HR Strategy & Human Capital Management - 1v.com1v.com/wp-content/uploads/2018/01/HRStrategy_WS17_18... · Mathematisches Modell 8 Potenzialorientierte Verfahren: Saarbrücker Formel

Univ.-Prof. Dr. Christian ScholzWintersemester 2017/2018

HR Strategy &Human Capital Management

HR-Strategy & Human Capital Management 1

orga.uni-sb.derigor.relevance@

Ihre Fragen

• Inwiefern müssen wir die Namen der Urheber/Erfinder vonModellen und Forschungsansätzen kennen?

• Kommt die Internationalisierungsstrategie (im Buch Kapitel2.2.1.4, S. 95-108) dran?

• Im Buch werden häufig die Begriffe "operativ" und"operational" verwendet, bspw. wird auf S. 90 sowohl von operativenals auch von operationalen Fähigkeiten gesprochen. Besteht zwischenbeiden Begriffen ein Unterschied und wenn ja welcher?



LiteraturBUCH:Scholz, Christian, Personalmanagement (Vahlen, 6. Aufl.) 2014 folgende Kapitel zu den Vorlesungsblöcken:

ARTIKEL:Scholz, Christian, Strategielosigkeit als zukünftige Strategie?, in: Personalwirtschaft (08/2014), 36-38.https://www.personalwirtschaft.de/hr-organisation/fokus-mittelstand-strategische-personalarbeit/beitrag-scholz.htmlDelery, J. E./Roumpi, D., Strategic human resource management, human capital and competitive advantage:is the field going in circles?, in: Human Resource Management Journal, 27(1/2017), 1–21.http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/1748-8583.12137/full

Zum Nachlesen:Scholz, Christian/Stein, Volker/Bechtel Roman, Human Capital Management (Luchterhand, 3. Aufl.) 2011(Vertiefung zu den Bewertungsansätzen und zur Saarbrücker Formel)

Bücher können am Lehrstuhl zum Scannen entliehen werden.HR-Strategy & Human Capital Management ([email protected]) WiSe 2017/2018 3

HR-Strategie

Block KapitelHR-Strategie 1.2, 1.4 und 2.2.1-2.2.3, 3.3.1-3.3.2HCM 5.2.3, 6.2.7Strategisches HRM 4.1-4.2, 5.1-5.2, 6.1-6.2, 7.1-7.2, 8.1-8.2


Ihre Fragen

• Erneute Erklärung von Rollenmodell nach Kates (2006):Worin liegen hierbei genau die Unterschiede? Gibt es beimSolution-Center Modell auch "Centers of Excellence" odernicht?




Grundüberlegungen HR-StrategieDas Rollenmodell nach Amy Kates

Kates, Amy, (Re)Designing the HR Organization, in:Human Resource Planning 29 (2006), 22-30.

HR-Strategie

Business Partner Model Solution Center Model


Ihre Fragen

• Erneute Erklärung Komplexe Strategie ModelleKlatt/Murdick/Schuster, Jackson/Schuler und Martin-Alcazar/Romero-Fernandez/Sanchez-Gardey



HR-Strategy & Human Capital Management7

Organizational Effects(performance,

problem resolution,innovation…)

Social Effects(human capitaldevelopment,

productivity etc.)Individual effects

(satisfaction,learning,

performance…)

HumanCapital

Corporate Strategy

Organizational Context (climate, culture, size, structure, technology,innovation, particular interests etc.)

Socioeconomical context (Legislation, government, politics,culture, unions, labor market, educational system etc.)

HRM-Strategy

Policies• Training & Development• Compensation• Staff Management• Recruitment and Selection• etc.

Martin-Alcazar, Fernando/Romero-Fernandez, Petro/Sanchez-Gardey, Gonzalo, Strategic HumanResource Management: integrating the universalistic, contingent, configurational, and contextualperspectives, in: International Journal of Human Resource Management (16/2005) 633-659.

Komplexe Modelle: (1) Martin-Alcazar/Romero-Fernandez/Sanchez-Gardey

HR-Strategie



Internal organizational context

External contextLocal-National-Multinational

Law and Regulations Culture Politics Unions Labor Markets Industry Characteristics

Technology Structure Size Life Cycle Stage Strategy

Sense and decision makingInformal……………..Formal

Human Resource ManagementPrescribed…………………Enacted

OutcomesShort term………….Long term

• Interpret Environments• Prioritize Objectives

(Legitimacy vis-à-visstakeholders, Economicefficiency, ResourceAcquisition andDevelopment)

• Philosophies• Policies• Practices

Planning Staffing Appraising…

• Individualperformancesatisfactionlearning

• Organizationalefficientcohesiveadaptable

• Societalproductivityquality of the HC Development

Jackson/Schuler, Understanding HumanResource Management in the Contextof organizations and their environments,in: Annual Review of Psychology46/1995, 237-264.

