Weiterbildungsbedarf von Mitarbeiterinnen in der Alten- und … · im Rahmen des Projektes Engagement mit Qualität für Steyr - Kirchdorf erstellt von herausgegeben von WEITER –

gefördert aus Mitteln des

Engagement mit Qualität für Steyr - Kirchdorf im Rahmen des Projektes

erstellt von

herausgegeben von

WEITER – PFLEGE – BILDUNG Weiterbildungsbedarf von Mitarbeiterinnen in der

Alten- und Krankenpflege

Mag.a Klaudia Burtscher

INHALT

INHALT SEITE

1 ZUSAMMENFASSUNG 2

2 AUSGANGSLAGE UND ZIELE DER STUDIE 4

3 METHODE 6

4 BERUFLICHE SITUATION 7

5 BERUFLICHER WEITERBILDUNGSBEDARF 13

6 ERFORDERLICHE RAHMENBEDINGUNGEN 18

7 RESÜMEE 21

LITERATUR 24

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ZUSAMMENFASSUNG

1 ZUSAMMENFASSUNG

AUSGANGSLAGE UND ZIELE DER STUDIE Der demographische Wandel hin zu einer älter werdenden Bevölkerung hat einen wachsenden Bedarf an entsprechend ausgebildetem Pflegepersonal zur Folge und erfordert neue Konzepte zur Verbesserung der Attraktivität von Pflegeberufen. In diesem Kontext ist auch die Qualifizierung innerhalb der Pflege zu sehen, indem die berufliche Weiterentwicklung gefördert und der vorzeitige Ausstieg aus diesen Berufen reduziert werden sollen. Damit Weiterbildung einen Beitrag zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen sowie zur Erhöhung der beruflichen Zufriedenheit in Pflegeberufen leisten kann, sind bei der Planung und Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen spezifische organisatorische wie auch inhaltliche Anforderungen zu berücksichtigen. Die Studie zielt daher insgesamt darauf ab, vorhandene inhaltliche und organisatorische Barrieren beim Besuch von Weiterbildungen abzubauen, und bildet eine Grundlage für die Konzeption von auf Pflegeberufe maßgeschneiderten Qualifizierungsprogrammen. Im speziellen dient die Studie zur Vorbereitung des geplanten Weiterbildungsprojektes „PFLEGE.QUALIFIZIERUNG + für Frauen“ der Frauenstiftung Steyr, das 2005/2006 umgesetzt werden soll.

METHODE Um den konkreten Weiterbildungsbedarf sowie die erforderlichen Rahmenbedingungen zu erheben, wurden Mitarbeiterinnen in Pflegeeinrichtungen im Raum Steyr mittels eines quantitativen Fragebogens befragt. Insgesamt wurden 114 ausgefüllte Fragebögen in die Analyse einbezogen.

BERUFLICHE SITUATION Angesichts der Diskussionen über hohe Belastungen und Fluktuationsraten in den Pflegeberufen ist die sehr große allgemeine Zufriedenheit mit der beruflichen Situation auf den ersten Blick etwas überraschend, allerdings unter anderem durch einen hohen Anteil an Teilzeitbeschäftigten und an höher Qualifizierten sowie durch das Vorhandensein von vielfältigen Unterstützungsfaktoren erklärbar. So werden zwar beispielsweise eine Vielzahl von Belastungsfaktoren im Beruf genannt (z.B. Unsicherheiten in Bezug auf unterschiedliche Pflegekonzepte, permanenter Stress, Umgang mit Angehörigen sowie emotionale, physische und psychische Beanspruchung), allerdings überwiegen beim Großteil der Befragten auch Rahmenbedingungen, welche unterstützend wirken (z.B. Unterstützung durch KollegInnen und Vorgesetzte, gutes Arbeitsklima, relativ hohe Jobsicherheit), wodurch insgesamt meist multiple Unterstützungsfaktoren überwiegen und die berufliche Situation positiv gesehen wird.

BERUFLICHER WEITERBILDUNGSBEDARF Bei den befragten Mitarbeiterinnen in der Alten- und Krankenpflege ist eine sehr hohe Weiterbildungsbereitschaft vorhanden: So haben mehr als zwei Drittel in den letzten 12 Monaten an berufsbezogenen Kursen teilgenommen. Beinahe die Hälfte jener Frauen, welche keine Weiterbildung besucht haben, geben ein fehlendes geeignetes Angebot als Grund dafür an. Auch in Bezug auf den Besuch künftiger Weiterbildung besteht - sofern die Kursinhalte als wichtig eingestuft werden und die Rahmenbedingungen der Kursgestaltung auf die

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ZUSAMMENFASSUNG

Situation in der Altenpflege Rücksicht nehmen - eine hohe Motivation: Mehr als zwei Fünftel der Befragten wollen sicher und mehr als ein Drittel eher eine Weiterbildung in den nächsten 12 Monaten besuchen. In Bezug auf die konkreten Inhalte, die künftige Weiterbildungen abdecken sollten, stehen Kurse im Bereich Kommunikation (z.B. Umgang mit PatientInnen/Angehörigen, Sterbebegleitung, Konflikte konstruktiv bearbeiten), an erster Stelle, gefolgt von Seminaren zur Verbesserung des eigenen Gesundheitsverhaltens (z.B. Stressbewältigung, Umgang mit eigenen Ressourcen). Am dritt häufigsten werden EDV-Schulungen (z.B. sicherer Umgang mit dem PC, Internet & Email) nachgefragt und am seltensten Management-Seminare (z.B. Führungsaufgaben wahrnehmen, Qualitätsmanagement). Insgesamt ist ein relativ breit gestreutes Weiterbildungsinteresse vorhanden, da die Befragten im Durchschnitt 7 bis 8 verschiedene Kurse besuchen möchten.

ERFORDERLICHE RAHMENBEDINGUNGEN Das sehr breit gestreute inhaltliche Interesse an Kursen wird insofern eingeschränkt, als die verfügbare Zeit für Kursbesuche eher gering eingeschätzt wird: So hat beispielsweise knapp die Hälfte der befragten Frauen höchstens 6 bis 10 Stunden pro Monat Zeit für Weiterbildung. Auch kann jede zehnte Mitarbeiterin nur dann an Weiterbildungen teilnehmen, wenn die aufgewendete Zeit als Arbeitszeit angerechnet wird, allerdings bereits jede Dritte, wenn die Zeit zumindest überwiegend als Arbeitszeit gilt. Neben diesen zeitlichen Restriktionen sind die räumliche Nähe der Kurse zum Wohnort oder zur Arbeitsstelle sowie geringe Kurskosten weitere entscheidende Voraussetzungen, um Weiterbildungen besuchen zu können. Wünsche nach einem fachlichen und persönlichen Austausch mit anderen Frauen aus dem Pflegebereich sowie nach kurzen Kursbausteinen, die individuell und modulhaft kombiniert werden können, werden noch von rund zwei Fünftel der Befragten geäußert. Während weiters noch jede vierte Mitarbeiterin in der Alten- und Krankenpflege eine begleitende Unterstützung bei Fragen zu Weiterbildung und Beruf (Coaching) nachfragt, werden eine Kombination aus Kursbesuch und e-learning sowie Kinderbetreuung nur noch von relativ wenigen Frauen genannt.

