Zur Beschäftigungssituation des akademischen MittelbausEs gilt, abgestimmte Maßnahmen zu entwickeln sowie bei Bedarf zu justieren. Dazu wurde der Mittelbau innen durch eine Arbeitsgruppe

Per H

olde

rber

g⋅ Z

ur B

esch

äftig

ungs

situ

atio

n de

s ak

adem

isch

en M

ittel

baus

Per Holderberg

Zur Beschäftigungssituation des akademischen MittelbausErgebnisse der dritten Befragung der wissenschaftlichen und künstlerischen

Mitarbeiter_innen der Stiftung Universität Hildesheim

Per HolderbergZur Beschäftigungssituation des akademischen Mittelbaus

Per Holderberg

Zur Beschäftigungssituation des akademischen MittelbausErgebnisse der dritten Befragung der wissenschaftlichen und künstlerischen

Mitarbeiter_innen der Stiftung Universität Hildesheim

Hildesheim 2020

„Das akademische Leben ist also ein wildes Hasard.“Max Weber, 1919

InhaltsverzeichnisVorwort 7

Zentrale Befunde 8

1 Einleitung 11

2 Untersuchungsdesign 13

3 Demografische Struktur des akademischen Mittelbaus und Beschäftigungsverhältnisse 17

4 Lehrbedingungen 39

5 (Weiter-)Qualifikationsbedingungen 43

6 Arbeitszufriedenheit und Arbeitsbedingungen 49

7 Work-Life-Balance und Gesundheit am Arbeitsplatz 55

8 GHR 300-Evaluation 59

9 Vereinbarkeit von Promotion/Beruf/Karriere und Familie 61

10 Zusammenfassung und Ausblick 67

11 Empfehlungen der KWM zur Verbesserung der Beschäftigungssituation des

akademischen Mittelbaus 71

Literatur 77

Anhang 81

Wolfgang-Uwe Friedrich Meike Sophia Baader

Anna-Lena Scherger Jennifer Clare Carsten Witzel

Wiebke Thode Jonas Ringler Matthias Furtner

Per Holderberg

7Zur Beschäftigungssituation des akademischen Mittelbaus

VorwortSehr geehrte Damen und Herren, liebe Kolleginnen und Kollegen,

die Universität Hildesheim hat das Leitziel guter und fairer Arbeitsbedingungen für den akademi-schen Mittelbau in ihrer Entwicklungsplanung MINERVA 2025 verankert. Die Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses ist Teil ihres Leitbildes. Um die damit verbundenen Ziele zu erreichen, sind die Bedarfe und Anforderungen des akademischen Mittelbaus besonders zu be-rücksichtigen. Es gilt, abgestimmte Maßnahmen zu entwickeln sowie bei Bedarf zu justieren.

Dazu wurde der Mittelbau innen durch eine Arbeitsgruppe der Konferenz der wissenschaft-lichen und künstlerischen Mitarbeiter_innen (KWM) wiederholt befragt. Die Ergebnisse der ersten Erhebung 2013 wurden 2015 veröffent-licht, 2016 folgte in Kooperation mit dem audit familiengerechte hochschule eine zweite Er-hebung. Deren Ergebnisse wurden 2017 vor-gestellt. Im selben Jahr verabschiedeten die Gremien der Universität die Leitlinien „Wissen-schaft als Beruf attraktiv machen“. Darin vor-gesehen sind u. a. weiterhin die regelmäßige Evaluation der Arbeits- und Beschäftigungsbe-dingungen sowie die Offenlegung der Personal-situation wissenschaftlicher und künstlerischer Mitarbeiter_innen durch die Hochschulleitung in Transparenzberichten. Beide Instrumente sollen sowohl der Hochschulleitung als auch der KWM aktuelle Kenntnisse über die Entwick-lung vermitteln. Dadurch wird gewährleistet, dass der Dialog über die Beschäftigungsbedin-

gungen des Mittelbaus eng auf dessen gegen-wärtige Bedarfe hin ausgerichtet wird. Von besonderer Bedeutung sind Mitarbeiter_innen-gespräche, zu denen akademische Führungs-kräfte verpflichtet sind.

Im Jahr 2019 wurde die Beschäftigungssitua-tion des Mittelbaus zum dritten Mal erhoben und ausgewertet, erneut in Kooperation mit dem audit familiengerechte hochschule sowie mit Unterstützung des Präsidiums. Die Ergebnisse werden in den konstruktiven Dialog zwischen der KWM und der Hochschulleitung einfließen und dabei helfen, Maßnahmen anzustoßen sowie die Wirksamkeit von in den Vorjahren vorgenomme-nen Schritten zu evaluieren. Sie liefern darüber hinaus wertvolle Impulse für das 2019 gegrün-dete Graduiertenzentrum der Universität, das die akademische Personalentwicklung an der SUH durch Angebote zur Qualifizierung, Finan-zierung und Beratung fest etabliert.

Unser besonderer Dank gilt erneut Herrn Per Holderberg, der die dritte Erhebung kompetent und verantwortungsvoll leitete und die Aus-wertung sowie die Erstellung des Ergebnisbe-richts professionell vornahm. Besonderer Dank gebührt zudem allen wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter_innen, die an der Be-fragung teilnahmen.

Hildesheim, im April 2020

Prof. Dr. Wolfgang-Uwe Friedrich

Präsident

Prof. Dr. Meike Sophia Baader

Vizepräsidentin für Forschung und wissenschaftlichen

Nachwuchs

Dr. Anna-Lena Scherger, Dr. Jennifer Clare, Dr. Carsten Witzel,

Wiebke Thode, Jonas Ringler,

Dr. Matthias Furtner

Sprecher_innen der KWM

8 Stiftung Universität Hildesheim

Zum dritten Mal wurde von der KWM im Juni 2019 eine Online-Befragung des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals an der Stiftung Universität Hildesheim (SUH) initiiert. Zielset-zung war eine zu den Erhebungen von 2013 und 2016 vergleichende Evaluation der aktuellen Be-schäftigungslage sowie der Arbeitsumstände des akademischen Mittelbaus. 47 Prozent (N = 229) der wissenschaftlichen und künstlerischen Mit-arbeiter_innen (N = 430) und Lehrkräften für be-sondere Aufgaben (N = 62) der SUH haben sich 2019 an der Befragung beteiligt (Grundgesamt-heit: N = 492). Es ist eine kontinuierliche Ver-ringerung der Beteiligung im Vergleich zu den vorherigen Befragungen feststellbar. Vermut-lich hat sich ein Gewöhnungs- und Normalisie-rungseffekt eingestellt. Zudem kann beobachtet werden, dass jüngere und befristet Beschäftigte sich überproportional häufiger an der Befragung beteiligen als ihre entfristeten älteren Kolleg_in-nen (vgl. ausführlicher Kapitel 3.1).

Grundsätzlich bestätigen die Ergebnisse die zu-vor erhobene Lage der Mittelbauler_innen. Die Stellenbesetzungskultur ist weiterhin von einer ausgeprägten Befristungspraxis gekennzeich-net. Karriereperspektiven werden von den Mit-telbauler_innen als diffus wahrgenommen. Die Planbarkeit einer wissenschaftlichen Karriere stellt eine schwer überwindbare Hürde dar, die u. a. in der sogenannten Flaschenhalsproblema-tik seine Ursache findet: „einer hohen Anzahl an Nachwuchswissenschaftlerinnen und –wissen-schaftlern [steht] eine vergleichsweise niedrige Zahl vakanter oder frei werdender Professuren gegenüber]“ (Konsortium Bundesbericht Wis-senschaftlicher Nachwuchs 2017: 27). Hohe Lehrbelastungen und die steigende Service-orientierung der Studierenden, die oftmals nur unter Einsatz von Überstunden zu bewältigen sind, zeichnen die Anforderungen bzw. Aufga-benprofile an der SUH aus. Gleichzeitig sind die Mittelbauler_innen zufrieden mit der selbst-bestimmten Arbeitsweise und heben trotz der wahrgenommenen Belastungen den für Hildes-

heim spezifischen Qualitätsanspruch in der aka-demischen Lehre hervor.

Beschäftigungsverhältnisse

Ein Blick auf die Befristungsquote zeigt, dass an der SUH 74 Prozent der Mittelbauler_innen befristet angestellt sind (Stand Juni 2019). Im Vergleich zum Bundesdurchschnitt ist die Be-fristungsquote in Hildesheim jedoch um sechs Prozentpunkte niedriger (vgl. Statistisches Bun-desamt 2019).1 Frauen (81,6 Prozent) sind im Vergleich zu den Männern deutlich häufiger be-fristet angestellt (61,6 Prozent). Das Alter, das Anstellungsverhältnis und der Promotionsstatus sind hierbei jedoch weitaus größere Prädiktoren. Lehrkräfte für besondere Aufgaben und wissen-schaftliches Personal in der Postdoc-Phase wei-sen häufiger Entfristungen auf. Allgemein gilt daher: Je höher das Alter der Beschäftigten ist, desto eher sind Entfristungen vorzufinden. Das wissenschaftliche Personal ist durchschnitt-lich 35 Jahre alt und hat zu knapp 50 Prozent einen Masterabschluss. Dreiviertel der Befrag-ten haben ein Anstellungsverhältnis als wissen-schaftliche oder künstlerische_r Mitarbeiter_in. Die befristeten Arbeitsverträge weisen durch-schnittlich eine Laufzeit von 35 Monaten auf. Bei 20,3 Prozent der Befragten lag drei Monate vor Vertragsende ein neuer Arbeitsvertrag vor. Auf die Frage nach ihren Perspektiven nach Ablauf des Vertrags gaben 8,3 Prozent der Befragten an, vermutlich arbeitslos zu werden. Die über-wiegende Mehrheit von 64,6 Prozent rechnet mit einer erneuten Befristung. 4,2 Prozent rechnen mit einem unbefristeten Arbeitsverhältnis inner-halb und 6,8 Prozent außerhalb der Hochschule. Nicht unerwartet bei diesen vertraglichen Ver-hältnissen gibt lediglich ein gutes Drittel an, ein Kind zu haben. Die Mittelbauler_innen wünschen in Übereinstimmung zu 2016, um nur drei der häufigsten Nennungen hervorzuheben, eine Um-wandlung ihres befristeten Arbeitsvertrags in ei-nen unbefristeten, die Abschaffung des maxima-

Zentrale Befunde

1 Im internationalen Vergleich ist die Befristungspraxis an Hochschulen ein Alleinstellungsmerkmal des deut-schen Hochschulsystems (vgl. Kreckel 2011).


len Befristungszeitraums nach dem WissZeitVG und mehr Zeit für ihre eigene Qualifikations-arbeit. Die Befragten sind sich zum überwiegen-den Teil der politisch-rechtlichen Rahmenbedin-gungen des WissZeitVG bewusst und betrachten das Gesetz als primären Verursacher ihrer als prekär wahrgenommenen Beschäftigungssitu-ation. Die Mittelbauler_innen sehen demnach nicht nur die Hochschulleitung in der Pflicht, für die Verbesserung ihrer Arbeitsbedingungen Sor-ge zu tragen. Nach Zahlen der Personalstatistik hat sich der Anteil der FwN-Stellen (Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses mit einem reduzierten Lehrdeputat von vier SWS auf einer Vollzeitstelle) zwischen 2016 und 2018 bereits um vier Prozent erhöht. Ein weiterer Ausbau wird seitens der Universitätsleitung angestrebt (vgl. Stiftung Universität Hildesheim 2017). 2019 konnte erstmals festgehalten werden, für wel-che Arbeitsfelder die Angestellten tatsächlich ihre Arbeitszeit mehrheitlich aufwenden. Die Mittelbauler_innen mit einem Anstellungsver-hältnis nach NHG § 31 Abs. 4 beklagen, dass ihnen nicht das gesetzlich zugesicherte Drittel der Arbeitszeit zur selbständigen vertieften wis-senschaftlichen Arbeit im Rahmen ihrer wissen-schaftlichen Weiterqualifikation zur Verfügung steht. Als Verwendungszweck für die Arbeitszeit werden nach Auswertung der Befragungsdaten hierfür nur 17 Prozent aufgewendet. Die meiste Zeit investieren die Befragten in die universitäre Lehre (40 Prozent) und Forschung im Rahmen von Projekttätigkeiten (21,7 Prozent). 15 Prozent der Befragten sind Mitglied einer Gewerkschaft.

Work-Life-Balance

Die Mehrheit der Befragten schätzt an der SUH das positive Arbeitsklima sowohl in der sozia-len Interaktion zwischen Kolleg_innen als auch zu den Vorgesetzten. Es herrscht ein professio-neller und guter Austausch, bei dem besonders Wert auf die Ausgestaltung einer anspruchs-vollen und qualitativ hochwertigen Lehre gelegt wird. Es zeigen sich keine starken Auffälligkeiten im Hinblick auf den psycho-sozialen Gesund-heitszustand, kognitiven Stress oder physische

und psychische Erschöpfungserscheinungen (sogenanntes Burnout-Syndrom). Das zeitlich selbstbestimmte Arbeiten wird von den Beschäf-tigten als großer Mehrwert erachtet. Es sei da-rauf hingewiesen, dass sich dieser Befund mit anderen Studien deckt, die herausstellen, dass (Nachwuchs-)Wissenschaftler_innen die auto-nomen und anspruchsvollen Tätigkeiten in For-schung und Lehre schätzen, über eine hohe in-trinsische Motivation verfügen und sehr an den Inhalten ihrer Forschung interessiert sind (vgl. Bloch et al. 2013). In Bezug auf die Arbeitszeit geht dieser Anspruch allerdings auch mit einer hohen Anzahl an unbezahlter Mehrarbeit ein-her. Es besteht ein hoch signifikanter Zusam-menhang zwischen dem Stellenumfang und der Überstundenanzahl. Je geringer der Stel-lenumfang ist, desto mehr Überstunden leistet der/die Beschäftigte. Insbesondere Beschäftigte auf halben und Zweidrittelstellen leisten über-proportional viele Überstunden. Im Vergleich zu 2016 ist zwar die erfasste Überstundenlast leicht rückläufig, dennoch äußern die Mittelbauler_in-nen klar den Wunsch einer Reduzierung ihrer Lehrdeputate, welche als Hauptbelastung für das eigene Weiterqualifikationsziel betrachtet werden. 58 Prozent der Befragten haben ange-geben zu pendeln und wenden für die Wegstre-cke wöchentlich durchschnittlich 7,4 Stunden auf. Der Zeitaufwand für die An- und Abreise zum Arbeitsplatz ist in Kombination mit der Mehrarbeit für eine Einschätzung der Work-Li-fe-Balance ebenfalls als belastender Faktor zu berücksichtigen.

Lehr-, Qualifikations- und Arbeitsbedingungen

Den Befragten zufolge hat sich sowohl die Gele-genheit zur Teilnahme als auch die Finanzierung von Weiterqualifikationsveranstaltungen (Wei-terbildung, Teilnahme an Tagungen und Kon-gressen) an der SUH verbessert. Überdies wird die SUH als Arbeitgeber_in positiv wahrgenom-men. Diese Sichtweise spiegelt sich in zahlrei-chen Items zu Lehrbedingungen und zur Arbeits-zufriedenheit wider. Es herrschen eine allgemein hohe Identifikation mit der Profession, eine über-


durchschnittliche Leistungsbereitschaft und ein hohes Maß an Eigenverantwortung vor. Letzteres drückt sich vor allem in der stark ausgeprägten universitären Selbstverwaltung aus. Die Mitar-beiter_innen sind allerdings wie zuvor angedeu-tet zeitlich enorm belastet und können in ihrer Lehre nicht immer Synergieeffekte für die eige-nen Weiterqualifikationsziele erkennen. Die Be-fragten übernehmen zahlreiche Koordinierungs-aufgaben innerhalb der Forschung und Lehre ihrer jeweiligen Institute und zugehörigen Ein-richtungen. Darüber hinaus ist eine allgemeine

Zufriedenheit mit den Mitbestimmungsmöglich-keiten in Gremien und bei der Zusammenarbeit mit den universitären Serviceeinrichtungen fest-zustellen (audit familiengerechte hochschule, Immatrikulationsamt, Prüfungsamt usw.).

Ausführlichere Ergebnisse zu den genannten Punkten und weiteren Bereichen sind dem nach-stehenden Bericht in Form von Abbildungen, Tabellen sowie detaillierteren Analysen nach so-ziodemografischen Merkmalen zu entnehmen.


1 EinleitungDie vorliegenden Ergebnisse der dritten Erhe-bung zur Beschäftigungssituation des Mittel-baus an der SUH sind durch die Initiative des universitären Selbstverwaltungsgremiums, der KWM2, in Kooperation mit dem/unter Mitarbeit des audit familiengerechte hochschule3 der SUH sowie mit Unterstützung des Präsidiums der SUH entstanden. Es handelt sich bei den nach-stehenden Ausführungen um eine Beschreibung der Untersuchungsergebnisse der dritten Mit-telbaubefragung aus dem Juni 2019.

Die KWM hat mit dem Präsidium beschlossen, in einem dreijährigen Rhythmus einen kontinu-ierlichen Überblick über die Zusammensetzung und die aktuellen Arbeitsumstände der wissen-schaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter_in-nen der SUH zu erheben. Darüber hinaus doku-mentieren die Befunde die Entwicklung in der Verbesserung von Forschung und Lehre. Aus diesem Grund ist die Darstellung der Studiener-gebnisse vergleichend zu den Erkenntnissen der Erhebung von 2013 (Seipel et al. 2015) und 2016 (Holderberg 2017) angelegt und folgt in ihrer Gliederung dem Informationsbedarf der KWM für eine angemessene Vertretung der Interessen des akademischen Mittelbaus. Im Einzelnen sind

folgende inhaltliche Oberpunkte zu nennen, in die sich der Bericht gliedert:

– Demografische Struktur – Vertragsstrukturen und Beschäftigungsver-

hältnisse– Lehrbedingungen– (Weiter-)Qualifikationsbedingungen– Arbeitszufriedenheit und Arbeitsbedingungen– Work-Life-Balance und Gesundheit am Ar-

beitsplatz– GHR 300-Evaluation– Vereinbarkeit von Promotion/Beruf/Karriere

und Familie

Am Ende des Berichts werden nach einer Zusam-menfassung der zentralen Untersuchungser-gebnisse von den Mitgliedern der KWM Empfeh-lungen für weiterhin bestehende Problemlagen der Arbeitsbedingungen der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter_innen formu-liert. Der seit 2013 auf den Erkenntnissen der ersten Evaluation fußende Dialog zur Wahrung und Verbesserung der Arbeitsumstände des akademischen Mittelbaus zwischen der KWM und der Universitätsleitung soll durch den Be-richt fortgeführt werden.

2 Die gewählten KWM-Sprecher_innen sind 2019 Matthias Furtner, Anna-Lena Scherger, Jennifer Clare, Wiebke Thode, Christopher Faust, Jonas Ringler und Carsten Witzel.

3 Projektkoordinatorin: Silvia Lange, wissenschaftliche Mitarbeiterin: Frauke Beuter.


Die Mittelbaubefragung 2019 wurde als Vollerhe-bung umgesetzt.4 Zur Fragebogenkonstruktion, Durchführung der Erhebung, Auswertung und anschließenden Datenaufbereitung sowie Er-stellung der Publikation der Studie wurde Per Holderberg, wissenschaftlicher Mitarbeiter im Methodenbüro des Instituts für Sozialwissen-schaften, von der KWM betraut.5 Aus Kosten-gründen und aufgrund des geringen Aufwands bei der Datenaufbereitung wurde wiederholt der Befragungsmodus einer Online-Erhebung ge-nutzt. Bei der Vollerhebung sind die wesentlichen Kriterien der Stichprobenziehung (Definition und Identifizierung der Elemente der Grundgesamt-heit, gleiche Chancen beim Zugang zur Befra-gung und – elementar bei einer Vollerhebung – eine hohe Rücklaufquote) mit dem Anspruch der Repräsentativität im Hinblick auf die vorliegen-de Grundgesamtheit aller wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter_innen gegeben (Maurer & Jandura 2009: 62f.). Bei der Konstruk-tion des Fragebogens wurde auf die Vergleich-barkeit der Kern-Daten zu den ersten beiden Befragungen 2013 und 2016 geachtet. Zahlreiche Ergänzungen wurden mit Blick auf den erweiter-ten Informationsbedarf der KWM eingeführt. Im ständigen Austausch mit den Vertreter_innen der KWM wurde der Fragebogen zur Erhebung frei-gegeben. Die wissenschaftlichen und künstleri-

schen Mitarbeiter_innen wurden am 05.06.2019 über den pwa-Verteiler (Mailsystem) der Univer-sität mit einem Zugriffslink und Passwort zu der Befragung eingeladen. Zudem erfolgte eine Zu-stellung eines Einladungsanschreibens über die Hauspost der Universität (vgl. Anhang). Während der Feldzeit der Befragung vom 05.06.2019 bis 27.06.2019 wurden zur Erhöhung der Rücklauf-quote zwei weitere Erinnerungsanschreiben über den pwa-Verteiler verschickt (vgl. Tabelle 1). 2019 wurde die Befragung zudem erstmalig in deut-scher und englischer Sprache aufgesetzt, um der steigenden Internationalisierung der wissen-schaftlichen Angestellten Rechnung zu tragen und jedem die Chance zu geben teilzunehmen.6 Für die technische Durchführung der Online-Er-hebung wurde die Software unipark eingesetzt.7 Die Fragebogensoftware ist barrierefrei.8

Die SUH gliedert sich in vier Fachbereiche.9 Das Personaldezernat der SUH unterscheidet im akademischen Mittelbau zwischen Stellen für wissenschaftliche und künstlerische Mitarbei-ter_innen, Lehrkräften für besondere Aufgaben (LfbA) und Akademischen Räten auf Zeit. Dabei ergibt sich eine Gesamtzahl von 492 Beschäf-tigten im akademischen Mittelbau (Stand Juni 2019), die zu unterschiedlichen vertraglichen Konditionen beschäftigt sind (vgl. Tabelle 1).

2 Untersuchungsdesign

4 Für die Durchführung, Auswertung und Drucklegung der Studie wurde auf Vorschlag der KWM Per Holderberg vom Präsidium der SUH eine Lehrdeputatsreduktion von zwei SWS für ein Semester gewährt.

5 An dieser Stelle sei vom Autor insbesondere für die Zuarbeit bei der Fragebogenkonstruktion und Finali-sierung des vorliegenden Berichts ein herzlicher Dank an Christian Seipel, Torsten Richter, Wiebke Thode, Ulrike Bohle, Frauke Beuter, Carsten Witzel, Silvia Lange, Melissa Windler, Jonas Ringler und Anna-Lena Scherger ausgesprochen. Anna-Lena ist der Autor auch für das Korrekturlesen zu großem Dank verpflichtet. Durch die zahlreichen Anmerkungen der in der KWM organisierten Vertreter_innen und Gespräche mit vie-len Mitarbeiter_innen auf den Fluren der Universität ist es erst möglich gewesen, die Befragung neben dem Lehrbetrieb umzusetzen.Den Hilfskräften Kirsten Dwinger und Svenja Warnecke danke ich für die akribische Zuarbeit bei der sprachli-chen Überarbeitung des Manuskripts sowie der Erstellung der Abbildungen und Tabellen. Für etwaige Fehler in der Darstellung und Interpretation der Ergebnisse übernimmt alleine der Autor die volle Verantwortung.

6 Wiebke Thode übernahm dankenswerterweise die Übersetzung des fertigen Erhebungsinstruments.7 Die KWM dankt Prof. Dr. Michael Corsten für die fortwährende Unterstützung und freizügige Beschaffung der

Befragungssoftware-Lizenz über Mittel des Instituts für Sozialwissenschaften/Abteilung Soziologie.


Tabelle 1: Studiensynopse Mittelbaubefragung 2019

ErhebungsmethodeOnline-Erhebung CAWISoftware unipark

Erhebungswelle 3. Erhebung

Feldzeit 05.06.2019–27.06.2019

Anschreiben

Email-Einladungsanschreiben 05.06.2019Hauspost Einladung 05.06–07.06.20191. Erinnerungsanschreiben 12.06.20192. Erinnerungsanschreiben 19.06.2019

Stichprobe

Grundgesamtheit 492Teilnehmerzahl 229Rücklaufquote 47%Deutschsprachig 97%Englischsprachig 3%

BefragungsdauerArithmetisches Mittel 23,6 MinutenStandardabweichung 11Median 20,7 Minuten

2.1 Rücklauf und Stichprobenverteilung

Von der Grundgesamtheit von 492 angestellten wissenschaftlichen und künstlerischen Mitar-beiter_innen an der SUH haben 229 an der Um-frage teilgenommen.10 Die Netto-Rücklaufquote beläuft sich somit auf 47 Prozent. 276 Personen haben die Startseite gesehen. Die Befragungs-dauer wurde im Anschreiben mit 20 Minuten an-gekündigt und hat tatsächlich im arithmetischen Mittel 23,6 und nach dem Median 20,7 Minuten in Anspruch genommen (vgl. Tabelle 1). Wenn die Rücklaufquote nach Fachbereichen getrennt be-trachtet wird, fällt eine erhöhte Teilnahmebereit-schaft im Fachbereich 1 und eine sehr geringe im Fachbereich 2 auf (vgl. Tabelle 27 im Anhang). Insgesamt gilt es festzuhalten, dass eine gerin-

gere Teilnahmequote gegenüber der Erhebung von 2013 (71,2 Prozent) und 2016 (58 Prozent) erzielt wurde.11

Seit der Befragung 2016 werden zunehmend Mit-arbeiter_innen aus Beschäftigungsverhältnissen im Bereich der weiteren Einrichtungen mit der Umfrage erreicht (genannte Einrichtungen: zen-trale Wissenschaftsadministration, Center for World Music, CeLeB, Herder-Kolleg und Gleich-stellungsbüro). Dieser Umstand kann allerdings auch durch eine Steigerung der Verträge von wis-senschaftlichem und künstlerischem Personal in diesen Einrichtungen begründet sein. Zudem ist festzustellen, dass ein Anstieg von 22,9 (2013)

8 Alle Standard-Fragetypen sind barrierefrei angelegt, das heißt, die jeweilige Seite kann von einer Screen-reader-Software erfasst, gegliedert und gelesen werden und komplett per Tastatur (mittels Tab- und Pfeil-tasten) gesteuert werden. Eine Maus ist nicht mehr notwendig.

9 FB 1: Erziehungs- und Sozialwissenschaften, FB 2: Kulturwissenschaften und Ästhetische Kommunikation, FB 3: Sprach- und Informationswissenschaften, FB 4: Mathematik, Naturwissenschaften, Wirtschaft und Informatik. An der SUH besteht die Besonderheit eines starken Lehramtsbezugs. Gut 30 Prozent der Studie-renden sind im Studiengang Lehramt an Grund-, Haupt- und Realschulen eingeschrieben.

10 An dieser Stelle ein Dankeschön an Matthias Mensing vom Dezernat 1 (Personal- und Rechtsangelegenheit) für die Zustellung der Personal-Kennzahlen zur Soziodemografie des akademischen Mittelbaus (Sonderaus-wertung Stand: Juli 2019).


11 Folgende Gründe wurden nach Gesprächen zwischen Hochschulleitung und KWM sowie Senats-Vertreter_innen diskutiert:– Gewöhnungseffekt (Die kontinuierliche Evaluation seit 2013 führt anzunehmender Weise zu einer gerin-

geren Teilnahmebereitschaft, insbesondere bei den Beschäftigten mit langer Zugehörigkeit an der SUH.)– Normalisierungseffekt (Wer zufriedener mit seinem Anstellungsverhältnis und den Arbeitsbedingungen

ist, nimmt vermutlich seltener teil. Diese Deutung wird von der erhöhten Teilnahmequote von befristet Beschäftigten an der Umfrage gestützt.)

