Rechtsprechungsdienst der Zeitschrift für

ZfPRRechtsprechungsdienst der Zeitschrif t für P E R S O N A L V E R T R E T U N G S R E C H T

online

ISSN 1864-3922

2/2016

Personalratswahlen 2016 – Wahlaufruf des dbb

Rechtsprechung03 Mitbestimmung bei Übertragung höherwertiger Tätigkeit im Jobcenter

OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 18.6.2015 – 62 PV 14.14 –

05 Wirksamkeit eines Beschlusses bei nachträglicher Ergänzung der TagesordnungOVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss v. 27.4.2015 – 20 A 122/14.PVB –

09 Anforderungen an Zustimmungsverweigerung per E-MailOVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss v. 1.9.2015 – 20 A 1868/14.PVB –

12 Zeugnisverweigerungsrecht von PersonalratsmitgliedernOVG Sachsen, Beschluss v. 14.11.2014 – PL 9 B 68/14 –

16 Verweigerung der Zustimmung zur wiederholten Einstellung von LeiharbeitskräftenVG Frankfurt a. M., Beschluss v. 25.6.2015 – 23 N 1497/15.F.PV –

Rechtsprechung in Leitsätzen18 Beteiligungsrechte des Personalrats – Stellenbesetzung – Beamtenrecht

Aktuelles20 Rechtsprechung zur Personalratswahl im Überblick

20 Rundschreiben des BMI zum Urlaubsanspruch der Tarifbeschäftigten bei unter jähriger Änderung des Beschäftigungs umfangs/Beschäftigungsmodells

20 Bericht „Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2014“ (SuGA)

Rezensionen

ZfPR online Rechtsprechung

ZfPR online 2/2016 | Seite 2 von 21

Personalratswahlen 2016 – Wahlaufruf des dbb Liebe Kolleginnen und Kollegen,2016 ist ein „Superwahljahr“: Beim Bund, in den Job-centern sowie in den Ländern Bayern, Berlin, Bremen, Hessen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen und Sach-sen werden neue Personalräte und überwiegend auch neue Jugend- und Auszubildendenvertretungen ge-wählt. Damit ist ein Großteil der im Öffentlichen Dienst Beschäftigten zur Wahl aufgerufen. Auch deshalb kommt den Personalratswahlen 2016 eine herausragen-de Bedeutung zu.

Sie alle, liebe Kolleginnen und Kollegen, stellen mit Ihrem Einsatz die Handlungsfähigkeit unseres Staates sicher. Dies beweisen Sie gerade auch in diesen Mona-ten, in denen die Vielzahl der zu uns kommenden Menschen den Staat und seine Verwaltung vor enorme Herausforderungen stellt. Dabei werden die Grenzen Ihrer Belastbarkeit erreicht, ja nicht selten sogar über-schritten.

Qualitativ hochwertige Arbeit kann auf Dauer aber nur geleistet werden, wenn die Arbeitsbedingungen stim-men. Dafür braucht es

- eine den Aufgaben angemessene Personalausstattung und eine damit zwingend einhergehende engagierte Nachwuchsgewinnung,

- eine Teilhabe der Einkommensentwicklung an der positiven Konjunktur,

- den Abbau von Mehrarbeit und Überstunden,

- flexible Arbeitszeitregelungen,

- einen effektiven Arbeits- und Gesundheitsschutz,

- eine Förderung der Vereinbarkeit von Familie, Beruf und Pflege,

- lebenslange Qualifizierung und Fortbildung,

- eine unbefristete Übernahme der Azubis und AnwärterInnen,

- und einen Ausbau der Mitbestimmung für Jugend- und Auszubildendenvertretung und Personalrat.

Personalräte sind Ihre Ansprechpartner und Ihr Sprach-rohr. Sie bündeln und vertreten Ihre Interessen gegen-über dem Dienstherrn und Arbeitgeber und stehen Ih-nen in Ihrem dienstlichen Alltag kompetent mit Rat und Tat zur Seite, sei es für Sie als Person, sei es für die Ge-samtheit der Beschäftigten. Ohne die Mitgestaltung der Personalräte ist eine erfolgreiche Durchsetzung guter Arbeitsbedingungen nicht denkbar.

Es gilt, für die nächsten Jahre die Weichen für die Ge-staltung der Rahmenbedingungen in den Dienststellen und damit für jeden einzelnen Beschäftigten vor Ort richtig zu stellen.

Jugendliche und Auszubildende brauchen eine enga-gierte Stimme, die sich für ihre Interessen stark macht. Von der Qualität der Ausbildung bis zur Übernahme nach der Ausbildung kann eine Jugend- und Auszu-bildendenvertretung gemeinsam mit dem Personalrat Verbesserungen durchsetzen und Missstände abschaf-fen.

Deshalb: Entscheiden Sie mit, wer als Personalratsmit-glied in den nächsten Jahren auch Ihre Interessen ge-genüber dem Arbeitgeber vertritt. Machen Sie von Ihrem Wahlrecht Gebrauch!

Mit kollegialen Grüßen

Dauderstädt Sandra Kothedbb Bundesvorsitzender Bundesvorsitzende dbb jugend



Mitbestimmung bei Übertragung höherwertiger Tätigkeit im Jobcenter 1. Der Rechtsträger ist schon vor Vollzug der Zuweisung einer Tätigkeit im Jobcenter unzuständig für die dorti-ge Eingruppierung usw. 2. Eine gleichwohl vom Rechtsträger vorgenommene Eingruppierung verschafft dessen Personalrat kein Mit-bestimmungsrecht. 3. Sie bindet nicht das Jobcenter und den dortigen Per-sonalrat.OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 18.6.2015 – 62 PV 14.14 –

Zum Sachverhalt

Die Beteiligte teilte dem Antragsteller mit der Vorlage 408/2013 vom 16. August 2013 die Absicht mit, der Ver-setzung der Arbeitnehmerin S von der Agentur für Ar-beit P zur Dienststelle zuzustimmen und ihr befristet bis zum 31. Dezember 2015 eine Tätigkeit im Jobcenter zuzuweisen. In der Vorlage heißt es weiter, ihr werde die Funktionsstufe 1 gewährt. Die Vorlage nannte nach den Bitten um „Zustimmung“ als einschlägige Vorschrif-ten § 75 Abs. 1 Nr. 3 und Nr. 4a BPersVG. Der Antragstel-ler reklamierte mit seinem der Beteiligten am 29. August 2013 überreichten Schreiben für sich auch das Mitbe-stimmungsrecht wegen Eingruppierung/Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit und verweigerte der Maßnahme schriftlich die Zustimmung. Die Betei-ligte erklärte mit Schreiben vom 10. September 2013 die Verweigerung für unbeachtlich.

Die Beteiligte unterbreitete mit weiterer Mitbestim-mungsvorlage 545/2013 vom 29. November 2013 ihre Absicht, die Arbeitnehmerin F von der Agentur für Arbeit B zur Dienststelle versetzen zu lassen und ihr ebenfalls befristet bis zum 31. Dezember 2015 eine Tätigkeit im genannten Jobcenter zuzuweisen. Sie bat in der Vorla-ge wiederum nur um Zustimmung in Bezug auf § 75 Abs. 1 Nr. 3 und Nr. 4a BPersVG. Es handele sich um eine „gleichbewertete Tätigkeit, keine Änderung der Ein-gruppierung“; dazu war angemerkt: „Kenntnisnahme § 2 Abs. 1 (BPersVG)“. Der Antragsteller schrieb am 5. Dezember 2013 der Beteiligten, er sei auch nach § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG zur Mitbestimmung berufen, und verweigerte die Zustimmung. Das hielt die Beteiligte mit Schreiben vom 12. Dezember 2013 für unbeachtlich. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Schreiben des Antragstellers verwiesen.

Der Geschäftsführer des Jobcenters holte in beiden Fäl-len die Zustimmung zur Absicht ein, die Funktionsstufe 1 zu gewähren, für Frau S am 20. August 2013 und für Frau F am 26. November 2013. Die Beteiligte vollzog mit Wirkung vom 16. September 2013 (Frau S) und vom 1. Januar 2014 (Frau F) die bis heute andauernden Maß-nahmen. Sie teilte in ihren Schreiben vom 18. September

2013 bzw. 19. Dezember 2013 an die Beschäftigten mit, welcher tariflichen Tätigkeitsebene sie zugeordnet sei-en, und verwies jeweils auf einen Vorbehalt für die Ge-währung der Funktionsstufe 1. Der Antragsteller hat am 23. Januar 2014 das Verwal-tungsgericht zur gerichtlichen Klärung angerufen. Die-ses hat am 29. August 2014 beschlossen, dass die Betei-ligte das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers nach § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG (…) verletzt habe. (…)

Aus den Gründen

(…) Die Beschwerde ist begründet. Der Antrag des An-tragstellers, der angesichts der fortdauernden Tätigkei-ten der beiden Arbeitnehmerinnen unverändert in sei-ner konkreten Fassung zulässig ist, ist unbegründet. Dabei ist eine Mitbestimmung nach § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG in beiden Fällen angezeigt. (…) Die Mitbestim-mung nach § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG steht nicht dem Antragsteller zu.

A. Es fehlt – bezogen auf die im erstinstanzlichen Antrag und Beschlusstenor genannten Mitbestimmungsvorla-gen – an einer Maßnahme der Beteiligten im Sinn des § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG. Der Personalrat ist nach Maß-gabe der Mitbestimmungstatbestände zur Mitbestim-mung berufen, wenn die Dienststellenleitung eine ent-sprechende Maßnahme beabsichtigt (§ 69 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BPersVG). Maßnahme ist jede Handlung oder Entscheidung, die den Rechtsstand eines Beschäftigten berührt. Die Maßnahme muss auf eine Veränderung des bestehenden Zustands abzielen. Nach Durchfüh-rung der Maßnahme müssen das Beschäftigungsver-hältnis oder die Arbeitsbedingungen eine Änderung erfahren haben.

1. Die Beteiligte beabsichtigte mit Blick auf beide Mit-bestimmungsvorlagen als Maßnahmen die Versetzung und die Zuweisung, hingegen nicht die Eingruppierung bzw. Übertragung einer höher zu bewertenden Tätig-keit.

Es steht in der Entscheidungsmacht der Dienststellen-leitung, welche Maßnahme sie treffen will; das von ihr angestrebte Verhalten ist vom objektiven Empfänger-horizont aus zu bestimmen. Hat die Dienststellenlei-tung in einer Vorlage auf die ihrer Ansicht nach ein-schlägigen Mitbestimmungstatbestände hingewiesen, deutet das darauf hin, dass sie nur diese Maßnahmen und keine weitere im Sinn hatte. Anderes gilt bei einer untrennbaren Handlung, die zugleich mehrere Geset-zestatbestände erfüllt. Eine Versetzung, eine Zuweisung von Tätigkeiten und eine Eingruppierung bzw. Übertra-gung höher zu bewertender Tätigkeiten sind voneinan-



der getrennte Handlungen. Aus der Bitte der Beteiligten um Zustimmung nur zur Versetzung und Zuweisung folgt, dass sie nicht auch Maßnahmen nach § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG beabsichtigte. Diese Auslegung wird im Fall F noch dadurch bestärkt, dass zum Aspekt der kon-kreten Beschäftigung im Jobcenter nur von „Kenntnis-nahme § 2 Abs. 1 (BPersVG)“ die Rede war. Die Angaben in den Mitbestimmungsvorlagen zur Funktionsstufe 1 bzw. zur unveränderten Eingruppierung sind als Infor-mationen zu verstehen, die eine umfassende Unterrich-tung des Personalrats bezweckten (§ 68 Abs. 2 Satz 1, § 69 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 1 BPersVG).

2. Die Rechtslage legt keine andere Deutung der Mitbe-stimmungsvorlagen nahe. Ausgehend von der Annah-me, dass sich eine Dienststellenleitung rechtmäßig ver-halten möchte, wäre allerdings von ihr eine Maßnahme nach § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG intendiert, wenn die Zu-

weisung notwendig schon auf der abgebenden Seite die Benennung konkreter Tätigkeiten verlangte, die so präzise beschrieben sein müssten, dass sogar der Ar-beitsplatz identifiziert wäre. Dann wäre bei jeder Um-setzung des zugewiesenen Beschäftigten in der aufneh-menden Dienststelle eine erneute Zuweisung notwen-dig, die vom Rechtsträger ausgehen müsste und in beiden Dienststellen mitbestimmungspflichtig wäre. Dem ist aber nicht so. § 75 Abs. 2 Nr. 4a BPersVG bezieht sich auf eine Zuweisung entsprechend § 29 BBG. Nach dieser Vorschrift hat der Dienstherr lediglich zu gewähr-leisten, dass eine dem Amt des Beamten entsprechen-de Tätigkeit zugewiesen wird. Gemeint ist damit das Statusamt des Beamten. Die Zuteilung eines kon-kret-funktionellen Amts obliegt allein der aufnehmen-den Stelle.

B. Wären entgegen der Überzeugung des Senats mit den beiden Mitbestimmungsvorlagen von der Beteilig-ten tatsächlich doch Maßnahmen nach § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG bezweckt gewesen, wäre der Antrag des An-tragstellers gleichwohl unbegründet. Dasselbe gilt, wenn den Schreiben vom 18. September 2013 und 19. Dezember 2013 zu entnehmen sein sollte, das die Be-teiligte nunmehr doch auch die Aspekte des §75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG regeln wollte, sie diese Maßnahmen voll-zog und die Änderungen ungeachtet der erstinstanzli-chen Fassung von Antrag und Beschlusstenor in der zweiten Instanz berücksichtigt werden dürften.

