SuccessFactors – Grundlagen, Prozesse, Implementierung · zeugen der SuccessFactors-Plattform gestaltet werden kann. Mithilfe von Stellenprofilen haben Sie die Möglichkei t, aussagekräftige

LeseprobeIn dieser Leseprobe erfahren Sie, wie die HR-Arbeit mit Werkzeugen der SuccessFactors-Plattform konkret gestaltet werden kann. Im Fokus stehen dabei vor allem die zentralen Themen Stellenprofile, Planstellen und Kompetenzen.

Nikolaus Krasser, Melanie Rehkopf

SuccessFactors – Grundlagen, Prozesse, Implementierung691 Seiten, gebunden, Dezember 2015 69,90 Euro, ISBN 978-3-8362-3889-2

www.sap-press.de/3970

Kapitel 7: »Plattform in der Praxis«

Inhaltsverzeichnis

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https://www.rheinwerk-verlag.de/successfactors_3970/?GPP=lpn

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Kapitel 7

Nachdem Sie sich im vorigen Kapitel mit den Grundlagen der Success-Factors-Plattform vertaut gemacht haben, zeigen wir Ihnen in die-sem Kapitel anhand der Themen Stellenprofile, Kompetenzen und Planstelle, wie Sie die Plattform in der täglichen Arbeit unterstützt.

7 Plattform in der Praxis

Stellenprofile, Planstellen und Kompetenzen stehen im Fokus dieses Kapi-tels, in dem Sie einen Eindruck davon erhalten, wie die HR-Arbeit mit Werk-zeugen der SuccessFactors-Plattform gestaltet werden kann.

Mithilfe von Stellenprofilen haben Sie die Möglichkeit, aussagekräftige Stel-lenbeschreibungen zu erstellen, mit Inhalt zu füllen und für verschiedeneZielgruppen und diverse HR-Prozesse zugänglich zu machen. So bekommenSie auch eine gute Unterstützung, um jederzeit für eine Stelle den am bestengeeigneten Mitarbeiter einsetzen zu können. Wie Sie in die Arbeit damit ein-steigen können, erfahren Sie in Abschnitt 7.1.

Mit Planstellen als ablauforganisatorischem Element bilden Sie Anwendungs-fälle rund um Nachfolgeplanung, Bewerbermanagement und automatischeVeränderungen rund um den Mitarbeiter ab (siehe Abschnitt 7.2). Verhal-tensorientierte Kompetenzen sind ein wesentliches Gestaltungselement vielerwichtiger Prozesse im Talentmanagement, insbesondere der Personalent-wicklung. Verbunden mit den Kernkompetenzen und Leitsätzen des Unter-nehmens und optional mit Rollen und Positionen assoziiert, entfalten sievielschichtige Wirkungen (siehe Abschnitt 7.3).

7.1 Stellenprofile

In der Verwaltung von Stellenprofilen können Sie auf eine einfache Art undWeise Stellenprofile aufbauen und verwalten. Über die Administrationsober-fläche wird Ihnen dafür ein umfassender Werkzeugkoffer zur Verfügunggestellt, den wir Ihnen in den folgenden Abschnitten vorstellen möchten.Zunächst gehen wir kurz darauf ein, welche grundlegenden Systemeinstellun-

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Plattform in der Praxis7

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gen getroffen werden müssen (siehe Abschnitt 7.1.1, »Vorbereitung des Sys-tems«). In Abschnitt 7.1.2 zeigen wir Ihnen, wie Sie eine Stellenprofilvorlageerstellen. Im Anschluss daran erklären wir Ihnen, wie Sie die in einem Stellen-profil anzeigbaren Inhalte anlegen und verwalten können und welcheImportfunktionen Sie dabei unterstützen (siehe Abschnitt 7.1.3). In Abschnitt7.1.4, »Stellenprofile verwalten«, erfahren Sie, wie Stellenprofilvorlage undInhalte zu einem Stellenprofil zusammengefügt werden, und im darauffolgen-den Abschnitt, wie Sie dieses workflow-gestützt erstellen und bearbeiten kön-nen (siehe Abschnitt 7.1.5, »Weiterleitungslisten (Workflows) für die Ver-waltung von Stellenprofilen nutzen«).

Auch die im Unternehmen relevanten Qualifikationen werden im Stellen-profil angezeigt. Einen Einblick, wie ein Qualifikationsmanagement fürUnternehmen aussehen kann, erhalten Sie im Anschluss an die Vorstellungder im System vorhandenen Administrationsmöglichkeiten zu Jobprofilen(siehe Abschnitt 7.1.6, »Best Practice: Drei Szenarien zur Arbeit mit Qualifi-kationen (mit und ohne Stellenprofil)«).

7.1.1 Vorbereitung des Systems

Um die Möglichkeiten der Verwaltung von Stellenprofilen nutzen zu kön-nen, müssen zunächst im Provisioning die entsprechenden Funktionen frei-geschaltet werden. Dies wird zum Zeitpunkt der Drucklegung dieses Buchesmeist vom Implementierungspartner vorgenommen.

Zusätzlich ist es notwendig, die Berechtigungen für die entsprechenden Sys-temfunktionen einzurichten. Sie können die Berechtigungen in eine bereitsbestehende Rolle aufnehmen, alternativ können Sie auch eine neue Rolle zurVerwaltung von Stellenprofilen anlegen (siehe Kapitel 8, »Rollenbasierte Be-rechtigungen in SuccessFactors«). Der gewünschten Rolle ordnen Sie, nebengrundlegenden Benutzerberechtigungen, folgende Rechte zu:

� MDF-Grundlagenobjekte

� Stellenprofilerstellung verwalten

� Sichtbarkeit des Stellen- und Qualifikationsprofils verwalten

In den genannten Kategorien sollten jeweils alle Optionen ausgewählt wer-den. Im Anschluss vergeben Sie die Rolle an eine entsprechende Benutzer-gruppe.


Stellenprofile 7.1

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7.1.2 Stellenprofilvorlage

Die Stellenprofilvorlage legt Struktur und Gestaltung eines Stellenprofilsfest. In einer Vorlage wird z. B. definiert, welche Inhalte (siehe Abschnitt7.1.3, »Inhalte des Stellenprofils verwalten«) angezeigt werden sollen, inwelcher Reihenfolge die Inhalte angeordnet sind und welches Format dasStellenprofil hat. Die Vorlagen selbst enthalten jedoch keine Inhalte.

Je nach Situation in Ihrem Unternehmen können Sie eine einzige Vorlage alsBasis für Ihre Stellenprofile nutzen, es kann aber auch sein, dass Sie mit meh-reren Vorlagen arbeiten, wenn Sie unterschiedliche Strukturen benötigen,die sich aus unterschiedlichen Zielgruppen, etwa »tariflich« und »nicht-tarif-lich«, ergeben können.

Weiterleitungsliste (Workflow) für Stellenprofilvorlagen

Gegenwärtig ist es nur möglich, eine Weiterleitungsliste pro SuccessFactors-Instanzfür die kollaborative Erstellung von Stellenprofilen zu nutzen. Das sollten Sie beider Konzeption Ihrer Stellenprofilvorlagen bedenken!

Stellenprofilvorlagen werden im Administrationscockpit unter dem PunktStellenprofilvorlagen verwalten administriert. Im Folgenden zeigen wirIhnen, wie Sie eine Stellenprofilvorlage erstellen und wie existierende Stel-lenprofilvorlagen bearbeitet werden können.

Um eine neue Stellenprofilvorlage zu erstellen, sind zwei Schritte notwendig:

1. Stellenprofilvorlage erstellen – Schritt 1: Vorlage einrichtenIn diesem Schritt vergeben Sie einen Namen für die Stellenprofilvorlageund ordnen diese einer Berufsfamilie zu.

2. Stellenprofilvorlage erstellen – Schritt 2: Vorlage entwerfenIn diesem Schritt definieren Sie, welche Inhalte beim Schreiben von Stel-lenprofilen genutzt werden sollen (Muss-Felder) und können (optionaleFelder).

Stellenprofilvorlagen erstellen – Schritt 1

Um eine neue Stellenprofilvorlage zu erstellen, gehen Sie folgendermaßenvor:

1. Rufen Sie im Admin-Center über das Suchfeld Stellenprofilvorlagen

verwalten auf.



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2. Die Ansicht zur Verwaltung der Stellenprofilvorlagen ist nun geöffnet(siehe Abbildung 7.1). Klicken Sie auf die Schaltfläche Vorlage erstellen,

um eine neue Vorlage anzulegen.

Abbildung 7.1 Stellenprofilvorlage erstellen

3. Tragen Sie den Namen der Vorlage im Freitextfeld Name der Vorlage ein(siehe Abbildung 7.2). Übrigens: Mit einem Klick auf das Symbol hinterdem Namensfeld können Sie den Namen der Vorlage in weitere SprachenIhrer Instanz übersetzen.

Abbildung 7.2 Stellenprofilvorlage einrichten

4. Klicken Sie auf die Schaltfläche Hinzufügen, um die Stellenprofilvorlageeiner Familie (in der Anwendung hier Berufsfamilie genannt) zuzuord-nen.

5. Es öffnet sich ein Pop-up-Fenster (siehe Abbildung 7.3), in dem Sie die re-levante Familie/die relevanten Familien (Berufsfamilien) über Anklickendes dazugehörigen Selektionsfelds auswählen. Klicken Sie auf die Schalt-fläche Speichern, um die ausgewählten Werte der Stellenprofilvorlagehinzuzufügen.

6. Prüfen Sie, ob die ausgewählte Familie im Bereich der Berufsfamilien

angezeigt wird (siehe Abbildung 7.4). Klicken Sie auf Weiter, um zumzweiten Schritt in der Erstellung der Stellenprofilvorlagen zu gelangen.


Stellenprofile 7.1

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Abbildung 7.3 Berufsfamilien hinzufügen

Abbildung 7.4 Berufsfamilien zuordnen

Stellenprofilvorlagen erstellen – Schritt 2

Im zweiten Schritt legen Sie fest, wie die Stellenprofilvorlage gestaltet ist. Inder Stellenprofilvorlage können unterschiedlichste Inhalte angezeigt wer-den. Dies sind im Standardfall:

� Kurzbeschreibung

� ausführliche Beschreibung

� Kompetenzen

� Qualifikationen

� Bildung

� Zertifizierungen

� Vergütungsdaten



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� Anstellungsbedingungen

� Gesprächsfragen

� Aufgabenbereiche

� körperliche Anforderungen

� relevante Brachen

� Qualifikationen

Nach Bedarf können kunden- und vorlagenspezifische Sektionen hinzuge-fügt werden.

Zudem können Sie einen Bereich für Kopfdaten und eine Fußzeile einblen-den. Um die durch SuccessFactors bereitgestellte Stellenprofilvorlage anzu-passen, gehen Sie folgendermaßen vor:

1. Die Reihenfolge der bereits eingeblendeten Inhalte (wie Kurzbeschreibung

oder Kompetenzen) können Sie ganz einfach anpassen, indem Sie diese perDrag & Drop an die gewünschte Stelle ziehen (siehe Abbildung 7.5).

Abbildung 7.5 Abschnitt verschieben und neuen Abschnitt hinzufügen

2. Einen neuen Abschnitt ergänzen Sie über die Schaltfläche Abschnitt hin-

zufügen und Klick auf den gewünschten Eintrag der Drop-down-Liste.Wir fügen in diesem Beispiel eine Kurzbeschreibung hinzu.


Stellenprofile 7.1

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3. Um einen Abschnitt anzupassen, fahren Sie mit der Maus über dessenNamen. Am rechten Rand der Abschnittszeile erscheint ein neues Symbol

(siehe Abbildung 7.6). Klicken Sie auf dieses Symbol.

Abbildung 7.6 Abschnitt anpassen

4. Im rechten Bereich der Vorlage stehen Ihnen nun unter Anzeigeoptionen

Anpassungsmöglichkeiten für Schriftgröße und -format zur Verfügung(siehe Abbildung 7.7). Sie können sowohl festlegen, dass ein Abschnittzwingend gefüllt werden muss (Kennzeichen Diesen Abschnitt als erfor-

derlich festlegen), als auch, dass ein Abschnitt nur für Administratorensichtbar sein soll (Kennzeichen Abschnitt ist nur für Administratoren

sichtbar). Darüber hinaus können Sie den Titelstil, d. h. die Art undWeise, wie die Schrift dargestellt wird, anpassen.

Abbildung 7.7 Anpassungsmöglichkeiten der Vorlage

In diesem Beispiel definieren wir den Abschnitt Ausführliche Beschrei-

bung als erforderlichen Abschnitt. Setzen Sie dazu das Kennzeichen Die-

sen Abschnitt als erforderlich festlegen. Es erscheint das Symbol .Dies weist darauf hin, dass der Abschnitt nun verbindlich ausgefüllt wer-den muss (siehe Abbildung 7.8). Weitere Abschnitte können in derselbenArt und Weise hinzugefügt oder angepasst werden.



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Abbildung 7.8 Erforderlichen Abschnitt definieren

Klicken Sie direkt auf die Bezeichnung eines Abschnitts, um den angezeig-ten Text im Editierfeld zu ändern (siehe Abbildung 7.9). Über das Symbol

rechts neben dem Feld können Sie wieder die relevanten Übersetzun-gen pflegen. Ändern Sie die Bezeichnung Ausführliche Beschreibung,indem Sie z. B. »Beschreibung« eingeben.

Abbildung 7.9 Bezeichnung bearbeiten

5. Zum Entfernen eines ausgewählten Abschnitts haben Sie in der bereitsgeöffneten Bearbeitungsansicht die Möglichkeit, auf den Link Abschnitt

löschen zu klicken (siehe Abbildung 7.10).

Abbildung 7.10 Bestehenden Abschnitt löschen


Stellenprofile 7.1

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6. Bestätigen Sie die angezeigte Kontrollfrage mit einem Klick auf Ja, um denAbschnitt zu entfernen (siehe Abbildung 7.11). Selbstverständlich könnenSie den Abschnitt zu einem späteren Zeitpunkt erneut hinzufügen.

Abbildung 7.11 Kontrollfrage bestätigen

7. Klicken Sie im rechten unteren Bereich des Fensters auf Fertig, um dieErstellung der Vorlage abzuschließen (siehe Abbildung 7.5).

Stellenprofilvorlagen bearbeiten

Möchten Sie eine Stellenprofilvorlage zu einem späteren Zeitpunkt anpas-sen, ist das ebenfalls über Stellenprofilvorlagen verwalten möglich. ZumBearbeiten, Kopieren und Löschen bestehender Vorlagen nutzen Sie diegleichnamigen Schaltflächen (siehe Abbildung 7.12).

Übersetzung von Freitexten

Überall dort, wo Sie einen Freitext eingeben können, z. B. den Namen einer Vor-lage, erscheint hinter dem Freitextfeld das Symbol . Klicken Sie auf dieses Sym-bol, um den gepflegten Text in die anderen in Ihrer Instanz vorhandenen Sprachenzu übersetzen.



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Abbildung 7.12 Stellenprofilvorlagen bearbeiten

7.1.3 Inhalte des Stellenprofils verwalten

Im Kontext der Verwaltung von Stellenprofilen ist es einer berechtigtenRolle, oft HR, möglich, Stellenprofile mit umfassendem Inhalt zu erstellen,zu administrieren und mit Vorgesetzten und/oder Mitarbeitern zu teilen.Über die Administrationsmöglichkeiten können SuccessFactors-HR-Admi-nistratoren die relevanten Inhalte eines Stellenprofils administrieren. Zu denwichtigsten Inhalten gehören:

� Familien und Rollen

� Kompetenzen

� Ausbildung

� Aufgabenbereiche

� Qualifikationen

Diese Inhalte eines Stellenprofils können dann über die Stellenprofilvorla-gen in den Stellenprofilen angezeigt werden.

