HEADHUNTER? MUSS NICHT SEIN.

Die Lösung liegt nicht in weiter

Ferne. Auf der Suche nach guten

Führungskräften verträumt in die

Weite schauen und versuchen

angestrengt zu erkennen, wo sie

sein könnten, hilft nichts. Auch mit

einem Teleskop oder einem

Headhunter wird man nichts

Gescheites finden. Man sollte bei

sich selbst anfangen…

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Headhunter? Muss nicht sein. Christoph Meier, 8. Mai 2020

Wenn man eine Führungsposition zu besetzen und keine passenden Bewerber

hat, wird oft auf die erstbeste Lösung gesetzt. Ein Headhunter wird

angeheuert, der moralisch in der Grauzone agiert und Leute versucht

abzuwerben. Es geht besser, moralischer und einfacher.

DER ERSTE SCHRITT IST IMMER DAS ERSTELLEN EINES SOLL-PROFILS: Nach welchem Typ Mensch suche ich? Welche Fachkompetenzen werden

verlangt? Muss er oder sie ein ausgeprägtes analytisches Denken oder viel

Intuition mitbringen? Bei einer Führungskraft ist offensichtlich

Führungspotenzial und -wille vorausgesetzt. Neben einer ganzen Palette von

Fähigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften. Wenn man das Soll-Profil erstellt hat, weiss man, wer potentielle Bewerber sind. Hier machen viele den

Fehler und gehen zum Headhunter. Sie suchen nach Typ A und der

Headhunter versucht jemanden vom Typ A aufzuspüren und abzuwerben. Das

kostet viel Geld, das eigentlich nicht zwingend ausgegeben werden müsste.

ZUERST IM EIGENEN BETRIEB SCHAUEN UND PRÜFEN Habe ich Mitarbeitende, die die nötigen Fachkompetenzen mitbringen? Ich

prüfe und sortiere aus. Bei der Fachkompetenz ist das noch relativ einfach.

Doch wie finde ich heraus, wer meinem Soll-Profil entspricht? Wer die

passenden Persönlichkeitseigenschaften mitbringt?

Die wichtigsten Eigenschaften an einer Führungskraft sind das Führungspotenzial und der Führungswille. Wenn jemand diese Eigenschaften

nicht mitbringt, ist er ungeeignet. Keine Diskussion. Der nächste Schritt ist

folglich herauszufinden, wer das Potenzial hat - eine Gesamtanalyse mit allen

fachlich geeigneten Mitarbeitenden. Solche Analysen werden von

verschiedenen Firmen durchgeführt. Wichtig ist dabei, dass die Analysen

wissenschaftlich geprüft, validiert sind und von einem erfahrenen Experten

durchgeführt werden. Solche online durchgeführten Gesamtanalysen haben

viele Vorzüge:

1. Mitarbeitende mit Führungspotenzial werden erkannt. 2. Der Zugang erfolgt per E-Mail und ist anonym. 3. Die Auswertung erfolgt sofort. 4. Auch für Mitarbeitende, die nach dieser Analyse nicht mehr in Frage kommen, kann es eine Bereicherung sein. Sie sehen beispielsweise Werte betreffend ihrer Zufriedenheit, ihrer Work-Life Balance oder ausgeprägte Stärken. Das trägt zum Engagement und der Motivation bei — beides essenziell für das Unternehmen.

Headhunter? Muss nicht sein. Christoph Meier, 8. Mai 2020

Mitarbeitenden, bei denen ausgeprägtes Führungspotenzial erkannt wird, wird

angeboten, eine weitere und vertiefte Analyse durchzuführen. Wenn sie das

wollen, wird ihr Name zum ersten Mal dem Arbeitgeber preisgegeben. An

diesem Punkt geht der herkömmliche Rekrutierungsprozess los.

WIESO DIESE METHODE? Es geht nicht nur um diese eine Herausforderung, sondern um viel mehr. Klar

ist es wichtig, eine geeignete Führungskraft zu finden und darauf sollte man

sich konzentrieren. Doch diese Methode geht darüber hinaus. Man sendet eine

Botschaft. Man macht eine Aussage über sich selbst und die Firmenkultur.

Zum einen gibt man jemandem eine Chance, der höchstwahrscheinlich nicht

viel Führungserfahrung hat oder sich seines Führungspotenzials nicht bewusst

ist. Diese Person wird es einem mit Fleiss und Loyalität danken und

Verantwortung übernehmen. Eine Chance sich weiterzuentwickeln, wird heute

von vielen Menschen geschätzt und auch verlangt.

Zum anderen zeigt man der gesamten Belegschaft, dass man intern

aufsteigen kann. Engagement und Verantwortungsbewusstsein werden

belohnt, was den Angestellten mehr Grund gibt, vollen Einsatz zu zeigen.

Die Unternehmenskultur und welche Signale man sendet, sind entscheidende

Faktoren für Fluktuation, Motivation und Erfolg der Mitarbeitenden und des

Unternehmens selbst. Die Mitarbeitenden spüren, dass man etwas auf sie hält

und sie schätzt. Es werden frische Führungskräfte engagiert und gefördert, die

mit Eifer eine neue Herausforderung angehen. Die gesamte Belegschaft wird

motiviert, sich einzusetzen. Damit erschafft das Unternehmen die Grundlage

für Erfolg.

Es geht um mehr als das Besetzen einer Stelle.

FAZIT Wenn man einen Bewerber hat, der perfekt passt, dann ist das ideal. In vielen Fällen ist das aber nicht der Fall. Anstatt einen ungeeigneten Bewerber in einer Führungsposition unterzubringen, sollte man einen Blick in die eigenen Reihen werfen. So findet man engagierte, frische Führungskräfte, die einem mit Loyalität und Eifer für die Gelegenheit danken. Gleichzeitig sendet man ein Signal an seine Belegschaft: Es lohnt sich zu bleiben und Einsatz zu zeigen.

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