B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t

T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l

T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e

T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l

Abteilung I

A-1399/2017

U r t e i l v o m 1 3 . J u n i 2 0 1 8

Besetzung Richter Christoph Bandli (Vorsitz),

Richterin Kathrin Dietrich, Richterin Christine Ackermann,

Gerichtsschreiber Pascal Baur.

Parteien A._______,

vertreten durch

lic. iur. Beatrice Vogt, Rechtsanwältin,

Vogt Reich Kuthy Advokaturbüro,

Beschwerdeführer,

gegen

Eidgenössische Zollverwaltung EZV,

vertreten durch

lic. iur. LL.M. Andreas Amstutz und Dr. Manuela Rapold,

Amstutz Greuter Rechtsanwälte,

Vorinstanz.

Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

A-1399/2017

Seite 2

Sachverhalt:

A.

A._______, geboren (…), trat per (…) als (…) der B._______ (…) in den

Dienst der C._______ (…). Die dreimonatige Probezeit absolvierte er er-

folgreich. Seine Gesamtleistung im Jahr 2013 wurde mit einer 3 („gut“ bzw.

„erreicht die Ziele vollständig“), jene im Jahr 2014 mit einer 2 („genügend“

bzw. „erreicht die Ziele weitgehend“) bewertet.

B.

Ab 8. Januar 2015 war A._______ wegen eines Burnouts 100 % arbeits-

unfähig. Im Februar 2015 und damit noch während seiner Krankheit erlitt

er zudem einen Oberschenkelhalsbruch, was zu einer Verlängerung seiner

Arbeitsunfähigkeit führte. Ab Anfang Juni 2015 nahm er seine Arbeitstätig-

keit in zeitlich und inhaltlich reduziertem Umfang wieder auf und baute in

der Folge sein Pensum in zeitlicher Hinsicht schrittweise aus. Ab 16. No-

vember 2015 arbeitete er wieder 100 %. Das – auch in Rücksprache mit

den behandelnden Ärzten gewählte – Vorgehen beim Wiedereinstieg hat-

ten er und sein direkter Vorgesetzter namentlich an einem Mitarbeiterge-

spräch vom 22./24. Juni 2015 besprochen. Im Protokoll dieses Gesprächs

wird unter anderem festgehalten, A._______ arbeite aktuell nicht mehr

nach seinem alten Stellenbeschrieb. Wesentliche Inhalte und die Verant-

wortung dieser Stelle seien von einer anderen Person (D._______) fix

übernommen worden. Weiter wird ausgeführt, A._______ erhalte von sei-

nem direkten Vorgesetzten „als Wiedereinstieg“ direkte, klar und eng defi-

nierte Aufträge. Diese würden zusammen besprochen, die Zielsetzungen

definiert und regelmässig kontrolliert.

C.

Nach Wiedererreichen des 100 %-Arbeitspensums fand am 26. November

2015 ein weiteres Mitarbeitergespräch zwischen A._______ und seinem

direkten Vorgesetzten statt. Im Protokoll dieses Gesprächs wird namentlich

festgehalten, das bedachte, rücksichtsvolle Vorgehen beim Wiedereinstieg

scheine sich auszuzahlen. A._______ fühle sich wieder zu 100 % gesund

und leistungsfähig. Seine körperlichen Beschwerden seien vollkommen

verschwunden. Auch die Ärzte seien sehr positiv und sähen ihn wieder als

voll leistungsfähig an. Weiter wird ausgeführt, seine bisherige Stelle habe

neu besetzt werden müssen. Aufgrund der hohen Arbeitsbelastung im (…)

mit anstehenden Grossprojekten sei seine Arbeitskraft in der B._______

jedoch nach wie vor sehr erwünscht. Er werde dementsprechend in der

(…) bleiben, ab dem 1. Januar 2016 neu unter der Leitung des (…)

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D._______. Bis Ende 2015 werde ein neuer Stellenbeschrieb erarbeitet.

Abschliessend wird erklärt, A._______ und sein direkter Vorgesetzter sä-

hen positiv und optimistisch in die Zukunft und seien überzeugt, mit den

vorgenommenen Änderungen eine gute Basis für eine weitere erfolgreiche

Zusammenarbeit gelegt zu haben.

D.

Am 17. Dezember 2015 unterzeichnete A._______ einen neuen, ab 1. April

2016 geltenden Arbeitsvertrag als (…) der B._______ mit einem Arbeits-

pensum von 100 %. Den Aufgabenbereich und das Ziel der neuen Funktion

sowie die Anforderungen an den Stelleninhaber hatte der (…) zuvor in der

Stellenbeschreibung vom 2. Dezember 2015 definiert. Faktisch übte

A._______ seine neue Funktion bereits ab Anfang 2016 aus. Ebenso war

er bereits ab diesem Zeitpunkt dem (…) unterstellt.

E.

Mit Blick auf die erwähnten Veränderungen ersuchte A._______ seinen

früheren direkten Vorgesetzten um Ausstellung eines Zwischenzeugnis-

ses. In einer E-Mail vom 10. Februar 2016 führte er dazu aus, das Zwi-

schenzeugnis könne auf Ende 2014 oder Anfang 2015 rückdatiert werden,

da er danach krankheitsbedingt wenig anwesend gewesen und auch sonst

geschont worden sei, sodass er kaum noch etwas habe bewegen können.

In der Folge wurde ihm ein auf den 31. Dezember 2015 rückdatiertes Zwi-

schenzeugnis ausgestellt, das ihm am 13. Mai 2016 ausgehändigt wurde.

Im Zwischenzeugnis wird unter anderem ausgeführt, er habe sich ein sehr

gutes, in die Tiefe gehendes Fachwissen aufgebaut und setze dieses in die

Praxis um. Seine Geschäfte führe er sicher und souverän und die äusserst

vielfältigen und anspruchsvollen Aufgaben erledige er mit grossem Einsatz.

Mit seinem absolut bemerkenswerten analytischen Denkvermögen und

seiner hervorragenden Auffassungsgabe erkenne er schnell Verbesse-

rungsmöglichkeiten der bestehenden Abläufe, welche er gezielt angehe.

Sein Verhalten sei stets korrekt. Seine beiden Mitarbeiter führe er effizient

und zielgerichtet. Er werde bei Geschäftsleitung, Vorgesetzten, Mitarbei-

tenden und Externen als kompetenter Ansprechpartner respektiert und an-

erkannt.

F.

Ebenfalls am 13. Mai 2016 wurde ein Mitarbeitergespräch durchgeführt, an

dem neben A._______ der neue direkte Vorgesetzte D._______ sowie der

frühere direkte Vorgesetzte und Geschäftsführer der B._______

E._______ teilnahmen. Im Anschluss an das Gespräch wurde ein Protokoll

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erstellt, das A._______ am 25. Mai 2016 zur Kenntnis zugestellt wurde.

Aus dem Protokoll geht hervor, dass der neue direkte Vorgesetzte die Ar-

beitsleistung von A._______ als klar ungenügend beurteilte. Dieser habe

die bewusst nicht langfristig, sondern wöchentlich sowie eher defensiv und

moderat gesetzten Ziele in der Mehrzahl nicht erreichen können. Das Prob-

lem sei nicht fachliche Überforderung gewesen, sondern die Tatsache,

dass Pendenzen unerledigt gewesen und sehr oft zwar angefangen, aber

nicht definitiv zu Ende gebracht worden seien. Aus dem Protokoll ist weiter

ersichtlich, dass auch die Arbeitsmotivation und die Loyalität von

A._______ negativ beurteilt wurden. Insbesondere wurde bemängelt, die-

ser könne seine neue Position nicht akzeptieren und anerkenne zudem die

Kompetenz seines neuen direkten Vorgesetzten nicht, weshalb er diesen

auch nicht loyal und konstruktiv unterstützen könne. Weitere Kritikpunkte

betrafen die Disziplin beim Erfassen der Arbeitszeit, die Kommunikation

und die Teamintegration. Zum weiteren Vorgehen wurde ausgeführt, auf-

grund der erwähnten Kritikpunkte sei es sinnvoll, wenn A._______ eine

neue Herausforderung ausserhalb der B._______ suche. Ein entsprechen-

des Gespräch mit dem Personaldienst solle möglichst zeitnah erfolgen.