RESÜMEE In Bezug auf das von der Frauenstiftung Steyr geplante Weiterbildungsprojekt „PFLEGE.QUALIFIZIERUNG + für Frauen“ - aber auch generell für Qualifizierungs-maßnahmen im Pflegebereich - lassen sich zur bestmöglichen Abstimmung des Angebots auf die Zielgruppe mehrere Anforderungen an die konkrete Planung und Umsetzung ableiten:

• Flexibilität des Kursangebots

• Inhaltliche Schwerpunktsetzungen

• Organisatorische Rahmenbedingungen

• Begleitende Angebote

• Prävention von Burnout und multiplen Belastungslagen.

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AUSGANGSLAGE UND ZIELE DER STUDIE

2 AUSGANGSLAGE UND ZIELE DER STUDIE

AUSGANGSLAGE Der demographische Wandel hin zu einer älter werdenden Bevölkerung hat einen wachsenden Bedarf an entsprechend ausgebildetem Pflegepersonal zur Folge und erfordert neue Konzepte zur Verbesserung der Attraktivität von Pflegeberufen. Zu berücksichtigen dabei ist, dass die Pflegebedürftigen künftig von einer im Durchschnitt immer älteren Belegschaft betreut werden müssen, was darüber hinaus spezifische Maßnahmen zur Förderung der Alterserwerbsarbeit in diesen Berufen notwendig macht. Insgesamt gilt es damit, nicht nur das Interesse am Pflegeberuf, sondern auch am Verbleib im Pflegeberuf zu fördern. (Vgl. Buck et al. 2001). Auch vor dem Hintergrund struktureller Änderungen des Gesundheitssystems - wie beispielsweise Diskussionen über adäquate Personal- und Bettenschlüssel oder über Schwerpunktbildungen und damit die wirtschaftliche Zukunft von Abteilungen bzw. Einrichtungen - haben sich in den vergangenen Jahren die Arbeitsbedingungen für Pflegepersonal kontinuierlich gewandelt. Wie Studien zeigen, sind aufgrund von ansteigenden Anforderungen an die Pflege (z.B. mehr schwer kranke PatientInnen, höhere Arbeitsdichte) vermehrt körperliche und psychische Arbeitsbelastungen beim Pflegepersonal festzustellen. Als Folge der höheren Belastungen werden insbesondere Burnout und die Fluktuation aus Pflegeberufen angeführt. Beispielsweise kommt eine internationale Studie, bei der in insgesamt 10 Ländern annährend 40.000 Personen in Pflegeberufen befragt wurden, für Deutschland zum Schluss, dass rund 15% der in Pflegeheimen Beschäftigten oft einen Berufsaustieg erwägen. (Vgl. Hasselhorn et al. 2005). Eine aktuelle Studie über die Situation in Oberösterreich zeigt zunächst zwar hohe Zufriedenheitswerte mit der Altenarbeit, eine hohe Anerkennung der Arbeit durch KollegInnen und Angehörige sowie einen hohen Ausbildungsstand auf, allerdings auch ähnliche Problembereiche, wie zu hohe Personalbelastungen, Überforderungen, eine zu geringe Bezahlung und Fluktuationen aus dem Pflegeberuf. (Vgl. Walli et al. 2004). Dabei hängt der Wunsch, die Pflege zu verlassen, auch sehr stark von den Arbeitsbedingungen in der jeweiligen Einrichtung ab, wobei Faktoren wie Entwick-lungsmöglichkeiten, Führungsqualität, Konflikte, soziale Unterstützung, Zufriedenheit mit der Bezahlung, körperliche und emotionale Anforderungen, Konflikte zwischen Arbeit und Privatleben sowie der eigene Gesundheitszustand eine wesentliche Rolle spielen dürften. Dass die Änderungen in den Gesundheitssystemen und eine zunehmend älter werdende Bevölkerung Maßnahmen auf verschiedenen Ebenen notwendig machen, wird auch europaweit ersichtlich, indem „Mitgliedsstaaten, in denen es Schwierigkeiten mit der Einstellung von Pflegepersonal gibt, Lohnsteigerungen, eine Erhöhung der Personaldichte, Programme für die Ausbildung am Arbeitsplatz und Verbesserungen der Arbeitsumgebung von Langzeitpflegepersonal in Betracht ziehen.“ (Rat der Europäischen Union 2003, S. 20). In diesem Kontext ist die Qualifizierung innerhalb der Pflege zu sehen, indem die berufliche Weiterentwicklung gefördert und der vorzeitige Ausstieg aus diesen Berufen reduziert werden sollen. Allerdings kann Weiterbildung nur ein Maßnahmenbaustein sein und das „Angebot zur Weiterqualifizierung innerhalb der Pflege wird ... erst dann attraktiv, wenn es mit erhöhter Verantwortlichkeit bei der Arbeit und höherem Einkommen verknüpft ist“. (Hasselhorn et al. 2005, S. 133).

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AUSGANGSLAGE UND ZIELE DER STUDIE

Die Steigerung der Attraktivität von Weiterqualifizierung im Beruf erfordert darüber hinaus den aktiven Abbau von Hemmnissen, die einen Besuch von Bildungs-maßnahmen erschweren oder überhaupt verhindern. Die bereits erwähnte oberösterreichische Studie führt als besondere Schwierigkeiten bei der Teilnahme an Fortbildungen zu hohe Kosten, ungünstiger Zeitpunkt, hoher Anreiseaufwand sowie eine fehlende Anrechnung als Dienstzeit an. (Vgl. Walli et al. 2004). Bei der Planung und Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen sind daher spezifische organisatorische wie auch inhaltliche Anforderungen zu berücksichtigen, damit Weiterbildung einen Beitrag zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in Pflegeberufen und der gesundheitlichen Situation der Beschäftigten leisten kann.

ZIELE Die Studie zielt insgesamt darauf ab, vorhandene inhaltliche und organisatorische Barrieren beim Besuch von Weiterbildungen abzubauen und soll damit als Grundlage für die Konzeption von maßgeschneiderten Qualifizierungsprogrammen für Pflegeberufe dienen. Konkret plant die Frauenstiftung Steyr ein Projekt zur Weiterbildung von Mitarbei-terinnen in der Alten- und Krankenpflege, das 2005/2006 in Steyr umgesetzt werden soll. In diesem Projekt „PFLEGE.QUALIFIZIERUNG + für Frauen“ sind flexible, modulare Kursmodule in den Bereichen EDV, Kommunikation, Burnout Prophylaxe sowie eigenes Gesundheitsverhalten vorgesehen, die auch mittels e-learning Methoden vermittelt werden sollen. Begleitend sind Coaching zu beruflichen Fragestellungen sowie Mentoring und Vernetzung der Teilnehmerinnen geplant. Darüber hinaus sollen die Projektergebnisse durch Rückkoppelung der Projekterfahrungen an Verantwortliche der Pflegeeinrichtungen und der Fachschule für Altendienste und Pflegehilfe Steyr nachhaltig verankert werden. Damit das geplante Angebot die derzeitige berufliche Situation adäquat berücksichtigt, werden in der vorliegenden Studie in einem ersten Schritt zunächst die vorhandenen Belastungen aber auch Unterstützungsfaktoren von Frauen in Pflegeberufen im Raum Steyr analysiert. Wesentlich dabei ist, diese Faktoren auch in ihrer Gesamtheit zu betrachten und damit multiple Belastungskonstellationen (bzw. Burnout Betroffenheit und Gefährdung) zu identifizieren. In einem zweiten Schritt werden die Motivation zum lebensbegleitenden, berufs-bezogenen Lernen und der konkrete inhaltliche Weiterbildungsbedarf erhoben, wobei die Schwerpunkte auf EDV, Kommunikation, eigenes Gesundheitsverhalten (Burnout Prophylaxe) und Management gelegt wurden. In einem dritten Schritt werden die erforderlichen organisatorischen Rahmenbe-dingungen für den Besuch von Qualifizierungsprogrammen abgeklärt. Fragen wie zeitliche, räumliche und finanzielle Gestaltung des Angebots, individuelle Wahlmöglichkeiten und Flexibilität der Kursmodule sowie der Bedarf an Coaching und Austausch mit andere Frauen aus diesen Berufen werden aus Sicht der potentiellen Weiterbildungsteilnehmerinnen dargestellt. Abschließend werden die wesentlichsten Ergebnisse nochmals in Bezug zum geplanten Projekt „PFLEGE.QUALIFIZIERUNG + für Frauen“ der Frauenstiftung Steyr gesetzt und Anregungen für die konkrete Planung und Umsetzung von Weiterbildungsmaßnahmen für Pflegeberufe abgeleitet.

