WINTER 2014 - KPMG Law · scheidung über die etwaige Anpassung der Rentenleistungen durchzuführen. Der Prüfungsmaßstab für die Anpassungsprüfung und -entscheidung ergibt sich

Pensions Update WINTER 2014

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Liebe Leserinnen und Leser,

mit unserem „Pensions Update“ möchten wir Sie regelmäßig über arbeitsrechtli-che, steuerrechtliche und bilanzielle Themen zur betrieblichen Altersversorgung informieren.

In unserer zweiten Ausgabe des Jahres 2014 behandeln wir in unseren Leitarti-keln die aktuellen Rahmenparameter zur Substanzerhaltungsanalyse bei der Prü-fung und Entscheidung über die Anpassung von Betriebsrentenleistungen sowie die aktuellen Entwicklungen zum Risikomanagement von Pensionsverbindlichkei-ten. Außerdem sind Gegenstand dieser Ausgabe Beiträge zur mittelfristigen Ent-wicklung des HGB-Diskontierungszinssatzes und Handlungsmöglichkeiten, zu ak-tuellen Tendenzen der Behandlung von Pensionsverbindlichkeiten bei Unternehmenstransaktionen sowie zur aktuellen arbeitsgerichtlichen Recht-sprechung. Ein kurzer Ausblick zu dem aktuellen Gesetzentwurf des BMAS zur Modifizierung der Beitragszusage rundet diese Ausgabe ab.

Wir wünschen Ihnen eine anregende Lektüre!

Ihr Pensions Team der KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbH und der KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Herzlichst Ihre

Susanne Jungblut Dr. Lars Hinrichs

In dieser Ausgabe (Nicht-)Anpassung von Betriebsrenten: Auf die (bedarfsgerechte) Substanz-erhaltungsanalyse kommt es an! Seite 2

Risikomanagement der betrieblichen Versorgungsverpflichtungen Seite 5

Aktuelle Rechtsprechung: (Anti-) Diskriminierung in Pensionszusagen: Der Nebel lichtet sich weiter Seite 8

Und sonst? – Weitere aktuelle Recht-sprechung Seite 10

Pensionsverpflichtungen bei Unternehmenstransaktionen Seite 14

Mittelfristige Entwicklung des HGB-Diskontierungszinssatzes und Hand-lungsmöglichkeiten Seite 16

Aktuelle Entwicklungen in der Gesetz-gebung: Der Entwurf der Neufassung des § 17 BetrAVG – eine neue Möglich-keit der betrieblichen Altersversorgung? Seite 19

Rückblick: Unsere Roadshow zur be-trieblichen Altersversorgung 2014 Seite 21

2 / Pensions Update / Winter 2014

(Nicht-)Anpassung von Betriebsrenten: Auf die (bedarfsgerechte) Substanz-erhaltungsanalyse kommt es an! Tobias Schmitz, Marlene Mirtschink

Nicht selten kommt es vor, dass Unternehmen aufgrund unter-schiedlicher Einflüsse zeitweise negative Ergebnisse erzielen. Naheliegend ist in diesem Fall die Aussetzung der Anpassung von Betriebsrentenleistungen. Dies ist jedoch nicht ohne einge-hendere Prüfung und ein begleitendes betriebswirtschaftliches Gutachten zu empfehlen. Der Beitrag erläutert die relevanten Pa-ramater zur (Nicht-) Anpassung von Betriebsrenten.

Arbeitgeber haben für laufende Leistungen aus Pensionszusagen, die dem Be-triebsrentengesetz (BetrAVG) unterliegen, alle drei Jahre eine Prüfung und Ent-scheidung über die etwaige Anpassung der Rentenleistungen durchzuführen. Der Prüfungsmaßstab für die Anpassungsprüfung und -entscheidung ergibt sich aus § 16 BetrAVG. Danach sind bei der Anpassungsprüfung die Belange der Versor-gungsempfänger und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers gleichermaßen zu berücksichtigen (§ 16 Abs. 1 BetrAVG).

Die Belange der Betriebsrentner gelten dann als berücksichtigt, wenn der Kauf-kraftverlust, den der Betriebsrentner erlitten hat, ausgeglichen wird. Alternativ kann der Arbeitgeber den Ausgleich des Kaufkraftverlustes für den einzelnen Be-triebsrentner auf die Reallohnentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer des Un-ternehmens beschränken (§ 16 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG). Als relevanter Prüfungs-zeitraum für die Bestimmung der beiden Größen gilt grundsätzlich der Zeitraum zwischen dem Rentenbeginn und dem aktuellen Prüfungsstichtag. Das BAG er-kennt alternativ in seiner ständigen Rechtsprechung an, dass der Arbeitgeber für die Bündelung von Prüfungsstichtagen aller Betriebsrentner einen einheitlichen Stichtag im Kalenderjahr wählt, um seinen Verwaltungsaufwand zu begrenzen (zu-letzt etwa BAG Urt. v. 21.10.2014, 3 AZR 1027/12). Im Übrigen ist für den Fall, dass Betriebsrentenanpassungen zu Recht wegen schlechter wirtschaftlicher La-ge des Arbeitgebers unterblieben sind, auf den Zeitraum von dem letzten bis zum aktuellen Prüfungsstichtag abzustellen.

Die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers wird im Gesetz nicht näher spezifiziert. Daher wurden (und werden) fortwährende Konkretisierungen durch die Recht-sprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vorgenommen: Danach darf eine An-passung der laufenden Renten entfallen, wenn die durch die Anpassung entste-henden Mehrkosten das Unternehmen übermäßig belasten und damit die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens eingeschränkt oder gefährdet wird. Ferner soll der Verlust von Arbeitsplätzen innerhalb der aktiven Belegschaft durch die Erhöhung der Betriebsrenten nicht in Kauf genommen werden müssen. Das BAG erkennt eine übermäßige Belastung an, wenn aufgrund einer Prognose am Anpassungsstichtag davon ausgegangen werden kann, dass der Arbeitgeber den Teuerungsausgleich voraussichtlich nicht aus dem Wertzuwachs des Unterneh-mens und dessen Erträgen in der Zeit bis zum nächsten Anpassungsstichtag auf-bringen kann. Die Prognose ist ausgehend von der wirtschaftlichen Entwicklung in den drei Jahren vor dem Anpassungsstichtag zu erstellen. Die Ergebnisse dieser drei Geschäftsjahre sind um Sondereinflüsse zu bereinigen, die keinen Rück-


schluss auf eine nachhaltig verbesserte oder verschlechterte künftige Ertragslage des Unternehmens zulassen (BAG Urt. v. 21.10.2014, 3 AZR 1027/12).

Wie werden diese Erkenntnisse rechnerisch umgesetzt?

Eine geeignete Basis für die Beurteilung der wirtschaftlichen Lage stellen die handelsrechtlichen Jahresabschlüsse dar. Aufbauend auf den Angaben aus der Gewinn- und Verlustrechnung hat die aba Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Al-tersversorgung e. V. bereits im Jahr 1987 ein Modell entwickelt – dieses wurde seither weiterentwickelt –, welches davon ausgeht, dass dem Unternehmen nur eine begrenzte Menge an Finanzmitteln für etwaige Rentenanpassungen zur Ver-fügung stehen. So müssen vorhandene Finanzmittel zunächst für klassische Un-ternehmenszwecke verwendet werden (vgl. nachfolgende Abbildung), bevor freie nicht gebundene Mittel für Gehaltsanpassungen, Erfolgsbeteiligungen aber auch für Rentenanpassungen verwendet werden können.

Finanzmittel Unternehmenszweck

Rechtlich gebunden Ausgaben für Gehaltszahlungen, Sozialab-gaben und Zinsen

Betriebswirtschaftlich notwendige Aufwendungen

Anschaffung von Waren und Maschinen

Betriebswirtschaftlich zweckmä-ßige Aufwendungen

Abschreibungen des Firmenwertes, Ab-schreibungen auf Finanzanlagen

Neben den einzubeziehenden Angaben aus der Gewinn- und Verlustrechnung sieht das BAG noch zwei betriebswirtschaftlich gebotene Korrekturen vor, die sich mindernd auf die handelsrechtlichen Angaben auswirken:

Korrekturgröße 1 spiegelt einen Abzugsbetrag für eine angemessene Eigenkapi-talverzinsung wieder. Dieser Abzug ist zweckmäßig, da eine Rendite vorhanden sein muss, um Investoren weiterhin Anreize zu bieten, die nötigen Mittel für den Erhalt und den Ausbau der unternehmerischen Aktivitäten bereitzustellen. Als an-gemessene Verzinsung wird laut BAG die Umlaufrendite langfristiger öffentlicher Anleihen herangezogen und um einen pauschalen Risikozuschlag von 2 Prozent-punkten erhöht. Verzinsungsbasis ist der Jahresdurchschnitt des bilanziellen Ei-genkapitals.

Korrekturgröße 2 zielt auf die Bereinigung des bilanziell ausgewiesenen Abschrei-bungsbetrages ab: Den Vorgaben des Handelsgesetzbuches folgend, wird das Sachanlagevermögen zu historischen Anschaffungs- oder Herstellungskosten be-wertet und um planmäßige und zum Teil außerplanmäßige Abschreibungen ver-mindert. Um die Substanzerhaltung des Unternehmens nicht zu gefährden, sind jedoch Ersatzanschaffungen einzukalkulieren, so dass eine Bewertung zu Wieder-beschaffungskosten aus betriebswirtschaftlicher Sicht für die Anpassungsprüfung sachdienlicher ist.

