Personalentwicklung - wi · PDF fileBeschreiben Sie das Vorgehen, wie die Dimensi-onen für ein Lernpotenzial-AC gewählt werden. Person 2: ... fective response to the feedback session

„Seminar Personalentwicklung SS 15“

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Übersicht zum Seminar für den Bachelorstudiengang Wirtschaftswissenschaften

(Seminarmodul Wirtschaftspsychologie: Personal und Organisation; Prof. Dr. Lioba Werth)

Personalentwicklung

Leitung: Dipl.-Psych. Olga Kombeiz

Tel.: 0711 / 459 24752; E-Mail: [email protected]

Sprechstunde nach Voranmeldung, Montags 15:00-16:00 Uhr (Wollgrasweg 49, Raum 1.25)

Termine:

Als Blockveranstaltung, Termine siehe S. 3

Kursbeschreibung:

Der technische und organisatorische Wandel fordert einen unaufhörlichen Lernprozess von Perso-

nen in Unternehmen. Durch die erfolgreiche Unterstützung der Mitarbeiter in ihren Fähigkeiten und

Fertigkeiten, investiert jedes Unternehmen in seine Zukunft. Leistungsverbesserungen und Verhal-

tensänderungen von Individuen tragen zum Erfolg des Unternehmens bei.

Während die Grundlagen der Personalentwicklung in der Vorlesung Personalauswahl und -

entwicklung behandelt werden, werden in diesem Seminar konkrete Methoden vertieft. Vorteile,

Grenzen und Transfermöglichkeiten unterschiedlicher Ansätze werden diskutiert.

Prüfungsmodalitäten:

Für das Bestehen des Seminars ist Folgendes notwendig:

Gemäß Studienplan sind 6 EP’s zu erwerben

eine ca. 30-minütige Präsentation pro Person zzgl. 10-15 min Diskussion (2 Personen

gemeinsam)

Bestehen einer Klausur am Ende des Seminars

Die Note für das Seminar ergibt sich aus dem arithmetischen Mittel der Referats- und der

Klausurnote. Zwei Referenten gestalten gemeinsam eine Sitzung.

Hinweise zur Referatsvorbereitung und -gestaltung


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Die Hinweise zur Referatsgestaltung finden Sie auf der Ilias-Plattform.

Ordnen Sie Ihr Thema im Rahmen des Seminars ein: Wo stehen wir im Prozess der

Personalentwicklung? Warum ist dieses Thema von Bedeutung? Versuchen Sie, die

Inhalte durch lebensnahe, alltagsrelevante und aktuelle Beispiele zu verdeutlichen.

Eine Woche vor dem Blockseminar, am 11.5 und 12.5 finden Besprechungen Ihrer

Präsentation statt. Hierzu schicken Sie mir spätestens zwei Tage vor dem

Besprechungstermin eine ausführliche Gliederung Ihres Referats, um den Aufbau

und die Inhalte des Referats abzustimmen.

Die fertige PowerPoint-Präsentation bekomme ich einen Tag vor Ihrem

Referatstermin, so dass die Unterlagen im Internet für alle SeminarteilnehmerInnen

zugänglich sind.

Planen Sie am Ende des 30-minütigen Vortrags eine ca. 15-minütige Diskussion ein.

Gestalten Sie diese interaktiv und beziehen Sie dazu die SeminarteilnehmerInnen

ein. Beispiele für Belebung der Sitzung sind Diskussionsfragen kleine

Gruppenübungen, Case Studies, Rollenspiele, Karikaturen/ kurze Videosequenzen

usw.

Verwenden Sie nach Möglichkeit verschiedene Medien (PowerPoint, Flipchart,

Metaplan, Film/Video, Tafel, Overhead etc.). Dies trägt ebenfalls zur Belebung des

Seminars bei.

Feedback zu Ihrer Präsentation und Diskussionsleitung erhalten Sie direkt nach der

Seminarsitzung. Die Note erhalten Sie am Ende des Semesters.

Bitte bringen Sie zur Präsentation Ihren eigenen Laptop mit. Falls Sie einen Laptop

des Lehrstuhls nutzen möchten, dann schicken Sie mir bitte vorher Ihre Präsentation.

Weil wir uns vor Viren schützen wollen, ist es nicht mehr möglich, USBsticks an die

Laptops des Lehrstuhls anzuschließen.

