Startpaket - IG Metall Bayern online · etc., die in Gesetzen, Tarifverträgen oder Betriebsver-einbarungen für ein Unternehmen festgelegte Standards unterschreiten, sind unwirksam

Startpaket

Bezirk Bayern

für Ingenieurinnen und Ingenieurein Bayern

Herausgeber:

IG Metall Bezirk BayernLuisenstraße 4 , 80335 München

Verantwortlich: Jürgen Wechsler

Redaktion: Jens Prietzel

Fotos: Werner Bachmeier (S. 4, 10, 13, 16, 20, 29, 30, 40, 44,50, 56, 68, 82, 86)

Lucian Mitiu (S. 76)

Gestaltung: Karsten Meier

Druck: Neue Druckhaus Dresden GmbH

November 2015, 2. überarbeitete Auflage

Vorwort ........................................................................ 2

IG Metall, Betriebsrat, Vertrauensleute ....................... 5

Grundlagen des Arbeitsverhältnisses .......................... 11

Tarifvertrag und Einkommen ........................................ 17

Arbeitszeit und Leistung .............................................. 31

Außertariflich Beschäftigte (AT) .................................. 41

Weiterbildung .............................................................. 45

Beendigung von Arbeitsverhältnissen ......................... 51

Arbeit und Familie ........................................................ 57

Erreichtes sichern und verbessern: Mitglied werden ... 69

IG Metall@ENGINEERING ............................................. 77

Links ............................................................................ 83

Beitrittserklärung ........................................................ 85

Die IG Metall vor Ort .................................................... 87

Inhalt

Vorwort

Die internationale Wettbewerbsfähigkeit der Industrie in Deutschland basiert maßgeblich auf der Qualität von Forschung und Entwicklung. Als aktive Gestalter des technologischen Wandels nehmen Ingenieurinnen und Ingenieure dabei eine Schlüsselrolle für die wirtschaft-liche und gesellschaftliche Entwicklung ein. Ihre beruf-lichen Leistungen und deren Umsetzung in qualifizierte Facharbeit sind es, die in Bayern das Fundament für hochwertige Industriebeschäftigung, gute Arbeitsbedin-gungen und innovative Unternehmen bilden.

Die IG Metall engagiert sich für Ingenieurinnen und Ingenieure bereits bevor sie ins Berufsleben eintreten. Zusammen mit Studierenden und Berufspraktikern arbeiten wir an der Verbesserung und Internationalisie-rung der Ingenieurstudiengänge. So sollen zum Beispiel Schlüsselqualifikationen wie Teamfähigkeit und soziale Kompetenzen stärker in den Curricula verankert werden.

Ebenso wichtig wie die Qualität der Ausbildung sind Einkommen sowie gute Arbeits- und Leistungsbedin-gungen. Steigende Anforderungen dürfen nicht einseitig zu Lasten der Beschäftigten gehen. Gerade mit Blick auf die sozialen, technologischen und ökologischen Heraus forderungen unserer Tage muss der Zusammen-hang zwischen hoher Leistungsbereitschaft und guten Arbeitsbedingungen erhalten und gegenüber rendite-getriebenen Managementstrategien gestärkt werden.

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Technische Expertinnen und Experten brauchen wieder mehr Freiraum für Innovationen! Ständig wachsender Zeit- und Leistungsdruck, eine notorisch zu dünne Per-sonaldecke und Führungssysteme, die sich vorrangig an Quartalsbilanzen orientieren, stehen dem entgegen.

Die IG Metall engagiert sich deshalb für beides: Die Verbesserung der Arbeitsbedingungen, damit Ingenieu-rinnen und Ingenieure ihren qualitativen Ansprüchen an ihre Arbeit gerecht werden können. Und den Erhalt und die sozial-ökologische Weiterentwicklung des Industrie-standortes Bayern. Genau dafür benötigen wir jedoch auch Sie – als Partner/in und Mitglied in der IG Metall. Wir wollen von und mit Ihnen lernen. Und wir bieten zahlreiche Möglichkeiten, um aktiv mitwirken zu können.

Wir laden Sie mit diesem „Startpaket für Ingenieurinnen und Ingenieure“ dazu ein, sich zu informieren und Ihre Interessen und Standpunkte in die IG Metall Bayern einzubringen.

Jürgen WechslerBezirksleiter

IG Metall Bayern

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„In der Arbeit von Betriebsräten geht es nicht mehr nur um die klassischen Themen wie Entgelt oder Arbeits-schutz. Wir mischen uns auch in die innovative Entwicklung des Unternehmens ein, um Standorte und Beschäftigung langfristig abzusichern.“

Dipl.-Ing. Jürgen Worrich

Schaeffler Technologies AG & Co. KG, HerzogenaurachSpezialist Regelwerke

Vorsitzender des Europäischen Betriebsratsder Schaeffler AG

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IG Metall, Betriebsrat, Vertrauensleute

Betriebsrat – Interessenvertreter der Belegschaft

Betriebsräte vertreten die Interessen der Beschäftigten im Betrieb. Sie entscheiden mit bei Arbeitszeit, Entgelt, Einstellungen, Versetzungen, Entlassungen, Ausbildung, Gesundheits- und Umweltschutz sowie bei grund-legenden Veränderungen der Betriebsorganisation.

Die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates sind unter-schiedlich ausgeprägt: vom Anspruch auf Information bis zum Vetorecht. Rechtliche Grundlagen dafür sind das Betriebsverfassungsgesetz oder der Tarifvertrag.

Für alle Fragen im Zusammenhang mit dem Arbeits-verhältnis können sich Beschäftigte an die IG Metall-Betriebsräte* oder an die zuständige IG Metall Verwal-tungsstelle** wenden.

In Unternehmen mit mindestens fünf Wahlberechtigten (Beschäftigte ohne leitende Angestellte) kann laut Betriebsverfassungsgesetz ein Betriebsrat gewählt werden. Informationen und Unterstützung zum Thema Betriebsratsgründung gibt es bei der IG Metall.

* Aus Gründen der besseren Lesbarkeit dieses Ratgebers wird bis auf wenige Ausnahmen auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichwohl für beiderlei Geschlecht.

** Die IG Metall ist u. a. für folgende Branchen zuständig: Metall- und Elektroindustrie, Eisen- und Stahlindustrie, IT-Industrie und Dienstlei-stung, Textil- und Bekleidungswirtschaft, Holz-und Kunststoffbranche, Kfz-Handwerk und Telekommunikation.

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Der Betriebsrat ist Ihr Ansprechpartner bei Fragen und Konflikten im Betrieb

Der Betriebsrat kennt das Unternehmen und hat einen guten Überblick über die geltenden Gesetze, Tarifver-träge und betrieblichen Regelungen. Er kann kompetent beraten, zum Beispiel bei folgenden Themen:

Einkommen

Arbeitszeit

Prämien und Boni

Veränderung der Tätigkeit

Teilzeit und Elternzeit

Weiterbildung

Persönliche Entwicklung im Betrieb

Ein- und Umgruppierungen

Versetzungen

Dienstreisen

Abmahnungen

Kündigungen

Um die Vielzahl der Themen bewältigen zu können, werden innerhalb des Betriebsrates thematische Aus-schüsse gebildet. Für aktuelle Fragestellungen lassen sich auch Projektgruppen einrichten.


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Die IG Metall sorgt für gute Betriebsratsarbeit

Die IG Metall berät und qualifiziert Betriebsräte und knüpft lokale, regionale, nationale und internationale Betriebsrätenetzwerke. Hierfür können Mitglieder auch auf die Engineering-Plattform der IG Metall zurück-greifen.

www.engineering-igmetall.de > Engineering-Netz

Vor Ort steht die IG Metall den Betriebsräten bei der Durchsetzung von tariflichen Ansprüchen und bei Kon-troversen mit der Unternehmensleitung zur Seite. Die Mitglieder der IG Metall im Betrieb und die von ihnen gewählten Vertrauensleute unterstützen die Arbeit des Betriebsrates. Die Tarifverträge der IG Metall ersparen den Betriebsräten zudem viele Konflikte mit der Unter-nehmensführung. Nicht umsonst gehören drei von vier Betriebsräten in unserem Organisationsbereich der IG Metall an.


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Es lohnt sich, einen Betriebsrat zu haben

Betriebsräte sind fest im Unternehmen verankert und kennen dieses häufig sogar besser als das Manage-ment. Ihr Wissen ist für die richtigen strategischen Entscheidungen unerlässlich. Die Sicherung von Arbeitsplätzen steht im Arbeitsalltag vieler Betriebsräte an erster Stelle und zwar nicht erst, wenn ein Unterneh-men in wirtschaftliche Schwierigkeiten gerät. Selbst in florierenden Unternehmen sind Betriebsräte immer häufiger mit Umstrukturierungen und Personalabbau konfrontiert.

Auch wenn Betriebsrat und Geschäftsführung nicht immer einer Meinung sind: Überwiegend verlaufen Diskussionen zwischen der Interessenvertretung, der Arbeitnehmer und dem Management konstruktiv und führen am Ende zu tragfähigen Lösungen.

Mehr Infos:

Die Themenseiten der Hans-Böckler-Stiftung im Internet bieten umfassende Informationen rund um den Betriebs-rat – sachlich, fundiert und auch für Nicht-Juristen verständlich:

www.boeckler-boxen.de > Mitbestimmung


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Vertrauensleute der IG Metall

Die Vertrauensleute werden von den Mitgliedern der IG Metall im Betrieb gewählt und sind die Vertreter der IG Metall im Betrieb. Sie organisieren den Dialog zwischen der IG Metall und ihren Mitgliedern. Sie in-formieren einer seits den Betriebsrat über Vorschläge, Wünsche und Sorgen ihrer Kollegen in den Bereichen und anderer seits die Kollegen über aktuelle betrieb-liche und gewerkschaftliche Themen. Sie tragen aktiv zur Meinungs bildung in der Gewerkschaft bei.

Wer für welchen Bereich oder welche Abteilung als Ver-trauensmann oder Vertrauensfrau aktiv ist, lässt sich bei den IG Metall-Betriebsräten oder bei der IG Metall vor Ort in Erfahrung bringen.

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„In den Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen sind grundlegende Ansprüche der Beschäftigten deutlich besser als durch die gesetzlichen Vor-deutlich besser als durch die gesetzlichen Vor-deutlich besser als durch die gesetzlichen Vorschriften geregelt. Eine hervorragende Basis, um individuell zusätzliche Vorteilsregelungen ‚on top‘ auszuhandeln.“

Dipl.-Ing. Petra Wullstein

AIRBUS Defence and Space, ManchingEntwicklungsingenieurin im Bereich Flight Control Systems

Betriebsrätin

Arbeitszeit, Einkommen, Urlaub etc. können auf ver-schiedenen Ebenen geregelt werden:

in (nationalen) Gesetzen oder europäischen Richtlinien

in Tarifverträgen zwischen IG Metall und Unter-nehmen

in Betriebsvereinbarungen zwischen Betriebsrat und Unternehmens- bzw. Betriebsleitung

im Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Beschäftigtem

Dabei gilt: Die jeweils höhere Ebene setzt Mindeststan-dards für die Ebene darunter.

Keine Bestimmung darf gegen die nächst höhere ver-sto ßen; d. h. ein Arbeitsvertrag darf zum Beispiel nicht gegen eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag und ein Tarifvertrag wiederum nicht gegen Gesetze ver-stoßen. Wenn beispielsweise ein und derselbe Sach ver-halt sowohl im Arbeitsvertrag als auch im Tarifver trag geregelt ist, gilt immer die für den Arbeitnehmer günsti-gere Regelung. Dafür sorgt das sogenannte Günstig keits-prinzip.

