Einführung in die Arbeitswissenschaft - iaw-aachen.de · 1. Summarische Arbeitsbewertung ... RWTH Aachen 12 - 11 Summarische Arbeitsbewertung: Entgeltgruppenverfahren E1 bis E4 Beschäftigte

© Lehrstuhl und Institut für Arbeitswissenschaft, RWTH Aachen

Einführung in die Arbeitswissenschaft(Alter Titel: Industrial Engineering,

Arbeitswissenschaft I / Betriebsorganisation)

Univ.-Prof. Dr.-Ing. Dipl.-Wirt.-Ing. Christopher M. SchlickLehrstuhl und Institut für Arbeitswissenschaft

RWTH AachenBergdriesch 2752062 Aachen

Tel.: 0241 80 99 440E-Mail: [email protected]

Lehreinheit 12Entgelt und MotivationSommersemester 2016

12 - 2© Lehrstuhl und Institut für Arbeitswissenschaft, RWTH Aachen

Lernziele

Ziel dieser Lehrveranstaltung ist es:

Zusammenhang zwischen Motivation und Entgelt zu verstehen

Zusammensetzung des Arbeitsentgelts kennenzulernen

Verfahren der Arbeitsbewertung unterscheiden zu können

Die leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung zu verstehen

Ziele und Bausteine des Entgeltrahmenabkommens (ERA) aufzeigen zu können


Bedürfnispyramide nach Maslow

Verwirklichung dessen,was man in sich fühlt

Erfolg, Anerkennung,Selbstvertrauen, MachtZuneigung, Aufnahmein die GemeinschaftStabilität, Schutz,Ordnung, Gesetz

Durst, Hunger,Reproduktion, Ruhe

Selbst-verwirklichung

Ich-Bedürfnisse/Wertschätzung

Soziale Bedürfnisse

Sicherheitsbedürfnisse

Physiologische Bedürfnisse


Motiventwicklung und Motivdominanz nach Maslow

Quelle: Institut für Arbeitswissenschaft Darmstadt, IAD (2007)

ng


Spektrum der ArbeitsmotiveAufgrund wissenschaftlicher Theorien

postulierte Arbeitsmotive:

• Auswahl der wesentlichen, verallgemeinerbaren Motive• Auswahl wirksamer Anreize

Mitarbeiter-beteiligung

Extrinsische Motive• Arbeitsentgelt• Karriere• Statussymbole• Zugeordnete

Ressourcen • Position in der

Bedürfnispyramide

Intrinsische Motive• Selbstverwirklichungsmotive• Leistungsmotiv• Kooperation• Kompetenzentwicklung• Tätigkeits-, Entscheidungs-

und Handlungsspielräume• Ausmaß der Autonomie Geltung


Formen des Arbeitsentgelts

Trennung durch ERA

aufgehoben!

Entgelt für Gewerbliche

Entgelt für Angestellte

Bezüge

für

Beamte

Gage

für

Künstler

Zu-lagen

z.B. ErschwernisseLeistungs-abhängiger

AnteilHöhe richtet sich

nach Arbeitsleistung; z.B. Akkord,

Mengenprämie

Anforderungs-abhängiger Anteil

Höhe richtet sich nach Anforderungen der Arbeitsaufgabe; z.B. Grundentgelt bei Akkord

Stundenentgelt Monatsentgelt

Akkordentgelt

Prämienentgelt

Programmentgelt

andere Formen


Definition Arbeitsbewertung - Grundsätze der anforderungsabhängigen Entgeltdifferenzierung

Arbeitsbewertung• Gegenstand ist die Ermittlung und Bewertung der objektiven Anforderungen,

die ein Arbeitssystem an den Menschen stellt (d.h. personenunabhängig).

• Dient der Berechnung von Abstufungen des Grundentgeltes.

• Grundgedanke: Tätigkeiten mit höheren Anforderungen erfordern höheres Entgelt als Tätigkeiten mit niedrigeren Anforderungen.