– Skepsis der Befragungsteilnehmer in den Punkten: Datenschutz, Anonymität, Wirkungseffekt zur Ver-besserung der Arbeitssituation, quantitative Evaluationsbestrebungen (Durch Rückmeldungen von Nicht-teilnehmer_innen kann vermutet werden, dass Sorgen bestehen hinsichtlich der Verwertung der Daten. Vielfach wird auch eine qualitative Befragung gefordert.)

12 Nähere Beschreibungen der Filterung sind dem Fragebogen zu entnehmen, der auf der Website der KWM zur Verfügung gestellt wird.

auf 35,3 (2016) bis hin zu 46,7 Prozent im Jahr 2019 bei der Angabe der Bildungsabschlüsse der Mitarbeiter_innen mit Masterabschluss zu ver-zeichnen ist. Letztere Beobachtung korreliert mit einer aus der Bologna-Reform hervorgegan-

genen höheren Absolventenquote von Master- statt Magister- oder Diplomabschlüssen. In die-ser Beobachtung deutet sich bereits an, dass die SUH einen sehr jungen akademischen Mittelbau beschäftigt (siehe Kapitel 3).

2.2 Erhebungsinstrument und Filterung

Das folgende Kapitel stellt im Überblick dar, welche Themenkomplexe Bestandteil der Be-fragung waren. Die Erhebung umfasst 23 Seiten und gliederte sich inkl. der Start- und Endseite in 12 thematische Blöcke:

(1) Sprachauswahl und Startseite(2) Generelle Informationen zur Person(3) Beschäftigungsverhältnis (Vertragslauf-

zeit, Arbeitszeit usw.)(4) Arbeitsbedingungen (5) Lehrbedingungen(6) Zufriedenheit mit Arbeit, Verwaltung und

Mitbestimmung(7) Bedingungen der Weiterqualifikation(8) Arbeitszufriedenheit(9) Psychosoziale Arbeitsbelastung(10) GHR 300-Evaluation(11) Vereinbarkeit von Promotion/Beruf/Karriere

und Familie(12) Schlussteil

Bei der Befragung wurden Filterungen für be-stimmte Statusgruppen eingesetzt. Die Ein-blendung der Themenkomplexe Lehrbedingun-gen und GHR 300-Evaluation erfolgte nur für die Befragten, welche angegeben haben, eine all-gemeine oder GHR 300-relevante Lehrtätigkeit in ihrem Anstellungsverhältnis auszuüben. Der Themenkomplex Weiterqualifikation wurde nur den Befragten mit einer aktiven Angabe, sich an oder außerhalb der SUH weiterzuqualifizieren, eingeblendet. Weitere einzelne Ein- und Aus-blendungen bestimmter Fragen erfolgten auf Basis der im Feld gewonnenen Informationen (Kinder, Lehrtätigkeit, Pendler, Arbeitsübernah-men für Vorgesetzte).12


Eine Übersicht zur demografischen Zusammen-setzung der Stichprobe im Zeitvergleich von 2013 über 2016 zu 2019 ist in Tabelle 29 im An-hang abgetragen. In diesem Kapitel erfolgt eine detaillierte Beschreibung der demografischen Struktur und der Beschäftigungsverhältnisse des akademischen Mittelbaus zum Zeitpunkt 2019. Hierbei wird ein Schwerpunkt auf den Be-schäftigungsumfang gelegt. Zunächst werden zentrale soziodemografische Angaben zwischen der Stichprobe und der Grundgesamtheit abge-glichen, um einen Eindruck über die Stichpro-benqualität zu erlangen.13

27 Prozent der Befragten sind männlich und 69 Prozent weiblich. Vier Prozent der insgesamt 229 Personen haben hierzu keine Angabe ge-macht (vgl. Abbildung 1). Wie in den Erhebungen zuvor ergibt sich in der Stichprobe bei Abgleich der Daten des Personaldezernats eine leichte Unterrepräsentanz der Männer (Grundgesamt-heit männlich = 36 Prozent), während die Frauen in der Stichprobe leicht überrepräsentiert sind (Grundgesamtheit weiblich = 64 Prozent) (vgl. Abbildung 2).

Im Vergleich zum gesamten an deutschen Hoch-schulen angestellten Personal im Bereich der

haupt- und nebenberuflichen wissenschaftli-chen sowie künstlerischen Mitarbeiter_innen (männlich = 60,2 Prozent/weiblich = 39,3 Pro-zent; Statistisches Bundesamt 2019: 25) weist die SUH einen deutlich höheren Frauenanteil auf.

Das Durchschnittsalter in der Grundgesamtheit liegt bei 38,5 Jahren mit einer Standardabwei-chung von 10,3 Jahren und ist damit um gute drei Jahre höher als in der Stichprobe. Der/die jüngste Mitarbeiter_in ist nach der Personalsta-tistik 24 Jahre, der/die Älteste 66 Jahre alt. Es nehmen demnach überproportional häufig die jüngeren Beschäftigten an der Umfrage teil. Das Durchschnittsalter entspricht fast exakt dem Bundesdurchschnitt (vgl. Statistisches Bundes-amt 2019) (vgl. Abbildung 3). Im bundesdeut-schen Trend lässt sich im Zeitverlauf seit 2005 eine Tendenz zur „Verjüngung“ des akademi-schen Mittelbaus feststellen, die auch in den drei Mittelbau-Studien der SUH von 2013, 2016 und 2019 festgestellt werden kann (Statistisches Bundesamt 2006; 2011; 2016; 2019).14 Für die Verstärkung des Trends einer kurzen wissen-schaftlichen Laufbahn als Mittelbauler_in ist nicht zuletzt das 2007 eingeführte WissZeitVG und die darin enthaltene Befristungsobergrenze (sogenannte 6 + 6-Jahresregel) verantwortlich.

3 Demografische Struktur des akademischen Mittelbaus und Beschäftigungsverhältnisse

3.1 Soziodemographie und Beschäftigungsverhältnisse

13 Wenn im Folgenden von der Grundgesamtheit gesprochen wird, sind die Daten der Personalstatistik ge-meint, die in Bezug zu den Angaben der Stichprobe gesetzt werden. Die Personalstatistik stellt eine Son-derauswertung des Personaldezernats zum Erhebungszeitpunkt Juli 2019 dar. Auf der Webseite der SUH sind weiterhin aktuelle öffentlich verfügbare Zahlen und Zeitreihen zu den Beschäftigten und Studierenden abrufbar: https://www.uni-hildesheim.de/profil/daten-fakten/

14 Das Median-Durchschnittsalter der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter sinkt 2005 bundes-weit von 36,1 Jahren auf 33,7 Jahre zum Zeitpunkt 2010. 2015 steigt das Alter wieder an auf 34,7 Jahre und liegt nach aktuellen Daten von 2018 bei 34,8. An der SUH hat sich das Mediandurchschnittsalter in der Grundgesamtheit von 39 Jahren von 2013 (Seipel et al. 2015: 20) auf 35 Jahren zum Zeitpunkt 2019 verringert.

https://www.uni-hildesheim.de/profil/daten-fakten/


Abbildung 3: Altersverteilung nach Grundgesamtheit und Stichprobe

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

2,1%

49,7%

33,7%

8,3%

6,2%

2,0%

38,8%

31,3%

11,4%

16,5%

Stichprobe

Grundgesamtheit

Hinweis: Stichprobe: n = 193; Min = 25, Max = 62, Arith. Mittel = 35,3, SD = 7,8, Median = 33Grundgesamtheit: N = 492; Min = 24, Max = 66, Arith. Mittel = 38,5, SD = 10,3, Median 35

Abbildung 1: Geschlechterverteilung in der Stichprobe15

Weiblich69%

Männlich27%

Divers0%

Keine Angabe4%

Weiblich

Männlich

Divers

Keine Angabe

Hinweis: n = 229

Abbildung 2: Geschlechterverteilung in der Grundgesamtheit

Weiblich64%

Männlich36%

Weiblich

Männlich

Hinweis: N = 492

15 Hinter der Kategorie Divers verbirgt sich eine Person, welche durch die Abrundung in der Grafik mit 0 Pro-zent dargestellt wird. Im Folgenden werden aus Gründen der statistischen Analyse bei geschlechtsspezi-fischen Untersuchungen nur das männliche und das weibliche Geschlecht ausgewiesen.


In Bezug auf das Beschäftigungsverhältnis zeichnet sich 2019 ein identisches Bild zu 2013 und 2016 ab. Auf Basis der Personalstatistik muss von einer Stagnation beim lokalen Aus-bau von unbefristeten Stellen gesprochen wer-den (vgl. Abbildung 4). Nahezu 85 Prozent der Befragten geben 2019 an, befristet beschäftigt zu sein und 15 Prozent unbefristet. Unbefristet Beschäftigte weisen eine um elf Prozentpunkte geringere Beteiligung an der Befragung auf, da in der Grundgesamtheit wie bereits 2016 ins-gesamt 26 Prozent unbefristet und 74 Prozent befristet eingestellt sind.16 Der Anteil der be-fristet Beschäftigten aus der Personalstatistik liegt dabei mit sechs Prozentpunkten unter dem Bundesdurchschnitt, der nach den aktuellsten amtlichen Zahlen von 2018 für das hauptbe-rufliche wissenschaftliche und künstlerische Personal an Universitäten und gleichgestellten Hochschulen bei 80,4 Prozent lag.17 Beim Per-

sonalbestand der Beschäftigten der deutschen Hochschulen mit einem Alter unter 45 Jahren lag die Befristungsquote in einer Sonderaus-wertung 2015 sogar bei 93 Prozent (Konsortium Bundesbericht wissenschaftlicher Nachwuchs 2017: 126). Der wissenschaftliche Nachwuchs in der BRD ist von der Befristung im interna-tionalen Vergleich weitaus stärker betroffen (vgl. Kreckel 2011). Die Befristung des wissen-schaftlichen Personals unterhalb der Profes-sur nimmt im Zeitverlauf stetig zu. Die Befris-tungsquote stieg von 68 Prozent im Jahr 2003 auf 80 Prozent im Jahr 2018 an. Am stärksten ist der Anstieg bei den Beschäftigungsgrup-pen der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter_innen und bei den Lehrkräften für besondere Aufgaben ausgeprägt (vgl. Abbil-dung 41 im Anhang). Ferner ist im Vergleich zu anderen Branchen bei kontrollierten soziode-mografischen Merkmalen der Beschäftigten die

16 An dieser Stelle kann durch den Abgleich der wichtigsten soziodemografischen Variablen der Grundgesamt-heit und der Stichprobe bereits geschlussfolgert werden: Die nachstehenden empirischen Ergebnisse der Stichprobe sind grundlegend repräsentativ für die wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter_innen der SUH. Etwas stärker beteiligen sich jedoch an der Umfrage die jüngeren befristet Beschäftigten.

17 Es handelt sich beim hauptberuflich wissenschaftlichen- und künstlerischen Personal um folgende Grup-pen, bei denen auch nochmals gesondert die Befristungsquote in Klammern ausgegeben wird: wiss. und künstlerische Mitarbeiter_innen (83,2 Prozent), Lehrkräfte für besondere Aufgaben (34,9 Prozent), und Do-zent_innen/Assistent_innen (63,7 Prozent).

Abbildung 4: Befristungsquote im Zeitverlauf nach Grundgesamtheit, Stichprobe und Bundesdurchschnitt

73,0%

74,0% 74,0%

82,0% 82,0%

85,0%

75,0%

81,0%

80,0%

70%

72%

74%

76%

78%

80%

82%

84%

86%

88%

90%

2013 2016 2019

Grundgesamtheit

Stichprobe

Deutschland

Anmerkung: Abgetragen ist die Befristungsquote des wissenschaftlichen Personals unterhalb der Professur im Zeit-raum 2013, 2016 und 2019. Datengrundlage für die SUH bilden die drei Mittelbaubefragungen für die Werte der Stich-probe, die Daten der Personalstatistik für die Grundgesamtheit und die Fachserie 11, Reihe 4.4 von 2013, 2016 und 2019 des statistischen Bundesamt. Für letzteres wird, da die Daten noch nicht für 2019 veröffentlicht sind, der Wert für 2018 herangezogen.


Befristungsquote im wissenschaftlichen Sektor exorbitant hoch:

„Im Jahr 2011 hatten an deutschen Hoch-schulen 80 Prozent der dort beschäftigten 25- bis 29-jährigen Akademiker_innen einen befristeten Arbeitsvertrag. Damit ist der wissenschaftliche Nachwuchs an Hochschulen deutlich häufiger befristet beschäftigt als andere Erwerbstätige in diesem Alter: 29 Prozent der jungen Aka-demiker_innen insgesamt hatten nach An-gaben des Statistischen Bundesamtes (De-statis) einen Zeitvertrag. Im Durchschnitt aller Erwerbstätigen dieser Altersgruppe lag die Befristungsquote bei 17,2 Prozent.“ (Forschung und Lehre 2013: 524)

Teilt man die Angestellten nach Geschlecht auf, ist zunächst auffällig, dass Mitarbeiterinnen (Stichprobe: 88,5 Prozent; Grundgesamtheit: 81,6 Prozent) hoch signifikant häufiger in befris-teten Beschäftigungsverhältnissen stehen als

Mitarbeiter (Stichprobe: 75,4 Prozent; Grund-gesamtheit: 61,6 Prozent) (vgl. Abbildung 5 und Abbildung 6). In der Personalstatistik ist die all-gemeine Befristung etwas geringer. Kontrolliert man das Alter und den Stellenumfang für die Befristung, ist der geschlechtsspezifische Un-terschied nicht mehr statistisch signifikant.18 Zu-rückzuführen ist dieser Zusammenhang auf den relativ hohen Anteil von jungen Frauen gegen-über dem höheren Anteil von älteren Männern unter den Mittelbauler_innen an der SUH. Dem-nach ist das Alter und damit angehäuftes Bil-dungskapital der älteren Geburtskohorten (Pro-motionen, Habilitationen) der ausschlaggebende Prädiktor für eine Befristung an der Hochschule (vgl. Abbildung 7).

Auf Basis der Personalstatistik kann weiter eine hoch signifikante Differenz bei den Befristungs-verhältnissen nach Fachbereichen ausgemacht werden (Cramers V = 0,24). Im FB 4 arbeiten 83,0 Prozent auf einer befristeten Stelle, wohin-gegen in den Fachbereichen 1 81,1 Prozent und

18 Diese Befunde reihen sich auch in die Ergebnisse des Bundesberichts für wissenschaftlichen Nachwuchs ein (Konsortium Bundesbericht wissenschaftlicher Nachwuchs 2017: 30f).

Abbildung 5: Beschäftigungsverhältnis nach Geschlecht in der Stichprobe

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

weiblich (n=156) männlich (n=61)

11,5%

24,6%

88,5%

75,4%

unbefristet

befristet

Hinweis: n = 227


Abbildung 6: Beschäftigungsverhältnis nach Geschlecht in der Grundgesamtheit

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%


18,4%

38,4%

81,6%

61,6%

unbefristet

befristet

Hinweis: N = 492

Abbildung 7: Vorhergesagte Wahrscheinlichkeitswerte der Entfristung nach Lebensalter zum Erhebungszeitpunkt 2019

0

0,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

0,8

0,9

1

24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 71

Wah

rsch

einl

ichk

eit

Entf

ristu

ng

Alter in Jahren

Anmerkung: Abgetragen sind die Werte der vorhergesagten Wahrscheinlichkeit einer binär-logistischen Regression auf Basis der Personalstatistik der Stiftung Universität Hildesheim. Als unabhängige Variablen wurden in das Regres-sionsmodell das Geschlecht, das Alter und der Stellenumfang aufgenommen (N = 492, Nagelkerke R² = 0,55).


Abbildung 8: Beschäftigungsverhältnis nach Fachbereich in der Grundgesamtheit

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Fachbereich 1(n=191)

Fachbereich 2(n=90)

Fachbereich 3(n=88)

Fachbereich 4(n=94)

Weitere Einrichtung(n=29)

81,1%

54,4%

75,0%

83,0%

62,1%

18,9%

45,6%

25,0%

17,0%

37,9%befristet

unbefristet

Quelle: Eigene Darstellung nach Daten vom Personaldezernat Universität Hildesheim Juli 2019 (N = 492)

im Fachbereich 3 dreiviertel der Beschäftigten einer Befristung unterliegen. Im FB 2 ist das Verhältnis zwischen befristeten (54,4 Prozent) und unbefristeten Stellen (45,6 Prozent) genauso wie bei den weiteren Einrichtungen (62,1 Prozent befristet; 37,9 Prozent entfristet) ausgewogener (vgl. Abbildung 8).

20 Jahre nach der Bologna-Erklärung stellt der Masterabschluss bei der Zusammensetzung der Bildungsabschlüsse des akademischen Mittel-baus den höchsten Anteil unter den Befragten. Bereits im Vergleich zu 2013 geben 10 Prozent mehr Personen mit 46,7 Prozent an, einen Mas-terabschluss zu besitzen, gefolgt von 35,7 Pro-zent der Befragten, die angeben, als höchsten Bildungsabschluss eine Promotion erreicht zu haben. Weitere 7,9 Prozent geben ein Diplom, 3,1 Prozent einen Magister, knapp 6 Prozent eine 1. Lehramtsprüfung (3,5 Prozent) bzw. 2. Staatsexamen (2,2 Prozent) an. Nur eine Person ist habilitiert und eine weitere Person hat einen Bachelorabschluss (vgl. Abbildung 9).

Abschließend wurde in diesem Block 2019 erst-mals nach der Gewerkschaftsmitgliedschaft gefragt. Traditionell gilt der Hochschulbereich speziell bei den wissenschaftlichen und künst-

lerischen Mitarbeiter_innen als sehr schwach organisiert. 15 Prozent der Befragten haben in der Umfrage angegeben, Mitglied einer Gewerk-schaft zu sein (vgl. Abbildung 11).

Die wissenschaftlichen Mitarbeiter_innen bilden im Hinblick auf das Beschäftigungsverhältnis mit 74,9 Prozent die größte Gruppe des akade-mischen Mittelbaus. Weitere sieben Prozent der Befragten sind Projekt-Mitarbeiter_innen, sieben Prozent sind Lehrkräfte für besondere Aufgaben, 6,6 Prozent haben eine FwN-Stelle inne, 1,3 Prozent sind als akademische_r (Ober-)Rat oder Rätin angestellt sowie 2,2 Prozent in anderen Beschäftigungsverhältnissen. Die Sti-pendiat_innen wurden zwar um eine Teilnahme gebeten, sind jedoch ebenfalls wie die wissen-schaftlichen Hilfskräfte nur gering vertreten (vgl. Abbildung 10). Im Vergleich fällt auf, dass Männer signifikant häufiger eine Stelle als Lehr-kraft für besondere Aufgaben haben. Frauen hingegen befinden sich wesentlich häufiger auf Projekt-Mitarbeiter_innen-Stellen mit einer Ver-tragslaufzeit von unter 12 Monaten. Von den 15 befragten LfbA in der Stichprobe haben 86,6 Pro-zent ein entfristetes Beschäftigungsverhältnis. Bei den 172 wiss. Mitarbeiter_innen hingegen sind es nur 9,3 Prozent.


Abbildung 9: Bildungsabschlüsse

46,7%

35,7%

7,9%

3,5%

3,1%

2,2%

0,4%

0,4%

Master

Promotion

Diplom

Lehramtsprüfung (1. Staatsexamen)

Magister

Lehramtsprüfung (2. Staatsexamen)

Habilitation

Bachelor

Hinweis: n = 227Item: Welcher ist ihr höchster Abschluss?

Abbildung 10: Beschäftigungsverhältnis (Vertragsart, Mitgliedschaft)

0,4%

0,4%

1,3%

2,2%

6,6%

7,0%

7,0%

74,9%

Wissenschaftliche Hilfskraft

Stipendiat_in im Promotionskolleg

Akademische_r (Ober-)Rat/Rätin

Anderes Beschäftigungsverhältnis

FwN-Stelle

Lehrkraft für besondere Aufgaben

Projektmitarbeiter_in

Wissenschaftliche_r Mitarbeiter_in

Hinweis: n = 227Item: In welchem Beschäftigungsverhältnis stehen Sie momentan an der Hochschule?19

19 Die Erfassung des Beschäftigungsverhältnisses erschien schwierig, da viele Angestellte mehrere Vertrags-verhältnisse besitzen. Daher wurde als Ausfüllanweisung verwendet: „Nennen Sie bitte nur Ihr Hauptbe-schäftigungsverhältnis.“ Ferner werden hier auch Stipendiat_innen und Projektmitarbeiter_innen ausgewie-sen, obwohl diese keine eigenen Formen der vertraglichen Beschäftigungsverhältnisse darstellen.


Im Folgenden werden zahlreiche Auswertungs-ergebnisse zu den Vertragsverhältnissen mit Blick auf Stellenumfang, Arbeitszeiten und die daraus resultierenden Arbeitsbedingungen dar-gestellt, die abschließend um die selbsteinge-schätzten Gründe der Befragten zu Mehrarbeit, Verwendungsfelder der Arbeitszeit sowie Be-fristungen und der zukünftigen Arbeitssituation ergänzt werden.

An der SUH dominieren Vertragslaufzeiten zwi-schen 19 und 24, 31 und 36 Monaten sowie mehr als 43 Monate bei einem Mittelwert von 28,7 Mo-naten und einer hohen Standardabweichung von 12 Monaten (vgl. Abbildung 12 & Tabelle 2). Die durchschnittliche Vertragslaufzeit liegt bei 35 Monaten (Medianwert). Im Zeitvergleich zu den beiden vorherigen Mittelbaubefragungen ist ten-denziell eine Verbesserung in der Verringerung von sehr kurzen Vertragslaufzeiten bei einem gleichzeitigen Anstieg von Verträgen mit länge-rer Laufzeit feststellbar.20 Bei 17,7 Prozent der Befragten bestehen jedoch weiterhin Vertrags-laufzeiten von 12 Monaten oder weniger (Ver-gleich zu 2016: 21,3 Prozent). Die Beendigung der Kurzzeitverträge des wissenschaftlichen

Nachwuchses wird explizit in der öffentlichen Begründung zur im März 2016 in Kraft getrete-nen Gesetzesnovelle des WissZeitVG genannt:

Über die Hälfte der jungen Wissenschaft-lerinnen und Wissenschaftler werden bei ihrem ersten Vertrag kürzer als ein Jahr angestellt. Dafür kann es keine sachlichen Gründe geben. Solchen Fehlentwicklungen tritt die Reform entgegen. (Presse- und In-formationsamt der Bundesregierung 2016)

Die Hochschulen stehen in der Verpflichtung, keine Kultur sachgrundloser Befristungen, son-dern eine an wissenschaftliche und künstleri-sche Qualifizierung gebundene Vertragslaufzeit im Rahmen des WissZeitVG umzusetzen. Auch die Dauer der Vertragslaufzeiten von Drittmittel-stellen muss sich gemäß der Leitlinien der SUH (2017) mindestens an der Projektlaufzeit orien-tieren. Personalengpässe durch kurze Arbeits-verträge zu kompensieren, ist aus Sicht der Or-ganisation Universität verständlich, sollte nach der gesetzlichen Grundlage jedoch nur eine Aus-nahme und keine Regel darstellen. Zur Bekräfti-gung dieser Auslegung, die auch Eingang in das

2.2 Beschäftigungsumfang

Abbildung 11: Gewerkschaftsmitgliedschaft

Ja15%

Nein82%

Keine Angabe3%

Ja

Nein

Keine Angabe

Hinweis: n = 228Itemtext: Sind Sie Mitglied in einer Gewerkschaft?

20 Laut Leitlinien der SUH sollen alle wissenschaftlichen Mitarbeiter_innen, die eine Promotion als Weiter-qualifikation anstreben, eine Mindestvertragslaufzeit von 36 Monaten erhalten (vgl. Stiftung Universität Hildesheim 2017).


Abbildung 12: Häufigkeiten der Vertragslaufzeit

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

74

2

19

6

37

6

86

3

59

Anzahl

Hinweis: n = 181, arithmetisches Mittel = 28,7, SD = 12,1, Median = 35 Item: Bitte geben Sie Ihre aktuelle Vertragslaufzeit in Monaten an.

Abbildung 13: Anzahl befristeter Arbeitsverträge

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

1 2 3 4 5 6-10 >=11

46,1%

21,2%

11,9%

7,3%8,8%

3,1%1,6%

Prozent

Hinweis: n = 123Item: Ihr wievielter befristeter Arbeitsvertrag an der Universität Hildesheim ist der aktuelle Vertrag (ohne studentische oder wissenschaftliche Hilfskraftstellen)?


novellierte WissZeitVG §2 Abs. 2 gefunden hat, ist die Stellungnahme der Bundesregierung im Bundesbericht wissenschaftlicher Nachwuchs von 2013 zu zitieren:

Vertragslaufzeiten [sollten] (...) sich in der Qualifikationsphase an dem für eine wis-senschaftliche Qualifizierung erforderli-chen Zeitbedarf orientieren und bei Befris-tungen wegen Drittmittelfinanzierung am Zeitraum der Mittelbewilligung. Die Arbeit-geber des wissenschaftlichen Personals sind aufgefordert, ihre Personalverant-wortung verantwortungsvoller wahrzuneh-men. (Deutsche Bundesregierung 2013: 3)

Die Vertragslaufzeit an der SUH ist bei der Erst-beschäftigung um 4,9 Monate höher gegenüber den Laufzeiten der Weiterbeschäftigten (vgl. Ta-belle 2). Die hohen Standardabweichungen von 11,2 Monaten bei den Promovierenden bei einer durchschnittlichen Vertragslaufzeit von 29,2 Mo-naten zeigt exemplarisch die für alle Beschäf-tigtengruppen geltende Beobachtung einer im individuellen Vergleich höchst unterschiedlichen Vertragslaufzeit auf (vgl. Tabelle 3).

Diejenigen Befragten, welche keine Erstbeschäf-tigung angegeben haben, wurden nach der An-zahl der befristeten Arbeitsverträge gefragt. Es zeigt sich, dass über 32,7 Prozent drei oder mehr als drei befristete Arbeitsverträge erhalten ha-ben (vgl. Abbildung 13).21 Drei Befragte geben sogar an, mehr als 10 Vertragsverlängerungen erhalten zu haben.

Für 62 Prozent der Befragten lag drei Monate vor Vertragsende kein neuer Arbeitsvertrag vor (vgl. Abbildung 14). Sozialversicherungspflichtige Be-schäftigte sind in Deutschland verpflichtet, sich drei Monate vor dem Auslaufen des bestehenden Arbeitsverhältnisses arbeitssuchend zu melden.22 Obwohl die Befragten beim Übergang in einen neuen Vertrag die Situation überwiegend als un-problematisch empfinden23, gibt es aus Sicht der gesetzlichen Lage Handlungsbedarf bei der Ver-besserung der Situation der Vertragsverlänge-rungen seitens des Personaldezernats (Tabelle 4).

