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Struktur- und Personalentwicklungskonzept
für das akademische Personal der Viadrina (SPEK)
Entwurf der AG Personalentwicklung – Stand 02.05.2017
1. Präambel .............................................................................................................................. 2
2. Zielsetzung ........................................................................................................................... 3
3. Handlungsfelder .....................................................................................................................
3.1. Handlungsfeld 1: Etablierung der Tenure-Track-Professur als dauerhafte
Personalkategorie – Juniorprofessur (W1) ............................................................................... 5
3.2. Handlungsfeld 2: Etablierung der Erstberufungsprofessur mit Tenure-Track-Perspektive
(W2) ...................................................................................................................................... 8
3.3. Handlungsfeld 2: Etablierung verbesserter Beschäftigungsstandards für Qualifikations-
und Drittmittelstellen ................................................................................................................ 9
3.4. Systematische Verankerung wissenschaftlicher Funktionsstellen ................................ 13
3.5. Handlungsfeld 4: Etablierung verbesserter Standards für das nebenberufliche
wissenschaftliche Personal – Lehrbeauftragte sowie wissenschaftliche Hilfskräfte ................ 15
3.6. Handlungsfeld 5: Zielgruppenspezifische Qualifikations- und
Weiterbildungsmaßnahmen, Karrierebegleitung und Vernetzung .......................................... 17
3.7. Handlungsfeld 6: Chancengerechtigkeit und Vereinbarkeit mit Familienaufgaben ....... 19
4. Evaluation und Fortschreibung ........................................................................................... 22
5. Anlage Übersicht über den Maßnahmenkatalog in Tabellenform ........................................ 23
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1. Präambel
Das vorliegende Papier formuliert ein Entwicklungskonzept für das wissenschaftliche Personal
für die Jahre 2017-2022, in dem bestehende Förderungsinstrumente gebündelt beschrieben
werden und zu deren Weiterentwicklung die Viadrina sich hiermit durch konkret benannte
Maßnahmen bekennt. Zum begrifflichen Verständnis ist einleitend festzuhalten:
1. Zum wissenschaftlichen Personal gehören gemäß Brandenburgischem Hochschulgesetz
alle hauptberuflichen und nebenberuflichen Personalkategorien, alle Gruppen von den W3-
ProfessorInnen bis zu den Lehrbeauftragten. Grundsätzlich ist das gesamte
wissenschaftliche Personal Zielgruppe der Personalentwicklung der Europa-Universität
Viadrina, in dieser Entwicklungsperiode stehen aber die optimale Förderung des
wissenschaftlichen Nachwuchses und eine aktive Politik der Chancengleichheit im Zentrum.
Daher richtet sich das Struktur- und Personalentwicklungskonzept für die Jahre 2017-2022
insbesondere an W2-ProfessorInnen in der Phase des Tenure Track, JuniorprofessorInnen,
akademische MitarbeiterInnen, Lehrbeauftragte und wissenschaftliche Hilfskräfte. Eine
regelmäßige Fortschreibung des Konzeptes im Sinne einer Optimierung der Maßnahmen
und Erweiterung der Zielgruppen ist beabsichtigt (vgl. dazu unten Punkt 4).
2. Das vorliegende Konzept versteht sich explizit als Struktur- und
Personalentwicklungskonzept. Um eine erfolgreiche Entwicklung des wissenschaftlichen
Nachwuchses ermöglichen zu können, bedarf es sowohl struktureller als auch
personalentwicklerischer Maßnahmen im engeren Sinne. Daher umfassen die
Handlungsfelder dieses Konzeptes ebenso den Aufbau transparenter und verbindlicher
Beschäftigungsbedingungen im Bereich des wissenschaftlichen Nachwuchses wie
Maßnahmen der Weiterbildung und Karrierebegleitung.
Die Viadrina hat sich schon mit ihrer 2014 geschlossenen „ ienst erein r ng r est lt ng
on r eits ertr gen emischer it r eiterinnen n it r eiter er ti t ng ro -
ni ersit t i rin r n rt er “ zu einer nachhaltigen Personalentwicklung für den
wissenschaftlichen Mittelbau bekannt. Die Dienstvereinbarung hat insbesondere für den aus
Qualifizierungsgründen befristet eingestellten wissenschaftlichen Nachwuchs berechenbarere
Rahmenbedingungen für die eigene Qualifizierung geschaffen. Mit dem vorliegenden Struktur-
und Personalentwicklungskonzept setzt die Viadrina diesen Weg einer strategischen
Personalpolitik fort.
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2. Zielsetzung
Die Universität hat in den letzten Jahren bereits Standards und Strukturen aufgebaut, die durch
das vorliegende Struktur- und Personalentwicklungskonzept in eine umfassende
Personalstrategie integriert werden. Diese Personalstrategie orientiert sich an den
Kernaufgaben der Hochschule in Forschung und Lehre, zu denen auch die Aufgabe,
wissenschaftlichen Nachwuchs zu qualifizieren, gehört. Die Viadrina setzt sich zum Ziel, eine auf
diese Kernaufgaben ausgerichtete aufgabengerechte und zukunftsfähige Personalstruktur für
das o.g. Personal zu etablieren. Die Viadrina ist bestrebt, den wissenschaftlichen Nachwuchs in
seinen individuellen Karrierezielen – seien sie auf eine dauerhafte Beschäftigung in der
Wissenschaft oder auf eine außerakademische Karriere gerichtet – optimal zu unterstützen. Auf
diese Weise soll dem Ausscheiden von DoktorandInnen ohne erfolgreichen Abschluss der
Promotion sowie der Abwanderung hochqualifizierter PostdoktorandInnen entgegengewirkt
werden, die Attraktivität des Arbeitsplatzes Europa-Universität Viadrina weiter erhöht und der
Wissenschaftsstandort Frankfurt (Oder) im nationalen wie internationalen Wettbewerb gestärkt
werden.
Im Folgenden werden sieben Handlungsfelder entwickelt, für die jeweils der IST-Zustand,
Zielsetzungen sowie konkrete Maßnahmen beschrieben werden. Letztere werden zusätzlich in
einem in der Anlage enthaltenen Maßnahmenkatalog für alle Handlungsfelder tabellarisch im
Überblick abgebildet. Die ersten fünf Handlungsfelder beziehen sich auf die einzelnen hier
erfassten Personalkategorien, die letzten beiden Handlungsfelder haben je einen thematischen
Fokus, der sich auf alle hier behandelten Personalkategorien bezieht, namentlich
zielgruppenspezifische Qualifikations- und Weiterbildungsmaßnahmen sowie
Chancengerechtigkeit und Familienfreundlichkeit.
3. Handlungsfelder
Die Zielgruppen dieses Personalentwicklungskonzepts sind alle Personalkategorien des
wissenschaftlichen Personals. Das Konzept formuliert in diesem Rahmen sechs spezifische
Handlungsfelder. Die in den jeweiligen Handlungsfeldern bereits ergriffenen Maßnahmen oder
erreichten Entwicklungsstände werden durch das Personalentwicklungskonzept
weiterentwickelt, ergänzt und in eine zukunftsorientierte personalpolitische Gesamtstrategie der
Viadrina für das wissenschaftliche Personal integriert.
4
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3.1. Handlungsfeld 1: Implementierung der Tenure-Track-Professur –
Juniorprofessur (W1)
Ist-Zustand
Es ist mittlerweile Konsens im internationalen wie im deutschen hochschulpolitischen Diskurs,
dass die bestehenden Perspektiven der Berufung auf eine Lebenszeitprofessur unbefriedigend
sind. Während einerseits die Zahl der Professuren nur leicht angestiegen ist, ist die Zahl der
potentiellen BewerberInnen in den vergangenen Jahren unverhältnismäßig stark gewachsen. Im
Ergebnis ist der Karriereweg zur Professur mit einer unzumutbar langen Phase der
Ungewissheit verbunden. Aus diesem Grund ziehen viele exzellente Postdocs aus Deutschland
mittlerweile eine Karriere im Ausland vor oder verlassen hochqualifiziert die akademische
Laufbahn. Dies bedeutet für die Universitäten einen substantiellen Verlust gerade an
hochqualifiziertem und zugleich dringend benötigtem Personal. Besonders betroffen von diesem
Karriereabbruch sind Akademikerinnen, die angesichts der Unsicherheiten und der damit
einhergehenden Konflikte zwischen Karriere- und Familienplanung besonders häufig auf eine
Laufbahn in der Wissenschaft verzichten (vgl. dazu im Detail der Bundesbericht
wissenschaftlicher Nachwuchs 2017).
