Bedarfsorientierte-Planung-der-Berufsausbildung-Nov14

NACHHALTIGE NACHWUCHSPLANUNGBEDARFSORIENTIERTE PERSONALPLANUNG IN DER BERUFSAUSBILDUNG

http://blog.strimgroup.com/?p=1589

STRIM UNTERNEHMENSGRUPPEKURZVORSTELLUNG – UNSERE SCHWERPUNKTE

Strategy Execution Human Capital Mgmt.

Talent Rel. Mgmt.

211. November 2014

1 2 3

Befragungen & Publikationen

Analysen & Workshops

Assessm. & Exec. Coaching

Webinare & Tagungen

Strategische Umsetzung Admin. & Berichtswesen

Befragungen & Publikationen

Analysen & Workshops

STRIM UNTERNEHMENSGRUPPEKURZVORSTELLUNG – EVIDENZ-BASIERTES HANDELN

311. November 2014

Identifikation genereller

Wirkzusammenhänge

(Theorien)

Identifikation spezifischer

Vorgehensweisen

(Instrumente)

Wissenschaft Praxis

Meta-

Analysen

Kontrollierte

Labor-/Feld-

Experimente

Umfassende

Korrelations-

studien

Syste-

matische

Reviews

Syste-

matische

Evaluation

Systematische

Verlaufs-

beobachtung

Experten-

befragung

Fall-

studie

ex

tern

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asis

syste

ma

tisch

ge

sa

mm

elte

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ten

die Interaktion schafft eine kollektive Intelligenz

PARADIGMENWECHSEL IN ZEITEN HOHER DYNAMIKWELCHE FRAGEN STELLT DAS C-LEVEL? (AUSZUG)

►Wie entwickeln sich die „relevanten Märkte“ in den nächsten Jahren?

► In welchen Berufsgruppen sind Engpässe zu erwarten?

►Rechnet sich die Berufsausbildung? In welchen Berufen rechnet sie sich nicht?

►Erreichen wir den RoI im 2. oder im 3. Ausbildungsjahr, oder gar danach?

►Können wir die mittelfristigen Auswirkungen einer rückläufigen Grundquote z.B. hinsichtlich des Geschäftserfolges quantifizieren?

►Welche guten Bewerber verlieren wir an welche Wettbewerber? Warum?

►Haben Sie die Nullalternative durchdacht? (Einstellen der Berufsausbildung)

►Was sind die Kostentreiber unter Vollkostengesichtspunkten in der Berufsausbildung (bei Einbindung aller Kosten ab der Erstansprache)?

►Was kostet uns eine Einstellung, Bewerbung, ein AC, Messeauftritt, etc.?

►Wie hoch ist der Anteil unserer Führungskräfte, die vor z.B. 10 oder 15 Jahren bei uns in der Berufsausbildung eingestiegen sind?

411. November 2014

PARADIGMENWECHSEL IN ZEITEN HOHER DYNAMIKKONKRETE AUSPRÄGUNGEN (AUSZUG)

VUCA World

Demografie

ÖkonomisierungInternationa-

lisierung

Gesellschaft,

Werte

Technische

Verfahren

511. November 2014

PARADIGMENWECHSEL IN ZEITEN HOHER DYNAMIKGESCHÄFTSMODELL-INNOVATION (AUSZUG)

FESTO BILDUNGSFONDS –STEINBEIS HOCHSCHULE BERLIN

DUALES STUDIUM IN CHINA –STEINBEIS HOCHSCHULE BERLIN

Betrieb

611. November 2014

GESCHÄFTSMODELL-INNOVATIONLOGIK VON PERSONALAUSWAHLPROZESSEN UND TALENTFLÜSSEN

Strategie

& Planung

Corporate

Branding

Employer

Branding

Recruitm.

Marketing

Active

Sourcing

Auswahl &

Angebot

Bindung &

Abschluss

On-

boarding

Vor-

auswahl

Potenzielle

Arbeitskräfte

Arbeits-

kräfte

Allgem.

