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Lebensphasenorientiertes Personalmanagement –
Anregungen für die Umsetzung innovativer Personalkonzepte in die betriebliche Praxis
Veranstaltungsreihe „Genderfaire Personalpolitik“ des Kompetenzzentrums Frau und Beruf Mittleres Ruhrgebiet
Bochum, 15.11.2013
Prof. Dr. phil. Martina Stangel-Meseke
Agenda
• Megatrends für Unternehmen
• Lebensphasenorientiertes Personalmanagement• Notwendigkeit
• Ziele
• Lebensphasen
• Lebensphasenorientierte Maßnahmen
• Unternehmensbeispiele
• Fazit zur Umsetzung
• Diskussion
2
Megatrends für Unternehmen
SoziokulturelleTrends
Megatrends
Metatrends
Technotrends
Konsumtrends
Kulturtrends
Produkttrends
Moden/Produkte
Zeitgeist/Märkte
Konjunktur/Ökonomie
Technologie
Zivilisation
Natur
Quelle: Horx (2012)3
Megatrend Silver Society
Die Biographie des Industriezeitalters
Kindheit/Jugend
ErwerbsarbeitFamilienarbeit
Ruhestand
23 65 67
Quelle: Horx (2012)4
ZweiterAufbruch
DritterAufbruch
Megatrend Silver Society
Die „Multigraphie“ der Wissensgesellschaft
Kindheit/Jugend
Postadoleszenz WeisheitRush Hour Selbstsein Reifung
Freundesfamilie
1. Familie 2. Familie 3. Familie
Job Beruf 1 Beruf 2 Beruf 3 Leidenschaft
Bildung Bildung BildungLernen Lernen
Quelle: Horx (2012)5
Megatrend Individualisierung
AgrarischeKultur
Gehorsam
Pflicht
Tugend
Sippe
Frömmigkeit
IndustrielleKultur
Benimm
Leistung
Anstand
Familie
Konfession
Wissens-Gesellschaft
Toleranz
Engagement
Ehrlichkeit
Freundschaft
Spiritualität
Quelle: Horx (2012)
Transformation der Wertesysteme
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Megatrend Female Shift
Was junge Frauen wollen
•Freunde 91%
•Finanzielle Unabhängigkeit 85%
•Treu sein 84%
•Gut ausgebildet sein 82%
•Beruf und Arbeit 74%
Quelle: Brigitte Frauenstudie (2008)7
Flexibilität in der Arbeit
Unternehmensinteressen:Ausgeglichen Altersstruktur in der Belegschaft, kontinuierliche Auslastung
der Arbeitnehmer, Nutzung der Mitarbeiterpotenziale, kontrolliertes Ausscheiden sowie Nachwachsen an Fach- und Führungskräften, …
Individualisierung Female ShiftSilver Society
Flexibilität in der Arbeitswelt
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Auswirkungen der Megatrends
Beschäftigungs-fähigkeit / Wissen und
Kompetenzen
Demografie-orientierung / Altersstruktur
Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und
Familienleben
Beschäftigungsfähigkeit Demografieorientierung Work-Life-Balance
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Nachhaltige Personalpolitik
„Magisches“ Dreieck der nachhaltigen Personalpolitik
Lebenslange Identifikation/Motivation
Lebenslanges Wohlbefinden/Gesundheit
Lebenslanger Kompetenzerhalt
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Ziele des lebensphasenorientierten Personalmanagements
• Erhalt und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit auch über eine verlängerte Lebensarbeitszeit hinweg.
• Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, insbesondere (potenziellen) Fachkräften.
• Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben.
• Entzerrung der Rush Hour des Lebens.
• Individualisierung der Personalpolitik.
• Abgleich unternehmerischer Zielsetzungen und Mitarbeiter-Erwartungen.
