so rekrutiert deutschland group... · "quo vadis, recruiting?" studie so rekrutiert deutschland ergebnisse der hay group-studie „quo vadis, recruiting?“ An der Befragung beteiligten

"quo vadis, recruiting?"studie

so rekrutiert deutschlandergebnisse der hay group-studie „quo vadis, recruiting?“

An der Befragung beteiligten sich im Zeitraum von Januar 2015 bis Juni 2015 Recruiter und HR-Manager aus 100 Organisationen, die insgesamt mehr als 1,1 Millionen Mitarbeiter repräsentie-ren und jährlich über 1,4 Millionen Bewerber im deutschsprachigen Raum haben. Insgesamt

beteiligten sich 30 Prozent der DAX-Konzerne sowie weitere namhafte Unternehmen aus den Branchen Automotive, Banken und Versicherun-gen, Chemie, Konsumgüter, Retail, Energie, Life-Science, IT, Logistik, Metall- und Elektroindustrie sowie öffentliche Arbeitgeber.

31%

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teilnehmer nach bewerberzahl

teilnehmer nach mitarbeiterzahl

mehr über unsere teilnehmer

"quo vadis, recruiting?" – studie 2

recruiting 2015grossteil der recruiter kämpft mit bewerbungsflutDrei von fünf Unternehmen bekommen zu viele Bewer-bungen und haben Schwierigkeiten, aus dieser Masse die geeigneten Kandidaten herauszufiltern. Im Gegensatz dazu haben 37 Prozent damit zu kämpfen, dass sie zu wenige Bewerbungen bekommen. Erwartungsgemäß haben kleine und mittlere Unternehmen (weniger als 1.000 Mitarbeiter) mehr Probleme als Großunternehmen, genügend geeignete Bewerber auf sich aufmerksam zu machen.

fluktuation belastet unternehmen unterschiedlichEine große Herausforderung sehen die befragten Unter- nehmen darin, Talente zu rekrutieren, die der Organisation auch längerfristig erhalten bleiben. Im Durchschnitt ver - lassen sechs Prozent der eingestellten Kandidaten das Unternehmen bereits innerhalb der ersten 24 Monate. Dabei zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen den Organisationen. Während die einen über keine Fluktuation in den ersten 24 Monaten berichten, haben andere mit einer Fluktuation von 40 Prozent zu kämpfen.

800 Bewerbungen erhalten kleine und mittlere Unternehmen (KMU) pro Jahr im Durchschnitt.

das sagen unsere teilnehmer

37%63%der befragten Unternehmen bekommen zu viele Bewerbungen und haben Schwierigkeiten, aus dieser Masse an Bewerbungen die geeigneten Kandidaten herauszufiltern.

der befragten Unternehmen haben damit zu kämpfen, dass sie zu wenige Bewerbungen bekommen.

27.000 Bewerbungen erhalten Großunternehmen pro Jahr im Durchschnitt.


Für beide Gruppen ist der Recruitingprozess ein entschei-dender Erfolgsfaktor. KMU müssen zwar zum einen die Anzahl der Bewerbungen durch Maßnahmen wie Perso-nalmarketing erhöhen. Zum anderen müssen sie jedoch durch einen effizienten und effektiven Recruitingprozess sicherstellen, dass sie die Talente, die sich bei ihnen be- werben, auch für ihre Organisation gewinnen. Für Groß-unternehmen besteht die Herausforderung vor allem

darin, den Recruitingprozess zu optimieren, um die hohe Bewerberzahl zu bewältigen. Bisher durchlaufen die Kandi-daten in beiden Gruppen typischerweise vier Prozessschrit-te bis zur Einstellung. Unterschiede in der Gestaltung der Recruitingprozesse konnten nicht festgestellt werden. Beide Gruppen setzen die folgenden Methoden ein:

vorteile einschränkungen befund und empfehlungen

Bei entsprechender Interviewer-schulung hohe Validität

Strukturierte Vorgehensweise ermöglicht objektivere Behand-lung der Bewerber

Relativ aufwändig und deshalb nicht zum Screening bei großen Bewerberzahlen geeignet

Nur valide mit gutem Leitfaden und doppelt besetzter Interviewer-position

Das am häufigsten eingesetzte Ver fahren wird auch in den ersten Phasen des Prozesses eingesetzt

Unsere Empfehlung: Einsatz in der finalen Phase des Recruiting-prozesses

strukturiertes interview 95%*


Integration verschiedener Informationen möglich

Kann die Individualität der Kandidaten berücksichtigen

Im Vergleich zu anderen Ver-fahren sehr niedrige Validität und schlechtes Kosten-Nutzen-Verhältnis

Bei großen Bewerberzahlen ist eine einheitliche, objektive Behandlung der Bewerber kaum zu gewährleisten

²/₃ der Organisationen beginnen den Auswahlprozess mit einem CV-Screening

Unsere Empfehlung: eignet sich als Methode eher bei niedrigen Bewerber-zahlen

cv-screening 81%*

unternehmen setzen auf die gleichen methoden im recruitingprozess

* Verbreitung.



