MONITOR Arbeitsbezogenes Wohlbeﬁ nden...Arbeitsbezogenes Wohlbeﬁ nden 5 Psychisch gesunde Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fühlen sich wohl. Dieses Wohlbefinden trägt auch zum

MONITOR

Arbeitsbezogenes Wohlbefi ndenPsychische Gesundheit und Engagement: begünstigende Faktoren und mögliche unternehmerische Folgen

3

Inhalt

Einleitung 4

Auf einen Blick 6

Fünf Gruppen von arbeitsbezogenem Wohlbefinden 9

Wie gesund und engagiert sind die Mitarbeitenden in Deutschland?

Wie schätzen die Mitarbeitenden ihr arbeitsbezogenes Wohlbefinden ein? 10

Gesundheit und Engagement nach Alter und Region 12

Arbeitsbezogenes Wohlbefinden in den Unternehmen 14

Welche Faktoren können das arbeitsbezogene Wohlbefi nden fördern?

Wie beeinflussen Ressourcen und Belastungen das arbeitsbezogene Wohlbefinden? 18

Was Mitarbeitende gesund hält und motiviert 20

Welche Faktoren beeinflussen einen Wechsel zwischen den Gruppen? 22

Mögliche Folgen von arbeitsbezogenem Wohlbefinden 27

Fazit 28

Impressum 30

1

2

4

Einleitung

Für erwerbstätige Menschen spielt die Arbeit eine zentrale Rolle. Sie

strukturiert den Alltag, ist Einkommensquelle und bringt uns mit an-

deren Menschen zusammen. Einen Großteil der Zeit verbringen die

meisten Menschen am Arbeitsplatz. Dennoch gibt es beim Thema

Arbeit unterschiedliche Stimmen: Während die einen regelrecht auf-

gehen in ihrem Beruf, klagen andere über hohe Belastungen. Woran

liegt das? Was beeinflusst, wie gut man mit den Herausforderungen

eines Jobs umgehen kann?

Fest steht: Der demografische Wandel führt dazu, dass Menschen nicht

nur immer älter werden. Sie müssen auch zunehmend länger arbeiten.

Wäre es nicht wünschenswert, wenn Arbeit vor diesem Hintergrund

weniger als belastend, sondern stärker als förderlich für die psychische

Gesundheit gesehen würde? Welchen Beitrag können Unternehmen

dazu leisten, dass Mitarbeitende ihren Job auch über viele Jahre gerne

ausüben und dabei gesund bleiben?

Der mediale Diskurs um die psychische Gesundheit wird vielfach aus

einem anderen, negativen Blickwinkel geführt. Überspitzt formuliert

heißt der Tenor häufig: „Arbeit stresst und kann zu Burn-out führen.

Nur im Privaten kann man sich von den während der Arbeitszeit ange-

häuften Belastungen erholen.“ Der 2017 erschienene Monitor „Psychi-

sche Gesundheit in der Arbeitswelt“ hat gezeigt, dass diese Betrach-

tung zu kurz greift: Arbeit stellt nicht ausschließlich eine Belastung dar.

Sie beinhaltet im Gegenteil für viele Mitarbeitende viele wichtige

Ressourcen, die die psychische Gesundheit stärken können. Diese

Erkenntnis gilt unabhängig vom Alter, vom Geschlecht oder von der

Branche, in der jemand arbeitet.

Welche arbeitsbezogenen Faktoren hängen positiv mit der psychischen

Gesundheit zusammen? Hier sind vor allem die Themen Handlungs-

und Entscheidungsspielraum, mitarbeiterorientierte Führung, Gemein-

schaftsgefühl/Kollegialität und Möglichkeiten zur Weiterentwicklung

entscheidend. Den größten negativen Einfluss haben dagegen Aspekte

wie emotional fordernde Arbeit sowie die fehlende Vereinbarkeit von

Beruf und Familie. Auch die Sorge um den eigenen Arbeitsplatz führt

erwartungsgemäß dazu, dass Beschäftigte eine geringere psychische

Gesundheit aufweisen.

