Vorlesungsreihe Arbeitswissenschaft - igp.fraunhofer.de · • Human-Relations-Modell • Bedürfnispyramide • Zwei Faktoren-Theorie • ... Prinzip der Stufung die Arbeiten werden

Arbeitswissenschaft

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Einführung Lehrstuhl Fertigungstechnik

Anwendungszentrum Großstrukturen in

der Produktionstechnik

Vorlesungsreihe Arbeitswissenschaft

Arbeitsmotivation/Arbeitsbewertung/Entgeltgestaltung

12. Juli 2012

Dipl.-Wirt. Ing. Jan Sender

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Vorlesungsthemen - Arbeitswissenschaft

0. Einführung / Einordnung der Arbeitswissenschaft

1. Ergiebigkeit von Arbeitsprozessen - Produktivitätskonzept

2. Belastungs- Beanspruchungs- System

3. Ergonomische Aspekte der Arbeit

4. Anthropometrie

5. Arbeitsleistung und Arbeitswirtschaft

6. Arbeitszeitgestaltung und -flexibilisierung

7. Arbeitsstrukturierung / Formen der Arbeitsorganisation

8. Lean Production

9. Umweltfaktoren (Klima, Schwingungen, Beleuchtung)

10. Arbeitsmotivation / Arbeitsbewertung / Entgeltgestaltung

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Inhaltsschwerpunkte

• Arbeitsmotivation – Motive und Motivationstheorien

• Motivationsbestandteile von Arbeitsentgelt

• Anforderungsabhängige Entgeltgestaltung (Arbeitsbewertung)

• Leistungsabhängige Entgeltgestaltung

• Aspekte der Entgeltgerechtigkeit

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Leistungsvoraussetzung

sachlich menschlich

technische

Voraussetzung

organisatorische

Voraussetzung

Leistungs-

fähigkeit

Leistungs-

bereitschaft

starke Wechselbeziehung

individuelle

Motive

Betriebliche

Anreizsysteme

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Motivation

Wann ist ein Mitarbeiter motiviert,

Arbeitsleistung zu erbringen?

Was motiviert Mitarbeiter im Unternehmen?

Was motiviert Studenten?

• hohes Gehalt?

• Entwicklungschancen?

• nette Kollegen... Vorgesetzte?

• sicherer Arbeitsplatz?

• ... (Kriterienkatalog mit ca.70 Aspekten)

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Was ist Motivation?

- unterschiedliche

Erklärungsansätze / Modelle

• Motivation (lat.): Bewegung auslösen

unbewußtes Handeln (Reflex)

bewußtes Handeln

...

unterschiedlich? • abhängig vom Charakter

• abhängig von Situation

• abhängig von Bedürfnissen

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Psychologie

Motivation: Effekt, bei dem ein Verhalten wegen erwarteter Folgen ausgewählt

und gesteuert wird

Tier

Hunger

Trieb Nahrung suchen

Verhalten wählen, das

Beutezug ermöglicht

Mensch

Hunger

Trieb Nahrung suchen

Motivation?

nein unbewusst

Selbsterhaltungstrieb

Motivation?

ja bewusste zielorientierte

Verhaltensänderung

Motiv

ohne Hunger

bewusste Verhaltens-

änderung um zu essen

bewusst auf Essen verzichten,

z.B wegen einer Diät;... Glauben

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Motivation

Gesamtheit der Antriebe, die bei einer Persönlichkeit in

Entscheidungssituationen bewusst werden

individuell unterschiedlich ausgeprägt, abhängig von:

• Lebensalter

• Lebenszielplanung

• Stellung (sozial; betrieblich …)

• Charakter

• vom Grad der Zielerfüllung

Erklärungsmodelle

Motiv?

• erwartete Handlungsfolge

• bewusster Beweggrund

• bewusste Zielverfolgung

• bewusst gewordener Antrieb

des Handelns

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Motivationstheorien

(Vielzahl von Hypothesen, Orientierungen, Modellen)

• XY-Theorie

• Human-Relations-Modell

• Bedürfnispyramide

• Zwei Faktoren-Theorie

• ...

