Journal

KWP® auf Personalmessen und SAP®-Kongress präsent

Gespräche auf der Messe „Zukunft Personal“

Aus dem Inhalt:

Zeit für das Wesentliche: Ein Projektbericht 2–3

Digitalisierte Personalakte 4

SAP® ERP HCM Rollout in Frankreich 5

Kurze Meldungen 6–7, 9–10

Kostenstellenschlüssel erweitert 8

Einladung zu Veranstaltungen 10–11

Risikomanagement im Personalbereich 12

KWP Journal | Ausgabe 2 | 2011 Seite 1

Ausgabe 2 | 2011

Die „Zukunft Personal“ gilt als die größ-

te Fachmesse im Personalwesen in Europa.

Wir wollten mit dabei sein, wenn sich das

Netzwerk von Personalverantwortlichen in

Deutschland zum Austausch trifft. Auch auf

den Messen in Hamburg und München in

diesem Frühjahr konnten wir wieder eine

große Zahl neue Kontakte knüpfen und lang-

jährige Geschäftspartner treffen.

Auf dem SAP®-Kongress im März standen

die Themen Recruiting und Talentmanage-

ment im Mittelpunkt. Wir haben in den ver-

gangenen Jahren umfangreiche Erfahrungen

mit diesen Themen sammeln können. Bereits

unter Release 4.7 waren wir das erste Bera-

tungsunternehmen in Deutschland, welches

das Performancemanagement bei einem

Unternehmen produktiv gesetzt hat. Auch

im weitaus größeren Funktionsumfang des

Talentmanagements waren wir die ersten,

die dieses mit der grafischen Oberfläche von

Nakisa unter EHP4 produktiv gesetzt haben.

Wir legen besonderen Wert darauf, unsere

Kunden in dem dafür notwendigen Prozess-

design zu beraten. Entscheidend bei den

Themen Leistungsbeurteilung, Zielverein-

barungsprozesse und Vergütungsprozesse

ist die jeweilige Struktur des Unternehmens:

Systemzugang und Userfreundlichkeit sind

oft unterschiedlich zu gewichtende Faktoren.

Die KWP hat sowohl im E-Recruiting als

auch im Talentmanagement eine Grundlage

geschaffen, um den Kunden einen unver-

gleichlichen Service zu bieten: Gemeinsam

mit dem Consultingbereich der SAP® wurde

durch die KWP im Bereich des E-Recruiting

ein Leistungspaket entwickelt, welches eine

schnelle Einführung der SAP® ERP HCM Kom-

ponente E-Recruiting ermöglicht: KWP.Fast-

Track_Recruiting! Im Talentmanagement

haben wir aus unzähligen Kundenprojekten

unsere Erfahrungen gebündelt und können

somit ein Portfolio an Vorlagen und Temp-

lates bereitstellen. Diese Templates sind nicht

nur technischer, sondern vor allem inhaltli-

cher und fachlicher Natur. Wir profitieren hier

unter anderem davon, dass unsere Berater

meist ihre Wurzeln im Fachbereich Personal

haben. Joachim Volpert, Heilbronn

KWP Journal | Ausgabe 2 | 2011 Seite 2

Zeit für das Wesentliche

Mehr Qualität bei geringerem Aufwand – mit diesem Ziel hat der Projektsteuerer Drees &

Sommer sein Personaldaten-Management auf den Prüfstand gestellt. Durch ein gemeinsam

mit KWP genutztes SAP®-System wurde das Ziel erreicht.

„Weniger Verwaltung, mehr aktive Unter-

stützung für unser Kerngeschäft!“ – es dürfte

kaum einen Personalleiter geben, dem diese

Forderung aus dem Linien-Management un-

bekannt ist, vor allem in mittelständischen

Unternehmen. Verschärft wird die Forde-

rung zumeist durch die gleichzeitige Maß-

gabe, als Personalabteilung dabei schlank

zu bleiben. Die Stuttgarter Drees & Som-

mer AG, internationaler Dienstleister für Pro-

jektmanagement, Immobilienberatung und

Engineering, hat zusammen mit KWP Küm-

mel, Wiedmann + Partner Unternehmens-

beratung GmbH einen Weg gefunden, die

Effizienz bei den Verwaltungsaufgaben zu

steigern und so die Personalreferenten deut-

lich von administrativer Arbeit zu entlasten.

„Früher waren unsere Referenten einen Gut-

teil ihres Arbeitsalltags damit beschäftigt,

Stammdaten zu erfassen und aktuell zu hal-

ten. Heute haben sie fürs HR-System noch

nicht einmal Schreibrechte“, bringt Michael

Hübener, Personalleiter bei Drees & Sommer,

eines der Ergebnisse des Umstiegs auf SAP®

ERP HCM auf den Punkt.

Was war die Ausgangslage? Seit der Grün-

dung im Jahr 1970 ist Drees & Sommer vom

Drei-Mann-Ingenieurbüro zur heute inter-

national tätigen Firmengruppe gewachsen.

Aktuell betreut das Unternehmen mit seinen

1.120 Mitarbeitern an insgesamt 31 Stand-

orten Bauvorhaben und Immobilienprojekte

als unabhängiger Dienstleister. Auch in der

jüngsten Vergangenheit stieg die Mitarbei-

terzahl kontinuierlich an – im Schnitt um

10 % pro Jahr. Allein dieses Wachstum war

für die Personalabteilung Anlass genug, die

bisherigen Prozesse und Systeme auf den

Prüfstand zu stellen.

Bei der Analyse wurde schnell klar, dass

die Grenzen der Leistungsfähigkeit der

Alt-Systeme erreicht waren. Vor allem die

Trennung von Gehaltsabrechnungssystem

(ausgelagert beim Steuerberatungsbüro,

basierend auf DATEV) und internem Persis-

Personalinformationssystem erwies sich

zunehmend als Schwachstelle. Damit ver-

bunden waren Doppeleingaben, Inkonsis-

tenzen, hoher Abstimmungsaufwand und

unnötige Redundanzen. Ebenfalls ein Man-

ko: Die Personalkostenplanung – essentiell

für ein Unternehmen wie Drees & Sommer,

dessen Kosten zu fast 80 % Personalkosten

sind – war in der alten Systemlandschaft

nur auf Basis handgestrickter Excel-Tabellen

möglich, die mit steigender Mitarbeiterzahl

zunehmend unübersichtlich und fehleranfäl-

lig wurden. Zusätzliche Knackpunkte waren

die aufwändige Pflege der Schnittstellen zu

nachgelagerten Systemen sowie die Ein-

schränkungen bei der Stammdatenpflege,

vor allem für die Mitarbeiter im Ausland. „Die

Folge war, dass wir viel Zeit mit Datenpflege

in den Systemen und in zusätzlichen Excel-

Listen zugebracht haben – und dennoch nie

zufrieden sein konnten mit der Datenquali-

tät“, so Stefan Schuler, Leiter HR-Services bei

Drees & Sommer.

Beim anvisierten Umstieg auf ein neues Per-

sonalsystem hatten die Personaler von Drees

& Sommer daher eine doppelte Zielsetzung

vor Augen: Steigern der Datenqualität und

gleichzeitig Reduzieren des eigenen Auf-

wands. Die weiteren Prämissen waren:

kkein Systembetrieb inhouse, stattdessen

externes Hosting

kkeine interne Gehaltsabrechnung, stattdes-

sen Outsourcing an externen Dienstleister

Hintergrund für diese Prämissen war die Ab-

sicht, den Systemumstieg ohne den Aufbau

zusätzlicher interner Kapazitäten zu bewäl-

tigen, sowohl in der Personalabteilung als

auch bei den Kollegen von der IT. Zudem

wird so von vornherein vermieden, dass eine

hohe Abhängigkeit von einigen wenigen

Know-how-Trägern entsteht. An den Dienst-

leister für die Gehaltsabrechnung wurde zu-

dem die Anforderung gestellt, weitere admi-

nistrative Aufgaben wie Stammdatenpflege

und Bescheinigungswesen zu übernehmen.