Komplexe Modelle: (2) Jackson/Schuler

HR-Strategie


Cultural Economic Social


Organisationaland individual

Outputs

Legal Political Historic

CompetitorsCu

stom

ers

Feedback

Feedback

Outputs

Inputs

Human Resource System

The Setting:

HR in the businessSystem

Behaviouralsystems inbusiness

Organisation andHR needsplanning

The Total Organisation:• Staffing• Organisational

development• Capabilities• Reward system• Collective bargaining

process• Measuring and

contolling performance

The Individual:• Communicating• Leadership• Appraising & requiting

for performance• MbO• Managing Change

Klatt/Murdick/Schuster, Human Resource Management: Abehavioural Systems Approach, Homewood (McGraw-Hill) 1978.

Komplexe Modelle: (3) Klatt/Murdick/Schuster

External context


Ihre Fragen

• Worin genau besteht der Untersteht der Unterschiedzwischen der Marktwert-/Buchwert-Relation und derMarktwert-/Buchwert-Differenz (außer der Berechnung)?Wovon hängt es ab welche der beiden Kennzahlen manberechnet? Was sind die Hintergründe zwischen denbeiden Rechenarten bzw. warum betrachtet man einmal dieDifferenz und einmal den Quotienten? Wo sind die Vor-/Nachteile?

• Können wir bitte noch einmal eine Beispielrechnung zurSaarbrücker Formel vornehmen? Die Umsetzung dergegeben Zahlen in die konkreten Kennwerte der Formel istetwas kompliziert.



Outputorientierte Verfahren: Markt-/Buchwert-Differenz3

Que

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agem

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Rau

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) 201

1, 6

4

11HR-Strategy & Human Capital Management

.. Die Bedeutung der Markt-/Buchwert-Differenz liegt vor allem darin,die grundsätzliche Existenz eines genau quantifizierbaren Wertes desimmateriellen Vermögens und des Human Capitals transparent zumachen. Die Berechnung ist sehr einfach und auch für den außerhalbeines Unternehmens stehenden Beobachter auf der Grundlage freizugänglicher Daten möglich.

Besonders interessant ist der Ausweis einer monetären HC-Kennzahlfür das betrachtete Unternehmen. Die Darstellung des Human Capitalsmit Hilfe absoluter Zahlen ist damit wesentlich aussagekräftiger als dierelative Darstellung durch eine Markt-/Buchwert-Verhältniszahl.

.. Wie bei der Markt-/Buchwert-Relation unterliegt auch hier derMarktwert den Börsenschwankungen. Die monetäre Bezifferung desHuman Capitals mit Hilfe dieser Methode wird für eine HC-Optimierung nur von begrenztem Interesse sein, da die Stellgrößen zurzielgerichteten Gestaltung des Human Capitals verborgen bleiben undder ausgewiesene HC-Wert daher keine echte Handlungsgrundlage fürManager bietet. Mögliche Ursachen für einen Unterschied zwischenMarkt- und Buchwert werden nicht erklärt und ein Rückschluss aufteambezogene HC-Werte ist ausgeschlossen.

Schließlich birgt die konsequente Anwendung der Markt-/Buchwert-Differenz eine teilweise groteske Logik in sich: So führt die als„Rationalisierung“ verbrämte massenhafte Entlassung von Mitarbeiternhäufig zu einem Börsenkursanstieg (also zu einem höheren Marktwert)bei unverändertem Buchwert. Der auf Basis der Markt-/Buchwert-Differenz ermittelte HC-Wert impliziert dann bei radikalemPersonalabbau einen Anstieg des Human Capitals. Der Verlust vonHumankapitalträgern steigert in der Logik dieses Bewertungsansatzesalso das Human Capital des Unternehmens.

