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Seite 1 2-2001 hb 03.02.2011 LBS Landesbausparkasse Rheinland-Pfalz
Lebensphasenorientierte Personalpolitik
Ergebniskonferenz am 03.02.2011 in der Aula der Fachhochschule Ludwigshafen am Rhein
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Gliederung
1. Basisdaten zur LBS Rheinland-Pfalz
2. Herausforderungen der Zukunft für die Personalarbeit der LBS
3. Schwerpunkte der Lebensphasenorientierten Personalpolitik
(LPoPP) in der LBS
1. Demografischer Wandel in der LBS
2. Ziele, Zeitplanung und aktueller Projektstand
3. Verankerung des Gedankens der Lebens- undBerufsphasenorientierung in der LBS (LPOPP im MAG)
1. FK-Workshops
2. Infomarkt für alle Mitarbeiter/-innen
4. Nachfolgeplanung und alter(n)sgerechte Personalentwicklung
4. Evaluierung und Zukunftsfähigkeit
5. Schlussfolgerungen
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Basisdaten zur LBS Rheinland-Pfalz
Branche: Finanzdienstleistungen / Banken / Bausparkassen Produkte: Bausparen, Immobilienvermittlung (LBS Immobilien GmbH)
und Finanzierung Die LBS Landesbausparkasse Rheinland-Pfalz ist die Bausparkasse
der Sparkassen Marktführer in Rheinland-Pfalz vor den privaten Mitbewerbern
Schwäbisch Hall und Wüstenrot Als sozialverantwortliches öffentlich-rechtliches Unternehmen
engagiert sich die LBS besonders in der Jugend- und Kulturförderung Die LBS Rheinland-Pfalz beschäftigt rund 300 Mitarbeiter/-innen im
Innendienst der Unternehmenszentrale in Mainz Hinzu kommt eine Außendienstmannschaft von rund 300 Bauspar-,
Finanzierungs-und Immobilienspezialisten.
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Basisdaten zur LBS Rheinland-Pfalz
Teilzeitquote ca. 20 %
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Herausforderungen der Zukunft
Gesellschaftlicher Wandel(verändertes Rollenverständnis, Anspruch auf Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben steigt bei Frauen und Männern)
Wissens- und Innovationsgesellschaft(Bindung von Wissens- und Kompetenzträgern)
Frauen(Anteil der Frauen in der Arbeitswelt steigt)
Demografische Entwicklung( Sinkende Geburtenrate, Alternde Gesellschaft)
Technologische Entwicklung/ Globalisierung(Steigende Veränderungsgeschwindigkeit, Verdichtung der Arbeit, Effizienzsteigerung)
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Vertrauen ist Voraussetzung für Wachstum (BERGER, 2004), führt zu einer höheren Akzeptanz von Veränderungen und einer höheren Arbeitszufriedenheit, stärkt die Identifikation mit dem Unternehmen („mein Betrieb“, Bereitschaft zur Investition) und letzlich zu einer höheren Arbeitsleistung
Schwerpunkte der Personalarbeit in der LBS Rheinland-Pfalz ist daher neben dem operativen Tagesgeschäft der Ausbau der Vertrauens- und Rückmeldekultur
Daher wurden seit 2006 mehrere personalwirtschaftliche Instrumente zur Förderung dieser Kulturmerkmale eingeführt
Herausforderungen der Zukunft
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Herausforderungen der Zukunft
Bausteine der Vertrauens- und Rückmeldekultur in der LBS
Vertrauensarbeitszeit
Vorgesetzten-rückmeldung Kollegenfeedback
Personalentwicklungs-verfahren
Lebensphasen-orientierung im MAG
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Demografischer Wandel in der LBS
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Ziel ist es, für die LBS optimale betriebswirtschaftliche Rahmenbedingungen zu schaffen
Das heißt, die Mitarbeiter/-innen aktiv dabei zu unterstützen in jeder Lebens- und Berufsphase ihr volles Leistungspotenzial einzubringen
Die Balance zwischen den betriebswirtschaftlichen Notwendigkeiten in der LBS und den Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter soll erreicht werden
