DEUTSCHER BUNDESTAG Ausschussdrucksache 17(11)207 · tik Services, Zeitarbeit und Callcenter. Die Unternehmen der Dienstleistungsbranche, die den Landesverbänden unmittelbar angehören,

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DEUTSCHER BUNDESTAG Ausschussdrucksache 17(11)207Ausschuss fürArbeit und Soziales 25. Juni 201017. Wahlperiode

Materialien

Zusammenstellung der schriftlichen Stellungnahmen

zur öffentlichen Anhörung von Sachverständigen in Berlin am 28. Juni 2010 zu

a) Unterrichtung durch die Bundesregierung – „Elfter Bericht der Bundesregierung überErfahrungen bei der Anwendung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes“ BT-Drs. 17/464

b) Antrag der Fraktion der SPD - „Fairness in der Leiharbeit“ BT-Drs. 17/1155

c) Antrag der Abgeordneten Jutta Krellmann, Sabine Zimmermann, Klaus Ernst, weitererAbgeordneter und der Fraktion DIE LINKE. - „Lohndumping verhindern - Leiharbeit striktbegrenzen“ BT-Drs. 17/426

d) Antrag der Abgeordneten Beate Müller-Gemmeke, Brigitte Pothmer, Kerstin And-reae,weiterer Abgeordneter und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN - „Zeitarbeitsbrancheregulieren - Missbrauch bekämpfen“ BT-Drs. 17/551

A. Mitteilung ......................................................................................................................................... 2

B. Liste der eingeladenen Sachverständigen ..................................................................................... 3

C. Stellungnahmen eingeladener Verbände und Einzelsachverständiger ......................................... 4

Bundesverband Deutscher Dienstleistungsunternehmen e.V. (BDV) ............................................................ 4

Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB) ........................................................................................................... 7

Bundesagentur für Arbeit (BA) ..................................................................................................................... 13

Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister ........................................................................ 18

Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeberverbände (BDA) ........................................................................ 29

Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. .......................................................................... 33

Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschland .............................................................................................. 38

Markus Breitscheidel..................................................................................................................................... 44

Norbert Lenhard............................................................................................................................................ 46

Prof. Dr. Klaus Dörre..................................................................................................................................... 49

Dr. Claudia Weinkopf .................................................................................................................................... 53

Ausschussdrucksache 17(11)207 Ausschuss für Arbeit und Soziales

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Deutscher Bundestag 22. Juni 2010

17. WahlperiodeAusschuss für Arbeit und Soziales(11. Ausschuss)

Sekretariat des Ausschusses:32487Fax: 36030

Sitzungssaal:33308Fax: 36332

Mitteilung

Tagesordnung

25. Sitzung desAusschusses für Arbeit und Sozialesam Montag, dem 28. Juni 2010, 13:30 bis 15:00 Uhr10557 Berlin, Paul-Löbe-Haus, Sitzungssaal 4.900

Vorsitz: Abg. Katja Kipping (MdB)

Einziger Punkt der Tagesordnung

Öffentliche Anhörung von Sachverständigen

a) Unterrichtung durch die Bundesregierung

Elfter Bericht der Bundesregierung über dieErfahrungen bei der Anwendung desArbeitnehmerüberlassungsgesetzes

(BT-Drucksache 17/464)

Hierzu Ausschussdrucksachen/BT-Drucksachen: 17(11)196, 17(11)197,

17(11)198, 17(11)199, 17(11)200, 17(11)201

Ausschuss für Arbeit und Soziales (federführend)RechtsausschussAusschuss für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

b) Antrag der Fraktion der SPD

Fairness in der Leiharbeit



17(11)198, 17(11)199, 17(11)200, 17(11)201

Ausschuss für Arbeit und Soziales (federführend)RechtsausschussAusschuss für Wirtschaft und TechnologieAusschuss für die Angelegenheiten der Europäischen Union

c) Antrag der Abgeordneten Jutta Krellmann, SabineZimmermann, Klaus Ernst, Matthias W. Birkwald,weiterer Abgeordneter und der Fraktion DIE LINKE.

Lohndumping verhindern - Leiharbeit striktbegrenzen



17(11)198, 17(11)199, 17(11)200, 17(11)201

Ausschuss für Arbeit und Soziales (federführend)RechtsausschussAusschuss für Wirtschaft und Technologie


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d) Antrag der Abgeordneten Beate Müller-Gemmeke,Brigitte Pothmer, Kerstin Andreae, weitererAbgeordneter und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIEGRÜNEN

Zeitarbeitsbranche regulieren - Missbrauchbekämpfen



17(11)198, 17(11)199, 17(11)200, 17(11)201

Ausschuss für Arbeit und Soziales (federführend)RechtsausschussAusschuss für Wirtschaft und Technologie

Katja KippingVorsitzende

Sachverständigenliste

Deutscher Gewerkschaftsbund

Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands

Bundesagentur für Arbeit

Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände

Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e. V.

Bundesverband Deutscher Dienstleistungsunternehmen e. V.

Bundesverband Zeitarbeit

Dr. Claudia Weinkopf

Norbert Lenhard

Markus Breitscheidel

Prof. Dr. Klaus Dörre


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Schriftliche Stellungnahme





d) Antrag der Abgeordneten Beate Müller-Gemmeke, Brigitte Pothmer, Kerstin Andreae,weiterer Abgeordneter und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN - „Zeitarbeits-branche regulieren - Missbrauch bekämpfen“ BT-Drs. 17/551

Bundesverband Deutscher Dienstleistungsunternehmen e.V. (BVD)

Der Verband BVD

Der Bundesverband Deutscher Dienstleistungsunterneh-men e.V. (BVD), ehemals Bundesvereinigung DeutscherDienstleistungsunternehmen, fungiert als Tarifträgerver-band seiner bundesweiten Landesverbände für die Fach-bereiche allgemeine Dienstleistungen, Instore und Logis-tik Services, Zeitarbeit und Callcenter.

Die Unternehmen der Dienstleistungsbranche, die denLandesverbänden unmittelbar angehören, gliedern sich infolgende Branchengruppen: Facility, Finanzdienstleis-tungen, Informationstechnologie, Logistik, Marketing/Medien, Service, sonstige Dienstleistungsbereiche.

Insgesamt gehören damit rd. 2.000 Firmen mit etwa80.000 Arbeitnehmern dem Organisationsbereich desBVD an.

Auf die von der Fachgruppe Zeitarbeit erfassten Unter-nehmen entfallen dabei rd. 100 Firmen mit ca. 3.500Arbeitnehmern. In der Zeitarbeit gehört der BVD daherzu den kleineren Tarifträgerverbänden.

Tarifpolitik des BVD im Allgemeinen

Die Mitglieder des BVD gehören bundesweit überwie-gend dem unternehmensnahen Dienstleistungsbereich an.Tarifpolitisch ist das Ziel des BVD, diesem tarifpolitischweniger interessierten Wirtschaftsbereich die Ordnungs-funktion moderner Tarifpolitik näher zu bringen. Nach-

dem erst DAG und HBV, später ver.di, nicht bereit war-en, für den in den vergangenen 20 Jahren sich immerweiter verselbständigenden Wirtschaftsbereich Dienst-leistungen tarifvertragliche Grundlagen zu schaffen,wurde im Jahr 2000 der erste eigene Dienstleistungstarif-vertrag mit den Gewerkschaften des Christlichen Ge-werkschaftsbundes vereinbart. Dieser Tarifvertrag istheute noch Grundlage vieler mit dem CGB zwischenzeit-lich vereinbarter Tarifnormen, auch außerhalb des Ein-flussbereiches des BVD.

Tarifpolitik Zeitarbeit

Die Tarifpolitik des BVD in der Zeitarbeit hatte vonAnfang an das Ziel, praktikable Regelungen zu finden,die das Interesse der Unternehmen nach Flexibilität aufder einen Seite und die Interessen der Arbeitnehmer aufder anderen Seite, vereinen. Dabei war entscheidend,dass anders als in allen klassischen Tarifbereichen keineGewerkschaft, auch nicht die des DGB, über die für dieTariffähigkeit erforderliche Durchsetzungsmacht in derZeitarbeit verfügt. Durch die gesetzlichen Vorgaben desArbeitnehmerüberlassungsrechtes wurde es daher fürerforderlich gehalten, zur Sicherung angemessener Tarif-ergebnisse bei den Verhandlungen für die Zeitarbeits-branche eine Konkurrenzlage unter den Gewerkschaftenzu finden. Entschiedene Absage hat der BVD dabei vonvornherein den Abschlüssen von Haustarifen erteilt, diez.B. die Tarifgemeinschaft der Christlichen Gewerk-


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schaften CGZP nach ihrer Gründung vorschnell abge-schlossen hatte. Zusammen mit dem AMP ist es demBVD gelungen, die CGZP zur Aufkündigung aller ihrerHaustarife zu veranlassen. Leider wurde seitens der poli-tisch Verantwortlichen versäumt, dem Vorschlag desBVD zu folgen, die Inbezugnahme auf ausgelaufene undnur in der Nachwirkung befindliche Tarifverträge imArbeitnehmerüberlassungsgesetz zu untersagen.

Aktualisierung der tarifpolitischen Aussagen im Elf-ten Bericht der Bundesregierung über Erfahrungenbei der Anwendung des Arbeitnehmerüberlassungs-gesetzes

Bei einer Bewertung der Tarifpolitik und Stellungnahmezum Elften Bericht der Bundesregierung über Erfahrun-gen bei der Anwendung des Arbeitnehmerüberlassungs-gesetzes ist eine Aktualisierung der Geschehnisse zumAnhörungsstichtag, dem 28. Juni 2010, dringend not-wendig, da zwischenzeitlich alle Tarifträgerverbände derZeitarbeit, unabhängig ob sie mit den Gewerkschaftendes DGB oder den Mitgliedsgewerkschaften des CGBTarifverträge abschließen, einen einheitlichen „tarifli-chen Mindestlohn“ für einfachste Tätigkeiten von 7,60 €(West) vereinbart haben. In den östlichen Bundesländernbeträgt der Unterschied ab 1. Juli 2010 bei Tariflöhnenvon 6,40 € und 6,65 € nur 0,25 €. Damit ist durch tarifli-ches verantwortliches Handeln der Notwendigkeit füreine gesetzliche Regelung die Grundlage entzogen. Obsich daran durch die volle Arbeitnehmerfreizügigkeit ab1. Mai 2011 etwas ändert, ist umstritten. AusländischeTarifverträge, die ein Abweichen vom Equal Pay-Grundsatz erlauben würden sind bislang jedenfalls nichtabgeschlossen worden.

Fokus Mindestentgelt

Sowohl bei den in den vergangenen Monaten geführtenAuseinandersetzungen über einen Mindestlohn als auchin den zur Stellungnahme vorgelegten Anträgen derFraktionen SPD, Bündnis 90/Die Grünen und Die Linkebesteht inhaltlich und systematisch eine kaum auflösbareVerwirrung bei der Einschätzung und Bewertung vonMindestentgelten. Da hier aber zugleich mit den schärf-sten Ausdrücken argumentiert wird, erlauben wir uns,den sachlichen Hintergrund von Entgelten der unterstenStufe in den Tarifverträgen der Zeitarbeit, aber auch imAllgemeinen, in den Mittelpunkt unserer Stellungnahmezu stellen.

Struktur der Zeitarbeit

Ausweislich der der Anhörung zugrunde liegenden Bun-destagsdrucksache 17/464 beigefügten Tabellen, insbe-sondere Tabellen 15 und 19, verteilen sich die Arbeit-nehmer in der Zeitarbeit auf mindestens 17 Berufsgrup-pen, die ihrerseits jeweils eine größere Gruppe von ver-gleichbaren Berufen zusammenfassen. Neben Schwer-punkten im Bereich Bergbau bzw. Wasser- und Energie-versorgung und den industriellen Bereichen, die alleeinen zweistelligen Prozentanteil an Entleiherbetriebenaufweisen, bleiben alle anderen Wirtschaftsbereiche beidurchschnittlich 1 bis 2 % Beteiligung an der Zeitarbeitstehen. Damit kann das Instrument der Zeitarbeit schonaus objektiven Gründen nicht mit dem Vorwurf desMissbrauchs und schon gar nicht der gezielten Erosionvon regelmäßigen Beschäftigungsverhältnissen überzo-

gen werden. Bundesweit zwischen 600- und 700.000bestehende Zeitarbeitsverhältnisse können bei einemGesamtmarkt von fast 30 Millionen sozialversicherungs-rechtliche Beschäftigungsverhältnisse weder den Marktnoch die Beschäftigungskultur in unserem Land erschüt-tern.

Der deutsche Arbeitsmarkt hat sich auch im internationa-len Vergleich in der derzeitigen Finanz- und Wirtschafts-krise als erstaunlich robust erwiesen. Die Zeitarbeit isthierbei un-streitig ein wichtiger Auffangmechanismus.Es zeigt sich, dass Flexibilisierungen des Arbeitsrechtsund des Arbeitsmarktes erforderlich sind und bleiben.

Die Forderung nach einem zwingenden Mitbestim-mungsrecht des Betriebsrates im Entleihbetrieb, dieForderung für den Fall der Nichteinigung eine Entschei-dung der Einigungsstelle herbeizuführen sowie die For-derung bis zu der Entscheidung der Einigungsstelle denZeitarbeiter nicht einzusetzen (Die Linke unter II. Nr. 4,Bündnis 90/Die Grünen unter II. Nr.8) sind hierbei kont-raproduktiv. Hierzu ist anzumerken:

Der Betriebsrat des Entleihbetriebes hat bekanntlichgemäß § 14 III AÜG, § 99 BetrVG ein Mitbestimmungs-recht, das in seiner Intensität nicht zu unterschätzen ist.Im Falle der Verweigerung der Zustimmung ist das Zu-stimmungsersetzungsverfahren vorgesehen. Die Einrich-tung einer kostenintensiven und langwierigen Einigungs-stelle ist nicht sinnvoll, insbesondere erklärt sich nicht,warum eine Einstellung eines Zeitarbeitnehmers beifehlender Zustimmung des Betriebsrats anders beurteiltwerden soll, als bei anderen Arbeitnehmern. Darüberhinaus verkennt die Forderung nach Verbot des Einsatzesder Zeitarbeiter bis zur Entscheidung einer Einigungsstel-le den Charakter des Instruments Zeitarbeit. Diese lebtwie dargestellt von Schnelligkeit und Flexibilität.

Fall Schlecker

Der Fall Schlecker soll nicht verniedlicht werden. Miss-brauch bleibt Missbrauch und insofern erkannte Fehlent-wicklungen müssen, wenn sie nicht anderweitig ausge-schlossen werden können, gesetzliche Schritte nach sichziehen. Es kann aber nicht sein, dass wegen einzelnerMissbrauchsfälle gleich das gesamte System der Zeitar-beit verunglimpft wird. Zeitarbeit ist nicht nur die für alleWirtschaftszweige wirtschaftlichste und sozial verträg-lichste Chance, kurzfristige Engpässe aufzufangen, son-dern neben der Kurzarbeit die einzige Flexibilitätsform,die einen anderweitig völlig verkrusteten Arbeitsmarktnoch am Atmen hält.

Der BVD hat sich gemeinsam mit seinem Tarifpartner,den christlichen Gewerkschaften, öffentlich gegen denMissbrauch der Zeitarbeit wie im Fall Schlecker ausgesp-rochen und im Tarifabschluss vom Mai 2010 eine tarif-politische Lösung gefunden, mit der das Problem Schle-cker nachhaltig gelöst wird. Die Klausel im Tarifvertraglautet wie folgt:

„Dieser Tarifvertrag findet keine Anwendung auf Zeitar-beitnehmer, die vor Ablauf von 6 Monaten nach Beendi-gung eines Arbeitsverhältnisses auf den bisherigen odereinen vergleichbaren Arbeitsplatz bei ihrem früherenArbeitgeber oder einem Arbeitgeber, der mit dem frühe-ren Arbeitgeber konzernrechtlich verbunden ist, zu un-günstigeren Bedingungen überlassen werden. Durch


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Tarifvertrag kann von dieser Regelung abgewichen wer-den.“

Die auf das Individuum ausgerichtete Klausel schützt deneinzelnen Arbeitnehmer ohne Wenn und Aber vor Miss-brauch. Zugleich bleibt die Regelung im System desgeltenden Arbeitsrechts, das an anderer Stelle, wie z.B.der Frage von Betriebszugehörigkeiten, entsprechendedurch die Rechtsprechung entwickelte Kriterien anwen-det.

Vorwurf Lohndumping

Der allgemeine Vorwurf, die Zeitarbeit führe generell zuLohndumping ist nicht belegt und eine reine interessen-politisch aufgestellte Behauptung. Weder der Fall Schle-cker noch die in der Vergangenheit geringeren Lohnsätzeder Eingangsstufen in einigen Tarifverträgen vermögendiesen Vorwurf zu stützen. Im Fall Schlecker handelt essich, wie bereits ausgeführt, um einen einzelnen Miss-brauchsfall. Nicht jeder Missbrauch ist aber ein geeigne-ter Beleg für die Annahme eines generellen Missbrauchs-systems. Die Breite der beruflichen Aufstellung der Zeit-arbeit und auch die in den Untersuchungen bestätigtenQualifikationsnachweise der Zeitarbeitnehmer lasseneinen generellen Vorwurf des Lohndumpings nicht zu.Gerade dort, wo qualifizierte Zeitarbeitnehmer nachgef-ragt werden, haben sich sogar über den Tarifen der Zeit-arbeit liegende Markteinkommen herausgebildet, Nied-riglöhne werden und wurden dort noch nie gezahlt.

Wie dargestellt haben alle Tarifträgerverbände der Zeit-arbeit zwischenzeitlich einen einheitlichen „tariflichenMindestlohn“ für einfachste Tätigkeiten von 7,60 €(West) vereinbart. Obgleich der Vorwurf des Lohndum-pings und das Unterlaufen der Tarifabschlüsse andererTarifträgerverbände durch den BVD von vornhereinhaltlos war und ist, wird dieser Behauptung hiermit vol-lends der Boden entzogen.

Aber auch im Bereich der gering Qualifizierten ist einegenaue Analyse erforderlich. Alle Untersuchungen bestä-tigen, dass für diesen Personenkreis die Zeitarbeit über-haupt erst einmal in erheblichem Maße zusätzliche Be-schäftigungschancen eröffnet hat. Insbesondere im pro-

duzierenden Gewerbe werden hier über die ZeitarbeitHelfer und Hilfstätigkeiten nachgefragt, die teilweisenicht mehr im Anforderungsprofil der Stammbelegschaf-ten vorkommen und als selbständige Vollzeitarbeitsplät-ze wirtschaftlich ganzjährig nicht mehr finanziert werdenkönnen.

Um dies zu verdeutlichen, sei auf die Definition derEntgeltstufe 1 im Tarifwerk des BVD hingewiesen:„Ausführen von schematischen Tätigkeiten, für die keineBerufsvorbildung und kein spezielles Können, aber eineEinweisung erforderlich sind.“

Trotzdem ist festzustellen, dass die Arbeitseinkommenvollzeitbeschäftigter Zeitarbeitnehmer auch mit geringerQualifikation nur in absoluten Ausnahmefällen nach denbeiden untersten Tariflohngruppen bemessen werden.Dies bestätigt insbesondere auch eine verbandsinterneUmfrage des BVD. Deshalb lässt sich auch hier derVorwurf von Lohndumping nicht aufrechterhalten. Dieunteren Lohngruppen werden vielmehr häufig allein beigeringfügig qualifizierten Zeitarbeitnehmern in Prakti-kantenfunktion oder Teilzeit – und hier vor allen Dingenauch im Interesse der Arbeitnehmer im Minijob – verein-bart. Letztere vor allen Dingen deshalb, da für den Mini-jobber, anders als bei allen anderen Zeitarbeitsverhältnis-sen, der Betrag der Lohngruppe netto ausgezahlt wird,während die anderen Beschäftigungsverhältnisse zumTeil ganz erhebliche Abzüge hinnehmen müssen.

Fazit:

Der Bundesverband Deutscher Dienstleistungsunterneh-men spricht sich dafür aus, von weiteren Regelungen derZeitarbeit Abstand zu nehmen. Weder ein Einzelfall wieSchlecker, noch die Anwendungspraxis des AÜG rech-tfertigen weitere gesetzliche Regelungen. Die flächende-ckenden Tarife für die Zeitarbeit sichern auch langfristigdie Arbeitnehmer der Zeitarbeit und die für die wirt-schaftliche Entwicklung notwendige Nutzung der Zeitar-beit in der Praxis. Belastbare Annahmen einer anderwei-tigen Entwicklung sind auch im Hinblick auf den europä-ische Arbeitsmarkt gegenwärtig nicht vorhanden.

Köln, 17.6.2010


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Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB)

Zusammenfassung

Die Durchführung der Arbeitnehmerüberlassung in der inDeutschland praktizierten Form verstößt gegen die EU-Richtlinie über Leiharbeit vom 19. November 2008 (EU2008/104/EG). Leiharbeit trägt zu einer Destabilisierungder Arbeitsverhältnisse der Stammbeschäftigten undhöhlt die Rechte der Leiharbeitnehmer/innnen aus. Siebindet hohe Kapazitäten bei der Arbeitsvermittlung undbelastet die sozialen Sicherungssysteme. Der arbeits-marktpolitische Nutzen hingegen ist gering.

Das Lohndumping gegenüber den Stammbeschäftigtenbei gleicher Arbeit ist ungerecht und nicht zu rechtferti-gen.

Die Missstände werden nur beseitigt, wenn das im deut-schen Recht und in der EU-Richtlinie geltende Prinzipdes equal Pay und equal Treatment (Gleichbehandlungs-grundsatz) ohne Ausnahme durchgesetzt wird. Damitwird auch wirtschaftlich ein Regulativ eingezogen, damitLeiharbeit nur bei Auftragsspitzen genutzt wird.

Außerdem muss das deutsche Recht korrekt an die übri-gen Bestimmungen der EU-Richtlinie angepasst werden.Unter den derzeit geltenden gesetzlichen Regelungen istim deutschen Recht der in der EU-Richtlinie geforderteSchutz der Beschäftigten nicht gewahrt, erst recht nichtder Gesamtschutz bei tariflichen Abweichungen vomGleichbehandlungsgrundsatz. Den Anforderungen derRichtlinie wird keinesfalls genüge getan, wenn der Ge-samtschutz der Beschäftigten lediglich durch eine Lohn-untergrenze hergestellt werden soll. Die Beschäftigungs-

risiken und die Flexibilitätsrisiken werden weiterhin vorallem auf die Beschäftigten abgewälzt.

Arbeitsmarktpolitischer Nutzen der Leiharbeit

Mit der Reform der Arbeitnehmerüberlassung im ErstenGesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkthat der Gesetzgeber das Ziel verfolgt, Potenziale fürmehr Beschäftigung zu erschließen und gleichzeitigArbeitslose über Arbeitnehmerüberlassung in den Ar-beitsmarkt zu integrieren. Dieses Ziel ist nach wie vorrichtig, wird aber unter den derzeit gegebenen Umstän-den verfehlt.

Grundsätzlich kann Leiharbeit am Arbeitsmarkt einesinnvolle Funktion erfüllen.

1. Kurzfristig können Arbeitskräfte bei Auftragsspitzenoder in Vertretungsfällen zur Verfügung gestellt wer-den und so Überstunden vermieden werden.

2. Nur partiell anfallende Arbeiten können über dasVerleihunternehmen gebündelt werden, so dass fürdie Beschäftigten eine dauerhafte Beschäftigung ent-steht. Beispiele im Ausland zeigen, dass dies z. B. inder Landwirtschaft, im Hotel- und Gaststättengewer-be und in anderen Dienstleistungsbranchen funktio-niert.

3. Leiharbeit kann für Arbeitslose eine Brücke in denersten Arbeitsmarkt sein, wenn Arbeitslose qualifi-ziert werden und gleichzeitig für Arbeitgeber (auchfinanzielle) Anreize bestehen, Arbeitskräfte aus Ver-leihunternehmen zu übernehmen.


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4. In Leiharbeitsunternehmen können Spezialistengebündelt werden, die nur sporadisch in Unter-nehmen benötigt werden.

Alle vier Funktionen erfüllt die Leiharbeit in Deutsch-land im Wesentlichen nicht. Zwar sind Ansätze erkenn-bar, aber im Großen und Ganzen haben die Leiharbeits-unternehmen sich darauf konzentriert, gering qualifiziertePersonen vor allem in Unternehmen des produzierendenGewerbes zu überlassen. Hintergrund ist, dass der Lohn-abstand hier am höchsten ist und deswegen die Beschäf-tigung von Leiharbeitern sowohl für den Verleiher alsauch den Entleiher sehr attraktiv ist.

Eine neue Untersuchung von Gesamtmetall belegt, dassdie Beschäftigung von Leiharbeitern in Unternehmen derMetall- und Elektroindustrie dreimal höher ist als in derGesamtwirtschaft. 50 Prozent dieser Beschäftigten sindan- und ungelernte Kräfte und 24 Prozent sind länger als12 Monate in einem Unternehmen beschäftigt.1 DieseEntwicklung ist im europäischen Vergleich völlig unty-pisch. Während in anderen Ländern die Leiharbeit vorallem im Dienstleistungsbereich dominiert, wo der Flexi-bilitätsbedarf deutlich höher ist als im produzierendenGewerbe, spielt dieser Sektor in Deutschland nur einegeringe Rolle. Die Bündelung von Arbeitskräften istmühsam und der Gewinn ist gering, so dass diese Ge-schäftstätigkeit für viele Unternehmen nicht attraktivgenug erscheint, solange man im produzierenden Gewer-be Geld verdienen kann.

Vielfach werden dabei Stammarbeitskräfte verdrängt unddurch Leiharbeiter ersetzt. Dabei tragen die Leiharbeits-kräfte ein hohes arbeitsmarktpolitisches Risiko. Diedurchschnittliche Beschäftigung liegt bei drei Monaten.Mehr als 50 Prozent der Beschäftigten beenden bereitsvor Ablauf von drei Monaten das Arbeitsverhältnis wie-der.

Auch der „Klebeeffekt“ funktioniert nur in seltenenFällen. Dieser erhoffte Klebeeffekt war für die damaligeHartz-Kommission das Hauptmotiv für die Deregulie-rung der Leiharbeit. Nur sieben Prozent der ehemaligenLeiharbeitskräfte werden von den Entleihunternehmenübernommen. Damit hat Leiharbeit nicht zur Stabilisie-rung der Beschäftigung beigetragen, sondern ist im Ge-genteil ein wesentlicher Motor für Prekarisierung undunsichere Beschäftigung.

Vor allem Personen mit geringer Qualifikation findenhäufig außerhalb der Leiharbeit nur schwer eine Beschäf-tigung. Ihre dauerhafte Integration in den Arbeitsmarktwird dadurch immer schwieriger. Anstatt zum Abbau vonLangzeitarbeitslosigkeit beizutragen, verstärkt Leiharbeitden Trend, weil der Arbeitsmarkt vor allem für Personenmit geringer Qualifikation immer instabiler wird.

Die Langzeitarbeitslosigkeit wird allenfalls durch kurz-fristige Beschäftigungen unterbrochen. Es wird immerschwieriger, Arbeitsuchende für Leiharbeit zu motivie-ren; dies verstärkt die Resignation der Betroffenen undmindert die Eigenbemühungen.

Es ist unstreitig, dass an Leiharbeiter besondere Anforde-rungen gestellt werden. Sie müssen flexibel sein, zumTeil weite Anfahrwege in Kauf nehmen, sich ständig auf

1 Gesamtmetall, Die Bedeutung der Zeitarbeit für die Metall-und Elektro-Industrie, PK vom 03.06.2010

neue Gegebenheiten einstellen und sind höheren gesund-heitlichen Risiken ausgesetzt. Bei sehr niedriger Bezah-lung erfolgt aus Sicht der Beschäftigten für diese Anfor-derungen keine angemessene Kompensation.

Fehlentwicklungen und Missbrauch beenden

Im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz wird der Grundsatzfestgeschrieben, dass Leiharbeitnehmer während derDauer der Überlassung wie vergleichbare Arbeitnehmerdes Entleihunternehmens hinsichtlich der wesentlichenArbeits- und Beschäftigungsbedingungen behandeltwerden müssen. Dies begrüßt der DGB ausdrücklich.Hierdurch wird ein „Zwei-Klassen-Arbeitsmarkt“ ver-mieden.

Abweichungen hiervon sind nur durch tarifvertraglicheRegelungen zulässig, wenn ein angemessenes Schutzni-veau für die Leiharbeiter gewährleistet ist. Der Gesetzge-ber weist in der Gesetzes-Begründung zu Recht daraufhin: „Die Regelungen zur Arbeitnehmerüberlassungtragen damit den hohen Anforderungen Rechnung, denenLeiharbeitnehmer genügen müssen. Fachlich müssen siein der Lage sein, sich schnell und zuverlässig einzuarbei-ten. Entleiher und Verleiher erwarten von ihnen einegroße Flexibilität sowie die Bereitschaft und Fähigkeit,sich kurzfristig auf für sie neue betriebliche Organisatio-nen und Arbeitsabläufe einzustellen“.2 Doch die Konse-quenzen aus der Feststellung werden nicht gezogen.

Wesentliche Ursache für diese Entwicklung ist, dass espolitisch nicht durchgesetzt wurde, das Lohnniveau derEinsatzbetriebe auf die Leiharbeitskräfte zu übertragen.Im Regelfall wird von den Arbeitgebern der Verleiher-Tarifvertrag angewandt, der deutlich niedrige Entlohnungvorsieht als die Entleihbetriebe. Diese Tarifverträgeumfassen deswegen fast alle Beschäftigten, weil dieArbeitgeber die Bezugnahmeklausel nutzen. Da die Be-zugnahme nach der EU-Richtlinie nicht mehr anwendbarist, ist dieses System des Abweichens vom Gleichbe-handlungsgrundsatz mittels Tarifvertrag so nicht mehrhaltbar.

Ein Beispiel mag dies verdeutlichen: Der Durchschnitts-lohn für ungelernte Arbeitskräfte liegt in den westlichenBundesländern bei 11,60 Euro. In der Praxis liegt dasLohnniveau jedoch zwischen ca. 6 Euro und ca.16 Euroje nach Branche und Einsatzort. Ein Tarifvertrag musssich in dieser Spanne zwangsläufig eher im unteren Be-reich bewegen, weil ansonsten zahlreiche Sektoren durchLeiharbeitsunternehmen überhaupt nicht bedient werdenkönnten.

Sowohl die EU-Richtlinie als auch der deutsche Gesetz-geber hat deswegen den Grundsatz der Gleichbehandlungfestgeschrieben. Die Anwendung eines Tarifvertrageskann insofern nur die Ausnahme darstellen, und auch nurdann, wenn der Gesamtschutz der Leiharbeitnehmerbeachtet wird.

Die Festlegung eines angemessenen Schutzniveaus sollteinsbesondere Lohndumping verhindern und Verdrän-gungseffekte vermeiden. Dieser Missbrauch der Leihar-beit ist weit verbreitet und wird auch von der Bundesar-beitsministerin inzwischen eingestanden. Sie hat mehr-

2 Erstes Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeits-markt, Bundestagsdrucksache 15/25, Seite 24


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fach öffentlich angekündigt, den Missbrauch in der Leih-arbeit zu beenden. Zuletzt auf dem DGB Bundeskongresshat sie ausgeführt:

„Ich sage aber auch deutlich, meine Damen und Herren,dass wir Auswüchse in der Zeitarbeit sehen. … Da wer-den Stammbelegschaften rausgeschmissen und über dieLeiharbeit wird die Stammbelegschaft ersetzt, wie das beiSchlecker der Fall gewesen ist, und zwar zu kleinerenLöhnen, zu schlechteren Arbeitsbedingungen. Wir sehenjetzt in einem großen Gesundheitsunternehmen, dassjunge Menschen ausgebildet werden, ihnen anschließendaber gesagt wird: Wir haben für Euch in diesem Unter-nehmen keine Anstellung. Aber wenn Ihr zu der Zeitar-beitsfirma geht, dann könnt Ihr über die Zeitarbeit zuschlechteren Löhnen und schlechteren Bedingungen hierwieder eingestellt werden. Das, meine Damen und Her-ren, ist nicht im Sinne des Gesetzgebers gewesen. DiesenDrehtüreffekt wollen wir nicht länger tolerieren. … Des-halb haben Sie auch heute hier meine Zusicherung, dasswir eine gesetzliche Regelung auf den Weg bringen wer-den, die diesen Drehtüreffekten ein Ende macht… DasErsetzen der Stammarbeit durch Leiharbeit werden wirin diesem Land nicht mehr tolerieren.“3

Das Deutsche Recht und die EU-Richtlinie gehen davonaus, dass es keine zwei Klassen von Arbeitskräften gebendarf.

Es ist deswegen eine interessengeleitete Fehleinschät-zung, wenn Gesamtmetall den Lohnunterschied in seinerjüngsten Pressestellungnahme auch noch verteidigt.Dabei wird unterstellt, bei Leiharbeitern handele es sichüberwiegend um arbeitsmarktferne Personen, die in denUnternehmen nur eine geringe Produktivität erreichenwürden, deswegen sei ein Lohnabschlag gerechtfertigt.

Doch dieses Argument ist nicht zutreffend. Gerade in denproduzierenden Unternehmen werden die Leiharbeiter inder Regel ganz regulär in die Produktionskette eingebun-den und leisten die gleiche Arbeit wie die übrigen Be-schäftigten, häufig sogar auf wechselnden Arbeitsplät-zen. Die Kosten der Einarbeitung gehen bei anderenBeschäftigten, die neu eingestellt werden, auch zu Lastender Arbeitgeber. In einigen Branchen sind bei der Ein-stellung von Langzeitarbeitslosen allerdings tariflicheEinarbeitungszeiten vorgesehen. Die entleihenden Unter-nehmen haben durch die Leiharbeitskräfte Flexibilitäts-vorteile, so dass es zumutbar ist, dass die Mehrkostenvon den Unternehmen getragen werden und nicht vonden Beschäftigten.

Neben den Beschäftigten werden auch die Sozialversi-cherungen und das Grundsicherungssystem durch diezu niedrigen Löhne in der Leiharbeit zu Lasten der All-gemeinheit beansprucht. Auch nach neueren Zahlen sindimmer noch 12 Prozent der Beschäftigten auf ergänzendeLeistungen der Grundsicherung angewiesen. Damit sindBeschäftigte in der Leiharbeit fünf Mal so häufig aufergänzende Unterstützung angewiesen wie Beschäftigteanderer Branchen. Allein für die Unterstützung der Leih-arbeiter müssen Grundsicherungsstellen rund 500 Mio.Euro pro Jahr aufwenden. Während der Staat die Lohn-kosten von Unternehmen subventioniert, wird gleichzei-

3 19. DGB-Bundeskongress, 19. Mai 2010 Grußwort von Dr.Ursula von der Leyen Bundesministerin für Arbeit und Sozia-les (Protokollauszug)

tig in etwa der gleichen Höhe das Elterngeld gekürzt undfür die Empfänger von Hartz IV gestrichen.

Die Arbeitslosenversicherung kann nur dann funktionie-ren, wenn es eine einigermaßen ausgeglichene Risikover-teilung zwischen dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmerund dem Versicherungssystem gibt. Wenn der Arbeitge-ber sich einseitig von seinen Risiken entlastet, muss dieArbeitslosenversicherung die Risiken tragen, was sich insteigenden Kosten ausdrückt. Diese Kosten müssen dieUnternehmen, die ihren Arbeitskräften angemesseneLöhne zahlen und nicht sofort entlassen, tragen – siezahlen doppelt. Dies ist sowohl unter ökonomischen alsauch sozialpolitischen Aspekten nicht vertretbar.

Klebeeffekt stärken

Die hohe Lohndifferenz zu den Stammbeschäftigten istauch die Hauptursache dafür, dass der so genannte Kle-beeffekt in Deutschland ungewöhnlich niedrig ist. Wennnur sieben Prozent der Beschäftigten in reguläre Beschäf-tigungsverhältnisse übernommen werden, ist der arbeits-marktpolitische Nutzen relativ gering und der Integrati-onseffekt nicht höher als bei einer Vergleichsgruppe vonArbeitsuchenden ohne Leiharbeit. Dass die ArbeitgeberLeiharbeiter nicht übernehmen, ist aus ihrer Sicht durch-aus rational, aber aus Sicht der Allgemeinheit und derBundesagentur schädlich.

Für die Bundesagentur für Arbeit entstehen hohe Auf-wendungen, weil die kurzfristige Vermittlung in Verleih-unternehmen erhebliche Personalkapazitäten bindet. ImJahr 2009 hat die BA 27 Prozent der von ihr besetztenStellen in Unternehmen der Leiharbeit vermittelt. Es istdavon auszugehen, dass die Verleihunternehmen damitmindestens 20 Prozent der Vermittlungskapazitäten derBA binden. Diese Kräfte stehen für Vermittlungen in denübrigen Arbeitsmarkt nicht mehr zur Verfügung, wasunter dem Strich die Effizienz der Arbeitsvermittlungmindert.

Wenn die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nachkurzer Beschäftigungszeit erneut arbeitslos werden,entsteht durch das Erfassen der Arbeitslosigkeit und dieBewilligung des Arbeitslosengeldes für die Bundesagen-tur ein weiterer Aufwand. Auch dies bindet erheblichesPersonal.

Hinzu kommt, dass mehr als jede vierte Stelle, für die einVermittlungsgutschein ausgegeben wird, ebenfalls inLeiharbeit mündet. Auch hierfür tragen die Versichertendie Kosten. Nach Berechnungen des DGB entstehen derBA allein hierdurch Aufwendungen in Höhe von über 20Mio. Euro. Bei den geringen Integrationserfolgen sinddiese Aufwendungen nicht zu rechtfertigen.

Auch eine neue Studie der Bertelsmann-Stiftung hebthervor, dass die Reformoptionen sowohl beschäftigungs-freundlich sein müssen, als auch die Sicherungsbedürf-nisse der Beschäftigten beachten müssen. „Hierbei mussdarauf geachtet werden, dass die institutionellen Rah-menbedingungen auf der einen Seite beschäftigungs-freundlich sind, auf der anderen Seite aber auch denSicherungsbedürfnissen der Arbeitnehmer entsprechen.Nicht jede Flexibilität kann unterbunden werden, aber esbraucht Brücken in andere Jobs….“ Die Stiftung siehtdeswegen vor allem bei der Angleichung der LöhneHandlungsbedarf „…Auch sollte mit Ausnahme sehr


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kurzer Einarbeitungsphasen eine Annäherung an dieArbeitsbedingungen und die Entlohnung der Stammbe-legschaften mit gleichartigen Tätigkeiten angestrebtwerden.“4

Nur wenn die Kosten der Leiharbeit gleich hoch odereventuell höher sind, als die Kosten regulärer Beschäfti-gung, entsteht für die Arbeitgeber ein Anreiz, die Ar-beitskräfte zu übernehmen. Es ist deswegen auch ar-beitsmarktpolitisch geboten, die Lohngleichheitdurchzusetzen.

Bericht der Bundesregierung zu einseitig

Über diese Probleme schweigt sich der Elfte Bericht derBundesregierung über Erfahrungen bei der Anwendungdes Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes weitgehend aus5.Die ursprüngliche Absicht des Gesetzgebers war, dassmit dem Bericht Bundestag und Öffentlichkeit über dietatsächliche Entwicklung der Leiharbeit informiert wer-den. Dabei soll ein besonderer Schwerpunkt darauf ge-richtet werden, ob das spezifische Schutzbedürfnis derArbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gewahrt bleibt.Diesen Anforderungen kommt der Elfte Bericht nichtnach.

Der Bericht des Bundesarbeitsministeriums blendet in-sbesondere die soziale Situation eines Großteils derLeiharbeitskräfte aus und thematisiert nur völlig unzurei-chend die arbeitsmarktpolitischen und gesundheitlichenRisiken dieser Beschäftigtengruppe. Dabei sollte dies derKern des Berichts an den Bundestag sein. Der DeutscheBundestag war sich bei der Zulassung der Leiharbeit imJahr 1972 durchaus darüber im Klaren, dass Leiharbeiteine besondere Arbeitsform ist, die der besonderen Regu-lierung bedarf, weil die Beschäftigten besonders schutz-bedürftig sind.

Vor allem wollte man verhindern, dass die Sozialkassenüberproportional belastet und die Beschäftigten benach-teiligt werden.

