Erste Fachkräftelücken in der Chemie

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IMPRESSUM

Herausgeber: Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH 2008

Autoren: Bettina Wiener, Sabine Böttcher, Christina Buchwald

zsh Zentrum für Sozialforschung Halle e.V. (an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg)

Druck: Druckerei Landsberg

Nachdruck und Vervielfältigung nur mit schriftlicher Genehmigung des Herausgebers.

Das Projekt wurde gefördert durch:

Landkreis SaalekreisEigenbetrieb für Arbeit

Erste Fachkräftelücken in der Chemie

QFC Beiträge 1/2008

Bettina Wiener Sabine BöttcherChristina Buchwald

Ergebnisse einer Befragung an drei Chemiestandorten in Sachsen-Anhalt

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IMPRESSUM

Herausgeber: Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH 2008

Autoren: Bettina Wiener, Sabine Böttcher, Christina Buchwald

zsh Zentrum für Sozialforschung Halle e.V. (an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg)

Druck: Druckerei Landsberg

Nachdruck und Vervielfältigung nur mit schriftlicher Genehmigung des Herausgebers.

Das Projekt wurde gefördert durch:

Landkreis SaalekreisEigenbetrieb für Arbeit

Erste Fachkräftelücken in der Chemie

QFC Beiträge 1/2008

Bettina Wiener Sabine BöttcherChristina Buchwald

Ergebnisse einer Befragung an drei Chemiestandorten in Sachsen-Anhalt

Vorwort

Sachsen-Anhalts Wirtschaft hat in den letzten Jah-

ren deutlich an Dynamik gewonnen und große Fort-

schritte bei der Anpassung an wettbewerbsfähige

Strukturen gemacht. Überdurchschnittlich hat sich

auch die Investitionstätigkeit entwickelt, die Kapital-

ausstattung der Betriebe hat sich weitgehend an das

Niveau der westdeutschen Bundesländer angegli-

chen und bei der Arbeitsproduktivität hat Sachsen-

Anhalt in den letzten Jahren den stärksten Anstieg

aller Bundesländer zu verzeichnen.

Die positive wirtschaftliche Entwicklung hat erstmals

seit 1995 einen leichten Anstieg der Erwerbstätigkeit

bewirkt und damit zur Entlastung des Arbeitsmark-

tes in Sachsen-Anhalt beigetragen. Dieser Beschäfti-

gungsaufbau in Sachsen-Anhalt wird vor allem durch

die Wachstumsindustrien des verarbeitenden Ge-

werbes getragen. Hierzu zählt nicht zuletzt die Che-

mische Industrie, in der seit der Jahrtausendwende

ein Zuwachs an Arbeitsplätzen zu verzeichnen ist.

Die Annahme, eine fortgesetzte Dynamik der Wachs-

tumssektoren werde, fl ankiert durch das demogra-

fi sch bedingte Schrumpfen des Erwerbstätigenpo-

tenzials, automatisch Beschäftigungsperspektiven in

Größenordnungen eröffnen, die die Massenarbeitslo-

sigkeit weitgehend zum Verschwinden bringen wird,

wäre allzu optimistisch. Tatsächlich ist bereits jetzt zu

beobachten, dass der Arbeitsmarkt qualitativ die von

den Unternehmen entfaltete Personalnachfrage nur

unzureichend erfüllen kann. Trotz der hohen Arbeits-

losigkeit sehen sich die Unternehmen auf der per-

sonalpolitischen Seite zunehmend mit dem Problem

eines Fachkräftemangels konfrontiert.

Vor diesem Hintergrund wurde im Zeitraum April

2007 bis Juli 2008 in Trägerschaft des Landkreises

Saalekreis, Eigenbetrieb für Arbeit, das Pilotprojekt

„Synthese“ initiiert, das gezielt mit Mitteln der Tech-

nischen Hilfe des ESF das gesamte Spektrum der

Instrumentarien der Arbeitsförderung und sonstiger

arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen in den Chemie-

unternehmen an den Standorten in Sachsen-Anhalt

und angrenzender Zulieferer berücksichtigen und

anwenden sollte. Dabei wurde die Qualifi zierungs-

förderwerk Chemie GmbH Halle durch den Land-

kreis Saalekreis, Eigenbetrieb für Arbeit beauftragt,

die koordinierende Bearbeitungsstelle und das Pro-

jektmanagement für dieses Pilotprojekt „Synthese“

einzurichten und umzusetzen.

Mit Beginn der Projektaktivitäten wurde ein Projekt-

beirat gegründet, dessen Vertreter ihre Erfahrungen

zur Umsetzung der arbeitsmarktpolitischen Instru-

mentarien in den Projektverlauf durch eine Vielzahl

von Diskussionen und Treffen in das Projekt einge-

bracht haben. Insbesondere wurde eine Übertrag-

barkeit auf andere, ähnlich spezifi zierte Regionen

bzw. Branchen geprüft, um zur Entwicklung weite-

rer – dem Zielsystem für den Einsatz des ESF in

Sachsen-Anhalt 2007–2013 entsprechender – Maß-

nahmen bzw. Regelförderungen beizutragen. Die-

ses Gremium war mit Vertretern der Ministerien für

Wirtschaft und Arbeit, für Finanzen sowie der Sozi-

alpartner, des Verbandes der chemischen Industrie

e.V., der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie,

Energie und des Präsidenten des Statistischen Lan-

desamtes Sachsen-Anhalt besetzt.