Sowohl die existenzielle Absicherung als auch die langfristige Karriereplanung hängen maßgeblich von einem reibungslosen Übergang in ein neues Anstellungsverhältnis ab. Die meisten Sorgen und Ängste drehen sich, wie in Kapitel 4, 5, 6 und 7 aus subjektiver Sicht der Befragten noch aufgezeigt wird, um die Unsicherheit des Anstel-lungsverhältnisses. Aus diesem Grund wurden in der Mittelbaubefragung 2019 die wissenschaft-lichen und künstlerischen Mitarbeiter_innen wiederholt gefragt, womit sie nach Ablauf ihres aktuellen Vertrages rechnen (vgl. Abbildung 15). 64,6 Prozent der Befragten geben die Einschät-zung ab, dass sie mit einer (erneuten) Befristung rechnen. Weitere 13,6 Prozent rechnen mit einer Befristung an einer anderen Hochschule oder bei einem Arbeitgeber außerhalb des Hochschulsek-tors. 8,3 Prozent sehen die Gefahr einer Arbeits-losigkeit. Die zahlreichen sonstigen Kommentare (6,3 Prozent), wovon die häufigsten Nennungen als „starke Ungewissheit“, „Perspektivlosigkeit“ und „Angst vor der Arbeitslosigkeit“ kategorisiert

21 Nach § 14 Abs. 2 des Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) wären sowohl für die kalendermäßige Befristung von Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund oder bei Vorliegen von drei befristeten Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund Entfristungen möglich gewesen. Die Entfristung ist unter der hypothetischen Annahme, dass eine zeitliche oder zweckgebundene Befristung nach dem TzBfG nicht dem angebotenen Arbeitsver-hältnis entspricht, jedoch nur dann möglich, wenn keine wissenschaftlich und künstlerisch qualifizierungs-relevante Anstellung vorhanden ist. Ist dies der Fall, erfolgt bei wissenschaftlichen und künstlerischen Mit-arbeiter_innen immer eine befristete Anstellung nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) § 2. Die Befristungsdauer ist dem WissZeitVG § 2 Abs. 1 zu Folge bis zu einer Dauer von sechs Jahren vor und sechs Jahren nach der Promotion zulässig. Die Befristungsdauer kann sich in beiden Phasen um zwei weitere Jahre verlängern, wenn einer der folgenden Punkte bei der beschäftigten Person zutreffen: 1) die Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren (Verlängerung um zwei Jahre je Kind), 2) Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Abs. 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch, 3) schwerwiegende chronische Erkrankungen (vgl. Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz 2016).

22 Im Sozialgesetzbuches (SGB) III ist verankert, dass sich Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis endet, drei Monate vor Ende der Beschäftigung persönlich arbeitsuchend melden müssen. Wird dies nicht umgesetzt, droht den Beschäftigten eine Sperrzeit bzw. Kürzung beim Bezug von Arbeitslosengeld.

23 Dies zeigen die als linksschiefe Verteilung zu interpretierenden Werte in der Tabelle 4. Die Mehrheit von 50,1 Prozent empfindet den Übergang in ein neues Vertragsverhältnis als eher unproblematisch (prozentua-le Aggregation von Skalenwert 4 und 5).


Tabelle 2: Vertragslaufzeit nach Beschäftigungsverhältnis

Vertragslaufzeit M SD Min Maxin Monaten 28,7 12,1

nach Beschäftigungsverhältnis** Anteil nErstbeschäftigung 43,5% 77 31,4 10,0 3 63Weiterbeschäftigung 56,5% 100 26,5 13,3 3 72Gesamt 177

Die statistische Signifikanz der Zusammenhänge wird durch Sternchen indiziert. Dabei bedeutet * p<0,05, ** p<0,01 & *** p<0,001

Item Vertragslaufzeit: Bitte geben Sie ihre aktuelle Vertragslaufzeit in Monaten an.

Tabelle 3: Vertragslaufzeit nach Weiterqualifikationsstatus

Vertragslaufzeit nach Weiterqualifikationsstatus

Promo-vierende Postdoc

Habilitie-rende

Keine Qualifikations-arbeit an der Universität

HildesheimM in Monaten 29,2 28,8 33 19,1

SD 11,2 10,1 16,7 11,3Median 36 35 36 12

Gesamt 103 28 21 8

Die statistische Signifikanz der Zusammenhänge wird durch Sternchen indiziert. Dabei bedeutet * p<0,05, ** p<0,01 & *** p<0,001

Hinweis: n = 181Item: Arbeiten Sie im Rahmen Ihrer Stelle an einer Weiterqualifikation?Item: Bitte geben Sie ihre aktuelle Vertragslaufzeit an.

Tabelle 4: Bedingung bei Vertragsverlängerung

Bedingung bei Ver-tragsverlängerung n %1 (problematisch ) 14 11,5%2 21 17,2%3 25 20,5%4 31 25,4%5 (unproblematisch) 31 25,4%

Gesamt 122 100,0%

Arithmetisches Mittel = 3,4; SD = 1,8; Schiefe Koeffizient = –0,3 (tendenziell linksschiefe Verteilung)

Item: Bei einer anstehenden Vertragsverlängerung ver-lief der Übergang in einen neuen Vertrag ...

Abbildung 14: Zeitpunkt Vertragsverlängerung

Ja20%

Nein62%

Weiß ich nicht mehr18%

Ja

Nein

Weiß ich nicht mehr

Item: Lag Ihnen ein neuer Vertrag mehr als 3 Monate vor Vertragsende vor?Hinweis: n = 123


Abbildung 15: Einschätzung der Situation nach Vertragsende

64,6%

8,3%

6,8%

6,8%

6,3%

2,6%

2,6%

1,6%

0,5%

Erneute Befristung

Arbeitslosigkeit

Befristung außerhalb der Hochschule

Unbefristetes Arbeitsverhältnis außerhalb der HS

Sonstiges

Befristung von anderer Hochschule

Entfristung

Unbefristetes Arbeitsverhältnis anderer HS

Selbstständigkeit

Hinweis: n = 192Item: Womit rechnen Sie nach Ablauf Ihres aktuellen Vertrages?

Abbildung 16: Gründe für die Befristung

48,7%

27,2%

15,7%

4,7%

3,1%

0,5%

6/12 Jahres Grenze (WissZeitVG)

Projektlaufzeit

Sachgrundlos

Stellenvertretung

Sonstiges

Eigener Wunsch

Hinweis: n = 191Item: Was ist der Grund für Ihre Befristung?


werden können, unterstreichen die Sorge der Befragten vor einer ungewissen beruflichen Zu-kunft. Demgegenüber sehen nur 4,2 Prozent für ihren beruflichen Weg ein unbefristetes Arbeits-verhältnis in Hildesheim oder anderswo nach Ablauf des aktuellen Vertragsendes. Der Karrie-reweg in die Selbstständigkeit wird gar nicht als Option nach Vertragsende wahrgenommen und lediglich von einer Person genannt. Die durch-aus als begrenzt zu bezeichnenden beruflichen Zukunftsperspektiven der Nachwuchswissen-schaftler_innen sind nicht ungewöhnlich. Ein-deutige Berufsziele sind im Arbeitsumfeld der Hochschule schwer zu definieren. In einer Studie des Stifterverbands für die Deutsche Wissen-schaft (2013: 32) heben die Autor_innen hervor, dass nur die Hälfte der Befragten ihre „berufli-chen Anforderungen (Anforderungsorientierung) und die Wege, die zu den beruflichen Zielen füh-ren (Mittelklarheit)“ kennen.

Nach den Gründen für die Befristungspraxis an der Hochschule gefragt, geben fast die Hälf-te der Beschäftigten die sogenannte 6 + 6 = 12 Jahresgrenze nach dem WissZeitVG § 2, Abs. 1, an. Knapp 30 Prozent der Befragten nennen als Grund eine befristete Projektlaufzeit (gemäß

WissZeitVG § 2, Abs. 2), weitere 15,7 Prozent nennen eine sachgrundlose Befristung, 4,7 Pro-zent eine Stellenvertretung sowie 3,1 Prozent Sonstiges. Nur eine befragte Person äußert, auf eigenen Wunsch ein befristetes Arbeitsverhält-nis einzugehen (Abbildung 16). Die Meinung der Befragten signalisiert eindeutig eine Ablehnung der Befristungskultur.

Die Mehrheit der Befragten sieht in der Lehre kein Weiterqualifikationsziel (wie es im dem Ar-beitsvertrag angehängten Ergänzungsblatt zur Befristung aus der Personalabteilung zur An-wendung kommt). Nur ein Drittel der Befragten konnte das jeweils angestrebte Qualifikationsziel im „Ergänzungsblatt zur befristeten Einstellung bzw. Weiterbeschäftigung von wissenschaft-lichen und künstlerischen Mitarbeiter_innen“ angeben. Ein weiteres Drittel hat die Frage nicht beantworten können (vgl. Abbildung 17). Die Be-fragten fordern explizit für die Daueraufgabe der Lehre die Einrichtung von strukturierten Verfah-ren zur Entfristung. Die Anzahl der unbefristeten Stellen unterhalb der Professur werden für die Aufrechterhaltung des Forschungsbetriebs als notwendig erachtet und sollten ausgebaut wer-den (vgl. Tabelle 5).

Tabelle 5: Meinung zur Befristung von Arbeitsverträgen

Itemtext n M SDEin möglichst hoher Anteil befristeter Stellen unterhalb der Professur sichert die notwendige Flexibilität des Wissenschaftssystems. 225 3,7 1,2

Lehre ist kein Weiterqualifikationsziel, das zur Aufrechterhaltung von Be-fristung (z. B. im Ergänzungsblatt der SUH) herangezogen werden darf.

212 1,6 1,0

Für die Aufrechterhaltung des Forschungsbetriebs ist ein gewisser Anteil an unbefristet beschäftigten wissenschaftlichen Mitarbeitern notwendig. 225 1,7 1,3

Die Anzahl der unbefristeten Stellen unterhalb der Professur sollten aus-gebaut werden. 224 1,4 1,0

Für Daueraufgaben (z. B. Lehre) braucht es mehr strukturierte Verfahren zur Entfristung. 224 1,2 0,5

Hinweis: n = 210–225Itemtext: Wie ist Ihre persönliche Einstellung zu befristeten Verträgen für Wissenschaftler_innen? Skala: 1 stimme voll & ganz zu, 2 stimme eher zu, 3 teils/teils, 4 stimme eher nicht zu, 5 stimme gar nicht zu


Beim Stellenumfang der bestehenden Ver-träge der Befragten zeigt sich, dass 38 Pro-zent über eine volle Stelle verfügen (Grundge-samtheit = 39 Prozent); 18 Prozent haben eine 3/4-Stelle (Grundgesamtheit = 11 Prozent) und weitere 16 Prozent eine 2/3-Stelle (Grundge-samtheit ca. 12 Prozent). 27 Prozent geben an, über eine halbe Stelle zu verfügen (Grundge-samtheit = 24 Prozent) (vgl. Abbildung 18 & Ta-belle 6). Kumuliert arbeitet der größte Anteil auf einer sogenannten Teilzeitstelle (62 Prozent).24

Bei der Wochenarbeitszeit laut Arbeitsvertrag ist ein sehr signifikanter geschlechtsspezifischer Zusammenhang festzustellen. Demnach sind die Mitarbeiterinnen der SUH im Vergleich zu den Mitarbeitern deutlich häufiger in Teilzeit be-schäftigt (vgl. Abbildung 19). Dieser Befund reiht sich in bundesweite Untersuchungsergebnisse ein (Konsortium Bundesbericht Wissenschaftli-cher Nachwuchs 2017: 138f.). Weiterhin ist ein si-gnifikanter Unterschied in Bezug auf die Fachbe-reichszugehörigkeit feststellbar. Fachbereich 3 und 4 weisen einen hohen Anteil von Vollzeitstel-

len auf, während bei den weiteren Einrichtungen und dem Fachbereich 2 ein höherer Anteil auf Teilzeitstellen angestellt ist (vgl. Abbildung 20).

Der Anteil der Vollzeitstellen der Befragten an der SUH ist von 2013 auf 2016 um knapp zwei Prozentpunkte gesunken und dieser Trend setzt sich fort. 2019 ist der prozentuale Anteil erneut um 3 Prozentpunkte auf 38 Prozent gesunken. Seit 2016 scheint es auf der Basis der Angaben der vorliegenden Stichprobe nur noch in einem Prozent der Fälle einen Stellenumfang von we-niger als 50 Prozent Arbeitszeit zu geben (2013 waren es noch 3,1 Prozent). Auswertungen der Personalstatistik Hildesheim in Bezug auf die „Ministellen“ zeigen jedoch auf, dass nach 5,5 Prozent im Jahre 2016 weiterhin 3,25 Pro-zent der Beschäftigten (n = 16) eine Stelle unter 50 Prozent innehaben. Gleichzeitig ist das hohe Ausmaß an Teilzeitstellen festzuhalten, welches sich im Zeitverlauf zu den Angaben der Befrag-ten von 2013 leicht, aber nicht statistisch signi-fikant, erhöht hat (Seipel et al. 2015: 26; Holder-berg 2017:29f).25 Die letzten bundesweiten Daten

Abbildung 17: Evaluation des Ergänzungsblatts zur Befristung an der SUH

Ja32%

Nein33%

Keine Angabe35%

Ja

Nein

Keine Angabe

Hinweis: n = 135Itemtext: Konnten Sie auf dem „Ergänzungsblatt zur be-fristeten Einstellung bzw. Weiterbeschäftigung von wissen-schaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter_innen“ das Qualifikationsziel angeben, dass Sie persönlich anstreben?

Abbildung 18: Stellenumfang

Volle Stelle 38%

3/4 Stelle18%

2/3 Stelle16%

Halbe Stelle27%

< halbe Stelle1%

Volle Stelle

3/4 Stelle

2/3 Stelle

Halbe Stelle

< halbe Stelle

Hinweis: n = 229

24 Die Abweichungen sind u. a. auf eine differenziertere Statistik des Personaldezernats der SUH im Vergleich zur Mittelbaubefragung zurückzuführen. Deshalb werden nur die in der Mittelbaubefragung erhobenen Ver-tragsumfänge mit der Grundgesamtheit verglichen.Vgl. folgende Anmerkung.

25 Die Beobachtung deckt sich mit zeitvergleichenden Befunden, welche eine starke Zunahme von Teilzeitan-stellungen im wissenschaftlichen Arbeitssektor beobachten (Metz-Göckel et al. 2009: 113f.; Bloch & Burk-hardt 2010: 22).


Abbildung 19: Stellenumfang nach Geschlecht

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%


29,5%

55,7%

21,1%

9,8%

15,4% 16,4%

32,1%

16,4%

0,0%1,8%

Volle Stelle

3/4 Stelle

2/3 Stelle

Halbe Stelle

< halbe Stelle

Hinweis: n = 217Item: Welche Wochenarbeitszeit haben Sie laut Arbeitsvertrag?

Abbildung 20: Stellenumfang nach Fachbereich in der Grundgesamtheit

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Fachbereich 1(n=137)

Fachbereich 2(n=63)

Fachbereich 3(n=77)

Fachbereich 4(n=84)

Weitere Einrichtung(n=20)

44,5%

36,5%

57,1%

71,4%

25,0%

21,9%

3,2%

16,9%

7,1%

20,0%

0,0%

19,1%

0,0% 0,0% 0,0%

33,6%

41,3%

26,0%

21,4%

55,0%

Volle Stelle

3/4 Stelle

2/3 Stelle

Halbe Stelle

Quelle: Eigene Darstellung nach Daten vom Personaldezernat Universität Hildesheim Juli 2019 (n = 381)


Tabelle 6: Tatsächliche und vertragliche Arbeitszeit im Vergleich (Mehrarbeit)

Arbeitszeit nach VertragsverhältnisVolle Stelle

3/4- Stelle

2/3- Stelle

1/2- Stelle

< 1/2 Stelle

VertragszeitAnteil in % 36,9% 18,0% 15,7% 27,7% 1,8%

Anzahl 80 39 34 60 4Stunden 40 30 27 20 10

Tatsächliche Arbeitszeit in Stunden

M 46,9 38,9 36,7 32,6 25,8SD 9,3 9,3 7,6 10,4 19,9

Median 47 47 35 30 27Min 35 28 25 15 4Max 70 60 50 70 45

Wunscharbeitszeit

M 37,7 34 31,2 28,2 18,5SD 7,4 6 6,1 7,8 15,8

Median 40 32 30 30 15Min 4 20 20 10 4Max 60 52 40 40 4

Differenz vertragliche & tatsächliche Arbeitszeit Stunden 6,9 8,9 9,7 12,6 15,80

Differenz Vertrags- & Wunscharbeitszeit Stunden 2,3 -4,0 -4,2 -8,2 -8,5

Hinweis: n = 227–217Item Wochenarbeitszeit: Welche Wochenarbeitszeit haben Sie laut Arbeitsvertrag? Item tatsächliche Arbeitszeit: Wie hoch schätzen Sie Ihre tatsächliche Wochenarbeitszeit (inklusive Qualifikationsvor-haben etc.) über ein komplettes Semester ein? Item Wunscharbeitszeit: Welcher vertragliche Stundenumfang würde Ihrer Wunscharbeitszeit entsprechen?

im Hochschulsektor deuten darauf hin, dass der Anteil von 38 Prozent Vollzeitstellen an der SUH deutlich unter dem Durchschnitt der hauptbe-ruflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter_innen liegt (Konsortium Bundesbe-richt wissenschaftlicher Nachwuchs 2017:136).26

Ein wichtiges Erkenntnisinteresse der KWM stellt die Einschätzung der tatsächlichen Ar-beitszeit der Befragten dar. Durch die Differenz aus der vertraglichen und der Angabe der tat-sächlichen Arbeitszeit kann die Mehrarbeits-zeit (= Überstunden) berechnet werden, die den vertraglichen Arbeitszeitrahmen übersteigt (vgl. Tabelle 6). Es zeigt sich in Übereinstimmung zu den Befunden von 2013 und 2016, sowie mit

bundesweiten Datenerhebungen (vgl. Ambrasat 2019), dass erhebliche Mehrarbeit von den Be-schäftigten erbracht wird (Seipel et al. 2015: 26; Holderberg 2017: 30f). Betrachtet man die Me-dian-Werte der von den Mitarbeiter_innen als tatsächliche Arbeitszeit angegebenen Wochen-arbeitszeit in Stunden, arbeiten die Befragten auf einer vertraglichen 3/4- und 2/3-Stelle tat-sächlich im Stundenumfang fast auf einer Voll-zeitstelle (40 Stunden/Woche). Die Personen auf den Vollzeitstellen haben hingegen im Durch-schnitt eine 46,8-Stunden- statt einer vertrag-lichen 40-Stunden-Woche. Am stärksten ist der Zusammenhang für die Beschäftigten mit einer halben Stelle: Diese Personengruppe gibt fast doppelt so viele Überstunden an im Vergleich

26 Dieser Befund ist jedoch in einer vergleichenden Perspektive zur SUH nur bedingt aussagekräftig, da die verschiedenen Fachbereiche von enormen Schwankungen im Bereich des Beschäftigungsumfangs geprägt sind. Die SUH hat ein bestimmtes Studiengangs- und Fächerprofil, welches im Abgleich mit den Daten des Beschäftigungsumfangs nach Fachbereich im aktuellen Bundesbericht des wiss. Nachwuchs in einer itera-tiven Betrachtung übereinstimmt (Konsortium Bundesbericht wissenschaftlicher Nachwuchs 2017: 136).


zu einer Person, die eine Vollzeitstelle hat (vgl. Tabelle 6). Zusammenfassend gilt: Es besteht ein hoch signifikanter linearer Zusammenhang zwischen dem Stellenumfang und der Über-stundenanzahl. Je geringer der Stellenumfang ist, desto mehr Überstunden leistet der/die Beschäftigte (vgl. Abbildung 21). Damit leisten Frauen deutlich mehr Überstunden als Männer, da sie signifikant häufiger in Teilzeit beschäftigt sind. Bei (über-)langen Arbeitszeiten leiden die sozialen Kontakte sowie die Vereinbarkeit von Beruf mit Familienaufgaben. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin verweist zudem auf Ergebnisse aus der Arbeitswissen-schaft, wonach die Leistungsfähigkeit innerhalb der letzten Arbeitsstunden abnimmt und gleich-zeitig das Unfallrisiko steigt:

In Untersuchungen zeigt sich jedoch, dass mit steigender wöchentlicher Stundenzahl auch die Fehler und das Risiko für Unfäl-le zunehmen. Ab der siebten oder achten Arbeitsstunde nimmt außerdem die Leis-

tungsfähigkeit beziehungsweise die Effizi-enz der Arbeitsleistung deutlich ab. (Bren-scheidt 2015: 6)

Aktuelle Forschungsbefunde (Bundesministeri-um für Arbeit und Soziales 2015: 43ff.) bestärken die Ergebnisse der Befragungen an der SUH und weisen nicht nur im Hinblick auf das Unfallrisi-ko und die Leistungsfähigkeit, sondern auch aus der Perspektive der Mitarbeiter_innen auf Ände-rungsbedarf bei der Höhe der Arbeitszeit hin:

Bei erwerbstätigen Frauen im Alter von 30 bis 50 Jahren beträgt – nach Selbst-auskunft im Jahr 2015 – die vertragliche Arbeitszeit im Durchschnitt 26 Stunden pro Woche, bei Männern 36 Stunden. Die tat-sächliche Erwerbsarbeitszeit beträgt bei Frauen im Durchschnitt 31 Stunden, bei Männern 42 Stunden pro Woche. Männer würden (im Durchschnitt) lieber so viele Stunden pro Woche arbeiten wie vertrag-lich vereinbart (und somit ihre Arbeitszeit

Abbildung 21: Differenz Vertragszeit und tatsächliche Arbeitszeit/Wunscharbeitszeit

-5

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

Volle Stelle 3/4-Stelle 2/3-Stelle 1/2-Stelle < 1/2 Stelle

40

30

27

20

10

46,9

38,936,7

32,6

25,8

6,98,9 9,7

12,6

15,80

-2,3

4,0 4,2

8,2 8,5

Vertragszeit in h Tatsächliche Arbeitszeit in hDifferenz Vertrag & tatsächliche Arbeitszeit in h Differenz Vertrags- & Wunscharbeitszeit in h

Hinweis: n = 227–217


reduzieren); Frauen ihren Arbeitsvertrag auf ihre tatsächliche Arbeitszeit aufsto-cken: Aus Sicht von Frauen wäre für sie der optimale Stundenumfang (im Durch-schnitt) 31 Stunden pro Woche; Männer beziffern den für sie selbst optimalen Stundenumfang auf durchschnittlich 37 Stunden (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 2016).

Daher wurde in der Mittelbaubefragung ebenfalls nach der Wunscharbeitszeit gefragt. Die KWM in-teressiert hierbei jedoch vielmehr der spezifische Wunsch nach dem Stellenumfang. Denn analog zu den Befunden der Mehrarbeit zeigt sich auch hier, dass Personen auf einer Vollzeitstelle sich etwas weniger Arbeit wünschen, wohingegen gilt: Je geringer der Stellenumfang ist, desto hö-her ist der Wunsch nach mehr vertraglich verein-barter Arbeitszeit ausgeprägt (vgl. Abbildung 21).

In einer Itembatterie wurde nach den Einstel-lungen zur Entgrenzung der Arbeitszeit gefragt. Unterstützend zu den Befunden zur Mehrarbeit geben die Befragten überwiegend an, auch au-ßerhalb der Arbeitszeit und am Wochenende zu arbeiten, welches sich negativ auf das Privatle-ben auswirkt (vgl. Tabelle 7).

Es wurde ferner nach den Gründen für die Über-stunden in einer Itembatterie mit der Möglich-keit von Mehrfachantworten gefragt. Die Mittel-bauler_innen äußerten in Übereinstimmung mit den Ergebnissen der Befragung von 2013 und 2016, dass besonders der Bereich der akade-mischen Lehre für die Mehrarbeit verantwort-lich ist (vgl. Abbildung 22). So nimmt zwar der eigene hohe Forschungsanspruch den Spitzen-platz ein (53,3 Prozent), jedoch knapp gefolgt von der Betreuung von Prüfungen und Abschluss-arbeiten (52,8 Prozent), zu vielen administra-tiven Tätigkeiten (48,5 Prozent) und wiederholt der Angabe von einer zu hohen Lehrbelastung (48,5 Prozent). Weitere 25,8 Prozent geben Kar-riereplanung bzw. 17,5 Prozent außervertragli-che Verpflichtungen als Grund für Überstunden an. Im Vergleich zu den 33 Prozent von 2013 gaben 2016 20 Prozent und 2019 23 Prozent der Befragten an, dass ihnen die Mehrarbeit Spaß mache. Innerhalb der sonstigen Angaben finden sich ausführliche Darstellungen der Gründe, welche zusammenfassend den Druck hervorhe-ben, unter denen manche Mitarbeiter_innen sich selbst aufgrund hoher Ansprüche an Forschung und Lehre oder von Seiten der Vorgesetzten aus-gesetzt sehen. Weiterhin wird bekundet, dass die tatsächliche Arbeitszeit zu hoch sei, weil

Abbildung 22: Gründe für Mehrarbeit

53,3%

52,8%

48,5%

48,5%

25,8%

23,1%

17,5%

12,2%

11,4%

10,9%

Eigener hoher Forschungsanspruch

Betreuung von Prüfungen und Abschlussarbeiten

Zu viele administrative Tätigkeiten

Hohe Lehrbelastung

Karriereplanung

Es macht mir Spaß

Außervertragliche Verpflichtungen

Außervertragliches Qualifikationsvorhaben

Ich möchte "gesehen werden"

Sonstiges

Hinweis: n = 229Item: Wenn die tatsächliche Arbeitszeit die vertraglich vereinbarte übersteigt, nennen Sie die für Sie wesentlichen Gründe.


innerhalb der vertraglichen Stellenkalkulation insbesondere bei Forschungsprojekten oder ad-ministrativen Tätigkeiten die Arbeitsaufteilung nicht der Wirklichkeit entspricht. Inwiefern Aus-wirkungen der tatsächlichen Arbeitszeitbelas-tung auf die eigenen Qualifikationsvorhaben be-stehen, wird in Kapitel 5 beschrieben.

Neben der Erfassung der Gründe für die Mehr-arbeit wurde 2019 erstmals nach dem Verwen-dungszweck der Arbeitszeit gefragt, der in Ab-bildung 23 prozentual mit Durchschnittswerten aufgeschlüsselt ist. Mit knapp 40 Prozent wird die Lehre von den Befragten als Hauptver-wendungszweck der Arbeitszeit angegeben. 21,7 Prozent der Arbeitszeit wird im Durchschnitt für Forschung im Rahmen von Projekttätigkeiten (inkl. Publikationen und Vorträge) verwendet, dicht gefolgt von 17,1 Prozent für die Forschung im Rahmen der Weiterqualifikation. Weitere 13,4 Prozent werden für die Betreuung von Stu-

dierenden und Promovenden sowie 12,2 Prozent für Management-Tätigkeiten aufgewendet. Klei-nere Arbeitsfelder werden mit 6,4 Prozent bei der Begutachtung von Manuskripten, Förderan-trägen und Evaluationen, 6,2 Prozent bei Gremi-en und Selbstverwaltung sowie 5 Prozent bei der Drittmittelakquise genannt (vgl. Abbildung 23). Es wird deutlich, dass auch hier bei der tatsäch-lichen Arbeitszeitverwendung die Lehr- und Prüfungsverpflichtung das größte Arbeitsfeld darstellt. Es kann sehr deutlich festgestellt wer-den, dass die 1/3 der Arbeitszeit, welche nach dem NHG §31, Absatz 4 allen Mitarbeiter_in-nen mit einer Qualifizierungsstelle Gelegenheit zu selbständiger vertiefter wissenschaftlicher Arbeit gesetzlich zugesprochen werden, unter-boten werden. Diese Angabe korrespondiert mit den Angaben auf die direkte Frage, ob 1/3 der Arbeitszeit für die eigene Weiterqualifikation im Rahmen des Vertragsverhältnisses zur Verfü-gung steht. Mit 61 Prozent verneint der überwie-

Tabelle 7: Entgrenzung Arbeitszeit Itembatterie

M SDDie Mehrarbeit wirkt sich negativ auf mein Privatleben aus. 2,3 1,2Meine E-Mails lese ich auch außerhalb der Arbeitszeit. 1,7 1,2Ich arbeite auch am Wochenende. 1,9 1,1

Hinweis: n = 188–210Itemtext: Bitte geben Sie an, inwieweit Sie den folgenden Aussagen zur Vereinbarkeit von Promotion/Beruf/Karriere und Familie zustimmen oder nicht zustimmen.Skala: 1 stimme voll & ganz zu, 2 stimme eher zu, 3 teils/teils, 4 stimme eher nicht zu, 5 stimme gar nicht zu

Abbildung 23: Arbeitszeit Verwendungszweck

39,3%

21,7%

17,1%

13,4%

12,2%

8,1%

6,4%

6,2%

5,0%

Lehr- und Prüfungsverpflichtung (inkl. Vor- undNachbereitung von ehrveranstaltungen)

Forschung im Rahmen von Projekttätigkeiten(inkl. Publikationen und Vorträge)

Forschung für die Weiterqualifikation(inkl. Publikation und Vorträge)

Betreuung von Studierenden und Promovenden

Management (Führung,Organisation, Administration)

Sonstiges

Begutachtungen (Manuskripte,Förderanträge, Evaluationen)

Gremien/Selbstverwaltung

Drittmittelakquise Prozentualer Mittelwert


gende Teil des wissenschaftlichen Nachwuchses diese Frage (vgl. Abbildung 24).