Deswegen heißt es im Zweiten Leiharbeitsbericht vom21.07.1976: „ Der Bericht will die gesetzgebenden Kör-perschaften in die Lage versetzen, auf der Grundlagegesicherter Erfahrungen Entscheidungen über die Not-wendigkeit gesetzlicher Änderungen zu treffen und zubeurteilen, ob sich die mit dem AÜG getroffenen gesetz-lichen Regelungen der Arbeitnehmerüberlassung bewährthaben.“ Von diesen ursprünglichen Zielen der Bericht-erstattung ist der aktuelle Bericht weit entfernt. Im ak-tuellen Bericht heißt es lediglich: „ …die Bundesregie-rung berichtet im vorliegenden Bericht über die Entwick-lung der legalen Arbeitnehmerüberlassung“. Dabei sindgerade mit Blick auf die aktuellen Fehlentwicklungenumfassende Informationen notwendig. In der Berichters-tattung sollten die Interessen der Beschäftigten und dersozialen Sicherungssysteme im Vordergrund stehen.

4 Bertelsmann Stifung, Atypische Beschäftigung und Niedrig-lohnarbeit, 2010, S. 45-465 Der DGB hat eine ausführliche Stellungnahme zum 11.Bericht der Bundesregierung erarbeitet und zahlreiche kriti-sche Punkte herausgearbeitet. Die Stellungnahme wurde denMitgliedern des Ausschusses für Arbeit und Soziales per Mailzur Verfügung gestellt. Sie kann hier abgerufen werden:www.dgb.de/-/pC6

Zahlreiche Studien von wissenschaftlichen Einrichtun-gen, die u. a. auch die soziale Situation der Beschäftigtenbeleuchten, wurden bei der Bearbeitung des Berichtesoffensichtlich nicht berücksichtigt. Auch der DGB hatauf zahlreiche Fehlentwicklungen hingewiesen und ge-setzlichen Korrekturbedarf eingefordert.

Vor allem bei der zentralen Frage nach der Entwicklungdes Lohnniveaus in der Leiharbeit sind die Angaben imBericht der Bundesregierung dürftig. Zu dieser Frage gibtzum Beispiel eine umfassende Studie des Arbeitsministe-riums von Nordrhein-Westfalen Auskunft. Die Studieweist u. a. darauf hin, dass das durchschnittliche Monats-entgelt zwischen 1999 und 2006 um sieben Prozent ge-sunken ist und das durchschnittliche sozialversiche-rungspflichtige Monatsentgelt von Helfern in der Leihar-beit rund 45 Prozent unter dem von Helfern andererBranchen lag.6 Angesichts dieser Zahlen kann sicherlichkeine Rede davon sein, dass die Reform der Leiharbeiterfolgreich ist und die Leiharbeit aus „der Schmuddele-cke“ geholt wurde.

Auch die Bundesagentur hat eine umfassende Stellung-nahme abgegeben, in der vielfacher Änderungsbedarfgesehen wird. Insbesondere wurde eingefordert, eineneigenständigen Ordnungswidrigkeitstatbestand einzu-führen, um das Gleichstellungsgebot bei der Bezahlungauch tatsächlich durchsetzen zu können. Die bestehendenSanktionen sind aus Sicht der BA ein stumpfes Schwert.Eine eigenständige Ordnungswidrigkeit würde dieDurchsetzungsmöglichkeiten deutlich verbessern.

Weiter weist die Bundesagentur darauf hin, dass mit derEinführung der unbegrenzten Überlassungsdauer dieChance auf Übernahme der Leiharbeitnehmer in einfestes Arbeitsverhältnis beim Verleiher eher gesunkensei. Durch die unbefristete Überlassungsmöglichkeit seinicht auszuschließen, dass Dauerarbeitsplätze mit Leih-arbeitnehmern besetzt werden.

Auch dies wird im Regierungsbericht nicht erwähnt;dabei ist zum Beispiel bei der Firma Schlecker und zahl-reichen anderen Unternehmen genau dies inzwischeneingetreten.

Darüber hinaus weist die Bundesagentur darauf hin, dassmit der Aufhebung des so genannten Synchronisations-verbotes die Möglichkeiten des Teilzeit- und Befris-tungsgesetzes – hinsichtlich versteckter einsatzbezoge-ner Befristungen – voll ausgeschöpft werden. Damitwerde das Arbeitgeberrisiko auf den Leiharbeitnehmerabgewälzt. Auch hieraus wird ersichtlich, dass Korrek-turbedarf besteht. Dieser wichtige Hinweis wird denLesern des Berichts der Bundesregierung gleichfallsverschwiegen.

Der DGB erwartet, dass in Zukunft umfassend über dieSituation der Branche unter besonderer Berücksichtigungder Beschäftigten berichtet wird und der Gesetzgeberschnellstmöglich Konsequenzen aus den Fehlentwick-lungen der Leiharbeit zieht.

6 Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des LandesNordrhein-Westfalen (Hrsg.), Zeitarbeit in Nordrhein-Westfa-len. Strukturen, Einsatzstrategien, Entgelte.


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Internationale Entwicklungen

Auch internationale Entwicklungen werden von derBundesregierung und dem Gesetzgeber ignoriert. So istDeutschland inzwischen das Land in Westeuropa, mitdem größten Lohnabstand zwischen der Leiharbeit undder regulären Beschäftigung.

In einer Studie der Hans-Böckler-Stiftung hat das Institutfür Arbeit und Qualifikation an der Universität Duisburg-Essen sieben Länder untersucht7. Die Länder weisen eineunterschiedliche Regulierung auf. Die Studie zeigt, dassLeiharbeit auch dann funktioniert, wenn der gleiche Lohngezahlt wird. In diesem Fall sind die negativen Auswir-kungen auf den Arbeitsmarkt und die sozialen Siche-rungssysteme deutlich geringer als in Deutschland. Diesepositiven Erfahrungen können bei Reformen in Deutsch-land zugrunde gelegt werden.

Die negative Entwicklung wird sogar inzwischen von derOECD kritisch zur Kenntnis genommen. So hat derSprecher der OECD in einem Zeitungsinterview daraufhingewiesen, dass „Deutschland international durch eineZweiklassengesellschaft am Arbeitsmarkt auffällt.“8

Es ist erkennbar, dass in Deutschland ein Handlungsbe-darf besteht. Hier ist eindeutig der Gesetzgeber gefragt.Die Tarifvertragsparteien können unter den gegebenenUmständen die Missstände allein nicht beseitigen.

Umsetzung der EU Richtlinie 2008/104/EG

Der DGB erwartet deswegen, dass die EU-Leiharbeitsrichtlinie korrekt in deutsches Recht umge-setzt wird. Der DGB hat den Änderungsbedarf in einemGutachten9 ermitteln lassen. Prof. Thomas Blanke kommtzusammenfassend zu folgendem Ergebnis:

Gesetzliche Änderungsbedarfe im AÜG ergeben sich inden folgenden Punkten:

1. „Erforderlich ist eine Klarstellung, dass der Einsatzder Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb nicht fürunbestimmte Zeit vereinbart werden darf, sondernnur vorübergehender Natur ist.

2. Eine Klarstellung ist ferner dahingehend geboten,dass auch die gemeinnützige Arbeitnehmerüberlas-sung und die Konzernleihe nicht vom Gleichbehand-lungsgebot ausgenommen sind. In diesem Kontext istdie Konzernprivilegierung gem. § 1 Abs.3 Ziff.2AÜG aufzuheben.

3. Die Tarifausnahme gem. §§ 3 Abs.1 Nr.3, 9 Nr.2AÜG ist an die „Achtung des Gesamtschutzes derLeiharbeitnehmer“ zu binden und an die Vorausset-zung des Abschlusses eines unbefristeten Arbeitsver-hältnisses zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmerzu knüpfen. Gleichzeitig ist die Möglichkeit der ar-

7 Achim Vanselow, Claudia Weinkopf: Zeitarbeit in europä-ischen Ländern – Lehren für Deutschland? HBS ArbeitspapierNr. 1828 http://www.fr-online.de/in_und_ausland/wirtschaft/aktuell/2202262_OECD-Indikator-Zeitarbeit-ein-deutsches-Drama.html9 Prof. Thomas Blanke, Welche Änderungen des deutschenGesetzes erfordert die Umsetzung der EU-Richtlinie Leihar-beit – mit dem Schwerpunkt Gleichbehandlungsgrundsatzund Abweichungen gem. Art. 5 der EU-Richtlinie?, April 2010.Abrufbar unter www.dgb.de

beitsvertraglichen Bezugnahme auf derartige Tarif-verträge zu streichen. Gleiches gilt für die 6-Wochen-Ausnahme in §§ 3 Abs.1 Nr.3, 9 Nr.2 AÜG.

4. Der Gesetzgeber ist nach Erwägungsgrund 17 der RL2008/104/EG verpflichtet, „selbst die Entscheidungdarüber zu treffen…, wann Tarifverträge einen aus-reichenden ‚Gesamtschutz von Leiharbeitnehmern si-cher stellen“. Danach darf das Entgelt der Leiharbeit-nehmer maximal 10 Prozent unterhalb des tariflichenLohnniveaus liegen, das im Entleiherbetrieb für denArbeitsplatz vorgesehen ist, auf dem der Leiharbeit-nehmer beschäftigt wird. Ferner muss die Abwei-chung vom Gleichbehandlungsgrundsatz nach „un-ten“ kompensiert werden durch eine gleichwertigeBesserstellung des Leiharbeitnehmers in Bezug aufsonstige „wesentliche Arbeitsbedingungen“. Im Üb-rigen ist vorzusehen, dass auch bei einer (im Grund-satz) zulässigen Tarifabweichung hinsichtlich derEntgeltzahlung „nach unten“ diese auf das „übliche“Tarifniveau für diesen Arbeitsplatz im Entgeltbetriebansteigt – und zwar in einer Weise, die im Regelfalldem jeweiligen Leiharbeitnehmer auch zugutekommt.

5. Verstöße gegen die Unterrichtungspflicht über offeneStellen im Entleiherbetrieb sind als Ordnungswidrig-keit zu ahnden. Gleiches gilt bei verweigertem Zu-gang zu Sozial- und Gemeinschaftseinrichtungen.Welche Einrichtungen hierbei in Betracht kommen,ist im Gesetz aufzulisten.

6. Sanktionen bei Verstößen gegen die Verpflichtungenaus dem AÜG müssen „abschreckend, wirksam undeffektiv“ sein. Deshalb ist in § 10 Abs.1 S.1 AÜG ei-ne Regelung einzuführen, wonach Verstöße gegenden Gleichbehandlungsgrundsatz zur Begründung ei-nes Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher führen“.10

Der DGB schließt sich diesen Ausführungen an, sofern ernicht weitergehende Forderungen erhebt. Vor allem dieDurchsetzung des equal-pay-Prinzips ist für den DGBunabdingbar.

Die Richtlinie sieht vor, „dass die Mitgliedsstaaten dieerforderlichen Maßnahmen ergreifen, gemäß ihren natio-nalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten, umeine missbräuchliche Anwendung dieses Artikels zuverhindern. Dies steht in Deutschland aus. Auch wenndem Gesetzgeber für die Umsetzung eine gewisse Fristeingeräumt wurde, ist ein schnelles Handeln gefordert,damit die Missstände beseitigt werden. Die Abweichungvom Gleichbehandlungsgrundsatz durch Tarifverträgewird annähernd flächendeckend dazu genutzt, denGleichbehandlungsgrundsatzes auszuhebeln und dieLöhne zu drücken. Dies führt zu einer Verdrängung vonregulärer Beschäftigung, was auch nach dem Verständnisder EU eine missbräuchliche Nutzung der Leiharbeitbedeutet. Wenn Abweichungen von der Gleichbehand-

10 Es werden in dieser Aufzählung nicht alle gesetzlichenKorrekturen behandelt, weil die Wesentlichen Punkte hervor-gehoben werden sollen. Ausgeklammert bleiben insbesonde-re diejenigen Änderungsbedarfe, die sich auf den Anspruchder Leiharbeitnehmer auf Fort- und Weiterbildung gem. Art. 6Abs.5 der RL sowie auf die kollektive Interessenvertretungder Leiharbeitnehmer und den Anspruch der Arbeitnehmer-vertreter auf Unterrichtung gem. Art. 7 und 8 der RL bezie-hen.


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lung durch Tarifverträge ermöglicht werden sollen, istdies nur möglich durch einen Tarifvertrag, der fürallgemeinverbindlich erklärt wurde. Dies würde zumin-dest verhindern, dass durch tarifliche Vereinbarungen einUnterbietungswettbewerb ausgelöst wird.

Zu den Anträgen der Fraktionen von SPD, Bündnis90/Die Grünen, Die Linke

Die Anträge der Fraktionen von SPD, Bündnis 90/DieGrünen und Die Linke weisen aus den oben genanntenGründen in die richtige Richtung. Der DGB erwartet,dass endlich ein Gesetz auf den Weg gebracht wird, dasdie sozial schädlichen Auswüchse in der Leiharbeit be-endet. Hierdurch soll auch die Beschäftigungswirkungder Leiharbeit verbessert werden.

Der equal-pay-Grundsatz ist die einzige sinnvolleRegelung, um Ungerechtigkeiten und Missbrauch inder Leitharbeit zu verhindern. Der DGB bekräftigtnoch einmal ausdrücklich diese Forderung. Ein Ta-rifvorbehalt ist deswegen nicht notwendig und solltegestrichen werden. Allenfalls können in einer Einar-beitungszeit abweichende Löhne gezahlt werden,wenn die Tarife der Branchen, in denen die Personenverliehen werden, dies vorsehen.

Ein Mindestlohn mit internationaler Bindung istdennoch notwendig. Die Festsetzung eines Mindest-lohnes beendet aber nicht die gravierende Ungleich-behandlung zwischen Beschäftigten in der Leiharbeitund den Entleihunternehmen. Der gesetzliche Min-destlohn hat aber insbesondere eine Bedeutung für

die verleihfreien Zeiten, so dass in dieser Zeit eineMindestabsicherung der Leiharbeitnehmer gegebenwäre. Auch für aus dem Ausland entsandte Arbeits-kräfte muss eine Lohnuntergrenze gelten, sofern dasequal-pay-Prinzip nicht zur Geltung kommen sollte.

Das Synchronisationsverbot sollte wieder eingeführtwerden. Hierdurch wird verhindert, dass die Arbeit-nehmer/innen ausschließlich für die Dauer eines Ein-satzes eingestellt werden. Die Verleihunternehmenmüssen soziale Verantwortung übernehmen und dür-fen nicht alle Risiken auf die Arbeitslosenversiche-rung abwälzen. Das Synchronisationsverbot dient vorallem dem Schutz der sozialen Sicherungssysteme.

Für den Einsatz von Leiharbeit sollte erneut eineHöchstdauer festgesetzt werden. Hierdurch würden„Strohmannkonstruktionen“, in denen Unternehmeneigene Verleihunternehmen gründen oder mit Verlei-hunternehmen kooperieren, um Stammbeschäftigtedurch billige Leiharbeitskräfte zu ersetzen, verhin-dert. Wenn Verleihzeiten über einen gewissen Zeit-raum hinaus gehen, ist das ein Hinweis darauf, dassStammpersonal verdrängt wird und Arbeitsplätzedurch Leiharbeitskräfte ersetzt werden.

Die Rechte der Betriebsräte in den Entleihunterneh-men müssen gestärkt werden, damit sie wirkungsvolldie Arbeitsbedingungen der in ihrem Unternehmentätigen Leiharbeitskräfte überwachen können.

Der Deutsche Bundestag sollte die Anträge der drei Frak-tionen aufgreifen und einen Gesetzentwurf vorlegen, derdie dort genannten Ziele umsetzt.


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Bundesagentur für Arbeit (BA)

I. Ausgangslage

In den Elften Bericht der Bundesregierung über Erfah-rungen bei der Anwendung des Arbeitnehmerüberlas-sungsgesetzes – AÜG – (im Folgenden: 11. Bericht) istu. a. neben einem IAB-Forschungsbericht auch ein Bei-trag der BA zur Anwendung des AÜG eingeflossen. ImFolgenden wird eine kurze Zusammenfassung des BA-Beitrags gegeben, der um aktuelle Informationen zumJahr 2009 ergänzt wird. Weiter haben drei Fraktionen desBundestages verschiedene Änderungen zum AÜG beant-ragt.

1. Erteilung und Wegfall von Erlaubnissen

Im Berichtszeitraum 2005 bis 2008 gingen insgesamt11.856 Anträge auf eine erstmalige Erteilung einer Er-laubnis (Neuanträge) ein. Insgesamt ist die Zahl derNeuanträge zwischen 2005 und 2008 von Jahr zu Jahrgestiegen – von 2.265 im Jahr 2005 auf 3.648 im Jahr2008. Seit dem vierten Quartal 2006 wurden zudem jedesQuartal rund 1.500 Verlängerungsanträge gestellt. 20.173Anträge auf erstmalige Erteilung und Verlängerung derVerleihererlaubnis wurden seit dem vierten Quartal 2006bis Ende 2008 positiv entschieden (Daten zu den davorliegen Quartalen des Berichtszeitraums liegen nicht vor;vgl. 11. Bericht S. 27 mit Tabelle 3).

Im Berichtszeitraum 2005 bis 2008 wurde bundesweit ininsgesamt 286 Fällen eine beantragte Erlaubnis versagt.Die hierfür maßgeblichen Gründe waren sowohl formell-rechtlicher als auch materiell-rechtlicher Art. Zu den

materiell-rechtlichen gehören insbesondere Steuer- undBeitragsrückstände bei Finanzbehörden bzw. Sozial-versicherungsträgern sowie eine unzureichende Betriebs-organisation. Ein bedeutender formell-rechtlicher Grundfür die Versagung der Erlaubnis ist die mangelnde Mit-wirkung der Antragsteller im Rahmen des Erlaubnisver-fahrens.

Ferner wurden im Berichtszeitraum bundesweit insge-samt 355 Erlaubnisse widerrufen und 18 zurück genom-men. Hauptursache der Widerrufe waren Insolvenzver-fahren, mangelnde Bonität, Nichtentrichtung von Sozial-versicherungsbeiträgen und Steuern sowie Auflagenver-stöße und die damit zusammenhängende Unzuverlässig-keit der Verleiher

Die Zahl der Erlaubnisse nach dem Arbeitnehmerüber-lassungsgesetz ist im Berichtszeitraum von 2005 bis2008 insgesamt durch ein ausgeprägtes Wachstum ge-kennzeichnet. Während es Ende des vierten Quartals2004 noch 11.953 Erlaubnisse gab, waren es Ende De-zember 2008 bereits 15.964. Das entspricht einem Plusvon 34 Prozent. (vgl. 11. Bericht, S. 28 f. mit Tabelle 3).

Aktuelle Zusatzinformation für 2009:

2009 gingen bei den Regionaldirektionen 3.563 Anträgeauf eine erstmalige Erteilung einer Erlaubnis (Neuanträ-ge) und 6.368 Anträge auf Verlängerung einer Erlaubnisein. Über 9.349 Anträge auf erstmalige Erteilung undVerlängerung der Verleiherlaubnis wurde in 2009 positiventschieden. In 84 Fällen wurden Anträge auf eine Er-


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laubnis versagt. In 95 Fällen wurde eine bestehendeErlaubnis in 2009 widerrufen (das sind fünf mehr als imDurchschnitt der letzten vier Jahre). Die Zahl der Erlaub-nisse ist bis Dezember 2009 auf 16.659 gestiegen.

2. Prüfungen bei Verleihunternehmen

Im Berichtszeitraum zwischen 2005 und 2008 haben dieRegionaldirektionen 5.686 örtliche Prüfungen bei Verlei-hunternehmen durchgeführt. Die im Einzelnen bei diesenPrüfungen festgestellten Verstöße gegen gesetzliche odertarifrechtliche Regelungen wurden im 11. Bericht S. 30-33 detailliert dargestellt.

Aktuelle Zusatzinformation für 2010/2011:

Die BA hat entschieden, die personelle Ausstattung derin den Regionaldirektionen mit der Durchführung desAÜG befassten Organisationseinheiten ab Juni 2010befristet bis Ende 2011 zu verstärken. Dabei sollen 25Ermächtigungen für Zusatzkräfte dazu genutzt werden,die Zahl der Betriebsprüfungen bei Verleihunternehmenzu erhöhen.

Erst nach Erstellung des 11. Berichts hat sich die öffent-liche Diskussion um den Fall Schlecker/MENIAR ent-zündet und sind Formen der Arbeitnehmerüberlassunginnerhalb einer Unternehmensgruppe aus rechtspolitischnachvollziehbaren Gründen in die Kritik geraten. Die BAhat jedoch darauf hingewiesen, dass sie solche Formender Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen des bestehen-den Rechts nicht sanktionieren kann, weil auch solcheVerleihunternehmen im Rahmen der gesetzlichen Tarif-öffnungsklausel vom Grundsatz der Gleichstellung vonZeitarbeitnehmern und Einsatzbetrieb (Equal Treatment,Equal Pay) abweichen können. Verschiedene aktuelleTarifwerke der Zeitarbeitsbranche haben hierzu nur ersteAnsatzpunkte für eine Änderung geliefert. Eine Ände-rung des AÜG hat das BMAS dessen ungeachtet ange-kündigt.

3. Arbeitsmarktpolitische Bedeutung der Arbeitneh-merüberlassung

Die Zahl der Zeitarbeitskräfte hat sich ausgehend von385.000 im Jahresdurchschnitt 2004 bis auf 760.000 imJahresdurchschnitt 2008 erhöht und damit nahezu ver-doppelt. Die Zeitarbeit bietet dabei im Gegensatz zuanderen Beschäftigungsformen in der Regel voll sozial-versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse.

Zwar lag der Anteil der im Wirtschaftszweig Arbeitneh-merüberlassung Beschäftigten an der Gesamtbeschäftig-tenzahl im Berichtszeitraum bei maximal 2,6 Prozent.Trotzdem war die Arbeitnehmerüberlassung von erhebli-cher Bedeutung für die Entwicklung auf dem Arbeits-markt. Mehr als jedes neunte sozialversicherungspflichti-ge Beschäftigungsverhältnis, das im Berichtszeitraumbegründet wurde, war ein Zeitarbeitverhältnis. An demim Berichtszeitraum erfolgten Aufbau sozialversiche-rungspflichtiger Beschäftigung in Deutschland hatte dieArbeitnehmerüberlassung einen Anteil von über 20 Pro-zent. Insbesondere für Langzeitarbeitslose bietet dieZeitarbeit eine Chance auf einen Zugang zu sozialversi-cherungspflichtiger Beschäftigung. Der überwiegendeTeil der ehemaligen Zeitarbeitskräfte befindet sich auchmittelfristig in Beschäftigung und nicht in Arbeitslosig-keit (11. Bericht, S. 67 f.).

II. Bewertung (der Änderungsanträge)

1. Änderungen in der Regelung des Gleichstellungs-grundsatzes

Eine konsequentere Umsetzung des Gleichstellungs-grundsatzes (und ggf. einer geeigneten Wartefrist bis zurAnwendung) enthält – dazu geben auch ausländischeErfahrungen (z. B. Österreich, Frankreich, Großbritan-nien) Hinweise – Chancen und Risiken. Dabei ist u. a. zuberücksichtigen, dass sie – je nach Gestaltungsvariante -die Zeitarbeit auch für die entleihenden Unternehmenvermutlich verteuern würde. Dem stünden Chancensowohl für die Entleiher als auch für die Zeitarbeitsun-ternehmen gegenüber. Hierzu gehören z. B. eine höhereArbeitsmotivation und Identifikation der Zeitarbeitneh-mer mit dem Einsatzbetrieb und damit eine höhere Pro-duktivität und ferner auch eine Verbesserung der gesell-schaftlichen Akzeptanz der Zeitarbeit, ohne dadurchBedeutung und Wachstum der Zeitarbeit zu schwächen.Im Übrigen würde auch die Bezahlung nach dem Gleich-stellungsgrundsatz eine Reduzierung von Leistungen derGrundsicherung an Zeitarbeitskräfte ermöglichen.

2. Einführen einer Lohnuntergrenze bzw. eines Min-destlohnes in der Zeitarbeit

Für die Zeitarbeit ist die Zahlung von Mindestlöhnenverbindlich, sofern sie in den speziellen Marktsegmententätig sind, die von allgemein verbindlich erklärten Min-destlöhnen erfasst sind (z. B. Gebäudereiniger- oderMaler- und Lackiererhandwerk.). Betrachtet man sichden aktuellen Bestand der Zeitarbeitnehmer nach der Artder ausgeübten Tätigkeit in der AÜG-Statistik, kommtman zu dem Ergebnis, dass eine beachtliche Anzahl derZeitarbeitnehmer (noch) nicht von einem für allgemein-verbindlich erklärten Tarifvertrag erfasst ist: Zum 30.Juni 2009 wurden 609.568 Zeitarbeitskräfte im Bestanderfasst. Davon waren z. B. 178.119 oder knapp ein Drit-tel als Hilfsarbeiter ohne nähere Tätigkeitsangabe tätig,in der Spitze waren dies bis zu 275.000 Personen.191.411 Zeitarbeitskräfte oder etwa ein weiteres Drittelwaren verschiedenen Dienstleistungsberufen zuzuordnen.In der Dienstleistungsbranche, in welcher die Zeitarbeitzunehmend mehr Marktanteile gewinnt, gibt es kaumeine Tarifbindung (die Pflegebranche hat einen Antragauf Allgemeinverbindlichkeit gestellt).

Daneben fallen auch ab Mai 2011 die Schranken für dieFreizügigkeit der Arbeitnehmer für 8 neue EU-Mitglied-Staaten. Dann könnten z. B. polnische oder tschechischeUnternehmen eine deutsche Verleiherlaubnis erhaltenund ohne Einschränkung polnische oder tschechischeZeitarbeitnehmer grenzüberschreitend in Deutschlandeinsetzen. Stützen sich die ausländischen Verleihunter-nehmen z. B. vom Geltungsbereich her auf einen fach-lich, räumlich einschlägigen polnischen oder tschechi-schen Zeitarbeitstarifvertrag, so können diese demGleichstellungsgrundsatz (Equal Treatment) des AÜGwirksam ausweichen. Insoweit wäre die Möglichkeit der– von deutschen Zeitarbeitsunternehmen befürchteten -„ausländischen Billigkonkurrenz“ eröffnet.

Durch die Einführung eines Mindestlohns in der Zeitar-beitsbranche würden in den o. g. beispielhaft aufgeführ-ten Branchen wie der Dienstleistung eine feststehendeLohnuntergrenze gegebenenfalls stabilisierend wirken.


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Ohne die Festlegung einer solchen bestände das Risiko,dass zumindest in den Sektoren, wo keine Tarifbindungvorherrscht (kein Mindestlohn), diese von kostengünsti-geren Anbietern – auch aufgrund des Wegfalls derSchranken für die Arbeitnehmerfreizügigkeit – dominiertwürden. Eine weiter zunehmende Lohnspreizung zwi-schen dem Niedriglohnsektor und den „normalen unbef-risteten Vollzeitarbeitsverhältnissen“ wäre zu erwarten,für die zusätzliche Leistungen der Grundsicherung anfie-len.

Mit Aufnahme der Zeitarbeitsbranche in den Geltungsbe-reich des AEntG und damit der Einführung eines Min-destlohnes in der Zeitarbeit hätten Zeitarbeitnehmer auchin den verleihfreien Zeiten einen Anspruch auf einenbestimmten Lohn. Der Grundsatz von equal pay, equaltreatment bezieht sich nur auf die Zeiten der Überlassungan einen Dritten. Das Arbeitsentgelt in den verleihfreienZeiten ist demnach zwischen Verleiher und Zeitarbeit-nehmer frei verhandelbar. Der Mindestlohn in der Zeitar-beit würde auch in diesem Punkt zum Schutz des Zeitar-beitnehmers beitragen, da er dann auch in verleihfreienZeiten zumindest den festgelegten Lohn beanspruchenkann.

Gleichwohl kann auch die Festlegung eines Mindestloh-nes nicht allein die Lohnspreizung zwischen Stammbe-legschaft und Zeitarbeitnehmer aufheben.

3. Begrenzung bzw. Verbot der konzerninternen Ar-beitnehmerüberlassung und Einführung einer Quo-tenregelung für Entleihunternehmen

Durch eine Begrenzung bzw. sogar ein Verbot der kon-zerninternen Verleihung durch eigene Leiharbeitsgesell-schaften wird das damit angestrebte Ziel nicht sicherge-stellt, allenfalls erschwert werden. Es ist davon auszuge-hen, dass die Unternehmen eines Konzerns in einemsolchen Fall, Zeitarbeitnehmer von Verleihfirmen, dieselbständig am Markt tätig sind, entleihen. Im Zusam-menhang mit einem Gleichstellungsgrundsatz ab demersten Tag des Verleihs erscheint ein Verbot des Kon-zernverleihs auch überflüssig, weil dann auch der Anreiz(„Tarifflucht“) für einen hauseigenen Verleih entfiele. ImÜbrigen würde auch ein solches Verbot Bürokratiekostenzur Überwachung auslösen.

Die Einführung einer gesetzlichen Quotenregelung dürfteschwierig sein. Sie stellt aber in jeden Fall eine politischeEntscheidung dar. Eine Quotenregelung nach dem„Gießkannenprinzip“ dürfte nicht sachgerecht sein.Vielmehr müssten Überlegungen erfolgen, ob branchen-spezifische Regelungen möglich wären. Eine Quotenre-gelung stellt in jedem Fall einen Eingriff in die Personal-planung der gesamten Wirtschaft dar.

Die Einführung einer maximalen „Leiharbeiterquote“ füralle Wirtschaftsunternehmen würde zwangsläufig auchdie Frage aufwerfen, wer deren Einhaltung kontrollierensoll. Die Erlaubnisbehörden nach dem AÜG haben ge-genwärtig nur Kontrollbefugnisse bei den Verleihern.Sollte die BA oder eine andere Behörde eine solcheVorschrift überwachen, bedürfte es der Übertragungeiner neuen Prüfungskompetenz für alle wirtschaftlichenUnternehmen mit ganz erheblichen Bürokratiekosten. Eswäre ein neuer Zweig der Wirtschaftsüberwachung ein-schließlich der Umsetzung von zu schaffenden Sankti-onsvorschriften eröffnet.

4. Wiedereinführung eines Synchronisationsverbotes

Das sog. Synchronisationsverbot ist mit dem ErstenGesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarktvom 23. Dezember 2002 (BGBl. I S. 4607), das am 01.Januar 2003 in Kraft getreten ist, entfallen.

Für die Befristung eines Leiharbeitsverhältnisses geltenseit dem, wie für alle anderen Arbeitsverhältnisse, dieBestimmungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes(TzBfG). Nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristungeines Arbeitsverhältnisses nur zulässig, wenn sie durcheinen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Allein der nurvorübergehende Bedarf eines Entleihers und die Unge-wissheit über die weiteren Einsatzmöglichkeiten desZeitarbeitnehmers kann keine Befristung wegen vorüber-gehenden Bedarfes (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG)rechtfertigen. Das Ausbleiben von Verleihmöglichkeitenist ein typisches Risiko, das vom Verleiher zu tragen ist.Eine kalendermäßige Befristung richtet sich nach § 14Abs. 2 TzBfG. Bei konsequenter Anwendung des TzBfGauf Arbeitsverhältnisse in der Zeitarbeit bedarf es alsoeines Synchronisationsverbotes – auch außerhalb derProbezeit – nicht.

Ferner ist bei einem Verbot auch der bürokratischeÜberwachungsaufwand zu berücksichtigen, der nachErfahrungen mit der Umsetzung der früheren Rechtslagehoch ist.

5. Einführung einer Flexibilitätsprämie

Die Forderung nach einem Ausgleich des Beschäfti-gungsrisikos sowie des erhöhten Flexibilitätsanspruchesbei Zeitarbeitsunternehmen (ZAU) entspricht dem inFrankreich geltenden Recht. Frankreich gilt als eines derLänder, die Equal Pay im Sinne der EU-RL Leiharbeiteher konsequent umsetzen. Zeitarbeitnehmern wird einePrekaritätsprämie in Höhe von 10 % vom Bruttolohngezahlt, ohne dass ein Tarifvertrag abweichende Rege-lungen trifft. Zur Feststellung der Notwendigkeit desfinanziellen Ausgleichs müssen die Regelungen in derfranzösischen Zeitarbeitsbranche den in Deutschlandvorherrschenden Arbeitsbedingungen gegenübergestelltwerden, was nur eingeschränkt gelingt.

Nach Ciett (International Confederation of Private Emp-loyment Agencies) dauern die Arbeitsverhältnisse vonZeitarbeitnehmern im europäischen Nachbarland imDurchschnitt zwischen 3,5 und 7,5 Monaten. Die Ver-weildauer entspricht in der Regel der Dauer des betriebli-chen Einsatzes; kleinere Anpassungen in der Dauer sindmöglich. Der maximale Einsatz bei einem Entleihbetriebdarf 18 Monate dauern. Zudem ist der Einsatz von Zeit-arbeitskräften zweckgebunden (u. a. die Vertretung vonStammbeschäftigten oder der Ausgleich von zeitweiligenSchwankungen im Arbeitsanfall (auch saisonal). Diefranzösischen Zeitarbeitnehmer haben keinen Anspruchauf Fortzahlung des Entgelts in einsatzfreien Zeiten. Obein Anspruch auf eine dem Arbeitslosengeld ähnlicheLeistung (Bezugsdauer, Höhe) in der einsatzfreien Zeitbesteht, wird nicht näher erläutert.

Deutsche Arbeitsverhältnisse können in den Grenzen desTeilzeit- und Befristungsgesetzes wie französische aufdie Dauer der Einsätze befristet werden. Im Unterschiedzu Frankreich wird den deutschen Zeitarbeitnehmernauch in den entleihfreien Zeiten das Entgelt gezahlt. Obdie Zeitarbeitnehmer im Nachbarland im Durchschnitt


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kürzer eingesetzt werden und somit einer höheren Be-schäftigungsunsicherheit unterliegen, lässt sich nichtvalide belegen. Nach aktuellen Daten dauern mittlerweileetwas über die Hälfte aller deutschen Zeitarbeitsverhält-nisse über drei Monate. Über die tatsächliche Verweil-dauer und somit über die (Un-)Sicherheit lässt sich hin-gegen keine Aussage treffen. Offen bleibt, ob die Forde-rung einer Flexibilitätsprämie sich ausschließlich aufreine Verleihbetriebe oder auch auf sog. Mischbetriebebezieht. In dem Zusammenhang würde sich die Fragestellen, wem eine Prekaritätsprämie zugestanden werdensoll. Bisherigen Studien und Daten ist nicht zweifelsfreizu entnehmen, welche Regelungen hierzu in Frankreichgetroffen wurden.

Die Einführung einer Prekaritäts- oder Flexibilitätsprä-mie kann gegebenenfalls Beschäftigungsunsicherheit beiZAU in einem gewissen Rahmen kompensieren. In derEntscheidungsfindung sollte zudem sorgfältig das tat-sächliche Risiko deutscher Zeitarbeitnehmer gegenüberfranzösischen abgewogen werden, was insbesondere diesoziale Absicherung in den entleihfreien Zeiten betrifft.

6. Wiedereinführung der Überlassungshöchstdauer

Mit der Begrenzung der Überlassungshöchstdauer kannnicht verhindert werden, dass Stammbelegschaften durchZeitarbeitskräfte ersetzt werden, allenfalls erschwert. DieÜberlassungshöchstdauer würde sich nur auf den einzel-nen Zeitarbeitnehmer beziehen. D.h. nach Ablauf derÜberlassungshöchstdauer kann der Verleiher einen ande-ren Zeitarbeitnehmer an das Kundenunternehmen ent-senden, um den Auftrag weiter auszuführen.

Die Wiedereinführung einer Überlassungshöchstdauer istauch im Hinblick auf die heutigen wirtschaftlichen An-forderungen wenig praktikabel. Für eine Vielzahl vonAushilfstatbeständen (bspw. Überlassung für die Vertre-tung einer Elternzeit oder einer längeren Abwesenheitwegen Krankheit u.a.) und von Aufträgen im Bereich desProjektmanagements sind zeitliche Begrenzungen derÜberlassung unflexibel, unökonomisch und nicht zielfüh-rend.

Die Wiedereinführung einer Überlassungshöchstdauervon drei Monaten wäre auch nicht arbeitnehmerfreund-lich, weil der Zeitarbeitnehmer zu einer höheren Flexibi-lität gezwungen wäre, da er sich noch öfter auf neueEinsatzbetriebe einstellen müsste.

Wie Erfahrungen der Vergangenheit zeigen, ist dieÜberwachung der Einhaltung der Überlassungshöchst-dauer mit einem unangemessenen Verwaltungsaufwandverbunden.

7. Qualifizierung von Zeitarbeitnehmern durch ZAU

Zunehmend mehr ZAU investieren in die Qualifizierungihrer Arbeitskräfte. Vor dem Hintergrund des strukturel-len Wandels und der demografischen Entwicklung müs-sen ZAU geeignete und qualifizierte Fachkräfte vorhal-ten, um ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten, ihre Exis-tenz zu sichern und auszubauen. Der zum Teil nochzurückhaltende Qualifizierungsanteil wird begründet mitder Flexibilität der ZAU sowie komplexen Abstim-mungsprozessen mit den Entleihern und der damit ein-hergehenden Forderung nach zeitlich flexiblen Bildungs-strukturen mit geringem Aufwand. Gerade verleihfreieZeiten eignen sich für die Weiterbildung. Die derzeitigen

Tarifverträge enthalten noch keine Klausel für Weiterbil-dung. So verständigten sich aber z. B. iGZ und die DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit im April 2010 darauf, dassQualifizierung und Weiterbildung der Zeitarbeitnehmerzentrale Bestandteile für eine qualitative Weiterentwick-lung der Zeitarbeit sind. Vor diesem Hintergrund beab-sichtigen die Tarifvertragsparteien, bis spätestens Ende2011 Möglichkeiten der tarifvertraglich verankertenFörderung von Qualifizierungs- und Weiterbildungsmaß-nahmen in den Unternehmen zu vereinbaren, um tragfä-hige und innovative neue Ansätze für die Branche zufinden. (Quelle: http://www.ig-zeitarbeit.de/artikel/6290).Einzelne ZAU werben bereits mit der Weiterbildungs-möglichkeit in ihren Unternehmen, um geeignetes Perso-nal zu akquirieren und zu halten.

Die Expertenkommission „Finanzierung LebenslangesLernen“ (2004) empfiehlt zudem, Vereinbarungen mitdem Betriebsrat des Entleihers zu treffen, wonach auchZeitarbeitskräfte an Qualifizierungsmaßnahmen teilneh-men werden, sofern sie länger als 3 Monate im Entleih-betrieb beschäftigt sind. Dadurch könnten Initiativen zurWeiterbildung gefördert werden. Damit wird nicht nurBezug genommen auf Qualifizierungsmöglichkeiten imVerleih- sondern auch im Entleihunternehmen.

Französische Betriebe mit mehr als neun Beschäftigtenmüssen nach dem Gesetz zur beruflichen Weiterbildungeinen bestimmten Prozentsatz des Bruttolohnes (seit2004 sind es 1,6%) zur Finanzierung der Weiterbildungaufwenden. In der Zeitarbeitsbranche haben die Sozial-parteien hierfür sogar 2% festgelegt. Die Qualifizie-rungsmaßnahmen werden anders als in der oben aufges-tellten Forderung während der Beschäftigung und in denverleihfreien Zeiten durchgeführt. Die Etablierung einesFonds für Weiterbildung in der verleihfreien Zeit stellteine Möglichkeit dar, Qualifizierung zu institutionalisie-ren. Dieser Ansatz kann zur Beschäftigungssicherungsowie zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit beitragen.Die ZAU würden hierüber vermutlich ihre Stellung amArbeitsmarkt sowie ihre Akzeptanz in der Öffentlichkeitfestigen können.

8. Ungehinderter Zugang zu einer Beschäftigung undgleicher Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen vonZeitarbeitskräften im Entleihunternehmen

Der ungehinderte Zugang zu einer Beschäftigung vonZeitarbeitskräften im Entleihbetrieb wurde bereits imReferentenentwurf des BMAS vom 24.03.2009 in Um-setzung von Artikel 6 Abs. 1, 2 und 3 der EU-Leih-arbeitsrichtlinie (2008/104/EG), die bis zum 05. Dezem-ber 2011 in nationale Vorschriften umzusetzen ist, auf-gegriffen und wurde bereits vorher teilweise in § 9 Nr. 3AÜG geregelt. Lediglich wird von der EU-Leiharbeits-richtlinie die Zahlung einer Vergütung einer angemesse-nen Höhe durch das entleihende Unternehmen an dasLeiharbeitsunternehmen als zulässig erachtet.

