Inhaltsangabe
�Einführung�Grundlagen der Personalwirtschaft�Personalbeschaffung�Personaleinsatz�Personalführung�Personalbeurteilung�Entgelt�Personal- und Organisationsentwicklung�Trends im Personalmanagement�Aspekte des Veränderungsmanagements
Vorgehen
Regelkreis:
Personal-Beschaffung
Personal-Einsatz
Personal-Führung
Personal-Beurteilung
Personal-und
Organisations-Entwicklung
Personal-FreisetzungControlling
Theoretische Grundlagen
Praxis und Erfahrungen aus Unternehmen
Personalwirtschaft in Bezug auf Bewerber / Arbeitnehmer/in
Grundlagen der Personalwirtschaft
Personalwirtschaft und Organisation
Organisation
Unter Organisation* wird eine Institution verstanden, in der
� eine abgegrenzte Gruppe von Personen ein auf Dauer angelegtes Regelsystemplanvoll geschaffen hat, um gemeinsam Ziele zu verfolgen, und
� in der Ordnung auch von selbst entstehen kann (*Bea, Franz Xaver, 1999)
Ein Unternehmen weist alle diese Merkmale auf und ist daher auch eine Organisation
Personalwirtschaft
Unter Personalwirtschaft wird der Bereich der Betriebswirtschaft verstanden, der
� sich mit dem Produktionsfaktor Arbeit bzw. mit dem Personal auseinandersetzt..� auf nachhaltigen Erfolg abzielt, Werterhaltung und Wertschöpfung auf lange Sicht� zielorientierte Maßnahmen und Ressourcenplanung zum Erreichen der Unternehmensziele
beschreibt � die konkrete Ausgestaltung der einzelnen Bereiche in individuellen Unternehmen erfährt
Grundlagen der Personalwirtschaft
Zielsetzung
� Sicherstellung der betriebswirtschaftlichen MitarbeiterversorgungVerfügbarkeit von MitarbeiterWirksamkeit des Arbeitseinsatzes
� Steuerung des Verhaltens der Mitarbeiter� Schaffung von Regeln und Bedingungen
und damit
� optimale Unterstützung der wirtschaftlichen Ziele des Unternehmens� optimale Gestaltung des Arbeitsumfeldes
sowie
� optimale Balance zwischen den Zielen des Unternehmens und den Interessen der Mitarbeiter
Grundlagen der Personalwirtschaft
Personalwirtschaft ist nicht kontextfrei
politische
gesetzliche
technologische
gesellschaftliche
Strategie
Marktsituation
Ertragslage
Kultur
Arbeitsbedingungen
Personal-Wirtschaft
unternehmensexterne Einflüsse unternehmensinterne Einflüsse
Personalwirtschaft betrifft alle Bereiche eines Unternehmens
Grundlagen der Personalwirtschaft
Die Personalabteilung: Rollen und Anforderungen im Kontext
nach Dave Ulrich
Grundlagen der Personalwirtschaft
Die Personalabteilung: Rollen im Kontext
StrategischesHR Management
Transformation& Kulturwandel
HR- Infrastruktur& -Services
Management von Leistung & Commitment
Personal wirkt an der Umsetzung der Geschäftsstrategie mit• Ableitung Personalstrategie aus Unternehmensstrategie • Lang- und mittelfristiges Kompetenzmanagement
Personal unterstützt bei gezielten Veränderungsprozessen• Arbeitet an Kommunikation und Führung• Sichert Veränderungsprozesse ab
Personal optimiert eigene administrative Prozesse• Schlanke administrative Prozesse• Kundenorientierte Personalbetreuung
Personal stellt die richtigen Instrumente und Programme• Kompetenzmanagement und Personalentwicklung• Anreizsysteme, Vergütungssysteme und Leadershipentwicklung
Grundlagen der Personalwirtschaft
Aufgaben der Personalwirtschaft im Überblick
Personal-beschaffung
Personal-einsatz
Personal-beurteilung
EntgeltPersonal-führung
Personal-service
Personal- undOrganisations-
entwicklung
Personal-freisetzung
Personal-controlling
Personalbeschaffungsplanung
Strategische Personalplanung als Teil der Geschäftstrategie
Die strategische Personalplanung unterstützt die strategische Unternehmensplanung, dadurch,
� dass die Kosten und Ertragsziele erreicht werden� dass die benötigten Handlungspotenziale zur Verfügung stehen� dass die erforderlichen Kompetenzen und Einstellungen vorhanden sind
Ziele der strategische Personalplanung
Optimierung der Verfügbarkeit der Mitarbeiter/innen und deren Wirksamkeit am Arbeitsplatz
� systematische Vorbereitung auf zukünftige Verwendung � Potential zur Verbesserung von zukünftigen Verwendungshandeln� gezielte Reaktion auf zukünftige Bedingungen der Personalverwendung
Personalbeschaffungsplanung
Herausforderungen der strategischen Personalplanung
Personalplanung ist Handeln unter Ungewissheit. Bei zunehmendem Planungshorizont nimmt die Ungewissheit zu.
