SENIORENZENTRUM HAUS ST. JOSEFSchwestern der heiligen Maria Magdalena Postel

Liebe Leserin, lieber Leser,

Endlich ist es soweit: die erste Information vonMitarbeitern des Hauses St. Josef für Mitarbeiterund für alle Interessierten ist fertiggestellt!

Hinter uns liegt eine interessante und intensiveZeit. Wir zeigen, wie anspruchsvoll und attraktiv dieArbeit in der Pflege und Betreuung von Menschenist, ohne zu verschweigen, dass nicht immer allesperfekt läuft.

Wir präsentieren unsere Qualitäten als Arbeitgeberund Dienstleister in einer etwas anderen Form. Wirmöchten Menschen erreichen, die auf der Suchenach einem anspruchsvollen undqualitätsorientierten Arbeitgeber sind. Und wirmöchten uns bei allen Mitarbeitern bedanken. Sieleisten tagaus tagein einen überaus wertvollenDienst!

Das Haus St. Josef und die Ordensgemeinschaftder Schwestern der heiligen Maria MagdalenaPostel (SMMP) haben in Heiden eine langeTradition. Mehr als 100 Jahre wirkten dieSchwestern bis 2011 in Heiden. Aus ihrer Aktivitätentwickelte sich das Haus St. Josef, 1976 erbautund 2008 in seine heutigen Form umgebaut.  

Mittlerweile gehören der Mobile Menüservice unddas Betreute Wohnen an der Hospitalstraße zuunseren Angeboten. Wir sind stolz darauf, dankunserer über 100 Mitarbeiter alle Pflege-, Service-und Betreuungsangebote im Hause auf hohemNiveau anbieten zu können. Wir haben einen gutenRuf und stehen wirtschaftlich auf sicheren Beinen.

Noch einmal ein ganz herzliches Dankeschön fürden tollen Einsatz aller Beschäftigten! Einbesonderer Dank gilt allen Aktiven, die sich an derGestaltung dieser Schrift beteiligt haben!

Andrea Spielmann             Irmhild ScheffnerEinrichtungsleitung            Pflegedienstleitung

Zur besseren Lesbarkeit des Berichtes wurde aufdie Doppelbezeichnung in männlicher undweiblicher Schreibweise verzichtet. Dies stellt keineAbwertung eines Geschlechtes dar.

45Welche Ergebnisse erzielt das Unternehmen?

43Wie erhalte ich alle für meine Arbeit wichtigenInformationen?

42Wie ist die Arbeit hier organisiert?

39Wie ist das Qualitätsmanagement organisiert?

38Wie werden Mitarbeitende beurteilt?

37Wie kann ich mich fort- und weiterbilden?

34Wie unterstützt die Einrichtung meine beruflicheEntwicklung?

30Wird in der Einrichtung ausgebildet?

29Wie ist mein Arbeitsplatz ausgestattet?

28Wer hilft mir, meine Interessen und Belange zuvertreten?

27Was ist, wenn ich krank werde?

25Was wird getan, damit ich auf meine Gesundheitachten kann?

24Wie kann ich hier Familie und Beruf miteinander inEinklang bringen?

23Welche Unterstützungsangebote gibt es?

17Mit wem arbeite ich hier zusammen?

16Wie ist der Umgang zwischen Vorgesetzten undMitarbeitenden?

14Wie sind meine Dienstzeiten geregelt?11Wie sieht mein Arbeitsvertrag aus?

5Wie werde ich für meine Arbeit bezahlt?

Inhalt

Welt der Regeln und Verträge

Welt der Vorgesetzten und Kollegen

Welt der Unterstützung und Förderung

Welt der Bildung und Karriere

Welt der Organisation und Ergebnisse

Sr. Aloisia Höing, Generaloberin

"Die Menschen, die zu uns kommen, erwarten ein klaresProfil."

Als Ordensgemeinschaft sehen wir uns als Teil der Kirche,somit sind auch unsere Einrichtungen Teil der Kirche. Dasbedeutet, dass wir den Sendungsauftrag der Kircheumsetzen und uns im Sinn des Evangeliums denMenschen zuwenden wollen, die uns in unserenEinrichtungen anvertraut sind.

Die leitenden Mitarbeiter tragen in besonderer WeiseVerantwortung in unseren Einrichtungen, daher erwartenwir von ihnen die Zugehörigkeit zur katholischen Kircheoder zumindest zu einer christlichen Glaubens-gemeinschaft. Auch grundsätzlich erwarten wir bei unserenMitarbeitern eine christliche Grundeinstellung. Diebeinhaltet zumindest das Mittragen unsererWertevorstellungen, wie sie in unseren Leitlinien undZielen zum Ausdruck kommen.

Als Ordensgemeinschaft wollen und müssen wir ein klaresProfil haben. Das erwarten die Menschen, die in unsereHäuser kommen. Das erwarten auch die meisten derer, die

sich bei uns bewerben. Darum müssen alle Mitarbeiter das vertreten, was uns wichtig ist.

Doch wenn in den Leitlinien und Zielen steht, dass „unsere Einrichtungen Lebens- und Lernorte desGlaubens“ sein sollen, so bedeutet das auch, dass unsere Mitarbeiter das Recht haben, noch aufdem Weg zu sein. Wir wollen mit ihnen ins Gespräch kommen und mit ihnen im Gespräch bleiben.Deshalb ist es nicht ausgeschlossen, dass wir nach sorgfältiger Abwägung auch einemKonfessionslosen oder einem Andersgläubigen die Möglichkeit geben, bei uns anzufangen. InLeitungspositionen, wo unser Profil in der Öffentlichkeit am stärksten sichtbar wird, ist diesallerdings ausgeschlossen.

Bei Einstellungsgesprächen wird das Leitbild vorgestellt, das Wesen einer christlichen Einrichtungangesprochen und darauf hingewiesen, dass wir eine Unterstützung der in den Leitlinien genanntenZiele und Werte erwarten und einfordern.

Als Ordensgemeinschaft, die allein in Deutschland Träger und Gesellschafter von 30 Einrichtungenmit über 3.500 Angestellten ist, liegt uns daran, dass unsere Mitarbeiter sich an dem Leitbild, demchristlichen Gottes- und Menschenbild, das wir vertreten, orientieren. Das macht unsereEinrichtungen aus und das wollen wir in unseren Einrichtungen zu leben versuchen.

Wir bieten den Mitarbeitern beispielsweise Gespräche, Besuche in Bestwig und in Heiligenstadt, dieTeilnahme an Ordensfesten und –veranstaltungen und Pilgerfahrten zu den Gründungsortenunserer Ordensgemeinschaft in der Normandie an, damit es ihnen möglich wird, am Charisma derOrdensgründerin teilzuhaben. Diese Möglichkeit wollen wir allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterneröffnen.

Sr. Aloisia Höing, Generaloberin

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Wie werde ich für meine Arbeit bezahlt?

Andrea Starkgraff

Das letzte Wort hat der Betriebsleiter

Bezahlung nach Tarif„Wir bezahlen nach AVR“, das sage ich immer, wenn esum die Frage nach der Bezahlung geht. Schließlich bietenwir als kirchlicher Arbeitgeber mit den so genannten"Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen desDeutschen Caritasverbandes" (AVR) den Rahmen für denmonatlichen Verdienst der Pflege- undBetreuungsmitarbeiter sowie für die Führungskräfte.

Was man dann tatsächlich verdient, hängt davon ab, wasman gelernt hat, wo man eingesetzt wird und was zu dentäglichen Aufgaben gehört. Jeder Mitarbeiter wird in eineentsprechende Vergütungsgruppe einsortiert. Welche derGruppen die richtige ist, hängt vom Ausbildungsabschluss,nachgewiesenen Erfahrungen und möglichenZusatzqualifikationen ab. Die Personalabteilung machteinen ersten Vorschlag, nachdem die Mitarbeiter dort dieBewerbungsunterlagen durchgesehen haben und von derBetriebsleitung wissen, für welchen Arbeitsbereich derBewerber vorgesehen ist. Das letzte Wort hat aber immerdie jeweilige Betriebsleitung vor Ort. Für Führungskräfteentscheidet die Geschäftsführung.

Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung SeniorenhilfeSMMP

Alles wird teurer

Regeln für mehr LohnDie Preise steigen und das Leben wird immer teurer. Das gilt schließlich auch für uns alle. Deshalbist die Frage nach der Lohnerhöhung auch sehr wichtig. In der Seniorenhilfe SMMP ist das klargeregelt. Es gelten Tarife und in denen sind die Regeln für Verhandlungen über mehr Lohnfestgeschrieben. Für Mitarbeiter innerhalb der AVR handeln das Arbeitgeber und Arbeitnehmer ineiner „Arbeitsrechtlichen Kommission“ miteinander aus.

Für die Mitarbeiter im Küchenbereich verhandeln Unternehmer und Gewerkschaften miteinander dieBezahlung aus, welche im Tarifsystem für das Hotelgewerbe umgesetzt wird. Bei den Mitarbeiternin der Gesellschaft für Servicedienste wird durch die Geschäftsführung der Gesellschaftentschieden, wie viel Geld die Mitarbeiter mehr verdienen. In der Regel richtet sich dieseEntscheidung nach den Ergebnissen der anderen Arbeitsbereiche.

Damit ist klar: Lohnerhöhungen werden nicht persönlich mit dem jeweiligen Vorgesetztenausgehandelt sondern orientieren sich an den gültigen Tarifvereinbarungen.

Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung Seniorenhilfe SMMP

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Ludger Dabrock, Geschäftsführer SMMP

"Faire Bezahlung soll große Wertschätzung widerspiegeln"„Wir wollen eine angemessene Bezahlung unsererMitarbeiterinnen und Mitarbeiter“, gibt derGeschäftsführer der Einrichtungen und Dienste derSchwestern der heiligen Maria Magdalena Postel,Ludger Dabrock, zu verstehen.

Im Interview gibt er darüber Auskunft, warumwelchen Tarife gelten und welche Möglichkeiten esgibt, besondere Leistungen zu honorieren.

Warum zahlt die Seniorenhilfe SMMP nach Tarif?

Wir sind ein christlicher Träger und betonen in unserenLeitlinien und Zielen das christliche Gottes- undMenschenbild. Das soll sich auch in der Anerkennungund Wertschätzung  der Arbeit unserer über 1.300Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Seniorenhilfewiderspiegeln. Pflegende beispielsweise gehörenohnehin nicht zu den Topverdienern, leisten aber einenungeheuer wichtigen Beitrag für unsere Gesellschaft.Mit der Bezahlung nach Tarif liegen wir teilweise mehrals 20 Prozent über dem Niveau mancher privaterTräger. Die Spannbreite ist groß, der Wettbewerb hart.Aber im Rahmen des Möglichen wollen wir für eine faireund angemessene Bezahlung sorgen

Warum ist es nicht selbstverständlich, dass nach Tarif bezahlt wird?

Die Kostenträger stehen unter einem enormen Druck. In den Pflegesatzverhandlungen mit denPflegekassen werden wir mit anderen privaten und frei-gemeinnützigen Trägern verglichen.Darunter gibt es Träger, die deutlich weniger bezahlen. Der Rahmen dessen, was wir gegenüberden Kostenträgern darstellen und vermitteln können, ist also begrenzt. Und das sogenannteSelbstkostendeckungsprinzip gilt auch im Seniorenhilfebereich nur noch sehr begrenzt. Dasbedeutet, dass die Lohnkosten einer Einrichtung im Rahmen von Pflegesatzverhandlungen keinewesentliche Rolle mehr spielen. Das  ist aus Sicht der Kostenträger ja auch nachvollziehbar, denn diese „kaufen“ bei uns – ausihrer Sicht – eine Dienstleistung ein. Mit welchen Personalkosten wir diese Dienstleistungerbringen, spielt hierbei keine wesentliche Rolle.Die Tariferhöhungen der vergangenen Jahre, insbesondere im AVR-Bereich, fallen kräftiger ausals die Erhöhung der Pflegesätze. Das heißt, dass sich hier bereits eine Diskrepanz ergibt.Deshalb ist die Bezahlung nach Tarif nicht selbstverständlich. Aber bisher ist es uns gelungen,diesen finanziellen Aufwand durch eine sehr gute wirtschaftliche Steuerung unsererEinrichtungen zu kompensieren – wozu die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wiederumentscheidend beitragen.Ich habe höchsten Respekt vor unseren Mitarbeitern, die sich jeden Tag pflegebedürftigenMenschen zuwenden. Auch vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung ist dieseines der wichtigsten Arbeitsfelder, die es in unserer Gesellschaft gibt. Mitarbeiter in diesemBereich haben unseren Respekt und unsere Anerkennung verdient.

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Warum wird nicht nach einem einheitlichen Tarif bezahlt?

Wir müssen die Refinanzierung unserer Stellen im Blick behalten. Die Kostenträger – also diePflegekassen – legen für ihre Kalkulationen verschiedene Tarife für die Pflegekräfte, dieMitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Küche sowie der Gebäudereinigung zugrunde. Das musssich in unserem Gehaltsgefüge widerspiegeln. Aus diesem Grund haben wir den Küchen- undden Reinigungsbereich vor einigen Jahren in neue Gesellschaften, die GDS GmbH und die GfSGmbH, überführt und damit den bis zu diesem Zeitpunkt an Fremdfirmen vergebenenReinigungsbereich wieder integrieren können. Wichtig war uns aber, dass dieOrdensgemeinschaft als Einrichtungsträger Mehrheitsgesellschafter dieser neu gegründetenFirmen bleibt. Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind also weiterhin Mitarbeiter von SMMP.

Für die älteren bzw. langjährig Beschäftigten gilt das Prinzip der Besitzstandswahrung. Bei denanderen haben wir die Gehaltszahlungen schrittweise über mehrere Jahre möglichstsozialverträglich umgestellt. Die Einzahlung in eine zusätzliche Rentenversicherung sowie dasUrlaubs- und Weihnachtsgeld blieben – wenn meist auch nicht in derselben Höhe – erhalten. Die Umstellung war sicherlich für viele mit Einschnitten verbunden. Rückblickend müssen wiraber feststellen, dass sie wesentlich dazu beigetragen hat, die Einrichtungen und damit auch dieArbeitsplätze – insbesondere der in diesen Bereich tätigen Mitarbeiter –  nachhaltig wirtschaftlichabzusichern.

Welche Möglichkeiten gibt es, gute Leistungen zu honorieren?

Der  Der neue Tarif nach Caritas-AVR sieht vor, dass bei den Pflegekräften ein kleiner Teil desGehaltes abgezweigt und in einen Topf eingezahlt wird, aus dem dann besonders verdienteMitarbeiter am Ende des Jahres einen Bonus erhalten.  Die Absicht ist lobenswert, aber natürlichist es schwer, dafür geeignete Kriterien zu finden, die dann auch noch allgemein akzeptiertwerden. 2011 wurden bereits 1,5 Prozent der jeweiligen Gehälter dafür verwendet, 2012 sind esbereits 1,75 und 2013 schon 2,0 Prozent. Eine weitere Erhöhung ist vorgesehen. Grundsätzlichbin ich der Auffassung, dass Arbeitgeber im Rahmen des Tarifsystems die Möglichkeit habenmüssen, Übernahme von Verantwortung oder besonderes Engagement durch Bonuszahlungenan einzelne Mitarbeiter zu würdigen. Von daher geht diese Entwicklung in die richtige Richtung.

Darüber hinaus belohnen wir außergewöhnliche Leitungen und Ideen schon immer durchGutscheine: etwa für Bücher, eine Massage oder fürs Tanken. Und das wollen wir auch inZukunft so beibehalten. Uns ist klar, dass solche Formen der Anerkennung keine angemessenefinanzielle Vergütung für ein außergewöhnliches Engagement sind, doch soll sie dieWertschätzung der Arbeit zum Ausdruck bringen. Letztendlich sind es die Mitarbeiter vor Ort, die eine Einrichtung prägen und das menschlicheGesicht von SMMP sind, eine Geschäftsführung schafft nur den Rahmen. Und für unsereMitarbeiterinnen und Mitarbeiter können wir nur dankbar sein. Sie sorgen dafür, dass das, wasmit der Ordensgründerin Maria Magdalena Postel – eine in jeder Hinsicht außergewöhnlicheFrau – in der Normandie vor vielen Jahren begann, heute in unserer Gesellschaft lebendig bleibt.

Das Interview mit Ludger Dabrock führte Ulrich Bock

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Besondere Leistungen - besondereBezahlung

Erfolgsbonus ist möglich

Andrea Starkgraff

Wer eine besondere Aufgabeübernimmt, sich in hohem Maße für dieEinrichtung engagiert oder in einenArbeitsbereich mit mehr Verantwortungwechselt, kann mehr Geld verdienen.Dabei wird darauf geachtet, ob es sichum eine zeitlich begrenzte Aufgabe bzw.Leistung handelt oder ob diese aufDauer angelegt ist. Wer in derHierarchie aufsteigt, der verdientnatürlich mehr. Der jeweilige Tarif legtfest, wie viel das ist. Wer zeitlichbegrenzt eine neue oder zusätzlicheAufgabe übernimmt, kann eineindividuelle Zulage vereinbaren. Wiehoch diese ist, entscheiden dieGeschäftsfeldleitung und dieGeschäftsführung. Die individuelleZulage hängt von der Höhe derVerantwortung ab, die von demjeweiligen Mitarbeiter übernommen wird.

Andrea Starkgraff, GeschäftsfeldleitungSeniorenhilfe SMMP

Service wie im Hotel

Wichtig ist, was man tut!Die Schwestern der heiligen MariaMagdalena Postel betreiben zweiServicegesellschaften. Die Mitarbeiter dortsind für die sekundären Arbeitsbereiche(z.B. Verwaltung, Küche, Hauswirtschaft,ambulante Betreuung) und die tertiärenArbeitsbereiche (z.B. Fahrer MobilerMenüservice, Haustechnik, Reinigung)zuständig. Die Gesellschaften sind zumeinen die Gastronomische Dienstleitungs-und Servicegesellschaft mbH (GDS) sowiedie Gesellschaft für Servicedienste mbH(GfS).