Die Diskussion um die psychische Gesundheit in der Arbeitswelt sollte

somit neben den Belastungen immer auch die Ressourcen in den Blick

nehmen. Diese Betrachtungsweise unterstützt das Arbeitsanforde-

rungen-Arbeitsressourcen-Modell (vgl. Demerouti und Nachreiner

2018; Bakker und Demerouti 2017). Es besagt, dass neben Arbeits-

belastungen wie körperlichen Anstrengungen oder Zeitdruck auch

Arbeitsressourcen wie etwa Arbeitsautonomie, Unterstützung im

Team oder durch Führungskräfte die psychische Gesundheit und das

Arbeitsengagement der Mitarbeitenden beeinflussen. Wie erfolgreich

ein Unternehmen agiert, steht mit diesen beiden Faktoren in unmittel-

barem Zusammenhang.

5Arbeitsbezogenes Wohlbefi nden

Psychisch gesunde Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fühlen sich

wohl. Dieses Wohlbefinden trägt auch zum Unternehmenserfolg bei.

Studien zeigen, dass die Produktivität von Mitarbeitenden durch

zwei Faktoren beeinflusst wird: psychische Gesundheit und Arbeits-

engagement (vgl. Robertson et al. 2012). Diese Aussagen entsprechen

auch dem Arbeitsanforderungen-Arbeitsressourcen-Modell. Es bildet

im Monitor die Grundlage für das Konstrukt des arbeitsbezogenen

Wohlbefindens. Diesen Zustand von Begeisterung und Engagement

für die Arbeit bei guter psychischer Gesundheit sollten Unternehmen

und Mitarbeitende anstreben.

Anliegen dieses Monitors ist es, anhand einer wiederholt durchgeführ-

ten deutschlandweiten Befragung zu beschreiben, welche Faktoren

das arbeitsbezogene Wohlbefinden beeinflussen. Dazu werden zu-

nächst fünf Typen von arbeitsbezogenem Wohlbefinden definiert. Sie

entstehen aus der Kombination von (sehr) guter/schlechter psychischer

Gesundheit sowie (sehr) hohem/geringem Engagement. In die Aus-

wertung gingen nur die Daten der Beschäftigten ein, die an wenigstens

zwei der drei Befragungswellen teilgenommen hatten. Daran lässt sich

untersuchen, ob die befragten Personen innerhalb der fünf Typen von

arbeitsbezogenem Wohlbefinden wechselten. Aus diesen Wechseln

lassen sich anschließend die Stellschrauben für die psychische Gesund-

heit und das Engagement von Mitarbeitenden ableiten.

…

Zusammenhang zwischen psychischer Gesundheit und Engagement

6

Auf einen BlickDie ErhebungFür diesen Monitor stand diese Datenquelle zur Verfügung:

> Das Linked Personnel Panel (LPP) ist ein zweiseitiger Datensatz, der

Betriebs- und Beschäftigtenperspektive miteinander verbindet. Es

wurde vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in

Zusammenarbeit mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales

(BMAS) erstellt.

> In einer ersten Befragungswelle waren 2012/2013 Personalverant-

wortliche von 1.219 deutschen Betrieben mit mindestens 50 sozial-

versicherungspfl ichtig Beschäftigten und ein Teil der Beschäftigten aus

diesen Betrieben interviewt worden. Insgesamt wurden in der ersten

Welle 7.508 Beschäftigte interviewt. In der zweiten Befragungswelle

wurden 2014/2015 Personalverantwortliche in 771 Betrieben und

7.282 Beschäftigte in diesen Betrieben befragt. In der dritten Befra-

gungswelle waren es 846 Betriebe sowie 6.779 Beschäftigte.

> Personalverantwortliche machten allgemeine Angaben zu Personal-

maßnahmen wie Mitarbeitergesprächen und Stellenbesetzung.

Die Beschäftigten wurden unter anderem zu Arbeitsbedingungen,

ihrer psychischen Gesundheit und zu möglichen Belastungsfaktoren

befragt.

> Die Datengrundlage dieses Monitors bilden die Wellen 1, 2 und 3

des LPP. Der Datenzugang erfolgte über einen Gastaufenthalt am

Forschungsdatenzentrum (FDZ) der Bundesagentur für Arbeit im

IAB. Die Daten wurden anschließend über eine kontrollierte Daten-

fernverarbeitung ausgewertet.

7Arbeitsbezogenes Wohlbefinden

Maßzahlen für die psychische Gesundheit und das Arbeitsengagement

Das LPP misst die psychische Gesundheit der Befragten mithilfe des weitverbreiteten WHO-5-Fragebogens zur psychischen Gesundheit. Die fünf Aussagen sind:

1. Ich bin froh und guter Laune. 2. Ich fühle mich ruhig und entspannt. 3. Ich fühle mich aktiv und voller Energie. 4. Beim Aufwachen fühle ich mich frisch und ausgeruht. 5. Mein Alltag ist voller Dinge, die mich interessieren.