Diese Situation hat sich in der Vergangenheit auch an der Europa-Universität Viadrina
wiedergespiegelt. Auch an dieser Universität sind planbare Karriereperspektiven erst mit dem
Ruf auf eine W2/W3-Professur auf Lebenszeit möglich, Tenure-Track-Professuren wurden noch
nicht systematisch implementiert. An der Viadrina wurden seit Einführung dieser
Personalkategorie bislang alle Juniorprofessurstellen ohne explizite Tenure-Perspektive
ausgeschrieben. In lediglich zwei Fällen wurden in Einzelfallentscheidungen
JuniorprofessorInnen auf unbefristete Vollzeitprofessuren ohne Ausschreibung berufen. Derzeit
sind 5 JuniorprofessorInnen besetzt, alle wurden ohne eine Tenure-Perspektive
ausgeschrieben. Insgesamt gibt es im Stellenplan der Viadrina 11 Juniorprofessuren.
Die Etablierung der Juniorprofessur als vollwertige Professur neben den W2- und W3-
Lebenszeitprofessuren ist insgesamt gut gelungen, eine dem spezifischen Entwicklungsprofil der
Juniorprofessur angepasste Personal- und Karriereentwicklung ist allerdings noch ausbaufähig.
Zielsetzung
Die Europa-Universität Viadrina hat sich das Ziel gesetzt, Tenure-Track-Professuren als
dauerhafte Personalkategorie in der Universität zu etablieren. Tenure-Track-Professuren sind
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die effektivste Möglichkeit, ein gestuftes Karrieresystem innerhalb der derzeit bestehenden
Stellenstruktur zu etablieren. Auf diese Weise werden WissenschaftlerInnen in einem deutlich
früheren Lebensalter als bisher langfristige Karriereperspektiven eröffnet und Personen mit
Familienaufgaben eine entsprechende Karriere erleichtert. Tenure-Track-Professuren eröffnen
planbare und langfristige Perspektiven für hochqualifizierte PostdoktorandInnen, denen ein
international vergleichbarer Karriereweg eröffnet wird.
Die Europa-Universität Viadrina hat das Ziel, mit der Berufung von JuniorprofessorInnen, die
eine verbindliche Tenure-Perspektive erhalten, auch die spezifische interdisziplinäre Ausrichtung
der Universität in Forschung und Lehre zu stärken: Gegenwärtig müssen viele an der Viadrina
arbeitende WissenschaftlerInnen, die sich noch in der Qualifizierungsphase befinden und deren
Karriereperspektive somit außerhalb der Viadrina liegen, den Spagat leisten zwischen den
engen disziplinären Erwartungen in ihrem Fach und dem explizit interdisziplinären Anspruch der
Viadrina. Diese zwar allgemein immer mehr gestellte Anforderung von disziplinärer Exzellenz
und interdisziplinärer Kompetenz ist an der Viadrina insofern besonders gestellte, als diese
Universität über keine Fachinstitute verfügt, in deren Kontext eine disziplinäre Qualifikation
gewährleistet wäre. Für den wissenschaftlichen Nachwuchs an der Viadrina bedeutet dies ein
überdurchschnittliches Maß an Engagement und Eigeninitiative. JuniorprofessorInnen mit
Tenure-Perspektive an der Viadrina werden von diesem Konflikt entlastet und können zu einem
früheren Zeitpunkt in ihrer wissenschaftlichen Entwicklung ihre zentralen Forschungsthemen aus
dem interdisziplinären Kontext der Viadrina heraus entwickeln und so auch zu deren
Profilschärfung beitragen.
Ziel ist auch, die Juniorprofessur mit speziell für ihre Bedürfnisse konzipierten und ständig
weiterzuentwickelnden Personal- und Karriereentwicklungsmaßnahmen zu begleiten (siehe
dazu auch Handlungsfeld 5).
Spezifische Maßnahmen
* JuniorprofessorInnen-Stellen werden künftig in der Regel als Tenure-Track-Professuren
ausgeschrieben.
* Für jede künftig zu besetzende W2- oder W3-Professur wird im Strategiegespräch zwischen
Präsident und Fakultäten geprüft, ob es für die aktuelle Struktur der jeweiligen Fakultät
angeraten ist, eine durch Habilitation, bereits evaluierte Juniorprofessur oder weitere
wissenschaftliche Leistungen nach § 41 BbgHG ausgewiesene Forschungspersönlichkeit zu
gewinnen, oder ob die Professur auch als Tenure-Track-Professur (W1) ausgeschrieben werden
kann. Im Fall einer Entscheidung gegen die Tenure-Track-Professur legen die Fakultäten im
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Rahmen des Strategiegespräches eine schriftliche Begründung vor. So kann, wenn ein
Fachgebiet nur unzureichend vertreten ist, eine gut ausgestattete W3-Professur empfehlenswert
sein.
* Um Ablauf und Kriterien der Evaluation von W1-Professuren transparent und universitätsweit
verbindlich zu gestalten, erlässt die Viadrina eine Satzung für die Evaluation von
Juniorprofessuren und Tenure-Track-Professuren (s. Anlage 1, Satzungsentwurf).
Diese Satzung sieht eine Bewährungsevaluation von W1-Professuren nach in der Regel drei
Jahren vor. Nach positiver Evaluation erfolgt die Vertragsverlängerung gemäß § 46 des
Brandenburgischen Hochschulgesetzes. Vertragsverlängerungen aufgrund von
Kinderbetreuungszeiten gemäß § 46 Abs. 1 Ziff. 2 werden auf Antrag der Juniorprofessorin oder
des Juniorprofessors in jedem Fall gewährt. Vor Ablauf des Vertragsverhältnisses erfolgt eine
Tenure-Evaluation, die bei positivem Ergebnis die Ernennung zur Professorin/zum Professor auf
Lebenszeit (W2 bzw. W3) nach sich zieht.
* JuniorprofessorInnen werden von einem Mentor/einer Mentorin aus der Gruppe der
Lebenszeitprofessuren begleitet.
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3.2. Handlungsfeld 2: Etablierung der Erstberufungsprofessur mit Tenure-Track-
Perspektive (W2)
Ist-Zustand
Die hohe Zahl der nicht zuletzt im Rahmen der Exzellenzinitiative Qualifikationsstellen und –
möglichkeiten auch für Postdocs haben zu einer großen Zahl hoch qualifizierter
NachwuchswissenschaftlerInnen geführt, denen eine tendenziell gleichbleibende Zahl an
Professuren gegenübersteht.
Zudem sind W1-Professuren aus strukturellen Gründen für eine zumindest derzeit recht große
Gruppe von Postdocs nicht zugänglich: Postdocs, die oftmals sehr erfolgreich mehrere Jahre als
Postdocs im Forschungsbereich angestellt waren, bevor sich eine Bewerbungschance auf eine
Juniorprofessur ergibt, können oftmals nicht mehr als Juniorprofessuren berufen werden – eine
Herausforderung, die sich auch in Brandenburg immer wieder stellt.
Zielsetzung
Die Europa-Universität Viadrina setzt sich das Ziel, durch die Einführung befristeter W2-
Erstberufungsprofessuren mit Tenure-Track-Option auf eine W2-Lebenszeitprofessur dieser
hoch qualifizierten Nachwuchswissenschaftler*innengruppe ebenfalls eine dauerhafte
Perspektive anzubieten. Die Tenure-Track-Option soll perspektivisch auf eine Tenureoption von
W2 auf W3 für diese Erstberufungsprofessuren weiterentwickelt werden. Derzeit existieren dafür
allerdings die rechtlichen Voraussetzungen noch nicht.
