnehmen, wer oderwas genau von der Formulierung „demselben Ausbil-denden“ in § 22 Abs. 1 Nr. 3 MiLoG umfasst ist. Esmuss daher insbesondere dringend klargestellt wer-den, dass in jeweils verschiedenen Tätigkeitsberei-chen eines Unternehmens auch mehrere Praktikanach § 22 Abs.1 Nr. 3 MiLoG absolviert werden kön-nen.

Bedauerlich ist insbesondere, dass die Mindestlohn-pflicht bei freiwilligen Praktika von mehr als sechsWochen suggeriert, dass dabei statt der Lern- und Er-fahrungsgewinnung die Erbringung einer Arbeitsleis-tung im Vordergrund der Tätigkeit steht. Das ist abernicht der Fall. Vielmehr bieten Praktika insbesonderejungen Menschen die Chance auf eine berufliche Qua-lifizierung, bei der stets der Ausbildungsaspekt imVordergrund steht.

Außerdem würde die Mindestlohnpflicht nach sechsWochen die Einsatzmöglichkeiten von Praktikantenerheblich verringern. Es könnte zu Verzerrungen imVerhältnis von Pflichtpraktika und freiwilligen Prak-

tika kommen, da erstere für ein Unternehmen finan-ziell deutlich weniger belastend wären mit der Folge,dass Unternehmen zukünftig voraussichtlich ver-mehrt auf Pflichtpraktikantinnen und Pflichtprakti-kanten zurückgreifen würden. Damit würden den en-gagierten Praktikantinnen und Praktikanten, die frei-willig nach einem längeren Praktikumsplatz als sechsWochen suchen, unnötig wertvolle Erfahrungswertevorenthalten und der Berufseinstieg nach Vollendungder Ausbildung bzw. des Studiums erschwert.

Darüber hinaus heißt es in der Gesetzesbegründungzu § 22 Abs. 1 MiLoG (S. 50) nunmehr: „Für sonstigevon § 26 des Berufsbildungsgesetzes erfasste Ver-tragsverhältnisse, die keine Arbeitsverhältnisse oderPraktikantenverhältnisse sind, findet dieses Gesetzkeine Anwendung“. Diese Formulierung macht deut-lich, dass sich der Anwendungsbereich des MiLoGnach Auffassung der Bundesregierung also insbeson-dere nicht auf die vor allem im Einzelhandel weitverbreiteten Abiturientenmodelle und dualen Studi-engänge erstrecken soll. Damit bestünde für die Ver-gütung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer dieserProgramme also keine Mindestlohnpflicht. Aus Grün-den der Klarstellung ist es jedoch wichtig, die Aus-nahme vom gesetzlichen Mindestlohn für Abiturien-tenmodelle sowie duale Studiengänge nicht nur indie Gesetzesbegründung, sondern auch in den Geset-zestext aufzunehmen. Da die Praxis zeigt, dass insbe-sondere Aufsichtsbehörden eher auf Gesetzestextevertrauen und weniger die Gesetzesbegründung zuRate ziehen, wären ohne eine solche Klarstellung imGesetzestext die Abiturientenmodelle sowie die dua-len Studiengänge nachhaltig in Frage gestellt. Die Un-ternehmen benötigen Planungs- und Rechtssicher-heit.

Es muss zudem schon im Gesetzestext und nicht nurin der Gesetzesbegründung eindeutig klargestellt wer-den, dass das MiLoG auf Teilnehmerinnen und Teil-nehmer einer geförderten beruflichen Weiterbildungkeine Anwendung findet. Dies entspricht auch derWertung der Bundesregierung. In der Gesetzesbe-gründung (S. 50) heißt es nämlich: „Es ist entbehrlich,berufspraktische Phasen im Rahmen von Maßnahmender aktiven Arbeitsförderung nach dem Dritten BuchSozialgesetzbuch (…) aufzunehmen. Denn es handeltsich bei ihnen um Maßnahmebestandteile, bei denendie Integration in den Ausbildungs- und Arbeitsmarktim Vordergrund steht“. Dies sollte zur Klarstellungauch ausdrücklich in den Gesetzestext aufgenommenwerden. Gleiches gilt für die berufsvorbereitendenBildungsmaßnahmen nach § 51 SGB III.


„Soweit nicht ein Arbeitsverhältnis vereinbart ist, giltder gesetzliche Mindestlohn nicht für Personen, die ineinem Unternehmen lediglich zur Berufsfindung tätigwerden oder um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse,Fähigkeiten oder berufliche Erfahrungen zu erwer-ben. Dabei handelt es sich insbesondere um folgendePersonengruppen:

1. Auszubildende, die einen staatlich anerkanntenBerufsabschluss nach dem Berufsbildungsgesetzoder der Handwerksordnung anstreben.


134

2. Pflichtpraktikantinnen und Pflichtpraktikanten,deren Tätigkeit in einer Ausbildungs-, Schul-,Fachschul- oder Studienordnung formal vorge-schrieben ist.

3. Sonstige Praktikantinnen und Praktikanten beideren Tätigkeit nachweislich der Ausbildungs-aspekt im Vordergrund steht; hierbei darf dasPraktikum eine Dauer von 6 Monaten nicht über-schreiten.

4. Teilnehmerinnen und Teilnehmer an Qualifizie-rungsmaßnahmen, die sich in einem die Aus-und Fortbildung integrierenden Qualifizierungs-gang auf die Prüfung in einer nach BBiG/HWOgeregelten Fortbildungsordnung vorbereiten.

5. Teilnehmerinnen und Teilnehmer an dualenStudiengängen

5. Teilnehmerinnen und Teilnehmer sonstiger„Lernverhältnisse“ (bspw. Teilnehmerinnen undTeilnehmer einer Einstiegsqualifizierung nach§ 54a SGB III, einer berufsvorbereitenden Bil-dungsmaßnahme nach § 51 SGB III oder einerMaßnahme der geförderten beruflichen Weiter-bildung nach § 81 SGB III)“.

c. Ausnahme für Langzeitarbeitslose nach § 22Abs. 4 MiLoG

Für Wiedereinsteiger in den ersten Arbeitsmarkt, diedurch eine aufgrund einer längeren Phase der Arbeits-losigkeit eingetretene Dequalifizierung bei einemMindestlohn im Wettbewerb mit anderen Arbeits-platzbewerbern sehr viel schlechtere Chancen auf ei-nen Arbeitsplatz haben, stellt der einheitliche Min-destlohn ein erhebliches Risiko dar. Es besteht die Ge-fahr, dass diese ohnehin schon schwer zu vermit-telnde Gruppe dauerhaft in der Beschäftigungslosig-keit verharrt bzw. jedenfalls nicht in den ersten Ar-beitsmarkt integriert werden kann. Daher begrüßenwir die Regelung, dass Langzeitarbeitslose in den ers-ten 6 Monaten eines Arbeitsverhältnisses vom gesetz-lichen Mindestlohn ausgenommen sind.

d. Ausnahmen für geringfügige Beschäftigungsver-hältnisse (sog. Minijobber)

Eine besondere Problematik besteht hinsichtlich derMinijobber. Die 450-Euro-Kräfte sind arbeitsrechtlichArbeitnehmer wie alle anderen auch, wozu auch derBruttolohnanspruch gehört. Durch die sozialrechtli-chen und steuerrechtlichen Sonderregelungen erhal-ten sie jedoch vom gleichen Bruttolohn einen in derRegel um 18 – 20 % höheren Nettolohn. Damit erhal-ten die sozialversicherungspflichtig beschäftigten Ar-beitnehmer in den Dienstleistungsbranchen mit ei-nem Bruttolohn von 8,50 Euro deutlich weniger nettoausgezahlt als ihre Kollegen im Minijob. Dies wird be-reits derzeit von Belegschaften als massive Ungleich-behandlung empfunden und trägt erheblichen Unfrie-den in die Betriebe. Dem trägt die Praxis derzeit oft-mals durch eine differenzierte VergütungspraxisRechnung, wie der Blick in die Praxis wie auch in Sta-tistiken und wissenschaftliche Untersuchungen be-legt. Die undifferenzierte Erstreckung des Mindest-lohns auf Minijobber, wie sie nach dem Gesetzent-wurf zum MiLoG offenbar vorgesehen ist, würde zu-dem einen erheblichen Anreiz für die Beschäftigtenbedeuten, statt eines sozialversicherungspflichtigen

Beschäftigungsverhältnisses nur einen Minijob aus-zuüben, da bei minimalem zeitlichen Einsatz derNetto-Stundenverdienst weitaus höher wäre.

Es muss also eine gesetzliche Lösung gefunden wer-den, um diese sozialen Verwerfungen in den Betrie-ben abzumildern.

11. § 23 MiLoG (Evaluation)

Der Gesetzentwurf sieht eine Evaluation des Gesetzeserstmals im Jahre 2020 vor. Dieser Zeitpunkt ist zuspät, um etwaigen Fehlentwicklungen entgegenzutre-ten. Nötig wäre ein viel früherer Zeitpunkt. Wir schla-gen hierzu 2016 vor. Darüber hinaus sieht der Gesetz-entwurf auch keine regelmäßigen Evaluationen vor.Diese sind aber nötig, um die Auswirkungen des ge-setzlichen Mindestlohnes regelmäßig überprüfen zukönnen.

12. § 24 MiLoG (Übergangsregelungen)

a. Kleinunternehmerklausel

Kleine Unternehmen ohne Tarifbindung sind finanzi-ell häufig nicht in der Lage von einem Tag auf denanderen einen gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von8,50 € an ihrer Arbeitnehmer auszuzahlen. Hier drohtein erheblicher Arbeitsplatzverlust.

An dieser Stelle muss ausdrücklich darauf hingewie-sen werden, dass die bisherige Rechtslage bzw. Recht-sprechung den nicht tarifgebundenen Unternehmenin Einzelfällen Stundenvergütungen teilweise weitunterhalb des Niveaus von 8,50 € erlaubt. Diesen Un-ternehmen drohen bei der Einführung eines Mindest-lohns in Höhe von 8,50 € bereits zum 1.1.2015 erheb-liche, nicht in der Praxis verkraftbare Kostensteige-rungen. Hintergrund ist § 138 BGB (sittenwidrige Ver-gütung) und die darauf basierende Rechtsprechungdes Bundesarbeitsgerichts. Existiert danach für dieBranche ein repräsentativer Tarifvertrag, so könnennach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtsnicht tarifgebundene Unternehmen diese Vergütungum maximal ein Drittel unterschreiten. Erst wenn dasTarifniveau um mehr als ein Drittel unterschrittenwird, liegt eine sittenwidrige Vergütung vor (Bundes-arbeitsgericht, Urteil vom 22.04.09, 5 AZR 436/08).Da die Tarifverträge des Einzelhandels je nach Regionfür einfachste Tätigkeiten in den untersten tariflichenEntgeltgruppen (in der Regel Jobs, die keine Berufs-ausbildung voraussetzen und nach kurzer Einarbei-tung ausgeübt werden können) Stundenlöhne zwi-schen 8,50 € und 9,54 € vorsehen, sind daher auf derGrundlage der aktuellen Rechtslage je nach Regionund Tätigkeit im Einzelhandel Stundenlöhne von5,67 bis 6,36 € bislang rechtlich zulässig. Die Einfüh-rung eines gesetzlichen Mindestlohns würde daherausgehend von einer Stundenvergütung in Höhe von5,67 € für den betreffenden Arbeitsplatz einen An-stieg des Bruttolohns um 50 % bedeuten.

Wir befürchten insbesondere in strukturschwachenRegionen einen drastischen Verlust von Arbeitsplät-zen, wenn den Unternehmen keine Zeit für eine An-passung gegeben wird. Nach unserer Auffassung istdas Vertrauen der nicht tarifgebundenen Unterneh-men darauf, auf vertraglicher Grundlage rechtskon-form auf dem bisherigen Niveau vergüten zu können,genauso vertrauenswürdig, wie das Vertrauen der ta-rifgebundenen Unternehmen auf die Vergütung nach


135

dem Tarifvertrag.Wir schlagen daher folgende Regelung vor:

1. Alt.: Der gesetzliche Mindestlohn gilt in der Über-gangsphase bis zum 31.12.2016 nicht für Unterneh-men mit in der Regel 15 oder weniger Arbeitnehmern(Auszubildende und Familienangehörige werdennicht mitgezählt).“

2. Alt.: In der Zeit vom 1.1.2015 bis zum 31.12.2015können Unternehmen mit in der Regel 15 oder weni-ger Arbeitnehmern (Auszubildende und Familienan-gehörige werden nicht mitgezählt) abweichend vonden Regelungen zum gesetzlichen Mindestlohn Brut-tostundenlöhne in Höhe von 7,50 € und mehr zahlen.In der Zeit vom 1.1.2016 bis zum 31.12.2016 könnenUnternehmen mit in der Regel 15 oder weniger Arbeit-nehmern (Auszubildende und Familienangehörigewerden nicht mitgezählt) abweichend von den Rege-lungen zum gesetzlichen Mindestlohn Bruttostunden-löhne in Höhe von 8,00 € und mehr zahlen.“

b. Minijobber (Verzichtsklausel)

Minijobber zahlen keine Sozialabgaben und keineLohnsteuer. Brutto- und Nettoverdienst sind alsogleich. Erhöht sich durch den gesetzlichen Mindest-lohn nun der Stundenlohn soweit, dass die Minijob-ber bei ihrem monatlichen Einkommen die 450-€-Grenze überschreiten, setzt die Sozialabgaben- undSteuerpflicht ein und führt trotz höherer Bruttoein-kommen dazu, dass das Nettoeinkommen deutlichunter das bisherige Niveau sinkt.

Beispiel: Bisher 8 € Stundelohn bei 56 Arbeitsstun-den monatlich = 448,00 €. Erhöht sich der Stunden-lohn auf 8,50 €, beträgt das Bruttomonatseinkommenbei gleicher Arbeitszeit nun 476,00 € (Bsp. Nettoaus-zahlung [Steuerklasse V in der Gleitzone] in € =376,71 /(Netto-Differenz [Steuerklasse V in der Gleit-zone] in € = 99,29).

Wer als Minijobber knapp an der 450 € Grenze liegt,muss also befürchten, nach Einführung des Mindest-lohns deutlich weniger Netto in der Tasche zu haben.Die meisten dieser Minijobber sind auf das Einkom-men, auf den Nettoauszahlungsbetrag angewiesen.Fällt der Betrag niedriger aus, muss mit Abwanderun-gen in die Schwarzarbeit oder vermehrter Inan-spruchnahme von Fürsorgeleistungen gerechnet wer-den. Deshalb muss es für Arbeitnehmer die Möglich-keit geben, auf Verdienstspitzen, die zu einer gering-fügigen Überschreitung der 450 € und damit zu Net-tolohneinbußen führen, zu verzichten.


„Auf Antrag der Beschäftigten kann die Vergütungeinvernehmlich widerruflich um Spitzenbeträge er-mäßigt werden, wenn sich damit für den Beschäftig-ten höhere Nettobezüge ergeben. Eine derartige Ver-einbarung bedarf der Schriftform, bei Minderjährigenist eine schriftliche Zustimmung des gesetzlichenVertreters erforderlich“

Unter Umständen kann eine solche Regelung auch biszum 31.12.2016 befristet werden, um den Betroffeneneine Anpassung bzw. ein Einstellen auf die neue Ein-kommenssituation zu ermöglichen.

c. Einfache Tarifdispositivität

Zum Zeitpunkt der Einführung des gesetzlichen Min-destlohns geltende Branchentarifverträge, die Brutto-stundenlöhne unterhalb des gesetzlichen Mindest-lohns vorsehen, müssen auch dann weitergelten,wenn sie nicht allgemeinverbindlich erklärt und überdas Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) auf aus-ländische Arbeitnehmer und Arbeitgeber erstrecktwerden.

Dies muss auch entsprechend gelten bei zukünftigenErhöhungen des gesetzlichen Mindestlohns für dannzum Erhöhungszeitpunkt geltende Branchentarifver-träge, die vom Mindestlohn „überholt“ werden.

Beispiel: Der im Frühjahr 2017 abgeschlossene Tarif-abschluss sieht ein Tarifentgelt in Höhe von 8,60 € ab1.5.2017 mit einer Laufzeit bis zum 30.4.2018 vor. DieMindestlohnkommission erhöht jedoch den Mindest-lohn zum 1.1.2018 auf 8,80 €.

Ohne eine solche Übergangsregelung würde die Min-destlohnregelung permanent in abgeschlossene Tarif-verträge eingreifen. Für die Arbeitgeber würde dannein Tarifvertrag keine Kalkulationssicherheit – bisherein wichtiger Aspekt von Tarifverträgen – mehr ge-währleisten. Weiterhin würde ohne eine solche dau-erhafte Übergangsregelung das Gefüge von Entgeltta-rifverhandlungen – konkret: das Verhältnis der jewei-ligen tariflichen Vergütung zur jeweiligen Tätigkeit –durch derartige Sockeleffekte beeinträchtigt werden.Damit greift die Mindestlohnregelung permanentauch in zukünftig abgeschlossene Tarifverträge ein,wenn sie vom gesetzlichen Mindestlohn überholtwerden. Durch die fehlende Kalkulationssicherheitund permanente Eingriffe in die tariflich vereinbartenEntgeltstrukturen wird die Attraktivität der Tarifver-träge deutlich negativ beeinträchtigen.

Es gibt keinerlei Notwendigkeit nur über das AEntGerstreckte Tarifverträge vom Mindestlohn auszuneh-men. Vielmehr muss der Bestandsschutz auch für an-dere geltende Branchentarifverträge gelten, vor allemin Branchen mit regionalen Tarifstrukturen.

In vielen Branchen gibt es nur regionale Tarifträger-verbände. Die Tarifverträge werden dementspre-chend traditionell nur auf regionaler Ebene abge-schlossen (z. B. Einzelhandel, Groß- und Außenhan-del, Gastgewerbe). Hier ist schon der Anwendungsbe-reich des AEntG nicht eröffnet, denn das AEntG setztbundesweite Tarifverträge voraus.

Selbst wenn unter Überwindung satzungsrechtlicherBeschränkungen über die Bildung von Tarifgemein-schaften Mindestlohntarifverträge mit bundesweitemGeltungsbereich abgeschlossen werden könnten,stünden dem sowohl tarifpolitische als auch prakti-sche zeitliche Hindernisse im Weg. So dürfte es aus-geschlossen sein, dass die Gewerkschaften in denBranchen Handel oder Hotel/Gastronomie jetzt nochTarifverträge unter 8,50 Euro abschließen, wenn sieohne einen bundesweiten Tarifvertrag den vollenMindestlohn erhalten. Hier wäre schon die Verhand-lungsparität der Tarifparteien nicht gegeben. Außer-dem müsste innerhalb kürzester Zeit ein komplettesAVE-Verfahren nach dem AEntG durchlaufen wer-den. Dieses ist sehr zeitaufwendig und mit zahlrei-chen Hürden versehen (z. B. 50 % Tarifbindung, Ein-sprüche einzelner Landesregierungen), sodass derAbschluss eines Verfahrens nach dem AEntG bereits


136

zum Zeitpunkt der geplanten Einführung einer ge-setzlichen Mindestlohnregelung am 1.1.2015 unrea-listisch ist.

Außerdem soll den betroffenen Branchen letztlicheine neue Tarifstruktur aufgedrängt werden. Diesführt nicht etwa zu einem Schutz, sondern zu einerSchwächung der Tarifautonomie und steht damit imkrassen Widerspruch zu der Überschrift des Gesetz-entwurfs („Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung derTarifautonomie“). Darüber hinaus läuft die Regelungins Leere, da ver.di in seiner Stellungnahme zumBranchendialog des Bundesministeriums für Arbeitund Soziales vom 3. März 2014 bereits klar zum Aus-druck gebracht, dass eine Abweichung vom Mindest-lohn unter Nutzung des AEntG abgelehnt wird.

Notwendig und ausreichend ist deshalb eine einfacheTarifdispositivität für geltende, repräsentative Bran-chentarifverträge. Dies gebietet schon der Vertrauens-schutz der tariftreuen Unternehmen, die sich auf die„Fahrpläne“ regionaler Tarifverträge verlassen haben.Vor allem aber gebietet dies die Verantwortung, dieder Gesetzgeber in Bezug auf die Gewährleistung dergrundgesetzlich geschützten Tarifautonomie hat.

Insbesondere ist nicht erkennbar, warum aus europa-rechtlichen Gründen die Absicherung durch den Um-weg über das AEntG genommen werden soll. EineDiskriminierung ausländischer Unternehmen ist miteiner Tariföffnungsklausel nicht verbunden, da auchausländische Unternehmen ihren jeweils repräsenta-tiven Branchentarifvertrag anwenden könnten. Auchandere nationale Vorschriften des Arbeitsrechts ent-halten Tariföffnungsklauseln, die Abweichungen vondeutschen Regelungen durch ausländische Tarifver-träge nicht verbieten. Beispiel: § 7 Arbeitszeitgesetz(ArbZG) erlaubt es, von den gesetzlichen Regelungenzur Höchstarbeitszeit und zu den Ruhepausen durchTarifvertrag abzuweichen. Dabei sieht § 7 ArbZGhierzu nicht zwingend einen deutschen Tarifvertragvor. Eine Entsendeproblematik gibt es im Einzelhan-del nicht (auch nicht im Groß- und Außenhandel so-wie im Gastgewerbe) – die von der Entsendeproble-matik schwerpunktmäßig betroffenen Branchen sindschon im AEntG enthalten. Sofern tatsächlich zu-künftig eine Entsendeproblematik auftauchen würde,könnte immer noch eine Entscheidung über eine Auf-nahme in das AEntG erfolgen.

Für Ausnahmen vom gesetzlichen Mindestlohn musses auf die Tarifbindung des Arbeitgebers ankommen.Das bedeutet, es muss für tariftreue Unternehmenmöglich sein, durch arbeitsvertragliche Bezugnahme-klauseln auch nicht organisierte Arbeitnehmer ent-sprechend dieser Tarifverträge zu bezahlen.

Zur Kontrolle kann sich die FinanzkontrolleSchwarzarbeit (FKS) im Rahmen einer Betriebsprü-fung vom Arbeitgeber den Nachweis der Mitglied-schaft im Arbeitgeberverband und die jeweils gelten-den Tarifverträge vorlegen lassen. Tarifgruppen undTarifbeschäftigte unterhalb des gesetzlichen Mindest-lohns dürften nur in sehr überschaubarem Maße vor-handen sein.

Das Tarifarchiv des BMAS könnte im Wege der Amts-hilfe der FKS unterstützend eine Übersicht der Tarif-gruppen unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns zurVerfügung stellen.

Wir schlagen daher folgende Regelung vor:

„Am xx.xx.xxxx geltende repräsentative Tarifverträgeauf Branchenebene bleiben für die Dauer ihrer Lauf-zeit, längstens bis 31. Dezember 2016, vom gesetzli-chen Mindestlohn unberührt. Im Geltungsbereich ei-nes solchen Tarifvertrags gelten die tarifvertraglichenBestimmungen zwischen dem tarifgebundenen Ar-beitgeber und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern,wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.Entsprechendes gilt im Falle einer Erhöhung des ge-setzlichen Mindestlohns, für die zum Zeitpunkt derErhöhung geltenden repräsentativen Tarifverträgeauf Branchenebene.“

B. Art. 6 – Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG)

1. § 4 Abs. 2 n.F. (Einbezogene Branchen)

Während für „Alt“-Branchen in § 6 Abs. 2 bis 9 A-EntG genaue Regelungen zum Branchenbegriff beste-hen, fehlt eine entsprechende Klarstellung für „neue“Branchen. Hier muss gesetzlich sichergestellt wer-den, dass auch in neuen Branchen die erstreckten Ta-rifverträge nur für diejenigen Betriebe bzw. selbst-ständigen Betriebsabteilungen gelten, in denen über-wiegend branchenspezifische Tätigkeiten verrichtetwerden (sog. Überwiegensprinzip). Der entspre-chende Hinweis in der Gesetzesbegründung genügtnicht.

2. § 7 Abs. 5 n.F. – (Rechtsverordnung)

Die vorgesehen Änderung in § 7 Abs. 5 Satz 4 machtden gesamten Absatz 5 überflüssig. Dieser Absatz giltgrundsätzlich nur für bereits ins AEntG einbezogeneBranchen (§ 4 a.F.). Mit der vorgesehenen Ausnahmewürden aber nicht mehr nur Baugewerbe, Gebäude-reinigung und Briefdienstleistungen aus dem Anwen-dungsbereich von Absatz 5 ausgenommen, sondernalle „Altbranchen“. Damit läuft die Regelung insLeere und ist überflüssig.

3. § 7 a n.F. – (Rechtsverordnung für die Fälle des§ 4 Absatz 2)

Mit dem § 7a wird eine neue Verordnungsermächti-gung für alle bisher nicht ins AEntG einbezogenenBranchen geschaffen.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass das AEntG fürBranchen mit einer Tarifbindung von mindestens 50Prozent gilt. Für alle anderen Branchen gilt bislangdas Mindestarbeitsbedingungengesetz (vgl. § 1 Abs. 2MiArbG). Dementsprechend wurde bei der Aufnahmeder bisherigen Branchen ins AEntG zumindest sum-marisch geprüft, ob überhaupt repräsentative Tarif-verträge bestanden, die für die Mehrheit der Arbeits-verhältnisse im jeweiligen Geltungsbereich gelten.

Diese Bedingung muss auch für neue Branchen-Ver-ordnungen nach § 7a AEntG gelten. Vorgesehen isteine Repräsentativitätsprüfung durch den Verweisauf § 7 Abs. 2 nur, wenn „mehrere Tarifverträge mitteilweise demselben fachlichen Geltungsbereich“ zurAnwendung kommen. Das ist nicht ausreichend,denn es darf nicht sein, dass eine Minderheit eineMehrheit majorisiert.

Vielmehr müssen per Verordnung erstreckte Tarifver-träge schon mehrheitlich in einer Branche gelten.


137

4. § 7a Abs. 4 n.F. (Rechtsverordnung für die Fälledes § 4 Absatz 2)

Entgegen § 7a Abs. 4 n.F. sollte eine Verordnung nichtohne Zustimmung des Tarifausschusses (Mehrheits-beschluss) ergehen können. Jedenfalls sollte nicht ge-gen das Votum des Tarifausschusses entschiedenwerden (Minderheitsbeschluss).

5. 8 Abs. 3 n.F. (Pflichten des Arbeitgebers zur Ge-währung von Arbeitsbedingungen)

§ 8 Abs. 3 AEntG soll wie folgt ergänzt werden: „diesgilt auch dann, wenn der Betrieb des Entleihers nichtin den fachlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertra-ges oder dieser Rechtsverordnung fällt“.

In der Begründung heißt es dazu: „Die Änderungstellt klar, dass es für die Verpflichtung des Verleiherszur Gewährung der vorgeschriebenen Arbeitsbedin-gungen allein auf die von Leiharbeitnehmern oderLeiharbeitnehmerinnen ausgeübte Tätigkeit an-kommt. Der Betrieb des Entleihers selbst muss nichtdem fachlichen Geltungsbereich eines für allgemein-verbindlich erklärten Tarifvertrages oder einerRechtsverordnung unterfallen. Die Regelung verhin-dert eine Umgehung der über das AEntG festgesetztenArbeitsbedingungen durch den Einsatz von Leihar-beitnehmern und Leiharbeitnehmerinnen. Die Geset-

zesänderung entspricht der Praxis der Kontrollbehör-den bis zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtsvom 21. Oktober 2009 (BAG vom 21. Oktober 2009, 5AZR 951/08).“

Hier wird also entgegen der Rechtsprechung des BAGeine im Koalitionsvertrag nicht vereinbarte Änderungvorgenommen.

Das BAG hatte entschieden, dass ein Leiharbeiter An-spruch auf den Branchenmindestlohn einer Branchedes AEntG nur dann hat, wenn er auch in dieser Bran-che eingesetzt wird.

Das ist auch ordnungspolitisch richtig, da das deut-sche System der Lohnfindung keine Tätigkeits-, son-dern nur Branchenmindestlöhne kennt. So ist es völ-lig üblich, dass für gleiche Tätigkeiten in verschiede-nen Branchen unterschiedliche Tarifentgelte verein-bart sind.

Beispielsweise finden sich in einer Vielzahl von Ta-rifverträgen Lohngruppen für Reinigungskräfte, dieteilweise unter dem Branchenmindestlohn des Ge-bäudereinigerhandwerks liegen.

Keine Branche darf für sich allein die Regelungsho-heit über die Vergütung für bestimmte Tätigkeiten be-anspruchen!


138



Bundesverband Schnellgastronomie und Imbißbetriebe e. V.

Gesetzlicher Mindestlohn

Der Bundesverband Schnellgastronomie und Imbiß-betriebe e.V. in Köln vertritt die mittelständischenImbiß- und Schnellgastronomiebetriebe in Deutsch-land.

Die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohnesdürfte insbesondere aufgrund der Koalitionsvereinba-rung grundsätzlich nicht mehr verhandelbar sein. Wirwollen uns daher auf Änderungswünsche beschrän-ken.

Unseres Erachtens muss eine Lösung gefunden wer-den hinsichtlich der € 450 Kräfte (Minijobber) sowiefür Schüler und Studenten sowie auch für Senioren.

Minijobber werden in einer großen Zahl in Imbißbe-trieben beschäftigt, nicht etwa um Vollzeitjobs zu stü-ckeln, sondern weil diese Verdienstmöglichkeit ne-ben einer anderen Tätigkeit oder neben einer Haus-frauentätigkeit ausgeübt werden kann. Diese Beschäf-tigungsart wird insbesondere deshalb auch von Ar-beitnehmern gewünscht, um einfache Abrechnungenzu erhalten. Sozialbeiträge und Steuern werden japauschal vom Arbeitgeber abgeführt, so daß bei einemMindestlohn der Nettolohn zugrunde gelegt wird. Einderartiger Nettolohn von € 8,50 ist vergleichbar miteinem Bruttolohn von € 10,00, der an sozialversiche-rungspflichtige Arbeitnehmer ausgezahlt wird.

Wenn künftig Minijobber einen Anspruch auf einenNettolohn haben von € 8,50, müssten aus Gleichbe-handlungsgesichtspunkten und Gerechtigkeitsge-sichtspunkten sozialversicherungspflichtige Arbeit-nehmer einen Bruttolohn von über € 10,00 erhalten.Dies ist aber nicht machbar. Eine Lösung könnte darinbestehen, daß der Bruttolohn € 8,50 betragen muss,der ausgezahlte Lohn in Minijobarbeitsverhältnissenz.B. nicht unter € 7,00 liegen darf.

Gastronomen können mit Minijobbern auf sich verän-dernden Arbeitsanfall, z. B. durch Witterung undKrankheitsfälle flexibel reagieren und so die Existenzihres Betriebes wie auch Arbeitsplätze sichern.


Je nach Erfordernissen des Betriebes oder den Wün-schen von Mitarbeitern werden Beschäftigungsver-hältnisse angepasst, aus Minijobarbeitsverhältnissenwerden sozialversicherungspflichtige Arbeitsverhält-nisse umgekehrt.

Wir sind sicher, daß z.B. Existenzgründer nur mitdem Einsatz auch von Minijobbern ihren Betrieb auf-bauen, weiterentwickeln und sichern können.

Eine Gestaltungsmöglichkeit, nämlich auf ein Midijo-barbeitsverhältnis auszuweichen, also auf ein Ar-beitsverhältnis in der Gleitzone über € 451,00 wirdarbeitnehmerseitig nicht gewünscht. Derartige Be-schäftigungsverhältnisse werden wegen der Steuer-problematik, Arbeitnehmer müssen sich dann späterüber den Lohnsteuerjahresausgleich Steuern wieder-holen, abgelehnt, sie wollen das Geld sofort haben.

Eine Ausnahmeregelung müsste es auch für Schülerund Studenten wie auch Praktikanten geben. Eskönnte eine Altersgrenze festgelegt werden von 25Jahren bis zu der ein Mindestlohn nicht geschuldetwird.

Eine entsprechende Lösung müsste es auch für Seni-oren geben. Senioren, die zur Aufstockung ihrerRente noch etwas nebenbei verdienen wollen odermüssen, erbringen oft nicht die Leistungen, die einenBruttolohn von € 8,50 entsprechen. Personen, dieeine Altersrente beziehen, sollten daher auch von ei-ner Mindestlohnregelung ausgenommen werden,auch um ihnen die Chance zu geben, etwas hinzuzu-verdienen.

Klarstellend möchten wir daraufhinweisen, daßheute und auch künftig nicht jeder Imbiß- undSchnellgastronom selbst je Arbeitsstunde € 8,50brutto verdient. Dies sollte auch berücksichtigt wer-den bei Überlegungen, ob und wie in Zukunft ein ge-setzlicher Mindestlohn neu festgesetzt wird.


139



Bundesverband Internationaler Express- und Kurierdienste e. V.

Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie - BT-Drucksache 18/1558

Die Beratung des Gesetzentwurfes zur Stärkung derTarifautonomie geht nunmehr in die Schlussrunde.Unser Verband hat sich mit diesem Gesetzesvorhabenintensiv auseinandergesetzt und möchte Sie auf dreiwichtige Punkte ansprechen.

1. Art. 1 § 13 Mindestlohngesetz (MiLoG) - Klarstel-lung zur verschuldensunabhängige Haftung desAuftraggebers

Die verschuldensunabhängige Haftung ist zu scharfgefasst. Eine Haftung entfällt nur dann, wenn der Un-ternehmer nachweist, weder positive Kenntnis nochgrob fahrlässige Unkenntnis davon gehabt zu haben,dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Zah-lung des Mindestlohns nicht nachkommt.

Der BIEK empfiehlt:

Es sollte eine Klarstellung des Geltungsbereiches(Haftung für z.B. ausländische Unternehmen) und diegenaue Definition der Sorgfaltspflichten erfolgen. Zu-dem sollten die Voraussetzungen der Exkulpation de-finiert werden.

2. Artikel 6 § 7 a Abs. 3 Arbeitnehmer-Entsendege-setz (AEntG) – Einschaltung des Kartellamtes

Der BIEK sieht die Gefahr, dass künftig das Instru-ment der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarif-verträgen insbesondere von Großunternehmen ge-nutzt werden kann, um den Wettbewerb einzuschrän-ken. Das kann dadurch geschehen, dass alle Wettbe-werber gezwungen werden, die gleichen Arbeitsbe-

dingungen eines für ein Großunternehmen abge-schlossenen Tarifvertrages einzuhalten. Damit müss-ten kleine und mittlere Unternehmen mit ebenso ho-hen Arbeitskosten rechnen wie ein Großunterneh-men.

Dies widerspricht der Entscheidungspraxis des Bun-desverfassungsgerichts, die den Schutz kleiner undmittlerer Betriebe vor einem Verdrängungswettbe-werb über Lohnkosten im Auge hat (BVerfG vom20.03.2007, 1 BvR 1047/05, Rn. 36). Durch die Neu-fassung des AEntG droht diese Schutzrichtung in ihrGegenteil verkehrt zu werden.

„ Vor Erlass der Rechtverordnung holt das Bundesmi-nisterium für Arbeit und Soziales eine Stellungnahmedes Bundeskartellamtes zu den Auswirkungen der be-antragten Allgemeinverbindlicherklärung auf denWettbewerb unter Berücksichtigung der Wettbewerbs-situation kleiner und mittlerer Unternehmen ein.Stellt das Kartellamt eine Beeinträchtigung des Wett-bewerbs fest, kann es der Allgemeinverbindlicherklä-rung widersprechen."

3. Artikel 1 § 22 Abs. 3 und 4 MiLoG - PersönlicherAnwendungsbereich

Der BIEK empfiehlt

Es sollte keinen wettbewerbsbeeinträchtigenden Aus-nahmen stattgegeben werden, da sonst unnötige Ab-grenzungsschwierigkeiten entstehen (Beispiel: Zei-tungsbranche, Taxibranche).



140


Gutachtliche Stellungnahme

des Parlamentarischen Beirates für nachhaltige Entwickung

zum Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie (Tarifauto-nomiestärkungsgesetz)

Im Rahmen seines Auftrags zur Überprüfung von Ge-setzentwürfen und Verordnungen der Bundesregie-rung auf Vereinbarkeit mit der nationalen Nachhal-tigkeitsstrategie hat sich der Parlamentarische Beiratfür nachhaltige Entwicklung gemäß Einsetzungsan-trag (Drs. 18/559) in seiner 5. Sitzung am 4. Juni2014 mit dem Entwurf eines Gesetzes zur Stärkungder Tarifautonomie (Tarifautonomiestärkungsgesetz)(Drs. 18/1558) befasst und festgestellt:

Eine Nachhaltigkeitsrelevanz des Gesetzentwurfs istgegeben. Der Bezug zur nationalen Nachhaltigkeits-strategie ergibt sich hinsichtlich folgender Manage-mentregeln:

Managementregel 5 (Strukturwandel)Managementregel 9 (Sozialer Zusammenhalt)

Folgende Aussagen zur Nachhaltigkeit wurden inder Begründung des Gesetzentwurfes getroffen:

„Eine nachhaltige Entwicklung ist Leitbild der Poli-tik der Bundesregierung. Durch das Gesetz ergebensich Auswirkungen auf die Zielstellungen der durchden Fortschrittsbericht 2012 weiterentwickelten Na-tionalen Nachhaltigkeitsstrategie.

Die Regelungen dieses Gesetzes sind relevant für dieStärkung des sozialen Zusammenhalts. Insbesonderedurch die Einführung eines allgemeinen Mindest-lohns soll ein angemessener Mindestschutz für Ar-beitnehmerinnen und Arbeitnehmer sichergestelltwerden.

Dies steht in Einklang mit der Managementregel derNationalen Nachhaltigkeitsstrategie, die in Punkt 9unter anderem vorsieht, Armut soweit wie möglichvorzubeugen und allen BevölkerungsschichtenChancen zu eröffnen, sich an der wirtschaftlichenEntwicklung zu beteiligen. Das Gesetz erleichtert dienotwendige Anpassung an den demographischenWandel, indem es zur Stabilität der sozialen Siche-rungssysteme beiträgt.“

Die Nachhaltigkeitsprüfung erscheint plausibel,wenn auch nicht alle relevanten Managementregelnberücksichtigt wurden.

Eine Prüfbitte ist daher nicht erforderlich.



141



Bund Deutscher Verwaltungsrichter und Verwaltungsrichterinnen

Keine weitere „Insellösung" in Rechtswegfragen!

Der Bund Deutscher Verwaltungsrichter und Verwal-tungsrichterinnen lehnt die im Gesetzentwurf derBundesregierung zum Tarifautonomiestärkungsge-setz (BR-Drucksache 147/14) vorgesehene Rechtswe-gänderung ab. Soweit danach künftig die Arbeits-statt der Verwaltungsgerichte über die Wirksamkeiteiner Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträ-gen entscheiden sollen, bedeutete dies abermals eineisolierte Zuständigkeitsverlagerung allein zu Lastender Verwaltungsgerichtsbarkeit. Die vordringliche,seit langem vom BDVR angemahnte systematischeBereinigung des Systems der Rechtswegzuweisun-gen, deren Notwendigkeit seit vielen Jahren auch inder Politik anerkannt ist und für die bereits umfang-reiche Vorarbeiten vorliegen, droht hierüber hingegenin Vergessenheit zu geraten.

