Konfliktfreies Entscheiden in Angebotsteams - APMP DACH · 2016. 10. 13. · 6. APMP-DACH-Konferenz 17. September 2013 "Kunden begeistern durch professionelles Angebotsmanagement“

www.apmp-dach.org

6. APMP-DACH-Konferenz 17. September 2013

"Kunden begeistern durch professionelles Angebotsmanagement“

17. September 2013

Referent Georg Paulus, ISYKONSENS und TRAUMFIRMA

Konfliktfreies Entscheiden in Angebotsteams

Systemisches Konsensieren – Der Schlüssel zum Erfolg

26. APMP-DACH-Konferenz, 16./17. September 2013

Systemisches Konsensieren – Begriff

Sýstema (griech.) „ein aus mehreren Teilen zusammengesetztes und gegliedertes Ganzes“ Die Eigenschaften der Teile oder Elemente sowie deren Wechselwirkung bestimmen das Systemverhalten.


eine Methode zur Konfliktlösung

eine Gruppenentscheidungsmöglichkeit ohne neue Konflikte auszulösen

ein sensationelles Innovationstool

die Optimierung der Demokratie

Systemisches Konsensieren


Konflikte und Entscheidungenwerden bis heute auf eine ähnliche

Weise gelöst!


Frage

Wie würden Sie folgenden Konflikt

innerhalb von 5 Minuten

lösen?


Wie wird konsensiert ?

Mit Widerstandsstimmen!

Die Bewertung erfolgt auf einer Skala von 0 – 10

Widerstandsstimmen0 W-Stimmen bedeutet: ich habe keinerlei Widerstand

10 W-Stimmen bedeutet: dieser Vorschlag ist für michunannehmbar

Die Werte dazwischen werden beliebig für den zweitliebsten, drittliebsten…… usw. Vorschlag vergeben


Systemisches Konsensieren – Systemeigenschaften


Systemisches Konsensieren – Systemeigenschaften


Unabhängigkeit von irrelevanten Alternativen Beispiel: Klassensprecher-Wahl

Schüler 1 bis 251 2 3 4 … 23 24 25WIST

Hans 0 0 0 0 10 9 10 124Lisa 0 3 4 3 5 6 2 118Klaus 4 4 2 7 5 2 3 122Sabine 4 8 10 3 3 8 4 135

Das von Nobelpreisträger Kenneth Arrow formulierte und nach ihm benannte Arrow-Theorem (auch Arrow-Paradoxon oder Allgemeines Unmöglichkeitstheorem (nach Arrow) genannt) besagt, dass es keine vollständige und transitive gesellschaftliche Rangordnung gibt, die sich aus beliebigen individuellen Rangordnungen unter Einhaltung bestimmter – aus ethischen oder methodologischen Gründen naheliegender – Bedingungen zusammensetzt.


Ein Praxisbeispiel,bei dem 36 Personen an einem unlösbar

scheinenden Konflikt beteiligt waren:


Neuordnung von Sprachlehrgängen


Vorschlag 1

Vorschlag 2

Vorschlag 3

Vorschlag 4

Vorschlag 5

Vorschlag 6

Vorschlag 7

Vorschläge


Vorschläge


Vorschlag Stimmen Rang

V2 Spezieller Modultag 12 1V5 Gleichverteilung in Kursen 10 2

Enthaltungen 14 1

Stichwahl


Null-Lösung


Jeder Vorschlag wird von jeder Person mit Widerstandsstimmen (W-Stimmen) bewertet:

• 0 W-Stimmen: Kein Widerstand• 10 W-Stimmen: Totale Ablehnung• Zwischenwerte nach Gefühl

Bewerten des Gruppenwiderstandes


V1 V2 V3 V4 V5 V6 V7 V8Tn 1 2 10 5 0 7 6 4 4

Tn 2Tn 3……Tn 34Tn 35Tn 36

W-Stimmen der Personen


V1 V2 V3 V4 V5 V6 V7 V8Tn 1 2 10 5 0 7 6 4 4

Tn 2 0 4 7 2 10 3 6 2Tn 3 … … … ………Tn 34Tn 35Tn 36

18

W-Stimmen der Personen


Rang-Ordnung


1) ergibt immer ein Resultat, auch dort, wo die Mehrheitsabstimmung versagt oder überhaupt nicht anwendbar ist