Spezifische Maßnahmen
Die Europa-Universität Viadrina schreibt künftig gezielt W2-Erstberufungsprofessuren aus, die
mit einer Tenure-Track-Perspektive nach 5 Jahren versehen sind. Das Verfahren für den
Tenure-Track der W2-Erstberufgungsprofessuren wird ebenfalls satzungsmäßig geregelt (siehe
Anlage XXX)
Mit der Einführung der Tenure-Track-Optionen für Juniorprofessuren (W1) sowie für
Erstberufungen (W2) werden zwei weitere Wege zur Lebenszeitprofessur an der Europa-
Universität Viadrina etabliert.
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3.3. Handlungsfeld 2: Etablierung verbesserter Beschäftigungsstandards für
Qualifikations- und Drittmittelstellen
Ist-Zustand
Die Dienstvereinbarung zur Gestaltung von Arbeitsverträgen vom 27.08.2014 hat an der
Viadrina erfolgreich Mindeststandards (so etwa bzgl. der Vertragslaufzeit von Erstverträgen und
des Anteils der Arbeitszeit für die eigene Qualifizierung) für Qualifizierungsstellen etabliert, die
über die rechtlichen Regelungen hinausgehen (s. Anlage 2, DV). In der Laudatio zur Verleihung
des Personalrätepreises 2016 in Gold hob Prof. Dr. Dr. Ulrich Battis (Humboldt-Universität)
hervor, dass dies »die bundesweit erste Dienstvereinbarung an einer Universität [ist], die die
Beschäftig ngs e ing ngen s e iell ür en wissensch tlichen › ittel ‹ regelt. mit wer en
endlich einmal verbindliche Mindeststandards für diese wichtige Mitarbeitergruppe vereinbart.
Ein Ergebnis, das (Hoch-)Schule machen sollte.«1
Der Dienstvereinbarung liegt die Überzeugung zu Grunde, dass alle Weiterbildungsmaßnahmen
und Karrierebegleitungsinstrumente für akademische MitarbeiterInnen erst im Rahmen
gesicherter Beschäftigungsrahmenbedingungen greifen können. Daher garantiert die EUV ihren
1 http://www.bund-verlag.de/zeitschriften/der-personalrat/deutscher-personalraete-preis/Preis-
2015/ANSICHT_BUND_DPRP2015_Sonderdruck_ES.pdf
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befristeten akademischen MitarbeiterInnen konkrete Mindestlaufzeiten für die Arbeitsverträge,
die in ihrer Verbindlichkeit über die allgemeinen Regelungen des Brandenburgischen
Hochschulgesetzes und des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) hinausgehen.
Gleiches gilt für die Soll-Bestimmung zur Nutzung der familienfreundliche Komponente im
WissZeitVG. Die Viadrina hat hier ein verbindliches Bekenntnis abgegeben.
Für alle befristet eingestellten akademischen MitarbeiterInnen auf Haushaltsstellen gelten die
Mindeststandards der Dienstvereinbarung. Seit deren Inkrafttreten wird bei allen
Qualifikationsstellen darauf geachtet, dass die Tätigkeitsdarstellungen einen Mindestanteil von
40% für die eigene Qualifikation enthalten. Auch hier geht die EUV leicht über das gesetzliche
Mindestmaß von einem Drittel im BbgHG hinaus.
Zielsetzung
Es ist der Anspruch der Viadrina, den wissenschaftlichen Nachwuchs hervorragend zu
qualifizieren. Die erste Stufe der Qualifikation ist der Abschluss der Promotion. In der Postdoc-
Phase bedeutet Qualifikation das Erlangen der Berufungsfähigkeit auf eine Professur. Die
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Viadrina hat das Ziel und den Anspruch, dem in der Regel befristet beschäftigen Personal in der
Phase der Qualifizierung optimale Voraussetzungen für eine Karriere im nationalen wie
internationalen Wissenschaftsbetrieb sowie für außerakademische Karrieren mitzugeben.
Hierbei leisten das Referat Forschung und Wissenschaftlicher Nachwuchs und das Viadrina
Center for Graduate Studies umfassende Unterstützung: Sie beraten Masterstudierende mit
Promotionsinteresse, Promovierende und Postdocs zu allen überfachlichen Fragen der
Promotions- und Postdoc-Phase, insbes. Postdocs werden zur Karriereentwicklung
(strategische Ausrichtung des Profils; Drittmitteleinwerbung; internationale Mobilität etc.).
Eine klare Vorgabe für die Vertragslaufzeit einerseits und die klare Festschreibung von
Mindestzeiten für die eigene Qualifikationsarbeit erlauben dem wissenschaftlichen Nachwuchs,
eine für die Qualifizierung unabdingbare Planungsgrundlage. Die Standards, die das SPEK der
Viadrina für Qualifizierungs- und Drittmittelstellen vorsieht, schaffen so die notwendigen
Rahmenbedingungen für NachwuchswissenschaftlerInnen, um sich im nationalen wie
internationalen Wettbewerb behaupten zu können. Kurze Vertragslaufzeiten, Teilzeitverträge
und die oft zu knappe Zeit für die eigene Qualifikation erschweren
NachwuchswissenschaftlerInnen den Karriereweg und begünstigen ihre Entscheidung gegen
einen Verbleib im Wissenschaftssystem. Dem wird an der Viadrina nicht erst auf der Ebene der
Professuren, sondern bereits in der Qualifizierungsphase personalpolitisch begegnet.
Neben diesen Standards fördert die Viadrina aktiv die wissenschaftliche Profilbildung des
Nachwuchses durch Coaching-Maßnahmen, mit denen der wissenschaftliche Nachwuchs für
Aufgabenbereiche vorbereitet wird, die jenseits des traditionellen Lehr- und
Forschungsbetriebes liegen. Im Rahmen des Weiterqualifzierungsprogramms bietet das
Viadrina Center for Graduate Studies in jedem Semester Workshops mit integrierten
Coachings/Trainings insbes. zu Soft Skills (Kommunikation; Networking; Zeitmanagement etc.)
und zur Vorbereitung auf Disputationen oder Gespräche mit Berufungskommissionen an. Bei all
diesen Maßnahmen bekennt sich die Viadrina zu einer Personalpolitik der Chancengleichheit.
Eine Personalpolitik, in der akademische MitarbeiterInnen in der Qualifizierung auch dadurch
unterstützt werden, dass sie von qualifizierungsfremden Tätigkeiten weitgehend entlastet
werden, verlangt eine differenzierte Evaluierung der Struktur- und Personalplanung, in der die
Personalentwicklung sich an den unterschiedlichen Aufgaben und Funktionen von
akademischen MitarbeiterInnen im Bereich Forschung und Lehre orientiert. Die
Beschäftigungsbedingungen ergeben sich aus diesen Aufgaben und Funktionen. Die
Verankerung von wissenschaftlichen Funktionsstellen im Stellenplan dient in diesem Kontext
dem Zweck, befristetes Personal auf Qualifizierungsstellen, WissenschaftlerInnen in
Drittmittelprojekten und auch ProfessorInnen verlässlich zu entlasten, um so Forschung und
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Lehre der Viadrina zu stärken (siehe dazu Handlungsfeld 3, Kapitel 3.3.).
Spezifische Maßnahmen
* Bei Verträgen, die den 40% Anteil für die eigene Qualifizierung unterschreiten, ist der
Befristungsgrund der Qualifizierung nicht ausreichend gegeben und somit zu prüfen, ob die
Aufgabe nicht besser und strategisch sinnvoller mit einer unbefristeten Funktionsstelle zu
erfüllen bzw. verbinden ist.