Die befragte Person gibt an, ob für die letzten zwei Wochen die Aussage immer, meistens, mehr als die Hälfte der Zeit, weniger als die Hälfte der Zeit, ab und zu oder gar nicht zutrifft. Aus der Sum-me der Antworten ergibt sich eine Punktzahl zwischen 0 und 25, die mit vier multipliziert wird und somit eine Skala von 0 bis 100 er-gibt. Ein Wert unter 51 Punkten gilt als Indikator für eine schlechte beziehungsweise reduzierte psychische Gesundheit.

Weiterhin unterteilen wir Personen mit einem Wert von 51 Punkten und höher nach guter und sehr guter psychischer Gesundheit (vgl. Topp et al. 2015). Hier definieren wir alle Befragten, deren Antworten zu den besten 40 Prozent aller Befragten gehören, als Mitarbeitende mit sehr guter psychischer Gesundheit.

Das Engagement bei der Arbeit wird über den Utrecht Work En gagement Short Scale ermittelt. Die Aussagen sind hier:

1. Bei meiner Arbeit bin ich voll überschäumender Energie. 2. Beim Arbeiten fühle ich mich fit und tatkräftig. 3. Ich bin von meiner Arbeit begeistert. 4. Meine Arbeit inspiriert mich. 5. Wenn ich morgens aufstehe, freue ich mich auf meine Arbeit. 6. Ich fühle mich glücklich, wenn ich intensiv arbeite. 7. Ich bin stolz auf meine Arbeit. 8. Ich gehe völlig in meiner Arbeit auf. 9. Meine Arbeit reißt mich mit.

Alle befragten Personen wurden gemäß ihrer Bewertung der eigenen psychischen Gesundheit sowie des eigenen Engagements in fünf Gruppen unterteilt. Mehr Informationen dazu finden sich im Abschnitt „Fünf Gruppen von arbeitsbezogenem Wohlbefinden“. Ein wissenschaftliches Arbeitspapier mit Hintergrundinformationen ist nach der Publikation über www.psyga.info verfügbar.

8

> Insgesamt berichtet fast die Hälfte aller Beschäftigten (48 Prozent)

von gutem oder sehr gutem arbeitsbezogenen Wohlbefi nden.

> Jede bzw. jeder fünfte Beschäftigte in Deutschland zeigt ein sehr

gutes arbeitsbezogenes Wohlbefi nden, das heißt, engagiert sich

stark für die Arbeit und beschreibt das psychische Wohlbefi nden als

sehr gut („gesunde, sehr Engagierte“).

> Dagegen berichten 16 Prozent der Befragten, dass sie „belastet

distanziert“ sind, also sowohl eine geringe psychische Gesundheit

als auch ein geringes Arbeitsengagement aufweisen.

> Ressourcen wie gute Führung, eine mitarbeiterorientierte Unterneh-

menskultur sowie Fairness, Weiterentwicklungsmöglichkeiten und

Kollegialität können das arbeitsbezogene Wohlbefi nden steigern.

> Psychische Belastungen wie Termindruck oder eine schlechte

Work-Life-Balance haben einen wichtigen Einfl uss auf Mit-

arbeitende, die engagiert sind, denen es aber psychisch nicht gut

geht („belastet Engagierte“, 8 Prozent der Befragten). Werden

psychische Belastungen in dieser Gruppe reduziert, steigt die Wahr-

scheinlichkeit, dass sie ein höheres arbeitsbezogenes Wohlbefi nden

entwickeln.

> Beschäftigte mit dem höchsten arbeitsbezogenen Wohlbefi nden

(„gesunde, sehr Engagierte“) identifi zieren sich am stärksten mit

ihrem Unternehmen, überlegen seltener, den Arbeitsplatz zu

wechseln, und sind zufriedener.

> Neben der Reduktion von negativen Einfl üssen lohnt es sich,

auch die Potenziale einer unterstützenden Führungs- und Unter-

nehmenskultur, Fairness, Weiterentwicklungsmöglichkeiten sowie

Arbeitsautonomie und Kollegialität zu stärken.

