Arbeitswissenschaft
Prof. Wanner
Bild 1.1 03/12
Einführung Lehrstuhl Fertigungstechnik
Anwendungszentrum Großstrukturen in
der Produktionstechnik
Vorlesungsreihe Arbeitswissenschaft
Arbeitsmotivation/Arbeitsbewertung/Entgeltgestaltung
12. Juli 2012
Dipl.-Wirt. Ing. Jan Sender
Arbeitswissenschaft
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Anwendungszentrum Großstrukturen in
der Produktionstechnik
Vorlesungsthemen - Arbeitswissenschaft
0. Einführung / Einordnung der Arbeitswissenschaft
1. Ergiebigkeit von Arbeitsprozessen - Produktivitätskonzept
2. Belastungs- Beanspruchungs- System
3. Ergonomische Aspekte der Arbeit
4. Anthropometrie
5. Arbeitsleistung und Arbeitswirtschaft
6. Arbeitszeitgestaltung und -flexibilisierung
7. Arbeitsstrukturierung / Formen der Arbeitsorganisation
8. Lean Production
9. Umweltfaktoren (Klima, Schwingungen, Beleuchtung)
10. Arbeitsmotivation / Arbeitsbewertung / Entgeltgestaltung
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der Produktionstechnik
Inhaltsschwerpunkte
• Arbeitsmotivation – Motive und Motivationstheorien
• Motivationsbestandteile von Arbeitsentgelt
• Anforderungsabhängige Entgeltgestaltung (Arbeitsbewertung)
• Leistungsabhängige Entgeltgestaltung
• Aspekte der Entgeltgerechtigkeit
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Bild 1.4 03/12
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der Produktionstechnik
Leistungsvoraussetzung
sachlich menschlich
technische
Voraussetzung
organisatorische
Voraussetzung
Leistungs-
fähigkeit
Leistungs-
bereitschaft
starke Wechselbeziehung
individuelle
Motive
Betriebliche
Anreizsysteme
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Bild 1.5 03/12
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Motivation
Wann ist ein Mitarbeiter motiviert,
Arbeitsleistung zu erbringen?
Was motiviert Mitarbeiter im Unternehmen?
Was motiviert Studenten?
• hohes Gehalt?
• Entwicklungschancen?
• nette Kollegen... Vorgesetzte?
• sicherer Arbeitsplatz?
• ... (Kriterienkatalog mit ca.70 Aspekten)
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Bild 1.6 03/12
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Was ist Motivation?
- unterschiedliche
Erklärungsansätze / Modelle
• Motivation (lat.): Bewegung auslösen
unbewußtes Handeln (Reflex)
bewußtes Handeln
...
unterschiedlich? • abhängig vom Charakter
• abhängig von Situation
• abhängig von Bedürfnissen
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Bild 1.7 03/12
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Psychologie
Motivation: Effekt, bei dem ein Verhalten wegen erwarteter Folgen ausgewählt
und gesteuert wird
Tier
Hunger
Trieb Nahrung suchen
Verhalten wählen, das
Beutezug ermöglicht
Mensch
Hunger
Trieb Nahrung suchen
Motivation?
nein unbewusst
Selbsterhaltungstrieb
Motivation?
ja bewusste zielorientierte
Verhaltensänderung
Motiv
ohne Hunger
bewusste Verhaltens-
änderung um zu essen
bewusst auf Essen verzichten,
z.B wegen einer Diät;... Glauben
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Bild 1.8 03/12
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Motivation
Gesamtheit der Antriebe, die bei einer Persönlichkeit in
Entscheidungssituationen bewusst werden
individuell unterschiedlich ausgeprägt, abhängig von:
• Lebensalter
• Lebenszielplanung
• Stellung (sozial; betrieblich …)
• Charakter
• vom Grad der Zielerfüllung
Erklärungsmodelle
Motiv?