An die erfolgreiche Etablierung der Mindeststandards für Qualifizierungs- und Drittmittelstellen
(s.o.) anknüpfend, sieht das SPEK für Promotions-, Postdoc- und Drittmittelstellen folgende
weitere Maßnahmen vor:
* Die Viadrina verpflichtet sich, in ihrem internen Antragsmanagement die Belange der
Personalentwicklung bei der Drittmittelbeantragung noch stärker zu berücksichtigen. In der
Stellenplanung hält sie die Standards der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG) ein, die
100%–Stellen für PostdoktorandInnen und mindestens 65%–Stellen für Promovierende
vorsehen.
* Für Promovierende ist mit Blick auf ihre finanzielle Situation sowie ihre soziale Absicherung ein
Arbeitsvertrag, wenn möglich, einem reinen Promotionsstipendium vorzuziehen.
* Stellen für PostdoktorandInnen werden so konzipiert, dass die deutlich größere Verantwortung
und Eigenständigkeit in Forschung und Lehre, die Erweiterung der Prüfungsberechtigung oder
der Zuwachs an verantwortungsvollen Funktionen in der akademischen Selbstverwaltung (z.B.
in Promotionskommissionen und Promotionsausschuss) auch in den Stellenbeschreibung
sichtbar wird und daher in der Regel als TV-L 14 eingestuft wird2 . (Anlage 3, Beschluss).
Ausnahmen einer niedrigeren Einstufung sind dann gegeben, wenn im Einzelfall die
Tätigkeitsdarstellung nur eine niedrigere Eingruppierung rechtfertigt.
* Bei der Einstellung und Einstufung werden wissenschaftliche Tätigkeiten im Rahmen von
Stipendien3 als förderliche Zeiten anerkannt.
* Im Sinne einer strategischen Einbindung des exzellenten Forschungsnachwuchses sollen
Post-Doc-Stellen nicht ausschließlich an Lehrstühle, sondern ebenfalls an Fach- und
Forschungsschwerpunkte der Universität angebunden werden.
2 Die Eingruppierungsentscheidung erfolgt den Grundsätzen des TVL entsprechend
selbstverständlich jeweils individuell. 3 Als Stipendien im Zusammenhang mit dieser Regelung gelten ....
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3.4. Systematische Verankerung wissenschaftlicher Funktionsstellen
Ist-Zustand
Das Brandenburgische Hochschulgesetz sieht in § 49 eine Beschäftigung akademischer
it r eiter „n ch ßg e es Wissensch ts eit ertr gsgeset es WissZeit [in] e risteten
oder unbefristeten Angestellten erh ltnissen“ or. ller ings ist in en let ten J hren er nteil
der unbefristet Beschäftigten auf ein sehr niedriges Maß abgesunken. An der Viadrina sind
derzeit 94,3% der wissenschaftlichen Beschäftigten in den Fakultäten befristet eingestellt (Stand
Personalstatistik 31.12.2016). Damit weist die Viadrina eine noch geringere Quote als der
Bundesdurchschnitt auf [Bundesbericht für den wissenschaftlichen Nachwuchs 2017]. Der
Wissensch tsr t h t m 14. J li 2014 „ s K rriere iel Wissensch tlicher it r eiter
(unbefristet beschäftigt) für dauerhaft anfallende wissenschaftliche Dienstleistungen und
g en im Wissensch tsm n gement“ [Verweis Fußnote] als zweiten Hauptkarriereweg
neben der Professur definiert. Die HRK-Leitlinien em hlen ereits im ril 2012, „ ss on
den Fakultäten bzw. Fachbereichen Dauerstellenkonzepte aufgestellt werden, um die Anzahl
der Dauerstellen in einem angemessenen Verhältnis zu den befristeten Qualifikationsstellen zu
h lten.“ ch im i 2014 e l gte ie HRK, ss ie „ rch Be rist ngen e ingte l t tion
... iele Resso rcen ür Re r tier ng n in r eit ng“ in e n „ einem erl st n Wissen
n Kom eten en“ ühre.
Zielsetzung:
Eine auch Funktionsstellen integrierende umfassende Personalstrategie hat das Ziel, die zeitlich
befristeten Qualifikationsstellen von qualifikationsfremden Aufgaben weitgehend zu entlasten.
Zugleich ist das Ziel, durch Verankerung spezifischer zu definierender Daueraufgaben in Lehre
und Forschung in unbefristeten wissenschaftlichen Beschäftigungsverhältnissen langfristige
Perspektiven für WissenschaftlerInnen auch jenseits der Professur zu etablieren.
Die dauerhaften Forschungsstrukturen, insbesondere in Form der Zentralen Wissenschaftlichen
Einrichtungen, aber gegebenenfalls auch weiterer wissenschaftlicher Einrichtungen der
Universität, werden durch diese Funktionsstellen ebenfalls gestärkt.
Spezifische Maßnahmen
* An der Viadrina werden in allen Fakultäten und Einrichtungen diejenigen Aufgaben eruiert,
deren Ausgestaltung als unbefristete Stellen im Sinne eines reibungslosen Ablaufs in
Forschung, Lehre, Infrastruktur und Wissenschaftsmanagement angemessen ist und die weder
fachlich von befristet oder unbefristet eingestellten nichtwissenschaftlichen MitarbeiterInnen
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noch rechtlich von befristet eingestellten wissenschaftlichen MitarbeiterInnen übernommen
werden können.
Dazu wird ein systematischer Prozess in allen Fakultäten mit dem Ziel eingeleitet, der im Laufe
des Jahres 2018 insbesondere das derzeitige Aufgabenportfolio der Qualifikationsstellen und
der wissenschaftsunterstützenden Verwaltungsstellen, aber auch das derzeitige
Aufgabenportfolio der Professuren entlang folgender Fragestellung untersucht:
- Wissenschaftliche Aufgaben, die durch eine Einführung unbefristeter Funktionsstellen
personalrechtlich korrekt und inhaltlich angemessener wahrgenommen werden können. Hier ist
insbesondere an hochrepetitive Aufgaben einerseits und sehr spezifische Aufgaben andererseits
zu denken;
- Wissenschaftliche Aufgaben, die einerseits ein hohes Maß an wissenschaftlicher und
wissenschaftsunterstützende Expertise verlangen und die andererseits von dem befristet
eingestellten Personal nicht im Kontext ihrer Qualifizierung sinnvoll integriert werden können.
Damit wird auch die beständige Professionalisierung dieser Aufgabenerfüllung gewährleistet und
erwartet. Sowohl einzelne Professuren als auch einzelne Disziplinen oder Institute sowie die
Fakultäten prüfen, in welchem Umfang sie so definierte unbefristete Stellen benötigen.
Der Prüfprozess soll bis Ende des Jahres 2018 abgeschlossen sein, die Ergebnisse werden in
konkrete, in den Jahren 2019-2022 umzusetzende Maßnahmen übersetzt.
Wissenschaftliche unbefristete Funktionsstellen sind insbesondere in folgenden Bereichen
denkbar:
Koordination von Studiengängen sowie Studienberatung: Um Qualität und Konstanz im Bereich
der koordinierenden und beratenden Aufgaben zu erreichen, welche für die Qualitätssicherung
der Studiengänge unerlässlich ist, sind unbefristete Stellen in Betracht zu ziehen. Das
Lehrdeputat ist in diesem Fall entsprechend in der Tätigkeitsdarstellung anzupassen.
Stärkung der Forschungsstrukturen: Die Fakultäten bzw. die Hochschulleitung prüfen, ob
unbefristete PostdoktorandInnen-Stellen in Forschungsschwerpunkten geschaffen werden
sollen. Solche Stellen bieten sich insbesondere für die wissenschaftliche Koordination von
Instituten und Zentren an.