Zeitaufwand

Wenn Sie im Umfeld der Stellenprofile noch kein Konzept haben, ist es unsererErfahrung nach oftmals sehr zeitaufwendig, zu entscheiden, wie die Struktur derRollen aufgebaut wird, welche Daten basierend auf einer Stellenkennzeichnungangezeigt werden oder welche Prozessintegration genutzt wird, und die Stellen-beschreibungen selbst zu erstellen. Viele Unternehmen beginnen mit einem funk-tionalen Grundgerüst, das sie später ausbauen. Beginnen Sie aber auf alle Fällerechtzeitig damit!

Die Inhalte, die im Stellenprofil angezeigt werden sollen, können direkt inSuccessFactors erstellt oder über eine Datei importiert werden. Der Import


Stellenprofile 7.1

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erfolgt über Import/Export von Stellenprofilinhalten verwalten. Aufdiese Möglichkeit gehen wir weiter unten in diesem Abschnitt näher ein.

Im Folgenden zeigen wir Ihnen, welche Inhalte im Stellenprofil genutzt wer-den können (siehe Abbildung 7.13):

Abbildung 7.13 Inhalt des Stellenprofils verwalten

� Familien und Rollen einrichtenFamilien (»Softwareentwickler«) fassen Rollen (»Senior-ABAP-Entwick-ler«, »Senior-Java-Entwickler«) zusammen.

� ZertifizierungAnzeige relevanter Zertifizierungen wie »DHCP« oder »DGFP«

� KompetenzIn diesem Bereich werden relevante Kompetenzen (Beispiel: »Kommuni-kation«) verwaltet.

� AnstellungsbedingungBedingungen für die Anstellung werden hier verwaltet (Beispiel: »Anteilder Reisetätigkeit«).

� Ausbildung – AbschlussInformationen zu relevanten Ausbildungsabschlüssen können hier ver-waltet werden (Beispiel: »Bachelor of Science«).

Definition relevanter Abschlüsse

In der Praxis sehen wir, dass es vielen Unternehmen schwerfällt, einheitliche Rege-lungen für relevante Abschlüsse und deren Bezeichnung zu verwenden. Hier emp-fehlen wir Ihnen, die im Zuge des Bologna-Prozesses (europaweite Harmonisie-rung von Studiengängen und -abschlüssen) definierten Abschlüsse zu verwenden.



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� Ausbildung – HauptfachHier werden Informationen zum erforderlichen Hauptfach der Ausbildung(Beispiel: »Wirtschaftsinformatik«) verwaltet.

� Frage beim EinstellungsgesprächIm Einstellungsgespräch gestellte Fragen können in diesem Bereich ver-waltet werden (Beispiel: »Wie hoch ist Ihre Reisebereitschaft?«).

� AufgabenbereichHier können Erläuterungen zum Aufgabenbereich verwaltet werden.

� Körperliche AnforderungEine Liste an körperlichen Anforderungen kann hier verwaltet werden(Beispiel: »Heben von 25 kg«).

� Relevante BrancheBranchenabhängige Informationen können hier weiter ausgeprägt wer-den.

� QualifikationHier können besondere Qualifikationen verwaltet werden (Beispiel: »ABAP-Entwicklung«).

Die meisten Stellenprofilinhalte können einfach erstellt und gepflegt wer-den. Anhand der Pflege der Inhaltstypen Familien und Rollen einrichten

sowie Kompetenz und Qualifikation möchten wir im Folgenden ausführli-cher vorstellen, wie die einzelnen Inhaltstypen organisiert sind (Nutzungvon Bibliotheken) und worauf Sie bei der Verwaltung dieser Inhaltstypenachten sollten.

Bevor wir darauf eingehen, wie Familien und Rollen gepflegt werden, stellenwir Ihnen vor, was genau Familien, Rollen und Stellenkennzeichen (derBegriff Stellennummer wird im System synonym verwendet) sind und wiediese Objekte zusammenhängen (siehe Abbildung 7.14).

Abbildung 7.14 Verknüpfung Stellenkennzeichen – Rolle – Familie

Stellen-kennzeichen 1 Rolle 1 Familie


Stellenprofile 7.1

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Familien, Rollen und Stellenkennzeichen

Familien stellen unterschiedliche Rollen anhand eines oder mehrerer gemein-samer Merkmale zusammen. So können Sie z. B. Familien für die wesentlichenFunktionsbereiche des Unternehmens erstellen (HR, IT oder Controlling).

Zuschnitt der Familien

Wir empfehlen Ihnen, die Familien rein funktional zuzuschneiden. Auch wenn sichein Aufbau nach Hierarchie (Geschäftsführer, Abteilungsleiter …) auf den erstenBlick anbietet, könnte diese Aufteilung mit der nächsten Reorganisation obsoletwerden und einen hohen administrativen Aufwand in der Anpassung erfordern.

Eine Rolle wiederum fasst die Stellen zusammen, die in einer Familie enthal-ten sind.

In einer Familie »Informationstechnologie« können z. B. individuelle Rollenwie IT-Abteilungsleiter, ABAP-Entwickler oder Systemadministrator zusam-mengefasst sein. Weitere Beispiele für Familien sehen Sie in Tabelle 7.1.

Die Struktur der Familien und Rollen sollte zum Unternehmen und zu denabzubildenden Prozessen passen. Wenn Sie momentan Rollen wie »Mana-ger« oder »Leiter« haben, sollten Sie diese Struktur überdenken, da sie ver-mutlich für erweiterte Anforderungen zu unscharf ist. Denken Sie z. B. anden Rekrutierungsprozess: Reicht eine »generische« »Leiter«-Position miteiner generischen Stellenbeschreibung, oder sollten Sie die Leitungsfunktionpassgenauer ausprägen? Ähnliches gilt für den Vergütungsprozess, wenn Siemehrere Leitungspositionen haben, die Sie unterschiedlich vergüten müssenund daher vermutlich feiner differenzieren wollen.

Stellenkennzeichen verbinden eine Rolle mit einem einzelnen Mitarbeiteroder einer (vakanten) Planstelle. Jeder Mitarbeiter kann nur ein Stellenkenn-zeichen in seinem Stammdatensatz eingetragen haben. Über Stellenkennzei-chen können z. B. im Kompetenzbereich des Leistungsbeurteilungsformularseines Mitarbeiters die für seine Rolle relevanten Kompetenzen zugeordnetund im Leistungsbeurteilungsprozess angezeigt werden.

Familie Rolle

SuccessFactors-Fußballverein Torwart, Stürmer, Linksaußen …

Informationstechnologie IT-Abteilungsleiter, ABAP-Entwickler, System-administrator …

Human Resources Talentmanager, Abrechner, Personalbeschaffer

Tabelle 7.1 Beispiele für Familie und Rolle



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Namenskonventionen

Um bei der Administration von Stellenkennzeichen und Rollen den Überblick zubehalten, empfehlen wir Ihnen, bereits zu Anfang der Arbeit in SuccessFactorsklare Namenskonventionen zu definieren und diese einzuhalten. Übrigens kanndas Stellenkennzeichen alphanumerisch sein, sodass Sie umfassende Gestaltungs-möglichkeiten für Ihre Konventionen haben.

Stellenkennzeichen werden genutzt, um eine Rolle mit weiteren Daten wieetwa Gehaltsband oder Gehaltsgruppen zu verknüpfen (siehe Kapitel 13, »Ver-gütung«). Wenn es also eine Stelle gibt, die mehrere Gehaltsgruppen habenkann, dann müssen dafür gesonderte Stellenkennzeichen angelegt werden.

Stellenkennzeichen/Rolle

Ein Stellenkennzeichen kann in einer Rolle jederzeit gepflegt werden. Sie wird erstdann im System aktiv genutzt, wenn es im Stammsatz eines Mitarbeiters eingetra-gen ist.

Abbildung 7.15 zeigt, wie die Beziehungen zwischen den Objekten Familie,Rolle und Stellennummer aufgebaut sind.

Abbildung 7.15 Erweiterte Verknüpfung Stellenkennzeichen – Rolle – Familie

Stellen-kennzeichen1 Rolle 1 Familie

Stellen-kennzeichen 2


Stellenprofile 7.1

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Grundsätzlich gilt Folgendes:

� Eine Familie enthält in der Regel mehrere Rollen.

� Eine Rolle kann mehrere Stellenkennzeichen haben; dies bietet sich z. B.dann an, wenn mehrere Lokationen verschiedene lokale Stellenkennzei-chen haben, die man (noch) nicht harmonisiert hat oder harmonisierenwill.

� Ein Stellenkennzeichen kann für mehrere Mitarbeiter genutzt werden.

Eine Planstelle ist eine Spezifizierung einer Rolle. Sie ist durch einen Mitar-beiter besetzt oder vakant. Eine in der Familie »Informationstechnologie«enthaltene Rolle ist z. B. »IT-Abteilungsleiter«. Es kann mehrere Planstellengeben, die diese Rolle nutzen, z. B. IT-Abteilungsleiter Applikationen, IT-Abteilungsleiter SAP, IT-Abteilungsleiter Rechenzentrumsdienstleistungenetc. (siehe Tabelle 7.2). Weitere Informationen zur Arbeit mit Planstellenerhalten Sie in Abschnitt 7.2.

Familien und Rollen erstellen und verknüpfen

Im Folgenden zeigen wir Ihnen, wie Sie mithilfe der Admin-Funktion Inhalt

des Stellenprofils verwalten Familien und Rollen anlegen und bearbeitenkönnen:

1. Rufen Sie die Verwaltung von Familien und Rollen über das Suchfeld desAdmin-Centers Inhalt des Stellenprofils verwalten auf. Es öffnet sichdie Ansicht zur Verwaltung von Inhalten des Stellenprofils.

2. Klicken Sie hier auf Inhaltstyp auswählen…, und wählen Sie aus derAuswahlliste Familien und Rollen einrichten aus (siehe auch Abbil-dung 7.13).

3. Sie haben nun die Möglichkeit, Familien und Rollen zu verwalten (sieheAbbildung 7.16).

Familie Rolle Planstelle

Informationstechnologie IT-Abteilungsleiter IT-Abteilungsleiter Applikationen

IT-Abteilungsleiter SAP

IT-Abteilungsleiter Rechenzentrum

Tabelle 7.2 Beispiel für Familie, Rolle und Planstelle



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Abbildung 7.16 Inhalt des Stellenprofils verwalten

Um eine neue Familie anzulegen, gehen Sie folgendermaßen vor:

1. Klicken Sie in der Verwaltungsansicht für Familien auf den Link Familie

erstellen (siehe Abbildung 7.16).

2. In der Ansicht Neue Inhalte erstellen (Familie) haben Sie nun die Mög-lichkeit, einen Familiennamen zu vergeben sowie Zuordnungen von Qua-lifikationen und Kompetenzen vorzunehmen. Im Feld Familienname ver-geben Sie die gewünschte Bezeichnung, in unserem Beispiel »Controlling«(siehe Abbildung 7.17).

Abbildung 7.17 Familiennamen vergeben

Mit einem Klick auf das Symbol neben dem Eingabefeld haben Sie dieMöglichkeit, den Familiennamen in weitere in Ihrer Instanz vorhandeneSprachen zu übersetzen.


Stellenprofile 7.1

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3. Im Anschluss an die Namensvergabe klicken Sie, wie in Abbildung 7.18 zusehen, auf die Registerkarte 0 Familien-Kompetenzen und dann auf dieSchaltfläche Kompetenzen zuordnen.

Abbildung 7.18 Kompetenzen zuordnen

4. In der nun geöffneten Ansicht der Kompetenzbibliotheken wählen Sieeine bereits vorhandene Kompetenz durch Klick auf den entsprechendenNamen aus. Die Listenauswahl hilft Ihnen, eine passgenaue Auswahl fürdie gewählte Familie zu treffen (siehe Abbildung 7.19).

Abbildung 7.19 Weitere Unterteilungen der Kompetenzen



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Nachdem Sie die Auswahl getroffen haben, bestätigen Sie diese durchKlick auf Zuordnen und schließen den Vorgang ab, indem Sie auf dieSchaltfläche Fertig klicken.

5. Zurück in der Administrationsansicht, sehen Sie, dass die gewählte Kom-petenz den Familien-Kompetenzen hinzugefügt wurde (siehe Abbildung7.20).

Abbildung 7.20 Kompetenzen zuordnen

6. Klicken Sie auf die Schaltfläche Familie erstellen, wird die neue Familieangelegt und erscheint in der Liste der Famillien (siehe Abbildung 7.21).

Abbildung 7.21 Familie angelegt

Um bestehende Familien zu bearbeiten, stehen Ihnen über das Symbol inder Spalte Aktionen alle notwendigen Funktionen zur Verfügung, um Fami-lien zu bearbeiten oder zu löschen.


Stellenprofile 7.1

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Auf der Registerkarte Rollen innerhalb von Familien und Rollen einrich-

ten können Sie eine neue Rolle erstellen. Gehen Sie dazu folgendermaßenvor:

1. Klicken Sie auf die Schaltfläche Rolle erstellen (siehe Abbildung 7.22).

Abbildung 7.22 Rollen einrichten

2. Vergeben Sie in den Details zur Rolle nun die Rollenbezeichnung, undpflegen Sie benötigte Übersetzungen mit einem Klick auf das Symbol (siehe Abbildung 7.23).

Abbildung 7.23 Rollenbezeichnung zuordnen

3. Sie können der Rolle außerdem Stellenkennzeichen (im System als Stellen-nummer bezeichnet), Qualifikationen, Kompetenzen und Talentpools zu-ordnen.



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Stellenkennzeichen und Stellennummer

An manchen Stellen sind die deutschen Übersetzugen in SuccessFactors nicht kon-sistent. Die Begriffe Stellenkennzeichen und Stellennummer sind ein Beispiel dafür,wir verwenden sie in diesem Buch daher synonym. Immer, wenn die Stellennum-mer ein Bildschirmelement ist, das bearbeitet oder angeklickt werden muss, wer-den wir hier – der besseren Nachvollziehbarkeit wegen – den Inhalt der Abbildungauch im Text wiedergeben.

Wir zeigen Ihnen nun exemplarisch, wie Sie ein Stellenkennzeichen derRolle zuordnen können. Klicken Sie dazu auf die Schaltfläche Stellennum-

mer zuordnen (siehe Abbildung 7.23).

4. Geben Sie dann im neu geöffneten Pop-up-Fenster das gewünschte Stel-lenkennzeichen ein, wählen Sie die gewünschte Nutzung aus, und Spei-

chern Sie Ihre Auswahl (siehe Abbildung 7.24).

Abbildung 7.24 Stellennummer hinzufügen

5. Das Verknüpfen einer Rolle mit Qualifikationen, Kompetenzen undTalentpools erfolgt auf ähnliche Weise. Haben Sie alle Zuordnungenerstellt, klicken Sie auf die Schaltfläche Rolle erstellen, um die Erstellungder Rolle abzuschließen (siehe Abbildung 7.25).

Nutzung von Stellenkennzeichen

Bedenken Sie bitte, dass nur in der Instanz vorhandene Stellenkennzeichen ge-nutzt werden können. Voraussetzung für die Existenz eines Stellenkennzeichensist, dass es bei einem Benutzer in den Stammdaten eingetragen ist. Zudem handeltes sich hier um ein Eingabefeld. Stellen Sie also sicher, dass Sie die in Ihrem Unter-nehmen genutzten Stellenkennzeichen und deren Konventionen kennen.

Um bestehende Rollen zu bearbeiten, stehen Ihnen übrigens über das Sym-bol im Bereich Aktionen alle notwendigen Funktionen zur Verfügung(siehe Abbildung 7.26). Sie können Rollen bearbeiten, inaktiv setzen oderlöschen.


Stellenprofile 7.1

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Abbildung 7.25 Rolle erstellen

Abbildung 7.26 Rollen bearbeiten

Kompetenzen und Qualifikationen (Skills)

Kompetenzen und Qualifikationen sind ein wichtiger Bestandteil der Stellen-profile. Zudem werden sie auch unabhängig von Stellenprofilen im Kontextdes Talentmanagements oder in Jahresgesprächen genutzt. Wenn Sie inIhrem Unternehmen einen Kompetenzkatalog oder einen Qualifikations-katalog einsetzen, dann können diese die Grundlage für das Befüllen der ent-sprechenden Bereiche im Stellenprofil sein.

