DEUTSCHER BUNDESTAG Ausschussdrucksache 18(11)971 · b) Antrag der Abgeordneten Markus Kurth, Kerstin Andreae, Maria Klein-Schmeink, wei- terer Abgeordneter und der Fraktion BÜNDNIS

1

DEUTSCHER BUNDESTAG Ausschussdrucksache 18(11)971Ausschuss fürArbeit und Soziales 24. März 201718. Wahlperiode

Materialien

zur öffentlichen Anhörung von Sachverständigen in Berlin am 27. März 2017 zum

a) Gesetzentwurf der BundesregierungEntwurf eines Gesetzes zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung und zur Ände-rung anderer Gesetze (Betriebsrentenstärkungsgesetz) - BT-Drucksache 18/11286

b) Antrag der Abgeordneten Markus Kurth, Kerstin Andreae, Maria Klein-Schmeink, wei-terer Abgeordneter und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNENFür eine faire und nachhaltige betriebliche Altersversorgung und ein stabiles Drei-Säu-len-System - BT-Drucksache 18/10384

Zusammenstellung der schriftlichen Stellungnahmen

A. Mitteilung.................................................................................................................................................. 3

B. Liste der eingeladenen Sachverständigen................................................................................................ 5

C. Stellungnahmen eingeladener Verbände und Einzelsachverständiger

Frank Oliver Paschen, Kulmbach............................................................................................................. 6

Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft e.V. (GDV) ..................................................... 9

Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB) .................................................................................................... 19

Prof. Dr. Astrid Wallrabenstein, Frankfurt am Main............................................................................. 27

Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) .................................................................... 31

Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) .......................................................... 32

Prof. Dr. Oskar Goecke, Köln.................................................................................................................. 38

Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung e.V. (aba)........................................................ 50

Prof. Gregor Thüsing, Bonn .................................................................................................................... 67

Rechtsanwalt Dr. Marco Arteaga, Frankfurt am Main........................................................................... 70

Prof. Dirk Kiesewetter, Würzburg........................................................................................................... 75

Verbraucherzentrale Bundesverband e.V. (VZBV) ................................................................................ 78

D. Stellungnahmen nicht eingeladener Verbände

Institut der Wirtschaftsprüfer in Deutschland e.V. ............................................................................... 83

Deutscher Juristinnenbund e.V. ............................................................................................................. 84

Bundesarbeitgeberverband Chemie e.V. (BAVC)................................................................................... 87

ULA - United Leaders Association Vereinigung der deutschen Führungskräfteverbände.................. 93

Ausschussdrucksache 18(11)971 Ausschuss für Arbeit und Soziales

2

Verband öffentlicher Versicherer ........................................................................................................... 97

IVS – Institut der Versicherungsmathematischen Sachverständigen für Altersversorgung e.V........ 101

BVI - Bundesverband Investment und Asset Management e.V........................................................... 103

IG Metall ................................................................................................................................................ 106

ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft..................................................................................... 109

Die Deutsche Kreditwirtschaft.............................................................................................................. 112

Kommissariat der deutschen Bischöfe – Katholisches Büro in Berlin und der Bevollmächtigtedes Rates der EKD bei der Bundesrepublik Deutschland und der Europäischen Union................... 118

Sozialverband VdK Deutschland e. V. ................................................................................................. 122


3

Mitteilung Berlin, den 16. März 2017

Die 110. Sitzung des Ausschusses für Arbeit undSozialesfindet statt amMontag, dem 27. März 2017, 14:00 bis 16:00 Uhr10557 BerlinPaul-Löbe-HausSitzungssaal: E 200

SekretariatTelefon: +49 30 - 227 3 24 87Fax: +49 30 - 227 3 60 30

SitzungssaalTelefon: +49 30 - 227 3 02 69Fax: +49 30 - 227 3 62 95

Achtung!Abweichende Sitzungszeit!

Tagesordnung - Öffentliche Anhörung

a)

Einziger Punkt der Tagesordnung

Öffentliche Anhörung von Sachverständigen

Gesetzentwurf der Bundesregierung

Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der betriebli-chen Altersversorgung und zur Änderung andererGesetze(Betriebsrentenstärkungsgesetz)

BT-Drucksache 18/11286

verbundene Dokumente:BT-Drucksache: 18/10384 Antrag

Hierzu wurde/wird verteilt:18(23)97-16 Gutachtliche Stellungnahme18(11)912 Information für den Ausschuss18(11)918 Information für den Ausschuss18(11)932 Information für den Ausschuss18(11)933 Information für den Ausschuss18(11)939 Information für den Ausschuss

Federführend:Ausschuss für Arbeit und Soziales

Mitberatend:Ausschuss für Recht und VerbraucherschutzFinanzausschussAusschuss für Familie, Senioren, Frauen und JugendAusschuss für GesundheitHaushaltsausschuss (mb und § 96 GO)

Gutachtlich:Parlamentarischer Beirat für nachhaltige Entwick-lung


4

b) Antrag der Abgeordneten Markus Kurth, KerstinAndreae, Maria Klein-Schmeink, weiterer Abgeord-neter und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN

Für eine faire und nachhaltige betriebliche Alters-versorgung und ein stabiles Drei-Säulen-System

BT-Drucksache 18/10384

verbundene Dokumente:BT-Drucksache: 18/11286 Gesetzentwurf

Federführend:Ausschuss für Arbeit und Soziales

Mitberatend:FinanzausschussAusschuss für Gesundheit

Kerstin Griese, MdBVorsitzende


5

Liste der Sachverständigenzur öffentlichen Anhörung am Montag, 27. März 2017, 14.00 – 16.00 Uhr

Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB)

Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA)

Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung e.V. (aba)

Gesamtverband der deutschen Versicherungswirtschaft e.V. (GDV)

Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin)

Verbraucherzentrale Bundesverband e.V. (VZBV)

Prof. Gregor Thüsing, Bonn

Prof. Dirk Kiesewetter, Würzburg

Prof. Dr. Oskar Goecke, Köln

Rechtsanwalt Dr. Marco Arteaga, Frankfurt am Main

Prof. Dr. Astrid Wallrabenstein, Frankfurt am Main

Frank Oliver Paschen, Kulmbach


6

DEUTSCHER BUNDESTAG Ausschussdrucksache 18(11)948Ausschuss für

Arbeit und Soziales 20. März 2017

18. Wahlperiode

Schriftliche Stellungnahme



b) Antrag der Abgeordneten Markus Kurth, Kerstin Andreae, Maria Klein-Schmeink, wei-terer Abgeordneter und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNENFür eine faire und nachhaltige betriebliche Altersversorgung und ein stabiles Drei-Säulen-System - BT-Drucksache 18/10384

Frank Oliver Paschen, Kulmbach

Zusammenfassung:

Grundsätzlich ist zu begrüßen, dass die betrieblicheAltersversorgung gestärkt werden soll, das Gesetzes-vorhaben geht aber insbesondere durch das ins Augegefasste Tarifpartnermodell im Ergebnis am eigentli-chen Ziel, die Verbreitung voranzutreiben, komplettvorbei.

Regelungen zur bAV sind in Unternehmen mit Ta-rifbindung ohnehin schon mit einem extrem hohenVerbreitungsgrad vorhanden, dort schafft man mitdem Betriebsrentenstärkungsgesetz also nur eineneue Möglichkeit, künftig Zusagen ohne die bewähr-ten bisherigen Garantien zu schaffen und Risiken aufdie Arbeitnehmer abzuwälzen.

Dagegen ist die baV in den Betrieben der sog. KMUunterrepräsentiert, die gerade nicht tarifvertraglichgebunden sind. Diese werden aber mit dem Geset-zesvorhaben auch zukünftig nicht oder nur überkomplexe Konstrukte erreicht.

Mit dem Gesetzesvorhaben schafft man zudem nichtnur quasi einen neuen sechsten Durchführungsweg,sondern begeht einen kompletten Paradigmenwech-sel, der neben das alte System mit immerhin 15 Mil-lionen Verträgen gestellt wird. Sinnvollerweise hätteman die existierenden Modelle verschlanken, ver-einfachen und optimieren können.

So aber schwächt man die bestehenden bAV-Ein-richtungen und -Verträge und schafft einen Rechts-rahmen, der nicht für alle Anbieter gleich ist und ge-rade für überbetriebliche Anbieter wie beispiels-weise auch die Dresdener Pensionskasse VVaG, die

wir über 420 Unternehmen verschiedenster Couleur,tarifgebunden oder auch nicht repräsentieren, zu er-heblichen Wettbewerbsnachteilen führt.

Schließlich ist die Abschaffung von Garantien undHaftungsmechanismen gerade in Zeiten von Niedrig-zins, europäischer Regulierung und einer Vertrau-enskrise gegen- über Staaten, EZB und Versicherernals sehr kritisch zu betrachten und wird ohne einObligatorium (Opting Out) zu noch mehr Skepsisund nicht zum Abschluss neuer Verträge führen.

Im Einzelnen:

1) Tarifvorbehalt

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz zielt darauf,kleine und mittelgroße Unternehmen (KMU) sowieGeringverdiener in die bAV einzubeziehen. Geradediese Unternehmen sind in der Regel aber nicht ta-rifgebunden und scheuen schon heute aus Gründender Komplexität die bestehenden Durchführungs-wege.

In Deutschland gibt es über 15 Millionen bAV-Ver-träge, aber in den KMU sind nur 30-40 % der Arbeit-nehmer, in Unternehmen mit weniger als zehn Mit-arbeitern sogar nur 10 % der Arbeitnehmer mit einerBetriebsrente ausgestattet.

Dagegen sind die tarifgebunden Großunternehmenheutzutage fast flächendeckend mit bewährten Rege-lungen zur betrieblichen Altersversorgung versehen.

Aus Sicht der Gewerkschaften kann das neue Be-triebsrentenstärkungsgesetz überhaupt nur vor dem


7

Hintergrund Sinn machen, sich zukünftig die entfal-lende Haftung der Arbeitgeber und die viel unsiche-rere Rechtsposition der Arbeitnehmer durch zusätz-liche Arbeitgeberbeiträge abkaufen zu lassen.

So wird aber kein einziger neuer Arbeitnehmer er-reicht, allenfalls zu Lasten größerer Risiken im Be-stand eine Chance auf zukünftig eventuell leicht ver-besserte Kapitalerträge oder höhere Beitragsvolu-mina der Arbeitgeber geschaffen.

Anders die Situation in den KMU mit dem viel ge-ringeren Verbreitungsgrad. Hier hindert die Optimie-rung der bestehenden Regelungen und die Komple-xität den Abschluss von betrieblichen Altersversor-gungsregelungen.

Der Betriebsinhaber eines kleinen Handwerksbetrie-bes beispielsweise, in dem keine Tarifvertragspar-teien, oftmals nicht einmal ein Betriebsrat vorhan-den ist, hat aktuell größte Schwierigkeiten, denDschungel aus Anspruch auf Entgeltumwandlung,Unverfallbarkeit, Steuer, Sozialversicherung, Sub-sidiärhaftung und Rechtsprechung zur bAV zudurchblicken.

Daran wird sich aber auch zukünftig nichts ändern.Entweder ist er vom neuen System komplett abge-schnitten oder muss ohne originäre Tarifbindungentscheiden können, ob er sich - sofern eine Öff-nungsklausel vorhanden sein wird - einer tarifver-traglichen Regelung anschließen wird, die eigentlichfür Großunternehmen geschaffen ist.

Ohne Obligatorium wird dieses mangels Sachkunde,Überblick und wegen der Komplexität nicht zu einernennenswerten Verbreitung der bAV-Basis in denKMU führen.

2) Paralleluniversum und Wettbewerbsverzerrung

Mit der neuen "Tarifrente" schafft man quasi nichtnur einen neuen Durchführungsweg neben den jaweiterhin bestehenden, sondern vollzieht einen Pa-radigmenwechsel.

Dies wird unter anderem dazu führen, dass produkt-seitig im Bereich der Kapitalanlage die bestehenden15 Millionen Verträge bzw. die Einrichtungen, diediese Verträge verwalten, eher mit noch schlechterenBedingungen zu rechnen haben, da sich die Anbieterdarauf konzentrieren werden, das neue System, wasja in der Kapitalanlage neue Chancen bieten soll, mitentsprechenden Produkten zu versorgen.

Wenn sich tatsächlich in einzelnen Branchen Tarif-vertragsparteien finden sollten, die die neue Ziel-rente einführen, werden diese vermutlich analogSoka-Bau etc. eigene Versorgungswerke gründen, diedann in Konkurrenz zu den am Markt vertretenenAnbietern stehen werden.

Doch damit nicht genug, es gibt insoweit eine Wett-bewerbsverzerrung, die beispielsweise aus Sicht ei-ner überbetrieblichen Pensionskasse, wie auch dieDresdener Pensionskasse es ist, eigentlich nicht hin-nehmbar ist. Denn wir repräsentieren ja auch heuteschon tarifgebundene Unternehmen, die bislang imalten System mit Garantie und Haftungsmechanis-men betriebliche Altersversorgung anbieten undüber uns abwickeln.

Wenn zukünftig eine tarifvertragliche Regelung zurZielrente vorgibt, dass die Verträge solcher Unter-nehmen zwingend über die eigens gegründeten Ver-sorgungswerke abzuwickeln sind, bedeutet dies ei-nen massiven Abzug von Geschäft bei uns bezie-hungsweise vergleichbaren Anbietern und damitauch eine Schwächung des verbleibenden Versiche-rungsbestandes.

Sollte dagegen eine Öffnungsklausel dergestalt vor-handen sein, dass Unternehmen, die unter einen sol-chen neuen Tarifvertrag fallen, aber bereits Mitgliedeiner Pensionskasse sind, bei dieser auch das Ziel-rentensystem abwickeln können, führt dies zu demschizophrenen Ergebnis, dass innerhalb einer Ver-sorgungseinrichtung zwei verschiedene Welten ge-schaffen werden, mit getrennter Kapitalanlage, ge-trenntem Risikomanagement und Mitgliedern/Versi-cherten/Anwartschaften, die nach unterschiedlichenMaßstäben zu bewerten sind.

3) Praktikabilität und Qualität/Risiken

Abgesehen davon, dass dies administrativ praktika-bel überhaupt nur funktionieren könnte, wenn einegroße Zahl von Verträgen nach dem neuen Systemverwaltet würde, ist es schlechterdings auch kaumvorstellbar, dass bei verschiedenen Tarifbindungenlauter getrennte Kapitalanlagebestände zu führensind und die Anlagepolitik in diesen einzelnen Be-ständen auch noch durch Vertreter der Tarifvertrags-parteien mitbestimmt wird.

Auch unter dem Gesichtspunkt von fit & proper wirddie Zielrente zu erheblichen Schwierigkeiten führen,denn die Anforderungen an Vorstände und Auf-sichtsräte von Versicherungsunternehmen sind zu-recht in der Vergangenheit immer weiter hoch getrie-ben worden, da kann es aber schlechterdings richtigsein, dass Vertreter der Tarifvertragsparteien, die ge-rade keine ausgewiesenen Spezialisten im Bereichder Kapitalanlage sind, die Anlagepolitik der Ein-richtungen mitbestimmen.

Die Abschaffung von Garantien soll den Effekt ha-ben, dass durch mehr Freiheit und Kostenvorteilehöhere Kapitalerträge erzielt werden können. Ange-sichts der Szenarien an den Kapitalmärkten birgtdies aber natürlich nicht nur Chancen, sondern viel-mehr auch Risiken. Durch den Entfall jeglicher Haf-tung auf Arbeitgeberseite oder auch bei der durch-führenden Versorgungseinrichtung haben Arbeitneh-mer zukünftig eine deutlich ungesichertere Rechts-position, die auch nicht dadurch aufgefangen wird,dass etwaige Sicherungsbeiträge/Puffer-Beiträge ar-beitgeberseitig einzuzahlen sind.

In Zeiten, in denen Verbraucher/Versicherte/Arbeit-nehmer ohnehin mit Skepsis Europa, die europäi-sche Staatsschuldenkrise, das Niedrigzinsszenariound institutionelle Anleger/Versicherer nicht mitgrößtem Vertrauen betrachten, wird das Entfallenvon Garantien gerade nicht zu einer neuen Ab-schlusswelle, sondern zu noch mehr Zurückhaltungführen. Sollte man dem zukünftig mit einem Obliga-torium (Opting Out) begegnen wollen, ist verfas-sungsrechtlich fraglich, ob dies ohne dem gegenüberstehende Garantien überhaupt zulässig wäre.


8

Angesichts der immer engmaschigeren europäischenRegulierung ist zudem fraglich, ob das Abschaffenjeglicher Haftung und von Garantien nicht dazu füh-ren wird, dass man sich mittelfristig Solvency IIdurch die Hintertür herein holt, nachdem man diesfür die Einrichtungen der betrieblichen Altersversor-gung gerade noch hat im bestehenden System ver-meiden können.

4) Alternativen und Fazit

Ein kompletter Entfall von Garantien ist kontrapro-duktiv. Betriebliche Altersversorgung als wichtigerBaustein der Gesamtrentenansprüche und zur Ver-meidung von Altersarmut bedarf nicht nur Partizipa-tion an den Chancen, sondern auch Schutz vor Risi-ken.

Allenfalls bei den KMU wäre denkbar, Haftungser-leichterungen umzusetzen, diesen aber Sicherungs-systeme (PSV/Rückdeckung etc.) gegenüberzustel-len, zumal der Gesamtdotierungsrahmen in diesen

Unternehmen überschaubar ist und auch bei eineretwaigen negativen Realisierung von Risiken einesystemische Krise bzw. eine Überlastung der Siche-rungssysteme nicht zu befürchten wäre.

Wenn also schon ein ganz neues System zur Verbrei-tung der bAV, dann wäre ein Fokus auf die KMUsinnvoll gewesen. Den tarifgebundenen Großunter-nehmen eine Möglichkeit zu geben, die aber ja schonbislang mit den bestehenden Systemen gut gefahrensind, ist unnötig und wird nicht zur Verbreitung derbAV führen.

Aus Sicht der Praxis wäre es am wünschenswertes-ten gewesen, kein Paralleluniversum zu schaffen,sondern in den bestehenden Systemen Optimierun-gen vorzunehmen. Die deutlichere Ausweitung desDotierungsrahmens des § 3 Nr. 63 EStG, die Ab-schaffung der doppelten Verbeitragung und ein Op-ting Out mit diesem gegenüberstehenden Garantienseien genannt.


9



18. Wahlperiode





Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft e.V. (GDV)

Zusammenfassung

Der vorgelegte Gesetzentwurf der Bundesregierungzu einem Betriebsrentenstärkungsgesetz greift wich-tige Maßnahmen auf, um die betriebliche Altersver-sorgung (bAV) voranzubringen. Gemeinsames Zielbleibt es, vor allem für kleine und mittlere Unter-nehmen (KMU) sowie für Geringverdiener neue Im-pulse zu setzen – für eine bessere Absicherung derMenschen im Alter.

Insbesondere die verbesserte steuerliche Förderunghat das Potenzial, die bAV in der Breite zu stärken.Das Maßnahmenpaket für Arbeitnehmer mit gerin-gen Einkommen mit einem gezielten BAV-Förderbe-trag sowie Freibeträgen bei der Anrechnung auf dieGrundsicherung setzt an den richtigen Stellen an.Auch die Ausweitung des steuerfreien Dotierungs-rahmens auf künftig 8 Prozent der Beitragsbemes-sungsgrenze für Beiträge des Arbeitgebers an einenPensionsfonds, eine Pensionskasse oder für eine Di-rektversicherung ist sehr zu begrüßen.

Tarifverträge können eine wichtige Rolle spielen beider Verbreitung der Betriebsrenten. Die vorrangigeFokussierung auf tarifvertragliche Lösungen gehtaber an vielen KMU vorbei, die oft bewusst keinemTarifvertrag unterliegen. Wenn also Instrumente alswirksam für die Verbreitung von Betriebsrenten an-erkannt werden, sollten diese auch auf Betriebs-ebene und nicht nur für Tariflösungen gelten, insbe-sondere Modelle der automatischen Entgeltum-wandlung mit Opting-out-Möglichkeit für die Be-schäftigten. Wichtig ist in jedem Fall, dass beste-hende Betriebsrentenmodelle durch mögliche neue

Regelungen nicht beschädigt werden, sonst wärenichts gewonnen.

Ein sozialpolitisch wichtiges Thema ist der Umgangmit Garantien. Dass diese vor dem Hintergrund desanhaltenden Niedrigzinsumfeldes bei künftigen Ta-rifmodellen vollständig ausgeschlossen werden sol-len, überzeugt nicht. So notwendig es ist, Rendi-techancen zu nutzen, so wichtig ist im Sinne derPlanbarkeit von Altersvorsorge, ein Mindestmaß anAbsicherung zu ermöglichen, insbesondere in derRentenphase. Die Tarifvertragsparteien selbst soll-ten die Wahlmöglichkeit haben, ob und in welchemUmfang garantierte Leistungen genutzt werden sol-len. Zumindest ist das Garantieverbot in der Ren-tenphase zu korrigieren, weil Arbeitnehmer ansons-ten im Ruhestand den Schwankungen der Kapital-märkte ausgesetzt wären, ohne dass sie sich dagegenabsichern könnten. Ohne Garantien wären selbst In-validitäts- und Hinterbliebenenleistungen kaum vor-stellbar.

Gestaltungsoptionen für die Tarifvertragsparteien,um Regelungen je nach den Bedürfnissen der Bran-che zu finden, sollte es auch bei der Einrichtung desSicherungsvermögens bzw. Anlagestocks geben:Statt der bislang zu trennenden Sicherungsvermögenfür alte und neue Kollektive sollte die Regelung alsKann-Bestimmung ausgestaltet werden. Dadurchwürden eine größere Flexibilität in der Kapitalan-lage und ein stärkerer Ausgleich im Kollektiv er-möglicht.


10

Es ist dringend notwendig, neben der bAV auch dieprivate Vorsorge zu stärken. Die im Gesetzesvor-schlag vorgesehene, geringfügige Anhebung derRiester-Grundzulage hat zwar symbolische Wir-kung. Diesem Schritt müssen aber weitere folgen,um die Riester-Rente nicht von den steigenden Ein-kommen abzukoppeln. Dazu gehört vor allem dieAnpassung des starren förderfähigen Höchstbetragsvon 2.100 Euro, um zu verhindern, dass immer mehrMenschen, die mit Riester vorsorgen, die entstehen-den Lücken in der gesetzlichen Rentenversicherungnicht mehr ausgleichen können. Es ist richtig, dassdie Bundesregierung bereits angekündigt hat, dieEmpfehlung des Bundesrats für eine Anhebung desHöchstbetrags zu prüfen.

1. Anpassung des steuerfreien Dotierungsrahmens(§ 3 Nr. 63 EStG) richtungsweisend

Die Regelungen zur besseren steuerlichen Förderungder bAV sind sehr zu begrüßen. Die Ausweitung dessteuerfreien Dotierungsrahmens für Beiträge des Ar-beitgebers an einen Pensionsfonds, eine Pensions-kasse oder für eine Direktversicherung trägt zu einerdeutlichen Komplexitätsreduktion in der bAV bei.Das gilt auch für die vereinfachte Anrechnung derlohnsteuerpauschalierten betrieblichen Altersversor-gung (§ 40b EStG (a. F.)), die Möglichkeit zur Nach-zahlung nach ruhendem Dienstverhältnis sowie dieneue Vervielfältigungsregelung (§ 3 Nr. 63 EStG-E).

Die Ausweitung des bisherigen Dotierungsrahmensauf 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (2017:6.096 Euro) dürfte gerade auch bei KMU helfen,standardmäßige Versorgungszusagen auf nur einenversicherungsförmigen Durchführungsweg zu kon-zentrieren. Auslagerungen von Direktzusagen auf ei-nen Pensionsfonds werden einfacher. Zudem kanndas Mehr an Steuerfreiheit (auf das Jahr 2017 gerech-net: 1.248 Euro) auch für eine verbesserte Invalidi-tätsabsicherung verwendet werden.

Zu prüfen bleibt, das Sozialabgabenrecht mit einerunveränderten Freistellung von 4 Prozent der BBGan die steuerrechtlichen Regelungen anzupassen, umdie Komplexität für die Arbeitgeber weiter zu redu-zieren.

2. Geringverdiener-Förderbetrag umfassend nutz-bar machen

Die Einführung eines gezielten BAV-Förderbetragsfür Geringverdiener (§ 100 EStG-E) ist richtig undnotwendig, weil die bisherige Förderung zu oft andieser sozialpolitisch sensiblen Zielgruppe vorbeigeht. Der Gesetzgeber schafft hier wesentliche Vo-raussetzungen dafür, dass künftig mehr Arbeitneh-merinnen und Arbeitnehmer an einer bAV partizi-pieren können.

Mit Blick auf die Lohnentwicklung sollte allerdingserwogen werden, die bisher festen Lohnobergrenzenfür den täglichen, wöchentlichen, monatlichen bzw.jährlichen Lohnzahlungszeitraum (§ 100 Abs. 3Nr. 3 EStG-E) zu dynamisieren. Statt beispielsweiseeiner starren Obergrenze von monatlich 2.000 Eurosollte ein definierter Prozentsatz der Beitragsbemes-sungsgrenze in der GRV angesetzt werden, z. B. mo-

natlich 3 Prozent. Ohne Dynamisierung würden an-sonsten in den kommenden Jahren bei weiter wach-sendem Lohnniveau immer weniger Menschen vomBAV-Förderbetrag profitieren können. Über einenlängeren Zeitraum würde die Regelung immer stär-ker ins Leere laufen.

Im Sinne der hier vorgeschlagenen neuen dynami-schen Obergrenze würde zudem auch berücksichtigt,dass der geförderte Personenkreis bisher zu eng ge-fasst ist. Das durchschnittliche jährliche Bruttoar-beitsentgelt aller Versicherten lag laut Bundesregie-rung für das Jahr 2014 bei 34.514 Euro. Für 2015 und2016 wurden vorläufige Durchschnittsentgelte ver-anschlagt mit 34.999 Euro bzw. 36.267 Euro. Vondiesen Werten ist die bisherige Jahresarbeits-lohnobergrenze in Höhe von 24.000 Euro zu weitentfernt.

Zudem sollte sichergestellt werden, dass der BAV-Förderbetrag nicht nur bei einer ausschließlichenArbeitgeberfinanzierung gewährt wird. Diese neueForm der Geringverdienerförderung sollte zumin-dest auch für Mischfinanzierungen (Arbeitgeberfi-nanzierung und Entgeltumwandlung) geöffnet wer-den, die in der Praxis großteils genutzt wird. Aufdiesem Weg wäre es möglich und sozialpolitischwünschenswert, eine insgesamt höhere Altersversor-gungsleistung zu erzielen.

3. Herausforderung „Doppelverbeitragung“ breiterangehen

Der Gesetzentwurf sieht vor (Artikel 4 per Ergänzungdes § 229 Abs. 1 Nr. 5 SGB V), dass zukünftig auf dieLeistungen betrieblicher Riester-Verträge keine Bei-träge zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversiche-rung mehr anfallen. Damit würde die derzeit gege-bene „Doppelverbeitragung“ (Beiträge zur gesetzli-chen Kranken (GKV)- / Pflegeversicherung (GPflV)sowohl in der Anspar- als auch in der Leistungs-phase) entfallen.

Die Regelung ist als Startpunkt beim komplexenThema Doppelverbeitragung nachvollziehbar, greiftinsgesamt aber deutlich zu kurz. Auch bei der nichtRiester-geförderten bAV ist eine Entlastung hinsicht-lich der GKV-/GPflV-Verbeitragung in der Leistungs-phase dringend erforderlich. Die Attraktivität derbAV wird von vielen Seiten mit Blick auf die hoheBelastung der Versorgungsbezüge mit Sozialversi-cherungsbeiträgen im Alter in Frage gestellt. DieseHerausforderung wird angesichts perspektivischweiter steigender Kranken- und Pflegeversicherungs-beiträge eher noch wachsen. In der Wahrnehmungvieler Arbeitnehmer stellt sich die Frage nach dertatsächlichen Attraktivität einer arbeitnehmerfinan-zierten Betriebsrente auch und gerade in Zukunft.Wenn die Beitragsbelastung nicht gelöst wird, bleibtdiese ein gravierendes Verbreitungshemmnis.

Anstelle einer Reduzierung des GKV-Beitragssatzes,die zu womöglich als zu hoch eingeschätzten Bei-tragsausfällen im Gesundheits- und Pflegesystemführen würden, könnten angemessene Freibeträgebei der Verbeitragung der bAV-Leistungen einge-führt werden. Diese würden insbesondere bei Bezie-hern von geringen und mittleren Alterseinkommenzu einer überproportionalen Entlastung führen.


11

4. Freibetrag in der Grundsicherung setzt richtigeAnreize

Die vorgesehene Einführung von Freibeträgen fürRentenleistungen aus der ergänzenden Altersvor-sorge in der Grundsicherung im Alter stellt einedeutliche Verbesserung gegenüber dem Status quodar. Sie sendet das richtige Signal, dass sich Eigen-vorsorge lohnt – nicht nur für Geringverdiener, son-dern auch für den Teil der Bevölkerung, der auchnur glaubt, künftig auf Grundsicherung angewiesenzu sein, obwohl dies mit größter Wahrscheinlichkeitgar nicht eintreten wird.

Die Beschränkung auf die freiwillige Vorsorge istsachgerecht, da nur in diesem Fall ein Anreizprob-lem besteht, welches durch die Freibeträge gelöstwird. Auch die grundsätzliche Eingrenzung auf Leib-renten ist sinnvoll, da nur sie ein verlässliches le-benslanges Einkommen im Alter bieten. Die Höhedes Freibetrags orientiert sich an etablierten Regelnfür die Anrechnung von Erwerbseinkommen (SGB IIbzw. SGB XII) und ist systemkonform.

5. Sozialpartnermodell Betriebsrente austarieren

Garantierte Leistungen als Gestaltungsoption nut-zen

Ein Kernthema bei der Ausgestaltung neuer Tarifmo-delle ist der Umgang mit Garantien: Reine Beitrags-zusagen sollen nur möglich sein, wenn der einge-setzte Versorgungsträger keine Mindest- bzw. Garan-tieleistungen vorsieht (§ 244b Abs. 1 Nr. 1 VAG-E).Dieses generelle, für alle vorgesehenen Durchfüh-rungswege (Pensionskassen, Pensionsfonds, Direkt-versicherungen) geltende Verbot von Garantien derVersorgungseinrichtung bei gleichzeitiger Enthaf-tung der Arbeitgeber geht am Ziel der bAV-Reform –eine gute Absicherung für mehr Menschen im Alter– vorbei. Es kann – wie auch zu Recht vom Bundes-rat in seiner Empfehlung gefordert – jedenfalls indieser pauschalen Form nicht aufrecht erhalten blei-ben.

Auch und gerade ein neues Zusatzversorgungssys-tem setzt Vertrauen und Verlässlichkeit voraus. DerGesetzentwurf sieht dabei die maßgebliche Rolle beiden Sozialpartnern. Insbesondere sollen sie die Vor-und Nachteile der reinen Beitragszusage und vonGarantien analysieren. Der Ausschluss jeglicher Ga-rantien schränkt deren Gestaltungsmöglichkeiten je-doch erheblich ein. Will man dem Ziel der größerenVerbreitung der bAV durch Stärkung der Stellungder Tarifvertragsparteien gerecht werden, muss die-sen insbesondere auch die zentrale Entscheidungdarüber vorbehalten sein, ob, wann, wie lange undin welcher Höhe (Mindest-)Garantien gegeben wer-den sollen.

Garantien durch den Versorgungsträger – nicht aberdurch den Arbeitgeber – passen auch in die Geset-zessystematik: Das Vertragsverhältnis zwischen Ar-beitgeber und Arbeitnehmer einerseits und das Ver-tragsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Versor-gungsträger andererseits sind rechtlich voneinanderunabhängig. Die Verpflichtung des Arbeitgebers beieiner reinen Beitragszusage kann sich weiterhin aus-schließlich auf die Zahlung eines Beitrags beschrän-ken. Die im Gesetzentwurf enthaltene diesbezügliche

arbeitsrechtliche Regelung schließt dabei eine dar-über hinausgehende Einstandspflicht des Arbeitge-bers für Leistungen eindeutig aus.

Die Akzeptanz der reinen Beitragszusage seitens derArbeitnehmer insbesondere bei Entgeltumwandlungwird maßgeblich davon abhängen, ob für das umge-wandelte Entgelt eine aus Sicht der Arbeitnehmerausreichende Sicherheit geboten werden kann. Das-selbe gilt für die Bereitschaft nichttarifgebundenerArbeitgeber und Arbeitnehmer, Bezug auf diese tarif-lichen Regelungen zu nehmen.

Insbesondere in der Leistungsphase sind lebenslangeRenten mit einem garantierten Mindestniveau es-sentiell für die meisten Arbeitnehmer. Dies gilt umsomehr für Geringverdiener, die in der bAV besser er-reicht werden sollen. Eine Absicherung der Leistun-gen allein über mögliche zusätzliche „Sicherungsbei-träge“, wie in dem Gesetzentwurf vorgesehen, kanneinen entsprechenden Schutz der Leistungsansprü-che nicht gewährleisten.

Für die Zahlung von lebenslangen, gleich bleiben-den oder steigenden Rentenleistungen ist ein kollek-tiver Entsparprozess erforderlich. Auszahlungen auseinem individuell zuzurechnenden Versorgungska-pital führen mit fortschreitendem Alter auch beikonstant hohen Renditen zu sinkenden Leistungen.Daher sollte insbesondere im Rentenbezug bei Di-rektversicherungen ein bestimmter Teil der An-fangsrente garantiert werden dürfen und dafür einegemeinsame Kapitalanlage im Sicherungsvermögenzugelassen werden. Dies gilt auch in Bezug auf dieInvaliditäts- und Hinterbliebenenabsicherung.

Die Freiheit der Versorgungsträger, den Tarifver-tragsparteien Konzepte ohne Garantien und damitohne Solvency-II-Regelungen zur Verfügung zu stel-len, bleibt auch bei einer Lockerung des Garantiever-bots für die Direktversicherung uneingeschränkt be-stehen. Die z. T. geäußerte Sorge im Hinblick aufeine Anwendbarkeit von Solvency II ist daher beisachlicher Betrachtung im Ergebnis unbegründet.Dabei könnte den Bedenken hinsichtlich Solvency IIRechnung getragen werden, indem – wie vom Bun-desrat gefordert – nur bei Direktversicherungen nachWahl der Tarifvertragsparteien Voll- oder Teilgaran-tien gewährt werden können. Nur ein echter „Wett-bewerb der Systeme“, bei denen die jeweils spezifi-schen Merkmale zum Zuge kommen können, stelltsicher, dass die Sozialpartner eine für ihre Branchepassende Lösung vereinbaren können.

Die Chancen auf bessere Renditen ermöglichen da-bei nicht nur Finanzierungskonzepte ohne Garan-tien, sondern auch Finanzierungskonzepte, die Ga-rantieelemente und eine Partizipation am Kapital-markt vorsehen. Es ist im Übrigen davon auszuge-hen, dass auch Anlagestrategien ohne Garantien aufeine Mischung zwischen Anlageklassen unterschied-licher Sicherheitsstufen setzen bzw. die Anlagestra-tegien aufgrund der Marktgegebenheiten möglicher-weise sogar ähnlich strukturiert sein werden, umAnlagerisiken und Leistungsschwankungen zu be-grenzen.

Auch das oft vorgebrachte wettbewerbliche Argu-ment für ein Garantieverbot trägt nicht: Die auf-


12

sichtsrechtlichen Vorschriften würden ausschließ-lich für inländische Anbieter, nicht aber für auslän-dische gelten. Wettbewerbliche Verzerrungen wärendamit vorgezeichnet.

Flexibilität beim Sicherungsvermögen bzw. Anlage-stock zulassen

Mit dem Gesetzentwurf wird zudem festgelegt, dassdie für die reine Beitragszusage zulässigen Durch-führungswege eine separate Kapitalanlage bei Durch-führung dieser Zusagen vorsehen müssen (§ 244cVAG-E): Im Falle eines Pensionsfonds ist ein geson-dertes Sicherungsvermögen und im Falle einer Pen-sionskasse oder eines anderen Lebensversicherungs-unternehmens ist ein gesonderter Anlagestock neueinzurichten. Für diese getrennten Kapitalanlagensollen die Regelungen zur Vermögensanlage bei Pen-sionsfonds gelten (§ 34 PFAV).

Demzufolge ist es möglich, die Prämien in Rückde-ckungsversicherungen anzulegen. Als Kapitalanlagekönnen damit auch Lebensversicherungsverträge mitGarantien erworben werden. Insbesondere Pensions-kassen und Pensionsfonds werden diese Möglichkeitnutzen; vergleichbare Konstellationen sind bei Pen-sionsfonds auch heute schon gelebte Praxis. EineNutzung bestehender hauseigener Produkte ermög-licht der Gesetzentwurf aber nicht. Aus Wettbe-werbsgründen kommt der Kauf von Rückdeckungs-versicherungen bei fremden Lebensversicherungsun-ternehmen für den Durchführungsweg Direktversi-cherung nicht in Betracht. Um hier eine Benachteili-gung zu verhindern, ist es erforderlich, dass der Ge-setzentwurf angepasst wird: Für den Durchfüh-rungsweg Direktversicherung ist neben der Anlagein fremdem Sicherungsvermögen auch eine Anlageim eigenen Sicherungsvermögen zuzulassen.

Die restriktive Vorgabe eines separaten Anlagestockskonterkariert zudem das Ziel der Reform:

Ziel des geplanten Gesetzes ist es, die Sozialpart-ner an der Durchführung und Steuerung der bAVzu beteiligen. Dann ist es nur konsequent, ihnenauch die Entscheidung über die Art der Anlagezu überlassen und das Sicherungsvermögen alseine „Anlageoption“ zuzulassen.

Die Gestaltung der Kapitalanlage ist nur eineMöglichkeit der Steuerung. Weitere Aspekte, Ein-wirkung und effektive Mitgestaltung sind mög-lich durch maßgeblichen Einfluss auf Produktge-staltung etc. Diese Art von Einfluss wird vonetablierten tariflichen Versorgungswerken mitgroßem Erfolg seit vielen Jahrzehnten ausgeübt.

Die Vorschrift des § 244c VAG-E sollte daher für Le-bensversicherungsunternehmen in eine Kann-Be-stimmung geändert werden. Dadurch würden einegrößere Flexibilität in der Kapitalanlage und ein stär-kerer Ausgleich im Kollektiv ermöglicht.

6. Automatische Entgeltumwandlung mit Opting-out weiter fassen

Es ist positiv, dass der Gesetzentwurf grundsätzlichModelle der automatischen Entgeltumwandlung miteiner Opt-out-Möglichkeit für die Arbeitnehmer be-

fördern will. Der Ansatz hat sich international be-währt, weil damit die Teilnahme an einer bAV deut-lich gesteigert werden konnte.

Die Tarifvertragsparteien – aber auch nur diese – sol-len in einem Tarifvertrag regeln können, dass der Ar-beitgeber ein Opting-out-Modell einführt (§ 20Abs. 2 BetrAVG-E). Die Vorschrift gibt dabei grund-legende Vorgaben, wie solche Optionssysteme aus-zugestalten sind (Mindestfristen zur Prüfung des An-gebots auf Entgeltumwandlung durch den Arbeit-nehmer, Mindestanforderungen an Form und Inhaltdes Angebots). Für Arbeitsverhältnisse, für die dieRechtsnormen des Tarifvertrags mangels Tarifbin-dung nicht normativ gelten, soll ermöglicht werden,Optionssysteme nach entsprechender tarifvertragli-cher Vorgabe einzuführen (§ 20 Abs. 2 Satz 3 Be-trAVG-E).

Es wäre im Sinne der besseren Verbreitung von Be-triebsrenten aber falsch, diese Regelung nur auf dentarifvertraglichen Bereich bzw. in Anlehnung daranzu beschränken. Gerade wenn KMU mehr Anreizefür Betriebsrenten bekommen sollen, ist es notwen-dig, solche Modelle auch den Betriebsparteien un-abhängig von einem Tarifvertrag rechtssicher zu er-möglichen. Insofern sollte eine generelle gesetzlicheKlarstellung zur Zulässigkeit solcher auf Betriebs-ebene freiwillig eingeführten Modelle vorgenommenwerden. Dies könnte durch einfache Ergänzung des§ 20 Abs. 2 BetrAVG-E erfolgen: „In einem Tarifver-trag oder einer Betriebsvereinbarung...“.

Darüber hinaus sollte durch eine entsprechende ge-setzliche Regelung sicher gestellt werden, dass be-reits existierende Versorgungssysteme nicht in ihremBestand gefährdet werden, insbesondere kein Arbeit-geber gegen seinen Willen gezwungen werden kann,Bestandszusagen zugunsten eines Optionsmodellsder Sozialpartner beitragsfrei zu stellen.

7. Asymmetrie bei den Portabilitätsregelungen be-seitigen

Mit den im Gesetzentwurf vorgesehenen Regelungenwird eine Portabilität bei Arbeitgeberwechsel nur inRichtung Versorgungsträger mit reinen Beitragszusa-gen ermöglicht, nicht aber umgekehrt. Ein Arbeit-nehmer hätte also nicht die Möglichkeit, bei einemArbeitgeberwechsel seine in einem System mit rei-ner Beitragszusage erworbenen Anwartschaften perKapitalübertragung in ein „herkömmliches“ Systemmit garantierten Leistungen zu übertragen, selbstwenn der neue Arbeitgeber zustimmt. Eine Konzent-ration der Anwartschaften würde damit in diesenFällen verhindert und die Portabilität erheblich ein-geschränkt. Dabei hat schon die Machbarkeitsstudiedes BMAS als eines der wesentlichen Hemmnissefür die Verbreitung der bAV deren mangelhafte Por-tabilität identifiziert. Zu diesem Ergebnis kommtauch Prof. Dr. Kiesewetter im Gutachten zu den Op-timierungsmöglichkeiten der betrieblichen Alters-versorgung für das BMF. Das Ziel des Betriebsren-tenstärkungsgesetzes sollte demgemäß die Stärkungund nicht die Schwächung der Portabilität sein. DieRegelung sollte daher so angepasst werden, dass derArbeitnehmer einen Anspruch auf Übertragung desgebildeten Kapitals auch gegenüber einem Versor-gungsträger mit reinen Beitragszusagen hat. Diese


13

Übertragungsmöglichkeit müsste zudem steuerlichbegleitet werden.

Darüber hinaus kann nach dem Gesetzentwurf einneuer Arbeitgeber ein System mit reiner Beitragszu-sage vorgeben, auch wenn der Arbeitnehmer aus ei-nem System mit garantierten Leistungen kommt.Dies höhlt – ohne dass ein sachlicher Grund ersicht-lich wäre – den Rechtsanspruch auf Übertragung beiBestandszusagen qualitativ aus und beeinträchtigteinseitig zulasten der Arbeitnehmer die langfristigePlanbarkeit der Altersvorsorge. Als vorteilhaft wahr-genommene Garantien entfallen bei Übertragung. Be-steht also beim neuen Arbeitgeber ein Versorgungs-system mit Garantien, sollte der Arbeitnehmer einenRechtsanspruch auf Übertragung des Übertragungs-wertes in dieses System mit wertgleicher Neuzusagebehalten.

8. Versicherungsvertragliche Lösung bei Direktver-sicherungen und Pensionskassen wieder praxis-nah ausgestalten

Das Gesetzgebungsverfahren sollte genutzt werden,um eine in Folge der aktuellen Rechtsprechung desBundesarbeitsgerichts (BAG) dringend erforderlicheÄnderung der Vorschriften zur sogenannten versi-cherungsvertraglichen Lösung bei Direktversicherun-gen und Pensionskassen (§ 2 Abs. 2, 3 BetrAVG) vor-zunehmen. Nach der versicherungsvertraglichen Lö-sung kann der Arbeitgeber bei Durchführung derbAV über eine Direktversicherung oder eine Pensi-onskasse durch einseitiges Verlangen bewirken, dassdie unverfallbare Anwartschaft eines ausgeschiede-nen Arbeitnehmers auf die mit den Beiträgen des Ar-beitgebers finanzierte Versicherungsleistung be-grenzt wird.

Das BAG hatte entschieden (Urteil vom 19.05.2016Az.: 3 AZR 794/14), dass der Arbeitgeber dieses Ver-langen hinsichtlich der versicherungsvertraglichenLösung und damit die Begrenzung seiner Haftungzwar schon vor dem Ausscheiden des Arbeitneh-mers aus dem Arbeitsverhältnis erklären kann, je-doch bereits bei der Erklärung ein sachlicher Zusam-menhang mit der konkret vorhersehbaren Beendi-gung des Arbeitsverhältnisses bestehen muss. Diesesehr restriktive Auslegung des Gesetzestextes durchdas BAG steht im Gegensatz zu der bisher nahezudurchgängig betriebenen Praxis, wonach bereits inder Versorgungszusage das Verlangen des Arbeitge-bers erklärt wird.

Durch die Rechtsprechung des BAG ist für die be-triebliche Praxis ein neues Problem im Bereich derArbeitgeberhaftung entstanden, und dies gerade inden für KMU wichtigsten Durchführungswegen. Da-mit wird die mit dem Gesetzentwurf vor allem inden Blick genommene Verbreitung der bAV in KMUerheblich beeinträchtigt.

Mit einer entsprechenden Änderung des § 2 Abs. 2,3, 5a BetrAVG sollte das Verfahren für die Praxiswieder gangbar gemacht werden. Analog zur Stan-dardlösung in § 2 Abs. 5a BetrAVG sollte auch inden Absätzen 2 und 3 des § 2 BetrAVG die versiche-rungsvertragliche Lösung als Standard festgelegtwerden. Falls dieses in Ausnahmefällen nicht greift,sollte gleichzeitig eine Auffanglösung in Abs. 5a vor-gesehen werden.

9. Riester-Rente weiterentwickeln

Um die Altersvorsorge in Deutschland dauerhaft aufein solides Fundament zu stellen, ist es wichtig undrichtig, im Rahmen des Betriebsrentenstärkungsge-setzes nicht nur die Rahmenbedingungen der bAVzu modifizieren. Schon lange überfällig ist auch eineWeiterentwicklung der privaten Riester-Rente. Zielmuss es sein, die bAV und die Riester-Rente gleich-ermaßen zu stärken, denn nur mit zweiter und drit-ter Säule der Alterssicherung gemeinsam kann einebreite Absicherung der Menschen im Alter gelingen.Mit dem vorgelegten Gesetzentwurf unterstreicht dieBundesregierung, dass sie weiterhin zur Riester-Rente steht. Diesem Schritt müssen allerdings wei-tere folgen.

Grundzulage anheben, Kinderzulagen vereinheitli-chen

Die vorgesehene Anhebung der Grundzulage um11 Euro von derzeit 154 Euro auf 165 Euro (§ 84Satz 1 EStG-E) geht in die richtige Richtung. Hier be-steht gleichwohl noch Anpassungsbedarf: Die Ries-ter-Förderung hat im Verlauf der letzten Jahre al-lein durch die Preisentwicklung an „Kraft“ verlo-ren. Geringverdiener, die ausschließlich von der Zu-lagenförderung profitieren, müssen selbst bei nursehr geringen Lohnsteigerungen, die lediglich die In-flation ausgleichen, im Zeitverlauf immer höhere Ei-genbeiträge aufbringen, um die volle Zulage zu er-halten. Ihre Förderquote sinkt im Zeitverlauf spür-bar, obwohl sich an ihrer ökonomischen Lage nichtsverändert hat (kalte Progression). Eine Anhebung derGrundzulage auf 200 Euro würde die ursprünglicheEffektivität der Riester-Förderung gerade auch fürMenschen mit unterdurchschnittlichem Einkommenwieder herstellen.

Zudem sollten die Zeiten der Kindererziehung ein-heitlich bewertet und auf eine Differenzierung beider Höhe der Kinderzulage in Abhängigkeit vom Ge-burtsjahr verzichtet werden (vgl. § 85 EStG). DieKinderzulagen sollten künftig einheitlich 300 Eurobetragen. Es ist nicht zu vermitteln, warum Kinderaus den Jahrgängen vor 2008 bei der Förderung an-ders und zwar mit einer niedrigeren Zulage in Höhevon 185 Euro berücksichtigt werden als diejenigenaus der Zeit danach mit einer Zulage in Höhe von300 Euro. Zudem wird die Kinderzulage ohnehinnur zeitlich begrenzt gewährt (grundsätzlich maxi-mal bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres), sodass sich die fiskalischen Belastungen in Grenzenhalten würden.

Förderfähigen Höchstbetrag dynamisieren

Es bedarf vor allem einer Anpassung der starrenObergrenze für den Sonderausgabenabzug nach§ 10a Abs. 1 EStG (grds. 2.100 Euro pro Jahr). BeiEinführung der Riester-Rente entsprach der Betrag inetwa den 4 Prozent der BBG, die dauerhaft ausrei-chen sollten, um das Versorgungsniveau aus gesetz-licher Rente und ergänzender Vorsorge zu stabilisie-ren. Seither sind aber nicht nur weitere Rentenrefor-men umgesetzt worden, die das GRV-Rentenniveausenken. Die Niedrigzinsphase führt zu einem „stei-genden Preis“ für die Altersvorsorge, wenn eine Ver-sorgungslücke geschlossen werden soll. Eine Dyna-


14

misierung der Sonderausgabenabzugsgrenze auf zu-mindest 4 Prozent der BBG ist unverzichtbar. ZumVergleich: Im Jahr 2017 entsprechen 4 Prozent derBBG 3.048 Euro.

Für immer mehr Versicherte der gesetzlichen Ren-tenversicherung wird die fixe Obergrenze zu einem„Deckel“: Dieser verhindert, dass die Riester-Ver-träge von gesetzlich Rentenversicherungspflichtigenmit 4 Prozent ihres sozialversicherungspflichtigenEinkommens – und damit gemessen an der ur-sprünglichen Zielmarke „planmäßig“ – dotiert wer-den können. Die kritische Einkommensschwelle be-trägt 52.500 Euro (= 2.100 Euro / 4 Prozent). Datender Zentralen Zulagenstelle für Altersvermögen(ZfA) zur Verteilung der Zulagenempfänger auf Ein-kommensklassen lassen den Schluss zu, dass schonheute knapp 15 Prozent der Riester-Kunden von die-sem Deckel betroffen sind. Dies heißt: Beschäftigte in

einem Einkommensband zwischen 52.500 Euro undder BBG können ihre Verträge nicht mehr ausrei-chend steuerlich gefördert dotieren.

Dieser Befund wird auch durch Berechnungen derPrognos AG bestätigt (vgl. die nachfolgende Abbil-dung). Im Jahr 2040 wird laut Prognos AG bereits dieHälfte aller Riester-Kunden „gedeckelt“ sein. Fürqualifizierte Berufsbilder wie die eines Teamleiters,eines Buchhalters oder eines Maschinenbau-Ingeni-eurs funktioniert die Riester-Rente schon heute we-niger gut, als dies etwa für eine Verkäuferin der Fallist. Die Riester-Rente wurde jedoch für alle GRV-Ver-sicherten eingeführt, die ihre Versorgungslückeschließen wollen und schließen müssen. Aktuell isteine Gleichbehandlung aller GRV-Versicherten nichtmehr erkennbar, die sozialpolitisch mehr als fragli-che Ungleichbehandlung wächst von Jahr zu Jahr –und damit auch der Handlungsbedarf.

Quelle Prognos 2016

Eine Dynamisierung sowie die vorgeschlagenen An-passungen der Zulagen wären ein wichtiges Signalfür alle Vorsorgewilligen. Bürgerinnen und Bürgersind in den letzten Monaten durch die bisweilensehr einseitig negative Berichterstattung sowie mit-unter gegenläufige Aussagen aus dem Bereich derPolitik über die Riester-Rente und ihre Zukunft starkverunsichert worden.

Die Riester-Rente muss insgesamt mehr Menschenerreichen und flexiblen Erwerbsbiografien besserRechnung tragen. Dazu sollte der förderfähige Perso-nenkreis ausgeweitet werden, z. B. um Solo-Selbst-ständige. Das gilt vor allem für Frauen, die aufgrundunsteter Erwerbsverläufe häufiger keinen Zugang zurbAV haben. Außerdem sollte das Zulagenverfahrenvereinfacht werden, um die für alle Beteiligten auf-wändigen und mühsamen und damit kostentreiben-den Rückforderungen zu vermeiden. Ein Ansatz-punkt ist, dass die ZfA die anspruchsbegründendenVoraussetzungen bereits vor der Gewährung bzw.

der Auszahlung der Zulagen zeitnah abschließendund rechtsverbindlich prüft.

10. Orientierung in der Altersvorsorge verbessern

Die Bundesregierung hat mit dem Gesetzentwurf an-gekündigt, die Rahmenbedingungen für eine säulen-übergreifende Renteninformation zu prüfen. DieserAnsatz wird unterstützt. Aktuelle Studien zeigen,dass ein großer Teil der Bevölkerung über die im Al-ter zu erwartenden Leistungen – und insbesondereüber mögliche Versorgungslücken – nur unzu-reichend informiert ist. Vor allem auch aufgrund derTrägervielfalt in der deutschen Alterssicherung be-steht bei vielen Bürgerinnen und Bürgern ein stei-gender Bedarf, Informationen aus allen Säulen zu-sammenzuführen, um einen Gesamtüberblick überdie Versorgung zu ermöglichen. Bislang informiertjedoch jede Säule getrennt für sich.

Perspektivisch sollte eine Online-Informationsplatt-form aufgebaut werden, wie es sie z. B. bereits in Dä-nemark gibt. Diese ermöglicht es allen Bürgerinnen


15

und Bürgern per Mausklick, den Stand ihrer gesetzli-chen, betrieblichen und privaten Altersvorsorgean-sprüche auf einen Blick zu erfahren. Zentrale Er-folgskriterien für eine Renteninformation sind einmöglichst vollständiger Überblick über die Alters-vorsorge, einfache Bedienbarkeit und ein großer po-tenzieller Nutzerkreis. Die Renteninfo muss dabei

höchsten Ansprüchen an den Datenschutz und dieDatensicherheit genügen. Ein solches Vorhabenbraucht außerdem technisch praktikable und kosten-bewusste Lösungen, die von der Politik und den Trä-gern möglichst breit unterstützt werden.


16

DEUTSCHER BUNDESTAG Ausschussdrucksache zu 18(11)954Ausschuss für


18. Wahlperiode





Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft e.V.

Zum AntragFür eine faire und nachhaltige betriebliche Alters-versorgung und ein stabiles Drei-Säulen-Systemvon BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN -Drucksache18/10384

Vorbemerkung

Der Gesamtverband der Deutschen Versicherungs-wirtschaft (GDV) mit Sitz in Berlin ist die Dachorga-nisation der privaten Versicherer in Deutschland.Die rund 450 Mitglieder sorgen durch 429 MillionenVersicherungsverträge für umfassenden Risikoschutzund Vorsorge sowohl für die privaten Haushalte wiefür Industrie, Gewerbe und öffentliche Einrichtun-gen. Als Risikoträger und bedeutender Kapitalgeber(Kapitalanlagebestand 1,51 Billionen Euro) habendie privaten Versicherungsunternehmen auch eineherausragende Bedeutung für Investitionen, Wachs-tum und Beschäftigung in der deutschen Volkswirt-schaft.

In der Alterssicherung tragen die Lebensversicherer,Pensionskassen und -fonds bereits heute erheblicheVerantwortung für die Sicherung der künftigen Rent-nerinnen und Rentner. Über die letzten 25 Jahrewuchsen die Bestände an Rentenverträgen stark an:zuletzt auf über 40 Millionen. Davon entfielen gut 17Millionen auf die neuen betrieblichen und privatenVorsorgeformen, die vor allem mit den Riester-Refor-men eingeführt wurden.

Die Versicherungswirtschaft hat damit entscheidendzur Verbreitung der ergänzenden Vorsorge, insbeson-

dere der betrieblichen Altersversorgung (bAV) beige-tragen. Lebensversicherer bieten dabei bereits jetztvielen kleinen Unternehmen, die keinen Zugang zugroßen Versorgungswerken haben, attraktive Lösun-gen zur Betriebsrente, etwa in Form der für den Ar-beitgeber einfach zu handhabenden und verwal-tungsarmen Direktversicherung.

Die Versicherungswirtschaft unterstützt das Ziel derAntragsteller, ein nachhaltiges und stabiles Drei-Säulen-Modell der Alterssicherung, mit möglichstweiter Verbreitung der bAV zu schaffen. Gleichwohlwerden einige der Vorschläge im Antrag der Frak-tion Bündnis 90/Die Grünen durchaus kritisch be-wertet.

Zu den Maßnahmen im Einzelnen:

1. Gesetzliche Regelung zur schrittweisen Einfüh-rung eines verpflichtenden Betriebsrentenange-bots der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers

Das Ziel, den Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh-mern einen fairen Zugang zur bAV zu eröffnen, ist –zumindest dem Grunde nach – bereits nach gelten-dem Recht erreicht. Gemäß § 1a BetrAVG besteht dasAnrecht auf Entgeltumwandlung: Der Arbeitnehmerkann von seinem Arbeitgeber verlangen, dass vonseinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 vomHundert der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenzeder Arbeiter und Angestellten durch Entgeltum-wandlung für eine bAV verwendet werden.

Die Ausdehnung der Pflicht der Arbeitgebers zumAngebot einer bAV würde zu einer Kostenbelastung


17

der Arbeitgeber führen, die entweder zu Lasten an-derer Entlohnungskomponenten auf die Arbeitneh-mer überwälzt oder die Beschäftigungschancen ver-schlechtern würde. Dies würde vor allem die beson-deren Zielgruppen am Arbeitsmarkt benachteiligen,die bereits bislang in der bAV unterpräsentiert sind.Die Ausdehnung der Angebotspflicht könnte dahermit Nachteilen verbunden sein.

Sinnvolle wäre es hingegen, die Nutzung von Model-len der automatischen Entgeltumwandlung mit Opt-out-Möglichkeit für die Beschäftigten auf freiwilligerBasis zu fördern. Es wäre im Sinne der besseren Ver-breitung von Betriebsrenten aber falsch, diese Rege-lung nur auf den tarifvertraglichen Bereich bzw. inAnlehnung daran zu beschränken, wie es der Ent-wurf für ein Betriebsrentenstärkungsgesetz derzeitvorsieht. Gerade wenn kleinere und mittlere Unter-nehmen (KMU) mehr Anreize für Betriebsrenten be-kommen sollen, ist es notwendig, solche Modelleauch den Betriebsparteien unabhängig von einemTarifvertrag rechtssicher zu ermöglichen. Insofernsollte eine generelle gesetzliche Klarstellung zur Zu-lässigkeit solcher auf Betriebsebene freiwillig einge-führten Modelle vorgenommen werden.

2. Weitergabe der SV-Ersparnis an die Arbeitneh-mer

Die Weitergabe der SV-Ersparnis erfolgt auf freiwilli-ger Basis bereits heute in vielen Unternehmen mitbAV.

3. Unternehmen entlasten, indem Betriebe mit biszu fünfzig Mitarbeiterinnen und Mitarbeiternfür die Erfüllung ihrer zugesagten Leistungennicht mehr wie bisher in Form einer Ausfallhaf-tung einzustehen haben, also für kleinere Un-ternehmen eine sogenannte reine Beitragszu-sage ermöglicht wird

Die Koppelung der Arbeitgeberhaftung an die Be-triebsgröße ist abzulehnen. Ein fixer Schwellenwertvon 50 Mitarbeitern hat keinen Bezug zur Fähigkeitoder Unfähigkeit des einzelnen Arbeitgebers, füreine bAV-Zusage einstehen oder nicht einstehen zukönnen. Wäre die Enthaftung für die Arbeitgeber at-traktiv, so bestünde der Anreiz, den Schwellenwertmöglichst nicht zu überschreiten. Je nach Ausgestal-tung der Regel im Detail könnte es zu Auslagerun-gen, Abspaltungen von Betriebsteilen oder ähnlichenAusweichreaktionen kommen.

In jedem Fall käme es zu erheblichen Rechtsunsi-cherheiten im Hinblick auf die Haftung des Arbeitge-bers gerade bei Betrieben, die sich nah an derSchwelle befinden und diese im Zeitverlauf viel-leicht sogar mehrfach über- und unterschreiten.Beim Auto-Enrolment in Großbritannien ist genauaus diesem Grund von Sonderregelungen nach Un-ternehmensgröße abgesehen worden. Ein an der Ar-beitnehmerzahl ausgerichteter Schwellenwert alsEntscheidungskriterium für oder wider eine Haftungdes Arbeitgebers ist bei solch langfristigen Verpflich-tungen wie in der bAV wenig sachgerecht undwürde zu einer weiteren Verkomplizierung und ei-nem unnötigen bürokratischen Aufwand in der bAVführen.

Die Einführung der Enthaftung nur für Neuzusagenkönnte zudem Anreize setzen, Altzusagen durchNeuzusagen zu verdrängen. Zudem stellt sich dieFrage, wie bei wachsenden Unternehmen nach Über-schreiten der 50-Personen-Schwelle mit defined con-tribution-Zusagen zu verfahren wäre. Müssen beste-hende Zusagen nun mit Garantien verbunden wer-den, wäre zunächst die Frage zu beantworten, wel-che das sein sollen. Abhängig davon kann es zu fi-nanziellen Verwerfungen bei den Arbeitgebern kom-men. Wenn Unternehmen ihre defined contribution-Altzusagen auch nach Überschreiten der Schwellefortführen können, bestünde die Arbeitgeberhaftungfür garantierte bAV nur für Neuzusagen. Die zwangs-weise Nutzung von unterschiedlichen „Entgeltpake-ten“ für Alt- und Neubeschäftigte ist jedoch nichtvorteilhaft und kann den Betriebsfrieden gefährden.

4. Auflegen eines einfachen, kostengünstigen, si-cheren und öffentlich verwalteten BürgerInnen-fonds als Basisprodukt, um kleinen und mittle-ren Unternehmen im Rahmen der betrieblichenAltersversorgung eine zusätzliche und transpa-rente Anlagemöglichkeit zu eröffnen

Der Vorschlag eines BürgerInnenfonds ist im Zusam-menhang mit einem Vorschlag eines Angebotsobliga-toriums in der bAV zwar nachvollziehbar, jedoch beieiner weiterhin freiwilligen bAV weder sinnvollnoch erforderlich. Denn ein Fonds ist für sich ge-nommen noch keine Lösung für die bAV. Die Ein-führung eines Basisprodukts würde die bAV nichtvereinfachen, sondern ein weiteres Konstrukt nebendie bereits existierenden stellen. Bereits die Debatteum die sog. Deutschland-Rente hat gezeigt, dass eszwingender Überlegungen bedarf, wie die Leistungs-phase gestaltet wird, um ein ernst zunehmendes Ver-sorgungsmodell für das Alter zu schaffen.

Staatlich organisierte Lösungen können zwar durch-aus gewünschte Kriterien wie niedrige Kosten, gutePerformance oder Transparenz erfüllen. Nationaleund internationale Erfahrungen zeigen aber auch,dass es dafür keinerlei Garantien gibt.

Ein staatlicher Fonds kann dann billiger sein, wennGrößenvorteile gezogen werden können und wenndie Kosten zur Kundenwerbung, sowie zur Einrich-tung und Verwaltung der Nutzerkonten niedrig ge-halten werden. Dazu bedarf es weiterer massiverstaatlicher Eingriffe: So werden Kostenvorteile in ei-nigen Ländern durch die Ausgestaltung als obligato-rische Vorsorge sichergestellt (z. B. Schweden), inanderen werden anfallende hohen Anlaufkostendurch hohe staatliche Beihilfen getragen (z. B.NEST-Rente in Großbritannien).

Die Kapitaldeckung in staatlicher Hand ist zudem ei-nem hohen politischen Risiko ausgesetzt. In Ländernwie Irland und Spanien wurden die Mittel vonStaatsfonds zweckentfremdet.

Die freiwillige kapitalgedeckte Ergänzungsvorsorgebraucht den Staat: als Regulierer mit Augenmaß undals Förderer – aber nicht als Anbieter. Insgesamtsind staatliche Fonds oder staatliche Basisprodukteabzulehnen.


18

5. Vorlage einer gesetzlichen Regelung, die sicher-stellt, dass im Falle von Betriebsübernahmenund Fusionen der neue Arbeitgeber oder dieneue Arbeitgeberin weiterhin die Verpflichtun-gen und Zusagen aus der betrieblichen Alters-versorgung des übernommenen oder fusionier-ten Unternehmens erfüllt

Die bereits nach geltendem Recht existierenden Ver-pflichtungen eines übernehmenden Unternehmensfür die Sicherung der bei dem übernommenen Un-ternehmen bestehenden bAV (vgl. nur § 613a BGB)erscheinen ausreichend; Ergänzungsbedarf ist nichtersichtlich.

6. Eine Garantierente für langjährig Versichertezur Verhinderung von Altersarmut einzufüh-ren, bei der Betriebsrentenleistungen nicht an-gerechnet werden, und darüber hinaus zu prü-fen, mit welchen insbesondere steuerrechtli-chen und sozialversicherungsrechtlichen Anrei-zen die Attraktivität der betrieblichen Alters-versorgunggesteigert werden kann

Die Einführung einer steuerfinanzierten Garantie-rente, die

zwischen der GRV und der Grundsicherung an-gesiedelt ist,

eigene Anspruchsvoraussetzungen und Anrech-nungsregeln besitzt sowie,

eigenen steuer- und sozialversicherungsrechtli-che Regelungen unterliegt,

würde die Komplexität der deutschen Alterssiche-rung noch einmal deutlich erhöhen. Altersarmut, dieprimär Resultat kurzer Versicherungszeiten ist,würde dennoch nicht wirksam bekämpft. Gleich-wohl würden beträchtliche Mehrausgaben erzeugt.Simulationsrechnungen von Askos aus dem Jahr2012 haben die Netto-Kosten der Garantierente – jenach Abgrenzung der qualifizierenden Versiche-rungszeiten und der Wartezeiten– langfristig auf etwa 2 bis 13 Mrd. Euro pro Jahr be-ziffert. Varianten mit geringen Streuverlusten sindzugleich Varianten mit geringer Wirkung. Dabei istzu berücksichtigen, dass sich die Garantierente nuran Neurentner richtet. Die Ausdehnung auf heutigeBestandsrentner, denen über die ArmutsdebatteHoffnungen gemacht werden, hätte höhere Ausgabenzur Folge.

Vor diesem Hintergrund sollte der Schwerpunkt aufdie Armutsprävention gelegt werden und der Aus-bau der ergänzenden Vorsorge, wie dies etwa mit derEinführung einer Förderung für Geringverdiener inder bAV und der Einführung von Freibeträgen in derGrundsicherung geschieht, vorangetrieben werden.

Wenn es gelingt, dass Geringverdiener in der bAVein größeres Vorsorgekapital aufbauen, ist es geradefür diese Beschäftigten wichtig, dass Sie sich auf dieRentenleistungen verlassen können. Daher solltenfür Direktversicherungen, wie auch vom Bundesratgefordert, (Teil-)Garantien zugelassen werden.

7. Prüfung, wie Systeme der kapitalgedecktenVorsorge bei anhaltend niedrigen Zinsen zu sta-bilisieren sind

Die Pflege des aufsichtsrechtlichen Rahmens für An-bieter der bAV aber auch der Privatvorsorge ist einewichtige Daueraufgabe. Mit Blick auf die Lebensver-sicherung, die über Direkt- und Rückdeckungsversi-cherungen Verantwortung in der bAV übernimmt,sollte eine Anpassung der Regelung zur Bildung undAuflösung der Zinszusatzreserve (ZZR) erfolgen. Dieheute geltenden Regeln sind nicht angemessen unddrohen die Anbieter in den nächsten Jahren zu über-fordern.

Der Anstieg der ZZR betrug im Jahr 2016 rund 13Mrd. Euro, insgesamt sind damit 45 Milliarden Eurozurückgestellt. Die ZZR muss künftig so ausgestaltetwerden, dass die Belastungen durch ihren Aufbauauch in einem extremen Niedrigzinsumfeld getragenwerden können und ohne eine übermäßige Realisie-rung der Bewertungsreserven finanzierbar sind.Dazu muss das Verfahren dringend neu justiert wer-den.

8. Transparenz über Umwelt-, Klima-, soziale undUnternehmensführungsaspekte in der Anlage-politik für den Versorgungsanwärter herzustel-len und diese Aspekte in der Risikosteuerungzu berücksichtigen

Bei der Transparenz der Anlagepolitik von Anbie-tern der bAV sollte darauf geachtet werden, dass dieInformationen für Arbeitnehmer und Arbeitnehme-rinnen nicht überfrachtet werden. Die allfälligen Re-gulierungsbestrebungen auf nationaler und internati-onaler Ebene, die über Transparenzerfordernisse undVerbraucherschutz begründet werden, könnten dasGegenteil von dem erreichen, was beabsichtigt ist.

9. Anlagevorschriften ändern um Investitionen innicht börsennotierte Vermögenswerte, die zurFinanzierung CO2-armer und klimaverträgli-cher Infrastrukturprojekte dienen, zu ermögli-chen

Bei den Anlagevorschriften für die bAV müssen diePrioritäten richtig gesetzt werden. Die Kapitalanla-gen von bAV-Versorgungsträgern sind Mittel zumZweck und dienen der Bedeckung von Verbindlich-keiten des Versorgungsträgers. Art und Umfang die-ser Verbindlichkeiten bestimmen letztlich, welcheInvestitionen zur Bedeckung in Frage kommen. FürRentenversicherungen müssen diese Investitionen sogewählt werden, dass deren Erträge und Geldflüsse(cash-flows) zu den erwarteten monatlichen Renten-zahlungen passen. Langfristige Investitionen in kli-maverträgliche Infrastrukturprojekte können bei ge-eigneter Struktur der cash-flows eine sinnvolle Er-gänzung des Anlageuniversums für bAV-Einrichtun-gen sein. Die Beurteilung eines Investments mitBlick auf Rendite, Risiko und Liquidität ist letztlichentscheidend dafür, ob es zur Bedeckung der einge-gangen langfristigen Verpflichtungen genutzt werdensollte. Das Aufsichtsrecht muss für diese Beurteilungeinen sachgerechten Rahmen vorgeben. Die Anlage-verschriften sind also nach wie vor auf die Erfüllungder Sicherungsfunktion der bAV-Einrichtung auszu-richten. Sie können daher nicht allein und nicht inerster Linie auf ökologische Kriterien ausgerichtetwerden.


19



18. Wahlperiode





Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB)

I. Allgemeine Bewertung

Die betriebliche Altersversorgung (bAV) gewinnt anBedeutung für eine auskömmliche Versorgung imAlter und bei Erwerbsminderung. Sie wird durch dieSenkung des Rentenniveaus zunehmend in die Rollegedrängt, staatliche Sozialpolitik zu ersetzen. Es istjedoch nicht Aufgabe der betrieblichen Altersversor-gung, die Versäumnisse des Gesetzgebers in der Ren-tenpolitik ausgleichen. Die Forderungen des DGBund seiner Mitgliedsgewerkschaften zur Stärkungder gesetzlichen Rentenversicherung bleiben von derBewertung des vorliegenden Gesetzesentwurfs zurReform des Rechts der betrieblichen Altersversor-gung unberührt.

Vor allem im Niedriglohnbereich sowie bei kleinenund mittleren Unternehmen ist der Verbreitungsgradder bAV seit Jahren viel zu niedrig und stagniert. DerDGB und seine Mitgliedsgewerkschaften begrüßendaher die Zielrichtung des Reformvorhabens, gesetz-liche Rahmenbedingungen für eine Verbreiterungder betrieblichen Altersversorgung zu verbessern.Damit das Zusammenwirken der vorgeschlagenen fi-nanziellen, insbesondere steuerlichen und sozialver-sicherungsrechtlichen Anreize für Arbeitgeber undArbeitnehmer und erweiterter Handlungsspielräumefür Tarifparteien zur Schließung der Versorgungslü-cke beitragen kann, sind allerdings einige Änderun-gen und Verbesserungen der vorgeschlagenen Rege-lungen erforderlich. Aus Sicht des DGB und seinerMitgliedsgewerkschaften wäre es fatal, wenn die Re-form zu einer Verschlechterung der Verhandlungs-position der Gewerkschaften und zur einseitigen

Übertragung der Risiken auf Gewerkschaftsmitglie-der bzw. auf Arbeitnehmer führen würde. Das Kapi-talmarktrisiko darf nicht einseitig den Beschäftigtenangelastet werden.

Die Mitbestimmungsrechte der betrieblichen Interes-senvertreter bezüglich des Durchführungswegs undder Auswahl des Anbieters müssen gestärkt werden.Starke Mitbestimmungsrechte sind vor allem in denFällen notwendig, in denen keine tariflichen Verein-barungen bestehen. Flankiert werden müssen dieMitbestimmungsrechte durch entsprechende Bera-tungsrechte für den Betriebsrat durch Dritte.

II. Bewertung der steuerlichen und sozialrecht-lichen Elemente des Gesetzesentwurfs

Die steuerliche Flankierung der Reform sowohl fürNiedrigverdiener (Förderbetrag) als auch für Normal-verdiener (8 % der BBG) wird als ein erster Schrittin die richtige Richtung begrüßt. Ebenso sind das In-strument des Freibetrages in der Grundsicherungund die Weitergabe der bei der Entgeltumwandlungangesparten Sozialversicherungs-Beiträge vom An-satz her richtig, gehen aber nicht weit genug.

Als einen Beitrag zur Verbreitung der bAV unter denNiedrigverdienern bewerten der DGB und seine Mit-gliedsgewerkschaften den Freibetrag in der Grundsi-cherung. Die Regelung ist ein wichtiger Impuls, da-mit der Aufbau einer betrieblichen Altersversorgungauch für Menschen mit geringen Einkommen sinn-voll werden kann. Das ist ein wichtiger Beitrag, umdie Versorgungssituation dieser Personen zu verbes-sern.


20

Aus denselben Gründen wird der neue steuerlicheZuschuss für Arbeitgeber der Geringverdiener be-grüßt. Allerdings ist die Einkommensgrenze von2.000 € monatlich als Voraussetzung für die Gewäh-rung der steuerlichen Erleichterung wenig zielfüh-rend: Um die beabsichtige Schließung der Versor-gungslücke im Niedriglohnbereich auch nur ansatz-weise voranzubringen, ist die Einkommensgrenze fürdie Förderung auf mindestens 2.500 € monatlich zuerhöhen. Dies entspricht nicht nur den auf fundier-ten Berechnungen gestützten Reformvorschlägen(Kiesewetter-Gutachten), sondern ist auch vor demHintergrund der bestehenden Versorgungslücke not-wendig: Statistischen Erhebungen zufolge verfügenderzeit weniger als 30 % der Beschäftigten mit ei-nem Einkommen von bis zu 2.500 € über eine be-triebliche Altersvorsorge. Zielführend wäre zudem,wenn die Einkommenshöhe dynamisiert und an dieBezugsgröße gem. § 18 SGB IV gekoppelt wäre.

Die Anhebung des steuerfreien Höchstbetrages in derkapitalgedeckten bAV von derzeit 4 % auf 8 % derRV-BBG mit gleichzeitiger Aufhebung des bisherigenHöchstbetrages von 1.800 € wird als eine Erleichte-rung begrüßt. Es ist zu begrüßen, dass die Sozialver-sicherungsbeitragsfreiheit nicht gleichermaßen er-höht wird. Dies würde die solidarisch finanziertenVersicherungssysteme insgesamt schwächen, die ge-setzliche Rente für die Betroffenen schmälern unddie Einnahmen der Rentenversicherung verringern.

Grundsätzlich wird begrüßt, dass in dem Geset-zesentwurf der Regelungsansatz bezüglich der Wei-tergabe von bei Entgeltumwandlung angesparten So-zialversicherungsbeiträgen verankert ist. Allerdingsist es nicht ausreichend, dass die Sozialversiche-rungsbeiträge nur bei Entgeltumwandlung in Formder reinen Beitragszusage weitergegeben und 15 %als hinreichend betrachtet werden. Die Beschrän-kung der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Weiter-gabe der Beitragsersparnisse auf den Fall seiner Ent-haftung ist abzulehnen. Die Weitergabe muss gene-rell in Höhe der tatsächlichen Ersparnis erfolgen.Ansonsten bleibt es bei der derzeit bestehenden Un-gerechtigkeit, dass der Arbeitnehmer in der Anspar-phase auf Konsum verzichtet und in der Bezugs-phase mit einer doppelten Beitragsbelastung benach-teiligt wird, während der Arbeitgeber einen monetä-ren Restvorteil aufgrund der Vorsorgebereitschaftseines Beschäftigten erzielt. Dies ist nicht zu recht-fertigen. Aus Sicht des DGB und seiner Mitgliedsge-werkschaften ist daher eine generelle gesetzlicheVerpflichtung der Arbeitgeber, ihre über Entgeltum-wandlung eingesparten Beiträge in die bAV zuguns-ten der Arbeitnehmer weiterzugeben, zwingend er-forderlich. Es muss dabei stets auf die eingespartenBeiträge und nicht auf den abstrakten Prozentsatzabgestellt werden.

Bedauerlich ist, dass der Ausschluss von Doppel-verbeitragungen in der Kranken- und Pflegeversiche-rung während der Rentenbezugsphase lediglich aufdie betriebliche Riesterrente beschränkt werden soll.Um die Attraktivität der bAV zu erhöhen, wäre eingrundsätzlicher Ausschluss von Doppelverbeitragun-gen erforderlich.

Kritisch zu würdigen ist zudem, dass der Geset-zesentwurf zwar im Rahmen der Einkommensan-rechnung bei notwendigen Leistungen der Grundsi-cherung im Alter jede Art der privaten Altersvor-sorge im Rahmen der neuen Freibetragsregelung desSGB XII einbezieht, jedoch den Arbeitnehmerinnenund Arbeitnehmern, denen eine betriebliche Alters-vorsorge nicht eröffnet ist, keine der derzeitigen Si-tuation auf den Finanzmärkten adäquate einfacheMöglichkeit der Altersvorsorge bietet. Die derzeit aufnicht absehbare Zeit bestehende Niedrigzinsphasemacht eine individuelle Absicherung des Altersrisi-kos durch private Lebensversicherungen etc. unat-traktiv.

Erforderlich ist, dass die Möglichkeit zusätzlicherAltersvorsorge allen Beschäftigten eröffnet wird, umdas darin liegende Ziel, Altersarmut zu vermeiden,erreichen zu können.

III. Bewertung der arbeitsrechtlichen Elementedes Gesetzesentwurfs

Mit dem Wegfall der subsidiären Arbeitgeberhaftungund der Möglichkeit der betrieblichen Altersversor-gung über einen der externen Durchführungswege inGestalt einer reinen Beitragszusage wird rechtlichesNeuland betreten. Dass die Tarifvertragsparteien fürdie Ausgestaltung dieses Neulands exklusiv zustän-dig sein sollen, ist richtig, da nur in dieser Konstella-tion faire Bedingungen erreichbar sind. Allerdingsbergen die neuen tarifexklusiven Gestaltungsmög-lichkeiten aus Sicht des DGB und seiner Mitglieds-gewerkschaften auch Risiken, denen der Geset-zesentwurf nur unzureichend begegnet.