Berücksichtigt man die beiden Korrekturgrößen innerhalb der Aufwendungen, die zwingend bzw. zweckentsprechend getätigt werden müssen, und stellt sie den tatsächlichen Erträgen des Unternehmens gegenüber, erhält man das sogenannte Anpassungspotential. Ist das Anpassungspotential ein positiver Betrag, ist von ei-ner teilweisen oder vollständigen Rentenanpassung auszugehen. Ein negatives


Anpassungspotential deutet hingegen darauf hin, dass keine Finanzmittel für Ren-tenanpassungen zur Verfügung stehen.

Welche weiteren Tatsachen gilt es gegebenenfalls zu beachten?

Unabhängig von der Höhe des Anpassungspotentials entfällt eine Rentenanpas-sung generell, wenn die aus den zukünftigen Betriebsrentenansprüchen resultie-renden Versorgungslasten das Eigenkapital übersteigen. Ferner wird dem einzel-nen Unternehmen eine ausreichende Eigenkapitalausstattung zugebilligt. So sind Unternehmen nicht verpflichtet, Rentenanpassungen aus der Unternehmenssub-stanz zu finanzieren. Dies gilt auch dann, wenn dem Unternehmen durch seine Anteilseigner neues Kapital zugeführt wird. Unternehmen dürfen also zunächst verlorene Vermögenssubstanz wieder aufbauen, indem die nach der Verlustphase erzielten Jahresüberschüsse für die Auffüllung der Eigenkapitalausstattung heran-gezogen werden.

Können belastbare Indizien (vgl. die vorstehenden Ausführungen) nachgewiesen werden, die die schlechte wirtschaftliche Lage des Unternehmens bestätigen, kann das Unternehmen zu Recht von einer Anpassung der Betriebsrenten zum Anpassungsstichtag absehen. Diese ist gemäß § 16 Abs. 4 BetrAVG auch in Fol-gejahren bei entsprechenden Anpassungsprüfungen nicht nachzuholen, zumin-dest nicht für nach dem 31. Dezember 1998 fällige Rentenanpassungen. Dies gilt vorbehaltlich aber auch nur dann, wenn der Arbeitgeber dem Rentenempfänger die der Anpassung entgegenstehende wirtschaftliche Lage schriftlich und nach-vollziehbar dargelegt hat, ihn auf die Folgen eines nicht fristgerechten Wider-spruchs hingewiesen hat und der Rentenempfänger nicht innerhalb von drei Mo-naten schriftlich widersprochen hat.

Abschließend sei klargestellt, dass in folgenden Fallkonstellationen Besonderhei-ten bei der Anpassungsprüfung zu berücksichtigen sind:

• Bei Versorgungszusagen, die eine Anpassungsgarantie einräumen.

• Bei Versorgungszusagen durch den Essener oder Bochumer Verband.

• Bei Versorgungszusagen, die auf tarifvertraglichen Regelungen beruhen.

• Bei Konzernverflechtungen-

Hier gilt es unter Umständen andere Prüfungsmaßstäbe in das Entscheidungskal-kül einzubeziehen. Die nähere Erörterung dieser Fallgruppen ist Gegenstand eines Beitrags in der nächsten Ausgabe des Pensions Update.

Fazit: Nicht allein die Ergebnisse der Jahresabschlüsse entscheiden über die Aussetzung von Betriebsrentenanpassungen aufgrund der schlechten wirt-schaftlichen Lage des Arbeitgebers. Neben der Berücksichtigung von betriebs-wirtschaftlich gebotenen Korrekturen ist zu prüfen, ob das Unternehmen den Teuerungsausgleich aus künftigen Erträgen tatsächlich aufbringen kann. Der Arbeitgeber sollte daher die Anpassungsprüfung regelmäßig mit einem be-triebswirtschaftlichen Gutachten flankieren, das bei einer Entscheidung zur Un-terlassung einer Anpassung aus den relevanten wirtschaftlichen Gründen gleichzeitig die Argumentationsbasis für die Begründung der Unterlassung der Anpassung bildet.


Risikomanagement der betrieblichen Versorgungsverpflichtungen Susanne Jungblut, Michael Nagel

Durch die Zusage einer betrieblichen Altersversorgung begrün-det der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern typi-scherweise sehr langfristige Verpflichtungen. Damit einher geht eine Vielzahl von potentiellen Risiken. Diese Risiken zu erkennen und zu steuern, ist eines der wesentlichen Ziele einer umfassen-den Pension Governance. Wie ausgeprägt ist die Pension Gover-nance bei deutschen Unternehmen? KPMG hat anhand eines Fragebogens den Reifegrad des Risikomanagements in Bezug auf Versorgungsverpflichtungen erhoben. Die Antworten vermit-teln ein anschauliches Bild, inwieweit die Pension Governance bei großen Unternehmen bereits umgesetzt wurde.

Welche typischen Risiken beinhalten Pensionsverpflichtungen?

Aufgrund ihrer langen Laufzeit und einer Reihe von ungewissen Einflussfaktoren ist mit der Zusage einer betrieblichen Altersversorgung eine Reihe von potentiel-len Risiken verbunden. Diese lassen sich im Wesentlichen in die folgenden Kate-gorien einteilen:

In der Regel sind die Finanzierungs- und Liquiditätsrisiken den Unternehmen am präsentesten. Generell besteht das Risiko, dass zum Zeitpunkt der Fälligkeit der zugesagten Leistungen keine ausreichenden oder keine ausreichend liquiden Mit-tel vorhanden sind. Zum einen besteht die Gefahr, dass der erwartete Mittelbe-darf unterschätzt wird, beispielsweise aufgrund einer immer weiter steigenden Lebenserwartung. Zum anderen spielt bei einer externen Kapitaldeckung das Ka-pitalanlagerisiko hinein. In der derzeitigen Niedrigzinsphase, in der höhere Rendi-ten häufig nur noch mit risikoreicheren und damit volatileren Investments zu erzie-len sind, wird dies besonders deutlich.

Von den Finanzierungs- und Liquiditätsrisiken zu unterscheiden sind die bewer-tungstechnischen Risiken. Eine Änderung der Bewertungsannahmen – ob auf-grund geänderter wirtschaftlicher Rahmenbedingungen oder aufgrund von rechtli-chen oder rechnungslegungstechnischen Vorgaben – kann einen unerwarteten


und sprunghaften Anstieg der bilanziellen Pensionsrückstellungen zur Folge ha-ben.

Politische und rechtliche sowie prozessuale Risiken werden häufig unterschätzt. Die aktuelle EU-Mobilitätsrichtlinie zur Dynamisierung von Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung (vom 20. Mai 2014) zeigt zum wie-derholten Mal, wie Gesetzesänderungen den Verpflichtungsumfang der Unter-nehmen erhöhen können. Unzureichend definierte Zuständigkeiten oder Prozesse im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersversorgung bewirken dagegen häufig nicht ein direktes Ansteigen des Verpflichtungsumfangs. Jedoch können hieraus erhebliche unerkannte Risiken resultieren, deren spätere Materialisierung einen unerwarteten Anstieg der Versorgungsverpflichtungen bewirkt.

Welche Möglichkeiten gibt es, Risiken zu minimieren?

Insbesondere die Finanzierungs- und Liquiditätsrisiken, aber auch die bewertungs-technischen Risiken sind je nach Ausgestaltung der Versorgungszusage unter-schiedlich stark ausgeprägt. Traditionelle Pensionszusagen sind leistungsorientier-ter Natur, wobei die Leistungen oftmals vom letzten Gehalt abhängen (Endgehaltszusage). Seit mehreren Jahren geht der Trend eindeutig in Richtung beitragsorientierter Zusagen. Ausgewählte Risiken können hierdurch bei geeigne-ter Gestaltung der Plandetails für den Arbeitgeber eliminiert oder zumindest redu-ziert werden.

Auch die Übertragung gewisser Risiken auf einen externen Anbieter (z.B. Ausla-gerung des Langlebigkeitsrisikos mittels Lebensversicherung oder Longevity Swaps) kann eine sinnvolle risikomindernde Maßnahme sein.

Wie können Risiken gesteuert werden?

Die konkrete Ausgestaltung einer Pension Governance kann je nach individueller Situation eines Unternehmens unterschiedliche Ausprägungen haben. Gleichwohl gibt es einen gewissen Grundkonsens, welche Aspekte im Rahmen eines „Best Practice“ Ansatzes zu berücksichtigen sind. Dazu gehören:


Zunächst ist es essentiell, Transparenz über die bestehenden Versorgungsver-pflichtungen zu schaffen. Hierfür ist eine sorgfältige qualitative und quantitative Bestandsaufnahme, die auch die vorhandenen Prozesse des Pensionsmanage-ments und deren Dokumentation umfasst, erforderlich. Nach der Bestandsauf-nahme sind die Punkte zu identifizieren, für die Handlungsbedarf besteht. Die ge-sammelten Informationen sind im Hinblick auf fehlende oder sich überlappende Zuständigkeiten und Prozesse zu analysieren. Darüber hinaus sind Schnittstellen zwischen den Verantwortlichkeiten und Prozessen zu identifizieren.

Ausgehend von dieser Basis sind die künftigen Steuerungsprozesse zu definieren. Dies beinhaltet auch, dass die involvierten Personen und Gremien bestimmt und die entsprechenden Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten eindeutig festge-legt werden. Dabei ist stets zu beachten, dass eine umfassende Dokumentation ein elementarer Baustein einer Pension Governance ist.

Im Rahmen der so geschaffenen Organisationsstruktur sind alle qualitativen und quantitativen Risiken aus Pensionsplänen zu erfassen, zu analysieren und zu be-werten. Dabei ist zu beachten, dass dieser Prozess nicht einmalig, sondern konti-nuierlich ablaufen sollte, um zwischenzeitliche Änderungen zeitnah zu erfassen.