Auch Qualifikationen und Kompetenzen können über Import/Export von

Stellenprofilinhalten verwalten ins System importiert werden. Auf dieseMöglichkeit gehen wir im folgenden Abschnitt näher ein.



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Import und Export von Stellenprofilinhalten

Neben der manuellen Bearbeitung können die Inhalte eines Stellenprofilsauch importiert werden. Dies ist im Admin-Center über Import/Export von

Stellenprofilinhalten verwalten möglich. Zunächst laden Sie eine Vor-lage (zum gewünschten Inhaltstyp) aus Ihrer Instanz herunter. Darin wirdIhnen das genaue Format vorgegeben, in dem Sie die neuen oder veränder-ten Daten bereitstellen müssen. Pflegen Sie Ihre Daten in dieser Vorlageda-tei. Haben Sie die Vorlage gepflegt, können Sie die Daten abschließend inIhre Instanz importieren. Behalten Sie das Format der Vorlagedatei bei, kön-nen Sie den Import üblicherweise reibungslos durchführen.

Zum Exportieren einer Vorlagedatei gehen Sie folgendermaßen vor:

1. Wählen Sie in der Suchhilfe des Admin-Centers Import und Export von

Stellenprofilinhalten verwalten aus.

2. Wählen Sie in der Verwaltungsansicht für den Import und Export von Stel-lenprofildaten aus, für welche Inhaltstypen Sie eine Vorlage für Daten-

importdaten herunterladen möchten (siehe Abbildung 7.27). Die Vor-lage gibt Ihnen das genaue Dateiformat und den Dateiaufbau vor, in demSie die Daten bereitstellen müssen.

Abbildung 7.27 Vorlage für Datenimportdaten herunterladen

3. Wenn Sie einen Inhaltstyp ausgewählt haben, erscheint direkt in einemPop-up-Fenster eine Abfrage, ob die Downloadvorlage mit vorhandenenDaten gefüllt werden soll. Diese Abfrage beantworten Sie mit einem Klickauf die Schaltfläche Ja (siehe Abbildung 7.28).


Stellenprofile 7.1

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Abbildung 7.28 Bestätigung der Downloadvorlage

Danach haben Sie die Möglichkeit, die Vorlagedatei zu speichern und mitden gewünschten Inhalten zu befüllen.

Umgang mit Vorlagedateien

Achten Sie bei der Bearbeitung der Vorlage darauf, dass Struktur und Aufbau derVorlagedatei nicht verändert werden dürfen. Nur dann wird der Import auf Basisder Vorlage erfolgreich sein!

Wenn Sie die Datei zum Import der relevanten Inhalte in Ihre SuccessFac-tors-Instanz erstellt haben, starten Sie den Import:

1. Rufen Sie dazu erneut über das Admin-Center Import und Export von

Stellenprofilinhalten verwalten auf.

2. Um den Upload vorzubereiten, pflegen Sie in der Eingabemaske alle not-wendigen Informationen (siehe Abbildung 7.29):

– Wählen Sie den Typ, für den Sie Inhalte hochladen.

– Wählen Sie die Datei (Feld File) aus.

– Wählen Sie als Dateiverschlüsselung Unicode UTF-8.

3. Klicken Sie schließlich auf die Schaltfläche Importieren, um den Vorgangabzuschließen.



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Abbildung 7.29 Import von Stellenprofilinhalten

Um zu kontrollieren, ob Ihr Import erfolgreich war, rufen Sie über das Such-feld des Admin-Centers Auftrag überwachen auf. Hier erhalten Sie alleInformationen zu Ihrem Import. Alternativ können Sie zunächst eine Vali-dierung des Imports durch Klick auf die Schaltfläche Validieren durchfüh-ren. Auch die Ergebnisse der Validierung sehen Sie unter dem Punkt Auf-

träge überwachen (siehe Abbildung 7.30). War die Validierung erfolgreich,importieren Sie die Daten, wie oben beschrieben.

Abbildung 7.30 Aufträge überwachen

Erstes Importieren von Stellenprofilinhalten

Die Pflege der unterschiedlichen Importdateien ist vor allem am Anfang unge-wohnt. Je nach Komplexität der zu importierenden Daten kann es sinnvoll sein,Unterstützung durch den Implementierungspartner anzunehmen und direkt imEinführungsprojekt zu erfahren, welche Möglichkeiten und Herausforderungen esim Umfeld des Imports von Stellenprofilinhalten gibt.

7.1.4 Stellenprofile verwalten

Im Stellenprofil fügen Sie die bereits definierte Stellenprofilvorlage (sieheAbschnitt 7.1.2) mit den definierten Inhalten (siehe Abschnitt 7.1.3) zusam-


Stellenprofile 7.1

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men. Im Folgenden zeigen wir Ihnen die Schritte, die notwendig sind, umein Stellenprofil anzulegen und zu bearbeiten.

Um ein neues Stellenprofil anzulegen, gehen Sie folgendermaßen vor:

1. Rufen Sie im Admin-Center über das Suchfeld Stellenprofile verwalten

auf.

2. Um ein neues Stellenprofil zu erstellen, klicken Sie auf die SchaltflächeStellenprofil erstellen (siehe Abbildung 7.31).

Abbildung 7.31 Stellenprofil erstellen

3. Wählen Sie die zuzuordnenden Werte für Berufsfamilie (Familie), Rolle

und Planstelle aus, für die ein Stellenprofil erstellt werden soll. NachdemSie Ihre Auswahl getroffen haben, klicken Sie auf die Schaltfläche Weiter

(siehe Abbildung 7.32).

Abbildung 7.32 Rolle für Stellenprofil auswählen



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4. Die mit der Familie assoziierte Stellenprofilvorlage (siehe Abschnitt 7.1.2)wird nun gezogen und steht zur Bearbeitung bereit (siehe Abbildung 7.33).

Abbildung 7.33 Stellenprofil bearbeiten

5. Um die Inhalte des Stellenprofils zu pflegen, klicken Sie in die einzelnenAbschnitte. Im Texteditor erfassen Sie nun die gewünschten Inhalte (sieheAbbildung 7.34).

6. Es gibt Abschnitte, die Sie nicht frei editieren können. Diese sind mit demSymbol gekennzeichnet. Sie können jedoch in einem Abschnitt mit teil-weise geschützten Einträgen weitere hinzufügen. Dazu berühren Sie dieBezeichnung des Abschnitts mit der Maus und klicken auf das daraufhinerscheinende Feld +Bearbeiten. Dann können Sie aus bestehenden Biblio-theken weitere Inhalte auswählen. Wir zeigen Ihnen dies am BeispielKompetenzen (siehe Abbildung 7.35).


Stellenprofile 7.1

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Abbildung 7.34 Inhalte des Stellenprofils pflegen

Abbildung 7.35 Kompetenzen aus Bibliothek hinzufügen, Bearbeitungsfunktionen (»Abbrechen« – »Zurück« – »Fertig«)



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7. Wählen Sie die zuzuordnenden Inhalte aus, und bestätigen Sie Ihre Auswahlmit einem Klick auf die Schaltfläche Speichern (siehe Abbildung 7.36). Dieneu ausgewählten Einträge werden dann der Auflistung hinzugefügt.

Abbildung 7.36 Kompetenzen hinzufügen

8. Klicken Sie auf die Schaltfläche Fertig, um das Stellenprofil fertigzustellen.

Damit ein Stellenprofil genutzt werden kann, muss es abschließend nochaktiviert werden. Klicken Sie dazu nach Abschluss der Pflegeaktivitäten inder Spalte Aktionen auf der Verwaltungsseite für Stellenprofile auf das Sym-bol , und wählen Sie die Option Aktivieren aus. Zum Bearbeiten, Kopie-

ren und Löschen bestehender Stellenprofile nutzen Sie die gleichnamigenSchaltflächen (siehe Abbildung 7.37).

Abbildung 7.37 Aktionen zum Verwalten der Stellenprofile


Stellenprofile 7.1

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7.1.5 Weiterleitungslisten (Workflows) für die Verwaltung von Stellenprofilen nutzen

Die Stellenprofilvorlagen und die nutzbaren Inhalte werden oftmals durcheinen SuccessFactors-HR-Administrator angelegt und gepflegt. Das Erstellender Stellenprofile selbst kann entweder ebenfalls in der HR-Abteilunggeschehen, oder es erfolgt in einem gemeinsamen Prozess zwischen Mitar-beiter, Vorgesetztem und (oftmals) HR-Abteilung. Ist die HR-Abteilung alleinfür das Erstellen und Pflegen der Stellenprofile zuständig, dann geschiehtdies, wie in Abschnitt 7.1.4, »Stellenprofile verwalten«, beschrieben. Sindmehrere Rollen an der Erstellung eines Stellenprofils beteiligt, empfiehlt essich, mit Weiterleitungslisten, sogenannten Workflows, zu arbeiten. Unter-schiedliche Rollen können auf diese Weise Inhalte vorbereiten, verändernund schließlich ein Stellenprofil freigeben.

Workflows für Stellenprofile

Wir möchten Sie an dieser Stelle darauf hinweisen, dass die Arbeit mit Workflowsfür Stellenprofile eine recht neue Möglichkeit darstellt. Die Funktionen in diesemBereich verändern sich ein- bis zweimal im Jahr, da die bestehenden Möglichkei-ten kontinuierlich erweitert und verbessert werden. Insbesondere die Unterschei-dung von rollen- und positionsbasierten Stellenbeschreibungen wird sich in dennächsten Releases unserer Einschätzung nach noch verändern.

Wir zeigen Ihnen im Folgenden ganz grundsätzlich, wie Sie bei der kolla-borativen Erstellung und Bearbeitung rollenbasierter Stellenprofile durchWorkflows unterstützt werden. Bitte beachten Sie dabei, dass es momentannur möglich ist, eine Weiterleitungsliste pro SuccessFactors-Instanz zu nut-zen, unabhängig davon, ob Sie eine oder mehrere Stellenprofilvorlagen ver-wenden. Gehen Sie folgendermaßen vor, um einen Workflow zu erstellen:

1. Rufen Sie im Admin-Center über das Suchfeld Organisationsstrukturen

verwalten auf.

2. In der Auswahlliste Neu erstellen wählen Sie Workflow aus (sieheAbbildung 7.38).

3. Geben Sie im Stammblatt für den Workflow eine eindeutige (einzigartige)Workflowkennung, einen Namen und eine Beschreibung ein (sieheAbbildung 7.39). Sie können zudem eine Erinnerung nach Tagen definie-ren und festlegen, ob eine Delegationsmöglichkeit unterstützt wird odernicht.



278

Abbildung 7.38 Strukturen für Organisation, Gehalt und Stellen verwalten

Abbildung 7.39 Workflow definieren

4. Anschließend definieren Sie im unteren Bereich die benötigten Workflow-Schritte. Sie können hier festlegen, welche Rolle was im Zuge der Erstel-lung eines Stellenprofils machen darf.

5. Beenden Sie Ihre Workflow-Pflege mit einem Klick auf die SchaltflächeSpeichern.


Stellenprofile 7.1

279

7.1.6 Best Practice: Drei Szenarien zur Arbeit mit Qualifikationen (mit und ohne Stellenprofil)

Das Qualifikationsmanagement ermöglicht es, die Qualifikationen eines Mit-arbeiters im Mitarbeiterprofil anzuzeigen, auswertbar zu machen und ver-gleichbar zu ähnlichen/gleichen Qualifikationen zu machen.

In einer Qualifikationssuche können dann die berechtigten Mitarbeiter nachden Qualifikationen suchen und die Mitarbeiter finden, die diese Qualifika-tionen besitzen. Damit können Sie z. B. Projektleiter bei der Suche nachgeeigneten Ressourcen für ein anstehendes Projekt unterstützen.

Abhängig vom Reifegrad der mit dem Qualifikationsmanagement verbunde-nen vor- und nachgelagerten Prozesse haben Sie in SuccessFactors unter-schiedliche Möglichkeiten, Qualifikationen anzulegen, zuzuordnen und zubearbeiten:

� Sie können Qualifikationen direkt im Personenprofil aktualisieren.

� Sie können Qualifikationen über Rollen mithilfe von Stellenprofilen zu-ordnen.

� Sie können Qualifikationen auf der Basis von Positionsprofilen verwalten.

Im Folgenden geben wir Ihnen einen kurzen Überblick über diese drei Mög-lichkeiten. Wir empfehlen Ihnen, diese Szenarien in der ersten Implementie-rung gemeinsam mit Ihrem Implementierungspartner umzusetzen.

Manuelle Verwaltung von Qualifikationen im Personenprofil (Einsteiger)

Sie haben in SuccessFactors auf sehr einfache Weise die Möglichkeit, Quali-fikationen direkt in einer Kachel des Personenprofils zu verwalten. Als Vor-aussetzung muss in Ihrem Unternehmen ein Qualifikationskatalog definiertsein. Dieser Katalog ist die Grundlage für die weiteren Aktivitäten und imSystem über Inhalte des Stellenprofils verwalten (siehe Abschnitt 7.1.3)verfügbar. Qualifikationen können im Personenprofil durch unterschiedli-che Rollen (Mitarbeiter, Vorgesetzter, HR) gepflegt werden (siehe Abbil-dung 7.40).

Abbildung 7.40 Qualifikationsprofil



280

Zudem haben Sie die Möglichkeit, Mitarbeiter mit identischen Qualifikatio-nen zu suchen und zu finden, wenn das in Ihrem Unternehmen erlaubt ist(siehe Abbildung 7.41).

Abbildung 7.41 Personen mit identischen Qualifikationen suchen

In diesem Szenario ist es nicht möglich, Qualifikationen von Mitarbeitern zubewerten. Auch ist es nicht möglich, Qualifikationen basierend auf Stellen-oder Positionsprofilen automatisiert zu verteilen.

Verwaltung von Qualifikationen über Stellenprofile (Fortgeschrittene I)

Sie können Qualifikationen über Stellenprofile und abhängige Rollen in derKachel Qualifikationsprofil des Personenprofils automatisiert anzeigenlassen. Im Vergleich zum ersten Szenario haben Sie damit mehr Struktur undeine höhere Wiederverwertbarkeit in anderen HR-Prozessen, z. B. bei Stel-lenausschreibungen.

Auch für dieses Szenario benötigen Sie einen gültigen, in SuccessFactors vor-handenen Qualifikationskatalog. Rollen (und ggf. Familien) müssen in IhrerOrganisation definiert und im System vorhanden sein, und Sie müssen Stel-lenkennzeichen eingeführt haben. Darüber hinaus müssen die folgendenPunkte erfüllt sein (ausführliche Informationen dazu finden Sie in Abschnitt7.1, »Stellenprofile«):

� Die im Fokus stehenden Mitarbeiter haben in den Stammdaten ein korrek-tes Stellenkennzeichen eingetragen.

� Qualifikationen sind – wo notwendig – einer Rolle zugeordnet.

� Das Stellenkennzeichen ist einer Rolle zugeordnet.

� Für die Rollen sind Stellenprofile eingerichtet.


Stellenprofile 7.1

281

� Optional: Qualifikationen sind Familien zugeordnet, so können sie auto-matisch an die Rollen vererbt werden.

� optional: Nutzung von Workflows für Stellenprofile

Basierend auf dem Stellenprofil eines Mitarbeiters (und über die davonabhängige Rolle), werden Qualifikationen automatisiert in der Kachel Quali-

fikationsprofil eines Mitarbeiters angezeigt. Auch die erwartete Bewertungwird automatisiert aus den Daten des Stellenprofils übernommen. Die in derKachel angezeigten Qualifikationen können durch verschiedene Rollen (Mit-arbeiter, Vorgesetzter, HR) bewertet werden (siehe Abbildung 7.42).

Abbildung 7.42 Qualifikationsprofil

Außerdem ist es möglich, manuell weitere Qualifikationen hinzuzufügen.Zudem haben Sie auch hier die Möglichkeit, Mitarbeiter mit identischen Qua-lifikationen zu suchen und zu finden, wenn dies in Ihrem Unternehmenerlaubt ist (siehe Abbildung 7.41). Damit eröffnen Sie den Weg für interne Pro-jektbesetzungen, da Projektleiter nach geeigneten Ressourcen suchen können.