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METHODE

3 METHODE

Um den konkreten Weiterbildungsbedarf sowie die erforderlichen Rahmenbedingungen zu erheben, wurden Frauen in Gesundheits- und Pflegeberufen im Raum Steyr mittels eines quantitativen Fragebogens befragt. Der 4-seitige Fragebogen umfasst folgende Frageblöcke:

• berufliche Zufriedenheit und Rahmenbedingungen sowie Unterstützungs- und Belastungsfaktoren (z.B. hinsichtlich Burnout);

• bisher ihn Anspruch genommene Weiterbildungen und persönliche Gründe für Weiterbildung;

• konkreter Weiterbildungsbedarf (z.B. in Bezug auf EDV, Kommunikation, eigene Gesundheit, Management);

• erforderliche Rahmenbedingungen der Weiterbildung (z.B. zeitlich, räumlich, finanziell);

• soziodemographische Angaben (z.B. Ausbildung, Alter). Die Befragung erfolgte durch zwei Erhebungsschienen: Zunächst erhielten 86 Absolventinnen der Frauenstiftung Steyr, die in den letzten Jahren eine Ausbildung im Bereich Alten- oder Krankenpflege abgeschlossen haben, einen Fragebogen1. Weiters wurden - nach telefonischer Vorinformation - 10 Pflege- und Altenheime im Raum Steyr mit der Bitte angeschrieben, die beigelegten Fragebögen an die Mitarbeiterinnen weiterzuleiten und sie bei der Retournierung der Fragebögen zu unterstützen. Insgesamt wurden 122 ausgefüllte Fragebögen retourniert2, was zwar nicht als sehr hoher Rücklauf zu bezeichnen ist, allerdings durchwegs eine ausreichende Basis für die Abschätzung der Anforderungen an Weiterbildungen für Frauen in der Alten- und Krankenpflege im Raum Steyr bildet.

1 Bei weiteren 34 Absolventinnen konnte der Fragebogen wegen Adressenänderungen nicht zugestellt werden. 2 Davon konnten 8 Fragebögen nicht mehr in die Auswertung einbezogen werden, da sie verspätet retourniert wurden.

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BERUFLICHE SITUATION

4 BERUFLICHE SITUATION

Um das Weiterbildungsangebot bestmöglich auf die Anforderungen im Pflegebereich abstimmen zu können, sind Kenntnisse über die konkrete berufliche Situation und vorhandene Belastungs- aber auch Unterstützungsfaktoren eine wichtige Ausgangs-lage.

ALLGEMEINE BERUFLICHE SITUATION Angesichts der Diskussionen über hohe Belastungen und Fluktuationsraten in den Pflegeberufen ist die sehr große allgemeine Zufriedenheit mit der derzeitigen beruflichen Situation auf den ersten Blick etwas überraschend: 30,2% der Befragten sind insgesamt sehr und sogar 60,4% eher zufrieden, während nur 9,4% eher oder sehr unzufrieden sind. Die hohen Zufriedenheitswerte können vermutlich auf mehrere Faktoren zurückgeführt werden. Ein Faktor dürften dabei vielfältige Unterstützungsressourcen gerade im sozialen Bereich sein (z.B. Unterstützung durch KollegInnen und Vorgesetzte). So werden zwar beispielsweise wie weiter unten dargestellt eine Vielzahl von Belastungsfaktoren im Beruf angeführt, allerdings überwiegen beim Großteil der Befragten Rahmenbedingungen, welche unterstützend wirken, wodurch insgesamt multiple Unterstützungsfaktoren überwiegen und die berufliche Situation positiv gesehen wird. Die Kompensation von Belastungen durch positive, unterstützende Faktoren zeigt sich beispielsweise auch darin, dass zwar jede vierte Befragte angibt, nicht genügend Zeit zu haben, um mit PatientInnen zu reden, allerdings ist es dennoch für 99% „immer wieder schön, Menschen helfen zu können“ oder wie es eine Anmerkung in den Fragebögen verdeutlicht „Es ist der schönste Beruf der Welt“ (Befragte). Weitere Erklärungsansätze für die hohen Zufriedenheitswerte sind darin zu sehen, dass ein sehr hoher Anteil an Teilzeitbeschäftigten (49,1%) - und damit an Personen mit zeitlich geringeren Belastungen - an der Befragung teilgenommen hat. Weiters ist anzunehmen, dass jene Personen, welche mit ihrer beruflichen Situation sehr unzufrieden sind bzw. waren, vermutlich aus dem Pflegeberuf schon ausgestiegen sind oder ihren Ausstieg vorsehen und damit in der vorliegenden Studie nicht oder deutlich unterrepräsentiert erfasst sind.3 Einen weiteren Einfluß auf die höheren Zufriedenheitswerte dürfte das allgemein hohe Qualifikationsniveau der Befragten ausüben: Mehr als zwei Drittel der befragten Frauen (67,9%) haben eine Ausbildung als Altenfachbetreuerin und 30,4% als diplomierte Krankenschwester. Sonstige Gesundheitsberufe (z.B. Heimhelferin) sind demgegenüber eine Ausnahme. Entsprechend dem Erhebungsdesign (Befragung von Pflegeheimen) arbeiten beinahe alle Befragten (94,6%) im stationären Dienst, wobei rund ein Viertel (26,3%) in eher kleinen Heimen (maximal 25 MitarbeiterInnen) und zwei Fünftel (42,1%) in mittelgroßen Heimen (26-50 MitarbeiterInnen) beschäftigt sind. Darüber hinaus arbeitet jede dritte Befragte (30,4%) seit bereits 10 oder mehr Jahren im Gesundheits- und Pflegebereich (inkl. Ausbildungszeiten und Zeiten der Betreuung

3 Beispielsweise identifiziert die europaweite NEXT-Studie zwei Typen von unzufriedenen BerufsaussteigerInnen: Motivierte AussteigerInnen, die nach beruflicher und persönlicher Weiterentwicklung streben und resignierte AussteigerInnen, die aufgrund schlechter Gesundheit und geringer Arbeitsfähigkeit eine vorzeitige Pensionierung anstreben. (Vgl. Hasselhorn et al. 2005).

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von pflegebedürftigen Angehörigen) während nur jede Zehnte (9,8%) seit höchstens 2 Jahren in diesem Bereich tätig ist.