Grundlagen des Arbeitsverhältnisses

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Was bedeutet das für den Arbeitsvertrag?Vertragsklauseln zu Arbeitszeit, Einkommen, Urlaub etc., die in Gesetzen, Tarifverträgen oder Betriebsver-einbarungen für ein Unternehmen festgelegte Standards unterschreiten, sind unwirksam. Das gilt auch, wenn der Arbeitsvertrag bereits vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber unterschrieben wurde.

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GünstigkeitsprinzipGrundgesetz,Grundgesetz,Grundgesetz,

Europäisches RechtEuropäisches RechtEuropäisches Recht

Gesetze,Gesetze,Gesetze,VerordnungenVerordnungenVerordnungen

TarifverträgeTarifverträgeTarifverträgeGewerkschaft – ArbeitgeberGewerkschaft – ArbeitgeberGewerkschaft – Arbeitgeber

BetriebsvereinbarungBetriebsvereinbarungBetriebsvereinbarungBetriebsrat – ArbeitgeberBetriebsrat – ArbeitgeberBetriebsrat – Arbeitgeber

BetriebsübungBetriebsübungBetriebsübung

(Einzel-)Arbeitsvertrag(Einzel-)Arbeitsvertrag(Einzel-)ArbeitsvertragBeschäftigter – ArbeitgeberBeschäftigter – ArbeitgeberBeschäftigter – Arbeitgeber

Direktionsrecht des ArbeitgebersDirektionsrecht des ArbeitgebersDirektionsrecht des Arbeitgebers

Mindeststandards

Arbeitsvertrag

Einen Arbeitsvertrag unterschreibt man nicht alle Tage. Er legt oft auf Jahre hinaus den Rahmen für einen be-deutenden Teil des Lebens fest. Deshalb ist es wichtig, sich das vorgelegte Vertragswerk genau anzuschauen.

Bei Neueinstellungen werden die Arbeitsbedingungen gewöhnlich in zwei Stufen geregelt: Die wesentlichen Punkte – Gehalt, Arbeitsaufgabe und eventuelle Befri-stung – kommen im Einstellungsgespräch zur Sprache. Alle weiteren Details stehen in einem Vertragsentwurf, der gründlich geprüft werden sollte. Dafür sollte man sich unbedingt genügend Zeit nehmen.

Bei Unklarheiten empfiehlt sich eine Beratung durch die IG Metall – die für Mitglieder kostenlos ist. Über alles, was im Unternehmen üblich oder bereits in Betriebsver-einbarungen geregelt ist, gibt der Betriebsrat Auskunft.

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Folgende Punkte muss ein Arbeitsvertrag oder eine Dokumentation der Arbeitsbedingungen auf jeden Fall beinhalten:

die genaue Bezeichnung des Arbeitgebers mit Adresse,

den Arbeits- bzw. Einsatzort,

eine präzise Beschreibung der Tätigkeit,

die Vereinbarung über die jährlichen Urlaubs-tage – nach den Tarifverträgen der IG Metall in der Regel 30 Arbeitstage (Montag bis Freitag), nach dem Bundesurlaubsgesetz 24 Werktage (Montag bis Samstag),

entscheidend sind natürlich auch Angaben zur Arbeitszeit und zur Vergütung.

Unser Tipp:Die Broschüre „Ratgeber Arbeitsvertrag“ ist unter www.igmetall.de oder bei der IG Metall vor Ort zu beziehen.

Arbeitsvertrag

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Probezeit

In der Regel wird in Arbeitsverträgen eine sogenannte Probezeit vereinbart. Während der Probezeit (höchstens aber innerhalb der ersten 6 Monate) haben der Arbeit-nehmer wie der Arbeitgeber das Recht, ohne Begrün-dung mit einer Frist von zwei Wochen zu kündigen. Auch bei einer Kündigung innerhalb der Probezeit ist der Be-triebsrat anzuhören, die Vorschriften zum Kündigungs-schutz gelten während der ersten sechs Monate jedoch nicht. Nach Ablauf der Probezeit gilt die gesetzliche oder tarifliche Kündigungsfrist.

Arbeitsvertrag

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„Tarifverträge regeln maßgeblich den Ausgleich von Leistung und Gegenleistung im Arbeitsverhältnis. Sie sorgen somit für Fairness und Gerechtigkeit. Das ist selbst für hervorragend ausgebildete Beschäftigte keine Selbstverständlichkeit mehr.“

Andreas Perschl

PSW automotive engineering GmbH, GaimersheimSchnittevalidierung Konzepte Gesamtfahrzeug

Betriebsrat

Was sind Tarifverträge und für wen gelten sie?

Tarifverträge sind Vereinbarungen zwischen Gewerkschaf-ten und Arbeitgeberverbänden (oder einzelnen Arbeitge-bern). Sie kommen in Tarifverhandlungen zustande und haben jeweils einen, in dreifacher Hinsicht definierten Geltungsbereich:

persönlich (z. B. für alle Beschäftigten* )

fachlich (z. B. in der Metall- und Elektroindustrie)

räumlich (z. B. in Bayern)

Grundsätzlich werden folgende Tarifvertragsarten unter-schieden:

Der Flächentarifvertrag wird üblicherweise für eine Region zwischen Arbeitgeberverband und einer Gewerkschaft geschlossen.

Der Haustarifvertrag wird zwischen einzelnen Unternehmen und der IG Metall geschlossen.

Anerkennungstarifverträge schließt die IG Metall mit Betrieben/Unternehmen ab, die nicht im Arbeitgeberverband sind, sich aber dennoch ver-pflichten, den Bestimmungen aus dem Flächenta-rifvertrag zu folgen.

* Auch für AT-Beschäftigte relevant, siehe ab Seite 41.

Tarifvertrag und Einkommen

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Was regeln Tarifverträge ?

Tarifverträge können unterschiedliche Themengebiete regeln und haben meistens auch unterschiedliche Laufzeiten.

Manteltarifverträge regeln z. B. die Anzahl der Urlaubs-tage sowie wöchentliche Arbeitszeiten und laufen meistens über mehrere Jahre.

Entgeltrahmentarifverträge (ERA) regeln, aus welchen Bausteinen sich das Entgelt zusammensetzt und nach welchen Prinzipien eingruppiert wird.

Tarifverträge über Entgelte dagegen regeln das Einkom-men und werden in der Regel jährlich geschlossen.


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Dazu kommen noch weitere Tarifverträge zu speziellen Themen wie z. B.:

Tarifvertrag über die Absicherung eines 13. Mo-natseinkommens („Weihnachtsgeld“)

Tarifvertrag zur Qualifizierung

Tarifvertrag zur Bildungsteilzeit

Tarifvertrag zur Beschäftigungsentwicklung

Tarifvertrag zum Einsatz von Leih-/Zeitarbeit-nehmern

Tarifvertrag über altersvorsorgewirksame Leis-tungen (AVWL)

Tarifvertrag zum flexiblen Übergang in die Rente

Mitglieder der IG Metall erhalten den Text der Tarifver-träge beim Betriebsrat, den IG Metall Vertrauensleuten oder bei der IG Metall vor Ort.


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Eingruppierung von Ingenieuren/innen

Für Ingenieure kommt nach den Tarifverträgen der IG Me tall für die bayerische Metall- und Elektroindu strie üblicherweise eine Einstufung in die Entgeltgruppen 10 bis 12 – nur in Ausnahmefällen auch in die Entgeltgrup-pe 9 – in Frage, wenn sie einer Tätigkeit nachgehen, die durch die Beschreibung dieser Entgeltgruppen abgebildet werden können. Maßgeblich für die Zuordnung sind die konkreten Anforderungen am Arbeitsplatz.

Diese Entgeltgruppen sind im Entgeltrahmentarifver-trag folgendermaßen beschrieben:

Entgeltgruppe 9

Es handelt sich um eine Arbeitsaufgabe, die Entscheidungs- und Dispositionsspielraum im Rahmen der Aufgabenstellung voraus-setzt und die Kenntnisse und Fertigkeiten voraussetzen, wie sie in der Regel durch eine qualifizierte Weiterbildung und darauf bezogene fachspezifische Zusatzqualifikation oder durch ein ein-schlägiges, abgeschlossenes Studium mit einer bis zu 4-jährigen Regelstudiendauer erworben werden.

Entgeltgruppe 10

Die Arbeitsaufgabe erfordert Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie in der Regel durch ein einschlägiges, abgeschlossenes Studium mit einer bis zu 4-jährigen Regelstudiendauer und darauf bezogene fachspezifische Zusatzqualifikation oder durch ein einschlägiges, abgeschlossenes Studium mit einer mehr als 4-jährigen Regelstu-diendauer erworben werden.

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Für eine korrekte Eingruppierung und die ihr zugrunde liegende Bewertung der Arbeitsaufgabe ist immer eine ganzheitliche Betrachtung der Anforderungen vorzuneh-men. Beinhaltet die Arbeitsaufgabe unterschiedliche Anforderungen, so sind die Anforderungen ausschlag-gebend, die das Niveau der gesamten Arbeitsaufgabe prägen. Hierbei sind weder der zeitliche Umfang einzel-ner Aufgaben noch die Einzelaufgabe mit dem höchsten Niveau allein ausschlaggebend.

Entgeltgruppe 11

Es handelt sich um eine Arbeitsaufgabe, die Entscheidungen bezüglich der eigenen Aufgabenstellung voraussetzt. Die Arbeits-aufgabe erfordert Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie in der Regel durch ein einschlägiges, abgeschlossenes Studium mit einer bis zu 4-jährigen Regelstudiendauer und darauf bezogene erweiterte fachspezifische Zusatzqualifikation oder durch ein einschlägiges, abgeschlossenes Studium mit einer mehr als 4-jährigen Regelstu-diendauer und darauf bezogene fachspezifische Zusatzqualifikati-on erworben werden.

Entgeltgruppe 12:

Die Arbeitsaufgabe erfordert Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie in der Regel durch ein einschlägiges, abgeschlossenes Studium mit einer bis zu 4-jährigen Regelstudiendauer und darauf bezogene umfangreiche fachspezifische Zusatzqualifikation oder durch ein einschlägiges, abgeschlossenes Studium mit einer mehr als 4-jährigen Regelstudiendauer und darauf bezogene erweiterte fachspezifische Zusatzqualifikation erworben werden.


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Zudem gilt für alle genannten Entgeltgruppen, dass die insgesamt erforderlichen Kenntnisse und Fertigkeiten stets auch auf andere Weise erworben werden können. Es gibt also durchaus mehr als nur einen möglichen Qualifikationsweg, der zur Bewältigung einer gestellten Arbeitsaufgabe und des damit verbundenen Anforde-rungsniveaus befähigt.


Entgeltstufen

Für die genannten Entgeltgruppen 9 bis 12 gibt es jeweils zwei Entgeltstufen. Die Stufe A greift in der Regel bei der Eingruppierung oder einer Umgruppierung des Beschäftigten. In die Stufe B rückt der Beschäftigte in den Entgeltgruppen 9 bis 12 nach 18 Monaten der Tätigkeit in der jeweiligen Entgeltgruppe. Eine frühere Höherstufung von A nach B ist selbstverständlich auch jederzeit möglich.

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Wie setzt sich ein Monats- und Jahresentgelt zusammen? MonatsentgeltNach dem ERA-Tarifvertrag setzt sich das tarifliche Monats entgelt aus dem Grundentgelt und einer Leistungs komponente zusammen. Das Grundentgelt ergibt sich dabei unmittelbar aus der Eingruppierung des Beschäftigten.