9. Im Hinblick auf den gleichen Zugang für Zeitar-beitskräfte zu Gemeinschaftseinrichtungen im Ent-leihunternehmen wird auf Artikel 6 Abs. 4 der EU-Leiharbeitsrichtlinie verwiesen. Aus einem bereitsveröffentlichten Referentenentwurf des BMAS zurÄnderung des AÜG in Umsetzung der Richtlinievom 24.03.2009 ergibt sich, dass die Regelung in


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nationale Vorschriften umgesetzt werden soll. Be-triebsverfassungsrechtliche Änderungsvorschläge

Weder bei der Durchführung des Erlaubnisverfahrensnach dem AÜG noch bei der Zusammenarbeit mit Zeit-arbeitsfirmen im Rahmen der Arbeitsvermittlung sind dieAufgaben der BA bei den Fragen berührt, ob die Zeitar-beitnehmer bei der Ermittlung der Arbeitnehmerzahl fürdie betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerte mit-zuzählen sind und ab dem ersten Tag ein aktives Wahl-recht haben, so dass eine Bewertung und Empfehlung derBA entbehrlich ist. Ebenso verhält es sich mit der Erwei-terung bzw. Änderung der Mitbestimmungsrechte desBetriebsrates im Entleihunternehmen.

III. Empfehlung

Im Zentrum der aktuellen rechtspolitischen Diskussionüber die Zeitarbeit und das Arbeitnehmerüberlassungsge-setz stehen neben dem kritisierten Modell Schle-cker/MENIAR auch Forderungen zu einem Mindestlohnin der Zeitarbeit und Gesetzesinitiativen verschiedenerpolitischer Parteien zu einer Neufassung des AÜG. Letz-tere zielen im Kern darauf ab, den bereits bestehendenGleichstellungsgrundsatz (Equal Treatment) dadurch

faktisch zur Anwendung zu bringen, dass die Möglich-keit der tariflichen Abweichung von diesem Grundsatzentweder vom ersten Tag an oder nach einer festgelegtenFrist entfällt. Die Vor- und Nachteile einer konsequente-ren Umsetzung des Gleichstellungsgrundsatzes solltenvon den politischen Parteien unter Berücksichtigungausländischer Erfahrungen (z. B. Österreich, Frankreich,Großbritannien) diskutiert und im Rahmen der Entschei-dungsfindung sorgfältig abgewogen werden. Dabei ist zuberücksichtigen, dass durch eine konsequentere Anwen-dung des Gleichstellungsgrundsatzes – je nach Ausges-taltungsvariante - die Zeitarbeit auch für die entleihendenUnternehmen vermutlich teurer würde. Dem stündenChancen sowohl für die Entleiher als auch für die Zeitar-beitsunternehmen gegenüber. Hierzu gehören z. B. einehöhere Arbeitsmotivation und Identifikation der Zeitar-beitnehmer mit dem Einsatzbetrieb und ferner eine Ver-besserung der betrieblichen und gesellschaftlichen Ak-zeptanz der Zeitarbeit, ohne dadurch Bedeutung undWachstum der Zeitarbeit zu schwächen. Im Übrigenwürde auch die Bezahlung nach dem Gleichstellungs-grundsatz eine Reduzierung von Leistungen der Grundsi-cherung an Zeitarbeitskräfte ermöglichen.


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Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister

Vorbemerkung

Die Bundestagsfraktionen von SPD, Bündnis 90/DieGrünen und Die Linke gehen in ihren Anträgen zu ge-setzlichen Neuregelungen für die Zeitarbeit davon aus,dass Zeitarbeit massiv missbraucht wird und deswegengesetzliche Einschränkungen dringend vonnöten seien.Im Antrag der SPD wird behauptet: „In vielen Branchenwird Leiharbeit zu Tarifflucht und Lohndrückerei miss-braucht.“ Bei Bündnis 90/Die Grünen heißt es: „DieZeitarbeit wurde in den vergangenen Jahren zunehmendfür Lohnabsenkung und den Abbau von Stammpersonalmissbraucht.“ Und Die Linke schreibt: „Leiharbeit wirdin vielen Unternehmen mit dem Ziel eingesetzt, die Löhnezu drücken. […] Nicht selten haben sie sogar ihreStammbelegschaft abgebaut und durch Leiharbeit er-setzt.“ Untermauert werden diese Behauptungen bei allendrei Fraktionen durch den „Fall Schlecker“, der wahlwei-se „kein Einzelfall“ (SPD und Die Linke) oder eines von„zahlreiche[n] Beispiele[n]“ (Bündnis 90/Die Grünen)sein soll.

Damit keine Missverständnisse aufkommen - der AMPlehnt den Einsatz von Zeitarbeit, wie er von dem Unter-nehmen Schlecker betrieben wurde, ab. Wenn, wie imFall Schlecker, Zeitarbeit dafür benutzt wird, um ehema-lige Stammmitarbeiter/innen auf vergleichbaren Arbeits-plätzen dauerhaft zu schlechteren Konditionen als Zeitar-beitskräfte einzusetzen, und für diese Konstruktion auchnoch eine konzerninterne Personalgesellschaft gegründetwird, ist das eindeutig ein Missbrauch von Zeitarbeit.

Allerdings gibt es keine wissenschaftlich repräsentativenUntersuchungen, dass Zeitarbeit in größerem Umfang zurSubstitution von Stammarbeitskräften und Umgehungbestehender Tarifstrukturen bei den Kundenunternehmen(„Entleiher“) benutzt wird, wie von SPD, Bündnis 90/DieGrünen und Die Linke unterstellt wird: Die von Bündnis90/Die Grünen zitierte Studie Zeitarbeit in Nordrhein-Westfalen“ hat als Datenbasis für die behaupteten Substi-tutionseffekte sage und schreibe Interviews mit 12 Zeit-arbeitsunternehmen und 6 [!] Kundenbetrieben.11

Ähnlich opulent fällt die Datenbasis einer weiteren Un-tersuchung aus, die immer wieder als „Beweis“ für Ver-drängungseffekte durch Zeitarbeit herangezogen wird –Funktionswandel von Zeitarbeit von Hajo Holst, OliverNachtwey und Klaus Dörre. In aller Offenheit räumendie drei Autoren ein, dass „das Sample neben den sechsIntensivfallstudien […] sechs Kurzbetriebsfallstudien“umfasst12. Bei einem genaueren Blick in diese Studiezeigt sich dann, dass selbst in den lediglich 12 unter-suchten Unternehmen die Hälfte der Betriebe Zeitarbeitklassisch als „Flexibilitätspuffer“ einsetzt: „Währendvon den Intensivfallstudien fünf Betriebe Leiharbeitstrategisch nutzen und nur ein Betrieb dem Typus desFlexibilitätspuffers entspricht, ist das Verhältnis bei denKurzfallstudien genau anders herum: Nur der Automobil-

11 Cordula Sczesny/Sophie Schmidt/Helen Schulte/Patrick Dross:Zeitarbeit in Nordrhein-Westfalen, Dortmund 2008, S. 101.12 Hajo Holst/Oliver Nachtwey/Klaus Dörre: Funktionswandel vonZeitarbeit, Frankfurt/M. 2009, S. 9.


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hersteller nutzt Leiharbeit, um die Kapitalrendite gegendas Marktrisiko abzusichern, die anderen fünf Unter-suchungsbetriebe setzen Leiharbeit reaktiv ein, um aufreale Schwankungen des Auftragsvolumens zu reagie-ren.“13

Angesichts der Tatsache, dass es nach Angaben desStatistischen Bundesamtes in Deutschland knapp 3,6Millionen Unternehmen gibt, ist der Aussagewert vonUntersuchungen auf der Datenbasis von 18 bzw. 12Betrieben gelinde gesagt mehr als gering. So überraschtes denn auch nicht übermäßig, dass die beiden einzigenrepräsentativen Studien zu Substitutionseffekten durchZeitarbeit zu gänzlich anderen Ergebnissen kommen.

Die erste Untersuchung wurde 2007 von der Hans-Böckler-Stiftung in Auftrag gegeben.14 Die Ergebnisseder beauftragten Wissenschaftler Lutz Bellmann, Institutfür Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, und AlexanderKühl, Institut für Sozialökonomische Strukturanalysen,hat die Böckler-Stiftung in einer Zusammenfassung imDezember 2007 in „Böcklerimpuls“ veröffentlicht15.Demnach konnten Bellmann und Kühl keineswegs denNachweis dafür erbringen, dass durch Zeitarbeit Stamm-arbeitsplätze verdrängt werden, wie von SPD, Bündnis90/Die Grünen und Die Linke in ihren Anträgen unters-tellt wird. Ganz im Gegenteil sprechen die beiden Wis-senschaftler von „gefühlter Beschäftigungsunsicherheit“bei den Stammmitarbeitern und konnten lediglich „einigeIndizien“ dafür finden, „dass zumindest bei einem Teilder Intensivnutzer auch weitergehende Substitutionspro-zesse ablaufen.“16 Allerdings zählen nach „Böcklerim-puls“ nur 10% der Kundenbetriebe zu den Intensiv-nutzern mit mehr als 20%igem Anteil an Zeitarbeitskräf-ten.

Entlarvend wird diese Zahl mit Blick auf die Daten, wieviele Unternehmen überhaupt in Deutschland auf Zeitar-beit zurückgreifen: Gerade einmal „drei Prozent derUnternehmen in Deutschland setzen Leiharbeiter ein“17,heißt es in „Böcklerimpuls“. Das bedeutet, dass lediglich0,3% aller deutschen Firmen zu den so genannten Inten-sivnutzern von Zeitarbeit gehören.

Dass durch Zeitarbeit in der Tat kaum Stammarbeitsplät-ze gefährdet werden, haben Bellmann und Kühl nachge-wiesen: „Die Zahlen legen auch nahe, dass es bislangkeinen weit verbreiteten Trend gibt, vollzeitbeschäftigteStammarbeitnehmer durch Leiharbeiter zu ersetzen.Verdrängt werden andere atypische Beschäftigungsfor-men wie befristete Stellen, Mini- und Midijobs, aber auchreguläre Teilzeitarbeit, die in Entleihbetrieben seltenervorkommen als in Firmen ohne Zeitarbeit.“18

Die Ergebnisse dieser Studie, die aufgrund des Auftrag-gebers außerhalb jeden Verdachtes steht, für die Zeitar-beit Partei zu ergreifen, werden durch den Forschungs-

13 ebd.14 Lutz Bellmann/Alexander Kühl: Weitere Expansion der Leihar-beit?, Berlin 2007.15 Zeitarbeit in Deutschland: In vielen Großunternehmen gängigePraxis, in: Böcklerimpuls 20/2007 (Dezember 2007), S. 4 – 5.16 ebd., S. 5.17 ebd., S. 4.18 ebd., S. 5.

bericht zum Thema „Arbeitnehmerüberlassung“19 desInstituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)der Bundesagentur für Arbeit aus dem Jahr 2009 bestä-tigt. Zwar stellen die Autoren Andreas Crimmann, PeterEllguth, Susanne Kohaut, Florian Lehmer und KerstinZiegler ähnlich wie Bellmann und Kühl fest, dass beiGroßbetrieben mit mehr als 250 Mitarbeitern Zeitarbeit„nicht nur häufiger, sondern auchintensiver als frühergenutzt wird“20, aber da lediglich 0,326% aller deutschenUnternehmen Großbetriebe sind und sich insgesamt dieZahlen auf einem geringen Niveau bewegen, kommt derIAB-Forschungsbericht zu folgenden Ergebnissen:

„Etwa vier Prozent der westdeutschen und rund dreiProzent der ostdeutschen Betriebe nutzen am 30. Juni2008 Leiharbeit. Der Anteil der Entleihbetriebe an allenBetrieben hat sich in Deutschland damit innerhalb vonfünf Jahren von zwei auf drei Prozent erhöht. [...]

Nicht nur der Anteil der Entleihbetriebe hat sich erhöht.Auch die Nutzungsintensität hat zugenommen. Bezogenauf die jeweiligen Arbeitskräfte einer Branche zeigt sichdies vor allem im Verarbeitenden Gewerbe. Insgesamtist Leiharbeit am deutschen Arbeitsmarkt jedoch vonuntergeordneter Bedeutung. Etwa zwei Prozent allerArbeitskräfte sind zur Jahresmitte 2008 Leiharbeit-nehmer.

[...]

Am 30. Juni 2008 haben fast sechzig Prozent der Ent-leihbetriebe im Vergleich zum Jahr zuvor Leiharbeitabgebaut. Jeweils rund 20 Prozent der Entleiher nutzenin gleichem Umfang Leiharbeitskräfte beziehungsweisehaben die Anzahl an Leiharbeitnehmern erhöht. Berück-sichtigt man dabei auch die Entwicklung der Stamm-belegschaft, zeigt sich, dass Kombinationen, in denenUnternehmen Leiharbeit auf Kosten der Stammbeleg-schaft auszubauen scheinen, von eher untergeordneterBedeutung sind. Die Analyse von Substitutionsstrate-gien anhand von Konzernleihe deutet zudem daraufhin, dass es sich eher um prominente Einzelfälle als umein Breitenphänomen handelt.“21

Abgesehen davon, dass die beiden einzigen repräsentati-ven Studien die von SPD, Bündnis 90/Die Grünen undDie Linke unterstellte massive Verdrängung von Stamm-arbeitsplätzen durch Zeitarbeit verneinen, kommt einweiterer Aspekt hinzu, auf den der IAB-Forschungs-bericht zurecht hinweist: „Im klassischen Sinn liegt eineSubstitution dann vor, wenn ein sozialversicherungs-pflichtiges Arbeitsverhältnis durch ein nichtsozialversi-cherungspflichtiges Arbeitsverhältnis ersetzt wird. Diesist bei der Leiharbeit grundsätzlich nicht der Fall.“22

Insgesamt entsteht daher der Eindruck, dass von SPD,Bündnis 90/Die Grünen und Die Linke – zwar nichttolerable – Ausnahmen und Einzelfälle wie Schleckerbenutzt werden, um Einschränkungen für die gesamteZeitarbeitsbranche zu fordern.

19 Andreas Crimmann/Peter Ellguth/Susanne Kohaut/Florian Leh-mer/Kerstin Ziegler: Forschungsbericht zum Thema „Arbeitneh-merüberlassung“, Nürnberg 2009.20 ebd., S. 21.21 ebd., S. 128 – 129.22 ebd., S. 38.


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Genauso unbegründet wie die Behauptung, dass durchZeitarbeit in nennenswertem Umfang Stammarbeitsplätzeverdrängt würden, ist auch der Vorwurf von SPD, Bünd-nis 90/Die Grünen und Die Linke, dass es sich um eineBranche mit „ausgesprochen niedrigen Entgelten“ (Ant-rag Die Linke) handelt oder dass es eine „Abwärtsspiraleder Löhne“ (Antrag Bündnis 90/Die Grünen) gäbe. EinBlick auf die Tarifentwicklung in der Zeitarbeit zeigt dasGegenteil: Bei den Tarifverträgen des AMP mit denGewerkschaften des Christlichen GewerkschaftsbundsDeutschland (CGB) fand von 2005 bis 2010 eine Entgelt-steigerung von 6,80 € über 7,00 € und 7,21 € auf 7,60 €in der untersten

Entgeltgruppe im Westen statt. Das entspricht Lohnerhö-hungen von mehr als 11,76% und liegt damit über demdurchschnittlichen Entgeltanstieg von 10,54% aller vomStatistischen Bundesamt erfassten Wirtschaftszweige imselben Zeitraum. Zwischen 2005 und 2010 stiegen diezwischen dem Bundesverband Zeitarbeit e.V. (BZA) undder DGB-Tarifgemeinschaft vereinbarten Entgelte für dieunterste Lohngruppe in den alten Bundesländern von7,02 € über 7,20 € und 7,38 € auf ebenfalls 7,60 €. Hierfanden also Lohnerhöhungen von immerhin 8,26% statt,so dass von einer „Abwärtsspirale“ beim besten Willennicht die Rede sein kann.

Die Zeitarbeit muss aber auch nicht den Blick über denTellerrand auf andere Branchen scheuen. Ohne die zurGenüge zitierte Friseurin aus Thüringen mit einem Stun-denlohn von 3,18 € (Tarifvertrag ver.di) zu bemühen,gibt es eine Reihe weiterer Wirtschaftszweige, derenTarifniveau unter dem der Zeitarbeit liegt. Dazu gehört u.a. die Bekleidungsindustrie, wo von der IG Metall abJanuar 2010 für Angestellte in Niedersachsen und Bre-men ein Stundenlohn von 6,89 € und für Angestellte imBereich Pfalz ein Entgelt von 6,18 € vereinbart wurde.23

Auch im Bewachungsgewerbe liegen die Stundenlöhne –mit wenigen Ausnahmen – unter dem Zeitarbeitsniveau,so z.B. in Bremen: Dort erhalten Arbeiter seit März 2008laut ver.di-Tarifvertrag im Separatwachdienst 6,47 € proStunde. Ähnliches gilt für den Erwerbsgartenbau, wo dieIG BAU noch ab 2007 für Arbeiter in Sachsen-Anhalteinen Stundenlohn von 4,87 € vereinbart hat. Auch Ent-gelte im Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau wei-chen vom Tarifniveau der Zeitarbeit ab: Hier gilt lautTarifvertrag der IG BAU ab September 2009 für Ange-stellte vor dem vollendeten 19. Lebensjahr im Westen einStundenlohn von 6,12 €.

Außer in den genannten Branchen weist das WSI-Tarifarchiv der Hans-Böckler-Stiftung, das ausschließ-lich Tarifverträge von DGB-Gewerkschaften aufführt,z.B. auch noch im Einzelhandel (7,37 € für Angestellte inBremen ab September 2010), im Fleischerhandwerk (z.B.6,45 € für Angestellte in Nordrhein-Westfalen ab Okto-ber 2007), in der Floristik (4,39 € für alle Arbeitneh-mer/innen ab November 2004 in Sachsen), im Hotel- undGaststättengewerbe (6,43 € für alle Arbeitnehmer-/innenim Bezirk Oldenburg ab November 2009) und in derLandwirtschaft (5,95 € für Saisonarbeiter/innen in Ba-den-Württemberg ab Januar 2010) Tarifentgelte unter

23 Alle – auch im Folgenden – gemachten Angaben sind dem WSI-Tarifarchiv der Hans-Böckler-Stiftung mit Datum vom 04.06.2010entnommen.

dem Zeitarbeitsniveau aus. Und selbst im Metallhand-werk gibt es Vergütungen, die mit 6,96 € für Arbeitneh-mer-/innen in Bayern – in Mittelfranken 6,97 € - unterden Zeitarbeitstarifen liegen.

Die in dieser Vorbemerkung festgestellten Tatsachenmachen deutlich, dass es den Behauptungen über dieZeitarbeit, die den Anträgen von SPD, Bündnis 90/DieGrünen und Die Linke zugrunde liegen, vorsichtig for-muliert an Substanz mangelt. Trotzdem nimmt der AMPzu den einzelnen beantragten Gesetzesänderungen wiefolgt Stellung.

I. Equal Pay und Equal Treatment

Während die SPD-Bundestagsfraktion „nach einer kur-zer Einarbeitungszeit den Grundsatz ‚Gleiche Arbeit –gleiches Geld’“ fordert, also Equal Pay, zielen die Ant-räge von Bündnis 90/Die Grünen und Die Linke auf denGleichbehandlungsgrundsatz, also Equal Treatment, mitdem ersten Einsatztag von Zeitarbeitskräften ab. Dazuwill Die Linke „sämtliche Ausnahmeregelungen in Bezugauf den Gleichbehandlungsgrundsatz“ aus dem Arbeit-nehmerüberlassungsgesetz (AÜG) streichen, Bündnis90/Die Grünen wollen den „Tarifvorbehalt“ im AÜGersatzlos eliminieren.

Alle drei Vorschläge hätten erhebliche Auswirkungen –auf die Arbeitnehmer/innen in der Zeitarbeit, auf diePersonaldienstleister und auf den Arbeitsmarkt.

Auswirkungen von Equal Pay und Equal Treatmentfür Arbeitnehmer/innen in der Zeitarbeit

Auf den ersten Blick suggeriert die Forderung nach glei-cher Entlohnung bzw. Gleichbehandlung von Zeitarbeits-kräften bessere Bezahlung dieser Mitarbeiter/innen underweckt damit den Eindruck einer „gerechteren“ Lösungals der status quo. Der jetzige Zustand mit der Tariföff-nungsklausel im AÜG hat dazu geführt, dass etwa 98%aller Zeitarbeitskräfte unter spezielle Tarifverträge derZeitarbeitsbranche fallen. Die Entgelte der vier verschie-denen Flächentarifverträge differieren dabei nur in denneuen Bundesländern leicht und beginnen für ungelernteHilfskräfte im Osten ab 1. Juli 2010 bei 6,40 € bzw. imWesten bei 7,60 €.

Mit diesen Eingangsentgelten in der Zeitarbeit ist schonein Problem des Gleichbehandlungsgrundsatzes angesp-rochen: Zeitarbeitskräfte werden in allen Wirtschafts-zweigen eingesetzt, von denen – wie in der Vorbemer-kung dargestellt – eine Reihe deutlich niedrigere Entloh-nungen vorsieht als die Zeitarbeitsbranche. Zeitarbeits-kräfte, die in Wirtschaftsbereichen mit geringerer Ent-lohnung als in der Zeitarbeitsbranche eingesetzt werden,müssten also bei Durchsetzung von Equal Pay und EqualTreatment zum Teil nicht unerhebliche Einkommensver-luste hinnehmen.

Eine vermeintliche Lösung für diese Situation bietet derAntrag der Bundestagsfraktion Die Linke an: Ein Tarif-vertrag kann „zur Anwendung kommen, wenn er bessereBedingungen vorsieht.“ Es stellt sich allerdings die Fra-ge, auf welcher Grundlage ein solcher (Zeitarbeits-?)Tarifvertrag stehen soll, wenn – wie von Die Linkegefordert – die Tariföffnungsklausel des AÜG ersatzlosgestrichen und dem Gleichbehandlungsgrundsatz aus-nahmslos Geltung verschafft werden würde.


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Aber auch für viele Zeitarbeitnehmer/innen, die in Bran-chen mit höheren Lohnstrukturen eingesetzt werden,wären Equal Pay und Equal Treatment ein Pyrrhussieg:Aufgrund der dann extrem steigenden Arbeitskostenwürden in der Zeitarbeit massiv Arbeitsplätze wegfallen– besonders im Bereich der geringer Qualifizierten, sodass viele Zeitarbeitskräfte die kurzfristig höheren Löhnemit dem Verlust ihres Arbeitsplatzes bezahlen müssten.Dass diese Prognose zutreffend ist, haben aktuelle Befra-gungen in der Metall- und Elektroindustrie, einer tradi-tionellen Hochlohnbranche, gezeigt: Nach einer Umfragedes bayme – Bayerischer Unternehmensverband Metallund Elektro e.V. vom April 2010 würden bei einer Ver-teuerung der Zeitarbeit 48,7% der befragten Unterneh-men Teile ihrer Produktion in das (kostengünstigere)Ausland verlagern und 33,9% Arbeitsplätze – und zwarnicht nur von Zeitarbeitskräften – abbauen. Gesamtmetallhat bei einer Befragung, die ebenfalls aus dem April2010 stammt, herausgefunden, dass 36% der Unterneh-men bei der Einführung von Equal Treatment nach 12Monaten [!] vollständig auf Zeitarbeit verzichten und42% den Einsatz von Zeitarbeitskräften einschränkenwürden. Bei Equal Pay von Anfang an würden 47% derM+E-Betriebe die Beschäftigung von Zeitarbeitskräftenverringern und 22% sogar gänzlich beenden.

Das größte Problem von Equal Pay und Equal Treatmentaus der Sicht der Mitarbeiter-/innen der Zeitarbeit istjedoch ein anderes: Planungsunsicherheit. Zeitarbeit istdadurch charakterisiert, dass Zeitarbeitnehmer/innen inder überwiegenden Mehrzahl häufig wechselnde Einsätzebei Kundenunternehmen in allen möglichen Wirtschafts-bereichen haben. So unterschiedlich die Branchen sounterschiedlich sind auch die jeweiligen Arbeits-bedingungen – unabhängig davon, ob sie durch Tarifver-träge oder einzelvertraglich geregelt sind. Für die Zeitar-beitskräfte würde folglich Equal Pay dazu führen, dasssie ständig höchst unterschiedlich entlohnt würden undnie mit Gewissheit wüssten, mit welchem finanziellenSpielraum sie planen könnten. Damit würde Zeit-arbeitskräften genau das genommen, was ihnen nach eineStudie der DEKRA Arbeit Gruppe zum Thema Personal-dienstleistung aus dem Sommer 2009 am wichtigsten ist– „eine geregelte Einkommenssituation“.24

Gänzlich unpraktikabel wird der Gleichbehandlungs-grundsatz in den Bereichen Urlaubstage, Anspruch aufFortbildungsmaßnahmen, sonstige Sozialleistungen etc.,die aber nach der Gleichbehandlungsregelung des AÜGebenfalls beachtet werden müssten und im Antrag vonBündnis 90/Die Grünen auch genannt werden. Wie z.B.die praktische Ausgestaltung aussehen soll, wenn Mitar-beiter/innen innerhalb eines Monats in Wirtschaftsberei-chen mit unterschiedlichen Urlaubsansprüchen eingesetztwerden, lässt sich überhaupt nicht beantworten. Und wiez.B. Urlaubsansprüche für Zeitarbeitskräfte über einenlängeren Zeitraum bei der für die Zeitarbeit typischenEinsatzwechseltätigkeit ermittelt werden sollen, ist eben-so unklar wie die Frage, wie Urlaubsregelungen, sonstigeSozialleistungen usw. in Arbeitsverträgen vorab verein-bart werden sollen, wenn noch gar nicht absehbar ist, woder/die Mitarbeiter/in künftig bei Kundenunternehmeneingesetzt wird.

24 Pressemitteilung der DEKRA Arbeit Gruppe vom 26.08.2009.

Der Einwand, dass Zeitarbeitskräfte über einen längerenZeitraum bei Kundenunternehmen arbeiten und deswe-gen diese Problematik gar nicht zum Tragen kommt,wird durch die Zahlen der Bundesagentur für Arbeit zurArbeitnehmerüberlassung widerlegt: Mehr als 43% allerZeitarbeitnehmer/innen sind nämlich nur bis zu dreiMonaten bei Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt. NachBerechnungen des IAB endet für die Hälfte aller Leihar-beitnehmer […] das Beschäftigungsverhältnis in derArbeitnehmerüberlassung nach maximal 89 Tagen undein Viertel aller Arbeitsverhältnisse dauert 206 Tage undlänger. Jeder Zehnte ist ohne Unterbrechung das ganzeJahr in der Arbeitnehmerüberlassung tätig.“25

Auswirkungen von Equal Pay und Equal Treatmentfür Zeitarbeitsunternehmen

Die Zeitarbeitsbranche in Deutschland ist mittelständischgeprägt. Von den 9.203 Zeitarbeitsunternehmen, die nachZahlen der Bundesagentur für Arbeit Ende Juni 2009 amMarkt aktiv waren und überwiegend Zeitarbeit betreiben,sind rund 9.183 Betriebe dem Mittelstand zuzurechnen.Dabei haben 74% aller Zeitarbeitsunternehmen wenigerals 50 Mitarbeiter. Von diesen Firmen würde die Mehr-zahl die Einführung des Gleichbehandlungsgrundsatzesnicht überstehen, weil sie dem damit verbundenen büro-kratischen Aufwand nicht gewachsen wären.

In der Praxis bedeutet der Gleichbehandlungsgrundsatz,dass die Zeitarbeitsunternehmen für den Einsatz jedes/rMitarbeiters/in vorab bei den Einsatzbetrieben klärenmüssten, wie die Arbeitsbedingungen der Stammarbeits-kräfte gestaltet sind. Das betrifft nicht nur das Arbeits-entgelt, sondern sämtliche anderen Regelungen wie z.B.Urlaubstage, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, sonstigeSozialleistungen, Anspruch auf Fortbildungsmaßnahmenetc., wobei noch nicht abschließend geklärt ist, was unterden wesentlichen Arbeitsbedingungen, wie es im AÜGheißt, tatsächlich alles zu verstehen ist.

Die exakten Arbeitsbedingungen zu eruieren, stößt auferhebliche Schwierigkeiten: Zum einen ist wegen der inkeinem Wirtschaftszweig vorhandenen 100%igen Tarif-bindung die Einsicht in entsprechende Branchentarifver-träge nicht ausreichend, um Gleichbehandlung zu ge-währleisten. Hinzu kommt noch, dass es neben den Flä-chentarifverträgen unzählige Haustarifverträge gibt, sodass die Personaldienstleister den Überblick über ge-schätzte 70.000 Tarifverträge haben müssten. Zum ande-ren wollen die Einsatzbetriebe die genauen, individualausgehandelten Arbeitskonditionen ihrer Mitarbei-ter/innen zum Großteil nicht offen legen, auch wenn siegesetzlich eigentlich dazu verpflichtet sind. D.h., für dieZeitarbeitsunternehmen wäre die Ermittlung der gleichenArbeitsbedingungen sehr zeit- und personalaufwendig.

Dieser immense Personalaufwand würde die kleinen undmittelständischen Zeitarbeitsunternehmen überproportio-nal stark belasten: Sie müssten zusätzliche interne Mit-arbeiter/innen einstellen, um den hier nur kurz skizziertenRechercheaufwand bewältigen zu können und dem stei-genden Verwaltungsaufwand bei den Lohnabrechnungenfür ihre Mitarbeiter/innen Herr zu werden. Die dadurch

25 Andreas Crimmann/Peter Ellguth/Susanne Kohaut/Florian Leh-mer/Kerstin Ziegler: Forschungsbericht zum Thema „Arbeitneh-merüberlassung“, Nürnberg 2009, S. 79 – 80.


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entstehenden finanziellen Belastungen könnte die Mehr-zahl der Unternehmen nicht auffangen, weil sie von ihrenKundenunternehmen Verrechnungssätze für die Zeitar-beitskräfte verlangen müssten, die die Personalkosten derStammbelegschaft deutlich überschreiten würden. Umzumindest kostendeckend zu arbeiten, müssen Zeitar-beitsunternehmen ihren Kunden den zweifachen Satz derStundenlöhne der Zeitarbeitskräfte in Rechnung stellen.Diese Kalkulationsgrundlage kommt u. a. zustande, weilZeitarbeitsunternehmen in Deutschland ihre Mitarbeiterfest einstellen und auch während der so genannten ein-satzfreien Zeiten wie Urlaub, Krankheit und fehlendeAufträge weiter bezahlen (Unternehmerprinzip), obwohlsie in diesen Zeiten selbst kein Geld von ihren Kundenerhalten. Die Kundenbetriebe zahlen nämlich nur dietatsächlich in ihrem Unternehmen geleisteten Arbeits-stunden der Zeitarbeitskräfte.

Während die lokal agierenden kleinen und mittelständi-schen Zeitarbeitsunternehmen darauf angewiesen sind,von ihren Kundenunternehmen kostendeckende Stunden-sätze zu erhalten, um vorhandene Arbeitsplätze nicht zugefährden, sind die weltweit aktiven Großunternehmender Zeitarbeit sehr wohl in der Lage, in einem Landvorübergehend Löhne zu bezahlen, die durch die amMarkt zu erzielenden Verrechnungssätze nicht gedecktwerden. Der Gleichbehandlungsgrundsatz würde somit inder Zeitarbeit zu einer Marktbereinigung zuungunstender kleinen und mittelständischen Unternehmen führen.

Auswirkungen von Equal Pay und Equal Treatmentauf den Arbeitsmarkt

Die in den Anträgen von Bündnis 90/Die Grünen undDie Linke aufgestellte Forderung, die Tariföffnungsklau-sel des AÜG ersatzlos zu streichen und stattdessen demGleichbehandlungsgrundsatz uneingeschränkt Wirkungzu verschaffen, hätte zur Folge, dass Zeitarbeit – wieoben dargestellt – für alle Beteiligten unattraktiv wird,und dient damit letztlich dem Ziel, diese Personaldienst-leistung massiv zu beschränken und wohlmöglich ganzabzuschaffen.26

Die Begrenzung der Zeitarbeit hätte auf den Arbeits-markt unmittelbar negative Auswirkungen: Nach denoffiziellen Zahlen der Bundesagentur für Arbeit waren inder ersten Jahreshälfte 2009 55% der Zeitarbeitskräfte inDeutschland vorher arbeitslos; in absoluten Zahlen heißtdas, dass allein von Januar bis Juni 2009 195.524 vorherarbeitssuchend Gemeldete in der Zeitarbeit wieder einesozialversicherungspflichtige Beschäftigung gefundenhaben. Davon gehörten mehr als 14% zu den Langzeit-arbeitslosen, die mehr als ein Jahr ohne Arbeit waren.Hinzu kommt noch mit 7% die Gruppe der Berufsanfän-ger, so dass die Zeitarbeitsunternehmen ihre Mitarbei-ter/innen zu 62%27 aus dem Bereich derjenigen rekru-

26 Dass zumindest Die Linke genau das beabsichtigt, wird an einerÄußerung ihres Vorsitzenden Klaus Ernst mehr als deutlich: Wäh-rend der Bundestagsdebatte zum Antrag der Bundestagsfraktion DieLinke wies die Abgeordnete Gitta Connemann darauf hin, dass dieZeitarbeitsquote bei 2,6% läge, was von dem Abgeordneten KlausErnst mit dem Zwischenruf „2,6 Prozent zu viel!“ kommentiertwurde. (Protokoll der 19. Sitzung des Deutschen Bundestages am28.01.2010, S. 1619)27 Alle Zahlenangaben entstammen der Schriftenreihe Arbeitsmarktin Zahlen – Arbeitnehmerüberlassung der Bundesagentur für Ar-

tieren, denen ansonsten kein anderer Wirtschaftszweigeine Chance auf dem Arbeitsmarkt gegeben hat. DieseIntegrationsleistung erbringen die Personaldienstleisterübrigens, ohne Subventionen in Anspruch zu nehmen.Deshalb stellt der bereits in der Vorbemerkung zitierteIAB-Forschungsbericht in aller Deutlichkeit klar: „Daalso die Mehrheit aller Neuzugänge [in der Zeitarbeit]nicht aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis kommt,stellt Leiharbeit überwiegend eine Chance für Arbeitslo-se sowie Berufsrückkehrer beziehungsweise Berufsein-steiger dar.“28

Die Integrationsleistung der Zeitarbeit hat der IAB-Forschungsbericht akribisch – und kritisch – untersuchtund dabei u. a. festgestellt, dass im ersten Halbjahr 2008der „Anteil der Übernahmen ehemaliger Leiharbeit-nehmer an allen Neueinstellungen in Entleihbetrieben“bei 12% lag.29 Da diese Quote im ersten Halbjahr 20037% betrug, heißt es im IAB-Forschungsbericht: „DieÜbernahme von Leiharbeitskräften spielt also bei derbetrieblichen Einstellungspraxis in den Entleihbetriebeneine größere Rolle als fünf Jahre zuvor."30 Das IAB ziehtdaraus den Schluss, „dass die Übernahme ehemaligerLeiharbeitskräfte als Rekrutierungsstrategie erheblich anBedeutung gewonnen hat", zumal in absoluten Zahlen„im ersten Halbjahr 2008 […] viermal mehr ehemaligeLeiharbeitskräfte von ihren Entleihbetrieben eingestelltworden [sind] als fünf Jahre zuvor.“31

Zwar ist das IAB insgesamt nicht übermäßig mit demBrückeneffekt der Zeitarbeit zufrieden, weil „in zweiJahren nach der Leiharbeit 14 Prozent den Einstieg inein reguläres Beschäftigungsverhältnis“32 finden. Aller-dings definiert das IAB erstens den Brückeneffekt sehreng als Weg von Arbeitslosen über die Zeitarbeit in„dauerhafte reguläre Beschäftigung“ und zweitens istdie Kategorisierung der Zeitarbeit als atypische Beschäf-tigung sehr zweifelhaft, weil lediglich die Identität vonArbeits- und Beschäftigungsverhältnis sie vom so ge-nannten Normalarbeitsverhältnis nach Definition desStatistischen Bundesamtes unterscheidet.33 Ganz andersstellt sich die Situation jedoch dar, wenn als Maßstab fürdie Integrationsleistung der Zeitarbeit das sozial-versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis ge-nommen wird. Und da beweist die Zeitarbeit in der Tatihr Potenzial. Wie das IAB festgestellt hat, sind aus derGruppe der Langzeitarbeitslosen, den größten „Sorgen-kindern“ des Arbeitsmarktes, lediglich „18 Prozent […]auch nach der Leiharbeit überwiegend arbeitslos“ undnur 5% „anschließend höchstens 90 Tage arbeitslos

beit: Leiharbeitnehmer und Verleihbetriebe im 1. Halbjahr 2009,Nürnberg 2009.28 Andreas Crimmann/Peter Ellguth/Susanne Kohaut/Florian Leh-mer/Kerstin Ziegler: Forschungsbericht zum Thema „Arbeitneh-merüberlassung“, Nürnberg 2009, S. 67.29 ebd.,, S. 46.30 ebd.31 ebd., S. 48.32 ebd., S. 88.33 Nach diesem Maßstab wäre z.B. auch fast jeder Handwerksberufein atypisches Beschäftigungsverhältnis, weil auch hier die Arbeits-leistung extern – und auf Baustellen zumeist unter Weisung andererals des eigenen Arbeitgebers – erbracht wird.


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gemeldet“34. Dagegen sind 8 Prozent nachher überwie-gend regulär beschäftigt, während 10 Prozent maximalfür 365 Tage ein reguläres Beschäftigungsverhältniseingehen. Mit 57 Prozent verbleiben die meisten dervorher Langzeitarbeitslosen in der Arbeitnehmerüberlas-sung“35. D.h., dass die Zeitarbeit dafür sorgt, dass 75%der ehemals Langzeitarbeitslosen weiterhin sozialver-sicherungspflichtig beschäftigt sind und damit die Sozi-alkassen nicht unerheblich entlastet werden.

Die Einführung von Equal Pay und Equal Treatment inder Zeitarbeit würde im Ergebnis also unzähligen Men-schen die Chance auf einen sozialversicherungspflichti-gen Arbeitsplatz nehmen und zu einem spürbaren Ans-tieg der Arbeitslosenzahlen führen.

II. Zusätzliche Flexibilitätsprämie

Sowohl der Antrag von Bündnis 90/Die Grünen als auchvon Die Linke fordert zusätzlich zu Equal Treatmenteinen 10%igen Aufschlag auf den Bruttolohn für Zeitar-beitskräfte. Die Linke nennt diesen Aufschlag Flexibili-tätsprämie, Bündnis 90/Die Grünen sprechen von Risi-koprämie und verweisen auf Frankreich, wo ein solcherZuschlag gezahlt wird.