Der BDVR fordert stattdessen, den bundespolitischenStillstand in der Justizpolitik der vergangenen Legis-laturperiode zu überwinden und

- die im Koalitionsvertrag der Bundesregierung er-neut vereinbarte Reform des Staatshaftungsrechtsnunmehr zeitnah umzusetzen,

- die Vorüberlegungen der vergangenen Legislaturpe-riode zu einer systemgerechten Ausgestaltung desRechtsschutzes in energiewirtschaftsrechtlichenVerfahren fortzuführen sowie

- die überfällige Reform der Rechtswegzuweisungen,die auch in den Beschlüssen der Konferenz der Jus-tizministerinnen und Justizminister vom 29./30. Juni 2005 und vom 11/12. Juni 2008 nachdrück-lich gefordert wurde, in Angriff zu nehmen und ori-ginär verwaltungsrechtliche Verfahren im Interesseeines effektiven Grund- und Verwaltungsrechts-schutzes den hierfür spezialisierten Verwaltungsge-richten zu übertragen.

Schreiben vom Juni 2014


142



Prof. Klaus Bepler, Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht a. D. undProf. Dr. Dres. h.c. Peter Hanau, Köln

Vordringliche Klarstellungen und Ergänzungen zu dem Gesetzentwurf zur Stärkungder Tarifautonomie

Um es vorweg deutlich zu sagen: Es geht uns nichtdarum, die im Gesetzentwurf behandelten Gesetzes-vorhaben dem Grunde nach in Frage zu stellen. Es isthöchst erfreulich, dass es die Große Koalition ge-schafft hat, sich nach Jahren arbeitsgesetzlichen Still-standes auf bedeutende Gesetzesvorhaben zu einigenund dass sie auch zügig daran geht, ihre Einigung inGesetzesform zu gießen. Vielleicht waren es aber aucheben diese Ausgangsbedingungen – jahrelanger Still-stand, Freude an den auch in ganz grundlegendenFragen von recht unterschiedlichen Positionen auserreichten Einigungen – die bei einigen Einzelrege-lungen Klarstellungen und Ergänzungen dringend er-forderlich machen. Hier sollte nachgebessert werden,damit insgesamt nicht nur ein gut gemeintes, sondernauch ein funktionierendes Gesetz in Kraft tritt.

Die Federführung für I.1.-6 lag nach gemeinsamenÜberlegungen bei Hanau, im Übrigen bei Bepler. We-gen weitergehender struktureller Überlegungen ins-besondere zur Problematik der Neuregelung der All-gemeinverbindlicherklärung, sei auf das dem diesjäh-rigen Deutschen Juristentag erstattete Gutachten vonBepler verwiesen.

I. Mindestlohngesetz (MiLoG)

1. Eingriffe in Tarifverträge mit höheren Entgelten

Besonders problematisch ist, dass das Gesetz in Bezugauf einen Sockelbetrag bis zur Höhe des Mindest-lohns anscheinend für alle Arbeitsverhältnisse geltensoll, auch wenn ihr Lohn über dem Mindestlohn liegt.1 Dies gilt für die Regelung der Fälligkeit und der Ar-beitszeitkonten in § 2 ebenso wie für die Unzulässig-keit von Ausschlussfristen nach § 3 und die gesamtenKontroll- und Sanktionsregelungen. Vorrang vor die-sen gesetzlichen Regelungen sollen nach § 1 Abs. 3

1 Schreiben vom 16. Juni 20141 So ist es z.B. von Spielberger/Schilling verstanden worden, NZA 2014, 4142 So auch die Stellungnahme des Deutschen Anwaltvereins zu dem Referentenentwurf vom März 2014

nur die Branchentarifverträge über Mindestarbeitsbe-dingungen nach dem AEntG haben. Dieser Vorranggilt nach der amtlichen Begründung des Gesetzent-wurfs insbesondere für die branchenspezifischen Re-gelungen zu Fälligkeit und Arbeitszeitkonten und dieKontrollvorschriften. Für andere Tarifverträge schei-nen diese Regelungen und Vorschriften also in Bezugauf den Sockelbetrag des Mindestlohnes zu gelten.Dies wird aber von dem Zweck des Gesetzes, die un-tersten Lohngruppen auf ein angemessenes Mindest-lohnniveau anzuheben, in keiner Weise gedeckt.2 So-weit es um tarifliche Regelungen geht, liegt das Ge-genteil einer Stärkung der Tarifautonomie vor, näm-lich ein durch nichts gerechtfertigter Eingriff in Tarif-verträge und Tarifautonomie und damit in Art. 9 Abs.3 GG. Mindestens sollte deshalb die Subsidiaritätsre-gelung des § 1 Abs. 3 auf alle Tarifverträge und aufihrer Grundlage abgeschlossene Betriebsvereinbarun-gen ausgedehnt werden.

Verständlich ist der Gesetzentwurf, soweit er verhin-dern will, dass ein Arbeitsverhältnis nach außen ei-nem Tarifvertrag einschließlich seiner Ausschluss-fristen unterworfen, tatsächlich aber ein den Mindest-lohn unterschreitendes Entgelt gezahlt wird. DiesenFall bekämen die Gerichte aber wohl auch ohne einegesetzliche Regelung in den Griff, auch wenn dieProblematik der Darlegungs- und Beweismöglichkei-ten bliebe. Fraglich ist aber, aus welchem Grund einweit oberhalb aller gesetzlichen Grenzen angesiedel-tes tarifunterworfenes Arbeitsverhältnis, das auch tat-schlich gelebt wird, z.B. im Fall einer vorübergehen-den Liquiditätsproblematik hinsichtlich des demMindestlohn entsprechenden Sockelverdienstes ausdem tariflichen Regelungszusammenhang gerissenund einem hierauf nun wirklich nicht passendenstaatlichen Schutzsystem unterworfen werden soll.Den damit einhergehenden parteiischen Eingriff in


143

das tarifvertragliche System sollte man aber zumin-dest deutlich ansprechen.

Der Hintergrund der beabsichtigten Regelung liegtwohl im Unionsrecht und dort in der möglichen Aus-länderdiskriminierung. Man will wohl vermeiden,dass ausländische Unternehmen zwingend und auflängere Zeit an den gesetzlichen Mindestlohn gebun-den bleiben, weil sie an dem nationalen Tarifvertrags-system nicht partizipieren. Unterstellt man einmal In-terventionsmöglichkeit der Rechtsprechung in Umge-hungs- und Missbrauchsfällen, spricht nichts dage-gen, die ins Inland entsendenden Arbeitgeber aus an-deren Unionsstaaten darauf zu verweisen, dass auchsie die Geltung der allgemeinen Tarifverträge verein-baren können, sodass sie wie die Inländer stehen: Ent-weder sie wollen nicht mehr als den Mindestlohnzahlen, dann hängen sie länger an ihrer Schuld, odersie unterwerfen sich höheren Verdienstzahlungs-pflichten, dann kommt auch ein früheres Erlöschender Verbindlichkeit in Betracht.

2. Einbeziehung von Akkord- und Stücklohn, Zu-satz- und Sonderleistungen

Aus praktischer Sicht (s. Fn. 2 und 3) ist vor allemgeltend gemacht worden, dass die Einbeziehung vonAkkord- und Stücklöhnen einer Regelung bedürfe.Dazu heißt es in der amtlichen Begründung zu § 1Abs. 2, die Vereinbarung von Stück- und Akkordlohnbleibe zulässig, wenn gewährleistet ist, dass der Min-destlohn für die geleistete Arbeitstunde erreicht wird.Das lässt offen, in welchem Zeitraum er erreicht wer-den muss; eine Klarstellung ist erforderlich. Sie kannin der Begründung des Gesetzes erfolgen, wenn sie andie Regelung der Fälligkeit in § 2 Abs. 1 Nr. 2 an-knüpft und vorsieht, dass der Mindestlohn im Durch-schnitt der dort geregelten Bezugperiode erreicht seinmuss.

Für die Einbeziehung von Zusatz- und Sonderleistun-gen ist die Rechtsprechung des BAG und des EuGH3

zu den auf Grund des AEntG festgesetzten Mindest-löhnen heranzuziehen, da das MiLoG wie das AEntGeinheitlich für inländische und ins Inland entsandteArbeitnehmer gelten soll und sich deshalb dem euro-parechtlichen Begriff des Mindestlohnes unterwirft.Neu ist allerdings die Regelung der Fälligkeit in § 2des Entwurfes, nach der der Mindestlohn spätestensam letzten Bankarbeitstag des Monats zu zahlen ist,der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistungerbracht wurde. Dies bedeutet, Jahresleistungen mitreinem Entgeltcharakter abschnittsweise gezahlt wer-den müssen.

Auch bei den Zulagen für besondere Erschwernisseund besondere Arten der Arbeitsleistung, wie sieetwa in der Stellungnahme des DAV aufgezählt wer-den, gelten für den gesetzlichen Mindestlohn Beson-derheiten gegenüber den tariflichen Mindestlöhnen,die Gegenstand der Entscheidung des EuGH waren.Andres als für tarifliche Mindestlöhne kommt es fürden gesetzlichen weder auf die Art der Tätigkeit nochauf ihr Verhältnis zu einer Normalleistung an. Es isteinfach für jede Arbeitsstunde der Mindestlohn zu

3 Vorlagebeschluss des BAG und Entscheidung des EuGH in Sachen Isbir; BAG 18.4.2012, 4 AZR 168/10 (A), NZA 2013,386; EuGH 7.11.2013, C 522/12, NZA 2013, 1359 ; Frank Bayreuther EuZA 2014, 189, Daniel Ulber, RdA 2014, 176

4 s. Hanau/Veit, Das neue Recht der Arbeitszeitkonten, D

zahlen. , gleich welche Tätigkeit unter welchen Um-ständen ausgeübt wird. Deshalb sind in die Berech-nung des Mindestlohnes alle Zulagen einzubeziehen,die ein Entgelt für die Arbeitsleistung sind. Dies solltein der Begründung klargestellt werden.

3. Arbeitszeitkonten

Die in § 2 Abs. 2 Satz 3 MiLoG vorgesehene Höchst-grenze von „monatlich jeweils 50 Prozent der verein-barten Arbeitszeit“ für die Möglichkeit, Überstundennicht zum allgemeinen Fälligkeitszeitpunkt auszu-zahlen, sondern in ein Arbeitszeitkonto einzustellen,ist problematisch. Damit soll verhindert werden, dassMini-Arbeitsverhältnisse vertraglich begründet wer-den, um die tatsächliche Arbeitszeit nicht zeitnah be-zahlen zu müssen. Dies kann dazu führen, dass einAnreiz dahin ausgeübt wird, dort, wo ohnehin nurNiedrigstlöhne gezahlt werden, keine Vollzeitarbeits-verhältnisse, sondern nur Teilzeitverträge abzuschlie-ßen, wodurch die angestrebte Existenzsicherung alsogerade nicht erreicht würde. Ein Arbeitgeber, der ei-nen 30-Wochenstundenvertrag abschließt, verschafftsich damit ein „Stundungs- und Flexibilitätspolster“von 15 Stunden, während der Vollzeitarbeitgeber in-soweit – bei einer 40 Stundenwoche - nur 8 Stundenwöchentlich in das Arbeitszeitkonto einstellen kann.Gerade bei Niedrigstlöhnern ist ein solcher Anreizverfehlt.

Andererseits zeigen die Regelungen für Arbeitszeit-konten in zahlreichen Tarifverträgen über Branchen-mindestentgelte4, dass in der Praxis die Einbeziehungvon Mindestlöhnen in Arbeitszeitkonten vielfach alssinnvoll angesehen wird. Diese Tarifverträge zeigenauch, dass es hier keine Einheitslösung gibt. Deshalbempfiehlt sich auch im MiLoG ein Verzicht auf eineeinheitliche Regelung und stattdessen die Zulassungvon Arbeitszeitkonten (nur) in oder auf Grund vonTarifverträgen.

Jedenfalls sollte erwogen werden, eine bezifferteHöchstgrenze für in Arbeitszeitkonten einstellbareMehrarbeit (acht Stunden wöchentlich) vorzusehen,um den eben genannten Anreiz zu vermeiden. Es ver-stünde sich bei einer solchen Regelung angesichts desSchutzzwecks des MiLoG von selbst, dass dieseGrenze nicht gilt, wenn der Arbeitnehmer innerhalbder Fälligkeitsgrenze des § 2 Abs. 1 MiLoG ein Entgelterhalten hat, das dem eines Vollzeitbeschäftigten aufder Grundlage des gesetzlichen Mindestlohnes ent-spricht.

4. Entgelt für Nichtarbeit

Weniger Aufmerksamkeit hat bisher die Frage gefun-den, wie weit die Regelung des Mindestlohnes fürZeiten der Nichtarbeit gilt. Soweit der Arbeitnehmereinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat, gilt dasauch für seinen Mindestlohn. Fraglich ist aber, obdies nur für die Höhe des Mindestlohnes gilt oderauch für alle weiteren Bestimmungen des Gesetzes,insbesondere die öffentlich-rechtlichen Kontrollenund Sanktionen. Dagegen spricht, dass § 2 Abs. 1 Nr.


144

2 des Entwurfes die späteste Fälligkeit des Mindest-lohns zur tatsächlichen Erbringung der Arbeitsleis-tung in Bezug setzt. Auch gilt das MiLoG nicht für Ur-laub, Krankheit und andere Zeiten der Entgeltfortzah-lung. Eine Klarstellung hierzu in der Begründung desGesetzes hierzu ist erforderlich.

5. Verhältnis zum AEntG

Die amtliche Begründung zu § 20 MiLoG stellt zutref-fend fest, dass der Mindestlohn einen Mindestentgelt-satz iSv. § 2 Nr. 1 AEntG darstellt. Dies hat zur Folge,dass der gesetzliche Mindestlohn nicht nur im Mi-LoG, sondern auch im AEntG geregelt ist. Allerdingsist das MiLoG insofern lex specialis. Deshalb sollte imAEntG klargestellt werden, dass es nicht für den ge-setzlichen Mindestlohn auf Grund des MiLoG gilt.Umgekehrt ist es nicht erforderlich und verwirrend,dass die Regelungen über Kontrollen und Sanktionen,die das MiLoG weitgehend aus dem AEntG übernom-men hat, im MiLoG wiederholt werden. Insoweitkönnte das MiLoG auf das AEntG verweisen.

Vielleicht kurzfristig nicht machbar, aber zur Klar-stellung der Rechtslage erforderlich, ist eine Zusam-menfassung des AEntG und des MiLoG in einem ein-heitlichen Gesetz über Mindestarbeitsbedingungen.Die Bezeichnung Arbeitnehmerentsendegesetz wirddem Inhalt des Gesetzes nicht gerecht. Denn das Ge-setz bezieht sich ja nicht nur auf Entsendefälle, son-dern ist vor allem auf rein inländische Arbeitsverhält-nisse anwendbar und regelt die Branchenmindest-löhne, die für diese Arbeitsverhältnisse und danebenauch für entsandte Arbeitnehmer maßgeblich sind.Die Bezeichnung als Entsendegesetz betrifft also nureinen kleinen Teil der Regelung. Es ist so, als wenndas BGB Schuldrecht hieße, obwohl es viele andereBereiche umfasst. Zudem regelt das Gesetz die Arbeit-nehmerentsendung keineswegs abschließend, da jadas MiLoG ebenfalls für inländische und auf Entsen-dung beruhende Arbeitsverhältnisse gilt. Alle dieseUnstimmigkeiten könnten durch Zusammenfassungbeider Gesetze in einem Gesetz über Mindestarbeits-bedingungen beseitigt werden.

6. Gerichtliche Zuständigkeit für Streitigkeiten überdie Wirksamkeit einer Rechtsverordnung zurFestsetzung des Mindestlohnes

Nach der vorgesehenen Änderung von § 2a Abs. 1 Ar-beitsgerichtsgesetz sollen die Entscheidungen überdie Wirksamkeit einer Allgemeinverbindlicherklä-rung nach § 5 des Tarifvertragsgesetzes, einer Rechts-verordnung nach § 7 oder §7a des Arbeitnehmerent-sendegesetzes und einer Rechtsverordnung nach § 3ades Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes bei den Ar-beitsgerichten konzentriert werden. Damit soll dasbisherige Nebeneinander von Arbeits-, Sozial- undVerwaltungsgerichten beendet werden, dass zu Ver-zögerung und Abweichungen im Rechtsweg führenkann. Für die Rechtsverordnungen nach § 11 MiLoGsoll das dagegen nicht gelten, obwohl sich die Voraus-setzungen für den Beschluss der Mindestlohnkom-mission nach § 9 Abs. 2 MiLoG weitgehend mit denVoraussetzungen für Rechtsverordnungen nach dem

5 BR Drs.147/14 unter Nr. 76 Nur in solchen Strukturen gibt es auch typischerweise die Möglichkeiten die Auswahl des Werkunternehmers (etc.) so

vorzubereiten, wie es sich die Gesetzesbegründung vorstellt.

AEntG decken (s. § 1, 7 Abs. 2 AEntG). Dadurch be-steht die Gefahr divergierender Entscheidungen undEntscheidungsverzögerungen fort. Auch für dieRechtsverordnungen nach dem MiLoG sollte deshalbdie ausschließliche Zuständigkeit der Arbeitsgerichtebestimmt werden.

7. Zu § 13 „Haftung des Auftraggebers“

Im Zuge des Gesetzgebungsverfahrens ist in § 13 Mi-LoG eine Enthaftungsmöglichkeit für den Auftragge-ber in den Gesetzentwurf gelangt, der im Referenten-entwurf noch nicht enthalten war. Dem Bundesrat5 istzuzugeben, dass diese Änderung angesichts der be-reits im AEntG vorgesehenen selbstschuldnerischenBürgenhaftung des Auftraggebers für den Branchen-mindestlohn ohne Exkulpationsmöglichkeit nichtrecht verständlich ist, es sei denn, man sieht hier eineteilweise Zurücknahme der bisherigen rigorosen Re-gelung insgesamt als geboten an. Dies könnte sichwohl auch gut begründen lassen, denn auch hier isteine überschießende Regelungswirkung festzustellen:Es geht erkennbar darum, dem Pilatuseffekt vorzu-beugen, also marktmächtigen Auftraggebern das un-schuldige Händewaschen unmöglich zu machen, dieWerk- oder Dienstverträge an den günstigsten und/o-der bei der Preisgestaltung von ihnen abhängigen An-bieter vergeben, auch wenn sie bei vernünftiger Über-legung erkennen müssten und vermutlich auch er-kennen, dass für diesen Werklohn oder das verein-barte Dienstvertragsentgelt vom Auftragnehmer vonRechts wegen zu zahlenden Vergütungen nicht refi-nanziert werden können. Es gibt in einem solchenFall nicht einmal einen Anlass, eine Exculpations-möglichkeit zu eröffnen. Solche mächtigen Werkbe-steller (etc.) können in den Werk-/Dienstverträge Si-cherheiten durch Kontroll- und Zurückbehaltungs-rechte vereinbaren, so dass es unter normalen Um-ständen nicht zu einer Haftung nach § 14 AEntG/13MiLoG kommt.

Beide Gesetze gelten nach ihrem Wortlaut indes nichtnur für derartige Fälle. Auch der Handwerkmeister,der die Kaffeemaschine in seiner Werkstattküche re-parieren lässt, fällt unter diese Bestimmungen, dienach der Gesetzesbegründung – insoweit zu Recht –für Generalunternehmer und ähnliche Bestellerstruk-turen6 gedacht ist, wo es auch die Durchsetzungs-macht für die genannten Absicherungsregelungengibt. Warum schreibt man diese Zielrichtung nicht insGesetz?

Aus der inhaltlich angesprochenen Gesetzesbegrün-dung ergibt sich zugleich, dass der Gesetzgeber unter„Unternehmen“ iSd § 13 MiLoG nicht Auftraggeberder öffentlichen Hand versteht. Dies ist sachwidrigund auch nicht mit der Existenz von Tariftreuegeset-zen zu rechtfertigen. Sie geben der öffentlichen HandRechte. Soziales Fehlverhalten der öffentlichen Handbei der Auswahl des Auftragnehmers, die unter dembesonders gern, aber vielfach ohne Rücksicht auf so-ziale Belange befolgten Grundsatz der Sparsamkeit


145

der öffentlichen Verwaltung steht7, bleiben aber sank-tionslos, insbesondere ergeben sich keine Rechte fürdie letztlich betroffenen Arbeitnehmer. Der Anwen-dungsbereich des § 13 MiLoG ist entsprechend zu er-weitern.

8. Zu § 24 MiLoG: „Übergangsregelung“

Auch unter Berücksichtigung der CGZP-Erfahrungenist die Einschränkung des Gesetzgebers nicht ver-ständlich, was die für eine zeitweise Unterschreitungdes Mindestlohns geeigneten Tarifverträge nach demAEntG angeht: Es muss sich danach jeweils um Tarif-verträge „repräsentativer“ Tarifvertragsparteien han-deln. Diese Einschränkung sollte in jedem Falle ent-fallen.

Sind in einem Gebiet, in dem die üblichen Entgeltso weit von 8,50 € entfernt sind, dass eine Über-gangsregelung zur Sicherung von Arbeitsplätzengeboten erscheint, „repräsentative Gewerkscha-fen“ zu erwarten?

Wie soll schnell Rechtssicherheit eintreten, wennin Lohnklagen, die sich auf 8,50 € richten, die überganz Deutschland verstreuten Kläger geltend ma-chen, der ersteckte Tarifvertrag sei nicht unter Be-teiligung einer repräsentativen Gewerkschaft zu-stande gekommen? § 97 Abs. 5 ArbGG findet keineAnwendung!

Man muss sich auch bewusst machen, dass der Ge-setzgeber im Rahmen des § 24 MiLoG höhere An-forderungen stellt, als sie im Rahmen des noch gül-tigen § 5 TVG zu erfüllen sind. Am aktuellen Bei-spiel: Derzeit befindet sich eine Änderung des Ar-beitnehmerentsende-Gesetzes im Gesetzgebungs-verfahren, wonach Tarifverträge für „Schlachtenund Fleischverarbeitung“ zu den nach § 4 AEntGeinbezogenen Branchen gehören sollen, die somitauch in die Lage versetzt werden sollen, von derMöglichkeit des § 24 MiLoG Gebrauch zu machen.Unter Beteiligung der Gewerkschaft NGG ist auchschon ein Mindestlohntarifvertrag für die Deut-sche Fleischindustrie zu Stande gekommen, der ineiner durchaus ansprechenden Regelung bereitszum 1. Oktober 2015 zu einem Mindestlohn von8,60 € kommt. Vom 1. Januar 2015 bis zum 30. Sep-tember 2015 soll sich der Mindestlohn allerdingsnoch auf 8,00 € belaufen. Unterstellt, dieser Tarif-vertrag wird nach der Gesetzesänderung wie ge-plant nach Maßgabe des AEntG durch Rechtsver-ordnung erstreckt: Ist es wirklich ausgeschlossen,die Repräsentativität der NGG für die Fleischin-dustrie in Frage zu stellen? Auf der Arbeitgeber-seite, wo es zuletzt noch gelungen ist, die größtenUnternehmen ins Boot zu bekommen, kann mandaran kaum zweifeln. § 5 Abs. 1 Nr. 1 TVG ist mitan Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit er-füllt. Warum lässt man nicht schlicht die Tariffä-higkeit der an den Übergangs-Tarifverträgen betei-ligten Gewerkschaften ausreichen?

II. Zu den Änderungen im ArbGG8

7 Dies ist für den keine Polemik, der die höchstrichterliche Rechtsprechung zum rechtsfehlerhaften Einsatz von Werkver-trägen oder zum Rechtsmissbrauch im Befristungsrecht beobachtet.

8 §§ ohne Gesetzesangabe sind im Folgenden solche des ArbGG9 Stellungnahme zum Referentenentwurf des BMAS vom 24. März 2014 S. 3, 8.

1. Zum geänderten § 97

§ 97 soll in Zukunft lauten:

§ 97

Entscheidung über die Tariffähigkeit oderTarifzuständigkeit einer Vereinigung

(1) In den Fällen des § 2a Abs. 1 Nr. 4 wird das Ver-fahren auf Antrag einer räumlich und sachlich zu-ständigen Vereinigung von Arbeitnehmern oder vonArbeitgebern oder der obersten Arbeitsbehörde desBundes oder der obersten Arbeitsbehörde eines Lan-des, auf dessen Gebiet sich die Tätigkeit der Vereini-gung erstreckt, eingeleitet.

(2) Für Verfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 ist das Lan-desarbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk die Ver-einigung, Über deren Tariffähigkeit oder Tarifzustän-digkeit zu entscheiden ist, ihren Sitz hat.

(2a) Für das Verfahren sind § 80 Absatz 1, 2 Satz 1und Absatz 3, §§ 81, 83 Absatz 1 und 2 bis 4, §§ 83a,84 Satz 1 und 2, § 90 Abs. 3, § 91 Absatz 2 und §§ 92bis 96 entsprechend anzuwenden. Für die Vertretungder Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entspre-chend.

(3) Der rechtskräftige Beschluss über die Tariffähig-keit oder die Tarifzuständigkeit einer Vereinigungwirkt für und gegen jedermann. Die Vorschrift des§ 63 über die Übersendung von Urteilen gilt entspre-chend für die rechtskräftigen Beschlüsse von Gerich-ten für Arbeitssachen im Verfahren nach § 2a Abs. 1Nr. 4.

(4) In den Fällen des § 2a Abs. 1 Nr. 4 findet eine Wie-deraufnahme des Verfahrens auch dann statt, wenndie Entscheidung über die Tariffähigkeit oderTarifzu-ständigkeit darauf beruht, dass ein Beteiligter absicht-lich unrichtige Angaben oder Aussagen gemacht hat.§ 581 der Zivilprozessordnung findet keine Anwen-dung.

(5) Hängt die Entscheidung eines Rechtsstreits davonab, ob eine Vereinigung tariffähig oder ob die Tarifzu-ständigkeit der Vereinigung gegeben ist, so hat dasGericht das Verfahren bis zur Erledigung des Be-schlussverfahrens nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 auszusetzen.Im Falle des Satzes 1 sind die Parteien des Rechts-streits auch im Beschlussverfahren nach § 2a Abs. 1Nr. 4 antragsberechtigt.

a) Flankiert durch eine notwendige redaktionelle An-passung in § 8 sieht der Gesetzentwurf für Streitig-keiten über die Tariffähigkeit oder die Tarifzustän-digkeit einer Vereinigung nach § 2a Abs. 1 Nr. 4nun ein nur noch höchstens zweistufiges Be-schlussverfahren vor mit dem Landesarbeitsge-richt als Eingangsgericht.

Der DGB hat diese Neuregelung abgelehnt9. Ermeint, die hierin liegende Verkürzung des Rechts-weges begegne verfassungsrechtlichen Bedenken.Das – offenbar auch von ihm anerkannte – Inte-resse an einer Beschleunigung solcher Verfahren


146

sei durch entsprechende Verfahrensvorschriftenzu gewährleisten.

Der Gesetzentwurf geht zu Recht den entgegenge-setzten Weg. Er sieht nicht nur ein lediglich zwei-stufiges Beschlussverfahren für die Angelegenhei-ten des § 2a Abs. 1 Nr. 4 (und des noch zu behan-delnden neuen § 2a Abs. 1 Nr. 5; dort in § 98 nF)vor. Er nimmt darüber hinaus ausdrücklich in § 97Abs. 2a die der Verfahrensbeschleunigung die-nende Bestimmung des § 83 Absatz 1a über die Zu-rückweisung verspäteten Vorbringens, aus den fürdie Verfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 anwendbarenVorschriften über das Beschlussverfahren aus.

Ausgangspunkt der Neuregelung ist das Interessean einer Verfahrensbeschleunigung und daran,schneller Rechtssicherheit herzustellen10. In derbisher allzu großen Dauer solcher Verfahren, wäh-rend derer über die Möglichkeiten kollektivver-traglicher Gestaltungen ein Unklarheiten begrün-dender Schwebezustand besteht, liegt eine Schwä-chung der Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie.Hierauf kann unter den gegebenen Umständen nurdurch eine Verkürzung des Instanzenzuges rea-giert werden. Die Vorstellung, hierauf mit im her-kömmlichen Instanzenzug wirkenden Normen zurVerfahrensbeschleunigung effektiv einwirken zukönnen, überrascht, wenn gleichzeitig verfas-sungsrechtliche Gesichtspunkte ins Feld geführtwerden. Die sorgfältige Sachverhaltsaufklärung istdurch das Amtsermittlungsverfahren des § 83 Abs.1 gewährleistet. Im Beschlussverfahren mit seinenvielfältigen Wirkungen über den Kreis der unmit-telbar am Verfahren Beteiligten hinaus ist schonfür die üblichen Verfahren die Präklusionsvor-schrift des § 83 Abs. 1a ein problematischerFremdkörper11. Die Anwendbarkeit einer derarti-gen Bestimmung würde noch problematischer inden einen verfassungsrechtlich geschützten Statusbetreffenden Verfahren über die Tariffähigkeit;dies umso mehr, wenn das Verfahrensergebniserga omnes wirkt, wie § 97 Abs. 3 S. 1 des Entwurfnun entsprechend der ständigen Rechtsprechung12

klarstellt. Eine Beschleunigung ist unter diesenUmständen nur möglich, indem man die Tatsa-chenermittlung in einer Tatsacheninstanz bündelt.

b) Der Entwurf tut allerdings, was die aus verfas-sungsrechtlichen Gründen sehr sinnvolle partielleEntschleunigung des Verfahrens vor dem Landes-arbeitsgericht angeht, in einem Punkt des Guten zuviel: Nach § 97 Abs. 2a findet § 84 Satz 3 und da-mit § 60 ArbGG keine Anwendung. Die Entschei-dung des Landesarbeitsgerichts, die auch ohnemündliche Verhandlung ergehen kann (§ 97 Abs.2a, § 83 Abs. 4 Satz 3), muss hiernach nicht ver-kündet werden; ein Verkündungstermin ist nichtzu bestimmen. Nach aller Erfahrung führt ein sol-ches Verfahren zu zeitlichen Verzögerungen. Dadas Gericht – zu Recht – keine Fristen nach § 83

10 BR.-Drs. 147/14, S. 4811 HWK/Bepler, ArbGG § 83 Rz. 11 mwN12 Zuletzt BAG, 23.05.2012 – 1 AZB 67/11 – Rz. 9, NZA 2012, 625, 626 mwN13 BAG, 18.12.2008 – 6 AZN 646/08 – NZA 2009, 33414 In dieselbe Richtung geht die Kritik des DGB in seiner Stellungnahme zum Gesetzentwurf vom24. März 2014, S. 8.15 HWK/Bepler, ArbGG § 83 Rz. 19 mwN

Abs. 1a setzen kann, muss es jederzeit, solange dieEntscheidung noch nicht zugestellt ist, mit neuemVorbringen eines Beteiligten rechnen und darauf-hin mit der vollen Kammerbesetzung nachberaten,ob hierauf etwas zu veranlassen ist13. Die Gefahreiner Verzögerung ist hiermit umso mehr verbun-den, als zwischen der vor der Beschlussabsetzungdurch die/den Vorsitzende(n) liegenden Schluss-beratung der Kammer und der Zustellung des Be-schlusses ein in der Regel nicht unerheblicherZeitraum liegt, in dem neuer und neu zu beraten-der Vortrag immer wieder möglich ist. Zumindestdie Festlegung eines Verkündungstermins würdehier für eine Straffung des Verfahrens sorgen.

Darüber hinaus: Aufgrund der Entscheidung imschriftlichen Verfahren würde das Ergebnis desBeschlussverfahrens auch erst mit der Zustellungdes Beschlusses bekannt, der naturgemäß zu die-sem Zeitpunkt vollständig abgesetzt sein muss. Dienach Abschluss der Willensbildung in der Kam-mer mögliche Verkündung einer Entscheidungwürde hier eine deutlich frühere vorläufige Klar-stellung bringen.

Nach alledem: Auch § 84 Satz 3, § 60 sollten in§ 97 Abs. 2a in Bezug genommen werden.

c) Gegenüber den sonstigen Lücken in den Verwei-sungen in § 97 Abs. 2a ist nichts zu erinnern: Es istsachgerecht, dass in einem Beschlussverfahrennach § 97 kein Gütetermin stattfindet (§ 80 Abs. 2Satz 2 wird nicht in Bezug genommen). Auch derAnwaltszwang nach § 11 Abs. 4 ist hier nicht ge-boten. Die hier in Frage kommenden Beteiligtenkönnen selbst entscheiden, ob sie sich durch ei-gene Fachleute oder Rechtsanwälte vertreten las-sen.

d) Es ist allerdings zu fordern, dass in § 97 Abs. 5(entsprechend auch in § 98 Abs. 6 nF) eine Aus-nahmeregelung neu eingebaut wird: Es liegt nahe,dass man die Anwendbarkeit eines unangenehmenTarifvertrages als ultima ratio damit vorüberge-hend zu verhindern und eine Erfüllung der sichdaraus ergebenden Verpflichtungen hinauszuzö-gern versucht, dass man geltend macht, eine amAbschluss dieses Tarifvertrages beteiligte Gewerk-schaft sei nicht tariffähig oder nicht tarifzuständig(gewesen). Der Einwand als solcher sollte nicht ge-nügen, den (Um-)Weg des § 97 Abs. 5 notwendigzu machen, wie es der Wortlaut des Gesetzes nahe-legt14. In der Kommentierung des § 97 durch Be-pler15 heißt es hierzu, dass die in jedem Stadiumdes Verfahrens gebotene, eine effektive Rechts-durchsetzung aber stets verzögernde und damitden Justizgewährungsanspruch beeinträchtigendeAussetzung zur Durchführung eines Verfahrensnach § 97 dann zu unterbleiben habe, wenn Tarif-zuständigkeit oder Tariffähigkeit nicht nachvoll-ziehbar infrage gestellt würden und beim erken-nenden Gericht insoweit auch keine ernsthaften


147

Bedenken bestünden. Diesem Gesichtspunktkönnte man in § 97 Abs. 5 Rechnung tragen, indemman hinter Satz 1 wie folgt ergänzt: „auszusetzen,wenn Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit nach-vollziehbar infrage gestellt sind oder das Gerichtvon sich aus hieran Zweifel hat.“

Eine solche Reduktion des § 97 Abs. 5 könnte manwohl auch ohne eine entsprechende Gesetzesände-rung begründen. Es ist aber zu berücksichtigen,dass sich die Aussetzungsfrage in aller Regel in derInstanz stellt, in der angesichts ihrer erheblichenBelastung im Übrigen eine gelegentlich gut er-kennbare Geneigtheit besteht, für Aussetzungen inFrage kommende Verfahren auch tatsächlich aus-zusetzen16. Im Interesse der Beschleunigung derVerfahren und der Vermeidung von Missbräuchendes § 97 Abs. 5 sollte deshalb auch förmlich einentsprechender gerichtlicher Prüfungsschritt insGesetz geschrieben werden.

2. Die neuen § 2a Abs. 1 Nr. 5 und § 98

a) Nach § 2a Abs. 1 sollen aufgrund des neuen Nr. 5die Gerichte für Arbeitssachen im Beschlussver-fahren entscheiden über die Wirksamkeit einerAllgemeinverbindlicherklärung (AVE) nach § 5TVG und der sonstigen staatlichen Erstreckungs-entscheidungen nach § 7 und 7a AEntG sowie § 3aAÜG17. In diesem Beschlussverfahren sind auchdie obersten Arbeitsbehörden des Bundes oder ei-nes Landes, soweit ihm die Befugnis zur AVE über-tragen wurde, nach § 10 des Entwurfs „parteifä-hig“, also beteiligtenfähig18. Der Gesetzgeber trägtdamit vielfach veröffentlichten Forderungen19

Rechnung, diese bisher den Verwaltungsgerichtenzugewiesenen Rechtsstreitigkeiten in die arbeits-gerichtliche Zuständigkeit zu überführen.

Dass mit dieser neuen Zuständigkeit deutlich ver-waltungsprozessrechtliche Grundsätze in das Be-schlussverfahren übernommen werden müssen -es geht ja schließlich um den Angriff gegen einenHoheitsakt -, wird schon zu Beginn des das Verfah-ren näher regelnden neuen § 98 deutlich, in dessenAbsatz 1 die überkommenen Voraussetzungen derKlagebefugnis im verwaltungsgerichtlichen Ver-fahren als Voraussetzungen für die Antragsbefug-nis im Beschlussverfahren wiederholt werden.Solche Anforderungen sollten aber nicht übermä-ßig schrecken. Das Beschlussverfahren ähneltschon bisher in mehreren Punkten dem Verwal-tungsprozess. Andererseits zeigen sich die verblei-benden Besonderheiten des Beschlussverfahrensaber auch daran, dass es im Gesetzentwurf als er-forderlich angesehen wird, die Behörde, welchedie Tariferstreckung vorgenommen hat, also diebisherige Beklagte im Verwaltungsgerichtsprozess,

16 Vgl. zB BAG 24.07.2012 – 1 AZB 47/11 – NZA 2012, 106117 Bemerkenswert ist, dass die neue Rechtswegzuständigkeit nach der Gesetzesbegründung nicht für Erstreckungsentschei-

dungen gelten soll, die auf der Grundlage von Kommissionsentscheidungen nach § 11 AEntG oder § 11 MiLoG ergangensind (BR-Drs. 147/14, S. 49). Sollte der Gesetzgeber nicht – überraschend – davon ausgehen, solche Entscheidungen seienüberhaupt nicht justiziabel, ist nicht recht erklärlich, warum diese Ausnahme bestehen soll (Dazu oben I. 6).

18 Systematisch ist die geplante Ergänzung des § 10 ArbGG missglückt. Um für eine einzige Art von Beschlussverfahrenmögliche zusätzliche Beteiligte zu benennen, braucht es keine Regelung unter den Allgemeinen Vorschriften, noch dazumit der terminologisch – so auch schon in § 10 Satz 3 - verfehlten Bezeichnung als parteifähig. Hier wäre § 98 Abs. 2 derrichtige Ort gewesen (mit einem „Abrücken“ der folgenden Absätze.

19 Z. B. Franz-Josef Düwell, NZA 2011 Beilage S. 80, 83; Jürgen Treber, FS Bepler, S. 557, 565 f.

als Beteiligte im Beschlussverfahren um die Wirk-samkeit dieser Entscheidung zu bezeichnen.

b) Die Regelungen des § 98 entsprechen im Übrigen,was die Eingangsinstanz Landesarbeitsgericht, dieerga-omnes-Wirkung einer rechtskräftigen Ent-scheidung über die Wirksamkeit der Erstreckungs-entscheidung und die im Verfahren anwendbarenRegelungen des Beschlussverfahrens angeht, de-nen des § 97. Auf die Anmerkungen hierzu wirdBezug genommen. Die Vorschläge, die sich auf diefehlende Verweisung – letztlich – auf § 60 ArbGGund die fehlende „Erheblichkeitsprüfung“ einesetwaigen Einwandes gegen die Wirksamkeit derErstreckung, hier in Abs. 6, beziehen, gelten ent-sprechend.

c) Bei der Stellungnahme durch einen Anhänger je-der Form von Rechtslagentransparenz soll nichtunterlassen werden, erfreut auf die Regelung in§ 98 Abs. 4 hinzuweisen, wonach eine rechtskräf-tige positive oder negative gerichtliche Entschei-dung über die Wirksamkeit einer Erstreckung imBundesanzeiger bekannt zu machen ist. Man sollteerwägen, Vergleichbares für Entscheidungen nach§ 97 vorzusehen; hier wäre eine Verweisung aufeine entsprechende Anwendung des § 5 Abs. 7 ArbGG systematisch naheliegend.