2) erzeugt kein Gegeneinander und spaltet nicht in Sieger und Verlierer

3) ist „selbstreinigend“: Wer „strategisch“ oder machtorientiert bewertet, schadet seinen eigenen Interessen

Die Bewertung des Gruppenwiderstandes


4) nicht die Zahl der Befürworter ist entscheidend, sondern die Qualität der Vorschläge in den Augen aller Beteiligten

5) der ausgewählte Vorschlag ist das Ergebnis einer gemeinsamen Bewertung und nicht die Entscheidung einer Teilgruppe

6) beliebig viele Vorschläge können eingebracht und zugleich bewertet werden

7) beliebig viele Personen können mitwirken

8) größtmöglicher Interessenausgleich

Die Bewertung des Gruppenwiderstandes


Das Mehrheitsprinzipverursacht systembedingte Zwänge

ist ein konflikterzeugendes Prinzip


eröffnet ein neues

Gesucht ist jener Vorschlag, den die gesamte Gruppe am wenigsten ablehnt…

Dieses Erfolgskriterium verursacht eine

gegenüber rücksichtslosem Verhalten oder gruppenegoistischen Machtstrategien

KONSENSIEREN


Systemisches Konsensprinzip

Machtunabhängige Lösungssuche

Geringstes Konfliktpotenzial

Konstruktiver Wettbewerbum tragbare Lösungen

Interessenausgleich

Löst Konflikte

Mehrheitsprinzip

Machtorientierte Lösungssuche

Unbekanntes Konfliktpotenzial

Permanenter Machtkampf ohne nachhaltige Lösungen

Gruppenegoismus

Erzeugt Konflikte

Verschiebung des Denk-Rahmens


Kennwerte des Konsensierens

Konflikte sind mittels Konsensieren messbar!


Widerstände messen

Das Ohmsches Gesetz bestätigt„Systemisches Konsensieren“

U : R = lSpannung (U) in Volt dividiert durch denWiderstand (R) in Ohm ergibt die Stromstärke (I) in Ampere


Die vier häufigsten Fragen

Warum keine Pro-Stimmen?Ist Konsensieren gleichbedeutend mit dem „Weg des geringsten Widerstandes“?Geht durch Konsensieren viel Zeit verloren?Kann man auch schwierige und komplexe Aufgaben lösen?


FamilieSchulen Freizeitgruppen VereineReligionsgemeinschaftenMediationKonfliktmanagementGemeinnützige OrganisationenSelbstverwaltungsgruppenAlternativbewegungenKonferenzen aller ArtWirtschaftsmanagement z.B. im AngebotsumfeldPolitische ParteienDemokratische GremienParlamenteInternationale Vereinigungenauf allen Ebenen der Gesellschaftin Gruppen jeder Größe

Anwender des Konsensierens


Bid ManagementBeispiel: Findung der optimalen technischen Lösung

In diesem Fall gibt es mehrere Lösungsansätze, wie auf die Ausschreibung des Kunden geantwortet kann.Im klassischen Vorgehen entscheidet der Vertrieb, was am Ende angeboten wird, wenn es keine Einigung gibt.

Vertrieb Bid Manager

Service Kaufm. SummeWiderst.

Lösung 1Ausschreibungskonform: 100%Preis: hochVerfügbarkeit: sofort

Lösung 2Ausschreibungskonform: 80%Preis: mittelVerfügbarkeit: sofort

Lösung 3Ausschreibungskonform: 90%Preis: niedrigVerfügbarkeit: in 6 Monaten

Lösung 4Ausschreibungskonform: 100 %Preis: sehr niedrigVerfügbarkeit: in 9 Monaten


Bid ManagementBeispiel: Findung der optimalen technischen Lösung

In diesem Fall gibt es mehrere Lösungsansätze, wie auf die Ausschreibung des Kunden geantwortet kann.Im klassischen Vorgehen entscheidet der Vertrieb, was am Ende angeboten wird, wenn es keine Einigung gibt.