Abgesehen davon, dass dieser 10%ige Aufschlag die inAbsatz I. genannten Probleme bei Equal Pay und EqualTreatment noch extrem verschärfen würden, ist die fran-zösische Regelung der Tatsache geschuldet, dass inFrankreich für die Zeitarbeit das Agenturprinzip gilt,während in Deutschland das Unternehmensprinzip ver-ankert ist. Die Unterschiede zwischen dem deutschen unddem französischen System der Zeitarbeit hat WolfgangBöhm, emeritierte Professor für Arbeitsrecht an derFachhochschule Dortmund, deutlich herausgearbeitet:

„Gemeinsam ist Zeitarbeit in Deutschland und travailtemporaire in Frankreich nichts außer der Begrifflich-keit. Ansonsten sind sie Prototypen diametral konzipier-ter Systeme sog. drittbezogenen Personaleinsatzes. Dasfranzösische Modell ist entleiherbezogen. Arbeitnehmer-überlassung ist nur in engen gesetzlichen Grenzen mög-lich, wobei es allein auf den temporären Bedarf beimjeweiligen Kunden ankommt […]. Der Arbeitsvertrag mitdem Mitarbeiter muss – wie der Missionsvertrag mit demKunden – auf den Einsatz (mission) befristet sein. EineVerlängerung ist nur einmal möglich, um Dauerbeschäf-tigung auszuschließen. Die Beschäftigung ist prekär undvom Gesetzgeber als prekär gewollt. Als Entschädigungdafür erhält der Leiharbeitnehmer bei Nichtübernahmedurch den Kunden eine um 10% höhere Vergütung gege-nüber einem Stammmitarbeiter im Kundenbetrieb, dieumgangssprachlich als ‚Prekariats-Prämie’ bezeichnetwird […]. – Ganz anders nach deutschem Recht: DasArbeitsverhältnis mit dem Zeitarbeitunternehmen ist ein‚Normalarbeitsverhältnis’. Eine Befristung ist wie beijedem anderen Arbeitsverhältnis nur nach dem TzBfG[Teilzeit- und Befristungsgesetz] möglich. Das Zeitarbei-tunternehmen trägt das volle und alleinige Arbeitgeber-risiko. Das gilt insbes. für unproduktive Zeiten wieKrankheit, Urlaub und vor Allem fehlende Einsatzmög-

34 Andreas Crimmann/Peter Ellguth/Susanne Kohaut/Florian Leh-mer/Kerstin Ziegler: Forschungsbericht zum Thema „Arbeitneh-merüberlassung“, Nürnberg 2009, S. 88.35 ebd.

lichkeiten; der Vergütungsanspruch für einsatzlose Zei-ten (sog. Garantie) kann nicht abbedungen oder be-schränkt werden (§ 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG i. V. mit § 615Satz 1 BGB).“36

Dass in Frankreich Zeitarbeitsunternehmen wie Agentu-ren agieren und Mitarbeiter-/innen an Kundenbetriebevermitteln, statt sie wie in Deutschland fest einzustellen,führt in der Tat dazu, dass dort eine „größere Beschäfti-gungsunsicherheit der Leiharbeitskräfte“ herrscht, wieauch Achim Vanselow und Claudia Weinkopf in ihrervon der Hans-Böckler-Stiftung in Auftrag gegebenenUntersuchung zu unterschiedlichen Zeitarbeitsmodellenin Europa festgestellt haben.37 Die beiden Autoren brin-gen die Situation der französischen Zeitarbeitskräfte aufden Punkt, wenn sie schrieben:

„Allerdings scheint die Beschäftigung in der Zeitarbeit inFrankreich eher noch instabiler zu sein als in Deutsch-land. Arbeitsverträge sind typischerweise auf die Dauereines konkreten betrieblichen Einsatzes befristet und esbesteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung in einsatz-freien Zeiten.“38 Mit anderen Worten: Der 10%ige Auf-schlag für französische Zeitarbeitskräfte dient u. a. derKompensation dafür, dass es im Gegensatz zum deut-schen Modell keine Lohnfortzahlung in einsatzfreienZeiten gibt, und wird zusätzlich nur dann gezahlt, wennkeine Übernahme durch den Kunden stattfindet. DieseEinschränkungen sehen die beiden Anträge von Bündnis90/Die Grünen und Die Linke jedoch keineswegs vor, sodass es auf das völlig inakzeptable Ergebnis hinausläuft,die deutschen Zeitarbeitsunternehmen zusätzlich durchdie französische Zuschlagsregel zu belasten, ihnen abergleichzeitig die französischen Entlastungen zu verwei-gern – was sich auch daran zeigt, dass Bündnis 90/DieGrünen für einsatzfreie Zeiten die Zahlung eines Min-destlohns verlangen.

III. Mindestlohn über das Arbeitnehmer-Entsende-gesetz in einsatzfreien Zeiten

Die Bundestagsfraktionen von SPD und Bündnis 90/DieGrünen fordern die Aufnahme der Zeitarbeit in das Ar-beitnehmer-Entsendegesetz und die Allgemeinverbindli-cherklärung eines DGB-Mindestlohntarifvertrags, „damitLeiharbeitnehmer und Leiharbeitnehmerinnen in ver-leihfreien Zeiten eine Lohnuntergrenze haben“, wie es imAntrag der SPD-Bundestagsfraktion heißt.

Besonders der Antrag von Bündnis 90/Die Grünen wirftan dieser Stelle eine nicht unwichtige Frage auf: Aufwelcher rechtlichen Basis sollte ein solcher Mindestlohn-tarifvertrag stehen, wenn – wie von Bündnis 90/DieGrünen ja ebenfalls gefordert – die Tariföffnungsklauselim AÜG ersatzlos gestrichen und dem Gleichbehand-lungsgrundsatz ausnahmslos Geltung verschafft werdensollte? Aber auch die Konzeption von SPD und Bündnis90/Die Grünen, das Arbeitnehmer-Entsendegesetz ausge-rechnet für einsatzfreie Zeiten heranzuziehen, muss auferhebliche rechtliche Bedenken stoßen. Das Entsendege-

36 Prof. Dr. Wolfgang Böhm: Lohndumping durch konzerninterneArbeitnehmerüberlassung?!, in: Der Betrieb, Nr. 12/2010(26.03.2010), S. 672 – 673.37 Achim Vanselow/Claudia Weinkopf: Zeitarbeit in europäischenLändern – Lehren für Deutschland?, Düsseldorf 2009, S. 5.38 ebd., S. 19.


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setz stellt nämlich bei der Zeitarbeit explizit auf die Aus-übung von Tätigkeiten ab (§ 8 Abs. 3 AEntG), die nunaber in einsatzfreien Zeiten eben gerade nicht ausgeübtwerden. Deswegen widerspricht eine derartige Konstruk-tion vollständig der Systematik des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes.

Rechtlich ebenfalls problematisch ist, dass mit der All-gemeinverbindlicherklärung eines DGB-Mindestlohn-tarifvertrags die konkurrierenden Tarifvertragswerke derChristlichen Gewerkschaften mit der BundesvereinigungDeutscher Dienstleistungsunternehmen (BVD) und demAMP ausgehebelt werden würden. Auf die verfassungs-rechtlichen Schwierigkeiten, die mit der Verdrängungkonkurrierender Tarifverträge verbunden sind, gehenSPD und Bündnis 90/Die Grünen in ihren Anträgenjedoch überhaupt nicht ein. Um diese verfassungsrechtli-che Problematik aus dem Weg zu räumen und eine Auf-nahme der Zeitarbeit im Arbeitnehmer-Entsendegesetzmit Allgemeinverbindlicherklärung eines Mindestlohnta-rifvertrags zu ermöglichen, hat der AMP schon der vonSPD und Union getragenen vorherigen Bundesregierungzugesagt, einen gemeinsam von allen Sozialpartnern derZeitarbeitsbranche auf Augenhöhe verhandelten Mindest-lohntarifvertrag zu zeichnen. Zu dieser Zusage steht derAMP nach wie vor und hat sich bei Abschluss seinerneuen mehrgliedrigen Tarifverträge mit mehreren Christ-lichen Gewerkschaften auch gegenüber seinen Tarifver-tragspartnern dazu verpflichtet, Verhandlungen zu einemgemeinsamen Mindestlohn aller Sozialpartner aufzuneh-men. Ein gemeinsamer Mindestlohntarifvertrag für dieZeitarbeit, der über das Arbeitnehmer-Entsendegesetz fürallgemeinverbindlich hätte erklärt werden können, istaber bisher an der Verweigerungshaltung der DGB-Gewerkschaften gescheitert.

Abgesehen von diesen rechtlichen Erwägungen dürftenoch ein weiterer Aspekt eine entscheidende Rolle spie-len: Warum sollten Arbeitgeberverbände der Zeitarbeits-branche überhaupt noch einen (Mindestlohn-)Tarif-vertrag abschließen, wenn Equal Treatment ab dem ers-ten Tag gelten würde? Sie würden damit ihren Mitglieds-unternehmen die letzte Möglichkeit nehmen, eigene –einzelvertragliche – Regelungen mit ihren Mitarbei-tern/innen zu treffen, die gewisse Entlastungen schaffenkönnten – nämlich für die einsatzfreien Zeiten. Dafürwürde sich kein Arbeitgeberverband der Zeitarbeit her-geben, so dass die Konstruktion Gleichbehandlung wäh-rend des Kundeneinsatzes und Mindestlohn während dereinsatzfreien Zeiten – spätestens nach Auslaufen derbeiden DGB-Mindestlohntarifverträge mit BZA und iGZ– zum Scheitern verurteilt ist.

IV. Konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung

Bündnis 90/Die Grünen verlangen das gesetzliche Verbotder konzerninternen gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüber-lassung, während die SPD sich für eine Begrenzung aus-spricht. Diese Forderungen sind offensichtlich dem „FallSchlecker“ geschuldet, der jedoch – wie in der Vorbe-merkung dargestellt – die Ausnahme ist und nicht dieRegel.

Trotzdem hat der AMP als erster Verband der Zeitarbeitin seinen neuen mehrgliedrigen Tarifverträgen mit Ein-zelgewerkschaften des CGB eine Regelung aufgenom-men, die die Anwendung dieses Tarifvertragswerkes

zwischen nach §§ 15 ff Aktiengesetz verbundenen Un-ternehmen untersagt. Damit kann der Tarifvertrag desAMP nicht mehr bei so genannter konzerninterner Ar-beitnehmerüberlassung eingesetzt werden.

Inzwischen haben die drei anderen ZeitarbeitsverbändeBVD, BZA und iGZ nachgezogen und ebenfalls „Anti-Schlecker-Klauseln“ in ihren Tarifverträgen aufgenom-men. Damit sind in allen Flächentarifverträgen für dieZeitarbeit Regelungen verankert worden, die den Miss-brauch à la Schlecker ausschließen.39 Sollte der Gesetz-geber dennoch weiteren Handlungsbedarf sehen und z.B.im AÜG eine Regelung aufnehmen wollen, die sich andem schwedischen Modell orientiert, würde das beimAMP nicht auf Widerstand stoßen.

V. Synchronisationsverbot

Die Bundestagsfraktionen von Bündnis 90/Die Grünenund SPD fordern in ihren Anträgen die Wiedereinfüh-rung des Synchronisationsverbots, wobei die SPD eineSynchronisierung nur außerhalb der Probezeit untersagenwill. Beiden Anträgen ist nicht zu entnehmen, welcheFassung des Synchronisationsverbots wieder eingeführtwerden soll. Nach der vor dem 1. Januar 2004 geltendenFassung war seit 1997 eine einmalige Befristung desZeitarbeitsverhältnisses auf den Ersteinsatz zulässig (§ 3Abs. 1 Nr. 3 und 5 alte Fassung des AÜG in Verbindungmit § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz(TzBfG)). Hieran hat auch die Liberalisierung durch dieHartz-Gesetzgebung nichts geändert, denn auch nachWegfall des Synchronisationsverbots ab 01.01.2004 warweiterhin § 14 Abs. 2 TzBfG anwendbar, der rechtlichdie gleichen Auswirkungen hat. Danach ist eine sach-grundlose Befristung – und Zeitarbeit selbst ist keinSachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG – nurdann möglich, wenn der/die Arbeitnehmer/in noch niezuvor bei dem betreffenden Zeitarbeitsunternehmenbeschäftigt war. D.h., das Teilzeit- und Befristungsgesetzwirkt letztlich wie ein Synchronisationsverbot für dieZeitarbeit, so dass eine Wiedereinführung im AÜG nichterforderlich ist.

VI. Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte

In allen drei Anträgen der Bundestagsfraktionen vonSPD, Bündnis 90/Die Grünen und Die Linke wird eineAusweitung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsratsim Kundenunternehmen beim Einsatz von Zeitarbeits-kräften gefordert. Dabei verkennen alle drei Antragsstel-ler, dass bereits gesetzlich weitgehende Mitbestimmungs-rechte des Betriebsrats verankert sind. So gewährt § 14Abs. 3 Satz 1 AÜG dem Betriebsrat beim Einsatz vonZeitarbeitnehmern/innen das Mitbestimmungsrecht des §99 Betriebsverfassungsgesetz (Mitbestimmung bei per-sonellen Einzelmaßnahmen). Danach kann der Betriebs-rat seine Zustimmung beim Einsatz von Zeitarbeitskräf-ten unter den dort angegebenen Voraussetzungen ver-weigern. Der Arbeitgeber muss dann gegebenenfallsbeim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung be-antragen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). Dieses Mitbestimmungs-recht des Betriebsrats gilt im Übrigen bei allen Ein-

39 Für den Tarifvertrag mit Mercedarius e.V., einem bayerischenUnternehmensverbund von einigen wenigen Personaldienstleistern,hat der CGB angekündigt, eine derartige Klausel noch in Zuge vonNachverhandlungen aufzunehmen.


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stellungen von Mitarbeiter/innen. Es ist deshalb nichteinzusehen, weshalb dem Betriebsrat bei der Übernahmevon Zeitarbeitskräften zur Arbeitsleistung ein gegenüberallen sonstigen Arbeitnehmern/innen noch weitergehen-des Mitbestimmungsrecht eingeräumt werden soll.

Den Zeitarbeitnehmern/innen selbst stehen außerdem imKundenbetrieb umfangreiche betriebsverfassungs-rechtliche Individualrechte zu (§ 14 Abs. 2 AÜG). Hierzugehören die Teilnahme an Sprechstunden und Betriebs-versammlungen, die Unterrichtungs- und Erörterungs-pflicht des Arbeitgebers, das Anhörungsrecht, das Rechtauf Einsicht in die Personalakte, das Beschwerderechtsowie das Vorschlagsrecht. Dem Betriebsrat des Entleih-betriebes stehen auch ohne ausdrückliche gesetzlicheRegelung weit reichende Befugnisse hinsichtlich derZeitarbeitnehmer zu. Aufgrund des § 75 BetrVG habenArbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, dass alleim Betrieb beschäftigten Personen nach den Grundsätzenvon Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesonderedass Ungleichbehandlungen unterbleiben. Dieser be-triebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatzbezieht sich auf sämtliche betriebszugehörigen Arbeit-nehmer, schließt also auch Zeitarbeitnehmer ein. Die imEntleihbetrieb geltenden Betriebsvereinbarungen schlie-ßen grundsätzlich auch Zeitarbeitnehmer ein, soweit siean die Eingliederung in den Entleihbetrieb anknüpfenund die Art und Weise der Leistungserbringung oder dasVerhalten des Leiharbeitnehmers regeln. Die in § 80BetrVG genannten Befugnisse stehen dem Betriebsratauch in Bezug auf Zeitarbeitnehmer zu, wenn sie anderen Tätigkeit im Entleihbetrieb anknüpfen (z.B. Ein-haltung von Arbeitnehmerschutzvorschriften). Dagegenfinden die Mitbestimmungsrechte des § 87 Abs. 1 Nr. 4,10 und 11 BetrVG keine Anwendung. Fragen der Aus-zahlung der Arbeitsentgelte und der Lohngestaltungbetreffen nur das Verhältnis Zeitarbeitnehmer/Ar-beitgeber, also Zeitarbeitsunternehmen. Die sonstigen in§ 87 BetrVG aufgeführten Mitbestimmungsrechte erfas-sen mit Ausnahme der Nr. 5 (Urlaub) auch die Arbeits-bedingungen der Zeitarbeitskräfte. Eine weitergehendegesetzliche Regelung ist nicht erforderlich und daherabzulehnen.

VII. Begrenzung der Überlassungsdauer auf 3 Mo-nate

Die von der Bundestagsfraktion Die Linke geforderteBegrenzung der Überlassungsdauer für Zeitarbeitskräfteauf drei Monate geht von der Unterstellung aus, dassZeitarbeit ein „Dauerzustand“ sei. Dem widersprechenaber in aller Deutlichkeit die Zahlen der Bundesagenturfür Arbeit, die als aufsichtsführende Behörde halbjährlichStatistiken zur so genannten Arbeitnehmerüberlassungerstellt. Beim Vergleich der Anstellungsdaten von Zeit-arbeitskräften aus dem Jahr 2001, als es eine gesetzlicheBegrenzung der Überlassungsdauer noch gab, und demJahr 2006, wo eine solche Begrenzung nicht mehr vor-handen ist, ergibt sich für die Einstellungsdauer vonZeitarbeitnehmern/innen folgendes Bild:

2001 2006

unter 1 Woche 10,325% 12,058%

1 Woche – 3 Monate 50,825% 50,435%

3 Monate und mehr 38,827% 37,494%

Angesichts dieser Zahlen wird deutlich: Der Wegfall derÜberlassungshöchstdauer im Jahr 2004 hat keineswegsdazu geführt, dass sich die Einsatzzeiten von Zeitarbeits-kräften verlängert haben. Dass Zeitarbeit eben kein„Dauerzustand“ ist, wird auch durch den bereits mehr-fach zitierten IAB-Forschungsbericht bestätigt. NachBerechnungen des IAB endet für die Hälfte aller Leihar-beitnehmer […] das Beschäftigungsverhältnis in derArbeitnehmerüberlassung nach maximal 89 Tagen undein Viertel aller Arbeitsverhältnisse dauert 206 Tage undlänger. Jeder Zehnte ist ohne Unterbrechung das ganzeJahr in der Arbeitnehmerüberlassung tätig.“40 ÄhnlicheZahlen hatte das IAB schon 2006 berechnet und deswe-gen das Fazit gezogen: „Langfristige Einsätze – und nursie sind geeignet, reguläres Personal zu ersetzen – gibtes nur selten.“41

Abgesehen von diesen Daten, die die Behauptung vonder Zeitarbeit als „Dauerzustand“ mehr als deutlich wi-derlegen, spricht ein weiterer Aspekt gegen die Einfüh-rung einer Höchstüberlassungsdauer von drei Monaten:Vor allem höher qualifizierte Mitarbeiter/innen werdenüber längere Zeit bei Kundenunternehmen für aufwendi-gere und anspruchsvollere Projekte eingesetzt. EineBegrenzung der Überlassungsdauer hätte folglich denEffekt, dass solche Projekte nicht mehr stattfinden könn-ten und damit die Zeitarbeit für höher Qualifizierte, dieohnehin außertariflich bezahlt werden, nicht mehr attrak-tiv wäre. Davon würden aber gerade Studienabgängerbetroffen werden, die die Zeitarbeit in den letzten Jahrenimmer häufiger benutzen, um Berufserfahrungen zusammeln und so den Eintritt in den Arbeitsmarkt zufinden.

VIII. Feste Grenzen für den Anteil der Zeitarbeits-kräfte in den Kundenbetrieben

Bündnis 90/Die Grünen fordern die Einführung einerQuote, um „den Einsatz von Zeitarbeitskräften in denEntleihunternehmen begrenzen“ zu können. Die Quotevon 10% soll nur für Kundenbetriebe mit mehr als 200Beschäftigten gelten, „sofern der Betriebsrat nicht einerhöheren Quote zustimmt.“ Diese Forderung verkennt,dass nur 3% aller deutschen Unternehmen Zeitarbeitüberhaupt einsetzt und dass von diesen Kundenbetriebenmit 69% die überwiegende Mehrheit dieses Instrumentnur im geringen bis mäßigen Maße nutzt.42 D.h., dasshier erneut die Ausnahme als Regel dargestellt wird, umeine Einschränkung der Zeitarbeit zu verlangen, die sichnegativ auf die deutsche Wirtschaft auswirken würde.

Die Zeitarbeit ist das wichtigste Flexibilitätsinstrumentfür die deutsche Wirtschaft. Der technische Fortschrittund vor allem die Globalisierung haben die Anforderun-gen an die Flexibilität der Unternehmen deutlich erhöht.Zeitarbeit ermöglicht es den Unternehmen, diesen An-forderungen gerecht zu werden, und erweitert den Kreismöglicher wirtschaftlicher Aktivitäten nicht unbeträch-

40 Andreas Crimmann/Peter Ellguth/Susanne Kohaut/Florian Leh-mer/Kerstin Ziegler: Forschungsbericht zum Thema „Arbeitneh-merüberlassung“, Nürnberg 2009, S. 79 – 80.41 IAB-Kurzbericht: Arbeitnehmerüberlassung / Boomende Branchemit hoher Fluktuation, Ausgabe Nr. 14 / 19.09.2006, S. 5.42 Andreas Crimmann/Peter Ellguth/Susanne Kohaut/Florian Leh-mer/Kerstin Ziegler: Forschungsbericht zum Thema „Arbeitneh-merüberlassung“, Nürnberg 2009, S. 18 und S. 23.


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tlich Zusätzliche Aufträge, die von den eigenen Mitarbei-tern der Kundenunternehmen nicht mehr abgearbeitetwerden können, müssten häufig abgeben werden, weildie Personalakquise zeitaufwendig und teuer ist. DiePersonaldienstleister halten dagegen qualifizierte Mitar-beiter/innen vor, die flexibel eingesetzt werden können.Damit werden die Kundenunternehmen nicht nur von derPersonalrekrutierung entlastet, sondern ihr Flexibilitäts-grad erhöht sich und die Expansion in Phasen starkenwirtschaftlichen Wachstums läuft weniger Gefahr, durchPersonalengpässe abgewürgt zu werden.

Eine feste Quote für den Anteil von Zeitarbeitskräften inUnternehmen würde genau diese Flexibilität zunichtemachen. Die Unternehmen könnten nicht mehr nachBedarf, z.B. bei Auftragsspitzen, besonderen Projektenoder Restrukturierungen, auf die jeweils notwendige Zahlvon zusätzlichem Personal zurückgreifen. Damit wäreeine Beeinträchtigung der Wettbewerbsfähigkeit derdeutschen Unternehmen auf den globalisierten Märktenverbunden, die im Zweifelsfall auch zum Abbau bei derso genannten Stammbelegschaft führen könnte, weilArbeitsplätze entweder in das – kostengünstigere – Aus-land verlagert oder automatisiert werden.

Abgesehen von den Nachteilen, die eine Quotierung derZeitarbeit für den Arbeitsmarkt und den Wirtschafts-standort Deutschland nach sich ziehen würde, gibt eserhebliche verfassungsrechtliche Bedenken einer solchenRegelung durch den Gesetzgeber. Mit einer gesetzlichz.B. im AÜG festgelegten Obergrenze für Zeitarbeits-kräfte in Kundenunternehmen würde derart massiv in dieunternehmerische Freiheit eingegriffen, dass ein solcherSchritt einer verfassungsrechtlichen Überprüfung wohlkaum standhalten würde.

IX. Ungehinderter Zugang der Zeitarbeitskräfte zueiner Anstellung in den Kundenunternehmen

Die Bundestagsfraktion von Bündnis 90/Die Grünenfordert, dass Zeitarbeitskräfte ungehinderten Zugang zueiner Beschäftigung in den Kundenbetrieben bekommensollen. Diese Forderung entspricht Artikel 6 Abs. 1 und 2der EU-Zeitarbeitsrichtlinie und muss deswegen bis zum5. Dezember 2011 in deutsches Recht umgesetzt werden,was allerdings schon zu großen Teilen der Fall ist: Nach§ 9 Nr. 3 1. Halbsatz und Nr. 4 AÜG sind bereits jetztVereinbarungen unwirksam, die der Zeitarbeitskraft unddem Kundenbetrieb untersagen, im Anschluss an dieBeendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Zeitar-beitsunternehmen ein Beschäftigungsverhältnis beimKundenbetrieb zu begründen.

Allerdings geht die Forderung von Bündnis 90/Die Grü-nen, eine Vermittlungsprovision für den Personaldienst-leister bei Übernahme einer Zeitarbeitskraft durch denKunden zu verbieten, über die EU-Zeitarbeitsrichtliniehinaus. Ganz im Gegenteil heißt es wörtlich in Artikel 6Abs. 2 Satz 2 der Richtlinie: „Dieser Absatz lässt die Be-stimmungen unberührt, aufgrund deren Leiharbeitsun-ternehmen für die dem entleihenden Unternehmen er-brachten Dienstleistungen in Bezug auf Überlassung,Einstellung und Ausbildung von Leiharbeitnehmerneinen Ausgleich in angemessener Höhe erhalten.“ Dementspricht im Übrigen schon jetzt die Regelung des § 9Nr. 3 2. Halbsatz AÜG, so dass der AMP hier keinenÄnderungsbedarf der vorhandenen gesetzlichen Rege-

lung sieht und die weitergehende Forderung von Bündnis90/Die Grünen als nicht richtlinienkonform ablehnt.

X. Zugang für Zeitarbeitskräfte zu Gemein-schaftseinrichtungen im Kundenunternehmen

Diese Forderung aus dem Antrag der BundestagsfraktionBündnis 90/Die Grünen entspricht weitgehend Artikel 6Abs. 4 der EU-Zeitarbeitsrichtlinie und muss deswegenebenfalls ohnehin bis zum 5. Dezember 2011 in deutsch-es Recht umgesetzt werden. Seitens des AMP gibt eskeine Bedenken gegen eine entsprechende Änderung desAÜG, wenn gleichzeitig aber auch die Einschränkungaus der EU-Zeitarbeitsrichtlinie – „es sei denn, eineunterschiedliche Behandlung ist aus objektiven Gründengerechtfertigt“ – im deutschen Recht übernommen wird.Außerdem muss sichergestellt sein, dass im Falle derZuwiderhandlung nicht die Zeitarbeitsunternehmen sank-tioniert werden, deren Einflussmöglichkeiten auf dasVerhalten der Kundenbetriebe sehr gering sind.

XI. Zugang der Zeitarbeitskräfte zu Fort- undWeiterbildungseinrichtungen der Zeitarbeits-unternehmen

Auch diese Forderung von Bündnis 90/Die Grünen istder EU-Zeitarbeitsrichtlinie entnommen, während derVorschlag zur Einrichtung eines Branchenfonds, „überden die Teilnahme an Qualifizierung und Weiterbildungder Zeitarbeitskräfte in entleihfreien Zeiten ermöglichtund zur Regel gemacht wird“, auf eine Empfehlung derMehrheit der Expertenkommission Finanzierung Lebens-langen Lernens zurückgeht.

Dieser Forderung von Bündnis 90/Die Grünen liegt of-fenbar die Fehleinschätzung zugrunde, dass die Perso-naldienstleister nicht oder nur unzureichend auf die Qua-lifizierung und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter/innensetzen. Das ist aber mitnichten der Fall, wie eine Umfra-ge des AMP unter seinen kleinen und mittelständischenMitgliedsunternehmen aus dem Februar/März 2009 zeigt.Danach führen 88,77% der befragten Zeitarbeitsunter-nehmen Weiterbildungsmaßnahmen mit ihren Zeitar-beitskräften durch. Die von den Unternehmen angebote-nen Maßnahmen sind äußerst vielfältig und umfassennicht nur das fast schon klassisch zu nennende Angebot,einen Staplerführerschein oder einen Schweißerfachbriefzu erwerben. Darüber hinaus unterstützen die Personal-dienstleister ihre Zeitarbeitnehmern/innen auch im per-sönlichen Lebensbereich wie zum Beispiel bei Maßnah-men hinsichtlich einer Schuldnerberatung und Suchtprä-vention. Die AMP-Mitgliedsunternehmen führen Ge-sundheits- und Vorsorgeuntersuchungen ihrer Mitarbei-ter/innen durch, schulen sie im Arbeitsschutz sowie derArbeitssicherheit und bieten Maßnahmen zum Bewerber-training, -coaching und zur Optimierung der Bewer-bungsunterlagen an. Das Weiterbildungs- und Qualifizie-rungsangebot ist derart umfänglich, dass eine Aufzählungden Rahmen dieser Stellungnahme sprengen würde.Deshalb ist eine Aufstellung der Aus- und Weiterbildun-gen als Anlage beigefügt.

Die Auswertung der Befragung hat auch ergeben, dassdie AMP-Mitgliedsunternehmen ihre Beschäftigten über-durchschnittlich fortbilden, denn nach Ergebnissen derWeiterbildungserhebung 2008 des Instituts der Deut-schen Wirtschaft Köln betreiben knapp 84% aller deut-schen Unternehmen Weiterbildung für ihre Beschäftig-


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ten, während es bei den AMP-Mitgliedern knapp 89%sind. Für die Weiterbildung ihrer internen und

externen Mitarbeiter/innen wenden die befragten Perso-naldienstleister ca. 6,8 Millionen € auf. Diese Zahlensind zwar nicht repräsentativ, zeigen aber, dass ein gro-ßer Teil der am Markt tätigen Zeitarbeitsunternehmenihre internen und externen Beschäftigten qualifizieren.

Diese Zahlen bestätigen die Auffassung des AMP, dasseine Regelung zur Weiterbildung von Zeitarbeitneh-mern/innen in den Tarifverträgen der Zeitarbeitsbranchenicht erforderlich ist, weil die Qualifizierung der Zeitar-beitskräfte in der Praxis auf freiwilliger Basis erfolgt.Zudem soll sich die Weiterbildung der Mitarbeiter/innenan den Bedürfnissen des Arbeitsmarktes orientieren undnicht „ins Blaue hinein“ erfolgen. Würden die Tarifver-tragsparteien eine Regelung zur Verpflichtung der Perso-naldienstleister in die Tarifverträge aufnehmen, Qualifi-zierungsmaßnahmen für ihre Beschäftigten durchführenzu müssen, würden sie damit den Unternehmen die not-wendige Flexibilität nehmen, die sie benötigen, umschnell auf neue Kundenaufträge und die Gegebenheitendes Arbeitsmarktes reagieren zu können.

Im Übrigen seien zum Abschluss noch folgende Hinwei-se erlaubt: Im Mai 2010 fand in der Zentrale der Bundes-agentur für Arbeit ein so genanntes Kick off-Meetingzum Thema Verbundausbildung mit den Verbänden derZeitarbeit und größeren Zeitarbeitsunternehmen statt.Dabei wurden verschiedene Ansätze diskutiert, wie Per-sonaldienstleister gemeinsam mit KundenunternehmenAusbildungsplätze für Berufsgruppen anbieten können,für die das nötige know how in den Zeitarbeitsunterneh-men selbst nicht vorhanden ist. In dem Bereich, in demdie Personaldienstleister ihre Kernkompetenz haben, gibtes dagegen schon seit 2008 einen eigenen dualen Ausbil-dungsberuf: Den/die Personaldienstleistungskaufmann/-frau (PDK). Mit ca. 1.300 Auszubildenden bereits imersten Jahr gehörte die PDK-Ausbildung nach Angabendes Deutschen Industrie- und Handelskammertags(DIHK) zu den erfolgreichsten Ausbildungsberufenüberhaupt.

Außerdem hat der AMP – ebenfalls 2008 – zusammenmit der Fachhochschule Gießen-Friedberg den erstenZertifikatsstudiengang für die Personaldienstleistungentwickelt, der inzwischen gemeinsam mit den Verbän-den BZA und iGZ getragen wird. Dieser Studiengangmarkiert den Einstieg in die akademische Ausbildung fürPersonaldienstleister, dem sich – voraussichtlich noch indiesem Jahr – ein Bachelor-Studiengang an der Fach-hochschule Gießen-Friedberg mit dem SchwerpunktPersonaldienstleistung anschließen wird. Dass darüberhinaus im Herbst 2010 auch noch der Fachwirt für Perso-naldienstleistungen starten wird und es bereits konkretePlanungen für einen Master-Studiengang gibt, belegteindrucksvoll, wie viel Bedeutung die Zeitarbeitsbranchedem Thema Aus- und Weiterbildung beimisst.

- Anlage -

AMP-Befragung vom Februar/März 2009 zu

Qualifizierungsmaßnahmen bei Mitgliedsunterneh-men

Qualifizierungsmaßnahmen für Zeitarbeitskräfte:

Kranschein

Brückenkranführerschein

Flurförderberechtigung (Kran)

Qualifizierung zum Baggerfahrer

Bauspezifische PC-Programme

Ausbildung zum Ersthelfer

QM-Schulungen

MSR-Fortbildungen

SCP-Schulungen

Schweißerprüfungen (Wiederholung), TÜV-Schweißerzeugnisse

Qualifizierung zum Schweißwerkmeis-ter/Schweißfachmann

Gesundheitsuntersuchungen

Module in Elektrotechnik

Sprachkurs in deutscher Sprache für Mitarbeiterim gewerblichen Bereich

SCC-Schulung

CNC-Kurse

Abseilkurse

ISO-Vorrichter

Fachspezifische Maßnahmen (z.B. Labor/ Wei-terbildung Metall/Elektrofachkräfte)

Kundenspezifische Schulungen (Maschinen-technik/Mechatronik)

Dreh- und Fräskurse

Lötkurse

Radladerschein

Vorrichter

DGR-Schein

CAD-Schulungen, Catia V4/V5, ProE, Auto-CAD, Six Sigma

Messebesuche

Maschinenführer Kunststoffverarbeitung

Qualifizierung zur Fachkraft industrielle Ferti-gung

Weiterbildung zur Logistik- und Transportfach-kraft

Maßnahmen zur Ladungssicherung

Fachkraft für Ladesicherheit

Fachkurse Ladungssicherheit

Logistikseminare (z.B. die Rolle als Teamlei-ter/-in)

Lager- und Logistikfortbildungen (Verlade-scheine)

Strahlenschutzweiterbildung

Strahlenschutz für Arbeiten in fremden Anlagen

Weiterbildung zum Kesselwart

Arbeitssicherheitsschulungen

VBG-Seminare

Seminare der Berufsgenossenschaft

Sicherheitsbeauftragte

Fahrsicherheitstraining


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Brandschutzhelfer

PET-Seminare

Arbeitsschutz (Umgang mit Mitteln des Ar-beitsschutzes, Selbststudium, Verhalten imStraßenverkehr, Verhalten in fremden Betriebs-stätten)

Sicherungsposten-Brandwoche in der Chemie

Sicherheitskurse für Auslandseinsätze

Berufsbegleitende Qualifizierung zum „aircargoassistent“

Kurse für Pflegehelfer

Fortbildung im Pflegebereich

Spezifische Weiterbildung für Pflegekräfte undÄrzte

Basisqualifikation Gerontokurse

Diakonie-Seminare

Qualifizierung zum Gesundheits- und Pflegeas-sistenten

Schulung zum Infektionsschutzgesetz

Infektionsschutzbelehrungen

Hygieneschulungen

Laminierkurse

Strahlenschutzwerker

Palletierschein

Qualifizierung zur Produktionsfachkraft

Bewerbercoaching, Berwerbertraining, Opti-mierung der Bewerberunterlagen

Seminare zur Persönlichkeitsbildung

Software-Programmierung

IWCF-Lehrgang

H2S-Unterweisung

Fire-Fighting

Off-Shore-Training

Führerschein

LKW-Führerschein

Weiterbildung zum Kraftfahrer

Führerschein Baumaschinen

Kettensägeschein

SAP-Fachausbildungen

Zollkurse

Kommunikationstraining

Reanimationstraining

Exportseminare

Seminar bzgl. Kundenorientierung

SGU-Seminare

Diverse Vorsorgeuntersuchun-gen/Gesundheitsuntersuchungen

Schuldnerberatung

Suchtprävention

Arbeitsrechtliche Schulungen

Spezielle Anpassungslehrgänge für Schlosser,Maschinenbauer, Elektroinstallateure und Rohr-schlosser

Fachseminare für Lieferanten

QMF – Qualitätsmanagementfachkraft

Seminare im Qualitätsmanagement (QMF,QMB)

Weiterbildung in der Qualitätskontrolle

Projektmanagement

Einführungs- und Motivationsseminare

Steigschulungen

Schulungen in Steuerungstechnik/SPS,VDE/Gebäudetechnik

Baustellen- und Kundenschulung für einenbesseren Umgang mit den Kunden

Seminare zum Arbeits- und Tarifrecht

Seminare zur Kommunikation und zum ge-sundheitsbewusstem Verhalten


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Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeberverbände (BDA)

Zusammenfassung

Die Zeitarbeit hat sich zu einer Schlüsselbranche für dendeutschen Arbeitsmarkt entwickelt. Sie erleichtert abernicht nur Menschen mit Schwierigkeiten auf dem Ar-beitsmarkt den Einstieg in Arbeit. In der Zeit des wirt-schaftlichen Aufschwungs war sie der Initialzünder da-für, dass der Job-Motor insgesamt überhaupt erst wiederangesprungen ist und sich das beginnende Wachstumschnell in Beschäftigung niedergeschlagen hat. In wirt-schaftlich schwierigen Zeiten hat sie Anteil daran, dasssich die Auswirkungen der Krise nicht gleich auf demArbeitsmarkt niedergeschlagen haben. Inzwischen wirddie beginnende wirtschaftliche Erholung der Wirtschaftin wieder wachsenden Beschäftigtenzahlen deutlich.Zeitarbeit beweist damit einmal mehr ihre Rolle als Früh-indikator der konjunkturellen Entwicklung.

Zeitarbeit ist eine eigenständige Branche mit einem eige-nen branchenbezogenen Vergütungssystem. Zeitarbeits-unternehmen sind vollwertige Arbeitgeber, die – wiejeder andere Arbeitgeber – sämtliche Arbeitgeberpflich-ten gegenüber ihren Zeitarbeitnehmern tragen. Dementspricht es, dass den Tarifvertragsparteien in der Zeit-arbeit die tarifautonome Regelung der wesentlichenArbeitsbedingungen ihrer Branche (einschließlich Ent-gelt) überlassen ist. Dies bestätigen die aktuellen Tarifab-schlüsse in der Zeitarbeit, insbesondere die langfristigenmit dem DGB getroffenen Vereinbarungen.

Zeitarbeit gibt Unternehmen die notwendige Flexibili-tät

Die internationale Finanzmarktkrise hat mit ihren Aus-wirkungen erneut bewiesen, wie stark auch die deutscheWirtschaft international verflochten ist. Vor diesemHintergrund benötigen deutsche Unternehmen ein hohesMaß an Flexibilität, um auf sich sehr schnell veränderndeRahmenbedingungen reagieren zu können. Zeitarbeit gibtihnen diese notwendige Flexibilität.

Zeitarbeit hilft in erster Linie den Betrieben, die kurzfris-tig Mitarbeiter benötigen und Personalengpässe abfedernmüssen – etwa bei Großaufträgen, saisonalen Auftrags-spitzen, einzelnen Projekten oder bei urlaubs- oderkrankheitsbedingtem Ausfall von eigenem Personal. Zuder notwendigen Flexibilität gehört aber auch, dass dieUnternehmen durch Zeitarbeit in der Lage sind, durch dieEntscheidung über den Einsatz von Zeitarbeit kurzfristigKapazitäten anpassen zu können. Dabei bedeutet dervorübergehende Verzicht auf Zeitarbeit keinesfalls auto-matisch die Arbeitslosigkeit für die betroffenen Zeitar-beitnehmer. Die Beschäftigten der Zeitarbeit stehenunabhängig von ihrem Einsatz in einem vollwertigensozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältniszu ihrem Zeitarbeitsunternehmen, das auch in überlas-sungsfreien Zeiten zur Vergütung verpflichtet.

Zeitarbeit – Jobmotor und Brücke in BeschäftigungZeitarbeit nützt nicht nur den Unternehmen. Auch dereinzelne Beschäftigte bzw. der gesamte Arbeitsmarktprofitiert von dieser Branche. Viele Arbeitnehmer erhal-ten durch Zeitarbeit die Möglichkeit des erstmaligen


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Einstiegs oder der Rückkehr in Beschäftigung. Diesbestätigt auch der aktuelle Bericht der Bundesregierungüber die Erfahrungen bei der Anwendung des Arbeit-nehmerüberlassungsgesetzes an zentraler Stelle. Insbe-sondere für Langzeitarbeitslose ist Zeitarbeit eine unver-zichtbare Chance auf einen Zugang zu sozialversiche-rungspflichtiger Beschäftigung. Und der überwiegendeTeil der ehemaligen Zeitarbeitnehmer befindet sich auchmittelfristig weiterhin in Beschäftigung und nicht inArbeitslosigkeit.

Zeitarbeit eröffnet die Chance zur Qualifizierung durchBeschäftigung und leistet einen wichtigen Beitrag zurIntegration in den Arbeitsmarkt. Zeitarbeitsunternehmenqualifizieren ihre Mitarbeiter unter den realen Bedingun-gen der Arbeitswelt, nicht in so genannten „Maßnah-men“. Zeitarbeitnehmer werden in den Einsatzbetriebenmit den verschiedensten Arbeits- und Kommunikations-techniken vertraut gemacht. Insbesondere Langzeitar-beitslose und Geringqualifizierte erhalten damit eineechte Chance auf dem Arbeitsmarkt.

Reform der Zeitarbeit für Erfolg verantwortlich

Der Erfolg der Zeitarbeit für Unternehmen und Beschäf-tigte geht maßgeblich auf die Arbeitsmarktreformen 2002zurück. Durch die Beseitigung überflüssiger Fesselnwurde die Zeitarbeit erst in die Lage versetzt, sich zueiner eigenständigen Branche zu entwickeln, die inzwi-schen sogar in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsge-richts ihre Anerkennung gefunden hat. Auch die Bundes-regierung erkennt in ihrem Bericht über die Zeitarbeitzusammenfassend an, dass sich die Erwartungen erfüllthaben, die in die Reform des Arbeitnehmerüberlassungs-gesetzes gesetzt worden sind. Vor diesem Hintergrundsind Forderungen nach einer Re-Regulierung abzulehnen.