� Herausforderungen:� das erforderliche Personal� mit den erforderlichen Qualifikationen� in der erforderlichen Anzahl � zum richtigen Zeitpunkt� am richtigen Ort
� Bedingungen zu berücksichtigen:� Betriebsverfassungsgesetz� kollektives Arbeitsrecht� Individualrechte� Personalstruktur� Aufbau- und Ablauforganisation
Personalbeschaffungsplanung
Prozess:
Personal-Beschaffungs-
planung
Personal-Beschaffungs-
wege
Personal-auswahl
Personal-auswahl-
entscheidungVertrag
Prinzipien der Personalbeschaffung
� Orientierung am Arbeitsmarkt� Flexibilität und Bindung� Personalpassung� Prinzip der Menschenwürde nicht verletzen� Repräsentanz der Diversity
Personalbeschaffungsplanung
Übersicht Personalbeschaffungsplanung
Personalbestandsplanung • aktueller Personalbestand• zukünftiger Personalbestand
Quantitative Personalplanung Einsatzbedarf+ Reservebedarf
= Bruttopersonalbedarf- Personalbestand
= Nettopersonalbedarf
Qualitative Personalplanung • Stellenbeschreibung• Anforderungsprofil
Zeitliche Personalplanung • Stichtagsbestimmung• Arbeitszeitmanagement
Maßnahmen der Personalbeschaffung
• Personalbedarfsmeldung• Bearbeitungsschritte• Arbeitsmarktforschung
Personalbeschaffungsplanung
Aufgabe: Quantitative Personalplanung
Sie sind Personalleiter eines Unternehmens.
Das Unternehmen beschäftigt derzeit 20 Berater, 15 IT Fachleute und 10 kfm.Angestellte. Aufgrund einer nachhaltig guten Auftragslage werden im kommenden Jahr(bis zum 31.12.2010) 25 Berater, 20 IT Spezialisten und 10 kfm Angestellte benötigt.Altersbedingt scheiden im nächsten Jahr 2 kfm. Angestellte aus. Weiterhin liegt Ihnen Für das nächste Jahr eine Kündigung eines Beraters vor. In 2010 werden Sie 2 IT-Auszubildende übernehmen.
Erstellen Sie für das Unternehmen den Nettopersonalbedarf zum 31.12.2010, wobei Sie für jede Berufsgruppe einen Mitarbeiter als Reservebedarf vorsehen.
Personalbeschaffungsplanung
Qualitative Personalplanung allgemeines Kompetenzmodell
Fachliche Kompetenzen• Fachkenntnisse
• Fertigkeiten• Erfahrungen
Methodische Kompetenzen• Planungs- / Vorgehensweisen
• Arbeitstechniken• Lerntechniken
Soziale Kompetenzen• Kommunikationsfähigkeit
• Kooperationsfähigkeit• Teamfähigkeit
Personale Kompetenzen• Einstellung• Motivation• Loyalität
Kompetenzen
Personalbeschaffungsplanung
Stellenbeschreibung
Die Stellenbeschreibung fasst alle notwendigen Merkmale einer Stelle zusammen
Inhalte:
� Stellenbezeichnung� Ziel der Stelle� Einordnung in Unternehmensorganisation� Stellenbefugnisse und –verantwortung� Stellenvertretung� allgemeine übergreifende Tätigkeiten� Tätigkeiten auf die Stelle bezogen� Unterschriften
Grundlage für:
� Personalplanung� Personaleinsatz� Personalentwicklung� Leistungsbeurteilung� Lohn- und Gehalt
Personalbeschaffungsplanung
Anforderungsprofil
Das Anforderungsprofil ergänzt die Stellenbeschreibung um die für die Stelle erforderlichenQualifikationen und Kompetenzen.Die Stellenanzeige ist Grundlage zur Ermittlung des Anforderungsprofils.Das Anforderungsprofil verbindet die Stellenmerkmale (Aufgaben) mit den Personenmerkmalen (Profil)
Inhalte:� Fachliche Anforderungen
� Fachwissen� Fachkönnen
� Persönliche Anforderungen� Führungsverhalten� Leistungsbereitschaft� Kommunikation� Teamfähigkeit� Veränderungsbereitschaft�
Grundlage für:
� Gewichtung� Maßstab für Vergleich� Eignungsfeststellung� Abgleich Anforderung Stelle
mit Profil Bewerber/in
Personalbeschaffungswege
Interne und externe Beschaffungswege
Personalbeschaffungswege
Interne Personalbeschaffungswege
ExternePersonalbeschaffungswege
Versetzung
Personalentwicklung
Interne Ausschreibung
Mehrarbeit
Printmedien
Internet
Funk, TV,
Employer Branding
Arbeitsvermittlung
Personalberatung
Sourcing
Personalleasing
Personalauswahl
Analyse der Bewerbung- Anschreiben
� Formale Kriterien� Länge ca. 1 Seite� Klare Gliederung und Gestaltung� Kontakt-Daten� Bezugnahme, Anlass� Unterschrift
� Inhalt� Interesse an der Vakanz� Verknüpfung mit Informationsinteresse des Unternehmens� Schlüsselbegriffe aus der Ausschreibung verwenden� Aussagen zu bisherigen Tätigkeiten� Aussagen zu besonderen Fähigkeiten und Eignung für die Vakanz� evtl. Einordnung der Stellenanforderungen in einen übergeordneten Kontext� Nutzen für das Unternehmen andeuten� Gesprächsangebot