UNTERSTÜTZUNGSFAKTOREN IM BERUF Als sehr wesentliche positive Faktoren sind die Unterstützung durch KollegInnen sowie ein gutes Arbeitsklima im Team anzuführen: Alle Befragten geben an, dass diese - zumindest teilweise - in ihrem Arbeitsbereich vorhanden sind. Ebenfalls eine große Bedeutung kommt der Unterstützung durch Vorgesetzte sowie der Konflikt-lösungskompetenz der Vorgesetzten zu: Auch hier sind beinahe alle Befragten der Auffassung, von den Vorgesetzten kompetent unterstützt zu werden. Die Arbeitsplatzsicherheit bzw. die Aussicht, im Pflegeberuf leicht eine Arbeitsstelle zu finden, dürfte einen weiteren wichtigen Unterstützungsfaktor darstellen: Nur für 1,8% der Befragten ist der Beruf mit einem Gefühl oder sogar mit Ängsten in Bezug auf Jobunsicherheit verbunden. Nicht mehr ganz so häufig werden die Möglichkeiten zu selbstbestimmtem Arbeiten sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als unterstützend angeführt: Für jeweils nur noch rund 40% sind diese Unterstützungsfaktoren uneingeschränkt vorhanden, allerdings immer noch für rund die Hälfte sind sie es zumindest teilweise. Schlusslicht der positiven beruflichen Rahmenbedingungen bilden die Faktoren „ausreichende Mitbestimmungsmöglichkeiten“, „werde gut bezahlt“ sowie „habe gute Aufstiegschancen“: Zwar gibt immer noch mehr als die Hälfte der Befragten an, dass diese Faktoren - zumindest teilweise - zutreffen, eine uneingeschränkte Zustimmung ist jedoch bereits deutlich seltener vorzufinden. Dass insbesondere in diesen Bereichen nicht nur Verbesserungspotentiale vorhanden sind, sondern diese sogar eingefordert werden, zeigen auch die Anmerkungen in den Fragebögen: „Mehr Arbeitslohn, bessere Arbeitszeiten (-Einteilung)“ (Befragte), „Familienfreundlichere Arbeitszeiten erwünscht, mehr Verdienst“ (Befragte) sowie „Wichtig wäre mehr Anerkennung des Pflegeberufes in der Gesellschaft und bessere Bezahlung der Pflegeberufe“ (Befragte).

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Unterstützungsfaktoren in Pflegeberufen

10,5%

17,7%

24,8%

42,1%

40,4%

66,4%

71,9%

64,9%

69,0%

70,2%

42,1%

60,2%

57,5%

50,0%

53,5%

29,2%

23,7%

33,3%

31,0%

29,8%

47,4%

22,1%

17,7%

7,9%

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

gute Aufstiegschancen

Arbeit gut bezahlt

ausreichendMitbestimmungsmöglichkeiten

Vereinbarkeit Familie-Beruf

selbstbestimmtes Arbeiten

KonfliktlösungskompetenzVorgesetzte

Unterstützung durchVorgesetzte

finde leicht Arbeitsstelle

gutes Arbeitsklima

Unterstützung durchKollegInnen

ja teils/teils nein

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BELASTUNGSFAKTOREN IM BERUF Insgesamt geben die Befragten bei den Belastungsfaktoren deutlich seltener als bei den Unterstützungsfaktoren an, dass diese auf ihre berufliche Situation klar zutreffen, wobei allerdings häufig ein teilweises Vorhandensein dieser Belastungen genannt wird. Von den 10 erhobenen Faktoren nennt im Durchschnitt jede Befragte 5 Belastungen, die auf ihren Arbeitsalltag zumindest teilweise zutreffen und 43,7% der Befragten führen sogar 6 bis 10 (zumindest teilweise) vorhandene Belastungen an. An erster Stelle stehen dabei Belastungen, die aufgrund von Unsicherheiten in Bezug auf unterschiedliche Auffassungen über Pflegekonzepte entstehen: Für rund jede dritte Befragte treten hier sicher und für mehr als die Hälfte teilweise Unsicherheiten auf. An zweiter Stelle folgt permanenter Stress, dem sich nur ein Drittel der Befragten nicht ausgesetzt fühlt. Belastungen im Umgang mit Angehörigen befinden sich schließlich an dritter Stelle: Ein relativ hoher Anteil von 63,1% der Befragten fühlt sich in diesem Bereich zumindest teilweise belastet. Immer noch deutlich mehr als jeweils die Hälfte der Befragten stößt in ihrem Beruf häufiger an ihre körperlichen Grenzen, fühlt sich müde und emotional erschöpft oder beklagt Unsicherheiten bei der Bedienung von Geräten. Während der Umgang mit Angehörigen sehr oft als Belastung empfunden wird, trifft dies in Bezug auf den Umgang mit PatientInnen deutlich seltener zu: 56,1% sehen hier keine Belastung in ihrem Arbeitsalltag, wobei sich jedoch zwei von fünf Befragten innerlich ausgebrannt fühlen und immerhin noch ein Drittel unter den Dienstzeiten leidet. Als Folge gibt schließlich ein relativ hoher Anteil von mehr als ein Viertel der Befragten an, dass sich ihre eigene Gesundheitssituation aufgrund der beruflichen Belastungen zunehmend verschlechtert.

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Belastungsfaktoren in Pflegeberufen

10,5%

8,8%

10,6%

9,6%

10,5%

30,1%

22,8%

29,2%

35,1%

42,1%

45,6%

48,2%

49,6%

53,6%

57,9%

53,1%

71,1%

64,6%

60,5%

56,1%

43,9%

43,0%

39,8%

36,8%

31,6%

16,8%

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Verschlechterung meinesGesundheitszustandes

Dienstzeiten belastend

bin innerlich ausgebrannt

Umgang mit PatientInnenbelastend

Unsicherheiten bei Geräten

bin müde, emotionalerschöpft

stoße an körperlicheGrenzen

Umgang mit Angehörigenbelastend

permanenter Sress

UnterschiedlichePflegekonzepte

ja teils/teils nein

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MULTIPLE BELASTUNGSLAGEN UND BETROFFENHEIT VON BURNOUT Burnout als multidimensionales Phänomen resultiert vor allem aus emotionaler, psychischer und physischer Erschöpfung, wobei besonders jene beruflichen Arbeitsfelder betroffen sind, in denen soziale Kontakte mit anderen Personen, die Konfrontation mit Leid und negativen Gefühlen sowie anhaltender Stress ein wesentlicher Bestandteil der Arbeit sind. „Die Fähigkeit von Pflegekräften mit diesen Stressoren umzugehen, ist vom Umfang ihres unterstützenden Umfeldes und der Möglichkeit abhängig, über die Lebensqualität der Patienten zu sprechen und diese zu verbessern.“ (Hasselhorn et al. 2005, S. 57). Ausgangspunkt der vorliegenden Analyse ist daher die Überlegung, dass Faktoren belastend oder unterstützend wirken können und sich Belastungen in einem Bereich (z.B. permanenter Stress) durch Unterstützungsfaktoren in einem anderen Bereich (z.B. Unterstützung durch KollegInnen) kompensieren können. Werden somit die bereits angeführten Unterstützungs- und Belastungsfaktoren in ihrer Gesamtheit betrachtet, überwiegen bei 13% der Befragten insgesamt die Belastungen, sodass diese Personengruppe multiple Belastungslagen aufweist und als von Burnout betroffen oder zumindest als Burnout gefährdet bezeichnet werden kann. Im Vergleich zu Personen, bei denen Unterstützungsfaktoren überwiegen, weisen die Burnout Betroffenen oder Gefährdeten überproportional häufig Belastungen durch permanenten Stress und die vorhandenen Dienstzeiten auf. Sie fühlen sich deutlich häufiger innerlich ausgebrannt, müde und emotional erschöpft, stoßen öfter an ihre körperlichen Grenzen und sehen insgesamt eine zunehmende Verschlechterung ihres Gesundheitszustandes. Gleichzeitig fehlen bei dieser Personengruppe überproportional häufig Unter-stützungsfaktoren, indem beispielsweise die Bezahlung, die Mitbestimmungsmög-lichkeiten und Aufstiegschancen schlechter beurteilt sowie auch die Konfliktlö-sungskompetenz und Unterstützung durch Vorgesetzte seltener wahrgenommen werden. Dementsprechend ist die Zufriedenheit mit dem Beruf bei diesen Befragten deutlich geringer als bei Personen, bei denen Unterstützungsfaktoren überwiegen. In Bezug auf Ansatzpunkte zur (präventiven) Vermeidung von multiplen Belastungskonstellationen kommt Weiterbildung natürlich eine besondere Bedeutung zu. Auffallend ist jedoch, dass Personen mit Burnout-Symptomen in den letzten 12 Monaten seltener eine berufsbezogene Weiterbildung besucht haben und auch weniger definitiv vorhaben, künftig eine Weiterbildungen zu absolvieren. Um daher diese Personengruppe für berufsbezogene Weiterbildung zu motivieren, sind spezifische Angebote erforderlich: So werden von diesen Personen beispielsweise häufiger eine begleitende Unterstützung bei Fragen zu Weiterbildung und Beruf (Coaching) gewünscht sowie verstärkt Kurse zur Verbesserung des eigenen Gesundheitsverhaltens und Kurse im Bereich Kommunikation (z.B. mit Vorgesetz-ten/im Team, mit PatientInnen/Angehörigen) nachgefragt.