• erwartete Handlungsfolge
• bewusster Beweggrund
• bewusste Zielverfolgung
• bewusst gewordener Antrieb
des Handelns
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Bild 1.9 03/12
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Motivationstheorien
(Vielzahl von Hypothesen, Orientierungen, Modellen)
• XY-Theorie
• Human-Relations-Modell
• Bedürfnispyramide
• Zwei Faktoren-Theorie
• ...
Forschungsergebnisse mit besonderer Beachtung sind:
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Bild 1.10 03/12
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XY-Theorie
X - Theorie Y - Theorie
XY-Theorie – Das Verhalten der Mitarbeiter leitet sich nach McGregor
von zwei gegensätzlichen Grundauffassungen ab:
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XY Theorie
XY – Theorie McGregor
Fähigkeit, motivierte Mitarbeiter im Unternehmen zu binden, hängt ab von den Sichtweisen des Managements auf
die Mitarbeit
X – Theorie (Negativtheorie) Y – Theorie (Positivtheorie)
negatives Bild vom
Durchschnittsmenschen
• Mitarbeiter stehen dem Unternehmen
passiv gegenüber
• Mitarbeiter muss durch belobigen und
bestrafen geführt werden
• Mitarbeiter muss kontrolliert werden
positives Bild vom
Durchschnittsmenschen
• interessiert
• einsatzbereit
• nehmen Verantwortung an
• sind veränderungsbereit
Management zerstört Motivation
Management nutzt vorhandene
Motivation
• Dezentralisierung v. Verantwortung
• Eigenkontrolle
• Beteiligung der Mitarbeiter an
Entscheidungsprozessen
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Bild 1.14 03/12
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Human Relations-Modell
3 Grundthesen
1. Das Leistungsverhalten wird vorrangig durch soziale Normen bestimmt.
2. Als Leistungsursache ist im wesentlichen die Zufriedenheit anzusehen.
Faktoren dafür sind:
• gute Entlohnung
• günstige Aufstiegsmöglichkeiten
• mitarbeiterorientierte Vorgesetzte
• Abwechslungs- und inhaltsreiche Arbeit
• Einfluss auf Arbeitsmethoden und Arbeitsgestaltung
3. Zur Leistungsförderung sind von besonderer Bedeutung:
• Kommunikation zwischen den hierarchischen Ebenen
• Information der Mitarbeiter über Abläufe, Änderungen ...
• intensive Personalbetreuung
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Bild 1.15 03/12
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Bedürfnispyramide (Maslow) – Hierarchie der Bedürfnisse
5 Gruppen von
Motivationsursachen
Selbst-
verwirklichung
Achtung Status; Titel; Gehalt Würdigung
Wertschätzungs-bedürfnisse
(Anerkennung)
Schutz Angstfreiheit Stabilität
Sicherheitsbedürfnisse
Essen Trinken Schlaf
Physiologische Grundbedürfnisse
Sympathie Zugehörigkeit Geborgenheit
Soziale Bedürfnisse Defizit-
bedürfnisse
Thesen: - elementare Bedürfnisse müssen befriedigt werden, bevor andere Ebenen als Motiv wirken können - Tendenz der Sättigung – außer bei Selbstverwirklichung d.h. bei Bedürfnisbefriedigung entfällt die Motivationswirkung
Wachstums-
bedürfnisse
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Bild 1.16 03/12
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Herzbergs 2-Faktoren-Theorie
Herzbergs 2- Faktoren- Theorie nicht nur motivierende Faktoren
These es gibt Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit verstärken
es gibt Faktoren, die die Unzufriedenheit verstärken
Unzufriedenheits-
faktoren
Zufriedenheits-
faktoren
• Arbeitsbedingungen
• Führung durch Vorgesetzte
• Betriebspolitik
Ziel: unangenehme Situationen
vermeiden
• Verantwortung
• Entwicklungsaussichten
• Selbständigkeit
• Anerkennung
Ziel: Gelegenheiten zur
unabhängigen Tätigkeiten
und Verantwortungsüber-
nahme schaffen
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Bild 1.17 03/12
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Analyse von beruflichen
Erlebnissituationen, die
eine besonders positive
oder negative Einstellung
zur Arbeit hervorgerufen
haben.