Forschungsergebnisse mit besonderer Beachtung sind:

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XY-Theorie

X - Theorie Y - Theorie

XY-Theorie – Das Verhalten der Mitarbeiter leitet sich nach McGregor

von zwei gegensätzlichen Grundauffassungen ab:

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XY Theorie

XY – Theorie McGregor

Fähigkeit, motivierte Mitarbeiter im Unternehmen zu binden, hängt ab von den Sichtweisen des Managements auf

die Mitarbeit

X – Theorie (Negativtheorie) Y – Theorie (Positivtheorie)

negatives Bild vom

Durchschnittsmenschen

• Mitarbeiter stehen dem Unternehmen

passiv gegenüber

• Mitarbeiter muss durch belobigen und

bestrafen geführt werden

• Mitarbeiter muss kontrolliert werden

positives Bild vom

Durchschnittsmenschen

• interessiert

• einsatzbereit

• nehmen Verantwortung an

• sind veränderungsbereit

Management zerstört Motivation

Management nutzt vorhandene

Motivation

• Dezentralisierung v. Verantwortung

• Eigenkontrolle

• Beteiligung der Mitarbeiter an

Entscheidungsprozessen

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Human Relations-Modell

3 Grundthesen

1. Das Leistungsverhalten wird vorrangig durch soziale Normen bestimmt.

2. Als Leistungsursache ist im wesentlichen die Zufriedenheit anzusehen.

Faktoren dafür sind:

• gute Entlohnung

• günstige Aufstiegsmöglichkeiten

• mitarbeiterorientierte Vorgesetzte

• Abwechslungs- und inhaltsreiche Arbeit

• Einfluss auf Arbeitsmethoden und Arbeitsgestaltung

3. Zur Leistungsförderung sind von besonderer Bedeutung:

• Kommunikation zwischen den hierarchischen Ebenen

• Information der Mitarbeiter über Abläufe, Änderungen ...

• intensive Personalbetreuung

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Bedürfnispyramide (Maslow) – Hierarchie der Bedürfnisse

5 Gruppen von

Motivationsursachen

Selbst-

verwirklichung

Achtung Status; Titel; Gehalt Würdigung

Wertschätzungs-bedürfnisse

(Anerkennung)

Schutz Angstfreiheit Stabilität

Sicherheitsbedürfnisse

Essen Trinken Schlaf

Physiologische Grundbedürfnisse

Sympathie Zugehörigkeit Geborgenheit

Soziale Bedürfnisse Defizit-

bedürfnisse

Thesen: - elementare Bedürfnisse müssen befriedigt werden, bevor andere Ebenen als Motiv wirken können - Tendenz der Sättigung – außer bei Selbstverwirklichung d.h. bei Bedürfnisbefriedigung entfällt die Motivationswirkung

Wachstums-

bedürfnisse

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Herzbergs 2-Faktoren-Theorie

Herzbergs 2- Faktoren- Theorie nicht nur motivierende Faktoren

These es gibt Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit verstärken

es gibt Faktoren, die die Unzufriedenheit verstärken

Unzufriedenheits-

faktoren

Zufriedenheits-

faktoren

• Arbeitsbedingungen

• Führung durch Vorgesetzte

• Betriebspolitik

Ziel: unangenehme Situationen

vermeiden

• Verantwortung

• Entwicklungsaussichten

• Selbständigkeit

• Anerkennung

Ziel: Gelegenheiten zur

unabhängigen Tätigkeiten

und Verantwortungsüber-

nahme schaffen

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Analyse von beruflichen

Erlebnissituationen, die

eine besonders positive

oder negative Einstellung

zur Arbeit hervorgerufen

haben.

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Kognitive Theorie der Arbeitsmotivation von Vroom

Motivation bedingt 3 Elemente

1. Valenz Einstellung zur Aufgabe

- Nützlichkeit (Aufstieg, Entgelt, Sicherheit …)

- Zielklarheit

- Zielverständnis (Akzeptanz)

- Übereinstimmung von Unternehmensziel

und Individualziel

2. Erwartung subjektive Wahrscheinlichkeit für den Erfolg,

das Eintreten eines geplanten Ergebnisses bei

der Aufgabenrealisierung

3. Verhaltenspotenzial Produkt aus Valenz x Erwartung

(Handlungspotenzial) ist Valenz = 0

ist Erwartung = 0 Handlungspotenzial = 0

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Geld als Motivator ...?

... sehr umstritten !

aber

Geld ist zunächst Gegenwert für eine Arbeitsleistung

Verdienst ist für viele Menschen der wesentliche Grund (Ziel),

weshalb sie arbeiten gehen

damit ist es zumindest ein Motivationselement

(bis zur Sättigung!)

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Entgelt (Lohn / Gehalt)

materielle Gegenleistung des Arbeitgebers für die aus dem

Arbeitsvertrag sich ergebende Pflichterfüllung des Arbeitsnehmers

Entgelt

Maximierung (AN)

Einkommen /

Gewinn

Minimierung (AG)

Kosten /

Aufwand ?