Ein Haar ist aber auch in dieser an sich wohl-schmeckenden Suppe zu finden: Die Gesetzesbe-gründung meint, die Entscheidungsformel sei be-kannt zu machen. Das ist wenig ergiebig, wenn derEntscheidungsausspruch lege artis lautet: „Der“ janach § 98 Abs. 1 erforderliche und damit auch zubescheidende „Antrag wird zurückgewiesen“. DasGesetz sollte anordnen, dass die Bescheidung ei-nes Antrags nach § 98 Abs. 1 stets auch die inhalt-liche Aussage über den Streitgegenstand enthaltenmuss.

d) Aus den Ausführungen der Gesetzesbegründungzur Bekanntmachungspflicht, die sich auch aufEntscheidungen bezieht, die in der Sache dieWirksamkeit einer Erstreckung betreffen, ist weiterzu entnehmen, dass die Prüfung nach § 98 unterallen in Betracht kommenden Umständen zu erfol-gen hat, wenn nur ein Antrag nach § 98 Abs. 1 ge-stellt worden ist. Auf die erhobenen Einwändekommt es im Sinne einer nur hierauf bezogenenUntersuchungspflicht des Gerichtes ersichtlichnicht an. Dies ist richtig.

III. Übergangsrecht

Während dem DGB in seiner Stellungnahme dieÜberführung aller einschlägigen Verfahren in dasneue Verfahrensrecht gar nicht schnell genug gehen


148

kann, schlägt der Gesetzesentwurf eine gemächli-chere Gangart ein: Nach § 112 sind Verfahren nach §97, die bei Inkrafttreten des Gesetzes bereits beim Ar-beitsgericht anhängig sind, richtigerweise auch vondort aus fortzusetzen. Darauf, wann ein Ausgangsver-fahren anhängig geworden ist, kommt es nicht an. Istnach Inkrafttreten des Gesetzes ein Verfahren nach §97 einzuleiten und durchzuführen, richtet es sichnach neuem Recht. Hier ist das LandesarbeitsgerichtEingangsinstanz.

Für § 98 trifft das Gesetz entgegen der Intension desDGB keine Regelung. Es ordnet insbesondere keineÜberführung bereits beim Verwaltungsgericht anhän-giger Verfahren in die Arbeitsgerichtsbarkeit an.Bleibt es dabei, gilt auch hier der Grundsatz der per-petuatio fori: Die zum Zeitpunkt des Inkrafttretensdes neuen Gesetzes beim Verwaltungsgericht anhän-gigen Verfahren sind im Verwaltungsrechtsweg abzu-schließen. Angesichts der gelegentlich sehr zeitauf-wändig geführten Verfahren vor den Verwaltungsge-richten muss man diesen Rechtszustand nicht opti-mal finden. Insbesondere wird interessant sein zu be-obachten, ob etwa eine ErstreckungsVO nach dem A-EntG zur Fleischverarbeitung noch schnell vor In-krafttreten des Gesetzes beim Verwaltungsgericht an-hängig gemacht werden wird. Andererseits liegt derschnelle Erfolg eines Kampfes gegen eine Mindest-lohnerstreckung im Interesse der jeweiligen Klä-ger/Antragsteller, so dass die Wahl solche Wege eherunwahrscheinlich ist.

Zusammenfassung

1. Die Subsidiaritätsregelung des § 1 Abs. 3 MiloGsollte mindestens auf alle Tarifverträge und auf ih-rer Grundlage abgeschlossene Betriebsvereinba-rungen ausgedehnt werden.

2. Es sollte klargestellt werden, in welchem ZeitraumAkkord und Stücklohn den Mindestlohn erreichenmüssen.

3. Es sollte klargestellt werden, dass Jahresleistungenmit reinem Entgeltcharakter abschnittsweise ge-zahlt werden müssen, wenn sie auf den Mindest-lohn angerechnet werden sollen.

4. Es sollte klargestellt werden, dass in die Berech-nung des Mindestlohnes alle Zulagen einbezogenwerden können, die ein Entgelt für die Arbeitsleis-tung sind.

5. Das MiLoG sollte auf eine einheitliche Regelungder Arbeitszeitkonten verzichten und stattdessenbestimmen, dass der Mindestlohn in oder aufGrund von Tarifverträgen in Arbeitszeitkonteneingestellt werden kann.

Zumindest sollte eine bezifferte Höchstgrenze vonacht Stunden für die Einstellung von Überstundenin ein Arbeitszeitkonto eingefügt werden.

6. Es sollte klargestellt werden, dass das MiLoG nichtfür Zeiten der Arbeitsverhinderung gilt.

7. Im AEntG sollte klargestellt werden, dass es nichtfür den gesetzlichen Mindestlohn auf Grund desMiLoG gilt. Das MiLoG sollte auf das AEntG ver-weisen, soweit es seine Bestimmungen unverän-dert übernimmt.

8. Die in § 2a Abs. 1 ArbGG vorgesehene ausschließ-liche Zuständigkeit der Arbeitsgerichte sollte aufdie Rechtsverordnungen nach dem MiLoG er-streckt werden.

9. Hinsichtlich der Haftung der Auftraggeber (§ 1 3MiLoG) sollte klargestellt werden, dass als Haften-der nicht jedes Auftrag gebende Unternehmen inBetracht kommt.

Darüber hinaus sollte angesichts der identischenSchutzaufgabe auch die öffentliche Hand als mög-liche haftende Auftraggeberin iSd. § 13 MiLoG auf-geführt werden.

10. Es ist dringend zu empfehlen, das Erfordernis der„repräsentativen“ Tarifvertragsparteien in § 24MiLoG ersatzlos zu streichen.

11. Die Verweisung in § 97 Abs. 2a, § 98 Abs. 2a Ar-bGG sollte den gesamten § 84 ArbGG umfassen,also auch dessen Verweisung auf § 60 ArbGG unddamit das Erfordernis der Verkündung der Ent-scheidungen des Landesarbeitsgerichts in denVerfahren nach § 2a Abs. 1 Nrn. 4 und 5 ArbGG.

12. § 97 Abs. 5 und § 98 Abs. 6 ArbGG sollten klar-stellen, dass eine Aussetzung der Ausgangsver-fahren nur dann zu erfolgen hat, wenn hinsicht-lich der Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit ei-ner Organisation bzw. der Wirksamkeit einer ho-heitlichen Erstreckungsentscheidung plausibleBedenken geäußert wurden oder das Gerichtselbst solche Bedenken hat.

13. Eine – zu begrüßende – Pflicht zur Veröffentli-chung der Entscheidungen nach § 98 ArbGG imBundesanzeiger ist nur dann wirklich sinnvoll,wenn der Beschlussausspruch bei einer einenAntrag zurückweisenden Entscheidung die Sach-entscheidung enthalten muss. Da dies nicht all-gemein von Rechts wegen geboten ist, sollte eshier angeordnet werden.

14. Es sollte geprüft werden, ob nicht auch Entschei-dungen nach § 97 ArbGG, zumindest was eineumstrittene Tariffähigkeit angeht, amtlich be-kannt gemacht werden sollten; hier empfiehltsich systematisch eine Verweisung auf § 5 Abs. 7TVG.


149



Zentralverband des Deutschen Handwerks

Vorschlag für eine Beschlussfassung zur Klarstellung von § 5 Abs. 4 TVG

Der in den parlamentarischen Beratungen befindlicheEntwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautono-mie enthält u. a. zahlreiche Vorschläge, die zu weit-reichenden Änderungen des Tarifvertragsgesetzes(TVG) führen werden. Diese Änderungen betreffeninsbesondere das Verfahren der Allgemeinverbindli-cherklärung von Tarifverträgen und das Verhältnisvon solchen für allgemeinverbindlich erklärten Tarif-verträgen zu anderen Tarifverträgen.

Für das Handwerk sind diese geplanten Änderungenim TVG von besonderer Bedeutung. Das Instrumentder Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträ-gen wird sowohl auf Bundes- als auch auf Landes-ebene von zahlreichen Handwerksbranchen genutzt,um faire Wettbewerbs- und Arbeitsbedingungen inden jeweiligen Branchen zu gewährleisten. Bei demVerfahren der Allgemeinverbindlicherklärung iststets sicherzustellen, dass die fachlichen Anwen-dungsbereiche allgemeinverbindlich erklärter Tarif-verträge nicht die Tätigkeiten verwandter Hand-werksbranchen erfassen. Dies gilt in besonderemMaße für die Tarifverträge des Bauhauptgewerbes aufder einen und der verschiedenen Ausbaugewerke aufder anderen Seite. Zur Auflösung von Tarifkonkur-renzen haben die zuständigen Tarifvertragsparteiendes Bauhauptgewerbe und der Ausbaugewerke auto-nome Vereinbarungen, wie insbesondere die soge-nannte Große Einschränkungsklausel, ausgehandelt.Darin werden detailliert bestimmte Ausbaugewerkemit ihren Tätigkeiten vom Anwendungsbereich derallgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge des Bau-hauptgewerbes ausgenommen.

Bei vielen Betroffenen herrscht die Sorge, dass durchdie in § 5 Abs. 4 vorgeschlagenen Änderungen im Ta-rifvertragsgesetz dieses auf der Tarifautonomie beru-hende System der Auflösung von Tarifkonkurrenzenim Bau- und Ausbaubereich beeinträchtigt werdenkönnte aufgrund der Anfügung eines neuen viertenAbsatzes mit folgenden Inhalt: "Ein nach Abs. 1a fürallgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag ist vom


Arbeitgeber auch dann einzuhalten, wenn er nach § 3an einen anderen Tarifvertrag gebunden ist".

Der Wortlaut dieser Regelung könnte dahingehendausgelegt werden, dass Betriebe der Ausbaugewerketrotz der Bindung an den jeweiligen branchenspezifi-schen Fachtarifvertrag dennoch die Regelungen derallgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge des Bau-hauptgewerbes einhalten müssten. Konkret wird be-fürchtet, dass beispielsweise ein tarifgebundenerTischlereibetrieb, der auch auf Baustellen Montage-leistungen erbringt, vom Anwendungsbereich des fürallgemeinverbindlich erklärten Sozialkassen-Tarif-vertrages des Bauhauptgewerbes erfasst würde. DieGroße Einschränkungsklausel, die just ein Erfassenvon Ausbaugewerken durch allgemeinverbindlich er-klärte Tarifverträge des Bauhauptgewerbes verhin-dert, würde auf diesem Wege im Ergebnis ausgehe-belt.

Die Gesetzesbegründung geht auf diese Gefahr einesUnterlaufens der Großen Einschränkungsklauseldurch die Regelung in § 5 Abs. 4 TVG-E nicht ein. Umetwaigen Rechtsstreitigkeiten über den Regelungsge-halt von § 5 Abs. 4 TVG-E vorzubeugen, sieht es dasHandwerk deshalb als erforderlich an, dass der Bun-destagsausschuss für Arbeit und Soziales im laufen-den Gesetzgebungsverfahren hierzu Stellung nimmt.

Der Zentralverband des Deutschen Handwerk undder Unternehmerverband des Deutschen Handwerkswären Ihnen sehr dankbar, wenn der Bundestagsaus-schuss für Arbeit und Soziales einen Beschluss fassenkönnte, der klarstellt, dass der Regelungszweck von§ 5 Abs. 4 TVG-E nicht auf die Unterminierung beste-hender Vereinbarungen von Tarifvertragsparteienüber die Abgrenzung der fachlichen Anwendungsbe-reiche einschlägiger Tarifverträge – wie sie in der Gro-ßen Einschränkungsklausel vorgenommen werden –abzielt. In der Anlage ist ein Formulierungsvorschlagfür eine entsprechende Beschlussempfehlung desBundestagsausschusses für Arbeit und Soziales beige-fügt.


150

Abschließend weisen wir darauf hin, dass wir dieseProblematik mit der Leitung und der Fachebene desBundesministeriums für Arbeit und Soziales erörtertund das BMAS über unser Herantreten an den Bun-destagsausschuss für Arbeit und Soziales unterrichtethaben.

Anlage

Problem

Die Regelung des § 5 Absatz 4 Tarifvertragsgesetz legtfest, dass ein allgemeinverbindlich erklärter Tarifver-trag über gemeinsame Einrichtungen auch dann voneinem Arbeitgeber einzuhalten ist, wenn dieser nach§ 3 Tarifvertragsgesetz an einen anderen Tarifvertraggebunden ist. Primäre Zielsetzung dieser Regelung istes, für den Fall einer gesetzlichen Normierung der Ta-rifeinheit nach dem Mehrheitsprinzip Umgehungstat-beständen durch gewillkürte gewerkschaftlicheMehrheitsbildungen insbesondere in kleineren Be-trieben vorzubeugen und damit die Funktionsfähig-keit der gemeinsamen Einrichtungen der Tarifver-tragsparteien zu sichern.

Es besteht jedoch die Gefahr, dass mit der Normie-rung dieses gesetzlichen Tarifvorrangs gemäß § 5 Ab-satz 4 Tarifvertragsgesetz Arbeitgeber – unabhängigvon ihrer eigenen fachspezifischen Tarifbindung – inden fachlichen Geltungsbereich eines anderen, allge-meinverbindlichen Tarifvertrags gezogen und damitin ihrer Tarifautonomie eingeschränkt werden. DasKräfteverhältnis der einzelnen Branchenverbände un-tereinander droht auf diese Weise nachhaltig verän-dert zu werden.

Bisher geübte Einschränkungen der Allgemeinver-bindlicherklärung von Tarifverträgen, die in der Re-gel auf Abgrenzungsvereinbarungen zwischen einzel-nen Branchenverbänden beruhen, dürfen durch § 5Absatz 4 Tarifvertragsgesetz nicht ihre Bedeutungverlieren. Deshalb darf die vorgesehene gesetzlicheVorrangregelung nicht dazu führen, dass ein nach § 5Absatz 1a Tarifvertragsgesetz für allgemeinverbind-lich erklärter Tarifvertrag auch von einem Arbeitge-ber einzuhalten ist, zu dessen Gunsten die Allgemein-verbindlicherklärung aufgrund seiner Tarifbindung

an einen anderen Branchentarifvertrag eingeschränktworden ist.

Bisher sorgen die autonom zwischen den beteiligtenTarifvertragsparteien ausgehandelte Vereinbarungen,wie beispielsweise jene zwischen den Bau- und Aus-baugewerken hinsichtlich der Abgrenzung der fachli-chen Anwendungsbereiche der einschlägigen Tarif-verträge (so wie sie gegenwärtig Bestandteil der Neun-ten Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungenim Baugewerbe – so genannte Große Einschränkungs-klausel – ist) für die Auflösung von Tarifkonkurren-zen. Mit § 5 Absatz 4 Tarifvertragsgesetz läuft dieseVereinbarungslösung Gefahr, beeinträchtigt zu wer-den. Abgrenzungsvereinbarungen der Tarifvertrags-parteien zur Lösung von Tarifkonkurrenzen sindauch zukünftig bei der Allgemeinverbindlicherklä-rung von Tarifverträgen durch entsprechende so ge-nannte Einschränkungsklauseln zu berücksichtigen.

Lösung

Die Regelung des § 5 Absatz 4 Tarifvertragsgesetz hatnicht zum Ziel, das Kräfteverhältnis der einzelnenBranchenverbänden untereinander zu beeinflussen.Sie lässt die autonom zwischen den beteiligten Tarif-vertragsparteien ausgehandelten Vereinbarungen wiebeispielsweise jene zwischen den Bau- und Ausbau-gewerken hinsichtlich der Abgrenzung der fachlichenAnwendungsbereiche der einschlägigen Tarifver-träge, so wie sie gegenwärtig Bestandteil der NeuntenVerordnung über zwingende Arbeitsbedingungen imBaugewerbe – so genannte Große Einschränkungs-klausel – ist, unberührt. Die Rechtsnormen eines Ta-rifvertrages, der mit Einschränkungen für allgemein-verbindlich erklärt wurde, finden deshalb auf diejeni-gen unter seinen Geltungsbereich fallenden Arbeitge-ber keine Anwendung, die von der Einschränkungs-klausel erfasst werden. Vereinbarungen von Tarifver-tragsparteien zur Lösung überlappender fachlicherAnwendungsbereiche der jeweiligen Tarifverträge aufBundesebene, etwa nach der so genannten GroßenEinschränkungsklausel oder vergleichbarer Überein-kommen sind vorrangig anhand der dort autonom be-schlossenen Lösungswege vorzunehmen.


151



Stellungnahme des Verbands Deutscher Privatschulverbände e. V.

zum Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie

Der Verband Deutscher Privatschulverbände e.V.(VDP) befürwortet grundsätzlich, dass durch das Ge-setz zur Stärkung der Tarifautonomie (die Einführungeines allgemeinen Mindestlohns in Deutschland) füralle Arbeitnehmer angemessene Arbeitsbedingungensichergestellt werden sollen. In diesem Rahmen giltes, die Auswirkungen auf das Ausbildungssystemund die Wirtschaft genau zu prüfen um Fehlentwick-lungen vorzubeugen.

Folgende Punkte sind aus Sicht des VDP bei der Ein-führung des Gesetzes daher zu berücksichtigen:

Praktika/Praktikanten

Die vorgesehenen Regelungen zu den (Pflicht-)Prak-tika sollten unbedingt beibehalten werden. Eine Aus-weitung des Mindestlohns auf die Pflichtpraktikahätte fatale Folgen u.a. für die Teilnehmer von außer-betrieblichen Berufsausbildungen, für die Pflicht-praktika relevanter Bestandteil der Ausbildung sind.Es wäre ansonsten zu befürchten, dass das Angebotan Praktikumsplätzen spürbar kleiner werden würde.Darunter würden beispielsweise benachteiligte Ju-gendliche leiden. Sie haben aufgrund gravierenderDefizite auch in Zeiten von Wirtschaftswachstumund Fachkräftemangel kaum Chancen auf einen dua-len Ausbildungsplatz und somit stellt die außerbe-triebliche Ausbildung ihre letzte Möglichkeit dar, ei-nen Berufsabschluss zu erlangen.

Darüber hinaus hätte eine Ausweitung des Mindest-lohns auf die Praktika zur beruflichen Orientierungdie Konsequenz, dass viele Unternehmen aufgrundder Kosten keine Praktikumsplätze mehr zur Verfü-gung stellen würden und dieses erfolgreiche Elementder schulischen Berufsorientierung bedroht wäre.

Berufsausbildung/Auszubildende

Die getroffene Regelung, dass Auszubildende nichtunter den Mindestlohn fallen, sollte ebenso beibehal-ten werden. Der Grundgedanke der Ausbildung ist,dass der Azubi unter Anleitung des Ausbilders sein


„Handwerk“ erlernt und eben noch keine vollqualifi-zierte Fachkraft ist. Es ist zu befürchten, dass vieleAusbildungsbetriebe nicht mehr ausbilden werden,wenn sie bereits in der Ausbildung Mindestlohn zah-len müssten und die von ihnen zu tragenden Kostender Ausbildung in diesem System keine Berücksich-tigung fänden.

Aus der vorgesehen Regelung zur Ausbildungsvergü-tung kann sich allerdings eine andere Fehlentwick-lung innerhalb der Gruppe der Geringqualifiziertenohne Berufsabschluss sowie bei Schulabgängern erge-ben. Sie könnten durch den Mindestlohn dazu moti-viert werden, an ihrer bestehenden beruflichen Situ-ation nichts ändern zu wollen, da sie als angelernteHilfskraft z.T. mehr verdienen als Auszubildende.Wichtig ist hier, den Geringqualifizierten und Schü-lern die langfristigen Entwicklungsperspektiven miteinem qualifizierten Berufsabschluss aufzuzeigen.Mit Inkaufnahme eines zeitlich überschaubaren Min-derverdienstes erhalten sie die Möglichkeit, mittel-fristig einen Verdienst deutlich über den Mindest-lohn zu erzielen und langfristig bzw. dauerhaft in ei-nem auskömmlichen Beschäftigungsverhältnis zu ste-hen. Dies muss im Rahmen der Stärkung der berufli-chen Ausbildung an die betroffenen Gruppen deut-lich kommuniziert werden.

Aufbau von Bürokratie

Die Zugrundelegung von Stundenvergütungen stattvon Monatsgehältern zwingt die Arbeitgeber dazu,jede einzelne Arbeitsstunde zu erfassen und zu doku-mentieren. Dies würde besonders im Bildungsbereicheinen immensen, kaum praktikablen und äußerstkostspieligen bürokratischen Aufwand mit sich brin-gen, der in Zeiten, in denen überall Bürokratieabbaugefordert und angestrebt wird, nicht zu vertreten ist.Nach ersten Berechnungen ist von einem zeitlichenMehraufwand von 30-40 Minuten pro Mitarbeiterund Monat auszugehen. Hinzu kommt, dass es nichtmöglich ist, unbürokratische Regelungen beispiels-


152

weise für Klassenfahrten, Vor- und Nachbereitungs-zeiten von Unterrichtsstunden und Elternabenden zuentwickeln. Durch den Mindestlohn in der jetzigenForm wird eine ganze Bürokratie neu etabliert. Hier

ist es unerlässlich, den Bürokratieaufwand und diedamit verbundenen Kosten so gering wie möglich zuhalten und den Betroffenen angemessene Übergangs-fristen einzuräumen.


153



Allianz Deutscher Produzenten – Film & Fernsehen e. V.

Ausnahmeregelung für Praktikantinnen und Praktikanten im Bereich der Film- undFernsehproduktion

Die Allianz Deutscher Produzenten – Film & Fernse-hen e.V. ist mit 220 Mitgliedern die maßgebliche In-teressenvertretung für die Filmwirtschaft in Deutsch-land. Unsere Mitglieder stellen erfolgreiche Kino-filme, die Fernsehfilme, Fernsehserien, Unterhal-tungssendungen und Dokumentationen, die den öf-fentlich-rechtlichen und privaten Rundfunk ausma-chen sowie die Werbefilme her.

Nachdem wir die 1. Lesung im Bundestag zum Tarif-autonomiestärkungsgesetz am 6. Juni 2014 aufmerk-sam verfolgt haben, möchten wir Ihnen mit diesemSchreiben anhand konkreter Berufsbilder in der Film-und Fernsehbranche aufzeigen, dass eine Ausnah-meregelung für Praktikantinnen und Praktikanten imBereich des Mindestlohn für unsere Branche notwen-dig ist.

Im Kern gehen die nachfolgenden Beispiele auf dieBesonderheit der Ausübung der Berufe in der Film-und Fernsehbranche ein und verdeutlichen, dassKenntnisse und Fertigkeiten für zahlreiche Berufedieser Branche in der Praxis gelernt werden, da eineSchul- oder Universitätsausbildung entweder garnicht existiert oder lediglich das Fundament für eineerfolgreiche Tätigkeit in der Film- und Fernsehpro-duktion bietet. Würde man die notwendigen Praktikagemäß Mindestlohn vergüten, würden sich die Film-herstellungskosten aber z.T. drastisch verteuern. DieSender als Auftraggeber der Produzenten werden je-doch ausbildungsbezogene Aufwendungen nicht ver-güten. Schon jetzt gelingt es uns nicht, alle für dieProduktionen notwendige Berufsbilder (z.B. Pro-ducer) für die Kalkulation in Anrechnung zu bringen.Die Produktionsbetriebe können die Kosten ange-sichts äußerst angespannter Budgets und steigendemKostendruck beim besten Wille nicht bezahlen. Diemittlerweile z.T. prekäre Situation ist zuletzt etwa in

Schreiben vom 20. Juni 20142 In die in diesem Dokument verwendeten generischen Maskulina ist stets die weibliche und die männliche Form einge-

schlossen.

der Produzentenstudie aufgezeigt worden (Produzen-tenstudie 2012, S. 94ff.)

Lassen Sie uns im Folgenden vier Berufsbilderexemplarisch vorstellen, die in der Film- und Fern-sehbranche in der Praxis gelernt werden und nach Be-endigung der Ausbildungs- bzw. Praktikumszeit eineVergütung nach Tarifvertrag erhalten.

Kamerabühne

Der einschlägige Berufsverband Kamera und Bühnee.V. (BVB) beschreibt den Beruf Kamerabühne als ei-genständigen Beruf, der zurzeit nur in der Praxis zuerlernen ist (BVB Guide 2009, S. 25). Vor allem durchdie technische Entwicklung und die stetig steigendenAnforderungen hat er sich zu einer hochspezialisier-ten Tätigkeit entwickelt. Diese beinhaltet die hand-werkliche, technische und organisatorische Mitarbeitbei der Herstellung von Filmen, Fernsehproduktio-nen und anderen visuellen Aufzeichnungen. Hilf-reich ist eine Ausbildung in einem technischen Berufoder etwa bei einem Filmgeräteverleiher, diese Aus-bildung bietet ein erstes Fundament, jedoch keinenErsatz oder eine spezifische Vorbereitung für den Be-reich der Produktion.

Voraussetzung für die Ausübung des Berufs „Kame-rabühne“ ist eine vorausgehende, nachgewiesene Tä-tigkeit von ca. 300 Drehtagen, davon müssen 200Drehtage als Kamerabühnen-Assistent2 absolviertwerden (BVB Guide 2009, S. 25). Geht man auch hiervon einer durchschnittlichen Produktionszeit für ei-nen TV-Spielfilm von 22 Tagen aus, wird deutlich,dass dieses Pensum keinesfalls im Rahmen eines6-wöchigen Praktikums möglich ist, sondern viel-mehr eine längere Ausbildungszeit unabdinglich undsogar Grundvoraussetzung ist. Betrachtet man das


154

Aufgaben- und Anforderungsspektrum des Berufs Ka-merabühne, wird ersichtlich, warum eine Assistenz-zeit von mindestens 200 Drehtagen erforderlich ist:

Praxisbezogene Kenntnisse der visuellen und drama-turgischen Wirkung von Blickwinkeln, Kamerabewe-gungen und ihrer Verwirklichung sowie über Kame-ras, Brennweiten und Bildformate sind notwendig.Darüber hinaus müssen Fachkenntnisse über Dollys,Kamerakräne und sämtliche kameratragende Systemeund Hilfsmittel vorhanden sein. Im Rahmen der Vor-bereitung einer Produktion übernimmt die Kamera-bühne Aufgaben wie z.B. die technische Motivbesich-tigung mit Kamera, Regie und Produktion und unter-stützt und berät den Kameramann bei der technischenUmsetzung. Außerdem ist sie für die Zusammenstel-lung der bühnentechnischen Ausrüstung in Abspra-che mit dem Kameramann und der Produktionsfirmaauch im Hinblick auf Drehbuch, Motive, Drehfolgeund der Produktionskosten zuständig.

Die Sicherheit der Abteilung Kamerabühne ist einweiterer wichtiger Aufgabenbereich, der insbeson-dere über Erfahrung und eine Ausbildung in der Pra-xis erlernt wird. In den Bereich der Sicherheit fallendie sachgerechte Handhabung der Ausrüstung, ein re-gelkonformer bühnentechnischer Aufbau sowie um-fassende Kenntnisse über Brandschutzbestimmungenund deren Einhaltung. Außerdem müssen die Versi-cherungsbedingungen beim Lagern der Geräte ge-währleistet und in Absprache mit der Produktionslei-tung erfolgen.

Zusammenfassend lässt sich für das Berufsbild Kame-rabühne konstatieren, dass es hierfür keinen klassi-schen Ausbildungsberuf gibt, sondern der Weg überein qualifizierendes Praktikum in der Film- und Fern-sehbranche erfolgt. Eine technische Ausbildung ist,wie der BVB selbst feststellt, hilfreich, sie kann je-doch nicht auf die spezifischen Anforderungen bei ei-ner Film- und Fernsehproduktion eingehen und dieErfahrungen in der Praxis ersetzen.

Requisiteur

Die Hochschulausbildung der bildenden Künste istim Bereich der Requisite-Ausstattung auf Theater-und Studioproduktionen ausgerichtet. Hier geht esinsbesondere um Kenntnis der Materialien und dieAnfertigung von Requisiten, so unterscheidet sie sichmit dieser Ausrichtung grundlegend von den Aufga-ben eines Requisiteurs bei der Film- und Fernsehpro-duktion. Der Requisite-Ausstatter beim Film muss dieRequisiten organisieren, kreativ einsetzen und mit be-reits existierenden Gegenständen ein Setting schaf-fen. Er fertigt somit keine Requisiten, sondern setztsie in Szene. Hierbei unterscheidet man auch zwi-schen Innen- und Außen-Requisite. Der Außenrequi-siteur muss alle notwendigen Dinge vor dem Dreh be-sorgen, der Innenrequisiteur muss sie für die Szenenbeim Dreh einsetzen und dabei vor allem auf Detailsund Kameraeinstellungen achten.

Auch bei diesem Beruf ist ein Erfahrungsschatz unab-dinglich. Der kreative Umgang mit Requisiten, um At-mosphären und Motive zu schaffen, ist ein Lern- undErfahrungsprozess, der nur in der Praxis und anhandrealer Situationen möglich ist. Insbesondere für kom-

plexe Motive und Kameraeinstellungen bedarf es ei-ner praktischen Ausbildung, die durch ein Praktikumim Bereich der Film- und Fernsehproduktion über-haupt erst möglich wird.

Beleuchter

Die Ausbildung als Beleuchter erfolgt auch nach An-gaben des Berufsverbandes Kamera und Bühne e.V.(BVB) bisher i.d.R. durch „Learning-by-Doing“ (BVBGuide 2009, S. 17). Eine Ausbildung zum Studiolicht-techniker existiert zwar, ist jedoch speziell auf denStudiobetrieb zugeschnitten und wird i.d.R. bei Sen-dern oder großen Produktionsstudios angeboten. Fürden Filmbetrieb und das spezifische Filmlicht an denjeweiligen Drehorten ist diese Ausbildung jedochnicht angelegt und auch nicht geeignet. Grundsätz-lich arbeitet ein Beleuchter immer in einem Team vonmindestens drei, häufig auch vier bis fünf Personen.Hierzu zählt ein Oberbeleuchter, zwei Beleuchter undein Aggregatbediener / Beleuchterhilfe. Eine Ausbil-dung zum Elektriker ist keine Voraussetzung, es musslediglich eine Person aus dem Team den „großen E-Schein“ besitzen.

Ein Beleuchter erlernt zunächst im Rahmen einesPraktikums, wie Motive eingeleuchtet werden undStimmungen und Atmosphären geschaffen werden.Er lernt, wie Lichtkonzepte umgesetzt werden, orga-nisiert und transportiert die Scheinwerfer, stellt undleuchtet sie ein. Das komplexe Zusammenspiel ausKamera- und Lichteinstellung ist bei der Film- undFernsehproduktion nur über die Erfahrung und unterAnleitung im Rahmen eines Praktikums erlernbar.Deshalb ist es – wie auch bei den vorangegangenenBerufsbildern – von großer Bedeutung, dass nicht nureine Produktion, sondern möglichst viele Produktio-nen in die Ausbildungszeit fallen, um eine kreativeLichtgestaltung umsetzen zu können und vielfältigeMotive wie Sonnenschein, Regen aber auch extremeWetterbedingungen wie Eis und Schnee einleuchtenzu können. Nicht zuletzt bedarf es für den Einsatz vonund den Umgang mit Spezialeffekten der Erfahrung,die nur in der Praxis und unter Anleitung erlernbarist.

Set-Aufnahmeleiter

Eine Ausbildung zum Set-Aufnahmeleiter wird bei-spielsweise über die Ausbildungsgemeinschaft fürMedienberufe in Hamburg angeboten. Die Kurse„Aufnahmeleiter IHK“ beim Institut für Schauspiel,Film- und Fernsehberufe (iSFF) und beim KölnerFilmhaus werden durch die Abschlussprüfung beiden IHKs auch staatlich anerkannt. Für die Zulassungzu dieser Fortbildung ist jedoch u.a. eine einschlägigeBerufspraxis von mindestens zwei Jahren in der Film-oder Fernsehproduktion Voraussetzung. Die Fortbil-dung zum Aufnahmeleiter wird somit nur durch dievorangegangene Praxis möglich und der weitere Be-rufsweg zum 2. und schließlich 1. Aufnahmeleiter ge-ebnet, die dann auch nach den geltenden Tarifverträ-gen vergütet werden.

Die Aufgaben des Set-Aufnahmeleiters sind vielfältigund komplex. Er koordiniert u.a. am Drehtag den ge-samten Tagesablauf worunter z.B. die Parklogistik,der Szenenablauf und die Kontrolle der Sicherheits-


155

maßnahmen fallen. Er organisiert Verkehrsanordnun-gen, Dreherlaubnisse oder Ausnahmegenehmigungenfür Kinder, führt diese bei den Dreharbeiten mit undist für die Einhaltung des Zeitplans zuständig. Nebenden organisatorischen Fähigkeiten ist auch ein hohesMaß an sozialer Kompetenz und Sensibilität notwen-dig. So muss ein Set-Aufnahmeleiter die Schauspielervor Ort betreuen, bei Außendreharbeiten mit Anwoh-nern bei Behinderungen auf der Straße etc. vermittelnund bei Drehverzögerungen die Beteiligten versorgenund auch in zeitlich angespannten Situationen denÜberblick behalten. Darüber hinaus muss ein Set-Aufnahmeleiter umfassende Kenntnisse der Motivehaben und die besonderen Anforderungen bei Stadt-,Land- und Nachtdreharbeiten kennen sowie Erfah-rungen mit Stunts oder etwa dem besonderen Einsatzvon Technik wie z.B. Pyrotechnik haben.

Diese Erfahrungen können jedoch keinesfalls in aus-reichender Form über die theoretische Ausbildung o-der ein 6-wöchiges Praktikum im Rahmen einer ein-zelnen Produktion von durchschnittlich 22 Drehta-gen gesammelt werden. Ein ausgebildeter Set-Auf-nahmeleiter benötigt fundierte Erfahrungswerte, dieer erst in der Praxis und im Rahmen der Mitarbeit anca. zwei bis drei Produktionen erlangen kann, um aufdie oben aufgeführten, vielfältigen Anforderungenund Gegebenheiten bei einer Film- oder Fernsehpro-duktion vorbereitet zu sein.

Anhand der ausführlich dargelegten Beispiele wirddeutlich, dass eine Ausnahmeregelung für die Film-und Fernsehbranche notwendig ist. Eine Befristungvon Praktika auf sechs Wochen würde verhindern,dass Produktionen von Anfang bis Ende begleitet wer-den können. Die Stationen, bei denen eine Praktikan-tin oder ein Praktikant tatsächlich ausgebildet wird,betreffen eine Vielzahl von zeitlichen Stufen einerFilm- und Fernsehproduktion. Die These, dass Prak-tikanten lediglich in sehr viel schlechter bezahltenPositionen normale Aufgaben übernehmen, trifft aufunsere Kreativbranche nicht zu. Praktikanten tragenzum Erfolg einer Film- oder Fernsehproduktion bei,gleichzeitig aber werden sie für Berufe ausgebildet,für die es keine klassische Ausbildung oder eineHochschulausbildung gibt. Ein qualifiziertes längeresPraktikum ist für die aufgezeigten Berufe der einzigeWeg für den Berufseinstieg.

Bei den vorgestellten Berufsbildern erfolgt nach Endedes Praktikums eine Vergütung nach Tarifvertragoder sogar eine in der Praxis übertarifliche Bezahlungfür Beleuchter und Kamerabühne. Beispielhaft möch-ten wir Ihnen an dieser Stelle die Wochengagen ausdem jüngst zwischen Produzentenallianz und ver.diverhandelten und neu abgeschlossenen Gagen-/Man-teltarifvertrag aufzeigen: Der 2. Aufnahmeleiter einerProduktion erhält ab 1. Juli 2014 eine Wochengagevon 913,- EUR und der 1. Aufnahmeleiter1.269,- EUR. Für den Außen-Requisiteur ist eine Wo-chengage in Höhe von 1.161,- EUR und für den Innen-Requisiteur von 1.032,- EUR tariflich geregelt.

Die Berufe Beleuchter und Kamerabühne sind im per-sönlichen Geltungsbereich und in der Gagentabelledes Tarifvertrages für Film- und Fernsehschaffendeals Berufe nicht explizit genannt. Gemäß Tarifvertragordnen sich diese Berufe adäquaten Berufen zu undverhandeln ihre Gagen auf Basis der manteltarifver-traglichen Bestimmungen des Tarifvertrags frei aus.In der Praxis ist es hingegen Usus, dass Kamerabühneund Beleuchter übertariflich bezahlt werden und Ta-gesgagen von über 300,- EUR für einen mit 10 Stun-den angesetzten Drehtag erhalten. Eine angemesseneVergütung nach der Praktikumszeit ist somit gewähr-leistet.

Unsere aufgezeigten Berufsbilder in der Film- undFernsehbranche machen deutlich, dass ein Praktikumüber mehrere Produktionen hinweg Grundvorausset-zung für den Berufseinstieg ist, weshalb wir dringenddarum bitten, die Ausnahmeregelung beim Mindest-lohn im Bereich des Praktikums von sechs Wochenauf sechs Monate auszuweiten.

Ziel muss es sein, Ausbildungen zu fördern und jun-gen Menschen die Möglichkeit des „Ausprobierens“zu erhalten. Wir dürfen Sie daher dringend bitten, un-sere Vorschläge aufzugreifen, da ohne eine entspre-chende Ausnahmeregelung viele Berufe in der Film-und Fernsehbranche nicht mehr zu gewährleisten wä-ren. Ohne die von uns vorgeschlagene Ausnahmewürde das Gesetz in den Bereichen, in denen es keineklassischen Ausbildungsgänge gibt, sein Ziel verfeh-len und den jungen Menschen massiv Chancen neh-men, anstatt ihnen Chancen zu geben.


156



Stellungnahme des Deutschen Caritasverbands e.V.

zum Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie(Tarifautonomiestärkungsgesetz)BT-Drucksache 18/1558

Einleitung

Der Gesetzentwurf verfolgt das Ziel, angemessene Ar-beitsbedingungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeit-nehmer zu schaffen. In diesem Zusammenhang wirdein flächendeckender Mindestlohn eingeführt undeine Reform der Allgemeinverbindlichkeitserklärungvorgenommen. Der flächendeckende Mindestlohnsoll in der festgelegten Höhe von 8,50 Euro eingeführtwerden.

Der Deutsche Caritasverband teilt die Zielsetzung desGesetzes und sieht ebenfalls die Notwendigkeit, Fehl-entwicklungen am Arbeitsmarkt entgegenzuwirken.Er weist in der Debatte zur Gestaltung der Mindest-lohnpolitik aber nachdrücklich auf die Belange vonMenschen hin, die in der Gefahr stehen, bei einem zuhoch angesetzten Mindestlohn ihre Beschäftigung zuverlieren oder in der Langzeitarbeitslosigkeit zu ver-harren. Daher wäre es aus Sicht des Deutschen Cari-tasverbandes besser gewesen, dem britischen Modellder Low Pay Commission folgend die Festsetzung desEinstiegsniveaus des Mindestlohns der Kommissionselbst zu überlassen. In Großbritannien hat es sich alssinnvolle Strategie erwiesen, mit einem anfangs mo-deraten Mindestlohn zu beginnen, die Folgen für denArbeitsmarkt sorgfältig zu analysieren und den Min-destlohn dann im Zeitverlauf zu erhöhen. Damit ist esin Großbritannien weitgehend gelungen, negative Ef-fekte auf den Arbeitsmarkt zu vermeiden. Die Einfüh-rung eines Mindestlohns mit einer festen Lohnunter-grenze von 8,50 Euro in Deutschland ist ein großerFeldversuch, der nicht intendierte Folgen für Perso-nengruppen wie Langzeitarbeitslose mit Vermitt-lungshemmnissen und Jugendliche ohne Ausbildunghaben kann, die ohnehin sehr schwierige Einstiegsbe-dingungen in den ersten Arbeitsmarkt haben. Ange-sichts der weiterhin großen Entlohnungsdifferenzenzwischen Ost- und Westdeutschland wäre es auch an-


gemessen gewesen, der Kommission für eine befris-tete Zeit eine regionale Differenzierung zu ermögli-chen.