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Bild 1.18 03/12
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Kognitive Theorie der Arbeitsmotivation von Vroom
Motivation bedingt 3 Elemente
1. Valenz Einstellung zur Aufgabe
- Nützlichkeit (Aufstieg, Entgelt, Sicherheit …)
- Zielklarheit
- Zielverständnis (Akzeptanz)
- Übereinstimmung von Unternehmensziel
und Individualziel
2. Erwartung subjektive Wahrscheinlichkeit für den Erfolg,
das Eintreten eines geplanten Ergebnisses bei
der Aufgabenrealisierung
3. Verhaltenspotenzial Produkt aus Valenz x Erwartung
(Handlungspotenzial) ist Valenz = 0
ist Erwartung = 0 Handlungspotenzial = 0
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Bild 1.19 03/12
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Geld als Motivator ...?
... sehr umstritten !
aber
Geld ist zunächst Gegenwert für eine Arbeitsleistung
Verdienst ist für viele Menschen der wesentliche Grund (Ziel),
weshalb sie arbeiten gehen
damit ist es zumindest ein Motivationselement
(bis zur Sättigung!)
Arbeitswissenschaft
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Bild 1.20 03/12
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Entgelt (Lohn / Gehalt)
materielle Gegenleistung des Arbeitgebers für die aus dem
Arbeitsvertrag sich ergebende Pflichterfüllung des Arbeitsnehmers
Entgelt
Maximierung (AN)
Einkommen /
Gewinn
Minimierung (AG)
Kosten /
Aufwand ?
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Bild 1.21 03/12
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nach Herzberg
50 % 50 %
Geld / Einkommen
Unzufriedenheitsfördernde
Faktoren
Zufriedenheitsfördernde
Faktoren
Geldhöhe als Maß für ? Zufriedenheit
Unzufriedenheit
Einkommen / Geld kann „nie genug“ sein!!
Ungerechtigkeits-
gefühl
„gerechtes“
Entgeltsystem
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Bild 1.22 03/12
Einführung Lehrstuhl Fertigungstechnik
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Gerechtes Entgeltsystem
Die Messlatte für die „Gerechtigkeit“ wird im Verhältnis zum Entgelt anderer
Mitarbeiter (im Unternehmen und Umfeld) und unter Berücksichtigung des
individuellen Beitrages zum Unternehmenserfolg gesehen.
Anforderungsgerechtigkeit
Qualifikationsgerechtigkeit
Verhaltensgerechtigkeit
Ergebnisgerechtigkeit
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Bild 1.23 03/12
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Entgeltaufbau
Anforderungswert
• Tätigkeit / Arbeitsaufgabe (Anforderungen)
• notwendige Ausbildung (Qualifikation)
Marktwert
Arbeitskräftesituation
Spezialisten
Kundenstamm
Erfahrungspotential
Leistungswert
Mengenleistung
Qualität
Nutzungsleistung
Anzahl von Verbesserungs-
vorschlägen • Verhalten
• Ergebnis
2.
1.
3.
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Bild 1.24 03/12
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Elemente der Entgeltdifferenzierung
„Die Entgeltdifferenzierung besteht (… ) in der Ermittlung und der
Darstellung der Abhängigkeit der relativen Entgelthöhe von
Anforderungen und Leistungsergebnis.
Dabei sind Anforderungen und Leistungsergebnis in Form von
Kennzahlen festgelegt.“ (REFA)
Die absolute Entgelthöhe wird ggf. in Tarifverträgen oder individuellen
Arbeitsverträgen festgelegt.
