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S1 S1
Prof. Dr. Jutta Rump
Ernst-Boehe-Str. 4
67059 Ludwigshafen
0621 / 5203-238
Aktiv Handeln – Perspektivisch Denken
Herausforderungen der Personalpolitik
München, den 04. Oktober 2012
S2
Gliederung
1. Trends und Entwicklungen
2. Anforderungen an Beschäftigte: Jobfitness
3. Anforderungen an Unternehmen: Markenpolitik für den Arbeitsmarkt
4. Schlussbetrachtung
S3
1. Trends und Entwicklungen
S4
Nachhaltigkeit
Demografische
Entwicklung
Globalisierung
Innovations-/
Wissensgesellschaft
Gesellschaftlicher
Wertewandel
S5
1. Der Umgang mit Fachkräfteengpässen
(zumindest in bestimmten Berufen und Branchen).
2. Eine Alterung von Gesellschaft und Belegschaften.
3. Der sinkender Anteil von Nachwuchskräften.
4. Die Verlängerung der Lebensarbeitszeit.
5. Die Unterschiedlichkeit der Sozialisation der Generationen.
6. Die Abweichung vom Postulat des Normalarbeitsverhältnisses.
7. Die Zunahme von Vielfalt.
Die Folgen für Arbeitgeber
am Standort Deutschland:
1.1 Demografische Entwicklung
(in Deutschland)
S6
Veränderte Anforderungen an Kompetenzprofile (es bedarf Mitarbeiter und Führungskräfte, die mit dem Arbeitgeber einen solchen „Weg gehen“,
also flexibel, mobil und anpassungsfähig sind sowie mit Unsicherheiten umgehen können)
Technologische Entwicklungen Globalisierung
Globale Vernetzungsdichte
Komplexität
Dynamik / Schnelligkeit
Instabilität von / in Systemen
Ungewissheit / Unvorhersehbarkeit von Entwicklungen
Druck auf Entscheidungsträger
Technologische Entwicklungen haben zur Globalisierung maßgeblich
beigetragen. Die Globalisierung beschleunigt ihrerseits wieder die
technologischen Entwicklungen.
1.2 Globalisierung
S7
Erfolg bedeutet für ein Unternehmen
- immer besser zu sein,
- nie Fehler zu machen,
- als zuverlässig zu gelten,
- die Zufriedenheit der Kunden beständig
zu erhöhen,
- schneller und wendiger zu sein.
1.3 Wissens- und Innovationsgesellschaft
Innovationsdruck geht
mit Kostendruck einher.
Qualität, kombiniert mit Schnelligkeit und Zuverlässigkeit – und das zu
jeder Zeit –, braucht aktuelles Wissen und kontinuierliche Motivation und
Leistungsbereitschaft.
S8
Beweglichkeit
Verlässlichkeit
Glaubwürdigkeit Kompetenzen /
Qualifikationen
1.4 Nachhaltigkeit
Nachhaltigkeit wird in Zukunft mehr als den verantwortungsvollen
Umgang mit den Ressourcen umfassen.
Motivation /
Identifikation
Gesundheit /
Wohlbefinden
Nachhaltigkeit in der
Unternehmensführung
Nachhaltigkeit in der
Personalarbeit
sozial
Ökologisch
Ökonomisch
S9
Nachkriegsgeneration /
Baby-Boomer
(ca. bis 1970 geboren)
Leistungsorientierung, verbunden
mit Pflicht und Disziplin.
Führung im Sinne von
Partizipation.
Entscheidung für Beruf oder
Familie.
Solidarität und Kollegialität im
Team.
Starkes Sicherheitsbedürfnis
.
Generation Internet / Generation
Game (Digital Natives)
(ca. ab 1980 geboren)
Leistungsorientierung, verbunden
mit Spaß.
Führung im Sinne von Delegation.
Vereinbarkeit von Beruf und
Familie.
Team als Zweckgemeinschaft.
Sicherheitsbedürfnis, aber:
Sicherheit nicht um jeden Preis.
Generation Golf als
Übergangsgeneration
Generation
Multimedia ?
1.5 Gesellschaftlicher Wertewandel
Es gilt zu berücksichtigen, dass die Generationen unterschiedlich
„ticken“.
