Präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz – Perspektiven – von Prof. Dr.-Ing. Hans Martin Institut für Arbeitswissenschaft der Universität Kassel

Präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz – Perspektiven –

von

Prof. Dr.-Ing. Hans Martin

Institut für Arbeitswissenschaft der Universität Kassel

MartinGliederung

Universität Kassel

Institut fürArbeitswissenschaft

GiB11.11.2005

1. Thema der GiB-Tagung „Gesundheitsförderung in Betrieben – teurer Luxus oder wirtschaftliche Notwendigkeit?“

2. Die Bedeutung der Gesundheit der Beschäftigten im Unternehmen

3. Die Betriebliche Gesundheitsförderung als Folge der Ottawa-Charta

4. Das aktuelle Verständnis von Arbeits- und Gesundheitsschutz

MartinGliederung

Universität Kassel


GiB11.11.2005





MartinUniversität Kassel


Entwicklung der Krankenstände in Deutschland(Quelle: Bundesgesundheitsministerium, zit. in FR 30.12.2004)

5,65,25

5,7

4,65

5,2

1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2004

Krankenquote (Jahresdurchschnitt) (in %)

Gründe für das Sinken der Krankenstände:• verbesserte Arbeitsbedingungen (betrieblicher Gesundheitsschutz)• Verschieben der Altersstruktur der Belegschaften zu jüngeren Arbeitnehmern• zunehmende Angst vor Arbeitsplatzverlust (z.B. Abnahme der Kurzzeit-Krankheiten)

Folgen:• längere Lebenserwartung bei den Beschäftigten• höhere Motivation bei den Beschäftigten bei größeren Handlungsspielräumen• Abnahme der krankheitsbedingten Fehltage von 13,5 (in 2003) auf 13 Tage in 2004)• größere Nutzung der Produktionskapazitäten• Einsparung von Lohnnebenkosten bei den Unternehmen (von 2003 zu 2004 bei den

Lohnfortzahlungen von ca. 1 Milliarde Euro)• Einsparungen bei den Krankenkassen (ca. 0,8 Mrd. Euro)

5,1

4,24,15

4,03,6

3,4

GiB11.11.2005

MartinAnzeigen auf Verdacht der häufigsten Berufskrankheiten und Anzahl der erstmals bewilligten Rentenfälle

(Quelle: Unfallverhütungsbericht des BMA, 2003)

Universität Kassel


0

5000

10000

15000

20000

25000

49‘ 59‘ 70‘ 80‘ 85‘ 90‘ 95‘ 96‘ 97‘ 98‘ 99‘ 00‘

Anzeigen und Rentenfälle der häufigsten Berufskrankheiten

Silikose

Lärmschwer-hörigkeit Lendenwirbelsäule

Hautkrankheiten

Anzeigen auf Verdacht der BerufskrankheitNeue Rentenfälle

16363

1469513638

11757

1321713022

103068920

7557

19256

882810018

13941 13155 1268912400

12448

12728

1211411529 11093

23698

6691

5244 38203146

24993388 3499 2997 2813 2382 2050 1748 1758 1527

5184

1784

6387

6642

12028

11602

2067021224

22486 2192223349

2222820984 21440

19783

16677

01‘ 02‘ 03‘

GiB11.11.2005



Entwicklung der Arbeits- und Wegeunfälle(Quelle: VMBG-Mitteilungen 5/2004)

176420

150000

155000

160000

165000

170000

175000

180000

2001 2002 2003

Wege- und Arbeitsunfälle

1060625

973540

882497

200000

400000

600000

800000

1000000

1200000

Tote und Rentenfälle

6510 6640 6578

669 581 595

0 0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

7000

2135420603

19516

811 773 741

5000

10000

15000

20000

25000

0

159955

168353

Tötliche Wegeunfälle

Rentenfälle (Wege)

Tötliche Arbeitsunfälle

Rentenfälle (Arbeit)

Wegeunfälle

Arbeitsunfälle

GiB11.11.2005

MartinASchu

Universität Kassel

Institut fürArbeitswissenschaft 11.11.2005

Arbeitsunfälle nach Wirtschaftszweigen 2003(Quelle: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit - Unfallverhütungsbericht Arbeit 2003, BAuA 2005)

12 (28)

17 (32)

18 (27)

19 (31)

24 (38)

25

26 (77)

26 (47)

34

44 (80)

44 (59)

46 (85)

50 (70)

55

68 (121)

73 (124)

Gesundheitsdienst

Chemie

Feinmechanik/Elektrotechnik

Handel und Verwaltung

Textil und Leder

Gas, Fernwärme und Wasser

Bergbau

Papier und Druck

Öffentlicher Dienst

Metall

Verkehr

Steine und Erden

Nahrungs- und Genussmittel

Landwirtschaft

Holz

Baugewerbe

(Angaben in Klammern vom 1996)

Meldepflichtige Arbeitsunfälle je 1000 Vollarbeiter

Durchschnitt = 31 (54)



1 Integration von Prävention in betriebliche Innovationsstrategien

1.1 Integration der präventiven Arbeitsgestaltung in betriebliche Wettbewerbsstrategien1.2 Neue Methoden der Wirtschaftlichkeitsbewertung1.3 Strategien zur Bewältigung psychischer Anforderungen und Aufbau individueller

Ressourcen1.4 Prävention als Bestandteil des betrieblichen Innovationsmanagement

2 Neue Akteursallianzen in der Prävention

2.1 Betriebliche Prävention und Gesundheitsförderung in der Wissensökonomie2.2 Partizipation, Führung und präventive Arbeitsgestaltung2.3 Überbetriebliche Allianzen für präventive Arbeitsgestaltung

3 Neue Wege des Transfers für einen präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutz

GiB11.11.2005

Themenfelder des Förderprogramm „Präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz“ des BMBF

MartinAW 1

4.5.2005

GliederungUniversität Kassel








Sorgen und Hoffnungen der deutschen Bevölkerung(Quelle: BAT-Freizeitforschungsinstitut 2004, zit. in Gesichertes Leben 5/2005)

18

22

31

43

44

50

51

Sport

Kultur

Reisen

Freunde

Hobbies

Muße

Familie

44

54

57

58

59

68

83

Armut

Ausbildungsplatz

Altersrente

Terrorismus

Kriminalität

Gesundheit

Arbeitsplatz

Sorgen und Ängste Hoffnungen und Wünsche

Von 100 Befragten machen sichSorgen um …

Von 100 Befragten erhofften sich mehr Zeit für …

(Angaben der Nennungen in %)