Anforderungsabhängige
Entgeltdifferenzierung
Arbeitsbewertung
Leistungsabhängige
Entgeltdifferenzierung
Leistungsbemessung
Leistungsbeurteilung
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Bild 1.25 03/12
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Was bedeutet Anforderungsermittlung?
Was sind
Anforderungen?
Woraus resultieren sie?
unterschiedliche Aufgaben unterschiedliche Anforderungen
M
Arbeitssystem
Notwendigkeiten - Können / Wissen
- Verantwortungs-
bewusstsein
- Geschicklichkeit
Wirkungen - Belastungen
- Umgebungsfaktoren
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Bild 1.26 03/12
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Arbeitsbewertung
Arbeitsbewertung (3 Stufen)
1. Beschreibung der Arbeitsaufgabe (Stellenbeschreibung)
2. Ermittlung der Arbeitsanforderungen
Können
Verantwortung
Belastung
Arbeitsbedingungen – Lärm, Klima …
Kenntnisse (ungelernt, Facharbeiter, Meister, Techniker …)
Fähigkeiten (Übung, Erfahrung...)
geistig
muskelmäßig
3. Bewertung der Arbeitsanforderungen
Art der Anforderungs-
ermittlung (AE)
detailliert analytische AE
zusammengefasst summarische AE
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Bild 1.27 03/12
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Arbeitsanforderungen
anforderungsabhängige
Entgeltdifferenzierung
summarische
Arbeitsbewertung
analytische
Arbeitsbewertung
Lohngruppen-
verfahren
(Stufung)
Rangfolge-
verfahren
(Reihung)
Rangreihen-
verfahren
(Reihung)
Stufen-
verfahren
(Stufung)
Systematik der Arbeitsbewertungsverfahren
zu 2. Ermittlung der Arbeitsanforderungen
Arbeitswissenschaft
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Bild 1.28 03/12
Einführung Lehrstuhl Fertigungstechnik
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der Produktionstechnik
Summarische Arbeitsbewertung
die Anforderungen des Arbeitssystems an den Menschen werden als
Ganzes erfasst und bewertet
den Inhalt der Arbeitsaufgabe bestimmt der Arbeitgeber
im Mittelpunkt stehen die Anforderungen an den Menschen
• nicht die vorhandene Qualifikation
• sondern die für die Arbeit notwendige Qualifikation
Arbeitswissenschaft
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Bild 1.29 03/12
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summarische Anforderungsermittlung
„Lohngruppenverfahren“
Prinzip der Stufung
die Arbeiten werden definierten Gruppen zugeordnet (eingestuft), die z.B.
nach den unterschiedlichen notwendigen Ausbildungsgraden für die Tätigkeit
gebildet wurden
es erfolgt eine differenzierte Beschreibung der Anforderungen in einer
Gruppendefinition (notwendige Fähigkeiten, Befugnisse, Erschwernisse …)
eine Untersetzung der Anforderungsbeschreibung für bestimmte
Industriezweige erfolgt in Tarif- und Richtbeispielen
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Bild 1.30 03/12
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summarische Anforderungsermittlung
„Rangfolgeverfahren“
Prinzip der Reihung
die Arbeiten werden entsprechend ihrem Schwierigkeitsgrad geordnet
(aneinandergereiht); hierbei werden alle im Unternehmen vorkommenden
Tätigkeiten aufgelistet, nach der gesamten Arbeitsschwierigkeit verglichen
und in eine Rangfolge gebracht, die einer Wertungsskala entspricht
der zahlenmäßige Ausdruck für die Gesamtschwierigkeit einer
Arbeitsaufgabe ist die Lohngruppe
einfache Handhabung aber schwierig in der Umsetzung der unbekannten
Rangabstände
Arbeitswissenschaft
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Bild 1.31 03/12
Einführung Lehrstuhl Fertigungstechnik
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summarische Anforderungsermittlung
Reihung (Rangfolgeverfahren)
Anforderungen als Ganzes bewerten
Arbeiten entsprechend der Bewertungsergebnisse in eine Rangfolge
bringen
4
3
2
1
Gehaltsgruppe
Kontrolle und Anleitung
Rangplatz
Formulare ausfüllen
einfache Schreibtätigkeit
sachliche Richtigkeit prüfen
Arbeitswissenschaft
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Bild 1.32 03/12