„1 Soll das Beschäftigungsverhältnis auch die wissenschaftliche Weiterqualifikation ermöglichen, so ist eine Beschäftigung im Umfang von mindestens der Hälfte der re-gelmäßigen Arbeitszeit der Angestellten im öffentlichen Dienst zu vereinbaren.

2 Den wissenschaftlichen Mitarbeiterin-nen und Mitarbeitern ist in den Fällen des Satzes 1 im Rahmen ihrer Dienstaufgaben im Umfang von mindestens einem Drittel der vereinbarten Arbeitszeit Gelegenheit zu selbständiger vertiefter wissenschaft-licher Arbeit zu geben.

3 Die Laufzeit der Arbeitsverträge ist in den Fällen des Satzes 1 so zu bemessen, dass sie die angestrebte Qualifizierung ermög-licht; werden für die Qualifizierung oder für das Vorhaben, in dessen Rahmen die Qualifizierung erfolgen soll, befristet Mit-tel bewilligt, so soll bei der Bemessung der Laufzeit der Arbeitsverträge die Dauer der Mittelbewilligung berücksichtigt werden.“ (NHG §31, Absatz 4 in der Fassung vom 27. Februar 2007)

Zur weiteren Differenzierung der hohen Werte bei der Begründung der Mehrarbeit der Befrag-ten durch zu viele administrative Aufgaben und eine hohe Lehrbelastung soll eine detaillier-tere Aufstellung von Verwaltungsaufgaben er-folgen. Die Befragten wurden mit einer offenen Antwortmöglichkeit nach Verwaltungsaufgaben gefragt, welche sie an ihrem Institut bzw. der Einrichtung, in der sie angestellt sind, überneh-men. Bei der Kategorisierung der offenen Anga-ben zeigt sich, dass sehr viel Eigeninitiative der Mitarbeiter_innen zur Qualitätssicherung in der Lehre besteht. Am häufigsten wurden die Lehr-veranstaltungs- und Studiengangskoordination (Lehrveranstaltungsplanung, Finanzen/Haus-halt, Studienordnungen) oder die technischen Bereiche genannt (Betreuung LSF, POS, Website, Raumplanung und -buchung). Ebenfalls häufig wird die Übernahme von Koordinierungs- und Verwaltungsaufgaben im Bereich Erasmus und der Bibliothek genannt, welche häufig in Form von sogenannten „Beauftragten“ für spezifische institutsinterne Ansprechpartner umgesetzt werden (vgl. Tabelle 8).

Abbildung 24: Drittel der Arbeitszeit für die Weiterqualifikation

Ja28%

Nein 61%

Keine Angabe11%

Ja

Nein

Keine Angabe

Hinweis: n = 188Itemtext: Steht Ihnen tatsächlich nach NHG § 31 Abs. 4 ein Drittel Ihrer Arbeitszeit für die eigene wissenschaftliche Weiterqualifikation zur Verfügung?


Tabelle 8: Übernahme von individuellen Verwaltungsaufgaben am Institut bzw. der Einrichtung

Tätigkeit nLehrveranstaltungsplanung 49Studienordnungen 18Finanzen/Haushalt 17Betreuung LSF 16Websitebetreuung 14IT-Tätigkeiten 14Erasmus 14Organisatorische Tätigkeiten hinsichtlich Fortbildungen und Veranstaltungen 12Prüfungsauschuss 12Bibliothek 12Betreuung von Einrichtungen 10Hilfskräfte 10Mitarbeit bei (Re)akkreditierungsverfahren 9Praktikumsorganisation 9Masterabsolventen betreuen 7Keine Angaben 7Institut 6Lehre GHR 300 5Mittelbau 5Abschlussarbeiten 4Gremienarbeit 4Alumniarbeit 3Module 2Promotion 1

Hinweis: n = 134Item: Welche Verwaltungsaufgaben übernehmen Sie an Ihrem Institut bzw. der Einrichtung, in der Sie angestellt sind?


Den wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter_innen wurde eine umfangreiche Fragebatterie zu den Lehr- und Forschungs-bedingungen vorgelegt. Nachstehend werden einige Befunde genannt, welche aufgrund ih-rer positiven oder negativen Einschätzung aus Sicht der Mitarbeiter_innen hervorstechen (vgl. Tabelle 9). Den Befragten wurden einige Aus-sagen vorgelegt, deren Zutreffen sie auf einer Skala von 1 bis 5 bewerten konnten, wobei 1 „trifft voll und ganz zu“ und 5 „trifft überhaupt nicht zu“ bedeutet. Im ersten Aufbereitungs-schritt der 18 Items umfassenden Fragebatte-rie wurde zur Erstellung einer „Gesamtskala Lehrbedingungen“ die Antwortrichtung hin zum Interpretationsmuster der positiven Antwort-richtung umcodiert. Nachfolgend konnte eine aggregierte Skala aus den 18 Items erstellt wer-den, ohne eine inhaltliche Widersprüchlichkeit zu produzieren.27 In Bezug auf den durch dieses Aggregationsverfahren gebildeten Gesamtska-lenwert von 3 – bei einem natürlichen Mittel-punkt der Skala von 3,0 – kann für das gesamte erhobene Itemset eine weder explizit positive noch negative Tendenz für die wahrgenomme-nen und erfassten Merkmale der Lehrbedin-gungen festgestellt werden (vgl. Tabelle 9).28Im Einzelnen wird von den Befragten besonders positiv hervorgehoben, dass sie ihr erworbenes Wissen in der Lehre weitergeben können (Mit-telwert29 = 1,9) und im Allgemeinen in den Ins-tituten die Qualität der Lehrveranstaltungen ein wichtiges Anliegen darstellt (M = 2,2).

Bei den Ergebnissen 2019 zeigt sich in Überein-stimmung mit denen von 2016, dass die Befrag-

ten belastende Arbeitsbedingungen und hohe Anforderungen im Bereich der Lehre genannt haben, die mit enormem individuellen Res-sourceneinsatz und administrativen Tätigkeiten verbunden sind. Die zeitliche Belastung durch Prüfungen und deren Benotungen ist zu hoch (M = 2,3) und die allgemeine Service-Erwartung der Studierenden an die Lehrveranstaltungen steigt (M = 2,1). Zudem zeigt sich wiederholt ein in der Stärke gestiegener Zielkonflikt zwischen der eigenen Lehr- und Forschungsausrichtung. Viele Befragte geben an, dass der beschriebene zeitliche Aufwand zu Lasten der eigenen Wei-terqualifikation im Bereich der Forschung, Dis-sertation oder Habilitation geht (M = 1,6). Auch bei den betreuten Abschlussarbeiten geben die Befragten an, nur unzureichend für die eigene Forschungsarbeit zu profitieren (M = 3,7).

2019 wurde als Reaktion auf die wiederholt feststellbare Lehrbelastung ausführlicher zum Thema der Lehrbedingungen gefragt. Zunächst kann mit Blick auf zentrale Kennwerte festge-halten werden, dass die vertragliche Lehrver-pflichtung an der SUH bei durchschnittlich sechs Semesterwochenstunden (SWS) liegt. Tatsäch-lich geben die Befragten auch an, genau diesen Soll-Wert innerhalb ihrer Anstellung zu erfüllen. Durchschnittlich befinden sich 28 Studierende in einer Seminarveranstaltung, wobei sich an der hohen Standardabweichung eine große Band-breite, insbesondere nach oben, offenbart (max. 120 Studierende in einem Seminar). Ferner wer-den durchschnittlich pro Jahr acht Abschlussar-beiten (Bachelor-, Master- oder Doktorarbeiten) von den Lehrenden betreut (vgl. Tabelle 10).

4 Lehrbedingungen

27 Aus messtheoretischen Gründen weisen einige Items eine negative Antwortrichtung auf. Aus diesem Grund ist ein Ranking dieser Items nur in einer gesonderten Darstellung möglich (vgl. in Tabelle 9 die abweichen-den Mittelwerte und kursive Setzung der Items mit einer negativen Formulierung). Bei den Items mit nega-tiver Antwortrichtung sind niedrige Mittelwerte Ausdruck einer negativ wahrgenommenen Lehrbedingung, bei den positiven Antwortrichtungen sind niedrige Mittelwerte hingegen ein Ausdruck von positiv wahrge-nommenen Lehrbedingungen.

28 Um die interne Konsistenz zu bestimmen, wurde Cronbachs Alpha für die Subskala Lehrbedingungen (ins-gesamt 13 Items) berechnet. Die interne Konsistenz war gerade noch akzeptabel, mit Cronbachs Alpha = 0.66. Faktoranalytische Untersuchungen differenzieren die Items in mehrere Dimensionen (z. B. Informa-tionstechnische Komponente, Kollegialer Umgang usw.). Für nachfolgende Untersuchungen sollten die Ergebnisse der Reliabilitäts- und Validitätsanalysen für eine aggregierte Darstellung der Itembatterien in Skalenform stärker berücksichtigt werden.

29 Im Folgenden werden die Angaben der Mittelwerte in Klammern durch M = Wert abgekürzt.


Tabelle 9: Lehrbedingungen Itembatterie

Rang Itemtext M SD1. Ich kann mein erworbenes Wissen in der Lehre weitergeben. 1,9 0,8

2. In meinem Institut ist die hohe Qualität der Lehrveranstaltungen ein wichti-ges Anliegen. 2,2 1,0

3. Der zeitliche Aufwand für die Lehre nimmt ab, z. B. wegen Hilfsmitteln wie dem LearnWeb oder POS. 2,6 1,0

4. Der Einstieg in die eigene universitäre Lehrtätigkeit fiel mir leicht. 2,7 1,1

5. Ich kann meine Studierenden bei Ihren Arbeiten so gut unterstützen, wie ich es mir wünsche. 2,8 0,9

6. Ich bin in dieser Anfangsphase, z. B. von erfahrenen Kolleg_innen, unter-stützt worden. 2,8 1,3

7. Gute und motivierte Lehre führt zu Anerkennung durch Vorgesetzte. 2,9 1,1

8. Mein vorhergehendes Studium hatte mich gut auf die Lehrtätigkeit vorbe-reitet. 3,1 1,3

9. Ich konnte auf unterstützende Angebote, z. B. zur Hochschuldidaktik der Universität, zurückgreifen. 3,2 1,2

10. Ich habe die Möglichkeit, vorhandene studentische/wissenschaftliche Hilfs-kräfte bei Bedarf für meine Forschungstätigkeit in Anspruch zu nehmen. 3,3 1,3

11. In meiner eigenen Forschung kann ich von den Ergebnissen der betreuten Abschlussarbeiten profitieren. 3,7 1,0

1. Die Erarbeitung der notwendigen didaktischen und inhaltlichen Kompeten-zen fiel mir schwer. 3,5 0,9

2. Ich habe den Einstieg in die Lehrtätigkeit als kritische Phase empfunden. 3,3 1,23. Ich finanziere meine Weiterbildungen weitgehend selbst. 3,0 1,44. Die zeitliche Belastung durch Prüfungen und Benotungen ist zu hoch. 2,3 1,1

5. Die Service-Erwartungen der Studierenden an meine Lehrveranstaltungen nimmt zu (Skripte, LearnWeb-Inhalte; Verfügbarkeit von PPT-Folien). 2,1 1,0

6. Der zeitliche Aufwand für die Lehre geht zu Lasten meiner Weiterqualifika-tionen (Forschung, Dissertation, Habilitation). 1,6 0,9

Gesamtskala Lehrbedingungen 3,0 0,4

Hinweis: n = 164–180Skalenwerte: 1 = trifft voll & ganz zu, 2 = trifft eher zu, 3 = teils/teils, 4 = trifft eher nicht zu, 5 = trifft überhaupt nicht zuItemtext: Bitte geben Sie aus Ihrer Sicht an, inwieweit die folgenden Aussagen zu den Lehrbedingungen zutreffen oder nicht zutreffen.

Tabelle 10: Lehrbedingungen Kennwerte

n Min Max Median Mittelwert SDVertragliche Lehrverpflichtung 171 1 16 6 6,3 3,2Tatsächliche Lehrverpflichtung 177 1 20 6 6,5 3,5Anzahl der Seminarteilnehmer_innen 175 3 120 26 28,1 14,5Anzahl der betreuten Abschlussarbeiten 145 1 30 8 8,6 6,1

Itemtext: Wie hoch ist Ihre vertragliche Lehrverpflichtung pro Semester?Wie viele Stunden Lehrverpflichtung führen Sie tatsächlich pro Semester durch?Wie hoch war die Anzahl der Teilnehmer_innen im vergangenen Semester in Ihren Seminaren im Durchschnitt?Wie viele Abschlussarbeiten (Bachelor-, Master- oder Doktorarbeiten) haben Sie im vergangenen Jahr betreut?


Aufgrund der hohen feststellbaren Lehrbelastung wurde auch ein Wunschlehrdeputat erfragt, das auf einer befristeten Vollzeitstelle für angemes-sen empfunden wurde. Für Angestellte mit dem Weiterqualifikationsziel der Promotion werden durchschnittlich vier und dem Ziel der Habilitation fünf Semesterwochenstunden als adäquater Um-fang des Lehrdeputats genannt (vgl. Tabelle 11).

Die KWM und der Personalrat haben wiederholt erfahren, dass vom wissenschaftlichen Mittelbau Mehrleistungen in der Lehre erbracht werden in Form der Übertragung von Aufgaben oder der Zuarbeit für die Professuren. 19,3 Prozent der

Lehrenden geben an, eine Übung oder Vorlesung von Professor_innen oder dem Vorgesetzten zu betreuen (vgl. Abbildung 25). Von diesen 34 Per-sonen erhalten neun keine Anrechnung ihrer Leistungen, weitere sieben Personen geben an, diese zu erhalten, aber nicht im angemessenen Umfang (vgl. Abbildung 26). Die inhaltlichen Be-reiche, in denen die Betreuung für die Professur oder den Vorgesetzten erfolgt, sind hauptsäch-lich die Klausurvor- und Nachbereitung, Funk-tionsübernahme als Kontaktperson für Anfragen von Vorlesungsteilnehmer_innen oder Unter-stützung in der LSF- sowie POS-Administration (vgl. Tabelle 12).

Abbildung 25: Betreuung für die Professur

Ja 19%

Nein75%

Keine Angabe6%

Ja

Nein

Keine Angabe

Hinweis: n = 181Itemtext: Betreuen Sie Übungen und Vorlesungen von Professor_innen oder Vorgesetzten?

Abbildung 26: Leistungsausgleich Betreuung Professur

Ja53%

Ja, aber nicht im angemessenen Umfang

21%

Nein26%

Ja

Ja, aber nicht im angemessenen Umfang

Nein

Hinweis: n = 34Itemtext: Erhalten Sie für die Leistungen, die Sie hierbei er-bringen, eine entsprechende Anzahl an SWS angerechnet?


Tabelle 11: Wunschlehrdeputat

Wunschlehrdeputat n Median Mittelwert SDPromotion 181 4 4,0 1,5Habilitation 167 5 5,2 1,6

Itemtext: Welches Lehrdeputat halten Sie auf einer befristeten Vollzeitstelle als wissenschaftliche_r oder künstleri-sche_r Mitarbeiter_in für angemessen? (Zwei Angaben, jeweils nach Qualifikationsstatus getrennt waren möglich)

Tabelle 12: Umfang Betreuung Professur

Item teilweise größtenteils ganzLSF-Administration 51,7% 24,1% 24,1%POS-Administration 35,7% 39,3% 25,0%Klausurvor- und Nachbereitung 32,3% 26,5% 41,2%Als (regelmäßige) Stellvertretung 72,0% 24,0% 4,0%Als Kontaktperson für Anfragen von Vorlesungsteilnehmer_innen 33,3% 36,7% 30,0%

Sonstiges 12,5% 37,5% 50,0%

Hinweis: n = 229Itemtext: In welchem Umfang betreuen Sie die Vorlesungen oder Übungen?


Unter den befragten wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter_innen sind 50,2 Pro-zent Promovend_innen, 13,5 Prozent Postdocs und 13,5 Prozent Habilitand_innen. Weitere 6,1 Prozent der Befragten geben an, ihre Quali-fikationsarbeit nicht an der SUH durchzuführen, und 15,6 Prozent streben gar keine wissenschaft-liche Qualifikationsarbeit an (vgl. Abbildung 27).

Die Befragten mit einem Weiterqualifikations-vorhaben wurden im Anschluss gefragt, ob sie es für realistisch erachten, ihre Qualifikations-

arbeit erfolgreich innerhalb der Vertragslauf-zeit abzuschließen. Dieses Ziel hält die über-wiegende Mehrheit, wie bereits 2013 und 2016, für unrealistisch (M = 3,7) (vgl. Abbildung 28). Auf einer fünfstufigen Skala von 1 (realistisch) bis 5 (unrealistisch) ergibt sich ein Mittelwert von 3,7 für Promovierende, von 3,9 für Postdocs, von 3,2 für Habilitierende und von 4,0 für die sich extern qualifizierenden Mitarbeiter_innen (vgl. Tabel-le 13). Demnach sehen nur die Habilitierenden es als halbwegs realistisch an, ihr Qualifikationsziel innerhalb der Vertragslaufzeit abzuschließen.

5 (Weiter-)Qualifikationsbedingungen

Abbildung 27: Weiterqualifikationsstatus

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Ja, als Promovend_in(n=115)

Ja, als Postdoc (n=31) Ja, als Habilitand_in(n=31)

Qualifikationsarbeit nichtan der Universität

Hildesheim(n=14)

Nein, ich strebe keineweitere

wissenschaftlicheQualifikationsarbeit an

50,2%

13,5% 13,5%

6,1%

16,6%

Prozent

Hinweis: n = 164Item: Arbeiten Sie im Rahmen Ihrer Stelle an einer Weiterqualifikation?


Bei den erfragten Zielvorstellungen für das an-gestrebte Anstellungsverhältnis zeigt sich er-wartungsgemäß ein sehr signifikanter Unter-schied zwischen den Promovend_innen und Habilitand_innen (vgl. Tabelle 14). Während die wissenschaftlichen und künstlerischen Mit-arbeiter_innen mit dem Ziel einer Habilitation fast ausschließlich eine weitere wissenschaft-liche Laufbahn an der Universität anstreben (96,8 Prozent), sehen die Promovierenden viel-fältigere Optionen für ihre berufliche Karriere. 36,5 Prozent streben eine weitere wissenschaft-liche Laufbahn an der Universität an (gegenüber 53,9 Prozent 2016), 8,7 Prozent eine außeruni-versitäre, weitere 1,7 Prozent eine Selbststän-digkeit und 18,3 Prozent eine außeruniversitäre Anstellung im privatwirtschaftlichen Sektor. Als Ergänzung interessant erscheint die Informa-tion, dass mehr als die Hälfte der 25,2 Prozent der Promovierenden, die eine sonstige Antwort getätigt haben, sich als unentschlossen und ziellos hinsichtlich ihrer zukünftigen Zielvor-stellungen beschreiben.30 Die offenen Angaben korrespondieren somit stark mit den 9,6 Pro-zent der Befragten, welche „weiß nicht“ als Ka-

tegorie ausgewählt haben. Diese Beobachtung ist ein weiteres Indiz für die bereits in Kapitel 3 herausgearbeitete Wahrnehmung von Teilen des akademischen Mittelbaus, eine diffuse Karriere-perspektive mit unklaren beruflichen Zukunfts-aussichten in ihrem Anstellungsverhältnis an der SUH vorzufinden.

Weiterhin wurden den Befragten, die angegeben hatten, eine Weiterqualifikation anzustreben, verschiedene Bereiche der Arbeitsbelastung als Items vorgelegt, um deren Einstufung auf einer fünfstufigen Skala mit den Polen 1 (gar nicht be-lastend) bis 5 (stark belastend) gebeten wurde (vgl. Tabelle 15). Als besonders belastend wer-den von allen Befragten die unklaren Weiter-beschäftigungs- und Befristungsbedingungen (M = 4,0), Arbeitsbelastungen durch Aufgaben in der Lehre (M = 3,9), planerisch-organisatorische Schwierigkeiten (M = 3,4) und die finanzielle Un-sicherheit genannt (M = 3,4). Diese Befunde sind nahezu deckungsgleich mit den vier Bereichen, die in der Mittelbaubefragung 2013 und 2016 identifiziert wurden (Seipel et al. 2015: 37; Hol-derberg 2017: 42).

30 Bei dieser Untergruppe handelt es sich allerdings nur um eine Fallzahl von n = 11.

Abbildung 28: Erfolgseinschätzung zum Abschluss der eigenen Qualifikationsarbeit

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

realistisch nicht realistisch

11,29%

15,05% 15,59%13,44%

44,62%

Prozent

Hinweis: n = 186; M = 3,7; SD = 1,5


Tabelle 13: Erfolgseinschätzung zum Abschluss der eigenen Qualifikationsarbeit nach Weiterqualifikationsstatus

Abschluss in Vertrags-laufzeit nach dem Weiter-

qualifikationsstatus Promo-

vierende PostdocHabilitie-

rende

Keine Qualifikations-arbeit an der Univer-

sität HildesheimM 3,7 3,9 3,2 4,0

SD 1,5 1,2 1,5 1,7Gesamt (n) 114 30 31 11

Die statistische Signifikanz der Zusammenhänge wird in den abgebildeten Tabellen durch Sternchen indiziert und im Text mit folgendem Wortlaut definiert: Dabei bedeutet * = sig-nifikant (p<0,05), ** = sehr signifikant (p<0,01>) und *** = hoch signifikant (p<0,001)

Hinweis: Den erfolgreichen Abschluss meiner Qualifikationsarbeit innerhalb meiner aktuellen Vertragslaufzeit erachte ich als ...5-stufige semantische Differential-Skala: 1 = realistisch, 5 = unrealistisch

Tabelle 14: Zielvorstellung der Weiterqualifikation nach Weiterqualifikationsstatus

Ziel der Weiterqualifikation nach Weiterqualifikationsstatus**

Promo-vierende Postdocs

Habilitie-rende

Keine Qualifikations-arbeit an der Univer-

sität Hildesheimeiner weiteren wissenschaftlichen Laufbahn (Universität) 36,5% 71,0% 96,8% 40,0%

einer weiteren wissenschaftlichen Laufbahn (außeruniversitär) 8,7% 0,0% 0,0% 10,0%

der Selbstständigkeit 1,7% 3,2% 0,0% 0,0%einer außeruniversitären Anstel-lung (z. B. Wirtschaft) 18,3% 0,0% 0,0% 0,0%

weiß nicht 9,6% 6,5% 0,0% 0,0%Sonstiges 25,2% 19,4% 3,2% 5,0%

Die statistische Signifikanz der Zusammenhänge wird in den abgebildeten Tabellen durch Sternchen indiziert und im Text mit folgendem Wortlaut definiert: Dabei bedeutet * = signifikant (p<0,05), ** = sehr signifikant (p<0,01>) und *** = hoch signifikant (p<0,001)

Hinweis: n = 187Item: Ich promoviere/habilitiere mit dem Ziel ...


Tabelle 15: Belastende Arbeitsbedingungen

Belastende Arbeitsbedingungen

Alle Be-fragten

Promo-vieren-

dePost-docs

Habili-tierende

Keine Qualifi-kationsarbeit

an der SUH

Belastung durch unklare Weiter-beschäftigung/Befristung

M 4,0 3,9 4,2 4,3 3,6SD 1,2 1,3 1,0 1,2 1,5

Arbeitsbelastung durch Aufgaben in der Lehre

M 3,9 3,8 3,8 4,3 3,3SD 1,2 1,2 1,2 1,1 1,6

Planerisch-organisatorische Schwierigkeiten

M 3,4 3,5 3,4 3,0 3,9SD 1,0 1,0 1,0 0,9 1,2

Finanzielle UnsicherheitM 3,3 3,2 3,2 3,7 3,7SD 1,5 1,5 1,3 1,5 1,0

Arbeitsbelastung durch zusätz-liche Forschungsaufgaben

M 3,1 3,0 3,0 3,2 3,7SD 1,2 1,3 1,2 1,2 0,8

Finanzielle Schwierigkeiten (z. B. Durchführung empirischer Stu-dien, Forschungsreisen etc.)

M 2,8 2,7 2,9 2,9 3,0

SD 1,2 1,2 1,3 1,2 1,3

Inhaltliche Schwierigkeiten*M 3,3 3,5 3,1 2,7 3,0SD 1,1 1,0 1,0 1,0 1,0

Persönliche/ familiäre BelastungM 2,9 2,8 3,0 3,1 3,7SD 1,4 1,4 1,2 1,4 1,0

MotivationsproblemeM 3,1 3,2 3,2 2,8 2,3SD 1,2 1,2 1,1 1,2 1,1

Arbeitsbelastung durch das Ver-fassen von Drittmittelanträgen**

M 2,3 2,0 2,9 2,7 3,0SD 1,3 1,3 1,3 1,3 1,2

Probleme mit der BetreuungM 2,8 2,8 2,9 2,7 3,3SD 1,3 1,4 1,1 1,4 1,5

Arbeitsbelastung durch Zuarbeit für die/den Vorgesetzte_n**

M 2,5 2,5 2,3 2,7 3,7SD 1,2 1,1 1,0 1,3 1,4

Nebentätigkeit außerhalb der Universität

M 2,2 2,2 2,6 2,2 2,0SD 1,4 1,4 1,5 1,5 1,3

Arbeitsbelastung durch Gremien-arbeit in der Hochschule*

M 2,2 1,9 2,5 2,6 2,4SD 1,2 1,2 1,2 1,2 0,8

Sonstiges M 4,1 3,8 4,5 4,0 4,5SD 1,1 1,5 0,7 0,0 0,7

Hinweis: n = 131–154Itemtext: Im Laufe Ihrer Promotion/Habilitation sind Sie vielleicht schon mit Schwierigkeiten konfrontiert worden. Schätzen Sie bitte ein, für wie belastend Sie folgende Situationen bewerten würden.


Gruppenunterschiede sind zwischen Promovie-renden, Habilitierenden und Personen, die nicht an der SUH an ihrer Weiterqualifikation arbeiten, ersichtlich und bei folgenden Items signifikant: inhaltliche Schwierigkeiten sowie die Arbeits-belastung durch das Verfassen von Drittmittel-anträgen, die Zuarbeit für die/den Vorgesetzte_n oder durch Gremienarbeit in der Hochschule (vgl. Tabelle 15).

Abschließend wurden alle Befragten auf einer Skala von 1 (nie/fast nie) bis 5 (immer) nach der Gelegenheit zur Teilnahme an Weiterbildungs-programmen gefragt (vgl. Abbildung 29). Es zeigt sich, dass im Vergleich zu 2016, wo es noch ein gutes Drittel war, nur noch 10 Prozent ange-ben, nie bzw. fast nie (3,2 Prozent) oder selten (7,5 Prozent) die Gelegenheit zur Teilnahme zu haben. Auch die Finanzierung der Teilnahme an Weiterbildungsprogrammen hat sich im direk-ten Vergleich mit 2016 deutlich verbessert. Es

zeigt sich, dass 2,7 Prozent nie bzw. fast nie und 15,3 Prozent nur selten eine Finanzierung durch ihr Institut bzw. ihre zugehörige Einrichtung er-halten. 2016 waren es noch 40 Prozent.