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WEITERBILDUNGSBEDARF

5 BERUFLICHER WEITERBILDUNGSBEDARF

MOTIVATION ZUR WEITERBILDUNG Vorweg ist festzustellen, dass bei den befragten Mitarbeiterinnen in der Alten- und Krankenpflege eine sehr hohe Weiterbildungsbereitschaft vorhanden ist: So haben mehr als zwei Drittel (69,1%) in den letzten 12 Monaten an berufsbezogenen Kursen bei Weiterbildungseinrichtungen oder an Ihrem Arbeitsplatz teilgenommen. Sehr häufig wurden dabei Schulungen im Bereich Kinästhetik, Kommunikation, Sterbebegleitung sowie in Bezug auf rechtliche Angelegenheiten (z.B. Heimaufenthaltsgesetz) besucht. Dass ein spezifisches Weiterbildungsangebot für die Pflegebranche sehr wichtig ist, zeigt sich auch daran, dass beinahe die Hälfte (43,8%) jener Frauen, welche keine Weiterbildung besucht haben, ein fehlendes, geeignetes Angebot als Grund dafür angeben. Zu geringe Zeitressourcen waren noch bei einem Drittel (34,8%) ausschlaggebend für den Nichtbesuch von Weiterbildungen. Auch in Bezug auf künftige Weiterbildung besteht - sofern die Kursinhalte als wichtig eingestuft werden und die Rahmenbedingungen der Kursgestaltung auf die Situation in der Altenpflege Rücksicht nehmen - eine hohe Motivation: Mehr als zwei Fünftel der Befragten wollen sicher und mehr als ein Drittel beabsichtigen eher eine Weiterbildung in den nächsten 12 Monaten zu besuchen während nur jede Vierte eher oder sicher keine Weiterbildung in Anspruch nehmen wird.

Besuch einer Weiterbildung in den nächsten 12 Monaten

1,9%

22,4%

34,6%

41,1%

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0%

sicher nicht

eher nicht

eher

sicher

Die wesentlichste Motivation für berufsbezogene Weiterbildungen ist in einer positiven Grundhaltung zum Lernen überhaupt zu sehen: So geben neun von zehn Befragten (89,5%) an, dass es ihnen grundsätzlich wichtig ist, immer wieder etwas Neues zu lernen. Mit anderen Worten: „Weiterbildung ist sehr wichtig für alle in diesem Bereich“ (Befragte) oder „Weiterbildung ist immer ein Muss in der Pflege“ (Befragte). Weitere häufige Motivationen liegen darin, durch Weiterbildung besser mit emotionalen und psychischen Belastungen am Arbeitsplatz umgehen zu können (67,5%) und damit die eigene gesundheitliche Situation zu verbessern (53,5%), was insgesamt als Voraussetzung zur Sicherung der Beschäftigung im Beruf gesehen wird (52,6%).

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Darüber hinaus sehen 43,9% der Befragten in berufsbezogenen Kursen auch einen Nutzen für private Zwecke und immer noch mehr als ein Drittel (36,8%) möchte durch Weiterbildung die Aufstiegsmöglichkeiten verbessern. Während teilweise unzureichende Kenntnisse noch von rund einem Viertel (26,3%) als Grund für den Besuch von Kursen und Schulungen angegeben werden, dürften die Wünsche nach einem Arbeitsplatzwechsel (7,0%) oder überhaupt nach einem Wechsel des Berufes (4,4%) hingegen nur selten Beweggründe für Weiterbildung sein.

INHALTLICHER WEITERBILDUNGSBEDARF In Bezug auf die konkreten Inhalte, die künftige Weiterbildungen abdecken sollten, stehen Kurse im Bereich Kommunikation an erster Stelle, gefolgt von Seminaren zur Verbesserung des eigenen Gesundheitsverhaltens. Am dritt häufigsten werden EDV-Schulungen nachgefragt, und - da diese Kurse eher auf Personen in Leitungs-funktionen abzielen - am seltensten Management-Seminare.4

Weiterbildungsbedarf: Kommunikation

22,3%

53,6%

57,1%

58,6%

62,5%

70,5%

23,2%

14,3%

16,1%

15,3%

10,7%

11,6%

54,5%

32,1%

26,8%

26,1%

26,8%

17,9%

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Sexualität im Alter

Kommunikation imTeam / mit

Vorgesetzten

Konflikte konstruktivbearbeiten

Umgang mitAngehörigen

Sterbebegleitung

Umgang mitPatientInnen

ja eventuell nein

4 Das Interesse an fachspezifischen Seminaren - wie beispielsweise Wundversorgung - wurde nicht erhoben, da sich das Projekt „PFLEGE.QUALIFIZIERUNG + für Frauen“ auf Weiterbildungen im kommunikativen und persönlich-gesundheitlichen Bereich bezieht.

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Bei Weiterbildungen im Bereich Kommunikation werden am häufigsten Kurse über den Umgang mit „schwierigen“ PatientInnen nachgefragt: 82,1% der Befragten haben (eventuell) Interesse, zu diesem Thema eine Weiterbildung zu besuchen. Mit Anteilen von jeweils mehr als 70% an Interessierten werden auch Kurse über den Umgang mit Angehörigen, über Sterbebegleitung sowie zur konstruktiven Bearbeitung von Konflikten überaus häufig nachgefragt. Weiters ist auch für mehr als zwei Drittel der Befragten die Kommunikation im Team und mit Vorgesetzen ein wichtiges Thema, zu dem sie eine Weiterbildung besuchen möchten, während ein Seminar über Sexualität im Alter auf weniger großes Interesse stößt. Kurse, welche die eigene Gesundheit zum Thema haben, werden insgesamt am zweit häufigsten nachgefragt. An erster Stelle stehen dabei Seminare zur Stressbewältigung: Knapp zwei Drittel der Befragten wollen in diesem Bereich sicher und 8,9% eventuell eine Weiterbildung besuchen. Mit einem Anteil von mehr als 60% Interessierten zählen auch Kurse im Bereich eigenes Gesundheitsverhalten, sinnvoller Umgang mit den eigenen Ressourcen und Gedächtnistraining zu den häufig nachgefragten. Weiters möchte immerhin noch knapp die Hälfte ein Seminar über Zeitmanagement (eventuell) besuchen.