G.

Da A._______ anlässlich des Mitarbeitergesprächs vom 13. Mai 2016 In-

teresse an einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses be-

kundet hatte, fanden am 23. Mai sowie am 7. und 8. Juni 2016 Gespräche

zwischen ihm und dem Personaldienst über eine Auflösungsvereinbarung

statt. Ein weiteres, für den 15. Juni 2016 vorgesehenes Gespräch sagte

A._______ kurzfristig ab mit der Begründung, er habe von seinem Anwalt

noch keine Rückmeldung zur zuletzt diskutierten Auflösungsvereinbarung

erhalten und bitte daher darum, die Sitzung um eine Woche zu verschie-

ben.

H.

Am 20. Juni 2016 wurde A._______ ein Schreiben ausgehändigt, das mit

„Mahnung (Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG)“ betitelt war. Darin wird nach einer

kurzen Einleitung zusammengefasst ausgeführt, der Geschäftsleitung der

B._______ sei am 15. Juni 2016 und damit während der Verhandlungen

über eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ein gravie-

render Vorfall im (…) der B._______ bekannt geworden, der in keiner Art

und Weise akzeptiert werden könne. A._______ habe sich am 4. April 2016

gegenüber einem neuen Mitarbeiter der B._______ sehr negativ über sei-

nen direkten Vorgesetzten D.______ geäussert und dessen Fachkompe-

tenz in Zweifel gezogen. Zudem habe er behauptet, der (…) habe ohnehin

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keine Zukunft mehr und werde wohl geschlossen. Dieses Verhalten sei

eine schwere Treuepflichtverletzung, die das bereits stark lädierte Vertrau-

ensverhältnis zwischen A._______ und der B._______ vollkommen zer-

störe. Nicht zuletzt deshalb sei es für die C._______ unzumutbar, das Ar-

beitsverhältnis mit ihm so weiterzuführen. Um die laufenden Verhandlun-

gen über eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht zu

gefährden, fordere die C._______ ihn auf, per sofort ausnahmslos ein in

jeder Hinsicht korrektes Verhalten an den Tag zu legen und sich gegenüber

Angestellten und Dritten in keiner Weise abwertend oder rufschädigend

über die B._______ und deren Mitarbeitende zu äussern. Andernfalls sähe

sie sich gezwungen, das Arbeitsverhältnis fristlos aufzulösen.

Am 22. Juni 2016 teilte A._______ E._______ in einem Schreiben sowie

per E-Mail insbesondere mit, er habe D._______ nie in irgendeiner Weise

angeschwärzt oder dessen Ruf oder jenen der B._______ geschädigt und

werde dies selbstverständlich auch in Zukunft nicht tun.

I.

Ebenfalls mit Schreiben vom 22. Juni 2016 stellte die C._______

A._______ den Entwurf einer Verfügung zu, mit der das Arbeitsverhältnis

per 31. Oktober 2016 ordentlich aufgelöst werden sollte. Zugleich setzte

sie ihm Frist an, um schriftlich dazu Stellung zu nehmen. Sie erklärte, da

hinsichtlich einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses

keine Einigung habe erzielt werden können, sehe sie sich veranlasst, die-

ses wegen wiederholter mangelhafter Leistung und mangelhaftem Verhal-

ten aufzulösen. Die im Verfügungsentwurf aufgeführten Kündigungsgründe

entsprachen dabei im Wesentlichen den in der letztlich ergangenen Kündi-

gungsverfügung genannten (vgl. dazu Bst. Q).

J.

Am 28. Juni 2016 war A._______ 50 % krankgeschrieben, von 29. Juni bis

3. Juli 2016 100 %. Am 19. Juli 2016 äusserte er sich zur in Aussicht ge-

stellten ordentlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Er stellte das Vor-

liegen der vonseiten der C._______ geltend gemachten Kündigungs-

gründe in Abrede und brachte vor, es entstehe der Eindruck, es solle ihm

in Tat und Wahrheit wegen der laufenden Reorganisation der C._______,

also gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. e des Bundespersonalgesetzes vom

24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) und nicht, wie im Verfügungsentwurf

ausgeführt, gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG gekündigt werden.

Eine auf Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG gestützte Kündigung setze voraus, dass

der Arbeitgeber keine zumutbare Arbeit anbieten könne. Entsprechende

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Bemühungen seien bis anhin jedoch nicht unternommen worden. Im Wei-

teren hielt er fest, er sei weiterhin zu Gesprächen über eine einvernehmli-

che Auflösung des Arbeitsverhältnisses bereit. Ab Anfang August 2016 war

er wieder 100 % krankgeschrieben.

K.

Mit Schreiben vom 11. August 2016 teilte C._______ A._______ mit, sie

beabsichtige, ihm wegen eines erneuten Vorfalls fristlos zu kündigen. An-

fang Woche 30 habe er sich trotz der unmissverständlichen Mahnung vom

20. Juni 2016 gegenüber (…) in einem anfangs unauffälligen Korridorge-

spräch unvermittelt und vehement sehr negativ über den Verkaufsdienst

geäussert. Er habe diesen als inkompetent, zu wenig sattelfest in der Ma-

terie, im Vergleich mit anderen Verkaufsorganisationen (…) sehr schwach

und generell kaum konkurrenzfähig bezeichnet. Sein Verhalten, mit dem

ein kompletter Dienst und damit auch die dort tätigen Mitarbeitenden ver-

unglimpft und demotiviert würden, sei für sie einmal mehr unhaltbar und

zerstöre das bereits stark angeschlagene Vertrauensverhältnis vollkom-

men. Eine weitere Zusammenarbeit mit ihm sei für sie daher nicht mehr

zumutbar. Da auch bei einer fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses

vorgängig die Möglichkeit zur einvernehmlichen Vertragsauflösung gebo-

ten werden müsse, unterbreite sie ihm in der Beilage eine neue Vereinba-

rung. Verzichte er innert der angesetzten Frist auf deren Unterzeichnung

oder eine Stellungnahme, beabsichtige sie die fristlose Auflösung des Ar-

beitsverhältnisses.

L.

Am 19. August 2016 nahm A._______ Stellung. Er erklärte, er sei mit der

vorgeschlagenen Auflösungsvereinbarung nicht einverstanden. Weiter

brachte er vor, er habe sich am 4. Mai 2016 (angeblicher Vorfall im […])

keiner Treuepflichtverletzung schuldig gemacht. Auch der neue Vorwurf der

C._______ sei unzutreffend. Bei seinem Gespräch mit (…) habe es sich

um ein allgemeines Gespräch über die Organisation von Verkaufsabteilun-

gen in der (…) gehandelt. Er habe sich dabei nicht zu Personen geäussert

und schon gar nicht jemanden verunglimpft oder demotiviert. Es lägen klar

keine Gründe für eine fristlose Kündigung vor. Wie dargelegt, seien viel-

mehr nicht einmal die Voraussetzungen für eine verschuldete ordentliche

Kündigung nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG erfüllt.

M.

In der Folge verzichtete C._______ auf eine fristlose Auflösung des Ar-

beitsverhältnisses. Stattdessen versuchten die Parteien weiterhin, eine

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einvernehmliche Lösung zu finden. Gegenstand der Verhandlungen bildete

dabei neben der Auflösungsvereinbarung auch das Arbeitszeugnis.

N.

Am 6. Dezember 2016 stellte C._______ A._______ ein mit „Zielerrei-

chungsbeurteilung A._______ 2016“ betiteltes Dokument zu. Darin werden

im Wesentlichen die Kritikpunkte wiederholt, die bereits im Protokoll des

Mitarbeitergesprächs vom 13. Mai 2016 aufgeführt sind. Zudem wird die

Zielerreichung mit einer 1 („ungenügend“) beurteilt und die Lohnentwick-

lung für das Jahr 2017 mit „minus 1 %“ angegeben. Im Begleitschreiben

wird erklärt, Anfang 2016 sei aufgrund der speziellen Situation nach der

langen Erkrankung und der Schwierigkeit von A._______ bei der Arbeits-

planung und -bewältigung bewusst auf langfristige Zielsetzungen verzich-

tet worden. Stattdessen seien diesem wöchentlich schriftliche Ziele vorge-

geben worden, die in wöchentlichen Pendenzensitzungen besprochen und

kontrolliert worden seien. Das zugestellte Dokument betreffe die Errei-

chung dieser Ziele während der Dauer seiner Arbeitsfähigkeit im Jahr 2016.