Wie Sie sehen, sind die Möglichkeiten in diesem Szenario schon deutlichumfangreicher als im ersten. Allerdings ist es damit nicht möglich, positions-basierte Qualifikationsprofile zu nutzen.

Verwaltung von Qualifikationen über Positionsprofile (Fortgeschrittene II)

Schließlich haben Sie die Möglichkeit, Qualifikationen auf der Basis der Posi-tionsprofile zu verwalten. Positionsbasierte Qualifikationsprofile sind fürUnternehmen interessant, die Planstellen inklusive Stellenbeschreibungenverwenden oder verwenden möchten. Beim Versetzen eines Mitarbeiters vonPlanstelle A zu Planstelle B wird dann automatisch das neue, richtige Stellen-profil gezogen. Die Weiterverwendung des positionsbasierten Stellenprofilsinklusive der Qualifikationen ist z. B. im Bewerbermanagement möglich.



282

Auch in diesem Szenario benötigen Sie einen gültigen, in SuccessFactors vor-handenen Qualifikationskatalog. Rollen (und ggf. Familien) müssen in IhrerOrganisation definiert und im System vorhanden sein, und Sie haben Stel-lenkennzeichen eingeführt. Zudem haben Sie Positionen (als MDF-Objekte)im System angelegt. Darüber hinaus müssen die folgenden Anforderungenerfüllt sein:

� Die im Fokus stehenden Mitarbeiter haben in den Stammdaten ein korrek-tes Stellenkennzeichen eingetragen.

� Die Position hält ein Stellenkennzeichen.

� Das Stellenkennzeichen ist einer Rolle zugeordnet.

� Qualifikationen sind – wo notwendig – einer Rolle zugeordnet.

� Stellenprofile für die spezifischen Positionen sind erstellt.

� Optional: Qualifikationen sind Familien zugeordnet, so können sie auto-matisch an die Rollen vererbt werden.

� optional: Nutzung von Workflows für Stellenprofile

In diesem Szenario haben Sie die Möglichkeit, Informationen aus den Posi-tionsprofilen im Personenprofil anzeigen zu lassen. Das bedeutet, dass überdas Positionsprofil verknüpfte Qualifikationen in der entsprechenden Kachelangezeigt werden können. Die hier visualisierten Qualifikationen können,durch unterschiedliche Rollen wie Mitarbeiter, Vorgesetzter oder HR, be-wertet werden und durch weitere Qualifikationen manuell angereichertwerden (siehe Abbildung 7.42). Auch hier ist es möglich, sofern es in IhremUnternehmen erlaubt ist, Mitarbeiter mit identischen Qualifikationen zusuchen und zu finden.

Mit diesem dritten Szenario haben Sie dann die im System zur Verfügungstehenden Möglichkeiten im Kontext Qualifikationsmanagement im Einsatz.

Pflegeprozesse etablieren

Für alle Szenarien gilt, dass Sie zu den im System vorzunehmenden Einstellungenauch einen entsprechenden Pflegeprozess etablieren und definieren müssen, nachwelchen Kriterien Sie Änderungen und Anpassungen zulassen.

7.2 Planstellen

Aus organisatorischer Sicht sind Planstellen mitarbeiterunabhängige, funk-tionale Elemente in einer Aufbauorganisation. Technisch gesehen, sind Plan-


Planstellen 7.2

283

stellen Objekte des Metadata Frameworks (MDF) und bieten daher prinzi-piell alle Funktionen, die das MDF auch bietet (siehe Abschnitt 6.6.1,»Metadata Framework (MDF)«).

Greifen wir zur Veranschaulichung unser Beispiel aus dem Kontext der Stel-lenprofile noch einmal auf: Eine Planstelle ist eine Spezifizierung einer Rolle.Sie ist durch einen Mitarbeiter besetzt oder vakant. Eine in der Familie»Informationstechnologie« enthaltene Rolle ist z. B. »IT-Abteilungsleiter«. Eskann mehrere Planstellen geben, die diese Rolle nutzen, z. B. IT-Abteilungs-leiter Applikationen, IT-Abteilungsleiter SAP, IT-Abteilungsleiter Rechenzen-trumsdienstleistungen (siehe Tabelle 7.3).

Planstelle in SAP ERP HCM und Planstelle in SuccessFactors

Wie in SAP ERP HCM On-Premise ist auch in SuccessFactors die Planstelle einObjekt, das mit anderen Objekten Verknüpfungen aufweisen kann. Es dient auchder Abbildung von Hierarchien und der Zuweisung von Aufgaben und ist in eineOrganisation eingebettet. Eine Stelle, als abstrakte Vorlage für eine Planstelle imSinne von SAP ERP HCM, gibt es allerdings nicht. Dafür gibt es Stellenbeschrei-bungen und Rollen, die ähnliche Anforderungen abbilden. Im Detail kann Sie IhrImplementierungspartner dabei unterstützen, Ihre Anwendungsfälle mit den Mög-lichkeiten in SuccessFactors richtig abzubilden.

7.2.1 Anwendungsfälle für die Nutzung der Planstelle in SuccessFactors

Was Planstellen in SuccessFactors sind, erschließt sich am besten über dieAnwendungsfälle, die damit im Best-Practice-Fall abgebildet werden kön-nen. Die Arbeit mit Planstellen erlaubt:

� Genehmigung von Planstellen mit Workflow-Varianten

� Veränderungen im Zeitablauf inklusive der Abbildung künftiger Planstel-len, die es z. B. erst ab dem nächsten Fiskaljahr gibt

� Einstufungen vorzunehmen und sie mit lokalen Gehaltsbändern zu ver-knüpfen, die über die organisatorische Zugehörigkeit der Planstelle gezo-gen werden

Familie Rolle Planstelle

Informationstechnologie IT-Abteilungsleiter IT-Abteilungsleiter Applikationen

IT-Abteilungsleiter SAP

IT-Abteilungsleiter Rechenzentrum

Tabelle 7.3 Beispiel für Familie, Rolle und Planstelle



284

� Personalkostenplanung durchzuführen

� Planstellen mit Stellenbeschreibungen zu assoziieren und das mit demRecruiting-Prozess zu integrieren, sodass die Stellenbeschreibung nichtneu geschrieben werden muss

� Planstellen als Ausgangsbasis für die Talentsuche und das interne undexterne Recruiting zu verwenden

� Mitarbeiter auf Planstellen zu setzen und damit automatische Prozesse wieeine Änderung des Vorgesetzten oder der Einstufung einzuleiten

� Nachfolgeplanung pro Planstelle durchzuführen

� bis zu 200 Felder mit Regelwerken und Ausführungsvorschriften aufzu-nehmen

� granulare Berechtigungen auf Feld- und Aktionsebene einzustellen, umdie Prozesse punktgenau steuern zu können

� einfachen Import und Export über eine Standardschnittstelle

� zur Visualisierung grafische Abbildungen im Bereich Organigramm undKacheln zu verwenden

Einstufungen von Mitarbeitern vs. Planstellen

Wenn Sie daran interessiert sind, sicherzustellen, dass Mitarbeiter für die gleichenAufgaben und Verantwortungsbereiche auch gleich eingestuft werden, bietet essich an, nicht die Mitarbeiter direkt einzustufen, sondern die Planstellen. Beieinem Planstellenwechsel ergibt sich damit automatisch eine mögliche neue Soll-Einstufung des Mitarbeiters. Wenn Sie auf Mitarbeiterebene dann noch die Ist-Einstufung laut Vertrag pflegen, bekommen Sie eine immer aktuelle Übersichtüber mögliche Diskrepanzen und können darauf basierend Personalentwicklungs-maßnahmen umsetzen. Ein weiterer Vorteil ist, dass die Pflege der Einstufung derPlanstellen von ganz anderen Rollen gemacht werden kann als die Pflege der Ein-stufung des Mitarbeiters.

Das Arbeiten mit Planstellen ist im Sinne der Gesamtintegration der Prozesseund der Mitarbeiterzufriedenheit eine Kernaufgabe in einem HR-Transfor-mationsprojekt. Ohne Planstellen können viele Standardanwendungsfällenicht integriert abgebildet werden.

7.2.2 Planstellenmanagement mit und ohne Employee Central

Das Planstellenmanagement ermöglicht es Ihnen, über Ihre Unternehmens-organisation hinweg festzulegen, welche Aktivitäten bezogen auf Planstellen


Planstellen 7.2

285

möglich sein sollen oder unterstützt werden sollen. Zu den grundlegendenFunktionen mit Employee Central gehören:

� PlanstellenverschiebungenUnterschiedlichste Optionen für das Umhängen und Verschieben vonPlanstellen werden unterstützt und können entsprechend Ihren Anwen-dungsfällen abgebildet werden. Das beinhaltet auch automatische Aktio-nen beim Mitarbeiter, der transferiert wird, z. B. das Umhängen des Vor-gesetzten, eine Aktualisierung der Einstufung oder eine automatischeErstellung eines neuen Ziel- und Leistungsformulars.

� KapazitätskontrolleIm Kontext der Kapazitätskontrolle ist es Ihnen möglich, den FTE-Wert(Full Time Equivalent) der Position mit dem FTE-Wert der Inhaber/desInhabers zu vergleichen.

� Teilen einer PositionIn Employee Central ist es möglich, dass sich mehrere Mitarbeiter einePosition teilen.

� PlanstellentypenIm Standard liefert SuccessFactors zwei Typen aus: die Standardplanstelleund die geteilte Planstelle. Sie haben aber zudem die Möglichkeit, kunden-eigene Typen zu erstellen.

� PlanstellenorganigrammDie Option, vom Mitarbeiter-Hierarchie-Organigramm auf das Planstel-lenorganigramm umzuschalten, haben Sie nur, wenn Sie Employee Cen-tral nutzen.

Wenn Sie Employee Central nicht einsetzen, empfehlt es sich aktuell, Talent-management/Nachfolgeplanung zu lizenzieren, weil das dort enthalteneNachfolge-Organigramm auf Positionen aufbauen kann und Sie als weiteresDarstellungselement dann auch die Ansicht Planstellenkachel (siehe Kapi-tel 14, »Talentmanagement mit den Modulen Nachfolge und Entwicklung«)nutzen können. Die in der Liste genannten Möglichkeiten stehen Ihnendann aber nicht im Standard zur Verfügung.

Abgleich Planstellen und Mitarbeiter ohne Employee Central

Sobald Sie einen Mitarbeiter von einer Planstelle auf eine andere versetzen, kön-nen die relevanten Stammdaten des Mitarbeiters automatisch aktualisiert wer-den (z. B. die organisatorische Zugehörigkeit). Wenn Sie kein Employee Centralnutzen, dann gibt es diesen Mechanismus aktuell nicht im Standard. Ihr Imple-



286

mentierungspartner kann Ihnen dabei helfen, den Mechanismus z. B. über eineSAP HANA Cloud Platform Extension herzustellen (siehe Abschnitt 6.6, »Erweite-rungen«).

7.2.3 Planstellen anlegen und zuordnen

Grundlegende Einstellungen zum Objekt der Planstelle nehmen Sie imAdmin-Center unter Gehe zu Einstellungen für Planstellenmanagement

vor (siehe Abbildung 7.43). Hier können Sie das allgemeine Verhalten undImporte von Planstellen steuern.

Abbildung 7.43 Einstellungen für Planstellenmanagement

Sie können Planstellen über das Werkzeug der Planstellenkachel im BereichNachfolge anlegen (siehe Abschnitt 14.2.3, »Planstellenkachel«). Sie kön-nen aber auch Planstellen über das Admin-Center und Planstellen verwal-

ten anlegen. Über die Aktionssuche ist es auch möglich, direkt dorthin abzu-springen, ohne dass Sie in das Admin-Center wechseln müssen.

SuccessFactors bietet Ihnen eine Standardplanstellendefinition (siehe Abbil-dung 7.44), mit der Sie in die Arbeit starten können, die aber auch erweitertwerden kann. In der Standarddefinition enthalten sind unter anderem:

� Name

� Inhaber

� Gültigkeit

� Planstellen-ID

� Schlüsselposition


Planstellen 7.2

287

� Änderungen

� Elternposition

� Matrix

Darüber hinaus können Sie Ihre kundenindividuellen Anforderungen imRahmen der Möglichkeiten des MDF umsetzen.

Abbildung 7.44 Planstelle im Admin-Center verwalten

Ist die Elternplanstelle gepflegt, dann können Sie den Organisationsbaum inForm des Planstellenorganigramms anzeigen (siehe Abbildung 7.45).

Die den Mitarbeitern zugeordnete Planstelle ist im Personenprofil imBereich Unternehmensinformationen – Informationen zur Planstelle zufinden. In Employee Central versetzen Sie den Mitarbeiter, indem Sie diePersonaldaten des Mitarbeiters öffnen und dort die Planstellen wechseln.Wenn Sie kein Employee Central nutzen, können Sie eine Versetzung in derPlanstelle selbst oder direkt im planstellenbasierten Nachfolge-Organi-gramm vornehmen. Die Planstelle selbst wird dann auch im Personenprofilangezeigt (siehe Abbildung 7.46).



288

Abbildung 7.45 Planstellenorganigramm

Abbildung 7.46 Planstelle im Personenprofil


Kompetenzen 7.3

289

7.2.4 Schnittstellen

Die Planstelle ist, wie eingangs schon erwähnt, mit vielen Prozessen integ-riert und weist dementsprechend viele Schnittstellen auf. Wichtige Schnitt-stellen sind:

� Stellenbeschreibungen

� Recruiting

� Nachfolgeplanung

� Employee Central

� Berichtswesen

� Drittsysteme über OData-API und Standardimporte/-exporte

Globale vs. lokale Planstellenhierarchie

Wenn Sie mit verschiedenen lokalen Systemen arbeiten und daraus eine globale,integrierte Sicht auf alle Planstellen im Unternehmen haben wollen, bieten sichzwei Möglichkeiten an. Entweder Sie nutzen die SuccessFactors-Planstellen alsführendes System und exportieren und konvertieren die Planstellen in die lokalenSysteme, falls benötigt, oder Sie laden die Planstellen aus den lokalen Systemen indas globale System. Dabei müssen Sie mit einer Middleware arbeiten, um die nöti-gen Transformationen, Validierungen und Ergänzungen durchzuführen (sieheKapitel 5, »Stammdaten und Datenintegration«).

Im nächsten Abschnitt widmen wir uns dem Thema Kompetenzen, das fürdie Personalentwicklung ähnlich fundamental ist wie Planstellen für eineeffiziente Organisation.

7.3 Kompetenzen

Kompetenzen sind im engeren Sinne verhaltensorientierte Elemente, die fürdie Beurteilung der Passgenauigkeit von Mitarbeitern oder Bewerbern wich-tig sind, wenn über Kompetenzen das gewünschte Verhalten (Soll-Profil) fürdie Rolle oder die Planstelle abgebildet wird. Generell dienen Kompetenzenzur Ausprägung und Beschreibung von Rollen und können auch mit(Plan)Stellen bzw. Stellenbeschreibungen verbunden sein.

Mitarbeiter, genauso wie Bewerber, sollten die Anforderungen, die an dieStelle oder Rolle über das Element Kompetenz gestellt werden, erfüllen oderdie systematische Möglichkeit bekommen, über Fort- und Weiterbildungs-maßnahmen mögliche Kompetenzlücken zu schließen. Auf diesem Wege



290

muss sichergestellt werden, dass sie so rasch wie möglich den Anforderun-gen der Rolle bzw. der Planstelle entsprechen.