Die wichtigsten Ergebnisse


Fünf Gruppen von arbeitsbezogenem Wohlbefi ndenPsychische Gesundheit und Arbeitsengagement

Psychisches Wohlbefi nden Engagement

„gesund Engagierte“

„belastet Engagierte“

„belastet Distanzierte“

„gesunde, sehr Engagierte“

„gesund Distanzierte“

Gruppe 1 „gesunde, sehr Engagierte“

sehr gute psychische Gesundheit und sehr hohes Engagement

Gruppe 2 „gesund Engagierte“

gute psychische Gesundheit und hohes Engagement

Gruppe 3 „gesund Distanzierte“

gute psychische Gesundheit, aber geringes Engagement

Gruppe 4 „belastet Engagierte“

schlechte psychische Gesundheit, aber hohes Engagement

Gruppe 5 „belastet Distanzierte“

geringe psychische Gesundheit und geringes Engagement

Mit dem Konstrukt des arbeitsbezogenen Wohlbefindens ist das gleichzeitige Auftreten von Begeisterung

für die Arbeit und psychischem Wohlbefinden gemeint. Ausgangspunkte für die folgenden Gruppen sind

der WHO-Fragebogen zum psychischen Wohlbefinden und ein Fragebogen zum Arbeitsengagement der

niederländischen Forscher Schaufeli und Bakker aus dem Jahr 2004.

10 Teil 1 Wie gesund und engagiert sind die Mitarbeitenden in Deutschland?

Wie schätzen die Mitarbeitenden ihr arbeitsbezogenes Wohlbefi nden ein?Fast die Hälfte ist gesund und engagiert oder sehr engagiertFast die Hälfte aller Beschäftigten berichtet von gutem oder sehr gutem arbeitsbezogenen Wohl-

befi nden („gesunde, sehr Engagierte“ und „gesund Engagierte“). Knapp ein Viertel der Befragten ist

jedoch belastet („belastet Engagierte“ und „belastet Distanzierte“).

28 %

8 %

16 % 20 %

28 %

Gesamtstichprobe

gesunde, sehr Engagierte gesund Engagierte gesund Distanzierte belastet Engagierte belastet Distanzierte

?


Die Gruppe der Personen mit gutem arbeitsbezogenen Wohlbefi nden („gesund Engagierte“) ist bei

beiden Geschlechtern gleich groß. Bei Männern ist jedoch der Anteil der „gesunden, sehr Engagierten“

größer. Der Anteil der „belastet Distanzierten“ und „belastet Engagierten“ ist dafür etwas kleiner.

Frauen

17 %

28 %

26 %

10 %

18 %

Männer

21 %

28 %

29 %

7 %

15 %

Nur geringe Unterschiede zwischen Frauen und Männern


Gesundheit und Engagement nach Alter und RegionDeutliche Unterschiede zwischen den AltersgruppenBei älteren Mitarbeitenden ist der Anteil der „gesunden, sehr Engagierten“ deutlich größer als bei

jüngeren. Jüngere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer berichten dagegen häufiger über geringes

arbeitsbezogenes Wohlbefinden („belastet Distanzierte“).

20 – 29 Jahre

30 – 39 Jahre

40 – 49 Jahre

50 – 59 Jahre

60 – 65 Jahre

gemessen in %

1729 82819

1526 82922

1323 82927


16 27 32 7 18

32 82715 19


In den Regionen nur geringe UnterschiedeDie Unterschiede zwischen den Regionen fallen gering aus. Im Süden ist der Anteil der „gesunden, sehr

Engagierten“ etwas höher, während es im Norden mehr Mitarbeitende gibt, die „gesund distanziert“ sind.

Im Osten arbeiten etwas mehr Personen, die sich der Gruppe der „belastet Engagierten“ zuordnen lassen.

Nord

Ost

Süd

West

1731 72619

1626 102919

1528 72921

gemessen in %

1629 82820

Nord: Niedersachsen, Schleswig-Holstein, Hamburg, Bremen, Ost: Berlin, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen,Sachsen-Anhalt, Thüringen, Süd: Bayern, Baden-Württemberg, West: Nordrhein-Westfalen, Hessen, Saarland, Rheinland-Pfalz


Arbeitsbezogenes Wohlbefi nden in den UnternehmenKaum Unterschiede bei der Betriebs größeDie Betriebsgröße spielt für das arbeitsbezogene Wohlbefi nden eine geringe Rolle. Allerdings wird mit

zunehmender Betriebsgröße die Gruppe der „gesunden, sehr Engagierten“ etwas kleiner.