In diesem Zeitraum hätten seine Leistungen nicht den Anforderungen ge-

nügt und seien ungenügend gewesen. Ab 1. Januar 2017 werde sein Lohn

daher gestützt auf Art. 39 Abs. 5 der Bundespersonalverordnung vom

3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3) um 1 % gesenkt. Falls er mit der Be-

urteilung nicht einverstanden sei, könne er beim nächsthöheren Vorgesetz-

ten innerhalb von 14 Tagen schriftlich eine Überprüfung verlangen.

O.

Am 13. Dezember 2016 stellte C._______ A._______ einen weiteren Vor-

schlag für eine Auflösungsvereinbarung und ein Arbeitszeugnis zu. Sie

führte dazu aus, es handle sich um einen letzten Versuch für eine einver-

nehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Sollte keine Einigung zu-

stande kommen, sähe sie sich zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsver-

trags veranlasst.

P.

Mit Schreiben vom 21. Dezember 2016 erklärte A._______, eine Zielerrei-

chungsbeurteilung für das Jahr 2016 sei nicht möglich, da für dieses Jahr

keine Zielvereinbarung abgeschlossen worden sei. Zudem bestritt er die in

der „Zielerreichungsbeurteilung“ enthaltenen „Behauptungen und Vor-

würfe“ und führte weiter aus, da keine gültige Zielerreichungsbeurteilung

vorliege, sei eine Überprüfung durch den nächsthöheren Vorgesetzten ob-

solet. Die angekündigte Lohnreduktion sei ausserdem unzulässig. Mit

Schreiben vom 10. Januar 2017 wies er weiter den Vorschlag der

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C._______ vom 13. Dezember 2016 für eine Auflösungsvereinbarung und

ein Arbeitszeugnis zurück und hielt an einem eigenen, früheren Vorschlag

fest. Am 17. Januar 2017 teilte er C._______ überdies mit ergänzter Be-

gründung mit, er verzichte auf eine Überprüfung der „Zielerreichungsbeur-

teilung“ durch den nächsthöheren Vorgesetzten.

Q.

Mit Verfügung vom 28. Januar 2017 löste C._______ den Arbeitsvertrag

mit – dem weiterhin krankgeschriebenen – A._______ per 30. April 2017

ordentlich auf. Zudem hielt sie fest, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses

gelte als von ihm verschuldet. Wie bereits im Verfügungsentwurf vom

22. Juni 2016 (vgl. Bst. I) stützte sie die Kündigung zur Hauptsache auf

Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG (Mängel in der Leistung oder im Verhalten) und

ergänzend auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG (Verletzung wichtiger gesetzlicher

oder vertraglicher Pflichten). Zu ersterem Kündigungsgrund brachte sie im

Wesentlichen vor, Leistung und Verhalten von A._______ seien bereits vor

dessen krankheitsbedingter Abwesenheit bemängelt und für das Jahr 2014

mit einer 2 bewertet worden. Nach dem Wiedereinstieg sei trotz Anpassung

der Funktion und erneuter Massnahmen keine Besserung eingetreten, viel-

mehr seien weitere Mängel hinzugekommen. A._______ sei in verschiede-

nen Gesprächen auf seine Leistungs- und Verhaltensdefizite – genannt

werden im Wesentlichen die Kritikpunkte gemäss dem Protokoll des Mitar-

beitergesprächs vom 13. Mai 2016 (vgl. Bst. F) und gewisse Kritikpunkte

gemäss der Leistungsbeurteilung für das Jahr 2014 (vgl. dazu E. 5.2) –

aufmerksam gemacht und zur Verbesserung seiner Leistungen bzw. Kor-

rektur seines Fehlverhaltens aufgefordert worden. Obschon ihm immer

wieder Gelegenheit gegeben worden sei, seine Leistungen und sein Ver-

halten zu verbessern, habe er diese Chancen nicht zu nutzen vermocht.

Bei dieser Ausgangslage ergebe eine Mahnung keinen Sinn, bestehe

grundsätzlich doch keine Aussicht mehr, dass damit eine Änderung seines

Verhaltens herbeigeführt werden könne. Solches glaube – wegen seines

Interesses an einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses

– offensichtlich auch er selbst nicht.

R.

Gegen diese Verfügung der C._______ (nachfolgend: Vorinstanz) erhebt

A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) am 28. Februar 2017 Be-

schwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er beantragt, es sei die Verfü-

gung aufzuheben und sein Arbeitsverhältnis mit der Vorinstanz – je nach

Krankheitsdauer – zu erstrecken, längstens bis zum 21. September 2017.

Weiter sei festzustellen, dass die Kündigung unverschuldet sei. Zudem sei

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ihm eine Entschädigung in der Höhe eines Jahreslohnes (auf der Basis des

ungekürzten Lohnes) auszurichten. Zur Begründung bringt er hinsichtlich

des Kündigungsgrundes von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG namentlich vor, die

angeblichen Mängel in Leistung und Verhalten seien nicht erwiesen. Bis

zum Mitarbeitergespräch vom 13. Mai 2016 seien die Rückmeldungen

durchwegs positiv gewesen. Die Ankündigung der Kündigung an diesem

Gespräch habe ihn denn auch völlig überrascht. Auf eine Mahnung habe

im Weiteren nicht verzichtet werden können.

S.

Die Vorinstanz beantragt in ihrer Vernehmlassung vom 21. April 2017 die

Abweisung der Beschwerde. Sie hält im Wesentlichen an ihren Ausführun-

gen in der angefochtenen Verfügung fest, präzisiert und ergänzt diese teil-

weise und weist die dagegen gerichteten Einwände und Vorbringen des

Beschwerdeführers zurück.

T.

Der Beschwerdeführer hält in seinen Schlussbemerkungen vom 12. Juni

2017 an seinen Beschwerdebegehren und seinem Standpunkt fest, äus-

sert sich zur Vernehmlassung der Vorinstanz und macht einige ergänzende

oder präzisierenden Ausführungen.

U.

Am 20. Juni 2017 äussert sich die Vorinstanz zu einzelnen Punkten in den

Schlussbemerkungen des Beschwerdeführers.

V.

Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be-

findlichen Schriftstücke wird, soweit entscheidrelevant, in den nachfolgen-

den Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Das Bundesverwaltungsgericht beurteilt Beschwerden gegen Verfü-

gungen nach Art. 5 VwVG, sofern diese von einer Vorinstanz nach Art. 33

VGG stammen und keine Ausnahme nach Art. 32 VGG vorliegt (vgl. Art. 31

VGG). Der angefochtene Entscheid ist eine Verfügung im genannten Sinn.

Er stammt von einer zulässigen Vorinstanz gemäss Art. 33 Bst. d VGG,

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Seite 10

eine Ausnahme nach Art. 32 VGG liegt nicht vor. Das Bundesverwaltungs-

gericht ist demnach für die Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zu-

ständig (vgl. auch Art. 36 Abs. 1 BPG).

1.2 Zur Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht ist berechtigt, wer vor

der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-

nahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt

ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung

hat (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzli-

chen Verfahren teilgenommen und ist mit seinen Vorbringen nicht durch-

gedrungen. Er ist durch die Kündigungsverfügung auch materiell be-

schwert und damit ohne Weiteres zur Beschwerde legitimiert.

1.3 Die Beschwerde wurde ausserdem frist- und formgerecht eingereicht

(vgl. Art. 50 Abs. 1 und 52 Abs. 1 VwVG), weshalb darauf einzutreten ist.

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit voller

Kognition und überprüft angefochtene Verfügungen auf Verletzung von

Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermes-

sens, unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen

Sachverhalts und Unangemessenheit (vgl. Art. 49 VwVG). Es auferlegt

sich allerdings namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um

die Beurteilung der Leistungen von Bundesangestellten, um verwaltungs-

organisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusam-

menarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es weicht insoweit im

Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes

Ermessen nicht an die Stelle deren Ermessens. Voraussetzung dafür ist

allerdings, dass keine Anhaltspunkte für eine unrichtige oder unvollstän-

dige Feststellung des Sachverhalts bestehen und davon ausgegangen

werden kann, die Vorinstanz habe die für den Entscheid wesentlichen Ge-

sichtspunkte geprüft und die erforderlichen Abklärungen sorgfältig und um-

fassend vorgenommen (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-7515/2014 vom

29. Juni 2016 E. 2.1; A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 2.1; A-529/2015

vom 24. Juni 2015 E. 2.2).