� Stil� Informativ, keine Übertreibungen
Personalauswahl
Analyse der Bewerbung- Lebenslauf
� Formale Kriterien� tabellarisch� übersichtliche Gliederung und Gestaltung� Chronologie (Beginn mit der Gegenwart vs Vergangenheit) � Spalten - links: Monat und Jahr
-rechts: Ereignisse in Stichworten� Persönliche Angaben / Kontaktdaten� Unterschrift
� Inhalt� Persönliche Daten incl. Sprachkenntnisse� Ausbildungen� Zusammenfassung der Skills / Kompetenzen / Eigenschaften� beruflicher Werdegang� Weiterbildungen� Besonderheiten� evtl. Projektliste als Anhang� evtl. Know-how Profil als Anhang
Personalauswahl
Analyse der Bewerbung- Lebenslauf
� Analyse:
� Zeitenabfolge:Lücken, Arbeitsplatzwechsel, Dauer der Beschäftigungsverhältnisse,..
� Position:Abstiege / Aufstiege, Wechsel der Arbeitsgebiete / Verantwortung,…
� Firmen und Branchen:Voraussetzungen für Eignung vorliegende Erfahrungen in Firmen und Branchen
� Kontinuität:Beurteilung der gesamten beruflichen EntwicklungStetigkeit der Entwicklung
� Ausbildungs- und ArbeitszeugnisseBerufseinstieg: Ausbildungszeugnisse von großer BedeutungBerufserfahrung: geringere Bedeutung der Ausbildungszeugnisse
� Zielsetzung:
� Minimierung des Risikos einer Fehlbesetzung
Personalauswahl
Das Vorstellungsgespräch mögliche Ablaufstruktur
� Gespächsbeginn:�Fragen zur Entspannung der Situation
� Selbstvorstellung:� wichtigsten Stationen des Lebenslaufs (gleiche Unterlagen)
� Fragen zu den Bewerbungsunterlagen� Fragen zur persönlichen Situation
� Beruf und Familie� Fragen zur Ausbildung� Fragen zur beruflichen Entwicklung� Fragen zur Bewerbung und Bewerbungsmotivation� Fragen zum Unternehmen und Stelle aus Bewerbersicht� Fragen zur – fachlichen, methodischen, sozialen und personalen Kompetenz� Zwischenfragen� Tätigkeitsinformationen seitens des Unternehmens� Situative Fragen
� Gesprächsabschluß� Rahmen der möglichen Zusammenarbeit� Verabschiedung
Personalauswahl
Testverfahren
Leistungs- und Fähigkeitstests
Intelligenztests Persönlichkeitstests
LeistungsmotivationKonzentration
AusdauerSorgfalt
Aufmerksamkeit
KombinationUrteilsbildung
SchlussfolgerungenAbstraktionsvermögen
Soziales VerhaltenBelastbarkeitDurchsetzung
Ausgeglichenheit
AuszubildendeBerufsanfänger
BerufsberatungEinstieg ins Berufsleben
umstritten
Personalauswahlentscheidung
Ablauf
Profilabgleich
Entscheidung für einen oder mehrere Bewerber
Mitbestimmung des Betriebsrates
• Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen• Mitbestimmung bei vorläufigen personellen Maßnahmen• Information bei Einstellung von leitenden Angestellten
Schriftliche Zusage und letzte Absagen
Personaleinsatz
Übersicht Personaleinsatzplanung
Personalbestandsplanung • aktueller Personalbestand• zukünftiger Personalbestand
Quantitative Personalplanung • Nettopersonalbedarf
Qualitative Personalplanung • Anforderungsprofil• Profilabgleich
Zeitliche Personalplanung • Stichtagsbestimmung• Arbeitszeitmanagement
Maßnahmen des Personaleinsatzes
Einarbeitung Stellenzuweisung Stellenanpassung Zeitwirtschaft
Personaleinsatz
Prinzipien und Rahmenbedingungen
Rentabilität
Stabilität
optimale Relation von Personalkostenund Leistungsergebnis
Flexibilität
Planung
Transparenz / Integration
erzielen eines stabilen und zuverlässigen Leistungsergebnis
reibungslose Anpassung an geändertebetriebliche Anforderungen
rechtzeitige und vorausschauendeÜberlegungen und Planungen
Erreichung einer hohen Arbeitszufriedenheit
Personaleinsatz
Übersicht Maßnahmen Personaleinsatz
Einarbeitung
Stellenzuweisung
• Vorbereitung• Vorstellung• Information• Orientierung• Integration• Einweisung• Beurteilung
• Mehrarbeit• Versetzung• Personalentwicklung• Personalreserve• Personalleasing• Befristung• Outsourcing
Erster Baustein in der Bindung von neuen Mitarbeitern
Kurzfristige, mittelfristige bzw. langfris-tige Reaktion auf Veränderungen nachEinsatzplanung
Personaleinsatz
Übersicht Maßnahmen Personaleinsatz
Stellenanpassung
Zeitwirtschaft
• Telearbeit• Job Rotation• Job Enlargement• Job Enrichment• Projektarbeit
• IT• Sicherheit• Anthropometrisch