GiB11.11.2005



Volkswirtschaftlicher Schaden durch Arbeitsunfähigkeit (AU)(Quelle: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit – Unfallverhütungsbericht Arbeit 2003, BAuA 2005)

Schätzung des Kapazitätsverlust menschlicher Arbeitsleistung

34,145 Mio. Arbeitnehmer x 13,7 Arbeitsunfähigkeitstage (AUT)= Arbeitsunfähigkeitstage (AUT) =

467,79 Mio. AUT = ausgefallene Erwerbsjahre (EJ) =

1,28 Mio. EJ

Schätzung der Produktionsausfallkosten anhand der Lohnkosten (Produktionsausfall)

1,28 Mio. ausgefallene Erwerbsjahre x 33.200 € durchschnittliches Arbeitnehmerentgelt= ausgefallene Produktion durch Arbeitsunfähigkeit =

42,55 Mrd. €= Anteil am Bruttonationaleinkommen =

2,01 %

Schätzung des Verlustes an Arbeitsproduktivität (Ausfall der Wertschöpfung)

1,28 Mio. ausgefallene Erwerbsjahre x 51.800 € durchschnittliche Bruttowertschöpfung= ausgefallen Bruttowertschöpfung =

66,36 Mrd. €= Anteil am Bruttonationaleinkommen =

3,14 %

GiB11.11.2005



Produktionsausfälle nach Diagnosegruppen(Quelle: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit - Unfallverhütungsbericht Arbeit 2003, BAuA 2005)

sonstige Krankheiten

Verletzungen,Vergiftungen

Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems und

des Bindegewebes

Krankheiten des Verdauungssystems

Krankheiten des Atmungssystems

Krankheiten des Kreislaufsystems

Psychische und Verhaltensstörungen

118,99 (91,7)

61,04 (67,3)

116,50(135,0)

30,11 (36,7)

66,05 (80,9)

29,53 (31,5)

45,54 (27,3)

10,82(15,77)

5,55 (11,55)

10,60(23,18)

2,74 (6,30)

6,01 (13,89)

2,69 (5,41)

4,14 (4,69)

Produktionsausfall(in Mrd. €)

Arbeitsunfähigkeitstage (AUT)(in Mio. Arbeitstage

Summe: 42,55 Mrd. €Summe: 406,72 Mio. AUT

GiB11.11.2005

(Angaben in Klammen von 1999)

MartinArgumente für mehr Prävention am Arbeitsplatz

Universität Kassel


Steigerung von Senkung von

Gesundheit (Wohlbefinden ) körperlichem und psychischem Leid

Arbeitszufriedenheit Arbeitsunfähigkeit

Motivation Fluktuationsraten

Arbeitsqualität Lohnnebenkosten

Leistungsfähigkeit der Ausschussquoten

Identifikation mit dem Unternehmen direkte Unfall- bzw. Krankheitskosten

Betriebsklima Unfall- und Krankenversicherungskosten

Image des Unternehmens in der Frühverrentungskosten Öffentlichkeit

Rentabilität des Unternehmens allgemeine Gesundheitskosten

allgemeine Volksgesundheit

GiB11.11.2005

MartinAW 1

4.5.2005







MartinOttawa-Charta der WHO zur Gesundheitsförderung

Universität Kassel


"Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen.

Um ein umfassendes körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden zu erlangen, ist es notwendig, dass sowohl einzelne als auch Gruppen ihre Bedürfnisse befriedigen, ihre Wünsche und Hoffnungen wahrnehmen und verwirklichen sowie ihre Umwelt meistern bzw. sie verändern können.

In diesem Sinne ist die Gesundheit als ein wesentlicher Bestandteil des alltäglichen Lebens zu verstehen und nicht als vorrangiges Lebensziel. Gesundheit steht für ein positives Konzept, das in gleicher Weise die Bedeutung sozialer und individueller Ressourcen für die Gesundheit ebenso betont wie die körperlichen Fähigkeiten.

Die Verantwortung für Gesundheitsförderung liegt deshalb nicht nur bei dem Gesundheitssektor, sondern bei allen Politikbereichen und zielt über die Entwicklung gesünderer Lebensweisen hinaus auf die Förderung von umfassendem Wohlbefinden. ...„

(Anfang der deutschen Fassung der Charta, die auf der ersten internationalen Konferenz der WHO zur Gesundheitsförderung am 21. November 1986 in Ottawa verabschiedet wurde.)

GiB11.11.2005

MartinZielsetzung der Ottawa-Charta der WHO

Universität Kassel


"Die Gesundheitsförderung soll Menschen befähigen,• Kontrolle über ihre Gesundheit zu erlangen und• ihren Gesundheitszustand zu verbessern.

Einzelne oder Gruppen sollen, um einen Zustand weitgehenden• physischen, • psychischen und • sozialen Wohlbefindens zu erreichen, in der Lage sein, • Erwartungen wahrzunehmen und zu verwirklichen sowie• ihre Umwelt zu verändern bzw. zu lernen, mit ihr umzugehen.

Gesundheit ist ein positiver Begriff, der ebenso auf • die sozialen und • persönlichen Ressourcen abzielt wie auf • seine Körperfunktionen.

Gesundheitsförderung fällt nicht allein in die Verantwortung des Gesundheitsdienstes,sondern in alle Bereiche des öffentlichen Lebens und beinhaltet auch mehr als gesunde Lebensweisen."

GiB11.11.2005

MartinHandlungsfelder der betrieblichen Gesundheitsförderung

(Quelle: Gemeinsamen Leitfaden der Spitzenverbände der gesetzlichen Krankenkassen (GKK)

Universität Kassel


Handlungsfelder der betrieblichen Gesundheitsförderung nach dem "GemeinsamenLeitfaden der Spitzenverbände der gesetzlichen Krankenkassen (GKK)"

Arbeitsbedingte körperliche Belastungen mit dem Präventionsprinzip:

Vorbeugung und Reduzierung arbeitsbedingter Belastungen des Bewegungsapparates

Betriebsverpflegung mit dem Präventionsprinzip:

Gesundheitsgerechte betriebliche Gemeinschaftsverpflegung

Psychosozialer Stress mit dem Präventionsprinzip:

Abbau psychosozialer Belastungen (z.B. Zeitdruck. Autoritäre Personalführung), Stressmanagement, gesundheitsgerechte Mitarbeiterführung

Genuss- und Suchtmittelkonsum mit dem Präventionsprinzip:

Punktnüchternheit bei der Arbeit (null Promille Alkohol am Arbeitsplatz)

GiB11.11.2005

MartinQualitätsbereiche für die Gesundheitsförderung

(Quelle: Gemeinsamen Leitfaden der Spitzenverbände der gesetzlichen Krankenkassen (GKK)

Universität Kassel


Betriebliche Gesundheitsförderung und UnternehmenspolitikGesundheitsförderung muss als Führungsaufgabe akzeptiert und in bestehende Management-systeme, einschließlich der Organisations- und Personalmaßnahmen, integriert werden.