Auch sollte der künftige Dienstleister in der

Lage sein, das weitere Wachstum von Drees

& Sommer mitzugehen und zu unterstützen

– national und international.

Zusätzliche Anforderungen speziell an das

gesuchte HR-System rundeten den Anforde-

rungskatalog ab:

kGehaltsabrechnung und Personalinfor-

mationssystem auf einer Plattform

khoher Leistungsumfang im HR-Manage-

ment

kPersonalkostenplanung weltweit

kintegriertes Weiterbildungsmanagement

kKompatibilität zu den notwendigen inter-

nen Schnittstellen

kMitarbeiterportal mit Employee Self

Services

kOption auf dezentrale Verwendung (Per-

sonalarbeit vor Ort)

kein breites Spektrum an möglichen

Dienstleistern

Mit diesem Suchprofil vor Augen, fiel der

Blick rasch auf SAP® ERP HCM, das von allen

unter die Lupe genommenen Systemen den

Anforderungskatalog am besten abdecken

konnte. Die Idee, auf SAP® umzusteigen, er-

schien zunächst allerdings abwegig, da bei

Drees & Sommer bis dato keine einzige SAP®-

Anwendung implementiert war. „Es hat sich

beim genauen Hinschauen aber gezeigt,

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dass auch eine ‚Stand-alone‘-Lösung nur für

den Personalbereich technisch und wirt-

schaftlich sinnvoll für uns ist“, so Stefan Schu-

ler, der das SAP®-Einführungsprojekt geleitet

hat. Überzeugend war zudem das Auftreten

und das Angebot der KWP. „Wir waren“, so

Schuler weiter, „ja nicht nur auf der Suche

nach einem neuen HR-System, sondern auch

nach einem Dienstleister, der langfristig mit

uns zusammen auf diesem System arbeitet.“

Für KWP habe deren Fokussierung auf das

HCM-Modul, die hohe Kompetenz bei perso-

nalwirtschaftlichen Fragen sowie das ausge-

prägte Verständnis für mittelstandstypische

Belange gesprochen. Zudem war es mit dem

Partner KWP möglich, alle mit dem Einfüh-

rungsprojekt verbundenen Dienstleistungen

aus einer Hand zu bekommen:

kLizenzerwerb und Systembetrieb oblie-

gen dem Systemhaus All for One Midmar-

ket AG, der KWP-Muttergesellschaft.

kDie Implementierung und das Customi-

zing des Systems waren Aufgaben der

KWP Kümmel, Wiedmann + Partner Un-

ternehmensberatung GmbH.

kDie administrativen Aufgaben im Out-

sourcing erledigt die KWP Professional

Services GmbH, ein Tochterunternehmen

der KWP Kümmel, Wiedmann + Partner

Unternehmensberatung GmbH.

Über all diese Leistungen fungiert die KWP

Kümmel, Wiedmann + Partner Unterneh-

mensberatung GmbH als Generalunter-

nehmer. „Uns war es wichtig, nur einen An-

sprechpartner zu haben, der für das Ganze

Verantwortung übernimmt. Zum einen

reduziert das den Abstimmungsaufwand,

zum anderen ist – sollte einmal etwas schief

laufen – ein ‚Schwarzer-Peter-Spiel‘, bei dem

der Outsourcing-Dienstleister die Schuld

beim Systembetreiber sucht und umgekehrt,

von vornherein ausgeschlossen“, erklärt Pro-

jektleiter Stefan Schuler.

Das bei Drees & Sommer eingesetzte Leis-

tungsspektrum von SAP® ERP HCM umfasst

die Komponenten Personaladministration,

Personalabrechnung, Organisationsmanage-

ment, Veranstaltungsmanagement, Perso-

nalkostenplanung und das Mitarbeiterportal

mit ausgewählten Employee Self Services

(ESS). Beim Einführungsprojekt ist es gelun-

gen, auch ehrgeizig gesteckte Meilensteine

zu erreichen. So ging der erste produktive

Gehaltsabrechnungslauf gerade einmal fünf

Monate nach dem Projekt-Kick-Off pannen-

frei über die Bühne – und das trotz aufwändi-

ger Datenmigration aus zwei Alt-Systemen.

Einen Monat später war auch die Personal-

kostenplanung für Deutschland und zwölf

weitere Länder startklar, wiederum einen

Monat später war das Veranstaltungsma-

nagement mit den Weiterbildungshistorien

und -plänen der Mitarbeiter gefüllt.

Parallel zur SAP®-Einführung wurde auch die

Personalabteilung neu strukturiert und in

die Bereiche HR-Management und HR-Ser-

vices aufgegliedert. „Während HR-Services

vornehmlich die Koordination mit unserem

Dienstleister KWP und die noch bei uns

verbleibenden administrativen Tätigkeiten

wahrnimmt, sind die Leistungen des HR-Ma-

nagements stärker auf das Kerngeschäft der

Drees & Sommer-Gruppe ausgerichtet. Dazu

zählen etwa das Gewinnen neuer Mitarbei-

ter, die Personalentwicklung oder das in-

ternationale Personalmanagement“, erklärt

Personalleiter Michael Hübener. Vor allem

die Personalreferenten wurden dadurch

deutlich von administrativer Arbeit entlas-

tet: „Das kommt mir bei Themen, die unsere

Kernkompetenz ausmachen, wie Personal-

betreuung oder Recruiting, sehr zu Gute“,

bestätigt Personalreferent Martin Schmidt.

Den Zeitgewinn führt Stefan Schuler im

Wesentlichen auf zwei Gründe zurück. Zum

einen sei das Outsourcing seit dem Umstieg

und der Neudefinition von Prozessen und

Anforderungen deutlich effizienter gewor-

den. Das gemeinsame Arbeiten auf einem

System habe sich in der Praxis bewährt. Zum

anderen habe SAP® ERP HCM das Tagesge-

schäft in vielen Bereichen erleichtert: „Die

alte Personalkostenplanung etwa hat zum

Schluss vier Mitarbeiter eine ganze Woche

lang beschäftigt. Heute machen wir das zu

dritt in zwei Tagen“, so Schuler.

Vanessa Sallanz, Heilbronn

Firmensitz Stuttgart

Es wurde besonders darauf geachtet, dass für

den Anwender kein neuer Arbeitsplatz, son-

dern eine anwenderfreundliche Verfügbar-

keit der Akte und der Dokumente aus dem

normalen Arbeitsprozess heraus geschaffen

wurde.

Angesicht des ständig knappen Budgets

sollte die Lösung keine zusätzliche Applika-

tion, sondern eine Anwendung innerhalb des

SAP® Standards, ohne Modifikationen, aber

mit allen notwendigen Funktionen sein.

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Digitalisierte Personalakte für den Mittelstand

Die Lösung ist eine Anwendung im SAP® Re-

cordsmanagement, die ab Release ECC 6.0

ohne weitere Installation oder Zusätze ein-

gerichtet werden kann. Mit einem Template,

das sich an den Personalprozessen im SAP®

ERP HCM orientiert, kann in kürzester Pro-

jektlaufzeit, ohne große Einbindung des

Fachbereichs, die Lösung KWP®.DPA.HR

eingerichtet werden. Mit vordefinierten Ord-

nerstrukturen, Dokumentenarten und Zusatz-

programmen ist die Akte schnell installiert.

