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Persönlichkeitstests in der Personalauswahl:
Chancen und Probleme
Dr. Cornelius J. König ehemals Universität Zürich
seit 1.10.: Vertretung des Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie, Universität des Saarlandes
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2 Cornelius König
Gliederung
1. Was ist „Persönlichkeit“? 2. Was ist ein Persönlichkeitstest? 3. Nutzen von Persönlichkeitstests 4. Selbstdarstellung in Persönlichkeitstest 5. Fazit
3 Cornelius König
1. Was ist „Persönlichkeit“?
4 Cornelius König
Persönlichkeit
Der Begriff der Persönlichkeit bezieht sich auf solche Verhaltensweisen, die von einer Person in unterschiedlichen Situationen in sehr ähnlicher Weise bzw. in gleichen Situationen über die Zeit hinweg ohne grosse Veränderungen gezeigt werden.
Die Persönlichkeit ist multidimensional, d.h. bei jedem Menschen können mehrere Persönlichkeitsdimensionen unterschieden werden, die überdies bei jedem Menschen unterschiedlich ausgeprägt sind.
5 Cornelius König
2. Was ist ein Persönlichkeitstest?
Bei einem berufsbezogenen Persönlichkeitstest handelt es sich um ein Fragebogenverfahren, das auf Basis einer Selbsteinschätzung eine mehrdimensionale Persönlichkeitsbeschreibung in Bezug auf berufsbezogene Merkmale ermöglicht.
6 Cornelius König
Persönlichkeitsdimensionen
Die „Big Five“ Gewissen- emotionale Offen- Extra- Verträg- haftigkeit Stabilität heit version lichkeit
Leistungsmotivation (plus weitere 13 Faktoren des BIPs*) Leistungsstolz (plus weitere 16 Dimensionen des LMIs**)
* BIP = Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung
** LMI = Leistungsmotivationsinventar
7 Cornelius König
Akzeptanz von Persönlichkeitstests
Daten aus verschiedenen Ländern: Persönlichkeitstests werden als recht fair
eingeschätzt (Skalenwert 4 auf einer 7-stufigen Skala),
… aber andere Verfahren (insbesondere Interviews und Arbeitsproben, aber auch Intelligenztests) werden als noch fairer angesehen (Skalenwerte 5-6).
8 Cornelius König
Persönlichkeitstest aus rechtlicher Perspektive
Fall „G. gegen Kantonale Arbeitslosenkasse Schwyz“ G. hatte sich auf Stelle als Telefonistin beworben. G. sollte einen Fragebogen ausfüllen
Mit arbeits- oder arbeitsplatzspezifischen Sachverhalten
… und mit Fragen zum Freizeitverhalten und sonstigem Privatleben z.B. nach Umgang mit inneren Problemen
G. weigerte sich, den Fragebogen auszufüllen, und wurde deswegen nicht eingestellt.
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Ein „arbeitslosenversicherungs-rechtlicher Einstellungstatbestand“?
Entscheid des Schweizer Bundesgerichts
Begründung:
NEIN
schützenswerte Privatsphäre
10 Cornelius König
Unterschiede zwischen Persönlichkeitstests
11 Cornelius König
Unterschiede zwischen Persönlichkeitstests (II)
Antwortformat
1)
3)
2)
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Unterschiede zwischen Persönlichkeitstests (III)
Weitere Unterscheidungsmöglichkeiten Länge Berufsbezogenheit der Items Anzahl Dimensionen Preis Online ↔ „Papier & Bleistift“
13 Cornelius König
Unterschiede zwischen Persönlichkeitstests (IV)
Zwei Anbietergruppen: In der Wissenschaft entwickelte Verfahren
Anbieter: Hogrefe, Huber, Beltz, Schuhfried u.a. Beratungsgesellschaften
Häufig Angebot von lizenzierten Tests aus dem Ausland Hohe Ansprüche an Tests, die in den USA verwendet
werden
14 Cornelius König
3. Nutzen von Persönlich-keitstests in der Personalauswahl
Augenscheinvalidität
Prognostische Validität
15 Cornelius König
Prognostische Validität
Standardsituation: einerseits Persönlichkeitstest ausgefüllt von BewerberInnen, andererseits Vorgesetztenbeurteilungen im Job später
Mass für den Zusammenhang: Korrelation ρ Variiert von -1 (perfekter negativer
Zusammenhang) über 0 (kein Zusammenhang) bis +1 (perfekter positiver Zusammenhang)
16 Cornelius König
Prognostische Validität (II)
Die „Big Five“ (Salgado, 1997) Gewissenhaftigkeit ρ = .25 Emotionale Stabilität ρ = .19 Extraversion ρ = .12 Offenheit ρ = .09 Verträglichkeit ρ = .02
Zum Vergleich: Intelligenztests ρ = .62
(Salgado et al., 2003)
17 Cornelius König
4. Selbstdarstellung in Persönlichkeitstest („Faking“)
Können sich Personen in Persönlichkeitstest verstellen? Ja, das können sie.
Verstellen sich Bewerberinnen und Bewerber in Persönlichkeitstests? Ja, in den USA tun dies viele. In Europa evtl. etwas weniger
18 Cornelius König
4. Selbstdarstellung in Persönlichkeitstest (II)
Ist das Verstellen ein Problem? Nein, das scheint es empirisch eher nicht zu sein. Ausnahme: unter den obersten 10% sind viele
Faker Persönlichkeitstests als Hürde am Anfang des
Auswahlprozesses
Warum ist das Verstellen kein Problem? Selbstdarstellung = soziale Kompetenz (?)
(vor allem in Verkaufs-Jobs?) Effektive Selbstdarstellung = BewerberInnen haben
sich gut vorbereitet (?)
19 Cornelius König
Und wenn man doch etwas gegen das Verstellen tun will?
Lügenskalen Item-Beispiel: „Ich gehe nie bei Rot über die Strasse“ Logik: Je stärker Zustimmung zu solchen Items, desto
häufiger auch bei den anderen Items gelogen Zustimmung zu Lügenskala-Items aus anderen Items herausrechnen
Position der Forschung: Lügenskalen funktionieren nicht als Korrektur-Methode
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Und wenn man doch etwas gegen das Verstellen tun will? (II)
Instruktion mit Warnung „Wir können entdecken, ob Sie ehrlich geantwortet
haben oder nicht“ Logik: Damit Sie BewerberIn nicht lügen, lüge ich Sie
an (denn Entdecken ist nicht möglich) Reduziert empirisch Verstellen. Probleme
Ethisch korrekt? Guter Start für vertrauensvolle Zusammenarbeit?
21 Cornelius König
5. Fazit
Persönlichkeitstest als Oberbegriff über viele verschiedene Verfahren
Persönlichkeitstest werden gut akzeptiert, obwohl rechtlich nicht immer zulässig
Persönlichkeitstests in der Personalauswahl: Wegen Faking-Problem: als Hürde am Anfang des
Auswahlprozesses Verstellen ist ein kleineres Problem als oftmals
angenommen – – zum Glück, denn man kann kaum etwas dagegen
tun.
Zu guter Letzt in eigener Sache
Wenn Sie Interesse an einer Zusammenarbeit mit einer Universität im Bereich Personalauswahl haben:
Melden Sie sich einfach bei mir [email protected]
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Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!