1. Die fehlende Mitbestimmung ergibt sich daraus, dass nach der oben genannten Definition des Bundesverwal-tungsgerichts die Zwecksetzung eine notwendige, je-doch nicht eine hinreichende Voraussetzung einer Maß-

nahme ist, die ein Mitbestimmungsrecht auslösen kann. Das von einer Dienststellenleitung angestrebte Ziel, den bestehenden Zustand zu verändern, muss zudem ver-wirklicht werden können, es muss nach Durchführung der Maßnahme eine Änderung eingetreten sein. Das ist hier nicht der Fall. Das Beschäftigungsverhältnis oder die Arbeitsbedingungen beider Beschäftigten hätten durch eine Maßnahme der Beteiligten nach § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG keine Änderung erfahren. Denn der Be-teiligten fehlt die Zuständigkeit zur Eingruppierung oder Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit im Jobcenter.

Wie das Bundesverwaltungsgericht in seinen Beschlüs-sen vom 1. Oktober 2014 – 6 P 13 bis 16.13 – entschied, hat der Gesetzgeber der §§ 44b ff. SGB II die Zuständig-keiten zur Ausübung arbeitsrechtlicher Befugnisse ein-schließlich der Vorgesetztenbefugnisse überschnei-

dungsfrei zwischen der gemeinsamen Einrichtung und dem jeweiligen Träger verteilt und die Aspekte des § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG der gemeinsamen Einrich-tung mitsamt deren Personalrat überant-wortet. Die doppelte Mitbestimmung der Personalvertretungen über die Zuweisung

ist davon nur scheinbar eine Ausnahme. Denn die Zu-weisung ist gleich einer Versetzung in einen abgeben-den und einen aufnehmenden Teil geschieden und be-rührt Belange beider Dienststellen auf unterschiedliche Weise, die je eigene Mitbestimmungsfragen bei der jeweiligen Personalvertretung aufwerfen. Für eine ent-sprechende Aufteilung in Fällen des § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG spricht nichts; das Tarifgefüge der abgebenden Dienststelle wird durch Eingruppierungen in einer an-deren Dienststelle nicht berührt.

Das am Wortlaut des § 44d Abs. 4 SGB II anknüpfende Argument des Antragstellers, bis zum Vollzug der Zu-weisung sei der Rechtsträger und erst danach das Job-center zuständig, überzeugt schon nicht im Ausgangs-punkt. Der Gesetzgeber hat nach der überzeugenden Auslegung der §§ 44b ff. SGB II durch das Bundesver-waltungsgericht keinen Zuständigkeitswechsel nach Zeitabschnitten geregelt, sondern eine „Aufspaltung zwischen Arbeitgeberfunktion und bestimmten arbeits-rechtlichen Ausübungsbefugnissen“ vorgenommen, die sich davon leiten lässt, welcher Art die auf die Tätigkeit im Jobcenter bezogene Maßnahme ist. Danach stellen sich für den Rechtsträger die Fragen der Eingruppierung und der Übertragung höher zu bewertender Tätigkeiten im Jobcenter von Anfang an nicht. Und wären sie dort gleichwohl (vor dem Wechsel in die gemeinsame Ein-richtung) beantwortet worden, so bände die Antwort (nach dem Wechsel) weder den Geschäftsführer des Jobcenters noch den dortigen Personalrat, die eine ab-weichende Entscheidung treffen dürfen. Außerdem bräuchte ein im Jobcenter tätiger Arbeitnehmer eine Eingruppierung seitens des Rechtsträgers nicht gegen sich gelten zu lassen.

§§ 75 Abs. 2 Nr. 4a BPersVG, 29 BBG verlangen vom Dienstherrn nicht die Zuweisung eines konkret-funktionellen

Amts – diese obliegt der aufnehmenden Dienststelle.



Darüber hinaus wendet sich Argument des Antragstel-lers gegen ihn. Denn die Versetzungen und Zuweisun-gen der beiden Beschäftigten sind inzwischen vollzogen. Die Zustimmungsverweigerungen enthielten wohl kei-ne beachtlichen Gründe gegen diese Maßnahmen; zu-mindest hat der Antragsteller eine gerichtliche Klärung ausweislich seines erstinstanzlichen Antrags nicht we-gen der Versetzung und Zuweisung der beiden Beschäf-tigten angestrebt. Weist damit die Zuweisung (irgend)einer Tätigkeit im Jobcenter in beiden Fällen keine per-sonalvertretungsrechtlichen Fragen mehr auf, ist der Personalrat des Jobcenters für die verbleibende Frage des § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG auch nach der Prämisse des Antragstellers zuständig geworden.

Die vom Antragsteller allein anhängig gemachte Klä-rung seines Rechts aus § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG lässt schließlich sein Argument ins Leere gehen, ihm stehe „im Rahmen der Zuweisung“ eine Richtigkeitskontrolle hinsichtlich der Eingruppierung zu. Davon abgesehen liegt es aus den unter A.2. angeführten Gründen fern, dass bei der Mitbestimmung über die (abgebende) Zu-

weisung arbeitsplatzbezogene Einwände zur Eingrup-pierung etc. nach § 77 Abs. 2 BPersVG beachtlich geäu-ßert werden könnten.

2. Der Antrag wäre, eine Maßnahme der Beteiligten ge-mäß § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG unterstellt, auch aus einem weiteren Grund unbegründet. Die Zuständigkeit des Antragstellers besteht, „soweit die Entscheidungsbe-fugnisse bei den Trägern verbleiben“ (§ 44h Abs. 5 SGB II). Damit richtet sich die Zuständigkeit der Personalver-tretung nach den gesetzlichen Verhältnissen. Sie wäre nicht akzessorisch an eine tatsächlich praktizierte (rechtswidrige) Aufgabenverteilung zwischen Rechtsträ-ger und Jobcenter geknüpft. (…) Die Unzuständigkeit der Rechtsträgers für Maßnahmen nach § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG im Jobcenter steht mit den zitierten Beschlüs-sen des Bundesverwaltungsgerichts vom 1. Oktober 2014 fest.

(…)

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Wirksamkeit eines Beschlusses bei nachträglicher Ergänzung der Tagesordnung1. Soll im Personalrat über die Neubesetzung der Funk-tionen des stellvertretenden Vorsitzenden und des Sprechers einer im Personalrat vertretenen Gruppe be-raten und gegebenenfalls auch entschieden werden, bedarf es im Regelfall einer so deutlichen Bezeichnung des Tagesordnungspunktes in der mit der Ladung ver-sandten Tagesordnung, dass für die einzelnen Perso-nalratsmitglieder ohne weiteres erkennbar ist, dass diese Fragen Beratungsgegenstand der anstehenden Personalratssitzung sein sollen.2. Ein Beschluss des Personalrats ist rechtswidrig, wenn der Beratungsgegenstand erst in der Personalratssit-zung auf die Tagesordnung gesetzt wird und nicht alle anwesenden Personalratsmitglieder mit der Behand-lung dieses Tagesordnungspunktes einverstanden sind (im Anschluss an BAG, Beschlüsse vom 9. Juli 2013 1 ABR 2/13 (A), vom 22. Januar 2014 7 AS 6/13 und vom 15. Ap-ril 2014 1 ABR 2/13 (B) ).OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss v. 27.4.2015 – 20 A 122/14.PVB –

Zum Sachverhalt

Der Beteiligte zu 1. ist der in der Dienststelle gebildete Gesamtpersonalrat. Er besteht aus dreizehn Mitglie-dern, von denen zehn der Gruppe der Arbeitnehmer und drei der Gruppe der Beamten angehören. Der Antrag-steller ist Mitglied der Gruppe der Beamten. Er ist zu-

gleich Vorsitzender des Vorstands der Fachgruppe C. der Gewerkschaft der Q. (im Folgenden: H.).

In der konstituierenden Sitzung des Beteiligten zu 1. wurde der Antragsteller zum Vorstandsmitglied der Gruppe der Beamten und zum stellvertretenden Vor-sitzenden des Beteiligten zu 1. gewählt.

Im Sommer 2012 verhandelte der Vorstand des Betei-ligten zu 1. mit dem Beteiligten zu 2. über die Anzahl von Arbeitszeitfenstern für den Straßenkontrolldienst. Dabei wurde ein Lösungsvorschlag erarbeitet, der die Einführung von 31 Arbeitszeitfenstern anstelle der ur-sprünglich geplanten 44 vorsah. Gegen diesen Lösungs-vorschlag erhob die H. mit Schreiben vom 6. Juli 2012 gegenüber dem Bundesminister für Verkehr, Bau und Stadtentwicklung Einwände. Dieses Schreiben wurde auf der Internetseite der Fachgruppe C. der H. mit der Unterzeichnung „Der Vorstand“ veröffentlicht. In seiner Sitzung am 17./18. Juli 2012 stimmte der Beteiligte zu 1. dem erarbeiteten Lösungsvorschlag zu. Zudem wurde dem Antragsteller in dieser Sitzung von anderen Mit-gliedern des Beteiligten zu 1. vorgeworfen, Inhalte der mit dem Beteiligten zu 2. geführten Verhandlungen durch die Veröffentlichungen der H. für gewerkschaft-liche Zwecke offenbart zu haben. Unmittelbar im An-schluss an die Beschlussfassung des Beteiligten zu 1. über den Lösungsvorschlag erschien eine wiederum mit

http://www.dbb.de/dokumente/zfpr/2016/zfpronline_2016_02_01.pdf



der Unterzeichnung „Der Vorstand“ versehene Veröf-fentlichung der H., mit der diese die Einrichtung von 31 Arbeitszeitfenstern kritisierte und sich von der Entschei-dung des Beteiligten zu 1. distanzierte.

Unter dem 6. August 2012 lud der Vorsitzende des Be-teiligten zu 1. für den 21./22. August 2012 zu einer Sitzung ein. In der der Einladung beigefügten Tagesordnung heißt es unter TOP 5: „Veröffentlichung der H5. zu den Arbeitszeitfenstern“.

Ausweislich der Niederschrift vom 23. August 2012 über die Sitzung des Beteiligten zu 1. am 21./22. August 2012 nahmen an der Sitzung zwölf der dreizehn Mitglieder des Beteiligten zu 1. teil. Nicht anwesend aufgrund von Zeitausgleich/Urlaub war der Antragsteller. Das für ihn nachrückende Ersatzmitglied war ebenfalls verhindert. Unter dem Tagesordnungspunkt 5 wurde über die Ver-öffentlichung der H. zu den Arbeitszeitfenstern und den Ablauf der Geschehnisse diskutiert und beraten, wie damit umgegangen werden solle. Im Weiteren wurde der Antragsteller als stellvertretender Vorsitzender des Beteiligten zu 1. und als Vorstandsmitglied der Gruppe der Beamten abgewählt (TOP 5/a und 5/b) sowie der Beamte C1. zum Vorstandsmitglied der Gruppe der Be-amten und zum stellvertretenden Vorsitzenden des Beteiligten zu 1. gewählt (TOP 5/c und 5/d). Der Beschäf-tigte E1. beanstandete alle Anträge als unstatthaft, weil sie nicht Gegenstand der Tagesordnung gewesen seien.

Am 1. November 2012 hat der Antragsteller das vorlie-gende Beschlussverfahren mit dem Begehren eingelei-tet, die Durchführung der Beschlüsse des Beteiligten zu 1. über seine Abwahl und die Wahl des Beamten C1. zu untersagen, hilfsweise die Rechtswidrigkeit dieser Be-schlüsse festzustellen.

Unter dem 2. November 2012 hat der Vorsitzende des Beteiligten zu 1. für den 13./14. November 2012 zu einer Sitzung eingeladen. In der der Einladung beigefügten Tagesordnung heißt es unter TOP 8: „Bestätigungsbe-schluss zu den Beschlüssen von der 5 GPR Sitzung unter Top 5 vom 21.08.2012“.

Ausweislich der Niederschrift vom 23. November 2012 über die Sitzung des Beteiligten zu 1. am 13./14. Novem-ber 2012 sind die Abberufung des Antragstellers als stell-vertretender Vorsitzender des Beteiligten zu 1. und als Vorstandsmitglied der Gruppe der Beamten sowie die Wahl des Beamten C1. zum Vorstandsmitglied der Grup-pe der Beamten und zum stellvertretenden Vorsitzen-den des Beteiligten zu 1. bestätigt worden.

Mit Beschluss vom 29. November 2012 33 L 1396/12.PVB hat die Fachkammer für Bundespersonalvertretungs-sachen des Verwaltungsgerichts den Antrag des Antrag-stellers auf Erlass einer einstweiligen Verfügung mit dem Begehren, dem Beteiligten zu 1. aufzugeben, die Durchführung der am 21. August 2012 gefassten Be-

schlüsse bis zur rechtskräftigen Entscheidung in der Hauptsache zu unterlassen, abgelehnt.

In der Sitzung des Beteiligten zu 1. am 2. Dezember 2013 ist der Antragsteller erneut zum Vorstandsmitglied der Gruppe der Beamten und zum stellvertretenden Vor-sitzenden des Beteiligten zu 1. gewählt worden.

Der Antragsteller hat im Verlauf des erstinstanzlichen Verfahrens sein Begehren auf den Antrag umgestellt, festzustellen, dass er durch die vom Beteiligten zu 1. am 21. August 2012 gefassten Beschlüsse über seine Abwahl und die Wahl des Beamten C1. in seinen Rechten verletzt sei. (…)

Mit Beschluss vom 6. Dezember 2013 hat die Fachkam-mer für Bundespersonalvertretungssachen des Verwal-tungsgerichts den Antrag abgelehnt.(…)

Aus den Gründen

Die Beschwerde hat Erfolg.

Der neu gefasste erstinstanzliche Antrag ist zulässig.