≥ 500 Beschäftigte

250 – 499 Beschäftigte



9

21

29

26

15

8

20

27

28

16

8

20

29

26

16

7

18

28

31

15

Betriebe nach Größe

gem

esse

n in

%



Arbeitsbezogenes Wohlbefi nden in den Branchen auf ähnlichem NiveauDie Unterschiede zwischen den untersuchten Branchen sind meist gering.

Verarbeitendes Gewerbe

20 %

29 %

28 %

16 %

Metall, Elektro, Fahrzeugbau

Lebensmittel-und Gastgewerbe

Fertigungs-technik Fertigung Techniker

Handel Handel Verkehr Gesundheit

Produktion Vertrieb Verwaltung Service

Erziehung Soziales Soziales Organisation

Maschinenbau ElektroChemie undKunststo�e Metallverarbeitung

IT- und naturwissenschaftlicheDienstleistungsberufe

11

222

?

20 %

29 %

15 %

8 %

28 %

Information, Kommunikation und andere Dienstleistungen

18 %

29 %

16 %

10 %

27 %

Handel, Verkehr, Nachrichten








?

10 %

21 %

26 %

27 %

17 %

Unternehmensnahe und Finanzdienstleistungen








?

18 %

28 %

17 %

7 %

29 %

8 %


Art und Umfang der Beschäftigung beeinfl ussen das Wohlbefi ndenBei Arbeiterinnen bzw. Arbeitern und Angestellten* ist der Anteil der „gesunden, sehr Engagierten“

gleich groß. Bei Angestellten ist die Gruppe mit gutem arbeitsbezogenen Wohlbefi nden („gesund

Engagierte“) etwas größer und die Gruppe mit schlechtem arbeitsbezogenen Wohlbefi nden („belastet

Distanzierte“) etwas kleiner.

Arbeiterinnen und Arbeiter

20 %

25 %

18 %

29 %

8 %

20 %

30 %

15 %

28 %

8 %

Angestellte


* Angaben beruhen auf Selbsteinschätzung der Befragten.


Bei Teilzeitbeschäftigten ist die Gruppe der „gesunden, sehr Engagierten“ deutlich kleiner als

bei Vollzeitbeschäftigten. Die Gruppe der „belastet Distanzierten“ ist dagegen größer.

Vollzeit

Teilzeit

16 %

27 %8 %

29 %

19 %

20 %

28 %

8 %

28 %

16 %

18 Teil 2 Welche Faktoren können das arbeitsbezogene Wohlbefi nden fördern?

Wie beeinfl ussen Ressourcen und Belastungendas arbeitsbezogene Wohlbefi nden?Untersuchung anhand einer Regressionsanalyse

Chancen für einen Wechsel bestimmen

Führen Veränderungen in den Ressourcen oder in den Belastungen dazu, dass Mitarbeitende von einer der Gruppen des arbeitsbezo-genen Wohlbefi ndens in eine andere wechseln? Dieser Frage geht die logistische Regressionsanalyse nach. Aus ihren Ergebnissen lassen sich anschließend die Chancen für einen Wechsel bestimmen. Hierzu werden immer zwei Typen miteinander verglichen.

Alle Chancen beziehen sich somit darauf, was passieren würde, wenn sich die jeweilige Ressource oder Belastung, die auf einer Skala von 1 bis 5 gemessen wurde, um einen Punkt erhöht. Nach dem Modell von Bakker und Demerouti soll eine Zunahme der Ressourcen zu einer erhöhten Chance für einen Wechsel in eine Kategorie mit besserem arbeitsbezogenen Wohlbefi nden führen.

Eine Erhöhung der Belastungen sollte die Chance verringern, in die bessere Kategorie zu fallen. In der nachfolgenden Analyse wurden, wenn nicht anders gekennzeichnet, die Kategorien „gesunde, sehr Engagierte“ sowie „gesund Engagierte“ zusammengefasst. So kann man einen Eindruck erhalten, welche Veränderungen es braucht,um mindestens „gesund engagiert“ zu sein.


Einfl ussfaktor A hängt positiv mit dem arbeitsbezogenen Wohlbefi nden zusammen. Wird er um einen Punkt auf einer Skala von 1 bis 5 erhöht, erhöht sich die Chance, in die bessere Kategorie zu

wechseln, um 10 Prozent.