Personalwesen und ArbeitsorganisationDie Fähigkeiten der Mitarbeiter müssen bei der Arbeitsgestaltung berücksichtigt werden. Mit-arbeiter und deren gewählte Vertreter sind weitgehend an Planungen und Entscheidungen zu beteiligen.

Planung betrieblicher GesundheitsmaßnahmenKlare (unternehmensbezogene) Konzepte, fortlaufende Überprüfung der Maßnahmen und Informationen der Mitarbeiter sind Voraussetzung erfolgreicher betrieblicher Gesundheits-förderung.

Soziale VerantwortungDie Maßnahmen betrieblicher Gesundheitsförderung können nur im Kontext des gesellschaft-lichen Umfeldes erfolgreich wirken.

Umsetzung betrieblicher GesundheitsförderungDie Verknüpfung von gesundheitsgerechter Arbeitsgestaltung und die Unterstützung gesund-heitsgerechten Verhaltens und deren systematische Durchführung müssen sichergestellt sein.

Ergebnisse betrieblicher GesundheitsförderungDer Erfolg muss mittels Indikatoren messbar sein. Besondere Anforderungen gelten auch für die Anbieter von Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung. Die Präventionsprinzi-pien sind jeweils an bestimmte berufliche Qualifikationen gekoppelt.

GiB11.11.2005

MartinModelle der Gesundheitswissenschaften

Universität Kassel


Pathogenese

Entstehung und Entwicklung eines krankhaften Geschehens:• Einwirkung eines krankheitsverursachenden Faktors von außen auf einen gesunden

Organismus,• Abwehrreaktion des Organismus reicht nicht mehr aus, die organischen Abläufe

(Funktionen) werden falsch reguliert,• die Krankheitssymptomatik entsteht.Beispiele: Vergiftung, chronische muskuläre Überbelastung

Salutogenese

Bei der Salutogenese geht man von einem Prozess der Gesunderhaltung aus, der durch Gesundheitsförderung bewirkt wird.• Der Organismus strebt eine stabile Homöostasie an.• Dies erreicht er durch ständiges Regeln der organischen Funktionen (über Signal-, Wirk-

oder Botenstoffe - Hormone - und Nervenregulationen) mit Anpassung an die jeweilige Umwelt.• Abweichungen von der Homöostasie über einen Toleranzbereich hinaus erscheinen als

Krankheitssymptome.

GiB11.11.2005

MartinLuxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheits-

förderung in der EU (November 1997) - Definitionen

„Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz.

Dies kann durch eine Verknüpfung folgender Ansätze erreicht werden:

• Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen

• Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung

• Stärkung persönlicher Kompetenzen...

BGF ist eine moderne Unternehmensstrategie und zielt darauf ab, Krankheiten am Arbeitsplatz vorzubeugen (einschließlich arbeitsbedingter Erkrankungen, Arbeits-unfällen, Berufskrankheiten und Stress), Gesundheitspotenziale zu stärken und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu verbessern.

Unternehmen, die Gesundheit an ihren Arbeitsplätzen fördern, senken damit krankheits-bedingte Kosten und steigern ihre Produktivität. Dies ist das Ergebnis einer gesünderenBelegschaft mit höherer Motivation, besserer Arbeitsmoral und besserem Arbeitsklima.“

Universität Kassel


GiB11.11.2005

MartinLuxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheits-förderung in der EU (November 1997) - Salutogene Faktoren

Betriebliche Gesundheitsförderung: Gesunde Mitarbeiter in gesunden Unternehmen

„Der Arbeitsplatz beeinflusst Gesundheit und Krankheit auf verschiedene Art und Weise.Wenn Beschäftigte unter gesundheitsgefährdenden Bedingungen arbeiten müssen, nicht an-gemessen qualifiziert sind oder nicht ausreichend von Kollegen unterstützt werden, kann Arbeit krank machen. Arbeit kann aber auch die berufliche und persönliche Entwicklung fördern.

BGF will diejenige Faktoren beeinflussen, die die Gesundheit der Beschäftigten verbessern. Dazu gehören:

• Unternehmensgrundsätze und -leitlinien, die in den Beschäftigten einen wichtigen Erfolgsfaktor sehen und nicht nur einen Kostenfaktor,

• eine Unternehmenskultur und entsprechende Führungsgrundsätze, in denen Mitarbeiter-beteiligung verankert ist, um so die Beschäftigten zur Übernahme von Verantwortung zu ermutigen,

• eine Arbeitsorganisation, die den Beschäftigten ein ausgewogenes Verhältnis bietet zwischen Arbeitsanforderungen einerseits und andererseits eigenen Fähigkeiten, Einfluss-möglichkeiten auf die eigene Arbeit und sozialer Unterstützung,

• eine Personalpolitik, die aktiv Gesundheitsförderungsziele verfolgt,

• ein integrierter Arbeits- und Gesundheitsschutz.“

Universität Kassel


GiB11.11.2005

MartinLuxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheits-

förderung in der EU (November 1997) - Leitlinien

„BGF kann ihr Ziel „gesunde Mitarbeiter in gesunden Unternehmen“ erreichen, wenn siesich an den folgenden Leitlinien orientiert:

1. Die gesamte Belegschaft muss einbezogen werden (Partizipation).

2. BGF muss bei allen wichtigen Entscheidungen und in allen Unternehmensbereichen berücksichtigt werden (Integration).

3. Alle Maßnahmen und Programme müssen systematisch durchgeführt werden:

• Bedarfsanalyse,

• Prioritätensetzung,

• Planung,

• Ausführung,

• kontinuierliche Kontrolle und Bewertung der Ergebnisse(Projektmanagement).