Es begegnet keinen Bedenken, dass der Antragsteller zu einer abstrakten Antragstellung übergegangen ist. Die vom Antragsteller gewählte Fassung seines abstrak-ten Antrags greift hinreichend konkret eine in dem Aus-gangsfall zwischen den Verfahrensbeteiligten streitig gewesene Rechtsfrage auf.

Zum einen waren im Ausgangsfall Beratungsgegenstän-de erst in einer Personalratssitzung auf die Tagesord-nung gesetzt worden. Denn die Abwahl des Antragstel-lers aus seinen Funktionen als stellvertretender Vorsit-zender des Beteiligten zu 1. und als Vorstandsmitglied der Gruppe der Beamten sowie die Wahl des Beamten C1. zum Vorstandsmitglied der Gruppe der Beamten und zum stellvertretenden Vorsitzenden des Beteiligten zu 1. waren auf der mit der Ladung zu der für den 21./22. August 2012 vorgesehenen Sitzung des Beteiligten zu 1. als Beratungsgegenstände weder ausdrücklich genannt noch von einem der aufgeführten Tagesordnungspunk-te erfasst. Insbesondere kann nicht davon ausgegangen werden, dass diese Beratungsgegenstände unter den in der mit der Ladung versandten Tagesordnung ge-nannten Tagesordnungspunkt 5 „Veröffentlichung der H1. zu den Arbeitszeitfenstern“ fielen. Angesichts dieser Bezeichnung des Tagesordnungspunktes mag zwar für die Personalratsmitglieder auch schon im Vorfeld der Sitzung erkennbar gewesen sein, dass sich der Beteilig-te zu 1. in seiner Sitzung mit den Konsequenzen aus der Veröffentlichung der H. beschäftigen wollte. Aber auch wenn schon in der vorhergehenden Sitzung des Betei-ligten zu 1. Kritik am Verhalten des Antragstellers ge-äußert worden war, konnten die zur Sitzung geladenen Personalratsmitglieder aus der Bezeichnung des Tages-ordnungspunktes nicht herleiten, dass als mögliche



Konsequenzen auch die Abberufung des Antragstellers von seinen Funktionen sowie die Wahl eines Nachfol-gers in Betracht kommen könnten. Die Funktionen des stellvertretenden Vorsitzenden eines Personalrats und des Sprechers einer im Personalrat vertretenen Gruppe sind von erheblicher Bedeutung für die Arbeit des je-weiligen Personalrats. Angesichts dessen kommt der Entscheidung, welche Personen diese Funktionen wahrnehmen sollen, ebenfalls eine besondere Bedeutung zu. Mit Blick darauf bedarf es im Regelfall einer so deutlichen Bezeichnung eines solchen Be-ratungsgegenstandes in der mit der La-dung versandten Tagesordnung, dass für die einzelnen Personalratsmitglieder ohne weiteres erkennbar ist, dass über eine Neubesetzung dieser Funk-tionen beraten und gegebenenfalls auch entschieden werden soll. Fehlt es daran, ist den Personalratsmitglie-dern eine sachgerechte Vorbereitung der anstehenden Sitzung und insbesondere eines solchen Beratungsge-genstandes nicht möglich. Ob im Ausnahmefall von dem dargestellten Erfordernis eine Ausnahme zu ma-chen ist, wenn aufgrund besonderer Umstände des Ein-zelfalls trotz einer nicht hinreichend deutlichen Kenn-zeichnung in der Tagesordnung ohne weiteres für alle Personalratsmitglieder klar ist, dass über die Neubeset-zung der Funktionen eines stellvertretenden Vorsitzen-den des Personalrats und des Vertreters einer Gruppe entschieden werden soll, bedarf vorliegend keiner Ent-scheidung, da weder nach dem Vorbringen der Verfah-rensbeteiligten noch aus dem sonstigen Akteninhalt Anhaltspunkte dafür erkennbar sind, dass hier ein sol-cher Ausnahmefall gegeben sein könnte.

Zum anderen waren im Ausgangsfall nicht alle anwe-senden Personalratsmitglieder damit einverstanden, dass sich der Beteiligte zu 1. in der laufenden Personal-ratssitzung mit der Abwahl des Antragstellers aus sei-nen Funktionen als stellvertretender Vorsitzender des Beteiligten zu 1. und als Vorstandsmitglied der Gruppe der Beamten sowie der Wahl eines Nachfolgers befasst.

So hat ausweislich der Niederschrift vom 23. August 2012 über die Sitzung des Beteiligten zu 1. am 21./22. August 2012 der Beschäftigte E. ausdrücklich die diese Bera-tungsgegenstände betreffenden Anträge als unstatt-haft beanstandet, weil sie nicht Gegenstand der Tages-ordnung gewesen seien.

Für die Klärung der zum Gegenstand des abstrakten Antrags gemachten Rechtsfrage besteht beim Antrag-steller ein Rechtsschutzbedürfnis und Feststellungsin-teresse. Es ist davon auszugehen, dass sich diese Rechts-

frage künftig mit einiger Wahrscheinlichkeit erneut stellen wird. (…)

Der Antrag ist auch begründet.

Ein Beschluss des Beteiligten zu 1. ist rechtswidrig, wenn der Beratungsgegenstand erst in der Personalratssit-

zung auf die Tagesordnung gesetzt wird und nicht alle anwesenden Personalratsmitglieder mit der Behand-lung dieses Tagesordnungspunktes einverstanden sind.

In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist geklärt, dass eine mangels Übermittlung der Tagesord-nung verfahrensfehlerhafte Ladung zu einer Betriebs-ratssitzung dann durch die im Übrigen ordnungsgemäß geladenen Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebs-rats in der Betriebsratssitzung geheilt werden kann, wenn dieser beschlussfähig im Sinne des § 33 Abs. 2 BetrVG ist und die Anwesenden einstimmig beschlie-ßen, über einen Regelungsgegenstand zu beraten und abzustimmen; nicht erforderlich ist, dass an dieser Sit-zung alle Betriebsratsmitglieder teilnehmen. Die früher vom Bundesarbeitsgericht vertretene Rechtsauffas-sung, ein Beschluss des Betriebsrats zu einem nicht in der Tagesordnung aufgeführten Punkt könne auch bei einstimmiger Beschlussfassung wirksam nur gefasst werden, wenn alle Betriebsratsmitglieder anwesend sind, haben sowohl der 1. als auch der 7. Senat des Bun-desarbeitsgerichts ausdrücklich aufgegeben. Dem liegt die Erwägung zugrunde, dass dem Schutz der Willens-bestimmung des Betriebsrats bereits durch das Erfor-dernis der Einstimmigkeit für die Ergänzung oder Auf-stellung einer Tagesordnung angemessen und hinrei-chend Rechnung getragen wird. Die Anwesenheit aller

Mitglieder des Betriebsrats als Vorausset-zung der Heilung eines wegen der Nicht-beachtung von § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG verfahrensfehlerhaften Betriebsratsbe-schlusses wird vom Zweck dieser Verfah-rensvorschrift nicht gefordert und ist mit der Konzeption der Vertretungsregelung

des § 25 BetrVG nicht vereinbar. Die Mitteilung der Ta-gesordnung bezweckt nicht, einem verhinderten (ori-ginären) Betriebsratsmitglied Gelegenheit zu geben, seine Betriebsratskollegen außerhalb der Sitzung über seine Auffassung zu unterrichten und sie hiervon zu überzeugen, und dient auch nicht dazu, dem einzelnen Betriebsratsmitglied die sachgerechte Auflösung einer etwaigen Terminkollision zu ermöglichen. Für die Hei-lung eines Verfahrensmangels im Sinne des § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG reicht es nach dem Zweck dieser Ladungs-vorschrift aus, dass alle Betriebsratsmitglieder ein-

… Beschluss zu fassen, braucht es lediglich – ohne Angabe von Gründen – der Ergänzung oder

Erstellung der Tagesordnung zu widersprechen.

Meint ein Personalratsmitglied, noch nicht ausreichend informiert und vorbereitet zu sein, um über eine nachträglich auf die Tagesordnung

gesetzte Angelegenheit …



schließlich erforderlicher Ersatzmitglieder rechtzeitig zur Sitzung geladen worden sind und die beschlussfähig Erschienenen auf dieser Sitzung eine Ergänzung oder Erstellung der Tagesordnung einstimmig beschließen. Das Erfordernis der Einstimmigkeit schützt das einzelne Betriebsratsmitglied davor, über betriebsverfassungs-rechtliche Angelegenheiten befinden zu müssen, mit denen es sich aus seiner Sicht noch nicht angemessen befasst und noch keine abschließende Meinung gebildet hat. Um diesen Schutz zu erreichen, wird von ihm le-diglich verlangt, der Ergänzung oder der Erstellung einer bisher nicht vorhandenen Tagesordnung ohne Begrün-dung die Zustimmung zu verweigern. Bereits dadurch wird der Betriebsrat an einer abschließenden Willens-bildung in der betreffenden Angelegenheit gehindert. Dagegen würde die eigenständige Willensbildung des einzelnen Betriebsratsmitglieds nicht hinreichend ge-schützt, wenn es ausreichend wäre, dass die anwesen-den Betriebsratsmitglieder mit einfacher oder qualifi-zierter Mehrheit für die Ergänzung oder Aufstellung einer Tagesordnung stimmen.

Diese in der Begründung überzeugende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann auch für den Bereich des Bundespersonalvertretungsrechts Anwendung fin-den. Da die Bestimmung des § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG sowohl dem Wortlaut als auch der Zweckrichtung nach vollumfänglich dem § 34 Abs. 2 Satz 3 BPersVG ent-

spricht, ist kein Grund ersichtlich, bei der Auslegung dieser beiden Vorschriften zu unterschiedlichen Ergeb-nissen zu kommen.

Angesichts dessen ist davon auszugehen, dass eine mangels Übermittlung der Tagesordnung verfahrens-fehlerhafte, weil nicht den Anforderungen des § 34 Abs. 2 Satz 3 BPersVG entsprechende Ladung zu einer Personalratssitzung dann durch die im Übrigen ord-nungsgemäß geladenen Mitglieder und Ersatzmitglie-der des Personalrats in der Personalratssitzung geheilt

werden kann, wenn dieser beschlussfähig im Sinne des § 37 Abs. 2 BPersVG ist und die Anwesenden einstimmig beschließen, über einen Regelungsgegenstand zu be-raten und abzustimmen; nicht erforderlich ist, dass an dieser Sitzung alle Personalratsmitglieder teilnehmen. Umgekehrt bedeutet dies, dass ein Beschluss des Per-sonalrats rechtswidrig ist, wenn der Beratungsgegen-stand erst in der Personalratssitzung auf die Tagesord-nung gesetzt wird und nicht alle anwesenden Personal-ratsmitglieder mit der Behandlung dieses Tagesord - nungspunktes einverstanden sind.


Anmerkung

Die vorliegende Entscheidung befasst sich mit einem in dieser Zeitschrift bereits mehrmals diskutierten Pro-blem, nämlich mit dem der nachträglichen Ergänzung bzw. der Erstellung einer bisher nicht vorhandenen Ta-gesordnung. Die zu diesem Thema neue, geänderte Rechtsprechung des BAG für den Bereich des Betriebs-verfassungsgesetzes hat im Bereich des Personalvertre-tungsgesetzes zu einer Diskussion und Infragestellung der bisherigen verwaltungsgerichtlichen Rechtspre-chung geführt.1 Bisher hatte es in der verwaltungs-gerichtlichen Rechtsprechung keine eindeutige Stel-

lungnahme zu der Rechtsauf-fassung des BAG gegeben.2 Es ist daher zu begrüßen, dass das OVG Nordrhein-Westfa-len in der vorliegenden Ent-scheidung deutlich Position bezieht und die Rechtspre-chung des BAG auch für den Bereich des Personalvertre-tungsrechts für anwendbar erachtet. Das Gericht hält es zutreffend für zulässig, eine Tagesordnung zu ergänzen oder eine bisher nicht vorhan-dene Tagesordnung zu erstel-len, wenn die Mitglieder bzw. Ersatzmitglieder einer Perso-nalvertretung ordnungsge-mäß geladen worden sind, wenn das Gremium im Sinne

des § 37 Abs. 2 BPersVG und der vergleichbaren landes-gesetzlichen Bestimmungen beschlussfähig, also min-destens die Hälfte der Mitglieder anwesend ist und wenn diese einstimmig Entsprechendes beschließen. Eine Anwendung der Rechtsprechung des BAG im Be-

1 Vgl. BAG v. 9.7.2013, ZfPR online 4/2014, S. 12, m. zust. Anm., BAG v. 22.1.2014, ZfPR online 4/2014, S. 18 m. zust. Anmer-kung.

2 Vgl. u.a. VGH Bayern v. 16.10.2014, ZfPR online 3/2015, S. 5 m. Anm.; OVG Rheinland-Pfalz v. 6.8.2014, ZfPR online 11/2015, S. 6 m. Anm..