Die individuellen Strukturen und Dokumen-

tenarten werden in einem Workshop vorher

abgestimmt und nach Abnahme des erstell-

ten Fachkonzeptes im System abgelegt.

Ist ein Archiv bereits im Unternehmen vor-

handen, kann es (zertifizierte Schnittstelle

Um eine mittelstandsorientierte Lösung für die Einführung einer digitalisierten Personal-

akte (DPA) anbieten zu können, hat KWP in den letzten zwei Jahren konsequent an der

Entwicklung des Produktes KWP®.DPA.HR gearbeitet.

zu SAP® vorausgesetzt) mit der Einrichtung

eines eigenen Bereiches für die Dokumen-

tendateien genutzt werden. Ist kein Archiv

vorhanden, kann der von SAP® kostenlos zur

Verfügung gestellte SAP® ContentServer ver-

wendet werden.

Bei der Digitalisierung der Papierakten unter-

stützt die KWP durch kompetente Partner-

unternehmen, die aufgrund der Erfahrung

und des HR Know-how ihrer Mitarbeiter pro-

fessionell die Papierakten in digitale Dateien

überführen, die mittels eines von der KWP

entwickelten Migrationsprogrammes in die

neuen digitalen Strukturen der Personalakte

in SAP® ERP HCM eingefügt werden.

Auch an die Prozesse wurde gedacht. Ein be-

zahlbares Barcodeszenario, das aus der nor-

malen Arbeit an den Infotypen in der PA30

heraus gestartet werden kann, ist ebenfalls

im Angebot des KWP®.DPA.HR Templates

optional enthalten.

Im Hintergrund unterstützen jobgesteuerte

Programme das Alltagsgeschäft. Es werden

Ereignisse, wie z. B. die Neueinstellung eines

Mitarbeiters, erkannt und sofort eine digitale

Akte im System erzeugt. Ein Absprung aus

der Akte in die meisten Infotypen ist ebenso

realisierbar wie die Einrichtung von mitar-

beiterbezogenen Programmen, z. B. Perso-

nalstammblatt oder andere SAP® Standard-

oder kundeneigene Reports.

Ein überschaubares Projekt, ein budget-

freundliches Angebot, das alle Aspekte der

Einführung der Digitalen Personalakte be-

inhaltet, ein Ansprechpartner und der „Best

Practise“-Ansatz realisieren diese Optimie-

rung der Personalprozesse in kürzester Zeit.

Wolf Kanngiesser, München

Das Ausrollen von SAP® ERP HCM hat oft

eine strategische Bedeutung zur Verein-

heitlichung und Konsolidierung der Ge-

schäftsprozesse auf Konzernebene. Befin-

det sich der Standort für die Ausrollung

von SAP® ERP HCM in Frankreich, sind ei-

nige Faktoren zu beachten, um eine erfolg-

reiche Einführung zu gewährleisten.

1. Fachlich-funktionelles Wissen

Es muss bei der Einführung in Frankreich

immer unterschieden werden, ob ein reines

Wissen über die Funktionen der SAP®-Kom-

ponenten ausreicht oder ob zusätzliche

Kenntnisse der französischen Gesetze zwin-

gend erforderlich sind.

1.1. Funktionelles Wissen

Sind nur Kenntnisse über die Funktionen der

Komponenten nötig, lassen die sich grund-

sätzlich durch deutsche Berater und Spezia-

listen einführen, die Erfahrung in den jeweili-

gen Gebieten haben. Hierzu zählen z. B.:

kDas Organisationsmanagement

kDie Zeitwirtschaft

Es wird dennoch empfohlen, einen loka-

len Berater mit dem Einrichten der Prozes-

se rund um das ziemlich komplexe Thema

„Bezahlter Urlaub“ (congés payés) zu be-

auftragen.

kDie Rekrutierung (Bewerbermanagement

und SAP®-eRecruiting)

kDas Talentmanagement

Mit Verabschiedung des Gesetzes über die

Planung zur Steuerung der Beschäftigung

und Qualifikationen (GPEC) 2010, lässt sich

jedoch eine zunehmende Einmischung des

Gesetzgebers auch in diese Themen be-

obachten.

1.2. Fachlich-funktionelles Wissen

Dies wird für die durch Gesetze stark gepräg-

ten Komponenten unerlässlich. Der Einsatz

von Beratern aus Deutschland für die Umset-

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zung der betroffenen Komponenten, unge-

achtet langjähriger Erfahrung, ist bislang als

gescheitertes Experiment zu bewerten. Es

handelt sich um:

kDie Personaladministration

Als typisch französisch ist das Konzept der

Personalstruktur in SAP® zu bezeichnen,

denn die Mitarbeiterkreise sind gesetzlich

definiert und festgelegt. Jede Abweichung

führt zu fehlerhaften Abrechnungen und

es ist unmöglich Sozialversicherungsmel-

dungen durchzuführen. Diese Besonder-

heit ist hochkritisch im Kontext der An-

wendung eines „Globale Template“.

Folgende Infotypen unterliegen einer be-

sonderen Behandlung: IT0064 – Sozialver-

sicherungen, IT0424 – Lohnfortzahlung

kDie Abrechnung

Das Konzept des Netto-Gehalts stellt hier

eine Besonderheit dar. Während sich der

Netto-Lohn in Deutschland als Brutto ab-

züglich der Sozialabgaben und Steuer ver-

steht, beinhaltet der französische Netto-

Lohn die Steuer, die vom Mitarbeiter am En-

de des Jahres an den Staat bezahlt wird.

kDas Veranstaltungsmanagement

Dies wird in Frankreich Training Needs

Management (TNM) genannt und erfor-

dert sehr gute Kenntnisse der gesetzli-

chen Anforderungen. Rein technisch ist

immer noch die Einrichtung und Gene-

rierung der berühmten Bescheinigung

2483 eine Herausforderung.

2. Die kulturelle Dimension

Die Missachtung dieses Aspekts kann zum

Scheitern des Projekts führen, selbst im Falle

der Erfüllung aller funktionellen und techni-

schen Voraussetzungen. Insofern gilt:

2.1. Die Leitung des Standorts muss in

der frühesten Projektphase eingebunden

werden.

Wer eine Projekteinführung in Frankreich

startet, ohne den „PATRON“ an Bord zu ha-

ben, tut sich später enorm schwer, die Pro-

jektziele zu erreichen. Die Akzeptanz durch

den Geschäftsführer, den Personalleiter und

in manchen Fällen den Finanzdirektor ist

sehr wichtig.

2.2. Die Akzeptanz des Betriebsrates muss

gewonnen werden, insbesondere, wenn die

Einführung mit einem hohen Grad an Pro-

zessharmonisierung versehen ist.

3. Der richtige Implementierungspartner

Nicht weniger wichtig für den Erfolg einer

SAP® ERP HCM-Einführung in Frankreich ist

die Wahl des richtigen Implementierungs-

partners. Das entscheidende Auswahlkrite-

rium bleibt die Erfahrung bei der Implemen-

tierung in einer Dreieck-Konstellation: Kom-

petenzteam aus Deutschland – Key-User / An-

wender in Frankreich und der Implementie-

rungspartner. Dieser muss dabei nicht nur

das fachliche und technische Wissen haben,

sondern auch als Moderator die Fähigkeit

aufweisen, mit deutschen und französischen

Partnern zu arbeiten und zu kommunizieren.