In der wissenschaftlichen Literatur und in der Praxis gibt es eine Reihe vonKompetenzmodellen, die Sie als Basis für das unternehmenseigene Kompe-tenzmanagement nutzen können. Die SuccessFactors-Suite bringt eine eigeneKompetenzbibliothek mit den gebräuchlichsten Kompetenzen mit, die in vie-len Sprachen inklusive erläuternder Verhaltensanker und Beurteilungshilfenzur Verfügung steht. Alternativ können eigene Kompetenzmodelle erstellt undverwendet werden. Wichtig ist, dass die Anzahl der Kompetenzen, die man imUnternehmen nutzt, auf wenige beschränkt sein sollte. Viele Unternehmenarbeiten mit ein oder zwei Dutzend Kompetenzen, mehr als 100 Kompetenzensollten auf keinen Fall verwendet werden, weil die Aussagekraft darunter lei-den und die Administration überproportional aufwendig würde.

Verwendet werden Kompetenzen in der Regel in den Prozessen Nachfolge-planung, Bewerbermanagement, Leistungsmanagement und Personalent-wicklung/Lernmanagement.

Wichtig: Kompetenzen sind nicht mit Qualifikationen zu verwechseln

Die Anzahl wichtiger Qualifikationen in einem Unternehmen kann in die Hunderteund Tausende gehen und ist häufig Änderungen unterworfen. Kompetenzen sinddagegen vergleichsweise selten und stabil im Zeitablauf.

Die Standardkompetenzbibliothek von SuccessFactors beinhaltet drei ver-schiedene Arten von Inhalten:

� KompetenzenKompetenzen sind verhaltensorientierte Elemente, die einen wichtigen Ein-fluss auf die Leistung und Eignung des Mitarbeiters in seiner Rolle oderPlanstelle haben. Beispiele für Kompetenzen sind »Aufbau und Pflege vonsozialen Bindungen«, »Umgang mit Stress« oder »Planen und Organisieren«.

� VerhaltenVerhalten ist ein Merkmal, das beschreibt, wie eine Kompetenz ausgeprägtist oder erreicht wird.

� HinweiseHinweise sind Inhalte für den Schreib- und Coach-Assistenten (WACA,Writing Assistant and Coach-Assistant), die dafür genutzt werden können,Kompetenzen bei der Leistungsbeurteilung mithilfe von Mustertexten zubeurteilen. Diese Hilfe kann für Vorgesetzte und Mitarbeiter im Beurtei-lungsprozess angeboten worden.


Kompetenzen 7.3

291

In den folgenden Abschnitten werden wir Kompetenzen funktional, prozes-sual und technisch/administrativ näher beleuchten. In Abschnitt 7.3.1, »MitKompetenzen arbeiten«, zeigen wir Ihnen, wie Kompetenzen angelegt undwie sie Rollen zugeordnet werden. In Abschnitt 7.3.2, »Integration mit weite-ren Modulen und Schnittstellen«, beleuchten wir typische Anwendungsfälle,wie Kompetenzen in die Leistungsbeurteilung einfließen und für Entwick-lungs- und Lernmaßnahmen und vom Learning Management System (LMS)genutzt werden können. Die Möglichkeiten der Auswertung mit Berichtenund Dashboards erläutern wir im darauffolgenden Abschnitt 7.3.3. Wir schlie-ßen mit einer Best-Practice-Fallstudie und allgemeinen Bemerkungen zu BestPractices im Umfeld der Arbeit mit Kompetenzen (siehe Abschnitt 7.3.4).

7.3.1 Mit Kompetenzen arbeiten

Sie können auf Kompetenzen entweder direkt im Admin-Center über Kompe-

tenzen verwalten zugreifen oder diese, wenn Sie Stellenprofile verwenden,im Rahmen der Stellenprofile administrieren. In diesem Abschnitt gehen wirauf die direkte Arbeit mit Kompetenzen im Kontext Kompetenzen verwal-

ten ein. Die Arbeit mit aktivierten Stellenprofilen, die sich in kleinen Detailsdavon unterscheidet, stellen wir Ihnen in Abschnitt 7.1, »Stellenprofile«, vor.

Die Standard-SuccessFactors-Bibliothek stellt mehrere Dutzend Kompeten-zen in vielen Sprachen zur Verfügung. Um die Verwaltung zu vereinfachen,werden Kompetenzen in Kompetenzbibliotheken eingeordnet. Im Bedarfs-fall können Sie verschiedene Kompetenzbibliotheken anlegen. Sie verwaltenKompetenzbibliotheken im Admin-Center über Kompetenzbibliotheken

(siehe Abbildung 7.47).

Abbildung 7.47 Überblick der Verwaltungstools im Bereich »Kompetenzmanagement«



292

Im Bereich Kompetenzbibliotheken können Sie die vorhandenen Bibliothe-ken, in unserem Fall die Standardbibliothek SuccessFactors, bearbeiten,indem Sie daraufklicken (siehe Abbildung 7.48).

Abbildung 7.48 Vorhandene Kompetenzbibliotheken

Hier können Sie die in der Bibliothek vorhandenen Kompetenzen in Bezugauf deren Status entweder auf Bearbeitbar oder Nur Lesezugriff setzen.Außerdem können Sie neue Kompetenzen hinzufügen oder bestehendeinhaltlich ändern (siehe Abbildung 7.49).

Abbildung 7.49 Standardkompetenzen in SuccessFactors mit der Option, neue Kompeten-zen zu erstellen

Kompetenzen sind mehrsprachig ausgelegt, Sie können die Übersetzungenin die von Ihnen genutzten Sprachen direkt in der Verwaltung vornehmen,


Kompetenzen 7.3

293

indem Sie in der Spalte Locales auf die Flagge klicken. Sind Kompetenzenin einer Landessprache gepflegt, werden sie Benutzern direkt in dieserSprache angezeigt. Sie können so mit einem Objekt arbeiten, das mehrspra-chig angelegt ist und über das Sie in Auswertungen einheitlich berichtenkönnen.

Kompetenzbibliotheken und Kompetenzen können auch nach SuccessFac-tors importiert werden. Rufen Sie dazu Neue Kompetenzbibliotheken im-

portieren aus dem Admin-Center auf.

Neue Kompetenzbibliothek anlegen

Neue Kompetenzbibliotheken können Sie nur mit dem Importdialog anlegen. Nut-zen Sie im Bereich Zeichenkodierung, wie auch sonst überall in der Plattform, Uni-code (UTF-8) als Auswahl, da nur so die Spezialzeichen in allen Sprachen richtigwiedergegeben werden. Um eine Template-Datei zu bekommen, die Ihnen dasFormat für Ihre weiteren Aktivitäten vorgibt, laden Sie vorhandene Kompetenzenzuerst herunter.

7.3.2 Integration mit weiteren Modulen und Schnittstellen

Kompetenzen sind als zentrales Gestaltungselement mit vielen Bereichen derPlattform integriert. Dazu gehören:

� Rollen

� Stellenprofile

� Planstellen

� Bewerbermanagement

� Nachfolgemanagement inklusive Talentsuche

� Leistungsbeurteilung

� Personalentwicklung inklusive Entwicklungsplan und 360°-Rückmeldung

� Learning Management System (LMS)

Die systematisch wichtigste Nutzung der Kompetenzen liegt in der Verbin-dung mit einer Rolle. Unternehmen können z. B. mit wenigen Rollen, etwaFührungskraft und Mitarbeiter, starten und für diese Rollen Kompetenzenfestlegen. Dazu nutzen Sie die Möglichkeiten im System, Rollen anzulegen,die Sie über Familien und Rollen im Admin-Center aufrufen können (sieheAbbildung 7.50). Rollen werden in einer Berufsfamilie zusammengefasst.



294

Abbildung 7.50 Familien und Rollen

Im nächsten Schritt klicken Sie auf eine der bereits angelegten Familien unddann auf eine Rolle und assoziieren die Rolle mit einem Stellenkennzeichen.Das Stellenkennzeichen ist eine Zahlen- und Buchstabenkombination, diedie Rolle mit dem Mitarbeiter verbindet, wenn sie sowohl im Mitarbeiter-feld Stellenkennzeichen (Job-Code) als auch in der Rolle (über Zuweisung)gepflegt ist (siehe Abbildung 7.51).

Abbildung 7.51 Rolle mit Stellennummer/Stellenkennzeichen


Kompetenzen 7.3

295

Der Rolle, die in der Familie eingeordnet ist, ordnen Sie dann wichtige Kom-petenzen zu und legen die Soll-Ausprägung der Kompetenzen je Rolle fest,wie Sie es in Abbildung 7.52 sehen können.

Abbildung 7.52 Rolle mit zugeordneten Kompetenzen und Erwartungswerten

Sobald auch der Mitarbeiter das entsprechende Stellenkennzeichen aus-weist, ist er mit der Rolle assoziiert. Der Vorgang lässt sich mit Positionsma-nagement und Employee Central natürlich automatisieren, wir gehen hieraber exemplarisch vom einfachsten Fall aus, also der manuellen Pflege oderder automatischen Pflege über eine Middleware.

Mit einfach strukturierten Rollen starten

Viele Unternehmen starten mit einfach strukturierten Rollen, um sich an die inte-grierten Prozesse langsam anzupassen. Komplexere Rollenmodelle werden in derPraxis bei Bedarf im Betrieb entwickelt und kommen so dann meist im Zeitablaufetwas verzögert zum Einsatz. Wir empfehlen Ihnen, mit einem einfachen Aufbauzu starten, um Erfahrungen zu sammeln!



296

Mit definierten Rollen lassen sich im nächsten Schritt z. B. Karrierepfadeabbilden (siehe Abschnitt 14.3.2, »Laufbahn«), und eine Erweiterung inRichtung Stellenprofile ist relativ einfach möglich. Stellenprofile ermögli-chen es dann, zusätzlich noch Qualifikationen, Zertifizierungen, Einstel-lungsfragen und Ähnliches zu erfassen.

Auch Planstellen können mit Kompetenzen assoziiert werden, indem sie miteiner Rolle oder einem Stellenprofil, das Kompetenzen ausweist, verknüpftwerden (siehe Abschnitt 7.2, »Planstellen«). Wenn Planstellen nicht besetztsind, kann eine Stellenausschreibung initiiert werden, die die Rolle oder dasassoziierte Stellenprofil der Planstelle in die Stellenausschreibung über-nimmt (siehe Abschnitt 9.2, »Recruiting Management«).

Im Nachfolgemanagement gibt es die Option, geeignete Nachfolger auf Basisder Passgenauigkeit zu den gesuchten Kompetenzen der Stelle automatischvorzuschlagen. Natürlich können Mitarbeiter auch in Bezug auf ihre bewer-teten Kompetenzen in der Talentsuche gesucht und gefunden werden, wennes die Berechtigungen des Benutzers erlauben (siehe Kapitel 14, »Talentma-nagement mit den Modulen Nachfolge und Entwicklung«).

Mitarbeiter werden im Zuge des Leistungsmanagements häufig im Hinblicksowohl auf das »Was« (Ziele) als auch das »Wie« (Kompetenzen der Rolleinklusive Soll-Vorgaben pro Rolle) beurteilt. Auch im Rahmen von 360°-Rückmeldungen werden häufig Kompetenzen beurteilt (siehe Abschnitt11.3, »360°-Beurteilung«).

Eine Beurteilung inklusive Selbst- und Fremdeinschätzung der Kompetenzenerlaubt auch das Karriere-Arbeitsblatt (siehe Abschnitt 14.3.3). Dortbeschreiben wir unter anderem, wie SuccessFactors aus dem Soll-Ist-Ver-gleich (Soll-Ausprägung der Kompetenz in der Rolle und Ist-Ausprägung desMitarbeiters) systematisch Lücken aufzeigen kann. Diesen Lücken kann inEntwicklungsplänen (siehe Abschnitt 14.3.1), die sowohl im Karriere-Arbeitsplatt als auch in der 360°-Rückmeldung verlinkt werden können, mitEntwicklungszielen begegnet werden.

Nicht zuletzt ist es im Modul Learning Management System (LMS) möglich,Kurse mit Kompetenzen zu assoziieren, sodass direkt aus dem Entwicklungs-plan (siehe ebenfalls Abschnitt 14.3.1) oder im Modul LMS Kurse zielgerich-tet auf eine Kompetenzausprägung zugeordnet werden können. Damit isteine besonders gute Kontrolle der Effektivität und Effizienz der Lernmaß-nahmen möglich.


Kompetenzen 7.3

297

7.3.3 Auswertung von Kompetenzen mit Berichten und Dashboards

Es gibt viele Arten, Kompetenzen auszuwerten. Neben den Möglichkeiten,selbst Berichte über die Ad-hoc-Berichterstattung und den Online ReportDesigner zu erstellen, gibt es eine Reihe von Standardberichten, die wirIhnen im Folgenden kurz vorstellen.

Es gibt zwei Dashboards für die jeweils am geringsten und am stärksten aus-geprägten Kompetenzen. In Abbildung 7.53 sehen Sie ein Beispiel für die amstärksten ausgeprägten Kompetenzen. In beiden Dashboards können Sieumfangreiche Filter nutzen, um zielgenau arbeiten zu können.

Abbildung 7.53 Am stärksten ausgeprägte Kompetenzen

Die Berichte erlauben das Anwenden diverser Filterkriterien, um genau dieDaten darzustellen, die für den Betrachter interessant sind. Wenn Sie denBericht ausführen, sehen Sie die weiteren Details, die Sie über Anzeigeopti-

onen verfeinern können. Wenn dies in Ihrem Unternehmen erlaubt ist,kann die Auswertung bis auf die Ebene des Mitarbeiters erfolgen. Export-möglichkeiten, z. B. nach Microsoft Excel, runden die Funktion ab.

Im Kompetenz Dashboard, das diese Exportmöglichkeiten auch bietet, sindverschiedene Berichte abrufbar. Hier sind unter anderem folgende Auswer-tungen möglich:

� Mitarbeiter, die über oder unter den erwarteten Kompetenzausprägungenliegen

� Anzahl der Mitarbeiter nach Kompetenzausprägung

� durchschnittliche Kompetenzbewertung

� Kompetenzlücken (siehe Abbildung 7.54)



298

Abbildung 7.54 Darstellung der Kompetenzlücken

Sehr mächtige und aussagekräftige Berichte inklusive aller Rohdaten erhal-ten Sie im Bereich der klassischen Berichte (siehe Abbildung 7.55). Diesekönnen Sie über Analyse � Berichtswesen aufrufen.

Abbildung 7.55 Klassische Berichte im Bereich »Kompetenzen«


Kompetenzen 7.3

299

In den Best Practices geben wir Ihnen im folgenden Abschnitt einige allge-meine Hinweise zur Arbeit mit Kompetenzen.

7.3.4 Best Practices: Arbeiten mit Kompetenzen

Bei der Ausgestaltung der Kompetenzen gilt es aufgrund der zentralenBedeutung der Kompetenzen, vielen Anforderungen Rechnung zu tragen.Basierend auf unseren Praxiserfahrungen, empfehlen wir Ihnen, folgendePunkte unbedingt zu berücksichtigen:

� Kompetenzen werden anhand der Verhaltensausprägung beurteilt. Des-wegen sollte sowohl ein »mangelndes« als auch ein »exzessives« Verhaltenam Anfang der Beurteilungsskala vorgesehen werden. Da SuccessFactorsmit einer Beurteilungsskala mit numerischen Werten arbeitet, bietet essich an, sowohl mangelndes als auch exzessives Verhalten mit dem Wert 0zu kennzeichnen. Ob es das eine oder andere ist, kann dann über die Ver-knüpfung zu spezifischen Entwicklungsmaßnahmen und optional auchSchulungsmaßnahmen festgehalten und, falls benötigt und erlaubt, auchausgewertet werden.

� Im weiteren Bereich der Bewertungsskala findet sich akzeptables Verhal-ten in unterschiedlichen Ausprägungen. Das erlaubt es, pro Rolle, in dereine Kompetenz referenziert wird, einen rollenentsprechenden Zielwertfür die Kompetenz festzulegen.

� Entwicklungsbedarf ergibt sich immer dann, wenn ein Mitarbeiter in derBeurteilung entweder mangelndes oder exzessives Verhalten zeigt, unabhän-gig von der Rolle, die er innehat, oder wenn er im akzeptablen Wertebe-reich die Soll-Ausprägung der Rolle nicht erreicht.