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht würdigt weiter Beweise frei, ohne Bin-

dung an förmliche Beweisregeln sowie umfassend und pflichtgemäss

(Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40

BZP [SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Es erachtet

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Seite 11

eine rechtserhebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist

(Regelbeweismass), nur dann als bewiesen, wenn es gestützt auf die freie

Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Ab-

solute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der

behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls

verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2;

BVGE 2012/33 E. 6.2.1).

Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des

öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als

allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Be-

weislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache

Rechte ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2; MO-

SER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsge-

richt, 2. Aufl. 2013, Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend Kündi-

gungen trägt die kündigende Behörde daher namentlich die (objektive) Be-

weislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes,

die von der Kündigung betroffene Person dagegen namentlich jene für die

Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteil des BVGer A-7515/2014 vom

29. Juni 2016 E. 2.1; A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 2.1;

A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 6.1).

3.

3.1 Gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG kann der Arbeitgeber das unbefristete Ar-

beitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen.

Was darunter zu verstehen ist, umschreibt die Bestimmung nicht. Sie zählt

in den Buchstaben a bis f jedoch nicht abschliessend mehrere derartige

Gründe auf. Zu den aufgeführten Gründen zählen namentlich die Verlet-

zung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Bst. a) und Mängel

in der Leistung oder im Verhalten (Bst. b).

3.2 Die Abgrenzung dieser beiden Kündigungsgründe bereitet einige

Schwierigkeiten. Versäumt es die angestellte Person, ihre volle Arbeitskraft

zur Erreichung des Arbeitserfolges einzusetzen, oder führt sie die Arbeit so

schlecht aus, dass diese das Entstehen eines fehlerfreien Arbeitsergebnis-

ses verhindert, ist ihre Leistung nicht nur mangelhaft, sondern verletzt auch

die Arbeitspflicht. Ebenso erweist sich ein mangelhaftes Verhalten oft als

Pflichtverletzung. Negativ formuliert ist die Leistung dann mangelhaft im

Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG, wenn sie zur Erreichung des Arbeits-

erfolges nicht genügt, die angestellte Person aber keine gesetzlichen oder

A-1399/2017

Seite 12

vertraglichen Pflichten verletzt und sich im Übrigen auch nicht als untaug-

lich oder ungeeignet im Sinne des weiteren Kündigungsgrundes von

Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG erweist. Als mangelhaftes Verhalten, das keine

Pflichtverletzung darstellt, kommen sodann etwa ungebührliches oder auf-

müpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft oder feh-

lende Teamfähigkeit in Frage (vgl. zum Ganzen HARRY NÖTZLI, Handkom-

mentar BPG, 2013, Art. 12 N. 24 ff.). Die Pflichtverletzung im Sinne von

Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG wiederum kann insbesondere in der Verletzung

der in Art. 20 Abs. 1 BPG statuierten Treuepflicht bestehen.

3.3 Die erwähnte Abgrenzungsproblematik ist insofern nicht überzubewer-

ten, als eine Kündigung sowohl nach Bst. a als auch Bst. b von Art. 10

Abs. 3 BPG grundsätzlich eine vorgängige Mahnung voraussetzt. Zwar

wird diese im revidierten Art. 10 Abs. 3 BPG – im Unterschied zu Art. 12

Abs. 6 Bst. b in der Fassung vom 24. März 2000 (AS 2001 899), der bei

Mängeln in der Leistung oder im Verhalten eine schriftliche Mahnung ver-

langte – nicht mehr erwähnt. Sie ist nach dem Willen des Gesetzgebers

jedoch weiterhin erforderlich, wenn sie Sinn macht bzw. grundsätzlich ge-

eignet ist, eine Änderung des Verhaltens der angestellten Person herbei-

zuführen (vgl. Botschaft vom 31. August 2011 zu einer Änderung des BPG,

BBl 2011 6715). Gemäss der Rechtsprechung kann entsprechend unter

dem revidierten Kündigungsrecht auf eine Mahnung nur dann verzichtet

werden, wenn diese von vornherein aussichtslos erscheint oder das Ver-

trauensverhältnis bereits unwiederbringlich zerstört ist (vgl. BGE 143 II 443

E. 7. 5 mit Hinweis; Urteil des BVGer A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015

E. 5.3; A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 5.1.4; A-969/2014 vom 11. No-

vember 2014 E. 6.1). Die Schwelle für einen Verzicht ist dabei hoch anzu-

setzen, zudem ist Zurückhaltung angezeigt, würden andernfalls doch die

– nachfolgend darzulegenden – Funktionen der Mahnung unterlaufen

(vgl. Urteil des BVGer A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 5.3;

A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 6.1).

3.4 Die Mahnung soll der angestellten Person zum einen die begangenen

Verfehlungen vorhalten und sie zu künftigem vertragsgemässem Verhalten

anhalten (Rügefunktion). Zum anderen soll sie sie darauf hinweisen, dass

bei weiterem oder erneutem vertragswidrigem Verhalten Sanktionen dro-

hen, namentlich die Kündigung ausgesprochen werden kann (Warnfunk-

tion; vgl. insb. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.5).

Die angestellte Person muss klar erkennen können, welche Verhaltenswei-

sen der Arbeitgeber nicht mehr zu tolerieren bereit ist und wie sie sich ins-

A-1399/2017

Seite 13

künftig zu verhalten hat. In der Mahnung muss deshalb zumindest konklu-

dent eine Androhung der ordentlichen Kündigung für den Fall der Nichtbe-

achtung der Mahnung zum Ausdruck kommen (vgl. Urteil des BVGer

A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 6.7; A-6410/2014 vom 1. Sep-

tember 2015 E. 5.3.1.3; A-1684/2009 vom 14. September 2009 E. 6.2.2).

Die Mahnung dient damit der Wahrung des – bei einer Kündigung im Übri-

gen auch sonst zu beachtenden – Verhältnismässigkeitsgrundsatzes, in-

dem die angestellte Person bei Vorliegen eines ordentlichen Kündigungs-

grundes zunächst verwarnt wird (vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom

15. Januar 2014 E. 7.3 und 7.5; statt vieler Urteil des BVGer A-2708/2016

vom 16. Dezember 2016 E. 6.7; auch BBl 2011 6715).

4.

Wie erwähnt, stützte die Vorinstanz die streitige ordentliche Kündigung zur

Hauptsache auf Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG und ergänzend auf Art. 10 Abs. 3

Bst. a BPG. Nachfolgend ist zunächst auf ersteren Kündigungsgrund ein-

zugehen. Streitig ist in dieser Hinsicht im Wesentlichen (vgl. Bst. Q-T), ob

Mängel in der Leistung und im Verhalten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b

BPG vorlagen (vgl. E. 5) und die Vorinstanz die Kündigung ohne vorgän-

gige Mahnung aussprechen durfte (vgl. E. 6). Auf die Vorbringen der Par-

teien wird dabei nur so weit eingegangen, als dies erforderlich scheint.

5.

5.1 Aus den Akten geht hervor, dass der Beschwerdeführer bereits anläss-

lich der ersten ordentlichen Personalbeurteilung bei der Vorinstanz für das

Jahr 2013 in Bezug auf seine Selbstkompetenz und seine Genauig-

keit/„Sauberkeit“ – mithin zwei von fünf Verhaltenszielen resp. Kompeten-

zen – kritisiert und in diesen Punkten abweichend von der Gesamtbeurtei-

lung nicht mit einer 3 („gut“ bzw. „erreicht die Ziele vollständig“), sondern

einer 2 („genügend“ bzw. „erreicht die Ziele weitgehend“) beurteilt wurde.