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summarische Anforderungsermittlung
Kritik der summarische Anforderungsermittlung
basiert im Wesentlichen auf den Anforderungsarten
• Können Ausbildung
•Verantwortung
• unregelmäßige Belastung (untere Lohngruppen)
der große Schwachpunkt der summarischen Vorgehensweise
• keine eindeutige (beweisbare) Zuordnung der Tätigkeiten in die
definierten Stufen
• Grenzfälle führen zu unsicherer Bewertung
Gefahr für sozialen Unfrieden
(Demotivationswirkung)
Arbeitswissenschaft
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Bild 1.33 03/12
Einführung Lehrstuhl Fertigungstechnik
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Analytische Arbeitsbewertung
die Anforderungen des Arbeitssystems werden in einzelne
Anforderungsarten gegliedert und getrennt auf ihre unterschiedlichen
Bewertungsmerkmale hin analysiert und bewertet
den Inhalt der Arbeitsaufgabe bestimmt der Arbeitgeber
im Mittelpunkt stehen die einzelnen Anforderungsarten
• die Anforderungsarten werden gegeneinander gewichtet
• die Summe der einzelnen Anforderungswerte je
Anforderungsart ergibt den Arbeitswert der Arbeitsaufgabe
Arbeitswissenschaft
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Bild 1.34 03/12
Einführung Lehrstuhl Fertigungstechnik
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Anforderungsarten
Können Verant-
wortung Belastung
Arbeits-
bedingungen
Anforderungsarten
vorwiegend nicht muskel-
mäßige Belastung
vorwiegend muskel-mäßige
Belastung
vorwiegend nicht muskel-
mäßige Fähigkeit
vorwiegend muskel-mäßige
Fähigkeit
Kennt-
nisse 1
Ge-
schick-
lichkeit 2
Verant-
wortung 3
muskel-
mäßige-
Belastung 5
Umge-
bungs-
einflüsse 6
geistige-
Be-
lastung 4
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Bild 1.35 03/12
Einführung Lehrstuhl Fertigungstechnik
Anwendungszentrum Großstrukturen in
der Produktionstechnik
Bewertung anhand von
betrieblichen bzw. tariflichen
Richtbeispielen
Gewichtung der Bedeutung
einzelner Anforderungsarten
(betrieblich, tariflich)
Summe der Anforderungswerte
= Wertzahlsumme der
Arbeitsaufgabe (Stelle)
Ermittlung des Arbeitswertes
= Wertzahlsumme / 10
Für Beispiel
Arbeitswert = 114 / 10 = 11,4
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Bild 1.36 03/12
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Anwendungszentrum Großstrukturen in
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Aspekte der Entgeltgerechtigkeit
Anforderungsgerechtigkeit:
Objektive Kriterien zur Beschreibung der Anforderungshöhe
Differenzierung des Entgeltes nach Anforderungshöhen
Qualifikationsgerechtigkeit:
Besetzung von Stellen mit geeigneten / qualifizierten
Mitarbeitern
(Personaleinsatzplanung, Stellenplanung)
Arbeitswissenschaft
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Bild 1.37 03/12
Einführung Lehrstuhl Fertigungstechnik
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Weitere Aspekte der Entgeltgerechtigkeit
• Verhaltensgerecht • Ergebnisgerecht
Leistungsabhängige Entgeltgestaltung
Entlohnungsgrundsatz
Anforderungsabhängig Leistungsabhängig
- Zeitlohn
- Prämienlohn
- Akkordlohn
Zeitlohn Lohnformen
Objektlohn
Akkordlohn
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Bild 1.38 03/12
Einführung Lehrstuhl Fertigungstechnik
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Entgeltgestaltung
im betrieblichen Alltag haben sich unterschiedliche Formen
der Entlohnung herausgebildet
anforderungsabhängige
Entgeltdifferenzierung
leistungsabhängige
Entgeltdifferenzierung
Zeitlohn / Gehalt
Prämienlohn Prämien-
kennziffern
Zeitlohn / Gehalt mit
Leistungszulage
16% Zeitlohn
lt. Tarifvertrag
Nordmetall
Akkordlohn
Leistungs-
lohn • Menge
• Zeit
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Bild 1.39 03/12
Einführung Lehrstuhl Fertigungstechnik
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der Produktionstechnik
Entlohnungsgrundsätze
Zeitlohn (ohne Leistungsbezug)
Leistung
const.