Konsequenzen für die Praxis

1. Zu Personalratssitzungen sind die Mitglieder rechtzeitig unter Mit-teilung der Tagesordnung zu laden. Dabei muss die Tagesordnung so klar gefasst sein, dass der Beratungsgenstand für jedes Personalrats-mitglied ohne weiteres erkennbar ist. 2. Soll eine bereits übersandte Tagesordnung in der Sitzung ergänzt bzw. eine Tagesordnung in der Sitzung erstmalig erstellt werden, so ist die Personalvertretung dann beschlussfähig, wenn die Hälfte der Mitglieder (ggf. vertreten durch Ersatzmitglieder) anwesend ist und einstimmig beschließt, über den betreffenden Gegenstand zu beraten und abzustim-men. 3. Der Beschluss einer Personalvertretung ist dann rechtswidrig, wenn der Beratungsgegenstand nachträglich auf die Tagesordnung gesetzt wird und nicht alle anwesenden Personalratsmitglieder mit einer Beratung und Beschlussfassung einverstanden sind.




reich des Personalvertretungsrechts ist deshalb ange-bracht, weil die einschlägigen Bestimmungen (überwie-gend) wortgleich sind und die gleiche Zweckrichtung verfolgen. Ein Festhalten an der früheren Rechtspre-chung des BAG und der Verwaltungsgerichte ist u.a. deshalb nicht gerechtfertigt, weil sie weniger dem Schutz der Willensbestimmung des Betriebsrats/der Personalvertretung als vielmehr dem Schutz eines ein-zelnen Mitglieds diente, darüber zu entscheiden, ob es angesichts bestehender dienstlicher Termine/Probleme überhaupt an der Sitzung teilnehmen sollte, so dass es in der Praxis nicht selten dazu kam, dass Mitglieder der Vertretungsorgane ihre Entscheidung, an diesem oder jenem Termin teilzunehmen, so lange offen ließen, bis eine rechtzeitige Ladung von Ersatzmitgliedern nicht mehr möglich war. Wenn die Gesetze die Beschlussfä-higkeit der Vertretungsorgane (§ 33 Abs. 2 BetrVG, § 37 Abs. 2 BPersVG) davon abhängig machen, dass mindes-tens die Hälfte der Mitglieder anwesend ist, dann muss dies für alle Beschlüsse gelten, also auch für den Be-schluss zur Ergänzung/Erstellung der Tagesordnung in einer Sitzung. Im Übrigen darf in diesem Zusammen-hang nicht außer Acht gelassen werden, dass es wegen der kurzen Fristen für die Stellungnahme einer Perso-nalvertretung – z.B. zu einer personellen mitbestim-mungspflichtigen Maßnahme – notwendig sein kann,

in besonderen Fällen möglichst zeitnah zu entscheiden, was – bei Aufrechterhaltung der bisherigen Rechtspre-chung, die von Vollzähligkeit und Einstimmigkeit aus-ging3 – vor allem im Bereich von Stufenvertretungen mit der Folge problematisch sein kann, dass die gesetz-lich vorgeschriebene Frist nicht eingehalten wird und die beabsichtigte Maßnahme als gebilligt gilt (vgl. § 69 Abs. 2 Satz 5 BPersVG und die vergleichbaren landesge-setzlichen Bestimmungen). Schließlich stellt das Gericht vorliegend zutreffend fest, dass ein Beschluss einer Per-sonalvertretung dann rechtswidrig ist, „wenn der Be-ratungsgegenstand erst in der Personalratssitzung auf die Tagesordnung gesetzt wird und nicht alle anwesen-den Personalratsmitglieder mit der Behandlung dieses Tagesordnungspunktes einverstanden sind“. Das der Ergänzung einer Tagesordnung widersprechende Per-sonalratsmitglied muss seine Ablehnung nicht begrün-den. Die Personalvertretung muss davon ausgehen, dass dieses Personalratsmitglied nicht genügend Zeit hatte, sich sachgerecht auf die Beratung und Beschlussfassung vorzubereiten.

Dr. Wilhelm Ilbertz, Bonn

3 Vgl. u.a. VGH Bayern v. 4.2.2004, ZfPR 2004, 198; OVG Nordrhein-Westfalen v. 13.12.2011, ZfPR online 10/2012, S. 9.

Anforderungen an Zustimmungsverweigerung per E-Mail1. Zur Erfüllung des Schriftlichkeitserfordernisses nach § 69 Abs. 2 Satz 5 BPersVG bedarf es nicht der Schrift-form nach § 126 Abs. 1 BGB. Vielmehr reicht die Einhal-tung der Textform des § 126b BGB aus.2. Angesichts dessen genügt es dem Schriftformerfor-dernis aus § 69 Abs. 2 Satz 5 BPersVG, wenn das die Zustimmungsverweigerung und die für diese maßgeb-lichen Gründe enthaltende Schreiben eingescannt und in der Form einer PDF-Datei als Anhang zu einer E-Mail dem Leiter der Dienststelle übersandt wird.OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss v. 1.9.2015 – 20 A 1868/14.PVB – (n. rkr.)

Aus den Gründen

Die Beschwerden haben keinen Erfolg.

Der neu gefasste abstrakte Antrag ist zulässig. Er knüpft hinreichend an dem konkret in der Dienststelle aufge-tretenen Streit an. Dieser war dadurch gekennzeichnet, dass die Beteiligten die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers schon deshalb als unbeachtlich angese-hen haben, weil diese ihrer Ansicht nach nicht dem Schriftformerfordernis aus § 69 Abs. 2 Satz 5 BPersVG genügte.

Der Antrag ist auch begründet. (…)

Nach § 69 Abs. 2 Satz 5 BPersVG gilt eine mitbestim-mungspflichtige Maßnahme als gebilligt, wenn nicht der Personalrat innerhalb der in § 69 Abs. 2 Satz 3 und 4 BPersVG genannten Frist die Zustimmung unter An-gabe der Gründe schriftlich verweigert. Diesem Former-fordernis wird genügt, wenn das die Zustimmungsver-weigerung und die für diese maßgeblichen Gründe enthaltende Schreiben eingescannt und in der Form einer PDF-Datei als Anhang zu einer E-Mail dem Leiter der Dienststelle übersandt wird.

Die Anforderungen der Schriftform nach § 126 Abs. 1 BGB werden dabei allerdings nicht gewahrt. Danach muss eine Urkunde, wenn durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben ist, vom Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden. Da-ran fehlt es, wenn das Schreiben mit der Zustimmungs-verweigerung und der für diese maßgeblichen Gründe eingescannt und lediglich in der Form einer PDF-Datei dem Leiter der Dienststelle übersandt wird.

Zur Erfüllung des Schriftlichkeitserfordernisses nach § 69 Abs. 2 Satz 5 BPersVG bedarf es aber nicht der



Schriftform nach § 126 Abs. 1 BGB. Vielmehr genügt die Einhaltung der Textform des § 126b BGB.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gelten die §§ 126 ff. BGB unmittelbar nur für Rechtsge-schäfte. Danach ist das in § 126 BGB vorgesehene Form-erfordernis trotz des offenen Wortlauts der Vorschrift auf Rechtsgeschäfte beschränkt und auf rechtsge-schäftsähnliche Erklärungen nicht unmittelbar anzu-wenden. (…)

Die Zustimmungsverweigerung nach § 69 Abs. 2 Satz 5 BPersVG ist keine Willenserklärung, sondern eine rechtsgeschäftsähnliche Handlung. Sie ist nicht auf die Vornahme eines Rechtsgeschäfts, sondern auf einen bloß tatsächlichen Erfolg gerichtet. Der Leiter der

Dienststelle soll dazu gebracht werden, von der beab-sichtigten Maßnahme Abstand zu nehmen. Ein vertrag-liches Rechtsverhältnis zwischen der Dienststelle und dem Personalrat wird weder begründet noch inhaltlich verändert oder beendet. Der rechtliche Erfolg – das per-sonalvertretungsrechtliche Verbot einer bereits endgül-tigen Durchführung der betreffenden Maßnahme – tritt allein von Gesetzes wegen und unabhängig davon ein, ob der Wille des Personalrats tatsächlich darauf gerich-tet war.

Ausgehend davon ist eine entsprechende Anwendung von § 126 BGB auf die Zustimmungsverweigerung nach § 69 Abs. 2 Satz 5 BPersVG nicht geboten. Normzweck und Interessenlage verlangen nicht nach einer eigen-händigen Unterzeichnung der schriftlichen Erklärung durch Namensunterschrift des Personalratsvorsitzen-den. Das Schriftlichkeitserfordernis des § 69 Abs. 2 Satz 5 BPersVG soll gewährleisten, dass der Leiter der Dienststelle auf sichere Wei-se Kenntnis von den Gründen erhält, die den Personalrat zur Verweigerung seiner Zustimmung bewogen haben. Der Leiter der Dienststelle soll verlässlich darüber informiert werden, dass und mit welcher Begründung der Personalrat seine Zustim-mung zur beabsichtigten Maßnahme verweigert hat, damit er entscheiden kann, ob er an der Maßnahme festhalten will und welche Erfolgsaussichten im Stufen- und/oder Einigungsstellenverfahren bestehen. Diesem Informations- und Klarstellungszweck genügt eine dem Leiter der Dienststelle zugegangene schriftliche Erklä-rung auch ohne eigenhändige Namensunterschrift des Personalratsvorsitzenden. Die Gewährleistung der Iden-titäts- und der Vollständigkeitsfunktion ist zwar auch

für die Mitteilung nach § 69 Abs. 2 Satz 5 BPersVG un-verzichtbar. Sie verlangt aber nicht notwendig nach einer Originalunterschrift. Person und Identität des Er-klärenden stehen schon dann fest, wenn dessen Name angegeben wird. Vollständigkeit und inhaltlicher Ab-schluss der Erklärung lassen sich durch die Anbringung einer Grußformel, die maschinenschriftliche Namens-wiedergabe oder Ähnliches unmissverständlich kennt-lich machen.

Gegenüber den Informations- und Dokumentations-zwecken tritt der Schutz vor Übereilung und damit die Warnfunktion in der Hintergrund, weil die Entscheidung über die Verweigerung der Zustimmung vom Personal-rat durch Beschluss gefasst wird und es deshalb keiner Warnung des Personalratsvorsitzenden vor einer über-

eilten Abgabe der Erklärung bedarf. Eben-so kommt der Identitätsfunktion eine nachgeordnete Bedeutung zu. Zwar be-steht bei der Textform im Vergleich zur Schriftform ein erhöhtes Fälschungsrisiko und damit eine größere Unsicherheit hin-sichtlich der Identität des Ausstellers. Die-ses Risiko erreicht aber nicht eine solche

Größenordnung, die es gebieten würde, die Textform auszuschließen. Die Textform ist nach der Begründung im Gesetzentwurf zu deren Einführung gerade für die Fälle vorgesehen, bei denen keiner der Beteiligten oder ein Dritter ein ernsthaftes Interesse einer Fälschung der Erklärung haben kann. Zu diesen Fällen zählt jedenfalls auch die Zustimmungsverweigerung nach § 69 Abs. 2 Satz 5 BPersVG. (…)

Das ohne eine Originalunterschrift geringfügig höhere Fälschungsrisiko einer Mitteilung nach § 69 Abs. 2 Satz 5 BPersVG kann angesichts der rechtlichen Un-schädlichkeit einer falschen Mitteilung vernachlässigt werden.

Nach der objektiven Sach- und Interessenlage bei der Mitteilung nach § 69 Abs. 2 Satz 5 BPersVG ist deshalb die entsprechende Anwendung von § 126b BGB geboten

und ausreichend. Nach Satz 1 dieser Vorschrift muss, wenn die Textform vorgeschrieben ist, eine lesbare Er-klärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist, auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben werden. Auf diese Weise stellt § 126b BGB auch ohne das Erfor-dernis eigenhändiger Unterzeichnung sicher, dass die Identitäts- und die Vollständigkeitsfunktion einer schriftlichen Erklärung neben der ohnehin gegebenen Dokumentationsfunktion gewahrt sind.

Die Zustimmungsverweigerung soll den Dienststellenleiter verlässlich darüber informieren, dass

und mit welcher Begründung der Personalrat …

… die Zustimmung verweigert, damit er entscheiden kann, ob er an der Maßnahme festhalten und

sie ggf. ins Stufenverfahren bringen will.



Gegenteiliges kann auch nicht aus den weitreichenden Folgen der Zustimmungsverweigerung für den Leiter der Dienststelle hergeleitet werden.

Zwar kann eine beabsichtigte Maßnahme bei einer Zu-stimmungsverweigerung des Personalrats zunächst nicht durchgeführt werden. Auch hat der Leiter der Dienststelle ein beachtliches Interesse daran, nachvoll-ziehen zu können, ob die Zustimmungsverweigerung tatsächlich die Auffassung des Personalrats widerspie-gelt und durch die zuständige Person erklärt worden

ist. Diesem Interesse wird aber hinreichend genügt, wenn die Zustimmungsverweigerung die Vorausset-zungen der Textform nach § 126b BGB erfüllt. Sie lässt den Aussteller der Erklärung hinreichend verlässlich erkennen.

Dem Ergebnis, dass die Textform nach § 126b BGB dem Erfordernis der Schriftlichkeit aus § 69 Abs. 2 Satz 5 BPersVG genügt, können die Beteiligten nicht mit Erfolg entgegenhalten, der Gesetzgeber habe in Kenntnis der schon im Jahr 2001 erfolgten Einführung von § 126a und § 126b BGB die Regelung in § 69 Abs. 2 Satz 5 BPersVG trotz zahlreichen Änderungen des Bundespersonalver-tretungsgesetzes an anderen Stellen unangetastet ge-lassen. (…)

Die Textform nach § 126b BGB geht ihrer Funktion nach entgegen der Auffassung der Beteiligten auch deutlich über eine mündliche Erklärung der Zustimmungsver-weigerung und der für diese maßgeblichen Gründe hinaus. Eine bloß mündliche Äußerung kann gerade nicht die für die Textform maßgeblichen Informations- und Dokumentationszwecken gewährleisten.