Weiterbildungsbedarf: Eigene Gesundheit

26,1%

41,8%

42,0%

45,5%

63,4%

20,7%

19,1%

19,6%

16,1%

8,9%

53,2%

39,1%

38,4%

38,4%

27,7%

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Zeitmanagement

Gedächtnistraining

Umgang mit eigenenRessourcen

eigenesGesundheitsverhalten

Stressbewältigung

ja eventuell nein

Nach Weiterbildungen im Bereich Kommunikation und Stressbewältigung steht das Interesse an EDV-Kursen an dritter Stelle. Am häufigsten ist dabei ein Bedarf nach einem Kurs über den sicheren Umgang mit dem PC festzustellen: Knapp zwei Drittel der Befragten wollen in diesem Bereich sicher oder eventuell eine Weiterbildung absolvieren. Darüber hinaus möchte knapp die Hälfte der Mitarbeiterinnen in der Altenpflege ihre Kenntnisse in Bezug auf Internet und Email erweitern.

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Mit Anteilen von 35% bis 45% Interessierten liegen Kurse über Textverarbeitung (Word), Tabellenkalkulation und Listenerstellung (Excel), Grafiken und Fotobearbeitung sowie über Präsentationen (Power Point) eher im Mittelfeld. Der Wunsch nach mehr Kenntnissen im Umgang mit Datenbanken (Access) bildet mit nur noch einem Viertel der Befragten, die hier Interesse bekunden, das Schlusslicht.

Weiterbildungsbedarf: EDV

14,4%

22,3%

25,9%

23,2%

28,6%

29,5%

46,9%

9,0%

12,5%

10,7%

16,1%

17,0%

22,3%

17,1%

76,6%

65,2%

63,4%

60,7%

54,4%

48,2%

36,0%

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Datenbanken

Präsentationen

Grafiken,Fotobearbeitung

Tabellenkalkulation,Listen

Text-Dokumente

Internet & Email

Umgang mit dem PC

ja eventuell nein

Weiterbildungen, die sich eher an Personen in Leitungsfunktionen richten, werden von allen Befragten entsprechend weniger häufig nachgefragt. Jeweils nur noch rund ein Drittel bekundet Interesse an Seminaren zu den Themen „Wahrnehmung von Führungsaufgaben“, „Qualitätsmanagement“ sowie „Management, Betriebsführung und Controlling“.

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Weiterbildungsbedarf: Management

21,4%

25,9%

27,7%

11,6%

7,1%

9,8%

67,0%

67,0%

62,5%

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Management,Betriebsführung,

Controlling

Qualitätsmanagement

Führungsaufgabenwahrnehmen

ja eventuell nein

Insgesamt ist damit ein relativ breit gestreutes Weiterbildungsinteresse der Mitarbeiterinnen in der Alten- und Krankenpflege festzustellen, das von Kommuni-kationsseminaren über Kurse zur Verbesserung der eigenen Gesundheit bis hin zu EDV und etwas eingeschränkt auch Management reicht. Dies wird auch dadurch verdeutlicht, dass die Befragten im Durchschnitt bei 7 bis 8 verschiedenen Kursen ein klares Interesse äußern, wobei sich rund ein Drittel (31,8%) für bis zu 5 Kurse, 42,0% für 6 bis 10 Kurse und sogar noch ein Viertel (26,2%) für mehr als 10 Kurse dezidiert interessiert. Damit dieses umfangreiche inhaltliche Interesse befriedigt werden kann, sind jedoch nicht nur Kurse erforderlich, welche diese Inhalte abdecken, sondern auch spezifische Rahmenbedingungen, die einen Kursbesuch erleichtern oder sogar überhaupt ermöglichen.

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ERFORDERLICHE RAHMENBEDINGUNGEN

6 ERFORDERLICHE RAHMENBEDINGUNGEN

Das sehr umfangreiche und breit gestreute inhaltliche Interesse an Kursen sowie die hohe Motivation zum Besuch von Weiterbildungen werden insofern eingeschränkt, als die verfügbare Zeit für Kursbesuche eher gering eingeschätzt wird: Von Oktober 2005 bis Mai 2006 - also in jenen acht Monaten, in denen das Projekt „PFLEGE.QUALIFIZIERUNG + für Frauen“ in Steyr umgesetzt werden soll - hat knapp die Hälfte der befragten Frauen höchstens 6 bis 10 Stunden pro Monat Zeit für Weiterbildung, was für den gesamten Zeitraum rund 50 bis 80 Stunden ergibt.

Zeit für Weiterbildung pro Monat

5,5%

6,4%

17,4%

47,8%

22,9%

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0%

mehr als 30 Stunden

21 bis 30 Stunden

11 - 20 Stunden

6 - 10 Stunden

bis 5 Stunden

Ein knappes Viertel der Mitarbeiterinnen in der Alten- und Krankenpflege kann sogar nur maximal 5 Stunden pro Monat aufwenden. Mit einem Anteil von 17,4% der Befragten steht ein Zeitkontingent von 11 bis 20 Stunden pro Monat an dritter Stelle, und mehr als 20 Stunden kann sogar nur etwas mehr als jede zehnte Befragte in Weiterbildung investieren. Entscheidend dafür, wie viel Zeit für Weiterbildung aufgewendet werden kann, ist natürlich die Frage, inwiefern während der Arbeitszeit Kurse besucht werden können. Lediglich 9,9% der Mitarbeiterinnen können oder wollen nur dann an Weiterbildungen teilnehmen, wenn die aufgewendete Zeit als Arbeitszeit angerechnet wird, allerdings sind es bereits 30,6%, wenn die Zeit überwiegend als Arbeitszeit gilt. Einen Kursbesuch überwiegend in der Freizeit können sich 17,1% der Mitarbeiterinnen vorstellen, und Kurse, die überhaupt als Freizeit gewertet werden, müssen oder wollen immerhin noch 14,4% besuchen. Dass die konkreten Rahmenbedingungen für einen Kursbesuch nicht immer klar sind und vermutlich je nach berufsspezifischem Kursinhalt mit Vorgesetzten abzuklären sind, zeigt sich auch darin, dass mehr als ein Viertel der befragten Mitarbeiterinnen (27,9%) im Vorfeld erst abklären müssen, ob der Kursbesuch als Arbeitszeit angerechnet wird.