SAP® ERP HCM-Einführungen im benachbar-

ten Frankreich sind, aufgrund der erlangten

Reife des SAP® ERP HCM-Systems gegenüber

den französischen Gegebenheiten, zur Nor-

malität geworden. Dennoch kann die Miss-

achtung eines der oben erwähnten Faktoren

die Projektarbeit erschweren und das Projekt

schnell zum Scheitern bringen. Diese Er-

kenntniss beruht auf zahlreichen Rollout-

Projekten (15), welche die KWP France,

Tochtergesellschaft der KWP Kümmel, Wied-

mann + Partner Unternehmensberatung

GmbH, für deutsche Unternehmen seit 2003

in Frankreich durchgeführt hat.

Dr. Dieudonné Tobbit, Haguenau

Geschäftsführer KWP France

Erfolgskriterien eines SAP® ERP HCM Rollout in Frankreich

„Personenbezogene Daten müssen gelöscht

werden, wenn sie nicht mehr erforderlich oder

unzulässig gespeichert worden sind. Leider

erfüllen nicht alle IT-Systeme diese rechtlichen

Anforderungen.“ „Leider habe ich bei verschie-

denen Gelegenheiten feststellen müssen, dass

Verfahren auf der Grundlage von SAP®/3 – insbe-

sondere in der Personalverwaltung bei Einsatz

des Moduls „HR“ (Human Resources Manage-

ment) – den Anforderungen an eine daten-

schutzgerechte Löschung nicht genügen.“, so

der Datenschutzbeauftragte in seinem Bericht.

SAP® reagiert auf Vorwürfe des Datenschutzbeauftragten

SAP® reagierte auf diese Vorwürfe mit einem

Rundschreiben an seine Kunden und kündig-

te eine Möglichkeit an, bestimmte personen-

bezogene Daten zu löschen. Darin heißt es:

„SAP® arbeitet bereits seit einiger Zeit daran,

den beschriebenen Missstand mit einer ge-

eigneten Lösung zu beheben. SAP® wird Ihnen

diese Lösung in naher Zukunft planmäßig via

Support-Package zu SAP® ERP HCM (EhP4 und

EhP5 zu SAP® ERP HCM) bereitstellen.“ Dies wird

nun durch mehrere Korrekturen, die mit den

Support-Packages im Juni 2011 ausgeliefert

wurden, realisiert. Mit dem Report RPUDEST-

ROY_ABSENCE können ab Release 6.00 ausge-

wählte Abwesenheiten stichtagsbezogen ver-

nichtet werden.Jochen Haller, Heilbronn

In seinem Datenschutzbericht für 2009/

2010 kritisiert der Bundesbeauftragte für

den Datenschutz und die Informationsfrei-

heit die Handhabung personenbezogener

Daten in der SAP®-Abrechnung. Insbeson-

dere wird die fehlende Möglichkeit, solche

Daten zu löschen, als ein grundlegender

Mangel angesehen.

In einer gemeinsamen Pressemitteilung des

Bundesministeriums für Wirtschaft und Tech-

nologie und des Bundesministeriums für

Arbeit und Soziales wird mitgeteilt, dass sie

sich nach „eingehender Überprüfung des

ELENA-Verfahrens darauf verständigt haben,

das Verfahren schnellstmöglich einzustellen.“

Bis zur gesetzlichen Entscheidung zum

ELENA „gestorben“

Stopp des Elena-Verfahrens sollten die Mel-

dungen weiterhin vorgenommen werden.

Das ELENA-Verfahren hat sich zu einem The-

ma für politische Auseinandersetzungen ent-

wickelt. Zuerst hatten die Software-Ersteller

und dann die Arbeitgeber enorme Kosten bei

der Einführung des Verfahrens zu tragen, dann

fallen durch laufende Korrekturen weiterhin

zusätzliche Belastungen für die beteiligten

Unternehmen an und schließlich wird die Ab-

schaffung der elektronischen Entgeltüber-

mittlung verordnet. Als Grund wird die feh-

lende Verbreitung der qualifizierten elektro-

Die Ankündigung, die Testphase um zwei

Jahre bis 2014 zu verlängern, war der ers-

te Schritt zur Abschaffung des Verfahrens,

nun kommt der zweite Schritt, der das Aus

für das Verfahren bedeutet.

nischen Signatur genannt, die in absehbarer

Zeit nicht flächendeckend vorhanden sein wird.

Im September 2010 hat der Nationale Nor-

menkontrollrat (NKR, siehe rechts) vorgeschla-

gen, am ELENA-Verfahren zur Übermittlung

von Entgeltbescheinigungen festzuhalten,

jedoch die Anwendungsmöglichkeiten zum

Ausweis von Bescheinigungen sowie das qua-

lifizierte Signierungsverfahren (QSV) um eine

schriftliche Bestätigung zu erweitern.

Am 19. Juli 2011 bedauert der NKR in einer

Pressemitteilung den Stopp für ELENA, weil

die Chancen zur Entbürokratisierung nicht ge-

nutzt wurden und noch bestehende Schwach-

punkte und Kostenfaktoren nicht beseitigt

werden konnten. Gleichzeitig hofft das Gremi-

um, dass die Bereitschaft der Unternehmer zur

Mitwirkung an weiteren elektronischen Ver-

Quellen:• DerBundesbeauftragtefürdenDatenschutzunddie Informationsfreiheit; Tätigkeitsbericht zum Datenschutz für die Jahre 2009 und 2010• SchreibenderSAP®vom24.04.2011• SAP®-Hinweis1322754–VernichtungvonAbwesen- heiten aus Datenschutzgründen

Zuzahlungen zum Krankenkassenbeitrag und Sozialausgleich neu geregelt

Sozialausgleich bei Mehrfachbeschäftigten

KWP Journal | Ausgabe 2 | 2011 Seite 6

Mehrfachbeschäftigter meldet

an den Arbeitgeber

• weitereArbeitsverhältnisse

m

Arbeitgeber meldet

an die Krankenkasse

• BeginnderZahlung

• HöhedesArbeitsentgeltes

m

Krankenkasse meldet

an den Arbeitgeber

• obSozialausgleichbesteht

• ArtdesBeitragsverfahrens

Quellen:• PressemitteilungdesBundesministeriumsfürWirtschaft und Technologie und des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom 18.07.2011• NationalerNormenkontrollrat,Pressemitteilung von 19.07.2011• BundesministeriumfürArbeitundSoziales, Pressemitteilung vom 18.07.2011

Der Nationale Normenkontrollrat (NKR)

Im Koalitionsvertrag der Großen Koalition wurde 2005 zwischen CDU, CSU und SPD die

Einrichtung eines Normenkontrollrates vereinbart. Diese Vereinbarung wurde mit der

Verabschiedung des Gesetzes zur Einrichtung eines Nationalen Normenkontrollrates

(NKR-Gesetz) vom 14. August 2006 umgesetzt.

Der Rat setzt sich aus Vertretern der Wirtschaft, Politik, Wissenschaft, Justiz und Verwal-

tung zusammen. Die Tätigkeit ist ehrenamtlich.

Als unabhängiges Beratungs- und Kontrollorgan hat der Nationale Normenkontroll-

rat (NKR) die Aufgabe, die Bundesregierung dabei zu unterstützen, die durch Gesetze

verursachten Bürokratiekosten durch Anwendung, Beobachtung und Fortentwicklung

einer standardisierten Bürokratiekostenmessung auf der Grundlage des Standardkosten-

Modells zu reduzieren.

