Dienstplan-Urteil

5/16/2018 Dienstplan-Urteil - slidepdf.com

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Dienstpläne

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitszeitenin einem Aushang rechtzeitigbekanntzugeben (Dienstplan). Der Dienstplan muss den Beginn und das Ende der Arbeitszeitunter Angabe der Uhrzeit enthalten. Er muss an einer Stelle ausgehängt sein, wo er für diebetroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer allgemein zugänglich ist.

Bundesarbeitsgerichtsurteil vom 28.10.1986AZ: 1ARB11/85Abs. 4. Dienstpläne müssen 2 Wochen im Vorraus sich im Aushang befinden und dieDienstplanung muß sich über 4 Wochen erstrecken (Monat)

Dienstplan

Der Dienstplan ist ein Planungsinstrument zur Deckung des notwendigen Bedarfs anPersonal. Der Einsatz des Personals muss möglichst wirtschaftlich sein und rechtliche,arbeitsorganisatorische und medizinische Faktoren berücksichtigen. Das gilt immer auch fürMitarbeiterwünsche.

Die Aufstellung eines Dienstplans ist aus vielen Gründen sehr wichtig. Die bedeutsamstensind das effiziente Arbeiten, die Organisation der Arbeitsabläufe zwischen den verschiedenenBereichen, die Erfüllung der Fürsorgepflicht der Arbeitgeber gegenüber ihren Mitarbeiterndurch Beachtung aller arbeitsrechtlichen Vorschriften, die Sicherstellung der Mitbestimmungder Arbeitnehmervertretung, der Ausschluss der Haftung und eine möglichst großeZufriedenheit der Mitarbeiter.Der Dienstplan ist ein juristisches Dokument mit urkundenähnlichem Charakter. Deshalbmuss eine einheitliche und vollständige Legende enthalten sein, die Dritte verstehen unddaher jederzeit nachvollziehen können. Er darf keine Radierungen, Überschreibungen oderÜberklebungen enthalten. Jede Veränderung ist allein der dazu ermächtigten Personvorbehalten, die sie selbst abzeichnen muss. Aus dem Dienstplan hat hervorzugehen, werdiese Person ist, welche Funktion sie hat, an welchem Tag sie den Dienstplan berichtigt hatund ab welchem Tag er deshalb gilt.

Der Arbeitgeber besitzt das Weisungsrecht bei der Festlegung der Arbeitszeit und der zuleistenden Arbeit. Deshalb darf die vom Arbeitgeber dafür beauftragte Person (=Dienstplanersteller) Beginn und Ende der Arbeitszeit im Rahmen der gesetzlichenHöchstgrenze im Dienstplan festlegen. Die Grenzen des Direktionsrechts sind bestimmt durchdie tägliche und die wöchentliche Höchstarbeitszeit, die Einhaltung der Ruhezeiten undRuhepausen, die Arbeitsvertragsgestaltung des einzelnen Mitarbeiters, die Beteiligungsrechteder Arbeitnehmervertretung sowie Fürsorgepflicht zum Schutz vor Gefahren für Leben undGesundheit.Die übliche Geltungsdauer eines Dienstplanes ist ein Monat, wobei der Zuständige ihn bereits2 Wochen vorher erstellt und für die betroffenen Mitarbeiter sichtbar aushängt.Bundesarbeitsgerichtsurteil vom 28.10.1986 AZ: 1ARB11/85. Ein noch früherer Zeitpunkt derBekanntgabe verführt zu Änderungswünschen und damit dem Tausch unter Mitarbeitern, einspäter ausgehängter erschwert den Mitarbeitern eine vorausschauende Planung.Zu unterscheiden sind der Soll- und der Ist-Dienstplan. Der Soll-Dienstplan umfasst das jeweilige Tagesdatum, den genauen Beginn und das exakte Ende jedes Arbeitseinsatzes, diezu leistende Stundenzahl und die Angaben, warum der Mitarbeiter zu Ruf- oderBereitschaftsdienst eingeteilt ist. Davon zu unterscheiden ist der Ist-Dienstplan mit seinenAbweichungen vom Soll. Es kann zu zusätzlichen Leistungen eines Arbeitnehmersgekommen sein, weil er z. B. Überstunden, Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft leistenmusste, aber auch durch Fehlzeiten, z. B. wegen Arbeitsunfähigkeit. SolcheAbwesenheitszeiten berühren ebensowenig die Sollstunden eines Mitarbeiters wie Urlauboder eine Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Bezüge.Zwischen dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmervertretung sollte ein Rahmendienstplan alsBetriebs- bzw. Dienstvereinbarung geschlossen werden. Es geht dabei um die Festlegung dereinzelnen Schichtdauern mit Beginn und Ende, wie z. B. dem Arbeitsbeginn der Frühschicht,der Überlagerungszeit mit der Spätschicht, der Dauer der Nachtschicht, den Schichtzeiten vonTeilzeitarbeitnehmern.