Enthaftung und Risikoverteilung

Aus Sicht des DGB und seiner Mitgliedsgewerk-schaften darf die Enthaftung der Arbeitgeber nichtzu Lasten der Beschäftigten erfolgen. Der Geset-zesentwurf bleibt an dieser Stelle unzulänglich in-dem er vorsieht, dass ein Sicherungsbeitrag verein-bart werden soll. Damit durch den Sicherungsbeitragein zumindest partieller Ausgleich der Risiken, diedurch die Enthaftung des Arbeitgebers entstehenkönnen, ausgeglichen wird, ist ein obligatorischerSicherungsbeitrag zur Risikominimierung erforder-lich. Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaftenhalten eine entsprechende zwingende gesetzlicheRegelung, anstelle der vorgeschlagenen „soll“-Rege-lung, für unverzichtbar. Ohne verbindlich zu zahlen-der Sicherungsbeiträge der Arbeitgeber sind die Aus-sichten, dass das Modell in größerem Stil und fürviele Beschäftigte zum Tragen kommt, eher gering.

Die Risiken der Enthaftung der Arbeitgeber und ei-ner fehlenden Garantie könnten neben dem obligato-rischen Sicherungsbeitrag der Arbeitgeber durch Bil-dung großer Kollektive und damit einer großen An-zahl von Verträgen zumindest im Ansatz minimiertwerden. Für das letzte wäre eine Erleichterung derAllgemeinverbindlicherklärung (AVE) von Tarifver-trägen zu bAV von zentraler Bedeutung.

Die dem Modell der reinen Beitragszusage ohne Si-cherung durch die Versorgungseinrichtung innewoh-nenden Risiken können aus Sicht des DGB und sei-ner Gewerkschaften zu konkreten Nachteilen für ihre


21

Mitglieder führen, wenn sie nicht hinreichend abge-sichert werden können.

Effektive Instrumente zur Verbreitung von Tarifver-trägen bleiben aus

Ebenfalls nicht zur Verbreiterung dieses Modellsbzw. der bAV insgesamt trägt bei, dass der Entwurfkeine Verbesserungen bei dem Verfahren zur Allge-meinverbindlicherklärung vorsieht. Aufgrund dergeringen Tarifbindung der kleinen und mittleren Un-ternehmen lässt sich die Verbreiterung der tarifver-traglichen Lösungen in solchen Unternehmen andersschwer erreichen. In Branchen, die von kleinen undkleinsten Unternehmen geprägt sind, wird ohne dasInstrument der AVE so keine Verbesserung der zu-sätzlichen Altersversorgung der dort Beschäftigtenerzielt werden können. Der von der BDA angekün-digte Widerstand gegen AVE und ihre Erleichterun-gen im Bereich der bAV wird zur Folge haben, dassAVE zu den bAV-Tarifverträgen nicht zustande kom-men. Notwendig wäre eine Korrektur dahingehend,dass die Ablehnung von Anträgen auf Allgemeinver-bindlicherklärung von Tarifverträgen insbesonderein Fragen der bAV und gemeinsamer Einrichtungeneiner einfachen Mehrheit im Tarifausschuss bedarf.Zudem muss eine Erleichterung auch dadurch erfol-gen, dass ein Tarifvertrag im Zusammenhang mitbAV auch dann für allgemeinverbindlich erklärtwerden kann, wenn keine gemeinsame Einrichtunggemäß § 5 a Abs. 1 Nr 2 TVG vorliegt.

Darüber hinaus ist für die auf Langfristigkeit ange-legten tarifvertraglichen Einrichtungen der betriebli-chen Altersversorgung in besonderem Maße Rechts-sicherheit notwendig, um das ihnen entgegenge-brachte Vertrauen der Betriebsrentner und Anwärterauch über eine lange Zeit hinweg gewährleisten zukönnen. Deswegen muss sichergestellt werden, dassdie AVE eine stabile Rechtsgrundlage für solche Ein-richtungen bietet und durch eventuelle Fehler beider AVE solche Einrichtungen und vor allem bereitsverdiente Anwartschaften und Betriebsrenten imNachhinein nicht gefährdet werden. Denn wie bei je-dem Altersvorsorgeversprechen müssen sich dieLeistungsempfänger darauf verlassen können, dassdie Versprechen auch tatsächlich eingelöst werden.

Anstatt das sozialpolitisch sinnvolle Instrument derAllgemeinverbindlicherklärung zu stärken, eröffnetder Gesetzesentwurf den Nichttarifgebundenen Zu-gang zu den tarifvertraglichen Lösungen über dieMöglichkeit der einzelvertraglichen Inbezugnahme.Damit werden, anstatt die Tarifbindung zu fördern,Tarifvertragsparteien geschwächt und OT-Mitglied-schaften unterstützt. Aus Sicht des DGB und seinerMitgliedsgewerkschaften ist es daher nicht akzepta-bel, dass das tarifexklusive Instrument der reinenBeitragszusage über die Möglichkeit einzelvertragli-cher Inbezugnahme auch durch nicht tarifgebundeneArbeitgeber genutzt werden soll. Hier bedarf es einerKorrektur dahingehend, dass für die Inbezugnahmedie arbeitgeberseitige Tarifbindung stets vorliegenmuss.

Kontraproduktiv ist es auch, wenn die tarifexklusivezwingende Entgeltumwandlung mit der individuel-

len Opt-out-Möglichkeit des einzelnen Arbeitneh-mers von nichttarifgebundenen Arbeitgebern ange-wendet werden kann.

IV. Zu den Regelungen im Einzelnen:

Art. 1: Änderungen des Betriebsrentengesetzes

Zu § 1 Abs. 2a BetrAVG-E:

Durch die Regelung wird die Rechtsgrundlage fürdie bAV in Form einer reinen Beitragszusage ohneHaftung des Arbeitgebers auf der Grundlage einesTarifvertrages geschaffen. Geregelt wird das Rechts-verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Bewertung:

Die Absicht des Gesetzgebers, eine möglichst flä-chendeckende Verbreiterung der bAV durch die Ein-beziehung der Sozialpartner in deren Ausgestaltungwird grundsätzlich begrüßt.

Kritisch gesehen wird jedoch die konkrete Ausge-staltung des Instruments der reinen Beitragszusage:Das Entfallen der Einstandspflicht des Arbeitgeberswird nicht durch eine adäquate Sicherung angemes-sen kompensiert. Neben den potenziellen Ertrags-chancen birgt dieses Modell auch das Risiko, dassBeiträge der Beschäftigten, insbesondere diesen mitniedrigerem Einkommen, die auf eine gesicherte be-triebliche Altersversorgung angewiesen sind, speku-lativer als bisher angelegt werden.

Ein wichtiger Schritt um das Risiko der Enthaftungzu verteilen, wäre ein obligatorischer Sicherungsbei-trag des Arbeitgebers (siehe Bewertung der arbeits-rechtlichen Elemente des Entwurfs).

Zu § 4 Abs. 3 BetrAVG-E:

Geregelt wird, dass bei einem Arbeitgeberwechseldie Übertragung der Anwartschaft aus einer Versor-gungszusage mit Einstandspflicht des Arbeitgebersauf eine Versorgungseinrichtung mit reiner Beitrags-zusage erfolgt, wenn der Arbeitgeber diese Form derZusage anbietet. Es soll der Verbesserung der Porta-bilität der Anwartschaften dienen.

Bewertung:

Die vorgeschlagene Regelung verbessert die Portabi-lität der Anwartschaften nur dem Anschein nach:Mit der Übertragung der Versorgungsanwartschaftenin das System der reinen Beitragszusage werden ga-rantierte Leistungen grundsätzlich abgelöst. Bietetder Arbeitgeber auch – neben anderer Formen derAltersversorgung – die reine Beitragszusage an, istder Arbeitnehmer bei der Übertragung seiner An-wartschaften auf dieses Modell beschränkt.

Diese Einschränkung der Übertragungsmöglichkeitengeht über das Gesetzesziel hinaus – dieses ist nichtdie schrittweise Ersetzung der bestehenden Versor-gungsformen mit garantieren Leistungen durch diereine Beitragszusage sondern die Schließung derweißen Flecken der bAV. Es ist zwar nachvollzieh-bar, dass kleinen und mittleren Unternehmen, dieausschließlich die reine Beitragszusage anbieten(können oder wollen), die Übertragung garantierterSysteme nicht aufgezwungen werden soll. Der Auto-matismus führt aber in vielen Betrieben in denenVersorgungsmodelle mit Leistungsgarantie neben der


22

reinen Beitragszusage existieren, zu einem wenigsachgerechten Ergebnis.

Um die Portabilität der Versorgungsleistungen tat-sächlich zum Vorteil der Beschäftigten zu verbes-sern, muss die Übertragbarkeit von Versorgungskapi-tal in das jeweilige Versorgungssystem des neuenArbeitgebers ohne Einschränkungen und damit auchin Systeme mit garantierten Leistungen möglichsein.

Aus Sicht des DGB und seiner Mitgliedsgewerk-schaften soll das System der reinen Beitragszusagegrundsätzlich nur den tarifgebundenen Arbeitgebernvorbehalten bleiben. Das gilt auch für die Übertra-gung der Anwartschaften auf neue Arbeitgeber. Hiergilt die Kritik zu § 20 BetrAVG und zu § 24 BetrAVGentsprechend.


Das Wahlrecht, im Insolvenzfall alternativ zum Ein-tritt des PSV eine abgeschlossene Rückdeckungsver-sicherung übernehmen und fortführen zu können,wird begrüßt. Problematisch ist, dass die Berechtig-ten (Arbeitnehmer und Rentner) mit der Entschei-dung, ob die Versorgung aus der Rückdeckung oderdie Leistung des PSVaG günstiger ist, trotz bestehen-der Informationspflicht überfordert werden können.Das Problem ist rechtlich allerdings kaum zu lösen.


Die Vorschrift regelt eine automatische Einbezie-hung der Arbeitnehmer in die Systeme betrieblicherEntgeltumwandlung mit einer Abwahloption (Op-ting-out) auf Grundlage von Tarifverträgen. Gilt beimArbeitgeber entsprechendes Tarifwerk, kann der Ar-beitnehmer einem entsprechend unterbreitetenschriftlichen detaillierten Angebot widersprechenbzw. eine konkludent gegebene Zustimmung mitWirkung für die Zukunft mit einer Frist von höchs-tens einem Monat beenden.

Bewertung:

Es wird begrüßt, dass ein Optionsmodell grundsätz-lich nur tarifexklusiv vereinbart werden kann. Obdie Tarifvertragsparteien hiervon Gebrauch machen,bleibt ihrem Gestaltungswillen überlassen.

Klarzustellen wäre, welche Auswirkung die vorge-schlagene Regelung auf die – sei es aufgrund einesfrüheren Tarifvertrages, einer Betriebsvereinbarungoder einer einzelvertraglichen Vereinbarung – beste-henden und von den Beschäftigten genutzten Entgel-tumwandungssysteme haben kann.

Auch nichttarifgebundene Arbeitgeber und Arbeit-nehmer sollen nach dem Vorschlag die Anwendungder einschlägigen tariflichen Regelungen vereinba-ren können. Dies widerspricht dem Ziel einer höhe-ren Tarifbindung und konterkariert es. Rein indivi-dualrechtliche Bezugnahmen von nicht-tarifgebun-denen Arbeitgebern, welche für nichts weiter einste-hen müssen als die Weiterleitung der Beiträge zurEntgeltumwandlung an die Versorgungseinrichtung,dürfen nicht zu Lasten der Tarifvertragsparteien undohne deren Einwirkung auf die Ausgestaltung dieserZusage zugelassen werden. Aus Sicht des DGB und

seiner Gewerkschaften dürfen daher die Möglichkei-ten des sog. Optionsmodells nur für tarifgebundeneArbeitgeber zur Anwendung kommen.

Im Übrigen wäre eine weitere Erleichterung der All-gemeinverbindlicherklärung im § 5 TVG gesell-schaftspolitisch günstiger. Dies würde auch eine ent-sprechende Verbreiterung nach sich ziehen, ohnedass einzelvertragliche Gestaltungsoptionen zulastender Tarifvertragsparteien notwendig wären.

Zu § 21 BetrAVG-E:

Die Vorschrift regelt, dass sich die Sozialpartner ander Durchführung und Steuerung der betrieblichenAltersvorsorge in Form der reinen Beitragszusage be-teiligen müssen. Dieses System wird bei der Direkt-versicherung durchbrochen. In diesem Fall kannauch die gemeinsame Einrichtung als Versicherungs-nehmer an die Stelle des Arbeitgebers treten.

Bewertung:

In der im Rahmen des Kabinettbeschlusses verab-schiedeten Fassung fehlt die noch im Referentenent-wurf enthaltene Regelung, wonach die Steuerung-und Durchführungsmechanismen in Tarifverträgenzu verankern seien. Diese Regelung war aber wich-tig, damit sichergestellt wird, dass Tarifvertragspar-teien die Art und Weise ihrer Beteiligung an derDurchführung der reinen Beitragszusage bestimmenkönnen. Das gilt in erster Linie für die gemeinsamenEinrichtungen im Sinne des § 4 Abs. 2 TVG. Aberauch in Branchen in den die bAV aus dem Anlassder Einführung der reinen Beitragszusage erstmaligtarifvertraglich geregelt wird, ist diese gesetzlich ver-briefte Möglichkeit der Ausgestaltung der Einfluss-nahme wichtig. Es wäre daher zielführend, die nochim Referentenentwurf vorgesehene Festlegung derSteuerungs- und Durchführungsmöglichkeiten durchTarifverträgen zu erhalten.

Erforderlich wäre, durch eine entsprechende auf-sichtsrechtliche Regelung klarzustellen, dass auchdie Versorgungseinrichtungen verpflichtet sind, dieBeteiligung der Tarifvertragsparteien an der Durch-führung und Steuerung durch die reinen Beitragszu-sage zu gewährleisten (s. dazu die Bewertung zu §244b VAG) .


Die Vorschrift regelt das Rechtsverhältnis zwischendem Arbeitnehmer und der Versorgungseinrichtung,die die reine Beitragszusage durchführt.


Die Vorschrift regelt die sofortige Unverfallbarkeitder auf den gezahlten Beiträgen beruhenden Anwart-schaft auf Altersrente.

Bewertung:

Die sofortige Unverfallbarkeit wird dem Grundsatznach begrüßt, ihre Beschränkung auf die Altersrente,wie es der Wortlaut impliziert, ist aber nicht sachge-recht. Auch die Anwartschaften auf Hinterbliebe-nenversorgung und auf Erwerbsminderungsrentemüssten berücksichtigt werden. Zur Klarstellung sollder Begriff „Altersrente“ durch „Anwartschaften be-trieblicher Altersversorgung“ ersetzt werden.


23


Nr. 1a:

Die Vorschrift regelt die Möglichkeit der Fortsetzungder Versorgung in der bisherigen Versorgungsein-richtung nach der Beendigung des Arbeitsverhältnis-ses.

Bewertung:

Diese Möglichkeit wirft die Frage nach der sozial-rechtlichen Behandlung der vom Beschäftigten indieser Zeit geleisteten Beiträge auf. Es ist nicht sach-gerecht, dass die bereits aus dem Nettoeinkommengeleisteten Beiträge einer erneuten Beitragspflicht inder Auszahlungsphase unterliegen sollen. Der DGBfordert deshalb, die Beitragspflicht, bezogen auf dieLeistungen, die aus dem unter Einsatz des Nettoein-kommens aufgebauten Versorgungskapitals erbrachtwerden, auszuschließen

Nr. 1b:

Geregelt wird die Portabilität, der auf der Grundlageder reinen Beitragszusage aufgebauten Anwartschaf-ten auf die Einrichtung des neuen Arbeitgebers beimArbeitgeberwechsel.

Bewertung:

Die Einschränkung der Versorgungsform beim neuenArbeitgeber auf die reine Beitragszusage ist nichtsachgerecht. Der oder die Beschäftigte hat keineWahl der Form der Versorgungszusage bei Übertra-gung der Anwartschaften, selbst dann nicht, wennder neue Arbeitgeber garantiere Versorgungsleistun-gen anbieten kann. Hier gilt die Kritik zu § 4 Abs. 3BetrAVG-E entsprechend.

Regelungsvorschlag:

In § 22 Abs. 3 Nr. 1b BetrAVG soll der Halbsatz: „andie Beiträge auf der Grundlage einer reinen Beitrags-zusage gezahlt werden“ ersatzlos gestrichen werden.

Zu § 23 BetrAVG-E:

Abs. 1:

Die Vorschrift regelt, dass in bAV-Tarifverträgen mitder reinen Beitragszusage ein Sicherungsbeitrag derArbeitgeber festgelegt werden soll. Es handelt sichentsprechend dem Wortlaut um eine „Sollvor-schrift“. Eine Verpflichtung der Tarifvertragsparteienzur Regelung des Sicherungsbeitrags, deren Verlet-zung etwa die Rechtsfolge der Unwirksamkeit desTarifvertrages nach sich ziehen würde, ist laut Be-gründung ausdrücklich nicht intendiert.

Bewertung:

Die vorgeschlagene Regelung genügt nicht, um dieaus der Enthaftung resultierenden Risiken zu mini-mieren. Aufgrund der fehlenden Erzwingbarkeit desSicherungsbetrags könnte es eine wirkungslose Rege-lung bleiben, mit der die Risiken der Enthaftung ein-seitig den Arbeitnehmern angelastet werden. AusSicht des DGB und seiner Mitgliedsgewerkschaftenmuss der Sicherungsbeitrag der Arbeitgeber zur Risi-kominimierung obligatorisch geregelt werden (siehedazu bereits in der allgemeinen Bewertung der Stel-lungnahme). Der DGB und seine Mitgliedsgewerk-

schaften halten eine entsprechende zwingende ge-setzliche Regelung, anstelle der vorgeschlagenen„soll“-Regelung für dringend erforderlich.

Abs. 2:

Vom Ansatz her richtig, aber nicht ausreichend, istdie Verpflichtung zur Weitergabe der angespartenArbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung bei derEntgeltumwandlung. Diese muss für alle Formen derEntgeltumwandlung und nicht nur für die der reinenBeitragszusage gelten und der Höhe nach die kom-plette Sozialabgabenersparnis des Arbeitgebers ab-bilden. Das Argument, der Verwaltungsaufwand desArbeitgebers müsse berücksichtig werden, überzeugtnicht. Für ihre Entgeltumwandlung verzichten dieArbeitnehmer auf Konsum und es besteht keine Not-wendigkeit, dem Arbeitgeber einen zusätzlichenRestvorteil – wenn auch nur zur Deckung des Ver-waltungsaufwands – zu verschaffen. Deshalb ist esnotwendig, eine generelle Weitergabe von durch denArbeitgeber angesparten Sozialversicherungsbeiträgegesetzlich zu verankern. Die Regelung des Siche-rungsbeitrags des Arbeitgebers in Abs. 1 und derVerpflichtung zur teilweisen Weitergabe der Sozial-versicherungsbeiträge in Abs. 2 der Vorschrift des §23 BetrAVG zusammenzuführen ist unsystematisch,da es sich hier um unterschiedliche Leistungsver-pflichtungen des Arbeitgebers handelt, die unter-schiedlichen Zielen dienen und nicht miteinandervermengt werden sollen. Die Weitergabe von bei Ent-geltumwandlung angesparten Sozialversicherungs-beiträgen sollte für alle Durchführungswege in § 1a,etwa in einem neuen Absatz 5, geregelt werden.

Zu § 24 BetrAVG-E:

Geregelt wird die Bezugnahme auf Tarifverträge mitreiner Beitragszusage durch nicht tarifgebundene Ar-beitgeber und Arbeitnehmer.

Bewertung:

Die Möglichkeit der einzelvertraglichen Bezugnahmedurch nicht tarifgebundene Arbeitgeber wird abge-lehnt. Die reine Betragszusage darf nur im Rahmeneines tarifexklusiven Sozialpartnermodells geregeltwerden und soll nur tarifgebundenen Arbeitgebernzu Gute kommen. Rein individualrechtliche Bezug-nahmen von nicht-tarifgebundenen Arbeitgebernsind abzulehnen und dürfen nicht zu Lasten der Ta-rifvertragsparteien und ohne deren Einwirkung aufdie Ausgestaltung dieser Zusage zugelassen werden.Die Tarifvertragsparteien stehen mit ihrer Kompe-tenz und sozialen Verantwortung für eine Zusageein, welche das Einkommen im Alter betrifft. Dasschafft das notwendige Vertrauen der Beschäftigtenin eine zweite starke Säule der Alterssicherung und„Verbraucherinteressen“ der Arbeitnehmer könnenwirkungsvoll durchgesetzt werden. .

Laut der Gesetzesbegründung bestehe für die Versor-gungseinrichtungen kein Kontrahierungszwang, sodass die Teilnahme der nicht tarifgebundenen Ar-beitgeber an den Modellen der reinen Beitragszusagevon einem Einverständnis der durchführenden Ver-sorgungseinrichtung abhänge. Diese Klarstellungwird begrüßt. Um rechtssicher auszuschließen, dassnicht tarifgebundene Arbeitgeber unter Berufung aufdie negative Koalitionsfreiheit eine Teilhabe an dem


24

Modell der reinen Beitragszusage einfordern, wäreeine gesetzliche Regelung jedoch zielführender.

Art. 2 : Änderungen des SGB XII

Zu § 82 SGB XII-E:

Grundsätzlich ist mit dem Gesetzesentwurf vorgese-hen, bei der Berücksichtigung von Einkommen beiBezug von Hilfe zum Lebensunterhalt und Grundsi-cherung im Alter und bei Erwerbsminderung zweiweitere Freibeträge (§ 82 Ab. 4 SGGB XII-RE,§ 2 Abs. 6 SGB XII-RE) einzuführen. Diese sollen ku-mulativ zum Freibetrag für Erwerbseinkommen (§ 82Abs. 2 SGB XII) berücksichtigt werden.

Grundsätzliche Bewertung:

Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften kritisie-ren maßgeblich, dass die vorgesehene Regelung zurEinkommensanrechnung nur den Aufbau von Alters-vorsorge aus freiwilligen Beiträgen zur gesetzlichenRentenversicherung sowie der zweiten und drittenSäule berücksichtigt. Die Freibeträge werden aus-schließlich für Ansprüche gewährt, die auf freiwilli-ger Grundlage erworben wurden. Damit sind vor al-lem gering verdienende Beschäftigte, die über langePflichtversicherungszeiten verfügen, denen keineMöglichkeiten der betrieblichen Altersvorsorge zurVerfügung stehen und/oder deren Einkommen denAufbau einer privaten Altersvorsorge nur in beschei-denem Umfang möglich macht, deutlich im Nach-teil.

Es ist daher aus Sicht des DGB erforderlich, von derAltersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherungeinen Einkommensfreibetrag bei notwendigem Be-zug von Leistungen nach dem SGB XII zu gewähren,der der Höhe nach dem Freibetrag für betrieblicheund private Altersvorsorge entspricht.

Zusätzlich soll für Beschäftigte in einer Werkstatt fürbehinderte Menschen der allgemeine Freibetrag er-höht werden. Von dem um den Freibetrag von einemAchtel der Regelbedarfsstufe 1 verminderten Entgeltsollen nach dem Regelungsentwurf weitere 50 % ab-zusetzen sein (bisher 25 %; 82 Abs. 3 S. 2 SGB XII-RE).

Auf die vorgesehenen redaktionellen Änderungenund Klarstellungen wird nicht eingegangen.

Zu § 82 Abs. 4 SGB XII-E:

Mit der Neuregelung soll ein weiterer Freibetrag beiLeistungsbezug von Hilfe zum Lebensunterhalt undGrundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderungeinführt werden, der kumulativ zu den weiterenFreibeträgen auf Einkommen aus einer zusätzlichenAltersvorsorge gewährt wird. Der pauschale Min-destfreibetrag beträgt 100 €. Soweit das Einkommenaus Altersvorsorge den Betrag von 100 € übersteigt,werden auf den übersteigenden Teil weitere 30 %als Freibetrag gewährt.

Bewertung:

Grundsätzlich kann die Einführung von Freibeträgenfür einen Bezug von Leistungen Hilfe zum Lebens-unterhalt und Grundsicherung im Alter und bei Er-werbsminderung nach dem SGB XII geeignet sein,Beschäftigten mit einem geringen Einkommen odereiner heterogenen Erwerbsbiografie einen Anreiz zu

bieten, Altersvorsorge auf betrieblicher oder privaterBasis zu betreiben. Allerdings sollten auch Renten-zahlungen bei Erwerbsminderung/Berufsunfähigkeitanrechnungsfrei gestellt werden, damit Vorsorge ge-gen Erwerbsminderung hier nicht benachteiligt wird.

Aus Sicht des DGB und seiner Mitgliedsgewerk-schaften muss sich der Betrag, der den Leistungsbe-rechtigten aus der Summe von Leistungsbetrag nachdem SGB XII, der gesetzlichen Altersrente und denauf ihr Einkommen gewährten Freibeträgen insge-samt zur Verfügung steht, deutlich von dem Betragunterscheiden, den Personen in der Grundsicherungerhalten, die über keine nennenswerten Pflichtversi-cherungszeiten verfügen. Nur so kann das Ziel, An-reize vor allem für gering verdienende Beschäftigte,deren Perspektive für das Alter auf notwendige Leis-tungen des SGB XII hinaus läuft, zu schaffen, er-reicht werden.

Der Sockelbetrag für den Freibetrag ist auf mindes-tens 200 € zu erhöhen und der darüber hinausge-hende Betrag des monatlichen Altersvorsorgebetra-ges wird zu 30 % angerechnet, bis ein Betrag inHöhe von 75 % des Regelbedarfs der Stufe 1 nachder Anlage zu § 28 erreicht ist.


Die beabsichtigte Neuregelung enthält mehrere Rege-lungsgegenstände.

Zunächst wird definiert, dass nur solches Ein-kommen im Sinne einer Altersvorsorge für derFreibetrag nach Abs. 4 berücksichtigt wird, dasder monatlichen Zahlung bis zum Lebensendeunterliegt.

Die Ansprüche darauf müssen bis zum Errei-chen der Regelaltersgrenze auf freiwilliger Basiserworben sein.

Mit dem zweiten Halbsatz von Satz 1 soll festge-legt werden, dass dieses Altersvorsorgeeinkom-men dazu bestimmt und geeignet sein muss, diebestehende Rentenlücke zu schließen. Mit die-sem Regelungsgegenstand sind vom RE alle un-abhängig von betrieblicher Altersvorsorge oderstaatlicher Förderung erworbenen Ansprüchesonstiger privater Verträge wie Lebensversiche-rungen umfasst.

Die vorgesehene Regelung von Satz 2 beziehtdann die betriebliche Altersvorsorge und staat-lich geförderten Altersvorsorgeverträge (Nr. 2Riester und Nr. 3 Rürup) ein.

In Satz 3 ist dann die Ausnahme von der monat-lichen Zahlungsweise vorgesehen. Diese soll fürdie bei Riester-Verträgen bestehende Option derzusammengefassten Auszahlung für bis zu zwölfMonate gelten und den Gesamtbetrag auf dieAnzahl der Monate des Zahlungszeitraums auf-zuteilen.

Bewertung:

Wie bereits zur „Grundsätzlichen Bewertung“ zu§ 82 RE ausgeführt, kritisiert der DGB, dass alle Ein-kommen aus der gesetzlichen Rentenversicherung o-der gesetzlichen gleichstehenden berufsständischenRegelungen etc. von der Berücksichtigung für den


25

Freibetrag ausgenommen sind. Diese Regelung wirdvom DGB entschieden kritisiert, weil Beschäftigteohne Perspektiven für eine betriebliche oder (aus-kömmliche) private Vorsorge trotz langjährigerPflichtversicherung in der gesetzlichen Rentenversi-cherung benachteiligt sind.

Grundsätzlich richtig ist, dass ansonsten alle für dieAbsicherung im Alter möglichen Vorsorgeformen aufbetrieblicher oder privater Basis erfasst sind. Umden Anrechnungsfreibetrag auch für Fälle der Er-werbsminderung/Berufsunfähigkeit und bei Hinter-bliebenenrenten zu gewähren, darf hier nicht aus-schließlich auf „Altersvorsorge“ sowie die Regelal-tersgrenze abgestellt werden. Die Voraussetzungenmüssen entsprechend klargestellt werden.

Zur Vermeidung divergierender Rechtsprechungsollte klarstellend geregelt werden, dass die verwen-deten unbestimmten Rechtsbegriffe für das Einkom-men, „das dazu bestimmt und geeignet ist“ die Ren-tenlücke zu schließen, sich an den dazu von derRechtsprechung entwickelten Definitionen für dasgeschützte Vermögen nach dem SGB II orientieren.


Der Gesetzesentwurf führt einen zweiten Freibetragfür Einkommen ein, wenn ein Anspruch auf Leistun-gen der Hilfe zur Pflege besteht. Die Höchstgrenzebeträgt 65 % der Regelbedarfsstufe 1. Dieser Freibe-trag gilt bei Einkommen aus einem Ehrenamt bis zurHöhe des dafür in Anspruch genommenen Freibetra-ges (höchstens 200 €) bereits als ausgeschöpft.

Bewertung:

Die mit der Einfügung von Abs. 6 umgesetzte Rege-lung aus dem Gesetzentwurf des BTHG wird vomDGB begrüßt.

Zu § 90 Abs. 2 Nr. 2 SGB XII-E:

Der Regierungsentwurf ändert die bisherige Rege-lung, nach der bis zum Bezug von Leistungen nachdem SGB XII das Kapital der erworbenen Altersvor-sorge geschützt war, in der Auszahlungsphase je-doch eine Anrechnung erfolgte. Die Anrechnung deszur Altersvorsoge vorhandenen Kapitals in der Aus-zahlungsphase und damit der Phase des möglichenBezuges von Leistungen der Sozialhilfe soll ausge-schlossen werden, wenn die Bedingungen zum Ein-kommensbegriff, also der laufenden monatlichenZahlung, erfüllt sind (§ 82 Abs. 4 und 5).

Bewertung:

Die Regelung wird ausdrücklich begrüßt. Sie dientder konsequenten Anpassung an die geänderte Rege-lung zum Einkommensbegriff des § 82 Abs. 4 und 5und beendet den bisherigen Nachteil der Anrech-nung in der Auszahlungsphase.

Art. 4: Änderungen des SGB V:

Geregelt wird, dass die Versorgungsbezüge aus derbetrieblichen Riester-Rente von der Kranken- undPflegeversicherungspflicht in der Auszahlungsphasebefreit werden. Die Beitragspflicht wird auf die Ein-zahlungsphase reduziert. Insofern tritt eine Gleich-stellung mit der privaten Riester-Rente ein, in derdie Beiträge nur einmal verbeitragt werden.

Bewertung:

Die Beseitigung der doppelten Verbeitragung derVersorgungsbezüge in der betrieblichen Riester-Rente wird begrüßt, ist aber nicht ausreichend. Ge-fordert wird eine grundsätzliche Abschaffung derdoppelten Verbeitragung der Betriebsrenten.

Art. 6: Änderungen des Versicherungsaufsichtsge-setzes

Zu § 244b VAG-E:

Geregelt wird, dass bei der Durchführung reiner Bei-tragszusagen die durchführende Einrichtung keineVerpflichtungen eingehen darf, die garantierte Leis-tungen beinhalten.

Bewertung:

Nach dem Regelungsvorschlag dürfen die Tarifver-tragsparteien nicht darüber entscheiden, ob sie dieLeistungszusage des Versorgungsträgers in einem be-stimmten Umfang durch kollektive Mechanismenabsichern wollen. Die Regelung hindert jedoch dieVersorgungseinrichtung nicht daran, die zu erwarte-ten Leistungen in Aussicht zu stellen.

Zielführend wäre eine Klarstellung, dass die Versor-gungseinrichtungen verpflichtet sind, die Beteili-gung der Tarifvertragsparteien an der Durchführungund Steuerung der reinen Beitragszusage entspre-chend dem § 21 BetrAVG-E zu gewährleisten.

Zu § 244c VAG-E:

Geregelt wird die Verpflichtung zur Einrichtung ei-nes Sicherungsvermögens (bei Pensionsfonds) bzw.eines gesonderten Anlagenstocks iSv § 125 Abs. 5VAG (Pensionskassen und andere Lebensversiche-rungsunternehmen).

Bewertung:

Für sich genommen stellt diese Regelung einen sinn-vollen Beitrag zum Leistungserhalt dar, wenn daseinzurichtende Sicherungsvermögen zum Ausgleichdie Leistungsabsenkung auf der Ebene des Versor-gungsträgers genutzt wird.

Zu § 244d VAG-E:

Geregelt wird die Verordnungsermächtigung desBMF, im Einvernehmen mit dem BMAS Regelungenzur Ausgestaltung der Zielrente auf der Grundlageder reinen Beitragszusage.

Bewertung:

Aus Sicht des DGB und seiner Mitgliedsgewerk-schaften soll die in Regelungsbefugnis des BMF undBMAS unter dem Tarifvorrang gestellt werden.

Art 9: Änderung des Einkommenssteuergesetztes

Zu § 3 Nr. 63 EstG-E:

Geregelt wird die Anhebung des steuerfreien Höchst-betrages in der kapitalgedeckten bAV von derzeit4 % auf 8 % der RV-BBG. Zudem wird die Steuer-freiheit der Abfindungen geregelt.

Bewertung:

Als Vereinfachung und Erweiterung der steuerlichenBegünstigung der Beschäftigten wird die Regelungdes § 3 Nr. 63 S. 1 begrüßt.


26

Positiv bewertet wird die Abfindungsregelung imSatz 3 und die Einbeziehung der ruhenden Arbeits-verhältnisse im Satz 4.

Zu § 3 Nr. 63a EstG-E:

Geregelt wird die Steuerfreiheit des Sicherungsbei-trags gem. § 23 Abs. 1 BetrAVG-E.

Bewertung:

Begrüßt wird, dass der Sicherungsbeitrag steuerfreigezahlt wird, wenn er direkt dem Sicherungsvermö-gen der Einrichtung zufließt. Dieser verbindliche Si-cherungsbetrag sollte für Arbeitgeber gesetzlich ver-pflichtend sein (s. dazu Ausführungen zu § 23Abs. 1).

Zu § 100 EstG-E:

Geregelt wird der steuerliche Förderbetrag zur be-trieblichen Altersversorgung.

Der bAV-Förderbetrag wird nur für ein Dienstver-hältnis gezahlt und nur für kapitalgedeckte betriebli-che Altersvorsorge.

Bewertung:

Zur Kritik der Einkommensgrenze von 2.000 € wirdauf die Ausführungen im allgemeinen Teil der Stel-lungnahme verwiesen. Zur Verbreiterung von be-trieblicher Altersversorgung sind zumindest Zusagendes Arbeitgebers für Arbeitnehmer bis zu einem Ein-kommen von 2.500 € monatlich durch den steuerli-chen Förderbeitrag zu unterstützen; diese Personen-gruppe zählt noch zu den Niedrigverdienern. 70 %von ihnen haben keine zusätzliche Altersvorsorge.

Positiv dagegen ist, dass dieser Förderbetrag auch fürbereits bestehende Zusagen, die aufgestockt werden,gezahlt wird. Praxisgerecht ist, dass wenn auch be-reits vor dem 1.1.2018 in Kraft tretende Tarifver-träge, die eine Arbeitgeberzusage neu oder aufsto-ckend vorsehen, bereits diesen Förderbetrag nutzenkönnen. Hier wäre eine entsprechende Ergänzungdes § 100 Abs. 3 vorzunehmen, wonach, die bereitsin 2017 auf der Grundlage von Tarifverträgen er-folgte zusätzliche Leistungen für die Inanspruch-nahme des Förderbetrages ebenfalls zu berücksichti-gen wären.

Missbrauchsanfällig ist das Abstellen auf die geleis-teten Beiträge (Abs. 2 S. 2), denn damit werden säu-mige Arbeitgeber – die nicht leisten, obwohl siedazu verpflichtet sind – von der Vorschrift nicht er-fasst. Richtigerweise muss auf den Anspruch des Be-schäftigten abgestellt werden. „Leistet“ muss durch„zu leisten hat“ ersetzt werden. Um missbräuchlicheFallgestaltungen im Laufe des Jahres 2017 auszu-schließen, müsste als Referenzjahr das Jahr 2016und nicht 2017 geregelt werden.

Im Hinblick auf die Förderart ist bedauerlich, dassein Gleichlauf der betrieblichen Altersversorgungmit der Riesterförderung für Geringverdiener mitKindern nicht aufgegriffen wurde. Positiv am För-derbeitrag ist jedoch zu betrachten, dass auch ru-hende Arbeitsverhältnisse bezuschusst werden kön-nen, wenn der Betrag später nachgezahlt wird. Aller-dings ist die zu beachtende Kalenderjahrregelung re-lativ starr und wird insbesondere Personenkreisen,die die zeitliche Lage des Ruhens des Arbeitsverhält-nisses nicht planen können (z. B. Elternzeit, Pflege-zeit) benachteiligen.

Positiv ist auch, dass nach § 100 Abs. 3 Ziffer 4 dieVerwaltungskosten prozentual anteilig gleich verteiltwerden müssen.

Art. 12: Änderung der Sozialversicherungsentgelt-verordnung:

In § 1 Abs. 1 S. 1 Nr. 16 SvEv-E wird ein Beitrag desArbeitgebers von bis zu 480 € im Jahr an eine Pensi-onskasse, Pensionsfonds oder Direktversicherung alssozialabgabenfrei geregelt.

Bewertung:

Unklar ist, ob der sozialversicherungsfreie Beiträgezur bAV unabhängig und über die bereits bestehendesozialabgabenfreie Entgeltumwandlung von bis zuvier Prozent der BBG nach §1 Abs. 1 Nr. 1 hinaus be-steht. Eine Ausweitung der Sozialabgabenfreiheitlehnt der DGB ab.

Lösung:

Soweit der Beitrag sozialabgabenfrei sein soll, er-scheint es zielführend, diesen Beitrag zur betriebli-chen Altersversorgung, in § 1 Abs. 1 Nr. 9 mit zu re-geln. Damit würde eine Ausweitung der Sozialabga-benfreiheit verhindert werden.


27



18. Wahlperiode





Prof. Dr. Astrid Wallrabenstein, Frankfurt am Main

1. Leiser Abschied von gleichbleibendem Gesam-trentenniveau

Das politische Ziel, Betriebsrenten zu stärken, ist dieKehrseite der Absenkung des Rentenniveaus der ge-setzlichen Rentenversicherung. Die Betriebsrentesoll gemeinsam mit der privaten Altersvorsorgediese Absenkung auffangen, die "Versorgungslücke"schließen.

Damit das individuelle Versorgungsniveau gleichbleibt, müsste die individuelle Betriebsrente um dasVolumen vergrößert werden, das die gesetzlicheRente sinkt, also 5-7% bis 2030. Der Gesetzentwurfenthält hierzu keine Ausführungen. Es existierenauch bisher keine belastbaren Daten dazu, wie hochfür welche Arbeitnehmer*in die zu erwartende Be-triebsrente sein wird. Angesichts der anhaltendenNiedrigzinsphase seit 2008 steht allerdings zu be-fürchten, dass die Versorgungslücke, die sich in in-dividueller Perspektive auftut, nicht durch Betriebs-renten und private Altersvorsorge gedeckt werdenwird.

Zur Erreichung dieses Ziels müsste entweder dasBeitragsvolumen erhöht werden – und zwar je spä-ter, umso deutlicher, weil Zinsgewinne fehlen – oderdie Kapitalanlage müsste mit höherem Risiko erfol-gen, um die Chance auf höhere Gewinne zu haben.Der Gesetzentwurf wählt nicht den ersten, sondernden zweiten Weg, indem er die sogenannte reineBeitragszusage einführt. Ein Wechsel von bisherigenFormen der bAV zur reinen Beitragszusage ist im Ge-setz nicht ausgeschlossen und soll demnach möglichsein. Das bedeutet aber im Ergebnis, dass in diesem

Umfang die Verantwortung für das Rentenniveauvon Unternehmen auf Arbeitnehmer*innen verlagertwird.

Das politische Versprechen der Rentenreform 2001,dass auch in Zukunft das bisherige Rentenniveau derGRV durch drei aufeinander geschichtete Säulen er-reicht wird, erfährt damit eine wesentliche Modifi-kation: Sie wird unter Risikovorbehalt gestellt.

Pointiert ausgedrückt bleibt die Rente vielleichtgleich hoch, aber dies ist (im Umfang der Betriebs-rente) nicht mehr sicher.

2. Wer wird gestärkt? Nicht die (potentiellen oderzukünftigen) Betriebsrentner

In einer gesamtgesellschaftlichen anstelle einer indi-viduellen Betrachtungsweise stellt bereits eine stär-kere Verbreitung der Betriebsrente eine bessere Al-tersversorgung der Bevölkerung insgesamt dar. Zwarbesteht dann kein Bezug zu der beschriebenen Ver-sorgungslücke, gleichwohl kann auch diese Vergrö-ßerung des Alterssparvolumens ein politisches Zielsein. Der Gesetzentwurf steuert auf dieses Ziel zu,indem er eine Verbreiterung der bAV in kmU errei-chen will. Zwei wesentliche Fragen bleiben aber:

Zum einen finden sich nur vereinzelt Erwägungendazu, ob dieses Ziel tatsächlich gewollt ist und wa-rum. Angesichts der anhaltenden Niedrigszinsphaseist keineswegs plausibel, dass eine Erhöhung des fürdie Altersvorsorge vorgesehenen Kapitals in der Ge-sellschaft sinnvoll ist. Der Hinweis der Gesetzesbe-


28

gründung, dass über die Altersversorgung "die Teil-habe der Beschäftigten am Produktivkapital erhöhtund damit indirekt die erwünschte Vermögensbil-dung in Arbeitnehmerhand insgesamt verbessert"werde (S. 31, 8. Spiegelstrich), überzeugt hier wenig,da dieses Vermögen ausschließlich zur Altersversor-gung genutzt werden kann. Denn die Portabilität inandere Vorsorgeformen ist ausgeschlossen (s. § 22Abs. 4 BetrRG-E).

Zum anderen wird bestenfalls eines der vom Gesetz-entwurf genannten Hemmnisse für eine stärkere Ver-breitung der bAV adressiert, nämlich die Haftungs-freistellung der Unternehmen. Weder die bürokrati-schen Hürden und der Verwaltungsaufwand für Un-ternehmen werden substantiell abgebaut. Die Darle-gung des Gesetzentwurfs, dass zunächst mit derMöglichkeit, tarifvertragliche Vereinbarungen auchaußerhalb von Tarifbindungen zu übernehmen, mil-dere Mittel als eine Verpflichtung des Unternehmensoder ein Opt-out-Modell versucht werden sollen,kann bei unterstellter Notwendigkeit verstärkter Al-tersvorsorge und Niedrigzinsphase nicht überzeu-gen. Denn jedes Jahr weiterer erfolgloser Experi-mente macht eine kapitalgedeckte Altersvorsorge ex-ponentiell beitragsintensiver. Wenn bereits heute diefehlenden finanziellen Mittel zum Sparen als einwichtiges Problem angesprochen werden, gilt diesumso mehr, je später dieses Sparen beginnt.

Besonders bedauerlich ist, dass der Gesetzentwurfdie Zielgruppe seiner Bemühungen ausschließlichauf der Unternehmensseite sieht (und mit der zwei-felhaften Annahme argumentiert, kmU würden mitErmöglichung der reinen Beitragszusage eher Be-triebsrentenvereinbarungen abschließen). Er ver-sucht aber in keiner Weise, an den gesellschaftspoli-tisch gravierenden Unterschieden zwischen Arbeit-nehmer*innen bei Betriebsrentenversorgung anzu-setzen. Dabei sind die bestehenden Unterschiede –zwischen Männern und Frauen, zwischen Ost undWest, zwischen den unterschiedlichen Branchen –so beschaffen, dass gezielte Maßnahmen zur Verbrei-terung der bAV nach dem Muster zahlreicher ande-rer Förderinstrumente möglich wären. Der Gesetz-entwurf scheint zu hoffen, dass sich diese Unter-schiede durch eine größere Verbreitung der bAV inkmU (und Anreizen für Geringverdiener) verringern.Hierfür fehlen allerdings belastbare Anhaltspunkte.Bleibt die bAV aber in gesellschaftlicher Hinsicht soselektiv wie bisher, droht die Rentenreform von2001 auf lange Sicht eine Verschlechterung der Ren-tensituation von Frauen gegenüber Männern, vonOst gegenüber West zu werden.

Beides ist nicht nur gesellschaftspolitisch hoch prob-lematisch, sondern letztlich auch verfassungsrecht-lich relevant. Zumindest für die Gleichstellung vonMännern und Frauen sieht Art. 3 Abs. 2 GG eineVerpflichtung des Staates zur Herstellung tatsächli-cher Gleichheit vor, die bei allen offenen Fragen je-denfalls – insoweit dürfte Einigkeit bestehen – einVerschlechterungsverbot enthält.

Im Ergebnis scheint der Gesetzentwurf die heuti-gen stakeholder der bAV zu stärken, aber keineBetriebsrente denen zu verschaffen, die bisherkeine haben.

3. Ungewollter Einstieg in eine steuerfinanzierteGrundrente?

Eine konzeptionell erstaunliche Neuerung ist die ge-plante Freistellung von Betriebsrenten und soge-nannten Riesterrenten (in einem bestimmten Um-fang) von der Anrechnung als Einkommen für dieGrundsicherung (im Alter). Der Gesetzentwurf willdamit Sparen auch für sogenannte Geringverdiener,die nie viel mehr erwarten können als die Sicherungihrer persönlichen Existenzgrundlage, attraktivermachen.

Es ist höchst zweifelhaft, ob der Anreiz, im Alter imFall von Bedürftigkeit Freibeträge geltend machen zukönnen, die Menschen zum Sparen animiert, dieheute ihre Einkünfte für aktuelle Bedürfnisse benöti-gen. Daher ist es sehr bedauerlich, dass der Gesetz-entwurf keine Ausführungen dazu macht, worauf erseine Erwartungen gründet.

Wesentlich gravierender ist aber, dass der Gesetzent-wurf damit einen grundlegenden Systemwechsel mitden Grundsätzen des Grundsicherungsrechts voran-treibt, ohne dass dies thematisiert wird:

a. Gleichheitsproblem: Warum sind gesetzlicheRenten nicht ebenfalls anrechnungsfrei?

Betriebs- und Riesterrenten werden privilegiert, ge-setzliche Renten hingegen nicht. Diese Frage hat ver-fassungsrechtliche Relevanz. Dem Gleichbehand-lungsgebot gemäß Art. 3 Abs. 1 GG entspricht diesePrivilegierung der Betriebs- und Riesterrenten nurdann, wenn sich hierfür ein sachlicher Grund findet,so dass die unterschiedliche Behandlung gerechtfer-tigt werden kann. Es ist aber nicht erkennbar, worindieser sachliche Grund liegen soll.

Insbesondere das Motiv des Gesetzgebers, Anreizefür diese Form der Altersvorsorge zu setzen und dasbeabsichtigte "gesamtgesellschaftliche Signal […],dass sich freiwillige Altersvorsorge in jedem Falllohnt"(BT-Drs. 18/11286, S. 46), beschreibt nur denWillen zur Privilegierung, stellt aber keinen rechtfer-tigenden Grund für sie dar. Der Gesetzentwurfscheint hingegen der Vorstellung anzuhängen, dassPrivilegien für freiwilliges gewünschtes Verhalten(nudging) äquivalent zu einer gesetzlichen Ver-pflichtung seien. Deshalb sei es konsequent, diejeni-gen, die ohnehin verpflichtet sind, (in der gesetzli-chen Rentenversicherung) zu sparen, von der Privi-legierung auszunehmen. Der Gesetzentwurf verkennthierbei aber, dass hier nicht zwei potentielle Regu-lierungsalternativen nach ihrem ökonomischen Nut-zen verglichen werden, sondern real zwei unter-schiedliche Personengruppen ungleich behandeltwerden. Es geht also nicht darum, warum aus Sichtdes Regulierers eine Privilegierung gesetzlicherPflichtrentner verzichtbar ist. Zu fragen ist vielmehr,wie sich rechtfertigen lässt, dass eine Gruppe wederentscheiden kann ob, wo und wieviel sie für die Al-tersvorsorge "spart" noch ein Teil ihrer Renten an-rechnungsfrei sind, während eine andere Gruppezum einen bei allen Ansparentscheidungen (relativ)frei ist und zum anderen bei gleicher Bedarfslagemehr Grundsicherung erhält.


29

Dafür müssten Rechtfertigungsgründe aus der Be-darfsdeckungslogik des Grundsicherungsrechts her-aus entwickelt werden, sind aber nicht ersichtlich.Dies zeigt sich auch an den Gründen anderer Frei-stellungen. Anrechnungsfrei sind nämlich Einkünftemit besonderen Zwecken außerhalb der Deckung derallgemeinen, im Grundsicherungsrecht berücksich-tigten Bedarfe (s. § 43 Abs. 1 und 3, § 82 Abs. 1SGB XII, § 11a SGB II). Es ist aber nicht erkennbar,welchem besonderen Zweck Betriebs- und Riester-renten dienen könnten. Sie wurden doch eingeführtbzw. reformiert und werden gefördert, um die Ab-senkung des Rentenniveaus abzufangen und damitgerade die allgemeinen Lebenshaltungskosten im Al-ter mitzufinanzieren.

Ähnliches gilt übrigens auch für die im Gesetzent-wurf geänderte Anrechnungsfreiheit für Entschädi-gungen für ehrenamtliche Tätigkeit. Sie haben Aner-kennungs- und nicht Vergütungscharakter und dahereinen anderen Zweck als die Deckung der persönli-chen Lebenshaltungskosten. Aber selbst dann, wennman diese besondere Zweckbestimmung außer Achtlässt, kann die Privilegierung der Einkünfte aus Eh-renämtern noch damit gerechtfertigt werden, dasseben das Ehrenamt gestärkt werden und auch geradeEinkommensschwache in diese wichtige Form ge-sellschaftlichen Zusammenwirkens einbezogen wer-den sollen. Solche oder irgendwie andere Gründeüber die Vorsorge für den eigenen zukünftigen Le-bensbedarf hinaus bestehen für die Betriebs- undRiesterrente gerade nicht.

Auch trägt der Gedanke nicht, Betriebs- und Riester-renten entstammten angespartem Vermögen. Dennzum einen sind auch gerade Renten der gesetzlichenRentenversicherung durch eigene Leistung erworbenund von Art. 14 GG geschützt. Zum anderen erklärtsich in der Logik des Grundsicherungsrechts hierausgerade nicht, warum diese eine Form von Vermögenbzw. vermögensbasiertem Einkommen anrechnungs-frei sein sollte. Denn das Grundprinzip der Grundsi-cherung ist ihre Subsidiarität zur eigenen Sicherungder Existenzgrundlage.

b. Folgen einer verfassungswidrigen Privilegierung

Die praktische Folge dieser verfassungswidrigen Un-gleichbehandlung dürfte die Anrufung des Bundes-verfassungsgerichts sein. Bezieher*innen gesetzli-cher Renten dürften geltend machen, dass ihre Ren-ten in gleichem Umfang anrechnungsfrei sein müs-sen. Ein Urteil des Bundesverfassungsgerichts, dasdie Verfassungswidrigkeit der Ungleichbehandlungfeststellt, dürfte wegen der gravierenden fiskalischenFolgen aber auch wegen der unterschiedlichen Mög-lichkeiten, wie diese Systembrüche bzw. Systemkol-lisionen aufgelöst werden können, dem Gesetzgeberaufgeben, eine verfassungskonforme Neuregelung zufinden.

Konsequenter Weise müsste der Gesetzgeber deshalbentweder die Privilegierung der Betriebs- und Ries-terrenten wieder abschaffen. Dies dürfte das Ver-trauen in eine verlässliche Vorsorgepolitik (weiter?)nachhaltig erschüttern.

Alternativ könnte der Gesetzgeber die gesetzlicheRente der Betriebs- und Riesterrente gleichstellen(womöglich beides auf einem niedrigeren Niveau,

was das angesprochene Vertrauensproblem nichtlöst). Das bedeutet aber nichts anderes als eine steu-erfinanzierte Grundrente für den ganz überwiegen-den Teil der Bevölkerung. Die Grundsicherung imAlter wäre damit nicht mehr vollständig subsidiär.

c. Fazit zur Anrechnungsfreiheit von Renten in derGrundsicherung

Die aktuell geplante Änderung muss daher – ge-wollt oder nicht – als Einstieg in einen grundlegen-den Systemwechsel der Grundsicherung gesehenwerden. Richtigerweise sollte dieses Potential alsfiskalisches Risiko bei den Kosten des Gesetzge-bungsvorschlags berücksichtigt werden.

4. Mogelpackung GKV-Freistellung der betriebli-chen Riesterrente

Schließlich ist zur Beitragsfreistellung von soge-nannten betrieblichen Riester-Renten in der GKV(§ 229 Abs. 1 Nr. 5, 2. HS SGB V-E) anzumerken,dass die Gesetzesbegründung (S. 49) mehrfach irre-führend ist.

a. Rechtslage bis 2004

Sie behauptet, bis 2004 seien betriebliche Riesterren-ten "sofern es sich um Kapitaleinmalzahlungen han-delte" in der GKV beitragsfrei gewesen, und sugge-riert damit, die Neuregelung solle diesen Zustandwiederherstellen.

Tatsächlich kann es zwischen 2002 (seit der Riester-förderung, die nie Altersvorsorgeprodukte mit Kapi-taleinmalzahlungen förderte) und 2004 Riesterrentenmit Kapitaleinmalzahlungen nicht gegeben haben.

Für Leistungen der betrieblichen Altersversorgunggalt auch vor 2004, dass sie nach § 229 Abs. 1 Nr. 5SGB V beitragspflichtig waren. Gemäß § 248 SGB Va.F. galt aber bis zum 31.12.2003 für Versorgungsbe-züge nur der halbe Beitragssatz. Eine weitere Ände-rung zum 01.01.2004 betraf die Kapitaleinmalzah-lungen, die bereits vor Renteneintritt vereinbart wor-den waren. Unter der früheren Rechtslage wurdennur solche Kapitaleinmalzahlungen den Versor-gungsbezügen gleichstellt und damit beitragspflich-tig in der GKV, die nach Renteneintritt vereinbartwurden. Deshalb waren zahlreiche Anbieter betrieb-licher Altersversorgung dazu übergangen, schonvorab ein Kapitalwahlrecht einzuräumen. DieGleichstellung vorgreiflicher mit nachträglichen Ka-pitalauszahlungsvereinbarungen erfolgte durch dieÄnderung zum 01.01.2004. Mit betrieblichen Ries-terrenten hat dies jedoch nichts zu tun.

Die nun vorgesehene Gleichbehandlung von betrieb-lichen mit privaten Riesterrenten hat es entgegenden Annahmen des Gesetzentwurfes hingegen niegegeben. Es handelt sich also um eine erstmaligeEntscheidung, eine Leistung der betrieblichen Al-tersversorgung in der GKV beitragsfrei zu stellen.

b. "Einmalverbeitragung"?

Die Begründung hierfür scheint der Gesetzentwurfdarin zu sehen, dass die Beiträge für die betrieblicheRiesterrente aus dem Arbeitsentgelt der/des Beschäf-


30

tigten stammen und dabei nicht von der Sozialabga-benpflicht befreit sind, wie Betriebsrentenbeiträgeaus der Entgeltumwandlung.

Der Gesetzentwurf scheint einer Logik anzuhängen,nach der Sozialversicherungsbeiträge auf Arbeitsein-kommen "nur einmal" erhoben werden dürfen. Nachdieser Logik dürften Renten insgesamt nur insoweitin der GKV beitragspflichtiges Einkommen darstel-len, als die Beiträge für diese Renten von der GKV-Beitragspflicht ausgenommen waren. Das würde be-deuten, dass gesetzliche Renten zur Hälfte beitrags-pflichtiges Einkommen wären, da nur der Arbeitge-berbeitrag "nicht verbeitragtes Arbeitseinkommen"ist. Tatsächlich sind aber seit den 1980er Jahren ge-setzliche Renten in vollem Umfang beitragspflichti-ges Einkommen - nur die Tragung der Beiträge istzwischen Rentnern und Rentenversicherung geteilt.Im Ergebnis würde die Logik der "Einmalverbeitra-gung" bedeuten, dass letztlich nur gerade Betriebs-renten in vollem Umfang GKV-beitragspflichtig wä-ren, weil und soweit die Privilegierung der Sparbei-träge von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die diebAV überhaupt erst "angekurbelt" hat, gewisserma-ßen durch vom Rentner allein zu tragende GKV-Bei-träge im Alter "nachfinanziert" wird.

Es sollte deutlich werden, dass eine solche Logik ingrundlegender Weise die bisherigen Grundprinzi-pien der Sozialversicherung verlässt. Sie entstammtdem Steuerrecht und betrachtet offenbar Kapital-ströme in einer Lebenszeitperspektive. Ganz andersfolgt die Sozialversicherung bisher der Versiche-rungslogik, nach der sich Beitragspflicht und Leis-tungsanspruch in einem bestimmten Versicherungs-zeitraum gegenüber stehen.

Ein Systemwechsel ist dadurch nicht ausgeschlos-sen. Aber die Einführung eines systemfremden Bau-steins zu Privilegierung einer bestimmten Ziel-gruppe, zieht Gleichbehandlungsfragen nach sich.Wie bereits im vorangehenden Abschnitt dargelegt,birgt dies das Risiko ungewollter Folgewirkungen.Im Fall der GKV-Beitragspflicht hätte die "Einmal-verbeitragung" von Renten eine drastische Umvertei-lung zugunsten der Rentner zulasten der erwerbstäti-gen Mitglieder zur Folge. Wenn hinzugedacht wird,

dass in der GKV derzeit die Höhe des Arbeitgeber-beitrags gesetzlich festgeschrieben ist, so dass Kos-tensteigerungen allein von den Mitgliedern im Rah-men steigender Zusatzbeiträge getragen werden, sowird deutlich, welche komplexen Folgen einer sys-temändernden Betrachtung bedacht werden müss-ten.

c. GKV-Beiträge auf Riesterrenten

Unabhängig hiervon trifft aber auch die Behauptungdes Gesetzentwurfes schlicht nicht zu, dass privateRiesterrenten heute in der GKV beitragsfrei seien –weshalb nach Ansicht des Gesetzentwurfs dieGleichstellung der betrieblichen Riesterrenten gebo-ten sei.

Die GKV-Beitragsberechnung für Renten wirft anzahlreichen Stellen Fragen auf, die hier nicht Gegen-stand sind. Danach unterscheidet sich die Beitrags-pflicht der pflichtversicherten Rentner von denender freiwillig GKV-Versicherten Rentner. Hinter-grund hierfür ist die überkommene Unterscheidungzwischen versicherungspflichtigen Mitgliedern derSozialversicherung – grundsätzlich Beschäftigten –und freiwilligen Mitgliedern. Während erstere nurmit ihrem Arbeitsentgelt beitragspflichtig sind, be-misst sich der Beitrag freiwilliger Mitglieder grund-sätzlich aus ihrem gesamten Einkommen.

Für Riesterrenten folgt hieraus, dass pflichtversi-cherte Rentner ihre Riesterrente nicht in der GKVverbeitragen, freiwillige Mitglieder der Krankenver-sicherung der Rentner hingegen haben bereits heuteGKV-Beiträge auf private Riesterrenten zu zahlen.

Eine Gleichstellung von betrieblichen mit privatenRiesterrenten ist also kein Argument für die Beitrags-freistellung in der GKV. Vielmehr privilegiert erohne jede Rechtfertigung betriebliche gegenüber pri-vaten Riesterrenten bei freiwilligen GKV-Mitglie-dern.

d. Fazit zum Änderungsvorschlag § 229 SGB V

Ein derart die alte und gegenwärtige Rechtslagefalsch beschreibender Reformvorschlag sollte ge-strichen werden.


31



18. Wahlperiode





Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin)

Die BaFin beaufsichtigt die Durchführungswege Pen-sionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherungder betrieblichen Altersversorgung. Mit der Einfüh-rung reiner Beitragszusagen, wie sie im Entwurf desBetriebsrentenstärkungsgesetzes vorgeschlagen wird,wird das Angebot in diesen Durchführungswegen er-weitert. Dabei kommen spezielle neue Vorschriftenim Versicherungsaufsichtsrecht zur Anwendung.

Die Regelungen zur reinen Beitragszusage sind da-rauf gerichtet, große Kollektive zu erreichen. Diedann realisierbaren Skaleneffekte können eine kos-tengünstige Durchführung der betrieblichen Alters-versorgung unterstützen. Zudem ist darauf zu ach-ten, dass ein funktionierender Wettbewerb der An-bieter kostengünstige Angebote zur reinen Beitrags-zusage ermöglicht. Aus Sicht der BaFin gewährleis-tet dies der Gesetzentwurf, weil für Pensionskassen,Pensionsfonds und Direktversicherungen ein ein-heitlicher Rahmen zur Durchführung reiner Beitrags-zusagen abgesteckt wird.

Durch die vorgesehene Ausgestaltung der reinen Bei-tragszusage kann die Kapitalanlage flexibler gema-nagt werden und beispielsweise verstärkt auf Real-werte setzen. Gerade im Niedrigzinsumfeld ist dieseine sinnvolle Maßnahme.

Mit einer chancenund ertragreichen Kapitalanlagesind auch Risiken verbunden. Um diesen Risiken zubegegnen, sieht der Gesetzentwurf eine Flankierungder reinen Beitragszusage durch spezifische auf-sichtsrechtliche Regelungen vor.

Dazu gehören Regelungen zur Kapitalanlage undzum Risikomanagement der durchführenden Ein-richtung, Berichtspflichten gegenüber der BaFin so-wie Informationspflichten gegenüber den Arbeitneh-mern und Rentnern. Es werden Regelungen zur Fest-legung der anfänglichen Höhe der Rente sowie fürderen spätere Anpassung vorgegeben, so dass hierkein willkürliches Vorgehen möglich ist. Die Festle-gung der Höhe der anfänglichen Renten kann vor-sichtig erfolgen, wodurch ein „Sicherheitspuffer“ ge-schaffen werden kann.

Im Übrigen gelten auch für die reine Beitragszusagedie bestehenden grundlegenden aufsichtsrechtlichenVorschriften, wie z. B. hinsichtlich der Zuverlässig-keit und fachlichen Eignung der Geschäftsleiter oderhinsichtlich der Notwendigkeit einer ordnungsgemä-ßen Geschäftsorganisation der durchführenden Ein-richtung.

Der Gesetzentwurf schafft aus Sicht der BaFin einenangemessenen aufsichtsrechtlichen Rahmen für dieDurchführung der reinen Beitragszusage.


32



18. Wahlperiode





BDA - Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände

Zusammenfassung

Die Einführung einer reinen Beitragszusage ist einegroße Chance, um eine weitere Verbreitung der be-trieblichen Altersvorsorge zu erreichen. Sie kanndazu beitragen, auch diejenigen Arbeitgeber für diebetriebliche Altersvorsorge zu gewinnen, die ihr bis-lang mit Blick auf die sehr langfristigen und teil-weise schwer überschaubaren Haftungsrisiken ferngestanden haben. Zudem bietet die – in vielen ande-ren Ländern längst mögliche und übliche – reineBeitragszusage die Chance einer renditeträchtigerenKapitalanlage.

Diese Chance einer reinen Beitragszusage darf jetztaber auch nicht verspielt werden, indem ihre Vo-raussetzungen so restriktiv gefasst werden, dass sieim Ergebnis kaum oder sogar gar nicht genutzt wird.Dies jedoch droht, wenn der vorgelegte Gesetzent-wurf nicht noch deutliche Korrekturen erfährt. Nichtnachvollziehbar sind die zahlreichen gesetzlichenRestriktionen für die Einführung der reinen Beitrags-zusage, insbesondere wenn sie schon nur auf tarif-vertraglicher Grundlage und damit nur mit Zustim-mung der jeweiligen Gewerkschaft möglich sein soll.Die im Gesetzentwurf formulierten weiteren gesetzli-chen Voraussetzungen demonstrieren ein tiefesMisstrauen gegenüber den Tarifvertragsparteien, ihrverfassungsrechtlich geschütztes Recht, selbst dieArbeitsbedingungen zu gestalten, verantwortlichauszufüllen und sind daher keinesfalls akzeptabel.Insofern bedarf der Entwurf wesentlicher Änderun-gen.

Die Vorschläge zum Steuer- und Sozialrecht sind zubegrüßen. Insbesondere die Erhöhung des Dotie-rungsrahmens von 4 auf 8 % der Beitragsbemes-sungsgrenze der Rentenversicherung (West) ist sehrerfreulich und trägt einer zentralen Forderung derBDA Rechnung. Die Erhöhung wird zur Vereinfa-chung der betrieblichen Altersvorsorge beitragenund berücksichtigt vor allem den durch die Niedrig-zinsphase gestiegenen Finanzierungsaufwand.

Der geplante Förderbetrag zugunsten von „Gering-verdienern" ist zwar grundsätzlich sinnvoll. Aller-dings darf die Förderung nicht gerade in den Fällen,in denen Arbeitgeber bereits bislang ihren Arbeit-nehmern eine betriebliche Altersvorsorge gewähren,ausgeschlossen werden. Andernfalls würden dieseArbeitgeber für ihr bisheriges Engagement bestraft.

Enttäuschend ist, dass ausgerechnet die Arbeitgeber,die für die von ihnen zugesagten Betriebsrenten invollem Umfang einzustehen bereit sind, überhauptkeinen Vorteil aus den geplanten gesetzlichen Ände-rungen haben sollen. So soll Arbeitgebern, die Di-rektzusagen bzw. über eine Unterstützungskasse be-triebliche Altersvorsorge zugesagt haben, der bAV-Förderbeitrag verwehrt werden. Zudem verweigertder Gesetzgeber ihnen weiterhin die – wohl auchverfassungsrechtlich gebotene – volle steuerlicheAnerkennung ihrer Betriebsrentenverpflichtungen.Es ist realitätsfremd, wenn das Steuerrecht trotz deraktuellen Zinssituation nach wie vor unterstellt,dass Unternehmen 6 % Zinsen erzielen könnten.Dies gilt ganz besonders, weil das Handelsrecht denUnternehmen eine solche realitätsfremde Bewertung


33

ihrer Pensionsverpflichtungen sogar verbietet. Eswird höchste Zeit, dass der Steuergesetzgeber demHandelsrecht folgt und den steuerrechtlichen Dis-kontierungssatz dem handelsrechtlichen Zinssatzanpasst.

Im Einzelnen

1. Reine Beitragszusage nicht an überzogene Vo-raussetzungen knüpfen

Die geplanten Voraussetzungen an eine reine Bei-tragszusage sind überzogen und konterkarieren dasangestrebte Ziel, eine weitere Verbreitung der be-trieblichen Altersvorsorge zu erreichen. Wenn es beiden jetzt geplanten Voraussetzungen bleibt, ist kaumdavon auszugehen, dass die neuen Möglichkeiten ge-nutzt werden.

a. Tarifvertragserfordernis würde angestrebteweitere Verbreitung der betrieblichen Alters-vorsorge erschweren

Das vorgesehene Tarifvertragserfordernis (§ 1 Abs. 2Nr. 2a BetrAVG-E) würde es erschweren, dass diemit einer reinen Beitragszusage verbundenen Chan-cen genutzt werden und die betriebliche Altersvor-sorge damit weitere Verbreitung findet. Die reineBeitragszusage könnte nur von Arbeitgebern genutztwerden, die einer Branche angehören, für die Tarif-verträge zur Einführung der reinen Beitragszusagevorliegen. Dies wird jedoch niemals für alle Arbeit-geber der Fall sein, schon weil nicht alle Arbeitgeberin Bereichen tätig sind, in denen es einschlägige Ta-rifverträge gibt (z. B. Beschäftigte der freien Berufe).Hinzu kommt, dass nichttarifgebundene Arbeitgeberund Arbeitnehmer trotz der Bezugnahmeklausel in§ 24 BetrAVG-E die reine Beitragszusage nicht wer-den nutzen können, wenn die in den einschlägigenTarifverträgen vorgesehenen Versorgungseinrichtun-gen dazu nicht bereit sind.

b. Freiwilligkeit sicherstellen

Sofern der Gesetzgeber dennoch am Tarifvertragser-fordernis festhalten will, sollte § 1 Absatz 2 Nr. 2aBetrAVG zumindest wie folgt formuliert werden:

„2a. auf Grund eines Tarifvertrags durch freiwilligeBetriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn einBetriebs- oder Personalrat nicht besteht, durchschriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeberund dem Arbeitnehmer vereinbart ist, dass Beiträgezur Finanzierung von Leistungen der betrieblichenAltersversorgung an einen Pensionsfonds, eine Pen-sionskasse oder eine Direktversicherung gezahlt wer-den; die Einstandspflicht des Arbeitgebers nach Ab-satz 1 Satz 3 besteht nicht (reine Beitragszusage).“

Mit einer solchen Regelung würde sichergestellt,dass die Gewährung von Beitragszusagen eine frei-willige Entscheidung der Betriebe ist, die nicht ge-gen den Willen des Arbeitgebers erfolgen kann.

Die vorgeschlagene Regelung könnte auch sehr vieleher kleine und mittlere Betriebe erreichen als dieim Gesetzentwurf vorgesehene Regelung in § 1 Abs.2 Nr. 2a BetrAVG-E: Denn danach kann eine reineBeitragszusage aufgrund eines Tarifvertrags nur imWege einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden.Damit wäre die Einführung einer reinen Beitragszu-sage aber in vielen kleineren und mittleren Betrieben

ausgeschlossen, da nur weniger als 5 % aller Klein-betriebe (max. 50 Beschäftigte) überhaupt einen Be-triebsrat haben. Dabei soll nach dem Koalitionsver-trag gerade hier die Verbreitung der betrieblichen Al-tersvorsorge erhöht werden.

c. Ausgestaltung der reinen Beitragszusage denTarifparteien überlassen

Die Einführung einer reinen Beitragszusage darfnicht noch – über das Tarifvertragserfordernis hin-aus – von weiteren Voraussetzungen abhängig ge-macht werden. Wenn sich beide Tarifvertragspar-teien einig sind, dass sie eine Beitragszusage einfüh-ren wollen, sollte der Gesetzgeber ihnen dafür keineweiteren Hürden setzen. Deshalb sollte auf die nach-folgenden gesetzlichen Voraussetzungen für die Ein-führung einer Beitragszusage verzichtet werden.

Rein betrieblich organisierte Lösungen ermög-lichen (§ 21 BetrAVG-E)

Die Vorgabe des Gesetzentwurfs, dass eine reine Bei-tragszusage – auch wenn es ein Tarifvertrag zulässt –nicht eigenständig auf betrieblicher Ebene durchge-führt werden darf (§ 21 BetrAVG-E), ist ein unange-messener Eingriff in die Gestaltungsautonomie derTarifvertragsparteien. Insbesondere die Vorgabe,dass sich die Tarifvertragsparteien zwingend an derDurchführung und Steuerung beteiligen müssen,schränkt betriebliche Altersvorsorgeeinrichtungen,die z. T. bereits seit dem vorletzten Jahrhundert be-stehen, erheblich ein. Daher sollte den Tarifvertrags-parteien ermöglicht werden, entsprechende Betriebs-vereinbarungen durch Tarifverträge zuzulassen.

Dann wäre es den Tarifvertragsparteien möglich,ihre Steuerungsbefugnis an die Betriebsparteien zudelegieren. Die Effizienz und Leistungsfähigkeit be-trieblicher Vorsorgeeinrichtungen darf nicht durcheine zwangsweise Einbindung der Tarifvertragspar-teien eingeschränkt werden. In vielen Fällen ist esvon großem Vorteil, wenn die operative Tätigkeit ei-ner Vorsorgeeinrichtung weiter der jeweiligen Ein-richtung obliegt und nicht durch Tarifvertragspar-teien vorgegeben bzw. gesteuert wird.

Gesetzliche Vorgaben zur Unverfallbarkeit vonAnwartschaften nicht noch weiter verschärfen(§ 22 Abs. 2 BetrAVG-E)

Auch bei reinen Beitragszusagen sollten Unverfall-barkeitsfristen weiter zulässig sein. Zwar ist das ar-beitnehmerseitige Interesse an einer sofortigen Un-verfallbarkeit der jeweiligen Betriebsrentenanwart-schaft nachvollziehbar, aber genauso begründet istdas Interesse des Arbeitgebers, betriebliche Alters-vorsorge als Instrument der Personalbindung einzu-setzen und damit von einer Mindestbeschäftigungs-zeit abhängig zu machen. Zudem gilt es, die bei ei-ner sofortigen Unverfallbarkeit zwangsläufig entste-henden Kleinstanwartschaften zu vermeiden, derenüber Jahrzehnte erforderliche Administration zu un-verhältnismäßigen Verwaltungskosten führen würde.Nach den jetzt geplanten Vorgaben müssen z. B.auch dann Betriebsrentenanwartschaften dauerhaftaufrechterhalten werden, wenn das Arbeitsverhält-nis bereits in der Probezeit aufgelöst wird.

Zu Recht hat daher der europäische Gesetzgeber und– ihm folgend – der deutsche Gesetzgeber mit der


34

EU-Mobilitätsrichtlinie bzw. ihrer nationalen Umset-zung eine dreijährige Unverfallbarkeitsfrist aus-drücklich zugelassen. Es ist nicht nachvollziehbar,warum diese erst im vergangenen Jahr vom Gesetzge-ber befürwortete Drei-Jahres-Frist nun auf null ge-setzt werden soll und den Vertragsparteien insoweit– zu Lasten der Arbeitgeber – Vorgaben gemachtwerden sollen. Auch in dieser Frage sollte es dervertraglichen Ausgestaltung überlassen bleiben, obsie keine oder kürzere als die sonst geltenden Unver-fallbarkeitsfristen vereinbaren wollen.

Auf gesetzliche Vorgabe zum Sicherungsbei-trag verzichten (§ 23 Abs. 1 BetrAVG-E)

Eine Vorgabe, dass bei einer reinen Beitragszusagenicht nur ein Finanzierungsbeitrag des Arbeitgeberszugesagt werden muss, sondern darüber hinaus auchnoch ein Sicherungsbeitrag erbracht werden soll,wäre eine nicht akzeptable Einmischung des Gesetz-gebers in die Gestaltungsfreiheit der (Tarif-)Vertrags-parteien. Es muss ihnen überlassen bleiben, ob undinwieweit sie eine zusätzliche Absicherung der ge-währten betrieblichen Altersvorsorge wollen. Diesgilt ganz besonders, weil jede Finanzierung eines Si-cherungsbeitrags zwangsläufig die zur Finanzierungder betrieblichen Altersvorsorge bereitstehendenMittel reduziert.

Die vorgesehene Soll-Vorschrift impliziert, dass dieVereinbarung eines Sicherungsbeitrags den Regelfalldarstellt, von dem nur in Ausnahmefällen abgewi-chen werden kann. Für diese Vorgabe einer stan-dardmäßigen Vereinbarung eines Sicherungsbeitragsfehlt eine Rechtfertigung. Schließlich darf die reineBeitragszusage nur in den der Versicherungsaufsichtunterliegenden Durchführungswegen der betriebli-chen Altersvorsorge genutzt werden. Durch dieseaufsichtsrechtliche Kontrolle ist eine angemesseneSicherheit gewährleistet, welche eine standardmä-ßige Vereinbarung eines zusätzlichen Sicherungsbei-trags als Regelfall entbehrlich macht.

Weitergabe von eingesparten Sozialbeiträgennicht gesetzlich, sondern tarifvertraglich regeln(§ 23 Abs. 2 BetrAVG)

Ebenfalls nicht akzeptabel ist die gesetzliche Vor-gabe, dass eingesparte Sozialversicherungsbeiträgezusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an die einge-schaltete Versorgungseinrichtung weitergeleitet wer-den müssen.

Wenn und soweit sich zugunsten der Arbeitgeber beiEntgeltumwandlung die Sozialversicherungsbei-tragslast reduziert, ist es Aufgabe der Arbeits- bzw.Tarifvertragsparteien, darüber zu verhandeln, ob undinwieweit dieser Vorteil an die Beschäftigten weiter-gegeben wird. Dies gilt sowohl für die neue reineBeitragszusage als auch für die bislang bestehendenZusageformen. Dementsprechend haben sehr vieleTarifverträge zu dieser Frage Regelungen getroffen,die den Interessen der Beschäftigten ebenso Rech-nung tragen wie dem Anliegen der Arbeitgeber nacheiner möglichst unbürokratischen Ausgestaltung.Auch aus sozialpolitischen Gründen sind dabei be-sonders die in mehreren Tarifverträgen vereinbartenarbeitgeberfinanzierten pauschalierten Arbeitgeber-zuschüsse bei Entgeltumwandlung hervorzuheben.

Sie begünstigen besonders Geringverdiener, die re-gelmäßig nur geringe Entgeltbestandteile für betrieb-liche Altersvorsorge umwandeln können.

Beispiel: Im größten Tarifbereich, der Metall- undElektroindustrie, ist tarifvertraglich vereinbart, dassBeschäftigte bei Entgeltumwandlung einen pauscha-len arbeitgeberfinanzierten Zuschuss von 319 € er-halten können. Nach der jetzt geplanten gesetzlichenRegelung hätte ein Geringverdiener, der aufgrundseiner beschränkten finanziellen Möglichkeiten nur1.000 € im Jahr für betriebliche Altersvorsorge um-wandeln kann, dagegen nur Anspruch auf einen Zu-schuss von unter 200 €, während ein Höherverdie-ner, der 2.000 € umwandeln kann, einen doppelt sohohen Zuschuss beanspruchen könnte. Es ist nichtnachvollziehbar, warum der Gesetzgeber es dennochnicht besser den Tarifvertragsparteien überlassenwill, ob und in welcher Weise reduzierte Sozialver-sicherungsbeiträge an die Beschäftigten weitergege-ben werden.

2. Gestaltungsmöglichkeiten der Sozialpartnernicht unnötig durch aufsichtsrechtliche Vorga-ben einschränken

a. Verwendung von Garantieprodukten bei derKapitalanlage zulassen

Klargestellt werden sollte, dass die Versorgungsein-richtungen nach § 22 BetrAVG bei ihren Kapitalanla-geentscheidungen auch Garantieprodukte – z. B. zurAbsicherung von Kapitalmarktrisiken – nutzen kön-nen. Dies sollte in § 34 Pensionsfonds-Aufsichtsver-ordnung-E) klargestellt werden.

b. Keine unnötigen Erschwernisse für bestehendeVersorgungseinrichtungen (§ 244c VAG-E)

Die strikte Vorgabe, wonach ein gesondertes Siche-rungsvermögen oder ein gesonderter Anlagestockneu einzurichten „ist“, sollte durch eine optionaleRegelung („kann“) ersetzt werden. Damit würde si-chergestellt, dass bereits bestehende Versorgungsun-ternehmen mit separater Kapitalanalage bei der Ein-führung der reinen Beitragszusage einbezogen wer-den können, ohne ein neues Sicherungsvermögenaufbauen zu müssen. Damit würden zusätzliche Kos-ten vermieden, die letztlich immer zu Lasten derspäteren Betriebsrentner gehen. Gerade im aktuellenKapitalmarktumfeld ist der Aufbau eines neuen Si-cherungsvermögens äußerst anspruchsvoll. DerZwang, ein gesondertes Sicherungsvermögen aufzu-bauen, würde daher die Einführung reiner Beitrags-zusagen erschweren.

Bislang ist es möglich, auch bei unterschiedlich aus-gestalteten Zusageformen die Anlage des Versor-gungskapitals innerhalb eines einzigen Sicherungs-vermögens bzw. Deckungsstocks vorzunehmen. Diessollte – trotz der unterschiedlichen Regelungen zuErmittlung von Zielrenten und Garantierenten –auch hinsichtlich der reinen Beitragszusage gelten.