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nach Herzberg

50 % 50 %

Geld / Einkommen

Unzufriedenheitsfördernde

Faktoren

Zufriedenheitsfördernde

Faktoren

Geldhöhe als Maß für ? Zufriedenheit

Unzufriedenheit

Einkommen / Geld kann „nie genug“ sein!!

Ungerechtigkeits-

gefühl

„gerechtes“

Entgeltsystem

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Gerechtes Entgeltsystem

Die Messlatte für die „Gerechtigkeit“ wird im Verhältnis zum Entgelt anderer

Mitarbeiter (im Unternehmen und Umfeld) und unter Berücksichtigung des

individuellen Beitrages zum Unternehmenserfolg gesehen.

Anforderungsgerechtigkeit

Qualifikationsgerechtigkeit

Verhaltensgerechtigkeit

Ergebnisgerechtigkeit

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Entgeltaufbau

Anforderungswert

• Tätigkeit / Arbeitsaufgabe (Anforderungen)

• notwendige Ausbildung (Qualifikation)

Marktwert

Arbeitskräftesituation

Spezialisten

Kundenstamm

Erfahrungspotential

Leistungswert

Mengenleistung

Qualität

Nutzungsleistung

Anzahl von Verbesserungs-

vorschlägen • Verhalten

• Ergebnis

2.

1.

3.

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Elemente der Entgeltdifferenzierung

„Die Entgeltdifferenzierung besteht (… ) in der Ermittlung und der

Darstellung der Abhängigkeit der relativen Entgelthöhe von

Anforderungen und Leistungsergebnis.

Dabei sind Anforderungen und Leistungsergebnis in Form von

Kennzahlen festgelegt.“ (REFA)

Die absolute Entgelthöhe wird ggf. in Tarifverträgen oder individuellen

Arbeitsverträgen festgelegt.

Anforderungsabhängige

Entgeltdifferenzierung

Arbeitsbewertung

Leistungsabhängige


Leistungsbemessung

Leistungsbeurteilung

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Was bedeutet Anforderungsermittlung?

Was sind

Anforderungen?

Woraus resultieren sie?

unterschiedliche Aufgaben unterschiedliche Anforderungen

M

Arbeitssystem

Notwendigkeiten - Können / Wissen

- Verantwortungs-

bewusstsein

- Geschicklichkeit

Wirkungen - Belastungen

- Umgebungsfaktoren

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Arbeitsbewertung

Arbeitsbewertung (3 Stufen)

1. Beschreibung der Arbeitsaufgabe (Stellenbeschreibung)

2. Ermittlung der Arbeitsanforderungen

Können

Verantwortung

Belastung

Arbeitsbedingungen – Lärm, Klima …

Kenntnisse (ungelernt, Facharbeiter, Meister, Techniker …)

Fähigkeiten (Übung, Erfahrung...)

geistig

muskelmäßig

3. Bewertung der Arbeitsanforderungen

Art der Anforderungs-

ermittlung (AE)

detailliert analytische AE

zusammengefasst summarische AE

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Arbeitsanforderungen

anforderungsabhängige


summarische

Arbeitsbewertung

analytische

Arbeitsbewertung

Lohngruppen-

verfahren

(Stufung)

Rangfolge-

verfahren

(Reihung)

Rangreihen-

verfahren

(Reihung)

Stufen-

verfahren

(Stufung)

Systematik der Arbeitsbewertungsverfahren

zu 2. Ermittlung der Arbeitsanforderungen

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Summarische Arbeitsbewertung

die Anforderungen des Arbeitssystems an den Menschen werden als

Ganzes erfasst und bewertet

den Inhalt der Arbeitsaufgabe bestimmt der Arbeitgeber

im Mittelpunkt stehen die Anforderungen an den Menschen

• nicht die vorhandene Qualifikation

• sondern die für die Arbeit notwendige Qualifikation

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summarische Anforderungsermittlung

„Lohngruppenverfahren“

Prinzip der Stufung

die Arbeiten werden definierten Gruppen zugeordnet (eingestuft), die z.B.

nach den unterschiedlichen notwendigen Ausbildungsgraden für die Tätigkeit

gebildet wurden

es erfolgt eine differenzierte Beschreibung der Anforderungen in einer

Gruppendefinition (notwendige Fähigkeiten, Befugnisse, Erschwernisse …)

eine Untersetzung der Anforderungsbeschreibung für bestimmte

Industriezweige erfolgt in Tarif- und Richtbeispielen

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„Rangfolgeverfahren“

Prinzip der Reihung

die Arbeiten werden entsprechend ihrem Schwierigkeitsgrad geordnet

(aneinandergereiht); hierbei werden alle im Unternehmen vorkommenden

Tätigkeiten aufgelistet, nach der gesamten Arbeitsschwierigkeit verglichen

und in eine Rangfolge gebracht, die einer Wertungsskala entspricht

der zahlenmäßige Ausdruck für die Gesamtschwierigkeit einer

Arbeitsaufgabe ist die Lohngruppe

einfache Handhabung aber schwierig in der Umsetzung der unbekannten

Rangabstände

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Reihung (Rangfolgeverfahren)