Hinsichtlich der Selbstkompetenz wurde dabei namentlich festgehalten, es

mangle ihm manchmal noch an realistischer Planung und insbesondere bei

der Prioritätensetzung. Zur Genauigkeit/„Sauberkeit“ wurde unter anderem

erklärt, er müsse als Qualitätsverantwortlicher hier noch mehr eine Vorbild-

funktion einnehmen. Seine Geschäfte „an der OL“ könnten präziser und

rechtzeitiger ausfallen. Die Zielvereinbarung für das Jahr 2014 enthielt im

Weiteren in Bezug auf die Selbstkompetenz die Vorgabe, der Beschwer-

deführer setze Prioritäten ganz klar bei den vereinbarten Zielen und lerne

auch, gewisse Nebengleise zugunsten dieser Hauptprojekte abzuklem-

men.

A-1399/2017

Seite 14

5.2

5.2.1 Anlässlich der zweiten ordentlichen Personalbeurteilung für das Jahr

2014 wurden die beiden erwähnten Punkte weiterhin lediglich mit einer 2

beurteilt. Hinsichtlich der Selbstkompetenz wurde dabei, nunmehr ohne

Abmilderung, festgehalten, es mangle an realistischer Projektplanung und

Arbeitsorganisation. Ein Grossteil der intern gesetzten Termine habe mehr-

mals verschoben werden müssen. Zur Genauigkeit/„Sauberkeit“ wurde er-

klärt, der Beschwerdeführer müsse hier als Qualitätsverantwortlicher noch

mehr eine Vorbildfunktion einnehmen. Seine Geschäfte „an der OL“ seien

formell teilweise fehlerhaft. In Sitzungen sei er zudem nicht immer zu

100 % präsent. Er sei häufig vertieft in elektronische Geräte, was manch-

mal die anderen Sitzungsteilnehmer sowie die Sitzungsordnung störe. Zu-

sätzlich zu den beiden Punkten wurde neu auch die Sozialkompetenz mit

einer 2 (statt wie im Jahr 2013 einer 3) beurteilt. Dazu wurde unter anderem

ausgeführt, der Beschwerdeführer tue sich mit Kritik eher schwer und sehe

die Schuld für die nicht erreichten Ziele häufig nur bei anderen.

5.2.2 Ebenfalls nur mit einer 2 beurteilt wurden nebst den genannten drei

(von fünf) Verhaltenszielen bzw. Kompetenzen auch zwei der vier Leis-

tungsziele für das Jahr 2014 (…). Zum erstgenannten Leistungsziel wurde

unter anderem festgehalten, die vorgegebenen Termine hätten nicht ein-

gehalten werden können. Die (…) werde unmöglich bis spätestens April

2015 realisierbar sein. Zum zweitgenannten Leistungsziel wurde ausge-

führt, die Ziele seien nicht vollständig, aber weitgehend erreicht. Die Über-

arbeitung der (…) habe sich sehr lange hingezogen und sei mit sehr vielen

Abstimmungsschwierigkeiten belastet gewesen. Die (…) seien noch nicht

vorhanden, diejenigen für die (…) bräuchten auch länger Zeit als ursprüng-

lich geplant.

5.2.3 Insgesamt resultierte für das Jahr 2014 die Gesamtbeurteilung 2. Zu-

sammenfassend wurde dazu festgehalten, die Zusammenarbeit mit dem

Beschwerdeführer sei grundsätzlich erfolgreich, einige Ziele hätten jedoch

nicht zur vollsten Zufriedenheit erreicht werden können. Um eine Verbes-

serung der Situation zu erzielen, seien zwischen dem Beschwerdeführer

und seinem (direkten) Vorgesetzten intensive Gespräche geführt und wei-

tere vereinbart worden. Zudem würden folgende Massnahmen ergriffen:

Auf eigenen Wunsch werde der Beschwerdeführer ab 1. Januar 2015 vom

Vertrauens- ins Jahresarbeitszeitmodell wechseln, wovon man sich eine

bessere Steuerung der Arbeitsbelastung erhoffe. In Bezug auf zusätzliche

Ressourcen, die er für die Realisierung eines Projekts brauche, werde sein

A-1399/2017

Seite 15

direkter Vorgesetzter geeignete Lösungsmöglichkeiten aufzeigen. Die ver-

einbarten Ziele sollten weiter noch präziser formuliert und schriftlich fest-

gehalten werden.

5.3

5.3.1 Für den Zeitraum ab Anfang Juni 2015 (Rückkehr an die Arbeit nach

der krankheitsbedingten Abwesenheit seit 8. Januar 2015) bis zur fakti-

schen Übernahme der neuen Funktion und Unterstellung unter den neuen

direkten Vorgesetzten Anfang 2016 liegt keine ordentliche Personalbeur-

teilung vor. Ebenso wenig finden sich in den Akten Dokumente, die mit dem

Beurteilungsbogen solcher Beurteilungen vergleichbar sind. Insbesondere

handelt es sich bei den Protokollen der Mitarbeitergespräche vom

22./24. Juni und 26. November 2015 (vgl. Bst. B und C) nicht um solche

Dokumente. Das Protokoll des ersten Gesprächs hat vielmehr im Wesent-

lichen das Vorgehen beim Wiedereinstieg das Beschwerdeführers zum

Gegenstand, das des zweiten Gesprächs die nachträgliche Evaluation die-

ses Vorgehens sowie die Modalitäten der weiteren Arbeitstätigkeit des Be-

schwerdeführers für die Vorinstanz.

5.3.2 Dem ersten Protokoll ist dabei unter anderem zu entnehmen, der Be-

schwerdeführer erhalte von seinem damaligen direkten Vorgesetzten „als

Wiedereinstieg“ direkte, klar und eng definierte Aufträge. Diese würden zu-

sammen besprochen, die Zielsetzungen definiert und regelmässig kontrol-

liert. Dass diese Vorgabe mit der sog. „Rolling Agenda“ (vgl. dazu E. 5.4.1)

umgesetzt wurde, wie die Vorinstanz geltend macht, ergibt sich – wie der

Beschwerdeführer zu Recht bemängelt – aus den Akten nicht. Insbeson-

dere liegen erst ab der Kalenderwoche 10 des Jahres 2016 und damit erst

für die Zeit nach der Unterstellung des Beschwerdeführers unter seinen

neuen direkten Vorgesetzten wöchentliche Pendenzenlisten vor. Der Be-

schwerdeführer räumt indes ein, dass nach seinem Wiedereinstieg Anfang

Juni 2015 alle zwei bis drei Wochen Standortbestimmungen mit seinem

damaligen direkten Vorgesetzten stattfanden. Aus den Akten geht zudem

hervor, dass anlässlich dieser Standortbestimmungen kurzfristige Arbeits-

ziele besprochen und festgelegt wurden, ebenso erfolgten vonseiten des

direkten Vorgesetzten Rückmeldungen zur Zielerreichung bzw. Arbeitsleis-

tung.

5.3.3 Für den Zeitraum ab dem Wiedereinstieg Anfang Juni 2015 bis zur

faktischen Übernahme der neuen Funktion und Unterstellung unter den

A-1399/2017

Seite 16

neuen direkten Vorgesetzten Anfang 2016 ist entsprechend davon auszu-

gehen, der Beschwerdeführer sei über die jeweiligen Arbeitsziele und de-

ren Erreichung bzw. die Beurteilung seiner Arbeitsleistung informiert gewe-

sen. Wie die Rückmeldungen seines direkten Vorgesetzten ausfielen,

ergibt sich dabei aus den Akten, von einer positiven Beurteilung abgese-

hen, allerdings nicht.

5.4

5.4.1 Für den Zeitraum ab Januar 2016 bis zum Mitarbeitergespräch vom

13. Mai 2016 liegt ebenfalls keine ordentliche Personalbeurteilung vor.

Ebenso wenig finden sich in den Akten Dokumente, die mit dem Beurtei-

lungsbogen solcher Beurteilungen vergleichbar sind. Aus den Akten geht

hingegen hervor, dass ab Anfang Februar grundsätzlich zweimal pro Wo-

che (jeweils Dienstag und Freitag) Meetings des (…) stattfanden, an denen

der Beschwerdeführer und sein neuer direkter Vorgesetzter sowie eine wei-

tere Person teilnahmen, wobei gewisse Sitzungen allerdings offenbar aus-

fielen. Weiter ist ersichtlich, dass der direkte Vorgesetzte ab der Kalender-

woche 10 wöchentliche Pendenzenlisten für den Beschwerdeführer er-

stellte und die entsprechenden Pendenzen jeweils mit ihm besprach. Je-

denfalls ab diesem Zeitpunkt und in diesem Sinn kam mithin die erwähnte

„Rolling Agenda“ zur Anwendung.

