Zeitraum 1.7.2012 bis 30.6.2015 Bericht … › gesellschaft_ › Documents...Zeitraum 1.7.2012 bis 30.6.2015 Bericht Frauenförderplan 2015 Ein Bericht der Gleichbehandlungsbeauftragten

Zeitraum 1.7.2012 bis 30.6.2015

Bericht Frauenförderplan 2015

Ein Bericht der Gleichbehandlungsbeauftragten des Landes Salzburg Referat Frauen, Diversität, Chancengleichheit

Copyright: Bergauer

MÄNNERN IHRE RECHTE UND NICHT MEHR!

FRAUEN IHRE RECHTE

UND NICHT WENIGER!

(Susan Anthony, 1820 - 1906)

Seit Jahrhunderten kämpfen Frauen für ihre Rechte und für die Gleichstellung der Geschlechter.

Vieles wurde erreicht, vieles liegt noch im Argen. Vor allem in der Arbeitswelt werden Frauen auch

heute noch benachteiligt. Gesellschaftliche Rollen- und Aufgabenzuschreibungen erschweren die

berufliche Entwicklung oder verhindern diese sogar. Da wir von gleichen Chancen noch weit entfernt

sind, braucht es hier explizite Fördermaßnahmen. Daher ist es mir ein großes Anliegen, dass das Land

Salzburg als moderner Dienstgeber als Vorbild wirkt und mit Nachdruck an der Umsetzung des

Frauenförderplanes arbeitet.

Der Erfolg einer gelungenen Gleichstellung der Geschlechter hängt von uns allen ab. Nicht nur von der

Politik und den Führungskräften, sondern von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Landes. Ich

ersuche Sie alle, sich für eine geschlechtergerechte Landesverwaltung einzusetzen. Nur so kann das

Land Salzburg als Vorbild einen Beitrag für einen positiven Wandel unserer gesamten Gesellschaft

leisten.

Mag.a Martina Berthold MBA

Landesrätin

Copyright: wildbild Copyright: privat

Jeder Mensch ist einzigartig. Er unterscheidet sich von anderen durch seine Herkunft, kulturelle und

soziale Prägung, Talente, Neigungen und Lebensplanung. Gut ausgebildete und ihren Fähigkeiten

entsprechend eingesetzte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zählen mittlerweile zu den knappsten

Ressourcen. Umfragen zeigen, dass nicht nur harte Fakten wie etwa Gehalt oder Bonuszahlungen die

neuralgischen Aspekte im Wettbewerb um Talente sind, sondern vielmehr weiche, soziale Faktoren

wie Wertschätzung, Anerkennung, Teamgeist, Arbeitsklima und Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Dienstgeber, sei es in der Privatwirtschaft oder im öffentlichen Bereich, stehen mehr denn je vor der

Herausforderung, gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden und zu halten und damit ihre

Leistungs- und Innovationsfähigkeit zu sichern.

Ein zukunftsorientierter Arbeitgeber zeichnet sich dadurch aus, dass er die Unterschiede seiner

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Verständnis und Wertschätzung beachtet und die Vielfalt der

Beschäftigten zum Vorteil aller Beteiligten nutzbar macht. Er schafft Chancengleichheit und

Rahmenbedingungen, unter denen die Beschäftigen in allen Lebenslagen und -phasen ihre

Leistungsbereitschaft und -fähigkeit besser entwickeln und in die Arbeitsprozesse einbringen können.

Das Land Salzburg hat schon früh ein klares Bekenntnis zum Frauenförderplan gefasst und die

Salzburger Landesregierung bekennt sich im Arbeitsübereinkommen 2013-2018 zu einer aktiven

Frauen- und Gleichstellungspolitik. Der vorliegende Bericht zum Frauenförderplan zeigt, dass der

Landesdienst in Sachen Frauenförderung schon viel erreicht hat und auf einem guten Weg ist, aber

auch, dass dieser Prozess noch nicht abgeschlossen ist. Ziel muss es sein, die Rahmenbedingungen

insbesondere für eine Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen und die Vereinbarkeit von

Beruf und Betreuungspflichten weiter zu verbessern und solange gemeinsam auf allen Ebenen

weiterzuarbeiten, bis Frauenförderung und Chancengleichheit im Landesdienst zur

Selbstverständlichkeit geworden sind und es keiner normativen Vorgaben mehr bedarf.

DDr. Sebastian Huber MBA Dr. Josef Hauthaler

Landesamtsdirektor Leiter der Personalabteilung

Copyright: Landes-Medienzentrum/Otto Wieser

Durch Maßnahmen, Projekte und Initiativen wurde in der Vergangenheit bereits einiges erreicht. Es

gilt, diese Trends weiter fortzusetzen bzw. durch neue Maßnahmen den Zielen weiterhin näher zu

kommen und Rückschritte zu vermeiden.

Mein Dank gilt allen Dienststellen für die hohe Rücklaufquote und die gewissenhafte Beantwortung der

Fragen in den Berichtsbögen sowie allen Personen im Salzburger Landesdienst, die eine Position mit

Führungsverantwortung innehaben und sich unmittelbar für Gleichbehandlung und Frauenförderung

einsetzen.

Ich wünsche mir, dass die Frauenfördermaßnahmen, die bereits umgesetzt wurden bzw. die in Planung

sind, zu einem Kulturwandel in der Landesverwaltung beitragen.

Vor dem Hintergrund der immer komplexer werdenden Aufgaben und der zunehmenden

Ressourcenverknappung ist es verständlich, wenn Führungskräfte den ständig wachsenden inhaltlichen

Vorgaben manchmal auch kritisch gegenüber stehen. Trotzdem sollten im Sinne der übergeordneten

gesellschaftlichen Ziele, denen wir im öffentlichen Dienst verpflichtet sind, Frauenförderung, bessere

Vereinbarkeit von Beruf und Familie und Väterkarenzen, um Beispiele zu nennen, immer mehr zur

Selbstverständlichkeit werden. Ich hoffe weiterhin auf die Unterstützung der politisch

Verantwortlichen, aller Führungskräfte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, denn ein Wandel der

Unternehmenskultur im Sinne der Frauenförderung kann nicht vorgeschrieben, sondern nur gemeinsam

entwickelt und gelebt werden.