Dies gilt auch deshalb, weil – wie in der Gesetzesbe-gründung zu Artikel 8 ausdrücklich klargestellt –auch im Zielrentenmodell ein Teil der vorhandenenMittel nicht den einzelnen Anwärtern zugeordnetwerden sein muss, sondern als kollektiver Sicher-heitspuffer verwandt werden kann. Auf diese Weise


35

könnten Schwankungen des Vermögens der Einrich-tungen geglättet und der Aufbau der Anwartschaftenverstetigt werden. Durch die Nutzung bereits vor-handener Sicherungsvermögen würde – trotz dermöglicherweise bestehenden Unterschiede bei derbilanziellen Bewertung – dieser Sicherungsmecha-nismus verstärkt und der Aufbau der Kapitalanlageerleichtert.

3. Steuerrechtliche Rahmenbedingungen an ge-ändertes Zinsumfeld anpassen

a. Steuerfreier Dotierungsrahmen von 8 % zu be-grüßen (§ 3 Nr. 63 EStG-E)

Die vorgesehene Erhöhung des steuerfreien Dotie-rungsrahmens für externe Durchführungswege auf8 % der Beitragsbemessungsgrenze (§ 3 Nr. 63 S. 1EStG-E) ist sehr zu begrüßen. Diese Anpassung istdringend notwendig, um dem aufgrund der anhal-tenden Niedrigzinsphase gestiegenen Finanzierungs-aufwand zur Sicherung des VersorgungsniveausRechnung zu tragen. Berechnungen zeigen, dass sichinfolge der Zinsniveausenkung der letzten zehnJahre der erforderliche Finanzierungsaufwand fürdie gleich hohe Betriebsrente nahezu verdoppelt hat.

Allerdings bildet auch der vorgesehene Dotierungs-rahmen von 8 % aufgrund der bereits lange anhal-tenden Niedrigzinsphase lediglich nur den unterenRand der erforderlichen Erhöhung. Eine Erhöhung,die diese Entwicklung adäquat abbildet, müsste wei-ter gehen. Wegen des beschränkten Dotierungsrah-mens werden auch künftig viele Unternehmen ge-zwungen sein, verschiedene Durchführungswegemiteinander zu kombinieren, was die Komplexitätder betrieblichen Altersversorgung nicht verringert.

Zudem fehlt eine Anhebung des sozialabgabenfreienDotierungsrahmens, der weiter bei 4 % der Beitrags-bemessungsbegrenze verbleibt. Wenn hier keine An-hebung erfolgt, wird die Anhebung des steuerfreienDotierungsrahmens für viele Beschäftigte keinenVorteil bringen, weil Dotierungen über den sozialab-gabenfreien Dotierungsrahmen von 4 % dazu führenkönnen, dass sowohl in der Anspar- als auch in derLeistungsphase Beiträge zur Kranken- und Pflegever-sicherung zu entrichten sind. Eine solche Doppel-verbeitragung macht Aufwendungen in betrieblicheAltersversorgung meist unrentabel.

b. Steuerlichen Rechnungszins für Pensionsver-pflichtungen senken

Der steuerliche Rechnungszins zur Berechnung vonPensionsrückstellungen (§ 6a EStG) muss dringendan den handelsrechtlichen Zinssatz angepasst wer-den. Es kann nicht sein, dass im Steuerrecht weiter-hin ein Zinssatz von 6 % zugrunde gelegt wird, ob-wohl im Handelsbilanzrecht weiterhin eine deutlichhöhere Bewertung der Pensionsverpflichtungen ge-fordert wird. Teilweise führt dies dazu, dass Unter-nehmen nur rund die Hälfte ihres Aufwands für be-triebliche Altersvorsorge steuerlich geltend machenkönnen. Im Ergebnis führt die heutige steuerlicheBewertung von Pensionsverpflichtungen damit zueiner Besteuerung von Scheingewinnen, die auch inverfassungsrechtlicher Hinsicht bedenklich ist.Wenn Unternehmen weiter gezwungen werden, den

Aufwand für Betriebsrenten zu einem immer höhe-ren Anteil aus versteuertem Einkommen zu finanzie-ren, wird das ihre Bereitschaft zur betrieblichen Al-tersvorsorge massiv schwächen.

4. Neue Förderung zugunsten Geringverdienernstärker öffnen (§ 100 EStG-E)

Die geplante Förderung von betrieblicher Altersvor-sorge für Geringverdiener durch einen Förderbetrag(§ 100 EStG-E) kann neue Impulse zur weiteren Ver-breitung der betrieblichen Altersversorgung geben.Der Zugang zu dieser Förderung muss aber stärkergeöffnet werden.

a. Geringverdiener-Förderung in allen Durchfüh-rungswegen ermöglichen

Der Förderbetrag sollte in allen Durchführungswe-gen genutzt werden können. Die vorgesehene Be-grenzung der Förderung auf externe Durchführungs-wege hätte zur Folge, dass Arbeitgeber, die ihre be-triebliche Altersvorsorge ausschließlich in internenDurchführungswegen organisieren, die geplante För-derung nicht nutzen könnten. Insoweit käme esdann auch nicht zu neuen Impulsen, stärker zuguns-ten von Geringverdienern betriebliche Altersvor-sorge zu leisten. Daher bedarf es für diese Fälle einerzumindest wirkungsgleichen Förderung.

b. Bereits engagierte Arbeitgeber nicht benachtei-ligen

Arbeitgeber, die bereits jetzt Geringverdienern einebetriebliche Altersvorsorge finanzieren, dürfen nichtvon der neuen Förderung ausgeschlossen und damitbenachteiligt werden. Dies jedoch ist in dem Gesetz-entwurf vorgesehen (§ 100 Abs. 2 EStG-E), nach demnur Arbeitgeber, die erstmals 2018 Geringverdienerneine betriebliche Altersvorsorge gewähren, von derneuen Förderung profitieren sollen. Sie dürfen nichtfür ihr bisheriges Engagement bestraft werden, in-dem ihnen die Förderung verweigert wird. Bliebe esbei der jetzt geplanten gesetzlichen Regelung, wür-den Arbeitgeber bei ihrem freiwilligen sozialen En-gagement künftig verstärkt abwarten, bis dafür einestaatliche Förderung eingeführt wird.

5. Stärkere Erhöhung der Riester-Förderung er-forderlich (§ 84 EStG-E)

Die geplante Erhöhung der Riester-Grundzulage von154 € auf 165 € (§ 84 EStG-E) reicht nicht aus, umder zwischenzeitlich eingetretenen Lohn- und Ge-haltsentwicklung Rechnung zu tragen. Durch siemuss ein Arbeitnehmer heute für die gleich hoheZulage einen immer größeren Teil seines Verdienstsaufwenden. Die Riester-Förderung wurde damit seit2002 immer mehr entwertet. Notwendig zum Aus-gleich dieser zwischenzeitlichen Entwertung wäreeine Erhöhung der Grundzulage auf 200 €.

Zudem muss der zulässige Sonderausgabenabzugvon derzeit 2.100 € auf mindestens 3.048 € im Jahr(4 % der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversi-cherung) angehoben werden. Die heutige Sonderaus-gabenbegrenzung ermöglicht nicht mehr, dass alleArbeitnehmer den von ihnen erwarteten Altersvor-sorgebetrag von 4 % ihres Jahresverdiensts auch leis-ten können. Wenn der Gesetzgeber erwartet, dass


36

4 % des Lohns für zusätzliche Altersvorsorge aufge-bracht wird, dann muss dieser Beitrag auch in allenFällen in vollem Umfang steuerlich geltend gemachtwerden können. Zu Recht hat daher auch der Bun-desrat in seiner Stellungnahme zum Betriebsrenten-stärkungsgesetz eine Erhöhung des Sonderausgaben-abzugs gefordert.

Zudem bleiben weitere Verbesserungen erforderlich,um die Riester-Rente attraktiver zu machen.

6. Doppelverbeitragung bei zusätzlicher Alters-vorsorge konsequent beseitigen

Die Abschaffung der doppelten Kranken- und Pflege-versicherungsbeitragspflicht bei riestergeförderterbetrieblicher Altersvorsorge (§ 229 Abs. 1 Nr. 5SGB V-E) entspricht einer langjährigen Forderungder BDA. Sie dürfte sich positiv auf die Verbreitungder riestergeförderten betrieblichen Altersvorsorgeauswirken und ist daher zu begrüßen.

Allerdings sollte die doppelte Beitragspflicht zurKranken- und Pflegeversicherung nicht nur in die-sem Fall, sondern auch bei der privaten Fortsetzungeiner über eine Pensionskasse durchgeführten be-trieblichen Altersvorsorge abgeschafft werden. Esgibt keinen Grund, in diesen Fällen weiter eine dop-pelte Beitragspflicht vorzusehen und damit den Auf-bau zusätzlicher Altersvorsorge unangemessen zu er-schweren. Dies gilt auch deshalb, weil bei Direktver-sicherungen die doppelte Beitragspflicht bei privaterFortsetzung inzwischen nicht mehr besteht.

7. Nur freiwillig aufgebaute Alterssicherung vonvoller Anrechnung auf Grundsicherung aus-nehmen (§ 82 SGB XII)

Die geplante Begrenzung der Anrechnung von frei-willigen Zusatzrenten auf die Grundsicherung imAlter und bei Erwerbsminderung (§ 82 Abs. 4 und 5SGB XII-E) kann dazu beitragen, Hemmnisse gegenden Aufbau zusätzlicher Altersvorsorge zu vermei-den. Sie muss – wie vorgesehen – auf freiwillige Al-tersvorsorge begrenzt bleiben, weil nur in diesen Fäl-len die Gefahr besteht, dass infolge der Anrechnungauf die Grundsicherung Altersvorsorge unterbleibtund sonst erhebliche fiskalische Kosten entstünden.

8. Einführung von opt-out-Systemen erleichtern(§ 20 BetrAVG-E)

Die geplante Regelung zur Einführung einer automa-tischen Entgeltumwandlung mit Widerspruchsrechtder Beschäftigten (§ 20 BetrAVG-E) bedarf dringen-der Korrekturen. Sie bedeutet eine Erschwernis undkeine Erleichterung bei der Einführung von Syste-men der automatischen Entgeltumwandlung.

Tarifvertragliche Gestaltungsspielräume fürOptionsmodelle nicht unnötig einengen

Obwohl bislang weitgehend unstrittig war, dass Ta-rifverträge eine automatische Entgeltumwandlungvorsehen können und von dieser Möglichkeit teil-weise auch Gebrauch gemacht worden ist, sieht derGesetzentwurf nunmehr gesetzliche Vorgaben fürsolche Modelle vor und begrenzt somit ohne nach-vollziehbaren Grund die Gestaltungsfreiheit der Ta-rifvertragsparteien. Dabei sollte es den Tarifvertrags-parteien grundsätzlich weiter selbst überlassen blei-

ben, wie sie Regelungen zur automatischen Entgelt-umwandlung vereinbaren. Es ist nicht ersichtlich,wieso die Regelung der hierzu erforderlichen Fristenund Abläufe vom Gesetzgeber vorgenommen werdenmuss. Eine tarifliche Vereinbarung ist nach dem Ge-setzentwurf ohnehin Voraussetzung für die Anwen-dung eines tariflichen Optionsmodells. Die im Ge-setzentwurf vorgeschlagenen Fristen sind zudem z.B. bei Neueintritten nicht praktikabel. Es muss wei-terhin möglich sein, bei einer tariflichen Regelungvon Optionssystemen bereits bestehende betriebli-che Systeme mit einem Bestandsschutz zu versehen,auch wenn diese im Detail andere Regelungen vorse-hen. Entsprechende tarifvertragliche Regelungenmüssen auch sicherstellen können, dass der Arbeit-geber nicht verpflichtet ist, erneut und regelmäßigwiederkehrend auf das Angebot hinzuweisen undTeilnahmebereitschaft abzufragen, wenn ein Arbeit-nehmer das Angebot abgelehnt oder seine Beteili-gung beendet hat.

Einführung von Optionsmodellen auch auf be-trieblicher Ebene ermöglichen

Notwendig ist vor allem die rechtliche Klarstellung,dass die Einführung von automatischer Entgeltum-wandlung auch auf betrieblicher Ebene zulässig ist.Die vorgeschlagene gesetzliche Regelung erweckt je-doch leider den Eindruck, dass die bislang nicht ein-deutig geklärte Frage, ob Modelle automatischer Ent-geltumwandlung auch auf rein betrieblicher Ebenefür alle Arbeitnehmer eingeführt werden können, ne-gativ beantwortet wird. Denn im Entwurf wird aus-schließlich geregelt, wie automatische Entgeltum-wandlung durch Tarifverträge geregelt werden kann.Notwendig und sinnvoll zur weiteren Verbreitungder betrieblichen Altersversorgung wäre jedoch, dieMöglichkeit einer automatischen Entgeltumwand-lung auch für die rein betriebliche Ebene zuzulassenund damit die insoweit heute bestehende Rechtsun-sicherheit zu beenden. Es muss allen Betrieben mög-lich sein, opt-out-Modelle rechtssicher zu vereinba-ren, gerade auch in kleinen und mittleren Unterneh-men und unabhängig von einem Tarifvertrag. WerModelle automatischer Entgeltumwandlung beför-dern will, darf sie nicht vom Vorliegen eines Tarif-vertrags abhängig machen.

9. Regelungen zur Portabilität ergänzen (§ 4Abs. 3 BetrAVG)

Die Regelungen zur Übertragung von Betriebsrenten-anwartschaften müssen ergänzt werden. Der Entwurfregelt lediglich die Übertragung einer bestehendenBetriebsrentenzusage auf einen „neuen“ Versor-gungsträger nach § 22 BetrAVG-E, nicht aber denumgekehrten Fall der Übertragung einer Anwart-schaft von einem „neuen“ Versorgungsträger nach§ 22 BetrAVG-E auf einen Arbeitgeber, der seine be-triebliche Altersvorsorge im Wege der bisherigen Zu-sageformen durchführt. Hier sollte klargestellt wer-den, dass der Anspruch des Arbeitnehmers nach § 4Abs. 3 BetrAVG auch gegenüber dem „neuen“ Ver-sorgungsträger nach § 22 BetrAVG-E besteht, aller-dings ohne die Einschränkungen nach § 4 Abs. 3Satz 2 BetrAVG (nur für versicherungsvertraglicheLösung und nur für Eigenbeiträge). Eine Einbindungdes bisherigen Arbeitgebers ist in diesem Fall ent-behrlich.


37

10. Möglichkeit der Fortsetzung der Rückde-ckungsversicherung bei Insolvenz des Arbeit-gebers ist zu begrüßen (§ 8 Abs. 3 BetrAVG-E)

Es entspricht einer langjährigen Forderung der BDA,wenn Arbeitnehmer künftig im Insolvenzfall des Ar-beitgebers eine auf ihr Leben abgeschlossene Rück-deckungsversicherung fortsetzen können (§ 8 Abs. 3BetrAVG-E). Arbeitnehmer hätten danach künftig dieMöglichkeit, ihre Altersversorgung im Insolvenzfallihres Arbeitgebers mit eigenen Beiträgen weiter aus-zubauen und eventuell bestehenden Hinterbliebe-nen- oder Invaliditätsschutz aufrechtzuerhalten. Diesist für die Betroffenen oftmals günstiger als der Leis-tungsanspruch gegen den Pensions-Sicherungs-Ver-ein, der zwangsläufig zur Kündigung der Versiche-rung und zur Auszahlung des Rückkaufwerts an denPensions-Sicherungs-Verein führt. Auch für denPensions-Sicherungs-Verein ist eine Fortsetzung derVersicherung durch den Beschäftigten vorteilhaft,weil er in diesem Fall von der Leistungspflicht be-freit wird.

11. Anpassungsregelungen für Pensionskassenauch rückwirkend klarstellen (§ 16 Abs. 3 Nr. 2BetrAVG)

Die Gelegenheit dieses Gesetzgebungsverfahrenssollte genutzt werden, um die Anpassungsvorschrif-ten von laufenden Betriebsrenten für Pensionskassenfür zurückliegende Zeiträume klarzustellen („Es-capeklausel“, § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG). Der Ge-setzgeber hat mit dem EU-Mobilitätsrichtlinienums-etzungsgesetz bereits versucht, die Escapeklausel fürsämtliche Pensionskassenzusagen – unabhängig vomZeitpunkt der Zusage und aufsichtsrechtlichen Vor-gaben der Pensionskasse – zu erstrecken. Ein jüngs-tes Urteil des Bundesarbeitsgerichts lehnt die rück-wirkende Anwendung dieser Klausel ab. Dies führtzu erheblicher Verunsicherung und beeinträchtigtdie Planbarkeit für diese Versorgungsträger.

12. Fortführung von Verträgen zu betrieblicher Al-tersvorsorge nach Ausscheiden erleichtern (§ 2Abs. 1 Satz 1 BetrAVG)

Die Gelegenheit dieses Gesetzgebungsverfahrenssollte auch genutzt werden, um die sog. versiche-rungsvertragliche Lösung weiter praktikabel zu er-halten. Die versicherungsvertragliche Lösung ermög-licht, dass Arbeitgeber bei einem Ausscheiden einesArbeitnehmers – statt einer komplizierten und feh-leranfälligen Berechnung der Betriebsrentenanwart-schaft – den der Betriebsrente zugrundeliegendenVersicherungsvertrag auf den Arbeitnehmer übertra-gen können. Diese Übertragung liegt auch im Inte-resse des Arbeitnehmers, weil er dann diesen Ver-trag entweder privat oder ggf. über einen neuen Ar-beitgeber fortführen kann. Der Gesetzgeber hat imJahre 2001 mit der Regelung des § 2 Abs. 5a Be-trAVG den Grundgedanken der versicherungsver-traglichen Lösung auch für Unterstützungskassenund Pensionszusagen übernommen, ohne jedochhierfür Vorgaben zu definieren. In der Praxis hattedies zur Folge, dass Arbeitgeber bereits zum Zeit-punkt der Zusage gegenüber ihren Arbeitnehmern(z. B. im Rahmen der Betriebsvereinbarung oder inder Entgeltumwandlungsvereinbarung) mitgeteilt ha-ben, dass sie im Fall des Ausscheidens die sog. ver-sicherungsvertragliche Lösung wählen. Diese sehreinfache und für alle Beteiligten verwaltungsarmePraxis hat das Bundesarbeitsgericht deutlich ver-schärft (BAG 3 AZR 794/14 vom 19. Mai 2016). Da-nach muss gegenüber jedem Arbeitnehmer und demVersicherer die versicherungsvertragliche Lösungnun jeweils in zeitlichem und sachlichem Zusam-menhang mit dem Ausscheiden erklärt werden.Diese Anforderungen bedeuten gerade für kleine undmittlere Unternehmen weitere hohe administrativeAufwände bei der Verwaltung der betrieblichen Al-tersversorgung. Daher sollte die versicherungsver-tragliche Lösung in Anlehnung an § 2 Abs. 5a Be-trAVG auch für den Bereich der Entgeltumwandlungund der beitragsorientierten Leistungszusage so ver-einfacht werden, dass die versicherungsvertraglicheLösung ohne weiteres Zutun des Arbeitgebers zurAnwendung kommt. Zumindest sollte es den Arbeit-gebern möglich sein, bereits bei Vertragsschluss dieAnwendung der versicherungsvertraglichen Lösungzu erklären.


38



18. Wahlperiode





Prof. Dr. Oskar Goecke, Köln

Ich nehme Stellung zum Gesetzentwurfs und der Ge-setzesbegründung zum Betriebsrentenstärkungsge-setzt (BT-Drs. 18/11286) und beschränke ich michdabei auf folgende Aspekte:

1. Leitgedanke der kapitalgedeckten Alterssiche-rung

2. Garantien in der Alterssicherung

3. Kapitalanlage für die Altersversorgung

4. Das kollektive Spar- und Entsparmodell des Be-triebsrentenstärkungsgesetzes

5. Das Garantieverbot nach § 244b VAG-E

Ferner nehme ich zu einzelnen Punkten des Antrags„Für eine faire und nachhaltige betriebliche Alters-versorgung und ein stabiles Drei-Säulen-System“(BT-Drs. 18/10384) Stellung.

Zusammenfassung

Die zwei Kernziele der kapitalgedeckte Altersversor-gung sind die faire Teilhabe am Produktivkapitalund die gerechte Chancen- und Lastenverteilungzwischen den Generationen. Das Betriebsrentenstär-kungsgesetz eröffnet mit der Einführung der reinenBeitragszusage in Verbindung mit dem innovativenkollektiven Sparmodell die Möglichkeit beide Zielezu verbinden. Auch wenn Leistungsgarantien aufden ersten Blick sehr nützlich erscheinen, haben sieauf lange Sicht wenig Nutzen und führen zu einerungleichen Lastenverteilung zwischen den Generati-onen. Dies wird besonders deutlich, wenn in derVergangenheit erteilte überhöhte Zinsgarantien

heute nicht mehr die tragbar sind. Neue Zinsgaran-tien auf dem heute extrem niedrigen Niveau laufenGefahr, in Zukunft wertlos zu sein und verhindernzugleich, dass die Kapitalanlage sich an geänderteRahmenbedingungen anpassen kann. Der Verzichtauf Garantien erhöht die Resilienz, d.h. die Wider-stands- und Anpassungsfähigkeit der kapitalgedeck-ten Alterssicherung. Ferner eröffnet der Garantiever-zicht die Möglichkeit, dass die Kapitalanlage zu ei-nem höheren Anteil in Realkapital (Aktien, Beteili-gungen, Immobilien, …) erfolgen kann. Da diese Ka-pitalanlagen keine im Voraus feststehenden Euro-Be-träge verbriefen, unterliegen sie erheblichen Wert-schwankungen, die sich insbesondere an den Akti-enbörsen widerspiegeln. Erratische Wertschwankun-gen sind jedoch gefährlich für rentennahen Jahr-gänge, da sie unmittelbar die Höhe der Rente beein-flussen. Das kollektive Sparprinzip ermöglicht es,diese Wertschwankungen zwischen den Sparergene-rationen auszugleichen.

Der Verzicht auf Garantien und die damit verbun-dene Möglichkeit, dass Leistungen gekürzt werden,sind in der deutschen Tradition der betrieblichenAltersversorgung vollkommen unbekannt. Aber dieTatsache, dass beim kollektiven Modell der Kapital-stock in Gänze den Versorgungsanwärtern und Leis-tungsbeziehern gehört und dass Gewinne und Ver-luste aus der Kapitalanlage und der Abrechnung bio-metrischer Risiken fair zwischen den Generationenaufgeteilt werden, wird die Akzeptanz dieses neuenModells fördern. Die Vorgabe, dass nur die Tarifpar-teien ein solches Modell einrichten können, ist zubegrüßen. Nur so ist sichergestellt, dass mit hoher


39

sozialer Kompetenz und Sachverstand die Chancenund Risiken der reinen Beitragszusage abgewogenwerden.

1. Leitgedanke der kapitalgedeckten Alterssiche-rung

Ziel des Betriebsrentenstärkungsgesetzes ist es, denVerbreitungsgrad der betrieblichen Altersversorgung(bAV) zu erhöhen und damit ein besseres Versor-gungsniveau zu erreichen. Soweit erkennbar, bestehtein breiter Konsens, dass die kapitalgedeckte Alters-versorgung neben der umlagefinanzierten gesetzli-chen Rentenversicherung eine unverzichtbare Ergän-zung darstellt. Beide Finanzierungsverfahren der Al-terssicherung, die Umlagefinanzierung und die Kapi-taldeckung, können nicht mit absoluter Sicherheiteine auskömmliche Rente für alle Bürgerinnen undBürger gewährleisten. Denn – so der Kern der soge-nannten Mackenrothschen These – jeder Sozialauf-wand, insbesondere also die Versorgung der künfti-gen Rentnergenerationen, muss aus dem dann zurVerfügung stehenden Sozialprodukt bestritten wer-den.1 Jedes Alterssicherungssystem ist also direkt o-der indirekt davon abhängig, ob es der künftigen Ge-neration von aktiven Arbeitnehmern2 gelingt, einausreichendes Sozialprodukt zu erzeugen. Somitgeht es bei der Gestaltung der Alterssicherung ganzwesentlich um die Frage, wie das künftige Sozialpro-dukt zwischen Aktiven und Rentnern verteilt wirdbzw. nach welchen Regeln die künftigen Rentner amkünftigen Sozialprodukt partizipieren. 3

Beim Umlageverfahren partizipiert die Rentnergene-ration unmittelbar am Produktionsfaktor Arbeit.Dies kommt in der sog. Rentenformel (§ 68 Abs. 5SGB VI) zum Ausdruck. In der Rentenanwartschaft-und Rentenbezugsphase sind die Renten an die Loh-nentwicklung gekoppelt. Entsprechend teilen dieRentenempfänger die Risiken des ProduktionsfaktorsArbeit, nämlich hohe Arbeitslosigkeit, stagnierendeLöhne, schrumpfende Erwerbsbevölkerung, Mangelan qualifizierten Arbeitskräften usw.

Leitgedanke einer kapitalgedeckten Alterssicherungist die faire Partizipation am Produktionsfaktor Ka-pital. Dies geschieht dadurch, dass Teile des verfüg-baren Einkommens am Kapitalmarkt investiert wer-den und so ein Versorgungskapital aufgebaut wird.Kapitalerträge im weiteren Sinne (Zinserträge, Divi-denden, Wertsteigerungen etc.) sind die Entlohnungfür das zur Verfügung gestellte Kapital. Entspre-chend der Zusammensetzung der Kapitalanlagen istder Altersvorsorgesparer von den Entwicklungen amKapitalmarkt abhängig – im Positiven und im Nega-tiven.

Wie in der Gesetzesbegründung dargelegt (Begrün-dung, Allgemeiner Teil, VI 2., S. 33) führt eine Stär-kung der kapitalgedeckten Alterssicherung zu einer

1 Die Mackenrothsche These wird teilweise kritisch kommentiert, der Kern der Aussage ist aber unstrittig.2 Im Folgenden wird aus Gründen der Lesbarkeit die männliche Form verwendet; gemeint sind natürlich immer gleicher-maßen Frauen und Männer.3 Die Frage, welche Wirkung die Wahl des Finanzierungsverfahrens auf die Höhe des künftigen Sozialprodukts hat, wirdhier nicht erörtert.4 Vgl. BT-Drs. 14/4595, S. 38, betreffend das Altersvermögensgesetz (AVmG)5 RICHTLINIE (EU) 2016/2341 DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS UND DES RATES vom 14. Dezember 2016, Artikel 7.

besseren Risikomischung der Sicherungssysteme.

Ein weiterer Leitgedanke der Alterssicherung ist dasGebot der Generationengerechtigkeit. Der faire Las-tenausgleich zwischen den Generationen war ein de-zidiertes Kernziel der Reform der Alterssicherung imAVmG.4 Auch bei der kapitalgedeckten Altersversor-gung ist das Gebot der Generationengerechtigkeitgrundlegend. Das kommt in Artikel 7 der EbAV-Richtlinie zum Ausdruck:5

„Grundsätzlich berücksichtigen die EbAV falls ange-zeigt das Ziel, bei ihren Tätigkeiten die Risiken undZuwendungen ausgewogen zwischen den Generatio-nen zu verteilen.“

Dieser Grundsatz ist insbesondere dann von beson-derer Bedeutung, wenn es kollektive Elemente gibt.Daher wird auf diesen Aspekt im Zusammenhangmit dem kollektiven Spar- und Entsparmodell (Ab-schnitt 4) einzugehen sein.

2. Garantien in der Alterssicherung

2.1. Nutzen einer nominalen Garantie

Im Vordergrund der Diskussionen um Garantien inder Alterssicherung stehen langfristige Zinsgarantienauf eingezahlte Sparbeiträge. Es handelt sich hierbeium nominale Garantien, also Garantien, die sich aufden Nominalbetrag des Sparbeitrags beziehen. AusSicht des Sparers hat eine Zinsgarantie vor allemden Nutzen, dass er zum Zeitpunkt der Einzahlungschon weiß, welcher Betrag am Ende mindestensausgezahlt wird. Die Garantie kann in Form einerlaufenden Mindestverzinsung oder in Form einerendfälligen Mindestverzinsung gegeben werden. Dieklassische Lebensversicherung sieht beispielsweiseeine laufende Mindestverzinsung auf den Sparbei-trag vor, die Beitragszusage mit Mindestleistung (§ 1Abs. 2 Ziffer 2 BetrAVG) entspricht einer endfälligenMindestverzinsung mit einem Zinssatz von Null. Injüngster Zeit werden in der privaten Altersversor-gung auch Produkte mit negativen laufenden oderendfälligen Zinsgarantien angeboten.

Der primäre Nutzen einer laufenden oder endfälligennominalen Garantie ist die bessere Planbarkeit derspäteren Altersversorgung. Allerdings ist hierbei zubeachten, dass bei einer nominalen Garantie wederdas Versorgungsniveau (Rente im Verhältnis zumletzten Gehalt) noch die Kaufkraft den späteren Ren-ten garantiert wird. Bei einer jährlichen Preissteige-rungsrate von beispielsweise 2 % sinkt der Realwerteines Geldbetrages in 35 Jahren auf die Hälfte. Einenominale Kapitalerhaltgarantie (endfällige Nullzins-Garantie) bedeutet also bei langen Laufzeiten ledig-lich ein reales Sicherungsniveau von rund 50%. Umeine langfristig erwartete Preissteigerungsrate von2% zu kompensieren, wäre derzeit eine garantierte


40

Verzinsung von ebenfalls 2% nach Abzug aller Kos-ten erforderlich.

2.2. Folgen langfristiger Zinsgarantien in derAlterssicherung

In einem geschlossenen System bedeutet eine Garan-tie, dass es im Garantiefall immer „Gewinner“ und„Verlierer“ gibt. Bei einer Staatsanleihe verpflichtetsich der Staat zu Zahlungen an die Gläubiger, unab-hängig von der wirtschaftliche Entwicklung unddem Steueraufkommen des jeweiligen Landes. Gege-benenfalls müssen die Steuern zu Lasten der Bürgererhöht werden. Wenn ein Wirtschaftsunternehmeneine Anleihe begibt, so muss es diese unabhängigvon der Ertragslage also ggf. aus dem Eigenkapitalbedienen. Die Qualität (das Rating) der Anleihehängt somit wesentlich vom Umfang des Eigenkapi-tals ab.

Die Eigenkapitalquote von Lebensversicherungsun-ternehmen (einschließlich Pensionskassen) ist mitrund 1,5% 6 zu niedrig, um allein aus dem Eigenka-pital ein langfristiges Garantieversprechen abgebenzu können. Neben einer entsprechend vorsichtigenKapitalanlage können Lebensversicherungsunterneh-men (einschl. Pensionskassen) langfristige Garantienur dadurch glaubhaft darstellen, dass sie zwischenden Tarifbeständen einen Zinsausgleich vornehmen.Die hohen Zinsgarantien der Vergangenheit werdenalso von der Gesamtheit aller Versicherten getragen.Dies ist systemimmanent und so gewollt, führt aberderzeit zu einer Belastung der Tarifgenerationen mitniedrigen Garantiezinsen.7

Es liegt in der Natur der Sache, dass langfristigeZinsgarantien sich an den Verhältnissen zum Zeit-punkt der Erteilung der Garantie orientieren. Verän-dern sich die ökonomischen Rahmenbedingungensubstanziell, so entstehen Ungleichgewichte. Zum 1.Juli 1994 wurde beispielsweise der Garantiezins inder Lebensversicherung auf 4% angehoben. Die Um-laufrendite betrug damals 6,8%8 bei einer Preisstei-gerungsrate von 2,6%. Aus der damaligen Perspek-tive war eine Zinsgarantie von 4% nachvollziehbar;aus heutiger Sicht ist ein Garantiezins von 4% deut-lich überhöht.

2.3. Sicherheit und Resilienz der Altersversor-gung

Nominale Garantien gewährleisten keinen realen d.h. inflationsbereinigten Kapitalerhalt. Im Gegenteil,durch den Lock-in-Effekt (vgl. folgenden Abschnitt3.1) wird eine Anpassung der Kapitalanlage an diegeänderten Verhältnisse erschwert. Daher muss dieKapitalanlage für die Alterssicherung einerseits lang-fristig ausgerichtet sein und andererseits flexibel ge-

6 Vgl. Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht: Erstversicherungsstatistik 2015.https://www.bafin.de/DE/PublikationenDaten/Statistiken/Erstversicherung/erstversicherung_node.html.7 Aktuell beträgt der Garantiezins für neue abgeschlossene Lebensversicherung 0,9%, während alte Verträge noch einenGarantiezins von 4% haben.8 Umlaufrendite inländischer Inhaberschuldverschreibungen; Quelle: Deutsche Bundesbank, Zeitreihe BBK01.WU0017.9 Als weiteres Element der Anpassungsfähigkeit wird vorgeschlagen, die Altersgrenzen automatisch an die demographischeEntwicklung anzupassen. Vgl. hierzu Börsch-Supan in der öffentlichen Anhörung am 23.01.2017 zum Rentenversiche-rungsbericht 2016, Ausschussdrucksache 18(11)903.10 AAA steht für Staatsanleihen mit der höchsten Kreditwürdigkeit.

nug sein, um sich auf veränderte Verhältnisse einzu-stellen. Dies ist Hintergrund der Regelung in § 16Abs. 3 PFAV; dort heißt es:

„(3) Die Pensionsfonds haben sicherzustellen, dasssie jederzeit auf sich wandelnde wirtschaftliche undrechtliche Bedingungen, insbesondere Veränderun-gen auf den Finanz- und Immobilienmärkten, aufKatastrophenereignisse mit Schadensfällen großenAusmaßes oder auf sonstige ungewöhnliche Marktsi-tuationen angemessen reagieren können. …“

Man spricht von einem resilienten System, wenn dasSystem singuläre Störungen von außen abfedernkann und anpassungsfähig ist im Hinblick auf syste-matische Veränderungen. Das System der umlagefi-nanzierten gesetzlichen Rentenversicherung kann imWesentlichen als resilient bezeichnet werden. 9 Zumeinen sieht die Rentenformel einen Anpassungsme-chanismus vor, der die Renten an die Lohnentwick-lung und die demographische Entwicklung koppelt.Zum anderen wirken Bundeszuschuss und Nachhal-tigkeitsrücklage stabilisierend auf Beiträge und Ren-ten. Es ist zu beachten, dass erst 2009 die Schutz-klausel des § 68a SGB VI dahingehend erweitertwurde, dass nunmehr eine Rentenkürzung ausge-schlossen ist. Bis 2009 sah die Rentenformel einenautomatischen Kürzungsmechanismus vor.

Auch ein kapitalgedecktes Sicherungssystem sollteresilient gestaltet werden. Insbesondere müssen vo-rübergehende Schwankungen am Kapitalmarkt aus-geglichen werden. Strukturelle Veränderungen aufden Kapitalmärkten oder auch langfristige Trendshinsichtlich der Lebenserwartung müssen ggf. zuKorrekturen auf der Leistungsseite führen. NominaleGarantien wirken kurzfristig stabilisierend, jedochlangfristig destabilisierend.

3. Kapitalanlage für die Altersversorgung

3.1. Absicherung von Zinsgarantien

Wenn eine Versorgungseinrichtung auf Altersversor-gungsbeiträge eine Zinsgarantie gibt, so muss sie ih-rerseits versuchen, die Beiträge so am Kapitalmarktanzulegen, dass die den Versorgungsberechtigten ge-gebenen Zinsgarantien tatsächlich erfüllt werdenkönnen. Daher sind die erzielbaren Renditen vonAAA-gerateten Staatsanleihen10 die zentrale Bezugs-größe für das vertretbare Garantieniveau. In demMaße, in dem eine Versorgungseinrichtung in andereweniger sichere Kapitalanlagen investiert, muss sieüber hinreichende unbelastete Eigenmittel verfügen.Das Aufsichtsrecht regelt detailliert, welche Risikeneine Versorgungseinrichtung unter Berücksichtigungder zugesagten Garantien bei der Kapitalanlage ein-gehen darf.


41

Die folgende Tabelle spiegelt das derzeitige Zinsniveau wider:

Rest-laufzeit

Zins-satz

Rest-laufzeit

Zins-satz

Rest-laufzeit

Zins-satz

3 Mon. -0.87% 9 Jahre 0.37% 20 Jahre 1.13%

6 Mon. -0.87% 10 Jahre 0.50% 21 Jahre 1.16%

9 Mon. -0.86% 11 Jahre 0.61% 22 Jahre 1.19%

1 Jahr -0.86% 12 Jahre 0.70% 23 Jahre 1.22%

2 Jahre -0.80% 13 Jahre 0.78% 24 Jahre 1.24%





7 Jahre 0.07% 18 Jahre 1.06% 29 Jahre 1.34%

8 Jahre 0.23% 19 Jahre 1.10% 30 Jahre 1.35%

Tabelle 1: Euro Area Yield Curve, Spot rates per 16.03.201711

Langfristige Garantien müssen durch entsprechendlangfristige Kapitalanlagen gedeckt werden. Bei ei-ner 20-jährigen Laufzeit kann also (ohne Berücksich-tigung von Kosten) ein Garantiezins von 1,13%durch AAA-Staatsanleihen gedeckt werden. Für einegarantierte Zahlung von 100€ in 20 Jahren, müssensomit heute rund 80 € festgelegt werden.12 Langfris-tige Zinsgarantien führen somit zu einem Lock-in-Ef-fekt, dass nämlich die Versorgungsberechtigten ankünftige Zinserhöhungen nicht im vollen Umfangpartizipieren können. Gerade aus heutiger Sichtmuss bedacht werden, dass implizit die derzeit sehrniedrigen nominalen Zinsgarantien das Risiko ver-größern, dass beispielsweise steigende Inflationsra-ten nicht durch steigende Zinsen kompensiert wer-den können.

3.2. Partizipation am Produktionsfaktor Kapi-tal, Chancen und Risiken der Kapitalan-lage

Verzichtet eine Versorgungseinrichtung auf die Er-teilung von Zinsgarantien, so kann sie in größeremUmfang in realwertorientierte Kapitalanlagen (Ak-tien, Beteiligungen, Immobilien, Infrastrukturpro-jekte, etc.) investieren. Folgt man dem Leitgedankender kapitalgedeckten Alterssicherung, nämlich derfairen Partizipation am Produktionsfaktor Kapital, soist eine realwertorientierte Kapitalanlage unabding-

11 Quelle: Europäische Zentralbank, http://www.ecb.europa.eu/stats/financial_markets_and_interest_rates/euro_area_yield_curves/html/index.en.html (Download 17.03.2017)12 Wenn man 80€ für 20 Jahre zu 1,13% anlegt, so erhält man 100€.13 Ähnlich ist der Vergleich zwischen dem Kauf einer Immobilie einerseits und dem Erwerb eines Pfandbriefes anderer-seits.14 Da typischer Weise Geringverdiener kaum Risiko tragen können, werden sie tendenziell eine sichere Anlage wählen

müssen, Besserverdienende werden tendenziell eher in Aktien investieren.15 Daimler AG Medium Term Notes v.16(28) (ISIN DE000A169NC2), Nominalzins 1,375%, Rendite bei eine Kurs von 99,81:1,41%; Quelle: https://www.boerse-stuttgart.de/de/Daimler-AG-Anleihe-DE000A169NC2.16 Quelle: https://www.daimler.com/investoren/aktie/zielrenditen.html (Download 18.03.2017)

bar. Investiert man in eine Aktie, so erwirbt man ei-nen Anteil an dem Unternehmen und hat unmittel-bar Anspruch auf eine Beteiligung am Gewinn.Ebenso partizipiert man unmittelbar am Wertzu-wachs des Unternehmens. Investiert man hingegenin eine Anleihe desselben Unternehmens, so stelltman dem Unternehmen Finanzmittel für Investitio-nen zur Verfügung. Die Erträge aus den Investitionenkommen dem Aktionär zugute. Ein Unternehmenwird nur dann eine Anleihe ausgeben, wenn es er-wartet, dass die Erträge aus den Investitionen dieZinsaufwendungen für die Anleihe deutlich über-steigen.13 Der Aktionär trägt allerdings auch das Ri-siko, dass die Investition nicht die erwarteten Er-träge generiert. Pointiert ausgedrückt kann man sa-gen, dass der sicherheitsorientierte Anleger, der eineAnleihe erwirbt, dem Aktieninvestor die Chance aufhöhere Dividenden ermöglicht.14

Beispielsweise bietet die Daimler-Anleihe, die 2028fällig wird, derzeit eine Rendite von rund 1,4%15.Adressiert an potenzielle Investoren in die Daimler-Aktien wirbt der Daimler-Konzern für die einzelnenGeschäftsbereiche mit Zielrenditen zwischen 6%und 10%.16

Daher sollte das Investment in eine Aktie langfristigrentabler sein als eine Investition in ein festverzins-liches Wertpapier. Die Differenz zwischen der lang-


42

fristigen Aktienrendite und dem am Kapitalmarkt si-cher erzielbaren Zins bezeichnet man üblicherweiseals Aktien-Risikoprämie bzw. equity risk premium.In der Literatur gibt es umfangreiche Studien hin-sichtlich der Höhe der Aktien-Risikoprämie.17 Hier-bei zeigen sich enorme Spannbreiten je nach unter-suchter Volkswirtschaft und Untersuchungszeit-raum. Auf der Basis historischer Marktdaten für denZeitraum von 1900 bis 2015 errechnen die Autorendes Credit Suisse Global Investment Returns Source-book eine durchschnittliche weltweite Aktien-Risi-koprämien von 4,2% (Mehrrendite gegenüber kurz-laufenden Staatsanleihen) bzw. 3,2% (Mehrrenditegegenüber langlaufenden Staatsanleihen); die ent-sprechende Werte für Deutschland betragen 6,1%bzw. 5,1%.18 Stehle/ Schmidt 19 ermitteln für denZeitraum von 1954 bis 2013 eine Aktien-Risikoprä-mie von 6,08% (nominal) und 5,92% (inflations-bereinigt).

Der empirische Befund deckt sich mit dem theoreti-schen Ansatz, wonach ein Investor eine risikobehaf-tete Kapitalanlage nur dann wählt, wenn er eine Ent-lohnung (Risikoprämie) für das Anlagerisiko erhält.

Beispielhaft sei hier die Kapitalanlagestrategie desNorwegischen Staatsfonds hingewiesen. Er hat sichzum Ziel gesetzt, die heutigen Gewinne aus dem Öl-geschäft langfristig zu Gunsten der künftigen Genera-tionen zu investieren („Our mission is to safeguardand build financial wealth for future generations“).20

Hierzu investiert der Fonds rund ein Drittel in An-leihen und zwei Drittel der in Realwerte, der weitausüberwiegende Teil davon in Aktien.21

3.3. Chancen und Risiken der Kapitalanlage

Die Risiken eines Aktieninvestments für das Alters-vorsorgesparen dürfen nicht unterschätzt werden.Dies soll hier beispielhaft dargestellt werden.22 Wirbetrachten einen Sparplan, bei dem der Sparer 40

17 Z.B. Damodaran, Aswath, Equity Risk Premiums (ERP): Determinants, Estimation and Implications – The 2016 Edition(March 5, 2016). https://ssrn.com/abstract=2742186.18 Ebd. Tabelle 6 S. 40.19 Stehle, Richard; Schmidt, Martin (2015): Returns on German Stocks 1954 to 2013. Credit and Capital Markets – Kreditund Kapital: Vol. 48, No. 3, pp. 427-476.20 Quelle: Norway Government Pension Fund Global, Responsible investment 2016, https://www.nbim.no/conten-tassets/2c3377d07c5a4c4fbd442b345e7cfd67/government-pension-fund-global---responsible-investment-2016.pdf (Down-load 18.03.2017).21 Verteilung der Kapitalanlagen zum 31.12.2016: 62,5% Aktien, 3,2% Immobilien, 34,3% festverzinsliche Wertpapiere.22 Eine ausführliche Darstellung findet sich in: Goecke, Oskar: Collective Defined Contribution Plans – Backtesting basedon German capital market data 1955 – 2015, Forschung am IVW Köln Band 5/2016; https://www.th-koeln.de/mam/down-

loads/deutsch/hochschule/fakultaeten/wirtschafts_und_rechtswissenschaften/5_2016_preprint.pdf.23 Die Aktienanlage wird durch den Aktienindex DAX und die sichere Anlage durch den Rentenindex REXP repräsentiert.

Es werden keine Verwaltungskosten berücksichtigt.

Jahre lang monatlich 100€ für die Altersversorgungzurücklegt. Auf der Grundlage historischer Kapital-marktdaten für den Zeitraum von Januar 1955 bisDezember 2016 wollen wir den Anlageerfolg für zwi-schen einer Aktienanlage und einer Anlage in si-chere Staatsanleihen vergleichen.23 Innerhalb des Be-trachtungszeitraum kann man insgesamt 265 Sparer-generationen betrachten, die jeweils 40 Jahre gesparthaben: Die erste Sparergeneration sparte von Jan.1955 bis Dez. 1994 und ging Jan. 1995 in Rente, dieletzte betrachtete Sparergeneration sparte von Jan.1976 bis Dez. 2016 und ging Jan. 2017 in Rente.

Im Durchschnitt erbrachte die sichere Sparanlage einVersorgungskapital von 251.000€, die Aktienanlagehingegen 412.000€, also 161.000€ mehr. Die Aktien-anlage hätte also im Durchschnitt ungefähr zu 60%höheren Renten geführt. Der Durchschnitt gibt aberkeine Auskunft über die charakteristischen Risikeneiner Aktienanlage. Daher betrachten wir den histo-risch schlechtesten und besten Fall.

Im schlechtesten Fall ergab sich beim Aktiensparenein Versorgungskapital von nur 208.080€ und damitrund 67.000€ weniger als die sichere Anlage mit275.102€ – vgl. Abbildung 1. Dieser schlechteste Fallbetraf die Sparergeneration, die von April 1963 bisMärz 2003 die Sparbeiträge in Aktien investiert hat.Drei Jahre vor Fälligkeit verfügte diese Sparergenera-tion noch über ein Versorgungskapital von über650.000€, das dann trotz weiterer Sparbeiträge in-nerhalb von wenigen Monaten auf den Wert von208.080€ fiel - vgl. Abbildung 1.

Das höchste Endkapital erzielte die Sparergenera-tion, die zwischen März 1960 und Februar 2000 dieSparraten in Aktien angelegt hat. Für sie betrug dasEndkapital rund 748.000€, das 2,8-fache dessen, wasein vorsichtiger Sparer erwirtschaften konnte - vgl.Abbildung 2.


43

Abbildung 1: Worst case: Entwicklung des Versorgungskapitals zwischen April 1963 und März 2003.

Abbildung 2: Best case: Entwicklung des Versorgungskapitals zwischen März 1960 und Feb. 2000.

Diese beiden Extremfälle machen deutlich, dass Risi-ken und Chancen sehr ungleichmäßig verteilt sind.Eine Aktienanlage sichert keine faire Beteiligung amProduktivkapital, denn das Sparergebnis ist im Ein-zelfall eher zufallsgesteuert und spiegelt nicht diewirtschaftlichen Verhältnisse wider.

Die folgende Abbildung 3 zeigt für alle 265 Sparerge-nerationen das Endkapital, das nach 40-jährigenSpardauer zur Rentenfinanzierung zu Verfügungsteht, jeweils in Abhängigkeit vom Zeitpunkt derFälligkeit bzw. des Rentenbeginns. Dargestellt wirdalso nicht der Verlauf des Sparvorgangs, sondern nurdas Endergebnis. Das in der Abbildung markiertebeste Ergebnis bezieht sich auf den Fälligkeitstermin

Februar 2000; das schlechteste Ergebnis auf den Fäl-ligkeitstermin März 2003.

Das Endkapital bei der sicheren Anlage bewegt sichfür alle Sparergenerationen in einem relativ engenBereich zwischen 200.000€ und 300.000€. Man er-kennt auch, dass seit dem Jahr 2000 aufgrund dersinkenden Zinsen das Endkapital kontinuierlichfällt. Es ist abzusehen, dass dieser Trend sich vorläu-fig fortsetzten wird.

Bei der Aktienanlage ergibt sich ein völlig anderesBild. Sparergenerationen, die nur wenige Jahre aus-einander liegen, erzielen teilweise extrem unter-schiedliche Endvermögen. Diese Unterschiede kön-nen mit Änderungen fundamentalter wirtschaftli-cher Rahmenbedingungen nicht erklärt werden.


44

Abbildung 3: Endkapital der Sparverträge nach Sparergenerationen, die zwischen 1995 und 2016 in Rentengegangen sind – insg. 265 Sparergenerationen.

Von den insgesamt 265 Sparergenerationen gab esnur 9 Sparergenerationen, die mit der Aktienanlageschlechter abgeschnitten haben als mit der sicherenAnlage. In diesen 9 Fällen kam es jeweils kurz vorFälligkeit zu starken Kursverlusten an den Aktien-märkten. Ursache waren das Platzen der Dotcom-Blase 2002/2003 (8 Fälle) und Finanzkrise 2009(1 Fall).

Diese Beispiele illustrieren das Kernrisiko eines Ak-tieninvestments für die Alterssicherung: Selbst beisehr langen Laufzeiten (z. B. 40 Jahre) kann es kurzvor Renteneintritt zu drastischen Wertverlustenkommen.

Mit sog. Lebenszyklus - Strategien versucht man die-ses Risiko zu mindern. Hierbei werden in den letz-ten Jahren von Fälligkeit die Kapitalanlagen sukzes-sive von Aktien in sichere Anlagen umgeschichtet,so dass zum Ende hin das gesamte Sparguthaben si-cher angelegt ist. Hierbei ist allerdings zu beachten,dass möglicherweise genau in einer Baisse-PhaseAktien verkauft werden müssen.

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz ermöglicht in derAnsparphase ein individuelles oder ein kollektivesSparmodell. Bei den oben beschriebenen Beispieleneines Aktiensparplans bzw. einer Sparplans in si-chere Anlage handelt es sich jeweils um ein indivi-duelles Sparmodell, das faktisch einem Fondsspar-plan entspricht. Durch die Einbettung in das Versi-cherungsaufsichtsrecht (insb. Artikel 6 und Artikel 8– hier insbesondere §§ 34 und 39 PFAV-E - des Ge-setzentwurfes) sind jedoch bei der Gestaltung der in-dividuellen Sparpläne die Kapitalanlagevorschriftenfür Lebensversicherer und Pensionsfonds einschlä-gig. Dadurch ist sichergestellt, dass die Grundregeln

24 Vgl. Robert Shiller (Nobelpreisträger für Wirtschaftswissenschaften 2013) „Irrational Exuberance“, 3. Auflage 2015.25 Vgl. Drucksache 18/11286, Begründung, Besonderer Teil, zu Artikel 8, S. 52f.

einer ausgewogenen Kapitalanlage eingehalten wer-den. Darüber hinaus sind die Tarifparteien nach § 21Abs. 1 BetrAVG-E verpflichtet, sich an der Durch-führung und Steuerung der betrieblichen Altersver-sorgung zu beteiligen.

Die Tarifparteien können sich aber auch auf ein kol-lektives Sparmodell verständigen, das im folgendenAbschnitt erläutert wird.

4. Das kollektive Spar- und Entsparmodel des Be-triebsrentenstärkungsgesetz

4.1. Funktionsweise des kollektiven Sparmo-dells

Dem Leitgedanken der fairen Partizipation am Pro-duktionsfaktor Kapital folgend, sollte eine kapitalge-deckte Altersvorsorge einen hohen Anteil von Inves-titionen in Realwerte vorsehen. Wie oben dargestellt,bieten Aktien auf lange Sicht höhere Renditen, aller-dings besteht im Einzelfall in den letzten Monatenvor Rentenbeginn ein erhebliches Kursrisiko.

Der Kurswert einer Aktie spiegelt die Einschätzungdes Unternehmenswertes aus Sicht der Marktteil-nehmer zu einem bestimmten Stichtag wider. Manbeobachtet bei Einzelaktien, aber auch bei Aktienin-dizes erratische Schwankungen.24 Ziel des kol-lektiven Sparmodells ist es, die Sparer vor diese irra-tionalen Übertreibungen zu schützen. Dies geschiehtdadurch, dass Gewinne und Verluste aus der Aktien-anlage zwischen den Sparergenerationen ausgegli-chen werden. Hierzu bedarf es eines kollektiven Si-cherheitspuffers.25 In Jahren mit hohen Aktienrendi-ten werden die Wertzuwächse im Sicherheitspufferzurückgestellt, in Jahren mit Verlusten werden aus


45

dem Sicherheitspuffer Mittel entnommen, um die in-dividuellen Versorgungsguthaben zu stabilisieren.

Dieser Mechanismus ähnelt dem einer Talsperre.Zweck der Talsperre ist es, eine stabile und gleich-mäßige Wasserversorgung zu gewährleisten. In Zei-ten mit hohen Niederschlägen steigt der Wasser-stand, in Zeiten der Trockenheit wird die Wasserver-sorgung durch Entnahmen aus der Talsperre sicher-gestellt. Der Vergleich zur Talsperre macht auchdeutlich: So wie eine Talsperre keinen zusätzlichenRegen erzeugen kann, so wird auch der Sicherheits-puffer keine zusätzlichen Kapitalerträge generieren.Auch ist klar, dass die Entnahmen aus dem Sicher-heitspuffer mit Bedacht zu erfolgen haben. Ferner istdarauf zu achten, der Sicherheitspuffer nach denEntnahmen immer wieder sukzessive aufgefüllt wer-den muss.

Die stabilisierende Wirkung des Sicherheitspufferskommt vor allen den rentennahen Sparergeneratio-nen zu gute. Für diese Personengruppe ist es wich-tig, dass ihr Versorgungskapital gegen Kurseinbrüchean den Aktienmärkten geschützt wird. Die Gegen-leistung für diese Absicherung ist, dass bei einemkräftigen Kursanstieg kurz vor Fälligkeit der Sicher-heitspuffer aufgestockt und so an die nachfolgendenSparergenerationen vererbt wird.

4.2. Steuerung des kollektiven Sparmodells

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz ist so konzipiert,dass ein kollektives Sparmodell wie oben beschrie-ben möglich ist. Es enthält zugleich allgemeine Re-geln der Ausgestaltung.

Eine der wichtigsten Regeln ist, dass auch beim kol-lektiven Sparmodell das gesamte Vermögen im Be-sitz der Arbeitnehmer ist – vgl. § 35 Abs. 1 PFAV-E.Dies bedeutet, dass die Vermögenswerte des kol-lektiven Sicherheitspuffers und die hieraus erzieltenKapitalerträge ausschließlich den Arbeitnehmern zu-gutekommen. In einer bilanziellen Betrachtung istder Zeitwert der Kapitalanlagen deckungsgleich mitder Summe der individuellen Versorgungskapitalienund dem kollektiven Sicherheitspuffer.

Ein weiterer wichtiger Regelungsbereich betrifft dielaufenden Informationen gegenüber Leistungsanwär-tern und Rentenempfängern – vgl. § 41 PFAV-E. Ineinem Versorgungssystem, bei dem es unter Umstän-den zu Leistungskürzungen kommt, müssen die be-troffenen Anwärter und Rentner umfassend infor-miert werden. Dazu gehört auch, dass jeder Anwär-ter über den Stand seines ihm planmäßig zuzurech-nenden Versorgungskapitals in Kenntnis gesetztwird und er so nachvollziehen kann, wie sich seinVersorgungskapital unter Berücksichtigung der Bei-träge entwickelt hat. Darüber hinaus muss die Ver-sorgungseinrichtung eine unverbindliche Schätzung

der aus dem Versorgungskapital finanzierbarenRente abgeben.

§ 23 Abs. 1 BetrAVG-E gibt den Tarifparteien dieMöglichkeit, einen Sicherungsbeitrag zu vereinba-ren. Der Sicherungsbeitrag sollte im Rahmen des kol-lektiven Sparmodells dazu verwendet werden, einenanfänglichen Sicherheitspuffer zu befüllen. Damitwird vermieden, dass in der Startphase des kol-lektiven Modells zunächst der Sicherheitspuffer auf-gebaut werden muss. Der im Rahmen von § 23 Abs.2 BetrAVG-E an die Versorgungseinrichtung zu zah-lenden zusätzliche Arbeitgeberzuschuss kann eben-falls dem Sicherheitspuffer zugeführt werden. Hier-durch wird verhindert, dass durch hohen Beitragszu-gang in der Anfangszeit der Sicherheitspuffer imVerhältnis zum Anlagevermögen geschwächt wird.

Der Gesetzentwurf enthält keine expliziten Regelnhinsichtlich der Größe des Sicherheitspuffers. Hiersind die Tarifpartner aufgefordert, Regeln zu formu-lieren, die eine generationengerechte Verwendungder kollektiven Mittel sicherstellen. Ein über allevernünftigen Maße steigender Sicherheitspufferwürde systematisch die rentennahen Jahrgänge be-nachteiligen, denn jede Zuweisung zum Sicherungs-puffer schmälert die Zuweisung zu den individuel-len Versorgungskonten. Wenn also der Sicherheits-puffer eine gewisse Obergrenze übersteigt, müssenaus Gründen der Generationengerechtigkeit Sonder-ausschüttungen getätigt werden. Diese Obergrenzekann nicht pauschal bestimmt werden. Bei der Fest-legung müssten die Alterszusammensetzung des Be-standes, die Art der Kapitalanlage und die Art derRisiken berücksichtigt werden. Desweitern ist denk-bar, dass sich die Tarifparteien auf einen Siche-rungsbetrag einigen, der im Hinblick auf einenwachsenden Anwärterbestand festgelegt wurde.Dann wird man in den ersten Jahren bezogen auf denBestand einen sehr hohen Sicherheitspuffer be-obachten. Auch müssen die Tarifparteien sich dar-über verständigen, wie ggf. der Reservepuffer wiederaufzufüllen ist – auch dies ist ein Gebot der Genera-tionengerechtigkeit.

Die folgende Abbildung illustriert die Wirkungs-weise des kollektiven Ausgleichs zwischen den Spa-rergenerationen. Der kollektive Sparplan schneidetdeutlich besser ab als die sichere Kapitalanlage. Al-lerdings ist beim Vergleich zu beachten, dass dassehr positive Ergebnis des kollektiven Modells unteranderem darauf beruht, dass der Startzeitpunkt imJahre 1955 günstig war. Auch ist zu beachten, dassdie hierbei verwendeten Regeln zur Steuerung desSicherheitspuffers und der Mischung von Aktienund sicheren Anlagen nicht unverändert übertragenwerden können.26

26 Die Regeln zur Steuerung des kollektiven Sicherheitspuffers werden ausführlich in der in Fußnote 22 zitierten Veröffent-

lichung erläutert.


46

Abbildung 4: Endkapital der Sparverträge nach Sparergenerationen, die zwischen 1995 und 2016 in Rentengegangen sind – insg. 265 Sparergenerationen. Vergleich Aktienanlage, sichere Anlage und Anlage in einemkollektiven Sparplan.

4.3. Funktionsweise des kollektiven Rentenmo-dell

Bei Rentenbeginn wird das vorhandene Versorgungs-kapital in einen Anspruch auf eine lebenslangeRente umgewandelt. Die Höhe der Rente wird dabeiso gerechnet, dass bei realistischen Annahmen dieRente aus dem Versorgungskapital dauerhaft gezahltwerden kann. Das Versorgungskapital des Neurent-ners wird dem Kapitalstock zur Finanzierung allerRenten zugeführt. Aus dem gesamten Kapitalstockwerden Monat für Monat die fälligen Renten gezahlt.Zugleich erhöht sich der Kapitalstock laufend umdie erwirtschafteten Kapitalerträge und die neu zu-geführten Versorgungsguthaben der Neurentner. Wiebeim kollektiven Sparmodell der Anwartschafts-phase bleibt der gesamte Kapitalstock vollständig imBesitz der Rentner. Das Grundprinzip der Kapitalde-ckung (§ 36 i.V.m. § 38 Abs. 1 PFAV-E) stellt sicher,dass jederzeit das vorhandene Vermögen ausreicht,um alle künftigen Renten zu zahlen. Allerdings istdie Höhe der Rente nicht für die gesamte Rentenlauf-zeit garantiert. Sind die Kapitalerträge dauerhaft ge-ringer als erwartet oder steigt die Lebenserwartungstärker als erwartet, so müssen die Renten unter Um-ständen gekürzt werden. Entwickeln sich die Kapi-talerträge besser als geplant oder setzt sich der Trendder steigenden Lebenserwartung nicht fort, so wer-den die Renten nach oben angepasst.

4.4. Ausgestaltung, retrospektive Kalkulation

Bei Rentenbeginn wird das vorhandene Versorgungs-kapital des Anwärters nach einem versicherungsma-thematischen Verfahren in einen Anspruch auf eine

27 Tatsächlich benötigt man Schätzwerte der Überlebenswahrscheinlichkeiten für alle Alter bzw. eine die entsprechende

Sterbetafel.

lebenslange Rente umgewandelt. Bei dieser Umrech-nung von Kapital in Rente sind folgende Faktoren zubeachten:

die Lebenserwartung, 27

eine Schätzung des zukünftig erzielba-ren Zinssatzes, sowie

die künftigen Kosten zur Verwaltungder Rente.

Die Lebenserwartung muss dabei realistisch ge-schätzt werden (es muss ein bester Schätzwert be-stimmt werden); die sich abzeichnende steigende Le-benserwartung zu berücksichtigen. Eine realistischeSchätzung bedeutet jedoch auch, dass nicht wie beider Kalkulation der Lebensversicherung hohe Si-cherheitsmargen eingerechnet werden dürfen. Dieaufsichtsrechtlich zwingenden Sicherheitsmargensind gewissermaßen der Preis der Garantie. Da beider reinen Beitragszusage die Versorgungseinrich-tung ggf. die Rente kürzen kann, ist es konsequent,dass die Versorgungseinrichtung die Rente nach dembesten Schätzwert ermittelt. Hierdurch ist sicherge-stellt, dass die Rentner als Gegenleistung für denVerzicht auf eine formale Garantie eine höhere Start-rente erhalten.

Die folgende Tabelle verdeutlicht die unterschiedli-chen Annahmen hinsichtlich der Lebenserwartung.Hierbei wird nicht auf die Lebenserwartung bei Ge-burt, sondern auf die fernere Lebenserwartung einer66-jährigen Person bei Rentenbeginn abgestellt.


47

mittlere fernere Lebenserwartungbei Rentenbeginn im Alter von 66 Jahren

DAV 2004R 28 Richttafeln 2005G29

Statistisches Bundesamt,Generationentafeln 1896-2009

Variante 1 Variante 2

Renten-beginn Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer

2018 29.2 24.8 22.5 18.5 21.0 17.7 21.9 18.6

2028 31.1 27.4 23.7 19.8 21.6 18.2 22.8 19.5

Tabelle 2: Mittlere fernere Lebenserwartung einer 66-jährigen Person abhängig vom Geburtsjahrgang und Ge-schlecht nach verschiedenen Sterbetafeln

Die Daten des Statistischen Bundesamtes basierenauf langfristen Beobachtungen der Bevölkerungs-sterblichkeit. Bei der Berechnung der ferneren Le-benserwartung verwendet das Amt zwei Trendvari-anten. Die Variante 2 geht dabei von einer stärkerenVerbesserung der künftigen Lebenserwartung aus.

Für die Bewertung von Pensionsverpflichtungen ausunmittelbaren Versorgungszusagen werden inDeutschland in der Regel die Richttafeln 2005G ver-wendet. Sie basieren auf den Daten der GesetzlichenRentenversicherung und berücksichtigen auch denTrend der Sterblichkeitsverbesserung. Die Überle-benswahrscheinlichkeiten der Richttafeln 2005G

können daher als beste Schätzwerte betrachtet wer-den.

Bei der Kalkulation von Rentenversicherungen mitGarantie unterlegen die Lebensversicherer in der Re-gel die Sterbetafeln der Deutschen Aktuarvereini-gung (DAV 2004R). Diese Tafeln basieren u. a. aufErfahrungswerten der Rückversicherer enthaltennach aufsichtsrechtlichen Vorgaben ermittelte Si-cherheitsmargen.

Die folgende Tabelle zeigt, welchen Einfluss die An-nahmen zur Sterblichkeit auf die finanzierbare Rentehaben. Bei der Berechnung wurde unterstellt, dasseine 66-jährige Person bei Rentenbeginn über einVersorgungskapital von 100.000€ verfügt.

aus 100.000€ Versorgungskapital finanzierbare jährliche Al-tersrente

DAV 2004R Richttafeln 2005G

Renten-beginn

Jahr-gang Frauen Männer Frauen Männer

bei einer unterstellten Verzinsung von 0,9%:

2018 1952 3.871 € 4.465 € 4.863 € 5.791 €

2028 1962 3.671 € 4.088 € 4.632 € 5.445 €

bei einer unterstellten Verzinsung von 2,0%:

2018 1952 4.527 € 5.127 € 5.513 € 6.468 €

2028 1962 4.328 € 4.750 € 5.278 € 6.114 €

Tabelle 3: Finanzierbare Jahresrente aus einem Versorgungskapital von 100.000€ für eine 66-jährigen Personbei einem Rentenbeginn im Jahr 2018 bzw. 2028 für verschiedenen Sterbetafeln

Legt man die Daten der Tabelle 3 zugrunde, ist dieanfängliche Rente bei einem vorsichtig angesetztenZins von 0,9%30 um rund 25% bis 30% höher. Diese

28 Basistafel DAV 2004R unter Berücksichtigung der Altersverschiebung; Deutsche Aktuarvereinigung: Herleitung der

DAV-Sterbetafel 2004 R für Rentenversicherungen, Hinweis vom 14.09.2005.29 Heubeck, Klaus; Herrmann, Richard; D’Souza, Gabriele: Die Richttafeln 2005 G - Modell, Herleitung, Formeln, Blätter derDGVFM, Band XXVII, Heft 3, April 2006.30 Dies ist der aktuelle Höchstsatz bei versicherungsförmigen Garantien – vgl. § 22 Abs. 1 PFAV.

höhere Rente wird allerdings erkauft durch den Ver-zicht auf eine Rentengarantie.


48

Geht die Versorgungseinrichtung davon aus, dass sienachhaltig und dauerhaft einen Zinssatz von 2% er-zielen kann, könnte sie auch auf dieser Basis die An-fangsrente festlegen. Die Renten wären dann noch-mals um rund 12% höher.

Um trotz fehlender Rentengarantie eine gewisse Sta-bilität der Rente zu gewährleisten, sieht der Gesetz-entwurf vor, dass bei der Festlegung der anfängli-chen Rente ein vorsichtiger Zinssatz unterstellt wer-den kann (§ 37 Abs. 1 Satz 4 PFAV-E). Im vorliegen-den Fall könnte also die Versorgungseinrichtung ei-nen vorsichtigen Zins von 0,9% zugrunde legen. Jeniedriger der unterstellte Zinssatz, desto geringer istauch die Startrente und damit die Wahrscheinlich-keit einer späteren Rentenkürzung. Der Zins zur Be-rechnung der anfänglichen Renten darf allerdingsnicht übervorsichtig gewählt werden; die Regelungin § 37 Abs. 2 PFAV-E stellt dies sicher.

4.5. Absicherung biometrischer Risiken

Auch im Rahmen einer reinen Beitragszusage kön-nen eine Hinterbliebenenversorgung oder einer Absi-cherung gegen die Folgen einer Invalidität (Erwerbs-oder Berufsunfähigkeit) eingeschlossen werden. DerVorteil einer kollektiven Absicherung ist, dass dasjeweilige persönliche Risiko (etwa durch Vorerkran-kungen oder erblich bedingt) nicht individuell abge-fragt werden muss. Sofern die Versorgungseinrich-tung nicht über eigene Expertise verfügt, kann sieein Lebensversicherungsunternehmen oder einenRückversicherer einschalten. Im internationalen Um-feld sind Gruppenlebensversicherungsverträge (ggf.unter Einschaltung eines Rückversicherers) üblich,bei denen die Prämie entsprechend der Schadener-fahrung angepasst wird.

5. Garantieverbot und Generationengerechtigkeit

Der Gesetzentwurf sieht für die reine Beitragszusageein ausdrückliches Garantieverbot vor (§ 244b VAG-E). Damit gibt es eine klare Abgrenzung der reinenBeitragszusage von den anderen Zusagearten der be-trieblichen Altersversorgung. Es ist festzuhalten,dass es den Tarifparteien unbenommen bleibt, Zusa-gen mit Leistungsgarantien ggf. unter Einbeziehungeines externen Versorgungsträgers zu vereinbaren.Das Garantieverbot gilt gleichermaßen für Pensions-fonds, Pensionskassen und andere Lebensversiche-rungsunternehmen im Rahmen der Direktversiche-rung. Entgegen der Stellungnahmen des Bundesrateszur § 244b Abs. 1 VAG-E (Drucksache 18/11286,S. 83) erschwert das Garantieverbot auch nicht eineInvaliditäts- oder Hinterbliebenenabsicherung.

Das Garantieverbot ist im Übrigen systematischzwingend, da bei einer reinen Beitragszusage sämtli-che Versorgungsleistungen aus dem gebildeten Ver-mögen erbracht werden müssen. Anders als bei denanderen Zusagearten der betrieblichen Altersversor-gung gibt es keine Verpflichtung seitens des Arbeit-gebers zu Nachschüssen. Damit werden das Kapital-anlagerisiko und das Langlebigkeitsrisiko auf dieVersorgungsberechtigten abgewälzt. Als Gegenleis-tung erhalten die Versorgungsberechtigen in der Ge-samtheit die volle Verfügungsmacht über das Versor-gungskapital. Dies kommt im Gesetzentwurf in der

durchgängig retrospektiven Berechnung der De-ckungsrückstellung zum Ausdruck (vgl. § 35 Abs. 1und 2 PFAV-E).

In der Stellungnahme des Bundesrates wird eineAufhebung des Garantieverbotes nur für den Durch-führungsweg Direktversicherung gefordert. In die-sem Falle würde ein Unternehmen der Lebensversi-cherung Versorgungsleistungen garantieren. Mit derGarantie ist zwingend eine prospektive Berechnungder Deckungsrückstellung verbunden. Das bedeutetjedoch, dass die Gesamtheit der Versorgungsberech-tigten nicht mehr die volle Verfügungsmacht überdas Versorgungskapital haben, sondern lediglich in-direkt im Wege der Überschussbeteiligung am versi-cherungstechnischen Gewinn (Rohüberschuss) teil-haben.

Stellungnahme zum Antrag „Für eine faire undnachhaltige betriebliche Altersversorgung und einstabiles Drei-Säulen-System“ (BT-Drs. 18/10384)

zu I. Der Bundestag stellt fest: …

3. Absatz: Richtig ist die Feststellung, dass die Ries-ter-Rente und die bisherige Förderung der betriebli-chen Altersversorgung nicht in vollem Umfang inanfänglichen Erwartungen erfüllt haben. Ein wesent-licher Grund ist sicherlich, dass sich die bei der Ein-führung AVmEG geäußerten Erwartungen hinsicht-lich der Rendite der Kapitalanlagen nicht im vollenUmfang realisiert haben. Das allgemeine Zinsniveauist seit dieser Zeit nahezu kontinuierlich auf dasheutige Niveau gefallen. Ein Nullzins-Szenario wardamals nicht absehbar.

4. Absatz: Der Einschätzung, dass eine Umlagefinan-zierung grundsätzlich sicherer ist als die kapitalge-stützte Altersvorsorge, kann nicht zugestimmt wer-den. Umlagefinanzierte Systeme haben andere Risi-ken als kapitalgedeckte System. Durch die Koppe-lung an den Faktor Arbeit ist die Umlagefinanzie-rung ausgesprochen konjunkturabhängig, insbeson-dere gefährdet eine hohe Arbeitslosigkeit die Finan-zierung. Ebenso ist abzusehen, dass der demographi-sche Wandel das Umlagesystem vor neue Herausfor-derung stellen wird. Die derzeit beobachtbare stabileEntwicklung (stabile Beiträge und steigende Leistun-gen) des Umlagesystems in Deutschland hat vor al-lem mit der guten konjunkturellen Entwicklung zutun, der Erhöhung der Altersgrenzen und die verbes-serte Erwerbsbeteiligung von Frauen. Der Hinweis,dass die Finanzkrise 2009 die gesetzliche Rentenver-sicherung nicht in Mitleidenschaft gezogen hat, istvielmehr ein Beweis dafür, dass eine Mischung vonUmlagefinanzierung und Kapitaldeckung die Risikender Altersversorgung reduziert.

6. Absatz: Die Möglichkeit, im Rahmen der Riester-Förderung freiwillige Beiträge in die gesetzlicheRentenversicherung zu zahlen, ist kritisch zu wer-ten. Zum einen geht der risikomindernde Charakterder Mischung von Umlagefinanzierung und Kapital-deckung verloren. Zum anderen ist zu befürchten,dass diese Möglichkeit vor allem von „Optimierern“genutzt wird. Es könnte sich beispielsweise lohnen,kurz vor Rentenbeginn Beiträge einzuzahlen, wäh-rend das für junge Arbeitnehmer weniger attraktivist. Der Hinweis, dass die Durchführung der betrieb-lichen Altersversorgung einfacher als bisher möglich


49

sein sollte, ist begründet. Das neue Modell der rei-nen Beitragszusage im Betriebsrentenstärkungsgesetzist m.E. in Schritt in diese Richtung.

10. Absatz: Es wird darauf hingewiesen, dass fürkleine und mittlere Unternehmen die heutigeRechtslage bei Betriebsrenten ein schwer kalkulier-bares Risiko darstellt. Die reine Beitragszusage istdaher ein probates Mittel.

zu II. Der Deutsche Bundestag fordert die Bun-desregierung auf, …

Ziffer 1: Ein verpflichtendes Betriebsrentenangebotist angezeigt, wenn das Optionsmodell im Betriebs-rentenstärkungsgesetz nicht die gewünschte Wir-kung entfaltet. Die gesetzliche Verpflichtung müsstedurch Vorschriften hinsichtlich der Ausgestaltungflankiert werden, was nicht unbedingt die Komplexi-tät der betrieblichen Altersversorgung mindert.

Ziffer 4: Es wird vorgeschlagen, einen „einfachen,kostengünstigen, sicheren und öffentlich verwaltetenBürgerInnenfonds“ aufzulegen. Gegen einen solchenVorschlag sprechen vor allem ordnungspolitischeGrundsätze, die hier nicht erörtert werden sollen.Allerdings stellt sich tatsächlich die Frage, ob es

eine „Auffanglösung“ geben muss, wenn es den Ta-rifparteien in den nächsten Jahren nicht gelingt, at-traktive und einfache Modelle der reinen Beitragszu-sage zu installieren. Wollte dieser BürgerInnenfondstatsächlich alle genannten Attribute gleichzeitig er-füllen, so müsste der Staat eine Ausfallgarantie ge-ben.

Ziffer 8: Soweit erkennbar berichten Versicherungs-unternehmen und Pensionskassen auf freiwilligerBasis über die Anlagepolitik. Da nach dem Betriebs-rentenstärkungsgesetz sich die Tarifparteien an derDurchführung und Steuerung beteiligen müssen(§ 21 Abs. 1 BetrAVG-E), können die Tarifparteienjederzeit die geforderte Transparenz auf freiwilligerBasis sicherstellen.

Ziffer 9: Es gibt sehr detaillierte Anlagevorschriftenfür Pensionsfonds und Lebensversicherungsunter-nehmen (einschl. Pensionskassen), die den Grund-satz der unternehmerische Vorsicht konkretisieren –vgl. § 124 Abs. 1, § 239 Abs. 1 VAG. Nicht börsenno-tierte Vermögenswerte bergen grundsätzlich ein Li-quiditätsrisiko, da sie nicht oder nur schwer handel-bar sind. Weniger strenge Regeln für nachhaltige In-vestments könnten letztlich solche Anlagen diskre-ditieren.


50



18. Wahlperiode





Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung e.V. (aba)

a) Betriebsrentenstärkungsgesetz

Zusammenfassung

Das deutsche Rentensystem bedarf umfassender Re-formen, um den anstehenden demografischen Her-ausforderungen gerecht zu werden. Der Aufbau einerzusätzlichen kapitalgedeckten Altersversorgung ne-ben der umlagefinanzierten gesetzlichen Rentenver-sicherung trägt vor dem Hintergrund der demografi-schen Entwicklung zur Zukunftsfestigkeit der Alters-sicherung in Deutschland bei.

Im Hinblick auf ihre kollektiven und institutionellenStrukturen, die Tradition einer anteiligen (zuweilenalleinigen) Arbeitgeberfinanzierung, die geringenKosten im Vergleich zur privaten Absicherung, dieMöglichkeit zum internen Solidarausgleich undnicht zuletzt die sog. Systemrendite ist in erster Li-nie die kapitalgedeckte betriebliche Altersversor-gung ein für Arbeitnehmer unverzichtbarer Baustein,wenn in Zukunft für die Menschen ein angemesse-nes Einkommen im Alter gewährleistet sein soll.

An der Notwendigkeit des Ausbaus und der Stär-kung der die gesetzliche Rente ergänzenden kapital-gedeckten Systeme ändert auch das anhaltende Zins-tief nichts, das es diesen Systemen derzeit er-schwert, die durch Absinken der gesetzlichen Rentehervorgerufene wachsende Sicherungslücke zuschließen.

Hier ist die Politik gefordert Maßnahmen zu ergrei-fen, die den Auswirkungen des niedrigen Zinses aufkapitalgedeckte Systeme entgegenwirken und dieseabmildern. Hierzu gehört im Bereich der bAV u.a.

auch der Verzicht auf feste Garantien im Rahmenvon tariflichen Regelungen zu Betriebsrenten, derjetzt im geplanten Betriebsrentenstärkungsgesetzvorgesehen ist. Auch die Anhebung des steuerlichenFörderrahmens für Leistungen der bAV ist ein wich-tiger Schritt, weil angesichts der anhaltenden Nied-rigzinsphase heute ein weitaus höherer Aufwand imRahmen eines kapitalgedeckten Alterssicherungssys-tems notwendig ist, um eine ausreichende ergän-zende Absicherung für das Alter zu erreichen. Esfehlen aber Maßnahmen, die es bestehenden Syste-men der betrieblichen Altersversorgung erleichtern,auch angesichts der anhaltenden Niedrigzinsphaseihren Verpflichtungen nachzukommen. Hier bestehtHandlungsbedarf.

Mit dem vorgelegten Gesetzentwurf wird die im Koa-litionsvertrag angekündigte Stärkung der betriebli-chen Altersversorgung umgesetzt und damit der be-reits 2001 eingeschlagene Weg zu ihrem Ausbaukonsequent weiterverfolgt. Positiv werten wir dasdamit verbundene deutliche Bekenntnis des Gesetz-gebers zur betrieblichen Altersversorgung und seineAbsicht, die Rolle der kapitalgedeckten betrieblichenAltersversorgung als zweite Säule der Alterssiche-rung zu stärken.

Ziel der im Rahmen des Gesetzesvorhabens (Be-triebsrentenstärkungsgesetz) vorgesehenen Maßnah-men ist vor allem eine bessere Verbreitung der bAVin kleinen und mittelständischen Betrieben sowiebei Niedrigverdienern. Hier spielt die bAV, wie sichauch aus dem Alterssicherungsbericht 2016 ergibt,


51

bisher eine nur untergeordnete Rolle. Das Gesetzes-vorhaben ist ein wichtiger Schritt nach vorne zu ei-nem System einer nachhaltig zukunftsfesten Alters-versorgung für alle Arbeitnehmer. Wir begrüßen undunterstützen ausdrücklich das Bestreben der Bun-desregierung, durch die im Betriebsrentenstärkungs-gesetz vorgesehenen Maßnahmen, die Verbreitungzu erhöhen und das Versorgungsniveau für Arbeit-nehmer zu verbessern und damit die Altersversor-gung insgesamt zu stärken. Der Freibetrag bei derGrundsicherung für freiwillige Zusatzrenten und diesteuerliche Förderung eines Arbeitgeberzuschussesfür Beschäftigte mit niedrigem Einkommen sindebenso wie die Freistellung von Leistungen der Ries-ter-Rente von Sozialabgaben zukunftsweisende Maß-nahmen, die die Situation von Niedrigverdienernverbessern und die Ausweitung der betrieblichen Al-tersversorgung fördern.

