Psychische Fehlbeanspruchung am Arbeitsplatzallianz-gf-wien.at/fileadmin/daten-allianz-gf-wien/pdf/... · 2013. 12. 6. · wien.arbeiterkammer.at Gegenstand der Psychologie Peter

wien.arbeiterkammer.at

Psychische Fehlbeanspruchung am Arbeitsplatz9. Workshop der Allianz für Gesundheitsförderung

Peter HoffmannAK-WienAbt. SP

5. Dezember 2013


Was ist die Psyche und was ist konkret in ihr belastet ?

Peter Hoffmann, AK-Wien, 5. Dezember 2013


Gegenstand der Psychologie


Der Gegenstand der Psychologie ist dasDenken, Fühlen/Erleben und HandelnDes Menschen in seinen verschiedenenLebens- und Arbeitszusammenhängen.


Was ist die Psyche ?


Sie ist Bestandteil des kybernetischen SystemsMensch

Kör

per

Psy

che- Bewegungs- und Stützapparat

- Verdauungssystem- Herz-Kreislaufsystem- …..- …..

?


3 Säulen des „Psychischen Apparates“

KognitionAufmerksamkeitErinnerungLernenPlanenOrientierungImaginationWilleGedächtnis:InformationsaufnahmeInformationsspeicherungInformationswiedergabeMathematische ProzesseSprachprozesseFach- und ErfahrungswissenNeue Wissensverknüpfungen

PersönlichkeitWerte EinstellungenHaltungenNeigungen und VorliebenPersönliche EigenschaftenNeurotizismusGewissenhaftigkeitExtraversionOffenheit für ErfahrungenVerträglichkeit

EmotionStolzScham TrauerLeidFreude GlückBewunderungÄrgerZornAngstHoffnungÜberraschungSchreckVerachtungAnspannung




Kogni-tion

Persön-lichkeit

Emoti-onen

Belastun

gen, A

nforde

rungen

au

s de

m Arbeitsum

feld, d

er

Organ

isation un

d de

r Arbe

itsau

fgab

e

Beurteilung

Entscheidu

ng

Reaktion,Handlung

Psychische Tätigkeitsregulation mit kybernetischem Systemcharakter

Arbe

its‐

ziel

Übernehmen orientieren entwerfen von entscheiden entschließen kontrollierenAktionsprogrammen



Probleme der Handlungsregulation (nach Semmer 1984)

Frustration übergreifender Bedürfnisse und Motive: Wichtige

Werte und Normen eines Individuums werden verletzt

(Personale Ressource wird also durch schlechte organisationale

Ressourcen geschwächt)

Zielunsicherheit: Unzureichende Informationen über das Ziel

der Arbeitsaufgabe, unklare oder widersprüchliche Anweisungen

(Anforderung ist unklar. Organisationale Ressource die das Ziel

definiert ist nicht optimal ausgeprägt).



Probleme der Handlungsregulation (nach Semmer 1984)

Regulationsüberforderung: Die Regulationsanforderungen sind

quantitativ zu hoch (Inbalance zwischen Anforderungen und

Ressourcen können durch personale Ressourcen nicht in Balance

gebracht werden, Fehlbeanspruchung)

Regulationsunsicherheit: Weg der Zielerreichung ist unklar

personale Ressourcen und/oder organisationale Ressourcen sind zu

wenig vorhanden)

Regulationshindernisse: Erschwerungen, die Zusatzaufwand zur

Zielerreichung notwendig machen (Organisationale Ressourcen

und/oder soziale Ressourcen zu wenig vorhanden)



Was ist Psyche noch ?

Gesellschaft hat sich von der Produktions-zur Dienstleistungsgesellschaft entwickelt: Dabei ist die Psyche Arbeitsmittel (Produktivkraft) und Arbeitsgegenstand zugleich.


Dienstleister/in Kunde/PatientIn/KlientIn

wien.arbeiterkammer.atPeter Hoffmann, AK-Wien, 5. Dezember 2013


Dienstleistungsgesellschaft



Entwicklung der Dienstleistungsarbeit1974 -2009 in Österreich

Quelle: Wagner, N.; AK‐Wien, Abt SP, 2010



Unselbstständig Beschäftigte in Österreich im (Dienstleistungs-)Tertiärsektor 2009 (n=2.376.996)

Zusatzanmerkungen: - Mindestens 75% der deutschen Erwerbstätigen arbeiten im Dienstleistungssektor. - Jeder neunte Erwerbstätige arbeitet in Deutschland im Gesundheitswesen. (Hacker, 2009)- Zwei von drei Europäern arbeiten in einem Serviceberuf (Presse, 28.1.2011)

Quellen: Wirtschafts‐ und Sozialstat. Taschenbuch, 2010, BAK; HV d. Sozialversicherungsträger



Kooperation und Konkurrenz in der Dienstleistung (Dunkel & Rieder, 2004)



Psychische Belastung, Beanspruchung und Fehlbeanspruchung



Arbeit als

Mühsal Plackerei

LastSelbsten-fremdung

Arbeit als

LebenserfüllungBereicherung

HerausforderungSelbstver-

wirklichung


Kör

per

Psy

che


Que

lle:

Psyc

hisc

he G

esun

dhei

t am

Arb

eits

plat

z . T

eil 2

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itz, G

rube

r, R

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ann,

201

0


Definition „Psychische Belastung“nach ÖNORM EN ISO 10075 - 1

Psychische Belastung ist die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken.

Nach der Norm ÖNORM EN ISO 10075-1 ist "Psychische Belastung" in ihrer Wirkung auf den Menschen neutral. Sie schließt erfassbare Einflüsse ein, die in der Umgangssprache "Motor für Aktivitäten" angesehen werden. Diese Einflüsse lösen im Menschen psychische Vorgänge aus, die unterschiedliche psychische Beanspruchung bewirken können.



Definition „Psychische Beanspruchung“nach ÖNORM EN ISO 10075 - 1

Psychische Beanspruchung ist die unmittelbare Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien.