Neben der Durchführung von Projekten zur Fach-

kräftesicherung war die Analyse des kurz- und mit-

telfristigen Personalbedarfs und die Unterstützung

der Unternehmen bei Prozessen der Personal- und

Organisationsentwicklung in den chemienahen und

Chemieunternehmen ein wesentlicher Projektbe-

standteil.

Mit der hier vorliegenden Broschüre „Erste Fach-

kräftelücken in der Chemie“, will die Qualifi zierungs-

förderwerk Chemie GmbH (QFC) dazu beitragen,

betriebliche Akteure für das Ausmaß der Fachkräfte-

entwicklung und die sich daraus ergebenden perso-

nalpolitischen Anforderungen, zu sensibilisieren.

Seite 1

Seite 2

Die QFC GmbH dankt dabei allen, die an dieser

Broschüre mitgewirkt und bei der Beschaffung von

Materialien und durch Interviews und Informatio-

nen behilfl ich waren. Unser besonderer Dank gilt

dem Zentrum für Sozialforschung Halle e.V., das mit

einem erfahrenen Team von Projektbearbeiterinnen

die Broschüre in unserem Auftrag erstellt hat.

Helmut Krodel

Geschäftsführer

Halle im August 2008

Seite 3

Zum Thema Fachkräfteentwicklung hat das Zentrum

für Sozialforschung Halle e. V. (zsh) im Mai 2008 eine

telefonische Umfrage an drei Chemiestandorten

(Bitterfeld-Wolfen, Leuna und Schkopau-Merseburg)

sowie umliegenden Unternehmen durchgeführt, an

der sich sehr viele Betriebe beteiligten. Wir möchten

uns an dieser Stelle noch einmal bei allen Interview-

partnern für die Teilnahme und die aufgewendete

Zeit bedanken. Durch die rege Beteiligung konnten

wir innerhalb eines Monats zuverlässige Aussagen

für die Chemieregion Sachsen-Anhalt zusammen-

tragen. Wir verbinden unseren Dank mit einem Über-

blick über die Ergebnisse dieser Untersuchung.

Erste Fachkräftelücken in der ChemieErgebnisse einer Befragung an drei Chemiestandorten

in Sachsen-Anhalt

Mit der Untersuchung, die im Auftrag des Qualifi -

zierungsförderwerkes Chemie (QFC) durchgeführt

wurde, möchten wir den aktuellen betrieblichen

Fachkräftebedarf und Wege zur weiteren Fachkräf-

tesicherung in der ostdeutschen Chemieindustrie

anhand ausgewählter Chemiestandorte beispielhaft

aufzeigen. Auf diese Weise hoffen wir Anstöße für

weitere Verbesserungen in der Personalarbeit der

Unternehmen geben zu können.

Um die Ergebnisse der Befragung in die wirtschaft-

liche und arbeitsmarktpolitische Gesamtsitua-tion

einbinden zu können, nutzen wir an verschiedenen

Stellen den Vergleich zu einer ebenfalls in diesem

Jahr (Februar 2008) durchgeführten bundesweiten

Umfrage unter 1300 Unternehmen verschiedener

Branchen.1

In der repräsentativen Befragung wurden 71 Be-

triebe angesprochen. Drei Viertel der Unternehmen

beteiligten sich an der Befragung, so dass wir inner-

halb von vier Wochen Aussagen aus 55 Betrieben

für die Auswertung zur Verfügung hatten. Von den

befragten Betrieben haben 18 Unternehmen ihren

Sitz im Raum Bitterfeld-Wolfen, 14 Unternehmen

sind in Leuna ansässig, 10 Betriebe kamen aus der

Region Schkopau-Merseburg und die verbleibenden

13 Unternehmen aus anderen Städten im Umfeld

wie Halle, Tröglitz und Braunsbedra.

Welche Ziele haben wir uns gestelltund auf welche empirische Basis stützen wir uns?

1 Quelle: fi scherAppelt/manager magazin (Februar 2008). www.fi scherappelt.de/Fachkraefteumfrage.pdf (download Mai 2008)

Seite 4

Es wird deutlich, dass die Gesamteinschätzung der

befragten Unternehmen an den drei Chemiestandor-

ten etwas optimistischer ausfällt als in der deutsch-

landweiten Befragung. Allerdings sagt jeder vierte

Betrieb – und das ist deutlich mehr als im bundes-

weiten Durchschnitt – die Suche nach Fachkräften

gestalte sich sehr schwierig. Ein weiteres Viertel

Wie leicht oder schwer ist es bereits heute Fachkräfte zu fi nden?

der befragten Unternehmen (24 Prozent) schätzt

die Suche nach Fachkräften als schwierig ein. Nur

elf Prozent sind der Meinung, dass es leicht sei,

Fachkräfte zu fi nden. In keinem der befragten Unter-

nehmen ist man der Ansicht, dass es sehr leicht ist,

neue Fachkräfte zu rekrutieren.

Ca. jedes dritte Unternehmen zählt zum Wirtschafts-

bereich der „Chemischen Grundstoffe“ (17) und und

ca. jedes vierte Unternehmen zu den „Chemischen

Endprodukten“ (13). Neben den Chemieunterneh-

men ist ein Drittel der Unternehmen im Bereich der

„Industrienahen Dienstleistungen“ tätig (18) und

sieben Unternehmen gehören zu den sogenannten

„anderen Wirtschaftsbereichen“. Hierunter fallen vor

allem Unternehmen der Biotechnologie.