Davon, dass die Textform nach § 126b BGB dem Schrift-lichkeitserfordernis aus § 69 Abs. 2 Satz 5 BPersVG ge-nügt, wäre im Übrigen auch dann auszugehen, wenn entgegen der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts § 126 BGB nicht nur für Willenserklärungen, sondern auch für rechtsgeschäftsähnliche Handlungen unmit-telbar Anwendung findet. In diesem Fall kann nämlich nicht angenommen werden, dass einem gesetzlichen Erfordernis der Schriftlichkeit immer nur die Schriftform nach § 126 BGB genügen kann. Auch nach Einführung der neuen Formtypen in §§ 126a, 126b BGB bedeutet schriftlich nicht zugleich und immer Schriftform gemäß § 126 BGB. Vielmehr bedarf jede Norm, die die Schrift-lichkeit einer Erklärung bestimmt, der Auslegung, bei der maßgeblich auf den Zweck der Formvorschrift ab-zustellen ist. Dabei kann sich ergeben, dass mit Schrift-lichkeit nicht die Schriftform nach § 126 BGB gemeint

ist, sondern die Beachtung der Textform im Sinne von § 126b BGB ausreichend ist. Davon ist insbesondere dann auszugehen, wenn die Schriftform nach § 126 BGB nicht erforderlich ist, weil die Warn- und die Beweis-funktion keine wesentliche Rolle spielen, vielmehr die Informations- und die Dokumentationsfunktion im Vor-dergrund stehen.

Ausgehend davon wäre bei einer unmittelbaren Anwen-dung der §§ 126 ff. BGB auf rechtsgeschäftsähnliche Handlungen das Erfordernis der Schriftlichkeit aus § 69

Abs. 2 Satz 5 BPersVG dahingehend aus-zulegen, dass die Textform nach § 126b BGB genügt. Denn bei dem Schriftformer-fordernis aus § 69 Abs. 2 Satz 5 BPersVG stehen die Informations- und Dokumen-tationszwecke eindeutig im Vordergrund. Insoweit gelten dieselben Erwägungen,

wie sie unter dem Obersatz einer nur entsprechenden Anwendung der §§ 126 ff. BGB auf rechtsgeschäftsähn-liche Handlungen bereits dargestellt worden sind.

Der mithin für die Erfüllung des Schriftlichkeitserfor-dernis aus § 69 Abs. 2 Satz 5 BPersVG ausreichenden Textform nach § 126b BGB genügt ein die Zustimmungs-verweigerung und die für diese maßgeblichen Gründe enthaltendes Schreiben, das eingescannt und in der Form einer PDF-Datei abgespeichert ist und dem Leiter der Dienststelle als Anhang einer E-Mail übersandt wird. Das eingescannte Schreiben beinhaltet eine lesbare Er-klärung und nennt die Person des Erklärenden. Die Er-klärung ist auch auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben. Ein solcher ist nach Satz 2 des § 126b BGB jedes Medium, das es dem Empfänger ermöglicht, eine auf dem Datenträger befindliche, an ihn persönlich ge-richtete Erklärung so aufzubewahren oder zu speichern, dass sie ihm während eines für ihren Zweck angemes-senen Zeitraums zugänglich ist, (Nr. 1) und geeignet ist, die Erklärung unverändert wiederzugeben (Nr. 2). Diese Anforderungen sind erfüllt, weil der Leiter der Dienst-stelle nicht nur die E-Mail, sondern insbesondere auch die angehängte PDF-Datei speichern und damit bei Be-darf jederzeit aufrufen oder zumindest ausdrucken und auf diese Weise dauerhaft wiedergeben kann.


Anmerkung

Der Entscheidung ist zuzustimmen. Ausgehend von Sinn und Zweck des § 69 Abs. 5 Satz 2 BPersVG und den ver-gleichbaren landesgesetzlichen Bestimmungen für das Schriftformerfordernis einer Zustimmungsverweige-rung muss es als ausreichend angesehen werden, wenn zur Wahrung dieses Erfordernisses das entsprechende Schreiben „eingescannt und in der Form einer pdf-Datei abgespeichert ist und dem Leiter der Dienststelle als Anhang einer E-Mail übersandt wird“. Diese Form ge-

Bereits die Textform in Form des eingescannten und unterzeichneten Schreibens

des Personalrats erfüllt die geforderten Informations- und Dokumentationszwecke.




Zeugnisverweigerungsrecht von Personalratsmitgliedern1. Die Klärung der Frage, ob die in § 10 SächsPersVG geregelte Schweigepflicht von Personen, die Aufgaben oder Befugnisse nach diesem Gesetz wahrnehmen oder wahrgenommen haben, ein Zeugnisverweigerungs-recht in einem Disziplinarverfahren begründet, ist in dem Verfahren vor dem Fachsenat für Personalvertre-tungssachen des Freistaates Sachsen nicht möglich. 2. Bei summarischer Prüfung der Sach- und Rechtslage ergibt sich aus dem in § 2 SächsPersVG festgelegten allgemeinen Verhaltensgebot kein subjektiver An-spruch auf die begehrte konkrete Verhaltensanforde-rung, da die Ausgestaltung der Vorschrift zeigt, dass es allein um die Art und Weise der bei Beteiligungsrechten und sonstigen personalvertretungsrechtlichen Aufga-ben notwendigen Zusammenarbeit geht, nicht aber um deren rechtliche Grundlagen.

(Leitsätze der Schriftleitung aus den Gründen) OVG Sachsen, Beschluss v. 14.11.2014 – PL 9 B 68/14 –

Zum Sachverhalt

Die Beschwerde, über die der Senat wegen der Dring-lichkeit ohne Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter entscheidet, ist nicht begründet.

Das Verwaltungsgericht Dresden hat die Anträge, im Wege einer einstweiligen Verfügung festzustellen, dass die Vorsitzende des Antragstellers nach § 10 Sächs-PersVG in einem bei Gericht anhängigen Verfahren ge-mäß § 25 Abs. 2 Satz 1 SächsDG gehindert sei, als Zeugin vernommen zu werden, sowie den Antragsgegner im Wege einer einstweiligen Verfügung vorläufig zu ver-

nügt dem Schriftformerfordernis der genannten perso-nalvertretungsrechtlichen Bestimmungen im Hinblick auf die Informations- und Dokumentationszwecke. Für den Dienststellenleiter als Adressaten ist klar erkennbar, dass die Personalvertretung die von ihm zu einer mit-bestimmungspflichtigen Maßnahme erbetene Zustim-mung verweigert, die Gründe sind ersichtlich und der Absender (in der Regel der Personalratsvorsitzende bzw. je nach Gesetzeslage in Gruppenangelegenheiten der

Personalratsvorsitzende gemeinsam mit dem jeweiligen Gruppenmitglied, falls der Vorsitzende dieser Gruppe nicht angehört, vgl. u.a. § 32 Abs. 3 Satz 2 BPersVG) wer-den offenbar. Auch dem Dokumentationserfordernis wird insofern Rechnung getragen, als dem Dienststel-lenleiter die Möglichkeit eröffnet wird, die entsprechen-de Erklärung der Personalvertretung für einen ange-

messenen Zeitraum zu speichern. Hiermit nicht vergleichbar sind Sinn und Zweck des Schriftformerfordernis im Zusammenhang mit Perso-nalratswahlen. Das gilt beispielsweise für das Schrift-formerfordernis bei Zustimmung zur Kandidatur auf einem Wahlvorschlag. Hier soll das Schriftformerfor-dernis vor einer übereilten Entscheidung bewahren. Dieser Gesichtspunkt tritt bei der schriftlich abzu-gebenden Zustimmungsverweigerung in den Hinter-

grund bzw. kommt deshalb nicht zum Tragen, weil die entsprechende Entscheidung zur Verweigerung der vom Dienststellenleiter beantrag-ten Zustimmung zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme erst nach einer Beratung und Beschlussfas-sung der Personalvertretung zustande kommt, also in der Regel erst nach einer Erörte-rung aller in Betracht kom-menden Gesichtspunkte. In-folgedessen weist das OVG Nordrhein-Westfalen zutref-fend darauf hin, dass es „kei-ner Warnung des Personal-ratsvorsitzenden vor einer

übereilten Abgabe der Erklärung bedarf“. Die Identität des Ausstellers der Erklärung ist – das kommt hinzu – bei Namensnennung aus Sicht des Dienststellenleiters unproblematisch, und eine Fälschung der Erklärung ist mangels entsprechenden Interesses in der Regel aus-zuschließen.

Dr. Wilhelm Ilbertz, Bonn


1. Nach § 69 Abs. 2 Satz 5 BPersVG und den entsprechenden landes-gesetzlichen Bestimmungen kann die Personalvertretung die erbetene Zustimmung zu einer beabsichtigten mitbestimmungspflichtigen Maßnahme „unter Angabe der Gründe schriftlich“ verweigern. Der zuständige Dienststellenleiter soll dadurch in die Lage versetzt werden, den Standpunkt der Personalvertretung erkennen und die eigene Meinung überprüfen zu können. 2. Dem Schriftformerfordernis wird nicht nur durch eine mit einer eigenhändigen Unterzeichnung versehene schriftliche Erklärung durch Namensunterschrift des Personalratsvorsitzenden Rechnung getragen. Vielmehr ist es ausreichend, wenn ein solches Schreiben eingescannt und in Form einer pdf-Datei dem Leiter der Dienststelle als Anhang einer E-Mail übersandt wird.



pflichten, den bei Gericht diesbezüglich anhängig ge-machten Antrag zurückzunehmen, abgelehnt. Es hat hierzu zusammenfassend angeführt, § 10 SächsPersVG stelle keine Rechtsgrundlage für ein Zeugnis- und Aus-sageverweigerungsrecht von Personalratsmitgliedern dar. Darüber hinaus sei das Gericht nicht in der Lage, eine entsprechende Feststellung mit Bindungswirkung für das disziplinarrechtliche Verfahren zu treffen. Ein Anordnungsanspruch auf Verpflichtung zur Rücknahme des diesbezüglichen Antrags folge nicht aus § 2 Abs. 1 SächsPersVG. Das hierin festgelegte Zusammenarbeits-gebot sei zwar unmittelbar geltendes und zwingendes Recht; seine Auswirkungen beschränkten sich jedoch allein auf die im Sächsischen Personalvertretungsgesetz geregelten Tatbestände. Dies habe der Antragsteller hier nicht geltend machen können.

Der Antragsteller führt hiergegen mit seinem Be-schwerdevorbringen an, dass die vom Sächsischen Dis-ziplinargesetz in Bezug genommenen Vorschriften der Strafprozessordnung über die Pflicht zur Zeugenaus-sage nur entsprechend gelten würden. Demgegenüber verweise § 3 SächsDG auf die Bestimmungen des Ver-waltungsverfahrensgesetzes und der Verwaltungsge-richtsordnung. Daher sei bezogen auf jede Einzel-vorschrift zu prüfen, ob und in welchem Umfang sie angewendet werden könne. Dem stehe § 25 Abs. 2 SächsDG nicht entgegen. Da das Sächsische Personal-vertretungsgesetz gleichrangig neben dem Sächsischen Disziplinargesetz stehe, bestehe kein Anwendungsvor-rang. Sinn und Zweck von § 10 SächsPersVG sei es, die Funktionsfähigkeit des Personalrats zu schützen. Dies

mache ein Zeugnisverweigerungsrecht erforderlich. Dies folge auch aus einer Entscheidung des Landge-richts Magdeburg. Bei der Anwendung von § 2 Abs. 1 SächsPersVG sei das Verwaltungsgericht von einem unzutreffenden rechtlichen Ansatz ausgegangen, da es für dessen Anwendung nicht darauf ankomme, ob der Dienststellenleiter selbst den Antrag gestellt habe. Der Ermittlungsbeamte in dem Disziplinarverfahren sei in dessen Auftrag tätig geworden. § 2 Abs. 1 Sächs-PersVG verpflichte den Antragsgegner, die Stellung des Antragstellers zu beachten, und binde ihn bei der Rechtsausübung. Da die Geschäftsführung des Antrag-stellers und damit seine Aufgabenerfüllung nach dem Sächsischen Personalvertre tungsrecht betroffen seien, gelte der Einwand des Ver waltungsgerichts nicht, es gehe nicht um per sonal vertretungsrechtliche Angele-genheiten. Auf diese Belange nehme der Antragsgegner keine Rücksicht, wenn er vor einem Vorgehen gemäß § 25 SächsDG nicht zuvor alle anderen naheliegenden Erkenntnisquellen, die hier gegeben seien, ausge-

schöpft hätte. Die Beschwerde wird mit einem Hilfsan-trag auf Feststellung verbunden, dass Personen, die Aufgaben oder Befugnisse nach dem Sächsischen Per-sonalvertretungsgesetz wahrgenommen haben, über die ihnen dabei bekannt gewordenen Angelegenheiten und Tatsachen im behördlichen Disziplinarverfahren Stillschweigen zu wahren haben.

Aus den Gründen

Die Beschwerde hat keinen Erfolg.

1. Die Klärung der dem Antragsbegehren Nummer 1 so-wie dem mit der Beschwerde erstmals gestellten Hilfs-antrag innewohnenden Frage, ob die in § 10 Sächs-PersVG geregelte Schweigepflicht von Personen, die Aufgaben oder Befugnisse nach diesem Gesetz wahr-nehmen oder wahrgenommen haben, ein Zeugnisver-weigerungsrecht in einem Disziplinarverfahren begrün-det, ist in dem vorliegenden Verfahren vor dem Fach-senat für Personalvertretungssachen des Freistaates Sachsen nicht möglich. Nachdem der Antragsgegner die Disziplinarkammer des Verwaltungsgerichts Dres-den gemäß § 25 Abs. 2 Satz 1 SächsDG um die Verneh-mung der Vorsitzenden des Antragstellers ersucht hat, obliegt diesem bzw. auf eine möglicherweise zulässige Beschwerde hin dem Disziplinarsenat des Oberverwal-tungsgerichts gemäß § 25 Abs. 2 Satz 3 SächsDG auch die Entscheidung über die Rechtmäßigkeit der Verwei-gerung der Zeugenaussage. Dabei hat die Fachkammer bzw. der Fachsenat zu prüfen, ob dem Zeugen ein Zeug-nisverweigerungsrecht bzw. ein Auskunftsverweige-

rungsrecht zusteht. Die Prüfung erstreckt sich mithin auch auf die vom Antragstel-ler im vorliegenden Verfahren erhobene Frage. Ist demnach die Disziplinarkammer bzw. der Disziplinarsenat gemäß § 25 Abs. 2 SächsDG auf Grund des Ersuchens für die Klärung zuständig, ob die Vorsitzende des

Antragstellers als Zeugin hier mit Berufung auf ihre Schweigepflicht nach § 10 SächsPersVG die Aussage verweigern konnte, bleibt für eine parallele Zuständig-keit der Kammer bzw. des erkennenden Senats für Perso-nalvertretungssachen des Landes kein Raum. Abgese-hen davon, dass nämlich hierfür auf Grund der mit dem Ersuchen eingetretenen Zuständigkeit der Diszi pli nar-gerichte kein Rechtschutzbedürfnis mehr besteht, wür-de die Gefahr sich widersprechender Entscheidungen auftreten, die durch eine Zuständigkeitskonzen tration bei den Disziplinargerichten vermieden werden soll.