• feste Arbeitszeit• variable Arbeitszeit• Teilzeit• Gleitzeit• Jahresarbeitszeit• Sabbatical
• Erholungsurlaub• Sonderurlaub• Betriebsferien
Struktur
Gestaltung
Modelle
Urlaub
Optimierung der Übereinstimmung von Person und Stelle durch Modifikation der Stelle
Optimierung der Übereinstimmung von Person und Stelle durch Modifikation der Arbeitszeit / Urlaube
Personaleinsatz
Beispiel Stellenanpassung
Projektarbeit
(DIN 69 901)„Ein Projekt ist ein Vorhaben, das im Wesentlichen durch die Einmaligkeit der Bedingungen in ihrer Gesamtheit gekennzeichnet ist, z.B durch Zielvorgabe, durch zeitliche, finanzielle, personelle und andere Begrenzungen, durch Abgrenzung zu anderen Vorhaben und durch projektspezifische Organisation.“
Aufgaben
Routine-Aufgaben
Sonder-Aufgaben
Projekt
Typische Projektkennzeichen:
� Zielorientierung� Einmaligkeit und Neuartigkeit� zeitliche Begrenzung� Komplexität� aufgabenbezogenes Budget� rechtlich-organistorische Zuordnung� Interdisziplinarität
Personalbeurteilung
Begriff
Die Personalbeurteilung ist ein Verfahren, mit dem Beschäftigte und Bewerber anhand von vorher festgelegten Kriterien bewertet werden.
Die Personalbeurteilung soll feststellen, wie gut die Führungskräfte und Mitarbeiter/innen ihreAufgabenstellung an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz erfüllen, welche Führungskräfte und Mit-arbeiter/innen in der Lage sind, in Zukunft weitergehende Aufgabenstellungen zu übernehmenund welche Entwicklungsmaßnahmen ggfs. erforderlich sind.Bei Bewerber/innen werden die Personen beurteilt, die zukünftig im Unternehmen tätig werden sollen.
Die Beurteilung erfolgt vorwiegend in zwei Aspekten:
� Beurteilung der Leistung� Beurteilung des Verhaltens beim Erstellen der Leistung, insbesondere des Verhaltens
gegenüber etwaigen Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten
Personalbeurteilung
Übersicht Personalbeurteilungsplanung
Personalbestandsplanung • aktueller Personalbestand• zukünftiger Personalbestand
Quantitative Personalplanung• Nettopersonalbedarf
Qualitative Personalplanung • Anforderungsprofil• Profilabgleich
Zeitliche Personalplanung • Stichtagsbestimmung• Arbeitszeitmanagement
Maßnahmen der Personalbeurteilung
• Tarifverträge/Mitbest.• Mitarbeiterinformation• Systematik• Entwicklung oder Übernahme
• methodische Überprüfung• Beurteilungsbogen / Tool• Beurteilerschulung• Hilfsmittel / Einsatztermine
Personalbeurteilung
Systematik
Form
Turnus
• freie Beurteilung• gebundene Beurteilung
Beurteilungskriterien
Kriteriendifferenzierung
Zuständigkeiten
• regelmäßige Beurteilung• anlassbedingte Beurteilung
Personenkreis
Zeithorizont
• quantitative Beurteilung• qualitative Beurteilung
• summarische Beurteilung• analytische Beurteilung
• Personalauswahl, Selbstbeurteilung• Kollegen, Vorgesetzten, Mitarbeiter, 360°
• Gesamtbeurteilung• Einzelbeurteilung
• Leistungsbeurteilung• Potenzialbeurteilung
Personalbeurteilung
Übersicht Verfahren von Personalbeurteilungen
Kennzeichnungs-verfahren
• kritische Vorfälle• Check-List-
Verfahren
Skalenverfahren
ordinale
Skalenverfahren
nominale
Rangordnungs-verfahren
• Skalenwert-beschreibung
• verbale Skala• numerische Skala• grafische Skala• Polaritätsprofil• VerhaltensorientierteBeobachtungsskala
• freie Beschreibung • Paarvergleiche• Vorgabevergleich• Verteilungsvorgabe
Personalbeurteilung
360°Feedback
Kunde
Feedback-nehmer
MitarbeiterKollege
90°
180°
270°
360°
Vor-gesetzte
Feedbackgeber
Feedbackgeber
Feedbackgeber
Feedbackgeber
� PE und OE Maßnahme
� kulturverändernd, Reife der Organisation
� Chancen und Risiken
� Einführungsprozess, best-practice, Erfahrungen
• Ziele- multidimensionale perspektive- aktueller Leistungsstand- Basis für Weiterentwicklung- Identifizierung Leistungsträger- Anreiz und Entlohnung
• Effekte- Unterstützung von Veränderungsprozessen- Entwicklung von Feedback-Kultur- Entwicklung von Coachingbeziehungen- Unterstützung von Teamentwicklungen
� Anforderungen- Klare Definition der Ziele und Rahmenbedingungen- klare und messbare Leistungsanforderungen- Sicherung der Akzeptanz des Systems- rechtzeitige und kontinuierliche Kommunikation- Gewährleistung vertr.+anonym. Feedback- zügiger Prozess und Ableitung Entwicklungsm.