Mag.a Karoline Brandauer

Gleichbehandlungsbeauftragte

Impressum

Medieninhaber: Land Salzburg Herausgeber: Abteilung Kultur, Bildung, Gesellschaft, Referat Frauen, Diversität, Chancengleichheit

vertreten durch Mag.a Karoline Brandauer MIM Redaktion, Mitarbeit: Mag.a Ruzica Lukic, Mag.a Monika Parhammer MBA, Mag. Alexander Viehauser;

alle Referat Frauen, Diversität, Chancengleichheit Grafik: Referat Frauen, Diversität, Chancengleichheit

alle 5020 Salzburg

Erschienen im Juni 2016 Rechtlicher Hinweis, Haftungsausschluss Wir haben den Inhalt sorgfältig recherchiert und erstellt. Fehler können dennoch nicht gänzlich ausgeschlossen werden. Wir übernehmen daher keine Haftung für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität des Inhaltes; insbesondere übernehmen wir keinerlei Haftung für eventuelle unmittelbare oder mittelbare Schäden, die durch die direkte oder indirekte Nutzung der angebotenen Inhalte entstehen. Eine Haftung der Autoren oder des Landes Salzburg aus dem Inhalt dieses Werkes ist gleichfalls ausgeschlossen.

Inhalt

Impressum ................................................................................................ 5

Abkürzungsverzeichnis .................................................................................. 7

1. Einleitung ......................................................................................... 8

2. Allgemeiner Teil ................................................................................. 8

2.1 Ablauf der Berichtserhebung zum Frauenförderplan ............................... 8

2.2 Zur aktuellen Situation in der Salzburger Landesverwaltung ..................... 9

3. Datengrundlage ................................................................................ 11

3.1 Frauenquoten in der Landesverwaltung ............................................ 11

3.2 Die Aus- und Weiterbildung in der Landesverwaltung ............................ 17

3.3 Frauen in Aufsichtsräten und Beiräten ............................................. 19

3.4 Befragung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Landesverwaltung

zu den Themen Teilzeit und Karenz ................................................ 20

3.5 Zusammenfassung der Berichte der Dienstellenleiterinnen und

Dienststellenleiter ..................................................................... 22

4. Stellungnahme der Gleichbehandlungsbeauftragten sowie Ziele und Empfehlungen

für Maßnahmen ................................................................................ 23

Abkürzungsverzeichnis

FFPl Frauenförderplan für die Salzburger Landesverwaltung, LGBl.Nr.39/2004 idgF

GBB Gleichbehandlungsbeauftragte

LB-GG Landesbediensteten-Gehaltsgesetz, LGBl. Nr. 94/2015 idgF

MSchG Mutterschutzgesetz, BGBl. Nr. 221/1979 idF BGBl.Nr. 577/1980

SOG Salzburger Objektivierungsgesetz, LGBl.Nr. 7/2001 idgF

S.GBG Salzburger Gleichbehandlungsgesetz, LGBl.Nr. 31/2006 idgF

SMBS Salzburg Management GmbH, University of Salzburg Business School

VKG Väterkarenzgesetz BGBl. Nr. 651/1989 idgF

VZÄ Vollzeitäquivalent

Bericht Frauenförderplan 2015 Seite 8 von 24

1 Einleitung

Die Salzburger Landesregierung bekennt sich im Arbeitsübereinkommen 2013 - 2018 (Grundlagen für

die Zusammenarbeit zwischen ÖVP, Grünen und Team Stronach) zu einer aktiven Frauen- und

Gleichstellungspolitik, um Chancengleichheit für Frauen und Männer zu gewährleisten.

Dieses Übereinkommen zielt im Besonderen auf die Lebensbereiche Arbeit, Sicherheit, Bildung,

Migration, Behinderung, Ehrenamt und Politik ab. Es sind Rahmenbedingungen zu schaffen, damit

Frauen und Männer an ihren Fähigkeiten und Bedürfnissen orientierte Entwicklungschancen

bekommen.

Des Weiteren bekennt sich die Landesregierung dazu, alle personellen Entscheidungen ausschließlich

nach den Gesichtspunkten der fachlichen Eignung, sozialen Kompetenz sowie Gleichbehandlung der

Geschlechter und Chancengleichheit zu treffen.

Chancengleichheit ist als Top-down- und Bottom-up-Prozess für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

zu verwirklichen. Der Frauenförderplan (FFPl) ist dabei ein wichtiges Evaluationsinstrument für die

Personalentwicklung in der Salzburger Landesverwaltung.

Bisher wurden drei Berichte zum Frauenförderplan erstellt:

Bericht Frauenförderplan für den Zeitraum 1.5.2004 bis 30.6.2005



(Mit dem LGBI.Nr. 55/2009 trat die Novellierung des Berichtswesens am 1.6.2009 in Kraft. Aus

ökonomischen Gründen wurden die Berichtszeiträume 2007 bis 2009 und 2009 bis 2012

zusammengeführt).

Die drei bisherigen Berichte wurden von der Landesregierung zur Kenntnis genommen. Über die zum

Frauenförderplan getroffenen Umsetzungsmaßnahmen darf nunmehr der vierte Bericht mit dem

Berichtszeitraum 1.7.2012 bis 30.6.2015 vorgelegt werden.

2 Allgemeiner Teil

2.1 Ablauf der Berichtserhebung zum Frauenförderplan

Alle Dienststellenleiterinnen und Dienststellenleiter sind in die Umsetzung des Frauenförderplanes

eingebunden und aufgefordert, in Zusammenarbeit mit der Gleichbehandlungsbeauftragten (GBB) und

unter Einbeziehung der jeweiligen Kontaktfrauen für ihre betreffende Dienststelle Schwerpunkte und

Maßnahmen zur Erfüllung des Frauenförderplanes festzulegen. Der Bericht dazu erfolgt in Form von

ausgefüllten Berichtsformularen und beinhaltet bereits die Evaluation, inwieweit die vereinbarten

Maßnahmen der vorangegangenen Berichtsperiode (2012-2015) effektiv waren und sind bzw. welche

Ziele erreicht wurden und welche nicht.

Die an die Dienststellen ausgesandten Berichtsformulare zur Umsetzung des FFPLs 2012 - 2015 sehen

mehrere Schwerpunkte vor. Diese können grob in folgende Unterbereiche gegliedert werden:

Erreichung eines höheren Frauenanteils, Sicherstellung des erreichten Frauenanteils und Erhöhung

des Anteils an Frauen in Führungspositionen (§§ 2 u 3 FFPl)


Aus- und Weiterbildungen für den beruflichen Aufstieg (§§ 9 u 10 FFPl)

Führungsfunktion in Teilzeit (§ 10 FFPl)

Beruflicher Wiedereinstieg (§ 11 FFPl)

Geschlechterneutrale Formulierung des gesamten Schriftverkehrs der Abteilungen und

Bezirkshauptmannschaften (§ 2 FFPl)

Die Berichte der Dienststellenleiterinnen und Dienststellenleiter wurden der

Gleichbehandlungsbeauftragten im Wege der Landesamtsdirektion zur Stellungnahme übermittelt. Der

vorliegende, abschließende Gesamtbericht wird dem Landesamtsdirektor zugeführt, welcher der

Landesregierung darüber berichtet.