Die Leistungskomponente wird zusätzlich zum Grund-entgelt als leistungsabhängiges Entgelt bezahlt, wel-ches als Prozentsatz zum monatlichen Grundentgelt zu ermitteln ist. Wird der Entgeltgrundsatz ‚Zeitent-gelt‘ angewendet, was bei Ingenieuren häufig der Fall ist, dann leitet sich diese Leistungszulage aus einer mindestens jährlich durchzuführenden, methodischen Leistungs beurteilung ab. Bei Neueingestellten erfolgt die Leistungsbeurteilung spätestens zum Ablauf des 3. Monats nach der Einstellung. Diese Frist kann in den Entgeltgruppen 6 bis 12 durch freiwillige Betriebsverein-barung bis zum Ablauf des 6. Monats verlängert werden.

Die individuelle Leistungszulage kann zwischen 0 und 28 Prozent des Grundentgelts betragen. Für alle davon erfassten Beschäftigten des Betriebes muss die Summe der leistungsabhängigen Entgelte mindestens 14 Prozent der Grundentgeltsumme dieser Beschäftigten ergeben.


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Vereinbart der Beschäftigte auf der Grundlage der „Quoten-Regelung“ im Manteltarifvertrag einen 40-Stunden-Ver trag mit seinem Arbeitgeber, so muss sein tarifliches Monats entgelt entsprechend proportio-nal angehoben werden.

JahresentgeltZusätzlich zu den tariflichen Monatsentgelten kommen bei der Berechnung des tariflichen Jahresentgeltes weitere Entgeltbestandteile hinzu:

Zum einen das zusätzliche Urlaubsentgelt, welches 50 Prozent für jeden der 30 Urlaubstage beträgt, was in Summe einer zusätzlichen Zahlung von ca. 69 Prozent einer tariflichen Monatsvergütung entspricht.

Zum anderen die Zahlung zur Absicherung eines 13. Mo-natseinkommens („Weihnachtsgeld“), deren Höhe sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet:

6 Monate: 25 Prozent





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jeweils bezogen auf ein monatliches Tarifentgelt. Vor-aussetzung für den Anspruch auf diese Zahlung ist demnach eine mindestens sechsmonatige Betriebszu-gehörigkeit. Als Stichtag dafür sowie für die Berech-nung der Zahlungshöhe gilt der betrieblich vereinbarte Auszahlungszeitpunkt, der in vielen Unternehmen auf den 01.12. des Kalenderjahres fällt.

Für die Berechnung des tariflichen Jahresentgeltes ergibt sich somit folgendes Grundschema:

Entgelt laut Entgeltgruppe und Stufe

+ Leistungszulage

= Zwischensumme

+ Urlaubvergütung(ca. 69 % von Zwischensumme)

+ Sonderzahlung – auch als „Weihnachtsgeld” bekannt(bis zu 55 % von Zwischensumme)

= Jahreseinkommen


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Tarifverhandlungen über Entgeltsteigerungen

Rechtzeitig vor Auslaufen der Tarifverträge beginnt die Diskussion über die zu stellende Entgeltforderung in der Tarifkommission, welche sich aus gewählten betrieblichen Gewerkschaftsmitgliedern zusammen-setzt, die unter den Geltungsbereich des zu verhan-delnden Tarifvertrages fallen.

Grundlage für die Diskussion in der Tarifkommission sind die Inflationsrate und die Produktivitätssteige-rung. Dazu kommt eine Umverteilungskomponente, die die Beschäftigten am Erwirtschafteten beteiligen soll. Wenn die Verhandlungen mit den Arbeitgebern zu keinem Ergebnis führen, kann die IG Metall ihren Forderungen mit Arbeitsniederlegungen Nachdruck verleihen. Dies ist jedoch erst nach dem Ende der sogenannten Friedenspflicht möglich, wobei auf ein differenziertes, mehrstufiges Instrumentarium, von kurzen Warnstreiks bis hin zu mehrtägigen Erzwin-gungsstreiks, zurückgegriffen werden kann.

Die im Rahmen von Tarifverhandlungen erreichten Entgelterhöhungen sind meistens tabellenwirksam, d. h. die daraus resultierenden höheren Werte in den Entgelttabellen bilden die Grundlage für zukünftige tarifliche Entgeltsteigerungen. Einmalig auszuzah-lende Geldbeträge als Teil eines Tarifergebnisses bilden dagegen eher die Ausnahme.


Zielvereinbarungen

Zielvereinbarungen sind in vielen Unternehmen ein beliebtes Führungsinstrument. Allerdings werden unter diesem Begriff häufig auch Systeme bezeichnet, bei de-nen zentral definierte und einseitig durch den Arbeitge-ber von „oben nach unten“ durchgestellte Zielvorgaben gesetzt werden.

Zielvereinbarungen werden in der Regel einmal jährlich zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten getroffen. Auf das Mitarbeiter- oder Zielvereinbarungsgespräch sollten sich Beschäftigte gewissenhaft vorbereiten.

Es gibt zwei Arten von Zielvereinbarungen:

1. Zielvereinbarungen ohne Bezug zum Entgelt

2. Zielvereinbarungen mit Bezug zum Entgelt

Der Betriebsrat hat bei Zielvereinbarungen grundsätz-lich ein Mitbestimmungsrecht. Deshalb richtet sich die betriebliche Ausgestaltung von Zielvereinbarungen in der Regel nach einer Betriebsvereinbarung.

Für Zielvereinbarungen mit Bezug zum tariflichen Entgelt hat die IG Metall Bayern in ihren Tarifverträgen Rahmenbedingungen und Mechanismen zur Konfliktlö-sung vereinbart. Diese sollen insbesondere sicherstel-

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len, dass nur Ziele ver einbart werden können, die durch den Beschäftigten auch tatsächlich beeinflussbar sind. Denn nur auf diese Weise können Leistung und Entgelt in eine sinnvolle Beziehung zueinander gesetzt werden.

Grundlage dazu ist immer eine Rahmenbetriebsverein-barung, in der auch Regelungen für den Fall getroffen werden, dass es über die Zieldefinition, etwaige Verän-derungen von Rahmenbedingungen sowie den Grad der Zielerreichung unterschiedliche Auffassungen zwischen dem Beschäftigten und dem Vorgesetzten gibt.

Mehr Informationen zum tarifvertraglichen Entgelt-grundsatz Zielentgelt sind im § 10 des Entgeltrah-mentarifvertrages zu finden. Der Tarifvertrag ist beim Betriebsrat oder den Vertrauensleuten erhältlich.

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„Angesichts von mobiler Arbeit und Digita-lisierung erscheint es mir wichtiger denn je, der totalen Entgrenzung von Arbeit ein ganzheitliches Konzept von Arbeitszeit-souveränität entgegenzustellen.“

Dipl.-Ing. Sabine Lack

ZF Friedrichshafen AG, SchweinfurtEntwicklungsingenieurin im Bereich Fahrwerk

Betriebsrätin

Regelungen zur Arbeitszeit sind sinnvoll. Beschäftigte wünschen sich ein vernünftiges Gleichgewicht zwi-schen Arbeit und Privatleben. Und es ist wissenschaft-lich erwie sen, dass zur Erhaltung der Gesundheit die regelmäßige tägliche Arbeitszeit nicht mehr als acht Stunden betragen sollte. Ebenso wichtig: Man sollte sich innerhalb des 24-Stunden-Rhythmus vollständig erholen können. Eine dauerhafte Beanspruchung der Leistungs-reserven durch überlange Arbeitszeiten kann zu ernst-haften gesundheitlichen Beschwerden führen.

Das Arbeitszeitgesetz

Per Gesetz gilt eine Höchstarbeitszeit von täglich ma-ximal acht Stunden – bei Überstundenausgleich auch bis zehn Stunden (Pausen, An- und Abfahrtszeiten nicht eingerechnet).

Arbeitszeit in den Tarifverträgen der IG Metall

In den Flächentarifverträgen der bayerischen Metall- und Elektroindustrie ist die 35-Stunden-Woche fest-geschrieben.

Arbeitszeit und Leistung

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Für Teile der Belegschaft kann die regelmäßige wöchent-liche Arbeitszeit jedoch bis auf 40 Stunden erhöht wer-den – in Bayern für maximal 13 Prozent aller Beschäf-tigten – und selbstverständlich mit entsprechendem Entgeltausgleich.

Für einen bestimmten Zeitraum kann auch Mehrar-beit vereinbart werden, die allerdings mit Zuschlägen bezahlt oder zu einem späteren Zeitpunkt durch Freizeit ausgeglichen werden muss.

Die Tarifverträge der IG Metall ermöglichen eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit. Die tarifliche Wochenarbeits-zeit muss im Durchschnitt von zwölf Monaten erreicht werden.

In Spitzenzeiten kann also gepowert werden, danach muss es aber auch Freiraum geben, das Plus auf dem Arbeitszeitkonto wieder abzutragen. Bei einer Flaute in den Auftragsbüchern kann das Absenken der Arbeits-zeit sehr konkret Entlassungen verhindern. In all diesen Fällen hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.


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Der 40-Stunden-Arbeitsvertrag

Was tun, wenn man sowieso regelmäßig mehr als 35 Stunden die Woche arbeitet, das Zeitkonto ständig über-läuft und ein 40-Stunden-Arbeitsvertrag angeboten wird?

Nach der sogenannten „Quotenregelung“ im Tarifver-trag kann für eine begrenzte Anzahl von Beschäftigten (13 Prozent) die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf bis zu 40 Stunden verlängert werden. Dafür bedarf es einer Vereinbarung zwischen dem betreffenden Beschäftigten und dem Arbeitgeber. In diesem Fall hat der Beschäftigte auch einen Anspruch auf eine dieser Arbeitszeit entsprechende Bezahlung.


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Projektarbeit

Projektförmiges Arbeiten mit harten Budget-, Qualitäts- und Terminzielen, aber auch einer weitgehenden Selbst-steuerung des Arbeitsprozesses durch die Beschäftigten gehört heute in vielen Unternehmen zum Alltag. Größere Selbstständigkeit, mehr Verantwortung, inspirierende Teamarbeit, höhere Eigenmotivation und sogar eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sind hierbei häufig genannte Stichworte. Insofern kann diese Arbeitsform im besten Falle das Arbeitsleben im positiven Sinne intensivieren, abwechslungsreicher gestalten und zu hohem Einsatz anregen.

In der betrieblichen Praxis führen jedoch unrealistische Planungen, ständiger Kostendruck, Kommunikationsfeh-ler, aber auch ein Mangel an guter Führungskultur immer wieder zu einer Verdichtung der Arbeit und einer Entgren-zung der Arbeitszeit. Hinzu kommt, dass immer mehr Tätigkeiten, die mit der eigentlichen Fachaufgabe nichts zu tun haben, aufgrund fehlender Assistenzstellen und vermehrter Controlling-Vorgaben von den technischen Experten zusätzlich zu bewältigen sind.

Wird dann noch an mehreren Projekten gleichzeitig gear-beitet, verstärken sich die problematischen Tendenzen gegenseitig.


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Termindruck, Leistungsintensivierung, Interaktionsstress und ein permanentes Übergreifen der Arbeit auf das Privatleben der Beschäftigten sind häufig die Folge und können auf Dauer zu ernsthaften Beeinträchtigungen der Gesundheit und des eigenen sozialen Gefüges führen. Mit der zunehmenden Ausweitung des „mobilen Arbei-tens“ können Phasen des Nicht-Abschalten-Könnens sogar noch verstärkt werden, wenn nicht rechtzeitig und bewusst gegengesteuert wird.

Doch was tun, wenn Überstunden zur Normalität werden und die Arbeitszeitkonten regelmäßig überlaufen? Wenn die Vorgesetzten in ihren Planungen voraussetzen, dass die Mitarbeiter eine zu dünne Personaldecke und unrealistische Termin- und Budgetvorgaben mit ihrem Arbeitseinsatz wettmachen? Wenn stillschweigend eine ständige Erreichbarkeit erwartet wird und beim Einzelnen der Eindruck entsteht, sich in einem „System permanenter Bewährung“ zu bewegen?