� Vorsicht- verstecktes Kontrollinstrument- fehlende Kontextabhängigkeit- Intransparenz- Vorverurteilungseffekte-
Personalbeurteilung
Übersicht Subjektive Einflüsse bei der Personalbeurteilung
IntrapersonelleEinflüsse
• selektive Wahrnehmung
• Vorurteile undVermutungen
• Statusfehler• Wertesystem und
Projektion• Beurteilertypen• Egoismen
InterpersonelleEinflüsse
SituativeFaktoren
VorbereitungDurchführung
• Sympathie und Antipathie
• erster Eindruck• Kontakt-Effekt• Halo-Effekt• Übertragungsfehler• Reihenfolgeeffekt• Dominanz
• gegenwärtigeSituation
• augenblickliche Rolle
• Erfahrung unzu-reichend
• Kriterien unbestimmt
Entgelt
Übersicht Entgeltplanung
Personalbestandsplanung • aktueller Personalbestand• zukünftiger Personalbestand
Quantitative Personalplanung• Nettopersonalbedarf
Qualitative Personalplanung • Anforderungsprofil• Profilabgleich
Zeitliche Personalplanung • Stichtagsbestimmung• Arbeitszeitmanagement
Maßnahmen der Entgeltplanung
AnforderungsgerechtigkeitLeistungsgerechtigkeitMarktgerechtigkeitPrinzip der Gleichbehandlungsoziale Gerechtigkeit
ArbeitsbewertungLeistungsbewertung
EntgeltvergleicheEntgeltsystem
Arbeitsentgelt o. Arbeitsleistung
Entgelt
Zusätzliche Vergütung
Formen
� Lohn- und Gehaltszuschlag ( Überstunden, Wochenendzuschlag, ..)
� Sonderzahlungen und Gratifikationen ( Weihnachts-/Urlaubsgeld, besondere Anlässe, betriebliche Altersver.
� Prämie und Provision( Leistungsanreiz, Grundlage Leistungsziffern – Umsatz, Zeit, Arbeitsgüte)
� Leistungszulage( qualitative Beurteilung der Arbeitsleistung)
� Erfolgsbeteiligung( Leistung – Produktion/Produktivität/Kostenersparnis
Ertrag - Umsatz/Rohertrag/NettoertragGewinn - Unternehmensgewinn/Betriebsgewinn/Ausschüttungsgewinn)
Personalführung
Begriff
Grundsätzlich wird die Personalführung als die zielorientierte, soziale Einflussnahme zurErfüllung gemeinsamer Aufgaben in / mit einer strukturierten Arbeitssituation.
Aufgabe der Personalführung ist es, das Verhalten der Mitarbeiter /innen so zu beeinflussen,dass sie die best-mögliche Arbeitsleistung erbringen, die gestellten Aufgaben optimal bewältigen sowie auftretende Problemsituationen lösen.
� Der Vorgesetzte muss ein Arbeitsfeld (Rahmenbedingungen) schaffen, das eine optimaleBewältigung der Aufgaben im Unternehmen ermöglicht werden kann
� Der Vorgesetzte muss versuchen, eine Harmonisierung zwischen den Zielen des Unternehmens und den persönlichen Interessen der Mitarbeiter/innen herzustellen.