Zur Pension Governance gehört auch eine Kontrolle, ob die für die Bewertung verwendeten Rechnungsgrundlagen noch ausreichend sind, sowie eine Quantifi-zierung vorhandener Risiken, beispielsweise durch Sensitivitätsberechnungen mit gestressten Rechnungsgrundlagen. Aus Finanzsicht sind Cash-Flow und Liquidi-tätsprognosen von hoher Bedeutung. Bei Vorliegen einer externen Kapitaldeckung kann durch die Nutzung von Asset Liability Matching auf eine Optimierung der Rendite hingewirkt werden.

Wie ausgeprägt ist die Pension Governance bei deutschen Unternehmen?

KPMG hat anhand eines Fragenkatalogs den Reifegrad der Pension Governance bei 19 Unternehmen aus dem DAX30 und MDAX ausgewertet. Dies entspricht einem Drittel der DAX30 und MDAX Unternehmen, die in ihren Geschäftsberich-ten wesentliche Pensionsverpflichtungen ausweisen. Zusammenfassend ist fest-zustellen, dass bei großen Gesellschaften das Bewusstsein für die spezifischen Risiken, die mit Pensionsverpflichtungen verbunden sind, vorhanden ist und an der Steuerung dieser Risiken gearbeitet wird – wobei bei der tatsächlichen Um-setzung relativ große Unterschiede erkennbar sind. Es ist davon auszugehen, dass große Konzerne bei dieser Thematik eine Vorreiterrolle übernehmen. Daher ist zu erwarten, dass bei vielen kleineren mittelständischen Unternehmen – insbesonde-re aus dem Bereich der Familienunternehmen – die auf die Pensionsverpflichtun-gen bezogene Risikosteuerung noch in den Kinderschuhen steckt. Da aber auch bei diesen Unternehmen oft wesentliche Versorgungsverpflichtungen bestehen, ist es für diese Unternehmen ebenfalls notwendig, die Einführung entsprechender Prozesse und Kontrollorgane zum Risikomanagement in Angriff zu nehmen.


Bei der detaillierten Analyse Ihres Status quo und der Optimierung Ihrer Pension Governance unterstützen wir Sie gerne.

(Anti-) Diskriminierung in Pensionszu-sagen: Der Nebel lichtet sich weiter Lars Hinrichs

Die ungleiche Behandlung von Arbeitnehmern aufgrund ihres Al-ters in Pensionszusagen steht weiterhin im Fokus der Recht-sprechung des BAG. Das BAG hatte in diesem Jahr erstmals die Möglichkeit zur Beurteilung der AGG-Konformität von Gesamt-versorgungszusagen.

Der Ausgangspunkt: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in der betrieblichen Altersversorgung

Das am 18. August 2006 in Kraft getretene AGG bestimmt in § 2 Abs. 2 Satz 2, dass für die betriebliche Altersversorgung das Betriebsrentengesetz gilt. Das BAG hat hierzu bereits in seinen ersten Entscheidungen zur Vereinbarkeit von Versor-gungszusagen mit den gesetzlichen Vorgaben des AGG klargestellt, dass das AGG auch auf Zusagen der betrieblichen Altersversorgung anwendbar ist, soweit das Betriebsrentenrecht keine vorrangige Sonderregelung enthält (BAG Urt. v. 11.12.2007, 3 AZR 249/06). Dem Prüfungsregime des AGG unterliegen Zusagen der betrieblichen Altersversorgung in allen Durchführungswegen. Erfasst werden daher neben der Direktzusage des Arbeitgebers auch über externe Versorgungs-träger durchgeführte Versorgungszusagen. In zeitlicher Hinsicht sind sämtliche Versorgungszusagen – unabhängig von ihrem Erteilungsdatum – von den Rege-lungen des AGG erfasst, die nach dem Inkrafttreten des AGG (noch) fortgelten (s. nur BAG Urt. v. 15.10.2013, 3 AZR 294/11).

Das BAG hatte in seiner Rechtsprechung zum AGG zunächst eine umfassende Kasuistik zur Zulässigkeit von Altersgrenzen in Versorgungszusagen entwickelt (siehe zum Überblick über die jüngsten Rechtsentwicklungen nur den Beitrag in unserem Pensions Update 01/2014, u.a. zum aktuellen Rechtsstatus für die Zu-lässigkeit von Höchstaltersgrenzen und Mindestwartezeiten: http://kpmg-law.de/docs/Pensions_Update_01_2014.pdf#page=5). In seiner Entscheidung vom 18. Februar 2014 (3 AZR 833/12) hatte das BAG nunmehr erstmals die Mög-lichkeit, über die Vereinbarkeit der in Gesamtversorgungszusagen typischerweise enthaltenen Höchstbetragsgrenzen mit den Vorgaben des AGG zu entscheiden.

Deckelung einer Gesamtversorgungszusage

Eine Gesamtversorgungszusage ist gekennzeichnet durch die Zusage einer be-stimmten Gesamtversorgungsleistung unter Anrechnung der Rente aus der ge-setzlichen Rentenversicherung und gegebenenfalls anderer Zusatzversorgungen (insbesondere von anderen Arbeitgebern). Bei sinkenden Leistungen in der ge-setzlichen Rentenversicherung steigt der vom Arbeitgeber zu erbringende Anteil an der Gesamtversorgung entsprechend. Dabei wird die Zusage der Höhe nach regelmäßig begrenzt auf einen bestimmten Prozentsatz des zuletzt bezogenen Brutto- oder Nettoeinkommens.

http://kpmg-law.de/docs/Pensions_Update_01_2014.pdf#page=5



In dem der Entscheidung vom 19. Februar 2014 zugrunde liegenden Sachverhalt sah die Gesamtversorgungszusage eine Deckelung der Gesamtversorgungsleis-tungen auf 75% des von dem begünstigten Arbeitnehmer zuletzt erzielten Ein-kommens vor. Die konkrete Höhe der (Gesamt-)Versorgungsleistung ermittelte sich aus einem Grundbetrag von 50% des ruhegeldfähigen Einkommens und ei-nem Steigerungsbetrag für jedes Jahr der Dienstzugehörigkeit von 1,25% des ru-hegeldfähigen Einkommens. Die Gesamtversorgungsleistung wurde auf 75% (Angestellte) bzw. bis zu 86% (Arbeiter) gedeckelt. Diese Deckelungsbeträge be-dingten eine Berücksichtigung von maximal 20 (Angestellte) bzw. 29 (Arbeiter) Dienstjahren. Der eine mehr als mehr als 30-jährige Dienstzeit aufweisende kla-gende Arbeitnehmer machte eine Unwirksamkeit der Deckelung der durch die Dienstzugehörigkeit erdienbaren Beträge für die Ermittlung der Gesamtversor-gung geltend und forderte eine Rentenleistung, deren Höhe ohne die Deckelung kalkuliert werden sollte. Die vermeintliche Unwirksamkeit der Deckelung begrün-det er mit einer unzulässigen Diskriminierung von Arbeitnehmern mit einer über den Deckelungsgrad hinausgehenden Betriebszugehörigkeit, die typischerweise ein höheres Lebensalter aufweisen würden als Arbeitnehmer, deren Gesamtver-sorgungsbeiträge nicht von der Deckelungsregelung erfasst sind. Die Deckelung verstoße insoweit gegen die vor einer solchen Altersdiskriminierung schützenden Regelungen der §§ 1, 3 Abs. 1 und 2, 7 AGG.

Das BAG wies die Klage ab. Es verneinte die vom Arbeitnehmer geltend gemach-te altersbedingte unzulässige Diskriminierung. Die Begrenzung der durch die Be-triebszugehörigkeit erdienbaren weiteren Gesamtversorgungsbeträge inkludiere zwar eine mittelbare Ungleichbehandlung von (älteren) Arbeitnehmern mit einer über die Deckelungsgrade hinausgehenden Betriebszugehörigkeit. Diese Un-gleichbehandlung sei jedoch in Bezug auf den mit vom Arbeitgeber mit der Decke-lung verfolgten zulässigen Zweck der sicheren Kalkulierbarkeit von solchen Be-triebsrentenleistungen und auf das zur Verfolgung dieses Zwecks eingesetzten Instruments (Begrenzung der Betriebsrentenleistungen unter Berücksichtigung der anderweitigen (gesetzlichen) Versorgungsleistungen) gerechtfertigt.

Fazit: Die Entscheidung des BAG und seine Begründung waren angesichts der bereits in seiner bisherigen AGG-Rechtsprechung zur Zulässigkeit von Alters-grenzen in Versorgungszusagen aufgestellten Rechtssätze voraussehbar: Der Arbeitgeber entscheidet bei einer von ihm finanzierten betrieblichen Altersver-sorgung frei über deren Einführung. Entschließt er sich hierzu, so ist er auch frei in der Entscheidung, für welche der in § 1 Abs. 1 BetrAVG genannten Versor-gungsfälle er Leistungen zusagt und wie er seine Leistungspflichten auf kalku-lierbare Risiken begrenzt. Das Urteil schafft gleichwohl Rechtssicherheit für die Praxis zur altersbezogenen AGG-Konformität von Gesamtversorgungszusagen. Es schließt eine weitere Flanke für die (altersbedingte) AGG-Konformität von tra-dierten Gestaltungsinstrumenten in der betrieblichen Altersversorgung.

Der (höchst-)gerichtlichen klarstellenden Klärung aus Sicht des AGG bedürfen damit unter anderem noch die Verwendung von Altersabstandsklauseln für Hin-terbliebenenleistungen sowie die in der Praxis mitunter anzutreffende Nichtbe-rücksichtigung von Zeiten des Mutterschutzes und der Elternzeit bei der Ermitt-lung der für die Rentenhöhe maßgeblichen Versorgungsanwartschaften.