Summarische Arbeitsbewertung

Analytische Arbeitsbewertung

AnforderungsabhängigeEntgeltdifferenzierung


Verfahren der Arbeitsbewertung

Reihung

Stufung

Prinzip der Quantifizierung

der Anforderungs-

höhe

Methode der qualitativen Analysedes Anforderungsbildes

Summarische Betrachtung Analytische Betrachtung(Auflösung in Anforderungsarten)

Rangfolgeverfahren

Katalogverfahren(Entgeltgruppenverfahren)

Stufenwertzahlverfahren(mit getrennter oder gebundener Gewichtung)

Rangreihenverfahren(mit getrennter oder gebundener Gewichtung)

1. Summarische Arbeitsbewertung• Ist die Erfassung und Bewertung der Anfor-

derungen eines Arbeitssystems als Ganzes • Die so ermittelte Anforderungshöhe wird

einer Entgeltgruppe zugeordnet

2. Analytische Arbeitsbewertung • Die Arbeitsverrichtungen werden in

einzelne Anforderungsarten aufgegliedert• Für jedes einzelne Anforderungsmerkmal

wird die Anforderungshöhe ermittelt• Die gewonnenen Arbeitswerte werden

gewichtet und in Summe einer Entgelt-gruppe zugeordnet


Schrittweiser Ablauf der summarischen und analytischen Arbeitsbewertung

...des Anforderungs-

bildes

Ableiten

2

...der Arbeit(Stellenbe-schreibung)

Beschreiben

1 Entgelt-gruppe

oderEntgelt-

band

...desAnforderungs-

bildes

...desArbeitswertes

zu einer...

Bewerten Zuordnenund

Summarisches Bewerten

...der Anfor-derungshöhe je Merkmal (Anf.-profil)

Ermitteln

...& Zusammen-fassen der

Arbeitswerte (Anf.-höhe x Wichtigkeit)

Gewichten

...desGesamtarbeits-werts zu einer…

Zuordnen

Analytisches Bewerten

3.1 3.2 3.3

3


Summarische Arbeitsbewertung: Rangfolgeverfahren

n

...

...

4

3

2

1

Stelle mithöchsten Anforderungen

Stelle mitniedrigsten

Anforderungen

EntgeltgruppeRangfolge nach der

Anforderungshöhe

m

...

...

3

2

1

4

3

( 1)2

n nPaarvergleiche

Entgeltgruppe mithöchstem Entgelt

Entgeltgruppe mitgeringstem

Entgelt


Summarische Arbeitsbewertung:Entgeltgruppenverfahren

E1 bis E4 Beschäftigte mit einfachen Tätigkeiten

E1 BoteKüchenhilfe

E4 Justizhelfer

E5 bis E8 Abgeschlossene Berufsausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf und entsprechenden Tätigkeiten

E6 KinderpflegerHeilerziehungshelfer

E7 ErgotherapeutHeilerziehungspflegerLogopädePhysiotherapeutAltenpfleger

E 9 bis E 12 Bachelor oder abgeschlossene Fachhochschulausbildung (Diplom) und entsprechende Tätigkeiten

E 9 Diplom-Ingenieur (FH)

E 11 Lehrer an Grund-, Haupt-, Real- und GesamtschulenLehrer im Bereich Sekundarstufe I im Seiteneinstieg

E 12 Lehrer im Bereich Sekundarstufe II im Seiteneinstieg

E 13 bis E 15 Wissenschaftliches Hochschulstudium (Diplom oder Master)

E 13 Diplom-IngenieurLehrer an Gymnasien, Gesamtschulen und FörderschulenWissenschaftlicher Mitarbeiter (Doktorand) an Universitäten

E 14 Post-Doc-Stelle an Universitäten


Analytische Arbeitsbewertung: Anforderungs-merkmale nach Genfer Schema (modifiziert)

A. GeistigeAnforderungen

1. Arbeitskenntnisse2. Geistige Belastung

B. KörperlicheAnforderungen

3. Geschicklichkeit4. Muskelbelastung

C. Verantwortung für... 5. die eigene Arbeit6. die Arbeit anderer7. die Sicherheit anderer

D. Umgebungseinflüsse 8. Schmutz (Öl, Fett, Staub)9. Temperatur

10. Nässe11. Gas, Dämpfe12. Lärm, Erschütterung13. Blendung, Lichtmangel14. Erkältungsgefahr15. Unfallgefahr16. hinderliche Schutzkleidung


Analytische Arbeitsbewertung: RangreihenverfahrenBewertungstafel für geistige Belastung (Brückenbeispiele)