4. BGF beinhaltet sowohl verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen. Sie ver-bindet den Ansatz der Risikoreduktion mit dem des Ausbaus von Schutzfaktoren und Gesundheitspotentialen (Ganzheitlichkeit).“

Universität Kassel


GiB11.11.2005

MartinAW 1

4.5.2005







MartinArtikel 137 des EU-Vertrags (Artikel 118 alt)

Artikel 137 Zur Verwirklichung der Ziele des Artikels 136 unterstützt und ergänzt die Gemeinschaftdie Tätigkeit der Mitgliedstaaten auf folgenden Gebieten: Verbesserung insbesondere der Arbeitsumwelt zum Schutz der Gesundheit und der

Sicherheit der Arbeitnehmer, Arbeitsbedingungen, Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer, berufliche Eingliederung der aus dem Arbeitsmarkt ausgegrenzten Personen,

unbescha-det des Artikels 150, Chancengleichheit von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt und Gleichbehand-

lung am Arbeitsplatz.

Universität Kassel


GiB11.11.2005



Umsetzung von Arbeitsschutzrichtliniennach Art. 137 EG-Vertrag (Amsterdamer Vertrag)

(Quelle: Blume 2003)

Artikel 137EG-Vertrag

UVEGUnfallversicherungs-Einordnungsgesetz

ArbStättVArbeitsstättenverordn.

BioStoffVBiostoffverordnung

BetrSichVBetriebssicherheitsv.

BaustellVBaustellenverordnung

PSA-BVPersönl. Schutzausr.

MuSchRiVMutterschutzrichtl.ver.

Lastenhand-habV

GefStoffVGefahrstoffverordn.

BildscharbVBildschirmarbeitsv.

ArbZRGArbeitszeit-

rechtsgesetz

ArbSchuGArbeitsschutz-

gesetz

SGB VIIGesetzliche

Unfallversicherung

ArbZGArbeitszeit-

rechtsgesetz93/104

89/391

89/654

89/655

89/656

89/269

2000/54

89/270

Art. 137Art. 138

92/57

92/85

90/39498/24

Die Ziffern geben die jeweiligeEG-Richtlinie an. (Jahr/Nummer)

GiB11.11.2005

MartinGanzheitliches Verständnis vomArbeits- und Gesundheitsschutz

(nach Pieper, Vorath 2001)

GanzheitlicherArbeits- und

Gesundheitsschutz

Arbeits- und Gesund-heitsschutz bezieht- physikalischen,- chemischen,- biologischen,- physischen und- sozialeFaktoren des Arbeits-prozesses ein.

Arbeits- und Gesund-heitsschutz wendet sich an alle Beschäf-tigten differenziert nach- Geschlecht,- Alter und- Leistungspotenzialund berücksichtigt alle Tätigkeiten.

Arbeits- und Gesundheitsschutz umfasst- Schutz vor Verletzungen und arbeits-

bedingten Erkrankungen- Gesundheitsförderung

Arbeits- und Gesundheitsschutz erfordert- Gestaltung technischer, organisatorischer

und personeller Bedingungen (T-O-P) (Arbeitssystemgestaltung)

- Gestaltung eines integrierten Sicherheits- und Gesundheitsschutzmanagements

Universität Kassel


GiB11.11.2005

MartinBausteine eines integrierten Managementsder betrieblichen Gesundheitsförderung

(Quelle: Schroer 1999)

IntegriertesGesundheitsmanagement

für Unternehmen

Dienstleistungsangebotzum betrieblichen

Arbeits- und Gesundheitsschutz

InterdisziplinäreZusammenarbeit

Bündelung der Kräfte des Unter-nehmens im Interesse eines moder-

nen Gesundheitsmanagements

BegleitendeMitarbeiter-Partizipation

Nutzen des Erfahrungsschatzes derMitarbeiterInnen über die

Verhältnisse am Arbeitsplatz

WissenschaftlicheAuswertungsverfahren

Arbeitsunfähigkeitsdatenanalyse,psycho-soziale Mitarbeitererhebung,

Vergleich mit anderen Daten

Information undÖffentlichkeitsarbeit

Transparenz der Zielvorgaben und regel-mäßige Berichterstattung gegenüber Un-ternehmensleitung und MitarbeiterInnen

Universität Kassel


GiB11.11.2005

MartinZitat von Konfuzius(chinesischer Philosoph 551 - 479 v. Chr.)

Universität Kassel


„ Wer sich heute nicht die Zeit nimmt, seine Gesundheit zu pflegen, muss sich morgen die Zeit nehmen, seine Krankheit zu heilen.“

GiB11.11.2005

Ich danke für die Aufmerksamkeit.

Weitere Folien zur Thematik

Pflichten im Rahmen des neuen Arbeitsschutzgesetzes (1996)

§ 1 Zielsetzung und Anwendungsbereich

Das Gesetz dient dazu, Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern. Es gilt in allen Tätigkeitsbereichen. ...

§ 2 Begriffsbestimmungen

Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Sinne dieses Gesetzes sind Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit. ...

§ 3 Grundpflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. ...



Arbeitsschutzgesetzes – ArbSchuG (Teil 1) GiB11.11.2005



Arbeitsschutzgesetzes – ArbSchuG (Teil 2)

§ 4 Allgemeine Grundsätze

Der Arbeitgeber hat bei Maßnahmen des Arbeitsschutzes von folgenden allgemeinen Grund-sätzen auszugehen:

1. die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Leben und Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird;

2. Gefahren sind an der Quelle zu bekämpfen;

3. bei den Maßnahmen sind der Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu berücksichtigen;

4. Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeitplatz sachgerecht zu verknüpfen;

5. individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen;

6. spezielle Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigungsgruppen sind zu berücksichtigen;

7. den Beschäftigten sind geeignete Anweisungen zu erteilen;

8. mittelbar oder unmittelbar geschlechtsspezifisch wirkende Regelungen sind nur zulässig, wenn dies aus biologischen Gründen zwingend ist.

GiB11.11.2005

§ 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen

(1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit ver-bundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.

(2) Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei-gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.

(3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch

1. die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,2. physikalische, chemische und biologische Einwirkungen,3. die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeits-

stoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit, 4. die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und

deren Zusammenwirken,5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten.