Um Zusammenhänge mit der Betriebsgröße darzu-

stellen, wurden die Unternehmen in zwei Größen-

gruppen unterteilt: „Klein“ bedeutet, dass hier weni-

ger als 50 Mitarbeiter beschäftigt werden und „groß“

sind all diejenigen Unternehmen, in denen 50 und

mehr Beschäftigte arbeiten. In unserer Befragung

gehörten 29 Prozent der Unternehmen zu den klei-

nen und 71 Prozent zu den großen Betrieben.

Abbildung 2: Wenn Sie Fachkräfte für Ihr Unternehmen suchen, wie leicht oder schwer ist es, diese zu fi nden?

54

2

25

40

11

0

34

3

7

24

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

sehr schwer

schwer

mittel

leicht

sehr leicht

Prozent

QFC-UmfrageDeutschlandweite Umfrage

Abbildung 1: Zahl der befragten Unternehmen nach Wirtschaftsbereichen

7

18

17

13

0 5 10 15 20

Andere

IndustrienaheDienstleistungen

Chemische Endprodukte

Chemische Grundstoffe

Seite 5

Nach den drei Regionen unterschieden, zeigt sich,

dass die Unternehmen in Leuna derzeit etwas sel-

tener Schwierigkeiten bei der Fachkräftegewinnung

ansprechen (29 Prozent antworteten mit schwer

oder sehr schwer).

Wenn wir die einzelnen Wirtschaftsbereiche betrach-

ten, sind es vor allem die Industrienahen Dienstleis-

tungen, die (sehr) schwer Fachkräfte fi nden (44 Pro-

zent).

Weiterhin ergab die Untersuchung, dass kleine Be-

triebe die Suche nach Fachkräften schwieriger ein-

schätzen (56 Prozent) als größere Unternehmen mit

mehr als 50 Mitarbeitern (46 Prozent).

Aufmerken lässt uns die Tatsache, dass etwas mehr

als ein Drittel (35 Prozent) der Befragten in den drei

Chemieregionen sagt, dass sie aufgrund des Fach-

kräftemangels bereits heute Stellen nicht besetzen

können. Größere Unternehmen sind davon etwas

häufi ger betroffen (36 Prozent) als kleinere Unter-

nehmen (31 Prozent).

Trotz aktuell weiterhin sehr hoher Arbeitslosenquo-

ten beklagen knapp drei Viertel der Unternehmen

in den befragten Chemieregionen (71 Prozent) wie

auch deutschlandweit über alle Branchen (70 Pro-

zent) bereits heute, dass zu wenig passfähige Fach-

kräfte auf dem Arbeitsmarkt zu fi nden seien. Hier

wird der seit Jahren bestehende Widerspruch zwi-

schen Arbeitskräfteüberschuss und gleichzeitigem

Fehlen qualifi zierter Fachkräfte sehr deutlich.

Zur Sicherung der Arbeitsanforderungen werden in

der Chemie wie auch in den darum befragten Berei-

chen besonders viel qualifi zierte Fachkräfte benötigt.

Qualifi zierungsdefi zite, die von den Unternehmen

deutlich häufi ger als im bundesweiten Durchschnitt

genannt werden, beinhalten, dass das Job- und Be-

werberprofi l nicht zusammenpassen (46 QFC vs.

37 Prozent) und dass die Fachkräfte falsch oder zu

wenig qualifi ziert sind (46 vs. 33 Prozent).

Was sind die größten Probleme bei der Fachkräftesuche?

Abbildung 3: Probleme bei der Fachkräftesuche für Unternehmen (Mehrfachnennungen)

22

70

15

46

46

71

33

37

23

24

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Unbekanntheit des Unternehmens

Unattraktiver Standort des Unternehmens

Fachkräfte sind falsch oder zu wenig qualifiziert

Job- und Bewerberprofil passen nicht zusammen

Es sind zu wenig Fachkräfte auf dem Markt

Prozent


Qualifi zierungsprobleme werden derzeit besonders

stark von den Industrienahen Dienstleistungsunter-

nehmen beklagt. Das sind die Betriebe, die – wie be-

reits weiter oben erläutert – schon jetzt am stärksten

Fachkräfte suchen.

Seite 6

Bei den Unternehmen, in denen bereits Stellen unbe-

setzt bleiben, wird der Bereich „Produktion“ beson-

ders häufi g genannt, mehr als jedes zweite Unter-

nehmen erlebt hier bereits Engpässe (53 Prozent).

Für den Bereich „Forschung und Entwicklung“ gab

jedes vierte Unternehmen Probleme bei der Stellen-

besetzung an (26 Prozent). Dieser Wert ist ebenfalls

sehr hoch, wenn man bedenkt, dass sicher nicht in

jedem der befragten Unternehmen dieser Bereich

vorhanden ist. Besonders häufi g wurden hier von In-

dustrienahen Dienstleistern Probleme bei der Stel-

lenbesetzung genannt.

Im kaufmännischen Bereich, den man fast in jedem

Unternehmen fi ndet, wurde das Problem seltener

genannt. 21 Prozent der Unternehmen, die bereits

heute Stellen nicht besetzen können, suchten unter

anderem in diesem Bereich. Vor allem Unternehmen

aus dem Bereich chemische Endprodukte gaben im

kaufmännischen Bereiche unbesetzte Stellen an.

An den drei Chemiestandorten blieben in den be-

fragten Unternehmen im Mai 2008 90 Stellen un-

besetzt. In der Forschung und Entwicklung sowie

Konstruktion wurden in den Betrieben Fachkräfte für

durchschnittlich 2,4 Stellen gesucht. Der größte An-

teil dieser nicht besetzten Stellen ging auf die Region

Bitterfeld-Wolfen zurück. In der Produktion waren es

sogar durchschnittlich 5,5 Stellen je Unternehmen,

für die Fachkräfte gesucht wurden, zumeist in der

Region Schkopau-Merseburg. Im kaufmännischen

Bereich wurden durchschnittlich 1,5 offene Stellen

je Betrieb benannt, diese lagen vor allem in den

Randgebieten der befragten Chemieregionen (z.B.