Personalführung
Felder der Personalführung im Überblick
Führung imUnternehmen
ZielsetzungenPersonal-planung
Delegation ZusammenarbeitPersonal-
beurteilung
Einfluss Kommunikation Motivation
Personalführung
Zielsetzung
ZielsucheKommunikation
KreativitätstechnikenVerwandte Prinzipien
Zielsetzungsprozess
ZielabstimmungTop-down, Bottom-up,
Zielformulierung
Zielvereinbarungsgespräche
Zielverbindlichkeiten
Personalführung
Zielsetzung
Management by Objektives
MbO besteht in der Vorgabe von Zielsetzungen für alle Hierarchieebenen bzw. im Erarbeiten von vorzugebenden Ziele durch Mitarbeiter und Führungskräfte.Globalziele werden in konkrete Einzelziele „heruntergebrochen“. Es entsteht eine Zielkaskade.MbO beinhaltet auch die permanente Überprüfung der Zielsetzung und deren Modifikation.Der Grad der Erfüllung der vorgegebenen Ziele wird gemeinsam von Vorgesetzten undMitarbeitern überprüft.
MbO ist bestimmt durch:
� Zielorientierung� Regelmäßige Zielüberprüfung� Gegebenenfalls Partizipation der Mitarbeiter an der Zielerarbeitung und
Zielentscheidungen� Kontrolle der Zielrealisierung
Personalführung
Delegation
Management by Exception
Management by Exception beinhaltet die Delegation von Entscheidungsbefugnissen für dieDurchführung von Routineaufgaben. Ein Eingriff der Vorgesetzten erfolgt nur, wenn bestimmte Toleranzen überschritten werden, oder Ausnahmefälle eintreten. Die unteren Ebenen werden durch Abweichungsanalysen kontrolliert.
Zielsetzung des MbE ist die Entlastung der oberen Führungsebenen von Routineaufgaben durch Delegation von Entscheidungsbefugnissen.
Personalführung
Zusammenarbeit / Führung
DerVorgesetzteentscheidetund ordnetan.
Autoritär
DerVorgesetzteentscheidet,er ist aber bestrebt, dieMitarbeitervon seinenEntscheidun-gen zu über-zeugen,bevor er sieanordnet
DerVorgesetzteentscheidet,er gestattetjedoch Fragenzu seinenEntscheidun-gen, um durchBeantwortungderenAkzeptanzzu bekommen
Der Vorge-setzte inform.seine Mitarb.über die beab.Entscheidun-gen. Mitarb.haben dieMöglichkeit zur Meinungs-äußerung,bevor der Vor-gesetzte dieentgültige Ent-scheidung trifft
Die Gruppe entwickelt Vor-schläge. Ausder Zahl dergemeinsam stattgefund. u.akzept. mögl.Problemlösungen entscheidet sich der Vor-gesetzte fürdie von ihmfavorisierteLösung.
Die Gruppeentscheidet nachdem derVorgesetztezuvor das Problem auf-zeigt und dieGrenzen desEntschei-dungsspiel-raumsfestgelegthat.
Die Gruppeentscheidet. Der Vorgesetztefungiert alsKoordinatornach innenund nachaußen.
Patriar-chalisch
Entscheidungsspielraum des Vorgesetzten
Entscheidungsspielraum der Mitarbeiter
Der Kontinuumansatz von Tannenbaum/Schmidt (1958,S.96)
Informierend Beratend Kooperativ Delegativ Autonom
Autoritär Kollektiv
Personalführung
Kommunikation: Die 4 Seiten einer Information
Sachlich:• Was ist vorgefallen ?• Um was geht es (Thema) ?• Wer, wie, was, wann, wo ?• Welche Fragen wollen Sie klären ?
Wunsch (Appell):• Was soll sich ändern ?• Was bräuchten Sie, um... ?• Forderungen, Wünsche
Idealvorstellungen ?• Was möchten Sie hier bewirken ?• Was hätten Sie sich gewünscht
und was wünschen Sie sich jetzt ?• Was gibt es Ihrer Meinung nach
für Lösungen ?Zwischenmenschlich (Beziehungsseite):
• Wie fühlen Sie sich behandelt ?• Was stört Sie ?• Was halten Sie vom Anderen ?• Wie ist die Beziehung / das Klima zwischen Ihnen konkret ?• Wie läuft die Zusammenarbeit ?• Hierarchie und Führung ?
Persönlich (Selbstkundgabeseite)• Wie ging es Ihnen ?• Was dachten Sie ?• Annahmen ?• Was haben Sie empfunden ?• Und wie empfinden Sie das jetzt ?• Warum ?
Nachricht oder Aussage
Schulz von Thun 2009
Personalführung
Kommunikation: Feedback
Was ist Feedback?Feedback ist eine Möglichkeit meinem Gesprächspartner mitzuteilen, welche Reaktionen sein Verhalten bei mirmir auslöst. In diesem Sinne ist Feedback keine Kritikkeine Kritik! Die Gesprächspartner beschreiben lediglich Ihre Eindrücke, Assoziation, Gefühle und Wirkung auf sich.