§ 6 Dokumentation

(1) Der Arbeitgeber muss über die je nach Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten erforderlichen Unterlagen verfügen, aus denen das Ergebnis der Gefährdungsbeurtei-lung, die von ihm festgelegten Maßnahmen des Arbeitsschutzes und das Ergebnis ihrer Überprüfung ersichtlich sind. Bei gleichartiger Gefährdungssituation ist es ausreichend, wenn die Unterlagen zusammengefasste Angaben enthalten. Soweit in sonstigen Rechts-vorschriften nichts anderes bestimmt ist, gilt Satz 1 nicht für Arbeitgeber mit zehn oder weniger Beschäftigten; die zuständige Behörde kann, wenn besondere Gefährdungs-situationen gegeben sind, anordnen, dass Unterlagen verfügbar sein müssen. Bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten nach Satz 3 sind Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als zehn Stunden mit 0,25, nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

(2) Unfälle in seinem Betrieb, bei denen ein Beschäftigter getötet oder so verletzt wird, dass er stirbt oder für mehr als drei Tage völlig oder teilweise arbeits- oder dienstunfähig wird, hat der Arbeitgeber zu erfassen.






Arbeitsschutz § 89 BetrVG

§ 89 Arbeitsschutz

(1) Der Betriebsrat hat bei der Bekämpfung von Unfall- und Gesundheitsgefahren die für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden, die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung und die sonstigen in Betracht kommenden Stellen durch Anregung, Beratung und Auskunft zu unterstützen sowie sich für die Durchführung der Vorschriften über den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung im Betrieb einzusetzen.

(2) Der Arbeitgeber und die in Absatz 1 genannten Stellen sind verpflichtet, den Betriebsrat oder die von ihm bestimmten Mitglieder des Betriebsrats bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz oder der Unfallverhütung stehenden Besichtigungen und Fragen und bei Unfalluntersuchungen hinzuzuziehen. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat unverzüglich die den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung betreffenden Auflagen und Anordnungen der in Absatz 1 genannten Stellen mitzuteilen.

(3) An den Besprechungen des Arbeitgebers mit den Sicherheitsbeauftragten oder dem Sicherheitsausschuss nach § 22 Abs. 2 des Siebten Buchs Sozialgesetzbuch vom Betriebsrat beauftragte Betriebsratsmitglieder teil.

(4) Der Betriebsrat erhält die Niederschriften über Untersuchungen, Besichtigungen und Besprechungen, zu denen er nach den Absätzen 2 und 3 hinzuzuziehen ist.

(5) Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Durchschrift der nach § 193 Abs. 5 des Siebten Buchs Sozialgesetzbuch vom Betriebsrat zu unterschreibenden Unfallanzeige auszuhändigen.

GiB11.11.2005

MartinGesundheitspräventive Maßnahmen

(Quelle: WSI-Betriebsrätebefragung 2004, in WSI Mitteilungen 11/2004)

Universität Kassel


2,3

6,3

11,2

11,3

15,0

15,1

15,7

21,8

22,3

22,6

23,8

28,3

31,1

35,0

44,7

49,3

56,9

Förderprogramme für ältere BeschäftigteKinderbetreuungsmöglichkeitenFörderung kultureller Aktivitäten

ErnährungsprogrammeGesundheitszirkel

Führungskräfteseminar Betriebl. Gesundheitsförd.Konflikt- und Stressbewältigungsseminare

Entspannungs- und BewegungsprogrammePreisermäßigung in Fitnessstudios

KommunikationstrainingMitarbeiterbefragungen zu Belastungen

SuchtpräventionBericht zur Gesundheitslage im Betrieb

Sportgruppe, BetriebssportMitsprache Beschäftigte bei der Arbeitsgestaltung

Beschäftigengerechte ArbeitszeitregelungAuswertung betrieblicher Fehlzeiten

Angaben der Betriebsräte (in %)

GiB11.11.2005

MartinGründe für unzureichende Umsetzung derGesundheitsschutzvorgaben


Universität Kassel


1,6

10,5

11,6

18,7

19,0

32,2

32,2

28,3

63,4

66,6

BR vom Nutzen nicht überzeugt

BR-Probleme mit Zielsetzung der Prävention

BR fehlt externe Beratung

Arbeitsüberlastung des BR

Wechsel des Managements mit anderen Prioritäten

AG vom Nutzen nicht überzeugt

unklare Verantwortlichkeit beim AG

mangelndes Interesse der Mitarbeiter

Kostenargumente des AG

andere betriebliche Erfordernisse wichtiger


GiB11.11.2005

MartinHandlungs- und Beratungsbedarf der Betriebsrätezum Arbeits- und Gesundheitsschutz


Universität Kassel


6,0

12,0

13,2

13,5

15,1

15,4

20,2

26,3

30,8

49,0

9,2

6,0

9,1

8,5

15,4

11,5

17,2

18,0

17,3

33,7

Krankenrückkehrgespräche

beschäftigungsgerechte Arbeitszeitregelung

bessere Beziehungen zwischen Kollegen

Vereinbarkeit von Familie und Beruf

besondere Fördermaßnahmen für Ältere

qualifikations- und aufstiegsbezogene Personalentwicklung

Umgestaltung von Arbeitsorganisation und -abläufen

gesunde, ergonomische Arbeitsplatzgestaltung

Kommunikationsverbesserung zwischen Belegschaft, AG und BR

Optimierung des Führungsverhaltens


Beratungsbedarf

Handlungsbedarf

GiB11.11.2005



Stand der Gesundheitsförderung(Quelle: IG Metall, Hans-Böckler-Stiftung, zit. in IGM direkt 21/2004)

0,0 0,03,3

12,7

34,7

49,3

0,7 0,7

8,0

18,0

24,6

48,0

sehr gut gut befriedigend ausreichend mangelhaft ungenügend

Die Gesundheitsförderung ist aus Sicht der befragten Betriebsräten ...

2003

1997

GiB11.11.2005

MartinASchu

Universität Kassel

Institut fürArbeitswissenschaft 11.11.2005

Produktionsausfälle nach Diagnosegruppen(Quelle: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit - Unfallverhütungsbericht Arbeit 2003, BAuA 2005)

sonstige Krankheiten

Verletzungen,Vergiftungen

Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems und

des Bindegewebes

Krankheiten des Verdauungssystems

Krankheiten des Atmungssystems

Krankheiten des Kreislaufsystems

Psychische und Verhaltensstörungen

118,99

61,04

116,50

30,11

66,05

29,53

45,54

10,82

5,55

10,60

2,74

6,01

2,69

4,14

Produktionsausfall(in Mrd. €)

Arbeitsunfähigkeitstage (AUT)(in Mio. Arbeitstage

Summe: 42,55 Mrd. € Summe: 406,72 Mio. AUT

MartinAusgaben im Gesundheitswesen 2001

(Quelle: Gmündener Ersatzkasse (GEK), FR 29.4.2003)

Universität Kassel


Insgesamt wurden in 2001 die Daten von 1,2 Millionen Versicherten der Gemündener Ersatzkasse näher analysiert.