Lohn je Periode
Leistung
Lohnkosten je Stück
Arbeitswissenschaft
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Bild 1.40 03/12
Einführung Lehrstuhl Fertigungstechnik
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der Produktionstechnik
Entlohnungsgrundsätze
Akkordlohn für eine festgelegte Arbeitsmenge
(Stück/Zeit) wird ein fester Geldbetrag
vereinbart
Leistung
const.
Lohnkosten je Stück
100%
100%
Lohn je Periode
Leistung
Grundlohnsicherung
0
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Bild 1.41 03/12
Einführung Lehrstuhl Fertigungstechnik
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der Produktionstechnik
Entlohnungsgrundsätze
Kombination aus Akkord- und Zeitlohn
Lohn
x%
100%
100% 140% Leistung
Anstieg
Prämienfaktoren
Bezugsgröße (Person,
Team, Arbeitsleistung …)
Menge
Nutzen
Qualität
Entlohnungs-
methode
beschreibt die Art und Weise der
Umsetzung des
Entlohnungsgrundsatzes
Prämienlohn
Arbeitswissenschaft
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Bild 1.42 03/12
Einführung Lehrstuhl Fertigungstechnik
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der Produktionstechnik
Entlohnungsmethoden
im Prämienlohnsystem
Arbeitswissenschaft
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Bild 1.43 03/12
Einführung Lehrstuhl Fertigungstechnik
Anwendungszentrum Großstrukturen in
der Produktionstechnik
Festlegung von Lohnhöhen
tarifliche Entlohnung Festlegung durch Tarifvertragsparteien
(außerbetrieblich)
Mindestlohn = Tariflohn
betriebliche Entlohnung Festlegung durch Arbeitsvertrags-
parteien (innerbetrieblich)
Effektivlohn = Grundlohn (Zeitlohn, Prämien-
oder Akkordrichtsatz)
+ Leistungsanteil (Akkord / Prämie /
Leistungszulage
+ Sonderzahlungen
realer Lohn = Effektivlohn
Arbeitswissenschaft
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Bild 1.44 03/12
Einführung Lehrstuhl Fertigungstechnik
Anwendungszentrum Großstrukturen in
der Produktionstechnik
Bonussystem
Flexibles Vergütungssystem, in dem der Bonus (Tantieme) in Abhängigkeit
von Zielkennziffern in Form von Zielvereinbarungen festgelegt wird.
Leistungsbonus - Zielerreichungsgrad persönlicher
Arbeitsziele
Ergebnisbonus - Gewinn / Cash – Flow
Solidarbonus - Zielerreichungsgrad gemeinsamer Ziele
Renditebonus - Return on Investment
Strategiebonus - Steigerung des Marktwertes
- Durchsetzung von Innovation
- Erhöhung des Marktanteiles
Arbeitswissenschaft
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Bild 1.45 03/12
Einführung Lehrstuhl Fertigungstechnik
Anwendungszentrum Großstrukturen in
der Produktionstechnik
„Attraktives Entgeltsystem“
Eine Entgeltkonzeption wird nur dann „attraktiv“ sein, wenn weitere
Rahmenbedingungen im Einklang stehen bzw. in diesen gebracht werden.