Die Mitarbeiter der GDS arbeiten in derKüche und sorgen dafür, dass dieBewohner und Gäste ausgewogene undansprechend angerichtete Mahlzeitenerhalten. Hier richtet sich der Verdienstnach dem Tarif, der auch für Hotels undGaststätten in Deutschland gilt. Für denVerdienst ist letztendlich ausschlaggebend,was ein Mitarbeiter gelernt hat und wo ereingesetzt wird. Über den konkretenVerdienst entscheidet am Ende dieGeschäftsleitung der Servicegesellschaft.

Bei den Beschäftigten der Servicedienstehängt der Verdienst davon ab, was er imUnternehmen tut. Wer Zimmer reinigt unddafür sorgt, dass das Haus insgesamtsauber ist, wird nach dem Reinigertarifvergütet. Wer als Betreuungsassistent,ambulante Pflege- oderBetreuungshilfskraft, Haustechniker oderVerwaltungsmitarbeiter bei der GfSangestellt wird, für den gibt es AllgemeineArbeitsvertrags-Richtlinien. In diesemTarifsystem schlägt zuerst diePersonalabteilung anhand derBewerbungsunterlagen eine Einstufung vor.Die letzte Entscheidung trifft auch hier dieGeschäftsführung der Servicegesellschaft.

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Kristina Funke-Stiemert ist inverschiedenen Rollen aktiv

Wenn die Stelle nicht reicht

...werde ich zum ChamäleonFrau Funke-Stiemert: seit 1991 sind Sie im Haustätig. Wie fing es damals für Sie an?

Angefangen habe ich als geringfügig Beschäftigte imNachtdienst. Nach der Familienphase hatte ich einenPflegekurs besucht. Zunächst arbeitete ich hier im Ortbei einem Familien entlastenden Dienst. Dann kam dieChance ins Haus St. Josef zu gehen.

Wie ging es dann weiter?

1995 wechselte ich in den Tagdienst. Ich bekam einehalbe Stelle und war je zur Hälfte in der Pflege und derBetreuung eingesetzt. Soziale Betreuung habe ichvorrangig in der Woche gemacht, Pflege am Wochenende. Im Laufe der Jahre konnte meinBeschäftigungsumfang auf 75 Prozent aufgestockt werden. Anfang 2002 kam dann allerdingsder Einschnitt: Die Stelle wurde auf 60 Prozent reduziert.

Hat sich das im Portemonnaie stark ausgewirkt?

Da ich zu der Zeit schon allein erziehend war, wurde es finanziell echt eng für meinen damals13jährigen Sohn und mich. Wir mussten genau rechnen. Ich lass mich aber nicht so schnellunterkriegen und habe die Situation als Chance genutzt, endlich noch in die qualifizierteAusbildung zu gehen, die damals nach dem Abi durch die schnelle Familiengründung nichtpasste.

Sie sind dann neben Ihrer Arbeit wieder auf die Schulbank gegangen?

Ja (schmunzelt). Ich habe die Ausbildung zur Fachwirtin in der Alten- und Krankenpflege inGelsenkirchen bei der IHK gemacht. Volle drei Jahre. Auf die Ausbildung bin ich durch die Arbeitin der Pflege gekommen. Ich wollte mir neben der Praxis unbedingt noch mehr theoretischesWissen aneignen. Außerdem nagte der „Makel“ der fehlenden Berufsausbildung noch an mir…

 Konnten Sie dann auch wieder mehr arbeiten und Geld verdienen?  

Ende 2002 wurde hier im Haus eine Stelle in der Pforte ausgeschrieben. Zehn Wochenstundenunterschiedlichste Verwaltungsaufgaben. Das kam für mich genau passend! Ich habe mich ganznormal beworben und bin dann zu meiner Freude auch genommen worden. Mittlerweile kamenin der Betreuung und Pflege auch wieder ein paar Stunden dazu, so dass ich heute mit einer86%-Stelle auch finanziell klar komme.

Also hat Ihre Flexibilität und der alte Ehrgeiz eine Ausbildung abzuschließen letztlich denErfolg gebracht?

Ja, genau. Ich finde es sehr interessant in allen beiden Bereichen zu arbeiten. Meine Kollegenbezeichnen mich gelegentlich als Chamäleon und fragen dann schon mal nach, welchen „Hut ichdenn gerade aufhabe“ oder besser, in welchem Bereich ich denn jetzt gerade arbeite: Betreuungoder Verwaltung.

Das Gespräch mit Kristina Funke-Stiemert führte Stefan Mühlenbeck

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Dieter Adam: "die Arbeit in der Altenpflegezu lieben reicht nicht zum Leben"

Vom Wert der Arbeit in der Altenpflege

Alleinverdiener? Das geht nicht mehr...Dieter Adam ist ein „Spätberufener“. Nach der Ausbildungund 20 Jahren Arbeit als Schlosser sorgte eine beruflicheund familiäre Krise für eine neue Orientierung. „Über einenEin-Eurojob bin ich in die Altenpflege gekommen,“ erzähltder 48jährige Familienvater. Nach der Ausbildung zumAltenpfleger stand dann die Erkenntnis: sinnvolle Arbeit,aber reich werde ich damit nicht.

2009 hat Dieter Adam dann im Haus St. Josef angefangen.Er bekam eine halbe Stelle und entsprechend einNettogehalt von ca. 750,00 € im Monat. Eine vierköpfigeFamilie, zumal mit dem besonderen Bedarf einerbehinderten Tochter, lässt sich davon nicht ernähren.Ergänzende Leistungen des Staates und Pflegegeld für dieTochter schufen ein Familieneinkommen, bei dem jederCent dreimal umgedreht werden musste.

In kleinen Schritten gelang es gemeinsam mit derEinrichtungsleiterin Andrea Spielmann und derPflegedienstleiterin Irmhild Scheffner, denBeschäftigungsumfang von Herrn Adam auf 75% plusFlexi-Stunden aufzustocken. „Immer wenn ein Mitarbeiterausschied haben wir geschaut, ob wir bei Herrn Adamwieder ein paar Stunden draufpacken konnten“, sagtAndrea Spielmann. Dem Mehr an Lohn stand dann zunächst natürlich das Weniger an staatlichenLeistungen gegenüber – ein „Nullsummenspiel“. Dennoch, sagt Dieter Adam, gehe es heute etwasbesser…nur richtig spürbar geht es nicht nach vorne.

„Es ist heute als examinierter Altenpfleger nicht mehr möglich, eine Familie alleine zu ernähren,“stellt Dieter Adam fest. Es gibt kaum volle Stellen und selbst dann ist das Einkommen nicht üppig.„Wenn man dann noch sieht, wie in den letzten Jahren alles teurer geworden ist, dieLohnsteigerungen aber sehr gering ausgefallen sind, fragt man sich schon, wie junge Leute mitdiesen Einkommensaussichten für die Pflege gewonnen werden sollen,“ so Dieter Adam. EineFamilie kann man davon alleine nicht ernähren – das weiß er nur zu gut. 

Das Gespräch mit Dieter Adam führten Andrea Spielmann, Einrichtungsleitung und StefanMühlenbeck, Regionalleitung

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Wie sieht mein Arbeitsvertrag aus?

Interview mit Andrea Starkgraff über das Ende befristeter Arbeitsverträge

Da müssen wir genauer hinschauen!Frau Starkgraff, Sie prüfen aktuell, ob Sie in Zukunft allen Fachkräften eine unbefristeteBeschäftigung anbieten. Wie kommen Sie auf diesen Gedanken?

Die Befragung unserer Mitarbeiter hat uns gezeigt, dass die Befristung auf zwei Jahre zu großerVerunsicherung führt. Außerdem zeigen uns interne Auswertungen, dass wir die meistenVerträge sowieso irgendwann entfristen. Da können wir das auch gleich sein lassen.

Was würde sich dadurch ändern?

In Zukunft müsste zur Überprüfung der Fähigkeiten derMitarbeiter die Probezeit von sechs Monaten bessergenutzt werden. Hier würden wir genauer hinsehen undnachvollziehbare Kriterien zur Beurteilung entwickeln.Außerdem müssten wir gezielter und besser einarbeitenals bisher. Da fangen wir aber nicht bei null an. 

Was versprechen Sie sich von dieser Maßnahme?

Im Hinblick auf den Fachkräftemangel im Pflegebereichmöchten wir ein attraktiver Arbeitgeber sein. Wirmöchten auch zukünftig ausreichend Bewerber füroffene Stellen bekommen.

Erhöht sich dadurch nicht das wirtschaftlicheRisiko der Einrichtungen?

Nein! Zur wirtschaftlichen Sicherung der Einrichtungenund Dienste werden wir an den FlexiblenArbeitsverträgen festhalten. Dieses bedeutet, dass 25%der Wochenarbeitszeit als flexibler Anteil gestaltet wird,so dass die Wochenarbeitsstunden je nach Belegungoder Anzahl der Patienten flexibel verteilt werdenkönnen. Im Arbeitsvertrag sind sowohl die

Mindeststunden festgelegt, auf die sich der jeweilige Mitarbeiter verlassen kann, als auch diemaximal zu leistenden Stunden, die je nach Arbeitsanfall abgerufen werden können. Bezahltwird am Ende, was an Stunden geleistet wurde.

Das Interview führte Roland Weigel, Konkret Consult Ruhr (KCR)

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Martina Restel, Ressortleitung Personalund Helena Schleiden

Arbeitsverträge befristetSeit einigen Jahren werden mit neuen Mitarbeiterngrundsätzlich nur auf zwei Jahre befristeteArbeitsverträge geschlossen. Möglichst inTeilzeitbeschäftigung.

Natürlich sind wir an einer langfristigenZusammenarbeit interessiert. Mit den Befristungenstreben wir eine hohe Flexibilität der Personalpläne an.Das brauchen wir, um unsere Einrichtungen undDienste wirtschaftlich abzusichern.

Gleichzeitig haben sowohl die Mitarbeiter, als auch dieEinrichtungen ausreichend Zeit zu prüfen, ob esmiteinander klappt. Im Regelfall werden Verträge nach

zwei Jahren entfristet. Außer, wenn es Zweifel an der Erfüllung der Aufgaben oder wirtschaftlicheProbleme in der Einrichtung gibt.

Zugriff klar geregelt

Datensammlung und PersonalakteJeder Mitarbeiter erhält bei seiner Einstellung einen Bogen, mit dem seine wichtigsten Datenerhoben werden. Neben dem Einstellungsbogen werden die Bewerbungsunterlagen mit demLebenslauf, Qualifikationsnachweise und Zeugnisse in die Personalakte aufgenommen.

Weiterhin benötigen wir ein ärztliches Attest, in dem die Unbedenklichkeit zur Ausübung dervorgesehenen Tätigkeit bescheinigt wird, ein polizeiliches Führungszeugnis sowie beiFührungskräften einen Auszug aus dem Gewerbezentralregister. Mitarbeiter, die für einenArbeitsbereich vorgesehen sind, wo sie mit Lebensmitteln zu tun haben, müssen zudem einGesundheitszeugnis vorlegen.

Der größte Teil der Daten wird für die entsprechende Eingruppierung sowie für dieGehaltsabrechnung benötigt. Weiterhin wird geprüft, welche Ansprüche im Bezug aufZusatzversorgung bestehen. Ebenfalls wird überprüft, ob ein Ausschlussgrund für die Einstellungbesteht.

Alle Daten werden entsprechend des Datenschutzes gespeichert und verwendet. Sie sindausschließlich dem Sachbearbeiter in der Personalabteilung zugänglich. Die Geschäftsführung,Geschäftsfeldleitung sowie die zuständige Betriebsleitung (Disziplinarvorgesetzter) können jederzeitEinsicht in die Personalakten nehmen und Informationen aus der Personalakte durch diePersonalsachbearbeiter erhalten. Selbstverständlich kann jeder Mitarbeiter auf Wunsch ebenfallsEinsicht in seine Personalakte erhalten.

Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung Seniorenhilfe SMMP

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Aufgaben umfassend vermitteln

Für den täglichen Bedarf gemachtIn den letzten Jahren sind für alle Beschäftigten Aufgabenbeschreibungen erarbeitet worden. Weildiese Beschreibungen für den täglichen Bedarf gedacht und gemacht sind, werden sie inregelmäßigen Abständen überprüft und aktualisiert. Verantwortlich dafür ist dieGeschäftsfeldleitung. Jeder neue Mitarbeiter erhält nach seiner Einstellung seine ganz persönlicheAufgabenbeschreibung. Diese wird von dem jeweiligen Disziplinarvorgesetzten und vom Mitarbeiterunterschrieben. Ein Exemplar erhält der Mitarbeiter, das zweite Exemplar wird in der Personalaktearchiviert.

Neben der Aufgabenbeschreibung existiert ein Einarbeitungskonzept. Hier sind neben der zeitlichenAbfolge auch die einzelnen Aufgaben aufgelistet, die mit einer bestimmten Qualifikation undFunktion einhergehen. Ebenfalls ist ersichtlich, für welche Aufgaben der jeweilige Mitarbeiterzuständig ist.

Einmal im Jahr führt der Dienstvorgesetzte mit jedem Mitarbeiter ein Mitarbeiterjahresgespräch.Auch hier werden die einzelnen Aufgaben sowie Erfolge und Misserfolge, Perspektiven, Ziele undWeiterentwicklungsmöglichkeiten besprochen. Das Vier-Augen-Gespräch ist streng vertraulich. DasProtokoll wird bei der jeweiligen Leitung unter Verschluss gehalten. Der Mitarbeiter erhält eine Kopiefür seine Unterlagen.

Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung Seniorenhilfe SMMP

Die Aufgabenbeschreibung… ist wie folgt gegliedert:

Stellenbezeichnung

Einrichtung

Stelleninhaber

Direkter Vorgesetzter

Nachgeordnete Mitarbeiter

Aufgabeninhaber vertritt, Aufgabeninhaber wird vertreten durch

Leitgedanken und Zielsetzungen (allgemein)

Zielsetzung der Stelle

Aufgaben: Kundenbezogene Aufgaben, Mitarbeiterbezogene Aufgaben,Betriebsbezogene Aufgaben

Befugnisse (inkl. Unterschriftsbefugnis)

Kommunikation/Kontaktpflege

Fachliche Qualifikation

Persönliche Eignung (Gemäß der § 12 Wohn- und Teilhabegesetzt NRW (WTG) dürfenkeine Ausschlussgründe vorliegen)

Persönlich-charakterliche Grundfähigkeiten

Leistungs-, tätigkeits- und aufgabengerichtete Grundfähigkeiten

Verantwortungs- und Kompetenzbereich

Unterschrift Mitarbeiter und Vorgesetzter

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Wie sind meine Dienstzeiten geregelt?

Christoph Vierhaus brütet über demDienstplan

Dienstplan geht nicht nebenbei

Gott sei Dank nicht mehr mit dem TaschenrechnerSeit wann erstellen Sie Dienstpläne, Herr Vierhaus?Ich bin seit 2000 Wohnbereichsleiter und so lange auchschon für den Dienstplan zuständig. Zu Beginn ging dasnoch mit dem Taschenrechner, um die Stunden undpassenden Zeitzuschläge für die Mitarbeiterauszurechnen. Die Dienste wurden erst auf dem großenPapierdienstplan eingetragen und nach erneuterKontrolle wurde der Plan dann dokumentecht gemacht.

Was heißt das und warum ist das wichtig?Der Dienstplan ist ein Dokument. Einmal erstellt darf ernicht mehr verändert werden. Über den Dienstplanmuss z.B. die Planung der Mitarbeiter gemäß der

gültigen Arbeitszeitgesetze nachweisbar sein. 

Wird der Plan dann immer auch so umgesetzt wie er aufgestellt wurde?Das habe ich noch nie erlebt. Es fällt jemand kurzfristig aus, ein anderer muss einspringen undschon sieht es anders aus. Auch Tauschgeschäfte der Mitarbeiter untereinander sind gängig undauch gut. Man hilft sich untereinander und beweist damit auch Flexibilität und Teamgeist.

Werden Wünsche berücksichtigt?Wir haben einen Wunschkalender, in den jeder seine Wünsche eintragen kann. Ich versuchedann, das nach Möglichkeit zu berücksichtigen.

Gab es auch schon mal richtig Stress, weil ein Wunsch nicht erfüllt werden konnte?Eine Zeitlang habe ich den Dienstplan eher so nebenbei und für alle drei Wohnbereichegeschrieben. Da gab’s schon mal Ärger. Heute geht es besser, was einerseits an dergewachsenen Bereitschaft der Mitarbeiter, füreinander da zu sein, liegt. Andererseits kann ichheute durch die Planung per EDV viel effektiver und schneller planen.

Welche Dienstzeiten gibt es denn?Unser Rahmendienstplan sieht 13 verschiedene Dienstzeiten vor. Gott sei Dank muss ich dasnicht mehr mit dem Taschenrechner machen ( ). Wir gehen bei unserer Personalplanunggrinstimmer vom Bedarf unserer Bewohner aus. Die brauchen uns mal mehr, zum Beispiel morgensbei der Körperpflege und beim Anziehen, und mal weniger, zum Beispiel in der Mittagspause.Wir haben für die Arbeitsspitzen gezielt einen ganz kurzen Dienst mit drei Stunden eingeführt.

Wie finden die Mitarbeiter das, für eine so kurze Dienstzeit zu kommen?Erst gab es keine Begeisterung. Bei der Planung dieser Dienste schauen wir meistens abernochmal genauer hin, dass es nicht die Mitarbeiter mit den weitesten Anfahrtswegen trifft.