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Anforderungen an die Kursgestaltung

12,3%

15,8%

17,5%

22,8%

24,6%

26,3%

39,5%

43,9%

50,9%

64,0%

66,7%

69,3%

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0%

Kinderbetreuung

Kombination mit E-Learning

Nachmittagskurse

Wochenendkurse

Vormittagskurse

begleitendes Coaching

kurze, kombinierbareModule

Austausch mit Frauenim Beruf

Abendkurse

geringe Kurskosten

räumliche Nähe

Inhalte speziell f.Gesundheits-/Pflegebereich

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Neben diesen zeitlichen Restriktionen sind bei der Umsetzung eines Weiterbil-dungsprogramms für Mitarbeiterinnen in der Alten- und Krankenpflege weitere, spezifische Rahmenbedingungen erforderlich. An erster Stelle steht dabei für mehr als zwei Drittel der Befragten die Anforderung, dass die Kurse inhaltlich speziell auf den Pflege- und Gesundheitsbereich eingehen sollen und damit unmittelbar für den beruflichen Alltag verwertbar sind. Für rund ebenso viele Befragte ist die räumliche Nähe der Kurse zum Wohnort oder zur Arbeitsstelle eine entscheidende Voraussetzung, um Weiterbildungen besuchen zu können. Ein Kursangebot in Steyr wird dabei bei weitem am häufigsten eingefordert: 75% jener Frauen, für die räumliche Nähe ein wichtiges Kriterium ist, benötigen ein Weiterbildungsangebot in Steyr. Andere Kursorte hingegen werden nur vereinzelt genannt und reichen von Garsten bis hin nach Weyer und Großraming. Mit einem Anteil von 64% der Befragten sind geringe Kurskosten eine dritte wichtige Voraussetzung für die Inanspruchnahme von Weiterbildungen. In Bezug auf die konkrete zeitliche Gestaltung wünschen sich die Hälfte der Mitarbeiterinnen in der Alten- und Krankenpflege Abendkurse, und jeweils rund ein Viertel Vormittagskurse oder Wochenendveranstaltungen (Freitag/Samstag) während Nachmittagskurse weniger häufiger nachgefragt werden. Weiters befinden sich die Wünsche nach einem fachlichen und persönlichen Austausch mit anderen Frauen aus dem Pflege- und Gesundheitsbereich sowie nach kurzen Kursbausteinen, die individuell und modulhaft kombiniert werden können, mit jeweils rund zwei Fünftel der Befragten im Mittelfeld. Während noch jede vierte Mitarbeiterin in der Alten- und Krankenpflege eine begleitende Unterstützung bei Fragen zu Weiterbildung und Beruf (Coaching) nachfragt, werden eine Kombination aus Kursbesuch und e-learning sowie Kinder-betreuung während der Kurszeiten nur noch von relativ wenigen Frauen als wichtige Rahmenbedingungen genannt.

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RESÜMEE

7 RESÜMEE

Es konnte gezeigt werden, dass Weiterbildung grundsätzlich einen wichtigen Stellenwert bei Frauen in Pflegeberufen einnimmt: Sowohl in der Vergangenheit als auch hinsichtlich künftiger Qualifizierungen ist eine hohe Motivation für lebensbe-gleitendes, berufsbezogenes Lernen festzustellen. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass die Kursinhalte für die alltägliche berufliche Situation als wichtig eingestuft werden und die Rahmenbedingungen der organisatorischen Kursgestaltung auf die Situation in der Altenpflege Rücksicht nehmen. In Bezug auf das von der Frauenstiftung Steyr geplante Weiterbildungsprojekt „PFLEGE.QUALIFIZIERUNG + für Frauen“ - aber auch generell für Qualifizierungs-maßnahmen im Pflegebereich - lassen sich mehrere Anregungen für die konkrete Planung und Umsetzung ableiten, um das Angebot bestmöglich auf die Zielgruppe abzustimmen.

FLEXIBILITÄT DES KURSANGEBOTS Die Nutzung der vorliegenden Ergebnisse für die konkrete Planung von Weiterbil-dungsmaßnahmen bewegt sich natürlich im Spannungsfeld von jenen inhaltlichen und organisatorischen Wünschen, die von der Mehrzahl der Befragten geäußert wurden einerseits und Nischenbereichen, die von einer Minderheit nachgefragt werden, andererseits. Je nachdem, ob ein Weiterbildungsprogramm eher auf breit gestreute Themenbereiche oder vertiefend auf bestimmte Schwerpunkte ausgelegt ist, sind verschiedene Aspekte zu berücksichtigen. Zwar sind - insbesondere was die organisatorischen Rahmenbedingungen, wie räumliche Nähe der Kurse zum Wohn- oder Arbeitsort, betrifft - mehrere Faktoren allgemein wichtige Voraussetzungen für eine Weiterbildungsteilnahme, jedoch gerade in Bezug auf die Seminarinhalte und die zur Verfügung stehende Zeit sollten jedenfalls bei der Planung von Weiterbildungsmaßnahmen nicht nur die am häufigsten genannten Items berücksichtigt werden. Vielmehr gilt es, ein Qualifizierungsprogramm anzubieten, dass in seinem Kernbereich die häufig nachgefragten Bereiche abdeckt, gleichzeitig aber auch so flexibel ist, dass sich die konkreten Teilnehmerinnen je nach ihren zeitlichen Möglichkeiten und ihrem individuellen Interesse vertiefend oder auch in weiteren Themen weiterbilden können. Insofern erscheint der geplante Ansatz des Projektes „PFLEGE.QUALIFIZIERUNG + für Frauen“ mit einem modularen Seminarangebot eine sehr hohe Flexibilität zu gewährleisten, indem die konkreten Teilnehmerinnen aus einer breiten Palette an Seminaren wählen und damit ein individuelles Gesamtprogramm zusammen stellen können.

INHALTLICHE SCHWERPUNKTSETZUNGEN Vorweg ist für die überwiegende Mehrzahl der Mitarbeiterinnen in der Alten- und Krankenpflege eine wichtige Voraussetzung für den Besuch von Weiterbildungen, dass die Kurse inhaltlich speziell auf die Anforderungen in der Pflege eingehen. Kurse im Bereich Kommunikation werden dabei am häufigsten nachgefragt, gefolgt von Seminaren zur Verbesserung des eigenen Gesundheitszustandes und EDV-Schulungen an dritter Stelle. Management-Seminare, die sich eher an Personen in Leitungsfunktionen richten, stoßen demgegenüber auf ein geringeres Interesse. Insofern weichen die hier erhobenen Interessensschwerpunkte in ihrer Rangfolge etwas von den im Projekt „PFLEGE.QUALIFIZIERUNG + für Frauen“ vorgesehenen Schwerpunktsetzungen ab, da vom Kursumfang her im Projekt in erster Linie EDV-

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RESÜMEE

Schulungen und erst in zweiter Linie Seminare über Kommunikation und die eigene Gesundheit geplant sind. Um eventuelle Überbuchungen der flexibel wählbaren Kursmodule im Projekt „PFLEGE.QUALIFIZIERUNG + für Frauen“ zu vermeiden, sollten daher ausreichende Kapazitäten - insbesondere hinsichtlich der Module „Umgang mit PatientInnen/Angehörigen“, „Konfliktbearbeitung und Kommunikation im Team/mit Vorgesetzten“, „eigenes Gesundheitsverhalten/Stressbewältigung/Umgang mit eigenen Ressourcen“ und „Gedächtnistraining“ - vorgesehen werden.

ORGANISATORISCHE RAHMENBEDINGUNGEN Im Projekt „PFLEGE.QUALIFIZIERUNG + für Frauen“ sind aus organisatorischer Sicht kostengünstige Kurse am Abend bzw. späten Nachmittag und Ganztagskurse in Steyr vorgesehen. Sowohl die zeitliche als auch die räumliche und finanzielle Gestaltung entspricht damit genau den seitens der Mitarbeiterinnen in Pflegeberufen genannten Wünschen. Zwar wollen die befragten Mitarbeiterinnen im Durchschnitt an 7 bis 8 verschiedenen Kursen teilnehmen, hinsichtlich der zeitlichen Ressourcen ist jedoch zu berücksichtigen, dass rund die Hälfte der Mitarbeiterinnen pro Monat höchstens 6 bis 10 Stunden für Weiterbildung aufwenden kann, was für den gesamten Projektzeitraum rund 50 bis 80 Stunden ergibt. Insofern verringern damit sicherlich die im Projekt „PFLEGE.QUALIFIZIERUNG + für Frauen“ vorgesehenen Kurzmodule das Dilemma zwischen dem breit gestreuten Interesse und der zur Verfügung stehenden Zeit, allerdings vermutlich um den Preis, dass nur vereinzelt Themenbereiche auch vertiefend behandelt werden können. Weiters stößt das vorgesehene Angebot des e-learning nur auf ein relativ geringes Interesse seitens der befragten Mitarbeiterinnen. Vermutlich sinnvoll wird in der konkreten Kursumsetzung daher sein, die Teilnehmerinnen zwar mit der Methode des e-learning vertraut zu machen, allerdings (noch) keine zu hohen Erwartungen in das tatsächliche Ausmaß der Nutzung dieser Methode zu setzen.