2. Soweit der Antragsteller im Wege einstweiligen Rechtschutzes die vorläufige Verpflichtung des Antrags-gegners auf Rücknahme des Ersuchens gemäß § 25 Abs. 2 Satz 1 SächsDG begehrt, gilt im Ergebnis nichts anderes.

Das Verwaltungsgericht hat zutreffend darauf hinge-wiesen, dass das Gebot der vertrauensvollen Zusam-menarbeit gemäß § 2 SächsPersVG, aus dem der An-

Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit bindet Dienststellenleiter und Personalvertretung nur bei ihrem personalver-

tretungsrechtlichen Tätigwerden.



tragsteller diese konkrete Verpflichtung ableiten will, Dienststellenleiter und Personalvertretung nur bei ih-rem auf das personalvertretungsrechtliche Tätigwerden gerichtete Handeln bindet. Als ein unmittelbar gelten-des Verhaltensge- oder -verbot wirkt es auch als Ausle-gungsregel für die sich aus dem Gesetz ergebenden Rechten und Pflichten von Dienststellenleiter und Per-sonalvertretung. Die Rechtshandlung, deren Rücknah-me der Antragsteller hier begehrt, fußt allerdings nicht auf dem Personalvertretungsgesetz, sondern auf § 25 Abs. 2 SächsDG. Nur in diesem Rahmen stellt sich die Frage, ob der Vorsitzenden des Antragstellers mögli-cherweise wegen ihrer Tätigkeit dort ein Zeugnisver-weigerungsrecht zusteht. Das Gebot der vertrauensvol-len Zusammenarbeit wirkt aber nicht auf das Verhältnis zwischen dem für die Durchführung des behördlichen Disziplinarverfahrens zuständigen Dienstvorgesetzten und den davon betroffenen Personen.

Im Übrigen dürfte sich nach der hier allein möglichen, aber auch ausreichenden summarischen Prüfung der Sach- und Rechtslage aus dem in § 2 SächsPersVG fest-gelegten allgemeinen Verhaltensgebot auch kein sub-jektiver Anspruch auf die begehrte konkrete Verhal-tensanforderung ergeben, da die Ausgestaltung der Vorschrift zeigt, dass es allein um die Art und Weise der bei Beteiligungsrechten und sonstigen personalvertre-

tungsrechtlichen Aufgaben notwendigen Zusammen-arbeit geht, nicht aber um deren rechtliche Grundlagen. Daher bedarf es für den Erfolg eines auf Vornahme einer bestimmten Handlung gerichteten Antrags auch einer die Zusammenarbeit des Personalrats der Dienststelle gesetzlich konkret regelnden Verpflichtung bzw. Befug-nis. Eine solche ist hier nicht erkennbar. Vielmehr sind die Grundsätze über die Erhebung der erforderlichen Beweise in Disziplinarverfahren, zu der gemäß § 24 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 SächsDG auch die Einvernahme von Zeugen gehört, in § 24 ff. SächsDG geregelt. Hierunter fällt auch die vom Antragsteller mit seinem Antragsbe-gehren in Frage gestellte Erforderlichkeit der Beweiser-hebung, die etwa dann fehlen könnte, wenn die Beweis-bedürftigkeit zu verneinen wäre oder eine überflüssige Beweiserhebung vorläge. Deren Beurteilung bemisst sich aber nach disziplinarrechtlichen, nicht nach perso-nalvertretungsrechtlichen Grundsätzen und begründet daher keine konkreten Verhaltenspflichten, bei denen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit ge-mäß § 2 PersVG Geltung hat.


Anmerkung

1. Sachverhalt Eine Dienststelle hatte in einem gerichtlichen Diszipli-narverfahren die Disziplinarkammer des VG Dresden um die Vernehmung der Vorsitzenden des Personalrats als Zeugin gemäß § 25 Abs. 2 Satz 1 SächsDG ersucht. Der Personalrat war der Auffassung, dass seiner Vorsit-zenden ein Zeugnisverweigerungsrecht zustehe. Er wandte sich im Rahmen des personalvertretungsrecht-lichen Eilverfahrens an das VG Dresden mit der Frage, ob ihr gemäß § 10 SächsPersVG1 ein Zeugnisverweige-rungsrecht zustehe, und stellt ferner den Antrag, die Dienststelle gerichtlich zur Rücknahme ihres Ersuchens zu verpflichten. Der Personalrat begründete dies mit dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit des § 2 SächsPersVG.2

2. BeschlussDas OVG Sachsen bestätigt die erstinstanzliche, ableh-nende Entscheidung des VG Dresden (Fachkammer für Personalvertretungsrecht).

Zur Klärung der Frage, ob die in § 10 SächsPersVG gere-gelte Schweigepflicht ein Zeugnisverweigerungsrecht begründet, verweist das Oberverwaltungsgericht auf die Zuständigkeit der Disziplinarkammer des VG Dres-

den, in deren anhängigem gerichtlichen Disziplinarverfahren die Rechtsfrage auf-getreten ist. Es obliege jener Fachkammer, zuständigkeitshalber in „ihrem“ Diszipli-narverfahren den Einwand eines mögli-chen Zeugnisverweigerungsrechts recht-lich zu klären. Eine parallele Zuständig-keit, diese Frage auch durch eine andere

Fachkammer des VG Dresden (hier: Fachkammer für Personalvertretungsrecht) entscheiden zu lassen, sei nicht gegeben, um sich widersprechende Entscheidun-gen unterschiedlicher Fachkammern des Gerichts zu vermeiden.

Des weiteren führt das Oberverwaltungsgericht aus, dass aus dem Gebot der vertrauensvollen Zusammen-arbeit des § 2 SächsPersVG kein Anspruch des Personal-rats auf Rücknahme des Vernehmungsersuchens folge. Dieses Gebot binde den Dienststellenleiter und die Per-sonalvertretung nur hinsichtlich des personalvertre-tungsrechtlichen Handelns; es wirke sich somit auf die Rechte und Pflichten aus dem Personalvertretungsge-setz aus. Vorliegend handele es sich jedoch um eine Rechtshandlung in einem Disziplinarverfahren und ge-rade nicht um eine personalvertretungsrechtliche Ak-tivität.

Abschließend stellt das Oberverwaltungsgericht klar, dass allein aus dem in § 2 SächsPersVG normierten Ver-

1 Der Wortlaut der Norm ist identisch mit § 10 BPersVG. 2 Der Paragraph entspricht § 2 Abs. 1 BPersVG.

Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit wirkt nicht auf eine Rechtshandlung,

die nicht im Personalvertretungsgesetz fußt.




haltensgebot kein Anspruch auf ein bestimmtes Ver-halten der Dienststelle oder des Personalrats folgen könne, da der Paragraph lediglich die Art und Weise der Zusammenarbeit regelt. Für einen Anspruch auf bzw. korrespondierend hierzu eine Pflicht zur Vornahme ei-ner bestimmten Handlung bedürfe es jeweils einer kon-kreten gesetzlichen Regelung, die diese Verpflichtung oder Befugnis beinhaltet.

3. StellungnahmeDie Entscheidung des OVG Sachsen ist folgerichtig. Ge-treu dem Motto „Schuster, bleib‘ bei Deinen Leisten“ verweist das Gericht auf das sachlich zuständige Diszi-plinargericht zur Klärung dieser Rechtsfrage. Das Pro-blem ist in einem gerichtli-chen Disziplinarverfahren aufgetreten und betrifft die dortige Verfahrenssituation, über die das Gericht in eige-ner Zuständigkeit befinden muss. Folgerichtig ist es des-halb auch, wenn besondere Regelungen des Verhältnis-ses zwischen Dienststelle und Personalvertretungen nur auf personalvertretungsrechtliche Situationen Anwen-dung finden3 und nicht auf andere Rechtssituationen, wie vorliegend ein Disziplinarverfahren, übertragbar sind.

Unabhängig hiervon – und in der Entscheidung nicht behandelt – ist die oftmals von Personalratsmitgliedern aufgeworfene Frage nach einem möglichen Zeugnis-verweigerungsrecht in einem Gerichtsverfahren auf-grund der aus ihrer Funktion folgenden Schweigepflicht (§ 10 BPersVG).

Im strafprozessualen Verfahren besteht kein Zeugnis-verweigerungsrecht für Personalratsmitglieder. Die Aufzählung der Berufsgeheimnisträger in § 53 Abs. 1 StPO, denen ein solches Recht zusteht, ist abschließend, so dass auch eine analoge Anwendung dieser Norm auf Personalratsmitglieder ausscheidet.4

3 S. zum Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit: Vogelgesang, PersV 2013, 45 f.

4 Vgl. BVerfG v. 19.1.1979 – 2 BvR 995/78, LS 1, juris; LG Magdeburg v. 18.6.2008 – 21 Qs 44b/08, Rn. 10 ff., juris; Seulen, in: Altvater/Baden/Berg/Kröll/Noll/Seulen, BPersVG, Komm., 8. Aufl. 2013, § 10 Rn. 22; Treber, in: Richardi/Dörner/Weber, Personalvertretungsrecht, 4. Aufl. 2012, § 10 Rn. 31; Ilbertz/Widmaier/Sommer, BPersVG, Komm., 13. Aufl. 2014, § 10 Rn. 16; a.A. LG München I v. 2.7.1985 – 15 Qs 13/85, PersV 1986, 63 – s. hierzu die kritische Anmerkung von Biberacher, PersV 1986, 64.

Ein Zeugnisverweigerungsrecht besteht für Personal-ratsmitglieder jedoch in Zivilprozessen (§ 383 Abs. 1 Nr. 6 ZPO), personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfah-ren (83 Abs. 2 BPersVG i.V.m. §§ 80 Abs. 2, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 383 Abs. 1 Nr. 6 ZPO), arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren (§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 383 Abs. 1 Nr. 6 ZPO) und verwaltungsgerichtlichen Klageverfah-ren (§ 98 VwGO i.V.m § 383 Abs. 1 Nr. 6 ZPO).5 § 383 Abs. 1 Nr. 6 ZPO regelt, dass Personen ein Zeugnisverweige-rungsrecht zusteht, denen kraft ihres Amtes Tatsachen anvertraut sind, deren Geheimhaltung durch ihre Natur oder gesetzliche Vorschriften geboten ist. Vom Zeug-nisverweigerungsrecht kann allerdings kein Gebrauch

gemacht werden, wenn das Personalratsmitglied von der Verpflichtung zur Verschwiegenheit im Einzelfall durch die Personalvertretung, den Dienststellenleiter oder den betroffenen Beschäftigen entbunden worden ist (§ 385 Abs. 2 ZPO).6

Handelt es sich bei einer personalvertretungsrechtli-chen Angelegenheit zugleich auch um eine dienstrecht-liche Angelegenheit, auf die sich die dienstliche Amts-verschwiegenheit erstreckt, ist eine Aussage eines Per-sonalratsmitglieds vor einem Strafgericht (§ 54 Abs. 1 StPO) oder in sonstigen Gerichtsverfahren (§ 376 Abs. 1 ZPO, ggf. in Verbindung mit den zuvor angeführten Ver-weisungsnormen) erst nach Erteilung der Aussage-genehmigung durch den Dienstvorgesetzten möglich.7 Die Aussagegenehmigung ist für Beamte unmittelbar in § 67 Abs. 3 BBG geregelt, für Tarifbeschäftigte über den Verweis auf diese Norm in § 54 Abs. 1 StPO / § 376 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 3 Abs. 1 TVöD-Bund.

Dr. Arnim Ramm, Berlin

5 LG Magdeburg v. 18.6.2008 – 21 Qs 44b/08, Rn. 9, juris; Ilbertz/Widmaier/Sommer, BPersVG, Komm., 13. Aufl. 2014, § 10 Rn. 16; Seulen, in: Altvater/Baden/Berg/Kröll/Noll/Seulen, BPersVG, Komm., 8. Aufl. 2013, § 10 Rn. 22.

6 Treber, in: Richardi/Dörner/Weber, Personalvertretungs-recht, 4. Aufl. 2012, § 10 Rn. 30.

7 Ilbertz/Widmaier/Sommer, BPersVG, Komm., 13. Aufl. 2014, § 10 Rn. 16; Treber, in: Richardi/Dörner/Weber, Personalver-tretungsrecht, 4. Aufl. 2012, § 10 Rn. 28.


Ob ein in einem Verfahren vor dem Disziplinargericht als Zeuge ge-ladenes Personalratsmitglied aussagen muss oder ob es die Aussage unter Hinweis auf seine im Personalvertretungsgesetz geregelte Schweigepflicht verweigern darf, ist von dem Disziplinargericht selbst zu klären.