Mit dem sog. Sozialpartnermodell soll die weitereAusbreitung der bAV stärker als bisher tarifvertrag-lich verankert werden. Das Sozialpartnermodell legtdie Verantwortung für die gedeihliche Fortentwick-lung und den Ausbau der bAV in die Hände der Ta-rifpartner. Für diesen Ansatz spricht, dass die Tarif-partner nicht nur über eine autonome Rechtset-zungsmacht, sondern auch über die nötigen finanzi-ellen Mittel verfügen. Die von den Tarifpartnern aus-gehandelten Wege erfassen zwingend eine hohe An-zahl von Arbeitnehmern und sie gewährleisten aucheinen fairen Interessenausgleich und genießen des-halb bei den Beteiligten hohes Vertrauen. Zudemkönnen aufgrund einer hohen Anzahl von Versor-gungsberechtigten bessere Konditionen mit der zurDurchführung eingeschalteten externen Versor-gungseinrichtung vereinbart und auch die Komplexi-tät und der Versorgungsaufwand - insbesondere fürdie Arbeitgeber - gesenkt werden. Das Gesetzesvor-haben geht hier aus unserer Sicht in die richtigeRichtung, weil es auf kollektive Lösungen statt einerweiteren Individualisierung der Absicherung im Al-ter setzt. Es gibt vielversprechende Ansätze im Hin-blick auf eine sachgerechte Fortentwicklung der bAVund ihre weitere Verbreitung.

Abzuwarten bleibt, ob und inwieweit die Tarifpart-ner tatsächlich von den ihnen eingeräumten neuenOptionen Gebrauch machen und die neuen Möglich-keiten auch für nicht tarifgebundene Unternehmen,zu denen eine Vielzahl der KMU gehören, öffnen.Auch können über Tarifverträge schon im Hinblickauf die fehlende Tarifbindung nicht automatisch alleUnternehmen und Beschäftigten erfasst werden. Of-fen ist auch, in welchem Maße neue TarifverträgeReferenzwirkung haben werden, d.h. inwieweit sievon nicht tarifgebundenen Unternehmen im Wegeder Vereinbarung übernommen werden. Es lässt sichdaher derzeit nur sehr schwer abschätzen, ob mitden vorgesehenen Maßnahmen die höhere Flächen-deckung im erwünschten Umfang erreicht wird. Dievorgesehene Evaluierung des Prozesses erscheintsinnvoll.

Die neuen Gestaltungsspielräume stehen nicht allenUnternehmen, sondern nur den Tarifvertragsparteienoffen. Es bleibt abzuwarten, inwieweit in der bAVengagierte Unternehmen von diesen Optionen eben-

falls Gebrauch machen wollen. Sollte der im Gesetz-entwurf geregelte Bezug auf den einschlägigen Tarif-vertrag eine zu große Hürde darstellen, so wäre hiernachzubessern.

Bei einer Beitragszusage hat der Arbeitgeber letztlichnur noch die Funktion einer Zahlstelle bezogen aufden Beitrag. Neben die auf das jeweilige betrieblicheKollektiv bezogene Sozialleistung des einzelnen Ar-beitgebers mit dem Zweck der Mitarbeiterbindungtritt damit eine tarifliche Leistung, die anderen Rah-menbedingungen unterliegt. Auch hier bleibt abzu-warten, ob die Reform das Interesse der Unterneh-men an der bAV als arbeitgeberseitige Sozialleistungverringert oder durch ihre breite Etablierung sogar e-her erhöht. Durch diese Reform tritt neben die perso-nalpolitische Funktion im Unternehmen eine sozial-politische für die deutsche Altersversorgung insge-samt. Es wird eine Tarifrente im Rechtsmantel derbAV etabliert. Ihre Wirkungen sollten ebenfalls eva-luiert werden.

Die betriebliche Altersversorgung wird der ihr zuge-dachten Aufgabe – Übernahme einer substantiellenAbsicherungsfunktion / universelle Absicherung fürArbeitnehmer – aber nur gerecht werden können,wenn sie weitere Impulse und echte substantielleVerbesserungen – auch für bestehende Systeme – er-hält. Hier bedarf es aus unserer Sicht noch weitererAnstrengungen und es sollte im anstehenden parla-mentarischen Verfahren die Chance genutzt werden,weitere Verbesserungen auf den Weg zu bringen undHemmnisse für eine flächendeckende Verbreitung zubeseitigen. So fehlen Maßnahmen, die es den beste-henden Systemen der betrieblichen Altersversorgungerleichtern, auch angesichts der anhaltenden Nied-rigzinsphase ihren Verpflichtungen nachzukommen.Der Gesetzgeber sollte u.a. die Unterschiede bei derBewertung von Pensionsverpflichtungen in der Han-delsbilanz und in der Steuerbilanz reduzieren und§ 6a EStG, in dem die Bildung der steuerlichen Pen-sionsrückstellungen geregelt wird, modernisieren.Insgesamt ist diese Vorschrift in ihren zentralen Re-gelungsbereichen veraltet, denn die bAV-Landschaftin Deutschland hat sich in den letzten Jahrzehntengrundlegend verändert, während § 6a EStG an dieseEntwicklungen nicht angepasst wurde. Zu nennensind insbesondere der zu hohe Rechnungszins von6 v.H. sowie das gesetzlich vorgesehene Teilwertver-fahren, das zur Bewertung von modernen Pensions-zusagen völlig ungeeignet ist.

Ein noch nicht zufriedenstellend gelöstes Hemmnisfür eine nachhaltig höhere Teilnahmequote ist fernerdie Belastung mit Sozialabgaben, von denen auchdie schon bestehenden Systeme betroffen sind. Wirbedauern sehr, dass der Ausschluss der Doppel-verbeitragung auf die Riester-Rente beschränktbleibt. Betriebsrenten dürfen aus unserer Sicht nichtgleichzeitig in der Finanzierungs- und Leistungs-phase mit Beiträgen zur gesetzlichen Kranken- undPflegeversicherung belastet werden. Dies schafftFehlanreize, die ein großes Hemmnis für den weite-ren Ausbau der betrieblichen Altersversorgung dar-stellen. Wir begrüßen es sehr, dass im Rahmen desBetriebsrentenstärkungsgesetzes geplant ist, Riester-verträge im Bereich der bAV künftig in der Leis-tungsphase nicht mehr mit Beiträgen zur Kranken-


52

und Pflegeversicherung zu belasten. Heute werdenbei Inanspruchnahme der Riesterförderung, andersals bei den im Rahmen der privaten Vorsorge abge-schlossenen Riesterverträgen, sowohl in der Finan-zierungs- als auch in der Leistungsphase Beiträge zurKranken- und Pflegeversicherung erhoben; in derLeistungsphase sogar mit dem vollen vom Rentnerallein zu tragenden Beitragssatz. Diese Ungleichbe-handlung ist den Betroffenen kaum zu vermitteln.Die Doppelverbeitragung ist auch der Grund dafür,dass Riesterverträge bisher bei der bAV trotz der ge-rade für Niedrigverdiener attraktiven Zulagen nureine untergeordnete Rolle spielen.

Ungelöst bleiben auch zahlreiche andere Fälle derDoppelverbeitragung. Hierzu gehört die Fortführungeiner Pensionskassenzusage bzw. Pensionsfondszu-sage mit eigenen Mitteln nach Beendigung des Ar-beitsverhältnisses vom Arbeitnehmer aus seinemNettoeinkommen. Während 2010 höchstrichterlichentschieden wurde, dass die Leistungen aus einervom Arbeitgeber für den Arbeitnehmer bei einemVersicherungsunternehmen abgeschlossenen Direkt-versicherung, die der Arbeitnehmer nach seinemAusscheiden aus dem Betrieb privat als Versiche-rungsnehmer fortführt, insoweit nicht beitragspflich-tig sind, werden auf Leistungen aus Pensionskassenbzw. Pensionsfonds weiterhin Beiträge zur Kranken-und Pflegeversicherung fällig, wenn der Arbeitneh-mer nach Ausscheiden aus dem Beschäftigungsver-hältnis seine Versicherung privat fortgeführt hat. Da-mit wird aber der vom Gesetzgeber ausdrücklich imBetriebsrentenrecht vorgesehene Anspruch des Ar-beitnehmers, nach Ausscheiden aus dem Arbeitsver-hältnis seine Versorgung privat weiterzuführen, un-attraktiv.

Unverständlich ist, dass trotz der vorgesehenen An-hebung des steuerlichen Höchstbetrages im Rahmendes § 3 Nr. 63 EStG auf 8 v.H. weiterhin nur 4.v.H.beitragsfrei bleiben. Der Gesetzgeber sorgt damit er-neut systematisch für eine Doppelverbeitragung.

Nicht nur die o.g. Fälle der Belastung von Versor-gungsaufwand und Leistung mit Beiträgen zur Kran-ken- und Pflegeversicherung verhindern eine Aus-weitung der betrieblichen Altersversorgung. Einenstarken Fehlanreiz hat das GKV-Modernisierungsge-setz zum 1. Januar 2004 gebracht. Seit diesem Zeit-punkt müssen alle in der gesetzlichen Krankenversi-cherung versicherten Bezieher von Betriebsrentenauf ihre laufenden Versorgungsbezüge und Kapital-zahlungen den vollen Beitragssatz zur Kranken-undPflegeversicherung entrichten. Bis zum 31. Dezem-ber 2003 waren Kapitalleistungen beitragsfrei undauf laufende Versorgungsbezüge fiel nur der halbeBeitragssatz an. Im Ergebnis wurden und werden da-mit alle Betriebsrenten in erheblichem Umfang „ge-kürzt“. Das Vertrauen in verlässliche Rahmenbedin-gungen der betrieblichen Altersversorgung wurdedadurch stark beeinträchtigt. Gerade für Bezieherniedriger und mittlerer Einkommen hat die betriebli-che Altersversorgung damit erheblich an Attraktivi-tät verloren. Dem gilt es entgegenzuwirken.

Das vorliegende Gesetzgebungsverfahren sollte auchdazu genutzt werden, die negativen Auswirkungender jüngsten Rechtsprechung des Bundesarbeitsge-richts zur Anpassungsverpflichtung der Arbeitgeber

bei regulierten Pensionskassen zu korrigieren. Fernerwürden wir es begrüßen, wenn der Gesetzgeber dievon der aba vorgeschlagene Vereinfachung für einesog. versicherungsvertragliche Lösung nach Maßgabedes § 2 Abs. 2 und Abs. 3 BetrAVG aufgreifen undzudem eine Modernisierung des § 18 BetrAVG inAngriff nehmen würde.

Im Einzelnen:

Artikel 1 – Änderung des Betriebsrentengesetzes

1. Artikel 1 Ziffer 1

In Artikel 1 Ziffer 1 ist vorgesehen, dass als weitereZusageform in § 1 Absatz 2 BetrAVG die reine Bei-tragszusage unter einer neuen Ziffer 2a eingefügtwird. Diese Beitragszusage ist tarifexklusiv, d.h. siemuss in einem Tarifvertrag vereinbart sein oder dieTarifpartner müssen den Betriebspartnern dazu eineausdrückliche Ermächtigung erteilt haben. Die Bei-tragszusage muss daher im Zusammenhang mit denRegelungen zur tariflichen Altersversorgung unterden neuen §§ 21 ff. (Tarifvertrag und reine Beitrags-zusage) gesehen werden, die im Einzelnen dieDurchführung der bAV auf der Grundlage des vomArbeitgeber entrichteten Beitrags regeln. Künftigwird mit der Ergänzung in § 1 BetrAVG auch eineZusage, bei der der Arbeitgeber nicht eine Versor-gungsleistung, sondern lediglich die Entrichtung ei-nes zweckgebundenen Beitrags zur Finanzierungvon Altersleistungen in eine externe Versorgungsein-richtung (Pensionsfonds, Pensionskasse, Direktversi-cherung) verspricht, unter den Begriff der bAV mitden entsprechenden steuerlichen und sozialversi-cherungsrechtlichen Konsequenzen fallen.

Für den Arbeitgeber bedeutet die Beitragszusage,dass er lediglich zur Entrichtung eines Beitrags ver-pflichtet ist, ansonsten aber von den bAV-spezifi-schen Risiken entlastet wird, d.h. die Arbeitgeber-haftung für spätere Leistungen entfällt. Die aus derBeitragszusage resultierenden späteren Leistungenrichten sich nach der Verwendung und Anlage deran die Versorgungseinrichtung entrichteten Beiträge.Regelungen dazu enthalten der neue Siebte Ab-schnitt „Betriebliche Altersversorgung und Tarifver-trag“ und insbesondere das VAG. Dieser Ansatz ent-spricht internationalem Standard bei Regelungen,die im Wesentlichen sozialpolitischen Charakter ha-ben. Und dies ist im Sozialpartnermodell - andersals in der traditionellen auf Mitarbeitermotivationabzielenden bAV - der Fall.

Soll die Verpflichtung des Arbeitgebers auf die Ent-richtung eines Beitrags beschränkt sein, so kann diesu.E. aber allein durch den gesetzlichen Verweis auf§ 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG nicht erreicht werden.Denn der Verschaffungsanspruch ist Ausfluss desUmstandes, dass zunächst der Arbeitgeber eine Zu-sage erteilt, die in einem externen Durchführungs-weg abgewickelt wird. Kommt die Versorgungsein-richtung ihrer Verpflichtung nicht nach, muss derArbeitgeber auf Grund des Verschaffungsanspruchsdafür sorgen, dass der Arbeitnehmer alles erhält, waser ihm zugesagt hat. Der Verschaffungsanspruchsetzt mit anderen Worten eine Zusage des Arbeitge-bers auf Versorgungsleistungen voraus. Genau einesolche soll es aber nicht geben. Indem man § 1Abs. 1 Satz 3 BetrAVG für nicht anwendbar erklärt,


53

kann man den Verschaffungsanspruch vermeiden,nicht aber das Entstehen eines arbeitsrechtlichenGrundverhältnisses. Wenn der Arbeitgeber mit der(korrekten) Entrichtung des Beitrags seine Verpflich-tungen vollständig erfüllt hat und sich alle weiterenAnsprüche des Arbeitnehmers im Hinblick auf spä-tere Leistungen allein gegen die Versorgungseinrich-tung richten, sollte dies klar und deutlich im Gesetzselbst zum Ausdruck gebracht werden. Die Gesetzes-begründung dazu ist wesentlich aussagekräftiger:

…„Der Arbeitgeber ist lediglich verpflichtet, die Fi-nanzierungsbeiträge an die durchführende Einrich-tung zu zahlen …. Die Zahlung hat schuldbefreiendeWirkung …“.

Der Umstand, dass über die Verpflichtung zur Bei-tragszahlung hinaus keine Versorgungszusage erteiltwird und dementsprechend kein weitergehendes ar-beitsrechtliches Grundverhältnis entsteht, sollte inden vorliegenden Gesetzestext integriert werden.

Die Tarifvertragsparteien können dies nicht regeln,weil § 1 BetrAVG nicht tarifdispositiv ist. Es mussalso explizit und eindeutig gesetzlich geregelt wer-den, dass mit der Entrichtung des Beitrags seitensdes Arbeitgebers vollständig jegliche weitere Ver-pflichtung für spätere Versorgungsleistungen ent-fällt.

Was bleibt, ist die Möglichkeit einer Haftung für dienicht korrekte Beitragsentrichtung, die Auswahl derVersorgungseinrichtung, ein Verstoß gegen Gleichbe-handlungs- und Diskriminierungsregeln und dieVerletzung von Informationspflichten u.a. Auch kön-nen sich Verpflichtungen für den Arbeitgeber ausdem Tarifvertrag und den Rechtsbeziehungen zurVersorgungseinrichtung ergeben. Zudem könnensich Rechte und Pflichten aus der Stellung als Versi-cherungsnehmer ergeben.

Die Beitragszusage ist untrennbar verbunden mitdem § 22 BetrAVG-E und den neuen Bestimmungendes Versicherungsaufsichtsgesetzes (Artikel 6) undder Pensionsfonds-Aufsichtsverordnung (Artikel 8).Dort ist im Einzelnen geregelt, welche Einrichtungenfür die Durchführung der Beitragszusage in Betrachtkommen und welche rechtlichen Rahmenbedingun-gen im Hinblick auf die zu versorgenden Arbeitneh-mer bestehen. Vorgesehen ist, dass Versorgungsein-richtungen, die eine Beitragszusage durchführen,keine Garantien oder Mindestleistungen verspre-chen, sondern nur noch sog. Erwartungsrenten zusa-gen dürfen. Das Modell nicht garantierter Leistungenhilft im aktuellen wirtschaftlichen Marktumfeld vordem Hintergrund der anhaltenden Niedrigzinsphase,die Chancen und Risiken der bAV auszubalancieren.Es ist eine attraktive Ergänzung zu bestehenden Be-triebsrentensystemen und kann helfen, zentraleProbleme der bAV zu lösen. Die Beschränkung desneuen Ansatzes auf die tarifvertragliche Ebene führtallerdings dazu, dass vielen Unternehmen dieChance auf eine sinnvolle Fortentwicklung ihrerbAV-Leistungen verwehrt bleibt.

Das Konzept der nicht garantierten Leistungen ist inDeutschland ein völlig neuer Ansatz. Er muss nichtzwangsläufig mit einem Verzicht auf wirtschaftlicheSicherheiten einhergehen. Zudem können die Leis-

tungen erheblich höher sein als bei den herkömmli-chen Systemen mit festen Garantien. Allerdingskönnte bei den Arbeitnehmern, bei denen das Si-cherheitsbedürfnis gerade in Deutschland bekannter-maßen sehr hoch ist, für Betriebsrenten die Wert-schätzung sinken und damit ihre Attraktivität lei-den. Hier gilt es, durch geeignete Gestaltungen (z.B.fachgerechte Beaufsichtigung durch die BaFin / Auf-bau von Sicherungsreserven) Vertrauen zu schaffenund dies seitens der Tarifvertragsparteien und Ver-sorgungseinrichtungen entsprechend zu kommuni-zieren.


Es wird durch die vorgesehene Ergänzung in § 1aAbs. 1 Satz 3 folgerichtig klargestellt, dass der An-spruch des Arbeitnehmers auf eine über Entgeltum-wandlung finanzierte betriebliche Altersversorgungauch im Wege der Beitragszusage nach § 1 Absatz 2BetrAVG-E bei einer Einrichtung nach § 22 Be-trAVG-E neu durchgeführt werden kann, soweit dieVoraussetzungen dafür erfüllt sind. Das ist zu begrü-ßen.

3. Vereinfachung der versicherungsvertraglichenLösung (§ 2 Absätze 2 und 3 BetrAVG)

Bei einer Versorgung über eine Direktversicherung o-der Pensionskasse gilt für die Höhe der unverfallba-ren Anwartschaft grundsätzlich die in § 2 Absatz 1BetrAVG niedergelegte ratierliche Methode. Soweitdie durch Beiträge des (Arbeitgebers/Arbeitnehmers)bis zum vorzeitigen Ausscheiden des Arbeitnehmersfinanzierte Leistung des Versicherers/der Pensions-kasse nicht ausreicht, den nach der ratierlichen Me-thode errechneten Anspruch des Arbeitnehmers zuerfüllen, hat der Arbeitnehmer gegen seinen Arbeit-geber einen Auffüllungsanspruch in Höhe des Unter-schiedsbetrages, es sei denn, es greift die „Schonlö-sung“ nach Absatz 2 bzw. Absatz 3 des § 2 BetrAVG(sog. versicherungsvertragliche Lösung). Dazu ist esnotwendig, dass bestimmte „soziale Auflagen“ er-füllt werden. Ist dies der Fall, findet eine An-spruchsbegrenzung auf die vom Versicherer/der Pen-sionskasse zu erbringende Leistung statt, d.h. für denArbeitgeber entfällt die Auffüllverpflichtung.

Die in den Absätzen 2 und 3 von § 2 BetrAVG vorge-sehene Ausnahme vom Grundsatz der ratierlichenBerechnung bei Direktversicherungen und Pensions-kassen wurde damit begründet, dass damit für Mit-tel- und Kleinbetriebe besonders geeignete Versor-gungsformen gefördert werden sollen – so die Be-gründung bereits 1974. Später wurde die Idee dervon Absatz 1 des § 2 BetrAVG abweichenden An-spruchsbegrenzung übertragen auf die Entgeltum-wandlung und beitragsorientierte Leistungszusagebei den Durchführungswegen Direktzusage, Unter-stützungskasse und Pensionsfonds (§ 2 Abs. 5a),ohne dass es dazu der Erfüllung bestimmter sozialerAuflagen bedarf und der Arbeitgeber dies ausdrück-lich gegenüber dem Arbeitnehmer deutlich machenmuss, wie dies nach den Absätzen 2 und 3 von § 2BetrAVG für Direktversicherungen und Pensionskas-sen der Fall ist.

Nach der versicherungsvertraglichen Lösung mussder Arbeitgeber ausdrücklich durch einseitiges Ver-


54

langen bewirken, dass die unverfallbare Anwart-schaft eines ausgeschiedenen Arbeitnehmers auf diemit den bisherigen Beiträgen finanzierte Versor-gungsleistung begrenzt wird. In der bisher nahezuflächendeckenden betrieblichen Praxis wurde bereitsmit der Erteilung der Versorgungszusage bzw. demAbschluss der Versicherung das Verlangen erklärt.Dieser allgemein üblichen, sehr einfachen und füralle Beteiligten verwaltungsarmen Handhabung hatallerdings das BAG mit einem Urteil vom 19.5.2016– 3 AZR 794/14 – eine Absage erteilt und einen zeit-lichen und sachlichen Zusammenhang mit der konk-ret bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhält-nisses verlangt. Dies stellt insbesondere für kleineUnternehmen eine große Hürde dar und könnte des-halb in vielen Fällen zu einer zusätzlichen Arbeitge-berhaftung führen.

Wir empfehlen, im Rahmen des Betriebsrentenstär-kungsgesetzes die versicherungsvertragliche Lösungin Anlehnung an § 2 Absatz 5a BetrAVG zu vereinfa-chen und damit ein weiteres administratives Er-schwernis für bestehende Systeme sowie ein gewich-tiges, neu aufgetauchtes Hemmnis für die Verbrei-tung der betrieblichen Altersversorgung in kleinenund mittelständischen Unternehmen zu beseitigen.Es sollte auch für Direktversicherungen und Pensi-onskassen in Anlehnung an § 2 Abs. 5a BetrAVG dieversicherungsvertragliche Lösung generell gelten,ohne dass es eines besonderen Verlangens des Ar-beitgebers bedarf.

Insgesamt schlagen wir vor, § 2 BetrAVG Abs. 2und 3 wie folgt zu fassen:

„(2) Ist bei einer Direktversicherung der Arbeitneh-mer nach Erfüllung der Voraussetzungen des § 1bAbs. 1 und 5 vor Eintritt des Versorgungsfalls ausge-schieden, so gilt Absatz 1 mit der Maßgabe, dasssich der vom Arbeitgeber zu finanzierende Teilan-spruch nach Absatz 1, soweit er über die von demVersicherer nach dem Versicherungsvertrag auf-grund der Beiträge des Arbeitgebers zu erbringendeVersicherungsleistung hinausgeht, gegen den Arbeit-geber richtet. An die Stelle der Ansprüche nach Satz1 tritt auf Verlangen des Arbeitgebers die von demVersicherer aufgrund des Versicherungsvertrags zuerbringende Versicherungsleistung, wenn

1. spätestens nach 3 Monaten seit dem Ausschei-den des Arbeitnehmers das Bezugsrecht unwi-derruflich ist und eine Abtretung oder Belei-hung des Rechts aus dem Versicherungsvertragdurch den Arbeitgeber und Beitragsrückständenicht vorhanden sind,

2. vom Beginn der Versicherung, frühestens je-doch vom Beginn der Betriebszugehörigkeit an,nach dem Versicherungsvertrag die Überschus-santeile nur zur Verbesserung der Versiche-rungsleistung zu verwenden sind und

3. der ausgeschiedene Arbeitnehmer nach demVersicherungsvertrag das Recht zur Fortset-zung der Versicherung mit eigenen Beiträgenhat.

Der Arbeitgeber kann sein Verlangen nach Satz 2nur innerhalb von 3 Monaten seit dem Ausscheiden

des Arbeitnehmers diesem und dem Versicherer mit-teilen. Der ausgeschiedene Arbeitnehmer darf dieAnsprüche aus dem Versicherungsvertrag in Höhedes durch Beitragszahlungen des Arbeitgebers gebil-deten geschäftsplanmäßigen Deckungskapitals oder,soweit die Berechnung des Deckungskapitals nichtzum Geschäftsplan gehört, des nach § 169 Abs. 3und 4 des Versicherungsvertragsgesetzes berechne-ten Wertes weder abtreten noch beleihen. In dieserHöhe darf der Rückkaufswert aufgrund einer Kündi-gung des Versicherungsvertrags nicht in Anspruchgenommen werden; im Falle einer Kündigung wirddie Versicherung in eine prämienfreie Versicherungumgewandelt. § 169 Abs. 1 des Versicherungsver-tragsgesetzes findet insoweit keine Anwendung. EineAbfindung nach § 3 ist weiterhin möglich.“

Absatz 3 wird wie folgt geändert:

(3) Für Pensionskassen gilt Absatz 1 mit der Maß-gabe, dass sich der vom Arbeitgeber zu finanzie-rende Teilanspruch nach Absatz 1, soweit er überdie von der Pensionskasse nach dem aufsichtsbe-hördlich genehmigten Geschäftsplan oder, soweiteine aufsichtsbehördliche Genehmigung nicht vorge-schrieben ist, nach den allgemeinen Versicherungs-bedingungen und den fachlichen Geschäftsunterla-gen im Sinne des § 9 Absatz 2 Nummer 2 in Verbin-dung mit § 234 Absatz 3 Nr. 1 des Versicherungsauf-sichtsgesetzes (Geschäftsunterlagen) aufgrund derBeiträge des Arbeitgebers zu erbringende Leistunghinausgeht, gegen den Arbeitgeber richtet. An dieStelle der Ansprüche nach Satz 1 tritt auf Verlangendes Arbeitgebers die von der Pensionskasse aufgrunddes Geschäftsplans oder der Geschäftsunterlagen zuerbringende Leistung, wenn nach dem aufsichtsbe-hördlich genehmigten Geschäftsplan oder den Ge-schäftsunterlagen

1. vom Beginn der Versicherung frühestens je-doch vom Beginn der Betriebszugehörigkeit an,Überschussanteile, die aufgrund des Finanzie-rungsverfahrens regelmäßig entstehen, nur zurVerbesserung der Versicherungsleistung zu ver-wenden sind oder die Steigerung der Versor-gungsanwartschaften des Arbeitnehmers derEntwicklung seines Arbeitsentgelts, soweit esunter den jeweiligen Beitragsbemessungsgren-zen der gesetzlichen Rentenversicherungenliegt, entspricht und

2. der ausgeschiedene Arbeitnehmer das Rechtzur Fortsetzung der Versicherung mit eigenenBeiträgen hat.

Absatz 3 bis 7 6 gilt entsprechend.“

(Folgeänderungen ergeben sich in § 4 Absatz 4 Satz2 und § 8 Absatz 3.)

Die sogenannte versicherungsvertragliche Lösungwird insbesondere in vielen kleinen Betrieben ge-nutzt, um die ansonsten erforderliche komplizierteQuotierung der Betriebsrentenanwartschaften zu ver-meiden. Die Neuregelung legt nunmehr die versiche-rungsvertragliche Lösung als Standardlösung fest;auf ein besonderes arbeitgeberseitiges Verlangenwird künftig verzichtet. Damit wird diese Form derbetrieblichen Altersversorgung insbesondere fürKleinunternehmen einfacher und damit attraktiver.


55

Die sogenannten sozialen Auflagen, die zwingendeVoraussetzung der versicherungsvertraglichen Lö-sung sind, bleiben erhalten.


Die Änderung in § 4 Abs. 3 ermöglicht eine Übertra-gung bisher klassischer bAV auf eine neue Versor-gungseinrichtung (§ 22 BetrAVG-E) im Rahmen desSozialpartnermodells. Da der Arbeitnehmer es in derHand hat, ob er bei einem Arbeitgeberwechsel seineAnsprüche auf einen neuen Arbeitgeber übertragenwill, dürfte ein ausreichender Arbeitnehmerschutzgewährleistet sein. Es sollte ggf. noch verdeutlichtwerden, dass auch die Durchführung im „alten Sys-tem“ des neuen Arbeitgebers möglich ist, wenn derneue Arbeitgeber dies wünscht. Während der Geset-zestext hier den Begriff „Versorgungseinrichtung“gebraucht, ist an anderer Stelle von „Versorgungsträ-ger“ die Rede. Wir schlagen vor, die Begrifflichkeitzu vereinheitlichen und generell für die externenDurchführungswege den Begriff „Versorgungsein-richtung“ zu verwenden, zumal in der Vergangen-heit häufig der Begriff „Versorgungsträger“ im Sinneeines Trägerunternehmens bei überbetrieblichenVersorgungseinrichtungen benutzt wurde bzw. imVersorgungsausgleich mit „Versorgungsträger“ z.B.auch der Arbeitgeber mit einer Direktzusage gemeintist.


Ziffer 5 von Artikel 1 enthält eine Änderung bzw. Er-gänzung von § 8 BetrAVG, mit der eine Übernahmeund eine Fortsetzung der Rückdeckungsversicherungmit eigenen Beiträgen durch den Arbeitnehmer beiInsolvenz des Arbeitgebers ermöglicht werden soll.

Die geplante Möglichkeit einer Aufrechterhaltungund Fortsetzung einer bestehenden Rückdeckungs-versicherung im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers(Änderung von § 8 BetrAVG) halten wir für einesinnvolle Weiterentwicklung der gesetzlichen Insol-venzsicherung, die nicht nur für den berechtigtenArbeitnehmer vorteilhaft ist, sondern auch die ge-setzliche Insolvenzsicherung und die dahinterste-henden Beitragszahler entlastet. Es handelt sich da-bei um eine zusätzliche Option für den berechtigtenArbeitnehmer. Er erhält ein Wahlrecht und kann in-nerhalb einer bestimmten Frist anstelle des Insol-venzschutzes durch den PSVaG den Eintritt als Ver-sicherungsnehmer in die für die ihm zugesagte Ver-sorgung abgeschlossene (kongruente) Rückdeckungs-versicherung wählen und diese Versicherung dannauch mit eigenen Beiträgen fortsetzen. In jedem Fallehat er bei dieser Variante die Aussicht auf eine wei-tere Werterhöhung der Anwartschaft durch die biszum Rentenbeginn erzielten weiteren Erträge undÜberschüsse.


In Artikel 1 Ziffer 8 wird eine folgerichtige Anpas-sung im Hinblick auf den neuen siebten Abschnittvorgenommen: § 17 n.F. BetrAVG enthält dann nurnoch Regelungen zum persönlichen Geltungsbereichdes BetrAVG.


Der Tatsache, dass es sich bei der tarifvertraglich or-ganisierten Alterssicherung um ein neues Systemhandelt, das neben die heutige im Wesentlichen be-trieblich organisierte bAV tritt, trägt der Gesetzgeberfolgerichtig systematisch Rechnung, indem er im Be-triebsrentengesetz selbst ein neues Kapitel mit derÜberschrift „Betriebliche Altersversorgung und Ta-rifvertrag“ aufschlägt und dort gesondert den gesetz-lichen Rahmen für tarifliche Versorgungssystemeund die Beitragszusage schafft und die für Tarifver-tragsparteien geltenden gesetzlichen Vorgaben bün-delt. Dies sorgt für die nötige Rechtsklarheit undRechtssicherheit auch im Zusammenhang mit demsog. Sozialpartnermodell. Allerdings bleibt der § 18BetrAVG, der tarifliche Versorgungssysteme im Öf-fentlichen Dienst regelt, weiterhin außen vor. Zuprüfen ist, ob man nicht den heutigen § 18 BetrAVGebenfalls in den neuen siebten Abschnitt über-nimmt.

a) Anpassung von § 18 BetrAVG

Die Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes isttarifvertraglich geregelt. Das Betriebsrentengesetzenthält dazu in § 18 Sonderregelungen, die aller-dings derzeit noch ihre Grundlage haben in dem imJahre 2002 abgelösten Gesamtversorgungssystem. Eserscheint uns deshalb notwendig, dass im Zusam-menhang mit der jetzt vorgesehenen Änderung desBetrAVG im Rahmen des Betriebsrentenstärkungsge-setzes die Gelegenheit genutzt wird, die Regelungdes § 18 BetrAVG an die aktuellen Gegebenheitenanzupassen. Dies dient nicht nur der Klarstellung,sondern auch der Vermeidung von Rechtsrisiken.

Die Zusatzversorgung war im Leistungsbereich bis2002 durch ein Gesamtversorgungssystem geprägt,was sie von anderen Betriebsrentensystemen deut-lich unterschied. So war die Höhe der gesetzlich un-verfallbaren Anwartschaft bei vorzeitigem Ausschei-den abweichend von § 2 BetrAVG aufgrund der Be-sonderheiten des Gesamtversorgungsrechts in derSonderregelung des § 18 Abs. 2 BetrAVG normiert.Allerdings sind die in § 18 Abs. 1 BetrAVG genann-ten Ausnahmeregelungen nicht weitgehender als derdurch § 17 Abs. 3 BetrAVG den Tarifvertragsparteiengrundsätzlich eröffnete Spielraum, der den Sozial-partnern generell die Möglichkeit gibt, von bestimm-ten Regelungen des Betriebsrentengesetzes abzuwei-chen.

Zum 1. Januar 2002 haben die Tarifvertragsparteiendes öffentlichen Dienstes das Gesamtversorgungssys-tem durch das sog. Punktemodell ersetzt. Die Be-rechnungsregeln des § 18 Abs. 2 BetrAVG konntenauf seit diesem Zeitpunkt unverfallbar werdendeAnrechte nicht mehr angewendet werden. ZentraleBezugsgrößen des § 18 Abs. 2 BetrAVG auf den Ta-rifvertrag wie z.B. der Versorgungssatz, das Arbeits-entgelt beim Ausscheiden, der Beschäftigungsquoti-ent bei Teilzeitarbeit sind seit der Umstellung aufVersorgungspunkte unerheblich geworden. Diese Re-gelung sollte auf Altfälle begrenzt werden. Es ist des-halb notwendig, für nach dem Systemwechsel er-worbene Anrechte § 18 BetrAVG entsprechend anzu-passen.


56

b) Artikel 1 Ziffer 9 enthält den (neuen) gesetzli-chen Rahmen für die tarifvertragliche Gestal-tung.

(1) In einem neuen § 19 werden unter der Über-schrift „Allgemeine Tariföffnungsklausel“ dieursprünglichen Regelungen des § 17 Abs. 3übernommen, wobei Absatz 1 den neuen ab1.1.2018 geltenden § 2a BetrAVG zusätzlichaufnimmt. Nicht zur Disposition der Tarifver-tragsparteien steht nach wie vor § 1 BetrAVG.Damit ist sichergestellt, dass auch die Tarif-partner in Abgrenzung zu reinen Sparprozes-sen an die Definition der bAV in § 1 BetrAVGgebunden sind, d.h. die Absicherung biometri-scher Risiken organisieren müssen.

(2) Der neue § 20 greift in Abs. 1 die ursprünglichin § 17 Abs. 5 enthaltende Bestimmung unver-ändert auf. In dem neuen Absatz 2 wird ein ta-rifvertragliches Optionssystem installiert. PerTarifvertrag soll künftig rechtssicher verbind-lich vereinbart werden können, dass Arbeit-nehmer automatisch in ein Betriebsrentensys-tem über Entgeltumwandlung einbezogen wer-den können (Opting-out-System), wenn siedem nicht ausdrücklich widersprechen. Erfah-rungen aus dem Ausland zeigen, dass hier-durch viele Mitarbeiter für die bAV gewonnenwerden können, die sich sonst keine Gedankenüber eine ergänzende Absicherung für ihr Altermachen. Ein durch die Tarifvertragsparteienvereinbartes Opting-out kann sowohl zur Ver-breitung als auch zur Höhe der Betriebsrentebeitragen.

Offen ist, welche Auswirkungen die gesetzli-chen Regelungen zu tarifvertraglichen Opt-out-Lösungen auf anderweitige, z.B. bereits auf be-trieblicher Ebene installierte Regelungen zurEntgeltumwandlung haben. Es sollte auf ge-setzlicher Grundlage sichergestellt werden,dass solche häufig schon jahrzehntelang etab-lierten Regelungen dadurch nicht tangiert wer-den. Es ist aus unserer Sicht im Übrigen keinSachgrund erkennbar, weshalb die erwünschteRechtssicherheit auch für betriebliche Systemenicht generell und unabhängig von tariflichenRegelungen geschaffen wird. Opt-out-Systemesind im Hinblick auf die Betriebsnähe bei denBetriebspartnern auf kollektiver Grundlagesachgerecht platziert.

Die gesetzlichen Regelungen zum Optionssys-tem für Entgeltumwandlung enthalten einigeMindestanforderungen. Die weiteren Einzelhei-ten können die Tarifvertragsparteien frei gestal-ten.

(3) Die vorgesehene Regelung in § 21 Abs. 1 legtfest, dass sich die Tarifvertragsparteien imFalle der Einführung reiner Beitragszusagen ander Durchführung und Steuerung der betriebli-chen Altersversorgung beteiligen müssen. Wiedies tatsächlich im Einzelfall geschehen soll,ist offen gelassen und bedarf der weiteren Kon-kretisierung in der Praxis. Natürlich muss esden Tarifvertragsparteien obliegen, den grund-

sätzlichen Rahmen und die Parameter der ein-zuführenden reinen Beitragszusage entspre-chend festzulegen. Gleichzeitig muss aber auchsichergestellt werden, dass die operative Tätig-keit einer Pensionskasse, eines Pensionsfondsoder auch einer Direktversicherung weiter demVorstand der jeweiligen Einrichtung obliegtund nicht durch die Tarifvertragsparteien vor-gegeben werden kann. Dabei kann es schon ausHaftungsgesichtspunkten nicht im Interesseder Tarifvertragsparteien sein, hier in reinenBeitragssystemen operativ steuernd tätig zuwerden, in denen es schon vom systemischenAnsatz her und aufgrund der vorgesehenenSteuerung zu Marktwerten mit den damit ein-hergehenden Volatilitäten durchaus auch (zu-mindest temporär) zu sinkenden Rentenleis-tungen kommen kann. Des Weiteren darf dieEffizienz der Einrichtungen durch entspre-chende Einbindungen nicht eingeschränkt wer-den. Den Tarifvertragsparteien muss es daherauch möglich sein, die jeweils bereits im Rah-men der Mitbestimmung in einem Versor-gungssystem in den maßgeblichen Gremien tä-tigen Betriebsparteien (Arbeitgeber-/ Arbeit-nehmervertreter) entsprechend auch in Bezugauf die Durchführung und Steuerung derdurchführenden Versorgungseinrichtung zu be-vollmächtigen, damit diese ebenso Kontroll-pflichten etc. in Bezug auf die reine Beitragszu-sage übernehmen können.

(4) Die bestehende Struktur des BetrAVG enthältausschließlich Vorschriften, deren Normadres-sat bei den bisherigen Zusagemodalitäten derArbeitgeber, also nicht die Versorgungseinrich-tung ist. Es muss deshalb im Falle einer Bei-tragszusage neu geregelt werden, welcher ge-setzliche Rahmen für die durchführende Ver-sorgungseinrichtung gilt und welche Leistungs-rechte des Versorgungsberechtigten gegenüberdieser bestehen. Dies tut der neue § 22 Be-trAVG, der im Einzelnen regelt, welche Vor-schriften des BetrAVG sinngemäß gelten sollenund welche sonstigen Anforderungen die Ein-richtung erfüllen muss. Aus unserer Sicht sinddie dazu getroffenen Regelungen allerdings un-vollständig: So wird u.a. nicht geregelt, dassdas Versorgungskapital auf der Grundlage derfür den einzelnen Arbeitnehmer entrichtetenBeträge gebildet wird. Die Frage der Weitergabevon Erträgen und Überschüssen wird nicht ex-plizit angesprochen. Auch der Anspruch desArbeitnehmers auf Leistungen gegenüber derEinrichtung bleibt –explizit – offen. Zudemfehlt im Rahmen des § 22 BetrAVG-E selbst jeg-licher Hinweis darauf, dass der Träger dem Ar-beitnehmer keine der Höhe nach betragsmäßigfestgelegten Leistungen zusagen darf. Diesdürfte aber aus unserer Sicht zwingend sein.

Im aktuellen Gesetzentwurf ist das Verbot vonGarantien für Einrichtungen, die die Beitrags-zusage durchführen, allein im aufsichtsrechtli-chen Teil des Gesetzes untergebracht, also imVAG bzw. in der Pensionsfonds-Aufsichtsver-ordnung. Diese Regelungen gelten allerdings


57

nur für Einrichtungen, die der deutschen Fi-nanzaufsicht durch die BaFin unterliegen. Dassind die deutschen Lebensversicherungen,Pensionskassen und Pensionsfonds mit Sitz inDeutschland.

Damit dürfen nur die deutschen LV, PK und PFim Rahmen des Sozialpartnermodells keine Ga-rantien anbieten. Ausländische Anbieter unter-liegen der Finanzaufsicht durch den jeweiligenSitzstaat. Damit werden deutsche Anbieter dis-kriminiert. Es ist deshalb - sofern ein solchesGarantieverbot umgesetzt werden soll - zwin-gend erforderlich, dass das im BetrAVG selbstverankert wird, um eine Diskriminierung derdeutschen Versorgungseinrichtungen zu ver-meiden. Das Vertragsrecht richtet sich nachdeutschen Regeln, und die Rechtsaufsicht überdie Einhaltung des deutschen Rechts obliegtfür alle Versicherungs- bzw. Versorgungsver-träge nach deutschem Recht der BaFin, unab-hängig vom Sitzland des Anbieters. Abhilfesollte geschaffen werden, indem im neuen § 22BetrAVG explizit unter Hinweis auf § 25 aufge-nommen wird, dass die Einrichtung keine Leis-tungsgarantien geben darf.

Angesprochen werden in § 22 explizit ferneru.a. die Frage der Unverfallbarkeit unter gleich-zeitigem Hinweis auf den Gedanken des § 2aBetrAVG, der vorzeitigen Altersleistungen, derÜbertragbarkeit und der Abfindbarkeit. Esdürfte sich aber im Interesse der Rechtssicher-heit empfehlen, im Rahmen des § 22 explizitzu sagen, welche Vorschriften des BetrAVG –und dies gilt auch für die §§ 7 ff. – keine An-wendung auf die bAV in der Form einer reinenBeitragszusage bzw. auf die durchführendeVersorgungseinrichtung finden. Diese Klarstel-lung ist erforderlich, weil der neue siebte Ab-schnitt neben Regelungen zur Beitragszusageund deren Durchführung auch allgemeine Best-immungen zu tariflichen Regelungen enthält,die sich nicht nur auf die Beitragszusage, son-dern auch auf Leistungszusagen beziehen, dieheute schon Gegenstand zahlreicher Tarifver-träge sind.

(5) Die Beitragszusage kann in den externenDurchführungswegen Pensionskasse, Pensions-fonds und Direktversicherung (§ 1 Abs. 2Nr. 2a neu) durchgeführt werden. Die Tarifver-tragsparteien können sich dabei gemeinsamerEinrichtungen nach dem Tarifvertragsgesetz,aber auch bestehender Einrichtungen bedie-nen. § 1b BetrAVG, der nach heutigem Ver-ständnis die Einbindung des Arbeitgebers vo-raussetzt, ist für die reine Beitragszusage un-mittelbar nicht anwendbar. Dies hat zur Folge,dass auch die Legaldefinition der Durchfüh-rungswege in der bisherigen Fassung nichtmehr zur Anwendung kommt. Vielmehr ist aufdie aufsichtsrechtlichen Definitionen abzustel-len.

(6) In § 22 Abs. 2 wird die sofortige Unverfallbar-keit der auf den Beiträgen beruhenden Anwart-schaft geregelt. Die Bezeichnung „Anwart-

schaft“ erscheint im Rahmen einer reinen Bei-tragszusage in der im Entwurf vorliegendenFassung systemfremd und nicht sachgerecht,da nach dem betriebsrentenrechtlichen Ver-ständnis eine Anwartschaft grundsätzlich stetsdem Grunde und der Höhe nach besteht, wäh-rend dem jeweiligen Arbeitnehmer im Rahmeneiner reinen Beitragszusage lediglich ein Ver-sorgungskapital planmäßig zugerechnet unddie Höhe der hieraus resultierenden Leistungnur unverbindlich in Aussicht gestellt wird.Dem System ist dabei immanent, dass dieseLeistungen in der Höhe nach unten schwan-ken. Anstatt einer Bezugnahme auf den Begriff„Anwartschaft“, sollte deshalb der Begriff des„planmäßig zuzurechnenden Versorgungskapi-tals“ Verwendung finden, wie man dies auchbereits im Falle der Beitragszusage mit Min-destleistung getan hat. Auch lässt sich nichtnachvollziehen, warum sich die Unverfallbar-keit nur auf die Altersleistung beziehen soll.Dies führt dazu, dass der Invaliditätsschutzund Hinterbliebenenleistungen bei einem vor-zeitig ausscheidenden Arbeitnehmer verlorengehen – und zwar auch dann, wenn es sich umeine durch Entgeltumwandlung finanzierteLeistung handelt. Dies halten wir für nichtsachgerecht.

(7) Im Falle der Übertragung beim Arbeitgeber-wechsel sollte diese nicht nur auf eine Einrich-tung im Sinne des § 22 BetrAVG-E, sondernmit entsprechender steuerlicher Flankierungauch auf eine andere (klassische) Einrichtungmöglich sein, wenn der neue Arbeitgeber dieswünscht. Ansonsten würde die Portabilität beiden neuen Beitragszusagen erheblich einge-schränkt, was nicht gewollt sein kann. Es sollteim Übrigen klargestellt werden, dass die Über-tragung für die Einrichtung eine schuldbefrei-ende Wirkung hat. Das Verhältnis zu Absatz 4(nicht übertragbar) ist im Übrigen unklar.

Der Entwurf enthält lediglich Regelungen zurEinzelübertragung beim Arbeitgeberwechsel.Es sollten daneben für die Praxis auch dieMöglichkeiten zu kollektiven Bestandsübertra-gungen geprüft werden. Es wird u.a. im Umfeldvon Unternehmenstransaktionen und beimWechsel der Branchenzugehörigkeit der Bedarfbestehen, auf der Grundlage kollektiver Verein-barungen Bestände aus einer beaufsichtigtenEinrichtung auf eine andere beaufsichtigte Ein-richtung zu übertragen. Zu denken ist hier so-wohl an den Wechsel zwischen Sozialpartner-einrichtungen als auch an die Übertragung zwi-schen Sozialpartnereinrichtung auf die betrieb-liche Einrichtung und umgekehrt. Das Auf-sichtsrecht kennt hierzu bereits die Bestands-übertragung unter Aufsicht der BaFin. Es solltesichergestellt werden, dass auch im Falle einerBeitragszusage sachgerechte Bestandsübertra-gungen unter Beteiligung der BaFin möglichsind.

c) § 23 BetrAVG-E

§ 23 BetrAVG-E regelt Zusatzbeiträge des Arbeitge-bers. In Absatz 1 wird die Möglichkeit der Erhebung


58

eines Sicherungsbetrags angesprochen und in Absatz2 wird die Weitergabe von ersparten Sozialabgabenim Falle der Beitragszusage in Form eines Arbeitge-berzuschusses geregelt.

d) § 24 BetrAVG

§ 24 BetrAVG sieht vor, dass nichttarifgebundeneArbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung dereinschlägigen tariflichen Regelungen vereinbarenkönnen. Die Gesetzesbegründung führt dazu aus,dass diese Regelung die Möglichkeit eröffnen soll,dass tarifliche Regelungen über reine Beitragszusa-gen auch in Arbeitsverhältnissen, für die die Rechts-normen des Tarifvertrages mangels Tarifgebunden-heit nicht normativ gelten, vereinbart werden kön-nen.

Die Bezugnahme des einschlägigen Tarifvertrages er-scheint hinreichend geeignet, einerseits den Tarif-vertragsparteien die Möglichkeit zu geben Referenz-modelle zu etablieren, andererseits den Unterneh-men, die das neue Modell implementieren wollen,die Möglichkeit bei niedriger Eintrittsschwelle eben-falls zu eröffnen.

Unstreitig können Tarifnormen durch Bezugnahme-klauseln auf individualvertraglicher Ebene zum Be-standteil des Arbeitsverhältnisses gemacht werden(vgl. Henssler/Moll/Bepler – Der Tarifvertrag, Teil10, Rn. 1). An die Stelle der normativen Bindung anden Tarifvertrag tritt in diesen Fällen nach herr-schender Meinung eine lediglich schuldrechtlicheBindung an die Tarifnormen. Verweisungsgegen-stand ist dabei zunächst der einschlägige Tarifver-trag, also derjenige, der bei Tarifbindung der Par-teien gelten würde. Grundsätzlich können aber auchTarifverträge eines anderen betrieblich-fachlichen,räumlichen oder zeitlichen Geltungsbereichs in Be-zug genommen werden (z. B. auch abgelaufene oderbranchenfremde TV). Hier setzt offensichtlich dieFormulierung des § 24 BetrAVG n.F. an undschränkt die Verweisungsmöglichkeit ein, wenn aufdie einschlägige tarifliche Regelung abgestellt wird.Die Gesetzesbegründung führt dazu aus, dass dieseRegelung sicherstellen soll, dass nur auf einen räum-lich, zeitlich, betrieblich-fachlich und persönlichmaßgeblichen Tarifvertrag Bezug genommen werdenkann, der bei gegebener Tarifbindung ohnehin zwi-schen den Arbeitsvertragsparteien gelten würde. Esdürfte aber auch unschädlich sein, wenn nicht ledig-lich auf die einschlägigen tariflichen Regelungen ab-gestellt wird, sondern ausdrücklich auf diejenigen,die die reine Beitragszusage betreffen.

Zulässig ist bei der Bezugnahme sowohl die voll-ständige als auch die teilweise Inbezugnahme einesTarifvertrages (vgl. Erfurter Kommentar, Tarifver-tragsgesetz, § 3 Rn. 34). Auch bei einer teilweisen In-bezugnahme eines Tarifvertrages in vorformuliertenArbeitsverträgen kommt grundsätzlich eine Inhalts-kontrolle nach § 307 BGB in Betracht (vgl. ErfurterKommentar, aaO.), mit sich ggf. aus dem AGB-Rechtergebenden weitergehenden rechtlichen Problemenbzw. Risiken.

Im Übrigen dürfte eine arbeitsvertragliche Bezug-nahme auf die (möglicherweise zukünftig zu erwar-tenden) einschlägigen tarifvertraglichen Regelwerke

zur reinen Beitragszusage in der betrieblichen Al-tersversorgung auch ohne eine ausdrückliche norma-tive Regelung im Sinne des § 24 BetrAVG n. F. mög-lich sein (vgl. Henssler/Moll/Bepler - Der Tarifver-trag, Teil 10, Rn. 9). Dies dient auch dem Zweck, dergewünschten Verbreitung der betrieblichen Alters-versorgung einen weiteren Impuls zu geben.

In diesem Kontext sollte sichergestellt werden, dassdurch eine solche Beschränkung nicht tarifgebunde-ner Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die jeweilseinschlägige tarifliche Regelung bereits bestehendebetriebliche Versorgungssysteme nicht beschädigtwerden dürfen.

8. Gesetzliche Klarstellung der Rückwirkung von§ 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG

Wir regen an, dass bei dem Gesetzesvorhaben durcheinen neuen Absatz 1a in § 30c BetrAVG erneut dieGelegenheit genutzt wird, Eindeutigkeit hinsichtlichder Interpretation des zeitlichen Geltungsbereichsdes § 16 Abs. 3 Nr.2 BetrAVG zu schaffen und damiteine Anwendung der gesetzlichen Klarstellung aufvergangene Anpassungszeiträume zu ermöglichen.Ansonsten bleibt für eine Vielzahl von Arbeitgeberndas unkalkulierbare Risiko erhalten, für lang zurück-liegende Anpassungszeiträume unmittelbar auf An-passung in Anspruch genommen zu werden.

Mit seiner Klarstellung im Rahmen der Umsetzungder EU-Mobilitätsrichtlinie hatte der Gesetzgeber be-reits deutlich gemacht, dass es entgegen der Ent-scheidungen des BAG vom 30.09.2014 (u.a. 3 AZR617/12) dem materiellen Zweck der gesetzlichen Re-gelung des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG entspricht,dass die Vorgabe des Höchstrechnungszinses nichtnur auf Basis der Deckungsrückstellungsverordnung(DeckRV) erfolgen kann, sondern auch – soweitdiese nicht zur Anwendung kommt – durch sonstigeaufsichtsbehördliche Genehmigung möglich ist. Da-her genügt allein die aufsichtsbehördliche Genehmi-gung des Rechnungszinses den Anforderungen des §16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG. Dies gilt insbesondere auchfür Zusagen, die vor Inkrafttreten der DeckRV erteiltwurden, da in den Zeiten vor diesem Datum der auf-sichtsbehördlich genehmigte Geschäftsplan die Rolleder noch nicht existierenden DeckRV zur Festlegungeines vorsichtigen Rechnungszinses erfüllte.

Die Entscheidungen des BAG vom 30.09.2014 (u.a.3 AZR 617/12) widersprachen den ursprünglichenZielsetzungen des Gesetzgebers, der den Arbeitge-bern mit der Implementierung der Escape-Klausel indas BetrAVG zum 1.1.1999 Kalkulations- und Pla-nungssicherheit verschaffen wollte und insgesamtden Zweck verfolgte, die bAV zu stärken und derenVerbreitung zu fördern (BT-Drucks. 13/8011 vom24.06.1997 – RRG 1999). Das heißt, dass der Anwen-dungsbereich der Escape-Klausel nach dem Willendes Gesetzgebers selbstverständlich auch für Versor-gungen eröffnet sein sollte, die über regulierte Pensi-onskassen durchgeführt werden.

Die Klarstellung des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG istbereits am Tag nach der Verkündung des Gesetzeszur Umsetzung der EU-Mobilitätsrichtlinie in Kraftgetreten. Eine zeitliche Einschränkung der Regelungwar nicht vorgesehen, d.h. die Rückwirkung bei der


59

Änderung des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG wurde be-wusst nicht begrenzt. Nach der Gesetzesbegründunggilt die Klarstellung der Norm ausnahmslos für allebestehenden und künftigen Zusagen. Der Gesetzge-ber hat im Laufe des Gesetzgebungsverfahrens sogarnoch einmal reagiert und in der Gesetzesbegründungdas gegebenenfalls irritierende Wort „künftig“ gestri-chen.

Dennoch geht der 3. Senat des BAG bedauerlicher-weise in mehreren Entscheidungen vom 13.12.2016(u.a 3 AZR 344/15) davon aus, dass der neu gefasste§ 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG nicht für zurückliegendeAnpassungszeiträume gilt. Vielmehr sei für dieseFälle auf die bis zum 31.12.2015 geltende Fassungdes § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG zurückzugreifen.Nach Auffassung des 3. Senats hätte der Gesetzgeberdie beabsichtigte Klarstellung hinsichtlich des zeitli-chen Anwendungsbereichs explizit und eindeutigerregeln müssen. Die Möglichkeit einer solchen rück-wirkenden gesetzlichen Regelung wurde dabeigrundsätzlich nicht in Frage gestellt.

Es sollte daher versucht werden, erneut deutlich zumachen, dass die Klarstellung des § 16 Abs. 3 Nr. 2BetrAVG tatsächlich eine Klarstellung der vom Ge-setzgeber schon immer so verstandenen Sachver-halte war und damit auch Geltung für Rentenanpas-sungszeiträume der Vergangenheit haben muss.

Dazu schlagen wir vor, § 30c BetrAVG um einenneuen Absatz 1a zu ergänzen, der besagt, dass § 16Abs.3 Nr. 2 BetrAVG nach dem ursprünglichen Wil-len des Gesetzgebers für laufende Leistungen gilt,die nach dem 31.12.1998 fällig werden, unabhängigvom Zeitpunkt der Zusage.

Der neue Absatz 1a des § 30c BetrAVG könnte wiefolgt lauten:

„§ 16 Abs. 3 Nr. 2 in der seit 31.12.2015 geltendenFassung gilt für laufende Leistungen, die nach dem31. Dezember 1998 fällig werden, unabhängig vomZeitpunkt der Zusage. § 16 Abs. 3 Nr. 2 in der vordem 31.12.2015 geltenden Fassung bleibt anwendbar

- für tatsächlich in der Zeit bis zum Inkrafttretendieses Absatzes 1a durchgeführte

Anpassungen

- für unterbliebene Anpassungen, gegen die derVersorgungsberechtigte vor dem

31.12.2015 Klage erhoben hat.“

9. Regelungen über die Zuständigkeit der Gerichte

Im Gesetzestext sind keine Regelungen enthalten,die Aussagen zur Zuständigkeit der Gerichte beiStreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und der Ver-sorgungseinrichtung nach § 22 machen. Lediglichdie Gesetzesbegründung verweist hier auf die Ar-beitsgerichtsbarkeit. Der dort zitierte § 2 Absatz 1Nr. 4b) ArbGG betrifft jedoch nur Rechtsstreitigkei-ten zwischen Arbeitnehmern und gemeinsamen Ein-richtungen der Tarifvertragsparteien über Ansprüche„aus dem Arbeitsverhältnis“ oder Ansprüche, die„mit dem Arbeitsverhältnis in rechtlichem oder un-mittelbar wirtschaftlichen Zusammenhang stehen“.Selbst die weiter gefasste zweite Alternative dürfte

nicht ausreichen, um die Zuständigkeit der Arbeits-gerichte zu begründen, wenn beispielsweise die An-wendung von Vorschriften aus dem VAG zwischenden Parteien streitig ist. Hier sollte eine klarstellendeRegelung in das Gesetz aufgenommen werden, dassfür Streitigkeiten zwischen der Einrichtung nach§ 22 BetrAVG-E und Arbeitnehmern die Arbeitsge-richte zuständig sind.

Artikel 2 - Änderungen im Zwölften Buch Sozialge-setzbuch – SGB XII

Die Tatsache, dass heute Betriebsrenten in vollemUmfange auf die Grundsicherung angerechnet wer-den, führt zu Fehlanreizen. Die Anrechnung ist ge-rade für Geringverdiener ein echtes Hindernis für er-gänzende Vorsorgemaßnahmen. Die im Gesetzent-wurf vorgesehene Regelung setzt ein positives Sig-nal, dass sich bAV in jedem Falle lohnt.

Der Gesetzgeber kommt damit einer langjährigenForderung der aba nach. Unabhängig davon, wiegroß die Gefahr im konkreten Fall tatsächlich ist, bil-det die Furcht vor einer – im Fall der Entgeltum-wandlung mit Konsumverzicht verbundenen – Vor-sorgeanstrengung, die sich in der Rückschau alswirtschaftlich wertlos erweist, ein bedeutendesHemmnis in der öffentlichen Wahrnehmung. GeradeGeringverdiener wurden so massiv entmutigt, be-triebliche Altersvorsorge zu betreiben.

Die vorgesehenen Freibeträge dürften für die heuti-gen Grundsicherungsempfänger, die eine Betriebs-rente beziehen, zunächst ausreichen. Die aba hält esjedoch für erforderlich, nicht nur den Anrechnungs-höchstbetrag, sondern auch den Freibetrag von 100 €nicht als absoluten Betrag, sondern dynamisch zugestalten bzw. eine regelmäßige Überprüfung vorzu-sehen.

Es ist sachgerecht, dass die Freibeträge sich nur auffreiwillige Vorsorgeleistungen beziehen und Einnah-men aus Pflichtversicherungssystemen ausgenom-men sind, denn privilegiert werden sollen nach demnachvollziehbaren Willen des Gesetzgebers nur dieAnsprüche des Leistungsberechtigten, die aufgrundeiner freiwilligen Entscheidung zusätzlich dazu bei-tragen, die Hilfebedürftigkeit des Leistungsberechtig-ten zu reduzieren. Aus Sicht der aba ist das Merkmalder Zusätzlichkeit ein geeignetes und zulässiges Dif-ferenzierungskriterium. Vom Subsidiaritätsprinzip,wonach die Grundsicherung nur als letzte Auf-fanglösung zum Tragen kommen soll, wird durchdiese Regelung nicht unangemessen abgewichen.Durch § 82 Absatz 5 Satz 2 Nr. 1 SGB XII wird zu-dem sichergestellt, dass auch Leistungen aus Be-triebsrenten in verpflichtenden Systemen in den An-wendungsbereich der Vorschrift fallen. Das ist inso-weit zu begrüßen, als das Element der Freiwilligkeitdort zweifelhaft erscheint, für eine Ungleichbehand-lung innerhalb der betrieblichen Altersversorgungaber kein Grund ersichtlich ist.

Für die Förderung der Verbreitung der betrieblichenAltersversorgung wäre darüber hinaus erforderlich,Betriebsrenten in den Katalog der bei Renten wegenTodes nicht zu berücksichtigenden Einnahmen ge-mäß § 18a Absatz 1 Satz 2 SGB IV aufzunehmen.Nach heutiger Rechtslage sind Einnahmen aus nach


60

§ 10a oder Abschnitt XI des Einkommensteuergeset-zes geförderten Altersvorsorgeverträgen bereits nichtzu berücksichtigen, Betriebsrenten hingegen werdenin voller Höhe angerechnet. Diese Ungleichbehand-lung ist sachlich nicht zu rechtfertigen – beiden Ein-nahmen liegen steuerlich geförderte Altersvorsorge-leistungen zugrunde.

Will der Gesetzgeber die Verbreitung der betriebli-chen Altersversorgung konsequent vorantreiben,müsste auch diese Benachteiligung der betrieblichenAltersversorgung gegenüber der privaten Vorsorgebeseitigt werden. Insoweit schließt sich die aba derStellungnahme des Bundesrates zum Betriebsrenten-stärkungsgesetz (Drucksache 780/16) an. Zumindestsollten Betriebsrenten, die keine Hinterbliebenen-leistungen darstellen, von einer Berücksichtigungausgenommen werden.

Artikel 4 - Änderungen im Fünften Buch Sozialge-setzbuch – SGB V

Mit der Änderung wird eine nicht nachvollziehbareUngleichbehandlung der betrieblichen Altersversor-gung gegenüber der privaten Vorsorge beseitigt. Vonder Inanspruchnahme der Riesterförderung im Rah-men der betrieblichen Altersversorgung machten ge-setzlich krankenversicherte Arbeitnehmer bisher re-lativ selten Gebrauch, weil sie in einem solchen Fallsowohl in der Finanzierungs- als auch in der Leis-tungsphase mit Beiträgen zur Kranken- und Pflege-versicherung belastet wurden, in der Leistungsphasesogar mit dem vollen Beitragssatz. Die Verbesserungder Rechtslage nützt deshalb zwar heute nur einemsehr kleinen Kreis von Betriebsrentenanwärtern. Siekann aber in Zukunft zu einer größeren Inanspruch-nahme der Riesterförderung im Bereich der bAV füh-ren.

In vielen Fällen bleibt es aber nach wie vor in derbetrieblichen Altersversorgung bei der problemati-schen Doppelverbeitragung. Praktische Relevanz ha-ben in diesem Zusammenhang die mit eigenen Mit-teln fortgeführten Pensionskassenzusagen, pauschalbesteuerte Beiträge und echte Eigenbeiträge nach § 1Absatz 2 Nr. 4 BetrAVG. Durch die Erhöhung desDotierungsrahmens in § 3 Nr. 63 EStG ohne eine An-passung der Sozialversicherungsfreiheit erhöht die-ses Gesetzgebungsvorhaben sogar die Wahrschein-lichkeit, dass es zu einer Doppelverbeitragungkommt.

Betriebsrenten sollten generell nicht gleichzeitig inder Finanzierungs- und der Leistungsphase mit Bei-trägen zur gesetzlichen Renten-, Kranken- und Pfle-geversicherung belastet werden. In jedem Falle sollteaber für privat fortgeführte Pensionskassenzusagenund Pensionsfondszusagen eine Gleichbehandlungmit Leistungen aus fortgeführten Direktversicherun-gen hergestellt werden, was die Verbeitragung an-geht.

Der derzeit anfallende volle Beitrag zur KVdR beiBetriebsrentenleistungen kann insbesondere beiNiedrigverdienern dazu führen, dass sie von einerZusatzabsicherung für das Alter über die bAV abse-hen. Wir halten dies für hinderlich für eine Verbrei-tung der bAV und regen an, den KVdR-Beitrag gene-rell auf den ermäßigten halben Beitragssatz zu sen-ken.

Artikel 5 - Änderungen im Ersten Buch Sozialge-setzbuch – SGB I

Vorgesehen ist eine Erweiterung der Auskunftsertei-lung der Rentenversicherung in Bezug auf die zu-sätzliche Altersvorsorge in § 15 Absatz 4 SGB I.Durch das Vertrauen und die Glaubwürdigkeit, diedie Träger der gesetzlichen Rentenversicherung ge-nießen, kann damit das Vertrauen der Versichertenin das System der dreisäuligen Alterssicherung ge-stärkt werden. Dabei kommt der Produkt- und An-bieterneutralität eine besondere Bedeutung zu.

Artikel 6 - Änderung des Versicherungsaufsichtsge-setzes /

Artikel 8 - Änderung der Pensionsfonds-Aufsichts-verordnung

1. Im VAG soll ein neuer Teil 4a aufgenommenwerden mit Regelungen zur reinen Beitragszu-sage. Wir empfehlen, diesen Abschnitt in denTeil 4 „Einrichtungen der betrieblichen Alters-versorgung“ zu integrieren, denn diese sind da-von in erster Linie betroffen. Für Lebensversi-cherungsunternehmen könnte auf die einschlä-gigen Bestimmungen verwiesen werden.

Nach unserer Auffassung sollte im VAG und derPensionsfonds-Aufsichtsverordnung sorgfältigzwischen den Einrichtungen der betrieblichenAltersversorgung und Lebensversicherungsun-ternehmen unterschieden werden, um einesachwidrige Vermengung des für Lebensversi-cherer geltenden Aufsichtsregimes Solvency IIund des für EbAV geltenden Aufsichtsregimes I-ORP II zu vermeiden.

Die offenbar aus Vereinfachungsgründen vorge-sehene Zusammenfassung aller für die neue Bei-tragszusage in Betracht kommenden Durchfüh-rungswege in Teil 4a des VAG ist deshalb nichtoptimal. Eine Regelung in unserem Sinne wärerechtssystematisch sauberer und auch zukunfts-sicher im Hinblick auf die anstehende Umset-zung von IORP II im nationalen Aufsichtsrecht.

2. Der Verzicht auf versicherungsförmige Garan-tien soll eine Reduzierung von Aufwand, Haf-tung und Kosten ermöglichen. Die Beseitigungvon Restriktionen der versicherungsförmigenGarantie soll den Weg frei machen für eine kol-lektiv breit gestreute Kapitalanlage und die Sozi-alpartner befähigen, über geeignete Einrichtun-gen nachhaltig gute Leistungen für die Beschäf-tigten ihrer Branche zu generieren. Alles sprichtdafür, dass die Sozialpartner als vertrauenswür-dige Gewährsträger im Interesse der Begünstig-ten geeignete Sicherungslinien ziehen werden.

Eine vollständige Enthaftung der Arbeitgeberund damit zugleich notwendigerweise die Verla-gerung des Anlagerisikos auf die Begünstigtenkann für die Verbreitung der betrieblichen Al-tersversorgung sinnvoll sein. Echte Akzeptanzunter den Begünstigten wird gleichwohl nurdann zu erzielen sein, wenn diese darauf ver-trauen dürfen, dass es bei der Verteilung der Ri-siken und der Chancen „fair“ zugeht und dieKapitalanlage auch realiter optimal für bestmög-liche Leistungen strukturiert wird. Es ist daher


61

sachgerecht, dass die Enthaftung nur denjenigenKollektivparteien vorbehalten ist, die das Risikogeeignet selbst steuern oder ihre Steuerungs-möglichkeit an geeignete Kollektivparteien aufder betrieblichen Ebene delegieren. Hierbeikann auf die bewährten Mechanismen des kol-lektiven Arbeitsrechts zurückgegriffen werden.

Positiv zu bewerten sind die deutlichen Ansätzedes Entwurfs, die reine Beitragszusage im be-reits etablierten Regelungsumfeld der Einrich-tungen der betrieblichen Altersversorgung(EbAV) zu verorten. Das dort vorhandene Instru-mentarium stellt bereits heute geeignete Regelnfür die sachgerechte gemeinsame Steuerung ei-ner Einrichtung der betrieblichen Altersversor-gung auf.

3. Ein wesentliches Ziel des Betriebsrentenstär-kungsgesetzes ist es, durch den Verzicht auf for-male Garantien nicht nur die Enthaftung des Ar-beitgebers zu erreichen, sondern eine ertragrei-chere Kapitalanlage zu ermöglichen. Darüberhinaus bewirkt der Verzicht auf die Garantien,dass die durchführende Einrichtung aufgrundder Möglichkeit zu Leistungsanpassungen keineversicherungsförmige Ausfinanzierung auf derGrundlage von sehr vorsichtig gewählten Rech-nungsgrundlagen vornehmen muss, sondern dieLeistungsfestsetzung auf der Basis langfristig re-alistischer Erwartungen erfolgen kann. Diesführt dazu, dass für denselben Beitrag bzw. das-selbe Kapital bei Rentenbeginn deutlich höhereLeistungen zugunsten der Versicherten ermög-licht werden.

An die Stelle einer Garantie tritt eine Überprü-fung und ggf. Anpassung der Leistungen. Diereine Beitragszusage ist damit konsequent als ga-rantiefreies und nachschussfreies Instrumentausgestaltet. Für das Verbot von Garantien wer-den im Referentenentwurf mehrere Gründe ge-nannt. Unter anderem wird ausgeführt, dass nurdurch diesen vollständigen Verzicht auf Garan-tien vermieden werden kann, dass die EbAV ei-nem Aufsichts- oder Solvenzregime unterworfenwird, das mit Kapitalanforderungen vergleichbarmit Solvency II einhergehen würde, was dem ei-gentlich begrüßenswerten Ziel des Entwurfs(vgl. vorige Textziffer) zuwiderlaufen würde.

Ein Verbot von Garantien umfasst auch das Ver-bot von Garantien bei der Absicherung vorzeiti-ger Risiken bei Tod oder Invalidität im Rahmender reinen Beitragszusage. Der Einschluss sol-cher Leistungen wird dadurch jedoch nicht ver-hindert, er geht aber mit einseitigen Anpas-sungsmöglichkeiten z.B. der Höhe der zu gewäh-renden Leistungen durch die Versorgungsein-richtung einher. Diese Beschränkung halten wirin der Praxis für handhabbar.

Die Vorschriften zur Ausgestaltung reiner Bei-tragszusagen – insbesondere bezüglich der Vor-gaben bei der Kapitalanlage – werden in diePensionsfonds-Aufsichtsverordnung (PFAV) in-tegriert. Die damit verfolgte bewusste Wettbe-werbsangleichung bezüglich der Kapitalanlage-

vorschriften (speziell § 34 PFAV-E) für alle po-tenziellen Anbieter (Pensionsfonds, Pensions-kasse oder andere LVU) wird begrüßt.

Zum Anlagekatalog nach § 17 PFAV gehört auchdie Anlage in Verträgen bei Lebensversiche-rungs-unternehmen, so dass in reine Beitragszu-sagen einer Einrichtung das Deckungsstockpro-dukt aus dem klassischen Deckungsstock eines(anderen) Lebensversicherungsunternehmenseingebracht werden kann.

Der Gesetzesentwurf lässt nach unserem Ver-ständnis nicht zu, dass im Falle einer Direktver-sicherung oder einer Pensionskasse die Kapital-anlage auch in ein unternehmenseigenes De-ckungsstockprodukt erfolgen könnte. Wir schla-gen deshalb vor, zu prüfen, ob neben der Anlagein fremden Deckungsstöcken auch eine Anlagein den hauseigenen, bestehenden Deckungsstockermöglicht werden kann. Dies würde aufgrundder vorhandenen Absicherungsmechanismenzulassen, für einen Teil des im Aufbau befindli-chen Vermögens ein einfaches und durch be-währte Mechanismen abgesichertes Kapitalanla-geprodukt mit hoher Stabilität auszuwählen.

4. Die Einführung des Sicherungsbeitrags soll hel-fen, trotz volatilerer Kapitalanlagen die hierausfinanzierten Rentenleistungen zu stabilisieren.Bislang greift der aufsichtsrechtliche Teil desGesetzentwurfs die Verwendung des Siche-rungsbeitrags nicht explizit auf. Wir schlagenvor, den im Entwurf vorgesehenen Sicherungs-beitrag einer Sicherheitsreserve zuzuführen. DieSicherheitsreserve, die auch aus anderen Quel-len, zum Beispiel einem vorab festgelegten Teilder erwirtschafteten Erträge, gespeist werdenkann, hat die Funktion, Schwankungen desMarktwertes der Kapitalanlagen, insbesonderedie Marktwertschwankungen bei Anlagen in Ak-tien, abzufedern.

Wie und in welchen Situationen die Sicher-heitsreserve zur Stabilisierung eingesetzt wird,müssen die Sozialpartner unter Beachtung desGrundsatzes der Generationengerechtigkeit re-geln. Die vorgeschlagenen Änderungen wollenden Gestaltungsspielraum der Sozialpartnernicht unnötig einschränken.

5. Da es keinen externen Garantiegeber gibt, müs-sen die Versorgungsanwärter und Leistungsemp-fänger in vollem Umfang an der Wertentwick-lung der Kapitalanlagen partizipieren. Somitentspricht, wie im Entwurf bereits vorgesehen,der Gesamtwert der Kapitalanlagen dem Ge-samtbetrag der Deckungsrückstellung, die nachunserem ergänzenden Vorschlag auch die zu-gunsten der Versorgungsanwärter und Leis-tungsempfänger gebildete Sicherheitsreserveumfasst. Der Referentenentwurf sieht jedoch le-diglich vor, dass in der Anwartschaftsphase fürjeden Arbeitnehmer ein individuelles Versor-gungskapital fortgeschrieben wird. Diese Mög-lichkeit, die reine Beitragszusage in der Anwart-schaftsphase - in direkter Analogie zur fondsge-bundenen Lebensversicherung - auf einzelver-traglicher Basis zu führen, halten wir für eine


62

denkbare Lösung. Die Möglichkeiten zu einerkollektiveren Ausgestaltung der Kapitalanlagesollten jedoch nicht begrenzt werden. Wir hal-ten es für unbedingt notwendig, auch die Mög-lichkeit des "kollektiven Sparens" zu eröffnen,um den Versorgungsberechtigten alle Vorteiledes Ausgleichs in der Zeit und im Kollektiv fürden gesamten Spar- und Entsparprozess zu er-möglichen.

Die Gesetzesbegründung des Regierungsent-wurfs legt nahe, dass eine kollektive Betrach-tung aus Sicht der Bundesregierung möglich ist.Wir begrüßen dies, sehen aber in einem wichti-gen Punkt noch dringenden Änderungsbedarf.

Gemäß der Gesetzesbegründung kann die De-ckungsrückstellung der Anwärter auch einenkollektiven Puffer umfassen. Zum Aufbau diesesPuffers können nach der Gesetzesbegründungauch Sicherungsbeiträge nach § 23 Abs. 1 Be-trAVG verwendet werden. Da die Deckungsrück-stellung der Anwärter dem planmäßig zuzurech-nenden Versorgungskapital entspricht, lässt sichdaraus folgern, dass unter dem Versorgungskapi-tal der Anwärter auch kollektive Puffer – unteranderem auch aus Sicherungsbeiträgen – um-fasst sein können, die nicht individualisiertsind. Unter dem Versorgungskapital des einzel-nen Versorgungsanwärters zur Ermittlung deranfänglichen Rente nach § 37 Abs. 1 PFAV wäredemgegenüber der auf den Einzelnen entfal-lende Anteil des insgesamt vorhandenen Versor-gungskapitals der Anwärter zu verstehen. Inwie-weit im Zeitpunkt der Verrentung vorhandenekollektive Pufferbestandteile gegebenenfalls ren-tenerhöhend wirken sollen, müsste in den dies-bezüglichen Vereinbarungen geregelt werden.

Da der Sicherungsbeitrag aber nicht nur für dieAnwärter, sondern womöglich auch für dieRentner oder das gesamte Versichertenkollektiventrichtet und gegebenenfalls auch verwendetwerden könnte, stellt sich die Frage, ob es aus-reichend ist, dass die Bilanzierung für die Siche-rungsbeiträge lediglich in Verbindung mit derDeckungsrückstellung der Anwärter und aus-schließlich über die Gesetzesbegründung undnicht im Gesetz selbst geregelt wird. Können dieSicherungsbeiträge beispielsweise zum Aus-gleich von ansonsten notwendigen Kürzungenlaufender Renten verwendet werden, ist die Sys-tematik, kollektive Puffer aus Sicherungsbeiträ-gen der Deckungsrückstellung der Anwärter zu-zuweisen, nicht schlüssig. Im Zusammenhangmit der Definition der Deckungsrückstellung derRentner nach § 35 Abs. 2 PFAV dürfte es aller-dings nicht möglich sein, den aus Sicherungs-beiträgen resultierenden Kapitalpuffer (teil-weise) den Rentenbeziehern zuzuweisen.

Es sollte daher eine Regelung aufgenommenwerden, die klarstellt, dass kollektive Puffer –insbesondere auch basierend auf Sicherungsbei-trägen nach § 23 Abs. 1 BetrAVG – Teil der De-ckungsrückstellung sind. Ansonsten besteht dieGefahr, dass ein gebildeter Sicherheitspuffersteuerlich nicht als Deckungsrückstellung aner-kannt wird. Das könnte zu unbeabsichtigten und

nicht erwünschten körperschaftsteuerlichenNachteilen für die durchführenden Einrichtun-gen führen. Auch für die Anwendung von § 3Nr. 63a EStG ist eine solche Regelung wichtig.Andernfalls könnte es Auslegungsfragen geben,in welchen Fällen Sicherungsbeiträge „unmittel-bar dem einzelnen Arbeitnehmer gutgeschriebenoder zugerechnet werden“. Wir schlagen dahereine Änderung vor.

In Artikel 8 Nummer 4 des Betriebsrentenstär-kungsgesetzes in der Fassung des Regierungsent-wurfs (Bundesrats-Drucksache 780/16 vom30.12.2016) wird § 35 der Pensionsfonds-Auf-sichtsverordnung um folgenden Absatz 3 er-gänzt:

„(3) Die durchführende Einrichtung kann inner-halb der Deckungsrückstellung einen kollektivenSicherheitspuffer oder mehrere kollektive Si-cherheitspuffer einrichten, der beziehungsweisedie den Versorgungsberechtigen oder einem Teilder Versorgungsberechtigten insgesamt planmä-ßig zugeordnet ist beziehungsweise sind.“

Durch diese Änderung wird sichergestellt, dassauch ein kollektives Kapital, das als Puffer (Si-cherheitspuffer) dient und den Anwärternund/oder Rentnern insgesamt planmäßig zuge-rechnet wird, zulässig und ein Teil der De-ckungsrückstellung ist und somit auch körper-schaftsteuerlich anerkannt wird. Diesem Sicher-heitspuffer können insbesondere die Siche-rungsbeiträge nach § 23 Abs. 1 BetrAVG zuge-führt werden. In diesem Fall sind die Siche-rungsbeiträge nach § 3 Nr. 63a EStG lohnsteuer-frei.

