Fusion oder Konfusion?

Ein Vortrag von Henrik Schwarzüber die Probleme der

Unternehmenskultur bei Fusionen

Gliederung

Einleitung Unternehmenskultur Fusionen Unternehmenskultur als (Miss-) Erfolgsfaktor Lösungen Fazit

Bedeutung des Themas

Etwa die Hälfte aller Fusionen scheitert.

In 70 Prozent dieser Fälle ist der Grund das Aufeinandertreffen verschiedener Unternehmenskulturen!

Unternehmenskultur…

„...ist die Gesamtheit der Grundannahmen, Werte, Normen, Einstellungen und Überzeugungen einer Unternehmung, die sich in einer Vielzahl von Verhaltensweisen und Artefakten ausdrückt und sich als Antwort auf die vielfältigen Anforderungen, die an diese Unternehmung gestellt werden, im Laufe der Zeit herausgebildet hat.“

Quelle: Kutschker, Michael; Schmid, Stefan (2002): Internationales Management, München (Oldenbourg Wissenschaftsverlag), 2002, 2.Auflage

Schichtenmodell der Unternehmenskultur (nach Schein)

Symbole (Artefakte)Namen, Logos, Auszeichnungen,Einheitliche Gestaltung von Ge-bäuden, Räumen, Dokumenten

u.Produkten, Kleiderordnung,Stile,Design, Slogans,Werbung, Feiern,

Sprache, Mythen, Geschichten,Jubiläen, Rituale,Umgangsformen

Normen + Werte + StandardsFührungsgrundsätze, Regeln, Tabus,

Verhaltensrichtlinien und Verbote,Maxime und Ideologien, Vorgaben,

Firmengeschichte, Erfolgsgeschichte

Basis + Grundannahmen (Weltbild)Einstellung zur Umwelt,Was ist Wahrheit?Wesen (Natur) des Menschen (gut, vor-

geformt oder veränderbar), MenschlichesHandeln, zwischenmenschliche

Beziehungen (Alter, Herkunft, Emotionen,Privatsphäre, Teamgeist, Charakter), Zeit

sichtbar, aber interpretationsbedürftig

teils sichtbar, teils unbewusst,werden z.B. bei Regelverstoß

sichtbar, unternehmensbezogene und gesellschaftliche Werte sollten

übereinstimmen

als selbstverständlichvorausgesetzt, unsichtbar,

beeinflusst die Mitarbeiter unbewusst

Unternehmenskultur…

…entsteht aus dem laufenden Verhalten der Mitarbeiter

…prägt das Verhalten der Mitarbeiter(kommt regelmäßig im Denken, Sprechen und Handeln zum Ausdruck)

Einflussfaktoren

Unternehmenskultur

Individuum

Gesellschaft

Branche

Führungsstilund Betriebsklima

Unternehmens-organisation

Strategie undPolitik des UN

Wirkungen der Unternehmenskultur

Positiv: Handlungsorientierung durch

Komplexitätsreduktion Effizientes Kommunikationsnetz Rasche Entscheidungsfindung Beschleunigte Implementation von

Plänen und Projekten Geringer Kontrollaufwand Motivation und Teamgeist

(„Wir-Gefühl“) Verringerung Fehlzeiten und

Fluktuation Stabilität und Zuverlässigkeit Repräsentationswirkung (Image) Arbeitnehmer identifiziert sich mit

dem UN, nicht nur mit seinem Job

Negativ: Tendenz der Abschließung

(starke Kultur wird zum geschlossenen System, Warnsignale u. Kritik ignoriert)

Blockierung neuer Orientierungen(Vorschläge zu Veränderungen werden abgelehnt)

Implementationsbarrieren(Abwehr und Angst vor Neuem)

Fixierung auf traditionelle Erfolgsmuster

kollektive Vermeidungshaltung mangelnde Flexibilität „Kulturdenken“ (gegensätzliche

Meinungen werden zurück-gehalten um den kulturellen Rahmen nicht zu sprengen)

langlebig und schwer steuerbar

Zusammenfassung:Warum ist Unternehmenskultur so wichtig?