5.4.2 Von den wöchentlichen Pendenzenlisten dieser „Rolling Agenda“

existieren zwar verschiedene Versionen. Jedenfalls für die Kalenderwoche

15 enthielt die Liste aber neben den zwei Spalten, in denen die zu erledi-

genden Aufgaben genannt und konkretisiert wurden, unbestritten auch

eine dritte Spalte, in der der Erledigungsstatus dieser Aufgaben angege-

ben wurde. Weder die von der Vorinstanz (für die Kalenderwochen 10-14)

noch die vom Beschwerdeführer (für die Kalenderwochen 10-15) einge-

reichten Listen enthalten weiter einen allgemeinen Hinweis dergestalt, die

aufgeführten Aufgaben seien in der jeweiligen Woche zu erledigen, ebenso

wenig Zieldaten oder – ausser für eine Aufgabe – Zieltermine für die Auf-

gabenerledigung.

Die Listen wurden dem Beschwerdeführer jeweils zugestellt. Die E-Mail,

mit der ihm die Liste für die Kalenderwoche 15 übermittelt wurde, enthielt

dabei Erläuterungen zu den Angaben zum Erledigungsstatus. Dass dem

Beschwerdeführer die im Anhang zum Protokoll des Mitarbeitergesprächs

vom 13. Mai 2016 enthaltene Liste, in der bei gewissen Aufgaben das „Re-

gistration Date“ und bei zwei Aufgaben das „Target Date“ angegeben wird,

A-1399/2017

Seite 17

vor Versand dieses Protokolls zugestellt wurde, macht die Vorinstanz nicht

geltend, obschon der Beschwerdeführer dies in Abrede stellt, und ist auch

nicht ersichtlich. Es ist entsprechend davon auszugehen, dies sei nicht der

Fall gewesen.

5.4.3 Die Analyse der vom Beschwerdeführer eingereichten Listen – bei

denen es sich nach seiner Darstellung um die ihm zugestellten Originale

handelt – ergibt, dass von den in der Liste für die Kalenderwoche 15 auf-

geführten elf Pendenzen fünf nicht erledigt, drei neu aufgenommen bzw.

verschoben und drei erledigt waren. Sämtliche nicht erledigten Pendenzen

waren bereits in der Liste für die Kalenderwoche 14 enthalten, vier auch in

jener für die Kalenderwoche 13, drei überdies in den Listen für die Kalen-

derwochen 10-12, mithin in allen vom Beschwerdeführer eingereichten Lis-

ten. Sämtliche erledigten Aufgaben waren ebenfalls bereits in der Liste für

die Kalenderwoche 14 enthalten, eine war zudem auch in den Listen für

die Kalenderwochen 10-13 aufgeführt, mithin erneut in allen vom Be-

schwerdeführer eingereichten Listen. Eine der neu aufgenommenen bzw.

verschobenen Aufgaben war weiter bereits in den Listen für die Kalender-

wochen 14 und 13 (in ersterer Liste wie auch jener für die Kalenderwoche

15 mit „ongoing“ bezeichnet) enthalten. Bei den nicht in der Liste für die

Kalenderwoche 15 aufgeführten Aufgaben ergibt sich ein ähnliches Bild.

Drei Aufgaben finden sich sowohl in der Liste für die Kalenderwoche 11 als

auch in jener für die Kalenderwoche 12, zwei davon zudem in der Liste für

die Kalenderwoche 10.

5.4.4 Zwar ist bei der Interpretation dieser Daten insofern Vorsicht geboten,

als die Listen, wie erwähnt, keinen allgemeinen Hinweis dergestalt enthal-

ten, die aufgeführten Aufgaben seien in der jeweiligen Woche zu erledigen,

ebenso wenig Zieldaten oder – ausser für eine Aufgabe – Zieltermine für

die Aufgabenerledigung, weshalb ungeachtet des wöchentlichen Rhyth-

mus der „Rolling Agenda“ und der entsprechenden Vorbringen der

Vorinstanz (vgl. Bst. Q und F) nicht in jedem Fall ohne Weiteres von wö-

chentlichen Aufgaben ausgegangen werden kann. Wöchentliche Aufgaben

müssen zudem – ungeachtet der Ausführungen der Vorinstanz zu den in

den Listen aufgeführten Aufgaben (vgl. Bst. Q und F) – nicht zwingend

auch innerhalb dieser kurzen Zeitspanne erledigt werden können. Auch

unter Berücksichtigung dieser Punkte lassen die vom Beschwerdeführer

eingereichten Listen angesichts der Häufung von Aufgaben, die über Wo-

chen nicht erledigt wurden, in ihrer Gesamtheit indes keinen sinnvollen an-

deren Schluss zu (vgl. E. 2.2), als dass der Beschwerdeführer die ihm über-

tragenen Aufgaben jedenfalls teilweise nicht rechtzeitig erledigte. Das ihm

A-1399/2017

Seite 18

am 13. Mai 2016 ausgehändigte Zwischenzeugnis (vgl. Bst. E) steht dem

nicht entgegen, und zwar allein schon deshalb, weil es auf Ende 2015 rück-

datiert ist. Es schweigt sich zudem zur Frage der rechtzeitigen Aufgaben-

erfüllung aus. Im Übrigen erscheint es – ohne dies abschliessend zu beur-

teilen – in Anbetracht insbesondere der Personalbeurteilung für das Jahr

2014 sowie der weiteren Besonderheiten des vorliegenden Falls, nament-

lich der Modalitäten des Wiedereinstiegs des Beschwerdeführers, als allzu

wohlwollend.

5.4.5 Angesichts der, wie ausgeführt, grundsätzlich regelmässigen und

häufigen Meetings des (…) ab Februar 2016, der Anwendung der „Rolling

Agenda“ im erwähnten Sinn jedenfalls ab der Kalenderwoche 10 sowie der

Angaben zum Erledigungsstatus der Pendenzen jedenfalls in der Liste für

die Kalenderwoche 15 ist im Weiteren ebenso wenig ernsthaft zu bezwei-

feln (vgl. E. 2.2), dass der neue direkte Vorgesetzte des Beschwerdefüh-

rers dessen nicht zeitgerechte Aufgabenerledigung kritisch thematisierte.

Dass er auch positive Rückmeldungen gab – wie aus vom Beschwerdefüh-

rer eingereichten E-Mails hervorgeht – steht dem nicht entgegen, können

Arbeiten doch auch dann in guter Qualität ausgeführt werden, wenn sie

oder andere Arbeiten nicht zeitgerecht erfolgen. Die Kritik des neuen direk-

ten Vorgesetzten des Beschwerdeführers anlässlich des Mitarbeiterge-

sprächs vom 13. Mai 2016 betraf denn grundsätzlich auch nicht die Qualität

der erbrachten Arbeiten (vgl. Bst. F).

5.5 Zusammenfassend ist demnach festzuhalten, dass die Vorinstanz be-

reits in der ersten ordentlichen Personalbeurteilung für das Jahr 2013 ins-

besondere die Selbstkompetenz des Beschwerdeführers kritisierte und be-

anstandete, es mangle ihm manchmal noch an realistischer Planung und

insbesondere bei der Prioritätensetzung. Entsprechend nahm sie in die

Zielvereinbarung für das Jahr 2014 eine Vorgabe auf, mit der der Be-

schwerdeführer aufgefordert wurde, sich in dieser Hinsicht zu verbessern.

In der zweiten ordentlichen Personalbeurteilung für das Jahr 2014 ver-

schärfte die Vorinstanz ihre diesbezügliche Kritik und hielt ohne Abmilde-

rung fest, dem Beschwerdeführer mangle es an realistischer Projektpla-

nung und Arbeitsorganisation; ein Grossteil der intern gesetzten Termine

habe mehrmals verschoben werden müssen. Neu erhob sie zudem auch

Kritik hinsichtlich der Erreichung gewisser Leistungsziele, und zwar im We-

sentlichen, weil Termine nicht eingehalten werden konnten. Zur Verbesse-

rung der Situation, die sie in Bezug auf die erwähnten Punkte sowie ge-

samthaft lediglich mit einer 2 beurteilte, ergriff sie ausserdem gewisse

Massnahmen. Insbesondere sollten die vereinbarten Ziele noch präziser

A-1399/2017

Seite 19

formuliert und schriftlich festgehalten werden. Der Beschwerdeführer un-

terzeichnete die Leistungsbeurteilungen jeweils, ohne einen Kommentar

anzubringen.