� Kompetenzen sollten über alle Hierarchieebenen und Rollen hinweg miteiner einheitlichen Bewertungsskala bewertet werden. Denn es ist syste-matisch nur mit großem Aufwand und mit erheblichen Einschränkungenin der Vergleichbarkeit möglich, unterschiedliche Bewertungsskalen jeRolle oder Hierarchieebene der Rolle vorzusehen.

� Es sollte nur ein Kompetenzmodell geben, das im gesamten Unternehmengültig ist. Gibt es verschiedene Modelle, wird die Vergleichbarkeiterschwert. Die Talentsuche und das Bewerbermanagement werden soerheblich komplizierter.

� Wir empfehlen, Kompetenzen nicht zu »bewerten«, sondern die Verhal-tensweisen zu beobachten und das übliche Verhalten des Mitarbeiters inBezug auf eine Kompetenz festzuhalten. Nur so können Sie sicherstellen,



300

dass »mehr« nicht mit »besser« gleichgesetzt wird. So könnte ein Mitarbei-ter z. B. »immer«, »sehr häufig« oder »manchmal« als kundenorientiertbeobachtet werden.

Nicht zuletzt wollen wir Sie auch vor Entscheidungen warnen, die sich späterim Betrieb als nachteilig herausstellen könnten. Solche nachteiligen Auswir-kungen sehen wir am häufigsten in folgenden Bereichen:

� Viele Kunden verwenden Beurteilungsskalen, die von geringer Ausprä-gung bis zu maximal positiver Ausprägung reichen. Damit können Sie aberdie oben geschilderte mangelnde Ausprägung und exzessive Ausprägungnicht erfassen.

� Ebenso nachteilig ist es, wenn die Ausprägungsmöglichkeit der Kompetenzvon der Rolle abhängt und Sie unterschiedliche Bewertungsskalen inAbhängigkeit von der Hierarchieebene oder der Rolle darstellen möchten.Damit ist dann eine Vergleichbarkeit nicht mehr gegeben, und komplettneue Kompetenzeinschätzungen werden nötig, sobald es zu Änderungen inden Rollendefinitionen oder Verschiebungen in den Hierarchien kommt.

� Wenn Rollen überwiegend wenige oder gar keine Kompetenzen gemein-sam haben, wird ihr Nutzen stark reduziert. Aus Gründen der Vergleich-barkeit, der Nachfolgersuche und später im Betrieb ist es deutlich auf-wandsärmer und aussagekräftiger, mit wenigen Kompetenzen zu arbeiten,die Sie in vielen Rollen nutzen können.


7

Inhalt

Vorwort .................................................................................................. 19

Einleitung ................................................................................................ 23

1 Die SuccessFactors-Suite .................................................... 31

1.1 Management von HR-Basisprozessen ..................................... 321.1.1 Kern-HR-Prozesse .................................................... 331.1.2 Vorsorge- und Versicherungsleistungen ................... 341.1.3 Entgeltabrechnung ................................................... 341.1.4 Zeitmanagement und Abwesenheitsplanung ............ 34

1.2 Talentmanagement ................................................................ 351.2.1 Recruiting Marketing, Recruiting Management und

Onboarding ............................................................. 351.2.2 Leistungsbeurteilung und Zielvereinbarung .............. 361.2.3 Lernen ..................................................................... 371.2.4 Vergütung ................................................................ 381.2.5 Talentmanagement (mit Nachfolgeplanung und

Entwicklung) ............................................................ 391.2.6 Soziale Kollaboration/SAP Jam ................................. 39

1.3 Berichtswesen mit Kennzahlen, Einsichten, Benchmarks und Szenarien ........................................................................ 401.3.1 Standardberichte und Dashboards ........................... 401.3.2 Workforce Analytics ................................................. 401.3.3 Workforce Planning ................................................. 41

1.4 SuccessFactors im Einsatz ...................................................... 41

2 Abstimmung der Strategie .................................................. 43

2.1 Kernaspekte einer HR-Strategie ............................................. 442.2 HR-Cloud mit SuccessFactors ................................................. 452.3 Zusammenspiel von HR-Strategie und Lösung ........................ 482.4 Strategien für die SuccessFactors-Einführung ......................... 502.5 Globale oder lokale Ausrichtung ............................................ 52

2.5.1 Die Kunden ............................................................. 522.5.2 Parameter für die globale oder lokale Ausgestaltung 53

2.6 Best Practice: Verankerung des Globalen im Lokalen ............. 562.7 Best Practice: Hinweise für einen Roll-out ............................. 58


Inhalt

8

3 Voraussetzungen und Rahmenbedingungen für einerfolgreiches SuccessFactors-Projekt ................................. 61

3.1 Entscheidungsfindung ............................................................ 613.1.1 Vorteile .................................................................... 623.1.2 Herausforderungen .................................................. 643.1.3 Prüfung der Prozesseignung ..................................... 66

3.2 Triumvirat für ein erfolgreiches SuccessFactors-Projekt – Unternehmen, HR und IT ....................................................... 663.2.1 Ausgangssituation .................................................... 683.2.2 Gründe für die Nutzung von SuccessFactors ............. 693.2.3 Projektziele .............................................................. 74

3.3 Rahmenbedingungen und Aufgaben im Projekt ..................... 773.3.1 Tipps zur Einbindung von Business, HR und IT ......... 773.3.2 Vorbereitung der HR-Organisation ........................... 803.3.3 Bekannte und neue Aufgaben für die

HR-Abteilung ........................................................... 833.3.4 Vorbereitung der IT-Abteilung ................................. 853.3.5 Bekannte und neue Aufgaben für die

IT-Abteilung ............................................................ 873.3.6 Auswahl des Implementierungspartners ................... 90

3.4 Best Practice: Spannungsfelder und der Weg hindurch ........... 953.4.1 Projektrisiken und Projektchancen – Beispiele

aus der Praxis ........................................................... 963.4.2 Datenintegration als Schlüsselfaktor ......................... 100

3.5 Aufgaben des Kunden im Rahmen der Nutzung von SuccessFactors ....................................................................... 101

3.6 Best Practice: Empfehlungen zur Auswahl der Module zum Start ............................................................................... 103

4 Start in die Implementierung .............................................. 107

4.1 Hinweise zum Implementierungsprojekt ................................ 1074.1.1 Projektmerkmale ...................................................... 1084.1.2 Vorbereitende Tätigkeiten ........................................ 1084.1.3 Messung des Projekterfolgs ...................................... 110

4.2 Rollen und ihre Aufgaben im Projekt ..................................... 1114.2.1 Berater für die Implementierung .............................. 1124.2.2 Projektleiter ............................................................. 1134.2.3 Process Owner ......................................................... 1144.2.4 HR-Experte .............................................................. 114


Inhalt

9

4.2.5 IT-Experte ................................................................ 1154.2.6 Systemadministrator ................................................ 1164.2.7 Testkoordinator ....................................................... 1174.2.8 Schulungsverantwortlicher ....................................... 1184.2.9 Change Manager ...................................................... 1194.2.10 Projektsponsor ......................................................... 120

4.3 Agiles Arbeiten im Projekt ..................................................... 1204.3.1 SuccessFactors-Projektvorgehen ............................... 1204.3.2 Anpassung des Projektvorgehens ............................. 122

4.4 Best Practice: Ablauf eines SuccessFactors-Projekts in der Praxis .............................................................................. 1224.4.1 Projektphasen .......................................................... 1234.4.2 Tipps für die Projektarbeit ........................................ 1294.4.3 Gründe für das Scheitern von SuccessFactors-

Projekten ................................................................. 1304.5 Arbeiten mit Anwendungsfällen ............................................. 134

4.5.1 Bestandteile eines Anwendungsfalls ......................... 1354.5.2 Unterstützung der iterativen Projektarbeit durch

Nutzung von Anwendungsfällen .............................. 1364.6 Arbeiten mit Best Practices .................................................... 140

4.6.1 Nutzung von Best Practices ...................................... 1414.6.2 Best-Practice-Projekt und lokale Anforderungen ...... 142

4.7 Schulungsunterstützung ......................................................... 1444.7.1 Möglichkeiten für Wissensvermittlung und Übung ... 1444.7.2 Zielgruppenspezifische Inhalte: Softwarenutzung

und Prozesswissen ................................................... 1464.7.3 Best Practice: Wissensvermittlung und

Schulungsbegleitung für das Projektteam in einem Implementierungsprojekt .............................. 148

4.7.4 Wissensweitergabe und Schulung in der produktiven Nutzung ............................................... 149

5 Stammdaten und Datenintegration .................................... 151

5.1 Mitarbeiterstammdaten in SuccessFactors verfügbar machen ................................................................................. 152

5.2 Umgang mit Daten und heterogenen Datenquellen ............... 1535.2.1 Herausforderungen im Umgang mit heterogenen

Datenquellen ........................................................... 1545.2.2 Konkrete Anforderungen an das

Stammdatenmanagement ........................................ 155


Inhalt

10

5.3 ETL-Prozess ........................................................................... 1575.3.1 Extraktion ................................................................ 1575.3.2 Transformation ......................................................... 1585.3.3 Laden ...................................................................... 159

5.4 Einsatz einer Middleware zur Konsolidierung von Stammdaten .......................................................................... 1605.4.1 Schlüsselaspekte einer erfolgreichen

Datenintegration ...................................................... 1605.4.2 Unterstützungsfunktionen einer Middleware ............ 161

5.5 Best Practice: Anwendungsfälle für einen Middleware-Einsatz ................................................................................... 1625.5.1 Best Practice: Generierung einer globalen ID und

Dublettenprüfung mithilfe einer Middleware ........... 1625.5.2 Best Practice: Datenkonsolidierung mithilfe von

Middleware ............................................................. 1655.5.3 Best Practice: Datenvalidierung mithilfe von

Middleware ............................................................. 168

6 Plattform und Erweiterbarkeit ............................................ 171

6.1 Technische Architektur .......................................................... 1736.2 Sicherheit .............................................................................. 174

6.2.1 Authentifizierung ..................................................... 1756.2.2 Sicherheit auf jeder Schicht ...................................... 1766.2.3 Sicherheit durch rollenbasierte Berechtigungen ........ 176

6.3 Admin-Center inklusive Upgrade-Center ................................ 1766.4 Benutzerdatendatei (UDF) ..................................................... 182

6.4.1 UDF verwalten ......................................................... 1846.4.2 Mitarbeiter importieren ........................................... 1866.4.3 UDF mit HRIS Sync in Employee Central

automatisch synchronisieren .................................... 1886.4.4 Weitere Importoptionen von Benutzerdaten ............ 189

6.5 Systemeinstellungen verwalten .............................................. 1906.5.1 Talentkarte .............................................................. 1906.5.2 Kompetenzen und Fertigkeiten ................................ 1916.5.3 Auswahllisten .......................................................... 1926.5.4 Textersetzungen ....................................................... 1936.5.5 E-Mail-Konfigurationen ........................................... 194

6.6 Erweiterungen ....................................................................... 1966.6.1 Metadata Framework (MDF) .................................... 1966.6.2 OData-API ............................................................... 207


Inhalt

11

6.6.3 Erweiterung der Plattform mit kundenindividuellen Funktionen oder Partnerprodukten .......................... 207

6.7 Mobile Nutzung .................................................................... 2086.8 Benutzeroberfläche ................................................................ 212

6.8.1 Navigationsmenü ..................................................... 2126.8.2 Benutzermenü und Optionen ................................... 2136.8.3 SAP-Jam-Benachrichtigungen ................................... 2156.8.4 Personen- und Aktionensuche ................................. 2156.8.5 Thema ..................................................................... 2176.8.6 Sprachen .................................................................. 219

6.9 Startseite ............................................................................... 2206.9.1 Verwaltung von Kacheln .......................................... 2226.9.2 Benutzerdefinierte Kacheln hinzufügen .................... 223

6.10 Informationen zur Firma ........................................................ 2256.10.1 Organigramm ........................................................... 2256.10.2 Planstellenorganigramm ........................................... 2276.10.3 Verzeichnis .............................................................. 2286.10.4 Unternehmensressourcen ......................................... 2296.10.5 Hilfe und Anleitungen .............................................. 230

6.11 Personenprofil ....................................................................... 2306.11.1 Nicht-öffentliche Inhalte des Personenprofils ........... 2326.11.2 Öffentliche Inhalte im Personenprofil ....................... 2366.11.3 Konfiguration der Mitarbeiterdateien ....................... 237

6.12 Präsentationen ...................................................................... 2376.12.1 Mit Präsentationen arbeiten ..................................... 2386.12.2 Präsentationen erstellen ........................................... 238

7 Plattform in der Praxis ........................................................ 249

7.1 Stellenprofile ......................................................................... 2497.1.1 Vorbereitung des Systems ........................................ 2507.1.2 Stellenprofilvorlage .................................................. 2517.1.3 Inhalte des Stellenprofils verwalten .......................... 2587.1.4 Stellenprofile verwalten ........................................... 2727.1.5 Weiterleitungslisten (Workflows) für die

Verwaltung von Stellenprofilen nutzen ..................... 2777.1.6 Best Practice: Drei Szenarien zur Arbeit mit

Qualifikationen (mit und ohne Stellenprofil) ............ 2797.2 Planstellen ............................................................................. 282

7.2.1 Anwendungsfälle für die Nutzung der Planstelle in SuccessFactors ......................................................... 283


Inhalt

12

7.2.2 Planstellenmanagement mit und ohne Employee Central ..................................................................... 284

7.2.3 Planstellen anlegen und zuordnen ............................ 2867.2.4 Schnittstellen ........................................................... 289

7.3 Kompetenzen ........................................................................ 2897.3.1 Mit Kompetenzen arbeiten ...................................... 2917.3.2 Integration mit weiteren Modulen und

Schnittstellen ........................................................... 2937.3.3 Auswertung von Kompetenzen mit Berichten

und Dashboards ....................................................... 2977.3.4 Best Practices: Arbeiten mit Kompetenzen ............... 299

8 Rollenbasierte Berechtigungen in SuccessFactors ............. 301

8.1 Konzeptionelle Vorüberlegungen zur Erstellung eines rollenbasierten Berechtigungswesens ..................................... 3028.1.1 Bestandteile des rollenbasierten

Berechtigungswesens ............................................... 3028.1.2 Best Practice: Schritte zur Konzeption der

rollenbasierten Berechtigungen ................................ 3078.2 Berechtigungsgruppen verwalten ........................................... 309

8.2.1 Standardgruppen ..................................................... 3098.2.2 Anlegen eigener Berechtigungsgruppen ................... 3118.2.3 Statische Gruppen .................................................... 313

8.3 Rollen verwalten .................................................................... 3148.3.1 Anlegen einer neuen Rolle ....................................... 3158.3.2 Berechtigungseinstellungen festlegen ....................... 3158.3.3 Rollenzuweisungen vornehmen und pflegen ............ 3178.3.4 Prüfen der Rollen eines Benutzers ............................ 323

8.4 Berechtigungspflege für MDF-Objekte ................................... 3258.5 Berichte im Berechtigungswesen ............................................ 3288.6 Best Practice: Einfachheit, Klarheit und Skalierbarkeit mit

Technischen Nutzern ............................................................. 328

9 Recruiting ............................................................................ 335

9.1 Recruiting Marketing ............................................................. 3379.2 Recruiting Management ........................................................ 337

9.2.1 Rollen und Rechte ................................................... 3389.2.2 Stellenanforderungen ............................................... 3409.2.3 Erstellung einer Stellenanforderung über

das Planstellenorganigramm ..................................... 341


Inhalt

13

9.2.4 Direkte Erstellung einer Stellenanforderung im Recruiting Management ........................................... 343

9.2.5 Veröffentlichung einer Stellenanforderung ............... 3519.2.6 Bewerbungsprozess .................................................. 3529.2.7 Kandidatenpipeline .................................................. 3599.2.8 Gesprächsplanung .................................................... 3619.2.9 Zentrale für Bewerbungsgespräche ........................... 3649.2.10 Angebotsprozess ...................................................... 366

9.3 Onboarding ........................................................................... 3699.3.1 Organisatorische Aufnahme des Mitarbeiters ........... 3709.3.2 Funktionale und inhaltliche Einarbeitung ................. 373