Die psychische Beanspruchung als Auswirkung der psychischen Belastung wird durch Merkmale, Eigenschaften, Verhaltensweisen des Menschen beeinflusst. Erst durch die individuellen Reaktionen bei psychisch belastenden Einflüssen entscheidet sich, wie beanspruchend eine Tätigkeit oder Situation vom Einzelnen erlebt wird. Dabei ist die ausgelöste kurzfristige Beanspruchung immer abhängig von dem, was der Mensch fühlt, wahrnimmt, erlebt, denkt, wie er eine Situation bewertet. Welche Bewältigungsstrategie eine Person wählt, hängt u. a. von ihren überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen ab.

Für die Ausprägung der psychischen Beanspruchung ist neben diesen individuellen Voraussetzungen vor allem von Bedeutung, mit welcher Stärke und Dauer die psychische Belastung einwirkt.



Psychische Belastungsformen

Psychomentale Belastungen

Psychosoziale Belastungen

Psychoemotionale Belastungen



Erforderliche Qualifikationen (psychische Anforderungen) auf dem Arbeitsmarkt(Stellenanzeigen im Kurier, 25.2.2012)

Kreativität und Motivation

Ergebnisorientiertes Arbeiten

Teamfähigkeit

Verantwortung übernehmen

Verantwortungsvoller Umgang in der Arbeit mit Menschen

Mitwirkung bei der Erstellung von Konzepten, im Projekt- und Prozessmanagement

Gewissenhaftigkeit

Eigeninitiative

Im Umgang mit Kunden setzen wir ein sicheres Auftreten und Kundenfreundlichkeit

voraus

Sehr gutes Zahlenverständnis

Sicheres, sympathisches und verkaufsstarkes Auftreten

Verkäuferisches Talent

Freude beim Umgang mit unseren Kunden

Unternehmerisches Denken und Handeln



Weitere psychische Anforderungen

Konflikte lösenKompromisse findenBeruhigenSicherheit gewährleistenEinfühlsam seinFlexibel seinFreundlich seinStressresistent seinGeduldig sein

Lösungen finden und entwickelnInnovativ seinÜberzeugenInhalte und Positionen verteidigenVerluste vermeiden bzw. niedrig haltenWissen (Fakten, Daten) sammeln, bewerten, aufbereiten und vermittelnInformationen gebenKoordinierenKooperierenPlanenAufgaben durchführenErklärenVerbale Kompetenz



Quelle: Qualität der Arbeit verbessern, INQUA 11

P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013


Ressourcen zur Bewältigung psychischer Belastungen

Quelle: Qualität der Arbeit verbessern, INQUA 11

P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013


Systematisierung von Ressourcen (nach Hacker/ Richter 1998)



Normale Beanspruchung

Fehlbeanspruchung

Starke Fehlbeanspruchung

StressÜber-forderung

StressUnter-forderung


Handlungsregulation


Fehlbeanspruchung: Überforderung


Handlungsregulation gestört


Starke Fehlbeanspruchung: Starke Überforderung


Handlungsregulation stark gestört


Fehlbeanspruchung: Unterforderung


Handlungsregulation gestört


Starke Fehlbeanspruchung: Starke Unterforderung


Handlungsregulation stark gestört


Beanspruchung - Fehlbeanspruchung

Starke FehlbeanspruchungHandlungsregulation stark gestört

Schwankungen zwischen Ressourcen und Anforderungen die sich hauptsächlich im roten Bereich bewegen.

Mögliche negative Folgewirkungen!! Langfristige chronische Gesundheits-

schädigung!! Störung des Lernprozesses, Verlernen

von Erlerntem!! Psychisches Voraltern, Störung der

Persönlichkeitsentwicklung!! Arbeitsunfähigkeit

Normale BeanspruchungHandlungsregulation ungestört

Schwankungen zwischen Ressourcen und Anforderungen die sich im grünen Bereich Bewegen.

Mögliche positive Folgewirkungen+ keine Gesundheitsbeeinträchtigung und

- schädigung+ Unterstützung und Förderung

des eigenen Lernens (Trainingseffekte)+ Weiterentwicklung der Persönlichkeit+ volle Arbeitsfähigkeit

FehlbeanspruchungHandlungsregulation gestört

Schwankungen zwischen Ressourcen und Anforderungendie sich hauptsächlichim orangen Bereich bewegen.

Mögliche negative Folgewirkungen! Kurz- bis mittelfristige Gesundheits-

beeinträchtigung! Lernhemmend! Beeinträchtigung der Entfaltung

der Persönlichkeit! Eingeschränkte Arbeitsfähigkeit



Fehlbeanspruchung(nach Hacker und Richter, 1980)

Von Hacker und Richter (1980) wurde daher der Begriff der

Fehlbeanspruchung geprägt. Darunter ist die negative Form

der Beanspruchung zu verstehen, die keine Lernprozesse

auslöst bzw. Ressourcen mobilisiert, sondern vielmehr die

Leistungsfähigkeit und das Wohlbefinden mindert.

Beanspruchung verstehen Hacker und Richter (1980)

demgegenüber als eine positive, aktivierende Göße“

(Demerouti, E., 2012)



Fehlbeanspruchung (P. Hoffmann, 2012)

Es gelingt dem arbeitenden Menschen nicht mehr,

die Balance zwischen Anforderungen und

Ressourcen alleine herzustellen indem er die

Anforderungen reduziert oder die Ressourcen

erhöht.

Es handelt sich dabei um eine Regulationsüber-

forderung; d.h. die Regulationsanforderungen

sind zu hoch (nach Semmer 1984)



Folgen von Beanspruchung und Fehlbeanspruchung



Folgen einer gestörtenpsychischen Handlungsregulation

+ Arbeitsziele werden nur teilweise oder gar nicht erreicht;+ Aus der Arbeit resultierende psychische Anforderungenwerden nur teilweise oder gar nicht erfüllt;

+ Fehler und Unfälle

Persönlichkeit‐ Motivation nimmt ab‐ Einstellung zu bestimmten Aufgaben verändern sich negativ‐ Selbstwertgefühl nimmt ab‐ Entscheidungsfreudigkeit nimmt ab

Auf Kognitiver Ebene‐ Negativer Lerneffekt‐ Informationen werden schlecht verarbeitet und falsche Schlüsse gezogen‐ Erfahrungswissen kann nicht aufgerufen werden oder eingesetzt werden