Quelle: Scholz/Stein/Bechtel, Human Capital Management. Raus aus derUnverbindlichkeit, Köln (Luchterhand) 2011, 63-65



Unternehmen Marktwert 1

[Tsd. €]Buchwert 2

[Tsd. €]HC =

SAP 23.800.000 2.928.270 8,128Adidas-Salomon 3.738.000 1.136.872 3,288Schering 8.145.000 2.949.000 2,762Henkel 8.120.000 3.363.000 2,415Metro 7.510.000 4.246.000 1,769RWE 13.700.000 8.924.000 1,535Deutsche Telekom 51.400.000 35.416.000 1,451BMW 18.991.390 13.871.000 1,369Siemens3 30.273.000 24.062.000 1,258BASF 20.580.000 16.942.200 1,215Linde 4.174.000 4.119.000 1,013Bayer 14.900.000 15.455.000 0,964DaimlerChrysler 29.730.000 35.346.000 0,841DeutscheLufthansa 3.350.450 4.172.000 0,803

MAN 1.914.000 2.891.000 0,662Volkswagen 12.300.000 24.691.000 0,498

BuchwertMarktwert

Outputorientierte Verfahren: Markt-/Buchwert-Relation

.. Der Nutzen der Markt-/Buchwert-Relation liegt vor allem darin, alsBasiskonzept die tatsächliche Existenz immaterieller Vermögenswertezu veranschaulichen und so als gemeinsame Grundlogik für viele HC-Bewertungsansätze zu dienen. Zwar ziehen verschiedene andereAnsätze aus der Markt-/Buchwert-Lücke unterschiedlicheSchlussfolgerungen, doch ist allen gemeinsam die grundsätzlicheursächliche Rückbeziehung der Lücke insbesondere auf das HumanCapital. Die Markt-/Buchwert-Relation stellt die einfachste Messgrößezur Bewertung des Human Capitals dar. Sie bildet so eine ersteGrundlage für den HC-Vergleich eines Unternehmens mitWettbewerbern.

.. Die Bildung des Quotienten aus Markt- und Buchwert ist nur sehrbedingt von Nutzen, da der Marktwert durch den Börsenkurs schnellveränderlich und dem starken Einfluss irrationaler Faktoren(Börsenpsychologie) ausgesetzt ist, so dass ein Kurssturz beigleichbleibendem Buchwert nicht zwingend einen Rückgang desIntellectual Capitals dokumentiert. Außerdem sind die Buchwerte vonUnternehmen bei intensiver Nutzung von Abschreibungsmöglichkeitenin der Regel zu niedrig angesetzt.1 Bilanzielle Ansatz- undBewertungswahlrechte verzerren also den ausgewiesenen HC-Wert.

Der Ausweis einer Relation sagt im Wesentlichen nur grob, ob HumanCapital überhaupt vorhanden ist oder nicht. Eine aussagekräftigeBewertung der Höhe des Human Capitals bedürfte daher absoluterZahlen.

1 Stewart, Thomas A., Intellectual Capital. The New Wealth of Organizations,London (Nicholas Brealey) 1997, 225.

Quelle: Scholz/Stein/Bechtel, Human Capital Management. Raus aus derUnverbindlichkeit, Köln (Luchterhand) 2011, 60-62


Outputorientierte Verfahren: Marktwert/Mitarbeiter-Quotient4

Que

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Köln

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1, 7

7

13HR-Strategy & Human Capital Management


WertbasisWertbasis

Mitarbei-terzahl

Mitarbei-terzahl

Markt-gehaltMarkt-gehalt

Wert-verlustWert-verlust

Wissens-erosion

Wissens-erosion

WertsteigerungWertsteigerung

Neu-einstel-

lung

Neu-einstel-

lung

Personal-entwick-

lung

Personal-entwick-

lung

WertänderungWertänderung

Commit-ment

Commit-ment ContextContext RetentionRetention

g

1iiiiiiii MPE)b,w(flFTEHC

14

Mathematisches Modell8 Potenzialorientierte Verfahren: Saarbrücker Formel

HR-Strategy & Human Capital Management


1 - ( / )

X 1/3 x x x

xx x

/

- + =

Berechnungstableau Humankapital mit der Saarbrücker Formel

Abt. FirmenkundenAbt. PrivatkundenBack-OfficeVerwaltung

5,05,07,07,0

20,015,0

6,510,0

75%67%

0%30%

45200100

25

41.00041.00050.00058.000

1.845.0008.200.0005.000.0001.450.000

1.383.7505.466.667

0435.000

0,400,250,700,80

0,050,20

-0,200,60

0,250,400,100,75

1,52,03,04,5

450400300500

151.875800.000630.000393.750

613.1253.533.3335.630.0001.408.750

81.750299.196

1.313.667375.667

10.219235.556

-375.333281.750

51.094471.111187.667352.188

756.1884.539.1966.756.0002.418.354

44.581 19.690 5.340 5.595 411 2.870

370 16.495.000 7.285.417 1.975.625 2.070.279

152.191 1.062.059

14.469.738

39.107

+



Ihre Fragen

• Wann verwenden wir bei der Saarbrücker Formel für dieMotivations-Indizies die Spanne -1 bis +1 und wann dieSpanne von 0 bis 2?