REFA-Rangplatz

10095908580

Führen einer Eisenerzeugungsanlage

75 Außenmontage Stahlkonstruktion

70 Analysewaage montieren

65 LKW fahren, Stahlbauschlosserei

60 Elektr. Ausrüstung am Hallenkran montieren

55 Folgeschneidwerkzeuge anfertigen,Maschinenschlosserarbeiten

50 Laufkranfahren, Betriebsschreinerarbeiten

REFA-Rangplatz

45 Rohrschlosserarbeiten, Betriebselektrikerarbeiten

40 Pressen einrichten

35 Stirnräder drehen

30 Isolierarbeiten

25 Elektrokarren fahren

20 Guss putzen

15 Anstreicharbeiten

10 Ampullen füllen

5 Erz schaufeln

0 Straße kehren


Analytische Arbeitsbewertung: Rangreihenverfahren - Vorgehen (1)

Arbeitskenntnisse 20 x 1 = 20 geistige Belastung 20 x 0,8 = 16Geschicklichkeit 35 x 0,9 = 32 Muskelbelastung 70 x 0,8 = 56Verantwortung 20 x 0,8 = 16 Umgebungseinflüsse 70 x 0,3 = 21

Rang-platz

Gew.-Fakt.

Wert-zahl

Arbeitswert 161 Pkt.

Gewichtungs-schlüsselangenommen

Ermitteln der Anfor-derungshöhe

Beschreiben der Arbeit (Stellenbeschreibung)1

Rangieren2

Gewichten3

Arbeitskenntnisse 20geistige Belastung 20Geschicklichkeit 35Muskelbelastung 70Verantwortung 20Umgebungseinflüsse 70

Platz in der Refa-Rangreihe (0...100)


Analytische Arbeitsbewertung: Rangreihenverfahren - Vorgehen (2)

4 Tarifieren

ArbeitswertPkt.

Entgeltgruppe

Arbeitswert: 161 Pkt.

EntgeltEuro/Monat

1 2 3 4 5 6 7 8

30 60 90 120 150 180 210 240


Tendenzen der Arbeitsbewertung

Tarifliche Arbeitsbewertung

Grundlage: Genfer Schema von 1950

A Geistige Anforderungen

B Körperliche Anforderungen

C Verantwortung

D Umgebungseinflüsse

Aktuelle Anforderungsarten

• Entgeltrahmenabkommen (ERA)„Können“,„Handlungs-/Entscheidungsspielraum“,„Kooperation“ und„Mitarbeiterführung“

• Flexible Einsatzfähigkeit• Übernahme von Servicetätigkeiten• Ständige Weiterqualifizierung

...


Analytische Arbeitsbewertung: Beispiel Stufenwertzahlverfahren (1)

Anford.-merkmale

Bewertungsstufen für die Arbeitsaufgabe Punktwert

1 Arbeitsaufgaben mit einem Können, das durch ein Anlernen von bis zu 1 Woche erworben wird.

6

2 Arbeitsaufgaben mit einem Können, das durch ein Anlernen von weniger als 4 Wochen erworben wird.

12

3 Arbeitsaufgaben mit einem Können, das durch ein Anlernen ab 4 Wochen erworben wird.

18

4 Arbeitsaufgaben mit einem Können, das durch ein Anlernen ab 3 Monaten erworben wird.

25

5 Arbeitsaufgaben mit einem Können, das durch ein Anlernen ab 6 Monaten erworben wird.

32

6 Arbeitsaufgaben mit einem Können, das durch ein Anlernen ab 1 Jahr erworben wird.

40

…

Kön

nen

Arb

eits

kenn

tnis

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Analytische Arbeitsbewertung: Beispiel Stufenwertzahlverfahren (2)

Anford.-merkmale

Bewertungsstufen für die Arbeitsaufgabe Punktwert

1 Die Erfüllung der Arbeitsaufgabe ist im Einzelnen vorgegeben.

2

2 Die Erfüllung der Arbeitsaufgabe ist weitgehend vorgegeben. 10

3 Die Erfüllung der Arbeitsaufgabe ist teilweise vorgegeben. 18

4 Die Erfüllung der Arbeitsaufgabe erfolgt überwiegend ohne Vorgaben weitgehend selbstständig.

30

5 Die Erfüllung der Arbeitsaufgabe erfolgt weitgehend ohne Vorgaben selbstständig.

40

…

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Rein anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung:Zeitentgelt

• Anreize zur Steigerung der Leistung nicht zweckmäßig, z.B. bei Tätigkeiten mit erhöhter Unfallgefahr

• Leistung schwer messbar oder zu aufwendig

• Arbeitstätigkeit = Einsatzbereitschaft

Anwendungsgebiet

• Entlohnung erfolgt nach der Dauer der TätigkeitKennzeichen von Zeitentgelt

Vorteile• Leicht durchschaubare Entgeltabrechnung• Einfache Entgeltabrechnung (Betrieb) • Konstantes Entgelt• Konstante Entgeltsumme (Betrieb)• Kein überhöhtes Arbeitstempo