Hinweise zur Abschlussklausur:

Der Umfang der Abschlussklausur: 50 % MC Fragen, 50 % offene Fragen. Dauer: 45 Minuten Termin wird bekannt gegeben Inhalt: Klausurrelevante Literatur ist vermerkt.

Sonstiges:

Anwesenheit: Sie dürfen maximal zu 4 Themen fehlen (33%), um das Seminar noch

bestehen zu können. Dann müssten Sie 2 aus 4 Fehlterminen schriftlich nacharbeiten. Bei

insgesamt nur 2 Fehlterminen muss nichts nachgearbeitet werden.


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Zeitplan Blockveranstaltung

Datum

Raum

Uhrzeit (inkl.

Diskussion

und Feedback)

Themen (geringe Änder-

ungen vorbehalten)

Vorbesprechu

ng (Wollgras-

weg 49, Raum

125)

Referenten

27.04.15 14:00 - 15:00 Themenverteilung

18.05.15

S16

9:00 -09:40 Thema 1: Trainingskonzep-

tion

11.05.2015

09:30

Eisele, Dominik

09:45 -10:25 Thema 2: Lernpotential-

Assessment-Center

11.05.2015

10:00

Nikolic, Daniel

10:30 -11:10 Thema 3: 360°- Feedback 11.05.2015

10:30

Schneider, Isabell

11:15 -11:55 Thema 4: Verhaltensmo-

dellierung

11.05.2015

11:00

Huonker, Sarah

Mittagspause

12:45 -13:25 Thema 5: Stressmanage-

ment-Training

11.05.2015

11:30

Stolz, Katharina

13:30 -14:10 Thema 6: : Outdoor-

Training

11.05.2015

12:00 – 12:30

Schmidt, Catharina

21.05.15

S12

9:00 -09:40 Thema 7: Mentoring Weber, Daniel

09:45 -10:25 Thema 8: Coaching 12.05.2015

09:30

Nagel, Benjamin

10:30 -11:10 Thema 9:

Selbstwirksamkeit - per-

sönliche Ressource und PE

12.05.2015

10:00

Itzenga, Ann-Kathrin

11:15 -12:30 Thema 10: Job Crafting 12.05.2015

10:30

Peters, Katharina und

Kasemir, Sabina

Mittagspause

13:30 -14:10 Thema 11:

Transfersicherung

12.05.2015

11:30

Gruppenarbeit

14:15 -14:55 Thema 12: Evaluation der

PE-Maßnahmen

12.05.2015

12:00

Hassler, Johannes

08.06.15

HS 20

10:00-10:45

Abschlussklausur


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Themen und Literatur SS 15

Nr. Termin Thema/ Literatur

27.04.15 Seminarvorstellung

Verteilung der Plätze und Seminarthemen

Organisatorisches

Literaturempfehlungen

Kauffeld, S. (2010). Nachhaltige Weiterbildung. Berlin: Springer.

Nerdinger, F., Blickle, G. & Schaper, N. (2011). Arbeits- und Organisationspsycho-

logie (Kap. 18). Heidelberg: Springer.

Ryschka, J., Solga, M. & Mattenklott, A. (2011). Praxishandbuch Personalentwick-

lung. Wiesbaden: Gabler.


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Planung von Personalentwicklungsmaßnahmen

1 18.05.15 Thema 1: Trainingskonzeption

Leitfragen

Person 1:

Erläutern Sie das Vorgehen zur Analyse des Trainingsbedarfs (unterschiedliche

Analyseebenen) und zur Festlegung der Trainingsziele. Verdeutlichen Sie anhand

der Studie von Ainley et al. (2002), wie kognitive und affektive Reaktionen auf der

Personenebene das Lernen beeinflussen können.

Person 2:

Stellen Sie die Festlegung von Bewertungskriterien dar, an welchen der Trainings-

erfolg gemessen wird. Erläutern Sie Entwicklung und Selektion unterschiedlicher

Trainingsmethoden. Warum ist es wichtig, den organisationalen Kontext bei der

Wahl einer Trainingsmethode zu beachten (Studie von Versloot, et al., 2001)?.

Basisliteratur (klausurrelevant)

Kauffeld, S. (2010). Entwicklung von Trainingsprogrammen. In S.Kauffeld, Nach-

haltige Weiterbildung (S. 15-35). Berlin: Springer.