Und sonst? – Weitere aktuelle Recht-sprechung Lars Hinrichs

Das BAG war in den letzten Monaten auch in den sonstigen Be-reichen der betrieblichen Altersversorgung weiter aktiv. Unter anderem stellte es die Anforderungen an einen Widerruf von Versorgungszusagen bei vertraglichen Widerrufsvorbehalten und die insolvenzrechtliche Reichweite eines konzerninternen Schuldbeitritts zu Pensionszusagen klar und entwickelte seine Rechtsprechung zur AGB-bezogenen Transparenzkontrolle von Pensionszusagen fort.

Widerruf einer Versorgungszusage: Restriktive Anforderungen auch bei ar-beitsvertraglichem Widerrufsvorbehalt und Verzicht des Arbeitnehmers auf die Versorgungsleistungen im Aufhebungsvertrag

Der Arbeitgeber kann nach der ständigen Rechtsprechung des BAG die Versor-gungszusage –nur dann – widerrufen, wenn die Berufung des Arbeitnehmers auf seinen Versorgungsanspruch rechtsmissbräuchlich ist (BAG Urt. v. 13.11.2012, 3 AZR 444/10, s. nur den Beitrag in unserem Pensions Update 01/2014: http://kpmg-law.de/docs/Pensions_Update_01_2014.pdf#page=13). Dies ist nach Auffassung des BAG der Fall, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seines pflichtwid-rigen Verhaltens einen die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers gefährdenden Schaden für das Unternehmen und damit die Unfähigkeit des Arbeitgebers zur Zahlung der Betriebsrente zumindest mit versursacht hat. In diesen Fällen könne der Arbeitnehmer nicht verlangen, dass der Arbeitgeber seine Verpflichtung aus der Versorgungszusage dennoch erfülle. Ein Berufen des Arbeitnehmers hierauf sei treuwidrig.

Das BAG hat diese restriktive Rechtsprechung zum Widerruf einer Versorgungs-zusage in seinem Urteil vom 17. Juni 2014 (3 AZR 412/13) auch für den Fall bestä-tigt, dass der Arbeitgeber versucht, diese restriktiven Anforderungen an den Wi-derruf durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer abzusenken.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt hatte sich der Arbeitge-ber arbeitsvertraglich den Widerruf der Versorgungszusage für bestimmte, in der Versorgungszusage ausgeführte Fallgruppen ausdrücklich vorbehalten. Die ver-traglichen Regelungen sahen unter anderem einen Widerruf für den Fall vor, dass der Mitarbeiter bzw. der Leistungsempfänger Handlungen begeht, die zu einer fristlosen Entlassung berechtigen würden. Der seit 1968 bei dem Arbeitgeber be-schäftigte Arbeitnehmer, der zuletzt in leitender Funktion mit erteilter Prokura tä-tig war, beging in dem Arbeitsverhältnis eine Vielzahl von privat motivierten Transaktionen zu Lasten des Arbeitgebers, aus denen er einen umfassenden wirt-schaftlichen Vermögensvorteil erlangte. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis im Jahr 1986 außerordentlich fristlos und widerrief die Versor-gungszusage. In dem zu der außerordentlichen fristlosen Kündigung abgeschlos-senen Aufhebungsvertrag verzichtete der Arbeitnehmer unter anderem auf sämt-liche Ansprüche und Anwartschaften aus der Versorgungszusage.



Der Arbeitnehmer machte nach Vollendung des für die Altersrentenleistungen maßgeblichen Lebensalters (65 Jahre) im Jahr 2008 Rentenansprüche aus der Versorgungszusage geltend. Der Arbeitgeber lehnte die Erfüllung der Rentenleis-tungen ab unter Berufung auf seinen im Zusammenhang mit der außerordentli-chen Kündigung erklärten Widerruf und den Verzicht des Arbeitnehmers in dem Aufhebungsvertrag auf die Versorgungsleistungen; zudem habe der Arbeitnehmer angesichts seiner mehr als 22-jährigen Untätigkeit zwischen dem im Aufhebungs-vertrag erklärten Verzicht und der erstmaligen Geltendmachung der Versorgungs-leistungen seine Ansprüche aus der Versorgungszusage verwirkt.

Während das Landesarbeitsgericht Hamburg in der Vorinstanz die Klage des Ar-beitnehmers ablehnte (Urt. v. 29.01.2013, 2 Sa 61/12), entschied das BAG zu-gunsten des Arbeitnehmers. Zur Begründung führte das Gericht aus: (1) Der vom Arbeitnehmer im Aufhebungsvertrag erklärte Verzicht auf die Versorgungsleistun-gen sei wegen Verstoßes gegen das in § 3 BetrAVG bestimmte Verbot von Abfin-dungen bzw. Verzichten auf die Rentenleistungen unwirksam. (2) Ebenfalls ins Leere laufe der unter Verweis auf den vertraglichen Vorbehalt erklärte Widerruf der Versorgungszusage; die Vertragsparteien könnten nach Auffassung des BAG die restriktiven Anforderungen seiner Rechtsprechung zum wirksamen Widerruf nicht durch eine vertragliche Vereinbarung absenken. (3) Eine Verwirkung sei auch hinsichtlich des mehr als 22-jährigen Zeitablaufs zwischen dem Verzicht und der nunmehrigen Geltendmachung der Rentenansprüche zu verneinen, da der Arbeit-geber aufgrund der Unwirksamkeit der Verzichtserklärung nach dem Abschluss des Aufhebungsvertrages kein Vertrauen auf eine nicht mehr erfolgte Geltendma-chung der Ansprüche aus der Versorgungszusage habe aufbauen können.

Fazit: Das Urteil zeigt erneut die sehr hohen Anforderungen des BAG für den Widerruf einer Versorgungszusage auf – unbeeindruckt von anderslautenden vertraglichen Vereinbarungen. Der Widerruf von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung wegen (vermeintlicher) arbeitsvertraglicher Pflichtverletzun-gen kommt weiterhin generell nur in Betracht, wenn die Pflichtverletzung Schäden für den Arbeitgeber in einem Umfang verursacht hat, die den Arbeit-geber in eine existenzgefährdende Lage versetzen. Für Arbeitgeber ist in sol-chen Fällen generell (eher) empfehlenswert, Schadensersatzansprüche wegen der Pflichtverletzung geltend zu machen und mit dem Betriebsrentenanspruch aufzurechnen. Im Einzelfall kann auch der Abschluss eines Tatsachenvergleichs in dem anlässlich der konkreten Pflichtverletzungen abzuschließenden Aufhe-bungsvertrages erwägenswert sein.

AGB-Kontrolle von Pensionszusagen: Abgesang auf die „Haupternährer“-Klausel

Regelungen im Arbeitsverhältnis, die auf individualrechtlicher Rechtsgrundlage be-ruhen, unterliegen seit dem 1. Januar 2003 den gesetzlichen Anforderungen der Wirksamkeitskontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB). Von der AGB-Kontrolle in der betrieblichen Altersversorgung umfasst sind Regelungen, die in einer Einzelzusage oder in einer Gesamtzusage vereinbart bzw. vom Arbeitge-ber bestimmt werden. Dies unabhängig vom Leistungsinhalt und von dem Durch-führungsweg.

Das gesetzliche Regime der AGB-Kontrolle enthält als Kernregelung unter ande-rem das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB). Nach dem Transparenzgebot müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen für einen kon-kreten Anspruch so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Die Voraussetzungen und der Umfang der Leistungspflicht müssen so bestimmt oder zumindest so be-stimmbar sein, dass der Vertragspartner des Verwenders bereits bei Vertrags-


schluss erkennen kann, was auf ihn zukommt. Eine Klausel verletzt das Transpa-renzgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten enthält und Spielräume eröffnet; sie ist in diesem Fall unwirksam.

Das BAG hatte in seinem Urteil vom 30. September 2014 (3 AZR 930/12) die An-wendung dieser Rechtssätze auf eine Einzelzusage des beteiligten Arbeitgebers gegenüber einem leitenden Angestellten zu beurteilen, die unter anderem die Zu-sage einer Witwenrente beinhaltete. Nach der konkreten Vertragsklausel sollte die Witwenrente allerdings nur in dem Fall gewährt werden, dass der Versorgungsbe-rechtigte „den Unterhalt der Familie überwiegend bestritten hat". Die – in der Pra-xis mitunter auch als „Haupternährerklausel“ bezeichnete – Vertragsklausel ent-hielt keine näheren Kriterien zur Frage, wann eine solche „überwiegende“ Tragung der Unterhaltskosten angenommen werden konnte.

Das BAG erachtete die Vertragsklausel als intransparent und daher nicht mit den gesetzlichen Anforderungen der AGB-Kontrolle vereinbar. Die Intransparenz bezog das BAG zunächst (bereits) auf die zeitliche Dimension, da sich der Vertragsklau-sel nicht entnehmen lassen könne, ob es auf die gesamte Ehezeit, die gesamte Dauer des aktiven Erwerbslebens des Versorgungsberechtigten oder die Zeit vom Beginn der Erwerbstätigkeit des Versorgungsberechtigten bis zum Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters ankommt, oder ob nur der Zeitraum maßgeblich ist, in dem das Arbeitsverhältnis des Versorgungsberechtigten mit dem die Ver-sorgung schuldenden Arbeitgeber bestanden hat. Auch zur inhaltlichen Reichwei-te (Berücksichtigung sämtlicher tatsächlich angefallener Kosten? (Nur) Berücksich-tigung der monatlichen Fixkosten?) und der etwaigen Berücksichtigung des Einkommens des Ehegatten verhalte sich die Vertragsklausel nicht und sei daher auch aus diesen Gründen nicht mit dem AGB-rechtlichen Transparenz-gebot ver-einbar. Die damit verbundene Unwirksamkeit der Klausel bedingte, dass die Haupternährungsklausel für die Beurteilung der Voraussetzungen für die Witwen-rente nicht zu berücksichtigen war.