Ziele
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Aktueller Projektstand
8. Januar 2010 Workshop zur Bestandsaufnahme
13. April 2010 Präsentation im Planning Board durch Prof. Rump
17. Mai 2010 Erst-Information und Diskussion im Führungskreis
25. Mai 2010 Erfahrungsaustausch Verwaltung Bitburger Braugruppe
3./4. August 2010 LPOPP-Klausur
Übersichts-Matrix (endgültige Fassung)
Leitfaden für Führungskräfte zur Anwendung der Matrix
September 2010 Konzeption des Führungskräfte-Workshops & Info-Markts,Vorbereitung des Aktionstages in der LBS
29. September 2010 Aktionstag im Foyer der LBS:Präsentation der Zwischenergebnisse des Projektes
7. Oktober 2010 Führungskräfte-Workshop
Oktober und November 2010 Durchführung der Nachfolgeplanungsgespräche
26. November 2010 Infomarkt: Information und Einbindung aller Mitarbeiter/-innen
Seit Januar 2011 Durchführung der neuen Mitarbeitergespräche
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Die individuellen Lebenssituationen werden seit Januar 2011 im
Mitarbeitergespräch thematisiert
Sensibilisierung der FK erfolgte in 2010 durch zwei Workshops zu LPOPP
Dort wurde u.a. dargestellt, wie Lebenssituationen thematisiert werden
können
Alle Mitarbeiter/-innen wurden im November über einen interaktiven Infomarkt
ins Boot geholt
Verankerung des Gedankens der Lebens- und Berufsphasenorientierung in der LBS
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S12
1)1) Sammeln Sie Anregungen und Fragen, die helfen die Sammeln Sie Anregungen und Fragen, die helfen die LPOPP Matrix zu optimieren!LPOPP Matrix zu optimieren!
2)2) Wie kann man mit Hilfe der Matrix individuell auf den Wie kann man mit Hilfe der Matrix individuell auf den Mitarbeiter im Mitarbeitergespräch eingehen?Mitarbeiter im Mitarbeitergespräch eingehen?
FK-Workshop 1
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Führungskräftetreffen 17.05.2010
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• Anwendung der LPOPP-Matrix anhandAnwendung der LPOPP-Matrix anhandvon 2 Fallstudien, von 2 Fallstudien, Arbeitsauftrag:Arbeitsauftrag:
• Erarbeiten Sie durch Anwendung der Erarbeiten Sie durch Anwendung der Leitfragen in Verbindung mit der LPOPP- Leitfragen in Verbindung mit der LPOPP- Matrix Matrix individuelleindividuelle und und optimale optimale Lösungsoptionen Lösungsoptionen für die dargestellten für die dargestellten Situationen!Situationen!
FK-Workshop 2
Seite 15 2-2001 hb 03.02.2011 LBS Landesbausparkasse Rheinland-Pfalz
In welche Lebenssituation befindet sich der/die Mitarbeiter/-in?
Welche berufliche Motivation ergibt sich daraus und welche Belastungsfaktoren?
Welche Anforderungen ergeben sich daraus an die Zusammenarbeit von
Führungskraft und Mitarbeiter/-in?
Inwieweit können organisatorische Veränderungen Lebens- und Berufphase noch
besser in Einklang bringen?
Was kann der/die Mitarbeiter/-in dazu beitragen?
Welche Instrumente der LBS können dabei unterstützen?
Leitfragen für das Mitarbeitergespräch
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Fallstudie 1
Herr Mayer, 56 Jahre alt, verheiratet, 2 Kinder, arbeitet als Sachbearbeiter im Kundenbereich. Seine subjektive Selbstaussage lautet:
„Die Aufgaben werden zunehmend anspruchsvoller und laufend mehr. Außerdem nimmt die Bildschirmarbeit immer mehr zu“„Das alles stellt für mich eine sehr große Herausforderung dar“
„Zu dem anhaltenden Stress am Arbeitsplatz habe ich seit einiger Zeit mit gesundheitlichen Problemen (Rückenschmerzen) zu kämpfen“
Seine Ehefrau arbeitet seit einiger Zeit wieder mehr, da die beiden Kinder aus dem Haus sind.