Ferner wurden die Befragten im gleichen Muster nach der Gelegenheit der Teilnahme und der Fi-nanzierungsmöglichkeit von Tagungen und Kon-gressen gefragt (vgl. Abbildung 30). Hier zeigt sich eine überwiegende Zufriedenheit mit den Möglichkeiten, an Tagungen und Kongressen teilzunehmen. Mehr als die Hälfte der Befragten verfügt über sowohl die Gelegenheit als auch die Finanzierungsmöglichkeiten. Es zeigt sich ana-log zur Teilnahme und Finanzierung von Weiter-bildungsprogrammen das Muster, wonach mehr Gelegenheit denn Finanzierungsmöglichkeiten zu bestehen scheinen.31 Bei der Frage nach der Gelegenheit und Finanzierung von Weiterbil-dungsmaßnahmen zeigt sich dieser Zusammen-hang in etwas abgeschwächter Form.

31 Befragte, die angeben, nicht die Gelegenheit zu einer Teilnahme zu haben, geben signifikant häufiger an, dass sie auch über keine Finanzierungsquelle für eine solche Gelegenheit verfügen.


Abbildung 29: Gelegenheit der Teilnahme und Finanzierung an Weiterbildungsprogrammen

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

15,9% 17,2%

21,3%29,9%

37,7%27,6%

17,5% 12,6%

7,7% 12,6%

Gelegenheit Teilnahme Weiterbildung

(n=183)

FinanzierungWeiterbildung

(n=174)nie/fast nie 7,7% 12,6%selten 17,5% 12,6%manchmal 37,7% 27,6%oft 21,3% 29,9%immer 15,9% 17,2%

nie/fast nie

selten

manchmal

oft

immer

Itemtext Teilnahme: Haben Sie die Gelegenheit, an Weiterbildungsprogrammen teilzunehmen?Itemtext Finanzierung: Finanziert Ihr Institut bzw. Ihre Einrichtung die Teilnahme an Weiterbildungsprogrammen?

Abbildung 30: Gelegenheit der Teilnahme und Finanzierung von Tagungen und Kongressen

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

19,7%29,6%

33,0%

30,7%

36,7% 21,7%

7,5%15,3%

3,2% 2,7%

Gelegenheit TeilnahmeTagung und Kongress

(n=188)

FinanzierungTagung und Kongress

(n=189)nie/fast nie 3,2% 2,7%selten 7,5% 15,3%manchmal 36,7% 21,7%oft 33,0% 30,7%immer 19,7% 29,6%

nie/fast nie

selten

manchmal

oft

immer

Itemtext Teilnahme: Haben Sie die Gelegenheit, an Tagungen und Kongressen teilzunehmen?Itemtext Finanzierung: Finanziert Ihr Institut bzw. Ihre Einrichtung die Teilnahme an Tagungen und Kongressen?


6 Arbeitszufriedenheit und Arbeitsbedingungen

In Übereinstimmung mit den Auswertungen der vorherigen Befragungen zeigt sich bei der Evaluation der Arbeitszufriedenheit und Ar-beitsbedingungen der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter_innen eine hohe Arbeitsmotivation und -zufriedenheit. Neben diesem normativ erfreulichen Umstand sollen dennoch Befunde genannt werden, welche die problematischen Bedingungen der beruflichen Unsicherheit und Zukunftsperspektive der Be-schäftigten aufzeigen.

Mit einem Gesamtskalenwert der Arbeitszufrie-denheit von 2,7 kann eine leichte Tendenz zur Zufriedenheit über sämtliche Merkmale der er-fragten Arbeitszufriedenheit festgestellt werden (vgl. Tabelle 16).32 Bei der Betrachtung einzelner Items kann zunächst eine besonders ausgepräg-te Zufriedenheit33 bei den Items „Die Zusammen-arbeit mit den Kolleg_innen motiviert mich“ und „Meine Arbeit bei Veröffentlichungen wird durch eine angemessene Berücksichtigung bei der Autorenschaft anerkannt“ ausgemacht werden. Immer noch als sehr zufriedenstellend wird ne-ben der Zusammenarbeit mit den Kolleg_innen ebenfalls die mit dem/der direkten Vorgesetzten beurteilt („Die Zusammenarbeit mit dem/der di-rekten Vorgesetzten motiviert mich“). Auch die Einschätzung der Befragten, die SUH wieder-holt als Arbeitgeber_in auszuwählen, welche sich deutlich in den guten Zustimmungswerten zur Aussage „Wenn ich nochmals wählen könn-te, würde ich wieder eine Tätigkeit an der Uni-versität Hildesheim wählen“ abbildet, bestätigt die hohe Motivation und Arbeitszufriedenheit in Bezug auf das soziale Arbeitsumfeld an der SUH.

Im Gegensatz zu diesen positiven Befunden ste-hen Auswertungsergebnisse der Arbeitsbedin-gungen, welche besonders bei folgenden Items eine starke Unzufriedenheit der Befragten aus-drücken: „Ich richte mich darauf ein, dass ich für mehrere Jahre nur zeitlich befristete Arbeitsver-träge bekomme“ (M = 1,9) und „Die Unsicherheit bei den Arbeitsverträgen an der Universität Hil-desheim belastet meine Arbeit“ (M = 2,1). Neben den positiven Befunden im sozialen Miteinander an der SUH bekunden die Befragten überdeut-lich ihre prekäre arbeitsvertragliche Lage als Unsicherheitsfaktor und Belastung für die eige-ne Arbeitsleistung. 41 Prozent der Befragten stimmen eher bzw. voll und ganz zu, dass sie mit dem Gedanken spielen, aus der Wissenschaft auszusteigen. Dies korreliert mit den 44 Pro-zent der Befragten, die angeben, dass die SUH keine berufliche Zukunft für sie bietet (vgl. Ab-bildung 31). Zudem befürchten 36 Prozent (2016: 34 Prozent), nach dem Auslaufen ihrer Stelle arbeitslos zu werden. 27 Prozent der Befragten denken mindestens einige Male im Monat oder häufiger darüber nach, ihren Beruf ganz aufzu-geben (vgl. Abbildung 32). Im Gruppenvergleich zwischen befristeten Mitarbeiter_innen und un-befristeten ist eine Mittelwertsdifferenz von 0,5 Skalenpunkten festzustellen. Demzufolge ist statistisch auf einem signifikanten Niveau ein Zusammenhang ersichtlich, wonach befristete Personen (M = 2,2) häufiger daran denken, ihren Beruf aufzugeben, als Mitarbeiter_innen mit ei-ner Entfristung (M = 1,7).

32 Analog zur Bildung der Gesamtskala Lehrbedingungen wurde zur Interpretation einer Gesamtskala Arbeits-zufriedenheit eine Antwortrekodierung vorgenommen. Um die interne Konsistenz zu bestimmen, wurde Cronbachs Alpha für die Subskala Arbeitszufriedenheit (insgesamt 10 Items) berechnet. Die interne Konsis-tenz war noch akzeptabel, mit Cronbachs Alpha = 0.69.

33 Kriterium: Abweichung vom natürlichen Skalenmittelpunkt >1,0 Skalenpunkte.


Tabelle 16: Arbeitszufriedenheit34

Arbeitszufriedenheit M SDDie Zusammenarbeit mit den Kolleg_innen motiviert mich. 1,9 0,9Meine Arbeit bei Veröffentlichungen wird durch eine angemessene Berücksichti-gung bei der Autorenschaft anerkannt. 1,9 1,0

Wenn ich nochmals wählen könnte, würde ich wieder eine Tätigkeit an der Universi-tät Hildesheim wählen. 2,3 1,1

Die Zusammenarbeit mit dem/der direkten Vorgesetzten motiviert mich. 2,3 1,1Die finanzielle Unterstützung zur Durchführung von Dienst- und Forschungsreisen sind für meine Bedürfnisse ausreichend. 2,5 1,3

Das Verhältnis zwischen bezahlter und tatsächlich geleisteter Arbeit empfinde ich als angemessen. 3,1 1,3

Ich richte mich darauf ein, dass ich für mehrere Jahre nur zeitlich befristete Arbeitsverträge bekomme. 1,9 1,3

Die Unsicherheit bei den Arbeitsverträgen an der Universität Hildesheim belastet meine Arbeit. 2,1 1,3

Ich spiele mit dem Gedanken, aus der Wissenschaft auszusteigen. 2,8 1,4Nach dem Auslaufen meiner jetzigen Tätigkeit befürchte ich, arbeitslos zu werden. 3,0 1,4Ich spiele mit dem Gedanken, im Ausland meine Karriere fortzusetzen. 4,1 1,2Gesamtskala Arbeitszufriedenheit 2,7 0,6

Hinweis: n = 188–226 Skala: 1 = stimme voll & ganz zu, 2 = stimme eher zu, 3 = teils/teils, 4 = stimme eher nicht zu, 4 = stimme gar nicht zuItemtext: Bitte geben Sie an, inwieweit Sie den folgenden Aussagen zur Arbeitszufriedenheit zustimmen oder nicht zustimmen.

Abbildung 31: Berufliche Zukunft SUH

Ja36%

Nein44%

Keine Angabe20%

Ja

Nein

Keine Angabe

Hinweis: n = 214Item: Ganz generell: Sind Sie der Meinung, dass Ihnen die Universität Hildesheim eine berufliche Perspektive bietet?

34 Bei den Items mit negativer Antwortrichtung (kursiv) sind niedrige Mittelwerte Ausdruck einer negativ wahr-genommenen Arbeitszufriedenheit, bei den positiven Antwortrichtungen sind niedrige Mittelwerte hingegen ein Ausdruck von positiv wahrgenommenen Arbeitsbedingungenn.


Die Werte weisen auf eine ausgeprägte Unge-wissheit der Befragten über ihre berufliche Zu-kunft im Hochschulsektor hin. Zudem drücken die Befunde die Wahrnehmung der Arbeits-plätze der SUH als eine Durchlaufstation bzw. kurzfristige Karriereoption aus. Ein Mittel hier-für wäre die Verbesserung der Situation bei den Mitarbeitergesprächen. Über 37% der Befrag-ten geben an, innerhalb eines Jahres kein Mit-arbeitergespräch mit einer/einem Vorgesetzten geführt zu haben. Weitere 41 Prozent haben ein Mal im Jahr ein Gespräch gehabt. Nur einige wenige Mitarbeiter_innen kommen den Ergeb-nissen zufolge dazu, häufiger mit ihren Vorge-setzten Gespräche zu führen, welche auch für die Personal- und Karriereentwicklung der An-gestellten dringend notwendig erscheinen (vgl. Abbildung 33).

Die aufgezeigten Merkmale der Arbeitszufrieden-heit werden von den Befragten bei der Formulie-rung von wünschenswerten Veränderungsmög-lichkeiten der Arbeitsbedingungen aufgegriffen.

72,5 Prozent der Befragten wünschen sich eine Umwandlung der befristeten Verträge in ein un-befristetes Anstellungsverhältnis. Die Verant-wortlichkeit für die als prekär wahrgenommenen Anstellungsverhältnisse wird differenziert be-trachtet, was sich an der Forderung von 69,4 Pro-zent der Befragten nach einer Abschaffung des maximalen Befristungszeitraumes nach dem WissZeitVG offenbart. Weitere 67,7 Prozent der Befragten wünschen sich mehr Zeit für die eigene Qualifikationsarbeit. Ca. die Hälfte der Befragten wünscht sich eine Verlängerung der Vertrags-laufzeit und eine Erhöhung der Bezahlung. Wei-terhin folgen mit abnehmender Häufigkeit eine stärkere Unterstützung bei eigener Forschung und Lehre (40,2 Prozent), eine Verringerung des Arbeitspensums (36,7 Prozent), die Einhaltung der Arbeitszeiten (28,4 Prozent), eine räumliche Verbesserung der Bürosituation (28 Prozent), die Umwandlung der Stelle in eine Senior Lecturer/Researcher Stelle (24,9 Prozent) sowie die Einfüh-rung eines Tenure-Track-Verfahrens (22,7 Pro-zent) (vgl. Abbildung 34 für weitere Nennungen).

Abbildung 32: Gedanke Beruf aufzugeben

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

nie einige Maleim Jahr

einige Maleim Monat

einige Malein der Woche

jeden Tag

30,1%

42,8%

16,2%

7,9%

3,1%

Prozent

Hinweis: n = 229, M = 1,57, SD = 4,34Itemtext: Wie oft haben Sie im Laufe der letzten 12 Monate daran gedacht, Ihren Beruf aufzugeben?


Abbildung 33: Anzahl der Mitarbeitergespräche

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

0 Mal 1 Mal 2 Mal 3 Mal 4 Mal 5Mal 6 Mal 10 Mal 12 Mal 30 Mal 34 Mal 40 Mal

37,6%

41,4%

11,0%

2,9% 2,4%1,4%

0,5% 0,5% 1,0% 0,5% 0,5% 0,5%

Prozent

Hinweis: n = 210Itemtext: Wie häufig pro Jahr hat ihr/ihre Vorgesetzte_r mit Ihnen ein Personal- bzw. Mitarbeitergespräch geführt?

Abbildung 34: Wünsche der Mitarbeiter_innen

72,5%

69,4%

67,7%

52,4%

48,0%

40,2%

36,7%

28,4%

28,0%

24,9%

22,7%

14,4%

6,6%

6,6%

5,2%

4,4%

Umwandlung des befristeten in einen unbefristeten Vertrag

Abschaffung des max. Befristungszeitraumes nach WissZeitVG

Mehr Zeit für die eigene Qualifikation

Verlängerung der Vertragslaufzeit

Erhöhung der Bezahlung

Stärkere Unterstützung bei eigener Forschung und Lehre

Verringerung des Arbeitspensums

Einhaltung der Arbeitszeiten

Räumliche Verbesserung der Bürosituation

Umwandlung der Stelle in eine Senior Lecturer/Researcher Stelle

Einführung eines Tenure-Track-Verfahrens

Erhöhung der vertraglich festgelegten Wochenarbeitszeit

Verringerung der vertraglich festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit

Sonstiges

Geregeltere Arbeitszeiten

Flexiblere Arbeitszeiten

Hinweis: n = 229Item: Welche Veränderungen Ihres Arbeitsverhältnisses wünschen Sie sich?


Die Mitarbeiter_innen wurden auf Basis einer 5-stufigen Skala nach ihrer Zufriedenheit mit Verwaltungseinrichtungen und Mitbestim-mungsorganen befragt. Bei den Befragten ist eher eine Tendenz zur Zufriedenheit mit den ab-gefragten Universitätseinrichtungen auszuma-chen (vgl. Tabelle 17).

Im Vergleich zu den vorherigen Befragungen ist festzuhalten, dass bei den wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter_innen wieder-holt ein positives soziales Arbeitsklima vor-herrscht. Diese Einschätzung sollte jedoch nicht über den deutlich artikulierten Wunsch nach planbaren und perspektivreichen Anstellungs-verhältnissen hinwegtäuschen.

Tabelle 17: Zufriedenheit mit Mitbestimmung und Verwaltungseinrichtungen

Wie zufrieden sind sie mit ... M SD Nder Betreuung durch das Personaldezernat? 2,6 1,1 220der Zusammenarbeit mit den Servicestellen (z. B. P-Amt, I-Amt)? 2,1 0,9 215Ihren Mitbestimmungsmöglichkeiten? 2,6 0,9 218Informationen, die Sie durch die Universitätsleitung erhalten? 2,8 0,9 221der Betreuung durch das Finanzdezernat? 2,3 0,9 213Informationen, die Sie aus Gremien erhalten? 2,5 0,8 220

Hinweis: n = 213–221Skala: 1 = sehr zufrieden, 2 = eher zufrieden, 3 = teils/teils, 4 = eher unzufrieden, 5 = sehr unzufrieden


Unter Work-Life-Balance sollen als Ergänzung zu Kapitel 6 Fragen aus der Erhebung verstan-den werden, die sich sowohl dem Verhältnis von Arbeit und Privatleben als auch der allgemeinen psychosozialen Lage der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter_innen widmen.35

Erstmals wurde 2019 in Anlehnung an die Sozial-erhebung der Studierenden erhoben, wie hoch der Anteil der Angestellten an der SUH ist, wel-cher einer gesundheitlichen Beeinträchtigung unterliegt (Middendorf et al. 2017:36). Demnach weisen zehn Prozent der Befragten eine gesund-heitliche Beeinträchtigung ohne und vier Pro-zent mit dem Kriterium der Arbeitserschwernis auf (vgl. Abbildung 35).

In der letzten Mittelbauerhebung von 2016 wur-de bereits vermutet, dass viele Angestellte zum Arbeitsort pendeln und Hildesheim sehr häufig

nicht den Hauptwohnsitz darstellt. Aus diesem Grund wurde 2019 erfasst, ob zum Arbeitsplatz gependelt wird, und wenn ja, wie lang der Weg zum Arbeitsplatz ist. 58 Prozent der Befragten haben angegeben zu pendeln und wenden für die Wegstrecke wöchentlich durchschnittlich 7,4 Stunden auf. Die Standardabweichung ist mit 3,6 Stunden relativ hoch, so dass bei einem genau-eren Blick auffällt, dass die individuelle Zeit, wel-che für das Pendeln aufgewendet wird, sich sehr stark unterscheiden kann (vgl. Abbildung 36). Als gesichert kann mit diesen Zahlen jedoch die Mehrheit der Angestellten als dauerhafte Pend-ler bezeichnet werden, bei denen Wohn- und Arbeitsort nicht identisch sind. Zudem wurde in den offenen Angaben wiederholt von den Be-fragten geäußert, dass beim Pendeln eine hohe zeitliche und auch finanzielle Belastung besteht, welche ebenfalls negative Auswirkungen auf die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie habe.

7 Work-Life-Balance und Gesundheit am Arbeitsplatz

35 Die Vereinbarkeit von Promotion, Beruf, Karriere und Familie wird gesondert in Zusammenarbeit mit dem audit familiengerechte hochschule dargestellt (vgl. Kapitel 9).

Abbildung 35: Gesundheitliche Beeinträchtigung

Keine gesundheitliche Beeinträchtigung

86%

Gesundheitliche Beeinträchtigung ohne

Arbeitserschwernis10%

Gesundheitliche Beeinträchtigung mit Arbeitserschwernis

4%

Keine gesundheitliche Beeinträchtigung

Gesundheitliche Beeinträchtigung ohneArbeitserschwernis

Gesundheitliche Beeinträchtigung mitArbeitserschwernis

Hinweis: n = 225Itemtext: Haben Sie eine der nachfolgend aufgeführten gesundheitlichen Beeinträchtigungen?

Abbildung 36: Anteil der Pendler_innen

Ja58%Nein

42%Ja

Nein

Hinweis: n = 225; Arithmetisches Mittel = 7,4, SD = 3,6, Median = 6, Min = 2, Max = 31Itemtext: Sind Sie Pendler_in?Itemtext: Wie viele Stunden wenden Sie durchschnittlich in einer Woche für das Pendeln auf?


Wiederholt wurden in der Mittelbaubefragung 2019 durch eine selektive Adaption des Er-hebungsinstruments des branchen- und be-rufsübergreifenden COPSOQ-Fragebogens (Copenhagen Psychosocial Questionnaire) die psychischen Belastungen am Arbeitsplatz er-fasst (vgl. Freiburger Forschungsstelle für Arbeitswissenschaften 2016). Zusätzlich zur Arbeitszufriedenheit wurde eine Selbsteinschät-zung zur allgemeinen Gesundheit, zu Burnout-Symptomen und kognitivem Stress erhoben.

Bei den Auswertungen zu Burnout-Symptomen zeigt sich unter Bezugnahme auf die Mittel-werte der Gesamtskalen von 3,1 bzw. 3,4 eine moderate Einschätzung der psychischen und physischen Belastungen am Arbeitsplatz (vgl. Tabelle 18 & Tabelle 19). Die Befragten geben überdurchschnittlich oft an, sich müde zu fühlen (M = 2,5) und am Ende eines Tages das Gefühl zu haben, nicht genug getan zu haben, obwohl sie sich sehr angestrengt haben (M = 2,6). Die wei-teren Items weisen keine Ausreißer-Werte auf, die unter dem natürlichen Skalenmittelpunkt liegen und somit auf eine hohe Burnout-Gefahr hindeuten würden.

Mit fünf weiteren Items wurde der kognitive Stress der Befragten erhoben. Der Mittelwert der Gesamtskala (M = 3,2) weist auf den Umstand hin, wonach die Befragten weder ausgeprägte Konzentrationsprobleme noch Schwierigkeiten, Entscheidungen zu treffen, sich zu erinnern oder klar zu denken, haben. Beim globalen Stress-Item wurde von den Befragten angegeben, dass oft ein Gefühl besteht, unter Stress zu stehen (M = 2,4) (vgl. Tabelle 20). Die Ergebnisse glei-chen denen von 2016.

Im Gruppenvergleich zwischen be- und entfriste-tem wissenschaftlichen Personal zeigt sich, dass befristete Angestellte sich signifikant häufiger als emotional erschöpft bezeichnen, Konzent-rationsprobleme aufweisen und Schwierigkeiten haben, klar zu denken. Weibliche Beschäftigte fühlen sich etwas häufiger körperlich erschöpft als männliche.

Die Ergebnisse zur psychosozialen Belastung am Arbeitsplatz weisen auf keine mit dem Erhe-bungsinstrument messbaren Probleme im Hin-blick auf die Gesamtheit der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter_innen hin.36

36 Die Ergebnisse einer quantitativen Erhebung individueller psychosozialer Problemlagen am Arbeitsplatz kann bedingt durch die methodische Eigenart der Aggregation von individuellen Merkmalen und dem daraus resultierenden Informationsverlust zu individuellen Lebenslagen selbstverständlich nur als ein oberfläch-licher Einblick in die psychosoziale Lage der einzelnen Mitarbeiter_innen gewertet werden.


Tabelle 18: Psychische und physische Erschöpfung (Burnout Symptome) I

n M SDWie häufig fühlen Sie sich müde? 212 2,5 0,8Wie häufig sind Sie körperlich erschöpft? 211 2,9 0,8Wie häufig sind Sie emotional erschöpft? 210 2,8 1,0Wie häufig denken Sie „Ich kann nicht mehr“? 212 3,5 1,1Wie häufig fühlen Sie sich ausgelaugt? 212 3,1 1,0Wie häufig fühlen Sie sich schwach und krankheitsanfällig? 210 3,6 0,9Gesamtskala Burnout Symptome I 210 3,1 0,7

Hinweis: n = 210–212Skala: 1 = immer, 2 = oft, 3 = manchmal, 4 = selten, 5 = nie/fast nie

Tabelle 19: Psychische und physische Erschöpfung (Burnout Symptome) II

Wie häufig kommt es vor, dass Sie ... n M SD... am Ende eines Tages das Gefühl haben, nicht genug getan zu haben, ob-wohl Sie sich sehr angestrengt haben?

213 2,6 1,0

... zur Arbeit kommen, obwohl Sie sich richtig unwohl und krank fühlen? 211 3,4 1,0

... zur Arbeit kommen, obwohl der Arzt/die Ärztin Sie krankgeschrieben hat oder krankschreiben wollte?

206 4,3 1,0

Gesamtskala Burnout Symptome II 206 3,4 0,8


Tabelle 20: Kognitive Stress-Symptome

Wie oft hatten Sie in den vergangenen vier Wochen ... n M SD... Konzentrationsprobleme? 227 3,1 1,0... Schwierigkeiten, Entscheidungen zu treffen? 226 3,5 1,1... Schwierigkeiten, sich zu erinnern? 227 3,6 1,0... Schwierigkeiten, klar zu denken? 226 3,5 1,0... das Gefühl, unter Stress zu stehen? 227 2,4 0,9Gesamtskala Stress 226 3,2 0,8



8 GHR 300-EvaluationDie Masterstudiengänge für die Lehrämter an Grundschulen sowie an Haupt- und Realschu-len wurden mit Beginn des Wintersemesters 2014/15 von zwei auf vier Semester verlän-gert. Eine wiederholte Evaluation der zeitlichen Mehrbelastungen der wissenschaftlichen Mit-arbeiter_innen war aus Sicht der KWM notwen-dig, da im Runderlass des Niedersächsischen Kultusministeriums (2014: 2) explizit die von dem wissenschaftlichen Personal durchzufüh-rende Betreuungsleistung hervorgehoben wird. Mit den folgenden Ergebnissen kann eine erste Einschätzung zu den Auswirkungen der GHR 300-Reform im Hinblick auf die zeitliche Belas-tung der wissenschaftlichen Mitarbeiter_innen an der SUH erfolgen.

Die nachstehenden Ausführungen beziehen sich auf die Angaben von 50 Befragten der SUH, wel-che von der Reform betroffen sind. Dieser Perso-nenkreis wurde über einen Filter im Fragebogen um eine Selbsteinschätzung zum Zeitaufwand für unterschiedliche Betreuungsphasen und -aufgaben in der GHR 300-Ausbildung gebeten. Bei der Einschätzung des Zeitaufwands für Un-terrichtsbesuche inklusive der Fahrzeiten geben 22 Prozent der Befragten für Einzelbesuche 2 bis 4 Stunden und 34,1 Prozent 4 bis 6 Stunden an. Eine Person gibt an, unter 2 Stunden und zwei Personen über 6 Stunden Zeit zu benötigen. Bei den Tandembesuchen zeichnet sich eine höhe-re Zeitbelastung ab. 18 Prozent der Befragten geben hier als Zeitaufwand 2 bis 4 Stunden an, 15,4 Prozent 4 bis 6 Stunden und 35,9 Prozent über 6 Stunden. Für beide Fragen gilt: Ca. ein Drittel der Befragten kann den Zeitaufwand für die Unterrichtsbesuche nicht einschätzen/ange-ben (vgl. Tabelle 21).

Die Befragten wurden ferner gebeten, den Zeit-aufwand für Vorbereitungs-, Begleit- und Nach-bereitungsseminare im Vergleich zu anderen Lehrveranstaltungen einzuschätzen (vgl. Ta-belle 23). 21,2 Prozent der Befragten geben an, der Zeitaufwand sei im Vergleich geringer, und 39,4 Prozent geben an, er sei gleich groß. Wei-tere 39,4 Prozent geben an, mehr Zeit aufzu-wenden. 2019 wurde erstmals erfasst, wie viel Zeitaufwand insgesamt in Arbeitsstunden pro Semester für zusätzliche Aufgaben im Rahmen der Praxisphase anfallen. Die Befragten haben durchschnittlich 33,5 Stunden angegeben, wo-bei die Standardabweichung mit 44,4 Stunden und der Median mit 20 Stunden bereits auf eine höchst individuelle Zeitaufwendung der Lehren-den hindeuten (vgl. Tabelle 22).

2019 wurde erstmals nach der Erstattung der Reisekosten gefragt. Die Hälfte der Befragten erhält eine vollständige Erstattung, während 44 Prozent angeben, nur teilweise oder zu 6 Pro-zent gar keine Erstattung zu erhalten (vgl. Ab-bildung 37). Es besteht aufgrund der hohen Ab-weichungen der individuellen Angaben zu den Durchschnittswerten weiterhin die Vermutung, dass der Zeitaufwand sich je nach Betreuungs-verhältnis der Studierenden und der dazugehö-rigen Schule höchst unterschiedlich gestaltet. Einerseits könnte die Entfernung zur jeweiligen Schule, in der die Studierenden betreut werden, andererseits der individuelle Koordinierungsauf-wand je nach Schule mit den Mentor_innen und Schulleiter_innen wie auch mit den Lehrenden in der Praxisphase (LiPs) einer unterschiedlichen Belastung für die betroffenen wissenschaftli-chen Mitarbeiter_innen führen (unterschiedliche Redebereitschaft und -bedürfnisse).