Anforderungen als Ganzes bewerten

Arbeiten entsprechend der Bewertungsergebnisse in eine Rangfolge

bringen

4

3

2

1

Gehaltsgruppe

Kontrolle und Anleitung

Rangplatz

Formulare ausfüllen

einfache Schreibtätigkeit

sachliche Richtigkeit prüfen

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Kritik der summarische Anforderungsermittlung

basiert im Wesentlichen auf den Anforderungsarten

• Können Ausbildung

•Verantwortung

• unregelmäßige Belastung (untere Lohngruppen)

der große Schwachpunkt der summarischen Vorgehensweise

• keine eindeutige (beweisbare) Zuordnung der Tätigkeiten in die

definierten Stufen

• Grenzfälle führen zu unsicherer Bewertung

Gefahr für sozialen Unfrieden

(Demotivationswirkung)

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Analytische Arbeitsbewertung

die Anforderungen des Arbeitssystems werden in einzelne

Anforderungsarten gegliedert und getrennt auf ihre unterschiedlichen

Bewertungsmerkmale hin analysiert und bewertet

den Inhalt der Arbeitsaufgabe bestimmt der Arbeitgeber

im Mittelpunkt stehen die einzelnen Anforderungsarten

• die Anforderungsarten werden gegeneinander gewichtet

• die Summe der einzelnen Anforderungswerte je

Anforderungsart ergibt den Arbeitswert der Arbeitsaufgabe

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Anforderungsarten

Können Verant-

wortung Belastung

Arbeits-

bedingungen

Anforderungsarten

vorwiegend nicht muskel-

mäßige Belastung

vorwiegend muskel-mäßige

Belastung

vorwiegend nicht muskel-

mäßige Fähigkeit

vorwiegend muskel-mäßige

Fähigkeit

Kennt-

nisse 1

Ge-

schick-

lichkeit 2

Verant-

wortung 3

muskel-

mäßige-

Belastung 5

Umge-

bungs-

einflüsse 6

geistige-

Be-

lastung 4

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Bewertung anhand von

betrieblichen bzw. tariflichen

Richtbeispielen

Gewichtung der Bedeutung

einzelner Anforderungsarten

(betrieblich, tariflich)

Summe der Anforderungswerte

= Wertzahlsumme der

Arbeitsaufgabe (Stelle)

Ermittlung des Arbeitswertes

= Wertzahlsumme / 10

Für Beispiel

Arbeitswert = 114 / 10 = 11,4

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Aspekte der Entgeltgerechtigkeit

Anforderungsgerechtigkeit:

Objektive Kriterien zur Beschreibung der Anforderungshöhe

Differenzierung des Entgeltes nach Anforderungshöhen

Qualifikationsgerechtigkeit:

Besetzung von Stellen mit geeigneten / qualifizierten

Mitarbeitern

(Personaleinsatzplanung, Stellenplanung)

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Weitere Aspekte der Entgeltgerechtigkeit

• Verhaltensgerecht • Ergebnisgerecht

Leistungsabhängige Entgeltgestaltung

Entlohnungsgrundsatz

Anforderungsabhängig Leistungsabhängig

- Zeitlohn

- Prämienlohn

- Akkordlohn

Zeitlohn Lohnformen

Objektlohn

Akkordlohn

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Entgeltgestaltung

im betrieblichen Alltag haben sich unterschiedliche Formen

der Entlohnung herausgebildet

anforderungsabhängige


leistungsabhängige


Zeitlohn / Gehalt

Prämienlohn Prämien-

kennziffern

Zeitlohn / Gehalt mit

Leistungszulage

16% Zeitlohn

lt. Tarifvertrag

Nordmetall

Akkordlohn

Leistungs-

lohn • Menge

• Zeit

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Entlohnungsgrundsätze

Zeitlohn (ohne Leistungsbezug)

Leistung

const.

Lohn je Periode

Leistung

Lohnkosten je Stück

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Akkordlohn für eine festgelegte Arbeitsmenge

(Stück/Zeit) wird ein fester Geldbetrag

vereinbart

Leistung

const.