Nach der Rückkehr nach der längeren krankheitsbedingten Abwesenheit

Anfang Juni 2015 wurde der Beschwerdeführer von seinem damaligen di-

rekten Vorgesetzten zur Erleichterung des Wiedereinstiegs insofern eng

begleitet, als alle zwei bis drei Wochen Standortbestimmungen durchge-

führt sowie kurzfristige Arbeitsziele besprochen und festgelegt wurden, zu-

dem erhielt er Rückmeldungen zur Zielerreichung bzw. Arbeitsleistung. Wie

diese Rückmeldungen ausfielen, bleibt dabei gestützt auf die Akten weit-

gehend offen. Nach der faktischen Übernahme der neuen Funktion und

Unterstellung unter den neuen direkten Vorgesetzten Anfang 2016 wurde

der Sitzungsrhythmus insofern erhöht, als ab Februar grundsätzlich zwei-

mal wöchentlich Meetings des (…) stattfanden, wobei gewisse Sitzungen

allerdings offenbar ausfielen. Spätestens ab der Kalenderwoche 10 er-

stellte der neue direkte Vorgesetzte weiter wöchentliche Pendenzenlisten

für den Beschwerdeführer und besprach die entsprechenden Pendenzen

jeweils mit ihm, kam mithin in diesem Sinn die „Rolling Agenda“ zur Anwen-

dung. Dennoch erledigte der Beschwerdeführer die ihm übertragenen Auf-

gaben jedenfalls teilweise nicht rechtzeitig, was sein direkter Vorgesetzter

kritisch thematisierte.

5.6 Der Beschwerdeführer zeigte demnach trotz der vonseiten der

Vorinstanz getroffenen, erwähnten Massnahmen sowie der verbesserten

Rahmenbedingungen im Bereich Qualitätssicherung (erhöhter Personal-

bestand) und seiner Genesung auch in seiner neuen Funktion jene Schwä-

chen, die im Wesentlichen bereits in den ordentlichen Leistungsbeurteilun-

gen vor seiner längeren krankheitsbedingten Abwesenheit kritisiert worden

waren. Allein schon dies spricht klar dagegen, seine Schwächen lediglich

auf externe Faktoren wie etwa Ressourcenmangel zurückzuführen. Dass

er untauglich oder nicht bereit gewesen wäre, die ihm übertragenen Aufga-

ben zeitgerecht bzw. ohne die erwähnten Schwächen zu erledigen, macht

er sodann nicht geltend. Damit lagen ungeachtet der Frage, wie es sich mit

den weiteren Vorwürfen verhält, die die Vorinstanz im Zusammenhang mit

dem hier interessierenden Kündigungsgrund erhebt (vgl. Bst. Q und F),

Mängel in der Leistung vor, die wegen ihrer fortgesetzten, chronischen Na-

tur und ihrer Schwere grundsätzlich als Kündigungsgrund im Sinne von

Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG zu qualifizieren sind. Soweit der Beschwerdefüh-

rer die entsprechenden Mängel als nicht erstellt bestreitet, sind seine Vor-

bringen daher zurückzuweisen. Daran ändert im Übrigen nichts, dass für

A-1399/2017

Seite 20

den Zeitraum ab Januar 2016 – wie auch jenen ab Anfang Juni 2015 bis

Ende 2015 – im Unterschied zu den Jahren 2013 und 2014 keine ordentli-

che Personalbeurteilung vorliegt, sind die erwähnten Mängel in der Leis-

tung doch rechtsgenüglich erstellt. Die im vorliegenden Zusammenhang

gestellten Beweisanträge des Beschwerdeführers sind entsprechend in an-

tizipierter Beweiswürdigung abzuweisen. Nachfolgend zu klären ist hinge-

gen, ob die Vorinstanz – wie sie vorbringt (vgl. dazu Bst. Q), der Beschwer-

deführer aber bestreitet (vgl. Bst. R) – auf eine vorgängige Mahnung ver-

zichten durfte.

6.

6.1 Der Beschwerdeführer bringt in diesem Zusammenhang vor, er sei bis

zum Mitarbeitergespräch vom 13. Mai 2016 nicht mit den angeblichen Män-

geln und dem Risiko einer Kündigung konfrontiert worden. Er habe daher

auch nie die Chance zur Besserung erhalten. Aus seiner Bereitschaft, eine

einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu diskutieren, er-

gebe sich zudem nicht, dass er nicht an eine Verbesserung geglaubt habe.

Ebenso wenig habe er dadurch, dass er sich auf solche Gespräche einge-

lassen habe, auf die Chance verzichtet, sich zu verbessern.

6.2 Diese Argumentation überzeugt nicht. Wie ausgeführt, ist nicht ernst-

haft zu bezweifeln, dass der Beschwerdeführer über die auch nach der

Übernahme seiner neuen Funktion Anfang Januar 2016 bestehenden, dar-

gelegten Mängel in der Leistung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG

informiert war. Er wusste mithin, dass er trotz der von der Vorinstanz ge-

troffenen, erwähnten Massnahmen sowie der verbesserten Rahmenbedin-

gungen im Bereich Qualitätssicherung (erhöhter Personalbestand) und sei-

ner Genesung auch in seiner neuen Funktion jene Schwächen zeigte, die

im Wesentlichen bereits in den ordentlichen Leistungsbeurteilungen vor

seiner längeren krankheitsbedingten Abwesenheit kritisiert worden waren.

Angesichts der grundsätzlich regelmässigen und häufigen Meetings des

(…) ab Februar 2016 und der Anwendung der „Rolling Agenda“ im erwähn-

ten Sinn jedenfalls ab der Kalenderwoche 10 hatte er ausserdem ausrei-

chend Anlass und Gelegenheit, seine Leistung zu verbessern. Da er be-

reits vor seinem Wiedereinstieg in der Personalbeurteilung für das Jahr

2014 unmissverständlich auf die in Bezug auf die rechtzeitige Aufgabener-

ledigung bestehenden Probleme hingewiesen und dafür kritisiert worden

war, musste er sich zudem bereits bei seinem Wiedereinstieg nach der län-

geren krankheitsbedingten Abwesenheit und erst recht nach seiner Gene-

sung bei der Übernahme der neuen Funktion darüber im Klaren sein, dass

A-1399/2017

Seite 21

er seine Arbeitsleistung in dieser Hinsicht verbessern musste. Dies gilt

umso mehr, als bereits die Zielvereinbarung 2014 eine entsprechende Vor-

gabe enthielt. Er hatte mithin bereits vor den Rückmeldungen seines neuen

direkten Vorgesetzten nach Antritt seiner neuen Funktion Anlass und Ge-

legenheit, seine Leistung insoweit zu verbessern.

Obschon der Beschwerdeführer demnach mehrfach Anlass und Gelegen-

heit hatte, seine Leistung in der erwähnten Hinsicht zu verbessern, und

obwohl unterstützende Massnahmen ergriffen worden waren, die Rahmen-

bedingungen im Bereich Qualitätssicherung sich verbessert hatten (erhöh-

ter Personalbestand) und er von seiner Krankheit genesen war, blieb eine

entsprechende Leistungssteigerung aus. Unter diesen Umständen war die

Vorinstanz ungeachtet der insoweit gebotenen Zurückhaltung (vgl. E. 3.3)

nicht zu einer vorgängigen Mahnung verpflichtet. Vielmehr durfte sie davon

ausgehen, die erwähnten Mängel würden auch nach einer derartigen Mah-

nung weiterbestehen, und zwar – angesichts der fortgesetzten, chroni-

schen Natur dieser Mängel – auch dann, wenn sie in der Mahnung die

Kündigung explizit androhen würde. Sie durfte mithin aufgrund der beson-

deren Umstände des vorliegenden Falles eine vorgängige Mahnung als

von vornherein aussichtslos qualifizieren. Damit war sie, wie dargelegt

(vgl. E. 3.3), berechtigt, ausnahmsweise auf eine solche Mahnung zu ver-

zichten, wäre diese angesichts der fehlenden Eignung, eine Leistungsver-

besserung herbeizuführen, doch einem leeren Formalismus gleichgekom-

men. Ob auch der Beschwerdeführer eine künftige Leistungsverbesserung

für ausgeschlossen hielt und aus diesem Grund in Gespräche über eine

einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses einwilligte, kann damit

offen bleiben, kommt der Frage doch keine entscheidwesentliche Bedeu-

tung zu. Aus dem gleichen Grund nicht weiter einzugehen ist ausserdem

auf seinen Einwand, er habe dadurch, dass er sich auf solche Gespräche

eingelassen habe, nicht auf die Chance verzichtet, sich zu verbessern.