S10
Ökon.-Techn Entwicklungen
Wir müssen mehr in weniger Zeit tun.
Innovationsdruck Kostendruck
Trend zur Wissensgesellschaft
Aktuelles Wissen bestimmt den Erfolg.
Prozesse werden kontinuierlich
optimiert.
Gesellschaftlicher Wertewandel:
Baby Boomer versus Generation Internet (Digital Natives)
Demografische Entwicklung:
Deutschland altert und schrumpft.
1.6 Die Megatrends auf einen Blick.
Nachhaltigkeit
Nachhaltigkeit ist mehr als der schonende
Umgang mit Ressourcen.
Globalisierung
Die Welt ist ein Dorf.
Man muss besser und schneller sein
als die Konkurrenz.
S11
Die Arbeitswelt von morgen zeichnet sich durch folgende Aspekte aus:
Alterung der Belegschaft.
Sinkender Anteil von Nachwuchskräften.
Fachkräfteengpass.
Verlängerung der Lebensarbeitszeit.
Zunehmende Wertevielfalt aufgrund von Unterschieden in den Denk- und Handlungsmustern von Generationen.
Zunehmende Beschleunigung von Abläufen.
Steigende Veränderungsgeschwindigkeit.
Verdichtung von Arbeit.
Steigende Komplexität.
Steigende Wissensintensität am Arbeitsplatz.
Bedeutungszuwachs von Wissen und Kompetenz als Wettbewerbsfaktor.
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Genera
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Ökon.-
techn.-
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gesells
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S12
Steigende Ansprüche bei den Kunden.
Notwendigkeit von innovativen, passgenaue Lösungen.
Standardisierung von Prozessen.
Zunahme von Routinetätigkeiten.
Globale Vernetzungsdichte.
Internationalisierung in der Belegschaft.
Zunehmende Ungewissheit und Unvorhersehbarkeit.
Instabilitäten von Märkten.
Berücksichtigung von Nachhaltigkeit in der Personalarbeit.
Wunsch einiger Mitarbeiter nach Entschleunigung.
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S13
2. Anforderungen Beschäftigte: Jobfitness
Kompetenzen / Qualifikationen
Identifikation / Motivation
Gesundheit / Wohlbefinden
(Job)Fitness
2.1 Das „magische“ Dreieck
Wissens- und Innovationsgesellschaft
Demografische Entwicklung Globalisierung / Arbeitsplatz-Entwicklungen
Gesellschaftlicher Wertewandel
„In Bewegung bleiben + in Balance bleiben“
Steigende
Lebenserwartung
Notwendigkeit, körperlich und
mental fit zu bleiben
Auflösung des
Generationenvertrags
Verlängerung der
Lebensarbeitszeit
Erhalt von
Lebensqualität
Veränderung der
Familienstrukturen
Nachhaltigkeit
S15
Es gilt sich bewusst zu machen, dass es sich bei (Job)Fitness um
den eigenen Vermögenswert handelt.
Bei einem durchschnittlichen Brutto-Jahreseinkommen von 30.000 € und
einer Lebensarbeitszeit von 40 Jahren beträgt der Vermögenswert des
Wissens und der Kompetenzen 1,2 Mio. €.
2.2 Vermögenswert
S16
2.3 Eigenverantwortung - Pflicht des Einzelnen
Die Verantwortung für die nachhaltige Sicherung von (Job)Fitness
obliegt erst einmal dem/r Einzelnen.
Der/die Einzelne ist gefordert, sich kontinuierlich anzupassen. Dazu ist die
Bereitschaft allein nicht ausreichend. Auch individuelles Handeln – ohne die
Unterstützung Anderer – ist gefragt. Es gilt:
Qualifikation, Motivation und Gesundheit in der Vergangenheit:
Notwendigkeit zum beruflichen Aufstieg
Qualifikation, Motivation und Gesundheit in der Zukunft:
Vermeidung des beruflichen Abstiegs
Dennoch: Arbeitgeber, die (Job)Fitness fordern, sind auch in der Pflicht,
diese zu fördern.
S17
3. Anforderungen an Unternehmen:
Markenpolitik für den Arbeitsmarkt
S18
Die Trends in der Arbeitswelt machen eines sehr deutlich:
Es bedarf einer professionellen Markenpolitik auf dem
Arbeitsmarkt.