Literatur für Vorträge

Person 1:

Ainley, M., Hidi, S., & Berndorff, D. (2002). Interest, learning, and the psycholog-

cal processes that mediate their relationship. Journal of Educational Psychology,

94, 545–561.

Person 2:

Versloot, B.M., de Jong, J.A., & Thijssen, J.G. (2001). Organisational context of

structured on-the-job training. International Journal of Training and Development,

5.


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2 18.05.15 Thema 2: Lernpotential-Assessment-Center (Developmental AC)

Leitfragen

Person 1:

Was ist der Unterschied zu einem Auswahl-AC? Erläutern Sie beispielhaft den

Prozess eines Lernpotenzial-ACs. Beschreiben Sie das Vorgehen, wie die Dimensi-

onen für ein Lernpotenzial-AC gewählt werden.

Person 2:

Welche Rolle spielen Extraversion und Verträglichkeit in der Akzeptanz von Feed-

back in einem Lernpotenzial-AC? Erläutern Sie die LPAC-Studie und deren Implika-

tionen für die betriebliche Praxis.


Blickle, G. (2011). Potenzialanalyse. In F.W. Nerdinger, G. Blickle & N.S. Schaper,

Arbeits- und Organisationspsychologie (S. 277-281). Berlin: Springer.


Person 1:

Rupp, D.E., Snyder, L.A., Gibbons, A.M. & Thornton, G.C. (2006). What should De-

velopmental Assessment Centers be Developing? The Psychologist-Manager

Journal, 9, 75-98.

Person 2:

Bell, S.T. & Arthur, W. (2008). Feedback acceptance in developmental assess-

ment centers: The role of feedback message, participant personality, and af-

fective response to the feedback session. Journal of Organizational Behavior,

29, 681-703.

Stangel-Meseke, M., Akli, H. & Schnelle, J. (2005). Lernförderliches Feedback im

modifizierten Lernpotenzial-Assessment Center: Umsetzung der For-

schungsergebnisse in einer betrieblichen Studie. Zeitschrift für Personalpsy-

chologie, Themenheft „Assessment Center“, 187-194.


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3 18.05.15 Thema 3: 360°- Feedback

Leitfragen

Person 1:

Was versteht man unter 360° Feedback? Welche Faktoren sind zu berücksichti-

gen, bevor dieses Instrument eingesetzt wird? Erläutern Sie die Rolle der Persön-

lichkeitsfaktoren der Feedbacknehmer.

Person 2:

Erläutern Sie die wichtigsten „Fallen“ dieses Instruments und wie diese vermie-

den werden können. Berücksichtigen Sie dabei Ziele, methodisches Vorgehen,

Ablauf und Implementierung des 360° Feedbacks.


Ryschka, J. & Tietze, K.O. (2011). 360°-Feedback, Führungs-Feedback und Peer-

Feedback. In J. Ryschka, M. Solga & A. Mattenklott, Praxishandbuch Perso-

nalentwicklung (S. 119-127). Wiesbaden: Gabler.


Person 1:

Atwater, L.E., Brett, J.F. & Charles, A.C. (2007). Multisource feedback: Lessons

learned and implications for practice. Human Resource Management, 46,

285-307.

Person 2:

Nowack, K.M. & Mashihi, S. (2011). Evidence-based answers to 15 questions

about leveraging 360-degree feedback. Consulting Psychology Journal:

Practice and Research, 64, 157-182.


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Durchführung: Verhaltensorientierte/simulationsorientierte PE-Maßnahmen

4 18.05.15 Thema 4: Verhaltensmodellierung

Leitfragen

Person 1:

Auf welche Theorie geht die Verhaltensmodellierung zurück? Erläutern Sie Effek-

te der Verhaltensmodellierung hinsichtlich unterschiedlicher abhängiger Variab-

len aus der Metaanalyse von Taylor et al. (2005).

Person 2:

Erläutern Sie die Studie von May & Kahnweiler (2000). Vergleichen Sie kritisch

den Mastery Practice Design mit der konventionellen Verhaltensmodellierung.

Welche Implikationen für die Praxis lassen sich aus der Studie ziehen?


Demmerle, C., Schmidt, J.M. & Hess, M. (2011). Verhaltenstrainings. In J. Ryschka,

M. Solga & A. Mattenklott, Praxishandbuch Personalentwicklung (S. 223-

228). Wiesbaden: Gabler.