Auf Gefühlsebene und emotionaler Ebene‐ Angst‐ Ärger‐ Emotionale Erschöpfung/psychische Ermüdung‐ Unlust‐ Stress, Psychische Sättigung, Monotonieerleben‐ Depersonalisation/Zynismus



Diese Folgen sind:


Normale Reaktionen auf

abnormale Situationen


Folgen einer nicht gestörtenpsychischen Handlungsregulation

+ Arbeitsziele wurden vollständig erreicht (z.B. bezüglich Qualität, Pünktlichkeit)+ Aus der Arbeit resultierende psychische Anforderungen wurden umfassend erfüllt(z.B. hohe Kreativität, Einsatz von Erfahrungswissen, rasches entschiedenesHandeln)

+ Fehler und Unfälle wurden vermieden

Persönlichkeit:‐ Motivation weitere Herausforderungen anzunehmen nimmt zu bzw. bleibt aufrecht;‐ Verhalten in Entscheidungssituation wird bestärkt;‐ Positive Einstellungen zur Aufgabenerfüllung werden gefördert;

Auf kognitiver Ebene‐ Erhöhter Lern‐ und Trainingseffekt ‐ Neue Denk‐ und Lösungsprozesse können entstehen‐ Informationen werden rasch verarbeitet, kombiniert und führen zu schnellen Entscheidungen

Auf Gefühls‐ und Emotionsebene‐ Freude‐ Erhöhtes Selbstwertgefühl‐ Gefühl leistunsgfähig zu sein‐ Optimismus



Wirkung des Ausmaßes von sich verändernden Ressourcen am Arbeitsplatz auf die Burnoutphänomene Zynismus, Emotionale Erschöpfung und Persönliche Leistungsfähigkeit

Senken der Ressourcen bewirkt leichte Abnahme der Leistungsfähigkeit undZunahme des Zynismus/Depersonalisation und der Emotionalen Erschöpfung


2,33

2,86

3,13

1,62

1,94

2,33

4,18

4,06

3,97

0 1 2 3 4 5

Stressoren hoch/Ressourcen hoch/Anforderungenhoch (n=101)

Stressoren hoch/Ress.mittel/Anforderungen hoch(n=85)

Stressoren hoch/Ress.niedrig/Anforderungen hoch(n=16)

Pers. Leistungsfähigkeit Zynismus Emotionale Erschöpfung

nie sehr oft

eheroft

sehr selten

eherselten manchmal


Wirkung des Ausmaßes von sich verändernden Stressoren, am Arbeitsplatz auf die Burnoutphänomene Zynismus, Emotionale Erschöpfung und Persönliche Leistungsfähigkeit

Senkung der Stressoren führt zur Erhöhung der persönlichen Leistungsfähigkeit Und Senkung der Emotionalen Erschöpfung wie auch der Depersonalisation/Zynismus.


2,33

2,04

1,34

1,62

1,07

0,7

4,18

4,27

4,5

0 1 2 3 4 5


Stressoren mittel/Ress.hoch/Anforderungen hoch(n=151)

Stressoren niedrig/Ress.hoch/Anforderung hoch(n=56)


nie sehr selten

eherselten

manchmal eher sehroft


Wirkung des Ausmaßes von sich verändernden Stressoren, und Ressourcen am Arbeitsplatz auf die Burnoutphänomene Zynismus, Emotionale Erschöpfung und Persönliche Leistungsfähigkeit

Optimale Arbeitsgestaltung: niedrige Stressoren, hohe Ressourcenhohe Anforderungen


1,34

2,04

2,33

2,5

0,7

1,07

1,62

1,25

4,5

4,27

4,18

4,18

0 1 2 3 4 5

Stressoren niedrig/Ress.hoch/Anforderung hoch(n=56)

Stressoren mittel/Ress.hoch/Anforderungen hoch(n=151)


Stressoren mittel/Ress.mittel/Anforderung hoch(n=52)


nie sehr selten

eher manchmal eher sehr


Einfluß der veränderten Stressorenbei gleichbleibenden Ressourcen und Anforderungen auf die drei Burnoutskalen bei den unter 40-Jährigen


1,4

1,88

0,64

1,45

4,424,17

0

1

2

3

4

5

bis 39 Jahre (n=11) bis 39 Jahre (n=16)

Emotionale Erschöpfung Zynismus Pers. Leistungsfähigkeit

Stressoren niedrig/Ressourcenhoch/Anforderungen hoch

Stressoren hoch/Ressourcen hoch/Anforderungen hoch

nie

sehr selten

eher selten

manchmal

eher oft

sehr oft


Einfluß der veränderten Stressorenbei gleichbleibenden Ressourcen und Anforderungen auf die drei Burnoutskalen bei den 50 – 54 Jährigen


1,63

2,49

0,6

1,43

4,54,32

0

1

2

3

4

5

50 - 54 Jahre (n=10) 50 - 54 Jahre (n=24)

Emotionale Erschöpfung Zynismus Pers. Leistungsfähigkeit

Stressoren hoch/Ressourcen hoch/Anforderungen hoch

sehr selten

eher selten

manchmal

eher oft

sehr oft

nie

Stressoren niedrig/Ressourcen hoch/Anforderungen hoch




Quelle: WIFO

70

90

110

130

150

170

190

210

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Ind

ex

1996

= 1

00 Psychiatrische Erkrankungen

Restliche Krankheiten

Fehlzeiten:Krankenstandstage je Beschäftigten (1996 -2008)



AU-Fälle mit den Diagnosen aus dem ICD-10 Kapitel 05 „Psychische und Verhaltensstörungen“ (Quelle: HSV/GKK Salzburg Report, 2011)


F30 - F39 Affektive Störungen 53,1%F40 - F48 Neurotische, Belastungs- und somatoforme Störungen 27,4% F10 - F19 Psychische und Verhaltensstörungen durch psychotrope

Substanzen 10,2%F20 - F29 Schizophrenie, schizotype und wahnhafte Störungen 3,4%

Restliche folgende Diagnosen (inkl. Z73 – Z76) 5,8%

F00 - F09 Organische, einschließlich symptomatischer psychischer Störungen F50 - F59 Verhaltensauffälligkeiten mit körperlichen Störungen und Faktoren F60 - F69 Persönlichkeits- und Verhaltensstörungen F70 - F79 Intelligenzminderung F80 - F89 Entwicklungsstörungen F90 - F98 Verhaltens- und emotionale Störungen mit Beginn in der Kindheit

und Jugend F99 - F99 Nicht näher bezeichnete psychische Störungen


Affektive StörungenDepressive Episode: Bedrücktheit, Niedergeschlagenheit,

Gleichgültigkeit,

Manische Episode: gehobene oder reizbare Stimmung,

Antriebssteigerung über einen bestimmten Zeitraum

Dysthymie: dauerhaft leicht depressive Stimmung

Zyklothymie: dauerhaft zwischen leicht depressiv und leicht manisch

schwankende Stimmung.