In der Praxis gibt es darauf keine einfachen Antworten. Ein erster Schritt wäre, das Gespräch mit dem Vorgesetz-ten zu suchen. Da jedoch von Missständen häufig nicht nur Einzelne, sondern ganze Gruppen und Bereiche be-troffen sind und viele Probleme in der Regel einen über-geordneten Ursprung haben, braucht es meistens auch einen größeren Hebel, um sie in den Griff zu bekommen.

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Wirksame Verbesserungen erreicht man deshalb am ehesten gemeinsam mit dem Betriebsrat, den Vertrau-ensleuten und den Kollegen. So kann z. B. der Betriebs-rat seine gesetzlichen Mitbestimmungsrechte nutzen, um unterstützend zu begleiten oder einzugreifen.

Praktische Tipps für Projektarbeit sowie unterstützende Materialien zum Gesundbleiben am stressigen Arbeits-platz gibt es unter:

www.ergo-online.de

www.igmetall.de/gutearbeit

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Arbeitszeitsouveränität

Gute und realistische Rahmenbedingungen für hoch-qualifizierte, anspruchsvolle und kreative Arbeit zu schaffen, darum geht es auch der IG Metall. Ein wesent-licher Baustein dafür wäre ein Mehr an Arbeitszeitsou-veränität, damit Flexibilität und Verlässlichkeit nicht nur einseitig von den Beschäftigten erwartet werden, sondern auch die Beschäftigten selber gegenüber dem Unternehmen darauf bauen können.

Erforderlich wäre einerseits die Stärkung der indi-viduellen Beschäftigtenrechte, z. B. im Hinblick auf eine kurzfristige Entnahme von Stunden und freien Tagen aus Arbeitszeitkonten oder eine individuelle, etwa an Lebensphasen orientierte Ausgestaltung von Arbeitszeitmodellen. Andererseits eine Ausweitung der Mitbestimmungsmöglichkeiten von Betriebsräten bei der Ausgestaltung der Leistungsbedingungen, etwa im Hinblick auf die Personalbemessung. Daran gilt es in Zukunft gemeinsam auf betrieblicher und tarifpoli-tischer Ebene zu arbeiten. Eine wesentliche Vorausset-zung für jedwede sinnvolle Regulierung von Arbeitszeit und Leistungsbedingungen ist jedoch, dass geleistete Arbeit nicht verfällt, sondern zumindest erfasst wird.

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Teilzeit

Manchmal gibt es gute Gründe kürzer zu treten. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) haben Arbeit nehmer die Möglichkeit, von einem Vollzeitar-beitsverhältnis in ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu wech-seln. Dabei schreibt das Gesetz ausdrücklich vor, dass Teilzeitbeschäftigte nicht diskriminiert werden dürfen, zum Beispiel bei der Gehaltsentwicklung.

Voraussetzung für die Beantragung von Teilzeit ist eine Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Mona-ten. Im Betrieb müssen ferner mehr als 15 Personen beschäftigt sein.

Spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit muss der Antrag auf Arbeitszeitverrin-gerung beim Arbeitgeber gestellt werden. Eine aus-drückliche Begründung für den Wunsch nach Teilzeit ist nicht erforderlich. Nur der Umfang der Arbeitszeit-verringerung, beispielsweise von 35 auf 25 Stunden pro Woche und die Verteilung der Arbeitszeit müssen angegeben werden. Zudem sollte der Antrag schriftlich eingereicht werden. Hilfreich ist auch ein Gespräch mit dem Betriebsrat, bevor Sie einen Antrag stellen und über eine Verringerung der Arbeitszeit mit Ihrem Arbeitgeber sprechen , etwa um sich über mögliche

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Rückkehroptionen oder –ansprüche in ein Vollzeitar-beitsverhältnis zu informieren.

Jetzt ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Teilzeit-wunsch mit dem Antragsteller zu erörtern. Ziel ist es, dass es zu einer Teilzeitvereinbarung im beiderseitigen Interesse kommt. Sollte der Arbeitgeber jedoch auf den Antrag nicht bis spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeit reagieren, tritt die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit in Kraft.

Falls der Arbeitgeber den Teilzeitwunsch ablehnt, so hat er auch dies spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Verringerung der Arbeitszeit mitzutei-len. Er muss zunächst keine Gründe für die Ablehnung angeben. Sollte es allerdings zu einer juristischen Auseinandersetzung kommen, muss der Arbeitgeber darlegen, welche betrieblichen Gründe aus seiner Sicht dem Teilzeitbegehren entgegenstehen.

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„Der Nutzen von IG Metall-Tarifverträgen erstreckt sich bis in den AT-Bereich. So definiert etwa der bayerische ERA-Manteltarifvertrag ein AT-Mindestentgelt, welches Manteltarifvertrag ein AT-Mindestentgelt, welches Manteltarifvertrag ein AT-Mindestfür viele außertarifliche Mitarbeiter maßgeblich ist.“für viele außertarifliche Mitarbeiter maßgeblich ist.“für viele außertarifliche Mit

Dipl.-Ing. (FH) Steffen Lipke

MAN Truck & Bus AG, NürnbergQualitäts-Ingenieur, Produktqualität Feldmotoren

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Außertariflich beschäftigt oder nicht ?

Nach aktueller Rechtsprechung sind außertariflich Angestellte (in manchen Unternehmen auch als über-tariflich Beschäftigte – ÜT – bezeichnet) diejenigen, die „kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrages fallen, deren Aufgabenbereich also hö-here Anforderungen stellt, als der der höchstbezahlten tariflichen Beschäftigten“. (BAG-Beschluss 1ABR67/74 vom 24.2.1976)

Garantiertes AT-Mindestentgelt

Der bayerische Manteltarifvertrag in der Metall- und Elektroindustrie sichert zwingend ein Mindestentgelt (Abstandsgebot) für Angestellte, die laut individuellem Arbeitsvertrag außer- bzw. übertarifliche Angestellte sind und in deren Arbeitsvertrag ein garantiertes Mo nats- bzw. Jahresentgelt festgeschrieben ist, das nur durch eine Änderungskündigung bzw. durch freiwillige Vereinbarung geändert werden kann. Damit werden auch die Vergütungen vieler AT-Beschäftigter in Bayern unmit-telbar durch die regelmäßigen Steigerungen im Tarif-system mit erhöht. Voraussetzung für die Geltung des garantierten AT-Mindestentgeltes ist allerdings, dass das betreffende Unternehmen selber tarifgebunden ist.

Außertariflich Beschäftigte (AT)

Im Tarifgebiet Bayern wird das garantierte Mindestent-gelt tarifvertraglich wie folgt definiert: Wenn im Arbeits-vertrag ein garantiertes Monatsentgelt (Grundentgelt) festgelegt ist, muss dieses Monatsentgelt mindestens 30,5 Prozent über der höchsten Entgeltgruppe (EG 12, Stufe B) liegen. Ist im AT-Arbeitsvertrag ein garantiertes Jahresentgelt vereinbart, so muss dieses den zwölffa-chen Tarifsatz der höchsten Entgeltgruppe (EG 12, Stufe B) um 35 Prozent übersteigen. Da die AT-Verträge in der Regel mit der 40-Stunden-Woche verbunden werden, muss natürlich auch das AT-Mindestentgelt entspre-chend angepasst werden

Sollten die AT-Mindestvergütungen nicht eingehalten werden, hat ein AT-Angestellter die Möglichkeit, einen etwaigen Differenzbetrag arbeitsgerichtlich geltend zu machen. Einen individuellen Rechtsanspruch auf eine entsprechende Entgeltanpassung bei Tariferhöhungen haben allerdings nur AT-Angestellte, die Mitglied der IG Metall sind. (BAG-Urteil vom 11.2.1998, 5 AZR127/97, AiB 1998, S. 533).

Macht ein AT-Vertrag Sinn?

Damit ein angebotener AT-Arbeitsvertrag mehr ist als nur ein Statusgewinn, sollte man die Konditionen genau mit denen eines Arbeitsverhältnisses nach Tarifvertrag vergleichen. Insbesondere sollte geprüft werden, was mit dem AT-Arbeitsvertrag und in welchem Umfang abgegolten werden soll, etwa Mehrarbeit (auch an

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Wochenenden?) oder Reisezeiten. Und man sollte ggf. nachfragen, welche zusätzlichen Gratifikationen und Incen tives mit dem AT-Vertrag verbunden sind, z. B. gün-stige Dienstwagen-Regelung, Mobiltelefon mit privater Nutzung, Aktienoptionen und Bonusprogramme etc.

Entscheidend ist für den einzelnen Beschäftigten, ob die höheren Anforderungen, Arbeitszeiten und Bela-stungen, die mit einem AT-Arbeitsvertrag in der Regel verbunden sind, in den höheren Verdienstchancen auch adäquat abgebildet werden. Oder ob der Arbeitgeber den AT-Arbeitsvertrag lediglich als eine Art „Arbeitszeit-Flat“ betrachtet.

Mitbestimmung auch bei AT-Fragen

Der Betriebsrat hat viele gesetzliche Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte, die für AT- Angestellte rele-vant sind. Er kann vor allem, wenn jemand eingestellt oder versetzt wird, die Bewertung und Einstufung des Arbeitsplatzes überprüfen. Wird für den AT-Bereich ein eigenes betriebliches Entgeltgitter geschaffen, so hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Rege-lung der Vergütungsgrundsätze und der Entgeltstruktur. Auch vor der Kündigung eines AT-Angestellten muss der Betriebsrat angehört werden. Selbstverständlich können AT-Angestellte an der Wahl des Betriebsrats teilnehmen und auch selber kandidieren, soweit sie nicht zum – in der Regel sehr kleinen - Kreis der „leitenden Angestell-ten“ gemäß Betriebsverfassungsgesetz gehören.

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„Die Dynamik des technologischen Wandels führt in vielen Unternehmen zu einem steigen-den Bedarf an Weiterbildung. Damit der hiermit verbundene Aufwand nicht allein auf die Beschäf-verbundene Aufwand nicht allein auf die Beschäf-verbundene Aufwand nicht allein auf die Beschäftigten abgewälzt wird, hat die IG Metall wichtige Mindeststandards vereinbart.“

B.Eng. Daniel Marko

AUDI AG, IngolstadtErprobung Elektrik/Elektronik Gesamtsystem

Technische Innovationszyklen werden immer kürzer, Beschäftigte müssen ihr Knowhow immer schneller auf den neuesten Stand bringen. Deshalb ist die betrieb-liche und persönliche Weiterbildung wichtiger denn je.

Besonders in Krisenzeiten besteht eine reale Gefahr von Arbeitsplatzverlusten, weshalb die IG Metall sich für die Sicherung von Beschäftigung einsetzt. In diesem Zu-sammenhang wird auch die Qualifizierung von Beschäf-tigten sehr bedeutsam, denn Aus- und Weiterbildung sind wichtige Bausteine für die Krisenbewältigung und -überwindung. Gleichermaßen ist die Weiterbildung ein wesentliches Instrument dem Fachkräftebedarf betrieb-lich zu begegnen.

Da das Betriebsverfassungsgesetz den Betriebsräten umfassende Rechte bei Fragen der Personalplanung und Weiterbildung der Beschäftigten einräumt, ist der Betriebsrat für die Beschäftigten und für den Arbeit-geber ein zentraler Ansprechpartner in Fragen der Weiterbildung. Dies gilt ebenso im Hinblick auf die im Folgenden beschriebenen tariflichen Regelungen, die in vielen Unternehmen durch Betriebsvereinbarungen konkretisiert werden.