Fazit: Die restriktiven gesetzlichen Anforderungen zur AGB-Kontrolle von indi-vidualrechtlichen Pensionszusagen und hier vor allem zum Transparenzgebot werden in der Praxis mitunter immer noch unterschätzt. Möchte der Arbeitge-ber die Gewährung von einzelnen Versorgungsleistungen an bestimmte Vo-raussetzungen binden, hat er die Voraussetzungen transparent und möglichst eindeutig in der Versorgungszusage zu bestimmen.

Die (ungespaltene) Rentenformel auch in Betriebsvereinbarungen: Der finale Nachruf auf eine Spaltung der Rentenformel

Das BAG entschied in seinem Urteil vom 20. Mai 2014 (3 AZR 936/11) über die dynamische Behandlung einer Rentenformel in einer durch Betriebsvereinbarung geregelten Zusage, die für Gehaltsbestandteile oberhalb der Beitragsbemes-sungsgrenze (BBG) höhere Leistungen vorsieht als für Gehaltsbestandteile unter-halb der BBG (sog. gespaltene Rentenformel). Es urteilte, dass auch in Betriebs-vereinbarungen zugesagte Betriebsrentenzusagen mit einer solchen gespaltenen Rentenformel generell in der Weise auszulegen sind, dass der aufgrund außer-planmäßiger Erhöhung der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Ren-tenversicherung zum 1. Januar 2003 zu verzeichnende „zusätzliche Sprung“ in der Beitragsbemessungsgrenze nicht zugunsten der Arbeitnehmer bei der Be-rechnung der Höhe der maßgeblichen Betriebsrentenleistungen berücksichtigt wird.

Das BAG gab damit seine vorherige Rechtsprechung auf, wonach die aufgrund der außerplanmäßigen Anhebung der BBG entstandene Regelungslücke im Wege ergänzender Auslegung entsprechend des ursprünglichen Regelungsplans dahin


zu schließen sei, dass die Betriebsrente ohne Berücksichtigung der Anhebung der BBG berechnet werde und von dem so errechneten Betrag die Beträge in Abzug zu bringen seien, um die sich die gesetzliche Rente infolge höherer Beitragszah-lungen erhöht hat. Das BAG räumte ein, dass vielmehr mehrere gleichwertige Möglichkeiten zur Schließung einer eventuellen Regelungslücke bestehen. Auch Betriebsvereinbarungen sind einer ergänzenden Auslegung nur dann zugänglich, wenn entweder nach zwingendem höherrangigen Recht nur eine Regelung zur Lückenschließung in Betracht kommt oder wenn bei mehreren Regelungsmög-lichkeiten zuverlässig feststellbar ist, welche Regelung die Betriebspartner getrof-fen hätten, wenn sie die Lücke erkannt hätten.

Bei Regelung der Rentenzusage in einer Betriebsvereinbarung kann allein der Be-triebsrat eine Anpassung der Versorgungszusage gemäß den Rechtssätzen der Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) verlangen.

Fazit: Nachdem das BAG seine zwischenzeitliche Rechtsprechung zur fiktiven Ausblendung der außerplanmäßigen Erhöhung der BBG im Jahr 2003 bei der Berechnung von Betriebsrentenleistungen in seinen Urteilen vom 23. April 2014 für Versorgungszusagen mit gespaltener Rentenformel in Tarifverträgen bzw. Gesamtzusagen (3 AZR 23/11 und 3 AZR 475/11) aufgegeben hat, konnte es mit dieser Entscheidung seine zwischenzeitliche Rechtsprechung auch für die Beurteilung von Versorgungszusagen mit gespaltener Rentenformel in Be-triebsvereinbarungen revidieren. Arbeitgeber, die Versorgungszusagen mit ge-spaltener Rentenformel erteilt haben, können nunmehr rechtssicher ihre be-stehenden Versorgungszusagen ohne fiktive Ausblendungen von zwischenzeitlichen gesetzgeberischen Aktivitäten fortsetzen.

Die gesetzliche Insolvenzsicherung bei konzerninternem Schuldbeitritt

Das Urteil des BAG vom 20. Mai 2014 (3 AZR 1094/12) behandelt die Eintritts-pflicht des Pensionssicherungsvereins (PSV) in Betriebsrentenzusagen bei Insol-venz einer Konzern(mutter-)gesellschaft, die der Zusage einer (nicht insolventen) Konzerntochtergesellschaft im Wege eines Schuldbeitritts beigetreten ist und die Versorgungszusage in der Folgezeit erfüllt hat.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt hatte der klagende Ar-beitnehmer eine Versorgungszusage von der in der Rechtsform der englischen Limited verfassten Tochtergesellschaft einer deutschen GmbH erhalten. Die GmbH trat der Versorgungszusage durch Schuldbeitritt bei und erfüllte nach dem im Jahr 2002 erfolgten Renteneintritt auch (zunächst) – ausschließlich – die Ver-sorgungsleistungen aus der Versorgungszusage. Über das Vermögen der GmbH wurde im Jahr 2010 das Insolvenzverfahren eröffnet. Von der Insolvenz aus insol-venzrechtlicher Sicht nicht betroffen war die Limited, die in der Folgezeit die Ver-sorgungsansprüche des Arbeitnehmers aus der Versorgungszusage gleichwohl nicht erfüllte. Der Arbeitnehmer machte daraufhin die Rentenansprüche aus der Versorgungszusage gegenüber dem PSV geltend. Zur Begründung verwies er auf die durch den mit dem Schuldbeitritt der GmbH begründeten originären Anspruch auf die Rentenleistungen, die der PSV kraft seiner gesetzlichen Einstandspflicht gemäß § 7 BetrAVG zu erfüllen habe.

Das BAG wies die Klage ab. Es lehnte eine Einstandspflicht des PSV ab, da die GmbH die Versorgungszusage nicht arbeitsvertraglich mit dem klagenden Arbeit-nehmers erteilt habe. Der PSV trete nur in solche Versorgungszusagen ein, wel-che die insolvente Gesellschaft als Vertragsarbeitgeber die Versorgungszusage er-teilt habe. Hieran fehlt es, wenn die Begründung der Verpflichtungen der insolventen Gesellschaften (allein) über einen Schuldbeitritt erfolgt sei.


Fazit: Das BAG stellt mit der Entscheidung die Systematik für die gesetzliche Insolvenzsicherung nach § 7 BetrAVG klar. Allein Versorgungszusagen des Ver-tragsarbeitgebers werden von der gesetzlichen Insolvenzsicherung erfasst. Diese Systematik ist vor allem bei Insolvenzsachverhalten in Unternehmens-gruppen sorgfältig zu berücksichtigen, in denen einzelne Konzerngesellschaften der bestehenden Betriebsrentenzusage im Wege eines Schuldbeitritts beitre-ten: Ist in diesem Fall die als Vertragsarbeitgeber fungierende Konzerngesell-schaft insolvent, ist eine Einstandspflicht des PSV – bei einem etwaigen For-derungsübergang in Bezug auf einen etwaigen Innenausgleichsanspruch der insolventen Konzerngesellschaft gegen die den Schuldbeitritt erklärende Kon-zerngesellschaft – zu verzeichnen.

Pensionsverpflichtungen bei Unternehmenstransaktionen Michael Nagel

Pensionsverpflichtungen erreichen bei vielen Unternehmen sehr beachtliche Größenordnungen. Im Rahmen von Unternehmens-transaktionen sind diese geeignet in der Kaufpreisfindung zu be-rücksichtigen. Hierfür gibt es neben den klassischen Ansätzen auch Alternativen, die vor dem Hintergrund der derzeitigen Nied-rigzinsphase verstärkt Beachtung finden.

Ermittlung des Kaufpreises – wie werden Pensionsverpflichtungen einbezogen?

Als Basis für die Kaufpreisermittlung im Rahmen von Unternehmenstransaktionen dient üblicherweise ein mit Hilfe von Bewertungsmodellen geschätzter Unter-nehmenswert. Verpflichtungen für Pensionen (und andere ähnliche langfristige Arbeitgeberleistungen wie zum Beispiel Altersteilzeitverpflichtungen), die als Teil einer Transaktion auf den neuen Eigentümer übertragen werden, sind in einem solchen Unternehmensbewertungsmodell ebenfalls zu berücksichtigen.

Ein nach unserer Erfahrung weit verbreiteter Ansatz ist, bestehende Verpflichtun-gen aus leistungsorientierten (defined benefit) Pensionszusagen, die gar nicht oder nur teilweise extern ausfinanziert sind (unfunded liabilities), als Schulden (net debt) zu berücksichtigen1. Zudem werden bei diesem Ansatz bei der Ermittlung des EBITDA2 die Kosten des jährlichen Dienstzeitaufwandes (bei defined benefit Plänen) bzw. die Beitragszahlungen (für beitragsorientierte Zusagen, defined contribution) berücksichtigt.

Ist IFRS nach wie vor der richtige Maßstab?