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3.5. Handlungsfeld 4: Etablierung verbesserter Standards für das
nebenberufliche wissenschaftliche Personal – Lehrbeauftragte sowie
wissenschaftliche Hilfskräfte
Ist-Zustand
Der Wissenschaftsrat fasst die Situation – insbesondere der Lehrbeauftragten – in seinen
m ehl ngen om J li 2014 wie olgt s mmen: „ olche ro lem tischen
Beschäftigungsverhältnisse sind aus Sicht des Wissenschaftsrates weder für das
Wissenschaftssystem noch für die Betroffenen funktional (...) Demgegenüber sind Lehraufträge,
die tatsächlich nebenberuflich ausgeübt werden und sofern ihr Anteil in einem angemessenen
Verhältnis zur Zahl der Lehrveranstaltungen von hauptberuflichem wissenschaftlichem Personal
steht, für die Hochschulen ein großer Gewinn, da sie den Bezug zur Praxis sicherstellen.“
Das nebenberufliche wissenschaftliche Personal wird gemäß Hochschulgesetz zur Ergänzung
des Lehrangebots (Lehraufträge) bzw. zur Unterstützung des hauptberuflichen Personals sowie
zur eigenen Aus- und Weiterbildung (wissenschaftliche Hilfskräfte) eingesetzt.
Die nebenberuflich wissenschaftlich Tätigen4 stellen eine zunehmend heterogene Gruppe dar,
die im Hinblick auf eine Personalentwicklung differenziert betrachtet werden muss und bisher
nur in Ansätzen in die Gesamtstrategie der Universität integriert worden ist. Zum einen verfolgt
ein Teil der nebenberuflich Tätigen zusätzlich auch ein Qualifizierungsziel oder strebt eine
hauptberufliche wissenschaftliche Karriere an. Studentische Beschäftigte ziehen ggf. eine
wissenschaftliche Karriere in Erwägung. Darüber hinaus gibt es nebenberuflich Tätige, die eine
anderweitige hauptberufliche Berufspraxis verfolgen – dies sind etwa die Lehrbeauftragten im
klassischen Sinne (bspw. ein Rechtsanwalt, der einen Lehrauftrag übernimmt).
Um die Situation der Lehrbeauftragten zu verbessern, hat die Viadrina zwischen 2013 und 2017
eine Arbeitsgruppe eingesetzt, die eine Neufassung der Lehrbeauftragtenrichtlinie erarbeitet hat,
die 2017 vom Präsidenten verabschiedet wurde (Anlage XXX). Sie nimmt u.a. die
unterschiedlichen Profile von Lehrbeauftragten an den Fakultäten und den zentralen
Einrichtungen in den Blick und bietet so die Möglichkeit, Lehrbeauftragte, die den Einstieg in
eine oder die Fortführung einer wissenschaftlichen Karriere anstreben, besser einzubinden. Mit
der Richtlinie wurden u.a. die Grundsätze aus dem Hochschulgesetz verbindlich verankert und
auf die spezifischen Bedingungen der Viadrina angewendet. Dazu gehört, dass Lehrbeauftragte
nicht für dauerhaft anfallende Aufgaben oder zur Vertretung, sondern im ursprünglichen Sinne –
4 PrivatdozentInnen, nebenberufliche und außerplanmäßige ProfessorInnen und
HonorarprofessorInnen können ebenfalls je nach spezifischem Dienstverhältnis zum nebenberuflichen Personal gehören.
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vorwiegend zur Herstellung des Praxisbezugs – eingesetzt werden. Hier wird die Richtlinie des
BbgHG weiter umgesetzt.
Für wissenschaftliche Hilfskräfte gilt ein Mindestbeschäftigungsumfang von fünf Stunden über 3
Monate (Siehe Anlage 4 Rundschreiben II/05/2016).
Die oben bereits genannte „ ienst erein r ng r Lehr er licht ng es emischen
Personals“ regelt an der Viadrina auch für die Stellen des nebenberuflichen wissenschaftlichen
Personals den Anteil an Lehre an den Dienstaufgaben.
Zielsetzung: Ziel der Personalpolitik und –strategie für das nebenberufliche wissenschaftliche Personal ist,
den Bereich nebenberuflicher Tätigkeit klar und verlässlich zu definieren. Die Viadrina setzt sich
das Ziel, nebenberufliches Personal gemäß den entsprechenden Regelungen des BbgHG
grundsätzlich nicht für dauerhaft anfallende Aufgaben oder anstelle von (Qualifikations-) Stellen
einzusetzen.
Zudem sollen Perspektiven für diejenigen eröffnet werden, die eine wissenschaftliche Karriere in
Betracht ziehen.
Spezifische Maßnahmen
Lehrbeauftragte, PrivatdozentInnen, nebenberufliche und außerplanmäßige ProfessorInnen
* Angebote, die bisher (teilweise) dem hauptberuflichen wissenschaftlichen Personal
vorbehalten waren, werden im Rahmen der rechtlichen Möglichkeiten auch für das
nebenberufliche wissenschaftliche Personal zugänglich gemacht. Auf Basis einer Analyse der
Bedürfnisse und Potenziale der verschiedenen Gruppen des nebenberuflichen Personals sollen
jeweils spezifische Angebote unterbreitet werden.
Dies betrifft insbesondere Angebote in den Bereichen Weiterbildung, Hochschuldidaktik,
Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Wissenschaftliche Hilfskräfte
* An der Viadrina werden wissenschaftliche Hilfskrafttätigkeiten grundsätzlich nur noch
Studierende vergeben, die mit dem Ziel eines ersten bzw. eines weiterführenden
Studienabschlusses immatrikuliert sind. Dies impliziert, dass wissenschaftlichen Hilfskräfte mit
einem weiterführenden Abschluss, die nicht immatrikuliert sind, je nach Tätigkeitsprofil entweder
Stellen als wissenschaftliche MitarbeiterInnen oder als MitarbeiterInnen in der Verwaltung
angeboten werden. Im letzteren Fall wird auch eine Anrechnung auf die Höchstbefristungsdauer
17
nach WissZeitVG vermieden.
* Für wissenschaftliche Hilfskrafttätigkeiten neben dem Studium strebt die Viadrina eine
Mindestvertragsdauer von einem Jahr an. Weitere passgenaue Angebote für wissenschaftliche
Hilfskräfte wird die Viadrina entsprechend dem Bedarf unter Einbezug der Studierenden
entwickeln.
3.6. Handlungsfeld 5: Zielgruppenspezifische Qualifikations- und
Weiterbildungsmaßnahmen, Karrierebegleitung und Vernetzung
Ist-Zustand
Die Europa-Universität Viadrina hat 2015 eine Studie beauftragt, die den Status Quo in der
Personalentwicklung im Sinne der Weiterbildung und Karrierebegleitung erheben und
entsprechende Verbesserungsvorschläge erarbeiten sollte5. Die Studie zeigt, dass die Viadrina
über ein breites portfolio von Personalentwicklungsmaßnahmen im wissenschaftlichen Bereich
verfügt.
So erhalten akademische MitarbeiterInnen auf Qualifizierungsstellen bisher durch
Veranstaltungen zur Hochschuldidaktik sowie durch das Weiterqualifizierungsprogramm des
Viadrina Center für Graduate Studies (siehe Anlage 5: VCGS-Flyer) die Möglichkeit zu
individueller Weiterbildung und Förderung, die sie auf ihre weitere wissenschaftliche Karriere
vorbereiten. Dabei vermittelt das VCGS in seinen Weiterqualifizierungsangeboten
Schlüsselqualifikationen und Soft Skills, die nicht nur für die wissenschaftliche Karriere von
zentraler Bedeutung, sondern auch für eine außeruniversitäre Karriere von Nutzen sind, wie
Workshops zu Präsenationstechniken oder Networking. Darin folgt die Viadrina den
Empfehlungen der HRK vom 13. Mai 2014, und sie hat diese Maßnahmen auch in die
Zielvereinbarungen der Viadrina mit dem Ministerium für Wissenschaft, Forschung und Kultur für
die Jahre 2014-2018 aufgenommen.