Für den NKR ergeben sich hieraus zwei Aufgabenschwerpunkte:

1. Vermeidung neuer Bürokratiekosten und

2. Reduzierung bestehender Bürokratiekosten Quelle: www.normenkontrollrat.bund.de

Der sogenannte Sozialausgleich soll diese Zu-

zahlung sozialverträglicher für die Beitrags-

zahler machen und ab 2012 vom Arbeitge-

ber oder Rentenversicherungsträger direkt

vom einkommensbezogenen Krankenversi-

cherungsbeitrag abgezogen werden. Hierzu

bedarf es in der Lohn- und Gehaltsabrech-

nung einer ganzen Reihe von Ergänzungen,

die SAP® zum Jahresende ausliefert.

Der Betrag für den Sozialausgleich wird ge-

währt, wenn der durchschnittliche Zusatzbei-

trag zwei Prozent der beitragsfähigen Einnah-

men eines Mitglieds übersteigt. Der durch-

schnittliche Zusatzbeitrag ist eine Rechengrö-

ße, die jährlich vom sogenannten Schätzkreis,

einem Expertengremium, festgelegt wird.

Zuzahlungen zum Krankenkassenbeitrag und Sozialausgleich neu geregelt

Beispiel:

Durchschnittlicher Zusatzbeitrag: 20 Euro

Beitragspflichtige Einnahmen: 800 Euro

Davon zwei Prozent: 16 Euro

Ergebnis: Vier Euro werden ausgeglichen

und mit dem Lohn / der Rente ausgezahlt.

An die zuständige Einzugstelle müssen die

Arbeitgeber eine neue Monatsmeldung

schicken

•beiunständigBeschäftigten

•beiMehrfachbeschäftigten

•für Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber

den Anspruch auf Sozialausgleich nicht

vollständig durch eine Verringerung des mo-

natlichen Beitragsanteils des Arbeitnehmers

begleichen kann

Zuzahlungen zum Krankenkassenbeitrag werden von einigen Krankenkassen schon heute

erhoben und müssen von den Arbeitnehmern direkt abgeführt werden. Für die kommenden

Jahre wird mit steigenden Zuzahlungsbeträgen gerechnet, Fachleute wie die Vorstands-

vorsitzende des GKV-Spitzenverbandes, Dr. Doris Pfeiffer, gehen dabei für die Zukunft von

50 bis 70 Euro pro Monat aus.

•fürArbeitnehmer,dieaußerdembeidiesem

Arbeitgeber erzielten Entgelt weitere bei-

tragspflichtige Einnahmen erzielen

Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber

nur die Existenz, nicht die Höhe der beitrags-

pflichtigen Einnahmen aus z. B. weiteren Ar-

beitsverhältnissen oder einer Hinterbliebe-

nenrente bekannt geben. Der Arbeitgeber

meldet dann die Höhe des bei ihm erzielten

Arbeitsentgelts an die Einzugstelle. Die Ein-

zugstelle prüft dann die Höhe des gesamten

beitragspflichtigen Entgelts und teilt dem

Arbeitgeber oder dem Rentenversicherungs-

träger mit, ob Anspruch auf Sozialausgleich

besteht und welches Beitragsverfahren

anzuwenden ist. Dadurch wird das DEÜV-

Meldeverfahren erweitert, weil es nun Aus-

gangs- und Eingangsmeldungen gibt.

Die Änderungen für die SAP®-Abrechnung

erfolgen voraussichtlich durch SAP® mit den

Jahreswechsel-Support-Packages.

Jochen Haller, Heilbronn

Quellen:• GKV,Pressemitteilung16.05.2011• GKV,Rundschreibenvom07.042011• BundesministeriumfürGesundheit,GP_Infoblatt Nummer 1, www.bmg.bund.de/krankenversicherung/ gesundheitsreform/sozialausgleich.html

fahren nicht in Mitleidenschaft gezogen wurde.

In einer weiteren Pressemitteilung teilt das

Bundesministeriums für Arbeit und Soziales

mit: „Es ist der Bundesregierung ein wichtiges

Anliegen, Lösungen aufzuzeigen, die die bis-

her getätigten Investitionen der Wirtschaft

aufgreifen. Das Bundesministerium für Arbeit

und Soziales wird ein Konzept erarbeiten, wie

die bereits bestehende Infrastruktur des ELENA-

Verfahrens und das erworbene Know-how für

ein einfacheres und unbürokratisches Melde-

verfahren in der Sozialversicherung genutzt

werden können.“ Jochen Haller, Heilbronn

KWP Journal | Ausgabe 2 | 2011 Seite 7

Nicht wenige Kunden nutzen das SAP®-

System, um ganzheitlich ihre Unternehmens-

prozesse in einer technischen Umgebung

abzubilden und damit im Alltag zu arbeiten.

Besonders ausgeprägt ist hier die Nutzung

der Personalabrechnung (PY) im Rahmen

des Moduls HCM (Human Capital Manage-

ment). Die Entgeltabrechnung mit SAP® bie-

tet den Unternehmen integrierte Lösungen

mit einem einzigartigen Funktionsumfang

und Leistungsvermögen. Entsprechend zählt

für viele Unternehmen weltweit die SAP®-

Entgeltabrechnung mit ihren integrierten

Lösungen als Basis für eine zukunftsorien-

tierte Personalarbeit.

Nicht nur durch gesetzliche Anpassungen

in einem periodisch wiederkehrenden Zyk-

lus werden unsere Kunden vor neue Heraus-

forderungen gestellt. Oftmals fordern Per-

sonalleiter und Personalsachbearbeiter Än-

derungen an, die durch interne Umstruktu-

rierungsprozesse angestoßen werden und

die auf den ersten Blick als kaum umsetzbar

erscheinen. Die Betroffenen treten dann an

einen SAP® ERP HCM Personalberater heran

und konfrontieren diesen mit dem Problem

und der Bitte um eine Lösung.

Die Anforderung der Erweiterung des Kosten-

stellenschlüssels auf elf Stellen stellte unse-

re Berater vor eine Herausforderung, die auf

den ersten Blick als nicht realisierbar wirkte.

Nach umfangreichen Überlegungen, Analy-

sen und Rückfragen bei SAP® stand fest, dass

eine Modifikation des 10-stelligen Kostenstel-

lenschlüssels keinesfalls in Frage kommt, da

KWP Journal | Ausgabe 2 | 2011 Seite 8

Erweiterung des Kostenstellenschlüssels –keine Utopie

der nachfolgende Aufwand, der sogenannte

„Rattenschwanz“, nicht schätzbar war. Wir

entschieden uns deshalb dafür, das Projekt-

system (PS) im Rahmen des Moduls Logistik

als Unterstützung zu nutzen und die gestell-

te Aufgabe über die Nutzung des SAP®-PSP-

Elementes zu realisieren.

Ein Strukturelement des Projektstrukturplans

(PSP) beschreibt entweder eine konkrete Auf-

gabe oder eine Teilaufgabe, die weiter unter-

gliedert werden kann. Im SAP® ist es mög-

lich, auf dieses Element zu kontieren. Da wir

eine Kostenstellenerweiterung als Modifika-

tion nicht umsetzen wollten, haben wir uns

das PSP-Element zu Hilfe genommen und

darauf kontiert.

Ein Kunde trat mit der Bitte einer Kostenstellenschlüssel-Erweiterung an uns heran.

Aufgrund von internen Umstrukturierungsmaßnahmen sollte der Kostenstellenschlüssel als

eines der zentralen Elemente in der Personalabrechnung um mindestens eine Stelle erwei-

tert und als 11-stelliger Schlüssel im System abgebildet werden.