Das Recruitment hat damit einen ähnliche Funktion wie der
Vertrieb.
Es bedarf einer ähnlichen Bedeutung und Verankerung im
Unternehmen.
Es gilt das gleiche Professionalisierungsstreben – in der
Ansprache, in den Kanälen, in den Inhalten, in der
Prozessgestaltung.
S19
Mitarbeitergewinnung
Arbeits- und Beschäftigungsmodelle
Erhalt und Förderung der
lebenslangen Jobfitness
Älterwerden im Betrieb Vereinbarkeit von
Lebensphase und Beruf
Gesundheitsförderung
Compensation
und Benefits
Perspektiven und langfristige
Werdegänge
Kompetenzen
Motivation
Gesundheit
Mitarbeiterbindung
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ran
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g
S20
Um die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern und eine professionelle
Markenpolitik für den Arbeitsmarkt zu gestalten, bedarf es eines
zukunftsfähigen, nachhaltigen Personalmanagements. Dies muss
dann innen gelebt werden, damit es auch nach außen kommuniziert
werden kann. Nichts ist fataler für den Verlust von Reputation als
fehlende Glaubwürdigkeit und mangelnde Kompatibilität.
Dies ist bei der Mitarbeitergewinnung, aber auch für die
Mitarbeiterbindung von höchster Wichtigkeit!
S21
„Nicht selten werden die Produkte und Leistungen gut vermarktet.
Auch das „Produkt“ „Arbeitgeber“ muss gut vermarktet werden.
Alter wird mehr und mehr als Rekrutierungsmerkmal an Bedeutung
verlieren (nicht nur in Deutschland).
Fachkräftemangel wird in mehr als 50 Ländern ein zentrales Thema sein.
Es kommt zu Wandelungsbewegungen von den Ländern mit hoher
(Jugend)Arbeitslosigkeit in die Länder mit Nachwuchs- und
Fachkräftemangel sowie vergleichsweise niedriger Arbeitslosigkeit.
Wird es eine 3. Globalisierungswelle geben? Wandert Arbeit an die Orte mit
einem soliden Arbeitsmarkt?
Und / oder wird sich ein Teil des Arbeitsmarktes in der Cloud etablieren?
Mitarbeitergewinnung
Es ist alles möglich, was erlaubt ist!
S22
Mitarbeiterbindung
Die Mitarbeiterbindung ist neben der Stimmigkeit zwischen
gelebter Kultur und umgesetztem Personalmanagement auch
abhängig von der Sozialisation der Generationen.
S23
Nachkriegsgeneration /
Baby Boomer:
Akzeptanz von kollektiven Mustern.
Hohes Commitment, weil es zur Pflicht
gehört.
Akzeptanz von Hierarchien und der
Führung, weil sie legitimiert ist.
Arbeitsethos, Trennung zwischen Beruf
und Privatleben.
Trend zur „vertikalen“ Karriere
Lebenslange Loyalität, Entscheidung
für`s Leben
Lebenslange Reichweite der
abgeschlossenen Berufsausbildung
Präferenz für die Face to face
Kommunikation und Kooperation
Teil des „Kollektivs“
Security als Leitbild.
Generation Internet / Game
Individuelle Orientierung,
Hohes Commitment, wenn die Tätigkeit
Freude macht.
Abkehr von der Akzeptanz von
Hierarchien.
Streben nach Work-Life-Balance.
Trend zur „sanften Karriere“
Aktiver Umgang mit Wahlmöglichkeiten
und geringere Verweildauern.
Bewusstsein der Notwendigkeit von
(lebenslangem) Lernen.
Kommunikation und Kooperation
sowohl face to face als auch virtuell.
Wunsch nach Aufmerksamkeit und
Fürsorge.
Flexicurity als Leitbild.