Die Grundhaltung und Regeln in Feedbackgesprächen:�wertschätzende, achtende, ernst nehmende Haltung gegenüber sich und anderen�nicht über jemanden sprechen, sondern direkt mit dem Betreffenden sprechen, �namentlich ansprechen�„Ich-Aussagen“ anstatt „Man-Aussagen“ treffen� grundlegender Gedanke : „ Ich bin okay, Du bist okay“� grundlegende Haltung: Feedback ist ein Geschenk!� „Sei Du selbst“ - Authentizität ist sehr wichtig!
Personalführung
Motivation
Maslow
Die maslowsche Bedürfnispyramide ist ein vom Psychologen Abraham Maslow(USA) entwickeltes Modell, um Motivation von Menschen zu beschreiben. Defizit-und Wachstumsmotive.Annahme ist, dass der Mensch von Natur aus nach Selbstverwirklichung strebt. Zuvor sind jedoch die Defizitbedürfnisse zu befriedigen
Soziale Bedürfnisse
Sicherheitsbedürfnisse
Physiologische Bedürfnisse
Anerkennungsbedürfnisse
Selbstverwirklichung
Personal- und Organisationsentwicklung
Begriff
Die Personalentwicklung dient der Vermittlung der Qualifikationen und Kompetenzen,die zur optimalen Verrichtung der derzeitigen und der zukünftigen Aufgaben erforderlich undberuflich, persönlich und sozial förderlich sind.
� Die Personalbildung ( Aus- Fort- und Weiterbildung)� Die Personalförderung ( persönliche Entwicklung)� Die Organisationsentwicklung ( Lernprozesse aller Beschäftigten)� Arbeitsstrukturierung ( Gestaltung der Arbeitsinhalte)
Personal- und Organisationsentwicklung
Überblick
Basisaufgabe derPersonalentwicklung
Personalbildung
Immer Teil derPersonalentwicklung
Personalentwicklungim engeren Sinne
Zusatzaufgabe derPersonalentwicklung
Personalförderung
Oft Teil derPersonalentwicklung
Personalentwicklungim weiteren Sinne
Gestaltung des organi-satorischen Wandels
Organisations-entwicklung
Mitunter Teil derPersonalentwicklung
Personalentwicklungim weitesten Sinne
Personal- und Organisationsentwicklung
Begriff
Personalbildung
Die Personalbildung stellt die Basisaufgabe der Personalentwicklung dar. Hierunter werdendie Aus- Fort- und Weiterbildung der Beschäftigten subsummiert.
� Ausbildung (Berufsausbildung)� Fortbildung (Vertiefung und Erweiterung der Qualifikationen u. Kompetenzen) � Weiterbildung (Veränderung und Neuorientierung)
Personal- und Organisationsentwicklung
Weiterbildung
Weiterbildung
Ermittlungdes
Weiterbildungsbedarfs
Deckungdes
Weiterbildungsbedarfs
Personal- und Organisationsentwicklung
Begriff
Personalförderung
Die Personalförderung berücksichtigt maßgeblich die Mitarbeiter in ihrer persönlichen Entwicklung. Sie bezieht sich insbesondere auf die Veränderung bei den Arbeitsplätzenbzw. Positionen und in den Arbeitsinhalten.
Ausgangspunkt der Personalförderung ist meist ein Fördergespräch, das auf die Zukunftausgerichtet ist und
� Förderungserwartungen des Mitarbeiters eruiert� Förderungsmöglichkeiten des Mitarbeiters aufzeigt� Förderungsmaßnahmen vereinbart
Personal- und Organisationsentwicklung
Personalförderung
Maßnahmen der Personalförderung (Beispiele)
Trainee-Programm
Coaching MentoringLaufbahn-Planung
Die Organisationsentwicklung (OE) ist ein längerfristig angelegter organisationsumfassenderEntwicklungs- und Veränderungsprozess von Organisationen und der in ihr tätigen Menschen.
Der Prozess beruht auf dem Lernen aller Betroffenen durch direkte Mitwirkung der und praktische Erfahrung.
Das Ziel besteht in der gleichzeitigen Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Organisation(Effektivität) und der Qualität des Arbeitslebens (Humanität).