Motivationsindex vs. Motivationskoeffizient

Motivationsindex = Motivationshöhe/100 x 2Motivationskoeffizient = Motivationsindex - 1


HC-Ausgangswert

Motivationshöhe

Motivations-koeffizient(Multiplikator zurBestimmungdes Betrags derWertänderung)

Motivations-index(MultiplikatorfürEndergebnis inSaarbrückerFormel)

Betrag derWertänderung

HC-WertnachWertänderung

1.000 100% 1 2 +1.000 2.0001.000 50% 0 1 0 1.0001.000 0% -1 0 -1.000 0

Quelle: Scholz/Stein/Bechtel, Human Capital Management. Raus aus derUnverbindlichkeit, Köln (Luchterhand) 2011, 222.


Ihre Fragen

• Im Buch wurden mehrere Varianten derHumankapitalstrategien angesprochen:Einmal die vier Varianten aus der DAX30-Studie (HC-Vernichter, Wissenserosionsoptimierer, Punktlander, HC-Maximierer)und die sechs Varianten bei denHumankapitalkonstellationen (Humankapitaloptimierer,Humankapitalist, Ertragsoptimierer, Ertragsmaximierer,HighCost/LowEbit´ler, HighCost/LowHC´ler).Sind diese Strategien jeweils ergänzend zu betrachten odersind die sechs letzteren eine Entwicklung aus der DAX30-Studie?


[email protected]

@orga.uni-sb.deDAX30-Humankapitalstrategie



Humankapitalkonstellation

Strategie Merkmale (bewertet pro Kopf)Humankapital-optimierer

HumanCapital > EBIT > Personal-

kosten

Human-kapitalist

HumanCapital > Personal-

kosten > EBIT

Ertrags-optimierer EBIT > Human

Capital > Personal-kosten

Ertrags-maximier EBIT > Personal-

kosten > HumanCapital

HighCost/LowEbit’ler

Personal-kosten > Human

Capital > EBIT

HighCost/LowHC’ler

Personal-kosten > EBIT > Human

Capital

20HR Strategy & Human Capital Management

Mögliche Humankapitalstrategien (vgl. Scholz/Stein/Bechtel 2011, 233)/PMG 56


HR-Strategie Recap



(1) Herausforderungen

HR-Strategy & Human Capital Management 22Scholz, Personalmanagement, München (Vahlen 2014), 8

1

2 3

4

5 6

HR-Strategie


Wettbewerbsanalyse


1

Bewegungen imSubstitutionsbereich

Bewegungenneuer (potentieller)

Konkurrenten

Bewegungen derKunden

Bewegungen derLieferanten

Bewegungen vonUnternehmen deseigenen Marktes

HR-Strategie

Strategische Kräfte von Michael E. Porter

Erweitert nach Porter, Michael E., Competitive Strategy. Techniques for Analysing Industries and Competitors, New York (Freepress) 1980, 4.



Market based view Resource based view

Wert,Knappheit,Nicht-Imitierbarkeit,Nicht-Substituierbarkeit

Tangible/intangibleRessourcenqualifiziert/unqualifizierttechnisch/manageriell

MarktstrukturMarktverhalten Marktergebnis

UnternehmensressourcenStrategie Performance

Marktliches UmfeldUmfelddeterminanten

Hauptvertreter: Michael Porter Hauptvertreter: Penrose, EdithBarney, JayGrant, Robert

Market-Based- vs. Resource-Based-View

Unternehmensstrategie 2

HR-Strategie



HR practice

HR practice

HR practice

HR practice

HR practice

Marketperformance

Financialperformance

Organizationalperformance

HRoutcomes

Moderators (contingency variables):• Strategy• External determinants• Organizational determinants

universalistic

configurational

contingentHRM System/configuration Performance indices

Organizational context

Internal context

contextual

Perspektiven für strategisches Personalmanagement

HR-Strategie


Viel Erfolg bei den Klausuren!

Genießen und nutzen Sie dieSemesterferien!


Documents

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