Artikel 9 - Änderung des Einkommensteuergesetzes

1. Artikel 9 Ziffer 2a

In Artikel 9 Ziffer 2a ist die Erstreckung der steuer-freien Übertragung auf vertraglich unverfallbare An-wartschaften zu begrüßen. Es fehlt allerdings bishereine entsprechende Anpassung in der Sozialversi-cherungsentgeltverordnung, d.h. eine sozialversiche-rungsrechtliche Flankierung. Derzeit ist nach Auffas-sung des GKV-Spitzenverbandes eine solche Vermö-gensübertragung als Versorgungsbezug zu beurteilenund damit KVdR-pflichtig.

Nach § 3 Nr. 55c S. 2 Buchstabe a EStG neu soll esab dem 01.01.2018 möglich sein, nur den Versor-gungsträger einer versicherungsförmigen Anwart-schaft auf bAV steuerfrei (also ohne Zufluss für denVersorgungsberechtigten) wechseln zu können. Bis-her ist dies nur im Rahmen eines AG-Wechsels undunter Anwendung des Übertragungsabkommensmöglich. Der Eingangssatz zu § 3 Nr. 55c EStG be-trifft zwar grundsätzlich nur die Übertragung von Al-tersvorsorgevermögen (Riester), die hierzu neutraleneue Fassung des Buchstaben a) und die hierzu ge-hörige Gesetzesbegründung öffnen jedoch u. U. inder Praxis die Tür, generell den Trägerwechsel inder versicherungsförmigen bAV ohne AG-Wechseldurchzuführen. Insgesamt sind die gesetzliche Rege-lung und die Begründung dazu weit gefasst.


63

Offen bleibt zudem, ob entsprechend dem Anbieter-wechsel bei Riester oder dem Übertragungsabkom-men Direktversicherung/Pensionskasse/Pensions-fonds bestimmte Rahmenbedingungen (Zins, Kostenetc.) Anwendung finden sollen. Dies erscheint sinn-voll, um für den Arbeitnehmer unrentable, ggf.mehrfache Anbieterwechsel zu vermeiden. Ferner istanzumerken, dass bei weiter Auslegung des § 3 Nr.55c Satz 2 Buchst. a) EStG neu (Geltung nicht nurfür Riester-bAV, sondern für jedweden Anbieter-wechsel bei versicherungsförmigen Durchführungs-wegen) § 3 Nr. 55 Satz 1 EStG dem Grundsatz nachobsolet wäre.

Es sollte aus unserer Sicht

- vorab klargestellt werden, ob die Regelung nurbei Riester-bAV gelten soll;

- klargestellt werden, dass die Steuerfreiheit auchdie Zinsen erfasst;

- in Anlehnung an das Übertragungsabkommenentsprechende Rahmenbedingungen vorgegebenwerden.

In der Gesetzesbegründung sollte klargestellt wer-den, dass die Übertragung keine steuerrechtlich rele-vante Vertragsänderung (Novation) verursacht unddie spätere Besteuerung der Leistung allein auf dersteuerlichen Behandlung der Beitragsleistung be-ruht. Die Regelung würde zwar den Zufluss derübertragenen Mittel beim Versorgungsberechtigtenverhindern; weiterhin wäre aber grundsätzlich einesteuerliche Novation (Neubeginn des Vertrages) ge-geben; dies könnte negative steuerliche Folgen (§ 22Nr. 5 S. 2 EStG i. V. mit § 20 Abs. 1 Nr. 6 EStG) bei(teilweiser) privater Fortführung zur Folge haben.Die Gesetzesbegründung (S. 53) lässt darauf schlie-ßen, dass der Punkt der Novation nicht bedachtwurde oder aber mit der Vorschrift des § 3 Nr. 55cS. 2 Buchstabe a EStG neu ebenfalls geheilt werdensoll („Die Besteuerung der Leistung nach § 22 Nr. 5EStG erfolgt so, als wenn die Übertragung nicht statt-gefunden hätte.“).

Zudem könnte es ein Auslegungsproblem in § 22Nr. 5 S. 2 EStG geben. Die Gesetzesbegründung fügtan den o. g. Satz an: „Eine Anpassung von § 22Nummer 5 ist diesbezüglich nicht erforderlich, dennhier wird bereits allgemein auf § 3 Nr. 55c EStG neu,jedoch nicht auf die Tatbestände der einzelnenBuchstaben in Satz 2 verwiesen“. Dass die Leistun-gen nach einer Übertragung unter Anwendung von§ 3 Nr. 55c Buchstabe a EStG neu jedoch immer gem.§ 22 Nr. 5 S. 1 EStG in voller Höhe ESt-pflichtigsind, ist nicht sachgerecht. Die Besteuerung musssich allein danach regeln, ob die eigentlichen Bei-träge steuerfrei gestellt oder durch Zulagen gefördertwurden. Die Gesetzesbegründung sollte wie folgtlauten: „Die Besteuerung der Leistung nach § 22Nr. 5 EStG erfolgt so, als wenn die Übertragung nichtstattgefunden hätte. Es erfolgt zudem weder ein steu-erlicher Zufluss noch eine steuerlich relevante Ver-tragsänderung (Novation)“.

Nach § 22 Abs. 3 Nr. 1 Buchstabe b BetrAVG-E kannbei einem Arbeitgeberwechsel das Versorgungskapi-tal einer Einrichtung, die Beitragszusagen durch-

führt, auf eine andere Einrichtung mit Beitragszu-sage übertragen werden. Aus unserer Sicht wurde es– zumindest explizit – versäumt, diese Übertragungsteuerlich zu flankieren, d.h. es fehlt an einer eigensdafür vorgesehenen Steuerfreistellungsvorschrift.Dies sollte aus unserer Sicht noch nachgeholt wer-den. Auch die von uns angeregte Übertragungsmög-lichkeit auf eine klassische Einrichtung der betriebli-chen Altersversorgung (vgl. Artikel 1 Ziffer 9 Absatz7) sollte steuerlich flankiert sein.

2. Artikel 9 Ziffer 2e

Vorgesehen ist in Artikel 9 Ziffer 2e, das steuerfreieDotierungsvolumen in § 3 Nr. 63 EStG unter Wegfallder bisherigen 1.800 € auf 8 v.H. der BBG anzuhe-ben. Der neue, anstelle der aktuellen Vier-Prozent-Grenze plus 1.800 € vorgesehene Wert sorgt dafür,dass der steuerfreie Beitrag insgesamt dynamisch ge-staltet ist.

In den neuen Dotierungsrahmen nach § 3 Nr. 63Abs. 1 EStG fällt auch der AG-Zuschuss nach § 23Abs. 2 BetrAVG neu bei einer Entgeltumwandlungim Rahmen der Beitragszusage. Weiterhin vermin-dert sich nach § 52 Abs. 4 S. 12 EStG neu derHöchstbetrag um im Kalenderjahr nach § 40b Abs. 1und 2 EStG alt (2004) geförderte Beiträge.

Seit rund 15 Jahren stellt der § 3 Nr.63 EStG dasWachstumszentrum der betrieblichen Altersversor-gung dar. Das Sozialpartnermodell ist fokussiert aufdie externen Durchführungswege. Damit wird auchdas weitere Wachstum besonders stark durch diesesModell getragen. Aufgrund der Dotierungsgrenzen in§ 3 Nr. 63 ist der Arbeitgeber seit 2001 gezwungen,für ein praktikables Angebot an Mitarbeiter und Mit-arbeiterinnen aller Einkommensgruppen mehrereDurchführungswege zu administrieren. Dieses Prob-lem entsteht ausschließlich, weil der Rahmen zu engist. Zudem wird die Förderung von Arbeitnehmer-beiträgen durch den Arbeitgeberbeitrag verdrängt.Hinzu kommt, dass angesichts der anhaltendenNiedrigzinsphase heute weitaus höhere Beträge er-forderlich sind, um mit Hilfe einer ergänzenden Vor-sorge ein auskömmliches Alterseinkommen abzusi-chern. Zudem wird den Sozialpartnern die Umset-zung von Tarifmodellen erschwert, wenn es an ei-nem ausreichenden steuerfreien (und beitragsfreien)Dotierungsrahmen fehlt. Die nunmehr vorgeseheneAnhebung auf insgesamt 8% der BBG liegt unterdem von der aba und anderen Beteiligten vorge-schlagenen Wert. Der aktuell bestehende Rahmen istin den seit 2001 entstandenen tariflichen Versor-gungswerken bei über 10%, in betrieblichen Durch-führungswegen z.T. bei über 50% der Anwärterüberschritten, wodurch die Betroffenen entgegenden Zielen der Förderung ins Nettosparen gelangen.Problematisch ist in diesem Zusammenhang auch,dass weiterhin nur 4% beitragsfrei sind. Das führtdazu, dass auch zukünftig ein wesentliches Hemm-nis für die weitere Ausbreitung erhalten bleibt.

Mit dem Wegfall des statischen Aufstockungsbetra-ges von 1.800 € entfällt auch die Unterscheidungzwischen Alt-und Neuzusagen, was aus Gründen derPraktikabilität zu begrüßen ist.

Erfreulich ist auch, dass es im Gegensatz zur heuti-gen Rechtslage nicht zu einer pauschalen Kürzung


64

des Fördervolumens nach § 3 Nr. 63 EStG kommt,wenn eine Altzusage nach § 40b EStG besteht, son-dern nur zu einer beitragsmäßigen Anrechnung.

Die in Satz 3 vorgesehene neue Vervielfältigungsre-gelung im Rahmen des § 3 Nr. 63 Satz 3 EStG stellteine deutliche Verbesserung gegenüber der heutigenRegelung dar.

Gem. § 52 Abs. 4 S. 13 EStG neu ist eine Kürzungdes ermittelten Fördervolumens um die in diesemKalenderjahr nach § 40b Abs. 1 und 2 EStG geförder-ten Beiträge („soweit“) vorgesehen. Somit würdeeine Kürzung des Volumens von § 3 Nr. 63 S. 1 und3 EStG neu um pauschal lohnversteuerte Beiträgenach § 40b Abs. 1 und 2 EStG a.F. (2004) erfolgen.

Die Einführung einer möglichen steuerfreien Nach-zahlung von Beiträgen i. S. des § 3 Nr. 63 S. 1 EStGin Höhe von 8 % pro Kalenderjahr, in dem dasDienstverhältnis ruhte und daraus im Inland keinArbeitslohn bezogen wurde, greift das von der abaangeregte „Lebenszeitmodell“ auf. Es kann innerhalbbestimmter Fristen eine Dotierung nachgeholt wer-den.

Diesem Ansatz ist zuzustimmen, er sollte weiter aus-gebaut werden. Es sollte eine Nachholungsmöglich-keit für alle Arbeitnehmer geben. Damit würde manauch eine Gerechtigkeitslücke beseitigen, die zwi-schen längeren und kürzeren Erwerbsbiografien, alsovor allem solchen mit qualifizierterem Bildungswegbezogen auf die Lebensarbeitszeit besteht.

Voraussetzung für eine Nachholung der Dotierungist, dass in dem Kalenderjahr, in dem das Arbeitsver-hältnis ruht, kein Arbeitslohn gezahlt wird. Damitfallen i.d.R. das Startjahr und das Endjahr heraus.Der Anwendungsbereich für die Praxis sollte erwei-tert werden, indem nicht jegliche Zuwendungen(z.B. Boni, Weihnachtsgeld, Sachbezüge) ausge-schlossen sind.

Zusammenfassend ist aus unserer Sicht eine Nach-besserung von § 3 Nr.63 EStG dringend geboten:

Zu erhöhen wäre in jedem Falle der bisher mit4% beitrags- und steuerfreie (nicht der beitrags-pflichtige) Rahmen, um den Tarifparteien erfolg-reiche Tarifverträge im Rahmen des Sozialpart-ner-modells zu ermöglichen. Sollte dies nur z.B.um etwa einen Prozentpunkt erfolgen, so wäredie Wirkung fortlaufend zu evaluieren, um recht-zeitig ungerechte Nettosparvorgänge zu vermei-den.

Ein steuerfreier, aber zu verbeitragender Teilsollte - wenn überhaupt - erst darauf aufsetzen.

Die Möglichkeit der für ruhende Arbeitsverhält-nisse vorgesehenen Nachdotierung sollte unbe-dingt auch bei aktivem Arbeitsverhältnis gelten.Damit könnte in der Praxis zumindest ein Teil-ausgleich zwischen Arbeitnehmern mit längererund solchen mit kürzerer Bildungsbiografie er-zielt werden.

Es darf daran erinnert werden, dass das BMF-Gut-achten von Prof. Kiesewetter die von der aba wieder-holt adressierten Vorschläge als bedeutsam qualifi-ziert hatte, auch wenn sie aufgrund zunächst auftre-

tender Steuerausfälle nicht in die offiziellen Vor-schläge aufgenommen worden waren. Denn Kosten-neutralität war die zentrale Maßgabe des BMF beider Vergabe des Gutachtenauftrags. Aber die Verbrei-tung der betrieblichen Altersversorgung benötigt Fi-nanzmittel, die im Übrigen in der späteren Renten-besteuerung wieder kompensiert werden.

3. Artikel 9 Ziffer 2 f.

Zusatzbeiträge nach § 23 Abs. 1 BetrAVG neu (sog.Sicherungsbeiträge) werden nach Artikel 9 Ziffer 2f.(§ 3 Nr. 63a EStG neu) steuerlich – neben/zusätzlichzu dem Volumen des § 3 Nr. 63 EStG neu – steuer-frei gestellt, sofern der vom Arbeitgeber an die Ver-sorgungseinrichtung gezahlte Zusatzbeitrag dem Ar-beitnehmer nicht unmittelbar gutgeschrieben oderzugerechnet wird; ansonsten (bei unmittelbarer Gut-schrift oder Zurechnung) kann die Steuerfreistellungnur im Rahmen des § 3 Nr. 63 EStG (8%) erfolgen.Hiermit wird eine Abgrenzung zwischen Zusatzbei-trag i. S. des § 23 Abs. 1 BetrAVG neu (§ 3 Nr. 63aEStG) und „normalen“ Beiträgen i. S. des § 3 Nr. 63EStG neu vorgenommen.

Die Frage der Anwendung von § 3 Nr. 63 EStG odervon § 3 Nr. 63a EStG kann nur im Zeitpunkt derZahlung durch den Arbeitgeber entschieden wer-den. Im Falle eines Zusatzbeitrages nach § 23 Abs. 1BetrAVG neu (Sicherungsreserve) kann also nur Nr.63a EStG greifen, da er eben nicht dem Arbeitneh-mer unmittelbar gutgeschrieben/zugerechnet wird.Wird später (Anwartschaftsphase/Leistungsphase)der Zusatzbeitrag bzw. das daraus resultierende Ka-pital dem Arbeitnehmer gutgeschrieben/zugerechnet(also z.B. zur Leistungserhöhung verwendet), istkeine steuerliche Bewertung (Steuerfreistellung) not-wendig. Der Beitrag ist dem Arbeitnehmer steuerlichbereits bei Zahlung durch den Arbeitgeber zugeflos-sen und steuerfrei gestellt worden. Die hieraus resul-tierenden Leistungen unterliegen nach § 22 Nr. 5 S.1 EStG der vollen Besteuerung.

4. Artikel 9 Ziffer 2g

Der neue Buchstabe d) in Satz 1 von § 3 Nr. 65 EStGin Artikel 9 Ziffer 2g enthält die steuerliche Flankie-rung des § 8 Abs. 3 BetrAVG neu. Er sollte noch umfolgenden Zusatz ergänzt werden: „Dies gilt auch,wenn eine Versorgungsanwartschaft aus einer be-trieblichen Altersversorgung aufgrund vertraglicherVereinbarung unverfallbar ist“.

Nach der Gesetzesbegründung erfasst die Befreiungden gesamten Wert der übertragenen Rückdeckungs-versicherung, auch soweit dieser auf Zusagebestand-teile entfällt, die nicht dem PSV-Schutz unterliegen,oder soweit der Anspruch nach der Eröffnung desInsolvenzverfahrens, aber noch vor dem Versiche-rungsnehmerwechsel entsteht.

Durch den vorgegebenen Wechsel der Einkunftsart(von § 19 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 EStG zu § 22 Nr. 5 EStG)verliert der Versorgungsberechtigte den Versorgungs-freibetrag nach § 19 Abs. 2 EStG und den Werbungs-kosten-Pauschbetrag nach § 9a S. 1 Nr. 1 b) EStG.


65


Die in Artikel 9 Ziffer 9 geplante Anhebung derGrundzulage von 154 € auf 165 € kommt auch Ries-ter-Sparern in der bAV zugute. Wir halten dies aberfür nicht ausreichend, um den Ausbau der Riester-Rente im bAV-Bereich spürbar zu fördern. Im Übri-gen sollte künftig eine einheitliche Kinderzulage von300 € gewährt werden. Wir empfehlen ferner auchden in § 10a Satz 1 EStG geregelten Sonderausgaben-abzug entsprechend von derzeit 2.100 € auf 2.250 €anzuheben.


Die in Artikel 9 Ziffer 14 Buchstabe b (§ 93 Abs. 3EStG-E / Schädliche Verwendung und Versorgungs-ausgleich) vorgesehene Möglichkeit der Abfindungeiner laufenden Riester-Rente des Ausgleichsberech-tigten, die aufgrund eines durchgeführten Versor-gungsausgleichs zu einer Kleinbetragsrente absinkt,begrüßen wir.


Die in Artikel 9 Ziffer. 16 neu eingeführte Anbieter-haftung für entgangene Steuern lehnen wir entschie-den ab und empfehlen dringend, auf eine solche Re-gelung zu verzichten. Das Vorhaben dürfte für dengewünschten Ausbau auch von Riesterrenten im Be-reich der bAV ein echtes Hemmnis darstellen. Nach§ 96 Abs. 2 EStG-E soll der Anbieter eines Riester-Vertrages künftig für entgangene Steuern bzw. zuUnrecht gewährte Steuervergünstigungen in Haftunggenommen werden können, wenn diese auf vorsätz-lich bzw. grob fahrlässig mangelhafte Datenübermitt-lung bzw. Nichtübermittlung im Zusammenhang mitder Riester-Rente zurückzuführen sind. Überra-schend und abzulehnen ist, dass dies auch dann gel-ten soll, wenn die Festsetzungsverjährung beim Zu-lageberechtigten eingetreten ist.

Das geltende Recht sieht bereits ausreichende Sank-tionsmöglichkeiten vor, um die Anbieter zur Daten-qualität im Rahmen der Übermittlung von steuer-pflichtigen Leistungen aus Riester-Verträgen anzu-halten. Um Leistungen u. a. aus Riester-Renten zu-treffend und rechtzeitig besteuern zu können, kanndie Finanzverwaltung schon jetzt im Rahmen desRentenbezugsmitteilungsverfahrens (§ 22a EStG)zum einen ein entsprechendes Verspätungsgeld ge-gen die meldepflichtigen Anbieter festsetzen (§ 22aAbs. 5 EStG). Daneben ist die schuldhaft fehlerhaftebzw. (Nicht-) Übermittlung einer Rentenbezugsmit-teilung bußgeldbewehrt (vgl. § 50f EStG).


Bezieher niedriger Einkommen profitieren nicht vonder nachgelagerten Besteuerung. Zudem könnenNiedrigverdiener – das zeigt die Erfahrung – häufigkeine Eigenbeiträge zum Aufbau einer bAV erbrin-gen. Die aba begrüßt es deshalb, dass der Gesetzgeberihre Anregung, für Niedrigverdiener jenseits derRiestersystematik ein einfaches, eigenständiges Zu-schussmodell zu schaffen, aufgegriffen hat.

In Zukunft sollen Arbeitgeber für Geringverdiener ei-nen staatlichen Zuschuss von 30 Prozent bekommen,wenn sie selbst (Arbeitgeberleistung) 240 - 480 €Beitrag pro Jahr in einen bAV-Vertrag einzahlen. Die

Steuergutschrift liegt dann zwischen 72 und 144 €.Die Arbeitgeberbeiträge unterliegen nicht der Steuer-und Sozialabgabenpflicht. Den Zuschuss soll es nurfür Arbeitnehmer bis zu einer Einkommensgrenzevon 2.000 € brutto mtl. oder 24.000 € jährlich geben.Wir halten den Ansatz für zielführend, für Gering-verdiener durch staatliche Zuschüsse den Aufbau ei-ner bAV voranzutreiben. Der Förderbetrag ist aller-dings nur für neue (bzw. zusätzliche) Arbeitgeberzu-sagen vorgesehen, weil man Mitnahmeeffekte ver-meiden möchte. Hierdurch werden aber gerade Ar-beitgeber „bestraft“, die bereits in der Vergangenheitfür Niedrigverdiener arbeitgeberfinanzierte Versor-gungszusagen erteilt haben. Zudem wird der Förder-betrag nur gewährt, wenn der Arbeitgeber seine Bei-träge in eine Pensionskasse, einen Pensionsfonds o-der an ein Lebensversicherungsunternehmen leistet.Es sollte deshalb nochmals geprüft werden, ob nichtauch die Durchführungswege Direktzusage und Un-terstützungskasse in das neue Fördermodell einbezo-gen werden können, weil man ansonsten Niedrigver-diener, die bei Arbeitgebern mit diesen Durchfüh-rungswegen beschäftigt sind, benachteiligt. Wir re-gen im Übrigen an, die Fördergrenze zu dynamisie-ren und schlagen vor, dafür 3% der aktuellen BBGvorzusehen. Damit wäre ferner sichergestellt, dassgerade Niedrigverdiener nicht über die kommendenJahre hinweg wegen tariflicher Gehaltsanpassungenzunehmend aus dieser Förderung wieder herausfal-len.

Zu begrüßen ist, dass die neue Förderung von Ge-ringverdienern additiv ist, es also keine Verrechnungmit der Steuerfreiheit nach § 3 Nr. 63 EStG und derRiesterförderung gibt. Erfreulich ist ferner das Be-streben, die neue steuerliche Förderung weitgehendunbürokratisch zu gestalten. Wer über dem Grenz-einkommen liegt, landet automatisch in § 3 Nr. 63EStG, sofern die Voraussetzungen dafür erfüllt sind.

Artikel 12 - Änderung der Sozialversicherungsent-geltverordnung (SvEV)

Mit der Änderung der Sozialversicherungsentgelt-verordnung wird der Arbeitgeberbeitrag im Rahmendes neuen Fördermodells für Geringverdiener gemäß§ 100 EStG auch sozialversicherungsrechtlich freige-stellt. Dies ist zu begrüßen, weil damit der sonstigesozialversicherungsrechtliche Rahmen für die Ent-geltumwandlung des Arbeitnehmers nicht einge-schränkt wird.

Zusätzlich sollte die steuerfreie Übertragung nach §3 Nr. 55c Satz 2a EStG auch beitragsfrei gestellt wer-den, indem im Rahmen des § 1 Satz 1 Abs. 1 der So-zialversicherungsentgeltverordnung noch folgenderSatz ergänzt wird:

„Anwartschaften einer betrieblichen Altersversor-gung, soweit diese gemäß § 3 Nr. 55c Satz 2a EStGsteuerfrei übertragen werden können.“

b) Antrag für ein faire und nachhaltige betriebli-che Altersversorgung und ein stabiles Drei-Säu-len-System - BT-Drs. 18/10384

Wir verweisen hierzu auf unsere Ausführungen un-ter a).


66

Erfahrungen und eine Vielzahl von Beispielen imAusland zeigen, dass sich nur in einem ausgewoge-nen Drei-Säulen-Modell mit einer richtigen Balancevon Umlage-und Kapitaldeckungselementen aufDauer mit einem überschaubaren finanziellen Auf-wand für alle Beteiligten (Arbeitnehmer/Arbeitge-ber/Staat) eine leistungs- und generationengerechteAlterssicherung erzielen lässt.

In Deutschland wurde bereits vor anderthalb Jahr-zehnten ein Paradigmenwechsel zugunsten einesausgewogenen Drei-Säulen-Systems eingeleitet, umbei der gesetzlichen Rente den weiteren Beitragssatz-anstiegt – auch im Hinblick auf die Wettbewerbsfä-higkeit deutscher Unternehmen und um die jüngereGeneration nicht zu überfordern – zu dämpfen. Die-ser eingeschlagene Weg sollte aus unserer Sicht kon-sequent fortgesetzt und an den bereits durchgeführ-ten Reformen festgehalten werden.

Erforderlich ist, dass das Zusammenspiel von gesetz-lichen und sie ergänzenden Alterssicherungssyste-men auf Dauer stabil und nachhaltig ist. Notwendigsind deshalb jetzt aus unserer Sicht Maßnahmen, diedafür sorgen, dass die gesetzliche Rente tatsächlichnachhaltig leistungsfähig und für nachfolgende Ge-nerationen finanzierbar bleibt und die sie ergän-zende zusätzliche Alterssicherung ihre Aufgabe er-füllen kann, das Absinken des Rentenniveaus zu-mutbar zu kompensieren.

Die gesetzliche Rente wird auch in Zukunft für dieMenschen im Alter die tragende Säule der Alterssi-cherung sein. Es besteht jedoch zu Recht allgemeinKonsens, dass sie alleine auch mit weiteren Maßnah-men zur Stabilisierung des Rentenniveaus (Erhö-hung des Rentenalters, Steigerung des Beitragssatzes,Erhöhung des Bundeszuschusses) nicht die Aufgabebewältigen kann, für künftige Generationen ein ange-messenes Einkommen im Alter abzusichern und Al-tersarmut in der Breite zu vermeiden. Es führt des-halb kein Weg an einer Stärkung der die gesetzlicheRente ergänzenden kapitalgedeckten Alterssiche-rungssysteme vorbei. Nur gemeinsam mit einer zu-sätzlichen Altersversorgung kann eine stabile Grund-

lage für eine auskömmliche Alterssicherung geschaf-fen werden. Diese Auffassung bestätigen der Renten-versicherungsbericht 2016 sowie das Sondergutach-ten des Sozialbeirats zum Rentenversicherungsbe-richt 2016 und dem Alterssicherung-sbericht.

Wir begrüßen es deshalb sehr, dass mit dem vorge-legten Entwurf der Bundesregierung eines Gesetzeszur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung undzur Änderung anderer Gesetze der bereits 2001 ein-geschlagene Weg konsequent weiterverfolgt wirdund die Betriebsrente neben der gesetzlichen Rentezu einem zentralen Element der Alterssicherung ge-macht werden soll. Positiv werten wir auch, dassdies auf freiwilliger Basis geschieht. Eine Angebots-verpflichtung des Arbeitgebers schafft einen nicht zuunterschätzenden Regelungsbedarf für den Gesetzge-ber und bringt neue Haftungsrisiken für die Arbeit-geber. Auch ein wie auch immer geartetes neues Ba-sisprodukt, das neben die schon bestehenden Mög-lichkeiten tritt, eine betriebliche Altersversorgung zuorganisieren, ist aus unserer Sicht wenig hilfreich,schon weil ein solcher Weg neue Komplexitätenschafft, die gerade vermieden werden sollten.

Mit dem sog. Sozialpartnermodell verbunden ist dieEinführung einer Beitragszusage, die insbesondereauch für kleine und mittlere Unternehmen im Hin-blick auf die entfallende Haftung für spätere Versor-gungsleistungen interessant sein dürfte. Auch ist imRahmen dieses Modells die Weitergabe von erspar-ten Sozialabgaben bei einer Entgeltumwandlung vor-gesehen.

Die Belastung mit Sozialabgaben stellt weiterhin eingroßes Hemmnis für die Ausbreitung der betriebli-chen Altersversorgung dar (vgl. dazu unsere Ausfüh-rungen unter a). Verbesserungen in diesem Bereichkönnten aus unserer Sicht die Attraktivität der bAVfür Arbeitnehmer erheblich steigern. Hier sehen wirnoch Nachbesserungsbedarf.

Freuen würden wir uns, wenn unsere Anmerkungenim weiteren Gesetzgebungsverfahren Berücksichti-gung finden würden. Für eine Erläuterung und Er-gänzung unserer Ausführungen stehen wir gerne imRahmen der Anhörung zur Verfügung.


67



18. Wahlperiode





Prof. Gregor Thüsing, Bonn

I. Ganz grundsätzlich: Gut, dass das Gesetzkommt

Der Entwurf des Betriebsrentenstärkungsgesetzesliegt auf dem Tisch. Alle, die man fragt, sind zuver-sichtlich, dass tatsächlich etwas daraus wird. Unddas wäre gut so. Dabei sind die Ziele des Gesetzge-bers ehrgeizig: „Betriebsrenten sind noch nicht aus-reichend verbreitet. Besonders in kleinen Unterneh-men und bei Beschäftigten mit niedrigem Einkom-men bestehen Lücken. Deshalb sind weitere An-strengungen und auch neue Wege notwendig, umeine möglichst hohe Abdeckung der betrieblichenAltersversorgung und damit verbunden ein höheresVersorgungsniveau der Beschäftigten durch kapital-gedeckte Zusatzrenten zu erreichen“.

So richtig dieser Befund ist, so schwierig ist es, ihnzu ändern. Der Entwurf setzt auf das erprobte Mittelsteuerlicher Förderung, vor allem aber auf den Wil-len der Tarifpartner, einem deregulierten Rechtsrah-men praktische Wirksamkeit zu verleihen. Der Erfolgbeider Wege ist möglich, wenn auch nicht zwingend.Einige Punkte seien herausgegriffen.

1. Reine Beitragszusage auf Grundlage von Tarif-verträgen

Das Bundesarbeitsgericht sieht bislang eine reineBeitragszusage aufgrund der Privatautonomie zwarals zulässig an, sie unterfalle jedoch nicht dem Rechtder betrieblichen Altersversorgung (BAG v.07.09.2004 – 3 AZR 55/03, NZA 2005, S. 1239; BAGv. 19.06.2012 – 3 AZR 408/10, BAGE 142, S. 72).Letzteres wird in der Literatur bestritten (Höfer, DB

2013, S. 288), aber eben nur von der Literatur. Nunwird den Sozialpartnern die Möglichkeit eröffnet,auf tariflicher Grundlage reine Beitragszusagen ein-zuführen. In diesem Fall werden keine Mindest-bzw. Garantieleistungen der durchführenden Ein-richtungen mehr vorgesehen, § 244a VAG-E.

Warum sollten die Tarifpartner, insb. die Gewerk-schaften das tun? Bei dieser neuen Form der Be-triebsrente sind die Arbeitgeber zwar verpflichtet, imFalle einer Entgeltumwandlung die ersparten Sozial-versicherungsbeiträge an die Beschäftigten weiterzu-geben – das taten sie aber zumeist ohnehin schon.Für die Arbeitgeber sind die Mehranreize vielleichtgar nicht so deutlich. Bislang hat schon die Beitrags-zusage mit Mindestleistung eine Möglichkeit der Ri-sikominimierung geschaffen. Auch für den Arbeitge-ber wäre es weiterhin kein einfaches „pay and for-get“, denn mögliche Rechtsrisiken bleiben, nur Fi-nanzierungsrisiken verschwinden. § 1b Abs. 1 Satz 4BetrAVG sieht weiterhin ausdrücklich vor: „Der Ver-pflichtung aus einer Versorgungszusage stehen Ver-sorgungsverpflichtungen gleich, die auf betrieblicherÜbung oder dem Grundsatz der Gleichbehandlungberuhen.“ So stellen ein ausgedehntes Gleichbe-handlungsgebot und spezielle Diskriminierungsver-bote weiterhin wichtige Einschränkungen der be-triebsrentenrechtlichen Vertragsfreiheit dar, ebensowie Auslegungsrisiken und Haftung bei unzu-reichender Information. Das sind nicht mindere –und in der Praxis vielleicht die gewichtigeren – Haf-tungsrisiken. Sie füllen im Standard-Kommentarmeines Kölner Kollegen Christan Rolfs, des wohl


68

profundesten Kenners der Betrieblichen Altersvor-sorge, mehrere Seiten(Blomeyer/Rolfs/Otto, Be-trAVG, Anhang § 1 Rnr 17 ff. Und an denen ändertsich dann auch nichts, wenn man das Sozialpartner-modell auf nicht-tarifgebundene Arbeitgeber ausdeh-nen wollte.

2. Steuerliche Förderung bei Geringverdienern

Die steuerliche Förderung ist wesentlicher Bestand-teil der Riester-Systematik. Für die Geringverdienergibt es hier staatliche Zulagen – bislang aber nichtbei der Entgeltumwandlung. Für Geringverdiener (=weniger als 2.000 Euro brutto im Monat) soll nun einBAV-Förderbetrag geschaffen werden: Arbeitgeber,die solchen Arbeitnehmern eine Zusage von 240Euro bis 480 Euro pro Jahr erteilen, erhalten über dieLohnsteueranmeldung eine Gutschrift in Höhe von30%, höchstens aber 144 Euro. Das ist richtig ge-wählt: Die Anreize sind beim Arbeitgeber verortet,und greifen damit auch, wenn der Geringverdienergar keine Steuern zahlt.

3. Doppelverbeitragung

Das Problem der Doppelverbeitragung ist damit abernicht gelöst. Der Förderrahmen in § 3 Nr. 63 EStGwird zwar von 4% auf 8% der Beitragsbemessungs-grenze in der Rentenversicherung (West) erweitert,der Zusatzbetrag von 1.800 Euro fällt im Gegenzugweg. Die Sozialversicherungsfreiheit verbleibt hinge-gen bei 4% der Beitragsbemessungsgrenze gemäß § 1Satz 1 Nr. 9 SvEV. Das macht es administrativ einfa-cher, aber es bleibt dabei: Die Doppelverbeitragungist ungerecht (in den offenen Worten Volker Riebles:„großer Blödsinn“, BetrAV 2007, S. 5), denn der Ar-beitnehmer zahlt für dieselbe Versicherungsleistungzweimal. Das zuweilen vorgebrachte Argument, dassauch die gesetzliche Rente Ergebnis einer „Doppel-verbeitragung“ ist, überzeugt nicht, weil hier der Ar-beitnehmer keine Wahl hat. Das ist dann eben so –und es ist für alle Arbeitnehmer gleich. Die möglicheLösung liegt auf der Hand: Abschaffung und damitGleichbehandlung mit anderen Formen der Alters-vorsorge. Entweder müssen auf das Einkommen inder Ansparphase oder auf die Auszahlung der Versi-cherungsleistungen Beiträge gezahlt werden. Wur-den die Beiträge für die betriebliche Altersversor-gung aus nicht beitragspflichtigem Einkommen auf-gebracht, dann sind nachträglich Beiträge zu zahlen.Wurden die Beiträge aus Einkommen gezahlt, für dasbereits Krankenversicherungsbeiträge abgeführt wur-den, darf die Versicherungsleistung nicht erneut ver-beitragt werden. So auch empfohlen im GutachtenHanau/Arteaga (und auch von der Fraktion DieLinke, BT-Drucks. 18/6364; ausführlich und einmü-tig s. auch die Stellungnahmen der Sachverständigenzur Anhörung im Gesundheitsausschuss am 27. Ja-nuar vergangenen Jahres, abrufbar unterhttp://www.bundestag.de/bundestag/ausschu-esse18/a14/anhoerungen/stellungnahmen-in-halt/403022).

4. Anrechnung auf die Grundsicherung

In der Grundsicherung im Alter und bei der Er-werbsminderung wird eine Freibetragsregelung inForm eines Sockelbetrags in Höhe von 100 Euro undeiner Anrechnungsfreiheit von 30 % des überstei-genden Einkommens bis zu einer Höhe von 50 % der

Regelbedarfsstufe 1 geschaffen (für das Jahr 2016entspräche das einem Gesamtfreibetrag von 202Euro), die für Leistungen aus zusätzlicher Altersvor-sorge gilt.

Man mag dem vorwerfen: Das bricht mit dem Systemder Grundsicherung. Und das wäre nicht falsch,denn die Grundsicherung ist nachgelagert, bedürf-nisorientiert. Wer eine eigene Alterssicherung aufge-baut, ist weniger bedürftig. Die Anrechnung ist da-mit systematisch stimmig. Aber eine Ausnahme vonder Anrechnung kann über verfehlte Anreize ge-rechtfertigt werden: Wer weiß, dass seine Erspar-nisse angerechnet werden, der wird u.U. nicht spa-ren. Der Ansatz des Gesetzes ist also valide. Aber dasAusmaß dieser Anreize ist unklar. Auch derjenigeGeringverdiener, der weiß, es kommt nicht zur An-rechnung, wird regelmäßig keine BAV aufbauen,eben weil er Geringverdiener ist und damit eine ge-ringe Sparquote hat. Im Übrigen: Viele von denen,die später auf Grundsicherung angewiesen sind, wis-sen davon gar nicht. Das Risiko wird systematischunterschätzt. Wenn ich aber gar nicht davon aus-gehe, dass ich Grundsicherung bekomme, dann wirddas Ja oder Nein der Anrechnung nicht entscheidendsein für meine Sparentscheidung. Zudem sind Folge-fragen zu beantworten: Welches sonstiges „Vorbe-haltsvermögen“ müsste anerkannt werden? In derAuszahlungsphase zählt die Riester-Rente – wie jedeandere Rentenleistung auch – zum anrechenbarenEinkommen.

5. Drei wichtige Ergänzungen

a) Der Gesetzentwurf geht davon aus, dass Versor-gungstarifverträge nach dem Betriebsrentenstär-kungsgesetz unter den erleichterten Voraussetzun-gen des 5 Abs. 1a TVG für allgemeinverbindlich er-klärt werden können (BT-Drucks. 18/11286, S. 31).Das erscheint mir zweifelhaft. Denn bei einem kapi-talbasierten System, in dem jeder Berechtigte überein individuelles Rentenkonto verfügt, ist die Allge-meinverbindlicherklärung wohl niemals zur „Siche-rung der Funktionsfähigkeit" der gemeinsamen Ein-richtung erforderlich (§ 5 Abs.1a TVG). Wenn manda nicht nachbessert, läuft man möglicherweise indasselbe Problem wie bei der SOKA-Bau, nämlichdie Beitragszahlungen über Jahre hinweg rückabwi-ckeln zu müssen, weil die Allgemeinverbindlicher-klärungen unwirksam waren (s. hierzu ausführlichThüsing, Beil zu Heft 1 NZA 2017, S. 1 ff.).

b) In dem die Entgeltumwandlung betreffen-den bisherigen § 1 Abs. 2 Nr. 3 sollte klargestelltwerden, dass die Umwandlung des Entgelts in einereine Beitragszusage stets „wertgleich“ ist. Denn von§ 1 BetrAVG können auch die Tarifvertragsparteiennicht abweichen. Es liegt aber nahe, dass Arbeitneh-mer jedenfalls dann, wenn infolge der Kapitalmarkt-entwicklung die Zielrente verfehlt werden sollte,nachträglich die „Wertgleichheit“ der Versorgungs-zusage mit dem umgewandelten Entgeltanspruch inZweifel ziehen. Daraus resultieren Haftungsrisikenfür Arbeitgeber, die nach dem Zweck des Gesetzent-wurfs gerade vermieden werden sollen.

c) Der neue § 20 BetrAVG sieht vor, dass die Tarif-vertragsparteien Optionssysteme etablieren undnicht tarifgebundene Vertragsparteien hierauf Bezug


69

nehmen können. Dem Interesse der Verbreitung derbAV dürfte es entsprechen, diese Öffnung auch denBetriebsparteien in einer Betriebs- oder Dienstver-einbarung zu gestatten. Bislang stehen dem die Gren-zen der Betriebsautonomie entgegen. Wenn der Ge-setzgeber eine möglichst zügige Einbeziehung auchbestehender Arbeitsverhältnisse in kleinen und mitt-leren Unternehmen (KMU), die häufig nicht tarifge-bunden sind, in die bAV erreichen will, ist der Wegüber den Arbeitsvertrag aber umständlich; hier kön-nen die Betriebsparteien mithilfe der normativenWirkung der Betriebsvereinbarung schneller reagie-ren. Die Interessen der Arbeitnehmer sind durch daszwingende Wertgleichheitsgebot des § 1 Abs. 2 Nr. 3BetrAVG und das individuelle opt-out-Recht in vol-lem Umfang geschützt.

II. Ein wichtiges Anliegen systemkonformer Ge-setzgebung: Gleichbehandlung kirchlicher Re-gelungen

Der Gesetzesentwurf ist bislang unvollständig, denner sieht die neuen Gestaltungsmöglichkeiten im Hin-blick auf Entgeltumwandlung und reine Beitragszu-sage nur für Tarifvertragsparteien, nicht aber für diearbeitsrechtlichen Regelungen der Kirchen vor. Dasist inkonsequent, denn die Regelungen der Arbeits-rechtlichen Kommission im kirchlichen Bereich sindgleichwertiges Tarifsurrogat. Eine Gleichbehandlungwurde daher in anderen Gesetzen richtigerweise aus-drücklich vorgenommen, zuletzt im Entwurf einesEntgelttransparenzgesetz (BT-Drucks. 18/11144 - §11 Abs. 4 EntgeltTransparenzG; ausführlich zurGleichstellung der Regelungsinstrumente bereitsThüsing, RdA 1997, 163).

Die Kirchen haben ein hochwertiges System der Zu-satzversorgung in Form von Leistungszusagen zu-gunsten der kirchlichen Beschäftigten. Bei der rei-nen Beitragszusage aber handelt es sich um eineganz wesentliche Neuerung im Betriebsrentenrecht.Es ist kaum vorherzusagen, welche Verbreitung sieals neue Form der Betriebsrente finden wird. Derkirchliche Bereich, der seine Arbeitsbedingungenauf dem durch Art. 140 GG i. V. m. Art 137 Abs. 3

WRV verfassungsrechtlich anerkannten Dritten Wegin paritätisch besetzten Kommissionen festlegt, mussin die Lage versetzt werden, erforderlichenfalls For-men der Betriebsrente zu wählen, die anderen An-bietern offenstehen. Gleiches Recht für alle heißtauch: Gleiche Rahmenbedingungen für attraktive be-triebliche Altersvorsorge für alle. Dies gilt zumaldann, wenn die kirchlichen Einrichtungen und diekirchlichen Zusatzversorgungssysteme durch einverändertes Umfeld in der betrieblichen Altersver-sorgung in wettbewerbssensiblen Bereichen weiterunter Druck geraten können. Der kirchliche Bereichkann nicht als einziger Akteur von den neuen For-men der betrieblichen Altersvorsorge ausgeschlossenwerden. Kirchliche Arbeitgeber und Arbeitnehmerkönnen im Dritten Weg auch nicht die Anwendungauf dem zweiten Weg zustande gekommener tarifver-traglicher Regelungen zur neuen Betriebsrente aufbetrieblicher Ebene vereinbaren.

Sinnvoll, und meines Erachtens notwendig, wäre da-her eine Ergänzung des Entwurfs um zu gewährleis-ten, dass die neuen Formen der betrieblichen Alters-vorsorge – die reine Beitragszusage und die automa-tische Entgeltumwandlung – auch durch paritätischbesetzte Kommissionen der Kirchen im Dritten Wegvereinbart werden könnten. Diese Freiheit darf frei-lich keine Freiheit zur Beliebigkeit sein. Die Geltunggleichwertiger aufsichtsrechtlicher Regelungen imkirchlichen Bereich durch den Gesetzgeber müsstesichergestellt werden, indem man die Kirchen ver-pflichtet solche gleichwertigen Regelungen zu schaf-fen (für ein vergleichbares Regelungsmuster s. 1 Abs.2 WMVO: „Diese Verordnung findet keine Anwen-dung auf Religionsgemeinschaften und ihre Einrich-tungen, soweit sie eigene gleichwertige Regelungengetroffen haben“. Weiteres tarifdispositives Recht –wie etwa die Tariföffnungsklausel in § 19 Absatz 1 –stünde den Kirchen bei dieser Formulierung weiter-hin nicht offen. Insoweit verbleibt es beim Statusquo. Es ist kein Grund ersichtlich, diese Freiheit denKirchen nicht zu geben – und die kirchlichen Arbeit-nehmer – denn um die geht es! – faktisch von denneuen Regelungen auszunehmen.


70



18. Wahlperiode





Rechtsanwalt Dr. Marco Arteaga, Frankfurt am Main

Gliederung:

I. Zum Gesetzentwurf der Bundesregierung

II. Zum Antrag der Abgeordneten und derFraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN

III. Erläuterungen zum Zusammenhang von rei-ner Beitragszusage, Garantieverbot und Ka-pitalanlage

IV. Zusammenfassung

I. Zum Gesetzentwurf der Bundesregierung

Wie allgemein bekannt verfolgt der Gesetzentwurfdas Ziel, die Verbreitung der betrieblichen Altersver-sorgung (bAV) zu fördern. Der heutige Verbreitungs-grad soll rasch und deutlich erhöht werden, dennnur gut die Hälfte aller sozialversicherungspflichtigBeschäftigten außerhalb des öffentlichen Dienstesbesitzt derzeit eine betriebliche Versorgungszusage.Aufgrund der durch das Altersvermögensgesetz 2002eingeleiteten Reform, die in der Breite eine starkeAbsenkung des Leistungsniveaus in der gesetzlichenRentenversicherung bewirkt, sollte jedoch idealer-weise jeder Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerin ei-ner ergänzenden Betriebsrente entgegensehen, damitdie Lebensstandardsicherung im Alter gelingt. Es be-steht daher erheblicher Handlungsbedarf, ganz be-sonders bei kleinen und mittelständischen Unter-nehmen (KMUs) sowie bei Empfängern niedrigerEinkommen.

Der Vorschlag der Bundesregierung zielt darauf,durch ein Bündel von Maßnahmen die Rahmenbe-dingungen für die Erteilung von betrieblichen Ver-sorgungszusagen so zu verändern, dass

a) wesentliche Hindernisse für die Verbreitung derbAV im geltenden Recht beseitigt werden,

b) gezielte Fördermassnahmen für die besondersSchutzbedürftigen geschaffen werden und

c) den Sozialpartnern das Recht und auch die Ver-antwortung für die neuen Gestaltungsmöglichkei-ten bzw. -freiheiten gegeben wird.

zu a) Beseitigung von Hindernissen

Ein ganz wesentliches Hindernis für die Erteilungbetrieblicher Versorgungszusagen ist derzeit für vieleUnternehmen die (historisch gewachsene) Komple-xität der gesetzlichen Regelungen sowie die grundle-gende Erkenntnis, dass die Kosten der bAV imGrunde nicht vorhergesagt werden können. Dabeiwirkt es sich besonders gravierend aus, dass die Ver-sorgungsversprechen über sehr lange Zeiträume hin-weg ihre Wirkung entfalten. Mit der Unterschrift un-ter eine betriebliche Versorgungszusage hat ein Ar-beitgeber nach geltendem Recht über Jahrzehnte - oftmehr als ein halbes Jahrhundert - uneingeschränktfür die versprochenen Leistungen einzustehen. Da-bei ist weder der Zeitpunkt noch die Höhe eventuel-ler und unvorhergesehener Kostenbelastungen prog-nostizierbar. Allerdings zeigt die Erfahrung, dass dieVolumina zusätzlicher Finanzbedarfe mitunter be-trächtlich sind.


71

An diesem Punkt setzt das ganz zentrale neue Ge-staltungselement des Betriebsrentenstärkungsgeset-zes an: es schafft erstmals in Deutschland die reineBeitragszusage. Bei ihr kann der Arbeitgeber einenVersorgungsbeitrag versprechen und diesen an einenVersorgungsträger leisten. Seine eigene Leistungs-pflicht ist damit erfüllt. Er kann nicht mehr spätervon irgendwelchen Überraschungen eingeholt wer-den. Er hat gezahlt und die Sache ist für ihn damiterledigt.

Der Versorgungsträger ist folglich mit der Versor-gungsverpflichtung auf sich allein gestellt. Er hatkeinen Dritten (wie derzeit prinzipiell immer denArbeitgeber), der im Falle von Finanzierungsengpäs-sen einspringt und Nachschüsse leistet. Mit anderenWorten: Der Versorgungsgträger muss mit den ihmüberlassenen Beiträgen und den daraus erwirtschaf-teten Vermögenserträgen auskommen. Er benötigt ge-eignete Sicherungspuffer um Wertschwankungenausgleichen zu können und er benötigt eine geeig-nete Beaufsichtigung, um Fehlentwicklungen vorzu-beugen. Aber der Versorgungsträger darf auf keinenFall feste Leistungsversprechen eingehen, denn dasbirgt prinzipiell die Gefahr, dass er in eine Situationgeraten könnte, in der das vorhandene Vermögennicht ausreicht, um die gegebenen Versprechen zubedienen. Der Versorgungsträger, der Beiträge ausreinen Beitragszusagen entgegennimmt, darf daherseine sorgfältig nach den Regeln der Kunst hochge-rechneten Leistungsbeträge rechtlich nur unverbind-lich in Aussicht stellen. Nötigenfalls aber muss erdiese Erwartungswerte korrigieren - nach oben wienach unten.

Derzeit besitzen alle Alterssicherungssysteme inDeutschland entsprechende Anpassungsmechanis-men. In überhaupt keinem Sicherungssystem gibt esauf Jahrzehnte hinaus betragsmässig festgelegte Leis-tungshöhen - nur in der betrieblichen Altersversor-gung wird das erwartet. Hier muss der Arbeitgeberwegen der Regelung in § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG im-mer und unbeschränkt einstehen, völlig unabhängigdavon, was die Ursache für den zusätzlichen Finanz-bedarf ist und auch unabhängig davon, in welcherwirtschaftlichen Lage er sich gerade befindet. Geradefür KMU, die meist inhaber- bzw. familiengeführtsind, ist ein solcher Verpflichtungsumfang schlichtnicht tragbar. Mit der reinen Beitragszusage beseitigtdas Betriebsrentenstärkungsgesetz dieses ganz zent-rale Hindernnis für die Verbreitung von bAV beikleinen und mittelgroßen Arbeitgebern.

Die weiter hinzukommende Erschwernis ist dieKomplexität der rechtlichen Regelungen jeder Formvon betrieblicher Altersversorgung. Sie verlangt vonjedem Arbeitgeber eine intensive Beschäftigung mitder Materie, falls er eine auch für sich selbst verant-wortungsvolle Entscheidung treffen will. Typischer-weise ist dies von KMU überhaupt nicht zu leisten.Als Restultat kommt die bAV dort entsprechend sel-ten vor.

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz setzt auch diesenKomplexitätsproblemen mit der reinen Beitragszu-sage ein Ende. Denn sie soll nicht etwa generell zu-gelassen werden, sondern nur durch oder aufgrundeines Tarifvertrages. Wird dort allerdings ein Regel-werk geschaffen, welches der einzelne Arbeitgeber

ganz einfach nur übernehmen kann, dann muss ersich mit den vielen Einzelheiten nicht mehr selbstbefassen. Das haben sachkundige Insitutionen, dieüber entsprechendes Know-How verfügen und einentsprechendes Vertrauen geniessen, für ihn bereitsgetan.

Das Betriebsrentengesetz sieht ferner auch deutlicheErleichterungen für die Einführung von Entgeltum-wandlungssystemen in den Unternehmen vor. Der-zeit steht jedem einzelnen Arbeitnehmer bzw. jederArbeitnehmerin das Recht zu, in Abwesenheit einesallgemeinen Entgeltumwandlungsmodells im Unter-nehmen eine individuelle Entgeltumwandlungs-Di-rektversicherung verlangen zu können. Das Ergebnisist in der Praxis, das meist nur ein kleiner Teil derBelegschaften diese Möglichkeit in Anspruchnimmt. Und nicht selten findet sich in den Unter-nehmen ein Sammelsurium von Versicherungspro-dukten. Die Personalverantwortlichen haben oftmalsdutzende von Gesellschaften, mit denen sie wegender verschiedenen Direktversicherungen korrespon-dieren.

Das im Betriebsrentenstärkungesetz vorgesehene"Optionssystem" soll künftig erlauben, ganze Beleg-schaften en bloc in ein Entgeltumwandlungssystemeinzubeziehen, wenn jedem Einzelnen in einem ver-nüftigen Rahmen und mit ordentlicher vorangegan-gener Information das Recht eingeräumt wird, sichauch gegen seine Einbindung in dieses eigenfinan-zierte Alterssicherungsmodell zu entscheiden. Ge-nau wie bei der reinen Beitragszusage verlangt derGesetzgeber auch hier, daß solche Optionssystemenur durch oder aufgrund eines Tarifvertrages ver-wirklicht werden können.

zu b) Gezielte Fördermassnahmen

Der Gesetzentwurf sieht einen direkten Förderbeitragvor, wenn ein Arbeitgeber seinen geringverdienen-den Beschäftigten mit Einkommen bis monatlich €2.000 aus seinen eigenen Mitteln eine betrieblicheVersorgung verspricht. Bei einem maximal förderfä-higen Betrag von jährlich € 480 erhält der Arbeitge-ber so einen Zuschuss von € 144. Dies dürfte in vie-len Fällen die Bereitschaft des Arbeitgebers zur Er-teilung einer entsprechenden Versorgungszusagedeutlich erhöhen, insbesondere, wenn er dabeidurch eine reine Beitragszusage keine weiteren Risi-ken eingeht.

Wohl besonders für Geringverdiener wichtig ist dieim Gesetz vorgesehene Halbierung des Beitragssatzesin der Krankenversicherung der Rentner bei Rentenaus bAV-Riesterverträgen. Diese Maßnahme zieltganz besonders auf diejenigen, die wegen niedrigerEinkommen und gleichzeitigem Aufziehen von Kin-dern finanziell stark belastet sind.

Und schliesslich ist auch die teilweise Nicht-An-rechnung von bAV-Renten auf die Grundsicherungein wichtiges Signal an Geringverdienende, auchdurch Entgeltumwandlung für das Alter vorzusor-gen. Diese Nicht-Anrechnung flankiert gerade in denniedrigeren Einkommensgruppen die oben beschrie-benen Optionssysteme. Dort hat jeder Arbeitnehmer-bzw. jede Arbeitnehmerin zu entscheiden, ob erbzw. sie im System verbleibt. Die Nicht-Anrechnung


72

der so erworbenen Rente auf die Grundsicherungdürfte den Verbleib fördern.

Alle drei Maßnahmen sind mit Blick auf die Verbrei-tung der bAV bei einkommensschwachen Personensehr zu begrüßen. Die von verschiedenen Seiten vor-geschlagene Anhebung der Geringverdienergrenzeauf € 2.500 ist sehr erwägenswert.

zu c) Einbindung der Sozialpartner

Wie oben bereits erwähnt will das Betriebsrenten-stärkungsgesetz die beiden zentralen neuen Gestal-tungselemente

reine Beitragszusage

Optionsmodell

nur durch oder aufgrund von Tarifvertrag zulassen.Diese restriktive Handhabung erscheint aus mehre-ren Gründen sinnvoll. Denn zum einen wird hier imdeutschen Betriebsrentenrecht Neuland beschritten.Die Entlassung des Arbeitgebers aus der prinzipiel-len Haftung für das betriebliche Versorgungsverspre-chen einerseits wie auch das ungefragte Eingreifenin die Entgeltabrede sind Neuerungen, bei deren Ein-satz die Betroffenen durchaus einen gewissen Schutzbenötigen. Es ist sinnvoll, hierfür die Tarifparteienheranzuziehen. Die Ordnung solcher Rechtsverhält-nisse ist ihnen in Artikel 9 GG von Verfassungs we-gen zugewiesen.

Neben dem Schutzgedanken gibt es aber noch einweiteres, ganz wesentliches Motiv, welches die tarif-exklusive Reservierung dieser Rechte für die Sozial-partner rechtfertigt. Denn das Gesetz strebt wie ein-gangs erwähnt in erster Linie eine rasche und starkeweitere Verbreitung der bAV an. Dabei sind prinzipi-ell die Sozialpartner in besonderer Weise geeignet,wie große Transmissionsriemen solcherlei Inititati-ven in die Breite zu tragen. Dies kann geschehen aufder Grundlage bindender Tarifverträge. Dies kannaber ebenso geschehen durch individualvertraglicheInbezugnahme, also auch ohne Tarifbindung. Meistaber schaffen tarifliche Regelungen eine Art Bran-chenstandard, indem sie ein Vorbild definieren.

Wie in den letzten Monaten immer wieder in der De-batte um das Betriebsrentenstärkungsgesetz vonzahlreichen Vertretern aus den Reihen der Tarifpar-teien zu vernehmen ist, werden derlei erweiterte, ex-klusive Befugnisse jedoch auch gefordert, wenn manvon ihnen die Ausfüllung des gesetzgeberischen Ge-staltungsauftrages erwartet. Denn, so wird erklärt,eine Gestaltung von betrieblicher Altersversorgungoder ihrer Rahmenbedingungen durch die Tarifpar-teien sei überflüssig, wenn die Betriebsparteien dasgleiche ebenso regeln dürften.

Diese Stellungnahmen sind nach Einschätzung desVerfassers ermutigend im Hinblick auf den erhofftenErfolg des Betriebsrentenstärkungsgesetzes. Denn siezeigen bereits jetzt, also deutlich vor der Verabschie-dung des Gesetzes, dass die Sozialpartner den Ge-staltungsauftrag anzunehmen bereit sind.

II. Zum Antrag der Abgeordneten und der Frak-tion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN

Der Antrag vom 22. November 2016 enthält zahlrei-che Elemente, die sich in ähnlicher Form in dem fastgenau einen Monat später vom Kabinett verabschie-deten Gesetzentwurf wiederfinden. Zu den neunVorschlägen im Einzelnen:

1. Schrittweise Einführung eines verpflichtendenBetriebsrentenangebots

Dies wäre eine Alternative zu der im Gesetzent-wurf vorgesehenen Regelung durch die Sozial-partner. Es wäre ein deutlich schärferes Instru-ment und würde den erstrebten Erfolg möglicher-weise sicherer und schneller herbeiführen. Demsteht jedoch entgegen, dass die Verfassung hin-sichtlich der Regelung der Arbeits- und Wirt-schaftsbedingungen den Sozialpartnern eine Re-gelungsprärogative einräumt. Der Gesetzgeber isterst dann berufen, wenn die Tarifparteien denRegelungsgegenstand nicht oder nicht zufrieden-stellend bewältigen. Es müsste deshalb zunächstabgewartet werden, ob die Sozialpartner die Auf-gabe auf der Grundlage des Betriebsrentenstär-kungsgesetzes bewältigen können. Erst wenn die-ser Versuch scheitert, was man nach 3-4 Jahrendeutlich sehen würde, sollte der Gesetzgeber einentsprechendes verpflichtendes System in Be-tracht ziehen.

2. Weitergabe der Sozialversicherungs-Beitragser-sparnis bei Entgeltumwandlung

Diese Forderung wird bei den neuen reinen Bei-tragszusagen weitgehend erfüllt, indem zumin-dest dort pauschal wenigstens 15 % des Um-wandlungsbetrages weitergegeben werden müs-sen.

3. Reine Beitragszusage - allerdings nur für Unter-nehmen mit weniger als 50 Beschäftigten

Die Forderung ist verständlich, aber wie allegrössenabhängigen Sonderregelungen im Arbeits-recht wäre auch diese Beschränkung häufig nichtpassgenau. Der Verfasser würde eine solche Be-schränkung der reinen Beitragszusage deshalbnicht empfehlen, weil es auch zuviele größereUnternehmen gibt, die derzeitnoch keine bAVunterhalten und die dieses Instrument dringendbenötigen. Es kommt hinzu, dass die reine Bei-tragszusage wegen der mit ihr einhergehendenvöllig anderen Kapitalanlagemöglichkeiten miteiniger Wahrscheinlichkeit schon nach Kurzemattraktiver erscheinen wird als eine Leistungszu-sage, für die der gleiche Finanzierungsaufwandbetrieben wird. Es ist damit zu rechnen, dass sichdeshalb die Präferenzen genau umdrehen wer-den. Und auf einmal wären somit diejenigen un-glücklich, die die reine Beitragszusage nicht inAnspruch nehmen können. Dem sollte man vonvornherein aus dem Wege gehen und statt desVersuchs, passgenau die ideal passenden Teileherauszuschneiden eine klare Prinzipientreueverfolgen.


73

4. BürgerInnenfonds

Es könnte sein, dass ein solcher Fonds als Auf-fangslösung erforderlich werden wird, wennnicht wirklich der überwältigende Teil der bis-lang unversorgten Sozialversicherungspflichtigenin der Folge des Betriebsrentenstärkungsgesetzesin den Genuss einer bAV gelangt. Wie oben unter1. bereits ausgeführt plädiert der Verfasser jedochdafür, zunächst den Erfolg des neuen Gesetzesabzuwarten und ggf. nach 3-4 Jahren über Mass-nahmen dieser Art nachzudenken.

5. bAV und Betriebsübernahme

Diese Forderung ist erläuterungsbedürftig. Dennzum einen existiert die hier beschriebene Rege-lung bereits (§ 613a BGB). Zum anderen darfnicht übersehen werden, dass eine Harmonisie-rung der betrieblichen Versorgungsregelungen indem aufnehmenden Unternehmen erleichtertund nicht etwa erschwert werden sollte. Denneine barwertidentische Übertragung aus einemSystem in ein anderes macht den Begünstigtenweder ärmer noch reicher. Aber für das Unter-nehmen wird der Verwaltungsaufwand drastischreduziert. Viele Experten sprechen von ganzen"Zoos" von Versorgungsordnungen in Unterneh-men, die schon lange am Markt operieren. DieseSystempluralität innerhalb desselben Unterneh-mens ist eine große Last für die bAV und fürviele, die in den Unternehmen damit befasstsind, sehr abschreckend.

6. Verbesserung der steuer- und sozialversiche-rungsrechtlichen Regelungen

Hier enthält der Antrag mehrere Elemente, vondenen einige von dem Betriebsrentenstärkungs-gesetz bereits aufgegriffen werden (halber KVdR-Beitragssatz bei Riester-bAV, teilweise Nicht-An-rechnung auf Grundsicherung, steuerliche Förde-rung für Geringverdiener). Hier müsste konkreti-siert werden, welche weiteren Forderungen ausdem Antrag angesichts des Gesetzentwurfs nochaufrechterhalten werden.

7. Stabilisierung kapitalgedeckter Systeme beiNiedrigzins

Auch hierzu stellt der Gesetzentwurf mit dem Si-cherungsbeitrag (§ 23 Abs. 1 BetrAVG-E) einwichtiges Element zur Verfügung. Ganz entschei-dend ist aber, dass die Kapitalanlage von der ein-seitigen Zins-Abhängigkeit heutiger sog. "kapital-gedeckter" Alterssicherungssysteme befreit wird(hierzu ausführlich unten unter III.).

8. Transparenz über Anlagepolitik

Die Transparenz über die Kapitalanlage im Hin-blick auf die ethischen, sozialen und ökologi-schen Belange ist bereits heute im Versicherungs-aufsichtsgesetz für die betriebliche Altersversor-gung verankert (§ 144 Abs. 1 Nr. 1 f) VAG). DieVorschrift gilt sinngemäß auch für Pensionskas-sen (Verweisung in § 234 Abs.3 Nr. 7 VAG) bzw.auch für Pensionsfonds (Verweisung in § 237Abs. 3 Nr. 9 VAG).

9. Lockerung der Anlagevorschriften für kohlendi-oxidarme Infrastrukturprojekte

Dies ist eine sehr spezielle Anlagepräferenz, dieverständlich und nachvollziehbar ist, die aber ka-pitalanlagetechnisch nicht unproblematisch ist.Denn die Investition in nicht-liquide Vermögens-werte, für die es (möglicherweise) keinen Marktgibt, die also nicht verkauft werden können, stehtin einem Zielkonflikt zur Sicherheit der Alters-versorgung als solcher. Denn im Zweifel müssenVermögenswerte auch liquidisierbar sein, wennRenten gezahlt werden müssen. Will man die Al-tersversorgungsgelder bewusst in ökologische In-vestments lenken, muss man sich über die Kon-sequenzen im Klaren sein. Typischerweisewürde man stets nur einen kleinen Teil eines Al-tersversorgungsportfolios in solche Anlageklas-sen lenken.

III. Erläuterungen zum Zusammenhang von reinerBeitragszusage, Garantieverbot u. Kapitalan-lage

Es wurde oben bereits darauf hingewiesen, dass einVersorgungsträger, der eine reine Beitragszusagedurchführt, mit der Versorgungsverpflichtung aufsich allein gestellt ist. Hinter ihm steht kein Arbeit-geber mehr, der im Falle von Finanzierungsengpäs-sen einspringt und Nachschüsse leistet. Daher darfder Versorgungsträger auf keinen Fall feste Leis-tungsversprechen eingehen. Denn damit bestehtprinzipiell die Gefahr, dass er im Falle von wie auchimmer ausgelösten Unterdeckungen die gegebenenVersprechen nicht mehr bedienen kann. Das gesamteSystem funktioniert daher überhaupt nur dann,wenn der Versorgungsträger keine Leistungen garan-tiert. Das im Betriebsrentenstärkungesetz in § 244 bVAG-E vorgesehene Garantieverbot ist daher konse-quent - es muss so sein.

Für den Versorgungsträger wiederum hat das Garan-tieverbot enorme - positive - Konsequenzen. Denn erunterfällt damit nicht mehr dem Solvabilitätsregimedes Versicherungsaufsichtsgesetzes, wie es für Versi-cherungen gilt. Diese vereinbaren im Versicherungs-vertrag fest die Prämie und die spätere Leistung. Siemüssen daher vorsichtig agieren und vielfältige Si-cherheiten in die Prämienkalkulation einbauen.Denn sie müssen die versprochene Leistung aus denerhaltenen Prämien auf jeden Fall erbringen können.

Das Ergebnis wird von vielen Seiten kritisiert. Denndiese Sicherheiten kommen nur im Wege von Über-schussbeteiligungen zum Versicherten bzw. zumVersicherungsnehmer zurück. Würde Letzterer hin-gegen ein Schwanken der Versicherungs- bzw. Ver-sorgungsleistung hinnehmen, wäre von Anfang andie Leistung höher, in den meisten Fällen deutlichhöher. Aber sie könnte eventuell schwanken.

Dieses "Schwanken" wird in der Fachdiskussion teil-weise so dargestellt, als drohte gar ein Totalverlustund es wird befürchtet, eine jahrelang besparteRente könnte ganz ausfallen. Diese Zerrbilder sindjedoch unsinnig. Die Beispiele aus dem Ausland zei-gen, dass Träger von Altersversorgungsvermögenihre Anlagen sehr breit mischen und streuen.Schwankungen bewegen sich daher meist nur im Be-reich weniger Prozentpunkte. Auch die unvorteilhaf-testen Entwicklungen, wie sie nach der Finanzkrise


74

bei weniger als 1 % der niederländischen Pensions-fonds (insgesamt derzeit rd. 350) eintraten, erreich-ten kaum die Grenze von 10 %. Erforderliche Ren-tenkürzungen werden sodann über einen Zeitraumvon 10 Jahren (!) verteilt. Es sei darauf hingewiesen,dass überhaupt nur rd. 15 % aller niederländischenFonds fünf Jahre nach der Finanzkrise noch Unter-deckungen vorwiesen.

Diese Erfahrungen zeigen, dass eine vorsichtige, vonden Tarifpartnern begleitete und überwachte Kapi-talanlage mit breiter Mischung und Streuung zu äus-serst resilienten Versorgungsträgern führt. Die Kapi-talanlage richtet sich nach den langen Anlagehori-zonten betrieblicher Versorgungsversprechen - alsoüber viele Jahrzehnte. Dies ist alles nicht möglich,wenn die Träger stattdessen Garantien aussprechen,bei denen sie ab Beginn die unbedingte Erfüllbarkeitihres (zeitanteiligen) Versprechens nachweisen müs-sen.

Der Verfasser plädiert daher dafür, die neue Zusage-form systematisch sauber als garantiefreien Träger zuetablieren.

IV. Zusammenfassung

1. Der Entwurf zum Betriebsrentenstärkungesetz istzu begrüßen.

2. Der Gesetzentwurf gibt den Sozialpartnern imBereich des Betriebsrentenrechts zwei ganz we-sentliche Gestaltungselemente in die Hand, diebislang in Deutschland nicht zur Verfügung ste-hen:

a) Die reine Beitragszusage

b) Das Optionssystem in der Entgeltumwand-lung

3. Mit Hilfe dieser Gestaltungselemente können dieTarifparteien für ihre Verantwortungsbereichebranchen- und regionenspezifisch Regelwerke er-stellen, die sich dort entweder kraft Tarifbindungunmittelbar ausbreiten, oder die durch individu-alvertragliche Inbezugnahme bzw. aufgrund ihrerVorbildfunktion direkt oder mittelbar übernom-men werden.

4. Das Betriebsrentenstärkungsgesetz erhält damitprinzipiell das ganz wesentliche Charakteristi-kum der bAV in Deutschland aufrecht, nämlichdie Freiwilligkeit und die Chance für individu-elle Ausprägungen. Das Gesetz vermeidet damiteine Einheitsregelung für alle.

5. Das Gesetz schafft ein zusätzliches Angebot, wel-ches darauf zielt, die bislang unversorgten Ar-beitnehmerInnen in den Genuss einer bAV zubringen. Bestehende gesetzliche und betrieblicheRegelungen bleiben unangetastet.

6. Die ergänzenden steuerrechtlichen und beitrags-rechtlichen Förderungen sind nicht an das tarifli-che Sozialpartnermodell geknüpft und stehenden bisherigen Durchführungswegen somit eben-falls als Fördermassnahme zur Verfügung.

7. Insbesondere durch die Einführung der reinenBeitragszusage wird ein völlig neues Kapitel inder bAV in Deutschland aufgeschlagen. Hierbeiist streng auf ein klares, eindeutiges System zuachten: Der durchführende Träger darf auf kei-nen Fall Garantien aussprechen dürfen.


75



18. Wahlperiode





Prof. Dirk Kiesewetter, Würzburg

Vorbemerkung

Mit dem Entwurf des Betriebsrentenstärkungsgeset-zes (Stand: 22.02.2017, BT-Drs. 18/11286) setzt dieBundesregierung die Vereinbarung ihres Koalitions-vertrags um, Arbeitnehmer in kleinsten und kleinenUnternehmen, vor allem aber Arbeitnehmer mit ge-ringem Einkommen in die bAV zu bringen. Grund-lage für den Gesetzentwurf sind unter anderem dievon BMAS und BMF in Auftrag gegebenen Gutach-ten und die darin enthaltenen Reformempfehlun-gen.1 Forschungsauftrag unseres Gutachtens für dasBMF war es insbesondere, durch Optimierung dersteuer- und sozialversicherungsrechtlichen Rahmen-bedingungen die bAV für KMU attraktiver zu ma-chen sowie die staatliche Förderung für Geringver-diener zu verbessern. Vor diesem Hintergrund wer-den nachfolgend die Kernpunkte des Gesetzentwurfsthesenförmig kommentiert.2

Thesen zum Gesetzentwurf

1 Reine Beitragszusage im Sozialpartnermodell

- Tatsächliche und vermeintliche Risiken der bAVwerden gerade von kleinen Unternehmen und ih-ren Beratern als Hemmnis gegen die Einführungeiner bAV gesehen.3

1 Hanau/Arteaga (2016), Kiesewetter et al. (2016a).2 Eine ausführliche Stellungnahme der Autoren des BMF-Gutachtens zum Gesetzentwurf findet sich in Kiesewetter et al.(2016b).3 Vgl. Kiesewetter et al. (2016a), S. 194 f.4 Gleicher Ansicht auch Buchem (2016).

- Daher ist die Einführung einer reinen Beitragszu-sage positiv zu bewerten, da dies dazu beitragenkann, ein bestehendes Verbreitungshemmnis zubeseitigen.

- Die Bindung der Beitragszusage an eine tarifver-tragliche Vereinbarung kann außerdem einen po-sitiven Druck auf die Tarifparteien dahingehendausüben, dass diese leistungsfähige überbetriebli-che Lösungen definieren, die insbesondere denkleineren tarifgebundenen Unternehmen zu Gutekommen.

- Damit das Ziel einer steigenden Verbreitung derbAV in KMU jedoch tatsächlich erreicht werdenkann, muss sichergestellt sein, dass auch nichtta-rifgebundene Unternehmen Zugang zu denneuen überbetrieblichen Versorgungseinrichtun-gen erhalten. Der Gesetzentwurf sieht dies vor,sofern die zuständige Versorgungseinrichtunghierfür ihr Einverständnis gibt. Diese Regelungscheint mir zu unklar.

- Inwieweit es durch die Neuregelungen zu einersignifikanten Erhöhung des Verbreitungsgradsder bAV kommt, hängt jedenfalls in großemMaße von den Tarifparteien ab.4


76

2 Zuschusspflicht des Arbeitgebers bei Entgeltum-wandlung

- Mit der reinen Beitragszusage geht für den Ar-beitgeber die Verpflichtung einher, bei Entgelt-umwandlung mindestens 15 % des umgewandel-ten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschussan die Versorgungseinrichtung weiterzureichen.Dies ist positiv zu werten.

- Die Pauschalierung auf 15 % erscheint sachge-recht, da die Regelung dadurch einfach gehaltenund der Höhe nach unabhängig von der tatsächli-chen Ersparnis des Arbeitgebers bleibt.

- Im BMF-Gutachten empfehlen wir, die Zuschuss-pflicht bei Entgeltumwandlung auf alle Zusage-formen auszuweiten. Ein allgemeiner Pflichtzu-schuss, losgelöst von der Zusageart der reinenBeitragszusage, würde den Arbeitnehmer fürseine Abgabenlast in der Rentenphase entschädi-gen. Für Unternehmen, die bereits heute freiwil-lige oder tarifvertraglich vereinbarte Zuschüsseleisten, würde sich nichts ändern.5

3 Opting-Out-Systeme

- Die Wirksamkeit solcher Systeme ist vielfach do-kumentiert, weshalb die Chance einer steigendenVerbreitung der Entgeltumwandlung besteht.6

4 Der neue bAV-Förderbetrag

- An Niedrig- und Geringverdienern geht die beste-hende Förderung regelmäßig vorbei, da diese auf-grund ihres geringen Einkommens in der Er-werbsphase oftmals kaum Steuern zu entrichtenhaben.

- Mit dem sog. bAV-Förderbetrag (künftiger § 100EStG) greift der Gesetzentwurf einen Vorschlagdes BMF-Gutachtens auf, der speziell auf die För-derung von Geringverdienern in der bAV ab-zielt.7

- Der Arbeitnehmer erwirbt Ansprüche auf bAV-Leistungen, ohne selbst einen Eigenbeitrag leis-ten zu müssen. Dadurch wird das auf Arbeitneh-merseite zentrale Hemmnis des mangelnden fi-nanziellen Spielraums adressiert.

- Für Arbeitgeber besteht ein Anreiz, eine solcher-maßen geförderte Zusage zu unterbreiten, dadiese kostengünstiger ist als eine wertgleiche Ge-haltserhöhung.

- Es kann diskutiert werden, ob die starre Gering-verdiener-Grenze von 2.000 € Bruttomonatsge-halt zu niedrig gewählt ist. Eine Erhöhung aufbeispielsweise 2.500 € wäre auch im Hinblick aufansonsten in Zukunft nötige Anpassungsregelun-gen sinnvoll.

5 Vgl. Kiesewetter et al. (2016a), S. 149 ff.6 Im Jahresgutachten 16/17 des Sachverständigenrats findet sich eine Übersicht zu Opting-Out-Systemen und deren Wirk-samkeit in anderen Staaten, vgl. Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung (2016),S. 316 f.7 Vgl. Kiesewetter et al. (2016a), S. 251 ff.8 Vgl. Kiesewetter et al. (2016a), S. 253 f.9 In Menzel (2016) finden sich hierzu detaillierte Ausführungen. Auch in Kiesewetter et al. (2016a), S. 139 ff. wird dies an-schaulich gezeigt.

- Ferner wird diskutiert, inwiefern das Abstellenauf das Refernzjahr 2017 Arbeitgeber diskrimi-niert, die bereits bisher einen Arbeitgeberzu-schuss für die bAV ihrer Geringverdiener leisten.Vor dem Hintergrund, dass der bAV-Förderbetragals Anreiz dahingehend konzipiert ist, dass Ar-beitgeber neue bzw. zusätzliche Arbeitgeberbei-träge leisten, sollten Mitnahmeeffekte geradedurch ein Abstellen auf das Jahr 2017 vermiedenwerden.

5 Verbot der Zillmerung von Vertriebsprovisionen

- Es ist sehr zu begrüßen, dass der bAV-Förderbe-trag in Übereinstimmung mit den Empfehlungendes BMF-Gutachtens daran geknüpft wird, dasseventuell anfallende Vertriebsprovisionen gleich-mäßig über die gesamte Anwartschaftsphase ver-teilt werden und nicht zulasten der ersten Bei-träge einbehalten werden dürfen (Zillmerung).

- In der bAV ist die Gefahr von Vermögensschädenaus zu viel bezahlten Provisionen durch Brüchein der Erwerbsbiografie für die Arbeitnehmer vielhöher als bei privater Vorsorge.

- Daher wäre es überlegenswert, die steuerlicheAbzugsfähigkeit von Beiträgen zu versicherungs-förmigen bAV-Lösungen insgesamt unter denVorbehalt zu stellen, dass Vertriebsprovisionennur als gleichbleibender Aufschlag auf die jewei-lige Zuführung erhoben werden dürfen. Dieswürde die Akzeptanz von bAV-Versicherungslö-sungen allgemein erhöhen und damit weitere po-sitive Impulse für die Verbreitung der bAV set-zen.8

6 Verbesserungen bei der Riester-Förderung in derbAV

- Derzeit kommt es bei Inanspruchnahme der Ries-ter-Förderung im System der bAV in den Zwei-gen der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversi-cherung zu einer Doppelverbeitragung, die öko-nomisch nicht zu rechtfertigen ist.9

- Der Gesetzentwurf sieht eine rein vorgelagerteVerbeitragung vor, womit eine Gleichstellungvon betrieblichen und privaten Riester-Verträgenerreicht wird. Somit wird ein in sich geschlosse-nes Riester-Fördersystem geschaffen.

- Die gewählte Lösung ist zu begrüßen, da sie dazubeitragen kann, dass die Riester-bAV zukünftighäufiger genutzt wird. Für den Fiskus geht diesmit keinerlei Mehrkosten einher, da ein Arbeit-nehmer die Riester-Förderung entweder betrieb-lich oder privat in Anspruch nehmen kann.


77

7 Freibetrag für Zusatzrenten bei der Grundsiche-rung

- Mit dem im Gesetzentwurf vorgesehenen Freibe-trag bei der Anrechnung von Leistungen aus zu-sätzlicher Altersvorsorge – definiert als bAV-,Riester- sowie Rürup-Renten – auf die Grundsi-cherung wird ein grober Fehlanreiz weitestge-hend beseitigt. Dies ist dringend geboten, da dieübrigen Fördermaßnahmen für Geringverdieneransonsten ins Leere laufen würden.

8 Anpassung des Dotierungsrahmens

- Die Ausweitung des Dotierungsrahmen des § 3Nr. 63 EStG auf 8 % der Beitragsbemessungs-grenze in der Rentenversicherung (West) bedeu-tet eine sinnvolle Vereinfachung vor allem fürkleine Unternehmen, da nunmehr Anwartschaf-ten in angemessener Höhe in einem einzigenDurchführungsweg gebildet werden können.