Tabelle 21: Zeitaufwand GHR 300 der Einzel- und Tandembesuche

Zeitaufwand Einzelbesuche TandembesucheN in h Anteil in % N in h Anteil in %

unter 2 Std 1 2,4% 0 0,0%2 bis 4 Std. 9 22,0% 7 18,0%4 bis 6 Std. 14 34,1% 6 15,4%über 6 Std 2 4,9% 14 35,9%kann ich nicht beurteilen 15 36,6% 12 30,8%Gesamt 41 100,0% 39 100,0%

Item: Wie hoch schätzen Sie den Zeitaufwand für Unterrichtsbesuche (inklusive der Fahrtzeiten) ein?

Tabelle 22: Zeitaufwand GHR 300

n M SD MedianZeitaufwand in Arbeitsstunden pro Semester 21 33,5 44,4 20

Itemtext: Wie hoch schätzen Sie den Zeitaufwand in Arbeitsstunden pro Semester für zusätzliche Aufgaben im Rahmen der Praxisphase ein?

Tabelle 23: Zeitaufwand Vorbereitungs-, Begleit- und Nachbereitungsseminar im Vergleich zu anderen Lehrveranstal-tungen

SeminareN Anteil in %

geringer 7 21,2%gleich 13 39,4%höher 13 39,4%Gesamt 33 100,0%

Item Seminare: Wie hoch schätzen Sie den Zeitaufwand für Vorbereitungs-, Begleit- und Nachbereitungsseminar im Vergleich zu anderen Lehrveranstaltungen ein?

Abbildung 37: Reisekostenerstattung GHR 300

Vollständige Erstattung50%Teilweise Erstattung

44%

Gar keine Erstattung6%

Vollständige Erstattung

Teilweise Erstattung

Gar keine Erstattung

Hinweis: n = 50Itemtext: Bekommen Sie für Ihre Tätigkeiten im Rahmen der GHR300 eine Reisekostenvergütung?


Zunächst kann als Ergänzung zu den demografi-schen Angaben in Kapitel 3 festgehalten wer-den, dass ein gutes Drittel (33,6 Prozent, 2013 31,8 Prozent) der wissenschaftlichen und künst-lerischen Mitarbeiter_innen der SUH angibt, Kinder zu haben. In der vorliegenden Stichpro-be haben diese Angabe mehr Frauen (35,7 Pro-zent) im Vergleich zu Männern (28,3 Prozent) getätigt (vgl. Abbildung 38). Die Ergebnisse der SUH decken sich weiterhin mit Erkenntnissen zur Kinderlosigkeit von Akademiker_innen im Hochschulkontext.38 Im Vergleich „(...) bleiben wissenschaftliche Angestellte an Hochschulen deutlich häufiger kinderlos als die Gesamtgrup-pe aller Personen mit akademischem Abschluss, von denen 25 Prozent keine Kinder haben.“ (Ku-nadt et al. 2014: 43). Dass somit „lediglich“ ein Drittel des wissenschaftlichen Mittelbaus Kinder hat, ist kein hildesheimspezifisches, sondern ein strukturell und kulturell den Arbeitsplatz Hoch-schule betreffendes Ergebnis.

Die Mehrheit der Eltern hat ein Kind im Alter von 0 bis 3 Jahren (35), gefolgt von einem Kind im Alter von 4 bis 6 Jahren (26) und 7 bis 12 Jahren (17). Nur wenige Eltern haben volljährige Kinder oder haben mehr als ein Kind (vgl. Tabelle 24). 66,4 Prozent der Befragten (n = 154) geben an, keine Kinder zu haben.

Dies bedeutet, dass fast die Hälfte der ange-gebenen Kinder jünger als 7 Jahre ist und sich damit im besonders betreuungsintensiven Kin-dergarten- und Grundschulalter befindet. Die Tabelle hinsichtlich der Angebote der familien-gerechten Hochschule (vgl. Tabelle 28 im An-hang) offenbart, dass neben den Möglichkeiten einer flexiblen Arbeitsgestaltung die meisten wissenschaftlichen Mitarbeiter_innen mit Kind die Betreuungsangebote kennen. Flexibilisie-rung von Arbeitsort und Arbeitszeit sowie Kin-derbetreuung bilden bereits Handlungsfelder

des aktuellen Audit-Handlungsprogramms der SUH ab (audit familiengerechte hochschule SUH 2011). Daran anknüpfend fasst die Studie Effek-tiv! die zentralen Bedarfe in Bezug auf Verein-barkeit folgendermaßen zusammen:

„Als sehr wichtig in Bezug auf die Verein-barkeit familiärer und beruflicher Verpflich-tungen schätzen die in Effektiv! befragten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler grundsätzlich die folgenden Maßnahmen ein: die individuelle Ausgestaltung von Arbeitszeiten und -orten (87%), ein umfas-sendes Kinderbetreuungsangebot (84%), verlässliche und zugleich langfristige be-rufliche Perspektiven mit einem adäquaten Beschäftigungsumfang und geringen Mobi-litätsanforderungen (81%) sowie ein grund-sätzlich familienfreundliches Arbeitsklima (80%).“ (Kunadt et al. 2014: S. 52, zitiert nach Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs 2017: S. 266)

Bei der Frage, ob die Befragten bereits einmal ei-nen Kinderwunsch aus beruflichen Gründen zu-rückgestellt haben, findet sich ein geschlechts-spezifischer Befund. Frauen stellen signifikant häufiger (50 Prozent) als Männer (24 Prozent) ihren Kinderwunsch zurück (Cramers V = 0,23). Insgesamt geben 43,8 Prozent (2016: 34,3 Pro-zent) der Befragten an, bereits einen Kinder-wunsch aus beruflichen Gründen zurückgestellt zu haben (vgl. Abbildung 39). Der Wert ist um 5 Prozentpunkte geringer gegenüber den Er-gebnissen der Mittelbaubefragung 2013 und um rund 10 Prozentpunkte höher gegenüber der Befragung von 2016 (Seipel et al. 2015: 46; Hol-derberg 2017: 63). Dennoch ist zu betonen, dass 43,8 Prozent ein hoher Wert für eine familien-freundliche Arbeitsstelle ist und auf den weiteren Bedarf einer Absicherung der Vereinbarkeit von Familie und Wissenschaft hindeutet. Darüber

9 Vereinbarkeit von Promotion/Beruf/Karriere und Familie37

37 Kapitel 9 wurde vom Autor in Zusammenarbeit mit dem audit familiengerechte hochschule erstellt.38 vgl. Auferkorte-Michaelis et al. 2006; Lind & Löther 2007; Metz-Göckel et al. 2010.


Abbildung 38: Kinder nach Geschlecht der Beschäftigten

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

weiblich(n=157)

männlich(n=60)

gesamt(n=217)

35,7%

28,3%

33,6%

64,3%

71,7%

66,4%

Ja

Nein

Abbildung 39: Kinderwunsch nach Geschlecht

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

weiblich(n=143)

männlich(n=64)

gesamt(n=207)

50,0%

24,5%

43,8%

50,0%

75,5%

56,3%

Ja

Nein

Item: Haben Sie schon einmal einen Kinderwunsch aus beruflichen Gründen zurückgestellt?


Tabelle 24: Anzahl der Kinder nach Alter

1 Kind 2 Kinder 3 Kinder 4 Kinder0–3 Jahre 35 2 0 0 4–6 Jahre 26 3 0 0 7–12 Jahre 17 2 0 0 13–17 Jahre 8 3 1 0 >18 Jahre 4 2 1 1Gesamt (n = 105) 90 12 2 1

Hinweis: Abgetragen in der Tabelle sind absolute Werte

Tabelle 25: Vereinbarkeit Beruf/Karriere und Familie

Haben Sie persönlich ... Weiblich Männlich Gesamt

Ja Nein Ja Nein Ja Nein... schon einmal einen Kinderwunsch aus beruflichen Gründen zurückgestellt?** 50,0% 50,0% 24,5% 75,5% 43,8% 56,3%

... in Bezug auf Ihre bisherige wissenschaft-liche Karriere Nachteile aufgrund Ihres Geschlechts hinnehmen müssen?

29,6% 70,4% 22,2% 77,8% 27,7% 72,3%

... in Bezug auf Ihre private Lebensplanung/ Lebensführung Nachteile aufgrund Ihrer wissenschaftlichen Karriere hinnehmen müssen?

71,2% 28,8% 63,0% 37,0% 68,8% 32,2%


hinaus können die Daten auch so interpretiert werden, dass Frauen häufiger als Männer Rest-riktionen innerhalb der Verfolgung einer wissen-schaftlichen Karriere mit Kind befürchten. Müt-ter berichten häufiger als Väter von negativen beruflichen Konsequenzen:

„Negative berufliche Konsequenzen von Elternschaft nehmen Mütter beinahe dop-pelt so häufig wahr wie Väter. Einschrän-kungen werden vor allem beim Publika-tionsumfang beziehungsweise in Bezug auf die Notwendigkeit gesehen, beruflich grundsätzlich kürzertreten zu müssen. Als positive Effekte von Elternschaft werden am häufigsten ein sehr strukturierter Ta-gesablauf und ein effektiverer Arbeitsstil genannt.“ (Bundesbericht Wissenschaftli-cher Nachwuchs 2017: S. 246)

In Bezug auf ihre bisherige wissenschaftliche Karriere haben 72,3 Prozent der Befragten keine Nachteile aufgrund ihres Geschlechts hinnehmen müssen. 68,8 Prozent geben an, jedoch in Bezug auf die private Lebensplanung bzw. Lebensfüh-rung Nachteile hingenommen zu haben. Hierbei gibt es keine signifikant feststellbaren Unter-schiede nach dem Geschlecht (vgl. Tabelle 25).


Tabelle 26: Vereinbarkeit von Promotion/Beruf/Karriere und Familie

M SDIch bin mit der Vereinbarkeit von Promotion/Beruf/Karriere und Familie insgesamt zufrieden. 3,5 1,1

Bei Vereinbarkeitsproblemen finde ich ein offenes Ohr bei meinem Vorgesetzten. 2,4 1,1Bei Fragen und Anliegen der Vereinbarkeit weiß ich, an wen ich mich wenden kann. 3,0 1,2Angebote und Maßnahmen, um Wissenschaft und Familie zu vereinbaren, erhöhen für mich die Attraktivität des Arbeitsortes Hochschule.

2,0 1,1

Das Angebot der Kinderbetreuung der Universität Hildesheim ist ausreichend. 3,5 1,2In meinem derzeitigen beruflichen Umfeld ist es möglich, eine Familie zu gründen bzw. zu vergrößern. 3,2 1,2

Frauen haben an der Universität Hildesheim bessere Fördermöglichkeiten als Män-ner. 2,7 1,4

Gesamtskala Vereinbarkeit von Promotion/Beruf/Karriere und Familie39 2,7 0,7

Hinweis: n = 152–225 Item: Bitte geben Sie an, inwieweit Sie den folgenden Aussagen zur Vereinbarkeit von Promotion/Beruf/Karriere und Familie zustimmen oder nicht zustimmen.Skala: 1 = stimme voll & ganz zu, 2 = stimme eher zu, 3 = teils/teils, 4 = stimme eher nicht zu, 5 = stimme gar nicht zu

Abbildung 40: Fördermöglichkeiten SUH nach Geschlecht

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

weiblich(n=104)

männlich(n=42)

gesamt(n=146)

12,5%

42,9%

21,2%

32,7%

38,1%

34,3%

17,3%

7,1%

14,4%

17,3%

4,8%

13,7%

20,2%

7,1%

16,4%

stimme voll und ganz zu

stimme eher zu

teils/teils

stimme eher nicht zu

stimme gar nicht zu

Hinweis: n = 146Itemtext: Frauen haben an der Universität Hildesheim bessere Fördermöglichkeiten als Männer.

39 Um die interne Konsistenz zu bestimmen, wurde Cronbachs Alpha für die Subskala Vereinbarkeit von Pro-motion/Beruf/Karriere und Familie (insgesamt 6 Items) berechnet. Die interne Konsistenz war akzeptabel, mit Cronbachs Alpha = 0,73. Das Item „Frauen haben an der Universität Hildesheim bessere Fördermöglich-keiten als Männer.“ wurde aufgrund mangelnder Konsistenz nicht in die Berechnung der Gesamtskala auf-genommen, wird aber aus Darstellungsgründen dennoch in der Tabelle abgebildet.


Ergänzend wurden die wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter_innen zu ihrer Ein-stellung zur Vereinbarkeit von Promotion/Beruf/Karriere und Familie in Form einer Itembatterie befragt (vgl. Tabelle 26). Einerseits bildet sich beim Global-Item eine gewisse Unzufriedenheit mit der Gesamtsituation der Vereinbarkeit ab. Prozentual betrachtet stimmen 22 Prozent voll und ganz bzw. eher der Aussage zu: Ich bin mit der Vereinbar-keit von Promotion/Beruf/Karriere und Familie insgesamt zufrieden. Mehr als die Hälfte der Be-fragten stimmt dieser Aussage jedoch eher nicht oder gar nicht zu. Bei diesem Item lässt sich auch ein sehr signifikanter Zusammenhang feststel-len, wonach befristet Beschäftigte unzufriedener sind mit der Vereinbarkeit gegenüber den unbe-fristet Beschäftigten und weiterhin auch skepti-scher sind in Bezug auf die Möglichkeit, eine Fa-miliengründung umzusetzen (Cramers V = 0,23). Andererseits finden im konkreten Fall 56 Prozent der Befragten ein offenes Ohr für Vereinbarkeits-probleme bei ihren Vorgesetzten und wissen wei-terhin zu 44 Prozent, an wen sie sich bei Fragen und Anliegen zur Vereinbarkeit wenden können (stimme voll und ganz bzw. eher zu). Es wird von der überwiegenden Mehrheit der Befragten klar artikuliert, dass Angebote und Maßnahmen, um Wissenschaft und Familie zu vereinbaren, die At-traktivität des Arbeitsortes Hochschule erhöhen. Der Gesamtskalenwert der abgefragten Verein-barkeitsitems weist tendenziell mit einem Mittel-wert von 2,7 auf eine Zufriedenheit hin.

Eine Ausnahme ist jedoch hervorzuheben. Eine Mehrheit der Befragten stimmt der Aussage zu, wonach Frauen an der Universität Hildesheim bessere Fördermöglichkeiten haben als Männer. Über 45 Prozent der Frauen und 81 Prozent der Männer stimmen dieser Aussage eher oder voll und ganz zu (vgl. Abbildung 40). Der Befund ist hoch signifikant (Cramers V = 0,39) und deutet da-rauf hin, dass sich Männer von den geschlechts-spezifischen Fördermöglichkeiten (z. B. bei der Forschungsförderung und Antragsfinanzierung) diskriminiert fühlen. Da der Aussage ebenfalls eine große Anzahl an Frauen zugestimmt hat, ist dies nicht nur eine rein männliche Sichtweise. Allerdings ist vor dem Hintergrund der struktu-rellen Benachteiligung von Frauen, die sich ins-besondere in der Unterrepräsentanz von Frauen auf Professuren zeigt, aber auch in dieser Be-fragung im Kontext von Befristung und Stellen-umfang deutlich wird, eine spezielle Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuch-ses unabdingbar.40 Darüber hinaus stehen die Mittel aus dem Professorinnenprogramm, die für die Förderprogramme und Projekte des Gleichstellungsbüros verwendet werden dürfen, ausschließlich für die Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses zur Verfü-gung. Eine geschlechterunabhängige Förderung sollte unbedingt im Rahmen der systematischen akademischen Personalentwicklung im Rahmen des 2019 gegründeten Graduiertenzentrums ausgestaltet werden.

40 Vgl. dazu auch den aktuellen Gleichstellungsplan der Stiftung Universität Hildesheim (Stiftung Universität Hildesheim 2018).


In kompakter Form und als Ergänzung zu den dem Bericht vorangestellten Zusammenfas-sungen sollen die wichtigsten Analyseergeb-nisse nachfolgend in einem Überblick skizziert werden. Darüber hinaus wird ein Ausblick auf den weiteren Evaluations- und Forschungsbe-

darf zusammengestellt. Die vorgelegte Studie endet mit einem von der KWM und dem au-dit familiengerechte hochschule erarbeiteten Empfehlungskatalog zur Verbesserung der Arbeitssituation des akademischen Mittelbaus (vgl. Kapitel 11).

10 Zusammenfassung und Ausblick

10.1 Ergebnisse im Überblick

Arbeitszeit

– Bei der tatsächlichen Arbeitszeit der Be-fragten kann ein hohes Ausmaß an Mehr-arbeit herausgestellt werden. Demnach gilt: Je geringer der vertragliche Stellenumfang ist, desto höher liegt die von den Befragten geleistete Zahl an Überstunden. Dies betrifft insbesondere die Beschäftigten mit einer halben Stelle, welche fast doppelt so viel tat-sächliche Arbeitszeit leisten wie vertraglich vereinbart und damit de facto bei halber Be-zahlung auf einer Vollzeitstelle arbeiten, was überdies häufiger Frauen betrifft.

– Die Beschäftigten merken an, nicht ausrei-chend Zeit für die Weiterqualifikation verwen-den zu können. Von der Forschungsausrich-tung der Projekte oder den Lehranforderungen profitieren sie für die eigenen Weiterqualifika-tionsarbeiten nur bedingt, so dass sich zwi-schen diesen beiden Ansprüchen ein Zielkon-flikt abzeichnet (vgl. Kapitel 3).

– Bei der Evaluation der zeitlichen Belastungen der Befragten, die von der GHR 300-Reform betroffen sind, wird deutlich, dass eine Mehr-heit der Befragten sowohl den Zeitaufwand für die Vorbereitungs-, Begleit- und Nach-bereitungsseminare im Vergleich zu anderen Lehrveranstaltungen als auch den Arbeits-aufwand in der Praxisphase im Rahmen von GHR 300 als höher einschätzt. Ferner scheint nicht immer eine adäquate Reisekostener-stattung vorzuliegen (vgl. Kapitel 8).

Arbeitsverträge

– Als Gründe für die Befristung von Arbeitsver-trägen wurden als häufigste die Projektlauf-zeit und die Befristung nach dem WissZeitVG angegeben. Darüber hinaus wurde in den of-fenen Angaben auch 2019 deutlich, dass sich die Befragten große Sorgen um ihre berufli-che Zukunft machen. Eine starke Ungewiss-heit, Perspektivlosigkeit und die konkrete Angst vor der Arbeitslosigkeit sind gängige Befürchtungen (vgl. Kapitel 3 & 5). 41 Prozent der Befragten stimmen eher bzw. voll und ganz zu, dass sie mit dem Gedanken spielen, aus der Wissenschaft auszusteigen. Dies kor-reliert mit den 44 Prozent der Befragten, die angeben, dass die SUH keine berufliche Zu-kunft für sie bietet. Zudem befürchten 36 Pro-zent (2016: 34 Prozent), nach dem Auslaufen ihrer Stelle arbeitslos zu werden. 27 Prozent der Befragten denken mindestens einige Male im Monat oder häufiger darüber nach, ihren Beruf ganz aufzugeben (vgl. Kapitel 6).

– Die Personalbetreuung durch Vorgesetzte er-scheint verbesserungswürdig. Über 37 Pro-zent der Befragten geben an, innerhalb eines Jahres kein Mitarbeitergespräch mit einer/einem Vorgesetzten geführt zu haben. Weite-re 41 Prozent haben ein Mal im Jahr ein Ge-spräch gehabt.

– Die Belastung durch Befristungen ist an vielen Stellen im Bericht durch Gruppenunterschie-de hervorgehoben worden. Dieser Zusam-menhang gilt für die Vertragsverhältnisse, die Arbeitsbelastung und -bedingungen, die Lehr- oder Qualifikationsbedingungen, die Work-Li-


fe-Balance sowie in Teilen für die Vereinbarkeit von Promotion/Beruf/Karriere und Familie. Befristet angestellte Personen und Mitarbeite-rinnen schätzen ihre Lage deutlich kritischer ein und haben häufiger Zukunftsängste. Bei den Arbeitsbedingungen besteht signifikant häufiger das Gefühl von Überbelastungen, was im Folgenden durch eine Zusammenfassung der wichtigsten Befunde nach Vertragsverhält-nis und Geschlecht verdichtet werden soll.

Befristungsspezifische Befunde

– Die Personalstatistik weist eine hoch signifi-kante Differenz bei den Befristungsverhältnis-sen nach Fachbereichen auf. Im FB 4 arbeiten 83 Prozent auf einer befristeten Stelle, wohin-gegen in den Fachbereichen 1 81,1 Prozent und im Fachbereich 3 dreiviertel der Beschäf-tigten einer Befristung unterliegen. Im FB 2 ist das Verhältnis zwischen befristeten (54,4 Pro-zent) und unbefristeten Stellen (45,6 Prozent) genauso wie bei den weiteren Einrichtungen (62,1 Prozent befristet; 37,9 Prozent entfris-tet) ausgewogener (vgl. Kapitel 3).

– Befristete Personen denken signifikant häu-figer daran, ihren Beruf aufzugeben, als Mit-arbeiter_innen mit einer Entfristung (vgl. Kapitel 6).

– Befriste Angestellte geben signifikant häufi-ger an, emotional erschöpft zu sein, Konzen-trationsprobleme aufzuweisen und teilweise Schwierigkeiten zu haben, klar zu denken.

– Befristet Beschäftigte sind unzufriedener mit der Vereinbarkeit von Promotion/Beruf/Karri-ere und Familie im Vergleich zu den unbefris-tet Beschäftigten. Sie sind auch skeptischer in Bezug auf die Möglichkeit, eine Familiengrün-dung umzusetzen (vgl. Kapitel 9).

– Für die Daueraufgabe der Lehre fordern die Befragten explizit die Einrichtung von struktu-rierten Verfahren zur Entfristung. Die Anzahl der unbefristeten Stellen unterhalb der Pro-fessur werden für die Aufrechterhaltung des Forschungsbetriebs als notwendig erachtet und sollten ausgebaut werden (vgl. Kapitel 3).

– Mitarbeiterinnen stehen (88,5 Prozent) hoch signifikant häufiger in befristeten Be-schäftigungsverhältnissen als Mitarbeiter (75,4 Prozent).

Geschlechtsspezifische Ungleichheit

– Der deutliche Unterschied in der Befristung ist jedoch maßgeblich auf das Alter und das Anstellungsverhältnis (LfbA) bzw. dahinter stehendes Bildungskapital (abgeschlossene Promotionen) der Mittelbauler_innen zurück-zuführen. Mitarbeiterinnen sind darüber hin-aus signifikant häufiger in Teilzeit beschäftigt.

– Die Auswertung der Items zur psychosozialen Lage hat ergeben, dass weibliche Beschäftige sich etwas häufiger körperlich erschöpft füh-len als Männer (vgl. Kapitel 7).

– Bei der Vereinbarkeit von Promotion/Beruf/Karriere und Familie ist festzustellen: Frau-en stellen signifikant häufiger (50 Prozent) als Männer (24 Prozent) ihren Kinderwunsch zu-rück (vgl. Kapitel 9).

– Da auf Teilzeitstellen, insbesondere auf hal-ben und Zweidrittelstellen, die meiste Mehr-arbeit erfolgt, leisten Frauen einen signifikant höheren Anteil an unbezahlter Arbeit.

– Über 45 Prozent der Frauen und 81 Prozent der Männer stimmen der Aussage eher oder voll und ganz zu, dass Frauen an der Uni-versität Hildesheim bessere Fördermög-lichkeiten als Männer haben. Der Befund ist hoch signifikant und deutet darauf hin, dass sich Männer von den geschlechtsspezifi-schen Fördermöglichkeiten (z. B. bei der For-schungsförderung und Antragsfinanzierung) in Teilen benachteiligt fühlen. Der hohe Anteil an Zustimmung bei Frauen bestätigt diese Interpretation.

Lehrbedingungen

– Die Lehrkräfte können ihr erworbenes Wis-sen in der Lehre weitergeben, sich über For-schung und Lehre mit den Kolleg_innen sowie den Vorgesetzen gut austauschen. In den In-stituten stellt die Qualität der Lehrveranstal-tungen ein wichtiges Anliegen dar.

– Dagegen steigt der zeitliche Aufwand der Lehre aufgrund einer zunehmenden Bera-tungsleistung hinsichtlich studentischer Be-dürfnisse. Die allgemeine Service-Erwartung der Studierenden an die Lehrveranstaltungen erhöht sich und der zeitliche Aufwand für die Lehre nimmt eher zu statt ab.


– Durchschnittlich befinden sich 28 Studieren-de in einer Seminarveranstaltung, wobei sich an der hohen Standardabweichung eine große Bandbreite ablesen lässt, insbesondere nach oben (max. 120 Studierende in einem Semi-nar). Ferner werden durchschnittlich acht Abschlussarbeiten (Bachelor-, Master- oder Doktorarbeiten) pro Jahr von den Lehrenden betreut.

– Die Lehrenden wünschen sich auf einer Voll-zeitstelle im Qualifikationsstatus Prädoc vier und im Postdoc fünf Semesterwochenstun-den als reguläres Lehrdeputat.

(Weiter-)Qualifikation

– Der Abschluss der angestrebten (Weiter-)Qualifikation innerhalb der Vertragslaufzeit wird von der Mehrheit der Befragten als unre-alistisch eingeschätzt. Die Angst vor Arbeits-losigkeit ist bei den Promovierenden stark ausgeprägt (vgl. Kapitel 5).

– Als besonders belastende Faktoren für die Weiterquaflikation werden die unklaren Wei-terbeschäftigungs- und Befristungsbedin-gungen, Arbeitsbelastungen durch Aufgaben in der Lehre, planerisch-organisatorische Schwierigkeiten und die finanzielle Unsicher-heit hervorgehoben (vgl. Kapitel 5).

– Zwischen der eigenen Lehr- und For-schungsausrichtung besteht demnach ein Zielkonflikt (vgl. Kapitel 4). Es bestehen nicht ausreichend Synergieeffekte zwischen den Seminarinhalten und der eigenen For-schungsausrichtung. Anders ausgedrückt: Die Lehrenden an der SUH können nur be-dingt von den Seminar- und Abschlussarbei-ten der Studierenden für ihre eigene For-schungsarbeit profitieren.

Arbeitsbelastung & Gesundheit

– An vielen Stellen in den Auswertungen zeigt sich eine planerisch-organisatorische Über-belastung von Mitarbeiter_innen. Es scheint aus Sicht der Mitarbeiter_innen ein Mosaik an Aufgaben wie z. B. Koordinierung von Lehre und Forschung sowie institutsinterne Verwal-tungstätigkeiten zu geben, die tagtäglich von verschiedenen Akteur_innen (Studierende, Vorgesetzte, Verwaltung, Projektträger usw.) unmittelbar und mit zeitlicher Dringlichkeit an sie herangetragen werden.

– Grundsätzlich zeigt sich in Bezug auf die Er-hebungsinstrumente zur psychosozialen Lage ein positiver Befund, wonach sich bei den meisten Befragten weder auf der Ebene der erhobenen Dimensionen noch auf der Ite-mebene ein ausgeprägtes psychisches oder physisches Stressniveau erkennen lässt. Als Ausreißer zu diesem Befund gilt es jedoch festzuhalten: Bei den Items aus der Burn-out-Skala geben die Befragten überdurch-schnittlich oft an, sich müde zu fühlen. Die spezifischen Befunde nach Geschlecht und Befristung wurden bereits zuvor erörtert.

– 58 Prozent der Befragten haben angegeben zu pendeln und wenden für die Wegstrecke wöchentlich durchschnittlich 7,4 Stunden auf. Die Standardabweichung ist mit 3,6 Stunden relativ hoch, so dass sich die individuelle Zeit, welche für das Pendeln aufgewendet wird, sehr stark unterscheiden kann.