Weiterbildung

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Weiterbildung

Tarifvertrag zur Qualifizierung (TV Q)

Im TV Q hat die IG Metall verschiedene Regelungen getroffen, die zu einer Verbesserung der betrieblichen Weiterbildungspraxis führen sollen. Dadurch verfügen der Betriebsrat und die Beschäftigten über mehr Mög-lichkeiten, auf betriebliche Qualifizierungsmaßnahmen einzuwirken und ihre Umsetzung mit zu gestalten.

Ein wichtiger Bestandteil des TV Q ist das jährlich zwi-schen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durchzuführende Qualifizierungsgespräch zur Feststellung des indivi-duellen Qualifizierungsbedarfs. Wird ein individueller Qualifizie rungsbedarf festgestellt, werden die notwendi-gen Maßnahmen und deren Priorisierung vereinbart.

Grundsätzlich unterscheidet der TV Q zwischen betrieb-lich notwendigen und zweckmäßigen Weiterbildungs-maßnahmen einerseits und der persönlichen beruflichen Weiterbildung andererseits. Während erstere vor allem auf Erhaltungs-, Anpassungs- bzw. Um- sowie Entwick-lungsqualifizierung im Rahmen der betrieblichen Bedarfe abzielen, geht letztere häufig auf die eigenen Interessen und die aktive Berufslaufbahngestaltung durch den einzelnen Beschäftigten selber zurück.

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Treten bei der Bedarfs- und Maßnahmenklärung zwi-schen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Streitigkeiten auf, so sieht der TV Q eine Reihe von abgestuften Konflikt-lösungsregelungen vor. Zudem regelt der Tarifvertrag – differenziert nach Weiterbildungstyp – die Übernahme der Qualifizierungs kosten durch den Arbeitgeber und die Einbringung von Arbeitszeiten durch den Arbeitnehmer.

Möchte ein Beschäftigter eine persönliche berufliche Weiterbildungsmaßnahme absolvieren, so sieht der Tarif-vertrag die Möglichkeit eines Ausscheidens für bis zu vier Jahren einschließlich eines Rückkehrrechtes in den Betrieb vor. Bei kürzeren Maßnahmen (bis zu sechs Mo-nate) kann alternativ auch eine Freistellung im Arbeits-verhältnis erfolgen. Zudem besteht als zweite Alternative zum zeitweisen Ausscheiden ein einmaliger Anspruch auf befristete Teilzeit.

Einen individuellen Anspruch auf eine persönliche beruf-liche Weiterbildungsphase gibt es nicht; im Streitfall könnte der Betriebsrat jedoch einen entsprechenden Antrag des Beschäftigten über die tarifliche Schlich-tungsstelle durchsetzen. Generell müsste eine solche persönliche Weiterbildungsmaßnahme dazu geeignet sein, eine Tätigkeit in einem Betrieb in der Metall- und Elektroindustrie auszuüben. Ein unmittelbarer Bezug zum eigenen Betrieb und dessen Bedarf ist jedoch nicht erforderlich.

Weiterbildung

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Tarifvertrag zur Bildungsteilzeit

Die Leistungsfähigkeit der Wirtschaft ist maßgeblich abhängig von der Qualifikation der Menschen. In Zeiten permanenten Wandels ist auch „lebenslanges Lernen“ längst als Herausforderung erkannt. Dabei nimmt die Qualifizierung „on the Job“ immer mehr zu.

Sowohl die staatlichen Hochschulen als auch die Betriebe stellen sich allmählich auf diesen gestiegenen Bedarf ein, so dass z. B. die Möglichkeiten für ein berufsbegleitendes Studium zunehmen werden, etwa um einen Master zu machen. Zudem ist es seit einigen Jahren für Menschen mit einer abgeschlossenen Aus-bildung und einschlägiger Berufserfahrung auch ohne Abitur möglich, ein Studium aufzunehmen.

Mit dem Tarifvertrag zur Bildungsteilzeit konnte die IG Metall wichtige Rahmenregelungen zu Freistellungen, Vergütungsregelungen und Weiterbeschäftigung ver-einbaren. Danach ist die Nutzung der Bildungsteilzeit (BTZ) mit einer bis zu siebenjährigen Laufzeit möglich, wobei grundsätzlich das verblockte Modell Anwendung findet, bei dem sich einer maximal 3,5jährigen Arbeits-phase spiegelbildlich eine maximal 3,5jährige Freistel-lungsphase zum Zwecke der Weiterbildung anschließt. Durch freiwillige Betriebsvereinbarungen sind jedoch auch unverblockte BTZ-Modelle (BTZ auf Teilzeitbasis) oder gestufte BTZ-Modelle (z. B. 80:60:40:20 Prozent Freistellung) zulässig sind.

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Entscheidend ist, dass das Beschäftigungsverhältnis während der Laufzeit der BTZ bestehen und eine durch-gehende (Teilzeit-)Vergütung gesichert bleibt, wobei hier eine Aufstockung, z. B. durch ungenutztes ATZ-Volumen, auf Grundlage einer freiwilligen Betriebsver-einbarung über Stipendien, durch Zeiten aus AZ-Konten bis zu drei Stunden pro Woche, durch Ansprüche aus er-höhtem Urlaubsentgelt und dem Teil eines 13. Monats-einkommens sowie durch Einbringung des tariflichen Bildungsurlaubs möglich ist.

Einen generellen Anspruch auf Bildungsteilzeit gibt es nicht; allerdings bliebe im Streitfall die Möglichkeit, ei-nen Antrag auf persönliche berufliche Weiterbildung zu stellen, den der Betriebsrat im Rahmen eines tariflichen Schlichtungsverfahrens durchsetzen könnte.

Wir suchen GutachterBislang wenig bekannt ist, dass sich die IG Metall seit einigen Jahren mit Gutachtern in einem Netzwerk für die Akkreditierung von neuen Bachelor- und Master-Studien gängen z. B. in den Bereichen Ingenieurwissen-schaften und Informatik engagiert. Ziel der Akkredi-tierung ist es, inhaltliche Qualitätsstandards für diese Studiengänge zu etablieren. Wer Interesse hat, sein Know-how in diese wichtige Aufgabe einzubringen, sollte Kontakt mit der IG Metall aufnehmen.

Mehr Infos:

www.gutachternetzwerk.de

www.hochschulinformationsbuero.de

Weiterbildung

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„Egal aus welchem Anlass und in welcher Form eine Tren-nung des Arbeitsverhältnisses erfolgt; ich empfehle jedem Betreffenden ein Beratungsgespräch mit dem Betriebsrat, um mögliche Alternativen auszuloten und Formfehler zu vermeiden. IG Metall-Mitglieder können ihren gewerk-vermeiden. IG Metall-Mitglieder können ihren gewerk-vermeiden. IG Metall-Mitglieder können ihren gewerkschaftlichen Rechtsschutz in Anspruch nehmen.“

Dipl.-Ing. Udo Walter

Siemens AG, Standort Nürnberg VoProjektleiter in der Entwicklung von Mittelspannungsumrichtern

IG Metall-Vertrauensmann

Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Kündigung

… durch den ArbeitgeberDer Arbeitgeber muss berechtigte Gründe für eine Kün-digung anführen. Dabei werden drei verschiedene Arten von Kündigungen unterschieden:

1. Verhaltensbedingte Kündigung

2. Personenbedingte Kündigung

3. Betriebsbedingte Kündigung

Die Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unter-nehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

Die arbeitgeberseitigen Kündigungsfristen sind ab-hängig von der Beschäftigungsdauer. Nach der gesetz-lichen Regelung (§ 622 BGB) liegen sie zwischen vier Wochen und sieben Monaten. In den Tarifverträgen der IG Metall gibt es zum Teil Regelungen, die günstiger und weitergehender sind als die gesetzlichen Vorschriften. Dies betrifft zum Beispiel ältere Beschäftigte, für die ab dem 50. Geburtstag und bei mindestens 15 Jahren Betriebszugehörigkeit oder ab dem 55. Geburtstag und bei mindestens 10 Jahren Betriebszugehörigkeit ein besonderer Kündigungsschutz gilt.

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… durch den ArbeitnehmerEine Kündigung muss immer schriftlich und unter Ein-haltung der gesetzlichen, tariflichen oder im Arbeitsver-trag geregelten Fristen ausgesprochen werden.

Wer ein attraktiveres Angebot eines anderen Arbeitge-bers erhalten hat, sollte versuchen statt der Eigenkün-digung, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Der IG Metall-Betriebsrat oder die IG Metall vor Ort infor-mieren über diese Möglichkeit.

Lassen Sie sich beraten!

Im Fall einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist eine qualifizierte Beratung sicherlich sinnvoll. Auch der Betriebsrat sollte aufgesucht werden, muss dieser doch vor Ausspruch einer Kündigung vom Arbeitgeber ordnungsgemäß angehört werden. Die Frist für die Klage gegen eine Kündigung beträgt drei Wochen. Die Klage ist beim Arbeitsgericht einzureichen. Ob eine Klage Sinn macht, sollte mit Arbeitsrechtsexperten besprochen werden. Mitglieder der IG Metall bekommen Rat und Unterstützung bei ihrer Gewerkschaft vor Ort. Beratung, Gerichtsverfahren und anwaltliche Vertretung vor Gericht sind für IG Metall-Mitglieder kostenlos.

Sofort nach Erhalt einer Kündigung oder nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages muss sich der Betreffende persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend


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melden, um eine übergangslose und vollständige Zahlung des Arbeitslosengeldes zu gewährleisten und Sperrzeiten zu vermeiden.

Aufhebungsvertrag

Mit einem Aufhebungsvertrag wird ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgelöst, so dass es keiner Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer bedarf. Aufhebungsverträge werden häufig durch den Arbeitge-ber angeboten, wenn er kündigen will, aber teure oder für ihn riskante Arbeitsgerichtsprozesse vermeiden möchte. Oder wenn durch kollektive Vereinbarungen die Möglichkeit einer betriebsbedingten Kündigung gene-rell ausgeschlossen ist. In der Regel sehen Aufhebungs-verträge auch vor, dass eine Abfindung gezahlt wird.

Es kann weitreichende Folgen haben, einen solchen Vertrag abzuschließen – zum Beispiel eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld. Das heißt, dass der Beschäftigte über Wochen keinen Anspruch auf Arbeits-losengeld hat. Deshalb gilt, egal ob Kündigung oder Aufhebungsvertrag: Wenn wesentliche Fragen offenge-blieben sind – nichts unterschreiben! Bitte grundsätz-lich den IG Metall-Betriebsrat oder die IG Metall vor Ort einschalten.


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Zeugnis

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also auch nach einer fristlosen Kündigung, haben alle Arbeitnehmer Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das Art und Dauer der Beschäftigung beschreibt. Das Zeugnis sollte recht-zeitig ausgestellt werden, damit der Beschäftigte es für die Bewerbung nutzen kann.

Nur auf Verlangen des Arbeitnehmers sind darin Angaben über Führung und Leistung aufzunehmen. In den Per -sonal abteilungen ist es inzwischen jedoch üblich, sol che qualifizierten Zeugnisse zu erstellen.

Ein Zwischenzeugnis muss ausgestellt werden, wenn der Arbeitnehmer dies aus triftigem Grund fordert, zum Bei-spiel beim Wechsel des Vorgesetzten oder weil er sich um eine andere Stelle – auch betriebsintern – bewerben will.

Gewerkschaftsmitglieder haben die Möglichkeit, ihr Zeugnis von Experten der IG Metall prüfen zu lassen. Ist es nicht korrekt, kann ein besseres Zeugnis verlangt oder mit Hilfe des Rechtsschutzes der IG Metall beim Arbeits-gericht eingeklagt werden.