Demmerle, C., Schmidt, J.M., Hess, M., Solga, M. & Ryschka, J. (2011). Verhal-

tensmodellierung. In J. Ryschka, M. Solga & A. Mattenklott, Praxishandbuch

Personalentwicklung (S. 289-295). Wiesbaden: Gabler.


Person 1:

Taylor, P.J., Russ-Eft, D.F. & Chan, D.W.L. (2005). A meta-analytic review of be-

havior modeling training. Journal of Applied Psychology, 90, 692-709.

Person 2:

May, G. L., & Kahnweiler, W. M. (2000). The effect of a mastery practice design

on learning and transfer in behavior modeling training. Personnel Psycholo-

gy, 53, 353-373.


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Durchführung: Gesundheitsbezogene Ansätze

5 18.05.15 Thema 5: Stressmanagementtrainings

Leitfragen

Person1:

Welche Stress- und Stressbewältigungstheorien gibt es? Erläutern Sie die Effekti-

vität von Stressmanagementtrainings (Abel et al. 2012). Nennen Sie die Grenzen

dieser Studie.

Person2:

Beschreiben Sie ein PC-gestütztes Stressmanagementtraining. Was sind die Vor-

und Nachteile eines solchen Trainings gegenüber einem face-to-face Trainings?

Vergleichen Sie kritisch computerbasierte und face-to-face Trainings.


Demmerle, C., Schmidt, J.M. & Hess, M. (2011). Stressmanagementtraining. In J.

Ryschka, M. Solga & A. Mattenklott, Praxishandbuch Personalentwicklung (S.

240-246). Wiesbaden: Gabler.


Person 1:

Abel, H., Abel, A., & Smith, R. (2012). Effects of a stress management program in

higher education. Counselor Education and Supervision, 51, 64-78

Person 2:

Rose, R.D., Buckey, J.C.Jr., Zbozinek, T.D., Motivala, S.J., Glenn, D.E., Cartreine,

J.A. & Craske. M.G. (2013). A randomized controlled trial of a self-guided,

multimedia, stress management and resilience training program. Behaviour

Research and Therapy, 51, 106-112

Pollak Eisen, K., Allen, G.J., Bollash, M. & Pescatello, L.S. (2008). Stress manage-

ment in the workplace: A comparison of a computer-based and an in-person

stress-management intervention. Computers in Human Behavior, 24, 486–

496.


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Durchführung: Erlebnisorientierte Ansätze

6 18.05.15 Thema 6: Outdoor-Training

Leitfragen

Person1:

Was sind theoretische Grundlagen von Outdoor-Trainings? Erläutern Sie unter-

schiedliche Formen von Outdoor-Trainings. Beschreiben Sie Outdoor Training als

eine Maßnahme für Führungskräfteentwicklung. Welche Theorie wird als Frame-

work zur Erklärung von Veränderungen nach dem Outdoor Training genutzt?

Person2:

Beschreiben Sie Outdoor Training als eine Teambuildingsmaßnahme. Wie hängen

die individuellen Einstellungen bzgl. der Teamarbeit mit Outcomes während des

Trainings und nach dem Training zusammen? Erläutern Sie zusammenfassend

Vor- und Nachteile von Outdoor-Trainings gegenüber anderen Weiter-

bildungsmaßnahmen.


Schmidt, J.M., Köppen, H., Breimer-Haas, N. & Leppkes, B. (2011). Outdoor-

Training. In J. Ryschka, M. Solga & A. Mattenklott, Praxishandbuch Personal-

entwicklung (S. 213-227). Wiesbaden: Gabler.


Person 1:

Jones, P.J. & Oswick, C. (2006). Inputs and outcomes of outdoor management

Development: of design, dogma and dissonance. British Journal of Manage-

ment, 18, 327-341.

Person 2:

Sheryl L. Shivers‐Blackwell, (2004). Reactions to outdoor teambuilding initiatives

in MBA education. Journal of Management Development, 23 (7), 614 – 630.


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Durchführung: Beratungsorientierte Ansätze der PE

7 21.05.15 Thema 7:

Mentoring

Leitfragen

Person1:

Welche Vorteile bringt Mentoring dem Protégé und der Organisation? Diskutie-

ren Sie kritisch die Effektivität des Mentoring sowie die Unterschiede zwischen

dem informellen und formalen Mentoring.