2.2 Zur aktuellen Situation in der Salzburger Landesverwaltung

Der Zeitraum 2012 bis 2015 war gekennzeichnet durch Veränderungen in der gesamten

Landesverwaltung. Diese Veränderungen, neuen Festlegungen bzw. Initiativen haben auch

Auswirkungen auf die Berichtslegung zum Frauenförderplan und die damit verbundenen angeregten

Maßnahmen mit sich gebracht.

Arbeitsübereinkommen der 2013 neu gebildeten Landesregierung

Im aktuellen Arbeitsübereinkommen der drei Regierungsparteien (ÖVP, Grüne, Team Stronach) wird im

Kapitel „Transparente und zukunftsorientierte Verwaltung“ die Position der Frauen einige Male direkt

oder indirekt angesprochen.

So heißt es im Originalzitat:

Wir streben eine 50-prozentige Frauenquote in allen Kommissionen des Landes an und werden die

Frauenquote im FFPl auf 50 Prozent erhöhen (vgl. S. 56).

Die im Regierungsbeschluss aus dem Jahr 2011 (Zl. 20051-RS/2011/28-2011) festgelegte Quote

betreffend die Entsendung von 35 Prozent weiblichen Mitgliedern von Aufsichtsräten und Beiräten

wird (anstelle 31. Dezember 2018) bereits mit 31. Dezember 2015 angestrebt (vgl. S. 56).

Strukturreform in der Salzburger Landesverwaltung

Im Zuge der Strukturreform wurden Organisationseinheiten (Abteilungen, Referate, etc.)

zusammengelegt, was vor allem Auswirkungen auf die Personalstände und Führungsspannen hatte. Für

den vorgelegten Bericht bedeutet das, dass ein Vergleich zwischen der Personalstatistik vor und nach

der Strukturreform nur mehr bedingt möglich ist. Des Weiteren hat sich nach der Strukturreform auch

die Zuständigkeit der Kontaktfrauen geändert. Die Bestellungen mussten neu geprüft und angepasst

werden. Der Bericht bzw. die Stellungnahme der Gleichbehandlungsbeauftragten konzentriert sich

daher auf die Gesamtsituation der Landesverwaltung und einzelne Dienststellen werden nur dort

beleuchtet, wo sich laut Frauenförderplan Maßnahmen für die Zukunft ergeben.

Einführung des „Gehaltssystem NEU“

Vor dem Hintergrund, dass das „Gehaltsystem ALT“ nicht mehr mit der europäischen Rechtsprechung

konform ging, trat mit 1.1.2016 das „Gehaltssystem NEU“ in Kraft.

Im neuen Gehaltssystem erfolgt die Zuordnung zu Einkommensbändern aufgrund der Art der Tätigkeit

bzw. der geforderten Funktion. Das alte Gehaltssystem hingegen orientiert sich an Entlohnungs- und

Verwendungsgruppen abhängig von der Ausbildung. Des Weiteren gibt es Zulagen und Nebengebühren,

Vorrückungen, Beförderungen, Dienstpostenbewertungen, Leistungsfeststellungen und

Verwendungszulagen.

Im Vorfeld der Einführung des neuen Gehaltsschemas regten Landesrätin Mag.a Martina Berthold MBA

und Landesrat Ing. Dr. Josef Schwaiger eine eingehende Genderprüfung an. Diese Prüfung wurde im

Zuge des Begutachtungsverfahrens auch von der Abteilung Kultur, Bildung und Gesellschaft sowie von


der Gleichbehandlungskommission der Salzburger Landeskliniken als wichtige Maßnahme beurteilt. Die

Prüfung hat durch Univ.-Prof. Dr. Wolfgang Mazal stattgefunden und hatte die Forderung nach der

Installierung einer Bewertungskommission zur Folge. Dem wurde durch die Festlegung in § 10

Landesbediensteten-Gehaltsgesetz (LB-GG) Rechnung getragen.

Das Landesbediensteten-Gehaltsgesetz sieht im § 10 Abs 1 vor:

„Beim Amt der Salzburger Landesregierung ist zur Überprüfung von Zuordnungen gemäß § 8 und von

Zuordnungsänderungen gemäß § 9 eine Bewertungskommission einzurichten, die aus der oder dem

Vorsitzenden, deren bzw. dessen Stellvertreterin oder Stellvertreter, der oder dem

Gleichbehandlungsbeauftragten für den Landesdienst und den erforderlichen weiteren Mitgliedern

besteht. Der Stellvertreterin oder dem Stellvertreter kommen für den Fall der Verhinderung der oder

des Vorsitzenden deren bzw. dessen Befugnisse zu. Die oder der Vorsitzende, die Stellvertreterin

oder der Stellvertreter und die Hälfte der Mitglieder sind von der Landesregierung zu bestellen. Die

zweite Hälfte der Mitglieder ist zu 50 % vom Zentralausschuss der Personalvertretung der

Landesbediensteten und zu 50 % vom Zentralbetriebsrat der Anstalten und Betriebe zu entsenden.“

Die geplante Kommission wird über entsprechende Anträge in Senaten entscheiden. Die Senate sind

ebenfalls aus Dienstgeber- und Dienstnehmervertreterinnen und –vertretern, darunter auch die/der

Gleichbehandlungsbeauftragte des Landes, zusammengesetzt. Die Senate übermitteln ihre

Stellungnahmen bzw. Empfehlungen der Landesregierung oder im Bereich der Salzburger

Landesklinken der Geschäftsführung, welche über die Zuordnungen entscheiden.

Eine weitere Folge der Genderprüfung war die Einbettung von drei wesentlichen Themen des

„Gehaltssystems-NEU“ in die Novelle zum Salzburger Gleichbehandlungsgesetz (S.GBG):

Durchführung eines begleitenden systematischen Controllings des neuen Gehaltssystems im

Hinblick auf die geschlechtsspezifische Wirkung.

Evaluierung der relevanten Daten in Zusammenhang mit den §§ 12 Vorrückung und

14 Leistungskomponente LB-GG durch die zuständige Bewertungskommission.

Erstellung eines Einkommensberichtes des Landes. Im Einkommensbericht ist auch auf eine

geschlechtsspezifische Analyse des LB-GG einzugehen.

Für die Berichte gemäß Frauenförderplan ergibt sich die Schwierigkeit, dass in Zukunft zwei Gruppen

dargestellt werden müssten, nämlich einerseits die neu aufgenommenen Mitarbeiterinnen und

Mitarbeiter sowie jene Landesbedienstete, die in das neue System umgestiegen sind und andererseits

Landesbedienstete, die im alten System verblieben sind. Es ist daher geplant die Analysen im nächsten

Bericht einheitlich nur mehr anhand der für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hinterlegten

Modellstellen (Einkommensbänder 1-14) vorzunehmen. Das Berichtsformular der Dienststellen wird für

die nächste Berichtsperiode vom Referat Frauen, Diversität, Chancengleichheit dahingehend

angepasst.