Affektive Störungen können akut, episodisch und chronisch auftreten.

Sie sind in der Regel phasenhaft, d.h. der Patient hat vor und nach der

Depression oder Manie eine "normale" Stimmung.



Entwicklung der Krankenstandstage



Kosten psychischer Erkrankungen


2009 hatten insgesamt 554.952 AU-Fälle einen Anspruch auf Krankengeld ausgelöst.

40.306 Fälle mit einer psychischen Diagnose, Anspruch auf Krankengeld hatten 41,9%514.646 Fälle mit einer somatischen Diagnose, Anspruch auf Krankengeld hatten 13,5%(HSV/GKK Sazburg Projekt, 2011)

Krankengeldkosten pro AU-Fall mit psychischer Diagnosedurchschnittlich 1.752 EuroKrankengeldkosten pro AU-Fall mit somatischer Diagnose durchschnittlich 729 Euro(HSV/GKK Sazburg Projekt, 2011, S 27)

Psychische Belastungen am Arbeitsplatz verursachen einen Kostenfaktor von zwischen 1,2% des BIP oder 3,3, Milliarden Euro und 0,7% des BIP oder 2 Milliarden Euro. (WIFO/DUK-Studie, 2011)


Zunahme psychischer Erkrankungen?

„…konnte kein eindeutiger Trend erkannt werden, der darauf schließen lässt, dass die Häufigkeit psychischer Störungen in der Bevölkerung westlicher Länder“ (Jacobi, 2009, S. 325)

statt Zunahme der Krankheitsprävalenz eher Zunahme einerBehandlungsprävalenz

Die „gefühlte“ Zunahme psychischer Störungen bildet offensichtlich etwas Anderes ab, als eine tatsächliche Zunahme der Inzidenz und Prävalenz psychischer Störungen.

Quellen: Richter, D., Berger, K. & Reker, T. (2008). Psychiatrische Praxis, 35, 321 – 330. Jacobi, F. (2009). Nehmen psychische Störungen zu? Report Psychologie, 34, 16 – 28.



Belastungsfaktoren Frauen Männer % %

_______________________________________________

Körperliche Belastung 2 15Zwangshaltungen 3 11Hitze/Kälte 2 12Gehörschädigender Lärm 1 8Gefahrstoffe 1 2geringer Handlungsspielraum 19 39Gratifikationskrisen 15 31_______________________________________________

Quelle: Bödeker, W. (2008). Kosten arbeitsbedingter Erkrankungen und Frühberentung in Deutschland.BKK Bundesvorstand

Einfluss von Fehlbelastungen auf die arbeitsbedingte Frühberentung



Gesundheitsfolgen schlecht gestalteter Arbeitsanforderungen (Peter Richter, 2013)

Gestaltungsmängel gesicherte Langzeitfolgen

____________________________________ Unvollständige Aufgaben Muskel- Skelett- Erkrankungen (Lundberg)

Mangel an Tätigkeitsspielräumen Bluthochdruck, Herzinfarkte (Karasek)

Ständige Konzentration Bluthochdruck (Theorell)

Störungen/Unterberechungen Bluthochdruck, Stresshormone erhöht (Johansson & Lundberg)

Kurze Arbeitszyklen Depressionen (Rau)

Fehlende Kooperation Herzinfarkte (House)________________________________________________________________________

Umfangreiches gesichertes Gestaltungswissen:DIN 10 075, DIN 9241 Bamberg, Ducki & Metz (Hrsg.) (2011). Gesundheitsmanagement . Göttingen: Hogrefe



Tätigkeitsmerkmale für krankmachenden Arbeitsdruck

Merkmale von Arbeitsdruck aus Beobachtungsinterviews(TBS- Verfahren)

- Konflikte zwischen Qualität und verfügbarer Zeit

- Störungen und Unterbrechungen bei der Arbeit

- wenig Zeit zwischen Teilaufgaben

- hoher Zeitdruck

- keine Delegationsmöglichkeit der Arbeit an Andere

Quelle: Rau, R., Gebele, N., Morling, K. & Rösler, U. (2010).Untersuchung arbeitsbedingter Ursachen für das Auftretenvon depressiven Störungen. BAuA - Forschungsbericht. Wilhelmshafen.



Tätigkeitsmerkmale für krankmachenden Arbeitsdruck

Objektiv hohe Arbeitsintensität -erhöht das Risiko von Major- Depressionen und Panikzuständen

Wahrgenommene Arbeitsintensität und wahrgenommener eingeschränkter Handlungspielraum- erhöht das Risiko von Major- Depressionen, Ängsten und Panik

Quelle:Rau, R. & Henkel, D. (2013). Zusammenhang von Arbeitsbelastung und psychischen Erkrankungen, Nervenarzt 84, 2013, 791 – 798.