Halle).

Die fehlende Attraktivität des Standortes (24 Prozent)

und vor allem die Unbekanntheit des Unternehmens

(15 Prozent) spielen in den befragten Chemieregi-

onen eine nachrangige Rolle. Nur in Bitterfeld-Wol-

fen werden diese Gründe deutlich häufi ger genannt

als im Bundesdurchschnitt. 39 Prozent der Unter-

nehmen sprechen dort von Attraktivitätsproblemen

des Standortes. Es sollte an Imagewerbung für die

sich bereits gut entwickelnde Region festgehalten

werden, um auch dadurch den Standort weiter wirt-

schaftlich zu stärken.

Zusätzlich zu den abgefragten Problemen bei der

Fachkräftesuche nannte die Hälfte der Unterneh-

men die nach wie vor anhaltende Abwanderung

von gut qualifi zierten Fachkräften aus den befragten

Chemieregionen. Auch dieses Problem wurde be-

sonders häufi g von den Unternehmen am Standort

Bitterfeld-Wolfen angesprochen (61 Prozent).

In welchen Bereichen der Unternehmen bleiben Stellen unbesetzt?

Seite 7

Im Durchschnitt ist jedes Unternehmen in zwei Be-

rufsgruppen auf Fachkräftesuche. Dabei zeigt sich

der Fachkräftemangel nicht in allen Berufen glei-

chermaßen. Gesucht werden vor allem folgende

Qualifi zierungen:

Im Bereich Chemische Grundstoffe sind es vor al-

lem Laborberufe (Chemielaboranten), bei den Che-

mischen Endprodukten Chemieproduktionsberufe

(Chemikanten) und Chemiker (Dipl.-Chemiker, Che-

mieingenieure und Ing. für Verfahrenstechnik), aber

auch Ausbilder und Industriemeister für Chemie. Bei

den Industrienahen Dienstleistungen sind es Me-

tall- und Elektroberufe (Industrie- und Anlagenme-

chaniker), ebenfalls Ausbilder und Industriemeister

für Elektrotechnik und Metall, Technikerberufe (Che-

mietechniker und Techniker des Elektro- und Metall-

fachs) sowie naturwissenschaftliche und technische

Ingenieure.

In welchen Berufen wird vorrangig gesucht?

Tabelle 1: Anteil der Betriebe, die in nachstehenden Berufen bereits Fachkräfte suchen

(Mehrfachnennungen)

Berufe Anteil der Betriebe in Prozent Chemie-Produktionsberufe 16 Laborberufe 26 Sonstige naturwissenschaftlich-technische Berufe 11 Metall- und Elektroberufe 26 Sonstige industrielle Dienstleistungsberufe 5 Kaufmännische und Büroberufe 8 Ausbilder und Industriemeister 24 Technikerberufe 24 Chemikerberufe 34 Andere Ingenieurberufe 55 Managerberufe 10 Andere Organisationsberufe 6

Ganz eindeutig zeigt sich, je höher die Qualifi kations-

erwartungen in den technischen Berufen sind, desto

schwieriger wird es mit der Fachkräftesuche. Das

mündet teilweise in der vergeblichen Suche nach

Ingenieuren, die unter anderem darin begründet

ist, dass sich trotz guter Berufsaussichten die Aus-

bildungszahlen für technische Berufe und Studien-

richtungen seit längerem rückläufi g entwickeln. Die

Unternehmen sollten gemeinsam mit den Kinderta-

gesstätten, den Schulen und Berufsschulen sowie

mit den Hochschulen daran arbeiten, dass Interesse

an Technik bei den Jugendlichen zu fördern.

Seite 8

Unternehmen sehen die Verantwortung zur Beseiti-

gung des Fachkräftemangels bei unterschiedlichen

Akteuren. Dabei wird die eigene Verantwortung weit

oben angestellt. Knapp drei Viertel der Unternehmen

(70 QFC vs. 71 Prozent deutschlandweit) sehen das

in beiden Befragungen so. Nur die Verantwortung

der Universitäten und Ausbildungsstätten wird mit

83 vs. 80 Prozent häufi ger genannt, was auf die ho-

hen Qualifi kationsanforderungen vieler Mitarbeiter

hinweist, die nur durch die Arbeit dieser Bildungs-

einrichtungen zu erfüllen sind.

Wer könnte den Fachkräftemangel am ehesten beheben?

Abbildung 4: Wer könnte den Fachkräftemangel am ehesten beheben? (Mehfachnennungen)

71

39

44

50

70

8380

26

8

29

58

41

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Arbeitnehmer durchEigeninitiative

Private Bildungseinrichtungen

Bundesagentur für Arbeit

Bund, Länder, Kommunen

Unternehmen selbstständig

Universitäten undAusbildungsstätten

Prozent

QFC-Umfrage

Deutschlandweite Umfrage

Am Standort Leuna wurde besonders häufi g auf

die eigene Verantwortung hingewiesen. 93 Prozent

der Unternehmen sagten dort, dass sie am ehesten

selbstständig den Fachkräftemangel beheben kön-

nen. An diesem Standort wurde auch die Eigeniniti-

ative der Arbeitnehmer häufi ger angeführt (43 Pro-

zent). Diese spielte im Durchschnitt der befragten

Chemiestandorte sonst eine deutlich geringere Rol-

le als im Bundesdurchschnitt (39 vs. 58 Prozent).