Einfl ussfaktor B hängt negativ mit dem arbeitsbezogenen Wohlbefi nden zusammen. Wird er um einen Punkt auf einer Skala von 1 bis 5 erhöht, verringert sich die Chance, in die bessere Kategorie zu wechseln, um 5 Prozent.

Lesebeispiel

A

B

10 %

– 5 %


Was Mitarbeitende gesund hält und motiviertRessourcen und Belastungen im ÜberblickRessourcen und Belastungen beeinfl ussen, wie es Mitarbeitenden mit ihrer Arbeit geht und wie

engagiert sie dabei sind. Zu den Ressourcen zählen physische, psychische, soziale und organisatorische

Charakteristika der Arbeit. Sie unterstützen das Erreichen von Zielen und können auch Arbeits-

belastungen reduzieren. Darüber hinaus fördern sie die individuelle Entwicklung.

Ihnen gegenüber stehen die Arbeitsbelastungen. Sie führen zu physischen oder psychischen Anspan-

nungen bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Somit beeinfl ussen Ressourcen und Belastungen

das arbeitsbezogene Wohlbefi nden, das seinen Ausdruck in psychischer Gesundheit und im Arbeits-

engagement fi ndet.

…


Arbeitsressourcen

Weiterentwicklungs-

möglichkeiten

(z. B. Aufstiegschancen,

Weiterbildungsangebote)

Kollegialität

(z. B. Unterstützung

durch das Team)

Arbeitsbelastungen

Arbeitsautonomie

und -vielfalt

(z. B. Entscheidungsfreiheit,

vielfältige Aufgaben)

Psychische Belastungen

(z. B. Termindruck,

schlechte Work-Life-Balance)

Führungskraft und

Unternehmenskultur

(z. B. vertrauensvolle Zusammenarbeit,

Unterstützung durch Vorgesetzte,

klare Kommunikation)

Physische Belastungen

(z. B. starke körperliche Anstrengung,

belastende Umgebungsfaktoren

wie Lärm, unangenehme Gerüche,

extreme Temperaturen)

Fairness

(z. B. Gehalt,

Regelungen, Verhalten

der Vorgesetzten)

Soziale Belastungen

(z. B. Konfl ikte mit Vorgesetzten

oder im Team)


Belastungen

Ressourcen

Ergebnisse „Fixed Effect“-Regressionen über drei Wellen; gezeigt werden Chancen in Prozent basierend auf Odds Ratios, adjustiert für Alter* = signifikante Ergebnisse, n = 1.227

Welche Faktoren beeinfl ussen einen Wechsel zwischen den Gruppen?Ressourcen und Belastungen im ÜberblickBei zunehmenden Ressourcen steigt die Chance, in die Gruppe mit gutem arbeitsbezogenen Wohlbe-

fi nden („gesund Engagierte“) zu wechseln. Eine Erhöhung der psychischen oder sozialen Belastungen

senkt sie dagegen. Veränderungen in den physischen Belastungen spielen keine signifi kante Rolle.

Faktoren, welche die Chance, in die Gruppe der „gesund Engagierten“ zu gelangen, erhöhen/reduzieren

30 %*

34 %*

61 %*

22 %*

49 %*

– 26 %*

– 3 %

– 17 %*

Vergleich: Personen aus allen anderen Kategorien

Arbeitsautonomie und -vielfalt

Führungskraft und Unternehmenskultur

Fairness

Weiterentwicklung

Kollegialität



Soziale Belastungen


Belastungen

Ressourcen

Wechsel zu sehr gutem arbeitsbezogenen Wohlbefi nden

Faktoren, welche die Chance, von der Gruppe der „gesund Engagierten“ in die Gruppeder „gesunden, sehr Engagierten“ zu gelangen, erhöhen/reduzieren

Eine Erhöhung der Ressourcen Arbeitsautonomie und -vielfalt sowie Fairness verbessert die Chance,

in der Gruppe der „gesund Engagierten“ ein sehr gutes arbeitsbezogenes Wohlbefi nden zu entwickeln.

Steigen die psychischen Belastungen, sinken die Chancen.