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Lebensphasen
Berufsphasen Ereignisse im Zusammenhang mit …
Eintritt … der Neuorientierung eines Mitarbeiters in einem Unternehmen und dessen Umfeld (Eintritt, Standortwechsel, Re-Entry …)
Qualifikation … der Entwicklung beruflich relevanter Fähigkeiten und Fertigkeiten (Ausbildung, Studium, Weiterbildung …)
Karriere … einer Folge von Positionen, die ein Mitarbeiter durchläuft (Führungsposition, Höchstleistung, Plateau, Downgrading …)
Change … einer gesteuerten oder ungesteuerten Veränderung der Unternehmens- und Arbeitsbedingungen (Struktur, Kultur …)
Austritt … der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses (Eigenkündigung, Personalabbau …)
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Frau Müller
• 30 Jahre
• 2 Jahre Assistenz des Personalleiters
• 5 Jahre im Unternehmen, als Personal-Trainee gestartet
�möchte sich als Fachexpertin Personalentwicklung im Unternehmen etablieren
� ist ungebunden und hat Entwicklungswunsch
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Herr Schneider
• 40 Jahre
• Architekt
• 10 Jahre Erfahrung als Themen-Spezialist: Autobahnbrücken
• 5 Jahre im Unternehmen
�Als frisch gebackener Vater möchte er 6 Monate Elternzeit nehmen
�Will danach weiter in seinem Job arbeiten, eventuell Stunden reduzieren
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Frau Hedwig
• 60 Jahre• Leiterin Anzeigenmanagement einer
Tageszeitung• 30 Jahre Erfahrung im Marketing und
Vertrieb• 40 Jahren Unternehmenszugehörigkeit
� Ist zufrieden mit Ihrem Job und Unternehmen loyal verbunden
� Möchte in ca. 3 Jahren in Rente� Will ihre Arbeitsbelastung nicht erhöhen,
obwohl der Arbeitsbereich wächst� Möchte bei der Betreuung ihrer Enkelin
mithelfen
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Lebensphasenorientierte Maßnahmen
Eintritt in das Unternehmen
� Personelle Integrationskonzepte
� Regelmäßige Feedbackgespräche
� Begleitende E-Learning-Angebote
� Trainee-Programme nach Wiedereinstieg
� Unternehmensspez. Kennenlern-Tage
� Informationen in Freistellungszeiten
Lebens-phase
Handlungs-empfehlungen für Personal-Management
Qualifikation
� Anpassung der Zeiten für Weiterbildung an familiäre Bedarfe
� Individuelle Qualifizierungs-planung
� Regelmäßige Leistungsbeurteilungsgespräche
� Selbstmanagement-Training
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Lebensphasenorientierte Maßnahmen
Karriere
� Perspektivenwechsel (Job Rotation; Job Enlargement; Job Enrichment)
� Coaching durch Führungskraft
� Mentoring
� Flexible Arbeitszeit- und Vergütungsmodelle
� Gesundheitsmanagement
� Generationennetzwerke
� Qualitätszirkel
� Teilzeit für Führungskräfte
Lebens-phase
Handlungs-empfehlungen für Personal-Management
Private Ereignisse (z.B. Geburt eines Kindes, Pflege
Angehöriger, Beanspruchung durch Vereinbarkeit Familie und Beruf)
� Betriebsvereinbarungen zu Familie, Beruf und Pflege
� Mobilitätsunterstützung
� Finanzielle Unterstützung
� Arbeitszeitflexibilisierung
� Eingliederungs-management
� Weiterbildungen
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Beispiel aus der Verwaltung
Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz, Mainz
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Fazit zur Umsetzung des Lebensphasenorientierten Personalmanagements
Auswirkungen der Megatrends
Unternehmens-spezifische
Konsequenzen
Unterschiedliche Ansatzpunkte
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Für Fragen:
• t-velopmentProf. Dr. Martina Stangel-MesekeMartin-Schmeißer-Weg 12a44227 DortmundE-Mail: [email protected]
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Literatur
• Armutat, S. et al. (2009). Lebensereignisorientiertes Personalmanagement –eine Antwort auf die demografische Herausforderung (DGFP-PraxisEdition Bd. 91). Bielefeld: Bertelsmann Verlag.
• Böhne, A. (2009). Lebensereignisse im Überblick. In S. Armutat et al. (Hrsg.). Lebensereignisorientiertes Personalmanagement – eine Antwort auf die demografische Herausforderung (DGFP-PraxisEdition Bd. 91) (S. 40 - 51). Bielefeld: Bertelsmann Verlag.
• Brigitte (2008). Frauen auf dem Sprung.• Horx, M. (2012). Die Macht der Megatrends. In:
http://www.horx.com/Reden/Macht-der-Megatrends.aspx. (Zugriffsdatum: 04.11.2013)
• Institut für Beschäftigung und Employability. Strategie für die Zukunft –Lebensphasenorientierte Personalpolitik. In: http://www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de/images/stories/pdf/Handout_Fuehrungskraefte.pdf (Zugriffsdatum: 04.11.2013)
• Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung. Strategie für die Zukunft. In: http://www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de/images/stories/pdf/RLP_Brosch_2011_web.pdf (Zugriffsdatum: 04.11.2013).
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Literatur
• Rewe Group. Lebensphasenorientierte Personalpolitik. In: http://www.rewe-group.com/nachhaltigkeit/saeulen/mitarbeiter/lebensphasenorientierte-personalpolitik/ (Zugriffsdatum: 04.11.2013)
• Rühl, M. (2010). Herausforderung Beschäftigungsfähigkeit: Innovative Personalkonzepte bei der Bewältigung der Herausforderungen des demografischen Wandels. Deutsche Lufthansa AG.
• Sattelberger, T. (1995). Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung. In T. Sattelberger (Hrsg.). Innovative Personalentwicklung. Grundlagen, Konzepte, Erfahrungen (3. Aufl.) (S. 287-305). Wiesbaden: Gabler.
• Stangel-Meseke, M. (2012). Personalmanagement-Konzepte im Fokus innovativer Gleichstellungspolitik. Dossier im Auftrag der Geschäftsstelle Gleichstellungsbericht.
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