Überlagerungszeiten sollen so kurz wie vertretbar sein, in der Regel 30 Minuten, damit derübergebende Verantwortliche seine Kollegen ausreichend intensiv über besondereVorkommnisse informieren kann. Weitere zu beachtende Aspekte sind: Eine möglichst



gleiche Schichtdauer für alle Schichten, vor allem aus organisatorischen undvergütungsrechtlichen Gesichtspunkten, deshalb auch eine unverkürzte Nachtschicht, geteilteDienste, d. h. Arbeitszeiten in 2 Zeitblöcken an einem einzigen Tag mit mehreren StundenUnterbrechung, Schaukeldienst als ständiger Wechsel zwischen Früh- und Spätschicht.Einigkeit muss auch mit der Arbeitnehmervertretung über die Zeitmodelle bestehen: Die 5,0-Tage-Woche, die 5,5- oder die 6-Tage-Woche. Der Dienstplanersteller sollte auch nationale

und internationale medizinische Erkenntnisse der Arbeitssicherheit berücksichtigen, um seineFürsorgepflicht als Arbeitgebervertreter zu erfüllen, ggf. auch zum Schutz eines Mitarbeitersvor sich selbst.Einige wesentliche und einschlägige Erkenntnisse sind:• möglichst geringe Anzahl der unmittelbar aufeinanderfolgenden Nachtdienste, maximal 4Schichten.• geblockte Wochenendfreizeiten statt einzelner freier Tage.• keine Arbeitsperiode von mehr als 6 Arbeitstagen am Stück• ein Vorwärtswechsel der Schichten: Früh-, Spät- Nachtschicht.• kein zu früher Beginn der Frühschicht, am günstigsten um 6.30 oder 7.00 Uhr.• regelmäßige Schichtfolgen.Es ist sehr schwer, alle arbeitsrechtlichen Vorschriften bei der Erstellung des Dienstplans zubefolgen. Die wesentlichen Grundlagen stellen die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzesdar, auf die ich allein eingehe, weil die tariflichen Bestimmungen unterschiedlich sind. Das

Gesetz geht in § 3 Abs. 1 ArbZG von einer werktäglichen Arbeitszeit von maximal 8 Stundenaus. Keine besondere Problematik stellt eine Verlängerung auf 10 Stunden dar, wenn derArbeitgeber dafür sorgt, dass innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stundenwerktäglich nicht überschritten werden. Dagegen ist es gesetzlich untersagt, dass einMitarbeiter an einem Stück mehr als 10 Stunden arbeitet. Dazu kann es aber schnellkommen, wenn ein Mitarbeiter laut Dienstplan 8 Stunden voll arbeitet und anschließendBereitschaftsdienst leistet. Würde er dann 2 Stunden Vollarbeit leisten, muss er seinen Dienstbeenden.Wichtig ist, dass das Arbeitszeitgesetz bei der Lage des Werktages nicht vom Kalendertagausgeht, sondern vom Beginn der üblichen Arbeitszeit des einzelnen Arbeitnehmers miteinem Ende 24 Stunden später.Die über 8 Stunden hinaus gehende Arbeitszeit muss durch Freizeit ausgeglichen werden.Das können keine Tage der Arbeitsunfähigkeit oder des Urlaubs sein.