- Es wäre wünschenswert, den Dotierungsrahmenin § 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV entsprechend auszuwei-ten.

- Auch die neuen Möglichkeiten zur Nachdotie-rung bei ruhendem Dienstverhältnis sowie zursteuerfreien Zuführung von Abfindungen in ex-ternen Durchführungswegen sind zu begrüßen.

Literatur:

Buchem, Uwe (2016): Bundesregierung schafft neueImpulse für die Betriebsrente, http://www.mercer.de/newsroom/bundesregierung-schafft-neue-im-pulse-fuer-die-betriebsrente.html.

Hanau, Peter; Arteaga, Marco (2016): Rechtsgutach-ten zu dem „Sozialpartnermodell Betriebsrente“ desBundesministeriums für Arbeit und Soziales.

Kiesewetter, Dirk; Grom, Michael; Menzel, Moritz;Tschinkl, Dominik (2016a): Optimierungsmöglich-keiten bei den steuer- und sozialversicherungsrecht-lichen Förderregelungen der betrieblichen Altersver-sorgung, Würzburg.

Kiesewetter, Dirk; Grom, Michael; Menzel, Moritz;Tschinkl, Dominik (2016b): Entwurf eines Betriebs-rentenstärkungsgesetzes – Was lange währt, wirdendlich gut?, in: BetrAV 08/2016, S. 650-653.

Menzel, Moritz (2016), Zum Begriff der „Doppel-verbeitragung“ bei der Riester-Förderung in der be-trieblichen Altersversorgung, in: BetrAV 07/2016,S. 578-583

Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamt-wirtschaftlichen Entwicklung (2016), Zeit für Refor-men – Jahresgutachten 16/17, vorläufige Fassung,Wiesbaden.


78



18. Wahlperiode





Verbraucherzentrale Bundesverband e.V.

I. Einordnung des GesetzesvorhabensMit dem vorgeschlagenen Betriebsrentenstärkungs-gesetz (BRSG) soll vor allem eine möglichst hoheAbdeckung der betrieblichen Altersversorgung unddamit verbunden ein höheres Versorgungsniveau derBeschäftigten durch kapitalgedeckte Zusatzrenten er-reicht werden. Eine Schlüsselfunktion für den höhe-ren Verbreitungsgrad der betrieblichen Altersvor-sorge soll der Entgeltumwandlung mit einer reinenBeitragszusage zukommen. Diese Zusageform würdezu einer Enthaftung der Arbeitgeberinnen und Ar-beitgeber1 führen, weil er nicht mehr in der bisheri-gen Art und Weise für die Auszahlungen seiner Ver-sorgungseinrichtung bei wirtschaftlichem Misserfolgder gewählten Versorgungseinrichtung einstehenmüsste.

Damit entfiele in der betrieblichen Altersvorsorgeeine Schutzebene. Dies würde es nunmehr erforder-lich machen, all diese Versorgungseinrichtungen un-ter das Eigenkapitalregime von Solvency II zu stel-len, weil die bisherige Ausfallhaftung des Arbeitge-bers entfiele und sich die dauerhafte Erfüllbarkeitder Versorgungsleistungen allein aus dem Anlage-stock bzw. Sicherungsvermögen ergäbe, welchesdann mit entsprechendem Eigenkapital zu unterle-gen wäre. In diesem Zusammenhang ist darauf hin-zuweisen, dass dies nicht bedeutet, dass nur in si-chere und niedrig verzinste Anlage investiert wer-den kann. Solvency II schreibt lediglich vor, dass so

1 Die gewählte männliche Form bezieht sich immer zugleich auf weibliche und männliche Personen. Wir bitten um Ver-ständnis für den weitgehenden Verzicht auf Doppelbezeichnungen zugunsten einer besseren Lesbarkeit des Textes.

viel Kapital vorhanden sein muss, dass die Wahr-scheinlichkeit einer Insolvenz 0,5 Prozent auf einenJahreszeitraum beträgt. Dies abhängig von den ausge-sprochenen Garantien und den Anlageklassen, in dieinvestiert wird.

Da festgelegt wird, dass die Verträge innerhalb derEntgeltumwandlung mit reiner Beitragszusage keineGarantie enthalten dürfen, werden die Anforderun-gen an die Kapitalunterlegung geringer sein, als beiklassischen Garantieprodukten. Gleichzeitig würdenArbeitnehmer aber auch keine planbare, konstante o-der konstant steigende Rentenleistung erhalten, son-dern müssten sich auf schwankende Rentenleistun-gen einstellen. Im Gegenzug sind konkrete Elementeder Produktsteuerung festgelegt. So soll die Höhe derlebenslangen Zahlung gesteuert werden, und es gibtAnforderungen an das Risikomanagement, insbeson-dere mit dem Ziel, die Volatilität der Höhe der le-benslangen Zahlungen zu begrenzen. Zur Absiche-rung der reinen Beitragszusage soll im Tarifvertragein so genannter Sicherungsbeitrag vereinbart wer-den. Dieser kann dann dazu genutzt werden, die Be-triebsrenten etwa dadurch zusätzlich abzusichern,dass die Versorgungseinrichtung einen höheren Ka-pitaldeckungsgrad oder eine konservativere Kapital-anlage realisiert. Neu ist bei alldem, dass die Tarif-vertragsparteien den Prozess der Einführung, Imple-mentierung und Durchführung der Betriebsrente auf


79

Basis der reinen Beitragszusage aktiv begleiten müs-sen.

Statt die Sozialabgabenfreiheit bei der Entgeltum-wandlung ganz abzuschaffen, werden die Arbeitge-ber bei der neuen Form der Betriebsrente lediglichverpflichtet, mindestens 15 Prozent der auf den Um-wandlungsbetrag entfallenden Sozialversicherungs-beiträge an die Beschäftigten weiterzugeben. Zudemkönnen die Tarifvertragsparteien eine automatischeEntgeltumwandlung als Opt-Out-Modell vereinba-ren.

Im Einkommensteuergesetz wird der so genannte„BAV-Förderbetrag“ eingeführt. Danach kann derArbeitgeber vom Gesamtbetrag der von ihm einzube-haltenden Lohnsteuer den BAV-Förderbetrag ent-nehmen und bei der nächsten Lohnsteuer-Anmel-dung absetzen, wenn er für einen gering verdienen-den Arbeitnehmer mindestens 240 Euro zusätzlichin eine betriebliche Altersvorsorge zahlt. Dabeidürfte das Geld nur in Verträge fließen, bei denender Vertrag nicht mit Abschluss- und Vertriebskos-ten vorausbelastet wird („Zillmerung“). Vielmehrmüssen die Vertriebskosten gleichmäßig als festerAnteil der laufenden Beiträge einbehalten werden.

Neben weiteren Flexibilisierungen sowie Vereinfa-chungen des steuerlichen Verwaltungsverfahrenswird nun auch die Doppelverbeitragung der betrieb-lichen Riester-Rente, bei der Verbraucherinnen undVerbraucher aus ihrem Nettogehalt ihre Beiträge zah-len und auf die Auszahlungen auch Sozialversiche-rungsbeiträge abführen müssen, abgeschafft. DieGrundzulage bei der Riester-Rente wird um 11 Euroerhöht.

Schließlich ist die Einführung eines Einkommens-freibetrags für zusätzliche Altersvorsorge bei derGrundsicherung im Alter vorgesehen, die sich aufalle Altersvorsorgeverträge bezieht, die eine lebens-lange Rentenleistung vorsehen.

II. Zentrale Verbraucherpolitische AnliegenDen meisten Verbraucher fällt es schwer, sich imDschungel der unterschiedlichen Vorsorgeprodukteund ihrer förderrechtlichen Rahmenbedingungen zu-rechtzufinden. Sie sind nicht sicher, welches das„richtige“ Produkt für ihre individuelle Situation ist,welches zu ihrem Einkommen, ihrem Beruf, der fa-miliären Situation und dem Konsumverhalten passt,welches auch mögliche Lebenskrisen, wie Scheidun-gen, überdauern kann. Erschwerend kommt hinzu,dass Verbraucher mit der Vielzahl immer kompli-zierter werdender Produkte und Förderbedingungenüberfordert sind und gleichzeitig den Anbietern er-möglicht worden ist, ineffiziente und überteuerteProdukte auf den Markt zu bringen.

Altersvorsorge muss radikal vereinfacht werden:Verbraucher sollen sich für ein Standard-Produktentscheiden können. Sie müssen ihren Vertrag ein-fach mitnehmen können, wenn sie ihren Arbeitgeberwechseln und ihn privat oder betrieblich besparenkönnen. Dafür ist es erforderlich, die förderrechtli-chen Rahmenbedingungen zu harmonisieren. Zu-sätzlich sollte die Sozialabgabenfreiheit in der Ent-geltumwandlung abgeschafft werden und die Verbei-tragung auf die Auszahlungen aus der betrieblichenAltersvorsorge enden.

1. Produkteffizienz über die Einführung eines Non-Profit-Vorsorgeproduktes absichern

Nach dem Entwurf sollen betriebliche Altersvorsorgeund Riester-Rente weiter gefördert werden, ohnewirksame Maßnahmen zu ergreifen, die Produktqua-lität abzusichern. Aus der Beratungspraxis der Ver-braucherzentralen ist bekannt, dass weder bei Ries-ter noch in der betrieblichen Altersvorsorge die Pro-duktqualität stimmt. Gerade bei dem Optionssystem,wo mit der automatischen Entgeltumwandlung „frei-williger Zwang“ hin zur Teilnahme an der angebote-nen Altersvorsorge vorgenommen wird, muss ausSicht des vzbv eine Investition in überteuerte Pro-dukte verhindert werden.

Berücksichtigt man, dass sich bei einer reinen Bei-tragszusage zunächst Tarifvertragsparteien und gege-benenfalls auch nichttarifgebundene Arbeitgeberund Arbeitnehmer an der Durchführung und Steue-rung der betrieblichen Altersversorgung beteiligenmüssen, bestünde über die Einführung eines zusätz-lichen Non-Profit-Marktangebots die Möglichkeit, ei-nen einfachen, sicheren und kostengünstigen Durch-führungsweg für eine Entgeltumwandlung zu schaf-fen. Der Verweis auf die Vorschriften zu den Anlage-grundsätzen für Pensionsfonds bei einer reinen Bei-tragszusage eröffnet die Chance, auch bei der Non-Profit-Variante ein rentierliches Anlageportfolio auf-zubauen. Nach schwedischem Vorbild sollte Ver-brauchern, wenn sie nichts tut, als Voreinstellung indas Non-Profit-Produkt investieren.

Riester-Sparer sollten ebenso einen Zugang zumNon-Profit-Produkt erhalten.

2. Verbraucher als Vertragspartner gegenüber derVersorgungseinrichtung etablieren

Bisheriges Wesensmerkmal in der betrieblichen Al-tersvorsorge ist, dass der Arbeitgeber das Produktaussucht und der Vertragspartner des Anbieters ist.Gerade im Falle von Kleinstunternehmen, kleinenund mittleren Unternehmen (KMU) sind die Arbeit-geber häufig genauso wie Verbraucher bei der Pro-duktauswahl überfordert. Bei der Entgeltumwand-lung, bei der der Arbeitnehmer die Beiträge auf-bringt, hat dieser ein immanentes Interesse daran, ineffiziente und für ihn passende Produkte zu investie-ren. Mit der Einführung der reinen Beitragszusageund dem Wegfall der Garantie gibt es nicht mehrzwangsläufig ein gleichlaufendes Interesse des Ar-beitgebers, weil er nicht mehr in der finanziellenHaftung für seine Produktauswahl steht.

Vor diesem Hintergrund sollte für die Entgeltum-wandlung ein anderer Weg beschritten werden. Inder betrieblichen Entgeltumwandlung sollten Ver-braucher unmittelbarer Vertragspartner werden,auch wenn der Vertrag über den Arbeitgeber bespartwird. Dieses System hat sich beispielsweise bei Bau-sparverträgen oder Fondsparplänen für vermögens-wirksame Leistungen bewährt. Vertragspartner istder Verbraucher/Arbeitnehmer nicht der Arbeitge-ber. Verbraucher wählten ihren Anbieter aus, erhal-ten zu Vertragsbeginn sämtliche relevante Daten, derVertrag wird solange das Arbeitsverhältnis bestehtüber den Arbeitgeber bespart, und Arbeitnehmernehmen bei einem Arbeitgeberwechsel den Vertrageinfach mit. Der vzbv spricht sich dafür aus, eine


80

solche vertragliche Konstruktion auch auf die Ent-geltumwandlung und das betriebliche Riestern zuübertragen.

Dies würde auch das Problem der Portabilität derVerträge lösen. So könnten Verbraucher auch bei ei-nem Wechsel in die Selbständigkeit den Vertrag fort-führen. Umgekehrt bestünde die Möglichkeit, privatbesparte Verträge in betriebliche Altersvorsorgever-träge umzuwandeln2. Gerade in Zeiten gebrochenerErwerbsbiographien könnte so verhindert werden,dass mit jedem Bruch die Anzahl der Altersvorsorge-verträge im Bestand des Verbrauchers steigt.

3. Sozialabgabenfreiheit der Entgeltumwandlungabschaffen

Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte könnenseit 2002 von ihren Arbeitgebern verlangen, dass einTeil ihres Bruttoentgelts bis zu einem Wert von vierProzent der jährlichen Beitragsbemessungsgrenzemonatlich für die bAV steuer- und sozialabgabenfreiumgewandelt werden kann. Seit Anfang 2004 sindvon den Beschäftigten Kranken- und Pflegeversiche-rungsbeiträge auf die Auszahlungen aus der bAV zuentrichten.

Aus der Sozialabgabenfreiheit des umgewandeltenBruttoentgelts ergeben sich vielfältige Rückwirkun-gen auf die einzelnen Sozialversicherungszweige mitzum Teil problematischen Verteilungswirkungenaber auch negative Effekte für einzelne Verbraucherselbst. Zum einen führt die Sozialabgabenfreiheit beider Entgeltumwandlung zu Mindereinnahmen beiallen Sozialversicherungszweigen3 und somit ten-denziell zu höheren Beitragssätzen vor allem in derKranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung.Hiervon sind alle Versicherten betroffen, auch dieje-nigen die von der Förderung nicht profitieren kön-nen (Rentner, freiwillig Versicherte, Arbeitslose etc.)oder dürfen (aufgrund von Tarifvorbehalten).

Zum anderen vermindern sich für den betroffenenVerbraucher gleichzeitig ihre eigenen Ansprüche aufArbeitslosengeld, auf Krankengeld und auf Leistun-gen aus der gesetzlichen Rentenversicherung4. In derAuszahlungsphase müssen sie die vollen Kranken-und Pflegeversicherungsbeiträge entrichten, wohin-gegen sie vorher selbst nur ihren Arbeitnehmeranteileingespart haben.

Vor diesem Hintergrund wäre es konsequent, die So-zialabgabenfreiheit auf die umgewandelten Entgel-tanteile abzuschaffen und die Geldleistungen ausdieser Altersvorsorge nicht mehr mit Beiträgen fürdie Kranken- und Pflegeversicherung zu belasten.Dies gilt insbesondere, weil mit dem Betriebsrenten-

2 Dies setzt voraus, dass die förderrechtlichen Rahmenbedingungen harmonisiert werden. Die Erläuterungen dazu erfolgenim nächsten Abschnitt.3Volker Meinhardt „Auswirkungen der Sozialversicherungsfreiheit der Entgeltumwandlung“ in Hans-Böckler-Stiftung,STUDY Nr. 46, Mai 2016: „Wird weiter unterstellt, dass die Teilnahme- und Beteiligungsquote konstant bleiben, dannergibt sich für das Jahr 2014 ein Umwandlungsbetrag von rund 10 Mrd. Euro. Bei einem Umwandlungsbetrag in dieserHöhe beträgt der Ausfall an Sozialversicherungsbeiträgen ca. 4 Mrd. Euro. Auf die Rentenversicherung entfallen 1,89 Mrd.Euro, auf die gesetzliche Krankenversicherung 1,56 Mrd. Euro.“4 Ausgehend von einem Umwandlungsbetrag 1.460 Euro pro Jahr errechnet Meinhardt auf Grundlage der Rentenwerte von2014 nach 25 Jahren eine Reduktion der gesetzlichen Rente um 30,25 Euro, bei 30 Jahren um 36,30 Euro. (Volker Mein-hardt, ebenda, S. 8f.)

stärkungsgesetz ganz neue Anreize für den Arbeitge-ber geschaffen würden, dem Verbraucher eine be-triebliche Altersvorsorge anzubieten.

Die in § 23 Abs. 2 BetrAVG-E vorgeschlagene Lö-sung, dass der Arbeitgeber mindestens 15 Prozentdes umgewandelten, sozialversicherungsfreien Ent-gelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an die Ver-sorgungseinrichtung weiterleiten muss, würde nichtdie Rückwirkungen auf das Sozialversicherungssys-tem beseitigen und auch nicht im vollen Umfang diepersönlichen Nachteile der Verbraucher durch dasoben beschriebene System ausgleichen. Dies gilt ins-besondere vor dem Hintergrund, dass nicht die volleErsparnis des Arbeitgebers in Höhe von etwas mehrals 20 Prozent an den Arbeitnehmer weitergegebenwürde, sondern nur ein Teil dessen.

4. Für eine wettbewerbsneutrale Behandlung allerAltersvorsorgeprodukte sorgen

Die fehlende produktneutrale Besteuerung und För-derung von Altersvorsorgeprodukten führt zu Wett-bewerbsverzerrungen zwischen diesen verschiede-nen Produkten. Darüber hinaus bedingen die unter-schiedlichen staatlichen Förderbedingungen einenfaktischen Ausschluss bestimmter Bevölkerungsteilevon der Förderung. Schließlich führen die unter-schiedlichen Rahmenbedingungen auch dazu, dassVerbraucher von der Bedarfsgerechtigkeit der zurAuswahl stehenden Altersvorsorgeprodukte abge-lenkt werden. Das heißt, wichtige Aspekte wie dieVerfügbarkeit beziehungsweise Flexibilität des Kapi-tals, Sicherheits- und Rentabilitätsansprüche an dieKapitalanlage oder die Frage der Notwendigkeit be-stimmter mit der Altersvorsorge verbundene Zusatz-versicherungen treten in den Hintergrund.

Aus Sicht des vzbv wäre es zu begrüßen, wenn füralle Arten der Altersvorsorge einheitliche Rahmen-bedingungen und für die geförderte Altersvorsorgeeinheitliche Förderbedingungen gelten würden, un-abhängig von der Vorsorgeform, dem Durchfüh-rungsweg und dem Beschäftigungsstatus. Die Förde-rung sollte danach vereinheitlicht werden und sichkonsequent an der Eignung der Produkte für die Al-tersvorsorge orientieren. Im Einzelnen geht es um:

• einheitliche Besteuerungsregeln,

• einheitliche Regelungen zur Erhebung von Sozi-alabgaben,

• einheitliche Pfändungsschutzregeln,

• einheitliche Förderhöchstgrenzen,

• einheitliche Regelungen zur Verteilung der Ver-triebsprovisionen und


81

• einheitliche Regelungen zur Abschlusskostenver-teilung.

Vor diesem Hintergrund ist zumindest die einheitli-che Anrechnung aller Altersvorsorgeverträge auf dieGrundsicherung positiv zu bewerten.

III.Kommentierung einzelner Normen

1. Portalbilität der Versorgeverträge offener Gestal-ten (§ 22 Abs. 3 BetrAVG-E)

Nach § 22 Abs. 3 BetrAVG-E hätten Verbrauchernach Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Recht,die Versorgung mit eigenen Beiträgen fortzusetzen o-der innerhalb eines Jahres das gebildete Versor-gungskapital auf die neue Versorgungseinrichtung,an die Beiträge auf der Grundlage einer reinen Bei-tragszusage gezahlt werden, zu übertragen. Für Ver-träge, die vor der Einführung der reinen Beitragszu-sage geschlossen wurden, regelt § 4 Abs. 3 S. 5 Be-trAVG-E einen Vorrang für die Übertragung in dasneue System der reinen Beitragszusage.

Durch diese Transformation würde die Portabilitätbei danach folgenden Arbeitgeberwechseln erhöht,weil der neue Arbeitgeber finanziell nicht mehr fürdie alten Zusagen des alten Arbeitgebers einstehenmüsste. Gleichzeitig erlösche aber auch die alte ver-tragliche Beziehung zur Versorgungseinrichtung. Eswürde sich um eine Übertragung des gebildeten Ka-pitals handeln. Damit verliere der Verbraucher seinealten Vertragskonditionen, wie etwa einen hohenGarantiezins, die Absicherung biometrischer Risikenund die fortschreitende Amortisation vorausbelaste-ter Abschluss- und Vertriebskosten. Hieraus ergebensich für Verbraucher finanzielle Nachteile. Dramati-scher kann darüber hinaus der Verlust einer Berufs-unfähigkeitsversicherung wirken. Unterfällt der Ver-trag nicht dem Abkommen zur Übertragung zwi-schen den Durchführungswegen Direktversicherung,Pensionskasse oder Pensionsfonds, könnten auch aufdas übertragene Kapital erneut Abschluss- und Ver-triebsgebühren anfallen.

Besser wäre es, dass Verbraucher ein Wahlrecht er-halten würden, entweder ihren Vertrag in das neueSystem des neuen Arbeitgebers zu übertragen oderden Vertrag beim neuen Arbeitgeber mit reiner Bei-tragszusage fortzuführen. Optimal ist jedoch die Va-riante, dass im System der reinen Beitragszusage Ar-beitnehmer auch gleichzeitig Versicherungsnehmerund damit Vertragspartner der Versorgungseinrich-tung werden. So könnten sie ihren Vertrag bei einemArbeitgeberwechsel einfach mitnehmen und bei ei-ner Harmonisierung der förderrechtlichen Rahmen-bedingungen wahlweise privat oder betrieblich be-sparen.

2. Für effiziente Riester-Sparprodukte sorgen (§ 84S.1 EStG-E)

Der vzbv sieht es als außerordentlich kritisch an,dass die Bundesregierung plant, die Förderung derRiester-Rente zu erhöhen, ohne gleichzeitig abzusi-chern, dass Verbraucher in effiziente Produkte inves-tieren.

Die Bundesregierung ging in ihrem Alterssicherungs-bericht 2012 davon aus, dass es unter folgenden An-

nahmen möglich sei, die Absenkung des Leistungs-niveaus der gesetzlichen Rentenversicherung zukompensieren:

Ab 2002 fließen jährlich Beiträge in Höhe des je-weiligen Mindesteigenbeitrags und der Zulage.

Die eingezahlten Beiträge (Eigenbeiträge + Zula-gen) werden über den gesamten Zeitraum mit 4,0Prozent verzinst.

Maximal 10 Prozent der eingezahlten Beiträgewerden als Kosten berücksichtigt.

Alle Förderberechtigen beteiligen sich.

Ab dem 01.01.2017 beträgt der Garantiezins maximal0,9 Prozent. Die laufende Verzinsung der Sparbei-träge einer 2016 neu abgeschlossenen Rentenversi-cherung beträgt durchschnittlich 2,86 Prozent.Schätzungen gehen davon aus, dass die durch-schnittliche Kostenbelastung bei den Riester-Verträ-gen 12,6 Prozent auf den eingezahlten Beitrag be-trägt. Rendite und Kosten sind jeweils jenseits dervon der Bundesregierung vorgegebenen Parameter.Hinzu kommt, dass nur 6,7 Mio. Riester-Verträge an-nähernd zulagenoptimal bespart werden.

Ab dem 01.01.2017 werden in den Produktinformati-onsblättern von Riester-Renten die Minderung derWertentwicklung durch Kosten in Prozentpunkten(Effektivkosten) - auch als reduction in yield (RIY)bezeichnet - angegeben werden. Das Problem: DieseKennziffer ist so kompliziert, dass Verbraucher siekaum verstehen werden. Dementsprechend wird sieihre Wirkung verfehlen, für eine Kostensenkung imMarkt durch einen Wettbewerb um die günstigstenKosten zu sorgen.

Im Gesetzgebungsverfahren zum Altersvorsorge-Ver-besserungsgesetz wurde vom Bundesrat die Forde-rung erhoben, für geförderte Altersvorsorgeprodukteeine Kostenbegrenzung vorzusehen. Wenn die Pri-vatwirtschaft keine effizienten Altersvorsorgepro-dukte zur Verfügung stellen kann oder möchte, musses für Verbraucher Alternativen geben. Die Idee ei-nen Basis- oder Standardproduktes als Non-Profit-Variante, wie mit der Deutschland-Rente konzeptio-nell vorgeschlagen wird, ist überlegenswert. Ver-braucher erhielten so einen Produktzugang zu einemeinfachen Standardprodukt, mit dem eine angemes-sene Rendite erzielbar ist.

3. Nicht-Anrechnung auf die grundsicherung prä-zisieren (§ 82 Abs. 4 SGB XII-E)

Mit § 82 Abs. 4 SGB XII-E ist die Einführung einesEinkommensfreibetrags für zusätzliche Altersvor-sorge vorgesehen. Dabei darf der Leistungsberech-tigte nach § 82 Abs. 5 SGB XII-E während des Leis-tungsbezugs grundsätzlich keine Kapitalabfindungdes verbleibenden Rentenanspruchs verlangen kön-nen. Laut Begründung kann dies bei privaten, steuer-lich nicht geförderten Verträgen zur Absicherung desAltersrisikos etwa dadurch erreicht werden, dass vorBezug von Leistungen nach dem SGB XII auf dasRecht zur Kapitalisierung zugunsten einer lebenslan-gen Auszahlung verzichtet wird. Dies wird vom vzbvausdrücklich begrüßt, weil so alle Altersvorsorgever-träge die gleichen Rahmenbedingungen haben unddamit kein Fehlanreiz im Wettbewerb untereinander


82

geschaffen wird. Leider findet sich diese Alternativein der Aufzählung des § 82 Abs. 5 S. 2 SGB XII-Enicht wieder. Hier werden nur die staatlich geförder-ten Altersvorsorgeverträge abschließend benannt.Die Vorschrift sollte um den Sachverhalt aus der Be-gründung ergänzt werden.

Begleitend dazu ist eine Ergänzung im Versiche-rungsvertragsgesetz (VVG) vorzunehmen. So wie sei-nerzeit in § 168 Abs. 3 VVG die vorzeitige Verwer-tung der Lebensversicherung ausgeschlossen werdenkonnte, um eine Anrechnung als zu berücksichtigen-des Vermögen nach § 12 Abs. 1 SBG II zu verhin-dern, sollte Verbrauchern ermöglicht werden, eineentsprechende Anpassung ihres Versicherungsver-trages vorzunehmen zu können, die in den Genussdes § § 82 Abs. 4 SGB XII-E kommen lässt.

4. Für einen besseren Ausgleich bei der privatenFortführung des Vertrages im Falle der Insol-venz des Arbeitgebers sorgen (§ 8 Abs. 3 Be-trAVG-E)

Nach § 8 Abs. 3 BetrAVG-E kann der Verbraucher imFalle der Insolvenz des Arbeitgebers in den auf seinLeben abgeschlossenen Rückdeckungsvertrag eintre-ten und ihn mit eigenen Beiträgen fortsetzen. Dieshat für Verbraucher den Vorteil, einen eventuell be-stehenden Hinterbliebenen- oder Invaliditätsschutzaufrechtzuerhalten und von den bestehenden Ver-tragskonditionen sowie der etwaigen Amortisationvorausbelasteter Abschluss- und Vertriebskosten zuprofitieren. Anderseits wird der Pensions-Siche-rungs-Verein (PSV) von seiner Leistungsverpflich-tung befreit. Es erscheint daher als angemessen, dassder PSV - ähnlich wie der Arbeitgeber bei der reinenBeitragszusage in § 23 Abs. 1 BetrAVG-E - einen Si-cherungsbeitrag leistet, der einen Ausgleich für denVerlust der Einstandspflicht des PSV für den Ver-braucher und der Entlastung des PSV auf Grund desWegfalls der Einstandspflicht darstellt.


83


Information für den Ausschuss

Institut der Wirtschaftsprüfer in Deutschland e.V.

Stellungnahme zum Regierungsentwurf eines Gesetzes zur Stärkung der betrieblichenAltersversorgung und zur Änderung anderer Gesetze (Betriebsrentenstärkungsgesetz) -BT-Drs. 18/11286

Wir begrüßen das mit dem Gesetzesentwurf verfolgteZiel, eine möglichst hohe Abdeckung der betriebli-chen Altersversorgung und damit verbunden ein hö-heres Versorgungsniveau der Beschäftigten durch ka-pitalgedeckte Zusatzrenten zu erreichen. Wir bedau-ern jedoch, dass der Gesetzesentwurf entgegen vor-herigen Ankündigungen keine Absenkung des Zins-satzes in § 6a EStG (Pensionsrückstellung) vorsieht.

Handelsrechtlich wurde jüngst in § 253 HGB durchdas Gesetz zur Umsetzung der Wohnimmobilienkre-ditrichtlinie und zur Änderung handelsrechtlicherVorschriften vom 11.03.2016 geregelt, dass der Rech-nungszins für Pensionsrückstellungen aus demDurchschnitt der Marktzinsen der vergangenen zehnstatt sieben Jahre ermittelt wird. Durch die Verwen-dung des Durchschnittszinssatzes der letzten zehnJahre werden starke Schwankungen in der Rückstel-lungsbewertung handelsrechtlich zwar abgemildert.Allerdings hat auch die neue Berechnung des Zins-satzes zur Folge, dass selbst bei steigenden Zinsender handelsrechtliche Bewertungsmaßstab bis aufweiteres auf einem niedrigen Niveau bleiben wird.Daher verursacht die betriebliche Altersvorsorgehandelsbilanziell weiterhin erheblichen Aufwand

und belastet die wirtschaftliche Lage der Unterneh-men.

§ 6a EStG sieht hingegen unverändert vor, dass Pen-sionsrückstellungen mit einem (marktfernen) Zins-satz von 6 % bewertet werden. Steuerlich wird derAltersvorsorgeaufwand daher sehr niedrig angesetztund nicht in voller Höhe des handelsrechtlichenWerts berücksichtigt. Durch diese steuerliche Unter-bewertung von Pensionsrückstellungen kommt eszur Besteuerung von Scheingewinnen. Ungeachtetdes entsprechenden Bürokratieaufwands für die Un-ternehmen belastet ein hoher handelsrechtlicherAufwand ohne gleichzeitige steuerrechtliche Aner-kennung die Unternehmen doppelt.

Es ist unseres Erachtens zwingend geboten, den steu-erlichen Zinssatz noch in dieser Legislaturperiodeabzusenken. Denkbar ist dabei eine Absenkung auf4,5 %.

Wir wären Ihnen dankbar, wenn Sie unsere Anre-gungen im anstehenden Gesetzgebungsverfahren be-rücksichtigen. Selbstverständlich stehen wir für einvertiefendes Gespräch jederzeit gerne zur Verfügung.


84



Deutscher Juristinnenbund e.V.


Die Bundesregierung bringt derzeit das Betriebsren-tenstärkungsgesetz auf den Weg, die erste Lesung imBundestag ist für Anfang März geplant.

Geplante Änderungen

Das Gesetz soll die betriebliche Altersvorsorge (BAV)stärken und dabei insbesondere deren Verbreitungfördern. Bislang fehlt es vor allem in kleinen undmittleren Unternehmen an entsprechenden Angebo-ten. Außerdem verfügen Beschäftigte mit geringenEinkommen seltener über eine zusätzliche betriebli-che Altersvorsorge.

Mit dem Gesetzentwurf verzichtet die Bundesregie-rung weiterhin auf obligatorische Regelungen oderbranchenübergreifende Lösungen. Stattdessen solldie Verbreitung der Altersvorsorge über Vereinba-rungen in Tarifverträgen, insbesondere den Wechselvon beitragsorientierten Leistungszusagen bzw. Bei-tragszusagen mit Mindestleistung zu reinen Beitrags-zusagen gefördert werden. Weiterhin sollen die Zu-sammenfassung und Erhöhung der steuerlichen För-derung (sog. Eichel-Rente) sowie Änderungen beider betrieblichen Riester-Rente zur Verbreitung derBAV beitragen.

Beschäftigte mit einem Einkommen von bis zu2.000 Euro sollen über einen lohnsteuerfinanziertenFörderbetrag erreicht werden, mit dem der Arbeitge-ber die Altersvorsorge der Beschäftigten unterstützenkann. Dieser kann sich so 30 Prozent der Kostenüber die Lohnsteuer erstatten lassen. Auch der inHöhe der Entgeltumwandlung ersparte Arbeitgeber-anteil an den Sozialversicherungsbeiträgen soll denBeschäftigten als arbeitgeberfinanzierter Altersvor-sorgebeitrag zugutekommen. Damit sich die Vorsorge

1 Grabka et al., 2017, Der Gender Pension Gap verstärkt die Einkommensungleichheit von Männern und Frauen im Renten-alter, DIW Wochenbericht 5/2017, S. 87ff.2 Klenner et al., 2016. Grosse Rentenlücke zwischen Männern und Frauen. Ergebnisse aus dem WSI GenderDatenPortal.

WSI-Report 6/2016 Nr. 29.

in unteren Einkommensgruppen lohnt, soll im Ruhe-stand zumindest ein Teil der betrieblichen Rentenicht mehr auf die Grundsicherung angerechnet wer-den.

Auswirkungen der Maßnahmen für Frauen blei-ben offen

Inwieweit die geplanten Maßnahmen, die ca.390 Million Euro jährlich kosten, zur Gleichstellungvon Frauen und Männern bei der Altersvorsorge undeiner ausreichenden Rente beitragen werden, bleibtoffen.

Dabei sind gerade Frauen angesichts des derzeitigenGender Pension Gaps der gesetzlichen Rente von42 Prozent in Westdeutschland und 23 Prozent inOstdeutschland1 auf eine bessere Altersvorsorge an-gewiesen. Unter Berücksichtigung aller drei Säulender Alterssicherung ist die Rentenlücke sogar nochgrößer. 2011 bezogen Frauen eine um 57 Prozentniedrigere Rente als Männer. Dabei kumulieren dieniedrigeren Renten von Frauen aus der ersten Säule(vor allem: gesetzliche Rentenversicherung), niedri-gere Betriebsrenten und niedrigere Einkommen derFrauen aus privater Altersvorsorge.2

Die betriebliche Altersvorsorge kommt Frauen schonaufgrund der geringeren Erwerbsquote seltener zu-gute. Zudem arbeiten Frauen häufig in geringfügigenBeschäftigungsverhältnissen. Trotz des Verbotes mit-telbarer Diskriminierung, ist die Einbeziehung vongeringfügig Beschäftigten in die BAV keineswegsselbstverständlich. Beim Bundesarbeitsgericht (BAG)ist derzeit sogar eine Klage der Gewerkschaft ver.dianhängig. Diese will geringfügig Beschäftigte aus derBAV ausschließen, weil der Verwaltungsaufwand


85

angesichts der niedrigen Beiträge von geringfügig Be-schäftigten unverhältnismäßig hoch sei (BAG –3 AZR 83/16). Ein solcher Ausschluss würde vor al-lem Frauen treffen, selbst wenn geringfügig Beschäf-tigte einkommensbedingt ohnehin wenig von dersteuerlichen Förderung profitieren.

Auswertungen zur Verbreitung der BAV zeigen zu-dem, dass sozialversicherungspflichtige weiblicheBeschäftigte in der Privatwirtschaft seltener übereine betriebliche Altersversorgung verfügen.3 Dasliegt vor allem daran, dass Frauen häufiger in klei-nen Betrieben und Branchen ohne Tarifbindung ar-beiten, in denen es keine BAV gibt. Die 2001 einge-führte steuerliche Förderung für die Altersvorsorgeüber externe Versorgungsträger kommt deshalb selte-ner bei Frauen an. Da Frauen im Durchschnitt weni-ger verdienen, fallen auch die Eigenbeiträge für dieAltersvorsorge geringer aus, obwohl Frauen mitBAV-Anwartschaften einen größeren Anteil ihresEinkommens für die BAV zurücklegen als Männer.4

Das führt wiederum dazu, dass die über die Steuer-freistellung der Beiträge ersparten Steuern, die es er-lauben mehr Gehalt für die Altersvorsorge zu ver-wenden, bei Frauen geringer sind.

Fehlende Gesetzesfolgenabschätzung

§ 2 der Gemeinsamen Geschäftsordnung der Bundes-regierung (GGO) verpflichtet alle Ressorts bei For-schungsvorhaben oder Gesetzesvorhaben, die Aus-wirkungen im Hinblick auf die Gleichstellung vonFrauen und Männer zu prüfen.

Die dem Gesetzentwurf zu Grunde liegenden For-schungsberichte5 gehen jedoch nur am Rande auf dieseit längerem belegte unterschiedliche Verbreitungder BAV bei Frauen und Männern und deren Konse-quenzen ein. Vor allem aber fehlt es an einer gründ-lichen Untersuchung der Ursachen der unterschied-lichen Verbreitung, die die geschlechtsbezogene Seg-regation des Arbeitsmarktes, die Verbreitung derBAV nach Branchen und Tarifbindung in den Blicknimmt. Der vom Bundesfinanzministerium beauf-tragte Forschungsbericht geht überhaupt nicht aufunterschiedliche Einkommens- und Beschäftigungs-verhältnisse von Frauen und Männern ein.

Entsprechend kurz ist die Darstellung der gleichstel-lungspolitischen Folgen im Gesetzentwurf: DerWechsel zu einer reinen Beitragszusage soll vor al-

3 TNS Infratest Sozialforschung, 2012, Forschungsbericht, Verbreitung der Altersvorsorge 2011, Untersuchung im Auftrag

des BMAS, 18 (2011: 46% bei Männern, 32% bei Frauen).4 Ebd., 58.5 Wallau et al., 2014, Machbarkeitsstudie für eine empirische Analyse von Hemmnissen für die Verbreitung der betriebli-

chen Altersversorgung in kleinen und mittleren Unternehmen (Machbarkeitsstudie BAV in KMU), Untersuchung im Auf-trag des BMAS; Kiesewetter et al., 2016, Optimierungsmöglichkeiten bei den bestehenden steuer- und sozialversicherungs-pflichtigen Förderregelungen der betrieblichen Altersversorgung, Untersuchung im Auftrag das BMF.6 Zum Beispiel Wechsel zur reinen Beitragszusage, automatische Entgeltumwandlung mit Opting-Out, Arbeitgeberzuschusszugunsten der Beschäftigten in Höhe der durch Entgeltumwandlung ersparten Sozialversicherungsleistungen7 Beitragsbemessungsgrenze für Westdeutschland 2017: 6350 Euro monatlich, im Ostdeutschland sind es 5.700. Die Bei-

träge können auch vom Arbeitgeber finanziert werden. Arbeitgeberfinanzierte Leistungen haben jedoch im Laufe der Zeitabgenommen.8 Der Absetzbetrag erhöht sich von 4% der Beitragsbemessungsgrenze plus 1.800 Euro auf 7% der Beitragsbemessungs-

grenze.

lem Frauen nützen, weil die mit den Beiträgen er-worbenen Rentenanwartschaften auch bei kurzenBeschäftigungszeiten nicht mehr verfallen.

Gleichstellungsrechtliche Kritik und Evaluations-bedarf

Die Verbreitung der Altersversorgung soll insbeson-dere über tarifvertragliche Regelungen unter Beteili-gung der Sozialpartner befördert werden.6 Frauen ar-beiten jedoch nicht nur häufiger in kleinen Betrie-ben, sondern auch in Branchen, in denen es an Ta-rifbindungen und damit an Interessenvertretungenfehlt, die sich für eine verbesserte Altersvorsorgeeinsetzen.

Die weitere Verbreitung der BAV soll zudem überdie Zusammenfassung und den Ausbau der steuerli-chen Förderung in § 3 Nr. 63 Einkommenssteuerge-setz (EStG) erreicht werden. Damit wird die auf-grund des niedrigen Zinsniveaus gering ausfallendeRendite der kapitalgedeckten BAV abgefedert – aller-dings vor allem für gutverdienende Beschäftigte, zudenen Frauen seltener gehören als Männer. Alleindie steuerliche Förderung nach § 3 Nr. 63 EStG er-möglicht bereits jetzt, monatlich ca. 400 Euro des ei-genen Gehalts steuer- und sozialversicherungsfrei ineine BAV einzuzahlen.7 Bei einem Steuersatz von 42Prozent lassen sich dadurch monatlich mehr als 170Euro Steuern sparen. Der Gesetzentwurf sieht eineleichte Erhöhung der steuerlichen Freistellung aufca. 440 Euro vor.8 Dieser Betrag steigt mit der Anhe-bung der Beitragsbemessungsgrenze. Zudem sollenAbfindungen steuerfrei in Altersvorsorgebeiträgeumgewandelt und Lücken der Beitragszahlung spä-ter steuerbegünstigt nachgezahlt werden können.Weibliche Beschäftigte schöpfen diese steuerlichenHöchstbeträge einkommensbedingt vermutlich nochseltener aus als Männer. Abfindungen dürften beiMännern im Durchschnitt ebenfalls höher ausfallenals bei Frauen. Dazu kommt, dass die steuerlicheEntlastung nicht nur mit der Höhe der eingezahltenBeiträge, sondern mit der Höhe des zu versteuerndenEinkommens insgesamt steigt. Allein diese Maß-nahme kostet jährlich zwischen 75 und 85 MillionEuro jährlich.

Da es sich um indirekte Subventionen handelt, mussdiese mit dem Einkommen steigende Förderung, dienoch dazu Frauen einkommensbedingt benachteiligt,nicht nur geeignet, sondern auch erforderlich sein,um die Verbreitung der betrieblichen Altersvorsorge


86

zu fördern. Die steuerliche Förderung mag – ange-sichts des niedrigen Zinsniveaus – geeignet erschei-nen, die Verbreitung in hohen Einkommensgruppenzu fördern. Ob sie erforderlich ist, mag bezweifeltwerden. Gleichstellungsgerechtere Alternativen,etwa Höchstbeträge, die Frauen ebenso ausschöpfenkönnen wie Männer, Negativsteuern oder aber di-rekte Leistungen wurden jedenfalls nicht geprüft.

Im Vergleich zu den steuerlichen Entlastungen sinddie Verbesserungen, die für Geringverdienende ge-plant sind, marginal. Die staatlichen Zulagen imRahmen der sogenannten Riester-Rente, deren Zula-genförderung auch im Rahmen der BAV in An-spruch genommen werden kann, werden von154 Euro um 9 Euro auf 165 Euro jährlich erhöht.Der über den Arbeitgeber ausgezahlte Mindest-För-derbeitrag zur BAV beträgt 240 Euro jährlich, dasheißt 20 Euro monatlich. Inwieweit die Regelung tat-sächlich geeignet ist, Arbeitgeber zu motivieren, dieAltersvorsorge von Beschäftigten mit geringen Ein-kommen zu unterstützen, ist vor allem in kleinenBetrieben und Branchen ohne Tarifbindung fraglichund muss daher in jedem Fall evaluiert werden.

Der geplante Einkommensfreibetrag im Rahmen derGrundsicherung, der dafür sorgt, dass die monatli-chen Leistungen aus einer zusätzlichen Altersvor-sorge bis zu einer Höhe von 202 Euro nicht auf dieGrundsicherung angerechnet werden, kann die zu-sätzliche Altersvorsorge für Geringverdienende at-traktiver machen. Allerdings werden damit diejeni-gen, die Leistungen aus einer kapitalgedeckten zu-sätzlichen Altersvorsorge erhalten, sozialrechtlichbesser gestellt, als diejenigen, die nur Ansprüche ausder gesetzlichen Rentenversicherung haben.

Die zunehmende Anhebung des Höchstbetrags in § 3Nr. 63 EStG führt weiterhin dazu, dass die Beiträge,die in die gesetzliche Rentenversicherung eingezahltwerden, sinken, denn das in die Altersvorsorge flie-ßende Gehalt ist nicht nur steuer-, sondern auch so-zialversicherungsfrei. Damit wird die Beitragsfinan-zierung der gesetzlichen Rentenversicherung weiterausgehöhlt. Gleichzeitig fallen Lohnersatzleistungen,die vom Nettolohn abhängen, insbesondere auch das

Elterngeld geringer aus. Damit werden gerade beiwerdenden Müttern oder jüngeren Frauen in der Fa-miliengründungsphase Anreize gesetzt, weniger indie Altersvorsorge zu investieren.

Zentrale Einsichten und Forderungen:

1. Die Verpflichtung zur gleichstellungsorientiertenGesetzesfolgenabschätzung aus § 2 GGO mussendlich in der Verwaltungspraxis umgesetzt wer-den. Das Parlament ist aufgrund von Art. 3 Abs. 2Grundgesetz (GG) in der Pflicht, die Umsetzungim Hinblick auf die Gleichstellung von Frauenund Männern zu prüfen. Der Gesetzentwurf zeigtbesonders deutlich den Bedarf an entsprechen-den Forschungsberichten und Gesetzesfolgenab-schätzungen.

2. Die betriebliche Altersvorsorge insgesamt unddie geplanten Maßnahmen sind umgehend imHinblick auf die Gleichstellung von Frauen undMännern im Bereich der Alterssicherung zu eva-luieren. Dabei ist insbesondere zu prüfen, wieauch Branchen ohne Tarifbindungen erreichtwerden können (branchenübergreifende Ange-bote, gesetzliche Pflichten). Zudem muss nachAlternativen zur Steuerfreistellung der Beiträgegesucht werden. Nicht zuletzt sollte geprüft wer-den, ob die Stärkung der gesetzlichen Rentenver-sicherung – die anders als die BAV – solidarischeElemente enthält, eventuell die bessere Alterna-tive für eine angemessene Alterssicherung vonFrauen und Männern ist.

3. Angesichts der Diskussion um die Finanzierbar-keit der gesetzlichen Rentenversicherung undFrage steuerfinanzierter Zuschüsse müssen auchVerteilung und Nutzen der staatlichen Mittel, diein die Förderung der zusätzlichen kapitalgedeck-ten Altersvorsorge fließen, unter Gleichstellungs-aspekten geprüft werden. In eine solche GenderBudgeting Studie sind nicht nur die Zulagen,sondern vor allem auch die Steuergelder einzu-beziehen, die auf die steuerliche Förderung ent-fallen.


87



Bundesarbeitgeberverband Chemie e.V. (BAVC)


Einleitung

Die Chemie-Arbeitgeber unterstützen das Ziel derBundesregierung, die betriebliche Altersversorgungzu stärken. Dies ist auch im Interesse der Unterneh-men dringend geboten. Nur so kann die Ge-samtstruktur der Altersversorgung in Deutschlandzukunftssicher aufgestellt werden. Anderenfalls dro-hen nicht nur Versorgungslücken: Arbeitgeber undArbeitnehmer werden durch explodierende Beiträgein der gesetzlichen Rentenversicherung belastet, Ar-beitskosten steigen unkalkulierbar, verteilungspoliti-sche Spielräume verschwinden und Deutschlandverliert an Wettbewerbsfähigkeit.

Der Aufbau einer betrieblichen und tariflichen Al-tersversorgung hat in der chemischen Industrie einelange Tradition. Durch tarifvertragliche Regelungenzu Altersvorsorge und Demografie sowie das Engage-ment von Sozialpartnern und Betrieben wurde schon2013 ein Verbreitungsgrad bei der tariflichen Entgel-tumwandlung von etwa 80 Prozent erreicht. Ein-schließlich der tariflichen Förderung wandelten dieBeschäftigten zu diesem Zeitpunkt durchschnittlichschon über 970 Euro im Jahr um. Fast 70 Prozent derTarifbeschäftigten verfügen zusätzlich über eine reinarbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales(BMAS) und das Bundesministerium der Finanzen(BMF) haben im November 2016 den Referentenent-wurf für ein „Gesetz zur Stärkung der betrieblichenAltersversorgung und zur Änderung anderer Gesetze(Betriebsrentenstärkungsgesetz)“ vorgelegt. Voraus-gegangen war ein intensiver Dialog mit den Sozial-partnern. Kern des Vorschlags ist die Einführung ei-ner reinen Beitragszusage als Zielrente in der be-trieblichen Altersversorgung. Hierdurch werden dieArbeitgeber von der Haftung für Zusagen und durch-führende Einrichtungen von der Garantie fester Leis-tungshöhen befreit. Ohne die über Jahrzehnte gel-tende Haftung und Garantie werden neue Spiel-räume für die Kapitalanlage eröffnet. Dies wird sich

auch zu Gunsten der Beschäftigten auswirken. Vor-geschlagen werden zudem eine Erhöhung der steuer-lichen Förderung, Regelungsmöglichkeiten für Opti-onssysteme, eine neue Unterstützung für Geringver-diener und eine Begrenzung der Anrechnung vonBetriebsrenten auf die Grundsicherung. Am 21. No-vember 2016 hat der BAVC zum ReferentenentwurfStellung genommen.

Im Dezember 2016 hat das Bundeskabinett den Ge-setzentwurf für ein Betriebsrentenstärkungsgesetz ineiner überarbeiteten Fassung beschlossen. Hierzupositionieren sich die Chemie-Arbeitgeber nun mitdiesem Papier.

Der BAVC hat zudem vorher bereits Stellung genom-men zu dem vom BMAS 2015 vorgelegten Diskussi-onsentwurf „Sozialpartnermodell Betriebsrente“ so-wie den Gutachten, die von BMAS („Evolution desSozialpartnermodells“) und BMF („Wie kann dieVerbreitung der bAV gelingen?“) hierzu in Auftraggegeben wurden.

Grundsätzliche Einschätzung

Es ist ein Signal der Handlungsfähigkeit, dass nochin dieser Legislaturperiode konkrete Schritte unter-nommen werden, um die zweite Säule der Altersvor-sorge zu stärken. Die Chemie-Arbeitgeber unterstüt-zen den Vorschlag der Bundesregierung zur Verab-schiedung eines Betriebsrentenstärkungsgesetzes.Ziel muss es sein, das Gesetzgebungsverfahren nochin dieser Legislaturperiode erfolgreich abzuschlie-ßen.

Die Chemie-Arbeitgeber bewerten die Einführung ei-ner reinen Beitragszusage als Zielrente in der be-trieblichen Altersversorgung positiv. Die damit ver-bundene Enthaftung des Arbeitgebers und der Ver-zicht auf Garantien durch die Versorgungseinrich-tung sind wichtige Schritte, um die betriebliche Al-tersversorgung zukunftsfest zu gestalten. Einerseitswird es durch die Option zur „Enthaftung“ vielen


88

Arbeitgebern ermöglicht, ihr Engagement in der Al-tersversorgung fortzusetzen bzw. auszubauen. Ande-rerseits eröffnet der vollständige Verzicht auf Min-dest- bzw. Garantieleistungen der durchführendenEinrichtung Spielräume für erfolgversprechendere,neue Anlagestrategien. Gerade im aktuellen Kapital-marktumfeld wird dies den Beschäftigten zu Gutekommen. Nur der vollständige Ausschluss von Min-dest- und Garantieleistungen bei der reinen Bei-tragszusage stellt dabei sicher, dass es zur Etablie-rung und Anwendung der neuen Zusageform in derPraxis kommt. Nur so kann eine Enthaftung der Ar-beitgeber wirksam umgesetzt werden. Nur so könnenPensionsfonds, Pensionskassen und Direktversiche-rungen für die neue Zusageform Angebote unter glei-chen Wettbewerbsbedingungen entwickeln. Der Vor-schlag der Bundesregierung weist hier den richtigenWeg. Die bekannten, mit Garantien versehenen Zu-sageformen stehen daneben weiterhin zur Verfü-gung.

Die Voraussetzung des Abschlusses von Tarifverträ-gen für die Anwendung der reinen Beitragszusageund von Optionsmodellen entspricht den im Dialogzwischen Ministerien und Sozialpartnern gefunde-nen Positionen. Sie ist zudem ein geeignetes Mittel,um das notwendige Vertrauen der Beschäftigten indie neuen Systeme zu entwickeln. Die Stärkung derRolle der Sozialpartner in der betrieblichen bzw. ta-riflichen Altersvorsorge war eines der erklärten Zieleder Bundesregierung.

Deswegen ist aber vor allem ein ausreichender Spiel-raum für Detailregelungen durch die Sozialpartnernotwendig. Dann können diese die Bedingungen derneuen Systeme für ihre Branchen zielgenau gestal-ten. Hier engt der Gesetzentwurf die Tarifvertrags-parteien noch unnötig ein. Dies gilt insbesondere fürzwei Punkte: Zum einen, wie die Sozialpartner beireinen Beitragszusagen die Einrichtungen der be-trieblichen Altersversorgung mit steuern sollen. Zumanderen für die Vorschriften zur Gestaltung von Op-tionsmodellen. Die vorgeschlagenen Regelungenhierzu berücksichtigen die Funktionsweise etablier-ter und erfolgreicher betrieblicher Einrichtungennoch nicht ausreichend.

Die Chemie-Arbeitgeber fordern zudem weitaus mu-tigere Vorschläge bei der Steuer- und Beitragsfrei-heit von Zahlungen in die betriebliche Altersversor-gung. Die Festlegung der neuen Grenze für den steu-erfreien Dotierungsrahmen auf acht Prozent der Bei-tragsbemessungsgrenze (RV West) greift zu kurz.Hier muss nachgebessert werden. Das Festhalten aneinem unveränderten Rahmen für die Sozialversi-cherungsfreiheit in Höhe von vier Prozent der Bei-tragsbemessungsgrenze (RV West) ist enttäuschend.Beides wird den Herausforderungen und der Kapi-talmarktsituation in keiner Weise gerecht.

Unser Standpunkt

Betriebsrenten stärken

- Wir unterstützen den Vorschlag der Bundesregie-rung, die Betriebsrenten als zweite Säule der Al-tersvorsorge noch in dieser Legislaturperiodedeutlich zu stärken.

- Eine Ausweitung der kapitalgedeckten Vorsorgeist der richtige Weg, um die Gesamtstruktur derAltersversorgung insgesamt zukunftsfester zu ge-stalten.

Zielrente konsequent umsetzen

- Die neue Option der reinen Beitragszusage alsZielrente ohne Haftung und ohne Garantie ist einwichtiger Hebel für die Zukunftsfestigkeit undweitere Verbreitung der betrieblichen Altersver-sorgung; sie muss konsequent umgesetzt werden.

- Es muss beim klaren Ausschluss von Mindest-und Garantieleistungen bei der reinen Beitrags-zusage bleiben. Nur so werden Arbeitgeber wirk-sam enthaftet. Nur so gelten gleiche Wettbe-werbsbedingungen für Pensionsfonds, Pensions-kassen und Direktversicherungen.

Nachbesserungen erforderlich

- Mandatierungsoptionen für die Beteiligung derSozialpartner an der Steuerung von Einrichtun-gen müssen im Gesetz klar geregelt sein. Tarifver-tragsparteien brauchen mehr Spielräume z.B. zurGestaltung von Detailregelungen in Optionsmo-dellen.

- Die Anhebung auf acht Prozent steuerfreie Um-wandlung reicht nicht aus. Der Rahmen für sozi-alversicherungsfreie Umwandlung muss eben-falls angehoben werden.

Einzelbewertung der im Gesetzentwurf vorgeschla-genen Regelungen

Zu den im Gesetzentwurf für ein Betriebsrentenstär-kungsgesetz vorgeschlagenen, konkreten Regelungennimmt der BAVC für die Chemie-Arbeitgeber wiefolgt Stellung:

Zu Artikel 1 – Betriebsrentengesetz

Die vorgesehene Neuregelung in § 1 Abs. 2 Nr. 2asieht vor, dass der Arbeitgeber in Systemen der rei-nen Beitragszusage zur Zahlung von entsprechendenBeiträgen verpflichtet wird. Aus dem Wortlaut derRegelung lässt sich jedoch nicht eindeutig entneh-men, ob es sich bei diesen zu zahlenden Beiträgenum originäre Arbeitgeberbeiträge handeln muss oderob hier beispielsweise auch Beiträge im Rahmen ei-ner Entgeltumwandlung ausreichen. Hierzu sollteeine Klarstellung entweder im Gesetzestext oder zu-mindest in der Gesetzesbegründung aufgenommenwerden.

Die Regelungen in § 20 Abs. 2 sind zu detailliert undgeben den Tarifvertragsparteien nicht ausreichendSpielraum für die Schaffung spezifischer und zielge-richteter Regelungen. Es ist für die Chemie-Arbeitge-ber nicht ersichtlich, wieso die Regelung entspre-chender Fristen und Abläufe nicht ebenso gut durchdie Tarifvertragsparteien vorgenommen werdenkann. Eine entsprechende tarifliche Vereinbarung istohnehin Voraussetzung für die Anwendung einesOptionsmodells. Die im Gesetzentwurf vorgeschlage-nen Fristen sind zudem z.B. im Fall von Neueintrit-ten nicht praktikabel.Es muss weiterhin möglich sein, bei einer tariflichenRegelung von Optionssystemen bereits bestehende


89

betriebliche Systeme mit einem Bestandsschutz zuversehen; auch wenn diese im Detail andere Rege-lungen vorsehen als jetzt vorgeschlagen.Entsprechende tarifvertragliche Regelungen müssenauch sicherstellen können, dass der Arbeitgebernicht verpflichtet ist, erneut und regelmäßig wieder-kehrend auf das Angebot hinzuweisen und die Teil-nahmebereitschaft abzufragen, wenn ein Arbeitneh-mer das Angebot abgelehnt oder seine Beteiligungbeendet hat.In § 20 Abs. 2 Ziff. 1 und Ziff. 2 sollte deswegen aufdie Definition der Fristen und Abläufe verzichtetwerden und lediglich eine entsprechende Regelungder Tarifvertragsparteien eingefordert werden. Alter-nativ muss zumindest eine Öffnung für abweichendeRegelungen der Tarifvertragsparteien aufgenommenwerden.

Die Tarifvertragsparteien müssen die Möglichkeit er-halten, ihre in § 21 vorgesehene Beteiligung an derDurchführung und Steuerung der betrieblichen Al-tersversorgung für Systeme mit reinen Beitragszusa-gen zu delegieren. Gerade für betriebliche Einrich-tungen (z.B. betriebliche Pensionskassen) müssendiese Aufgaben an die Betriebsparteien (Unterneh-mensleitung und Betriebsrat) weitergegeben werdenkönnen. Eine direkte und ausreichend intensive Be-teiligung der tarifvertragsschließenden Organisatio-nen in einer Vielzahl von betrieblichen Einrichtun-gen ist realistisch nicht möglich und bietet keinenMehrwert. Dort, wo gut organisierte und erfahrenebetriebliche Partner existieren, können diese dieAufgaben in der Regel besser wahrnehmen. Dies giltgerade in einer Branche wie der chemischen Indust-rie mit einer erfolgreichen Struktur betrieblicher Ein-richtungen der Altersvorsorge.Dies ist auch notwendig im Hinblick auf Konzernun-ternehmen mit einheitlichen betrieblichen Versor-gungseinrichtungen und zugehörigen Tätigkeitsbe-reichen, die unterschiedlichen Tarifbereichen ange-hören.Es ist positiv, dass in der Begründung des Gesetzent-wurfs bereits ein entsprechender Hinweis aufgenom-men wurde, wonach die Tarifvertragsparteien auchDritte mit der Erfüllung der Beteiligungspflicht be-auftragen können. Notwendig ist es aber, den Geset-zestext selbst in § 21 um eine entsprechende Manda-tierungsoption zu ergänzen.

Die Soll-Vorschrift zur Vereinbarung von Siche-rungsbeiträgen des Arbeitgebers (§ 23 Abs. 1) in ent-sprechenden Tarifverträgen ist aus Sicht der Che-mie-Arbeitgeber inhaltlich nicht notwendig. Siekann zu Rechtsunsicherheit führen. Diese Fragesollte besser der Verhandlung zwischen den Tarif-vertragsparteien überlassen bleiben.Wenn eine solche Formulierung im Gesetz jedochVoraussetzung für die breite (sozialpartnerschaftli-che und politische) Akzeptanz der Einführung vonreinen Beitragszusagen ist, ist der BAVC bereit, diesemitzutragen. Auf jeden Fall muss aber eine Formu-lierung gewählt werden, die ausreichend Rechtssi-cherheit auch für den Fall gewährt, dass die Tarif-vertragsparteien zu dem Ergebnis kommen, keinenseparaten Sicherungsbeitrag im Sinne dieser Soll-Vorschrift zu vereinbaren.

Die Bildung eines Sicherungspuffers, z.B. durch Ab-spaltung eines Teils der Beiträge als Sicherungsbei-träge, erscheint allerdings sogar wünschenswert.Nicht, um eine andere Form von Garantie für eineMindestleistung einzuführen, sondern um die lau-fenden Schwankungen in der Kapitalanlage bei ei-nem System der reinen Beitragszusagen innerhalbgewisser Grenzen ausgleichen und zu häufige An-passungen der zu zahlenden Renten vermeiden zukönnen.

Die verpflichtende Weitergabe gesparter Beiträge zurSozialversicherung bei Entgeltumwandlung in einemSystem der reinen Beitragszusage (§ 23 Abs. 2) er-scheint prinzipiell gerechtfertigt. Anderenfallswürde ein „windfall-profit“ auf Arbeitgeberseite ent-stehen, dem durch die wegfallende Haftung keineLeistung gegenübersteht. Der notwendige Verwal-tungsaufwand der Arbeitgeber für die Durchführungder betrieblichen Altersversorgung muss dabei aller-dings berücksichtigt werden. Zudem sollte auchdiese Regelung besser den Tarifvertragsparteienüberlassen bleiben. Dies gilt umso mehr, als diegroße Mehrzahl der heute existierenden Tarifver-träge zur Entgeltumwandlung bereits entsprechendeRegelungen vorsehen. Insofern ist der Bedarf fürdiese Regelung nicht wirklich ersichtlich. Auch sieengt die Spielräume für die Tarifvertragsparteien un-nötig ein. Der BAVC kann die Regelung aber akzep-tieren, wenn sie Voraussetzung für einen ansonstenausgewogenen Gesamtkompromiss ist.Positiv ist, dass der Gesetzentwurf in der vom Bun-deskabinett verabschiedeten Fassung nun klarstellt,dass nur bei einer tatsächlich eintretenden Ersparnisvon Sozialversicherungsbeiträgen diese weitergege-ben werden müssen.

Zu Artikel 2 – SGB XII

Auch Ansprüche aus einer Beteiligung an tariflich,durch Betriebsvereinbarung oder einzelne Arbeits-verträge verpflichtend festgelegten Systemen der be-trieblichen Altersversorgung müssen als „freiwillig“im Sinne von § 82 Abs. 5 gelten. EntsprechendeLeistungen müssen bei der Hilfe zum Lebensunter-halt und der Grundsicherung im Alter sowie bei Er-werbsminderung abgesetzt werden.

Zu Artikel 3 – Bundesversorgungsgesetz

Keine Anmerkungen

Zu Artikel 4 – SGB V

Die vorgeschlagene Neuregelung begrüßen die Che-mie-Arbeitgeber. Sie darf aber nicht auf den Fall vonRiester-bAV beschränkt bleiben. Die Abschaffungder doppelten Verbeitragung muss mindestens aufalle Betriebsrenten ausgedehnt werden, für die inder Aktivitätsphase sozialversicherungspflichtigeBeiträge gezahlt wurden. Perspektivisch ist sie füralle Leistungen aus betrieblicher Altersversorgungabzuschaffen.

Zu Artikel 5 – SGB I

Keine Anmerkungen


90

Zu Artikel 6 – Versicherungsaufsichtsgesetz

Es ist erfolgskritisch für die angestrebte Stärkung derbetrieblichen Altersversorgung, dass garantierte Leis-tungen der Versorgungseinrichtungen bei reinen Bei-tragszusagen in § 244 b Abs. 1 Nr. 1 ausdrücklichausgeschlossen sind. Der Gesetzesentwurf der Bun-desregierung hat in diesem Punkt die volle Unter-stützung der Chemie-Arbeitgeber.

Nur ein klarer gesetzlicher Ausschluss garantierterLeistungen in § 244 b Abs. 1 Nr. 1 ermöglicht es, Ta-rifverträge und betriebliche Regelungen zu einer rei-nen Beitragszusage mit einem Verzicht auf Haftungund Garantien umzusetzen. Ohne diese Regelungwird es zu einer Eigendynamik des Überbietens mitGarantien kommen. Die neue Zusageform der reinenBeitragszusage wird sich dann dorthin entwickeln,wo sich die bestehenden Instrumente heute bereitsbefinden. Nur mit gesetzlichem Garantieausschlussist sichergestellt, dass sich die reine Beitragszusagedauerhaft von anderen Zusageformen der betriebli-chen Altersversorgung unterscheidet und das beste-hende System somit effektiv ergänzen kann.

Jede Form von Haftung und (Teil-) Garantien in derAltersversorgung führt zudem unvermeidlich zuKosten und beschränkt die Kapitalanlage. Das giltumso mehr in einer Phase mit besonders niedrigenZinsen. Die für die Beschäftigten zu erreichendenLeistungen werden durch Haftung und Garantie ge-schmälert. Es ist deswegen ein wesentliches Ziel derReform, Arbeitgebern und Beschäftigten eine neueZusageform anzubieten, die ohne Haftung und Ga-rantie gestaltet ist. Nur mit gesetzlichem Garantie-ausschluss kann dieses Ziel erreicht werden. Nur sowird die Reform dem Bedarf nach einer zusätzli-chen, neuen Zusageform ohne Haftung und Garantiegerecht.

Eine weitere Begründung für den von der Bundesre-gierung mit § 244 b Abs. 1 Nr. 1 vorgeschlagenenAusschluss von Garantien bei reinen Beitragszusa-gen ist der logische Zusammenhang, der zwischenHaftung der Arbeitgeber einerseits und Garantien derVersorgungseinrichtungen andererseits besteht. Haf-tung und Garantien sind zwei Seiten derselben Me-daille. Eine Integration von Garantien in die neueZusageform der reinen Beitragszusage wäre ein Wi-derspruch in sich. Bei einer reinen Beitragszusagemüsste die Haftung, wenn doch (Teil-) Garantiendurch Versorgungseinrichtungen erlaubt werden sol-len, von einer anderen Institution übernommen wer-den. Diese wäre hierfür zunächst neu zu schaffen.Denn jede Versorgungseinrichtung kann in die Situa-tion geraten, eine garantierte Leistung nicht vollstän-dig erfüllen zu können. Jede Einrichtung kann auchvon ihrem Recht auf Leistungsanpassung Gebrauchmachen. Dies gilt umso mehr, da es sich bei betrieb-licher Altersversorgung um über mehrere Jahrzehntelaufende Zusagen handelt und sich Rechtsprechungund Rechtsrahmen immer wieder wandeln. Eine Ga-rantie wäre damit auch bei einer reinen Beitragszu-sage unvermeidlich mit unkalkulierbaren Haftungs-risiken für den Arbeitgeber verbunden. Auch in die-ser Hinsicht kann die Reform ihre Ziele somit nur er-reichen, wenn es beim klaren gesetzlichen Aus-schluss von Garantien bleibt.

Jegliche (Teil-) Garantie einer Versorgungseinrich-tung bei einer reinen Beitragszusage führt zudem zurGeltung der Solvency II-Regeln für diese Versor-gungseinrichtung. Dies würde dann Pensionskassenund Pensionsfonds in der Praxis für die neue Zu-sageform reine Beitragszusagen ausschließen. DasModell wäre mit (Teil-) Garantien ausschließlichüber Direktversicherungen umsetzbar. Es könnte da-mit keinen Wettbewerb zwischen verschiedenenDurchführungswegen geben. Deswegen macht aucheine Regelung keinen Sinn, die ausschließlich Di-rektversicherungen (Teil-) Garantien gestattet unddiese nur für Pensionskassen und Pensionsfondsverbietet. Andere Einrichtungen außer Direktversi-cherungen sind ohnehin nicht in der Lage, (Teil-)Garantien bei reinen Beitragszusagen anzubieten.Die damit verbundene Beschränkung des Wettbe-werbs ist nicht im Interesse der Arbeitgeber und derBeschäftigten; sie kann auch nicht im Interesse derPolitik liegen. Nur mit einem gesetzlichen Garantie-ausschluss können Pensionskassen, Pensionsfondsund Direktversicherungen unter gleichen Bedingun-gen attraktive Angebote entwickeln.

Auch aus der Perspektive des Schutzes der Beschäf-tigten und ihrer Rentenansprüche ist es nicht not-wendig, (Teil-) Garantien bei reinen Beitragszusagenzuzulassen. Der vorliegende Gesetzentwurf weistwohlüberlegt den Tarifvertragsparteien eine beson-dere Verantwortung bei der Ausgestaltung der reinenBeitragszusage zu. Eben hierdurch unterscheidet siesich von anderen Zusageformen. Zu dieser Verant-wortung zählt ausdrücklich auch die Überwachung,Steuerung und Begrenzung der Volatilität von Kapi-talanlagen und Rentenleistungen. Die Tarifvertrags-parteien werden diese Verantwortung sehr ernstnehmen. Es besteht keine reale Gefahr, dass sie ineine unseriöse „Zockermentalität“ bei der Ausgestal-tung der reinen Beitragszusage verfallen.

Der Verzicht auf das Gewähren von Garantien durchdie Versorgungseinrichtungen bedeutet zudem kei-neswegs, dass diese nicht ihre Finanzmittel in Pro-dukten mit garantierten Erträgen anlegen könnenund werden. Auch die Absicherung von Risiken wieInvalidität oder Tod ist in einem System der reinenBeitragszusage ohne Garantien darstellbar. Zum Bei-spiel ist dies über Rückdeckungsversicherungenmöglich, in die die Versorgungseinrichtungen einenTeil ihrer Finanzmittel investieren können. Auchohne explizite Übernahme einer Garantie für einebestimmte Leistungshöhe lassen sich so entspre-chende Absicherungen für die Beschäftigen errei-chen.

All diese Fragestellungen sind in einem mehrjähri-gen Diskussionsprozess zwischen Sozialpartnern,beteiligten Ministerien und vielen anderen Instituti-onen intensiv erörtert worden; von der Vorlage derersten Ideen des BMAS im Herbst 2014 bis zur Ver-abschiedung des Entwurfs des Betriebsrentenstär-kungsgesetzes durch das Bundeskabinett im Dezem-ber 2016. Der in diesem Entwurf vorgeschlageneAusschluss von (Teil-) Garantien bei reinen Beitrags-zusagen spiegelt das Ergebnis dieses ausführlichenDiskussionsprozesses wider. Alle anderen Ideen undVorschläge sind weniger oder gar nicht geeignet, dieZiele der Reform zu erreichen – die Stärkung und


91

weitere Verbreitung der betrieblichen Altersversor-gung sowie die Entwicklung einer neuen, innovati-ven Zusageform.

Produkte und Zusageformen in der betrieblichen Al-tersversorgung mit Garantien gibt es zudem bereitsheute in verschiedenen Ausprägungen. Diese sollenim Rahmen der bestehenden Instrumente vollständigerhalten bleiben. Die Reformvorschläge der Bundes-regierung schaffen Haftung und Garantien in der be-trieblichen Altersversorgung also nicht ab. Sie eröff-nen lediglich eine neue, zusätzliche Zusageform. Esbesteht deswegen auch kein Bedarf für eine weitereZusageform mit (Teil-) Garantien. Wenn diese Garan-tien gewünscht werden, können hierfür die heute be-stehenden Zusageformen weiter genutzt werden.

Das in § 244 b Abs. 1 Ziff. 3 beschriebene „planmä-ßig zuzurechnende Versorgungskapital“ ist nichtausreichend klar beschrieben und eindeutig definiert– Beispiele zur Zusammensetzung und Berechnungin der Begründung des Gesetzentwurfs wären hierzuhilfreich und notwendig.

Zu Artikel 7 – Versicherungsberichterstattungsver-ordnung

Keine Anmerkungen

Zu Artikel 8 – Pensionsfonds-Aufsichtsverordnung

Der vorliegende Gesetzentwurf spricht in § 35 vomVersorgungskapital des Versorgungsanwärters, sodass zumindest insofern eine Klarstellung gegenüberdem vorhergehenden Referentenentwurf erfolgt ist.Es muss also von der Betrachtung individueller Kon-ten der Beschäftigten ausgegangen und keine kollek-tive Betrachtung herangezogen werden. Diese Klar-stellung entspricht einer Forderung in unserer frühe-ren Stellungnahme und ist zu begrüßen.

In der Handhabung der Praxis werden aber dennochverschiedene Fragen zu klären sein: Wie muss mitKapital von verstorbenen Beschäftigten ohne Erbenumgegangen werden? Darf und ggf. wie wird bei derBetrachtung der Grenzen in § 38 (100 Prozent bzw.125 Prozent) ein gebildeter Sicherungspuffer in derEinrichtung mit eingerechnet werden? Wie kann si-chergestellt werden, dass nicht der gesamte gebildeteSicherungspuffer für wenige Jahrgänge verwendetwird oder werden muss? Es ist deshalb anzustreben,dass in die Neufassung der Verordnung ein Hinweisaufgenommen wird, dass diese und ähnliche Punktein den entsprechenden tariflichen Vereinbarungen o-der im Rahmen der jeweiligen Versorgungseinrich-tung geregelt werden können.

Zu Artikel 9 – Einkommensteuergesetz

Die Neuregelung von § 3 Nr. 63 mit der Erhöhungdes bisherigen steuerfreien Dotierungsrahmens vonvier Prozent (der Beitragsbemessungsgrenze RVWest) zuzüglich 1.800 Euro auf nunmehr insgesamtacht Prozent ist ein immer noch zu kleiner Schritt.Eine ausreichende Ausdehnung des steuerfreien Do-tierungsrahmens wird damit nicht erreicht. NachZahlen der Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Al-tersversorgung (aba) ist der bisher bestehende Rah-men in den seit 2001 entstandenen tariflichen Ver-

sorgungswerken bei über zehn Prozent, in betriebli-chen externen Durchführungswegen z.T. bei über 50Prozent der Anwärter überschritten. Hierdurch gera-ten die Betroffenen entgegen den Zielen der Förde-rung in ein Nettosparen. Gerade in der chemischenIndustrie ist dies heute eine bereits vielfach anzu-treffende Situation.

Die Zusammenfassung der bisher getrennten steuer-lichen Dotierungsmöglichkeiten in einen neuen, ge-meinsamen Rahmen begrüßen die Chemie-Arbeitge-ber. Dieser neue Rahmen muss aber – wie in den ver-gangenen Jahren immer wieder gefordert und be-gründet – mehr als acht Prozent betragen. Alleindurch die aktuelle Niedrigzinsphase steigt die not-wendige Zuführung in Systeme der betrieblichen Al-tersversorgung. Auch eine Grenze von acht Prozentwird viele Unternehmen weiterhin dazu zwingen,verschiedene Durchführungswege miteinander zukombinieren; die Komplexität der bAV wird somitnicht verringert.

Der neu eingefügte § 3 Nr. 63a regelt die steuerlicheBegleitung im Falle der Entrichtung von Sicherungs-beiträgen im Sinne des § 23 Abs. 1 BetrAVG neu. Da-nach sind solche Beiträge im Zeitpunkt der Entrich-tung steuerfrei, soweit sie nicht unmittelbar demeinzelnen Beschäftigten gutgeschrieben oder zuge-rechnet werden. Die Chemie-Arbeitgeber unterstüt-zen diese steuerrechtliche Flankierung. Nach unse-rem Verständnis können solche Sicherungsbeiträgeauch dauerhaft kollektiv der Absicherung von Ziel-renten dienen und müssen demnach nicht zu einembestimmten Zeitpunkt jedem abgesicherten Arbeit-nehmer zugeschrieben werden.

Die Regelung in § 100 Abs. 2 bestraft im Ergebnisverantwortungsvoll handelnde Arbeitgeber, die be-reits bisher arbeitgeberfinanzierte Leistungen der be-trieblichen Altersversorgung für Geringverdiener er-bringen. Die Regelung ist so nicht akzeptabel. Be-triebe, die bereits bisher arbeitgeberfinanzierte Leis-tungen anbieten, kommen nicht in den Genuss derneuen Förderung. Betriebe, die ab 2018 erstmals undvielleicht sogar deutlich niedrigere Leistungen er-bringen, werden hingegen finanziell gefördert. Diesist gerade aus Sicht einer Branche mit einer langjäh-rigen Tradition sowohl in der betrieblichen Alters-versorgung wie auch bei anderen betrieblichen Sozi-alleistungen nicht nachvollziehbar. So werden völligfalsche Anreize gesetzt. Hieraus werden Betriebe denSchluss ziehen müssen, zukünftig auf gesetzlicheRegelungen zu warten, bevor sie sozialpolitisch ver-antwortungsvolle Maßnahmen ergreifen. Dies istnicht sinnvoll. Zudem scheint die Regelung im Hin-blick auf das Gleichbehandlungsgebot fragwürdig.Die Förderung muss allen Betrieben zugutekommen,unabhängig von deren bisheriger Praxis.

Es muss klargestellt werden, dass die Formulierung„zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“in § 100 Abs. 3 Nr. 2 auch tarifvertraglich, durch be-triebliche Vereinbarung oder in einzelnen Arbeits-verträgen, fest vereinbarte Zahlungen der Arbeitge-ber zur betrieblichen Altersversorgung umfasst.

Die Gesamtregelung der neuen Geringverdienerför-derung muss zudem darauf geprüft werden, dass bei


92

Arbeitsverhältnissen mit regelmäßigen Schwankun-gen im Beschäftigungsgrad kein dauerhaft erhöhterAdministrationsaufwand beim Arbeitgeber entsteht.

Zu Artikel 10 – Lohnsteuer-Durchführungsverord-nung

Keine Anmerkungen

Zu Artikel 11 – Altersvorsorge-Durchführungsver-ordnung

Keine Anmerkungen

Zu Artikel 12 – Sozialversicherungsentgeltverord-nung

Keine Anmerkungen

Zu Artikel 13 – Altersvorsorgeverträge-Zertifizie-rungsgesetz

Keine Anmerkungen

Zu Artikel 14 – Inkrafttreten

Keine Anmerkungen


93



ULA - United Leaders Association - Vereinigung der deutschen Führungskräfteverbände


1 Vorbemerkung und zusammenfassende Bewer-tung

1.1 Zusammenfassende Bewertung

Die ULA unterstützt das Ziel des Gesetzentwurfs, dieVerbreitung von Betriebsrentenzusagen zu erhöhen.Angestellte Führungskräfte und andere hochqualifi-zierte Beschäftigte verfügen schon heute mehrheit-lich über Betriebsrentenzusagen. Allerdings bestehtauch aus ihrer Sicht ein übergeordnetes sozialpoliti-sches Interesse daran, dass möglichst viele Arbeit-nehmer ausreichende Ansprüche in allen drei Säu-len der Alterssicherung (gesetzliche Rentenversiche-rung, betrieblichen Altersversorgung und private Al-tersvorsorge) aufbauen können.

Der Gesetzentwurf geht zutreffend davon, dass so-wohl im Arbeits-, als auch im Steuer- und Sozial-recht Hindernisse für eine stärkere Verbreitung vonBetriebsrentenzusagen bestehen.