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Wettbewerbsverbot

Beim Wettbewerbsverbot handelt es sich um eine Vereinbarung zwischen Beschäftigtem und Arbeitgeber. Sie legt fest, dass der Beschäftigte auch nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nicht als Kon-kurrent in der gleichen Branche auftreten darf. Grundla-ge für eine solche Regelung ist das Handelsgesetzbuch (§ 74 ff.). Wer eine solche Vertragsklausel vereinbart, sollte versuchen, eine möglichst kurze Frist bzw. eine möglichst hohe Entschädigung auszuhandeln. Und sich zuvor bei der IG Metall oder dem Betriebsrat darüber zu informieren, was im Betrieb oder der Branche üblich ist.


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„Berufliche Initiative und Leistungsbereitschaft einerseits, ein erfülltes Leben mit Familie, Freunden und privatem Engagement andererseits; das sollte heutzutage kein Widerspruch sein. Dafür gilt es die passenden Rahmenbedingungen zu entwickeln.“

Dipl.-Wirt.-Inf. Christian Rendel

Siemens AG, FürthProjektleiter im Bereich Automatisierungstechnik

Betriebsrat

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Arbeit und Familie

Die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben ist für viele Beschäftigte eng mit der Frage der Lebensqualität verbunden. Für immer mehr Arbeitnehmer spielt das Thema bereits bei der Suche nach einem geeigneten Arbeit geber eine nicht unwesentliche Rolle. Spätestens mit der Familiengründung wird „Vereinbarkeit“ für viele erwerbstätige Mütter und Väter über Jahre zu einer echten Herausforderung. Und das nicht nur in Bezug auf die Erziehung und Betreuung ihre Kinder, sondern auch in zunehmenden Maße im Hinblick auf die Pflege von nahen Angehörigen.

Die IG Metall und viele Betriebsräte greifen deshalb das Thema „Vereinbarkeit“ immer wieder auf und machen es zum Gegenstand aktiver Tarif- und Betriebspolitik. Darüber hinaus unterstützt die IG Metall ihre Mitglieder mit verschiedenen thematischen Ratgebern.

Wissenswertes in kompakter Form sowie ausführliche Ratgeberbroschüren gibt es auf:

www.igmetall.de/ratundtat

Bei speziellen Fragen, etwa zu gesetzlichen Ansprüchen, können sich Mitglieder auch gerne direkt per E-Mail an die IG Metall wenden:

[email protected]

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Arbeit und Familie

Elterngeld

Elterngeld muss bei der Elterngeldstelle beantragt werden. Anspruch auf Elterngeld haben alle Mütter bzw. Väter, die neben anderen Voraussetzungen mit dem Kind in einem Haushalt leben und es selbst betreuen. Daneben können in bestimmten Ausnahmefällen (zum Beispiel bei Adoptionen) auch andere Personen wie etwa Verwandte Elterngeld erhalten. Elterngeld erhält außerdem wer neben anderen Voraussetzungen keine oder keine volle Erwerbstätigkeit ausübt. Eine Teilzeit-beschäftigung von bis zu 30 Stunden in der Woche ist erlaubt.

Grundsätzlich müssen zwei Leistungen unterschieden werden:

Das Basiselterngeld und

das Elterngeld Plus, das es für Eltern gibt, deren Kinder ab 1. Juli 2015 geboren sind.

Das Elterngeld Plus verlängert den Bezugszeitraum. Für einen Monat Basiselterngeld können zwei Monate Elterngeld Plus genommen werden.

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Arbeit und Familie

Das Basiselterngeld soll je nach Einkommenshöhe in der Regel zwischen 65 und 67 Prozent des verlorenen Nettolohns bzw. der mit der Arbeitszeitverkürzung verbundenen Einbußen beim Nettoeinkommen des zu Hause bleibenden Elternteils ersetzen. Bei sehr niedrigen Einkommen können sogar bis zu 100 Prozent ersetzt werden. Maximal gibt es 1.800 Euro monat-lich, das Mindestelterngeld beträgt 300 Euro, beim Elterngeld Plus liegt der Mindestbetrag bei 150 Euro pro Monat. Das Netto wird jedoch pauschal ermittelt und entspricht daher nicht dem Nettoentgelt auf der Lohnabrechnung („Elterngeld-Netto“).

Die monatliche Höchstgrenze des Elterngeld Plus ent-spricht der Hälfte des Basiselterngelds ohne Teilzeit-einkommen. Die Möglichkeit, Elterngeld Plus zu bezie-hen, haben nur Eltern von Kindern, die ab dem 1. Juli 2015 geboren wurden. Für Eltern, deren Kinder vorher geboren wurden, gibt es nur die Möglichkeit, Elterngeld zu beziehen.

Arbeit und Familie

Auch Geschwisterkinder wirken sich aus: Lebt im Haus-halt ein weiteres Kind unter drei Jahren oder zwei Kinder unter sechs Jahren, erhöht sich das Elterngeld um 10 Prozent, mindestens aber um 75 Euro. Bei Mehrlingsge-burten werden für jeden Mehrling 300 Euro zusätzlich bezahlt. Wer während der Elternzeit in Teilzeit arbeitet, bekommt ebenfalls Elterngeld. Dann richtet sich die Höhe des Elterngelds aber nach der Differenz der Ein-kommen vor und nach der Geburt des Kindes.

Basiselterngeld wird grundsätzlich für zwölf Monate bezahlt. Weitere zwei Monate werden dann geleistet, wenn auch der andere Elternteil für mindestens zwei Monate die Arbeitszeit reduziert. Elterngeld Plus kann bis zu 28 Monate bezogen werden, wenn sich beide Elternteile an der Erziehung und Betreuung des Kindes beteiligen. Alleinerziehende haben unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf maximal 14 Monate Ba-siselterngeld bzw. 28 Monate Elterngeld Plus. Erhalten Frauen in den ersten zwei Monaten nach der Geburt Mutterschaftsleistungen, kann in diesen Monaten nur Basiselterngeld bezogen werden.

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Arbeit und Familie

Für Eltern, deren Kinder ab dem 1. Juli 2015 geboren sind, gibt es zusätzlich noch den Partnerschaftsbonus, wenn neben weiteren Voraussetzungen beide Partner parallel vier Monate am Stück zwischen 25 und 30 Wochenstunden erwerbstätig sind. Die Berechnung erfolgt wie beim Elterngeld Plus. Alleinerziehende erhalten diese Leistung ebenfalls, wenn sie vier Monate zwischen 25 und 30 Stunden arbeiten. Basiselterngeld, Elterngeld Plus und Partnerschaftsbonusmonate kön-nen miteinander kombiniert werden.

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Arbeit und Familie

Elternzeit

Elternzeit ist ein Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit zur Betreuung und Erziehung von Kindern, sie muss also beim Arbeitgeber beantragt werden. An-spruch auf Elternzeit besteht grundsätzlich bis zur Voll-endung des dritten Lebensjahres des Kindes. Allerdings kann ein Teil davon auch in den Zeitraum zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag des Kindes übertra-gen werden, zum Beispiel zur Betreuung während der Einschulungsphase. Bei Kindern, die vor dem 1. Juli 2015 geboren wurden, können maximal zwölf Monate, und diese nur mit Zustimmung des Arbeitgebers übertragen werden. Bei Kindern, die nach dem 01. Juli 2015 geboren wurden, sind es maximal 24 Monate, ohne dass es einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf.

Die Elternzeit kann außerdem auf mehrere Zeitabschnit-te verteilt werden: Ohne Zustimmung des Arbeitgebers können Eltern die Elternzeit auf bis zu zwei Abschnitte verteilen, wenn die Kinder vor dem 1. Juli 2015 geboren wurden, und auf bis zu drei Abschnitte verteilen, wenn die Kindern ab dem 1. Juli 2015 geboren sind. Wenn der dritte Abschnitt der Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes liegen soll, kann der Arbeitgeber den Antrag al-lerdings ablehnen, sofern dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

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Arbeit und Familie

Wer Elternzeit beanspruchen will, muss sie für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes spätestens sieben Wochen und für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes spätestens 13 Wochen vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen. Weitere Regelungen zur Inanspruchnahme der Elternzeit enthält der § 16 BEEG.

Beide Eltern haben jeweils einen Anspruch auf grund-sätzlich drei Jahre Elternzeit. Auch während der Mutter-schutzfrist kann der Vater Elternzeit nehmen.

Während der Elternzeit besteht unter folgenden Bedin-gungen ein Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit:

Der Arbeitgeber hat mehr als 15 Beschäftigte.

Das Arbeitsverhältnis besteht seit mindestens sechs Monaten beim selben Betrieb/Unterneh-men.

Die Arbeitszeit beträgt für mindestens zwei Monate mindestens 15 Stunden und maximal 30 Stunden pro Woche.

Es stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen.

Der Antrag lag dem Arbeitgeber rechtzeitig vor, siehe dazu die Fristen in § 15 Abs. 7 BEEG.

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Der Arbeitgeber kann nach derzeitiger Rechtslage den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat, für den Elternzeit genommen wird, um ein Zwölftel kürzen. Ob diese Kürzungsmöglichkeit uneingeschränkt mit Europa-recht vereinbar ist, ist allerdings umstritten. Generell ist eine Kürzung jedoch nicht möglich, wenn während der Elternzeit Teilzeit gearbeitet wird. Nach Beendigung der Elternzeit lebt das Arbeitsverhältnis in vollem Umfang wieder auf. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer muss wieder entsprechend den vertraglichen Bedin-gungen beschäftigt werden. Bis zum Ende der Elternzeit besteht Kündigungsschutz. Trotzdem kann in besonde-ren Fällen eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Beratung und Unterstützung leistet hier die IG Metall vor Ort. Soll das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit beendet werden, muss es drei Monate vor Ende der Elternzeit gekündigt werden.

In der Kranken- und Pflegeversicherung bleibt die Mit-gliedschaft der gesetzlich Versicherten für die Dauer der Elternzeit erhalten, ohne dass aus dem Elterngeld Beiträge zu leisten sind. Freiwillig oder privat Versicherte müssen in vielen Fällen einen Beitrag zahlen. Für die Arbeitslosenversicherung fallen während der Elternzeit ebenfalls keine Beiträge an. Wird die erziehende Person nach der Elternzeit arbeitslos, kann in bestimmten Fällen das Arbeitslosengeld fiktiv berechnet werden. Das geht meistens zu Lasten der Betroffenen.

Arbeit und Familie

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Wer rentenrechtlich anerkannt Kinder erzogen hat, kann in der gesetzlichen Rentenversicherung Kinder-erziehungszeiten bekommen. Für Kinder, die ab dem 1. Januar 1992 geboren sind, können die ersten drei Jahre als Kindererziehungszeiten anerkannt werden. Für Kinder, die vor dem 1. Januar 1992 geboren sind, können unter bestimmten Voraussetzungen seit dem 1. Juli 2014 zwei Jahre Kindererziehungszeiten berücksichtigt werden. Die Kindererziehungszeit ist eine Pflichtbeitragszeit. Ab Geburt des Kindes bis zum vollendeten zehnten Lebensjahr kann man eventuell eine so genannte Kinderberücksichtigungszeit erhal-ten. Sie steigert nicht direkt die Rentenhöhe, hilft aber, Wartezeiten für die Rente zu erfüllen.

Arbeit und Familie

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Kinderkrankengeld

Bei Erkrankung eines Kindes haben Beschäftigte unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Kinderkrankengeld gegenüber ihrer Krankenkasse sowie einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung für den betref fenden Anspruchszeitraum gegenüber ihrem Arbeitgeber. Die Voraussetzungen für den Bezug von Kinderkrankengeld sind:

eine Mitgliedschaft in der gesetzlichen Kranken-versicherung mit Anspruch auf Krankengeld

das erkrankte Kind hat das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet (Altersgrenze gilt nicht bei behinderten Kindern)

der Arzt muss bestätigen, dass das Kind krank ist und betreut bzw. gepflegt muss

das erkrankte Kind kann nicht durch eine andere, im Haushalt lebende Person betreut werden.