Bund, Länder und Kommunen (50 vs. 29 Prozent) so-

wie die Bundesagentur für Arbeit (44 vs. 8 Prozent)

sind für die Unternehmen in den Chemieregionen im

Vergleich zur gesamtdeutschen Erhebung deutlich

wichtiger. Hier wird sehr auf Zusammenarbeit und

Unterstützung gesetzt. Besonders positiv schätzen

Unternehmen der chemischen Grundstoffe (65 und

53 Prozent) den Einfl uss dieser Institutionen zur

Fachkräftesicherung ein. Diese Einschätzungen sind

sicherlich auf gute Erfahrungen2 zurückzuführen.

Qualifi zierte Tätigkeiten haben in der Chemie einen

hohen Stellenwert, somit werden auch weit häufi ger

als im Bundesdurchschnitt (41 vs. 26 Prozent) priva-

te Bildungseinrichtungen als Partner zur Beseitigung

des Fachkräftemangels gesehen.

2 Nicht zuletzt in solchen Projekten wie dem eben abgeschlossenen „Syntheseprojekt“ (Quelle: http://qfc.projekt-mia.de/main.php?lang=de&act=projects_detail&pid=34&subid=4, Download Juli 2008)

Seite 9

Es bleibt die Frage, mit welchen Maßnahmen der-

zeit auf den Fachkräftemangel reagiert wird. Es zeigt

sich vor allem, dass die Qualifi zierungsvereinbarung

in der Chemie sehr ernst genommen wird, die nach

übereinstimmender Auffassung von BAVC und IG

BCE zur Sicherung und Stärkung der Wettbewerbs-

fähigkeit der Chemie-Unternehmen sowie zum Er-

halt und der Verbesserung der Beschäftigungsfähig-

keit der Arbeitnehmer dient.

Mit welchen Maßnahmen reagieren Unternehmen auf den Fachkräftemangel?

Als wichtigste Aufgabe werden Qualifi zierungsakti-

vitäten gesehen. Für die Weiterbildung sagen das

neun von zehn Unternehmen (89 Prozent), für die

Ausbildung sind es mit 87 Prozent fast genauso

viele. Hier zeigen sich deutliche Unterschiede zur

deutschlandweiten Befragung (55 und 71 Prozent).

Abbildung 5: Qualifi zierungsmaßnahmen zur Beseitigung des Fachkräftemangels (Mehrfachnennungen)

55

87

71

89

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Eigene Ausbildung von neuenMitarbeitern zu Fachkräften

Mehr Weiterbildung fürbestehende Mitarbeiter

Prozent


Neben der Qualifi zierung nutzen die Unternehmen

auch andere Möglichkeiten zur Rekrutierung neuer

Fachkräfte:

Am häufi gsten wurde bei den zusätzlichen Wegen

die Kontaktaufnahme und Bindung von Studenten

genannt (66 vs.72 Prozent).

Ergänzend wurde in der vorliegenden Studie danach

gefragt, ob die Betriebe eher passgenaue Fachkräfte

(62 Prozent) einstellen oder nach der Einstellung der

Fachkräfte Qualifi zierungsanpassungen vornehmen

(64 Prozent). Zu sehen ist, dass jeweils zwei Drittel

der Unternehmen diese Wege nutzen. Außerdem

wird von den Unternehmen häufi g auch überregio-

nal nach Fachkräften gesucht (62 Prozent).

Seite 10

Deutlich seltener wird eine personalwirtschaftliche

Anreizpolitik als Instrument der Fachkräftesicherung

angesehen. Ein Drittel der Unternehmen nennt fi nan-

zielle Anreize (36 Prozent in den befragten Chemie-

regionen vs. 20 Prozent bei der gesamtdeutschen

Untersuchung) oder die Erleichterung der Vereinbar-

keit von Beruf und Familie (29 vs. 33 Prozent).

62

64

66

72

62

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Überregionale Suche nachArbeitskräften

Einstellung passgenauerFachkräfte

Einstellung von Fachkräftenund deren

Qualifikationsanpassung

Kontaktaufnahme undBindung von Studenten

Prozent


Abbildung 6: Rekrutierungsstrategien zur Beseitigung des Fachkräftemangels (Mehrfachnennungen)

Die Standortverlegung eines Unternehmens, das

seine Fachkräftesicherung nicht mehr realisieren

kann, ist eine Entscheidung von großer Tragweite.

Dieser Schritt wird auch nur von vier bzw. fünf Pro-

zent als Ausweg angesehen.

Wenn es dazu kommt, ist diese Entscheidung aller-

dings besonders schädlich für die wirtschaftliche

Entwicklung einer Region und kann sich auch auf die

Leistungsfähigkeit anderer Unternehmen am Stand-

ort (z. B. Zulieferer oder industrienahe Dienstleister)

negativ auswirken. Solche Regionen leiden häufi g

unter abnehmender Wirtschaftskraft und haben es

besonders schwer, neue Investoren zu gewinnen.

33

4

36

20

5

29

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Verlegung oder Erweiterungdes Standortes

Erleichterung derVereinbarkeit von Beruf und

Familie

Schaffung finanzieller Anreize

Prozent


Abbildung 7: Weitere Strategien zur Beseitigung des Fachkräftemangels (Mehrfachnennungen)

Seite 11

Als nächstes interessiert der unternehmerische

Blick auf die Beschäftigung in der Zukunft. Fast alle

der befragten Betriebe erwarten eine gleichbleiben-

de (49 Prozent) bis steigende (47 Prozent) Entwick-

lung der Beschäftigtenzahlen in den nächsten drei

Jahren.