Des Weiteren fördert das Viadrina Center für Graduate Studies die Karriereentwicklung des
wissenschaftlichen Nachwuchses durch die Vergabe von Stipendien und Sachmitteln in
mehreren Förderlinien: So sind die Abschlussförderungen für die Promotion bzw.
Habilitation/Postdoc-Projekt wichtige Präventionsmaßnahmen im Hinblick auf den Dropout aus
dem Wissenschaftssystem. Durch Reisebehilfen für Forschungsauftenthalte und
5 Costas, Jana (2015): Zur Situation der Personalentwicklung des Wissenschaftlichen Personals an
der Viadrina. Eine Expertise, Frankfurt (Oder).
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Konferenzteilnahmen, durch Publikations- und Lektoratsbeihilfen sowie durch Sachmittel zur
Veranstaltung eigener Konferenzen können sich Nachwuchswissenschaftler/-innen zudem mit
ihrer Forschungscommunity noch stärker vernetzen und sich unmittelbar in den internationalen
Forschungsdiskurs einbringen.
Zugleich aber stellt die Studie fest, dass es deutliche Verbesserungsbedarfe gibt: Zum einen
existiert eine große Zahl von Unterstützungsmaßnahmen anbietenden Akteuren, die nicht
ausreichend aufeinander abgestimmt sind. Es fehlt auch eine zentrale Koordination und
Sichtbarkeit aller Personalentwicklungsangebote sowie eine die verschiedenen
universitätsinternen AnbieterInnen übergreifende Evaluationspraxis der Angebote.
Zielsetzung
Die Europa-Universität Viadrina hat das Ziel, ihren gesamtes wissenschaftliches Personal
umfassend zu qualifizieren: Die Qualifizierungsphase an der Viadrina orientiert sich nicht nur an
fachlichen Vorgaben, sondern auch an den Erfordernissen langfristiger beruflicher
Entwicklungen. Unabhängig von den jeweiligen Karrierezielen sollen karrierebegleitende und
allgemein professionalisierende Qualifizierungsmaßnahmen befördern, dass das
wissenschaftliche Personal für eine wissenschaftliche Karriere im weitesten Sinne optimal
profiliert ist.
Speziell für den wissenschaftlichen Nachwuchs gilt, dass auf Grundlage der geltenden
Mindeststandards genügend eigener Gestaltungsraum gewährt werden soll, um das eigene
Karriereprofil und -ziel in Forschung und Lehre, gegebenenfalls aber auch in forschungsnahen
Tätigkeitsfeldern zu entwickeln.
Ziel ist auch, Sichtbarkeit, Auslastung und Erfolgskontrolle zu verbessern sowie
zielgruppenorientierte Weiterentwicklung der Personalentwicklungsmaßnahmen zu garantieren.
Spezifische Maßnahmen
* Um dies aktiv zu unterstützen, kann das Personal mit Lehraufgaben, speziell aber der
wissenschaftliche Nachwuchs, in Zusammenarbeit mit dem Referat Forschung und
Wissenschaftlicher Nachwuchs/Viadrina Center for Graduate Studies, der Hochschuldidaktik am
Zentrum für Schlüsselkompetenzen und Forschendes Lernen sowie dem brandenburgischen
Netzwerk Studienqualität Brandenburg (sqb) gezielt die Professionalisierung seiner Forschungs-
und Lehrkompetenzen vorantreiben. So bietet das VCGS im Rahmen seines
Weiterqualifizierungsprogramms u.a. fakultätsspezifische Methodenweiterbildungen sowie
überfachliche Workshops zum Thema Forschungsorganisation an. Auch Karrierewege im
Wissenschaftsmanagement oder in der Wissenschaftsverwaltung finden dabei
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Berücksichtigung: Das VCGS-Kursprogramm enthält jedes Semester Veranstaltungen zum
Bereich Karriereplanung, die auch Karrierewege außerhalb der Wissenschaft einbeziehen.
* Bestehende Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote werden in Kooperation mit den
anderen brandenburgischen Universitäten erweitert: Die Hochschulen des Landes Brandenburg
schließen einen Kooperationsvertrag zur Errichtung einer Brandenburgischen Postdoc-
Akademie (s. Anlage 6, Entwurf Kooperationsvertrag), der für den wissenschaftlichen
Nachwuchs an der Viadrina ein hochwertiges Qualifizierungsangebot an allen
brandenburgischen Universitäten zugänglich und nutzbar macht und zusätzlich eine Möglichkeit
zu einer landesweiten Vernetzung schafft.
* Die Weiterbildungsangebote werden für DoktorandInnen und PostdoktorandInnen ohne
Dienstvertrag, TutorInnen und wissenschaftliche Hilfskräfte (BA) sowie sonstige nebenberuflich
Tätige wenn möglich geöffnet. Auch den unbefristeten akademischen MitarbeiterInnen
(insbesondere PostdoktorandInnen und Lehrkräften für besondere Aufgaben) werden Angebote
unterbreitet, die auf die sich wandelnden Anforderungen im Wissenschaftsbetrieb abzielen.
Dabei finden auch Karrierewege außerhalb der Hochschule Berücksichtigung.
* Die Weiterbildungsangebote werden jeweils zielgruppenspezifisch formuliert und
zusammengestellt, um die Personalentwicklung zum jeweiligen Entwicklungszeitpunkt
bestmöglich zu gestalten.
* Zugleich werden alle Personalentwicklungsmaßnahmen für das wissenschaftliche Personal auf
einer internetbasierten Plattform zusammengeführt und jeweils zielgruppenspezifisch zugänglich
gemacht.
* Qualifizierte Weiterbildung ist ein integraler Bestandteil des SPEK und wird in
Bewerbungsverfahren positiv berücksichtigt.
3.7. Handlungsfeld 6: Chancengerechtigkeit und Vereinbarkeit mit
Familienaufgaben
Ist-Zustand
Die Viadrina hat sich mit der Verabschiedung ihres Gleichstellungskonzepts im Jahr 2011 das
Ziel gesetzt, Personalentwicklung und wissenschaftliche Nachwuchsförderung mit ihren Zielen
im Bereich der Gleichstellung der Geschlechter und der Vereinbarkeit von Wissenschaft und
Familienaufgaben eng zu verzahnen. So erhält das Gleichstellungskonzept bereits die
Maßgabe, eine gleichstellungs- und familienorientierte wissenschaftliche Personalentwicklung
zu implementieren. Durch eine aktive Personalstrukturplanung und -entwicklung soll auch
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erreicht werden, dass sich der Anteil von Frauen in Bereichen, in denen sie noch
unterrepräsentiert sind, erhöht und der Dropout qualifizierter NachwuchswissenschaftlerInnen
mit Familienaufgaben verringert wird.
Ein zentrales Instrument der Personalentwicklung für Nachwuchswissenschaftlerinnen stellt das
Viadrina Mentoring für alle Qualifikationsstufen dar. Das bereits seit 2004 bestehende
Programm wurde 2013 auf die Zielgruppe der Postdoktorandinnen erweitert. Gerade in der
Postdoc-Phase findet häufig ein Dropout von qualifizierten Frauen statt, so dass in dieser Phase
eine gezielte Frauenfördermaßnahme der Viadrina ansetzt. Das Programm ist so konzipiert,
dass es insbesondere Übergänge (Studium – Promotion – Postdoc-Phase – Professur/wiss.
Führungsposition) in den Blick nimmt. Es gliedert sich daher in eine Programmschiene für
Studentinnen und Doktorandinnen im Anfangsstadium sowie eine Programmschiene für
Doktorandinnen im Abschlussstadium und Postdoktorandinnen. Die Gruppe der
Postdoktorandinnen umfasst dabei im weiteren Sinne Habilitandinnen, Juniorprofessorinnen,
Nachwuchsgruppenleiterinnen. Eine weitere Besonderheit des Viadrina Mentorings ist seine
Berücksichtigung der Diversität von Nachwuchswissenschaflterinnen (bspw. Übernahme von
Familienaufgaben, ethnische Herkunft, Sprache, nichtakademischer Hintergrund, Behinderung).