Die Ausgabenanteile für spezifische Krankheiten: Anteil an Gesamtausgaben- Herz-Kreislauferkrankungen 15 %- Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems 14 % - Krebs 11 %- Verletzungen 9 %- psychische Erkrankungen 9 %- Stoffwechselerkrankungen 3 %- Infektionen 2 %

Verteilung der Ausgaben

- 92 % der Gesamtausgaben werden von einem Fünftel der Versicherten verursacht.- ca. 50 % der Gesamtausgaben sind durch 2,5 % der Versicherten („Hochnutzern“) bedingt.

Schlussfolgerung

Durch verbesserte Prävention bei den klassischen Volkskrankheiten lassen sich mehr Ausgaben einsparen als durch Beitragsmodelle mit Risikoprämien, z.B. bei Drachenfliegern.

GiB11.11.2005

MartinVolkswirtschaftliche Produktionsausfälle auf Grundvon Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten

(Quelle: Arbeitssicherheit ´99, BMA 1999)

Universität Kassel


Arbeitsunfähig- Anteil an den Produktions‑ Anteil am Diagnosegruppe keitstage (AUT) Ausfalltagen ausfall Bruttonational‑

(in Mio.) (in %) (in Mrd. DM) einkommen (%)

Krankheiten des Skeletts,der Muskeln und 135,0 28,7 23,18 0,61des BindegewebesKrankheiten der 80.9 17,2 13,89 0,37AtemorganeVerletzungen und 67,3 14,3 11,55 0,31Vergiftungen (Unfälle)Krankheiten der 36,7 7,8 6,30 0,17VerdauungsorganeKrankheiten des 31,5 6,7 5,41 0,14KreislaufsystemsPsychiatrische 27,3 5,8 4,69 0,12Erkrankungen

Restliche Krankheiten 91,7 19,5 15,75 0,42

Gesamt 470,4 100,0 80,77 2,14

GiB11.11.2005



Gründe für den Arbeitsschutz

Humane und rechtliche Gründe

• Achtung der Menschenwürde (Art. 1 Ziff. 1 GG)• Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit (Art. 2 Ziff. 2 GG)• arbeitswissenschaftliches Prinzip der gesundheitsschonenden Arbeitsgestaltung

Betriebswirtschaftliche Gründe

Arbeitsbedingte Personenschäden beeinflussen die betrieblichen Produktionsfaktoren:• Organisation (Unternehmensleitung), • Arbeit und • Kapital (Betriebsmittel),z.B. durch zusätzlichen Planungs- und Steuerungsaufwand, Krankheitskosten, Einarbeitungs-kosten, Ausfallkosten, Leerkosten, Stillstandskosten, Reparaturkosten

Volkswirtschaftliche Gründe

• Kosten für arbeitsbedingte Personenschäden in den Kranken-, Unfall- und Renten-versicherungen

• Minderung der menschlichen Arbeitskapazitätz.B. Verringerung des Erwerbspotenzials, personeller Kapazitätsausfall

GiB11.11.2005

MartinDurchschnittliches Eintrittsalter in den Ruhestand in Deutschland

(Quelle: Verband Deutscher Rentenversicherungsträger (VDR), zit. in IGM direkt 10/2003)

Universität Kassel


59,561,6

58,5 59,5 59,6 60,1 60,460,2 58,6 58,7

1960 1970 1980 1990 1995 2000 2002

Westdeutschland

Ostdeutschland

Das Durchschnittsalter, in dem ArbeitnehmerInnen in Rente gehen(mit Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit)

GiB11.11.2005

MartinStärken von jungen und alten Menschen

(Quelle: Inifes/Söstra, zit. in FR 21.11.2003)

Universität Kassel


Leistungspotenziale Jüngere Beschäftigte Ältere Beschäftigte

ErfahrungswissenTheoretisches WissenKreativitätLernbereitschaftLernfähigkeitArbeitsmoral, ArbeitsdisziplinEinstellung zur QualitätZuverlässigkeitLoyalitätTeamfähigkeitFührungsfähigkeitFlexibilitätKörperliche BelastbarkeitPsychische Belastbarkeit Beruflicher Ehrgeiz

Befragung von Unternehmen in den Arbeitsamtsbezirken Berlin-Mitte, Schweinfurt und Suhl (Basis: 88 Betriebe)

wenig häufig sehr häufigNennungen:

GiB11.11.2005



Kernfaktoren und Erfolgskriterien der„Konvention INQA Büro“

(Quelle: www.inqa.buero (Stand 12.12.2004))

Innovations-bereitschaft und

KreativitätLernförderlichkeit Nachhaltige

Unternehmenspolitik

Unternehmenswerteund

Unternehmensklutur

Effektivitätund

Effizienz

Arbeits- undBürozu-

friedenheit

Kommuni-kations-qualität

Eigeninitiativeund Selbst-organisation

Sicherheitund

Gesundheit

Zuverläs-sigkeit

Ökologie

E r f o l g s k r i t e r i e n

K er n f a k t o r e n

Neue Qualität der Büroarbeit

GiB11.11.2005



Unfallgeschehen in Abhängigkeit von der Arbeitsstunde(Quelle:Hänecke, Tedemann, Nachreienr, Grzech-Sukola 1998)

0

2

4

6

8

10

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 >120

20

40

60

80

100

Geleistete Arbeitsstunden

Unfälle und relatives Unfallrisiko (in %) Beschäftigte an der Arbeit (Exposition) (in %)

Beschäftigte an der Arbeit (Exposition)

relatives Unfallrisiko

Unfälle

GiB11.11.2005



Entwicklung der tödlichen Arbeitsunfälle in Deutschland(Quelle: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin - BAuA 2003, zit. in IGM direkt 17/2004)

2272 2226

26622840

26682538

23652288

2097 21481983

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002

Anzahl der tödlichen Arbeitsunfälle

Gemeldete tödliche Arbeitsunfälle in der gewerblichen Wirtschaft

Alle gemeldeten tödlichen Arbeitsunfälle

578 577 591 597517 471 407 450

353 341 332

GiB11.11.2005

MartinDefinition der Gesundheitsförderung der Ottawa-Charta der WHO

Universität Kassel


"Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß anSelbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. ...