Rahmen-Gesundheitsziele und ASCHG



….“Daher ist es von zentraler Bedeutung, die Lebens- und Arbeitswelten der Menschen so zugestalten, dass diese gesundheitsförderlich sindund die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben möglich ist. …….“

„….Die Lebens- und Arbeitsbedingungen sollen sogestaltet werden, dass die psychosoziale Gesundheitin allen Lebensphasen gefördert wird und psychosoziale Belastungen und Stress verringert werden…..“

Beschluss der Bundesgesundheitskommission und des Ministerrats von 2011

10



ASCHGPsychische Belastungen die zu Fehlbeanspruchungen führen

§ 2. (7) : “Unter Gefahrenverhütung im Sinne dieses Bundesgesetzes sind sämtliche Regelungen und Maßnahmen zu verstehen, die zur Vermeidung oder Verringerung arbeitsbedingter Gefahren vorgesehen sind. Unter Gefahren im Sinne dieses Bundesgesetzes sind arbeitsbedingte physische und psychische Belastungen zu verstehen, die zu Fehlbeanspruchungen führen.“

§ 2. (7a) wird Gesundheit nun folgendermaßen definiert: “Unter Gesundheitim Sinne dieses Bundesgesetzes ist physische und psychische Gesundheit zu verstehen.“



ASCHGSchutz der Würde und Integrität

§ 3. (1): „……Arbeitgeber haben die zum Schutz des Lebens, der Gesundheit sowie der Integrität und Würde erforderlichen Maß-nahmen zu treffen, einschließlich der Maßnahmen zur Verhütung arbeitsbedingter Gefahren, zur Information und zur Unterweisung sowie der Bereitstellung einer geeigneten Organisation und der erforderlichen Mittel.“



ASCHGArbeitsplatzevaluierung

„ § 4. (1) Arbeitgeber sind verpflichtet, die für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bestehenden Gefahren zu ermitteln und zu beurteilen. Dabei sind die Grundsätze der Gefahrenverhütung gemäß § 7 anzuwenden. Insbesondere sind dabei zu berücksichtigen:

1.die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte,2.die Gestaltung und der Einsatz von Arbeitsmitteln,3.die Verwendung von Arbeitsstoffen,4.die Gestaltung der Arbeitsplätze,5.die Gestaltung der Arbeitsverfahren und Arbeitsvorgänge und deren Zusammenwirken,6.die Gestaltung der Arbeitsaufgaben und die Art der Tätigkeiten, der Arbeitsumgebung, der Arbeitsabläufe sowie der Arbeitsorganisation und7.der Stand der Ausbildung und Unterweisung der Arbeitnehmer.“



ASCHGWann hat eine Arbeitsplatzevaluierung stattzufinden ?

„ Eine Überprüfung und erforderlichenfalls eine Anpassung im Sinne des § 4 Abs. 5 hat insbesondere zu erfolgen:1.nach Unfällen,2.bei Auftreten von Erkrankungen, wenn der begründete Verdacht besteht, daß sie arbeitsbedingt sind,

2a. nach Zwischenfällen mit erhöhter arbeitsbedingter psychischer Fehlbeanspruchung,

3. bei sonstigen Umständen oder Ereignissen, die auf eine Gefahr für Sicherheit oder Gesundheit der Arbeitnehmer schließen lassen,

4.bei Einführung neuer Arbeitsmittel, Arbeitsstoffe oder Arbeitsverfahren,5.bei neuen Erkenntnissen im Sinne des § 3 Abs. 2 und6.auf begründetes Verlangen des Arbeitsinspektorates.



ASCHGEvaluierung psychischer Belastungen durch ArbeitspsychologInnen

§ 4 (6) Bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren und der Festlegung der Maßnahmen sind erforderlichenfalls geeignete Fachleute heranzuziehen. Mit der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren können auch die Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmediziner sowie sonstige geeignete Fachleute, wie Chemiker, Toxikologen, Ergonomen, insbesondere jedoch Arbeitspsychologen, beauftragt werden



ASCHGGrundsätze der Gefahrenverhütung

§ 7. Arbeitgeber haben die der Gestaltung der Arbeitsstätten, Arbeitsplätze und Arbeitsvorgänge, bei der Auswahl und Verwendung von Arbeitsmitteln und Arbeitsstoffen, beim Einsatz der Arbeitnehmer sowie bei allen Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer folgende allgemeine Grundsätze der Gefahrenverhütung umzusetzen:1.Vermeidung von Risiken,2.Abschätzung nicht vermeidbarer Risiken;3.Gefahrenbekämpfung an der Quelle;4.Berücksichtigung des Faktors „Mensch“ bei der Arbeit, insbesondere bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen sowie bei der Auswahl von Arbeitsmitteln und Arbeits- und Fertigungs-verfahren, vorallem im Hinblick auf eine Erleichterung bei eintöniger Arbeit und bei maschinenbestimmten Arbeitsrhytmen sowie auf eine Abschwächung ihrer gesundheits-schädigenden Auswirkungen;4a. Berücksichtigung der Gestaltung der Arbeitsaufgaben und Art der Tätigkeiten, der

Arbeitsumgebung, der Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation;5.Berücksichtigung des Standes der Technik;6.Ausschaltung oder Verringerung von Gefahrenmomenten;7.Planung der Gefahrenverhütung mit dem Ziel einer kohärenten Verknüpfung von Technik, Tätigkeiten und Aufgaben, Arbeitsorganisation, Arbeitsabläufen, Arbeitsbedingungen, Arbeitsumgebung, sozialen Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeitsplatz;8.Vorrang des kollektiven Gefahrenschutzes vor individuellem Gefahrenschutz;9.Erteilung geeigneterAnweisungen an die Arbeitnehmer.



Arbeitsplatzevaluierung ist


….verhältnisbezogene Prävention in deren

Rahmen

verhältnisbezogene Massnahmen

entwickelt und umgesetzt werden sollen.


1.Die Evaluierung psychischer Belastungen (Arbeitsplatz-evaluierung) kann durch BGF(Betriebliche Gesundheitsförderung)-Massnahmen nicht ersetzt werden.

2.Die Evaluierung psychischer Belastungen ist keine gesamtbetriebliche MitarbeiterInnen-befragung.

Arbeitsplatzevaluierung ist nicht:



ArbeitsplatzevaluierungWas ? und Wie ?