Liegen diese Voraussetzungen vor, so wird das Kinder-krankengeld für bis zu 10 Arbeitstage pro Kalenderjahr und Kind, bei drei und mehr Kindern jedoch nur für maximal bis zu 25 Arbeitstage je Elternteil und Jahr bezahlt. Für Alleinerziehende besteht der Anspruch für 20 Arbeitstage pro Kalenderjahr und Kind, bei drei oder mehr Kindern jedoch höchstens für bis zu 50 Arbeitstage je Kalenderjahr.

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Pflege von Familienangehörigen

Neben der Erziehung der eigenen Kinder werden viele Beschäftigte auch immer häufiger mit der Situation kon frontiert, nahe Familienangehörige pflegen zu müssen. Vor diesem Hintergrund hat der Gesetz geber einen Anspruch auf Freistellung von bis zu zehn Tagen sowie auf Zahlung von Pflegeunterstützungsgeld bei kurz zeiti ger pflegebedingter Arbeitsverhinderung im Akutfall begründet. Darüberhinaus besteht ein bis zu sechsmonatiger Frei stellungsanspruch bei häuslicher Pflege naher Angehöriger.

Im Rahmen der Fami lien pflegezeit ist eine Teilfrei stel-lung zur Pflege bis zu 24 Monaten möglich. Mit der Möglichkeit einer vollständigen oder teilweisen Frei -stellung zur Sterbebegleitung bis zu einer Gesamt - dauer von drei Monaten kam ein weiterer Frei stel-lungs tat bestand hinzu. In einigen Unter neh men konnten diese Ansprüche im Rahmen von Betriebs-ver ein barungen noch erweitert werden. Vor einer Be antra gung und Inanspruch nahme von Pflege zeit sollte man sich jedoch ausführlich bei seiner Kran-kenkasse und weiteren kompetenten Beratungs -stellen informieren.

Arbeit und Familie

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„Die Mitgliedschaft in der IG Metall ist für mich eine Selbst-„Die Mitgliedschaft in der IG Metall ist für mich eine Selbst-„Die Mitgliedschaft in der IG Metall ist für mich eine Selbstverständlichkeit geworden. Das Motiv der Solidarität ist jedoch keinesfalls auf ‚Selbstlosigkeit‘ zu reduzieren. Vielmehr investiere ich mit meinem Gewerkschaftsbeitrag in eine Organisation, die auch maßgeblich für meine eigenen Interessen einsteht.“

M.Sc. Josef Hahn

SKF GmbH, SchweinfurtKey Account Manager & Application Engineering Werkzeugmaschinen

IG Metall-Vertrauensmann

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Erreichtes sichern und verbessern: Mitglied werden

Ob die IG Metall und die Betriebsräte erfolgreich die Interessen der Beschäftigten vertreten können, hängt in erster Linie davon ab, wie stark sie in den Unternehmen durch Gewerkschaftsmitglieder verankert sind und wie viel Druck sie entfalten können. Denn geschenkt wird den Beschäftigten – egal ob in der Produktion, im Mar-keting, im Vertrieb oder in den Entwicklungs-, Konstruk-tions- und Forschungsabteilungen – nichts.

Je mehr Beschäftigte in der IG Metall organisiert sind, desto stärker ist die Verhandlungsposition der ge-werkschaftlichen und betrieblichen Interessenvertre-tung. Auf der betrieblichen Ebene und im Rahmen der Unternehmensmitbestimmung im Aufsichtsrat, über die Tarifpolitik bis hin zur Einflussnahme auf industrie- und strukturpolitische Entscheidungen mit denen die Arbeitsplätze und die Zukunftsfähigkeit für Branchen und Regionen gesichert werden.

Deshalb: Werden Sie Mitglied in einer starken Gewerk-schaft. Die IG Metall hat das Vertrauen von 2,3 Millio-nen Mitgliedern. Über 53.000 Betriebsräte gehören der IG Metall an.

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Eine persönliche Kontaktaufnahme ist möglich:

mit den Vertrauensleuten der IG Metall

mit dem Betriebsrat

mit Ihrer IG Metall vor Ort (siehe Seite 87 f.)

Wer online beitreten will, hat es leicht:

www.igmetall.de/beitreten

Was kostet die Mitgliedschaft?

Alles was die IG Metall für ihre Mitglieder leistet, wird auch aus den Beiträgen der Mitglieder aufgebracht. Der Mitgliedsbeitrag beträgt ein Prozent des Brutto-Monatsentgeltes. Studierende bezahlen 2,05 Euro pro Monat; es sei denn, sie erhalten eine Ausbildungsver-gütung wie z. B. Dual Studierende.

Gewerkschaftsbeiträge sind übrigens für die Bezieher von Einkünften aus nichtselbstständiger Arbeit - also für Arbeitnehmer - als „Beiträge für Berufsverbände“ voll abzugsfähig und können somit bei der Einkom-menssteuererklärung in der Anlage N als Werbungsko-sten geltend gemacht werden.


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Erreichtes sichern – Mitglied werden!

Gesetzliche Regelungen bieten wenig

Tarifverträge dagegen mehr

Wochenarbeitszeit bis zu 48 Stunden (Mo–Sa)

Wochenarbeitszeit 35 Stunden (Mo–Fr)

Keine gesetzlichen Ansprüche für gerechte Entlohnung oberhalb des Mindestlohns.

Das Entgelt wird anforde-rungsbezogen festgelegt und steigt regelmäßig im Rahmen von Tarifrunden.

Urlaubsanspruch 4 Wochen

Urlaubsanspruch 6 Wochen

Urlaubsgeld 0,00 Euro Urlaubsgeld +50 % pro Urlaubstag oder + 69 % der monatlichen Vergütung

Keine Übernahmeverpflich-tung nach der Ausbildung

Grundsätzliche unbefristete Über nahme nach der Ausbildung

Altersvorsorgewirksame Leistungen = 0,00 Euro

Altersvorsorgewirksame Leistungen + 26,59 Euro/ Monat nach 6 Monaten Betriebs zugehörigkeit

keine Sonderzahlungen Weihnachtsgeld bis zu 55 % eines Monats einkommens

Arbeitsversäumnis, Arbeits ver hinderung keine Regelung

Arbeitsversäumnis/-ver hinderung tageweise bezahlte Freistellung bei Hochzeiten, Geburten, Sterbefällen etc.


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Ein Prozent vom Brutto.Das Preis-Leistungs-Verhältnis stimmt.

Ein Prozent ist kein Pappenstiel. Dennoch: Mit der Mit-gliedschaft in der IG Metall engagiert sich der Einzelne für seinen Arbeitsplatz und für seinen Lebensstandard. Nur starke Gewerkschaften werden in Verhandlungen ernst genommen. Kompetenz und wirksame Solidarität haben schließlich ihren Preis, allerdings auch ihren Wert. Übrigens: Einen verbindlichen Rechtsanspruch auf tarifvertragliche Leistungen haben nur IG Metall-Mitglieder.

Im Unterschied zum VDI regelt und gestaltet die IG Me-tall die Arbeitsbedingungen von Ingenieuren, z. B.: durch Tarifverträge. Des halb ist die Mitgliedschaft in der IG Metall und im VDI kein Widerspruch. Beide kön-nen sich gut ergänzen.

Hinzu kommen für Mitglieder der IG Metall:

Beratung und Rechtsschutz im Arbeits- und Sozialrecht

Tipps für den Arbeitsvertrag

Service im Bereich Weiterbildung

Vernetzung und Erfahrungsaustausch

spezifische Bildungsangebote für Beschäftigte aus den Engineering- und IT-Bereichen

Freizeitunfallversicherung


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Wie werden die IG Metall Beiträge verwendet?

Verwendung des Beitrags 2014 (Angaben in Mio. Euro)

179,4179,4179,4

77,377,377,3

65,065,065,0

23,323,323,3

28,428,428,4

17,2

Arbeit der IG Metall vor Ort (Ortskassen)

Rückstellungen für Satzungsleistungen

Beiträge an DGB, inter nationale

Gewerkschaftsarbeit; DGBRechtsschutz

Bildungsarbeit

Unterstützungs-leistungen für

Mitglieder

Infomaterial, Zeitung ‘metall’

Arbeit der Bezirks-leitungen und des

Vorstandes91,991,991,9

Die IG Metall agiert unabhängig von Staat, Parteien und Unternehmen. Sie finanziert sich dem entspre-chend ausschließlich auf der Grundlage von eigenen Mitgliedsbeiträgen.


Mitgliedschaft ist Privatsache

Grundsätzlich ist die Mitgliedschaft in der IG Metall übrigens Privatsache und anonym, weder der Arbeit-geber noch andere Kollegen erfahren davon. Lediglich ausgewählte Vertrauensleute, die zuvor eine entspre-chende Datenschutzerklärung unterzeichnet und sich darin zur Vertraulichkeit im Umgang mit Mitgliederdaten verpflichtet haben, erhalten regelmäßig eine aktuelle Mitgliederliste ihres Betriebes. Wer auch in dieser vertraulichen Mitgliederliste nicht auftauchen möch-te, kann im Zusammenhang oder nach seinem Beitritt gegen über der IG Metall die datentechnische Erfassung in einer betriebsneutralen, sogenannten Sammel-nummer beantragen.

Informationen gehen ausschließlich an die privaten Postadressen der Mitglieder, sofern das einzelne Mit-glied nicht generell auf den Erhalt von Informationen verzichtet hat. Das gilt ebenso für die Verteilung von Informationen via E-Mail. Der monatliche Mitgliedsbei-trag wird vom privaten Konto des Mitglieds eingezogen, die dazu erforderliche Einzugsermächtigung wird beim Eintritt in die IG Metall auf dem Beitrittsformular mit ausgestellt.


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Es ist also problemlos möglich, auch in „stiller Teil-haberschaft“ an den Vorteilen der IG Metall-Mitglied-schaft zu partizipieren und die Interessenvertretung wirkungsvoll zu unterstützen.


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„Fachtagungen, Online-Plattformen, Netzwerke und vieles mehr: Für Ingenieurinnen und Ingenieure gibt es bei der IG Metall eine Vielzahl an Informations- und Beteiligungsmöglichkeiten. Nichts muss, alles kann!“

M.Sc. Jennifer Müller

BMW AG, MünchenEntwicklungsingenieurin im Bereich Hochvoltbatterie

IG Metall-Vertrauensfrau

Neben ihrem allgemeinen tarif- und betriebspolitischen Kerngeschäft hat die IG Metall eine ganze Reihe von spezifischen Angeboten für ihre Mitglieder und die Be-triebsräte in den Engineering-Bereichen entwickelt.

ENGINEERING-Plattform

Beispielhaft dafür steht etwa die Internetplattform www.engineering-igmetall.de, die sich über Unterneh-mensgrenzen hinweg an Ingenieure, technische Exper-ten, Studierende und Absolventen richtet. Sie enthält einerseits öffentlich zugängliche Informationen zu Ta-rifen, Beschäftigungsbedingungen, Branchen-Entwick-lungen sowie Kontakte zu lokalen Ansprechpartnern. Andererseits bietet diese Plattform in einem geschlos-senen Mitgliederbereich eine First-Level-Beratung bei arbeitsrechtlichen Fragen sowie eine umfangreiche und stetig wachsende Datenbank mit nützlichen Kontakten zu Kolleginnen und Kollegen aus den Engineering-Be-reichen verschiedener Unternehmen.