Menschen können ihr Gesundheitspotenzial nur dann weitestgehend entfalten, wenn sie auf die Faktoren, die ihre Gesundheit beeinflussen, auch Einfluss nehmen können. ...

Gesundheit wird von Menschen in ihrer alltäglichen Umwelt geschaffen und gelebt: dort wo sie spielen, lernen, arbeiten und lieben.Gesundheit entsteht dadurch,

dass man sich um sich selbst und für andere sorgt, dass man in die Lage versetzt ist, selber Entscheidungen zu fällen und

eine Kontrolle über die eigenen Lebensumstände auszuüben sowie dadurch, dass die Gesellschaft, in der man lebt, Bedingungen herstellt, die all ihren Bürgern

Gesundheit ermöglichen. ..."

(Ottawa-Charta der WHO vom 21. November 1986)

GiB11.11.2005

MartinSalutogenese nach Antonovsky (1)(Quelle: Antonovsky, A. (1997): Salutogenese.

Zur Entmystifizierung der Gesundheit. Tübingen: Dgvt.-Verlag.)

Universität Kassel


Der Gesundheitszustand eines Menschen wird nach Antonovsky wesentlich durch eine individuelle, psychologische Einflussgröße bestimmt:

eine allgemeine Grundhaltung eines Individuums gegenüber der Welt und dem eigenen Leben - eine Weltanschauung oder ein Kohärenzgefühl (sence of coherence).

Das Kohärenzgefühl ist "eine globale Orientierung, die das Ausmaß ausdrückt, in dem jemand eine durchdringendes, überdauerndes und dennoch dynamisches Gefühl des Vertrauens hat, dass erstens die Anforderungen aus der inneren oder äußeren Erfahrungswelt im Verlauf des Lebens strukturiert, vorhersagbar und erklärbar sind und dass zweitens die Ressourcen verfügbar sind, die nötig sind, um den Anforderungen gerecht zu werden. Und drittens, dass diese Anforderungen Herausforderungen sind, die Investition und Engagement verdienen" (Antonovsky 1997, S. 12).

Dieses Kohärenzgefühl (Grundhaltung) setzt sich aus drei Komponenten zusammen:

• Gefühl von Sinnhaftigkeit bzw. Bedeutsamkeit (sense of meaningfulness)• Gefühl von Verstehbarkeit (sense of comprehensibility)• Gefühl von Handhabbarkeit bzw. Bewältigbarkeit (sense of manageability)

GiB11.11.2005



Universität Kassel


Gefühl von Sinnhaftigkeit bzw. Bedeutsamkeit (sense of meaningfulness)

Diese Dimension beschreibt das "Ausmaß, in dem man das Leben als emotional sinnvoll empfindet: Dass wenigstens einige der vom Leben gestellten Probleme und Anforderungen es wert sind, dass man Energie in sie investiert, dass man sich für sie einsetzt und sich ihnen verpflichtet, dass sie eher willkommene Herausforderungen sind als Lasten, die man gerne los wäre".

Antonovsky sieht diese motivationale Komponente als wichtigste an. Ohne Erfahrung von Sinnhaftigkeit und ohne positive Erwartungen an das Leben ergibt sich trotz einer hohen Ausprägung der anderen beiden Komponenten kein hoher Wert des integrierten Kohärenz-gefühls. Ein Mensch ohne Sinnhaftigkeit wird das Leben in allen Bereichen nur als Last empfinden und jede weitere sich stellende Aufgabe als zusätzliche Qual.

GiB11.11.2005



Universität Kassel


Gefühl von Verstehbarkeit (sense of comprehensibility)

Diese Komponente beschreibt die Erwartung bzw. Fähigkeit von Menschen, Stimuli (von außen wirkende Reize oder Anregungen) - auch unbekannte - als geordnete, konsistente, strukturierte Information verarbeiten zu können und nicht mit Reizen konfrontiert zu sein bzw. zu werden, die chaotisch, willkürlich, zufällig und unerklärlich sind.

Mit Verstehbarkeit meint Antonovsky ein kognitives Verarbeitungsmuster.

GiB11.11.2005



Universität Kassel


Gefühl von Handhabbarkeit bzw. Bewältigbarkeit (sense of manageability)

Diese Komponente beschreibt die Überzeugung eines Menschen, dass Schwierigkeiten lösbar sind. Antonovsky nennt dies auch instrumentelles Vertrauen und definiert es als das "Ausmaß, in dem man wahrnimmt, dass man geeignete Ressourcen zur Verfügung hat, um den Anforderungen zu begegnen".

Dabei betont Antonovsky, dass es nicht nur darum geht, über eigene Ressourcen und Kompetenzen verfügen zu können, auch der Glaube daran, dass andere Personen oder eine höhere Macht dabei helfen, Schwierigkeiten zu überwinden, ist damit gemeint. Ein Mensch, dem diese Überzeugung fehlt, gleicht dem ewigen Pechvogel, der sich immer wieder schreckliche Ereignissen ausgeliefert sieht, ohne etwas dagegen unternehmen zu können.

Das Gefühl von Handhabbarkeit wird als kognitives-emotionales Verarbeitungsmuster betrachtet.

GiB11.11.2005

MartinGrundsätze für eine Strategie zur Gesundheitsförderung (1)

(nach ISO 1995)

Universität Kassel


Ausgangspunkt jeder betrieblichen Gesundheitsförderung ist der Gesundheitszustand der Beschäftigten (physische und psychische Störung der Gesundheit bzw. des Wohlbefindens), weniger der temporäre Zustand des Krankseins, der Krankenstand oder das "Krankmeldeverhalten".

Gesundheit ist gleichbedeutend mit Verantwortlichkeit des Einzelnen sich selbst gegenüber und gegenüber anderen. Sie kann nicht an Experten delegiert werden. Betriebliche Gesund-heitsförderung muss sich deshalb an alle betrieblichen Akteure richten, Eigenverantwortlich-keiten verdeutlichen und stärken.