Person2:

Stellen Sie die Langzeitstudie von Blickle et al. (2008) vor. Wie kann die Persön-

lichkeit des Protégé den Verlauf des Mentoring vorhersagen? Diskutieren Sie die

Grenzen der Studie und praktische Implikationen.


Ryschka, J. & Tietze, K.-O. (2011). Beratungs- und betreuungsorientierte Perso-

nalentwicklungsansätze. In J. Ryschka, M. Solga & A. Mattenklott, Praxis-

handbuch Personalentwicklung (S. 108-114). Wiesbaden: Gabler.


Person 1:

Underhill, C. M. (2006). The effectiveness of mentoring programs in corporate

settings: A meta-analytical review of the literature. Journal of Vocational Be-

havior, 68, 292-307.

Person 2:

Blickle, G., Schneider, P. B., Perrewé, P. L., Blass, F. R. & Ferris, G. R. (2008). The

roles of self-disclosure, modesty, and self-monitoring in the mentoring rela-

tionship. A longitudinal multi-source investigation. Career Development In-

ternational, 13, 224-240.


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8 21.05.15

Thema 8: Coaching

Leitfragen

Person 1:

Erläutern Sie die Kontrolltheorie als ein Framework für Coaching. Welche Kom-

ponenten machen einen Coachingprozess nach Longenecker und Neubert (2005)

am effektivsten?

Person 2:

Warum ist Feedback innerhalb eines Coachingprozesses sehr wichtig? Erläutern

Sie das Model of Feedback in Executive Coaching nach Gregory et al. (2008).


Ryschka, J. & Tietze, K.-O. (2011). Beratungs- und betreuungsorientierte Perso-

nalentwicklungsansätze. In J. Ryschka, M. Solga & A. Mattenklott, Praxis-

handbuch Personalentwicklung (S. 102-108). Wiesbaden: Gabler.


Person 1:

Gregory, J., Beck, J. W. & Carr, A. E. (2011). Goals, feedback, and self-regulation:

Control theory as a natural framework for executive coaching. Consulting

Psychology Journal: Practice and Research, 63, 26-38.

Longenecker, C.O., & Neubert, M.J. (2005). The practices of effective managerial

coaches. Business Horizons, 48, 493–500.

Person 2:

Gregory, J.B., Levy, P.E., & Jeffers, M. (2008). Development of a model of the

feedback process within executive coaching.Consulting Psychology Journal:

Practice and Research, 60 (1), 42–56.

London, M., & Smither, J. W. (2002). Feedback orientation,feedback culture, and

the longitudinal performance management process. Human Resource

Management Review, 12, 81–100. (nur Coachingpart)


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Überblick: Individuelle Ressourcen, Arbeitsgestaltung und Personalentwicklung

9 21.05.15

Thema 9: Selbstwirksamkeitserleben – persönliche Ressource

Leitfragen

Person1:

Definieren Sie das Selbstwirksamkeitserleben. Grenzen Sie die generelle und die

spezifische Selbstwirksamkeit voneinander ab. Mit welchen Variablen weist die

Selbstwirksamkeit hohe Korrelationen auf? Erläutern Sie die Auswirkung der spe-

zifischen Selbstwirksamkeit am Beispiel des „creative self-efficacy“.

Person2:

Beschreiben Sie die Metaanalyse von Judge et al. (2007). Welche Variablen mo-

derieren den Einfluss der Selbstwirksamkeit auf die Arbeitsleistung? Nennen Sie

die Grenzen dieser Studie.


Schaper, N. (2011). Personenbezogene Faktoren der Trainingseffektivität. In F.W.

Nerdinger, G. Blickle & N.S. Schaper, Arbeits- und Organisationspsychologie

(S. 443). Berlin: Springer.


Person 1:

Luszczynska, A., & Gutierrez-Dona, B. (2005). General self-efficacy in various do-

mains of human functioning: Evidence from five countries. International

journal of Psychology, 40 (2), 80–89.

Tierney, P. & Farmer, S.M. (2002). Creative Self-Efficacy: Its Potential Antecedents

and Relationship to Creative Performance. Academy of Management, 45,

1137-1148.