Im Dienstplan müssen die vorgeschriebenen Ruhepausen eingeplant werden. Währenddieser Zeit ist der Mitarbeiter von jeder Dienstverpflichtung freigestellt, auch von jederVerpflichtung, sich zum Dienst bereit zu halten. Diese Arbeitsunterbrechungen müssen imVoraus festliegen, dürfen also nicht spontan nach dem Arbeitsanfall gegeben werden.Die Einhaltung von Ruhepausen wird dadurch erleichtert, dass z. B. die 30-Minuten-Pause beieiner Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden auf 2 Pausen von jeweils minimal 15 Minutenaufgeteilt werden dürfen. Mitarbeiter, die nur 6 Stunden oder weniger arbeiten, können keineRuhepause beanspruchen.Während der Ruhepause darf ein Mitarbeiter die Arbeitsstelle verlassen. Muss er aberdennoch bei einem Arbeitsabruf umgehend zurückkommen, liegt keine Ruhepause vor.Der Dienstplanverantwortliche darf die Festlegung der Pausen nicht auf seine Mitarbeiterdelegieren, denn er muss auf jeden Fall dafür sorgen, dass die Mitarbeiter die gesetzlichvorgesehene Ruhepause auch tatsächlich einhalten.Unzulässig ist die Verlagerung der Pause in die Zeit des Bereitschaftsdienstes. Während desBereitschaftsdienstes oder der Rufbereitschaft besteht kein Anspruch des Mitarbeiters aufeine Ruhepause, auch wenn diese über 6 Stunden hinausgehen.Zwischen dem Ende der täglichen Arbeitszeit und dem Beginn der nächsten täglichenArbeitszeit, also zwischen 2 Arbeitsschichten eines Arbeitnehmers, muss einununterbrochener arbeitsfreier Zeitraum liegen (= Ruhezeit). Die Dauer beträgt mindestens 11Stunden. Während dieser Zeit darf der Arbeitnehmer bis zu 50 % durch Arbeit während einesBereitschaftsdienstes oder einer Rufbereitschaft beansprucht werden (§ 5 Abs. 3 ArbZG). DerAusgleich kann zu einem späteren Zeitpunkt durch andere Ruhezeiten von 12 Stundengeschehen (= innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von 4 Wochen; § 5 Abs. 2ArbZG).Ebenso wie die übrige Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes ist dieses Urteil nurfür öffentliche Arbeitgeber verbindlich. Private Arbeitgeber können sich dagegen auf diedeutsche Rechtslage verlassen (s.u.).

Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist nur für öffentliche Arbeitgeberverbindlich.Im Dienstplan müssen der Tag der verkürzten Ruhezeit und der Tag des jeweiligen



Ausgleichs gekennzeichnet werden.Da der Arbeitgeber aufgrund des ihm zustehenden Direktionsrechts die zeitliche Lage derArbeitszeit des Arbeitnehmers bestimmen kann, darf er auch bei diesem eineSchichtänderung anordnen. Dadurch sind familiäre Probleme für einen Arbeitnehmer möglich.Beispiel: Der Arbeitnehmer besitzt kein Auto, ist folglich auf die öffentlichen Verkehrsmittelangewiesen. Wegen der Schichtänderung kommt es zu langen Aufenthaltszeiten an den

Bahnhöfen. Deshalb widerspricht er der Anordnung. Der Arbeitgeber darf auf derSchichtänderung bestehen. In diesem Fall muss er aber für den Arbeitnehmer eineÜbergangslösung in Kauf nehmen.Nachtarbeit i. S. v. § 2 Abs. 3 ArbZG ist die Zeit von 23 bis 6 Uhr, wobei sie bereits gegebenist, wenn die Arbeitszeit mehr als 2 Stunden während des gesetzlichen Zeitraums beträgt (§ 3Abs. 4 ArbZG). Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinem Arbeitnehmer hatbesonderes Gewicht bei der Gestaltung der Nachtarbeit (§ 6 ArbZG). So hat ein Arbeitsgerichtentschieden, dass ein Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber nicht verlangen kann, zu 7Nachtdiensten hintereinander eingeteilt zu werden, weil diese Forderung den gesichertenmedizinischen Erkenntnissen der Arbeitssicherheit widerspricht.Der Ausgleichszeitraum für Nachtarbeit über 8 Stunden täglich ist auf einen Kalendermonatoder 4 Wochen begrenzt (§ 6 Abs. 2 ArbZG).Nach § 6 Abs. 3 ArbZG können Nacht-Arbeitnehmer beanspruchen, vor Beginn dieserBeschäftigung und danach regelmäßig mindestens alle 3 Jahre, arbeitsmedizinisch