Das Interview mit Christoph Vierhaus führten Andrea Spielmann und Stefan Mühlenbeck

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Tanja Lansmann mit Verlobungsring

Wofür man alles spontan frei brauchen kann

Spätere Heirat höchst wahrscheinlichSolch ein Grund für’s frei bekommen wurde der PDLIrmhild Scheffner bislang noch nicht geliefert. TanjaLansmann, seit Oktober 2000 als examinierteAltenpflegerin im Haus St. Josef tätig, war vor fünf Wochennach dem Spätdienst von ihrem Freund mit demHeiratsantrag total überrascht worden. Die Familie sollteam folgenden Wochenende sowieso zusammen kommen –da könnte man jetzt auch gleich Verlobung feiern…wennes nicht das Dienstwochenende von Tanja Lansmannwäre.

„Frau Scheffner war total flexibel und hat mit mirgemeinsam nach einer Vertretung gesucht,“ erzählt FrauLansmann. „Ich glaube Mechtild Hüls ist für mich eingesprungen, dass fand ich echt klasse. Sokonnten wir richtig schön feiern.“

„Die helfen sich im Team schon super gegenseitig“, findet Irmhild Scheffner. Für die Hochzeit, diewahrscheinlich im Juli ist, will sie dann aber doch von vorneherein ein freies Wochenende für TanjaLansmann einplanen.

Das Gespräch mit Tanja Lansmann, Altenpflegerin, und Irmhild Scheffner führte Stefan Mühlenbeck

p.s. Frau Lansmann heißt inzwischen Frau Rüweling - wir gratulieren nochmals ganz herzlich zurEheschließung!

Levy Stein (links) und Isabell Miljak(rechts) beliefern gemeinsam Schulen undKindergärten

Von den Tücken der Dienstplangestaltung

Auf die Länge kommt es anDa achtet man schon auf alles: Arbeitszeiten, Ruhezeiten,Urlaubszeiten, Ausfallzeiten, Tourenlängen, Feiertage,Beschäftigungsumfänge und, und, und. Und dann das:Frau Miljak und Frau Stein standen heute vor mir undfragten, wie sie das denn bitte auf ihrer Tour im mobilenMenüservice gemeinsam hinbekommen sollten? Ich würdesie ja ganz schön fordern und gefährlich sei es auch durchdie Schräglage der Transportbehälter…

Des Rätsels Lösung: Frau Miljak misst 1,80 Meter,während es Frau Stein gerade auf 1,47 Meter Körperlängebringt. Zugegeben: keine guten Voraussetzungen, umgemeinsam die Kisten für den Menüservice zu tragen. Ichglaub', ich werde beim Hersteller unserer

Dienstplansoftware ein weiteres Kontrollfeld für die Dateneingabe beantragen: Länge derMitarbeiter! Oder fällt das unter den Datenschutz? Fragen über Fragen, aber am Ende ist das Essennoch immer gut bei unseren Kunden angekommen.

Andrea Spielmann, Einrichtungsleitung  

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Wie ist der Umgang zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden?

Irmhild Scheffner, Andrea Spielmann:"kurze Wege dienen der gutenZusammenarbeit"

Gemeinsam geht's besser

Vom Können – Sollen – Dürfen - MüssenSicher, Vorgesetzte sind auch dazu da, mal etwas Unangenehmes zu sagen. Sie müssenAnweisungen geben, damit die Mitarbeiter wissen, was sie tun sollen, müssen oder dürfen. Da gibtes ganz unterschiedliche Wege, das zu tun. Das hängt auch davon ab, wie wichtig die Informationist, die da gerade weitergereicht wird.

Wir handeln nach dem Grundsatz: Ich kann nur etwas vonjemanden erwarten, wenn ich es ihm vorher erklärt habe;wenn er weiß, warum etwas wie (und bis wann) erledigtwerden soll. Und wir handeln nach dem uns wichtigstenGrundsatz: Unsere Türen sind immer offen für unsereMitarbeiter, Bewohner und Angehörigen, denn aktuelleProbleme oder Fragestellungen gehen immer vor. Derganze Rest kann dann auch noch erledigt werden, wenndie Menschen, die ein Gespräch suchen, möglichstzufrieden wieder gehen können.

Was uns besonders wichtig ist: für unsere Mitarbeiter inGesprächen bereit zu stehen, sollte es mal zuUnstimmigkeiten in oder zwischen den  Abteilungenkommen. Erstes Gebot ist immer, Konflikte da zu klären,wo sie entstanden sind. Wir sind jedoch immer bereit zuunterstützen, wenn eine neutrale Person gebraucht wird,um eine lösungsorientierte Gesprächsbasis zu finden.

Neben dem notwendigen Ernst und der erforderlichenSachlichkeit im „Tagesgeschäft“ darf dasZwischenmenschliche nie zu kurz kommen: diegemeinsame Kaffeepause oder die Anteilnahme an denschönen und weniger schönen Ereignissen in der Familiedes Mitarbeiters. Auch gemeinsame Feste stehen da aufder Agenda: eine Weihnachtsfeier, ein Mitarbeiterfest, einDankeschön-Mittagsimbiss zur guten MDK-Note.

Die rundum guten Befragungsergebnisse bei den alle zweiJahre stattfindenden Mitarbeiterbefragungen sprechen für ein gutes und konstruktives Miteinanderzwischen Leitungskräften und Mitarbeitern. Solche Ergebnisse erreicht man nur durch wirklich guteZusammenarbeit – auf allen Ebenen, zwischen allen Abteilungen.

Hilfreich für uns sind da immer wieder Schulungen oder Fortbildungen zur Mitarbeiterführung.Ebenfalls ist der Austausch bei den in der Seniorenhilfe SMMP stattfindendenBetriebsleitertagungen und Arbeitskreisen echt Gold wert.

Wer mehr zum Verhältnis der Vorgesetzten und der Mitarbeiter wissen will, fragt am besten mal beiden zukünftigen Kollegen nach …

Andrea Spielmann, Irmhild Scheffner

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Mit wem arbeite ich hier zusammen?

Schwester Prabhasini,Seelsorgerin im HausSt. Josef

Die Ankunft unserer indischen Schwesternwurde gebührend gewürdigt

Angekommen

Seelsorgerin aus Indien im Haus St. JosefSchwester Prabhasini ist im Juni 2011 aus demsauerländischen Sundern nach Heiden gekommen. Vor guteinem Jahr war das. Die 37-jährige hat sich über diefreundliche Aufnahme der Ordensschwestern aus Indien imHaus St. Josef gefreut.

Schwester Prabhasini gehört dem Orden der MägdeMariens an. Mit ihr haben Schwester Mary-Clara undSchwester Neelkusum die seelsorgliche Betreuung derBewohner im Haus St. Josef übernommen. Sie arbeitet imWohnbereich 1. Ihre Schicht beginnt um 7.30 Uhr undendet gegen 13 Uhr. Schwester Prabhasini unterstützt dieBewohner beim Essen und Trinken, malt, bastelt mit ihnen

und betreut sie. Viele bringt sie zum Gottesdienst, der morgens um 9.30 Uhr in der Kapelle desHauses beginnt.

Fühlen Sie sich an Ihrer neuen Wirkungsstätte wohl? „Ich bin froh. Alle sind freundlich, es geht mirgut“, sagt Schwester Prabhasini, die morgens um 6 Uhr aufsteht. Neben Deutsch spricht sieEnglisch, Hindi, Oria und den Dialekt Sadri. „Mein Deutsch wird besser“, freut sie sich, „das brauchtGeduld.“ Entspannung liefern Spaziergänge, Lesen und das Fernsehen.

Schwester Prabhasini ist mit 16 Jahren in den Orden eingetreten und hatteim Jahr 2005 ihre ewige Profess (Ordensgelübde). Aufgewachsen ist sie mitdrei Brüdern in einem Dorf. Ihr Vater hat früher als Arbeiter in einerStahlfabrik gearbeitet. Heute ist er Rentner, die Mutter kümmert sich um denHaushalt. Ausgebildet wurde sie zur Krankenschwester im katholischenHospital Nuagaon in Sundergarh.

Schwester Prabhasini ist seit 2009 in Deutschland tätig. Sie hat zunächst inSundern gewohnt und dort im Altenheim gearbeitet. Telefonisch und über dasInternet hält die Ordensschwester den Kontakt mit ihrer Familie in Indien undmit einer Freundin, die in Dubai lebt und verheiratet ist.

Das Mutterhaus ihres Ordens steht übrigens im Bundesstaat Orissa in derNähe der Hauptstadt Buhbaneshwar (840.000 Einwohner). Die Stadt hateinen Flughafen und ist Sitz eines katholischen Erzbischofs, erzähltSchwester Prabhasini. 

Hubert Konert, Borkener Zeitung

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Andrea Spielmann

Andrea Spielmann - SMMP ein Leben lang

Lieber Landei als RuhriSo richtig bewusst habe ich meine Geburt ja nicht miterlebt … erst im Zuge meiner Bewerbung beiSMMP im Jahr 2003 ist mir deutlich geworden, dass die Schwestern im Gertrudis-Hospital inWesterholt mich auf die Welt geholt haben.

Jetzt für SMMP tätig zu sein, hat  schon etwas von „wiederangekommen sein“. Zunächst sollte ich in Westerholt imHaus St. Martin anfangen – das wäre dann wirklich „zurückzu den Wurzeln“ gewesen. Dann kam aber Heiden und dasHaus St. Josef ins Spiel und da stand für mich fest: nurhier! Das entsprach vor allem auch meinem innerenEmpfinden, lieber ein „Landei“ zu werden, als ewig „Ruhri“zu bleiben.

Ich bin in Herten groß geworden und habe dort bis 2001gelebt – mit allem was dazugehört: Mädchengymnasium inRecklinghausen, Studium der Wirtschaftswissenschaftenan der Uni in Bochum, Ausbildung in der Pflege in Marl und

Herten - ich hatte nie den Zug, weit weg von zu Hause zu sein. Mir reichte die ganzen Jahre meinvertrauter Aktionsradius.

Nach dem Abi glaubte ich, im zukünftigen Berufsalltag leichter mit Akten und Zahlen umgehen zukönnen, als mit Menschen. Im Studium an der anonymen Ruhr-Universität wurde mir mehr undmehr deutlich, dass ich mich damit ein Arbeitsleben lang nicht wohl fühlen würde. Ich orientiertemich neu und bin über ein Vorpraktikum bei der Diakoniestation in Herten in die Pflege gekommen.Direkt am ersten Tag habe ich gespürt: Das ist meins, das will ich machen!

Die Ausbildung in der Pflege und alle weiteren Qualifizierungen waren für mich so stimmig, dass mirsogar das Lernen zum ersten Mal in meinem Leben leicht fiel – früher in der Schule musste ichimmer echt ackern. Nach der Ausbildung habe ich dann in der ambulanten Pflege angefangen.Wenige Jahre später habe ich die Leitung der Diakoniestation in Recklinghausen-Süd übernommen.

In den stationären Bereich bin ich über das Angebot gekommen, in der damals ganz neuen „UrbanaResidenz“ in Bottrop als Pflegedienstleitung zu arbeiten. Das war eine schöne Zeit mit vielenGestaltungsmöglichkeiten. Durch einen Wechsel des Trägers änderten sich aber leider auch Werteund Ethik. Da konnte ich nicht mehr mitgehen und habe von mir aus gekündigt, ohne schon etwasNeues zu haben.

Heute betrachte ich das als glückliche Fügung, da ich so nach Heiden ins Haus St. Josefgekommen bin. In die kleine, überschaubare Einrichtung habe ich mich sofort verliebt. Auch privatbin ich dann endlich ins Ländliche gezogen. Ich mag das Grüne und vor allem das flache Land mitseinem weiten Himmel.

Hier im Haus St. Josef bin ich von Anfang an mit Herzblut dabei. Hier möchte ich nicht mehr weg.So bin ich in Heiden also wieder bei den Schwestern angekommen, die mich damals in Westerholtauf die Welt geholt haben.

Ein Portrait der Einrichtungsleiterin Andrea Spielmann von Stefan Mühlenbeck

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Swetlana Busskönning

Swetlana Busskönning: von der chinesischen Grenze nach Heiden

Erst Bauzeichnerin, dann WohnbereichsleiterinIch stamme aus Kirgisien, einer russischen Teilrepubliknahe der chinesischen Grenze. Meine Eltern waren streng,aber auch liebevoll. Das Credo meiner Mutter war: Lernen,lernen, lernen und egal welche Arbeit: Du machst, machesie so gut wie es eben geht. Ob Toiletten putzen oderHäuser bauen.

Wir hatten einen Hof in Kirgisien. Den mussten wir Kindermit versorgen. Das war für mich normal. Vor meinen Elternhatte ich hohen Respekt. Das bedeutet nicht, dass wirkeine eigene Meinung haben durften und nicht diskutierthaben. Respekt vor Erwachsenen ist wichtig für Kinder inRussland. Das vermisse ich manchmal hier inDeutschland. 

Nach der Schule wollte ich Lehrerin werden. Dafür hätte ich von Zuhause weg gemusst und aufdem Hof nicht mehr helfen können. Ich habe dann eine Ausbildung gemacht, die in Deutschlandeiner Kombination aus Bauzeichner und Bauingenieur entsprechen würde. Das hat mir Spaßgemacht, die Arbeit als Bauzeichnerin anschließend habe ich gerne gemacht. Bevor ich dann dieweiteren Qualifikationen als Bauingenieurin erwerben konnte, sind wir nach Deutschlandumgezogen.

Gerne hätte ich in Deutschland in meinem Beruf weiter gearbeitet. Ich habe mir hier aber keineChancen ausgerechnet und mich dann erst einmal darauf konzentriert, die Sprache zu lernen unddie Kinder zu erziehen. Meine Schwägerin hat mich dann auf die Pflege gebracht. Das war gut mitder Familie zu vereinbaren.

Ich habe ein erstes Praktikum gemacht und dabei gemerkt: Das ist was für dich. Du bist unterMenschen, du musst dir viel neues Wissen aneignen – mein Ehrgeiz war wieder geweckt, micheiner neuen Herausforderung zu stellen. So bin ich dann examinierte Altenpflegerin und späterWohnbereichsleitung geworden.

In meinem Wohnbereich habe ich ein Schild aufgehängt, auf dem steht:

"Beurteile nie jemanden, bevor Du nicht in seiner Lage gewesen bist".

Das ist für mich ein wichtiger Leitspruch. Er hilft mir und auch meinen Mitarbeitern immer wieder,uns in der Arbeit zu „erden“.

Ein Portrait der Wohnbereichsleitung Swetlana Busskönning von Stefan Mühlenbeck

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Bayern in Heiden

VölkerverständigungMitarbeiterfeste haben im Haus St. Josef eine lange Tradition. Neu ist, dass wir sie seit ein paarJahren immer unter ein Motto stellen. Am 23.09.2011 war das: „O’zapf is!“ Gut - mittlerweile hatauch in Westfalen jedes Dorf sein Oktoberfest, aber das hat unser Orgateam nicht abgehalten,kulturübergreifend tätig zu werden. Bauer Punsmann hat am Rande von Heiden eine Scheune, inder schon so manche Sause über die Tenne gegangen ist. Zünftig haben wir alles blau-weißeingefärbt und dekoriert und für die charakteristischen bayrischen Zutaten wie Brezeln undRiesen-Wiesn-Bierkrüge gesorgt. Begeistet waren wir, als fast alle Mitarbeiter unserem Aufrufgefolgt sind und sich für die Party landestypisch gekleidet hatten. Als Orgateam hatten wir ebenfallsfür ein "bayrisch" einheitliches Trachtenkleid-Outfit gesorgt.

Marianne Hesterwerth und Anni Osterkamp

Die Auseinandersetzung mit der uns Münsterländern so exotischen anmutenden bajuwarischenKultur hat im Laufe des Abends auch zu ausgeprägter Völkerverständigung zwischen den Sippender Wohnbereiche, der Küche und der Reinigung, der Verwaltung und Haustechnik und denFahrern vom Mahlzeitendienst geführt. Gefördert hatten wir dies durch die stündlich wechselndeThekenbesetzung, die wir per Losverfahren zufällig zusammengestellt haben.

Von den schönen Begegnungen und Kontakten am „Bayrischen Abend“ profitieren wir heute noch,vor allem, wenn man - wie ich - in der Verwaltung arbeitet und sonst nicht so eng mit den Kollegenin den Wohnbereichen oder in Küche und Reinigung zusammen arbeitet.

Marianne Hesterwerth, Verwaltung

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Günter Schlüter, unser Mann für alle Fälle

Der Strom kommt aus der Steckdose …

… aber wie kommt er dahin?Begegnungstag der Generationen – ein groß geplantes Sommerfest am 08. Juli 2012 - vom HausSt. Josef und allen Gruppen der Kirchengemeinde gemeinsam gestaltet. Als Haustechniker bin ich(nicht nur) bei solchen Gelegenheiten immer gut eingeplant, weil irgendwie natürlich nichts ohneTechnik läuft.

Meine ganz persönliche Herausforderung war, dass meinKollege Küchenleiter, Bernd Verweyen, für diesen Tag einemobile Küche bestellt hatte, auf der er im Außenbereich fürkulinarische Highlights sorgen wollte. So weit so gut – dieKüche wurde also am Donnerstag vor der Veranstaltungaus Hamburg angeliefert und ich erlebte eine herbeÜberraschung: für den Küchenblock war Starkstromerforderlich, was uns allen vorher so nicht klar war. Nunwar ein guter Schlachtplan in kurzer Zeit gefragt, denn inunmittelbarer Nähe zum geplanten Standort gibt es bei unskeinen Starkstromanschluss.