1 Bei nicht ausfinanzierten Plänen existiert kein gesondertes Deckungsvermögen, das nur zur Zah-lung von Pensionsleistungen reserviert ist und bei der Bilanzierung mit dem Wert der Verpflichtun-gen saldiert wird. 2 Gewinn vor Zinsen, Steuern, Abschreibungen auf Sachanlagen und Abschreibungen auf immateri-elle Vermögensgegenstände (earnings before interest, taxes, depreciation and amortisation).

http://de.wikipedia.org/wiki/Gewinn

http://de.wikipedia.org/wiki/Abschreibungen


Für die Ermittlung des Wertes der leistungsorientierten Versorgungsverpflichtun-gen – also des Nettoschuldpostens – wird sehr häufig eine Bewertung nach IFRS-Grundsätzen als ein angemessener Maßstab angesehen und verwendet. Denkbar sind jedoch auch andere Bewertungsansätze. Vor allem vor dem Hintergrund der zur Zeit sehr niedrigen IFRS-Zinssätze (die ceteris paribus zu einer Erhöhung des Verpflichtungswertes führen) gibt es verstärkte Diskussionen über die Angemes-senheit einer stichtagsbezogenen IFRS Bewertung für die Zwecke der eher län-gerfristigen Unternehmensbewertung. Es wird teilweise in Frage gestellt, inwie-weit die im historischen Kontext derzeit extrem niedrigen Zinssätze zu einem fairen Wert der – äußerst langfristigen – Pensionsverpflichtungen führen, insbe-sondere in Fällen, in denen der Aufwand für die Rentenzahlungen unabhängig von der Entwicklung der Kapitalmarktzinsen ist (z.B. in Deutschland bei rein intern fi-nanzierten Pensionsplänen).

Welche Alternativen gibt es?

Als Alternative kann in Betracht kommt, anstelle einer Bewertung der Verpflich-tungen mit einem (stichtagsgenauen) IFRS-Zinssatz, den für HGB-Bewertungen zum Ansatz kommenden Zinssatz zu verwenden. Der HGB-Zinssatz ermittelt sich als Durchschnittswert der letzten sieben Jahre und liegt derzeit deutlich über den aktuellen IFRS-Zinssätzen. Es kann argumentiert werden, dass der HGB-Zinssatz als Durchschnittszins der letzten Jahre zu einem mittelfristig realistischeren Bild der Verpflichtungshöhe führt als eine Stichtagsbetrachtung in Anlehnung an IFRS. Allerdings ist bei einer Fortdauer der aktuellen Niedrigzinsphase davon auszuge-hen, dass der HGB-Zinssatz sich dem IFRS-Zinsniveau annähert. Darüber hinaus könnte sich bei einem deutlichen Anstieg der Zinsen der umgekehrte Effekt erge-ben, d.h. die IFRS-Zinssätze könnten dann über dem HGB-Zinsniveau liegen.

Neben dem Ansatz eines HGB-Zinssatzes sind weitere Zinsermittlungsmethoden denkbar. Beispielsweise könnte – insbesondere bei innenfinanzierten Pensions-verpflichtungen – auf eine unternehmensinterne Rendite abgestellt werden. Des Weiteren finden Ermittlungsverfahren Eingang in eine breitere Diskussion, die auf Terminzinssätzen (forward rates) beruhen. Dabei wird versucht, implizit in der Zinsstrukturkurve enthaltene Erwartungen der Marktteilnehmer an die zukünftige Entwicklung der Zinsen zu extrahieren. Unter Umständen lässt sich argumentie-ren, dass die derzeitige Struktur der forward-Zinskurve darauf hindeutet, dass der Markt eine Rückkehr zu „normalen“ Marktverhältnissen erwartet. Auch wenn diese Zinssätze oft nur sehr eingeschränkt als tatsächlich belastbare Vorhersage einer zukünftigen Zinsentwicklung taugen, kann eine solche Analyse als Argumen-tationshilfe dienen, um im Rahmen von Kaufpreisverhandlungen die der Bewer-tung von Pensionsverpflichtungen zu Grunde zu legenden Bewertungsparameter in eine für die jeweilige Partei günstigere Richtung zu lenken.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass IFRS-Pensionsbewertungen nach wie vor ein sehr gebräuchliches Vorgehen sind für Zwecke der Unternehmensbewer-tung. Gleichzeitig verstärkt sich aber die Diskussion über alternative Bewertungs-ansätze, die vor dem Hintergrund der im historischen Kontext ungewöhnlichen Niedrigzinsphase auf steigende Akzeptanz stoßen.


Mittelfristige Entwicklung des HGB-Diskontierungszinssatzes und Hand-lungsmöglichkeiten Claudia Brendecke, Franziska Kröning, Detlef Mann

Seit der Einführung des Bilanzrechtsmodernisierungsgesetzes (BilMoG) im Mai 2009 ist der Diskontierungszinssatz unter HGB als ein marktnaher Zins (mindes-tens AA- geratete Unternehmensanleihen und Null- Kupon- Festzinsswaps) festzu-legen. Für eine geringe Marktvolatilität wird der Zinssatz über einen Zeitraum von 84 Monaten gemittelt. Die Ermittlung und Bekanntgabe der Zinssätze erfolgt da-bei durch die Deutsche Bundesbank und ist entgegen den internationalen Rech-nungslegungen nicht durch die Unternehmen selbst herzuleiten. Als unterneh-mensindividuelle Komponente geht lediglich die Duration (durchschnittlicher Zahlungsschwerpunkt der Verpflichtungen) des Bestandes ein, sofern man nicht vom Vereinfachungswahlrecht gemäß § 253 Abs. 2 Satz 2 HGB Gebrauch macht (pauschaler Ansatz einer Duration von 15 Jahren).

Die Durchschnittsbildung über 84 Monate führt dazu, dass die Auswirkungen der momentanen Niedrigzinsphase langsamer in der HGB- Bilanzierung zum Tragen kommen. Während beispielweise ein Diskontierungszinssatz nach internationaler Rechnungslegung (IFRS) zwischen Oktober 2013 und Oktober 2014 um meist mehr als 100 Basispunkte gesunken ist, beträgt die Auswirkung unter HGB im gleichen Zeitraum „nur“ 28 Basispunkte. Gleichwohl kann die Niedrigzinsphase auch hier nicht umgangen werden. Dies zeigt auch ein Blick auf die aktuelle Ent-wicklung des HGB- Zinssatzes. Während in den vergangenen Jahren der Zinssatz von Monat zu Monat nur sehr marginal gesunken ist, fällt der Zinssatz monatlich zurzeit um ca. vier Basispunkte. Dies gefährdet jedoch eine frühzeitige Bilanzie-rung der Verpflichtung. Zwar besteht unter HGB die Möglichkeit den Zinssatz bis zu drei Monaten vor dem Abschlussstichtag festzusetzen (vgl. IDW RS HFA 30 Teilziffer 65), doch darf dieses Wahlrecht nur bei unwesentlichen Auswirkungen auf die Verpflichtungshöhe ausgeübt werden. In der Vergangenheit war dieser Ef-fekt zumeist unwesentlich, so dass in der Praxis mehrheitlich der Zinssatz zwei bis drei Monate vor dem Bilanzstichtag festgelegt wurde. Damit konnte eine früh-zeitige Bewertung der Verpflichtung ermöglicht werden.

In diesem Jahr ist davon auszugehen, dass der Zinssatz zum 31. Dezember 2014 ca. sieben bis acht bzw. zehn bis zwölf Basispunkte unter dem Zinssatz zum 31. Oktober 2014 bzw. 30. September 2014 liegen wird. In Abhängigkeit von der Duration des Bestandes und den unternehmensspezifischen Wesentlichkeits-grenzen kann hierbei durchaus ein signifikanter Effekt hinsichtlich der Höhe der Rückstellung entstehen. Aus diesem Grund empfiehlt sich bei einer vorzeitigen Bewertung der Verpflichtungen zum 31. Dezember 2014 auf einen prognostizier-ten Zinssatz abzustellen. Bei der Prognose des Zinssatzes zum 31. Dezem-ber 2014 ist natürlich zu beachten, dass für die Durchschnittsbildung die vergan-genen 82 Monate (Stand Ende Oktober 2014) bereits bekannt sind und „nur noch“ die Zinsentwicklung für zwei Monate geschätzt werden muss.

Die Verwendung eines Prognosewertes birgt dennoch (kleinere) Risiken, sofern der tatsächliche Zinssatz zum Jahresende nicht getroffen wurde. Bei einer zu konservativen Schätzung gilt analog zur Verwendung des Zinssatzes von Septem-ber oder Oktober 2014, dass die Wesentlichkeit über die Zulässigkeit des Zinssat-zes entscheidet. Anders sieht es aus, wenn der Zinssatz zu progressiv festgelegt wurde, d.h. es wurde ein Zinssatz verwendet, der geringer als der zum 31. De-


zember 2014 veröffentlichte Zinssatz ist. Aufgrund der Durchschnittsbildung über die vergangenen 84 Monate kann davon ausgegangen werden, dass die Zinskurve derzeit monoton fallend ist. Demnach wäre bei einem zu progressiven Ansatz ein Zinssatz gewählt, der erst nach dem Bilanzstichtag erreicht wird. Zum 31. De-zember 2014 empfehlen wir daher für eine Duration von 15 Jahren einen Zinssatz von 4,55 %.

Langfristig kann davon ausgegangen werden, dass der Zinssatz unter HGB bis Ende 2018 bei ca. 3,0 % liegen wird. Die Absenkung des Zinssatzes kann im glei-chen Zeitraum eine Steigerung des Verpflichtungsumfangs in Abhängigkeit der Bestandszusammensetzung zwischen 25 % und 35 % bewirken. Unternehmen fragen sich daher vermehrt, wie der daraus resultierende Aufwand verringert werden kann. Zwar entspricht über die Totalperiode (Dienstbeginn bis Tod des Versorgungsberechtigten bzw. Tod der Hinterbliebenen) der Gesamtaufwand der Summe aller tatsächlichen Versorgungszahlungen und ist daher unabhängig vom Diskontierungszinssatz, doch geht es bei den meisten Unternehmen um die Auf-teilung des Aufwandes in das operative Ergebnis und das Finanzergebnis. Gerade die Verringerung des Aufwandes für das operative Ergebnis ist für die Unterneh-men von besonderer Bedeutung.