untersucht zu werden; über 50-jährige sogar jährlich. Die Kosten dieser Untersuchung mussder Arbeitgeber tragen.Bei gesundheitlicher Gefährdung durch weitere Nachtarbeit sowie bei Betreuung von Kindernunter 12 Jahren oder von schwer pflegebedürftigen Angehörigen kann der Nacht-Arbeitnehmer verlangen, im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten auf einen für ihngeeigneten Tagesarbeitsplatz umgesetzt zu werden (§ 6 Abs. 4 ArbZG). Die gesundheitlicheGefährdung muss der Arbeitnehmer durch ein arbeitsmedizinisches Attest beweisen. DieUmsetzungsverpflichtung des Arbeitgebers besteht nur im Rahmen objektiv feststellbarerWeiterbeschäftigungsmöglichkeiten.Der Nachtdienst ist über zwei zulässige Organisationsformen möglich:• Als Wechselschicht, üblicherweise mit 10 Stunden. Also darf der Arbeitnehmer innerhalbdes Ausgleichszeitraums von 4 Wochen maximal 4 x 48 Stunden (= 192 Stunden) in derNachtschicht beschäftigt werden.

• Als Dauernachtwache: In diesem Fall darf der Arbeitnehmer in 4 Wochen höchstens 19 x 10Stunden Nachtdienst leisten.• Für die Beschäftigung an einem Sonn- oder Feiertag ist dem Arbeitnehmer je einErsatzruhetag zu gewähren (§ 11 Abs. 3 ArbZG). Ein Sonntag pro Monat mussbeschäftigungsfrei bleiben (§ 11 Abs. 1 ArbZG). Die Sonn- und Feiertagsruhe (§ 9 ArbZG)oder der Ersatzruhetag ist dem Arbeitnehmer unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit (§5 ArbZG) zu gewähren.Bei der Dienstplangestaltung sollte der Verantwortliche darauf achten, welcherdienstplanmäßig freie Tag als Ausgleich für Sonntagsarbeit gewährt wird, z. B. regelmäßig dererste dienstplanmäßig freie Tag nach der Sonntagsarbeit. Dieser Ausgleichstag muss imDienstplan entsprechend gekennzeichnet werden.Nur wenn der Arbeitnehmer an einem Wochenfeiertag dienstplanmäßig arbeiten musste, istihm im Dienstplan als Ausgleich eine zusammenhängende Freizeit zu gewähren. Hatte erdagegen an dem Wochenfeiertag ohnehin dienstfrei, verringert sich seine Soll-Arbeitszeit fürden Monat nicht.Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Feiertagsbezahlung besteht nur, wenn der Feiertag diealleinige Ursache für den Arbeitsausfall gewesen ist. War ein Arbeitnehmer dagegen nachdem Dienstplan an einem bestimmten Wochentag von der Arbeit freigestellt, so ist seineArbeitszeit nicht infolge des Feiertags ausgefallen. Das ist kein Verstoß gegen denarbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.Die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers ist unregelmäßig auf die einzelnen Wochentage verteilt:Durchschnittlich arbeitet der Arbeitnehmer zwar an 5 Arbeitstagen in der Woche 7,5 Stunden,aber an einzelnen Wochentagen 8 Stunden, an anderen regelmäßig nur 7 Stunden. In diesemFall ist für die Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto entscheidend, wie lange der Arbeitnehmerkonkret an dem Wochentag hätte arbeiten müssen, an dem wegen des Feiertags dieArbeitszeit ausfiel.Die Regelung der Ersatzruhetage in § 11 Abs. 3 ArbZG für geleistete Feiertagsarbeit dient

allein dem Arbeitsschutz und dem Ausgleich der geleisteten Arbeit durch Freizeit. Das ArbZGbewertet also Sonn- und Feiertagsarbeit gegenüber der Arbeit an Werktagen nicht generellals „wertvoller”. Beschäftigt das Unternehmen Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag



fallenden Feiertag, muss es gem. § 11 Abs. 3 ArbZG einen Ersatzruhetag gewähren, derinnerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von 8 Wochen liegt. Nachdem Wortlaut des Gesetzes kommt als Ersatzruhetag jeder Werktag in Frage, also auch einohnehin dienstplanmäßig arbeitsfreier sonstiger Werktag, denn der Arbeitnehmer, dersonntags arbeitet, soll nach der Gesetzesbegründung wenigstens einen arbeitsfreien Tag inder Woche haben.

Die über 8 Stunden hinaus gehende Arbeitszeit muss durch Freizeit ausgeglichen werden.Arbeitsbereitschaft lt. § 2 ArbZG stellt Arbeitszeit dar, denn der Arbeitnehmer leistet zwarkeine Vollarbeit, aber er muss anders als beim Bereitschaftsdienst sofort die Arbeitaufnehmen können. Nach der Definition ist auf Arbeit warten als Arbeit anzusehen, auchwenn die Beanspruchung geringer ist als bei Vollarbeit. Der Arbeitnehmer bekommt deshalbdie gleiche Vergütung für mehr Stunden als bei Vollarbeit, weil es nicht unerhebliche Zeitendes Leerlaufs gibt.Den meisten Streit in Unternehmen gibt es seit Monaten über das Thema„Bereitschaftsdienst”, weil sich der deutsche Arbeitszeitbegriff vom europäischen deutlichunterscheidet. In § 2 ArbZG heißt es zum Begriff „Arbeitszeit” nur: „Die Zeit vom Beginn biszum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen.”Seit 1920 versteht das deutsche Arbeitszeitrecht unter Arbeit diejenige Zeit, in welcher derArbeitgeber tatsächlich die Arbeitskraft seines Mitarbeiters nutzt. Das europäischen Rechtsieht in seiner entsprechenden Richtlinie dagegen „Arbeit” weiter: „Der Arbeitnehmer arbeitet

oder steht dem Arbeitgeber zur Verfügung und übt seine Tätigkeit aus oder nimmt Aufgabenwahr.” Nach dieser Definition ist nicht nur Arbeitsbereitschaft Vollarbeit, sondern auch derBereitschaftsdienst der Deutschen. Unter Bereitschaftsdienst wird bei uns der Aufenthalteines Arbeitnehmers an einer vom Arbeitgeber angeordneten Stelle innerhalb oder außerhalbdes Betriebes verstanden, um im Bedarfsfall unverzüglich (= ohne schuldhaftes Zögern) dievolle Arbeitsleistung zu erbringen. Bereitschaftsdienst liegt auch vor, wenn dieUnternehmensführung ihn nicht anordnet, aber kennt und duldet. Er liegt nicht vor, wenn derArbeitnehmer im unmittelbaren Anschluss an die dienstliche Arbeitszeit zur Arbeitherangezogen wird, auch wenn für die Zeit eigentlich Bereitschaftsdienst vorgesehen war. Eshandelt sich in Wirklichkeit um Überstunden!Vom Bereitschaftsdienst ist im Rahmen des deutschen Arbeitsrechts die Rufbereitschaft zutrennen. Sie liegt vor, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich an einem von ihm selbstbestimmten, aber dem Arbeitgeber anzuzeigenden Ort auf Abruf zur Arbeit bereit zu halten.