Lohnkosten je Stück

100%

100%

Lohn je Periode

Leistung

Grundlohnsicherung

0

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Kombination aus Akkord- und Zeitlohn

Lohn

x%

100%

100% 140% Leistung

Anstieg

Prämienfaktoren

Bezugsgröße (Person,

Team, Arbeitsleistung …)

Menge

Nutzen

Qualität

Entlohnungs-

methode

beschreibt die Art und Weise der

Umsetzung des

Entlohnungsgrundsatzes

Prämienlohn

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Entlohnungsmethoden

im Prämienlohnsystem

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Festlegung von Lohnhöhen

tarifliche Entlohnung Festlegung durch Tarifvertragsparteien

(außerbetrieblich)

Mindestlohn = Tariflohn

betriebliche Entlohnung Festlegung durch Arbeitsvertrags-

parteien (innerbetrieblich)

Effektivlohn = Grundlohn (Zeitlohn, Prämien-

oder Akkordrichtsatz)

+ Leistungsanteil (Akkord / Prämie /

Leistungszulage

+ Sonderzahlungen

realer Lohn = Effektivlohn

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Bonussystem

Flexibles Vergütungssystem, in dem der Bonus (Tantieme) in Abhängigkeit

von Zielkennziffern in Form von Zielvereinbarungen festgelegt wird.

Leistungsbonus - Zielerreichungsgrad persönlicher

Arbeitsziele

Ergebnisbonus - Gewinn / Cash – Flow

Solidarbonus - Zielerreichungsgrad gemeinsamer Ziele

Renditebonus - Return on Investment

Strategiebonus - Steigerung des Marktwertes

- Durchsetzung von Innovation

- Erhöhung des Marktanteiles

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„Attraktives Entgeltsystem“

Eine Entgeltkonzeption wird nur dann „attraktiv“ sein, wenn weitere

Rahmenbedingungen im Einklang stehen bzw. in diesen gebracht werden.

Dazu gehören z.B.

die Arbeitsorganisation

die Führungsstruktur

die Weiterbildung

die Arbeitszeit (Dauer, Lage, Flexibilität)

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Übung Arbeitswissenschaft

Arbeitsmotivation/Arbeitsbewertung/Entgeltgestaltung

12. Juli 2012

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1.) Nennen und charakterisieren Sie drei der vier genannten Motivations-

theorien (XY-Theorie; Human Relation Modell; Bedürfnispyramide;

zwei Faktoren Theorie).

3.) Erläutern Sie die grundsätzliche Struktur eines leistungsorientierten

Entgeltaufbaus.

4.) Beschreiben Sie das Grundprinzip eines Leistungslohnsystems und

charakterisieren Sie wesentliche Merkmale des Akkord- und

Prämienlohnsystems.

2.) Erläutern Sie den Unterschied zwischen der summarischen und der

analytischen Arbeitsbewertung.

5.) Erläutern Sie den Entlohnungsgrundsatz Zeitlohn.

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6.) Ermitteln Sie die Entgeltbestandteile für eine Arbeitstätigkeit in der

Entlohnungsform „Akkordlohn“.

Aufgabenbeschreibung

Ein Mitarbeiter hat in einem Monat folgende Aufträge abgerechnet:

Auftrag 1 Vorgabe tr= 50min; te= 6min; Auftragsstückzahl= 300 Stück

Auftrag 2 Vorgabe tr=120min; te= 8min; Auftragsstückzahl= 500 Stück

Auftrag 3 Vorgabe tr= 80min; te=12min; Auftragsstückzahl= 200 Stück

Die Aufträge wurden in folgenden Ist-Zeiten (Ist-Akkordzeit) fertiggestellt:

Auftrag 1 Ist-Akkordzeit Tist= 24,5h



Der Akkordrichtsatz beträgt aktuell 9,60 €/h. Der in den letzten 3 Monaten erzielte

Durchschnittsverdienst beträgt 11,28 €/h.

Die Soll-Arbeitsstunden des aktuellen Monats betragen 170 Stunden im

Rahmen eines flexiblen Arbeitszeitmodells.

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6.1) Ermitteln Sie den jeweiligen Zeitgrad der drei Einzelaufträge.

6.2) Ermitteln Sie den Zeitgrad der Abrechnungsperiode.

6.3) Wie hoch ist der Akkordverdienst pro Stunde?

6.4) Wie hoch ist der erzielte Bruttoverdienst dieses Monats?

6.5) Wie hoch ist der erzielte Durchschnittsverdienst pro Stunde dieses

Monats?

zu 6.) Ermitteln Sie die Entgeltbestandteile für eine Arbeitstätigkeit in der

Entlohnungsform „Akkordlohn“.

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