Eine Möglichkeit das operative Ergebnis zu senken besteht im Wahlrecht des IDW RS HFA 30 Teilziffer 88, den sogenannten Zinsänderungseffekt im Finanzer-gebnis auszuweisen. Dieser Effekt beschreibt dabei die Veränderung der Pensi-onsverpflichtung ausschließlich aufgrund des geänderten Diskontierungszinssat-zes. Der Effekt ist daher umso größer, je mehr der Vorjahreszinssatz vom aktuellen Zinssatz abweicht. Dies könnte in diesem Jahr bei einer Veränderung um 33 Basispunkte (31.12.2013: 4,88%; 31.12.2014: 4,55%) und einer unterstell-ten Restlaufzeit von 15 Jahren grob geschätzt ca. fünf Prozent der Verpflichtung ausmachen. Dem gegenüber ist der Ausweis des Zinsaufwandes aus der Diskon-tierung der Pensionsverpflichtung zwingend im Finanzergebnis auszuweisen.

Eine weitere Möglichkeit das operative Ergebnis zu entlasten besteht darin, die übrigen Bewertungsparameter kritisch zu hinterfragen. Viel diskutiert in diesem Zusammenhang wird die Inflation. Zwar geht dieser Parameter in Deutschland nicht unmittelbar in die Bewertung der Pensionsverpflichtung ein, doch ist sie zumindest ein Ausgangspunkt für die Festsetzung des Rententrends bei Zusagen mit Anpassungsprüfungspflicht gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG. Die Europäische Zentralbank gibt derzeit immer noch eine langfristige Inflationserwartung von knapp unter 2% p.a. vor. Trotz einer derzeit niedrigen Inflationsrate sollte die län-gerfristige Inflationserwartung und damit verbunden die Rentensteigerung nicht unter 1,7% angesetzt werden, es sei denn wirtschaftliche Gründe des Unterneh-mens sind hierbei zu berücksichtigen. Insbesondere wird von einer Absenkung des Rententrends um mehr als 25 Basispunkte gegenüber dem Vorjahr abgera-ten. Darüber hinaus orientiert sich gegebenenfalls. auch die Festsetzung der Ge-haltssteigerung an der Inflation und wäre somit konsistent zur Rentendynamik an-zupassen.

Daneben besteht noch die Möglichkeit das rechnungsmäßige Finanzierungsendal-ter anzupassen, d.h., das Alter anzupassen, ab dem die Versorgungsberechtigten erwartungsgemäß ihre Versorgungsleistungen in Form von Altersrenten bzw. Al-terskapital in Anspruch nehmen werden. Hier könnte beispielsweise auf die ge-setzliche Regelaltersgrenze bzw. den Zeitpunkt, ab dem der Versorgungsberech-tigte eine abschlagsfreie Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht, abgestellt werden. Die Änderung würde dazu führen, dass der Beginn der Zahlung der Versorgungsleistung nach hinten verschoben wird. Gleichzeitig werden aber ggf. aus der Versorgungszusage abgeleitete versicherungsmathematische Ab-schläge bei der Ermittlung der Höhe der Leistung nicht mehr berücksichtigt. Die


Auswirkungen auf die Höhe der Verpflichtung sind daher vom speziellen Einzelfall abhängig.

Latente Steuern

Wie im vorstehenden Abschnitt beschrieben, ist seit Inkrafttreten des BilMoG der für HGB-Zwecke verwendete Diskontierungszins zwingend ein geglätteter Markt- bzw. marktnaher Zins. Die bis dato bestehende Möglichkeit, den für Steuerbilanz-zwecke mit einem Zins von 6% berechneten Pensionsrückstellungswert gemäß § 6a EStG auch als handelsrechtlichen (Mindest-)Rückstellungsansatz zu wählen, ist mit Umsetzung des BilMoG entfallen. Neben dem nunmehr zwingend zwi-schen Handels- und Steuerbilanzsatz zu differenzierenden Diskontierungszins, mit dem die Pensionsrückstellung zum Stichtag bewertet wird, ergibt sich eine weite-re Abweichung beider Wertansätze aus dem Umstand, dass für HGB-Zwecke der Rückstellungswert zum Stichtag nach § 253 Abs. 1 S. 2 HGB nunmehr auf Grund-lage des (voraussichtlichen) Erfüllungsbetrags der Verpflichtung zu berechnen ist, d.h., insbesondere Gehalts- und Rententrends mit einzubeziehen sind. Hingegen folgt der Steuerbilanzwert einem statischen Ansatz, welcher zwingend auf die Einbeziehung dieser Trends verzichtet (§ 6a Abs. 3 Nr. 1 EStG); als steuerliche Spezialregelung verhindert § 6a EStG die materielle Maßgeblichkeitswirkung des jeweiligen handelsbilanziellen Ansatzes.

Aufgrund der vorgenannten Bewertungsmethode liegt der handelsrechtliche Rückstellungswert nach § 253 HGB regelmäßig oberhalb des steuerlichen Rück-stellungswertes i.S.d. § 6a EStG. Da schlussendlich sämtliche bis zur vollständi-gen Abwicklung des Versorgungsfalls (Ableben des Beschäftigten bzw. ggf. Hinterbliebener) tatsächlich entstehenden Zahlungen aufgrund der Versorgungs-zusage sowohl für die handels- wie auch steuerliche Ergebnisermittlung vollstän-dig als Personalkosten erfasst worden sind, handelt es sich hierbei jedoch ledig-lich um temporäre Bewertungsdifferenzen, aufgrund derer für den Bilanzierenden die Option zur Erfassung aktiver latenter Steuern (§ 274 Abs. 1 S. 2 HGB) besteht.

Passive latente Steuern, deren Erfassung nach § 274 Abs. 1 S. 1 HGB zwingend ist, dürften in der Praxis bis auf bestimmte Formen von Entgeltumwandlungszu-sagen nicht vorkommen, da aufgrund der handelsrechtlich zwingend zu berück-sichtigenden Trendannahmen der nach HGB ermittelte Barwert fast immer über dem Teilwert im Sinne des § 6a EStG liegt.

Zum Auftreten passiver Steuerlatenzen kann es allerdings – isoliert – im Zusam-menhang mit der Bildung von Pensionszweckvermögen kommen: Während die-ses als Deckungsvermögen bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 246 Abs. 2 S. 2 HGB (Sicherstellung einer nur zweckgebundenen Verwendbarkeit für Pensi-onszahlungen, auch bei möglicher Insolvenz des bilanzierenden Unternehmens) handelsrechtlich zwingend mit dem beizulegenden Zeitwert am Bilanzstichtag zu bewerten ist (§ 253 Abs. 1 S. 4 HGB), gilt steuerlich das Anschaffungskosten-höchstprinzip (§ 6 Abs. 1 Nr. 1 EStG) als steuerrechtliche Sonderregelung, auf-grund derer die materielle Maßgeblichkeit nicht zum Tragen kommt.

Werden etwa Wertpapiere zum Kurs von 100 EUR (inkl. Kaufnebenkosten) erwor-ben und steigt deren Wert zum Bilanzstichtag auf 120 EUR, so ist für die handels-rechtliche Ergebnisrechnung ein Ertrag von 20 EUR zu erfassen, aber für steuerli-che Zwecke wegen des Anschaffungskostenhöchstprinzips zunächst kein Ertrag eingetreten. Werden die Papiere allerdings in der Folge bei unverändertem Kurs veräußert, so kommt es dann für Steuerzwecke zum Realisationsvorgang, der et-wa bei Dividendenpapieren voll steuerpflichtig ist. Handelsrechtlich tritt hingegen dann kein Ergebnis mehr auf. Dem ist durch die Erfassung passiver latenter Steu-ern in Höhe der antizipierten unternehmensindividuellen Steuerbelastung Rech-nung zu tragen. Bei einem Gewerbesteuerhebesatz von z.B. 450% würde sich ei-


ne Steuerbelastung von 15,83% als Körperschaftssteuer (inkl. Solidaritäts-zuschlag) zzgl. 15,75% als Gewerbesteuer und damit gesamt von 31,58% erge-ben. Die passiven latenten Steuern würden sich somit auf 6,32 EUR belaufen.

Soweit (wie regelmäßig) zugleich aktive Steuerlatenzen aufgrund der entspre-chend erteilten Versorgungszusagen bestehen, können diese sowohl saldiert als auch unsaldiert ausgewiesen werden.

Wenn aufgrund der Zeitwertbewertung zum Bilanzstichtag handelsrechtlich unrea-lisierte Gewinne ausgewiesen werden (im vorgenannten Beispiel der Kursgewinn in Höhe von 20 EUR), sind diese abzüglich der hierauf entfallenden passiven laten-ten Steuer (im vorgenannten Beispiel 6,32 EUR) ausschüttungsgesperrt gemäß § 268 Abs. 8 S. 3 HGB.

Aktuelle Entwicklungen in der Gesetz-gebung: Der Entwurf der Neufassung des §17 BetrAVG – eine neue Möglich-keit der betrieblichen Altersversorgung? Susanne Jungblut, Lars Hinrichs

Derzeit beinhaltet eine beitragsorientierte Versorgungszusage in Deutschland stets eine Mindestgarantie. Für diese haftet der Ar-beitgeber. Ermöglicht nun eine etwaige Neufassung des §17 Be-trAVG zukünftig die reine Beitragszusage ohne Mindestgarantie und ohne Arbeitgeberhaftung?

Neufassung des § 17 BetrAVG – worum geht es?

Für zahlreiche Diskussionen sorgt derzeit ein Vorschlag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS), die betriebliche Altersversorgung um eine weitere Durchführungsvariante zu bereichern. Den Tarifparteien soll die Möglichkeit eröff-net werden, die betriebliche Altersversorgung der Mitarbeiter über eine gemein-same Einrichtung durchzuführen. Dieses Gestaltungsinstrument ist nicht neu, gibt es doch beispielsweise mit der Sozialkasse Bau bereits derartige tarifvertraglich getragene Sozialeinrichtungen. Neu ist jedoch, dass in diesem Zusammenhang keine garantierten Mindestleistungen mehr zugesagt werden müssen und der Ar-beitgeber von seiner Haftung befreit werden soll.