Person 2:

Judge, T.A., Jackson, C.L., Shaw, J.C., Scott, B.A. & Rich, B.L. (2007). Self-Efficacy

and Work-Related Performance: The Integral Role of Individual Differences.

Journal of Applied Psychology, 92, 107–127.


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10 21.05.15

Thema 10: Job Crafting

Leitfragen

Person1:

Was versteht man unter Job Crafting profitieren? Beschreiben Sie das Job Crafting

Model und gehen Sie auf individuelle Motivation und Formen des Job Craftings

ein.

Person2:

Welchen Einfluss hat Job Crafting auf das Wohlbefinden (Tims et al. 2013)? Wel-

ches Modell erklärt diese Effekte? Erläuern Sie die Entwicklung der Job Crafting

Scale von Tims et al. (2012).


Schaper, N. (2011). Arbeitsgestaltung in Produktion und Verwaltung. In F.W. Ner-

dinger, G. Blickle & N.S. Schaper, Arbeits- und Organisationspsychologie (S.

349-366). Berlin: Springer.


Person 1:

Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as

active crafters of their work. Academy of Management Review, 26, 179-201

Person 2:

Tims, M., Bakker, A.B., & Derks, D. (2013). The impact of job crafting on job de-

mands, job resources, and well-being. Journal of Occupational Health Psy-

chology, 18, 230–240.

Tims, M., Bakker, A.B., & Derks, D. (2012). Development and validation of the job

crafting scale. Journal of Vocational Behavior, 80, 173–186.


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Abschluss des PE-Prozesses

11 21.05.15

Thema 11: Transfersicherung - Planung, Optimierung und Kontrolle von Lern-

transfer in den Arbeitsalltag

Leitfragen

Person 1:

Erläutern Sie Theorien, die Trainingtransfer behandeln. Welches Traningsdesign

fördern das Lerntransfer? Was sind die Unterschiede bei der Transfersicherung

von Soft- und Hard Skills?

Person 2:

Warum ist die Lerntransfermotivation wichtig? Diskutieren Sie kritisch die bishe-

rige Forschung zu Lerntransfermotivation. Welche Antezedenzien und welche

Konsequenzen bringt die Lerntransfermotivation?


Kauffeld (2010). Prozessbezogene Evaluation: Erfolgsfaktoren für den Transfer. In

S. Kauffeld, Nachhaltige Weiterbildung (S. 130-148). Berlin: Springer.


Person 1:

Laker, D.R. & Powell, J.L. (2011). The differences between hard and soft skills and

the relative impact on training transfer. Human Resource Development

Quarterly, 22, 111-122.

Yamnill, S., & McLean, G. N. (2001). Theories supporting transfer of training. Hu-

man Resource Development Quarterly, 12(2), 195–208.

Person 2:

Gegenfurtner, A., Veermans, K., Festner, D. & Gruber, H. (2009). Integrative liter-

ature review: motivation to transfer training. Human Resource Development

Review, 8, 403-423.


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12 21.05.15

Thema 12: Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen

Leitfragen

Person 1:

Erläutern und diskutieren Sie kritisch das klassische Evaluationsmodel von Kirk-

patrick. Vergleichen Sie dieses Modell mit dem neuen Ansatz der Trainingsevalua-

tion von Griffin (2012).

Person 2:

Beschreiben Sie den Evaluationsprozess am Beispiel eines Führungskräftetrai-

nings (Clarke, 2012). Gehen Sie auf die fünf Analyseebenen der Evaluation ein.

Welche praktischen Implikationen lassen sich aus der Studie ableiten?


Kauffeld (2010). Ergebnisbezogene Evaluation: Bildungscontrolling fundiert und

ökonomisch. In S. Kauffeld, Nachhaltige Weiterbildung (S. 110-128). Berlin:

Springer.


Person 1:

Bates, R. (2004), “A critical analysis of evaluation practice: the Kirkpatrick model

and the principle of beneficence”, Evaluation and Program Planning, 27,

341-347.

Griffin, R. (2012). A practitioner friendly and scientifically robust training evalua-

tion approach. Journal of Workplace Learning, 24, 393-402.

Person 2:

Clarke, N. (2012). Evaluating leadership training and development: A lev-

els‐of‐analysis perspective. Human Resource Development Quarterly, 23,

441-460.


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Abschlussklausur

08.06.15, Raum HS 20, Garbenstr. 13

Dauer: 45 Minuten

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