Gravierend würden sich bspw. Regelungen auswirken,die eine Gleichstellung (equal-treatment, insbesondere imHinblick auf die Entlohnung) ohne tarifliche Öffnungs-klausel verpflichtend machen würden. Wer die Gleichbe-handlung ohne tarifliche Öffnung verpflichtend vor-schreibt, verteuert die Zeitarbeit erheblich und vermin-dert ihre Attraktivität in entscheidender Weise. Ein un-eingeschränkter Gleichstellungsgrundsatz steht auch inWiderspruch zu dem Prinzip, dass Zeitarbeitsunterneh-men vollwertige Arbeitgeber sind und Zeitarbeitnehmerauch in überlassungsfreien Zeiten vergüten. Es ist daherzwingend geboten, dass Abweichungsmöglichkeitenzumindest durch Tarifvertrag eröffnet bleiben.

Im Einzelnen

1. Equal-Pay kontraproduktiv

Maßstab für die Vergütung muss das Zeitarbeitsunter-nehmen sein. Zeitarbeit ist eine eigenständige Branche,so dass auch eine eigene, branchenbezogene Vergütunggerechtfertigt ist. Zeitarbeitsunternehmen sind vollwerti-ge Arbeitgeber, die – wie jeder andere Arbeitgeber –sämtliche Beschäftigungsrisiken für die Zeitarbeitnehmertragen. Dem entspricht es, dass den Tarifvertragsparteiender Zeitarbeit die Regelung der wesentlichen Arbeitsbe-dingungen ihrer Branche (einschließlich Entgelt) überlas-sen ist. Dieses Prinzip ist selbst vom DGB und seinenMitgliedsgewerkschaften aktuell durch den langfristigenAbschluss mit BZA und iGZ anerkannt worden. Die

Möglichkeit, durch Tarifvertrag vom Equal-Pay-Grundsatz abweichen zu können, entspricht auch derZeitarbeitsrichtlinie.

Die unterschiedliche Behandlung ist sachlich gerechtfer-tigt. Die Arbeitsbedingungen von Stammbelegschaft undZeitarbeitnehmer können nicht automatisch gleichgesetztwerden. Unterschiede sind sachlich gerechtfertigt, weilStammbelegschaften auf Grund ihrer Betriebserfahrung,Qualifikation und in der Regel anspruchsvolleren Aufga-ben eine höhere Produktivität aufweisen.

Neben den Löhnen müssen aus dem, was Einsatzbetriebefür die Überlassung zahlen, sämtliche Kosten der Zeitar-beitsunternehmen finanziert werden (bspw. die Vergü-tung im Urlaub oder in einsatzfreien Zeiten). Damit istder Einsatz von Zeitarbeitskräften auch bei geringererBezahlung häufig mindestens so teuer wie der Einsatzvon eigenen Arbeitskräften. Eine ausnahmslose Gleich-behandlung würde Zeitarbeit in einem Maße verteuern,dass deren Einsatz in vielen Fällen nicht mehr stattfindenwürde. Unerwünschte Effekte, wie bspw. die weitereVerlagerung einfacher Tätigkeiten, wären die Folge.

Die zwingende Gleichbehandlung würde die Arbeits-marktreformen umkehren und ginge in erster Linie zuLasten gering Qualifizierter und Langzeitarbeitsloser, dieüber die Zeitarbeit überhaupt erst eine Chance zur Integ-ration in den Arbeitsmarkt erhalten. Auch die Bundesre-gierung hat in ihrem aktuellen Bericht zu den Erfahrun-gen mit dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz anerkannt,dass der arbeitsmarktpolitische Erfolg der Zeitarbeit aufderen Flexibilisierung im Rahmen der Arbeitsmarktre-form zurückzuführen ist.

Das Ausland bietet keine Handlungsempfehlung. Insbe-sondere der Hinweis auf Frankreich (Equal-Pay + 10%Aufschlag) geht fehl. Zeitarbeit in Deutschland und inFrankreich beruht auf grundlegend verschiedenen Syste-men. In Deutschland trägt das Zeitarbeitsunternehmendas volle Arbeitgeberrisiko. In Frankreich, aber auch inanderen Länder mit Equal-Pay (Niederlande, Polen), istdie Beschäftigungsdauer i.d.R. an die Überlassungsdauergeknüpft (sog. Synchronisations- bzw. Agenturprinzip).Auch zu den meisten anderen Ländern sind die Rege-lungsansätze nicht vergleichbar.

2. Regulierung der Überlassungsdauer überflüssig

Die Erfahrungen aus den Jahren vor dem Wegfall derHöchstüberlassungsdauer haben gezeigt, dass eine solcheBegrenzung dazu führt, dass Zeitarbeitskräfte vor Ablaufder Überlassungsdauer ausgetauscht werden. EineHöchstüberlassungsdauer hat also lediglich einen Dreh-türeffekt bei den Zeitarbeitnehmern zur Folge. Der Weg-fall der Begrenzung hatte entgegen anders lautenderBefürchtung auch nicht zu einer maßgeblichen Erhöhungder Einsatzzeit der Zeitarbeitnehmer geführt.

Der Verzicht auf eine Höchstüberlassungsdauer vermei-det, dass Zeitarbeitnehmer nach starren zeitlichen Gren-zen nicht mehr eingesetzt werden können. Gelingt esbspw. nicht, zeitnah einen geeigneten Kandidaten füreine vakante Position zu finden, oder besteht von vornhe-rein nur ein zeitlich befristeter Bedarf (bspw. durch El-ternzeit, langfristige Erkrankung oder bis zur abschlie-ßenden Ausbildung eigenen Personals), wirkt sich dieBeschränkung der Höchstüberlassungsdauer auf die


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Überbrückung durch den Einsatz von Zeitarbeitnehmernkontraproduktiv aus.

Höher qualifizierte Mitarbeiter werden vor allem überlängere Zeit bei Kundenunternehmen für aufwendigereund anspruchsvollere Projekte eingesetzt. Eine Begren-zung der Überlassungsdauer hätte folglich den Effekt,dass solche Projekte nicht mehr stattfinden könnten unddamit die Zeitarbeit für höher Qualifizierte nicht mehrattraktiv wäre. Davon wären aber gerade Studienabgän-ger betroffen, die die Zeitarbeit in den letzten Jahrenimmer häufiger nutzen, um Berufserfahrungen zu sam-meln und so den Einstieg in den Arbeitsmarkt finden.

3. Betriebliche Mitbestimmung gesichert

Über die Betriebsräte, sowohl beim Zeitarbeitsunterneh-men als auch im Einsatzbetrieb, stehen den Zeitarbeit-nehmern bereits umfassende Beteiligungsrechte zu.

Wird ein Arbeitnehmer von seinem Vertragsarbeitgebereinem anderen Betriebsinhaber zur Arbeitsleistung über-lassen, so begründet dies grundsätzlich keine betriebsver-fassungsrechtliche Zugehörigkeit zum Betrieb des frem-den Betriebsinhabers. Im Übrigen würden Zeitarbeit-nehmer doppelt berücksichtigt, da sie Arbeitnehmer desZeitarbeitsunternehmens sind und dort mitzählen. Einedoppelte Zugehörigkeit führt zu unauflöslichen Kompe-tenzabgrenzungsproblemen, die zu vermeiden sind.

4. Keine Substitution von Stammbelegschaft

Die Befürchtung, durch den Rückgriff auf Zeitarbeitwürden Unternehmen systematisch eigene Stammar-beitskräfte ersetzen, steht im Widerspruch zu den Grund-sätzen der Personalpolitik. Erfahrung und eine engeBindung an den Betrieb sind fast überall von großemWert, der sich auch im wirtschaftlichen Erfolg nieder-schlägt. Das schließt natürlich ein, dass es auch einerFlexibilitätsreserve bedarf, die ein kurzfristiges Anpassenvon Produktionskapazitäten an schwankende Auftragsla-gen möglich macht.

Der aktuelle Bericht der Bundesregierung zur Zeitarbeitbestätigt, dass der Einsatz der Zeitarbeit mit einer stabi-len oder sogar wachsenden eigenen Belegschaft einher-gegangen ist. In 98 % der Betriebe, die Zeitarbeitnehmereingesetzt haben, kam es während dieser Zeit nicht zumAbbau von Stammbelegschaft. Zu einem großen Teilwurde sogar in der Zeit, in der Zeitarbeit zum Einsatzkam, die eigene Belegschaft aufgestockt. Dies bestätigendie Zahlen bspw. aus der Metall- und Elektroindustrieaus dem letzten Aufschwung: Während die Zahl derZeitarbeitnehmer in 2007 um 40.000 stieg, wuchs imgleichen Zeitraum die Stammbelegschaft um 120.000Beschäftigte.

Der Umfang, in der Zeitarbeit genutzt wurde, sprichtgegen eine systematische Substitution von Stammbeleg-schaft. Nur 3 % aller Betriebe in Deutschland setzenüberhaupt Zeitarbeitnehmer ein. Dabei ist der Zeitarbeit-nehmeranteil bei ca. der Hälfte der Einsatzbetriebe unter5 %. Zudem erreichte die Anzahl der Beschäftigten in derZeitarbeit gemessen an allen sozialversicherungspflichtigBeschäftigten sogar in der Hochphase im Juli 2008 nureinen Anteil von 2,6 %.

Auch die Dauer der Zeitarbeitsverhältnisse widersprichtder Behauptung, dass Zeitarbeit systematisch verwendet

wird, um Stammbelegschaft zu ersetzen. Die regelmäßigkurzen Beschäftigungsverhältnisse in der Zeitarbeit spre-chen gegen eine systematische Verdrängung von Stamm-belegschaft. Der Vergleich der Entwicklung der letztenJahre zeigt zudem keine nennenswerte Ausweitung län-gerer Beschäftigungsverhältnisse in der Zeitarbeit. Wür-den – wie von Kritikern behauptet – zunehmend reguläreArbeitsplätze systematisch durch Zeitarbeitnehmer er-setzt, hätte sich dies in einem deutlichen Anwachsen derDauer der Zeitarbeitsverhältnisse niederschlagen müssen.

5. Tarifparteien der Zeitarbeit schließen Missbrauchaus

Das Vorgehen bei Schlecker widerspricht dem Zweckder Zeitarbeit. Zeitarbeit darf nicht dazu dienen, systema-tisch Stammarbeitskräfte eines Unternehmens durch einZeitarbeitsunternehmen übernehmen zu lassen, um dieseArbeitnehmer zu deutlich niedrigeren Entgelten auf na-hezu identischen Arbeitsplätzen in einem Betrieb dergleichen Unternehmensgruppe einzusetzen, in der dieArbeitnehmer vorher beschäftigt waren.

Die Tarifvertragsparteien der Zeitarbeit haben inzwi-schen in ihren Tarifverträgen Regelungen aufgenommen,die einen solchen missbräuchlichen Einsatz der Zeitarbeitausschließen. Die Geltungsbereiche der Tarifverträgesind so gestaltet, dass sie nicht zur Abweichung vomGleichbehandlungsgrundsatz genutzt werden können.Der „Fall Schlecker“ ist nach diesen tarifvertraglichenRegelungen künftig nicht mehr möglich. Soweit darüberhinaus eine gesetzliche Regelung eingeführt wird, solltesich diese an den tarifvertraglichen Regelungen orientie-ren. Erforderlich ist eine solche Regelung jedenfallsnicht. Auf jeden Fall dürfen durch eine gesetzliche Rege-lung keine neuen Beschäftigungshürden aufgebaut wer-den.

6. Zeitarbeit und Freizügigkeit ab Mai 2011

Die Herstellung der vollen Arbeitnehmerfreizügigkeit fürdie EU-Mitgliedsländer Mittel- und Osteuropas ab dem1. Mai 2011 darf nicht dazu führen, dass die Zeitarbeit inDeutschland beschädigt wird. Es ist nicht auszuschließen,dass ab Mai 2011 Zeitarbeitsunternehmen aus mittel- undosteuropäischen Ländern mit deutlich niedrigeren Tarif-löhnen im deutschen Zeitarbeitsmarkt aktiv werden.Damit wären Verwerfungen auf dem deutschen Arbeits-markt möglich und es würde eine Diskreditierung derZeitarbeitsbranche drohen. Vor diesem Hintergrundunterstützt die BDA die Bestrebungen der Zeitarbeits-branche nach einem allgemeinverbindlichen Mindestlohnund zur Aufnahme in das Arbeitnehmer-Entsendegesetzmit Wirkung ab dem 1. Mai 2011.

7. Zeitarbeitsrichtlinie legitimiert Zeitarbeit

Auf europäischer Ebene ist am 5. Dezember 2008 dieEU-Zeitarbeitsrichtlinie 2008/104/EG in Kraft getreten.Nach Inkrafttreten der Richtlinie haben die Mitgliedstaa-ten drei Jahre Zeit, sie in nationales Recht umzusetzen.Die Zeitarbeitsrichtlinie legitimiert die Zeitarbeit underkennt ausdrücklich an, dass Zeitarbeit nicht nur demFlexibilisierungsbedarf der Unternehmen entspricht,sondern auch dem Bedürfnis der Arbeitnehmer, Berufund Privatleben zu vereinbaren. Sie trage somit zurSchaffung von Arbeitsplätzen und zur Teilnahme am undzur Eingliederung in den Arbeitsmarkt bei.


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Zentraler Punkt der Zeitarbeitsrichtlinie ist der Grundsatzder Gleichbehandlung (Art. 5 Abs. 1 RL 2008/104/EG),wonach ein Zeitarbeitnehmer grundsätzlich entsprechendeinem vergleichbaren Arbeitnehmer des Einsatzbetriebsbehandelt werden muss. Dieser Gleichbehandlungs-grundsatz ist in Deutschland bereits seit dem 1. Januar2004 geltendes Recht. Die Möglichkeit, durch tarifver-tragliche Vereinbarungen von diesem Grundsatz abzu-weichen, ist auch in der Richtlinie anerkannt (Art. 5 Abs.3 RL 2008/104/EG). Einer Änderung des deutschenRechts bedarf es daher nicht. Aber auch in anderen Punk-

ten entspricht das deutsche Recht weitgehend der Rich-tlinie, was die Bundesregierung im Elften Bericht überErfahrungen bei der Anwendung des AÜG bestätigt.

Einschränkungen und Verbote des Einsatzes von Zeitar-beit sind nur noch aus Gründen des Allgemeininteressesgerechtfertigt (Art. 4 Abs. 1 RL 2008/104/EG). Auch ausdiesen Gründen verbieten sich neue Beschränkungen derZeitarbeit.


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d) Antrag der Abgeordneten Beate Müller-Gemmeke, Brigitte Pothmer, Kerstin Andreae,weiterer Abgeordneter und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN - „Zeitarbeitsbrancheregulieren - Missbrauch bekämpfen“ BT-Drs. 17/551

Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V.

Die Tatsache, dass sich der deutsche Arbeitsmarkt in dergegenwärtigen Wirtschafts- und Finanzkrise vergleich-sweise stabil zeigt und im europäischen Ausland bereitsvom deutschen „Job-Wunder“ die Rede ist, hat zu großenTeilen mit der Arbeitsmarktreform 2003/2004 zu tun. Diein vielen Punkten deregulierte Zeitarbeit hat sich vor derKrise bewährt, indem sie half, Langzeitarbeitslosigkeit zureduzieren und damit ein hohes Beschäftigungsniveau zuschaffen. Auch nach der Krise hat sich die Zeitarbeits-branche bewährt. Denn es konnten viele Arbeitsplätze inder Branche selbst und in den Stammbelegschaften ge-halten werden, die sonst wohl verloren gegangen wären.Aktuell zeigen die robusten Wachstumszahlen, dass dieZeitarbeitsbranche erneut ihrer Funktion als Jobmotorgerecht wird.

Der BZA als Branchenverband und seine Mitgliedsunter-nehmen lehnen jede erneute Regulierung der Zeitarbeit inDeutschland ab, die die Erfolge der Vergangenheit igno-riert und eine Wiederholung dieser positiven Entwick-lung im Aufschwung verhindert. Gerade in Zeiten derWirtschaftskrise und knapper Budgets für arbeitsmarkt-politische Maßnahmen ist es ein Gebot der beschäfti-gungspolitischen und wirtschaftlichen Vernunft, dieZeitarbeitsbranche nicht neuen Regulierungen zu unter-werfen. Das Zeitarbeitsverhältnis erfüllt die Kriterieneines regulären Arbeitsverhältnisses: in der Regel unbef-risteter Arbeitsvertrag, Vollzeittätigkeit, Tarifbindungsowie Sozialversicherungspflichtigkeit. Es ist somit einnormales schützens- und fördernswertes Arbeitsverhält-

nis, dessen anerkannt beschäftigungsfördernde Wirkungfür den deutschen Arbeitsmarkt nicht durch gesetzgeberi-sche Beschränkungen gefährdet werden darf.

Die vorliegenden Anträge der Oppositionsfraktionenstehen im Übrigen auch im Widerspruch mit der indeutsches Recht umzusetzenden EU-Richtlinie zur Zeit-arbeit. Anstatt weitere Regulierungen zu schaffen, wer-den die EU-Mitgliedsstaaten in Artikel 4 der Richtliniedazu aufgefordert, bestehende ungerechtfertigte Restrik-tionen der Zeitarbeit zu identifizieren und zu beseitigen.

Zu den in den Anträgen enthaltenen Einzelforderungen:

1. „Gleiche Arbeit – gleiches Geld“ ohne Tariföff-nungsklausel

Die Anträge verkennen, dass die Zeitarbeit eine eigens-tändige Branche ist, die sich im Zusammenwirken mitihren Sozialpartnern durch eigene Tarifverträge selbst-ständig und unabhängig weiterentwickelt, um marktge-rechte Vergütungen anzubieten. Der BZA und die Tarif-gemeinschaft Zeitarbeit des Deutschen Gewerkschafts-bundes (DGB) haben durch ihren Tarifabschluss vom 9.März 2010 erst kürzlich neue Maßstäbe in der Zeitar-beitsbranche gesetzt. Bei der Bewertung des Lohnni-veaus in der Zeitarbeit ist eine Differenzierung zwischenZeitarbeitsunternehmen, die auf dem BZA-Tarifniveauarbeiten und solchen Unternehmen, die Mitarbeiter zuweit darunter liegenden Stundensätzen beschäftigen,unerlässlich. Mitarbeiter, deren Arbeitgeber den BZA-


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Tarifvertrag anwenden, werden auf der Grundlage vonTarifverträgen entlohnt, die in einer seit Jahren gewach-senen Sozialpartnerschaft mit der DGB-Tarifgemein-schaft ausgehandelt werden, so dass ein verstetigtesfestes Einkommen wirtschaftliche Sicherheit gewähr-leistet. Der Tarifabschluss vom 9. März 2010 sieht vor,dass die Einstiegslöhne für ungelernte Helfertätigkeitenab dem 1. Juli 2010 in den neuen Bundesländern 6,65EUR und in den alten Bundesländern 7,60 EUR betragenwerden. Diese Entgelte werden sukzessive auf 7,50 EURund 8,19 EUR (ab 1. November 2012) steigen.

Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vomersten Tag an

Die ausnahmslose Anwendung des Gleichbehandlungs-grundsatzes (Equal Treatment/ Equal Pay) vom erstenTag an würde Zeitarbeit erheblich verteuern und dazuführen, dass viele Arbeitsplätze in der Zeitarbeit verlorengingen. Die Anträge verkennen den eigenständigen Cha-rakter der Branche. Die ausnahmslose Anwendung desEqual Treatment ist in Deutschland nicht umsetzbar.Sämtliche Beschäftigungsrisiken liegen in Deutschlandbei dem Zeitarbeitsunternehmen als Arbeitgeber. Zeitar-beitsunternehmen sind vollwertige Arbeitgeber, die dasgesamte individuelle Arbeitsrecht mit Kündigungsschutz,Entgeltfortzahlung bei Krankheit, im Urlaub und anFeiertagen sowie die Regelungen des Arbeitnehmer-überlassungsgesetzes (AÜG) zu beachten haben. Über-dies sind Zeitarbeitnehmer komplett sozialversicherungs-rechtlich abgesichert. Die hier anfallenden Kosten müs-sen Zeitarbeitsunternehmen in ihrer Kalkulation berück-sichtigen.

Daher verbieten sich Vergleiche mit ausländischen Zeit-arbeitssystemen, in denen der Gleichbehandlungsgrund-satz scheinbar ausnahmslos greift. Die Hans-Böckler-Stiftung kommt in einer Studie für den DGB zu demErgebnis, dass beispielsweise französische Zeitarbeit-nehmer einer großen Beschäftigungsunsicherheit ausge-setzt sind (vgl. Vanselow, Achim/Weinkopf, Claudia:Zeitarbeit in europäischen Ländern – Lehren fürDeutschland?, Düsseldorf 2009, S. 18 f.). Deren Arbeits-verträge sind zumeist auf den konkreten Einsatz befristetund es besteht in Nichteinsatzzeiten kein Anspruch aufEntgeltfortzahlung. Bezahlter Urlaub wird französischenZeitarbeitnehmern ebenfalls nicht gewährt. Stattdessenerhalten sie hierfür Ausgleichszahlungen. Equal-Paykann dies nur sehr bedingt aufwiegen, da – wie die DGB-Studie feststellt – Zeitarbeitnehmer nur das Grundgehaltder ersten Stufe ohne Senioritätszuschläge erhalten.

Eine Kombination des deutschen Arbeitgebermodellsund den finanziellen Vorzügen des französischen Agen-turprinzips funktioniert weltweit nicht und würde einenfatalen deutschen Sonderweg darstellen. Denn die aus-nahmslose Durchsetzung des Gleichbehandlungsgrund-satzes hätte zwangsläufig eine erhebliche Verteuerungund Bürokratisierung der Zeitarbeit zur Folge. DieAuswirkungen für die exportabhängige deutsche Volks-wirtschaft wären äußerst negativ, da die Kundenunter-nehmen ein flexibles Instrument verlören, das ihnen hilft,im internationalen Wettbewerb zu bestehen (vgl. Ge-samtmetall, „Die Bedeutung der Zeitarbeit für Metall-und Elektroindustrie“ Gesamtmetall-Pressekonferenzvom 3. Juni 2010, S. 4). Allein die Ermittlung und Be-wertung der im Kundenbetrieb geltenden Arbeitsbedin-

gungen würden einen immensen Personal- und Zeitauf-wand für das Zeitarbeitsunternehmen und den Kundenverursachen. Vor allem im Helferbereich würden sich dieVerrechnungssätze bei Anwendung des Gleichbehand-lungsgrundsatzes erheblich erhöhen, mit der Folge, dassgerade die so genannten Problemgruppen am Arbeits-markt nicht mehr über die Zeitarbeit integriert werdenkönnten. Dass es bei Anwendung des Equal Treatment zueinem Aufbau von so genannten sozialversicherungs-pflichtigen Normalarbeitsverhältnissen käme, ist einIrrglaube. Die Kundenunternehmen würden zu anderenFlexibilisierungsinstrumenten wie befristeten Arbeitsver-hältnissen, Minijobs, Midijobs, Teilzeitarbeit, Ein-EuroJobs etc. greifen.

Schließlich scheitert die Durchsetzung des Gleichbe-handlungsgrundsatzes an der Mitwirkung der Kundenbe-triebe, denn diese wären gezwungen, ihre gesamteninternen Vergütungsstrukturen offenzulegen. Letztlichwären auch die Beschäftigten selbst nachteilig betroffen,da sie von Einsatz zu Einsatz mit völlig unterschiedlichenArbeitsbedingungen bezüglich Lohn, Urlaub etc. rechnenmüssten.

Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes nacheiner Einarbeitungszeit

Darüber hinaus ist auch die phasenweise Anwendung desEqual-Treatment-Grundsatzes aus beschäftigungspoliti-scher Sicht kontraproduktiv. Der ständige Austausch derZeitarbeitnehmer könnte die Folge sein – und zwar im-mer, sobald der Gleichbehandlungsgrundsatz greifenwürde. Entsprechende Erfahrungen hat man in den Jah-ren 2002 und 2003 mit dem Job-Aqtiv-Gesetz gemacht.Der Großteil der Zeitarbeitnehmer arbeitet weniger alsein Jahr bei einem Zeitarbeitsunternehmen. Die wenigenbetroffenen Zeitarbeitnehmer würden wesentlich teurerfür die Kundenunternehmen, so dass die Kundenunter-nehmen die Zeitarbeitnehmer vorher abmelden würden.Dies hätte Auswirkungen auf längere Projekte und Ein-sätze zur Vertretung von Stammmitarbeitern. Das be-schäftigungspolitische Instrument Zeitarbeit würde unatt-raktiver und die meisten Zeitarbeitnehmer würden nichtvon der Equal-Pay-Regelung profitieren.

Gleichbehandlung nach der EU-Zeitarbeitsrichtlinie

Letztlich fordert auch die bis zum 5. Dezember 2011 indeutsches Recht umzusetzende EU-Zeitarbeitsrichtlinienicht die vollständige Durchsetzung des Gleichbehand-lungsgrundsatzes. Ganz im Gegenteil: sie erlaubt sogar,um den nationalen Besonderheiten der Zeitarbeitssys-teme zu entsprechen, Ausnahmen vom Gleichbehand-lungsgrundsatz. Hierzu gehört auch die Abweichungs-möglichkeit durch Branchentarifverträge.

2. Einführung einer Lohnuntergrenze für die Zeitar-beitsbranche

Der BZA fordert gemeinsam mit seinem SozialpartnerDGB die Aufnahme der Zeitarbeit in das Arbeitneh-mer-Entsendegesetz und setzt sich für die Allgemein-verbindlichkeit eines gemeinsamen Mindestlohntarif-vertrages ein. Gerade im Hinblick auf die Einführungder uneingeschränkten Arbeitnehmerfreizügigkeit inEuropa ab Mai 2011 ist dies zur Sicherung der sozialenStandards in der deutschen Zeitarbeit unerlässlich. So-zial- und Lohndumping durch grenzüberschreitende


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Zeitarbeit aus Mittel- und Osteuropa müssen verhindertwerden. Zu diesem Zweck haben der BZA und der Inter-essenverband deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V.(iGZ) gemeinsam mit der DGB-Tarifgemeinschaft einenneuen Mindestlohntarifvertrag verhandelt und sich dabeiauf die Entgelte der Entgeltgruppe 1 (vgl. S. 3) als Min-destlöhne verständigt.

Der BZA spricht sich jedoch gegen jegliche Sonderre-gelungen zur Einführung einer Lohnuntergrenze in derZeitarbeit aus. Dies gilt insbesondere für Vorschläge,eine Tarifkommission im Geltungsbereich des AÜG mitder Festsetzung einer Lohnuntergrenze zu betrauen. Dieswürde die gewachsene Sozialpartnerschaft in der Zeitar-beitsbranche missachten und dem Diktat staatlicherLohnfestsetzung den Weg bahnen.

3. Substitutionsverbot/Begrenzung konzerninternerZeitarbeit

Mythos Substitution

Da es sich bei der so genannten Substitution um einabsolutes Randphänomen der deutschen Wirtschaft han-delt, ist die Einführung eines Substitutionsverbots nichterforderlich und nimmt den Unternehmen die dringendbenötigte Flexibilität. Drei Argumente sprechen gegenden Substitutionseffekt:

die geringe quantitative Bedeutung der Zeitarbeit,

der gleichzeitige Aufbau von Stammbelegschaft undZeitarbeit im Betrieb und

die geringe Betriebszugehörigkeit von Zeitarbeitneh-mern.

Eine Studie im Auftrag des Landes NRW aus dem Jahr2008 zeigt, dass der geringe Umfang, in dem Zeitarbeitgenutzt wurde, schon gegen eine systematische Substitu-tion von Stammbelegschaften spricht. Hiernach haben 3% aller Betriebe in Deutschland Zeitarbeitnehmereingesetzt und nur in 0,75 % aller deutschen Betriebeließ sich überhaupt so etwas wie ein Substitutionsef-fekt beobachten (vgl. Sczesny, Cordula/ Schmidt, So-phie/ Schulte, Helen/ Dross, Patrick: Studie zur Zeitar-beit in Nordrhein-Westfalen, Dortmund 2008, S. 59).Zudem erreichte die Anzahl der Beschäftigten in derZeitarbeit gemessen an allen sozialversicherungspflichtigBeschäftigten sogar in der Hochphase des Jahres 2008nur einen Anteil von 1,9 %. Auch dies spricht gegen dieThese der Substitution von Stammbelegschaften.

Der Regelfall ist der gleichzeitige Aufbau von Stamm-belegschaften und Zeitarbeit. Laut 11. AÜG-Bericht derBundesregierung erfolgt kein Abbau von Stammbeleg-schaften bei Nutzung von Zeitarbeit (vgl. 11. AÜG-Be-richt der Bundesregierung, S. 63). Bei 98 % der Be-triebe ging die Nutzung von Zeitarbeit nicht mit ei-nem Abbau von Stammbelegschaft einher. Nur 2 %der Betriebe, die Zeitarbeit nutzen, haben gleichzeitigBeschäftigung ab- und Zeitarbeit aufgebaut (vgl. 11.AÜG-Bericht der Bundesregierung, S. 63). In allen ande-ren Fällen wurden gleichzeitig Beschäftigung und Zeitar-beit aufgebaut, Zeitarbeit bei konstanter Stammbeleg-schaft aufgebaut oder nur Zeitarbeit abgebaut. Damit istder Aufbau von Zeitarbeit in der Regel mit einem Aufbauder Stammbelegschaft oder aber zumindest mit einerkonstanten Zahl der Stammbelegschaft einhergegangen.

Bestätigt wird dies durch die Erfahrungen in der Metall-und Elektroindustrie. Im Aufschwung 2006 bis 2008 sinddort rund 240.000 zusätzliche Stammarbeitsplätze, abernur 60.000 neue Zeitarbeitsstellen geschaffen worden(vgl. Gesamtmetall, „Die Bedeutung der Zeitarbeit fürMetall- und Elektroindustrie“ Gesamtmetall-Pressekon-ferenz vom 3. Juni 2010, S. 5). Selbst bei den restlichen2% der Nutzerbetriebe, in denen Beschäftigung ab- undZeitarbeit aufgebaut wurde, lässt sich nicht mit Sicherheitsagen, ob nunmehr Zeitarbeitnehmer auf den altenStammarbeitsplätzen tätig sind. Für solche Fälle hat dieRechtsprechung ohnehin das Rechtsinstitut der unzuläs-sigen Austauschkündigung entwickelt (vgl. BAG vom26.09.1996 – 2 AZR 200/96; LAG Berlin-Brandenburgvom 03.03.2009, 12 Sa 2468/08; LAG Hamm vom24.07.2007, 12 Sa 320/07). Eine einfache Substitutionwürde also bereits gegen geltendes Recht verstoßen.

Auch aus der geringen Betriebszugehörigkeit von Zeitar-beitnehmern lässt sich kein Substitutionseffekt herleiten.Denn die Zeitarbeitnehmer müssten dauerhaft im Kun-denbetrieb verbleiben, um Stammkräfte zu verdrängen.Im Durchschnitt dauerte die Hälfte der Zeitarbeits-verhältnisse aber weniger als drei Monate (vgl. 11.AÜG-Bericht der Bundesregierung, S. 50). Bei jederzehnten Zeitarbeitskraft dauerte das Arbeitsverhältnisweniger als 11 Tage. Nur ein Viertel der Zeitarbeitsver-hältnisse dauerte 206 Tage oder länger und gerade jedeszehnte Zeitarbeitsverhältnis bestand für ein Jahr oderlänger. Diese regelmäßig kurzen Beschäftigungsverhält-nisse in der Zeitarbeit sprechen gegen eine systematischeVerdrängung von Stammbelegschaft.

Einführung einer zehnprozentigen Einsatzquote

Der BZA lehnt die Forderung nach Einführung einerzehnprozentigen Maximalquote von Zeitarbeitnehmern inKundenbetrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern ab. Dieaktuellen Entwicklungen in der Automobilbranche zei-gen, dass es auch in einem schwierigen wirtschaftli-chen Umfeld nötig sein kann, Belegschaften kurzfris-tig aufzubauen (vgl. Meck, Georg, „Ein deutschesSommermärchen“, in: Frankfurter Allgemeine Sonntags-zeitung vom 20. Juni 2010, S. 31). Gerade mittelständi-sche und große Unternehmen müssen sich im internatio-nalen Wettbewerb bewähren und schnell auf Änderungenin der Nachfrage ihrer Güter reagieren. Eine Einsatzquotewäre höchst problematisch.

Gerade während der letzten Aufschwungphase haben dieUnternehmen in Deutschland nicht weiter Arbeitsplätzeabgebaut, sondern über Zeitarbeit auf Arbeitskräfte inDeutschland zurückgegriffen. Der Einsatz von Zeitarbeitsichert gerade die Stammarbeitsplätze im Kundenunter-nehmen, denn Auslagerungen an Subunternehmer odergar Standortverlagerungen ins Ausland sind dann nichterforderlich (vgl. IAB-Kurzbericht Nr. 14 vom19.09.2006, S. 5: „Für die häufig formulierte Befürch-tung, dass Entleiher systematisch reguläre Arbeitskräftedurch Leiharbeiter ersetzen, liefern die Auswertungenkeine empirische Evidenz. Die Zeitarbeitsbranche istvielmehr durch einen hohen Turnover geprägt. Langfris-tige Einsätze – und nur sie sind geeignet, reguläres Per-sonal zu ersetzen - gibt es nur selten.“).

Ausnahmecharakter des „Modells Schlecker“


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Der BZA distanziert sich ausdrücklich von der miss-bräuchlichen Nutzung der Zeitarbeit wie im Fall Schle-cker. Diese Vorgänge pauschal als weit verbreitete kon-zerninterne Zeitarbeit zu bezeichnen ist jedoch grobfalsch. Dem Unternehmen Schlecker ging es ausschließ-lich darum, Tarifflucht zu betreiben. Eine wesentlicheUrsache hierfür ist der in der Einzelhandelsbranche herr-schende Verdrängungswettbewerb, der sich seit demWegfall der allgemeinverbindlichen Branchenlöhne ineinem Sinken des Lohnniveaus äußert (vgl. Sell, Stefan:„ Schlecker als Fallbeispiel für Lohndumping und mehr.Anmerkungen zur Entwicklung der Arbeitsbedingungenim Einzelhandel“, in: Remagener Beiträge zur aktuellenSozialpolitik 04-2009, Remagen, April 2009).

Aus Sicht des BZA kann es für die Gründung von kon-zerneigenen Zeitarbeitsunternehmen sehr wohl anerken-nenswerte Gründe geben. Sie haben beispielsweise ihreBerechtigung, wenn dadurch Entlassungen vermieden,die Mitarbeiter auch in anderen Unternehmen eingesetzt,Angestellte gezielt fortgebildet werden oder sich grund-legende Faktoren innerhalb eines Unternehmens verän-dern, die eine flexible Personalpolitik auch mit Hilfe vonZeitarbeit erfordern. Für Ausgebildete kann Zeitarbeit imAnschluss an die Ausbildung ebenso ein Sprungbrett inBeschäftigung sein. Dies betrifft vor allem Fälle, in de-nen begrüßenswerterweise über Bedarf ausgebildet wird.Um den Ausgebildeten dennoch eine Perspektive zubieten hat zum Beispiel die BASF SE die Möglichkeiteiner Anschlussbeschäftigung über ein Zeitarbeitsunter-nehmen geschaffen. In der Metall- und Elektroindustriewird mit der „Beschäftigungsbrücke Bayern“ ein ähnli-ches Modell verfolgt.

4. Mitbestimmung

Stärkung des Kundenbetriebsrats/ Berücksichtigung beibetriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten

Eine Stärkung des Kundenbetriebsrats ist nicht erforder-lich. Schon heute gilt, dass der Betriebsrat ein Mitbes-timmungsrecht gemäß § 14 Absatz 3 i.V.m. § 99 Be-triebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat, wenn der Arbeit-geber Zeitarbeitnehmer im Betrieb einsetzen möchte(vgl. BAG vom 23.01.2008, 1 ABR 74/06). Auch imHinblick auf die Mitbestimmung in sozialen Angelegen-heiten gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 2, 3 BetrVG ist unstrei-tig, dass der Kundenbetriebsrat ein zwingendes Mitbes-timmungsrecht genießt. Die Einflussmöglichkeiten desBetriebsrates sind insofern sehr weitreichend. Sie solltenjedoch auf die betrieblichen Belange des Kundenunter-nehmens beschränkt bleiben. Daher ist es nicht sachge-recht, dem Kundenbetriebsrat die Prüfung der ordnungs-gemäßen tariflichen Eingruppierung und Abrechnung derZeitarbeitnehmer zuzubilligen. Denn die Zeitarbeit-nehmer bleiben trotz ihres Einsatzes im Kundenun-ternehmen Mitarbeiter des Zeitarbeitsunternehmens(vgl. § 14 Absatz 1 AÜG). Deshalb wäre es auch ver-fehlt, die Zeitarbeitnehmer bei den betriebsverfassungs-rechtlichen Schwellenwerten des Kundenbetriebs zuberücksichtigen.

Sofortiges Wahlrecht der Zeitarbeitnehmer im Kunden-betrieb

In Deutschland haben Zeitarbeitnehmer bei Betriebsrats-wahlen ein doppeltes aktives Wahlrecht. Nach § 14Absatz 2 Satz 1 i.V.m. § 7 S. 2 BetrVG dürfen sie sowohl

in ihrem Zeitarbeitsunternehmen als auch nach einerEinsatzdauer von drei Monaten im Kundenbetrieb dendortigen Betriebsrat wählen. Wählbar sind sie allerdingsnur in ihrem Zeitarbeitsunternehmen. Dies ist auch an-gemessen, da sie nur in beschränktem Umfang Verbesse-rungen ihrer Arbeitsbedingungen über den Kundenbe-triebsrat herbeiführen können. Ihre wesentlichen Arbeits-bedingungen sind nämlich in dem Arbeitsvertrag mitihrem Zeitarbeitsunternehmen festgelegt. Die bestehen-den Regelungen zum aktiven Wahlrecht von Zeitarbeit-nehmern im Kundenbetrieb reichen also schon sehr weit.

5. Wiedereinführung des Synchronisationsverbotes

Eine Wiedereinführung des Synchronisationsverbotesin das AÜG ist unsinnig, da zum Großteil unbefristeteArbeitsverträge abgeschlossen werden und Zeitarbeit-nehmern auch in überlassungsfreien Zeiten alle Rechteaus dem Arbeitsverhältnis zustehen. Eine Wiederbele-bung des Synchronisationsverbotes würde die erzieltenarbeitsmarktfördernden Effekte zunichte machen, da dieUnsicherheit des Unternehmers über bestehende Folge-einsätze nach dem ersten Einsatz die Einstellung grund-sätzlich erschweren und zum vermehrten Abschlussbefristeter Arbeitsverträge führen würde. Aus rechtlicherSicht ist ein solches Verbot nicht sinnvoll, da eine be-triebsbedingte Kündigung wegen der Beendigung einesEinsatzes grundsätzlich unwirksam ist.

6. Einführung einer Flexibilitätsprämie

Der BZA spricht sich gegen die Einführung einer Flexi-bilitätsprämie aus. Das französische Zeitarbeitsmodellund seine Besonderheiten sind nicht mit dem deutschenArbeitgeberprinzip kompatibel. Wie bereits unter Punkt 1dargestellt wurde, tragen Zeitarbeitnehmer in Frankreichdas wirtschaftliche Risiko in Nichteinsatzzeiten. ZumAusgleich erhalten sie die so genannte Flexibilitätsprä-mie. Trotzdem kommt die Studie von Vanselow undWeinkopf zur „Zeitarbeit in europäischen Ländern –Lehren für Deutschland?“ zu dem Schluss: „Allerdingsscheint die Beschäftigung in Frankreich eher noch insta-biler zu sein als in Deutschland.“ (vgl. ebd. S. 19.).

Schon heute zahlen deutsche Zeitarbeitsunternehmenfreiwillig übertarifliche Zulagen, wo dies aufgrund desKundeneinsatzes möglich und notwendig ist. Anderen-falls hätten sie mancherorts Schwierigkeiten, geeignetesZeitarbeitspersonal zu rekrutieren. Die vielbeschworeneFlexibilität in der Zeitarbeitsbranche bietet nicht nur demArbeitgeber Chancen. Vielfach wählen Zeitarbeitnehmerdas Zeitarbeitsunternehmen, das ihnen die größten Vor-teile bietet.