Unterscheiden wir nach den regionalen Verteilungen,

wird deutlich, dass Unternehmen aus dem Raum

Wie wird sich die Beschäftigtenzahl in den nächsten 3 Jahren entwickeln?

Schkopau-Merseburg am ehesten eine gleichblei-

bende Entwicklung ihrer Beschäftigtenzahl vermuten

(70 Prozent). Demgegenüber gehen Unternehmen

aus Leuna von einer überdurchschnittlichen Zunah-

me der Anzahl ihrer Beschäftigten aus (64 Prozent):

Knapp zwei Drittel der befragten, hier ansässigen

Unternehmen glaubt in der mittelfristigen Perspek-

tive an einen Beschäftigungszuwachs.

Tabelle 2: Mittelfristige Entwicklung der Beschäftigtenzahl nach Regionen (Angaben in Prozent)

mittelfristige Regionen Entwicklung

Beschäftigtenzahl Schkopau- Merseburg

Leuna Bitterfeld-Wolfen

Andere Gesamt

steigen 30 64 44 46 47

gleich bleiben 70 29 56 46 49

sinken 0 7 0 8 4

Diese optimistische Einschätzung der mittelfristigen

Entwicklung der Beschäftigtenzahl zeigen vor allem

Unternehmen der Wirtschaftsbereiche Chemische

Endprodukte und industrienahe Dienstleistungen.

Unternehmen der chemischen Grundstoffprodukti-

on erwarten hingegen kaum Veränderungen bei den

Beschäftigtenzahlen.

Im Vergleich zur mittelfristigen Perspektive fällt die

Entwicklung der Beschäftigtenzahlen in der langfris-

tigen Perspektive für die kommenden zehn Jahre

noch einmal positiver aus. Hier erwarten 56 Prozent

Wie wird sich die Beschäftigtenzahl in den nächsten 10 Jahren entwickeln?

der Unternehmen eine Zunahme der Beschäftig-

tenzahl. 40 Prozent der Unternehmen schätzen ein,

dass sich die Anzahl der Beschäftigten in ihrem Un-

ternehmen nicht verändern wird.

Tabelle 3: Langfristige Entwicklung der Beschäftigtenzahl nach Regionen (Angaben in Prozent)




Andere Gesamt

steigen 60 57 50 58 56


sinken 0 7 7 0 4

Seite 12

Die Einschätzungen der langfristigen Perspektive der

Beschäftigtenentwicklung in den Unternehmen diffe-

riert zwischen den einzelnen Regionen nicht ganz

so stark. Langfristig beurteilen die Unternehmen der

Region Schkopau-Merseburg die Entwicklung am

positivsten (60 Prozent), die Unternehmen aus dem

Raum Bitterfeld-Wolfen erwarten eine leicht unter-

durchschnittliche Zunahme der Anzahl ihrer Mitar-

beiter (50 Prozent).

Deutliche Unterschiede in den Erwartungen zeigen

sich in Abhängigkeit von der Betriebsgröße der Un-

ternehmen. So erwarten 85 Prozent der Unterneh-

men mit weniger als 50 Mitarbeitern eine Zunahme

ihrer Beschäftigtenzahl. Bei den Unternehmen mit

mehr als 50 Mitarbeitern sind dies nur 44 Prozent.

Das heißt, gerade die kleineren Unternehmen, die

es bei der Fachkräftesuche häufi g noch schwerer

haben als die größeren, setzen in Zukunft auf quali-

fi zierte Verstärkung.

Beim Blick auf die Wirtschaftsbereiche bestätigt

sich auch in der langfristigen Perspektive der Trend,

der sich in den Einschätzungen zur mittelfristigen

Entwicklung schon abzeichnete: Unternehmen des

Wirtschaftsbereiches Chemische Grundstoffe er-

warten auch hier eher ein gleichbleibendes Niveau

oder sogar eine Abnahme der Beschäftigtenzahlen.

Unternehmen aus den Bereichen Chemische End-

produkte und industrienahe Dienstleistungen gehen

überdurchschnittlich häufi g von einer Zunahme ihrer

Beschäftigtenzahl aus. Diese Unternehmen zeich-

nen sich durch eine optimistische Zukunftssicht aus

und glauben sowohl in der mittel- als auch in der

langfristigen Entwicklung an eine Erhöhung ihrer

Beschäftigtenzahlen.

15

85

6

44

0

50

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

sinken

gleich bleiben

steigen

Prozent

Weniger als 50 Mitarbeiter 50 Mitarbeiter und mehr

Abbildung 8: Langfristige Perspektive der Beschäftigtenentwicklung

Ein Beitrag zur Sicherung der Fachkräfteentwick-

lung ist die Beteiligung an der Berufsausbildung. In

den drei Chemieregionen sind breite Ausbildungsak-

tivitäten zu fi nden, 89 Prozent aller befragten Unter-

nehmen bilden aus. Dabei fi nden sich interessante

Unterschiede:

Aktuelle Ausbildungsaktivitäten

Welche Unternehmen bilden aus?

In der regionalen Betrachtung zeigt sich, dass die

Beteiligung an der Ausbildung in den drei Chemiere-

gionen besonders stark ist. Im Raum Bitterfeld-Wol-

fen gaben das alle befragten Unternehmen an (100

Prozent). Außerhalb der drei Chemieregionen sind

es „nur“ drei Viertel der befragten Unternehmen, die

ausbilden (77 Prozent).