Allerdings kritisiert die ULA Gewichtung des Ge-setzentwurfs, insbesondere eine Überbetonung derarbeitsrechtlichen Reformvorschläge. Aus ihrer Sichtgehen die vorgeschlagenen Reformen weit über dasursprüngliche Ziel hinaus, lediglich Hemmnisse füreine Erteilung von Versorgungszusagen im Bereichkleiner und mittlerer Unternehmen zu beseitigen.Vielmehr könnten sie mit durchgreifender Wirkungein neues Leitbild von betrieblicher Altersversor-gung als eine für Arbeitgeber weitgehend verpflich-tungsfreie und für Arbeitnehmer weitgehend garan-tielose Verpflichtungsform etablieren. Die ULA be-fürchtet, dass so ein tiefgreifender Wandel ausgelöstwürde, der auch diejenigen Unternehmen beträfe, indenen Arbeitgeber bereits in der Vergangenheit (un-geachtet der arbeitsrechtlichen Verpflichtungen fürArbeitgeber) Versorgungszusagen ausgesprochen ha-

ben und in denen qualitativ hochwertige Versor-gungsstrukturen entstanden sind, die den begünstig-ten Arbeitnehmern eine ausreichende finanziellePlanungssicherheit für ihren Ruhestand erlauben.

Die Herausnahme der Durchführungswege Direktzu-sage und Unterstützungskasse aus dem Anwen-dungsbereich des „Sozialpartner-Modells“ gefährdetaußerdem in besonderer Weise eine wirksame be-triebliche Absicherung von Führungskräften (vgl.hierzu Abschnitt 1.2 sowie den Änderungsvorschlagder ULA zu § 1 Abs. 2a BetrAVG in unter Abschnitt2.1).

Zudem beurteilt die ULA die geplanten Änderungenim Steuer- und Sozialrecht als unzureichend. ImSteuerrecht kritisiert sie insbesondere die ausblei-benden Korrekturen bei der steuerrechtlichen Be-handlung von Pensionsrückstellungen (vgl. hierzuAbschnitt 1.3). Im Sozialrecht bewertet sie die ge-planten Änderungen bei der Erhebung von Kranken-versicherungsbeiträgen auf Betriebsrenten und Ver-sorgungszusagen als völlig unzureichend (vgl. hierzuAbschnitt 1.4).

Die ULA ist davon überzeugt, dass mutigere Refor-men im Steuer- und Sozialrecht ebenfalls einen sub-stantiellen Beitrag zu einer höheren Verbreitung vonbetrieblicher Altersversorgung leisten könnten. Mehrnoch: sie könnten einen vollwertigen Ersatz zu demvon der Bundesregierung gewählten, mit vielen Un-wägbarkeiten behafteten Weg einer lediglich durcheinen Tarifvorbehalt abgesicherten arbeitsrechtli-chen Deregulierung darstellen.

1.2 Bewertung der geplanten Änderungen im Ar-beitsrecht der betrieblichen Altersversorgung(Artikel 1)

Die ULA beurteilt die geplante Zulassung einer fürden Arbeitgeber weitgehend verpflichtungsfreien


94

und für die Arbeitnehmer weitgehend garantielosenbetrieblichen Altersversorgung in rechtlicher Hin-sicht – und hierbei insbesondere das Prinzip der„reinen Beitragszusage“ – zunächst als Qualitätsver-lust für die Arbeitnehmer.

Angesichts der Reichweite der Abweichungsbefug-nisse von arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften hältes die ULA zwar für folgerichtig, dass im Gesetzent-wurf die Nutzung der Öffnungsklauseln unter einenstrengen Tarifvorbehalt gestellt wird und dass reinbetriebliche Vereinbarungen für die Einführung ei-nes Sozialpartnermodells ausgeschlossen werden.Sie gibt aber zu bedenken, dass die politische Ver-knüpfung des Zieles einer höheren Verbreitung vonBetriebsrentenzusagen mit dem Ziel einer Erhöhungder Tarifbindung (insbesondere in dem mit Betriebs-rentenzusagen nur schwach durchdrungenen Be-reich der kleinen und mittleren Unternehmen) sichals Hemmnis für den Erfolg des Gesetzes erweisenkönnte.

Die eigentlichen Bedenken der ULA richten sichaber nicht auf die Frage, ob die Reform in der vorge-legten Entwurfsform tatsächlich geeignet ist, die Ver-breitung der betrieblichen Altersversorgung zu erhö-hen, sondern vielmehr auf ihre Ausstrahlungswir-kung auf bereits vorhandene Betriebsrentensystemesowie auf die vom Sozialpartnermodell nicht erfass-ten Durchführungswege (Direktzusage und Unter-stützungskasse).

Wenn, wie eingangs formuliert, die Reform tatsäch-lich ein neues Leitbild der betrieblichen Altersver-sorgung als für Arbeitgeber verpflichtungsfreie undfür Arbeitnehmer grundsätzlich garantielose Ver-pflichtungsform etablieren sollte, würde dies einenstarken Veränderungs- und Konvergenzdruck auchin denjenigen Unternehmen erzeugen, in denen be-reits in der Vergangenheit Versorgungszusagen er-teilt wurden (ungeachtet der jetzt tarifdispositiv wer-denden arbeitsrechtlichen Verpflichtungen).

Im Bereich der Durchführungswege Direktversiche-rung, Pensionskasse und Pensionsfonds könntenVerdrängungseffekte zu Gunsten qualitativ schlech-terer Versorgungssysteme mit höheren Risiken fürArbeitnehmer entstehen. Versorgungszusagen aufBasis einer Direktzusage oder Unterstützungskassekönnten stark reduziert werden oder sogar ganz ent-fallen, wenn Arbeitgeber in Zukunft nicht bereitsind, die damit einhergehenden (und in anderenDurchführungswegen vermeidbaren) Verpflichtun-gen einzugehen.

Zwar blieben Versorgungszusagen mit langfristigenfinanziellen Verpflichtungen (und bilanzwirksamenEffekten) weiterhin prinzipiell möglich, insbeson-dere auf Basis von Betriebsvereinbarungen oder Ein-zelzusagen. Ihre Erteilung würde aber auf jeden Falleinen erhöhten Begründungsaufwand nach sich zie-hen, insbesondere gegenüber externen Investoren o-der Analysten und Rating-Agenturen.

In einer Gesamtbetrachtung befürchtet die ULA, dassin einer Mehrzahl der Fälle der Konvergenzdrucküberwiegen würde. Der dann einsetzende Verände-rungsprozess wäre zwar langfristig angelegt undwürde bereits erteilte Zusagen und insbesondere die

bereits erworbenen Versorgungsansprüche ausneh-men.

Für ab Inkrafttreten der Reform neu zu erteilendeZusagen würde sich allerdings mit sofortiger Wir-kung die Frage nach der Zukunftsfähigkeit derDurchführungswege Direktzusage und Unterstüt-zungskasse stellen. Für eine wirksame, ausreichendhohe und in ihrer Zukunftsplanung berechenbare be-triebliche Absicherung von Führungskräften sind ge-rade diese Durchführungswege unverzichtbar.

Sollte sich das Sozialpartnermodell in den Unter-nehmen im Bereich der „Grundversorgung“ also beiden für alle Beschäftigten konzipierten Versorgungs-lösungen tatsächlich durchsetzen, müsste der Ge-setzgeber Wege finden, das Prinzip „Pay and forget“unter besonderen Voraussetzungen auch ergänzendeVersorgungssysteme auf Basis einer Direktzusageund Unterstützungskasse zu verwirklichen (vgl. Ab-schnitt 2.1).

Jenseits der bis hierhin genannten grundsätzlichenVorbehalte gegen das Sozialpartnermodell kritisiertdie ULA auch spezifische Aspekte des vorliegendenGesetzentwurfs:

Die ULA hält das Erfordernis einer tarifvertragli-chen Regelung für die Schaffung eines „Opting-out-Modells“ (§ 20 Abs. 2 BetrAVG-E) für nichtzwingend geboten. Zwar ist es richtig, die allge-meinen Öffnungsklausel des § 19 BetrAVG-E(also etwa Abweichungen von der Einstands-pflicht oder der Anpassungsprüfungspflicht) un-ter Tarifvorbehalt zu stellen. Die Etablierung ei-nes Opting-Out-Modells mit ungeschmälertenrechtlichen Verpflichtungen der Arbeitgeberwäre aber für Arbeitnehmersicht nicht mit nen-nenswerten Risiken verbunden. Ein derartigesOpting-out-Modell sollte also auch unabhängigvon einer tarifvertraglichen Regelung durch be-triebliche Vereinbarungen eingeführt werdendürfen. Auf diese Weise könnten Opting-out-Mo-delle auch dann einen Beitrag zu einer verstärk-ten Verbreitung von betrieblicher Altersversor-gung leisten, wenn nach Inkrafttreten der Reformmehr Arbeitgeber als erwartet sich weiterhin ge-gen eine Tarifbindung oder gegen eine Anwen-dung von Tarifverträgen durch Bezugnahmenentscheiden.

Das Verbot von Leistungsgarantien in § 244bAbs. 1 VAG-E, das heißt die Behandlung der ga-rantielosen Zielrente als „Kehrseite“ der reinenBeitragszusage, ist zwar politisch naheliegend,rechtlich aber nicht zwingend. Insbesonderestellt sie aus Sicht der ULA die Möglichkeit inFrage, neben der Langlebigkeit auch andere,nicht plan- oder vorhersehbare biometrische Risi-ken wie den vorzeitigen Tod (Leistungen an Hin-terbliebene) oder die Erwerbsminderung abzusi-chern. Die Höhe von Erwerbsminderungs- undHinterbliebenenleistungen darf nicht ausschließ-lich von der Höhe des zu diesem Zeitpunkt ge-rade erreichten (möglicherweise sehr niedrigen)Kapitalstock abhängen.


95

1.3 Weitere Bewertung der geplanten Änderungenim Steuerrecht der betrieblichen Altersversor-gung (Artikel 9)

Die ULA begrüßt die Anhebung des Rahmens dersteuerlich begünstigten Entgeltumwandlung (§ 3Nr. 63 EStG) auf acht Prozent der Beitragsbemes-sungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung.Die Ausgestaltung der Vorschriften für eine Anrech-nung von Beiträgen, die nach § 40b EStG a.F. pau-schal besteuert werden, ist gelungen ausgestaltet unddie fortgeltende Beschränkung der Freistellung vonBeiträgen auf vier Prozent der Bemessungsgrenze ak-zeptabel.

Die ULA begrüßt darüber hinaus auch die geplanteNeufassung der Vervielfältigungsregelung (§ 3 Nr. 63Satz 3 EStG).

Diese Anhebung trägt den derzeitigen Realitäten amKapitalmarkt Rechnung, da über längere Zeiträumezur Erreichung eines festen Versorgungsziels heutewesentlich höhere Dotierungen erforderlich sind, alsnoch zu Beginn der Niedrigzinsphase. Aus ULA-Sicht sollte auch bei niedrigem Zinsniveau ein Auf-bau einer auskömmlichen Betriebsrente mit durch-gängig nachgelagerter Besteuerung möglich sein.

Die ULA hält außerdem die Einführung eines BAV-Förderbetrages zu Gunsten von Beziehern unter-durchschnittlicher Einkommen (2.000 Euro) fürsinnvoll. Dieser Anreiz trägt der in diesem Einkom-mensbereich nur geringen Sparfähigkeit Rechnung.Allerdings wäre es empfehlenswert, an Stelle stati-scher Eurobeträge, einen dynamischen Grenzwert zuwählen, zum Beispiel ein Mehrfaches der sozialver-sicherungsrechtlichen Bezugsgröße. Ein derartigerVorrang für dynamische gegenüber statischen För-derobergrenzen sollte generell in möglichst allenVorschriften über die Förderung der betrieblichenAltersversorgung und der privaten Vorsorge gelten,auch bei der Riester-Förderung nach den §§ 10a, 84ff. EStG.

Über diese Punkte hinaus weisen aus Sicht der ULAdie Vorschläge zum Steuerrecht auch Lücken auf.Die ULA hält eine Absenkung des für Pensionsrück-stellungen gem. § 6a EStG maßgeblichen Rechnungs-zinses für Pensionsrückstellungen für dringend ge-boten. Ein solcher Schritt würde vermutlich zwarnur einen kleinen Beitrag zu einer stärkeren Verbrei-tung von Betriebsrentenzusagen leisten. Er würdeaber die sachlich nicht zu begründende steuerlicheBenachteiligung der Direktzusage endlich beendenund die Gefahr einer Erosion bei diesem immer nochwichtigen Durchführungsweg reduzieren. Diese Ge-fahr besteht umso mehr, als der Ausschluss der Di-rektzusage und der Unterstützungskassen aus demSozialpartnermodell viel Aufmerksamkeit von die-sen Durchführungswegen abziehen könnte.

1.4 Weitere Bewertung der geplanten Änderungenim Sozial- bzw. Sozialversicherungsrecht

Die geplanten Entlastungen im Beitragsrecht der ge-setzlichen Krankenversicherung sind aus ULA-Sichtunzureichend. Aus ihrer Sicht ist ein zentrales Hin-dernis für eine breitere Akzeptanz der betrieblichenAltersversorgung nicht die Gefahr einer „doppelten

Beitragserhebung“ auf Beiträge und Leistungen(diese Gefahr wird tendenziell sogar überschätzt; beieiner Mehrzahl der heutigen Versorgungszusagenkann eine Doppelverbeitragung sogar zuverlässigausgeschlossen werden). Ausschlaggebend für eineEntscheidung vieler Arbeitnehmer gegen eine be-triebliche Altersversorgung ist vielmehr die abseh-bare Höhe der Krankenversicherungsabzüge selbst,also die Erhebung von Beiträgen zum vollen Bei-tragssatz. Im Vergleich zu Produkten der privatenAltersvorsorge ist dies ein gravierender Nachteil. Dievorgesehene Änderung würde daran auch nichtsGrundlegendes ändern, da riester-geförderte Be-triebsrenten bis heute ein Randphänomen im Be-reich der betrieblichen Altersversorgung sind. DieULA ist außerdem davon überzeugt, dass die Bei-tragsverluste durch eine Halbierung des Beitragssat-zes nur vorübergehender Natur wären. Mittel- bislangfristig, könnten sie sogar überkompensiert wer-den, wenn durch den Wegfall dieser psychologi-schen Barriere Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihreDotierungen zur betrieblichen Altersversorgung ge-genüber heute deutlich erhöhen.

Der im Recht des SGB XII (Grundsicherung im Alterund bei Erwerbsminderung) vorgesehene Anrech-nungsfreibetrag für Einnahmen aus einer zusätzli-chen Altersversorgung widerspricht zwar auf denersten Blick dem Prinzip der Nachrangigkeit von Be-dürftigkeitsleistungen. Er könnte aber ein relevantespsychologisches Hemmnis für ein stärkeres Engage-ment im Bereich der betrieblichen und privaten Vor-sorge für Geringverdiener beseitigen. Die ULA hälteine solche Ausnahme vom Nachrangigkeitsprinzipalso für gut begründet. Der Katalog der hierbei Leis-tungen (Einnahmen aus „Riester-Verträgen“ undsämtliche als Leibrenten ausgezahlten Formen derbetrieblichen Altersversorgung) erscheint richtig be-messen.

2 Zu den Vorschlägen im Einzelnen

2.1 Zu Artikel 1 (Änderung des Betriebsrentenge-setzes)

a) Zu Ziffer 1 (§ 1 Abs. 2a) sowie zu Ziffer 7 (§§ 19bis 25 BetrAVG)

Die ULA sieht ein Sozialpartnermodell als grund-sätzlich geeignet an, die Verbreitung von Versor-gungszusagen zu erhöhen. Sie hat aber Bedenkenhinsichtlich der Ausstrahlungswirkungen einer fürArbeitgeber (weitgehend) verpflichtungsfreien undfür Arbeitnehmer (weitgehend) garantielose Vorsor-gevariante auf bestehende Formen der betrieblichenAltersversorgung. Für die Begründung wird auf dieZiffer 1.1 und 1.2 verwiesen.

Um zu verhindern, dass das Sozialpartnermodell so-wie das Prinzip der „reinen Beitragszusage“ zu ei-nem Bedeutungsverlust von (weiterhin mit dem vol-len Katalog der rechtlichen Verpflichtungen nachdem BetrAVG verbundenen) Zusagen auf Basis einerDirektzusage und Unterstützungskasse führen, soll-ten ergänzende Lösungen gefunden werden, unterstrengen Voraussetzungen auch diese Durchfüh-rungswege für das Prinzip einer reinen Beitragszu-sage zu öffnen.


96

Da Tarifverträge als Basis für kompensierende, derAbsicherung der Arbeitnehmer dienende Regelun-gen ausscheiden, bedarf es alternativer Absiche-rungsmechanismen. Hier schlägt die ULA eine Rück-deckungsversicherung vor. Dementsprechend könnteder Anwendungsbereich der betrieblichen Altersver-sorgung in arbeitsrechtlicher (und damit auch steu-errechtlicher Hinsicht) mit folgender Formulierungerweitert werden:

[§ 1 Abs. 2 BetraVG: Betriebliche Altersversorgungliegt auch vor, wenn]

2b. der Arbeitgeber, der einen Tarifvertrag gem. § 1Abs. 2 Nummer 2a anwendet, einzelvertraglich oderdurch betriebliche Vereinbarung (Betriebsvereinba-rung oder Sprecherausschussvereinbarung) eine Ver-sorgungszusage unter Ausschluss der Pflichten desArbeitgebers nach Absatz 1 Satz 3, § 1a Absatz 4Satz 2, der Verpflichtungen nach §§ 1b bis 6 und §16 erteilt (reine Beitragszusage), sofern er oder derArbeitnehmer zusätzlich zu Beiträgen im Sinne des§ 1 Abs. 2 Nummer 2a an einen Pensionsfonds, einePensionskasse oder eine Direktversicherung in Höheder Obergrenze des § 3 Nr. 63 EStG zusätzliche Bei-träge im Rahmen einer Direktzusage oder einer Un-terstützungskassenzusage leistet und für diese Zu-sage zu Gunsten des Empfängers der Zusage eineRückdeckungsversicherung abgeschlossen wird, de-ren Leistungsumfang mindestens einer Beitragszu-sage mit Mindestleistung gem. § 1 Abs. 2 Nr. 2 ent-spricht.

b) Zu Ziffer 4 (§ 8 Abs. 4 und 5)

Die ULA hält die Schaffung einer Möglichkeit fürArbeitnehmer, im Insolvenzfall selbst als Versiche-rungsnehmer in eine Rückdeckungsversicherungeinzutreten, für sinnvoll.

c) § 20 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG

Wie unter Ziffer 1.2 erwähnt hält die ULA einen Ta-rifvorbehalt für die Vereinbarung eines Opting-out-Modells unter dem Gesichtspunkt der Absicherungder begünstigten Arbeitnehmer (anders als bei demTarifvorbehalt nach § 19 BetrAVG-E) nicht für zwin-gend geboten. Sie schlägt daher vor, in Artikel 1

Nummer 9 § 20 Absatz 2 Satz 1 nach dem Wort "Ta-rifvertrag" die Wörter "oder einer Betriebs- oderSprecherausschussvereinbarung" einzufügen.

2.2 Zu Artikel 2 (Änderung des Zwölften BuchesSozialgesetzbuch)

a) Zu Ziffer 1 (§ 82 Absatz 4)

Die ULA begrüßt die geplante Schaffung eines An-rechnungsfreibetrags für Bezieher von Leistungender Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminde-rung. Für die Begründung wird auf den zweiten Ab-satz unter Ziffer 1.4 verwiesen.

2.3 Zu Artikel 5 (Änderung des Fünften BuchesSozialgesetzbuch)

a) Zu § 229 Abs. 1 Nummer 5

Wie bereits in Abschnitt 1.4 ausgeführt, hält dieULA die geplante Beitragsfreistellung für „riester-ge-förderte“ Betriebsrenten für unzureichend. Für dieBegründung wird auf die Ausführungen im erstenAbsatz unter Ziffer 1.4 verwiesen.

2.4 Zu Artikel 6 (Änderung des Versicherungsauf-sichtsgesetzes)

a) Zu Ziffer 2 (§ 244b Abs. 2)

Ein kategorisches Verbot garantierter Leistungen darfaus ULA-Sicht die Absicherung von Hinterbliebenenund eines wirksamen Erwerbsminderungsschutzesnicht behindern. Für die Begründung wird auf dieAusführungen im vorletzten Absatz unter Ziffer 1.2wird verwiesen.

2.5 Zu Artikel 9 (Änderung des Einkommenssteu-ergesetzes)

a) Zu Ziffer 2e) (§ 3 Nr. 63)

Die ULA begrüßt die geplante Anhebung des Förder-rahmens für die Entgeltumwandlung sowie die Neu-fassung der Vervielfältigungsregelung nach Satz 3).

b) Zu Ziffer 17 (§§ 100 ff.)

Die ULA hält auch die Einrichtung eines zusätzli-chen Förderbeitrags für die Versorgungszusagen fürsinnvoll. Für die Begründung wird auf die Ausfüh-rungen im letzten Absatz unter Ziffer 1.3 verwiesen.


97



Verband öffentlicher Versicherer


1. Zusammenfassung

Der Verband hat verschiedentlich zu den Gesetzent-wurfsplänen Stellungnahmen abgegeben. Wir be-schränken uns daher im Folgenden bewusst auf diewichtigsten Kernpunkte, ohne die unseres Erachtensder Erfolg der geplanten Maßnahmen nicht gewähr-leistet werden kann.

In ihrem Koalitionsvertrag hat die Bundesregierungdas Ziel formuliert, den Verbreitungsgrad der be-trieblichen Altersversorgung (bAV) insbesondere imBereich der Geringverdiener und Arbeitnehmer, diein kleineren und mittleren Unternehmen (KMU) tä-tig sind, zu erhöhen. Zugleich bekennt sich die Bun-desregierung damit zum Drei-Säulen-Modell und zuder Ergänzung der gesetzlichen Rente durch kapital-gedeckte, nicht-staatliche Lösungen. Beides wirdvom Verband öffentlicher Versicherer nachdrücklichunterstützt, gehören doch Geringverdiener und KMUin besonderem Maße zu den Kunden seiner Mit-gliedsunternehmen. Das Betriebsrentenstärkungsge-setz ist daran zu messen, inwieweit die Ziele des Ko-alitionsvertrages bestmöglich erreicht werden.

Der Entwurf des Betriebsrentenstärkungsgesetzesenthält verschiedene positive Vorschriften bzw. An-satzpunkte, die sich jedoch - ohne zwingendenGrund - auf tarifvertragliche Vereinbarungen be-schränken (Sozialpartnermodell). Nach unserer Auf-fassung bleiben damit bAV-Hindernisse insbeson-dere für mittelständische Unternehmen und Gering-verdiener bestehen, die gerade nicht an einen Tarif-vertrag gebunden sind bzw. gebunden sein wollen.So droht die Gefahr, dass ohne entsprechende Erwei-terungen des Gesetzes gerade die Zielgruppe des Ko-alitionsvertrages bzw. wichtige Teile davon nicht er-reicht werden.

Uneingeschränkt positiv zu bewerten ist, dass in derGrundsicherung im Alter ein Freibetrag für Leistun-gen aus bAV-, Riester- und Basisrenten eingeführtund damit ein klarer Anreiz zur Eigenvorsorge ge-setzt wird. Zu begrüßen sind ferner die Verbesserun-gen zur Riesterrente und dabei u.a. die Anhebungder Grundzulage. Dies allein wird die Verbreitungvon Riester - gerade vor dem Hintergrund der Ein-kommensentwicklung seit 2002 - allerdings nicht be-wirken können. Wir halten es für erforderlich, denHöchstbetrag für Riester deutlich zu erhöhen und fürdie Zukunft zu dynamisieren.

Der staatlich gezahlte bAV-Förderbeitrag für Gering-verdiener ist im Grundsatz ebenfalls zu begrüßen.Nicht nachvollziehbar ist jedoch, warum eine Förde-rung nur im Falle einer arbeitgeberfinanzierten bAVgewährt wird. Gerade wenn ein Geringverdiener zueigenen bAV-Vorsorgeanstrengungen bereit ist, solltedieser nicht von der Beteiligungsbereitschaft des Ar-beitgebers abhängig sein, um von einem staatlichenZuschuss profitieren zu können. Ein bAV-Förderbei-trag sollte daher auch und gerade im Falle einer reinarbeitnehmerfinanzierten bAV und im Falle einerMischfinanzierung (Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-beiträge) gewährt werden.

Ein wesentlicher Teil des Gesetzes ist das neue Sozi-alpartnermodell. Auf der Grundlage tarifvertragli-cher Vereinbarungen sollen damit neue Instrumentegenutzt und die bAV-Absicherung verbreitet werden.Diese sind insbesondere die Vereinbarung von rei-nen Beitragszusagen ohne garantierte Leistungen fürden Arbeitnehmer und ohne Einstandspflicht desArbeitgebers oder des bAV-Versorgungsträgers („payand forget“). Im Falle einer durch Entgeltumwand-lung finanzierten reinen Beitragszusage wird der Ar-beitgeber zudem verpflichtet, mindestens 15% desumgewandelten Entgelts (als Kompensation für seineSozialversicherungsbeitragsersparnis) in die bAV


98

des Arbeitnehmers einzuzahlen. Außerdem kann imRahmen des Sozialpartnermodells mittels Tarifver-trag ein Optionssystem vereinbart werden, das denArbeitgeber zum Angebot einer bAV verpflichtet und(lediglich) dem Arbeitnehmer das Recht gibt, mittelsexplizitem Widerspruch dieses Angebot nicht wahr-zunehmen.

Vor dem Hintergrund des Niedrigzinsumfeldes so-wie der Entwicklung der betrieblichen Altersversor-gung in anderen EU-Staaten sind einige Elementedes Sozialpartnermodells zeitgemäß und grundsätz-lich geeignet, die Verbreitung der bAV zu erhöhen.Tarifverträge können einen Beitrag zur Verbreitungder bAV leisten. Allerdings ist es nicht nachvollzieh-bar – und unseres Erachtens auch nicht im Sinne desübergeordneten Ziels des Koalitionsvertrages – wa-rum die neuen Instrumente auf die Sphäre tarifver-traglicher Vereinbarungen beschränkt bleiben sollen,wenn man sich hiervon doch eigentlich einen gro-ßen Wirkungsgrad erwartet. Kernelemente der rei-nen Beitragszusage sollten in der bAV bei Durchfüh-rungswegen nach § 3 Nr. 63 EStG grundsätzlich ein-gesetzt werden können: Unabhängig von einer tarif-vertraglichen Grundlage sollte eine Enthaftung desArbeitgebers auch jenseits der neuen Zusageart derreinen Beitragszusage vorgesehen werden, wenn dieLeistungsansprüche des Arbeitnehmers durch denexternen Versorgungsträger und einer Sicherungs-einrichtung, zum Beispiel Protektor, abgesichertsind. Ferner sollte der Zuschuss des Arbeitgebers beijeglicher durch Entgeltumwandlung finanzierterbAV verpflichtend sein. Ebenfalls sollte das Options-modell allen Arbeitgebern unabhängig von deren Ta-rifbindung als betriebliche Lösung zur Verfügungstehen. Weitere Verbesserungen halten wir auch imBereich der Portabilität von bAV-Verträgen für mög-lich und angezeigt, damit gerade bei KMU-Beschäfti-gen die bAV-Bereitschaft steigt. Hierzu könnte z.B.das Recht des Arbeitnehmers gehören, eine eigeneDirektversicherung einzubringen, wenn der Arbeit-nehmer keine bAV anbietet.

Um die bestehende betriebliche Altersversorgungzahlreicher Bürger nicht unnötig zu gefährden, einenWettbewerb durch viele Anbieter sowie eine ange-messene Auswahl von unterschiedlichen bAV-Pro-dukten und die bewährten Vorsorgewege zu erhal-ten, braucht es ein gleichberechtigtes Nebeneinandersämtlicher Durchführungswege.

Zu den Einzelpunkten des Gesetzes nehmen wir wiefolgt Stellung:

2. Sozialpartnermodell

2.1. Reine Beitragszusage

2.1.1. Neue Zusageart und Wegfall der Einstands-pflicht des Arbeitgebers

Neben den etablierten Zusagearten, namentlich derLeistungszusage, der beitragsorientierten Leistungs-zusage und der Beitragszusage mit Mindestleistung,soll nun ein neues Modell eingeführt werden. DieTarifvertragsparteien sollen in Zukunft reine Bei-tragszusagen des Arbeitgebers - ohne dessen Ein-standspflicht für Leistungen - vereinbaren können(§ 1 Abs. 2 BetrAVG-E). Sie haben dabei weitrei-

chende Befugnisse und können zum Beispiel Ein-fluss auf die Anlagepolitik nehmen (Begründung zu§ 23 Abs. 1 BetrAVG-E). Die Zusage des Arbeitgebersbeschränkt sich auf die Zahlung der Beiträge („payand forget“). Neben Pensionsfonds und Pensionskas-sen ist auch die Direktversicherung als Durchfüh-rungsweg vorgesehen. Die Leistungsansprüche desVersorgungsberechtigten richten sich ausschließlichgegen den Versorgungsträger und beziehen sich auflaufende Versorgungsleistungen (§ 22 Abs. 1 Be-trAVG-E).

Das neue Modell gilt grundsätzlich nur im tarifli-chen Bereich. § 24 BetrAVG-E eröffnet die Möglich-keit, dass tarifliche Regelungen über reine Beitrags-zusagen auch in Arbeitsverhältnissen, für die dieRechtsnormen des Tarifvertrags mangels Tarifgebun-denheit nicht normativ gelten, vereinbart werdenkönnen, allerdings nur sofern sowohl Arbeitnehmerund Arbeitgeber als auch die bAV-Versorgungsein-richtung dem zustimmen.

Die reine Beitragszusage ist zeitgemäß und bereits invielen Ländern etabliert. Vor allem vor dem Hinter-grund der aktuellen Situation am Kapitalmarkt, diedie kapitalgedeckte Altersvorsorge insgesamt vorgroße Herausforderungen stellt, sind die Vorschlägeder Bundesregierung so gesehen nachvollziehbar.Zudem ist zu begrüßen, dass die Direktversicherungebenfalls als Durchführungsweg vorgesehen ist. De-ren Berücksichtigung ist umso wichtiger, weil dieentgeltfinanzierte Direktversicherung in der Regelder Durchführungsweg war, in dem in den letztenJahren eine Zunahme der bAV erfolgte.

Bestimmte Kernelemente der neuen Zusageart soll-ten jedoch auf den Bereich jenseits der tarifvertrag-lich vereinbarten reinen Beitragszusage ausgeweitetwerden. Der Verzicht auf eine Arbeitgeberhaftungwürde ein wichtiges Hemmnis für die Verbreitungder betrieblichen Altersversorgung gerade bei klei-nen und mittleren Unternehmen beseitigen. Auf die-ses Hemmnis haben die öffentlichen Versichererschon seit langer Zeit hingewiesen. Die Arbeitgeber,die aufgrund vermeintlicher Haftungsrisiken in derVergangenheit von einer bAV Abstand genommenhaben, könnten nun dafür gewonnen werden. DenVerzicht auf die Einstandspflicht des Arbeitgeberssieht derzeit nur die reine Beitragszusage vor. Unab-hängig von einer tarifvertraglichen Vereinbarungsollte eine Enthaftung des Arbeitgebers auch im Be-reich der konventionellen bAV vorgesehen werden,wenn die Leistungsansprüche der Arbeitnehmer adä-quat auf andere Weise als durch den Arbeitgeber ab-gesichert sind. Das ist der Fall, wenn die entspre-chenden Einrichtungen einem modernen risikoba-sierten Aufsichtssystem unterliegen, das das Risikoeiner Insolvenz des Versicherungsunternehmens mi-nimiert und wenn sie zusätzlich über eine Siche-rungseinrichtung, wie zum Beispiel Protektor, abge-sichert sind. In diesem Fall würde der Arbeitnehmerdurch den Verzicht auf die Einstandspflicht im Er-gebnis nicht schlechter gestellt; vielmehr würde erdeutlich davon profitieren, wenn durch Beseitigungdieses Hemmnisses die Bereitschaft der Arbeitgeberzum Angebot einer bAV merklich erhöht würde.


99

2.1.2. Verpflichtender AG-Zuschuss bei Entgeltum-wandlung

Bei einer reinen Beitragszusage ist im Falle der Ent-geltumwandlung im Tarifvertrag zwingend zu re-geln, dass der Arbeitgeber mindestens 15 % des um-gewandelten sozialversicherungsfreien Entgelts zu-sätzlich als Arbeitgeberzuschuss an die Versorgungs-einrichtung weiterleiten muss (§ 23 Abs. 2 BetrAVG-E).

Es ist sachlich richtig, dass der Arbeitgeber bei einerEntgeltumwandlung die eingesparten Sozialversi-cherungsbeiträge in Form oben genannten Betrags andie Einrichtung weiterreicht, da kein Grund ersicht-lich ist, warum der Arbeitgeber von den Altersvor-sorgeanstrengungen der Arbeitnehmer finanziell pro-fitieren sollte. Diese Verpflichtung sollte sich jedochnicht auf die reine Beitragszusage beschränken, son-dern ausdrücklich auf jegliche durch Entgeltum-wandlung finanzierte bAV erstrecken, somit auchaußerhalb des tariflichen Geltungsbereichs. (Wir er-kennen jedoch an, dass eine ganze Anzahl von Ar-beitgebern einen solchen Beitrag bereits leistet. Des-wegen sollte der freiwillige Beitrag des Arbeitgebersauf die im Gesetz geforderten 15 % angerechnet wer-den.) Ansonsten besteht die Gefahr, dass gerade Ar-beitgeber in KMUs sich gegen die reine Beitragszu-sage wehren werden, falls es nur dort eine Arbeitge-berpflicht zur Weitergabe der SV-Einsparung beiEntgeltumwandlung gibt. Vor allem aber dürfte esaus Sicht des Arbeitnehmers, der nicht unter diereine Beitragszusage fällt, als unbillig empfundenwerden, dass der AG-Zuschuss nur bei einer be-stimmten Form der bAV erfolgt, die ihm nicht offensteht, weil er bei einem nicht tarifgebundenen Ar-beitgeber tätig ist. In der Konsequenz würden häufigausgerechnet Geringverdiener nicht von diesem Zu-schuss profitieren, die typischerweise bei nicht tarif-gebundenen KMU tätig sind.

2.1.3. Portabilität

§ 22 Abs. 3 Nummer 1b BetrAVG-E regelt den Fall,dass ein Arbeitnehmer die im Rahmen einer reinenBeitragszusage gegenüber der Versorgungseinrich-tung erworbenen Ansprüche bei einem Arbeitgeber-wechsel mit zu einer neuen Versorgungseinrichtungnach § 22 BetrAVG-E nehmen kann.

Die neuen Portabilitätsregelungen reichen nicht aus,um die Attraktivität der bAV für Arbeitnehmer zu er-höhen. Jährlich wechseln rund 5 Millionen Perso-nen1 ihren Arbeitgeber. Dadurch prägen die Erwerbs-biographien der heutigen Arbeitnehmer wesentlichmehr Arbeitgeberverhältnisse als frühere Arbeitneh-mer-Generationen. Es entstehen im VersorgungsfallAnsprüche gegenüber mehreren Arbeitgebern undVersorgungsträgern, die für den Arbeitnehmer un-übersichtlich sind. Arbeitnehmer in KMU scheuenwegen der komplizierten Wechselmodalitäten meistden Abschluss von Entgeltumwandlungsverträgen,die aber gerade im KMU-Bereich an für sich von be-sonderer Bedeutung sind.

1 BMAS - Forschungsbericht 444 - Machbarkeitsstudie bAV in KMU (2014).

Dem Arbeitnehmer sollte im Rahmen der Entgeltum-wandlung daher außerhalb tarifvertraglicher Rege-lungen das Recht eingeräumt werden, den Vertrags-partner selbst zu wählen, sofern der Arbeitgeberkeine bAV anbietet. Bei einem Arbeitgeberwechselkann der Arbeitnehmer so seinen Vertrag beim altenVersorgungsträger unverändert weiter besparen undsomit viele kleine Anwartschaften vermeiden. Fer-ner wäre so nicht nur Kontinuität und Übersichtlich-keit sichergestellt, sondern auch der vom Arbeitneh-mer gewünschte Versorgungsumfang könntedadurch erhalten bleiben.

2.2. Optionsmodell

Den Tarifvertragsparteien wird die rechtssichere Ein-führung von betrieblichen Systemen automatischerEntgeltumwandlung (Optionssysteme) ermöglicht(§ 20 BetrAVG-E). Sie können alle Arbeitgeber in ih-rem Zuständigkeitsbereich verpflichten, solche Sys-teme einzuführen; sie können aber auch im Tarifver-trag dem Arbeitgeber lediglich die Möglichkeit ein-räumen, solche Systeme unter Bedingungen einzu-führen, die im Tarifvertrag festgelegt sind. Dazu kön-nen etwa konkrete Kostenvorgaben im Hinblick aufden durchführenden Versorgungsträger gehören oderdie Vorgabe, dass eine Invaliditäts- und Hinterblie-benenabsicherung zum Leistungsspektrum gehörenmüssen. Das Gesetz enthält grundlegende Vorgabenwie solche Optionssysteme ausgestaltet sein müssen.Dazu gehören unter anderem die Festlegung vonMindestfristen, die den Arbeitnehmern ausreichendZeit belassen sollen, das Angebot auf Entgeltum-wandlung zu prüfen, sowie Mindestanforderungenan Form und Inhalt des Angebots. Das Optionsmo-dell ist formal unabhängig von der Beitragszusage,jedoch nur auf tarifvertraglicher Ebene durchführbar.

Die Einführung des Optionsmodells ist insoweit po-sitiv zu bewerten, als es zu einem erhöhten Verbrei-tungsgrad der bAV führen kann. Erfahrungen ausdem Ausland zeigen, dass hierdurch viele Mitarbei-ter für die bAV gewonnen werden können, die sichsonst keine Gedanken über eine ergänzende Absi-cherung für ihr Alter machen. Allerdings sollte dasOptionsmodell auch im nicht tariflichen Bereichund zwar auf betrieblicher Ebene Anwendung fin-den können. Wenn das Optionsmodell gleicherma-ßen im tariflichen wie im nicht tariflichen Bereichzur Verfügung steht, würde das die Verbreitung derbAV gerade in KMUs noch weiter steigern können.Es gibt keinen sachlichen Grund, dieses zunächst aufden tariflichen Bereich zu begrenzen. Hierfür bedarfes keiner besonderen Anforderungen oder bestimm-ter Sicherheitsmechanismen, die nur im Rahmen desSozialpartnermodells geleistet werden können. Zu-dem würde eine breite Einführung des Modells zumehr Wettbewerbsgleichheit führen.

3. Andere Aspekte in Bezug auf die bAV

3.1. Änderungen in der gesetzlichen Kranken- undPflegeversicherung bei Riester-bAV

Künftig sollen auf die Leistungen betrieblicher Ries-ter-Verträge keine Beiträge zur gesetzlichen Kranken-und Pflegeversicherung mehr anfallen (§ 229 Abs. 1


100

Nr. 5 SGB V-E). Damit würde die derzeit gegebene„Doppelverbeitragung“ (Beiträge zur gesetzlichenKranken-/Pflegeversicherung (GKV-/GPflV) sowohlin der Anspar- als auch in der Leistungsphase) ent-fallen.

Die Streichung der doppelten Verbeitragung für dieRiester-bAV ist positiv zu werten. Diese Regelunggreift aber deutlich zu kurz. Auch bei der „norma-len“, nicht Riester-geförderten bAV ist eine Entlas-tung hinsichtlich der GKV-/GPflV-Verbeitragung inder Leistungsphase dringend erforderlich. Diese istein echtes Hemmnis bei der bAV auf Seiten der Ar-beitnehmer. Die volle Verbeitragung in der Auszah-lungsphase ist auch für diese Betriebsrentner einezusätzliche Belastung und steigert nicht deren Moti-vation, für das Alter durch bAV vorzusorgen. Inso-weit wird auf auch auf den Punkt 2.1.2. verwiesen.

3.2. Staatlicher bAV-Förderbeitrag für Geringver-diener

Mit § 100 EStG-E soll ein neuer bAV-Förderbetragzum 1. Januar 2018 eingeführt werden. Vom neuenFörderbetrag sollen Personen mit einem Arbeitslohnvon monatlich nicht mehr als 2.000 Euro profitierenkönnen. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber zu-sätzlich zum geschuldeten Arbeitslohn im Kalender-jahr mindestens 240 Euro an eine Direktversiche-rung, einen Pensionsfonds oder eine Pensionskassezahlt.

Diese neue Förderung ist grundsätzlich zu begrüßen,führt aber im Ergebnis nicht weit genug. Eine Förde-rung sollte auch für eine rein vom Arbeitnehmer fi-nanzierte bAV und im Falle einer Mischfinanzierung(Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge) zum Tra-gen kommen. Um dem Koalitionsvertrag Rechnungzu tragen, sollte für Geringverdiener auch hier eineFörderung im Rahmen der Entgeltumwandlung grei-fen. Auch wenn eine rein vom Arbeitnehmer finan-zierte bAV in Hinblick auf Geringverdiener nicht

den Regelfall darstellen dürfte, so sind doch be-stimmte Konstellationen möglich, in denen eine sol-che Ausgestaltung erfolgt. So zum Beispiel, wennein Ehepartner weniger verdient als der andere, imErgebnis aber auch derjenige mit dem geringerenEinkommen seine bAV selbst finanziert, oder einjunger Arbeitnehmer, der noch bei seinen Elternwohnt und somit trotz geringem Einkommen dieMöglichkeit hat, seine bAV selbst zu finanzieren. Ge-rade diese Personengruppen von der staatlichen För-derung auszuschließen, erscheint nicht gerecht.

4. Riester

Die Grundzulage der Riester-Förderung wird ab demBeitragsjahr 2018 von 154 Euro auf 165 Euro jährlichangehoben (§ 84 EStG-E). Der als Sonderausgabenförderfähige Höchstbetrag nach § 10a EStG von der-zeit 2.100 Euro wurde bisher nicht angehoben.

Es ist zu begrüßen, dass die Bundesregierung weiter-hin zu Riester steht. Riester leistet einen wichtigenBeitrag in Hinblick auf die Eigenvorsorge, um dieGefahr von Altersarmut zu verringern. Grundsätzlichist die Erhöhung positiv zu werten, das gilt insbe-sondere für Geringverdiener. Für diese wird ein zu-sätzlicher Anreiz für die eigene Altersvorsorge ge-setzt.

Weitere Maßnahmen sind jedoch erforderlich, um zueiner weiteren Verbreitung der Riesterrente beizutra-gen und die Riester-Vorsorge endlich an die Einkom-mensentwicklung der vergangenen 15 Jahre anzu-gleichen. Schon heute können viele Kunden wegender nominal auf 2.100 Euro eingefrorenen Höchstbe-träge nicht einmal die vorgesehenen 4 % ihres versi-cherungspflichtigen Einkommens in einen Riester-Vertrag einzahlen. Ohne dass die Beiträge für dieRiester-Rente entsprechend der Einkommensent-wicklung angepasst werden, kann das sinkende Ren-tenniveau nicht mehr für jeden kompensiert werden.Das Problem starrer Höchstbeiträge betrifft jedes Jahrmehr Riester-Kunden.


101



IVS – Institut der Versicherungsmathematischen Sachverständigen für Altersversorgunge.V.


Das IVS – Institut der VersicherungsmathematischenSachverständigen für Altersversorgung e. V., einZweigverein der Deutsche Aktuarvereinigung e. V.(DAV), vertritt die berufsständischen Belange seinermehr als 800 Mitglieder, die als Aktuare im Fachge-biet der Altersvorsorge, insbesondere der betriebli-chen Altersversorgung, tätig sind.

Wir möchten die Anhörung des Ausschusses für Ar-beit und Soziales des Deutschen Bundestages zumBetriebsrentenstärkungsgesetz am 27.03.2017 zumAnlass nehmen, zu dem zentralen Punkt der kol-lektiven Ausgestaltung des Kapitalisierungs- und Fi-nanzierungsprozesses für nicht versicherungsförmiggarantierte Leistungen aus reinen Beitragszusagenaus aktuarieller Sicht Stellung zu nehmen. Die nach-folgenden Anmerkungen und konkreten Formulie-rungsvorschläge für eine Ergänzung des Gesetzes ba-sieren auf den Ergebnissen einer gemeinsamen Ar-beitsgruppe des IVS und der Arbeitsgemeinschaft fürbetriebliche Altersversorgung e.V. (aba).1

In der ersten Stellungnahme zum Referentenentwurfdes Betriebsrentenstärkungsgesetzes, die einschließ-lich eines konkreten Vorschlags zur Anpassung derPensionsaufsichtsverordnung (PFAV) in die Stel-lungnahme der aba vom 24.11.2016 aufgenommenwurde, hatte die Arbeitsgruppe vorgeschlagen, einestärkere Kollektivierung der Finanzierung von Leis-tungen aus reinen Beitragszusagen zu ermöglichen.Im Regierungsentwurf wurde der Gesetzeswortlaut

1 Mitglieder der Arbeitsgruppe sind (in alphabetischer Reihenfolge): Susanna Adelhardt, Alexander Bauer, Reiner Dietz,Benedikt Engbroks, Prof. Dr. Oskar Goecke, Thomas Hagemann, Dr. Peter Hermann, Marco Herrmann, Dr. Richard Herr-mann, Dietmar Keller, Dr. Rafael Krönung, Dr. Friedemann Lucius, Dr. Aristid Neuburger, Dr. Alf Neumann, Stefan Oe-cking, Dr. Bodo Schmithals, Klaus Schott, Dr. Jürgen Schu, Dr. Christoph Schulte, Katrin Schulze, Torsten Seemann, Dr.Georg Thurnes, Tim Voetmann, Marius Wenning, Frank Zagermann.

zwar nicht entsprechend diesen Vorschlägen ange-passt, die Änderungen in der Gesetzesbegründungdes Regierungsentwurfs legen aber nahe, dass diesekollektive Betrachtung aus Sicht der Bundesregie-rung bereits mit dem vorliegenden Gesetzestext mög-lich ist. Wir begrüßen diese Möglichkeit, sehen aberin einem wichtigen Punkt noch dringenden Ände-rungsbedarf.

Gemäß der Gesetzesbegründung kann die Deckungs-rückstellung der Anwärter auch einen kollektivenPuffer umfassen. Zum Aufbau dieses Puffers könnennach der Gesetzesbegründung neben anderen Finan-zierungsmitteln nach unserem Verständnis könn-ten dies beispielsweise Kapitalerträge oberhalb einerbestimmten Verzinsung sein auch Sicherungsbei-träge nach § 23 Abs. 1 BetrAVG verwendet werden,die zum Zeitpunkt ihrer Zahlung noch keinem Ver-sorgungsberechtigten individuell zugerechnet wer-den. Da die Deckungsrückstellung der Anwärter ins-gesamt dem planmäßig zuzurechnenden Versor-gungskapital entspricht, lässt sich daraus folgern,dass unter dem Versorgungskapital der Gesamtheitaller Anwärter auch kollektive Puffer – unter ande-rem auch aus Sicherungsbeiträgen – umfasst seinkönnen, die nicht individualisiert sind.

Unter dem Versorgungskapital des einzelnen Versor-gungsanwärters zur Ermittlung der anfänglichenRente nach § 37 Abs. 1 PFAV wäre demgegenüberder auf den Einzelnen entfallende Anteil des insge-


102

samt vorhandenen Versorgungskapitals der Anwär-ter zu verstehen. Wir lesen weder die Regelungender PFAV noch die Gesetzesbegründung dahinge-hend, dass die Summe der individuellen Anteile dereinzelnen Versorgungsanwärter mit dem planmäßigzurechenbaren Versorgungskapital des gesamten An-wärterbestandes übereinstimmen muss und insoweiteine vollständige individuelle Allokation des aufden Anwärterbestand entfallenen Vermögens erfol-gen muss. Vielmehr liegt es in der Zuständigkeit derTarifvertragsparteien, zu entscheiden, ob und inwie-weit im Zeitpunkt der Verrentung vorhandene kol-lektive Pufferbestandteile

dem planmäßig zurechenbaren Versorgungskapi-tal des einzelnen Versorgungsanwärters zuge-rechnet und damit verrentet werden,

dem kollektiven, nicht individuell zurechenba-ren Puffer des Rentnerbestandes zugeführt wer-den oder

im kollektiven, nicht individuell zurechenbarenPuffer des Anwärterbestandes verbleiben.

Da namentlich der Sicherungsbeitrag aber nicht nurfür die Anwärter, sondern womöglich auch für dieRentner oder das gesamte Versichertenkollektiv ent-richtet und gegebenenfalls auch verwendet werdenkönnte, stellt sich die Frage, ob es ausreichend ist,dass die Bilanzierung für die Sicherungsbeiträge le-diglich in Verbindung mit der Deckungsrückstellungder Anwärter und ausschließlich über die Gesetzes-begründung und nicht im Gesetz selbst geregeltwird. Sollen die Sicherungsbeiträge nach dem Wil-len der Tarifvertragsparteien beispielsweise zumAusgleich von ansonsten notwendigen Kürzungenlaufender Renten verwendet werden können, ist dieSystematik, kollektive Puffer aus Sicherungsbeiträ-gen ausschließlich der Deckungsrückstellung derAnwärter zuzuweisen, nicht schlüssig. Im Zusam-menhang mit der Definition der Deckungsrückstel-lung der Rentner nach § 35 Abs. 2 PFAV dürfte esinsbesondere nicht möglich sein, den aus Siche-rungsbeiträgen resultierenden Kapitalpuffer (teil-weise) den Rentenbeziehern zuzuweisen.

Es sollte daher eine Regelung aufgenommen werden,die klarstellt, dass kollektive Puffer nicht nur ge-trennt für den Anwärter- und den Rentnerbestandgebildet werden können, sondern auch solche Puffer– insbesondere auch basierend auf Sicherungsbeiträ-gen nach § 23 Abs. 1 BetrAVG – möglich sind, diebestandsübergreifend sowohl den Anwärtern alsauch den Rentnern insgesamt zugerechnet werdenund regelbasiert zur Vermeidung von Leistungsher-absetzungen für laufende Renten und / oder beste-hende Versorgungsanwartschaften verwendet wer-den können.

Alle kollektiven Puffer müssen stets explizit Teil derDeckungsrückstellung sein. Ansonsten wird ein ge-bildeter Sicherheitspuffer steuerlich nicht als De-ckungsrückstellung anerkannt. Das würde zu unbe-absichtigten und nicht erwünschten körperschaft-

steuerlichen Nachteilen für die durchführenden Ein-richtungen führen. Auch für die Anwendung von § 3Nr. 63a EStG ist eine solche Regelung wichtig. An-dernfalls könnte es Auslegungsfragen geben, in wel-chen Fällen Sicherungsbeiträge „unmittelbar demeinzelnen Arbeitnehmer gutgeschrieben oder zuge-rechnet werden“, ohne dass eine solche definitive,unentziehbare individuelle Gutschrift tatsächlich er-folgt ist.

Wir schlagen daher eine Änderung in § 35 PFAVvor.

Änderung des Betriebsrentenstärkungsgesetzes

In Artikel 8 Nummer 4 des Betriebsrentenstärkungs-gesetzes in der Fassung des Regierungsentwurfs(Bundesrats-Drucksache 780/16 vom 30.12.2016)wird § 35 der Pensionsfonds-Aufsichtsverordnungum folgenden Absatz 3 ergänzt:

„Die durchführende Einrichtung kann innerhalb derDeckungsrückstellung einen kollektiven Sicherheits-puffer oder mehrere kollektive Sicherheitspuffer ein-richten, der beziehungsweise die den Versorgungsbe-rechtigen oder einem Teil der Versorgungsberechtig-ten insgesamt planmäßig zugeordnet ist beziehungs-weise sind.“

Begründung

Durch diese Änderung wird sichergestellt, dass ne-ben getrennten Sicherheitspuffern für den Anwärter-und den Rentnerbestand auch ein kollektiver Sicher-heitspuffer zulässig ist, der den Anwärtern und / o-der Rentnern insgesamt planmäßig zugerechnetwird. Zudem wird klargestellt, dass alle kollektiven,nicht individuell zuzurechnenden Sicherheitspufferein Teil der Deckungsrückstellung sind und somitauch körperschaftsteuerlich anerkannt werden.

Den kollektiven Sicherheitspuffern können insbe-sondere die Sicherungsbeiträge nach § 23 Abs. 1 Be-trAVG zugeführt werden. In diesem Fall sind die Si-cherungsbeiträge nach § 3 Nr. 63a EStG lohnsteuer-frei.

Die Tarifvertragsparteien können jeweils festlegen,wie ein kollektiver Sicherheitspuffer zu verwendenist. Es ist beispielsweise möglich, Mittel aus einemetwaigen Sicherheitspuffer der Anwärter zum Zeit-punkt der Verrentung eines Anwärters dem indivi-duellen Versorgungskapital gutzuschreiben, um Ka-pitalmarktentwicklungen abzumildern. Falls diesnicht vorgesehen oder erforderlich ist, können zudiesem Zeitpunkt Mittel aus dem Sicherheitspufferder Anwärter in den Sicherheitspuffer der Rentner o-der in einen bestandsübergreifenden Sicherheitspuf-fer überführt werden oder im Sicherheitspuffer derAnwärter verbleiben.

Auch wenn das IVS nicht zur Sachverständigen-An-hörung des von Ihnen geleiteten Bundestagsaus-schusses am 27.03.2017 eingeladen wurde, würdenwir es begrüßen, wenn unsere Anmerkungen undAnregungen von Ihnen in geeigneter Weise aufgegrif-fen werden könnten.


103



BVI - Bundesverband Investment und Asset Management e.V.


Als Vertreter der deutschen Fondsbranche unter-stützt der BVI1 die überwiegend sachgerechten Vor-schläge im Regierungsentwurf für ein Betriebsren-tenstärkungsgesetz.

Vor allem befürworten wir:

Reine Beitragszusagen in der betrieblichen Alters-versorgung ohne Garantien

Der Verzicht auf Garantien innerhalb des sogenann-ten Sozialpartnermodells ermöglicht neben der Ent-haftung des Arbeitgebers eine renditestärkere Kapi-talanlage. Dieser bedarf es im aktuellen Niedrigzins-umfeld mehr denn je, damit die betriebliche Alters-versorgung ihrem sozialpolitischen Auftrag zur fi-nanziellen Alterssicherung gerecht werden kann. Diebei sinkenden Zinsen und zunehmender Anlage-dauer steigenden Garantiekosten begrenzen das Po-tential der betrieblichen Altersversorgung nachhal-tig. International und insbesondere in Ländern mitbesonders großer Bedeutung von Betriebsrenten stel-len reine Beitragszusagen eine Standardoption dar.Entsprechend bewerten wir die Einführung einer rei-nen Beitragszusage in das deutsche Betriebsrenten-recht als entscheidenden Schritt für den künftigenAuf- und Ausbau der betrieblichen Altersversor-gung. Nächste Schritte müssen den restriktiven An-wendungsbereich der reinen Beitragszusage über-winden. Sie sollte unabhängig von einer tarifvertrag-lichen Grundlage bestehen und nicht allein den mit-telbaren Durchführungswegen offenstehen.

Ausdrücklich unterstützen wir das im Gesetzentwurfvorgesehene strikte Garantieverbot. Der Verzicht aufGarantien soll eine Enthaftung der Arbeitgeber und

1 Der BVI vertritt die Interessen der deutschen Investmentindustrie. Seine 98 Mitglieder verwalten über 2,7 Billionen Euroin OGAWs, AIFs und Vermögensverwaltungsmandaten. Mit der Interessenvertretung der Mitglieder engagiert sich der BVIfür bessere Rahmenbedingungen für die Investmentanleger. Die Mitgliedsgesellschaften des BVI betreuen direkt oder indi-rekt das Vermögen von rund 50 Millionen Menschen in rund 21 Millionen Haushalten.

darüber hinaus explizit auch eine ertragreichere Ka-pitalanlage ermöglichen. Insofern bilden Garantieninnerhalb der reinen Beitragszusage einen Wider-spruch in sich. Darüber hinaus können ausschließ-lich Lebensversicherer und Wettbewerbspensions-kassen eine reine Beitragszusage mit Garantie anbie-ten, da jegliche Garantieleistung bei einer reinen Bei-tragszusage die Geltung von Solvency II-Regeln fürdie Versorgungseinrichtung nach sich zieht. Die üb-rigen Einrichtungen der betrieblichen Altersvorsorgewären hier benachteiligt. Dadurch dass, die bisheri-gen Durchführungswege mit Garantien unverändertfortbestehen, ist eine hinreichende Wahlfreiheit ge-geben. Über Rückdeckungsversicherungen sind auchInvaliditäts- und Hinterbliebenenabsicherung inner-halb der reinen Beitragszusage darstellbar.

Maßnahmen zur Stärkung der Riester-Rente

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz erhöht die seit2008 unverändert bestehende Grundzulage undstrebt weitere Verbesserungen bei der Riester-Rentean. Dies stellt ein wichtiges Bekenntnis zur Riester-Rente dar. Vor dem Hintergrund der bevorstehendendemographischen Entwicklungen ist eine Festigungder Drei-Säulen-Struktur unseres Alterssicherungs-systems unverzichtbar. Folgerichtig ist die gegenwär-tige Prüfung einer entsprechenden Anhebung desHöchstbetrags für den Abzug von Altersvorsorgebei-trägen als Sonderausgaben. Für die Zukunft sehenwir weiteren Bedarf, die staatlich geförderte privateAltersvorsorge weiterzuentwickeln.


104

Kritisch bewerten wir:

Zunehmende Komplexität bei der Riester-Administ-ration

In Hinblick auf den steigenden Administrationsauf-wand lehnen wir einzelne Neuregelungen zur Ries-ter-Rente ab. Hierzu zählt zum Beispiel die im Ge-setzentwurf enthaltene Wahlmöglichkeit des Aus-zahlungszeitpunkts einer Kleinbetragsrente. Es giltzu vermeiden, dass die Riester-Rente mit jeder Ge-setzesänderung mal um mal komplexer wird.

Daher regen wir an:

Artikel 14 Nummer 1 Buchstabe azu § 1 Absatz 1 Satz 1 Nummer 4 Buchstabe aAltZertG die geplante Ergänzung zur Wahlmög-lichkeit des Auszahlungszeitpunktes einer Klein-betragsrente zu streichen

„[...] wenn der Vertragspartner bis ein Jahr vor Be-ginn der Auszahlungsphase zwischen einer Auszah-lung der Kleinbetragsrente im Jahr des Beginns derAuszahlungsphase oder im darauffolgenden Jahrwählen kann [...]“

Begründung: Das Zurückhalten von Auszahlungsbe-trägen stellt für Anbieter von fondsbasierten Alters-vorsorgeverträgen eine erhebliche Produktverände-rung dar, die zu einer auch unter aufsichtsrechtli-chen Gesichtspunkten zu prüfenden Änderung derGeschäftstätigkeit der Anbieter führen würde. Bis-lang werden Verträge entweder nach den vorgesehe-nen Anlagemodellen geführt oder es kommt immerzum Anteilsverkauf und zur sofortigen Auszahlungan den Kunden. Künftig müssten die Anbieter aberreine Forderungsrechte für die noch nicht ausgezahl-ten Kleinbetragsrentenabfindungen verwalten. Dieskönnte im schlimmsten Fall dazu führen, dass Ab-findungen von Kleinbetragsrenten für Anbieter vonfondsgebundenen Altersvorsorgeverträgen nichtmehr möglich sind. Darüber hinaus ist das geplanteVerfahren fehleranfällig und mit erheblichem Mehr-aufwand verbunden. Regelmäßig ist es den Anbie-tern ein Jahr vor Beginn der Auszahlungsphase nichtmöglich, zu ermitteln, ob tatsächlich die Abfindungeiner Kleinbetragsrente in Betracht kommt. Dies liegtzum einen daran, dass die entsprechenden Grenzen(Bezugsgröße nach SGB IV) für die Berechnung nochnicht feststehen müssen und zum anderen daran,dass sich sowohl aufgrund der Förderung als auchder Wertentwicklung noch erhebliche Änderungender entsprechenden Kapitalwerte ergeben. Sofernman die Vertragspartner auf Grundlage dieser unsi-cheren Werte informiert, wird es in vielen Fällen zuBeschwerden kommen.

Sollte an der geplanten Wahlmöglichkeit festgehal-ten werden, muss eine auch für die Anbieter vonfondsbasierten Produkten praktikable Lösung gefun-den werden. Dies könnte dadurch erreicht werden,dass die Abwicklung und Überweisung des Geldbe-trags wie bisher zum Zeitpunkt des Beginns der Aus-zahlungsphase vollzogen wird, der Betrag aus steuer-licher Sicht aber erst zu dem vom Sparer gewählten,späteren Zeitpunkt als zugeflossen gilt.

Artikel 9 Nummer 11 Buchstabe bzu § 90 Absatz 3a EStGden eingefügten zweiten Satz wie folgt zu fassen

„[...] Erfolgt nach einer Inanspruchnahme eines Al-tersvorsorge-Eigenheimbetrags im Sinne des § 92aAbsatz 1 oder einer unmittelbaren Darlehenstilgungbei Altersvorsorgeverträgen nach § 1 Absatz 1a Satz1 Nummer 3 des Altersvorsorgeverträge-Zertifizie-rungsgesetzes eine Rückforderung zu Unrecht ge-zahlter Zulagen, setzt die zentrale Stelle den Rück-forderungsbetrag nach Absatz 3 unter Anrechnungbereits vom Anbieter einbehaltener und abgeführterBeträge gegenüber dem Zulageberechtigten fest, so-weit das Guthaben auf dem Altersvorsorgevertragdes Zulageberechtigten zur Zahlung des Rückforde-rungsbetrages nicht ausreicht diesem die zu Unrechtgezahlten Zulagen als Bestandteil des Altersvorsor-ge-Eigenheimbetrags im Sinne des § 92a Absatz 1ausgezahlt wurden. [...]“

Begründung: Der Gesetzesentwurf widerspricht demderzeitigen mit der zentralen Stelle abgestimmtenund umgesetzten Vorgehen, wonach die zentraleStelle hinsichtlich einer Zulagenrückforderung nurinsoweit an den Anbieter herantritt, als der Vertragnoch Zulagenzahlungen enthält. Dieses Vorgehen istauch im BMF-Schreiben vom 24. Juli 2013, BStBl. I2013, 1022 (Rz. 272) so beschrieben und festgelegtworden. Der im Entwurf vorgesehene generelleRückgriff auf den Vertrag, sofern dieser ein ausrei-chendes Guthaben aufweist, entspricht – im Gegen-satz zur Gesetzesbegründung – insoweit nicht demgängigen Verfahren, welches im zuvor genanntenBMF-Schreiben festgelegt wurde und führt zu sehrkomplexen steuerlichen Korrekturbuchungen.

Artikel 9 Nummer 15 Buchstabe bzu § 93 Absatz 3 EStGdie geplante Neuregelung zur steuerunschädli-chen Abfindung während der Auszahlungsphasezu streichen

„[...] Die Sätze gelten entsprechend, wenn 1. nachdem Beginn der Auszahlungsphase ein Versorgungs-ausgleich durchgeführt wird und 2. Sich dadurchdie Rente verringert. [...]“

Begründung: Kapitalverwaltungsgesellschaften er-werben zum Beginn der Auszahlungsphase zur Si-cherstellung der lebenslangen Auszahlungen eineLeibrente von einem Versicherungspartner. Da dieseLeibrente regelmäßig keinen Rückkaufswert auf-weist, kann sie nicht liquidiert werden. Kapitalver-waltungsgesellschaften könnten daher die geplanteAbfindungsmöglichkeit in der Praxis nicht nutzen.Der Anbieter müsste in diesem Fall unter Umstän-den fast 25 Jahre lang einen „leeren“ Vertrag fortfüh-ren, um dann bei Erreichen des 85. Lebensjahrs desKunden wieder eine Leistung aus der erworbenenLeibrente an den Kunden auszuzahlen. Die geplanteNeuregelung führt daher bei Anbietern, die die Ren-tenphase durch eine Kombination von Auszahlungs-plan und Leibrente abwickeln, ausschließlich zu ad-ministrativem Mehraufwand.


105

Artikel 14 Nummer 3zu § 7 AltZertGden eingefügten Absatz 6 wie folgt zu fassen

„(6) Die Absätze 1 bis 4 gelten nicht für Verträge, de-ren Auszahlungsphase unmittelbar innerhalb vonsechs Monaten nach der Einzahlung eines Einmalbe-trags beginnt. [...]“

Begründung: In vielen Fällen ist es in der Praxisnicht möglich, dass die Auszahlungsphase unmittel-bar nach der Einzahlung eines Einmalbetrages be-ginnt. Insbesondere bei Einmalbeträgen, die auf-grund von Kapitalübertragungen eingezahlt werden,ist eine gewisse Zeitspanne für die korrekte Verbu-chung/Gutschrift und den Abschluss des Datenaus-tauschs der Anbieter erforderlich. Ein Zeitraum vonsechs Monaten erscheint hierfür erforderlich und an-gemessen.

Artikel 14 Nummer 4zu § 7b Absatz 2 AltZertGden eingefügten fünften Satz wie folgt zu fassen

„[...] Dieser Absatz gilt nicht für Verträge, deren Aus-zahlungsphase unmittelbar nach der Einzahlung ei-nes Einmalbetrags beginnt nach § 7 Absatz 6. [...]“

Begründung: Es handelt sich um eine sprachlicheAnpassung aufgrund der zuvor angeregten Ände-rung.

Artikel 14 Nummer 5zu § 7f AltZertGeine Übertragung der Prüfungskompetenz hin-sichtlich richtiger, vollständiger und rechtzeiti-ger Erstellung der Produktinformationsblätter

auf die Produktinformationsstelle Altersvor-sorge

Begründung: Mit dem neuen § 7f AltZertG soll derZertifizierungsstelle eine Prüfkompetenz hinsicht-lich richtiger, vollständiger und rechtzeitiger Erstel-lung der Produktinformationsblätter erteilt werden.Wir regen an, diese Prüfkompetenz stattdessen aufdie Produktinformationsstelle Altersvorsorge zuübertragen. Die Produktinformationsstelle Altersvor-sorge ist bereits für die Vorgabe der Methodik zurBerechnung der Effektivkosten im PIB und die Ein-ordnung der Produkte in Chancen-Risiko-Klassen so-wie deren regelmäßige Überprüfung zuständig. Sieverfügt somit bereits über erhebliche Fachkompetenzin diesem Bereich, welche bei der Zertifizierungs-stelle zuerst aufgebaut oder über externe Quellen zu-geliefert werden müsste.

Artikel 11 Nummer 1 Buchstabe azu § 2 Absatz 2 Altersvorsorge-Durchführungs-verordnungden vorgesehenen Zeitraum für die erstmaligeVerwendung neuer Übermittlungsformate vonsechs Monate auf zwölf Monate nach Bekannt-gabe zu erhöhen

„[...] Der Zeitpunkt der erstmaligen Verwendungwird mindestens sechs zwölf Monate vorher durchdas Bundesministerium der Finanzen im Bundes-steuerblatt bekannt gegeben. [...]“

Begründung: Bei den Formaten zum Datenaustauschmit der ZfA beziehungsweise der Anpassung diesergeht es um grundlegende technische Infrastrukturen.Die Frist für solche Anpassungen ist derzeit zu kurzbemessen.


106



IG Metall


Das mit der Betriebsrentenreform und dem nun vor-liegenden Gesetzentwurf verfolgte Ziel einer größe-ren Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung(bAV), insbesondere in kleinen und mittleren Unter-nehmen (KMU) sowie bei Beschäftigten mit niedrige-rem Einkommen, wird grundsätzlich begrüßt undvon der IG Metall unterstützt.

Viele in dem Entwurf des Betriebsrentenstärkungsge-setzes enthaltene Regelungen können die Erreichungdieser Ziele befördern. Auch wurden in dem Gesetz-entwurf einige von der IG Metall in dem vorgeschal-teten Diskussionsprozess eingebrachten Regelungs-vorschläge aufgenommen und positiv umgesetzt.

Um aber insbesondere die Tarifvertragsparteien indie Lage zu versetzen, die Verbreitung der betriebli-chen Altersversorgung auf tarifvertraglicher Basis zufördern, bedarf der vorliegende Gesetzentwurf nochan einigen Stellen wichtiger Korrekturen.

Eine ausführliche Stellungnahme zum Entwurf einesBetriebsrentenstärkungsgesetzes hatten wir bereitsim November 2016 veröffentlicht. Wir möchten unsnachfolgend in dieser Kurz-Stellungnahme auf dieaus unserer Sicht wichtigsten Korrekturen und es-sentiellen Positionen der IG Metall beschränken:

I. Verpflichtende Weitergabe der Sozialversiche-rungsbeitragsersparnis für Arbeitgeber bei Ent-geltumwandlung – nicht nur im Sozialpartner-modell

Die verpflichtende Weitergabe eingesparter Sozial-versicherungsbeiträge des Arbeitgebers bei Entgelt-umwandlung ist im Gesetzentwurf nur unzu-reichend umgesetzt. Denn nur in § 23 Abs. 2 Be-trAVG n. F. wird geregelt, dass bei einer reinen Bei-tragszusage gem. § 1 Abs. 2 a BetrAVG n. F. (Sozial-partnermodell) im Falle der Entgeltumwandlung im

Tarifvertrag zu regeln ist, dass der Arbeitgeber min-destens 15 % seiner Ersparnis an den Sozialversi-cherungsbeiträgen als Arbeitgeberzuschuss zuguns-ten der Beschäftigten an die Versorgungseinrichtungweiterleiten muss.

Die verpflichtende Weitergabe der arbeitgeberseiti-gen Ersparnis an den Sozialversicherungsbeiträgenbei freiwilliger Entgeltumwandlung der Arbeitneh-mer wird grundsätzlich begrüßt. Es gibt allerdingskeine plausible Begründung dafür, warum der Ar-beitgeber finanziell davon profitiert, wenn Arbeit-nehmer freiwillig eigene Entgeltbestandteile für ihreAltersversorgung über gegenwärtig zulässige Zusage-formen aufwenden.

Unsere Forderung lautet deshalb, die Weitergabe derSozialversicherungsbeitragsersparnis der Arbeitgeberfür alle Wege der betrieblichen Altersversorgung undfür jede Form der Entgeltumwandlung aus dem Brut-toentgelt in eine bAV gesetzlich zu regeln. Es istnicht ersichtlich, warum nur bei einer reinen Bei-tragszusage bzw. im Rahmen des Sozialpartnermo-dells eine verpflichtende Weitergabe erfolgen soll,dagegen in allen anderen Gestaltungsformen der Ar-beitgeber weiterhin von der Entgeltumwandlung sei-ner Arbeitnehmer finanziell profitiert.

II. Sozialpartnermodell - Tarifexklusivität derreinen Beitragszusage und eines Optionssys-tems

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erwarten vonihrer kapitalgedeckten Altersabsicherung neben ren-tierlichen Anlagen vor allem größtmögliche Sicher-heit. Die bisher in allen Durchführungswegen beste-hende Einstandspflicht der Arbeitgeber für eine Zu-sage auf betriebliche Altersversorgung ist für die Be-schäftigten ein hohes Gut. Gleichwohl verschließtsich die IG Metall nicht dem im Gesetzesentwurf


107

vorgeschlagenen Weg. Allerdings darf die Einfüh-rung der reinen Beitragszusage, und somit eine Ent-haftung der Arbeitgeber, nur tarifexklusiv erfolgen.

Für die Verbreitung von tariflichen Lösungen zurbAV sind tarifexklusive Regelungen von nicht zu un-terschätzender Bedeutung. Dass alle Regelungen desneuen siebten Abschnitts des BetrAVG nur danngreifen, wenn ein Tarifvertrag die Grundlage ist,wird daher ausdrücklich begrüßt.

Der Gesetzentwurf sieht allerdings u. a. in § 24 Be-trAVG n.F. (u.a. für die reine Beitragszusage) und in§ 20 Abs. 2 S. 3 BetrAVG n. F. (Optionssysteme) dieEinbeziehung von nicht-tarifgebundenen Arbeitge-bern und Arbeitnehmern durch arbeitsvertraglicheBezugnahmeklauseln vor. Dies lehnen wir ausdrück-lich ab.

Zudem ergibt sich aus dem Gesetzentwurf derzeitnicht, auf welchen Tarifvertrag konkret Bezug ge-nommen werden muss. Auf den der gesamten Ein-richtung nebst Regelungen zur betrieblichen Alters-versorgung oder nur auf Tarifverträge, welche dieZahlungspflicht regeln (z.B. für den Bereich Metall-und Elektroindustrie: Tarifvertrag zur Entgeltum-wandlung, Tarifvertrag über altersvorsorgewirksameLeistungen/TV AVWL).

Weiter kann es aufgrund der heute im Gesetzentwurfenthaltenen Regelungen zur Bezugnahme zu einererneuten Selektion in Bezug auf die Erteilung einerbAV-Zusage für bestimmte Beschäftigtengruppendurch den Arbeitgeber kommen. Dies muss aus-drücklich vermieden werden und würde einer Ver-breitung der bAV im Wege stehen, welche explizitdas Ziel des vorliegenden Betriebsrentenstärkungs-gesetzes sein soll. Die reine Beitragszusage, und so-mit die Enthaftung für den Arbeitgeber, sowie dieOption Belegschaften vollständig und automatischin ein System der Entgeltumwandlung einzubezie-hen (Optionssystem), sind ausschließlich tarifexklu-siv zu regeln.

Die Tarifvertragsparteien stehen mit ihrer Kompe-tenz und sozialen Verantwortung für eine Versor-gungszusage ein, welche das Einkommen im Alterbetrifft. Ihre Einbindung schafft das notwendige Ver-trauen der Beschäftigten in eine zweite starke Säuleder Alterssicherung. Des Weiteren können auf dieserGrundlage elementare „Verbraucherinteressen“ derArbeitnehmer wirkungsvoll durchgesetzt werden.Wir lehnen es jedoch ab, die aus Tarifverträgen re-sultierende Reputation der Tarifvertragsparteienauch nicht-tarifgebundenen Arbeitgebern im Sinnevon Tritt-Brett-Fahrern durch individualrechtlicheBezugnahmeregelungen zu eröffnen, ohne dass diesein das Sozialpartnermodell eingebunden sind.

Für eine größere Verbreitung der betrieblichen Al-tersversorgung wäre nach unserem Dafürhalten auchein erleichterter Zugang zur Allgemeinverbindlich-keit (AVE) von Tarifverträgen zur bAV zu begrüßen.Dies könnte durch einen konkret ausgestalteten Hin-weis im Gesetz erfolgen, dass § 5 Abs. 1 a des Tarif-vertragsgesetzes auch für Tarifverträge mit Regelun-gen zur betrieblichen Altersversorgung gilt, undzwar mit der Maßgabe, dass der Tarifausschuss den

gemeinsamen Antrag nur mit einer Mehrheit ableh-nen kann - Pattsituationen und mehrheitliche Zu-stimmungen führen zur AVE .

III. Sicherungsbeitrag des Arbeitgebers, § 23 Be-trAVG n. F.; Muss-Regelung

Der Gesetzentwurf regelt in § 23 Abs. 1 BetrAVG n.F., dass im Tarifvertrag zur Absicherung der reinenBeitragszusage ein Sicherungsbeitrag vereinbart wer-den soll.

Durch die Einführung einer reinen Beitragszusageund damit ermöglichten Enthaftung des Arbeitgeberserfolgt ein Bruch mit einem wesentlichen Grund-prinzip des heute geltenden Betriebsrentenrechts,welches die in jedem Durchführungsweg der bAVdie Subsidiärhaftung des Arbeitgebers vorsieht.Durch die reine Beitragszusage wird das Risiko derVermögensanlage und der daraus resultierenden spä-teren Versorgungsleistung vollständig auf die Tarif-vertragsparteien, die Versorgungseinrichtung undschlussendlich zum Großteil auf die Arbeitnehmerverlagert.

Nach unserer Auffassung müssen alle Beteiligten,insbesondere die Arbeitgeber, aber auch der Staat inseiner Funktion als sozialpolitischer Gesetzgeber, ih-ren Teil zur Absicherung der Leistung und somit zurReduzierung des Risikos für die Arbeitnehmer bzw.Anspruchsberechtigten im System der reinen Bei-tragszusage ohne Garantien übernehmen.

Dass die reine Beitragszusage keinerlei garantierteLeistungen beinhaltet, stellt die Tarifvertragspar-teien, insbesondere aber die Gewerkschaften vorgroße Herausforderungen, insbesondere in der Kom-munikation gegenüber ihren Mitgliedern.

Nicht verkannt wird, dass im heutigen Niedrigzins-umfeld Zusagen mit Garantien dazu führen, das ei-nerseits Einrichtungen betrieblicher Altersversor-gung in der Regel dem Solvency-II-Regime unterlie-gen und andererseits am Finanz- und Kapitalmarktmit der für Garantien notwendigen Kapitalanlagenkeine nennenswerte Renditen mehr erzielen können.Dagegen ermöglichen Zusagen ohne Garantiebe-standteile eine andere Kapitalanlagestrategie, diegrundsätzlich höhere Renditen erwarten lässt durchAnlage in Produktivvermögen aber auch weil u.a.die Kosten für die Garantie entfallen. Die Aufgabeder Garantie findet unsere Zustimmung jedoch nurdurch einen entsprechenden Ausgleich.

Aus den vorgenannten Gründen der Risikoverlage-rung und kommunikativen Herausforderung einessolchen Modells muss daher die Regelung im heuti-gen Gesetzesentwurf zum Sicherungsbeitrag so abge-ändert werden, dass ein Sicherungsbeitrag in ange-messener Höhe zur Risikominimierung tarifvertrag-lich vereinbart werden muss. Die Höhe dieses Siche-rungsbeitrags soll dagegen unverändert tarifdisposi-tiv bleiben.

Die Zahlung eines Sicherungsbeitrags und der dar-aus resultierende Aufbau eines zusätzlichen Siche-rungsvermögens zur Abfederung von Leistungs-schwankungen stellt eine essentielle Voraussetzungfür die Akzeptanz der Beschäftigten dar und ermög-licht damit eine zielführende Kommunikation desSozialpartnermodells.


108

IV. Neue bAV-Förderung für Geringverdiener – Er-höhung der Einkommensgrenze

Der neu durch den Gesetzentwurf in das Einkom-menssteuergesetz eingefügte § 100 regelt einen ge-sonderten bAV-Förderbetrag, welcher zum01.01.2018 eingeführt wird um insbesondere Arbeit-geber von Beschäftigten mit niedrigerem Einkommenzu animieren, Beiträge in eine bAV zu zahlen. DieserBeitrag von mind. 240,00 EUR bis max. 480,00 EURwird sodann steuerlich mit 72,00 EUR bis max.144,00 EUR gefördert. Durch dieses Anreizsystemfür Arbeitgeber könnte für Beschäftigte mit niedrige-rem Einkommen der Zugang zu einer bAV erleichtertund gleichzeitig auch besonders attraktiv werden.

Bisher ist im Gesetzentwurf eine Einkommensgrenzevon 2.000,00 EUR für die Förderung vorgesehen.Diese Einkommensgrenze ist nach unserer Auffas-sung zu niedrig angesetzt und erreicht so nur einegeringe Anzahl von Beschäftigten in Deutschland.Das Ziel einer stärkeren Verbreitung der bAV bei Be-schäftigten mit niedrigem Einkommen wird so nichterreicht.

Nach unserer Auffassung muss die Einkommens-grenze für die Förderung bei 2.500,00 EUR liegen,

um eine nennenswerte Verbreitung der bAV zu ge-währleisten. Dies entspricht nicht nur den auf fun-dierten Berechnungen gestützten Reformvorschlägen(Kiesewetter-Gutachten), sondern ist auch vor demHintergrund bestehender Versorgungslücken gebo-ten. Um den Zugang zur Förderung im Zeitablaufnicht zu entwerten, ist zusätzlich eine Dynamisie-rung der Einkommensgrenze vorzusehen.