S24
Handlungsfelder eines zukunftsfähigen,
nachhaltigen Personalmanagements:
inhaltliches Fundament
S25 S25
Grundsätze:
(1) Das Prinzip der Ganzheitlichkeit
(2) Das Prinzip der Integration
(3) Das Postulat der Wirtschaftlichkeit
(4) Das Postulat der Kontinuität
(5) Der ethische Kodex
Erhalt und Förderung der lebenslangen Jobfitness
Individuelle
Personalentwicklung
im Sinne des lebens-
langen Lernens
Wertschätzende,
leistungsorientierte
Unternehmens-
kultur
Offene, individualisierte
Führung mit
Glaubwürdigkeit (Kein
Gießkannenprinzip)
Flexible und
verlässliche Arbeits-
organisation
(in Bewegung bleiben)
S26 S26
Alter
Fluide Kompetenz Kristallisierte Kompetenz
Ältere Beschäftigte arbeiten und lernen nicht besser oder schlechter als
Jüngere. Sie arbeiten und lernen jedoch anders.
Älterwerden beim Arbeitsgeber
S27
Gestaltung von Werdegängen unter Berücksichtigung der
Verlängerung der Lebensarbeitszeit
Vertikale
Karriere
Horizontale
Karriere
Projekt-
karriere
Mosaik-
karriere
Wegfall der Fokussierung
auf einen Arbeitgeber /
ein Berufsfeld
Berücksichtigung der
Lebenssituationen
Infragestellung
der vertikalen
Karrierepfade
Work-Life-Balance
S28
Beschäftigungs- und Arbeitsmodelle (jenseits der 60)
Flexible Modelle
(Zeit / Ort / Inhalte)
Bedingungen:
Kompatibilität der Beschäftigungs-
und Arbeitsmodelle mit den
Entlohnungssystem und
Eingruppierung.
Vermeidung einer Rentenlücke
durch eine Reduktion der Arbeits-
zeit kurz vor dem Renteneintritt.
Keine Akzeptanz- und Ansehens-
verlust.
Einsatz älterer Mitarbeiter als
Coaches, Mentoren, Berater
und Trainer
Bedingung:
Wissen und Erfahrungen sind
bewahrungswürdig.
S29
Compensation und Benefits
Aktive Unterstützung der Arbeitnehmer bei der Altersvorsorge
(Gehaltsumwandlung/Direktversicherung, Pensionskasse,
Direktzusage, Lebensarbeitszeitkonto, …).
Aktive Unterstützung der Arbeitnehmer bei der
Krankenversicherung.
Angebot von flexiblen Arbeitsmodellen (Zeit, Ort, Prozess, Inhalt).
Aktive Unterstützung der Arbeitnehmer bei privat initiierter
Weiterbildung (Freistellung, Reduktion von Arbeitszeit, …).
Work-Life-Balance als Teil der Compensation und Benefit-
Programms.
S30
Berufsphasen
Lebensphasen
Beruf.
Einstieg
Arbeits-
alltag /
Arbeits-
prozesse
Personal-
entwicklung /
Karrieren
Veränderung
(Arbeitsplatz /
Bereich)
Ausland Berufl.
Rückzug
(zeitl. /
endgültig
Single
Partnerschaft
Familie /
Kinderbetreuung
Familie / Pflege
Um-/
Neuorientierung
Krankheit
Ehrenamt /
bürgerschaftl.
Engagement
Flexible Arbeitsmodelle
Services
Mitarbeitergespräch
Information + Beratung
Coaching
Gesundheitsfördetung
Bewertung
Wissenstransfer Kontakt halten
Vereinbarkeit von Lebensphase und Beruf
S31 S31
Um die Leistungsfähigkeit im Erwerbsprozess zu erhalten, können folgende
Strategien der Gesundheitsförderung hilfreich sein:
Präventiv Reaktiv
Physisch
Psychisch
Eigenverantwortung,
persönlicher Beitrag
Arbeitgeber-
verantwortung,
Beitrag des
Betriebs
Gesundheitsförderung
S32
4. Schlussbetrachtung
S33
Unsere Arbeitswelt befindet sich im Umbruch.
Für den Einzelnen gilt, die Jobfitness ein Arbeitsleben
lang zu erhalten und zu entwickeln – unter Berücksichtigung der
Verlängerung der Lebensarbeitszeit.
Für Arbeitgeber bedeuten die Herausforderungen zukunftsfähige,
nachhaltige Konzepte zu gestalten.
Nicht selten wird in diesem Zusammenhang die Frage gestellt:
WAS HABEN WIR DAVON?
Die Antwort:
KÖNNEN SIE ES SICH LEISTEN, ES NICHT ZU TUN?
S34
Vielen Dank für
Ihre Aufmerksamkeit!