Ein weiterer Schwerpunkt ist die besondere Unterstützung von Hochschulmitgliedern und -
angehörigen mit Familienaufgaben. Die Viadrina nahm von 2008-2015 erfolgreich am audit
familiengerechte hochschule teil. Durch diese Zertifizierung wurden grundlegende Standards
einer familiengerechten Universität an der Viadrina implementiert sowie innovative Maßnahmen
entwickelt. Im Jahr 2015 hat die Hochschulleitung beschlossen, die Charta Familie in der
Hochschule zu unterzeichnen und sich an dem bundesweiten Benchmarkingprozess aktiv zu
beteiligen. In den vergangenen Jahren war es dabei vordringliches Ziel der Viadrina, die
Vereinbarkeit und Planbarkeit der wissenschaftlichen Karriere mit Familienaufgaben für
NachwuchwissenschaftlerInnen zu verbessern. Kernelement hierbei ist der Abschluss der
„ ienst erein r ng r est lt ng on r eits ertr gen“ s. o en nter P n t 3 . Die Viadrina
hat sich als erste Hochschule im Land Brandenburg dazu verpflichtet, die familienpolitische
Komponente des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes verbindlich für sämtliche Haushaltsstellen
umzusetzen. Danach verlängert sich das Dienstverhältnis von befristet beschäftigten
Mitarbeitenden um zwei Jahre pro betreutem Kind. Um auch MitarbeiterInnen zu unterstützen,
die Familienaufgaben im Rahmen eines drittmittelfinanzierten Dienstverhältnisses wahrnehmen,
hat die Universität einen Fonds Verlängerung drittmittelfinanzierter akademischer Mitarbeitender
aufgrund von Familienphasen (Drittmittelfonds) eingerichtet. Der Fonds gleicht die Nachteile von
Drittmittelbeschäftigung aus und ermöglicht Verlängerungen aufgrund von Mutterschutz und
Elternzeit, ggf. auch analog zur familienpolitischen Komponente. Er stellt eine innovative
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Maßnahme dar, die zuletzte im Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs als vorbildhaft
hervorgehoben wurde (S. 262, Z. 6, http://www.buwin.de/dateien/buwin-2017.pdf).
Darüber hinaus bietet die Viadrina eine Reihe passgenauer Unterstützungsmöglichkeiten für
spezifische Phasen und Zielgruppen an, etwa die Brückenstipendien für
NachwuchswissenschaftlerInnen mit Familienaufgaben, die Abschlussstipendien für Frauen und
den Fonds zur Unterstützung von Nachwuchswissenschaftlerinnen mit Familienaufgaben
und/oder umfangreichen Gremienaufgaben durch studentische Hilfskräfte.
Die genannten Förderinstrumente sind eng verzahnt mit den gleichstellungsfördernden
Maßnahmen, welche die Viadrina im Rahmen des Professorinnenprogramms umsetzt.
Eine gleichstellungsorientierte und diskriminierungsfreie Personalpolitik wird zudem flankiert
durch standardisierte Bewerbungsverfahren, eine Checkliste zur Gleichstellungsorientierung von
Berufungsverfahren und eine aktive Rekrutierung. Als erste Hochschule hat die Viadrina den
Einsatz von teilanonymisierten Bewerbungsverfahren im Bereich der Verwaltung und des
Wissenschaftsmanagements erfolgreich erprobt und implementiert.
Zielsetzung
Die Europa-Universität Viadrina zielt auf die Weiterentwicklung einer strategischen
Personalplanung und -entwicklung, die die Querschnittsthemen Chancengerechtigkeit und
Vereinbarkeit durchgängig integriert, und trägt dadurch aktiv dazu bei, Gleichstellungsziele zu
erreichen und Diskriminierung entgegenzuwirken. Qualifizierte Frauen sowie
NachwuchswissenschaftlerInnen mit Familienaufgaben sollen so für eine weitere
wissenschaftliche Karriere gewonnen bzw. in der Wissenschaft gehalten werden.
Die Viadrina setzt sich zudem das Ziel, im Einklang mit den im Gleichstellungskonzept
formulierten und auf den forschungsorientierten Gleichstellungsstandards der DFG basierenden
Zielquoten den Frauenanteil auf Professuren zu erhöhen.
Spezifische Maßnahmen
* Das Angebot des Viadrina Mentoring soll ab 2017 im Rahmen der landesweiten Postdoc-
Akademie [genauer Name ist noch offen] weitergeführt und auch Postdoktorandinnen anderer
Vereinbarkeit mit Familienaufgaben
Gleichstellung
Personalentwicklung
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Hochschulen und Forschungseinrichtungen vorwiegend aus Ostbrandenburg angeboten
werden. Hiermit wird zugleich das Ziel erreicht, die Teilnehmerinnen innerhalb der peer-group
ihrer Qualifikationsstufe brandenburgweit zu vernetzen und Synergien zu bündeln.
* Um auf die spezifischen Bedarfe von Juniorprofessorinnen auf ihrem Karriereweg
insbesondere bei Evaluationen und in Tenure-Verfahren einzugehen, entwickelt die Viadrina in
2017-2018 ein Juniorprofessur-Modul innerhalb des Mentoringprogramms. Flankierend werden
individuelle Coachings angeboten. Dieses Angebot wird für Juniorprofessorinnen aus ganz
Brandenburg offen sein.
* Die Viadrina strebt an, jeweils die Hälfte der pro Fakultät vorgesehenen Tenure-Track-
Professuren mit qualifizierten Frauen zu besetzen.
* Es ist zudem geplant, eine modifizierte Erprobung der teilanonymisierten
Bewerbungsverfahren auch bei Qualifikationsstellen der ersten Phase umzusetzen.
* Die Viadrina plant, den Drittmittelfonds (s.o.) weiterzuentwickeln bzw. zu verstetigen. Diese
Maßnahmen sowie die verbindliche Verankerung von qualifikationsstufenspezifischen
Mindestvertragslaufzeiten erhöhen die Planbarkeit für NachwuchswissenschaftlerInnen auch im
Drittmittelbereich.
* Ebenso werden Juniorprofessuren entsprechend der Möglichkeit im Hochschulgesetz auf
Antrag der JuniorprofessorInnen bei Betreuung eines minderjährigen Kindes grundsätzlich um
bis zu zwei Jahre je Kind verlängert. Damit wird gewährleistet, dass die erforderlichen
zusätzlichen wissenschaftlichen Leistungen erfolgreich nachgewiesen werden können.
4. Evaluation und Fortschreibung
Die Umsetzung dieses Struktur- und Personalentwicklungskonzeptes wird jeweils nach Ablauf
von drei Jahren durch den Präsidenten oder die Präsidentin evaluiert. Der Bericht wird der
ständigen präsidialen AG Personalentwicklung, bestehend aus VertreterInnen des Präsidiums,
der für Personalentwicklung zuständigen Person im Personaldezernat, des Personalrats für das
wissenschaftliche Personal und weiteren, vom Präsidenten beauftragten Personen vorgelegt.
Die Familien- und Gleichstellungsbeauftragten sind beratende Mitglieder der AG.
Ausgehend von den Ergebnissen der Evaluation spricht die AG ggf. Empfehlungen für
zukünftige Zielsetzungen und Maßnahmen in der Struktur- und Personalentwicklung aus.
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5. Anlage Übersicht über den Maßnahmenkatalog in Tabellenform
Handlungsfeld 1: Etablierung der Tenure-Track-Professur als dauerhafte Personalkategorie – Juniorprofessur (W1)
Maßnahme Ist Soll Verant-wortliche
Zeitraum
W1-Professuren mit Tenure-Track
Präsidiums-beschluss zur Etablierung der Personalkategorie
Umsetzung des Beschlusses
Präsident, Fakultäten
seit 2017
Erlass einer Satzung für die Evaluation von Juniorprofessuren und Tenure-Professuren
Bestehende Satzung regelt nur die Bewährungs-evaluation von Juniorprofessuren
Tenure-Evaluation und -verfahren sollen satzungsmäßig geregelt werden.