Die aufgeführten Ergebnisse der vorliegen-den Mittelbaubefragung reihen sich in For-schungsbefunde zum akademischen Mittelbau in Deutschland ein (vgl. Kreckel 2008; Grühn et al. 2009; Lange-Vester & Teiwes-Kügler 2013; van Dyk, Silk & Reitz, Tilman 2016; Konsortium Bundesbericht wissenschaftlicher Nachwuchs 2017). Ferner weisen sie zu einem überwiegen-den Teil identische Ergebnisse zu den vorherigen Befragungen an der SUH auf (vgl. Seipel et al. 2015; Holderberg 2017).


Nachstehend sollen einige Erweiterungsmög-lichkeiten für zukünftige Evaluationen der Ar-beitsbedingungen der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter_innen aufgeführt werden:

– Es sollte eine Erhebung der sozialen Herkunft der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter_innen erfolgen. Der bekannte „Flaschenhals“ beim Zugang zum akademi-schen Feld der Hochschulen und jüngste Be-funde für die Professor_innenschaft haben wiederholt aufgezeigt, dass wenige Arbeiter-kinder den Weg an die Hochschule schaffen (vgl. Möller 2015). Gilt dieser Befund auch für den akademischen Mittelbau an der SUH oder ist nicht die Annahme aufzustellen, wonach der Hochschulstandort Hildesheim als eine besonders offene Hochschule mit Vorbildcha-rakter für den sozialen Aufstieg fungiert?

– Es sollte eine stärkere Einbeziehung der Lage der Lehrbeauftragten der SUH erfol-gen. Ein wesentlicher Teil der bundesweit 100.249 Lehrbeauftragten (Stand 2019; vgl. Statistisches Bundesamt 2019) arbeitet unter prekären Beschäftigungsverhältnissen (Pür-schel & Rüger 2016: 152). Da Lehrbeauftragte einen nicht zu unterschätzenden Anteil an der Lehre leisten, möchte die KWM auch die In-

teressen dieser (teils freiberuflichen) akade-mischen Arbeitskräfte auf Zeit stärker in den Blick nehmen.

– Bei den offenen Angaben in der Erhebung wurde wiederholt Raum frei, die Selbst-wahrnehmungen und Vorstellungen der Mit-arbeiter_innen fernab von geschlossenen Antwortkategorien zu erfassen. Es würde sich erkenntniserweiternd anbieten und den Forderungen der Mitarbeiter_innen in den offenen Angaben entsprechen, eine Auswei-tung der vorliegenden quantitativen Befra-gung durch die Integration einer qualitativen Designs zu diskutieren. Bei der Konzeption kann auf vorhandene Studien zurückgegriffen werden (vgl. Lange-Vester & Teiwes-Kügler 2013). Dieser letzte Punkt erscheint unbe-dingt notwendig, um einen neuen Erkennt-niswert für zukünftige Evaluationen über die bisherigen Erhebungen hinaus zu liefern. Ein Mixed-Method-Ansatz sollte verfolgt werden, bei denen quantitative Daten, vor allem auf Basis der Personalstatistik unterstützend herangezogen werden. Es könnten durch Ein-zel- und Gruppeninterviews damit stärker die psychosoziale Situation, institutionelle und interpersonelle Interaktionszusammenhänge sowie individuelle Arbeitsbedingungen der Beschäftigten untersucht werden.

10.2 Ausblick auf weiteren Forschungs- und Evaluationsbedarf


Wie bei den letzten beiden Mittelbaubefragungen möchte die KMW auch 2019 auf die vorliegenden Ergebnisse mit Empfehlungen aus Sicht des Mittelbaus für eine sowohl kurz- als auch lang-fristige Verbesserung der Arbeitssituation des akademischen Mittelbaus an der SUH reagieren. Grundsätzlich ist in Bezug auf den Austausch zwischen Hochschulleitung und KWM und die ge-meinsame Arbeit an dieser Verbesserung in den letzten Jahren ein positiver Trend ersichtlich, der in den Bemühungen der Hochschulleitung auf-geht, ein 2019 formuliertes Maßnahmenpaket zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen des Mittelbaus gemeinsam mit der KWM weiter aus-zuarbeiten. Ein wichtiges gemeinsames Ziel von KWM und Hochschulleitung ist dabei der Ausbau von FwN-Stellen und damit Lehrentlastung für sich qualifizierende Mitarbeiter_innen.

In diesem Zuge ist auch die regelmäßige Vorla-ge eines Transparenzberichts durch die Hoch-schulleitung, welcher auf einer Mittelbauvoll-versammlung zur Diskussion gestellt wird, als positive Entwicklung anzuerkennen. Der Transparenzbericht weist Stellen(anteile) aller an der SUH beschäftigten Mitarbeiter_innen des Mittelbaus samt Vertragslaufzeiten aufge-schlüsselt nach Geschlecht, Befristung und Be-schäftigungsart (WiMi, FwN, LfBA) aus. Aus dem Transparenzbericht aus dem Juni 2019 geht die erfreuliche Entwicklung hervor, dass die abso-lute Anzahl an FwN-Stellen an der SUH steigt. Allerdings zeigt er gleichermaßen, dass weitere Entlastungsmaßnahmen für Mitarbeiter_innen

mit Qualifikationsprojekten (Promotion, Habili-tation) dringend notwendig sind, denn auch die Studierendenzahlen und die Anzahl der Mit-arbeiter_innenstellen insgesamt steigen stetig, sodass der prozentuelle Anteil an FwN-Stellen kaum erkennbar wächst (von 20,8% in 2018 auf 21,1% in 2019). Begrüßenswert in diesem Zu-sammenhang ist die Gründung des Graduierten-zentrums unter der Leitung der Vizepräsidentin für Forschung und wissenschaftlichen Nach-wuchs, Prof. Dr. Meike Baader. Das Zentrum hat sich im Sinne der Nachwuchsförderung zum Ziel gesetzt, ein überfachliches Beratungs- und Förderangebot für Promovierende, Postdocs und Juniorprofessor_innen zu entwickeln und zu ko-ordinieren.

Trotz dieser positiven Entwicklungen lassen sich aus den Ergebnissen der Mittelbaubefragung auch eine Reihe von Bedarfen ableiten. Einige davon können aus Sicht der KWM durch kurzfris-tig umzusetzende Maßnahmen angegangen wer-den. Andere stehen im Kontext von strukturellen Problematiken und erfordern entsprechend langfristige Maßnahmen etwa in der Personal-entwicklung. Im nachstehenden Katalog werden daher Empfehlungen41 – aufgeteilt in kurz- und langfristig – formuliert, die sich aus den Er-kenntnissen der Mittelbaubefragung, aus dem engen Dialog mit der Hochschulleitung und dem Konzeptpapier zur Akademischen Personalent-wicklung zusammensetzen, das im Mai 2018 von der AG Akademische Personalentwicklung42 (AG PE) erstellt wurde.

11 Empfehlungen der KWM zur Verbesserung der Beschäftigungssituation des akademischen Mittelbaus

41 Einige Empfehlungen bleiben aus den letzten Mittelbaubefragungen bestehen, andere sind angepasst und präzisiert worden.

42 In der AG PE haben folgende Personen mitgewirkt: Torsten Richter, Jonas Ringler (Senatsvertreter, KWM), Ulrike Bohle, Jennifer Clare, Anna-Lena Scherger, Wiebke Thode, Carsten Witzel (KWM), Christian Seipel (wiss. Personalrat), Gundula Sperling (Weiterbildung Hochschulpersonal), Melanie Pierburg (Methodenbü-ro), Ulrike Schütte (CeleB), Antje Géra, Per Holderberg (Methodenbüro), Svea Korff und Isabel Rink.


11.1 Empfehlungen für kurzfristig umzusetzende Maßnahmen

1) Das hohe Maß an Mehrarbeit, das insbeson-dere bei 50-Prozent-Stellen auszumachen ist, gilt es zu reduzieren. Unter Bezugnahme auf den „Hinweis zur Bezahlung von Pro-movierenden“ (DFG-Formular), empfiehlt die KWM daher, ab sofort keine Stellenaus-schreibungen mehr unter 65 Prozent vor-zunehmen – ohne Erhöhung des üblichen Lehrdeputats.

2) Bei Neueinstellungen empfiehlt es sich da-rüber hinaus, eine FwN-Quote einzuführen, nach der auf eine bestimmte Anzahl von Wi-Mi-Stellen je eine FwN-Stelle auszuschrei-ben ist, um die Anzahl der FwN-Stellen ins-gesamt an der SUH spürbar zu erhöhen.

3) Gleichzeitig gilt es ebenso, das bereits an der SUH beschäftigte Mittelbaupersonal mit mehr FwN-Stellen auszustatten. Dafür ergeben sich aus Sicht der KWM zwei Lö-sungsansätze:

– Ein erster Ansatz könnte den bereits ein-geschlagenen Weg der Hochschulleitung hinsichtlich des Maßnahmenpakets zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen im Mittelbau ausbauen.43 Dieses Paket hat bisher wenig Früchte getragen, da auf Ebene der Vorgesetzten / der Institutslei-tungen / der Dekane Uneinigkeit über den Ablauf und v. a. über die Kompensation der entfallenden Lehre herrschte und die gestellten Anträge daher teilweise nicht an das Präsidium weitergeleitet wurden. Hier sollten den jeweiligen Kandidat_in-nen und besonders den Instituten gegen-über transparente Antragsverfahren entwickelt werden, um beispielsweise bei einer wissenschaftlichen Mitarbeiter-stelle (10 SWS) das Lehrdeputat für einen entsprechenden Zeitraum der Qualifika-tion zu reduzieren.

– In einem alternativen Ansatz könnten die Institute entlastet und aus der Verant-wortung genommen werden, indem ein solcher Stellenumwandlungsantrag di-rekt im Graduiertenzentrum ermöglicht wird, welches ein jährliches Kontingent an FwN-Stellen anhand von Exzellenzkri-terien vergeben könnte. Diese Exzellenz-kriterien könnten in Zusammenarbeit mit der KWM erarbeitet werden.

In beiden Fällen wäre das Bereitstellen von finanziellen Mitteln (entweder für die Insti-tute oder für das Graduiertenzentrum) für Lehrkompensationszwecke vonnöten.

4) Aufgrund des erfreulichen Befundes der durchschnittlich verlängerten Vertragslauf-zeiten im Mittelbau ist die KWM optimis-tisch, dass kurzfristig auch der Dialog zwi-schen Beschäftigtem, betreffendem Institut und Personalabteilung verbessert sowie der Prozess der Vertragsverlängerungen optimiert, beschleunigt und vereinheitlicht werden kann. In diesem Zusammenhang gilt es auch dringend, eine Transparenz der Ver-tragslaufzeiten im Sinne der Auslegung des WissZeitVGs an der SUH herzustellen. Eine verlässliche Auskunft über mögliche maxi-male Vertragslaufzeiten sollte bei Erstein-stellung bzw. Vertragsverlängerung ermög-licht werden.

5) Bei Aufbau und Initiierung des Graduier-tenzentrums sollte die KWM aktiv beteiligt werden. Dies könnte zusätzlich zu dem be-stehenden regelmäßigen Austausch mit der Hochschulleitung zum Beispiel durch einen Sitz im Beirat gewährleistet werden. Darüber hinaus sollten die überfachlichen Bedarfe für das Graduiertenzentrum regel-mäßig in Zusammenarbeit mit der KWM er-hoben werden.

43 Vgl. https://www.uni-hildesheim.de/qualitaetsmanagement/prozessmanagement

https://www.uni-hildesheim.de/qualitaetsmanagement/prozessmanagement


11.2 Empfehlungen für langfristig umzusetzende Maßnahmen

Verbesserung der Qualifikationsbedingungen

1) Die hohe Lehrbelastung von bis zu 10 SWS bei Qualifizierungsstellen sollte langfristig durch eine substantielle Reduktion der SWS verringert werden, um u. a. die Attraktivität des Standortes und die Konkurrenzfähigkeit der Mitarbeiter_innen zu erhöhen.

2) Die KWM wünscht sich von der Hochschullei-tung, für die bereits in den Leitlinien der SUH 2017 formulierten Möglichkeiten einer Lehr-deputatsreduktion dauerhaft ausreichend fi-nanzielle Mittel zur Verfügung zu stellen, um eine tatsächliche Verbesserung der Weiter-qualifikationsbedingungen zu erreichen.

Optimierung der Lehrbedingungen; Abbau administrativer Bürokratie

3) Da der Übergang vom Studium in die Pro-motion häufig als sehr schwierig empfunden wird, dabei zu viel Zeit für die Qualifikations-arbeit verloren geht und sich dies negativ auf die Qualifikationszeiten insgesamt auswirkt, sollten neue Kolleg_innen, v. a. Promovie-rende, beim Einstieg in die universitäre Leh-re stärker unterstützt werden (z. B. durch Tandemmodelle mit erfahrenen Lehrenden, den Ausbau der Weiterbildungsmaßnahmen im Rahmen des Hochschuldidaktischen Curriculums, Round Table „Lehre“, Lehr-Supervision) (vgl. Stiftung Universität Hil-desheim 2017: 28f.). Es gilt, das bestehende Angebot transparenter zu kommunizieren. Ferner sollte die Umsetzung dieser unter-stützenden Maßnahmen nicht zu einer Erhö-hung der Lehrbelastung für die erfahrenen Lehrenden führen. Ein Kompensationsmit-tel sollte die Verringerung der Lehrdeputate oder freiwillige Aufstockung durch eine Be-reitstellung von Finanzen z. B. aus Studien-qualitätsmitteln sein.

4) Analog zur Betreuungsrelation Profes-sor_innen/Studierende sollte im Controlling ein Betreuungsverhältnis für Personen mit

Lehrverpflichtung (wiss. und künstlerische Mitarbeiter_innen, Lehrbeauftragte) ausge-wiesen werden.

5) Auf der Basis der Befunde zur GHR 300-Re-form und dem diesbezüglich nicht aus-reichend entlasteten Zeitaufwand emp-fiehlt sich, die Mittelverstetigung vom Nds. Ministerium für Wissenschaft und Kultur (Pressemitteilung „Land stärkt innovative Lehrerausbildung“ vom 7.3.2018) dazu zu nutzen, für diese Daueraufgaben Dauerstel-len zu schaffen. Sollten die zeitaufwendigen Unterrichtsbesuche nicht optimiert werden können, könnten durch den Einsatz von er-fahrenen Beschäftigten auf Dauerstellen zumindest Einarbeitungszeiten sowie neue Teambildungen mit den LiPs (Lehrer_innen in der Praxisphase) und neue Seminarkon-zeptionen deutlich reduziert werden.

Verlässlichere und transparentere Gestaltung von Anstellungsverhältnissen

6) Die aus der Mittelbaubefragung abgeleitete Stagnation beim lokalen Ausbau von unbe-fristeten Stellen und die eklatant hohe Wi-Mi-Befristungsquote von 85 Prozent (Per-sonalstatistik Juni 2019) nimmt die KWM zum Anlass, erneut und mit Nachdruck auf die negativen Konsequenzen dieser Befris-tungspraxis aufmerksam zu machen. Es ist zu vermuten, dass einer der Hauptgründe für den hohen Pendleranteil der Angestell-ten in der hohen Befristungsquote liegt. Eine Erhöhung der unbefristeten Arbeits-plätze würde höchstwahrscheinlich eine Erhöhung der dauerhaften Wohnsitze in Hil-desheim nach sich ziehen und den Pendler-anteil und die damit verbundenen Nachteile für Kollegium und Institute verringern. Zur Verminderung der aus der hohen Personal-fluktuation resultierenden Schwierigkeiten für Lehre, Forschung, Kollegium und Perso-naldezernat sollte der Anteil der unbefriste-ten Beschäftigungsverhältnisse erhöht wer-den. Die KWM spricht sich gemeinsam mit


der AG PE für ein langfristig zu erreichendes Verhältnis von unbefristeten zu befristeten Arbeitsverträgen von 50:50 in allen Fachbe-reichen aus.

7) Um die Transparenz der Entfristungspraxis an der SUH für die Mittelbauler_innen zu erhöhen, empfiehlt die KWM die Erstellung eines (Dauer-) Stellenkonzepts. So kann zu-dem unterschiedlichen Stellenprofilen (von LfBA, FwN-Stellen, Deputatstellen, Senior Researcher und Lecturer, ...) ein eindeutiges Profil zugeschrieben werden. Dabei sollten die Definitionen der Stellen den tatsächli-chen Bedarfen entsprechen. So könnten zu-künftig die nicht mehr gewünschten Misch-formen von Stellentypen vermieden werden.

Verbesserung der Arbeitsverhältnisse; Einhalten der Vertragsmodalitäten

8) Das Personaldezernat sollte in Zusammen-arbeit mit den Vorgesetzten der Institute rechtzeitig, im besten Fall mindestens fünf Monate vor Vertragsende, einen neuen Ver-trag mit dem/der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter_in abschließen, da nach dem SGB III eine Arbeitssuchend-Meldung drei Monate vor Vertragsende er-folgen muss. Die Mittelbaubefragung zeigt, dass die Prozesse der Vertragsverlängerung in vielen Fällen als langsam und undurch-sichtig empfunden werden. Die KWM emp-fiehlt, sie auf ihre Effizienz zu überprüfen und, falls nötig, das zuständige Personal im Dezernat 1 aufzustocken.

9) Die KWM möchte in Zukunft die Interessen der Lehrbeauftragten verstärkt in den Blick nehmen und die Promovierendenvertretun-gen beim Aufbau ihrer Arbeit unterstützen.

Ausbau von Weiter- und Fortbildung

10) Es sollte vereinbart werden, dass eine Min-destanzahl an Fortbildungsmaßnahmen (Weiterbildungen, Tagungen, Kongresse) von den Mitarbeiter_innen in Anspruch ge-nommen werden kann. Die finanziellen Mit-tel gilt es, auf Institutsebene bereitzustellen.

11) Die KWM begrüßt die Schwerpunktsetzung der SUH-Leitlinien in Bezug auf die Unter-stützungsangebote der außerakademischen Karrierewege. In diesem Bereich kann die SUH gezielt mit Karriereförderungsmaß-nahmen aushelfen, um sowohl innerhalb als auch außerhalb der Wissenschaft Per-spektiven für die Mittelbauler_innen zu ge-nerieren. Die KWM wünscht sich daher eine zügige Bündelung und Mitsprache beim ge-planten Ausbau der Angebote.

Digitalisierung

12) In der begonnenen Dekade der Digitalisie-rungsoffensiven sollten auch Arbeitsberei-che aller wiss. Mitarbeiter_innen entspre-chend (siehe zum Beispiel „smart Office“) ausgestattet werden. Dieses Thema braucht mehr Aufmerksamkeit, um den Anforde-rungen, besonders in der Lehre und For-schung, gerecht zu werden. Die alltägliche Kommunikation, Aufgaben der Organisation und das Arbeiten im Homeoffice könnten so effizienter werden. Möglichkeiten für Video-konferenzen werden benötigt. Dafür gilt es, finanzielle Mittel bereitzustellen, Infrastruk-tur, Büro-, Seminarräume und Arbeitsplätze auszustatten und dementsprechende Wei-terbildungen anzubieten.

Geschlechtergerechtigkeit und Stärkung der Vereinbarkeit von Promotion/Beruf/Karriere und Familie

13) Zur Vereinbarkeit von Beruf/Karriere und Familie empfiehlt die KWM gemeinsam mit dem audit familiengerechte hochschule ins-besondere die Reduzierung der befristeten Arbeitsverhältnisse von Frauen nach der Promotion, die laut der Analyseergebnisse häufiger als ihre männlichen Kollegen im wissenschaftlichen Mittelbau an der SUH befristet und in Teilzeit beschäftigt sind.

14) Für mehr Planungssicherheit und eine län-gerfristige Perspektive stellt überdies die verbindliche Umsetzung der familienpoliti-schen Komponenten des WissZeitVG § 2 Ab-satz 1 einen wichtigen Schritt dar.


15) Bei der Entfristung von Stellen für wissen-schaftliche Mitarbeiter_innen ist darauf zu achten, dass in jedem Fachbereich prozen-tual genauso viele Frauen wie Männer auf diesen Stellen entfristet sind.

16) Bei der Besetzung von FwN-Stellen sowie von Vollzeitstellen bzw. vollzeitnahen Stel-len für wissenschaftliche Mitarbeiter_innen ist darauf zu achten, dass in jedem Fachbe-reich prozentual genauso viele Frauen wie Männer auf diesen Stellen vertreten sind.

17) Die Forderungen 16) und 17) erfordern ein transparentes und geschlechtergerechtes Stellenbesetzungs- und Entfristungsver-fahren.

Jennifer Clare, Jonas Ringler, Anna-Lena Scher-ger, Carsten Witzel (KWM-Sprecher_innen, AG Mittelbaubefragung), Frauke Beuter (audit fami-liengerechte hochschule), Torsten Richter (Ver-treter der wissenschaftlichen Mitarbeiter_innen im Senat


LiteraturAmbrasat, Jens (2019): Bezahlt oder unbezahlt? Überstunden im akademischen Mittelbau. In: Forschung & Lehre, 2, S. 152–154.

audit familiengerechte hochschule SUH (2011): Dialogverfahren. Handlungsprogramm. Online verfügbar unter: https://www.uni-hildesheim.de/media/gleichstellung/audit_familiengerechte_hochschule/Handlungsprogramm_und_Kurz-portraet_2018/Auditierung_abf_-_Z4_Hand-lungsprogramm_uni_hildesheim.pdf, abgerufen am 10.10.2019.

Auferkorte-Michaelis, Nicole; Metz-Göckel, Sig-rid; Wergen, Jutta, Ladwig, Anette (2005): „Junge Elternschaft und Wissenschaftskarriere“: Wie kinderfreundlich sind Wissenschaft und Univer-sitäten?, In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, 23 (4): S. 14–23

Bloch, Roland; Burkhardt, Anke (2010): Arbeits-platz Hochschule und Forschung für wissen-schaftliches Personal und Nachwuchskräfte, Arbeitspapier 207, URL: http://www.boeckler.de/pdf/p_arbp_207.pdf, abgerufen am 03.08.2019.

Bloch, Roland; Lathan, Monique; Würmann, Carsten (2013): Trotz allem zufrieden mit der Lehre: Subjektive Lage und Haltung der Lehren-den an Universitäten, in: Zeitschrift für Hoch-schulentwicklung, 8. Jg., 2013, Heft 3, S. 42–58.

Brenscheidt, Frank (2015): Lange Arbeitszeiten: Mehr Fehler und höheres Unfallrisiko, in: baua: Aktuell - Amtliche Mitteilungen der Bundesan-stalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2015, Heft 3, online verfügbar unter: http://www.baua.de/de/Publikationen/BAuA-AKTUELL/2015-3/pdf/ba3-15.pdf?__blob=publicationFile&v=3, ab-gerufen am 03.08.2019.

Bundesministerium der Justiz und für Ver-braucherschutz (2016): Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (Wissen-schaftszeitvertragsgesetz – WissZeitVG), ge-änderte Fassung vom 11.03.2016, URL: http://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/wiss-zeitvg/gesamt.pdf, abgerufen am 01.08.2019.

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2015): Gewünschte und erlebte Arbeitsqualität: Abschlussbericht, URL: http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/Forschungsberichte/fb-456.pdf?__blob=publica-tionFile, abgerufen am 04.08.2019.

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2016): Mitten im Leben. Wünsche und Lebenswirklichkeiten von Frau-en zwischen 30 und 50, URL: https://www.bmfsfj.de/blob/94354/d0e827c2f4792cc1fd5fa-79fac60dbbd/mitten-im-leben-wuensche-und-lebenswirklichkeiten-von-frauen-zwischen-30-und-50-jahren-data.pdf, abgerufen am 30.07.2019.

Forschung und Lehre (2013): 80 Prozent der wis-senschaftlichen Mitarbeiter befristet beschäf-tigt, in: Forschung und Lehre, Nachrichtenteil, 20. Jg., 2013, Heft 7, S. 524.

Freiburger Forschungsstelle für Arbeitswissen-schaften (2016): Befragung zu psychosozialen Faktoren am Arbeitsplatz. Deutsche Standard-Version des COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire), URL: https://www.copsoq.de/as-sets/COPSOQ-Standard-Fragebogen-FFAW.pdf, abgerufen am 23.08.2019.

Grühn, Dieter; Hecht, Heidemarie; Rubelt, Jür-gen; Schmidt, Boris (2009): Der wissenschaft-liche „Mittelbau“ an deutschen Hochschulen: Zwischen Karriereaussichten und Abbruch-tendenzen, URL: http://www.zewk.tu-berlin.de/fileadmin/f12/Downloads/koop/publikationen/Endbericht_Verdi_Studie_09.pdf, abgerufen am 03.09.2019.

Holderberg, Per (2017): Zur Beschäftigungssitu-ation des akademischen Mittelbaus - Ergebnisse der zweiten Befragung der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter_innen der Stif-tung Universität Hildesheim. Universitätsverlag Hildesheim.

https://www.uni-hildesheim.de/media/gleichstellung/audit_familiengerechte_hochschule/Handlungsprogramm_und_Kurzportraet_2018/Auditierung_abf_-_Z4_Handlungsprogramm_uni_hildesheim.pdf





http://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/wisszeitvg/gesamt.pdf



https://www.bmfsfj.de/blob/94354/d0e827c2f4792cc1fd5fa79fac60dbbd/mitten-im-leben-wuensche-und-lebenswirklichkeiten-von-frauen-zwischen-30-und-50-jahren-data.pdf





http://www.zewk.tu-berlin.de/fileadmin/f12/Downloads/koop/publikationen/Endbericht_Verdi_Studie_09.pdf




Konsortium Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs (Hrsg.) (2017): Bundesbericht Wis-senschaftlicher Nachwuchs 2017: Statistische Daten und Forschungsbefunde zu Promovie-renden und Promovierten in Deutschland, URL: http://www.buwin.de/dateien/buwin-2017.pdf, abgerufen am 03.09.2019.

Kreckel, Reinhard (2008): Zwischen Promotion und Professur: Das wissenschaftliche Perso-nal in Deutschland im Vergleich mit Frankreich, Großbritannien, USA, Schweden, den Niederlan-den, Österreich und der Schweiz, Leipzig: Akade-mische Verlagsanstalt.

Kreckel, Reinhard (2011): Akademische Karrie-re zwischen Promotion und Professur im inter-nationalen Vergleich: Ein deutscher Sonderweg, Beitrag zur 19. Hochschulkonferenz der GEW Thüringen, Halle-Wittenberg.

Kunadt, Susann; Schelling, Anna; Brodesser, Da-vid; Samjeske, Kathrin (2014): Familienfreund-lichkeit in der Praxis: Ergebnisse aus dem Pro-jekt „Effektiv! – Für mehr Familienfreundlichkeit an deutschen Hochschulen“, URL: http://www.familienfreundliche-wissenschaft.org/filead-min/upload/effektiv/Broschuere/cews_p18_Ef-fektiv_Web_barrierefrei.pdf, abgerufen am 03.09.2019.

Lange-Vester, Andrea; Teiwes-Kügler, Christel (2013): Zwischen W3 und Hartz IV: Arbeitssitu-ation und Perspektiven wissenschaftlicher Mit-arbeiterinnen und Mitarbeiter, Opladen: Verlag Barbara Budrich.

Lind, Inken; Löther, Andrea (2007): Chancen für Frauen in der Wissenschaft – eine Frage der Fachkultur? Retrospektive Verlaufsanalysen und aktuelle Forschungsergebnisse, in: Schweizeri-sche Zeitschrift für Bildungswissenschaften, 29. Jg., 2007, Heft 2, S. 249–271.