7. Einführung einer Höchstüberlassungsdauer vondrei Monaten

Eine erneute Beschränkung der Höchstüberlassungs-dauer ist abzulehnen, weil sie zu einem massiven Rück-gang des Flexibilitätsinstruments Zeitarbeit führen würdeund letztlich Beschäftigungshemmnisse nach sich zöge,die auch mit negativen Konsequenzen für die Stammbe-legschaft verbunden wären. Dies würde sich insbeson-dere negativ auf die gute Integrationsmöglichkeit vonMitarbeitern mit Vermittlungshemmnissen auswirken.Denn gerade ältere Mitarbeiter oder Mitarbeiter ausProblemgruppen benötigen eine längere Einarbeitungs-zeit. Auch der Einsatz höher qualifizierter Mitarbeiter


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würde eingeschränkt, längerfristige Vertretungseinsätze(z.B. in der Elternzeit) oder die Abwicklung von Projekt-geschäften wären ausgeschlossen. Notwendige und mög-licherweise auch zeitaufwändige Fortbildungsmaß-nahmen, die in Zusammenarbeit mit der Bundesagenturfür Arbeit und den Kundenunternehmen zukünftig ver-stärkt umgesetzt werden sollen, wären nicht umsetzbar.

8. Unterrichtungsanspruch über freie Stellen beimKunden

Artikel 6 der EU-Zeitarbeitsrichtlinie erfordert, dass einUnterrichtungsanspruch des Zeitarbeitnehmers überoffene Stellen im Kundenunternehmen im AÜG geschaf-fen wird. § 18 Teilzeit- und Befristungsgesetz als Vorbildfür eine solche Regelung heranzuziehen wäre sachge-recht. Zu beachten ist lediglich, dass eine Erstreckungdes Unterrichtungsanspruchs über den Betrieb hinaus aufalle offenen Stellen im Unternehmen einen unverhält-nismäßigen Bürokratieaufwand für den Kunden zur Fol-ge haben könnte.

9. Kein Übernahmeverbot und keine Vermittlungsge-bühr

Nach bereits geltendem Recht sind nach § 9 Nr. 3 AÜGVereinbarungen unwirksam, die die Übernahme desZeitarbeitnehmers durch den Kunden untersagen. NachAuslegung von § 9 Nr. 4 AÜG sind Vereinbarungen überVermittlungsprovisionen mit dem Zeitarbeitnehmer fürden Fall einer Übernahme durch den Kunden unzulässig.Die hierauf bezogenen Anträge haben damit eine – ansich überflüssige – Wiederholung des geltenden Rechtszum Gegenstand.

10. Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen

Auch hier gilt, dass es der Schaffung einer gesetzlichenRegelung nicht bedarf. Das nationale Recht geht auchohne konkrete gesetzliche Regelung mit der EU-Zeitar-beitsrichtlinie konform (vgl. Boemke, Burkhard, „DieEG-Leiharbeitsrichtlinie und ihre Einflüsse auf dasdeutsche Recht“, in: Recht der Internationalen Wirt-schaft 2009, S. 186 f.). Die Teilhabeansprüche der Zeit-arbeitnehmer ergeben sich aus vorhandenen Betriebsver-einbarungen (vgl. auch §§ 87 Absatz 1 Nr. 8, 75 Absatz 1BetrVG) und dem allgemeinen arbeitsrechtlichenGleichbehandlungsgrundsatz. Sollte gleichwohl eineAnspruchsgrundlage im AÜG geschaffen werden, mussklar sein, in welchen Fällen der Kundenbetrieb aus sach-lichen Gründen den Zugangsanspruch verweigern darf.


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d) Antrag der Abgeordneten Beate Müller-Gemmeke, Brigitte Pothmer, Kerstin Andreae,weiterer Abgeordneter und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN - „Zeitarbeitsbrancheregulieren - Missbrauch bekämpfen“ BT-Drs. 17/551

Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschland

Die Bundesregierung hat mit Datum vom 18. Januar2010 den Elften Bericht über Erfahrungen bei der An-wendung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes an denDeutschen Bundestag gerichtet. Sie erfüllt damit dengesetzlichen Auftrag aus dem Arbeitnehmerüberlas-sungsgesetz in der derzeit gültigen Fassung. Der Christli-che Gewerkschaftsbund Deutschlands (CGB) war bei derErstellung des Berichtes nicht beteiligt, ist nun aber inder parlamentarischen Beratung gebeten worden, eineStellungnahme abzugeben.

Vorab appelliert der CGB an alle Akteure aus Politik,den Sozialpartnern und den Medien, Diskussionen zumArbeitnehmerüberlassungsgesetz mit der nötigen Sach-lichkeit zu führen. Verschiedene Vorfälle der vergange-nen Jahre haben eine unsachliche Diskussionskultur zurZeitarbeit heraufbeschworen. Es ist an der Zeit, dass inder politischen Auseinandersetzung Tatsachen und Ar-gumente wieder in den Mittelpunkt gerückt werden, dassvon unsachlichen und pauschalen Beschimpfungen derZeitarbeitnehmer und der Zeitarbeitsunternehmen Ab-stand genommen wird.

Der CGB bekennt sich nach wie vor zur Zeitarbeit. Diegewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung ist ein ar-beitsmarktpolitisches Instrument, welches grundsätzlichauch in Zukunft weiter bestehen sollte. Hinsichtlich derForm und des Umfangs folgen Ausführungen weiterunten. Aus Sicht des CGB ist die Zeitarbeit nicht das,

was in der Öffentlichkeit subjektiv wahrgenommen wird.Der Elfte Bericht über Erfahrungen bei der Anwendungdes Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes bestätigt dieseindrucksvoll.

Auslöser für verschiedene Negativkampagnen warenFälle, bei denen das Instrument Zeitarbeit ausdrücklichnicht im eigentlichen Sinne eingesetzt worden ist. DerFall Schlecker war der wohl prominenteste Fall, wie dasArbeitnehmerüberlassungsgesetz missbraucht werdenkann. Der CGB hat sich von Anfang an von diesen Prak-tiken distanziert. Geschäftsmodelle, mit denen Unter-nehmen zu Lasten der Beschäftigten eine Gewinnmaxi-mierung erreichen wollen, werden vom CGB abgelehntund deshalb wird gegen diese auch vorgegangen. Schle-cker war deshalb der Anlass, um gemeinsam mit demArbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienst-leister (AMP) eine Lösung anzubieten, wie mittels Tarif-vertrag verhindert werden kann, dass eine solche Ge-winnmaximierung zu Lasten von Beschäftigungsverhält-nissen erfolgen kann. In sämtlichen Flächentarifverträgensind deshalb Tarifausschlussklauseln aufgenommenworden, mit denen derartigem Missbrauch entgegenge-wirkt wird.

Der CGB ist daran interessiert, dass die Beschäftigungs-verhältnisse in der Zeitarbeit als normale Beschäfti-gungsverhältnisse verstanden werden. Beschäftigte inZeitarbeitsunternehmen haben die gleichen Schutzrechte,


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wie dies bei Beschäftigten in anderen Branchen der Fallist. Dies gilt für den Arbeitsschutz genauso, wie für dasKündigungsschutzrecht oder Rechtsansprüche aus demTeilzeit- und Befristungsgesetz. In der öffentlichenWahrnehmung wird der Zeitarbeitnehmer oftmals aberals ein atypischer Beschäftigter angesehen. Seine Ar-beitskraft und Arbeitsleistung wird oftmals als wenigerwertvoll angesehen. Das sollte sich ändern.

Der Bericht der Bundesregierung unterstreicht die Ein-schätzung des CGB, dass die überwiegende Mehrheit derUnternehmen in der Zeitarbeit für die Zeitarbeitnehmervernünftige und faire Arbeitsbedingungen anbieten. DerElfte Bericht dokumentiert auch, dass die Zeitarbeithinsichtlich der verschiedenen Beschäftigtengruppen sehrunterschiedlich zu bewerten ist. Die Beschäftigtengrup-pen der qualifizierten Fachkräfte sind längerfristig imZeitarbeitsunternehmen beschäftigt. Ihre Arbeitsbedin-gungen sind in der Regel so ausgestaltet, dass für sietarifliche Regelungen aus den Flächentarifverträgendurch arbeitsvertraglich festgelegte Zusatzleistungenverbessert werden. Die Unterschiede sind aber gravie-rend, wenn nach Branchen unterschieden wird, in dieüberlassen wird. Die Entlohnung, die Gewährung vonJahresurlaub oder die Gewährung von Sonderzahlungensteigen in den Branchen besonders an, in denen dieseLeistungen ohnehin hoch sind, z.B. in der Metall- undElektroindustrie oder in der Chemieindustrie. In Bran-chen, in denen die Entlohnungen oder zusätzliche Leis-tungen nicht oder nicht wesentlich von denen der Zeitar-beitstarifverträge abweichen, fallen die arbeitsvertraglichvereinbarten Zusatzleistungen deutlich niedriger aus,oder sie werden von vornherein ausgeschlossen.

Eine zweite wesentliche Gruppe der in der Zeitarbeitbeschäftigter Arbeitnehmer sind die Helfer. In dieserGruppe ist eine hohe Personalfluktuation zu beobachten.Die überwiegende Mehrheit der Hilfsarbeiter ist nachEinschätzung des CGB weniger als drei Monate beimZeitarbeitsunternehmen beschäftigt. In den Arbeitsver-trägen werden deshalb beispielsweise sämtliche Mög-lichkeiten der Probezeit genutzt, um den Arbeitnehmernden vollständigen tariflichen Schutz als Beschäftigternicht gewähren zu müssen. Der CGB sieht sich in demBericht der Bundesregierung bestätigt, dass gerade indiesem Segment eine geringe Beschäftigtendauer zubeobachten ist. Das hängt auch damit zusammen, dassdie Zahl der Beschäftigten in Helfertätigkeiten, die vorBeginn eines Beschäftigungsverhältnisses länger alszwölf Monate ohne Beschäftigung waren, überdurch-schnittlich hoch ist.

Der CGB muss feststellen, dass in dieser Gruppe derWettbewerb zwischen den Zeitarbeitsunternehmen be-sonders aggressiv über den Stundenverrechnungssatzgeführt wird. Leidtragende dieses aggressiven Wettbe-werbs sind gerade in dieser Beschäftigtengruppe dieArbeitnehmer. Denn vor allem in dieser Beschäftigten-gruppe versuchen Zeitarbeitsunternehmen gegenüberdem Arbeitnehmer alles vorzuenthalten, was tariflicherAnspruch ist, aber mehr darstellt, als der einfache Stun-denlohn.

Der CGB stellt fest, dass in der Zeitarbeit genau, wie inanderen Branchen Auslegungsschwierigkeiten von Tarif-verträgen zu beobachten sind. Der CGB kann aber nichtbestätigen, dass die Auslegung von tarifvertraglichen

Normen in der Zeitarbeit signifikant häufiger strittig ist,als in anderen Branchen, z.B. der Metall- und Elektroin-dustrie. Es ist aber festzustellen, dass Eingruppierungs-streitigkeiten bei den unteren Entgeltgruppen signifikanthäufiger auftreten, als in den höheren Eingeltgruppen.

Der CGB hat festgestellt, dass die Durchsetzung sämtli-cher tariflicher Normen in den Zeitarbeitsunternehmenim Berichtszeitraum stetig zugenommen hat. Dabei ist eshilfreich, dass die Unternehmen und Betriebe nicht nurvon der Möglichkeit der Anwendung eines einschlägigenTarifvertrages der Zeitarbeit machen, sondern dass siedie aktive Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverbandsuchen. Der Bericht weist in Tabelle 9 die Zahl der Be-triebe aus, die im 2. Halbjahr 2008 auf dem Markt tätigwaren, aufgeschlüsselt in die Zahl der Beschäftigten.Stellt man diese Zahlen den Zahlen gegenüber, die dieArbeitgeberverbände über ihre Mitgliedsunternehmenveröffentlichen, so kann daraus geschlossen werden, dassüber 90 Prozent der Betriebe mit mehr als 29 Beschäf-tigten Mitglied im Arbeitgeberverband der Zeitarbeitsind. Lediglich bei den Betrieben mit bis 29 Beschäftig-ten ist der Organisationsgrad in den Arbeitgeberverbän-den gering ausgeprägt.

Diese Tatsache ist für die Gewerkschaften von großerBedeutung. Unternehmen, die Mitglied eines Arbeitge-berverbandes sind, sind den Gewerkschaften auch be-kannt. Von Unternehmen, die sich nur auf einen Tarif-vertrag berufen, haben die Gewerkschaften hingegen ersteinmal gar keine Kenntnis. Für die Durchsetzung dertariflichen Bestimmungen in den Betrieben ist es leichter,wenn die Firmen und Betriebe der tarifvertragsschließen-den Gewerkschaft bekannt sind. Da die gewerkschaftli-chen Organisationsgrade in der Zeitarbeit nach wie vorrecht gering sind fällt es schwer, Tarifverträge alleineüber die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft durchzu-setzen. Es bedarf zusätzlicher Instrumente, denen sich dieGewerkschaften bedienen müssen. Dieses Phänomenbetrifft im Übrigen alle Gewerkschaften in der Zeitarbeitgleichermaßen.

Wie bei Gesetzen, so gibt es bei Tarifverträgen immerwieder Auslegungsspielräume. Eine Zusammenarbeit derSozialpartner in dieser Frage hilft bei der Durchsetzungder tariflichen Regelungen. Mit Hilfe der Arbeitgeber-verbände lassen sich tarifvertragliche Regelungen besserim gegenseitigen Einvernehmen auslegen. Eine einver-nehmliche Auslegung der Tarifverträge kann mittelsArbeitgeberverband leichter in die Betriebe vermitteltwerden.

Der Bericht bemängelt die recht allgemein gehalteneBeschreibung der Entgeltgruppen in Tarifverträgen. DerCGB weist darauf hin, dass es kaum möglich ist, in derBeschreibung der Eingruppierungsgrundsätze wesentlichpräziser zu werden. Das ergibt sich alleine schon daraus,dass in den unterschiedlichen Branchen sehr unter-schiedliche Vorgaben gemacht werden, welche berufli-che Qualifikationen Voraussetzung zur Ausübung vonAufgaben sind. In verschiedenen Berufsfeldern reichensechswöchige Kurse bei den Industrie- und Handels-kammern aus, um in die entsprechende Entgeltgruppeeingruppiert zu werden, die einer Fachkraft entspricht,die eine zwei- bis zweieinhalbjährige Berufsausbildungabsolvieren musste. Gerade bei den Hilfskräften ist dieseUnterscheidung von besonderer Schwierigkeit.


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Lassen Sie dies am Beispiel der Pflege dokumentieren:Es gibt die Pflegehilfskraft, es gibt den Pflegehelfer undes gibt die Pflegefachkraft. Die Pflegefachkraft hat zwei-felsohne eine qualifizierte Berufsausbildung und erhältdeshalb eine Erlaubnis, in Pflegeeinrichtungen auchmedizinische Aufgaben wahrzunehmen. Sie ist in derRegel mit dem Ecklohn zu vergüten. Der Pflegehelfer hatkeine berufliche Ausbildung, aber er hat Qualifizierungs-schritte in der Pflegeeinrichtung durchlaufen, und verfügtu.a. über eine mindestens einjährige Berufserfahrung.Dieser Pflegehelfer darf bei medizinischen Tätigkeitenassistieren. Er wird deshalb in eine Entgeltgruppe einzug-ruppieren sein, die in der Mitte zwischen Pflegefachkraftund Pflegehilfskraft liegt. Die Pflegehilfskraft hat keineprofessionellen pflegerischen Fertigkeiten in Form vonQualifizierungsmaßnahmen erworben und ist deshalb indie unterste Entgeltgruppe einzugruppieren. Sie gehtauch keinen pflegerischen Tätigkeiten im medizinischenSinne nach.

Während der Pflegehelfer über eine Qualifizierung ver-fügt, benötigt der Helfer für Lagerarbeiten in der Regelkeine besonderen Kenntnisse und wäre deshalb auchniedriger einzugruppieren, als ein Pflegehelfer. Es istdeshalb die Intention der Eingruppierungsgrundsätze derTarifvertragsparteien zu berücksichtigen, die sich vonBerufsgruppe zu Berufsgruppe und von Branche zuBranche unterscheidet. Deshalb konnten die Tätigkeits-beschreibungen für die Entgeltgruppenmerkmale auchnicht konkret aus Berufsbildern abgeleitet werden, son-dern mussten nach Tätigkeitsmerkmalen geordnet wer-den. Daran wird sich aufgrund der Vielzahl unterschied-licher Beschäftigungsverhältnisse in der Zeitarbeit auchnichts ändern.

Aus Sicht des CGB muss sich das Beschäftigungsver-hältnis des Zeitarbeitnehmers als ein normales Beschäfti-gungsverhältnis etablieren. Sofern der Zeitarbeitnehmernicht über eine besonders große Dauer an ein und den-selben Arbeitsplatz überlassen wird, hält der CGB esauch für nicht richtig die Beschäftigungsverhältnisse mitzu vielen gesetzlichen Regulierungsmechanismen zubelasten.

Die Oppositionsfraktionen fordern in ihren Anträgen diegesetzliche Gleichstellung des Zeitarbeitnehmers mitdem vergleichbaren Stammmitarbeiter, zum Teil nacheiner kurzen Einarbeitungszeit, zum Teil sofort. DerCGB hält von derartigen gesetzlichen Regelungen wenig.Zuerst sollte festgehalten werden, dass für den Fall, dassdieser Gleichbehandlungsgrundsatz zum Tragen kommensoll, von vornherein unterstellt wird, dass der Zeitarbeit-nehmer an ein und dem selben Arbeitsplatz über Jahrehinweg eingesetzt werden soll. Diese Tatsache stellt ausSicht des CGB bereits einen Missbrauch des Instrumen-tes Zeitarbeit dar. Denn in den Personalplanungen derEntleihbetriebe muss in Zyklen von sechs bis längstenszwölf Monaten ersichtlich werden, wie sich aufgrund vonAuftragslagen die Personalkapazitäten entwickeln. Indiesen Fällen ist darauf hinzuwirken, dass die Zahl derMitarbeiter im Entleihbetrieb zunimmt, Stammbeleg-schaften aufgebaut werden. Der Bericht der Bundesregie-rung lässt darauf schließen, dass dies in der Mehrzahl derBetriebe auch erfolgt.

Für den Fall, dass Einleiherbetriebe mit Zeitarbeitneh-mern eine Art Personalreserve bilden, ist dafür Sorge zu

tragen, dass abweichend vom Flächentarifvertrag in derZeitarbeit Zusatzregelungen geschaffen werden, die einesolche Substitution ausschließen, weil sie sich für denEntleiherbetrieb nicht mehr lohnen. Durch Zusatzverein-barungen können die Tarifvertragsparteien dort denGleichbehandlungsgrundsatz für Zeitarbeitnehmer undStammmitarbeiter durchsetzen. Dies ist im Übrigen inden Jahren zwischen 2006 und 2008 in einer Reihe vonBetrieben geschehen.

Die Forderung der Einführung des Gleichbehandlungs-grundsatzes wird oftmals mit sogenannten Drehtüreffek-ten begründet. Es wird unterstellt, dass die Unternehmenihre Stammbelegschaft reduzieren, um sie durch Zeitar-beitnehmer zu ersetzen. Sofern eine solche Praxis vorge-nommen wird, so stellt diese genauso eine Form desMissbrauchs dar, nicht vom Zeitarbeitsunternehmenausgelöst, sondern vom Entleiherbetrieb. Der Elfte Be-richt der Bundesregierung stellt hierzu Daten zu Verfü-gung, die sich mit den Einschätzungen des CGB decken.Es handelt sich um einen kleinen Teil von Unternehmenund Beschäftigungsverhältnissen, in denen solche Dreh-türeffekte stattfinden. Nur zwei Prozent von 71.000 Be-trieben, die Zeitarbeitnehmer eingesetzt haben, haben imBerichtszeitraum Stammbelegschaften abgebaut, wäh-rend gleichzeitig Zeitarbeitnehmer eingesetzt wurden.Alleine diese Daten unterstreichen, dass die gefühlteVerdrängung von Stammmitarbeitern durch Zeitarbeit-nehmer in der Summe nicht so gravierend sein kann.Dabei betont der CGB, dass er jeden derartigen Miss-brauch verurteilt.

Wenn also diese Verdrängung nur in geringem Maßestattfindet und auch die langfristige Überlassung an einenArbeitsplatz nicht die Beschäftigungsmodelle in derZeitarbeit sein sollen, die in besonders großem Ausmaßstattfinden, dann geht eine Regulierung über den Gleich-behandlungsgrundsatz nach einer gewissen Einarbei-tungszeit fehl. Die Unternehmen werden die Arbeitneh-mer schlicht aus den Einsätzen herausnehmen und inandere Einsätze bringen, eine gesetzliche Regelung wür-de umgangen.

Gleichzeitig wäre den Sozialpartnern die Möglichkeitgenommen, für langfristige Überlassungsdauern entspre-chende Zusatzregelungen zu schaffen. Wenn die Zeitar-beitsunternehmen durch den Gesetzgeber einen Gleich-behandlungsgrundsatz aufgezwungen bekommen, dannwird den Gewerkschaften der Gestaltungsspielraum fürdiesen Einsatzbereich genommen. Die Zeitarbeitsunter-nehmen werden Geschäftsmodelle entwickeln, die diesenGleichbehandlungsgrundsatz erst gar nicht greifen lassen.Die Gewerkschaften können auf diese Änderungen derGeschäftsmodelle allenfalls reagieren. Folge: Die Zeitar-beitnehmer, die heute schon Sonderleistungen und Son-derregelungen genießen, werden schlechter gestellt, weilsie in die neuen Geschäftsmodelle nicht mehr passen.

Zur Entgeltentwicklung wurde in der Vergangenheitvieles berichtet, doch was ist davon zutreffend? Der CGBist über seine Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerk-schaften für Zeitarbeit und PSA (CGZP) am Tarifge-schehen unmittelbar beteiligt. Seit Anfang 2003 werdenTarifverträge mit Arbeitgeberverbänden und einzelnenUnternehmen abgeschlossen. Aktuell sind Tarifverträgemit drei Flächentarifvertragspartnern sowie mit 33 Un-ternehmen oder Unternehmensgruppen in Kraft. Sofern


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von über 120 Haustarifverträgen die Rede ist, so mussdarauf verwiesen werden, dass vom Tarifregister desBundes ganz offensichtlich Kündigungsschreiben, Auf-hebungsvereinbarungen sowie Beendigungstarifverträgeder CGZP fehlerhaft registriert worden sind.

Ganz offensichtlich bereiten ehemalige Haustarifverträgeder CGZP der Politik nach wie vor Probleme. Bis heuteist die Frage nicht abschließend diskutiert, ob ein nach-wirkender Tarifvertrag den Gleichbehandlungsgrundsatz§ 9 Abs. 2 AÜG aufhebt, oder nicht. Die CGZP ist nachwie vor der Auffassung, dass ein nachwirkender Tarif-vertrag den Befreiungstatbestand nicht erfüllt. Demnachmüsste der Gleichbehandlungsgrundsatz zumindest füralle neu zu begründenden Beschäftigungsverhältnissegelten, wenn der Tarifvertrag in die Nachwirkung getre-ten ist. Auch für Altarbeitsverhältnisse ist es nicht ein-deutig, ob ein nachwirkender Tarifvertrag vom Gleich-behandlungsgrundsatz befreit. Die Rechtswissenschaftstreitet sich in dieser Frage. Die überwiegende Meinungder Rechtswissenschaft veröffentlichte beispielsweiseProf. Frank Bayreuther im Frühjahr 2010 mit einemAufsatz in der Zeitschrift Betriebsberater (Nachwirkungvon Zeitarbeitstarifverträgen im Kontext des equal pay/treatment Gebotes des Arbeitnehmerüberlassungsgeset-zes in Betriebsberater 2010, Seit 309 ff.)

Da die wissenschaftliche Diskussion nicht eindeutig ist,der Wille der ehemaligen tarifvertragsschließenden Par-teien aber eindeutig ist (diese ihre Zusammenarbeit fürbeendet erklärt, z.B. durch Scheitern von Verhandlungenüber einen neuen Tarifvertrag), regt der CGB an, dassdas Arbeitnehmerüberlassungsgesetz genau zu diesemPunkt dahingehend präzisiert wird, dass ein nachwirken-der Tarifvertrag nicht, oder nur eingeschränkt vomGleichbehandlungsgrundsatz befreit.

Maßgebliche Tarifverträge der CGZP sind die Flächenta-rifverträge mit dem Arbeitgeberverband Mittelständi-scher Personaldienstleister (AMP) und der Bundesverei-nigung Deutscher Dienstleistungsunternehmen (BVD).Im Frühjahr 2010 konnten neue Entgelttarifverträge mitbeiden Verbänden abgeschlossen werden, deren unterstenEntgelte bei 7,60 Euro/Stunde in den westdeutschen und6,40 Euro/Stunde in den ostdeutschen Bundesländernliegen. Vergleicht man diese Beträge mit den Entgeltta-rifverträgen zwischen CGZP und dem Rechtsvorgängerdes AMP, der Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e.V.(MVZ) vom 24. Juni 2003, dann sind erhebliche Gehalts-steigerungen zu verzeichnen. Für die unterste Entgelt-gruppe wurden seit 2003 insgesamt Gehaltssteigerungenvon 14,3 Prozent im Osten, gar von 26,5 Prozent imWesten durchgesetzt. Vergleicht man die Ecklöhne fürdie qualifizierten Facharbeiter, so fallen die Gehaltsstei-gerungen noch deutlicher aus: Ein Stundenlohn von 7,00im Osten und 8,84 im Westen im Jahre 2003 steht heuteein Stundenlohn von 9,41 Euro im Osten und 11,43 Euroim Westen gegenüber. Das sind Gehaltssteigerungen von29,2 Prozent im Westen und 34,4 Prozent in den ostdeut-schen Bundesländern.

Vergleicht man diese Entwicklung mit der allgemeinenLohnentwicklung über alle Branchen und Beschäfti-gungsverhältnisse, so ist die Gehaltsentwicklung in derZeitarbeit bemerkenswert. Die Löhne sind im Zeitraumzwischen 2003 und 2009 allgemein um gut sechs Prozentgestiegen, im verarbeitenden Gewerbe, einem großen

Bereich, in dem Zeitarbeitnehmer eingesetzt werden, umgut 11 Prozent. Die Lohnsteigerungen in der Zeitarbeitwaren demnach überdurchschnittlich hoch.

Es wird immer wieder dargelegt, dass die Zeitarbeitgenerell mit zu niedrigen Löhnen tarifiert sei. Deshalbkönnte angenommen werden, dass Entgeltssteigerungendeshalb überdurchschnittlich ausgefallen sind, weil eseinen Aufholbedarf gegeben habe. Hierzu ein Blick aufdie Ausgangslage im Jahre 2003. Das Tarifregister desBundes hat im Jahre 2003 einen Jahresbericht herausge-geben, der unterschiedliche Daten zu Tarifverträgen undGehaltsentwicklungen zusammenstellte. Nach dessenVeröffentlichung lag der Mittelwert für den Ecklohn überalle Branchen bei 2.075 Euro im Monat. Der Tariflohnfür eine qualifizierte Fachkraft in den westdeutschenBundesländern nach dem Entgelttarifvertrag mit derMVZ lag bei 1.803 Euro im Monat, das sind 86,9 Prozentdes Mittelwertlohns. Er bewegte sich dabei in einemUmfeld, wie der Keramischen Industrie in Bayern oderdem Kraftfahrzeuggewerbe Niedersachsen. ZahlreicheBranchen sahen damals schlechtere Vergütungen vor.

Die Gehaltentwicklung hat innerhalb der Zeitarbeit ganzund gar nicht zu einer Lohnspirale nach unten geführt,zumindest nicht, was die tarifliche Gehaltsentwicklungangeht. Gleichwohl sind in Branchen, in die Zeitarbeit-nehmer in bedeutendem Maße überlassen werden, Lohn-niveaus noch deutlich höher. Dies bestätigt auch derBericht der Bundesregierung. Aus diesem Grunde ist esder CGZP mit den Branchenabschlüssen wichtig gewe-sen, die Gehaltsunterschiede in der Metall- und Elekt-roindustrie weiter zu reduzieren, indem auf jeden Stun-denlohn ein Branchenzuschlag von 0,40 Euro gezahltwird, sofern die Zeitarbeitnehmer in die Metall- undElektroindustrie überlassen werden. Diese Zuschlägegleichen die Lohndifferenzen nicht aus, reduzieren siejedoch, ohne dass Beschäftigungshemmnisse in anderenBranchen entstehen, in denen die Entlohnung vergleich-sweise niedrig ist.

Im Mai 2011 wird die uneingeschränkte Arbeitnehmer-freizügigkeit auf dem deutschen Arbeitsmarkt für achtostmitteleuropäische Staaten gelten, ab dem 01. Januar2012 auch für Rumänien und Bulgarien. Diese Arbeit-nehmerfreizügigkeit bietet Chancen wie Risiken für dendeutschen Arbeitsmarkt und damit auch für die deutscheZeitarbeit. So differenziert, wie die Zeitarbeit allgemeinzu sehen ist, so gilt das auch für mögliche Auswirkungender Arbeitnehmerfreizügigkeit in der Zeitarbeit.

Der CGB befürchtet, dass es gerade auf dem Arbeits-markt für geringqualifizierte Arbeitnehmer weitererLohndruck entstehen könnte. Dieser würde ein erhebli-ches Segment treffen, man schätzt etwa dreißig Prozentaller Zeitarbeitnehmer in deutschen Zeitarbeitsunterneh-men. Der Gesetzgeber hat hierfür Möglichkeiten zumSchutz des inländischen Arbeitnehmers geschaffen, dasArbeitnehmerentsendegesetz. Aus Sicht des CGB sollteüber das Arbeitnehmerentsendegesetz eine Lohnunterg-renze für die Zeitarbeit eingeführt werden. Dafür bedarfes jedoch einiger Voraussetzungen. Diese sind zum einendurch eine Änderung des Arbeitnehmerentsendegesetzesvom Gesetzgeber herbeizuführen. Um Rechtssicherheitherzustellen, müssen die Sozialpartner eine zweite Vor-aussetzung erfüllen. Sie müssen einen gemeinschaftli-


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chen Mindestlohntarifvertrag abschließen. Dieser liegtbis zum heutigen Tage nicht vor.

Der CGB sieht es für möglich an, dass sich alle Sozial-partner auf die Inhalte eines solchen Mindestlohntarif-vertrages verständigen können. Es ist aber nach wie voroffen, ob die Gewerkschaften des Deutschen Gewerk-schaftsbundes ihre Blockadehaltung aufgeben und ge-meinsam mit der CGZP, sowie allen maßgeblichen Ar-beitgeberverbänden in der Zeitarbeit einen solchen Tarif-vertrag aushandeln und auch unterzeichnen.

Sofern eine Auflösung der Tarifvertragskonkurrenz inder Zeitarbeit durch einen solchen gemeinschaftlichenTarifvertrag nicht erfolgt, bevorzugt der CGB die Fest-schreibung eines Mindestlohnes für die Zeitarbeit imArbeitnehmerüberlassungsgesetz. Die Auflösung derTarifkonkurrenz über eine unmittelbare gesetzliche Re-gelung erscheint dem CGB für dann am wenigsten rech-tlich angreifbar. Sofern der Gesetzgeber durch eine fakti-sche Verdrängung eines Tarifvertrages eine Bevorzugungeines anderen Tarifvertrages vornimmt, schränkt er dieHandlungsfreiheit einer Tarifvertragskoalition nach Art.9 Abs. 3 GG unzulässigerweise ein. Dies geschieht nichtin dem Fall, in dem er durch unmittelbares Recht dieHandlungsspielräume für alle Tarifvertragskoalitionengemeinsam einschränkt. So wird im Falle des Bundesur-laubsgesetzes, bei der Arbeitszeit oder im gesetzlichenKündigungsschutzrecht verfahren. Im Übrigen wird dieWahrscheinlichkeit deutlich verringert, dass sich einMindestlohndebakel in der Zeitarbeit wiederholt, wie esdie damalige Bundesregierung beim Postmindestlohn hatüber sich ergehen lassen müssen.

Sofern der Bericht über eine mögliche Rechtsunsicher-heit von Tarifverträgen berichtet, möchte der CGB klars-tellen, dass gerichtliche Auseinandersetzungen zwischender Gewerkschaft verdi, dem Deutschen Ge-werkschaftsbund und dem Land Berlin über eine mögli-che mangelnde Tariffähigkeit der CGZP nicht rechts-kräftig entschieden sind. Das Bundesarbeitsgericht wirdsich dieser Frage annehmen müssen. Dabei wird es zahl-reiche Fakten und Parameter zu bewerten haben, die inden Vorinstanzen nicht berücksichtigt worden waren,nach der ständigen Rechtsprechung jedoch zwingendhätten geprüft werden müssen. Wann das Bundesarbeits-gericht eine Entscheidung trifft, das ist heute noch nichtabzusehen.

Unabhängig davon ist die CGZP als eine gewerkschaftli-che Spitzenorganisation im Sinne des § 2 Abs. 3 TVGPartei der Tarifverträge in der Zeitarbeit. Seit Anfang2010 zeichnen auch Mitgliedsgewerkschaften des CGBdie Tarifverträge in der Zeitarbeit im Rahmen ihres sat-zungsgemäßenZuständigkeitsbereiches. Es kommen sogenannte mehr-gliedrige Tarifverträge zustande. In jedem Fall entwi-ckeln die Tarifverträge Rechtskraft für die jeweiligentarifvertragsschließenden Parteien, unabhängig vomAusgang der gerichtlichen Auseinandersetzungen um dieCGZP.

Der Elfte Bericht widmet sich auch den Fragen um Um-fang und Intensität von Kontrollen der Bundesagentur fürArbeit in den Zeitarbeitsunternehmen nach § 17 AÜG.Der CGB stellt hierbei zahlreiche Defizite fest. Die Zahlder Kontrollen, die im Berichtzeitraum durchgeführt

worden sind, ist für die Zahl der eingerichteten Plan-stellen für diese Kontrollen beachtlich. Die Zahl von 74Planstellen, die nur zum Teil Betriebsprüfer umfasst,erscheint bei insgesamt 16.000 vorhandenen Überlas-sungserlaubnissen für extrem wenig. Darunter muss diePrüfqualität oder die Prüfhäufigkeit leiden, beides einManko, wenn das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ef-fektiv durchgesetzt werden soll. Deshalb ist ein Ausbauder Planstellen in der Bundesagentur für Arbeit für dieÜberprüfung der Arbeitnehmerüberlassungslizenzenunausweichlich.

Zur effektiven Durchsetzung gehört auch die Überprü-fung der Inhalte von Arbeitsverträgen. Hier stellt derBericht dar, dass die Regionaldirektionen zunehmend mitrechtsberatenden Fragen zu geltendem Arbeitsrecht undder Auslegung von tarifvertraglichen Normen herange-zogen werden. Das ist nicht verwunderlich, ist doch einTarifvertrag der Zeitarbeit in der Regel in den Arbeits-verträgen in Bezug genommen. Hier wünscht sich derCGB eine engere Zusammenarbeit mit den Regionaldi-rektionen. Es ist sehr unterschiedlich, wie mit der Ausle-gung von tarifvertraglichen Normen umgegangen wird.Oftmals entsteht der Eindruck, dass bei der Prüfungwesentlicher tariflicher Normen keine Festlegung vorge-nommen wird, obwohl Verstöße gegen ebendiese offen-kundig sind.

Umgekehrt ist mitunter eine sehr fragwürdige Auslegungtarifvertraglicher Normen auf Arbeitsverträge durch dieRegionaldirektionen zu beobachten. Mitunter tauchenSchreiben von den Regionaldirektionen auf, die Ansich-ten zu Tarifverträgen vertreten, die denen der tarifver-tragsschließenden Parteien widersprechen. Wie obenbereits dargelegt, geben Tarifverträge immer Interpretati-onsspielräume, so wie Gesetze auch. Es ist dann zuersteinmal zu prüfen, was die vertragsschließenden Parteieneigentlich wollten. Diese Prüfung erfolgt in den seltens-ten Fällen durch das Einholen einer Stellungnahme dertarifvertragsschließenden Parteien. Der CGB regt an,dass die Regionaldirektionen angehalten werden, fürderartige Fälle generell eine Stellungnahme der tarifver-tragsschließenden Parteien einzuholen.

Sofern ein Mindestlohn für die Zeitarbeit eingeführtwerden sollte, regt der CGB die Einrichtung eines Bünd-nisses gegen Schwarzarbeit und illegale Beschäftigungzwischen der Bundesregierung und allen Sozialpartnernan. Im Baugewerbe besteht ein solches Bündnis. In derZeitarbeit hätte dieses Bündnis den Vorteil, dass dieverschiedenen Einrichtungen und Organisationen, die fürfaire Beschäftigungsverhältnisse in der Zeitarbeit kämp-fen, in einem institutionalisierten Dialog dokumentierenkönnen, dass sie es ernst meinen. Frühwarnsysteme kön-nen Missbrauch, wie im Falle Schlecker, im Keim ersti-cken.

Zusammenfassung

Der Christliche Gewerkschaftsbund Deutschlands (CGB)bekennt sich zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlas-sung als Instrument für den deutschen Arbeitsmarkt.

Der CGB fordert den Gesetzgeber auf, dass Zeitarbeits-verhältnisse als reguläre, nicht als atypische Arbeitsver-hältnisse bewertet werden. Damit erleichtert es die Poli-tik, den Sozialpartnern im Rahmen von Tarifverträgen


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faire Arbeitsbedingungen für Zeitarbeitnehmer auszu-handeln.

Es müssen Mechanismen entwickelt werden, mit deneneffektiv Missbrauch von Zeitarbeit bekämpft wird. DerCGB ist sich bewusst, dass die veröffentlichten Miss-brauchsfälle nicht die Regel sind. Dennoch schaden sieden Beschäftigten und den Unternehmen in der Zeitarbeitimmens. Jede Form des Missbrauchs des Arbeitnehmer-überlassungsgesetzes wird vom CGB verurteilt.

Gesetzliche Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungs-gesetz sollten mit Bedacht vorgenommen werden. Dabeisollten die Vorgaben der EU-Leiharbeitsrichtlinie ein-gearbeitet werden. Gleichzeitig sollten die gesetzlichenVorgaben den Zeitarbeitnehmer durch Überregulierungnicht überfordern.

Der CGB fordert insbesondere eine Klarstellung imAÜG, dass nachwirkende Tarifverträge nicht vonGleichbehandlungsgrundsatz des § 9 Abs. 2 AÜG be-freien.

Der CGB setzt sich für einen Mindestlohn in der Zeitar-beit ein. Dieser soll vorzugsweise durch einen gemein-schaftlichen Antrag aller Sozialpartner über das Arbeit-nehmerentsendegesetz zustande kommen. Sollte derDeutsche Gewerkschaftsbund in dieser Frage seine Blo-ckadehaltung nicht aufgeben, fordert der CGB die Fest-legung einer Lohnuntergrenze im Arbeitnehmerüberlas-sungsgesetz.

Der CGB fordert den Ausbau der Prüfstellen zum § 17AÜG bei der Bundesagentur für Arbeit.


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Markus Breitscheidel,Bruttig

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz in der Realität unddie Auswirkungen auf die sozialen Sicherungssysteme

Die Lohnabrechnung von Bayer Jobactive für den ver-gangenen Monat ist recht überschaubar. So fehlen dieersten fünf Arbeitstage und mir bleiben nach Abzug derLohnnebenkosten gerade einmal 584 Euro netto in derTasche. Meine Werkskollegen erhielten im gleichenZeitraum nahezu das Dreifache.

Für meinen Lebensunterhalt bin ich nun gezwungen, dieAufstockung bei der Arbeitsagentur zu beantragen. Es istmehr als unangenehm, trotz Vollzeit die Almosen derAllgemeinheit in Anspruch nehmen zu müssen. DemBayer-Schering-Konzern scheint mein persönlichesSchicksal und auch das meiner Leiharbeiterkollegenrelativ egal zu sein. In dieser Denkweise spielt der ein-zelne Mensch im Zahlenwerk der Buchführung längsteine untergeordnete Rolle. Hier geht es um Umsatz,Kosten und letztendlich den maximalen Profit. So kannich den führenden Managern nicht einmal einen Vorwurfmachen. Handeln diese doch nach den „unmenschlichen“Gesetzen des reinen Kapitalismus.