Befragung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu den Themen Teilzeit und Karenz im Zeitraum Oktober bis Dezember 2014

Auf Anregung der Gleichbehandlungsbeauftragten wurde von der Personalabteilung und dem Referat

Frauen, Diversität, Chancengleichheit in Kooperation mit der Landesstatistik Ende 2014 eine Befragung

der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Landesverwaltung zu den Themen Teilzeit und Karenz

durchgeführt. Diese zeigte im Ergebnis, zahlentechnisch untermauert, sowohl positive Resonanz als

auch verbesserungsrelevante Themen auf. Die Details werden im Kapitel 3.4 näher beschrieben.


3 Datengrundlage

Im Folgenden werden die Situation von Frauen im Landesdienst sowie die Entwicklung der

Frauenquoten mithilfe von Personalstatistiken dargestellt. Die Daten wurden von der

Personalabteilung, der Landesamtsdirektion und der Salzburg Management GmbH, University of

Salzburg Business School zur Verfügung gestellt. Es wird darauf hingewiesen, dass die Zahlen aufgrund

unterschiedlicher Quellen und Erhebungszeitpunkte geringfügig differieren können.

3.1 Frauenquoten in der Landesverwaltung

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Landesverwaltung

Laut Angaben der Personalabteilung des Amtes der Landesregierung stellt sich die Entwicklung des

Personalstandes seit dem Jahr 2007 so dar, dass sich die Gesamtanzahl der Mitarbeiterinnen und

Mitarbeiter zwar verringert, der Frauenanteil aber insgesamt erhöht hat.

Grafik 1: Entwicklung der Gesamtanzahl an Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

und Frauenquoten

Quelle: Personalabteilung des Landes, Stand November 2015

Die Grafik zeigt, dass sich der aktuelle Stand der Gesamtanzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

(im November 2015 waren es 2.774 Personen) seit dem Jahr 2011 nur geringfügig verändert hat. Der

Frauenanteil ist sukzessive gestiegen und markierte 2015 mit 51,2 % einen Höchststand.


Führungskräfte in der Landesverwaltung

Grundsätzlich gliedert sich die Führungsstruktur des Landes, wie aus Tabelle 1 ersichtlich, gemäß der

internen Organisation in Leiterinnen und Leiter von Abteilungen, Bezirksverwaltungsbehörden sowie

sonstigen Einrichtungen. Bei einer Gesamtanzahl von 150 Führungspositionen ergibt sich ein

Frauenanteil von 30,7 % (Stand: Nov. 2015).

Grafik 2: Entwicklung der Gesamtanzahl an Führungskräften und Frauenquoten


Tabelle 1: Frauenquoten bei Führungskräften im Detail (inklusive interim. Leitungen)

Männer Frauen Gesamt

Frauenquote in

%

Leiter des inneren Dienstes 1 -- 1 0,0

Abteilungsleiterinnen und Abteilungsleiter 8 3 11 27,3

Bezirkshauptfrauen und Bezirkshauptmänner 4 1 5 20,0

Referatsleiterinnen und Referatsleiter 54 21 75 28,0

Gruppenleiterinnen und Gruppenleiter 13 15 28 53,6

Bezirkssekretäre 5 -- 5 0,0

Fachgruppenleiter 3 -- 3 0,0

Fachreferenten 5 -- 5 0,0

Sonstige Führungskräfte* 11 6 17 40,0

Summe 104 46 150 30,7



*Definition „Sonstige Führungskräfte“: Büroleiterinnen und Büroleiter Regierungsbüros, Klubgeschäftsführerinnen und Klubgeschäftsführer, Leiter Brückenmeisterei, Leiter Straßenmeisterei, Leiterin Landeszentrum für Hör- und Sehbildung, Leiterin Landesabgabenamt

Führungskräfte im Sinne des S.GBG

Im Sinne des § 3 Abs 6 S.GBG werden leitende Funktionen auf Basis des „Gehaltssystems- ALT“

folgendermaßen definiert:

Funktionen, deren Dienstposten mit A VIII oder A III-VIII bewertet sind (zB (Fach-)

Abteilungsleiterinnen und Abteilungsleiter, Referatsleiterinnen und Referatsleiter,

Fachreferentinnen und Fachreferenten);

besonders bedeutsame Funktionen, deren Dienstposten im B- und C-Bereich mit B VII (zB

Referatsleiterinnen und Referatsleiter der Verwendungsgruppe B) bzw. C V (zB

Kanzleileiterinnen und Kanzleileiter) bewertet sind;

sonstige Funktionen, denen mindestens 2 Mitarbeitende unterstellt sind.

Die Tabelle 2 enthält die entsprechenden Zahlen der Landesverwaltung.

Tabelle 2: Frauenquoten bei leitenden Funktionen nach dem S.GBG

Männer

Frauen

Gesamt Frauenquote

in %

Leitende Funktionen 253 144 397 36,3

Quelle: Personalabteilung des Landes, Stand Mai 2015

Bei den Führungskräften kann festgestellt werden, dass die Frauenquote seit 2011 stagniert und sich

auf ca. 30 % bzw. 36 % (leitende Funktionen nach dem S.GBG) eingependelt hat. Aufholbedarf besteht

vor allem auf der Ebene der Top-Führungskräfte und der Referatsleiterinnen und Referatsleiter.


Verwendungs- und Entlohnungsgruppen in der Landesverwaltung

Grafik 3: Die Frauenanteile in den jeweiligen Verwendungs- und Entlohnungsgruppen


Zur Erläuterung: die Differenzierung erfolgt nach Qualifikation bzw. höchstem erreichten Bildungsabschluss

bzw. der tatsächlichen Verwendung.

A/a = Höherer Dienst; Akademikerinnen; B/b = Gehobener Dienst; Maturantinnen; C/c = Fachdienst;

Sachbearbeiterinnen (Lehre, Pflichtschulabschluss); D/d = Mittlerer Dienst, p1-p5 = Hilfsdienst;

Grafik 3 zeigt, dass die geforderte Frauenquote laut FFPl von 45 % im höheren Dienst so gut wie

erreicht ist. Um das erklärte Ziel von 50 % laut Regierungsübereinkommen zu erreichen, ist der Anteil

an Akademikerinnen noch weiter auszubauen. Im B/b, C/c und D/d-Bereich liegt der Frauenanteil

zwischen 54 % und 66 %. Allein im handwerklichen Bereich mit überwiegend männerdominierten

Berufsgruppen ist die Quote nicht erreicht.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Führungskräfte nach Dienststellen

Gemäß S.GBG sind als Dienststellen, das Amt der Landesregierung, jede Bezirkshauptmannschaft und

jede Straßenmeisterei definiert.