Aber: „Geht nicht, gibt‘s nicht!“ für mich – und so habe ichmir etwas einfallen lassen. Gut 100 m Kabel habe ich ausgeliehen, um aus dem Keller über dasgesamte Dach des Hauses den Strom an die gewünschte Stelle zu bekommen. Alles ordentlichverlegt, damit niemand über die Leitung stolpert, alles abgesichert – Herd angeschlossen, und dieVeranstaltung konnte losgehen!

Dass der Tag dann leider total verregnet war, lag leider nicht im Einflussbereich der Haustechnik.

Günter Schlüter, Haustechnik

Die Zeit ist eigentlich immer zu knapp

Reinigung im D-Zug-TempoIn einem Team von sieben Frauen arbeiten wir in der GfS (Gesellschaft fürServicedienste), wir sind verantwortlich für die Reinigung im Haus St. Josef.Vom Keller bis zum Dach haben wir uns das Gebäude in Reviere aufgeteilt.Jeden Tag sorgen wir im Erdgeschoss dafür, dass die Einrichtung eineneinladenden Eindruck macht. Die meiste Zeit verbringen wir aber natürlich inden Wohnbereichen, damit die Bewohner immer eine schöne saubereUmgebung haben. Die Zimmer sind sehr unterschiedlich eingerichtet, sodass der Reinigungsaufwand teilweise sehr hoch ist: Da muss der Teppichgesaugt werden, da wird genäht und gebastelt und es sammelt sich mehrStaub an. Aber es gibt auch die Zimmer, wo wir ganz schnell durchkommen,weil gar nicht viel drin steht. Viel Luft bleibt uns nicht, da im Reinigergewerbedie Zeitvorgaben sehr eng gestrickt sind. Trotzdem nehmen wir uns immermal noch ein paar Minuten, wenn wir merken, dass ein Bewohner jemanden zum Unterhaltenbraucht. Die Arbeit macht Spaß, auch wenn sie körperlich anstrengend ist. Wir merken ja, dass sieden Menschen im Haus gut tut.

Klara Hessling, Reinigungskraft

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"Kräuterhexen" bei der Arbeit...

Die heilsame Kraft ätherischer Öle

Kräuterhexen an BordWas sich die alten Ägypter, Griechen, Römer und Araberschon vor Jahrtausenden zu Nutze machten, nimmt seiteiniger Zeit auch im Haus St. Josef in Heiden einen immergrößeren Stellenwert ein: der Einsatz der heilsamen Kraftvon ätherischen Ölen in der Pflege. Der Duft von Lavendel,Mandarine und Melisse als Hilfe zum Einschlafen, vonRose, Myhrre und Pfefferminz zur Schmerzreduktion undvon Zitrone im Einsatz gegen Fieber- undHustenerkrankungen - die Wirkungsweisen von Blüten,Früchten, Blättern, Samen, Kernen, Hölzern und Rind sindvielfältig.

Im Haus St. Josef beschäftigen sich seit 2005 mittlerweilezwölf Mitarbeiterinnen mit diesem Thema. Weitergebildet

als so genannte Aroma-Pflegerinnen sorgen Kristina Funke-Stiemert, Elke Roß und Gaby Böingdurch den Einsatz von natürlichen Duftstoffen wie Bergamotte, Tonka, Manuka und Co. für dieSteigerung des Wohlbefindens, für die Erhaltung von Gesundheit und Linderung von Beschwerden.

„Die Aroma-Pflege ist dabei immer als eine adjuvante, eine begleitende Maßnahme, zu verstehen“,machen die drei Frauen und Irmhild Scheffner, Pflegedienstleiterin im Haus St. Josef, deutlich. Undweiter: „Sie ersetzt keine medizinische Behandlung.“ In Absprache mit den behandelnden Ärztensowie den Bewohnern dürfen die ätherischen Öle bei Massagen, Wickeln, Bädern oder elektrischenAroma-Lampen eingesetzt werden. „Bei allen Anwendungsarten ist dabei eine Beobachtung desBewohners unerlässlich“, erklärt Scheffner. Zudem müssten Anwendungsart, Dosierung undHäufigkeit dokumentiert werden.

 „15 bis 20 Öle sind so im Einsatz“, erzählen dieAroma-Pflegerinnen. „Alle selber zusammengemischt.“Und zwar nicht in dunklen Hexenküchen, sondern imDienstzimmer. „Wir sind ja keine Kräuterhexen, die sichverstecken müssen.“ Positive Reaktionen seien immer wieder zu verzeichnen.„Im Winter haben wir viel weniger Wollsocken für dieBewohner gebraucht“, sagt Elke Roß. „Wir haben die Füßemit einer Rosmarin-Mischung eingerieben. Das half.“ Auchviele Mitarbeiter im Haus schwören mittlerweile auf das Können der zwölf Frauen. Mit Tipps gegenHautprobleme, Mundentzündungen, Kopf- und Rückschmerzen lindern sie mittlerweile auch derenBeschwerden.

Abdruck mit freundlicher Genehmigung der Borkener Zeitung

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Welche Unterstützungsangebote gibt es?

Seminare für Führungskräfte

Auszeit vom AlltagFührungskräfte in der Pflege tragen große Verantwortung und haben viel zu organisieren. Wennman sich dann ein oder zwei Tage Zeit nimmt, um etwas Neues zu lernen, sollte das in angenehmerAtmosphäre stattfinden. Darum gibt es im Bildungswerk spezielle Schulungen für Führungskräfte aneinem ganz besonderen Ort. Das  „Feldschlösschen“ in Geseke ist ein Tagungshotel mit Stil undAmbiente. Hier kann Lernen ungestört stattfinden.

Viele Referenten, Teilnehmerinnen und Teilnehmer nutzen die Auszeit vom Alltag und übernachtenim Hotel Feldschlösschen. Elke Roß, Teilnehmerin im Bildungswerk und Gast im Feldschlösschen,meint: „Hier kann ich mich richtig verwöhnen lassen. Die Zimmer sind hell, sauber und freundlichund das Frühstücksbuffet ist echt spitze!“

Monika Goesmann, pädagogische Mitarbeiterin Bildungswerk SMMP

Coaching und Meditation für Mitarbeiter

"Mitarbeiter werden nicht allein gelassen"Manchmal machen wir uns schon große Sorgen. In den letzten Jahren hat das Tempo in unserenEirichtungen und Diensten doch mächtig angezogen. Immer neue Aufgaben und immer wenigerZeit. Das ist der Eindruck, den wir immer wieder von den Leitungskräften und Mitarbeitern vermitteltbekommen. Die finanziellen Mittel werden immer knapper und gelegentlich bricht auch schon einmaldie Belegung ein. Immer häufiger kommen die Mitarbeiter an die Grenzen ihrer Kräfte. Leidermanchmal auch darüber hinaus. Deshalb bietet SMMP für die Mitarbeiter Einzel- undTeamberatungen in Form eines Coachings an. Wir unterstützen Mitarbeiter, indem wir sie inschwierigen Situationen beraten und stützen. Egal ob es sich um berufliche oder private Dingehandelt. Es kommen Mitarbeiter zu uns, die erste Anzeichen von „Burn-Out“ an sich feststellen oderdie innerhalb des Teams mit laufenden Konflikten nicht mehr klarkommen. Manchmal haben wir esauch mit Anzeichen von Mobbing zu tun.  

Winfried Meilwes ist Ansprechpartner für all diese Themen. Er sitzt in Bestwig, reist aber viel imLand umher, weil er oft vor Ort in den Einrichtungen zu tun hat. „Ich bin ständig auf Achse“, lächeltder Diplom Sozialpädagoge, der einige Zusatzausbildungen zum Coach und zum systemischenBerater durchlaufen hat. Meilwes erklärt: „Man kann mich jederzeit nach Absprache mit demVorgesetzten buchen. Ich versuche möglichst kurzfristig ein Erstgespräch zu führen, abermanchmal muss man auch ein wenig warten können!“ Das nicht etwa, weil er ständig in denEinrichtungen “Brände löschen und Konflikte schlichten“ muss, sondern weil er auch in derinternationalen Arbeit der Ordensgemeinschaft  eingebunden ist. Wenn er nicht in Rumänien undBolivien unterwegs ist, wird er allerdings oft in den Einrichtungen gebraucht. „Manchmal bin ichschlichtweg ausgebucht. Ich begleite Teamklausuren, coache Mitarbeiter und Leitungskräfte, stehefür eine Karriereplanung zur Verfügung und helfe bei der Planung sowie Steuerung von Projekten“,umreißt der gebürtige Paderborner sein Arbeitsfeld.

Natürlich unterliegen die Inhalte der Gespräche der Verschwiegenheit. Winfried Meilwes ist direktder Generaloberin unterstellt.  

Winfried Meilwes

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Wie kann ich hier Familie und Beruf miteinander in Einklangbringen?

Yasemin Sakinc - Schmidt mit Raphael

Ich komm dann gerne mal später

Über Nesthäkchen und Mitschwanger werden„Mein Gott, und jetzt noch ein Nesthäkchen….“ warenmeine ersten Gedanken, als mir klar wurde, dass ichwieder schwanger war. Meine beiden älteren Kinder waren10 und 12 Jahre alt, als sich im Januar 2009 etwasungeplant unser Sohn Raphael angekündigte. Hatte ichdoch gerade erst meine Arbeitsstelle im Haus St. Josefangetreten und war noch in der Probezeit!

Ich suchte sofort das Gespräch mit unsererPflegedienstleitung Frau Scheffner und der HeimleitungFrau Spielmann, um sie zu informieren. Ich war sehrnervös und befürchtete, dass damit das Arbeitsverhältnisbeendet war.

Doch es kam ganz anders. Ich bin auf sehr vielVerständnis und Einfühlungsvermögen gestoßen. Ja, ichfühlte mich sogar geborgen!

„Frau Sakinc-Schmidt, wir ziehen das gemeinsam durch,wir werden jetzt 'mit-schwanger',“ sagte Frau Scheffner.

War das eine Erleichterung! Ich habe dann ganz normal biszu Beginn des Mutterschutzes weiter gearbeitet.

Kurz nachdem unser Sohn Raphael geboren war, habe ich ihn den Bewohnern und Mitarbeitern imHaus St. Josef vorgestellt. Es gab natürlich ein großes Hallo bei den Bewohnern.  

Bei der Gelegenheit suchte ich das Gespräch mit Frau Scheffner. Ich wollte gern wieder im Haus St.Josef arbeiten, doch wollte ich auch Raphael gut versorgt wissen. Mein Mann ist berufstätig undfrühestens gegen 16.45 Uhr zu Hause. Unsere Familienangehörigen wohnen alle nicht in der Nähe.Wir müssen uns selbst organisieren.

Frau Scheffner schlug mir dann vor, die kurzen Spätdienste zu übernehmen. Sie beginnen um17.15 Uhr und enden um 20.30 Uhr. An den Wochenenden kann ich ja auch lange Früh- undSpätdienste übernehmen.

Das passt genau für mich!

Innerhalb unserer Familie haben wir uns an meinen Arbeitstagen gut organisiert. Am Nachmittagmachen wir eine telefonische „Familien–Übergabe“, in der wir besprechen, was gerade mit denKindern ist und was später noch erledigt werden muss. Auf diese Weise haben wir zwischen derAnkunft meines Mannes und meinem Arbeitsbeginn ein paar ruhige Momente für uns.

Yasemin Sakinc-Schmidt, 39, Pflegehelferin

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Was wird getan, damit ich auf meine Gesundheit achten kann?

Liebe Anja,

entschuldige bitte,dass ich letztens so brummig „ da ist nix!“ gemurmelt habe, als es um eine Geschichte zum Punkt3.3 ging. Ich hatte gerade eine total anstrengende Frühschicht hinter mir und das Gefühl, hier tutkeiner etwas für mich und mein Wohlbefinden. Du hast den Unmut abbekommen – das tut mir leid!

Ich habe in Ruhe nachgedacht und einige meiner Kollegen um ihre Sichtweise gebeten.

Spezielle Angebote für die Gesunderhaltung der Mitarbeiter im Haus St. Josef, wie beispielsweiseWellness-Angebote, ermäßigten Eintritt in Fitness-Center oder in unser Freibad am Ort,Entspannungskurse oder ähnliches gibt es nicht.

Vor einigen Jahren gab es eine Rückenschule im Haus. Allerdings haben wir Mitarbeiter uns damitschwer getan, uns vor dem Spätdienst oder nach dem Frühdienst körperlich zu verausgaben.Irgendwie ist “Arbeit eben Arbeit und Frei ist Frei“, du kennst das ja sicher.

Als vor einigen Jahren das Rauchen in den SMMP-Einrichtungen verboten wurde, hat dieGeschäftsleitung Nichtraucherkurse angekündigt, aber eigentlich nie angeboten.

Es ist jedoch unwahr zu sagen, dass seitens des Arbeitgebers rein gar nichts für unsere seelischeund körperliche Gesundheit getan wird.

Mit unseren Pflegehilfsmitteln wie Liftern oder höhenverstellbaren Betten sind wir sehr gutaufgestellt, meint die Mehrzahl meiner Kollegen.

Wenn Bedarf für besondere Mittel besteht, hat unsere Pflegedienstleitung Frau Scheffner einoffenes Ohr für uns: "Sie fragen ja nicht, wenn Sie etwas nicht brauchen.“ Dieser Satz hat mirimponiert, zeigt er doch mit welchen Augen sie uns sieht: als kompetente und auch wirtschaftlichmitdenkende Mitarbeiter.

Überhaupt gibt es viele dieser kleinen Gesten der Leitung, die wir als sehr positiv und wohltuendempfinden. Die Türen sind in der Regel offen. Wenn es „brennt“, genügt der kurze Dienstweg. „Eskann nur sprechenden Menschen geholfen werden!“ ist der bekannte „Türöffner“ Frau Spielmanns.

Auch die kleinen spontanen Aktionen wie beispielsweise: „Eis für Alle“ an heißen Sommertagen,„ein Teller voll Naschzeug“ an Weihnachten und zu Ostern, „Berliner mit Schuss“ für Karneval sindtoll.

Bei all dem überlege ich gerade, was mir lieber wäre: diese vielen kleinen Dinge oder ein großes,wie vielleicht ein eingerichteter Fitness–Raum im Keller?

Gibt es überhaupt das Angebot, das anspricht und gut tut?eine alle allen

Was meinst du, Anja ?

Liebe Grüße Kristina

Kristina Funke-Stiemert, Pflege, Betreuung, Verwaltung

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Gerda Scholtholt sorgt für Abkühlung anheißen Tagen

Küche sorgt für rechtzeitige Erfrischung

An heißen Tagen kühlen Kopf bewahrenAn heißen Sommertagen ist es sehr wichtig, viel zu trinken.Erst recht bei körperlich anstrengender Arbeit. Am bestengeeignet sind dafür Mineralwasser oder Fruchtschorlen.Die Frage war: „ Wie können wir unseren Kollegen im Hausmit wenig Aufwand eine kostengünstige und gesundeErfrischung bieten?“. Unser Küchenchef, Bernd Verweyen,ist auf Wassermelonen gestoßen. Diese haben genau denEffekt, den wir gesucht haben. Es gibt sie im Sommer inHülle und Fülle. Sie sind günstig und gleichzeitig supererfrischend. Durch ihren hohen Wasseranteil von fast 95Prozent bringen sie automatisch ausreichend Flüssigkeitmit. So konnten wir zwei Fliegen mit einer Klappeschlagen. Ein schneller erfrischender Snack fürzwischendurch mit integrierter Flüssigkeitszufuhr.

Wenn mehrere zusammenhängende heiße Tage absehbar sind, bestellen wir bei unserem Obst-und Gemüselieferanten Wassermelonen. Diese lagern wir dann einige Tage im Kühlhaus. So habendie Melonen die richtige Temperatur und bringen den gewünschten Erfrischungseffekt. Wenn dieSonne dann ganze Arbeit leistet, schneiden wir die Melone in handliche Stücke (meist Dreiecke inFächerform) und bringen diese dann auf Platten zurechtgelegt direkt an den Mann und die Frau.„Klasse, so kann ich auch an  heißen Tagen kühlen Kopf bewahren“, sagt Monika Cluse begeistert.

Gerda Scholtholt, Hauswirtschafterin

... mal eine andere Idee:

Scharfe Melone500 g Wassermelone

1 Limette

Grobes Salz

Chilipulver

Zubereitung

Das Fleisch der Melone auslösen, die Kerne entfernen und in mundgerechte Stücke schneiden.Auf einen Teller legen, mit dem Salz und dem Chilipulver bestreuen, die Limette über der Meloneausdrücken und sofort servieren.

Die Menge der Melone richtet sich nach dem Appetit, die Menge Salz und Chili nachGeschmack.

So wird Wassermelone gerne in der heißen Zeit in Mexico serviert.Ungewöhnlich, aber an heißen Tagen sehr lecker.Einfach so zum Naschen oder zum Grillen servieren.

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Was ist, wenn ich krank werde?

Irmhild Scheffner am Brunnen derBegegnung

Alles geregelt!Was muss ein Mitarbeiter tun, wenn er krank ist? 

Na ja, erst einmal Bescheid sagen und zwar zeitig in seinem Arbeitsbereich. Das ist dasWichtigste, damit wir weiter planen können und die Arbeit nicht liegenbleibt. Schließlich müssenwir sicherstellen, dass die Bewohner gut versorgt werden.

Nach dem Anruf bei uns sollte man so schnell wie möglich zum Arzt gehen. Wenn der Arzt eineArbeitsunfähigkeit bescheinigt, muss diese Bescheinigung umgehend bei uns eingereichtwerden. Parallel sollten der unmittelbare Vorgesetzte und die Kolleginnen darüber informiertwerden, wie lange man voraussichtlich ausfällt. 

Muss man direkt vom ersten Tag eine Bescheinigung bringen? 