Verweigerung der Zustimmung zur wiederholten Ein-stellung von LeiharbeitskräftenEin Personalrat kann der sich wiederholenden Einstel-lung von Leiharbeitskräften für einen kürzeren Zeit-raum nach § 77 Abs. 4 Nr. 2 HPVG widersprechen, wenn er geltend macht, dadurch entstehe ein sich wiederho-lender Aufwand für die vorhandenen Beschäftigten zur sich wiederholenden Einarbeitung und Einweisung Leiharbeitskräfte.VG Frankfurt a. M., Beschluss v. 25.6.2015 – 23 N 1497/15.F.PV –

Aus den Gründen

Gegen die Beteiligte ist auf Antrag des Antragstellers vom 22. April 2015 nach § 890 ZPO i. V. m. § 111 Abs. 3 HPV, § 85 Abs. 1 ArbGG ein Ordnungsgeld in Höhe von 7.000,- € festzusetzen, da die Beteiligte ihrer Verpflich-tung aus Ziffer 3 des Vergleichs vom 18. Januar 2010 (23 K 2099/09.F.PV) schuldhaft zuwider gehandelt hat, in-dem sie die in der Antragsschrift namentlich benannten 14 Personen als Leiharbeitnehmerinnen beschäftigt und in der Dienststelle eingesetzt hat, ohne eine vorläufige Maßnahme entsprechend § 73 HPVG angeordnet zu haben oder über die nach § 69 Abs. 2 HPVG erforderliche Zustimmung des Antragstellers zu verfügen.

Das Ordnungsgeld ist der Beteiligten für jeden Fall der Zuwiderhandlung in Höhe von jeweils 500,- € durch Beschluss des Fachsenats für Personalvertretungs-sachen des Landes beim HessVGH vom 16.8.2011 (22 E 546/11) angedroht worden.

Die vom Antragsteller mit Schreiben vom 5. März 2015 verweigerte Zustimmung zu der von der Beteiligten mit Schreiben vom 23. Februar 2015 beantragten Einstellung von 14 Personen als Leiharbeitskräfte genügt den for-mellen und inhaltlichen Anforderungen, die § 69 Abs. 2 S. 4 HPVG i. V. m. § 77 Abs. 4 HPVG an eine auf Einstel-

lungen bezogene Zustimmungsverweigerung stellt. Dies hatte bei mangelnder Akzeptanz dieser Zustim-mungsverweigerung zur Folge, dass zunächst gemäß § 71 HPVG das Einigungsverfahren durchzuführen und durch eine Entscheidung des Klinikumsvorstandes als oberster Dienstbehörde abzuschließen war, bevor die Einstellungen vorgenommen werden konnten. Die An-nahme der Beteiligten, die Zustimmungsverweige-rungserklärung des Antragstellers genüge nicht den gesetzlichen Mindestanforderungen und sei daher un-

beachtlich mit der Folge des gesetzlichen Eintritts einer Zustimmungsfiktion, ist unrichtig.

Die schriftliche Zustimmungsverweigerungserklärung macht unter anderem geltend, aus den sich oft wie-derholenden und jetzt erneut zu beurteilenden Ein-stellungen von lediglich für einen kürzeren Zeitraum eingestellten Leiharbeitskräften ergebe sich ein sich wiederholender Bedarf, diese Leiharbeitskräfte durch das vorhandene Personal einzuarbeiten und in die kon-kreten Abläufe des Pflegedienstes der jeweiligen Sta-tionen zu integrieren. Daraus leitet der Antragsteller zusätzliche, sich wiederholende Belastungen für das Stammpersonal her und macht damit einen Sachver-halt geltend, der sich dem Zustimmungsverweige-rungsgrund in § 77 Abs. 4 Nr. 2 HPVG zuordnen lässt (ungerechtfertigte Benachteiligung vorhandener Be-schäftigter).

Es ist nicht offensichtlich, dass diese angenommene bzw. befürchtete Benachteiligung nicht eintreten wür-de bzw. haltlos wäre. Es liegt durchaus im Bereich des Möglichen, dass die sich wiederholende und nur für ei-nen kürzeren Zeitraum erfolgende Einstellung neuer Arbeitskräfte einen sich wiederholenden Einarbeitungs- und Einweisungsbedarf für das vorhandene Personal auslösen und diese Arbeit als zusätzlich zu leistend und damit auch als weitere Beschwer empfunden werden kann. Ein solcher Einarbeitungsbedarf würde dagegen entfallen, wenn das Klinikum auf eine angemessene Personalreserve mit bereits eingearbeiteten Kräften zurückgreifen könnte, was jedoch derzeit offenbar nicht der Fall ist.

Dem steht nicht entgegen, dass es sich bei den vorge-sehenen Leiharbeitskräften laut Antrag vom 23. Febru-ar 2015 um Fachkräfte der Gesundheits- und Kranken-

pflege handelt, näher präzisiert im Schrift-satz des Beteiligtenvertreters vom 4. Juni 2015. Dieser Umstand mag zwar die Dau-er und die Intensität der Einarbeitung ver-ringern, führt aber keineswegs offensicht-lich dazu, dass die vom Antragsteller unter Berufung auf Beschwerden des in der Chi-rurgie dauerhaft eingesetzten Pflegeper-

sonals geäußerte Befürchtung einer erneuten Belastung mit Einarbeitungsaufwand haltlos wäre oder als recht-missbräuchlich zu gelten hätte. Der Antragsteller bringt seinen Zustimmungsverweigerungsgrund nämlich in Übereinstimmung mit den Gründen des Einigungsstel-lenbeschlusses vom 26. August 2014 vor. Dort wird der Einsatz von Leiharbeitskräften aus Anlass eines unvor-hersehbaren Bedarfs für zulässig erachtet. Er wird im Antrag der Beteiligten vom 23. Februar 2015 nicht gel-tend gemacht.

Das Anhörungsrecht bei Personalplanungen be- schränkt nicht die Geltendmachung von Zustimmungsver-

weigerungsgründen bei personellen Einzelmaßnahmen.



Darüber hinaus führen die Gründe des Einigungsstel-lenbeschlusses aus, dass der Einsatz von Leiharbeits-kräften eine die Abwesenheitsquote berücksichtigen-den Personalplanung voraussetzt. An dieser Stelle setzt die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers an, wenn er geltend macht, dass für die üblichen Abwesen-heiten des im Pflegedienst eingesetzten Personals aus seiner Sicht keine hinreichende Personalreserve vorhan-den sei. Ob das zutrifft, ist mangels gegenteiliger Of-fensichtlichkeit keine Frage der hinreichenden Beacht-lichkeit des Zustimmungsverweigerungsgrundes, son-dern muss im Verfahren nach § 71 HPVG geprüft und entschieden werden. Das Ergebnis dieses Verfahrens kann die Beteiligte nicht mit Argument vorwegnehmen, der vom Antragsteller genannte Zustimmungsverweigerungs-grund sei nicht überzeugend oder stelle sich als verfehlt dar. Würde man dies zu-lassen, wäre die Verfahrensregelung in § 71 HPVG überflüssig. In diesem Verfah-ren ist deshalb auch zu entscheiden, ob die Einstellung von Leiharbeitskräften geeignet ist, die andernfalls ein-tretenden Belastungen der Beschäftigten zu reduzieren oder für sie immer noch günstiger ist als im Falle des Unterbleibens der entsprechenden Einstellungen, wie die Beteiligte im Schriftsatz vom 24. Juni 2015 geltend macht.

Die Zustimmungsverweigerung ist nicht deshalb rechts-missbräuchlich, weil dem Antragsteller hinsichtlich der Personalplanung des Klinikums nach § 81 Abs. 3 S. 3 HPVG nur ein Anhörungsrecht zusteht. Dieses einge-schränkte Beteiligungsrecht bezieht sich auf die orga-nisatorische Seite der Personalplanung, ohne die Gel-tendmachung von Zustimmungsverweigerungsgrün-

den bei personellen Einzelmaßnahmen zu beschränken. Das BVerwG hat zum HPVG bereits entschieden, dass ein Personalrat seine Weigerung, Einstellungen zuzu-stimmen, darauf stützen kann, die häufige Neueinstel-lung eher kurzfristig beschäftigten Personals führe zu einer ungerechtfertigten Belastung des vorhandenen Personals z.B. wegen des sich wiederholenden Einarbei-tungsaufwands. Auch wenn diese Entscheidung nicht zu § 77 Abs. 4 HPVG heutiger Fassung ergangen ist, er-gibt sich aus den Beschlussgründen des BVerwG doch, dass sich der Personalrat mit dem hier geltend gemach-ten Zustimmungsverweigerungsgrund nicht offensicht-lich außerhalb des Mitbestimmungsrechts bei Einstel-

lungen und der darauf bezogenen Zustimmungsver-weigerungsmöglichkeiten bewegt.

Die Empfehlung des Einigungsstellenbeschlusses vom 26. August 2014 hinderte den Antragsteller nicht, für die hier streitigen Einstellungsabsichten der Beteiligten die Zustimmung unter Bezug auf § 77 Abs. 4 Nr. 2 HPVG zu verweigern. (…)

Dem Antragsteller kann insoweit auch kein Rechtsmiss-brauch vorgeworfen werden, und zwar schon deshalb, weil die Rüge der unzureichenden Personalreserve we-der Gegenstand der Empfehlung der Einigungsstelle

noch des im Anschluss darin gefassten Vorstandsbe-schlusses vom 22. September 2014 war. Im Übrigen be-zieht sich dieser Beschluss auf die Einstellung von Be-schäftigten der Firma E.. Um deren Einstellung geht es hier gerade nicht.

Unbeachtlich ist, dass die Zustimmungsverweigerung vom 5. März 2015 in erheblichem Umfang Gründe be-nennt, die außerhalb des durch § 77 Abs. 4 HPVG ge-steckten Rahmens liegen. Die Beteiligte konnte unge-achtet dessen leicht erkennen, welcher der genannten Gründe nach § 77 Abs. 4 HPVG, hier der Nr. 2 einschlägig und damit im Ansatz beachtlich war.

Damit liegt eine tauglich begründete Zustimmungsver-weigerungserklärung vor, über deren sachliche Berechtigung bei mangelndem Einvernehmen zwischen den Beteiligten allein im Verfahren nach § 71 HPVG zu ent-scheiden ist. Die Beteiligte muss das Er-gebnis dieses Verfahrens abwarten, bevor sie ihren Einstellungswünschen Fortgang

geben kann, oder aber eine vorläufige Maßnahme nach § 73 HPVG anordnen, was hier nicht geschehen ist.

Das Verhalten der Beteiligten war schuldhaft, da sie für das Verhalten ihrer nachgeordneten Beschäftigten ent-sprechend § 278 BGB einzustehen hat und keine Grün-de erkennbar sind, die ein Verschulden entfallen lassen könnten (vgl. § 280 Abs. 1 S. 2 BGB ).

(…)


… eher kurzfristig beschäftigten Personals z.B. wegen sich wiederholenden Einarbeitungs-

aufwandes zu einer ungerechtfertigten Belastung des vorhandenen Personals führen können.

Nach der Rechtsprechung des BVerwG kann ein Personalrat seine Weigerung,

Einstellungen zuzustimmen, darauf stützen, dass häufige Neueinstellungen …


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Rechtsprechung in LeitsätzenBeteiligungsrechte des Personalrats

Mitbestimmung bei der Überprüfung von BlutwertenDie Entscheidung eines Polizeiarztes, den Umfang der Kraftfahrtauglichkeitsuntersuchung der im Polizei-dienst tätigen Beschäftigten um die Überprüfung der Blutwerte auf der Basis einer bei den einzelnen Beschäf-tigten vorgenommenen Blutentnahme zu erweitern, muss sich die Dienststelle als eigene Maßnahme zu-rechnen lassen.

Die Einführung einer regelmäßigen Überprüfung der Blutwerte auf der Basis einer bei den einzelnen Beschäf-tigten vorgenommenen Blutentnahme im Rahmen der Kraftfahrtauglichkeitsuntersuchung unterliegt nach § 72 Abs. 4 Satz 1 Nr. 7 LPVG NRW der Mitbestimmung des Personalrats (Bestätigung on OVG NRW, Beschluss v. 29.10.2007 – 1 A 1179/06.PVL -).OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss v. 24.3.2015 – 20 A 2838/13.PVL –Volltext abrufbar unter www.nrwe.de

Stellenbesetzung

Grenzen der Gestaltungsfreiheit des öffentlichen Ar-beitgebers bei Festlegung von Anforderungsprofil und EignungsmerkmalenDie Grenzen der Gestaltungsfreiheit des öffentlichen Arbeitgebers bei der Festlegung des Anforderungspro-fils und der Eignungsmerkmale ergeben sich daraus, dass das Prinzip der „Bestenauslese“ für die zu beset-zende Stelle gewährleistet werden soll. Die Festlegung des Anforderungsprofils muss deshalb im Hinblick auf die Anforderungen der zu besetzenden Stelle sachlich nachvollziehbar sein, d.h. es dürfen keine sachfremden Erwägungen zugrunde liegen. Insoweit unterliegt das Anforderungsprofil auch trotz eines dem Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes von Verfassungs wegen ge-währten Beurteilungsspielraums einer gerichtlichen Kontrolle

Allein aus der angestrebten Eingruppierung kann nicht der Schluss gezogen werden, dass die zu beset-zende Stelle tatsächlich die in der Ausschreibung ge-nannten formalen Qualifikationsmerkmale erfordert. Der Festlegung einer formalen Ausbildungsqualifikati-on kommt die Aufgabe zu, die durch eine Prüfung nach-

gewiesene Befähigung zur Erledigung bestimmter Auf-gaben abstrakt zu beschreiben. Die Eingruppierung richtet sich grundsätzlich nach der zu verrichtenden Tätigkeit, nicht aber die zu verrichtende Tätigkeit nach der Eingruppierung.