Ergebnisse „Fixed Effect“-Regressionen über drei Wellen; gezeigt werden Chancen in Prozent, basierend auf Odds Ratios, adjustiert für Alter* = signifikante Ergebnisse, n = 622

34 %*

65 %*

6 %

5 %

9 %

– 31 %*

11 %

– 5 %

Vergleich: gesund Engagierte



Fairness

Weiterentwicklung

Kollegialität



Soziale Belastungen


Belastungen

Ressourcen

Ergebnisse „Fixed Effect“-Regressionen über drei Wellen; gezeigt werden Chancen in Prozent, basierend auf Odds Ratios, adjustiert für Alter* signifikante Ergebnisse, n = 511

Eine Erhöhung der Ressourcen Arbeitsautonomie und -vielfalt sowie Fairness führt zu besseren Chancen,

von der Gruppe der „belastet Distanzierten“ in die Gruppe der „gesund Engagierten“ zu wechseln.

Veränderte Belastungen spielen dafür keine signifi kante Rolle.

Faktoren, welche die Chance, von der Gruppe der „belastet Distanzierten“ in die Gruppeder „gesund Engagierten“ zu gelangen, erhöhen/reduzieren

86 %*

148 %*

14 %

41 %

28 %

– 44 %

– 34 %

– 44 %

Vergleich: belastet Distanzierte



Fairness

Weiterentwicklung

Kollegialität



Soziale Belastungen

Von „belastet distanziert“ zu „gesund engagiert“


Belastungen

Ressourcen


„Gesund engagiert“ anstelle von „gesund distanziert“Eine Erhöhung der Ressourcen Fairness, Führungskraft und Unternehmenskultur, Weiterentwicklung

sowie Kollegialität führt zu besseren Chancen, von der Gruppe der „gesund Distanzierten“ in die Gruppe

der „gesund Engagierten“ zu wechseln. Veränderte Belastungen haben keinen Einfl uss.

Faktoren, welche die Chance, von der Gruppe der „gesund Distanzierten“ in die Gruppeder „gesund Engagierten“ zu gelangen, erhöhen/reduzieren

12 %

46 %*

104 %*

28 %*

58 %*

– 18 %

– 11 %

3 %

Vergleich: gesund Distanzierte



Fairness

Weiterentwicklung

Kollegialität



Soziale Belastungen



Eine Erhöhung der Ressource Kollegialität steigert die Aussichten, von der Gruppe der „belastet Enga-

gierten“ in die Gruppe der „gesund Engagierten“ zu wechseln. Nehmen die psychischen Belastungen zu,

sinken die Chancen für einen Wechsel.

Faktoren, welche die Chance, von der Gruppe der „belastet Engagierten“ in die Gruppe der „gesund Engagierten“ zu gelangen, erhöhen/reduzieren

– 38 %*

– 2 %

– 8 %

31 %

33 %

7 %

41 %*

– 8 %

Vergleich: belastet Engagierte



Fairness

Weiterentwicklung

Kollegialität



Soziale Belastungen

„Gesund engagiert“ anstelle von „belastet engagiert“

Belastungen

Ressourcen


Mögliche unternehmerische Folgen von arbeitsbezogenem Wohlbefi nden

Welche unternehmerischen Folgen sind zu erwarten, wenn sich das arbeitsbezogene Wohlbefi nden

der Beschäftigten verbessert? Die folgende Analyse zeigt, wie sich der Wechsel aus der Gruppe der

„belastet Distanzierten“ in eine Gruppe mit höherem arbeitsbezogenen Wohlbefi nden auswirkt. Wer

von den „belastet Distanzierten“ zu den „gesunden, sehr Engagierten“ wechselt, zeigt zum Beispiel eine

im Schnitt um 27 Prozent reduzierte Wechselabsicht, eine höhere Arbeitszufriedenheit (16 Prozent) und

identifi ziert sich stärker mit dem Betrieb (12 Prozent).

Erhöhte Identifi kation mit dem Betrieb* Erhöhte Arbeitszufriedenheit*

12 % 16 %

8 % 13 %

3 % 7 %

8 % 11 %

Reduzierte Wechselabsicht*

27 %

21 %

12 %

16 %

gesunde, sehr Engagierte

gesund Engagierte

gesund Distanzierte

belastet Engagierte

Ergebnisse „Fixed Effect“-Regressionen über drei Wellen; gezeigt werden prozentuale Veränderungen beim Wechsel in eine andere Kategorie, unabhängig vom Alter der Beschäftigten* alle Ergebnisse sind signifikant, n = 4.038

Vergleich: nicht wechselnde, belastet Distanzierte

28

Das Arbeitsleben ist von Ressourcen und Belastungen geprägt. Wie wirken sich diese Faktoren auf

die psychische Gesundheit und das Engagement der Mitarbeitenden aus? Führen mehr Ressourcen dazu,

dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter engagierter sind? Wie reagieren Mitarbeitende, wenn die Belas-

tungen steigen?