Maurer, Marcus; Jandura, Olaf (2009): Masse statt Klasse? Einige kritische Anmerkungen zu Repräsentativität und Validität von Online-Be-fragungen, in: Nikolaus, Jackob; Schoen, Harald; Zerback, Thomas (Hrsg.): Sozialforschung im Internet: Methodologie und Praxis der Online-Befragung, Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwis-senschaften, S. 61–73.

Metz-Göckel, Sigrid (2009): Wissenschaftlicher Nachwuchs ohne Nachwuchs? Zwischenergeb-nisse des Projekts „Wissen- oder Elternschaft? Kinderlosigkeit und Beschäftigungsverhältnisse an Hochschulen in Deutschland“, URL: https://www.uni-jena.de/unijenamedia/Downloads/ein-richtungen/GSB/Studien_Paper/Zwischener-gebnisse_BAWIE.pdf, abgerufen am 02.09.2019.

Metz-Göckel, Sigrid; Möller, Christina; Auferkor-te-Michaelis, Nicole (2009): Wissenschaft als Le-bensform – Eltern unerwünscht? Kinderlosigkeit und Beschäftigungsverhältnisse des wissen-schaftlichen Personals aller nordrhein-westfä-lischer Universitäten, Opladen: Verlag Barbara Budrich.

Metz-Göckel, Sigrid; Selent, Petra; Schürmann, Ramona (2010): Integration und Selektion: Dem Dropout von Wissenschaftlerinnen auf der Spur, in: Beiträge zur Hochschulforschung, 2010, Heft 1, S. 8–34.

Middendorf, Elke; Apolinarski, Beate; Becker, Karsten; Bornkessel, Philipp; Brandt, Tasso; Heißenberg, Sonja; Poskowsky, Jonas (2017): Die wirtschaftliche und soziale Lage der Studieren-den in Deutschland 2016. Sozialerhebung des Deutschen Studentenwerks durchgeführt vom Deutschen Zentrum für Hochschul- und Wissen-schaftsforschung. URL: http://www.sozialerhe-bung.de/download/21/Soz21_hauptbericht.pdf, abgerufen am 01.09.2019.

Möller, Christina (2015): Herkunft zählt (fast) immer. Soziale Ungleichheiten unter Universi-tätsprofessorinnen und -professoren, Bildungs-soziologische Reihe, Weinheim und Basel: Beltz Juventa.

http://www.familienfreundliche-wissenschaft.org/fileadmin/upload/effektiv/Broschuere/cews_p18_Effektiv_Web_barrierefrei.pdf




https://www.uni-jena.de/unijenamedia/Downloads/einrichtungen/GSB/Studien_Paper/Zwischenergebnisse_BAWIE.pdf





Niedersächsisches Kultusministerium (2014): Regelungen in Schulen und Studienseminaren zur Durchführung der Praxisphase der Master-studiengänge für das Lehramt an Grundschulen und das Lehramt an Haupt- und Realschulen, URL: http://www.mk.niedersachsen.de/down-load/89501/Runderlass_des_MK_zu_GHR_300.pdf, abgerufen am 01.09.2019.

Presse- und Informationsamt der Bundesregie-rung (2016): Arbeiten an Hochschulen: Mehr Pla-nungssicherheit für Wissenschaftler, Artikel vom 29. 01. 2016, URL: https://www.bundesregierung.de/Content/DE/Artikel/2015/09/2015-09-02-wis-senschaftszeitvertragsg-aenderung.html, abge-rufen am 01.09.2019.

Pürschel, Tom; Rüger, Jana (2016): Akademi-scher Mittelbau als Beruf, in: INDES – Zeitschrift für Politik und Gesellschaft, 5. Jg., 2016, Heft 1, S. 143–155.

Seipel, Christian; Benit, Nils; Richter, Torsten (2015): Zur Beschäftigungssituation des akade-mischen Mittelbaus: Ergebnisse der ersten Be-fragung der wissenschaftlichen und künstleri-schen Mitarbeiter_innen der Stiftung Universität Hildesheim, Hildesheim: Universitätsverlag.

Statistisches Bundesamt (2006): Bildung und Kultur. Personal an Hochschulen 2005, Fach-serie 11, Reihe 4.4., URL: https://www.destatis.de/GPStatistik/servlets/MCRFileNodeServlet/DEHeft_derivate_00006882/2110440057004.pdf, abgerufen am 02.09.2019.

Statistisches Bundesamt (2011): Bildung und Kultur. Personal an Hochschulen 2010, Fach-serie 11, Reihe 4.4., URL: https://www.destatis.de/GPStatistik/servlets/MCRFileNodeServlet/DEHeft_derivate_00010196/2110440107004.pdf, abgerufen am: 17.12.2019.

Statistisches Bundesamt (2015): Bildung und Kultur. Personal an Hochschulen 2014, Fach-serie 11, Reihe 4.4., URL: https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/BildungFor-schungKultur/Hochschulen/PersonalHochschu-len2110440147004.pdf?__blob=publicationFile, abgerufen am: 03.09.2019.

Statistisches Bundesamt (2016): Bildung und Kultur. Personal an Hochschulen 2015, Fach-serie 11, Reihe 4.4., URL: https://www.destatis.de/GPStatistik/servlets/MCRFileNodeServlet/DEHeft_derivate_00030967/2110440157004.pdf, abgerufen am: 17.12.2019.

Statistisches Bundesamt (2019): Bildung und Kultur. Personal an Hochschulen 2018, Fach-serie 11, Reihe 4.4., URL: https://www.destatis.de/DE/Service/Bibliothek/_publikationen-fach-serienliste-11.html?nn=206136, abgerufen am: 17.12.2019.

Statistisches Bundesamt (2019): Bildung und Kultur. Personal an Hochschulen – Vorläufige Ergebnisse. URL: https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Umwelt/Bildung-For-schung-Kultur/Hochschulen/Publikationen/Downloads-Hochschulen/personal-vorbe-richt-5213402188004.pdf?__blob=publicationFi-le abgerufen am 02.09.2019.

Deutsche Bundesregierung (2013): Stellung-nahme der Bundesregierung zum Bundesbe-richt Wissenschaftlicher Nachwuchs 2013, URL: http://www.buwin.de/dateien/2013/buwin_2013_stellungnahme_der_bundesregierung_barriere-frei.pdf/view, abgerufen am 24.08.2019.

Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft (Hrsg.) (2013): Personalentwicklung für den wis-senschaftlichen Nachwuchs. Bedarf, Angebote und Perspektiven – eine empirische Bestands-aufnahme, URL: https://www.stifterverband.org/download/file/fid/165, abgerufen am 04.09.2019.

Stiftung Universität Hildesheim (2017): Leitli-nien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“. Gute und faire Arbeits- und Beschäftigungsbe-dingungen für den akademischen Mittelbau. Hil-desheim: Universitätsverlag Hildesheim. URL: https://hildok.bsz-bw.de/frontdoor/index/index/docId/627, abgerufen am 02.09.2019.

Stiftung Universität Hildesheim (2018): Zielvor-gaben und Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern. Sechste Fortschreibung des Gleichstellungsplans der Universität Hildes-heim. URL: https://www.uni-hildesheim.de/me-dia/gleichstellung/PDFs/Gleichstellungsplan_Endfassung_2018.pdf, abgerufen am 10.10.2019.

https://www.bundesregierung.de/Content/DE/Artikel/2015/09/2015-09-02-wissenschaftszeitvertragsg-aenderung.html



https://www.destatis.de/DE/Service/Bibliothek/_publikationen-fachserienliste-11.html?nn=206136



https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Umwelt/Bildung-Forschung-Kultur/Hochschulen/Publikationen/Downloads-Hochschulen/personal-vorbericht-5213402188004.pdf?__blob=publicationFile






https://hildok.bsz-bw.de/frontdoor/index/index/docId/627

https://hildok.bsz-bw.de/frontdoor/index/index/docId/627

https://www.uni-hildesheim.de/media/gleichstellung/PDFs/Gleichstellungsplan_Endfassung_2018.pdf




van Dyk, Silke; Reitz, Tilman (2016): Projekt-förmige Polis und akademische Prekarität im universitären Feudalsystem (Teil 1): Zwei Diag-nosen und eine Fünf-Jahres Perspektive, URL: http://soziologie.de/blog/2016/06/projektfoer-mige-polis-und-refeudalisierung, abgerufen am 26.08.2019.

Weber, Max (1919/1995): Wissenschaft als Beruf, Stuttgart: Reclam.

http://soziologie.de/blog/2016/06/projektfoermige-polis-und-refeudalisierung

http://soziologie.de/blog/2016/06/projektfoermige-polis-und-refeudalisierung


Anhang

Abbildungen und Tabellen

Abbildung 41: Wissenschaftliches Personal in Deutschland 1994–2018 nach Beschäftigungsverhältnis, proz. Anteil Befristung

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Befr

istu

ng in

Pro

zent

Zeit (Jahren)

Anteil befristeter Arbeitsvertrag aller abhängig Erwerbstätigen in GER Dozent_innen und Assistent_innen

Wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiter_innen Lehrkräfte für besondere Aufgaben

Wissenschaftliches und künstlerisches Personal (außer Professur) Insgesamt

Hinweis: Eigene Berechnungen nach Statistisches Bundesamt 2003–2018, Fachserie 11, Reihe 4.4.


Tabelle 27: Verteilung von Grundgesamtheit und Stichprobe nach Fachbereich44

FachbereichGrundgesamtheit Stichprobe Rücklaufquote Absolut % Absolut % %

Fachbereich 1 Erziehungs- und Sozialwissen-schaften

191 39% 104 45,6% 21,1%

Fachbereich 2 Kulturwissenschaften und Ästheti-sche Kommunikation

90 18,3% 23 10,1% 4,7%

Fachbereich 3 Sprach- und Informationswissen-schaft

88 17,9% 50 21,9% 10,2%

Fachbereich 4 Mathematik, Naturwissenschaften, Wirtschaft & Informatik

94 19,1% 46 20,2% 9,3%

Weitere Einrichtung 29 5,9% 5 2,2% 1,0%Gesamt 492 100,0% 228 100,0% 46,3%

Tabelle 28: Bekanntheitsgrad der Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Promotion/Beruf/Karriere und Familie

Maßnahmen Vereinbarkeit von Promotion/Beruf/Karriere und Familie n kenne ich

Flexible Arbeitszeiten 233 89,2%Befreiung von der Zeiterfassung/Anwesenheitspflicht 223 88,3%Teilzeitregelungen 220 74,1%Flexible Kinderbetreuung Flexi 211 46,9%Studentenwerkskita Kita Rasselbande (Krippe & Kindergarten) 209 45,0%Familiengerechte Gremien- und Sitzungstermine 215 43,3%Ferienbetreuung für Schulkinder 210 40,5%Ansprechpartner der Personalabteilung zu Mutterschutz und Elternzeit 211 34,6%Informationsflyer vom audit familiengerechte hochschule 213 34,3%Homepage audit familiengerechte hochschule 211 31,3%Familienraum am Marienburger Campus 212 29,3%Informationsangebot zum Thema Pflege Angehöriger 212 22,2%Ansprechpartnerin für das audit familiengerechte hochschule 211 16,6%Familienkodex - Empfehlungen für familiengerechtes Führen in Wissenschaft und Verwaltung 212 15,6%

Itemtext: Ihre Hochschule bietet verschiedene Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Promotion/Beruf/Karriere mit Familien-aufgaben (Kinderbetreuung/Pflege Angehöriger) an. Bitte geben Sie an, welche Angebote Sie kennen.

44 Die Gesamt-Rücklaufquote ist mit 46,3% geringer als bei der Studiensynopse (47%), da in dieser Darstellung nur die Befragten in die Berechnung einfließen, welche Angaben auf die Frage nach der Fachbereichszuge-hörigkeit getätigt haben.


Tabelle 29: Merkmale der Stichprobenverteilung im Vergleich 2013–2019

Stichprobenverteilung2013 2016 2019

Absolut % Absolut % Absolut %Geschlecht 232 230 218

weiblich 148 63,8% 156 67,8% 157 72,0%männlich 84 36,2% 74 32,2% 61 28,0%

Beschäftigungsverhältnis 217 232 228 unbefristet 40 18,4% 41 17,7% 35 15,3%befristet 177 81,6% 191 82,3% 193 84,6%

Alter 230 233 193 unter 25 Jahre 1 0,4% 4 1,7% 4 2,1%25–33 Jahre 128 55,7% 108 46,4% 96 49,7%34–42 Jahre 44 19,1% 63 27,0% 65 33,7%43–51 Jahre 35 15,2% 38 16,3% 16 8,2%über 52 Jahre 22 9,6% 20 8,6% 12 6,2%

Bildungsabschluss 249 232 227 Bachelor 1 0,4% 0 0,0% 1 0,4%Master 57 22,9% 82 35,3% 106 46,7%Diplom 45 18,1% 32 13,8% 18 7,9%Magister 33 13,3% 25 10,8% 8 3,1%Lehramtsprüfung (2 SE) 10 4,0% 4 1,7% 5 2,2%Lehramtsprüfung (1 SE) 10 4,0% 7 3,0% 8 3,5%Promotion 89 35,7% 81 34,9% 81 35,7%Habilitation 2 0,8% 1 0,4% 1 0,4%Anderer Abschluss 2 0,8% 0 0,0% 0 0,0%

Fachbereich 238 230 228 FB 1 107 45,0% 93 40,4% 104 45,6%FB 2 30 12,6% 25 10,9% 23 10,1%FB 3 57 24,0% 57 27,8% 50 21,9%FB 4 44 18,5% 44 19,1% 46 20,2%Weitere Einrichtung 0 0,0% 11 4,8% 5 2,2%


E-Mail-Anschreiben für den pwa-Verteiler (Online)

Betreff: Einladung zur 3. Mittelbaubefragung an der Stiftung Universität Hildesheim

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

die Konferenz der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (KWM) hat mit der finanziellen Unterstützung des Präsidiums beschlossen, die nunmehr dritte Befragung zu den Arbeitsbedingungen des akademischen Mittelbaus an der Universität Hildesheim durchzu-führen.

Das Ziel der Befragung ist es, Informationen sowie ein besseres Verständnis über die Ansichten und Einschätzungen des Mittelbaus zu den derzeitigen Arbeits- und Qualifizierungsbedingungen zu er-halten. Die KWM hatte bei der Erstellung des Fragebogens freie Hand. Weitere spezifische Themen sind u. a. die Lehrbedingungen in den Masterstudiengängen GHR 300, die psychosoziale Beanspru-chung am Arbeitsplatz, die Vereinbarkeit von Weiterqualifikation/Beruf/Familie oder der vielschich-tige Komplex der Zusammensetzung der Arbeitszeit.

Damit aussagekräftige Ergebnisse zustande kommen, benötigen wir eine möglichst umfassende Be-teiligung aller Mitarbeiter_innen. Bei den beiden letzten Befragungen 2013 und 2016 haben bis zu drei Viertel der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter_innen an der Universität Hildes-heim teilgenommen. Das war ein gutes Ergebnis und wir würden uns freuen, wenn wir dieses mit der dritten Erhebung übertreffen könnten. Selbstverständlich werden die Daten in anonymisierter Form erhoben und verarbeitet, so dass keinerlei Rückschlüsse auf Ihre Person möglich sind. Die Daten werden ausschließlich von mir ausgewertet. Eine Weitergabe der Daten an andere Interessen-gruppen ist ausgeschlossen.

Die Befragung wird ca. 20 Minuten in Anspruch nehmen. Wir bitten Sie herzlich, unter Nutzung der unten aufgeführten Web-Adresse und der Eingabe des dazugehörigen Passworts an der Erhebung, die vom 05.06. bis zum 26.06.2019 stattfindet, teilzunehmen.

Online-Fragebogen: https://ww3.unipark.de/uc/mittelbau2019/

Ihr Zugangspasswort: xxxx

Herzliche Grüße im Auftrag der Vertreterinnen und Vertreter der KWM

Per Holderberg

https://ww3.unipark.de/uc/mittelbau2019/


1. Erinnerung: Anschreiben

Betreff: Teilnahme an der Mittelbaubefragung 2019

Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen,

am 05.06.2019 hat die Konferenz der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (KWM) Sie zur Online-Befragung 2019 zu den Arbeitsbedingungen des akademischen Mittelbaus an der Universität Hildesheim eingeladen. Allen, die sich schon an der Befragung beteiligt haben, möchten wir herzlich für Ihre Mitwirkung danken.

Diejenigen, die den Fragebogen noch nicht beantwortet haben, möchten wir an dieser Stelle noch einmal freundlich bitten, uns bei der Untersuchung zu unterstützen. Je höher die Rücklaufquote ist, desto mehr Aussagekraft gewinnen die Ergebnisse der Befragung.

Die Befragung wird ca. 20 Minuten in Anspruch nehmen. Wir bitten Sie unter Nutzung der unten auf-geführten Web-Adresse und der Eingabe des dazugehörigen Passworts an der Erhebung, die bis zum 26.06.2019 stattfindet, teilzunehmen.

Online-Fragebogen: https://ww3.unipark.de/uc/mittelbau2019/

Zugangspasswort: xxxx

Allgemeine Hinweise:

Die erhobenen Daten werden von uns vertraulich und entsprechend den Datenschutzregelungen be-handelt. Es handelt sich um eine freiwillige und anonyme Umfrage, bei der technisch keine Identi-fizierung von Einzelpersonen möglich ist. Ferner werden die Ergebnisse so veröffentlicht, dass durch Aggregations- und Auswertungsweise der Daten inhaltlich ein Rückschluss auf Einzelpersonen nicht zu Stande kommt.

Herzlichen Dank im Voraus!

Mit freundlichen Grüßen im Auftrag der KWM Vertreter/innen

Per Holderberg



2. Erinnerung: Anschreiben (Englische Version)

Subject: Call for participation in the academic-mid-level survey 2019

Dear colleagues,

the representatives of the academic mid-level staff asks you to do participate in a survey regarding the working conditions at the University of Hildesheim. We want to thank anyone who already partic-ipated in the survey.

To anyone who didn‘t participate in the survey yet, we kindly ask you to support our efforts and answer some questions. The results will be more representative the more people participate.

The questionnaire takes about 20 minutes. The deadline for your participation is June 26th 2019.

Link to the survey: https://ww3.unipark.de/uc/mittelbau2019/

Password: xxxx

Thank you very much in advance!

Best regards,

The representatives of the academic mid-level staff (KWM) and Per Holderberg



Postalisches Anschreiben (Hauspost)

Wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stiftung Universität Hildesheim Einladung zur Mittelbaubefragung 2019

Hildesheim, 04.06.2019 Liebe Kolleginnen und Kollegen, die Konferenz der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (KWM) hat mit der finanziellen Unterstützung des Präsidiums beschlossen, die nunmehr dritte Befragung zu den Arbeitsbedingungen des akademischen Mittelbaus an der Universität Hildesheim durchzuführen. Das Ziel der Befragung ist es, Informationen sowie ein besseres Verständnis über die Ansichten und Einschätzungen des Mittelbaus zu den derzeitigen Arbeits- und Qualifizierungsbedingungen zu erhalten. Die KWM hatte bei der Erstellung des Fragebogens freie Hand. Weitere spezifische Themen sind u.a. die Lehrbedingungen in den Masterstudiengängen GHR300, die psychosoziale Bean-spruchung am Arbeitsplatz, die Vereinbarkeit von Weiterqualifikation/Beruf/Familie oder der vielschichtige Komplex der Zusammensetzung der Arbeitszeit. Damit aussagekräftige Ergebnisse zustande kommen, benötigen wir eine möglichst umfassende Beteiligung aller Mitarbeiter_innen. Bei den beiden letzten Befragungen 2013 und 2016 haben bis zu drei Viertel der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter_innen an der Universität Hildesheim teilgenommen. Das war ein gutes Ergebnis und wir würden uns freuen, wenn wir dieses mit der dritten Erhebung übertreffen könnten. Selbstverständlich werden die Daten in anonymisierter Form erhoben und verarbeitet, so dass keinerlei Rückschlüsse auf Ihre Person möglich sind. Die Daten werden ausschließlich von mir ausgewertet. Eine Weitergabe der Daten an andere Interessengruppen ist ausgeschlossen. Wir bitten Sie um Teilnahme an der Erhebung, die vom 05.06. bis zum 26.06.2019 stattfindet. Sie erreichen den Online-Fragebogen, indem Sie die E-Mail mit der Einladung und dem Befragungslink vom 05.06.2019 aufrufen. Sollten Sie die Einladung per E-Mail nicht erhalten haben, melden Sie sich bitte beim Studienleiter Per Holderberg. Um eine Weiterleitung der Einladung an Promovierende der Graduiertenkollegs wird gebeten. Herzliche Grüße im Auftrag der Vertreterinnen und Vertreter der KWM Per Holderberg

Stiftung Universität Hildesheim Universitätsplatz 1 31141 Hildesheim Fon: +49 5121 883-10718 Fax: +49 5121 883-10719 E-Mail: [email protected]

AbbildungsverzeichnisAbbildung 1: Geschlechterverteilung in der Stichprobe 18Abbildung 2: Geschlechterverteilung in der Grundgesamtheit 18Abbildung 3: Altersverteilung nach Grundgesamtheit und Stichprobe 18Abbildung 4: Befristungsquote im Zeitverlauf nach Grundgesamtheit, Stichprobe und

Bundesdurchschnitt 19Abbildung 5: Beschäftigungsverhältnis nach Geschlecht in der Stichprobe 20Abbildung 6: Beschäftigungsverhältnis nach Geschlecht in der Grundgesamtheit 21Abbildung 7: Vorhergesagte Wahrscheinlichkeitswerte der Entfristung nach Lebensalter zum

Erhebungszeitpunkt 2019 21Abbildung 8: Beschäftigungsverhältnis nach Fachbereich in der Grundgesamtheit 22Abbildung 9: Bildungsabschlüsse 23Abbildung 10: Beschäftigungsverhältnis (Vertragsart, Mitgliedschaft) 23Abbildung 11: Gewerkschaftsmitgliedschaft 24Abbildung 12: Häufigkeiten der Vertragslaufzeit 25Abbildung 13: Anzahl befristeter Arbeitsverträge 25Abbildung 14: Zeitpunkt Vertragsverlängerung 27Abbildung 15: Einschätzung der Situation nach Vertragsende 28Abbildung 16: Gründe für die Befristung 28Abbildung 17: Evaluation des Ergänzungsblatts zur Befristung an der SUH 30Abbildung 18: Stellenumfang 30Abbildung 19: Stellenumfang nach Geschlecht 31Abbildung 20: Stellenumfang nach Fachbereich 31Abbildung 21: Differenz Vertragszeit und tatsächliche Arbeitszeit/Wunscharbeitszeit 33Abbildung 22: Gründe für Mehrarbeit 34Abbildung 23: Arbeitszeit Verwendungszweck 35Abbildung 24: Drittel der Arbeitszeit für die Weiterqualifikation 36Abbildung 25: Betreuung für die Professur 41Abbildung 26: Leistungsausgleich Betreuung Professur 41Abbildung 27: Weiterqualifikationsstatus 43Abbildung 28: Erfolgseinschätzung zum Abschluss der eigenen Qualifikationsarbeit 44Abbildung 29: Gelegenheit der Teilnahme und Finanzierung an Weiterbildungsprogrammen 48Abbildung 30: Gelegenheit der Teilnahme und Finanzierung von Tagungen und Kongressen 48Abbildung 31: Berufliche Zukunft SUH 50Abbildung 32: Gedanke Beruf aufzugeben 51Abbildung 33: Anzahl der Mitarbeitergespräche 52Abbildung 34: Wünsche der Mitarbeiter_innen 52Abbildung 35: Gesundheitliche Beeinträchtigung 55Abbildung 36: Anteil der Pendler_innen 55Abbildung 37: Reisekostenerstattung GHR 300 60Abbildung 38: Kinder nach Geschlecht der Beschäftigten 62Abbildung 39: Kinderwunsch nach Geschlecht 62Abbildung 40: Fördermöglichkeiten SUH nach Geschlecht 64Abbildung 41: Wissenschaftliches Personal in Deutschland 1994–2018 nach

Beschäftigungsverhältnis, proz. Anteil Befristung 81

TabellenverzeichnisTabelle 1: Studiensynopse Mittelbaubefragung 2019 14Tabelle 2: Vertragslaufzeit nach Beschäftigungsverhältnis 27Tabelle 3: Vertragslaufzeit nach Weiterqualifikationsstatus 27Tabelle 4: Bedingung bei Vertragsverlängerung 27Tabelle 5: Meinung zur Befristung von Arbeitsverträgen 29Tabelle 6: Tatsächliche und vertragliche Arbeitszeit im Vergleich (Mehrarbeit) 32Tabelle 7: Entgrenzung Arbeitszeit Itembatterie 35Tabelle 8: Übernahme von individuellen Verwaltungsaufgaben am Institut bzw. der Einrichtung 37Tabelle 9: Lehrbedingungen Itembatterie 40Tabelle 10: Lehrbedingungen Kennwerte 40Tabelle 11: Wunschlehrdeputat 42Tabelle 12: Umfang Betreuung Professur 42Tabelle 13: Erfolgseinschätzung zum Abschluss der eigenen Qualifikationsarbeit nach

Weiterqualifikationsstatus 45Tabelle 14: Zielvorstellung der Weiterqualifikation nach Weiterqualifikationsstatus 45Tabelle 15: Belastende Arbeitsbedingungen 46Tabelle 16: Arbeitszufriedenheit 50Tabelle 17: Zufriedenheit mit Mitbestimmung und Verwaltungseinrichtungen 53Tabelle 18: Psychische und physische Erschöpfung (Burnout Symptome) I 57Tabelle 19: Psychische und physische Erschöpfung (Burnout Symptome) II 57Tabelle 20: Kognitive Stress-Symptome 57Tabelle 21: Zeitaufwand GHR 300 der Einzel- und Tandembesuche 60Tabelle 22: Zeitaufwand GHR 300 60Tabelle 23: Zeitaufwand Vorbereitungs-, Begleit- und Nachbereitungsseminar im Vergleich zu

anderen Lehrveranstaltungen 60Tabelle 24: Anzahl der Kinder nach Alter 63Tabelle 25: Vereinbarkeit Beruf/Karriere und Familie 63Tabelle 26: Vereinbarkeit von Promotion/Beruf/Karriere und Familie 64Tabelle 27: Verteilung von Grundgesamtheit und Stichprobe nach Fachbereich 82Tabelle 28: Bekanntheitsgrad der Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Promotion/Beruf/

Karriere und Familie 82Tabelle 29: Merkmale der Stichprobenverteilung im Vergleich 2013–2019 83

ImpressumDiese Publikation ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlages unzulässig. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen.

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

ISO 9706Gedruckt auf säurefreiem, alterungsbeständigem Papier

Erstausgabe Hildesheim 2020Auflage 500 Exemplare

Redaktion: Per Holderberg, M. A.Umschlagillustrationen: Hytham OsmanGestaltung und Layout: Jan Jäger, B. A.Druck: Druck-Point SeesenPrinted in Germany

© Universitätsverlag Hildesheim, Hildesheim 2020www.uni-hildesheim.de/bibliothek/universitaetsverlagAlle Rechte vorbehalten

ISBN 978-3-96424-023-1

Als E-Publikation (Open Access) verfügbar unter http://dx.doi.org/10.18442/081

http://dnb.d-nb.de

http://www.uni-hildesheim.de/bibliothek/universitaetsverlag

http://dx.doi.org/10.18442/081

9 783964 240231

ISBN 978-3-96424-023-1

Per H

olde

rber

g⋅ Z

ur B

esch

äftig

ungs

situ

atio

n de

s ak

adem

isch

en M

ittel

baus

Documents

Zur Beschäftigungssituation des akademischen MittelbausEs gilt, abgestimmte Maßnahmen zu entwickeln sowie bei Bedarf zu justieren. Dazu wurde der Mittelbau innen durch eine Arbeitsgruppe