Im Übrigen schließen wir uns der Prüfbitte des Bun-desrates an, ob zur Vermeidung von Gestaltungen fürden bAV-Förderbetrag auf das Referenzjahr 2016 ab-gestellt werden kann.

In der jetzigen Form des Betriebsrentenstärkungsge-setzes erscheint weiterhin nicht sicher, ob durch Ta-rifverträge zur betrieblichen Altersversorgung im So-zialpartnermodell die Alterssicherung effektiv ver-bessert werden kann. Zu den Risiken der geplantenReform aus Arbeitnehmersicht verweisen wir auf un-sere ausführliche Stellungnahme vom November2016. Die IG Metall behält sich daher vor, nach Be-endigung des Gesetzgebungsverfahrens zu bewerten,ob auf Grundlage des Betriebsrentenstärkungsgeset-zes der Abschluss von Tarifverträgen zur betriebli-chen Altersversorgung im Interesse der Beschäftigtenund unserer Mitglieder ist


109



ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft


Grundsätzliches /Zusammenfassung

ver.di befürwortet und unterstützt die Bestrebungder Bundesregierung, durch das Betriebsrentenstär-kungsgesetz (BetrStG) eine möglichst hohe Abde-ckung der betrieblichen Altersversorgung (bAV) ins-besondere für Beschäftigte im Niedriglohnbereichund bei Klein- und Mittelunternehmen zu erreichen.Betriebsrenten waren und sind Ausdruck tarif- undbetriebspolitischer Gestaltungsoptionen und tragenzur Verbesserung der Einkommenssituation vonRentnerinnen und Rentnern bei. Darüber hinauswerden Unternehmen attraktiver für Beschäftigte.

ver.di setzt sich gleichzeitig konsequent für die Stär-kung der gesetzlichen Rente ein, die – ergänzt umeine weitgehend arbeitgeberfinanzierte bAV – in ei-nem Zwei-Säulen-System eine lebensstandardsi-chernde Altersversorgung gewährleistet. Insofern er-gänzen die Bestrebungen in der bAV unsere Bemü-hungen, die gesetzliche Rentenversicherung zu stär-ken, das Rentenniveau auf dem heutigen Stand zustabilisieren und in einem weiteren Schritt auf etwa50 Prozent Sicherungsniveau vor Steuern anzuhe-ben. Dazu ist es aber auch weiterhin dringend erfor-derlich, den Grundsatz „bAV nicht zulasten derGRV“ einzuhalten und keine Ausweitung der sozial-versicherungsfreien Entgeltumwandlung zuzulassen.

Ursprünglich wurden Betriebsrenten zusätzlich zumArbeitslohn gewährt und damit grundsätzlich alleinvom Arbeitgeber finanziert. Zwischenzeitlich habensich die Arbeitgeber jedoch vielfach aus der Finan-zierung verabschiedet, und die rein arbeitnehmersei-tige Finanzierung der bAV hat ein immer größeresGewicht bekommen. Beschäftigte im Niedriglohnbe-reich haben jedoch kaum finanzielle Möglichkeiten,zusätzlich für das Alter vorzusorgen. Deshalb be-grüßt ver.di die Stärkung der Arbeitgeberfinanzie-rung durch den nun vom Gesetzgeber beabsichtigten

neuen Förderbetrag zur bAV. Hier sind jedoch nochVerbesserungen dringend erforderlich (siehe un-ten I.).

Zusätzliches Sparen für die Rente hat sich bisher fürBeschäftigte nicht gelohnt, die aufgrund ihrer niedri-gen Einkommen ergänzend zu ihrer gesetzlichenRente Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsmin-derung in Anspruch nehmen müssen. Bei ihnenwird die Betriebsrente nämlich vollständig auf dieGrundsicherung angerechnet. Auch wenn bislangnur rd. zwei Prozent der Grundsicherungsbeziehen-den über Ansprüche auf eine Betriebsrente verfügen,ist bereits die psychologische Hemmschwelle, füreine zusätzliche Alterssicherung Konsumverzicht zuleisten, nicht unbeachtlich. ver.di begrüßt deshalbdie seit Jahren geforderte teilweise Nichtanrechnungder zusätzlichen Altersversorgung im BetrStG. Aller-dings halten wir es weiterhin für systemwidrig, diegesetzliche Rente von der Nichtanrechnung auszu-nehmen.

Soll die bAV eine grundsätzliche Stärkung erfahren,ist es unverständlich, warum der Arbeitgeber imRahmen der Entgeltumwandlung von der Vorsorge-bereitschaft der Beschäftigten profitiert. Hier musseine Ausweitung der verpflichtenden Weitergabeder Sozialversicherungsersparnis bei Entgeltum-wandlung auf alle Zusageformen der bAV erfolgen(siehe unten II.).

Durch das BetrStG soll die „reine“ BeitragszusageEingang in das Betriebsrentenrecht finden und damitdie Haftung des Arbeitgebers entfallen. Die Verein-barung der reinen Beitragszusage soll allerdings nurdurch die Sozialpartner möglich sein (sog. Tarifex-klusivität). Um für die Beschäftigten größtmöglicheSicherheit und damit mehr Akzeptanz der bAV zu


110

erreichen, sind Verbesserungen beim Sicherungsbei-trag und die Gewährleistung der Tarifexklusivitätzwingend (siehe unten III.).

Darüber hinaus ist die Abschaffung der Doppel-verbeitragung im Rentenbezug in der Kranken- undPflegeversicherung und eine Erweiterung der Mitbe-stimmungsrechte der Betriebs- und Personalräte er-forderlich (siehe unten IV.).

I. Der neue bAV-Förderbetrag und der Aufbau ei-ner bAV im Niedriglohnbereich

Zum 1.1.2018 soll ein neuer Förderbetrag zur bAVeingeführt werden, um die Attraktivität und denVerbreitungsgrad betrieblicher Altersversorgung beiArbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit unter-durchschnittlichem Einkommen zu fördern. Sagt derArbeitgeber einen zusätzlichen Betrag von 240 Eurobis 480 Euro den Beschäftigten im Rahmen der bAVzu, kann er bei Vorliegen der Voraussetzungen30 Prozent des zugesagten Betrages für diejenigenBeschäftigten mit dem Finanzamt verrechnen, dieein monatliches Einkommen von bis zu 2.000 € er-halten. Dies ist grundsätzlich zu begrüßen.

Gerade Beschäftigte mit einem unterdurchschnittli-che Einkommen, also weniger als rd. 3.100 Euro mo-natlich1, haben regelmäßig keine eigenen zusätzli-chen finanziellen Mittel, um Vorsorge zu betreiben.Die Umwandlung des eigenen Entgelts ist hier keineAlternative. Vielmehr sind diese Beschäftigten aufstaatliche Förderung der aus dem Tariferhöhungsvo-lumen ausverhandelten Beträge angewiesen. Dies ei-nem möglichst breiten Personenkreis zugänglich zumachen, trägt unmittelbar zu einer größeren Verbrei-tung bei. Deshalb ist die im Entwurf vorgeseheneGrenze der Förderung bis zu einem monatlichen Ent-gelt von nicht mehr als 2.000 Euro nicht ausrei-chend. Rund 11,1 Millionen der sozialversicherungs-pflichtig Beschäftigten oder 33,4 Prozent verfügenlaut aktueller Beschäftigungsstatistik des Statisti-schen Bundesamtes für 2015 über ein monatlichesBruttoarbeitsentgelt unter 2.000 Euro. Bei Anhebungdieser Grenze auf 2.500 Euro, würde sich der Kreisder Betroffenen um über vier Millionen erheblicherweitern. Dann würden 15,2 Millionen oder knappdie Hälfte der sozialversicherungspflichtig Beschäf-tigten in den Genuss der Förderung kommen. Umden Verbreitungsgrad gerade bei unterdurchschnitt-lichen Entgelten signifikant zu erhöhen, muss des-halb die Förderhöhe auf 2.500 Euro angehoben wer-den. Darüber hinaus ist eine Dynamisierungsregeleinzuführen, da sonst bei jeder Lohnsteigerung Per-sonen aus der Förderberechtigung wieder herausfal-len würden. Als Maßstab für die jährliche Erhöhungder Fördergrenze bietet sich der vom StatistischenBundesamt regelmäßig berechnete Tarifindex an, deralle Tarifabschlüsse beziehungsweise alle bereitsvorher festgelegten Stufenerhöhungen widerspiegelt.

Um einen angemessenen Ansparbetrag, der dannverrentet werden kann, zu erreichen, muss die Kom-bination des bAV-Förderbetrag mit weiteren Förder-mechanismen, wie der staatlichen Zulagenförderung

1 Ausgehend von einem jährlichen aktuellen Durchschnittsverdienst von 37.103 Euro.

und bisher möglicherweise nicht genutzten Arbeitge-berzulagen, wie z. B. die Vermögenswirksamen Leis-tungen möglich werden.

II. Verpflichtende Weitergabe der Sozialversiche-rungsersparnis bei Entgeltumwandlung

Es gibt keinen nachvollziehbaren Grund dafür, dassArbeitgeber von der Vorsorgebereitschaft ihrer Be-schäftigten profitieren, indem sie die bei der Entgelt-umwandlung eingesparten Sozialversicherungsbei-träge (rund 20 %) für sich behalten. Deshalb ist dieInitiative im Gesetzentwurf zur Weitergabe dieserBeiträge in der Zusageart der reinen Beitragszusagegrundsätzlich zu begrüßen. Sie geht jedoch nichtweit genug. Nicht nur bei der reinen Beitragszusageim Sozialpartnermodell muss der Arbeitgeber ver-pflichtet werden, die eingesparten Beiträge zuguns-ten des Vorsorgekontos des Beschäftigten weiterzu-geben. Vielmehr muss dies für jede Art der Entgelt-umwandlung gelten. Weiterhin darf die Weitergabenicht nur, wie im Gesetzentwurf vorgesehen, „min-destens 15 Prozent“ des eingesparten Betrags betra-gen, sondern muss immer in voller Höhe zugunstendes Vorsorgekontos des Beschäftigten weitergegebenwerden. Eine entsprechende Regelung könnte in § 1ades Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) vorgesehenwerden.

III.Sicherheit im Sozialpartnermodell

Das geltende Betriebsrentenrecht ist geprägt von ei-ner Sicherungskaskade von Garantiezusagen der Pro-duktanbieter, der Haftung durch den Pensionssiche-rungsverein und Protektor (die Sicherungseinrich-tung der deutschen Lebensversicherer) bis hin zurSubsidiärhaftung des Arbeitgebers. Mit der reinenBeitragszusage, dem Herzstück des Sozialpartnermo-dells, entfällt für den Arbeitgeber die subsidiäre Haf-tung nach § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG. Damit erfolgt vordem Hintergrund eines Niedrigzinsumfelds ein prin-zipieller Bruch mit den geltenden Grundprinzipiendes Betriebsrentenrechts verbunden mit einer Verla-gerung des Anlagerisikos auf die Beschäftigten.

Andererseits wird der Aspekt des Sparens in großenKollektiven gestärkt. Kollektives Sparen bietet auf-grund von Größenkostenersparnissen (sog. „Econo-mies of Scale“) deutliche Vorteile gegenüber indivi-duellem Sparen. Diese Feststellung gilt für Systememit Leistungszusagen aber auch für solche mit Bei-tragszusagen und selbstverständlich auch für Misch-systeme mit Elementen beider Zusagearten.

Das Entfallen der Arbeitgeberhaftung wirft die Fragenach der Sicherheit der Anlage auf. Sicherheit kannaber nicht nur durch versicherungsförmige Garan-tien, die im derzeitigen Niedrigzinsumfeld die Ren-dite „auffressen“, gegeben werden. Deshalb sieht dasSozialpartnermodell vor, dass sich die Sozialpartneran der Durchführung und Steuerung – z.B. im Rah-men eines eigenen Versorgungswerks - beteiligenmüssen. Insgesamt ist der Gesetzgeber davon über-zeugt, dass die Sicherheit und Effizienz der auf Bei-tragszusage gestützten Betriebsrenten durch folgendeKombination erreicht werden kann: Tarifexklusivi-


111

tät (Verantwortung der Tarifpartner) + Sicherheits-puffer + Anwendung kollektiver Sparmodelle in derAnsparphase sowie kollektiver Entsparmodelle inder Rentenbezugszeit. Zur Abpufferung des entfal-lenden Haftungsrisikos muss es jedoch neben derverpflichtenden Weitergabe der eingesparten Sozial-versicherungsbeiträge zumindest eine gesetzlicheVerpflichtung zur Vereinbarung eines angemessenenSicherungsbeitrages geben. § 23 Abs. 1 BetrAVG n.F.ist im Sinne eines „pay for forget“ entsprechendnachzubessern.

IV. Allgemeine Rahmenregelungen für die bAV

Doppelverbeitragung in der Rentenbezugsphase

Die mit dem Gesundheitsmodernisierungsgesetz(GMG) 2004 eingeführte volle Verbeitragung der Be-triebsrente in der Kranken- und Pflegeversicherungwährend der Auszahlungsphase führt nicht nur zueiner zusätzlichen Belastung der Betriebsrentnerin-nen und Betriebsrentner, sondern reduziert die Moti-vation für das Alter durch bAV vorzusorgen. Diese

doppelte Verbeitragung ist zu beenden; die entspre-chenden Regelungen sind auf den Rechtsstand vorInkrafttreten des GMG zurückzuführen.

Erweiterung der Mitbestimmungsrechte

Anders als noch in der klassischen arbeitgeberfinan-zierten bAV werden nun die Arbeitnehmerinnenund Arbeitnehmer Akteure auf Augenhöhe, so dasssich dies auch in der betrieblichen Mitbestimmungniederschlagen muss. Vor dem Hintergrund einermöglichen Enthaftung der Arbeitgeber und der Über-nahme des Anlageentwicklungsrisikos seitens derBeschäftigten, müssen die Mitbestimmungsrechteder Beschäftigten hinsichtlich der Auswahl desDurchführungsweges und des externen Versorgungs-trägers sowie der Gestaltung des Leistungsplans gesi-chert werden. Betriebs- und Personalräte sollten einInititiativrecht erhalten.

Im Weiteren verweisen wir auf die Stellungnahmedes DGB.


112



Die Deutsche Kreditwirtschaft


Die Altersvorsorge ist für alle Bürger in Deutschlandeine wichtige Aufgabe. In Zeiten des demographi-schen Wandels und der anhaltenden Niedrigzins-phase stellt sie alle Beteiligten vor große Herausfor-derungen. Traditionell und aus gutem Grund gibt esin Deutschland das 3-Säulen-Modell. Denn es zeigtsich immer wieder, dass ein „Stehen auf mehrerenFüßen“ hilfreich und notwendig ist, wenn sich einTeilbereich der Altersvorsorge nicht im zu Vertrags-beginn prognostizierten Maße entwickelt unddadurch Versorgungslücken entstehen. Neben denim Regierungsentwurf zu findenden Regelungen zurbetrieblichen Altersvorsorge (bAV) sind deshalb wei-tere Verbesserungen für die private Vorsorge unver-zichtbar. Die ungleiche Fortentwicklung der Förder-umfänge in der betrieblichen Altersversorgung undder Basisrente auf der einen Seite und der privatenAltersvorsorge (Riester-Rente) auf der anderen Seitewird mit dem Regierungsentwurf zum Betriebsren-tenstärkungsgesetz leider nochmals verstärkt. Diesliegt daran, dass sowohl bei der Förderung der be-trieblichen Altersversorgung als auch bei der Basis-rente eine

Dynamisierung vorgesehen ist (durch Anbindung andie Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichenRentenversicherung), während bei der privaten Al-tersvorsorge die Höhe der Förderung absolut festge-setzt ist. Der Regierungsentwurf versäumt dieChance, diese ungleiche Entwicklung der Fördersys-teme zumindest ansatzweise auszugleichen.

So unterbleibt die – auch vom Bundesrat in seinerStellungnahme (Drucksache 780/16, S. 2 Nr. 3) ange-regte – Anhebung des Höchstbetrages für den zusätz-lichen Sonderausgabenabzug für private Altersvor-sorgebeiträge. Die Anhebung der Grundzulage fälltzudem zu gering aus. Der Gesetzgeber hatte sichetwa bei der Festlegung der Zulagen wie auch der alsSonderausgaben abziehbaren Beträge im Rahmen der

sog. Riesterrente im Jahr 2001 an der damaligen Bei-tragsbemessungsgrenze (BBG) West der Rentenversi-cherung (54.000 Euro) orientiert und damit einenGleichlauf zwischen betrieblicher und privater Al-tersvorsorge gefunden.

Bis zum Jahr 2017 ist diese Grenze auf über76.200 Euro und damit um mehr als 41 % angestie-gen, die Fördermöglichkeit bzw. förderbare Sparratebei der Riester-Rente aber nicht. Dies stellt eine Be-nachteiligung im Vergleich zu den an die BBG ge-koppelten steuerlichen Förderungen der bAV in § 3Nr. 63 EStG dar und mindert die Attraktivität desProduktes. Durch die im Regierungsentwurf vorgese-hene weitere Erhöhung der steuerfrei möglichenSparbeiträge auf 8 % der BBG in § 3 Nr. 63 EStG-Everschärft sich diese Entwicklung noch. Demgegen-über bringt die vorgesehene Erhöhung der Grundzu-lage von 154 auf 165 Euro in § 84 Satz 1 EStG-E, diewir vom Grundsatz her begrüßen, nur einen geringenAusgleich.

Im Einzelnen möchten wir zu den vorgesehenen Re-gelungen Folgendes anmerken:

Zu Art. 1: Änderung des Betriebsrentengesetzes

Unabhängig vom zuvor geschilderten Ungleichge-wicht in den Fördersparten begrüßen wir grundsätz-lich die Aufnahme einer reinen Beitragszusage indas Betriebsrentengesetz, welche die zukünftigenMöglichkeiten der Ausgestaltung eines betrieblichenVersorgungssystems erhöht. Voraussetzung ist aber,dass sich die Tarifvertragsparteien dieses Themasauch annehmen und entsprechende tarifvertraglicheRegelungen ins Leben rufen. Die gesetzlichen Rah-menbedingungen sind aus unserer Sicht relativ flexi-bel und eröffnen dem Grunde nach attraktive Lösun-gen. Wenn die Tarifvertragsparteien es schaffen, die-ses Instrument als zusätzliche Lösung zu etablieren,und es eventuell ermöglicht, zukünftige Beiträge in


113

das bisherige durch Garantieleistungen geprägte Sys-tem oder alternativ in das neue durch höhere Anla-gechancen (aber auch -risiken) geprägte Beitragsmo-dell zu investieren, kann das Thema „betrieblicheAltersversorgung“ einen neuen Schub bekommen.

Die Beschränkung der reinen Beitragszusage auf ta-riflich gefundene Lösungen baut allerdings eine zu-sätzliche Hürde auf. Ziel des Gesetzes ist es unteranderem, für Arbeitgeber Hemmnisse zur Erteilungvon Zusagen abzubauen. Kommt es innerhalb einerBranche nicht zu einer branchenspezifischen tarifli-chen Lösung, werden die tarifgebundenen und tarif-ungebundenen Arbeitgeber dieser Branche vom Mo-dell faktisch Abstand nehmen. Sinnvoll erscheint esdeshalb, die reine Beitragszusage als zusätzlichenWeg ohne die Voraussetzung einer tariflichen Rege-lung einzuführen. Ggf. könnten tarifliche Regelun-gen besonders privilegiert werden.

Der neue bAV-Förderbetrag begünstigt zielgerichtetnur Geringverdiener. Dabei wird aber die Notwen-digkeit außer Acht gelassen, die Arbeitgeber ausrei-chend zu animieren. Eine Förderung erhält der Ar-beitgeber nur bei Geringverdienern. Es gibt aberwohl kaum Arbeitgeber, die nur in diesem BereichMitarbeiter beschäftigen (Gleichbehandlungsgrund-satz). Was passiert, wenn die Mitarbeiter diese Gren-zen überschreiten? Das Abstellen auf Erhöhungen zuden im Jahr 2017 gezahlten Beiträgen führt imschlimmsten Fall zur Kündigung/Beitragsfreistellungbestehender Verträge. Die Geringverdienergrenzemuss theoretisch nur in einem Monat erreicht wer-den. Damit werden auch Missbrauchsmöglichkeiteneröffnet. Hier gibt es aus unserer Sicht noch Ergän-zungs- und Präzisierungsbedarf.

Dringend benötigte steuerliche Entlastungen für dieUnternehmen, insbesondere durch eine Reduzierungdes Abzinsungssatzes für Pensionsrückstellungennach § 6a Abs. 3 Satz 3 EStG, bleiben im vorliegen-den Gesetzentwurf leider völlig außer Acht. Dabei istgerade hier ein dringender gesetzgeberischer Hand-lungsbedarf offensichtlich. Eine Absenkung des typi-sierenden steuerlichen Abzinsungssatzes für Pensi-onsverpflichtungen von derzeit 6 % – festgelegt imJahr 1981 in einer Hochzinsphase mit Renditen fürfestverzinsliche Wertpapiere von über 10 % – würdeeinerseits in besonderem Maße zur Erreichung desgesetzgeberischen Ziels einer Verbesserung der Rah-menbedingungen für die betriebliche Altersversor-gung beitragen. Eine solche Absenkung dürfte auchverfassungsrechtlich geboten sein. Denn eine steuer-gesetzliche Typisierung wie die des § 6a Abs. 3 Satz3 EStG erscheint in Anbetracht der geänderten Be-dingungen am Kapitalmarkt willkürlich und nichtgerechtfertigt.

Das Institut der Wirtschaftsprüfer schlägt in diesemZusammenhang einen steuerlichen Festzins von4,5 % vor, der auch in Niedrigzinszeiten in der Nähedes handelsbilanziellen Abzinsungssatzes liegt.

Aus Sicht des Gesetzgebers zu großen fiskalischenAuswirkungen aus einer Absenkung des zu hohensteuerlichen Abzinsungssatzes könnte mit einer ge-eigneten Übergangsregelung begegnet werden.

Auch sozialversicherungsrechtlich wird leider nurdie Doppelverbeitragung im Rahmen von bAV-Ries-ter beseitigt, die gesamte Problematik des vollenKrankenversicherungs- und Pflegeversicherungs-Bei-tragssatzes in der Leistungsphase einer normalenbAV bleibt dagegen unverändert.

Zu Art. 2 Nr. 1: § 82 SGB XII

Die Schaffung eines Freibetrages für zusätzliche Al-tersvorsorge bei der Berechnung des Grundsiche-rungsbezuges entspricht einer langjährigen Forde-rung der Kreditwirtschaft und wird daher von unsausdrücklich begrüßt. Denn bisher hatten die vonden Zulagen insbesondere profitierenden Geringver-diener keinen Anreiz, privat fürs Alter vorzusorgen,wenn sie befürchten mussten, dass das aufgebauteVermögen im Alter auf einen etwaigen Bezug vonGrundsicherung angerechnet wird. Allerdings ist derFreibetrag mit aktuell 202 Euro zu niedrig bemessen.Ferner müsste der Sockelbetrag von 100 Euro dyna-misch ausgestaltet werden (z. B. automatische An-passung des Sockelbetrags an Steigerung der Regel-bedarfsstufen).

Zu Art. 9 Nr. 2 e): § 3 Nr. 63 EStG

Die geplante Änderung des § 3 Nr. 63 EStG führtzwar auf der einen Seite zu einer Vereinfachung (Ab-grenzung Alt- und Neuzusage und Vervielfältigerwerden einfacher), aber nicht unbedingt zu einerVerbesserung. Lediglich 10 Kalenderjahre sollenbeim Vervielfältiger anerkannt werden. Auf der an-deren Seite wird die Erhöhung auf 8 % der BBG(nach der derzeitigen Regelung sind es inklusive desErhöhungsbetrages von 1.800 Euro rund 6,4 %) sozi-alversicherungsrechtlich nicht begleitet. Damit nütztsie faktisch eigentlich nur den „Besserverdienen-den“. Das geforderte Ziel, in einem Durchführungs-weg sowohl Entgeltumwandlung als auch Arbeitge-berfinanzierung bündeln zu können, wird für diebreite Belegschaft nicht erreicht. Auch die Nachzah-lungsmöglichkeit bei ruhenden Arbeitsverhältnissenist ausbauwürdig. So führt es faktisch immer zu Un-gerechtigkeiten, wenn nur ganze Kalenderjahre be-rücksichtigungsfähig sind. Darüber hinaus wäre einegenerelle Nachzahlungsmöglichkeit wünschenswert,um Jahre mit niedrigeren Beiträgen später noch aus-gleichen zu können.

Zu Art. 9 Nr. 9: § 84 EStG

Gemäß dem aktuellen „Alterssicherungsbericht2016“ der Bundesregierung hatten im Jahr 201360 % der Personen, die eine Altersvorsorgezulage er-halten haben, ein Jahreseinkommen von bis zu30.000 Euro, 41 % ein Jahreseinkommen von bis zu20.000 Euro. Gerade die Arbeitnehmer dieser Ein-kommensniveaus, die weniger von den steuerlichenFreistellungen bzw. Sonderausgabenabzugsregelun-gen von Altersvorsorgebeiträgen profitieren, sondernbei denen die Förderung über die Altersvorsorgezu-lage den wesentlichen Kern der Förderung und denAnreiz zur Verstärkung ihrer Altersvorsorge dar-stellt, werden durch die geplanten Gesetzesänderun-gen unzureichend berücksichtigt.

In der Gesetzesbegründung zum Altersvermögensge-setz (BT-Drs. 14/4595, S. 65) aus November 2000wird ausgeführt:


114

„Das Zulagensystem sieht vor, dass der Steuerpflich-tige entsprechend seinem beitragspflichtigen Ein-kommen einen Eigenbeitrag zu seiner zusätzlichenAltersvorsorge leistet und der Staat diese Eigenleis-tung um die Zulage erhöht, so dass – ab dem Veran-lagungszeitraum 2008 – grundsätzlich 4 % der bei-tragspflichtigen Einnahmen als Sparleistung in eineden Steuerpflichtigen absichernde kapitalgedeckteAltersvorsorge fließen.“

Nun sind seit der damaligen Festschreibung der Zu-lagenbeträge die Verbraucherpreise um mehr als20 % gestiegen. Die Zulagenbeträge blieben seitdemjedoch – abgesehen von der „Einstiegstreppe“ – aufdem im Jahr 2001 verabschiedeten Niveau. Daher se-hen wir es kritisch, dass die geplante Erhöhung derGrundzulage von 154 auf 165 Euro mit etwa 7 %deutlich hinter der Verbraucherpreis- und Einkom-mensentwicklung der vergangenen Jahre zurück-bleibt. Dies hat zur Folge, dass eine förderberechtigtePerson in realen Werten anteilig eine deutlich gerin-gere Förderquote erhält als noch zu Beginn der Ries-ter-Förderung, selbst wenn man bereits die höchsteFörderstufe zu Beginn der Riester-Förderung unter-stellt, was nachfolgendes Beispiel für Jahreseinkom-men von 20.000 bzw. 30.000 Euro verdeutlicht. Wirunterstützen daher die vom Bundesrat vorgeschla-gene Dynamisierung der Riester-Zulagen und dieAngleichung der Kinderzulagen (Drucksache 780/16,S. 3 Nr. 4).

Ein Arbeitnehmer mit einem aktuellen Jahresein-kommen von 20.000 (30.000) Euro muss einen Ei-genbeitrag von 646 (1.046) Euro leisten, um die volleZulage von 154 Euro zu erhalten. Dies entspricht ei-nem Eigenanteil von 80,1 (87,2) %. Unterstellt maneine der Verbraucherpreisentwicklung analoge Ein-kommensentwicklung von rund 20 % seit 2001,hätte dieser Arbeitnehmer damals ein Einkommenvon 16.000 (24.000) Euro bezogen. Unter Heraus-rechnung der Einstiegstreppe, d. h. um einen Ver-gleich zu ermöglichen, wird unterstellt, dass diesebereits im Jahr 2002 voll gewirkt hätte, hätte der Ar-beitnehmer damals einen Eigenbeitrag von 486 (808)Euro leisten müssen, um die volle Zulage von 154Euro zu erhalten. Dies hätte einem Eigenanteil von75,9 (84,0) % entsprochen.

Das Beispiel zeigt, dass die Arbeitnehmer heute ei-nen höheren Eigenanteil tragen müssen, als bei Ein-führung der Förderung.

Wir halten daher eine Erhöhung der Grundzulageum etwa 20 % auf 185 Euro für erforderlich, umdiesen Nachholbedarf bei der Zulagenförderungauszugleichen. Darüber hinaus wäre die Dynamisie-rung der Zulage und die Angleichung der Kinderzu-lage ein deutlicher Anreiz für die Riester-Sparer.

In Fortführung des Rechenbeispiels würde sich derEigenbetrag bei einem Jahreseinkommen von 20.000(30.000) Euro in diesem Fall auf 615 (1.015) Euro re-duzieren, was einem Eigenanteil von 76,9 (84,6) %entspräche. Dieser läge damit nur noch leicht überdem vergleichbaren Niveau von 2002.

Eine Erhöhung der Grundzulage würde gezielt denFörderberechtigten der unteren Einkommensniveauszugutekommen, da bei höheren Einkommensniveausdie höhere Grundzulage mit dem Steuervorteil aus

dem zusätzlichen Sonderausgabenabzug verrechnetwird, sodass für Förderberechtigte höherer Einkom-mensniveaus die Förderung im Endeffekt nicht stei-gen würde.

Mit Blick auf die eingangs dargestellte ungleicheSystematik in den Fördersystemen von betrieblicherAltersversorgung und Basisrente auf der einen sowieder Riester-Förderung auf der anderen Seite, wäregleichwohl auch eine Anpassung des Höchstbetragesfür den zusätzlichen Sonderausgabenabzug gerecht-fertigt und wäre eine Möglichkeit, das Auseinander-laufen der verschiedenen zusätzlichen Altersvorsor-geförderungen einzuschränken.

Der Höchstbetrag von 2.100 Euro, der als zusätzli-cher Sonderausgabenabzug in § 10a Abs. 1 Satz 1EStG geregelt ist, geht auf die Umrechnung von 4 %der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichenRentenversicherung des Jahres 2000 (103.200 DM,also etwa 52.765 Euro) in einen absoluten Betrag zu-rück, nachdem zunächst im Gesetzentwurf noch eineDynamisierung analog zur betrieblichen Altersvor-sorgeförderung vorgesehen war.

Für das Jahr 2017 ergäbe die Umrechnung von 4 %der Beitragsbemessungsgrenze einen Betrag von3.048 Euro. Dies zeigt das Aufholpotenzial, welchesin der privaten Altersvorsorgeförderung ggü. der be-trieblichen Altersvorsorgeförderung besteht. Zumin-dest eine Anhebung um etwa 20 % auf 2.500 Euro,wie es auf Basis von Vorüberlegungen des BMF be-reits diskutiert wurde und in ähnlicher Höhe auchvom Bundesrat in seiner Stellungnahme (Drucksache780/16, S. 2 Nr. 3) angeregt wurde, ist im Sinne einerbreiteren Stärkung der privaten Altersvorsorge erfor-derlich.

Zu Art. 9 Nr. 11 a): § 90 EStG

Wir begrüßen, dass die ZfA zukünftig innerhalb vondrei Jahren das Bestehen eines Zulageanspruchs desAltersvorsorgesparers prüfen und einen etwaigenRückforderungsanspruch zeitnah geltend machenmuss (§ 90 Abs. 3 Satz 1 EStG-E). Die in der Vergan-genheit erfolgten Rückforderungen teilweise vieleJahre später haben zu großem Ärger bei den Betroffe-nen wie auch den Anbietern geführt und dem Anse-hen des Produktes erheblichen Schaden zugefügt.

Zu Art. 9 Nr. 13 a) und c), Nr. 14: §§ 92a und 92bEStG

Insbesondere für (kleinere) Anbieter zertifizierter Al-tersvorsorgeverträge, bei denen mitunter nicht alleProzesse vollautomatisiert umgesetzt werden, er-scheinen die geplanten neuen Fristsetzungen zurAbgabe diverser Meldungen (gemäß § 92a Abs. 2Satz 7, § 92a Abs. 3 Satz 7, § 92b Abs. 2 Satz 2 EStG-E) unnötig kurz bemessen. Dies insbesondere auchvor dem Hintergrund, dass der ZfA – selbst im Falleder vorgesehenen Verkürzung – ein Zeitraum vonmindestens drei Jahren eingeräumt wird, um eventu-elle Rückforderungen von ausgezahlten Zulagenzah-lungen zu verlangen. Das in der Begründung des Ge-setzentwurfs angeführte Ziel, mit dieser FristsetzungSteuerausfälle wegen Festsetzungsverjährung zu ver-meiden, rechtfertigt insofern auch nicht diese beson-dere Kürze der geplanten Fristsetzung.


115

In Anbetracht dieser Aspekte erscheint uns eineMeldung bis zum Ablauf des Kalenderquartals, wel-ches nach dem jeweiligen Ereignis beginnt (also z. B.Ereignis im Februar => Meldung bis Ende Juni), ge-rade auch für kleine Anbieter deutlich praxisgerech-ter und angemessener. Hierfür spricht nicht zuletztauch die Regelung in § 91 Abs. 2 EStG, an der wiruns bei unserem Petitum orientiert haben. Darinwird den zuständigen Stellen ebenfalls mindestensein volles Vierteljahr für deren Meldepflicht nach§ 10a Absatz 1 Satz 1 zweiter Halbsatz EStG einge-räumt. Es wäre somit nicht nachvollziehbar, warumöffentlich-rechtlichen Einrichtungen für deren Da-tenmeldungen eine längere Frist eingeräumt wird alsprivaten Anbietern für deren Meldepflichten.

Zu Art. 9 Nr. 17: § 96 EStG

Die Haftung der Anbieter gem. § 96 Abs. 2 EStG-Einkl. vorrangiger Inanspruchnahme derselben für dieentgangene Steuer oder für zu Unrecht gewährteSteuervergünstigungen der Vorsorgesparer lehnenwir ab. § 96 Abs. 2 EStG enthält in der derzeit gel-tenden Form – entgegen den Ausführungen in derGesetzesbegründung (S. 66) – bereits heute eine aus-reichende Haftungsnorm. Darüber hinaus werdenBußgelder nach Maßgabe des § 50f EStG festgesetzt.Die im Regierungsentwurf vorgeschlagene vorrangigeInanspruchnahme der Anbieter benachteiligt diesezudem unangemessen. Sollte gleichwohl an einerneuen Haftungsregelung festgehalten werden, wäreeine Klarstellung erforderlich, dass hiermit keine zu-sätzliche inhaltliche Prüfpflicht der Angaben desKunden durch den Anbieter verbunden sein darf.Dies könnte möglicherweise aus dem Wortlaut desneu geplanten § 96 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 EStG-E abge-leitet werden, in dem auch die – wenn auch vorsätz-liche oder grob fahrlässige – Übermittlung unrichti-ger oder unvollständiger Daten dem Anbieter ange-lastet werden würden. So könnte sich die Frage stel-len, ob die ausgebliebene Heranziehung einer vonder Kundenmeldung abweichenden Information, diedem Anbieter aus seiner sonstigen Geschäftsbezie-hung zum Kunden bekannt ist, im Einzelfall bereitsals grob fahrlässig angesehen werden könnte. Dieswürde durch einen expliziten Ausschluss der Prüf-pflicht klargestellt werden können. Ebenfalls darfeine verspätete Anzeige des Kunden gegenüber demAnbieter nicht Letzterem angelastet werden.

Zu Art. 14 Nr. 1: § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 a AltZertG

Bislang erfolgt die Auszahlung des angesparten Al-tersvorsorgevermögens zur Abfindung einer Kleinbe-tragsrente durch die Anbieter unverzüglich nach Be-ginn der Auszahlungsphase. Durch eine sich unmit-telbar an die Ansparphase anschließende Einmalaus-zahlung vermeiden die Anbieter einen – in Relationzur geringfügigen Rentenzahlung – unverhältnismä-ßigen Aufwand (vgl. BT-Drs. 15/2150, S. 49). Diedem Altersvorsorgesparer nunmehr zugebilligteMöglichkeit der Auszahlung im darauffolgendenJahr stellt für die Anbieter einen zusätzlichen Ver-waltungsaufwand dar, der sowohl der ursprüngli-chen gesetzgeberischen Intention zuwider läuft alsauch keinerlei Vorteil für den Vertragspartner dar-stellt. Durch eine Verschiebung der Auszahlung indas darauffolgende (Kalender-)Jahr wird lediglich

die steuerliche Belastung des Vorsorgesparers aufge-schoben. Einen darüber hinausgehenden Mehrwert,der den hohen Aufwand der Anbieter kompensierenwürde, ist nicht ersichtlich. Auch ist dem Gesetzent-wurf nicht zu entnehmen, wie das angesparte Alters-vorsorgevermögen während des Jahres aufzubewah-ren ist und der Vertrag während dieser Wartezeitrechtlich zu behandeln ist. Wird der sich sodann inder eigentlichen Auszahlungsphase befindliche Al-tersvorsorgevertrag „ruhend“ gestellt und erst nachAuszahlung abgewickelt?

Das vorgesehene Zurückhalten von Auszahlungsbe-trägen stellt für Anbieter von fondsgebundenen Al-tersvorsorgeverträgen eine erhebliche Produktverän-derung dar, die zu einer auch unter aufsichtsrechtli-chen Gesichtspunkten zu prüfenden Änderung derGeschäftstätigkeit der Anbieter führen würde. Bis-lang werden Verträge entweder nach den vorgesehe-nen Anlagemodellen geführt oder es kommt immerzum Anteilsverkauf und zur sofortigen Auszahlungan den Kunden. Künftig müssten die Anbieter aberreine Forderungsrechte für die noch nicht ausgezahl-ten Kleinbetragsrentenabfindungen verwalten. Dieskönnte im schlimmsten Fall dazu führen, dass Ab-findungen von Kleinbetragsrenten für Anbieter vonfondsgebundenen Altersvorsorgeverträgen nichtmehr möglich sind.

Darüber hinaus ist das geplante Verfahren fehleran-fällig und mit erheblichem Mehraufwand verbun-den. Regelmäßig ist es den Anbietern ein Jahr vorBeginn der Auszahlungsphase nicht möglich zu er-mitteln, ob tatsächlich die Abfindung einer Kleinbe-tragsrente in Betracht kommt. Dies liegt zum einendaran, dass die entsprechenden Grenzen (Bezugs-größe nach SGB IV) für die Berechnung noch nichtfeststehen müssen und zum anderen daran, dass sichsowohl aufgrund der Förderung als auch der Wert-entwicklung noch erhebliche Änderungen der ent-sprechenden Kapitalwerte ergeben. Sofern man dieVertragspartner auf Grundlage dieser unsicherenWerte informiert, wird es in vielen Fällen zu Be-schwerden kommen.

Aus unserer Sicht steht dem fehlenden Mehrwertaufseiten der Verbraucher ein unangemessen hoherVerwaltungsaufwand auf Anbieterseite gegenüber,sodass die Klausel nicht erforderlich ist. Wir regendaher an, die geplante Ergänzung zur Wahlmöglich-keit des Auszahlungszeitpunktes einer Kleinbetrags-rente in § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4a) AltZertG zu strei-chen.

Zu Art 14 Nr. 3: § 7 AltZertG

In den Fällen einer Übertragung auf den überleben-den Ehegatten/Lebenspartner nach Tod des Alters-vorsorgesparers gehen wir ebenfalls davon aus, dasskein Produktinformationsblatt erforderlich ist. Dennin diesen Fällen handelt es sich praktisch um eineWeiterleitung des bestehenden Vertrages. Wir regendaher eine Klarstellung dahingehend an, dass § 7Abs. 6 AltZertG um die Übertragung auf den überle-benden Ehegatten/Lebenspartner ergänzt wird.

Zu Art 14 Nr. 4: § 7b AltZertG:

Leider gibt es eine Vielzahl von Verträgen, die nurkurzzeitig bzw. sehr sporadisch bespart wurden und


116

daher nur ein geringes Altersvorsorgevermögen auf-weisen. So gibt es Anbieter, bei denen ein Fünftelder Verträge mit unter 1.000 Euro bespart ist und dieseit Jahren keine Bewegung mehr aufweisen. DieseVerträge sind weit von der Kleinbetragsgrenze des§ 93 Abs. 3 Satz 2 EStG entfernt, eine Rente lässtsich bei diesen praktisch nicht errechnen. Wir haltendie Zusendung von Informationen in der von § 7bAbs. 1 AltZertG geforderten Ausführlichkeit für ei-nen übermäßigen bürokratischen Aufwand und re-gen eine Kleinbetragsgrenze in dieser Vorschrift an.Danach sollten eine Information über die Höhe desangesparten Altersvorsorgevermögens und ein Hin-weis auf die mögliche Abfindung einer Kleinbetrags-rente ausreichen.

Zu Art. 14 Nr. 5: § 7f AltZertG

Wird ein „Muster-Produktinformationsblatt“ durchden Anbieter nicht, nicht richtig, nicht vollständig o-der nicht rechtzeitig erstellt, stellt dies eine Ord-nungswidrigkeit nach § 13 Abs. 1 Nr. 1 AltZertG dar.Die für die Verfügung und Ahndung zuständige Ver-waltungsbehörde ist die Zertifizierungsstelle (§ 13Abs. 3 AltZertG i. V. m. §§ 35, 36 OWiG), sodassdieser bereits jetzt die entsprechende Prüfkompetenzobliegt.

Informiert der Anbieter den Altersvorsorgesparernicht rechtzeitig vor Vertragsabschluss durch ein„individuelles Produktinformationsblatt“ (§ 7 Abs. 1AltZertG), so ist der Verstoß hingegen separat in § 7Abs. 3 AltZertG geregelt und sieht ein Rücktritts-recht des Vertragspartners innerhalb von zwei Jahrennach Vertragsabschluss vor.

Mit Verankerung einer allgemeinen und anlassunab-hängigen Prüfkompetenz für „Produktinformations-blätter“ in dem neu vorgesehenen § 7f AltZertG-Ekann sich diese aufgrund der bereits jetzt schon be-stehenden Prüfkompetenz für Muster-Produktinfor-mationsblätter lediglich auf die „individuellen Pro-duktinformationsblätter“ beziehen. Da der Verstoßgegen die Pflicht aus § 7 Abs. 1 AltZertG aber geradekeine Ordnungswidrigkeit darstellt, sind die Kompe-tenzen der Zertifizierungsstelle hier fraglich unddem Gesetzentwurf nicht zu entnehmen. Aufgrundder Komplexität individueller Produktinformations-blätter im Vergleich zu Muster-Produktinformations-blätter ist an dem unterschiedlichen Sanktionsrah-men jedoch zwingend festzuhalten.

Nachbesserung zum Gesetz zur Modernisierung desBesteuerungsverfahrens: Weitere Ausnahme vonder Informationspflicht nach § 93c Abs. l Nr. 3 AOhinsichtlich § 10a Abs. 5 EStG:

Das Gesetzgebungsverfahren zur Modernisierung desBesteuerungsverfahrens (BGBl I 2016, 1679) ist imJuli vergangenen Jahres abgeschlossen worden. Neugeschaffen wurde mit diesem Gesetz die Vorschriftdes § 93c AO, die als Generalnorm für elektronischeDatenübermittlungspflichten Dritter an die Finanz-behörden gedacht ist, um die Automatisierung des

1 Änderung des § 10a EStG durch das Steuerbürokratieabbaugesetz vom 20.12.2008. Vgl. Gesetzesbegründung inBT-Drucks. 16/10188, S. 24: „Die Vorlage der Bescheinigung in Papierform entspricht allerdings nicht mehr denaktuellen Bedürfnissen der Verwaltung und der Steuerpflichtigen." Die Gesetzesbegründung führt auf S. 18 aus,dass mit der Abschaffung Einsparungen für die Unternehmen in Höhe von 38,4 Millionen Euro verbunden seien.

Besteuerungsverfahrens zu verbessern. Allerdingswird dort auch normiert, dass die meldepflichtigeStelle den Steuerpflichtigen im Einzelnen darüberzu informieren hat, welche für seine Besteuerung re-levanten Daten an die Finanzbehörden übermitteltwurden oder übermittelt werden (§ 93c Abs. l Nr. 3AO).

Im Bereich der privaten geförderten Altersvorsorgeergeben sich hieraus für die Kreditwirtschaft unzu-mutbare und unnötige Mehrbelastungen im Hinblickauf Altersvorsorgebeiträge:

Zum Zwecke des Sonderausgabenabzugs übermitteltdas Kreditinstitut die Höhe der im abgelaufenen Ka-lenderjahr vom Steuerpflichtigen gezahlten Alters-vorsorgebeiträge nach amtlich vorgeschriebenem Da-tensatz elektronisch an die zentrale Stelle, falls derKunde hierzu seine Einwilligung gegeben hat. Diesdürfte in aller Regel der Fall sein, da die Einwilli-gung zur elektronischen Übermittlung nach § 10aAbs. 2a EStG notwendige Voraussetzung für denSonderausgabenabzug ist. Der vorgenannte § 93cAbs. l Nr. 3 AO gilt auch hier, da in § 10a Abs. 5EStG keine Ausnahme vorgesehen wird. Diese sog.„§ 10a-Bescheinigung" wurde aber gerade im Jahr2010 als Beitrag zum Bürokratieabbau abgeschafft1.

Wir bitten daher dringend, auf die Verpflichtung zurÜbermittlung konkreter Daten in diesem Fall zu ver-zichten. Hierzu muss die Vorschrift des § 93c Abs. lNr. 3 AO ausgenommen werden.

Formulierungsvorschlag:

Die Vorschrift § 10a Abs. 5 Satz 4 EStG wird wiefolgt geändert:

„§ 72a Absatz 4 und § 93c Absatz l Nummer 3 derAbgabenordnung finden keine Anwendung".

Weitere Vorschläge zur Verbesserung der privatenAltersvorsorge:

a. Ausbau der Riester-Rente zu einer Vor-sorge für jedermann

Das bedeutet keine Unterscheidung mehr zwischenFörderberechtigten, mittelbar Förderberechtigtenund nicht Förderfähigen. Die Unterscheidung verun-sichert Kunden und erschwert die Beratung.

b. Steigerung der Anreize über den Berufsein-steigerbonus erhöhen

Durch Verbesserungen beim Berufseinsteigerbonuskönnten die Anreize für diese wichtige junge Kun-dengruppe gesteigert werden. Gerade für junge Men-schen ist eine sehr frühzeitige zusätzliche Altersvor-sorge essentiell.

c. Durchhalteanreize zur Vermeidung vonVertragsunterbrechungen schaffen

Rund 20 Prozent der abgeschlossenen Riester-Ver-träge werden nach Angaben des BMAS nicht aktivbespart. Durch eine „Treuezulage“, z. B. nach einerVertragslaufzeit von 10, 20 oder 30 Jahren könnten


117

Sparer belohnt werden, die regelmäßig mindestensden Sockelbeitrag ansparen.

d. Neue administrative Aufgaben und Kosten-belastungen für Anbieter vermeiden

Die Umsetzung des Produktinformationsblattes(Riester-PIB) ab 2017 ist mit der Einrichtung einer

weiteren Institution verbunden (Produktinformati-onsstelle für Altersvorsorge (PIA)). Die PIA finan-ziert sich aus Kostenbeiträgen der Anbieter. Für An-bieter entstehen neben den regelmäßig anfallendenKosten weitere administrative Aufgaben. Generellmüssen bürokratische Aufgaben und damit für An-bieter verbundene Kosten unbedingt vermieden wer-den.


118



Kommissariat der deutschen Bischöfe – Katholisches Büro in Berlin und der Bevollmäch-tigte des Rates der EKD bei der Bundesrepublik Deutschland und der EuropäischenUnion


Die Kirchen begrüßen ausdrücklich Anstrengungen,eine möglichst hohe Verbreitung der betrieblichenAltersversorgung und ein höheres Versorgungsni-veau durch zusätzliche Altersvorsorge zu erreichen.Die nach dem Entwurf beabsichtigte Förderung vonArbeitgeberbeiträgen und die vorgesehene Freibe-tragsregelung bei der Anrechnung von Betriebsren-ten auf die Grundsicherung können hierzu beitragen.

Ob dieses Ziel allerdings mit der Aufnahme der rei-nen Beitragszusage als neue Zusageart in das Be-triebsrentengesetz erreicht wird, erscheint fraglich.Grundsätzlich könnte die Regelung Geringverdie-nern ohne betriebliche Versorgungsanwartschafteneine Chance auf Aufbau einer zusätzlichen Alters-vorsorge verschaffen. Dies setzt aber nach dem Ent-wurf voraus, dass eine betriebliche Altersversorgungzumindest in Form der reinen Beitragszusage über-haupt tarifvertraglich vereinbart wird beziehungs-weise der recht hohe Anteil nichttarifgebundenerArbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung dereinschlägigen tariflichen Regelung für ihren Bereichvereinbaren. Zudem könnten Arbeitgeber, die sichbislang zur Zahlung von Mindestbetriebsrenten imgeltenden System verpflichtet haben, künftig im Falleiner entsprechenden tarifvertraglichen Regelung aufdas neue Modell der reinen Beitragszusage umstel-len oder ihre arbeitgeberfinanzierte beitragsorien-tierte Leistungszusage teilweise durch eine reineBeitragszusage ersetzen. Dies ist insbesondere inwettbewerbs- und personalintensiven Branchennicht ausgeschlossen und führte im Ergebnis zu ei-nem Absinken des Versorgungsniveaus der Beschäf-tigten in diesen Branchen im Vergleich zum derzeiti-gen Stand. Auch scheint das finanzielle Risiko imAlter nun allein den Beschäftigten überantwortet zuwerden, insbesondere wenn kein Sicherungsbeitrag

geleistet wird, da sie nicht wissen, wie hoch ihre Be-triebsrente ausfallen wird.

Im kirchlichen Bereich besteht die Sorge, dass dasneue Modell der reinen Beitragszusage bestehendegute Zusatzversorgungssysteme mit Leistungszusage,wie sie etwa auch im öffentlichen Dienst sowie inKirche, ihrer Caritas und Diakonie durchweg ge-währleistet werden, gefährdet, und wegen fehlenderGarantien einseitig zulasten der Beschäftigten aus-fällt. Wir bitten daher ausdrücklich noch einmal zuprüfen, wie dies vermieden werden kann.

Der Entwurf stärkt die Rolle der Sozialpartner in derbetrieblichen Altersversorgung, die künftig tarifver-traglich die reine Beitragszusage einführen sowierechtssichere Modelle der automatischen Entgeltum-wandlung vereinbaren können. Dabei soll die zwin-gende Anbindung an tarifvertragliche Vereinbarun-gen – so die Entwurfsverfasser – sicherstellen, dassdie Interessen der Beschäftigten ausreichend berück-sichtigt werden. Die Verantwortung wird damit aufdie Ebene der Sozialpartner verlagert. Arbeitgeberund Gewerkschaften sollen die Alterssicherung derBeschäftigten noch mehr als bisher zum Gegenstandvon Tarifverhandlungen machen können.

Sollte der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien dieMöglichkeiten der Vereinbarung reiner Beitragszusa-gen und automatischer Entgeltumwandlungen - wieim Entwurf vorgesehen - eröffnen, ist dabei dannaber auch der verfassungsrechtlich geschützte DritteWeg der Kirchen im Arbeitsrecht als Bestandteil deskirchlichen Selbstbestimmungsrechts zu berücksich-tigen. Dies ist bei dem vorliegenden Entwurf nichtder Fall. Hier besteht im Fall der Einführung dieserneuen Modelle – auch aus verfassungsrechtlicher


119

Perspektive – dringender Nachholbedarf. Die Kir-chen bitten daher nachdrücklich darum, in Artikel 1Nummer 9 nach § 19 Absatz 3 folgenden Absatz 4anzufügen:

„(4) Die in diesem Gesetz in § 1 Absatz 2 Nummer2a und in §§ 20 bis 23 vorgesehenen Regelungen gel-ten entsprechend für Arbeitsrechtsregelungen derKirchen und ihre paritätisch besetzten Kommissio-nen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Ar-beitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeit-geber festlegen, soweit die Kirchen eigene gleichwer-tige aufsichtsrechtliche Regelungen getroffen ha-ben.“

Im Einzelnen:

I. Reine Beitragszusage und Optionssystem

Mit der Eröffnung der Möglichkeit für die Tarifver-tragsparteien durch den Gesetzgeber, reine Beitrags-zusagen als neue Form der betrieblichen Altersver-sorgung und eine automatische Entgeltumwandlungmit Widerspruchsmöglichkeit (Optionssystem) tarif-vertraglich zu vereinbaren, ist diese Möglichkeitauch den paritätisch besetzten Kommissionen derKirchen einzuräumen, die auf der Grundlage kirchli-chen Rechts die Arbeitsbedingungen für den Bereichkirchlicher Arbeitgeber festlegen. Vom kirchlichenSelbstbestimmungsrecht und vom Schutzbereich derReligionsfreiheit ist die Befugnis umfasst, dass dieKirchen die Regelungen ihrer Arbeitsbedingungenam Leitbild der Dienstgemeinschaft ausrichten undparitätisch besetzten Arbeitsrechtlichen Kommissio-nen sowie einer verbindlich entscheidendenSchiedskommission mit einem unparteiischen Vor-sitzenden übertragen (Dritter Weg der Kirchen imArbeitsrecht). Das BVerfG und zuletzt das BAG inseinem Urteil vom 20.11.2012, 1 AZR 179/11 habenden Dritten Weg der Kirchen im Arbeitsrecht bestä-tigt. Dies setzt voraus, dass die kollektivrechtlich ge-setzten Normen für kirchliche Arbeitgeber bindendsind, die Gewerkschaften ein ausreichendes Maß derkoalitionsmäßigen Beteiligung haben und für Sach-konflikte eine verbindliche unabhängige Schlichtungzur Verfügung steht. Diese Voraussetzungen werdendurch das Modell des Dritten Weges eingehalten. DieKirchen haben ihre Ordnungen angepasst und er-möglichen mittlerweile durchgängig den Gewerk-schaften im Dritten Weg die koalitionsmäßige Betäti-gung (vgl. insgesamt BAG, Urteil vom 20.11.2012, 1AZR 179/11).

Es greift also zu kurz, wenn – wie nach dem Entwurfvorgesehen – allein auf der Grundlage von Tarifver-trägen die reine Beitragszusage oder auch die auto-matische Entgeltumwandlung (Optionssystem) mög-lich sein soll. Den Arbeitsrechtlichen Kommissionenim kirchlichen Bereich wird so bereits die Möglich-keit genommen, ihrerseits auf die durch den Gesetz-geber eingeführten Veränderungen in der betriebli-chen Altersversorgung überhaupt reagieren zu kön-nen. Diese Handlungsfähigkeit ist den kirchlichenAkteuren im Dritten Weg aber wie den Tarifvertrags-parteien zu eröffnen; dies auch, wenn die Kirchenausdrücklich an ihrer bestehenden guten betriebli-chen Altersvorsorge im Sinne der Beschäftigten fest-halten wollen. Alles andere bedeutete eine Benach-teiligung der kirchlichen Einrichtungen und der

kirchlichen Zusatzversorgungssysteme. Dies gilt zu-mal dann, wenn die kirchlichen Einrichtungen unddie kirchlichen Zusatzversorgungssysteme durch einverändertes Umfeld in der betrieblichen Altersver-sorgung in wettbewerbssensiblen Bereichen weiterunter Druck geraten können. Bei der reinen Beitrags-zusage handelt es sich um eine wesentliche Neue-rung im Betriebsrentenrecht, von der der im DrittenWeg befindliche kirchliche Bereich nicht – als einzi-ger Akteur – ausgeschlossen werden kann.

Die Kirchen wollen – wie der öffentliche Dienst – andem hochwertigen System der Zusatzversorgung inForm von Leistungszusagen zugunsten der kirchli-chen Beschäftigten festhalten. Dies kann jedochnicht zur Folge haben, dass der Gesetzgeber den Kir-chen bereits die Möglichkeit verwehrt, eine reineBeitragszusage und automatische Entgeltumwand-lung zu vereinbaren. Die Kirchen können auch nichterst – im Unterschied zu allen anderen Akteuren –auf ein weiteres, späteres Gesetzgebungsverfahrenverwiesen werden, das ihren paritätisch besetztenKommissionen erst im Nachhinein die Möglichkeiteröffnen würde, neue Formen der Betriebsrente zuvereinbaren.

Auch die Tarifexklusivität der neuen Betriebsrenteist kein Grund, den kirchlichen Kommissionen dieMöglichkeit einer reinen Beitragszusage und auto-matischen Entgeltumwandlung im Rahmen des Drit-ten Weges zu verweigern. Auch im Dritten Weg istsichergestellt, dass die reine Beitragszusage als neueForm der Betriebsrente für den kirchlichen Bereichauf einer verständigen und interessengerechten Basisetabliert würde. Es handelt sich bei den von paritä-tisch besetzten Kommissionen der Kirchen ausge-handelten Arbeitsrechtsregelungen, die Arbeitsbe-dingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeberfestlegen, auch keinesfalls um Betriebsvereinbarun-gen. Die Zulassung kirchenspezifischer Kollektivre-gelungen würde also nicht das Tor für weiterge-hende Forderungen öffnen, die neue Betriebsrenteauch auf der Grundlage von Betriebsvereinbarungenzuzulassen, was im Übrigen auch die Kirchen nichtbefürworteten.

Kirchliche Dienstgeber und Mitarbeitende haben inden bestehenden Systemen der kirchlichen Zusatz-versorgung, die der Tradition der öffentlichen Zu-satzversorgung entstammen, stets mit hoher sozialerVerantwortung gehandelt. Sofern von den Arbeits-rechtlichen Kommissionen der Kirchen eine betrieb-liche Altersversorgung in Form einer reinen Bei-tragszusage vereinbart werden würde, wäre dieseauch von den kirchlichen Zusatzversorgungskassendurchzuführen. Bei den kirchlichen Zusatzversor-gungskassen (z.B. Kirchliche Zusatzversorgungs-kasse der katholischen Kirche mit Sitz in Köln,Kirchliche Zusatzversorgungskasse Rheinland-West-falen) ist auch die 2. Alternative des § 21 Absatz 1des Entwurfs grundsätzlich erfüllt („oder auf andereWeise durch den Tarifvertrag bestimmte Weise betei-ligen“), da kirchliche Dienstgeber- und Dienstneh-


120

mervertreter in Gremien der kirchlichen Zusatzver-sorgungskasse vertreten sind1. Denn ausweislich derBegründung ist diese Alternative erfüllt, wenn etwa„die Sozialpartner im Aufsichtsrat der durchführen-den Versorgungseinrichtung vertreten sind oderwenn sie durch eine Vertretung in spezifischen Gre-mien der Versorgungseinrichtung hinreichende Ein-flussmöglichkeiten auf das Betriebsrentensystem ha-ben bzw. dieses mit steuern können“. Es ist nichtmit Artikel 140 GG iVm Artikel 137 Absatz 3 WRVvereinbar, wenn kirchliche Träger darauf angewie-sen wären, fremde tarifliche Regelungen zu überneh-men und eine reine Beitragszusage nur bei einernicht selbst getragenen Einrichtung betrieblicher Al-tersversorgung fremder Tarifvertragsparteien gestal-ten können. Dies ist kirchlichen Einrichtungen imDritten Weg nicht möglich.

Die kirchlichen Versorgungskassen unterliegen auchAufsichtsstrukturen und verbindlichen Vorgaben,die entweder entsprechend dem Versicherungsauf-sichtsrecht ausgestaltet sind und/oder sie unterlie-gen der staatlichen Versicherungsaufsicht. Die Kir-chen würden selbstverständlich auch die neuen auf-sichtsrechtlichen Vorgaben für die Durchführung derreinen Beitragszusage und die Verwendung der Bei-träge erfüllen und gleichwertige Regelungen für ih-ren Bereich erlassen.

Nach alledem bitten wir nachdrücklich darum, denverfassungsrechtlich geschützten Dritten Weg derKirchen im Arbeitsrecht zu berücksichtigen, undschlagen vor, § 19 BetrAVG-E folgenden Absatz 4 an-zufügen:

„(4) Die in diesem Gesetz in § 1 Absatz 2 Nummer2a und in §§ 20 bis 23 vorgesehenen Regelungen gel-ten entsprechend für Arbeitsrechtsregelungen derKirchen und ihre paritätisch besetzten Kommissio-nen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Ar-beitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeit-geber festlegen, soweit die Kirchen eigene gleichwer-tige aufsichtsrechtliche Regelungen getroffen ha-ben.“

Damit wäre gewährleistet, dass das neue Modell ei-ner reinen Beitragszusage und die vorgesehene auto-matische Entgeltumwandlung auch durch paritätischbesetzte Kommissionen der Kirchen im Dritten Wegvereinbart werden könnten. Zudem wäre die Geltunggleichwertiger aufsichtsrechtlicher Regelungen imkirchlichen Bereich durch den Gesetzgeber sicherge-stellt.

II. Förderbetrag zur betrieblichen Altersversorgung

Mit dem neuen § 100 EStG-E wird der Anregung desfür das Bundesministerium für Finanzen erstelltenGutachtens gefolgt, für die betriebliche Altersversor-gung für Geringverdiener eine einfache und effektiveFörderung von Arbeitgeberfinanzierung einzuführen.Der Entwurf sieht jetzt einen von der Lohnsteuervom Arbeitgeber direkt abziehbaren Zuschuss vor,

1 So sieht z.B. die Satzung der Kirchlichen Zusatzversorgungskasse (KZVK) der katholischen Kirche mit Sitz in Köln vor,dass die Hälfte der Mitglieder der Vertreterversammlung und des Aufsichtsrates auf Vorschlag der Mitarbeiterseite der Zent-ral-KODA als Vertreter der Versicherten berufen werden (vgl. § 5 Abs. 1 c); 6 Abs. 1 d) Satzung KZVK i.d.F. v. 1.1.2017). DieSatzung der Kirchlichen Zusatzversorgungskasse Dortmund im Bereich der evangelischen Kirche bestimmt, dass vier derinsgesamt acht Verwaltungsratsmitglieder von den an der Arbeitsrechtlichen Kommission der Landeskirchen Rhein-land/Westfalen/Lippe beteiligten Mitarbeitervertretungen bestimmt werden (§ 4 Abs. 2 Satzung KZVK Dortmund).

ersatzweise eine entsprechende Ersetzung durch dasFinanzamt. Die Förderung betrifft bei einer monatli-chen Zahlung des Arbeitslohns Bezieher von Ein-kommen bis zu 2.000 EUR monatlich. Der Arbeitge-ber muss zusätzlich zum geschuldeten Lohn mind.240 EUR je Jahr an einen Pensionsfonds, eine Pensi-onskasse oder für eine Direktversicherung leisten.Die Förderung beträgt 30% des Arbeitgeberaufwan-des, max. 144 EUR. Der Förderbetrag ist im Grund-satz hinsichtlich Höhe und technischer Ausgestal-tung zu begrüßen.

Problematisch ist aber der vorgesehene Satz 2 des§ 100 EStG-E. Danach ist Voraussetzung für die För-derung, dass es sich um eine neue Leistung des Ar-beitgebers handelt. Hat der Arbeitgeber bereits 2017Aufwendungen geleistet (Inkrafttreten: 01.01.2018),wird nur der darüber hinaus gehende Betrag geför-dert. Dies führt zu nicht nachvollziehbaren Ergebnis-sen, wie das folgende Beispiel zeigt: Bei einemBrutto-Entgelt von 1.900,- € monatlich zahlt ein Ar-beitgeber erstmals im Jahr 2017 Beiträge zur betrieb-lichen Altersversorgung in Höhe von 500,- € im Jahr.Dafür erhält er eine staatliche Förderung von 30 %(150,- €), maximal 144,- €. Die arbeitsrechtlich andas Modell der Zusatzversorgung des öffentlichenDienstes gebundenen kirchlichen Arbeitgeber zahlenbspw. 5,2 % an Beiträgen, im Beispielsfall somitrund 1185 ,- € im Jahr. Sie würden nach dem Ent-wurf eine Förderung erst für darüber hinaus gehendeBeiträge erhalten. Damit würden relativ geringe Auf-wendungen staatlich gefördert, andererseits aber Ar-beitgeber, die bereits langjährig erheblich höhereBeiträge leisten, von der Förderung ausgenommen.Unabhängig von den möglichen Effekten, etwaigeZuschüsse zum Jahresende 2016 zum Wegfall zubringen, ist es ein Wertungswiderspruch, solche Ar-beitgeber schlechter zu stellen, die bereits jetzt einenZuschuss zur Entgeltumwandlung oder überhauptArbeitgeberbeiträge für die bAV von Geringverdie-nern leisten.

Wir bitten daher, den vorgesehenen § 100 Abs. 2Satz 2 EStG-E zu streichen.

III. Neuregelung des § 82 SGB XII

Die Neugliederung des § 82 SGB XII-E scheint insge-samt sinnvoll und sachgemäß. Besonders begrüßenwir die Regelung zu den Freibeträgen für eine zu-sätzliche Altersvorsorge, die ein langjähriges Anlie-gen der kirchlichen Wohlfahrtsverbände Caritas undDiakonie aufgreift und umsetzt.

Die vorgesehenen Absätze 4, 5 und 7 des § 82SGB XII-E sind eine grundsätzlich sinnvolle Rege-lung, um die Wirksamkeit einer zusätzlichen freiwil-ligen Altersvorsorge wie z.B. der Betriebsrente zu si-chern und den Versicherten die Früchte der Alters-vorsorge zu erhalten, gegebenenfalls sogar einen An-reiz für weitere Anstrengungen zu setzen. Dabei


121

wird man aber einkalkulieren müssen, dass erfah-rungsgemäß Ansätze geförderter, freiwilliger Zusatz-leistungen Menschen mit geringem Einkommen undAufstockern in der Grundsicherung verschlossenbleiben, weil die Beiträge und Einkommen keinenausreichenden Freiraum für die geforderten eigenenAnsparleistungen lassen und somit Armut auch imAlter verfestigen können. Insoweit kommt es auchauf gute und nachvollziehbare Beratung an, ob undwenn ja welche eigenen Ansparleistungen sinnvollsein können, um die Freibeträge des § 82 Abs. 4und 5 SGB XII-E auszuschöpfen. Insofern wird be-grüßt, dass die Aufgabe der Träger der gesetzlichenRentenversicherung als neutraler Ratgeber in Bezug

auf staatliche geförderte, zusätzliche Altersvorsorgegestärkt wird.

Die in Absatz 7 des Entwurfs getroffene Regelung,die für unschädliche Einmalzahlungen die Anrech-nung der Leistung über 6 Monate verteilt, erscheintinsbesondere dann, wenn die Berechtigten keinenEinfluss auf die Form der Auszahlung haben, un-günstig. Sinnvoller erscheint es, die Einmalzahlungnur im Monat des Zuflusses als Einkommen anzu-rechnen und verbleibende Mittel danach entspre-chend der Regelungen für Schonvermögen zu behan-deln. Auf diesem Wege kann Schonvermögen ange-spart werden.


122



Sozialverband VdK Deutschland e. V.


1. Zu den Zielen des Referentenentwurfs und denMaßnahmen ihrer Umsetzung

Mit den Reformen des Rentenversicherungsrechtsund der damit verbundenen Änderung der Renten-anpassungsformel kam die Politik zu der Erkenntnisund Erwartung, die Auswirkungen des sinkendenRentenniveaus könnten und müssten die Bürgerin-nen und Bürger durch verstärkte eigene Altersvor-sorge in der zweiten und dritten Säule kompensie-ren. Die Politik ging seinerzeit davon aus, dass esden Bürgerinnen und Bürgern zumutbar sei, vierProzent ihres Erwerbseinkommens in die betriebli-che oder private Altersvorsorge zu investieren, unddass der ganz überwiegende Teil dies auch tunwerde.

Fünfzehn Jahre später gewinnen Politik und Fachöf-fentlichkeit jedoch zunehmend die Überzeugung,dass die Absicherung in der zweiten und der drittenSäule weit hinter den Erwartungen zurückgebliebenist. Zwar konnte zwischen 2001 und 2015 der Anteilder Bürgerinnen und Bürger, die über eine betriebli-che Rentenanwartschaft verfügen, um 30 Prozent ge-steigert werden. Dennoch hatten Ende 2015 nur et-was weniger als 60 Prozent aller sozialversiche-rungspflichtig Beschäftigten eine solche Anwart-schaft. Leider werden vor allem Beschäftigte mitniedrigem Einkommen und solche, die in kleinenund mittleren Unternehmen (KMU) arbeiten, nichterreicht. Von den Beschäftigten, deren Einkommenunter 1.500 Euro im Monat liegt, hat fast die Hälfteweder eine Riester- noch eine Betriebsrente. In Be-trieben mit weniger als 10 Beschäftigten haben nuretwa 28 Prozent der Mitarbeiterinnen und Mitarbei-ter eine Anwartschaft auf eine Betriebsrente.

Deshalb kommt die Regierungskoalition zu dem Er-gebnis, dass weitere Anstrengungen nötig sind, umeine möglichst hohe Abdeckung mit betrieblicher

Alterssicherung zu erreichen. Dieses Ziel verfolgtder vorliegende Entwurf eines Betriebsrentenstär-kungsgesetzes. Der Entwurf sieht u. a. vor,

im Rahmen des sogenannten Sozialpartnermo-dells die Möglichkeit zu eröffnen, dass Arbeitge-ber auf tariflicher Grundlage eine reine Beitrags-zusage zur betrieblichen Altersvorsorge bei völli-ger Haftungsfreistellung abgeben,

die Verpflichtung der Arbeitgeber, die durch Ent-geltumwandlung ersparten Sozialversicherungs-beiträge in bestimmtem Umfang an die Beschäf-tigten weiterzugeben,

die Einführung eines neuen steuerlichen Förder-modells für Geringverdiener,

die Schaffung von Anreizen zur privaten Vor-sorge für Geringverdiener im Bereich der Grund-sicherung sowie

den Ausbau von Informationen über die Möglich-keiten der freiwilligen Altersvorsorge über die er-weiterten Renteninformationen der DeutschenRentenversicherung.

Bewertung des Sozialverbands VdK des Sozialver-bands VdK

Trotz aller Mahnungen und erheblicher finanziellerAnreize zu einer zusätzlichen Absicherung durchbetriebliche Altersvorsorge und private Vorsorge ha-ben 10 Jahre Erfahrungen mit Riester-Vorsorge ge-zeigt, dass die gesamte Bevölkerung hierfür nicht zugewinnen ist.

Gerade die armutsgefährdeten Zielgruppen wie Ge-ringverdiener, Langzeitarbeitslose, Solo-Selbststän-dige und Erwerbsgeminderte werden nicht im erfor-derlichen Umfang erreicht.


123

Zudem lässt sich Altersarmut am effektivsten imumlagefinanzierten Pflichtversicherungssystem dergesetzlichen Rentenversicherung bekämpfen. Das Er-werbsminderungsrisiko lässt sich nach allen bisheri-gen Erfahrungen überhaupt nicht in der zweiten unddritten Säule zu einheitlichen Konditionen für alleVersicherten sowie einer ausreichenden Renditeer-wartung absichern.

Aus Sicht des Sozialverbands VdK kann für diebreite Bevölkerung die kontinuierliche Absenkungdes Sicherungsniveaus durch zusätzliche betriebli-che und öffentlich geförderte private Vorsorge nichtausgeglichen werden. Sie ist nicht geeignet, die ge-setzliche Rentenversicherung, die für die Mehrzahlder Versicherten die alleinige bzw. tragende Säuleder Altersversorgung darstellt, ganz oder teilweisezu ersetzen. Aus Sicht des VdK lässt sich deshalbdas gesetzgeberische Ziel eines höheren Versor-gungsniveaus aller Beschäftigten nicht durch einenfreiwilligen Ausbau der Betriebsrenten erreichen.

Zur Lebensstandardsicherung sind betriebliche undprivate Altersvorsorge aber eine sinnvolle und not-wendige Ergänzung.

2. Wesentliche Inhalte des Entwurfs

2.1. Sozialpartnermodell (§ 1 Abs. 2 Betriebsren-tenstärkungsgesetz)

In § 1 Abs. 2 wird den Tarifparteien die Möglichkeiteröffnet, reine Beitragszusagen zu vereinbaren. We-sentliche Regelungsinhalte sollen dem Tarifvertragvorbehalten bleiben. Hauptunterschied zu den bishe-rigen Modellen der Betriebsrenten ist, dass die Ar-beitgeber von den Zusageformen „Leistungszusage“,„beitragsorientierte Leistungszusage“ und „Beitrags-zusage mit Mindestleistung“ entbunden werden undsich somit nicht mehr zur Zahlung von Mindestbe-triebsrenten verpflichten. Damit sind die teilneh-menden Arbeitnehmer nur noch verpflichtet, die Fi-nanzierungsbeiträge an die durchführende Einrich-tung zu zahlen. Es wird durch die Entwurfsformulie-rung klargestellt, dass die Arbeitgeber für die Leis-tungen aus diesen Beiträgen auch nicht subsidiäreinstehen und dass sie durch diese Art der Zusageauch keine weiteren Verpflichtungen nach dem Be-triebsrentengesetz treffen. Nicht einmal eine Insol-venzsicherung über den Pensions-Sicherungs-Vereinist vorgesehen. Der Entwurf betrachtet die bisherigenFormen der Leistungszusagen als „Verbreitungs-hemmnis“ und lobt die vorgesehenen Beitragszusa-gen als Beseitigung der angenommenen Verbrei-tungshemmnisse und als Basis der „vollständigenKosten- und Planungssicherheit“ auf Seiten der Ar-beitgeber.

Bewertung des Sozialverbands VdK

Aus Sicht des VdK überwiegen bei dem Sozialpart-nermodell die Negativa:

Es besteht keine obligatorische Arbeitgeberbeteili-gung.

Das Risiko für den Erfolg der Kapitalanlage trägt al-lein der Arbeitnehmer.

Es gibt kein festes Vorsorgeziel und keine Garantiefür die Auszahlungsphase.

Es bestehen keine Vorgaben für die Absicherung desInvaliditätsrisikos.

Durch die tarifvertragliche Grundlage kann es nur zubranchenspezifischen Lösungen kommen und keineAbsicherung für breite Bevölkerungsgruppen er-reicht werden.

Dieses Modell bietet für den Arbeitnehmer keinerleiSicherheiten dafür, dass seine Alterssicherung spür-bar verbessert wird. Daher ist zu bezweifeln, dasshiermit ein freiwilliger Ausbau der betrieblichen Al-tersvorsorge erreicht wird.

2.2. Zusatzbeiträge des Arbeitgebers(§ 23 Abs. 2 Betriebsrentenstärkungsgesetz)

Arbeitgeber sollen künftig nicht mehr vom Sparver-halten ihrer Arbeitnehmer profitieren und bei einerEntgeltumwandlung den Arbeitgeberanteil an deneingesparten Sozialversicherungsbeiträgen nichtmehr behalten, sondern zugunsten des Beschäftigtenan die Versorgungseinrichtung zahlen.


Die Regelung ist grundsätzlich sachgerecht und läuftauf eine faire Behandlung der Beschäftigten hinaus.Es ist aber nicht nachzuvollziehen, warum der An-teil der zu zahlenden Beiträge auf 15 Prozent be-grenzt werden kann.

Ergänzend weist der Sozialverband VdK auf seineVorbehalte gegenüber dem Modell der Entgeltum-wandlung hin, da dieses gegenüber der Sozialversi-cherung zu Mindereinnahmen führt und zur Verkür-zung von Rentenanwartschaften der Betroffenen bei-trägt.

2.3. Freibeträge in der Grundsicherung für Ältere(§ 82 Abs. 4 u. 5 SGB XII)

Um die Akzeptanz der freiwilligen Altersvorsorgegerade auch gegenüber dem Kreis der Niedrigverdie-ner zu stärken, die in besonderem Maße auf zusätzli-che Altersvorsorge angewiesen sind, soll in § 82 SGBXII ein Freibetrag eingeführt werden. Der Freibetragsoll ganz oder teilweise verhindern, dass frühereNiedrigverdiener, die wegen ihrer oft sehr niedrigenRenten zusätzlich Leistungen der Grundsicherungim Alter oder bei Erwerbsminderung beantragenmüssen, nicht in den Genuss ihrer freiwilligen Al-tersvorsorge kommen, weil diese im Rahmen desSGB XII angerechnet wird.


Die Einführung von Anrechnungsfreibeträgen in derGrundsicherung ist sinnvoll. Freibeträge müssenaber auch für Leistungen der gesetzlichen Rentenver-sicherung gelten. So kann durch Freibeträge sicher-gestellt werden, dass z.B. Menschen, die langfristigin die gesetzliche Rentenversicherung einbezahltund / oder zusätzlich betrieblich oder privat für dasAlter vorgesorgt haben, bessergestellt werden alsMenschen, die überhaupt nicht vorgesorgt haben.


124

2.4. Auskunftserteilung zur zusätzlichen Altersvor-sorge(§ 15 Abs. 4 SGB I)

Die Auskunftserteilung der gesetzlichen Rentenver-sicherung, die Renteninformationen, sollen dahinge-hend erweitert werden, dass mit ihnen künftig überdie gesamte staatlich geförderte zusätzliche Alters-vorsorge Auskünfte erteilt werden. Dazu gehören dieRiester-Rente, die Basis-Rente und die betrieblicheAltersversorgung.


Der Sozialverband VdK hält das Anliegen für sinn-voll und notwendig, weil viele Menschen wegen derkomplizierten Materie davor zurückschrecken, dieInitiative für eigene freiwillige Vorsorge zu ergreifen.Mit der Deutschen Rentenversicherung wird aucheine vertrauenswürdige Institution ausgewählt. Al-lerdings kann das Verfahren im Hinblick auf dasZiel der Verbreiterung der betrieblichen Altersvor-sorge nur so wirksam sein, wie die Vorsorgemög-lichkeiten überhaupt Anreize setzen. In diesem Zu-sammenhang verweist der Sozialverband VdK aufseine oben unter Ziffer 2.1 dargestellten tiefen Be-denken.

2.5. Neue steuerliche Fördermittel (§ 100 EStG)

Ab 2018 erhalten Arbeitgeber, die einen Beitrag zurbetrieblichen Altersversorgung von Arbeitnehmernmit geringem Einkommen leisten, einen staatlichenZuschuss in Form eines BAV-Förderbetrages. Die ge-förderten Altersvorsorgebeiträge liegen kalenderjähr-lich zwischen mindestens 240 Euro und höchstens480 Euro. Als geringes Einkommen definiert der Ent-wurf einen monatlichen Bruttoarbeitslohn von maxi-mal 2.000 Euro.


Der Sozialverband VdK bewertet den BAV-Förderbe-trag im Hinblick auf das Ziel, die betriebliche Alters-vorsorge gerade für Niedrigverdiener attraktiver zumachen, als Schritt in die richtige Richtung. Aller-dings ist die Begrenzung niedriger Einkommen aufeinen Betrag von monatlich 2.000 Euro brutto deut-lich zu gering.

Ebenso ist die gewählte Obergrenze der gefördertenAltersvorsorgebeiträge (480 Euro im Jahr bzw. 40Euro monatlich) unzureichend. Da die Gruppe derNiedrigverdiener zur Zahlung eigener Beiträge finan-ziell in der Regel nicht in der Lage ist, lässt sich al-lein mit Arbeitgeberbeiträgen in dieser Höhe keinewesentliche Verbesserung der Altersvorsorge errei-chen.

Documents

DEUTSCHER BUNDESTAG Ausschussdrucksache 18(11)971 · b) Antrag der Abgeordneten Markus Kurth, Kerstin Andreae, Maria Klein-Schmeink, wei- terer Abgeordneter und der Fraktion BÜNDNIS