Die AVR schreibt vor, dass erst nach drei Tagen eineArbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werdenmuss. Wir erwarten jedoch die Bescheinigung schon ab dem ersten Tag - einfach, um allen Mitarbeiterngegenüber gerecht sein zu können. Wichtig ist: wennman freitags krank wird, und die Krankheit auch amMontag noch andauert, zählen der Samstag und derSonntag mit! Montags ist dann also die Bescheinigung "im Nachhinein" einzureichen.

Was geschieht, wenn jemand einmal länger        ausfällt?  

Häufig ergibt sich ein Gespräch, wenn der erkrankteMitarbeiter die AU abgibt oder ein Familienmitglied zur Abgabe schickt. Dann erkundige ich michimmer nach dem Befinden und biete Unterstützung an. Grundsätzlich muss aber niemand hierüber seine Erkrankung reden.

Eine Wiedereingliederung regelt doch, wie es beruflich weitergeht, wenn ich nach längererKrankheit zurück komme?

Genau! Dazu gibt es Vorgaben von der Krankenkasse oder dem behandelnden Arzt. So werdendie tägliche Arbeitszeit und gegebenenfalls auch die Art der Arbeit begrenzt.

Was passiert, wenn ich dauerhaft nicht mehr alles tun kann – z.B. in der Pflege nicht mehrschwer heben kann?

Wir sollen in der Pflege ja grundsätzlich nicht schwer heben! Dafür haben wir einen großenFuhrpark an Liftern und anderen Hilfsmitteln. Diese gilt es dann erst recht konsequenteinzusetzen. Wenn es nun aber wirklich nicht mehr anders geht schauen wir, dass wir dieEinsatzbereiche ändern. Schwangere Mitarbeiterinnen setzen wir sofort im Wohngruppendienstein, um Gefahren bzgl. Heben, Umgang mit Gefahrstoffen etc. sofort auszuschalten.

Das Interview mit Irmhild Scheffner führte Stefan Mühlenbeck

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Wer hilft mir, meine Interessen und Belange zu vertreten?

Marianne Hesterwerth, Jochen Böing,Annette Lütkebohmert von der MAV

Gespräch mit Jochen Böing, Vorsitzender und Marianne Hesterwert, Schriftführerin

Die MAV der leisen TöneWie kam es, dass nach vielen Jahren ohneMitarbeitervertretung am 19.01.2011 im Haus St.Josef eine neue MAV gewählt wurde?

Marianne Hesterwerth: Nun ganz ehrlich: Streit hattenwir hier nicht. Die Diözese hatte nachgefragt, warum esbei uns so lange schon keine MAV mehr gibt.

Jochen Böing: Es fand sich lange niemand, der in derMAV arbeiten wollte. Über denDiözesan-Caritasverband Münster gab es 2010 eineInformationsveranstaltung hier im Haus. Danach habendie uns dann auch bei der Vorbereitung undOrganisation der Wahl unterstützt.

Wie war denn die Wahlbeteiligung?

Jochen Böing: Fast 70% der Mitarbeiter haben sich beteiligt!

Das ist ja eine Superquote! Davon kann die Politik nur träumen.

Marianne Hesterwerth: Genau (schmunzelt). Dass hat uns gezeigt, dass es für die Mitarbeiterwichtig ist, dass es uns gibt. Auch ohne spektakuläre Konflikte oder Streit mit der Betriebsleitung,also Frau Spielmann und Frau Scheffner, ist es für viele Mitarbeiter gut zu wissen, dass eineInstitution wie die MAV auf ihre Interessen und Rechte achtet.

Wo ist das denn konkret schon mal passiert?

Jochen Böing: Wir haben hier unterschiedliche Arbeitsbedingungen bei den Mitarbeitern. Z.B.sind die Arbeitstage pro Woche sehr verschieden geregelt. Es gibt 3-Tagewochen,5-Tagewochen, 5,5 -Tagewochen, 6-Tagewochen und bestimmt noch ein paar andereSpielarten. Die Berechnung des Urlaubsanspruches ist dabei unterschiedlich und kompliziert, sodass sich Mitarbeiter ungerecht behandelt fühlten.

Marianne Hesterwerth: Mit Herrn Kemper haben wir einen Referenten über die Diözesan-AG derMAVen vermittelt bekommen, der uns oder auch einzelne Mitarbeiter in solchen Fragen berät.

Also hat es sich für die Mitarbeiter gelohnt, dass sie wieder eine MAV gewählt haben?

Jochen Böing: Ich glaube schon. Wir werden hier positiv wahrgenommen und spielen einewichtige Rolle für die Belange der Mitarbeiter im Haus St. Josef.

Marianne Hesterwerth: Sicherlich muss das Vertrauen noch weiter wachsen. Wir werden aberschon mehr um Rat gebeten als noch vor einem Jahr.

Das Gespräch mit Frau Hesterwerth und Herrn Böing führte Stefan Mühlenbeck

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Wie ist mein Arbeitsplatz ausgestattet?

Die Maus ist doch ein Nagetier...

Aller Anfang war schwer, oder:

Die Maus ist nicht nur ein NagetierZugegeben, was eine Maus auch sein kann, was einComputer ist und wie ich mit ihm umgehen muss, wussteich bereits. Das war für mich schon ein Vorteil, als dieDokumentation per EDV im Haus St. Josef eingeführtwurde.

Ich war auch eindeutig denjenigen gegenüber im Vorteil,die eine Art Kleinkrieg mit dem Computer ausgefochtenhaben. Sie glaubten nämlich, dass DER einfach so Dingemacht, die sie nicht wollten oder Dinge nicht macht, die sieunbedingt wollten. Eine Kollegin wollte zu Anfang sogar mitdem Kugelschreiber am Bildschirm arbeiten.Glücklicherweise war ich wegen dieser  „Kämpfe“ nie inSchweiß gebadet, wutentbrannt oder hoffnungslos am Boden zerstört.

Schon seit vielen Jahren nutzte ich den PC privat, um e-mails zu verschicken, Schreibarbeiten zuerledigen und um im Netz zu surfen. Statt wie früher in die Bücherei gehe ich heute ins Internet.

Wirklich neu war für mich lediglich die Software, mit der fortan dokumentiert werden sollte. Damusste ich wirklich bei Null anfangen. Zu Beginn hat das Dokumentieren per EDV schon etwaslänger gedauert. Fragen konnte ich immer mit den Mitarbeitern klären, die eigens für dieDokumentationssoftware geschult worden sind. Das war schon eine große Unterstützung.

Beispielsweise, als ich die Registerkarte für die Betreuungsangebote übersehen und den ganzenHauptordner angeklickt habe. In der Dokumentation sah es dann so aus, als hätte ich sämtlicheBetreuungsangebote in einer Stunde durchgeführt. Sabine Könnings-Dreckmann hat schongeschmunzelt als sie sich vorgestellt hat, dass wir in 60 Minuten gesungen, gemalt, gekocht,gespielt, das Gedächtnis trainiert und noch schön spazieren gegangen sind. Sie hat mir dann dieUntermenüs gezeigt und schon hat alles wieder Sinn gemacht.

Heute ist der Umgang mit der EDV-gestützten Dokumentation Routine geworden und völligproblemlos.

Kristina Funke-Stiemert, Pflege, Betreuung, Verwaltung

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Wird in der Einrichtung ausgebildet?

Pascal Tenbuß mit Frau Liebig

Vor der Walz in Heiden geblieben

Vom Zimmermann zum AltenpflegerEinmal als Zimmermann nach der Lehre auf die Walzgehen und die Welt erkunden, für mich kommt das nichtmehr in Frage. Statt eine Dachkonstruktion zu errichtenoder zu reparieren, widme ich mich seit meinem Zivildienstlieber älteren Menschen im Haus St. Josef.

Angefangen hat alles nach meiner Ausbildung zumZimmermann. Da habe ich beim Zivildienst schnellbemerkt, dass die Arbeit mir sehr viel Freude bereitet. Ichmuss gestehen, dass ich eher aus praktischen Gründenhier angefangen habe. Die Nähe zum Wohnort istschließlich nicht zu verachten. Aufgrund meines offenenWesens habe ich schnell einen Zugang zu den älterenMenschen gefunden und auch vor Körperkontakt scheueich mich nicht.

Ältere Menschen betreuen, ihnen bei alltäglichen Dingen,wie Frühstück vorbereiten zu helfen, oder einfach aus derZeitung vorlesen, das liegt mir.

Wenn ich das Leuchten in den Augen oder ein kleinesLächeln sehe, wenn ich nur ein Glas Wasser einschenkeoder einfach einmal einen Moment neben ihnen sitze undzuhöre, dann weiß ich, dass ich den richtigen Beruf fürmich gefunden habe.

Nach meinem Zivildienst habe ich ein Jahrespraktikum im Haus St. Josef begonnen. Ich wolltewissen, ob der Beruf des Altenpflegers wirklich das Richtige für mich ist. Ein Jahr lang konnte ichmir genau ansehen, was es heißt, Altenpfleger zu sein. Im Anschluss an das Jahrespraktikum habeich mit der Ausbildung zum Altenpfleger begonnen. Die Arbeit macht mir immer noch sehr vielSpaß, was auch daran liegt, dass ich mittlerweile für viele Dinge verantwortlich bin. Schon nachdem ersten theoretischen Teil der Ausbildung habe ich das Gefühl, viel gelernt zu haben. Ich macheheute das, was ich vorher auch gemacht habe, aber mit einem ganz anderen fachlichenHintergrund.

Von der Walz hab ich mal geträumt, aber jetzt bin ich in Heiden geblieben und habe es noch niebereut.

Pascal Tenbuß, 22, Altenpflegeschüler

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Sarah Kuhlenberg freut sich auf denBeginn ihrer Ausbildung

Aktiv gegen den Fachkräftemangel

Wir bilden ausBereits seit langem sind wir ein Ausbildungsbetrieb, der jedes Jahr einen Altenpflegeschülerausbildet. Ab dem  01. April 2012 können wir nun zwei Altenpflegeschüler jährlich ausbilden. Wirsind froh, dass wir damit jetzt auch noch stärker gegen den Fachkräftemangel in der Altenpflegeankämpfen können. Zu diesem Zweck kooperieren wir mit den Fachseminaren in Rhede,Ahaus-Wessum und Dorsten.

Unsere zweite Auszubildende für das Jahr 2012, SarahKuhlenberg, wird Schülerin der Caritas Altenpflegeschulein Rhede. Sie wohnt in Borken und ist 20 Jahre alt.Nachdem Sie schon damit gerechnet hatte, sich noch bisApril 2013 gedulden zu müssen, freute sie sich ungemein,dass wir sie doch noch für 2012 einstellen konnten.

Besonders schön ist aber, dass wir uns jetzt intensiv umunsere „Eigengewächse“ kümmern können. Da wissen wirwas – beziehungsweise: wen – wir haben! Unser Ziel istnatürlich zunächst ein guter Abschluss und dann dieÜbernahme nach dem Examen.

Irmhild Scheffner, Pflegedienstleitung

Ausbildung zur examinierten Altenpflegerin / zumexaminierten AltenpflegerEs gibt eine schulische sowie eine berufspraktische Ausbildung. Beide Bereiche werdenaufeinander abgestimmt. Von den insgesamt 4.600 Ausbildungsstunden entfallen in den dreiJahren auf die praktische Ausbildung 2.500 und auf den Unterricht 2.100 Stunden. DieGesamtverantwortung für die Ausbildung trägt das Fachseminar für Altenpflege. DieVerantwortung für die praktische Ausbildung übernimmt das Haus St. Josef.

Ziel der Ausbildung ist die Fähigkeit zur selbstständigen, eigenverantwortlichen undganzheitlichen Pflege, einschließlich der Beratung, Begleitung und Betreuung alter Menschen.Die Ausbildungsinhalte werden nicht über Fächer, sondern über Lernfelder vermittelt. Dazugehören z.B.:

die Pflege alter Menschen planen, dokumentieren und evaluieren

alte Menschen personen- und situationsbezogen pflegen

bei der medizinischen Diagnostik und Therapie mitwirken

alte Menschen bei der Tagesgestaltung unterstützen

berufliches Selbstverständnis entwickeln.

In der praktischen Ausbildung werden die Schülerinnen und Schüler stufenweise an dieeigenverantwortliche Übernahme der pflegerischen Aufgaben herangeführt.

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... kennt Praxis und Theorie

Irmhild Scheffner, PDL und Dozentin ...

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Know-how weitergeben ist für beide Seiten profitabelAls ich im März 2011 die Anfrage vom Fachseminar fürAltenpflege in Rhede erhielt, als freiberufliche Dozentintätig zu werden, dachte ich erst: „das kannste nicht“. Alleindie Vorstellung vor einer Klasse mit ungefähr 26wissbegierigen Altenpflegeschülern zu stehen verursachtedoch ein enormes Unbehagen. Fachwissen zu haben istdas Eine, aber es zu vermitteln ist doch etwas anderes.Und warum ich überhaupt, wo ich doch alsPflegedienstleitung schon mehr als genug ausgelastet bin?Dem Seminarleiter war wichtig, eine Dozentin zugewinnen, die Theorie Praxis kennt. Durch Besuche inundunserer Einrichtung und Treffen bei diversenArbeitskreisen habe er den Eindruck gewonnen, ich würde diese Anforderungen erfüllen. Nachmehreren Gesprächen mit der Geschäftsfeldleitung, Frau Starkgraff, meiner Kollegin, FrauSpielmann sowie den Wohnbereichsleitungen stand fest: „Ich mach’s“.

Nachdem ich das erste Lampenfieber überwunden hatte, kann ich mittlerweile ohne Aufregung vordie jeweilige Klasse treten und zum Thema Dokumentation oder Pflegeprozessplanung „Wissenverbreiten“.

Inzwischen zeichnen sich auch schon die ersten Erfolgeder Dozententätigkeit ab. Durch den intensiven Austauschmit den Schülern, erhalte ich ein ganz konkretes Bild, wiein anderen Einrichtungen gearbeitet wird. Dadurch konnteich schon verschiedenste Denkanstöße mit in unsereeigene Einrichtung nehmen. Die Schüler melden persönlichzurück, dass auch sie schon wertvolle Praxisanregungenoder Sichtweisen aus meinem Unterricht mitgenommenhaben.

Der Austausch mit den Dozentenkollegen ist ebenfallsbedeutungsvoll, denn so habe ich einen sehr kurzen Drahtzu pflegewissenschaftlichen „Spezialisten“. Die Kollegen

schätzen auf der anderen Seite das Gespräch mit mir als Praktiker. Da stellen wir desöfteren fest,dass die Verknüpfung von Theorie und Praxis eben doch nicht immer so einfach ist.

Was mich aber am meisten freut: Seit einiger Zeit haben wir in der Einrichtung wieder eine deutlichzunehmende Zahl an Bewerbungen und… die erste Examensschülerin aus dem Fachseminar inRhede ist auch dabei!

Irmhild Scheffner, Pflegedienstleitung

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Swetlana Busskönning mit ChristinKamps, die als Praktikantin begann undinzwischen examinierte Altenpflegerin beiuns ist

Die Nahrungskette

Von Mücken und PraktikantenFrau Busskönning: Was haben Praktikanten mitMücken zu tun?

Beide sind lästig – auf den ersten Blick. Auf den zweitenBlick sind sie beide Nahrung: die Mücken für Vögel, diePraktikanten für uns langjährige Mitarbeiter in derPflege. Sie fordern uns immer wieder heraus, zurück zublicken auf unsere eigenen Anfänge. Und dann mitStolz zu sehen, wohin wir es gebracht und was wir allesgeschafft haben.

Nähren Praktikanten aus Ihrer Sicht auch dieNeugier und Wissbegierigkeit in einem Team?

Der Beruf des Altenpflegers ist super interessant, weilviel Wissen gefragt ist über Menschen, Erkrankungen,soziales Miteinander, Medikamente und so weiter. Bei meinen Mitarbeitern will ich rauskitzeln,dass sie immer mitdenken und kreativ bei Problemlösungen sind. Es geht mir darum,Kompetenzen aufzuspüren und Mitarbeiter dann entsprechend einzusetzen. Praktikanten haltenuns mit ihren anfänglich ja einfachen Fragen „wach“ und fordern uns heraus, auch überangebliche Selbstverständlichkeiten immer mal wieder neu nachzudenken.

Klappt das immer? Fehlende Motivation oder Einsatzbereitschaft junger Menschen wirdheute ja häufiger mal beklagt.

Zunächst finde ich, dass man Menschen so mögen muss wie sie sind – nicht wie man sie habenwill. Wir müssen uns für die jungen Leute interessieren und ihnen helfen, Berührungsängsteabzubauen. Dabei hilft es Wissen zu vermitteln. Ein Beispiel: Eine Praktikantin zeigtoffensichtlich kein Interesse an ihren Aufgaben. Sie macht aber gute Arbeit. Ich habe sie mitKonzepten „zugeworfen“ - Krohwinkel, Beschäftigungstherapie. Dann habe ich sie gefragt, nachwelchem Konzept sie was mit den Bewohnern gemacht hat. Schritt für Schritt wurde ihrBewusstsein dafür geschärft, warum wir welche Tätigkeiten für oder mit den Bewohnern machen.

Was glauben Sie: wird sie mal eine feste Mitarbeiterin bei uns? Kommt das beiPraktikanten häufiger vor?

Ja – sie bleibt bestimmt! Sie sieht einen Sinn in ihrem Praktikum und ich glaube, sie wirdbestimmt die Ausbildung machen. Sie kommt jetzt schon selbst, stellt Beobachtungen an, fragtnach und macht nicht mehr nur die „stumpfe Maloche“.

Das Gespräch mit der Wohnbereichsleiterin Swetlana Busskönning führte Stefan Mühlenbeck

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Wie unterstützt die Einrichtung meine berufliche Entwicklung?

Investition in die Qualität

Fortbildung nicht mit der GießkanneFrau Starkgraff, was tut die Seniorenhilfe SMMP zur Fort- und Weiterbildung ihrerMitarbeiter?