Der hier vorgelegte Gesetzentwurf setzt die Zielset-zungen des Koalitionsvertrages um. Positiv ist, dassein flächendeckender Mindestlohn leichter kontrol-lierbar ist. Ein flächendeckender Mindestlohn kannverhindern, dass zukünftig Arbeitnehmerinnen undArbeitnehmer zu Niedrigstlöhnen beschäftigt wer-den.

Grundsätzlich positiv wird die Regelung bewertet,die Festsetzung der Mindestlohnhöhe in der Fort-schreibung einer Kommission zu überlassen. Es ist ge-boten, die Tarifpartner in die Findung einer allgemeinverbindlichen Lohnuntergrenze einzubeziehen, dasie hierfür das Expertenwissen besitzen. In die Kom-mission müssen aber auch Experten mitwirken, diedie Wirkungen der Mindestlohnpolitik auf den Ar-beitsmarkt beurteilen, die regionalen und branchen-spezifischen Besonderheiten analysieren und auchdie besondere Situation von langzeitarbeitslosenMenschen und Menschen mit verfestigten Vermitt-lungshemmnissen in den Beratungen der Kommis-sion vertreten können. Der Deutsche Caritasverbandspricht sich daher dafür aus, in die Kommission dreiunabhängige Wissenschaftler mit Stimmrecht aufzu-nehmen, wie dies auch in Großbritannien in der LowPay Commission erfolgreich praktiziert wird. Eine re-gelmäßige Evaluierung der Beschäftigungswirkungendes Mindestlohnes insbesondere auf Langzeitarbeits-lose und Jugendliche sollte erfolgen. Der Gesetzent-wurf sieht nun eine einmalige Evaluierung für dasJahr 2020 vor (§ 23 MiLOG). Eine einmalige Evaluie-rung ist aus unseres Erachtens jedoch nicht hinrei-chend. Die Beschäftigungswirkung muss kontinuier-lich beobachtet werden, damit negative Folgen zeit-nah durch die Kommission korrigiert werden können.


157

Der flächendeckende Mindestlohn wirkt auf alleMenschen, die hauptamtlich im Bereich der Sozial-wirtschaft arbeiten. Für die Einrichtungen undDienste des Deutschen Caritasverbandes stellt derMindestlohn im Wesentlichen kein Problem dar, damit geringen Ausnahmen heute bereits ein Lohn ober-halb von 8,50 Euro bezahlt wird. Lediglich bei denFahrdiensten könnte es zu Problemen kommen, soll-ten neue Tarifverträge für das Beförderungsgewerbefür die Übergangsfrist niedrigere Tarife festlegen. Hierbestehen bereits heute Probleme in der Refinanzie-rung, die dazu geführt haben, dass in diesem BereichLöhne unter 8,50 Euro bezahlt werden. Sollte im Rah-men einer Übergangsregelung im Bereich der Fahr-dienste ein Lohn für allgemeinverbindlich erklärtwerden, der weit unter den Löhnen der Caritasdiensteliegt, besteht die Gefahr, dass in Refinanzierungsver-handlungen dieser niedrige Lohn zum Normlohnwird.

Probleme sehen wir bei der Entlohnung von Jugend-lichen mit dem Mindestlohn. Ein Mindestlohn von8,50 Euro bereits ab der Volljährigkeit kann dazu füh-ren, dass eine nicht qualifizierte Beschäftigung zumMindestlohn gegenüber einer geringer vergütetenAusbildung attraktiver erscheint. Dies kann ein Fak-tor sein, der junge Erwachsene aus bildungsfernenMilieus von einer Ausbildung abhält. Der DeutscheCaritasverband plädiert deshalb dafür, Jugendlicheohne Ausbildung bis zu einer Altersgrenze von 21Jahren vom Mindestlohn auszunehmen.

Kritisiert wird auch die Regelung zu Praktika. Die imGesetzentwurf vorgeschlagenen Ausnahmen sindsinnvoll, gehen aber nicht weit genug. Ein Mindest-lohn für Praktikanten kann dazu führen, dass Prakti-kumsplätze in bestimmten Bereichen wie z.B. Kunst,Kultur und Soziales unter diesen Bedingungen nichtmehr angeboten werden. Der Deutsche Caritasver-band schlägt deshalb vor, Praktika in den ersten dreiMonaten vom Mindestlohn auszunehmen, da in die-ser Phase davon ausgegangen werden kann, dass dasLernen und das „Schnuppern“ in ein Berufsfeld imVordergrund stehen. Für die Unternehmen, die Prak-tikumsplätze anbieten, entstehen in dieser Zeit Kos-ten, die nicht durch entsprechende Entlastungendurch den Einsatz von Praktikanten gedeckt sind.

Eine Mindestlohnregelung muss auch der besonderenSituation von Menschen gerecht werden, die auf-grund von multiplen VermittlungshemmnissenSchwierigkeiten haben, in den Arbeitsmarkt inte-griert zu werden. Der Gesetzentwurf sieht vor, dassLangzeitarbeitslosen (= Personen, die ein Jahr undlänger ohne Arbeit sind) für sechs Monate kein Min-destlohn gezahlt werden muss. Es ist nicht sinnvoll,Langzeitarbeitslose generell für diesen Zeitraum aus-zunehmen. Zum einen ist die Gruppe der langzeitar-beitslosen Personen äußerst heterogen. So hat zumBeispiel die alleinerziehende und gut ausgebildeteMutter, die keinen Betreuungsplatz bekommt, eineandere Problemlage als der seit acht Jahren langzeit-arbeitslose Drogenabhängige. Zum anderen stellt sichauch für Personen mit Vermittlungshemmnissen dasProblem, dass nach sechs Monaten die Einstellungs-hemmnisse in der Regel nicht überwunden sind.Wenn den Beschäftigungschancen von Langzeitar-beitslosen Rechnung getragen werden soll, wie es in

der Begründung des Gesetzes heißt, müssen die Rege-lungen spezifisch auf die differenzierten Problemla-gen bei der Erwerbsintegration zugeschnitten sein.Denkbar wäre es, Langzeitarbeitslose, die sehr langeohne Beschäftigung sind, für eine Übergangszeit vomMindestlohn auszunehmen (z.B. Langzeitarbeitslose,die zwei Jahre ohne Beschäftigung sind). Wichtig istes zudem, die Förderungsmöglichkeiten von Lang-zeitarbeitslosen nachhaltig zu verbessern. Hierzu ge-hört die Weiterentwicklung der Arbeitsmarktinstru-mente (insbesondere Arbeitsgelegenheiten § 16 dSGB II und Förderung von Arbeitsverhältnissen § 16 eSGB II). Wenn Maßnahmen nach § 16 e SGB II nachMindestlohn bezahlt werden sollen, müssen auch dieEingliederungsmittel im Bundeshaushalt entspre-chend angehoben werden. Geschieht dies nicht, ha-ben die Personen deutliche Nachteile durch die Min-destlohnpolitik, die aufgrund gedeckelter Mittel imEingliederungstitel keine Förderung mehr erhalten.Es ist somit eine Anpassung der aktiven Arbeits-marktpolitik an das durch die Mindestlohnsetzunggravierend geänderte Umfeld unbedingt notwendig.Der Deutsche Caritasverband befürchtet, dass es ange-sichts der fiskalischen Belastungen aufgrund andererpolitischer Entscheidungen der Regierungskoalitionnicht zu der erforderlichen Erhöhung der Mittel kom-men wird.

Der Deutsche Caritasverband regt zudem an, die Ein-führung von Kombilöhnen für Langzeitarbeitslose mitVermittlungshemmnissen zu prüfen. Es gibt auchProgramme der aktiven Arbeitsmarktpolitik, bei de-nen es angesichts des Charakters der Maßnahme tem-porär angemessen sein kann, eine Vergütung unter-halb des Mindestlohns zu zahlen.

Sichergestellt werden muss zudem, dass bei beste-henden Fördermaßnahmen für Langzeitarbeitslose,behinderte Menschen und psychisch kranke Perso-nen die Refinanzierung höherer Löhne nicht zu Las-ten der Träger geht. Der Verband hat Rückmeldungen,dass im Bereich des SGB II die Entlohnung von Bür-gerarbeit und Förderung von Arbeitsverhältnissen(§ 16 e SGB II) gegenwärtig teilweise unter 8,50 Euroliegt. Auch in einigen Integrationsbetrieben der Be-hindertenhilfe werden gegenwärtig zum Teil Löhneunter 8,50 Euro gezahlt. Besonders gravierend fallendie Differenzen bei Personen aus, die in SGB XII För-derprojekten angestellt sind. In sogenannten „Zuver-dienstprojekten“ erhalten psychisch kranke Personeneinen sehr geringen, mehr symbolischen Lohn, der jenach Leistungsfähigkeit zwischen einem Euro und6,50 Euro liegt. Es muss sichergestellt werden, dassdiese Förderungen mit der Einführung eines Mindest-lohns nicht abgebrochen werden müssen. Klar ist,dass bei einem höheren Lohn bei gleichbleibenden öf-fentlichen Fördermitteln weniger Personen gefördertwerden können. Damit hier die Einführung einesMindestlohns von 8,50 Euro nicht zu Lasten der lang-zeitarbeitslosen, behinderten und psychisch krankenPersonen geht, müssen im nächsten Haushalt sowohldie Eingliederungsmittel als auch die Mittel für denMinderausgleich dringend entsprechend angehobenwerden. Auch das SGB III muss bezüglich der Lohn-kostenzuschüsse so angepasst werden, dass auch Per-sonen mit sehr geringer Leistungsfähigkeit, die denMindestlohn erhalten sollen, nicht aus der Förderung


158

herausfallen. Hier schlagen wir konkret eine Ände-rung der Förderhöchstgrenzen in § 90 SGB III vor.

Für Dienste und Einrichtungen der Caritas inDeutschland mit ihren über 560.000 Beschäftigtenwerden die Vergütungen auf dem durch des Selbstbe-stimmungsrecht der Kirchen verfassungsrechtlich ge-schützten Dritten Weg verbindlich verhandelt. Umder Bedeutung der Caritas und ihrer Einrichtungen imFeld der Sozialwirtschaft gerecht zu werden, ist esaus Sicht des Deutschen Caritasverbandes dringendgeboten, den Dritten Weg in den Regelungen des Ta-rifautonomiestärkungsgesetzes angemessen zu be-rücksichtigen. Dies gilt insbesondere dann, wenn Be-schäftigungsverhältnisse im Dritten Weg mittelbar o-der unmittelbar von den gesetzlichen Regelungen be-troffen sind. Bezogen auf den allgemeinen Mindest-lohn sollte dem Deutschen Caritasverband ein Rechtzur Anhörung gegenüber der Mindestlohnkommis-sion eingeräumt werden. Es sollte ferner klargestelltwerden, dass die Kirchen und ihre Wohlfahrtsver-bände vor Erlass einer entsprechenden Rechtsverord-nung durch das BMAS an einem Stellungnahmever-fahren beteiligt werden. Ferner sollten die Akteuredes Dritten Weges das Recht erhalten, sich in Verfah-ren zur Allgemeinverbindlicherklärung nach TVG zubeteiligen. Ein auf dieser Grundlage für allgemeinver-bindlich erklärter Tarifvertrag hat auf unsere Diensteund Einrichtungen zwar keine direkte Auswirkung,wir werden jedoch indirekt aufgrund des starkenWettbewerbs- und Refinanzierungsdrucks betroffensein. Dies gilt ebenso auch im Geltungsbereich des A-EntG. Auch hier sind daher in den für unsere Diensteund Einrichtungen relevanten Tätigkeitsfeldern zu-mindest entsprechende Beteiligungs- und Anhö-rungsrechte einzuräumen.

I Mindestlohngesetz (MiLoG)

I.1. Inhalte des Mindestlohns

Gesetzentwurf

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf die Zahlung ei-nes Mindestlohns (§ 1 Abs. 1 MiLoG). Dieser ist abdem 1. Januar 2015 auf 8,50 Euro brutto festgesetzt(§ 1 Abs. 2 MiLoG). Begründet wird die Höhe mit derPfändungsfreigrenze. Bei einem Brutto von 8,50 Euroje Stunde kommt ein alleinstehender Vollzeitbeschäf-tigter bei durchschnittlicher Wochenarbeitszeit zu ei-nem Monatseinkommen oberhalb der Pfändungsfrei-grenze gemäß § 850c Absatz 1 Satz 1 ZPO. Über dieweitere Anpassung der Mindestlohnhöhe entscheideteine Mindestlohnkommission. Eine Änderung derMindestlohnhöhe erfolgt per Rechtsverordnungdurch die Bundesregierung (§ 1 Abs. 2 MiLoG). Tarif-rechtliche Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendege-setzes und des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ge-hen den Regelungen des MiLoG vor. Allerdings bildetder allgemeine Mindestlohn ab 1. Januar 2017 die un-terste Grenze (§ 1 Abs. 3 MiLoG).

Bewertung

Der Deutsche Caritasverband begrüßt die Einführungeines flächendeckenden Mindestlohnes, da beste-hende gesetzliche Regelungen wie die Nichtigkeit sit-tenwidriger Lohnvereinbarungen (§ 138 BGB) und ta-rifliche Vereinbarungen faktisch nicht ausreichen, in

allen Branchen sozial akzeptable Löhne durchzuset-zen. Ein flächendeckender Mindestlohn kann dazubeitragen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh-mer, die heute einen nicht hinnehmbaren „Niedrigst-Lohn“ erhalten, künftig angemessen entlohnt werden.Es kann der unbefriedigende Zustand beendet wer-den, dass es Erwerbstätige ohne Familienverantwor-tung gibt, die in Vollzeit arbeiten und dennoch auf er-gänzendes Arbeitslosengeld II angewiesen sind.

Bei der Bewertung der Mindestlohnregelungen siehtsich der Deutsche Caritasverband in einer doppeltenVerpflichtung: er tritt einerseits für eine angemes-sene, gerechte Entlohnung auf allen Erwerbsarbeits-plätzen ein und hat andererseits insbesondere geringqualifizierte Arbeitnehmer/innen und Arbeitssu-chende im Blick, die ungewollt durch die Einführungeines Mindestlohnes vom Arbeitsplatz verdrängt odervom Arbeitsmarkt ferngehalten werden könnten. JedeMindestlohnpolitik muss sich der schwierigen Auf-gabe stellen, die Folgen für den Arbeitsmarkt und ins-besondere die Beschäftigungschancen von Menschenmit geringen Qualifikationen abzuschätzen. Auch dieSituation von Jugendlichen muss differenziert be-trachtet werden.

I.2. Mindestlohnkommission

Gesetzentwurf

Gemäß § 4 MiLoG setzt die Bundesregierung eineMindestlohnkommission ein, die alle fünf Jahre neuberufen wird. Sie besteht aus einem Vorsitzenden,sechs stimmberechtigten Mitgliedern und zwei Wis-senschaftlern ohne Stimmrecht, wobei von beidenSeiten und der Wissenschaft mindestens jeweils eineFrau der Kommission angehören soll (§ 5 MiLoG). DieBundesregierung beruft den Vorsitzenden oder dieVorsitzende auf Vorschlag der Spitzenorganisationender Arbeitgeber und Arbeitnehmer (§ 6 MiLoG). Dieberatenden Mitglieder werden auf Vorschlag der Spit-zenorganisationen der Arbeitgeber und Arbeitnehmerernannt. Sie dürfen in keinem Beschäftigungsverhält-nis zu einer der beiden Spitzenorganisationen oder zuVereinigungen der Arbeitgeber oder Arbeitnehmerstehen (§ 7 MiLoG). Die Mitglieder der Kommissionsind nicht weisungsgebunden. Die Beschlüsse derMindestlohnkommission werden mit einfacher Mehr-heit gefasst (§ 10 MiLoG). Die Mindestlohnkommis-sion muss nach einer Übergangsfrist bis zum 10. Juni2017 mit Wirkung zum 1. Januar 2018 jährlich ent-scheiden, ob eine Anpassung erfolgen soll. Die Min-destlohnkommission prüft bei der Anpassung gemäß§ 9 MiLoG, ob die Höhe zum Mindestschutz der Ar-beitnehmerinnen und Arbeitnehmer beiträgt, faireund funktionierende Wettbewerbsbedingungen er-möglicht werden und Beschäftigung nicht gefährdetwird. Die Mindestlohnkommission orientiert sich beider Festsetzung des Mindestlohns nachlaufend an derTarifentwicklung. Die Kommission kann Betroffenevor der Beschlussfassung anhören. Auch die Einho-lung von Informationen und fachlichen Einschätzun-gen externer Stellen ist möglich (§ 10 Abs. 3 MiLoG).

Bewertung

Grundsätzlich ist in der sozialen Marktwirtschaft dieLohnfestlegung nicht Sache des Staates, sondern Sa-che der Tarifpartner. Als Kompensation für den Ver-


159

lust der Tarifautonomie in Folge staatlicher Rechtset-zung ist es unabdingbar geboten, die Tarifpartner indie Findung einer allgemein verbindlichen Lohnun-tergrenze einzubeziehen, da sie hierfür eine wichtigeExpertise besitzen. Dieselbe Fachkunde findet sichfür den Markt sozialer Dienstleistungen insbesondereinnerhalb des Dritten Weges, welcher bisher keinerleiBerücksichtigung findet. Sah der Ende 2012 neu be-rufene Hauptausschuss des nunmehr nach Artikel 6dieses Gesetzentwurfes zu streichenden MiArbG im-merhin noch einen Vertreter aus dem kirchlichen Be-reich vor, ist diese Expertise nunmehr komplett ent-fallen.

Die Tarifpartner sind primär auf die Interessen der be-reits im Arbeitsmarkt integrierten Personen und derArbeitgeber konzentriert. In der Kommission müssenExperten mitwirken, die die Wirkungen der Mindest-lohnpolitik auf den Arbeitsmarkt beurteilen können,die regionalen und branchenspezifischen Besonder-heiten analysieren und auch die besondere Situationvon langzeitarbeitslosen Menschen und Menschenmit verfestigten Vermittlungshemmnissen in den Be-ratungen der Kommission vertreten. Dies spricht füreine Mitwirkung von unabhängigen Wissenschaft-lern, wie dies beispielsweise in der britischen LowPay Commission erfolgreich praktiziert wird.

Die im Gesetzentwurf vorgesehene Beteiligung vonWissenschaftlern ohne Stimmrecht ist daher nachAnsicht des Deutschen Caritasverbandes in dieserForm institutionell zu schwach verankert. Wissen-schaftler sollten feste Sitze mit eigenem Stimmrechtin der Kommission bekommen. Sie sollten auch nichtdurch die Spitzenorganisationen der Arbeitnehmerund Arbeitgeber vorgeschlagen werden, sondern vomMinisterium berufen werden, damit die Unabhängig-keit von den Sozialpartnern gewahrt werden kann.

Da von einem allgemeinen Mindestlohn in der Wir-kung auch die Beschäftigten des Dritten Weges betrof-fen sind, sollte der Dritte Weg in seiner Struktur auchin der Mindestlohnkommission mindestens mit ei-nem Recht zur Anhörung berücksichtigt werden. Fer-ner ist klarzustellen, dass die Kirchen und ihre Wohl-fahrtsverbände in dem Stellungnahmeverfahren vordem Erlass einer Rechtsverordnung durch das BMASangemessen berücksichtigt werden.

Im Gesetzentwurf ist für die Weiterentwicklung desMindestlohns eine Orientierung der Lohnhöhe an derTarifentwicklung vorgesehen. Dieses Kriterium darfaber nicht allein entscheidend sein. Wichtig ist dar-über hinaus auch die verbindliche Vereinbarung vonPrüfmechanismen, die regeln, dass der Mindestlohnregelmäßig auf seine Wirkung für die Anstellung vonLangzeitarbeitslosen und Jugendlichen ohne Ausbil-dung überprüft wird. Die vorgesehene mögliche An-hörung von Betroffenen reicht nicht aus, die mögli-chen negativen Arbeitsmarkteffekte einer Mindest-lohnregelung zu prüfen. Auch die einmalige Evaluie-rung im Jahre 2020 reicht nicht aus. Die Beschäfti-gungswirkung muss kontinuierlich beobachtet undevaluiert werden, damit negative Folgen zeitnahdurch die Kommission korrigiert werden können. DieTarifentwicklung ist zwar ein wesentliches Kriteriumbei der Anpassung des Mindestlohns, es darf jedochnicht zu einem Anpassungsautomatismus kommen,da sonst die Kommission nicht ihrer Aufgabe gerecht

würde, mit der Anpassung des Mindestlohns die Wir-kungen zu berücksichtigen, die der Mindestlohn ggf.auf die Beschäftigungsverhältnisse insbesondere vonMenschen mit geringen Qualifikationen und mit Ver-mittlungshemmnissen hatte.

Die Kommission ist beschlussfähig, wenn mindestensdie Hälfte der stimmberechtigten Mitglieder anwe-send ist. Für die Beschlussfassung soll eine einfacheMehrheit der anwesenden Mitglieder ausreichen. Un-ter diesen Bedingungen hält der Deutsche Caritasver-band eine einfache Mehrheit für nicht hinreichend.Die Beschlussfassung sollte analog zur Mindestlohn-kommission in der Pflege nur mit einer Drei-Viertel-Mehrheit erfolgen können.

Lösung

Der Deutsche Caritasverband schlägt vor, dass dreiWissenschaftler von der Bundesregierung berufenwerden. Sie sollten ein eigenes Stimmrecht in derKommission haben. Der Mindestlohn muss regelmä-ßig auf seine Beschäftigungswirkung für Gruppen ge-prüft werden, die einen erschwerten Zugang zum Ar-beitsmarkt haben (Langzeitarbeitslose und Jugendli-che ohne Ausbildung). Hierzu ist eine kontinuierli-che wissenschaftliche Begleitung und Evaluation derMindestlohnpolitik erforderlich. Dazu sind der Kom-mission ein Expertenstab und Mittel für Begleitfor-schung zur Verfügung zu stellen. In der Kommissionsollte auch der Dritte Weg zumindest über ein Rechtauf Anhörung in seiner Struktur abgebildet werden,da seine Beschäftigten von der Wirkung des allgemei-nen Mindestlohns mittelbar ebenfalls betroffen sind.Für die Beschlussfassung in der Kommission schla-gen wir eine Drei-Viertel-Mehrheit analog zur Kom-mission im Bereich Pflege vor.

I.3. Schlussvorschriften

I.3.1. Anwendungsbereiche MiLoG

a) Praktikum

Gesetzentwurf

Praktikanten und Praktikantinnen bekommen denMindestlohn. Ausgenommen sind gemäß § 22 Abs. 1MiLoG Praktikanten und Praktikantinnen, die imRahmen der Schul-, Ausbildungs- und Studienord-nung ein Praktikum absolvieren oder ein Praktikumvon bis zu sechs Wochen zur Orientierung für eineBerufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studi-ums leisten.

Bewertung

Der Gesetzentwurf sieht vor, dass ein Praktikum imRahmen von schulischer und beruflicher Ausbildungnicht unter den Anwendungsbereich des Mindestloh-nes fällt. Gleiches gilt für Orientierungspraktika füreine Ausbildung oder ein Studium. Der Gesetzent-wurf möchte den Missbrauch von Praktika eingren-zen (Stichwort „Generation Praktikum“). Diese Ziel-setzung für Praktikanten und Praktikantinnen haltenwir für sachgerecht, allerdings ist die Befristung vonnicht dem Mindestlohn unterliegenden Praktika aufsechs Wochen zu kurz. Auch nach Ausbildungsab-schluss sind Praktika von kürzerer Dauer sinnvoll,um den Übergang in den Beruf zu erleichtern undKontaktmöglichkeiten zu Arbeitgebern zu schaffen.Notwendig ist eine kluge Regelung, die verhindert,


160

dass Praktikanten als billige Arbeitskräfte ausgebeutetwerden. Gleichzeitig dürfen die Hürden aber nicht sohoch gelegt werden, dass Arbeitgeber beispielsweiseaus Kultur- und Sozialeinrichtungen keine Prakti-kumsplätze mehr anbieten. Den Schaden würdendann nämlich die jungen Menschen haben, die keineChancen mehr erhalten, in Betriebe hineinzuschauen.Daher sollte ein bis zu drei Monaten dauerndes Prak-tikum vom Mindestlohn ausgeschlossen werden. Eskann in dieser Phase davon ausgegangen werden,dass das Lernen und das „Schnuppern“ in ein Berufs-feld im Vordergrund steht.

Lösung

Praktikantinnen und Praktikanten werden für die ers-ten drei Monate vom Mindestlohn ausgenommen.

b) Jugendliche Gesetzentwurf

§ 22 MiLoG Abs. 2 regelt, dass Jugendliche unter 18Jahren nicht als Arbeitnehmer und Arbeitnehmerin-nen im Sinne dieses Gesetzes gelten.

Bewertung

Bei der Mindestlohneinführung muss bedacht wer-den, dass für Jugendliche keine Fehlanreize gesetztwerden, ein Arbeitsverhältnis einer Ausbildung vor-zuziehen. Ausbildungsentscheidungen sind ein sehrkomplexer Vorgang. Klar ist, dass monokausale Erklä-rungsansätze, wonach Jugendliche allein aus finanzi-ellen Gründen eine Ausbildung nicht machen, nichttragen. Allerdings können finanzielle Gründe mit dar-über entscheiden, ob Personen eine Ausbildung ab-solvieren oder nicht. Im Aufenthaltsgesetz existiertz.B. eine Regelung, die besagt, dass der Lebensunter-halt von Ausländern dann als gesichert gilt, wenn eroder sie diesen einschließlich des Krankenversiche-rungsschutzes ohne Inanspruchnahme öffentlicherMittel bestreiten kann (§ 2 Abs. 3 AufenthG). Für aus-ländische Jugendliche besteht hier ein hoher Druck,zum Lebensunterhalt der Familie beizutragen. Bei ei-ner Beschäftigung zum Mindestlohn von 8,50 Eurokann deutlich mehr verdient werden als durch dieAusbildungsvergütung. Damit hier keine Fehlanreizegesetzt werden, haben andere Länder, wie z.B. Groß-britannien, einen abgesenkten Mindestlohn für Ju-gendliche. Für ausländische Auszubildende sollte zu-sätzlich über einen generellen Verzicht auf die Le-bensunterhaltsicherungspflicht während einer Aus-bildung nachgedacht werden. Sinnvoll wäre es u.E.,Jugendliche ohne Ausbildung z.B. bis zu einer Alters-grenze von 21 Jahren von einer Mindestlohnregelungauszunehmen.

Lösung

Die Altersgrenze, bis zu der Jugendliche nicht durchMindestlohn bezahlt werden, wird auf 21 Jahre ange-hoben.

Ehrenamtlicher Gesetzentwurf

Ehrenamtlich Tätige sind gemäß § 22 Abs. 3 MiLoGvon der Mindestlohnzahlung ausgenommen.

Bewertung

Ehrenamtliche Tätigkeiten fallen nach Ansicht derCaritas grundsätzlich nicht in den Anwendungsbe-reich des Mindestlohnes, da für solche Tätigkeiten

kein Lohn gezahlt wird. Insofern ist eine Heraus-nahme aus dem Geltungsbereich des Gesetzes sachge-recht.

c) Langzeitarbeitslose Gesetzentwurf

Der Gesetzentwurf sieht in § 22 Abs. 4 MiLoG vor,dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die un-mittelbar vor Beginn der Beschäftigung langzeitar-beitslos im Sinne des § 18 SGB III waren, für einenZeitraum von sechs Monaten ebenfalls vom Mindest-lohn ausgenommen sind.

Bewertung

Es ist unter Ökonomen weitgehend unstrittig, dassinsbesondere Menschen mit geringen beruflichenQualifikationen gefährdet sind, ihre Arbeit zu verlie-ren bzw. nur schwer Arbeit zu finden, wenn ein zuhoher Mindestlohn eingeführt wird. Die Einführungeines Mindestlohnes muss deshalb in das gesamteSystem der sozialen Sicherung in Deutschland einge-passt werden: Zum einen ist sicherzustellen, dass dasverfügbare Einkommen bei einem vollzeitbeschäftig-ten Alleinstehenden zu einem Einkommen führenmuss, das erkennbar über dem soziokulturellen Exis-tenzminimum liegt. Zum anderen muss beachtet wer-den, dass die Höhe des Mindestlohnes Auswirkungenhat auf die Vermittelbarkeit von gering qualifiziertenoder in ihrer Leistung eingeschränkten Arbeitsuchen-den. Im Gesetzentwurf ist eine generelle Heraus-nahme von Langzeitarbeitslosen aus dem Mindest-lohn für sechs Monate vorgesehen. Eine generelleHerausnahme von Langzeitarbeitslosen aus dem Min-destlohn ist aus mehreren Gründen nicht sinnvoll.Zum einen ist die Gruppe der langzeitarbeitslosenPersonen äußerst heterogen. So hat beispielsweise diealleinerziehende und gut ausgebildete Mutter, diekeinen Betreuungsplatz bekommt, eine andere Prob-lemlage als der seit acht Jahren langzeitarbeitsloseDrogenabhängige. Die Auswertung von Daten des Pa-nels „Arbeitsmarkt und soziale Sicherung“ (PASS)durch das IAB zeigt, dass 2009 ein erheblicher Anteilder Abgänge aus dem Grundsicherungsbezug Stun-denlöhne über 10 Euro erreichen konnte (27 Prozent).Untersucht wurde nicht die Grenze 8,50 Euro, son-dern 7,50 Euro. 27 Prozent erreichen Stundenlöhnezwischen 7,50 Euro und unter 10 Euro. 48 Prozenthatten aber auch Stundenlöhne unter 7,50 Euro. (IABKurzbericht 28/2009, S.6). Es ist davon auszugehen,dass insbesondere Personen mit Vermittlungshemm-nissen besonders schwer in den Arbeitsmarkt inte-griert werden und niedrige Löhne erhalten. Die Prob-lemlagen sind in der Regel auch in sechs Monatennicht überwunden. Dies zeigt die Praxiserfahrung inder Förderung nach § 16 e SGB II.

Wenn die Beschäftigungschancen von Langzeitar-beitslosen erhöht werden sollen, wie es in der Be-gründung des Gesetzes heißt, muss den differenzier-ten Problemlagen bei der Erwerbsintegration auchspezifisch Rechnung getragen werden. Denkbar wärees, Langzeitarbeitslose, die sehr lange ohne Beschäfti-gung sind, für eine Übergangszeit vom Mindestlohnauszunehmen (z.B. Langzeitarbeitslose, die zweiJahre ohne Beschäftigung sind). Die Untersuchungendes IAB zeigen, dass ein hoher Anteil von Personen,die zwei und mehr Jahre langzeitarbeitslos sind, auch


161

ein Vermittlungshemmnis wie beispielsweise ge-sundheitliche Einschränkungen, eine fehlende Be-rufsausbildung oder dergleichen aufweisen(Koch/Kupka 2012: Öffentlich geförderte Beschäfti-gung, S. 29).

Es gibt auch SGB II Förderungen im Bereich der Bür-gerarbeit und der Förderung von Arbeitsverhältnissen(§ 16 e SGB II), die gegenwärtig unterhalb von 8,50Euro entlohnt werden. Sichergestellt werden muss,dass die Träger die höheren Lohnkosten auch refinan-ziert bekommen. Damit zukünftig nicht weniger Per-sonen gefördert werden können, müssen die Einglie-derungsmittel im Bundeshaushalt 2015 und denFolgejahren entsprechend angehoben werden.

Es ist im Nachgang zur Einführung des Mindestlohnsdringend zu klären, welche Konsequenzen für die ak-tive Arbeitsmarktpolitik und ihre Instrumente zu zie-hen sind, um der Gefahr entgegenzuwirken, dass derMindestlohn den Zugang von Menschen mit Vermitt-lungshemmnissen zum Arbeitsmarkt weiter er-schwert. Die bestehenden Fördermöglichkeiten durch§ 16 e SGB II sind bereits heute nicht hinreichend, dau.a. die notwendige sozialpädagogische Begleitungnicht finanziert wird. Auch wurde der Einsatz diesesInstrumentes in den letzten Jahren deutlich zurückge-fahren, da es den Eingliederungstitel stark belastet.Eine Förderung nach § 16 d SGB II ist oft nicht ziel-führend, da das Kriterium der Zusätzlichkeit einen ar-beitsarbeitsmarktrelevanten Einsatz verhindert. Drin-gend erforderlich ist es, die Förderungsmöglichkeitenvon Langzeitarbeitslosen nachhaltig zu verbessern.Hierzu gehört die Weiterentwicklung der Arbeits-marktinstrumente (insbesondere Arbeitsgelegenhei-ten § 16 d SGB II und Förderung von Arbeitsverhält-nissen § 16 e SGB II). Notwendig sind hier längerfris-tig angelegte Fördermöglichkeiten, die auch mit ei-nem ausreichenden Finanzbudget im Eingliederungs-titel hinterlegt werden müssen. Im Sinne einer nach-haltigen Integration muss die Schaffung von Begleit-angeboten (z.B. sozialpädagogische Begleitung) wäh-rend der öffentlich geförderten Beschäftigung sicher-gestellt werden.

Zudem muss die Möglichkeit einer Kombination vonLohn und staatlichen Hilfen geprüft werden. Zu un-terscheiden ist dabei zwischen arbeitnehmerseitigenund arbeitgeberseitigen Lohnkostenzuschüssen. InGroßbritannien gibt es eine Steuergutschrift für Er-werbstätige, die Haushalte im Niedrigeinkommensbe-reich durch reduzierte Steuerschuld oder durch einenTransfer unterstützt. Auch in Frankreich gibt es ar-beitnehmerseitige Lohnzuschüsse. Ergänzend dazuexistiert aber auch eine arbeitgeberseitige Subventio-nierung der Sozialversicherungsbeiträge, die einge-führt wurde, nachdem die Einführung von Mindest-löhnen am Arbeitsmarkt zu Verwerfungen geführthat. Klar ist, dass solche Modelle nicht eins zu einsübertragen werden können, sondern in das jeweiligeSteuer- und Sozialsystem eingepasst werden müssen.Mit den Mini- und Midijobs hat Deutschland Beschäf-tigungsverhältnisse mit einem steuer- und sozial-rechtlichen Sonderstatus, die es in vergleichbarerForm in anderen Ländern nicht gibt. Die Existenzsi-cherung durch die Grundsicherung für Arbeitsu-chende sichert nicht alleine den Beschäftigungssu-chenden, sondern die gesamte Bedarfsgemeinschaft.

Lohnsubventionen müssen vor diesem Hintergrundauf ihre Wirkung untersucht werden. In der For-schung liegen Mikrosimulationen zu solchen Model-len vor.

Lösung

Die Regelung, nach der Langzeitarbeitslose sechs Mo-nate keinen Mindestlohn bekommen, wird in dieserForm gestrichen. Damit die Beschäftigungschancenvon Langzeitarbeitslosen verbessert werden, ist eineLösung notwendig, die den differenzierten Problem-lagen bei der Erwerbsintegration auch spezifischRechnung trägt. Denkbar wäre es, Langzeitarbeitslose,die sehr lange ohne Beschäftigung sind, für eine Über-gangszeit vom Mindestlohn auszunehmen (z.B. Lang-zeitarbeitslose, die zwei Jahre ohne Beschäftigungsind). Für bestehende Beschäftigungsverhältnissemuss die Refinanzierung gewährleistet sein. Sicher-gestellt werden muss auch, dass die Eingliederungs-mittel ab dem kommenden Haushaltsjahr erhöht wer-den. Geschieht dies nicht, können mit den Mittelnweniger Personen im SGB II gefördert werden. DieSGB II Empfänger, die keine Förderung erhalten, hät-ten dann aufgrund der Mindestlohneinführung gra-vierende Nachteile zu gewärtigen. Die Einführung ei-nes Mindestlohnes muss durch weitere Arbeitsmarkt-reformen begleitet werden. Der Deutsche Caritasver-band schlägt hier die Weiterentwicklung der Förde-rung von Arbeitsverhältnissen und der Arbeitsgele-genheiten vor. Zudem regt er an, die arbeitnehmersei-tigen und arbeitgeberseitigen Lohnkostenzuschüssefür eine eindeutig definierte Zielgruppe auszubauen,um die zu erwartenden negativen Beschäftigungsef-fekte für Langzeitarbeitslose abzufedern.

Es gibt auch Programme der aktiven Arbeitsmarktpo-litik, bei denen es angesichts des Charakters der Maß-nahme temporär angemessen sein kann, eine Vergü-tung unterhalb des Mindestlohns zu zahlen. Der Ge-setzgeber sollte daher im MiLoG die Möglichkeitschaffen, Öffnungsklauseln für bestimmte Programmeim SGB II zu ermöglichen.

d) Behinderte und psychisch kranke Personen

Der Gesetzentwurf enthält im Unterschied zum Refe-rentenentwurf keine für Personen mit BehinderungSonderregelungen mehr. Menschen mit Behinderungarbeiten in Deutschland an unterschiedlichen Orten.Personen, die in Werkstätten der Behindertenhilfe ar-beiten, haben eine Sonderstellung hinsichtlich desArbeitsrechtes. Sie sind keine Arbeitnehmer/innen,sondern haben einen arbeitnehmerähnlichen Status.D.h. sie bekommen keinen Lohn und fallen damitnicht unter einen allgemeinen Mindestlohn. Anderssieht es bei Personen mit Behinderung aus, die in In-tegrationsfirmen oder in der freien Wirtschaft be-schäftigt sind. Hier handelt es sich um Arbeitnehmer.Sie bekommen folglich einen Lohn und die Firma be-kommt in manchen Fällen einen Minderausgleich,wenn eine niedrigere Produktivität nachweisbar istund ausgeglichen wird (30% des Arbeitnehmerbrut-togehaltes, § 27 Schwerbehinderten-Ausgleichsabga-beverordnung). Integrationsprojekte können Einglie-derungszuschüsse nach § 90 SGB III erhalten, die zeit-lich und bezüglich der Höhe gesetzlich befristet sind.Wenn nun ein allgemeiner Mindestlohn von 8,50Euro eingeführt wird, ist es notwendig, diese Löhne


162

in größerem Maße durch Minderausgleichszahlungenauszugleichen. D.h. eine Anhebung des Minderaus-gleichs wird notwendig. Um die Kosten gegen zu fi-nanzieren muss die Ausgleichsabgabe angehobenwerden. Im Falle der Förderung nach § 90 SGB IIIwerden die Maßnahmen in der Förderung teurer. Beigleichbleibendem Eingliederungstitel können damitweniger Personen gefördert werden. Zudem könnenMenschen mit schwersten Einschränkungen ohneeine Anpassung der

Fördermöglichkeiten nicht mehr gefördert werden.Konkret sind hier gegenwärtig sogenannte "Zuver-dienstprojekte" gefährdet, die sich an chronisch psy-chisch Kranke, psychisch behinderte und sucht-kranke Menschen wenden. Ziel der Bereitstellungvon Zuverdienst-Arbeitsplätzen ist die Heranführungan den Arbeitsmarkt und die Wiederherstellung vonErwerbsfähigkeit. Die Betroffenen sollen Alltagsstabi-lisierung, Tagesstrukturierung, soziale Kontakte undKontakte zu Arbeitgebern erhalten. Die Personen kön-nen entsprechend ihren gesundheitlichen Einschrän-kungen nur einen sehr geringen Lohn zwischen einEuro und 6,50 Euro selbst erwirtschaften. Es handeltsich um reguläre Arbeitsverhältnisse, die hier geför-dert werden. Wenn die Refinanzierung nicht gesi-chert wird, besteht die große Gefahr, dass bestehendeFörderungen abgebrochen werden müssen, mit allenFolgen für diese Personen. Generell verhindert wer-den muss ein „Creaming“ (= Konzentration auf leich-ter behinderte Personen). Das entspricht nicht demGedanken der Inklusion, die sich ja nicht nur auf be-stimmte Behinderte konzentrieren kann. Zudem isteine zeitnahe Überprüfung und ggf. eine Anhebungder Eingliederungsmittel notwendig.