Vertrieb Bid Manager

Service Kaufm. SummeWiderst.

Lösung 1Ausschreibungskonform: 100%Preis: hochVerfügbarkeit: sofort

8 6 1 3 18

Lösung 2Ausschreibungskonform: 80%Preis: mittelVerfügbarkeit: sofort

7 6 2 3 18

Lösung 3Ausschreibungskonform: 90%Preis: niedrigVerfügbarkeit: in 6 Monaten

0 3 8 4 15

Lösung 4Ausschreibungskonform: 100 %Preis: sehr niedrigVerfügbarkeit: in 9 Monaten

2 1 8 6 17

?


Go / No Go EntscheidungBid / No Bid Entscheidung Finden der technische LösungRisikobewertung

Anwender des Konsensierens im Angebotsumfeld

Welche weitere konkreten Einsatzmöglichkeiten sehen Sie für das SK-Prinzip im Angebotsumfeld?


Literaturempfehlung

Systemisches KonsensierenDer Schlüssel zum gemeinsamen Erfolg

ISBN 978-3-9808635-4-4

9,90 EUR


W-Stimmen-Rechner

Konflikte sind mittels Konsensieren messbar!


Online-Konsensieren


Literaturempfehlung

Wie wir klüger entscheiden- einfach – schnell - konfliktlösend

ISBN 978-3-901921-44-5

26,80 EUR


Georg Paulus, Autor folgender Bücher und Inhaber der TRAUMFIRMA

VIELEN DANK für ihre Aufmerksamkeit !


Back up


• die Stärke des Konsensierens liegt in der Näherung an den Konsens noch vor der Entscheidung

• Daraus ergab sich die Forderung:Konsensieren soll Empfehlungen liefern ohne Entscheidungen vorwegzunehmen

•Die Entscheidungsträger können wie bisher, frei entscheiden

Kooperative Entscheidungsvorbereitung (KEV)


• Hierarchische Organisationsformen undverantwortliche Führungskräfte

• Gesetzlich geregelte Entscheidungs‐ Prozesse• Beteiligung vieler Personen an der Lösungssuche

Gesellschaftliche Barrieren

Lösung

KEVKooperative Entscheidungsvorbereitung


Die Gruppe entwickelt möglichst viele Vorschlägeund ordnet diese hinsichtlich ihrer Nähe zum Konsens

Rangordnung der Vorschläge hinsichtlich ihrer Nähe zum Konsens

Gruppenentscheidung Entscheidungsvorbereitung

Reihenfolge von Aktionen

KEV, wie geht das?


• Hierarchische Organisationsformenund deren verantwortliche Führungskräfte

KEV für Führungskräfte


KEV KEV

KEV

KEV KEV

KEV

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KEV KEV

KEV

KEV

KEV

KEV


•Problem wird beschrieben •Mitarbeiter/innen erhalten Informationen•Mitarbeiter/innen entwickeln Lösungen und•bewerten die Vorschläge mit RangordnungNäherung an den KonsensVerhaltensumkehrRücksichtnahme auf Vorstellungen der anderenKreativität und Erfahrung werden genützt

•Ergebnis: Lösungsvielfalt und Rangordnung

KEV in der Praxis


Die Führungskraft bleibt für die Entscheidung voll verantwortlich

Die Mitarbeiter helfen durch ihre Vorarbeit die Entscheidungslast zu tragen

Kreativität und Kompetenz der Mitarbeiter werden besser eingesetzt

Motivation und Identifikation der Mitarbeiter steigen

Vorteile durch KEV


Vielfältige Talente tragen zum Entscheidungsprozess beiDas Management wird entlastetMitarbeiter werden an Entscheidungen beteiligtInteressengegensatz Manager Mitarbeiter wird verringert Widerstände und Konflikte werden minimiert Wissen und Bedürfnisse der Basis fließen einTeamarbeit und Arbeitsklima wird gefördertArbeitsfreude und Arbeitsleistung steigen

Weitere Vorteile durch KEV


Miteinander

Es entsteht ein

erfolgreiches Teamwork


Systemisches Konsensieren führt zu einem Miteinander, statt Gegeneinander

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