Die Rufbereitschaft fällt auch nach europäischem Recht nicht unter den Rechtsbegriff derArbeitszeit, sondern nur die tatsächliche Arbeitsleistung während dieser Zeit.Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs wirkt sich unmittelbar nur auf dieArbeitsverhältnisse mit öffentlichen Arbeitgebern aus, da es sich hierbei um eine Sanktiongegen einen Staat handelt, der die europäischen Vorgaben nicht oder nur unzureichendumgesetzt hat. Ein Arbeitnehmer kann sich deshalb nur in diesem Fall unmittelbar auf dieeuropäische Richtlinie in einem Prozess stützen.Bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen darf die Unternehmensführung auch weiterhin daseuroparechtswidrige Arbeitszeitgesetz anwenden, wonach Bereitschaftsdienst nicht zurArbeitszeit gerechnet wird. Solange der deutsche Gesetzgeber diese Norm nicht korrigiert hat,müssen die Arbeitsgerichte sie anwenden. Zu den privatrechtlichen Arbeitsverhältnissengehören auch die bei der Caritas, der Diakonie und dem Deutschen Roten Kreuz. Ordnenöffentliche Arbeitgeber also noch heute Bereitschaftsdienste an, so werden diese Zeiteninsgesamt auf die Arbeitszeit angerechnet.Die Einstufung des gesamten Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit hat erheblicheAuswirkungen auf die Dienstplangestaltung, denn folgende Lösungen sind z. B. unzulässig:• Bereitschaftsdienst von 12 Stunden nach einer Arbeitsschicht von 8 Stunden.• Verlängerung der Wochenarbeitszeit durch die Anordnung von Bereitschaftsdienst aufdurchschnittlich 48 Stunden.• Bereitschaftsdienst in der Zeit der nach § 5 Abs. 1 ArbZG vorgeschriebenen Ruhezeit.Wie beim Bereitschaftsdienst findet auch die Rufbereitschaft außerhalb der regelmäßigenArbeitszeit statt. Nur bestimmt der Arbeitnehmer, wo er sich aufhält, um zur Arbeit gerufen zuwerden. Erfahrungsgemäß darf während der Rufbereitschaft nur im Ausnahmefall Arbeitanfallen. Damit der Einsatz des Arbeitnehmers nicht gefährdet ist, muss er rechtzeitig dieArbeit aufnehmen können. Deshalb sollten nur solche Arbeitnehmer zur Rufbereitschaftherangezogen werden, die in angemessen kurzer Zeit die Arbeit aufnehmen können. DerArbeitgeber kann dem Arbeitnehmer nicht vorschreiben, dass er sich nur dort aufhalten darf,

von woher er in 20 Minuten den Arbeitsort erreicht.Rufbereitschaft liegt nicht vor, wenn der Arbeitnehmer im unmittelbaren Anschluss an diedienstplanmäßige Arbeitszeit zur Arbeit herangezogen wird, obwohl für diese Zeit



Rufbereitschaft vorgesehen war. Diese Zeiten sind ebenso wie beim BereitschaftsdienstÜberstunden.Arbeitsleistungen während der Rufbereitschaft, die nach dem Dienstplan in die Ruhezeit fallendürfen, werden als Arbeitszeit bewertet. Deshalb gilt wieder die 10-Stunden-Zeit alsHöchstarbeitszeit.Bei der Dienstplangestaltung ist es besonders wichtig, die Überstunden im Ist-Dienstplan klar

zu kennzeichnen und darauf zu achten, dass der Freizeitausgleich dafür entsprechend imDienstplan verdeutlicht wird. Wird der Arbeitnehmer an dem Tag arbeitsunfähig, an dem derFreizeitausgleich für ihn vorgesehen ist, so gilt der Freizeitausgleich als gewährt.Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, kurzfristig einseitig zu bestimmen, wann der ArbeitnehmerFreizeitausgleich zu nehmen hat oder ihn nach Hause zu schicken, obwohl er im Dienstplanzum Dienst eingetragen war. Dazu bedarf es der eindeutigen Zustimmung desArbeitnehmers.Wenn beim Dienstplan zulässige Überschreitungen der täglichen Arbeitszeit von 8 Stundenoder an Sonn- und Feiertagen vorgesehen sind, muss der Verantwortliche in geeigneter Formauf die damit verbundene Aufzeichnungspflicht nachdrücklich hinweisen. Auch wenn er dieseAufgaben delegiert, kann er sich nicht der Verantwortung entziehen.

Urteil des ArbG Frankfurt am Main, Urteil vom 12.10.2005, Az. 22 Ca 3276/05Arbeitnehmer muss kurzfristige Dienstplanänderung nicht akzeptieren

Danach heißt es: Eine Dienstplanänderung muss mindestens 4 Tage vorher angekündigtwerden und der betreffende Mitarbeiter informiert werden.

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