Die Antworten fallen je nach Ausgangspunkt der Mitarbeitenden verschieden aus. Dennoch gibt es über-

greifende Erkenntnisse. Die vorgestellten Ergebnisse zeigen, dass Ressourcen wie eine gute Führungskraft,

eine mitarbeiter orientierte Unternehmenskultur, Fairness und Kollegialität die psychische Gesundheit und

das Engagement von Mitarbeitenden fördern können. Dieser Zusammenhang gilt unabhängig vom Alter

und Geschlecht der Mitarbeitenden sowie von der Branche und Betriebsgröße. Bei Mitarbeitenden, die

engagiert sind, aber ein schlechtes psychisches Wohlbefinden haben („belastet Engagierte“), können sin-

kende psychische Belastungen und eine bessere Kollegialität das arbeitsbezogene Wohlbefinden verbessern.

Warum sind diese Erkenntnisse für Unternehmen relevant? Weil Mitarbeitende, die in einem Umfeld arbei-

ten, das das arbeitsbezogene Wohlbefinden stärkt, gesünder sind. Weiterhin führt die Verbesserung des

arbeitsbezogenen Wohlbefindens dazu, dass Mitarbeitende nicht nur zufriedener mit ihrer Arbeit sind,

sondern sich auch stärker an das Unternehmen gebunden fühlen. Arbeitsbezogenes Wohlbefinden ist also

eine Ressource für beide Seiten – Unternehmen wie Mitarbeitende –, die es zu fördern gilt.

Fazit


Notizen

30

Herausgeber:

Initiative Neue Qualität der Arbeit

Geschäftsstelle

c/o Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

Nöldnerstraße 40 – 42, 10317 Berlin

Telefon: 030 51548-4000

E-Mail: [email protected]

Internet: www.inqa.de

Projektleitung:

BKK Dachverband e. V., Berlin

Redaktion:

• Prof. Joachim Fischer, Mannheimer Institut für Public Health (MIPH)

• Catherin Bosle, MIPH

• Dr. Raphael Herr, MIPH

• Franziska Stiegler, BKK Dachverband e. V.

• André Große-Jäger, Bundesministerium für Arbeit und Soziales

(BMAS)

• Matthias Merfert, BMAS

• Anne Carine Schmidt, neues handeln AG

Layout, Grafiken und Illustrationen:

neues handeln AG, www.neueshandeln.de

Druck:

Druckerei Hachenburg GmbH

Stand:

Mai 2019

Quellen:

• Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2017). Job demands-resources

theory: Taking stock and looking forward. Journal of Occupational

Health Psychology, 22(3), 273.

• Demerouti, E. & Nachreiner, F. (2018). Zum Arbeitsanforderungen-

Arbeitsressourcen-Modell von Burnout und Arbeitsengagement –

Stand der Forschung. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 1-12.

• Robertson, I. T., Jansen Birch, A. & Cooper, C. L. (2012). Job and

work attitudes, engagement and employee performance: Where

does psychological well-being fit in? Leadership & Organization

Development Journal, 33(3), 224-232.

• Topp, C. W., Østergaard, S. D., Søndergaard, S. & Bech, P. (2015).

The WHO-5 Well-Being Index: a systematic review of the literature.

Psychotherapy and psychosomatics, 84(3), 167-176.

Impressum

Hinweis:

Die Initiative Neue Qualität der Arbeit unterstützt die Verbreitung dieser Publikation, um damit Kennt-

nis und Anwendung Betrieblicher Gesundheitsförderung in die Breite zu bringen und zu fördern. Diese

Publikation ist Bestandteil der Öffentlichkeitsarbeit des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales/

der Initiative Neue Qualität der Arbeit. Sie wird kostenlos abgegeben und ist nicht zum kommerziellen

Gebrauch bestimmt. Ebenfalls unzulässig ist ein Verteilen an Informationsständen von Parteien oder auf

Wahlveranstaltungen. Jeder Nachdruck, auch auszugsweise, bedarf der vorherigen Zustimmung durch

den Herausgeber.

gefördert durch: Im Rahmen der Initiative: Fachlich begleitet durch: Projektleitung:

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