Im Folgenden möchten wir einen zwar sehr

kompakten, aber dennoch nicht weniger inte-

ressanten Projektauszug zu den Umsetzungs-

prozessen aufzeigen. Wie jedes Projekt glie-

derte sich auch dieses jeweils in einen tech-

nischen und fachlichen Umsetzungsprozess.

Die technische Realisierung wurde in

sechs Teilphasen vorgenommen:

Phase I Neudefinition der Kostenstellen

(-kombination) als PSP-Elemente im

Projektsystem (hier teilweise über

Z-Tabellen, da die Kostenstellen-

kombination sich aus den Elemen-

ten Kostenstelle, Produktlinie und

Marktsegment zusammensetzte)

Phase II Infotypspezifische Anpassungen im

Rahmen der Customer-Includes so-

weit möglich, ggf. über Modifika-

tion außerhalb des SAP®-Standards

Phase III Anpassung der Integration vom Or-

ganisationsmanagement in die Perso-

naladministration und -abrechnung

Phase IV Anpassungen von Auswertungen

- SAP®-Standard-Reports über Se-

lektionsviews (freie Abgrenzung)

oder ggf. über Modifikation außer-

halb des SAP®-Standards

- Queries über die Erweiterung der

Infosets

Phase V Anpassung des Entgeltformulars

Phase VI Anpassung des Buchungsbelegs

und die Integration in das Non-

SAP®-FI-System

Den reinen technischen Realisierungen stan-

den entsprechend die fachlichen Anpassun-

gen im System gegenüber. Diese können im

Regelfall nach der Projekteinführung sowie

-übergabe durch die Personalleiter und Per-

sonalsachbearbeiter selbstständig im laufen-

den Geschäft bedient werden.

Die fachliche Anpassung konnte in folgen-

de fünf Phasen zusammengefasst werden:

Phase I Neuanlage oder Änderung der Kos-

tenstellenkombination und deren

Elemente

Phase II Stammdateneingabe oder Stamm-

datenänderung

a. über die Integration zum Organi-

sationsmanagement oder

b. über eine abweichende Kon-

tierung

Phase III Verarbeitung der Kontierung in

der Abrechnung über den Abrech-

nungslauf

Phase IV Auswertung der Sachverhalte im

Rahmen der Folgeaktivitäten und/

oder dem kundeneigenen Reporting

Phase V Ausweisung der Belege (Entgelt-

formular, Buchungsbeleg)

Manja Körnig, Heilbronn

Die Lohnsteuerabzugsmerkmale

kSteuerklasse

kFaktor bei Steuerklasse 4

kKinderzähler (Kinderfreibetrag)

kFreibetrag

kHinzurechnungsbetrag

kKirchensteuer Arbeitnehmer

kKirchensteuer Ehegatte

werden zum elektronischen Abruf durch den

Arbeitgeber in einer Datenbank von der Fi-

nanzverwaltung zur Verfügung gestellt. Der

Arbeitnehmer teilt dem Arbeitgeber mit:

kGeburtsdatum

kSteuerliche Identifikationsnummer (IdNr)

kEvtl. Angabe, ob es sich um ein Nebenver-

dienstverhältnis handelt

Damit kann der Arbeitgeber die Lohnsteuer-

KWP Journal | Ausgabe 2 | 2011 Seite 9

abzugsmerkmale bei der Finanzverwaltung

abfragen. Änderungen werden dem Arbeit-

geber über Änderungslisten von der Finanz-

verwaltung bekannt gegeben.

Bei den einzelnen Schritten zur Einführung

des Verfahrens sind einmalige Maßnahmen

und laufende Meldungen und Ersatzverfah-

ren für Härtefälle zu unterscheiden.

Einmalige Maßnahmen:

kEinmalige Registrierung des Arbeitgebers

im Elster Online Portal

Bisher war eine Zertifizierung zur Übermitt-

lung der elektronischen Lohnsteuerbeschei-

nigung bereits notwendig, deshalb kann da-

von ausgegangen werden, dass die Mehrzahl

der Arbeitgeber bereits registriert ist.

Ab dem 01. Juni 2011 ist für den Versand

der SV-Meldedaten nur noch der GKV Kom-

munikationsserver zulässig.

Die bisherigen Verfahren zur Übermittlung

der Meldedaten für DEÜV, DEÜV-Sofortmel-

dungen, Berufsständische Versorgung, Zahl-

stellen, Erstattung von AG-Aufwendungen

und Betriebsdatenmeldungen in Papierform

bzw. per E-Mail werden nicht mehr unterstützt.

Bei der Abholung von SV-Rückmeldungen

für den Monat Juni traten Fehlermeldungen

bei der Abholung von Rückmeldungen vom

GKV-Server auf, wenn im Juni noch Daten über

das alte Meldeverfahren übermittelt wurden.

Einige Krankenkassen haben die Meldungen

wegen der nicht mehr zulässigen Verfahren

grundsätzlich abgelehnt, während andere Kas-

senarten diese trotzdem angenommen und

verarbeitet haben. Bei der Abholung konnte

dadurch kein ausgehender Sendeprozess zu-

geordnet werden und es kam zur Ablehnung.

Wenn Sie im B2A-Manager einen Substatus

„wartet“ haben, dürfen Sie diesen Status auf

keinen Fall manuell auf „abgeschlossen“ set-

Neues Verfahren zur Übertragung der Lohnsteuerabzugsmerkmale

Nach über 85 Jahren wird die Lohnsteuerkarte abgeschafft. Der enorme Aufwand der

Erstellung der Lohnsteuerkarte durch die Gemeinden und der Verwaltungsaufwand für

die Betriebe fällt nun weg und wird durch das elektronische Melde- bzw. Abrufverfahren

„Elektronische LohnSteuerAbzugsMerkmale (ELStAM)“ ab 01. Januar 2012 ersetzt.

Laufende Maßnahmen:

kAnmeldung des Arbeitnehmers

kAbruf der elektronischen Lohnsteuer-

merkmale des Arbeitnehmers durch den

Arbeitgeber

kAbmeldung des Arbeitnehmers durch

den Arbeitgeber

Das Verfahren soll ab Dezember 2011 einge-

setzt werden. SAP® testet mit Pilotkunden ab

Oktober 2011 und wird nach Abschluss des

Pilotverfahrens die Änderungen und Ergän-

zungen ausliefern. Ein Termin für die Aus-

lieferung ist noch nicht bekannt, sollte aber

mit der Auslieferung der Supportpackages

im November 2011 spätestens geschehen,

damit Anwender noch genügend Zeit zur

Installation haben. In unserem Jahreswech-

sel-Seminar im Januar 2012 werden wir

u. a. ausführlich auf dieses wichtige Thema

eingehen.Jochen Haller, Heilbronn

Rückmeldungswege im SV-Meldewesen fallen weg

zen. Dieser Status könnte mit hoher Wahr-

scheinlichkeit auf ein Problem mit dem Da-

teinummernzähler deuten. Auch beim Status

„Ablehnung“ sollten Sie sich unbedingt mit

Ihrem zuständigen KWP-Abrechnungsbera-

ter oder dem KWP-Service-Center in Verbin-

dung setzen.

Die Meldungen im Status „Ablehnung“ müs-

sen ermittelt und neu übertragen werden.

Die Aufforderung der Annahmestellen zur

Abholung der bereitgestellten Rückmeldun-

gen (aus Juni) bitten wir Sie zu ignorieren.

Diese werden nach ca. 40 Tagen vom Server

automatisch gelöscht.