9.4 Einstellung ............................................................................. 3759.5 Administrationsaufgabe: Einrichten der E-Mail-

Kommunikation ..................................................................... 3789.5.1 E-Mail-Vorlagen für das Recruiting Management ..... 3789.5.2 Einrichten der automatisierten Kommunikation ....... 3809.5.3 Auslöser-basierte Kommunikation ............................ 3829.5.4 Manuelle Kommunikation ........................................ 383

9.6 Best Practice: Rekrutierung .................................................... 3849.6.1 Talentmanagement vor externer Rekrutierung .......... 3869.6.2 Passende Werte und Fertigkeiten ............................. 3869.6.3 Vom Bewerber zum Mitarbeiter im Onboarding ....... 387

9.7 Schnittstellen ......................................................................... 387

10 Employee Central ................................................................ 389

10.1 Typische Fragestellungen zu Employee Central ...................... 39010.2 Employee Central mit praktischen Anwendungsfällen ............ 395

10.2.1 Einen Mitarbeiter neu einstellen .............................. 39610.2.2 Versetzung eines Mitarbeiters .................................. 40310.2.3 Arbeiten mit Workflows ........................................... 40610.2.4 Negative Zeitwirtschaft ............................................ 40810.2.5 Erstellung von Dokumenten ..................................... 412

11 Zielvereinbarung und Leistungsbeurteilung inklusive 360°-Beurteilung ................................................................. 417

11.1 Arbeiten mit Zielen ................................................................ 41811.1.1 Gestaltungselemente von Zielen ............................... 41911.1.2 Administrationsaufgaben im Zielmodul .................... 42811.1.3 Berichte und Dashboards ......................................... 432


Inhalt

14

11.2 Beurteilen von Leistung ......................................................... 43311.2.1 Arbeiten mit Formularen und Weiterleitungslisten ... 43311.2.2 Team Ranker ............................................................ 43611.2.3 Administrationsaufgaben bei Formularen,

Weiterleitungslisten und Bewertungsskalen ............. 43711.2.4 Kompetenzen und Entwicklungsziele in

Formularen .............................................................. 44011.2.5 Berichte und Dashboards ......................................... 441

11.3 360°-Beurteilung ................................................................... 44311.3.1 Best Practice: Arbeiten mit 360°-Beurteilung

anhand eines konkreten Beispiels ............................. 44411.3.2 Prozessbeschreibung – Durchführung einer

360°-Beurteilung ..................................................... 44611.4 Erweiterte Funktionen ........................................................... 455

11.4.1 Abbildung von Tarifverträgen, erweiterte Berechnungen .......................................................... 455

11.4.2 Synchronisationsoptionen inklusive Sperren von Zielplänen ................................................................ 456

11.4.3 Get-Feedback-Funktion ........................................... 45611.4.4 Schreibassistent für Kompetenz- und

Leistungsbeurteilung ................................................ 45711.4.5 Drucken von Formularen .......................................... 45811.4.6 Erweiterungen ......................................................... 459

11.5 Best Practices ........................................................................ 45911.6 Integration mit weiteren Modulen und Schnittstellen ............ 460

12 Learning Management System (LMS) ................................. 463

12.1 Rahmenbedingungen für lernende Organisationen ................. 46412.1.1 Organisatorische Rahmenbedingungen .................... 46412.1.2 Datenbeschaffung und Datenkonsolidierung ............ 465

12.2 Überblick über das Learning Management System (LMS) ....... 46612.2.1 Einsatzbereich und Funktionen ................................ 46612.2.2 Beteiligte im Bildungsprozess und ihre Rollen

im LMS .................................................................... 46812.3 Best Practice: Administration von Standardveranstaltungen

am Beispiel einer Präsenzschulung ......................................... 47012.3.1 Standardablauf Präsenzschulung .............................. 47112.3.2 Anlegen und Administrieren einer

Präsenzschulung ...................................................... 471


Inhalt

15

12.3.3 Beschränkung einer Präsenzschulung auf eine bestimmte Zielgruppe .............................................. 488

12.4 Best Practice: Onlineschulungen ............................................ 49112.4.1 Vorteile .................................................................... 49112.4.2 Onlineinhalte ........................................................... 49212.4.3 Standardablauf einer Onlineschulung ....................... 49312.4.4 Anlegen und Administrieren einer

Onlineschulung ........................................................ 49412.5 Best Practice: Programme ...................................................... 503

12.5.1 Zeiträume und Fortschrittseinschränkung ................. 50412.5.2 Standardablauf eines Programms ............................. 50512.5.3 Anlegen und Administrieren von Programmen ......... 505

12.6 Integration mit anderen SuccessFactors-Modulen .................. 51112.7 Berichtswesen ....................................................................... 514

13 Vergütung ............................................................................ 517

13.1 Vergütungsplanung ............................................................... 52013.1.1 Grundlagen und Elemente der

Vergütungsplanungsvorlage ..................................... 52113.1.2 Globale vs. lokale Vergütungsplanungsvorlage ......... 52913.1.3 Vorbereitung der Vergütungsplanung ...................... 53013.1.4 Durchführung der Vergütungsplanung ..................... 53513.1.5 Auswertung und Kommunikation der

Vergütungsplanung .................................................. 54013.1.6 Arbeiten mit der Vergütungsplanung im

Admin-Center .......................................................... 54313.2 Variable Bezahlung ................................................................ 549

13.2.1 Elemente der Bonusberechnung ............................... 55013.2.2 Vorbereitung und Durchführung der

Bonuszahlung .......................................................... 55813.2.3 Kommunikation der Bonuszahlung ........................... 561

13.3 Best Practice: Zielvereinbarung, Leistungsbeurteilung, Vergütung und variable Bezahlung integriert ......................... 56213.3.1 Unterschiedliche Natur individueller Ziele

und Finanzziele ........................................................ 56313.3.2 Leistungsbeurteilung für die Vergütungsplanung ...... 56513.3.3 Designvorschlag ....................................................... 56613.3.4 Vor- und Nachteile .................................................. 568


Inhalt

16

14 Talentmanagement mit den Modulen Nachfolge und Entwicklung ................................................................. 569

14.1 Hinweise zum Talentmanagement in der Praxis ...................... 57014.2 Modul Nachfolge ................................................................... 572

14.2.1 Talentpools .............................................................. 57314.2.2 Talentsuche ............................................................. 57914.2.3 Planstellenkachel ..................................................... 58514.2.4 Kalibrierung und klassische 9-Box-Ansichten ............ 58714.2.5 Nachfolge-Organigramm .......................................... 58914.2.6 Herkunftsdiagramm .................................................. 593

14.3 Modul Entwicklung ............................................................... 59514.3.1 Entwicklungsplan ..................................................... 59514.3.2 Laufbahn .................................................................. 60414.3.3 Karriere-Arbeitsblatt ................................................ 60514.3.4 Best Practices: Entwicklung ...................................... 606

14.4 Best Practice: Rollenbasierte Kompetenzbeobachtung und -entwicklung als Mittel des Talentmanagements ............. 60714.4.1 Formularbasierte Kompetenzbeobachtung ............... 60814.4.2 Arbeiten mit Entwicklungszielen und

Schulungsmaßnahmen ............................................. 61114.4.3 Karriere-Arbeitsblatt ................................................ 61314.4.4 Führungsaufgabe: Steuerung von

Entwicklungsplanung und Nachfolgeplanung ........... 614

15 SAP Jam ............................................................................... 619

15.1 Arbeiten mit SAP Jam ............................................................ 61915.1.1 Einrichtung von SAP Jam .......................................... 62015.1.2 Profil ........................................................................ 62015.1.3 Gruppen .................................................................. 624

15.2 Gestaltungsmittel für die Kommunikation in SAP Jam ............ 63515.2.1 Inhalte ..................................................................... 63615.2.2 Foren ....................................................................... 63715.2.3 Feeds ....................................................................... 63715.2.4 Wikis ....................................................................... 638

15.3 Integration mit weiteren Modulen und Schnittstellen ............ 639


Inhalt

17

16 Analyse der Daten ............................................................... 641

16.1 Dashboards ........................................................................... 64216.2 Berichtswesen ....................................................................... 643

16.2.1 Berichte ................................................................... 64416.2.2 Weiterführende Berichte .......................................... 64816.2.3 Pixel Perfect Talent Card .......................................... 648

16.3 Analyse ................................................................................. 64916.3.1 Online Report Designer ........................................... 64916.3.2 Workforce Analytics ................................................. 65416.3.3 Workforce Planning ................................................. 658

17 SuccessFactors in der produktiven Nutzung ...................... 663

17.1 Hinweise zum Support ........................................................... 66317.2 Support-Beteiligte und Support-Organisation ........................ 666

17.2.1 Interner Support ...................................................... 66717.2.2 Partner ..................................................................... 67017.2.3 SuccessFactors bzw. SAP .......................................... 672

17.3 Release-Management ............................................................ 673

18 Fazit ..................................................................................... 679

Das Autorenteam ................................................................................... 681

Index ...................................................................................................... 683


683

Index

360°-Beurteilung 443, 4449-Box-Ansicht 587

A

Abrechnung 74Abzeichen 235Admin-Center 177

Suchfunktion 178Upgrade-Center 178

Administrationsberechtigung 317Aggregatexport 541Aktionensuche 215Analyse 641Anforderungsaufnahme 124, 137Angehörige 397Anwendungsfall 127, 129, 134, 135,

136, 138, 139, 283, 393, 668App SuccessFactors Mobile 210Applikationslandschaft 394Architektur 173Aufgaben

HR 83IT 85

Aufgabenbereich 258Ausbildung 258Ausweistyp 397Authentifizierung 175

interne Authentifizierung 175Passwortschutz 175SSO 175Verbundauthentifizierung 175

B

Backup und Recovery 102Benutzer

exportieren 184importieren 184

Benutzerberechtigung 316Benutzerdaten, Importoption 189Benutzerdatendatei � UDFBenutzerfreundlichkeit 392Benutzerinformation, erweiterte 189Benutzerkonto verwalten 185Benutzermenü 213

Benutzeroberfläche 212Benutzerrollensuche 323Berechtigung 250Berechtigungsgruppe 301Berechtigungskonzept 302Berechtigungswesen 301

Berechtigungsgruppe 301, 304, 309, 318

Berechtigungsgruppe anlegen 311Berechtigungsrolle 301, 305, 315Bericht 328Namenskonventionen 305Rolle 303Rollen verwalten 314Rollenzuweisung vornehmen und pflegen

317Standardgruppe 309, 310statische Gruppe 305, 313Technischer Nutzer 329Zielgruppe 301, 304, 306, 310

Bericht 432, 441, 644, 657Ad-hoc-Bericht 646Kalkulationsblatt-Bericht 645klassisches Berichtswesen 646kundenspezifischer 648Kurzbericht 645Listenansicht 644Standardbericht 647

Bericht-Designer 651Berichterstattung 40Berichtsverteiler 653, 654Berichtswesen 40, 289, 643

globales 657Berufsfamilie 252Beschäftigungsdetails 399Best Practice 24, 93, 125, 129, 133, 140,

142360°-Beurteilung 444Ablauf eines SuccessFactors-Projekts

122Entwicklung 606globale/lokale 56Kompetenzen 299Middleware 162Modulauswahl 103Onlineschulung 491Präsenzschulung 470Programm (LMS) 503


Index

684

Best Practive (Forts.)Projektvorgehen 122Qualifikationen 279Recruiting 384rollenbasierte Berechtigung 307Roll-out 58Schulungsbegleitung 148Spannungsfelder 95Stellenprofile 280Talentmanagement 607Talentpool 579Technischer Nutzer (Berechtigungs-

wesen) 328Vergütung 562Zielvereinbarung und Leistungsbeurtei-

lung 459Best-Practice-Prozess 31, 46, 52, 69, 70Betrieb 663, 664, 665Betriebsoptimierung 69, 73Betriebsrat 99, 367Beurteilungsskala 300Bewerbermanagement 290, 293Bewerbung 355Bewertungsskala 300, 440Bildungsprozess 463BIRT 647, 648Bologna-Prozess 259Bonusberechnung 550Bonusplan 564Bonusprogramm 551, 552Bonuszahlung 518, 549Business Intelligence and Reporting Tools

647

C

Change Management 81, 86Change Manager 82Change Request 128, 664, 665Cloud 45Cloud-Lösung 62

Skalierbarkeit 62Standardisierung 63Verfügbarkeit 63Vorteile 62

Coaching 144Compliance 64, 102Content Server 493CSV-Datei 152

D

Dashboard 432, 441, 642, 643Dateiupload 152Daten 153

Extraktion 157Konsolidierung 160Laden 159Transformation 158

Datenanalyse 46Datenbankinstanz 173Datenintegration 100, 151, 160, 161,

166Datenkonsolidierung 160Datenvalidierung 160Dublettenprüfung 160

Datenkonsolidierung 155, 165Datenmodell 161Datenqualität 168Datenquelle 151

heterogene 154Datenschutz 64, 154, 209, 642Datensicherheit 160Datenstandard 151Datenübermittlung 102Datenvalidierung 155, 159Datenvervollständigung 159Design des Firmenportals 217Dokumentgenerierungsvorlage 412Druckoption 458Druckvorlage 648

E

EC � Employee Central (EC)Einarbeitungsprozess 373Einführung 50, 61Einstellung 375E-Mail-Benachrichtigung 136, 194, 378,

600Employee Central (EC) 33, 232, 285,

289, 377, 389, 390, 394, 395, 519, 546, 557Abwesenheiten 409Abwesenheitskalender 411Einführung 393Ereignis/Event 405Genehmigungsprozess 405Genehmigungsworkflow 402Krankengeldzuschuss 400Mitarbeiterdaten 188


Index

685

Employee Central (Forts.)mobiles Gerät 408negative Zeitwirtschaft 408neuer Mitarbeiter 396Planstelle 399, 407Versetzung 403Workflow 406Zeitwirtschaftskonto 400

Entgeltabrechnung 34, 542Entgelt-Rahmenabkommen 455Entwicklung 108, 595

Entwicklungsplan 595Entwicklungsziel 596Entwicklungsziel-Dashboard 602Karriere-Arbeitsblatt 605Standardbericht 602

Entwicklungsmöglichkeiten 386Entwicklungsplan 454, 596, 599Entwicklungsplanung 570Entwicklungspotenzial 387Entwicklungsziel 441, 595, 596, 600ERA 455Erfahrungswerte 393Erfolgsrezept 140Erweiterte Benutzerinformationen 189Erweiterung 196ETL-Prozess 157Event-Center 206Export der Neueinstellungen 376Extension 208

F

Facebook-Integration 235Familie 259Familien und Rollen 252, 258, 259, 261,

263, 273Stellenprofil 260

Familien, Jobfamilien 261Feedback-Bericht 453Fertigkeiten 235Finanzziel 555, 558, 563Firmenlogo 218Firmenportal, Design 217Firmenpräsentation 238Formular 435, 437, 450, 451, 459, 518

Vorlagen verwalten 437Führendes System 152Führungsaufgabe 614

G

Gehaltsband 262, 524, 547Generisches Objekt 197Geschäftsprozesstransformation 35Geschäftsregel 196, 198Geschäftsziel 552, 553, 554Gesicht 229Get-Feedback 456Globale ID 156, 162, 165, 182, 310Globale Planstellenhierarchie 289Globales Berichtswesen 657Gruppenziel 424

H

Harmonisierung 160HCI 153Herkunftsdiagramm 593Hochrechnungsreport 540HR-Abteilung 67

Anforderungen 68HR-Business-Partner 44HRIS Sync 188HR-Organisation 44, 80HR-Prozessmanagement 153HR-Strategie 44

I

iContent 513Implementierung 107Implementierungspartner 90, 91, 93,

94, 95, 113, 126, 127, 283, 302, 391, 392, 580, 670, 671

Implementierungsprojekt 61, 110, 672Import-ID 165Individuelles Ziel 563Informationen zur Firma 225