Sie wirkt sich stark auf die Leistungsfähigkeit einer Organisation aus, denn sie bestimmt:

wie Probleme und Fragestellungen angegangen werden

die Einstellung der Mitglieder im Hinblick auf Veränderungen

wie im Unternehmen miteinander umgegangen wird

das Engagement der Mitarbeiter im Hinblick auf die Strategie

Fusionen (Mergers) Zusammenschluss zumeist ähnlicher UN (Größe,

Branche)

bei völliger Aufgabe der wirtschaftlichen und juristischen Selbständigkeit der UN

(offiziell) gleichberechtigte Verhandlungspartner und kooperative Vereinbarung

Gründe für Fusionen

Vergrößerung der Marktanteile und der Marktpräsenz

Erreichen von Synergieeffekten und Kostenvorteilen

Sicherung der globalen Wettbewerbsfähigkeit

Verdeckte Motive: Macht, Prestige

Bei einer Fusion müssen…

…mindestens zwei, davor oftmals konkurrierende Unternehmen mit jeweils eigener Geschichte, eigener Identität und eigener historisch gewachsenen Kultur zusammengeführt werden.

Problem!Kulturkollision

Die Kulturkollision Konfrontation der Mitarbeiter mit

fremdartigen, unverständlichen kulturellen Vorstellungen

Infragestellung des bisherigen Systems von Basisannahmen, Werten und Normen

Sorge um den Verlust der eigenen Kultur und Identität

Angst, Selbstzweifel, Verunsicherung, Orientierungslosigkeit, Stress Widerstände, innere und faktische Kündigungen (Verlust von Know-how und Kundenkontakten)

Motivationsverluste (hohe Kosten durch gestiegenen Kontrollbedarf und verstärkte Koordinationsmaßnahmen, Produktionsrückgänge, höhere Ausschussproduktion und Qualitätsverluste, wirtschaftskriminelle Handlungen)

Kurz: Das Merger Syndrom!

Das Merger-Syndrom verursacht durch kulturelle Inkompatibilität Widerstandsverhalten der beteiligten Menschen gegenüber den

notwendigen Veränderungen Missverständnisse, Strategielosigkeit und Interessenkonflikte im

Management (Hackordnung) mangelnde offene und direkte Kommunikation Überinterpretationen, Fehldeutungen, Gerüchte, Spekulationen Abbau von Stellen, (Teil-) Schließungen von Filialen, Verkauf von UN-

Bestandteilen, Zusammenlegung von Verwaltungsbereichen, Doppelbesetzung von wichtigen Positionen, Abwerbung von MA durch die „sicherere“ Konkurrenz

(begründete) Angst um den eigenen Arbeitsplatz betrifft alle MA auch die Führungskräfte

„Survivor Sickness“ (Trauer der Verbliebenen nach Personalabbau) Unterschiedliche Arbeitsweisen und Managementstile führen zu endlosen

Diskussionen unklar definierte Kompetenzen den Druck der Medien (Zeitungen wollen Gewinner u. Verlierer) Zukunftsängste, Zweifel an der Perspektive des UN

loyale MA identifizieren sich nicht mehr mit dem UN

Zusammenfassung:Gründe für das Scheitern von Fusionen

Widerstand durch die Unternehmenskultur fehlende Kommunikation im Unternehmen schlechte Führung durch das Top-Management zu geringe Einbeziehung der Beteiligten

Weitere Gründe: Fehleinschätzung des Partners, der Fusions- u. Folgekosten und die Vernachlässigung der Geschäftsfelder und Kunden, Zeitdruck

Pre-Merger-Phase (Vorplanungsphase)

Analyse und Bewertung der „weichen Faktoren“ beider UN Cultural Due Diligence

(sorgfältige Analyse der Unternehmenskultur um ein vollständiges Bild des Fusionspartners zu erhalten)

Sind die Unternehmenskulturen kompatibel? Wie harmonieren die Landeskulturen? Entwicklung der Strategie zur Integration der Kulturen Integrationsteam bilden Austauschprogramme, Informationsbesuche, Projektarbeit Temporärer Austausch von Führungskräften Entscheidung ob neue Kultur, Mischkultur, bisherige Kultur Integrationsprogramme entwickeln

Überblick „Weiche Faktoren“ Vision Leitprinzipien Unternehmenskultur Corporate Identity Einstellungen /

Überzeugungen individuelle Motivation persönliches Engagement Teamfähigkeit Kundenorientierung

Immer auch das eigene Unternehmen analysieren!