Im Folgenden werden die Frauenquoten in der Dienststelle Amt (inklusive Straßenmeistereien - STM,

Abt.6) und in den Bezirkshauptmannschaften betrachtet.


Tabelle 3: Frauenquoten in der Dienststelle Amt (inkl. STM)

Dienststelle Amt (inkl.STM) Männer Frauen Gesamt Frauenquote

in %

Landesamtsdirektion 177 150 327 45,9

Abteilung 1 25 27 52 51,9

Abteilung 2 50 127 177 71,8

Abteilung 3 35 107 142 75,4

Abteilung 4 75 32 107 29,9

Abteilung 5 54 45 99 45,5

Abteilung 6 414 68 482 14,1

Abteilung 7 60 27 87 31,0

Abteilung 8 29 32 61 52,5

Abteilung 9 23 41 64 64,0

Abteilung 10 30 48 78 61,5

Abteilung 11 25 52 77 67,5

Gesamt 997 756 1753 43,1

Führungskräfte Dienststelle Amt Männer Frauen Gesamt Frauenquote

in %

Abteilungsleiterinnen und Abteilungsleiter 8 3 11 27,3

Referatsleiterinnen und Referatsleiter 54 21 75 28,0

Quelle: Personalabteilung des Landes, Stand Mai und November 2015

Der Tabelle 3 kann entnommen werden, dass der Frauenanteil in der Dienststelle Amt (inklusive

Straßenmeistereien) gesamt mit 43,1 % etwas unter dem Ziel laut Regierungsübereinkommen liegt.

Rechnet man allerdings die Abteilung 6 mit den Straßenmeistereien heraus, so liegt der Frauenanteil

gesamt bei 54,3 %.

Die Frauenquoten der einzelnen Abteilungen des Amtes im Vergleich zeigen ein bekanntes Problem

auf: In Bereichen, in denen männerdominierte Berufsgruppen vorherrschen, sind die Frauenzahlen

niedrig. Dies betrifft vor allem die Bereiche Bau (Straßenmeistereien), Technik und Forst. Als

Strategien zur Steigerung des Frauenanteils wurden von den Dienststellenleitern der betroffenen

Abteilungen in den Berichten einige Maßnahmen und Begründungen angeführt. So wird im Rahmen von

Nachbesetzungen in diesen Bereichen bereits verstärkt auf das Ziel der Anhebung des Frauenanteils

hingewiesen. Des Weiteren werden Frauen aufgefordert, sich auf solche ausgeschriebenen Stellen zu

bewerben. Als Problem wurde genannt, dass es nur wenige Absolventinnen von höheren technischen

Lehranstalten und technischen Studienrichtungen gibt.

Weitere Maßnahmen sind die Teilnahme der Landesverwaltung am „Girls´ Day“ und die Beschäftigung

von Praktikantinnen in den angeführten Bereichen.

Die Tabelle 4 zeigt, dass in allen Bezirkshauptmannschaften die Frauenquoten bei den

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Gesamten gut erreicht sind. Sehr erfreulich ist das positive Bild

der ausgewogenen Quote bei den Gruppenleiterinnen und Gruppenleitern in den

Bezirkshauptmannschaften.


Tabelle 4: Frauenquoten in den Bezirkshauptmannschaften (Angaben inklusive

interimistische Leitungen)

Dienststellen Bezirkshauptmannschaften Männer Frauen Gesamt Frauenquote

in %

BH Salzburg-Umgebung gesamt 52 128 180 71,1

BH Salzburg-Umgebung Gruppenleiterinnen 3 4 7 57,1

BH Hallein gesamt 25 63 88 71,6

BH Hallein Gruppenleiterinnen 2 4 6 66,7

BH St. Johann gesamt 33 76 109 69,7

BH St. Johann Gruppenleiterinnen 3 3 6 50,0

BH Tamsweg gesamt 14 42 56 75,0

BH Tamsweg Gruppenleiterinnen 1 3 4 75,0

BH Zell am See gesamt 36 83 119 69,8

BH Zell am See Gruppenleiterinnen 4 2 6 33,3

Bezirkshauptleute 4 1 5 20,0

Quelle: Personalabteilung des Landes, Stand Mai 2015 und November 2015 sowie Organigramm Salzburger Landesverwaltung (https://portal.salzburg.gv.at/wiki/display/INTtaADST/Dienststellen)

Auf der Top-Führungsebene (Abteilungsleiterinnen und Abteilungsleiter, Bezirkshauptleute) ist mit

einer derzeitigen Frauenquote von 25 % großer Aufholbedarf gegeben.

Auch im Bereich der Referatsleiterinnen und Referatsleiter sind in Zukunft Maßnahmen zu setzen, um

die vorgegebene Zielquote von 45 % zu erreichen.

https://portal.salzburg.gv.at/wiki/display/INTtaADST/Dienststellen


3.2 Die Aus- und Weiterbildung in der Landesverwaltung

Wie aus den Grafiken 4, 5 und 6 ablesbar ist, engagieren sich Frauen überproportional im Rahmen

ihrer beruflichen Beschäftigung durch Teilnahme an Weiterbildungsangeboten und liegt der

durchschnittliche Frauenanteil bei 56,26 %.

Grafik 4: Aus- und Weiterbildungen im Landesdienst; Teilnahmen - Gesamtübersicht


Bei Aus- und Weiterbildungen im Bereich Führung/Management, bei externen Fachfortbildungen und

hochwertigen SMBS-Ausbildungen liegen die Frauen jedoch zurück. Dies liegt vermutlich zum einen

daran, dass insgesamt Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert sind und zum anderen, dass

hochwertige SMBS-Ausbildungen aufgrund von Auslandsaufenthalten zum Teil auch schwer mit

Betreuungspflichten vereinbar sind. Hier sind jedenfalls Maßnahmen zu setzen, um Frauen verstärkt

auch Aus- und Weiterbildungen zu ermöglichen, die einen beruflichen Aufstieg fördern. Das

Engagement von Frauen im Bildungsbereich in Summe spiegelt sich insgesamt in der Gesellschaft

wieder, was der aktuell erschienene Bericht „Frauenzahlen 2016“ belegt.