Auf das Ehepaar wird in naher Zukunft die Pflege der Schwiegermutter zukommen. Dabei wird Frau Mayer in die Pflege ihrer Mutter mehr eingebunden sein als Herr Mayer. „Am Anfang würde ich meiner Frau gerne unterstützend zur Seite stehen“
Arbeitsgruppen
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Workshop 2 - Ergebnisse
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Infomarkt für alle Mitarbeiter/-innen
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Infomarkt für alle Mitarbeiter/-innen
Seite 20 2-2001 hb 03.02.2011 LBS Landesbausparkasse Rheinland-Pfalz
Infomarkt für alle Mitarbeiter/-innen
Seite 21 2-2001 hb 03.02.2011 LBS Landesbausparkasse Rheinland-Pfalz
Infomarkt für alle Mitarbeiter/-innen
Seite 22 2-2001 hb 03.02.2011 LBS Landesbausparkasse Rheinland-Pfalz
Ausblick…
Infomarkt für alle Mitarbeiter/-innen
Seite 23 2-2001 hb 03.02.2011 LBS Landesbausparkasse Rheinland-Pfalz
Infomarkt für alle Mitarbeiter/-innen
Seite 24 2-2001 hb 03.02.2011 LBS Landesbausparkasse Rheinland-Pfalz
Ergänzung Teil D des Mitarbeitergesprächs
Verankerung des Gedankens der Lebens- und Berufsphasenorientierung in der LBS
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Nachfolgeplanung und alter(n)sgerechte Personalentwicklung
IdentifikationNachfolge-konferenz
Förderungz.B. PEV
Bedarfs-ermittlung
Optimale Besetzung Schlüssel-positionen
• in den Bereichen
• im Rahmen des MAG
• Durch BL/AL/2-200 Personal
• Sammlung / Verdichtung
• Jährlich
• Einfache Potenzial-bewertung
• Diskussion der gemeldeten MA in Strategierunde
• Aufstellung Mitarbeiter-portfolio
• Altersstrukturanalyse
• Identifikation der Schlüsselpositionen in den Abteilungen durch BL/AL mit Orga und Personal
• Ermittlung des qualitativen und quantitativen Bedarfs unter Berücksichtigung der Altersfluktuation in gemeinsamen Personalplanungs-gesprächen
In Planung Pilot 2010
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Evaluierung und Zukunftsfähigkeit
Entwicklung eines Evaluierungskonzeptes im Rahmen einer Bachelorarbeit an
der Uni Trier
Change-Scorecard
qualitative Interviews mit Führungskräften und Mitarbeiter/-innen im Nachgang der
neuen Mitarbeitergespräche
Gruppenabfrage im Rahmen eines sogenannten Sounding Boards
Erste Erfahrungen
Durch Integration der Lebensphasenorientierung erfolgen noch intensivere und
offenere Mitarbeitergespräche
WIN-WIN-Situation für Unternehmen und Mitarbeiter/-in
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Die nächsten 10 Jahre werden geprägt sein von einer massiven
Altersfluktuation
Bedingt durch die Altersstruktur sind damit auch wesentliche
Schlüsselpositionen betroffen, die wieder besetzt werden müssen
Der Anteil älterer Mitarbeiter wird sehr deutlich ansteigen
Die Leistungsfähigkeit der vorhandenen, älteren Mitarbeiter zu erhalten bzw.
zu steigern ist notwendig, um die Fluktuation kompensieren zu können
Schlussfolgerungen I
Nachfolgeplanung
alter(n)sgerechte Personalentwicklung
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Der weit überwiegende Anteil der Mitarbeiter der LBS wird zwischen 40 und
60 Jahren alt sein (62 – 75 %)
Die Leistung, die Identifikation und die Motivation dieser Mitarbeiter sind
entscheidend für den Unternehmenserfolg
Die punktuelle Integration neuer, jüngerer und mit anderen Denkmustern
ausgestatteter Mitarbeiter ist ein weiterer kritischer Erfolgsfaktor
Die Verankerung des Gedankens der Lebens- und Berufsphasenorientierung in der LBS ist der Schlüssel dafür
Schlussfolgerungen II
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Diskussion/FragenDiskussion/Fragen