Viele sind sich ihrer Eigenarten und Spezialitäten gar nicht bewusst. Man hält sich selbstredend für kompatibel, weil man davon ausgeht, dass es andernorts die gleichen formellen und informellen Spielregeln gibt.

Unterschiede werden erst im direkten Vergleich sichtbar.

Cultural Due DiligenceInstrumente Dokumentenanalyse Firmenrundgang Qualitative Beobachtung,

Sitzungsbeobachtungen Mitarbeiterbefragungen (schriftlich

oder online), Fragebögen Interviews (Einzel-, Gruppen-, Tiefen-,

qualitative) Gruppendiskussionen Kunden- u. Lieferantenbefragungen Mitarbeiterinformationssysteme Kommunikationsanalyse Zeitanalyse bei Führungskräften Mystery Tests Soziometrie 360°-Befragungen

Indikatoren Offenheit im Umgang miteinander Lernverhalten Bedeutung von Hierarchien und

Statussymbolen Managementstile, Führungsstile Karriereverläufe Handlungs- u.

Entscheidungsfreiräume Fehlertoleranz Gegenseitiges Vertrauen Kundenorientierung Wettbewerbsaggressivität Gesellschaftliches Engagement Außenperspektiven

Phasen einer Fusion

3-6 Monate 6-18 Monate +3-4 Monate

Pre Merger Phase(Vorplanungsphase)

Zukunftsüberlegungen (Fragen zu Soll-Werten):- Personalfragen (Kosten, Abbau, Wissen, welche Coachings durchführen?)- Fragen zur Informationund Kommunikation (Aus-tauschprogramme,Besuche)- Künftige GehaltsstrukturCultural Due Diligence(Fragen zu Ist-Werten):- Analysen (intern, extern)v.Kultur,Werten,Motivation

Merger (Fusion)(ersten 100 Tage)

Personalauswahl

Gründung von Projektgruppen

Umsetzung derInformations- u.Kommunikationspolitik

Mitarbeiter und Betriebsrat einbinden

Post Merger Phase(Integrationsphase)

Personalmaßnahmen durch-führen,Abbau von Doppel-besetzungenArbeit der Projektgruppen

Qualifizierungs- und Motivationsmaßnahmen(Workshops,Trainings,Coachings,Stressmanagment)Fortsetzung d. Informations- u. Kommunikationspolitik

Change Controlling (Ziele bzw.Zwischenziele erreicht?

Post-Merger-Phase Integrationsprogramme durchführen, kontinuierliche Beobachtung

des Prozesses und durch gezielte Intervention einwirken (Integrationsmanagement)

Direkte und offene Kommunikation, Feedback über (Teil-) Erfolge Rasche Lösungen für akute Probleme, mögl. wenige Versetzungen Schulungen zu Kommunikation, Stressbewältigung,

Konfliktmanagement (vor allem für Führungskräfte) Vorbildfunktion der Manager (authentische Führungskräfte), neues

Wir-Gefühl erzeugen, MA motivieren und aktiv beteiligen, Verständnis zeigen, Workshops und Coaching, Mischteams

neue gemeinsame Leitbilder, Ziele und Visionen darlegen Neue Corporate Identity schaffen (gemeinsamen Namen,

gemeinsames Logo, Vereinheitlichung Lohn- u. Gehaltsstrukturen, einheitlicher Internetauftritt, etc.)

Sinnvoll: Schaffung einer neuen gemeinsamen Unternehmenskultur (das beste aus den verschiedenen Kulturen zusammenführen)

Fazit Der Integrationsprozess kann nur gelingen, wenn er von den

Menschen im Unternehmen unterstützt und vorangetrieben wird. Sie wollen die in ihrem Unternehmen geprägten Normen,

Wertvorstellungen und Denkhaltungen - kurz ihre Unternehmenskultur - auch nach einer Fusion noch vorfinden.

Dies erfordert die Bildung eines neuen, gemeinsamen Systems, welches die bisherigen Systeme integriert und eine gemeinsame Vision und Zielvorstellung ist zu gestalten, die den Handlungen der Menschen einen Sinn gibt.

Eine rechtzeitige, gezielte, klare Information und Kommunikation trägt dazu bei, dass Ängste abgebaut werden. Auch Lieferanten, Kunden und die Presse informieren.