Seite 13

Wirtschaftsbereiche Bilden Sie

aus? Chemische Grundstoffe

Chemische Endprodukte

Industrienahe Dienstleistungen Andere Gesamt

Ja 100 92 89 57 89

Nein 0 8 11 43 11

Tabelle 4: Beteiligung an der Berufsausbildung nach Regionen (Angaben in Prozent)




Andere Gesamt

steigen 90 86 100 77 89


Auch zwischen den Wirtschaftsbereichen zeigen

sich Differenzen. Alle befragten Unternehmen aus

dem Bereich der Chemischen Grundstoffe beteiligen

sich aktiv an der Berufsausbildung (100 Prozent).

Von den Unternehmen der Bereiche Chemische

Endprodukte (92 Prozent) und industrienahe Dienst-

leistungen (89 Prozent) sind es neun von zehn, aus

den übrigen Wirtschaftsbereichen nur noch etwas

mehr als jedes zweite Unternehmen (57 Prozent).

Zu dem letztgenannten Bereich gehören vor allem

kleine Forschungseinrichtungen der Biotechnologie.

Tabelle 5: Beteiligung an der Berufsausbildung nach Wirtschaftsbereichen (Angaben in Prozent)

Die Ausbildungsquote der Unternehmen variiert sehr

stark: Bei mehr als einem Viertel der Unternehmen

liegt die Ausbildungsquote unter fünf Prozent, knapp

ein Fünftel weist eine Ausbildungsquote von über

Wie hoch ist die Ausbildungsquote?

zwölf Prozent auf. So liegt der Mittelwert bei neun

und damit über dem Durchschnitt der ostdeutschen

Chemie von sechs und über dem gesamtdeutschen

Durchschnitt von acht.

In 21 der befragten Unternehmen (fast 40 Prozent)

werden alle ausgebildeten Absolventen übernom-

men. Knapp ein Viertel der Unternehmen übernimmt

jeden zweiten, ein Fünftel noch jeden dritten Ausbil-

dungsabsolventen. Im Durchschnitt aller befragten

Unternehmen liegt die Übernahmequote bei 68 Pro-

zent. Bei den Auszubildenden, die nicht übernom-

men werden, muss man damit rechnen, dass ein

Großteil abwandert und somit auch später dem regi-

onalen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht, denn

die Rückwanderungsneigung Jugendlicher, die erst

Wie ist das Übernahmeverhalten der ausbildenden Unternehmen?

einmal in einer anderen Region Fuß gefasst haben,

ist relativ gering.

Diejenigen Unternehmen, die alle Auszubildenden

übernehmen, sind überdurchschnittlich häufi g Un-

ternehmen mit 50 Mitarbeitern und mehr. Gut ein

Viertel der Unternehmen liegt am Standort in Bit-

terfeld-Wolfen (29 Prozent) und Leuna (24 Prozent).

Die meisten dieser Unternehmen (ein Drittel) sind

in der Region Schkopau-Merseburg ansässig. An

diesem Standort werden anteilig auch die meisten

Auszubildenden übernommen.

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Die Ausbildungsaktivitäten werden in den nächsten

Jahren eher leicht zunehmen. So wollen die meisten

Unternehmen mittelfristig, also in den nächsten drei

Jahren, ihre Ausbildung beibehalten oder erhöhen:

Mehr als drei Viertel aller befragten Unternehmen

planen für die nächsten drei Jahre keine Verände-

rung in ihrer Ausbildungsaktivität. Fünf Unternehmen

gehen von einer Erhöhung aus. Demgegenüber er-

warten nur zwei Unternehmen einen Rückgang ihrer

Ausbildungsquote.

Das heißt, durch die Erhöhung der Ausbildungsakti-

vitäten bei gleichzeitigem Rückgang der Bewerber-

Zukünftige Ausbildungsaktivitäten

Mittelfristige Entwicklung der Ausbildungsquote

zahlen müssen die Unternehmen folglich verstärkt

werben und rekrutieren, denn es wird noch schwieri-

ger werden, entsprechend gut qualifi zierte Jugendli-

che für industrielle Berufe zu gewinnen.

Vier der fünf Unternehmen, die ihre Ausbildungsquo-

te in den nächsten drei Jahren erhöhen wollen, ge-

hen sowohl in der mittelfristigen (nächste drei Jahre)

als auch in der langfristigen (nächste zehn Jahre)

Perspektive von einer Erhöhung ihrer Beschäftigten-

zahlen aus und sichern die Beschäftigtenzunahme

zumindest zum Teil durch eigene Ausbildung.

Unternehmen, die ihre Ausbildungsquote mittelfristig

erhöhen wollen, gaben außerdem überdurchschnitt-

lich häufi g an, in der eigenen Weiterbildung von Mit-

arbeitern (100 Prozent bei Ausbildungszunahme vs.

90 Prozent bei QFC-Befragung gesamt), in der über-

regionalen Suche nach Arbeitskräften (80 Prozent

vs. 68 Prozent), in fi nanziellen Anreizen (60 Prozent

vs. 36 Prozent) sowie in der Erleichterung der Ver-

einbarkeit von Familie und Beruf (40 Prozent vs. 29

Prozent) Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel

zu sehen.

Welche Unternehmen wollen die Ausbildungsquote mittelfristig erhöhen?