Details sind aus den folgenden Grafiken 5 und 6 ersichtlich:

Gesamtergebnisder durchschn. Frauenanteil beträgt 56,26 %

4.638

5.965

10.603

Teilnahmen von Landesbediensteten an Aus- und Weiterbildungen 2012 - 2015 gesamt

M W Gesamtergebnis


Grafik 5: Aus- und Weiterbildungen im Landesdienst;

Teilnahmen – Angebote für Führungskräfte und diverse Angebote


Grafik 6: Aus- und Weiterbildungen im Landesdienst; Teilnahmen – Angebote für

Persönlichkeitsbildung, Kommunikation und Sozialbereich

Quelle: Personalabteilung des Landes und SMBS, Stand November 2015

Frauenanteil in %*) GesamtteilnehmerInnen in Klammer

38,9%

64,6%

39,7%

62,1% 57,3%

Teilnahmen Aus- und Weiterbildungen 2012 - 2015 Führung und diverse Angebote

Führung / Management (TN 496*) Betr. Gesundheitsförderung (TN 1.533)

Externe Fachfortbildung (TN 1.145) Diversity/Gender (TN 177)

EDV (TN 3.907)

Frauenanteil in %*) GesamtteilnehmerInnen in Klammer

87,5% 78,3%

97,4% 95,7%

38,1%

Teilnahmen Aus- und Weiterbildungen 2012 - 2015 Persönlichkeitsbildung/Soziales

Pers, Kom. u. Mangmt (TN 16*) Persönlichkeitsbildung (TN 203)

Psychologie (TN 38) Schwerpunkt Päd. Arbeit (TN 70)

SMBS (TN 66)


1.3 Frauen in Aufsichtsräten und Beiräten

Mit dem Regierungsbeschluss vom 16.05.2011, ZI. 20051-RS/2011/28-2011, betreffend Frauen in

Aufsichtsräten hat sich die Landesregierung das Ziel gesetzt, auf eine geschlechterparitätische

Besetzung sämtlicher Aufsichtsratsgremien von Unternehmen, an denen das Land Salzburg beteiligt

ist, bzw. auf eine geschlechterparitätische Besetzung von Organen von Unternehmen, Fonds, Beiräten

und sonstigen Einrichtungen, für die das Land Salzburg ein Entsendungsrecht hat, einzuwirken.

Demnach soll der Frauenanteil von entsandten bzw. nominierten Aufsichtsrätinnen und Aufsichtsräten

bzw. Beiratsmitgliedern bis 31.12.2014 auf 25 % und in weiterer Folge bis 31.12.2018 auf 35 %

schrittweise erhöht werden.

Im aktuellen Arbeitsübereinkommen der drei Regierungsparteien (ÖVP, Grüne, Team Stronach) wird im

Kapitel „Transparente und zukunftsorientierte Verwaltung“ die im Regierungsbeschluss aus dem Jahr

2011 festgelegte Quote anstelle mit 31. Dezember 2018 bereits mit 31. Dezember 2015 angestrebt

(vgl. S. 56).

Von der Landesamtsdirektion wurden folgende Daten übermittelt:

Tabelle 5: Frauenquoten in Aufsichtsräten, Beiräten, Organen bei Fonds, Organen bei sonstigen Einrichtungen für das Jahr 2014

Daten von der Landesamtsdirektion,

Stand Dezember 2014*

Frauenquote Zeitpunkt

Aufsichtsräte 34,0 % (-3 % gg 2013) 31.12.2014

Beiräte 25,2 % (+3,8 % gg 2013) 31.12.2014

Organe bei Fonds 31,6 % (+4 % gg 2013) 31.12.2014

Organe bei sonstigen Einrichtungen 31,0 % (-7,7 % gg 2013) 31.12.2014

Die Tabelle 4 zeigt, dass im Vergleich zum Vorjahr bei den Aufsichtsrätinnen in Unternehmen ein

leichter Rückschritt zu verzeichnen ist. Bei den Beiräten sowie bei den Fonds wurde eine Steigerung

des Frauenanteils bewirkt, während im Bereich der sonstigen Einrichtungen dieser um 7,7 %

zurückgegangen ist.

In Bezug auf die vorgegebenen Ziele lt. Regierungsübereinkommen ist festzuhalten, dass die

Frauenquote in Aufsichtsräten so gut wie erreicht ist. In den Beiräten ist verstärkt auf die Erhöhung

der Frauenquoten zu achten.

In den Gremien von sieben von 31 Unternehmungen, neun von 36 Beiräten, drei von 31 Fonds und 45

von 105 sonstigen Einrichtungen besteht laut Statistik immer noch ein Frauenanteil von 0 %. Aufgrund

dieser Zahlen darf auf die Notwendigkeit von verbindlichen Zielvorgaben hingewiesen werden; diese

stellen seit jeher gleichermaßen ein Arbeitsprinzip wie auch eine Forderung des Referates Frauen,

Diversität, Chancengleichheit dar.

Weitere Informationen über Beteiligungen sind im Beteiligungsbericht 2015 des Landes enthalten.


1.4 Befragung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Landesverwaltung zu den Themen Teilzeit und Karenz

Mit Regierungsbeschluss vom 1.2.2013 (Zahl 20005-GB/1001/51-2012) „Umsetzung des

Frauenförderplanes für die Landesverwaltung“ wurde eine Befragung der Landesbediensteten zu den

Themen Karenz und Teilzeit angeregt. Ziel war, die angeführten Themen zu evaluieren und somit eine

Grundlage für Verbesserungsmaßnahmen für teilzeitbeschäftigte und karenzierte Mitarbeiterinnen und

Mitarbeiter zu erhalten sowie eine bedarfsgerechte Entwicklung eines Karenz- und

Teilzeitmanagements zu ermöglichen.

Die Befragung wurde im Zeitraum Oktober bis Dezember 2014 anonym und freiwillig durchgeführt.

Beteiligen konnten sich alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Landesverwaltung (online oder

postalisch) und Karenzierte (postalisch).

Erstellt wurde der Fragebogen in Zusammenarbeit des Referates Frauen, Diversität, Chancengleichheit

mit der Personalabteilung und der Landesstatistik.

Im Folgenden werden die Hauptergebnisse nach Themenblöcken dargestellt:

a) Teilzeitbeschäftigung

Bei der Teilzeitbeschäftigung gibt es im Verwaltungsbereich des Landes deutliche

geschlechtsspezifische Unterschiede: Von den insgesamt 2.969 Landesbediensteten (davon 52,5 %

Frauen) waren zum Stichtag 30 % teilzeitbeschäftigt. Der Großteil der Teilzeitkräfte ist weiblich

(87,5 %) oder hat Kinder (85,9 %). Unter den Frauen sind Familie bzw. Kinder der Hauptgrund für die

Teilzeit (je 49,3 %). Männer und Beschäftigte ohne Kinder im eigenen Haushalt nutzen

Teilzeitbeschäftigung in erster Linie (34,5 bzw. 42,2 %), um mehr Zeit für sich zu haben. 3,5 % der

Teilzeitbeschäftigten sind in leitender Position tätig. Am höchsten ist der Anteil der Teilzeitkräfte bei

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nach einer Karenz (64,0 %) und bei Alleinerziehenden (53,2 %), am

geringsten bei Männern (7,9 %).

b) Zufriedenheit mit dem Stundenausmaß

Die Befragung ergab des Weiteren, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Landesdienst

(Aktivbeschäftigte und Karenzierte) zu 91,4 % mit dem derzeitigen Stundenausmaß (sehr) zufrieden

sind.