Zunächst ist mir wichtig zu sagen, dass wir jede Fortbildung als Investition in die Qualität unsererEinrichtungen und Dienste und die persönliche sowie fachliche Entwicklung der Mitarbeiterverstehen. Wir geben jährlich eine hohe fünfstellige Summe für Fort- und Weiterbildungen aus. 

Wonach entscheiden sie, was für Fortbildungen angebotenwerden?

Im Zuge unseres Qualitätsmanagements haben diePflegedienstleitungen gemeinsam ein Konzept für innerbetrieblicheFort- und Weiterbildungen entwickelt. Seitdem werden Fort- undWeiterbildungen nicht mehr nach einem Gießkannensystemdurchgeführt. Stattdessen fließen Hinweise von Kunden,Rückmeldungen aus den Pflegevisiten und auch gesetzlicheVorgaben in die Planung ein. Auch die Einrichtungsziele und diestrategische Entwicklung an den Standorten spielen eine wichtigeRolle. Nicht zuletzt werden Absprachen aus denMitarbeiterjahresgesprächen hinzugezogen.

Welche Themen stehen im Vordergrund?

Uns ist es wichtig, dass unsere Mitarbeiter sowohl fachlich auf demaktuellen Stand sind, als auch dem jeweiligen inhaltlichen Schwerpunkt der Einrichtung gerechtwerden. Schulungen zu diesem Zweck werden zumeist in Form von innerbetrieblichenFortbildungen durchgeführt. Das können Themen sein wie Grundkurse in Kinästhetik, Erste Hilfe,Expertenstandards und andere sehr praktische Inhalte.

Wie können Mitarbeiter sich weiterbilden?

Neben den innerbetrieblichen Schulungen, die eine möglichst hohe Anzahl an Mitarbeiternerreichen soll, werden einzelne Mitarbeiter in Fachweiterbildungen weiterqualifiziert. Hier achtenwir sehr genau darauf, welche Inhalte für die Einrichtungen sinnvoll und notwendig sind undwelche Mitarbeiter die Kompetenzen mitbringen, um diese Inhalte auch umzusetzen. Dieseskönnen Qualifikationen sein, wie Musikgeragoge, Klangschalen, Kneippanwendungen,Grundkurs Aromapflege, Wundmanagement oder auch Hygienebeauftragte,gerontopsychiatrische Fachkraft oder Wohnbereichsleitung.

Wie kommen die Inhalte dann in die Einrichtung?

Grundsätzlich ist die Erwartungshaltung, dass die gelernten Inhalte auch entsprechendumgesetzt und weiter gegeben werden. Daher muss vor jeder Fort- und Weiterbildung dieZielsetzung der jeweiligen Schulung seitens der Leitung klar definiert werden und denMitarbeitern bekannt sein.

Das Interview mit Andrea Starkgraff führte Roland Weigel, Konkret Consult Ruhr (KCR)

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Frischer Wind erwünscht

Karriere machen kann (nicht) jederBei Neubesetzungen von frei gewordenen Stellen schauen wir immer zuerst in den eigenen Reihennach, ob wir geeignete Mitarbeiter haben, die für die vorgesehene Funktion und Stelle infragekommen.

Unsere Strategie in der Besetzung von Führungspositionen besteht darin, sowohl eigene Mitarbeiterzu fördern, wenn wir sie zu dem jeweiligen Zeitpunkt haben, als auch durch externe Besetzungenfrischen Wind in die Führungsriege zu bekommen.

Von den 23 Betriebsleitungen sind 15 Leitungen aus dem Unternehmen heraus in diese Positiongewachsen und sieben Leitungen von außen neu besetzt worden. Bei den 22 Mitarbeitern aus dermittleren Führungsebene sind 18 Mitarbeiter aus dem Unternehmen heraus in diese Positiongekommen und nur drei für diese Funktion mit einem externen Bewerber besetzt worden. Dieses istein gutes Spiegelbild der Unternehmensphilosophie.

Aber nicht nur reine Leitungsfunktionen besetzen wir nach diesem Prinzip. Auch Stellen an denenbestimmte Verantwortungsbereiche gekoppelt sind, wie zum Beispiel Hygienebeauftragte,Wundmanager, Mentoren werden möglichst durch eigene Mitarbeiter besetzt.

Grundsätzlich hängt die Besetzung von neuen Positionen vom Können und den Potenzialen desEinzelnen zur fachlichen Weiterqualifikation und natürlich vom Interesse derjenigen ab.

Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung Seniorenhilfe SMMP

Anna Jackiewicz

Aufstiegsmöglichkeiten

... ich habe es geschafft!Im Grunde kann bei uns jeder etwas aus sich machen. Ich persönlich habe in unserer Einrichtung von der frisch gebackenen examinierten Altenpflegerin über die Praxisanleitung bis hin zurWohnbe-reichsleitung meinen Weg gemacht. Man könnte sagen, dass ich in Bezug auf meineArbeit zur richtigen Zeit am richtigen Ort war.

Nach dem Umbau unserer Einrichtung wurde zum01.Oktober 2008 ein neuer Wohnbereich eröffnet und eineWohnbereichsleitung gesucht. Da ich mir diese Aufgabezutraute, bin ich auf die Betriebsleitung, Frau Spielmannund Frau Scheffner, zugegangen und habe ihnen erklärt,dass ich mir diese Herausforderung zutraue. Nach einemintensiven Bewerbungsgespräch war schnell klar: ichbekomme das nötige Vertrauen der Betriebsleitung undwerde die Chance erhalten den Wohnbereich zu leiten.

Um mit dem richtigen Rüstzeug für die neue Aufgabeausgestattet zu werden, nahm ich an der Weiterbildung zurWohnbereichsleitung im Bildungswerk in Geseke teil. Mit

dem erfolgreichen Abschluss dieser Weiterbildung konnte ich direkt den Wohnbereich 2übernehmen und habe in meinem beruflichen Werdegang einen weiteren Meilenstein erreicht.

Anna Jackiewicz, 31, Wohnbereichsleitung

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Gabi Böing: "Weiterbildung undPrivatleben müssen vereinbar sein"

Der weite Weg bis Geseke

... wenn die lange Fahrt nicht wäre ...Wir bei der Seniorenhilfe SMMP haben hohe Ansprüche an unsere Mitarbeiter. Schließlich wollenwir für unsere Kunden eine sehr gute Pflegequalität anbieten. Für mich als Pflegedienstleiterin ist eswichtig, Fort- und Weiterbildungen nicht nach dem Gießkannenprinzip zu verteilen. Ich schauegezielt, welcher Mitarbeiter welche Kompetenzen hat und ob eine angedachte Fortbildung zu ihmpasst.

Ein gutes Beispiel ist Gabi Böing.

Sie arbeitet in einem Wohnbereich, in dem auch vieledemenziell erkrankte Bewohner leben. Als Aromapflegerinsetzt sie Düfte in ihrer täglichen Arbeit ein. Ihr Wunsch war,dies mit der Qualifikation „Gerontopsychiatrische Fachkraft“zu verbinden. Für die demenziell erkrankten Bewohner istdieses vertiefte "know how" ein echter Gewinn.

Als wir gemeinsam über die Anmeldung beim BildungswerkSMMP sprachen, meinte Gabi Böing: "wenn nur der weiteWeg bis Geseke nicht wäre…". Sie hat Familie und dieFahrzeit von Heiden bis Geseke beträgt eineinhalbStunden. Wenn der Unterricht um 9:00 Uhr beginnt und umca. 16:00 Uhr endet, dann ist der Tag mit den Fahrwegenkomplett ausgefüllt. Übernachtungen in Geseke währenddes einwöchigen Blockunterrichts kamen für sie als Familienmensch nicht in Frage.

Damit Gabi Böing Weiterbildung und Ansprüche von Mann, sechs Kindern, Katze und Hundtrotzdem unter einen Hut bringen kann, „büffelt“ sie nun im 40 Kilometer entfernten Ahaus. Da ist siein einer halben Stunde.

Irmhild Scheffner, Pflegedienstleitung

Detlef Burkhardt

Können lernenDas Bildungswerk gehört zur SMMP-Seniorenhilfe und ist Teil derGesundheitsakademie. Angefangen hat alles 1996 mit einigen wenigenFortbildungen und Tagesveranstaltungen. Aktuell werden alleine fürPflege- und Gesundheitsberufe mehr als 100 Termine im Jahr angeboten.Dazu kommt noch ein spezielles Programm für Erzieher und Pädagogen,die Führungskräfte-Schulungen und Fortbildungen vor Ort in denEinrichtungen. „Unser Ziel ist es, die Teilnehmer zu „Könnern“ werden zulassen. Das Motto lautet deswegen „Können lernen“. Wir vermitteln Inhalteso, dass man sie im echten Leben anwenden kann“, sagt DetlefBurkhardt, Leiter des Bildungswerks. Gerlernt wird in überschaubarenGruppen von acht bis zwölf Personen.

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Wie kann ich mich fort- und weiterbilden?

Aromapflegerinnen bei derArbeit...

Lavendel schnüffeln statt Pillen schlucken

Wenn es schön duftet fühl ich mich wohl!(Katrin Printing)HEIDEN .

„Viel kaputt machen kann man damit ja nicht und außerdem fühl´ ichmich wohl, wenn es schön duftet“, dachte sich Maria Brix. Vor guteinem halben Jahr hatte die 83-jährige Bewohnerin des Hauses St.Josef starke Rückenschmerzen und suchte nach Hilfe. „Ich hattegehört, dass sich hier einige Frauen zur Aromapflegerin weitergebildethaben“, erzählt sie. „Ich war neugierig und habe eine von ihnengefragt, ob sie nicht meinen Rücken mit schmerzlindernden Öleneinreiben könnte.“ Gefragt, getan und zwar mit großem Erfolg: „MeineSchmerzen nahmen ab.“ Seitdem lässt sich die 83-Jährige regelmäßig

mit Ölen eincremen, so wie jetzt gerade von Brigitte Stollbrink. 

Die Altenpflegerin kniet vor Maria Brix und zieht ihr die Schuhe und Strümpfe aus. „ZurSchmerzlinderung massiere ich ihr jetzt eine ätherische Ölmischung unter anderem aus Lavendel,Wacholderbeeren und Rosmarin auf die Füße und Beine“, erklärt Stollbrink. Durch die Massagewürden die ätherischen Öle dann ihre Wirkung entfalten. Was drin steckt, wird nämlich über dieHaut aufgenommen. Bevor es allerdings ans Eincremen geht, darf Maria Brix erst noch einmal zurEingewöhnung an dem Öl „schnüffeln“. „Lavendel“, sagt sie nur und dann geht es los.

Neu ist das alles nicht. Bereits vor mehreren tausend Jahren wurden Düfte gezielt eingesetzt, etwabei rituellen Handlungen, als Heilmittel und bei der Körperpflege. „Die Ägypterinnen wussten zumBeispiel über die lustfördernde Wirkung duftender Pflanzenöle“, erzählt Gaby Böing. Zusammen mitanderen Mitarbeiterinnen des Hauses St. Josef bildet sie sich regelmäßig fort und lässt sie sichimmer weiter in die Kunst der Aromapflege einführen. „Zuletzt im Januar“, sagt Böing. Auf demProgramm standen damals die Zusammensetzung der verschiedenen Öle, ihre Wirkungsweisenund Nebenwirkungen. „Einfach nur Düfte erkennen war ebenfalls eine Aufgabe“, erklärtAltenpflegerin Elke Ross. „Kopf, Bauch oder Herz war hier die Frage. Denn wie bei jedem Parfümbesteht auch jedes ätherische Öl aus drei Bestandteilen.“

Angewandt werden die Erkenntnisse aus den Fortbildungen unter anderem bei Schlafstörungen mitSchlaflappen, bei der Schmerzlinderung mit Massagen und bei Erkältungserkrankungen durchRaumdüfte. „Alles natürlich in Absprache mit den Bewohnern und deren Angehörigen“, erklärtPflegedienstleiterin Irmhild Scheffner. „Schließlich wollen wir niemanden mit dem falschen Geruchnervös machen oder aus der Ruhe bringen.“

Ein falsch gewählter Duft kann schließlich ungeahnte Folgen haben. Das musste auch ChristinaFunke-Stiemert erfahren. Die Krankenpflegerin versetzte ihrem Putzmittel einen Duftstoff. DasProblem: Sie dachte es sei Lavendel, also etwas Beruhigendes. Es war aber Lavandin, etwasAnregendes. Die Folge: Sie und ihre Katze Lilli schliefen zwei Tage lang sehr unruhig.

Damit so etwas nicht im Umgang mit den Bewohnern passiert, treffen sich die Aromapflegerinnenregelmäßig und tauschen Erfahrungen sowie Rezepturen aus. Eine weitere Fortbildung sei geplant,sagt Scheffner und rennt damit bei den Aromapflegerinnen offene Türen ein.

Abdruck mit freundlicher Genehmigung der Borkener Zeitung

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Wie werden Mitarbeitende beurteilt?

Irmhild Scheffner: "Gespräche mit unserenMitarbeitern werden sehr ernstgenommen"

Wir verteilen keine Noten...

...aber beurteilt wird schon!Mitarbeiterjahresgespräche können so oder so sein:Checklisten abhaken oder wirklich ins Gesprächkommen. Im Gespräch mit Stefan Mühlenbeckerzählen die beiden LeitungsmitarbeiterinnenIrmhild Scheffner und Andrea Spielmann, wie sievorgehen.

Andrea Spielmann: Also…(holt kurz Luft) natürlich gibtes auch bei uns einen Kurzfragebogen für dieMitarbeiter, und einen Gesprächsleitfaden für uns. DenFragebogen erhalten die Mitarbeiter mit der Einladungzum Gespräch. Oft ist er wirkliche eine Hilfe, um sichauf das Gespräch einzustimmen.

Irmhild Scheffner: Wichtig ist mir, das Gespräch frei zugestalten und zunächst auch den Mitarbeiter seine Sicht auf das vergangene Jahr erzählen zulassen. Wenn die mit „eigentlich war nicht viel los…“ beginnen, weiß ich, das Gespräch dauertlänger (schmunzelt).

Wieso? Was passiert dann?

Irmhild Scheffner: Meist bewegt die Mitarbeiter etwas auf der Gefühlsebene. Das lässt sichvielleicht nicht so leicht in Worte fassen. Da haken wir nach. Die Arbeit ist oft emotional hochbelastend. Da ist es ganz wichtig, dass wir als Leitung uns darum kümmern, wie es unserenMitarbeitern geht.

Andrea Spielmann: Das ist gerade dann wichtig, wenn Mitarbeiter die emotionalen Belastungen„mit nach Hause nehmen“ und nicht abschalten können. Hier kann dann eine Supervision odereine gezielte Weiterbildung helfen.

Wie sieht es denn nun mit der Bewertung aus?

Andrea Spielmann: Nachdem ich gehört habe, wie der Mitarbeiter das vergangene Jahr erlebthat, beispielsweise bezüglich der Arbeitsbelastung oder der Zusammenarbeit, frage ich nochnach den Zielen für die kommenden zwölf Monate. Hier knüpft dann oft die Frage nach Fort-oder Weiterbildungen an. Meine Rückmeldung an die Mitarbeiter ist eher pragmatisch undAufgaben-bezogen. Ich finde es wichtig, sachlich und konstruktiv zu bewerten. Trotzdemvergesse ich nie den Menschen mir gegenüber - achtsam und wertschätzend zu sein, ist mirsehr wichtig.

Irmhild Scheffner: Das Gespräch dient ja insbesondere auch zur Motivation. Daher frage ichauch gerne nach Verbesserungsvorschlägen. Unser Ziel ist es immer, positiv aus dem Gesprächheraus zu gehen!

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Wie ist das Qualitätsmanagement organisiert?

Andrea Starkgraff, Andrea Spielmann undIrmhild Scheffner bei derZertifikatsübergabe

wir sind stolz auf unser "4-Sterne-Haus"!

Preisverleihung "recognised forexcellence" am 19.05.2012 in Heiden

wichtige Termine werden durch dieOrdensleitung begleitet, z.B. Sr. MariaDolores

Mit EFQM in die erste Liga

Wir wollen einfach immer besser werdenBei der Abkürzung „EFQM“ denken die Pflegemitarbeitergleich wieder an eine neue Infektionskrankheit und sehenschon einen neuen Expertenstandard vor sich. WobeiEFQM auch ansteckend sein kann. Übersetzt heißt unserQualitätsmanagementsystem „European FoundationQuality Management“ oder ganz frei übersetzt „DieSelbstauflage der permanenten Verbesserung.“„Selbstverpflichtung zur permanenten Verbesserung“ odernoch einfacher: „Wir wollen immer besser werden!“

Wir konnten uns anfangs kaum vorstellen, dass so etwasTrockenes wie Qualitätsmanagement eine begeisterndeund ansteckende Wirkung hat. Seit 2004 wühlen wir unsdurch Kriterien, Teilkriterien und Ansatzpunkte. Wir lassenunsere Bewohner, Patienten, Angehörige und Mitarbeiterbefragen. Wir messen, erheben und beobachten. JedesJahr ziehen wir Bilanz, machen Aktionspläne und führenProjekte durch. Mit einem Ziel: „Wir wollen einfach immerbesser werden!“  2010 hatten wir dann genug! Jetzt  solltenuns auch mal  „Experten“ bewerten. Zwei „Assessoren“haben uns drei Tage lang begutachtet. Am Ende gab esdas  4-Sterne Siegel der EFQM.                  

Die Prüfer beglückwünschten uns mit den Worten: „In derChampionsleague sind Sie noch nicht; aber mit einemSprung in der ersten Bundesliga gelandet!“ Das hat unsalle sehr beflügelt und einige zu Tränen gerührt. Undnatürlich haben wir das auch mit allen gebührend gefeiert. Das war gut für unser Selbstbewusstsein.Davon haben wir nämlich in der Pflege oft zu wenig.

Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung

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Mitarbeiterbefragung im stationären Benchmark-Kreis

Stifte raus - Klassenarbeit!Alle zwei Jahre ist es wieder so weit: Die Mitarbeiter aller Bereiche werden zu ganzunterschiedlichen Dingen befragt. Diese Fragen sind nicht willkürlich ausgesucht. Sie stammen ausder Zusammenarbeit mit Konkret Consult Ruhr, kurz KCR. Die dortigen Mitarbeiter haben denFragenkatalog so entwickelt, dass sich mit sozialwissenschaftlichen Methoden Einschätzungen überdie Mitarbeiterzufriedenheit ableiten lassen. Außerdem helfen sie uns Stärken undVerbesserungspotentiale zu erkennen.

Verbesserungen gelingen oft auch dadurch, dass wir unsere Befragungsergebnisse regelmäßig mitdenen anderer Einrichtungen und Träger vergleichen. Wenn hier eine Einrichtung zum Beispiel imBereich des Gesundheitsmanagements für Mitarbeiter besonders gute Rückmeldungen oder Notenbekommt, kann direkt gefragt werden, wie es dort praxisnah organisiert ist.

So lernen wir von besonders guten und gelungenen Beispielen der Teilnehmer diesesBenchmark-Kreises, eines „Vergleichsringes“ von Einrichtungen und Trägern, die sich auf freiwilligerBasis unter der Moderation von KCR zusammengefunden haben.

Und wenn dann alle zwei Jahre im Sommer die Ergebnisse der Befragungen frisch auf den Tischkommen, heißt es: die Klassenarbeiten sind da!

Stefan Mühlenbeck

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Marianne Strugholtz

Qualitätsmanagement in der Praxis

Die ruhige Feuerwehr„Nach der ersten Prüfung durch den medizinischen Dienstder Krankenkassen (MDK) in Heiden waren wir fertig“,erzählt Marianne Strugholtz, “wir haben zwei Stunden aufder Rückfahrt im Auto kein Wort reden können“. DieQualitätsbeauftragte der Seniorenhilfe SMMP blickt zurückauf eine der ersten Prüfungen nach den neuenTransparenzkriterien – den Prüfungen „mit Note“. „Diehaben uns auseinandergenommen – andererseits habenwir dadurch auch den „Kampf“ angenommen“ berichtet sieweiter.

Kampferprobt ist Marianne Strugholtz durch 18 Jahre alsstellvertretende Pflegedienstleitung und fünf Jahre alsQualitätsbeauftragte in einem Krankenhaus. Seit Oktober2007 ist sie bei SMMP. „Das ist zwar im weitesten Sinneauch Pflege, aber doch eine ganz andere Welt als derKrankenhausbereich“, sagt die examinierteKrankenpflegerin. Beim Orden hat sie – wohl wegen ihrerVorerfahrungen – zunächst auch ein paar„Feuerwehraufgaben“ übernommen, bevor sie sichintensiver um ihre eigentlichen Aufgaben kümmern konnte.

„Das war zwar überraschend“, erzählt Marianne Strugholtz rückblickend, „hat mir aber auch einenintensiven Einblick in das „Unternehmen SMMP“ gegeben. Das war eine gute Basis für unsereigenes Auditsystem.“

Als EFQM-Anwender war die Seniorenhilfe SMMP schon gut im Bereich Qualitätsmanagementaufgestellt. „Nun ging es darum, eng an den MDK-Kriterien orientiert ein internes Prüfverfahren zuentwickeln. Neudeutsch nennt man so etwas 'Audit'“, erläutert die Qualitätsexpertin. „Dabei ist mirwichtig“, so Marianne Strugholtz weiter, „das Prüfungsverfahren des MDK realitätsnah zu simulierenund gleichzeitig die Kollegen in den Einrichtungen und Diensten zu beraten.“

„Das schöne hier bei SMMP ist, dass es oft in den einzelnen Häusern und Bereichen schon guteIdeen und Verfahrensweisen gibt, die man dann untereinander austauschen und gemeinsam weiterentwickeln kann. Für die drei ambulanten Dienste war aber auch viel Pionierarbeit zu leisten, wasmit den Leitungen gemeinsam richtig gut gelungen ist“, erläutert sie weiter.

„Feuerwehr bin ich in gewissem Sinne heute immer noch“, sagt Marianne Strugholtz schmunzelnd.„Wenn die Prüfer vor der Tür stehen, werde ich angerufen und lass dann alles stehen und liegen.Ich bin dann eher die Ruhige. Damit kann ich den verantwortlichen Leitungen vor Ort dann oft nichtnur fachlich helfen.“ Prüfungen machen halt immer Stress. Marianne Strugholtz behält die Übersichtund trägt mit ihrer übergreifenden Arbeit wesentlich dazu bei, dass die Einrichtungen und Diensteder Seniorenhilfe SMMP heute richtig gut bewertet und benotet werden. Und sprachlos bleibtdanach auch keiner mehr.  

Stefan Mühlenbeck

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Wie ist die Arbeit hier organisiert?

Susanne Loker (re.) und Jasmin Püttmann(li.) - zwei "Patentanten" bei der Arbeit

Planungsexperten für die Pflege

Nicht nach Schema FFrau Loker, wie kam es dazu, dass Sie heute imHaus St. Josef als PPP – also als„Pflegeplanungspate“ tätig sind?

Susanne Loker: Geschrieben habe ich eigentlich immerschon gerne. Ich habe eine rasche Auffassungsgabeund kann das gut schriftlich umsetzen.  Das war immerhilfreich für Bewohnerbeobachtungen oder Nachweiseim Kontakt mit Ärzten. In meiner Ausbildung vor 20Jahren war die Pflegeplanung ja noch nicht so einThema. Heute ist sie von großer Bedeutung, vor allemdie individuelle Planung für jeden einzelnen Bewohner.Da kann man nicht nach Schema F vorgehen.

Swetlana Busskönning: Wir haben hier im Haus mittlerweile ein gutes kollegiales Klima. Das warnicht immer so. Heim- und Pflegedienstleitung achten zusammen mit unsWohnbereichsleitungen gezielt auf die Stärken der Mitarbeiter. Bei Frau Loker ist das ganz klardie Pflegeplanung, die uns schon gute Erfolge bei Höherstufungen gebracht hat.

Wie ist das in der konkreten Zusammenarbeit mit den Kollegen, Frau Loker? Sehen diedas auch so positiv oder sind Sie da die „Kontrolle“?

Susanne Loker: Die sind jetzt meistens froh und dankbar für die Unterstützung. Klar gab esanfänglich Angst vor Kontrolle. Ich glaube es ist gut, dass ich das als Kollegin mache und dassich jetzt die Zeit habe, um mit den Kollegen gezielt auf die Pflegeplanung zu gucken. So bleibenwir gemeinsam besser an dem Thema „dran“.

Swetlana Busskönning: Eine gute Pflegeplanung ist die Basis für die richtige Einstufung derBewohner durch den MDK. Daran hängt dann ja auch wieder unsere Personalausstattung. Alsotut das Team damit letztlich auch was für sich. Das wissen alle.

Können Sie mal an einem Beispiel erläutern, wie das funktioniert?

Susanne Loker: Unsere Bewohnerin Frau F. leidet an Parkinson als Grunderkrankung. Mit dieserDiagnose und der nur darauf ausgerichteten Pflegeplanung kamen wir bei der Einstufung nichtüber Pflegestufe 1 hinaus. Frau F. hat allerdings auch eine deutliche Antriebsarmut und damitdepressive Erkrankungssymptome entwickelt. Hieraus konnten wir einen deutlich höherenzeitlichen Bedarf der Aktivierung und Unterstützung begründen.

Das Gespräch mit der Wohnbereichsleiterin Swetlana Busskönning und der PflegeplanungspatinSusanne Loker führte Stefan Mühlenbeck

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Wie erhalte ich alle für meine Arbeit wichtigen Informationen?

Sinn und Zweck der Frühbesprechung

„Ich habe eigentlich nichts, aber…“In der Frühbesprechung sitzen jeden Morgen Vertreter aller Abteilungen und Bereiche zusammen:Einrichtungsleiterin, Pflegedienstleiterin, Küchenleiter, Haustechnik, Reinigung, Betreuung,Verwaltung und natürlich die Kollegen aus den Wohnbereichen. Jeder berichtet kurz und knapp, alleerfahren was in den anderen Bereichen gerade ansteht und fast alle beginnen mit: „Eigentlich habeich nichts, aber ….“. In ganz harten Fällen wird wahlweise noch das Wörtchen „Besonderes“hinzugefügt.

Während der täglichen Frühbesprechung findet ein reger Austausch zwischen allen Abteilungenstatt

So ein Fall ist beispielsweise: „Ach ja: heute gibt´s Blumenkohl statt Rosenkohl, wie auf demSpeiseplan ausgedruckt – bei der Lieferung ist was schiefgelaufen“. O.k. könnte man denken – Kohlist Kohl. Weit gefehlt! Die Mahlzeiten sind bei uns im Haus ganz wichtig für die Bewohner. Da wirdüber den Geschmack debattiert, über Zubereitungsarten diskutiert und wenn dann mal was auf denTisch kommt, was nicht angekündigt war, kann es auch schon mal Stress geben. Gut also, dass wirnach der Frühbesprechung in den Wohnbereichen rechtzeitig „durchsickern“ lassen können, dasses heute Blumenkohl statt Rosenkohl gibt.

Andrea Spielmann, Einrichtungsleitung und Stefan Mühlenbeck, Regionalleitung

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Schwester Rudolphableibt in eindrucks-voller Erinnerung

Geschichten aus dem Nachtdienst

Leben liveEinmal nicht alleine schlafen

Bei einer unserer regelmäßigen Runden durch das Haus haben wir Frau S. und Frau W friedlichschlafend auf dem Flur in einem Bett angetroffen. Frau S. hatte aus dem Nachbarzimmerkurzerhand Frau W. mit dem Bett in ihr Zimmer holen wollen. Der Versuch schlug fehl. Frau S.probierte offenbar sämtliche Techniken aus, aber das Bett ging einfach nicht durch die Zimmertür.Nachdem sie erkannte, dass das so nicht klappt, kletterte sie kurzerhand über das Bettgitter undlegte sich zu Frau W.. Als wir sie so gefunden haben, wussten wir nicht, ob wir lachen oder weinensollten. Frau S. wollte einfach nicht alleine schlafen. Sie wollte nur jemanden bei sich haben, weilsie ihren Mann so sehr vermisste.

Mal sehen, ob noch einer da ist

Es schellte. Ich rannte! Als ich zu Frau S. ins Zimmer kam, lachte sie mich freundlich an. „Ich habeda mal die Lampe gedrückt, um zu sehen, ob auch einer kommt!“ Nach diesem erfolgreichbestanden „Testversuch“ konnte Frau S. den Rest der Nacht gut durchschlafen.

Der Jacken-Klau

Meine Kollegin Elke und ich hatten bereits alles für unsere Pause zurecht gestellt. Kaffee, Brot,Joghurt … eben alles, was man für eine gemütliche Pause braucht. Kurz darauf ertönte dasRufsignal und wir beide gingen „zur Schelle“ nachsehen. Als wir nach einiger Zeit zurückkehrten,saß Frau Erika im Aufenthaltsraum. Sie hatte eine schicke Jacke an, trank genüsslich unserenKaffee und aß das mitgebrachte Brot. Meine Kollegin bewunderte die schöne Jacke, die Frau Erikatrug. Erst auf dem Weg zurück zum Zimmer bemerkte sie, dass es ihre eigene war.

Eine Tasse Kaffee beim Bäcker

Um 5:00 Uhr ging das Telefon. Am anderen Ende der Leitung hörten wir dieStimme unseres „Haus- und Hof Bäckers“. Er sagte, dass bei ihm eineunserer Bewohnerinnen sei und eine Tasse Kaffee trinken würde. Wir solltendoch kommen und sie abholen. Die Bewohnerin lag bei unserer letzten Runde durch das Haus um 4.00 Uhr noch in ihrem Bett. Wir vergewissertenuns, ob es sich tatsächlich um die fragliche Bewohnerin handelt – tatsächlich:Schwester Rudolfa war weg!

Schnell riefen wir beim Bäcker an und erklärten, dass wir sofort kommen,wenn der Frühdienst gegen 6:15 Uhr zur Ablöse kommt. „Kein Problem, danntrinken Schwester Rudolfa und ich noch ein Tässchen Kaffee zusammen“,erwiderte Bäcker Becker, der die Ordenfrau schon lange kannte.

Einige Zeit später fuhren meine Kollegin Michaela und ich zur Bäckerei undholten unsere Ordensschwester ab. Sie bedankte sich freundlich beim

Bäcker für die nette Verpflegung und bei uns, dass wir mit ihr einen so schönen Ausflug gemachthätten.

Das "Nachtgeschwader"

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Welche Ergebnisse erzielt das Unternehmen?

Kriterien der MDK-Prüfungen manchmal zweifelhaft

Frau Müller und das BügeleisenAls der MDK zur Prüfung ins Haus kam, zündeten zwei Bewohnerinnen desSeniorenheims vor der Marienstatue in der Hauskapelle erst einmal eineKerze an. Sonderpunkte brachte das keine. Aber Maria stand denMitarbeiterinnen und Mitarbeitern offenbar bei: Die Prüfung ergab eine 1,1.Damit sind zurzeit alle Seniorenhilfe-Einrichtungen in Trägerschaft derSchwestern der heiligen Maria Magdalena Postel mit einem „Sehr gut“bewertet. „Eine Bilanz, auf die wir stolz sein können“, sagt die Leiterin desGeschäftsfeldes Seniorenhilfe, Andrea Starkgraff.

Was sagt so eine Note aus? Was bewirkt sie im Alltag eines Seniorenheims?Seit drei Jahren werden die Ergebnisse der MDK-Prüfungen zu einerSchulnote zusammengefasst. „Wir haben hier zuletzt eine 1,1 erhalten. InGesprächen mit Angehörigen und Interessenten habe ich noch nie erlebt,dass das jemanden wirklich beeindruckt hat“, sagt Andrea Spielmann,Einrichtungsleitung des Hauses St. Josef. Im Gegenteil könne das manchmalauch eine Bürde sein: „Sobald hier jemandem eine Kleinigkeit auffällt, werdenwir gefragt: Darf das denn sein? Schließlich haben Sie doch eine Bestnoteerhalten.“ Die 1,1 hängt dennoch stolz im Foyer des Hauses und dasErgebnis wurde gebührend gefeiert.

Alle Mitarbeiter wirken wie elektrisiert, wenn sie wissen, dass der MDK insHaus kommt. Pflegedienstleiterin Irmhild Scheffner hat da auch schon mal ihr blaues Wunder erlebt.„Im November 2009 war der MDK hier im Haus und gewährte uns kaum Einblicke in das, was erprüfte. Auch gab es keine ordentliche Abschlussbesprechung. Am Schluss erhielten wir dann eine2,7“. Ein Ergebnis, das die Seniorenhilfe SMMP erfolgreich anfechten konnte. Bei derWiederholungsprüfung im Dezember 2010 gab es schon eine 1,3 – und aktuell sogar eine 1,1.„Diesmal lief die Prüfung auch viel offener ab. Wir durften den Mitarbeitern des MDK über dieSchultern sehen und waren über alle Schritte informiert. Das war sehr angenehm“, so IrmhildScheffner.

Sie bedauert, dass die Zufriedenheit der Bewohnerinnen und Bewohnern nicht in die Note einfließt.„Jedes Versäumnis in der Dokumentation wirkt sich negativ auf die Note aus. Leider gibt es nichts,womit man das ausgleichen könnte.“ Dabei seien es doch gerade die Erfüllung individuellerWünsche und die Zufriedenheit der Bewohner, die den Charakter des Hauses definierten.Einrichtungsleitung Andrea Spielmann pflichtet ihr bei: "Über manche Kriterien könne man sicherstreiten. „Vor allem, weil alle individuellen Maßnahmen nicht nur sauber dokumentiert, sondern auchnoch biografisch begründet werden müssen“, erklärt Andrea Spielmann. Und sie nennt ein Beispiel:„Wenn Frau Müller beispielsweise mit Vorliebe bügelt und Wäsche faltet, das zu Hause früher abergar nicht gerne gemacht hat, besteht kein biografischer Zusammenhang. Wenn wir dann nichtglaubhaft darlegen, warum Frau Müller trotzdem Freude daran hat, bringt uns das Minuspunkte ein.“Auch sei es ja eigentlich selbstverständlich, dass man ihr die Gelegenheit dazu immer wieder gebe.„Aber wehe, das wird nicht dokumentiert“, so die Einrichtungsleiterin.

Ulrich Bock

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Sabine Könnings-Dreckmann: "wir sindprüfungssicher"

Wir brauchen uns nicht zu verstecken!

Das erste Mal…Es war im Mai. Im Mai 2012, genau am 02.05.2012.Unsere Wohnbereichsleitung, Christoph Vierhaus, war imUrlaub – damit war ich als Schichtleitung dran.

Morgens gegen 8.00 Uhr war im Büro ein Fax eingegangenmit der Ankündigung, dass ein Prüfteam des MDK ab 9.00Uhr im Hause sein würde. Sofort rief Frau Scheffner,unsere Pflegedienstleitung, in allen Wohnbereichen an, umuns vorzubereiten. Ein bisschen nachsehen, ob alles anOrt und Stelle ist, ein paar stichprobenhafteÜberprüfungen, dann waren sie da: die Prüfer des MDK!