Bei der bedingungsbezogenen Evaluierung psychischer Belastungen sind folgende Arbeitsbedingungen zu erheben

Aufgaben, Arbeitsziele und Tätigkeiten,

Arbeitsmittel,

Arbeitsumgebung,

Arbeitsorganisation und Arbeitsabläufe,

zeitliche Organisation der Arbeit,

Organisationsstruktur, -kultur und –klima

P.Hoffmann, AK-Wien, Oktober 2013


3 Schritte der Arbeitsanalyse (Anna Iwanowa)


Es erweist sich als notwendig und angemessen mindestens drei Schritte der Analyse anzustreben:

1.Schritt:Analyse des Arbeitsauftrages und seiner Ausführungsbedingungendurch arbeitswissenschaftlich und psychologisch ausgebildete Fachleute;

2. Schritt: Analyse des Tätigkeitsvollzugs mittels Beobachtungsinterview durch arbeitswissenschaftlich und psychologisch ausgebildete Fachleute;

3. Schritt:Analyse der Wahrnehmung und Bewertung der Tätigkeit und ihrer Bedingungen

durch die Arbeitenden selbst.


Wie ist zu erheben ?

Durch Arbeits- und Tätigkeitsanalyse mit adäquaten

arbeitspsychologischen Erhebungsverfahren und -mitteln

vor Ort;

Durch direkte und/oder indirekte Befragung der

Beschäftigten mittels Leitfaden bzw. Fragebogen

Durch Arbeitsplatzbegehung;

Durch Dokumentenanalyse,

Die Auswahl der Evaluierungsinstrumente und -mittel obliegt dem/der

Arbeitspsychologen/in alleine. Ihr Einsatz ist jedoch mit den Verantwortlichen

des Betriebes und für die Sicherheit und Gesundheit zuständigen

Personen abzustimmen.

P.Hoffmann, AK-Wien, Oktober 2013


Evaluierungsschritte(in Anlehnung an BAUA, 2011)

VorbereitenGefahren vorhand-

en

P. Mass-nahmen erfolg-reich

Präventions-massnahmen

festlegen

Gefahren beurteilen

Evaluierung der psychischen Belastungen

P.Massnahmendurchführen

und überprüfen

Präventions-massnahmen

entwickeln

Evaluierungs-prozess

dokumentieren und bei Bedarf

fortführen

Ursachen-analyse

ja

nein

ja

nein

1 2 3 4

5 6 7

7a

8



AkteurInnen in den einzelnen Stufen des Evaluierungsprozesses


Prozessphase Akteure/innen1. Vorbereitung Unternehmensvertretung (Geschäftsführung,

Führungskräfte, Personalverantwortliche, u.a.) SFK/SVP, ArbeitsmedizinerIn, BR/PV, AOW-Psychologe/in,

2. Evaluierung der psychischen Belastungen AOW-Psychologe/in, legen alleine in Eigenverantwortung die Erhebungsmethoden und -verfahren fest.

3. Gefahren vorhanden AOW-Psychologe stellt diese aufgrund der erhobenenErgebnisse fest

4. Gefahren beurteilen AOW-Psychologe/in, SFK/SVP, BR, Unternehmensvertretung,

5. Präventionsmassnahmen entwickeln AOW-Psychologe/in, SFK/SVP, BR, Unternehmensvertretung, Arbeitsmediziner/in

6. Präventionsmassnahmen festlegen SFK/SVP, BR, Unternehmensvertretung,

7. Präventionsmassnahmen durchführen und überprüfen Abhängig von der festgelegten Massnahme: AOW-Psychologe/in, Arbeitsmediziner/in bzw. andere Fachkräfte die die fachlichen Qualifikationen besitzen um die Massnahme erfolgreich durchführen zu können. Die Durchführung der Massnahmen kann auch in interdisziplinärer Zusammenarbeit erfolgen

7 a. Ursachenanalyse Verantwortliche für die Durchführung der Massnahmeund LeiterInnen dieser, betroffene Abteilungen, BR, Unternehmensleitung

8. Fortschreibung und Dokumentation SFK/SVP, AOW-Psychologe, Arbeitsmediziner/in, Unternehmensvertretung


Kombination von Verfahren der Arbeitsanalyse und der psychischen Belastung


Bei der ASCHG-Arbeitsplatzevaluierungsind bedingungsbezogene Verfahren einzusetzen


ExpertInnen objektivBedingungsbezogeneArbeitsplatzevaluierung wird durch ArbeitspsychologInnen mittels arbeitspsychologischer Analyseverfahren vorgenommen

Experte: ArbeitspsychologInnen

RIHA, TAA, REBA, VERA, u.ä.m.

Arbeitsbedingungen



Personen subjektivBedingungsbezogene Arbeitsplatzevaluierung wird mittels arbeitspsychologischer Analyseverfahren durch ArbeitnehmerInnenvorgenommen

Person: z.B. Dipl.Krankenschwester

Arbeitsbedingungen

SAA, SALSA, ISTA, RDFN, JDS, u.ä.m.



Bedingungsbezogene Antwortmöglichkeiten

Bei den bedingungsbezogenen Evaluierungsverfahren wird in den Fragebögen nicht danach gefragt, ob und wie stark sich die AN-Innen durch bestimmte Arbeitssituationen belastet fühlen (z.B. sehr stark, stark, mittelmäßig, ein wenig, gar nicht),sondern:

Wie häufig ein bestimmtes Arbeitsmerkmal oder eine bestimmte Arbeitssituation auftrittSehr oft oft mehrmals manchmal selten nie

Oder:

ob eine Aussage zu einer bestimmten Arbeitssituation wie zutreffend istTrifft voll und ganz zu trifft weitgehend zu trifft eher zu

Trifft eher nicht zu trifft kaum zu trifft überhaupt nicht zu



Evaluierungsinstrument Beispiel 1:

Redefinition der Arbeitstätigkeit (RDFN)Iwanowa, 2000, 2004, 2006)



RDFN : Allgemeine Informationen


Die Kurzversion des Untersuchungsinstruments besteht aus 10 Skalen mit 42 Items, die die drei Hauptdimensionen – Ressourcen - Stressoren analysieren.

Inhalte der 10 Skalen:Ressourcen (5 Skalen): Freiheitsgrade, Entwicklungspotential, Information, Soziale Unterstützung, Partizipation

Anforderungen (2 Skalen): Qualifikationsanforderungen, Kooperations- und Kommunikationserfordernisse

Stressoren (3 Skalen): Unsicherheit, Zeitdruck, Organisationsprobleme

Bearbeitungsdauer: 10 -15 Minuten

Das Verfahren liegt in mehreren Sprachen (Deutsch, Italienisch und Bulgarisch) und Versionen (Produktion, Banken, Einzelhandel, Sozialarbeit, Physiotherapie) vor (Cronbachs Alpha zwischen .76 und .98, (vgl.Iwanowa, 2004).