Nachteile• Anreiz für Mehrleistung fehlt• Mehrleistung wird nicht honoriert• Lohnstückkosten variabel (Betrieb)

Entgelt

Leistung pro Abrechnungsperiode

höhere Anforderungen

niedrigere Anforderungen


Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung

Variables Entgelt nach erbrachter Leistung

ProgrammentgeltZeitentgelt mitLeistungszulage Akkordentgelt

Variables Entgelt nach erwarteter

Leistung

Prämienentgelt

LeistungsabhängigeEntgeltdifferenzierung

Bonussysteme


Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung: Akkordentgelt

• Akkordfähigkeit der Arbeitsverrichtung, d.h. Mengen bzw. Zeiten sind beeinflussbar und Arbeitsverfahren und -methoden sind im voraus bekannt

• Akkordreife, d.h. der Arbeitende ist eingearbeitet und die Arbeitsabläufe sind effizient gestaltet, so dass die Arbeit ohne Störungen ausgeführt werden kann

Voraussetzungen

• Leistungsunabhängiges Grundentgelt + stückleistungsabhängiger Akkordzuschlag (verhält sich streng monoton zu der geleisteten Menge)

Kennzeichen

Vorteile

• Anreiz zu erhöhter Leistung• Betrieb trägt kein Risiko für

Minderleistung des Personals• Konstante Lohnstückkosten

Nachteile

• Übersteigerung des Arbeitstempos• Gefahr des erhöhten Betriebs-

mittelverschleißes• Kein Anreiz für umsichtiges Arbeiten• Aufwendige Entgeltabrechung


Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung: Zeitentgelt mit Leistungszulage

Ziel der Leistungsbeurteilung

Anerkennung besonderer Eigenschaften, z.B.• Fleiß,• Sorgfalt,• Vielseitigkeit, mittels der Bewertung, dem Vergleich bzw. der Beurteilung vorausbestimmter Leistungsmerkmale.

Kennzeichen

Entgelt = Grundentgelt + Leistungszulage

Wichtige Leistungsmerkmale

• Qualität der Arbeitsausführung• Quantität der Arbeitsergebnisse• Betriebsgerechtes Verhalten

Entgelt

Leistung pro Abrechnungsperiode


Zusammenhang zwischen Entgelt und Leistung bei Akkordentgelt: mögliche Funktionsverläufe

Entgelt

Menge proAbrechnungsperiode

Grundentgelt

Bezugsmenge

b

a

d

ca) proportionalb) proportional mit Sprung

(nach F.W. Taylor)c) progressivd) degressiv


• Leistungsunabhängiges Prämienausgangsentgelt + leistungsabhängige Prämie• Höhe der Prämie ist vom Leistungsergebnis der Arbeitsperson abhängig• Prämienkurve und die zugrunde liegenden Leistungskriterien werden zwischen

Betriebsleitung und Betriebsrat vereinbart

• Honorierung qualitativer sowie quantitativer Arbeitsleistung

• Förderung erwünschter Leistungsarten

• Mehrleistung beeinflussbar durch flexible Gestaltung des Entgeltlinienverlaufes.

Anwendungsgebiete

Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung: Prämienentgelt

Vorteile• Leistungsanreiz

• Beteiligung der MA am Leistungsergebnis auch bei nicht akkordfähigen Arbeiten

• Durch den Verlauf der Prämienkurve kann Leistungsverhalten der MA gezielt gelenkt werden

Nachteile• Schwankendes Leistungsentgelt

• Aufwendige Leistungserfassung und Entgeltabrechnung

• Entgeltabrechnung für MA nicht leicht nachvollziehbar

Kennzeichen


Grundstruktur des Prämienentgelts

Prämien-ausgangsleistung

Prämien-endleistung

Prämienentgelt

Prämien-ausgangsentgelt

mögliche Prämienentgeltlinien

Prämienspanne

Entgelt

Leistungsergebnis proAbrechnungsperiode


Prämienarten

Mengebezogen auf Zeit

Menge bezogen auf Menge

Betriebsmittelzeitbezogen auf Zeit

MengenprämieQualitätsprämie• Gute Ware• Ausschuss• Nacharbeit• 2. Wahl etc.Ersparnisprämie• Rohmaterial• Hilfsstoffe• Betriebsstoffe• Werkzeugverschleiß• Energie etc.