Gesellschaft für Organisationsentwicklung 1980
Personal- und Organisationsentwicklung
Begriff
Organisationsentwicklung
Personal- und Organisationsentwicklung
Phasenmodell Beispiel
Organisationsentwicklung
Kurt Lewin 1958
Alter Zustand
unfreezing
moving
refreezing
Neuer Zustand
• ÜberprüfenInfragestellen vonWerten und Verhaltensweisen
• Motivationfür Veränderungwecken
• Entwickeln von neuen Verhaltensweisen und Arbeitsabläufen
• Erprobung, Übernehmen und ggfs. strukturelle Absicherung
• Stabilisierung undKonsolidierungder nun neuenVerhaltensweisenund organisatorischenRegeln
Personal- und Organisationsentwicklung
Veränderungskurve
Organisationsentwicklung und Change Management
Integration:Selbstvertrauen
Öffnung: Neugier, Enhusiasmus
Schock/Schreck
Abwehr/ÄrgerAggression
EmotionaleAkzeptanz/
Trauer
Rationale Akzeptanz/ Frustration
Vorahnung/ Sorge
Akt
ivit
ät
Zeit
Personal- und Organisationsentwicklung
Führen
• Orientierung und Identifikation fördern
• Ansprüche vermitteln• Loyalität erzeugen• Veränderung durch die
Führung vorleben
;
--
Glaubwürdig & persönlich!
Motivieren
• Wertschätzung vermitteln• menschliche Züge zeigen• emotionale Bindung fördern• mit Neuem überraschen
Informieren
• Vision• Notwendigkeiten• Ziele• Ergebnisse • Entwicklungen
Zeitnah & getaktet!
Überraschen &wertschätzen!
Kommunikation und
Mobilisierung sind die
wichtigten Aktivitäten,
die Mitarbeiter mit den
Veränderungsprozess
zu integrieren.
Personal- und Organisationsentwicklung
8 Schritte für erfolgreiche Veränderung
Organisationsentwicklung und Change Management
1. Schaffen eines Sinns für die Notwendigkeit
2. Schaffen eines echten Führungsteams
3. Entwickeln von Vision und Strategie
Quelle: Adaptiert von John P. Kotter, „Why Transformation Efforts Fail“, Harvard Business Review (March-April 1995): 61
• Die Markt- und Konkurrenzsituation prüfen• Krisen, mögliche Krisen oder bedeutende Chancen identifizieren und diskutieren
• Zusammenstellen einer starken Gruppe zur Steuerung der Veränderung• Die Gruppe zur Zusammenarbeit im Team bringen• Aus dem Weg räumen von hausinterner Politik
• Strategien zum Erzielen dieser Vision entwickeln• Einen Business Case aufstellen
Personal- und Organisationsentwicklung
8 Schritte für erfolgreiche Veränderung
Organisationsentwicklung und Change Management
4. Kommunizieren der Ziele und Vision der Veränderung
5. Führungskräfte empowern: Die Veränderung in die Breite tragen
Quelle: Adaptiert von John P. Kotter, „Why Transformation Efforts Fail“, Harvard Business Review (March-April 1995): 61
• Sämtliche verfügbaren Mittel zur fortlaufenden Kommunikation der neuen Vision sowie der neuen Strategien nutzen
• Die Führungskoalition lebt das erwartete Verhalten von den Mitarbeitern beispielhaft vor• Die Führung zeigt die Verbindung der Strategie mit dem Arbeitsalltag auf
(Management by Meaning)• Abweichendes Verhalten beim Middle Management ansprechen und sanktionieren
• Hindernisse beseitigen• Systeme und Strukturen, die die Veränderungsvision beeinträchtigen neu strukturieren• Risikobereitschaft sowie neuartige Ideen, Aktionen und Unternehmungen fördern
und diese belohnen
Personal- und Organisationsentwicklung
8 Schritte für erfolgreiche Veränderung
Organisationsentwicklung und Change Management
6. Kurzfristige Erfolgsmöglichkeiten erkennen und nutzen
7. Gewinne sichern und mehr Erfolge produzieren
Quelle: Adaptiert von John P. Kotter, „Why Transformation Efforts Fail“, Harvard Business Review (March-April 1995): 61
• Planen und vermarkten erkennbarer Erfolge• Derartige Erfolge erzeugen• Erfolge sichtbar wahrnehmen und belohnen und belohnen derjenigen,
die diese Erfolge ermöglicht haben.
• Erhöhte Glaubwürdigkeit nutzen, um sämtliche Systeme, Strukturen und Policies,die nicht zusammen passen und auch nicht der Veränderungsvision entsprechen,neu zu gestalten.
• Mitarbeiter, die die Veränderungsvision implementieren können beschäftigen, fördern und entwickeln
• Den Prozess durch neue Projekte, Themen und Veränderungsmittel neu beleben.
Personal- und Organisationsentwicklung
8 Schritte für erfolgreiche Veränderung
Organisationsentwicklung und Change Management
8. Neue Methoden in der Kultur verankern
Quelle: Adaptiert von John P. Kotter, „Why Transformation Efforts Fail“, Harvard Business Review (March-April 1995): 61
• Bessere Leistungen durch Kunden- und produktivitätsorientiertes Handeln erzeugen• bessere Führung und effektiveres Management• Die Beziehungen zwischen neuen Verhaltensweisen und organisatorischen Erfolgen
hervorheben•.Mittel zur Sicherung der Entfaltung und des Erfolgs der Führung entwickeln..