Fachtagungen

Seit mehreren Jahren veranstaltet die IG Metall, jeweils in Kooperation mit einem anderen Partner-Unterneh-men, eine bundesweite ENGINEERING & IT- Tagung mit hochkarätigen Repräsentanten aus Wirtschaft, Wissen-

IG Metall@ENGINEERING

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schaft und Politik. Thematisch werden hierbei aktuelle Fach- und Gesellschaftsthemen mit mitbestimmungspo-litischen Fragestellungen verknüpft (z. B. „Mehr Nach-haltigkeit durch Mitbestimmung“, „Global Engineering – Interessenvertretung unter den Bedingungen globali-sierter Arbeitsbedingungen“, „Zusammenarbeit“).

Darüber hinaus führt die IG Metall Bayern regelmäßig Fachtagungen zu industrie- und strukturpolitischen Herausforderungen durch, zum Beispiel im Zusammen-hang mit der Thematik Energiewende, Elektromobilität, Automobilindustrie oder Digitalisierung/Industrie 4.0. Dabei geht es zum einen um den Austausch und die Ein-schätzung von technologischen Entwicklungen, zum an-deren um deren aktive Gestaltung und um die Rahmen-bedingungen auf politischer und betrieblicher Ebene, damit Industriestandorte und Beschäftigung in Bayern nachhaltig gesichert und entwickelt werden können.

Arbeitskreis Forschung und Entwicklung

Im F&E-Arbeitskreis der IG Metall kommen regelmäßig Betriebsratsmitglieder der großen Forschungs- und Entwicklungszentren der Metall- und Elektroindustrie zusammen, tauschen ihre Erfahrungen aus und diskutie-ren die neuesten Entwicklungen. Die Informationen und Positionen aus diesem Beraterkreis fließen in die Indus-

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trie- und Forschungspolitik sowie in die entsprechende Lobbyarbeit der IG Metall ein. Der Arbeitskreis F&E vertritt zusammen über fünfzigtausend Beschäftigte.

Task Force Junge Ingenieure

Das Netzwerk trifft sich regelmäßig beim Vorstand der IG Metall, entwickelt Informations- und Qualifizierung-sangebote und setzt wichtige Koordinaten der Arbeit der IG Metall für jüngere Ingenieure und technische Experten.

Lokale und betriebliche Netzwerke

Die IG Metall bietet Ingenieuren zudem Vernetzungs-möglichkeiten auf lokaler und regionaler Ebene an, zum Beispiel in Strategiekreisen, Engineering-Netzwerken oder im Rahmen von Fachforen. Beispielhaft stehen dafür etwa der „IG Metall campus“ sowie der „TECHNIK-DIALOG“ mit dem regionalen VDI-Bezirksverein Bayern Nordost in Nürnberg oder das ‚Engineering Network‘ in Regensburg. Darüber hinaus findet die Vernetzung immer häufiger direkt auf betrieblicher Ebene statt.

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Weiterbildungsangebote

Neben den Tagungen und Veranstaltungen können Mitglieder und Betriebsräte aus den Entwicklungs- und IT-Bereichen auch spezielle Weiterbildungsangebote der IG Metall nutzen. Inhaltlich drehen sich die Seminare um aktuelle Themen, mit denen Ingenieure, Studierende und Hochschulabsolventen konfrontiert werden: Work-/ Study-Life-Balance, Praktika, tarifliche Eingruppierung bei Bachelor-/Masterabschlüssen, Werkvertrag/Leihar-beit, Entwicklungsdienstleister, Produktionssysteme in Administration & Entwicklung/Lean Engineering, Global Engineering/Offshoring, betrieblicher Datenschutz, Arbeit nehmererfindungen/Patent- und Urheberrecht, Gute Arbeit im Büro sowie Arbeits- und Gesundheits-schutz usw. Genauere Informationen dazu gibt es bei den IG Metall-Betriebsräten. Für Mitglieder der IG Metall sind diese Angebote selbstverständlich kostenlos.

Plattform für Crowdworker

Fotos beschriften, Adressen recherchieren, aber auch anspruchsvolle Programmierarbeiten oder komplexe Pro-jekttätigkeiten – immer mehr Unternehmen gehen dazu über, Arbeitspakete über sogenannte „Crowd working“-Plattformen zu vergeben. Die „Crowdworker“ sind häufig soloselbstständig und haben weder An spruch auf den

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gesetzlichen Mindestlohn noch auf Sozial leistungen. Das Spektrum der Arbeiten dieser Platt formen ist breit gefächert, das gilt auch für die Arbeits bedin gungen und die Vergütung. Die IG Metall möchte Crowdworkern eine Stimme geben und hat dazu die Website

www.faircrowdwork.org

ins Leben gerufen. Auf dieser Seite findet man Bera-tung, Tipps und ein kostenloses Servicetelefon rund um das Thema Crowdworking. Außer dem können sich Betroffene über Bezahlung und unseriöse Auftraggeber austauschen.

Informationsmaterial

Diverse Broschüren und Faltblätter der IG Metall infor-mieren Ingenieure und technische Experten über die wesentlichen Grundlagen und spezifischen Fragen der Arbeitsbeziehungen, beispielsweise im Hinblick auf übliche Vergütungen von Ingenieuren und Absolventen, über Arbeitsbedingungen von AT-Angestellten oder Werkstudenten und über den Schutz und die Been-digung von Arbeitsverhältnissen. Einfach mal beim IG Metall-Betriebsrat nachfragen!

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„Auf den Internetseiten der IG Metall finde ich einen reichhaltigen Fundus an Informationen über die Arbeits-, Berufs- und Unternehmenswelt technischer Experten. Reinschauen lohnt sich.“

Sebastian Schierling

Bosch Rexroth AG, SchweinfurtBetriebsmittelkonstrukteur und Projektleiter

im SondermaschinenbauBetriebsrat

Links

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www.igmetall.deBundesweiter Internetauftritt der IG Metall. Echte Fund-grube zu Arbeitsrecht und Informationen rund um den Job, u. a. mit einer Tarifdatenbank der IG Metall mit ak-tuellen und zuverlässigen Informationen über Tarifein-kommen, Vergütungen, Sonderzahlungen, Altersvorsor-gewirksame Leistungen, Urlaub und Kündigung – also mit vielen Infos und Regelungen, die die IG Metall in ihren Tarifverträgen ausgehandelt hat.

www.igmetall-bayern.deAktuelle Informationen rund um Job, Unternehmen und Politik in Bayern sowie Ansprechpartner der IG Metall Bezirksleitung Bayern.

www.engineering-igmetall.deDas Spezialportal der IG Metall für Beschäftigte im Engineering. Im Mitgliederbereich besteht die Möglich-keit, sich mit dem persönlichen Profil überregional und über Unternehmensgrenzen hinweg zu vernetzen. Der Beratungskoffer bietet viele wichtige Hinweise rund um die Arbeitswelt des Engineering.

www.itk-igmetall.deDas Portal bietet interessante Informationen über Un-ternehmen und Arbeitsbedingungen der Beschäftigten in der IT- und Telekommunikationsbranche. Die jährliche ITK-Entgeltanalyse, welche die Verdienstmöglichkeiten vom Berufsanfänger bis zur Führungskraft aufzeigt, dient zudem als wertvolle Basis und gute Orientierung für individuelle Gehaltsverhandlungen.

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www.lohnspiegel.deDer Gehalts-Check der Hans-Böckler-Stiftung. Er bietet Informationen zu über 350 Berufen, darunter Inge nieure, Wirtschafts-, Natur- und Geisteswissenschaftler. Der Lohnspiegel ist unabhängig von kommerziellen Interes-sen. Die Daten stammen von den Beschäftigten selbst.

www.blog-zukunft-der-arbeit.deDer Blog „Zukunft der Arbeit“ unterstützt und begleitet Betriebsräte, Vertrauensleute und Beschäftigte bei der Diskussion über die soziale Gestaltung von „Industrie 4.0“ bzw. „Arbeit 4.0“.

www.ergo-online.deWissensbausteine mit Tipps zu Projektarbeit, Selbst-management, mobilem Arbeiten, Stressabbau u.v.m.

www.hochschulinformationsbuero.deBundesweiter Internetauftritt der IG Metall für Studie-rende und Absolventen mit vielen nützlichen Informa-tionen rund um Studium und Berufseinstieg.

www.metallrente.deSeit 2002 haben alle Beschäftigten einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung im Rahmen der betrieb lichen Altersvorsorge. Hier gibt es reichlich Informationen, dazu sehr wertvolle Tipps zur Absiche-rung des Risikos Berufsunfähigkeit.

www.vdi.deEbenfalls nützliche Informationen für Ingenieure bietet der Verein Deutscher Ingenieure.

Links

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Beitrittserklärung

„Die regionale Präsenz der IG Metall – allein in Bayern mit 21 Anlaufstellen – ist zweifellos eine ihrer großen Stärken. So wird ‚Gewerkschaft‘ für mich auch vor Ort erfahrbar, erreichbar und mitgestaltbar.“

Dipl.-Ing. Robert J. Herrschmann

Conti Temic microelectronic GmbH, NürnbergKonstruktionsingenieur Mechanical Design

Stellvertretender IG Metall-Vertrauenskörperleiter

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Die IG Metall vor Ort

IG Metall Allgäu www.allgaeu.igmetall.de Tel: (0831) 5 22 64 0 [email protected]

IG Metall Ambergwww.amberg.igmetall.deTel: (09621) 49 31 [email protected]

IG Metall Aschaffenburgwww.aschaffenburg.igmetall.deTel: (06021) 86 42 [email protected]

IG Metall Augsburgwww.igmetall-augsburg.deTel: (0821) 72 08 9 [email protected]

IG Metall Bambergwww.bamberg.igmetall.deTel: (0951) 96 56 [email protected]

IG Metall Coburg www.coburg.igmetall.de Tel: (09561) 55 65 0 [email protected]

IG Metall Erlangen www.erlangen.igmetall.deTel: (09131) 88 38 [email protected]

IG Metall Ingolstadt www.igmetall-ingolstadt.deTel: (0841) 93 40 9 [email protected]

IG Metall Landshut www.landshut.igmetall.de Tel: (0871) 14 34 0 [email protected]

IG Metall München www.igmetall-muenchen.de Tel: (089) 51 41 1 [email protected]

IG Metall Neu-Ulm/Günzburg www.neu-ulm.igmetall.de Tel: (08221) 36 98 [email protected]

IG Metall Nürnberg www.igm-nuernberg.deTel: (0911) 23 33 [email protected]

IG Metall Ostoberfranken www.igm-oof.de Tel: (09251) 99 51 [email protected]

IG Metall Passau www.passau.igmetall.deTel: (0851) 56 09 9 [email protected]

Die IG Metall in Bayern –alle Anlaufstellen auf einen Blick

IG Metall Regensburg www.regensburg.igmetall.deTel: (0941) 6 03 96 [email protected]

IG Metall Rosenheim www.rosenheim.igmetall.de Tel: (08031) 35 89 8 [email protected]

IG Metall Schwabachwww.schwabach.igmetall.deTel: (09122) 83 52 [email protected]

IG Metall Schweinfurt www.schweinfurt.igmetall.de Tel: (09721) 20 96 [email protected]

IG Metall Weilheim www.weilheim.igmetall.deTel: (0881) 92 37 [email protected]

IG Metall Westmittelfranken www.igmetall-westmittelfranken.deTel: (0981) 46 61 98 [email protected]

IG Metall Würzburg www.wuerzburg.igmetall.deTel: (0931) 32 26 1 [email protected]

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Die IG Metall vor Ort

www.igmetall-bayern.dewww.igmetall.de www.engineering-igmetall.de

Stand: November 2015

IG Metall Bezirk BayernLuisenstraße 4

80335 München

Tel.: 089 532949-0

[email protected]

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Startpaket - IG Metall Bayern online · etc., die in Gesetzen, Tarifverträgen oder Betriebsver-einbarungen für ein Unternehmen festgelegte Standards unterschreiten, sind unwirksam