Um weiterhin erfolgreich zu sein, werden die Lohnkostenauf diese Weise erheblich reduziert. Die Reform desArbeitsmarktes und insbesondere die Änderung des Ar-beitnehmerüberlassungsgesetzes sowie die Einführungdes verdeckten Kombilohns durch die Möglichkeit derAufstockung machen für die Manager den Weg zur Kos-tenreduzierung erst frei. Die Konsequenzen hieraus wir-ken sich längst nicht mehr nur auf das Schicksal der

einzelnen Leiharbeiter aus. Durch die monatliche Auf-stockung in Form von Steuergeldern ist die Allgemein-heit gleich mehrfach belastet: In erster Linie zahlen wiraus den allgemeinen Steuerkassen einen Teil der Arbeits-löhne für die Industrieunternehmen (lt. Bundesagenturfür Arbeit 9,3 Milliarden Euro 2008). Und diese wärendoch geradezu dumm, würden sie dieses Angebot nichtnachhaltig wahrnehmen und für die Zukunft auszubauen.Bei genauerer Betrachtung zahlen wir jedoch doppelt unddreifach, denn niedrigere Löhne bedeuten gleichzeitigauch niedrigere Beiträge ins solidarische Sicherungssys-tem. Dies lässt sich durch den Vergleich mit einer Lohn-abrechnung eines Werksarbeiters verdeutlichen. Wäh-rend ich monatlich genau 64,70 Euro an die gesetzlicheKrankenkasse abführe, zahlt ein Werksarbeiter einenmonatlichen Beitrag in Höhe von 186,37 Euro. Auf dereinen Seite wiederum eine erhebliche Kostenersparnis fürden Arbeitgeber, auf der anderen fehlt den Krankenkas-sen der Differenzbetrag. Bei der massenhaften Umwand-lung von werkstariflichen Arbeitsplätzen in Leiharbeitmussten gerade die gesetzlichen Krankenkassen bishererhebliche Beitragseinbußen hinnehmen, die nahezujährlich nur noch durch Beitragserhöhungen aufgefangenwerden können.

Nahezu identisch sind die Auswirkungen für die Renten-versicherung. Während ich monatlich lediglich einenBeitrag von 74,43 Euro in die Kasse einzahle, liegt derBeitrag für einen Werksarbeiter bei 212,88 Euro. AlsKonsequenz für das gültige Umlagesystem bedeutet dieserhebliche finanzielle Ausfälle in der Rentenkasse, also

Ausschuss für Arbeit und Soziales Ausschussdrucksache 17(11)207

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Geld, das den aktuellen Rentnern nicht zur Verfügunggestellt werden kann. Doch der niedrigere Beitrag hatnicht nur auf die aktuelle Lage der Rentenkassen seineAuswirkung: In letzter Konsequenz macht er mich trotzArbeit zu einem sicheren Sozialfall in der Zukunft. Dennbei diesen Beiträgen würde nicht einmal ein Rentenans-pruch in Höhe der Grundrente zusammenkommen, undmeine privaten Ersparnisse wären ebenfalls – wie ein-gangs geschildert – bereits bis auf ein Minimum redu-ziert. Die jüngeren Generationen müssten für meinenLebensunterhalt im Rentenalter noch zusätzlich zumbisher bestehenden System in Anspruch genommenwerden.

Niedriglöhne bedrohen den Binnenmarkt

Zusammenfassend subventionieren wir aus Steuergeldernalso einen stetig wachsenden Niedriglohnsektor undgefährden hierdurch die tariflich entlohnten Arbeitsplät-ze. Gleichzeitig bricht uns mit dem Verlust dieser Ar-beitsplätze der systemtragende Mittelstand mehr undmehr zusammen. Dies gefährdet direkt unser solidari-sches Sicherungssystem und zwar nicht nur in der Ge-genwart, sondern auch in der Zukunft.

Von dieser aktuellen Entwicklung sind allerdings nichtnur die Kranken- und Rentenkassen betroffen. Mit jedemArbeiter, der nicht werkstariflich entlohnt wird, gehtdem Binnenmarkt ein wichtiger Konsument verloren.Während sich dieser noch ein Auto oder einen Besuch imTheater leisten konnte, fehlt dem leihweise Beschäftigtenhierzu das Geld. Die Ausbreitung von Discountern invielen verschiedenen Branchen zeigt, dass immer mehrMenschen auf deren Angebot angewiesen sind. Doch wersich das Warensortiment genauer anschaut, wird feststel-len, dass ein Großteil in so genannten Billiglohnländernwie zum Beispiel China hergestellt wurde. Dabei darf eskeinen wundern, dass die Importe aus diesen Ländernstetig ansteigen. Die in unserem Land hergestellte Quali-tätsware „Made in Germany“ können sich hingegenimmer weniger Menschen leisten. Die Produkte des„Exportweltmeisters“ sind zwar in der ganzen Welt ge-fragt, verlieren auf unserem Binnenmarkt jedoch mehrund mehr an Marktanteil. Durch die derzeitige Arbeits-marktpolitik wird diese Entwicklung gefördert und sosubventionieren wir auch noch die Billigimporte aus demAusland. Genau diese Situation hat in den letzten Jahrenverstärkt zu dem Verlust an Arbeitsplätzen in unseremLand beigetragen. Die niedrigen Löhne führen direkt zumassiven Kaufkraftverlusten, die sich längst auch auf

kulturelle wie soziale Bereiche auswirken. Bei Gehältern,die nur durch staatliche Unterstützung das Überlebengerade so gewährleisten, bleibt nicht ein Cent für Kultur,Gastronomie, Medien und so weiter übrig. Seit Einfüh-rung der Agenda 2010 mussten gerade in diesen Berei-chen hohe Umsatzeinbußen hingenommen werden.

Doch Industrieunternehmen genießen seither nicht nurdie Subventionierung der Löhne. Für sie brachten geradedie Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetznoch einige weitere Vorteile. So sind für Werksarbeiternicht nur die von den Gewerkschaften ausgehandeltenTariflöhne und Zuschläge zu zahlen, sondern auch nocheventuelle Abfindungen, Urlaubs- und Ausfallgeld. Zu-dem ist er vertragsrechtlich direkt ans Werk gebunden,das heißt, es müssen ihm auch Kündigungsschutz und derZugang zur Gewerkschaft gewährt werden. Der Leihar-beiter hingegen ist vertraglich nur an seine Leihfirmagebunden. Ihm stehen die werksspezifischen Vereinba-rungen nicht zur Verfügung. Er ist somit ohne jeglicheKonsequenzen sofort kündbar. Zudem gibt es für ihnkeine Möglichkeit, sich im Werk gewerkschaftlich zuorganisieren. Er kann sich weder an werksorganisiertenStreiks noch an Versammlungen beteiligen. Hierdurchhaben die Gewerkschaften erheblich an Einfluss in denWerken verloren. Die Belegschaft ist in sich gespaltenund schafft am gleichen Arbeitsplatz zu verschiedenenKonditionen. Bei eventuellen Streiks kommt es nichtmehr zu Produktionsausfällen, die bei Tarifverhandlun-gen einen nicht unerheblichen Faktor darstellen. Andiesen Tagen werden Werksarbeiter einfach durch Leih-arbeiter ersetzt. So verpufft die gewerkschaftliche Tätig-keit nahezu wirkungslos. Und diese Entwicklung ge-fährdet nicht nur die Demokratie in den Werken, sondernim ganzen Land.

Wenn man sich als nur ein Beispiel die Auflösung desNokiawerks in Bochum anschaut, sehe ich diese Aussa-gen mehr als bestätigt. Politik und Gesellschaft zeigtensich sehr schockiert über diese Entscheidung. Der CDU-Politiker Jürgen Rüttgers unterstützte sogar den Betriebs-rat bei den Verhandlungen. Die Schließung konnte zwarnicht verhindert werden, den Werksarbeitern wurdeallerdings in Form eines Sozialplans geholfen. Von den1.100 Leiharbeitern, die in diesem Werk ebenfalls be-schäftigt waren, war in der Öffentlichkeit wie in derPolitik allerdings kaum etwas zu hören. Der Leiharbeiterist in unserer Gesellschaft das Phantom der neuen Ar-beitswelt.


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Norbert Lenhard (Gesamtbetriebsratsvorsitzender), Schweinfurt

Funktion der Leiharbeit in der Schaeffler Gruppe

1. Beispiel 1: Ersatz von regulären Beschäftigungs-verhältnissen

2. Beispiel 2: Kostenreduzierung (Krise 2010)

3. Beispiel 3: Etablierung von Standortkonkurrenz imKonzern

4. Fazit: Leiharbeit verdrängt „Normalarbeitsverhält-nisse“

Titel: Funktion der Leiharbeit in derSchaeffler Gruppe

Arbeitnehmerüberlassung wurde ursprünglich alsarbeitsmarkpolitisches Instrument eingeführt, umkurzfristige Bedarfe nach Arbeitskräften abzudecken,die nicht mit Stammpersonal abzudecken sind. Insbe-sondere sollten so Überstunden bei Auftragsschwan-kungen abgebaut werden können. In diesem Zugeversprachen sich die politischen Akteure zusätzlicheinen sogenannten Klebeeffekt, d. h. einen Zugang fürArbeitslose und Langzeitarbeitslose in ein Dauerar-beitsverhältnis zu branchenüblichen Bedingungen;insbesondere bei der Entlohnung.Im Gegensatz hierzu wird Leiharbeit in der Mehrheitder Betriebe der Metall- und Elektroindustrie jedochmit einer anderen Zielsetzung eingeführt und beibe-halten. Nach einer Untersuchung von Gesamtmetall istder Anteil der Leiharbeitnehmer in der Metall- und

Elektro-Wirtschaft etwa dreimal so hoch, wie in derGesamtwirtschaft. Etwa 50 % der in Leiharbeit Be-schäftigten sind un- und angelernte Arbeitskräfte, dieim Durchschnitt länger als 12 Monate in einem Be-trieb beschäftigt sind.43.

Das Beispiel der Schaeffler Technologies GmbH &Co. KG verdeutlicht diese Praxis anschaulich.

Aus Sicht des Gesamtbetriebsrates benutzt das Unter-nehmen die Leiharbeit mit drei Zielrichtungen.

1) Zur dauerhaften Etablierung eines betrieblichenNiedriglohnsektors in der Beschäftigtenstruktur.

2) Als Flexibilisierungsinstrument zur Personal- undKostenanpassung bei Konjunkturschwankungenund strukturellen Anpassungen z. B. bei geplantenVerlagerungen.

3) Zur Etablierung von Standortkonkurrenz im Kon-zern

Gewissermaßen als Nebenprodukt werden die Mitbes-timmungsrechte des Betriebsrates bei Einstellungenuntergraben, weil über das Vehikel der Einstellungnach § 100 BetrVG Fakten geschaffen werden.

Dazu im Einzelnen:

Beispiel 1: Ersatz von regulären Beschäftigungs-verhältnissen (Einstiegsbeispiel Ferienarbeit)

43 Gesamtmetall, PK vom 03.06.2010; Die Bedeutung der Zeit-arbeit für die Metall- und Elektro-Industrie


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Die Entleiher ziehen mit den über Leiharbeit im Be-trieb beschäftigten Personen eine zweite Entlohnungs-ebene ein, die die tariflichen Standards unterlaufensoll. Begonnen wurde an einer Stelle, die auf denersten Blick als eher Randproblem wahrgenommenwird, aber die dahinter liegende Taktik aufzeigt.

Jahrzehntelang richtete sich das Entgelt der Ferienar-beiter (Studenten älter als 18 Lebensjahren) nachtariflichen Bedingungen der regionalen Flächentarife.Für die Dauer der Beschäftigung – 3 Wochen bis max.3 Monate – vereinbarte der Betriebsrat nach Anforde-rungsbezug die Lohngruppe plus Leistungszulage. ImMai 2007 legte das Unternehmen das Entgelt auf 9,50EURO pro Stunde für die Ferienarbeiter fest. DerBetriebsrat lehnte diese Regelung mit Verweis aufNichteinhaltung des Tarifvertrages ab, weil die Ent-lohnung etwa 30% unter dem bisherigen Niveau lag.Das Unternehmen stellte trotz des Widerspruchs desBetriebsrates in mehreren Standorten hunderte vonFerienarbeitern über eine Verleihfirma als Leiharbeit-nehmer zu der vom Unternehmen festgesetzten Ent-gelthöhe ein. Da die Ferienarbeiter nur für eine kurzeZeit im Unternehmen beschäftigt sind, greift der Wi-derspruch des Betriebsrates ins Leere, weil bis zurHauptverhandlung vor dem Arbeitsgericht die Ferien-arbeiter wegen Zeitablauf der Ferien wieder aus demBetrieb sind. Eine Etablierung eines Niedriglohnsek-tors unterhalb des Tarifes ist so ohne jede Schwierig-keiten geglückt. Es entsteht so der erste Druck auf diederzeitige Tarifentlohnung, zumindest bei Ungelern-ten.

Nach Auffassung des Betriebsrates handelt es sichdabei um eine Rechtsschutzlücke: des Betriebsverfas-sungsgesetzes. Die Rechte der Stammbelegschaft wirdauf diese Weise durch das AÜG ausgehöhlt. In demkonkreten Fall in unserem Betrieb wurde der dasanhängige Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgerichtnicht mehr verhandelt. Vor der Hauptsache-Verhandlung in der Sache am Arbeitsgericht entfieldas Rechtsschutzbedürfnis, weil die Leiharbeitnehmer(Ferienarbeiter) den Betrieb bereits verlassen hatten.

Unter dem Eindruck der schwachen Rechtspositionschloss der Betriebsrat eine Neuregelung der Entloh-nung für Ferienarbeit ab, die vor allem bei wiederhol-tem Einsatz im Betrieb eine deutliche Verbesserung(+10%) gegenüber dem Arbeitgeberdiktat und dietarifliche Anpassungsdynamik vorsieht. Gleichzeitigsieht der neue Abschluss aber trotzdem eine Entgelt-absenkung von 23% zur früheren tariflichen Regelungvor.

Ferienarbeiter werden ausschließlich bei Bedarf in derUrlaubszeit eingestellt. Die Arbeitnehmerüberlassungdient als Hebel zur Entgeltabsenkung. Ohne dasWerkzeug Leiharbeit wäre die gleiche Anzahl vonFerienaushilfen beschäftigt worden, allerdings zu denTarifbedingungen der Metall- und Elektroindustrie,also deutlich besseren Konditionen.

Beispiel 2: Kostenreduzierung (Krise 2010)

Ab dem 4. Quartal im Winter 2008 bis zum 2. Quartal2009 trennte sich die Schaeffler Technologies GmbH& Co. KG von allen in den Betrieben des Unterneh-

mens beschäftigten Leiharbeitnehmern. Zu denHöchstzeiten waren 1.800 Leiharbeitnehmer an 12Standorten des Unternehmens beschäftigt.

Ab September 2009 beabsichtigte das Managementerneut, jeweils standortbezogen, Leiharbeiter einzu-setzen. Auf Grund des Widerstandes der Betriebsrätestellte die Personalleitung jedoch über mehrere Mona-te Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen miteiner Entlohnung nach den in der Metallbranche übli-chen tariflichen Regelungen ein.

Parallel verhandelten Gesamtbetriebsrat und IG Metall„Equal Pay“. Das Unternehmen war bereit, auf bis zu10,50 EURO/Std zu dem günstigsten Leihtarif aufzu-zahlen. Damit lägen die Einkommen ca. 30% unterTarif, gemessen an der vom Anforderungsprofil ver-gleichbaren Entgeltgruppe im Flächentarifvertrag derMetall- und Elektroindustrie.

Ab April 2010 begann das Unternehmen parallel zuden laufenden Verhandlungen an drei Standorten mitder Einstellung von Leiharbeitnehmern zu den Kondi-tionen des Tarifvertrages der BZA, d. h. 7,60 EU-RO/Std.

Von den 12 Standorten haben 3 Standorte „EqualPay“-Regelungen des von Schaeffler erworbenen,früheren FAG Kugelfischer Konzerns. In einem weite-ren Betrieb liegen Verbesserungsregelungen vor. 8Standorte ohne Regelungen können vom aktuellenVerhandlungsstand profitieren, weil dort alleine derLeiharbeitstarif angewandt wird, aber nur dann, wenndie bisher besser gestellten das neue, niedrigere Ni-veau akzeptieren. Die Standorte im Gesamtbetriebsratund Konzernbetriebsrat liegen demnach zueinander inKonkurrenz.

Wie schon in Beispiel 1 stellt der Arbeitgeber gegenden Widerspruch des Betriebsrates die Leiharbeitneh-mer ein. Dazu nutzt er die Möglichkeiten der vorläufi-gen Umsetzung der Personalmaßnahme nach § 100BetrVG und muss dann die Zustimmung vor demArbeitsgericht ersetzen lassen. Diese Verfahren sindnoch nicht abgeschlossen. Bei vergleichbaren Prob-lemlagen konnte sich der Arbeitgeber vor Gericht aberdurchsetzen, weil Armutslöhne nach dem BetrVGrechtlich kein Widerspruchsgrund sind.

Hier entsteht aber ein zusätzlicher Druck, weil dieLeiharbeitnehmer schon für einen längeren Zeitraumim Betrieb sind und natürlich wissen, dass der Arbeit-geber bereit ist eine Aufzahlung zu den Niedriglöhnendes Leiharbeitstarifes zu zahlen. Der Gesamtbetriebs-rat wird mithin nicht umhin kommen, einer solchenAufzahlungsregelung zuzustimmen und damit derEtablierung eines zweiten Niedriglohnsektors imgleichen Betrieb.

Beispiel 3: Etablierung von Standortkonkurrenzim Konzern

Ähnlich wie bei den Ferienarbeitern verschieben sichdie Verhandlungsgewichte in den derzeitigen Ver-handlungen um eine Gesamtbetriebsvereinbarung zumThema Beschäftigungskonditionen der Leiharbeit-nehmer zu Gunsten des Arbeitgebers. Er erhält dienotwendigen Arbeitskräfte zu Bedingungen weit unterTarifvertrag der Metall-und Elektroindustrie. Der


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Betriebsrat hat Friedenspflicht und Streikverbot ein-zuhalten, es fehlen ihm mithin die notwendigenDruckmittel, die eigentlich für eine paritätisch verteil-te Verhandlungsmacht erforderlich sind. Die geringeVerhandlungsmacht des Betriebsrates spiegelt sichauch im derzeitigen Verhandlungsstand:

Verhandlungsstand 11. Juni 2010 [max. Monatsein-kommen bei 152,25 Std./Monat]:

BZA BZA + Schaeffleraufschlag

€/Std. EG 1

(€/Std.)

EG 2 (€/Std.)

Einsatzbeginn 7,60 8,62 [1.312] 8,78 [1.337]

nach 6 Mona-

ten

9,85 10,03

nach 12 Mona-

ten

7,83 11,08 11,28

nach 18 Mona-

ten

12,30

[1.873]

12,54 [1.909]

bezogen auf das Tarifgebiet Bayern

Mit diesem Verhandlungsstand sind IG Metall undGesamtbetriebsrat auf dem Weg zu „Equal Pay“ einStück vorangekommen. Bei gleicher Arbeit bestehenaber erhebliche Entgeltdifferenzen, von 33% bis 21%bei gleicher Anforderung am Arbeitsplatz in Bezugauf Einarbeitung und Leistung.

Diese Regelung käme an allen 12 Standorten derSchaeffler Technologies GmbH & Co. KG zur An-wendung und wäre in angepasster Form auf alle weite-ren Standorte des Konzerns in Deutschland übertrag-bar. In diesen weiteren 8 Standorten gibt es bisherkeine Regelung.

4. Fazit: Leiharbeit verdrängt „Normalarbeitsver-hältnisse“

Im Zeichen der Krise passte das Unternehmen diePersonalkosten in kürzester Zeit an. Zu diesem Zweckschloss der Gesamtbetriebsrat mit der Geschäftslei-tung eine Rahmenvereinbarung ab. Die dort festgeleg-ten Instrumente von Kurzarbeit über Arbeitszeitkon-ten, Absenkung der Arbeitszeit boten den notwendi-gen Spielraum, um Konjunktur- oder Strukturproble-me in der Beschäftigung abzufedern. Sollte darüberhinaus Leiharbeit als Flexibilisierung nötig sein – wasder Betriebsrat derzeit nicht sieht, – dann nur zu denBedingungen des „Equal Pay“. Schließlich geht es jaum Flexibilisierung und nicht um das Drücken desEntgeltes.

Aus Sicht des Gesamtbetriebsrates verdrängt Leihar-beit „Normalarbeitsverhältnisse“. Der aktuelle Be-schäftigungsaufbau erfolgt auf Grund der Personalbe-darfe. Die Mitarbeiter erbringen im Regelfall nachspätestens 3 Monaten vergleichbare Wertschöpfungim Bereich der un- bzw. angelernten Tätigkeiten.Ohne das Instrument der Arbeitnehmerüberlassungwären die Einstellungen zu den in der Metallindustrietariflichen, bzw. betrieblich üblichen Bedingungenerfolgt. Selbst wenn nur eine befristet Einstellungerfolgt wäre, bedeutet dies für die neu eingestelltenArbeitnehmer eine höhere Sicherheit und eine bessereEntlohnung.

Leiharbeit kann aus unserer Sicht nicht als ein ar-beitsmarktpolitisches Instrument bezeichnet werden.Vielmehr sind wir auf Grund unserer alltäglichenErfahrungen zu dem Schluss gekommen, dass es sichdabei um ein legale Umgehungsstrategie von Tarif-,Beschäftigungs- und Mitbestimmungsstandards han-delt, die von der Arbeitgeberseite in eben diesemSinne eingesetzt wird.

Die Forderungen an den Gesetzgeber für Änderungenim AÜG bei der Umsetzung der Leiharbeitsrichtlinieder EU sind daher folgende:

1. Die Ausweitung prekärer Beschäftigung kannnicht das Zukunftsmodell für Deutschland sein.Deshalb fordern wir vom Gesetzgeber die Umset-zung des Grundsatzes „Gleiche Arbeit – GleichesGeld“.

2. Der Einsatz der Leiharbeitnehmer im Entleiherbet-rieb darf nicht dauerhafter Natur sein, sondernmuss „vorübergehend“ sein. Was unter „vorüber-gehend“ zu verstehen ist, muss vom Gesetzgeberfestgelegt werden und darf nicht in endlosen Pro-zessen vor den Gerichten erst geklärt werden.

3. Die Konzernleihe und die gemeinnützige Arbeit-nehmerüberlassung dürfen nicht weiter privilegiertwerden. Diese beiden Formen der Leihe dürfennicht vom Gleichbehandlungsgebot ausgenommenwerden.

4. Verhinderung des „Drehtüreffektes“ wie bei derFirma Schlecker durch wirksame gesetzliche Re-gelungen.

5. Verstöße gegen die Unterrichtungspflicht überoffene Stellen beim Entleiherbetrieb sind als Ord-nungswidrigkeit zu ahnden. Insgesamt müssenVerstöße gegen Verpflichtungen aus dem AÜGabschreckend und wirksam sein.

6. Gleicher Zugang für Sozialeinrichtungen desBetriebes für alle Beschäftigten


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Prof. Dr. Klaus Dörre (Universität Jena)

Leiharbeit – eine prekäre Beschäftigungsform

Leiharbeit ist die quantitativ noch immer am wenigstengenutzte flexible Beschäftigungsform. Vor der globalenFinanz- und Wirtschaftskrise zeichnete sich die Branchejedoch durch rasches und stetiges Wachstum aus. Alleinzwischen 2003 und 2007 hatte sich die Zahl der Leihar-beiter verdreifacht; jedes dritte sozialversicherungs-pflichtige Beschäftigungsverhältnis entstand in der Zeit-arbeitsbranche. Zwar ist die Beschäftigung in der Bran-che während der Finanz- und Wirtschaftskrise starkgeschrumpft (von 800.000 2008 auf ein Minimum vonrund 500.000 Leiharbeitenden im April 2009), alle An-zeichen deuten jedoch darauf hin, dass die Leiharbeit inden nächsten Jahren noch stärker wachsen wird als in derVergangenheit. Die jüngsten Monatsberichte der Bun-desagentur für Arbeit belegen, dass in der Leiharbeitbereits wieder Beschäftigung aufgebaut wird. Ob es zueinem erneuten Expansionsschub kommen wird, hängtwesentlich von der gesellschaftlichen Akzeptanz dieserBeschäftigungsform ab. Zum Kerngeschäft der Zeitar-beitsverbände und der von ihnen vertretenen Unterneh-men gehört es daher, in der Öffentlichkeit die Vorteiledes Verleihgeschäfts stark zu machen und den „Miss-brauch“ dieser Beschäftigungsform wie etwa den FallSchlecker als Ausnahme von der Regel darzustellen.

Aus der Perspektive empirischer Forschung ergibt sichindessen ein anderes Bild. Dabei gilt: Je näher die For-schergruppen mit ihren Methoden an den Alltag vonLeiharbeitern kommen, desto kritischer fallen die Bewer-

tungen dieser Beschäftigungsform aus.44 Aus der Pers-pektive befragter Leiharbeiter handelt es sich überwie-gend um eine prekäre, unsichere Beschäftigungsform.Ihre Ausweitung trägt dazu bei, dass dauerhaft zweiKlassen von Arbeitnehmern entstehen – die einen in nochrelativ geschützter Normalarbeit, die anderen in Beschäf-tigung, die bei Löhnen, Arbeitsbedingungen, gesell-schaftlicher Anerkennung und Partizipation dauerhaftdiskriminiert.

In diesem Zusammenhang ist bedeutsam, dass sich auchdie Nutzungsformen von Leiharbeit qualitativ veränderthaben. In wichtigen Unternehmen wird diese Beschäfti-gungsform nicht nur intensiv (Zeitarbeiteranteil von mehrals 20 % der Belegschaften), sondern strategisch einge-setzt. Letzteres bedeutet, dass Leiharbeiter alle Tätigkei-ten ausüben, die auch Stammbeschäftigte verrichten. Dasaber zu deutlich schlechteren Löhnen und Arbeitsbedin-gungen. Der in den letzten Monaten verstärkt ins medialeInteresse getretene Fall der konzerninternen Verleihprak-tiken stellt hier nur die Spitze eines grundlegendenWandlungsprozesses dar: Das Flexibilisierungsinstru-ment Leiharbeit hat sich im Gefolge der Deregulierungdes AÜG zunehmend zu einem Instrument der strategi-schen Unternehmensführung gewandelt. Vor allem imexportorientierten verarbeitenden Gewerbe, aber auch im

44 Holst, Hajo/Nachtwey, Oliver/Dörre, Klaus (2010): TheStrategic Use of Temporary Agency Work - FunctionalChange of a Non-standard Form of Employment. In: Interna-tional Journal of Action Research, 6(1), 108-138.


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Gesundheitssektor, im Einzelhandel und der Nahrungs-mittelindustrie, setzen immer mehr Unternehmen Leihar-beit nicht mehr allein reaktiv ein, um kurzfristig aufSchwankungen der Nachfrage reagieren zu können,vielmehr nutzen sie das Flexibilisierungsinstrumentoffensiv zur Korrektur von Arbeitsstandards. Leiharbeiterwerden nicht mehr allein in den Betrieb geholt, um ein-zelne Auftragsspitzen abzuarbeiten, um saisonal bedingteAnstiege des Kundenvolumens abzudecken oder um aufbesondere Belastungen reagieren zu können. Stattdessenfinden sich immer mehr Betriebe, in den Leiharbeiterdauerhaft und vor allem in großer Anzahl eingesetztwerden. Sie bilden eine „Quasi-Stammbelegschaft“, diein der Regel die gleichen Arbeiten wie die fest angestell-ten Stammbeschäftigten verrichtet.

Diese Nutzungsform, bei der die Leiharbeiter dauerhaftim Betrieb sind, bis sie, wie in der gegenwärtigen Krisegeschehen, gewissermaßen über Nacht entlassen werden,veranschaulicht ein generelles Problem: Offenkundig ist,dass die strategische Nutzung das arbeitsmarktpolitischeVersprechen der Zeitarbeit (Übergang in sichere Be-schäftigung) zugunsten vermeintlicher ökonomischerEffizienzziele (Kostensenkung) der nutzenden Unter-nehmen preisgibt. Unternehmen, die die Leiharbeiterstrategisch einsetzen, kaufen sich gewissermaßen ausdem Kündigungsschutz heraus. Dauerhafte Übernahmensind, von Ersatzbedarfen beim Stammpersonal abgese-hen, gar nicht beabsichtigt. Daher verwundert es kaum,dass es um die arbeitsmarktpolitischen Effekte der Zeit-arbeit gerade im Falle der strategischen Nutzung schlechtbestellt ist.45

Wie unsere Erhebungen, aber auch Untersuchungen desIAB zeigen, lassen sich „Klebeeffekte“ (Übernahme indie Stammbelegschaft) allenfalls bei 12-14 % der Leih-arbeitsverhältnisse zeigen. „Brückeneffekte“ (der Sprungin bessere Beschäftigung gelingt „irgendwann“, „irgend-wo“) von 40 %, wie sie wirtschaftsnahe Wissenschaftlerkolportieren, beruhen auf problematischen Berechnun-gen. Stillschweigend werden die Eigenanstrengungen derBetroffenen eingerechnet. Aller Bemühungen zum Trotzkonnte die Behauptung, Leiharbeit verbessere die Be-schäftigungschancen von (Langzeit-)Arbeitslosen, trotzpunktueller Erfolge bislang nicht empirisch erhärtetwerden. Fest steht aber, dass die Deregulierung der Leih-arbeit zur Ausbreitung niedrig entlohnter, ungeschützterBeschäftigung beigetragen hat. Das mit Folgen auch fürdie Stammbeschäftigten. Als ständige Mahnung präsent,disziplinieren Leiharbeiter, die alles tun, um ein unbefris-tetes Arbeitsverhältnis zu bekommen, auch die Festan-gestellten. Ansprüche an „gute Arbeit“ geraten unterDruck.46 Während die Angst der Belegschaften vor unsi-cherer Beschäftigung wächst, sinkt ihre Loyalität gege-nüber den Unternehmen. Dass dies mittelfristig Auswir-kungen auf die Qualität von Produkten und Produktions-prozessen haben wird, liegt nahe. Deshalb ist Gegens-teuern auch aus wirtschaftlicher Vernunft dringend gebo-

45 Holst, Hajo/Nachtwey, Oliver/Dörre, Klaus (2009): Funkti-onswandel von Leiharbeit. Neue Nutzungsstrategien und ihrearbeits- und mitbestimmungspolitischen Folgen. OBS-Arbeits-heft 61.46 Vgl. die Beiträge in: Castel, Robert/Dörre, Klaus (2009):Prekarität, Abstieg, Ausgrenzung – Die soziale Frage amBeginn des 21. Jahrhunderts. Frankfurt/M.: Campus.

ten. Die Beschäftigungsform Leiharbeit bedarf entpreka-risierender Maßnahmen, um sie künftig als nachhaltigesFlexibilisierungsinstrument nutzen zu können. Vor allemder Substitution von Normalbeschäftigung, die in hochaggregierten Statistiken gar nicht erfasst wird, musswieder ein gesetzlicher Riegel vorgeschoben werden.Vor dem Hintergrund unserer Forschungsergebnissebegrüßen wir daher die Antrags-Initiativen, die einebessere Regulierung von Leiharbeit verlangen.

2. Zu den Anträgen

Die Anträge von SPD, BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN undDIE LINKE zeichnen sich in wichtigen Punkten durcheine gemeinsame Stoßrichtung aus. Alle genannten Ant-räge setzen sich das Ziel, den Missbrauch von Leiharbeitzu unterbinden. Im Antrag der Fraktion DIE LINKE wirdzudem ein starker Akzent in Richtung einer Begrenzungder Leiharbeit gesetzt. Als gemeinsame Schnittmenge derverschiedenen Anträge zeichnen sich folgende Maßnah-men ab.

(1) Gesetzliche Festschreibung von gleicher Be-zahlung und Gleichbehandlung bei gleicher Tä-tigkeit.

Der Grundsatz wird in allen vorliegenden Anträgen ein-gefordert. Der SPD-Antrag sieht eine Ausnahme beieiner kurzen Einarbeitungszeit vor. Im Antrag vonBÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN wird zudem der Gleichbe-handlungsgrundsatz sehr gut konkretisiert (Weihnachts-Urlaubsgeld, Urlaubsansprüche). Wir halten den letztge-nannten Vorschlag für sinnvoll und Ausnahmeregelun-gen („kurze Einarbeitungszeit) für nur schwer praktika-bel, weil sich viele Leiharbeiter häufig nur sehr kurz ineinem Betrieb aufhalten.

(2) Einführung einer Lohnuntergrenze.

Im Antrag von SPD und BÜNDNIS 90/DIE GRÜNENwird ein Mindestlohn für Leiharbeiter auch für die ver-leihfreie Zeit gefordert. Nach unserer Auffassung ist diesfür sinnvoll und notwendig, um in der Branche eineverbindliche Haltelinie nach unten zu schaffen und soge-nannte „Schmutzkonkurrenz“ zu erschweren. Die Auf-nahme der Zeitarbeit in das Arbeitnehmer-Entsendege-setz halten wir für eine geeignete Maßnahme.

(3) Wiedereinführung des Synchronisationsverbo-tes.

Diese wird im Antrag der GRÜNEN gefordert; die SPDverlangt das Verbot einer Befristung des Leiharbeitsver-hältnisses sowie der Koppelung einer Befristung an denArbeitseinsatz außerhalb der Probezeit. DIE LINKEfordert zudem eine Begrenzung der Überlassungsdauerauf drei Monate. Wir halten die Wiedereinführung desSynchronisationsverbotes eine unabdingbare Maßnahme.Erst der Wegfall der Überlassungshöchstdauer hat denImport von Nutzungsstrategien ermöglicht, die bislangnur in liberalen angelsächsischen Ländern bekannt war-en. Seit 2003 können Leiharbeitnehmer und Leiharbeit-nehmerinnen ohne zeitliche Begrenzung auf einzelnenArbeitsplätzen eingesetzt werden. Der Arbeitgeber einesEinsatzbetriebs muss sich nicht mehr, wie noch in derVergangenheit, nach Ablauf einer Frist (der Überlas-sungshöchstdauer) entscheiden, ob ein Leiharbeitnehmerübernommen oder an die Verleihfirma zurückgeschickt

Ausschuss für Arbeit und Soziales Ausschussdrucksache 17(11)207

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wird, sondern kann auf einzelnen Arbeitsplätzen, inbestimmten Abteilungen oder gar in kompletten Standor-ten dauerhaft Leiharbeitende einsetzen. In der Praxisnutzen die Verleihfirmen Befristungen, um das seitensder Einsatzbetriebe externalisierte Risiko an die Beschäf-tigten weiterreichen zu können. Der schnelle Rückgangder Leiharbeiterzahlen in der Wirtschafts- und Finanzkri-se ist ein guter Indikator für das geringe Maß an Beschäf-tigungssicherheit in der Leiharbeit. Hier kann durch dieWiedereinführung des Synchronisationsverbots gegen-gesteuert werden.

(4) Stärkung der Mitbestimmungsrechte von Leih-arbeitern.

Im Antrag BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN wird ein er-zwingbares Mitbestimmungsrecht der Betriebsräte beimEinsatz von Zeitarbeitern gefordert. Gleiches gilt für denAntrag der Fraktion DIE LINKE. Im Antrag der SPDwerden – etwas allgemeiner – mehr Mitbestimmungs-rechte beim Einsatz von Leiharbeitern und der Dauer vonZeitarbeit verlangt. Wir halten die Einführung eineserzwingbaren Mitbestimmungsrechts für sinnvoll, wich-tig ist außerdem, dass – wie im Antrag der SPD verlangt– die Leiharbeiter bei der Ermittlung des betriebsverfas-sungsrechtlichen Schwellenwerts mitgezählt werden, umso eine Repräsentation in einem auch zahlenmäßig hand-lungsfähigen Betriebsratsgremium zu ermöglichen.Wichtig ist auch, dass die Leiharbeiter vom ersten Tagihres Beschäftigungsverhältnisses an bei der Wahl derInteressenvertretung stimmberechtigt sind. Offen bleibtallerdings, wie eine Repräsentation von Leiharbeitern inBetrieben hergestellt werden kann, in denen es keineBetriebsräte gibt. Dieses betriebliche Segment dürfteauch bei der Nutzung von Leiharbeit künftig weiter anBedeutung gewinnen.

(5) Maßnahmen zur Begrenzung der konzerninter-nen Verleihpraxis.

Dies wird im SPD-Antrag relativ allgemein gefordert, imAntrag von BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN wird sehrkonkret ein Verbot der konzerninternen gewerbsmäßigenArbeitnehmerüberlassung verlangt. Sehr zu Recht wirddamit eine äußerst zweischneidige Praxis vor allem ingrößeren Unternehmen thematisiert. Allerdings darf mannicht übersehen, dass eine allzu rigide Regulierung hierdie Tendenz zu Fremdvergaben stärken könnte. Ausunserer Sicht wäre es daher vielleicht sinnvoller, statteines generellen Verbots Kriterien zu definieren, die eserlauben, Leiharbeit auch intern nachhaltig und zu tarifli-chen Bedingungen zu nutzen.

Die genannten Maßnahmen bilden nicht nur eineSchnittmenge an Gemeinsamkeiten, sie illustrieren einenKorridor, innerhalb dessen Leiharbeit nach unserer Auf-fassung sinnvoll reguliert werden kann. Vor allem derAntrag von BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN enthält darüberhinaus eine Reihe von Vorschlägen, die noch über diebereits diskutierten Vorschläge hinausgehen. Das giltinsbesondere für die Forderung nach einer

(6) Flexibilitätsprämie von zehn Prozent auf denBruttolohn.

Diese Prämie soll Leiharbeitern gesetzlich zustehen. Wirhalten diesen Vorschlag, der ähnlich im Antrag der LIN-KEN gemacht wird, durchaus für wegweisend. Nicht nurfür Leiharbeiter, für einen Großteil der flexibel und/oder

prekär Beschäftigten gilt, dass ihre Flexibilitätskompe-tenz – häufige Betriebswechsel, permanentes Neueinstel-len auf veränderte Arbeitsaufgaben, andere Kollegen undVorgesetzte – nicht gratifiziert wird. Eine Flexibilitäts-prämie würde dies ändern. Zwar könnte eine solchePrämie auch den Effekt haben, dass Leiharbeit gerade fürjüngere Kohorten besonders attraktiv wird; dieses Risikoscheint uns jedoch nach Abwägung der Vor- und Nach-teile einer solchen Regelung durchaus vertretbar.

Für sinnvoll und praktikabel halten wir auch eine Reihevon zusätzlichen Maßnahmen, die vor allem im Antragvon BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN gut ausgearbeitet sind.Das gilt für antidiskriminierende Maßnahmen (gleicherZugang zu Gemeinschaftseinrichtung) ebenso wie fürden Zugang zu betrieblicher Weiterbildung. Auch sym-bolische Maßnahmen sind wichtig, um der Herausbil-dung einer Gruppe von „Arbeitnehmern zweiter Klasse“entgegen zu wirken.

3. Offene Probleme

Abschließend möchten wir auf zwei wichtige Problem-komplexe hinweisen, die uns in der Forschung begegnetsind, die aber in den Anträgen so nicht auftauchen.

(1) Der Einsatz von Leiharbeit als arbeitsmarktpoliti-sches Integrationsinstrument z. B. für Jugendlichebedarf dringend einer Überprüfung. Nach unseren –noch unveröffentlichten – Forschungsergebnissenfallen die Ergebnisse von Pilotprojekten absolut er-nüchternd aus. Leiharbeit ist in den meisten Fällenkein geeignetes Integrationsinstrument.