Bewerber-

pool

Dedizierter

Bewerber-

pool

Talentflüsse

Personalauswahlprozesse

Finaler

Bewerber-

pool

Bewerber

in der War-

teschleife

Kandidaten

für weitere

Auswertung

Bewerber-

angebot

Neue

Mitarbeiter

Produktive

Mitarbeiter

► Affinität zum

Unternehmen

und zum

Produkt

Unternehmens-

und Produkt-

marke, Unter-

nehmenskultur

Wahrnehmung

des Unterneh-

mens als

Arbeitgeber

Arbeitgeber-

marke

(Employer

Brand)

Festigung des

Arbeitgeber-

images

Personal-

marketing

Talent Pool

Management

Bewerbung

Recruiting

Erleben des

Unternehmens

als Arbeitgeber

Befragung von

Berufseinsteigern

Befragung von

Unternehmen

anziehen aus- wählen

711. November 2014

GESCHÄFTSMODELL-INNOVATIONTALENT SOURCING CANVAS

Talent Segments

(Zielgruppen)

Talent Relationships

(Beziehungsaufbau)

Value Proposition

(Nutzenversprechen)

Key Activities

(Aktivitäten)

Key Partners

(Geschäftspartner)

Key Resources

(Ressourcen)

Channels

(Kanäle)

Cost-Effectiveness Considerations

(Kosten-Nutzen-Überlegungen)

Content and Information

(Inhalte und wesentliche Informationen)

Wer gehört zu unseren

relevanten Zielgruppen?

… in welchem regionalen

Markt?

Welche Lebenswelten

spielen eine Rolle?

Welche Verhaltensweisen

und Motivationen zeichnet

die Zielgruppen aus?

Welche Merkmale resp.

Eigenschaften sind

besonders relevant?

Welche Rolle spielen

Geschlecht, Schultyp, Alter,

Region, Mobilität, etc.?

Sind Studienabbrecher,

Mütter (Ausbildung in TZ),

etc. auch Zielgruppen?

Wie möchte die Zielgruppe

angesprochen werden?

Welche Rolle spielen

Bezugsgruppen und

Mitarbeitende?

Welche Rolle spielen Praktika,

Talent Pools, etc.?

Welche Rolle spielen Website

und Social Media?

Sind Schulauftritte und Messen

relevant?

Welche (reg.) Printmedien

sollten verwendet werden?

Was sind unsere Stärken und

Chancen im Betrieb?

Auf welchen Gebieten / in

welchen Berufen sind reg.

Wettbewerber besser

aufgestellt?

Wie treffen wir die Erwar-

tungen der Zielgruppen?

Welches Image haben wir im

Markt (Einbindung von z.B.

kununu u.ä.)?

Wo liegen Engpässe vor?

- - - - -

Mit welcher Intensität

kümmern wir uns um welche

Zielgruppe?

Wo sind Durchlaufzeiten

besonders relevant?

Worauf fokussieren wir uns

(80:20-Regel)?

Welche Projekte nehmen wir

in Angriff?

Welche (Online-)Auswahl-

verfahren sind relevant?

Haben wir die richtigen

Recruiter im Einsatz?

Ist unsere finanzielle

Ausstattung den Anforder-

ungen angemessen?

Benötigen wir eine bessere

IT-Unterstützung?

Welche Verbundpartner sind

ggf. relevant?

Wie ist die IHK, die Agentur

für Arbeit u.a. einzubinden?

Welche Anbieter von

Karriereportalen sind

nützlich?

Auf welchen Portalen sind die

relevanten Zielgruppen

bereits aktiv?

Welche Schulpartnerschaften

machen Sinn?

Wie ist grundsätzlich der

Dialog mit Schulen resp.

Lehrern zu gestalten?

Wie sind wissenschaftlich-

strategisch agierende Partner

einzubinden?

Wie sehen die Vollkostenstrukturen aus? Was sind die Kostentreiber entlang Aktivitäten und

Ressourcen?

Was kosten Wissenslücken bzw. wie risikoreich ist exklusives Wissen?

Welcher Nutzen ist während der Ausbildungs- resp. Entwicklungszeit und die ersten zwei Jahre

danach quantifizierbar; ggf. im Vergleich mit ext. Szenarien?

Welche Inhalte sind mittels welcher Kanäle zu transportieren?

Welche Informationen sind im Rahmen der Berufsorientierung (berufliche Perspektiven und

Anforderungen, teilw. falsche Berufsvorstellungen!) und Auswahlentscheidung besonders

relevant?

Wie sind in diesem Zusammenhang Bindungsstrategien auszugestalten?