Fakultäten, Senat
Sommer-semester 2017
Neubesetzung mit Tenure-Track
In der Regel strukturgleiche Nachbesetzung
Prüfung, ob die Stelle als Tenure-Track-Professur ausgeschrieben werden kann
Fakultäten, Präsident
seit 2017
Status von W2-Professuren innerhalb der Personalstruktur
Beschränkte Weiterentwicklung im Einzelfall
Grundsätzlich nur noch mit Tenure-Option auf W3
Präsident, Fakultäten
seit 2017
Handlungsfeld 2: Etablierung der Erstberufungsprofessur mit Tenure-Track-Perspektive (W2)
Maßnahme Ist Soll Verant-wortliche
Zeitraum
W2-Professuren mit Tenure-Track
Präsidiums-beschluss zu verbindlichem Tenure-Track
Umsetzung des Beschlusses
Präsident, Fakultäten
seit 2017
Erlass einer Satzung für den Tenure-Track der Erstberufungsprofessur
Bestehende Satzung regelt nur die Bewährungs-evaluation von Juniorprofessuren
Tenure-Evaluation und -verfahren sollen satzungsmäßig geregelt werden.
Fakultäten, Senat
Sommer-semester 2017
Handlungsfeld 3: Etablierung verbesserter Beschäftigungsstandards für Qualifikations- und Drittmittelstellen
Maßnahme Ist Soll Verantwortliche
Zeitraum
Dienstvereinbarung Beschluss 2014 Ggf. Weiterentwicklung des Geltungsbereichs
Präsident, wPR
seit 2014
Antragsmanagement bereits etabliert Integration von Personal-entwicklungs-
AntragstellerInnen, Referat Forschung und
2017
24
belangen Wissenschaftlicher Nachwuchs, VP Forschung
Umsetzung der DFG-Standards bei Qualifikationsstellen
Regelung in DV in Bezug auf Postdocs (100%-Stellen)
Umsetzung für die Promovierenden (65%-Stellen)
Präsident, D2, wPR
2017
Stellen vor Stipendien Keine Positionierung
Einzelfallprüfung Vorgesetzte ab 2017
Anerkennung förderlicher Zeiten
Anerkennung nur im Einzelfall
Grundsätzliche Anerkennung
D2, wPR, ab 2017
Post-Doc-Eingruppierung
Präsidiums-beschluss vom x.x.
Laufende Anwendung
D2, wPR Seit 2016/17?
Lehrverpflichtung entsprechend dem Tätigkeitsprofil
Differenzierte Regelung aus alter Lehrverpflichtungsverordnung nicht mehr vorhanden
Regelung per Dienstvereinbarung im Einklang mit KMK-Vereinbarung
Präsident, wPR
2017
Handlungsfeld 4: Systematische Verankerung wissenschaftlicher Funktionsstellen
Maßnahme Ist Soll Verantwortliche
Zeitraum
Identifizierung von Funktionsstellen
Nicht Teil der Personalplanung
Etablierung strukturell definierter wissenschaftlicher Funktionsstellen
Fakultäten, Präsident, wPR
2017-2020
Strategie zum Umgang mit in Drittmittelprojekten anfallenden dauerhaften Aufgaben
Nicht Teil der Personalplanung
Prüfung der Etablierung eines Pools von dauerhaften Drittmittelbeschäftig-ten
Fakultäten, Präsident, wPR
2017-2020
Handlungsfeld 5: Etablierung verbesserter Standrads für das nebenberufliche wissenschaftliche Personal
Maßnahme Ist Soll Verantwortliche
Zeitraum
Integration des nebenberuflichen Personals in das SPEK
keine systematische Berücksichtigung
Öffnung von Weiter-bildungs-/Unter-stützungsangeboten
Abteilung Weiterbildung,ZSFL, VCGS, Hochschuldidaktik, FB, GB
ab 2017
Tätigkeitsprofile des nebenberuflichen Personals
Seit 2017 definiert für Lehrbeauftragte (Lehrauftragsrichtl
Keine Übernahme von Daueraufgaben
Präsident, wPR, D2
2017
25
inie)
Mindeststandards für Arbeitsverträge (WHK)
Mindestbe-schäftigungs-umfang von 5 Stunden (Rundschreiben II/05/2016)
Mindestvertragslauf-zeit von 12 Monaten (Ausnahmen in begründeten Fällen)
Präsident, wPR, D2
2017
Beschäftigung von WHK
Nicht definiert Beschränkung von WHK auf Tätigkeit während des Studiums oder ggf. Ersatz durch hauptberufliche Tätigkeit
Präsident, wPR, D2
2017
Handlungsfeld 6: Zielgruppenspezifische Qualifiations- und Weiterbildungsmaßnahmen, Karrierebegleitung und Vernetzung
Maßnahme Ist Soll Verantwortliche
Zeitraum
Entwicklung einer alle Personalentewicklungsmaßnahmen für das wiss. Personal integrierenden
Dezentrale Angebote ohne zentrale Koordination
Aufbau integrierter Onlineplattform
Referat Forschung und wissenschaftlicher Nachwuchs/VCGS/GB/Mentoring
ab 2017
Vernetzung der Postdocs des Landes Brandenburg
Brandenburger Kooperations-vertrag zur Postdoc-Akademie
Landesweite Vernetzung über die Postdoc-Akademie
Postdoc-Akademie, Referat Forschung und wissenschaftlicher Nachwuchs/VCGS
ab 2017
Vorbereitung auch auf außeruniversitäre Karrieren
Keine systematische Berücksichtigung
Angebote zur berufs-qualifizierenden Karrierebegleitung
Referat Forschung und wissenschaftlicher Nachwuchs/VCGS, Postdoc-Akademie
ab 2017
Weiterqualifizierung unbefristet Beschäftigter
SQB, einzelne Weiterbildungsangebote
Weiterentwicklung der Angebote
Abteilung Weiterbildung, D2
Ab 2017
Handlungsfeld 7: Chancengerechtigkeit und Vereinbarkeit mit Familienaufgaben
Maßnahme Ist Soll Verantwortliche
Zeitraum
Viadrina Mentoring etabliert seit 2004, Erweiterung auf Post-Doc-Phase seit 2013
Integration in landesweite Postdoc-Akademie und Verstetigung,
Postdoc-Akademie, GB Mentoring
ab 2017
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Öffnung für ostbrandenburgische Postdoktorandinnen
VP Chancengl.
Juniorprofessur-Modul keine systematische Berücksichtigung
Entwicklung eines entsprechenden Moduls im Rahmen des Mentorings
Postdoc-Akademie, GB Mentoring VP Chancengl.
2017-18
Teilanonymisierte Bewerbungsverfahren
seit 2013 etabliert in der Verwaltung z.T. Wissenschafts-management
Modifizierte Erpfobung bei Qualifikationsstellen der 1. Phase
D2, GB, VP, PR
ab 2018
Familienpolitische Komponente
Dienstvereinba-rung: Verbindliche Anwendung der Verlängerung seit 2014
Fortführung und ana-loge Anwendung bei Juniorprofessuren und Drittmittel-beschäftigten
PR, FB, Präsident
ab 2017
Drittmittelfonds zum Ausgleich der Nachteile von Drittmittelbeschäftigung im Bereich Elternzeit und Mutterschutz
Befristete Finanzierung des Drittmittelfonds aus Zielvereinbarung seit 2014
Verstetigung der Maßnahme
VP Organisationsentwicklung, VP Finanzen, FB,
ab 2018 (nach Auslaufen der Zielvereinbarung)
Verlängerung von Juniorprofessuren aufgrund von Kinderbetreuung
Verlängerung im Einzelfall erfolgt
Grundsätzliche Anwendung der Möglichkeit im Hochschulgesetz
Fakultäten Ab 2017