Gesundheitsförderung (allgemein) wendet sich an Menschen, zielt aber auf materielle und soziale Verhältnisse, unter denen sich Gesundheit entwickeln kann (oder unter denen sie im negativen Fall zu verkommen droht). Betriebliche Gesundheitsförderung sollte dement-sprechend auf die Verbesserung der Arbeitsbedingungen zielen (Abbau vor allem psychosozialer Fehlbeanspruchung, Förderung sozialer Unterstützungsmechanismen und anderer "salutogener" Ressourcen).

GiB11.11.2005


(nach ISO 1995)

Universität Kassel


Gesundheit ist ein Prozess, kein fixer Zustand, auf dessen Erreichen der Einzelne verpflichtet werden könnte. Betriebliche Gesundheitsförderung muss deshalb als eine auf Dauer angelegte Aufgabe verstanden und angenommen werden. Das einfache Modell "Problem erkennen, Problem benennen, Problem lösen" genügt weder dem Anspruch von Gesundheitsförderung, noch entspricht es der betrieblichen Realität des steten Wandels der Belastungsstrukturen sowie damit verbundener Gesundheitsrisiken."

Gesundheit ist ein Lernprozess, in dem sich Fähigkeiten und Kompetenzen im Umgang mit belastenden oder belästigenden Umwelteinflüssen herausbilden. Dies gilt für das Individuum (z.B. auf der Ebene des Immunsystems oder auf der Ebene der Bewältigung psychischen Stresses) ebenso, wie auf der Ebene eines Sozialsystems, z.B. einer Arbeitsgruppe, einer Abteilung oder eines Betriebes. Betriebliche Gesundheitsförderung muss solche Lernprozesse initiieren und organisieren.

Gesundheit ist schließlich auch im negativen Sinne ein Lernprozess. Gerade der Betrieb setzt als zentrales gesellschaftliches Erfahrungsfeld eine gesellschaftliche Norm für den Umgang mit Gesundheit. Anders ausgedrückt: Was als "normales" Maß von Belastung gilt, wird weitgehend durch die Arbeitserfahrung "gelernt". Gesundheitsförderung muss diesem Zusammenhang Rechnung tragen und auch gegenüber dem so genannten privaten individuellen Risikover-halten auf den belehrenden Zeigefinger verzichten.

GiB11.11.2005

MartinModelle in den Gesundheitswissenschaften

Universität Kassel


Pathogenese

Entstehung und Entwicklung eines krankhaften Geschehens:1. Einwirkung eines krankheitsverursachenden Faktors von außen auf einen gesunden

Organismus,2. Abwehrreaktion des Organismus reicht nicht mehr aus,3. die organischen Abläufe (Funktionen) werden falsch reguliert,4. die Krankheitssymptomatik entsteht.Beispiele: Vergiftung, chronische muskuläre Überbelastung

Salutogenese

Bei der Salutogenese geht man von einem Prozess der Gesunderhaltung aus, der durch Gesundheitsförderung bewirkt wird:1. Der Organismus strebt eine stabile Homöostasie an.2. Dies erreicht er durch ständiges Regeln der organischen Funktionen (über Signal-,

Wirk- oder Botenstoffe - Hormone - und Nervenregulationen) mit Anpassung an die jeweilige Umwelt.

3. Abweichungen von der Homöostasie über einen Toleranzbereich hinaus erscheinenals Krankheitssymptome.

GiB11.11.2005


(Quelle: ISO 1995)

Universität Kassel


• Ausgangspunkt jeder betrieblichen Gesundheitsförderung ist der Gesundheitszustand der Beschäftigten (physische und psychische Störung der Gesundheit bzw. des Wohlbefin-dens), weniger der temporäre Zustand des Krankseins, der Krankenstand oder das „Krankmeldeverhalten“.

• Gesundheit ist gleichbedeutend mit Verantwortlichkeit des Einzelnen sich selbst ge-genüber und gegenüber anderen. Sie kann nicht an Experten delegiert werden. Betriebliche Gesundheitsförderung muss sich deshalb an alle betrieblichen Akteure richten, Eigenverantwortlichkeiten verdeutlichen und stärken.

• Gesundheitsförderung (allgemein) wendet sich an Menschen, zielt aber auf materielle und soziale Verhältnisse, unter denen sich Gesundheit entwickeln kann (oder unter denen sie im negativen Fall zu verkommen droht). Betriebliche Gesundheitsförderung sollte dementsprechend auf die Verbesserung der Arbeitsbedingungen zielen (Abbau vor allem psychosozialer Fehlbeanspruchung, Förderung sozialer Unterstützungsmechanismen und anderer „salutogener“ Ressourcen).

• Gesundheit ist ein Prozess, kein fixer Zustand, auf dessen Erreichen der Einzelne ver-pflichtet werden könnte. Betriebliche Gesundheitsförderung muss deshalb als eine auf Dauer angelegte Aufgabe verstanden und angenommen werden. Das einfache Modell „Problem erkennen, Problem benennen, Problem lösen“ genügt weder dem Anspruch von Gesund-heitsförderung, noch entspricht es der betrieblichen Realität des steten Wandels der Belas-tungsstrukturen sowie damit verbundener Gesundheitsrisiken.

GiB11.11.2005


(Quelle: ISO 1995)

Universität Kassel


• Gesundheit ist ein Lernprozess, in dem sich Fähigkeiten und Kompetenzen im Umgang mit belastenden oder belästigenden Umwelteinflüssen herausbilden. Dies gilt für das Indivi-duum (z.B. auf der Ebene des Immunsystems oder auf der Ebene der Bewältigung psychi-schen Stresses) ebenso, wie auf der Ebene eines Sozialsystems, z.B. einer Arbeitsgruppe, einer Abteilung oder eines Betriebes. Betriebliche Gesundheitsförderung muss solche Lernprozesse initiieren und organisieren.

• Gesundheit ist schließlich auch im negativen Sinne ein Lernprozess. Gerade der Betrieb setzt als zentrales gesellschaftliches Erfahrungsfeld eine gesellschaftliche Norm für den Umgang mit Gesundheit.Anders ausgedrückt: Was als „normales“ Maß von Belastung gilt, wird weitgehend durch die Arbeitserfahrung „gelernt“. Gesundheitsförderung muss diesem Zusammenhang Rechnung tragen und auch gegenüber dem sogenannten privaten individuellen Risikoverhalten auf den belehrenden Zeigefinger verzichten.

GiB11.11.2005

Documents

Präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz – Perspektiven – von Prof. Dr.-Ing. Hans Martin Institut für Arbeitswissenschaft der Universität Kassel