BEGLEITENDE ANGEBOTE Begleitend zu den inhaltlichen Seminaren sind im Projekt „PFLEGE.QUALIFIZIERUNG + für Frauen“ ein fachlicher und persönlicher Austausch mit anderen Frauen aus Pflegeberufen (Mentoring) sowie bedarfsorientierte Beratung zu Weiterbildungsfragen und Coaching zu beruflichen Fragestellungen vorgesehen. Während etwas weniger als die Hälfte der befragten Mitarbeiterinnen den Austausch mit anderen Frauen als wichtiges Begleitangebot nutzen möchte, sind es in Bezug auf das Coaching „nur“ ein Viertel. Um den Coachinganteil zu erhöhen, und damit die in den Kursen erworbenen Kenntnisse und Fertigkeiten in der beruflichen Entwicklung verbessert nutzen zu können, sind zu Beginn der Weiterbildungsmaßnahme sicherlich die Ziele, die Methode und der konkrete Nutzen von Coaching transparent zu machen. Während weiters im Projekt der Einbezug von Verantwortlichen in Pflegeeinrichtungen hauptsächlich zur Rückkoppelung der gemachten Erfahrungen geplant ist, empfiehlt sich jedoch gerade in Bezug auf das Coaching und in Absprache mit den konkreten Teilnehmerinnen, die Vorgesetzten bzw. Personalverantwortlichen der Einrichtungen bereits frühzeitig einzubeziehen. Insbesondere auch in Bezug auf die Abklärung, ob Kurszeiten (zumindest teilweise) als Dienstzeiten angerechnet werden können, sollte im Vorfeld seitens des Projektes bei den Vorgesetzten Sensibilisierungsarbeit geleistet werden.

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RESÜMEE

PRÄVENTION VON BURNOUT UND MULTIPLEN BELASTUNGSLAGEN Die Prävention von Burnout ist im Projekt „PFLEGE.QUALIFIZIERUNG + für Frauen“ als Bestandteil von Seminaren zur Stärkung der Persönlichkeit sowie der Verbesserung der eigenen Gesundheit - und damit als Teilbereich der Weiterbildungsmaßnahme - vorgesehen. Weiterführende Projekte, die speziell auf die Prävention oder die Verringerung von multiplen Belastungslagen abzielen, sollten daher - wie es auch dem Wunsch der befragten Betroffenen entspricht - folgende Schwerpunkte beinhalten und auf mehreren Ebenen ansetzen: Zur Reduzierung von Belastungsfaktoren bzw. zum besseren Umgang mit Belastungen:

• Seminare zur Stärkung des eigenen Gesundheitsverhaltens (z.B. Stressver-meidung, Umgang mit eigenen Ressourcen);

• Kurse über einen belastungsfreien, positiven Umgang mit PatientInnen und Angehörigen;

• Begleitende Vermittlung und Abklärung mit den Personalverantwortlichen in Bezug auf eine verträgliche Gestaltung der Dienstzeiten;

• Organisationsberatung zur Vermeidung von Unsicherheiten in Bezug auf unterschiedliche Auffassungen über Pflegekonzepte.

Zur Stärkung der Unterstützungsfaktoren:

• Seminare zur Verbesserung der Kommunikation mit dem Team und mit Vorgesetzten;

• Coaching zur beruflichen Weiterentwicklung;

• Organisationsberatung zur Verbesserung der Mitbestimmungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen.

• Begleitende Öffentlichkeitsarbeit und Lobbying zur Verbesserung der Bezahlung und Steigerung des Image von Pflegeberufen.

Abschließend ist in Bezug auf Burnout Betroffene bzw. Gefährdete zu berücksichtigen, dass diese Personengruppe sicherlich spezifisch angesprochen und motiviert werden muss, da die Bereitschaft für den Besuch von Weiterbildungen deutlich geringer ist als bei Personen, die höhere Zufriedenheitswerte mit ihrem Beruf aufweisen und bei denen multiple Unterstützungslagen überweigen.

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LITERATUR

LITERATUR

Bischoff, J. et al. (o.J.), MultiplikatorInnenschulung im Betrieblichen Gesundheits-management von Pflegediensten und Pflegeheimen im Rahmen des EQUAL-Projektes „Dritt-Sektor Qualifizierung in der Altenhilfe“. Dozentenleitfaden, o.O.

Bruckner, E. (2005), Unterstützungsressourcen von AltenfachbetreuerInnen. Vortrag zur Studie: Lebenswelten als Stützsysteme professioneller Altenbetreuung - eine ressourcenorientierte empirische Untersuchung. Beitrag zur Geriatrie-Tagung am 2. Juni 2005, Steyr.

Buck, H. et al. (Hg.) (2001), Wege aus dem demographischen Dilemma durch Sensibilisierung, Beratung und Gestaltung, Stuttgart. (Broschürenreihe: Demographie und Erwerbsarbeit).

Bundesministerium für Bildung und Forschung (2003), Berufsbildungsbericht 1999, Berlin.

Füreder, B. (2005), Burnout. Strukturelle Ursachen für die Entstehung des Burnout beim Pflegepersonal und dessen Auswirkungen auf die Patienten. Fachbereichsarbeit zur Erlangung des Diploms für den gehobenen Dienst für Gesundheits- und Krankenpflege, Wilhering.

Hasselhorn, H.-M. et al. (2005), Berufsausstieg bei Pflegepersonal. Arbeitsbedingungen und beabsichtigter Berufsausstieg bei Pflegepersonal in Deutschland und Europa, Dortmund, Berlin, Dresden. (Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin).

Rat der Europäischen Union (2003), Gemeinsamer Bericht der Kommission und des Rates über die Unterstützung nationaler Strategien für die Zukunft der Gesundheitsversorgung und der Altenpflege, Brüssel.

Statistik Austria (Hg) (2004), Lebenslanges Lernen. Ergebnisse des Mikrozensus Juni 2003, Wien.

Walli, J. et al. (2004), Bedürfnisse in der Altenarbeit. Eine Erhebung qualitativer und quantitativer Aspekte in der stationären Betreuung von älteren Personen (Geriatrische Abteilungen, Alten- und Pflegeheime), Linz.

WBS Training AG (2004), Personalentwicklung als Schlüssel: Mitarbeitende in der Altenhilfe stärken. Ein Handbuch erarbeitet im Rahmen des EQUAL-Projekts „Dritt-Sektor Qualifizierung in der Altenhilfe“, Stuttgart.

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Documents

Weiterbildungsbedarf von Mitarbeiterinnen in der Alten- und … · im Rahmen des Projektes Engagement mit Qualität für Steyr - Kirchdorf erstellt von herausgegeben von WEITER –