Präzisionsstufe entsprechend ÖNORM/DIN EN ISO 10075-3Screeningverfahren zum Zwecke von Übersichtsmessungen

Das RDFN-Instrument gibt es in „Papier-Belistift“ Version.




Technik

T. Insges‐

Produktion

P. Insges.

Gut gestaltete Arbeitsplätze

Niedrige Stressoren/Mittlere Ressourcen 11

511

Niedrige Stressoren/Hohe Ressourcen 0 4

Mittlere Stressoren/Hohe Ressourcen 0 2

Arbeitsplätze mit Gestaltungsnotwendigkeit

Niedrige Stressoren/Niedrige Ressourcen 09

210

Mittlere Stressoren/Mittlere Ressourcen 8 8

Hohe Stressoren/Hohe Ressourcen 1 0

Arbeitsplätze mit dringend erforderlicher Gestaltungsnot‐wendigkeit

Mittlere Stressoren/Niedrige Ressourcen 17

48

Hohe Stressoren/Niedrige Ressourcen 1 2

Hohe Stressoren/Mittlere Ressourcen 5 2

Gesamt 17 29


EvaluierungsinstrumentBeispiel 2

BASA II



BASA II : Allgemeine Information


Dauermaximal 102 Fragen bei Vorgabe aller 24 Evaluierungsbereicherund 12-20 Minuten bei Vorgabe aller Themengebiete inkl. Instruktionsphase

Präzisionsstufe entsprechend ÖNORM/DIN EN ISO 10075-3Screeningverfahren zum Zwecke von Übersichtsmessungen

Das Verfahren BASA wurde in zwei unterschiedlichen Studien (2005 und 2006) nach ISO 10075 - Teil 3 validiert. Durch eine im Jahr 2006 durchgeführte Anwenderbefragung wurden die Aussagen ergänzt.

BASA II gibt es in:

- „Papier – Bleistift“ Version

- Computerunterstützter Form


BASA Evaluierungsbereiche


Teil A: Arbeitsplatzbezogene Arbeitsbedingungen A1: Körperhaltung – 5 Items z.B.: „Bei meiner Arbeit führe ich Über-Kopf-Arbeiten aus.“ A2: Arbeitsplatzmaße – 4 Items z.B.: „Mein Arbeitsplatz hat ausreichend Ablage-, Abstellfläche.“ A3: Arbeits-/ Hilfsmittel – 4 Items z.B.: „Die Arbeits- und Hilfsmittel funktionieren immer.“

Teil B: Arbeitsumweltbezogene ArbeitsbedingungenB1: Arbeitsumgebung – 5 Items z.B.: „Bei meiner Arbeit zieht es.“ B2: Einwirkungen – 6 Items z.B.: „Bei meiner Arbeit komme ich in Kontakt mit Gefahrenstoffen.“

Teil C: Allgemeine Arbeitsbedingungen C1: Sicherheit – 5 Items z.B.: „Bei meiner Arbeit kann ich stolpern, umknicken, ausrutschen.“ C2: Gesundheit – 2 Items z.B.: „Bei meiner Arbeit gibt es Bedingungen, die mich krank machen können (z.B. in der Arbeitsumgebung, der Arbeitsorganisation, dem Führungsverhalten, dem Betriebsklima, …).“


BASA II Evaluierungsbereiche


Teil D: Organisatorische Arbeitsbedingungen D1: Arbeitsorganisation – 6 Items z.B.: „Bei meiner Arbeit kommt es zu Termin-und Zeitdruck.“ D2: Arbeitszeit – 8 Items z.B.: „Bei meiner Arbeit kann ich mir die Arbeitszeit flexibel einteilen.“ D3: Unterbrechungen – 3 Items z.B.: „Bei meiner Arbeit kommt es zu Unterbrechungen durch Telefonanrufe.“ D4: Fehler – 4 Items z.B.: „Bei meiner Arbeit können Fehler zu Nacharbeit, Sach- oder Personenschäden führen.“ D5: Arbeitsort – 2 Items z.B.: „Mein Arbeitsort ist mit immer rechtzeitig vorher bekannt.“

Teil E: Soziale Arbeitsbedingungen E1: Vorgesetzte – 7 Items z.B.: „Bei meiner Arbeit habe ich Vertrauen zu meinem unmittelbaren Vorgesetzten.“ E2: Kollegen – 4 Items z.B.: „Bei meiner Arbeit helfen mir meine Kollegen.“


BASA II Evaluierungsbereiche


Teil F: Personenbezogene Arbeitsbedingungen F1: Qualifikation – 5 Items z.B.: „Für die Arbeit werden Mitarbeiter eingearbeitet.“ F2: Angst – 4 Items z.B.: „Ich habe bei meiner Arbeit Angst vor Unfällen.“

Teil G: Tätigkeitsbezogene Arbeitsbedingungen G1: Interaktion – 5 Items z.B.: „Bei meiner Arbeit kann ich mit den verbalen Äußerungen der Kunden, Klienten oder Patienten gut umgehen.“ G2: Maschinen – 2 Items z.B.: „Die Maschinen/Geräte, mit denen ich arbeite, verlangen Wartezeiten (z.B. durch ungeplante technische Störungen).“ G3: Sicherheitsvorrichtungen – 3 Items z.B.: „Die Sicherheitsvorrichtungen sind in einem guten Zustand.“

Teil H: 15 weitere Fragen für die Tätigkeitsgruppe möglich


BASA II: Auswertungsbeispiel



BASA II: Auswertungsbeispiel



BASA II : Auswertungsbeispiel



Bedingungen fürmenschengerechte Arbeit



Kriterien humaner ganzheitlicher Arbeit nach DIN EN ISO 9241



Humankriterien menschengerechter Arbeit (nach Hacker und Ulich)

+ ausführbar sein

+ schädigungslos sein

+ beeinträchtigungsfrei sein

+ lernförderlich sein

+ persönlichkeitsförderlich sein

Arbeit soll:



Gut gestaltete Arbeit

- Fördert bzw. unterstützt die physische und psychische Gesundheit

- Fördert die Persönlichkeit

- Fördert das Lernen (Lernförderlichkeit)

- Verhindert das psychische Voraltern



Arbeitsbedingtes Psychisches Voraltern

„Die Lebens- und Arbeitsbedingungen können das Altern beschleunigen (man kann vor-altern) oder im Idealfall auch verzögern“. Gesundheitsgefährdende Arbeitsbe-dingungen beispielsweise neurotoxische Gase in der Atemluft beschleunigen das Altern. So können exponierte 30-Jährige das biologische Alter nicht exponierter 45-Jährigerund deren geringe körperliche und teilweise auch geistige Leistungs-fähigkeit haben. Im Prinzip könnten umgekehrt auch gesundheitsförderndeund trainierende Arbeitsprozesse alternskorrelierte Rückgänge verzögern; derzeitScheinen in der Mehrzahl von Arbeitsprozessen vor-alternde ArbeitsbedingungenNoch zu überwiegen. (Hacker, 2004, S 164).

Psychisches Vor-altern zeigt sich u.a. in:- Kein Interesse an fachlicher Weiterentwicklung- Verharren in erlernten Handlungs- und Lösungsmustern- Geringes Innovationsvermögen und Kreativitätspotential- Geringes Interesse neue Aufgaben zu übernehmen- Wahrnehmung und Aufmerksamkeit nehmen ab- Vergessen von Informationen



Balance von Arbeitsanforderungen und Ressourcen


Arbeitsanforderungen und Ressourcen müssen so ausgewogen sein, dass psychische Fehlbeanspruchungen vermieden werden.

Ein Ziel der Analyse psychischer Gefährdungen in der Arbeit sollte sein,jene Faktoren sowohl im Bereich der Ressourcen, als auch im Bereich deArbeitsanforderungen die eine Unbalanciertheit dieser beiden Bereiche verursachen könnten, rechtzeitig (präventiv) zu identifizieren um effektiveGegenmassnahmen entwickeln zu können.


Förderung der sozialen Beziehungenund Unterstützung am Arbeitsplatz

Die Arbeit muß so organisiert sein, dass gelingende soziale Beziehungen bzw. Kooperationsverhält-nisse zwischen den MitarbeiterInnen einerseits und zwischen den MitarbeiterInnen und den KonsumentInnen der Dienstleistungen andrerseits möglich sind.

Die Arbeit muß so organisiert sein, dass sich KollegInnen bei arbeitsbezogenen Problemen gegenseitig unterstützen können.



Arbeitszeit- und Pausengestaltung

Arbeitszeitgestaltung als wesentlich Grunddimension derArbeitsgestaltung neben der Schwere der Arbeit und derIntensität der Belastung.

Arbeitszeitgestaltung steuert die Belastungseinwirkung

Arbeitszeitgestaltung steuert die Auswirkungen der Arbeit

Planung von Pausen und Ruhezeiten fördert die körperlichen,sozialen und psychischen Ressourcen der Beschäftigten



Merkmale persönlichkeits- und gesundheitsförderlicher Aufgabengestaltung(Ulich,2005)



Merkmale persönlichkeits- und gesundheitsförderlicher Aufgabengestaltung(Ulich, 2005)



Merkmale persönlichkeits- und gesundheitsförderlicher Aufgabengestaltung(Ulich, 2005)



Merkmale gut gestalteter Arbeit(vgl. DIN EN ISO 9241-2:1993; DIN EN ISO 614-2:2000; DIN EN ISO 6385:2004)(In: Hacker, 2009, S 270)

• vollständige/ganzheitliche sinnvolle Arbeitsinhalte

• für Arbeitenden erkennbarer bedeutsamer Beitrag

• angemessene Vielfalt von Fertigkeiten und Fähigkeiten; Vermeidung repetitiver,

einseitiger Aufgaben

• Handlungsspielraum (hinsichtlich Arbeitstempo/Abfolge/Vorgehen)

• Ausreichend sinnvolle Rückmeldungen über Aufgabendurchführung

• Berücksichtigung der Kenntnisse, Erfahrungen, Fertigkeiten und Fähigkeiten des

Arbeitenden (keine Über-/ Unterforderung)

• Möglichkeit zu Einsatz und Weiterentwicklung vorhandener bzw. Aneignung neuer

Kenntnisse, Erfahrungen, Fertigkeiten und Fähigkeiten

• Vermeidung sozial isolierender Arbeit

Konzeptionelle Vorarbeiten u.a. von: Schweitzer, Volpert, Ulich, HackerEmpirische Belege u.a. von: Humphrey, Morgeson&Humphrey, Girardi&Payne, Parker, van der Doef&Maes, Ulich



Psyche ist Arbeitsmittel und Ressource

Anerkennen, dass die Psyche des Menschen neben seinem fachlichen Wissen und seiner körperlichen Fitness genauso wichtig ist für die erfolgreiche Erbringung von (Dienst)leistungen (innerhalb und außerhalb der Unternehmen). Die Psyche ist Arbeitsmittel und Ressourcezugleich.



Psyche ist Arbeitsgegenstand


Die Psyche des Kunden/der Kundin, des Klienten/der Klientin, des Patienteder Patientin ist Arbeitsgegenstand. Seine/Ihre Bedürfnisse, Sorgen, Anliegen und Probleme sind sorgfältig, gewissenhaft, verantwortungsvoll und respektvoll zu behandeln. Die positive Bearbeitung des „Arbeitsgegenstandes“ Psyche, reduziert wiederum die Beanspruchung der dienstleistenden ArbeitnehmerInnen.


Danke für Ihre Aufmerksamkeit

Dr. Peter Hoffmann- Klinischer Psychologe und Gesundheitspsychologe- Arbeits- Organisations- und Wirtschaftspsychologe- Luftfahrtpsychologe

AK-WienAbt. SozialpolitikPrinz Eugen Str. 20 – 221040 Wien

Mail: [email protected].: 501 65 / 2688


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Psychische Fehlbeanspruchung am Arbeitsplatzallianz-gf-wien.at/fileadmin/daten-allianz-gf-wien/pdf/... · 2013. 12. 6. · wien.arbeiterkammer.at Gegenstand der Psychologie Peter