Dazu gehören z.B.
die Arbeitsorganisation
die Führungsstruktur
die Weiterbildung
die Arbeitszeit (Dauer, Lage, Flexibilität)
Arbeitswissenschaft
Prof. Wanner
Bild 1.46 03/12
Einführung Lehrstuhl Fertigungstechnik
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der Produktionstechnik
Übung Arbeitswissenschaft
Arbeitsmotivation/Arbeitsbewertung/Entgeltgestaltung
12. Juli 2012
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Bild 1.47 03/12
Einführung Lehrstuhl Fertigungstechnik
Anwendungszentrum Großstrukturen in
der Produktionstechnik
1.) Nennen und charakterisieren Sie drei der vier genannten Motivations-
theorien (XY-Theorie; Human Relation Modell; Bedürfnispyramide;
zwei Faktoren Theorie).
3.) Erläutern Sie die grundsätzliche Struktur eines leistungsorientierten
Entgeltaufbaus.
4.) Beschreiben Sie das Grundprinzip eines Leistungslohnsystems und
charakterisieren Sie wesentliche Merkmale des Akkord- und
Prämienlohnsystems.
2.) Erläutern Sie den Unterschied zwischen der summarischen und der
analytischen Arbeitsbewertung.
5.) Erläutern Sie den Entlohnungsgrundsatz Zeitlohn.
Arbeitswissenschaft
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Bild 1.48 03/12
Einführung Lehrstuhl Fertigungstechnik
Anwendungszentrum Großstrukturen in
der Produktionstechnik
6.) Ermitteln Sie die Entgeltbestandteile für eine Arbeitstätigkeit in der
Entlohnungsform „Akkordlohn“.
Aufgabenbeschreibung
Ein Mitarbeiter hat in einem Monat folgende Aufträge abgerechnet:
Auftrag 1 Vorgabe tr= 50min; te= 6min; Auftragsstückzahl= 300 Stück
Auftrag 2 Vorgabe tr=120min; te= 8min; Auftragsstückzahl= 500 Stück
Auftrag 3 Vorgabe tr= 80min; te=12min; Auftragsstückzahl= 200 Stück
Die Aufträge wurden in folgenden Ist-Zeiten (Ist-Akkordzeit) fertiggestellt:
Auftrag 1 Ist-Akkordzeit Tist= 24,5h
Auftrag 2 Ist-Akkordzeit Tist= 57,2h
Auftrag 3 Ist-Akkordzeit Tist= 30,3h
Der Akkordrichtsatz beträgt aktuell 9,60 €/h. Der in den letzten 3 Monaten erzielte
Durchschnittsverdienst beträgt 11,28 €/h.
Die Soll-Arbeitsstunden des aktuellen Monats betragen 170 Stunden im
Rahmen eines flexiblen Arbeitszeitmodells.
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Bild 1.49 03/12
Einführung Lehrstuhl Fertigungstechnik
Anwendungszentrum Großstrukturen in
der Produktionstechnik
6.1) Ermitteln Sie den jeweiligen Zeitgrad der drei Einzelaufträge.
6.2) Ermitteln Sie den Zeitgrad der Abrechnungsperiode.
6.3) Wie hoch ist der Akkordverdienst pro Stunde?
6.4) Wie hoch ist der erzielte Bruttoverdienst dieses Monats?
6.5) Wie hoch ist der erzielte Durchschnittsverdienst pro Stunde dieses
Monats?
zu 6.) Ermitteln Sie die Entgeltbestandteile für eine Arbeitstätigkeit in der
Entlohnungsform „Akkordlohn“.