Art. 33 Abs. 2 GG gewährt dem öffentlichen Arbeit-geber nicht das Recht, ohne nachvollziehbare Gründe Stellen mit überqualifizierten Bewerbern zu besetzen. Der öffentliche Arbeitgeber kann deshalb nicht unter Berufung auf die ihm zukommende Organisationsho-heit festlegen, bei Ausschreibungen von Stellen des ge-hobenen nichttechnischen Verwaltungsdienstes stets den Abschluss eines Fachhochschulstudiums oder die erfolgreiche Teilnahme am „Angestelltenlehrgang II“ zu verlangen. Für diese Festlegung fehlt jeglicher Bezug zu den tatsächlichen Anforderungen der zu besetzenden Stelle. (Leitsätze der Schriftleitung aus den Gründen)BAG, Urteil v. 10.2.2015 – 9 AZR 554/13 –

Adressat und Voraussetzungen des Bewerbungsver-fahrensanspruchsBeamten und Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst steht bei der Besetzung von Ämtern des öffentlichen Dienstes ein verfassungsrechtlicher Bewerbungsverfah-rensanspruch zu. Daraus folgt angesichts der Kriterien Eignung, Befähigung und fachliche Leistung in Art. 33 Abs. 2 GG ein subjektives Recht jedes Bewerbers auf chancengleiche Teilnahme am Bewerbungsverfahren. Dies gilt nicht nur für die Begründung von Dienst- und Arbeitsverhältnissen, sondern auch für den Zugang zu Beförderungsämtern und -stellen. Sofern auf das Rechtsverhältnis Arbeitsrecht anzuwenden ist, richtet sich der grundrechtsgleiche Anspruch allein gegen den-jenigen, der durch den Vertragsschluss, den der Bewer-ber im Wege der Konkurrentenklage erstrebt, rechtlich gebunden werden soll. Soweit nicht bereits ein Beschäf-tigungsverhältnis besteht, kann der Bewerber den Be-werbungsverfahrensanspruch nur mit Erfolg geltend machen, wenn er bereit ist, in die Dienste des Arbeit-gebers zu treten.(Leitsätze der Schriftleitung aus den Gründen)BAG, Urteil v. 19.5.2015 – 9 AZR 837/13 –

Beamtenrecht

Erforderlichkeit sachlicher Gründe für Dienstposten-bündelung (Topfwirtschaft)Eine Dienstpostenbündelung (sogenannte Topfwirt-schaft) ist nur zulässig, wenn für sie ein sachlicher Grund besteht. Ein solcher sachlicher Grund kann insbesonde-re dann angenommen werden, wenn der von der Dienst-postenbündelung betroffene Bereich Teil der sogenann-ten „Massenverwaltung“ ist, bei der Dienstposten in der Regel mit ständig wechselnden Aufgaben einher-gehen.

Hinweis:Mit „Leitsätze“ werden die amtlichen Leitsätze des erken-nenden Gerichts bezeichnet. „Leitsätze der Schriftleitung“ wurden von der Redaktion oder dem Einsender der Ent-scheidung formuliert. „Leitsätze der Schriftleitung aus den Gründen“ sind von der Redaktion ausgewählte wörtliche bzw. nur in geringfügig veränderter Syntax zitierte Aus-züge aus den Entscheidungsgründen. „Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG“ sind als solche er-kennbar gemacht.

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Der Dienstherr muss sich bewusst machen, welche Dienstposten von der Bündelung betroffen sind und welche Aufgaben in dieser Spannweite anfallen.

Andernfalls besteht nicht die – für die Zulässigkeit einer Dienstpostenbündelung wiederum erforderliche – Möglichkeit einer angemessenen Leistungsbewer-tung.BVerfG, Beschluss v. 16.12.2015 – 2 BvR 1958/13 –

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Streikverbot für BeamteDas Streikverbot für Beamte ist ein hergebrachter Grundsatz des Berufsbeamtentums i.S.d. Art. 33 Abs. 5 GG. Den Vorgaben des Art. 11 EMRK kann nicht durch eine konventionskonforme Auslegung des Art. 33 Abs. 5 GG, sondern nur durch den Gesetzgeber Rechnung ge-tragen werden (wie BVerwG, Urteil vom 27. Februar 2014 – 2 C 1.13 – BVerwGE 149, 117).BVerwG, Beschluss v. 26.2.2015 – 2 B 6.15 –

Zurruhesetzung im Postnachfolgeunternehmen bei nicht amtsangemessener Tätigkeit/Betriebliche/be-triebswirtschaftliche BelangeBetrieblicher Belang im Sinne des § 4 Abs. 1 Nr. 3 BEDB-PStrktG ist jedes Interesse an der sachgerechten und reibungslosen Erfüllung der betrieblichen Aufgaben.

Betriebswirtschaftlicher Belang im Sinne des § 4 Abs. 1 Nr. 3 BEDBPStruktG ist jeder wirtschaftliche oder finanzielle Vorteil aus einer Weiterbeschäftigung des Beamten.

Betriebliche oder betriebswirtschaftliche Belange können einem Antrag auf Zurruhesetzung dann nicht entgegengehalten werden, wenn der Beamte nicht amtsangemessen beschäftigt wird und seine amtsan-gemessene Beschäftigung auch nicht in absehbarer Zeit, d. h. in der Regel innerhalb von zwei Jahren, ermöglicht werden kann.

Liegen die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 4 Abs. 1 BEDBPStruktG vor, hat der Beamte einen An-spruch auf ermessensfehlerfreie Entscheidung. Eine generelle Ablehnung der Zurruhesetzung ist ermessens-fehlerhaft.BVerwG, Urteil v. 19.3.2015 – 2 C 31.13 –

Anforderungen an (amts-)ärztliche Gutachten zur Fest-stellung der Dienstunfähigkeit sowie an die Suche einer anderweitigen VerwendungEin im Zurruhesetzungsverfahren verwendetes (amts-)ärztliches Gutachten muss sowohl die notwendigen medizinischen Feststellungen zum Sachverhalt darstel-len als auch die aus medizinischer Sicht daraus abzulei-tenden Schlussfolgerungen für die Fähigkeit des Beam-ten, seinen dienstlichen Anforderungen zu genügen.

Die Suche nach einer anderweitigen Verwendung ist auf den gesamten Bereich des Dienstherrn zu erstre-cken. Sie muss ebenso freie wie in absehbarer Zeit vo-raussichtlich neu zu besetzende Dienstposten einbezie-hen und eine die noch vorhandene Leistungsfähigkeit des dienstunfähigen Beamten charakterisierende und sachliche Kurzbeschreibung enthalten. Die bloße Ein-räumung einer sog. Verschweigensfrist, derzufolge die suchende Behörde von einer „Fehlanzeige“ ausgeht, wenn nicht innerhalb bestimmter Frist eine Rückmel-dung vorliegt, genügt nicht.BVerwG, Urteil v. 19.3.2015 – 2 C 37.13 –

Tarifrecht

Anträge auf einstweilige Anordnung gegen das Gesetz zur TarifeinheitDas Bundesverfassungsgericht hat die Eilanträge von drei Gewerkschaften gegen das Gesetz zur Tarifeinheit vom 3. Juli 2015 abgelehnt, da keine gravierenden, irre-versiblen oder nur schwer revidierbaren Nachteile fest-stellbar sind, die den Erlass einer einstweiligen Anord-nung derzeit unabdingbar machen. (Leitsatz der Schriftleitung)BVerfG, Beschluss v. 6.10.2015 – 1 BvR 1571/15 –ausführlich: ZBVR online 1/2016, S. 18

Tarifvertragliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Übernahme von Auszubildenden in befristete Arbeits-verhältnisse nach Abschluss der Ausbildung Die geplante Besetzung eines Arbeitsplatzes durch ei-nen Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung als sonstiger – in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht genannter Sachgrund – kann geeignet sein, die Befris-tung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zu rechtfertigen, allerdings nur dann, wenn der Auszu-bildende in ein unbefristetes Dauerarbeitsverhältnis übernommen werden soll.(Leitsatz der Schriftleitung)BAG, Urteil v. 18.3.2015 – 7 AZR 115/13 –ausführlich: ZBVR online 1/2016, S. 22

Stufenzuordnung bei Übergang gemäß § 6c SGB II Geht das Arbeitsverhältnis eines Beschäftigten gemäß § 6c Abs. 1 Satz 1 SGB II von der Bundesagentur für Arbeit (BA) auf einen zugelassenen kommunalen Träger über, ist er im TVöD-V der Stufe zuzuordnen, die seiner Be-rufserfahrung entspricht. Das gilt jedenfalls dann, wenn der übernommene Beschäftigte weiterhin Tätigkeiten im Bereich der Grundsicherung verrichtet. Dabei sind die Stufen und -laufzeiten zugrunde zu legen, die sich aus der analogen Anwendung des § 16 Abs. 1 Satz 1, Abs. 3, Abs. 4 sowie § 17 Abs. 3 Satz 2 TVöD-V ergeben.BAG, Urteil v. 16.4.2015 – 6 AZR 142/14 –ausführlich: ZBVR online 1/2016, S. 25



ZfPR online Aktuelles


AktuellesRechtsprechung zur Personalratswahl im Überblick

Die Organisation und Durchführung von Personalrats-wahlen ist ein weites Feld und erfordert Kenntnisse des Personalvertretungsgesetzs, der Wahlordnung, aber nicht zuletzt auch der hierzu ergangenen Gerichtsent-scheidungen, die viele Unklarheiten der Rechtsvorschrif-ten beseitigen und dort Antworten geben, wo Gesetz und Wahlordnung zu für die Praxis wichtigen Proble-men schweigen. Gut also, wenn die Verantwortlichen die einschlägige Rechtsprechung kennen. Der dbb hat daher eine Vielzahl von Leitsätzen zusammengetragen, die die schnelle Klärung von Fragen rund um die Perso-nalratswahl erleichtern.

Rechtsprechung zur Personalratswahl

Rundschreiben des BMI zum Urlaubsan-spruch der Tarifbeschäftigten bei unter-jähriger Änderung des Beschäftigungs-umfangs/Beschäftigungsmodells

Mit Rundschreiben vom 22. Januar 2016 hat das BMI Hinweise zur Berechnung des Urlaubsanspruchs der Tarifbeschäftigten bei Änderung des Beschäftigungs-umfangs/Beschäftigungsmodells im Laufe des Urlaubs-jahres gegeben. Der Urlaubssenat des BAG hatte mit Urteil vom 10 Februar 2015 seine bisherige Rechtspre-chung zur generellen Umrechnung von Urlaubsansprü-chen bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche aufgegeben und war den unionsrechtlichen Vorgaben des Europä-ischen Gerichtshofes gefolgt.

Das Rundschreiben kann von der Website des BMI he-runtergeladen werden:http://www.bmi.bund.de/RundschreibenDB/DE/Rd-Schr_20160122.html

Bericht „Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2014“ (SuGA)

Nach dem jährlich erscheinenden Bericht der Bundes-regierung über den Stand von Sicherheit und Gesund-heit bei der Arbeit und über das Unfall- und Berufskrank-heiten geschehen in der Bundesrepublik Deutschland für das Jahr 2014 war jeder der 39,942 Millionen Be-schäftigten im Jahr 2014 im Schnitt 12,2 Tage krank. Die meisten Arbeitsunfähigkeitstage entfielen dabei mit 23,2 Prozent auf Muskel-Skelett-Erkrankungen, gefolgt von psychischen Erkrankungen mit 14,6 Prozent. Damit wiesen diese beiden Diagnosegruppen ein ähnliches Volumen an Arbeitsunfähigkeitstagen auf wie im Vor-jahr. Ein deutlicher Rückgang war hingegen bei Krank-heiten des Atmungssystems zu verzeichnen, die nach 14,7 Prozent in 2013 nur noch 12,1 Prozent ausmachten.

Die Zahl der meldepflichtigen Arbeitsunfälle ist um 0,3 Prozent auf ein neues Minimum von knapp 955.919 Fäl-len gesunken. Dem stand ein leichter Anstieg bei den tödlichen Arbeitsunfällen gegenüber, bei Betrachtung einer längerfristigen Zeitreihe ist dies jedoch der dritt-niedrigste Wert nach den Jahren 2013 und 2009. Auf dem Weg zur Arbeit passierten 176.400 meldepflichtige Unfälle, was einem Rückgang von 6,1 Prozent gegenüber 2013 entspricht. Allerdings verunglückten trotz dieses Rückgangs 332 Menschen tödlich, was eine Steigerung um 1,8 Prozent gegenüber 2013 bedeutet.

Der Bericht macht zudem Angaben zu der Zahl der To-desfälle infolge einer Berufskrankheit sowie zur Anzahl der Verrentungen wegen verminderter Erwerbsfähig-keit und gibt einen Überblick über den Personalstand der Unfallversicherungsträger und der Arbeitsschutz-behörden der Länder.

Der aktuelle Bericht kann auf der Website der Bundes-anstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin eingese-hen werden.

http://www.dbb.de/dokumente/zfpr/Rechtsprechung_zur_Personalratswahl_11_2015.pdf

http://www.bmi.bund.de/RundschreibenDB/DE/RdSchr_20160122.html

http://www.bmi.bund.de/RundschreibenDB/DE/RdSchr_20160122.html

http://www.baua.de/de/Informationen-fuer-die-Praxis/Statistiken/Suga/Suga.html

http://www.baua.de/de/Informationen-fuer-die-Praxis/Statistiken/Suga/Suga.html

ZfPR online Rezension


RezensionenVogelgesang/Bieler/Kleffner/Rehak/SchneiderLandespersonalvertretungsgesetz Mecklenburg-VorpommernGrundwerkStand: 45. Lieferung2562 SeitenEUR 104,00ISBN 978-3-503-03399-7Erich Schmidt Verlag, Berlin

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