6,1 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gaben an, dass sie das Stundenausmaß erhöhen möchten.

Dieser Wunsch ist vor allem in folgenden Personengruppen vertreten:

Alleinerzieherinnen und Alleinerzieher

Frauen

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Alter zwischen 40 und 49 Jahren

Immerhin 14,7 % der Befragten gaben an, dass sie das Stundenausmaß reduzieren möchten. Am

stärksten vertreten sind darunter folgende Personengruppen:

60-jährige und ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Akademikerinnen und Akademiker

Vollzeitkräfte

Männer

c) Stimmungsbarometer

Besonders starken Zuspruch (75,4 %) erhielt die Aussage, dass die Tätigkeit von Teilzeitkräften gleich

anspruchsvoll ist wie jene von Vollzeitkräften. Rund ein Drittel (32,9 %) der Befragten glaubt, dass


Teilzeitkräfte nicht im selben Ausmaß wertgeschätzt werden wie Vollzeitarbeitskräfte. Unter den

Teilzeitkräften sind es noch mehr (40,6 %), die dieser Meinung sind. Über die Hälfte der Befragten sind

der Meinung, dass sich Teilzeittätigkeit negativ auf das berufliche Fortkommen auswirkt. Unter den

Teilzeitkräften sind noch mehr (60 %) dieser Meinung. Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (68,4 %)

wünschen sich, dass Telearbeit verstärkt ermöglicht wird. Unter den Führungskräften liegt die

Zustimmung zu diesem Punkt etwas niedriger (58,5 %). 42,9 % sehen in Bezug auf das Informations-

und Beratungsangebot Verbesserungspotential.

d) Karenz

Im Durchschnitt sind bzw. waren 37,6 % aller Landesbediensteten zumindest einmal im Laufe ihres

Berufslebens in Karenz. Auf die Frage, ob eine Vereinbarung für die Rückkehr aus der Karenz (ehemals

und aktuell Karenzierte) abgeschlossen wurde, gaben

44,9 % an, aufgrund mangelnder Veranlassung keine Vereinbarung abgeschlossen zu haben.

21,9 % an, eine mündliche Vereinbarung getroffen zu haben.

24,4 % an, eine schriftliche Vereinbarung (Elternteilzeit- oder Wiedereinstiegsvereinbarung)

abgeschlossen zu haben.

6,7 % an, dass der Abschluss einer Vereinbarung am Willen der/des Vorgesetzten gescheitert sei.

Bei der Unterstützung zum Wiedereinstieg durch den Dienstgeber waren 75,1 % der Befragten sehr

zufrieden bzw. zufrieden. Als Verbesserungsvorschläge wurden genannt:

mehr oder bessere Informationen

mehr Flexibilität (zB. nicht so striktes Einhalten der Blockzeiten in Abstimmung mit Kindergarten

und Unterrichtsende)

verbesserte Organisation im Vorfeld und in der Dienststelle

vermehrt Schulungen für Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteiger

e) Fazit:

Insgesamt kann festgehalten werden, dass bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der

Landesverwaltung Salzburg die Verantwortung für Familienarbeit mehrheitlich von den Frauen

wahrgenommen wird. Die Rückkehr der Teilbeschäftigten in die Vollzeitbeschäftigung ist daher

eindeutig ein Frauenthema. Es ist sinnvoll, hierfür verbesserte strukturelle Rahmenbedingungen zu

schaffen. Der geltende FFPl sieht im § 10 vor, dass die Personalabteilung in Zusammenarbeit mit der

oder dem Gleichbehandlungsbeauftragten ein Karenz- und Elternteilzeitmanagementmodell

entwickelt.

Die Teilzeitstudie zeigt, dass es offensichtlich Wissensdefizite zu den Themen Teilzeit und Karenz gibt

und Beratungsleistungen nicht ausreichend in Anspruch genommen werden.

Die Gleichbehandlungsbeauftragte schlägt daher als ersten Schritt der Einführung eines Karenz- und

Elternteilzeitmanagementmodells die Implementierung eines Online-Informations-Tools vor. Mit

diesem Informationssystem könnten die vielschichtigen Bundes- und Landesregelungen sowie die

Verfahrensabläufe für alle Nutzerinnen und Nutzer (Bedienstete/ Führungskräfte/ Beraterinnen und

Berater der Personalabteilung, Personalvertretung, etc.) einfach, übersichtlich, transparent und

inhaltlich zeitgerecht zur Verfügung gestellt werden. Erste Schritte für die Umsetzung dieser

Maßnahme, die mehrere Ressorts betrifft, wurden bereits gesetzt.


3.5 Zusammenfassung der Berichte der Dienstellenleiterinnen und Dienststellenleiter

In diesem Abschnitt werden die wesentlichen Ergebnisse der Befragung zur Umsetzung von

Gleichbehandlung und Frauenförderung aus den einzelnen Dienststellen der Landesverwaltung

wiedergegeben.

Die Berichte der Dienstellenleiterinnen und Dienststellenleiter (Abteilungsleiterinnen/ Abteilungsleiter

sowie Bezirkshauptleute) zeigen eine weitgehende Übereinstimmung in folgenden Themenbereichen

und werden im Folgenden zusammengefasst:

Wie in den vergangenen Berichtszeiträumen bereits von den Dienststellenleiterinnen und

Dienststellenleitern erörtert, ist der Handlungsspielraum der Führungskräfte und die Herausforderung

einer individuellen Personalentwicklung gerade für Frauen auch vor dem Hintergrund der vorhandenen

Rahmenbedingungen zu sehen.

Diese haben sich auch in diesem Berichtszeitraum nicht grundlegend verändert. Die budgetäre Lage

stellt mehr denn je die Politik und somit die Salzburger Landesverwaltung vor die Herausforderung,

Personalstandsziele zu erreichen und somit Vollzeitäquivalente einzusparen. Das reduzierte bzw.

reduziert den Handlungsspielraum für Nachbesetzungen und Dienstzeitaufstockungen.

Laut Berichten der Dienststellenleiterinnen und Dienststellenleiter waren in manchen Abteilungen im

Berichtszeitraum die Aufstiegsperspektiven generell sehr beschränkt, in anderen wiederum musste

eine neue Orientierung hinsichtlich des Bestandes bzw. der Neuformierung von Dienststelleneinheiten

gefunden werden. Vor diesem Hintergrund war es wie in den letzten Jahren schwierig,

Karriereplanungen für Frauen und Männer in der Salzburger Landesverwaltung zu gestalten.

Dennoch wurde mehrheitlich auch dieses Mal wieder von den Dienststellenleiterinnen und

Dienststellenleitern das Bekenntnis zur Frauenförderung als wichtiges Ziel festgehalten, welches auch

in Mitarbeiterinnengesprächen berücksichtigt wird.