Lösung

Wenn der Mindestlohn für behinderte Personen in ge-förderten Arbeitsverhältnissen gilt, ist im Bereich derBehindertenhilfe eine Anhebung des Minderaus-gleichs erforderlich. Bei bestehenden Förderprojek-ten muss die Refinanzierung geklärt werden. Notwen-dig ist eine Änderung im SGB III, welche die Lohn-kostenzuschüsse betrifft. Eine solche Rechtsänderungmüsste noch in diesem Jahr kommen, damit Förder-abbrüche verhindert werden können. Im SGB III istdie entsprechende Regelung in § 90 festgeschrieben,die besagt, dass für einen Zeitraum von 24 Monatenur 70 Prozent der Arbeitsentgelte bezuschusst wer-den können. Nach 12 Monaten muss der Zuschuss umzehn Prozent jährlich vermindert werden. Wenn nur70 Prozent des Arbeitsentgelts bezuschusst werdenkönnen, müssen bei einem Mindestlohn von 8,50Euro die geförderten Personen einen relativ hohenAnteil selber erwirtschaften. Das können die psy-chisch kranken Personen in den Projekten aber nicht,die Förderung müsste deshalb im Einzelfall auch über70 Prozent möglich sein.

I.3.2. Übergangsregelung

Gesetzentwurf

§ 24 MiLoG sieht vor, dass bis zum 31. Dezember2016 abweichende Regelungen eines Tarifvertragesweitergelten, wenn sie für alle unter den Geltungsbe-reich des Tarifvertrages fallenden Arbeitgeber mitSitz im In- und Ausland verbindlich gemacht worden

sind. Dies soll entsprechend auch für Rechtsverord-nungen zu den Arbeitsbedingungen in der Pflege-branche nach § 11 AEntG gelten.

Bewertung

Insgesamt ist die Übergangsregelung zu eng gefasst.Herausforderungen bei der Umsetzung eines Min-destlohnes entstehen beispielsweise für die Einrich-tungen und Dienste der Caritas wesentlich im Bereichder Fahrdienste. Hier liegt gegenwärtig nach Anlage23 zu den AVR die Vergütung bei 8,00 Euro (West)und 6,93 Euro (Ost). Die Vergütung steigt ab dem01. Januar 2015 im Westen auf 8,50 Euro an. Im Ostenwird die Vergütung im Jahr 2015 allerdings mit 7,37Euro unterhalb des Mindestlohns 8,50 Euro liegen.Bei der Umsetzung des Mindestlohnes wird es beidiesem stark im Wettbewerb befindlichen Angebotentscheidend sein, wie ein flächendeckender Min-destlohn in der Praxis Anwendung bei Konkurrenz-branchen wie z.B. im Taxigewerbe findet. Sollte imBereich des Taxigewerbes ein Tarifvertrag nach derÖffnung des AEntG für alle Branchen für allgemein-verbindlich erklärt werden, der bis Ende 2016 unter8,50 Euro liegt, könnten die Fahrdienste der Caritas,die ihr höheres Lohnniveau auch in Zukunft aufrecht-erhalten wollen, einen Wettbewerbsnachteil erhalten.

Lösung

Es ist notwendig, die Arbeitsvertragsrichtlinien desDrittens Weges ebenfalls in eine Übergangsregelungmiteinzubeziehen, um im Ergebnis wirtschaftlichgleichgestellt zu sein. Es kann nicht sein, dass bei-spielsweise bei einem niedrigeren allgemeinverbind-lich erklärten Lohn Caritasdienste gezwungen sind,die Vergütungen abzusenken, weil eine Refinanzie-rung höherer Löhne nicht erreicht werden kann.Grundsätzlich gilt, dass der Mindestlohn in Refinan-zierungsverhandlungen nicht zum Normlohn werdendarf.

II. Tarifvertragsgesetz

Der Deutsche Caritasverband begrüßt den Ansatz, dieAllgemeinverbindlicherklärung nach dem Tarifver-tragsgesetz durch Abschaffung des Quorums und dieEinführung des „öffentlichen Interesses“ als maßgeb-liches Kriterium in ihrer Wirkung zu stärken. Wieauch das Kommissariat der Deutschen Bischöfe ver-tritt der Deutsche Caritasverband die Auffassung,dass sich nach dem Tarifvertragsgesetz für allgemein-verbindlich erklärte Tarifverträge auch künftig nichtauf kirchliche Arbeitsverhältnisse erstrecken, weildie Kirchen und ihre Wohlfahrtsverbände sonst ge-zwungen würden, sich am Tarifvertragssystem zu be-teiligen.

Gleichwohl ist es aus unserer Sicht sachgerecht, denDeutschen Caritasverband am Verfahren nach § 5TVG zu beteiligen, da wir zumindest mittelbar von ei-ner Allgemeinverbindlicherklärung betroffen. NachTVG für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträgekönnen sich negativ auf das wirtschaftliche Umfeldund die Refinanzierung unserer Dienste und Einrich-tungen im Wettbewerb auswirken. Dies gilt insbeson-dere dann, wenn die Vergütung der Caritas über der-jenigen der Mitbewerber ist, was in vielen Fällen zu-trifft. Wir bitten deshalb nachdrücklich darum, ge-


163

setzlich sicherzustellen, z.B. in den jeweiligen Sozi-algesetzbüchern, dass angemessene Löhne refinan-ziert werden.

III. Arbeitsnehmerentsendegesetz

Allgemeinverbindlicherklärungen im Anwendungs-bereich des Arbeitnehmerentsendegesetzes könnensich auch auf kirchliche Arbeitsverhältnisse erstre-cken (vgl. Riechert/Stomps, Die Anwendbarkeit staat-licher Mindestlohnregelungen auf kirchliche Einrich-tungen, NZA 2012, S. 707 - 711). Dies erfordert abereine angemessene Beteiligung des Dritten Weges. Beider Festlegung von Mindestarbeitsbedingungen imPflegebereich hat der Gesetzgeber diesem FaktumRechnung getragen und es den Kirchen ermöglicht,

sich an dem Verfahren zu beteiligen und die Empfeh-lungen der Kommission mitzubestimmen. Ferner hatdie Bundesregierung bei ihrer Entscheidung nach§ 11 Absatz 3 den Auftrag der Kirchen und ihrerWohlfahrtsverbände zu berücksichtigen. Dies ist beieiner Öffnung des Gesetzes für alle Branchen jeden-falls auch dort vorzusehen, wo die Öffnung die Kir-chen und ihre Einrichtungen in weiteren Tätigkeits-feldern betrifft. Die paritätisch besetzten Kommissio-nen der Kirchen sollten Antragsrechte erhalten. DenKirchen und ihren Wohlfahrtsverbänden sollte fernerGelegenheit zur Stellungnahme vor Erlass der Rechts-verordnung gegeben werden.


164



Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände

Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie - BT-Drucksache 18/1558

Wir möchten die Gelegenheit wahrnehmen und unsauch in das Gesetzgebungsverfahren einbringen. AlsTarifvertragspartei des kommunalen öffentlichenDienstes regeln wir die Arbeitsbedingungen von überzwei Millionen Beschäftigten der kommunalen Ver-waltungen, Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen,Sparkassen, Versorgungs- und Entsorgungsbetrieben,Nahverkehrsunternehmen und Flughäfen sowie wei-terer kommunaler Einrichtungen.

a) Wir hatten bei dem vorgesehenen Gesetzestitel dieErwartung gehabt, dass mit dem Gesetz auch dienotwendigen Regelungen zur Wiederherstellungder Tarifeinheit getroffen werden. Unser Verbandhat mehrfach die dringende Notwendigkeit hierzubetont.

Wir würden es daher außerordentlich begrüßen,wenn es seitens des Deutschen Bundestages we-nigstens ein Signal dahin geben würde, dass einentsprechendes gesetzliches Vorhaben möglichstkurzfristig angegangen werden soll. Gerade im Be-reich der Daseinsvorsorge sind wir als kommunaleArbeitgeber durch die Aufgabe der Tarifeinheitdurch das Bundesarbeitsgericht in besondererWeise betroffen. Auseinandersetzungen mit demMarburger Bund, der Gewerkschaft der Flugsiche-rung, der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivfüh-rer und der Nahverkehrsgewerkschaft aus jüngsterZeit sind leidvolle Erfahrungen kommunaler Ar-beitgeber als Folge der Aufgabe der Tarifeinheit.

b) Zum Entwurf des Tarifautonomiestärkungsgeset-zes ist voranzustellen, dass ein gesetzlicher Min-destlohn in Höhe von 8,50 Euro je Zeitstundekeine Auswirkungen für den tarifgebundenenkommunalen öffentlichen Dienst hat, da die tarif-vertraglich vereinbarten Entgelte auch in den je-weils untersten Entgeltgruppen über dem vorgese-henen gesetzlichen Mindestlohn liegen. Bei Ta-rifbindung kommunaler Arbeitgeber wird in derpraktischen Anwendung üblicherweise nicht zwi-schen tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen


Beschäftigten unterschieden. Es finden auf alle Be-schäftigten die einschlägigen Tarifverträge An-wendung.

Beim Mindestlohn gibt es aus unserer Sicht zu ei-ner Besonderheit des öffentlichen Dienstes, demBereitschaftsdienst insbesondere in Krankenhäu-sern sowie Pflege- und Betreuungseinrichtungen,Klarstellungsbedarf. Hier halten wir es für notwen-dig, dass ausdrücklich festgelegt wird, dass derMindestlohn auf Arbeitszeitformen, die unterhalbeiner Vollarbeit liegen, keine Anwendung findet.Weiterhin halten wir die für Praktikanten vorgese-henen Ausnahmen für überprüfungs- und ergän-zungsbedürftig. Hierzu und auf weitere Anmer-kungen dürfen wir auf die nachfolgenden Ausfüh-rungen verweisen.

c) Der Ausweitung der Möglichkeiten, Tarifverträgefür Allgemeinverbindlich zu erklären, lehnen wirwegen der damit verbundenen Möglichkeit derverstärkten staatlichen Einflussnahme auf die Ta-rifautonomie, auch soweit auf Arbeitsverhältnissebereits Tarifverträge zur Anwendung kommen, ab.Auch hierauf gehen wir nachfolgend näher ein.

Wir würden uns freuen, wenn Sie im Rahmen desweiteren Gesetzgebungsverfahrens folgende An-merkungen zu dem Gesetzentwurf aufgreifen wür-den:

1. Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindest-lohnes (Mindestlohngesetz-MiLoG), Artikel 1 desGesetzes

1.1 Zu § 1 Mindestlohn

1.1.1 Der Mindestlohn soll nach § 1 Abs. 2 abdem 1. Januar 2015 brutto 8,50 Euro je Zeit-stunde betragen.

Weder aus dem Gesetzeswortlaut noch ausder Begründung geht hervor, für welche Artvon Arbeitsleistung der Mindestlohn jeZeitstunde zustehen soll.


165

Arbeitsrechtlich unterschieden wird zwi-schen Vollarbeit und Zeiten minderer Ar-beitsleistung, insbesondere in Form vonBereitschaftsdienst und Rufbereitschaft.Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaftwerden dabei zusätzlich zu der Regelar-beitszeit geleistet. Bereitschaftsdienst istentsprechend der europarechtlichen Recht-sprechung, der sich das Bundesarbeitsge-richt angeschlossen hat, arbeitszeitrecht-lich wie Vollarbeit zu behandeln. Für dieBezahlung gelten indes ausschließlich diedafür geltenden Regelungen. Bei Rufbereit-schaft gilt nur die Zeit der tatsächlichen In-anspruchnahme (Arbeitsleistung) währendder Rufbereitschaft als Arbeitszeit, nichtaber auch die Zeit des Bereithaltens.

Die Bereitschaftsdienstentgelte sind im Ta-rifvertrag für den öffentlichen Dienst(TVöD) der Höhe nach abhängig vom Gradder Arbeitsleistung innerhalb des Bereit-schaftsdienstes. So erhält z.B. eine exami-nierte Altenpflegerin für einen nächtlichenBereitschaftsdienst einschließlich der ge-leisteten Arbeit ein Entgelt von derzeit 7,50Euro je Stunde. Die tatsächliche Inan-spruchnahme während des Bereitschafts-dienstes darf dabei bei maximal 10 Prozentliegen; bei einer höheren tatsächlichen In-anspruchnahme ist das Bereitschaftsdiens-tentgelt höher. Andere Beispiele ließensich bilden.

Die Frage, ob für Zeiten eines Bereitschafts-dienstes der Mindestlohn zusteht, ist recht-lich umstritten. Das LAG Baden-Württem-berg hat mit nicht rechtskräftigem Urteilvom 28. November 2012 – 4 Sa 48/12 – zu§ 2 Pflegearbeitsbedingungenverordnung(PflegeArbbV) entschieden, dass mangelsDifferenzierung in der PflegeArbbV die Zeitdes Bereitschaftsdienstes als Arbeitsleis-tung mit demselben Mindestentgeltsatz zuvergüten ist wie die Zeit der Vollarbeit. DasBundesarbeitsgericht wird über die einge-legte Revision voraussichtlich am 20. Au-gust 2014 und damit nach der beabsichtig-ten Beschlussfassung im Deutschen Bun-destag über das Gesetz entscheiden.

Vor diesem Hintergrund halten wir eineausdrückliche Aussage, dass sich der Min-destlohn nur auf Zeiten der Vollarbeit,nicht jedoch auf Zeiten des Bereitschafts-dienstes (und auf Zeiten der Nichtan-spruchnahme während der Rufbereitschaft)bezieht, für zwingend notwendig. Solltedas Bundesarbeitsgericht zur PflegeArbbVanders entscheiden, hätte dies unmittel-bare Auswirkungen auch auf den gesetzli-chen Mindestlohn. Ein Stundenentgelt inForm des gesetzlichen Mindestlohnes von8,50 Euro auch für die Zeit des Bereit-schaftsdienstes unabhängig vom Umfangder tatsächlichen Inanspruchnahme wärenicht nur ungerecht, sondern würde insbe-sondere die Krankenhäuser sowie die

Pflege- und Betreuungseinrichtungen ange-sichts deren bekannten Refinanzierungs-schwierigkeiten vor erhebliche neue Finan-zierungsprobleme stellen.

1.1.2 Neben dem Monats- bzw. Stundenentgelthaben die Arbeitnehmer - insbesondere imöffentlichen Dienst – vielfältige weitereEntgeltansprüche. Dies betrifft z.B. Zeitzu-schläge für die Arbeit zu ungünstigen Zei-ten (nachts, am Wochenende, an Feierta-gen), Erschwerniszuschläge, Schicht- undWechselschichtzulagen sowie jährlicheEinmalzahlungen in Form von Jahresson-derzahlungen und Leistungsentgelt. Im öf-fentlichen Dienst trägt der Arbeitgeber dar-über hinaus die Aufwendungen für eine be-triebliche Altersversorgung in Form der ta-rifvertraglich vereinbarten Zusatzversor-gung.

Rechtlich weitgehend ungeklärt ist, ob sol-che Entgeltbestandteile – auf die Arbeits-stunde umgerechnet – auf einen gesetzli-chen Mindestlohn anzurechnen sind. Diesführt, wie die Erfahrungen mit den Min-destlöhnen nach dem Arbeitnehmerentsen-degesetz (AEntG) gezeigt haben, mit demZoll als Prüfbehörde in bestimmten Fällenzu Auseinandersetzungen darüber, ob eingezahlter Tariflohn nach dem TVöD über-oder unterhalb eines nach dem AEntG gel-tenden Mindestlohns liegt.

Unbestritten kann gewährter Aufwen-dungsersatz, wie z.B. ein Verpflegungszu-schuss, nicht auf einen Mindestlohn ange-rechnet werden. Wenn aber weitere Ent-geltbestandteile, die unzweifelhaft Entgeltdarstellen, hinzukommen, müssen dieseauf den Mindestlohn anrechenbar sein.Eine entsprechende gesetzliche Regelung –die sich auch auf das AEntG bezieht – hal-ten wir daher für dringend notwendig.

1.2 Zu § 2 Fälligkeit und Arbeitszeitkonten

1.2.1 Der Gesetzesentwurf sieht vor, dass derMindestlohn spätestens am letzten Bankar-beitstag, der auf den Monat folgt, in demdie Arbeitsleistung erbracht wurde, fälligist (§ 2 Abs. 1 Nr. 1). Mangels anderweiti-ger Regelung würde dies auch für Mehrar-beitsstunden und Überstunden gelten, dienicht einem Arbeitszeitkonto gutgeschrie-ben werden.

Der TVöD sieht, soweit Mehrabeits- undÜberstunden nicht durch ein Arbeitszeit-konto ausgeglichen werden, die Zahlungerst am letzten Tag des zweiten Kalender-monats vor, der dem Monat der Arbeitsleis-tung folgt (§ 24 Abs. 1 Satz 4 TVöD).

Ob Mehrarbeit oder Überstunden tatsäch-lich geleistet wurden, lässt sich nicht stetsbereits am Ende eines Kalendermonats be-urteilen. So sind z.B. nach dem TVöD Über-


166

stunden die auf Anordnung des Arbeitge-bers geleisteten Arbeitsstunden, die überdie im Rahmen der regelmäßigen Arbeits-zeit von Vollbeschäftigten für die Wochedienstplanmäßig bzw. betriebsüblich fest-gesetzten Arbeitsstunden hinausgehen undnicht bis zum Ende der folgenden Kalen-derwoche ausgeglichen werden (§ 7 Abs. 7TVöD). Werden beispielsweise Mehrstun-den in der letzten Kalenderwoche einesMonats geleistet, handelt es sich erst dannum Überstunden im Tarifsinne, wenn keinAusgleich in der ersten Woche des Folge-monats erfolgt. Vergleichbare Regelungenenthalten auch andere Manteltarifverträge,jedenfalls die des öffentlichen Dienstes.

Hinzu kommt, dass Eingaben in die gängi-gen Personalabrechnungssysteme für dieEntgeltabrechnung des laufenden Monatsnur zeitlich begrenzt, häufig nur in der ers-ten Hälfte des Monats möglich sind. Geradebei größeren Arbeitgebern muss der admi-nistrative Aufwand hinzugedacht werden,bis bei der abrechnenden Stelle die not-wendigen Angaben über die tatsächlich er-brachten Arbeitsstunden vorliegen. Diesmacht es häufig tatsächlich unmöglich,Mehrarbeits- oder Überstunden bis zumEnde des Folgemonats auszuzahlen.

Wir sprechen uns daher nachdrücklich da-für aus, dass die Abgeltung geleisteterMehrabeits- und Überstunden, soweit sienicht über ein Arbeitszeitkonto ausgegli-chen werden, erst spätestens am Ende desübernächsten Monats nach ihrer Ableis-tung zu erfolgen hat.

1.2.2 Soweit Mehrarbeits- und Überstundennicht ausgezahlt werden, können sie alter-nativ aufgrund schriftlicher Vereinbarungeinem Arbeitszeitkonto gutgeschriebenwerden, wobei der Ausgleich spätestens in-nerhalb von zwölf Kalendermonaten erfol-gen muss (§ 2 Abs. 2 Satz 1). Die monatlichin das Arbeitszeitkonto eingestellten Mehr-arbeitsstunden und Überstunden dürfenmaximal die Hälfte der vereinbarten Ar-beitszeit betragen (§ 2 Abs. 2 Satz 3).

Dem Wortlaut nach wird diese Regelungnicht nur auf die Bezieher von Mindest-lohn beschränkt. Ausgenommen von derAnwendung des § 2 Abs. 2 sollen lediglichWertguthabenvereinbarungen im Sinne desSGB IV bleiben (§ 2 Abs. 3).

Damit würde in die für kommunale Arbeit-geber geltenden tarifvertraglichen Regelun-gen und den auf dieser Grundlage derzeitpraktizierten Arbeitszeitkontenmodelle,die ganz häufig im Interesse auch der Be-schäftigen liegen, eingegriffen. Die nachdem TVöD und den übrigen Manteltarifver-trägen des öffentlichen Dienstes vorgese-hene Möglichkeit zur Führung von Lang-zeit- und Lebensarbeitszeitkonten sowie

die in der Praxis häufig verwendeten Ver-trauensarbeitszeitmodelle, die gerade nichtauf einen Ausgleichszeitraum von zwölfKalendermonaten ausgelegt sind, wärennennenswert beeinträchtigt.

Wir verkennen dabei nicht, dass der mitdem gesetzlichen Mindestlohn verbundeneSchutzzweck auch die Frage erfassen muss,wie Mehrarbeits- und Überstunden auszu-gleichen sind. Wenn aber mit dem regulä-ren Monatsentgelt der Mindestlohn bereitsüberschritten ist, kann es nicht angehen,dass die vielfältigen Arbeitszeitmodelle derPraxis was die Behandlung von Mehrar-beits- und Überstunden angeht, durch dievorgesehene Regelung beeinträchtigt wer-den.

Eine Regelung, die aussagt, dass den Min-destlohn übersteigende Beträge weiterhindem Arbeitszeitkonto verbleiben können,halten wir dabei allerdings auch nicht fürsinnvoll. Denn dann müssten die den Min-destlohn überschießenden Entgeltbestand-teile in Arbeitszeit nach Minuten und Se-kunden umgerechnet werden, was für dieAkzeptanz von Arbeitszeitmodellen wederauf der Arbeitgeber- wie der Arbeitnehmer-seite förderlich wäre.

Jedenfalls für den kommunalen Bereichkommt hinzu, dass vielfältige Arbeitszeit-konten – wozu auch Gleitzeitkonten gehö-ren – durch Dienst- bzw. Betriebsvereinba-rung eingerichtet sind. Eine zusätzliche ar-beitsvertragliche Vereinbarung hierzu, wieim Gesetzentwurf gefordert, würde einenüberflüssigen erheblichen Aufwand bedeu-ten. Insbesondere ist die Regelung aber des-halb abzulehnen, weil es dann der Arbeit-nehmer in der Hand hätte, ob mit der Be-triebsvertretung vereinbarte Arbeitszeitmo-delle auf ihn Anwendung finden. Ausrei-chend ist, wenn Arbeitszeitkonten auf ei-ner Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung be-ruhen.

1.3 Zu § 13 Haftung des Auftraggebers

Eine Durchgriffshaftung des Unternehmersbei der Erbringung von Werk- oder Dienst-leistungen durch einen anderen Unterneh-mer für den Fall, dass dieser oder ein vonihm beauftragter Subunternehmer den ge-setzlichen Mindestlohn nicht zahlt (§ 13),lehnen wir ab. Dass ein Auftraggeber fürdas Handeln eines Dritten Verantwortungund gegenüber dessen Arbeitnehmern Zah-lungsverpflichtungen übernehmen soll, be-deutet ein letztlich nicht zu kalkulierendesHaftungsrisiko des Unternehmers. Dies giltumso mehr, als eine Exkulpation des Un-ternehmers nur für den Fall vorgesehen ist,dass er nachweist, dass er weder positiveKenntnis noch grob fahrlässige Unkenntnisdavon hatte, dass der Beauftragte seinerVerpflichtung zur Zahlung des Mindestloh-nes nicht nachkommt.


167

Dies kommt einer verschuldensunabhängi-gen Haftung des Unternehmers gleich, zu-mindest aber sehr nahe. Denn der Entlas-tungsbeweis müsste glaubwürdig erbrachtwerden, ein in der Praxis sicher regelmäßigunmögliches Unterfangen.

1.4 Zu § 19 Ausschluss von der Vergabe öffent-licher Aufträge

Bei der Vergabe öffentlicher Aufträge sol-len Bewerber, die wegen eines Verstoßesgegen das Gesetz mit einer Geldbuße vonwenigstens 2.500 Euro belegt worden sind,für eine angemessene Zeit bis zur nachge-wiesenen Wiederherstellung ihrer Zuver-lässigkeit ausgeschlossen werden. Gleichessoll gelten, wenn schon vor Durchführungeines Bußgeldverfahrens angesichts der Be-weislage kein vernünftiger Zweifel an einerschwerwiegenden Verfehlung besteht.

Letzteres ist schon deswegen abzulehnen,da der öffentliche Auftraggeber regelmäßigdie Beweislage nicht kennen wird. DasStützen etwa auf Presseberichte dürfte beiVerfahren vor der Vergabekammer kaumals ausreichend angesehen werden. Dazu,wann und vor allem wie im Falle einerGeldbuße in genannter Höhe die Wieder-herstellung der Zuverlässigkeit nachgewie-sen wird, gibt das Gesetz keine Hilfestel-lung. Der Verweis in der Gesetzesbegrün-dung auf die vergleichbare entsprechendeRegelung in § 21 AEntG ist nicht weiterhel-fend.

1.5 Zu § 22 Persönlicher Anwendungsbereich

In § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 4 des Geset-zesentwurfs ist geregelt, auf welche Prakti-kanten das Gesetz keine Anwendung fin-det. Positiv hervorzuheben ist, dass freiwil-lige Praktika, die begleitend zu einer Be-rufs- oder Hochschulausbildung geleistetwerden, vom Mindestlohn ausgenommenwerden. Eine Verpflichtung, bei solchenPraktika den gesetzlichen Mindestlohn zuzahlen, würde zum Nachteil der Studieren-den negative Auswirkungen auf die Bereit-schaft von Arbeitgebern haben, entspre-chende Praktikumsplätze bereit zu stellen.Allerdings halten wir die Begrenzung auflediglich sechs Wochen für zu kurz. DiePraxis zeigt, dass gerade in den Semesterfe-rien von den Studenten längere Praktikanachgesucht werden.

Ergänzend sehen wir weiteren Regelungs-bedarf zu den Ausnahmeregelungen fürPraktikanten:

a) Wir schließen wir uns ausdrücklich derStellungnahme des Bundesrats zu § 22Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 an. Wie der Bundesratausführt, bedarf es einer breiteren Be-griffsbestimmung, um alle denkbarenFallgestaltungen eines Praktikums imRahmen einer Schul- oder Hochschul-

ausbildung zu erfassen. Klargestellt wer-den sollte zudem, dass die Ausnahmevom Mindestlohn in diesen Fällen – un-abhängig von der Dauer des Praktikums– für vor, während und nach der Schul-oder Hochschulausbildung geleistetePraktika gilt.

b) Notwendig halten wir aber auch eineausdrückliche Regelung, die sicherstellt,dass auch Praktika oder praktische Aus-bildungen bzw. Tätigkeiten außerhalbförmlicher Ausbildungsordnungen zurErlangung einer staatlichen Erlaubnisvom Mindestlohn ausgenommen sind.So ist zum Beispiel die praktische Aus-bildung von pharmazeutisch-techni-schen Assistenten Bestandteil des Geset-zes über den Beruf des pharmazeutisch-technischen Assistenten, also geradenicht einer Ausbildungsordnung.

2. Änderung des Tarifvertragsgesetzes, Artikel 5 desGesetzes

Durch die Änderungen in § 5 TVG sollen die Vo-raussetzungen für die Allgemeinverbindlicherklä-rung von Tarifverträgen erleichtert werden. Hierinliegt in zweifacher Hinsicht eine deutliche Auf-weichung der bisherigen Voraussetzungen. Bis-lang muss eine Tarifbindung von mindestens 50Prozent nachgewiesen werden, damit ein Tarifver-trag für allgemeinverbindlich erklärt werden kann.Künftig soll es ausreichen, wenn der Tarifvertragin seinem Geltungsbereich überwiegende Bedeu-tung erlangt hat mit der Folge, dass bei der Ermitt-lung des 50-Prozent-Quorums künftig Beschäftigtemitzählen sollen, die unter Anschlusstarifverträgefallen oder mit denen arbeitsvertraglich der Tarif-vertrag in Bezug genommen ist, ohne dass der Ar-beitgeber tarifgebunden ist. Wird auch dadurchdas 50-Prozent-Quorum nicht erreicht, soll die All-gemeinverbindlicherklärung möglich werden,wenn die Tarifvertragsparteien darlegen können,dass die Folgen wirtschaftlicher Fehlentwicklun-gen die Sicherung der Wirksamkeit der tarifver-traglichen Normsetzung verlangen.

Mangelnde gewerkschaftliche Durchsetzungsfä-higkeit durch eine Erleichterung der Möglichkeitder Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifver-trägen zu begegnen, halten wir für den falschenWeg. Denn damit würde letztendlich auch indurch andere Tarifvertragsparteien geregelte Ar-beitsbedingungen eingegriffen, wenn sich die Gel-tungsbereiche beider Tarifverträge überschneiden.Wenn z.B. ein nicht von unserem Verband abge-schlossener Tarifvertrag für Pflege- und Betreu-ungseinrichtungen für allgemeinverbindlich er-klärt werden würde, hieße dies für den kommuna-len Bereich, dass in entsprechenden Einrichtun-gen zwei Tarifverträge zunächst Gültigkeit hätten:der für allgemeinverbindlich erklärte Tarifvertragund der TVöD. Die Auflösung dieser Tarifkonkur-renz hätte nach den durch die Rechtsprechung da-für gesetzten Regeln zu erfolgen. Dass dabei stetsder TVöD den für allgemein verbindlich erklärtenTarifvertrag verdrängen würde, ist nicht sicher.


168

Damit wäre allein schon durch die Möglichkeit ei-ner vermehrten Allgemeinverbindlichkeit von Ta-rifverträgen unsere grundgesetzlich garantierte Be-tätigungsfreiheit als Tarifvertragspartei – wie wir

meinen – in unzulässiger Weise und nicht hin-nehmbar eingeschränkt.


169



Bundesverband Farbe Gestaltung Bautenschutz

Missbrauch der Zeitarbeit im Handwerk verhindern

Die mit dem Tarifautonomiestärkungsgesetz vorgese-hene Ergänzung in § 8 Abs. 3 Arbeitnehmer-Entsen-degesetz (AEntG), mit dem ein Unterlaufen der Bran-chenmindestlöhne durch den Einsatz von Zeitarbeitverhindert werden soll, begrüßen wir ausdrücklich.Mit großer Sorge verfolgen wir daher Überlegungen,auf diese auch für unser Handwerk wichtige Regelungim Gesetzgebungsverfahren verzichten zu wollen.

Im Maler- und Lackiererhandwerk haben wir langjäh-rige positive Erfahrungen mit dem Branchenmindest-lohn. Aktuell steht bereits der Erlass der 8. Verord-nung über Mindestlöhne in unserer Branche durchdas Bundesministerium für Arbeit und Soziales be-vor.

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtsvon 2009 (5 AZR 951/08) ist allerdings festzustellen,dass in einer für unser Handwerk wichtigen Marktsi-tuation der Einsatz von Zeitarbeit dazu missbrauchtwird, die geltenden Mindestlohnregelungen zu umge-hen. Danach gilt zwar der Mindestlohn für Maler undLackierer, wenn ein Zeitarbeitnehmer an einen Ma-lerbetrieb überlassen wird. Erfolgt die Überlassung al-lerdings an ein Unternehmen, welches kein Malerbe-trieb ist, gilt der Mindestlohn selbst dann nicht mehr,wenn der Einsatz von Zeitarbeit gezielt zur Durchfüh-rung von Malerarbeiten stattfindet.

In unserer Branche hat die Sanierung des Wohnungs-bestandes und die Unterhaltung von Wirtschaftsbau-ten eine große Bedeutung. So betrifft der vom BAGentschiedene Sachverhalt eine immer häufiger anzu-treffende Fallkonstellation, in der Zeitarbeiter direktan einen Industriebetrieb oder eine Wohnungsgesell-schaft überlassen werden, um dort Malerarbeiten aus-zuführen und ein Betrieb aus dem Maler- und Lackie-rerhandwerk lediglich über einen Dienstvertrag zur„Anleitung“ der Zeitarbeitskräfte beauftragt wird. Indieser Konstellation wird seit der BAG-Entscheidung

die Mindestlohnregelung legal unterlaufen. Die Fi-nanzkontrolle Schwarzarbeit war in Übereinstim-mung mit dem Bundesarbeitsministerium zuvor da-gegen auch in diesen Fällen zu Recht von der Geltungdes Mindestlohns ausgegangen.

Das Umgehungsmodell ist in der Praxis zunehmendzu beobachten. Malerbetriebe werden zwar noch mitder Überwachung der Unterhaltsmaßnahmen beauf-tragt, die Durchführung der Maßnahmen erfolgt dannaber über Zeitarbeitnehmer, die nicht an den Maler-betrieb überlassen wurden. Malerbetriebe mit eigenenBeschäftigten oder eigenen Zeitarbeitnehmern, fürdie der Mindestlohn des Maler- und Lackiererhand-werks als unterste Lohngrenze gilt, haben damit kaumnoch eine Chance am Markt.

Der Bestand unseres branchenbezogenen Mindestloh-nes und der Aufrechterhaltung von fairen Wettbe-werbsbedingungen ist bei der geschilderten Praxis ge-fährdet. Das Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Ar-beit“ sollte nicht nur im Verhältnis zwischen Zeitar-beitnehmern und Stammpersonal, sondern auch imVerhältnis zu anderen Branchen mit Mindestlöhnenseine Bedeutung haben. Nachdem im industriellenBereich dem missbräuchlichen Einsatz von Zeitarbeitmit zahlreichen Regularien begegnet wurde, mussauch im Bereich des Handwerks dem Missbrauch einRiegel vorgeschoben werden.

Im Kabinettsentwurf des Gesetzes zur Stärkung derTarifautonomie ist die notwendige Klarstellung in § 8Abs.3 AEntG vorgesehen. Mit dieser Regelung wirdder beschriebene Missbrauch ausgeschlossen und in-sofern der mit dem Entsendegesetz verfolgte Zwecksichergestellt. Letztlich hilft der Gesetzgeber, unserenbewährten Branchenmindestlohn zu sichern und Be-schäftigung in unserem farbenfrohen Handwerk zuerhalten.



170



BundesPsychotherapeutenKammer

Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie (Tarifautonomiestärkungs-gesetz, BR-Drs. 147/14): Psychotherapeutinnen und Psychotherapeuten in Ausbildungnicht vom Mindestlohn ausnehmen

Wir haben die große Sorge, dass die derzeitige Formu-lierung von § 22 Absatz 1 Satz 2 Nummer 1 des Ent-wurfs des Tarifautonomiestärkungsgesetzes dazu füh-ren könnte, dass die Regelungen zum Mindestlohnnicht für Hochschulabsolventinnen und -absolventengelten, die sich in der postgradualen Psychotherapeu-tenausbildung befinden.

Psychologische Psychotherapeutinnen und Psycho-therapeuten sowie Kinder- und Jugendlichenpsycho-therapeutinnen und -psychotherapeuten haben nach§ 8 Absatz 3 Psychotherapeutengesetz im Rahmen ih-rer postgradualen Ausbildung für die Dauer von min-destens einem Jahr und sechs Monaten eine prakti-sche Tätigkeit in einer psychiatrischen klinischen be-ziehungsweise einer Einrichtung oder Praxis der psy-chotherapeutischen oder psychosomatischen Versor-gung zu absolvieren. Ein 2009 vom Bundesministe-rium für Gesundheit vorgelegtes Gutachten belegt,dass viele Ausbildungsteilnehmerinnen und Ausbil-dungsteilnehmer in diesem verpflichtenden Ausbil-dungsabschnitt, den sie in der Regel in Vollzeit absol-vieren, gar keine Vergütung oder bestenfalls eine Ver-gütung in Höhe eines „Minijobs“ erhalten.

Für die betroffenen Psychotherapeutinnen und Psy-chotherapeuten in Ausbildung ist dies ein unwürdi-ger Zustand, denn Zugangsvoraussetzung zu dieserAusbildung ist ein erfolgreich abgeschlossenes Hoch-schulstudium.

Die Bundespsychotherapeutenkammer (BPtK) fordertseit Jahren eine dem akademischen Grad der Ausbil-dungsteilnehmerinnen und -teilnehmer angemesseneVergütung der Praktischen Tätigkeit und setzt sich füreine grundlegende Reform der Psychotherapeuten-ausbildung ein, die die Qualifizierung so konzipiert,dass alle qualifizierten Tätigkeiten im Rahmen derVersorgung angemessen vergütet werden. Dass sichCDU/CSU und SPD in ihrer Koalitionsvereinbarungauf eine Reform der Psychotherapeutenausbildung


verständigt haben, lässt uns hoffen, dass es hier baldzu einer Lösung kommen kann.

Doch auch bis zum möglichen Inkrafttreten eines re-formierten Psychotherapeutengesetzes sollte jeder ge-setzgeberische Spielraum genutzt werden, die finan-zielle Not der sich in Ausbildung befindlichen zu-künftigen Psychotherapeutinnen und Psychothera-peuten zu lindern. Das Gesetz zur Stärkung der Tarif-autonomie (Tarifautonomiestärkungsgesetz) bietethier die Möglichkeit einer raschen Lösung, bei der be-stehende Forderungen nach einer dem akademischenGrad der Psychotherapeutinnen und Psychotherapeu-ten in Ausbildung angemessenen tariflichen Entloh-nung unberührt bleiben.

Nach § 22 Absatz 1 Nummer 1 sollen unter den An-wendungsbereich dieses Gesetzes all jene Praktikan-tinnen und Praktikanten nicht fallen, die ein Prakti-kum verpflichtend im Rahmen einer Schul-, Ausbil-dungs- oder Studienordnung leisten. Dabei ist einpraktischer Anteil in einer Ausbildung, die ein bereitsabgeschlossenes Hochschulstudium voraussetzt,nicht mit anderen Praktika vergleichbar.

Wir fordern daher, bei den Ausnahmen von solchenPraktika abzusehen, die nach Abschluss eines Hoch-schulstudiums im Rahmen einer Ausbildungsord-nung zu erbringen sind und entsprechend dem Qua-lifikationsniveau zu erbringende Tätigkeiten verlan-gen.

Die BPtK schlägt vielmehr vor, § 22 Absatz 1 Nummer1 wie folgt zu ergänzen.