Informationen enthält auch der SAP®-Hinweis

1595255 – Wegfall von Rückmeldungswegen

in SV-Meldeverfahren vom 20.07.2011.

KWP Support Team, Heilbronn

Quellen:•BundesministeriumderFinanzen•DieelektronischeLohnsteuerkarte

Über die Jahre hinweg haben sich die Bil-

dungs- und Beschäftigungsstrukturen ge-

wandelt und es sind neue Berufe entstan-

den. Um diesen Veränderungen Rechnung

zu tragen und um die heutige Berufswirk-

lichkeit abzubilden, wurde der Schlüssel an

die neuen Gegebenheiten angepasst und

soll künftig außerdem einen detaillierteren

Aufschluss über das Niveau der ausgeübten

Tätigkeiten (z. B. Helfertätigkeit, qualifizierte

Fachkraft, Spezialisten- oder hoch komplexe

Tätigkeiten) geben. Ergänzt wurden eben-

falls die Angaben zu der in der Praxis immer

häufiger auftretenden Beschäftigungsform

der Arbeitnehmerüberlassung sowie der

Vertragsform (z. B. Vollzeit, befristet).

Der neue Schlüssel ist wie folgt aufgebaut:

k1 bis 5: Angaben zur ausgeübten Tätigkeit

k6: Höchster allgemeinbildender Schulab-

schluss

k7: Höchster beruflicher Ausbildungsab-

schluss

k8: Arbeitnehmerüberlassung

k9: Vertragsform

Durch die für Januar geplanten Seminar-Ter-

mine ist es uns möglich, auf beide von der

SAP® geplanten Jahreswechsel-Packages und

nachgemeldeten SAP®-Hinweise einzugehen.

Die Themen:

kalle wichtigen Neuregelungen im Lohn-

Neuer TätigkeitsschlüsselMit dem SAP®-Hinweis 1511082 werden die

notwendigen Änderungen und Hilfspro-

gramme ausgeliefert. Allerdings ist eine

direkte Umsetzung der bisherigen dreistel-

ligen Tätigkeitsbezeichnung auf den neuen

fünfstelligen Schlüssel per Hilfsprogramm

nur bedingt möglich. Der neue Schlüssel

muss in der überwiegenden Anzahl neu er-

mittelt werden.

Die KWP plant eine Veranstaltungsrei-

he per WebSession, bei der wir Ihnen die

Handhabung der Hilfsprogramme näher-

bringen und mögliche Szenarien aufzeigen,

wie die Daten durch weitere Hilfstools mit

vereinfachter Vorbereitung im SAP® ERP HCM

umgesetzt werden können. Informieren Sie

sich dazu auf unserer Internetseite www.

kwpartner.de.

Karen Fölsche, Heilbronn

Der bisherige 5-stellige Schlüssel – welcher

letztmalig im Jahr 2003 angepasst wurde –

wird ab dem 01.12.2011 durch einen 9-stel-

ligen Schlüssel abgelöst.

steuer- und Sozialversicherungsrecht 2012

kOrganisation des Jahreswechsels in SAP®

ERP HCM

kÄnderungen in SAP® durch neue Melde-

verfahren, insbesondere Sozialausgleich

und ELSTAM

kRechengrößen 2012 und wichtige Urteile

EEL Anpassungen

KWP Jahreswechsel-Seminare zeitnah

KWP Journal | Ausgabe 2 | 2011 Seite 10

Seit dem 01. Juli 2011 gelten die Regelun-

gen für die Entgeltersatzleistungen. Die-

se Änderungen wurden mit dem Support

Package Juni ausgeliefert.

Seither wurden aber bereits eine Reihe von

Unsere Workshops sind wie folgt geplant:

k10.01.2012 Frankfurt: Steigenberger

Metropolitan, Poststraße 6

k11.01.2012 Köln: Novotel City, Bayen-

straße 51

k12.01.2012 Stuttgart: Park Inn, Haupt-

staetter Straße 147 / Ecke Kolbstraße

Gebühr: 860,– Euro (+ 19 % MwSt.) inklusive

umfangreicher Dokumentation, Arbeitsessen

und Erfrischungen. Melden Sie sich über

www.kwpartner.de, Bereich Support + Ser-

vice, zu den Workshops an.

KWP Vertrieb und Marketing, Heilbronn

SAP®-Hinweisen zur

Verfügung gestellt,

die dieses Verfahren

erweitern bzw. Feh-

lerkorrekturen vornehmen. Die Vorabkor-

rektur von diesen SAP®-Hinweisen ist mit ei-

nem entsprechenden Aufwand verbunden.

Zusätzlich sind beim Vorabeinbau manuelle

Korrekturen erforderlich, die einen Modifi-

kationsschlüssel (SSCR) verlangen. Alterna-

tiv bietet die SAP® eine Konsolidierung über

das Support Package im September mit dem

SAP®-Hinweis 1610398 CLC Package (Country

Legal Packages) für Deutschland 2011 (EEL)

an. Selbstverständlich stehen wir für Fragen

gerne zur Verfügung.

KWP Support-Team, Heilbronn

Die KWP bietet auch dieses Jahr in Kooperation mit dem FORUM · Institut für Management

GmbH zum Thema Jahreswechsel Seminare an. Wir werden wie in den Vorjahren zeitnah

über die Gesetzesänderungen informieren und legen dabei unseren Schwerpunkt auf die

Umsetzung des Jahreswechsels in SAP® ERP HCM. Selbstverständlich werden wir auch in

kurzer Form auf die gesetzlichen Änderungen eingehen.

Nicht genau kalkulierbare Rahmenbedin-

gungen, höhere Erwartungen von Kunden,

intensiver Wettbewerb sowie geografisch

verteilte Geschäftseinheiten – all diese Fak-

toren verstärken weltweit den Druck auf

Unternehmen, ihre operativen Abläufe zu

verbessern.

Im Personalwesen stehen mit dem Einsatz

von SAP® ERP Human Capital Management

zahlreiche Möglichkeiten zur Gestaltung ef-

fizienter Abläufe im Personalwesen bereit.

Unsere Experten informieren Sie gerne!

Wir freuen uns auf Ihren Besuch am

15. September 2011 in den Geschäfts-

räumen der KWP Austria GmbH in 1030

Wien, Karl-Farkas-Gasse 22. Aus organisa-

torischen Gründen bitten wir bis spätestens

09.09.2011 um verbindliche Anmeldung per

E-Mail an sales@kwpartner.de. Die Teilnah-

me ist selbstverständlich kostenfrei!

Folgende Agenda erwartet Sie:

ab 09:30 Uhr Check-In und Begrüßung

10:00 –10:45 Uhr Der Ingentis org.manager® ist die ideale Software für vollautomatische Er-

stellung von Organigrammen. Mit direkter Anbindung an das SAP® ERP HCM

System wird das Erstellen und Publizieren von Organigrammen erleichtert.

10:45 –11:30 Uhr Neue Wege im SAP® eRecruiting mit der KWP. FastTrack_Recruiting!,

basierend auf SAP® eRecruiting Lösungen, auch „on demand“, ergänzt um

Einbindung in Social Networks (Facebook, Xing) und Jobbörsen sowie hohe

Anwenderfreundlichkeit mittels KWP®.CV-Parsing.

11:30 –12:15 Uhr Qualitätssicherung in der Personalverrechnung nach IKS Anforderungen

12:15 –13:15 Uhr Mittagspause

13:15 –14:00 Uhr Talentmanagement mit SAP® ERP HCM: Flexible Abbildung von Zielver-

einbarungssystemen und Leistungsbeurteilungen. Skillmanagement sowie

Nachfolge- und Entwicklungsplanung. Modernes Weiterbildungsmanage-

ment mit der SAP® Learningsolution (LSO).