Ich war schon etwas aufgeregt und nervös, weil es ja keinealltägliche Situation ist, so eine Prüfung – immerhin soll amEnde ja auch eine gute Note herauskommen, die unsere Arbeitsqualität richtig widerspiegelt.Dachte mir: wir machen hier wirklich eine gute Arbeit, und das zeigen wir jetzt auch! Innerlichgestärkt konnte ich dann auch Ruhe auf meine Kollegen ausstrahlen.

Die Prüferin hier in unserem Wohnbereich war Pflegefachkraft. Gut, dachte ich, die versteht mich,das ist schon mal eine fachliche Wellenlänge. Bei den Dokumentationen und Pflegeplanungen inder EDV fühlte ich mich sicher – damit bin ich ja schließlich jeden Tag beschäftigt. Zu denBewohnern konnte ich anschließend natürlich auch eine Menge sagen. Immerhin kenne ich sienach zwölf Jahren Tätigkeit hier im Haus alle gut.

Ich habe positive Rückmeldungen von meinen Kollegen und unserer Pflegedienstleitungbekommen. Habe wohl äußerlich gelassen gewirkt – gut zu wissen, dass ich das kann, auch wennich mich gar nicht so fühle!

Aber mir hat während der Prüfung immer der Blick aufunsere zufriedenen Bewohner geholfen. Das hat michgestärkt.

Als die Note kam, haben wir uns alle super gefreut. 1,1!Nochmal 0,2 Punkte besser als beim letzten Mal. Das istwirklich ein schönes Kompliment für unsere Arbeit!

Persönlich nehme ich in der Rückschau aus der Prüfungeinen „erweiterten“ Blick auf die Erstellung der Dokumentation mit. Den hab ich mir am 02. Mai livevon der MDK-Kollegin abgeguckt. Ich kann auf jeden Fall nun besser einschätzen, worauf der MDKin Hinsicht auf Formulierungen und Details Wert legt.

Sabine Könnings-Dreckmann, 49, examinierte Altenpflegerin

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WIE WERDE ICH FÜR MEINE ARBEITBEZAHLT?

Ja. Tarifverträge nach VR, DeHoGa, Reinigertarif.

Nein.

Ja, bei AVR über die KZVK.

Ja.

Ja, als Einmalzahlung.

Ja.

Abhängig vom Tarif und den Arbeitstagen je Woche.

WIE SIEHT MEIN ARBEITSVERTRAGAUS?

Nein, Teilzeitstellen sind mit unterschiedlichemStellenumfang möglich

Ja.

Ja, nach Absprache mit der Einrichtungsleitung.

Grundsätzlich ja, Einzelfallentscheidungen sind möglich.

WIRD NACH TARIF BEZAHLT?

BEKOMME ICH EINE PRÄMIE ODER EINE ANDEREFORM DER ANERKENNUNG, WENN ICH LÄNGEREZEIT NICHT WEGEN KRANKHEIT AUSFALLE?

BIETET MIR DER TRÄGER ZUSÄTZLICHEVERSORGUNGSLEISTUNGEN (Z.B. FÜR MEINEALTERSVORSORGE)?

GIBT ES NACHT- UND FEIERTAGSZUSCHLÄGE?

GIBT ES URLAUBS- UND WEIHNACHTSGELD?

GIBT ES EINEN AUSGLEICH FÜR SONN- UNDFEIERTAGSARBEIT?

WIE VIEL URLAUBSTAGE HABE ICH?

KANN ICH WÄHLEN, OB ICH VOLL- ODER TEILZEITARBEITEN MÖCHTE?

KANN ICH VOLLZEIT ARBEITEN, OHNETEILDIENSTE MACHEN ZU MÜSSEN?

KANN ICH NEBENTÄTIGKEITEN AUSÜBEN?

MUSS ICH EINER CHRISTLICHENGLAUBENSGEMEINSCHAFT ANGEHÖREN, UMHIER ZU ARBEITEN?

Ja.

WIE SIND MEINE DIENSTZEITENGEREGELT?

Schichtsystem.

2 bis 3 Wochen vor Monatsbeginn.

Wohnbereichsleitung, Abteilungsleitung.

Pflege und Küche: Früh-/Spätdienst. Reinigung,Haustechnik, Verwaltung:Tagdienst.

Es gibt eine festes Nachtdienstteam.

Nein, in der Regel nicht.

Ja, in Ausnahmesituationen.

MUSS ICH EINER CHRISTLICHENGLAUBENSGEMEINSCHAFT ANGEHÖREN, UMHIER IN EINER FÜHRUNGSPOSITION ARBEITEN ZUKÖNNEN?

NACH WELCHEM ARBEITSZEITMODELL WIRD HIERGEARBEITET?

WIE WEIT IM VORAUS STEHT MEIN DIENST FEST?

WIE UND WO KANN ICH WÜNSCHE ZU DIENSTENUND ARBEITSZEITEN ÄUSSERN?

IN WELCHEN SCHICHTEN WIRD HIERGEARBEITET?

MÜSSEN HIER ALLE MITARBEITENDE AUCHNACHTS ARBEITEN ODER GIBT ES EINENEIGENEN NACHTDIENST?

GIBT ES TEILDIENSTE?

MUSS ICH ÜBERSTUNDEN MACHEN?

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WIE IST DER UMGANG ZWISCHENVORGESETZTEN UNDMITARBEITENDEN?

Pflegedienstleitung: Irmhild Scheffner,Wohnbereichsleitungen: Swetlana Busskönning, AnnaJackiewicz, Christoph Vierhaus, Küchenleitung: BerndVerweyen, Vorarbeiterin Reinigungsteam: Sabine vonSalm, Haustechnik: Günter Schlüter, Verwaltung:Marianne Hesterwerth, Einrichtungsleitung: AndreaSpielmann

Ja.

MIT WEM ARBEITE ICH HIERZUSAMMEN?

Wünsche können geäußert werden.

Sehr selten.

WER SIND MEINE VORGESETZTEN?

IST EIN VORGESETZTER IM NOTFALL AMWOCHENENDE ERREICHBAR?

KANN ICH MITENTSCHEIDEN, WO ICH ARBEITENMÖCHTE

WIE HÄUFIG WECHSELT HIER DAS PERSONAL?

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WELCHE UNTERSTÜTZUNGSANGEBOTEGIBT ES?

Bei Bedarf stehen Supervision oder Teamcoaching zurVerfügung.

Ja, die Kollegen, die MAV und alle Vorgesetzten stehenals Ansprechpartner bereit

Grundsätzlich nein, Einzellfallentscheidungen sindmöglich.

WIE KANN ICH HIER FAMILIE UND BERUFMITEINANDER IN EINKLANG BRINGEN?

Elternzeit bis zu 3 Jahren ist möglich.

Nein.

WAS WIRD GETAN, DAMIT ICH AUFMEINE GESUNDHEIT ACHTEN KANN?

Ja.

Nein.

Ja, es gibt verschiedene Angebote des Trägers undweitere Angebote, die durch die Betriebsleitung bekanntgemacht werden.

WAS IST, WENN ICH KRANK WERDE?

Eine sofortige telefonische Anbmeldung im jeweiligenWohn-/Arbeitsbereich ist unbedingt erforderlich.Krankmeldung ab dem ersten Ausfalltag.

GIBT ES SUPERVISION?

GIBT ES JEMAND, AN DEN ICH MICH BEIPERSÖNLICHEN PROBLEMEN UND FRAGENWENDEN KANN?

GIBT ES HIER BESONDERE ARBEITSPLÄTZE FÜRMENSCHEN MIT BEHINDERUNGEN?

WIE LANGE KANN MAN „BABYPAUSE“ MACHEN?

GIBT ES EINEN BETRIEBSKINDERGARTEN ODERANDERE FORMEN DER ENTLASTUNG ZURKINDERBETREUUNG?

GIBT ES RÜCKZUGSMÖGLICHKEITEN, UMUNGESTÖRT PAUSEN ZU MACHEN?

GIBT ES EINEN BESONDEREN RAUM/ORT FÜRRAUCHER?

GIBT ES BESONDERE KUR- ODERERHOLUNGSANGEBOTE FÜR MITARBEITENDE?

WIE MUSS ICH MICH IM KRANKHEITSFALLVERHALTEN?

Ja, in einem Rückkehrgespräch wird der Wiedereinstieggemeinsam besprochen, und es werden bei Bedarfindividuelle Hilfen verabredet.

unterdurchschnittlich für die Branche

WER HILFT MIR, MEINE INTERESSEN UNDBELANGE ZU VERTRETEN?

An die Vorgesetzten und die MAV.

Ja, MAV.

Ja, in den Mitarbeiterjahresgesprächen und alle 2 Jahrein einer Mitarbeiterbefragung sowie individuell imEinzellfall

WIE IST MEIN ARBEITSPLATZAUSGESTATTET?

Ja.

Ja.

Ja.

Ja.

Den Vorgesetzten umgehend informieren.

GIBT ES BESONDERE HILFEN, WENN ICH NACHLÄNGERER KRANKHEIT WIEDER IN MEINENARBEITSBEREICH ZURÜCKKEHRE?

WIE HOCH IST DER KRANKENSTAND IMUNTERNEHMEN?

AN WEN KANN ICH MICH WENDEN, WENN ICHMICH BESCHWEREN MÖCHTE?

GIBT ES EINEN BETRIEBSRAT/EINEMITARBEITERVERTRETUNG?

WERDEN MITARBEITER NACH IHREN WÜNSCHENUND IHRER ZUFRIEDENHEIT BEFRAGT?

HABEN ALLE MITARBEITER EINEN ZUGANG ZUMCOMPUTER UND ANDEREN WICHTIGENKOMMUNIKATIONSMITTELN?

KANN ICH DIE EINRICHTUNG GUT ERREICHEN(Z.B. MIT ÖFFENTLICHEM NAHVERKEHR)?

STEHEN GENUG KOSTENLOSE PARKPLÄTZE FÜRMITARBEITENDE ZUR VERFÜGUNG?

GIBT ES SICHERE ABSTELLMÖGLICHKEITEN FÜRFAHRRÄDER?

WIE MUSS ICH MICH VERHALTEN, WENN ICHWEGEN FAMILIÄRER BELANGE KURZFRISTIGAUSFALLE?

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WIE KANN ICH MICH FORT- UNDWEITERBILDEN?

In Mitarbeiterjahresgesprächen werden Fortbildungenindividuell geplant. Angebote erfolgen über dasBildungswerk SMMP und andere Anbieter.

Der Träger, sofern die Fort-/Weiterbildung im Sinne desHauses ist.

Nein, nur bei Weiterbildungsmaßnahmen.

Ja, sofern die Fort-/Weiterbilung im Sinne des Hausesist.

WIRD IN DER EINRICHTUNGAUSGEBILDET?

pro Kalenderjahr bis zu 2 Auszubildene, maximal 6

Wahlmöglichkeit zwischen ortsnahen Fachseminarenoder dem SMMP Fachseminar in Geseke.

Das hängt von der Auslastung des Hauses undverfügbaren Arbeitsstellen ab.

gestaffelt nach Ausbildungsjahren: 1. Ausbildungsjahr:825,69 €, 2. Ausbildungsjahr: 887,07 €, 3.Ausbildungsjahr: 988,38 €

WELCHE ANGEBOTE ZUR FORT- UNDWEITERBILDUNG MACHT DAS UNTERNEHMEN?

WER BEZAHLT FORT- UND WEITERBILDUNGEN?

MUSS ICH MICH NACH EINER VOM ARBEITGEBERBEZAHLTEN FORTBILDUNG ZUM BLEIBENVERPFLICHTEN?

SIND FORT- UND WEITERBILDUNGENARBEITSZEIT?

WIE VIELE AUSZUBILDENDE GIBT ES?

WELCHES FACHSEMINAR SOLL / MUSS ICHBESUCHEN?

BESTEHT DIE MÖGLICHKEIT NACH DERAUSBILDUNG ÜBERNOMMEN ZU WERDEN?

WIE HOCH IST DIE AUSBILDUNGSVERGÜTUNG?

WIE UNTERSTÜTZT DIE EINRICHTUNGMEINE BERUFLICHE ENTWICKLUNG?

Diese werden besprochen, ausprobiert und ggfs. aufDauer umgesetzt.

Ja, wenn es zeitlich mit der Arbeit vereinbar ist.

WIE WERDEN MITARBEITENDEBEURTEILT?

Kunden, Kollegen und Vorgesetzte.

Regelmäßige und anlassbezogene Feedbacks,Mitarbeiterjahresgespräch.

WIE WIRD MIT VERBESSERUNGSVORSCHLÄGENUMGEGANGEN?

KANN ICH NEBEN MEINER ARBEIT NOCHSTUDIEREN?

WER BEURTEILT MICH UND MEINE ARBEIT?

WIE ERFOLGT EINE BEURTEILUNG MEINERARBEIT?

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WIE IST DIE ARBEIT HIER ORGANISIERT?

Konzept zur Wohn- und Lebensgestaltung in denWohnbereichen, Hauswirtschaftskonzept in der Kücheund Reinigung.

In Aufgaben- und Stellenbeschreibungen.

Ja.

Für ca. 8 Bewohner ist eine Bezugspflegekraftzuständig.

Ja.

WIE ERHALTE ICH ALLE FÜR MEINEARBEIT WICHTIGEN INFORMATIONEN?

Informationsweitergabe in der täglichenFrühbesprechung, in Dienstgesprächen undMitarbeiterversammlungen sowie durch Aushänge undEmails.

Ja.

NACH WELCHEN KONZEPTEN WIRD HIERGEARBEITET?

WIE SIND ZUSTÄNDIGKEITEN UNDVERANTWORTUNG GEREGELT?

WIRD NACH STANDARDS GEARBEITET?

FÜR WIE VIELE BEWOHNER IST EINMITARBEITENDER IN DER PFLEGE ZUSTÄNDIG?

KANN ICH ZUR PROBE ARBEITEN, UM MIR SELBEREIN BILD VON DER EINRICHTUNG ZU MACHEN?

WIE WERDE ICH ÜBER WICHTIGEENTWICKLUNGEN DER EINRICHTUNG/ABTEILUNGINFORMIERT?

IST KLAR GEREGELT, WER AN WELCHENÜBERGABEN UND BESPRECHUNGEN TEILNIMMT?

WIE IST DAS QUALITÄTSMANAGEMENTORGANISIERT?

EFQM.

Über Qualitätszirkel und Projektarbeitsgruppen.

WELCHE ERGEBNISSE ERZIELT DASUNTERNEHMEN?

Die regelmäßigen Kundenbefrageungen ergeben einehohe Zufriedenheit mit dem Haus.

Das Haus St. Josef ist wirtschaftlich gut aufgestellt.

Die regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen ergeben hoheZufriedenheitswerte.

NACH WELCHEMQUALITÄTSMANAGEMENT-SYSTEM WIRD HIERGEARBEITET?

WIE SIND DIE MITARBEITER DARIN EINBEZOGEN?

WAS DENKEN DIE KUNDEN ÜBER DASUNTERNEHMEN?

WIE GEHT ES DEM UNTERNEHMENWIRTSCHAFTLICH?

WIE ZUFRIEDEN SIND DIE MITARBEITENDEN?

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Die Schwestern der heiligenMaria Magdalena Postel

Die Ordensgemeinschaft der Schwestern derheiligen Maria Magdalena Postel (SMMP) wurde1807 von der Lehrerin Julie Postel in Frankreichgegründet. Ihre Nachfolgerin, die selige SchwesterPlacida Viel, gründete 1862 die erste deutscheNiederlassung im Eichsfeld. Im thüringischenHeiligenstadt befindet das Generalat desdeutschen Ordenszweiges. Das Provinzhaus derEuropäischen Provinz ist das Bergkloster Bestwigim Sauerland.

Getreu dem Motto der Gründerin - "Die Jugendbilden, die Armen unterstützen und nach KräftenNot lindern" - sind die Schwestern mit ihrenzahlreichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiternheute international in Schulen, Krankenhäusern,Einrichtungen der Seniorenhilfe und anderensozial-caritativen Institutionen tätig. Sie engagierensich in Deutschland und den Niederlanden sowie inBrasilien, Bolivien, Rumänien und Mosambik.

In Deutschland gibt es 50 Schwesternkonvente und30 Einrichtungen und Dienste mit etwa 3.500Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern - einschließlichaller Mehrheitsbeteiligungen.

Die Einrichtungen aus dem Bereich derSeniorenhilfe gehören unter das Dach derSeniorenhilfe SMMP GmbH. Zu ihr gehören siebenstationäre Einrichtungen, zumeist mit betreutenSeniorenwohnanlagen, drei ambulantePflegedienste, zwei Tagespflegen und eineambulant betreute Wohngemeinschaft. Zudemzählen die Gesundheitsakademie SMMP mit demFachseminar für Altenpflege, dem BildungswerkSMMP und der Bildungsakademie fürTherapieberufe Bergkloster Bestwig sowie dasJulie-Poste-Haus in Bestwig zu diesemGeschäftsfeld.

2010 erhielt die Seniorenhilfe SMMP von derEuropäischen Gesellschaft für Qualität diezweithöchste Auszeichnung mit 4 Sternen„Recognised for Execellence.“

Impressum

Herausgeber:

Seniorenhilfe SMMP GmbHBergkloster 1, 59909 Bestwig

Telefon: 02904 – 808 249, Fax: 02904 – 808 180www.smmp.de

Geschäftsführer: Ludger Dabrock

Amtsgericht Arnsberg, HRB 4916

V.i.S.d.P: Ludger Dabrock

Erstauflage August 2012

Wir danken ganz besonders KristinaFunke-Stiemert und Stefan Mühlenbeck, natürlichaber auch allen anderen Aktiven, die mit kleinenund großen Beiträgen Anteil am Gelingen haben!

Konzeption:Roland Weigel, ,Konkret Consult Ruhr GmbHGelsenkirchen

Grafik/Design:FREY PRINT + MEDIA - Attendorn, Paderborn.

Weiterführende Informationen:http://www.mitarbeiterinformation-pflege.de