„§ 22

Persönlicher Anwendungsbereich

(1) Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnenund Arbeitnehmer. Praktikantinnen und Prak-tikanten im Sinne des § 26 des Berufsbildungs-


171

gesetzes gelten als Arbeitnehmerinnen und Ar-beitnehmer im Sinne dieses Gesetzes. Nichtunter den Anwendungsbereich des Gesetzesfallen Praktikantinnen und Praktikanten, die

1. ein Praktikum verpflichtend im Rahmen ei-ner Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnungleisten; dies gilt nicht für Praktika in solchendurch Ordnungen geregelten Ausbildungen,

die ein abgeschlossenes Hochschulstudiumvoraussetzen,“

[Ziffern 2 bis 4 bleiben unverändert].

Wir würden uns sehr freuen, wenn dieser Änderungs-vorschlag im Rahmen des weiteren Gesetzgebungs-verfahrens aufgenommen wird.


172



Deutscher Bühnenverein - Bundesverband der Theater und Orchester

Mindestlohn

Mittlerweile hat die Bundesregierung unter dem Titel„Tarifautonomiestärkungsgesetz“ den Gesetzentwurfzum Mindestlohn vorgelegt. In § 22 des Gesetzent-wurfs ist der persönliche Anwendungsbereich gere-gelt. Daraus ergibt sich, dass Praktikantinnen undPraktikanten nur in einem geringen Umfang vom Ge-setzentwurf ausgenommen werden. Der Bühnenver-ein gibt seit Jahren eine Broschüre „Berufe am Thea-ter“ heraus, in der insgesamt 50 der im Theater aus-geübten Berufe im Detail vorgestellt werden. Darüberhinaus gibt es 100 weitere Berufe, mit denen man ineinem Theaterbetrieb tätig werden kann. Viele dieserBerufe sind künstlerische Berufe, für die es keine kon-krete Ausbildung gibt. Es ist also durchaus üblich,dass man in diese Berufe durch „learning by doing“

hineinwächst. Dies geschieht üblicherweise durchein Hospitanten- oder Praktikantenverhältnis von oftbis zu einjähriger Dauer. Hier werden durchaus Ver-gütungen gezahlt, jedoch keinesfalls in der Größen-ordnung, wie sie der oben genannte Gesetzesentwurfvorsieht. Dies gilt umso mehr angesichts der Tatsa-che, dass zahlreiche Kommunen ihre Theater- undOrchesterzuschüsse laufend reduzieren, was die Be-rufssituation innerhalb dieser Betriebe natürlich er-heblich erschwert.

Mit Rücksicht auf diese Umstände möchten wir Siedringend bitten, für Praktika in künstlerischen Beru-fen eine Ausnahme in § 22 des Gesetzentwurfes vor-zusehen.



173



Stellungnahme des Paritätischen Gesamtverbands

zum Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie (Tarifautonomie-stärkungsgesetz)

Vorbemerkung

Der Paritätische Gesamtverband dankt für die ge-währte Gelegenheit zur Stellungnahme zum vorlie-genden Referentenentwurf. Aufgrund der sehr kurzenFrist zur Rückäußerung konzentrieren wir uns aufausgewählte Aspekte des Gesetzentwurfs, die sowohlfür die Interessen vieler von uns unterstützter Men-schen als auch für unsere Mitgliedschaft von Bedeu-tung sind. Im Paritätischen sind ca. 10.000 gemein-nützige Organisationen aus allen Bereichen der sozi-alen Arbeit organisiert. Sie beschäftigten insgesamtrund 450.000 Beschäftigte (VZ-Äquivalent).*Der Pari-tätische spricht sich seit längerem dafür aus, einenallgemeinen gesetzlichen Mindestlohn einzuführen,um der Ausbreitung des Niedriglohnsektors und dendamit einhergehenden negativen Folgen für die Dyna-mik der Einkommens- und Altersarmut entgegenzu-wirken. Die zum 1. Januar 2015 vorgesehene Einfüh-rung eines allgemeinen Mindestlohns für Arbeitneh-merinnen und Arbeitnehmer unterstützt der Verbanddeshalb ausdrücklich.

Der Gesetzentwurf zielt darauf ab, die Allgemeinver-bindlicherklärung von Tarifverträgen in Branchenmit geringer Tarifbindung bzw. heterogenen Ta-rifstrukturen zu erleichtern. Damit können ggf. auchfür die langjährig unter starkem Kostendruck ste-hende Sozialwirtschaft erleichterte Bedingungen zurEinführung allgemeinverbindlicher Entgelte geschaf-fen werden. Der Paritätische begrüßt deshalb die Ab-sicht, die Voraussetzungen für die Allgemeinverbind-lichkeit nach dem Tarifvertragsgesetz zu vereinfa-chen. Der Verband begrüßt es außerdem, dass das Ar-beitnehmer-Entsendegesetz auf alle Branchen ausge-weitet und damit der allgemeine gesetzliche Mindest-lohn um Mindestlöhne erweitert werden kann, die


den Bedingungen der jeweiligen Branchen angepasstsind.

Damit bei Jugendlichen nach Beendigung der Schuleausreichende Anreize und Chancen für eine Berufs-ausbildung vorhanden sind, sollten Schulabgänger/-innen im Zeitraum von zwei Jahren nach Erfüllungder allgemeinen Schulpflicht vom Geltungsbereichdes allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns ausge-nommen werden. Diese Ausnahmeregelung ist aneine „Ausbildungsgarantie“ zu koppeln, die jedem Ju-gendlichen ein Ausbildungsangebot sichert. Die Aus-nahmeregelung für Langzeitarbeitslose wird als nichtzielführend erachtet und sollte deshalb entfallen. Al-lerdings sollte bei dieser Zielgruppe ein neuerSchwerpunkt in der aktiven Arbeitsmarktpolitik ge-legt werden.

Der Paritätische nimmt zu einzelnen Regelungen desGesetzentwurfs wie folgt Stellung:

Zu Artikel 1 Mindestlohngesetz

§ 1 Mindestlohn MiLoG-E

§ 1 MiLoG-E sieht vor, dass jede Arbeitnehmerin undjeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen Bruttostun-denlohn in Höhe von mindestens 8,50 € erhält.

Der Paritätische hat seinen Mitgliedsorganisationenmit einer Aktualisierung der sog. AVB – Arbeitsver-tragsbedingungen des PARITÄTISCHEN Gesamtver-bandes zum 1.1.2014 empfohlen, eine Lohnunter-grenze in Höhe von 8,50 € einzuhalten.

Es ist jedoch erkennbar, dass einzelne soziale Diensteund Einrichtungen, etwa im Bereich der Fahrdienstefür Menschen mit Behinderungen, vor besondereSchwierigkeiten gestellt sind, diese Lohnuntergrenze


174

einhalten und finanzieren zu können. Mit der Einfüh-rung eines allgemeinen gesetzlichen Mindestlohnsmuss deshalb die Refinanzierung über Zuwendun-gen, Entgelte und Pflegesatzvereinbarungen gleich-zeitig durchgängig gesichert werden.

§§ 4 -11 Mindestlohnkommission MiLoG-E

Zur Festlegung der Lohnhöhe eines allgemeinen ge-setzlichen Mindestlohns wäre nach Auffassung desVerbandes von vornherein die Meinungsbildung undBeschlussfassung einer paritätisch besetzen Mindest-lohnkommission unter Einbeziehung von Expertin-nen und Experten nötig (§§ 4 ff. MiLoG-E).

Der Paritätische würde gern sicherstellen, dass zu denin § 11 Abs. 2 MiLoGE genannten Verbände auch dieSpitzenverbände der Freien Wohlfahrtsverbände zäh-len, die vor Erlass einer Rechtsverordnung regelmäßigGelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme erhaltenwerden. So wären wir in der Lage, dem den Vorschlagder Kommission prüfenden Ministerium die spezifi-schen Belange der freigemeinnützigen Träger, aberauch der von uns unterstützen Personen direkt zuübermitteln, sofern aus unserer Sicht in der Gesamt-abwägung der Kommission diese Belange nicht aus-reichend berücksichtigt wurden. Im Rahmen der Ver-bändeanhörung sollte das Bundesministerium für Ar-beit und Soziales die wesentlichen Ergebnisse der Ab-wägungen (Begründung der Mindestlohnkommission§ 9 Abs. 3 MiLoG-E) mitteilen, die in der Mindest-lohnkommission zur Beschlussfassung einer be-stimmten Lohnhöhe geführt haben. Das erscheint imHinblick auf die gebotene Transparenz der stark imöffentlichen Interesse stehenden Ergebnisse begrün-det. Es wird darum gebeten, die Frist zur Stellung-nahme von drei auf vier Wochen zu verlängern. § 11Abs. 2 MiLoG-E ist um beide Punkt zu ergänzen.

Die Interessen des Sektors der Sozialwirtschaft soll-ten auch im Rahmen einer Anhörung der Mindest-lohnkommission nach § 10 Abs. 3 MiLoG-E vorge-bracht werden können. § 10 Abs. 3 MiloG sollte des-halb nach dem Wort Betroffene um „und Verbände o-der Gruppierungen, die soziale und wirtschaftlicheInteressen organisieren, deren Interessen durch dieAnpassung des Mindestlohns berührt werden“ er-gänzt werden.

Nach § 19 MiLoG-E sollen öffentliche Auftraggeber alldiejenigen Bieter zeitweise vom Vergabeverfahrenausschließen, die wegen Nichteinhaltung der gesetz-lichen Bestimmungen zum Mindestlohn mit einemBußgeld belegt worden sind bzw. damit aller Voraus-sicht nach zu rechnen haben. Der Ausschluss von Bie-tern im Vergabeverfahren, die sich nicht an den Min-destlohn halten, wird grundsätzlich begrüßt, weil da-mit eine verbindliche Umsetzung des Mindestlohnsbefördert werden kann.

§ 22 Persönlicher Anwendungsbereich MiLoG-E

11 Kooperationsverbund Jugendsozialarbeit 2013: „Agenda

für Ausbildung und Teilhabe: Wir brauchen eine Ausbil-dungsgarantie für alle Jugendlichen“

Gem. § 22 Abs. 2 MiloG-E sollen Jugendliche undjunge Erwachsene ohne Berufsausbildung bis zumAlter von 18 Jahren vom Mindestlohn ausgenommenwerden. Der Paritätische teilt die Intention, Anreiz-wirkungen zu vermeiden, die dazu führen könnten,dass Jugendliche von der Aufnahme einer Berufsaus-bildung abgehalten werden und sich stattdessen nurfür eine Helfertätigkeit interessieren. Vor diesem Hin-tergrund spricht sich der Paritätische dafür aus, Ju-gendliche nach der Beendigung der Schule für einenÜbergangszeitraum von zwei Jahren nach der Erfül-lung der allgemeinen Schulpflicht vom Mindestlohnauszunehmen.

Dieser Zeitraum erscheint angemessen, da rund 1/3der Schulabgänger/-innen im unmittelbaren An-schluss an den Schulbesuch an Maßnahmen des sog.Übergangssystems teilnehmen und nach circa einemJahr (erneut) vor der Entscheidung stehen, eine Aus-bildung aufzunehmen. Der Zeitraum sollte jedochnicht länger sein, weil gerade gering qualifiziertejunge Erwachsene am häufigsten im Niedriglohnsek-tor arbeiten und deshalb als besonders schutzbedürf-tig gelten können. Eine bestimmte Altersgrenze, wiein Abs. 2 die Volljährigkeitsgrenze, wird hingegen alszu starr und ungenau eingeschätzt. Sie droht ohneweitergehende Spezifizierung gegen das Diskriminie-rungsverbot zu verstoßen.

Es ist gleichzeitig zu bedenken, dass es oft nicht ander Ausbildungsmotivation von Schulabgänger/-in-nen, sondern an fehlenden Chancen mangelt, wennsie keine Ausbildung aufnehmen (können). Wie derKooperationsverbund Jugendsozialarbeit zur Ausbil-dungsbilanz 2013 aufzeigte1, hat sich im letzten Jahrdie Situation auf dem Ausbildungsmarkt weiter ver-schlechtert. Bundesweit fehlen mindestens 57.000Ausbildungsplätze. Mit besonderen Schwierigkeitenbei der Ausbildungsstellensuche haben nach wie vorv. a. Jugendliche mit niedrigen Schulabschlüssen undsozialen Benachteiligen zu kämpfen.

Die besondere Mindestlohnregelung für Schulabgän-ger/-innen sollte deshalb mit einer Ausbildungsga-rantie gekoppelt werden. Die Bundesregierung solldamit die Wirtschaft in die Pflicht nehmen, ein aus-wahlfähiges Angebot an betrieblichen Ausbildungs-plätzen bereitzustellen und die betriebliche Berufs-ausbildung - mit ergänzender Unterstützung etwa dersog. assistierten Ausbildung - stärker für benachtei-ligte Jugendliche zu öffnen. Die Ausbildungsförde-rung von Arbeitsagenturen und Jobcentern muss inAbstimmung mit den Bundesländern soweit ausge-baut werden, dass all diejenigen jungen Menschendas Angebot eines außer- bzw. überbetrieblichen Aus-bildungsplatz erhalten, die keine reguläre Ausbil-dungsstelle bekommen haben. Die außer- und überbe-


175

trieblich bereitgestellten Ausbildungsplätze sollen re-alitäts- und betriebsnah und in Kooperation mit denTrägern der Jugendsozialarbeit ausgestaltet werden.

Darüber hinaus muss mit der Förderung von Ar-beitsagenturen und Jobcentern die Nachqualifizie-rung von jungen Erwachsenen gestärkt werden. In derAltersgruppe 25-35 Jahren sind insgesamt rund 1,5Mio. junge Erwachsene ohne Berufsabschluss. Eswerden mehr Finanzmittel, insbesondere zusätzlicheEingliederungsmittel im SGB II und neue Konzepteder Berufsausbildung (z. B. kombinierte Angebote desArbeitens und Lernens) benötigt, um diese jungenMenschen für den zukünftigen Arbeitsmarkt zu qua-lifizieren.

Der Paritätische schließt sich den vorgeschlagenenRegelungen zur Ausnahme von Auszubildenden, Eh-renamtlichen, Schüler/-innen und Studenten imPflichtpraktikum sowie Teilnehmenden in Maßnah-men der Arbeitsförderung an (§ 22 Abs.2 MiLoG-E).

In § 22 Abs. 3 MiLoG-E bitten wir klarzustellen, dassauch Praktika, die auf die Aufnahme eines Studiumsvorbereiten, (etwa zur Vorbereitung auf ein Studium

der Sozialpädagogik) vom Mindestlohn ausgenom-men sind.

Zu § 22 Abs. 4 MiLoG-E: Laut Referentenentwurf sol-len Langzeitarbeitslose gem. § 18 SGB III, die zur Auf-nahme eines Beschäftigungsverhältnisses mit einemLohnkostenzuschuss gefördert werden, im Zeitraumder ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses vomMindestlohn ausgenommen werden. Der Paritätischelehnt diese Ausnahmeregelung ab. Eine doppelte fi-nanzielle Entlastung der Arbeitgeber ist nicht zielfüh-rend. In den Jobcentern entsteht außerdem mehr Ver-waltsaufwand bei der Einkommensanrechnung,wenn mit Ablauf des 6. Monatszeitraums die Anrech-nung eines sich verändernden, aber nicht bedarfsde-ckenden Einkommens zu überprüfen ist.

Eine intensivere Förderung von Langzeitarbeitslosen,ihre passgenaue Vermittlung in ein Arbeitsverhältnisund die nachgehende Betreuung sind dagegen hilfrei-che Ansätze, die es auszubauen gilt. Demgegenüberist es nicht ein niedriger Einstiegslohn, der die Er-werbsintegration Langzeitarbeitsloser fördert.


176



Stellungnahme des Paritätischen Gesamtverbands

zum Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie (Tarifautonomie-stärkungsgesetz)Ausnahme von Praktikantinnen und Praktikanten vom Mindestlohn

Der Paritätische spricht sich seit längerem dafür aus,einen allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn einzu-führen, um der Ausbreitung des Niedriglohnsektorsund den damit einhergehenden negativen Folgen fürdie Dynamik der Einkommens- und Altersarmut ent-gegenzuwirken. Die zum 1. Januar 2015 vorgeseheneEinführung eines allgemeinen Mindestlohns für Ar-beitnehmerinnen und Arbeitnehmer unterstützt derVerband deshalb ausdrücklich.

In unserem Verband sind mehr als 10.000 Organisati-onen aus allen Bereichen der sozialen Arbeit organi-siert. Praktika werden vor allem im Rahmen von Aus-bildung, Weiterbildung und Studium abgeleistet, oftreguliert, aber auch unreguliert zur Berufsfindung,zum Ausprobieren und zum Kennenlernen bestimm-ter Berufsfelder der sozialen Arbeit. Sie sind ein her-vorragendes Mittel zur Sensibilisierung und Gewin-nung von engagierten Nachwuchskräften.

Wir unterstützen auch die vorgeschlagenen Regelun-gen zur Ausnahme von Praktika vom Mindestlohn,soweit die Vermittlung von Fertigkeiten, Kenntnissenoder Erfahrungen im Vordergrund steht. Dazu gehö-ren

- Praktika, die verpflichtend im Rahmen vonSchul-, Ausbildungs- oder Studienordnung geleis-tet werden § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr.1 MiLoG - E,

- Orientierungs- bzw. Berufsfindungspraktika (Nr.2) bis zu 6 Wochen,

- sonstige freiwillige berufsbegleitende Praktika(Nr. 3) bis zu 6 Wochen.

Wir halten die vorgeschlagenen Regelungen in Bezugauf bestimmte berufspraktische Zeiten im Ausbil-dungsleben jedoch zum Teil für zu unscharf mit je-weils möglichen erheblichen Auswirkungen auf dasFeld der Fachkräftegewinnung. Diese spielt auch im


Bereich der sozialen Arbeit inzwischen eine großeRolle.

Im Bereich der sog. „Vorpraktika“ für ein Studium dersozialen Arbeit, die oft 3 Monate dauern, befürchtenwir eine finanzielle Überforderung der Praktikumsan-bieter mit der Folge eines signifikanten Rückgangsdes bisherigen Angebots. Deshalb halten wir eineAusnahme vom Mindestlohn für den gesamten Zeit-raum bis zu 3 Monaten für notwendig. (siehe unten 1.)

Keine Ausnahme vom Mindestlohn sehen wir aller-dings für die Zeiten praktischer Tätigkeit, die nach Er-reichen eines berufsabschließenden Schulabschlus-ses, eines akademischen Grades, wie Bachelor, Mas-ter oder Diplom für die staatliche Anerkennung oderBerufszulassung zu leisten sind, z.B. Anerkennungs-jahre.

Kennzeichnend für diese Zeiten der praktischen Tä-tigkeit ist, dass die betreffenden Personen zum über-wiegenden Teil der Arbeitszeit in die Arbeitsprozesseder jeweiligen Betriebe eingebunden sind und in ih-rem künftigen Beruf weisungsgebunden arbeiten.Hier ist aus unserer Sicht mindestens der Mindest-lohn zu zahlen. (siehe unten 2.)

Wir weisen aber auch daraufhin, dass sich das Prob-lem mangelnder Finanzierung vieler Bereiche der so-zialen Arbeit verschärfen wird, wenn nicht die zurRefinanzierung des gesetzlichen Mindestlohns von8,50 Euro benötigten Mitteln aufgestockt werden.

Im Einzelnen

1. Vorpraktika, die für eine Zulassung zum Stu-dium der sozialen Arbeit nachgewiesen werdenmüssen.

An vielen Hochschulen, die den Studiengang der so-zialen Arbeit anbieten, ist für die Zulassung der Nach-weis eines 3-monatigen Praktikums in einer sozialen


177

Einrichtung erforderlich. Dieses wäre nach dem Ge-setzesentwurf nicht von § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 Mi-LoG - E erfasst, weil die Zulassungsvoraussetzungenregelmäßig nicht Teil der Studienordnung sind. In derNr. 2 können sie jedoch nur bis zu 6 Wochen erfasstsein. Die Folge wäre, dass ab der 7. Woche ein Min-destlohn zu zahlen wäre. Es ist zu befürchten, dasssich das Angebot dieser Vorpraktika aufgrund man-gelnder Refinanzierung erheblich verringert. DieseVorpraktika führen nicht selten dazu, dass die Perso-nen nach Studium oder Ausbildung in die Prakti-kumsbetriebe oder zumindest den Bereich zurück-kehren. Sie sind zur Nachwuchsgewinnung unver-zichtbar.

Wir schlagen vor,

in § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 klarzustellen, dass die fürdie Zulassung zu einer Ausbildung oder Studium er-forderlichen Praktika bis zu 3 Monaten von der Aus-nahme erfasst werden.

Alternativ könnte die Ausnahme in der Nr. 2 (sog.„Orientierungspraktika“ oder „Berufsfindungsprak-tika“) auf 3 Monate ausgedehnt werden, um dieseForm der Vorpraktika zu erfassen.

2. Zeiten praktischer Tätigkeit, die nach Erreicheneines berufsabschließenden Schulabschlusses o-der nach Erreichen eines akademischen Gradeswie Bachelor, Master oder Diplom für die staatli-che Anerkennung oder aufbauend auf einen aka-demischen Abschluss im Rahmen einer Aus- bzw.Weiterbildung zu leisten sind

- Bei diesen Zeiten handelt es sich z.B. um die sog.Anerkennungsjahre, die u. a. im Bereich der Aus-bildung von ErzieherInnen (z.B. in NRW) sowieim Ausbildungsweg der sozialen Arbeit (Sozialpä-dagogInnen, SozialarbeiterInnen, z.B. in Bremen,NRW, NDS, Rheinland-Pfalz, Hessen) noch ver-breitet sind. Diese Anerkennungsjahre müssennach Erreichung der jeweiligen Schul- oder Hoch-schulabschlüsse vor der staatlichen Anerkennungin sozialen Einrichtungen durchgeführt werden.Sie werden durch die jeweiligen Ausbildungsin-stitutionen begleitet und schließen das Jahr z. B.mit einem Kolloquium, und/ oder einer schriftli-chen Arbeit ab. Anschließend wird den Erziehe-rInnen, SozialpädagogInnen oder dem Sozialar-beiterInnen die staatliche Anerkennung erteilt.

- Im Bereich der Weiterbildung eines Psychologenzum Psychologischen Psychotherapeuten oderKinder- und Jugendlichenpsychotherapeuten o-der eines (Sozial)Pädagogen zum Kinder- und Ju-gendlichenpsychotherapeuten sind neben der the-oretischen Ausbildung praktische Tätigkeiten von1,5 Jahren vorgesehen (vgl. Psychotherapeutenge-setz, § 8 Abs. 3 Nr. 3, und Ausbildungs- und Prü-fungsverordnungen PsychTh-APrV, KJPsychTh-

APrV, jeweils § 2 Abs. 2). Alle Personen sindHochschulabsolventen mit Diplom oder Master.Für die Zulassung zur Abschlussprüfung müssenneben der theoretischen und praktischen Ausbil-dung bestimmte praktische Tätigkeiten in erhebli-chem Umfang in psychiatrischen Kliniken oderanderen Einrichtungen der psychiatrischen Ver-sorgung nachgewiesen werden.

Wir sind der Auffassung, dass diesen Gruppen min-destens der Mindestlohn gezahlt werden muss. DiePersonengruppen sind jeweils den überwiegendenTeil ihrer Arbeitszeit in die jeweiligen Arbeitspro-zesse und Betriebe eingebunden und arbeiten wei-sungsgebunden. Hier steht regelmäßig neben denAusbildungseffekten die Erbringung von Arbeitsleis-tungen im Vordergrund. Im Bereich Erzieherinnenund Sozialpädagogen wird dies auch dadurch deut-lich, dass die Beschäftigung dieser Personengruppenteilweise bei der Feststellung der Fachkraftquoten Be-rücksichtigung findet.

Viele Psychologen/Sozialpädagogen mit Diplom oderMaster, die jährlich (ca. 3.000 in Deutschland) eineWeiterbildung / Ausbildung zum PsychologischenPsychotherapeuten oder Kinder- und Jugendlichen-psychotherapeuten absolvieren, befinden sich in ei-ner finanziell prekären Situation unterhalb des Exis-tenzminimums.1 Sie erbringen gleichzeitig, wie daserwähnte Forschungsgutachten und andere Erhebun-gen dokumentieren, zu einem hohen Anteil klinisch-therapeutische Leistungen in den Kliniken und ge-währleisten dort vielfach den psychotherapeutischenBetrieb.

Der Begründung zum Gesetzentwurf haben wir ent-nommen, dass diese Zeiten praktischer Tätigkeit, be-zeichnet als „Berufspraktikum“, von § 22 Abs. 1Satz 2 Nr.1 erfasst sein sollen. Das halten wir aus denbeschriebenen Gründen nicht für sachgerecht.

Wir sind der Auffassung, dass in diesen berufsprakti-schen Zeiten die Erbringung von Arbeitsleistungensoweit im Vordergrund steht, dass eine Ausnahmevom Mindestlohn nicht gerechtfertigt erscheint. EineKlarstellung im Gesetzestext ist dringend wünschens-wert.

Wir schlagen daher vor, § 22 Abs. 1 um einen Satz 3zu ergänzen:

Kein Praktikum im Sinne dieses Gesetzes sind Zeitenpraktischer Tätigkeit, die nach Erreichen eines be-rufsabschließenden Schulabschlusses, nach Errei-chen eines akademischen Grades wie z. B. Bachelor,Master oder Diplom für das Erreichen der staatli-chen Anerkennung oder aufbauend auf einen akade-mischen Abschluss im Rahmen einer Aus- bzw. Wei-terbildung zu leisten sind.

1 Vgl. z. B. den von dem Institut IGES für die Bundespsychotherapeutenkammer erstellten Ergebnisbericht einer Bestands-aufnahme vom 3. Dezember 2013, Seite 44, kann bei Bedarf übermittelt werden; Strauß, B., Barnow, S., Brähler, E., Fegert,J., Fliegel, S., Freyberger, H.J., Goldbeck, L., Leuzinger, Bohleber, M. & Willutzki, U. (2009). Forschungsgutachten zurAusbildung von Psychologischen PsychotherapeutInnen und Kinder- und JugendlichenpsychotherapeutInnen. Berlin:Bundesministeriums für Gesundheit. Verfügbar unter: http://www.mpsy.uniklinikumjena.de/forschungsgutachten.html[20.10.2013]


178



Gemeinsame Stellungnahme des Kommissariats der deutschen Bischöfe unddes Bevollmächtigten des Rates der EKD


Wir begrüßen grundsätzlich die Einführung eines all-gemeinen Mindestlohns, um den Auswüchsen unre-gulierter Arbeitsmärkte entgegenzutreten, die Men-schen vor unangemessen niedrigen Löhnen zu schüt-zen und Wettbewerbsverzerrungen durch Lohndum-ping zu verhindern. Die Arbeit ist wesentliche Di-mension menschlicher Entfaltung. Es sollte bei Ein-führung eines Mindestlohns von 8,50 Euro aber auchstaatlicherseits zweifelsfrei sein, dass der Mindest-lohn ebenso bei Fördermaßnahmen von langzeitar-beitslosen Menschen, erwerbsgeminderten Menschenim SGB XII und bei Menschen mit Behinderung refi-nanziert wird. Die Fördermittel müssen entsprechendangehoben werden, damit zukünftig nicht wenigerPersonen aus den genannten Bereichen eine Förde-rung erhalten.

Ebenso zu befürworten ist das ausdrückliche Ziel, dieTarifautonomie und die Tarifbindung in Deutschlandwieder zu stärken.

Das Gesetzgebungsvorhaben lässt aber insgesamt denverfassungsrechtlich geschützten Dritten Weg derKirchen im Arbeitsrecht unberücksichtigt. Hier be-steht – auch aus verfassungsrechtlicher Perspektive –gesetzgeberischer Nachholbedarf.

Es muss sichergestellt werden, dass die durch Tarif-verträge und auf dem Dritten Weg zustande gekom-menen Löhne Grundlage der Refinanzierung durchdie Sozialkassen und die öffentliche Hand sind undnicht durch die Mindestlöhne verdrängt werden.

Im Einzelnen:

2. Zu Artikel 6 – Änderung des Arbeitnehmer-Ent-sendegesetzes

Der Gesetzentwurf sieht eine Öffnung des Arbeitneh-merentsendegesetzes für alle Branchen vor. Damit ist

Schreiben vom 23. Juni 20141 Vgl. mit Blick auf die europarechtlichen Implikationen das EuGH-Urteil vom 24.01.2002 – C 164/99.

es künftig grundsätzlich möglich, dass Mindestar-beitsbedingungen nach dem AEntG in allen Branchenfestgelegt werden. Der damit verbundene Eingriff indie verfassungsrechtlich gewährleistete Tarifautono-mie wird nach geltendem Recht wie auch künftig in-soweit ausgeglichen, als den Tarifvertragsparteienu.a. Antrags- und Beteiligungsrechte eingeräumt wer-den, die Tarifvertragsparteien also in das Verfahreneingebunden sind und gestaltend mitwirken können.

Verfassungsrechtlich geschützt ist auch der DritteWeg der Kirchen im Arbeitsrecht, also die Festlegungvon Arbeitsbedingungen in paritätisch besetztenKommissionen auf der Grundlage kirchlichen Rechts.Es ist wohl nicht ausgeschlossen, dass sich dieRechtsnormen eines nach dem AEntG allgemeinver-bindlichen Tarifvertrages auch auf kirchliche Dienst-geber und Dienstnehmer erstrecken1. Davon ist jeden-falls der Gesetzgeber bei den Regelungen zur Festle-gung von Mindestarbeitsbedingungen im Pflegebe-reich ausgegangen. Die Öffnung des Arbeitnehmer-entsendegesetzes für alle Branchen stellt dann ebensoeinen Eingriff in das verfassungsrechtlich garantierteSelbstbestimmungsrecht der Kirchen dar, die Arbeits-bedingungen im Rahmen des Dritten Weges festzule-gen, wenn die Allgemeinverbindlicherklärung Berei-che betrifft, in denen auch die Kirchen tätig sind. DerGesetzgeber ist daher gehalten, auch die kirchlicheRechtsposition auszugleichen, die – wie bei den Ta-rifvertragsparteien - nicht nur betroffen ist, wennkirchlichen Einrichtungen in bestimmten Brancheneine erhebliche Bedeutung zukommt.

Es ist daher mindestens zu gewährleisten, dass auchden aufgrund Kirchenrechts gebildeten paritätischbesetzten Gremien vor Erlass der Rechtsverordnungvon Seiten des Bundesministeriums für Arbeit undSoziales Gelegenheit zur Stellungnahme einzuräu-men ist, soweit kirchliche Einrichtungen von der


179

Rechtsverordnung betroffen oder am Ausgang desVerfahrens interessiert sind.

§ 7 Absatz 4 AEntG sowie § 7a Absatz 3 AEntG-E istdaher jedenfalls folgender Satz anzufügen:

„Gleiches gilt für die von der Rechtsverordnung be-troffenen oder am Ausgang des Verfahrens interes-sierten paritätisch besetzten Gremien, die die öffent-lich-rechtlichen Religionsgesellschaften zur Regelungihres Arbeitsrechts gebildet haben“.

Dabei ist den Kirchen insbesondere an der Festlegungvon guten Mindestarbeitsbedingungen gelegen.Kirchliche Regelungen können oberhalb der Mindest-arbeitsbedingungen liegen, die für allgemeinverbind-lich erklärt werden sollen. Für die Kirchen könntedies dann bedeuten, dass die Refinanzierung ihrerLöhne erschwert wird, wenn auf dem Markt verbrei-tet nur der Mindestlohn nach dem AEntG für die Tä-tigkeit bezahlt wird. Das Stellungnahmerecht ermög-lichte es den paritätisch besetzten arbeitsrechtlichenKommissionen der Kirchen zumindest, sich vor Er-lass der Rechtsverordnung zu den Mindestarbeitsbe-dingungen, die für allgemeinverbindlich erklärt wer-den sollen, verhalten zu können und jedenfalls inso-fern in das Verfahren verlässlich eingebunden zu wer-den. Die Gewährleistung eines solchen Stellungnah-merechts der arbeitsrechtlichen Kommissionen istmindestens geboten2.

3. Zu Artikel 5 – Änderung des Tarifvertragsgeset-zes

Grundsätzlich zu begrüßen sind ebenfalls die Bestre-bungen der Entwurfsverfasser, dem Instrument derAllgemeinverbindlicherklärung nach dem Tarifver-tragsgesetz in Zeiten sinkender Tarifbindung wiederzu größerer Wirksamkeit zu verhelfen.

Es ist davon auszugehen, dass es künftig vermehrt zuAllgemeinverbindlicherklärungen nach dem Tarif-vertragsgesetz kommen wird. Allgemeinverbindliche

2 Weitergehende Forderungen wie etwa die weitgehende Gleichstellung kircheneigener Regelungen mit Tarifverträgen nach

dem Tarifvertragsgesetz unter Einbeziehung des Arbeitnehmerentsendegesetzes werden wegen der damit verbundenenpolitischen Schwierigkeiten an dieser Stelle zurückgestellt. Gegebenenfalls wird mittelfristig auch über Kommissionslö-sungen in Bereichen nachzudenken sein, in denen kirchliche Einrichtungen nicht unerheblich vertreten sind, wie etwa imGesundheitswesen oder im Bereich von Erziehung und Bildung. In der Jugend-, Familien-, Alten- und Behindertenhilfeund der Aus- und Weiterbildung in sozialen Berufen sind die Kirchen mit Caritas und Diakonie zudem stark vertreten.

3 Wegen des verfassungsrechtlich garantierten kirchlichen Selbstbestimmungsrechts erstrecken sich die Allgemeinverbind-licherklärungen nach dem TVG nicht auf die kirchlichen Dienstgeber und Dienstnehmer, da die Kirchen ansonsten mittel-bar gezwungen würden, sich am Tarifvertragssystem zu beteiligen (vgl. etwa Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, 6. Aufl.,§ 10 Rn 27; Riechert/Stomps, Die Anwendbarkeit staatlicher Mindestlohnregelungen auf kirchliche Einrichtungen, NZA2012, S. 707 (710f), Thüsing, Kurzgutachten, Das kirchliche Arbeitsrecht im System des gesetzlichen Mindestlohns, 2008,S. 4; ders. ZevKR 41 (1996). Der Markt und die Refinanzierungssituation verändert sich aber für die Kirchen, wenn sie sichin den einzelnen Bereichen, in denen sie tätig sind, für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen gegenüber sehen.

4 Grundsätzlich haben die Kirchen auch Interesse daran, am Verfahren nach § 5 TVG, insbesondere durch ein Stellung-

nahme- und Anhörungsrecht nach Absatz 2, beteiligt zu sein. Zum einen können sie kompetent dazu beitragen, das öffent-liche Interesse zu ermitteln, zumal dann, wenn die bestehenden kircheneigenen Regelungen, was nach der Entwurfsbe-gründung nicht ausgeschlossen zu sein scheint, im Zusammenhang mit der Prüfung etwa der „überwiegenden Bedeutung“mit ins Spiel kommen. Zum anderen wegen der oben bereits dargestellten Veränderung des wirtschaftlichen Umfelds fürdie kirchlichen Einrichtungen, wenn sie sich für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen nach dem TVG gegenüber-sehen. Auch hier ginge es den Kirchen vor dem Hintergrund ihrer eigenen vergleichsweise guten Lohnstruktur darum, ander Gestaltung guter Arbeitsbedingungen je denfalls insofern mitwirken zu können. Siehe im Übrigen auch Fußnote 2Satz 1.

5 Siehe auch die Stellungnahme des Deutschen Caritasverbandes zum Entwurf eines Tarifautonomiestärkungsgesetz-es vom

23.06.2014 und der Diakonie Deutschland vom 24.03.2014.

Tarifverträge wirken sich wesentlich auf das wirt-schaftliche Umfeld und die Konkurrenzsituation aus,in denen die Kirchen und ihre Einrichtungen tätigsind. Die Kirchen haben daher auch hier die Sorge,dass ihre höheren Löhne weiter unter Wettbewerbs-druck geraten und auch die Refinanzierung ihrerLöhne (noch) schwieriger wird3.

Wir bitten daher den Gesetzgeber nachdrücklich si-cherzustellen, dass Löhne, die höher sind als die fürallgemeinverbindlich erklärten, seien sie auf demDritten Weg zustande gekommen oder tarifvertraglichvereinbart, Grundlage staatlicher und sozialversiche-rungsrechtlicher Refinanzierung sind4.

4. Zu Artikel 1 – Gesetz zur Regelung eines allge-meinen Mindestlohns (MiLoG)

a. Fördermaßnahmen für langzeitarbeitslose Men-schen, erwerbsgeminderte Personen im SGB XIIund bei Menschen mit Behinderung

Die Einführung eines Mindestlohns von 8,50 Eurokann zu Problemen bei bestimmten Fördermaßnah-men zugunsten langzeitarbeitsloser Menschen, er-werbsgeminderter Menschen im SGB XII und beiMenschen mit Behinderung führen5. Hier ist die Refi-nanzierung der mit der Einführung des Mindestlohnshöheren Löhne zu gewährleisten und für die Zukunftauch zu verhindern, dass wegen der höheren Löhneweniger Personen Förderungen erhalten.

Langzeitarbeitslose Personen

Karitative Einrichtungen machen auf Länderebenebereits die Erfahrung, dass etwa in Bürgerarbeitspro-jekten nicht ohne weiteres der dort bereits eingeführteMindestlohn von 8,50 Euro refinanziert wird, den dieTräger aber auch in diesen Projekten zu zahlen ver-pflichtet sind.

Wird der Mindestlohn nun auf Bundesebene einge-führt, ist durch begleitende Maßnahmen sicherzustel-len, dass sowohl die Refinanzierung bestehender Be-


180

schäftigungsverhältnisse etwa in § 16e SGB II Förder-maßnahmen oder in Bürgerprojekten gewährleistetwird als auch die entsprechenden Eingliederungsmit-tel für das kommende Haushaltsjahr um die Kostenerhöht werden, die sich aus der begleitenden Absi-cherung von Förderansätzen ergeben.

Erwerbsgeminderte Personen im SGB XII

Notwendig ist auch eine Erhöhung des Eingliede-rungszuschusses nach § 90 SGB III, der derzeit bis zu70 Prozent des zu berücksichtigenden Arbeitsentgeltsbeträgt. In sogenannten „Zuverdienstprojekten“ derCaritas für chronisch psychisch kranke, psychisch be-hinderte und suchtkranke Menschen erarbeiten dieBetroffenen ihren Lohn in regulären Beschäftigungs-verhältnissen selber, wobei sie aber nur zwischen1 Euro bis ca. 6,50 Euro selber erwirtschaften können.Bei einem Mindestlohn von 8,50 Euro müsste nuneine Bezuschussung von über 70 Prozent des Arbeits-entgelts möglich sein, will man nicht Gefahr laufen,dass die Förderung gerade für solche Personen einge-stellt wird, die nur einen geringen eigenen Lohnanteilerwirtschaften, da der Träger die Differenz zum Min-destlohn nicht selber tragen kann. Entsprechend müs-sen auch die Mittel für den Minderausgleich im Haus-halt angehoben werden.