In der Frage, worin die Unternehmen, die mittelfristig

ihre Ausbildungsquote erhöhen wollen, die größten

Problemen sehen, betonen alle Unternehmen, dass

das Job- und Bewerberprofi l nicht zusammenpasst

(100 vs. 48 Prozent). Außerdem geben vier der fünf

Unternehmen an, dass gute Bewerber fehlen (80

vs. 68 Prozent) und jeweils drei von ihnen meinen,

dass zum Einen zu viele gute Bewerber abwandern

(60 vs. 55 Prozent) und zum Anderen zu wenig gute

Bewerber auf dem Markt zu fi nden sind (60 vs. 65

Prozent).

Weiter oben wurden bereits Rekrutierungsstrategi-

en der Unternehmen zur Fachkräftesicherung vor-

gestellt. Auf zwei Wege (Rekrutierung unterschiedli-

cher Altergruppen und Rekrutierung von Frauen) soll

im Weiteren noch einmal ausführlicher eingegangen

Arbeitskräfterekrutierung: Beachtung besonderer Zielgruppen

werden. Dazu sei eingangs darauf hingewiesen, dass

91 Prozent der befragten Unternehmen der Aussage

zustimmen, dass der demografi sche Wandel auf die

Personalbeschaffung der Zukunft negative Auswir-

kungen haben wird.

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Stellen bew usst auch Ältere ein.

Achten darauf, auch Jüngere einzustellen.

Alter spielt keine Rolle. Berufserfahrung ist w ichtiger.

Wandel führt in Regionen zu Problemen bei derPersonalbeschaffung.

Prozent

Abbildung 9: Rekrutierung von Jungen und Älteren (Mehrfachnennungen)

Um dem Problem der Personalbeschaffung zu be-

gegnen, sind verschiedene Maßnahmen und Stra-

tegien denkbar. Zum einen kann mehr in Aus- und

Weiterbildung der eigenen Beschäftigten investiert

(darauf wurde bereits in den vorhergehenden Ab-

schnitten eingegangen) und auf die Berufserfahrun-

gen Älterer zurückgegriffen werden. Zum anderen

kommen auch neue Zielgruppen, beispielsweise Ju-

gendliche und Frauen, wieder ins Blickfeld.

In der Umsetzung solcher Strategien treten zurzeit

Widersprüche auf, auf die im Weiteren eingegangen

werden soll.

So betonen zwar drei Viertel der Unternehmen (76

Prozent), dass das Alter bei der Rekrutierung von

Arbeitskräften keine Rolle spielen würde, da Be-

rufserfahrung wichtiger sei. Aber nur 49 Prozent der

Unternehmen geben an, bewusst auch Ältere einzu-

stellen, bei denen eher Berufserfahrung zu erwarten

ist. Hier offenbaren sich in der Praxis noch Potentiale

der zukünftigen Arbeitskräfterekrutierung.

Gleichzeitig sagen 87 Prozent der Unternehmen,

besonders darauf zu achten, jüngere Arbeitnehmer

einzustellen. Dies erklärt sich zum Teil aus der ak-

tuellen Situation vieler überalterter Unternehmen,

die versuchen müssen, eine Verjüngung der Beleg-

schaften zu gewährleisten.

Neben den unterschiedlichen Altersgruppen wurde

auch gesondert nach dem Rekrutierungsverhalten

der Betriebe im Bezug auf weibliche Fachkräfte ge-

fragt. Diese Zielgruppe rückt zwar zunehmend ins

Blickfeld vieler Unternehmen, hier offenbaren sich

jedoch in der Chemie noch viele ungenutzte Potenti-

ale für die Zukunft.

In den befragten Unternehmen werden Frauen bis-

her kaum als neue Zielgruppe gesehen. So bejahten

die Unternehmen die unterschiedlichen Argumente,

verstärkt Frauen einzustellen, nur mit zehn bis zwölf

Prozent. Bei den benannten Gründen – die berufl i-

chen Chancen der Frauen zu erhöhen, ihre sozialen

Kompetenzen zu nutzen, oder sie wegen fehlender

männlicher Fachkräfte einzusetzen – sind keine nen-

nenswerte Unterschiede zu erkennen.

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... w eil immer mehr männliche Fachkräfte fehlen.

... w eil Frauen bessere soziale Kompetenzen haben.

... um berufliche Chancen der Frauen zu erhöhen.

Wir stellen zunehmend Frauen in unser Unternehmen ein, ...

Wandel führt in Regionen zu Problemen bei derPersonalbeschaffung.

Prozent

Abbildung 10: Noch keine Zunahme bei Rekrutierung von Frauen

Es hat sich gezeigt, dass die Unternehmen in den

drei Chemieregionen selbstbewusst in die Zukunft

schauen. Fachkräfte sind für ihren wirtschaftlichen

Erfolg extrem wichtig. Vielen ist bereits bewusst,

dass sich Versorgungslücken auftun werden, ande-

re haben bereits erste Erfahrungen damit sammeln

müssen. Für alle die, die derzeit noch nicht über das

Thema der Fachkräftelücke nachdenken, kann es

in Kürze schwierig werden, auf ein sinkendes Fach-

kräfteangebot zu reagieren. Damit auch sie für die

Herausforderungen der Fachkräftesicherung sensi-

bilisiert werden und für alle, die mehr über „Wege

aus der demografi schen Falle“ erfahren wollen, wird

im Anschluss an diese Befragung im Auftrag des

QFC eine Expertise erstellt, die zum einen auf die

Gefahren der demografi schen Veränderungen hin-

weist und zum anderen Strategien und Ansätze für

eine langfristige und systematische Personalpolitik

in den Unternehmen vorstellt.

Documents

Erste Fachkräftelücken in der Chemie