Kostengünstiger als Interview vor Ort

Das Interview kann aufgezeichnet und im Nachgang von verschiede-nen Personen bewertet werden (Vorgesetzter kann sich z. B. nur gute Interviews anhören)

Validität sinkt erheblich bei unstrukturierter Heran-gehensweise

In der Praxis wird selten mit zwei Interviewern gearbeitet, folglich sinkt die Validität

Wird am Anfang des Prozesses als Screeningverfahren angewendet

Unsere Empfehlung: eignet sich eher bei niedrigen Bewerberzahlen und bedarf regelmäßiger Interviewer-schulungen

telefoninterview 68%*


Klarer Bezug zum Arbeitskontext

Wenn in Form von Arbeitsproben durchgeführt, ergibt sich eine sehr hohe Validität

Mit hohem Aufwand und dementsprechend hohen Kosten verbunden

Beobachterschulung erforderlich

Werden wie Assessment-Center in den späten Phasen des Prozesses eingesetzt

Unsere Empfehlung: regelmäßige Beobachterschulungen zur Qualitäts-sicherung

case studies 37%*

„ es kommt nicht auf die mitarbeiter an, sondern auf die richtigen mitarbeiter.“

jim collins, autor von good to great

* Verbreitung.



Sehr effektives Screening-instrument mit gutem Kosten-Nutzen-Verhältnis

Hochwertige Verfahren sind valide, reliabel und objektiv

Sinnhaftigkeit der Nutzung von abstrakten Leistungstests bei manchen Zielgruppen erklärungs-bedürftig

Qualitätsunterschiede müssen berücksichtigt werden

Werden von den befragten Organisati-onen oft später im Prozess eingesetzt

Unsere Empfehlung: Einsatz in frühen Phasen des Bewerbungsprozesses zum Screening geeigneter Kandidaten

psychometrische verfahren 30%*

„ psychometrische testverfahren sollen den menschen nicht ersetzen, sondern dabei helfen, bessere entscheidungen bei der personalauswahl zu treffen.“

* Verbreitung.



Sehr effektiv und objektiv für den ersten Prozessschritt

Können einfach und kosten-günstig auf der Karrierewebsite integriert werden

Nur für erste Vorauswahl geeignet

Können die Individualität der Kan didaten nicht berücksichtigen

Finden bisher am wenigsten An-wendung in Recruitingprozessen

Unsere Empfehlung: Vor allem für Organisationen, die angeben, zu viele Bewerbungen zu bekommen, sind Killerfragen gut geeignet

killerfragen 10%*

* Verbreitung.


Hohe Validität bei entsprechen-der Schulung der Beurteiler

Nutzung unterschiedlicher Me-thoden erhöht Validität

Sehr aufwändig und daher teuer

Differenzierung zwischen ver-schiedenen Kompetenzen erweist sich als schwierig

Wird von den befragten Organisa-tionen tendenziell in den späteren Phasen des Prozesses eingesetzt

Unsere Empfehlung: Die Effektivität ist stark abhängig von der Umsetzung, deshalb sind regelmäßige Beobachter-schulungen unabdingbar

assessment- center 30%*


Kostengünstiger als Interview vor Ort

Videointerview kann aufge-zeichnet und im Nachgang von verschiedenen Personen bewertet werden (Vorgesetzter kann sich z. B. nur gute Interviews ansehen)

Validität sinkt erheblich bei unstrukturierter Heran-gehensweise

In der Praxis wird selten mit zwei Interviewern gearbeitet, folglich sinkt die Validität

Wird am Anfang des Prozesses als Screeningverfahren angewendet

Unsere Empfehlung: eignet sich eher bei niedrigen Bewerberzahlen und bedarf regelmäßiger Interviewer-schulungen

videointerview 14%*


AnforderungsanalyseSelbstselektion durch Realistic Job Preview (RJP)KillerfragenSituational Judgement Test (SJT)Kognitiver LeistungstestOnlinebasiertes Persönlichkeits-Assessment (mit Anforderungsbezug)Strukturiertes Telefoninterview (z. B. basierend auf Persönlichkeits-Assessment)

scre

enin

gau

swah

l

Leistungstests zur Verifikation des ErgebnissesÜbungen, situative FragenFeedback bzgl. Persönlichkeits- AssessmentMultimodales oder kompetenzbasiertes Interview

verfahren

assessment-center

Entscheidung

Mit dem strukturierten Interview ist ein valides Verfahren weit verbreitet. Auch andere valide Verfahren wie psycho-metrische Testverfahren, Case-Studies und Assessment-Center werden von den befragten Organisationen eingesetzt. Genauso wichtig wie die Verwendung einzelner valider Methoden ist jedoch die sinnvolle Kombination der Verfahren zu einem effizienten und effektiven Prozess. In diesem Punkt zeigt sich deutliches Optimierungspotenzial:

so rekrutiert deutschland

Sie wünschen eine kostenlose Analyse Ihres Recruitingprozesses? Sie interessieren sich für psychometrische Assessments und würden ein solches Verfahren gerne kostenfrei testen (inklusive eines individuellen Feedbackgesprächs)?

dann nehmen sie kontakt mit uns auf:

Vor allem am Anfang bieten sich automatisierte Methoden wie Killerfragen und psychometrische Verfahren an, welche die schnelle Bearbeitung, automatisiertes Feed-back für die Kandidaten und eine Gleichbehandlung der Bewerber (AGG) gewährleisten.

Um Ressourcen sinnvoll einzu-setzen, empfehlen wir, auf wändige Verfahren wie strukturierte Inter-views, Case Studies und Assess ment-Center erst nach einem gründlichen Screeningprozess bei einem kleinen Kreis von Bewerbern einzusetzen.

Sinnvoll ist die Kombination unterschiedlicher Verfahren, um eine optimale Vorhersage beruflicher Leistung zu ermöglichen.

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unsere empfehlung für ihren recruitingprozess:

e [email protected] +49 (0)69 505055-330w www.haygroup.de

insights in die studie


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