Behindertenhilfe

Ähnliches gilt für behinderte Menschen, die in Integ-rationsfirmen arbeiten. Die Entlohnung liegt hier mit-unter zwischen 6,50 Euro und 7,50 Euro. Auch in Be-zug auf diese Personengruppe ist daher eine Ände-rung des § 90 SGB III im oben beschriebenen Sinneanzustreben und der Minderausgleich anzuheben, da-mit nicht langfristig weniger Personen eine Förde-rung erhalten.

b. Mindestlohnkommission – Anhörung nach § 10Absatz 3 MiLoG-E

Aus kirchlicher Sicht sollte eine Mindestlohnkom-mission nicht nur die wirtschaftlichen, sondern auchdie sozialethischen Aspekte eines Mindestlohns mitbetrachten. Nach der derzeitigen Ausgestaltung derMindestlohnkommission durch die Entwurfsverfas-ser wird mit der vorgesehenen Zusammensetzung derMindestlohnkommission vor allem der mit dem all-gemeinen Mindestlohn verbundene Eingriff in die Ta-rifautonomie ausgeglichen. In § 10 Absatz 3 MiLoG-Esollte vor Beschlussfassung der Mindestlohnkommis-sion über die Anpassung des Mindestlohns aber eineAnhörung gewährleistet werden, die auch die öffent-lich-rechtlichen Religionsgesellschaften verlässlicheinschließt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Min-destlohnkommission noch ein gewisser Gestaltungs-spielraum bei der Anpassung verbleibt. Die Kirchenkönnen aus sozialethischer Perspektive Stellung be-ziehen, aber auch Auskunft über wirtschaftliche Zu-sammenhänge geben. So wird auch der mit dem Min-destlohn verbundene Eingriff in das Selbstbestim-mungsrecht der Kirchen etwas abgemildert.

c. Stellungnahmeverfahren vor Erlass der Rechts-verordnung durch das BMAS nach § 11 Absatz 2MiLoG-E

Die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaftensollten vor diesem Hintergrund auch in dem Stellung-nahmeverfahren nach § 11 Absatz 2 MiLoG-E vor Er-lass der Rechtsverordnung durch das Bundesministe-rium für Arbeit und Soziales ausdrücklich aufgenom-men werden. Die Kirchen können angesichts ihresverfassungsrechtlich garantierten Selbstbestim-mungsrechts nicht einfach unter „Verbände, die wirt-schaftliche und soziale Interessen organisieren“ sub-sumiert werden.


181



Stellungnahme des Bundesverbandes Druck und Medien e. V.

zur Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns

Als Arbeitgeber- und Wirtschaftsverband vertritt derBundesverband Druck und Medien e.V. (bvdm) mitseinen neun regionalen Landesverbänden die Interes-sen von Unternehmen aus allen Bereichen der Druck-industrie.

In der Druckindustrie sind bundesweit derzeit etwa147.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer inrund 9.000 Betrieben beschäftigt.

Der Einführung eines gesetzlichen Mindestlohnsdurch das Mindestlohngesetz (MiLoG) stehen wirgrundsätzlich kritisch gegenüber. Die Gestaltung derArbeitsbedingungen durch die Sozialpartner im Rah-men der grundgesetzlich geschützten Tarifautonomiemuss weiterhin Vorrang haben.

Der Gesetzgeber ist daher aufgefordert, die erhebli-chen Risiken, die ein gesetzlicher Mindestlohn mitsich bringt, bei der geplanten gesetzgeberischen Aus-gestaltung zu berücksichtigen.

Zwar ist die Druckindustrie als eine Hochlohnbran-che, bezogen auf die Tarifentgelte, nicht unmittelbarvon der Einführung eines gesetzlichen MindestlohnsiHv 8,50 € betroffen. Allerdings führt die geplanteAusgestaltung und Umsetzung dazu, dass die Druck-branche in anderen grundsätzlichen Fragen vom „Ta-rifautonomiestärkungsgesetz“ tangiert wird.

I. Schutz der Tarifautonomie vor politischer Ein-flussnahme

Die Tarifautonomie ist seit Jahrzehnten ein Eckpfeilerder sozialen Marktwirtschaft und hat sich auch in Kri-senzeiten bewährt. Der Erhalt der Tarifautonomiemuss daher im besonderen Interesse des Gesetzgebersliegen. Der vorgelegte Entwurf des „Tarifautono-miestärkungsgesetzes“ erfüllt dieses Erfordernis je-doch nicht. Im Gegenteil: Entgegen der Gesetzesüber-schrift handelt es sich bei dem Gesetzesentwurf mit-nichten um eine Stärkung der Tarifautonomie.

Die Gestaltung der Arbeitsbedingungen muss auch inZukunft weiterhin vorrangig durch die Sozialpartner


erfolgen. Das Recht der Sozialpartner, durch Tarifver-träge und ohne Einmischung der Politik einen derLage einer Branche angemessenen Ausgleich zwi-schen den Interessen der Arbeitgeber und Arbeitneh-mer herzustellen, ist der Kern der durch Art. 9 desGrundgesetzes garantierten Tarifautonomie.

1. Befürchtete „Sog-Wirkung“ für künftige Tarifab-schlüsse

Es ist zu befürchten, dass sich die Einführung, Fest-setzung und Überprüfung des Mindestlohns faktischauch auf die zukünftigen Tarifverhandlungen nichtnur in der Druckbranche auswirkt. Die Gewerkschaf-ten könnten die Anpassungen des Mindestlohns inzukünftigen Tarifverhandlungen bereits im Sinne ei-ner „Mindesterhöhung“ als vorgegeben ansehen undnur noch über ein darüber hinausgehendes Lohnplusverhandeln wollen. Die sich aus dieser „Sog-Wir-kung“ ergebenden Tarifabschlüsse spiegeln jedochkeinesfalls mehr die wirtschaftliche Situation derBranche wieder, sondern liegen vermutlich deutlichdarüber.

Maßgebliche Orientierungsgröße für Tariferhöhungenmuss weiterhin die wirtschaftliche Lage der einzel-nen Branchen bleiben. Dies stellt der vorliegende Ge-setzesentwurf jedoch nicht sicher. Vielmehr würdedas Gesetz in der derzeitigen Form das Verhandlungs-gleichgewicht zwischen den Sozialpartnern und so-mit die Tarifautonomie empfindlich stören.


Um eine ausgewogene Entscheidungsfindung zu er-möglichen, ist insbesondere eine paritätisch besetzteMindestlohnkommission ohne einen zusätzlichen al-ternierenden Vorsitzenden mit eigenem Stimmrechtunerlässliche Voraussetzung. Durch die derzeit vor-gesehene Besetzung mit einem regelmäßig wechseln-den, aber parteiischen Vorsitzenden wird ein system-fremdes Element bei der Lohnfindung geschaffen.Denn der sonst bei Tarifverhandlungen bestehende


182

Einigungszwang, der beide Seiten einen Ausgleich ih-rer jeweiligen Interessen finden lässt, entfällt bei ei-nem Stimmenmehrgewicht für eine Seite.

Durch eine solche Besetzung wird es einer Seite er-möglicht, Mindestlohnerhöhungen auch gegen denWiderstand der anderen Seite durchzusetzen. Diesbirgt die Gefahr, dass die jeweilige Situation in demGremium politisch ausgenutzt wird. Das Gesetz mussdaher eine einseitige Beschlussfassung, die zu unver-hältnismäßigen Anhebungen des Mindestlohns füh-ren könnte, ausschließen.

Zudem können die Vertreter der Sozialpartnerorgani-sationen ihre Aufgaben nur erfüllen, wenn gesetzlichfestgelegt ist, dass das Gremium keiner politischenBeeinflussung unterliegen darf.

3. Kriterien der Anpassung

Bei der künftigen Anpassung des Mindestlohns mussder Gesetzgeber der Mindestlohnkommission klareKriterien an die Hand geben, an denen sich die Ent-wicklung des Mindestlohns orientieren muss.

Das Gesetz muss eine Beeinflussung der Tarifent-wicklungen in den Branchentarifverträgen durch dasInstrument des gesetzlichen Mindestlohns ausschlie-ßen. Die Mindestlohnkommission muss daher aufnachlaufende Kriterien verwiesen werden, die dieEntwicklung der verschiedenen Branchen sowie desArbeitsmarktes angemessen berücksichtigen. Die imvorliegenden Entwurf enthaltene unpräzise Vorgabe,sich an der „Tarifentwicklung“ zu orientieren, erfülltdiese Voraussetzung nicht annähernd.

Denkbar wäre in diesem Zusammenhang stattdesseneine Vorgabe des Gesetzgebers, den Tarifindex desstatistischen Bundesamtes als Obergrenze für einemögliche Erhöhung des Mindestlohns vorzusehen.Die Mindestlohnkommission muss jedoch verpflich-tet sein, von diesem Maximalwert auf Grundlage derwirtschaftlichen Entwicklung – gegebenenfalls auchbranchenbezogen – nach unten abzuweichen.

4. Häufigkeit der Anpassungen

Auch die jährlichen – und damit deutlich zu kurzen– Abstände bei der Überprüfung des Mindestlohnsbleiben zu kritisieren. Die Gewerkschaften könntenversuchen, die Laufzeiten zukünftiger Tarifverträgemit den Terminen zu synchronisieren, an denen dieMindestlohnkommission ihre Entscheidung über dieAnpassung des Mindestlohns trifft, um daraus Ver-handlungsvorteile zu ziehen. Dies würde Tarifab-schlüsse mit längerer Laufzeit, die den Unternehmenlangfristige Planungssicherheit und längere arbeits-kampffreie Zeiten sichern, deutlich erschweren.

Ferner öffnet ein kurzer Überprüfungszeitraum zu-dem die Tür für eine aufgrund von Land- oder Bun-destagswahlen permanente Debatte um soziale Wohl-taten in Form von Erhöhungen des gesetzlichen Min-destlohns.

Diesen unverzichtbaren Vorgaben werden die vorge-schlagenen Regelungen nicht gerecht. Längere Anpas-sungszeiträume – von mindestens drei Jahren – sinddaher unerlässlich.

5. Bestehende Tarifverträge auch bei Erhöhungenschützen

Das Gesetz muss garantieren, dass bestehende Bran-chentarifverträge durch den gesetzlichen Mindest-lohn nicht verdrängt werden. Ein solcher Eingriffwäre verfassungsrechtlich bedenklich.

Dies gilt insbesondere nicht nur bei der Einführung ,sondern entsprechend auch bei zukünftigen Erhö-hungen des gesetzlichen Mindestlohns. Zum Erhö-hungszeitpunkt gültige Tarifverträge, die während ih-rer Laufzeit vom Mindestlohn „überholt“ werden,dürfen dadurch nicht ihre Geltung verlieren.

Ohne entsprechende gesetzliche Regelungen würdeandernfalls permanent in geltende Tarifverträge ein-gegriffen. Damit wäre der Sinn und Zweck von Tarif-verträgen, den Mitgliedern der Sozialpartner für dieLaufzeit der Tarifverträge Rechts- und Kalkulationssi-cherheit zu bieten, nicht mehr gewährleistet. Die At-traktivität von Tarifverträgen würde darunter leidenund dem in der Überschrift des Gesetzes zum Aus-druck gebrachten Ziel des Gesetzgebers, die Tarifau-tonomie zu stärken, zuwiderlaufen.

Es ist daher zwingend, den Schutz geltender Bran-chentarifverträge in den Gesetzestext aufzunehmen,so dass tariftreue Unternehmen für ihre Tariftreuenicht sanktioniert werden.

II. Arbeitszeitflexibilisierung erhalten

Nach § 2 MiLoG-Entwurf ist der Arbeitgeber ver-pflichtet, den Mindestlohn für erbrachte Arbeitsstun-den spätestens am übernächsten Monatsende auszu-zahlen.

Zwar soll es auch möglich sein, Arbeitsstunden aufein Arbeitszeitkonto zu buchen, das der ungleichmä-ßigen Verteilung der Arbeitszeit dient (Flexikonto),allerdings soll das darauf bestehende Arbeitszeitgut-haben spätestens innerhalb von zwölf Kalendermona-ten durch Freizeit oder Zahlung des Mindestlohnsausgeglichen werden. Die auf das Arbeitszeitkontoeingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich je-weils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeits-zeit nicht übersteigen.

Diese Regelung greift massiv in die derzeit in vielenBetrieben bestehenden Systeme der flexiblen Arbeits-zeitverteilung ein und ist daher abzulehnen. Flexi-konten, die einen Zeitausgleich über einen Zeitraumvon 12 Monaten hinaus vorsehen, dürfen durch dieEinführung des Mindestlohns nicht eingeschränktwerden.

Gerade in Branchen mit schwankender Auftragslagesowie bei vorübergehenden Umsatzeinbrüchen habensich die bestehenden Regelungen bewährt. Arbeits-zeitkonten dienen der Sicherung von Beschäftigungund geben den betrieblichen Arbeitszeitsystemen dienötige Luft zum Atmen.

Die Tarifverträge der Druckindustrie sehen die un-gleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit über Arbeits-zeitkonten vor, die maximal 220 Plusstunden und 70Minusstunden umfassen dürfen. Ein fester Ausgleich-zeitraum ist nicht tariflich vorgegeben, dieser wirdauf betrieblicher Ebene vereinbart.

In vielen Betrieben existieren Regelungen, die einenAusgleichszeitraum von deutlich mehr als 12 Mona-ten vorsehen. Dieses System hat sich bewährt und


183

wird auch von Gewerkschaftsseite nicht in Frage ge-stellt. Diese Regelungen dürfen daher nicht durch ei-nen solchen massiven Eingriff in die Tarifautonomieausgehebelt werden.

III. Keine ausufernde Haftung des Auftraggebers

Die in § 13 MiLoG-Entwurf vorgesehene „Bürgenhaf-tung“ des Auftraggebers setzt die Unternehmen ei-nem völlig unkalkulierbaren Haftungsrisiko aus. EineHaftung des Auftraggebers für die Mindestlohnan-sprüche sämtlicher bei beauftragten Dienstleistungs-unternehmen, Werkunternehmern und deren Subun-ternehmern beschäftigten Arbeitnehmer schießt weitüber das gesetzgeberische Ziel hinaus und ist damitunverhältnismäßig. Eine undurchschaubare Haf-tungskette der gesamten deutschen Wirtschaft unter-einander wäre die Folge.

Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass derWortlaut der Regelung vollkommen offen lässt, fürwelche Arbeitnehmer das beauftragende Unterneh-men haften soll. Nach dem Wortlaut wäre sogar dieAuslegung denkbar, dass der Auftraggeber für dieMindestlohnansprüche der gesamten Belegschaft desWerk- oder Dienstvertragsunternehmens und dessenSubunternehmen haftet. Zudem ist die Haftung nachdem Gesetzesentwurf zeitlich nicht begrenzt. Einesolche weitgehende Regelung kann jedoch nicht Zieldes Gesetzgebers sein. Es besteht daher dringenderKlarstellungsbedarf.

Nicht nachvollziehbar geregelt ist zudem, welchePrüfpflichten bzw. Prüfrechte sich aus der Haftungfür den Auftraggeber ergeben. Der Gesetzesentwurfsieht zwar die Möglichkeit vor, dass sich der Auftrag-geber exkulpieren kann. Dazu muss er jedoch nach-weisen, dass er weder positive Kenntnis noch grobfahrlässige Unkenntnis davon hatte, dass der Arbeit-geber seiner Verpflichtung zur Zahlung des Mindest-lohns nicht nachkommt. Um diese Nachweise erbrin-gen zu können, wären Überprüfungen von Lohnun-terlagen der Vertragspartner und deren Subunterneh-mern erforderlich. Neben wettbewerbsrechtlichenund datenschutzrechtlichen Bedenken dürften auchpraktische Erwägungen gegen eine Realisierbarkeitsprechen, da den Auftraggebern oftmals nicht sämtli-che Beteiligte einer häufig sehr langen Zulieferkettebekannt und daher ihrem Einflussbereich entzogensind.

IV. Ausschlussfristen, Beschäftigungssicherungs-und Aufhebungsvereinbarungen erhalten

Nach § 3 MiLOG-Entwurf sollen Vereinbarungen, dieden Mindestlohn-Anspruch unterschreiten oderseine Geltendmachung beschränken oder ausschlie-ßen, unwirksam sein. Ein Verzicht auf den Mindest-lohn soll nur im Rahmen eines gerichtlichen Ver-gleichs möglich sein.

Hier ist dringend eine Klarstellung nötig, dass dieVereinbarung von Ausschlussfristen weiterhin mög-lich bleibt. Ausschlussfristen sind seit Jahrzehntenselbstverständlicher und bewährter Inhalt von Tarif-und Arbeitsverträgen. Sie bezwecken eine rasche Klä-rung von Streitigkeiten und dienen damit der Siche-rung des Rechtsfriedens im Arbeitsverhältnis.

Insbesondere die Wirksamkeit tariflicher Ausschluss-fristen, wie sie z.B. auch im Manteltarifvertrag für diegewerblichen Arbeitnehmer der Druckindustrie ent-halten sind, darf durch das Gesetz nicht angetastetwerden. Tarifverträge sind komplexe Regelungssys-teme, die in ihrer Gesamtheit einen Ausgleich der In-teressen der Tarifvertragsparteien sicherstellen. DieAushebelung tariflicher Regelungen durch den Ge-setzgeber stellt einen nicht hinnehmbaren Eingriff indie Tarifautonomie dar.

Auch die Arbeitsvertragsparteien dürfen nicht demunvorhersehbaren Risiko ausgesetzt werden, dass dieim Vertrauen auf die bisherige Rechtslage im Arbeits-vertrag vereinbarten Ausschlussfristen nunmehr alsunwirksam angesehen werden.

Aus Gründen der Rechtssicherheit sollte im Gesetzklargestellt werden, dass der gesetzlich vorgeschrie-bene Stundenlohn im Durchschnitt erreicht werdenmuss.

Auch nach Einführung des Mindestlohns müssen Ar-beitszeiterhöhungen ohne Lohnausgleich, wie siesich in vielen Beschäftigungssicherungsvereinbarun-gen finden, ebenso möglich sein, wie die pauschaleAbgeltung einer bestimmten Anzahl von Überstun-den mit dem Monatsentgelt.

Solche Vereinbarungen dürfen nicht wegen eines un-zulässigen „Verzichts“ auf den Mindestlohn unwirk-sam sein, solange für die geleisteten Arbeitsstundenim Durchschnitt mindestens 8,50 € gezahlt werden.

Weiterhin ist im Gesetz sicherzustellen, dass die ein-vernehmliche Beendigung von Arbeitsverhältnissendurch Aufhebungsverträge nicht eingeschränkt wird.Die Forderung, dass ein Arbeitnehmer auf den Min-destlohnanspruch nur durch gerichtlichen Vergleichverzichten kann, entzieht den in der Praxis weit ver-breiteten, außergerichtlich zwischen den Arbeitsver-tragsparteien vereinbarten Aufhebungsverträgen dieGrundlage. Die einvernehmliche Aufhebung einesArbeitsvertrages, (gegebenenfalls gegen Zahlung einerAbfindung) in Verbindung mit der Erklärung, dassalle gegenseitigen Ansprüche erledigt sind, trägt er-heblich zum Rechtsfrieden bei. Wenn künftig stets dieGerichte bemüht werden müssten, um eine solche Ei-nigung zu protokollieren, wird dies zu einer unnöti-gen Mehrbelastung der Arbeitsgerichte führen.

V. Vorrang der Ausbildung

Die Sicherung des Fachkräftenachwuchses ist auch inder Druckindustrie entscheidend, um auch zukünftigerfolgreich in Wettbewerb mit anderen Industriezwei-gen treten zu können. Der Vorrang der Ausbildungmuss daher in der gesetzlichen Regelung zum Min-destlohn klar zum Ausdruck kommen. Weder darf dieBereitschaft der Unternehmen, Praktikumsplätze an-zubieten, durch einen zu hohen Mindestlohn gefähr-det werden, noch darf der Mindestlohn bei jungenMenschen falsche Anreize setzen, eine Hilfstätigkeiteiner anspruchsvollen Ausbildung vorzuziehen.

Die im Gesetzesentwurf vorgesehene Ausnahmerege-lung für junge Menschen unter 18 Jahren ohne Aus-bildung oder Qualifizierung ist daher nicht ausrei-chend. Das Durchschnittsalter der Auszubildenden inder Druckindustrie liegt derzeit bei etwa 22 Jahren,


184

eine Anhebung der Altersgrenze ist daher dringendratsam.

Ferner müssen Praktikantenverhältnisse, unabhängigdavon, ob sie vor, während oder nach der Aufnahmeeines Studiums oder einer Berufsausbildung stattfin-den, ob sie Pflichtpraktika sind oder nicht, von derMindestlohnregelung ausgenommen werden. Die bis-her im Gesetz vorgesehenen Ausnahmeregelungen ge-hen daher noch nicht weit genug.

Im Rahmen von Praktika stehen die berufliche Orien-tierung sowie der Erwerb von Wissen und prakti-schen Fähigkeiten klar im Vordergrund. Sie dienennicht als Ersatz von Arbeitskräften. Wo der Schwer-punkt im Einzelfall tatsächlich nicht auf der Ausbil-

dung, sondern einer für das Unternehmen verwertba-ren Arbeitsleistung liegt, handelt es sich schon nachderzeitiger Rechtslage nicht um ein Praktikum, son-dern um ein Arbeitsverhältnis.

Bei echten Praktikumsverhältnissen ist der zeitlicheund finanzielle Aufwand des Unternehmens für dieBetreuung des Praktikanten deutlich höher als derVorteil aus einer eventuell erbrachten Arbeitsleis-tung. Gleiches gilt für die Teilnehmer an dualen Stu-diengängen. Die Bereitschaft der Unternehmen, die-sen Aufwand auf sich zu nehmen und Praktikums-plätze anzubieten, darf nicht durch unverhältnismä-ßige Kostenbelastungen untergraben werden.


185



Stellungnahme des Deutschen Kulturrates

Praktika im Kultur- und Medienbereich differenziert betrachten

Die Bundesregierung plant mit der Einführung desflächendeckenden gesetzlichen Mindestlohns auchdie Entlohnung von freiwilligen Praktika gesetzlichzu regeln. Vorgesehen ist, dass Praktikanten, die einfreiwilliges Praktikum absolvieren, nach einer Fristvon sechs Wochen, in der keine Vergütung vorge-schrieben ist, den flächendeckenden, gesetzlichenMindestlohn erhalten. In der Diskussion ist als Min-destlohn derzeit ein Betrag von 8,50 Euro/Stunde. 1

Im Kultur- und Medienbereich sind Praktika weit ver-breitet. Übereinstimmend wurde in zwei Absolven-tenstudien aus dem Jahr 2007 herausgearbeitet, dassAbsolventen von geistes- und kulturwissenschaftli-chen Studiengängen sowie von Studiengängen im Ar-chitekturbereich häufiger ein Praktikum absolvierenals Absolventen anderer Studiengänge. Auch beschäf-tigen Unternehmen aus Kunst, Kultur und Medienhäufig Praktikanten. Der Kultur- und Medienbereichist also in besonderem Maße von dem PhänomenPraktikum und damit auch der geplanten Regelungbetroffen.

Die im Deutschen Kulturrat zusammengeschlossenenVerbände der Künstler, der Kultureinrichtungen, derKulturvereine und der Kulturwirtschaft aller künstle-rischen Sparten sind davon überzeugt, dass Arbeit an-gemessen vergütet werden muss. Dieses gilt auch fürPraktika. Der Deutsche Kulturrat wendet sich ent-schieden gegen die Ausnutzung von Stellensuchen-den im Kultur- und Medienbereich sowie den Ersatzregulärer Arbeitskräfte durch Praktikanten.

Praktika sind aus Sicht des Deutschen Kulturrateseine sinnvolle Möglichkeit, um die Berufswirklich-keit und verschiedene Berufsfelder kennenzulernen.Das gilt in besonderem Maße für Studierende, derenStudium nicht unmittelbar auf eine berufliche Tätig-keit ausgerichtet ist. Insofern ist es aus Sicht des Deut-schen Kulturrates nachvollziehbar, dass insbesonderein geistes- und kulturwissenschaftlichen Studiengän-gen, die weniger auf einen Beruf als vielmehr auf ein

1 Schreiben vom 19. Juni 2014

Wissenschaftsfeld ausgerichtet sind, Praktika einenhohen Stellenwert haben.

Damit Praktika einen Einblick in das Berufsleben bie-ten, sollten Praktikanten in Arbeitsabläufe eingebun-den werden. Nur so können sie feststellen, ob der er-probte Berufsweg tatsächlich den Erwartungen ent-spricht. Das setzt voraus, dass eine Betreuung derPraktikanten erfolgt und sie verantwortlich Aufgabenübernehmen. Arbeitgeber sind daher in der Verant-wortung, Praktikumsziele zu formulieren. Aus demArchitekturbereich gibt es bereits ein Beispiel wievon Verbandsseite ein Curriculum für Praktika entwi-ckelt wurde. Diesem positiven Beispiel sollten andereVerbände folgen und für die jeweilige Branche oderdas Arbeitsfeld abgestimmte Curricula für Praktikaentwickeln. Den Einsatz von Praktikanten als billigeArbeitskräfte, die für Hilfsarbeiten eingesetzt werden,lehnt der Deutsche Kulturrat ab. Praktikanten sindkeine Aushilfskräfte.

Praktika müssen von anderen Formen des beruflichenEinstiegs abgegrenzt werden. Im Kultur- und Medien-bereich sind auf einen längeren Zeitraum angelegteHospitanzen oder auch Volontariate üblich. Hospi-tanten oder Volontäre befinden sich noch in der Aus-bildungsphase. Diese Ausbildungsphase setzt in derRegel ein abgeschlossenes Studium voraus und führtim Verlauf der Ausbildung sukzessive zu stärkererÜbernahme von Verantwortung. Diese Ausbildungs-phase findet in einer entsprechenden Vergütung ih-ren Ausdruck. Die geplante Entlohnung von Praktikadarf nicht zu einer Aufweichung der Grenzen zu Hos-pitanzen oder Volontariaten führen.

In einigen Bereichen des Mediensektors ersetzenPraktika die Ausbildung. Die Tätigkeitsbereiche er-lauben den Quereinstieg und setzen weder eine aka-demische noch eine Ausbildung im dualen Ausbil-dungssystem voraus. Angesichts der sich stetig wan-delnden Bedingungen in diesen Arbeitsfeldern –nicht zuletzt aufgrund technischer Entwicklungen –wäre die Entwicklung von Ausbildungsgängen nicht


186

adäquat. Praktika in jenen Tätigkeitsbereichen müs-sen angemessen vergütet werden. Eine starre Rege-lung, wie sie von der Bundesregierung vorgesehen ist,kann aber für kleinere Unternehmen eine unüber-windbare Hürde darstellen, die dazu führen kann,dass diese Praktika entfallen müssen. Hier gilt es adä-quate Lösungen zu finden, die dem Anliegen nach ei-ner angemessenen Vergütung von Praktikanten ge-recht werden und zugleich die branchenspezifischenGegebenheiten berücksichtigen.

Der Deutsche Kulturrat hält einen Zeitraum von sechsWochen bei freiwilligen Praktika, in denen von derZahlung des Mindestlohns abgewichen werden kann,

für zu knapp bemessen. In sechs Wochen kann eskaum gelingen, tatsächlich einen Eindruck vom Ar-beitsfeld zu gewinnen und eigenständig Aufgaben zuübernehmen. Aus Sicht des Deutschen Kulturratessollte generell der flächendeckende gesetzliche Min-destlohn für Praktikanten erst nach drei Monatengreifen.

Wer Mindestlöhne für Praktikanten und andere Mit-arbeiter im Kulturbereich politisch will, muss aller-dings auch dafür sorgen, dass die Budgets öffentlichoder öffentlich-rechtlich finanzierter Projekte so aus-gestattet sind, dass eine faire Bezahlung aller Beteilig-ten möglich ist.


187



Stellungnahme der Hochschulrektorenkonferenz

zum Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie(Tarifautonomiestärkungsgesetz) - BT-Drucksache 18/1558

Die Hochschulrektorenkonferenz (HRK) als Stimmeder Hochschulen möchte auf diesem Wege die Mög-lichkeit der schriftlichen Stellungnahme in Vorberei-tung der öffentlichen Anhörung zum Entwurf des Ge-setzes zur Stärkung der Tarifautonomie (Tarifautono-miestärkungsgesetz) BT-Drucksache 18/1558 (Gesetz-entwurf der Bundesregierung) nutzen.

Mitglieder der deutschen Hochschulen sind durchdiesen Gesetzentwurf direkt betroffen, da wesentli-cher Regelungsgegenstand die Einführung eines flä-chendeckenden gesetzlichen Mindestlohns durch § 1Mindestlohngesetz-Entwurf (MiLoG-E) ist. Aus demAnwendungsbereich des Mindestlohns werden in §22 MiLoG-E bestimmte Personengruppen ausgenom-men, unter anderem Praktikantinnen und Praktikan-ten, die ein Praktikum verpflichtend im Rahmen einerStudienordnung leisten,

- ein Praktikum bis zu sechs Wochen zur Ori-entierung für die Aufnahme eines Studiumsleisten oder

- ein Praktikum von bis zu sechs Wochen be-gleitend zu einer Hochschulausbildung leis-ten.

Zu diesen vorgeschlagenen Regelungen nimmt dieHRK wie folgt Stellung:

1. Die vom Bundesrat vorgeschlagene Klarstellungdes § 22 Abs. 1 Nr. 1 MiLoG-E, nach der Praktika,die in dualen Studiengängen durchgeführt wer-den, z.B. aufgrund von hochschulgesetzlichen Re-gelungen oder auf der Grundlage von Vereinbarun-gen zwischen Hochschulen und Unternehmen,ebenfalls vom Anwendungsbereich ausgenommenwerden sollen, wird auch von der HRK befürwor-tet. Dabei sollten auch Praktika berücksichtigt wer-den, die aufgrund hochschulrechtlicher Bestim-mungen vor der Aufnahme eines Studiums er-bracht werden sollten.


2. Keine hinreichende Berücksichtigung in dem Ent-wurf findet der Umstand, dass nicht nur Studie-rende deutscher Hochschulen, sondern auch aus-ländischer Hochschulen in Deutschland Praktikaabsolvieren. Diese häufig durch Austauschpro-gramme geförderten Praktika sind von den Aus-nahmen des § 22 MiLoG-E nicht erfasst. Das istnicht nur europarechtlich unter dem Aspekt derNicht-Diskriminierung inakzeptabel, sondern läuftauch dem Internationalisierungsauftrag der deut-schen Hochschulen diametral entgegen und er-schwert die Vermittlung deutscher Studierenderals Praktikantinnen und Praktikanten ins Ausland.

Eine mögliche Formulierungsalternative wäre eineErgänzung in § 22 Abs. 1 Nr. 1 MiLoG-E „…sowieausländische Studierende, die im Rahmen interna-tionaler Praktikantenaustauschprogramme indeutschen Betrieben, Forschungseinrichtungen o-der Hochschulen studienbegleitende Praktika ab-solvieren.“

3. Ideale Dauer eines Praktikums sind in der Regelmindestens drei Monate. Die Praktikantin bzw. derPraktikant kann nur im Rahmen eines derartigenZeitraums die in der notwendigen Tiefe erforderli-chen praktischen Kenntnisse erwerben. Ein derar-tiger Praxiszeitraum muss auch solchen Studieren-den möglich sein, deren Studienordnungen keineverpflichtenden studienbegleitenden Praktika vor-sehen bzw. die diesen direkt an den Hochschulab-schluss zu Zwecken der beruflichen Orientierungabsolvieren möchten.

Es wäre in diesem Sinne zielführend, wenn dieAusnahmeregelung des § 22 Abs. 1 MiLoG-E dem-entsprechend angepasst würden, in dem in Nr. 1das Wort „verpflichtend“ gestrichen wird sowie inNr. 2 statt „sechs Wochen“ „drei Monate“ als Zeit-raum angegeben und „oder im Anschluss an einStudium“ ergänzt würde.


188



Stellungnahme des Sozialverbandes Deutschland e. V.


Vorbemerkung

Der SoVD begrüßt ausdrücklich das mit dem Gesetz-entwurf verfolgte Ziel, die Tarifautonomie zu stärkenund angemessene Arbeitsbedingungen für Arbeitneh-merinnen und Arbeitnehmer sicherzustellen. Die vor-gesehene Erweiterung des Geltungsbereichs des Ar-beitnehmerentsendegesetzes auf sämtliche Tarifver-träge wird ein wichtiger Schritt zur Bekämpfung desNiedriglohnsektors sein.

Auch die Erleichterung der Allgemeinverbindlich-keitserklärung von Tarifverträgen wird vom SoVDbegrüßt. Die Allgemeinverbindlichkeitserklärung isteine Möglichkeit, um Tarifverträge nicht nur zwi-schen den Tarifparteien, sondern in der gesamtenBranche gelten zu lassen. Nach dem Entwurf soll eineAllgemeinverbindlichkeitserklärung bei Vorliegen ei-nes besonderen öffentlichen Interesses für eine allge-meine, verbindliche Geltung des Tarifvertrags mög-lich sein. Dies entspricht der Arbeitsmarktrealitätund dem Schutzbedürfnis der betroffenen Arbeitneh-merinnen und Arbeitnehmer weit mehr als die der-zeitig geltende starre 50-Prozent-Klausel.

Damit werden die tariflichen Regelungen für eine vielgrößere Zahl der Beschäftigten als bisher gültig: diesefallen damit auch unter den Schutz tariflicher Min-deststandards.

Mit großer Sorge beobachtet der SoVD seit vielen Jah-ren die massive Ausdehnung des Niedriglohnsektorsund der prekären Beschäftigung in Deutschland.Niedrigeinkommen und prekäre Beschäftigung sindmaßgebliche Ursachen für Armut bei Arbeit und Ar-mut im Alter. Die vorgesehene Einführung eines flä-chendeckenden gesetzlichen Mindestlohns wird dieEntgelt- und Lebenssituation vieler Menschen verbes-sern und ist daher ausdrücklich zu begrüßen. Als So-zialverband setzten wir uns vor allem für Menschenein, die im Niedrigsektor beschäftigt sind, die unter


prekären Bedingungen tätig sind und die von Armutbedroht sind. Dieser Personenkreis wird von der Ein-führung des Mindestlohns besonders profitieren. DerSoVD plädiert jedoch dafür, den Mindestlohn ab dem1. Januar 2015 für alle Arbeitnehmerinnen und Ar-beitnehmer gelten zu lassen. D.h., die Ausnahmerege-lungen für Jugendliche unter 18 Jahre und für vormalsLangzeitarbeitslose sind zu streichen. Regelungen inTarifverträgen, die eine geringere Lohnuntergrenzevorsehen, sollten mit Geltung des Mindestlohngeset-zes unwirksam werden. Darüber hinaus sollte derMindestlohn bereits ab dem Jahr 2016 und nicht – wievorgesehen – erst ab 2018 jährlich angepasst werden.

Zum Mindestlohngesetz

Den Schwerpunkt seiner Stellungnahme legt derSoVD auf die im Gesetzentwurf vorgesehenen Rege-lungen des Gesetzes zur Regelung eines allgemeinenMindestlohns.

2.1 Zur Wirkung und zur Notwendigkeit des Min-destlohns

Der SoVD fordert schon lange einen flächendecken-den branchenübergreifenden gesetzlichen Mindest-lohn und wertet daher den vorgelegten Gesetzentwurfim Grundsatz als großen politischen Erfolg. Der allge-meine gesetzliche Mindestlohn sichert für alle Arbeit-nehmerinnen und Arbeitnehmer ein Mindest-Ver-dienstniveau und ist ein wirksames Mittel, um denausufernden Niedriglohnsektor zu bekämpfen.Deutschland hat den zweitgrößten Niedriglohnsektorin der Europäischen Union. Immer mehr Menschenbetrifft und droht Armut trotz Arbeit, die sich zudemin einer niedrigeren Alterssicherung und damit einerwachsenden Gefahr von Altersarmut niederschlägt.

Insbesondere weibliche Beschäftigte werden vomMindestlohn profitieren. Denn der Anteil der Frauenim Niedriglohnsektor liegt mit 32,4 Prozent nahezu


189

doppelt so hoch wie der Männeranteil mit 16,7 Pro-zent. Der Mindestlohn kann daher dazu beitragen, dieEntgeltlücke / den Gender Pay Gap zu verringern undder Lohndiskriminierung von Frauentätigkeiten ent-gegen zu wirken.

Der Mindestlohn kann ferner wesentlich dazu beitra-gen, den Missbräuchen beim Wettbewerb über Lohn-dumping entgegenzuwirken. Diejenigen Arbeitgeber,die faire Löhne zahlen, werden künftig nicht mehrunter Wettbewerbsnachteilen leiden müssen.

Von der Einführung des Mindestlohns werden dar-über hinaus die 1,3 bis 1,4 Millionen Arbeitnehme-rinnen und Arbeitnehmer profitieren, die zusätzlichzu ihrem geringen Erwerbseinkommen aufstockendeGrundsicherungsleistungen beziehen. Ein großer Teil- zumindest der 218.000 vollzeitbeschäftigten Auf-stocker - wird allein mit seinem Arbeitseinkommenseine Existenz sichern können und damit unabhängigvon Grundsicherungsleistung und Jobcenter werden.Auch für den Steuerzahler bedeutet die Einführungdes Mindestlohns eine Entlastung: Denn die Steuer-zahler finanzieren die aufstockenden Grundsiche-rungsleistungen und subventionieren damit die Ar-beitgeber mit über 10 Mrd. Euro jährlich.

2.2 Zur Anpassung des Mindestlohns durch dieMindestlohnkommission

Der Entwurf sieht die Einrichtung einer sog. Mindest-lohnkommission vor. Diese soll besetzt werden ausjeweils drei stimmberechtigten Vertreterinnen undVertretern der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite,einem / einer Vorsitzenden (abwechselnd Arbeitneh-mer- bzw. Arbeitgeberseite) sowie zwei lediglich be-ratenden Mitgliedern aus Kreisen der Wissenschaft.Die Kommission soll jährlich die Höhe des Mindest-lohns beschließen; erstmalig mit Wirkung zum 1. Ja-nuar 2018. Das bedeutet faktisch ein Einfrieren desgesetzlichen Mindestlohns bis zum 1. Januar 2018.Das wird den Erfordernissen der betroffenen Arbeit-nehmerinnen und Arbeitnehmern nicht gerecht. DerMindestlohn muss bereits ab dem Jahr 2016 jährlichangepasst werden. Richtschnur für die Anpassungmuss dabei nach Auffassung des SoVD die Entwick-lung der tariflich vereinbarten Entgelte sein.

2.3 Zur zivilrechtlichen Durchsetzung des An-spruchs auf Mindestlohn

Der SoVD begrüßt die im Gesetzentwurf vorgeseheneSubunternehmerhaftung. Danach sind sowohl der be-auftragte Generalunternehmer als auch die einzelnenSubunternehmen zur Zahlung des Mindestlohns ver-pflichtet. Dies bedeutet einen erheblichen Schutz fürdie einzelne Arbeitnehmerin bzw. den einzelnen Ar-beitnehmer, den Anspruch auf Mindestlohn zu reali-sieren. Denn dann besteht die Wahlmöglichkeit, weraus der Kette der einzelnen beauftragten Unterneh-men für die Einhaltung des Mindestlohns in An-spruch genommen werden soll. Darüber hinaus wirddiese Regelung einen positiven Nebeneffekt mit sichbringen: Die einzelnen Unternehmen werden versu-chen, das Risiko, selbst in Anspruch genommen zuwerden, zu minimieren. Daher werden sie verstärktdarauf achten, dass sich ihre Vertragspartner an gel-tende Gesetze halten und den Mindestlohn zahlen.