Nutzungsprämie• Anlagennutzung• Stillstand• Wartung• Reparatur etc.

Leistungskennzahl


Erfolg

Sicherheit

Zieleinkommen

z.B. Führungskraft erhält einen Bonus,

wenn Gewinn-wachstum des

Unternehmens >5%

Bonussysteme-Bsp: Entlohnung von Führungskräften-

Erfolg

Grundentgelt für ManagerFixer Anteil

z.B. Führungskraft erhält einen Bonus,

abhängig vom Deckungsbeitrag

verkaufter Maschinen

Variabler Anteil

Grundentgelt für ManagerFixer Anteil

Minimaleinkommen

Minimaleinkommen

Zieleinkommen

Maximaleinkommen

Risiko und Chance

Maximaleinkommen


Bonussysteme-Bsp: Entlohnung von Führungskräften-

• Leistungsbonus • Zielerreichungsgrad persönlicher Arbeitsziele

• Ergebnisbonus • Gewinn• Cash-flow

• Solidarbonus • Zielerreichungsgrad gemeinsamer Arbeitsziele

• Renditebonus

• Strategiebonus

• ROE, ROI • Steigerung des

Marktwertes• Durchsetzung von

Innovationen• Erhöhung von Markt-

eintrittsbarrieren für Konkurrenten

Festlegung der Ziele jährlich

Kurzfristiger Leistungsanreiz

Festlegung der Ziele im Abstand von mehreren Jahren

Guter langfristiger Anreiz, unternehmerisch zu handeln

ROE: return on equity (Eigenkapitalrendite)ROI: return on investment (Kapitalrendite)


Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung: Programmentgelt

Prämie( 20%)

Sockelentgelt( 80%)

Entgelthöhe(= 100%)

100 110 120Benötigte Programmzeit in %

• Vorgabe eines Arbeitsprogramms nach Ablaufplan im Projekt mit fixem Fertigstellungstermin

• Bei Überschreitung der Programmzeit wird Prämie stufenweise gekürzt

• Terminunterschreitungen werden nicht honoriert

Nachteile• Hohe Anforderungen an die Arbeitsvorbereitung

(Kosten)

• Maximales Arbeitsentgelt liegt fest

• Eigeninitiative wird nicht honoriert

• Verbesserung von Fertigungsplanung und -steuerung

• Verbesserung der Termintreue

• Maximum der Entgeltsumme ist kalkulierbar

Vorteile


Entgeltgestaltung bei Gruppenarbeit

IndividuelleLeistungszulage

Gruppenprämie

Grundentgelt Grundentgelt

Gruppenprämie

anforderungs-orientiert

leistungs-orientiert

1.System 2.System


Entgeltfindung

• Auf der Basis des Tarifvertrags wird zwischen den Verhandlungsparteien die Betriebsvereinbarung ausgehandelt

• Betriebsvereinbarung ergänzende Bestimmungen zur Konkretisierung der Tarifvereinbarung auf betrieblicher Ebene. Entgelthöhe, Arbeitszeit darf nicht durch Betriebsvereinbarung geregelt werden

• Tarifvertrag regelt die Mindestbedingungen

Verhandlungsparteien: Arbeitgeber sowie Betriebsrat

• Höhe des Entgelts sowie durchschnittliche Arbeitszeit wird von den Tarifparteien ausgehandelt und in Tarifverträgen fixiert. Inhalt des Tarifvertrags hat Gesetzeskraft für Tarifgebundene (Mitglieder der Gewerkschaft und des Arbeitgeberverbandes)

• Vom Tarifvertrag darf nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, z.B. übertarifliches Entgelt oder höhere Zuschläge

Tarifparteien: Arbeitgeberverband bzw. Arbeitgeber sowie GewerkschaftÜberbetriebliche Ebene

Betriebliche Ebene


ERA = Entgeltrahmenabkommen

• Ständiger Wandel ist Herausforderung für Unternehmen der M + E Industrie: Wettbewerbsintensiv, produktivitätsstark, exportabhängig

• Hoher Kosten- und Umstrukturierungsaufwand fordern schnelle Anpassungen

ERA ...