6.3 Nach dem Gesagten war die Vorinstanz somit grundsätzlich berechtigt,

wegen der erwähnten Mängel in der Leistung des Beschwerdeführers ohne

vorgängige Mahnung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG die Kündigung

auszusprechen. Nachfolgend zu prüfen bleibt insbesondere, ob sie dies

tun konnte, obschon der Beschwerdeführer im Kündigungszeitpunkt krank-

geschrieben war (vgl. Bst. Q).

A-1399/2017

Seite 22

7.

7.1 Gemäss Art. 31a BPV kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bei

Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall nach Ablauf der Probe-

zeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Ar-

beitsverhinderung ordentlich auflösen (Abs. 1). Bestand schon vor Beginn

der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall ein Kündigungsgrund

nach Art. 10 Abs. 3 BPG, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor

Ende dieser Frist nach Ablauf der Sperrfristen gemäss Art. 336c Abs. 1

Bst. b OR auflösen, sofern der Kündigungsgrund der angestellten Person

vor der Arbeitsverhinderung bekanntgegeben wurde. Davon ausgenom-

men ist eine auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG gestützte Kündigung, sofern die

mangelnde Eignung oder Tauglichkeit gesundheitlich bedingt ist (Abs. 2).

Gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR beträgt die Sperrfrist ab dem sechsten

Dienstjahr 180 Tage.

7.2 Der Beschwerdeführer war – soweit hier von Interesse – ab August

2016 100 % krankgeschrieben (vgl. Bst. J). Die erwähnten Mängel in der

Leistung bestanden, wie dargelegt, bereits vor diesem Zeitpunkt. Der Be-

schwerdeführer war zudem, wie ebenfalls ausgeführt, bereits vor dem Mit-

arbeitergespräch vom 13. Mai 2016 über diese Mängel informiert. Anläss-

lich dieses Gesprächs wurden ihm unter anderem diese Mängel erneut vor-

gehalten (vgl. Bst. F). Zugleich machte die Vorinstanz deutlich, dass für sie

eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses angesichts der vorgehaltenen

Mängel nicht in Frage komme. Mit Schreiben vom 22. Juni 2016 stellte sie

ihm zudem den Entwurf einer Kündigungsverfügung zu, die sie unter an-

derem mit den erwähnten Mängeln in der Leistung begründete (vgl. Bst. I).

Damit sind die Voraussetzungen gemäss Art. 31a Abs. 2 BPV für die An-

wendung der kürzeren Fristen von Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR erfüllt.

Massgeblich ist grundsätzlich die Sperrfrist von 180 Tagen, war der Be-

schwerdeführer vor seiner Tätigkeit bei der Vorinstanz doch unbestritten

bereits gut vier Jahre bei einer anderen Verwaltungseinheit nach Art. 1

Abs. 1 BPV angestellt, mithin im Kündigungszeitpunkt im (insgesamt)

9. Dienstjahr (vgl. Art. 29 Abs. 4 BPV). Ob diese Frist vollumfänglich zu

berücksichtigen war, kann dabei offen bleiben, erfolgte die Kündigung mit

dem 28. Januar 2017 doch einen Tag nach Ablauf der vollen Frist. Da die

Vorinstanz das Arbeitsverhältnis per 30. April 2017 auflöste, wahrte sie im

Übrigen auch die dreimonatige Kündigungsfrist gemäss Art. 30a Abs. 2

Bst. b BPV. Sie verletzte mithin auch keine Vorschriften über die Kündi-

gungsfristen.

A-1399/2017

Seite 23

7.3 Die vorliegend streitige Kündigung erweist sich somit auch in Bezug

auf den Kündigungszeitpunkt und die Kündigungsfristen als rechtens. Die

Vorinstanz versuchte im Weiteren vor der Kündigung erfolglos, sich mit

dem Beschwerdeführer über eine einvernehmliche Auflösung des Arbeits-

verhältnisses zu einigen (vgl. Art. 34 Abs. 1 BPG). Dass sie dies in treuwid-

riger Weise tat, wie der Beschwerdeführer vorbringt, ist nicht ersichtlich.

Ebenso wenig ist erkennbar, dass sie – wie der Beschwerdeführer ausser-

dem geltend macht – die Kündigung nicht wegen der in der angefochtenen

Verfügung genannten Gründe, sondern wegen der Reorganisation der

C._______ bzw. gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG aussprach. In beider

Hinsicht vermögen die Vorbringen des Beschwerdeführers nicht zu über-

zeugen. Die Kündigung erweist sich entsprechend auch insoweit und damit

insgesamt als rechtens.

7.4 Damit braucht mangels Entscheidrelevanz nicht weiter geklärt zu wer-

den, wie es sich mit den Mängeln verhält, die die Vorinstanz im Zusam-

menhang mit dem Kündigungsgrund von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG ausser-

dem geltend macht (vgl. Bst. Q und F). Ebenso wenig ist auf den von ihr

ergänzend angerufenen Kündigungsgrund von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG

und die damit im Zusammenhang stehenden Ereignisse einzugehen

(vgl. insb. Bst. H, K und Q), hängt die Rechtmässigkeit der Kündigung doch

nicht vom Vorliegen dieses Kündigungsgrundes ab. Das Vorgehen der

Vorinstanz im Zusammenhang mit den angeblichen Treuepflichtverletzun-

gen des Beschwerdeführers stellt zudem die Rechtmässigkeit der ordentli-

chen Kündigung nicht in Frage. Ebenfalls nicht zu klären ist im Weiteren,

ob die Vorinstanz den Lohn des Beschwerdeführers per 1. Januar 2017 um

1 % reduzieren durfte (vgl. Bst. N und P). Diese Lohnreduktion bildet nicht

Gegenstand der angefochtenen Verfügung und wäre nur bei Vorliegen ei-

ner Kündigung ohne sachlich hinreichenden Grund im Zusammenhang mit

der Festlegung einer Entschädigung zu überprüfen gewesen (vgl. Art. 34b

Abs. 1 Bst. a BPG). Eine solche Kündigung liegt jedoch, wie dargelegt,

nicht vor, weshalb sich die Frage einer Entschädigung und damit auch jene

der Entschädigungshöhe nicht stellt. Vielmehr ist die angefochtene Kündi-

gungsverfügung zu schützen und die Beschwerde ohne weitere Ausfüh-

rungen – namentlich zu den weiteren Vorbringen des Beschwerdeführers,

die die Rechtmässigkeit der Kündigung ebenfalls nicht in Frage zu stellen

vermögen – abzuweisen.

A-1399/2017

Seite 24

8.

Das Beschwerdeverfahren in personalrechtlichen Belangen vor Bundes-

verwaltungsgericht ist grundsätzlich kostenlos (vgl. Art. 34 Abs. 2 BPG). Es

sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben.

9.

Die obsiegende Vorinstanz hat als Bundesbehörde keinen Anspruch auf

eine Parteientschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3 des Reglements vom 21. Feb-

ruar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwal-

tungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Dem unterliegenden Beschwerdefüh-

rer steht ebenfalls keine solche Entschädigung zu (vgl. Art. 64 Abs. 1

VwVG, Art. 7 Abs. 1 VGKE).

A-1399/2017

Seite 25

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.

Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.

Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

4.

Dieses Urteil geht an:

– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)

– die Vorinstanz (Einschreiben)

– das GS EFD (Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

Christoph Bandli Pascal Baur

A-1399/2017

Seite 26

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,

6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechts-

schrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren

Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten.

Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die be-

schwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

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