2.4 Zur staatlichen Kontrolle und Durchsetzung

Zuständig für die Prüfung, ob ein Arbeitgeber sich andie Mindestlohnregelung hält, sind nach dem Gesetz-entwurf die Behörden der Zollverwaltung. Der SoVDweist darauf hin, dass die Finanzkontrolle Schwarz-arbeit entsprechend mit ausreichendem qualifizier-tem Personal ausgestattet sein muss, um diese wich-tige Aufgabe zu erfüllen.

Für begrüßenswert hält der SoVD die vorgesehenePflicht der Arbeitgeber, bei geringfügig Beschäftigtensowie bei Leiharbeitnehmerinnen und –arbeitneh-mern den Beginn, das Ende und die Dauer der tägli-chen Arbeitszeit zu dokumentieren. Diese Aufzeich-nungen sind zwei Jahre lang aufzubewahren. Geradeim Bereich der Minijobs besteht die Gefahr, durchAusdehnung der täglichen Arbeitszeiten den Min-destlohn zu unterlaufen. Die Dokumentationspflichtwird Kontrollen besser ermöglichen und damit alsHürde für eine Umgehung der Mindestlohnregelungfungieren.

2.5 Zum persönlichen Anwendungsbereich

Für den SoVD ist unabdingbar, dass der Mindestlohnfür alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gilt.Der Mindestlohn darf nicht durch das Zulassen vonAusnahmen aufgeweicht werden; der Grundsatz ei-nes gerechten Lohns für gute Arbeit muss für alleMenschen gelten. Daher lehnt der SoVD es ab, dassim Gesetzentwurf der Mindestlohn für bestimmtePersonengruppen keine Anwendung finden soll:

Die vorgesehene Ausnahme der Jugendlichen bis18 Jahre ohne abgeschlossene Berufsausbildung lehntder SoVD als altersdiskriminierend ab. Der Gesetzent-wurf argumentiert mit der Behauptung, Jugendlichewürden sich bei Geltung des Mindestlohns gegen dasAbsolvieren einer Berufsausbildung entscheiden. Einbelastbarer Nachweis für diese Behauptung konntebisher nicht erbracht werden. Ein niedrigerer Jugend-mindestlohn würde eher dazu führen, dass älteredurch jüngere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmerverdrängt würden.

Mit großer Enttäuschung muss zur Kenntnis genom-men werden, dass die Gruppe der vormals Langzeit-arbeitslosen für das erste halbe Jahr geringer als mitdem Mindestlohn vergütet werden kann. Betroffenhiervon sind Menschen, die länger als ein Jahr ar-beitslos sind. Der SoVD wendet sich mit Entschieden-heit gegen diese Ausnahmeregelung. Es besteht kei-nerlei Veranlassung, vorgenannten Personenkreis ausder Geltung des gesetzlichen Mindestlohns herauszu-nehmen. Mit der Ausnahme von vormals Langzeitar-beitslosen wird der Druck auf diesen Personenkreiserhöht werden, Niedrigstlöhne und prekäre Arbeits-bedingungen zu akzeptieren. Dies widerspricht dererklärten Zielsetzung des gesetzlichen Mindestloh-nes, dass bei Vollzeitarbeit zumindest ein existenzsi-chernder Lohn zu erzielen sein muss. Darüber hinaussetzt die Ausnahmeregelung falsche Anreize für Ar-beitgeber: Sie könnten den Mindestlohn dauerhaftumgehen, indem sie Arbeitsplätze immer nur kurz-fristig, also längstens für ein halbes Jahr mit Langzeit-arbeitslosen besetzen, für die Eingliederungszu-schüsse gezahlt werden.

Ausdrücklich positiv bewertet der SoVD die Vorgabe,die freiwilligen Praktika in die Mindestlohnregelung


190

mit einzubeziehen. Angesichts der ausufernden Zu-nahme des Missbrauchs von Praktikantinnen undPraktikanten als billige oder sogar kostenfreie Ar-beitskräfte stellt sich dies als eine notwendige undsinnvolle Schutzmaßnahme dar.

2.6 Übergangsregelung

Der SoVD kritisiert, dass die Mindestlohnregelung biszum Jahr 2017 unterlaufen werden kann durch nochgeltende Tarifverträge. Wenn darin ein geringererLohn festgeschrieben ist, so findet der Mindestlohnkeine Anwendung. Betroffen sind davon vor allemArbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus dem Ho-tel- und Gaststättengewerbe, für landwirtschaftlicheHilfstätigkeiten sowie Wach- und Schließdienstleis-tungen. Insbesondere in diesen Branchen werden kör-perlich sehr anstrengende Tätigkeiten verrichtet – zuniedrigsten Löhnen. Der SoVD hält es für erforderlich,auch diesen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmerab dem 1. Januar 2015 uneingeschränkt den Mindest-lohn in Höhe von 8,50 Euro zuzugestehen.

Schlussbemerkung

Insgesamt bewertet der SoVD den Gesetzentwurf alseinen wichtigen Schritt hin zur Wiederherstellungder Ordnung auf dem Arbeitsmarkt. Allerdings müs-sen weitere Schritte dringend folgen. Dies gilt zu-nächst einmal für die im Koalitionsvertrag angekün-digten Neuregelungen zur Verhinderung rechtswidri-ger Werkvertragskonstruktionen sowie für die vorge-sehenen Einschränkungen im Bereich der Leiharbeit.Darüber hinaus ist aus Sicht des SoVD dringend ge-boten, befristete Beschäftigung wieder auf das Vorlie-gen eines sachlichen Grundes zu beschränken und fürgeringfügige Beschäftigung bzw. Beschäftigung in derGleitzone die volle Sozialversicherungspflicht einzu-führen. Erst nach Realisierung dieser Maßnahmenkann von einer befriedigenden Regulierung prekärerBeschäftigungsformen gesprochen werden.


191



Stellungnahme des Verbandes Deutscher Maschinen- und Anlagenbau e. V.


I. Einleitung

Der VDMA lehnt die Einführung eines gesetzlichenMindestlohns, unabhängig von seiner konkreten Aus-gestaltung, im Grundsatz weiterhin ab. Auch wennder Maschinen- und Anlagenbau aufgrund der weit-aus höheren Einstiegstarife von einem gesetzlich vor-geschriebenen Lohn in Höhe von 8,50 EURO zunächstkaum betroffen sein wird, so hält der VDMA die ge-planten politischen Maßnahmen schon aus ordnungs-politischen und verfassungsrechtlichen Gründen fürfalsch. Die Lohnfindung gehört weiterhin in dieHände der Sozialpartner und dies ohne ein politi-sches Diktat. Sie ist eine elementare Eigenschaft derim Grundgesetz garantierten Tarifautonomie und hatsich über Jahrzehnte bewährt. Die Politik riskiertletztlich eine gravierende Verschlechterung der Lageam deutschen Arbeitsmarkt und schadet denjenigen,die eigentlich geschützt werden sollen.

Diese Bedenken können auch nicht durch den vorge-legten Regierungsentwurf für ein sogenanntes „Tarif-autonomiestärkungsgesetz“ ausgeräumt werden. ImGegenteil, zumal die Vorschläge teilweise erheblichüber die Vereinbarungen des Koalitionsvertrages hin-ausgehen.

Ein Mindestlohn läuft immer Gefahr, dass die ökono-mischen Grundregeln über Bord geworfen werden.Über kurz oder lang werden nur diejenigen Arbeits-verhältnisse im Wettbewerb bestehen können, in de-nen die Produktivität die (Lohn-) Kosten übersteigt.Setzt man hier einen zu hohen Mindestlohn an, dannwird dies zu einem Beschäftigungsabbau führen. Dar-über hinaus erschwert der Mindestlohn zahlreichen(Langzeit-) Arbeitslosen und jungen Menschen denEinstieg in die Beschäftigung. Gerade die Ausweitungdes Niedriglohnsektors war im Rahmen der Agenda

Schreiben vom 11. Juni 20141 Bei den genannten Vorschriften handelt es sich um Normen des Regierungsentwurfs eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie („Ta-

rifautonomiestärkungsgesetz“) – es sei denn, sie werden abweichend bezeichnet.

2010 politisch gewollt, um neue Beschäftigungschan-cen überhaupt erst zu ermöglichen. Ein starrer Min-destlohn wird den Arbeitsmarkt nach unten hin ab-riegeln und stellt dann für viele Problemgruppen eineunüberwindbare Hürde dar. Daran wird auch das vor-gelegte „Tarifautonomiestärkungsgesetz“ wenig än-dern.

Auch wenn der ursprüngliche Referentenentwurfpunktuell abgeändert wurde, so fehlt es dem aktuel-len Regierungsentwurf weiterhin an ausreichendenAusnahmeregelungen, die künftige schädliche Aus-wirkungen auf den Arbeitsmarkt zumindest begren-zen oder abmildern könnten. Schließlich birgt er dieGefahr, dass gerade für junge Menschen falsche An-reize geschaffen werden, indem die Entscheidung fürdie Aufnahme einer Tätigkeit attraktiver gemachtwird als die Entscheidung für eine Ausbildung.

Zudem enthält der Vorschlag abweichend vom Koali-tionsvertrag u. a. eine nicht akzeptable Haftungsnor-mierung zu Lasten des Auftraggebers im Rahmen derVergabe von Wert- und Dienstleistungen an Dritte so-wie eine nicht nachvollziehbare Einschränkung derNutzung von Arbeitszeitkonten.

II. Der Gesetzentwurf im Einzelnen

a. persönlicher Anwendungsbereich – Ausnahmenmodifizieren bzw. erweitern (§ 221)

Um den Arbeitsmarkt für bestimmte Gruppen nichtvöllig abzuriegeln, müssen weitere Differenzierungenzugelassen bzw. vorgesehene Ausnahmen ausgedehntwerden.

1. Falsche Anreize vermeiden

Gemäß § 22 Abs. 2 sollen Jugendliche ohne abge-schlossene Berufsausbildung bis zum Erreichen des18. Lebensjahres (§ 2 Abs. 1 und 2 JuArbSchG) von


192

einem gesetzlichen Mindestlohn ausgenommen wer-den.

Zwar soll mit einer solchen Einschränkung erreichtwerden, dass für die betreffende Personengruppe keinAnreiz zur Arbeit statt zu einer Ausbildung gesetztwird, doch wird diese konkrete Altersbegrenzung derRealität nicht gerecht. Ausbildungsanfänger sindnämlich zu Beginn ihrer Ausbildung durchschnitt-lich bereits knapp 20 Jahre alt.2

Es muss das Ziel des Gesetzgebers sein, junge Men-schen – auch diejenigen mit Vermittlungshemmnis-sen – in eine Ausbildung zu bringen. Richtigerweisedarf nicht der Anreiz für eine vermeintlich attrakti-vere anderweitige Tätigkeit entstehen, bei der der Ju-gendliche in den Anfangsjahren aufgrund der Min-destlohnbedingungen ein höheres Entgelt bekommt.Im Hinblick auf das genannte durchschnittliche Alterder Jugendlichen bei einem Ausbildungsbeginn solltedie Altersgrenze in § 2 Abs. 2 deutlich angehobenwerden. Zumindest bis zur Vollendung des 21. Le-bensjahres darf ein Anspruch auf den gesetzlichenMindestlohn nicht entstehen. Leider berücksichtigtauch der Regierungsentwurf diesen Aspekt nicht.

2. Brücke in die Beschäftigung erhalten

§ 22 Abs. 4 sah vor, dass Langzeitarbeitslose für eineDauer von 6 Monaten keinen Anspruch auf den ge-setzlichen Mindestlohn haben, wenn sie unmittelbarvor Arbeitsbeginn langzeitarbeitslos waren und derArbeitgeber Zuschüsse zum Arbeitsentgelt erhält.

Auch hier war der Grundgedanke der Ausnahmerege-lung richtig. Lang-zeitarbeitslose bzw. Personen, dieschon heute wegen schwerwiegender Vermittlungs-hemmnisse keinen Zugang zum Arbeitsmarkt finden,brauchen häufig eine Beschäftigung im Niedriglohn-bereich, um überhaupt wieder einen Einstieg in denArbeitsmarkt zu bekommen. Der Niedriglohnbereichhat insoweit eine Brückenfunktion.

Allerdings war es in Bezug auf den Referentenentwurfnicht nachvollziehbar, dass eine langzeitarbeitslosePerson nur dann eine Beschäftigung für ein Entgeltunterhalb des gesetzlichen Mindestlohns annehmendarf, wenn der Arbeitgeber für diese Tätigkeit staatli-che Zuschüsse gewährt bekommt. Ein solcher Mecha-nismus hätte zu einem „Subventionszwang“ geführt.Richtigerweise verzichtet daher der Regierungsent-wurf auf eine solche Anknüpfung.

Um Langzeitarbeitslosen die Möglichkeit für einen(Wieder-) einstieg in den Arbeitsmarkt sinnvoll zu er-möglichen, sollte der Mindestlohn aber zumindest füreinen Zeitraum von 12 Monaten nicht gelten. Der Re-gierungsentwurf ist entsprechend abzuändern.

3. „Orientierungspraktika“ ausreichend berück-sichtigen

Der Entwurf sieht in § 22 Abs. 1 vor, dass Praktikan-ten nur dann keinen Anspruch auf den gesetzlichenMindestlohn haben, wenn sie ein Praktikum ver-pflichtend im Rahmen einer Schul-, Ausbildungs- o-der Studienordnung absolvieren, ein Praktikum vonbis zu 6 Wochen zur Orientierung für eine Berufsaus-bildung oder für die Aufnahme eines Studiums oder

2 19,8 Jahre in 2010; Quelle: Bundesinstitut für Berufsbildung, „Datenbank Auszubildende“, Berichtsjahr 2010

ein Praktikum von bis zu 6 Wochen begleitend zu ei-ner Berufs- oder Hochschulausbildung ableisten.Ausgenommen sind auch Praktika im Rahmen einergeförderten beruflichen Weiterbildung oder einerEinstiegsqualifizierung.

Der Entwurf geht an dieser Stelle über die Vereinba-rungen des Koalitionsvertrags hinaus und verkenntdie Bedeutung von zusätzlichen freiwilligen „Orien-tierungspraktika“ im Anschluss an eine Ausbildung.Dem Praktikanten dienen diese als Hilfestellung imRahmen der Berufsfindung und sie können etwaigeberufliche Anforderungen erstmals kennenlernen.Die Unternehmen investieren in das Angebot und dieBetreuung solcher Praktika viel Zeit und Geld. Solltehier zukünftig ein gesetzlicher Mindestlohn gezahltwerden müssen, dann werden viele Unternehmensolche Möglichkeiten für junge Menschen nicht mehranbieten können.

4. Teilhabe am Arbeitsleben nicht ausschließen

Durch einen gesetzlichen Mindestlohn darf außerdemdie Teilhabe behinderter Menschen am Arbeitslebennicht begrenzt oder ausgeschlos-sen werden. EinigeUnternehmen der Investitionsgüterindustrie arbeitenmit Behindertenwerkstätten oder ähnlichen Einrich-tungen zusammen. Die dort beschäftigten Personenüben einfachste Tätigkeiten aus, wobei es letztlich aufdie Produktivität des Einzelnen nicht ankommt. Esgeht primär um die Teilhabe am Arbeitsleben als sol-che und um eine Förderung der Integration in das ge-sellschaftliche Leben. Die Entlohnung bemisst sichdabei an der jeweiligen Leistung pro Stunde und liegthäufig in einem sehr niedrigen Bereich. Das Entschei-dende hierbei ist aber, dass dieser Entlohnung keineUnterhaltssicherungsfunk-tion zukommt. Es stehteben nicht das Geldverdienen, sondern die Teilhabeals solche im Vordergrund. Sollte nun auch für diesesKonzept der gesetzliche Mindestlohn greifen, dannkönnte eine Teilhabe behinderter Personen am Ar-beitsleben über einen solchen Weg kaum noch reali-siert werden – zum Nachteil der Beschäftigten. Sollteder aktuelle Entwurf diese Personengruppe gar nichterfassen wollen, so ist dies aus Gründen der Rechtssi-cherheit ausdrücklich klarzustellen.

b. Haftung des Auftraggebers streichen (§ 13)

Überraschend findet sich in dem vorgelegten Entwurfeine weitreichende Regelung zur Haftung des Auf-traggebers im Rahmen einer Vergabe von Werk- undDienstleistungen. Eine solche Haftungsgrundlagesieht der Koalitionsvertrag zu Recht nicht vor.

§ 13 regelt, dass alle Auftraggeber für alle beauftragtenWerkunternehmer bzw. Dienstleistungserbringer undderen Subunternehmer haften müssen, wenn ein Ar-beitnehmer eines beteiligten Unternehmens seinenMindestlohn nicht erhält. Gerade im Maschinen- undAnlagenbau treten im Rahmen einer arbeitsteiligenWertschöpfung durch die zahlreiche Vergabe vonAufträgen lange Zulieferketten auf. Es ist völlig reali-tätsfremd, den ersten Auftraggeber für Verstöße einesWerkunternehmers, der in der Kette der Beauftragun-gen beispielsweise an zehnter Stelle steht, haftbar zumachen. Es würde eine intransparente, nicht mehr


193

zu kontrollierende und kaum abschätzbare Haftungs-kette entstehen.

Häufig sind einzelnen Auftraggebern die restlichenBeteiligten, insbesondere dann, wenn kein direktesVertragsverhältnis besteht, nicht umfassend bekanntund ihrem Einflussbereich entzogen. Wollte manwirklich eine solche Haftungskette installieren, dannmüsste derjenige, der womöglich in eine Haftung ge-raten könnte, bereits im Vorfeld zahlreiche Prüfrechtegegenüber den übrigen beteiligten Werkunterneh-mern erhalten. Dies ist in der Praxis auch unter

datenschutzrechtlichen Gesichtspunkten nicht um-setzbar. Außerdem widerspricht eine solche Regelungden Prinzipien des Werkvertragsrechts. Der Auftrag-geber im Rahmen eines Werkvertrags hat grundsätz-lich keinen Einfluss auf die Personalpolitik und dieBeschäftigungsverhältnisse seitens des Auftragneh-mers. Er darf nicht in die Sphäre des Auftragnehmerseingreifen. Es muss ihm einzig und allein auf die Er-reichung des geschuldeten Werkerfolgs ankommen.Daher hat eine Haftung für ein Verhalten, das außer-halb des rechtlichen und praktischen Einflussbe-reichs des Auftraggebers zu verorten ist, denknotwen-digerweise auszuscheiden.

Im Vergleich zu dem ursprünglichen Referentenent-wurf hat der aktuelle Regierungsentwurf diese Beden-ken lediglich im Ansatz aufgegriffen. Er sieht ergän-zend vor, dass die angesprochene Haftung entfällt,wenn der Auftraggeber nachweist, dass er weder po-sitive Kenntnis noch grob fahrlässige Unkenntnis da-von hatte, dass der jeweilige Arbeitgeber seiner Ver-pflichtung zur Zahlung des Mindestlohns nicht nach-kommt. Eine solche Einschränkung der Auftraggeber-haftung ist jedoch völlig unzureichend. Es gibt keinenGrund dafür, den Auftraggeber im Vorfeld – entgegenden Prinzipien der Unschuldsvermutung- generellmit einem Verdacht zu belegen und ihm die Last füreinen „Unschuldsbeweis“ aufzuerlegen.

Unklar ist schließlich auch, ob sich eine etwaige Haf-tung auch auf Arbeitnehmer bezieht, die an der kon-kreten Umsetzung des geschuldeten Werkerfolgsüberhaupt nicht beteiligt sind, sondern in einem völ-lig anderen Bereich arbeiten und was beispielsweiseim Falle einer Insolvenz eines Dienstleisters und beigänzlich ausstehenden Gehaltszahlungen auf Seiteneines beteiligten Auftragnehmers geschieht.

Im Ergebnis ist ein solcher Haftungstatbestand fehlam Platz. § 13 ist ersatzlos zu streichen.

c. Modelle zur Arbeitszeitflexibilisierung nicht ge-fährden (§ 2 Abs. 2)

§ 2 Abs. 2 sieht vor, dass die über die vertraglich ver-einbarte Arbeitszeit hinausgehenden und auf einemArbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden spätes-tens innerhalb von 12 Kalendermonaten nach ihrermonatlichen Erfassung auszugleichen sind. Auch indiesem Punkt geht das Vorhaben weit über die bloßeEinführung eines gesetzlichen Mindestlohns hinaus,zumal von einer solchen Regelung alle Branchen be-troffen sein würden. Insbesondere im Maschinen-und Anlagenbau sehen zahlreiche tarifliche und be-triebsverfassungsrechtliche Bestimmungen Arbeits-

zeitkonten vor, wobei Ausgleichszeiträume von deut-lich mehr als 12 Monaten gebräuchlich und zulässigsind. Dies ist in einem globalen und stark zyklischenUmfeld im Sinne der Beschäftigten und der Unter-nehmen auch dringend geboten, um die Kapazitätenan die ständig schwankende Nachfrage anpassen zukönnen. Gerade in der letzten Wirtschaftskrise hatsich die Bedeutung von Arbeitszeitkonten für denSchutz der Belegschaften gezeigt und das insbeson-dere auch deshalb, weil im Vorfeld über einen länge-ren Zeitraum Überstunden aufgebaut werden konn-ten.

Es müssen daher die bestehenden und zukünftigen ta-riflichen, betriebsverfassungsrechtlichen sowie indi-viduellen Vereinbarungen gewahrt und von dem Ge-setzgeber akzeptiert werden. Ein Gesetz für die Ein-führung eines Mindestlohns darf solche Vereinbarun-gen, die sich bereits über lange Jahre bewährt haben,nicht in Frage stellen. Die Berücksichtigung vonWertguthabenvereinbarungen ist in keinem Fall aus-reichend.

d. Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge– Voraussetzungen überarbeiten (§ 19)

Der Entwurf sieht in § 19 Abs. 1 vor, dass Unterneh-men von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausge-schlossen werden sollen, die wegen eines Verstoßesgegen die Vorschriften über einen gesetzlichen Min-destlohn nach § 21 mit einer Geldbuße von wenigs-tens 2.500 EURO belegt worden sind. Dies soll auchschon dann gelten, wenn im Einzelfall kein vernünf-tiger Zweifel an einem möglichen Verstoß besteht(§ 19 Abs. 1 Satz 2).

Die Voraussetzungen für einen Ausschluss von derVergabe öffentlicher Aufträge, der für manche KMUsexistenzbedrohend sein kann, sind in der aktuellenForm des Entwurfs viel zu weit gefasst. Ein Unterneh-men, dem ein solcher Verstoß vorgeworfen wird,muss sich unter Ausschöpfung des Rechtswegs ver-teidigen können, ohne dadurch gravierende wirt-schaftliche Nachteile zu erleiden. Daher ist im Rah-men des § 19 nicht auf die bloße Belegung mit einerGeldbuße abzustellen, sondern darauf, dass der Ver-stoß und die Auferlegung der Geldbuße rechtskräftigbestätigt worden sind. Eine solche restriktive Hand-habung entspricht schließlich auch den Grundsätzender Unschuldsvermutung im deutschen Rechtssys-tem.

Erst recht muss dies für den Ausschlussgrund des§ 19 Abs. 1 Satz 2 gelten, der auf einem sehr weitge-henden und letztlich viel zu unbestimmten Rechtsbe-griff basiert. Wenn der Ausschluss von einem Verga-beverfahren von dem Vorliegen vernünftiger Zweifelabhängig sein soll, dann erhält die zuständige Be-hörde einen unverhältnismäßig großen Ermessens-spielraum. Auch hier werden die Prinzipien einerUnschuldsvermutung missachtet.

Im Übrigen ist die maßgebliche Höhe des Bußgeldesvon 2.500 € im Hinblick auf einen maximalen mögli-chen Bußgeldrahmen von 500.000 € unverhältnismä-ßig und deutlich zu niedrig.

§ 19 Abs. 1 Satz 2 ist im Ergebnis ersatzlos zu strei-chen.


194

e. Ausschlussfristen zulassen (§ 3)

Nach § 3 kann eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeit-nehmer nur durch einen gerichtlichen Vergleich aufdie Geltendmachung des Anspruchs auf den gesetzli-chen Mindestlohn verzichten. Die Verwirkung desAnspruchs soll ausgeschlossen sein.

Die Regelung sollte so abgeändert werden, dass im Ar-beitsrecht übliche Ausschlussfristen auch im Hin-blick auf den Mindestlohn berücksichtigt werden.Ausschlussfristen sind in zahlreichen Arbeits- undTarifverträgen geregelt und sorgen anerkanntermaßenfür Rechtsfrieden und Rechtsklarheit. § 3 sollte daherdie Geltung von (tarif-) vertraglichen Ausschlussfris-ten ausdrücklich zulassen.

f. Mindestlohnkommission – Regelungen zur Ar-beitsweise überarbeiten (§ 9)

§ 9 Abs. 2 sieht vor, dass die Mindestlohnkommissionim Rahmen einer Gesamtabwägung zu prüfen hat,welche Höhe des Mindestlohns angemessen ist. Dabeisoll sich die Kommission nachlaufend an der Tari-fentwicklung orientieren.

Es sollte in diesem Zusammenhang gesetzlich klarge-stellt werden, dass die Kommission den Mindestlohnnicht zwingend erhöhen muss, sondern ggf. auch eineAbsenkung oder zumindest eine Aussetzung der Er-höhung möglich ist. Ausschlaggebend müssen die je-weiligen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen sein,die bei einer Gesamtwürdigung Berücksichtigung zufinden haben. Zudem kann sich herausstellen, dassein zu hoher Mindestlohn festgelegt wurde, der sichdadurch negativ auf die Beschäftigungssituation aus-wirkt. Hier müssen auch Korrekturen nach unten er-möglicht werden. Um in diesem Punkt

zukünftige Unklarheiten und Diskussionen zu ver-meiden, ist eine entsprechende Ergänzung von § 9Abs. 2 nötig.

g. Mindestlohnberechnung – Klarstellungen erfor-derlich (§ 1)

Was die Höhe des Mindestlohns angeht, so regelt § 1Abs. 2 lediglich, dass diese ab dem 01.01.2015 8,50EURO pro Zeitstunde zu betragen hat.

Um im Vorfeld Rechtsunsicherheiten zu vermeiden,sollte ergänzend klargestellt werden, dass Sonderleis-tungen des Arbeitgebers wie z. B. Einmalzahlungenauf den Mindestlohn angerechnet werden. Es kannkeinen Unterschied machen, dass bestimmte Leistun-gen des Arbeitgebers ratierlich oder in einer Summezu einem festen Zeitpunkt ausgezahlt werden.

h. Tarifautonomie beachten – Änderungen zur All-gemeinverbindlichkeit und des Arbeitnehmerent-sendegesetzes überarbeiten (Art. 5 Nr. 1 undArt. 7)

Entgegen seinem Namen schränkt das „Tarifautono-miestärkungsgesetz“ die Tarifautonomie in einernicht zu rechtfertigenden Weise ein. Von einer Stär-kung und Sicherung der Tarifautonomie kann keineRede sein. Insbesondere in diesem Zusammenhanggehen viele Regelungen des Entwurfs über die Verein-barungen des Koalitionsvertrags hinaus.

1) Allgemeinverbindlichkeitserklärung muss anstrenge Bedingungen geknüpft bleiben

Der Entwurf sieht eine gravierende Änderung des § 5TVG vor. So soll eine Allgemeinverbindlichkeitser-klärung im Grundsatz bereits dann

möglich sein, wenn hierfür ein (einfaches) öffentli-ches Interesse besteht. Der Koalitionsvertrag sah hier-für zumindest noch ein „besonderes“ öffentliches In-teresse vor. Auf einen Nachweis oder eine Glaubhaft-machung einer Tarifbindung von 50 % soll es nichtmehr ankommen. Im Entwurf heißt es lediglich, dassder Tarifvertrag in seinem Geltungsbereich überwie-gende Bedeutung erlangt haben muss und die Allge-meinverbindlichkeit dazu dient, die tarifvertraglicheNormsetzung gegen die Folgen wirtschaftlicher Fehl-entwicklungen abzusichern.

Die genannten Kriterien sind in jedem Fall zu unbe-stimmt und können der Gefahr, dass die Allgemein-verbindlichkeitserklärung faktisch an die Stelle not-wendiger Tarifbindung tritt, nur unzureichend begeg-nen. Die Allgemeinverbindlichkeit muss die Aus-nahme in der Tariflandschaft bleiben.

2) Arbeitnehmerentsendegesetz – Öffnung für alleBranchen muss restriktiv geregelt werden

Wie im Koalitionsvertrag angekündigt, wird das A-EntG durch den Entwurf für alle Branchen geöffnet.Die Umsetzung dieser Öffnung beinhaltet jedoch Ele-mente, die demgegenüber mit den Ankündigungenim Koalitionsvertrag nicht zu vereinbaren sind. Dievorgesehene Öffnung für alle Branchen kann akzepta-bel sein, wenn beide Tarifpartner die Aufnahme indas Entsendegesetz anstreben. Von der Ankündigungeiner solchen Öffnung im Koalitionsvertrag ist aberbeispielsweise die im Gesetzentwurf faktisch vorgese-hene Ausdehnung der materiellen Inhalte nicht um-fasst.

Eine gravierende Überschreitung des Koalitionsver-trags liegt insbesondere darin, dass § 7 Abs. 1 Satz 3AEntG gestrichen wird. Im Ergebnis bedeutet dies,dass von den in § 2 AEntG genannten allgemeinen Ar-beitsbedingungen künftig alle über die Rechtsverord-nung erstreckt werden können, unabhängig davon, obdie Branche in das Gesetz aufgenommen wird. Das be-deutet eine massive Ausweitung der Erstreckungs-möglichkeiten durch Rechtsverordnung.

Diese Ausdehnung ist auch nicht dadurch gerechtfer-tigt, dass die Rechtsverordnung zukünftig im Wesent-lichen der einzige Weg einer Erstreckung sein soll.Vielmehr sollte es für die Arbeitsbedingungen der §§2 Nr. 3 - 7 AEntG dabei bleiben, dass die Erstreckung,auch wenn sie über den Weg der Rechtsverordnungvorgenommen wird, künftig weiterhin zuvor von derMehrheit der Mitglieder des Tarifausschusses nach §5 TVG gebilligt werden muss.

Versteckt und ebenfalls über den Koalitionsvertraghinausgehend, wird die richtige Rechtsprechung desBundesarbeitsgerichts umgangen und ausgehebelt,wonach Zeitarbeit von der Erstreckung des AEntG nurdort erfasst wird, wo die Zeitarbeitskraft auch in ei-nem dem AEntG unterfallenden Betrieb eingesetztwird. Zukünftig kommt es nicht mehr auf die Zuord-nung des Kundenbetriebs zu einer bestimmten Bran-che an, sondern allein auf die ausgeübte Tätigkeit.

Das ist eine gravierende Verletzung der Tarifautono-mie. Der persönliche Geltungsbereich der erstreckten


195

Tarifverträge wird damit in fragwürdiger Weise überden sachlichen Geltungsbereich ausgedehnt und in-soweit der Tarifvertrag der Zeitarbeit einschl. der ver-einbarten Zuschlagstarife verdrängt.

III. Fazit

Im Ergebnis macht das „Tarifautonomiestärkungsge-setz“ seinem Namen leider keine Ehre, da gerade dieTarifautonomie in vielen Bereichen nicht gestärktund gestützt wird, sondern erhebliche Einschnitte er-fährt. Es sind zahlreiche Nachbesserungen im parla-mentarischen Verfahren erforderlich. Dies gilt einer-seits im Hinblick auf die zu befürchtenden schädli-chen Auswirkungen auf den deutschen Arbeitsmarkt.Diese können zwar wegen der grundsätzlichen Ein-führung eines Mindestlohns nicht ausgeschlossen,

aber zumindest durch vernünftige gesetzliche Rege-lungen möglichst eingedämmt werden. Andererseitsdürfen die Unternehmen durch die Einführung einesgesetzlichen Mindestlohns nicht in ihrer betriebli-chen Flexibilität eingeschränkt werden. Die Nutzungvon Arbeitszeitkonten muss daher ohne neue Bedin-gungen gewährleistet bleiben. Arbeitszeitkonten ha-ben letztlich auch für die Arbeitnehmerinnen und Ar-beitnehmer eine bedeutende Beschäftigungssiche-rungsfunktion. Schließlich geht der aktuelle Regie-rungsentwurf u.a. bei der Frage der Haftung des Auf-traggebers ebenfalls weit über das eigentliche Ziel desGesetzesvorhabens hinaus. Dies muss grundlegendgeändert werden. Die bisher im Rahmen der Ressort-abstimmung eingebrachten Verbesserungen reichenin keinem Fall aus.


196



Stellungnahme des Bundesvorsitzenden des Deutschen Journalistenverbands

zum Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie „Gesetz zur Regelungeines allgemeinen Mindestlohns", BT-Drucksache 18/1558

Der persönliche Anwendungsbereich (Art. 1 § 22 desEntwurfs) des Entwurfs sieht vor, dass das Gesetz fürArbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sowie Prakti-kantinnen und Praktikanten im Sinne des § 26 desBerufsbildungsgesetzes (BBiG) gelten soll. Allerdingswird von dem Gesetz nicht die Vergütung von zu ih-rer Berufsausbildung Beschäftigten geregelt.

Nach der Begründung des Gesetzes werden Prakti-kantinnen und Praktikanten im Sinne des § 26 BBiGin den persönlichen Geltungsbereich einbezogen,weil der „Missbrauch dessinnvollen Instruments desPraktikums“ eingeschränkt werden soll. Erfasst wer-den vom Gesetz danach Praktikumsverhältnisse, indenen Praktikanten eingestellt werden, um beruflicheFertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder beruflicheErfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich um einesystematische Berufsausbildung handelt.

Nicht erfasst werden dagegen vom persönlichen Gel-tungsbereich des Gesetzes sonstige Vertragsverhält-nisse im Sinne des § 26 BBiG, die keine Arbeitsver-hältnisse oder Praktikantenverhältnisse sind. Auf siesoll das Gesetz keine Anwendung finden. Begründetwird diese Ausnahme vom Gesetz in Art. 1 § 22 Abs. 3des Entwurfs damit, dass die dort genannten Perso-nen bereits statusrechtlich nicht in einem Arbeitsver-hältnis beschäftigt werden.

Der Deutsche Journalisten-Verband (DJV) unterstütztdas Vorhaben der Bundesregierung, durch das Gesetzzur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns denArbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine ange-messene Teilhabe am Erwirtschafteten zu sichern.

Nach Meinung des Deutschen Journalisten-Verban-des (DJV) ist es jedoch nicht berechtigt, die journalis-tische Ausbildung mit der Einschränkung des An-wendungsbereichs jedenfalls in Teilen von den ge-planten Mindestlohnregelungen auszunehmen. DieInteressen von angehenden Journalistinnen und Jour-nalisten dürfen im Hinblick auf die Zielsetzung des


Gesetzes nicht z.B. deswegen außer Acht bleiben,weil etwa Ausbildungsverhältnisse generell nichtvom Mindestlohn erfasst werden sollen.

Volontariate sind regelmäßig sonstige Vertragsver-hältnisse im Sinne des § 26 BBiG. Ein Volontariatliegt danach jedenfalls im Redaktionsbereich dannvor, wenn eine systematische Ausbildung mit einerDauer von ca. zwei Jahren auf der Grundlage einesAusbildungsvertrages oder eines Tarifvertrages er-folgt. Volontärinnen und Volontäre verpflichten sichvertraglich zur Leistung von Diensten gegenüber demAusbildungsbetrieb, der sich seinerseits zur Ausbil-dung verpflichtet. Von der Ausbildung im Sinne des§ 10 BBiG unterscheidet sich das Volontariatdadurch, dass mit dem Volontariat zwar eine voll-ständig abgeschlossene Fachausbildung, aber nicht ineinem anerkannten Ausbildungsberuf beabsichtigtist. Trotz dieses Ausbildungscharakters unterliegenVolontariate nicht denselben Bedingungen wie Aus-bildungsverhältnisse im Sinne des § 10 BBiG. Es istdaher nicht gerechtfertigt, sie mit diesen gesetzlichgleich zu behandeln.

Volontärinnen und Volontäre haben in aller Regel be-reits ein Hochschulstudium erfolgreich absolviert.Sie haben bereits eine abgeschlossene Ausbildung.Sie haben zudem ganz überwiegend bereits als freieJournalistinnen und Journalisten gearbeitet, bevor sieihr Volontariat beginnen können. Auch wenn sie zumZwecke der Ausbildung zur Redakteurin oder zumRedakteur ihre Dienste anbieten, sind sie doch insbe-sondere in kleineren Medienunternehmen auch inden Arbeitsprozess integriert.

Trotzdem erhalten Volontärinnen und Volontäre innicht tarifgebundenen Unternehmen vor allem desprivaten Rundfunks häufig deutlich weniger als dennunmehr vorgesehenen Mindestlohn – und das überdie gesamte Dauer des Volontariats, bis zu zwei Jahre.


197

Der DJV beobachtet kontinuierlich die Arbeitsbedin-gungen von Volontären. Im Bereich der Presse unddes Rundfunks gibt es insoweit in tarifgebundenenUnternehmen hinsichtlich der Vergütung keine Män-gel. Anders stellt sich die Situation im privaten Rund-funk dagegen häufig dar, weil nicht nur die Arbeits-zeit, die verlangt wird, deutlich über dem Durch-schnitt liegt, sondern auch die monatliche Vergütungnicht selten maximal bei 600 € bis 1.000 € liegt. Hiergibt es vor allem von den Lokalsendern viele negativeBerichte. Insgesamt sind die Arbeitsbedingungen derVolontariate in weiten Teilen des Privatfunks und derProduktionsfirmen für Fernsehen und Hörfunk zukritisieren.

Angesichts der unterschiedlichen Ausbildungssitua-tionen und der unterschiedlichen Voraussetzungenfür die Ausbildung verbietet es sich nach Ansicht desDJV, Ausbildungsverhältnisse im Gesetz zur Rege-lung eines allgemeinen Mindestlohns schematischgleichzusetzen.

Dasselbe gilt grundsätzlich auch für Journalisten-schülerinnen und -schüler, die an Schulen ausgebil-det werden, die von Medienunternehmen betrieben

werden. Einige dieser Journalistenschulen wurdenvor allem auch zum Zweck der Tarifumgehung ge-gründet.

Schließlich sollten auch Praktikanten im Bereich desJournalismus ohne Ausnahme in den Geltungsbe-reich des Gesetzes miteinbezogen werden. Geradeweil das Instrument des Praktikums auch im redakti-onellen Bereich zu Missbrauch einlädt, sind Ausnah-men, wie sie nach Art. 1 § 22 des Entwurfs vorgese-hen sind, nicht angezeigt.

Der DJV bittet Sie daher, das Gesetz zur Regelung ei-nes allgemeinen Mindestlohns im Rahmen des Geset-zes zur Stärkung der Tarifautonomie so zu gestalten,dass Volontariatsverhältnisse und journalistischePraktika, soweit sie nicht Pflichtpraktika im Rahmeneines berufsvorbereitenden Studienganges sind, so-wie sonstige journalistische Ausbildungen in Medi-enunternehmen unterschiedslos und ohne Ausnahmein den Anwendungsbereich des Gesetzes zur Rege-lung eines allgemeinen Mindestlohns einbezogenwerden.

Documents

DEUTSCHER BUNDESTAG Ausschussdrucksache 18(11)148 · Abgeordnete und der Fraktion DIE LINKE. Mindestlohn in Höhe von 10 Euro pro Stunde einführen – BT-Drucksache 18/590 Bundesvereinigung