• Trennt nicht mehr zwischen Arbeitern und Angestellten (außertariflich und tariflich), so dass die aufgabenbezogenen Anforderungen der Mitarbeiter/innen in den Vordergrund gestellt werden und es keine „Zwei-Klassen-Gesellschaft“ im Unternehmen gibt

• Verankert Leistungsentgeltbestandteile, damit eine leistungsgerechte Vergütung möglich ist

• Schafft eine einheitliche, vergleichbare, moderne Arbeitsbewertung und eine Bewertung von Belastungen über alle Beschäftigtengruppen hinweg

• Ermöglicht betriebliche Einsatz-Flexibilität der Mitarbeiter

ERA – Ein neues Entgeltrahmenabkommen

V13-1ERA


Vereinbarte ERA-Bausteine....

Vier Anforderungsmerkmale für die ERA – Einstufung:• „Können“, • „Handlungs- und Entscheidungsspielraum“, • „Kooperation“ und • „Mitarbeiterführung“

Zahl der Entgeltgruppen: Statt der vorherigen 25 Lohn-, Gehalts-und Meistergruppen sind 14 Entgeltgruppen festgelegt worden

131 gemeinsam abgestimmte Niveaubeispiele als Orientierungshilfe für die Betriebe und die künftige betriebliche Einstufung

Systembedingte und betriebliche Kostenneutralität durchtariflichen „Sicherungsmechanismus“ (ERA-Strukturkomponenten, ERA- Anpassungsfonds, betrieblicher „Werkzeugkasten“)

ERA – Vereinbarte Bausteine


ERA – Beispielhaftes Bewertungsschema (I)

Quelle: AGV M+E Köln

max. 120

max. 40


ERA – Beispielhaftes Bewertungsschema (II)

max. 20

max. 20

max. 200P

Quelle: AGV M+E Köln


ERA – Entgeltkurve

Quelle: Metall NRW

Entgeltwerte mit Stand 01.04.2015

EG 1 EG 2 EG 3 EG 4 EG 5 EG 6 EG 7 EG 8 EG 9 EG 10 EG 11

EG 12 bis zum

36. Monat

EG 12nach de,

36. Monat

EG 13 bis zum

18. Monat

EG 13 nach

dem 18. Monat

EG 13 nach

dem 36. Monat

EG 14 bis zum

12. Monat

EG 14 nach

dem 12. Monat

EG 14 nach

dem 24. Monat

EG 14 nach

dem 36. Monat

Gesamtpunkt-spanne 10-15 16-21 22-28 29-35 36-43 44-54 55-68 69-77 78-88 89-101 102-112 113-128 129-142 143-170Grund-entgelt (in €) 2.454,65 2.484,35 2.512,95 2.552,55 2.605,35 2.673,00 2.757,15 2.900,15 3.134,45 3.445,20 3.862,65 3.980,35 4.421,45 4.448,40 4.709,65 5.232,70 5.053,40 5.369,10 5.685,35 6.317,85

Entgelt[Euro/Monat]


Lernerfolgsfragen

Welche Bestandteile des Arbeitsentgeltes kennen Sie? Wie lauten die Ebenen der Maslowschen Bedürfnispyramide? Nennen Sie

Beispiele für die Ebenen!

Was ist der Grundsatz der Arbeitsbewertung, welche Formen kennen Sie und worin unterscheiden sich die Methoden der Quantifizierung?

Wie ist der Ablauf der analytischen und summarischen Arbeitsbewertung? Welche Anforderungsmerkmale unterscheidet man nach dem Genfer

Schema?

Was ist das Ziel des Leistungsentgelts und welche Entgeltdifferenzierungen kennen Sie hier?

Was sind Auslöser, Grundschema und Bausteine des Entgeltrahmenabkommens?


Literaturverzeichnis

Binner, Hartmut F.: Handbuch der prozessorientierten Arbeitsorganisation. Methoden und Werkzeuge zur Umsetzung. München 2005.

Cihlars, Doris: Die Förderung von Berufszufriedenheit von Lehrkräften: individuelle, soziale und organisationsbezogene Maßnahmen der schulischen Personalentwicklung. Kempten 2011.

Kappel, Heinz: Organisieren - Führen - Entlohnen mit modernen Instrumenten. Handbuch der Funktionsbewertung und Mitarbeiterbeurteilung. Zürich 1986.

Maslow, A.: Motivation and personality. New York 1954. McGregor, D.: Human Side Of Enterprise. 1960. Schlick, C.; Luczak, H.; Bruder, R.: Arbeitswissenschaft. 3. Auflage. Springer Verlag, Berlin. 2010. Wilke, K. (Hrsg.): Betriebsverfassungsgesetz. Textausgabe mit Wahlordnung. 2008.

www.metallnrw.de www.agvmetall-koeln.de www.arbeitswissenschaft.de

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