Hilfe und Anleitungen 230Planstellenorganigramm 227Ressourcen 229Verzeichnis 228

Informationen, länderspezifische 399Informationsangebot 79Initiativbewerbung 352Innovationsquote 48Integration 394Integrationsprozess 154Intelligent Services 206, 207


Index

686

Interessengruppen 61, 79IP-Restriktion 176IT Service Management 85IT-Abteilung 44, 67, 78

Anforderungen 69

J

Jam � SAP JamJava 174JavaScript Object Notation 174Jobbörse 352JSON 174

K

Kalibrierung 456, 587, 588Kandidatenkonversion 376Kandidatenpool 357Kandidatenportal 358Kandidatenprofil 357Kandidatensuche 386Kapazitätskontrolle 285Karriere-Arbeitsblatt 571, 605, 613, 616Karrierepfad 296, 604Karriereplanung 571Karriereportal 335, 352Kernkompetenzen 441Kompetenz 348, 364

Beobachtung 299Kompetenzbasierte Personalauswahl

348Kompetenzbeschreibung 609Kompetenzbeurteilung, rollenbasierte

607Kompetenzbewertung 607Kompetenzbibliothek 292, 293Kompetenzen 234, 249, 253, 258, 265,

269, 276, 289, 290, 292, 296, 299, 440, 598

Kompetenzerfüllung 605Kompetenzmodell 290, 299Komplexität 56Konfiguration 108Konkurrenzklausel 400Kontaktdaten 397Kostenstelle 389KPI 110Krankmeldung 389Kunde 52

Aufgaben 101

L

Länderspezifische Informationen 399Landessprache 59Laufbahn 604Learning App 514Learning Management 37Learning Management System (LMS)

463Anmeldearten 477Berichtswesen 514Content Server 493Datenbeschaffung und -konsolidierung

465E-Learning-Kurs 464E-Mail-Benachrichtigung 482externes Meldewesen 466FI/CO-Kostenstellendaten 512Genehmigungsprozess 479, 481geplante Veranstaltung 474iContent 513Integration 511Katalog 488Kostenkalkulation 475Kursregistrierung 481Mobile Learning 514Onlineelement 496, 498Onlineinhalte 492Onlineschulung 491, 492, 494Onlineschulung Teilnehmersicht 502Onlineschulung zuweisen 499Präsenzschulung 464, 470, 507Programm 504, 505prozessbegleitende Aufgaben 467Ressourcenplanung 475Rolle 469Schulungsanmeldung 467Schulungskatalog 478Standardablauf einer Präsenzschulung

471Teilnahmebescheinigung 485Teilnahmebestätigung 484Veröffentlichung von Schulungskatalogen

467Zielgruppenbeschränkung 488, 491Zufriedenheitsbefragung 486Zuweisungsprofil 479, 500

Leistungebeurteilung, Get-Feedback 456Leistungs- und Potenzialbewert-

ungen 235Leistungsbeschreibung 125


Index

687

Leistungsbeurteilung 36, 37, 261, 293, 417, 433, 540, 548, 551, 558, 570, 608Team Ranker 436

Leistungsformular 552, 558, 563Leistungsmanagement 296Leistungsmodul 433Lernen 37Lernende Organisation 463LinkedIn-Integration 235LMS � Learning Management System

(LMS)Lohn- und Gehaltsabrechnung 34, 392,

394lokales HR-System 154Lokalisierung 143

M

MDF 171, 173, 196, 207, 390, 392, 650MDF-Auswahlliste 200MDF-Objekt, Berechtigung 325Mentoring 572Metadata Frameworks � MDFMetric Packs 655, 656Middleware 151, 152, 156, 160, 161,

162, 164, 167, 168, 393, 657Mitarbeiterdaten importieren 187Mitarbeitergespräch 446Mitarbeiterhistorie 552, 556Mitarbeiteridentifikation 154Mitarbeiterprofil 542Mitarbeiterstammdaten 151, 152, 153

importieren 186Mitarbeitervergütungsdaten 531Mobile Nutzung 208

N

Nachfolge 572Talentsuche 581, 584

Nachfolgemanagement 293, 296Nachfolge-Organigramm 574, 589Nachfolgeplanung 289, 290, 385, 570,

573, 579, 580, 608Bereitschaft 592Nominierung 590Planstellenkachel 585Talentsuche 580

Namenskonvention 154, 305, 379, 438

Navigationsmenü 212Negative Zeitwirtschaft 389NO_MANAGER 156Nominierung 234Notfalldaten 397Nutzung 663

O

Objekt, generisches 197OData-API 172, 207, 208On Premise 395Onboarding 36, 336, 369, 370, 375,

396, 512Online Report Designer 649, 653Onlineschulung 491Organigramm 156

Informationen zur Firma 225Organisationsmanagement 389

P

Performance & Goals 417Personalakte 648Personalauswahlprozess 366Personalentwicklung 290

360°-Beurteilung 443Personenprofil 184, 230, 231, 232, 390,

391, 461, 572Inhalte 233Konfiguration 237nicht-öffentliche Inhalte 232öffentliche Informationen 236

Personenraster 242Personensuche 216Persönliches Ziel 419Planstelle 234, 249, 263, 282, 284, 293,

296, 389, 586Planstellendefinition 286Planstellenkachel 242, 585Planstellenmanagement 284

Regeln 198Planstellenorganigramm 285, 287Planstellentyp 285Planung 659Plattform 171, 249Positionsbasiertes Qualifikationsprofil

281Positionsmanagement 340, 341


Index

688

Positionsprofil 282Positive Zeitwirtschaft 389, 412Präsentation 237

Adobe-PDF-Dateien 238Echtzeitfolien 238erstellen 238Live-Folien 241Live-Links 238Microsoft PowerPoint 238teilen 246

Präsenzschulung 472Process Owner 54, 114Produktivsetzung 128Projekt 43, 108

Gründe für das Scheitern 130Rollen 111

Projektarbeit 129Projektbeteiligte 61Projektchancen 96Projektfeedback 445Projektlaufzeit 132Projektleiter 571Projektphase 123

Anforderungsaufnahme 124Best-Practice-Konfiguration der

Instanz 126Freizeichnung und Projekt-

abschluss 128Iteration 1 127Iteration 2 127

Projektrisiken 96Projektrolle

Berater 112Change Manager 119HR-Experte 114IT-Experte 115Process Owner 114Projektleiter 113Projektsponsor 120Schulungsverantwortlicher 118Systemadministrator 116Systemarchitekt 116Testkoordinator 117

Projektstart 77, 392Projektteam 132Projektvorgehen 120, 122

Modell 94Projektziele 74Provisioning 669Proxy-Rechte 313Prozess

globaler 53lokaler 53

Prozess (Forts.)Prozesseignung 66Reifegrad 54

Prozessintegration 47, 48Prozessstandards 70Prozesswissen 146

Q

Qualifikation 250, 253, 254, 258, 269, 279, 280, 290

Qualifikationskatalog 269, 280Qualifikationsmanagement 282Qualifikationsprofill, positionsbasiertes

281Qualifikationssuche 229Query 650Quickcard Mitarbeiter 216

R

Recruiting 35, 289, 335Rechte 338Rolle 338

Recruiting Management 36, 336, 337Agentur 358Angebot 366Angebotsphase 366Angebotsvorlage 366Benutzerkonto 354Betriebsrat 367Bewerbung 355Disqualifizierungsfragen 349Einstellungsgespräch 363E-Mail 378, 380Fragenbibliothek 350Kandidatenpipeline 359, 360, 365Kandidatenportal 358Kandidatenprofil 357Kommunikation 380Outlook-Integration 363Qualifizierungsfragen 349Schnittstellen 387Vorstellungsgespräch 361Zentrale für Bewerbungsgespräche 364

Recruiting Marketing 35, 336, 337Recruiting-Gruppe 339Recruiting-Team 339Regeln 198Regressionstest 174, 179


Index

689

Reifegrad des Prozesses 54Rekrutierung 570Rekrutierungsprozess 338, 385Release 664Release-Fahrplan 675Release-Management 666, 673Release-Note 664Reorganisation 261Ressourcenmanagement 571Ressourcenplanung 658Rolle 267, 293, 295, 345, 349Rollenbasierte Berechtigungen 176Rollenbezeichnung 267Roll-out 58

Big Bang 58Teilbereich 58

S

SAP HANA Cloud Integration 153SAP HANA Cloud Platform 171, 208,

392SAP Jam 39, 215, 619, 620

Diskussion 637externe Gruppe 626Feed 637Forum 637Frage 637Gruppe 624Gruppenadministrator 628Ideenmanagement 637Inhalt 636Integration 639Kommunikation 635mobile App 623öffentliche Gruppe 626private Gruppe 626Profil 620Wiki 638

SAP-Konnektor 152Schlagwort 228, 235Schnittstelle 394Schreibassistent 457Schulung 139, 144, 148Schulungskatalog 467Schulungsmaßnahme 464, 595, 600Scorecard 233Self-Service 46, 232Sicherheit 174Sicherheitsschicht 176Skalierbarkeit 69, 73

Skills 269SMART Ziel-Assistent 426Software-as-a-Service-Lösung 173Sprache 59, 219

Übersetzung 257Stammdaten 151, 155, 157, 158, 285Stammdatenerfassung 389Stammdatenführendes System 153Stammdatenmanagement 155Stammdatensystem 375Standardbericht 650Standardelement 182Standardfeld 182Standardisierung 46, 69Standardnähe 142Standard-Payroll 395Standardprozess 408Standardschnittstelle 152Standardthema 218Startseite 220

benutzerdefinierte Kacheln 223Kacheln 221Kacheln verwalten 222

Stelle 261Stellenanforderung 340, 342, 344, 348,

351kopieren 345Vorlage 340

Stellenausschreibung 385Stellenbeschreibung 249, 283, 284, 289,

348, 571, 579Stelleninformationen 399Stellenkennzeichen 261, 262, 268, 280

Kompetenzen 267Qualifikationen 267

Stellennummer 262, 267Stellenprofil 249, 251, 293, 296, 343

Anstellungsbedingungen 259Ausbildung 260Ausbildungsabschlüsse 259Familie 259Familien und Rollen 260Inhalt 258, 263, 274Kompetenzen 259körperliche Anforderungen 260Planstelle 263Qualifikationen 260Stellenkennzeichen 260, 261verwalten 272Zertifizierung 259

Stellenprofilinhalt 272Export/Import 270verwalten 274


Index

690

Stellenprofilvorlage 251bearbeiten 257einrichten 251erstellen 253Weiterleitungsliste/Workflow 277

Strategische Personalplanung 571, 660SuccessFactors Data Center 173SuccessFactors Mobile 210SuccessFactors-Community 108, 149,

676Succession Data Model 182, 189Suchmaschinenoptimierung 337Support 140, 663, 669

RACI-Matrix 669Support-Organisation 666Support-Paket 672System

führendes 152stammdatenführendes 153

Systemeinstellungen 190Auswahllisten 192E-Mail-Konfigurationen 194Kompetenzbibliothek 191Talentkarte 190Textersetzungen 193

Szenariendefinition 660

T

Talent Card 649Talent Scorecard 233Talente 579, 582Talentinformationen 235Talentmanagement 35, 39, 269, 331,

335, 386, 460, 461, 512, 569, 570, 579, 649, 658Berichtswesen 595Nachfolge-Organigramm 572Nachfolgeplanung 572Talentpool 573

Talentpool 242, 571, 573, 574, 576, 583, 590Kandidat 577Nominierung 576

Talentsuche 579, 581Einrichtung 580

Tarifvertrag 455Team Ranker 436Teamansicht 241Technischer Nutzer 329, 332, 339

Template 50, 143dynamisches globales 50dynamisches lokales 51

Test 117, 134, 140, 676Test- und Release-Management 101Testphase 128Tochterfirma 153Training »on the Job« 144Transformation 47, 93Transparenz 580

U

UDF 182, 184, 189UI 212Universally Unique Identifier 165Unternehmensführung 66Unternehmensprozess 146Unternehmensstrategie 43Unternehmensziel 418, 570Upgrade 179Upgrade-Center 676, 677Urlaub 408Urlaubsantrag 389Urlaubskontingent 408User Data File � UDFUser-Helpdesk 668

V

Vakanz 335Validierungsreport 558Variable Bezahlung 39, 518, 549, 550,

552, 562, 567anteilige Berechnung 556Berechnungsregel 555Bonusberechnung 550, 561, 567Bonusformular 559Durchführung 560Geschäftsziel 550Mitarbeiterhistorie 560Workflow 564Zielbonus 556Zuteilungserklärung 562Zuteilungsregel 553

Vergütung 38, 517Vergütungsdaten 253Vergütungserklärung 540, 548Vergütungsformular 531, 532


Index

691

Vergütungsplanung 518, 520, 562Beförderungsassistent 524Beurteilung auf der Vorgesetzten-

ebene 536Budget 526, 530Compa-ratio 525Durchführung der Vergütungs-

planung 530Erhöhungsbudget 529Erhöhungskomponente 522Erhöhungsrichtlinien 523, 527, 530,

544Gehaltsband 524, 530Grundlagen 521hierarchiebasierte Genehmigung 538Kalibrierung 539Leistungsbeurteilung 565Merit 522Planerhierarchie 529pro rata 527Sonderzahlungen 522Startseite für Vergütung 543Teilnahmeregeln 528Teilzeitfaktor 526Vergütungsformular 524, 529Vergütungsplanungsvorlage 521, 543

Vergütungsprofil 534Vergütungsprozess 518Vergütungsüberprüfung 242Vergütungsübersicht 519Verhalten 290Verhaltensausprägung 299Veröffentlichungskanal 351Versicherung 34Vertragsverhandlung 369Vertrauensarbeitszeit 389, 391Vertretungsfunktion 214Verzeichnissuche 229Vorsorgeleistung 34

W

Währung 519Wandlungsbereitschaft 64Webserver 173Webservice 174Weiterleitungsliste 251, 277, 400, 433,

438Werkzeug 651Workbook 129, 132, 134Workflow 433, 438, 459

Workforce Analytics 40, 654, 655Workforce Planning 41, 658

Z

Zeitmanagement 410Regeln 198

Zeitwirtschaftnegative 389positive 389, 412

Zeitwirtschaftssystem 391Zertifizierung 667Ziel 35, 36, 419, 577, 597

Ausrichtung 424E-Mail-Benachrichtigung 430Erstellung 420für Mitarbeiter 423Gruppenziel 419, 424Import 430Individualziel 419individuelles 563persönliches 419, 597SMART Ziel-Assistent 426übergeben 423Zielbibliothek 422Zielplan 456Zielplan erstellen/ändern 429Zielplan sperren 456Zielverlauf 428

Zielbibliothek 422Ziele 74, 234

HR 76IT-Abteilung 76Unternehmensführung 75

Zielgespräch 37Zielgruppe 301Zielplan 456, 459Zielplanstelle 399Zielplattform 395Zielvereinbarung 417, 570Zufriedenheitsabfrage 467Zugangssicherung 103Zugriffskonzept 109Zusammenarbeit 53, 615, 619Zuteilungserklärung 558


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Nikolaus Krasser entwickelt seit 2002 HR-IT-Systeme als Projektleiter und System-Architekt. Seit 2007 liegt sein Fokus auf SuccessFactors, und er hat sich im Laufe der Jahre in Dutzenden Implementierungsprojekten mit allen funktionalen und technischen Elementen der gesamten Produkt-Suite vertraut gemacht.

Nikolaus Krasser, Melanie Rehkopf

SuccessFactors – Grundlagen, Prozesse, Implementierung691 Seiten, gebunden, Dezember 2015 69,90 Euro, ISBN 978-3-8362-3889-2

www.sap-press.de/3970

Melanie Rehkopf arbeitet seit 2007 als IT-Managerin in lokalen und internationalen HR-Projekten. Ihre Schwer-punkte liegen dabei in der IT-seitigen HR-Prozessberatung und -konzeption, der Implementierungskoordination und Projektleitung.

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SuccessFactors – Grundlagen, Prozesse, Implementierung · zeugen der SuccessFactors-Plattform gestaltet werden kann. Mithilfe von Stellenprofilen haben Sie die Möglichkei t, aussagekräftige