(2) Leiharbeiter sind nach unseren Forschungen auchbeim Gesundheitsschutz stark benachteiligt. Ausrepräsentativen Untersuchungen ist bekannt, dass invielen Betrieben keine systematische Einweisungvon Leiharbeitern stattfindet. Entgegen den Be-stimmungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzeswerden Leiharbeiter in vielen Betrieben ohne Zu-stimmung des Verleihers an einen anderen Arbeits-platz im Betrieb versetzt – auch hier meist ohneUnterweisung.47 Betriebliche Gesundheitsmanage-mentsysteme, in die auch Leiharbeiter einbezogenwerden, sind eher selten. Das zeigt sich beispiels-weise daran, dass Leiharbeiter kaum an Gesund-heitsförderungsmaßnahmen teilnehmen48 und Ge-fährdungsbeurteilungen, so vorhanden, oft nur fürdie Stammbeschäftigten durchgeführt werden. Dieswiegt umso schwerer, als Leiharbeiter häufig Tä-tigkeiten zugewiesen bekommen, die aufgrund ihrerkörperlichen Schwere und ihres Gefahrenpotentialsvon den Stammbeschäftigten zum Teil auch abge-lehnt werden. Aktuelle Zahlen belegen, dass es beiLeiharbeitern zu einer Häufung unterschiedlicherBelastungsformen kommt: So waren Beschäftigtein Zeitarbeit in 2009 bei der Techniker Kranken-kasse mit durchschnittlich 14,7 Tagen vier Tage

47 Leiharbeit und Arbeitsschutz: Betriebliche Erfahrungen, in:Gute Arbeit 3/2008, S. 24ff

48 Bundesministerium für Arbeit und Soziales/ Bundesanstaltfür Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.): Sicherheit undGesundheit bei der Arbeit 2006, UnfallverhütungsberichtArbeit, Dortmund 2008


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häufiger krankgeschrieben, als Beschäftigte in an-deren Branchen. Der Krankenstand in der Zeitar-beitsbranche lag bei vier Prozent und damit 1,1Punkte über dem Bundesdurchschnitt. Zu den Be-lastungsbesonderheiten der Leiharbeit gehören u. a.die hohe Arbeitsplatzunsicherheit, die schlechteEinkommenssituation, die Diskrepanz zwischenQualifikation und ausgeübter Tätigkeit sowie diefehlenden Entwicklungsmöglichkeiten. Die wird oftzur Ursache von Fehlbelastungen, die eine Reihe

von körperlichen und psychischen Erkrankungennach sich ziehen können. Auch hier bedarf es drin-gen einer regulierenden Politik Zeitarbeitsfirmenmüssen verbindlichen Qualitätschecks unterworfenwerden. Regionale Rankings, die Verleihfirmen be-urteilen und die Zertifizierung von Kompetenz derhäufig außerordentlich flexibel eingesetzten Leih-arbeitskräfte könnten geeignete Maßnahmen sein.


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Dr. Claudia Weinkopf (Stellvertretende Geschäftsführende Direktorin des IAQ)

Zusammenfassung

Ein zentrales Ziel der im Dezember 2002 verabschiede-ten Reformen der Arbeitnehmerüberlassung bestanddarin, „ein angemessenes Schutzniveau für die Zeitar-beitnehmerinnen und Zeitarbeitnehmer zu gewährleis-ten“. Bilanziert man die Entwicklungen in den letztenJahren, spricht vieles dafür, dass dieses Ziel nicht erreichtworden ist.

Im europäischen Vergleich sind Leiharbeitskräfte inDeutschland vor allem bezogen auf die Entlohnung be-sonders schlecht gestellt. Mehr als zwei Drittel der Leih-arbeitskräfte in Deutschland arbeiten für Stundenlöhneunterhalb der Niedriglohnschwelle; der Durchschnitts-lohn von Leiharbeitskräften beträgt nach Angaben desStatistischen Bundesamtes nur 9,71 € brutto pro Stunde.Da die Einsatzschwerpunkte der Leiharbeit in Deutsch-land vor allem gewerbliche Branchen mit einem ver-gleichsweise hohen Lohnniveau betreffen, sind die Lohn-unterschiede zwischen Leiharbeitskräften und Stammbe-schäftigten der Entleihbetriebe besonders ausgeprägt.

Obwohl Zeitarbeitsunternehmen in Deutschland dievollen Arbeitgeberpflichten übernehmen müssen undeinsatzbefristete Arbeitsverträge eher das Ausnahme seinsollen, ist die Stabilität der Beschäftigung überwiegendsehr gering. Auch die erhofften großen Klebe- und Brü-ckeneffekte – d.h. Übergänge in reguläre Beschäftigungbei Entleihunternehmen oder in anderen Branchen –haben sich nicht eingestellt.

Durch die faktische Aushöhlung des im Gesetz veranker-ten Equal Pay-Gebotes mittels tariflicher Regelungen undAufhebung der zeitlichen Begrenzung betrieblicher Ein-sätze ist es erleichtert worden, durch den Einsatz vonLeiharbeit tarifliche Standards zu unterlaufen. Dies setztauch die Löhne und Arbeitsbedingungen der Stammbe-schäftigten in den Entleihbetrieben unter Druck.

Die Vorschläge der Oppositionspartien zur Re-Regulierung der Leiharbeit gehen in die richtige Rich-tung, indem sie auf die Aufhebung von Missständenzielen, die durch die Lockerung der rechtlichen Regelun-gen überhaupt erst möglich geworden sind. Die Umset-zung der EU-Richtlinie zur Leiharbeit bietet die Chance,Die anstehende Umsetzung der EU-Richtlinie inDeutschland bietet große Chancen, die Regulierung derLeiharbeit in Deutschland auf den Prüfstand zu stellenund unter Berücksichtigung aktueller (Fehl-)Entwicklun-gen neu zu justieren. Diesbezüglich erscheint es jedochkontraproduktiv nur auszuloten, wie die Anforderungender Richtlinie mit möglichst wenigen Veränderungen derbisherigen Regulierungspraxis erfüllt werden können.

Angemessenes Schutzniveau für Leiharbeitskräfte?

Ein zentrales Ziel der Reform des Arbeitnehmerüberlas-sungsgesetzes durch das Erste Gesetz für moderneDienstleistungen am Arbeitsmarkt im Dezember 2002bestand darin, „ein angemessenes Schutzniveau für dieZeitarbeitnehmerinnen und Zeitarbeitnehmer zu gewähr-leisten“. Allerdings wurde darauf verzichtet, Kriterien


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dafür festzulegen, was diesbezüglich als „angemessen“gelten kann. Obwohl im 11. Bericht der Bundesregierungüber Erfahrungen bei der Anwendung des Arbeitnehmer-überlassungsgesetzes als Schwerpunkt angekündigt wirdzu analysieren, „ob die Entwicklungen im Bereich derArbeitnehmerüberlassung dem spezifischen Schutzbe-dürfnis der Zeitarbeitnehmerinnen und ZeitarbeitnehmerRechnung tragen“, werden auch hier weder Kriterienformuliert noch eine – angesichts der vielen Hinweise aufBenachteiligungen von Leiharbeitskräften im Berichtselbst – nachvollziehbare Antwort auf diese Frage gege-ben.

Hinweise dazu, welches Schutzniveau als angemessenanzusehen ist, gibt die EU-Richtlinie zur Leiharbeit. Hierwird vorgegeben, dass die wesentlichen Arbeits- undBeschäftigungsbedingungen von Zeitarbeitskräften wäh-rend der Dauer ihrer Überlassung an einen Entleihbetriebgrundsätzlich mindestens den Arbeits- und Beschäfti-gungsbedingungen vergleichbarer Stammarbeitskräfteentsprechen sollen. Abweichungen hiervon sind nur unterbestimmten Bedingungen möglich (vgl. ausführlicherEqual Pay und Equal Treatment), die u.a. auch Bezugnehmen auf die arbeitsvertraglichen Regelungen. Damitrückt auch die Frage der Stabilität der Beschäftigung undder sozialen Absicherung in den Blickpunkt.

Entlohnung

Obwohl die Grundsätze des Equal Pay und Equal Treat-ment im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verankert sind,werden diese durch die ebenfalls im AÜG vorgeseheneAusnahme, wenn ein für die Leiharbeit geltender Tarif-vertrag angewendet wird, faktisch außer Kraft gesetzt.Nach Schätzungen der Branchenverbände gilt dies für biszu 98%% der Leiharbeitskräfte in Deutschland. DieTarifverträge sehen vor allem in den unteren Lohngrup-pen sehr niedrige Stundenlöhne vor und die Mehrheit derBeschäftigten ist in diese Lohngruppen eingestuft, wieu.a. aus der Stellungnahme der BA zum aktuellen Berichtder Bundesregierung hervorgeht. Da die Einsatzschwer-punkte der Leiharbeit nach wie vor im gewerblichenBereich liegen, wo das Lohnniveau überwiegend ver-gleichsweise hoch liegt, führt dies im Ergebnis zu häufigstark ausgeprägten Lohnunterschieden zwischen Leihar-beitskräften und den Stammbeschäftigten der Entleihbet-riebe.

Im deutlichen Widerspruch hierzu wird im Bericht derBundesregierung unter Bezug auf die EU-Richtlinie zurLeiharbeit behauptet, dass die künftige Vorgabe, dassZeitarbeitnehmerinnen und Zeitarbeitnehmer währendder Dauer ihrer Überlassung grundsätzlich mindestensden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen einer ver-gleichbaren Stammarbeitnehmerin oder eines vergleich-baren Stammarbeitnehmers im Betrieb des Entleihersentsprechen müssen, in Deutschland bereits erfüllt sei.Als Begründung wird angeführt, dass dies im Arbeit-nehmerüberlassungsgesetz so vorgesehen sei. Die Tarif-ausnahmeklausel wird hier gar nicht erwähnt und auchkein Bezug zu Ausführungen zu Tarifverträgen an ande-rer Stelle des Berichtes hergestellt, die – wie dort zutref-fend festgestellt wird – nahezu flächendeckend genutztwerden, um die Gleichbehandlung zu unterlaufen.

Das Statistische Bundesamt (2009) hat die durchschnitt-lichen Stundenlöhne von Normalarbeitnehmer/innen undatypisch Beschäftigten im Jahr 2006 ermittelt. Während

Beschäftigte in Normalarbeitsverhältnissen (hier definiertals unbefristete Vollzeittätigkeit außerhalb der Leihar-beit) im Durchschnitt 18,04 € brutto pro Stunde verdien-ten, lag der durchschnittliche Stundenlohn von Leihar-beitskräften mit 9,71 € erheblich niedriger und entsprachdamit nur knapp 54% der durchschnittlichen Bezahlungvon Normalarbeitnehmer/innen. Leiharbeitskräfte beka-men damit auch kaum mehr als geringfügig Beschäftig-ten (8,98 €). Deutlich höhere durchschnittliche Stunden-löhne erhielten demgegenüber sozialversicherungspflich-tig Teilzeitbeschäftigte mit bis zu 20 Wochenstunden(15,05 €) und befristet Beschäftigte (13,08 €).

Der durchschnittliche Stundenlohn von Leiharbeitskräf-ten liegt damit noch unterhalb der vom StatistischenBundesamt berechneten Niedriglohnschwelle (9,85 €brutto). Mehr als zwei Drittel (67,2%) der Leiharbeits-kräfte bundesweit sind von Niedriglöhnen betroffen; beiFrauen und in Ostdeutschland sind es sogar jeweils mehrals drei Viertel (Statistisches Bundesamt 2009: 18).

Das geringe Lohnniveau in der Leiharbeit führt offenbarnicht selten auch dazu, dass ergänzende Leistungen derGrundsicherung (Hartz IV) in Anspruch genommenwerden müssen: Hiervon sind nach vorliegenden Infor-mationen etwa 12% aller Leiharbeitskräfte in Deutsch-land betroffen, was im Vergleich zum Durchschnittfünfmal höher liegt. Die Kosten für solche aufstockendenLeistungen lagen zwischen Juni 2008 und Mai 2009 bei531 Millionen €.

Stabilität der Beschäftigung

Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes (Puch2008) lag der Anteil befristeter Arbeitsverhältnisse in derLeiharbeit im Jahre 2006 mit 31% mehr als doppelt hochhoch wie in der Gesamtwirtschaft. Wenn man Auszubil-dende herauslässt, liegt der Befristungsanteil in der Leih-arbeit sogar etwa dreimal höher als in der Gesamtwirt-schaft. Aber selbst wenn Leiharbeitskräfte einen unbef-risteten Arbeitsvertrag haben, ist damit offenbar nichtautomatisch stabile Beschäftigung verbunden. Im zwei-ten Halbjahr 2008 hatten von 667.373 beendeten Be-schäftigungsverhältnissen in der Leiharbeit mehr als dieHälfte weniger als drei Monate bestanden und knapp 9%sogar weniger als eine Woche. Nach Angaben des IABlag die durchschnittliche Dauer von Leiharbeitsverhält-nisse Ende 2006 bei 131 Tagen – also knapp 3,5 Mona-ten. Nur 10% der Leiharbeitnehmer/innen waren imgesamten Jahr 2006 beschäftigt gewesen (Crimmann u.a.2009). Dass die Fluktuation in der Zeitarbeit extrem hochist, zeigt sich auch daran, dass im gesamten Jahr 2008fast 1,2 Millionen Arbeitsverhältnisse in der Zeitarbeitbeendet worden sind und damit fast doppelt so viele, wieam Jahresende 2008 in der Branche überhaupt bestanden.

Soziale Absicherung

Das niedrige Lohnniveau und die geringe Stabilität derBeschäftigung beeinträchtigen in der Kombination auchdas Niveau der sozialen Absicherung von Leiharbeits-kräften. Zwar sind diese (mit Ausnahme der wenigengeringfügig Beschäftigten in der Branche) in die Sozial-versicherung einbezogen. Aber eine geringe Entlohnungführt zu niedrigen Ansprüchen bei der Rente und beimArbeitslosengeld I, weil hier die Leistungen vom vorhe-rigen Verdienstniveau abhängen. Die Instabilität derBeschäftigung wirkt bei den Rentenansprüchen in diesel-be Richtung, während beim Arbeitslosengeld I zusätzlich


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zu berücksichtigen ist, dass ein Anspruch hierauf nurbesteht, wenn eine Mindestdauer der Beschäftigungerreicht worden ist. Dies dürfte vor allem bei instabil undjeweils nur kurz beschäftigten Leiharbeitskräften häufignicht der Fall sein, so dass sie bei Entlassung auf dasArbeitslosengeld II verwiesen sind.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass Leiharbeitskräftein den hier analysierten Dimensionen deutlich schlechtergestellt sind als andere Beschäftigte. Es erscheint sehrfraglich, ob dies als „angemessenes Schutzniveau“ be-zeichnet werden kann. Dies gilt umso mehr, als es zahl-reiche Hinweise auf weitere Benachteiligungen gibt.

Weitere Benachteiligungen

Die Bundesagentur für Arbeit (2009) hat in ihrer Stel-lungnahme zum Bericht der Bundesregierung vor demHintergrund der Erfahrungen mit der Kontrolle von Zeit-arbeitsunternehmen darauf hingewiesen, dass es nochzahlreiche weitere Probleme und Benachteiligungen gibt– z.B. eine nicht korrekte Einstufung der Leiharbeitskräf-te gemäß der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit sowiefalsche Lohn- und Gehaltsabrechnungen, eine nicht voll-ständige Gewährung von Urlaub bzw. Urlaubsabgeltung,Mängel bei der Berechnung der Löhne für unproduktiveZeiten und von Kündigungsfristen, Verstöße gegen dasEntgeltfortzahlungsgesetz (insbesondere bei Feiertagen)und gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz sowieVerstöße gegen Arbeitsschutz/Arbeitssicherheitsbestim-mungen.

Auch die gesundheitliche Situation von Leiharbeitskräf-ten ist ungünstiger, wie ein Gesundheitsreport der Tech-niker-Krankenkasse (2009) gezeigt hat: Demnach ist derKrankenstand bei Leiharbeitskräften höher als beianderen Beschäftigten und sie haben deutlich häufigerpsychische Beschwerden. Hintergrund könnte sein, dassmit wechselnden Einsatzbetrieben und einer geringenStabilität der Beschäftigung sowohl körperliche als auchsoziale Belastungen verbunden sind. Außerdem habenLeiharbeitskräfte u.a. aufgrund von Arbeit auf Abruf undverleihfreien Zeiten oftmals einen geringeren Einflussauf die Gestaltung ihrer Arbeitszeiten als andere Be-schäftigte und müssen ihre persönlichen Interessen stär-ker zurück stellen.

Klebe- und Brückeneffekte

Ein wichtiges Argument, das im Vorfeld der im Dezem-ber 2002 verabschiedeten Reformen der Arbeitnehmer-überlassung eine zentrale Rolle gespielt hat, bezog sichauf die Erwartung, dass Leiharbeit für Arbeitslose eineBrücke in reguläre Beschäftigung bilden könne. Bezogenauf die damals eingeführten Personal-Service-Agenturenwurden sogar Übergänge von 50% und mehr erwartet.

Wenn die Übergangsraten aus der Leiharbeit in reguläreBeschäftigung tatsächlich so hoch wären, könnte mandies als eine Art Kompensation für die festgestelltenBenachteiligungen von Leiharbeitskräften ansehen undargumentieren, dass die Integrationswirkung höher zubewerten ist. Tatsächlich verweist die aktuelle Studie desIAB allerdings darauf, dass die Klebe- und Brückenef-fekte eher gering sind. So wird die Chance von Leihar-beitskräften, von einem Entleihbetrieb übernommen zuwerden, nur auf ca. 7% beziffert. Und auch bezogen aufden Brückeneffekt – also die Frage, inwieweit es Leihar-beitskräften gelingt, nach Ausscheiden aus der Leiharbeit

in eine reguläre Beschäftigung zu kommen – sind dieErgebnisse ernüchternd. Die IAB-Studie stellt hierzu fest,„dass Leiharbeit weniger als Brücke in reguläre Beschäf-tigung dient, sondern eher der Start für eine dauerhafte‚Zeitarbeitskarriere‘ ist. Zwei Drittel der Personen, die2004 ein Leiharbeitsverhältnis eingingen, schaffen in denbeiden darauffolgenden Jahren nicht den Sprung in nach-haltige Beschäftigung, sondern fassen lediglich Fuß inder Arbeitnehmerüberlassung. Mit 80 Prozent verbleibtsogar der Großteil derjenigen, die bereits einmal in derArbeitnehmerüberlassung tätig waren, in dieser Bran-che.“ (Crimmann u.a. 2009).

Bezogen auf die Frage nach einem angemessenenSchutzniveau von Leiharbeitskräften erscheinen dieseErgebnisse höchst problematisch. Ein Großteil der Leih-arbeitskräfte ist offenbar nicht nur zeitweilig von denerheblichen Benachteiligungen bei der Entlohnung undvon der geringen Beschäftigungsstabilität betroffen,sondern – im Wechsel mit Phasen der Arbeitslosigkeit –mehr oder weniger dauerhaft. Hieraus lassen sich für diekünftige Ausgestaltung der Leiharbeit zwei zentraleAnforderungen ableiten: Zum einen müssen die Benach-teiligungen von Leiharbeitskräften verringert werden undzum anderen ist der Frage, wie die Klebe- und Brücken-effekte gestärkt werden können, besondere Aufmerksam-keit zu widmen.

Betriebliche Nutzung der Leiharbeit

Die Lockerung der rechtlichen Regelungen der Arbeit-nehmerüberlassung hat – zusammen mit dem Wirt-schaftsaufschwung bis 2008 – zu einer deutlichen Zu-nahme der Zahl der Leiharbeitskräfte in Deutschlandgeführt. Die Deregulierung hat zudem dazu beigetragen,dass aus arbeitsmarkt- und sozialpolitischer Sicht prob-lematische Nutzungsformen erleichtert oder überhaupterst ermöglicht worden sind. Die Auswertungen des IABzeigen, dass der Anteil der Betriebe, die Zeitarbeit nut-zen, seit 2003 zwar deutlich gestiegen ist, mit rund 3%im Jahre 2008 aber noch recht niedrig lag. Hieraus abzu-leiten, dass Zeitarbeit keine Verdrängungseffekte aufdem Arbeitsmarkt entfaltet hat, erscheint jedoch proble-matisch. Denn der im gesamtwirtschaftlichen Durch-schnitt niedrige Anteil von Nutzerbetrieben resultiert vorallem daraus, dass nur wenige Klein- und KleinstbetriebeZeitarbeitskräfte einsetzen. Bei mittleren Betrieben mit50 bis 249 Beschäftigten nutzte im Jahr 2008 hingegenfast jeder vierte Zeitarbeit und unter den größeren Betrie-ben ab 250 Beschäftigte war es sogar fast jeder zweite(48%) (Crimmann u.a. 2009: 17). In mittleren und größe-ren Betrieben ist die Nutzung von Zeitarbeit demnachoffenbar keineswegs als „Randphänomen“ zu bezeich-nen.

Auch die Intensität der Nutzung von Leiharbeit ist beach-tlich: In knapp einem Drittel aller Entleihbetriebe mitmindestens 20 Beschäftigten liegt der Anteil der Zeitar-beitskräfte an der Gesamtbelegschaft bei über 10%; injedem zehnten Betrieb stellen Leiharbeitskräfte sogarmehr als ein Fünftel der Belegschaft. Zahlreiche Studienund Praxisberichte belegen, dass Leiharbeit zunehmendauch dazu eingesetzt wird, tarifliche Standards in denEntleihbetrieben mehr oder weniger auf Dauer zu unter-laufen und damit auch die Löhne und Arbeitsbedingun-gen der Stammbeschäftigten der Entleihbetriebe unterDruck gesetzt werden. Teilweise werden Zugeständnisse


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der Stammbelegschaft schon mit der bloßen Drohungerreicht, anderenfalls verstärkt auf Leiharbeit zurückzug-reifen.

Neben einer Erhöhung der Anteile der Zeitarbeit an dergesamten Belegschaft ist noch eine weitere Entwicklungdurch die Neuregelung der Arbeitnehmerüberlassung undinsbesondere durch die Aufhebung der maximalen Dauereines betrieblichen Einsatzes begünstigt worden: Näm-lich, dass manche Unternehmen und auch öffentlich-rechtliche Einrichtungen überlas das lukrative Verleihge-schäft nicht mehr (allein) den kommerziellen Zeitarbeits-unternehmen überlassen, sondern eigene Verleiheinhei-ten gründen, in denen die niedrigen Zeitarbeitstarifeangewendet werden können. Hintergrund ist hierbeii.d.R. die Zielsetzung, Arbeitskosten zu senken, indemdie dortigen Beschäftigten nicht mehr gemäß dem Tarif-vertrag der jeweiligen Branche oder des Betriebs, son-dern auf der Basis eines für die Zeitarbeitsbranche gülti-gen Tarifvertrags entlohnt werden (Deutscher Bundestag2006). Nach Ergebnissen der WSI-Betriebsrätebefragung2007 verfügten insgesamt 7,1% der Betriebe, die Leihar-beit nutzten, über eine solche „eigene Verleihfirma“.Überdurchschnittlich hoch war die Verbreitung dieserPraxis vor allem in den Bereichen „Kredit/Versiche-rungen“ (9,3%) und „Sonstige Dienstleistungen“ (12,9%)(Seifert/Brehmer 2008: 338) – und damit in Branchen, indenen Leiharbeit ansonsten eine vergleichsweise geringeRolle spielt.

Obwohl bereits im 10. Bericht der Bundesregierung zurArbeitnehmerüberlassung im Jahr 2005 ausführlich aufdiese Tendenzen eingegangen worden war, sind sie erstmit dem Schlecker-Fall seit Ende 2009 in das Blickfeldder Öffentlichkeit und Politik geraten. Im aktuellenBericht der Bundesregierung wird hierauf allerdings nuram Rande eingegangen. In den kürzlich neuabgeschlossenen Tarifverträgen für die Leiharbeits-branche sind Vereinbarungen enthalten, die darauf abzie-len, solche Auswüchse einzudämmen, aber es ist nochoffen, ob diese ausreichen, um derartige Praktikenwirksam zu unterbinden.

Regulierung im europäischen Vergleich

Der Vergleich der Regulierung der Leiharbeit zwischenverschiedenen Ländern wird durch mehrere Faktorenerschwert: Es hängt vom jeweiligen nationalen Umfeldund den rechtlichen Regelungen ab, was überhaupt alsLeiharbeit gezählt wird. Außerdem können rechtlicheRegelungen und die tatsächliche Umsetzung in der Praxismehr oder weniger deutlich voneinander abweichen.Daten zu Umfang und Struktur der Leiharbeit liegeni.d.R. nur aus nationalen Quellen vor und sind damit fürden internationalen Vergleich nur begrenzt geeignet.Nicht zuletzt werden sowohl die Arbeitsbedingungen vonZeitarbeitskräften als auch ihre faktische soziale Absi-cherung und finanzielle Situation durch die Ausgestal-tung angrenzender Regelungsbereiche (z.B. das Niveauder Lohnersatzleistungen bei Arbeitslosigkeit oder auchdie Existenz eines gesetzlichen Mindestlohnes) mitbee-influsst.

Ein wichtiger Unterschied zwischen den EU-Ländernbesteht darin, ob Zeitarbeitskräfte ein Anrecht auf gleicheBezahlung (Equal Pay) haben oder nicht. Der Blick aufdie von der Hans-Böckler-Stiftung erstellte Landkartezeigt, dass es nur in wenigen Ausnahmefällen keinerleiderartige Regelungen gibt. Dies betrifft mit Bulgarien,Irland, Lettland, Litauen, Malta und Zypern zudemmehrheitlich neuere Mitgliedsstaaten der EU. In zehnEU-Ländern gilt das Gebot der gleichen Bezahlung hin-gegen ohne Ausnahme – hierunter auch die großen undbevölkerungsreichen Staaten wie z.B. Frankreich, Spa-nien und Italien. In Frankreich haben Zeitarbeitskräftenicht nur Anspruch auf Equal Pay, sondern zusätzlichauch auf eine so genannte „Prekaritätsprämie“ in Höhevon 10% der Lohnsumme (sowie einen finanziellenAusgleich von Urlaubsansprüchen in etwa gleicher Hö-he).

In den anderen elf EU-Ländern (darunter Deutschland)gilt zwar ebenfalls im Grundsatz das Equal Pay-Gebot,aber es gibt Ausnahmen, die sich meist auf Abweichun-gen durch Tarifverträge für die Leiharbeit beziehen.Allerdings sind die Möglichkeiten der Abweichungen inanderen Ländern meist weniger umfassend als inDeutschland. Dies betrifft etwa die Niederlande, woZeitarbeitskräfte zumindest, wenn sie länger als sechsMonate in einem Betrieb eingesetzt werden, Anspruchauf Equal Pay haben. In Österreich sind in einem Tarif-vertrag für Zeitarbeitskräfte verbindliche Mindestlöhnefür unterschiedliche Qualifikationsstufen festgelegt, dienicht unterschritten werden dürfen. Darüber hinaus habenLeiharbeitskräfte in Österreich bei Einsätzen in Branchenmit einem überdurchschnittlichen Lohnniveau Anspruchauf einen so genannten „Referenz-Zuschlag“, der je nachBranche und Qualifikation zwischen 6 und 19% destariflichen Entgeltes (und in Einzelfällen sogar nochhöher) liegen kann. Sind Leiharbeitskräfte ein halbes Jahrin einem Betrieb beschäftigt, gelten für sie zudem alleBetriebsvereinbarungen und Sonderleistungen des Ent-leihbetriebs. Und selbst in Großbritannien, wo es imVergleich zu anderen EU-Ländern nur sehr wenige rech-tliche Regelungen für die Zeitarbeit gibt, wurde im Mai2008 von Arbeitgebern, Gewerkschaften und Regierungvereinbart, dass Zeitarbeitskräfte künftig nach zwölfWochen ein Anrecht auf Equal Treatment haben sollen,das sich auch auf die Entlohnung bezieht (vgl. ausführli-cher Vanselow/Weinkopf 2009).

In fast allen Ländern gibt es darüber hinaus gesetzlicheMindestlöhne, die – selbst wenn es kein Equal Pay oderkeine tariflichen Regelungen gibt – verhindern, dass dieEntlohnung von Leiharbeitskräften unter diesem Niveauliegen kann. Weitere Unterschiede in der Regulierung derLeiharbeit in den EU-Ländern bestehen u.a. hinsichtlichder zeitlichen Begrenzung der Dauer der Überlassung(Vorgaben hierzu gibt es z.B. in Belgien, Frankreich undGriechenland), der Frage, ob Zeitarbeit in allen Branchenzulässig ist (z.B. mit Ausnahme des Baugewerbes) undob der Einsatz von Zeitarbeit nur für bestimmte Zweckeerlaubt ist (wie z.B. in Frankreich).


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Auch die Art des Arbeitsverhältnisses sowie die Ausges-taltung der Arbeitgeberpflichten der Zeitarbeitsunter-nehmen sind unterschiedlich geregelt. Von den deutschenZeitarbeitsverbänden wird diesbezüglich auf das inDeutschland bestehende so genannte „Unternehmens-prinzip“ verwiesen, dass den Zeitarbeitsunternehmen dievollen Arbeitgeberpflichten auferlegt, während in vielenanderen Ländern das „Agenturprinzip“ gelte, bei demZeitarbeitskräfte i.d.R. nur einen auf die Dauer einesbetrieblichen Einsatzes befristeten Arbeitsvertrag erhal-ten. Vor allem bezogen auf die Prekaritätsprämie inFrankreich, aber auch auf die generelle Frage nach einerGleichstellung von Zeitarbeitskräften bei der Entlohnungwird dieser Unterschied häufig besonders betont. Aller-dings stellt sich die Frage, ob nicht die zahlreichen Lo-ckerungen der rechtlichen Regelungen (insbesondere dieweitgehende Aufhebung des Synchronisationsverbotes)dazu geführt haben, dass auch in Deutschland die Nach-

beschäftigung von Zeitarbeitskräften nach Ende einesbetrieblichen Einsatzes eher unüblich geworden ist. Diesgilt umso mehr, als über Arbeitszeitkonten innerhalbbetrieblicher Einsätze Plusstunden angesammelt werden

können, die dann nach Ende eines betrieblichen Einsatzesausgeglichen werden.

Um analysieren zu können, ob und in welchem Umfangweiterhin Unterschiede zwischen Deutschland und ande-ren Ländern bestehen, müssten mehrere Faktoren einbe-zogen werden: die durchschnittliche Dauer betrieblicherEinsätze, die Frage, ob mehrere betriebliche Einsätzeaufeinander folgen und ob (und wie lange) das Beschäf-tigungsverhältnis in verleihfreien Zeiten tatsächlich auf-rechterhalten wird. Hierzu und zur ebenfalls in diesemZusammenhang relevanten Frage, ob und inwiefern sichdie von den Entleihbetrieben entrichteten Kostensätzezwischen den Ländern unterscheiden, liegen aber bislangweder für Deutschland noch für andere Länder verlässli-che Angaben vor.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Lohnunter-schiede zwischen Leiharbeitskräften und vergleichbaren

Stammbeschäftigten in Deutschland im EU-Vergleichbesonders groß ausfallen, während Aussagen über mögli-che Unterschiede hinsichtlich der Stabilität der Beschäf-tigung in den EU-Ländern mangels entsprechender Datenkaum möglich sind.


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Zu den Reformvorschlägen der Fraktionen von SPD,Bündnis 90/Die Grünen, Die Linke

Die Vorschläge beziehen sich im Wesentlichen auf dieEntlohnung von Leiharbeitskräften, die Verhinderung derSubstitution von Stammarbeitskräften in den Entleihbet-rieben (einschließlich des konzerninternen Verleihs), aufBegrenzungen der Überlassungsdauer und Synchronisa-tionsverbot sowie erweiterte Mitbestimmungsrechte derbetrieblichen Interessenvertretungen in den Entleihbe-trieben.

Um ein angemessenes Schutzniveau für Leiharbeitskräftetatsächlich zu gewährleisten und um negative Rückwir-kungen auf den Arbeitsmarkt und auf die Arbeitsbedin-gungen von Stammbeschäftigten zu begrenzen, weisendie Vorschläge in die richtige Richtung. Teilweise ver-folgen sie allerdings ähnliche Ziele mit unterschiedlichenInstrumenten, was bei der Umsetzung zu berücksichtigenwäre.

Entlohnung

Die Einführung einer verbindlichen Lohnuntergrenze fürdie Zeitarbeitsbranche, wie sie von der Branche selbstseit Jahren gefordert wird, erscheint dringend erforder-lich – insbesondere auch, um Lohndumping durch ausdem Ausland entsandte Arbeitskräfte und ausländischeVerleiher zu unterbinden. Darüber hinaus könnte miteinem branchenbezogenen Mindestlohn auch eine ver-bindliche Untergrenze für die Entlohnung in verleihfreienZeiten verankert werden. Allerdings ist die Höhe derbislang tariflich vereinbarten Mindestentgelte so gering,dass dadurch nur Niedrigstlöhne in der Zeitarbeit unter-bunden würden. Die teils erheblichen Lohnunterschiedezu den Stammbeschäftigten in Entleihbetrieben, die fürmanche Betriebe offenbar erhebliche Anreize bieten,Zeitarbeit verstärkt und auf Dauer zu nutzen oder sogareigene Tochterunternehmen zu gründen, blieben demge-genüber weitgehend unverändert bestehen. Auch diestaatliche Subventionierung der Löhne von Leiharbeits-kräften über aufstockendes Arbeitslosengeld II ließe sichallein durch einen branchenbezogenen Mindestlohnkaum wirksam begrenzen.

Vor diesem Hintergrund erscheint die tatsächliche Um-setzung des Equal Pay-Gebotes bei betrieblichen Einsät-zen (ohne Ausnahmeregelungen) unverzichtbar. Im Ver-gleich zur regulären Beschäftigung von Stammarbeits-kräften in den Entleihbetrieben würde die Nutzung vonLeiharbeit dadurch bewusst verteuert. Dies könnte dazubeitragen, dass Zeitarbeit wieder vor allem für die Abde-ckung von schwankendem Arbeitsanfall in den Entleih-betrieben genutzt würde und nicht mehr, um zeitweiligoder auch auf Dauer tarifliche Standards zu unterlaufen.Da sich die Stabilität der Beschäftigung von Leiharbeits-kräften nur begrenzt beeinflussen lässt, ist dies als einzentraler Ansatzpunkt anzusehen, um das Schutzniveauvon Leiharbeitskräften nachhaltig zu verbessern. Darüberhinaus würde dadurch auch der Anreiz für Entleihbetrie-be vergrößert, Leiharbeitskräfte rascher in feste Beschäf-tigung zu übernehmen, was den Brückeneffekt der Leih-arbeit stärken würde.

Ob darüber hinaus eine zusätzliche Flexibilitätsprämieeingeführt werden sollte, wäre genauer zu prüfen. ImVergleich zur jetzigen Situation wäre Equal Pay in vielenFällen schon ein erheblicher Fortschritt. Ggf. könnte einzusätzlicher Aufschlag zunächst für einsatzbefristete

Arbeitsverhältnisse eingeführt werden, bei denen eineBezahlung von verleihfreien Zeiten i.d.R. nicht anfällt.Denkbar wäre außerdem auch, dass eine solche Prämieim Nachhinein fällig wird, wenn ein (ggf. unbefristetabgeschlossenes) Leiharbeitsverhältnis tatsächlich bereitsnach kurzer Zeit vom Arbeitgeber beendet wird.

Begrenzung der Überlassungsdauer, Unterbin-dung des konzerninternen Verleihs, Quote zurBegrenzung des Anteils von Leiharbeit auf derbetrieblichen Ebene

Diese Vorschläge zielen vor allem darauf, den längerfris-tigen Einsatz von Leiharbeitskräften zu verhindern undinsbesondere die Gründung eigener Zeitarbeitseinheitenzur Umgehung tariflicher Standards zu unterbinden. Obsolche Regelungen tatsächlich erforderlich sind, hängtdavon ab, ob das Equal Pay-Gebot wirksam umgesetztwird. Wenn Leiharbeitskräfte grundsätzlich (oder allen-falls nach einer kurzen Einarbeitungsphase) Anspruchauf gleiche Bezahlung wie vergleichbare Stammarbeits-kräfte hätten, gäbe es kaum noch finanzielle Anreize,Leiharbeitskräfte auf Dauer einzusetzen oder konzernin-terne Zeitarbeitseinheiten zu gründen.

Ohne Umsetzung des Equal Pay-Gebotes erscheinenbeide Maßnahmen hingegen sinnvoll, weil anderenfallsdie bisherige Praxis der Gründung eigener (konzerninter-ner) Zeitarbeitseinheiten durch eine dauerhafte Koopera-tion mit einem externen Zeitarbeitsunternehmen ersetztwerden könnte, um bestehende tarifliche Standards inden Entleihbetrieben zu unterlaufen. Die Einführungeiner Quote für den maximalen Anteil von Leiharbeits-kräften auf betrieblicher Ebene verfolgt ähnliche Zielset-zungen, wäre allerdings vermutlich eher schwierig kont-rollier- und durchsetzbar – insbesondere, wenn es imEntleihbetrieb keine betriebliche Interessenvertretunggibt.

Wiedereinführung des Synchronisationsverbotes

Die weitgehende Aufhebung des Synchronisationsverbo-tes hat dazu beigetragen, die Verantwortung der Zeitar-beitsunternehmen als Arbeitgeber zu verringern, aber esist nicht bekannt, in welchem Umfang einsatzbefristeteArbeitsverträge tatsächlich genutzt werden. Auch für dieanstehende Umsetzung der EU-Richtlinie in Deutschlandist diese Frage höchst relevant, weil eine Abweichungvom Equal Pay- und Equal Treatment-Gebot demnachnur zulässig sein wird, wenn unbefristete Arbeitsverträgegewährt und verleihfreie Zeiten bezahlt werden. Dies istbei einsatzbefristeten Arbeitsverträgen jedoch typischerWeise nicht der Fall. Insofern ist auch zu fragen, ob dievon den Unternehmen und Verbänden der Zeitarbeitimmer wieder betonte grundsätzliche Unterscheidungzwischen dem Agenturprinzip in anderen Ländern unddem Unternehmensprinzip in Deutschland tatsächlichnoch gerechtfertigt ist. Die Entscheidung, ob einsatzbe-fristete Arbeitsverträge weiterhin zulässig sein solltenoder nicht, muss im Kontext der künftigen Ausgestaltungder Regelungen insgesamt erfolgen.

Erweiterte Mitbestimmungsrechte der Betriebs-räte

Die Erweiterung der Mitbestimmungsrechte der betrieb-lichen Interessenvertretungen in den Entleihbetriebenerscheint grundsätzlich sinnvoll – auch wenn das EqualPay-Gebot eingeführt würde, weil dieses in der Praxis


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auch wirksam umgesetzt werden müsste. Hier sind be-triebliche Interessenvertretungen ein wichtiger Akteur,um dies zu unterstützen.

Fazit

Die anstehende Umsetzung der EU-Richtlinie inDeutschland bietet große Chancen, die Regulierung derLeiharbeit in Deutschland auf den Prüfstand zu stellenund unter Berücksichtigung aktueller (Fehl-)Entwicklungen neu zu justieren. Um diese Chancentatsächlich zu nutzen, reicht es allerdings nicht aus nurauszuloten, wie die Anforderungen der Richtlinie mitmöglichst wenigen Veränderungen der bisherigen Praxiserfüllt werden können. Vielmehr liefert die EU-Richtlinieeinige wichtige Anhaltspunkte für Kriterien, mit denennachvollziehbar überprüft werden kann, ob das bisherigeSchutzniveau für Leiharbeitskräfte als angemessen anzu-sehen ist bzw. wo Änderungsbedarf besteht. Neben Fra-gen der Entlohnung und Beschäftigungsstabilität bzw.

der sozialen Absicherung von Leiharbeitskräften isthierbei dem Befund des IAB (Crimmann u.a. 2009), dassLeiharbeit in vielen Fällen keine Brücke in andere regu-läre Beschäftigung baut, sondern für einen Großteil derBetroffenen „der Start für eine dauerhafte ‚Zeitarbeits-karriere‘ ist“, besondere Beachtung zu schenken. Zuprüfen ist in diesem Kontext insbesondere, wie Übergän-ge von Leiharbeitskräften in reguläre Beschäftigungerleichtert und gefördert werden könnten. Stärkere finan-zielle Anreize zur Ausweitung regulärer Beschäftigungwären ein wichtiger Ansatzpunkt, der aber durch weitereMaßnahmen ergänzt werden müsste – etwa durch einendeutlich verbesserten Zugang von Leiharbeitskräften zubetrieblichen und öffentlich finanzierten Weiterbil-dungsmaßnahmen, die über die reine Einarbeitung fürmeist zeitlich befristete Einsätze in Entleihbetriebendeutlich hinausgehen.

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DEUTSCHER BUNDESTAG Ausschussdrucksache 17(11)207 · tik Services, Zeitarbeit und Callcenter. Die Unternehmen der Dienstleistungsbranche, die den Landesverbänden unmittelbar angehören,