14:00 –14:45 Uhr Personalkostenplanung, Schwerpunkte der Neuentwicklung:

Rollenbasierte anwenderfreundliche Planungsoberflächen, vielfältige Aus-

wertungsmöglichkeiten.

14:45 –15:15 Uhr Employee Self Services und Kiosksysteme

15:15 –16:30 Uhr Meet the Experts

Die „Zukunft Personal“ bietet dem Fachbesu-

cher ein breit gefächertes Spektrum an Mög-

lichkeiten, welches kaum umfangreicher sein

könnte. Mit über 200 Vorträgen, bei denen

sich die Möglichkeit bietet, namhafte Exper-

ten live zu erleben, ist die „Zukunft Personal“

umfangreicher als jeder Kongress.

Die KWP-Spezialisten präsentieren die Lösun-

gen zur Digitalen Personalakte, zu E-Recrui-

ting, Prozessoptimierung, HCM-Einführung,

Impressum:

Herausgeber: KWP Kümmel, Wiedmann +

Partner Unternehmensberatung GmbH

und Tochtergesellschaften

Ferdinand-Braun-Str. 16, 74074 Heilbronn

Tel.: +49 (0)7131 7499-4010

Redaktion: Jochen Haller

Beilagenhinweis: Gutschein für ermäßigte

Eintrittskarte zur Messe „Zukunft Personal“

Kontakt: Harald Betz

hbetz@kwpartner.de

Mobil: +49 (0)160 7441999

Tel.: +49 (0)7131 7499-4010

Vanessa Sallanz

vsallanz@kwpartner.de

Tel.: +49 (0)7131 7499-2054

KWP Jahreswechsel-Seminare zeitnah

KWP Journal | Ausgabe 2 | 2011 Seite 11

Infotag zu SAP® ERP Human Capital Management in Wien

Karl Würkner, Harald Betz, KWP Austria GmbH

Messe „Zukunft Personal“ mit KWP in Köln

HR-Outsourcing und weiteren interessanten

Themen aus dem Bereich SAP® ERP HCM. Wir

würden uns freuen, Sie in Köln in Halle 3.2,

Stand B.35 begrüßen zu dürften. Dem KWP

Journal liegt ein Gutschein zum Bezug einer

ermäßigten Eintrittskarte bei. Sollten Sie kei-

ne Zeit finden, die Messe zu besuchen, wür-

den wir gerne einen Termin mit Ihnen verein-

baren, um Sie in Ihrem Hause zu beraten.

KWP Vertrieb und Marketing, Heilbronn

Die Messe „Zukunft Personal“ ist mit 500 Ausstellern und 11.000 Fachbesuchern die größte

Fachmesse für Personalmanagement in Europa. Sie findet in Köln vom 20. bis 22. September

2011 statt. KWP nimmt auch in diesem Jahr wieder an der wichtigen Messe teil.

KWP Journal | Ausgabe 2 | 2011 Seite 12

Die wesentlichen Herausforderungen innerhalb der HR Governance

definieren Professor Dr. Martin Hilb und Dr. Marcel Oertig wie folgt:

kHaben wir für die wichtigsten Schlüsselstellen im Unternehmen

potenzielle Nachfolger?

kZiehen wir die richtigen Talente an und können sie auch halten?

kEntwickeln wir die richtigen Kompetenzen, um die Strategie erfolg-

reich umzusetzen?

kStimmt die Höhe der Entlohnung, setzen wir mit unseren Incentive-

Systemen die richtigen Anreize?

kSind wir für den demografischen Wandel gerüstet?

kWie bewältigen wir die Herausforderungen der Globalisierung auf

der HR-Ebene?

kWelchen Stellenwert hat in unserem Unternehmen das Human

Capital?

kKennen wir die wichtigsten HR-Risiken?

Die Compliance-Anforderungen an das Unternehmen erfordern or-

ganisatorische Regelungen zur Einhaltung von Gesetzen und Richtli-

nien, beispielsweise nach dem Sarbanes Oxley Act (SOX), den Basel II

Richtlinien, KonTraG und anderen. Aktuell wurden diese auch nach

dem AktG bestehenden gesetzlichen Regelungen für die Einführung

und Überwachung der Wirksamkeit interner Kontrollsysteme, des

Risikomanagementsystems und des internen Revisionssystems durch

das Bilanzrechtsmodernisierungsgesetz (BilMoG) konkretisiert.

Für die Umsetzung des Risikomanagements durch ein Internes Kon-

trollsystem (IKS) in der Praxis des Human Capital Management gibt es

grundsätzlich zwei methodische Ansätze, die auch miteinander kom-

biniert werden können: Kontrollen im Prozess und nach dem Prozess.

Risikomanagementim Personalbereich

Kontrollen im Prozess setzen die Einführung des Prozessmanage-

ments voraus. Ein Projektteam analysiert zunächst die funktionalen

Abläufe in der Personaladministration. In einer Prozesslandkarte wer-

den alle Aufgaben und Funktionen in Teilprozesse gegliedert und die-

sen wiederum Rollen für die verantwortlichen Personen zugeordnet.

Die Corporate Governance definiert einen Ordnungsrahmen zur

Steuerung und Kontrolle eines Unternehmens mit dem Ziel eines

nachhaltigen Unternehmenserfolgs. Innerhalb dieses Ordnungs-

rahmens regelt die HR Governance das Zusammenwirken von Auf-

sichtsgremium und Geschäftsleitung zur Sicherstellung einer wirk-

samen Führung und Steuerung der Human Resources.

Parallel definiert das verantwortliche Management die Schlüssel-Risi-

ken des Unternehmens im HCM Bereich. Das Projektteam erarbeitet

geeignete Risiko-Kontroll-Maßnahmen und dokumentiert diese in ei-

ner Risiko-Kontroll-Matrix. Diese Kontroll-Maßnahmen werden in die

jeweiligen Teil-Prozesse integriert.

Quellen und Informationen:• GrafikenSauberAdvicenachiboPrometheus.• ProfessorDr.MartinHilbistLeiterdesIFPM-HSGCenterforCorporateGovernance an der Hochschule St. Gallen. • Dr.MarcelOertigistPartnerimIFPM-HSGCenterforInternationalHRM. Beide sind u. a. Autoren des Buches „HR Governance“ – Wirksame Führung und Aufsicht des Board- und Personalmanagements“.• IboPrometheusisteinSoftwaresystemzurAnalyseundgrafischenModellierungvonProzessen.

Hierzu ein Praxisbeispiel: Erfassungsfehler bei Einmalbezügen wie

Boni, Gratifikationen oder Abfindungen werden vermieden, indem

die Eingaben im Abrechnungssystem durch eine zweite Person bestä-

tigt werden müssen.

Kontrollen nach dem Prozess stellen Risikokontrollen in den Teil-

funktionen sicher, in denen kein Prozessmanagement mit integrierten

Kontroll-Maßnahmen existiert. Beispielsweise kann eine Plausibilitäts-

prüfung durch Vergleich mit den Werten der Vorperioden nach dem

Stichtagsprinzip erfolgen. Risikohöhe und Risikowahrscheinlichkeit

bestimmen die Eignung der jeweiligen Kontrollprinzipien.

Hans-Joachim Sauber, Dipl. Betriebswirt, Unternehmensberater in Dreieich

Hans-Joachim Sauber konzentriert sich mit seiner Firma Sauber Advice GmbH auf die Beratung von mittelständischen Unternehmen im Bereich HR Governance.