Derzeit definiert das BetrAVG neben der klassischen Leistungszusage auch bei-tragsorientierte Leistungszusagen sowie Beitragszusagen mit Mindestleistungen als Gestaltungsmöglichkeiten der betrieblichen Altersversorgung (§1 Abs. 2 Nr. 1 und 2 BetrAVG). Bei einer Beitragszusage mit Mindestleistung zahlt der Arbeitge-ber zugunsten der Arbeitnehmer Beiträge an eine Pensionskasse, einen Pensions-fonds oder eine Direktversicherung. Die späteren Versorgungsleistungen ergeben sich aus den eingezahlten Beiträgen und den darauf erzielten Erträgen, wobei als Mindestleistung die Summe der eingebrachten Beiträge (abzüglich der Kosten ei-nes evtl. Risikoschutzes) zu garantieren ist. Die beitragsorientierte Leistungszusa-ge, bei der die Versorgungsleistungen sich ebenfalls aus den gewährten Beiträgen ergeben, beinhaltet keine derartige gesetzliche Definition einer Mindestleistung. Gleichwohl ist es allgemeines Verständnis, dass auch hier der Arbeitgeber eine


Mindestleistung zusagen muss, die hinter dem Minimum einer Beitragszusage mit Mindestleistung nicht zurückbleiben darf. Vereinfacht gesagt, ist also auch hier grundsätzlich die Summe der eingezahlten Beiträge zu garantieren.

In Zusammenhang mit der jeweiligen Mindestgarantie ist von Bedeutung, dass der Arbeitgeber für die Leistungen aus der Mindestgarantie auch dann einsteht, wenn die Durchführung der betrieblichen Altersversorgung nicht unmittelbar über ihn erfolgt (§1 Abs.1. Satz 3 BetrAVG). Zwar kann der Arbeitgeber sich bei Wahl eines versicherungsförmigen Durchführungsweges aufgrund der Beaufsichtigung der Anbieter durch die BaFin und dem für die Lebensversicherungswirtschaft ein-gerichtetem Sicherungsfonds Protektor faktisch weitgehend enthaften, rein for-mal ist eine Enthaftung jedoch nicht möglich. Ein gewisses Restrisiko bleibt somit bestehen.

Nach den Vorschlägen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) wäre also künftig eine reine Beitragszusage zulässig, bei der die Leistungen sich allein aus den eingezahlten Beiträgen und den erzielten Erträgen ergeben. Eine Mindestleistung wäre nicht mehr erforderlich, und die subsidiäre Haftung des Ar-beitgebers für die Erfüllung der Leistungen aus der Versorgungszusage würde entfallen. Voraussetzung hierfür ist, dass die betriebliche Altersversorgung über eine gemeinsame Einrichtung der Tarifparteien in Form einer Pensionskasse oder eines Pensionsfonds organisiert wird und diese gemeinsame Einrichtung Pflicht-mitglied in einem noch zu schaffenden Sicherungsfonds wird. Umgesetzt würde dies durch eine Neufassung des § 17 BetrAVG und die Einfügung neuer §§17a und 17b BetrAVG.

Wie reagiert die Praxis auf diesen Vorschlag?

Die Reaktionen auf dem Markt der betrieblichen Altersversorgung sind sehr un-terschiedlich. Während die Einführung einer reinen Beitragszusage ohne Haftung des Arbeitgebers grundsätzlich positiv gesehen wird, bleibt gleichzeitig die Frage offen, warum diese Möglichkeit nur den neuen „Tariffonds“ vorbehalten bleiben soll. Auch wird befürchtet, dass viele ältere Versorgungswerke schließen werden – letztendlich können die Lohnnebenkosten nicht unbegrenzt ausgedehnt werden, was einem „Verdrängungswettbewerb“ der Durchführungsvarianten führen kann.

Wie geht es weiter?

Die bisher vorgelegte Fassung zur Modifizierung der §§ 17ff. BetrAVG beinhalten einen Diskussionsvorschlag. Weitere Gespräche im BMAS, mit den Tarifparteien und den weiteren betroffenen Interessengruppen werden zeigen, ob und, falls ja, in welcher Form der vorliegende Vorschlag umgesetzt wird. Derzeit sieht es so aus, als wenn das Vorhaben nicht weiter verfolgt wird. Sollte sich das Blatt wieder wenden, begleiten wir das etwaige weitere Gesetzgebungsverfahren in unserem Pensions Update.


Rückblick: Unsere Roadshow zur be-trieblichen Altersversorgung 2014

Mehr als 150 Teilnehmer konnten wir zu den Veranstaltungen unserer diesjähri-gen Roadshow zur betrieblichen Altersversorgung begrüßen, die wir in der Zeit vom 24. Juni 2014 bis zum 23. Juli 2014 in Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, Mün-chen und Stuttgart durchgeführt haben.

Die Vorträge unserer diesjährigen Veranstaltungsreihe

• Aktuelle arbeitsrechtliche Entwicklungen in der betrieblichen Altersversor-gung, unter anderem zur aktuellen Rechtsprechung zu Treuhandverträgen und zur (Un-)Gleichbehandlung in der betrieblichen Altersversorgung,

• Aktuelle steuerrechtliche Entwicklungen in der betrieblichen Altersversor-gung, unter anderem zu den neuen Regelungen zum Schuldbeitritt sowie zu dem Entwurf des Schreibens des Bundesfinanzministeriums zur schriftlichen Fixierung der Altersgrenze in Pensionszusagen,

• Auswirkungen des Foreign Account Tax Compliance Acts (FATCA) für betrieb-liche Pensionspläne in Deutschland ansässiger Unternehmen sowie

• Herausforderungen und Handlungsmöglichkeiten in der betrieblichen Alters-versorgung in der Niedrigzinsphase, unter anderem zu den Bilanzierungs- und sonstigen Berechnungsspielräumen in den praxisrelevanten Konstellationen, insbesondere für den Jahresabschluss sowie bei M&A-Transaktionen

gingen bei allen Veranstaltungen und insbesondere bei Gesprächen im Anschluss an die Veranstaltungen in anregende und kurzweilige Diskussionen über. Beson-ders viel Gesprächsbedarf gab es zu den Handlungsmöglichkeiten in der betriebli-chen Altersversorgung in der Niedrigzinsphase.

Wir werden unsere Roadshow-Veranstaltungsreihe auch im Jahr 2015 fortsetzen. Eine Vorschau auf die Themen werden wir in der nächsten Ausgabe des Pensions Update geben.

Sollten Sie bereits jetzt besondere Themenwünsche haben, berücksichtigen wir diese gerne bei der finalen Themenplanung. Bitte teilen Sie uns hierzu Ihre The-menwünsche per E-Mail ([email protected] oder [email protected]) mit.

Eine Anmeldung zu den Veranstaltungen im Jahr 2015 wird in bewährter Weise durch Registrierung auf unserer Webseite (www.kpmg.de/bav.html) oder per E-Mail möglich sein.

mailto:[email protected]

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http://www.kpmg.de/bav.html


Die enthaltenen Informationen sind allgemeiner Natur und nicht auf die spezielle Situation einer Einzelperson oder einer juristischen Person ausgerichtet. Obwohl wir uns bemühen, zuverlässige und aktuelle Informationen zu liefern, können wir nicht garantieren, dass diese Informationen so zutreffend sind wie zum Zeitpunkt ihres Ein-gangs oder dass sie auch in Zukunft so zutreffend sein werden. Niemand sollte aufgrund dieser Informationen han-deln ohne geeigneten fachlichen Rat und ohne gründliche Analyse der betreffenden Situation. Unsere Leistungen erbringen wir vorbehaltlich der berufsrechtlichen Prüfung der Zulässigkeit in jedem Einzelfall. Redaktionsschluss dieser Ausgabe: 30. November 2014.

© 2014 KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbH und KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, Konzerngesell-schaften der KPMG Europe LLP und Mitglieder des KPMG-Netzwerks unabhängiger Mitgliedsfirmen, die KPMG In-ternational Cooperatve („KPMG International“), einer juristischen Person schweizerischen Rechts, angeschlossen sind. Alle Rechte vorbehalten. Der Name KPMG, das Logo und „cutting through complexity“ sind eingetragene Markenzeichen von KPMG International.

Die Autoren in dieser Ausgabe

Claudia Brendecke Pension Assessment Group Audit Financial Services KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

T + 49 221 2073 1928 M + 49 174 3210229 [email protected]

Dr. Lars Hinrichs, LL.M. (Univ. Stockholm) CHRO Services Arbeitsrecht & Mediation KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbH

T + 49 40 360994 5015 M + 49 174 3009748 [email protected]

Susanne Jungblut , HR Consulting KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

T +49 89 9282 1066 M +49 174 3231972 [email protected]

Franziska Kröning Pension Assessment Group Audit Financial Services KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft


Detlef Mann Corporate Tax Service KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

T +49 69 95 87 1143 M +49 173 5764646 [email protected]

Marlene Johanna Mirtschink HR Consulting KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft


Michael Nagel HR Consulting KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft


Tobias Schmitz HR Consulting KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft


Redaktion: Dr. Lars Hinrichs, LL.M. (Univ. Stockholm)

Susanne Jungblut

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WINTER 2014 - KPMG Law · scheidung über die etwaige Anpassung der Rentenleistungen durchzuführen. Der Prüfungsmaßstab für die Anpassungsprüfung und -entscheidung ergibt sich