Die Wichtigkeit der Weiterbildung, gerade bei Frauen, ist bei der diesmaligen Befragung von den

Führungskräften als bedeutendes Personalentwicklungsinstrument genannt worden. Mehrheitlich

gaben die Dienststellen an, bei Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergesprächen darauf hinzuweisen und

dahingehend zu motivieren. Dies spiegelt sich auch in den tatsächlich absolvierten Weiterbildungen

wieder. Es zeigt sich, dass in Summe anteilig etwas mehr Frauen als Männer Weiterbildungen

besuchen. Fraglich ist jedoch, ob sich dieses Engagement in den Karrierechancen von Frauen

wiederspiegelt.

Mehrheitlich wurde es im Berichtszeitraum 2007-2012 als sinnvoll erachtet, die Genderkompetenz von

Führungskräften zu stärken. Zahlreiche Schulungen haben bisher stattgefunden.

Nach wie vor wurde festgestellt, dass es aufgrund bestimmter Berufsbilder Schwierigkeiten geben

kann, eine ausgewogene Verteilung der Geschlechter in den jeweiligen Dienststellen zu erreichen, zB.

Kindergärtnerinnen und Kindergärtner, Psychologinnen und Psychologen versus Baudienst.

Weitgehend übereinstimmend erklärten die Dienststellen die Erreichung eines höheren Frauenanteils

bzw. die Sicherstellung des erreichten Frauenanteils auch zukünftig als strategisches Ziel der

Frauenförderung. Die damit einhergehende Erhöhung des Anteils an Frauen in Führungspositionen solle

durch flexible Arbeitszeiten, Telearbeitsplätze und die Möglichkeit der Teilzeitarbeit sichergestellt

werden.


Die Dienststellenleiterinnen und Dienststellenleiter gaben an, dass sie Mitarbeiterinnen und

Mitarbeiter beim Wiedereinstieg nach einer Karenz unterstützen und Teilzeitbeschäftigung unter

Berücksichtigung der individuellen Gegebenheiten ermöglichen. Die Zurverfügungstellung von

Informationen über Wiedereinstiegsvereinbarungen und die Unterstützung von karenzierten

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern fand verbreitet Anklang.

Die Vorgabe der geschlechterneutralen Formulierung des gesamten Schriftverkehrs findet überwiegend

in sämtlichen Dienststellen Anwendung und wird laufend angepasst.

2 Stellungnahme der Gleichbehandlungsbeauftragten sowie Ziele und Empfehlungen für Maßnahmen

Positiv zu bemerken ist, dass die Gleichbehandlungsbeauftragte in viele Projekte wie zB die

Novellierung des Salzburger Objektivierungsrechtes eingebunden wird und somit frühzeitig das

Frauenförderungsgebot einbringen kann.

Es ist erfreulich, dass in der Landesverwaltung in vielen Bereichen die Ziele bereits erreicht und

Maßnahmen zur Frauenförderung umgesetzt wurden. Wichtig ist hier, den Status quo zu halten.

Beispiele dafür sind die Frauenquote in der Landesverwaltung insgesamt, die geschlechterparitätische

Besetzung von Kommissionen laut S.GBG, gendergerechte Definition von Anforderungsprofilen und die

Umsetzung der gendergerechten Sprache in der Landesverwaltung. Auch die Frauenquote bei der Aus-

und Weiterbildung kann in Summe positiv beurteilt werden, sollte sich jedoch in Zukunft noch mehr in

den tatsächlichen Karrieren von Frauen widerspiegeln.

Obwohl keine rechtliche Notwendigkeit laut FFPl gegeben ist, sollte in Bereichen, in denen

männerdominierte Berufe vorherrschen, vermehrt auf die Erhöhung des Frauenanteils geachtet und

entsprechende Maßnahmen gesetzt werden.

Handlungsbedarf besteht beim Frauenanteil in Führungspositionen, in Beiräten und im Bereich

Vereinbarkeit von Beruf und Betreuungspflichten.

Ziel 1: Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen

Anstreben einer 45 %-Quote von Frauen in Führungspositionen gemäß FFPl bzw. einer 50 %-Quote

laut Regierungsübereinkommen durch:

Steigerung der Anzahl der Bewerberinnen für gehobene Positionen und Führungsfunktionen mittels

gezielter Ansprache und Motivation durch Entscheidungsträgerinnen und Entscheidungsträger.

Untersuchung von Gründen, die zur Bewerbung bzw. Nichtbewerbung von Frauen führen, die

aufgrund ihrer Ausbildung und Berufserfahrung für Führungspositionen in Frage kommen, durch das

Referat Personalentwicklung und das Referat Frauen, Diversität, Chancengleichheit.

Verstärkte kritische Überprüfung von Führungspositionen auf Teilzeitfähigkeit gemäß §10 FFPl.

Erarbeitung von geeigneten Standards zur Beurteilung durch das Referat Personalentwicklung und

das Referat Frauen, Diversität, Chacengleichheit. Betrauung der Mitarbeiterinnen mit qualifizierten Aufgaben und Förderung der Teilnahme von

Frauen an hochwertigen Ausbildungsprogrammen als Personalentwicklungsstrategie für Positionen mit Führungsverantwortung.


Ziel 2: Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten und Beiräten

Anstreben einer 35 %-Quote von Frauen gemäß Regierungsbeschluss bzw. Regierungs-

übereinkommen durch:

Fortführung der positiven Entwicklung bei der Besetzung von Aufsichtsräten auch für die

Bestellungen, bzw. Entsendungen von Mitgliedern in Beiräte, bis die Zielquote in allen Bereichen

erreicht ist.

Ziel 3: Förderung von unterschiedlichen Lebensentwürfen insbesondere betreffend die Vereinbarkeit von Beruf und Betreuungspflichten

Umsetzung und Entwicklung eines Elternteilzeitmanagementmodells gemäß § 10 FFPl:

Die mit Beratungen zu Karenz und Wiedereinstieg befassten Dienststellen (Personalabteilung und

Referat Frauen, Diversität, Chancengleichheit) implementieren ein auf die Unternehmenskultur

des Landes abgestimmtes EDV-unterstütztes Informationstool.

Maßnahmen zur Erleichterung für den Wiedereinstieg nach einer Karenz durch

Schaffung klarer, standardisierter Prozesse für den Ausstieg und Wiedereinstieg im

Zusammenhang mit Karenzzeiten (Gespräche vor Antritt der Karenz, Wiedereinstiegsgespräche,

etc.).

Zurverfügungstellung von Checklisten zum Thema Karenz für Führungskräfte sowie für

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Verbesserung der Akzeptanz von Väterkarenzen und Steigerung der Inanspruchnahme.