811. November 2014

TALENT ANALYTICSVALIDE INFORMATIONSGRUNDLAGE

Faktenlage Deskriptive Analyse Präskriptive Analyse SchlussfolgerungenWirkzusammenhänge

OutputgrößenEinflussfaktorenProzessabgrenzung

Strategie & Planung

Employer Branding

Personalmarketing

Active Sourcing

Recruiting

Vorselektion

Persönliche

Selektion

Bindung bis

zum Eintritt

Onboarding

(…)

Schülerbefragung

911. November 2014

TALENT ANALYTICSERWARTUNGSHALTUNGEN AUS ZWEI PERSPEKTIVEN


1011. November 2014

TALENT ANALYTICSRELEVANZ DER INFORMATIONSQUELLEN - NATURWISSENSCHAFTEN


1111. November 2014

TALENT ANALYTICSPOSITIV- UND NEGATIVSELEKTION


1211. November 2014

TALENT ANALYTICSGESAMTKOSTEN (PRO VZK) ENTLANG TEILPROZESSEN


1311. November 2014

TALENT ANALYTICSSOCIAL MEDIA MONITORING


1411. November 2014

TALENT ANALYTICSSTEUERUNGSRELEVANTE KENNZAHLEN (AUSZUG)


Verlauf der Ausbildung:

Durchschnittliche,

jährliche Bildungskosten

pro Azubi

Notendurchschnitt der

Tests, Prüfungen,

Arbeitsproben, Beur-

teilungen von Führ.kr.

Kompetenzzuwachs

durch Vorher-Nachher-

Tests

Bindung von Talenten:

Anzahl an Talenten, die

länger als 3 bis 5 Jahre

im Betrieb verbleiben

Anzahl der Kündigun-

gen von Talenten

(Probezeit!?)

Krankenstand / Engage-

ment von Talenten

Weitere Indikatoren:

Quote umgesetzter

Verbesserungsvor-

schläge von Talenten

Erträge aus produktiver

Arbeitsleistung von

Talenten (Nutzen!)

Unterschiede int./ext.

Besetzung: Gehaltsni-

veaus, Anpassungs-

qualifizierung, …

Auswahlprozess:

Zielgruppensegmente

Kostenverteilung nach

Teilprozessen

Einbindung von Praktika

und Schnupperlehren,

„Cultural Fit“

Bindungsprogramme –

Active Sourcing Maßn.

1511. November 2014

TALENT ANALYTICS


1611. November 2014

TALENT ANALYTICS


Unternehmensspezifische

Handlungsempfehlungen

Management Summary

Maßnahmenplanung

1711. November 2014

ZUSAMMENFASSUNG DER KERNAUSSAGEN

►Der wachsende Druck zur Ökonomisierung ist auch in der Berufsausbildung angekommen.

►Jede Investition in Humankapital muss sich an „Rendite“ und „Risiko“ messen lassen.

►Ohne Logik entstehen häufig Systeme, Dashboards, etc., die technisch solide sind, inhaltlich aber wenig Sinn ergeben.

►Die Talent Sourcing Canvas dient der Definition des Geschäftsmodells! Auf dieser Grundlage werden Strategien formuliert und relevante Kennzahlen identifiziert.

►Steuerungsrelevante Kennzahlen werden mittels statistischer Verfahren aus pädagogischen und betriebswirtschaftlichen Frühindikatoren abgeleitet.

► (Berufs-)Ausbildung und Weiterbildung orientieren sich vermehrt an Branchen- oder Unternehmensstandards und werden entlang konkreter Bedarfe miteinander verzahnt.

1811. November 2014

HERZLICHEN DANK!

► Präsident und CEO der STRIMgroup AG in Zürich http://www.strimgroup.com

► Wissenschaftler Humankapital an The Conference Board in New York http://www.conference-board.org

► Dozent an der HTWG Konstanz / LCBS im MBA-Studiengang Human Capital Management http://www.lcbs.htwg-konstanz.de

► Wesentliche Stationen:

► Head of Global HR Analytics, Deutsche Bank AG, und

► Senior Manager hrs, PricewaterhouseCoopers AG.

845 Third Avenue

New York, NY 10022-6600

Phone: +49 (0)172 7590 688

[email protected]

Gütschstrasse 22

CH-8122 Binz (Zurich)

Phone: +41 (0)43 366 05 58

[email protected]

1911. November 2014

http://www.strimgroup.com/

http://www.conference-board.org/

http://www.lcbs.htwg-konstanz.de/

Leadership & Management

Bedarfsorientierte-Planung-der-Berufsausbildung-Nov14